Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-21 00:00:00

02.09.2021 року позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, визнання трудового договору розірваним та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у якому просить: визнати протиправним та скасувати наказ відповідача №13 «Про звільнення з посади» від 28.07.2021 року; розірвати трудовий договір оформлений наказом від 13.07.2019 року №7 з 13.07.2021 року відповідно до статті 38 КЗпП України за власним бажанням; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та покласти на відповідача понесені позивачем судові витрати. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що позивач з 01.08.2019 року працював у відповідача на посаді керівника відділу логістики. Наказом №13 від 28.07.2021 року «Про звільнення з посади», позивач буз звільнений 28.07.2021 року відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом без поважних причин. Позивач був ознайомлений з наказом про звільнення та отримав його копію засобами поштового зв`язку 30.08.2021 року. За твердженням позивача, відповідний наказ є неправомірним, незаконним, необґрунтованим та підлягає скасуванню. Після прийняття на роботу позивачу були створені умови для праці, забезпечено робочим місцем та доступом до нього. Але у березні 2020 року почалася пандемія гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої короновірусом SARS-CoV-2. Через швидке зростання кількості випадків захворювань на вказану хворобу у кінці березня 2020 року керівник відповідача попрохав своїх працівників, у тому числі й позивача, працювати безоплатно та дистанційно, за місцем свого проживання. Зважаючи на те, що за місцем свого проживання позивач має всі необхідні технічні засоби для віддаленої роботи, він погодився на пропозицію роботодавця. При цьому, керівник товариства обіцяв згодом забезпечити фінансові потреби своїх працівників та виплатити заробітну плату. На виконання вимог роботодавця позивач написав заяви про надання відпусток без збереження заробітної плати з 01.04.2020 по 24.04.2020, з 25.04.2020 по 11.05.2020, з 12.05.2020 по 22.05.2020. Отже, з 01.04.2020 року по 22.05.2020 року позивач перебував у відпустці без збереження заробітної плати у зв`язку із введеними на території держави обмежувальними заходами для запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19 спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. 22.05.2020 позивачем була написана та подана відповідачеві заява про звільнення за угодою сторін із 22.05.2020. Але ця заява позивача була залишена відповідачем без уваги; жодної відповіді на неї не було надано; трудовий договір, відповідно, теж не був припиненим. При цьому, незважаючи на перебування у відпустці, весь цей час позивач виконував свої посадові обов`язки. Також під час відпустки без збереження зарплати періодично позивач приїжджав до офісу відповідача для виконання окремих завдань, які ставилися керівником. У результаті, керівник відповідача свої обіцянки не виконав, жодних розрахунків за фактично відпрацьований час із позивачем не провів. Після закінчення відпустки без збереження заробітної плати, позивач з`явився до офісу відповідача, маючи намір прибути на робоче місце. Але цього зробити не вдалося, адже, як виявилося, за цей час замки в офісі були поміняні, а на телефонні дзвінки роботодавець не відповідав. Згодом позивачеві стало відомо, що колишній керівник відповідача грубо порушив законодавство про працю не лише щодо нього, а й щодо інших працівників. Усі спроби цих працівників поспілкуватися із колишнім керівником відповідача та вияснити причини такого ставлення до себе закінчилися повним ігноруванням їх роботодавця; ненаданням відповідей на поставлені питання, як усно, так і письмово; повною байдужістю. Надалі, відповідач надіслав на адресу позивача рекомендований лист з описом №29/07/20-1 про з`ясування причин відсутності на робочому місці з 01.04.2020, хоча роботодавцеві добре відомі причини відсутності на роботі, адже він сам просив про написання заяв про надання відпусток без збереження заробітної плати та надалі видав накази про відпустки на підставі цих заяв. 08.09.2020 на адресу відповідача надіслано колективне звернення з проханням задовольнити заяви про звільнення та провести розрахунки. Колективне звернення роботодавцем проігнороване, а питання залишилося не вирішеним до цього часу. У результаті, склалася ситуація, коли відповідач просто ігнорував позивача та інших працівників, не допускав їх до роботи, створював перешкоди для потрапляння на робоче місце, не сплачував заробітну плату, податків з неї та інших обов`язкових платежів, зокрема єдиного соціального внеску аж до моменту звільнення. Ці працівники не мали можливості виконувати свої обов`язки, отримувати за це заробітну плату, скористатися правом на оплачувану відпустку, а також законно працевлаштуватися до іншого підприємства, установи або організації. Про вказані факти було повідомлено Головне управління Держпраці Київській області, яке здійснювало інспекційне відвідування відповідача. На жаль, про результати інспекційного відвідування ГУ Держпраці у Київській області ні позивача, ні інших працівників не повідомляє. Окрім того, відділом дізнання Деснянського управління поліції ГУНП у місті Києві 31.10.2020 розпочате досудове розслідування у кримінальному провадженні, відомості про яке внесено до Єдиного реєстру досудових розслідувань за №12020105030001854 за ознаками вчинення кримінального правопорушення, передбаченого частиною 1 ст. 172 КК України. На момент подання позову досудове розслідування триває. 09.07.2021 позивачем було надіслано на адресу відповідача заяву про звільнення за власним бажанням у зв`язку з прийняттям на роботу за конкурсом згідно зі статтею 38 КЗпП України із 13.07.2021. Але у відповідь на цю заяву відповідачем було направлено на адресу позивача вимогу про надання підтверджуючих документів про конкурс, а також пояснень щодо відсутності на роботі. При цьому, така вимога не передбачена жодним чинним нормативно-правовим актом та є неправомірною. У результаті, відповідач не задовольнив заяву позивача, а, фактично, вчинив навпаки - виніс оскаржуваний наказ. Поряд із цим, підставою застосування стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: Кодексом законів про працю України, правилами внутрішнього розпорядку, положеннями (статутами), трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. За час перебування на посаді позивач відповідально ставився до роботи, належним чином виконував свої обов`язки, навіть працюючи дистанційно чи перебуваючи у відпустці без збереження зарплати, не порушував трудової дисципліни, завжди чітко та неухильно дотримувався та виконував накази, розпорядження, вказівки свого безпосереднього керівництва; ніяких протиправних дій на посаді не вчиняв, до дисциплінарної чи іншого виду відповідальності раніше притягувався. Трудові обов`язки працівника можуть визначатися законодавством, колективним, трудовим договором, іншими локальними та індивідуальними актами. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, а працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає зі змісту 138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для його притягнення до відповідальності, у тому числі матеріальної. Нічого з вище переліченого відповідачем не було зроблено. Окрім того, з невідомих причин наказ про звільнення був винесений не за фактом прогулу позивача, які нібито були постійні і актувалися відповідачем, відразу після його виявлення, наприклад у червні 2020 року, а лише після отримання відповідачем заяви позивача про його звільнення із доказами її отримання. Це свідчить не про дійсні порушення позивача, не про порушення ним дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку, не про невиконання безпосередніх обов`язків, а виключно про упереджене ставлення до нього з боку керівництва. Згідно із статтею 147 КЗпП України один із заходів стягнення (догана або звільнення) може бути застосований виключно за порушення трудової дисципліни. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ця норма передбачає обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку як такого. Тобто під виявленням проступку розуміється не лише виявлення факту (певного діяння), а й встановлення працівника, який учинив ці діяння, протиправності цих діянь, вину працівника, наявність шкідливих наслідків, причинно-наслідкового зв`язку між порушенням та наслідками. Усі вказані фактори відсутні. Згідно із статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідач у оскаржуваному наказі не зазначає, який конкретний факт прогулу став підставою звільнення, як наслідок, позивача було позбавлено можливості надати пояснення щодо конкретного факту, за який його притягнуто до відповідальності та застосовано стягнення у виді звільнення. Відповідачем це зроблено свідомо, таким чином вкотре грубо порушено трудові права позивача, процедуру притягнення до відповідальності та звільнення. Оскаржуваний наказ винесений з порушенням норм КЗпП України, іншого чинного законодавства; наказ винесений з порушенням форми та процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності; оскаржуваний наказ є повністю неправомірним, незаконним, необґрунтованим та необ`єктивним, а тому має бути скасованим. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України 08.02.1995 №100. Представником позивача на момент подання позову було направлено до ГУ Держпраці у Київській області та відповідачу адвокатські запити із проханням надати окремі документи, які безпосередньо стосуються цього спору. Після отримання відповідей представником позивача будуть надані додаткові пояснення щодо зазначених матеріалів та документів, а також уточнені позовні вимоги. Ухвалою суду від 06.09.2021 року відкрито провадження у справі, призначений розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, без виклику сторін, роз`яснено учасникам справи порядок подання заяв по суті справи та наслідки їх неподання. Ухвалою суду від 06.10.2021 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою суду від 06.10.2021 року залишено без задоволення заяву представника відповідача із запереченнями щодо розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження. Ухвалою суду від 06.10.2021 року задоволене клопотання представника відповідача та залишено позовну заяву без руху після відкриття провадження у справі. Ухвалою суду від 19.10.2021 року продовжено розгляд справи. Ухвалою суду від 25.11.2021 року відмовлено у задоволенні клопотання відповідача про залишення позовної заяви без руху. Ухвалою суду від 26.11.2021 року задоволене клопотання представника про витребування доказів. Ухвалою суду від 21.02.2022 року відмовлено у задоволенні клопотання представника позивача про об`єднання справ в одне провадження. 15.10.2021 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву зі змісту якого вбачається, що відповідач не визнає заявлених до нього позовних вимог та просить відмовити у задоволенні позову посилаючись на те, що позивач був прийнятий на роботу до відповідача на посаду керівника відділу логістики з 01.08.2019, наказ №7 від 31.07.2019. На час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV- 2, позивач власноручно написано заяви щодо надання відпустки без збереження заробітної плати на періоди з 01.04.2020 по 24.04.2020 наказ №3-20/В/ від 01.04.2020, з 25.04.2020 по 11.05.2020 наказ №6-20/В/ від 25.04.2020, з 12.05.2020 по 22.05.2020 наказ №9-20/В/ від 12.05.2020. 02 червня 2020 року на домашню адресу позивача було надіслано рекомендований лист з описом №01/06/20-1 про з`ясування причини відсутності його на робочому місці з 25.05.2020 року. У вказаному листі відповідач просив позивача з`явиться на фактичну адресу підприємства (м. Київ, вул. Попудренка 52, оф. 911-Г) на протязі 3-х робочих днів з моменту отримання цього повідомлення для дачі пояснень щодо причин відсутності на робочому місці. На вказаний лист, від позивача відповіді не надійшло і на адресу підприємства він не приїхав. 30 липня 2020 року позивачу повторно було надіслано рекомендований лист з описом №29/07/20-1 про з`ясування причини відсутності його на робочому місці, але до теперішнього часу він на нього також не відповів і на робоче місце не з`явився. Станом на дату подання позову позивач так і не надав пояснення про причину відсутності. Факти відсутності працівника фіксується актами про відсутність працівника на робочому місці, а в табелі обліку робочого часу підприємства проставляється неявки з нез`ясованих причин. Вказана вище інформація підтверджується Актом ГУ Держпраці у Київській області ДСУ з питань праці №КВ 1490/28/АВ від 26.05.2021р. З огляду на вищевикладене, до дати звільнення, позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем. Заборгованості по заробітній платі перед вищевказаним працівником товариство не має. 26 травня 2021 року ГУ Держпраці у Київській області ДСУ з питань праці складено Акт №КВ 1490/28/АВ. Вказаний Акт складений за результатами проведення позапланового заходу державного контролю щодо додержання вимог законодавства у сфері праці, проведеного у відповідача в частині дотримання законодавства про працю. Вказана перевірка проведена в ході здійснення інспекційного відвідування на підставі звернення працівників підприємства від 05.05.2021 року, у тому числі позивача, погодження Держпраці від 17.05.2021 №848/3.1/4.1-ЗВ-21, щодо можливого порушення законодавства про працю в частині звільнення та оплати праці. На підставі наданих директором товариства документів, а саме: наказів, листів, табелів обліку робочого часу, розрахункових відомостей, банківських виписок та пояснень керівника, встановлено наступне. Факти відсутності працівників фіксуються актами про відсутність працівників на робочому місці, а в табелі обліку робочого часу підприємства проставляються неявки з нез`ясованих причин, з огляду на вищевикладене [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] по теперішній час перебувають у трудових відносинах з ТОВ «АН-ЛОГІСТІК», заборгованості по заробітній платі перед вищевказаними працівниками товариство не має. Таким чином, Актом ГУ Держпраці у Київській області ДСУ з питань праці №КВ 1490/28/АВ від 26.05.2021р. підтверджено факт відсутності порушення трудового законодавства зі сторони товариства по відношенню до позивача, факт відсутності працівника [PERSON] на робочому місці без поважних причин та факт перебування станом на 26 травня 2021 року позивача у трудових відносинах з відповідачем. 27 липня 2021 року було складено Акт №57 про факт відсутності працівника робочому місці, де зазначено, що [PERSON] не вийшов на роботу та не попередив про свою відсутність. Причина неявки не встановлена. 27 липня 2021 року було складено Акт №3 про відмову позивача надати письмові пояснення, де зазначено, що 27 липня 2021року о 08.30 керівник відділу логістики ТОВ «Ан-Логістік» [PERSON] , прибув на адресу підприємства, йому було запропоновано надати письмове пояснення з приводу відсутності його на робочому місці по 27 липня 2021 року. Надати таке пояснення [PERSON] відмовився. Після цього, не з`явився на робоче місце. У зв`язку з відсутністю працівника [PERSON] на робочому місці без поважних причин, 28 липня 2021 року видано наказ №13 про звільнення з посади [PERSON] , відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, 28 липня 2021 року на вказаний [PERSON] банківський рахунок, була зарахована грошова компенсація за невикористані дні щорічної відпустки в сумі 3547,46 грн. 28 липня 2021 року на адресу [PERSON] був направлений лист про звільнення з посади за вих. №28/0712021-1 від 28.07.2021 р. разом з наказом про звільнення та трудовою книжкою, які були отримані [PERSON] 02 серпня 2021 року. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У зв`язку з відсутністю працівника [PERSON] на робочому місці без поважних причин 27 липня 2021 року були складені відповідні Акти про факт відсутності працівника на робочому місці та про відмову [PERSON] надати пояснення. Також, факт не з`явлення позивача на роботі підтверджується Табелем виходу на роботу співробітників товариства за липень місяць 2021 року, де зазначена його відсутність. Станом на дату звільнення від позивача не надано жодних пояснень про причини відсутності на робочому місці. Враховуючи викладене, 28 липня 2021 року видано наказ №13 про звільнення з посади [PERSON] , відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, зі сторони відповідача відсутнє порушення чинного законодавства по відношенні до позивача, вказаний працівник був звільнений з посади 28 липня 2021 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто за прогул, у зв`язку з відсутністю працівника на робочому місці без поважних причин. У своїй позовній заяві [PERSON] у вигідній для себе манері вказує, що через швидке зростання кількості випадків захворювань на вказану хворобу у кінці березня 2020 року тодішній керівник відповідача [PERSON] попросив своїх працівників, в тому числі й позивача, попрацювати безоплатно та дистанційно, за місцем свого проживання, і на виконання вимог роботодавця позивач написав заяви про надання відпусток без збереження заробітної плати з 01.04.2020 до 24.04.2020, з 25.04.2020 до 11.05.2020, з 12.05.2020 до 22.05.2020. Повивач також вказує, що при цьому, незважаючи на перебування у відпустці, весь цей час він виконував свої посадові обов`язки та під час відпустки без збереження заробітної плати періодично приїжджав до офісу відповідача для виконання окремих завдань, які ставилися керівником. Проте, з цими припущеннями відповідач не погоджується та повністю заперечує проти вказаних обставин, з огляду на наступне. Так, тодішній керівник відповідача [PERSON] не просив працівників, тим паче позивача, попрацювати безоплатно та дистанційно, за місцем свого проживання. Більш того, з цього приводу не видавався наказ на підприємстві щодо дистанційних умов праці на підприємстві. Заяви [PERSON] про надання відпусток без збереження заробітної плати були виключно його волевиявленням, без будь-якого примусу зі сторони товариства. Також, [PERSON] жодним документом не підтверджено періодичного приїзду до офісу відповідача для виконання окремих завдань, які ставилися керівником. Більш того, у зв`язку з відсутністю працівника [PERSON] на робочому місці без поважних причин станом на 27 липня 2021 року були складені відповідні акти про відсутність працівника на робочому місці та відмову надати з цього приводу пояснення. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, ч. 1 ст. 16 ЦПК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною першою ст. 15 ЦПК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. З урахуванням цих норм, правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. При цьому, порушення прав, свобод чи інтересів особи повинно існувати на час звернення до суду. Якщо за результатами розгляду справи факту такого порушення не встановлено, а особа посилається на формальне порушення закону, у суду немає правових підстав для задоволення її вимог (постанова Верховного Суду України від 09 грудня 2015р. у справі №6-849цс15, від 25 грудня 2013р. у справі № 6-84цс14). Право на судовий захист забезпечується як правом на позов. Таким чином, відсутній факт порушення прав [PERSON] , а тому немає правових підстав для задоволення його вимог. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. За змістом ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Зокрема, ч. 3 ст. 12 ЦПК України установлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 76-80 ЦПК України. На підставі ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Згідно зі ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з роз`ясненнями, які містяться у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року №14 «Про судове рішення у цивільній справі», при ухваленні рішення суд відповідно до ст. 212 ЦПК України оцінює докази з урахуванням вимог ст.ст. 58 та 59 ЦПК України про їх належність і допустимість. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Пунктом 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України №2 від 12.06.2009 року «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» передбачено, що виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (статті 58, 59 ЦПК) в порядку, передбаченому статтями 185, 187, 189 ЦПК. Проте доводи позивача є безпідставними, оскільки спростовуються в силу відсутності наданих документів і ґрунтуються виключно на припущеннях. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.6 ст. 81 ЦПК України). Згідно вимог ст. 229 ЦПК України, суд під час розгляду справи повинен безпосередньо дослідити докази у справі: ознайомитися з письмовими та електронними доказами, висновками експертів, поясненнями учасників справи, викладеними в заявах по суті справи, показаннями свідків, оглянути речові докази. Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Згідно зі ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідач вказує, що враховуючи вищевикладене, очевидно, що позивачем не надано достовірних, допустимих, достатніх доказів на підтвердження вимог, викладених в позовній заяві. Достовірність доказів - це їх якість, точність і правильність відображення обставин, що входять в предмет доказування, а достатність - це сукупність доказів, яка дозволяє вирішити справу по суті. За таких обставин, на думку відповідача, вимоги позивача не підлягають задоволенню. За змістом ст. 275 ЦПК України, суд розглядає справи у порядку спрощеного позовного провадження протягом розумного строку, але не більше шістдесяти днів з дня відкриття провадження у справі. Згідно ст. 279 ЦПК України, розгляд справи по суті в порядку спрощеного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. Якщо для розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження відповідно до цього Кодексу судове засідання не проводиться, процесуальні дії, строк вчинення яких відповідно до цього Кодексу обмежений першим судовим засіданням у справі, можуть вчинятися протягом тридцяти днів з дня відкриття провадження у справі. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази, оцінивши докази кожен окремо та в їх сукупності, повно, об`єктивно і всебічно з`ясувавши обставини справи, приходить до наступного висновку. Згідно наказу ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» №7 від 31.07.2019 року «Про прийняття на роботу», [PERSON] прийнято на посаду керівника відділу логістики з 01.08.2019 року з посадовим окладом відповідно до Штатного розкладу. Підстава: заява [PERSON] про прийняття від 31.07.2019 року (а.с. 130). Відповідно до листа відповідача на адресу позивача №28/07/2021-1 від 28.07.2021 року «Щодо звільнення з посади», у зв`язку зі звільненням ТОВ «АН-Логістік» направляє [PERSON] підписаний і скріплений печаткою наказ про звільнення з посади №13 від 28.07.2021р. з трудовою книжкою [NUMBER] . Крім того, відповідач повідомив позивача, що грошова компенсація за невикористані дні щорічної відпустки в сумі 3547,46 грн. зарахована 28.07.2021 року на зазначені позивачем банківські реквізити. Додатки: оригінал наказу про звільнення з посади №13 від 28.07.2021 року, оригінал трудової книжки [NUMBER] (а.с. 13, 76). За змістом наявної в матеріалах справи копії трудової книжки позивача, останній був прийняти на роботу до ТОВ «АН-Логістік» на посаду керівника відділу логістики 01.08.2019 року відповідно до наказу №7 від 31.07.2019 року та звільнений з вказаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу №13 від 28.07.2021 року (а.с. 11). Згідно наказу директора ТОВ «АН-Логістік» №13 від 28.07.2021 року «Про звільнення з посади», відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України наказано звільнити [PERSON] з посади керівника відділу логістики у зв`язку з прогулом без поважних причин у відповідності до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України 28.07.2021 року, нарахувати та виплатити грошову компенсацію 20 невикористаних днів щорічної відпустки. Підстава: Акти про факт відсутності працівника на робочому місці за період з 25.05.2020 року по 28.07.2021 року (а.с. 12, 75). До позовної заяви позивач додав копію своєю заяви на адресу відповідача від 09.07.2021 року із доказами її направлення відповідачу засобами поштового зв`язку, у якій позивач просив звільнити його з займаної посади за власним бажанням (відповідно до ст. 38 КЗпП України, та у зв`язку з прийняттям на роботу за конкурсом) з 13.07.2021 року. Також позивач просив вислати йому трудову книжку на адресу: [ADDRESS] (а.с. 15-18). За змістом колективного звернення, у тому числі позивача, на адресу відповідача від 08.09.2020 року, 07.08.2020 року позивач отримав запит від відповідача про з`ясування причин відсутності на робочому місці №29/07/20-1 у період з 01.04.2020 року. У відповідь на вказаний запит позивач підготував та направив відповідачу лист-відповідь, однак цей лист так і не був отриманий відповідачем та повернувся відправнику. 22.05.2020 року позивач надіслав заяву про звільнення з 22.05.2020 року за згодою сторін, проте до теперішнього часу позивача за згодою сторін не звільнено, повний розрахунок не проведений, трудової книжки не видано. Позивач просив відповідача вжити заходів для досудового врегулювання ситуації (а.с. 18-20). Відповідно до копії табелю виходу на роботу співробітників ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» за липень 2021 року, позивач за період з 01.07.2021 року по 28.07.2021 року включно, мав всього відпрацьованих робочих днів - 0; лікарняних - 0; відпусток - 0; відпусток за власний рахунок - 0; неявка з нез`ясованих причин - 28 (а.с. 72). За змістом акту №57 від 27.07.2021 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» складено цей акт про те, що керівник відділу логістики [PERSON] , з 01.07.2021 року по 27.07.2021 року не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом всього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 74, 147). За змістом акту №3 про відмову [PERSON] надати письмові пояснення від 27.07.2021 року, 27.07.2021 року о 08:30 керівник відділу логістики ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» [PERSON] прибув на адресу підприємства, йому було запропоновано надати письмове пояснення з приводу відсутності його на робочому місці по 27.07.2021 року. Надати таке пояснення [PERSON] відмовився у присутності осіб, що підписали відповідний акт. Після цього не з`явився на робоче місце (а.с. 73). Також, як вбачається з матеріалів справи: - згідно Акту №3 від 25.05.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що 25.05.2020 року керівник відділу логістики [PERSON] , не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом робочого дня так і не з`явився. Причина неявки не встановлена (а.с. 137); - згідно Акту №6 від 26.05.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що 26.05.2020 року керівник відділу логістики [PERSON] , не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом робочого дня так і не з`явився. Причина неявки не встановлена (а.с. 137); - згідно Акту №9 від 27.05.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що 27.05.2020 року керівник відділу логістики [PERSON] , не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом робочого дня так і не з`явився. Причина неявки не встановлена (а.с. 139); - згідно Акту №12 від 28.05.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що 28.05.2020 року керівник відділу логістики [PERSON], не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом робочого дня так і не з`явився. Причина неявки не встановлена (а.с. 139); - згідно Акту №15 від 29.05.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що 29.05.2020 року керівник відділу логістики [PERSON], не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом робочого дня так і не з`явився. Причина неявки не встановлена (а.с. 138); - згідно Акту №18 від 30.06.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.06.2020 р. по 30.06.2020 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена. 02.06.2020р. було направлено рекомендований лист-запит про з`ясування причин відсутності на робочому місці. Відповідь не надійшла (а.с. 138); - згідно Акту №21 від 31.07.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.07.2020 р. по 31.07.2020 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена. 30.07.2020р. було направлено рекомендований лист-запит про з`ясування причин відсутності на робочому місці. Відповідь не надійшла (а.с. 140); - згідно Акту №24 від 31.08.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.08.2020 р. по 31.08.2020 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 140); - згідно Акту №27 від 30.09.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.09.2020 р. по 30.09.2020 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 141); - згідно Акту №30 від 31.10.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.10.2020 р. по 31.10.2020 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 141); - згідно Акту №33 від 30.11.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.11.2020 р. по 30.11.2020 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 142); - згідно Акту №36 від 31.12.2020 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.12.2020 р. по 31.12.2020 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 142); - згідно Акту №39 від 31.01.2021 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.01.2021 р. по 31.01.2021 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 143); - згідно Акту №42 від 28.02.2021 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.02.2021 р. по 28.02.2021 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 143); - згідно Акту №45 від 31.03.2021 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.03.2021 р. по 31.03.2021 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 144); - згідно Акту №48 від 30.04.2021 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.04.2021 р. по 30.04.2021 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 144); - згідно Акту №51 від 31.05.2021 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.05.2021 р. по 31.05.2021 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 145); - згідно Акту №54 від 30.06.2021 року «Про факт відсутності працівника на робочому місці», акт складений директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» про те, що керівник відділу логістики [PERSON], з 01.06.2021 р. по 30.06.2021 р. не вийшов на роботу та не попередив директора про свою відсутність. Протягом усього місяця так і не з`явився на робочому місці. Причина неявки не встановлена (а.с. 146). Відповідно до акту №КВ 1490/28/АВ від 26.05.2021 року Головного управління Держпраці у Київській області Державної служби України з питань праці, в ході проведення інспекційного відвідування на підставі звернення, у тому числі [PERSON] , від 05.05.2021 року щодо можливого порушення законодавства про працю в частині звільнення та оплати праці, на підставі наданих директором ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» документів, а саме: наказів, листів, табелів обліку робочого часу, розрахункових відомостей, банківських виписок та пояснень керівника встановлено, що [PERSON] прийнятий на роботу до ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» на посаду керівника відділу логістики з 01.08.2019 року наказ №7 від 31.07.2019 року. На час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV- 2, [PERSON] написано заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати на періоди з 01.04.2020 по 24.04.2020 наказ №3-20/В/ від 01.04.2020, з 25.04.2020 по 11.05.2020 наказ №6-20/В/ від 25.04.2020, з 12.05.2020 по 22.05.2020 наказ №9-20/В/ від 12.05.2020. 02.06.2020 року на домашню адресу [PERSON] було надіслано рекомендований лист з описом №01/06/20-1 про з`ясування причин відсутності його на робочому місці з 25.05.2020 року, в якому ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» просить [PERSON] з`явитись на фактичну адресу підприємства на протязі 3-х робочих днів з моменту отримання цього повідомлення для дачі пояснень щодо причин відсутності на робочому місці. На даний лист від нього відповіді не прийшло і на адресу підприємства він не приїхав. 30.07.2020 року йому повторно було надіслано рекомендований лист з описом №29/07/20-1 про з`ясування причин відсутності його на робочому місці, але до теперішнього часу він на нього також не відповів і на робоче місце не з`явився. Станом на 24.05.2021 року [PERSON] так і не надав жодного пояснення про причину відсутності. Факти відсутності працівників фіксуються актами про відсутність працівників на робочому місці, а в табелі обліку робочого часу підприємства проставляються неявки з нез`ясованих причин. З огляду на вище викладене [PERSON] по теперішній час перебуває у трудових відносинах з ТОВ «АН-ЛОГІСТІК». Заборгованості по заробітній платі перед вищевказаним працівником ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» не має (а.с. 80-89). За змістом заяви позивача на адресу відповідача від 01.04.2020 року, позивач просив надати йому відпуску без збереження заробітної плати за згодою сторін та у зв`язку із запровадженням карантину у м. Києві з 01.04.2020 ро 24.04.2020 (а.с. 95). Згідно наказу ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» №3-20/В/ від 01.04.2020 року «Про надання відпустки без збереження заробітної плати», [PERSON] , керівнику відділу логістики, з 01.04.2020 року по 24.04.2020 року надано відпустку без збереження заробітної плати на період встановленого Постановою КМУ від 11.03.2020р. №211 на території України карантину. Підстава: заява [PERSON] від 01.04.2020 року (а.с. 94). За змістом заяви позивача на адресу відповідача від 25.04.2020 року, позивач просив надати йому відпуску без збереження заробітної плати за згодою сторін та у зв`язку із запровадженням карантину у м. Києві з 25.04.2020 ро 11.05.2020 (а.с. 93). Згідно наказу ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» №6-20/В/ від 27.04.2020 року «Про надання відпустки без збереження заробітної плати», [PERSON] , керівнику відділу логістики, з 25.04.2020 року по 11.05.2020 року надано відпустку без збереження заробітної плати на період встановленого Постановою КМУ від 11.03.2020р. №211 на території України карантину. Підстава: заява [PERSON] від 25.04.2020 року (а.с. 92). За змістом заяви позивача на адресу відповідача від 12.05.2020 року, позивач просив надати йому відпуску без збереження заробітної плати за згодою сторін та у зв`язку із запровадженням карантину у м. Києві з 12.05.2020 ро 22.05.2020 (а.с. 91). Згідно наказу ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» №9-20/В/ від 12.05.2020 року «Про надання відпустки без збереження заробітної плати», [PERSON] , керівнику відділу логістики, з 12.05.2020 року по 22.05.2020 року надано відпустку без збереження заробітної плати на період встановленого Постановою КМУ від 11.03.2020р. №211 на території України карантину. Підстава: заява [PERSON] від 12.05.2020 року (а.с. 90). Відповідно до п.п. 4.1., 4.4., 4.5., 5.1., 5.2. Посадової інструкції керівника відділу логістики від 03.03.2018 року, встановлено відповідальність за невиконання або неналежне виконання цієї посадової інструкції, порушення Правил внутрішнього розпорядку підприємства та за порушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, в межах визначених, у тому числі, трудовим законодавством України. Режим роботи керівника відділу логістики визначається відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановленими на підприємстві. Для вирішення питань пов`язаних з виробничою необхідністю керівник відділу логістики може виїжджати в службові відрядження, в тому числі місцевого значення попередивши про це керівника підприємства (а.с. 131-132). Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» від 17.01.2017 року: 1.2. Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) покликані сприяти зміцненню трудової дисципліни в товаристві з обмеженою відповідальністю «АН-ЛОГІСТІК» (далі- Товариство) раціональному використанню робочого часу і підвищенню ефективності та продуктивності праці; 2.10. Припинення трудового договору здійснюється лише у випадках, передбаченим чинним законодавством України; 2.11. Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації Товариства допускається у випадках, передбачених чинним законодавством України; 2.12. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, за своєю ініціативою, попередивши про це адміністрацію Товариства письмово за 2 (два) тижні. Після закінчення цього терміну працівник має право припинити роботу, а адміністрація зобов`язана в день звільнення видати йому належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок; 2.13. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника, якщо заяву звільнення за власним бажанням зумовлена поважними причинами, адміністрація Товариства повинна розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник; 7.1. Тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для працівників Товариства встановлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома днями, з наступним розкладом роботи: початок роботи - 9 год. 00 хв.; закінчення роботи з понеділка по четвер - 18 год. 00 хв., п`ятниця - 16 год. 45 хв.; перерва для відпочинку та харчування з 13 год. 00 хв. до 13 год. 45 хв.; вихідні дні - субота, неділя; 7.4. Окремим співробітникам Товариства або структурним підрозділам Товариства наказом директора може встановлюватися індивідуальний час початку і закінчення роботи або змінний графік роботи; 7.11. Робітникам, за їх заявою, може надаватися відпустка без збереження заробітної за сімейними обставинами та з інших поважних причин, але не більше 15 календарних днів за рік, а також у випадках передбачених чинним законодавством в інших розмірах; 9.1. Трудова дисципліна забезпечується методами переконання та заохочення. До порушників трудової дисципліни застосовуються заходи дисциплінарного та громадського впливу; 9.2. Порушення трудової дисципліни або невиконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків тягне за собою застосування заходів дисциплінарного чи громадського впливу, а також застосування інших заходів, передбачених чинним законодавством; 9.3. За порушення трудової дисципліни адміністрація Товариства може застосувати до працівника тільки один із заходів стягнення; 9.4. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано такі дисциплінарні стягнення: догана, звільнення; 9.5. До застосування заходів дисциплінарного стягнення, адміністрація Товариства зобов`язана вимагати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника давати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення. У разі відмови працівника дати письмове пояснення - складається відповідний акт; 9.6. Стягнення застосовується адміністрацією товариства безпосередньо після виявлення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня виявлення проступку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне стягнення; 9.7. При виборі виду дисциплінарного стягнення адміністрація Товариства враховує ступінь тяжкості зробленого проступку і обставини, при яких зроблений проступок, попередня робота і поведінка працівника. З Правилами внутрішнього трудового розпорядку працівники ознайомлюються під підпис (а.с. 133-135). Згідно наявної в матеріалах справи копії підписного листа, позивач був ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» - 01.08.2019 року (а.с. 136). За змістом витребуваної судом довідки про доходи №09/12/21 від 09.12.2021 року, позивач з 01.08.2019 року по 28.07.2021 року працював у ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» на посаді керівника відділу логістики з посадовим окладом в розмірі 6500,00 грн., згідно штатного розкладу підприємства. Форма працевлаштування - основна робота. За останні 12 місяців заробітна плата не нараховувалась та не виплачувалась за наступних причин: з 01.04.2020 року по 22.05.2020 року - за згодою сторін перебував у відпустці без збереження заробітної плати з причини запровадження карантину у м. Києві, згідно заяв [PERSON] від 01.04.2020р., 25.04.2020р. та 12.05.2020р.; з 25.05.2020 р. по 28.07.2021 року - відсутність на робочому місці без поважних причин (а.с. 129). За змістом ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Частиною 1 ст. 38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. За змістом п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтею 60-2 КЗпП України визначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. У випадках, передбачених статтею 25 Закону України "Про відпустки", працівнику за його бажанням надається в обов`язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті (ст. 84 КЗпП України). Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст. 140 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України). Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (ст. 142 КЗпП України). За змістом ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ст. 147-1 КЗпП України). Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України). До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Згідно ст. 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Згідно з частиною першою статті 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Обґрунтовуючи позовні вимоги позивач вказує, що саме роботодавець прохав його взяти відпустку без збереження заробітної плати у зв`язку із введеним карантином (з 01.04.2020 по 22.05.2020), працювати дистанційно і обіцяв оплатити роботу, крім того позивач час від часу приїздив до офісу і виконував свою роботу на робочому місці, а роботодавець своєї обіцянки не виконав та не провів розрахунку за виконану роботу. Однак, матеріали справи не містять доказів на підтвердження таких обставин, заяви про надання відпусток без збереження заробітної плати позивач писав власноручно, що останнім не заперечується. Доказів запровадження на підприємстві дистанційної роботи матеріали справи не містять. Крім того, відповідні посилання позивача знаходяться поза межами доказування у цій справі з огляду на викладення позовних вимог і відповідно обставин, що підлягають встановленню для вирішення цього спору, адже у позовних вимогах позивач не ставить питання про стягнення заборгованості із забортної плати. Позивач вказує, що 22.05.2020 року ним було написано заяву про звільнення із займаної посади за згодою сторін з 22.05.2020 року, однак відповіді не надійшло і трудовий договір не був припинений. Поряду із цим, можливість застосування такої підстави як припинення договору за угодою сторін, що передбачена п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, полягає у взаємному волевиявленні обох сторін трудового договору, як працівника, так і роботодавця на припинення трудового договору з вказаної підстави, тому за відсутності згоди роботодавця, працівник не має правових підстав на задоволення його заяви про припинення трудового договору за згодою сторін і у позивача не був відсутній обов`язок з`явитись на робочому місці після закінчення відпустки без збереження заробітної плати. Позивач стверджує, що після закінчення відпустки він з`явився на роботі, однак замки у приміщення були змінені на телефонні дзвінки ніхто не відповідав, відповідач його ігнорував, не допускав до роботи, створював перешкоди потраплянню на робоче місце, не платив заробітну плату. Натомість, належних, достатніх та достовірних доказів наявності таких обставин матеріали справи не містять. Крім того, таке з`явлення позивача до офісу товариства стосується травня 2020 року, при цьому, позивач звільнений за прогул без поважних причин у липні 2021 року і факти його відсутності на роботі фіксувались протягом усього вказаного часу, тобто більше року після закінчення відпустки без збереження заробітної плати. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Позивач зазначає, що роботодавець безпідставно вимагав у нього пояснень з приводу відсутності на роботі починаючи з 01.04.2020 року, адже йому достеменно було відомо про перебування позивача у відпустці без збереження заробітної плати. Поряд із цим, зі змісту Акту ГУ Держпраці у Київській області №КВ 1490/28/АВ від 26.05.2021 року вбачається, що перше звернення роботодавця датоване 02.06.2020 року у якому відповідач прохав надати пояснення з приводу відсутності на робочому місці з 25.05.2020 року. Вбачається, що позивач свідомо не надав роботодавцю пояснень з приводу відсутності на робочому місці, хоча не був позбавлений такої можливості і міг зазначити поважність причин не з`явлення на роботі, якщо такі поважні причини дійсно були наявні. При цьому, навіть невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Такий висновок викладено в постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року (провадження № 6-2801цс15). Стосовно наявної в матеріалах справи копії колективного звернення працівників підприємства на адресу відповідача, яке датоване 08.09.2020 року, суд повторно зазначає, що припинення трудового договору за згодою сторін є обопільним волевиявленням роботодавця та працівника, і подача працівником заяви про звільнення з зазначеної підстави не звільняє працівника від обов`язку бути присутнім на своєму робочому місці, адже звертаючись із такою заявою працівник не може достеменно знати чи погодить роботодавець таку підставу припинення трудового договору. На переконання суду безпідставними є посилання позивача на незаконність дій відповідача щодо вимоги надати підтвердження прийняття позивача на роботу за конкурсом при поданні останнім заяви про звільнення за власним бажанням від 09.07.2021 року з 13.07.2021 року, адже відповідач, як роботодавець, має пересвідчитись про дійсну наявність правової підстав для розірвання трудового договору до закінчення двотижневого строку, передбаченого ст. 38 КЗпП України. Поряд із цим, станом на час звернення позивача до відповідача із заявою про його звільнення за власним бажанням, роботодавцем здійснювались систематичні фіксування нез`явлення працівника на робочому місці і зафіксувавши в останньому випадку відмову позивача надати пояснення відсутності на роботі у відповідному акті, роботодавець, звільнивши позивача у зв`язку із прогулом відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, діяв у межах та у відповідності до норм чинного трудового законодавства України, і в даному випадку позивач не довів порушення відповідачем вимог законодавства під час його звільнення, з огляду на наступне. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що «основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника». У частині третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Факт відсутності на робочому місці позивача протягом липня 2021 року до дати звільнення підтверджується актом №57 від 27.07.2021 року про відсутність на робочому місці з 01.07.2021 року по 27.07.2021 року та табелем виходу на роботу співробітників ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» за липень 2021 року. Крім того, актом №3 від 27.07.2021 року зафіксовано відмову позивача надати пояснення з приводу відсутності на роботі по 27.07.2021 року. Доказів поважності відсутності на роботі стороною позивача не надано, тож поскільки позивачем не доведено поважні причин відсутності його на робочому місці, наявні законні підстави для його звільнення відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України. Посилання позивача на власну відповідальність, належне виконання своїх обов`язків, відсутність порушення трудової дисципліни, відсутність притягнення до дисциплінарної відповідальності в минулому не є доказами, які не дозволяють роботодавцю притягнути його до найсуворішої відповідальності за дисциплінарний проступок у вигляді звільнення, а не обмежитись доганою, оскільки установлені обставини справи свідчать про тривале порушення позивачем трудової дисципліни у вигляді нез`явлення на роботі навіть у межах строків, встановлених для накладення дисциплінарного стягнення з часу виявлення проступку та з часу вчинення дисциплінарного проступку. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі №6-2801цс15 зроблено висновок, що «пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами». У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року в справі № 278/1232/18 (провадження № 61-19574св19) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі». Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази (постанова Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). У пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця застосувати до працівника стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати надані сторонами докази. Для звільнення працівника за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. У справі, що розглядається, відповідач довів письмовими доказами тривалий характер прогулів позивача та його небажання надати пояснення з приводу відсутності на роботі, тож вчинив всі належні дії для дотримання вимог чинного законодавства при звільненні працівника за прогул без поважних причин. Крім того, факт дотримання роботодавцем вимог трудового законодавства зафіксований у акті перевірки контролюючого органу. Належність і допустимість зазначених вище доказів позивачем не спростовано, поважність причин відсутності на роботі не доведено. За таких умов суд дійшов висновку про безпідставність вимог позивача щодо визнання протиправним та скасування наказу про його звільнення за прогул без поважних причин і відповідно відсутність підстав для скасування вказаного наказу та розірвання трудового договору за ст. 38 КЗпП України. Відтак, не підлягає до задоволення і похідна вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed