Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-12 00:00:00

У січні 2021 року позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до ФОП [PERSON] про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення з посади, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. У позові посилається на те, що вона працювала касиром торгівельного залу на автозаправній станції, розташованої за адресою: [ADDRESS] , власником якої є ФОП [PERSON] до 10 листопада 2020 року включно. Згідно графіку роботи вона працювала цілодобово з подальшим вихідним протягом трьох діб, отримуючи за свою роботу щомісячно не менш як 13500 гривень. 13.11.2020 року представник відповідача [PERSON] незаконно не допустив її до виконання своїх обов`язків, посилаючись на розпорядження [PERSON] та примушував подати заяву про звільнення за власним бажанням. 14 листопада 2020 року представником відповідача [PERSON] їй відмовлено в допуску до роботи, виключено з графіку роботи. З цього часу її неодноразово примушували до подання заяви про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін, на що вона не погоджувалась з посиланням на необхідність заробляти цією працею на життя собі та двом малолітніх дітям. У відповідь на неодноразові звернення її погрожували звільнити за прогул, якщо не погодиться на умови відповідача. За результатами особистого звернення до відповідача, 3 грудня 2020 року відповідач надав їй для ознайомлення виготовлений у письмовому вигляді наказ №22 від 23 листопада 2020 року про припинення трудового договору нібито з 13 листопада 2020 року згідно пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України «за відсутність на роботі без поважних причин протягом трьох робочих днів». Цього ж дня їй було видано трудову книжку на руки. Позивач вважає, що відповідач грубо порушив конституційні гарантії позивача на працю, протиправно залишивши її разом із двома малолітніми дітьми без засобів до існування під час пандемії та карантину, не дотримавшись порядку перевірки обставин, які викликав у наказі, проігнорував приписи Уряду про обмеження випадків звільнення в умовах карантину. У відповідності до відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податку ДПС України про суми виплачених доходів станом на 22.04.2021 року, заробітна плата позивача за останні два місяці, що передували звільненню становила 26316 грн. 29 коп. Отже розмір середньоденної заробітної плати складає 612 днів. Розмір середньомісячної заробітної плати складає 13518 грн. 00 коп. Період вимушеного прогулу становить з 13.11.2020 року по 31.03.2022 року, кількість робочих днів складає 344 дні. Отже середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13.11.2020 року по 31.03.2022 року становить 210528 гривень. Позивач вважає\~звільнення незаконним,\~оскільки працювала\~згідно встановленого\~графіку роботи\~протягом однієї\~доби з\~наступними трьома\~вихідними.\~Останнім днем\~роботи був\~10\~листопада 2020\~року.Прийшовши на роботу 14 листопада 2020 року, відповідач не допустив її до виконання трудових обов`язків з обвинуваченням у вчиненні проступку, і з цього часу примушував подати заяву про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін. Вона не погоджувалась на вимоги відповідача, посилаючись на те, що утримує двох малолітніх дітей. Вказувала, що заробітна плата для неї була єдиним засобом для існування родини. Намагаючись налагодити стосунки з відповідачем, протягом листопада 2020 року виходила у свій графік роботи, однак відповідач не допускав її до роботи, створивши конфлікт. Водночас відмовлявся видати відповідний наказ та трудову книжку з метою забезпечення можливості працевлаштуватися і заробляти собі на життя. Після тривалого конфлікту з ініціативи відповідача, який не допускав її до роботи впродовж місяця - з 14 листопада 2020 року, позивач змушена була 3 грудня 2020 року в черговий раз звернутися з письмовою заявою про видачу трудової книжки та наказу про звільнення, направивши заяву засобами поштового зв`язку. Цього ж дня була ознайомлена зі змістом наказу про звільнення з 13 листопада 2020 року. Однак відповідач видав лише трудову книжку, відмовившись надати витяг із наказу №22 та провести повний розрахунок відповідно до вимог закону. Звільнення вважає незаконним, оскільки трудової дисципліни під час роботи не порушувала, зміст наказу вважає протиправним та таким що завдав їй репутаційні втрати, моральну шкоду, оскільки з підстав звільнення отримує відмову в працевлаштуванні від інших роботодавців. Позивач вказала, що весь час, що минув після притягнення її до відповідальності та звільнення, вона та її родина перебувають в стресовому стані, що призвело до моральних страждань, втрати впевненості в завтрашньому дні під час карантину. Вважає, що відповідачі зобов`язані компенсувати їй завдану моральну шкоду. Просить визнати протиправним та скасувати наказ №22 від 23.11.2020 року про звільнення [PERSON] із займаної посади на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпПУ. Поновити її на посаді касира торговельного залу ФОП [PERSON] . Стягнути з ФОП [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу без утримання податків та інших платежів, з 13.11.2020 року до дня постановлення рішення суду, виходячи з розміру на час звернення до суду у розмірі 210528 гривень, а також моральну шкоду в сумі 200000 грн. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплаті заробітної плати за один місяць в сумі 13500 грн. Судові витрати покласти на відповідачів. Ухвалою суду від 12.04.2021 року витребувано від Головного\~управління ДПС\~у Чернівецькій\~області інформацію\~про доходи\~ [PERSON] (РНОКПП\~ [NUMBER] ),\~ [INFO] ,\~які їй\~було нараховані\~протягом вересня-жовтня\~2020\~року»(а.с.75). Ухвалою суду від 29.12.2021 року було скасовано заочне рішення та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження. Одночасно, ухвалою суду від 29.12.2021 року витребувано від ФОП [PERSON] належним чином завірені копії наступних документів: 1) витяг з наказу про прийняття на роботу [PERSON] касиром торгівельного залу; 2) копію наказів про призначення на посаду [PERSON] та витягу з його посадових обов`язків за період з 10.11.2020 року по 03.12.2020 року щодо наявності повноважень давати вказівки [PERSON] ; 3) графік роботи працівників торговельного залу АЗС, зокрема [PERSON] в жовтні-листопаді 2020 року; 4) копію трудового договору, укладеного з [PERSON] ; 5) копію належним чином засвідченої доповідної записки та акту про відсутність [PERSON] на робочому місці , на які є посилання в наказі №22, як на підстави її звільнення з роботи; 6) копію належним чином завіреної заяви [PERSON] від 16.11.2020 року про надання виписки з наказу про її звільнення, трудової книжки та проведення повного розрахунку; 7) надати перелік касирів торгівельного залу, які працювали у листопаді 2020 року; 8) витяг із книги обліку руху трудових книжок з посиланням на дату підпису [PERSON] про одержання трудової книжки; 9) копію особистої карти [PERSON] з підписом про отримання трудової книжки; 10) копію платіжного доручення про повний розрахунок [PERSON] у зв`язку з звільненням з роботи; 11) довідку про заробітну плату [PERSON] , яку їй нараховано та сплачено у вересні-жовтні 2020 року; 12) Витяги із наказів щодо [PERSON] про заохочення або притягнення до дисциплінарної відповідальності (а.с.61-62). 03.03.2022 року представником позивача подано заяву про зміну позовних вимог. Ухвалою суду від 21.02.2022 року до участі у справі у якості співвідповідачів залучено [PERSON] та [PERSON] , зобов`язано ФОП [PERSON] надати суду для огляду оригінали витребуваних документів. Відповідачами відзиву на позов подано не було. Позивач у судовому засіданні позов підтримала та підтвердила, викладені в ньому обставини. Пояснила, що у червні 2021 року на виконання заочного рішення суду її було поновлено на роботі. На даний час вона працює на посаді касира у ФОП [PERSON] . У жовтні 2020 року у відпустці вона не була, заява про надання відпустки є підробленою, у зв`язку з чим позивач звернулась до правоохоронних органів. Прогулу вона не вчиняла. Згідно графіку, який їй було надіслано директором [PERSON] , у неї були визначені інші робочі дні, а тому їй не було відомо про необхідність з`явитися на роботу. Просила позов задовольнити. Представник позивача також позов підтримала з підстав, викладених у ньому. Пояснила суду, що відповідачем не було надано доказів вчинення [PERSON] прогулу, оскільки доказів ознайомлення із графіком роботи наданим суду матеріали справи не містять. Просила позов задовольнити. Представник відповідачів ФОП [PERSON] та [PERSON] [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги не визнав. Пояснив суду, що звільнення [PERSON] було здійснено відповідно до вимог законодавства, що підтверджується актом перевірки, проведеної Інспекцією праці. Просив відмовити у задоволенні позову. Відповідач [PERSON] у судовому засіданні позов не визнав. Пояснив суду, що працює бухгалтером у ФОП [PERSON] , який на його ім`я видав нотаріально засвідчену довіреність. На підставі вказаної довіреності він підписав наказ про звільнення [PERSON] від 23.11.2020 року. Трудова книжка позивача зберігалась у нього, він видав трудову книжку [PERSON] [INFO] . Свідок [PERSON] суду показав, що працює адміністратором-директором Автозаправної станції. [PERSON] працювала на заправці касиром та не з`явилась на роботу без поважних причин протягом трьох змін підряд. Позивач була його підлеглою. Ними було складено акти про її відсутність на робочому місці та передано їх до бухгалтерії. Про графік роботи на заправці він повідомляв працівників усно, письмового підтвердження про ознайомлення [PERSON] з графіком роботи не має. Письмових пояснень в [PERSON] щодо причин відсутності на роботі він не вимагав та не перевіряв поважності причин неявки на роботу. Свідок [PERSON] суду показала, що працювала касиром на АЗС в одній зміні з [PERSON] . Графік роботи на АЗС складав директор. Письмово із графіком їх не ознайомлювали. Позивач не вийшла на роботу, у зв`язку з чим вони склали якість документи та підписували їх. Перед цими подіями [PERSON] була на роботі, а на наступні зміни не виходила. Свідок [PERSON] суду показав, що працює оператором АЗС. [PERSON] працювала старшим касиром АЗС, вони були в одній зміні, працювали одну добу через три. 14.11.2020 року [PERSON] на роботі не було, у зв`язку з чим ними було складено акт. Надавати пояснення вона не відмовлялась, оскільки її взагалі не було на роботі. Суд, заслухавши пояснення позивача, її представника, представника відповідачів, відповідача, покази свідків, розглянувши подані сторонами документи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно дослідивши і оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступних висновків. Згідно ч. 1 ст.\~4\~ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. 1 ст.\~13\~ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Положеннями статей 15, 16 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Судом встановлено, що [PERSON] , [INFO] , наказом №11 від 11.02.2019 року фізичної особи підприємця [PERSON] з 12.02.2019 року було прийнято на роботу на посаду касира торгівельного залу (а.с.34 Том 2). 12.02.2019 року між сторонами було укладено трудовий договір між працівником та фізичною особою, яка використовує найману працю, згідно умов якого працівник зобов`язується виконувати роботу касира торгівельного залу, а фізична особа зобов`язується оплачувати працю працівника у розмірі 4180 гривень на місяць. За години відпрацьовані у нічний час виплачується доплата у розмірі 20% мінімальної заробітної плати. Час виконання робіт установлюється згідно графіку: 24 години роботи, 72 години відпочинку. При цьому сторони встановлюють сумарний облік робочого часу за період рік. Тривалість робочого часу не повинна перевищувати у вибраному періоді нормальну тривалість робочого часу з розрахунку 40 годин на тиждень. Години роботи у надурочний час оплачуються у подвійному розмірі. Вихідні дні надаються згідно графіку (а.с.40-41 Том 2). ФОП [PERSON] було розроблено Правила внутрішнього трудового розпорядку, які обов`язкові для всіх працівників, а також для інших осіб, що працюють за трудовим договором. Вказані Правила затверджені 07.05.2018 року (а.с.187-190 Том 2). У розділі четвертому Правил визначено тривалість робочого часу, його використання, час відпочинку. Зокрема, для касирів торгівельного залу та операторів АЗС визначено змінний графік: 24 години роботи, 72 години відпочинку. Час початку робочого дня: 08:00; перерви: з 12:00 до 13:00, з 20:00 до 21:00, з 03:00 до 04:00 (а.с.187-190 Том 1). Згідно табелів обліку робочого часу, позивач перебувала в оплачуваній відпустці тривалістю з 20.10.2020 року по 12.11.2020 року ( а.с. 54, 59). 14.11.2020 року менеджером [PERSON] , касиром [PERSON] , оператором [PERSON] на ім`я ФОП [PERSON] було складено доповідну записку, згідно якої доведено до відома, що 14.11.2020 року касир торгової зали [PERSON] не вийшла на роботу та не попередила про свою відсутність (а.с.197 Том 1). Також, 18.11.2020 року менеджером [PERSON] , касиром [PERSON] , оператором [PERSON] на ім`я ФОП [PERSON] було складено доповідну записку, згідно якої доведено до відома, що 18.11.2020 року касир торгової зали [PERSON] не вийшла на роботу та не попередила про свою відсутність (а.с.196 Том 1). Крім того, 22.11.2020 року менеджером [PERSON] , касиром [PERSON] , оператором [PERSON] на ім`я ФОП [PERSON] було складено доповідну записку, згідно якої доведено до відома, що 22.11.2020 року касир торгової зали [PERSON] не вийшла на роботу та не попередила про свою відсутність (а.с.195 Том 1). Наказом №22 від 23 листопада 2020 року [PERSON] , [INFO] , було звільнено із займаної посади згідно п.4 ст.40 Кодексу Законів про працю України з 13.11.2020 року, за відсутність на роботі без поважних причин протягом трьох робочих днів, що підтверджується копією Наказу №22 від 23.11.2020 року (а.с.191 Том 1). Із оскаржуваного наказу видно, що підставою його винесення стали доповідна записка та акт про відсутність на робочому місці [PERSON] . Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23\~Кодексу трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін. Строк трудового договору може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Відповідно до частин третьої, четвертої\~статті 24 КЗпП України\~укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Строк, на який працівник наймається на роботу, вказується у наказі про прийняття на роботу, інакше вважатиметься, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором Відповідно\~Кодексом законів про працю України\~статтею 40 встановлено підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~можливе за таких умов: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24\~Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4\~ст.40 КЗпП\~( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно\~статтею 139 КЗпП України\~\~передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з ч. 1\~ст. 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана або звільнення. Частиною 1\~ст. 148 КЗпП України\~визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види.\~\~\~\~\~\~\~\~ Відповідно до\~ст. 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Із роз`яснень, викладених у п. 22\~постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», вбачається, що\~\~у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40\~п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149\~КЗпП\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до висновку Верховного Суду в постанові від 24.01.2019 року по справі № 515/1087/17 для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. За змістом пункту 3 статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами. Згідно зі статтею 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. Відповідно до статті 57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Статтями 58, 59 КЗпП України при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Згідно зі статтею 61 КЗпП України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51 КЗпП України, якими врегульовані норми тривалості робочого часу). У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року в справі № 278/1232/18 (провадження № 61-19574св19) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі». Відповідно до ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Зокрема, у п. 24 рішення Європейського суду з прав людини у справі "Надточій проти України" та в п. 23 рішення Європейського суду з прав людини у справі "Гурепка проти України N 2" наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище, порівняно з опонентом. Позивач, звертаючись до суду з позовом, вказувала на те, що її звільнення є незаконним, оскільки трудову дисципліну вона не порушувала. Даючи оцінку аргументам сторін та поданими ними до суду доказам, суд виходить із наступного. Як було встановлено судом, Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначено загальні умови праці касирів торгівельного залу, а саме: 24 години роботи, 72 години відпочинку. Час початку робочого дня: 08:00; перерви: з 12:00 до 13:00, з 20:00 до 21:00, з 03:00 до 04:00. При цьому, конкретні робочі дні на АЗС для працівників визначалися графіками змінності на кожен місяць окремо. Як вбачається із дослідженого судом графіку змінності касирів та операторів АЗС на листопад 2020 року, [PERSON] визначено робочі дні у листопаді 2020 року: 14, 18, 22, 30 (а.с.42-45 Том 2). За змістом ч.2\~ст.77 ЦПК України предметом\~доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Відповідно до\~ст.76 ЦПК України\~доказами у цивільній справі є будь-які дані на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів та показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч.1\~ст.77 ЦПК України). Згідно ч.2 ст.78 ЦПК обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Враховуючи те,\~що а ні трудовим договором, а ні Правилами внутрішнього трудового розпорядку чітко не визначено робочі дні, в які позивач мала працювати, а тому у даному спорі обов`язковому доказуванню підлягає факт належного ознайомлення [PERSON] з графіком роботи на конкретний місяць. Проте, всупереч наведеним положенням Закону, суду не було надано належних доказів на підтвердження факту ознайомлення позивача із графіком змінності касирів та операторів АЗС на листопад 2020 року. Отже, [PERSON] належними та допустимими доказами не підтвердив факту порушення трудової дисципліни позивачем без поважних причин. Таким чином, враховуючи позицію позивача, яка заперечує вчинення нею прогулу, а також те, що відповідач не надав доказів, які б підтверджували вчинення позивачем [PERSON] порушення трудової дисципліни, зокрема щодо відсутності [PERSON] на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суд прийшов до висновку що позовні вимоги в даній частині є обґрунтованими та підлягають до задоволення. Аргументи представника відповідачів про те, що звільнення [PERSON] є правомірним з огляду на акт Державної служби України в питань праці від 04.02.2021 року №ЧВ-97/21/269/АВ суд відхиляє, оскільки актом встановлено, що відсутня інформація про ознайомлення [PERSON] з графіком роботи на листопад 2020 року (а.с.217-227 Том 1). При цьому, суд звертає увагу на те, що згідно з п. 6 ч. 1\~ст. 3 ЦК України, загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. При вирішенні даного спору суд враховує, що одним із проявів верховенства права є положення про те, що право не обмежується лише законодавством як однією з його форм, а включає й інші соціальні регулятори. Справедливість - одна з основних засад права і є вирішальною у визначенні його як регулятора суспільних відносин, одним із загальнолюдських вимірів права. Ця позиція суду ґрунтується, в тому числі, на\~рішенні Конституційного Суду України від 02.11.2004 року N 15-рп/2004у справі N 1-33/2004. Згідно положень ст. 12, 13 ЦПК України, учасники справи, мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом; суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим, ухваленим відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, має відповідати завданню цивільного судочинства. Виходячи з даних вимог закону, суд приходить до висновку, що наказ №22 від 23 листопада 2020 року, виданий ФОП [PERSON] - про припинення трудового договору з [PERSON] є протиправним (незаконним). Однак, судом встановлено, що на виконання заочного рішення суду від 16.06.2021 року у даній справі ФОП [PERSON] було видано наказ №17 від 22.06.2020 року. Вказаним наказом було скасовано наказ №22 від 23.11.2020 року про звільнення [PERSON] з посади касира торгівельного залу з 13.11.2020 року за відсутність на роботі без поважних причин протягом трьох робочих днів, згідно п.4 ст.40 КЗпП України та поновлено [PERSON] на посаді касира торгівельного залу з 13.11.2020 року, вилучено записи, пов`язані із звільненням, з кадрових документів; виплачено компенсацію заробітної плати за один місяць (а.с.151 Том 1). Таким чином, наказ №22 від 23.11.2020 року на даний час скасований, а отже в цій частині позовні вимоги задоволенню не підлягають. Відповідно до\~статті 235 КЗпП\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу". Відповідно до частини першої\~статті 27 Закону України "Про оплату праці"\~порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено\~постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100\~(далі - Порядок № 100). Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З огляду на викладені норми, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку. Аналогічну позицію висловлено у постанові Верховного Суду України від 01 березня 2017 року по справі № 635/2084/16-ц. Так, середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, з подальшими змінами та доповненнями (далі - Порядок). Нормами абзацу 3 пункту 2 Порядку визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункт 8 Порядку). Задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначені сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Відповідно до\~відомостей з\~Державного реєстру\~фізичних осіб\~ платників\~податків ДПС\~України про\~суми виплачених\~доходів станом\~на 22.04.2021\~року,\~ [PERSON] ,\~заробітна плата\~позивача третій\~та четвертий\~квартал 2020\~року становила\~26316,29\~грн. (15546,72 грн. (ІІІ квартал) +10769,57 грн. (4 квартал)) (а.с.82). Однак, згідно наданої суду довідки ФОП [PERSON] , [PERSON] нараховано та сплачено за відпрацьований період: вересень 2020 року: 5361 грн. 62 коп., жовтень 2020 року: 5277 грн. 06 коп. (а.с.37 Том 2). При цьому суд враховує, що відповідно до табелю обліку робочого часу за жовтень 2020 року позивач перебувала у відпустці. Правомірність видачі наказу про надання відпустки не є предметом спору у даній справі. Згідно графіків змінності та роботи на АЗС та табелів обліку робочого часу працівники, в тому числі [PERSON] , працюють позмінно: 24 години роботи, 72 години відпочинку. Таким чином, працівники щомісячно відпрацьовують по 7 робочих днів тривалістю 24 години, що становить 168 годин на місяць. Таким чином, враховуючи положення ст.61 КЗпП України щодо підсумкового обліку робочого часу, перевівши кількість відпрацьованих годин у восьмигодинний робочий день, встановлено, що щомісячне відпрацювання 168 годин відповідає 21 робочому дню щомісячно за умови щоденної тривалості робочого часу 8 годин (168:8=21). Отже, розмір середньоденної заробітної плати складає 248,90 грн. (10454,17:42 дні), з розрахунку 42 робочих дні за два місяці. Розмір середньомісячної заробітної плати складає 10454,17 грн. (5361 грн. 62 коп. (заробітна плата за вересень 2020 року), (5092,55 грн. заробітна плата за серпень 2020 року: 15546,72 грн. -5361,62 грн. = 10185, 10грн.:2). Період вимушеного прогулу становить з 13.11.2020 року по 22.06.2021 року. Враховуючи кількість робочих днів у розрахунковому періоді з 13.11.2020 року по 21.06.2021 року (дата скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі 22.06.2021 року), складає 149 робочих днів (з урахуванням святкових неробочих днів). Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13.11.2020 року по 21.06.2021 року який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, виходячи із розрахунку: середньоденний заробіток позивача помножений на 149 робочих днів, становить 37086,10 гривень (248,90 грн.х149 = 37086,10 грн.) Доводи позивача у іншій частині нарахування та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд вважає необґрунтованими та недоведеними, оскільки будь-яких доказів одержання заробітної плати в іншому розмірі суду надано не було. Що стосується позовних вимог позивача в частині стягнення на її користь моральної шкоди в сумі 200\~000 гривень, то слід вказати про наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже,\~компенсація завданої\~моральної шкоди\~не поглинається\~самим фактом\~відновлення становища,\~яке існувало\~до порушення\~трудових правовідносин,\~шляхом поновлення\~на роботі,\~а має\~самостійне юридичне\~значення,\~що узгоджується з постановою Верховного Суду від 13 серпня 2020 року справа №127/16375/19. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, що доведено в даній справі, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12. На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд дійшов висновку, що підтверджено факт порушення законних прав позивача, яке полягало у незаконному звільненні з роботи, що призвело до моральних страждань, втрати нею нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Таким чином, внаслідок незаконного звільнення позивача із дотриманням вимог ЦПК України, повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, судом встановлено порушення трудових прав позивача [PERSON] , що призвели до моральних страждань. При визначенні розміру моральної шкоди, суд враховує ступінь моральних страждань та переживань, а також виходячи з принципів виваженості, розумності та справедливості, на думку суду позовні вимоги [PERSON] у частині відшкодування моральної шкоди з відповідача підлягають частковому задоволенню і з відповідача підлягає відшкодуванню позивачу моральна шкода у розмірі 5000 гривень, що узгоджується із положенням статті 237-1 КЗпП України. Що стосується позовних вимог [PERSON] до відповідачів [PERSON] , [PERSON] , то вони обґрунтовуються виключно тим, що останні на підставі нотаріально-засвідченої довіреності від 15.11.2019 року є уповноваженими [PERSON] особами на ведення від його імені справ та бути його представниками (а.с.183-184 Том 1). Згідно із частиною першою\~статті 15 Цивільного кодексу України\~кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини першої\~статті 16 ЦК України\~кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ч.ч.1,3\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. При цьому, предметом позову є матеріально-правова вимога позивача до відповідача, а підставою - посилання на належне йому право, юридичні факти, що призвели до порушення цього права, та правове обґрунтування необхідності його захисту. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду у п.3 постанови від 18 грудня 2009 року №14 «Про судове рішення у цивільній справі», відповідно до положень статей10і11 ЦПК Українисуд розглядає цивільні справи в межах заявлених позивачем вимог та зазначених і доведених ним обставин. Відповідно до ст.19 Конституції України,ст.1 ЦПКта з урахуванням положення ч.4 ст.10\~ЦПК вийти за межі заявлених вимог (вирішити незаявлену вимогу, задовольнити вимогу позивача у більшому розмірі, ніж було заявлено) суд має право лише у випадках, прямо передбачених законом. За змістом статей 43 та 49\~ЦПК України позивач самостійно визначає предмет позову та на власний розсуд розпоряджається своїми правами щодо предмета позову. При цьому згідно з п.5 ч.3 ст.175\~ЦПК України підставами позову є обставини, якими позивач обґрунтовує вимоги, а не саме по собі посилання на певну норму закону. Відповідно до правил, встановлених п. 3 ч.2 ст.197 ЦПК України, суд заслуховує уточнення позовних вимог та заперечень проти них. Відповідач - це особа, яка має безпосередній зв`язок з предметом спору та, на думку позивача, порушила, не визнала або оспорила його права, свободи чи інтереси. За змістом ч.2 ст.48\~ЦПК України відповідачем можуть бути фізичні і юридичні особи, а також держава. У пункті 39 постанови Великої Палати Верховного Суду від 26 лютого 2020 року у справі № 304/284/18 (провадження № 14-517цс19) зазначено, що належним відповідачем має бути така особа, за рахунок якої можливо задовольнити позовні вимоги. Суд захищає порушене право чи охоронюваний законом інтерес позивача саме від відповідача. Близькі за змістом висновки сформульовані також у пункті 7.17 постанови Великої Палати Верховного Суду від 25 червня 2019 року у справі № 910/17792/17). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 червня 2020 року у справі № 635/7642/16ц (провадження № 61-42670св18) вказано, що для правильного вирішення питання щодо визнання відповідача неналежним недостатньо встановити відсутність у нього обов`язку відповідати за даним позовом. Установлення цієї умови - підстава для ухвалення судового рішення про відмову у позові. Щоб визнати відповідача неналежним, крім названої умови, суд повинен мати дані про те, що обов`язок відповідати за позовом покладено на іншу особу. Про неналежного відповідача можна говорити тільки в тому випадку, коли суд може вказати особу, що повинна виконати вимогу позивача, - належного відповідача. Позивач [PERSON] з відповідачами [PERSON] , [PERSON] у будь-яких правових відносинах, зокрема трудових не перебуває. Належним відповідачем за вимогами [PERSON] є саме ФОП [PERSON] , з яким позивач перебуває у трудових правовідносинах. Відповідно до пункту 5 статті 12\~ЦПК України суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість керує ходом судового процесу, сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами, роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій, сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом,запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. У разі пред`явлення позову до неналежного відповідача це є самостійною підставою для відмови в задоволенні позову. Визначення відповідачів, предмета та підстав позову є правом позивача, натомість, встановлення належності відповідачів і обґрунтованості позову - обов`язок суду, який виконується під час розгляду справи. Встановивши, що позов пред`явлений до неналежного відповідача та відсутні визначені процесуальним законом підстави для його залучення (стаття 51 ЦПК України), суд відмовляє у позові до такого відповідача. Правовий висновок щодо обґрунтованості відмови у позові, пред`явленого до неналежного відповідача, неодноразово викладався Великою Палатою Верховного Суду, зокрема, у постановах від 17 квітня 2018 року в справі № 523/9076/16-ц (провадження № 14-61цс18) та від 12 грудня 2018 року в справі № 372/51/16-ц (провадження № 14-511цс18). На основі всебічно з`ясованих обставин, на які посилається позивач, як учасник справи, як на підставу заявлених вимог підтверджених доказами, перевіреними в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] ґрунтуються на законі і підлягають до часткового задоволення. У задоволенні позовних вимог до [PERSON] , [PERSON] слід відмовити. Відповідно до п.3 ч.2\~ст.141 ЦПК України\~інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат у вигляді сплати позивачем судового збору за позовну вимогу про відшкодування моральної шкоди, суд виходить з того, що позивач просила стягнути моральну шкоду в розмірі 200000 грн. та понесла витрати на судовий збір в розмірі 2000 грн., що підтверджується оригіналом квитанції (а.с.33). Оскільки судом, задоволено позовну вимогу частково, а саме на суму 5000 грн., то витрати судового збору пропорційно задоволеній сумі моральної шкоди становлять суму в розмірі 50 грн., які слід стягнути з відповідача на користь позивача. Згідно ч.6\~ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, необхідно стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 908 гривень. На підставі викладеного та

Outcome: partial