Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-14 00:00:00

У вересні 2021 року позивач [PERSON] звернулася до Дзержинського районного суду м. Харкова з позовом до\~Харківського національного автомобільно-дорожнього університету (скорочено-ХНАДУ),\~в якому\~просить визнати таким, що є незаконним наказ ректора ХНАДУ №168/3\~від 22.07.2021\~року в\~частині звільнення\~її з\~посади буфетниці\~4\~розряду з\~31.08.2021\~року,\~поновити [PERSON] \~на посаду\~буфетниці 4\~розряду Харківського\~національного автомобільно-дорожнього\~університету з\~31.08.2021\~року та стягнути з відповідача на користь позивачки 50000,00 гривень заподіяної моральної шкоди. В обґрунтування\~своїх позовних\~вимог [PERSON] \~посилається на\~те,\~що з\~01.10.1993\~року працювала\~на посаді буфетниці 4 розряду їдальні у Харківському національному автомобільно-дорожньому університеті. У лютому 2021 року новообраний ректор ХНАДУ [PERSON] призначив завідувачем виробництва [PERSON] , яка на даний час виконує обов`язки директора їдальні ХНАДУ, завідувача виробництва та комірника в одній особі. 31.05.2021 року колишній директор їдальні ХНАДУ [PERSON] була викликана до ректора [PERSON] з вимогою про те, щоб вона зобов`язала [PERSON] подати заяву про звільнення. Проте, дану вимогу новообраного ректора вона не виконала, оскільки не могла зобов`язати позивачку [PERSON] звільнитися, тому було звільнено директора їдальні [PERSON] . Позивач зазначила, що 04.06.2021 року завідувач виробництва [PERSON] безпідставно відмовилася видати [PERSON] продукцію на 07.06.2021 року (за незаконною вимогою ректора [PERSON] ), а також з 07.06.2021 року двері буфета, де працювала позивач незаконно було опечатано проректором по АХЧ [PERSON] . По даному факту до ХРУП №1 ГУНП України в Харківській області позивачем було подано відповідну заяву 17.09.2021 року. Крім того, позивач зазначила, що 07.06.2021 року після отримання нею виробів з кондитерського цеху від кондитера [PERSON] , бухгалтер ХНАДУ [PERSON] відмовилася виписати накладну (за вимогою ректора [PERSON] ). Пізніше, 16.08.2021 року [PERSON] отримала друге повідомлення про те, що у зв`язку з її звільненням на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України їй необхідно звернутися до відділу кадрів ХНАДУ для отримання трудової книжки. Зазначене повідомлення було без підпису та з зазначенням прізвища начальника відділу кадрів [PERSON] . Крім того, позивач вважає, що 06.09.2021 року директор їдальні [PERSON] без відповідних повноважень опечатала приміщення буфету, де працювала [PERSON] та не склавши акт прийому-передачі зібрала три книжки обліку розрахункових операцій з чеками за період з 12.06.2018 року по 06.07.2021 рік. Також, позивач зазначила, що наказом №103 від 15.06.2021 року «Про зміни штатного розпису ХНАДУ» з метою впорядкування штатної чисельності працівників відповідно до роботи, що фактично виконується, було наказано внести відповідні зміни до штатного розпису та з 01.09.2021 року скоротити посади, зокрема - посаду буфетниці 4 розряду (3 ставки) їдальні, та , як вказано в самому наказі підставою для видання такого наказу був рапорт Т.В.О. директора їдальні [PERSON] . Після чого, 18.06.2021 року за №1117 з підписом ректора [PERSON] на адресу позивачки було направлено повідомлення про її майбутнє звільнення з 01.09.2021 року у зв`язку із скороченням штату. Наказом №168/3 від 22.07.2021 року [PERSON] було звільнено 31.08.2021 року з посади буфетниці 4 розряду їдальні у зв`язку зі скороченням штату. Копію наказу про звільнення позивач отримала 27.08.2021 року особисто під підпис. Крім того, позивач в своєму позові зазначила, що 07.07.2021 року звернулася до голови профспілки ХНАДУ з заявою про сприяння їй в захисті її трудових прав у зв`язку зі створенням керівництвом ХНАДУ нестерпних умов праці, однак станом на 24.09.2021 рік жодної відповіді від профспілки вона не отримала. Такаж, позивач вказала, що в наказі про її звільнення від 22.07.2021 року було зазначено про отриману згоду профспілки на її звільнення, при цьму подання власника про звільнення всупереч вимогам ст.43 КЗпП України розглядалося без повідомлення [PERSON] та за її відсутності. Також позивач вважає, що якщо станом на 22.07.2021 рік (день видання наказу про звільнення) згода профспілки вже була отримана, а днем її звільнення 31.08.2021 року, то встановлений ч.8 ст.43 КЗпП України строк був пропущений. При звільненні позивачці жодної іншої роботи у ХНАДУ не пропонувалося. Крім того, [PERSON] зазначила, що працювала на посаді буфетниці 28 років свого життя, відповідально ставилася до своєї роботи і її звільнення призвело до моральних страждань, матеріального скрутного становища, що в свою чергу пригнічує її психологічний стан, принижує її гідність, тому позивач також просить стягнути з відповідача заподіяну їй моральну шкоду відповідно до ч.1 ст.23 ЦК України, яку вона оцінює в розмірі 50000,00 грн. Відповідач подав до суду відзив Вх. №64200 від 01.12.2021 року з запереченнями на позовну заяву [PERSON] щодо поновлення на роботі, в якому просить відмовити в задоволенні даного позову в повному обсязі та в обґрунтування своїх заперечень зазначив наступне. 09.12.2020 Кабінетом Міністрів України було прийнято постанову №1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої короно вірусом SARS-CoV-2». У відповідності до рекомендацій, викладених в листах Міністерства освіти і науки України від 11.03.2020 року №1/9-154 в Харківському національному автомобільно-дорожньому університеті були здійснені заходи щодо забезпечення проведення навчальних занять за допомогою дистанційних технологій. Крім того, в навчальному закладі було організовано часткове переведення працівників на роботу в дистанційному режимі, внаслідок чого з березня 2020 року до теперішнього часу в ХНАДУ значно зменштлася щоденна кількість осіб, які присутні на роботі та навчанні. У зв`язку з зазначенним та з метою організації здійснення харчування працівників університету та дотримання вимог законодавства про працю, керівництвом навчального закладу було надано право директору їдальні на планування роботи підпорядкованого підрозділу по щоденному графіку з відображенням фактичного відпрацювання співробітниками їдальні в табелі обліку робочого часу та в разі відсутності обсягів робіт, директор їдальні мав право визнати даний робочий день простоєм в табелі робочого часу працівника (з перебуванням працівника вдома) з оплатою в розмірі 2/3 посадового окладу. Даний режим роботи працівників та навчання студентів призвів до того, що до 01.04.2021 року загальна сума перевищення витрат їдальні ХНАДУ над отриманою виручкою склала 855500,00 грн., за умови, що університет є неприбутковою установою, а вказана сума перевищень витрат є критичною для навчального закладу. Тому, у зв`язку з вищезазначеним, з метою впорядкування штатної чисельності працівників відповідно до фактично виконуємої роботи та на підставі вимог Закону №1556 керівництвом університету 15.06.2021 року було прийнято рішення про внесення змін до штатного розпису (їдальня), скоротивши з 01.09.2021 року посади мийниць посуду та буфетниць 3 та 4 розряду, а також організовано дотримання вимог КЗпП України щодо недопущення порушення прав працівників при звільненні за скороченням штатів. 31.08.2021 року було звільнено чотирьох працівників їдальні, включаючи позивача. Крім того, на підставі звернення гр. [PERSON] з 15.09.2021 по 28.09.2021 ГУ Держпраці у Харківській області було здійснено перевірку у ХНАДУ за додержанням законодавства про працю за наслідками якої порушень відповідачем вимог законодавства не виявлено, про що було складено акт, який додається до відзиву на позовну заяву [PERSON] . Стосовно недоліку щодо не проведення консультацій адміністрації з профспілкою відповідач зазначив, що дані консультації проводилися неодноразово, а висновок про це працівниками Держпраці у Харківській області було зроблено на підставі відсутності їх документального відображення, при цьому ст.49-2 КЗпП України не передбачено проведення письмових консультацій з даного питання. Крім того, відповідач повідомив, що [PERSON] була персонально попереджена про своє майбутнє звільнення належним чином, своєчасно, у відповідності до ст.49-2 КЗпП України. Також, адміністрацією університету всім працівникам, які звільнялися за скороченням, включаючи і позивача, були заздалегідь до дати звільнення надані на розгляд перелік вакантних посад для працевлаштування. Всі працівники їдальні були ознайомлені під розпис та відмовилися від працевлаштування, [PERSON] відмовилася навіть ставити підпис про ознайомлення, про що було складено відповідний акт, що додається до матеріалів справи. Крім того, відповідач зазначив, що посилання позивача в позові на вимогу стосовно подання нею 31.05.2021 року заяви про звільнення, відмову [PERSON] видавати їй продукцію, безпідставне опечатування буфету, виклику поліції, відмову бухгалтера виписувати накладну не мають жодного відношення стосовно предмету спору. Також, відповідач вважає, що позивачка не надала до суду належних та допустимих доказів щодо порушень її трудових прав при звільненні за скороченням штатів, а тому дана позовна заява є цілком безпідставною. Крім того, відповідач зазначив, що жодного письмового, речового, електронного доказу щодо наявності можливої моральної шкоди, завданої громадянці [PERSON] , надано не було та у зв`язку з відсутністю протиправних діянь з боку відповідача в процесі звільнення позивача, що підтверджується наявними письмовими доказами, долученими до відзиву, відсутня і будь-яка його вина, а внаслідок цього відсутній і причинний зв`язок. Тому, відповідач вважає, що жодна моральна шкода громадянці [PERSON] нанесена не була, а внаслідок цього відсутні підстави для стягнення з навчального закладу 50000,00 грн. В судовому засіданні Позивач [PERSON] та її представник адвокат Наджафов Ф.О. позов підтримали у повному обсязі, просили його задовольнити. Представник відповідача\~в судовому\~засіданні заперечував\~проти позову\~у повному\~обсязі,\~зазначивши,\~що порушень\~трудового законодавства\~при звільненні\~працівників за скороченням штатів не було. Заслухавши всіх учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] 01.10.1993 року була прийнята на посаду буфетниці четвертого розряду їдальні Харківського державного автомобільно-дорожнього технічного університету про що свідчить копія трудової книжки серії [NUMBER] . (а.с.8-9) Відповідно до наказу №168/3 від 22.07.2021 року [PERSON] звільнено у зв`язку зі скороченням штату п. 1 ст. 40 КЗпП з виплатою вихіднох допомоги у розмірі середньомісячного заробітку ст. 44 КЗпП України. Компенсації за невикористану відпустку немає. (а.с.12) З матеріалів справи вбачається, що станом на 01.10.2020 р. загальна сума перевищення витрат їдальні ХНАДУ над отриманою виручкою склала 646600,00 грн., станом на 01.04.2021 р. 208900,00 грн., що підтверджується довідкою Харківського національного автомобільно-дорожнього університету №2512/21 від 30.11.2021 року. (а.с. 61) Згідно наказу №103 від 15.06.2021 року «Про зміни штатного розпису ХНАДУ» на підставі рапорту т.в.о. їдальні [PERSON] з метою впорядкування штатної чисельності працівників відповідно до фактично виконуваної роботи передбачено внести зміни до штатного розпису, скоротивши з 01.09.2021 наступні посади: мийниця посуду 2 розряду-(3,5 ставки) їдальня; буфетниця 4 розряду - -(3 ставки) їдальня; буфетниця 3 розряду - (2 ставки) їдальня. Як вбачається з матеріалів справи 18.06.2021 р. на адресу місця проживання позивача було направлено повідомлення №1117 від 18.06.2021 про майбутнє звільнення із займаної посади з 01.09.2021 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (за скороченням штату) на підставі наказу про внесення змін до штату №103 від 15.06.2021, яке згідно копії поштового повідомлення, наявного в матеріалах справи було отримано [PERSON] за довіреністю 30.06.2021 року, про що свідчить підпис з зазначенням дати.(а.с. 41) 18.06.202 №113/12 направлено подання профкому ХНАДУ, в якому зазначено , що у зв`язку зі скороченням штату (наказ ректора №103 від 15.06.2021 р.) та неможливістю переведення на іншу роботу просимо відповідно до ст.. 43 КЗпП надати згоду на звільнення з 01.09.2021 року [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (підстава п. 1 ст. 40 КЗпП за скороченням штату). (а.с. 58) Відповідно до протоколу профспілкового комітету №54 від 07.07.2021, що міститься в матеріалах справи, було розглянуто подання адміністрації університету №1113/12 щодо надання згоди на звільнення з 01.09.2021 у зв`язку із скороченням штату (наказ ректора №103 від 15.06.2021), неможливістю переведення на іншу роботу, буфетниць їдальні, зокрема [PERSON] -буфетницю 4 розряду їдальні. (а.с. 59-60) Згідно з актом, складеним 07.07.2021 комісією у складі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] працівник [PERSON] відмовилася від ознайомлення з наказом про зміну штатного розпису №103 від 15.06.2021 , з переліком вакантних посад по ХНАДУ та наказом №105 від 22.06.2021 про передачу матеріальних цінностей. (а.с.39) При ухваленні судового рішення суд виходить з правовідносин, що склалися між сторонами у сфері трудових правовідносин, та з урахуванням такого. Частиною ч. 2 ст.40 КЗпП України\~\~звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з\~\~роз`ясненнями, наданими у п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори,\~\~пов`язані зі\~\~звільненням\~\~за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховний Суд звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 09 квітня 2020 року у справі № 182/1670/18, від 01 квітня 2020 року у справі № 683/1084/17 та інш.). Тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. В силу ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади. Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці - це узагальнюючий показник результативності праці, розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичним результатом праці. Таким чином, індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці також повинна визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника, а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника. Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України. Крім того, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 14 лютого 2018 року та від 08 липня 2020 року у справі 2а-9821/11/2670, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 15 травня 2020 року у справі №П/811/2408/15, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a та інш. Підстави для відступу від цієї позиції у цій справі відсутні.» Як зазначив Верховний Суд в своїй постанові від 13 жовтня 2021 року провадження №К/9901/7983/21: «Верховний Суд неодноразово, зокрема у постановах від 11 березня 2020 року у справі №813/1220/16, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a, наголошував на тому, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При цьому, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. [PERSON] було запропоновано вакансії, які є в наявності, але надана пропозиція [PERSON] не була прийнята, що підтверджується актом від 07.07.2021 року, та протоколом засідання профспілкового комітету №54. Згідно з актом, складеним 07.07.2021 року комісією у складі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] відмовилася від ознайомлення з наказом про зміну штатного розпису №103 від 15.06.2021, з переліком вакантних посад по ХНАДУ та наказом від 22.06.2021 №105 про передачу матеріальних цінностей. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого вони внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Тобто, згідно із ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України станом на день попередження позивача про майбутні зміни: 1) позивач повинен був бути ознайомлений з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі; 2) позивачу повинна була бути запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою. Отже, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року № 6-491цс15. Аналогічної позиції дотримався і Верховний Суд у своїх постановах від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17, від 2 грудня 2019 року у справі № 488/4844/15-ц, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 20 травня 2020 року у справі № 560/796/17, від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц, зазначено, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Доводи позивача про те, що відповідачем ьуло пропущено строк встановлений ч. 8 ст. 43 КЗпП, а також те, що їй не було запропоновано іншої роботи у ХНАДУ суд вважає неспроможними, оскільки вони спростовуються матеріалами справи, а саме актом про відмовленн від ознайомлення з наказами про зміну штатного розпису від 07.07.2021 року та протоколом засідання профспілкового комітету №54 від 07.07.2021 року. До того ж,\~відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Ураховуючи те, що підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, суди дійшов висновку про те, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Такі правові позиції висловлені Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі справа № 297/868/18 (провадження № 61-393св19). Відповідно до норм чинного законодавства суд не може аналізувати доцільність скорочення штату, однак він повинен визначити, чи відбулася процедура звільнення позивача відповідно до закону. В силу ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно із\~ст. 77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до вимог\~ст. 78-79 ЦПК України\~суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Згідно із ст.ст. 80-81 ЦПК України\~достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами або договором. Як передбачено ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачений цим Кодексом випадках. Оцінивши усі надані сторонами докази у їх сукупності, суд встановив, що звільнення позвача [PERSON] відбулося у відповідності до норм чинного трудового законодавства, з дотриманням процедури передбаченої КЗпП. Тому, суд дійшов обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позовних вимог. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed