Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-13 00:00:00

Позивач 30.08.2021 звернувся до суду з позовом, мотивуючи вимоги тим, що працював в АТ КБ «ПриватБанк» з 2002 року, а з 2020 року на посаді заступника керівника напрямку з Hard Collеction РП Північно-Східного макрорегіонального управління. 18.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про наступне можливе вивільнення працівників, відповідно до якого позивача, нібито, попередили про скорочення штату, з посиланням на наказ №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021. Це повідомлення не давало змоги виконувати позивачу трудові функції осільки його неможливо було закрити, так як в ньому активна лише кнопка «Ознайомлений». Позивач натиснув її, адже це повідомлення блокувало його роботу. При цьгому ніхто зі співробітників відповідача не надавали йому під підпис це повідомлення та наказ №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та що він передбачає, йому не було відомо. Окрім того, в цьому повідомленні було зазначено, що документ підписаний КЕП від імені в.о. Голови Правління Банку Самаріної Г.Ю., але ніяких доказів, підтверджуючих це, не було, а перевірити самостійно позивач не мав змоги, оскільки файл із підписом не був доданий. Пізніше, в липні 2021 року позивач отримав повідомлення про ознайомлення з вакантними посадами, яке також було в електронному вигляді з зазначенням, що документ підписаний КЕП від імені [PERSON] , але ніяких доказів підтверджуючих це, не було. Після отримання вищезазначеного повідомлення позивач подав резюме на одну із запропонованих вакантних посад: Заступника керівника департаменту з досудового врегулювання ГО. 27.07.2021 по вказаній посаді відповідачем було відмовлено із зазначенням про те, що він має змогу взяти участь у відборі до інших вакантних посад на загальних підставах через сайт privatbank/work. Наказом № від 30.04.2021 позивача було звільнено з роботи через скорочення штату. Сам оригінал наказу позивач не отримував, а лише має його скан-копію без відповідних підписів. Вважає, що таке звільнення є незаконним . Наказ про зміни в організації праці з одного боку передбачає скорочення штату, але з іншого боку всім працівникам надається право на переведення на іншу посаду, тобто фактично ніяка реорганізація та скорочення не відбувається. Отже звільнення позивача під виглядом змін в умовах праці є очевидним порушенням п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки на підставі вищенаведеної статті працівника можна звільнити з роботи лише у тому випадку, коли ліквідація чи реорганізація дійсно відбувається. Зі змісту Наказу про зміни в організації праці не вбачається зменшення кількості посад по відношенню до новостворених. Вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась. Відповідачем було запропоновано позивачу розглянути список вакантних посад та обрати актуальну посаду відповідно до своєї кваліфікації, спеціальності та досвіду за посиланням privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати відповідну заявку. Такий список не можна вважати пропозицією на виконання ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. АТ КБ «Приватбанк» фактично не виконав вимоги ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тому що вакантні посади були запропоновані позивачу, але перейти на них фактично не можливо, адже для цього потрібно брати участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах разом із зовнішніми кандидатами, які не працюють в банку. Позивач мав переважне право на залишення на роботі у зв?язку із тривалим безперервним стажем. Є членом Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк», а тому його звільнення без погодження з Профспілкою є порушенням ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Просить скасувати наказ від 30.07.2021 про звільнення та поновити його на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк»; стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. У відзиві на позов відповідач зазначив, що підрозділ, у якому працював позивач, підлягав ліквідації, а посада - скороченню. Про це було персонально попереджено позивача. До попередження додано наказ та перелік запропонованих вакантних посад станом на 17.05.2021. Згодом його було попереджено та надано список вакантних посад станом на 14.07.2021. 09.07.2021 банком направлено подання профспілковій організації та отримано організацією 14.07.2021. Станом на дату звільення позивача профспілкою не було розглянуто подання та не була надана відповідь. Позивачем було подано заявку/резюме на новоутворену посаду в новому підрозділі головного офісу, у зв?язку з невідповідністю кандидата вимогам, які були визначені до зазначеної посади, на посаду було обрано іншого кандидата, про що [PERSON] повідомлено шляхом направлення листа. Оскільки після проведення відбору на новопризначені посади від позивача не надходило заявок на інші запропоновані посади та за відсутності заяви зі згодою на переведення, яка подається за умови та після успішного проведення процедури підбору та відбору на вакантну посаду, було прийнято рішення про розірвання трудового договору з позивачем. При скороченні штату та звільненні позивача відповідачем було дотримано вимог законодавства. Відповідач запропонував позивачеві усю наявну в установі роботу, не обмежуючись при цьому професією та спеціальністю, територією. Складання та підписання документів в електронному вигляді не суперечить вимогам законодавства. Просить відмовити у задоволенні позову. У відповіді на відзив позивач зазначив, що позивача не було належним чином ознайомлено із наказом від 30.04.2021, який є підставою для проведення змін в організації та структурі відповідача. Позивач скористався законною можливістю. На підставі ст. 49-2 КЗпП та прийняв пропозицію від банка на переведення на нову вакансію. Відповідач не довів суду, чи дійсно відбувались зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація чи реорганізація. Профспілка надала аргументовану відмову у наданні згоди на звільнення позивача. Відповідачем не було проведено консультацій із профспілками про заходи щодо запобігання звільненню. У запереченнях на відповідь на відзив відповідач вказував, що звільнення відбулось із дотриманням положень законодавства. У поясненнях третя особа зазначила, що банком не проведено консультацій з профспілковою організацією співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про заходи щодо запобігання звільненню. Профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» надала аргументовану відмову у наданні згоди на звільнення позивача, також вказала, що не виконано обов`язок відповідача працевлаштувати позивача. Ухвалою суду від 01.10.2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання. Позивач та його представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали із зазначених підстав. Додатково пояснили, що позивач, отримавши попередження про наступне вивільнення, не мав можливості ознайомитися з додатками до листа (наказом та списком вакантних посад), оскільки ці додатки не відкривалися. Натиснув кнопку «Ознайомлений», оскільки цим листом блокувалась робота позивача у автоматизованій системі. Подав заявку на лише одну відкриту вакансію, оскільки вважав цю посаду ідентичною за кваліфікаційними вимогами та обсягом посадових обов?язків із посадою, яку фактично займав. Фактично поданням резюме він брав участь у широкому конкурсі на заміщення посад на загальних підставах. Пропозиції іншої роботи в розумінні ст. 49-2 КЗпП України від роботодавця не надходило. Просили позов задовольнити. Представник відповідача у судовому засідання позовні вимоги не визнала, просила відмовити у задоволенні позову з підстав викладених у відзиві на позов та в запереченнях. Представник третьої особи у судове засідання не з?явився. Про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Вивчивши матеріали справи, заслухавши пояснення осіб, що беруть участь у справі, суд вважає, що позов підлягає задоволенню. Судом встановлено, що позивач працював в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк», з 23.07.2019 року на посаді заступника керівника напрямку з Hard Collеction РП Північно-Східного макрорегіонального управління (а.с. 17-18 т. 1). У травні 2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників, відповідно до якого позивача у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», скороченням штату на підставі наказу №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року попередили про скорочення посади, яку він займає, та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 30.07.2021 року. До вказаного повідомлення прикрімлено два файли під назвами «Наказ АТ КБ «ПриватБанк» № Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року» та «список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 17.05.2021 року». Зазначено, що підписуючи цей документ за допомогою кваліфікаційного електронного підпису, позивач підтверджує про ознайомлення з наказом і попередженням (а.с. 13,204-205 т.1) , де він поставив відмітку "ознайомлений". Протокол створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису, згідно з яким файл з підписом «Про зміни_[PERSON]» підписаний 24.05.2021 [PERSON] (а.с. 205 т. 1 зв.) не дає можливості встановити, що саме зі змістом повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників позивач був ознайомлений та підписав саме його. У червні 2021 року позивачем подано анкету (резюме) з метою заміщення посади заступника керівника Департамента з досудового регулювання ГО (а.с. 177-178 т. 1) 28.07.2021 банком було направлено повідомлення, в якому нагадали про майбутнє вивільнення працівників та зазначили, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду можливо за посиланням: https://privatbank.ua/work (а.с. 14,15). 27.07.2021 позивачу було направлено лист, у якому повідомлено про вдячність за участь у відборі на вакантні посади, що проводилися у відповідності до Порядку проведення відбору кандидатів на посади. Повідомлено, що на посаду заступника керівника Департамента з досудового врегулювання ГО обрано іншого кандидата, кваліфікаційні характеристики та досвід якого перевадають позивача. (а.с. 16 т. 1) Наказом № Э.DN-УВ-2021-7101759-п від 30.07.2021 позивач був звільнений на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України через зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. З наказом він ознайомилв в електронному вигляді (а.с. 200-201 т.1). Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення" Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Зі змісту Наказу про зміни в організації праці не вбачається зменшення кількості посад по відношенню до новостворених, а тому скорочення посад фактично не відбувається. Вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась, що свідчить про штучне створення роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з окремими працівниками під виглядом скорочення штату працівників, без ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами, що є грубим порушенням чинного трудового законодавства України. Судом встановлено, що відповідачем запропоновано було позивачу розглянути список вакантних посад та обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду за посиланням: privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати заявку через посилання на вказаному інтернет ресурсі для проходження процедур відбору та співбесід, такий список вакантних посад, який нібито пропонувався Відповідачем, не можна вважати пропозицією на виконання ч. 3 ст. 49-2 КзпП України, оскільки розміщений список вакантних посад був доступний абсолютно всім і ним міг скористатися як внутрішній так і зовнішній кандидат, а відтак це не може вважатися пропозицією працівникові, якого скорочують та обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду за посиланням: privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати заявку через посилання на вказаному інтернет ресурсі для проходження процедур відбору та співбесід. І тільки лише у разі відповідності позивача вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди він отримає можливість подати заяву про переведення на нову посаду. За посиланнями на інтернет-ресурсі privatbank.ua/work позивачу пропонується заповнити електрону форму з вказанням ім`я, прізвища, номеру телефону, адреси електронної пошти і т.д. та надіслати файл (власне резюме). Виконання з боку позивача запропонованих відповідачем дій - розгляду списку вакантних посад, обрання актуальної посади, подачі заявки для проходження процедур відбору та співбесід, успішного проходження відбору та співбесіди для можливості подачі заяви про переведення на нову посаду не є свідченням дотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КзпП України. Судом встановлено, що при звільненні позивача відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Посади, які, за твердженням відповідача, були запропоновані, містили загальний перелік посад незалежно від кваліфікаційних характеристик, територіальної віддаленості. Позивачу пропонувалось на власний розсуд визначити, які з цих посад є рівнозначними займаній, які є нижчими або вищими. Позивач подав резюме на посаду, яку він вважав рівнозначною тій, що займав - заступника керівника Департаменту з досудового регулювання ГО. Проте відповідач вирішив, що за кваліфікаційними вимогами позивач такій посаді не відповідає (зокрема, досвід роботи на керівній посаді). Про це повідомив відповідача лише 27.07.2021, за три дні до звільнення. На переконання суду такі дії відповідача свідчать про ненадання відповідачем повної та достовірної інформації про перелік вакантних посад, які роботодавець повинен запропонувати особі, посада якої скорочується. Крім того, суд зазначає, що роботодавцем не було передбачено автоматичне переведення осіб, яких попереджено про наступне звільнення, на іншу посаду за запропонованим позивачу переліком посад, адже для заміщення вакантних посад потрібно брати участь в конкурсі на ці посади на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які працюють не в банку. Такі умови заміщення вакантних посад для працівників, які підлягають скороченню, не відповідають положенням ст. 49-2 КЗпП України. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. В наказі про звільнення позивача зазначено, що: "Працівнику було запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у банку. Банком на момент створення цього наказу не отримано заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду (успішне проходження працівником процедури підбору та відбору підтверджується отриманням працівником пропозиції банку зайняти певну вакантну посаду). У разі отримання банком такої заяви працівника (після успішного проходження працівником процедури відбору) зі згодою про переведення на вакантну посаду до дати звільнення (включно), цей наказ про звільнення підлягає скасуванню". Враховуючи, що позивачем подавала заяви на заміщення вакантної посади, в даному випадку не може йти мова про відмову позивача від переведення на іншу посаду. Таким чином суд дійшов висновку, що при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, адже, як на момент звільнення позивача, так і після його звільнення, у відповідача були наявні вакантні посади, які відповідали вимогам та потребам позивача, відповідачем підтверджено наявність посад та можливість переведення позивача на ці посади, а позивачем вчинено дії, які свідчать про його намір та згоду на переведення на інші посади, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до довідки про середню заробітну плату позивача середньодення заробітна плата його становить 881,53 грн., разом за останні два місяці роботи 0 31 734,99 грн., тобто середньомісячна заробітна плата позивача складає 15867,49 грн. Період вимушеного прогулу за період з 31.07.2021 року по 10.02.2022 року, тобто по день винесення рішення судом, складає 6 місяців та 8 робочих днів. Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 15867,49*6міс.+881,53 грн.*8р.д.=102 257,21 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 102 257,21 грн. На підставі ч. 1 ст. 141 ЦПК України сплачений позивачем при зверненні до суду з позовом судовий збір в сумі 908,00 грн. підлягає розподілу шляхом стягнення зазначеної суми з відповідача на користь позивача. Враховуючи, що позивач на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору за вимогою про поновлення на роботі, судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання у частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку у межах суми стягнення за один місяць.

Outcome: approved