Jurisdiction: civil
Date: 2022-04-14 00:00:00

Представник позивача звернувся до суду з позовом, в якому просив суд визнати незаконним та скасувати наказ директора КПЗ «Дитячий оздоровчий табір «Старт» Криворізької міської ради Зуєнко О.Ф. № 48-к/тр від 13.07.2021 про звільнення [PERSON] з посади охоронника, у зв`язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України, поновити її на посаді охоронника КПЗ «Дитячий оздоровчий табір «Старт» Криворізької міської ради, стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, допустивши рішення в частині поновлення на роботі та середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць до негайного виконання. В обґрунтування позову вказував, що з 22.09.2011 [PERSON] працювала на посаді сторожа КПЗ «Дитячий оздоровчий табір «Старт» Криворізької міської ради. Наказом № 46/2 від 31.08.2018 в штатному розписі посаду змінено з «сторожа» на «охоронник». Наказом № 48-к/тр від 13.07.2021, з 19.07.2021 [PERSON] звільнено з посади охоронника, у зв`язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України. Позивач із вказаним наказом не згодна, вважає його незаконним. Зазначила, що в червні 2021 отримала від роботодавця повідомлення, що у зв`язку зі змінами посадової інструкції за посадою охоронника, яка передбачає шкідливі умови праці, наявністю в її матеріалах справи висновку про встановлення їй 3 групи інвалідності з обмеженнями «легка фізична, канцелярська праця», вона має надати роботодавцю інший висновок МСЕК, який би дозволяв їй продовжувати роботу у змінених умовах праці. Також рекомендувалося надати індивідуальну програму реабілітації інваліда. На вказане вона повідомляла роботодавця, що робота за новими умовами її влаштовує, вона надає згоду на роботу в змінених умовах праці, які для неї не є тяжкими, а навпаки регулярні обходи території табору на свіжому повітрі поліпшують її здоров`я. Однак, 19.07.2021 [PERSON] була звільнена з посади охоронника, у зв`язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я. Позивач вважала, що при звільненні у відповідача були відсутні факти, документальні підтвердження, які б давали підстави відповідачу вважати, що довідка МСЕК датована 2006, перешкоджає продовженню роботи саме на посаді охоронника чи свідчить про стійке зниження працездатності. Вказувала, що для встановлення її можливості, як людини з обмеженими можливостями, працювати за професією охоронника у змінених умовах праці, відповідач мав направити її для проходження комісії в лікарні за місцем праці або мешкання. Вона тривалий час працювала на посаді сторожа, потім охоронця, в тому числі в нічних час, при цьому наявність у неї висновку МСЕК з встановленням 3-ї групи інвалідності не викликало жодних питань у роботодавця, вона сумлінно виконувала свої обов`язки, зауважень не мала. Відповідно представник позивача вказував, що відповідач не маючи доказів на підтвердження невідповідності позивача займаній посаді охоронника, у зв`язку зі станом здоров`я, недоліків в її роботі, а також висновку про стійке зниження працездатності працівника, не можливості за станом здоров`я виконувати обов`язки охоронника в змінених умовах парці, в порушення п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України, звільнив позивача. Підставою незаконного звільнення представник вважав упереджене ставлення керівництва КПЗ «ДОТ «Старт» КМР до позивача, що стало наслідком оголошення їй догани, що в послідуючому скасована відповідачем, та зумовлено упередженим ставленням до неї завідувача господарством КПЗ «ДОТ «Старт» - [PERSON] , який висловлював на адресу позивача образи. Ухвалою судді від 15.09.2021 справа прийнята до розгляду, відкрито провадження у справі та розгляд справи ухвалено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін (а.с. 62, 208 т. 1). Відповідач позов не визнав, суду надав відзив (а.с. 86-96 т.1), в якому заперечуючи проти позову вказував про проведення звільнення [PERSON] відповідно до вимог трудового законодавства, у зв`язку з виявленням неможливості [PERSON] виконувати роботу за посадою за станом здоров`я. В обґрунтування заперечень проти позову, відповідач вказував, що при прийнятті [PERSON] на роботу відповідач не був обізнаний про наявність в неї висновку МСЕК щодо встановлення ІІІ групи інвалідності, про наявність інвалідності відсутні й записи в довідці про первинний медичний огляд, вказував, що вперше про пільгу [PERSON] стало відмово у вересні 2013 року при оформленні наказу про відпустку. Відповідач зазначав, що праця позивача на посаді сторожа, яка в послідуючому перейменована на охоронника, без суттєвої зміни функціональних обов`язків, дозволяла [PERSON] виконувати роботу за посадою. Однак, з 2021 проведено заходи щодо змін в організації роботи та праці закладу, у зв`язку з чим 18.05.2021 затверджено нову посадову інструкцію за посадою охоронника, про що попереджено [PERSON] , та з`ясовувалося питання щодо можливості та бажання працювати за зміненими умовами праці, роз`яснено необхідність подання документів (висновку МСЕК) щодо зняття обмежень умов праці або визначитися щодо подальших трудових відносин. На вказане [PERSON] повідомляла, що умови праці її влаштовують, не є для неї важкими, у визначений роботодавцем строк запитаних документів не надала, хоча їй було доведено інформацію про важкість та небезпечність для її здоров`я нових умов праці. Відповідач вказував, що