Jurisdiction: civil
Date: 2022-03-02 00:00:00

18 листопада 2021 року [PERSON] звернувся до Миргородського міськрайонного суду з вищевказаною позовною заявою. На підтвердження свої позовних вимог, вказав, що з 17.11.2015 року перебував на посаді інженера з організації експлуатації та ремонту Медичного реабілітаційного центру МВС України «Миргород». 13 жовтня 2021 року наказом начальника Медичного реабілітаційного центру МВС України «Миргород» № 92/к/тр від 13 жовтня 2021 року «Про звільнення за прогул [PERSON]» позивача було звільнено з 17 червня 2021 року за прогул без поважної причини, а саме відсутність на робочому місці 18 червня 2021 року. Зауважує, що оскаржуваний наказ являється незаконним. 17 червня 2021 року начальник Медичного реабілітаційного центру МВС України " Миргород" повідомив про те, що позивач не буде продовжувати працювати у даній установі і йому необхідно написати відповідну заяву на звільнення. На виконання цієї вказівки він написав заяву на звільнення та того ж дня, передав її керівництву.18 червня 2021 року позивач був змушений звернутися на прийом до сімейного лікаря, котрий видав направлення на здачу аналізів та на консультацію до лікаря-травматолога. З 22 червня 2021 року до 25 червня 2021 року позивач перебував на амбулаторному лікуванні, листок непрацездатності був переданий до бухгалтерії Медичного реабілітаційного центру МВС України " Миргород". З 29 червня 2021 року по 21 липня 2021 року позивач перебував на лікуванні у травматологічному відділенні КНП «Миргородська лікарня інтенсивного лікування», а 30 липня 2021 відповідний листок непрацездатності був переданий до бухгалтерії Медичного реабілітаційного центру МВС України " Миргород". З 22 липня 2021 року позивач на іншій роботі не працевлаштований. В подальшому 21 жовтня 2021 року у поштовому відділенні отримав рекомендований лист у якому вказувалося на необхідності отримання трудової книжки та долучено копію наказу про звільнення. Зауважує, що оскаржуваний наказ є незаконним так як, 17 червня 2021 року трудової дисципліни не порушував. У звільненні позивача 17 червня 2021 року наказом від 13 жовтня 2021 року вбачає порушення строку накладення дисциплінарного стягнення. Окрім того, вважає порушеними строки звільнення, адже звільнення здійснене поза межами місячного строку з дня отримання рішення первинної профспілкової організації МРЦ МВС України «Миргород». Вважає, що звільнення мало відбутися згідно його заяви, тобто за власним бажанням, ще 17 червня 2021 року. На підставі вищенаведеного позивач вбачає підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Окрім того, позивач прохає визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення № 92/к/тр від 13.10.2021 року, а також змінити підставу припинення трудового договору, дату звільнення, формулювання причин звільнення, у зв`язку з чим, вважати його звільненим за власним бажанням 17 червня 2021 року відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України. Також прохав стягнути на свою користь судові витрати. Ухвалою Миргородського міськрайонного суду Полтавської області від 19 листопада 2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. У встановлений судом строк, представником відповідача було подано відзив на позовну заяву, в якому зауважено на безпідставності вимог позивача. Зокрема стороною відповідача визнається, факт того, що позивач звернувся 17 червня 2021 року до відповідача із заявою про звільнення за власним бажанням. Разом з тим, у відповідності до вимог ст. 38 КЗпП України позивач мав попередити про своє звільнення за два тижні. Заява про звільнення не містила ані підстав неможливості продовження роботи, ані дати з якої позивач прохає припинити трудові відносини. Тому, відповідач, вважає, що позивач мав продовжити виконання своїх трудових обов`язків, протягом двох тижнів від дня подачі заяви. В свою чергу, наступного дня, тобто 18 червня 2021 року, [PERSON] на роботу не вийшов, що було зафіксовано актом від 18.06.2021 року № 1. За дорученням керівництва установи, старший інспектор кадрів в телефонному з`ясувала у [PERSON] , що підставою невиходу на роботу, слугувало те, що останній перебуває на лікарняному. В подальшому, було з`ясовано, що надані позивачем лікарняні листи не охоплюють 18.06.2021 року, що на переконання відповідача є свідченням відсутності поважності у невиході на роботу. З наданих позивачем листів непрацездатності, [PERSON] мав приступити до роботи 22.07.2021 року, однак на робоче місце він з`явився, що зафіксовано актом № 2 від 22.07.2021 року.23.07.2021 року на адресу позивача було направлено лист з пропозицією надати письмові пояснення причин нез`явлення на роботу 18.06.2021 року, 22.07.2021 року та 23.07.2021 року, котрий позивачем не був отриманий та 23.08.2021 року був повернутий на адресу відповідача. 14.09.2021 року на адресу позивача повторно було направлено лист з пропозицією надати свої письмові пояснення причин неявки на роботу 18.06.2021 року., котрий позивачем не був отриманий і повернутий на адресу відповідача 29.09.2021 року. 26.08.2021 року МРЦ МВС України «Миргород» звернулося до профспілкового комітету з поданням про отримання попередньої згоди на звільнення [PERSON] 09.09.2021 року отримано рішення профспілкового комітету. В подальшому Наказом директора МРЦ МВС України «Миргород» від 13.10.2021 року від 13.10.2021 року № 92/к/тр [PERSON] було звільнено 17.06.2021 року за прогул без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Наказ про звільнення, представник відповідача, вважає законним, а тому у задоволенні позовних вимог прохав відмовити у повному обсязі. Окрім того, прохав стягнути з позивача витрати на правову допомогу. Позивач у встановлений законом строк, подав до суду відповідь на відзив, де зауважив на хибності доводів відповідача, одночасно прохаючи задовольнити позовні вимоги. В судовому засіданні позивач та його представник прохали суд задовольнити позовні вимоги з підстав викладених у позовній заяві. Представники відповідача, в судовому засіданні прохали у задоволенні позову відмовити з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши пояснення, позивача та його представника, представників відповідача, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] 17 листопада 2015 року був прийнятий на посаду інженера з організації експлуатації та ремонту Медичного реабілітаційного центру МВС України «Миргород». 17 червня 2021 року, [PERSON] із вказаної посади звільнений, наказом № 92/к/тр від 13.10.2021 року у зв`язку з прогулом без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується записами трудової книжки (запис № 36). Згідно наказу начальника Медичного реабілітаційного центру МВС України «Миргород» № 92/к/тр від 13 жовтня 2021 року «Про звільнення за прогул [PERSON]», позивача було звільнено через відсутність на робочому місці 18 червня 2021 року (а.с.19). Позивач зі вказаним наказом не погодився та оскаржив його до суду. Сторонами визнається, що 17 червня 2021 року [PERSON] було подано заяву на звільнення за власним бажанням (а.с.87). Відповідач вважає, що сам факт подання заяви про звільнення за власним бажанням, відразу не припиняє трудові відносини. Надаючи оцінку встановленим обставинам, суд зауважує на наступному. Частина 1 статті 38 КЗпП регламентує загальний порядок припинення трудових відносин за ініціативи робітника, зокрема, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Однак , у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Заява [PERSON] не містить конкретної дати, з якої працівник бажав припинити трудові відносини та викладу обставин, наявність яких обумовлює необхідність негайного припинення трудових відносин. Доказів того, що станом на 17.06.2021 року, сторони дійшли згоди про негайне припинення трудових відносин, матеріали справи не містять. За таких обставин, закон, задля забезпечення прав роботодавця, зобов`язує працівника продовжити виконання трудових обов`язків на протязі двох тижнів з моменту, коли роботодавцю стало відомо про намір працівника звільнитися. Тобто, на переконання суду, [PERSON] мав виконувати свою трудову функцію ще протягом 2 тижнів. Зважаючи, що [PERSON] в день подання заяви про своє звільнення, наказу про своє звільнення та трудової книжки від роботодавця не отримав, остаточного розрахунку з ним не було проведено, суд вважає що сукупність цих обставин, не давала підстав працівнику вважати трудові відносини з роботодавцем припиненими з 17.06.2021 року. Ба більше, під час оформлення листків непрацездатності, за періоди своєї непрацездатності після 17.06.2021, [PERSON] вказує місце своєї роботи саме Медичний реабілітаційний центр МВС України " Миргород", тобто ідентифікуючи свої правовідносини з відповідачем як трудові. Сторонами визнається, що 18.06.2021 року [PERSON] на роботу не вийшов, виконання своєї трудової функції не здійснював. Додатково, відсутність працівника на робочому місці була зафіксована відповідним актом № 1 від 18.06.2021 року. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Перевіряючи законність звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд зауважує наступне. По перше, прогулом вважається відсутність працівника протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно на роботі лише без поважних причин. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Сторонами визнається, що з 18 червня 2021 року, [PERSON] своєї трудової функції не виконував, на робоче місце не вийшов. Оцінюючи причини невиходу [PERSON] на роботу 18.06.2021 року на предмет їх поважності, судом встановлено наступне. Так, 18.06.2021 року (п`ятниця), позивач звертався за медичною допомогою до сімейного лікаря, та отримав направлення на консультацію до лікаря травматолога, що підтверджується записами в медичній документації позивача, яка була надана суду для огляду. З наступного робочого дня, тобто 22.06.2021, позивачу було призначено амбулаторне лікування строком по 26.06.2021, що підтверджується копією листка непрацездатності серія АЛА № 2134526. В подальшому, з 29.06.2021 року (вівторок, 28 червня 2021 року - святковий день) до 12.07.2021 року позивач перебував на стаціонарному лікуванні, і по 22 липня 2021 року - на амбулаторному. Вказане свідчить про наявність у позивача захворювання яке призвело до тривалої непрацездатності. Звернення до медичного закладу за медичною допомогою, на переконання суду, є поважною причиною невиходу на роботу. Сторонами визнається, що позивач у телефонному режимі повідомив роботодавця, що причиною його невиходу на роботу слугувало те, що він звернувся за медичною допомогою. Застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення є правом а не обов`язком і має застосовуватися, лише після достеменного встановлення дисциплінарного проступку. В свою чергу, роботодавець застосовуючи заходи дисциплінарного характеру, не вжив належних заходів по з`ясуванню підстав неявки працівника на робочому місці та, на переконання суду, надав невірну оцінку повідомлених позивачем обставинам. По друге, звільнення за п.4 ст. 40 КЗпП України є одним із видів дисциплінарного стягнення. Зі змісту ч.1 ст. 147 КЗпП України, вбачається, що дисциплінарне стягнення застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни. Тобто, з аналізу відповідної норми, вбачається, що дисциплінарний проступок та дисциплінарне стягнення у виді стягнення співвідносяться одне з одним як «причина» та «наслідок», тобто порушення трудової дисципліни в часі передує дисциплінарному стягненню. Однак, оцінюючи оскаржуваний наказ, вбачається, що роботодавець застосовав дисциплінарне стягнення у виді звільнення з 17.06.2021, за фактом дисциплінарного проступку, який, на переконання відповідача, відбувся в майбутньому - 18.06.2021 року. Цілком очевидним є те, виконання трудової функції та дотримання трудової дисципліни можливе лише у правовідносинах які тривають, а не які вже припинилися, що логічно унеможливлює прогул. Сукупність вказаних обставин дають підстави для визнання незаконним звільнення позивача за п. 4 ст. 40 КЗпП України. В свою чергу, визнаючи звільнення незаконним, суд не застосовує скасування оскаржуваного наказу, адже сторони не бажають продовжувати трудові відносини, наполягають на їх припиненні, ба більше, частина позовних вимог позивача стосуються перш за все внесення змін, до оскаржуваного наказу, а скасування наказу унеможливить їх вирішення, що не відповідає засадам цивільного судочинства в контексті ефективності судового захисту. Вирішуючи пов`язані вимоги позивача про внесення змін до оскаржуваного наказу, в частині формулювання, підстави та дати звільнення, суд зауважує наступне. Згідно ч. 3 ст. 235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Судом встановлено, що звільнення позивача за п.4 ст. 40 КЗпП України відбулося незаконно. Окрім того, достеменно встановлено, що позивач ініціював припинення трудових відносин з власної ініціативи у відповідності до ч.1 ст. 38 КЗпП України. Разом з тим, заява позивача тривалий час з невідомих причин не була вирішена. Роботодавець усунувся від належного реагування на відповідне волевиявлення працівника. Двотижневий строк з моменту подання заяви позивача минув та припав, на святкові, вихідні дні а також у дні звернення за медичною допомогою та тимчасової непрацездатності позивача, що підтвердженні документально. Тому на переконання суду, оскаржуваний наказ підлягає зміні в частині підстави припинення трудового договору та формулювання причин звільнення [PERSON] , зокрема, вказавши, що [PERSON] звільнений за власної ініціативи у відповідності до ч.1 ст. 38 КЗпП України. Стосовно дати звільнення, суд зазначає наступне. Як вбачається, зі змісту оскаржуваного наказу, роботодавець звільнив [PERSON] звільнив 17 червня 2021 року, про що у трудовій книжці містить відповідний запис. Тобто дата звільнення зазначена в наказі № 92/к/тр від 13.10.2021 року повністю відповідає даті звільнення, на яку позивач прохає суд змінити в рамках своїх позовних вимог. Враховуючи наведене суд не вбачає в даті звільнення наявності спору між сторонами, а отже і порушеного права, а тому у задоволенні даної вимоги слід відмовити. Стосовно позовної вимоги позивача, щодо середнього заробітку за час затримки розрахунку, суд зауважує наступне. У відповідності до ч.1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно ч.1 ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Суд зауважує, що відповідальність роботодавця у виді стягнення заборгованості за час затримки розрахунку застосовується лише у випадку, яка така затримка відбулася з вини роботодавця. Судом встановлено, що позивач виявив бажання припинити трудові правовідносини у порядку визначеному ч.1 ст. 38 КЗпП України, шляхом подання відповідної заяви. Сторонами визнається, та це підтверджується матеріалами справи, що домовленості з приводу дати звільнення, в момент подання [PERSON] заяви, між працівником та роботодавцем досягнуто не було. Тобто, за вказаних обставин, позивач був зобов`язаний продовжити виконання трудової функції ще протягом двох тижнів. Проте, позивач у вказаний період на роботу не виходив, що було зумовлено рядом об`єктивних обставин. Після закінчення лікування позивач до роботи не приступив. З моменту подання заяви про звільнення і на момент видачі наказу, [PERSON] на роботі був відсутній. Таким чином, правова поведінка позивача сприяла штучній затримці вирішення питання про звільнення позивача. Звільнення позивача 17 червня 2021 року, наказом від 13 жовтня 2021 року, не є вірним, з точки зору правого регулювання, і являється своєрідним компромісом між сторонами, адже на момент видання наказу про звільнення, необхідність відпрацювання працівником двотижневого терміну втратила актуальність (адже цей строк минув) і тому для відповідача вже не мала практичного значення, що стало наслідком визначення дати звільнення - дати подання заяви на звільнення. Оскільки жодна із сторін не ставить перед судом питання про зміну дати звільнення на іншу, а ніж, 17.06.2021 року, суд зважаючи на принцип диспозитивності, не вправі самовільно її змінювати, адже це виходить за межі позовних вимог. В той же час, суд вирішує справу не лише виходячи із наданого сторонами зовнішнього виразу своїх правовідносин (наказ про звільнення, записи трудової книжки), але й з аналізу самої суті правовідносин та їх фактичного перебігу. Незважаючи на певну специфічність порядку припинення трудових відносин між сторонами, суд на підставі принципу правової визначеності вважає, що відповідач був вправі очікувати, що виконання ним обов`язку проведення повного розрахунку, буде можливим в останній день двотижневого строку, про який йдеться у ч.1 ст. 38 КЗпП України. Однак в даний строк, позивач був відсутній на робочому місці, що давало підстави відповідачу легітимно сподіватися на те, що розрахунок може бути проведений у строк визначений ч.1 ст. 116 КЗпП України, тобто після пред`явлення працівником вимоги про розрахунок. Такої вимоги, [PERSON] не пред`являв. Відповідач провів розрахунок добровільно. За встановлених обставин, суд не вбачає вини роботодавця у затримці розрахунку при звільненні, а тому у задоволенні даної вимоги слід відмовити за безпідставністю. Розподіляючи судові витрати між сторонами суд виходить з наступного. Судові витрати позивача заявлені до відшкодування складаються із витрат по сплаті судового збору у розмірі 1816 грн. Зважаючи, що позовні вимоги [PERSON] задоволено часткового, тому у відповідності до ч.1 ст. 141 ЦПК України, судові витрати позивача у розмірі пропорційному до задоволених позовних вимог, що складає 908 грн підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Судовий збір у розмірі 908 грн, сплачений за майнову вимогу, у зв`язку з відмовою у її задоволенні, слід віднести у рахунок позивача. Судові витрати відповідача, заявлені до відшкодування складаються із витрат на правову допомогу у розмірі 5000 грн. Незважаючи на факт часткового задоволення позову, суд, у відповідності до ч.9 ст. 141 ЦПК України, вважає, що судові витрати відповідача не підлягають компенсуванню, так як в ході розгляду вказаної справи було встановлено, що спір виник в результаті неправильних дій відповідача під час вирішення питання про припинення трудових правовідносин з працівником.

Outcome: partial