Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-10 00:00:00

21.10.2021р. до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська звернувся [PERSON] з позовними вимогами до АТ КБ «ПриватБанк» (третя особа: Первинна профспілкова організація співробітників АТ КБ «ПриватБанк») про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позов подано представником позивача - адвокатом Бондарєм Є.І. (діє за ордером від 12.10.2021р. - а.с. № 84 т. № 1). Ухвалою судді Ткаченко Н.В. від 26.10.2021р. позовна заява була залишена без руху (а.с. № 90 т. №1 ). В порядку усунення недоліків поданої позовної заяви, позивачем було сплачено судовий збір у розмірі 908грн. та подано 08.11.2021р. уточнений позов, підписаний особисто (а.с. № 3, 95-100 т. № 1). Ухвалою судді Ткаченко Н.В. від 11.11.2021р. позовна заява прийнята до розгляду та відкрито провадження по справі, призначено розгляд справи в спрощеному позовному провадженні без повідомлення (виклику) сторін (а.с.№ 170 т. №1 ). В обґрунтування позовних вимог в уточненій редакції від 08.11.2021р. (а.с. № 95-100 т. № 1) позивач посилався на те, що він працював в АТ КБ «ПриватБанк» взагалі з 2004р., а з 2020р. на посаді Заступника директора Департаменту економічної безпеки Головного офісу. 13.09.2021р. в 12:00 з невідомих причин йому було заблоковано усі доступи для виконання трудових функцій, а саме: програмні комплекси банку (ПриватДок, Промінь та інш.), аккаунту електронної пошти та мобільного додатку Табелювання та взагалі можливості табелюватися. Ніхто з керівництва банку або інших працівників ніяких пояснень йому з цього приводу не надав. 14.09.2021р. позивач хотів дістатись до свого робочого місця, але охорона банку не впустила його, повідомивши, що доступ до приміщення йому заблокований. Цього ж дня позивач звернувся з письмовим запитом до Голови правління Банку з проханням надати роз`яснення, на підставі чого йому заблокована можливість виконувати свої посадові обов`язки. Жодної відповіді станом на дату подачі позову він так і не отримав. 15.09.2021р. від своїх колег позивачу стало відомо, що його було звільнено з банку з 13.09.2021р. у зв`язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. По тексту позову [PERSON] зазначає, що 01.10.2021р. йому видали трудову книжку із записом: «Звільнений за скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України», підстава Наказ № Э.DN-УВ-2021-7296181-п від 09.09.2021р. Але сам наказ надано не було. Позивач вказував, що під час роботи в АТ КБ «ПриватБанк» персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників № 20.1.0.0.0/7-122990 від 06.07.2021р. або будь-які інші попередження не отримував та не ознайомлювався з ними. Позивач вважає, що таке звільнення є незаконним тому, що наказ про зміни в організації праці не мав на меті реального скорочення посад. Також АТ КБ «ПриватБанк» фактично не виконав вимоги п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, тому що на вакантні посади, які начеб-то були запропоновані позивачу, перейти фактично було неможливо, адже для цього потрібно було брати участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах разом із зовнішніми кандидатами, які не працюють в банку. Крім того, [PERSON] згідно ст. 42 КЗпП України має переважне право на залишення на роботі, оскільки є батьком багатодітної сім`ї та має на утриманні трьох дітей, два з яких малолітні, а один неповнолітній, в його сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком, дружина не працює і він є єдиним, хто заробляє. Крім того, він має тривалий безперервний стаж роботи в ПриватБанку (понад 17 років), навчається у вищому учбовому закладі без відриву від виробництва, а саме на 2 курсі Дніпровської академії неперервної освіти за спеціальністю «психологія», заочна форма навчання. Також [PERSON] є членом Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк», а тому його звільнення без погодження з профспілкою є порушенням ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У зв`язку із чим, позивач просив скасувати наказ № Э.DN-УВ-2021-7296181-п від 09.09.2021р. про звільнення [PERSON] , поновити його на роботі в АТ КБ «ПриватБанк», а також стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. 20.12.2021р. від представника відповідача АТ КБ «ПриватБанк» - адвоката Гайдамащука О.В. (діє на підставі довіреності від 19.03.2021р. - а.с. № 189 т. № 1) суду надійшло клопотання про перехід до розгляду цивільної справи за правилами загального позовного провадження або спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін (а.с. № 181 -183 т. №1). Листом від 20.12.2021р. АТ КБ «ПриватБанк» було повідомлено про порядок та строки розгляду вищезазначеного клопотання (а.с. № 193 т. № 1). 22.12.2021р. від цього ж представника відповідача надійшла заява про подовження строку на подачу відзиву на позов, яка була задоволена ухвалою судді Ткаченко Н.В. від 22.12.2021р. (а.с. № 196-197, 198 т.№ 1). Відповідач позовні вимоги не визнав. 04.01.2022р. у відповідності до положень ст. 178 ЦПК України від представника відповідача - адвоката Коцюби О.В. (діє на підставі довіреності від 21.12.2021р.) подано відзив на позов (а.с. № 1-6 т. № 2), в якому представник відповідача, заперечуючи проти позову, зазначав, що позивача було своєчасно повідомлено належним чином про скорочення посади та запропоновано інші посади. З боку АТ КБ «ПриватБанк» у передбачений законом порядок було направлено і подання профспілковій організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» про звільнення позивача, але профспілковою організацією співробітників АТ КБ «ПриватБанк» станом на дату звільнення не було надано відповіді. Також серед аргументів представника відповідача були ті, що позивач не подав заявки на участь у відборі на вакантні посади та у нього не було переважного права на переведення на нові посади. У зв`язку з викладеним просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Від представника позивача - адвоката Євіча В.В. (діє на підставі довіреності від 09.11.2021р. - а.с. № 146 т.№ 3) у відповідності до положень ст. 179 ЦПК України 18.01.2022р. суду надійшла відповідь на відзив (а.с. № 1- 4 т. № 3), по тексту якої представник позивача звертав увагу суду на те, що [PERSON] не був ознайомлений належним чином з наказом №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. та з Персональним попередженням про можливе звільнення, оскільки доступу до нього не було. Жодного доказу того, що позивач з ним ознайомлений у відповідача немає. Ті докази, що надає відповідач, на думку представника позивача, є не достовірними у розумінні ст.79 ЦПК України, оскільки в протоколах, які нібито підтверджують створення та перевірки КЕП не зрозуміло, який саме документ було підписано та чи був він підписаний взагалі. Також, представник позивача стверджував, що відповідач помилково посилається на те, що внаслідок реорганізації було запроваджено істотні зміни, оскільки не зазначає, в чому саме виражається істотність цих змін, крім ліквідації підрозділу та створення аналогічних посад, та жодного доказу істотних змін не надає. Також, представник позивача звертав увагу суду на те, що [PERSON] не мав можливості скористатися пропозицією відповідача на переведення на нові вакансії, адже не отримав актуальний список вакантних посад, а посилання Банку на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, які передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Також, представник звертав увагу суду на те, що [PERSON] повністю не згодний з посиланням відповідача на ст.64 ГК України, оскільки його трудові права, як працівника, були порушені та знехтувані відповідачем, а тому він має право оскаржити ці незаконні дії до суду, що гарантується ст. 8 Конституції України. Представник позивача вказував, що незалежно від того, кому належить право визначати чисельність та штат працівників, якщо реалізація цього права порушує трудові права працівників, то такі дії керівника чи власника можуть бути визнані судом незаконними, адже саме це передбачено ч.1. ст.4 ЦПК України (кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів). Також серед аргументів представника позивача були й ті, що профспілка надала аргументовану відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] , що підтверджується листом від 28.09.2021р. «Відповідь на подання про отримання згоди на вивільнення працівників від 31.08.2021р. за №20.1.0.0.0/7-154124». Отже звільнення [PERSON] , який є членом Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк», без надання згоди профспілкою є порушенням ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». 03.02.2022р. в порядку ст. 180 ЦПК України від представника відповідача - Коцюби О.В. надійшли заперечення на відповідь на відзив (а.с. 150-152 т. № 3), по тексту яких зауважувалося про те, що факт проведення змін в організації виробництва і праці в АТ КБ «ПриватБанк» повністю підтверджується наданими відповідачем документами, а саме наказами від 30.04.2021р. та 18.05.2021р., отже доводи позивача про те, що у відповідача мало місце лише перейменування структурних підрозділів напрямку «Служба безпеки», не відповідають обставинам справи та спростовуються штатними розписами. Доводи позивача про те, що він не отримував актуальний список вакансій, а також йому фактично було неможливо перейти на запропоновані вакантні посади у зв`язку з проведенням відбору, спростовуються наданими відповідачем доказами та посиланнями по тексту відзиву на судову практику. Правом подачі письмових пояснень в порядку ст. 181 ЦПК України представник третьої особи - Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» (ст. 181 ЦПК України) не скористався. Після подачі сторонами у справі усіх заяв по суті справи, подача яких передбачена ст.ст 178, 179, 180 ЦПК України, ознайомившись зі змістом останніх, а також клопотанням представника відповідача від 20.12.2021р., судом не знайдено підстав для задоволення клопотання від 20.12.2021р. про перехід до розгляду цивільної справи за правилами загального позовного провадження або спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Судом не знайдено підстав для задоволення вищезазначеного клопотання у відповідності до ч. 6 ст. 279 ЦПК України з урахуванням того що, судом при відкритті провадження у справі (а.с. № 170 т. №1) вірно визначено порядок розгляду справи саме в спрощеному позовному провадженні без повідомлення (виклику) сторін з огляду на те, що між сторонами виник трудовий спір та відповідно до положень п. 2 ч. 4 ст. 19, п. 1 ч. 6 ст. 19, п. 2 ч. 1 ст. 274, ч. 5 ст. 279 ЦПК України були наявні підстави для розгляду справи саме в спрощеному позовному провадженні без повідомлення (виклику) сторін. Посилання представника відповідача в клопотанні на те, що позовні вимоги про поновлення на роботі мають виняткове значення, справа є не простою, а предмет доказування складним, а отже їх слід розглядати зі стадії підготовчого провадження, суд відхиляє, оскільки законодавець відніс трудові спори (до яких відноситься і поновлення на роботі) до тих справ, розгляд яких слід проводити в спрощеному позовному провадженні. Посилання представника відповідача на те, що позивач (його представник) по тексту позову не просили про розгляд справи в спрощеному позовному провадженні без повідомлення (виклику) сторін, суд також відхиляє, оскільки за категорією «трудовий спір» визначення порядку розгляду справи віднесено до компетенції суду і для цього не потрібно окремого клопотання сторони у справі (п.2 ч.1 ст. 274 ЦПК України). Крім того, суд дійшов висновку про те, що відсутні перешкоди для ухвалення рішення суду в спрощеному позовному провадженні без повідомлення (виклику) сторін, оскільки сторони подали суду заяви по суті справи, подача яких передбачена ст.ст. 178, 179, 180 ЦПК України, отже позиція сторін суду зрозуміла та їй буде дана належна оцінка при ухваленні рішення. Крім того, в клопотанні від 20.12.2021р. про перехід до розгляду цивільної справи за правилами загального позовного провадження або спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін (а.с. № 180-183 т. № 1) представником відповідача не зазначено жодної вагомої підстави для такого переходу (допит свідків, в тому числі в режимі відеоконференції, клопотання про визнання явки позивача в судове засідання для дачі особистих пояснень тощо). Також при прийнятті такого рішення судом враховано і те, що розгляд цієї цивільної справи в спрощеному позовному провадженні без повідомлення (виклику) сторін буде в повній мірі відповідати завданням цивільного судочинства, серед яких є, окрім вимог щодо справедливого та неупередженого розгляду справ, також і вимога щодо своєчасного розгляду цивільної справи (ч.1 ст. 2 ЦПК України). Як вбачається з матеріалів справи, позов надійшов в провадження суду 21.10.2021р., отже строки розгляду трудового спору вже становлять більше 3-х місяців. Ухвала за наслідками розгляду вищезазначеного клопотання від 20.12.2021р. судом окремим процесуальним документом не постановлялася з огляду на те, що ухвала про відмову у задоволенні клопотання про перехід до розгляду цивільної справи зі спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін до загального позовного провадження або спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін у відповідності до положень ст. 353 ЦПК України не оскаржується. За вищезазначеного, судом зроблено висновок, що у справі наявні усі необхідні докази для ухвалення рішення суду в межах предмету позовних вимог (положення ч.1 ст. 77 ЦПК України) та з урахуванням положень ст.ст. 77, 80, 89 ЦПК України в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін у відповідності до п.2 ч.1 ст.274 та ч.5, ч. 6 ст. 279 ЦПК України. Суд, вивчивши матеріали справи, зміст заперечень стосовно позовних вимог, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення стосовно них, об`єктивно оцінивши докази за принципами ст. 89 ЦПК України у сукупності з нормами чинного законодавства України, вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів (ч. 1. ст.4 ЦПК України). Суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. (ч. 1. ст.13 ЦПК України). Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів, працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП України. Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше, ніж за два місяці. У ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. У разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. [PERSON] працював в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк» на різних посадах з 13.05.2004р., а з 24.10.2020р. - на посаді Заступника директора Департаменту економічної безпеки Головного офісу (а.с. № 111-113 т. №1). 07.06.2021р. в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення № Е.28.0.0.0/3-6934089 про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників (а.с. № 22з т. № 2), в якому містилось посилання на наказ №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку та наказ № E. 17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021р. про внесення змін до наказу (а.с. № 8-11, 12 т.№ 2). Цим повідомленням [PERSON] попередили про скорочення посади Заступника директора Департаменту економічної безпеки Головного офісу та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. В повідомленні містилось посилання на список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 01.06.2021р. В цьому ж повідомленні [PERSON] було запропоновано переведення на вакантну посаду «Головний фахівець з безпеки» та зазначено, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду можливо за посиланням: https://privatbank.ua/work. По тексту позову [PERSON] зазначає, що 13.09.2021р. в 12:00 йому з невідомих причин було заблоковано усі доступи для виконання трудових функцій, а саме: програмні комплекси банку (ПриватДок, Промінь та інш.), аккаунту електронної пошти [INFO] та мобільного додатку Табелювання та взагалі можливості табелюватися. 14.09.2021р. позивач хотів дістатись до свого робочого місця, але охорона банку не впустила його, повідомивши, що доступ до приміщення йому заблокований. Того ж дня позивач звернувся з письмовим запитом (вх. № 2246664) до Голови правління банку з проханням надати роз`яснення, на підставі чого йому заблокована можливість виконувати свої посадові обов`язки. Жодної відповіді він не отримав. 15.09.2021р. від своїх колег позивачу стало відомо, що його було звільнено з банку 13.09.2021р. у зв`язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗПП України. 20.09.2021р. з допомогою своїх колишніх колег позивачу вдалось отримати скан-копію наказу про його звільнення, але без відповідних підписів та печаток. У зв`язку із запровадженими карантинними обмеженнями та рішенням Правління банку позивач працював дистанційно за місцем проживання, але з будь-якими розпорядчими актами, про необхідність прибуття 13.09.2021р. на фактичне робоче місце за адресою [ADDRESS] , його не ознайомлювали. 27.09.2021р. позивач письмово звернувся до банку (заява - вх. 2508432) з проханням видати йому трудову книжку. Позивач зазначає, що 01.10.2021р. йому видали трудову книжку із записом: «Звільнений за скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України», підстава наказ № Э.DN-УВ-2021-7296181-п від 09.09.2021р., але сам наказ надано не було (а.с. №109, 110 т. № 1). Також позивач в обґрунтування позову зазначав, що під час роботи в АТ КБ «ПриватБанк» персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників № 20.1.0.0.0/7-122990 від 06.07.2021р. або будь-які інші попередження він належним чином та в повному обсязі не отримував та не ознайомлювався з ними. З наказами АТ КБ "ПриватБанк" №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. та №Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021р. (а.с. № 8-11, 12 т. № 2), на підставі яких в банку відбувалась зміна умов праці та скороченням працівників, та повідомлення про можливе скорочення [PERSON] ніхто з керівництва або будь-яких працівників банку не ознайомлював (а.с. № 115 т. № 1). Судом, розглядаючи трудовий спір між сторонами, встановлені наступні обставини. [PERSON] звільнено з 13.09.2021р. з посади Заступника директора Департаменту економічної безпеки Головного офісу на підставі наказу № Э.DN-УВ-2021-7296181-п від 09.09.2021р., підстава звільнення п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с. № 107-108 т. № 1, а.с. № 66-67 т. № 2). Обставини, що позивача не було ознайомлено в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» в повному обсязі з повідомленням № Е.28.0.0.0/3-6934089 від 07.06.2021р. про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників (а.с.№ 22зв. т. № 2), підтверджується заявою [PERSON] про порушення трудових прав від 10.06.2021р. (а.с. № 75-76 т. № 2). У відзиві на позов представник відповідача посилається на вказаний документ та не заперечує проти його змісту, отже суд вважає, що обставини, викладені в заяві [PERSON] від 10.06.2021р., не заперечуються сторонами (а.с. № 75-76 т. № 2). У вищенаведеній заяві позивач вказав, що не мав змоги відкрити посилання на накази №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. та № E. 17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021р. та список вакантних посад. Також із заяви вбачається, що позивач не мав можливості перевірити КЕП на повідомленні № Е.28.0.0.0/3-6934089 від 07.06.2021р. У цій заяві від 10.06.2021р. (а.с. № 75-76 т. № 2) позивач також просив надати йому доступи в автоматизованій системі «Приватдок» до цих документів, а актуальний список вакантних посад надати в письмовому або надрукованому вигляді, посвідчений належним чином. Представник відповідача зазначає, що 13.07.2021р. [PERSON] банком було надано персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення № Е.20.1.0.0/7-122990 від 06.07.2021р. (а.с. № 95, 95зв. т. № 2), але позивач відмовився поставити свій підпис про ознайомлення з ним (а.с. № 29 т. № 2). Акт від 13.07.2021р. суд вважає не достовірним доказом у розумінні ст.79 ЦПК України, отже не приймає його, як доказ з огляду на те, що акт не містить осіб, що його склали, не зазначено місце його складення, а також відповідачем не надано суду доказів повноважень того, чи мають право відповідно до своїх службових обов`язків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , підписувати такий акт та чи дійсно ці особи є співробітниками АТ КБ «ПриватБанк». Отже суд вважає не доведеним факт ознайомлення позивача 13.07.2021р. із персональним попередженням про зміни в організації виробництва і правці та наступне можливе вивільнення № Е.20.1.0.0/7-122990 від 06.07.2021р. Також, представник відповідача вказує, що [PERSON] відмовився від ознайомлення зі списком вакантних посад станом на 30.08.2021р., який йому було направлено, про що складено акт від 08.09.2021р. (а.с. № 61 т. №2). Акт від 08.09.2021р. суд також вважає не достовірним доказом у розумінні ст.79 ЦПК України, а отже не приймає його до уваги, оскільки він підписаний [PERSON] та [PERSON] 07.09.2021р., тобто ще до створення цього документу. Окрім того, зміст виписки з відповідних логів системи документообігу «ПриватДок», яка додана до акту, не зрозуміла для суду та не дає змоги визначити, які відомості вона містить. Також представником відповідача не надано суду доказів повноважень того, що [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] мають право підписувати такий акт, та що ці особи є співробітниками АТ КБ «ПриватБанк». Представник відповідача посилається на акт № Е.28.0.0.0/3-6955813 від 16.09.2021р., як на доказ відмови позивача від ознайомлення із наказом про звільнення (а.с. № 73 т. № 2). Суд вважає акт від 16.09.2021р. так само не достовірним доказом у розумінні ст.79 ЦПК України, та судом цей доказ також не приймається, оскільки він підписаний [PERSON] та [PERSON] 15.09.2021р., тобто ще до створення цього документу. Окрім того, зміст виписки з відповідних логів системи документообігу «ПриватДок», яка додана до акту, не зрозумілий суду та не дає змоги визначити, які відомості вона містить. Поза увагою суду не може залишитися той факт, що розмір тексту, яким надруковані вказані логи, є занадто малим та не дає змоги його прочитати. Також відповідачем не надано суду доказів повноважень [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , підписувати такий акт, та що ці особи є співробітниками АТ КБ «ПриватБанк». Отже, суд вважає не доведеним факт відмови позивача від ознайомлення із наказом про звільнення. Суд критично оцінює довідки, які долучені представником відповідача до відзиву на позов, а саме: № 20.1.0.0.0/7-211216/13259 від 16.12.2021р., № 20.1.0.0.0/7-211216/13261 від 16.12.2021р., № 20.1.0.0.0/7-211216/13258 від 16.12.2021р., № 20.1.0.0.0/7-211216/13260 від 16.12.2021р. (а.с. № 63, 64, 68, 72 т. №2), що стосуються підтвердження перевірки кваліфікованого електронного підпису на наведених вище документах, які підписані старшим фахівцем Дрожак С.В., оскільки представник відповідача не надав доказів на підтвердження повноважень цієї особи на підписання таких документів та перевірки кваліфікованого електронного підпису від імені АТ КБ «ПриватБанк». Стосовно недодержання відповідачем порядку звільнення [PERSON] з підстав п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України за наказом від 09.09.2021р., суд зазначає наступне. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27.06.2012р. у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації, роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18.10.2017р. у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020р. у справі № 161/7196/19 визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Такий висновок відповідає і правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01.04.2015р. у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018р. у справі № 800/538/17. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982р., яка ратифікована Україною 04.02.1994р. та набрала чинності для України 16.05.1995р., тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Суд зазначає, що направлення попередження позивачу про наступне вивільнення та пропонування інших посад, яке здійснено відповідачем шляхом надіслання через внутрішню систему електронного документообігу «Приватдок», не є належним повідомленням про наступне вивільнення та належним запропонуванням посад у розумінні вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Доказів, які б це спростували, представником відповідач суду надано не було. Стосовно переважного права [PERSON] на залишення на роботі суд зазначає про таке. Суд приймає до уваги посилання представника відповідача, що на позивача не розповсюджується переважне право на залишення на роботі, оскільки воно враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Беручи до уваги, що при зміні штатного розпису мало місце повне скорочення структурного підрозділу АТ КБ «ПриватБанк», посада, яку займав позивач виключалась зі штатного розпису, суд приходить до висновку, що норма ч. 2 ст. 42 КЗпП України щодо надання позивачу переважного права на залишення на роботі в даному випадку не застосовується. Стосовно порушень ст. 29 КЗпП України (не ознайомлення позивача з посадовими інструкціями тих посад, які начебто були йому запропоновані) варто зазначити наступне. Своїм наказом від 29.12.2004р. №336 Міністерство праці та соціальної політики України затвердило Випуск 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. У ньому йдеться, що посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, що зазначені в штатному розписі. Роботодавець або інша уповноважена ним особа має ознайомлювати працівника під підпис із його посадовою інструкцією під час прийняття на роботу. Це відповідає вимогам ст. 29 КЗпП України, в якій передбачено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець, зокрема, зобов`язаний роз`яснити працівникові його права і обов`язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору, а також ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку. Не ознайомлення працівника перед укладанням з ним трудового договору (в тому числі при переведенні на іншу посаду) є порушенням ст. 29 КЗпП України, про що зазначено в Постанові Верховного Суду від 26.02.2021р. по справі № 264/4512/18. Стосовно недотримання відповідачем вимог ст. 43 КЗпП України щодо отримання згоди профспілкової організації на звільнення [PERSON] , суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частинами 1-3 ст. 252 КЗпП України визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Представник відповідача в додатку до відзиву зазначає, що ним додається копія подання на ім`я профспілки про дачу згоди на звільнення від 31.08.2021р. № 20.1.0.0.0/7-154124 з доказами відправлення та копія відповіді Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» від 28.09.2021р. № 6175 (п.п. 14, 15. додатку), втім серед додатків вони відсутні (а.с. № 6зв. т. № 2). До речі, до відзиву не долучена і судова практика, яка позначена в п. 21 додатку до відзиву (а.с. № 6зв. т. № 2). Втім, розглядаючи справу, судом встановлено, що згідно з відповіддю Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» від 28.09.2021р. № 6175 ця профспілка відмовила АТ КБ «ПриватБанк» у наданні згоди на звільнення [PERSON] , про ці обставини суду повідомив представник відповідача по тексту відзиву на позов (а.с. № 3 т. №2, абзаци 2-4), отже вони в силу ч.1 ст. 82 ЦПК України не потребують доказування. Рішення профспілки (як зазначає по тексту відзиву сам представник відповідача) вмотивоване порушенням з боку відповідача вимог статті 49-2 та 49-4 КЗпП України стосовно не проведення консультацій, не надання посадових інструкцій по вакантним посадам та відсутністю доказів письмової відмови від переведення. Вочевидь, представником відповідача копія подання на ім`я профспілки про дачу згоди на звільнення від 31.08.2021р. № 20.1.0.0.0/7-154124 з доказами відправлення та копія відповіді Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» від 28.09.2021р. № 6175 була долучена помилково тільки до примірника відзиву з додатками, які були направлені позивачу в порядку ст. 178 ЦПК України, оскільки сам позивач по тексту відповіді на відзив теж посилається на ці документи, як на такі, що долучені до відзиву (а.с. № 4 т. № 3, абз. № 3). Отже, суд робить висновок, що перед звільненням [PERSON] за наказом від 09.09.2021р. згоди Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» не було. Також, суд дійшов висновку про те, що при звільненні позивача, відповідачем в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Суд встановив, що на посади, які відповідач запропонував позивачу, перейти фактично було не можливо, адже для цього було потрібно брати участь в конкурсі на ці посади на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які працюють не в банку. Посилання відповідача на інтернет ресурс та його твердження, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Окрім того, необхідність участі у конкурсі, тобто встановлення відбору на запропоновані вакантні посади відповідачем, фактично унеможливлює переведення працівника на іншу посаду, оскільки працівник зобов`язаний пройти знову процедуру прийому на роботу. Цей відбір є надмірним формалізмом зі сторони відповідача та ставить працівника у скрутне становище та штучними перешкодами для залишення на роботі. Це підтверджується правовою позицією, яка викладена в Постанові Верховного Суду від 22.05.2019р. у справі № 753/3889/17, де зазначено, що «працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин». Стосовно інших посилань представника відповідача по тексту відзиву на позов та заперечень на відповідь на відзив щодо законності звільнення [PERSON] , суд зазначає, що Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, # 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006р.). Підводячи підсумок вищевикладеному, суд дійшов висновку, що позовні вимоги про скасування наказу про звільнення від 09.09.2021р. та поновлення на роботі є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Суд зазначає також, що відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25.05.2016р. у справі № 6-511цс16 та від 22.11.2017р. у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20.06.2018р. у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Відповідно до довідки АТ КБ «ПриватБанк» про заробітну плату і про доходи № 20.1.0.0.0/7-210909/59 від 09.09.2021р., що долучена позивачем до позову (а.с. № 133 т. № 1), заробітна плата [PERSON] за липень 2021р. склала - 121 831 грн.28коп., а за серпень 2021р. - 59 610 грн. 08коп. Середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 4 219 грн. 57коп., виходячи з розрахунку, що позивачем фактично відпрацьовано протягом двох місяців з 01.07.2021р. по 31.08.2021р. - 43 робочих дні. Кількість робочих днів вимушеного прогулу [PERSON] з 14.09.2021р. (наступний день за звільненням) по 10.02.2022р. (включно), оскільки 11.02.2022р. є першим робочим днем позивача з урахуванням негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі ), тобто по день ухвалення судом рішення, становить 103 робочих днів (вересень 2021р. - 12 робочих днів, жовтень 2021р. - 20 робочих днів, листопад 2021р. - 22 робочих днів, грудень 2021р. - 22 робочих днів, січень 2022р. - 19 робочих днів, лютий 2022р. - 8 робочих днів). Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 4 219 грн. 57коп. х 103 робочих дні = 434 615 грн. 71коп. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 434 615 грн. 71коп. (з утриманням при виплаті з цієї суми передбачених законом податків та обов`язкових платежів). Суд критично оцінює довідку про середню заробітну плату № 20.0.0.0/7-207875 від 17.12.2021р. (а.с. № 74 т. № 2), що додана представником відповідача до відзиву на позов, виходячи з такого. Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається. Позивач доводить розмір заробітку довідкою № 20.1.0.0.0/7-210909/59 від 09.09.2021р., яка також видана відповідачем (а.с. № 133 т. № 1). При цьому, отримавши 07.12.2021р. копію позовної заяви з додатками (а.с. № 171, 172, 173, 199 т. № 1), представник відповідача по тексту відзиву на позов не спростовує інформацію, що міститься у довідці, яка долучена до позову, а лише додає до відзиву іншу довідку, не зазначаючи, чому вона не відповідає його ж довідці, що була надана 09.09.2021р. позивачу (тобто раніше). Тому суд вважає поведінку позивача щодо отримання довідки про заробітну плату і доходи та надання її суду добросовісною, а поведінку представника відповідача щодо надання іншої довідки, без пояснення будь-яких причин, недобросовісною. Отже, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню і в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а отже підлягають задоволенню в повному обсязі. У відповідності до положень п.п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України та ч.7 ст. 235 КЗпП України суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць у розмірі 90 720 грн. 68коп. (121 831 грн.28коп. + 59 610 грн. 08коп. = 181 441 грн.36коп. : 2 = 90 720 грн. 68коп.) (з утриманням при виплаті з цієї суми передбачених законом податків та обов`язкових платежів). Строк звернення до суду з позовними вимогами [PERSON] , який передбачено ст. 233 КЗпП України, не пропущено, оскільки доказів того, що ним отримано наказ про звільнення від 09.09.2021р. немає, отже строк на подачу позову розпочинається з 01.10.2021р., коли позивач отримав трудову книжку (а.с. № 17 т. № 1), в якій була зазначена причина та підстава звільнення. Обговорюючи питання про розподіл судових витрат у відповідності до положень ст.141 ЦПК України та приймаючи до уваги результат вирішення справи судом, судові витрати по справі слід розподілити наступним чином. Позивачем при подачі позову було сплачено судовий збір у розмірі 908 грн. (а.с. № 3), тоді коли слід було сплатити 1 816грн., оскільки тільки за позовні вимоги в частині поновлення на роботі позивач був звільнений за законом від сплати судового збору при подачі позову. Отже, оскільки позовні вимоги [PERSON] було задоволено в повному обсязі, то з відповідача на користь позивача слід стягнути 908 грн., а також з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1 816 грн. (908грн. - за частину позовних вимог про поновлення на роботі та 908грн. - за частину позовних вимог, за якими позивачем при подачі позову було помилково не сплачено судовий збір). На підставі викладеного,

Outcome: approved