Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-13 00:00:00

1. Стислий виклад позицій сторін. [PERSON] звернулася до суду з позовом до КНП "Мурованокуриловецька центральна районна лікарня" про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 21.03.2000 позивач працювала в КНП "Мурованокуриловецька центральна районна лікарня" на посаді акушера. Влітку 2021 відповідачем було повідомлено всіх працівників про можливе скорочення працівників, а з 02.11.2021 [PERSON] звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату, про що КНП "Мурованокуриловецька центральна районна лікарня" видано наказ № 140 к/тр від 01.11.2021. Вказаний наказ позивач вважала незаконним та просила його скасувати з тих підстав, що відповідачем при його винесенні допущено ряд порушень трудового законодавства, зокрема, ст.ст. 40, 42-43, 49-2 КЗпП України. Також позивач просила поновити її на роботі, стягнути з лікарні на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.11.2021 до дня поновлення на роботі та стягнути з відповідача судові витрати. 22.12.2021 на адресу суду від представника відповідача адвоката Яворського С.С. надійшов відзив у якому останній проти задоволення позовних вимог [PERSON] заперечив з тієї підстави, що звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату відбулося в порядку передбаченому трудовим законодавством. Також представник відповідача просив стягнути з позивача понесені витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 10000 грн (а.с. 46-47). 28.12.2021 на адресу суду надійшли письмові пояснення від голови Вінницької обласної організації Профспілки працівників охорони здоров`я України у яких він позовну заяву [PERSON] просив задоволити, оскільки при її звільненні було допущено грубі порушення норм трудового законодавства, а саме, не пропонувалися вакантні посади відповідної професії та спеціалізації (а.с. 76-78). Позивач відповіді на відзив, а третя особа [PERSON] письмових пояснень, суду не надали. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали за обставин у ньому викладених, просили його задоволити. Представник відповідача позов визнав, суду пояснив, що дійсно при звільненні позивача було допущено ряд порушень трудового законодавства. При цьому зауважив, що на його думку не було ніякого економічного обґрунтування змін в організації виробництва і праці, скороченні чисельності та штату працівників лікарні. \~ \~ \~ \~Представник третьої особи Вінницької обласної організації Профспілки працівників охорони здоров`я України в судове засідання не з`явився, у поданих письмових поясненнях просив розглянути справу у його відсутності (а.с. 78). Інші представники відповідача адвокат Яворський С.С. та Кушнір Т.В. в судове засідання не з`явилися, натомість подали заяви про відкладення (перенесення) розгляду справи через їх хворобу. Відповідно до пункту 3 частини 3\~статті 223 ЦПК України\~якщо учасник справи або його представник були належним чином повідомлені про судове засідання, суд розглядає справу за відсутності такого учасника справи у разі: неявки представника в судове засідання, якщо в судове засідання з`явилася особа, яку він представляє, або інший її представник. Оскільки в судове засідання з`явився інший представник відповідача, суд не вбачає підстав для відкладення розгляду справи. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з`явилася, від отримання судової повістки відмовилась (а.с.131-132). Згідно ч.9 ст.130 ЦПК України, особа, яка відмовилася одержати судову повістку, вважається повідомленою. 2. Заяви, клопотання, інші процесуальні дії у справі. Ухвалою від 29.11.2021 позовну заяву було прийнято до розгляду судом та відкрито провадження у справі. Розгляд вирішено проводити в спрощеному позовному провадженні з викликом сторін. Вказаною ухвалою, судом залучено для участі у справі третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору - Вінницьку обласну організацію Профспілки працівників охорони здоров`я України та [PERSON] , а також за клопотанням позивача витребувано у Комунального некомерційного підприємства "Мурованокуриловецька центральна районна лікарня" належним чином завірені копії документів: документи, які засвідчують наявність змін в організації виробництва і праці КНП "Мурованокуриловецька центральна районна лікарня"; наказ КНП "Мурованокуриловецька центральна районна лікарня" № 140 к/тр від 01.11.2021 (повний); наказ про попередження від 27.07.2021 № 97 "Про зміну істотних умов праці та можливе вивільнення працівників"; протокол засідання комісії з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників та зміною істотних умов праці від 13.10.2021 № 1; подання на профспілковий комітет № 02-5/1230 від 15.10.2021; довідка про заробітну плату [PERSON] за останні 6 місяців до дати звільнення; документи, які підтверджують пропозицію [PERSON] іншої роботи в КНП "Мурованокуриловецька центральна районна лікарня"; погодження профспілковою організацією звільнення [PERSON] ; повідомлення КНП "Мурованокуриловецька центральна районна лікарня" профспілкового комітету про заплановані звільнення. Перше судове засідання призначене на 29.12.2021. Ухвалою судді від 14.12.2021 відмовлено в задоволенні заяви представника відповідача [PERSON] про відвід головуючої судді Коломійцевої Віри Іванівни. У першому судовому засіданні, яке призначалося на 29.12.2021 ухвалою суду від 29.12.2021 позовну заяву було залишено без руху та надано позивачеві строк для усунення недоліків тривалістю п`ять днів з дня отримання ухвали. Ухвалою суду від 29.12.2021 продовжено судовий розгляд цивільної справи та визначено дату судового засідання 20.01.2022. Судове засідання, яке мало відбутися 20.01.2022 за клопотанням представників сторін було відкладене на 31.01.2022. Судове засідання, яке мало відбутися 31.01.2022 за клопотанням представників сторін було відкладене на 14.02.2022. 3. Фактичні обставини, встановлені судом та зміст спірних правовідносин. Судом встановлено, що з 07.08.2000 позивач була переведена на посаду акушерки жіночої консультації Мурованокуриловецької районної лікарні (сьогодні КНП «Мурованокуриловецька центральна районна лікарня»), що підтверджується записами в її трудовій книжці (а.с. 8-9). Згідно посвідчення № 27 [PERSON] наказом ДОЗ та курортів ВОДА № 106 від 19.02.2016 присвоєно вищу кваліфікаційну категорію із спеціальності «Акушерська справа» (а.с. 6). В другій половині 2021 року в КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» склалася напружена ситуація з фінансуванням у з в`язку з чим керівництвом лікарні Мурованокуриловецькій селищній раді було надіслано ряд звернень щодо виділення додаткових коштів та надання дозволу на скорочення штатної чисельності працівників. Своїм листом № 02-13/180 від 13.07.2021 Мурованокуриловецька селищна рада повідомила лікарню про те, що виділити їй додаткові кошти не має можливості (а.с. 52), а листом № 02-13/1836 від 16.07.2021 - про те, що директор зобов`язаний самостійно затверджувати штатний розпис і визначати чисельність працівників (а.с. 54). 13 липня 2021 року директором КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» повідомлено голову Первинної профспілкової організації «Професійні спілки працівників охорони здоров`я України» про скорочення чисельності працівників лікарні. Додатками до зазначеного повідомлення вказані: відомості оперативної інформації про стан фінансування та фактичної заборгованості КНП «Мурованокуриловецька центральна районна лікарня»; довідка відділу кадрів (інспектора з кадрів) про наявність вакантних посад; економічне обґрунтування необхідності скорочення чисельності та штату працівників КНП «Мурованокуриловецька центральна районна лікарня»; список посад (із зазначенням їх кількості), що підлягають скороченню (а.с. 53). Техніко-економічне обґрунтування змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» мотивоване відсутністю належного фінансування, в тому числі на виплату заробітної плати працівникам (а.с. 48-51). Наказом директора КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» [PERSON] № 97-к/тр від 27.07.2021 працівників лікарні, у тому числі і позивача, під підпис попереджено про зміну істотних умов праці та можливе звільнення з займаних посад (а.с. 55-58). 02 серпня 2021 року директор КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» [PERSON] повідомила голову первинної профспілкової організації «Професійні спілки працівників охорони здоров`я України» про те, що про ситуацію яка склалася (відсутність достатнього фінансування), було повідомлено директора Департаменту охорони здоров`я та реабілітації Вінницької ОДА Ольгу Задорожну, Мурованокуриловецького селищного голову [PERSON] , голову Могилів-Подільської РДА [PERSON] та народного депутата України Ларису Білозір (а.с. 59). Наказом директора КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» [PERSON] № 183 від 12.10.2021 утворено комісію з розгляду питань штатної чисельності працівників (скорочення штату) лікарні у такому складі: - голова комісії: медичний директор [PERSON] , - секретар: лікар-статистик [PERSON] , - члени: голова профспілки [PERSON] , головний бухгалтер [PERSON] , зав. терапевтичним підрозділом [PERSON] , зав. педіатричним підрозділом [PERSON] , зав. хірургічним підрозділом [PERSON] , зав. підрозділом гінекології [PERSON] , в.о. зав. консультативно-діагностичним підрозділом [PERSON] , зав. господарством [PERSON] , - присутній: лікар-анастезіолог [PERSON] . Вирішено засідання комісії провести 13.10.2021 та скласти за її результатами відповідний протокол з визначенням тих працівників, які підлягатимуть звільненню (а.с. 60). Згідно протоколу засідання вищевказаної комісії від 13.10.2021, вирішено рекомендувати директору лікарні звільнити з посади у зв`язку із скороченням штату ряд працівників, у тому числі, і [PERSON] 1,0 с. акушерки стаціонару, підрозділу гінекології з ліжками для патології вагітних. Вирішено запропонувати працівникам інші посади (за наявності). У разі відмови звільнити згідно законодавства (а.с. 64-67). 15 жовтня 2021 року директор КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» Гук В.П. звернулася до Профспілкового комітету КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» з поданням про надання згоди на звільнення та на зміну істотних умов праці працівників лікарні, в тому числі, і на звільнення [PERSON] . Подання отримане 15.10.2021 (а.с. 61-63). Наказом директора КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» Гук В.П. № 140 к/тр від 01.11.2021 [PERSON] з 02.11.2021 скорочено по п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку за ст. 44 КЗпП України (а.с. 7, 68-70). 4. Оцінка аргументів сторін, які відносяться до предмета спору та норми права, які застосовує суд. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Верховний Суд, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, неодноразово наголошував на тому, що вирішуючи питання дотримання норм трудового законодавства у спірних правовідносин, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, постановах Верховного Суду від 12 лютого 2020 року у справі № 753/7661/18, від 12 серпня 2021 року у справі № 487/989/20, від 24 березня 2021 року у справі № 757/46273/17-ц, від 17 лютого 2021 року у справі № 235/4593/19. 4.1 Щодо стверджуваного порушення ст. 43 КЗпП України. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Згідно зі статтею 22 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності роботодавець не пізніше як за 3 місяці повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації. Стосовно змісту консультацій, то їх предметом мають бути заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення негативних наслідків будь-якого звільнення. Тобто, в силу зазначених норм, процедура звільнення працівників є наступною: - повідомлення роботодавцем первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників (не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень) та проведення консультацій з ними про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень; - видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників; - попередження працівників про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці), пропонування переведення на іншу роботу (одночасно з попередженням про звільнення); - отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників (Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору); - звільнення працівників (після закінчення двомісячного терміну з дня повідомлення працівника про наступне вивільнення та у разі відмови працівника від переведення на запропоновану вакантну посаду або відсутності вакантних посад роботодавець видає індивідуальні накази про звільнення працівників). В даному випадку, встановлено, що відповідачем вчинено наступну послідовність дій: - 07.07.2021 направлено голові Мурованокуриловецької селищної ради лист щодо незабезпечення коштами для функціонування закладу, в тому числі і для виплати заробітної плати. Відповідь отримана 13.07.2021 (а.с. 52); - 07.07.2021 - направлено голові Мурованокуриловецької селищної ради лист щодо надання рішення на дозвіл щодо скорочення штатної чисельності працівників. Відповідь отримана 16.07.2021 (а.с. 54); - 13.07.2021 - направлено голові Первинної профспілкової організації «Професійні спілки працівників охорони здоров`я України» повідомлення про скорочення чисельності працівників лікарні (а.с. 53); - 27.07.2021 - видано наказ № 97-к/тр «Про зміну істотних умов праці та можливе вивільнення працівників» (а.с. 55-58); - 02.08.2021 повідомлено голову Первинної профспілкової організації «Професійні спілки працівників охорони здоров`я України», про доведення до відома директора Департаменту охорони здоров`я та реабілітації Вінницької ОДА, Мурованокуриловецької селищної голови, голови Могилів-Подільської РДА та народного депутата України Лариси Білозір ситуації із критичним недофінансуванням лікарні (а.с. 59); - 12.10.2021 - видано наказ № 183 «Про створення комісії» (з розгляду питань штатної чисельності працівників) (а.с. 60); - 13.10.2021 проведено засідання вказаної комісії та визначено працівників, які підлягають скороченню (а.с. 64-67); - 15.10.2021 вручено подання профспілковому комітету КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» про надання згоди на звільнення та на зміну істотних умов праці працівників лікарні (а.с. 61-63). Відомості про розгляд вказаного подання матеріали справи не містять; - 01.11.2021 - видано наказ № 140 к/тр «Про вивільнення працівників та зміни істотних умов праці» (а.с. 7, 68-70). З огляду на викладене, суд вважає, що відповідачем дотримано строки та процедуру узгодження із профспілкою звільнення ряду працівників лікарні, у тому числі і позивача. Суду не надано доказів, що Первинна профспілкова організація у встановленому законом порядку та строки розглянула та прийняла у письмовій формі яке-небудь рішення щодо подання директора КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» про надання згоди на звільнення та на зміну істотних умов праці працівників лікарні, а тому суд погоджується з позицією представника відповідача, що в силу положень абз. 5 ст. 43 КЗпП України слід вважати, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. 4.2 Щодо стверджуваного порушення ст. ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України. Разом з тим, суд вважає частково обґрунтованим твердження позивача про порушення відповідачем вимог ст. ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України з наступних підстав. Так, положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. В даному випадку, із досліджених судом документів слідує, що в КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» через недостатність фінансування відбулося скорочення штату та працівників у зв`язку з чим було звільнено акушерку стаціонару, підрозділу гінекології з ліжками для патології вагітних [PERSON] . Вказана обставина визнана сторонами та підтверджується відповідними наказами, повідомленнями та техніко-економічним обґрунтуванням змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ». Стаття 49-2 КЗпП України встановлює строки попередження працівника про наступне вивільнення, які становлять не менше, ніж 2 місяці. При цьому, у випадку звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, закон не зобов`язує роботодавця надавати працівнику документи, які стали підставою для такого звільнення, а встановлює лише обов`язок та строки для попередження про нього. В даному випадку, наказ № 97-к/тр від 27.07.2021 «Про зміну істотних умов праці та можливе вивільнення працівників» містить особистий підпис [PERSON] про ознайомлення з ним (а.с. 57), хоча у ньому і не зазначено дати про це. Разом з тим, відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Позивач не надала суду доказів того, що її ознайомлення із наказом № 97-к/тр від 27.07.2021 відбулося з порушенням строків передбачених ст. 49-2 КЗпП України, а взагалі заперечувалася обставина такого ознайомлення, що не знайшло свого підтвердження в судовому засіданні. У зв`язку з цим, підстави вважати, що відповідачем порушені права позивача у цій частині відсутні. Однак, щодо посилання позивача на ту обставину, що їй від відповідача не надходило жодної пропозиції про вакантні посади, то суд виходить з наступного. Ухвалою від 29.11.2021 судом за клопотанням позивача було витребувано від відповідача, у тому числі, документи, які підтверджують пропозицію [PERSON] іншої роботи в КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ». У своєму відзиві, представник відповідач адвокат Яворський С.С. повідомив про те, що вакансії, які могла би зайняти [PERSON] відповідно до свого рівня кваліфікації (спеціальності), відсутні. В свою чергу, позивач у позові та її представник у судовому засіданні вказали про те, що починаючи з дня повідомлення [PERSON] про можливе скорочення до дати звільнення 02.11.2021 у КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» були вакантні посади відповідної професії та спеціалізації, що підтверджується штатним розписом, з якого вбачається, що станом на 13.07.2021 року у ЛПЗ: КНП «Мурованокуриловецька ЦРЛ» було наявно 11 вільних ставок, зокрема у 4 Підрозділі: Стаціонарний сектор 0,50 ставки; у 6 Підрозділі: Амбулаторна вторинна медична допомога 3,50 ставки, з них п.6.6 підрозділ жіноча консультація 0,50 ставки, у 7 Підрозділі: Господарський сектор 0,50 - ставки, у Підрозділі харчоблок 1,00 (а.с.50,51). Відповідно до ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених Кодексом. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. При цьому, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (Постанова Верховного Суду № 61-787св17 від 23 січня 2018 року). Враховуючи викладене, суд вважає, що відповідачем не доведено жодними доказами, що на час звільнення [PERSON] в лікарні були відсутні вакантні посади, які могли б бути їй запропоновані. Крім того, відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У вказаній нормі наведений перелік працівників та наявних у них обставин, за яких при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі. При вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню, і лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, відповідно до наявного у частині другій статті 42 КЗпП України переліку. У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року в справі № 333/4222/19 (провадження № 61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця». З наказу № 97-к/тр від 27.07.2021 вбачається, що крім [PERSON] акушерками стаціонару були ще троє працівників: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Разом з тим, наказом № 140 к/тр від 01.11.2021 звільнено було лише [PERSON] та [PERSON] . Відомості про звільнення [PERSON] та [PERSON] відсутні. Тобто, як слідує із вказаного, роботодавцем перед позивачем було надано перевагу двом іншим акушеркам стаціонару при тому, що надані суду документи не містять будь-яких даних про те, що їх кваліфікація та продуктивність праці є вищою, ніж у [PERSON] . Також, протокол засідання комісії з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників та зміною істотних умов праці не містить відомостей які враховувалися комісією при прийнятті рішення про рекомендацію звільнення [PERSON] . У зв`язку з цим, суд констатує факт порушення відповідачем ст. ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON] а тому визнає наказ в частині такого звільнення незаконним і таким, що підлягає скасуванню. Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналізуючи вище викладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості, справедливості та пропорційності, суд дійшов висновку про обґрунтованість та доведеність позовних вимог [PERSON] щодо скасування спірного наказу в частині її звільнення та поновлення на посаді. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. 4.3 Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є похідними та безпосередньо пов`язані з вирішенням судом питання щодо підстав для поновлення позивача на роботі. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. Згідно довідки про доходи № 25 від 03.12.2021, середній заробіток [PERSON] за останні два календарні місяці роботи перед звільненням становив: 11886 грн 48 коп. (вересень 2021) + 9686 грн 37 коп. (жовтень 2021) / 2 = 10786 грн 42 коп. Позивача було звільнено 02.11.2021. Дата винесення даного рішення судом 14.02.2022 Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Тобто, середньоденна заробітна плата [PERSON] за період вересень-жовтень 2021 року становила: 10786 грн 42 коп. / 42 робочих дні (у вересні-жовтні 2021 року) = 256 грн 82 коп. У зв`язку з цим, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.11.2021 по 14.02.2022 становитиме: 256 грн 82 коп. х 72 робочих дні = 18491 грн 04 коп. Вказана сума без утримання податків й інших обов`язкових платежів і підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. 5. Судові витрати. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позов задоволено повністю з відповідача на користь позивача слід стягнути усі понесені нею судові витрати в сумі 15908 грн, з яких: 908 грн судовий збір; 15000 грн витрати на професійну правничу допомогу (а.с. 13-14, 92,117). Крім того, відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Позивач була звільнена від сплати судового збору за вимогу поновлення на роботі на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір». Таким чином, судовий збір за вказану вимогу, яка задоволена, повинен бути стягнутий з відповідача у розмірі, передбаченому п. 2 ч. 2 ст. 4 Закону України Про судовий збір, за ставками, які діяли на час звернення позивача до суду з позовом, тобто в сумі 908 грн. На підставі викладеного та

Outcome: approved