Jurisdiction: civil
Date: 2022-03-30 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального закладу «Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обгрунтування позову посилається на те, що з 03.12.2012 року працювала в Заставнівському дошкільному навчальному закладі №1. 02.08.2021 року її було переведено з посади завгоспа на посаду сторожа. 16.09.2021 року без її відома, незаконно звільнено з роботи на підставі ч. 1ст. 38 КЗпПУ за власним бажанням. Дане звільнення було виключно ініціативою відповідача, з порушенням вимог трудового законодавства. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовну заяву підтримав, просив суд задовольнити позов з підстав викладених у позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовну заяву не визнала. Вказала, що підтримує пояснення, які викладені у відзиві на позовну заяву. Суд, заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, вивчивши матеріали справи, розглянувши подані сторонами документи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно дослідивши і оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступних висновків. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Положеннями статей 15, 16 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Зокрема, у п. 24 рішення Європейського суду з прав людини у справі "Надточій проти України" та в п. 23 рішення Європейського суду з прав людини у справі "Гурепка проти України N 2" наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище, порівняно з опонентом. При цьому, суд звертає увагу на те, що згідно з п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України, загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. При вирішенні даного спору суд враховує, що одним із проявів верховенства права є положення про те, що право не обмежується лише законодавством як однією з його форм, а включає й інші соціальні регулятори. Справедливість - одна з основних засад права і є вирішальною у визначенні його як регулятора суспільних відносин, одним із загальнолюдських вимірів права. Ця позиція суду ґрунтується, в тому числі, на рішенні Конституційного Суду України від 02.11.2004 року N 15-рп/2004у справі N 1-33/2004. Судом встановлено, що Рішенням Заставнівської міської ради Чернівецької області ХІІІ сесії VIII скликання №246/13-21 від 27.07.2021 року "Про створення юридичної особи - комунального закладу «Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області та затвердженя його Статуту» вирішено створити юридичну особу - комунальний заклад «Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області шляхом злиття комунальних організацій (установ, закладів): Заклад дошкільної освіти №1 (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області», код ЄРДПОУ (22850845); Заклад дошкільної освіти №2 (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області», код ЄРДПОУ (22850650); Заклад дошкільної освіти №3 (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області», код ЄРДПОУ (22850609). Визначено юридичну адресу юридичної особи комунальний заклад «Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області: 59400 Чернівецька область Чернівецький район м. Заставна вул. Січових Стрільців, 7. Затверджено Статут комунального закладу «Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області. Призначено [PERSON] на посаду директора комунального закладу «Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області. Відповідно до частини 4 ст. 36 КЗпП України, у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. За змістом частини 1 ст.104 ЦК України, юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Однією з форм прининення юридичної особи є передача всього свого майна, прав та обов`язків іншим юридични особам-правонаступникам у результаті злиття, приєднання, поділу чи перетворення, тобто реорганізації. Встановлена законодавством можливість припинення юридичної особи шляхом її приєднання до іншої юридичної особи, тобто по суті одночасне створення іншої більш великої установи, яка буде виконувати повноваження особи, що припиняється, не включає, а навпаки, покладає на роботодавця зобов`язання по працевлаштуванню працівників юридичної особи, яка припиняє свою діяльність. Як вбачається із копії трудової книжки [PERSON] , остання з 03.09.2012 року працювала в Заставнівському дошкільному навчальному закладі №1. Також з 02.08.2021 року переведена на посаду сторожа. (а.с. 7-9) Відповідно до наказу комунального закладу «Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області № 37-К від 02.09.2021 року [PERSON] сторожу, надано відпустку без збереження заробітної плати з 02.09.2021 року по 16.09.2021 року. Приступити до виконання обов`язків сторожа з 17.09.2021 року. (а.с. 28) Наказом комунального закладу «Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області № 45-К від 16.09.2021 року [PERSON] сторожа, звільнено із займаної посади 16.09.2021 року - за власним бажанням (а.с. 11). В судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] заяви про звільнення з роботи за власним бажанням не подавала. Дана обставина визнається відповідачем. Посилання представника відповідача на те, що [PERSON] було звільнено з роботи у зв`язку із тим, що остання 17.09.2021 року не приступила до виконання своїх посадових обов`язків, та відсутність її на роботі, що підтверджується складеними актами про відсутність на робочому місці, запереченням [PERSON] щодо написання заяви про звільнення за власним бажанням, є такими, що суперечить чинному трудовому законодавству. Оскільки, відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушення установленого законом порядку свідчить про незаконість такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Виходячи з даних вимог закону, суд приходить до висновку, що Наказ комунального закладу «Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області № 45-К від 16.09.2021 року про звільненння [PERSON] - за власним бажанням є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач [PERSON] підлягає поновленню на посаді сторожа. Відповідачем по справі подано до суду заяву про застосування строку звернення до суду, обґрунтувавши дану заяву тим, що наказ Комунального закладу «Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області від 16.09.2021 року №45-к «Про звільнення [PERSON] » було оголошено позивачу 13.10.2021 року та запропоновано отримати копію. У зв`язку із відмовою отримати копію вказаного наказу складено акт від 13.10.2021 року №4. Вважають, що з даного часу почав спливати місячний строк для звернення до суду та станом на день подачі цивільного позову пропустила вказаний строк, що є підставою для відмови у задоволені позовних вимог. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. З досліджених матеріалів справи встановлено, що наказ про звільнення з роботи позивач [PERSON] отримала 29.12.2021 року, про що не заперечувала представник відповідача [PERSON] , з позовом про незаконність звільнення та поновлення на роботі [PERSON] звернулась 25.01.2022 року, строк звернення до суду за захистом порушених прав щодо незаконного звільнення не був пропущений. Враховуючи дані обставини позивач звернулася до суду із позов в межах строку передбаченого ст. 233 КЗпП України. Відповідно до статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу". Відповідно до частини першої статті 27 Закону України "Про оплату праці" порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок № 100). Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З огляду на викладені норми, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку. Аналогічну позицію висловлено у постанові Верховного Суду України від 01 березня 2017 року по справі № 635/2084/16-ц. Так, середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, з подальшими змінами та доповненнями (далі - Порядок). Нормами абзацу 3 пункту 2 Порядку визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункт 8 Порядку). Задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначені сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Відповідно до довідки про доходи відділу освіти, культури, молоді та спорту Заставнівської міської ради Чернівецької області від 24.12.2021 року, яка учасниками судового провадження не оспорювалась,заробітна плата позивача за останні два місяці, що передували звільненню становила 11292,62 грн. (5638,91 грн + 5653,71 грн.) Таким чином, розмір середньоденної заробітної плати складає 262,60 грн. (11292,62:43 дні). З розрахунку 22 робочих днів у липні 2021 року та 21 робочий день у серпні 2021 року. Розмір середньомісячної заробітної плати складає 5646,31 грн. (11292,62 грн.:2). Період вимушеного прогулу становить з 16.09.2021 року по 31.03.2022 року. Враховуючи кількість робочих днів у розрахунковому періоді з 16.09.2021 року по 31.03.2022 року (дата винесення судового рішення судом першої інстанції), складає 136 робочих днів (з урахуванням святкових неробочих днів). Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16.09.2021 року по 31.03.2022 року, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, виходячи із розрахунку: середньоденний заробіток позивача помножений на 136 робочих днів, становить 35713,60 гривень (262,60х136 = 35713,60). На основі всебічно з`ясованих обставин, на які посилається позивач, як учасник справи, як на підставу заявлених вимог підтверджених доказами, перевіреними в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] ґрунтуються на законі і підлягають до задоволення. У відповідності до ч.1, п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Тому, з відповідача належить стягнути на користь [PERSON] судові витрати, понесені позивачем за сплату судового збору в розмірі 992,40 грн. При цьому, з урахуванням вимог ст. 430 ЦПК України, слід допустити до негайного виконання рішення суду в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. На підставі викладеного та

Outcome: approved