Jurisdiction: civil
Date: 2022-04-27 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно прохальної частини поданої позовної заяви просить: поновити [PERSON] на посаді пресувальника гарячого скла у ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія»; зобов`язати ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» виправити помилковий запис у трудовій книжці [PERSON] за №49 щодо звільнення з роботи у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці - скорочення чисельності працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (наказ №156-0000000288 від 04.01.2022 року), скасувати відповідний кадровий наказ та видати новий - про поновлення працівника на роботі. Виплатити [PERSON] компенсацію за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним звільненням, що згідно поданої 19.04.2022 року представником позивача заяви (а.с.102-103) за період з 05 січня 2022 року по 28 квітня 2022 року становить 81653,61 грн. Крім того, позивач просить вирішити питання про розподіл судових витрат. Згідно матеріалів позовної заяви (а.с.1-5) та відповіді на відзив (а.с.77-80) заявлені позовні вимоги мотивує тим, що 07.11.2016 року згідно наказу №96 від 04.11.2016 року був прийнятий на роботу у ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» у цех скловаріння і виробітки скла на посаду пресувальника гарячого скла 4 розряду. Поряд з цим, наказом №156-0000000288 від 04.01.2022 року позивача [PERSON] звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці - скорочення чисельності працівників. Оскаржуваний Наказ №156-0000000288 від 04.01.2022 року та відповідно своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки його звільнення було здійснено без дотримання та з грубим порушенням, передбаченої законом процедури для звільнення особи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також з порушенням передбаченого ст.43 Конституції України права позивача на працю. Зокрема, стверджуючи про незаконність свого звільнення позивач [PERSON] покликається на те, що відповідачем було порушено порядок вивільнення працівника, а саме: в порушення вимог ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України не запропоновано позивачу іншої наявної та вакантної, як на момент попередження про звільнення, так і на момент самого звільнення роботи. І тим самим не виконано вимоги п.2 наказу №197-к від 03.11.2021 року щодо необхідності запропонувати вивільненим працівникам іншу роботу на підприємстві, зі змістом якого ознайомлено позивача [PERSON] . Спростовуючи покликання сторони відповідача про те, що виконав в повному обсязі обов`язок щодо пропозиції усіх вакантних посад, позивач у відповіді на відзив підтвердив факт написання 30.12.2021 року заяви про переведення на посаду слюсара-ремонтника 4 розряду в ремонтно-механічну дільницю СЕМ з 04.01.2022 року. Однак, зазначив, що оскільки така заява щодо конкретної посади ним написана за чіткою вказівкою представника відповідача (начальника цеху) без попереднього повідомлення та ознайомлення зі списком усіх вакантних посад, а також без реалізації позивачем права вибору такої, а відтак не може вважатися підтвердженням того, що позивача повідомлено про усі вакантні посади та про обрання останнім відповідної вакантної посади. Зазначені представником відповідача у відзиві на позов покликання про відсутність у [PERSON] , передбаченого ст.42 КЗпП України, переважного права на залишення на роботі при вивільненні, позивач вважає необгрунтованими. Долучений відповідачем до матеріалів відзиву на позов протокол засідання комісії від 30.12.2021 року із зазначенням наявності/відсутності у вивільнених згідно списку працівників переважного права на залишення на роботі в частині [PERSON] позивач вважає таким, що зводиться до суб`єктивних та негативних суджень оціночного характеру. Зазначену в ньому інформацію (в колонці «Коментар») щодо характеристики особи позивача - «зневажливий до колег та керівництва, конфліктний, нелояльний та скандальний працівник» вважає непідтвердженою жодними доказами. Представлені стороною відповідача доповідна записка, копія характеристики та заяв працівників, на думку позивача, належними доказами на підтвердження вказаних покликань сторони відповідача не є. У зв`язку з наведеним внесений у трудову книжку на підставі оскаржуваного наказу запис №49 від 05.01.2022 року позивач вважає помилковим та таким, що підлягає виправленню. Оскільки внаслідок незаконного звільнення позивача було позбавлено права на отримання гідної оплати праці, останній просить стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, що згідно поданої 19.04.2022 року представником позивача заяви (а.с.102-103) за період з 05 січня 2022 року по 28 квітня 2022 року становить 81653,61 грн. А тому з метою захисту своїх порушених трудових прав позивач звернувся до суду з позовом, який просить задовольнити. Представник позивача в судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримала в повному обсязі з підстав, передбачених в позові та відповіді на відзив, та просила такі задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні проти заявлених позовних вимог заперечив в повному обсязі з підстав їх необґрунтованості та безпідставності. Просив в задоволенні позову відмовити в повному обсязіз підстав, зазначених у відзиві на позов (а.с.40-44) та запереченнях (а.с.84). Згідно наявних в матеріалах справи письмових заяв (відзив на позов та заперечення), поданих відповідачем по суті спору, останній обґрунтовує мотивованість та підставність заперечень щодо заявлених позивачем позовних вимог наступним чином. Зазначив про те, що дійсно 07.11.2016 року у відповідності до наказу генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» №96 від 04.11.2016 року [PERSON] було прийнято на роботу в ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» у цех скловаріння і виробітки скла на посаду пресувальника гарячого скла 4 розряду. Однак, 05.01.2022 року позивача [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці - скорочення чисельності працівників. Вважаючи неправдивими твердження позивача про те, що йому не було запропоновано іншої роботи від часу його попередження проможливе звільнення та до моменту звільнення, і тим самим порушено процедуру його звільнення передбачену чинним трудовим законодавством, сторона відповідача зазначає про наступне. 03.11.2021 року наказом генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 283 «Про зміни в організації праці і штатному розписі ТзОВ «ЛІК», у зв язку із зупинкою підприємством скловарної печі, прийнято рішення ліквідувати з 04.01.2022 року 85 штатних одиниць посад працівників підприємства, в тому числі у цеху скловаріння і виробітку скла 53 шт. од., з яких пресувальник гарячого скла 5 розряду - 10 шт. од. та прийнято наказ № 197-к від 03.11.2021 року про вивільнення з 04.01.2022 року працівників, в тому числі по цеху скловаріння і виробітку скла пресувальників гарячого скла 5 розряду - 10 працівників, в тому числі позивача [PERSON] . Зміст наказу № 197 від 03.11.2021 р. було безпосередньо доведено до відома усіх працівників, посади яких скорочувались, у тому числі і до [PERSON] , про що свідчить його особистий підпис. В період з 01.11.2021р. по 04.01.2022 р. на підприємстві були наявні наступні вакансії: менеджер (з логістики); електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування 5розряду; електрогазозварник 5 розряду; слюсар з аварійно-відбудовних робіт у газовому господарстві 5 розряду. Однак, з врахуванням кваліфікаційних вимог, яким повинна відповідати особа, яка претендує на зайняття таких посад, та враховуючи інформацію, наявну в особовій картці та особовому листі по обліку кадрів [PERSON] згідно яких у позивача: повна загальна середня освіта і він працював на ряді підприємств за спеціальностями: токар 2 розряду, скловар 6 розряду, виробничим майстром, охоронником, видувальником, відповідачем на підставі аналізу наявної інформації було зроблено висновок про те, що в позивача немає відповідної освіти та кваліфікації для працевлаштування на вакансії менеджера з логістики, електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 5 розряду, електрозварника 5 розряду чи слюсаря з аварійно-відбудовних робіт у газовому господарстві 5 розряду. А тому відповідно зазначені 4 вакансії позивачу [PERSON] взагалі не пропонувались. Натомість, позивачу були запропоновані посади працівників, які відповідали його кваліфікації і вводились на підприємстві з 04.01.2022 року. Із запропонованого переліку позивач обрав посаду слюсаря-ремонтника 4 розряду в ремонтно-механічну дільницю СЕМ, на підтвердження чого 30.12.2021 року написав заяву про переведення його на зазначену посаду з 04.01.2022 року. На виконання наказу № 283 від 03.11.2021 року на підприємстві була створена комісія з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення (наказ № 199-к від 04.11.2021 року). Так, згідно висновку комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення було встановлено, що позивач [PERSON] не має переважного права на залишення на роботі і щодо нього не встановлено обмеження на звільнення, а відтак було запропоновано звільнити позивача за скороченням чисельності працівників (протокол засідання комісії від 30.12.2022 року). З урахуванням наведених обставин 05.01.2022 року згідно наказу № 156-0000000288 від 04.01.2022 року відповідачем було звільнено позивача [PERSON] з роботи. У запереченнях представник відповідача зазначив про те, що сторона відповідача вважає безпідставними та такими, що не відповідають обставинам справи припущення [PERSON] про те, що його було звільнено з роботи, у тому числі і через суб`єктивне ставлення до нього з боку керівництва, а також те, що наявність чи відсутність у вивільнюваних працівників переважного права на залишення на роботі в значній мірі грунтується на суб`єктивних враженнях комісії, оціночних судженнях, а не на законодавчих гарантіях щодо такого переважного права. Оскільки висновки комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення грунтуються на детальному аналізі документів про сімейний стан, пенсійне забезпечення, освіту, кваліфікацію, стаж роботи, довідок та характеристик щодо кожного працівника, в тому числі і до позивача [PERSON] , який отримує пенсійне забезпечення. Крім того, представник відповідача наголосив на тому, що на момент звільнення позивача [PERSON] ( [INFO] ) жодної іншої вакантної посади, яку можна було б запропонувати позивачу, враховуючи його освіту та кваліфікацію на ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія», не було. У зв`язку із цим представник відповідача вважає, що ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» правомірно звільнила позивача з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності працівників, виконавши при цьому усі передбачені законодавством вимоги у разі звільнення працівника відповідно до положень вищезазначеної норми, а саме: прийнято рішення щодо скорочення штату і чисельності працівників шляхом прийняття відповідних наказів; попереджено позивача за 2 місяці в порядку передбаченому частиною першою статті 49-2 КЗпП України про зміни в організації праці і як наслідок скорочення штату і чисельності працівників; попередня згода на його звільнення не отримувалась, оскільки на підприємстві відсутній профспілковий орган та представник профспілки; наявні в період з 01.11.2021р. по 04.01.2022 р. посади менеджера з логістики, електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 5 розряду, електрозварника 5 розряду та слюсаря з аварійно-відбудовних робіт у газовому господарстві 5 розряду йому не пропонувались з тих підстав, що він не має відповідної освіти та кваліфікації; натомість позивачу було запропоновано вакантні посади, які вводились уштатний розпис підприємства з 04.01.2022 року та відповідали його кваліфікації і досвіду роботи, з яких він вибрав професію слюсаря-ремонтника 4 розряду і написав заяву про переведення, але був звільнений, оскільки не мав переважного права на залишенні на роботі і щодо нього не встановлено обмеження на звільнення. З урахуванням зазначених обставин та наданих пояснень представник відповідача просив в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити в повному обсязі з підстав їх необґрунтованості та безпідставності. Ухвалою судді від 21.02.2022 року позовну заяву прийнято до розгляду, а провадження по справі відкрито. Заслухавши пояснення представника позивача та представника відповідача, оглянувши матеріали справи та додані до неї письмові документи, дослідивши та перевіривши зібрані у справі докази, постановляючи рішення відповідно до вимог ст.265 ЦПК України, суд вважає, що позов слід задовольнити частково виходячи з наступних підстав. Відповідно до ст.ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що на підставі наказу керівника ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» №96 від 04.11.2016 року [PERSON] з 07.11.2016 року прийнято на роботу в ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» у цех скловаріння і виробітки скла на посаду пресувальника гарячого скла 4 розряду (а.с.10). Вказане також стверджується відомостями трудової книжки [PERSON] , копія якої долучена до матеріалів справи (а.с.8-9) Наказом №156-0000000288 від 04.01.2022 року позивача [PERSON] звільнено з посади пресувальника гарячого скла у цеху скловаріння і виробітки скла ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія`на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці - скорочення чисельності працівників.Як вбачається із вказаного наказу підставою прийняття такого був наказ №283 від 03.11.2021 року (а.с.16). У відповідності до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України в пункті 18 Постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) іперевіряти їх відповідність законові. Згідно оскаржуваного наказу №156-0000000288 від 04.01.2022 року позивача [PERSON] звільнено з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Положеннями статті 40 КЗпП України закріплено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, п.1 частини 1 вказаної статті передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз вказаного положення свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Поряд з цим, власне зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть конкретні форми змін в організації виробництва і праці не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Вказане частково підтверджується положеннями ч.4 ст.36 КЗпП України. Як вбачається зі змісту оскаржуваного наказу №156-0000000288 від 04.01.2022 року зміни в організації виробництва і праці ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» мали місце у формі скорочення чисельності працівників підприємства. Згідно долученої до матеріалів справи копії наказу генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 283 від 03.11.2021 року «Про зміни в організації праці і штатному розписі ТзОВ «ЛІК», у зв`язку з проведенням реконструкції і модернізації скловарного виробництва з 01-04.2022 року і відповідно відсутністю напівфабрикату - скло деталі у необхідному асортименті, з метою забезпечення ефективності складального виробництва та продуктивності праці підприємства в цілому, досягненням доведених показників фінансово-господарської діяльності, прийнято рішення з 04.01.2022 року провести зміни в штатному розписі ТзОВ «ЛІК», а саме: ліквідувати 85 штатних одиниць посад працівників підприємства, в тому числі у цеху скловаріння і виробітку скла 53 шт. од., з яких пресувальник гарячого скла 5 розряду - 10 шт. од. (а.с.14-15). Варто зазначити про те, що згідно матеріалів справи та наданих в судовому засіданні пояснень жодна із сторін спору не оспорює факту наявності зміни в організації виробництва і праці ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» у формі скорочення чисельності працівників підприємства. Більше того, кожна із сторін у поданих письмових заявах по суті спору стверджує про те, що такі зміни відбулись, питання про неправомірність таких не порушує в межах даної справи. Відповідно до положень ч.1 ст.82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Враховуючи вищенаведені обставини справи та зважаючи на положення ч.1 ст.82 ЦПК України суд вважає такими, що не підлягають доказуванню обставини наявності зміни в організації виробництва і праці ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» у формі скорочення чисельності працівників підприємства, оскільки, як зазначено вище, такі визнаються учасниками справи та суд відповідно не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Стверджуючи про наявність змін в організації виробництва і праці у даній справі, суд не оцінює правомірності (неправомірності) таких змін, а також не входить в обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, оскільки це лежить поза межами компетенції суду. Вказані висновки відповідають позиції Верховного Суду, висловленій у постанові від 27 березня 2019 року у справа № 756/5243/17 (провадження № 61-47646св18). У відповідності до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України в пункті 19 Постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як зазначено вище при вирішенні справ про поновлення працівника на роботі та відповідно наданні оцінки законності (незаконності) звільнення останнього судом підлягає дослідженню не лише правова підстава звільнення особи та відповідність такої вимогам чинного законодавства, а також дотримання роботодавцем процедури та порядку звільнення (вивільнення) працівника з роботи. Звертаючись до суду з даним позовом позивач [PERSON] обґрунтовує мотивованість та підставність подачі такого тим, що його звільнення є незаконним, оскільки було здійснено без дотримання та з грубим порушенням, передбаченої законом процедури для звільнення особи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також з порушенням передбаченого ст.43 Конституції України права позивача на працю. Зокрема, стверджуючи про незаконність свого звільнення позивач [PERSON] покликається на те, що відповідачем було порушено порядок вивільнення працівника, а саме: в порушення вимог ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України не запропоновано позивачу іншої наявної та вакантної, як на момент попередження про звільнення, так і на момент самого звільнення роботи. Положеннями ст.49-2 КЗпП України закріплено порядок вивільнення працівників. Так, у відповідності до вказаної статті про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Зокрема питання переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці регулюється положеннями ст.42 КЗпП України. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. У відповідності до позиції Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду, виловленій у постанові від 29 січня 2020 року у справі N 761/41149/16-ц, провадження N 61-508св18, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зазначена позиція також отримала своє відображення у постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі N 487/2191/17, провадження N 61-38337св18; Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, провадження № 61-7496св21 та від 22 грудня 2021 року у справі N 705/4831/20, провадження N 61-12771св21. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі N 800/538/17, провадження N 11-431асі18. Судом встановлено, що на підставі наказу № 283 від 03.11.2021 року «Про зміни в організації праці і штатному розписі ТзОВ «ЛІК» було прийнято наказ № 197-к від 03.11.2021 року «Про вивільнення працівників», згідно положень пункту 1 якого було вирішено вивільнити посади згідно списку із звільненням з 04.01.2022 року працівників, в тому числі по цеху скловаріння і виробітку скла пресувальників гарячого скла 5 розряду - 10 працівників, в тому числі позивача [PERSON] . Положеннями пункту 2 вказаного наказу вирішено здійснити вивільнення працівників згідно із затвердженими змінами в штатному розписі згідно з чинним законодавством, а саме: запропонувати вивільненим працівникам іншу роботу на підприємстві. При вивільненні врахувати категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, а також працівників, яких не може бути звільнено у зв`язку із скороченням штату. Зміст наказу № 197 від 03.11.2021 р. було безпосередньо доведено до відома усіх працівників, посади яких скорочувались, у тому числі і до позивача [PERSON] , про що свідчить його особистий підпис, датований 03.11.2021 року (а.с.11-13). Крім того, факт ознайомлення із вказаним наказом сторона позивача не оспорює та підтверджує. Оцінюючи твердження сторони позивача про те, що позивачу [PERSON] при звільненні не було запропоновано та не ознайомлено із переліком усіх наявних та вакантних, як на момент попередження про звільнення, так і на момент самого звільнення, посад, та відповідні заперечення сторони відповідача в цій частині, суд з урахуванням представлених доказів та встановлених обставин справи вважає обгрунтованими в цій частині покликання сторони позивача виходячи з наступного. Сторона відповідача, стверджуючи про законність звільнення позивача [PERSON] з роботи, стверджує про те, що в період з 01.11.2021р. по 04.01.2022 р. на підприємстві були наявні наступні вакансії: менеджер (з логістики); електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування 5 розряду; електрогазозварник 5 розряду; слюсар з аварійно-відбудовних робіт у газовому господарстві 5 розряду. Однак, з врахуванням кваліфікаційних вимог, яким повинна відповідати особа, яка претендує на зайняття таких посад, та враховуючи інформацію, наявну в особовій картці та особовому листі по обліку кадрів [PERSON] згідно яких у позивача: повна загальна середня освіта і він працював на ряді підприємств за спеціальностями: токар 2 розряду, скловар 6 розряду, виробничим майстром, охоронником, видувальником, відповідачем на підставі аналізу наявної інформації було зроблено висновок про те, що в позивача немає відповідної освіти та кваліфікації для працевлаштування на вакансії менеджера з логістики, електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 5 розряду, електрозварника 5 розряду чи слюсаря з аварійно-відбудовних робіт у газовому господарстві 5 розряду. А тому відповідно зазначені 4 вакансії позивачу [PERSON] взагалі не пропонувались. В частині зазначених відповідачем чотирьох вакансій: менеджер (з логістики); електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування 5 розряду; електрогазозварник 5 розряду; слюсар з аварійно-відбудовних робіт у газовому господарстві 5 розряду, які позивачу не пропонувались, суд вважає обґрунтованими поликання сторони відповідача про те, що позивач не відповідає освітнім та кваліфікаційним вимогам, якими повинна володіти особа, яка претендує на зайняття вказаних посад. Зокрема, відповідно до п. 31 розділу 1 випуску 1 «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників», затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України 29.12.2004р. № 336 та п. 6 Посадової інструкції менеджера з логістики, затвердженої генеральним директором ТзОВ «ЛІК» 13.09.2007р. - кваліфікаційні вимоги до менеджера з логістики: «Повна вища освіта напрямку підготовки (магістр, спеціаліст), або повна вища освіта (спеціаліст, магістр), стаж роботи за фахом - не менше 2 років та післядипломна освіта за напрямком «Менеджмент»».Згідно п 30 розділу 2 випуску 1 «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників», затвердженого наказом Міністерством праці та соціальної політики України 29.12.2004р. № 336 та п. 6 Робочої інструкції електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 5 розряду, генеральним директором ТзОВ «ЛІК» 02.01.2021р. - кваліфікаційні вимоги доелектромонтера з ремонтута обслуговування електроустаткування 5 розряду: «Професійно-технічна освіта. Підвищення кваліфікації та стаж роботи за професією електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 5 розрядку не менше 1 року. Група електробезпеки до 1000 В і більше». В силу п.4 розділу «Зварювання металу» книги 1 частини 2 випуску 42 «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників», затвердженого наказом Міністерством промислової політики України від 22 березня 2007 року №120 та п.6 Робочої інструкції електрогазозварника 5 розряду - кваліфікаційні вимоги до електрогазозварника 5 розряду: «Професійно-технічна освіта. Підвищення кваліфікації та стаж роботи за професією електрогазозварник 5 розряду не менше 1 року. Група електробезпеки до 1000 В і більше». Відповідно до п. 7 розділу «Робітники» видання друге випуску 63 «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників», затвердженого наказом Міністерства енергетики України від 23 грудня 1999 р. № 290-285 та п. 6 Робочої інструкції слюсаря з аварійно-відбудовних робіт у газовому господарстві 5 розряду, затвердженої генеральним директором ТзОВ «ЛІК» 15.01.2021р. - кваліфікаційні вимоги до слюсаря з аварійно- відбудовних робіт у газовому господарстві 5 розряду: «Професійно-технічна освіта. Підвищення кваліфікації та стаж роботи за професією слюсаря з аварійно- відбудовних робіт у газовому господарстві 5 розряду не менше 1 року. Допуск до виконання газонебезпечних робіт». Оскільки згідно інформації, наявної в особовій картці та особовому листку по обліку кадрів [PERSON] вбачається, що в нього повна загальна середня освіта і він працював на ряді підприємств за спеціальностями: токар 2 розряду, скловар 6 розряду, виробничим майстром, охоронником, видувальником, то суд вважає обгрунтованими покликання сторони відповідача про те, що позивач [PERSON] не відповідає освітнім та кваліфікаційним вимогам аби займати посаду менеджера (з логістики); електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 5 розряду; електрогазозварника 5 розряду; слюсаря з аварійно-відбудовних робіт у газовому господарстві 5 розряду. Поряд з цим, обґрунтовуючи мотивованість та законність звільнення позивача [PERSON] сторона відповідача також зазначає про те, що на виконання вимог ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України позивачу були запропоновані посади працівників, які відповідали його кваліфікації і вводились на підприємстві з 04.01.2022 року. Факт пропозиції та ознайомлення позивача із таким переліком, а також обрання позивачем із запропонованого переліку посади слюсаря-ремонтника 4 розряду в ремонтно-механічну дільницю СЕМ, на думку сторони відповідача, стверджується написанням 30.12.2021 року позивачем заяви про переведення його на зазначену посаду з 04.01.2022 року. Однак, зазначені покликання сторони відповідача суд вважає необгрунтованими та не підтвердженими жодними доказами. Дійсно, в матеріалах справи наявна копія заяви, датована 30.12.2021 року та підписана позивачем [PERSON] з проханням перевести з 04.01.2022 року останнього на посаду слюсаря-ремонтника 4 розряду в ремонтно-механічну дільницю СЕМ (а.с.62). Факт написання такої заяви позивач не оспорює, навпаки, підтвердив, що дійсно таку написав, однак за вказівкою представника відповідача (начальника цеху). При цьому, зазначена посада була йому названа одна, жодного переліку з вакантними посадами йому не повідомляли та не ознайомлювали з таким, а відтак свого права на вибір посади із переліку, який запропоновано не було, він не реалізував. І суд надає віри вказаним твердженням сторони позивача, оскільки відповідачем не представлено суду ні переліку посад, які пропонувались позивачу, ні доказів на підтвердження факту належного ознайомлення позивача із таким переліком. У відповідності до положень ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Чинним ЦПК України закріплено чотири критерії доказів, а саме: належність, достовірність, достатність та допустимість, за наявності в сукупності яких суд враховує такий доказ на підтвердження чи спростування відповідної обставини справи Згідно ч.5 ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Вказане положення законодавства кореспондується із законодавчо закріпленим в ч.1 вказаної статті обов`язком кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Долучену до матеріалів справи стороною відповідача копію протоколу зборів зміни №1 та №2 працівників цеху скловаріння і виробітки скла ТзОВ «ЛІК» від 04.11.2021 року (а.с.121-122), як доказ на підтвердження належного повідомлення, в тому числі позивача [PERSON] , із переліком вакантних посад, які вводяться із 04.01.2022 року згідно наказу №283 від 03.11.2021 року, суд вважає неналежним доказом у справі, тобто таким, що не містить інформації щодо предмета доказування. Більше того, наявна в такому протоколі інформація підтверджує покликання позивача про те, що з переліком ознайомлений не був. Оскільки, як зазначено у протоколі, було вирішено розмістити наказ №283 від 03.11.2021 року для детального ознайомлення на дошці оголошень в приміщенні прохідної, що, на думку суду, не відповідає встановленій практиці ознайомлення з наказами під розпис. Доказів на підтвердження того, що позивача було ознайомлено з таким наказом під розписку матеріали справи не містять та стороною відповідача не представлено. Таким чином, суд робить висновок про те, що свого законодавчо закріпленого в частині другій статті 40, частині третій статті 49-2 КЗпП України обов`язку щодо працевлаштування працівника - позивача [PERSON] , відповідач не виконав, оскільки не запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. І тим самим не виконав вимоги п.2 наказу №197-к від 03.11.2021 року щодо необхідності запропонувати вивільненим працівникам іншу роботу на підприємстві. Варто зазначити, що у відповідності до позиції Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду, виловленій у постанові від 29 січня 2020 року у справі N 761/41149/16-ц, провадження N 61-508св18, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Оскільки відповідачем не було запропоновано позивачу списку усіх вакантних посад та не ознайомлено з таким, то суд вважає передчасними й висновки відповідача про відсутність у позивача переважного права щодо залишення на роботі, оскільки про наявність в особи переваженого права можна стверджувати лише після пропозиції та належного ознайомлення позивача із вакантними посадами. Щодо передбаченого положеннями ст.42 КЗпП України переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці суд вважає за необхідне зазначити про наступне. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазначене відповідає позиції Верховного Суду, висловленої у постанові від 22 вересня 2020 року, у справі N 161/7196/19, провадження N 61-4375св20. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо (постанова Верховного Суду від 29 січня 2020 року у справі N 761/41149/16-ц, провадження N 61-508св18). Крім того, варто також зазначити про те, що переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем у випадках: якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників; якщо у штатному розписі наявна посада, яка за своєю суттю є аналогічною посаді, яка підлягає скороченню. Зазначеного висновку дійшов Верховний Суд у постанові по справі № 334/4326/17 від 19.08.2020 року. Судом встановлено, що на виконання наказу № 283 від 03.11.2021 року на підприємстві - ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» наказом № 199-к від 04.11.2021 року була створена комісія з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення (а.с.55). Представлений висновок комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, оформлений протоколом засідання комісії від 30.12.2022 року, копія якого долучена до матеріалів справи (а.с.57-58), згідно якого було встановлено, що позивач [PERSON] не має переважного права на залишення на роботі і щодо нього не встановлено обмеження на звільнення, суд в частині позивача [PERSON] вважає передчасним та таким, що прийнятий без врахування зазначених у ст.42 КЗпП України вимог. Зазначену в ньому інформація (в колонці «Коментар») щодо характеристики особи позивача [PERSON] - «зневажливий до колег та керівництва, конфліктний, нелояльний та скандальний працівник» суд вважає такою, що зводиться до суб`єктивних та негативних суджень оціночного характеру, а також є голослівною, оскільки непідтверджена жодними доказами. Представлені стороною відповідача копії характеристики позивача [PERSON] , доповідної записки та заяв працівників, на думку суду, належними доказами на підтвердження вказаних покликань сторони відповідача також не є. Оскільки зазначена у доповідній записці та заявах інформація не знайшла свого підтвердження, службові розслідування за викладеними у таких документах фактами не проведено, результатів суду не повідомлено. Відомостей про те, що позивач притягався до дисциплінарної відповідальності за ніби-то зазначену у вказаних документах негідну поведінку суду не представлено. А тому представлення таких стороною відповідача суд розцінює, як спробу дискредитації особи позивача. А відтак з урахуванням вищенаведеного оцінюючи мотивованість та підставність заявленого позову в частині позовної вимоги про поновлення на роботі на предмет його відповідності обставинам справи та обґрунтованості належними, достовірними, допустимими та достатніми доказами суд виходить з наступного. Звільнення позивача хоч і здійснено за наявності для цього чітко передбаченої законодавством та обґрунтованої відповідними обставинами та доказами правової підстави (зміни в організації виробництва та праці у формі скорочення чисельності), однак з порушенням передбаченого законом порядку та без дотримання процедури вивільнення працівника - позивача [PERSON] , а саме: в порушення вимог ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України не запропоновано позивачу іншої наявної та вакантної, як на момент попередження про звільнення, так і на момент самого звільнення роботи, що відтак свідчить про порушення зазначених гарантій позивача, що підлягають застосовуванню під час реалізації процедури звільнення працівника, та відповідно тягне за собою поновлення порушених прав працівника. А тому вказану позовну вимогу про поновлення на роботі суд задовольняє у зв`язку із обґрунтованістю. Так як із позовною вимогою про поновлення на роботі тісно пов`язана за своєю суттю вимога про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, і хоч така в межах даної справи не заявлялась, однак з урахуванням того факту, що поновлення на роботі неможливе без скасування наказу про звільнення та з метою ефективного та належного захисту порушених трудових прав позивача, підлягає вирішенню судом по суті в даній справі також. Вказане, на думку суду, не є виходом за межі позовних вимог, оскільки як зазначено вище така тісно пов`язана із вимогою про поновлення на роботі, а також законності вказаного наказу надано правову оцінку в межах цієї справи. З наведених підстав суд вважає за необхідне визнати незаконним та скасувати наказ ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» №156-0000000288 від 04.01.2022 року про припинення трудового договору із [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. У вимозі про зобов`язання ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» виправити помилковий запис у трудовій книжці [PERSON] за №49 щодо звільнення з роботи у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці - скорочення чисельності працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (наказ №156-0000000288 від 04.01.2022 року), скасувати відповідний кадровий наказ та видати новий - про поновлення працівника на роботі суд відмовляє виходячи з наступного. У відповідності до положень п.2.6 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року №58, у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов`язаний надати працівнику в цьому необхідну допомогу. Таким чином, вказаним положенням інструкції не передбачено можливості роботодавця виправляти помилковий запис у трудовій книжці щодо звільнення з роботи. Скасування наказу про звільнення за наявності для цього відповідних правових підстав є виключним повноваженням суду та відповідно роботодавець таким повноваження не наділений. Судове рішення про скасування наказу про звільнення та поновлення особи на роботі є підставою для винесення роботодавцем наказу про поновлення на роботі. Більше того, рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає до негайного виконання та за невиконання такого до роботодавця може бути застосовано відповідальність, встановлену законом. У відповідності до положень ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як зазначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Виплати нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на кількість робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, - на кількість календарних днів за цей період. Згідно представленого стороною позивача розрахунку (а.с.102-103), який стороною відповідача не спростований і суд надає такому віри, заробітна плата позивача за останні два календарні місяці роботи перед звільненням становить 20960,65 грн. за листопад 2021 року та 24517,32 грн. за грудень 2021 року, при цьому середньоденний заробіток становить 1033,59 грн. = (20960,65 грн.+ 24517,32 грн.)/ (22+22). Таким чином, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільнення за період з 05 січня 2022 року по 28 квітня 2022 року (79 днів) становить 81 653,61 грн. У зв`язку із поновленням позивача на роботі суд вважає за необхідне стягнути з ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» на користь [PERSON] , середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05 січня 2022 року по 28 квітня 2022 року, визначити податки і обов`язкові збори, що підлягають сплаті в дохід держави. У відповідності до положень ст.141 ЦПК України суд вважає за необхідне вирішити питання про розподіл судових витрат та стягнути з відповідача на користь держави 1 984,80грн. судового збору, від сплати якого при зверненні до суду з даним позовом був звільнений позивач на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір». Вирішуючи подану позивачем заяву про стягнення витрат на професійну правничу допомогу суд в розмірі 10 000,00 грн. суд вважає за необхідне зазначити про наступне. Відповідно до положень ч.1 ст.137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги (ч.3 ст.137 ЦПК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 лютого 2020 року в справі №648/1102/19, суд дійшов висновку, що витрати за надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою, чи тільки має бути сплачено (пункт 1 частини другої статті 137 ЦПК України). Також, висновок про те, що витрати на надану професійну правничу допомогу в разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою чи тільки має бути сплачено, зроблено у постанові Об`єднаної палати Верховного Суду в складі суддів Касаційного господарського суду від 3 жовтня 2019 року в справі №922/445/19, а також в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 28 вересня 2021 року в справі №160/12268/19. Тобто з урахуванням наведеного, факт оплати таких послуг не є обов`язковою передумовою можливості відшкодування витрат на професійну правничу допомогу, у разі якщо стороною, на користь якої ухвалено рішення суду, подано необхідні докази, які підтверджують надання відповідних послуг щодо розгляду конкретної судової справи. Зважаючи на вищенаведені положення законодавства та положення судової практики Верховного Суду, суд вважає документально підтвердженими витрати позивача [PERSON] за надану професійну правничу допомогу в розмірі 10 000,00 грн., зокрема обсяг наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що підлягають розподілу за результатами розгляду даної справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено позивачем, чи тільки має бути сплачено. Вказані висновки суду стверджуються долученими позивачем до матеріалів справи письмовими документами: копіями договору-дорученням про надання правової допомоги №1745 від 10.01.2022 року, актувиконаних робіт від 18.04.2022 року,а також копіями квитанцій від 21.02.2022 року та від 18.04.2022 року про оплату за надані правові послуги на загальну суму 10 000,00 грн. А тому з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення 10 000,00 грн. витрат на професійну правничу допомогу.

Outcome: partial