Jurisdiction: civil
Date: 2022-03-31 00:00:00

21.09.2020 [PERSON] (далі позивач, [PERSON] ) звернулася до суду з позовом про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. В обґрунтуання позову вказала, що відповідно до наказу №123 з 06.09.1984 по 11.02.1985 вона працювала у відповідача на посаді санітарки інфекційного відділення. Наказом №13 від 11.02.1985 її переведено на посаду ліфтера підприємства відповідача. Зазначені факти підтверджуються записами в її трудовій книжці. 06.07.2020 вона отримала персональне попередження про скорочення її посади ліфтера в КНП "Черняхівське ТМО" Черняхівської районної ради Житомирської області відповідно до п.1 ч.1ст. 40 КЗпП України, що підтверджується вказаним попередженням. Наказом №54-к від 04.09.2020 її звільнено з посади ліфтера КНП "Черняхівське ТМО" з 06.09.2020 р. у зв`язку із скороченням штатів, тобто за п. 1 ч.1 ст. 40 КзпП України. Наказ нею отримано 11.09.2020. Вважає, що наказ про її звільнення має бути скасований судом, оскільки з часу її попередження про звільнення на підприємстві відповідача були наявні вакантні посади, які відповідають її професії та спеціальності і на які вона згодна була перевестись. Зокрема це посади гардеробниці, роздавача їжі в пологовому відділенні та інші. Однак ні в самому попередженні, ні будь-яким іншим чином їй не запропоновано іншу роботу. Відповідно до вимог ст. ст. 42, 49-2 КзпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, в тому числі, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації. Її безперервний стаж роботи в КНП "Черняхівське ТМО" становить 36 (тридцять шість) років. Цей стаж безспірно є тривалим, тому дана обставина також мала бути врахована при звільненні. Відповідачем при звільненні не дотримано вимог ст. 43 КЗпП України, відповідно до якої, в даному випадку, розірвання трудового договору з нею може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Зазначеної згоди в установленому законом порядку отримано не було. Зважаючи на такі порушення відповідачем її трудових прав, 01.09.2020 p., тобто за п`ять днів до звільнення, вона звернулась до директора КНП "Черняхівське ТМО'" з письмовою заявою, в якій просила письмово повідомити про наявність в КНП "Черняхівське ТМО" вільних посад, які відповідають її професії та спеціальності, та чи було дотримано при її звільненні положення статті 43 КЗпП України, тобто чи було отримано попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповіді на заяву нею не отримано. За наведених підстав позивач просить скасувати наказ №54-к від 04.09.2020 р. про звільнення [PERSON] з посади ліфтера Комунального некомерційного підприємства "Черняхівське територіальне медичне об"єднання" Черняхівської районної ради Житомирської області та поновити її на вказаній посаді. Також зазначає, що попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат які я понесла та очікує понести, складає 5000 грн. на надання правової допомоги. 26.03.2021 відповідачем подано відзив на позов в якому зазначені норми чинного законодавства, якими відповідач керувався при звільненні позивача та зазначає, що під час звільнення позивача з займаної посади відповідачем в повній мірі дотримано вимоги КЗпП України, та одночасно повідомляє, що скорочення посади позивача проводилося в зв`язку з оптимізацією роботи закладу, раціональним використанням фінансових ресурсів (наказ №101 від 06.07.2020 року); відповідачем дотримано всіх вимог чинного законодавства щодо звільнення працівника; інших вакантних посад, котрі могла займати відповідач згідно її професії в КНП "Черняхівське ТМО" відсутні; доказами в зміні організації виробництва та праці є наказ №101 від 06.07.2020; 06.07.2020 року позивач була повідомлена про скорочення посади ліфтера на якій перебувала. З попередженням позивач ознайомлена, що підтверджується її підписом у такому попередженні. Тому в задоволенні позову [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства "Черняхівське ТМО" Черняхівської селищної ради, про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі відмовити повністю за безпідставністю. Позивач та її представник в судовому засіданні позов просили задовольнити. Представник позивача в судовому засіданні як на підставу скасування наказу вказав, що позивача звільнено вихідним днем 06.09.2020, а рішення профспілкового комітету про звільнення прийнято 07.09.2020, що є грубим порушенням чинного законодавства. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, в матеріалах справи наявна заява відповідача про розгляд справи без участі представника відповідача. Позовні вимоги не визнають з підстав, зазначених у відзиві, у позові просять відмовити. Вислухавши позивача, представника позивача, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов до такого висновку. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що "стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права". Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно із ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до вимог ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ч. 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обовязків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Із змісту вказаної норми права вбачається, що відомості про факти, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, повинні бути одержані із зазначених у законі джерел і передбаченими у законі способами. Судом встановлено, що відповідно до наказу №123 з 06.09.1984 по 11.02.1985 позивач працювала у відповідача на посаді санітарки інфекційного відділення, наказом №13 від 11.02.1985 її переведено на посаду ліфтера КНП "Черняхівське ТМО". 06.07.2020 позивач отримала персональне попередження про скорочення її посади ліфтера в КНП "Черняхівське ТМО" Черняхівської районної ради Житомирської області відповідно до п.1 ч.1ст. 40 КЗпП України. Наказом №54-к від 04.09.2020 її звільнено з посади ліфтера КНП "Черняхівське ТМО" з 06.09.2020 у зв`язку із скороченням штатів за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Наказ позивачем отримано 11.09.2020. Вказані обставини сторонами не оспорюються. Як на підставу скасування наказу про звільнення та відповідно поновлення на роботі позивач посилається на той факт, що її звільнено з порушенням вимог ст. 43 КЗпПУ без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) та у вихідний день 06.09.2020. Також в позові позивач зазначає про наявне невиконання відповідачем покладеного на нього ст. 49-2 КЗпП України обов`язку про надання позивачу пропозицій вакантних посад, в той час як на підприємстві були наявні вакантні посади, які відповідали її професії та спеціальності і на які вона погодилась би перевестись, зокрема, це посади гардеробниці, роздавача їжі в пологовому відділенні та інші. Позивач вважає своє звільнення з посади незаконним, оскільки позивач мала переважне право на залишення на роботі при скороченні працівників у зв`язку з тривалим безперервним стажем роботи у відповідача близько 36-ти років. Так, однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємств, установ, організацій, скорочення численності або штату працівників. Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У постанові Верховного Суду від 25.07.2018 р. у справі № 382/1039/16-ц зазначено, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду та виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. У постанові від 22.05.2019р. у справі № 753/3889/17 Верховний Суд зазначив: - працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин; - при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України; - за змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду; - при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо; - доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Відповідно до п. 12 ст. 1 Закону України «Про вищу освіту» кваліфікація - офіційний результат оцінювання і визнання, який отримано, коли уповноважена установа встановила, що особа досягла компетентностей (результатів навчання) відповідно до стандартів вищої освіти, що засвідчується відповідним документом про вищу освіту. За визначенням п.п. 8, 13, 20, 21 ст. 1 Закону України «Про вищу освіту» компетентність - динамічна комбінація знань, вмінь і практичних навичок, способів мислення, професійних, світоглядних і громадянських якостей, морально-етичних цінностей, яка визначає здатність особи успішно здійснювати професійну та подальшу навчальну діяльність і є результатом навчання на певному рівні вищої освіти; галузь знань - основна предметна область освіти і науки, що включає групу споріднених спеціальностей, за якими здійснюється професійна підготовка; спеціальність - складова галузі знань, за якою здійснюється професійна підготовка; спеціалізація - складова спеціальності, що визначається вищим навчальним закладом та передбачає профільну спеціалізовану освітньо-професійну чи освітньо-наукову програму підготовки здобувачів вищої та післядипломної освіти. З аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Водночас кваліфікація як рівень досягнення компетентності є результатом навчання на певному рівні вищої освіти, який визначає здатність особи успішно здійснювати професійну діяльність у певній галузі. Матеріалами справи встановлено, що позивач має диплом ГПТУ №2 по спеціальності повар четвертого розряду. З 06.09.1984 по 11.02.1985 позивач працювала у Черняхівському ТМО (раніше ЦРЛ) на посаді санітарки інфекційного відділення, наказом №13 від 11.02.1985 її переведено на посаду ліфтера КНП "Черняхівське ТМО". 06.07.2020 позивач отримала персональне попередження про скорочення її посади ліфтера в КНП "Черняхівське ТМО" Черняхівської районної ради Житомирської області відповідно до п.1 ч.1ст. 40 КЗпП України. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцю. Як вбачається із дослідженої судом інформації, наданої відповідачем, щодо вакантних посад підприємства станом на 06.07.2020 та 07.09.2020 (а.с.16,17), штатного розпису комунального некомерційного підприємства «Черняхівське територіальне медичне об`єднання» Черняхівської районної ради Житомирської області, затвердженого 01.09.2020 та переліком змін до штаного розпису КНП «Черняхівське ТМО» (а.с.40-59), твердження позивача про наявність вакантних посад, які б вона мала можливість зайняти та її переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі, не знайшло свого підтвердження. Інших належних, допустимих та достовірних доказів, які спростовували б вищевказане позивачем не надано. Отже, слід дійти висновку, що під час попередження позивача про звільнення та на день її звільнення відповідачем враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці останньої та її переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі. В постанові від 13.12.2018 у справі № 577/256/18 Верховний Суд зазначив, що про виконання роботодавцем у повному обсязі обов`язку з пропонування вакантних посад буде свідчити відсутність з моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників до закладу. Таким чином, суд уважає, що відповідачем виконано обов`язок при вивільненні позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ, покладений на нього ст. 49-2 КЗпП України. Щодо посилань позивача про її звільнення у вихідний день без згоди профспілкового комітету на таке звільнення, як на підставу скасування наказу про звільнення та поновлення її на роботі, суд зазначає таке. Як зазначалося вище, звільнення з підстав, зазначених у п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпПУ). Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпПУ розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Відповідно до ст. 47 КЗпП України, яка була чинною на момент звільнення позивача, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. За приписами ст.116 КЗпПУ при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Таким чином, враховуючи вимоги чинного законодавства, яке діяло на день звільнення позивача, звільнення з підстав, зазначених у п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, таке звільнення може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) та відповідно у день звільнення роботодавець має видати працівнику трудову книжку з копією наказу про звільнення та здійснити виплати усіх сум, що належать останньому від підприємства. Між тим, якщо строк попередження закінчується у святковий, вихідний або неробочий день, за статтею 241-1 КЗпПУ звільнити працівника потрібно найближчого робочого дня. Наприклад: в п`ятницю напередодні - замість суботи; наступного понеділка - замість неділі. Так, відповідно до табелю обліку використаного робочого часу ліфтера за вересень 2020 [PERSON] відпрацьовано у вересні 2020 чотири дні із восьмигодинним робочим днем, тобто з 01.09 по 04.09.2020, 05.09 та 06.09.2020 були вихідним днем. Відповідно до наданої позивачем копії трудової книжки, останню звільнено 06.09.2020 (вихідний день - неділя) з посади ліфтера у зв`язку із скороченням штатів п.1 ст. 40 КЗпПУ, запис проведено на підставі наказу №54-к від 04.09.2020. Копію наказу про звільнення позивачем отримано 11.09.2020. Згоду на звільнення профспілковим комітетом КНП «Черняхівське ТМО» надано 07.09.2020. Розрахунок при звільненні з позивачем здійснено 03.09.2020. Такі обставини встановлені судом знайшли своє підтвердження належними, допустимими та достовірними доказами, та неспростовані відповідачем. Відтак, суд дійшов висновку про порушення позивачем вимог трудового законодавства при звільненні позивача, а тому з цих підстав уважає, що позов підлягає задоволенню. Оскільки при зверненні до суду позивач звільнена від сплати судового збору, з відповідача з врахуванням вимог ст.141 ЦПК України, суд стягує на користь держави суму судового збору у розмірі 840,80 гривень. Відповідно до ст.430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved