Jurisdiction: civil
Date: 2022-03-30 00:00:00

30 серпня 2021 року [PERSON] (далі позивач, [PERSON] ) звернувся в суд з позовом до Комунального підприємства «Волинське обласне територіальне медичне об`єднання захисту материнства і дитинства» Волинської обласної ради (далі відповідач) про поновлення на посаді, стягнення моральної шкоди та середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 22 січня 1990 року позивач працював у відповідача на різних посадах лікаря. Остання посада, яку він обіймав, була лікар-хірург дитячий для надання ургентної допомоги відділення дитячої гнійної хірургії. 28 квітня 2021 року він звернувся до відповідача із заявою з проханням перевести його на період з 29 квітня 2021 року по 31 липня 2021 року на посаду лікаря-хірурга дитячого у дитяче хірургічне відділення. Наказом від 28 квітня 2021 року №214-ОС/К було здійснено відповідне переведення. Наказом відповідача від 31 липня 2021 року №415-ОС/К його було звільнено із займаної посади на підставі п.2 ст.36 КУпАП, а саме у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки перебував на безстроковому трудовому договорі, а його заява від 28 квітня 2021 року була спрямована лише на тимчасове переведення на іншу посаду, без переходу на строковий трудовий договір. З наведених вище підстав просить суд: 1) поновити його на посаді лікаря-хірурга дитячого для надання ургентної допомоги відділення дитячої гнійної хірургії; 2) стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу; 3) стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 6\~000,00 грн. Позивач у судове засідання не прибув, але у письмовій заяві просить суд слухати справу за його відсутності, позовні вимоги підтримує та просить суд їх задовольнити. Відповідач у письмовому відзиві позов заперечив з тих підстав, що звільнення позивача є правомірним, оскільки він виявив бажання перейти на строковий трудовий договір. Також відзив відповідача містить міркування з приводу скорочення його штату працівників. У судове засідання відповідач свого представника не направив, про причини неявки суд не повідомив. Дослідивши письмові матеріали справи, суд дійшов висновку, що позовні вимоги слід задовольнити частково, з таких підстав. Судом встановлено, що згідно записів у трудовій книжці, 22 січня 1990 року позивач, в порядку переведення, прийнятий на посаду завідуючого операційним блоком Волинської обласної дитячої лікарні, правонаступником якої наразі є Комунальне підприємство «Волинське обласне територіальне медичне об`єднання захисту материнства і дитинства» Волинської обласної ради. Відомості у трудовій книжці не містять у собі будь-яких записів про прийняття позивача на посаду за строковим трудовим договором, тобто, він з 1990 року працював за безстроковим трудовим договором. Останньою посадою, яку обіймав позивач, була лікар-хірург дитячий для надання ургентної допомоги відділення дитячої гнійної хірургії. 28 квітня 2021 року позивач звернувся до відповідача із заявою в якій просив «перевести його в дитяче хірургічне відділення на посаду лікаря-хірурга дитячого на термін до 31 липня 2021 року з 29 квітня 2021 року» (а.с.17). Наказом відповідача від 28 квітня 2021 року №214-ОС/К позивача переведено у дитяче хірургічне відділення на посаду лікаря-хірурга дитячого з 29 квітня 2021 року по 31 липня 2021 року з оплатою праці згідно штатного розпису. У наказі не містяться посилання на конкретне положення КЗпП України на підставі якого він виданий, так само як і не містить відповідних посилань заява позивача про переведення (а.с.16). Наказом відповідача від 31 липня 2021 року №415-ос/к, позивача звільнено з посади лікаря-хірурга дитячого дитячого хірургічного відділення з 31 липня 2021 року, на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору (а.с.15). Надаючи свою оцінку правомірності звільнення позивача з роботи, суд зазначає таке. Пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. У статті 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. В свою чергу, частиною першою статті 33 КЗпП України визначено, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Проаналізувавши зміст заяви позивача від 28 квітня 2021 року та наказу відповідача від 28 квітня 2021 року №214-ос/к, суд дійшов висновку, що позивач не висловлював свого волевиявлення про перехід із безстрокового трудового договору на строковий, а зміст вказаних документів свідчить про тимчасове, в порядку ст.33 КЗпП України, переведення позивача на іншу роботу. Виявлення позивачем бажання про перехід на строковий трудовий договір, з огляду на його роботу за безстроковим трудовим договором у відповідача протягом більше ніж 30 років, а також відсутність чітких посилань як у заяві, так і наказі, на положень ст.23 КЗпП України, які регулюють строки укладення трудових договорів, відповідачем будь-якими належними та допустимими доказами не доведено. Суд зазначає, що укладення строкового трудового договору з урахуванням інтересів працівника (частина друга статті 23 КЗпП України) передбачає бажання працівника, висловлене у формі заяви тощо, яка дозволяє пересвідчитись у існуванні такого волевиявлення працівника на момент укладення зазначеного виду трудового договору. Безстроковий трудовий договір більш повно захищає права працівника і тому законодавець обмежив випадки укладення строкового трудового договору, переліченими в частині другій статті 23 КЗпП України, умовами. Виходячи з цього, інтересам працівника природньо відповідатиме укладення з ним безстрокового трудового договору, який він може розірвати в будь-який час за власним бажанням (стаття 38 КЗпП України). Позивач, працюючи за безстроковим трудовим договором, не писав заяву і не висловлював в інший спосіб своє бажання укладати строковий трудовий договір, а тому не має підстав вважати, що укладення з ним строкового трудового договору відповідало його інтересам. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 25 вересня 2019 року №357/15008/18. З огляду на вищевикладене, суд дійшов висновку, що оскільки відповідач не укладав з позивачем строковий трудовий договір, останній працював саме за безстроковим трудовим договором та свого волевиявлення на переукладання його на строковий не виявляв, а сама по собі зміна форми трудового договору не відповідала б його інтересам, суд дійшов висновку, що звільнення позивача із займаної посади за п.2 ст.36 КЗпП України було незаконним, а тому позивача слід поновити на роботі. Міркування відповідача з приводу проведення на підприємстві скорочення штату працівників, під яке підпадав і позивач, суд до уваги не бере, оскільки відповідно до п.18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. У даному випадку, позивача було звільнено з роботи не у зв`язку зі скороченням штатів (п.1 ст.40 КЗпП України), а саме у зв`язку із закінченням строку трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП України), тобто, з різних по суті правових підстав. Тому питання звільнення позивача з інших правових підстав суд не досліджує під час вирішення цього трудового спору. Вирішуючи питання на якій саме посаді слід поновити позивача, слід враховує положення ч.1 ст.235 КЗпП України, які вказують, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. На момент звільнення позивача, 31 липня 2021 року, позивач працював саме на посаді «лікаря-хірурга дитячого дитячого хірургічного відділення», на яку він був тимчасово переведений, і саме ця посада зазначена у наказі про звільнення (а.с.15). Тому суд поновлює позивача саме на тій посаді, з якої він був звільнений, а вирішення питання про повернення позивача на попередню посаду «лікаря-хірурга дитячого для надання ургентної допомоги відділення дитячої гнійної хірургії», після його тимчасового переведення, або іншу посаду, з врахуванням можливих змін у штатному розписі відповідача, повинно бути вирішено роботодавцем після виконання ним рішення про поновлення позивача на роботі. Не заявлення позивачем позовних вимог про скасування наказу про звільнення з роботи не може бути підставою для відмови у поновленні його трудових прав, оскільки положення ст.235 КЗпП України прямо не вимагають від працівника заявлення одночасно вимог про скасування рішення про звільнення та поновлення на роботі. В даному випадку, зміст позовних вимог для суду є очевидним, позивач бажає продовжити трудові відносини з відповідачем, вважаючи своє звільнення незаконним, тому суд ухвалює рішення про поновлення його на роботі, встановивши незаконність такого звільнення. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Оскільки суд визнає звільнення позивача з роботи незаконним та поновлює його, з відповідача на його користь слід стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, який розраховується судом таким чином. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (далі Порядок №100). Абзацом 3 пункту 2 Порядку №100 визначено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата Оскільки звільнення позивача з роботи відбулося 31 липня 2021 року, в якості розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати судом використовується період червень-липень 2021 року, оскільки липень місяць позивач повністю відпрацював. Пунктом 8 Порядку №100 визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно наданих сторонами розрахункових листків за червень-липень 2021 року (а.с.31-32): 1) у червні 2021 року позивач відпрацював 20 робочих днів, за які йому нараховано 13\~123,12 грн; 2) у липні 2021 року позивач відпрацював 22 робочих дні, за які йому нараховано 20\~047,67 грн., з яких 7\~710,84 грн. компенсація за 18 днів невикористаної відпустки. Підпунктом «б пункту 4 Порядку №100 визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Зважаючи на вищевикладене суд виключає із розрахункової суми виплати, які мають одноразовий характер (компенсацію за невикористану відпустку). Отже, за період червень-липень 2021 року позивач відпрацював 42 робочих днів, за які отримав 25\~459,95 грн., за відрахування платежів, які не включаються до середнього заробітку (13\~123,12 + 20\~047,67 7\~710,84). В такому випадку його середньоденний заробіток становив 606,19 грн. (25\~459,95 / 42). Здійснений позивачем самостійний розрахунок середнього заробітку, який наведений у позові та в додаткових заявах до нього, є помилковим, оскільки враховує виплати, які не включаються до обчислення середнього заробітку (компенсація за невикористану відпустку). Зважаючи на те, що відповідач не надав суду будь-яких даних про встановлений позивачу графік роботи, зокрема про можливу скорочену тривалість робочого часу, суд під час здійснення подальшого обрахунку застосовує загальні правила про роботу працівника на умовах п`ятиденного робочого тижня з тривалістю щоденної роботи у 8 годин, що відповідає приписам ст.ст.50, 52 КЗпП України. Кількість робочих днів з 01 серпня 2021 року (наступний за звільнення день, оскільки день звільнення є останнім днем роботи за який позивачу вже виплачено заробітну плату) по 30 березня 2022 року (переддень постановлення рішення, оскільки в день його ухвалення відповідач зобов`язаний його виконати негайно) становить 167, з врахування рекомендацій про перенесення робочих днів у 2021-2022 роках, які передбачені розпорядженнями Кабінету Міністрів України від 30 вересня 2020 р. № 1191-р., від 26 серпня 2021 р. № 1004-р. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 серпня 2021 року по 30 березня 2022 року становить 101\~233,73\~грн. (606,19 грн. середньоденний заробіток х 167 робочих днів) і суд стягує його з відповідача на користь позивача. Що стосується вимог про стягнення моральної шкоди, суд зазначає, що відповідно до ч.1 ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зважаючи на відомості про особу позивача, який безперервно працював у відповідача протягом останніх 30 років, можливу втрату ним нормальних життєвих зв`язків, що викликано необхідність пошуку інших засобів для існування, внаслідок втрати роботи, порушення його ділової репутації, як лікаря-хірурга, якого безпричинно звільнили з роботи, що може впливати на його сторонню оцінку з боку пацієнтів та колег по роботі, а також враховуючи значний розмір присудженого середнього заробітку, суд дійшов висновку, що справедливим і достатнім буде визначення розміру відшкодування моральної шкоди у розмірі 4\~000,00 грн., і задовольняє позовні вимоги в цій частині. На підставі ст.141 ЦПК України, у зв`язку із задоволенням позовних вимог про стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, які не були звільнені від сплати судового збору, з відповідач на користь позивача слід стягнути 908,00 грн. судового збору, який він сплатив при зверненні до суду. Також з відповідача на користь держави слід стягнути 908,00 грн. судового збору за задоволену позовну вимоги про поновлення на роботі, яка була звільнена від сплати судового збору. Крім того, з відповідача на користь позивача слід стягнути 7\~000,00 грн. судових витрат з надання професійної правничої допомоги, розмір яких підтверджується договором про надання правової допомоги від 25 серпня 2021 року, актом прийому-передачі виконаних робіт, в якому містить їх детальний опис, квитанцією від 30 серпня 2021 року (а.с.20-22). Правових підстав для зменшення цих витрат, суд не знаходить, а сам їх розмір відповідає складності справи та виконаним адвокатом роботам (наданим послугам). У зв`язку із задоволенням позову, всі судові витрати відповідача залишаються за ним. На підставі п.4. ч.1 ст.430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення на роботі незаконно звільненого працівника слід допустити до негайного виконання.

Outcome: partial