Jurisdiction: civil
Date: 2022-04-25 00:00:00

Стислий виклад та обґрунтування позовних вимог. 11 березня 2022 року [PERSON] звернулась до суду з даним позовом до Комунального підприємства «Комунальне некомерційне підприємство «Шепетівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Шепетівської міської ради Хмельницької області (далі КП «КНП «Шепетівський центр ПМСД») посилаючись на те, що з 13 серпня 1987 року розпочала працювати на посаді медичної сестри онкологічного кабінету поліклінічного відділення Шепетівської центральної районної лікарні. 12 жовтня 1987 року була переведена на постійну посаду медсестри процедурного кабінету районного поліклінічного відділення цієї ж лікарні. В подальшому у зв`язку з реформою неодноразово переводилась на посади сестри медичної в реорганізовані медичні підрозділи. Останнє її місце роботи на посаді сестри медичної загальної практики сімейної медицини в КП «КНП «Шепетівський центр ПМСД» Шепетівської міської ради Хмельницької області. 11 лютого 2022 року наказом директора даного підприємства за №14-к її звільнено з посади сестри медичної загальної практики сімейної медицини, амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1 на підставі п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору та виходом основного працівника. Підставою для звільнення стала особиста заява [PERSON] та розпорядження головного лікарня. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки у її трудовій книжці міститься запис за п/п №20 від 11 вересня 2017 року про переведення на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1, тимчасово, яка внесена на підставі наказу №51-К від 16 серпня 2017 року. У наступному записі за №23 від 04 січня 2019 року вказано про переведення її на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №7, що внесений на підставі наказу №2-квід 03 січня 2019 року. Отже, її переведено на посаду сестри медичної без вказівки «тимчасово», тобто на постійну роботу. В записі №24 від 01 лютого 2019 року вказано про переведення на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1, тимчасово, що внесений на підставі наказу №13-к від 30 січня 2019 року. Отже, в усіх наведених записах трудової книжки її було переведено на посаду сестри медичної тимчасово, без зазначення на який час вона переведена, без вказівки конкретного основного працівника на місце якого вона була переведена, його посади та причини його відсутності. Крім того, наказом №2-к від 03 січня 2019 року її було переведено на посаду сестри медичної без зазначення «тимчасово», тобто як основного працівника, а на підставі наказу №13-к від 30 січня 2019 року знову внесено зміни про тимчасове її переведення. Згідно оспорюваного наказу, підставою для звільнення є особиста заява [PERSON] , однак ні в її первинній заяві про переведення, ні в наступних, нею не зазначалось про те, що її переведено на посаду [PERSON] за строковим трудовим договором на період її відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку, до дня її фактичного виходу з відпустки. Враховуючи, що в трудовій книжці не визначений строк, на який сторони погодились на виконання нею роботи під час переведення з попереднього основного місця роботи на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1, час безперервної роботи на вказаному місці з 11 вересня 2017 року по 11 лютого 2022 року (тобто 4 роки 5 місяців), що свідчить про те, що між нею та роботодавцем фактично був укладений безстроковий трудовий договір. Крім того, вважає, що з врахуванням вимог ст. 39-1 КЗпП України, на час звільнення трудовий договір між нею та відповідачем був укладений на невизначений строк. За наведених обставин, просить скасувати наказ директора підприємства від 11 лютого 2022 року за №14-к про звільнення її з посади сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1 за п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору та виходом основного працівника; поновити її на роботі та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі. У відповіді на відзив на позов сторона позивача зазначила, що згідно витягів з наказів №51-к від 16 серпня 2017 року, №2-к від 03 січня 2019 року та №13-к від 30 січня 2019 року, наданих відповідачем, вказано, що [PERSON] переведено на посади сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1 та №7, тимчасово на період відпустки по догляду за дитиною сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1 [PERSON] на 1,0 ставки. Разом з тим, у трудовій книжці не вказано, що її переведено на посаду [PERSON] за строковим трудовим договором на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку до дня її фактичного виходу з відпустки. Крім того, відповідачем не надано доказів, що [PERSON] після закінчення відпустки зверталась до роботодавця із заявою про надання їй неоплачуваної відпустки по догляду за дитиною до 6 років, не надано її особисту картку про ознайомлення її із записами з трудової книжки під підпис Позивач [PERSON] в судове засідання не з`явилась, її представник [PERSON] в судовому засіданні позов підтримав, просив його задовольнити. В обгрунтування позовних вимог зазначив, що звільнення позивача з роботи є незаконним, оскільки записи у трудовій книжці позивача не відповідають змісту наказів. У трудовій книжці не зазначено на чию посаду позивач тимчасово прийнята на роботу, не має прив`язки до строку трудового договору, не зазначено дату, з якої позивач підлягала звільненню з роботи, оскільки не визначено строку трудового договору. Посилаючись на приписи ст.39-1 КЗпП України, вважає, що з позивачем укладено трудовий договір на невизначений строк, оскільки трудовий договір з нею перекладався декілька разів. Заяви, клопотання та інші процесуальні дії у справі. Ухвалою суду від 14 березня 2022 року у справі відкрито спрощене позовне провадження та призначено справу до судового розгляду на 13 квітня 2022 року. Задоволено клопотання позивача про витребування доказів, витребувано у відповідача довідку про розмір заробітної плати [PERSON] за останні два повні місяці роботи, що передували звільненню, з розрахунком середнього заробітку. 08 квітня 2022 року до суду надійшов відзив відповідача на позов з додатками. 12 квітня 2022 року сторона позивача подала до суду відповідь на відзив та клопотання про витребування доказів. 13 квітня 2022 року судове засідання відкладено на 21 квітня 2022 року за клопотанням представника відповідача для ознайомлення з відповіддю на відзив. 20 квітня 2022 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив на позов. 21 квітня 2022 року задоволено клопотання представника позивача адвоката Рівнячка Л.С. про розгляд справи без участі позивача [PERSON] , яка не бажає безпосередньо приймати участь у розгляді справи, за участі її представника. Розгляд справи відкладено на 26 квітня 2022 року у зв`язку з задоволенням клопотання представника позивача про витребування оригіналів документів для огляду в судовому засіданні. Позиція сторони відповідача. Представник відповідача в поданому до суду відзиві на позов зазначив, що [PERSON] працювала на посаді сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії ЗПСМ №1 з 11 вересня 2017 року по 04 січня 2019 року та з 01 лютого 2019 року по 11 лютого 2022 року по строковому трудовому договору (п.2 ч.1 ст. 23 КЗпП України), про що свідчать записи в трудовій книжці [PERSON] , заяви написані нею від 11 серпня 2017 року та 30 січня 2019 року, в яких вона виявила свою волю на укладення строкового трудового договору та на припинення такого договору після закінчення строку, на який він укладався, що визначено настанням певної події, а також викладене підтверджується наказами №51-к від 16 серпня 2017 року та №13-к від 30 січня 2019 року, з якими [PERSON] ознайомлена під підпис. Зазначає, що часом припинення строкового трудового договору вважається час настання певної події - повернення на роботу працівника [PERSON] з відпустки по догляду за дитиною (заява [PERSON] про вихід на роботу з відпустки по догляду за дитиною від 11лютого 2022 року). Просить відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. У запереченні на відповідь на відзив представник відповідача вказав, що і в заяві [PERSON] про переведення на іншу посаду, і в наказі №51-к від 16 серпня 2018 року містяться відомості про укладення строкового трудового договору на період відпустки по догляду за дитиною [PERSON] . Аналогічне формулювання викладено в інших заявах позивача та наказах про її переведення. Зазначив, що записи в трудовій книжці внесено у відповідності до пп.3, пп.8, п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, згідно яких не є обов`язковим записом до трудової книжки зазначення місця конкретного основного працівника, на місце якого було переведено іншого працівника, періоду та причини його відсутності. Вказав, що [PERSON] надавалась відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до 6 років на підставі особистої заяви та наданої нею роботодавцю довідки про потребу дитини (дитина-інваліда) в домашньому догляді у відповідності до п.17 Інструкції щодо заповнення форми первинної облікової документації. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнав, просив у задоволенні позову відмовити, з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву та запереченні на відповідь на відзив на позов. Зазначив, що позивач працювала за строковим трудовим договором на час відсутності основного працівника, про що розписувалася у особовій картці працівника та відповідних наказах. 03 січня 2019 року [PERSON] була переведена на постійну роботу, що підтверджується наказом №2-к, однак 30 січня 2019 року знову висловила своє бажання на укладення строкового трудового договору, подавши заяву про переведення її на посаду тимчасово відсутнього основного працівника, можливо це викликалося тим, що таке робоче місце було розташоване ближче до її місця проживання. Зазначив, що згідно встановленого порядку у трудовій книжці працівника не має необхідності зазначати відомості про основного працівника, в разі укладення трудового договору на час його відсутності. Заперечив, що з позивачем було укладено трудовий договір на невизначений строк, оскільки термін його дії визначався настанням події виходом основного працівника з відпустки по догляду за дитиною. Виклад встановлених судом обставин та зміст спірних правовідносин. Судом встановлено, що на підставі заяви [PERSON] від 25 грудня 2012 року, директором Шепетівського центру первинної медико-санітарної допомоги видано наказ №2-к від 02 січня 2013 року про прийняття [PERSON] на посаду сестри медичної з фізіотерапії з 01 січня 2013 року на 1,0 ставки на підставі п.5 ст.36 КЗпП України шляхом переведення з Шепетівської центральної районної лікарні. 18 жовтня 2016 року сестра медична ЗПСМ АЗПСМ №1 [PERSON] подала заяву про надання їй відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років з 21 жовтня 2016 року по [INFO] . Наказом в.о. головного лікаря Шепетівського центру ПМСД Гунько О.В. №96-в від 19 жовтня 2016 року параграф 4 - сестрі медичній ЗПСМ амбулаторії ЗПСМ №1 [PERSON] надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку з 21 жовтня 2016 року по 12 серпня 2019 року на підставі її особистої заяви від 18 жовтня 2016 року. 11 серпня 2017 року [PERSON] звернулась до в.о. головного лікаря Шепетівського Центру ПМСД Ковальчук Т.В. із заявою, у якій просила перевести її на посаду сестри медичної ЗПСМ амбулаторії ЗПСМ №1 з 11 вересня 2017 року, тимчасово на період відпустки по догляду за дитиною сестри медичної ЗПСМ [PERSON] на 1,0 ставки, зазначивши в заяві, що з умовами праці ознайомлена та погоджується з такими. Наказом №51-к від 16 серпня 2017 року [PERSON] з 11 вересня 2017 року переведено на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1, тимчасово на період відпустки по догляду за дитиною сестри медичної ЗПСМ АЗПСМ №1 [PERSON] на 1,0 ставки. Наказом №2-к від 03 січня 2019 року, [PERSON] переведено на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини, амбулаторії загальної практики сімейної медицини №7 на 1,0 ставки з 04 січня 2019 року, доручено виконання обов`язків старшої сестри медичної амбулаторії ЗПСМ №7 та індивідуальну матеріальну відповідальність. Даний наказ виданий на підставі заяви [PERSON] від 03 січня 2019 року. 30 січня 2019 року [PERSON] звернулась до головного лікарня КП «КНП «Шепетівський центр ПМСД» із заявою про переведення її на посаду сестри медичної ЗПСМ АЗПСМ №1 на 1,0 ставки, тимчасово на період відпустки по догляду за дитиною сестри медичної ЗПСМ АЗПСМ №1 [PERSON] з 01 лютого 2019 року та просила зняти виконання обов`язків старшої сестри медичної АЗПСМ №7 та матеріальну відповідальність. На підставі вказаної заяви, 30 січня 2019 року видано наказ №13-к, відповідно до якого сестру медичну ЗПСМ АЗПСМ №7, працюючу на 1,0 ставки, [PERSON] переведено на посаду сестри медичної ЗПСМ АЗПСМ №1 на 1,0 ставки тимчасово на період відпустки по догляду за дитиною сестри медичної ЗПСМ АЗПСМ №1 [PERSON] з 01 лютого 2019 року, знято виконання обов`язків старшої медичної сестри АЗПСМ №7 та індивідуальну матеріальну відповідальність. 12 серпня 2019 року на підставі заяви [PERSON] та довідки №2 від 12 серпня 2019 року, свідоцтва про народження [PERSON] та розпорядження в.о. головного лікарня Ковальчук Т.В., [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років 6 місяців після відпустки по догляду за дитиною до трьох років з 13 серпня 2019 року по 12 лютого 2020 року. Наказами №15-в від 30 січня 2020 року та №21-в від 08 лютого 2021 року [PERSON] за її заявами від 30 січня 2020 року та 08 лютого 2021 року, до яких долучалися довідки про потребу дитини [PERSON] №20 від 30 січня 2020 року та №19 від 08 лютого 2021 року, надавались відпустки до досягнення дитиною віку 4 років 6 місяців, та - 5 років 6 місяців. 11 лютого 2022 року сестра медична ЗПСМ АЗПСМ №1 [PERSON] подала заяву, в якій просила дозволити приступити до роботи з 13 лютого 2022 року після закінчення відпустки по догляду за дитиною до 5 років 6 місяців. На підставі даної заяви, директором підприємства видано наказ №14-к від 11 лютого 2022 року, яким [PERSON] дозволено приступити до роботи з 13 лютого 2022 року на 1,0 ставки після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 5 років 6 місяців. Цього ж дня видано наказ №14-к від 11 лютого 2022 року, яким сестру медичну ЗПСМ АЗПСМ №1 [PERSON] , працюючу тимчасово на 1,0 ставки, інваліда ІІІ групи, звільнено з посади 11 лютого 2022 року по п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору та виходом основного працівника. Бухгалтерії центру наказано виплатити їй компенсацію за 35 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. Підставою для винесення даного наказу стала заява [PERSON] та розпорядження директора Нечипорука А.Г. Застосовані норми права. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, що визначено у ч.2 ст.23 КЗпП України. Відповідно до\~ч.2\~ст.\~23\~КЗпП України\~строковий трудовий\~договір укладається\~у випадках,\~коли трудові\~відносини \~не можуть\~бути встановлені\~на невизначений\~строк з\~урахуванням характеру\~наступної роботи\~(робота\~виконується постійно\~чи не\~постійно),\~або умов\~її виконання\~(для\~заміщення тимчасово\~відсутнього працівника\~тощо),\~або інтересів\~працівника та\~в інших\~випадках,\~передбачених законодавчими\~актами. Згідно п.2 ч.1 ст.36 України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення За змістом ст. 39-1 КЗпП якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Мотиви та висновки суду. Вислухавши учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, перевіривши доводи сторін, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 01 січня 2013 року позивач [PERSON] прийнята на роботу в Шепетівський центр первинної медико-санітарної допомоги по переводу з Шепетівської центральної районної лікарні на посаду сестри медичної з фізіотерапії. За її заявою від 11 серпня 2017 року, її переведено на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1, тимчасово на період відпустки по догляду за дитиною сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1 [PERSON] на 1,0 ставки з 11 вересня 2017 року. Таким чином, позивач виявила бажання укласти з відповідачем строковий трудовий договір, термін якого визначався періодом перебування основного працівника [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною. З умовами праці, які в т.ч. передбачають строк трудового договору, позивач була ознайомлена перед укладенням такого договору та погодилась з ними, що підтверджується підписом на її заяві. 3 січня 2019 року позивач подала заяву про переведення її на посаду сестри медичної ЗПСМ АЗПСМ №7. Наказом №2-к від 03 січня 2019 року позивачку переведено на вказану посаду з 04 січня 2019 року, таким чином сторони уклали трудовий договір на невизначений строк. Разом з тим, 30 січня 2019 року позивачка подала заяву, на підставі якої наказом №13-к з 01 лютого 2019 року - переведена на попередню посаду тимчасово на період відпустки по догляду за дитиною сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини №1 [PERSON] . За наведених обставин, між сторонами укладено строковий трудовий договір на визначений строк, який встановлений за погодженням сторін та визначався настанням події - повернення на роботу [PERSON] з відпустки по догляду за дитиною. Даний строк був вказаний в наказі №13-к від 30 січня 2019 року. 11 лютого 2022 року у зв`язку з виходом на роботу основного працівника [PERSON] , позивача звільнено з посади на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору. Отже, даний строковий трудовий договір з позивачем укладено за її бажанням та з урахуванням її інтересів і на зазначений нею у заяві строк, відповідач під час звільнення позивача з роботи діяв відповідно до наведених законодавчих норм. Суд зазначає, що припинення строкового трудового договору після закінчення строку, на який його укладено, не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору позивач виявила, коли звернулась до роботодавця із заявою про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Тоді ж позивач висловила власну волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Відповідач також не мав обов`язку попереджати або в інший спосіб інформувати [PERSON] про майбутнє звільнення за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Суд відхиляє твердження позивача про те, що з нею був укладений трудовий договір на невизначений строк, з мотивів того, що трудовий договір нею переукладався декілька разів. Так, частиною другою статті 39-1 КЗпП України встановлено, що трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України. Згідно ч.2 ст.23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. З досліджених в судовому засіданні доказів слідує, що позивач [PERSON] 16 серпня 2017 року переведена з постійного місця роботи на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини №1 тимчасово на період відпустки [PERSON] , 03 січня 2019 року, з нею укладено трудовий договір на невизначений строк, однак 30 січня 2019 року за ініціативою позивачки, з нею знову укладено строковий трудовий договір, термін якого визначався на період на період відпустки [PERSON] . У зв`язку з тим, що вказаний період закінчився 11 лютого 2022 року, коли надійшла заява [PERSON] про допущення її до виконання своїх посадових обов`язків, цього ж дня закінчився строк дії трудового договору, укладеного з [PERSON] . Отже ініціюючи кожного разу переведення на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини №1 тимчасово на період відпустки [PERSON] , позивач розуміла, що з нею укладається строковий трудовий договір, термін дії якого визначався періодом відпустки основного працівника. Формально з позивачкою дійсно декілька разів укладався трудовий договір у межах терміну перебування основного працівника [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною, однак такі дії сторін не можна кваліфікувати як укладання трудового договору на невизначений строк, оскільки щоразу із позивачкою укладався строковий трудовий договір на час від сутності основного працівника. Не є підставою для поновлення позивача на роботі її аргументи про те, що в трудовій книжці не вказано відомостей основного працівника, на місце якого вона переведена, його посади, періоду та причини його відсутності та строку, на який її переведено на дану посаду. Так, згідно п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін`юсту, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 року № 58, до графи 3 трудової книжки вносяться записи про прийняття на роботу із зазначенням найменування підрозділу (цеху, відділу, дільниці, виробництва), а також посади (професії) і присвоєного розряду. Натомість, у трудовій книжці не зазначаються відомості про умови робочого часу (неповний робочий день, «робота на 0,5 ставки»), оплату праці, укладання договору про повну матеріальну відповідальність, строковість трудового договору, оскільки це не передбачено вказаною Інструкцією, дана інформація зазначається в наказі про прийняття на роботу. Інші аргументи позивача не потребують детального аналізу та не мають будь-якого вирішального значення в цій справі. При цьому суд зазначає, що відповідно до усталеної практики Європейського суду з прав людини стаття 6 §1 Конвенції про захист прав і основоположних свобод зобов`язує суди надавати підстави для винесення рішень, однак не передбачає детальної відповіді на кожний аргумент, проте з рішення має бути ясно зрозуміло, що головні проблеми, порушені у даній справі, були вивчені. При цьому міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. Зважаючи на те, що судом не встановлено незаконності підстав звільнення позивача [PERSON] , у суду відсутні підстави і для задоволення її вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розподіл судових витрат. Згідно з частиною першою, пунктом 1 частини третьої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 ЗУ «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до ч.ч.1,6 ст.141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Звертаючись до суду, позивач згідно вимог\~ст.134 ЦПК України, в позовній заяві зазначила попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат в розмірі 5000 грн., що складається з витрат на правову допомогу. 12 лютого 2022 року адвокат Рівнячок Л.С. та Рівнячок Н.О. уклали договір про надання професійної правничої допомоги у цивільній справі за її позовом до комунального підприємства «Комунальне некомерційне підприємство «Шепетівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Шепетівської міської ради Хмельницької області про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення судових витрат. Згідно попереднього розрахунку понесених витрат, позивач понесла витрати на правову допомогу у розмірі 3500 грн., що підтверджується даними квитанції до прибуткового касового ордеру №103 від 12 лютого 2022 року. Оскільки у задоволенні позову відмовлено, а позивач звільнена від сплати судового збору, то судовий збір слід віднести на рахунок держави, а витрати на професійну правничу допомогу покласти на позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed