Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-05 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовною заявою, в якій з урахуванням розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу (заяви про збільшення розміру позовних вимог) від 14 квітня 2022 року просить: -скасувати наказ № Э.DN-УВ-2021-7099096-п від 29 липня 2021 року про звільнення [PERSON] з посади заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу - Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління; -поновити [PERSON] на роботі в Акціонерному товаристві Комерційний банк "Приватбанк" на посаді заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу - Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління з 30 липня 2021 року; -стягнути з Акціонерного товариства Комерційний банк "Приватбанк" на користь [PERSON] середній заробітку за час вимушеного прогулу за період з 31 липня 2021 року по 05 травня 2022 року в сумі 259 190 грн. 40 коп.; -допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу - Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління в Акціонерному товаристві Комерційний банк "Приватбанк". В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з06 квітня 1995 року працювала на різних посадах у Акціонерному товаристві Комерційний банк "Приватбанк", а з 25 жовтня 2018 року - на посаді заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу - Рівне Північно - Західного макрорегіонального управління. 04 серпня 2021 року нею по пошті було отримано копію наказу № Э.DN-УВ-2021-7099096-п від 29 липня 2021 року про звільнення за скороченням штату за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. В наказі про звільнення вказано, що згідно з наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" посада заступник керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні, посадова підгрупа Регіональний менеджер по просуванню послуг корпоративним клієнтам РП Напрямку корпоративного бізнесу - Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління, на якій вона працювала, підлягає скороченню. Вона персонально попереджена про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників і запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у банку. На момент створення наказу про звільнення Банком не отримано заяви із її згодою про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду. З вказаним твердженням вона не погоджується. Дійсно, відповідно до наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку", були скорочені всі посади в напрямку корпоративного бізнесу, у тому числі і посада заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні, яку вона займала. Згідно рекомендацій з листа АТ КБ "Приватбанк" "Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників" від 17 травня 2021 року № Е.28.0.0.0/3-6866858 та листа "Персональне попередження про Зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівника", який містив посилання на список вакантних посад АТ КБ "Приватбанк" станом на 11 травня 2021 року, вона 21 та 27 травня 2021 року подала заявки-резюме на дві вакантні посади: 1.Керівник відділу малого бізнесу РП м. Рівне; 2.Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне. 21 та 27 травня 2021 року на її електронну пошту надійшли повідомлення про те, що банк розгляне її анкети найближчим часом і, якщо її досвід і кваліфікація відповідають вимогам вакансій, рекрутер АТ КБ "Приватбанк" сконтактує з нею протягом двох тижнів. В період з 15 червня по 05 липня 2021 року онлайн в системі "Zoom" вона пройшла співбесіду з працівником АТ КБ "Приватбанк" з приводу зайняття двох вакантних посад. Однак, станом на 20 липня 2021 року рекрутер із нею не сконтактував. Лише 27 липня 2021 року нею електронною поштою від АТ КБ "Приватбанк" було отримано повідомлення про те, що вона не пройшла відбір на посаду "Керівник відділу малого бізнесу РП". При цьому, у повідомленні відсутня будь-яка інформація щодо підстав чи мотивів прийняття такого рішення. Щодо результаті відбору на посаду "Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне" жодних повідомлень вона не отримувала. 16 липня 2021 року нею по електронній пошті було отримано лист "Персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку" від 16 липня 2021 року № Е.28.0.0.0/3-7062128 зі списком вакантних посад АТ КБ "Приватбанк" станом на 14 липня 2021 року. На вказаний лист нею на адресу АТ КБ "Приватбанк" 21 липня 2021 року було надіслано звернення від 17 липня 2021 року, яке було отримано банком 23 липня 2021 року. У цьому зверненні вона повідомила АТ КБ "Приватбанк", що надає згоду на переведення на вакантну посаду "Керівник відділу малого бізнесу РП м. Рівне", а у разі неможливості працевлаштування на цю посаду з визначених законом підстав, надала згоду на переведення на вакантну посаду "Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне". Крім того зазначила, що може розглянути таку вакансію, як "Регіональний менеджер (куратор відділень)". Згідно списку усі вказані посади були вакантними. На її лист від 21 липня 2021 року жодної відповіді від АТ КБ "Приватбанк" не надійшло, а 04 серпня 2021 року нею було отримано копію наказу про звільнення. АТ КБ "Приватбанк", запропонувавши їй усі наявні вакантні посади та отримавши її згоду на переведення на декілька обраних вакантних посад, не вчинив належних дій щодо переведення її на жодну з них, чим порушив вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України. В зв`язку із викладеним, наказ № Э.DN-УВ-2021-7099096-п від 29 липня 2021 року про звільнення позивач вважає незаконним і таким, що підлягає скасуванню, з поновленням її на роботі та зі стягненням з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який за період з 31 липня 2021 року по 05 травня 2022 року становить 259 190 грн. 40 коп. В судовому засіданні позивач та її представник, пославшись на обґрунтування викладенні в позовній заяві, позов підтримали та просили його задоволити повністю. Представник відповідача вказав на те, що АТ КБ "Приватбанк" повністю дотримано вимоги чинного законодавства України при звільненні [PERSON] з посади заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу - Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління, а відповідно позовні вимоги останньої є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Ознайомившись із позовною заявою, заслухавши пояснення позивача її представника, пояснення представника відповідача, дослідивши надані сторонами докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що позивач працювала в Акціонерному товаристві Комерційний банк "ПриватБанк", з 11 січня 2021 року займала посаду заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу -Рівно Північно-Західного макрорегіонального управління, що підтверджено копією трудової книжки [NUMBER] (т. 1 а.с. 9-18). Відповідно до наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" (т. 1, а.с. 19-31), були скорочені всі посади в напрямку корпоративного бізнесу, у тому числі і посада заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні, яку займала позивач. Згідно листа АТ КБ "Приватбанк" "Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників" від 17 травня 2021 року позивач була ознайомлена із списком вакантних посад АТ КБ "Приватбанк" (т.1 а.с. 32-36). 21 та 27 травня 2021 року [PERSON] подала заявки-резюме на дві вакантні посади: 1.Керівник відділу малого бізнесу РП м. Рівне; 2.Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне (т.1 а.с. 37-40) За результатами розгляду заявки-резюме АТ КБ "Приватбанк" було проведено оцінювання позивача щодо можливості зайняття вакантних посад: "Керівник відділу малого бізнесу", "Головний менеджер з середнього бізнесу" (т.2 а.с. 89-90). 27 липня 2021 позивачу було направлено лист, у якому повідомлено про вдячність за участь у відборі на вакантні посади. Повідомлено, що вона не пройшла відбір на посаду "Керівник відділу малого бізнесу РП", запропоновано переглянути інші вакансії і стежити за їх оновленням за посиланням (т.1 а.с. 41). Будь яких доказів підтвердження прийняття відповідачем рішення та направлення його [PERSON] щодо заявки-резюме останньої на вакантну посаду "Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне" суду надано не було, а відповідно суд вважає дану обставину не доведеною. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7099096-п від 29.07.2021 [PERSON] була звільнена за займаної посади на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України через скорочення штату працівників. З наказом вона ознайомлена в електронному вигляді 04 серпня 2021 року (т.1 а.с. 7). Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення" Зі змісту Наказу про зміни в організації праці не вбачається зменшення кількості посад по відношенню до новостворених, а тому скорочення посад фактично не відбувається. Вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної особи та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась, що свідчить про штучне створення роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з окремими працівниками під виглядом скорочення штату працівників, без ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами, що є грубим порушенням чинного трудового законодавства України. Судом встановлено, що відповідач запропонував позивачу розглянути список вакантних посад та самостійно обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду і в разі бажання зайняти вакантну посаду подати заявку через посилання на інтернет ресурсі Банку для проходження процедур відбору та співбесід. Лише у разі відповідності позивача вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди вона могла отримати можливість подати заяву про переведення на нову посаду. В наказі про звільнення позивача зазначено, що: "Працівнику було запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у банку. Банком на момент створення цього наказу не отримано заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду (успішне проходження працівником процедури підбору та відбору підтверджується отриманням працівником пропозиції банку зайняти певну вакантну посаду). У разі отримання банком такої заяви працівника (після успішного проходження працівником процедури відбору) зі згодою про переведення на вакантну посаду до дати звільнення (включно), цей наказ про звільнення підлягає скасуванню". Суд не погоджується із твердженнями АТ КБ "Приватбанк", викладеними в наказі про звільнення, та приходить до висновку, що при звільненні позивача, відповідач, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не запропонував останній реальної можливості для переведення на будь-яку вакантну посаду (іншу роботу), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення. Окрім цього, враховуючи, що позивач подала заяви на заміщення вакантної посади, не може йти мова про відмову останньої від переведення на іншу посаду. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, адже, як на момент звільнення позивача, так і після її звільнення, у відповідача були наявні вакантні посади, які відповідали вимогам та потребам позивача, відповідачем підтверджено наявність посад та можливість переведення позивача на ці посади, а позивачем вчинено дії, які свідчать про її намір та згоду на переведення на інші посади, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення її на роботі. Щодо позовної вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до довідки про середню заробітну плату позивача середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 1349 грн. 95 коп. (т.1 а.с. 225). Період вимушеного прогулу з 31 липня 2021 року по 05 травня 2022 року складає 192 дні. Нарахування суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 1349 грн. 95 коп.*192 дні=259 190 грн. 40 коп. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 259 190 грн. 40 коп. На підставі ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір за позовну вимогу щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 2519 грн. 90 коп. підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Враховуючи, що позивач на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" звільнена від сплати судового збору за вимогою про поновлення на роботі, судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. На підставі п. 2, п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання у частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку у межах суми стягнення за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: approved