Jurisdiction: civil
Date: 2022-04-26 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вище вказаною позовною заявою, в обґрунтування позовних вимог якої посилається на те, що відповідач на підставі наказу № 293-к/тр від 27.01.2021 року звільнив його з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає, що звільнення було проведено з порушенням норм чинного законодавства. Крім того, зазначив, що притягнення його до дисциплінарної відповідальності та звільнення відбулося без відповідного рішення профспілкового органу - Первинної профспілкової організації «Вільних людей», членом якої він є. Також просив суд поновити срок зверення до суду із позовною заявою про визнання незаконним наказу про звільнення, його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, оскільки судом вже була провернута позовна заява зі всіма документами. У зв`язку з наведеним, позивач просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ № 293-к/тр від 27.01.2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)»; поновити [PERSON] на роботі в ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» з 28.01.2021 року на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу; стягнути з ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.01.2021 року по день фактичного поновлення на посаді; стягнути з ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» на користь [PERSON] моральну шкоду в сумі 17160,00 грн; допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення його на роботі та стягнення з ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за один місяць. Відповідач направив відзив, яким заперечував щодо задоволення позову у зв`язку з безпідставністю вимог заявника; просить застосувати позовну давність, оскільки позивачем порушено строк звернення з позовом до суду, та відмовити у задоволенні позову [PERSON] (а.с. 79-87, т. 1). Позивач у відповіді на відзив на позовну заяву просить задовольнити її позовні вимоги у повному обсязі (а.с. 193-203, т. 1). Представником відповідача подано додаткові пояснення (а.с. 23-25, т. 2), у яких посилається на те, що профспілка «Вільних людей» на час виникнення спору не є належним уповноваженим органом колективу найманих працівників товариства; просить розглядати справу з урахуванням даних письмових пояснень. Позивачем подано письмові пояснення з питань стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу через незаконне звільнення з роботи та строків позовної давності при зверненні до суду із позовною заявою (а.с. 77-82, т. 2); просить розглядати справу з урахуванням даних письмових пояснень. Представник відповідача у додаткових поясненнях просить відмовити у задоволенні позовних вимог та застосувати строки позовної давності, оскільки позивач вперше звернувся до суду в останній день, що визначений ч. 1 ст. 233 КЗпП України (а.с. 94-96, т. 2). У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві та наданих поясненнях. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] позовні вимоги не визнали; просили відмовити у їх задоволенні з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву, та наданих поясненнях. Окрім того, просили застосувати судом строк позовної давності оскільки вважають, що позивач пропустив визначений частиною першою статті 233 КЗпП України місячний строк для зверення до суду із відповідною позованою заявою про захист своїх прав. У судовому засіданні було допитано свідка [PERSON] (майстер виробничої дільниці підвідділу порізки та попередньої підготовки ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ"), який показав, що з 28.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року виробнича дільниця зміни «А» у третю зміну (де працює позивач) не працювала у зв`язку з відсутністю обсягів роботи на підприємстві. Зазначив, що йому про це рішення було доведено листом; особисто про таке він довів до відома де-яким працівникам виробничої дільниці зміни «А» засобами мобільного зв`язку під час розмови та оголошенням у відповідній групі «Вайбер» (для всіх працівників виробничої дільниці зміни А), оскільки, як на майстра виробничої дільниці, на нього покладені обов`язки повідомляти про прийняті адміністрацією підприємства рішення підлеглим працівникам. Окрім того, пропонував їм написати на цей період заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати або днів у рахунок чергової відпустки. Однак [PERSON] відмовився писати таку заяву. Пояснив також, що не здійснювався підвіз, який організовано на підприємстві, працівників автобусним транспортом у зазначену третю зміну до виробничого приміщення ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ». Повідомив, що у зазначену третю зміну не були запущені виробничі лінії підприємства. Також свідок зазначив, що службове розслідування по факту не виходу на роботу [PERSON] не здійснювалось. Згодом, вже його, [PERSON] , керівником було дано вказівку про те, що по всіх працівникам, які відмовились написати заяви про відпустку за власний рахунок на вказаний період, останній написав доповідні записки про порушення трудового режиму даними особами, оскільки такі дії було кваліфіковано роботодавцем як прогули. Додав, що йому особисто телефонував [PERSON] у проміжок часу з 28.12.2020 року по 02.01.2021 року і цікавився чому відсутній підвіз до роботи в ці дні, оскільки виходив на обумовлену зупинку та в обумовлений час, однак автобусів так і не дочекався, щоб дістатись на роботу. Пояснив, що робота працівника в іншу зміну, ніж та, яка визначена згідно розпоряджень керівництва, на підприємстві не передбачена. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, показання свідка, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов є обґрунтованим та підлягає до часткового задоволення із наступних підстав. Щодо застосування строків позовної давності. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до вимог статті 256 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Згідно з частиною четвертою статті 267 ЦК України сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Позовна давність не є інститутом процесуального права та не може бути відновлена (поновлена) в разі її спливу, але за приписом частини п`ятої\~статті 267 ЦК України\~позивач має право отримати судовий захист у разі визнання судом поважними причин пропуску позовної давності. При цьому саме на позивача покладений обов`язок доказування тієї обставини, що строк звернення до суду був пропущений ним з поважних причин.\~Аналогічна правова позиція викладена у постановах Великої Палати Верховного Суду від 21 серпня 2019 року у справі № 911/3681/17 (провадження № 12-97гс19, пункти 61, 62), від 19 листопада 2019 року у справі № 911/3680/17 (провадження № 12-104гс19, пункти 5.43, 5.44) та у справі № 911/3677/17 (провадження №12-119гс19, пункти 6.43, 6.44). У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Строки, встановлені статтею 233 КЗпП України, можуть бути поновлені лише за наявності поважних причин. При цьому, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які можна вважати поважними. Відповідно до частин 1 та 2 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. 2. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. При цьому, саме на позивача покладено обов`язок доказування тієї обставини, що строк було пропущено з поважних причин, що випливає із загального правила, встановленого ст. 81 ЦПК України. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк (постанова Верховного Суду України від 06 квітня 2016 року у справі № 6-409цс16). У статті 234 КЗпП України не передбачається переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначатися в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в ч.1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися як ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами (постанова Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 490/9707/14-ц (провадження № 61-256св17)). Наказ, який позивач просить суд визнати незаконним та скасувати, винесений 27.01.2021 року, ознайомився з його змістом [PERSON] 28.01.2021 року; відтак місячний строк звернення до суду за захистом порушеного права тривав з 29.01.2021 року по 27.02.2021 року. Як встановлено з матеріалів справи та сторонами не оспорено, [PERSON] , відповідно до ст. 28 ЦПК України, звернувся 27.02.2021 року з позовною заявою до Богунського районного суду м. Житомира (а.с. 98, т. 2). Ухвалою Богунського районного суду м. Житомира від 29.03.2021 року позовну заяву [PERSON] залишено без руху, з причини недодержання вимог ст.\~17\~та ст. 177\~ЦПК України при поданні заяви, та позивачу був наданий строк для усунення недоліків, який не може перевищувати семи днів з дня отримання позивачем ухвали про залишення позовної заяви без руху (а.с. 83-85, т. 2). Як вбачається з ухвали Богунського районного суду м. Житомира від 21.04.2021 року (а.с. 86-87, т. 2), позивачем отримано копію вказаної вище ухвали 08.04.2021 року; 20.04.2021 року на виконання вимог ухвали від 29.03.2021 року ним надано квитанцію № 0.0.2088478049.1 від 15.04.2021 року про сплату судового збору в розмірі 1816,00 грн. Однак, всі недоліки, що зазначені в ухвалі суду, на думку суду, не усунуто в повному обсязі, відтак суд прийшов до висновку вважати позовну заяву неподаною та повернути її позивачу. 05.05.2021 року позивачем було отримано позовну заяву з доданими до неї документами, що можливо відстежити за номером поштового відправлення (1001427453499) на сайті «Укрпошти» (https://track.ukrposhta.ua/tracking_UA.html). Цього ж дня позивач звернувся вдруге до Богунського районного суду м. Житомира з новою позовною заявою (а.с. 102, т. 2), оскільки зареєстрований та проживає у м. Житомирі (а.с. 13, 41, т. 1). Ухвалою від 21.05.2021 року Богунський районний суд м. Житомира (а.с. 51, т. 1) матеріали цивільної справи № 295/5735/21 направив за підсудністю до Житомирського районного суду Житомирської області. Отже, відсутні підстави як для відмови у задоволенні клопотання позивача для поновлення строків звернення до суду, так і для задоволення клопотання представників відповідача про застосування строків позовної давності у даному випадку, оскільки, на глибоке переконання суду, порушення строку звернення з боку позивача за захистом до суду відбулось не через бездіяльність або зволікання з певними діями саме позивача. Щодо позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу № 293-к/тр від 27.01.2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)»; поновлення [PERSON] на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу з 28.01.2021 року, суд зазначає наступне. Наказом № 905-к/тр від 31.05.2018 року позивач був прийнятий на роботу з 04.06.2018 року на посаду комплектувальника проводів у ТОВ «Кромберг\~енд Шуберт\~Україна ЖУ» (а.с. 113, т. 1). Трудові відносини між сторонами тривали у період з 04.06.2018 року по 28.01.2021 року, де позивач обіймав посаду оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу (а.с. 15-17, т. 1). У табелі обліку використання робочого часу [PERSON] проставлено прогул з 29.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року (а.с. 142-143, т. 2). 19.08.2020\~року безпосереднім керівником позивача [PERSON] складено доповідну записку, про те, що [PERSON] не виконав план по зрізаним проводам 18.08.2020 року (а.с. 139 т. 1). 18.08.2020 року позивач дав пояснення, у яких зазначив, що наказом від 30.07.2020 року № 46 затверджено новий виробничий план нарізки проводів з метою підвищення якості, ефективності та продуктивності виконуваних робіт; зрізавши 33 порізки за зміну, змінивши шість інструментів та враховуючи зміну матеріалу майже на кожній. Згідно вказівок, було внесено до технічної документації; була виконана 100% перевірка готової продукції, однак ним не було виконано план, оскільки швидше виконувати свою роботу він не міг, оскільки від цього б постраждала якість кінцевого результату (а.с. 140, т. 1). 04.01.2021 року безпосереднім керівником позивача [PERSON] складено доповідні записки про те, що останній не вийшов на роботу 29.12.2020 року, 30.12.2020 року та 31.12.2020 року, а також 02.01.2021 року (а.с. 121, 126, 130, 134, т. 1). 04.01.2021 року позивач дав пояснення, якими зазначив ідентичну інформацію щодо причин невиходу на роботу з 29.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року. Так, позивач зазначив, що на зупинку не приїхав автобус доставки до робочого місця і іншого варіанту дістатись на робоче місце не було. Крім цього, йому пропонували написати заяву на відпустку щодо періоду роботи з 29.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року, оскільки в цей час підприємство не має змоги забезпечити роботою у нічну зміну працівників (а.с. 123, 128, 132, 136 т. 1). Статтею 147 КЗпП України\~визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. До застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до ч. 1 та ч. 4 ст. 149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. 09.09.2020 року відповідач наказом № 215-д/тм за невиконання своїх службових обов`язків позивачу оголосив догану (а.с. 137, т. 1); 27.01.2021 року відповідач наказами № 25-д/тм, 24-д/тм та 23-д/тм, відповідно, за прогули позивачу оголосив догани (а.с. 124, 129, 133 т. 1). З даних наказів взагалі не вбачається за яких саме обставин відбулись порушення дисципліни и коли саме. В підставах зазначені лише доповідна записка майстра виробничої дільниці виробничого відділу [PERSON] та пояснення працівника [PERSON] (в кожному наказі аналогічно). При цьому вказані доповідні записки майстра виробничої дільниці та пояснення працівника датовані однією датою, відтак взагалі не можна зробити висновків за які саме порушення трудової дисципліни працівника притягнуто до дисциплінарної відповідальності (з приводу наказів № 25-д/тм, 24-д/тм та 23-д/тм). Крім того, зазначені накази про застосування дисциплінарного стягнення не містять зазначення мотивів його застосування. Наказом від\~\~27.01.2021\~№\~293-к/тр\~\~ [PERSON] \~\~28.01.2021\~року\~звільнено\~ з\~роботи\~ за\~систематичне\~ невиконання\~без\~ поважних\~причин\~ обов`язків,\~покладених\~на\~ нього\~трудовим\~ та\~колективним\~договором,\~правил\~внутрішнього\~ трудового\~розпорядку,\~\~посадової інструкції,\~\~інших внутрішніх\~документів,\~які\~регулюють\~в тому\~числі\~правила\~поведінки та\~міри\~безпеки\~з урахування\~того,\~що\~до\~працівника раніше\~було\~застосовано\~дисциплінарне стягнення\~у\~вигляді\~доган,\~які\~є\~чинними.\~Підстава\~-\~наказ\~№215-д/тм\~від 09.09.2020\~року,\~накази №23-д/тм,\~\~№24-д/тм\~\~та №25-д/тм\~\~від 27.01.2021\~року\~та\~доповідна записка\~майстра\~з\~виробничої дільниці\~виробничого\~відділу\~від 04\~січня\~2021\~року (а.с. 18, т. 1). Цього ж\~дня\~позивач\~звернувся до\~управління\~держпраці\~в Житомирській\~області\~щодо\~порушень трудового\~законодавства\~роботодавцем (а.с. 26-27, 28, 29-31, т. 1). Між дирекцією та колективом найманих працівників укладено колективний трудовий договір, який зареєстрований в управлінні праці та соціального захисту населення (а.с. 88-92, т. 1). 24.06.2020 року на установчих зборах вирішено створити первинну профспілкову організацію на ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» під назвою «Вільних людей» (а.с. 19-23, т. 1). Дана організація прийнята у члени Федерації профспілок Житомирської області (а.с. 25 т. 1). Однак дана організація не є профспілковою організацією, що діє безпосередньо на підприємстві ТОВ "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ". Директор ТОВ «Сав Транс» довідкою від 16.04.2021 року повідомив, що відповідно до договору про надання послуг з перевезення пасажирів № 01/29-12/18 від 29.12.2018 року укладеного з відповідачем (а.с.162-165, т. 1) у період часу з 28.12.2020 року по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року надавались послуги з перевезення працівників відповідача у відповідності до визначених (затверджених) маршрутів і будь-яких зауважень щодо якості та об`єму наданих послуг від замовників не надходило (а.с. 166, т. 1). Начальник відділу по роботі з персоналом повідомив листом № 1684 від 16.04.2021 року про те, що позивач забезпечувався підвозом до та з роботи на підставі укладено з ТОВ «САВ ТРАНС» договору про надання транспортних послуг (а.с. 161, т. 1). Між відповідачем та ТОВ «ЕКОТАКСІ» укладено додатково до автобусного підвозу договір про надання послуг з пасажирського перевезення на таксі по безготівковому розрахунку (а.с. 168-169, т. 1). Відповідно до копії наказу № 4-і/тм від 25.01.2022 року, скерованого представником відповідача засобами електронного зв`язку 09.02.2022 року (зворот. а.с. 120), на підставі доповідної записки начальника підвідділу кадрів відділу з управління персоналом ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» Дроботуна С. скасовано накази про застосування дисциплінарного стягнення № 23-д/тм, 24-д/тм, 25-д/тм від 27.01.2022 року; внесено зміни до розділу «Підстава» наказу № 293-к/тр від 27.01.2021 року «Про припинення трудового договору», а саме: 1.Наказ про застосування дисциплінарного стягнення № 215-д/тм від 09.09.2020 р. 2.Доповідні записки майстра виробничої дільниці виробничого відділу Журавльова С. В. від 04.01.2021 року у кількості 4 шт. 3.Пояснюючі оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу [PERSON] від 04.01.2021 року. Однак, оцінюючі вказаний наказ суд до уваги його не бере, оскільки позивач не ознайомлений з ним в установленому порядку, що стороною відповідача також не спростовується, оскільки доказів іншого суду не надано. Окрім того, накази про застосування дисциплінарного стягнення № 23-д/тм, 24-д/тм та 25-д/тм від 27.01.2022 року скасовані вже після відкриття провадження у даній справі та розгляду справи по суті. Більш того, дії щодо скасування данних наказів з боку роботодавця, які стали підставою для звільнення позивача, саме в ході розгляду справи по суті, на глибоке переконання суду, суд оцінює критично, оскільки таким чином позивач ставить під сумнів як добросовісне користування своїми процесуальними правами, так і взагалі ставлення до закону. Виробничі, трудові, та соціально-економічні відносини між роботодавцем та колективом найманих працівників Товариства з обмеженою відповідальністю «Кромберг Еед Шуберт України ЖУ» врегульовано на основі взаємного узгодження інтересів умовами Колективного договору (а.с. 88-92, т. 1), правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 100-104, т. 1), а також визначається робочою інструкцією працівника за відповідною професією (а.с. 105-110). Основні права та обов`язки роботодавця визначаються пунктом правилами внутрішнього трудового розпорядку, до яких, зокрема, віднесено обов`язок забезпечувати працівників робочими місцями та надавати роботу за умовами трудового договору; забезпечувати робоче місце відповідними матеріальними та енергетичними ресурсами, інструментом і приладдям; видавати заробітну плату; контролювати дотримання працівниками трудової дисципліни та організовувати облік робочого часу і табелювання працівників; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; вимагати від працівника дотримання цих правил. Згідно з п.6.7 колективного договору дирекція додатково зобов`язалась забезпечити за рахунок власних коштів доставку на місце роботи та у зворотному напрямку працівників підприємства, що працюють за змінним графіком роботи у відповідності до затверджених дирекцією маршрутів або надати компенсацію таким працівникам за умов, у порядку та у розмірах, передбачених положеннями про оплату праці та преміювання. Пунктом 4 правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено обов`язок працівника, в тому числі: своєчасно, до початку зміни (роботи), прибути на робоче місце та приготуватись до виконання трудових обов`язків, зареєструвати час свого приходу та час закінчення роботи на пропускній системі дійсним пропуском; починати роботу відповідно до діючого режиму робочого дня; бути на робочому місці від часу початку роботи до часу закінчення роботи, за винятком встановлених перерв на відпочинок та харчування; у випадку невиходу на роботу - належним чином повідомити в строку до 24 годин з моменту такого невиходу про причини своєї відсутності на робочому місці на відповідний телефонний номер із зазначенням ПІП, посади. Інформація вноситься до журналу реєстрації повідомлень уповноваженою особою із фіксацією часу та дати отримання повідомлення. У судовому засіданні позивач не заперечував, що ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку, покладеними на нього обов`язками. Вказане також знайшло підтвердження і у вигляді письмової згоди [PERSON] (а.с. 111, т. 1). За наслідком дослідження письмових доказів, визнання учасниками певних обставин спору, пояснень свідка [PERSON] знайшли своє підтвердження відомості про використання більшістю працівників зміни, до якої входив позивач, відпусток за поданими ними заявами внаслідок повідомлення адміністрацією підприємства про відсутність роботи у період кінця грудня початку січня 2020-2021 років. Крім того, суд не бере до уваги як поважну причину неможливість позивачем дістатися до робочого місця на підприємстві відповідача, так як останнім не було організовано централізований підвіз працівників третьої зміни автобусом, оскільки у відповідності до умов договору про надання транспортних послуг з пасажирських перевезень на таксі по безготівковому розрахунку №01/01-04/19, укладеному між ТОВ «Екотаксі+» та ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ», працівники підприємства мають право користуватись послугами таксомоторних перевезень цілодобово на умовах даного договору. Про дану можливість позивач також був обізнаний, що знайшло своє підтвердження під час судового розгляду. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (ч. 1 ст. 2 ЦПК України). Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (ч. 1 - 4 ст. 12 ЦПК України). Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч. 1 ст. 13 ЦПК України). Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч. 2 ст. 77 ЦПК України). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України). Статтею 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно з п.4 ст.40 КЗпП прогул - це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Не може вважатися прогулом: відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства; невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням; відсутність на роботі з поважних причин. У тому\~\~разі,\~якщо\~працівник\~ обґрунтовує\~невихід\~ на\~роботу\~поважними причинами,\~оцінка\~таких\~ причин\~на\~предмет поважності\~\~повинна виходити\~\~з того,\~\~що ці\~\~причини мають\~\~бути істотними,\~тобто\~такими,\~які\~перешкоджають\~явці на\~роботу\~і\~не можуть\~бути\~усунені\~самим працівником. Кожна з таких причин має бути підтверджена відповідними виправдними документами (довідками), виданими уповноваженими органами. Враховуючи вище наведене, суд бере до уваги у сукупності як письмові докази, так покази свідка та визнання певних обставин справи учасниками процесу щодо причин факту не з`явлення позивача на робочому місці з 29.12.2020 по 31.12.2020 року та 02.01.2021 року, які фактично підтверджують, що відсутність працівника на робочому місці відбулась частково не з його вини. Однак суд підкреслює, що саме в обов`язок позивача, як працівника, покладається добросовісне усвідомлення юридичних наслідків допущеної бездіяльності у вигляді ухилення від виходу на роботу. А загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов`язків. Згідно п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Статтею 147 КЗпП України\~визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, що містяться в п. 22\~постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України. Зокрема, у справі про звільнення за п. 3 ч.1\~ст. 40 КЗпП України\~суд повинен з`ясовувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Пунктом 23 вказаної постанови визначено, що за передбаченими п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Систематично порушуючими трудову дисципліну визнаються працівники, що мали дисциплінарне стягнення чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни, і порушили її знову протягом року із дня застосування стягнення за перше порушення. Отже, законодавством передбачено, що підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого й не втратившого юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. Відповідно до правових позицій Верховного Суду, що викладені у постановах від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17, від 12 березня 2020 року в справі №742/4121/18 систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Аналогічна правова позиція висловлена також у постанові Верховного Суду від 17 березня 2021 року у справі № 742/4121/18, де зазначено, що систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Матеріалами справи підтверджено, що звільнення [PERSON] з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, відбулося за наказом від 27.01.2021 року на підставі наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 27.01.2021 року і за вчинки, які він здійснив 09.09.2020 року, з 29.12.2020 року по 02.01.2021 року, тобто до 27.01.2021 року, коли йому було оголошено першу догану. Отже, з огляду на те, що після притягнення до дисциплінарної відповідальності позивач не вчиняв дисциплінарних проступків, суд дійшов висновку про відсутність систематичного порушення позивачем правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових обов`язків. Щодо можливості звільнення позивача без згоди первинної профспілкової організації суд зазначає наступне. Частинами першою та другою статті 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Відповідно до статті 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. На підприємстві відповідача діє Колективний договір, який був укладений між дирекцією відповідача та колективом найманих працівників, від імені якого діяла Незалежна професійна спілка «Кромберг енд Шуберт» (далі по тексту - НПС). Пунктом 1.8 Колективного договору, сторонами якого є НПС та дирекція Відповідача, передбачено, що жодна із сторін, що уклали договір, не може самостійно змінити чи відмовитись від виконання його положень. При цьому, пунктом 8.1 встановлено, що Дирекція визнає спільно Профспілку (НПС) та Раду підприємства єдиними уповноваженими на представництво трудовим колективом органами у переговорах з питань регулювання трудових відносин, норм та оплати праці. НПС «Кромберг енд Шуберт» є єдиною первинною профспілковою організацією, що діє на підприємстві, визнана всіма сторонами соціального діалогу та має всі ознаки репрезентативності, є стороною колективного договору, виконує покладені на неї цим договором зобов`язання та всіляко відстоює права та інтересів працівників вказаного товариства. НПС «Кромберг енд Шуберт» є уповноваженим органом колективу найманих працівників ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ», відповідно до Колективного договору, що укладений між Дирекцією та колективом найманих працівників та зареєстрований в управлінні праці та соціального захисту населення Житомирської районної державної адміністрації за реєстраційним номером №151у від 08.06.2017 року. Рішенням Конституційного суду України від 29 жовтня 1998 року № 14-рп/98 (справа № 1-31/98) визначено, що поняттям «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації», яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43-1 КЗпП України, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання надання згоди на розірвання трудового договору з працівником, у передбачених законом випадках і порядку, вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, в організації, членом якої є працівник. Вищезазначена право позиція викладена у постанові Верховного Суду від 03.02.2020 року по справі №205/783/19. Аналогічна правова позиція також викладена в постанові Верховного Суду від 12.12.2018 року по справі №524/4742/16-ц. З огляду на вищенаведене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача було здійснене без погодження з НПС у зв`язку з відсутністю членства позивача в ній. При цьому, ППО «Вільних людей» не є діючою на підприємстві ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» профспілкою, у зв`язку з чим відповідач не має взаємних прав та обов`язків перед даною профспілкою. Відтак, враховуючи вище викладене, суд вважає за потрібне визнати незаконним та скасувати наказ «Про припинення\~трудового договору\~(контракту)»\~№ 293-к/тр\~від 27.01.2021\~року та поновити [PERSON] на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу в ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» з 28.01.2021 року. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (частина 7\~статті 235 КЗпП України). Щодо позовної\~вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 28.01.2021 року по день фактичного поновлення на посаді суд зазначає наступне. За змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу по момент ухваленні рішення суду. Зі змісту п. 2 затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 Порядку обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок) вбачається, що середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (п. 8 Порядку). Суд вважає за потрібне зазначити, що погоджується з наданим позивачем розрахунком середнього заробітку, викладеним у письмових поясненнях (а.с. 77-82, 104-109, т. 2), який становить 832,72 грн. Так, у письмових поясненнях наданих позивачем 24.01.2022 року (а.с. 105), [PERSON] , обгрунтовуючи суму розрахунку середнього заробітку, посалається на довідку підприємства - відповідача №1755 від 22.04.2021 року, однак вказана довідка або її копія в матеріалах справи відсутня. Окрім того, після виходу з нарадчої кімнати 27.04.2022 року у судовому засіданні суд безпосередньо дослідив надану представником позивачазгадану довідку № 1755 від 22.04.2021 року, з якої дійсно встановлено, що середній заробіток [PERSON] за два останні місяці роботи перед звільненням складає 832,72 грн. Доказів іншого суду стороною відповідача під час розгляду справи надано не було. Суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення. У зв`язку з чим, суд вважає за потрібне стягнути з ТОВ "Кромберг\~енд Шуберт\~Україна ЖУ" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.01.2021 року по\~день ухвалення\~судового рішення 27.04.2022 року в сумі 259808,64 грн. Суд відмовляє у задоволенні позовної вимоги в частині негайного виконання рішення щодо стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць, оскільки стороною позивача не надано доказів того, скільки становить його середній заробіток за один місяць та яка саме сума підлягає до стягнення. При цьому суд виходить з позиції норми Цивільного процесуального кодекса України, яка закріплена у ст. 13, а саме: суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах\~заявлених нею\~вимог і\~на підставі\~доказів,\~поданих учасниками\~справи або\~витребуваних судом\~у передбачених\~цим Кодексом\~випадках.\~ Щодо позовної вимоги щодо стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», від 25.05.2001 року під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Рішеннями Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001), «Надбала проти Польщі» (2000) визнається, що визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди (порушення прав позивача з боку відповідача є неодноразовими, що встановлено відповідними судовими рішеннями), враховує також ту обставину, що задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і частковою компенсацією заподіяної моральної шкоди. Суд вважає, що розмір моральної шкоди, заявленої позивачем є завищеним, у ході судового розгляду позивачем та його представником у заявленому розмірі не доведений і вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача на відшкодування моральної шкоди 1000,00 грн. Щодо судових витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно ч. 3\~ст. 141 ЦПК України\~при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Відповідно до ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Судом встановлено, що 02.02.2021 року між позивачем та адвокатом Циганчук Н. А. укладено договір про надання правової допомоги, що стверджується оригіналом ордеру (а.с. 231, т. 1). Відповідно до розрахунку понесених судових витрат, що міститься у матеріалах справи, позивач поніс витрати у сумі 10000,00 грн (а.с. 223-223, т. 1), однак доказів на підтвердження зазначеного (квитанцій, чеків, касових ордерів, тощо) суду не надано, як і не повідомлено у визначений діючим законодавством строк під час розгляду справи про намір подати такі докази. З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що у задоволенні заяви позивача в частині відшкодування судових витрат, слід відмовити. Крім того, відповідно до ст. 141 ЦПК України, з урахуванням часткового задоволення позовних вимог, суд вважає за потрібне стягнути з відповідача на користь позивача 960,91 грн судового збору (пропорційно задоволенним позовним вимогам).

Outcome: partial