звільнення позивача відбулося у відповідності до вимог п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України, а твердження позивача що причиною її звільнення є упереджене ставлення до неї керівництва, не відповідає дійсності та є суб`єктивними судженнями останньої, адже протягом тривалого часу їй йшли на поступки, здійснювали преміювання. Представник позивача надав суду відповідь на відзив, в якому зазначив, що для звільнення [PERSON] за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України, відповідач мав направити позивача до медичного закладу, після чого отримати висновок медичної експертизи про невідповідність стану здоров`я займаній посаді (роботі) та відмову працівника від переведення на іншу роботу. Жодних доказів того, що позивач не могла впоратися з трудовими обов`язками чи такі обов`язки створювали загрозу її життю або здоров`ю відповідачем не надано. Вказував про відсутність фактів постійної чи тимчасової втрати працездатності [PERSON] , а наявності лише рекомендацій 2006 року щодо ступеня тяжкості виконуваної роботи. Нині [PERSON] пройшла медичний огляд в КП «Криворізька центральна районна лікарня «Криворізької районної ради Дніпропетровської області» та отримала довідку, з заключним висновком терапевта, про можливість працювати охоронником. Представник вважав, що на момент звільнення умови праці за посадою охоронника не змінилися, а навіть покращилися, а створення нової посадової інструкції є наслідком оскарження позивачем догани, здійсненням адвокатських запитів представника позивача. Також повідомив про внесення відомостей до ЄРДР щодо вчинення кримінального правопорушення за ч.1 ст. 172 КК України відносно [PERSON] (а.с. 153-156 т.1) Відповідач подав до суду заперечення на відзив, в якому заперечив твердження представника позивача щодо відсутності у [PERSON] стійкої втрати працездатності. Заперечуючи надану позивачем медичну довідку датовану листопадом 2021, відповідач вказував про неналежність вказаного доказу, оскільки види трудової діяльності, рекомендовані особі з інвалідністю за станом здоров`я відноситься виключно до повноважень МСЕК, при цьому представник звертав увагу суду на роз`яснення КЗ «Обласний клінічний центр МСЕ`ДОР, яким відповідачу роз`яснено можливість скерування [PERSON] для проходження періодичного медичного огляду до ЛЛК ЛПЗ, з подальшою можливістю направлення на МСЕК для складання та корекції індивідуальної програми реабілітації. Відповідач вважав, що позивач мала можливість сама звернутися до МСЕК для переогляду та зняття групи інвалідності. Відповідач також вказував, що важкість умов праці на посаді охоронника визначена протоколом проведення досліджень важкості та напруженості працівників від 23.06.2021 (а.с. 172-176 т.1). Представник позивача надав суду додаткові пояснення (а.с. 214 т.1). Позивач та її представник\~адвокат Целік В.В. у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити в повному обсязі. Крім цього, [PERSON] , реалізуючи право бути допитаною в порядку допиту свідків, суду пояснювала, що з 2011 року працювала у відповідача, спочатку на посаді сторожа, потім охоронника, зі зміненими умовами праці була ознайомлена та погодилася на них, не вважаючи, що вони є для неї тяжкими. Вказувала, що за період її роботи у відповідача нарікань на її роботу не було, умови праці йшли їй на користь, але вона мала конфліктну ситуацію з Фортуніним завідуючим господарством, який її цькував та ображав. Стверджувала, що вимоги відповідача про надання висновку МСЕК який би скасовував призначену їй групу інвалідності не виконала, оскільки така вимога не узгоджується з нормами законодавства, вважала її незаконною, з метою її подальшого звільнення, направлення для отримання такого висновку вона не отримувала. Представник відповідача\~ [PERSON] у судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог, з підстав викладених у відзиві у запереченнях на відповідь на відзив, надала суду письмові пояснення (а.с. 242-248 т.1). Справу розглянуто в порядку спрощеного позовного провадження за правилами глави\~10\~розділу\~ІІІ ЦПК України. Суд, вислухавши позивача, його представника, представника відповідача, свідків, дослідивши письмові матеріали справи, вважає, що позовні вимоги обґрунтовані та підлягають задоволенню з наступних законних підстав. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до частини першої статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно з пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що\~при розгляді справ про звільнення за пунктом 2 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суд може визнати правильним припинення трудового договору у тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 172 КЗпП України, у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов`язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з\~інвалідністю відповідно\~до медичних\~рекомендацій,\~встановити на\~їх прохання\~неповний робочий\~день або\~неповний робочий\~тиждень та\~створити пільгові\~умови праці. Залучення осіб з\~інвалідністю до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається (статті 55,\~63 КЗпП України). Спеціальним законодавчим актом, який регулює в тому числі трудові права інвалідів є Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», який визначає основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні і гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість особам з інвалідністю ефективно реалізувати права та свободи людини і громадянина та вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними можливостями, здібностями і інтересами. Відповідно до\~ст.\~2,\~3\~вказаного Закону,\~особою з\~інвалідністю є\~особа зі\~стійким розладом\~функцій організму,\~що при\~взаємодії із\~зовнішнім середовищем\~може призводити\~до обмеження\~її життєдіяльності,\~внаслідок чого\~держава зобов`язана\~створити умови\~для реалізації\~нею прав\~нарівні з\~іншими громадянами\~та забезпечити\~її соціальний\~захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється. Інвалідність як міра втрати здоров`я визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров`я. Відповідно до\~ст.\~5\~Закону,\~порядок та\~умови визначення\~потреб у\~зв`язку з\~інвалідністю встановлюються\~на підставі\~висновку медико-соціальної\~експертизи та\~з врахуванням\~здібностей до\~професійної і\~побутової діяльності\~особи з\~інвалідністю.\~Види і\~обсяги необхідного\~соціального захисту\~особи з\~інвалідністю надаються\~у вигляді\~індивідуальної програми\~медичної,\~соціально-трудової\~реабілітації і\~адаптації. Індивідуальна програма реабілітації є обов`язковою для виконання державними органами, підприємствами (об`єднаннями), установами і організаціями. Згідно зі\~ст.\~17\~Закону,\~з метою\~реалізації творчих\~і виробничих\~здібностей осіб\~з інвалідністю\~та з\~урахуванням індивідуальних\~програм реабілітації\~їм забезпечується\~право працювати\~на підприємствах,\~в установах,\~організаціях,\~а також\~займатися підприємницькою\~та іншою\~трудовою діяльністю,\~яка не\~заборонена законом. Підприємства,\~установи і\~організації за\~рахунок коштів\~Фонду соціального\~захисту осіб\~з інвалідністю\~або за\~рішенням місцевої\~ради за\~рахунок власних\~коштів у\~разі потреби\~створюють спеціальні\~робочі місця\~для працевлаштування\~осіб з\~інвалідністю,\~здійснюючи для\~цього адаптацію\~основного і\~додаткового обладнання,\~технічного оснащення\~і пристосування\~тощо з\~урахуванням обмежених\~можливостей осіб\~з інвалідністю. Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров`я перешкоджає виконанню професійних обов`язків, загрожує здоров`ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров`я осіб з інвалідністю. Відповідно до ст. 25 Закону, підприємства, установи та організації, фізичні особи, які використовують найману працю, створюють безпечні і не шкідливі для здоров`я умови праці, вживають заходів до запобігання інвалідності та відновлення працездатності осіб з інвалідністю. У разі працевлаштування особам з інвалідністю забезпечують розумне пристосування робочих місць. Згідно зі статтею 4 Конвенціі Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано\~Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року\~№ 3933-XII\~(далі - Конвенція), трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Вищевикладені норми чинного законодавства, в своїх сукупності, свідчать, що законність звільнення у цій категорії справ повинен довести роботодавець. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров`я. Доказами невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі через стан здоров`я можуть бути відповідні медичні висновки медико-соціальних експертних комісій, якими працівника визнано особою з інвалідністю і йому рекомендовано роботу іншу, ніж та, яку він виконує. Судом встановлено, що [PERSON] (а.с. 8-11 т.1) 20.09.2011 пройшла медичний огляд, визнана придатною для роботи сторожем та наказом КЗ «Дитячий оздоровчий табір «Корчагінець» № 51 від 22.09.2011 прийнята на посаду сторожа з часовою тарифною ставкою 7,75 грн. в місяць (а.с. 12, 13 т.1). Згідно даних трудової книжки [PERSON] [NUMBER] з датою заповнення 16.03.1983, остання прийнята на посаду сторожа КЗ «Дитячий оздоровчий табір «Корчагінець», який 16.05.2017 перейменований в «КЗ «Дитячий оздоровчий табір «Перлина Криворіжжя» Криворізької міської ради, який в подальшому перейменовано в КПЗ «Дитячий оздоровчий табір «Старт» (а.с. 101-102 т.1). 01.09.2018 назва посади «сторож» змінена на охоронник, а 19.07.2021 [PERSON] звільнена у зв`язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 14-18 т.1). Вказана копія трудової книжки містить відмітку (штамп) щодо призначення пенсії по інвалідності з 1995 року, а сам факт встановлення ІІІ групи інвалідності [PERSON] підтверджується довідкою МСЕК серії МСЕ-ДНА-01 № 504167, згідно якої [PERSON] встановлено ІІІ групу інвалідності за загальним захворюванням, повторно, з 01.04.2006 та безстроково (а.с. 28-29 т.1). Обізнаність роботодавця про факт наявності ІІІ групи інвалідності у [PERSON] підтверджуться копією наказу про відпустку № 9 від 24.09.2013, відповідно до якого їй надавалася додаткова відпустка 2 календарні дні, у зв`язку з інвалідністю (а.с. 104 т.1), а також актом про результати перевірки документів, які містяться в особових справах працівників, згідно якого особова справа [PERSON] містила не лише висновок МСЕК, а й копію пенсійного посвідчення, згоду [PERSON] працювати в нічний час (а.с. 111-113 т.1), що є вимогою трудового законодавства при залученні до нічних робіт особи з інвалідністю. З 22.09.2011 [PERSON] працювала на посаді сторожа, її посадові обов`язки визначалися посадовою інструкцією затвердженою 07.03.2012 (а.с. 105 т.1). З 01.09.2018 посада [PERSON] мала назву «охоронник» (а.с. 106-107 т.1). 28.09.2020 затверджено посадову інструкцію охоронника дитячого табору (а.с. 55-56 т.1). 30.04.2021 видано наказ № 9 КПЗ «Дитячий оздоровчий табір «Старт» КМР «Про зміни в організації роботи закладу», згідно якого робота закладу як дитячого оздоровчого табору зупинена з 01.05.2021 року до проведення його повної реконструкції, у зв`язку з чим вирішено попередити працівників про зміну істотних умов праці у закладі, розробити посадові інструкції з визначенням нових умов праці та режиму роботи для всіх працівників закладу до 31.05.2021. Також вирішено визначити перелік професій, які підлягають атестації робочого місця за умовами праці до 15.06.2021 та провести атестацію таких робочих місць (а.с. 181 т.1). 18.05.2021 затверджено нову посадову інструкцію охоронника, з якою [PERSON] ознайомлена 18.05.2021 та копію якої отримала (а.с. 109, 110 т.1). [PERSON] ознайомившись з посадовою інструкцією, надала згоду на роботу в змінених умовах праці, за новою посадовою інструкцією з 19.07.2021, про що склала заяву від 25.06.2021 (а.с. 116 т.1). Заява містить резолюцію керівника підприємства щодо необхідності з`ясування можливості продовження трудового договору у нових умовах за станом здоров`я (а.с. 116 т.1). 23.06.2021 на КПЗ «Дитячий оздоровчий табір «Старт» КМР проведено дослідження важкості та напруженості праці на посаді охоронник, відповідно до протоколу № 33759787-17-9-0001-21 важкість праці на робочому місці охоронника відноситься до 3 класу 1 ступеня шкідливості, а напруженість праці на робочому місці охоронника відноситься до 3 класу 3 ступеня шкідливості. Згідно картки умов праці на посаді охоронника, робоче місце слід вважати зі шкідливим, важкими та особливо напруженими умовами праці (а.с. 119-121, 122-129 т.1). Наказом № 74-аг від 12.07.2021 «Про результати атестації робочого місця охоронника за умовами праці», затверджено результати атестації робочого місця охоронника за умовами праці КПЗ «ДОТ «Старт» КМР, визнано робоче місце охоронника зі шкідливими, важкими та особливо напруженими умовами праці, встановлено додаткові дні відпустки за роботу в шкідливих умовах праці, зобов`язано відповідальну особу ознайомити з вказаним наказом та результатами атестації робочого місця працівників, які виконують роботу охоронника до 12.08.2021. Крім цього, даним наказом, в строк до 13.08.2021 зобов`язано працівників (без виключень), які виконують роботу охоронника, пройти медичний огляд для визначення стану здоров`я, зокрема можливості виконання ними трудових обов`язків охоронника за встановленими за результатами атестації умовами праці (а.с. 117-118 т.1). Як слідує з даного наказу, [PERSON] ознайомлена з ним лише 19.07.2021, та в цей же день вона була звільнена з займаної посади (а.с. 19 т.1) за наказом виданим ще 13.07.2021, тобто навіть до її ознайомлення з результатами атестації робочого місця, без надання можливості реалізації п. 8 наказу від 12.07.2021 № 74-аг щодо проходження медичного огляду для визначення стану здоров`я, зокрема можливості виконання нею трудових обов`язків охоронника за встановленими атестацією умовами праці (а.с. 117 зворот т.1). \~ \~ \~ \~Відповідно до\~п.\~1.5\~Порядку проведення\~медичних оглядів\~працівників певних\~категорій,\~затверджених наказом\~МОЗ №\~246\~від 21.05.2007 зі змінами, періодичні медичні огляди проводяться, в тому числі, з метою вирішення питання щодо можливості працівника продовжувати роботу в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу. \~ \~ \~ \~Згідно п. 2.1 попередній (періодичні) медичний огляд працівників проводиться закладами охорони здоров`я, що віднесені до другої, першої, вищої акредитаційної категорії за результатами державної акредитації відповідно до Порядку державної акредитації закладу охорони здоров`я, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15.07.97 № 765, а також спеціалізованими закладами охорони здоров`я. \~ \~ \~ \~При цьому, відповідно до вимог п. 2.4-2.5 Порядку, під час прийняття на роботу в разі переведення на іншу важку, роботу зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, роботодавець повинен видати направлення на обов`язковий попередній медичний огляд працівника (направлення) за формою, зазначеному в додатку 3, яке має містити характеритистики умов праці (важкість, шкідливість). Організація таких медичних оглядів покладена на роботодавця. Більш того, відповідно до п. 3.8 Порядку, визначено, що роботодавець забезпечує за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників, в тому числі за своєю ініціативою, якщо стан здоров`я працівника не дає змоги йому виконувати свої трудові обов`язки. У разі ухилення працівника від медичного огляду, роботодавець має право притягнути такого працівника до дисциплінарної відповідальності (п. 3.9. Порядку). \~ \~ \~ \~При проходженні медичного огляду за направленням, працівник пред`являє медичній комісії направлення, що містить шкідливі умови в яких передбачається робота працівника, а питання придатності до роботи в кожному окремому випадку вирішується індивідуально з урахуванням особливостей функціонального стану організму (характеру, ступеня прояву патологічного процесу, наявності хронічних захворювань), умов праці та результатів додаткових методів обстеження (п. 2.11, 2.15 Порядку). \~ \~ \~ \~Результати попереднього (періодичних) медичних оглядів працівників і висновок Комісії про стан здоров`я заносяться до Картки працівника, яка серед іншого містить висновок про професійну придатність працівника працювати за своєю професією. Медичний заклад визначає оздоровчі заходи (рекомендації) як щодо кожного працівника, так і професійних груп, до яких входять: динамічне обстеження та лікування, реабілітація, диспансерний нагляд за станом здоров`я працівників груп ризику професійних захворювань, тимчасове переведення за станом здоров`я на іншу роботу, направлення на\~медико-соціально-експертну\~комісію (МСЕК), військову-лікарську комісію (ВЛК) тощо (п. 4.1.4 Порядка). \~ \~ \~ \~Згідно з п. 2.21 Порядку, роботодавець зберігає за працівником на період проходження медогляду місце роботи (посаду) і середній заробіток та за результатами медичного огляду інформує працівника про можливість (неможливість) продовжувати роботу за професією. \~ \~ \~ \~Як вказував представник позивача та підтвердив представник відповідача, роботодавець, змінивши умови праці [PERSON] , припускаючи на підставі наявних у особовій справі [PERSON] документів, що її стан здоров`я не дає змоги їй виконувати свої трудові обов`язки за посадою охоронника зі зміненими умовами праці, не направляв [PERSON] для проходження медичного огляду з метою вирішення питання щодо можливості працівника продовжувати роботу в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу. Як вказувала представник відповідача, роботодавець покладався на висновок МСЕК 2006 року та вважав, що саме позивач мала надати роботодавцю медичні документи, які мають спростувати її неможливість виконувати роботу за посадою охоронника. \~ \~ \~ \~Однак, згідно п. 3, 22 Положення про порядок, умови та критерії встановлення інвалідності, затвердженого Постановою КМ України № 1317 від 03.12.2009, медико-соціальна експертиза проводиться з метою встановлення інвалідності хворим, що досягли повноліття, потерпілим від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, особам з інвалідністю (далі - особи, що звертаються для встановлення інвалідності) за направленням відповідного лікувально-профілактичного закладу охорони здоров`я після проведення діагностичних, лікувальних і реабілітаційних заходів. Повторний огляд осіб з інвалідністю, а також осіб, інвалідність яких встановлено без зазначення строку проведення повторного огляду, проводиться раніше зазначеного строку за заявою такої особи з інвалідністю, інших заінтересованих осіб у разі настання змін у стані здоров`я і працездатності або за рішенням суду. Тобто повторна МСЕК могла бути проведена відносно [PERSON] виключно на підставі направлення відповідного ЛПЗ охорони здоров`я, яке могло бути здійснено після медичного огляду [PERSON] за направленням роботодавця, що містило перелік шкідливих умов праці на посаді охоронника. Клопотань про призначення такої повторної МСЕК [PERSON] за рішенням суду, сторонами не заявлялося. \~ \~ \~ \~03.06.2021 та 04.06.2021, тобто ще задовго до проведення дослідження важкості та шкідливості праці на посаді охоронника та відповідно задовго до затвердження результатів атестації робочого місця охоронника, відповідачем на адресу позивача направлялися листи щодо необхідності надання документів (висновків МСЕК) виданих після 2006 року (за їх наявності), якими б знімалися обмеження умов праці, визначених висновком МСЕК від 22.03.2006 року, а у разі відсутності таких, пропонувалося визначитися з подальшою роботою на посаді охоронника, попереджено про відсутність посад, які відповідають за умовами характеру праці «легка фізична, канцелярська праця». Крім цього, заклад просив надати індивідуальну програму реабілітації [PERSON] (а.с. 21-22, 24 т.1). У відповідь на вказані листи, [PERSON] повідомляла роботодавця, що умови праці охоронника її влаштовують, не змушують виконувати тяжку роботу, а регулярні обходи на свіжому повітрі табору поліпшують її здоров`я. Вказувала, що висновок МСЕК нею надавався при прийнятті на роботу, жодних зауважень від роботодавця до її роботи не надходило, фактів порушення трудового законодавства у зв`язку з розладом здоров`я не було, а подання індивідуальної програми інваліда не передбачено нормами законодавства (а.с. 23, 25 т.1). Листом від 17.06.2022 роботодавець повідомив [PERSON] про запровадження з 19.07.2021 нових умов праці для охоронників, при цьому питання продовження роботи в змінених умовах праці вирішуватиметься індивідуально, в тому числі з урахуванням стану здоров`я, бажання працівника працювати в змінених умовах. Попереджено, що працівники, які за станом здоров`я не зможуть продовжувати роботу після зміни істотних умов праці, можуть бути звільнені як такі, що не відповідають заманій посаді. При цьому, вказано, що ряд умов праці визначених в посадовій інструкції відносяться до важкої та напруженої праці (хоча на вказану дату результатів атестації робочого місця ще не було), а тому позивачу рекомендовано надати в строк до 19.07.2021 висновок МСЕК з відсутністю обмежень щодо роботи в змінених умовах праці (а.с. 26-27 т.1, 21-22 т.2). Як слідує з досліджених матеріалів справи, вказане листування велося до встановлення за результатами атестації робочого місця охоронника шкідливих та важких умов праці та ознайомлення з результатами атестації робочого місця позивача. Для з`ясування питання щодо можливості продовження роботи [PERSON] на посаді охоронника за новими умовами праці, відповідачем надсилалося звернення до Департаменту з питань праці ДСУ з питань праці, який надав роз`яснення, що при визначені можливості особи з інвалідністю працювати на конкретному робочому місці, мають враховуватися результати атестації такого робочого місця та рекомендації МСЕК (а.с. 114 т.1). Як слідує з відповіді обласної МСЕК № 2 КЗ «Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи» ДОР № 379 від 16.07.2021, наданої на запит директора КПЗ «Дитячий оздоровчий табір «Старт» КМР від 13.07.2021 (тобто підготоволеного в день видання наказу про звільнення [PERSON] (а.с. 115 т.1), щодо можливості працювати [PERSON] на посаді охоронника, МСЕК повідомила, що [PERSON] останній раз проходила МСЕК в 2006 році, на момент огляду не працювала та працювати не планувала, тому їй було надано висновки про умови та характер праці на день огляду, однак на протязі 15 років вона не оглядалася, форма 088/о не надходила, її стан здоров`я на даний час не відомо, при цьому при прийнятті її на роботу до відповідача запит про складення індивідуальної програми реабілітації особи з інвалідністю щодо трудової та професійної реабілітації не надходив. Для вирішення поставленого відповідачем у запиті питання, рекомендовано згідно наказу МОЗ № 246 від 21.05.2007 скерувати особу з інвалідністю на проходження періодичного медичного огляду до ЛКК ЛПЗ, який у разі необхідності направить форму 088/о на МСЕК для складення чи корекції індивідуальної програми реабілітації (а.с. 115 т.1). Однак, не дочекавшись отримання вказаної відповіді, в день направлення запиту (13.07.2021), відповідачем було підготоволено наказ на звільнення [PERSON] з 19.07.2021 (а.с. 19 т.1). Як слідує з повідомлення від 01.07.2021 профспілкового комітету КПЗ «ДОТ «Старт» КМР «Про надання згоди на звільнення [PERSON] , у зв`язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров`я», профспілковий комітет надав згоду на звільнення [PERSON] на підставі п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України, про що складено протокол № 4 від 29.06.2021 (а.с. 130 т.1). Вказане свідчить про те, що запит на отримання згоди профспілки щодо звільнення [PERSON] та вирішення вказаного питання профспілкою відбулося задовго до затвердження результатів атестації робочого місця охоронника з визначенням важких та шкідливих умов праці, а також задовго до дати, до якої [PERSON] надавалася можливість надати висновок МСЕК з відсутніми обмеженнями в роботі. Наказом № 48-к/тр від 13.07.2021 [PERSON] звільнено з посади охоронника 19.07.2021, у зв`язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, п. 2 ст. 40 КЗпП України. На виконання наказу з [PERSON] проведено повний розрахунок, видано трудову книжку, що не заперечувалося сторонами (а.с. 19-20 т.1) та підтвердила в ході судового засідання свідок [PERSON] . Підставою видачі вказаного наказу є копія медичного висновку МСЕК серії МСЕ-ДНА-01 № 5004167 від 22.03.2006, рішення профкому про надання згоди на звільнення та довідка про відсутність вакансій станом на 19.07.2021, наказ № 74-аг від 12.07.2021 «Про результати атестації робочого місця охоронника за умовами праці» (а.с. 19 т.1). При цьому, суд звертає увагу, що надаючи позивачу строк для надання медичних документів до 19.07.2021, відповідач вже 13.07.2021 видав наказ про звільнення [PERSON] з 19.07.2021, при цьому в його основу покладено довідку про відсутність вакансій станом на 19.07.2021, що не узгоджується між собою (а.с. 19 т.1). Більш того, пропонуючи позивачу надати висновок МСЕК, який би скасовував обмеження на роботу за посадою охоронника, відповідач, який встановив в результаті атестації робочого місця «охоронника» шкідливі та важкі умови праці, не виконав вимоги наказу МОЗ № 246 від 21.05.2007 щодо направлення працівника [PERSON] до ЛПЗ для проведення медичного огляду та встановлення можливості особи працювати на вказаній посаді у змінених умовах праці, що враховуючи необізнаність [PERSON] з результатами атестації її робочого місця до 19.07.2021, відсутність у неї вищевказаного направлення (форма якого визначена наказом МОЗ від 21.05.2007) фактично унеможливлювало подання нею медичних документів, які б встановлювали наявність чи відсутність можливості [PERSON] за станом здоров`я виконувати роботу за посадою «охоронник» у змінених умовах праці, в тому числі іншого висновку МСЕК, який міг бути виданий за умови направлення її ЛПЗ до МСЕК з видачею форми 088/о. Тому, твердження відповідача, що позивач повинна була самостійно вжити заходів для отримання висновку МСЕК в строк до 19.07.2021, суд розцінює критично, оскільки саме на роботодавця покладено обов`язок організації роботи щодо встановлення можливості працівника виконувати роботу в змінених, погіршених умовах праці. На переконання суду, встановлені судом обставини свідчать про те, що роботодавець не з`ясувавши, у порядку визначеному законодавством, реальну можливість продовження роботи [PERSON] на посаді охоронника, яка є особою з інвалідністю, завчасно готував рішення про її звільнення, не розглядаючи можливості виконання вимог ст. 172 КЗпП України (перекваліфікації і працевлаштування особи з\~інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановлення на її прохання неповного робочого дня або неповного робочого тижня та створення пільгових умови праці). Беручи до уваги викладене, суд приходить до висновку, що за встановлених судом обставин, звільнення [PERSON] було передчасним, без встановлення дійсної її можливості (чи не можливості) за станом здоров`я виконувати роботу за посадою охоронника, у зв`язку зі зміненими умовами праці, оскільки відповідні медичні висновки про неможливість позивачки за станом здоров`я виконувати роботу саме за посадою охоронника у матеріалах справи відсутні, відповідач таких доказів не надав, тобто законної підстави для звільнення позивачки не довів. Наявний в матеріалах справи висновок МСЕК від 2006 року, за відсутності у роботодавця індивідуальної програми реабілітації інваліда, попереднього сумлінного виконання [PERSON] трудових обов`язків за вказаною посадою без будь-яких фактів погіршення стану її здоров`я за час виконання вказаної роботи, а також випадків неможливості виконання нею такої роботи, за умови, що остання погодилася на нові умови праці, при цьому була ознайомлена з встановленими шкідливими факторами на вказаній посаді лише 19.07.2021 (в день її звільнення), не направлення роботодавцем [PERSON] для проходження медичного огляду у визначеному законом порядку для встановлення можливості за станом здоров`я виконувати роботу за посадою охоронника за зміненими (погіршеними) умовами праці, на необхідності чого вказувала МСЕК № 2 КЗ «Обласний клінічний центр медико-соціальної експертизи» ДОР в листі № 379 від 16.07.2021, звільнення [PERSON] 19.07.2021 без надання їй можливості пройти медичний огляд щодо можливості продовження роботи за посадою за зміненими умовами праці нарівні з іншими працівниками (охоронцями), свідчить про те, що звільнення [PERSON] проведено без дотримання визначеної законодавством процедури, без встановлення наявності законних підстав для такого звільнення, з порушенням її трудових прав, в тому числі її прав як особи з інвалідністю. Доводи представника позивача щодо відсутності доказів постійної чи тимчасової втрати працездатності [PERSON] , суд розцінює критично, оскільки відповідно до вищевказаних положень Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» видання [PERSON] висновку про встановлення ІІІ групи інвалідності довічно свідчить про часткову втрату нею працездатності, однак за відсутності вищевказаного висновку комісії про неможливість продовження роботи на посаді охоронника за станом здоров`я, не могли бути безумовною підставою для звільнення за п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Доводи представника позивача про те, що змінені умови роботи на посаді охоронника не погіршилися, відповідають стану здоров`я позивача, суд не приймає до уваги, оскільки важкість та шкідливість нових умов праці на посаді охоронника доведена вищевказаними доказами, а можливість продовження роботи [PERSON] за новими умовами праці має бути підтверджена у визначеному законом порядку, зокрема за процедурою визначеною в наказі МОЗ № 246, Положенні про порядок, умови та критерії встановлення інвалідності, затвердженого Постановою КМ України № 1317 від 03.12.2009. З цих же підстав, суд критично оцінює пояснення свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , щодо того, що умови праці охоронника навіть до їх зміни з 19.07.2021 були тяжкими для [PERSON] , оскільки вказане мало б було встановлено у визначеному законом порядку. Надану представником позивача медичну довідку про проходження [PERSON] огляду в листопаді 2021 року, суд не приймає до уваги, оскільки перед судом не доведено факт проведення вказаного огляду з дотриманням вимог Порядку затвердженого наказом МОЗ № 246 від 21.05.2007, в тому числі відповідності медичного закладу вимогам п. 2.1 Порядку та врахування при проведенні огляду шкідливих факторів на робочому місці, згідно затверджених результатів атестації робочого місця на посаді охоронника КПЗ «Дитячий оздоровчий табір «Старт» (а.с. 157-158 т.1). Твердження позивача про те, що причиною її звільнення стало упереджене ставлення з боку керівницва закладу, завідувача господарства Фортуніна, суд не приймає до уваги, оскільки вказане не підтверджено перед судом належними та допустими доказами, а досліджені матеріали справи свідчать, що зміна посадової інструкції охоронника, проведення атестації робочого місця були викликані зміною істотних умов праці на підприємтві, з якими [PERSON] була ознайомлена, а не з бажанням керівництва звільнити її, як вважала позивач. Надані відповідачем докази свідчать, що протягом роботи [PERSON] неодноразово преміювалася, за її заявами змінювався графік її роботи (а.с. 133-144), тобто мали місце нормальні робочі відносини, а наказ про застосування дисциплінарного стягнення був скасований відповідачем (а.с. 30 т.1), що визнано сторонами. Наданий суду аудіозапис розмови [PERSON] та [PERSON] (а.с. 34 т.1), з урахуванням думки представника відповідача, суд не приймає до уваги, оскільки факт розмови між двома працівника підприємства, незалежного від його змісту, не підтверджує факт упередженості до позивача з боку посадових осіб, які мали повноваження на прийняття рішень про її звільнення, більш того [PERSON] з будь-якими скаргами щодо неналежного ставлення до неї не зверталася. У випадку, якщо позивач вважає, що зміст розмови зафіксований на аудіозаписі порушує її права, вона має право звернутися до суду за захистом порушеного права, але поза межами вказаного провадження, яке розглядається судом лише в межах заявлених позовних вимог. Разом з тим, викладене не спростовує висновків суду, що звільнення позивача [PERSON] 19.07.2021 проведено без дотримання визначеної законодавством процедури, без законних підстав, з порушенням її трудових прав, в тому числі її прав як особи з інвалідністю. Відповідно до частин першої та другої\~статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Відповідний правовий висновок сформульовано в постановах ВС від 26.08.2020 по справі N 501/2316/15-ц, від 16.02.2022 у справі № 359/5752/20. Беручи до уваги викладене, суд вважає за необхідне наказ Комунального позашкільного закладу «Дитячий оздоровчий табір «Старт» Криворізької міської ради № 48-к/тр від 13 липня 2021 року\~про звільнення [PERSON] скасувати та поновити позивача на посаді, стягнувши з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу по дату ухвалення рішення по справі. При цьому, враховуючи поняття вимушеного прогулу, положення ст. 235 КЗпП України, вищевикладену практику ВС, яка має бути врахована іншими судами, суд вважає за необхідне стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу без обмеження сумою визначеною представником позивача в уточненому позові (а.с. 199 т.1), оскільки при поновленні особи на посаді, середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню саме по дату ухвалення рішення, що не є виходом суду за межі позовних вимог, адже сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу безпосередньо залежить від тривалості порушення права. Відповідно до п. 32\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100\~(зі змінами, внесеними\~постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348), згідно з яким нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. \~ \~ \~ \~Відповідно п. 1 розділу І Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМ України № 100 від 08.02.1995 року, зі змінами та доповненнями, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується серед іншого, у випадку вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду. Відповідно до п. 2 розділу ІІ Порядку, у всіх інших випадках (відмінних від оплати відпусток) середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з\~п.\~3\~Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Пункт 4 Порядку визначає виплати, які не враховуються при виплаті при обчисленні середньої заробітної плати. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Відповідно до\~п.\~5,\~8\~Порядку,\~нарахування виплат\~у всіх\~ випадках\~ збереження\~ середньої\~заробітної \~плати \~провадиться \~виходячи \~з розміру\~середньоденної (годинної)\~заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Отже, оскільки [PERSON] в попередніх двох місяцях роботи перед звільненням (травень-червень 2021) нараховано заробітну плату в сумі 7011,89 грн. (3740,50 грн + 3271,39 грн) за фактично відпрацьовані 17 робочих днів у даному періоді (а.с. 77-78 т.1), то середньоденна заробітна плата [PERSON] визначена відповідно до п. 8 Порядку складатиме 412,46 грн., згідно розрахунку: 7011,89 грн: 17 роб днів = 412,46 грн. Вказане визнано сторонами в ході судового засідання, зокрема представником позивача визнано факт помилковості розрахунку ним середньоденного заробітку, який у зв`язку з цим судом до уваги не приймається (а.с. 199 т.1). Сума середнього заробітку за період вимушеного прогулу, а саме за період з 20.07.2021 по 15.04.2022 (дата ухвалення рішення суду), складає 55682,10 грн. (сума нарахувань за кожен місяць періоду), виходячи з кількості робочих днів у кожному місяці, які мають бути оплачені, враховуючи графік роботи [PERSON] на посаді охоронника (а.с. 78 т.1), згідно слідуючого розрахунку: -липень 2021: 412,46 грн. х 6 робочих днів (з 20.07.2021) = 2474,76 грн.; -серпень 2021: 412,46 грн. х 15 робочих днів = 6186,90 грн.; -вересень 2021: 412,46 грн. х 16 робочих днів = 6599,36 грн.; -жовтень 2021: 412,46 грн. х 15 робочих днів = 6186,90 грн.; -листопад 2021: 412,46 грн. х 15 робочих днів = 6186,90 грн.; -грудень 2021: 412,46 грн. х 16 робочих днів = 6599,36 грн.; -січень 2022: 412,46 грн. х 15 робочих днів = 6186,90 грн.; -лютий 2022: 412,46 грн. 14 робочих днів = 5774,44 грн.; -березень 2022: 412,46 грн. х 15 робочих днів = 6186,90 грн.; -квітень 2022: 412,46 грн. х 8 робочих днів = 3299,68 грн. Саме вказана сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача в якості середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 20.07.2021 по 15.04.2022. Згідно частини першої\~статті 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Оскільки позивач на підставі\~статті 5 Закону України «Про судовий збір»\~звільнена від сплати судового збору за вимогою про визнання незаконним, скасування наказу та поновлення на роботі, тому в силу ч. 6\~ст. 141 ЦПК України\~з відповідача на користь держави підлягає\~стягненню судовий збір у розмірі\~908 грн. Судовий збір за вимогу майнового характеру стягнення заробітку за час вимушеного прогулу сплачено позивачем (а.с. 54 т.1), а тому в силу ст. 141 ЦПК України, враховуючи задоволення позову, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір у розмірі 908 грн. Що стосується витрат позивача на правову допомогу, про які заявлено позивачем, але документів на обґрунтування яких, станом на дату розгляду справи суду не надано, суд не вирішує питання вказаних витрат. Відповідно до вимог ст. 430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в межах суми платежу за один місяць, підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved