Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-05 00:00:00

Позивач,\~ [PERSON] звернувся\~до суду\~з позовом\~до Акціонерного\~товариства Комерційний\~банк «Приват\~Банк»,\~треті особи:\~Первинна профспілкова\~організація співробітників\~Акціонерного товариства\~Комерційний банк\~«Приват Банк»,\~Первинна профспілкова\~організація трудового\~колективу головного\~офісу Акціонерного\~товариства Комерційний\~банк «Приват\~Банк» про\~скасування наказу\~про звільнення,\~поновлення на\~роботі,\~під час\~розгляду справи\~позовні вимоги\~уточнив,\~в обґрунтування\~позовних вимог\~зазначив,\~що згідно\~з наказом\~№Э.DN-ПП-2019-6798084\~від 02.05.2019\~року [PERSON] \~був призначений\~на посаду\~керівника проекту\~по відшкодуванню\~збитку колишніми\~співробітниками банку\~ГО в\~Акціонерному Товаристві\~Комерційному Банку\~"ПриватБанк",\~про що\~є запис\~в трудовій\~книжці.\~Загальний стаж\~роботи в\~АТ КБ\~"ПриватБанк"\~складає 8\~років та\~3\~місяці.\~02.08.2021\~року наказом\~№Э.DN-УВ-2021-7090817-п\~від 29.07.2021\~року його\~звільнено з\~посади керівника\~проекту по\~відшкодуванню збитку\~колишніми співробітниками\~банку ГО\~на підставі\~пункту 1\~частини 1\~статті 40\~КЗпП України,\~(скорочення\~штату).\~Підставою його\~звільнення в\~Наказі зазначено\~Наказ Е.17.U.0.0/4-6802287\~від 30.04.2021\~"Про\~впровадження змін\~в організації\~виробництва і\~праці та\~в штатному\~розкладі банку"\~та Наказу\~Е.17.U.0.0/4-6861362\~від 18.05.2021\~"Про\~внесення змін\~до наказу". Вважає своє звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства з наступних підстав. 31.05.2021 року він ознайомився з персональним попередженням про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе його вивільнення. Дане повідомлення також містить грубі порушення трудового законодавства. В даному листі є посилання на наказ Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, з текстом якого його не було ознайомлено до сьогоднішнього дня. Доступ в системі "ПриватДок" заблокований, спроби отримати доступ у автора наказу виявились безрезультатними. В даному листі не зазначено, чи була вчасно надана інформація про заплановане звільнення профспілковим організаціям, членом яких він є, як того передбачає ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»: у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В даному листі не зазначено, чи була отримана згода профспілкових організацій, членом яких він є на його звільнення. Також, в порушення ч. З ст. 49-2 КЗпП України, не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення про наступне вивільнення по день звільнення. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. 01.06.2021 року він направив листа до відповідача, де вказав, що не згоден з рішенням про його майбутнє звільнення, та про намір залишитись працювати на підприємстві на будь-якій посаді, яка відповідає його кваліфікації. Жодної пропозиції зайняти вакантну посаду, яка відповідає його кваліфікації не надходило. Згідно наказу Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку скорочуються всі посади Керівників проектів. В його Департаменті працювали 10 керівників проектів, яким було відразу запропоновано посаду головних спеціалістів у новостворених підрозділах. Вважає, що він мав переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, згідно ст. 42 КзпП України а саме: має трьох неповнолітніх дітей 6 років, 2 роки та 1 місяць (свідоцтва додаються), (п.1 ч.1 ст. 42 КзпП України); в його сім`ї працює лише він, дружина в декретній відпустці з 2014 по 2024. (п.2 ч.1 ст. 42 КзпП України). Працює в ПриватБанку безперервно більше 8 років. В його департаменті є співробітники, які працюють набагато менше. (п.3 ч. 1 ст. 42 КзпП України); є автором 6 ідей інтелектуального фонду Банку, які втілені в життя та за які виплачено винагороду, (п.6 ч.1 ст. 42 КзпП України). У 2014 році був призваний у збройні Сили України на підставі Указу Президента України "№303 від 17.03.2014 (часткова мобілізація) (п.9 ч.1 ст. 42 КзпП України). За весь час роботи зауважень з боку керівництва не мав, встановлені КРІ виконувались та перевиконувались. Таким чином, приймаючи до уваги також рекомендації Кабінету міністрів України та МВС України про звільнення працівників в період карантину, можливо прийти до висновку, що його звільнення є незаконним та таким, в якому не було необхідності, оскільки в Департаменті на момент звільнення існувала вакантна посада. Окрім того, відповідно до статті 235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно довідки про заробітну плату від 03.08.2021 року № 22 за останці два місяці роботи, що передували звільненню я отримав заробітну плату: за червень 2021 року 47 549,63 грн., за липень 2021 року 115 179,74 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 3 698,39 грн. (47 549,63 + 115 179,74 = 162 729,37 грн.: 44 роб. днів в червні, липні - 162 729.37 / 44 = 3 698,39 грн.). Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі. (3 698,39 грн. X на кількість робочих днів, що нарахувались на момент ухвалення рішення про поновлення на роботі). Просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк» №Э.DN-УВ -2021 -7090817-п від 29.07.2021 року про звільнення [PERSON] . Поновити [PERSON] на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк» на посаді Керівника проекту по відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО. Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь [PERSON] (ІПН: [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у тому розмірі, який буде встановлений на день винесення судового рішення, виходячи із розрахунку, що середньоденна заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить склала 3 698,39 грн. Стягнути з відповідача судові витрати. Ухвалою Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 23.09.2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання. Не погодившись з позовною заявою відповідачем подано 04.01.2022 року відзив на позовну заяву в якому зазначили, що звільнення позивача було проведено на законних підставах і з додержанням встановленого законом порядку, у зв`язку з чим вважають, що позовні вимоги задоволенню не підлягають. 01.02.2022 року позивач подав відповідь на відзив на позовну заяву в якій заперечував проти доводів викладених відповідачем у відзиві на позов. Позивач до початку судового засідання надав заяву в якій просив справу розглянути без його участі позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, але до його початку надали заяву про відкладення розгляду справи у зв`язку з введенням в Україні воєнного стану. Інші учасники процесу в судове засідання не з`явилися з невідомої суду причини, будь-яких заяв не подавали. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, письмові докази, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 2013 року, а з 02.05.2019 року на посаді керівника проекту про відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО в акціонерному Товаристві Комерційному Банку «ПриватБанк». На підставі наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів головного офісу. 31.05.2021 року [PERSON] було ознайомлено з персональним попередженням про зміни в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк» та про скорочення його посади та можливе вивільнення та зазначили, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду можливо за посиланням в інтернет ресурс https://privatbank.ua/work. Наказом №Э.DN-УВ-2021-7090817-п від 29.07.2021 року його звільнено з посади керівника проекту по відшкодуванню збитку колишніми співробітниками банку ГО на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, (скорочення штату). Підставою його звільнення в Наказі зазначено Наказ Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" та Наказу Е. 17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 "Про внесення змін до наказу". Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). 3/8 Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61- 4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору/за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином суд прийшов до висновку про те, що при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, останнім не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а ті посади, які запропонував позивачу перейти на них фактично не можливо, адже для цього потрібно брати участь в конкурсі на ці посади на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які працюють не в банку. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням на інтернет ресур, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Статтею 160 КЗпП України встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. Частинами 1-3 ст. 252 КЗпП України визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Суд приймає посилання представника відповідача, що на позивача [PERSON] не розповсюджується переважне право на залишення на роботі, оскільки воно враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Враховуючи, що при зміні штатного розпису мало місце повне скорочення структурного підрозділу ПАТ КБ «ПриватБанк», посада, яку займав позивач виключалась із штатного розпису, а тому, суд приходить до висновку, що норма ч. 2 ст. 42 КЗпП України щодо надання позивачу [PERSON] переважного права на залишення на роботі в даному випадку не застосовується. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд встановив наступне. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. 5/8 При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16, Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи надану позивачем, заробітна плата [PERSON] за червень 2021 року склала 47549,63 грн., за липень 2021 року 115179,74 грн. середньоденна заробітна плата становить 3698,39 грн., виходячи з розрахунку, що за цей період 44 робочих дні. Кількість робочих днів вимушеного прогулу [PERSON] з 02.08.2021 року по 06.05.2022 року, тобто по день винесення рішення судом, становить 195 робочих днів. Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 3698,39*195=721\~186,06 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 721\~186,06 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 141 та п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову, покладаються на відповідача. Відповідно до п.п. 2 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви немайнового характеру, яка подана фізичною особою ставка судового збору становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Відповідно до п.п. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою ставка судового збору становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 1 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Загальна сума стягнутих з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 362783,85 грн., тому, враховуючи вимоги п.п. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України "Про судовий збір", п.п. 2 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», з відповідача на користь держави за подання позивачем позову майнового та немайнового характеру, з урахуванням сплаченої позивачем суми судового збору в розмірі 993,00 грн., підлягає стягненню судовий збір в сумі 7211,86 грн. Крім того, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сплачений позивачем судовий збір в розмірі 992,40 грн. Пунктом 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved