Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-22 00:00:00

13.10.2020 року [PERSON] звернулася до суду з позовом про зобов`язання ПП «ТОМ І КО» видати їй трудову книжку, стягнення заробітної плати, відшкодування моральної шкоди, третя особа Головне управління держпраці у Київській області. В обґрунтування заявлених позовних вимог, з урахуванням уточнень, позивачем зазначено, що вона з липня 2016 року по червень 2020 року перебувала у трудових вдносинах та працювала на посаді старшого касира ПП «ТОМ І КО» в ресторані «Купецький двір», за адресою: м. Київ, Столичне шосе, 26 кілометр. Заробітну плату отримувала у розмірі 4 800 гривень, яка видавалась згідно відомостей на руки, але станом на травень 2020 року існувала заборгованість з виплати заробітної плати у розмірі 16 353 гривні за період , починаючи з лютого по квітень 2020 року включно і 6 робочих днів за травень 2020 року. У травні 2020 року, без будь-якого завчасного попередження її було повідомлено іншими співробітниками підприємства про тимчасове припинення роботи та необхідність зачекати повідомлення про дату продовження роботи. Періодично за її зверненням керівники підприємства запевняли про погашення заборгованості та майбутнє повідомлення про початок роботи. 15.07.2020 року, прибувши на робоче місце, виявила, що підприємство працює з новими найнятими працівниками, без юридичного вивільнення її та проведення розхрахунку і видачі трудової книжки 26.09.2020 року направила заяву роботодавцю та засновнику підприємства про її звільнення за угодою сторін, проведення повного розрахунку, з погашенням заборгованості по заробітній платі та виплатою компенсації за невикористану відпустку в період з 2019 року по 05.05.2020 року, повернення трудової книжки. Строк затримки виплати компенсації, з вини власника, та не видачі трудової книжки складає десять місяців. Просила стягнути з відповідача компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 4 850, 00 гривень, середній заробіток за час затримки виплати заробітної плати у розмірі 48 000 , 00 гривень, заборгованість із заробітної плати 16 353, 00 гривень, а також на відшкодування моральної шкоди, завданої протиправними діями роботодавця стягнути з останнього 10 000.00 гривень, зобов`язати видати трудову книжну зі зробленим відповідним записом, про період роботи на підприємстві з 06.07.2016 року та звільнення за угодою сторін з датою звільнення на день фактичного повернення трдової книжки. 16.10.2020 року постановлено ухвалу про відкриття провадження у справі та розгляд справи за правилами загального позовного провадження. 23.08.2021 року Голосіївським районним судом м. Києва постановлено ухвалу про закриття підготовчого провадження та призначення справи до судового розгляду. Позивачка та її представник у судове засідання не з`явилися, подала до суду письмові заяви про завершення розгляду справи за їх відсутності, просили позов задовольнити з викладених у позовній заяві підстав, з урахуванням уточнень. Відповідач ПП «ТОМ І КО» явку представника у судове засідання не забезпечив, правом подачі відзиву на позов не скористався. Будучи належним чином повідомленим, про судовий розгляд справи, призначений на 23.02.2022 року, що підтверджено підписом представника ПП «ТОМ І КО» на аркуші справи №86, відповідач про причини неявки його представника суд не повідомив, будь-які клопотання про відкладення судового розгляду справи від останнього до суду не надходили. 15 листопада 2021 року представник відповідача ПП «ТОМ І КО» подав до суду письмові пояснення на позов [PERSON] , відповідно до змісту яких у задоволенні заявлених позовних вимог до ПП «Том і Ко» про стягнення заборгованості із заробітної плати просить відмовити повністю у зв`язку з їх безпідставністю. У письмових поясненнях представника відповідача на заявлені [PERSON] вимоги також йдеться про заперечення на зроблений позивачкою розрахунок розміру компенсації за невиплату вчасно заробітної плати за період з 05.05.2020 року по 05.03.2021 року з посиланням на те, що його зроблено не у відповідності до вимог Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням стороків їх виплати» та зроблено свій розрахунок яким визначено, що , компенсація за порушення строків виплати належної позивачці заробітної плати, розмір якої станом на травень 2020 року складав 16 353, 00 гривень може бути стягнута тільки у розмірі 1 067, 17 гривень, а не 48 000, 00 гривень, як стверджує позивачка. Крім того, стверджував і про відсутність обгрунтування належними доказами позовної вимроги і у частині відшкодування моральної шкоди. Пояснення представника відповідача ПП «Том і Ко» не містять заперечень та будь-яких пояснень щодо факту перебування [PERSON] у трудових відносинах з ПП «Том і Ко», розмір її заробітної плати, підстави припинення трудових відносин, видачі трудової книжки. Третя особа Головне управління держпраці у Київській області, будучи належним чином повідлмленим, явку представника не забезпечило, з будь-якими клопотаннями до суду не зверталося. З огляду на викладене і з урахуванням думки позивачки та її ж представника, суд визнав за можливе розглянути справу за відсутності сторін та третьої особи. Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані суду докази, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, з огляду на наступне. Звертаючись до суду з позовом [PERSON] послалася на те, що з липня 2016 року і по червень 2020 року перебувала у трудових відносинах з ПП «ТОМ І КО», обіймала посаду старшого касира ПП «ТОМ І КО» в ресторані «Купецький двір» за адресою - місто Київ, Столичне шосе, 26 кілометр. Заробітну плату отримувала в розмірі 4 800 гривень на місяць, яка видавалась по відомості на руки. Станом на травень 2020 року заборгованість з виплати заробітної плати складала 16 353, 00 гривень за період з лютого по травень місяць 2020 року. Припинення трудових відносин у травні 2020 року з ініціативи підприємства, не видачу трудової книжки оформленої у встановленому законом порядку і на її ж письмову заяву від 26.09.2020 року. За даними витягу з ЄДРПОУ про юридичну особу - приватне підприємство «ТОМ І КО» зареєстровано 20.07.2000 року, присвоєно ідентифікаційний код 31065487, місцезнаходження - місто Київ, Столичне шосе, 26 кілометр (а.с. 96-100). Статею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Трудові відносини регулюються КЗпП України та іншими актами законодавства, прийнятими згідно до нього. Власник, або уповноважений ним орган повинен неухильно додержуватися законодавства про працю. Правилами статті 36 КЗпП України визначено підстави припинення трудового договору, серед яких угода сторін, розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до статті 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформлюється не пізніше п`яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації, відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Статтею 47 КЗпП України, в редакції чинній на момент спірних правовідносин, було встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. За даними відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків - [PERSON] , реєстраційний номер облікової картки платника податків [NUMBER] за період з 1 кварталу 2020 року по 2 квартал 2020 року отримувала заробітну плату від ПП «Том і Ко» ідентифікаційний код - 31065487 (а.с.6). Як видно зі змісту довідки по формі ОК-5 виданої 05.10.2020 року Головним управлінням Пенсійного фонду України в Київській області, розмір виплаченої страхувальником код 31065487 заробітної плати позивачці за 2020 рік становив 24 225, 42 гривні, зокрема - у січні 4 977,72 гривні, у лютому 5 078, 70 гривень, у березні, квітні, травні по 4 723, 00 гривень. (а.с.10). Разом з тим, суд не може прийняти до уваги як доказ виплати заробітної плати інформацію, яка зазначена у відомостях, наданих Головним управлінням пенсійного фонду України в Київській області, оскільки це свідчить лише про те що із вказаних сум були сплачені відповідні страхові внески. 29.09.2020 року [PERSON] звернулася до керівника ПП «Том і Ко» та його засновника [PERSON] з заявою в якій повідомляє, що 06.05.2020 року їй було повідомлено, що робота закладу припинена і її робота також. На її вимоги про проведення повного розрахунку їй було повідомлено, що це відбудеться пізніше, однак цього не сталося. Станом на час звернення, за період з 01.02.2020 року по 06.05.2020 року борг із зарплати складав: 16 353, 00 гривень. Крім того, незважаючи на її вимоги не було видано трудову книжку. Просила терміново провести повний розрахунок по зарплаті, видати оформлену трудову книжку, звільнити за згодою сторін, виплатити компенсацію за невикористану щорічну відпустку. (а.с. 18-19,20). 16.07.2020 року позивачка [PERSON] звернулася до ГУ Держпраці в Київській області з заявою про те, що вона офіційно працевлаштована за трудовим договором за основним місцем роботи в ПП «Том і Ко», у зв`язку зі зміною керівництва був встановлений режим роботи позмінний, однак у зв`язку з невизначинністю з 06.05.2020 року вона знаходиться дома, на роботу не виходить, причини відсторонення її від роботи для неї є незрозумілими. З лютого 2020 року підприємство не виплачує їй заробітну плату, яку вона отримувала готівкою в бухгалтерії підприємства та розписувалася у відомостях. З травня місяця 2020 року їй не відомо чи звільнена вона, оскільки трудову книжку їй не видали і компенсацію за невикористану відпустку не виплатили. Про зміну істотних умов праці їй не повідомлялося, на телефонні двінки керівництво не відповідає. З метою захисту її трудових прав, що порушені ПП «Том і Ко» просила вжити заходи реагування стосовно останнього з питань додержання законодавства про працю. (а.с. 21-22). Як видно зі змісту акту про неможливість проведення інспекційного відвідування невиїзного інспектування №КВ 891/2000/НД/АВ , складеного 26 серпня 2020 року інспектором праці Головного управління держпраці у Київській області Мисівим Ю.В., останнім здійснено спробу проведення інспекційного відвідування ПП «Том і Ко» код ЄДРПОУ 31065487, юридична адреса: Столичне шосе 26 км. м. Київ з метою контролю додержання законодавства про працю, однак інспекційне відвідування не було проведено у зв`язку з: ненаданням інформації, необхідної для проведення інспекційного відвідування; ненадання для ознайомлення книг, реєстрів та документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, що містять інформацію/ з питань, які є предметом інспекційного відвідування, невиїзного інспектування об`єктом відвідування на виконання вимоги про надання №891 від 13.08.2020; відсутність документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, не надання документів згідно вимоги про надання документів №891 від 13.08.2020 року.(а.с.34-36). За даними відомості на виплату готівки №ВЗП-000056 за січень 2020 року ПП «Том і Ко» 24 лютого 2020 року виплотило заробітну плату працівникам, у тому числі й позивачці [PERSON] ( [NUMBER] ) , сума до виплати склала 482, 60 гривень, виплату здійснювала [PERSON] ( а.с. 16-17). Письмові пояснення тимчасово виконуючого обов`язки директора ПП «Том і Ко» [PERSON] на позов [PERSON] не містять заперечень щодо зазначених позивачкою підстав для позову, не повідомлено суд про дату та підстави припинення трудових відносин підприємства зі старшим касиром [PERSON] , причини не видачі трудової книжки. (а.с.93-95).. Правилами статтей 12, 13 ЦПК України встановлено, що: цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом; суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасники справи розпоряджаються своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до правил статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обгрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2)висновками експертів; 3) показаннями свідків. Статтею 77 ЦПК України встановлено, що належними є доказаи, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення, або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Наразі, судом достовірно встановлено,що позивачка [PERSON] перебувала у трудових відносинах з ПП «Том і Ко», обіймала посаду старшого касира, станом на 06.05.2020 року були припинені трудові відносини, однак з наказом про звільнення позивачку не було ознайомлено, розрахунок не проведено, трудову книжку не видано, вимогу позивачки, в тому числі і письмову від 26.09.2020 року звільнити за угодою сторін, видати трудову книжку, провести розрахунок також залишено без виконання. Пленум Верховного Суду України у пункті № 8 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив: «Судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). З огляду на встановлені обставини наявності правовідносин між сторонами у справі, а також відсутність у суду доказів про домовленість керівника ПП «Том і Ко», або ж іншої уповноваженої особи ПП «Том і Ко» та [PERSON] , про звільнення останньої за угодою сторін, відповідно у суду відсутні підстави зобов`язати відповідача видати позивачці трудову книжку зі зробленим записом про звільнення за угодою сторін. Постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників» передбачено, що трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації. Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 року було затверджено Інструкцію «Про порядок ведення трудових книжок працівників». Відповідно до пунктів 2.4., 2.5.4.1., 4.2. Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників»: записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці; власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу правцівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки; якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Отже, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] щодо повернення відповідачем її трудової книжни, у спосіб зобов`язання ПП «Том і Ко» видати [PERSON] належним чином оформлену трудову книжку відповідно до вимог Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників».. Відповідно до правил частини п`ятої статті 235 КЗпП України, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Статтею 117 КЗпП України, якою регулюється питання відповідальності за затримку розрахунку при звільненні передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Передбачена Законом можливість стягнення середнього заробітку за несвоєчасну видачу трудової книжки є важливою гарантією захисту прав працівників та є засобом щодо недопущення порушення трудового законодавства. Наразі, приймаючи до уваги, встановлені судом обставини, що ПП «Том і Ко», припинивши трудові відносини з [PERSON] , станом і на час розгляду не виплатило заборгованість по заробітній платі, а також не виплочено розрахунок при звільненні, не видано трудову книжку, відповідно позивачка має право на отримання середнього заробітку у порядку передбаченому правилами статтей 116,117 КЗпП України. Звертаючись до суду з позовом, позивачка стверджувала, що трудові відносини з позивачем припинила у травні 2020 року, а саме шостого травня їй повідомили, що підприємство припинило роботу і станом на цей же час ПП «Том і Ко» мало перед нею борг по виплаті заробітної плати 16 353, 00 гривень, за період з лютого по травень місяць 2020 року. Зазначений борг по заробітній платі підлягає судом стягненню з відповідача, відповідно до правил статтей 94 та 115 КЗпП України, якими передбачено, що заробітна плата - це винагорода , яку власник або уповноважений орган виплачує працівникові за виконану ним роботу не рідше двох разів на місяць. Враховуючи вищевикладене, беручи до уваги, що дійсно мало місце припинення трудових відносин позивачки [PERSON] та ПП «Том і Ко», не проведення розрахунку при припиненні трудових відносин, не видача трудової книжки, оскільки доказів зворотного з боку відповідача суду надано не було, суд вважає, що позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні і не видачі трудової книжки підлягають задоволенню з нарахуванням і утриманням з суми середнього заробітку податку на доходи фізичних осіб та інших обов`язкових плат при виплаті цих коштів. Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» , оскільки згідно зі ст.235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі та за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до п. 8 р. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два мiсяцi роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З огляду на викладене, за час затримки видачі трудової книжки, роботодавець сплачує на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу, тобто за період невидачі трудової книжки. Викладені норми, свідчать що середній заробіток за час затримки у видачі трудової книжки розраховується за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи та множенням на кількість днів затримки. Відповідно до постави Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 при проведенні розрахунку потрібно використовувати саме робочі дні з застосуванням формули обрахунку середнього заробітку за несвоєчасну видачу трудової книжки :(Сума заробітної плати за останні два робочі місяці / на суму відпрацьованих днів за останні два робочі місяці) * на кількість робочих днів періоду затримки видачі трудової книжки.). Як зазначено позивачкою, розмір її заробітної плати складав 4 800 гривень. Згідно п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Позивачка в уточненій позовній заяві про збільшення розміру позовних вимог, просила стягнути середній заробіток за десять місяців, визначивши його у розмірі (4 800, 00 х 10 = 48 000) 48 000 гривень. Звертаючись до суду з заявою про розгляд справи за відсутності позивачки та її ж представника, останні просили стягнути з відповідача середній зароббіток по дату ухвалення судом рішення. Наразі, з урахуванням зроблених вище судом висновків, позивачка має право на стягнення середнього заробітку за період часу з моменту припинення трудових відносин із відповідача і по 23 лютого 2022 року включно. Так, метою зазначеного вище законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. При цьому, необхідно приймати до уваги, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України, Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.06.2019 року справа №761/9584/15-ц, провадження №14-623цс18 взяла до уваги наступне. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, не видачі трудової книжки, відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду прийшла до висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. В той же час, Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням N 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом із тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Велика Палата Верховного Суду погодилась з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. Водночас виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду вважає, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період такого прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. З огляду на викладене, Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням N 6-113цс16, і вважає, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. З врахуванням позиції Великої палати Верховного суду та при вирішенні питання зменшення розміру середнього заробітку суд враховує, що позивачка має право на отримання середнього заробітку з підстав не проведення з нею розрахунку при припиненні трудових відносин, у той же час суд приймає до уваги твердження позивачки, що 06.05.2020 року їй повідомили про тимчасове припинення роботи на підприємстві, 15.07.2020 року, тобто більше, як через два місяці, вона прибула на підприємство і з`ясувала, що підприємство працює з новими працівниками, тільки 26.09.2020 року (більше, як через чотири місяці) звернулася з письмовою заявою до керівника ПП «Том і Ко» про видачу їй трудової книжки з записом про звільнення за угодою сторін, а 12.10.2020 року з цього приводу звернулася до суду з позовом, завершення судового розгляду якого має місце 23 лютого 2022 року. Отже, суд приймає до уваги, що після припинення роботи на підприємстві, позивачка не звернулася з вимогою до відповідача виплатити наявну на той час заборгованість по заробітній платі, що складала 16 353, 00 гривень, після з`ясування, що підприємство працює з новими працівниками без її вивільнення не звееернулася з письмовою вимогою видати оформлену належним чином трудову книжку, зважаючи , що порушення її права на працю вже тривало з 06 травня 2020 року, за захистом її порушеного права на працю та отримання заробітної плати за виконану роботу звернулася до суду тільки 12 жовтня 2020 року, більше як через п`ять місяців, а тому з дотриманням балансу інтересів приходить до висновку про стягнення на користь позивачки середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки за дванадцять місяців, що буде складати (4 800, 00 х 12 = 57 600) 57 600, 00 гривень. На думку суду стягнення з відповідача на користь позивачки з зазначених вище підстав середнього запробітку за дванадцять місяців буде справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат та невидачею трудової книжки у сумі . Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні та не видачею трудової книжки, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників. Крім того, вирішуючи питання про зменшення суми середнього заробітку суд врахував що відповідач є прибутковим підприємством, яке має дохід від господарської діяльності. Крім того, підлягають задоволенню і вимоги позивачки про стягнення компенсації за невикористану відпустку, однак у розмірі 4 800 гривень, що відповідає розміру середнього заробітку, взятого судом для розрахунку належних виплат позивачці. Висновки суду, щодо наявності підстав для стягнення компенсації за невикористану відпустку за період роботи з 20.02.2019 року по 05.05.2020 року, грунтуються на твердженнях позивачки, що вона відпрацювала на відповідача один неповний рік, відповідно має право на виплату однієї середньої заробітної плати, як компенсації, що не було заперечено відповідачем у поясненнях на позов та з урахуванням припинення трудових відносин сторін відповідає вимогам частини першої статті 24 Закону України «Про відпустки». Щодо вимог [PERSON] про стягнення з відповідача ПП «Том і Ко» 10 000, 00 грн. моральної шкоди, то суд зазначає наступне. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року № 4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.2371 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 2371 кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд дійшов висновку, що підтверджено факт порушення законних прав позивачки [PERSON] , яке полягало в незаконому затриманні виплати заробітної плати та затриманні видачі трудової книжки, що призвело до моральних страждань, оскільки позивачка була позбавлена можливості офіційного працевлаштування, розпорядження належними їй грошовими коштами, змушена докладати зусиль для отриання належної їй заробітної плати та видачу трудової книжки оформленої відповідно до вимог закону. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 9 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року № 4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, ураховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілій компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд врахував конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнала позивачка [PERSON] , характер немайнових втрат. Зокрема, ураховано тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих відносинах, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Тому суд вважає справедливим визначити суму компенсації в розмірі 1 000, 00 грн. Рішення суду в частині стягнення середнього заробітку з підстав порушення строків видачі трудової книжки та проведення розрахунку допустити до негайного виконання в межах одного середнього заробітку 4 800, 00 гри вень Судові витрати, згідно зі статтею 141 ЦПК України підлягають стягненню з відповідача на користь держави, за позовну вимогу немайнового характеру у розмірі 840, 80 грн., за позовну вимогу немайнового характеру у розмірі 840, 80 грн., за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди у розмірі 840, 80 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial