Jurisdiction: civil
Date: 2022-05-10 00:00:00

У червні 2021 року позивач звернулася до суду з вищевказаним позовом, в обґрунтування якого вказувала, що на підставі наказу №86-К від 15 листопада 2019 року, з 18 листопада 2019 року вона працювала прибиральницею 2 тарифного розряду в КУ "Чернівецька обласна бібліотека для дітей». 28 травня 2021 року їй було вручено наказ про звільнення від 28 травня 2021 року за №21-К на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, згідно якого підставою для звільнення стало не виконувала нею своїх посадових обов`язків 26, 27 квітня 2021 року, та 05 травня 2021 року. Однак, вважає даний наказ незаконним й відповідно твердженням відповідача, що вона належним чином не виконувала свої посадові обов`язки є безпідставними. Наказ про звільнення від 28 травня 2021 року за №21-К не містить жодної конкретної вказівки та доказів порушення нею трудової дисципліни. При цьому, вказувала, що акти відповідача про невиконання нею посадових обов`язків складено виключно з метою створення фіктивних підстав для її незаконного звільнення, оскільки вона сумлінно та старанно виконувала всі покладені на неї посадовою інструкцією обов`язки, жодних законних та об`єктивних підстав для її звільнення у відповідача не було. Крім того, також зазначала, що у наказі про звільнення зазначається, що подібні порушення трудового законодавства вона неодноразово учиняла й раніше, за що наказами №7-к від 22 лютого 2021 року та 15-к від 26 квітня 2021 року до неї застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Однак, із вказаними наказами вона також не погоджується, вважає, що відносно неї безпідставно було застосовано заходи дисциплінарного стягнення, а тому просить скасувати й вказані накази. Зокрема,\~наказом від\~22\~лютого 2021\~року їй було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме відсутність на робочому місці без поважних причин 17 лютого 2021 року з 14:50 год. до 15:50 год. Однак, вважає, що даний наказ винесено безпідставно, оскільки вона 17 лютого 2021 року повідомила, що вона у зв`язку з необхідністю перенесе обідню перерву, а саме з 14:50 год. до 15:50 год., адже в той день відбувалося слухання справи в Шевченківському районному суді м. Чернівці, учасником якого була позивачка. Вважає, що даний наказ видано без законних на те підстав, а тому він підлягає скасуванню. Порушення трудової дисципліни вона не допускала й відповідно безпідставно був складений акт про її відсутність на роботі без поважних причин. Щодо наказу від 26.04.2021 року за №15-К про оголошення догани, відповідно до якого вона відсутня на робочому місці без поважних причин 22 квітня 2021 року та 23 квітня 2021 року, то вважає, що даний наказ також є незаконним та виданий на підставі доказів, які не підтверджують порушення трудової дисципліни, провину та заподіяну шкоду, а вказують саме на порушення, допущені директором при підготовці наказу про відновлення діяльності бібліотеки щодо упущення пункту про порядок повідомлення працівників відділу господарсько-технічного забезпечення та забезпечення їх явки на робочому місці. Окрім того, просила суд звернути увагу на те, що з жодним із наказів про оголошення догани її ознайомлено не було, чим порушено вимоги наказу Державного комітету статистики України від 05 грудня 2008 року №489. Таким чином, вважає, що наказ №15-К від 26 квітня 2021 року було винесено безпідставно так як трудову дисципліну вона не порушувала, про наявність наказу про відновлення діяльності бібліотеки з 22 квітня 2021 року їй не було відомо, про необхідність бути присутньою на робочому місці 22 та 23 квітня 2021 року не повідомлено належним чином, а також їй не запропонували надати пояснення, та не було проведено належної службової перевірки про складання вказаних наказів та актів про її відмову від їх ознайомлення. Вважає,\~що спірні накази, а саме: наказ про звільнення від 28 травня 2021 року за №21-К, накази про оголошення догани за порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці без поважних причин) від 22 лютого 2021 року за №7-К та за №15-К від 26 квітня 2021 року є незаконними з тих підстав, що вони були винесенні відповідачем з грубим порушень трудового законодавства. Крім того, просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 31 травня 2021 року до дня винесення рішення про поновлення на роботі. На підставі\~вище викладеного,\~посилаючись на\~норми матеріального\~ права,\~просила визнати\~незаконним та\~скасувати наказ про її звільнення від 28 травня 2021 року №21-К, поновити [PERSON] на посаді прибиральника 2 тарифного розряду в Комунальній установі "Чернівецька обласна бібліотека для дітей», визнати незаконними та скасувати накази про оголошення догани [PERSON] від 22 лютого 2021 року №7-К та від 26квітня 2021 року №15-К, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 31 травня 2021 року до дня винесення рішення про поновлення на роботі. Не погоджуючись із поданим позовом, представник відповідача [PERSON] подала письмовий відзив, в якому просила відмовити в задоволенні позову, посилаючись на наступні обставини. Зокрема вказувала, що на підставі\~наказу №86-К\~від 15\~листопада 2019\~року позивачка дійсно працювала у КУ «Чернівецька\~обласна бібліотека\~для дітей» прибиральницею 2 тарифного розряду. При цьому, професійна діяльність [PERSON] регламентується посадовою інструкцією прибиральниці Чернівецької обласної бібліотеки для дітей, з якою остання ознайомлена особисто під власний розпис. Разом з тим, позивачка систематично порушувала трудову дисципліну та неналежним чином виконувала покладені на неї трудові обов`язки, що підтверджується зібраними та доданими письмовими доказами. Зокрема, систематичність порушення позивачкою трудової дисципліни та неналежного виконання трудових обов`язків підтверджується актами №11 від 26.04.2021 року про порушення трудової дисципліни та Актом №11/1 від 27.04.2021 року про відмову у наданні письмових пояснень по суті порушення. Крім того, вказувала, що відповідачем документально зафіксовані факти вчинення [PERSON] конкретних дисциплінарних проступків, тобто невиконання та неналежне виконання трудових обов`язків, та дані порушення були протиправними, винними та носили систематичний характер. Вказувала на те, що звільнення позивача за систематичне порушення покладених обов`язків здійснено правомірно, оскільки вона вже притягалась до відповідальності протягом року, а відповідне дисциплінарне стягнення не було погашене чи зняте достроково. Більше того, саме остаточне порушення, що було також підставою для звільнення, хронологічно відбулось вже після застосування заходів відповідальності до позивача, чим знову ж таки підтверджено систематичність негативної поведінки працівника Також, просила врахувати, що підставами для застосування дисциплінарного стягнення від 22.02.2021 року наказом №7-К була доповідна безпосередньо керівника господарської частини [PERSON] від 17.02.2021 року та акт №1 від 17.02.2021 року про відсутність [PERSON] на роботі, однак під час проведення перевірки по даному факту [PERSON] відмовилась надавати письмові пояснення. Крім того, зазначала, що про застосування дисциплінарного стягнення від 22.02.2021 року наказом №7-К [PERSON] було повідомлено в цей же день, однак остання відмовилась письмово підтвердити ознайомлення з наказом, про що відповідно був складений акт №4 від 22.02.2021 року про відмову підписатися в наказі від 22.02.2021 року. На підставі вище викладеного, просила відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] за безпідставністю. У відповіді на відзив представник позивача зазначала, що на підтвердження правомірності звільнення [PERSON] , відповідач посилається на накази про оголошення догани №7-К від 22.02.2021 року та №15-К від 26.04.2021 року, іншими актами та доповідними. Натомість, відповідач жодним чином не спростував обставини, вказані в позовній заяві, щодо несвоєчасного повідомлення позивачки про необхідність виходу на роботу 22.04.2021 року після відновлення роботи комунальної установи, а також упередженого ставлення адміністрації роботодавця до [PERSON] . Доводи відповідача про невиконання [PERSON] посадових обов`язків ґрунтуються виключно на неправдивих актах, а тому звільнення позивачки на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України є незаконним. У судовому засіданні позивачка та її представник [PERSON] позовні вимоги підтримали та просили позов задовольнити з підстав зазначених у позовній заяві та відповіді на відзив. Зазначали, що відповідачем не дотримано процедуру звільнення позивачки від 28.05.2021 року №21-К, у зв`язку з чим відповідний наказ в частині звільнення [PERSON] підлягає скасуванню з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також з поновленням її на раніше зайнятій посаді. Представники відповідача - адвокат Черкез М.В. та керівник Комунальної установи «Чернівецька обласна бібліотека для дітей» Біла А.М. в судовому засіданні просили відмовити в задоволенні позову, посилаючись на обставини викладені у відзиві. Вважають, що відповідачем дотримано процедуру звільнення позивачки на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Представник третьої особи Ковалець Н.П. в судовому засіданні просила у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі з підстав викладених у письмовому відзиві й відповідно вказала, що при звільненні [PERSON] була отримана згода профспілкового комітету, на засідання якого позивачка двічі без поважних причин та будучи повідомлена належним чином не з`явилася. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що працює на посаді бухгалтера та здійснює нарахування заробітної плати. Зазначала, що до [PERSON] було негативне ставлення, оскільки остання не виконувала свої обов`язки відповідно до посадової інструкції, у зв`язку із чим постійно виникали суперечки щодо її роботи, вона неналежним чином прибирала читальні зали , постійно. вчиняла скандали, а також неодноразово була відсутня на робочому місці та весь час вчиняла конфлікти на робочому місці, про що неодноразово складалися відповідні акти, а також акти про відмову [PERSON] дати пояснення та підписати відповідні накази. Також, в судовому засіданні в якості свідка було допитано [PERSON] , яка суду пояснила, що працює на посаді бібліотекаря. Вказувала, що [PERSON] є конфліктною особою, інколи себе вела неадекватно, а також вона неодноразово була свідком суперечок , які виникали між нею та директором [PERSON] . Щодо прибирання вказувала, що претензій щодо прибирання її зали в неї не було, однак туалет майже завжди був брудний й відповідно [PERSON] відмовлялася його прибирати та влаштовувала конфлікти. В подальшому, [PERSON] було звільнено за не належне виконання трудових обов`язків. Свідок [PERSON] , будучи допитана в ході розгляду справи, суду пояснила, що вона разом із [PERSON] працює прибиральницею. Безпосередньо в її обов`язки входить прибирання на території бібліотеки, а саме прибирання на клумбах та в дворі, вказувала на те, що вона виконувала всі свої обов`язки належним чином, однак позивачка неодноразово відмовлялася від прибирання закріплених за нею території, вчиняла постійні конфлікти, у зв`язку із чим вона та колектив бібліотеки неодноразово звертався до директора із доповідними. Суд, заслухавши пояснення сторін, покази свідків, дослідивши письмові докази по справі, приходить до наступного. Так, ч.1 ст.2 ЦПК України визначено, що завданням цивільного\~судочинства є\~справедливий,\~неупереджений та\~своєчасний розгляд\~і вирішення\~цивільних справ\~з метою\~ефективного захисту\~порушених,\~невизнаних або\~оспорюваних прав,\~свобод чи\~інтересів фізичних\~осіб,\~прав та\~інтересів юридичних\~осіб,\~інтересів держави. Частиною першою ст. 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно вимог ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до вимог ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом\~встановлено, щосторони\~перебували в\~трудових відносинах,\~зокрема [PERSON] \~на підставі\~наказу №86-К\~від 15\~листопада 2019\~року працювала на посаді прибиральниці 2 тарифного розряду в Комунальній установі "Чернівецька обласна бібліотека для дітей» (Том 1 а.с.111). \~ \~ \~ \~ Відповідно до посадової інструкції прибиральниці, зі змістом якої була ознайомлена позивачка, остання виконує наступні обов`язки: прибирає закріплені на нею приміщення, витирає пил, підмітає, миє стіни, підлогу, віконні рами та скло, меблі та килимові вироби, за потреби залучається до косметичних, ремонтних робіт в установі, здійснює генеральне прибирання кожної п`ятниці, тощо ( а.с. 112, т. 1). \~ \~ \~ \~При цьому, відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КУ «Чернівецька обласна бібліотека для дітей» визначено, що час початку і закінчення робочого дня встановлюється: неділя-четвер з 9 години до 18 години, п`ятниця з 9 години до 17 години. Перерва на обід - 48 хвилин. За невиконання працівником покладених на нього трудових обов`язків, визначених трудовим договором та Правилами працівник несе відповідальність за порушення трудової дисципліни. Так, відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 21 КЗпП України\~визначено, що трудовий договір - угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень\~статті 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері виконання найманої праці вона полягає в обов`язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні дії та нести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового законодавства. Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Цей характер полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки. Статтею 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. При цьому, положеннями ст. 40 КЗпП визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника. Зокрема, пунктом 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. При цьому, за передбаченими пунктом 3\~статті 40 КЗпП України\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті\~22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~(зі змінами та доповненнями) роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 22 липня 2019 року в справі № 363/4221/16-ц (провадження № 61-28075св18). Відповідно до статей\~12,\~81 ЦПК України\~кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Як встановлено судом, на підставі наказу КУ "Чернівецька обласна бібліотека для дітей» № 21-К від 28.05.2021 року, [PERSON] звільнено з посади прибиральниці 2\~тарифного розряду за систематичне невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією за п. 3 ст. 40 КЗпП України\~( а.с.23, т.1). Дана обставина також підтверджується копією трудової книжки позивачки [PERSON] , до якої внесений відповідний запис про її звільнення ( а.с. 22, т. 1). \~ \~ \~ \~При цьому, в судом в ході розгляду справи встановлено, що [PERSON] неодноразово у 2021 році притягувалася до дисциплінарної відповідальності із застосування стягнень у вигляді догани. \~ \~ \~ \~ Зокрема, на підставі наказу № 7-к від 22.02.2021 року на позивачку накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани за невиконання п. 4 пп.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, наказу №2-А від 04.01.2021 року «Про режим бібліотеки на 2021 рік», що полягало у відсутності на робочому місці без поважних причин 17.02.2021 року з 14 год.50 хвилин до 15 год.50 хвилин (а.с.34., т. 1). З вказаним наказом позивачка ознайомитись під власний підпис відмовилась, про що свідчить акт від 17.02.2021 року, складений провідним бібліотекарем відділу обслуговування [PERSON] , [PERSON] , та [PERSON] (\~а.с.36, т. 1). \~ \~ \~ \~Крім того, згідно з наказом №15-К від 26.04.2021 року на позивача накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неналежне виконання посадових обов`язків, що полягало у відсутності [PERSON] на робочому місці без поважних причин 22.04.2021 року та 23.04.2021 року ( 1 а.с. 39, т. 1). З вказаним наказом позивачка ознайомитись під власний підпис також відмовилась, про що свідчить акт від 26.04.2021 року, складений провідним бібліотекарем відділу обслуговування [PERSON] , [PERSON] , та [PERSON] (\~а.с.45, т. 1). \~ \~ \~ \~В подальшому, [PERSON] продовжила вчиняти дії по невиконанню своїх посадових обов`язків, що підтверджується наданими відповідачем доказами, а саме доповідними записками та актами й відповідно поясненнями свідків. При цьому, доказів на спростування вказаного позивач суду не надала, як й не надала доказів на підтвердження неприязного ставлення до неї колективу та директора бібліотеки. \~ \~ \~ \~Зокрема, систематичне невиконання [PERSON] посадових обов`язків, за що вона в подальшому була звільнена, також підтверджено й актом № 13 від 5 травня 2021 року, відповідно до якого [PERSON] не виконала свої посадові обов`язки, передбачені Інструкцією, зокрема не винесла сміття та не протерла двері в санвузлі ( а.с 28). Крім того, відповідно до актів від 27.04.2021 року, 28.04.2021 року та 06.05.2021 року позивачка відмовилась надати письмове пояснення по факту зауважень, виявлених по не виконанню [PERSON] своїх посадових обов`язків, передбачених посадовою інструкцією, зокрема щодо не прибирання закріплених за нею території (санвузол, не виносила сміття (а.с.25,27,29). \~ \~ \~ \~Таким чином, перед винесенням наказу про звільнення [PERSON] з роботи до неї було застосовано два дисциплінарних стягнення у вигляді догани за порушення трудової дисципліни та неналежне виконання посадових обов`язків, які в силу вимог\~статті 151 КЗпП України, не були скасовані чи погашені, а тому наявні підстави для звільнення позивачки за пунктом 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України. За таких обставин, суд приходить до висновку, що накази про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності прийняті роботодавцем із дотриманням передбаченого законом порядку, а також надано суду належні та допустимі докази на підтвердження систематичності невиконання [PERSON] своїх посадових обов`язків, а тому правові підстави для поновлення [PERSON] на посаді відсутні. Крім того, однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. \~ \~ \~ \~Зокрема, відповідно до п.10\~ст. 247 КЗпП України\~виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки. Відповідно до частин першої та другої\~статті 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті\~40\~і пунктами 2 і 3 статті\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема у випадках звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації (абзац шостий частини першої\~статті 43-1 КЗпП України). Крім того, відповідно до Постанови Верховного Суду України від 19 травня 2015 року, згідно з ч. 1\~ст. 43 КЗпП\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ч.1 ст.\~40\~і п. 2, 3 ч.1 ст.\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч.7 зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Тобто за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має з`ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною 3\~ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~та ч. 3\~ст.252 КЗпП\~визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 1 липня 2015 року у справі № 6-119цс15 Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються крім дотримання загальних норм. При цьому, судом встановлено, що розірвання трудового договору з [PERSON] з ініціативи власника відбулося також із отриманням попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Зокрема, з протоколу засідання профспілкового комітету КУ «Чернівецька обласна бібліотека» від 24.05.2021 року під головуванням [PERSON] , за участю членів профкому [PERSON] , та [PERSON] , на якому була відсутня позивачка [PERSON] , убачається, що на розгляді профспілкового комітету перебувало подання [PERSON] , директора КУ «Чернівецька обласна бібліотека для дітей» від 21.05.2021 року №45 про надання попередньої згоди на звільнення прибиральниці [PERSON] за систематичне невиконання посадових обов`язків без поважних причин. Однак, дане засідання було перенесено у зв`язку із неявкою [PERSON] з призначенням іншого засідання на 28 травня 2021 року та надісланням запрошення [PERSON] через послуги «Укрпошта» рекомендаційним листом (а.с.30). Крім того, відповідно до наявного в матеріалах справи акту № 2 від 24 травня 2021 року, [PERSON] було вручено запрошення на засідання профспілкового комітету ( а.с. 142), однак на засідання 28 травня 2021 року позивачка не з`явилася та не повідомила про причини неприбуття. 28.05.2021\~року відбулося\~повторне засідання\~профспілкового комітету\~КУ «Чернівецька\~обласна бібліотека\~для дітей»,\~за участю\~голови Ковалець\~Н.П.,\~за участю\~членів профкому\~ [PERSON] ,\~ [PERSON] ,\~та [PERSON] ,\~на якому\~була відсутня\~позивачка [PERSON] \~та на\~якому було\~розглянуто подання\~профспілкового комітету\~ та\~надано попередню\~згоду на\~звільнення прибиральниці\~ [PERSON] \~за систематичне\~невиконання посадових\~обов`язків без\~поважних причин,\~що підтверджується\~протоколом \~№4\~від 28\~травня 2021\~року,\~ згідно\~якого надано\~згоду звільнити\~прибиральницю [PERSON] \~за систематичне\~невиконання посадових\~обов`язків без\~поважних причин на підставі п. 3\~ст. 40 КЗпП України\~(а.с.31). Враховуючи, що на час винесення наказу від 28.05.2021 року, про звільнення позивача, вже було застосовано 22.02.2021 року та 26.04.2021 року дисциплінарні стягнення у вигляді догани за систематичне порушення трудової дисципліни та неналежне виконання посадових обов`язків, суд приходить до висновку про правомірність дій відповідача щодо звільнення позивачки за п.3\~ст.40 КЗпП України. При цьому твердження позивачки, що відповідачем не надано жодного доказу належного ознайомлення позивачки із наказами про оголошення догани, чим порушено вимоги наказу Державного комітету статистики України від 05.12.2008 року №489, а також, що більшість актів на підтвердження відмови [PERSON] підписані та датовані з порушенням термінів, внаслідок недотримання вимог яких позивача притягнуто до дисциплінарних стягнень, однак судом спростовуються письмовими доказами вчинення позивачем умисних та цілеспрямованих дій з метою не надання письмових пояснень по суті вчинених порушень трудового законодавства, з метою не ознайомлення з відповідними документами перевірки та наказами про притягнення до відповідальності, а саме неотриманням поштової кореспонденції (а.с. 158-167, т. 1). Також, суд звертає увагу на те, що позивач про накладення на неї дисциплінарних стягнень дізналась своєчасно, про що свідчать акти відмови від ознайомлення та підписів з наказами про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Щодо наказу №21-К від 28.05.2021 року, то позивачу була надана можливість ознайомитися в той же день 28.05.2021 року, однак остання відмовилась ознайомитись з даним наказом під розпис та про отримання в цей же день трудової книжки, про що був складений акт №17 від 28.05.2021 року (Том 1 а.с.171) \~ \~ \~ \~ Таким чином, твердження позивача повністю спростовуються наявною в матеріалах справи доказами, яким відповідач повідомив позивача про її звільнення 28.05.2021 року за систематичне невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією на підставі п.3\~ст. 40 КЗпП України. Крім того, звільнення позивача також відбулося і з попереднім отриманням згоди профспілкового комітету, що відповідає положенням\~ст. 43 КЗпП, на засідання якого позивач була запрошена згідно вимог чинного законодавства, однак не з`явилася та не повідомила про причини свого неприбуття.. За вказаних обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки із займаної посади за п. 3\~ст. 40 КЗпП України\~відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а отже відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення позивачки на посаді. Враховуючи, що позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від\~\~вимог стосовно поновлення на роботі, то в даному випадку задоволенню також не підлягають.

Outcome: dismissed