Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-22 00:00:00

В серпні 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» про визнання незаконним та дискримінаційним рішення Акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» про підвищення [PERSON] заробітної плати менше, ніж іншим працівникам такої ж професії та фаху, але не членів профспілки ППО «ВП Спартак», до якої він належить; просить також зобов`язати Акціонерне товариство «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» усунути дискримінаційні умови в оплаті праці [PERSON] шляхом перегляду умов підвищення йому заробітної платні, а також стягнути з Акціонерного товариства «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет» на користь [PERSON] 19 535 грн. втраченого заробітку внаслідок дискримінаційних умов в оплаті праці. На обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що працює водієм навантажувача до цеху переробки лому в Акціонерному товаристві «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет». Після його вступу до профспілкової організації Вільна профспілка «Спартак» відповідачем по відношенню до нього чиняться дискримінаційні дії, що відобразилось у підвищенні заробітної плати в меншому розмірі ніж у його колег, які працюють у однакових з ним умовах, на аналогічних посадах та з однаковим навантаженням, що позивач вважає незаконним та таким, що порушує його права, а тому просить задовольнити позов. Ухвалою Самарського районного суду м. Дніпропетровська від 20 серпня 2021 року відкрито провадження по справі та призначено до підготовчого судового засідання. 21 квітня 2021 року до суду надійшов відзив на позов від АТ «Інтерпайп Дніпропетровський втормет» в якому просять відмовити в задоволенні позову із посиланням на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог, так як багатьом працівникам підвищено заробітну плату, комусь в більшому розмірі, іншим в меншому, а частині взагалі не підвищено, та по відношенню до позивача відсутня дискримінація на підставі належності до профспілки. 6 жовтня 2021 року позивачем подано заяву про збільшення позовних вимог в якій просить стягнути з відповідача на свою користь 9 940 грн. різниці недоотриманої зарплатні внаслідок дискримінації. 19 жовтня 2021 року [PERSON] подав до суду заперечення на відзив відповідача в якому вказує, що по відношенню до нього в оплаті праці, всупереч законодавству застосовуються дискримінаційні умови, а тому просить задовольнити позов. 18 листопада 2021 року до суду представником АТ «Інтерпайп Дніпропетровський втормет» подано відповідь на заперечення на відзив відповідача на позов про стягнення втраченого заробітку внаслідок прийняття дискримінаційного рішення в якому вказують, що встановлення конкретного розміру окладу працівників є виключним правом власника підприємства, установи, організації. В жовтні позивачу було в чергове підвищено розмір заробітної платні, а тому посилання на дискримінацію є безпідставним. 23 листопада 2021 року позивачем подано заяву про збільшення позовних вимог в якій просить стягнути з відповідача на свою користь 12 425 грн. різниці недоотриманої зарплатні внаслідок дискримінації. 23 листопада 2021 року представником третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - Первинна профспілкова організація вільна профспілка «Спартак» подано до суду пояснення в яких вказують, що по відношенню до позивача роботодавцем застосовуються дискримінаційні умовм в оплаті праці, чим порушуються норми щодо рівності, а підставою тому став вступ позивачем до профспілки, що представником відповідача не спростовано. 01 грудня 2021 року позивачем подано заяву про збільшення позовних вимог в якій просить стягнути з відповідача на свою користь 14 795 грн. різниці недоотриманої зарплатні внаслідок дискримінації. Ухвалою від 2 грудня 2021 року було закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. 22 лютого 2022 року позивачем подано заяву про збільшення позовних вимог в якій просить стягнути з відповідача на свою користь 19 535 грн. різниці недоотриманої зарплатні внаслідок дискримінації. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги. Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - Первинна профспілкова організація вільна профспілка «Спартак» в судовому засіданні просив задовольнити позовні вимоги позивача з підстав, вказаних у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позову з підстав безпідставності та необгрунтованості позовних вимог. Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити. Судом встановлено, що [PERSON] з 21 листопада 2011 року працює в Акціонерному товаристві (раніше ПАТ) «Інтерпайп Дніпропетровський втормет», а з 25 травня 2016 року на посаді водія погружчика в цеху по переробці лому, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 6-8). Відповідно до рішення профкому Первинної профспілкової організації Вільна профспілка «Спартак» від 13 січня 2021 року [PERSON] був прийнятий в її члени, протокол №36 (а.с.11). Акціонерни товариством «Інтерпайп Дніпропетровський втормет» було повідомлено про зміну умов праці з 1 червня 2021 року, відповідно до яких було підвищено розмір окладу з 11110 грн. до 11210 грн., додаток до наказу №248/1 від 28 травня 2021 року (а.с.13). Як слідує з п. 3.5 колективного договору ПАТ «Дніпропетровський втормет», що прийнятий на конференції трудового коллективу 30 листопада 2010 року визначено встановлювати для всіх працівників системи оплати праці у відповідності з діючими на підприємстві «Положенням про загальні умови оплати та преміювання працівників», що затверджені головою правління за згодою з профкомом підприємства. Відповідно до п. 3.1 Положення про загальні умови оплати праці та преміювання співробітників ПАТ «Інтерпайп Дніпропетровський втормет», правонаступником якого є АТ «Інтерпайп Дніпропетровський втормет» оклад кожному співробітнику встановлюється в індивідуальному порядку у відповідності зі штатним розписом працівників підприємста. Розмір окладу працівника може бути змінений за слідуючих умов: при зміні умов оплати праці; при проведенні переоцінки посади, на основі змін опису посади( зміни цілей посади, розширення (змешення) областей відповідальності посади і т.д.). Наказом від 28 травня 2021 року №248/1 про збільшення доходів працівників було визначено провести диференційоване збільшення посадових окладів працівників АТ «Інтерпайп Дніпровтормет» з 1 червня 2021 року. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Принцип рівної оплати за рівну працю було вперше закріплено в Загальній декларації прав людини (Генеральна Асамблея ООН ухвалила 10 грудня 1948 року), у ст. 23 якої вказано, що кожна людина має право без жодної дискримінації на рівну оплату за рівну працю. Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права (Генеральна Асамблея ООН ухвалила 16 грудня 1966 року, ратифікував Указ Президії Верховної Ради Української РСР від 19.10.1973) визначив право на рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, невід`ємним складником права кожного на справедливі та сприятливі умови праці. Право на рівну оплату за працю рівної цінності закріпила Конвенція Міжнародної організації праці (далі МОП) «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності № 100» (Україна ратифікувала 10.08.1956). Відповідно до ст. 2 Конвенції кожна держава - учасниця МОП забезпечує застосування щодо всіх працівників принципу рівної винагороди для чоловіків і жінок за працю рівної цінності. До того ж цей принцип може застосовуватись або на рівні національного законодавства, або на рівні колективних договорів між працедавцями й працівниками, або ж на обох цих рівнях. Для України як для учасниці МОП і держави, яка ратифікувала Конвенцію № 100, він є обов`язковим. Частина 3 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» визначає, що забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. У Рішенні Конституційного Суду України від 12.04.2012 № 9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини). У § 49 Рішення у справі "Пічкур проти України" від 07.11.2013 Європейський суд з прав людини акцентував увагу на тому, що відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимної мети або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною метою. Конституційний Суд України у рішенні від 07.07.2004 № 14-рп/2004 вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. Право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, та забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено статтею 43 Конституції України, а саме визначено, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. В абзаці 10 пункту 9 мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України від 30.01.2003 № 3-рп/2003 Конституційний Суд України наголошував, що правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ст.13 ЦПК України). Згідно із ст.ст.12,81ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких фактичних даних доказування їх відсутності покладається на відповідача ч.2 ст.81 ЦПК України. Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» визначено організаційно-правові засади запобігання та протидії дискримінації з метою забезпечення рівних можливостей щодо реалізації прав і свобод людини та громадянина. У ст.1 даного Закону надано визначення поняття дискримінації та непрямої дискримінації. Дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Непряма дискримінація - ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Відповідно до ст.24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Ст.1 КЗпП України Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством (ст.2 КЗпП України). Статтею 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Згідно зі ст.243 КЗпП України відповідно до Конституції України та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати професійні спілки з метою представництва, здійснення і захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі професійних спілок. Держава визнає професійні спілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів в органах державної влади та місцевого самоврядування, у відносинах з власником або уповноваженим ним органом, а також з іншими об`єднаннями громадян. Відповідно до ст.246 КЗпП України працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій зобов`язані у встановлений строк розглядати критичні зауваження і пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи. За ч.ч.1, 2 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Позивач навів в суді фактичні дані про його дискримінацію з боку відповідача у зв`язку з його членством в первинній профспілковій організації Вільна профспілка «Спартак» та здійснення ним активної діяльності по захист прав працівників, зокрема зазначив, що в порівнянні з іншими працівниками, що працюють разом з ним за тією ж адресою, в тому ж цеху, за таких же умов та займаній посаді, його розмір посадового окладу був найменшим. Такі ж обставини в судовому засіданні підтвердив і свідок [PERSON] , що входить до тієї ж профспілки та має такий же розмір окладу. Зокрема, факт такої дискримінації вбачається з нарахування йому найменшого підвищення в порівнянні з іншими працівниками, що працюють в тому ж цеху та на тих же посадах, що почало застосовуватись до позивача після його входження до первинної профспілкової організації Вільна профспілка «Спартак», до цього моменту різниці в зарплатні не було. Саме на відповідача у вказаному випадку покладався обов`язок доказування відсутності фактів дискримінації позивача. Проте, посилання представника відповідача про недоведеність позивачем фактів, що підтверджують його дискримінацію з боку відповідача, на викладених вище вимогам Закону не ґрунтуються й обставинам позову не відповідають. Відповідно до положень статті 94 КЗпП України та ст.1 Закону України «Про заробітну плату» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входить: - основна заробітна плата. Це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; - додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій; - інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Згідно зі ст.3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Стаття 5 цього Закону визначає, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів. Відповідно до ст.15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. У відповідності до вимог ст.21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Згідно зі ст.22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно з ч.ч.2, 3 ст 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до ст.103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. За ст.110 КЗпП України при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як слідує з наданих суду матеріалів позивачу було проведено збільшення розміру посадового окладу з 1 червня 2021 року в найменшому розмірі в порівнянні з працівниками, які працюють з ним на аналогічних посадах в одному цеху та за однакових умов, так представником відповідача надано суду виписку із штатного розпису по професії водій погрузчика, затверджений головою правління підприємства від 1 червня 2021 року із зазначенням прізвищ працівників, графіку роботи та розміру окладу, де розмір окладу [PERSON] при визначеному графіці роботи ВТ02А розмір окладу є найменшим - 11 210 грн. (а.с.116). Позивачем також надано список працівників, що працюють разом з ним в одному цеху в м. Дніпрі, за однакових умов (а.с.167), з якого слідує, що розмір окладу позивача найменший серед усіх, разом із [PERSON] , які входять до однієї профспілки, в усіх же інших однаковий оклад в розмірі 14 700 грн. Представником відповідача не спростовано дані обставини, а наданий список осіб, яким взагалі не було підвищено розмір заробітної плати (а.с 63 -67), який не містить в своєму переліку взагалі посад водія навантажувача та в якому в переважній більшості посади адміністративної ланки, не може бути виправданням дій щодо підвищення розміру заробітної плати в розмірі меншому, ніж іншим працівникам при однакових умовах роботи. Таким чином, суд приходить до висновку, що позивачем доведено факт дискримінаційних умов по відношенню до нього з боку роботодавця, що останніми не спростовано належними та допустимими доказами, що чинне законодавство покладає саме на останніх, а тому позовні вимоги слід задовольнити в повному обсязі, при цьому погодившись із розрахунком суми недоплат заробітної платні з боку відповідача позивачеві.

Outcome: approved