Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-16 00:00:00

У листопаді 2021 року за допомогою підсистеми «Електронний суд» [PERSON] звернувся з позовною заявою до Міністерства оборони України про скасування наказу, поновлення на посаді та відшкодування середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу, відповідно до змісту прохальної частини якої просив суд: скасувати наказ начальника Кадрового центру Збройних Сил України (по особовому складу державних службовців) №60 від 27 жовтня 2020 року; поновити [PERSON] на посаді головного спеціаліста відділення моніторингу кадрової ситуації Кадрового центру Збройних Сил України з 30 жовтня 2020 року; стягнути з Кадрового центру Збройних Сил України на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 жовтня 2020 року по дату винесення рішення. Свої позовні вимоги обґрунтовував тим, що [PERSON] , працював на посаді головного спеціаліста відділення моніторингу кадрової ситуації Кадрового центру Збройних Сил України. 29 жовтня 2020 року позивачу було вручено витяг із наказу начальника Кадрового центру Збройних Сил України (по особовому складу державних службовців) від 27.10.2020 р. № 60 (далі - Кадровий центр) щодо припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України «Про державну службу» (далі - Закон). Позивач звертає увагу на те, що у витязі із наказу начальника Кадрового центру Збройних Сил України (по особовому складу державних службовців) від 27 жовтня 2020 року № 60, підставою звільнення зазначена спільна директива Міністра оборони України та Головнокомандувача Збройних Сил України від 30.07.2020 № Д-322/1/6дск, а в Попередженні та Аркуші бесіди зазначається, що додаткові організаційні заходи проводяться за спільною директивою Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних Сил України від 30.07.2020 № Д-321/6/дск, а це різні документи (підстави проведення оргзаходів). У зв`язку із зазначеним вважає, що у встановлені законодавством процедурою та строки начальник Кадрового центру/керівник державної служби про скорочення посади позивача не попереджав, також було порушено процедуру звільнення, в наслідок чого позивач був звільнений з роботи, на його думку, з порушенням Закону. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 15 листопада 2021 матеріали позовної заяви було передано на розгляд судді Фроловій І.В. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 17 листопада 2021 року було відкрито провадження у справі, призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 02 грудня 2021 року на електронну адресу суду надійшло клопотання від відповідача у справі - Міністерства оборони України про заміну неналежного відповідача. У своєму клопотанні представник просив суд замінити первісного відповідача - Міністерство оборони України на належного відповідача - Кадровий центр Збройних Сил України, який приймав управлінське рішення та затвердив оскаржуваний наказ. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 07 грудня 2021 року клопотання представника відповідача Міністерства оборони України - Шигуна Д.Ю. про заміну відповідача у справі за позовом [PERSON] до Міністерства оборони України про скасування наказу, поновлення на посаді та відшкодування середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу - задоволено. Залучено до участі у справі у якості належного відповідача Кадровий центр Збройних Сил України в межах розгляду цивільної справи за позовом [PERSON] до Кадрового центру Збройних Сил України про скасування наказу, поновлення на посаді та відшкодування середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу. 06 січня 2022 року на адресу суду надійшов відзив від Кадрового центру Збройних Сил України. Відповідно до змісту відзиву вбачається, що представник відповідача просить суд в задоволенні позову відмовити повністю. Свою позицію обґрунтовує тим, що Спільною директивою Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних Сил України від 30.07.2020 № 321/6/дск (далі - Директива), у зв`язку із проведенням додаткових організаційних заходів у Збройних Силах України в 2020 році, в Кадровому центрі було передбачено скорочення посади працівника ЗСУ у Кадровому центрі. На виконання зазначеної Директиви з Генерального штабу Збройних Сил України до Кадрового центру 11.08.2020 надійшов Перелік змін в якому зазначалося про скорочення посади головного спеціаліста відділення моніторингу кадрової ситуації на якій в даний час працював Позивач. Начальником Кадрового центру 10.08.2020 було письмово попереджено позивача про наступне вивільнення. Позивачем 10.08.2020 дане Попередження було власноруч підписано, тим самим позивач погодився із зазначеним у Попередженні і визнав себе особою, якій доводилося Попередження. Таким чином, відповідачем не було порушено прав, свобод та інтересів позивача Позивач - [PERSON] в судовому засіданні просив суд позов задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Представник відповідача Кадрового центру Збройних Сил України - Гончаренко О.П. в судовому засіданні щодо задоволення позовної заяви заперечував у повному обсязі, просив суд відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору суд по суті встановив. За змістом ч.ч.1, 2, 3,4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Способи захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють як закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав, як вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Дослідивши матеріали справи судом було встановлено наступне. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] , відповідно до Наказу начальника Кадрового центру Збройних Сил України № 43 від 15 липня 2016 року було прийнято на державну службу за переведенням на посаду головного спеціаліста інформаційно-аналітичного відділу Кадрового центру Збройних Сил України. Відповідно до Наказу начальника Кадрового центру Збройних Сил України № 8 від 05 лютого 2020 року у зв`язку з проведенням організаційних заходів переведено на посаду головного спеціаліста відділення моніторингу кадрової ситуації Кадрового центру Збройних Сил України Спільною директивою Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних Сил України від 30.07.2020 No Д-321/6/дск, у зв`язку із проведенням додаткових організаційних заходів у Збройних Силах України в 2020 році, в Кадровому центрі було передбачено скорочення посади працівника із одночасним введенням посади військовослужбовця. Інформація про майбутнє проведення організаційного заходу із можливим скороченням займаної посади була доведена позивачу 10 серпня 2020 року начальницею відділення моніторингу кадрової ситуації майором Уляною Гуляк із пропозицією підписати "Попередження про наступне вивільнення посади" та письмовим оформленням аркуша бесіди. 11 серпня 2020 року з Генерального штабу Збройних Сил України до Кадрового центру надійшов Перелік змін в якому зазначалося про скорочення посади головного спеціаліста відділення моніторингу кадрової ситуації на якій в даний час працював позивач. 29 жовтня 2020 року позивачу було вручено витяг із наказу начальника Кадрового центру Збройних Сил України (по особовому складу державних службовців) від 27 жовтня 2020 року № 60 щодо припинення зі мною трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України «Про державну службу». Щодо позовних вимог [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу начальника Кадрового центру Збройних Сил України (по особовому складу державних службовців) №60 від 27 жовтня 2020 року, суд дійшов наступних висновків Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 (далі Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції МОП №158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 по справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції МОП №158 трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Принципи, правові та організаційні засади забезпечення публічної, професійної, політично неупередженої, ефективної, орієнтованої на громадян державної служби, яка функціонує в інтересах держави і суспільства, а також порядок реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, що базується на їхніх особистих якостях та досягненнях, урегульовані Законом України «Про державну службу» . Положення Закону суд застосовує в редакції, що діяла на час виникнення спірних правовідносин. Згідно із ч. 2 та ч. 3 ст. 5 Закону відносини, що виникають у зв`язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом. Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом. Підстави припинення державної служби визначені статтею 83 Закону. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 83 Закону державна служба припиняється за ініціативою суб`єкта призначення. За змістом п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону підставою для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізація державного органу. Частиною 3 ст. 87 Закону встановлено, що суб`єкт призначення або керівник державної служби попереджає державного службовця про наступне звільнення на підставі пунктів 1 та 1-1 частини першої цієї статті у письмовій формі не пізніше ніж за 30 календарних днів. Одночасно з попередженням про звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті суб`єкт призначення або керівник державної служби пропонує державному службовцю іншу рівнозначну посаду державної служби або, як виняток, нижчу посаду державної служби відповідно до професійної підготовки та професійних компетентностей. При цьому враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством про працю. Державний службовець звільняється на підставі пункту 1 частини першої цієї статті у разі, коли відсутня можливість запропонувати відповідні посади, а також у разі його відмови від переведення на запропоновану посаду. З системного аналізу вищевикладених норм права, можна зробити висновок, що на керівника державної служби під час звільнення працівника покладається обов`язок запропонувати останньому рівнозначну посаду, винятком є пропонування нижчої посади державної служби. Разом з тим, під час звільнення декількох службовців роботодавець повинен запропонувати їм посади з урахуванням переважного права. Статтею 42 Кодексу законів про працю України встановлено переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Так при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Отже, з огляду на правовідносини які склались, суд зазначає, що обов`язковою та необхідною умовою є проведення суб`єктом призначення або керівником державної служби активних дій з приводу встановлення (оцінки) кваліфікації та продуктивності праці службовців яких звільняють на підставі п.1 ч.1 ст. 87 Закону з метою справедливого та рівного доступу до державної служби, що базується на особистих якостях та досягненнях кожного службовця окремо. Проте, звільняючи позивача із посади, суб`єкт призначення не надав оцінку роботі [PERSON] , не зазначив причини звільнення саме позивача, відтак, обираючи серед працівників особу, яка підлягає звільненню суб`єкт призначення діяв свавільно, тобто без будь-яких обґрунтувань, на власний розсуд, не пояснюючи причини прийнятого рішення. Суд зазначає, що на державні органи покладений обов`язок запровадити внутрішні процедури, які посилять прозорість і ясність їхніх дій, мінімізують ризик помилок (рішення у справах «Лелас проти Хорватії», «Тошкуце та інші проти Румунії») і сприятимуть юридичній визначеності (рішення у справах «Онер`їлдіз проти Туреччини», «Беєлер проти Італії»). Державні органи, які не впроваджують або не дотримуються своїх власних процедур, не повинні мати можливість отримувати вигоду від своїх протиправних дій або уникати виконання своїх обов`язків (рішення у справі «Лелас проти Хорватії»). Потреба виправити колишню «помилку» не повинна непропорційним чином втручатися в коло правовідносин, на які покладалася особа щодо легітимності добросовісних дій державного органу (рішення у справі «Пінкова та Пінк проти Чеської Республіки»). Іншими словами, свідоме уникнення виконання обов`язків державного органу не можуть виправлятися за рахунок осіб, яких вони стосуються (рішення у справі «Пінкова та Пінк проти Чеської Республіки» та у справах «Ґаші проти Хорватії», «Трґо проти Хорватії»). Суд враховує також п. 70 рішення Європейського суду з прав людини від 20 жовтня 2011 року у справі «Рисовський проти України», в якому Суд зазначив, що принцип «належного урядування», зокрема передбачає, що державні органи повинні діяти в належний і якомога послідовніший спосіб. При цьому, на них покладено обов`язок запровадити внутрішні процедури, які посилять прозорість і ясність їхніх дій, мінімізують ризик помилок і сприятимуть юридичній визначеності у правовідносинах. Державні органи, які не впроваджують або не дотримуються своїх власних процедур, не повинні мати можливість уникати виконання своїх обов`язків. Правомірне очікування виникає у тому випадку, коли внаслідок заяв чи обіцянок від імені органу публічної влади, або внаслідок усталеної практики в особи сформувалося розумне сподівання, що стосовно до неї орган публічної влади буде діяти саме так, а не інакше. Конституційний Суд України також вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими (абзац сьомий підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 07.07.2004 № 14-рп/2004). З огляду на це Конституційний Суд України зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів. Порушення принципу рівності громадян є також ще однією підставою для скасування наказу про звільнення та відновлення порушених прав позивача. Відповідно до ч. 2 ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Частиною 6 статті 43 Конституції України громадянам гарантований захист від незаконного звільнення. При цьому, статтею 24 Конституції України визначається, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При цьому, у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема у постановах від 28.02.2019 у справі № 817/860/16 та від 03.10.2019 у справі № 826/10460/16. Скасування наказу про звільнення позивача, передбачає поновлення його на посаді, з якої останній незаконно звільнений. З урахуванням порушених трудових прав позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача в цій частині позову щодо визнання незаконним та скасування наказу начальника Кадрового центру Збройних Сил України (по особовому складу державних службовців) №60 від 27 жовтня 2020 року, що призвело до порушення трудового права позивача, а також відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді. Щодо позовних вимог [PERSON] в частині стягнення з Кадрового центру Збройних Сил України середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов до наступних висновків. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», надалі за текстом Постанова № 100, вона застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Постанови № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Таким чином, при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, середня заробітна плата Позивача повинна обчислюватись виходячи з виплат, отримані ним за попередні два місяці роботи, а саме за серпень та вересень 2020 року. Досліджуючи довідку про середній заробіток [PERSON] вбачається, що заробітна плата позивача в серпні 2020 року становила 18 693,75 грн., в вересні 2020 року - 4 531,82 грн., в серпні - 20 робочих днів, у вересні - 22. Отже, за останні два календарні місяці перед звільненням заробітна плата склала 23 225,57 грн., а кількість робочих днів - 42, проте фактична кількість відпрацьованих днів становить 19. Тому, середньоденна заробітна плата [PERSON] за останні два календарні місяці перед звільненням складає 1 222,40 грн. Відповідно до п. 5 Постанови № 100 основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цієї Постанови визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий п. 8 Постанови № 100).Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій п. 8 Постанови № 100). Нарахована заробітна плата за серпень - вересень 2020 року, яку необхідно враховувати при обчисленні середньої заробітної плати [PERSON] , відповідно до вказаної довідки, складає - 23 225,57 гривні, а середньоденна заробітна плата складає 1 222,40 гривень. У серпні 2020 року кількість робочих днів згідно графіка роботи становить - 20 днів, за вересень 2020 року кількість робочих днів згідно графіка роботи становить - 22 днів, таким чином середньомісячне число робочих днів становить (20+22)/2=21 дні. Відповідно, середня заробітна плата Позивача за час вимушеного прогулу складає: 21 днів жовтня 2020 р. х 1 222,40 грн. = 25 670,40 гривень; 21 днів листопада 2020 р. х 1 222,40 грн. = 25 670,40 гривень; 21 днів грудня 2020 р. х 1 222,40 грн. = 25 670,40 гривень; 21 днів січня 2021 р. х 1 222,40 грн. = 25 670,40 гривень; 21 днів лютого 2021 р. х 1 222,40 грн. = 25 670,40 гривень; 21 днів березня 2021 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 21 днів квітня 2021 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 21 днів травня 2021 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 21 днів червня 2021 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 21 днів липня 2021 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 21 днів серпня 2021 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 21 днів вересня 2021 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 21 днів жовтня 2021 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 21 днів листопада 2021 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 21 днів грудня 2021 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 21 днів січня 2022 х 1 222,40 грн = 25 670,40 гривень; 13 днів лютого 2022 х 1 222,40 грн = 15 891,20 гривень, а загалом, за період з 01.11.2020 р. по 17.02.2022 р. - 426 617,60 гривень. Всього за час вимушеного прогулу за період з 20.08.2020 по 16.02.2022 року середня заробітна плата, яка, підлягає стягненню на користь [PERSON] , складає 426 617,60 гривень. Додатково суд зауважує, що ч. 2 ст. 235 КЗпП України встановлено, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу і не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Вказаного висновку дійшла Велика Палата Верховного Суду в постанові від 20.06.2018 року (справа № 826/808/16) та Верховний Суд в складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 15.02.2019 р. (справа №826/6583/14). Щодо розподілу судових витрат, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги задоволені в повному обсязі, суд відповідно до ст.88 ЦПК України стягує з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати пропорційно розміру задоволених вимог. Судом встановлено, що позивачем під час розгляду справи було сплачено судовий збір відповідно до: - квитанції про сплату №46549 від 30.05.2021 року у розмірі 908,00 грн.; - квитанція №0.0.2176510747.1 від 26.06.2021 року у розмірі 983,75 грн.; - квитанція №78 від 27.09.2021 року у розмірі 2 096,70 грн. Таким чином позивачем було сплачено судовий збір у розмірі 3 988,45 гривень. Крім того, відповідно до практики Європейського суду з прав людини, про що, зокрема, відзначено у пункті 95 рішення у справі "Баришевський проти України" від 26.02.2015, пунктах 34-36 рішення у справі "Гімайдуліна і інших проти України" від 10.12.2009, пункті 80 рішення у справі "Двойних проти України" від 12.10.2006, пункті 88 рішення у справі "Меріт проти України" від 30.03.2004 заявник має право на відшкодування судових та інших витрат лише у разі, якщо доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їх розмір обґрунтованим. Приймаючи до уваги предмет даного спору, наслідки його розгляду судом, суд вважає за необхідне застосувати положення ст. 141 ЦПК України й судові витрати (судовий збір) у сумі 3 988,45 грн. стягнути з відповідача на користь позивача. На підставі Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, Загальної декларації прав людини, Конституції України, Конвенції Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, ст. ст. 11, 15, 16, 23, 1127 ЦК України, ст. ст. 5-1, 21, 40, 149, 233, 235, 237-1 КЗпП України, з урахуванням положень Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та

Outcome: approved