Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-02 00:00:00

Стислий виклад позиції позивача. 25.11.2021 [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до ПрАТ «ПівнГЗК» про стягнення одноразової допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди, спричиненої не проведенням повного розрахунку при звільненні, в якій просив стягнути з відповідача недоплачену одноразову допомогу при звільненні у розмірі 3849,60 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 08.06.2005 по 08.06.2010 у розмірі 75581,66 грн., та 10000 грн. моральної шкоди спричиненої не проведенням повного розрахунку. В обґрунтування позову позивач [PERSON] вказує, що з 25.02.1970 по 08.06.2005 пропрацював на посаді чергового слюсаря з ремонту устаткування в Першотравневому кар`єрі на ПрАТ «ПівнГЗК». 08.06.2005 за власним бажанням, у зв`язку із виходом на пенсію, по ст. 38 КЗпП України звільнився з підприємства відповідача. В 2021 році [PERSON] дізнався, що має право на вихідну допомогу при звільненні, оскільки позивач пропрацював на підприємстві відповідача більше 20 років і був звільнений, в зв`язку із виходом на пенсію за власним бажанням. Середньомісячна заробітна плата [PERSON] на час звільнення становила 1283,20 грн., тобто одноразова допомога повинна виплачуватися в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, що складає 3849,60 грн., яку позивач просить стягнути з відповідача. Крім того, у зв`язку із затримкою розрахунку при звільнені позивач просить стягнути з відповідача 75581,66 грн. за період з 08.06.2005 по 08.06.2010 (1309 робочих днів), тобто за період затримки середньоденна заробітна плата позивача складала 57,74 грн., а саме (57,74*1309). Стислий виклад заперечень відповідача. 16.03.2022 представник відповідача ПрАТ «ПівнГЗК» Доценко Т.Ю. надала відзив на позовну заяву, в якому просить відмовити [PERSON] у задоволенні позовних вимог до ПрАТ «ПівнГЗК». Вказує, що позивач у період з 25.02.1970 по 08.06.2005 працював на ПрАТ «ПівнГЗК» слюсарем черговим та з ремонту устаткування Першотравневого кар`єру. На момент звільнення позивача на підприємстві був чинним колективний договір 2005-2006 роки, укладений між генеральним директором та спільним представником органу профспілкових комітетів ВАТ «ПівнГЗК», п. 9.8 якого було передбачено, що при звільненні за власним бажанням, у зв`язку з виходом на пенсію, працівнику комбінату виплачується щомісячна грошова допомога в розмірі 100 грн. протягом року з моменту звільнення. Таким чином, позивач щомісячно отримував матеріальну допомогу в розмірі 100 грн. (загалом 1200 грн.). Посилання позивача на п 6.1 Галузевої угоди, як на правову підставу для задоволення своїх позовних вимог, вважає неправомірним, оскільки ще у травні 2004 року, на підставі Закону України від 09.04.2004 №1677 Про особливості приватизації підприємств Державної акціонерної компанії Укррудпром та розпорядження КМУ від 27.05.2004 №348-р, пакет акцій підприємств гірничо-металургійного комплексу були передані до Фонду державного майна України для приватизації. Отже, станом на 13.09.2004 підприємство ВАТ ПівнГЗК було повністю приватизоване. При цьому, нові власники підприємства не брали участі в підписанні Галузевої угоди ГМК на 2005-2006 рр . Крім того, просить до позовних вимог застосувати принцип співмірності між розміром недоплати одноразової допомоги та розміром середнього заробітку на час затримки при розрахунку при звільненні. Процесуальні дії у справі. Ухвалою Тернівського районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 06.01.2022 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Інші процесуальні дії (забезпечення доказів, вжиття заходів забезпечення позову, зупинення і поновлення провадження тощо) не застосовувались. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин. Позивач [PERSON] у період з 25.02.1970 по 08.06.2005 (час звільнення у зв`язку із виходом на пенсію), перебував у трудових відносинах з відповідачем та працював на посаді слюсаря чергового та з ремонту устаткування в Першотравневому кар`єрі на ПрАТ «ПівнГЗК», зазначені обставини не заперечуються сторонами та підтверджуються копією трудової книжки (а.с. 7-12). Згідно запису у трудовій книжці, [PERSON] був звільнений з підприємства 08.06.2005 за власним бажанням, у зв`язку з виходом на пенсію, ст.38\~КЗпП України (а.с.10). Позивачу [PERSON] за червень 2005 року при звільненні з підприємства відповідача, допомога при виході на пенсію не виплачувалась, що підтверджується довідкою про виплату заробітної плати [PERSON] (а.с.15). Відповідно до довідки ПрАТ «ПівнГЗК» №762 від 07.10.2021, середньомісячна заробітна плата позивача [PERSON] за період з 01.04.2005 по 31.05.2005 склала 1283,20 грн., середньогодинна заробітна плата за період з 01.04.2005 по 31.05.2005 склала 08,02 грн., визначення середньоденної заробітної плати не є можливим, оскільки на підприємстві ведеться підсумований облік робочого часу (а.с.14). Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України на 2005-2006 роки встановлено (п.1.12), що Угода набирає чинності з 1 січня 2005 року і діє до укладення нової або перегляду цієї Угоди. Угода була підписана Головою Центрального комітету профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України та її дія поширювалась на ПрАТ «ПівнГЗК», та п.1.2. вказаної Угоди передбачено, що Угода спрямована на удосконалення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, забезпечення конституційних прав і гарантій працівників та власників (а.с. 16-18). Пунктом 6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2005-2006 роки розділу 6 «Соціальний захист та задоволення духовних потреб» передбачено, що власник за рахунок коштів підприємства у порядку та на умовах, передбачених колективним договором, зобов`язується: виплачувати працівнику при виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше: при стажі роботи від 20 і більше років тримісячної середньої заробітної плати. \~ \~ \~ \~Судом не було відхилено жодного доказу наданого позивачем. Мотивована оцінка кожного аргументу, наведеного учасниками справи, щодо наявності чи відсутності підстав для задоволення позову. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування. Відповідно до ч.5 ст. 279 ЦПК України, справа розглядається у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. Дослідивши та оцінивши наявні в матеріалах справи докази, визнавши їх достатніми для вирішення справи, суд вважає необхідним позов задовольнити частково. Частиною 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. № 2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» роз`яснено, що відповідно до статей 55, 124\~Конституції України та статті 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Правилами ст.12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч.1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У відповідності до положень ст.13 КЗпП України, колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Відповідно до ст.15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року №3356-XII встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Стаття 9\~цього Закону передбачає, що Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Вимоги Галузевої угоди розповсюджуються на всі підприємства відповідної галузі. Статтею 16\~КЗпП України встановлено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. Судом встановлено, що вимоги до власників підприємства, передбачені Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України та колективного договору підприємства, в частині соціальних гарантій працівників при виході на пенсію, які були чинні на час звільнення позивача із підприємства відповідача різняться, так Галузевою Угодою передбачено виплачувати при виході на пенсію працівнику одноразову допомогу, така ж норма передбачена і колективним договором, однак колективний договір погіршує становище працівників підприємства в порівнянні з умова Галузевої Угоди, оскільки суттєво зменшує розмір одноразової допомоги при звільненні із підприємства за власним бажанням при виході на пенсію. У зв`язку з викладеним, суд приходить до висновку про необхідність застосування до спірних правовідносин умов саме Галузевої Угоди, виконання якої є обов`язком для відповідача, а не Колективного договору, положення якого погіршують становище працівника. Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України в частині соціальних гарантій (соціального захисту), яка була чинна на час звільнення позивача із підприємства, передбачено виплачувати працівнику при виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше: при стажі роботи від 20 і більше років тримісячної середньої заробітної плати. Так, судом встановлено, що позивач [PERSON] відпрацював на підприємстві відповідача більше 35 років та був звільнений за власним бажанням, у зв`язку із виходом на пенсію. Таким чином, суд приходить до висновку, що на позивача [PERSON] розповсюджується дія п.6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України та при його звільненні роботодавцем повинна бути сплачена вихідна допомога в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат. Згідно довідки ПрАТ «ПівнГЗК» №762 від 07.10.2021, середньомісячна заробітна плата [PERSON] складала 1283,20 грн. (а.с.14). Враховуючи, що відповідачем при звільненні позивача не сплачено вихідну допомогу, тому вона підлягає стягненню з відповідача на користь позивача в сумі 3849,60 грн. Положеннями ст.47\~КЗпП України встановлений обов`язок для власника або уповноваженого ним органу в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу. Велика Палата Верховного Суду у Постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). За змістом ч.1 ст. 117 КЗпП України, обов`язок роботодавця перед колишнім працівником щодо своєчасного розрахунку при звільненні припиняється проведенням фактичного розрахунку, тобто, реальним виконанням цього обов`язку. І саме з цією обставиною пов`язаний період, протягом якого до роботодавця є можливим застосування відповідальності. Частина 2 ст. 117 КЗпП України стосується тих випадків, коли наявний спір між роботодавцем і колишнім працівником про належні до виплати суми та фактично охоплює два випадки вирішення такого спору. Якщо між роботодавцем та колишнім працівником виник спір про розміри належних звільненому працівникові сум, то в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування (тобто, зазначене в частині першій статті 117 КЗпП України). Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальності роботодавця протягом усього періоду прострочення. Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені після звільнення, за загальними правилами, встановленими Цивільним кодексом України, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення. Аналогічні висновки викладені у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 травня 2020 року у справі № 810/451/17, провадження № 11-1210апп19. Щодо стягнення з відповідача відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні, суд зазначає наступне. Відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Вказаний правовий висновок викладений у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, провадження № 14-623цс18. Так, згідно довідки ПрАТ «ПівнГЗК» №762 від 07.10.2021, середньогодинна заробітна плата перед звільненням [PERSON] становила 08,02 грн., та середньоденна заробітна плата становила 57,74 грн. Згідно з пунктами 1-4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, з відповідними змінами (далі Порядок), цей Порядок застосовується, зокрема, у випадку, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться виходячи із середньої заробітної плати. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом другим Порядку передбачено, що у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з пунктами 3 та 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата: доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітникам-почасовикам; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Пунктом 8 Порядку унормовано, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 пункту 8 Порядку). Як вбачається із матеріалів справи, період затримки розрахунку при звільненні з 08.06.2005 по 08.06.2010 становить 1309 робочих днів, тому обчислення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні має бути здійснено наступним чином:1309 (робочі днів) х 57,74 грн. (розмір середньоденної заробітної плати) = 75581,66 грн. З огляду на компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Такі правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18). Таким чином, з огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи, які мають юридичне значення, та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат у сумі 50000 грн. Щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 10000 грн., суду зазначає наступне. Відповідно до ч.1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Частиною 1 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Для настання цивільно-правової відповідальності необхідна наявність наступних елементів: протиправність дій, винність дій особи, яка завдала шкоди, наявність шкоди, причинно-наслідковий зв`язок між винними діями та наслідками, що настали. Під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Крім того, згідно з ч.1, п. 2 ч.2 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, яка полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Так, судом встановлено, що [PERSON] внаслідок порушення його права на належну оплату праці завдано моральної шкоди, яка виразилася у душевних стражданнях через невиплату вихідної допомоги при звільненні як джерела для існування, суд, враховуючи характер та обсяг завданих позивачу моральних страждань, взявши до уваги вимоги розумності, виваженості та справедливості, дійшов висновку, про стягнення з відповідача 1000 грн. моральної шкоди, що буде відповідатиме інтересам позивача. Відповідно до положень ст.141 ЦПК України, з ПрАТ «ПівнГЗК» підлягає стягненню на користь позивача, сплачений останнім судовий збір у сумі 908,00 грн. На підставі ст.ст.47, 97, 116, 117, 233, 237-1 КЗпП України, ст.ст. 23, 1167 ЦК України,

Outcome: partial