Jurisdiction: civil
Date: 2022-04-28 00:00:00

Позивач [PERSON] , в інтересах якої діє адвокат Гнатишин В. В., звернулася до суду з позовом до Відділу освіти, культури, молоді та спорту Коропецької селищної ради Тернопільської області (далі Відділ ОКМС), треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору на стороні позивача: Управління Держпраці у Тернопільській області (далі Управління Держпраці), Тернопільська обласна організація профспілки працівників освіти і науки України, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. У обґрунтування позовних вимог посилається на те, що 25.08.2021 року її звільнено з посади директора Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів ім. Марка Каганця за систематичне невиконання посадових обов`язків згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України, однак, за час роботи на вказаній посаді до неї жодного разу не застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, окрім цього, наказ про звільнення виданий без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, а тому звільнення є безпідставним. Вважає, що звільнення її з посади директора було сплановано заздалегідь, про що свідчить зазначення у оспорюваному наказі про звільнення, що датований 16.07.2021 року, Актів як підстави для звільнення від 12.08.2021 року та від 20.08.2021 року, та є наслідком систематичного упередженого ставлення до неї. Такі неправомірні дії Відділу ОКМС суттєво вплинули на стан її здоров`я і репутацію, порушили звичний режим у сфері трудових відносин та завдали моральної шкоди. Згідно уточнених вимог позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ Відділу ОКМС від 16.07.2021 року № 41-К, скасувати запис в трудовій книжці про звільнення з посади директора та поновити її на відповідній посаді, зобов`язати Відділ ОКМС виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути моральну шкоду, розмір якої оцінює у розмірі 90 000 грн. У відзиві на позов представник відповідача [PERSON] заперечила проти заявлених вимог та просить відмовити у задоволені позову. Заперечення мотивує тим, що [PERSON] звільнено з посади у зв`язку із систематичним невиконанням посадових обов`язків та порушенням умов трудового договору, що, на її думку, підтверджується доданими до відзиву копіями документів. У обґрунтування заперечень покликається також на те, що позивач не бажала працювати в опорному закладі освіти, визначеному селищною радою, а особа, яка заперечує створення опорного закладу, не може бути його директором. Позивач у відповіді на відзив заперечила доводи відповідача, посилаючись на хибну правову оцінку обставин, викладених у відзиві, а також на відсутність у справі доказів про застосування до неї заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що слугувало б підставою для звільнення згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У письмових запереченнях представник відповідача вказала на неточності у переліку документів у справі, зокрема, зазначила, що наявний у матеріалах справи оспорюваний наказ №41-к не відповідає оригіналу, просить суд відмовити у задоволенні позову, а також долучити до справи надані копії документів, які свідчать про законність звільнення позивачки. Згідно пояснень Управління Держпраці звільнення [PERSON] відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є безпідставним та здійснене без дотримання встановленої законом процедури. Ухвалою Монастириського районного суду Тернопільської області від 07.12.2021 року задоволено клопотання представника позивача про витребування з Відділу ОКМС доказів, зокрема, довідок про розрахунок середнього заробітку за заданий період і посадової інструкції директора школи, провадження у справі зупинено до отримання відповіді первинної профспілкової організації Коропецької загальноосвітньої шкоди І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця стосовно згоди на звільнення позивача з посади директора школи відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Ухвалою суду від 23.12.2021 року провадження справі поновлено. Позивач [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві, вважає, що звільнення було безпідставним, незаконним і заздалегідь спланованим, таким, що відбулося у ганебний, на її думку, спосіб, що зумовлено упередженим ставленням до неї з боку [PERSON] та працівників Коропецької селищної ради. Так, під час її перебування у щорічній відпустці вже було оголошено та проведено конкурс на посаду директора, оголошено переможця конкурсу. Про Акти, що зазначені у наказі про звільнення, дізналася лише в серпні 2021 року, Коропецька селищна рада не приймала жодного рішення стосовно неї, як і відсутні будь-які розпорядження селищного голови, які вона не виконала, що слугувало б підставою для звільнення, жодних пояснень з приводу зазначеного у неї не відбирали. Таке звільнення, що супроводжувалося оприлюдненням в мережі Інтернет телефонних розмов із нею, наказу про звільнення, негативно вплинуло на стан її здоров`я та репутацію, порушило звичний режим у сфері трудових відносин та призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало додаткових зусиль для організації свого життя. Представник Тернопільської обласної організації профспілки працівників освіти і науки України - Кушик С. С. у судовому засіданні позов [PERSON] вважає підставним, таким, що слід задовольнити, оскільки звільнення позивачки відбулося з порушенням законодавства про працю. Управлінням Держпраці не забезпечено явку представника в судове засідання, суду надано клопотання про розгляд справи без їхньої участі, з урахуванням пояснень щодо позову та доданих до них матеріалів. Представник відповідача - [PERSON] у судовому засіданні позов не визнала з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Звільнення позивача вважає законним. Пояснила, що підставою для звільнення [PERSON] з посади директора було систематичне невиконання нею посадових обов`язків директора, порушення умов трудового договору, її протидія створенню опорного закладу освіти на території Коропецької територіальної громади і подання з цього приводу адміністративного позову до Тернопільського окружного адміністративного суду. Посилається на те, що школа зобов`язана виконувати рішення селищного голови, керуватися Статутом, однак [PERSON] як керівник закладу освіти не забезпечила виконання рішень сесії Коропецької селищної ради та розпоряджень селищного голови, які стосувалися освітньої реформи, та свідомо гальмувала процес реформування. Зазначила, що до роботи позивача були зауваження, а не цькування. [PERSON] не забезпечила реєстрацію Статуту опорного закладу, у зв`язку з чим виникла загроза зриву освітнього процесу, а у поданих нею адміністративних позовах викладені обставини не відповідають дійсності. Вважає, що при звільненні [PERSON] з посади директора дотримано вимоги закону, для такого звільнення не потрібно згоди профспілки, а тому просить відмовити у задоволенні позову за безпідставністю вимог. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши зібрані у справі докази, суд встановив такі обставини. Згідно записів трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] , наказом відділу освіти Монастириської РДА Тернопільської області № 121-К від 21.10.2005 року [PERSON] призначено на посаду директора Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів. Рішенням Коропецької селищної ради № 405 від 04.06.2021 року змінено назву закладу освіти з Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця на Опорний заклад «Коропецька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради Тернопільської області» (далі Опорний заклад). Наказом начальника Відділу ОКМС № 41-К від 16.07.2021 року [PERSON] звільнено з посади директора Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та переведено на посаду вчителя української мови і літератури Опорного закладу. Датою звільнення [PERSON] з посади директора та переведення на посаду вчителя вказано 25.08.2021 року. Як убачається з оспорюваного наказу, позивачку звільнено за систематичне невиконання нею посадових обов`язків. Підстава: систематичне невиконання трудового договору та посадової інструкції директора. -Акти, що підтверджують невиконання [PERSON] умов трудового договору від 02.06.2020 р., 09.04.2021 р., 03.06.2021 р., 25.06.2021 р., 14.07.2021 р., 12.08.2021 р., 20.08.2021 р. -Позовні заяви в Тернопільській окружний суд на рішення сесій селищної ради про створення опорного закладу освіти (2020 р., 2021 р.). -Невиконання наказів Відділу ОКМС (№34-од від 09.06.2021 р., №35-од від 11.06.2021 р., №38 од від 30.06.2021 р.). -Систематичне невиконання рішень сесії Коропецької селищної ради та розпоряджень селищного голови. Як слідує з пояснень представника відповідача та долученої нею копії наказу № 59-К від 23.08.2021 року «Про внесення змін до наказу відділу ОКМС № 41-К від 16.07.2021 р», до наказу № 41-К від 16.07.2021 року «Про звільнення з посади директора [PERSON] та переведення її на посаду вчителя» було внесено зміни, зокрема доповнено його актами від 12.08.2021 р. та 20.08.2021 р. Із наданих сторонами письмових доказів судом установлено, що за час перебування на посаді директора школи до [PERSON] не застосовувались дисциплінарні чи громадські стягнення. Як убачається з відповіді профспілкового комітету Опорного закладу, звернень щодо надання згоди на звільнення [PERSON] не надходило, відповідної згоди комітет не надавав, звільнення позивачки згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вважають безпідставним та незаконним. Суд, розглянувши матеріали справи, дослідивши та оцінивши зібрані по справі докази, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, виходячи з таких підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (ст. 3 КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника застосовується догана або звільнення. Відповідно до положень ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За кожне\~порушення трудової\~дисципліни може\~бути застосовано\~лише одне\~дисциплінарне стягнення. При\~обранні виду\~стягнення власник\~або уповноважений\~ним орган\~повинен враховувати\~ступінь тяжкості\~вчиненого проступку\~і заподіяну\~ним шкоду,\~обставини,\~за яких\~вчинено проступок,\~і попередню\~роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність у сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця (не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці). У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів\~дисциплінарного стягнення відбулося без порушення законодавства про працю. Подібний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23.09.2020 року по справі № 9901/743/18. Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної у постановах від 25.06.2018 року у справі № 714/395/17, від 31.07.2019 року у справі № 808/1509/16, під час вирішення питання правомірності наказу про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Судом установлено, що підставами для звільнення [PERSON] були: - систематичне невиконання трудового договору та посадової інструкції директора Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів ім. Марка Каганця (акт про відмову від підготовки статуту опорного закладу від 02.06.2020 року, акт про відсутність організації громадських слухань з обговорення питання створення опорного закладу освіти у Коропецькій громаді та заперечення їх проведення директором Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів Лукасевич В. М. від 09.04.2021 року, акт про порушення Статуту директором Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів ім. Марка Каганця [PERSON] при звітуванні за 2020-2021 навчальний рік від 03.06.2021 року, акт про відмову писати пояснення щодо відсутності контролю за проведенням дератизації і не інформування Відділу ОКМС Коропецької селищної ради про неякісне надання послуг по дератизації у Коропецькій ЗОШ І-ІІІ ступенів ім. М. Каганця від 25.06.2021 року, акт про відмову від реєстрації Статуту Опорного закладу «Коропецька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради Тернопільської області» від 14.07.2021 року, акт про не призначення виконуючого обов`язки директора Коропецької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів ім. Марка Каганця на період відпустки директора Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів ім. Марка Каганця Лукасевич В. М. від 12.08.2021 року, акт про те, що директор Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів ім. Марка Каганця Лукасевич В. М. не відповідає на телефонні дзвінки начальника Відділу ОКМС [PERSON] від 20.08.2021 року); - невиконання наказів Відділу ОКМС про реєстрацію Статуту опорного закладу освіти «Коропецька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів імені Марка Каганця Коропецької селищної ради» № 34-од від 09.06.2021 року, про попередження працівників про зміну істотних умов праці № 35-од від 11.06.2021 року, про припинення в результаті реорганізації Вістрянської ЗОШ І-ІІ ст., Вербківської ЗОШ І-ІІ ст. та Світлянської ЗОШ І ст. від 30.06.2021 року № 38-од; - систематичне невиконання рішень сесії Коропецької селищної ради та розпоряджень селищного голови; - подання позовних заяв в Тернопільський окружний адміністративний суд про скасування рішень Коропецької селищної ради про створення опорного закладу освіти. Однак відповідач не надав жодного доказу про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, що передувало б звільненню за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні підтвердила той факт, що до позивача раніше не були застосовані заходи дисциплінарного стягнення. Також, наведені у оспорюваному наказі підстави для звільнення не можуть розцінюватися судом як законні для розірвання трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а відсутність факту накладення дисциплінарного стягнення свідчить про відсутність обов`язкової умови (систематичності) для звільнення працівника за вказаною статтею. Суд вважає необґрунтованими та такими, що не відповідають положенню п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України доводи представника відповідача про те, що значна кількість актів, зазначених у наказі про звільненні, свідчить про систематичність невиконання покладених обов`язків, оскільки такі Акти не є наказами про накладення дисциплінарного стягнення. Вищевказані Акти не свідчать про накладення дисциплінарного стягнення, а лише можуть слугувати підтвердженням обставин вчинення дисциплінарного проступку, за який роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. Положенням ст. 55 Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державно влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Оцінюючи зазначені у наказі підстави для звільнення, суд звертає увагу на те, що звернення до суду із позовними заявами є реалізацією гарантованих Конституцією України прав, зокрема права судового захисту, яке не може обмежуватись (ст. ст. 55, 64 Конституції України), а тому не може слугувати законною підставою для звільнення працівника. За клопотанням представника відповідача [PERSON] судом допитано як свідків [PERSON] (селищний голова), [PERSON] (секретар Коропецької селищної ради) та [PERSON] (заступник селищного голови). Так, свідок [PERSON] підтвердив, що на сесії Коропецької селищної ради було прийнято рішення про створення опорного навчального закладу, однак позивач та заступник директора школи оскаржили зазначене рішення до окружного суду, зазначивши у позові неправдиві дані та саботуючи цей процес. [PERSON] не зареєструвала Статут Опорного закладу, що свідчить про невиконання нею рішення селищної ради. На його думку, позивача [PERSON] не було звільнено з роботи, а відбулося переведення її на посаду вчителя. Вважає, що права [PERSON] не порушені. Допитаний як свідок [PERSON] суду пояснив, що у громаді вирішено запровадити освітню реформу, проте попередня адміністрація школи вживала усіх заходів, щоб загальмувати цей процес. Було додержано всього алгоритму дій по створенню опорного навчального закладу, однак директор школи допустила пряме невиконання своїх обов`язків як керівника, маніпулювала колективом, ввела його в оману з приводу настання негативних наслідків створення опорного закладу. Вважає, що позивача звільнено з посади директора у законний спосіб. Свідок [PERSON] суду пояснила, що створення опорного навчального закладу освіти мало принести позитивні результати, проте адміністрація школи почала чинити супротив. Оскільки мав бути створений новий навчальний заклад, позивач не була позбавлена права прийняти участь у конкурсі на посаду директора, проте вона цього не зробила. На її думку, рішення про звільнення [PERSON] мало постати, так як позивач не хотіла розвитку, вважає, що для її звільнення були усі законні підстави, зокрема невиконання рішення селищної ради, відповідні Акти. Однак, поясненнями допитаних свідків не спростовується порушення відповідачем вимог законодавства при звільненні позивача [PERSON] з посади директора за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки (навіть якщо не вдаватися в аналіз та перевірку зазначених у оспорюваному наказі підстав про звільнення) звільнення за зазначеною статтею можливе лише за умови попереднього застосування до особи заходів дисциплінарного стягнення, чого у даному випадку не було дотримано. Усі інші надані представником відповідача письмові докази також не доводять законності звільнення позивача з посади директора. Звільнення з роботи працівника вважається незаконним, якщо воно здійснене з порушенням встановленого порядку або без законних підстав для цього. При цьому суд відхиляє доводи позивача про незаконність звільнення з підстави неотримання згоди первинної профспілкової організації, оскільки згідно з ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до\~Закону України\~"Про державну службу", керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян. Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Згідно з вимогами ст. ст. 12, 81 ЦПК України\~кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд, враховуючи вищевказане, оцінивши зібрані докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, прийшов висновку, що у даному випадку має місце порушення трудових прав позивача, звільнення позивача на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є таким, що не відповідає вимогам законодавства, а тому позов у частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає до задоволення. Відповідно до\~ст.\~235\~КЗпП України\~у разі\~звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Зазначена норма передбачає обов`язок власника поновити незаконно звільненого працівника шляхом видачі наказу про скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді. Рішення про поновлення на посаді незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню відразу після його оголошення судом. Згідно з положеннями ч. 2 ст. 235 вказаного Кодексу при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до наказу № 41-К від 16.07.2021 року датою звільнення [PERSON] є перший день виходу на роботу після щорічної основної відпустки, тобто 25.08.2021 року. Таким чином, днем звільнення [PERSON] та останнім днем перебування у трудових відносинах є 25.08.2021 року та оплачується заробітною платою. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід обраховувати з наступного дня після звільнення, тобто з 26.08.2021 року. Обчислення середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження проводиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, які передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, тобто часу, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, є середньоденна (годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Установлено, що [PERSON] звільнена 25.08.2021 року згідно з наказом № 41-від 16.07.2021 року, перед звільненням з 29.06.2021 року до 23.08.2021 року позивач перебувала у відпустці, що підтверджується наказом № 25-К від 08.06.2021 року, а тому для обчислення середньомісячної заробітної плати необхідно виходити із виплат за\~два останні повністю відпрацьовані місяці, а саме за квітень і травень 2021 року. Згідно довідок № 1552 та № 1554, виданих відділом ОКМС від 20.12.2021, заробітна плата [PERSON] на посаді директора Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів за квітень 2021 року становила 13 706,17 грн., за травень 2021 року 13 706,17 грн, що разом становить 27 412,34 грн, фактично відпрацьовано за вказаний період 40 робочих днів. Отже, одноденний середній заробіток позивачки 685,3085 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.08.2021 року до 29.04.2022 року становить 118\~558,37 грн (685,3085 грн ? 173 робочі дні) без відрахування податків та обов`язкових платежів. Визначаючись із позовною вимогою про відшкодування спричиненої моральної шкоди, суд виходить із такого. Положеннями\~ст. 237-1 КЗпП України\~передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 року роз`яснено, що згідно\~ст.\~237-1\~КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 9 вищезазначеної постанови, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються тяжкість вимушених змін у життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану тощо. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. При вирішенні позовних вимог в частині відшкодування спричиненої моральної шкоди суд бере до уваги, що звільнення [PERSON] з посади директора Коропецької ЗОШ І-ІІІ ступенів проведено всупереч вимогам трудового законодавства, що призвело до моральних страждань позивачки, втрати нею нормальних життєвих зв`язків, звичного способу життя і вимагало додаткових зусиль для його організації та відновлення попереднього стану, а також завдало шкоди її діловій репутації, а відтак вона має право на відшкодування моральної шкоди. Виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, враховуючи обставини справи, суд вважає, що позов в частині відшкодування моральної шкоди слід задовольнити частково. Позивачка просить стягнути на її користь 90 000 грн моральної шкоди, проте, на думку суду, нею недостатньо обґрунтовано, з яких міркувань вона виходила, визначаючи шкоду саме в такому розмірі. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної позивачці компенсації є морально-правові імперативи справедливості, добросовісності та розумності. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнала позивачка, характер немайнових втрат, зокрема тяжкість вимушених змін у її життєвих відносинах, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Суд вважає справедливим визначити суму компенсації в розмірі 7000 грн. Що ж стосується позовної вимоги про скасування запису в трудовій книжці про звільнення з посади директора школи, то суд вважає, що така до задоволення не підлягає з огляду на те, що у випадку визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі саме власник чи уповноважений ним орган здійснює запис про визнання недійсним попереднього запису про звільнення. У відповідача такий обов`язок (щодо внесення відповідних записів) виникне лише з моменту ухвалення цього рішення, а тому будь-яке право чи інтерес позивача в цьому випадку ще не порушено. У силу вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь [PERSON] слід стягнути пропорційно до розміру задоволених позовних вимог 978,64 грн сплаченого судового збору, з яких: 908 грн за позовні вимоги, що стосуються поновлення на роботі, та 70,64 грн за частково задоволену позовну вимогу про відшкодування моральної шкоди.

Outcome: partial