Jurisdiction: civil
Date: 2022-04-07 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та сплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач просив скасувати Наказ №Э.НМ-УВ-2020-6755889-п від 02.04.2020 року про звільнення [PERSON] з посади Заступника керівника напрямку по HardCollection РП Південно-Західного РУ АТ КБ «Приватбанк»; поновити [PERSON] на посаді Заступника керівника напрямку по HardCollection РП Південно-Західного РУ АТ КБ «Приватбанк»;стягнути з АТ КБ «Приватбанк» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу 56127,84 грн. та бонусну винагороду у розмірі 13498,45 грн. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі [PERSON] . Позивач був\~прийнятий \~на \~роботу в\~АТ КБ\~«Приватбанк» 29.03.2005\~року та\~згодом переведено\~на посаду\~заступника керівника\~напрямку по\~HardCollection\~РП.\~Свої обов`язки\~ позивач\~виконував на\~території,\~що підпорядковується\~Хмельницькій філії\~AT\~КБ «Приватбанк».\~02\~квітня 2020\~року Позивача\~було звільнено\~із займаної\~посади Наказом\~№ Э.НМ-УВ-2020-6755889-п\~від 02.04.2020\~року «Про\~звільнення» згідно\~з -\~«за прогул,\~ст.\~40\~п.4.\~До позивача\~за весь\~час роботи\~не \~було \~застосовано будь-яких\~ дисциплінарних\~стягнень.Наказ про звільнення [PERSON] отримав по пошті з листом відповідача №20.1.0.0.0/7-200402/1022 від 02.04.2020р., яким [PERSON] запропоновано забрати свою трудову книжку у відділі банку, розташованому за адресою: [ADDRESS] . У разі неможливості отримання трудової книжки у відділі банку Позивачу запропоновано повідомити банк в письмовій формі про свою згоду на відправлення її Укрпоштою. За згодою позивача оригінал трудової книжки направлено поштою та отримано останнім. Грошовий розрахунок з Позивачем проведено 02.04.2020 року, сплачено зарплату та відпускні, за відпрацьований період. Але бонусну винагороду за системою стимулювання, яка передбачена наказом PR/1-6864232 від 03.06.2019р., Э.65.0.0.0/1-6864232 від 03.06.2019, Э.65.0.0.0/1-7102260 від 24.09.2019 за результатами праці кожного працівника позивачу за березень 2020 не виплачено. Розмір бонусної винагороди, що не виплачена складає 13498,45 грн., з яких 11094,65 грн. премія, затверджена наказом від 14.04.2020 року та 2403,80 грн. відповідно до наказу від 16.04.2020 року. Позивач вважає його звільнення незаконним, а вказані у наказі підстави звільнення - необгрунтованими. З Посадової інструкції заступника керівника напрямку по HardCollection РП, з якою позивач був ознайомлений при переведені його на цю посаду, його посадові обов`язки не передбачають присутність його саме на робочому місці протягом усього робочого дня, а й існувало ряд обов`язків, які він мав здійснювати поза робочим місцем, а саме: п.2.3 здійснює роботу з залогованими боржниками, які мають проблемну заборгованість; п.2.3.1 проводить досудову роботу з погашення проблемної заборгованості; п.2.3.2 сприяє проведенню дозволених банківськими процедурами (затвердженими положеннями) реструктуризацій проблемної заборгованості на будь-якому етапі роботи з боржниками, тощо. Свої трудові обов`язки позивач виконував не тільки в офісі, а, в межах робочого часу, за місцем знаходження боржників. 03.03.2020р. позивач до 12:00 знаходився і працював в офісі, де і підготував список боржників, по заборгованості яких і виїхав за місцем знаходження останніх. 03.03.2020 р. о 12 год. позивач вийшов з офісу і пішов працювати зі списком боржників по проблемній заборгованості. 03.03.2020 р. близько 16:00-16:30 год. позивач закінчив роботу із боржниками.Таким чином, позивач закінчив роботу на 1 годину 30 хвилин раніше, що не є прогулом, за який передбачено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Позивач зустрівся з знайомим [PERSON] у кафе « [INFO] », що знаходиться за адресою: [ADDRESS] :00 між [PERSON] та іншим відвідувачем кафе - [PERSON] виник конфлікт, після якого [PERSON] зателефонував своєму брату [PERSON] для того, щоб той приїхав з метою допомогти врегулювати конфлікт. В подальшому позивач разом зі своїм братом та працівниками поліції поїхали до відділу з метою написання братом заяви. Далі, позивач, будучи у відділку поліції, зателефонував до працівника служби безпеки банку - [PERSON] з метою отримання правової допомоги, що мало наслідком незаконне звільнення позивача внаслідок проведення службового розслідування у результаті неправомірного отримання інформації від поліції з обмеженим доступом за наслідками інценденту в кафе «Старий друже». На підтвердження відсутності позивача на роботі більше трьох годин у період з 12.00 год. до 18год. 03 березня 2020 року банк послався на пояснення позивача - [PERSON] , які той надав поліції, в яких зазначено, що він перебував у закладі з 14.00 год. Позивач надав письмові пояснення роботодавцю, де зазначив, що пояснення в поліції давались після 18.00 години (після закінчення робочого дня), а текст писав безпосередньо працівник поліції. Підписуючи пояснення позивач звертав увагу на суть події, а не на дати та години, що були зазначені в тексті пояснення, тому помилку, допущену працівником при підписані пояснень, позивач не помітив. Банк посилається\~на дані\~з відеокамер\~на яких\~видно,\~що позивач\~вийшов з\~приміщення офісу\~Банку близько\~12\~год дня.\~При цьому,\~банком та\~профспілкою не\~взято до\~уваги пояснення позивача, що він працював як завжди за межами офісу з боржниками. Крім того на засіданні профкому, на розгляд якого було винесено питання про надання дозволу на звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП, [PERSON] неодноразово вказував на вище вказані обставини, але і профспілковий орган жодним чином не взяв до уваги пояснень позивача. Також позивач вважає, що наказ про звільнення підписаний неповноважних суб`єктом-директором СФ Браніцьким Ю.О., а мав би підписуватись Головою правління банку. Підставою для звільнення має бути саме акт порушення трудової дисципліни, але як вбачається з наказу про звільнення від 02.04.2020 року такого документа в наказі із зазначенням його дати та реквізитів не вказано. Відповідно із Законом №540-IX від 30.03.2020р. «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових спеціальних та економічних гарантій у звязку з поширенням короно вірусної хвороби(COVID-19)»,КЗПП України доповнено розділом XIX Прикінцеві положення такого змісту»1.Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короно вірусної хвороби(COVID-19), строки визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину». Також відповідно до положень Закону N 540-ІХ, розділ XII "Прикінцеві положення" ЦПК України доповнено пунктом 3 такого змісту: "Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтями 49, 83, 84, 170, 178, 179, 180, 181, 185, 210, 222, 253, 275, 284, 325, 354, 357, 360, 371, 390, 393, 395, 398, 407, 424 цього Кодексу, а також інші процесуальні строки шодо зміни предмета або підстави позову, збільшення або зменшення розміру позовних вимог, подання доказів, витребування доказів, забезпечення доказів, а також строки звернення до суду, подання відзиву та відповіді на відзив, заперечення, пояснень третьої особи щодо позову або відзиву, залишення позовної заяви без руху, подання заяви про перегляд заочного рішення, повернення позовної заяви, пред`явлення зустрічного позову, заяви про скасування судового наказу, розгляду справи, апеляційного оскарження, розгляду апеляційної скарги, касаційного оскарження, розгляду касаційної скарги, подання заяви про перегляд судового рішення за нововиявленими або виключними обставинами продовжуються на строк дії такого карантину". Зважаючи на викладене, позивач вважає строк звернення до суду в порядку ст.233 КЗпП дотриманим. Представник позивача підтримала позовні вимоги та наполягала на їх задоволені. Зауважила про необхідність стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до дати винесення рішення. Представник позивач здійснила заяву про виключення доказів у зв`язку з їх неналежністю, недостовірністю та недопустимістю на стадії судового розгляду. Вказала, що розмір бонусної винагороди не спростований відповідачем.Відповідач заперечив позовні вимоги та подав письмовий відзив на позов, де вказав, що відсутність [PERSON] на роботі без поважних причин в період з 12:00 до 18:00 год., яка підтверджується належними та достовірними доказами: актом про відсутність на роботі від 04.03.2020 року, наданими поясненнями [PERSON] працівникам поліції при його затриманні та доставленні у Хмельницький відділ поліції, даними мобільного додатку МСС та включеної функції GPS для фіксування геолокації про нібито очне відвідування [PERSON] та [PERSON] боржників, які в подальшому повинні відобразитись на карті в дашборді; поясненнями співробітників [INFO] та [PERSON] ; відстеженням по трафіку локації мобільного телефону [PERSON] за допомогою безпровідної передачі данних в мережі стільникового звязку(GPRS). Наказ про звільнення [PERSON] підписано уповноваженим суб`єктом [PERSON] , якому делеговані повноваження за Наказом №СП-2018-7297952 від 26.11.2018 року «Про передачу прав(делегування повноважень) Голови правління банку щодо підтвердження документів з персоналу(HR)»із змінами, внесениим наказом №СП-2019-7267735 від 24.09.2019 року.Позивача звільнено в установленому порядку із відібранням письмових пояснень. Бонусна винагорода не виплачена, оскільки за Положенням про управління мотивацією співробітників Приватбанку п.7.5 при звільненні за прогул бонусна винагорода не підлягає виплаті. Обрахунок середньої заробітної плати здійснено невірно. Відповідачем здійснено заяву про застосування строку позовної давності. Після закриття підготовчого засідання відповідачем 29 березня 2021 року Э.DN-ГР-2009-28603.12.2009 представлено витяг з наказу від 03.12.2009 року про прийом на роботу [PERSON] на посаду спеціаліста по координації діяльності Кредитних інспекторів ГО:графік 3-40-час.роб. тиждень з 9:00.Заява про виключення доказів позивача заперечена представником відповідача. В судовому засіданні допитані свідки [PERSON] та [PERSON] повідомили, що [PERSON] прийшов з ще одним чоловіком близько другої години в кафе « [INFO] ». Мав місце конфлікт з бійкою, у зв`язку із чим була викликана поліція. Вживали алкоголь. Свідок [PERSON] показав, що є боржником банку, у звязку з чим зустрічався в центрі міста о 16.00 годині з позивачем.Зустріч була короткою близько 5-10 хвилин. Заслухавши учасників, дослідивши матеріали справи, суд вважає за можливе задоволити позов. [PERSON] працював в ПАТ КБ «Приватбан» з 29.03.2005 року по 02.04.2020 року, що підтверджується записами в трудовій книжці, копія якої представлена суду, та копією наказу від 02.04.2020 року. Звільнення \~проведено \~на підставі\~ ст.40\~п.4\~КЗпП. Наказ про звільнення [PERSON] підписано уповноваженим суб`єктом [PERSON] , якому делеговані повноваження за Наказом №СП-2018-7297952 від 26.11.2018 року «Про передачу прав(делегування повноважень) Голови правління банку щодо підтвердження документів з персоналу(HR)»із змінами, внесениим наказом №СП-2019-7267735 від 24.09.2019 року. Після закриття підготовчого засідання відповідачем 29 березня 2021 року Э.DN-ГР-2009-28603.12.2009 представлено витяг з наказу від 03.12.2009 року про прийом на роботу [PERSON] на посаду спеціаліста по координації діяльності Кредитних інспекторів ГО:графік 3-40-час.роб. тиждень з 9:00. Даний доказ є неналежним і недопустимим, оскільки подано з порушенням порядку подачі доказів(ст.83ЦПК) без обґрунтування причин порушення строків та порядку подачі доказів. Суду не доведено ознайомлення позивача відповідачем з даним графіком роботи. Беззаперечним є факт прийняття [PERSON] на роботу в ПАТ КБ «Приватбанк», оскільки серед інших доказів підтверджується записом в трудовій книжці, довідками про нараховану заробітну плату, поясненнями учасників, проте доведення до відома позивача графіку та режиму роботи є обов`язком роботодавця та доказом ознайомлення з ним мав би бути відповідний підпис на наказі про прийом на роботу . Дані мобільного додатку МСС та включеної функції GPS, відстеження по трафіку локації мобільного телефону [PERSON] за допомогою безпровідної передачі даних в мережі стільникового звязку(GPRS) суд оцінює як недостовірні та неналежні, оскільки у заявленому вигляді вони не дають змогу беззаперечно підтвердити ті обставини, на які посилається сторона відповідача, обґрунтовуючи місцезнаходження позивача поза межами банку. Факт відсутності [PERSON] на роботі підтверджено актом про відсутність від 04.03.2020 року, письмовими поясненнями [PERSON] , що відібрані працівниками поліції. При звільнені отримано згоду профспілкового органу, проведено службове розслідування, відібрано письмові пояснення від [PERSON] . При цьому слід звернути увагу, що службове розслідування проведено 01.04.2020 року, тоді як згода профспілкового органу надана 23.03.2020 року, що може ставити під сумнів об`єктивність здійснених висновків профспілковим органом. За положеннями посадової інструкції позивача в посадові обов`язки входить виконання правил внутрішнього трудового розпорядку. За невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку передбачена відповідальність в т.ч. зауваження, деприміювання, догана, звільнення. Стаття 15 ЦК України\~передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Відповідно до ч. 1\~ст. 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. При цьому кредитор вправі обрати спосіб захисту, що наданий йому\~законом, на власний розсуд. За змістом\~ст. 5 ЦПК України\~застосовуваний судом спосіб захисту цивільного права має відповідати критерію ефективності, тобто цей спосіб має бути дієвим, а його реалізація повинна мати наслідком відновлення порушених майнових або немайнових прав та інтересів особи. За змістом\~частини першої статті 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених\~цим Кодексом. Відповідно до\~частини першої статті 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). У разі звільнення без законної підстав або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік(ст.235 КЗпП). Працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячни строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення-в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутись до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком(ст.233 КЗпП). Частина перша статті 235 КЗпП України\~передбачає, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. КЗпП України\~не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у\~статті 65 Закону України «Про виконавче провадження». За змістом\~статті 65 Закону України «Про виконавче провадження» (в редакції, чинній на момент поновлення позивача на роботі за рішенням суду)\~рішення вважається виконаним боржником із дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за\~пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю правовою природою є грубим порушенням трудової дисципліни. Статтею 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Отже, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за\~пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені\~статтею 76 ЦПК України. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що «основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника». Таким чином, зважаючи на викладене, недоведеність ознайомлення [PERSON] з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіком роботи, що визначений для працівника з його посадою, суд приходить до висновку про недоведеність вини позивача у відсутності на робочому місці(в т.ч. більше трьох годин протягом робочого дня) та безпідставність звільнення його з роботи відповідно до п.4ст.40 КЗпП, що стало підставою для видачі незаконного наказу про звільнення за прогул №Э.НМ-УВ-2020-6755889-п від 02.04.2020 року про звільнення [PERSON] з посади Заступника керівника напрямку по HardCollection РП Південно-Західного РУ АТ КБ «Приватбанк», який підлягає безумовному скасуванню. [PERSON] має бути негайно поновлений на посаді, з якої був звільнений . Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку, свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Пояснення працівників банку на підтвердження законності звільнення [PERSON] у зв`язку з його відсутністю протягом робочого дня на роботі суд оцінює критично, оскільки вказані свідчення внаслідок трудових відносин працівників з банком, носять сумнівний характер та об`єктивність їх не є беззаперечною. Свідчення опитаних свідків не є беззаперечним доказом винуватості позивача, оскільки суду не представлено доказів доведеного до відома позивача графіка роботи з врахуванням специфіки його діяльності. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При цьому закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235, статті 240-1 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Згідно з частинами першою та п`ятою статті 241-1 Кодексу законів про працю України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Відповідно до пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110, днем звільнення вважається останній день роботи. З вище зазначеного можна дійти висновку, що день звільнення працівника вважається його останнім робочим днем. Частиною другою статті 235 КЗпП України\~встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Позивачем заявлено до стягнення середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з квітня по травень у розмірі 56\~127,84 грн. При перевірці розрахунку позивача суд приймає до уваги довідку про заробітну плату та доходи представлену позивачем в додатках до позову від 24.04.2020 року та визначає середньоденну заробітну плату відповідно ((31262,82-4713,31-468,95-62,79)+(27375,22-5814,54-410,63-181,22))/35 роб.днів=1341,70 грн. Дана довідка є належним та допустимим доказом, містить дату та підписи уповноважених осіб. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з квітня 2020 року по дату винесення рішення(504 дні) складає відповідно добуток 1341,70 грн.Х504=676216,80 грн. Зважаючи на викладене, суд приходить до висновку, що вимоги позивача в частини стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є підставними. Сума до стягнення визначається без відрахування податків і зборів, які підлягають відрахуванню під час фактичної виплати. Заявлена до стягнення бонусна винагорода цу розмірі 13498,45 грн. не обґрунтована та розмір її не доведений позивачем по справі, тому в цій частині позовні вимоги слід відхилити. Відповідно із Законом №540-IX від 30.03.2020р. «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових спеціальних та економічних гарантій у звязку з поширенням короно вірусної хвороби(COVID-19)»,КЗПП України доповнено розділом XIX Прикінцеві положення такого змісту»1.Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короно вірусної хвороби(COVID-19), строки визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карнтину». Також відповідно до положень Закону N 540-ІХ, розділ XII "Прикінцеві положення" ЦПК України доповнено пунктом 3 такого змісту: "Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтями 49, 83, 84, 170, 178, 179, 180, 181, 185, 210, 222, 253, 275, 284, 325, 354, 357, 360, 371, 390, 393, 395, 398, 407, 424 цього Кодексу, а також інші процесуальні строки шодо зміни предмета або підстави позову, збільшення або зменшення розміру позовних вимог, подання доказів, витребування доказів, забезпечення доказів, а також строки звернення до суду, подання відзиву та відповіді на відзив, заперечення, пояснень третьої особи щодо позову або відзиву, залишення позовної заяви без руху, подання заяви про перегляд заочного рішення, повернення позовної заяви, пред`явлення зустрічного позову, заяви про скасування судового наказу, розгляду справи, апеляційного оскарження, розгляду апеляційної скарги, касаційного оскарження, розгляду касаційної скарги, подання заяви про перегляд судового рішення за нововиявленими або виключними обставинами продовжуються на строк дії такого карантину". Беручи до уваги викладене, позивач є таким, що не порушував строки звернення до суду. Заява про застосування строків позовної давності є такою, що не підлягає до застосування. Заява позивача про виключення документів з числа доказів подана з порушенням строків під час розгляду справи по суті в порушення ч.11 ст.83 ЦПК та є такою, що не підлягає до задоволення. Судові витрати підлягають розподілу в порядку передбаченому ст.141 ЦПК. На підставі викладеного,

Outcome: approved