Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-22 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог зазначила, що працювала в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 2004 року, а з січня 2021 року на посаді керівник напрямку Українські технології і стратегічний менеджмент Центрального макрорегіонального управління. 18.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про наступне можливе вивільнення працівників, відповідно до якого позивача, нібито, попередили про скорочення штату, з посиланням на наказ №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021. Це повідомлення не давало змоги виконувати трудові функції, оскільки його не можливо закрити, так як в ньому активна лише кнопка «Ознайомлений». [PERSON] не натиснула її, адже не мала змоги ознайомитись з цим повідомленням. Лише 16 липня 2021 року її було особисто повідомлено про зміни в організації виробництва і праці шляхом вручення персонального попередження. Позивач попросила актуальний список вакантних посад, але їй було відмовлено з зазначенням про те, що вона має змогу взяти участь у відборі вакантних посад на загальних підставах. 16 вересня 2021 року у зв`язку з хворобою їй був виданий лікарняний лист, про що вона повідомила відповідача в той же день. 28 вересня 2021 року вона поштою отримала копію наказу про звільнення від 17 вересня 2021 року та наказу про внесення змін до наказу про звільнення, згідно якого останній її робочий день 22 вересня 2021 року. Зазначаючи, що її було звільнено з порушенням норм чинного законодавства, позивач просила суд скасувати наказ №Э.28.0.0.0/1-7426376 від 22 вересня 2021 року та № Э.DN-УВ-2021-73334235-п від 15 вересня 2021 року про звільнення [PERSON] та поновити її на роботі в АТ КБ «ПриватБанк». Стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді Київського районного суду м.Полтави від 01 грудня 2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження, яку вирішено розглядати без виклику сторін. 17 грудня 2021 року відповідач АТ КБ «Приватбанк» надав до суду заяву з запереченням щодо розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження. Просив суд розглядати справу в загальному позовному провадженні. У разі відмови у розгляді справи в порядку загального позовного провадження просив справу розглядати у спрощеному позовному провадженні з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою суду від 24 грудня 2021 року відмовлено відповідачу АТ КБ «ПриватБанк» у розгляді справи за правилами загального позовного провадження. Але справу №552/5940/21 вирішено розглядати з викликом сторін (т.1 а.с.56). Ухвалою суду від 10 лютого 2022 року забезпечено участь представника відповідача в судовому засіданні в режимі відеоконференції (т.2 а.с.14). Відповідач надав відзив на позов, у якому проти позовних вимог заперечив (т.1 а.с. 57-69). У відзиві зазначив, що [PERSON] працювала в АТ КБ ПриватБанк з 12.02.2004 по 22.09.2021 на різних посадах. З 22.02.2021 позивач займала посаду керівник напрямку, посадова підгрупа: помічник директора РП - керівник напрямку «Менеджмент», підрозділ: Управлінські технології і стратегічний менеджмент Центрального макрорегіонального управління. Наказом № Е. 17.11.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» було затверджено зміни в організації виробництва і праці та зокрема скорочено штат працівників банку. Підрозділ: Управлінські технології і стратегічний менеджмент Центрального макрорегіонального управління, в якому працювала позивач, ліквідовано, а посада, яку займала позивач скорочена. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці позивача було неодноразово персонально попереджено про скорочення її посади та можливе наступне вивільнення та запропоновано вакантні посади, а також роз`яснено порядок надання заявок у разі бажання зайняти вакантну посаду. Позивач не подавала заявки на участь на відборі та не подавала заяви на переведення на запропоновані вакантні посади. Оскільки позивач була членом Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ ПриватБанк, банком було направлено подання Первинній профспілковій організації співробітників акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк». У встановлений законом строк профспілкова організація відповіді не надала, а тому вважається, що згода на звільнення нею надана. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7334235-п від 15.09.2021 зі змінами, внесеними наказом № Э.DN-УВ-2021-7426376-п від 22.09.2021, позивача звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Позивача в автоматизованій системі електронного документообігу "ПриватДок" ознайомлено з наказом про звільнення. Поштою направлено засвідчену копію вказаних наказів. В день звільнення позивач не з`явилась за отриманням трудової книжки до підрозділу банку, тому відповідальною за облік і ведення трудових книжок особою трудову книжку за її згодою позивачу направлено поштою. Належними доказами підтверджено той факт, що дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, а позивач не подала заяви на переведення, а отже є такою, що відмовилась від переведення на запропоновані їй посади. Подання до первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, було направлено банком 31.08.2021, проте протягом п`ятнадцятиденного строку, який надається для розгляду подання, та протягом триденного строку, який надається для повідомлення роботодавця, відповідь від первинної профспілкової організації не була отримана банком. У зв`язку з чим, було застосовано частину п`яту ст.43 КЗпП України та вважалось, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Таким чином відповідач здійснив усі передбачені законодавством про працю дії щодо повідомлення профспілкової організації про майбутнє звільнення позивача. Відповідно, за даних обставин звільнення було проведено на законних підставах і з додержанням встановленого законом порядку, у зв`язку з чим позовні вимоги про поновлення на роботі не підлягають задоволенню. Тому позивач просив суд відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. Позивач надала відповідь на відзив, у якому не погодилась з доводами відповідача та просила позов задовольнити (а.с. 210-212). Відповідач надав заперечення на відповідь на відзив, у яких наполягаючи на правомірному звільненні позивача, просив в задоволенні позову відмовити (т.1 а.с. 224-225). Також відповідач, зазначаючи, що позивач звернулась до суду з пропуском встановленого законом строку, звернувся до суду з заявою про застосування строку позовної давності, у якій просив суд відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] (т.1 а.с. 239-240). Третя особа пояснень щодо позову або відзиву суду не надала. Інші заяви по суті справи або клопотання учасниками справи суду не подавалися. В судове засідання позивач [PERSON] не з`явилась, уповноваживши [PERSON] представляти її інтереси в суді. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позов підтримав в повному обсязі, пославшись на обставини, викладені в позовній заяві. Просив позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечив, посилаючись на додержання відповідачем вимог закону при звільнені позивача. В задоволенні позову просив відмовити. Наполягав на пропуску позивачем встановленого законом строку для звернення з позовом до суду. При розгляді справи просив застосувати наслідки пропуску строку позовної давності. Третя особа Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», яка належним чином повідомлена про розгляд справи судом, в судове засідання свого представника не направила. Враховуючи відсутність підстав, передбачених ст. 223 ЦПК України для відкладення розгляду справи, суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності осіб, що в судове засідання не з`явились. Заслухавши представників сторін, дослідивши докази у справі, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працювала в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 12 лютого 2004 року на різних посадах. 22 лютого 2021 року Кармазіна переведена на посаду керівника напрямку Управління технології і стратегічний менеджмент Центрального макрорегіонального управління. Зазначена обставина підтверджується даними трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] , а також наказів АТ КБ «ПриватБанк» «Про прийняття на роботу» №131-ОК від 11 лютого 2004 року та «Про переміщення» №Э.DN-ПП-2021-6620900 від 19 лютого 2021 року (т. 1 а.с. 11, 16-18, 70). 18.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників, відповідно до якого [PERSON] у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», скороченням штату на підставі наказу №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року попередили про скорочення посади Керівник напрямку, посадова підгрупа Помічник директора РП керівник напрямку «Менеджмент» Центрального макрорегіонального управління, та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 30.07.2021 року та надано список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 12.05.2021 року (т. 1 а.с.81-127). Як підтверджується актом про відмову від ознайомлення, [PERSON] , №Е.28.0.0.0/3-6892666 від 07 червня 2021 року, відповідно до логів системи електронного документообігу «ПриватДок» (інформації щодо здійснення тих чи інших дій в системі електронного документообігу) [PERSON] відкривала Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення вперше 11:05:48 20.05.2021, але не проставила особистий підпис під цим документом станом на дату складення цього акту (т.1 а.с. 129). Проте, за повідомленням позивача ознайомитись з вказаними документами в повному обсязі вона можливості не мала, оскільки додатки не відкривалися. 16 липня 2021 року відповідачем вручено [PERSON] персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників від 01.06.2021 року за вих. №20.1.0.0.0/7-104833, в якому її було попереджено про скорочення посади (т. 1 а.с. 133). У попередженні, зокрема зазначалось, що у зв`язку зі змінами в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк", скороченням штату працівників на підставі Наказу Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року її попереджено про скорочення займаної посади Керівник напрямку, посадова підгрупа помічник директора РП - Керівник напрямку "Менеджмент" Центрального макрорегіонального управління, та можливе наступне вивільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, яке відбудеться 02.08.2021 року. Одночасно їй запропоновано розглянути список вакантних посад станом на 01.06.2021 року, що наведений у додатку). Вказано на можливість ознайомитись із актуальним на дату звернення списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та за посиланням: privatbank.ua/work. Перелік посадових обов`язків за посадами, перелік яких доданий до цього листа (або з оголошень про вакантні посади, які розміщені за посиланням вище), визначається в посадових інструкціях, які Банк готовий надати для ознайомлення. У разі бажання зайняти вакантну посаду відповідач просив подати заявку через посилання privatbank.ua/work. У разі відповідності [PERSON] вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди, просив подати заяву про переведення на нову посаду до Дирекції з HR та корпоративного управління. Неподання зазначеної заяви є відмовою від пропозиції Банку про переведення. Також роз`яснено, що у разі відмови або неможливості переведення на іншу посаду вона підлягає звільненню згідно п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України з дотриманням вимог та гарантій чинного законодавства України. З вказаним персональним попередженням позивач ознайомилась особисто 16 липня 2021 року, що засвідчується її підписом (т. 1 а.с. 133). 13 вересня 2021 року відповідач направив на адресу позивача персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами банку (вих. №20.1.0.0.0/7 160503), у якому зазначив, що на момент направлення цього листа банк не отримав заяву на переведення позивача на вакантну посаду (після проходження відбору). У разі, якщо вона не подавала заявку на зайняття вакантної позиції, та/або не проходила відбір на вакантну посаду (або проходила але не була обрана для зайняття відповідних вакантних посад), цим повідомленням їй запропоновано додатково ознайомитись з вакантними посадами АТ КБ «ПриватБанк" станом на 13.09.2021 року (т.1 а.с. 134-155). Наказом № Э.DN-УB-2021-7334235-п від 15.09.2021 року [PERSON] була звільнена на підставі п. 1 ч.1\~ст. 40 КЗпП України\~через зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. Згідно цього наказу останній робочий день 17 вересня 2021 року (т.1 а.с. 159). В день видання цього наказу [PERSON] з ним ознайомлена не була, у зв`язку з чим відповідач 17 вересня 2021 року направив поштою на адресу позивача його копію та повідомлення про отримання трудової книжки (лист від 17 вересня 2021 року №20.1.0.0.0/70210219/7707 та лист від 17 вересня 2021 року №20.1.0.0.0/70210219/7707) - а.с.171 (зворот) 173. Вказані два ідентичні повідомлення з копіями наказів позивач отримала 21 вересня 2021 року, що підтверджується інформацією Укрпошти (т.1 а.с. 241, 242). Але 17 вересня 2021 року згідно вказаного наказу № Э.DN-УB-2021-7334235-п від 15.09.2021 року трудові правовідносини між сторонами припинені не були. У зв`язку з перебуванням [PERSON] на лікарняному в період з 16 вересня 2021 року по 20 вересня 2021 року (листок непрацездатності Серія АЛА №971065) АТ КБ «ПриватБанк» видано наказ № Э.28.0.0.0/-7426376 від 22.09.2021 року «Про внесення змін до наказу № Э.DN-УB-2021-7334235-п від 15.09.2021 року», згідно якого внесено зміни до пункту «Останній робочий день», а саме змінено останній робочий день [PERSON] на 22.09.2021 (т. 1 а.с. 157). Таким чином [PERSON] звільнено з роботи 22 вересня 2021 року на підставі п. 1 ч.1\~ст. 40 КЗпП України\~через зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. Оскільки в день звільнення позивач [PERSON] не працювала, наказ про звільнення та про внесення змін до наказу про звільнення разом з трудовою книжкою [PERSON] та вкладишем до неї відповідачем направлено їй поштою, що підтверджується описом цінного листа з повідомленням (т.1 а.с. 171). Вказане поштове відправлення позивачем одержано 28 вересня 2021 року, що підтверджується сервісом Укрпошти «Трекінг відправлень», згідно якого відправлення №0505021880200 [PERSON] одержала 28 вересня 2021 року (т. 1 а.с.29). Таким чином копію наказу про звільнення позивач одержала 28 вересня 2021 року. Відповідно до ч.1 ст. 233 Кодексу законів про працю України (КЗпП України) працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Оскільки позивачем копію наказу про звільнення із внесеними до нього змінами, за яким саме і відбулося розірвання трудових відносин, одержано 28 вересня 2021 року, місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення для звернення до суду з заявою про поновлення на роботі тривав по 28 жовтня 2021 року включно. Позивач звернулась до суду з даним позовом 28 жовтня 2021 року, тобто в строк, передбачений ст. 233 КЗпП України. Тому відсутні підстави для задоволення заяви АТ КБ «ПриватБанк» про застосування строку позовної давності. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга\~статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3\~ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті\~40, статей\~42,\~43,\~49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення" Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Як встановлено судом, при звільненні позивача відповідачем в порушення ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Замість цього відповідач запропонував позивачу взяти участь в конкурсі на вільні посади на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які працюють не в банку. Посилання відповідача на Інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем Інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомилась позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мала позивач доступ до вказаного Інтернет ресурсу. Поштою відповідач повідомив позивача про вільні посади листом від 13 вересня 2021 року за вих. №20.1.0.0.0/7 160503 (а.с. 134-155), який позивачем за її повідомленням одержано лише 23 вересня 2021 року, тобто після звільнення. Доказів на спростування цієї обставини відповідач суду не надав. Судом встановлено, і ця обставина визнавалася сторонами, що позивачу [PERSON] відповідачем було запропоновано взяти участь у конкурсі на посаду, а не було запропоновано іншу вільну посаду, як це передбачає ст. 49-2 КЗпП України. Причому за змістом цієї норми звільнення відбувається лише в разі відсутності вільних посад або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду. Пропозиція прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною пропозиції перейти на іншу посаду. А програш в конкурсі на посаду чи відмова прийняти участь у конкурсі на посаду не є тотожною відмові від переведення на посаду. Таким чином судом встановлено, що відповідачем не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачу вільні посади, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9\~\~Конвенції Міжнародної організації профспілок № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Статтею 160 КЗпП України\~встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. Відповідно до ч. 1 та 2 ст. 43 КЗпП України р озірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно ч. 5 ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України АТ КБ «Приватбанк» 31 серпня 2021 року звернувся до Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» з поданням про отримання згоди на вивільнення працівників через зміни до організаційної структури Банку за вих. №20.1.0.0.0/7-154124, у якому просив надати згоду на звільнення працівників банку, в тому числі [PERSON] помічника директора РП Керівника напрямку «Менеджмент» (т.1 а.с.162-163). Як підтверджується даними рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, вказане вище подання Первинна профспілкова організація одержала лише 20 вересня 2021 року (т. 1 а.с.164). Відповідь на подання Первинною профспілковою організацією співробітників АТ КБ «Приватбанк» надано 28 вересня 2021 року за вих. №6175, одержана АТ КБ «ПриватБанк» 30 вересня 2021 року (т.1 а.с. 164-165). Таким чином відповідь на подання про отримання згоди на вивільнення працівників профспілковим комітетом надана у встановлений ст. 43 КЗпП України п`ятнадцятиденний строк. У зазначеній відповіді профспілковий комітет не надав згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] . Але відповідачем оскаржувані накази про звільнення та про внесення змін до наказу про звільнення №Э.DN-УВ-2021-73334235-п від 15 вересня 2021 року та №Э.28.0.0.0/1-7426376 від 22 вересня 2021 року винесені без врахування строків, передбачених ст. 43 КЗпП України. При цьому наказ №Э.DN-УВ-2021-73334235-п винесено 15 вересня 2021 року, тобто до одержання профспілковим комітетом подання відповідача про надання згоди на звільнення позивача, а наказ №Э.28.0.0.0/1-7426376 - 22 вересня 2021 року, тобто лише через два дні після отримання профспілковим комітетом зазначеного подання. Вказані обставини свідчать про порушення відповідачем порядку звільнення, передбаченого ст. 43 КЗпП України, звільнено працівника без попередньої згоди профспілкової організації. Відповідно до\~статті 235 КЗпП України\~в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог\~КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказів №Э.DN-УВ-2021-73334235-п від 15 вересня 2021 року про звільнення [PERSON] та №Э.28.0.0.0/1-7426376 від 22 вересня 2021 року про внесення змін до наказу про звільнення [PERSON] та поновлення її на роботі. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім та четвертим пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Таким чином передбачено, що середня заробітна плата працівника обраховується з заробітку за останні два повні місяці роботи. Як підтверджується табелем обліку відпрацьованого часу за серпень 2021 року, позивач по 20 серпня включно була відсутня на роботі через непрацездатність (т. 1 а.с. 227). Тому її заробітна плата за серпень 2021 року не може бути прийнята для розрахунку середнього заробітку. Як вбачається з листа АТ КБ «Приватбанк» від 13 вересня 2021 року за вих. № 20.1.0.0.0/7-210913/9438 [PERSON] також була надана відпустка з 30 липня 2021 року по 16 вересня 2021 року (т. 1 а.с. 21). Тобто липень 2021 року також не є повним місяцем роботи, а відповідно заробітна плата за липень 2021 року також не може бути прийнята для розрахунку середнього заробітку позивача. З цих підстав суд відхиляє розрахунок середньої заробітної плати згідно довідки від 20 грудня 2021 року №20.1.0.0.0/7-208451, обрахований відповідачем із заробітку [PERSON] за липень 2021 року та серпень 2021 року, які не є останніми двома повними місяцями роботи позивача (т.1 а.с. 199), та обраховує середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з розміру заробітної плати за травень та червень 2021 року, який підтверджується Індивідуальними відомостями Пенсійного фонду України про застраховану особу [PERSON] (т. 1 а.с. 213). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Тому суд обраховує середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу наступним чином: період вимушеного прогулу з 23 вересня 2021 року (наступний день за днем звільнення) по 23 лютого 2022 року (день розгляду справи судом), а всього 105 робочих днів; заробітна плата за два останні повні місяці роботи: за травень 2021 року 20950,10 грн., червень 2021 року 21108,28 грн. (т.1 а.с. 213), а всього 42058,38 грн. (20950,10 грн. + 21108,28 грн.); кількість робочих днів за останні два повні місяці роботи: у травні 2021 року 18, у червні 20, а всього 38 (18 + 20); середньоденна заробітна плата: 42058,38 грн. / 38 дн. = 1051,46 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу: 105 роб. днів х 1051,46 грн. середньоденна зарплата = 110403,30 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 110403,30 грн. Відповідно до ч. 1 ст.\~141\~ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позивач на підставі п. 1 ч. 1\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору за позовними вимогами про поновлення на роботі, у зв`язку з задоволенням цих позовних вимог судовий збір в розмірі 908,00 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Оскільки за позовними вимогами про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач не звільнена та сплатила судовий збір у розмірі 908,00 грн., вказана позовна вимога судом задоволена, з відповідача на користь позивача також підлягає до стягнення 908,00 грн. на відшкодування витрат зі сплати судового збору. Згідно п 4 ч. 1\~ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Тому в цій частині рішення підлягає до негайного виконання.

Outcome: approved