Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-17 00:00:00

\~ \~ \~ \~ Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «ПЕРШИЙ УКРАЇНСЬКИЙ МІЖНАРОДНИЙ БАНК» і просить суд визнати незаконним зменшення заробітної плати, зобов`язати нарахувати та виплатити незаконно зняту надбавку, встановити факт суміщення професій (посад) та фактичне виконання додаткової роботи, зобов`язати нарахувати та виплатити доплату за суміщення професій та фактичне виконання додаткової роботи, зобов`язати виплатити середній заробіток за весь час затримки розрахунку та відшкодувати моральну шкоду в сумі 50000 грн.. Позивачка [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала повністю з підстав викладених у позові, просить суд позов задоволити повністю. Представник відповідача Публічного акціонерного товариства «ПЕРШИЙ УКРАЇНСЬКИЙ МІЖНАРОДНИЙ БАНК» в судовому засіданні (в режимі ВКЗ) позов не визнав повністю, просить суд в позові відмовити. Суду надано письмовий відзив на позов. Суд, вислухавши сторони, вивчивши матеріали даної цивільної справи, вважає, що позов не підлягає задоволенню виходячи з наступного: Відповідно до положень ч. 3 ст.12 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ст. ст.76-78, ст.81 ЦПК України\~засобами доказування в цивільній справі є письмові, речові і електронні докази, висновки експертів, показання свідків. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом при розгляді справи встановлено, що 04.07.2007 року позивачка була прийнята на посаду спеціаліста сектора бізнесу фізичних осіб відділення № 1 м. Суми, філії ПАТ «ПУМБ» в м. Харкові. 03.08.2009 року позивачку була переведено на посаду старшого спеціаліста сектора бізнесу юридичних осіб відділення №1 м. Суми, філії ПАТ «ПУМБ» в м. Харкові. 11.06.2010 року позивачка була переведена на посаду старшого спеціаліста сектору бізнесу фізичних осіб відділення № 1 м. Суми, філії ПАТ «ПУМБ» в м. Харкові. 30.03.2011року наказом відповідача №41 ОВЛС за підписом керуючого філії [PERSON] , відповідно до Положення про оплату праці в ПУМБ (Колективний договір ПУМБ) на період з 30.03.2011 року по 29.04.2011року позивачу зменшено персональну надбавку на 40 відсотків. У період перебування у трудових відносинах позивача з відповідачем (з 04.07.2007 року по 16.09.2011року) відповідач не отримував від позивача жодної скарги або претензії стосовно умов та оплати праці, позивач не зверталась із такими скаргами і до уповноважених державних органів, які здійснюють державний нагляд за дотриманням вимог трудового законодавства. Крім того, до грудня 2017 року позивач не зверталась з позовом до суду, чого незаперечувала позивачка в судовому засіданні. Таким чином, маючи претензії до відповідача у сумі 700 грн. позивачка з квітня 2011 року (більше восьми років) свідомо чекала збільшення своїх майнових претензій до відповідача і лише у червні 2019 року заявляє свої вимоги у сумі 287 624, 02 гривні.. 02.09.2011року позивачка подала заяву з проханням звільнити її 16.09.2011року з посади старшого спеціаліста сектору бізнесу фізичних осіб відділення №1 м. Суми, філії ПАТ «ПУМБ» в м. Харкові за угодою сторін. 09.09.2011 року позивачка [PERSON] наказом № 78 ОС була звільнена з займаною посади з 16.09.2011року\~за угодою\~сторін.При звільненні відповідач здійснив позивачу повний розрахунок та видав трудову книжку, що підтверджується особистим підписом позивача. У грудні 2017 року позивачка звернулась до Зарічного районного суду м. Суми з позовом, в подальшому уточнивши свої вимоги просила визнати незаконним наказ про звільнення від 09 вересня 2011 року та поновити позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішенням Зарічного районного суду м. Суми від 26.03.2019 у справі №591/7501/17 у задоволенні позову відмовлено за необгрунтованістю. Постановою Сумського апеляційного суду від 03.06.2019 року апеляційну скаргу позивача залишено без задоволення, а рішення Зарічного районного суду м. Суми від 26.03.2019 року без змін. Постановою Сумського\~апеляційного суду\~від 03.06.2019\~у справі\~№591/7501/17,\~яка набрала\~законну силу,\~встановлено,\~що: «на день звільнення з позивачем проведено повний розрахунок із заробітної плати, у тому числі виплачена компенсація за невикористані дні відпустки. Відмовляючи у задоволенні позову [PERSON] суд першої інстанції виходив з того, що відповідач дотримався вимог трудового законодавства при звільненні позивача... З огляду на зазначене апеляційний суд погоджується, що доводи позивача щодо її незаконного звільнення не знайшли свого підтвердження». Щодо позовних вимог позивачки про визнання незаконним зменшення надбавки на 40 відсотків на один\~місяць (квітень\~2011\~року)у розмірі 700 грн. суд зазначає наступне: Згідно із частинами 2. 3 статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання. Додатком № 2 до Колективного договору ЗАТ «ПУМБ» затвердженого протоколом №7 від 18.03.2005року у відповідачки діяло Положення про оплату праці у ЗАТ «ПУМБ» (далі - «Положення про оплату праці»). Відповідно до п. 6.9. Положення про оплату праці, за рахунок коштів фонду оплати праці керівники самостійних структурних підрозділів та відокремив підрозділів банку можуть встановлювати персональні надбавки за високі досягнення у труді. Відповідно п. 6.15 Положення про оплату праці, надбавка за високі досягнення у труді встановлюється (збільшується, зменшується, знімається) наказомГолови Правління (керуючого філії). Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці. Вказаний висновок підтверджується Постановою Верховного суду України від 15.05.2017 у справі №6-2790цс16. Суд звертає увагу на те, що Постановою Сумського апеляційного суду від 03.06.2019 року у справі №591/7501/17, встановлено, що: «на день звільнення з позивачем проведено повний розрахунок із заробітної плати, у тому числі виплачена компенсація за невикористані дні відпустки. Відмовляючи у задоволенні позову [PERSON] суд першої інстанції виходив з того, що відповідач дотримався вимог трудового законодавства при звільненні позивача... Відповідно до ч. 4 ст. 82 Цивільного процесуального кодексу України, підстави звільнення від доказування є обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Щодо позовних вимог позивача про встановлення факту суміщення професій суд зазначає наступне: 04.07.2007 року позивачка була прийнята на посаду спеціаліста сектора бізнесу фізичних осіб відділення № 1 м. Суми, філії ГІАТ «ПУМБ» в м. Харкові. 03.08.2009 року \~ \~ \~ \~позивачка була переведена на посаду старшого спеціаліста сектора бізнесу юридичних осіб відділення № 1 м. Суми, філії ПАТ «ПУМБ» в м. Харкові. 11.06.2010 року позивачка переведена на посаду старшого спеціаліста сектору бізнесу фізичних осіб відділення № 1 м. Суми, філії ПАТ «ПУМБ» в м. Харкові. 02.09.2011 року \~ \~ \~ \~позивачка подала заяву з проханням звільнити її 16.09.2011року з посади старшого спеціаліста сектору бізнесу фізичних осіб відділення № 1 м. Суми, філії ПАТ «ПУМБ» в м. Харкові за угодою сторін. 09.09.2011року позивачка наказом №78 ОС була звільнена з займаною посади з 16.09.2011року\~за угодою\~сторін. Останньою посадою позивача при звільненні була посада - старшого спеціаліста сектору бізнесу фізичних осіб Відділення №1 в м. Суми філії ПУМБ в м. Харкові. Твердження позивачки про суміщення нею професій та посад є необгрунтованими та не відповідають дійсним обставинам справ. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суду позивачка ненадала належних та допустимих доказів понесення нею моральних страждань та не обгрунтувала суму моральної шкоди. Позовні вимоги позивача про встановленню факту суміщення професій та стягнення моральної шкоди заявлені позивачем з значним пропуском строків позовної давності. Стороною відповідача заявлено, що позивачкою пропущено тримісячнийстрок позовної давності для звернення до суду з позовною заявою про вирішення трудового спору. Відповідно статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Обчислення строку з дня вручення копії наказу про звільнення або трудової книжки є лише конкретизацією загального правила про обчислення строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його суб`єктивних трудових прав. Оскільки дізнатися два рази про одне й те саме неможливо, то при першій же дії власника, ознайомлення з наказом про звільнення, працівник і дізнався про порушення права. Позивачка своїм підписом підтвердила, що з наказом № 78 ОС про її звільнення з займаної посади вона була ознайомлена 09.09.2011 року. Тобто,строк позовної давності для звернення позивача до суду з заявою про вирішення трудового спору у справі про звільнення закінчився 09.12.2011року. За таких обставин суд вважає за необхідне в позові відмовити повністю. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed