Jurisdiction: civil
Date: 2022-04-14 00:00:00

19 серпня 2021 року [PERSON] , в особі представника, адвоката Загрія Н.Ю. звернулась до суду із позовом, який в подальшому уточнила і остаточно просить: визнати незаконними та скасувати накази про скасування надбавок, оголошення догани, про звільнення, поновити на роботі на посаді головного бухгалтера Національного університету «Запорізька політехніка», стягнути суми надбавок і середній заробіток за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення з 22 липня 2021 року, визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення з роботи за сумісництвом, поновити на посаді доцента кафедри «Облік і оподаткування» Національного університету «Запорізька політехніка» за сумісництвом та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення з роботи за сумісництвом з 01 вересня 2021 року, допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць, стягнути на її користь судові витрати і витрати на професійну правничу допомогу. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що в період часу з 13 травня 1997 року по 21 липня 2021 року позивач працювала у Національному університеті «Запорізька політехніка» на посаді головного бухгалтера, а також з 22 вересня 2020 року позивача було прийнято на роботу за сумісництвом за строковим трудовим договором до 22.09.2025 року на посаду доцента кафедри «Облік і оподаткування» в Національному університеті «Запорізька політехніка». 19 травня 2021 року наказом № 165-к позивачу скасовані раніше встановлені надбавки за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої роботи; за складність, напруженість у роботі на підставі протоколу засідання комісії № 1 від 14.05.2021 року. Пізніше 02 липня 2021 року позивача наказом № 239-К притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану. 21 липня 2021 року Наказом № 264-К позивача звільнено з посади головного бухгалтера на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором. 28 серпня 2021 року Наказом № 314-Кпозивача звільнено з роботи за сумісництвом з посади доцента кафедри «Облік і оподаткування» з 31.08.2021 року у зв`язку з прийняттям працівника, який не є сумісником. За час безперервної роботи, починаючи з 1997 року позивач, жодного разу до дисциплінарної відповідальності не притягалась, має почесні грамоти, нагороди, визнання на регіональному та всеукраїнському рівні. Посилаючись на грубе порушення норм трудового законодавства, КЗпП України, положень колективного договору, укладеного між адміністрацією університету та первинної профспілковою організацією, упереджене ставлення до неї виконуючого обов`язки ректора Національного університету «Запорізька політехніка» Яримбаша С.Т., стверджує, що звільнення відбулось з особистих мотивів, тому, просить суд визнати незаконними та скасувати накази про скасування надбавок, оголошення догани, про звільнення, поновити на роботі на посаді головного бухгалтера Національного університету «Запорізька політехніка», стягнути суми надбавок і середній заробіток за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення з 22 липня 2021 року, визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення з роботи за сумісництвом, поновити на посаді доцента кафедри «Облік і оподаткування» Національного університету «Запорізька політехніка» за сумісництвом та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення з роботи за сумісництвом з 01 вересня 2021 року, допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць, стягнути на її користь судові витрати і витрати на професійну правничу допомогу. Ухвалою судді від 26 серпня 2021 року у справі відкрито загальне позовне провадження. 21 вересня 2021 рокута 15 листопада 2021 року представник Національного університету «Запорізька політехніка» надала суду письмовий відзив та відзив на уточнену позовну заяву в яких зазначено, що відповідач заперечує проти позову в повному обсязі, вважає позовні вимоги необґрунтованими, вказує, що винесення оскаржуваних наказів відбулось в порядок та спосіб, передбачений чинним трудовим законодавством із дотримання норм КЗпП України. 20 вересня 2021 року від представника третьої особи Первинної профспілкової організації Національного університету «Запорізька політехніка» надійшли письмові пояснення, відповідно до яких підставою для наказу про скасування надбавок № 165-к від 19 травня 2021 року зазначено несвоєчасне подання штатного розпису Національного університету «Запорізька політехніка» на 2021 рік. На підпис штатний розпис було подано 11 травня 2021 року. Штатний розпис Національного університету «Запорізька політехніка» за підписом головного бухгалтера [PERSON] підписувався тричі за січень-лютий 2021 року головою первинної профспілкової організації Петруша Ю.П.Положення колективного договору, який укладено між адміністрацією університету та первинною профспілковою організацією Запорізького національного університету на 2018 - 2020 роки передбачають узгодження з первинною профспілковою організацією університету встановлення та розміри надбавок до посадових окладів, а погодження їх скасування - тільки в одному випадку - за відсутності надходження коштів на рахунок університету на оплату праці з Державного бюджету та інших джерел фінансування. Позивач не є членом виборних органів первинної профспілкової організації тому не підпадає під дію ст. 252 КЗпП України та ч. 2 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». 17 вересня 2021 року від представника третьої особи Запорізької обласної організації Профспілки працівників освіти і науки України надійшли письмові пояснення, відповідно до яких позовна заява [PERSON] є обґрунтованою та такою, що підлягає задоволенню. Ухвалою судді від 08 грудня 2021 року підготовку справи до судового розгляду завершено та призначено справу до судового розгляду по суті на 23 лютого 2022 року об 14 год. 00 хв. Представники відповідача Національного університету «Запорізька політехніка» у судове засідання не з`явились, про час і місце судового засідання повідомлені належним чином. Від представників відповідача, від кожного в окремості,надійшли письмові заяви про розгляд справи за їх відсутності та ухвалення рішення згідно із ст. 263 ЦПК України, на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали, наполягали на задоволенні позовних вимог. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації Національного університету «Запорізька політехніка» у судове засідання не з`явився, про час і місце судового засідання повідомлений належним чином. Неявка представника третьої особи не перешкоджає розгляду справи. Представник третьої особи Запорізької обласної організації Профспілки працівників освіти і науки Україниу судове засідання не з`явився, про час і місце судового засідання повідомлений належним чином. Неявка представника третьої особи не перешкоджає розгляду справи. Дослідивши матеріали цивільної справи, суд вважає позовні вимоги такими, що підлягають задоволенню у зв`язку з наступним. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України, юрисдикція судів поширюється на всі правовідносин, що виникають у державі. У відповідності з п. 1 ст. 6 Європейської Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, ратифікованої Україною, Законом України №475/97-ВР від 17.07.1997 року, яка відповідно до ст. 9 Конституції України є частиною національного законодавства України, кожна людина при визначенні її громадянських прав та обов`язків має право на справедливий розгляд справи незалежним та безстороннім судом. Відповідно до ст. 55 Конституції України, кожному гарантується судовий захист його прав і свобод. Згідно зі ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до положень ст. ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до вимог ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. ст. 81, 83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. На підставі ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судом встановлено, що13 травня 1997 року позивач була прийнята на роботу на посаду начальника відділу фінансування і бухгалтерії за строковим трудовим договором на один рік до Запорізького державного технічного університету відповідно до наказу № 69-к від 06.05.1997 року. 13 травня 1998 року позивач прийнята до штату на постійну роботу, відповідно до наказу № 43-к від 11.05.1998 року. 24 січня 2000 року відділ фінансування і бухгалтерського обліку перейменовано у відділ бухгалтерського обліку. 07 серпня 2001 року Запорізький державний технічний університет перейменовано в Запорізький національний технічний університет. 05 липня 2019 року Запорізький національний технічний університет перейменовано на Національний університет «Запорізька політехніка». Посада позивача - головний бухгалтер. 22 вересня 2020 року позивача було прийнято на роботу за сумісництвом за строковим трудовим договором до 22.09.2025 року на посаду доцента кафедри «Облік і оподаткування» в Національному університеті «Запорізька політехніка» відповідно до наказу № 405-К. 19 травня 2021 року наказом № 165-к позивачу скасовані раніше встановлені надбавки за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої роботи; за складність, напруженість у роботі на підставі протоколу засідання комісії № 1 від 14.05.2021 року. Відповідно до зазначеного наказу і протоколу засідання комісії № 1 від 14.05.2021 року підставою для скасування позивачу надбавок стало несвоєчасне подання нею штатного розпису Національного університету «Запорізька політехніка» на 2021 рік, а також зазначення у ньому посад, що не відповідають Класифікатору професій ДК 003:2010, крім того, у штатному розписі не було передбачено жодної посади для 18 структурних підрозділів (навчально-наукових лабораторій). Відповідно до вказаного наказу позивачем штатний розпис було подано тільки 11.05.2021 року на підпис виконуючому обов`язки ректора Яримбашу С.Т . Пізніше, 02 липня 2021 року позивача наказом № 239-К притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану. Як вбачається з наказу № 239-к від 02.07.2021 року підставою для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності стало нездійснення контролю за складанням кошторису, що потягнуло за собою погодження нею документу, пов`язаного з витрачанням фонду заробітної плати, в який внесено недостовірні дані щодо об`єктивної потреби в коштах університету, чим порушено пп. 3, 10 посадової інструкції головного бухгалтера. 21 липня 2021 року позивача Наказом № 264-К звільнено з посади головного бухгалтера на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором. В день звільнення з позивачем розрахунок проведено не було, що підтверджується листом відповідача № 39-01/2206 від 02.08.2021 року про виплати при звільненні. Остаточний розрахунок з позивачем було здійснено із затримкою у шість днів. Крім того, позивач є членом Первинної профспілкової організації Національного університету «Запорізька політехніка», що підтверджується листом відповідача № 39-01/2206 від 02.08.2021 року про виплати при звільненні, відповідно до якого позивачем сплачується профспілкові внески. Первинна профспілкова організація Національного університету «Запорізька політехніка`входить до складу Запорізької обласної організації Профспілки працівників освіти і науки України. 28 серпня 2021 року Наказом № 314-К позивача звільнено з роботи за сумісництвом з посади доцента кафедри «Облік і оподаткування» з 31.08.2021 року у зв`язку з прийняттям працівника, який не є сумісником. Копія наказу № 314-К від 28.08.2021 року про звільнення за сумісництвом позивачем отримана засобами поштового зв`язку 06 вересня 2021 року. Вказане підтверджується копіями відповідних наказів, вивчених та оголошених в судовому засіданні. Так, стосовно наказу№ 165-к від 19 травня 2021 року про скасування надбавок головному бухгалтеру [PERSON] та стягнення суми надбавок за період з 19 травня 2021 року по 21 липня 2021 року (по день звільнення позивача) у розмірі 34 798 грн. 60 коп., суд зазначає наступне. Відповідно до частин другої, третьої статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Такі саме положення містить стаття 15 Закону України «Про оплату праці». Згідно зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. За змістом статті 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входить: основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Пунктом 4 Наказу Міністерства освіти і науки України № 557 від 26.09.2005 року «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» встановлено, що працівникам навчальних закладів, установ освіти та наукових установ, що мають статус національних, може зберігатись при визначенні максимальних розмірів посадових окладів (ставок заробітної плати, тарифних ставок) та ставок погодинної оплати праці додатковий коефіцієнт підвищення посадових окладів, що застосовувався для зазначених працівників згідно з чинним законодавством. Надбавки працівникам встановлюються у розмірі до 50 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки): за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання); за складність, напруженість у роботі. Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50 відсотків посадового окладу, однак, обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ). Вказані положення законодавства також передбачені Колективним договором, який укладено між адміністрацією та первинною профспілковою організацією Запорізького національного технічного університету на 2018 - 2022 роки і затверджено протоколом на конференції трудового колективу № 3 від 29 травня 2018 року (Колективний договір), зокрема пунктом 2.2. Додатку М до Колективного договору. Відповідно до ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді. Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою. Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладено цей договір, угоду. Згідно із статтею 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, а в колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін). Статтею 18 КЗпП України визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Таким чином, Колективний договір, укладений між адміністрацією університету та первинною профспілковою організаціє є чинним і сума надбавок позивача входить до складу її заробітної плати. Згідно зі статтею 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Пунктами 6.1.4. і 6.1.5. Колективного договору закріплено, що адміністрація зобов`язана не приймати в односторонньому порядку рішень, що погіршують встановлені в колективному договорі умови оплати праці. Адміністрація зобов`язана відповідно до ст. 15 Закону України «Про оплату праці» погоджувати з Первинною профспілковою організацією умови оплати праці в університеті, які передбачені в Додатку К до Колективного договору. Пунктом 2.2. Додатку М до Колективного договору передбачено скасування або зменшення встановлених надбавок в односторонньому порядку роботодавцем у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни. Наказ про скасування надбавок позивачу містить посилання саме на положення Колективного договору, що надають можливість роботодавцю скасувати раніше встановлені надбавки в разі погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни працівником, тобто як захід дисциплінарного впливу на працівника. В наказі № 165-к від 19 травня 2021 року зазначено, що скасування надбавок відбулось у зв`язку з несвоєчасним виконанням [PERSON] завдань, а саме несвоєчасне подання нею штатного розпису Національного університету «Запорізька політехніка» на 2021 рік на підпис в.о. ректора Яримбашу С.Т. , а також до Міністерства освіти і науки України. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана і звільнення. З наведеного слідує, що само по собі скасування надбавок без застосування передбачених чинним трудовим законодавством дисциплінарних стягнень, в якості притягнення працівника до відповідальності за порушення не може бути застосовано. Крім того, підставою для застосування до працівника будь-якого стягнення може бути лише несвоєчасне виконання завдань,що є його прямими посадовими обов`язками, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни, які своєчасно та належним чиномзафіксовані. Обов`язки і завдання кожного працівника залежать від посади, яку він обіймає (виконуваної ним роботи) і закріплюються в його посадовій інструкції. Посадовою інструкцією № 83 від 03.01.2020 року в розділі 2, що деталізують завдання і обов`язки головного бухгалтера, такі обов`язки як: складання штатного розпису, введення нових, додаткових посад до нього, перевірка правильності зазначення у штатному розписі посад у відповідності до Класифікатора професій - не передбачені. Положенням про Відділ бухгалтерського обліку та звітності Національного університету «Запорізька політехніка», затвердженого наказом № 02 від 10.01.2020 року передбачено обов`язок головного бухгалтера виключно погоджувати штатний розпис університету, відокремлених структурних підрозділів, інші документи, пов`язані з витрачанням фонду заробітної плати, встановленням посадових окладів, надбавок, матеріального заохочення та надання допомоги і т.д. (пункт 11 Положення). З наведеного слідує, що посадовими обов`язками головного бухгалтера не передбачено подання на підпис керівнику університету штатного розпису, перевірку назв посад на відповідність Класифікатору професій тощо, тобто тих дій, які ставляться позивачу в порушення. Погодження штатного розпису і подання штатного розпису особисто на підпис керівнику не є тотожними поняттями. А тому, скасування надбавок позивачу як захід дисциплінарного впливу відбулось за ті дії, які не входять до її посадових обов`язків. Таким чином, наказ № 165-к від 19.05.2021 року підлягає визнанню його незаконним і на користь позивача підлягають стягненню недоотримані суми до заробітної плати, що розраховуються наступним чином. Посадовий оклад позивача з березня 2021 року становить 10 477 грн., що підтверджується копією довідки № 193/09.08.21 р. від 09.08.2021 року. Додатково до посадового окладу, на підставі Наказу № 144-М від 28.05.2011 року позивачу регулярно нараховувались і сплачувались надбавки до їх скасування у такому розмірі: за складність та напруженість у роботі в розмірі 50% посадового окладу; за високі досягнення у праці в розмірі 50% посадового окладу; за виконання роботи в розмірі 50% посадового окладу. А всього 150% від посадового окладу. Відповідно до наказу № 165-к від 19.05.2021 року зазначені надбавки були скасовані з 19.05.2021 року, отже як вбачається з довідки № 193/09.08.21 р. від 09.08.2021 року про заробіток за період з липня 2020 року по липень 2021 року, за травень 2021 року надбавок, як складової заробітної плати позивача, було виплачено за першу половину місяця у розмірі 7 857, 75 грн. Отже, стягненню підлягає загальна сума у розмірі 34 798, 60 грн., що розраховується наступним чином: 7 857, 75 грн. - надбавки за другу половину травня 2021 року; 15 715, 50 грн. - надбавки за червень 2021 року та 11 225, 35 грн. - надбавки за 15 робочих днів до звільнення за липень 2021 року. Щодо наказу № 239-К від 02.07.2021 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, суд вказує наступне. Як вбачається з наказу № 239-К від 02.07.2021 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та оголошення їй догани підставами стали порушення нею трудової дисципліни, неналежне виконання посадових обов`язків, у вигляді нездійснення нею контролю за складанням кошторису, що потягнуло за собою погодження нею документу, пов`язаного з витрачанням фонду заробітної плати, в який внесено недостовірні дані щодо об`єктивної потреби в коштах університету, чим порушено пп. 3, 10 посадової інструкції головного бухгалтера. Разом з тим, положення КЗпП України містять такі вимоги щодо притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. В порушення вимог статті 149 КЗпП України, відповідно до якої, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, однак письмових пояснень від [PERSON] відібрано не було і наказом 239-К від 02.07.2021 року позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Відповідно до ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Верховний Суд в постанові від 10.12.2019 року по справі № 643/7954/17 та в постанові від 22.07.2020 року по справі № 554/9493/17 зробив аналогічні висновки. Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах ВС, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права (ч. 6 ст. 13 ЗУ «Про судоустрій і статус суддів»). При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах ВС (ч. 4 ст. 263 ЦПК України). Крім того, наявність поважних причин свідчить про відсутність вини працівника. У зв`язку з цим, працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу (не забезпечив виконання), зокрема, внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Відповідно до ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. В свою чергу, матеріали справи місятьслужбові записки, в яких зафіксовано постійні звернення позивача до адміністрації університету з проханням та пропозиціями врегулювати ситуацію, яка сталась по причинам, які не залежать від неї та призвели до дійсного фінансового стану, як то: нераціональне використання теплової енергії в період локдауну, що призвело до завищеної сплати послуг з надання теплової енергії, безпідставне розширення штату працівників університету при наявності недобору студентів, безконтрольне і завищене виплачування премій окремим категоріям працівників тощо. Крім того, чинна посадова інструкція позивача не містить обов`язку розробляти штатний розпис та кошторис, здійснювати контроль за складанням кошторису, в наказі № 239-К від 02.07.2021 року, вина працівника відсутня. Таким чином, слід прийти до висновку, що вказані обставини підтверджені письмовими доказами, вказують на відсутність вини з боку позивача, як основної складової дисциплінарного проступку, оскільки роботодавцем не було створено належних умов для виконання позивачем своїх посадових обов`язків, що в свою чергу, унеможливлює притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності та оголошення догани. Також з наказу про оголошення позивачу догани не вбачається коли саме було виявлено проступок. Це свідчить про недотримання роботодавцем вимоги ч. 1 ст. 148 КЗпП України. Отже, наказ № 239-К від 02.07.2021 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності підлягає визнанню його незаконним та скасуванню. Щодо Наказу № 264-К від 21.07.2021 року про звільнення головного бухгалтера [PERSON] за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 21 липня 2021 року наказом № 264-К позивача було звільнено з посади головного бухгалтера за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором. З наказу слідує, що позивачем порушено обов`язки, які покладені на неї трудовим договором, скоєні нею без поважних причин умисно, в силу того, що раніше вона притягалась наказом № 239-К від 02.07.2021 року до дисциплінарної відповідальності (оголошено догану), а тому роботодавець прийшов до висновку про звільнення позивача з посади головного бухгалтера Національний університет «Запорізька політехніка» за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 12 Типового положення про бухгалтерську службу бюджетної установи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 2011 року № 59, передача справ у разі звільнення з посади головного бухгалтера здійснюється після проведення внутрішньої перевірки стану бухгалтерського обліку та звітності, за результатами якої оформляється відповідний акт. Копія такого акту надсилається бюджетній установі, якій підпорядковується бюджетна установа (у даному випадку - Міністерство освіти і науки України). Передача справ головним бухгалтером може здійснюватися за участю представника бюджетної установи, якій підпорядкована бюджетна установа. Відповідачем доказів про дотримання вищевказаних вимог щодо звільнення головного бухгалтера бюджетної установи суду не надано. За приписами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Отже, попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено. Аналогічна правова позиція висловлена у постановах Верховного Суду України від 01 жовтня 2013 року (справа № 21-319а13), від 25 березня 2014 року (справа № 21-44а14). Згода на звільнення Позивача за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідачем з профспілкою, членом якої є позивач не отримувалась. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу передбачені ст. 40 КЗпП України. Так, відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, і щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Під час вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Аналогічну правову позицію висловив Верховний Суд у постановах від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17, від 13 травня 2020 року у справі № 826/1001/16, від 31 липня 2019 року у справі № 808/1509/16, від 02 лютого 2021 року у справі № 813/6440/15. Враховуючи, що наказ про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та оголошення їй догани відбувся з порушенням трудового законодавства, а наказ про скасування надбавок не є по своїй правовій природі окремим видом притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, суд приходить до висновку, що для звільнення [PERSON] за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення) були відсутні законні підстави. Таким чином, суд приходить до висновку про його скасування. Щодо наказу № 314-К від 28 серпня 2021 року про звільнення за сумісництвом [PERSON] суд зазначає. Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП України працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної i творчої праці, укладаючи трудовий договір на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо іншого не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, додатково укладати трудові договори (угоди) за сумісництвом. Наказом № 405-К від 22 вересня 2020 року позивача було прийнято на посаду доцента кафедри «Облік і оподаткування» на 0,5 ставки від окладу за строковим трудовим договором до 22.09.2025 року. Порядок i умови сумісництва визначені постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 р. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ i організацій» (далі - Постанова № 245) та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ i організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін`юсту i Мінфіну України від 28.06.1993 р. № 43, зареєстрованім у Мін`юсті України 30.06.93 р. за № 76 (далі - Положення № 43). Відповідно до п. 1 Положення № 43 сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, власності особи) за наймом. Відповідно до п. 1 Постанови № 245 робітники, спеціалісти i службовці державних підприємств, установ i організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час. Відповідно до висновків Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у справі № 6-7901 св, статтею 7 КЗпП України, зокрема, встановлено, що додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та інших) встановлюються законодавством. Стаття 43-1 КЗпП України допускає звільнення із суміщуваної роботи у зв`язку із прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Однак, таке звільнення є звільненням з ініціативи роботодавця, тому таке звільнення має бути проведено із дотриманням вимог чинного законодавства. Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Як встановлено судом, 06 вересня 2021 року позивачем засобами поштового зв`язку отримано від відповідача лист в якому знаходилась копія наказу № 314-К від 28.08.2021 року про звільнення за сумісництвом. Відповідно до вказаного наказу позивача звільнено з роботи за сумісництвом з посади доцента кафедри «Облік і оподаткування» з 31.08.2021 року у зв`язку з прийняттям працівника, який не є сумісником. 28 серпня 2021 року позивача з вказаним наказом не ознайомили, а направили поштою лише в день звільнення, тобто 31.08.2021 року. При цьому, в період часу з 31.08.2021 року позивач перебувала на лікарняному, що підтверджується копією листка непрацездатності Серія АЛВ № 789420. Про перебування на лікарняному позивач повідомляла роботодавця. Відповідно до інформації, що міститься у роздрукованих електронних листках непрацездатності загально позивач перебувала на лікарняному з 31.08.2021 року по 15.10.2021 року. Відповідачем до відзиву на позовну заяву надано накази про зміну дати звільнення позивача у зв`язку з отримання електронного листка непрацездатності. Суд не приймає вказані накази про зміну дати звільнення до уваги виходячи з наступного: матеріалами справи підтверджено, що оплата листків непрацездатності позивачу в період 14.09.2021 року по 15.10.2021 року Фондом соціального страхування не відбувалась.Відповідно до листа Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Запорізькій області № 02-08-4476 від 23.11.2021 року про роз`яснення причин невиплати по лікарняним листкам за період з 14.09.2021 року по 15.10.2021 року виплати за період з 31.08.2021 року по 13.09.2021 року не проводились, і нові випадки тимчасової непрацездатності за період з 14.09.2021 року по 15.10.2021 року настали не у період роботи, оскільки [PERSON] була звільнена з роботи за сумісництвом 31.08.2021 року відповідно до наказу в.о. ректора Національного університету «Запорізька політехніка» від 28.08.2021 року № 314-К. Таким чином, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з посади за сумісництвом відбулось саме в період її тимчасової непрацездатності, тобто з порушенням ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин і ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-ХІІ (далі Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності підстав для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. (Постанова ВС від 11.06.2020 року по справі № 564/516/18). Європейський суд з прав людини зауважує, що національні суди мають вибирати способи такого тлумачення, які зазвичай можуть включати акти законодавства, відповідну практику, наукові дослідження тощо (VOLOVIK v. UKRAINE, № 15123/03, § 45, ЄСПЛ, 06 грудня 2007 року). Верховенство права вимагає від держави його втілення у правотворчу та правозастосовну діяльність (пункт 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 02 листопада 2004 року № 15-рп/2004). У пункті 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004 вказано, що «згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (частина перша); держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності (частина друга). Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Реалізація права громадянина на працю здійснюється шляхом укладання ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, яка передбачається структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Зокрема, відповідно до Порядку 100 під час обчислення середньої заробітної плати включаються: основна зарплата, доплати і надбавки тощо. Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (пункт 8 Порядку № 100). Згідно із абзацом другим пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів, а також у зв`язку із незаконним скасуванням надбавок позивачу у загальному розмірі 150% від посадового окладу, починаючи з 19.05.2021 року до розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід включити вказані надбавки. Середній заробіток за час вимушеного прогулу знаходиться у прямій залежності від заробітної плати працівника за останні два місяці, що передували звільненню, а скасування надбавок (які є регулярними і входять до структури заробітної плати, не є одноразовими виплатами) позивачу перед її звільненням значно вплинуло на розмір середньоденноїзаробітної плати працівника, яка є розрахунковою величиною для проведення вказаного розрахунку. Отже, відповідно до Довідки № 193/09.08.21 р. від 09.08.2021 року посадовий оклад позивача за посадою головного бухгалтера становить 10 477 грн., надбавки до вказаного окладу дорівнюють 15 715, 50 грн. Відповідно до Довідки № 194/09.08.21 від 09.08.2021 року середньоденна заробітна плата без урахування надбавок складає 842, 95 грн., з урахуванням надбавок середньоденна заробітна плата складає 1 463, 30 грн. Таким чином, на день ухвалення рішення середній заробіток за час вимушеного прогулу за посадою головного бухгалтера становить 272 173, 80 грн. (1 463, 30 грн. х 150 робочих днів вимушеного прогулу): липень з 22.07.2021 р. (7 р/днів х 1 463,30 грн.) = 10 243,10 грн.; серпень 2021 р. (21 р/днів х 1 463,30 грн.) = 30 729, 30 грн.; вересень 2021 р. (22 р/днів х 1 463, 30 грн.) = 32 192, 60 грн.; жовтень 2021 р. (20 р/днів х 1 463, 30 грн.) = 29 266 грн.; листопад 2021 р. (22 р/днів х 1 463, 30 грн.) = 32 192, 60 грн.; грудень 2021 р. (22 р/днів х 1 463, 30 грн.) = 32 192, 60 грн.; січень 2022 р. (19 р/днів х 1 463, 30 грн.) = 27 802, 70 грн.; лютий 2022 р. (20 р/днів х 1 463, 30 грн.) = 29 266 грн.; березень 2022 р. (22 р/дні х 1 463, 30 грн.) = 32 192, 60 грн.; квітень 2022 р. з 01.04.2022 р. по 15.04.2022 р. (11р/днів х 1 463, 30 грн.) = 16 096, 30 грн. Також, відповідно до Довідки № 218/04.10.21 від 04.10.2021 року середньоденна заробітна плата позивача за роботу за сумісництвом складає 304, 39 грн. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за сумісництвом, що підлягає стягненню на користь позивачастановить 48 093, 62грн. (304, 39 грн. х 122 робочі дні вимушеного прогулу): вересень 2021 р. (22 р/днів х 304, 39 грн.) = 6 696, 58 грн.; жовтень 2021 р. (20 р/днів х 304, 39 грн.) = 6 087, 80 грн.; листопад 2021 р. (22 р/днів х 304, 39 грн.) = 6 696, 58 грн.; грудень 2021 р. (22 р/днів х 304, 39 грн.) = 6 696, 58 грн.; січень 2022 р. (19 р/днів х 304, 39 грн.) = 5 783, 41 грн.; лютий 2022 р. (20 р/днів х 304, 39 грн.) = 6 087, 80 грн.; березень 2022 р. (22 р/дні х 304, 39 грн.) = 6 696, 58 грн.; квітень 2022 р. з 01.04.2022 р. по 15.04.2022 р. (11 р/днів х 304, 39 грн.) = 3 348, 29 грн. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача. Враховуючи, що позивач відповідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від його сплати в частині вимог про визнання наказів про звільнення незаконними. Разом з тим, позивачем сплачено судовий збір за звернення до суду з позовом про визнання незаконним і скасування наказу № 165-к від 19.05.2021 року, про визнання незаконним і скасуванню наказу № 239-К від 02.07.2021 року,тобто за дві вимоги немайнового характеру (908 грн. х 2) = 1 816 грн., а також за позовні вимоги майнового характеру про стягнення суми скасованих надбавок за період з 19 травня 2021 року (день винесення наказу № 165-к) по 21 липня 2021 року (день звільнення позивача) та за звернення з вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного у загальному розмірі 908 грн., та судовий збір за звернення з вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за посадою за сумісництвом у розмірі 908 грн., а всього судовий збір сплачено у розмірі 3 632 грн. Враховуючи, що позивач відповідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від його сплати в частині вимог про визнання наказів про звільнення незаконним, про поновлення на роботі як за основним місцем роботи та і за сумісництвом, то судовий збір у розмірі 3 632 грн. (за чотири вимоги немайнового характеру на день подання позову) підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання у справах про поновлення на роботі. На підставі викладеного,

Outcome: approved