Jurisdiction: civil
Date: 2022-03-22 00:00:00

[PERSON] звернувся до Смілянського міськрайонного суду Черкаської області з позовом до Смілянської дитячо-юнацької спортивної школи «Олімп» Смілянської міської ради Черкаської області про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У обгрунтування позову зазначив, що з 19 липня 2000 року працював заступником директора з навчально-тренувальної роботи Смілянської дитячо-юнацької спортивної школи «Олімп». 19 липня 2021 року наказом №18-К від 19.02.2021 [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п.4 ст.40 КзпП України за прогули без поважних причин. Однак, наказ про звільнення та акти перевірки щодо вчиненого дисциплінарного проступку позивач, в день звільнення, не отримував та ознайомлений з ними не був. З актами про відсутність його на роботі позивач ознайомився лише 10 лютого 2021 року. Вказав, що прогулів він не допускав, а складені акти не відповідають дійсності. Просив визнати наказ №16-К від від 18.02.2021, виданий директором Смілянської дитячо-юнацької спортивної школи «Олімп» О.Мотузенка незаконним та скасувати його. Поновити його на посаді заступника директора з навчально-тренувальної роботи Смілянської дитячо-юнацької спортивної школи «Олімп» та сягнути з відповідача 98655 грн. 88 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 31 січня 2022 року позовну заяву [PERSON] про визнання наказу від 18 лютого 2021 року незаконним, поновлення на раніше займаній посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишено без руху у зв`язку з тим, що позивач не підписував позовну заяву, яка надійшла до суду 17 вересня 2021 року, проте підтримує позовні вимоги. 04 лютого 2022 року позивач подав до суду заяву про усунення недоліків позовної заяви. Крім того позивач уточнив позовні вимоги та просив визнати наказ №18-К від від 19.02.2021, виданий директором Смілянської дитячо-юнацької спортивної школи «Олімп» О.Мотузенком незаконним та скасувати його. Інші вимоги залишено без змін. У надісланому на адресу суду відзиві представник відповідача проти задоволення позову заперечував. Вказав, що позивач дійсно був прийнятий на роботу на посаду заступника директора з навчально тренувальної роботи з 24.07.2000 наказом №32. 02.02.2021 наказом №13-к позивачу була оголошена догана, яка не оскаржена позивачем та не знята. За прогули, вчинені 15.02.2021 позивача було звільнено з роботи із займаної посади 19.02.2021 наказом №18-к. Вказав, що позивач відмовився отримувати наказ про звільнення, однак отримав трудову книжку і розписався за її отримання. Заявив про пропуск позивачем строку звернення до суду та не надав доказів на підтвердження вказаного. Відтак, у задоволенні позовних вимог [PERSON] просив відмовити в повному обсязі. У поданій до суду відповіді на відзив позивач зазначив, що строк звернення до суду пропустив лише з тих підстав, що наказ про звільнення та акти перевірки про вчинення дисциплінарного правопорушення він не отримував та ознайомлений з ними не був. З наказом про звільнення та актами про вчинення дисциплінарних правопорушень ознайомився лише після витребування вказаних документів адвокатом. Відтак, викладені позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив їх задовольнити. У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Заперечив факти своєї відсутності на роботі, без поважних причин, за які його було звільнено. Вказав, що з оспорюваним наказом ознайомився лише тоді, коли адвокат отримав їх на адвокатський запит, наказ про оголошення догани він не оскаржував. Розрахунок з ним провели у повному обсязі, однак із затримкою. Зазначив, що строки звернення до суду пропущено ним з поважних причин, оскільки наказ про звільнення він не отримував та з ним ознайомлений в день звільнення не був. Особисто до роботодавця із вимогою про видачу копії наказу він не звертався. Угоду із адвокатом про надання правової допомоги уклав 22 квітня 2021 року. Про визначені законом строки звернення до суду із позовом про поновлення на роботі він не обізнаний. Об`єктивних перешкод для звернення до суду у місячний термін не було, зокрема пов`язаних із захворюванням чи карантинними обмеженнями. Трудову книжку із записом про звільнення з роботи позивач отримав у день звільнення, 19.02.2021. Після звільнення на роботу не з`являвся. Також зазначив, що позов до суду подавав адвокат. Свого підпису у позовній заяві він не ставив. Відповідь від роботодавця на адвокатський запит із копіями витребуваних документів, зокрема наказу прозвільнення, була надана у червні 2021 року. Чому позов був поданий лише у вересні 2021 року йому не відомо. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував з підстав викладених у відзиві. Заявив також про пропуск позивачем місячного строку звернення до суду із позовом про поновлення на роботі, у зв`язку із чим просив у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з`явився з невідомих суду причин, хоча про день, час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином. Суд, заслухавши пояснення сторін по справі, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного. Відповідно до трудової книжки серії [NUMBER] [PERSON] на підставі наказу № 32 від 24 липня 2000 року був призначений на посаду заступника директора Смілянської ДЮСШ міськвиконкому. 19 липня 2021 року [PERSON] на підставі наказу №18-к від 19.02.2021 був звільнений за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Як вбачається з наказу від 16.02.2021 №15-К керівника Смілянської дитячо-юнацької спортивної школи «Олімп» [PERSON] , позивача було зобов`язано надати до 18 лютого 2021 року письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці, а саме: 10.02.2021 з 09 год. 00 хв. до 11 год. 00 хв.; 10.02.2021 з 14 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв.; 12.02.2021 з 15 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв.; 15.02.2021 з 14 год. 30 хв. до 18 год. 00 хв. Відповідно до акту №5 від 16.02.2021 [PERSON] у присутності директора ДЮСШ «Олімп» [PERSON] , головного бухгалтера [PERSON] , секретаря-друкарки [PERSON] відмовився ознайомлюватися з текстом наказу «Про отримання письмових пояснень від [PERSON] » від 16.02.2021 №15-К та поставити підпис. Також відмовився надавати будь-які письмові пояснення та підтверджуючі документи. Відповідно до актів №1,2,3,4 від 10.02.2021, 12.02.2021 та 15.02.2021 [PERSON] був відсутній на роботі без попередження за вказані дати з 14 год. до 18 год. та з з 09 год. до 11 год. 10.02.2021, з 15 год. до 18 год. 12.02.2021, та з 14 год. 30 хв. до 18 год. 15.02.2021 відповідно. Згідно з наказом №13-К від 02.02.2021 [PERSON] , заступнику директора з навчально-тренувальної роботи, за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, порушення трудового розпорядку, оголошено догану. Відповідно до акту від 02.02.2021 [PERSON] у присутності директора ДЮСШ «Олімп» [PERSON] , тренера - викладача [PERSON] та секретаря-друкарки [PERSON] ознайомився з текстом наказу «Про призначення стягнення [PERSON] » від 02.02.2021 №13-К, але поставити підпис відмовився. Наказом №16-К від 18.02.2021 [PERSON] , заступнику директора з навчально-тренувальної роботи, за порушення трудової дисципліни, а саме неодноразову відсутність на робочому місці оголошено догану. Підставою оголошення догани є акти про відсутність [PERSON] на робочому місці, акт про відмову [PERSON] від підпису та ознайомлення з наказом та наказ від16.02.2021 №15-К. Відповідно до акту №8 від 19.02.2021 [PERSON] у присутності директора ДЮСШ «Олімп» [PERSON] , сторожа [PERSON] та секретаря-друкарки [PERSON] 19 02.2021 відмовився ознайомлюватися з тектом наказу «Про звільнення за прогул [PERSON] » від 19.02.2021 №18-К та поставити підпис. Згідно з актом №7 від 19.02.2021 [PERSON] відмовився передавати документацію з навчально-тренувальної роботи 19 лютого 2021 року. Відповідно до акту №6 від 18.02.2021 [PERSON] , у присутності директора ДЮСШ «Олімп» [PERSON] , тренера-викладача [PERSON] та секретаря-друкарки [PERSON] 18 02.2021 відмовився ознайомлюватися з тектом наказу «Про дисциплінарне стягнення на [PERSON] у вигляді звільнення» від 18.02.2021 №16-К та поставити підпис. Наказом №18-К від 19.02.2021 [PERSON] , заступника директора з навчально-тренувальної роботи, звільнено 19 лютого 2021 року за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Вимогами статей 78, 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом; докази подаються сторонами та іншими учасниками справи; доказування не може ґрунтуватися на припущеннях; обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Отже, Конституція України, норми якої відповідно до ст. 8 цього Основного закону є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. До того ж, з огляду на положення ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до вимог ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено ст. 148-149 КЗпП України. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно з ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини: - в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення; - чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України; - чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При притягненні працівника до даного виду відповідальності, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного невиконання або неналежного виконання покладених на працівника трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідної правової позиції дотримується Верховний Суд, в постанові від 10.02.2020 р. по справі № 234/3836/18. Відповідно до пункту 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За правовою позицією Верховного Суду, викладеною в постанові від 19.03.2018 по справі № 537/515/17 при звільненні за систематичне невиконання посадових обов`язків потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок. Чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. За правовою позицією Верховного Суду викладеною в постанові від 08 січня 2020 року у справі № 153/1339/17 до застосування заходу стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника письмові пояснення. А обираючи вид стягнення, врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну працівником шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Притягнення до дисциплінарної відповідальності без повних і точних відомостей про вчинене порушення, без визначення функціональних обов`язків, які порушив працівник, та без зазначення дати порушення є незаконним. Накази про накладення дисциплінарного стягнення, в тому числі й звільнення, мають містити повні і точні відомостей, які саме порушення вчинила особа, які із функціональних обов`язків вона порушила відповідно до посади із зазначенням дати порушень. У разі відсутності в наказі таких відомостей такий наказ підлягає скасуванню. Судом встановлено, що наказом №18-К від 19.02.2021 [PERSON] було звільнено за прогули без поважних причин згідно п.4 ст.40 КЗпП України. Однак, у вказаному наказі про звільнення позивача не наведені конкретні факти допущеного ним порушення трудової дисципліни, не зазначено, коли саме вони мали місце. Крім того, як вбачається з наданих суду документів, наказом №13-К від 02.02.2021 [PERSON] , заступнику директора з навчально-тренувальної роботи, за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, порушення трудового розпорядку, оголошено догану. Наказом №16-К від 18.02.2021 [PERSON] , заступнику директора з навчально-тренувальної роботи, за порушення трудової дисципліни, а саме неодноразову відсутність на робочому місці оголошено догану «у вигляді звільнення». Відповідно до ст. 61 Конституції України ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. Аналізуючи виданіні директором дитячо-юнацької спортивної школи «Олімп» Мотузенком О. винесені накази від 18.02.2021 №16-К та від 19.02.2021 №18-К суд приходить до висновку, що до позивача двічі застосовано дисциплінарне стягнення за одні і ті ж порушення трудової дисципліни, а саме: наказом від 18.02.2021 №16-К - догана «у вигляді звільнення» та 19.02.2021 №18-К - звільнення з роботи, що є порушенням норм чинного законодавства про працю. Суд також звертає увагу на ту обставину, що однією з підстав для звільнення [PERSON] зазначених у наказі №18 -К від 19.02.2021 є саме наказ «Про дисциплінарне стягнення на [PERSON] у вигляді звільнення» від 18.02.2021 №16-К, що суперечить нормам ст.147 КЗпП України. Судом також встановлено, що при звільненні позивача з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідачем порушено вимоги трудового законодавства щодо дотримання процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності та його подальшого звільнення. Згідно із статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. При цьому наявність вини, як однієї з ознак порушення трудової дисципліни, є обов`язковою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. В судовому засіданні позивач вказав, що не був присутнім на робочому місці лише 10.02.2021 року з 09 год. до 10 год. оскільки перебував у медичному закладі. На підтвердження вказаного надав суду довідку лікаря Смілянської міської стоматологічної поліклініки [PERSON] від 10.02.2021, згідно якої [PERSON] 10 лютого 2021 року з 09 год до 10 год. знаходився на прийомі у лікаря стоматолога [PERSON] . За вказаною обставиною [PERSON] надав письмові пояснення директору ДЮСШ [PERSON] та вказав причини своєї відсутності 10 лютого 2021 року на роботі. Також, на спростування складених актів про відсутність [PERSON] на роботі 10.02.2021 з 14 год. до 18 год., 12.02.2021 з 15 год. до 18 год. та з 14 год. 30 хв. до 18 год. 15 лютого 2021 року позивачем надано письмові пояснення [PERSON] та [PERSON] , які підтвердили факт його перебування на роботі за вказані дати відповідно до графіка його роботи. Однак, докази надходження зазначених пояснень до роботодавця відсутні, зокрема відмітка про реєстрацію цих пояснень як вхідної кореспонденції. Клопотань про виклик зазначених осіб для допиту як свідків в судовому засіданні позивачем не було заявлено. Безпосередні обов`язки працюючих закріплені у ст. 139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у трудовому договорі та у посадовій інструкції. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. До матеріалів справи представником відповідача надано посадову інструкцію заступника директора з навчально-тренувальної роботи дитячо-юнацької спортивної школи «Олімп». Однак, у вказаній інструкції не зазначено графік роботи позивача. Натомість, у п.6.1 розділу 6 вказаної посадової інструкції зазначено, що заступник директора спортивної школи працює в режимі ненормованого робочого дня за графіком, затвердженим директором спортивної школи і встановленим відповідно до 40-годинного робочого тижня. Зазначений графік представником відповідача наданий не був, що позбавляє суд можливості встановити прогули позивача на роботі чи його відсутність на роботі більше трьох годин на день. Зважаючи на викладене, оскаржуваний наказ про звільнення позивача не відповідає вимогам законодавства, оскільки не містить інформації про вчинений дисциплінарний проступок, порушені позивачем норми посадових обов`язків та посадової інструкції, відтак вимога про його скасування є обґрунтованими та підлягають до задоволення. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи. У судовому засіданні позивач, обґрунтовуючи пропущення строків звернення до суду, зазначив, що не звернувся до суду у визначений законом строк, оскільки наказ про звільнення він не отримав, вимог законодавства щодо строків звернення до суду він не знає та лише 22 квітня 2021 року звернувся за правовою допомогою. Крім того вказав, що трудову книжку він отримав у день звільнення. Зазначив, що саме відсутність копії наказу про звільнення було перешкодою для звернення до суду. Як вбачається із записів трудової книжки позивача серії [NUMBER] із записами у вказаній трудовій книжці, в т.ч. із записом про звільнення датованим 19 лютого 2021 року, [PERSON] був ознайомлений 25 липня 2020 року. Оскільки трудову книжку позивачу було видано у день звільнення 19 лютого 2021 року, що визнається позивачем, строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі розпочався з дня видачі йому трудової книжки та сплинув 19 березня 2021 року, але до суду з позовом позивач звернувся 17 вересня 2021 року, тобто із значним пропуском строку. Під час судового розгляду даної справи судом встановлено, що позивач в період з 19 лютого 2021 по день звернення до суду 17 вересня 2021 року не перебував на стаціонарному чи амбулаторному лікуванні, не перебував у інших трудових відносинах, жив звичайним повсякденним життям, тобто мав можливість звернутися до суду у передбачений законом строк. На спростування вказаних обставин позивачем доказів не надано. Посилання позивача на відсутність у нього копії наказу про звільнення, що стало перешкодою звернення до суду є безпідставними та не підтверджують поважність причин пропуску строку, оскільки не є такими, що об`єктивно унеможливлювали звернення позивача до суду протягом місяця з дня звільнення. Разом із тим, враховуючи твердження позивача про отримання у червні 2021 року на адвокатський запит копії оспорюваного наказу та решти документів, що подані до суду разом із позовною заявою, доводи останнього про поважність причин пропуску строку звернення до суду є безпідставними, оскільки позовна заява надіслана до суду лише 14 вересня 2021 року (надійшла до суду 17.09.2021), тобто більш ніж через два місяці з дати отримання копії наказу про звільнення. Таким чином, суд не вбачає підстав для поновлення строку для звернення до суду, оскільки наявність будь-яких поважних причин пропуску позивачем строку звернення до суду не встановлено. Отже, встановивши вину відповідача у порушенні трудових прав позивача, визнавши часткову обґрунтованість позовних вимог, суд, на підставі ч. 1 ст. 233 КЗпП України, вважає за необхідне у задоволенні позову [PERSON] до Смілянської дитячо-юнацької спортивної школи «Олімп» Смілянської міської ради Черкаської області про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити з підстав пропуску позивачем строків звернення до суду. У зв`язку з відмовою позивачу у задоволенні позову про поновлення на роботі, суд не проводить розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки дана вимога є похідною, а відтак до задоволення не підлягає. Відповідно до положень ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволенні позову на відповідача, у разі відмови в позові - на позивача. Оскільки суд не вбачає підстав для задоволення позову, відсутні пдстави для стягнення судових витрат з відповідача. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed