Jurisdiction: civil
Date: 2022-04-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до відділу освіти, культури, молоді та спорту Коропецької селищної ради про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. 27 січня 2022 року уточнивши позовні вимоги, [PERSON] просила суд: -визнати незаконним та скасувати наказ відділу освіти, культури, молоді і спорту Коропецької селищної ради № 63-К від 30.08.2021 р. «Про звільнення з посади заступника директора навчально-виховної роботи Коропецької ЗОШ- І-ІІІ ступенів ім.. М. Каганця [PERSON] та переведення її на посаду вчителя української мови та літератури»; -скасувати запис в трудовій книжці [PERSON] серії [NUMBER] від 07.09.2012 р. «Про звільнення з роботи згідно пункту 3 ст. 40 КЗпП України та переведення на посаду учителя української мови і літератури Опорного закладу «Коропецька ЗОШ І-ІІІ ст.»; -поновити [PERSON] , ідентифікаційний номер [NUMBER] , на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи Опорного закладу «Коропецької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів імені М. Каганця»; -зобов`язати відділ освіти, культури, молоді та спорту Коропецької селищної ради (ЄДРПОУ 41929855) в користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.09.2021 року по день ухвалення рішення; -стягнути з відділу освіти, культури, молоді та спорту Коропецької селищної ради моральну шкоду в користь [PERSON] у розмірі 20000 (двадцять тисяч) гривень. Позовні вимоги мотивує тим, що 30 серпня 2021 року її було звільнено з посади заступника директора Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця відповідно до пункту 3 частини першої ст. 40 КЗпП України та переведено на посаду учителя української мови та літератури. За час роботи на вказаній посаді жодних стягнень не мала, тому підстав для звільнення не було. Водночас позивачка зазначала, що звільнення з посади є незаконним, оскільки воно проведене неналежним суб`єктом. Викладені обставини стали підставою для звернення позивача до суду за захистом порушених прав та інтересів. Ухвалою Монастириського районного суду Тернопільської області від 04.10.2021 року відкрито провадження у справі та призначено підготовче засідання. 04.11.2021 року подано відзив на позовну заяву. Ухвалою суду від 06 грудня 2021 року зупинено провадження у цивільній справі до отримання відповіді на звернення суду від Первинної профспілкової організації Коропецької ЗОШ- І-ІІІ ступенів ім. М. Каганця, а 28 грудня 2021 року поновлено провадження. Ухвалою Монастириського районного суду Тернопільської області від 27 січня 2022 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Позивач [PERSON] та її представник [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили позов задоволити з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] позов не визнала з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. В судовому засіданні пояснила, що підставою для звільнення [PERSON] з посади заступника директора було самоусунення її від контролю за проведенням дератизаційних робіт у Коропецькій ЗОШ та її принципова позиція, як депутата органу місцевого самоврядування, щодо перешкоджанню у створенні опорного закладу освіти на території Коропецької територіальної громади і подання з цього приводу адміністративного позову до Тернопільського окружного адміністративного суду. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши наявні у справі докази, судом встановлено наступне. [PERSON] працювала на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи в Коропецькій ЗОШ І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця з 21 жовтня 2005 року, згідно наказу відділу освіти Монастириської РДА Тернопільської області №22 від 21.10.2005 року «Про перевід [PERSON] » (т. 1 а.с.17). \~ \~ \~ \~Коропецькою селищною радою від 04.06.2021 року № 405 ухвалено рішення «Про створення опорного закладу». Цим рішенням визначено Коропецьку ЗОШ І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради Монастириського району Тернопільської області опорним закладом освіти у Коропецькій територіальній громаді. Пунктом 2 зазначеного рішення передбачено змінити назву закладу освіти з Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради Монастириського району Тернопільської області на Опорний заклад «Коропецька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради Тернопільської області». Запис у трудовій книжці [PERSON] , вчинений роботодавцем, свідчить, що дійсно на підставі рішення Коропецької селищної ради від 04.06.2021 року № 405 змінено назву з Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів ім. Марка Каганця на Опорний заклад «Коропецька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради» (т. 1 а.с. 16). Статутом Опорного закладу «Коропецька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради Тернопільської області», затвердженого рішенням сесії Коропецької селищної ради від 04.06.2021 року № 405 визначено, що директор Опорного закладу «Коропецька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради Тернопільської області» зобов`язаний призначати та звільняти з посади працівників закладу освіти, визначати їх функціональні обов`язки (підпункт 5.2 розділ 5) (т. 1 а.с. 46 на звороті). \~ \~ \~ \~ Наказом відділу освіти культури, молоді та спорту Коропецької селищної ради від 30.08.2021 року № 63-к [PERSON] звільнено з посади заступника директора школи з навчально-виховної роботи відповідно до пункту 3 ст. 40 КЗпП України та переведено на посаду вчителя української мови та літератури. За приписами пункту третього цього наказу, датою звільнення [PERSON] з посади заступника директора школи з навчально-виховної роботи Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця та переведення її на посаду вчителя Опорного закладу «Коропецька ЗОШ І-ІІІ ступенів» вважати перший день її виходу на роботу після тимчасової непрацездатності (т. 1 а.с.18-19). Як указано в оспорюваному наказі підставою для його прийняття стало: протидія впровадженню освітньої реформи в Коропецькій громаді, невиконання рішень сесії Коропецької селищної ради; подання позовної заяви в Тернопільський окружний адміністративний суд про скасування рішення Коропецької селищної ради від 14.05.2021 року № 380 «Про створення опорного закладу освіти у Коропецькій територіальній громаді», рішення Коропецької селищної ради від 04.06.2021 року №405 «Про створення опорного закладу освіти»; акт про відмову написання пояснення щодо відсутності контролю за проведенням дератизації в Коропецькій ЗОШ І-ІІІ ст. ім. Марка Каганця в час відсутності на роботі директора школи; акт про ненадання [PERSON] документації для організованого початку нового навчального року. Із поданих сторонами письмових доказів установлено, що перебуваючи на посаді заступника директора школи до [PERSON] жодного разу не застосовувалися дисциплінарні та громадські стягнення (догани), а лише заохочення (т. 2 а.с. 3-9). Окрім цього, судом установлено, що на час винесення наказу про звільнення та переведення [PERSON] , остання перебувала на стаціонарному лікуванні, що підтверджується листом непрацездатності (т. 1 а.с.22-24). Відповідно до цього листа [PERSON] знаходилася на лікарняному з 28 серпня по 06 вересня 2021 року. Судом також установлено, що [PERSON] є депутатом Коропецької селищної ради, і як депутат має власну громадянську позицію, яка не збігається із офіційною позицією селищної ради щодо реформування закладів освіти у Коропецькій територіальній громаді. На даний час Тернопільським окружним адміністративним судом розглядається адміністративна справа за адміністративним позовом [PERSON] до Коропецької селищної ради про скасування рішення Коропецької селищної ради від 14.05.2021 року № 380 «Про створення опорного закладу освіти у Коропецькій територіальній громаді», рішення Коропецької селищної ради від 04.06.2021 року №405 «Про створення опорного закладу освіти». Наостанок судом установлено, що Профспілковий комітет опорного закладу «Коропецька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради» не надавав згоди на звільнення [PERSON] з займаної посади за пунктом 3 частини першої ст. 40 КЗпП України чи з будь-якої іншої підстави і вважає дане звільнення незаконним (т. 1 а.с. 140-143). Проаналізувавши норми чинного законодавства, оцінивши докази, суд визнав позовні вимоги такими, що підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством (стаття 3 КЗпП України). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 3 статті 26 Закону України «Про освіту» передбачено, що керівник закладу освіти в межах наданих йому повноважень призначає на посаду та звільняє з посади працівників, визначає їх функціональні обов`язки. У відповідності до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України). Відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів\~дисциплінарного стягнення відбулося без порушення законодавства про працю. Подібний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 9901/743/18. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. З вказаної\~підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково. Таким чином, потрібно з`ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Отже, задля правомірного розірвання роботодавцем трудового договору за вищевказаних підстав необхідна наявність у сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків,\~і працівник знову вчинив\~дисциплінарний проступок. Отже, під час вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України видається, що суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом третім частини першої статті 40 КЗпП України. Аналогічну правову позицію висловив Верховний Суд у постановах від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17, від 13 травня 2020 року у справі №826/1001/16, від 31 липня 2019 року в справі № 808/1509/16. Повертаючись до справи що розглядається, суд бачить, що\~підставою для видання наказу про звільнення [PERSON] була протидія впровадженню освітньої реформи в Коропецькій громаді, невиконання рішень сесії Коропецької селищної ради; подання позовної заяви в Тернопільський окружний адміністративний суд про скасування рішення Коропецької селищної ради від 14.05.2021 року № 380 «Про створення опорного закладу освіти у Коропецькій територіальній громаді», рішення Коропецької селищної ради від 04.06.2021 року №405 «Про створення опорного закладу освіти»; акт про відмову написання пояснення щодо відсутності контролю за проведенням дератизації в Коропецькій ЗОШ І-ІІІ ст. ім. Марка Каганця в час відсутності на роботі директора школи; акт про ненадання [PERSON] документації для організованого початку нового навчального року. Разом з тим, вищеказане не може розглядатися законними підставами для розірвання трудового договору відповідно до пункту 3 частини першої ст. 40 КЗпП України, адже відповідачем ненадано жодного доказу про застосування до позивача [PERSON] , на протязі усієї її трудової діяльності дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Відсутність доказів про те, що позивачкою систематично без поважної причини не виконувалися посадові обов`язки, і на неї накладалося дисциплінарне стягнення, свідчить про відсутність обов`язкової умови (систематичності) для застосування пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Не є законною підставою для звільнення з роботи протидія впровадженню реформи в Коропецькій громаді, невиконання рішень сесії Коропецької селищної ради. Матеріалами справи встановлено, що позивач [PERSON] є депутатом Коропецької селищної ради та має особисту позицію, що не співпадає з позицієї Коропецької селищної ради та відділу освіти, культури, молоді та спорту Коропецької селищної ради щодо створення опорного закладу освіту в громаді. Відповідно до частин 1, 2, 4 статті 30 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» депутат місцевої ради наділений усією повнотою повноважень, передбачених цим та іншими законами України. Ніхто не може обмежити повноваження депутата місцевої ради інакше як у випадках, передбачених Конституцією України та законами України. Місцеві ради та їх органи забезпечують необхідні умови для ефективного здійснення депутатами місцевих рад їх повноважень. Депутат місцевої ради не несе відповідальності за виступи на засіданнях ради та її органів, за винятком відповідальності за образу чи наклеп. На обгрунтування правомірності звільнення [PERSON] представник відповідача [PERSON] у письмових поясненнях вказує, пряма мова: «Виступи на сесіях селищної ради свідчать про те, що всупереч рішенням сесій, [PERSON] заперечувала можливість створення опорного закладу освіти у громаді, що суперечить законам України «Про освіту», «Про повну загальну середню освіту», «Про місцеве самоврядування в Україні» (т. 2 а.с.67 на звороті ). З цього можна дійти висновку, що виступи на сесіях селищної ради [PERSON] , як депутата місцевої ради, з питань реформування закладу освіти в громаді та її позиція щодо цього питання стала приводом для дисциплінарної відповідальності і як наслідок звільнення з роботи. Означене є порушенням статті 30 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад», адже [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності за виступи на засіданнях ради, яка у такий спосіб реалізовувала повноваження депутата місцевої ради. Безпідставними є посилання позивача в оспорюваному наказі на акт про відмову написання пояснення щодо відсутності контролю за проведенням дератизації в Коропецькій ЗОШ І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця в час відсутності на роботі директора школи та акт про ненадання [PERSON] документації для організованого початку нового навчального року, оскільки вказані акти не є наказами про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення. Більше того, сам по собі акт не є доказом накладення дисциплінарного стягнення, а лише може слугувати підтвердженням оставин вчинення дисциплінарного проступку за котрий роботодавець має право (а не обов`язок) притягти працівника до дисциплінарної відповідальності. Не є законною підставою для звільнення з роботи й подання позовної заяви в Тернопільський окружний адміністративний суд про скасування рішень сесій Корпецької селищної ради, позаяк звертаючись до суду з цим позовом, позивачка реалізувала одне із гарантованих Конституцією України (стаття 55) прав, яким є право судового захисту. Водночас, суд відхиляє доводи позивачки про незаконність звільнення з підстав неотримання згоди первинної профспілкової організації. Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Разом з тим, згідно з частиною першою статті 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян. Отже, оскільки позивачка працювала на посаді заступника директора учбового закладу, тому з огляду на зміст частини першої статті 43-1 КЗпП України її звільнення з посади допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Позивачка зауважувала також, що її звільнено неналежним суб`єктом. Суд погоджується із такими доводами з огляду на таке. За приписами пункту 3 статті 26 Закону України «Про освіту», керівник закладу освіти в межах наданих йому повноважень призначає на посаду та звільняє з посади працівників, визначає їх функціональні обов`язки. Згідно з підпунктом 5.2 розділу 5 Статуту Опорного закладу «Коропецька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради Тернопільської області», затвердженого рішенням сесії Коропецької селищної ради від 04.06.2021 року № 405, директор Опорного закладу зобов`язаний призначати та звільняти з посади працівників закладу освіти, визначати їх функціональні обов`язки. З огляду на наведене видається, що єдиним суб`єктом на призначення та звільниння, у тому числі за вчинення дисциплінарного проступку, заступника директора Опорного закладу освіти, як працівника такого закладу, є виключно директор. Натомість, як убачається з матеріалів справи наказ про звільнення [PERSON] від 30.08.2021 року № 63-к підписано не директором учбового закладу а начальником відділу освіти культури, молоді та спорту Коропецької селищної ради. Зазначене порушення є окремою підставою для визнання оспорюваного наказу незаконним та його скасування. Безпідставними є покликання відповідача на Статут Коропецької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця селищної ради Монастириського району Тернопільської області, затвердженого рішенням Коропецької селищної ради від 13.02.2018 року № 700, яким було визначено, що заступники директора закладу освіти призначаються і звільняються з посади відділом освіти виконавчого комітету Коропецької селищної ради, оскільки вказаний установчий акт станом на 30.08.2021 року втратив свою чинність, а тому його дія не може зберігати праворегуляторний вплив на суспільні відносини після набрання чинності «новим», якщо ним не передбачено іншого (переживаюча дія). Указане кореспондуються з рішеннями Конституційного Суду України від 13 травня 1997 року № 1-зп, від 09 лютого 1999 року № 1-рп/99, від 05 квітня 2001 року № 3-рп/2001, від 13 березня 2012 року № 6-рп/2012. Таким чином, суд встановив доведеність незаконного звільнення [PERSON] на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, а отже, [PERSON] має бути поновлена на посаді, а наказ від 30 сернпня 2021 року № 63-к визнанню незаконним і підлягає скасуванню. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Зазначена норма передбачає обов`язок власника поновити незаконно звільненого працівника шляхом видачі наказу про скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді. Рішення про поновлення на посаді незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню відразу після його оголошення судом. Згідно з положеннями частини другої статті 235 вказаного Кодексу при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За змістом статті 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Отже, якщо в наказі на звільнення зазначено звільнити з певної дати, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Зазначене підтверджується і пунктом 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня 1993 року № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Судом встановлено, що відповідно до наказу від 30.08.2021 року № 63-К датою звільнення [PERSON] є перший день виходу на роботу після тимчасової непрацездатності, тобто - 07 вересня 2021 року. Таким чином, днем звільнення [PERSON] та останнім днем перебування у трудових відносинах є 07 вересня 2021 року, тому він оплачується заробітною платою. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 08 вересня 2021 року. Обчислення середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження проводиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі - Порядок). За змістом пункту 2 Порядку, збереження заробітної плати «у всіх інших випадках», до яких відноситься й випадок вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Пунктом 8 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у постанові від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Згідно довідки відповідача від 20.12.2021 № 1556, заробітна плата [PERSON] за два останні повні місяці роботи становить 26043,38 грн (лютий 2021 року 13021,69 грн, березень 2021 року 13021,69 грн). У розрахунковому періоді позивачем відпрацьовано 42 робочих дні, а тому середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 620,08 грн. (26043,38 грн / 42 р. д.). Період вимушеного прогулу з 08.09.2021 до 27.04.2022 включно становить 161 робочий день. Отже, заробітна плата за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню на користь позивача, становить 99832,88 грн (620,08 грн х 161 р. д.). Хоча позивачем у позові вказано «зобов`язати», а не «стягнути» середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд саме стягує ці кошти, адже не вважає це виходом за межі позовних вимог, оскільки це узгоджується зі статтею 235 КЗпП України та статтею 5 ЦПК України. Статтею 430 ЦПК України встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень в частині присудження позивачеві виплати стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі середньомісячного заробітку (17 робочих днів вересня х 620,08 грн = 10541,36 грн без урахування податків і зборів). Таким чином, рішення суду в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі стягнення за один місяць, що становить 10541,36 грн підлягає негайному виконанню. Частиною 1 статті 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Звернувшись із позовом, позивачка покликається на те, що відповідачем їй завдано моральної шкоди через незаконне звільнення. Судом беззаперечно встановлено, що мало місце порушення законних прав [PERSON] , спричинене її незаконним звільненням. Безумовно, на переконання суду, звільнення позивача негативно вплинуло на її репутацію, так чи інакше порушило нормальні життєві зв`язки та вимагало у неї додаткових зусиль для організації свого життя. Тому суд вважає обґрунтованою позовну вимогу про стягнення моральної шкоди, однак дійшов висновку, що розмір такої шкоди у сумі 20000,00 (двадцять тисяч) грн є недоведеним та необґрунтованим, а достатнім розміром відшкодування моральної шкоди у цьому випадку буде сума, що становить 5000,00 (п`ять тисяч) грн. Щодо позовної вимоги позивача про скасування запису в трудовій книжці про звільнення її з посади заступника директора школи, суд зазначає таке. Інструкцією про порядок ведення трудових книжок, яка затверджена спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України за №110 17.08.1993 року (надалі - Інструкція) визначається, що ведення трудових книжок це обов`язок власника чи уповноваженого ним органу. Зокрема, відповідно до пунктом 2.10. цієї Інструкції у розділі «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: «Запис за № таким-то недійсний». Прийнятий за такою-то професією (посадою) і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Таким чином, суд вважає за необхідне наголосити, що усі записи у трудовій книжці здійснюються власником, або уповноваженим ним органом і у випадку визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі, саме власник чи уповноважений ним орган здійснює запис про визнання недійсним попереднього запису про звільнення. У відповідача такий обов`язок (щодо внесення відповідних записів) виникне лише з моменту ухвалення цього рішення, а тому будь-яке право чи інтерес позивача в цьому випадку ще не порушено і не оспорене. Зазначену позовну вимогу про скасування запису в трудовій книжці про звільнення [PERSON] з посади заступника директора школи суд вважає передчасною, а відтак дійшов до висновку, що у її задоволенні слід відмовити. При цьому, суд роз`яснює позивачу, що право на звернення до суду з такою позовною вимогою виникне у неї в разі невиконання роботодавцем вказаних вище вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок. Ураховуючи те, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, судові витрати відповідно до статті 141 ЦПК України покладаються на відповідача пропорційно задоволених вимог у розмірі 567,50 грн (5000х2270/20000).

Outcome: partial