Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-16 00:00:00

Позивач в листопаді 2021 року звернулася до суду із позовом до АТ «Фармак», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні позивача Профспілка працівників медицини і фармації «Громадське здоров`я» про стягнення заробітної плати. Позов мотивовано тим, що позивача як провідного маркетолога сектора регіональних продажів відділу маркетингу без рецептурних препаратів 09.04.2021 року було звільнено з роботи за угодою сторін на підставі заяви позивача. АТ «Фармак», звільняючи [PERSON] з посади провідного маркетолога сектора регіональних продажів відділу маркетингу без рецептурних препаратів на підставі її заяви, уклав з нею угоду, яка передбачає виплату їй компенсації (винагороди за працю протягом 14 років на підприємстві «Фармак» згідно ч. 3 ст. 2 ЗУ «Про оплату праці») у розмірі 90000,00 грн. Однак дані кошти відповідач не виплатив. Позивач зазначає, оскільки сторони обумовили в угоді про припинення трудового договору умову про виплату компенсації та відповідач акцептував оферту позивача шляхом його звільнення, у відповідача виникло зобов`язання щодо виплати при повному розрахунку із позивачем у день звільнення встановленої угодою компенсації. Однак дана виплата не була здійснена відповідачем. У зв`язку з вищенаведеним позивач звернулася до суду та просила стягнути із АТ «Фармак» заробітну плату (компенсацію) у розмірі 90000,00 грн. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позов підтримала. Представник АТ «Фармак» заперечив в задоволенні позовної заяви, також надав суду відзив, який мотивовано тим, що під час звільнення 09.04.2021 року між сторонами не укладалося угоди, відповідного до якої АТ «Фармак» брало на себе зобов`язання виплатити позивачу 90000,00 грн. Саме ж по собі подання [PERSON] заяви на звільнення свідчить про намір припинити трудові відносини, а не укласти цивільно правовий договір. Проведення звільнення [PERSON] та здійснення у день звільнення виплати всіх сум, що належали останній на день звільнення свідчить про дотримання АТ «Фармак» трудового законодавства. Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні позивача Профспілка працівників медицини і фармації «Громадське здоров`я» в судовому засіданні підтримав позовні вимоги. Суд, вивчивши доводи сторін, зазначені у позовній заяві та відзиві на позовну заяву, оцінивши докази наявні в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 159 КЗпП України працівник зобов`язаний, зокрема, додержувати зобов`язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації. Згідно ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у\~статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. 09.04.2021 року [PERSON] на ім`я виконавчого директора АТ «Фармак» подано заяву про звільнення із займаної посади з 09.04.2021 року за угодою сторін за умови виплати їй компенсації (винагорода за працю протягом 14 років на підприємстві «Фармак» ч. 3 ст. 2 ЗУ «Про оплату праці» у розмірі 90000,00 грн.) У виплаті компенсації (винагороді за працю протягом 14 років на підприємстві «Фармак» ч. 3 ст. 2 ЗУ «Про оплату праці» у розмірі 90000,00 грн.) [PERSON] було відмовлено, про що на заяві про звільнення виконавчим директором АТ «Фармак» зроблено резолюцію наступного змісту: «ВК До наказу У виплаті компенсації у розмірі 90000 грн. відмовити Випалти провести згідно чинного законодавства.» Відповідно до\~п.\~1\~ч.\~1\~ст.\~36\~КЗпП України\~Підставами припинення\~трудового договору\~є: угода сторін. [PERSON] як провідного маркетолога сектора регіональних продажів відділу маркетингу без рецептурних препаратів 09.04.2021 року було звільнено з роботи за угодою сторін на підставі заяви позивача, що підтверджується наказом АТ «Фармак» № 66-12091 від 09.04.2021 року та здійснено виплату всіх сум, що належали [PERSON] в день звільнення. З даним наказом № 66-12091 від 09.04.2021 року, нарахованими сумами, належними до виплати позивач письмово ознайомлена, що підтверджується її підписом. Згідно ч. 1 ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Згідно довідки АТ «Фармак» [PERSON] в останній робочий дань була виплачена заборгованість підприємства по заробітній платі у розмірі 17551,54 грн., в т.ч. компенсація за невикористані 20 днів відпустки у розмірі 17551,54 грн. Відповідно до ст. 1 та ст. 2 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Основна заробітна плата це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством;премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати.\~До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених ч. 2 ст. 97 КЗпП України. Відповідно до змісту ст. 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Таким чином, при вирішенні спорів про виплату премій, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Згідно зі ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Відповідно до Положення про матеріальне заохочення працівників визначено можливість нарахування премій у відсотках на посадовий оклад, а також те, що премії можуть встановлюватись у фіксованій сумі. Отже, нарахування премії є правом роботодавця, а не обов`язком. Такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 361/3567/16-ц від 26 червня 2019 року. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Частина 4 статті 97 КЗпП України яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Отже, всі питання щодо преміювання працівників підприємства вирішують самостійно, шляхом розробки Положення про преміювання. Положення про преміювання є складовою частиною діючої системи оплати праці на підприємстві і, як правило, затверджується як додаток до колективного договору. При цьому, як і колективний договір, зазначене Положення має бути узгоджене з профспілковим або іншим, уповноваженим на представництво трудовим колективом, органом, а за його відсутності - представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється дія системи преміювання, показники, конкретні умови, розмір, терміни, а також порядок нарахування премій по кожній категорії працівників. В Положенні про преміювання мають визначатися виробничі упущення чи інші недоліки в роботі, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним із таких показників може бути порушення працівником трудової дисципліни. Якщо така норма передбачена Положенням про преміювання, то в разі накладення на працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на премію повністю. У Положенні має бути обумовлено порядок і термін депреміювання працівників. З наведеного вище вбачається, що премія не є заробітною платою, а є додатковою оплатою, яка застосовується до працівників за певні трудові досягнення, інтенсивність праці тощо. Відповідно до ст. 15 ЗУ «Про оплату праці» Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У той же час колективним договором АТ «Фармак» не передбачено винагород, доплати чи інших заохочень за працю протягом певної кількості років на підприємстві. Позивачем не надано належні та допустимі докази у розумінні ст. 76-81 ЦПК України на підтвердження своїх позовних вимог. Посилання позивача на правовий висновок у справі № 761/11589/16-ц від 21.03.2018 року не може бути заснований у даних правовідносинах, оскільки, незважаючи на тотожність суб`єктного складу у даній справі та у справі № 761/11589/16-ц (роботодавець та працівник), відрізняються як обставини справи, так самі підстави виникнення оспорюваних правовідносин. Отже суд приходить до висновку про те, що відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог [PERSON] . На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed