Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-06 00:00:00

У лютому 2021 року позивач звернувся до суду з позовною заявою до ДП «Артемсіль», третя особа: виконуюча обов`язки директора ДП «Артемсіль» [PERSON], в якій просить поновити його на роботі на посаді першого заступника директора ДП «Артемсіль»; стягнути з ДП «Артемсіль» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.01.2021 до дня поновлення на роботі, за рішенням суду без урахування суми податків, страхових та інших обов`язкових платежів; стягнути з ДП «Артемсіль» на його користь моральну шкоду у розмірі 26500,00 грн; покласти на відповідача обов`язок по сплаті судових витрат, пов`язаних з розглядом справи. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що з 02.09.2019 позивач працював на посаді першого заступника директора ДП «Артемсіль». Позивачем зазначено, що підпунктом 12.2.4. пункту 12.2. Статуту "ДП Артемсіль" затвердженого Наказом Міністерства аграрної політики та продовольства України 28.12.2017 № 708 та який діяв на момент призначення позивача на посаду, передбачено, що уповноважений орган управління погоджує призначення та звільнення заступників директора підприємства. Відповідно до зазначених положень Статуту кандидатура позивача на посаду першого заступника директора ДП «Артемсіль» пройшла процедуру схвалення в уповноваженому органі управління, тобто в Міністерстві. В свою чергу, відповідно до підпункту 11.2.8. пункту 11.2. Статуту ДП «Артемсіль» (нова редакція та дійсна на теперішній час), затвердженого Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 22.01.2020 № 75, також вказано, що уповноважений орган управління погоджує кандидатури на посади заступників директора підприємства та звільнення їх з посад. Так, 23.10.2020 Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України було погоджено нову організаційну структуру ДП «Артемсіль» та наказом в.о. директора ДП «Артемсіль» № 383к від 27.10.2020 "Про затвердження структури підприємства та пов`язаних з цим заходів" було скасовано певний перелік відділів та посад, в тому числі й посада першого заступника директора. Позивач 27.10.2020 отримав персональне попередження про те, що на підприємстві здійснюється скорочення штату через зміну структури підприємства, посада першого заступника директора підлягає скороченню та позивач має бути звільнений після двомісячного терміну з моменту одержання цього персонального попередження, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Водночас від в.о. директора ДП «Артемсіль» позивач отримав усне розпорядження щодо звільнення кабінету першого заступника для створення належних умов праці новопризначеним працівникам, які зайняли вакантні посади. У зв`язку з чим позивач подав службову записку від 28.10.2020 з проханням закріпити за ним робоче місце та повідомити письмово про прийняте рішення. Наказом в.о. директора ДП «Артемсіль» № 430 від 30.10.2020 переміщено робоче місце першого заступника директора підприємства до іншого кабінету. Надалі, в.о. директора ДП «Артемсіль» своїм наказом №437к від 23.11.2020 «Про внесення змін до наказу по ДП «Артемсіль» від 27.10.2020 №383к "Про затвердження структури підприємства та пов`язаних з цим заходів" п. 8 виклала в новій редакції, а саме: "утвореній комісії стати до роботи у термін з 23.11.2020", тому раніше надані персональні попередження вважати недійсними. Позивач знову отримав письмове повідомлення, у якому позивачу було запропоновано з`явитись на засідання комісії щодо скорочення та ознайомитись із запропонованим переліком вакансій, які наявні на підприємстві станом на 23.11.2020, але з 27.10.2020 по 23.11.2020 відповідач закінчив заповнення всієї структури підприємства, проігнорувавши переважне право позивача. Наступний перелік вакансій був запропонованій 18.01.2021 та 25.01.2021, але жодна з них не відповідала кваліфікації позивача. Проігнорувавши діюче законодавство України, положення Статуту ДП «Артемсіль» в частині погодження звільнення заступників директора підприємства з уповноваженим органом управління, наказом №7 про припинення трудового договору позивач був звільнений з 25.01.2021 згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, підставою звільнення був наказ №383к від 27.10.2020. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі чого позивач просив суд стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.01.2021 до дня поновлення на роботі. Крім того, позивач зазначає, що в результаті посягання відповідача на його трудові права та інтереси, шляхом незаконного звільнення, йому заподіяно моральну шкоду, яка полягає у стражданнях через вимушені зміни у житті, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, вважає, що розмір відшкодування моральної шкоди має бути 26 500 грн., що відповідає засадам розумності, виваженості та справедливості. Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва від 11.03.2021 відкрито провадження по справі за правилами загального позовного провадження. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 18.06.2021 залучено до участі у справі, в якості третьої особи без самостійних вимог, Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 08.12.2021 закрито підготовче засідання та призначено справу до розгляду по суті. У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та просив суд їх задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнав у повному обсязі, зазначив, що вони позивачем не обгрунтовані та безпідставні. Заперечував проти задоволення позову з підстав, викладених у відзиві на позов. Представник третьої особи: в.о. директора Державного підприємства "Артемсіль" [PERSON], у судовому засіданні підтримав думку представника відповідача, також заперечував проти задоволення позову. Представник третьої особи: Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України, у судове засідання не з`явився, про причини неявки суд не повідомив. Суд, заслухавши учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, приходить до наступних висновків. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Як передбачено ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачений цим Кодексом випадках. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. В силу ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з роз`ясненнями, наданими у п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В силу ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 07.11.2011 (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Продуктивність праці - це узагальнюючий показник результативності праці, розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичним результатом праці. Таким чином, індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці також повинна визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника, а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника. Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого вони внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Тобто, згідно із ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України станом на день попередження позивача про майбутні зміни: 1) позивач повинен був бути ознайомлений з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі; 2) позивачу повинна була бути запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою. Отже, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, мова йде про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 № 6-491цс15. Аналогічної позиції дотримується і Верховний Суд у своїх постановах від 22.05.2019 у справі № 753/3889/17, від 02.12.2019 у справі №488/4844/15-ц, від 30.01.2020 у справі № 466/7604/17, від 20.05.2020 у справі № 560/796/17, від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 05.12.2018 у справі № 161/9976/16-ц, зазначено, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Між сторонами склалися трудові правовідносини, які регулюються Кодексом законів про працю України. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожарної охорони. Як наголошує ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники мають право в тому числі на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. В силу ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно із ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до вимог ст. 78-79 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Згідно із ст.ст. 80-81 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд встановив, що згідно записів у трудовій книжці серії [NUMBER] позивач [PERSON] 19.04.2019 був прийнятий на посаду головного інженера управління ДП "Артемсіль", відповідно до наказу №26 від 18.04.2019. Наказом №324к від 27.08.2019 позивача переведено на посаду виконуючого обов`язки першого заступника директора ДП "Артемсіль" тимчасово, наказом №324 від 02.09.2019 позивач переведений на посаду першого заступника директора ДП "Артемсіль". Наказом від 25.01.2021 позивача звільнено з посади у зв`язку зі скороченням штату або чисельності працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Трудові відносини між сторонами було припинено на підставі п.1 ст.40 КЗпП згідно наказу № 7 від 25.01.2021, підстава звільнення - наказ № 383к від 27.10.2020. Відповідно до наказу № 383к від 27.10.2020 «Про затвердження структури підприємства та пов`язаних з цим заходів», у зв`язку з затвердженням нової структури підприємства, яка була погоджена Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 23.10.2020, зменшенню обсягу виробництва продукції та виникненню інших несприятливих кризових фінансово-економічних факторів та явищ, з метою вдосконалення організаційної структури підприємства, закріплення сформованих відносин підлеглості і взаємозв`язків між структурними підрозділами, затверджена нова структура ДП «Артемсіль». Відповідно до затвердженої структури скасовані деякі відділи та посади по управлінню ДП «Артемісль», в тому числі 1 штатна одиниця першого заступника директора з окладом 30 740,00 грн., яку саме займав [PERSON] . Згідно п.9 наказу у разі відмови працівників від переводу та продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється згідно п.6 статті 36 КЗпП України або на підставі п.1 ст 40 КЗпП України, там де відбувається скорочення штатної одиниці. Також, згідно з Наказом № 383к від 27.10.2020 утворена комісія з переведення, та в разі необхідності скорочення працівників, всклад якої входили: [PERSON] - голова комісії, [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] - члени комісії, [PERSON] - співголова комісії. Утвореній комісії стати до роботи у термін до 29.10.2020 (п.8 наказу). Наказано начальнику ВК [PERSON] повідомити працівників під розпис про їх звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності або штату і запропонувати їм всі наявні на підприємстві вакантні посади (роботу) не пізніше ніж за 2 місяці від запланованої дати скорочення, згідно ст.49-2 КЗпП України. У разі відсутності працівників, вказаних в п.1.1, на роботі з поважних причин поновити роботу комісії по виходу їх на роботу (п.10.2). З наказом в.о. директора ДП «Артемсіль» від 27.10.2020 № 383к, [PERSON] був ознайомлений 27.10.2020 під особистий розпис. На виконання вимог, передбачених ст. 49-4 КЗпП України та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ДП «Артемсіль» направило на адресу профспілки листи-повідомлення від 27.10.2020 № 3859 та від 28.10.2020 № 27/11-01-156, якими було попереджено профспілковий орган про майбутнє скорочення, в тому числі посади першого заступника директора - 1 штатна одиниця з окладом 30 740,00 грн., та запропоновано провести необхідні консультації стосовно зазначеної події. Листом № 96 від 17.11.2020 голови ППО ДП «Артемсіль» [PERSON], в.о. директора ДП «Артемсіль» [PERSON] було надано відповідь про те, що з метою суворого дотримання законодавства під час процедури скорочення чисельності або штату працівників, враховуючи листи повідомлення № 27/11-01-156 від 28.10.2020 та № 3859 від 27.10.2020 в порядку статті 494 КЗпП України, не заперечує проти проведення майбутнього скорочення штату працівників за умовою внесення змін до Наказу № 383к від 27.10.2020, та встановлення початка роботи комісії з 23.11.2020, про що видати відповідний наказ. Наказом № 437 к від 23.11.2020, у зв`язку з отриманням повідомлення профспілкового органу та звернення голови профспілки щодо подовження початку роботи комісії, з метою недопущення порушень процедури скорочення чисельності або штату працівників, вирішено: п.8 викласти в новій редакції: «Утвореній комісії стати до роботи у термін 23 листопада 2020 року». У зв`язку з тим, що строк початку роботи комісії встановлено з 23.11.2020 раніше надані персональні попередження вважати недійсними. Начальнику відділу кадрів [PERSON] на виконання п.10.2. Наказу № 383к від 27.10.2020 «Про затвердження структури підприємства та пов`язаних з цим заходів» з дня початку роботи комісії повідомити працівників про їх звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності або штату з вказівкою, що раніше надані персональні попередження є недійсними. Впродовж двомісячного терміну ознайомлювати та запропонувати працівникам, що підлягають скороченню, всі наявні на підприємстві вакансії. Згідно з наказом № 7 (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] , першого заступника директора звільнено з 25.01.2021; причина звільнення: скорочення штату або чисельності працівників з виплатою місячної допомоги, ст.40 ч.1 КЗпП України; підстава звільнення: наказ № 383к від 27.10.2020. [PERSON] 27.10.2020 був персонально попереджений про те, що здійснюється скорочення штату працівників через зміну структури підприємства та посада, яку займає позивач, підлягає скороченню. Також, 23.11.2020 [PERSON] вручене під особистий підпис повідомлення, де запропоновано позивачу з`явитися на засідання комісії щодо скорочення та ознайомитись із запропонованим переліком вакансій, які наявні на підприємстві на поточний момент. Станом на 23.11.2020 по ДП «Артемсіль» існували вакансії по рудникам № 1,3; № 8, РСУ; ВАТЦ; Управління; Руднику № 4, Руднику № 7, всього 12 вакансій. Відповідно до переліку вакансій станом на 18.01.2021 по ДП «Артемсіль» існували вакансії: рудник №1,3, рудник № 4; рудник № 7; рудник № 8 РБУ, ДАТЦ, Управління, всього 125,2 вакансій, з них 48,1 тимчасові, 3,6- інвалідні. Відповідно до переліку вакансій станом на 25.01.2021 по ДП «Артемсіль» існували вакансії: рудник №1,3, рудник № 4; рудник № 7; рудник № 8 РБУ, ДАТЦ, Управління, всього 126,9 вакансій, з них 47,65 тимчасові, 4,2- інвалідні. В судовому засіданні позивач підтвердив, що саме ці вакантні посади йому були запропоновані і він від них відмовився, оскільки вонине відповідали його кваліфікації. Суд встановив, що штатний розпис керівників, професіоналів та службовців виробничої одиниці Управління ДП «Артемсіль» на 2020 рік передбачав на підприємстві ДП «Артемсіль» в апараті управління посаду першого заступника директора - 1 одиниця. Частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам вказаним у переліку, визначеному частиною другою статті 42 КЗпП України. Суд встановив, що з дати видання наказу № 383к від 27.10.2020 і до 23.11.2020 (коли наказом № 437 від 23.11.2020 персональні попередження про звільнення визнані недійсними), позивачу не пропонувалась жодна вакантна посада. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Суд враховує, що відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Ураховуючи те, що підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, суд дійшов висновку про те, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Такі правові позиції висловлені Верховним Судом у постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12.06.2019 у справі справа № 297/868/18 (провадження № 61-393св19). Відповідно до норм чинного законодавства суд не може аналізувати доцільність скорочення штату, однак він повинен визначити, чи відбулася процедура звільнення позивача відповідно до закону. Однак, суд констатує, що з урахуванням встановлених судом обставин, відповідач ухилився від здійснення пропозиції щодо переведення на вакантну посаду позивача [PERSON] , який відповідає кваліфікаційним вимогам, що ставляться до осіб, які претендували на зайняття вакантних посад, відповідачем не вживалися певні заходи щодо можливого заповнення певної вакансії шляхом переведення позивача. Позиція відповідача про те, що позивач самостійно не виявив бажання отримати іншу посаду, з відповідною заявою до відповідача не звертався, під час ознайомлення з вакансіями від усіх відмовився, а тому поведінка позивача під час повідомлення його про наявні вакансії була спрямована на штучне створення передумов для подальшого поновлення на роботі та не свідчила про намір скористатися можливістю переведення на іншу роботу, є помилковою насамперед тому, що саме відповідач мав запропонувати усі вакантні посади та надати докази суду щодо встановлення під час скорочення штату переважного права інших осіб на залишення на роботі. Суд приходить до висновку, що позивача звільнено з роботи відповідно до наказу № 383к від 27.10.2020 з порушенням статей 40, 42, 49-2 КЗпП України, тому заявлені [PERSON] вимоги про поновлення його на роботі є обгрунтованими, правомірними, а тому є всі підстави для їх задоволення. Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 08.09.2021 у справі № 721/910/19 (провадження № 61-4490св21) зазначено, що: «у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовані - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. У Постанові Верховного Суду від 05.02.2020 у справі № 725/3265/18 зазначено, що положення частини першої статті 235 КЗпП України, відповідно до якої у разі встановлення факту звільнення без законної підстави або з порушенням передбаченого законом порядку суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі, а відтак, закон у таких випадках не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд, ухвалюючи рішення, виходить з такого. Відповідно до вимог ч. 1ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України впостанові №13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. За загальним правилом пункту 2 (абзаци 3, 4) Порядку, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. Згідно з довідкою № 17, виданою 25.01.2021 ДП «Артемсіль», заробітна плата [PERSON] , який перебував на посаді першого заступника директора, за 2020 рік становила 317 194,60 грн., середньомісячна заробітна плата - 26 432,88 грн. Розмір заробітної плати та середньомісячної заробітної плати сторонами не оспорюється. Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України № 1133/0/206-19 від 29.07.2019 «Про розрахунок тривалості робочого часу на 2020 рік» з додатками, кількість робочих днів у 2020 року складає 251 робочий день. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача за 2020 рік складає 1 263,72 грн. (317 194,60 грн. : 251 р.д. = 1 263,72 грн.). Відповідно до листа Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 3501-06/219 від 12.08.2020 «Про розрахунок тривалості робочого часу на 2021 рік» з додатками, кількість робочих днів за період з 26.01.2021 року по 31.12.2021 (період вимушеного прогулу у 2021 році) включно складає: січень 4 робочі дні (р.д.) + 20 р.д. (лютий ) + 22 р.д. (березень ) + 22 р. д. (квітень) + 18 р.д. (травень) + 20 р.д. (червень) + 22 р.д. (липень) + 21 р.д. (серпень) + 22 р.д.(вересень) + 20 р.д. (жовтень) + 22 р.д. (листопад) + 22 р.д. (грудень) = 235 робочих днів. Відповідно до листа Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 47-03/520 від 12.08.2021 «Про розрахунок тривалості робочого часу на 2022 рік», кількість робочих днів за період з 01.01.2022 по 07.02.2022 (період вимушеного прогулу у 2022 році) включно складає: січень 19 робочих днів (р.д.) + 5 р.д. (лютий ) = 24 робочих дні. Усього період вимушеного прогулу позивача у 2021 та 2022 роках складає 259 робочих днів (235 р.д. + 24 р.д.). Відповідачем не надано розрахунку кількості робочих часів (годин) за період з січня 2021 року по лютий 2022 року. Таким чином, на користь позивача підлягає стягненню з відповідача сума середнього заробітку в сумі 327 303,48 грн. (1 263,72 грн. * 259 р.д.). З урахуванням викладеного вище, податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути зменшена на суму податків і зборів. Вирішуючи питання щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди, суд виходить з наступного. Згідно зі ст. 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до ст. 237-1 Кодексу законів про працю України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України від 31.03.1995 №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Згідно з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Право на відшкодування моральної шкоди з урахуванням практики Європейського суду з прав людини повинно носити ефективний характер, і має на меті не тільки покриття шкоди завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача вчинення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача, але й для відповідача, що спонукало б останнього вживати заходів щодо зміни практики нехтування положеннями законодавства, і зокрема, сприяло б зменшенню кількості і обсягів скарг і позовних заяв які надходять на адресу національних судів та Європейського суду з України. Позивач зазначав, що у зв`язку з незаконними діями відповідача йому була спричинена моральна шкода, яка полягає в тому, що були втрачені нормальні життєві зв`язки, що вимагає від позивача додаткових зусиль для організації свого життя. Тому, суд, виходячи з міркувань розумності, виваженості та справедливості, розглядаючи справу не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, доходить висновку, що з відповідача, Державного підприємства «Артемсіль», на користь позивача в порядку відшкодування моральної шкоди підлягає стягненню 5000,00 грн, що буде цілком еквівалентним завданим моральним стражданням. Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки позивачем подано позов майнового (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 26.01.2021 по день постановлення рішення, стягнення моральної шкоди) та немайнового характеру (поновлення на роботі), у зв`язку з задоволенням позову, враховуючи, звільнення позивача від сплати судового збору з позовних вимог щодо поновлення на роботі, сплати ним судового збору в сумі 908 грн. за цю вимогу, на підставі ст.5 Закону України «Про судовий збір», з відповідача в дохід держави Україна належить до стягнення судовий збір за позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 3 273,03 грн. (1% ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб з суми задоволених позовних вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі сумі 327 303,48 грн.) та позовну вимогу про відшкодування моральної шкоди у розмірі 2270,00 грн. (1,5 відсотка ціни позову, але не менше 1 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб). Усього на користь держави України підлягає стягненню 5 543,03 грн. Також з відповідача підлягає стягненню на користь позивача судовий збір в сумі 908,00 грн., сплачений останнім за немайнову позовну вимогу щодо поновлення на роботі. Всього підлягає стягненню з відповідача судовий збір в сумі 6 451,03 грн. Відповідно до вимог ч. 1 п. 2, п. 4 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць в сумі 27 275,29 грн. (327 303,48 грн. : 12 місяців).

Outcome: partial