Jurisdiction: civil
Date: 2022-04-12 00:00:00

До Індустріального районного суду м. Дніпропетровська звернувся [PERSON] з позовом до акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» про визнання незаконними та скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування поданої заяви [PERSON] зазначив, що 01.10.2014 року його було призначено на посаду заступника директора філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Державного підприємства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». В подальшому його на підставі ч. 4 ст. 36 КЗпП України з 01.02.2015 року переведено заступником директора Філії з безпеки - керівником служби безпеки, а з 02.01.2018 року, у зв`язку з реорганізацією відповідача з Державного підприємства в Публічне акціонерне товариство, переведено на посаду заступника філії з безпеки. На підставі наказу акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» від 20.07.2020 року № 369 переведено заступником директора Філії з безпеки та контролю. 01.03.2021 року його було ознайомлено з наказом «Про визначення дати звільнення заступника директора філії з безпеки та контролю філії «ВГМК» АТ «ОГХК» № 40 від 01.03.2021 року, відповідно до якого його звільнено з 01.03.2021 року за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, згідно п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Наголошував, що наказ є незаконним, оскільки не містить чітко сформульованого одноразового грубого порушення конкретних трудових обов`язків, що стало підставою для його звільнення. Наказ № 37 від 24.02.2021 року також є незаконним, оскільки він 24.02.2021 року перебував у відпустці та відповідно зазначений наказ не може бути підставою для його звільнення. Звертав увагу суду, що протягом останніх місяців його роботи відповідачем було видано декілька наказів, розпоряджень та листів, що були спрямовані на ініціювання штучних службових розслідувань, а його звернення щодо уточнення завдань з виконання відповідних розпоряджень залишалися без відповідей. Відповідачем не дотримано передбаченого ст. 149 КЗпП України порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода та не відібрано у нього письмові пояснення з приводу одноразового грубого порушення, а його лист щодо роз`яснення з метою належного виконання та обґрунтування причин, що об`єктивно перешкоджають дотриманню закону під час виконання вимог наказу відповідача від 01.02.2021 року №37-В, залишився без відповіді. Порушення його трудових прав призвели до значних моральних страждань, викликаних необхідністю зміни життєвого укладу, відсутністю постійного доходу, можливості вільної реалізації своїх професійних здібностей, пошуком засобів захисту та відновлення порушеного права. Окрім зазначеного наголошував, що наказ філії «ВГМК» АТ «ОГХК» № 37 від 24.02.2021 року було підписано особою, що не мала відповідних повноважень. Просив суд визнати незаконним та скасувати наказ філії «Вільногірський гірничо- металургійний комбінат» акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 40 від 01.03.2021 року про визначення дати звільнення заступника директора філії з безпеки та контролю філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення» про звільнення [PERSON] з посади заступника директора філії з безпеки та контролю філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за одноразове грубе порушення, згідно п. 1 ч. 1 ст. 41 КзпП України; визнати незаконним та скасувати наказ філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 37 від 24.02.2021 року про звільнення заступника директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» [PERSON] днем фактичного виходу на роботу з посади заступника директора філії з безпеки та контролю філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за одноразове грубе порушення, згідно п. 1 ч. 1 ст. 41 КзпП України; поновити [PERSON] на посаді заступника директора філії з безпеки та контролю філії «ВГМК» АТ «ОГХК» або на аналогічній посаді згідно штатного розпису філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» з 02.03.2021 року; стягнути з акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 50 000 грн.; стягнути з акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представником акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» надано відзив на позовну, в якому останні просили відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В обґрунтування зазначав, що наказом акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 40 від 01.03.2021 року «Про визначення дати звільнення заступника директора філії з безпеки та контролю «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення» [PERSON] було звільнено з роботи за однократне, грубе порушення трудових обов`язків за п. 1. ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Зазначений наказ був виданий замість наказу акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» від 24.02.2021 року № 37 про звільнення заступника директора філії з безпеки та контролю «ВГМК» АТ «ОГХК», оскільки позивач у день звільнення перебував на лікарняному. Застосуванню до позивача дисциплінарного стягнення передувало засідання правління акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на якому розглядалося питання звільнення позивача з роботи за п. 1. ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Наголошували, що за результатами перевірки встановлено невиконання позивачем внутрішнього розпорядчого документу - наказу АТ «ОГХК» від 01.02.2021 року № 37-В щодо підготовки звітності та правлінням було надано згоду на звільнення позивача з роботи. Звертали увагу суду, що відповідачем було повністю дотримано порядок та підстави притягнення позивача до відповідальності. Позивачем не надано належних доказів щодо погіршення стану здоров`я та відповідно позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди не підлягають задоволенню. [PERSON] надав відповідь на відзив в якій зазначив, що в наказі філії «ВГМК» АТ «ОГХК» № 37 від 24.02.2021 року не зазначено, що ним вносяться зміни до наказу філії «ВГМК» АТ «ОГХК» № 37 від 24.02.2021 року або скасовується дія останнього. Він в період з 08.02.2021 року по 28.02.2021 року перебував у щорічній відпустці, а не на лікарняному, як стверджує представник відповідача, що відповідно свідчить про порушення відповідачем вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування моральної шкоди при наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, у зв`язку із чим доводи відповідача є безпідставними. Представником акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» надано заперечення на відповідь позивача в яких зазначено, що метою видання наказу від 01.03.2021 року було уникнення порушень чинного законодавства щодо заборони звільнення відповідача у період тимчасової непрацездатності, про що їм стало відомо після видання наказу від 24.02.2021 року. Наказ від 24.02.2021 року № 37 містить опис порушення позивача, а згідно запису в трудовій книжці підставами звільнення позивача з роботи є накази від 24.02.2021 року № 37 та від 01.03.221 року № 40. Представник [PERSON] позов підтримав та просив задовольнити. Представник акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позовних вимог та просив суд відмовити в задоволенні позову з підстав викладених у відзиву та запереченнях на відповідь позивача. Суд, заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові докази у справі, вважає, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Судом встановлено, що 01.10.2014 року [PERSON] було призначено на посаду заступника директора філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Державного підприємства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія». З 01.02.2015 року [PERSON] було переведено в тому ж підрозділі заступником директора філії з безпеки - керівником служби безпеки, а з 02.01.2018 року переведено на посаду заступника філії з безпеки. Наказом від 20.07.2020 року № 369 [PERSON] переведено заступником директора філії з безпеки та контролю. Згідно наказу т.в.о. голови Правління АТ «ОГХК» № 37-В від 01.02.2021 року [PERSON] було зобов`язано у термін до 03.02.2021 року підготувати звіт та відзвітувати керівництву АТ «ОГХК» про усунення недоліків, внаслідок яких допущені порушення, зазначені в актах службових розслідувань: №300720/01 від 30.07.2020 року; №315/А від 28.10.2020 року; № 336/А від 18.11.2020 року; № 341 /А від 19.11.2020 року; № 369-а від 07.12.2020 року; №380-а від 09.12.2020 року. З копії виписки з протоколу засідання правління АТ «ОГХК» № 16 від 23.02.2021 року, вбачається, що правлінням було вирішено звільнити 24.02.2021 року [PERSON] з посади заступника директора філії з безпеки та котролю філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за одноразове грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України Наказом акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» від 24.02.2021 року № 37 «Про звільнення заступника директора філії з безпеки та контролю філії «ВГМК» АТ «ОГХК» [PERSON] звільнено днем фактичного виходу на роботу (після закінчення періоду щорічної відпуски або тимчасової непрацездатності) за одноразове грубе порушення трудових обов`язків згідно п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, а саме невиконання належним чином п. 1 та не виконання п. 2 наказу заступника директора з безпеки та контролю філії «ВГМК» [PERSON] Наказом акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 40 від 01.03.2021 року «Про визначення дати звільнення заступника директора філії з безпеки та контролю «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення» [PERSON] було звільнено 01 березня 2021 року з роботи за однократне, грубе порушення трудових обов`язків за п. 1. ч. 1 ст. 41 КЗпП України. [PERSON] 24.02.2021 року перебував у відпустці, що підтверджується наказом № 285-в/тр від 05.02.2021 року. Згідно наказу від 24.02.2021 року № 84-В на підставі рішення Правління АТ ОГХК призначено з 25.02.2021 року директором філії ВГМК АТ ОГХК Криштопа В.М. Згідно з ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. До таких правих висновків дійшов ВС у постанові від 29.01.2020 р. у справі № 759/1122/19 та постанові від 22.08.2019 у справі № 309/3460/16-ц. Згідно з вимогами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Порядок застосування дисциплінарних стягнень передбачений ст. 149 КЗпП України, згідно з якою до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до ч. 2 ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч. 3, 4 ст. 149 Кодексу). Згідно з ч. 2, 3 ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Отже, підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. До таких правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 17.01.2019 року у справі № 343/6/18. Аналогічні роз`яснення містяться у постанові Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів. Таким чином, для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. До аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 21.11.2018 року у справі № 401/3301/17. При цьому, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин. Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. До таких правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 04.04.2018 року у справі № 821/935/16 у подібних правовідносинах. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є звільнення за порушення, яке має ознаку одноразовості. Рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити цілу систему порушень, за які був звільнений позивач, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Постанова ВС від 22.08.2019 у справі № 309/3460/16-ц. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 і п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Наявність вини є обов`язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Статтею 40 КЗпП України визначено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Проаналізувавши надані докази у їх сукупності та взаємозв`язку, суд погоджується з твердженням позивача про те, що в оскаржуваному наказі про звільнення [PERSON] № 40 від 01.03.2021 року не зазначено які саме трудові обов`язки ним не виконані або неналежно виконані, не зазначено докази, які підтверджують начебто вчинене позивачем грубе порушення, не зазначено про наявність його вини у настанні негативних наслідків для підприємства, оскаржуваний позивачем наказ № 37 від 24.02.2021 року було прийнято під час перебування позивача у відпустці, а тому вимоги позивача в частині визнання незаконними та скасування наказу № 37 від 24.02.2021 року та № 40 від 01.03.2021 року про звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, підлягають задоволенню, оскаржувані накази визнанню незаконним та скасуванню з 01.03.2021 року позивача має бути поновлено на роботі. Суд вважає, що позивачем обрано вірний спосіб захисту порушеного права шляхом визнання наказу незаконним та його скасуванню з дня його видачі. Вимога про поновлення на посаді є похідною від вказаної вимоги. Оскільки позивач підлягає поновленню на роботі, то на його користь з відповідача слід стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу. Визначаючи розмір заробітної плати, яка підлягає стягненню, суд виходить з наступного. Так, згідно з ч.1 ст. 27 Закону України Про оплату праці, середній заробіток працівника визначається за правилами, встановленими Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100. Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд приймає до уваги довідку № 689 від 16.03.2021 року, видану філією Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», відповідно до якої середньомісячний заробіток позивача з 01.01.2021 року по 28.02.2021 року складає 48 018, 40 грн., розмір середньогодинної заробітної плати складає 308, 80 грн. Враховуючи, що кількість робочих днів позивача з наступного дня після звільнення 01.03.2021 року, тобто з 02.03.2021 року по день ухвалення рішення складає 279 днів, то сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складає 689 241, 60 грн. (308, 80 х 8 = 2 470, 40 (середньоденна заробітна плата) х 279 (кількість робочих днів з часу звільнення по день винесення рішення = 689 241, 60 грн.). Крім того, вирішуючи спір в частині відшкодування моральної шкоди, суд виходить з наступного. Так, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Оскільки звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, здійснено відповідачем без достатніх підстав, з порушення норм чинного законодавства, позивач був позбавлений доходу і можливості утримувати свою сім`ю, чим позивачу, поза розумним сумнівом, було завдано моральних страждань, оскільки вказані обставини призвели до порушення його нормальних життєвих зв`язків, що потребувало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд враховує обставини справи, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, та вважає справедливим визначити суму компенсації у розмірі 10 000 грн., задовольнивши позовні вимоги в цій частині частково. Оскільки, позивач на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України Про судовий збір звільнений від сплати судового збору за позовні вимоги про визнання незаконним і скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, тому з огляду на висновок суду про задоволення цих позовних вимог у повному обсязі, з відповідача на користь держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2 724 грн. Судовий збір за позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 689 241, 60 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави у сумі 6 892, 41 грн. Позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди в розмірі 50 000 грн., що неоплачені судовим збором, задоволені судом на 20 %, тому з відповідача на користь держави пропорційно задоволеним позовним вимогам підлягає стягненню судовий збір у розмірі 181, 60 грн., сплачений позивачем. В іншій частині судові витрати у вигляді судового збору 726, 40 грн., підлягають стягненню з позивача за звернення до суду з позовними вимогами про відшкодуванням моральної шкоди. Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та в частині стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць, підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial