Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-17 00:00:00

22 червня 2021 року позивач звернувся до суду з вказаним позовом, в якому просив просив визнати незаконним та скасувати Наказ Акціонерного Товариства "Державна продовольчо-зернова корпорація України" ( далі - АТ «ДПЗКУ») № 517-к від 24 травня 2021 року , яким звільнено [PERSON] , з займаної посади, поновити його на роботі в АТ «ДПЗКУ» з дати звільнення на посаді начальника Миколаївського регіонального управління № 3 департаменту закупівель АТ «ДПЗКУ» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі. В обґрунтування позову посилався на те, що він обіймав вказану посаду , а 24 травня 2021 року оспорюваним наказом йогобуло звільнено з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Вважав звільнення незаконним, оскільки підстави для звільнення були сфактично відсутні , його було звільнено фактично без будь-яких пояснень. Так, 04 березня 2021 року він отримав персональне попереджено про можливе звільнення з наданням переліку вакантних посад, та запропоновано зайняти одну з вакантних посад згідно додатку. Відповідно до наданого додатку серед вакантних посад була посада директора Миколаївського портового елеватора, на яку він погодився в той же день, про написав на примірнику попередження. 13 травня 2021 року він отримав запрошення до участі на засіданні Профспілкового комітету Первинної профспілкової організації АТ "ДЗКУ", 18 травня 2021 року він взяв участь на засіданні Профспілкового комітету , під час якого його було повідомлено, що отримано його згоду на переведення на посаду директора Миколаївського портового елеватора, але не можуть це зробити, оскільки йому було надано невірний додаток вакансій. Тобто він дізнався, що отриманий ним додаток вакантних посад від 04.03.2021 року, невірний лише через 2,5 місяці. Більш того, 20 травня 2021 року він отримав телефонний дзвінок з відділу екадрів АТ "ДПЗКУ" з проханням написати заяву про переведення на обрану посаду, яку він того ж дня направиви поштою на адресу відповідача. Проте після цього без пропонування інших вакансій було прийнято рішення про його звільнення та він отримав наказ від 24.05.2021 року про звільнення. Не погоджуючись із доводами позивача та заявленими ним позовними вимогами, представником АТ «ДПЗКУ» в жовтні 2021 року подано суду відзив на позов , вказуючи у ньому, що звільнення позивача відбулось без порушення норм трудового законодавства. Так за наказом АТ «ДПЗКУ» від 24 травня 2021 р. № 517-К [PERSON] було звільнено відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП. Підставами для звільнення були: персональне попередження позивача від 02 березня 2021 р., лист ППО АТ «ДПЗКУ» від 20 травня 2021 р. № 78/ППО про надання згоди на звільнення, Акт від 24.05.2021 рокупро відсутність заяви про перевеедння на обрану посаду. Оскільки організація виробництва і праці є виключною компетенцією власника підприємства та є складовою права на управління його діяльністю, то суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників, тому АТ «ДПЗКУ» належить право самостійно визначати чисельність і штат працівників. При цьому згідно пп. 12 п. 13.3 Статуту АТ «ДПЗКУ» від 18.11.2020 р. визначення організаційної структури та штатного розпису АТ «ДПЗКУ» належало до компетенції Правління відповідача, а за пп. 7 п. 13.10 такого Статуту АТ «ДПЗКУ» голова Правління має право лише затверджувати організаційну структуру та штатний розпис товариства за погодженням з Правлінням. Тому з метою оптимізації чисельності персоналу, підвищення ефективності управління АТ «ДПЗКУ» на виконання протоколу засідання Правління від 10 лютого 2021 р. № 21/2021 , Наказу АТ «ДПЗКУ» від 29 січня 2021 р. № 6 й приведення штатного розпису АТ «ДПЗКУ» до погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України організаційної структури АТ «ДПЗКУ» прийнято наказ від 12 лютого 2021 р. № 5-шр «Про зміни в організації виробництва і праці та введення в дію штатнго розпису апарату управління Товариства», яким затверджено штатний розпис АТ «ДПЗКУ» з додатком, який введено в дію з 15лютого 2021 р., на підставі якого було виведено посаду начальника Миколаївського регіонального управління № 3 департаменту закупівель, яку займав позивач. Таким чином було прийнято рішення про скорочення штату працівників АТ «ДПЗКУ». На виконання такого наказу АТ «ДПЗКУ» вручило персональне попередження [PERSON] , 04 березня 2021 р. під розпис. З метою переведення позивача на іншу посаду йому надано перелік з більше 300 вакантних посад АТ «ДПЗКУ», чим було дотримано вимоги ст. 49-2 КЗпП. Збг двомісячного строку тривав до 04 травня 202 року включно. При цьому персональному попередженні разом з пропозицією зайняти вакантні посади встнаовлено строк 3 дні для прийняття рішення щодо переведення на одну зх вакантних посад, та передбачено, що у разі прийняття позитивного рішення щодо переведення та відповідності кваліфікаційним вимога до щзапропонованої вакансії, необхідно звернутися до відділу кадрів управління персоналу Товариства з заявою про переведення. Проте у 3-денний строк з моменту ознайомлення з передіков вакантних посад позивач заяв про переведення відповідачу не надав. при цьому напис позивача на попередженні" " на запропоновану вакантну посаду згідно додатку директора Миколаївський портовий елеватор згоден" - не є підставою для його переведення на вказану посаду. Крім того, позивач не відповідачє кваліфікаційним вимогам посади директора філії Миколаївський портовий елеватор, адже понгяття кваліфікації включає не лише осаітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення ( що власник вирішує з урахуванням конкретних особливостей такої роботи , виходячи з особистих якостей та досвіду працівника). Зі слів в.о. голови ППО 18 травня 2021 року позивач брав особисту учась в засіданні профспілкового комітету, де йому було надано перелік вакантних посад станом на 18 травня, проте від підпису він відмовивися, мотивуючи це тим, що в переліку відсутня посада директора миколаївського портового елеватора.Позивачу було повідомлено, що перелік вакантних посад полстійно змінюється і станом на 18 травня ця посада вже була зайнята , на що [PERSON] , повідомив, що жодна з цих вакантних посад його теріторіально не влаштовує і згоди він на переведення не надавав. Перввинна профспілевоа організація листом від 20.05.2021 року повідомила, що надає згоду на звільненян [PERSON] на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи, що позивачу вручено персональне повідомлення про скорочення його посади 04 березня 2021 року, то АТ «ДПЗКУ» пропонувало всі вакансії, які були вакантними, позивачу починаючи з цього часу і до моменту його звільнення, однак він сам ен виявив ініціативи перевестися на будь-яку вакантну посаду, яа б відповідала його кваліфікації та вмінням. Зазначене підтверджється Актом від 24.05.2021 "Про відсутність заяви про переведення [PERSON] ", відповідн до якого до управління персоналом не надходила заява позивача про переведення на запропоновані вакантні посади. айого заяву про переведення на посаду диектора товариствао отримало лише 25 травня 2021 року, тобто вже після прийняття наказу про його звільненян за скороченням штатів. До того ж станом на час написання цієї заяви посада директора Миколаївський портовий елеватор вже не була вкакантною, що підтверджується Наказом від 26.04.2021 року "Про переведення [PERSON] ". Отже, оскільки позивач відмовився від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, то він зобов`язаний працевлаштуватись самостійно. Тому відповідачем прийнято наказ від 24 травня 2021 року про звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпПу повній відповідності до норм чинного законодавства. Як наслідок відсутності вини власника у позбавленні позивача можливості працювати , відсутній і вимушений прогул позиваач. Просили відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали вимоги позову з виклдаених в ньому підстав. Позивач додатково пояснив суду, що на засіданні профспілквоого комітетту він повідомив про порушенян Товариством його прав , просив розібратися, в чому саме полягає скорочення його посади, адже така посада аналогічна наявна в Управлінні № 4, і чому ті посади, які відповідають його кваліфікації , запропоновані іншим особам. Його на засіданні запевнили, що обов`язково розберуться, не будуть надавати згоди на його звільнення, потім викличуть його ще раз. Згоди профспілкового комітету він не отримав дотепер. Після цього він отримав дзвінок з відділу кадрів і йому було запропоновано написати заяву про переведення на ту посаду, на яку він погодився при попередженні про звільнення. Ним було терміново 20 травня 2021 року направлено цю заяву поштою на адресу головного офісу Товариства, проте 24 травня 2021 року, коли він перебував на робочому місці , йому було вручено наказ про звільнення. За такого, при його звільненні за скороченням штату працівників не було запропоновано йому в належний спосіб всі вакантні посади, не враховано його переважне право на залишення на роботі. Крім того, за цей період до АТ «ДПЗКУ» приймалися на інші особи на посади, які за кваліфікацією також повинні були бути йому запропоновані , більш того, чотири працівника, які були у нього в підпорядкуванні були переведені на посади до управління № 4 . Також пояснив, що він одразу при попередженні про звільнення погодився на посаду директора миколаївського портового елеватора, проте не писав заяву про переведення, оскільки ще була вакантна посада начальника Управління № 4 і він намагався з`ясувати, чому йому її не пропонують, крім того у відділі кадрів йому і не повідомляли, що треба вже писати заяву на переведення, отже він вважав, що встигне її написати і після того, як з`ясує, чому керівництво так з нми неправильно поводиться. Отже, вважав дії відповідача з видання наказу про звільнення є незаконними, тому просив суд скасувати незаконний наказ та поновити на роботі, тсягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з часу звільненя і до моменту поновлення на роботі. Представники відповідача, АТ «ДПЗКУ» у судовому засіданні повністю заперечуючи заявлені позовні вимоги [PERSON] , надала пояснення аналогічні тим, що викладені у відзиві на позов, просила суд відмовити у задоволенні позову. Вислухавши поясненя сторін та їх представників. дослідивши матеріали справи, судом встановлене наступне. [PERSON] , працював в АТ "ДПЗКУ" з 25 вересня 2018 року по 23 травня 2021 року на посаді начальника Миколаївського регіонального відділу. Згідно із наказом № 5-шр від 12 лютого 2021 року " про зміни в організації виробництва і праці та введення в дію штатного розпису апарату управління АТ "ДПЗКУ" з метою оптимізації чисельності персоналу, підвищення ефективності управління акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на виконання наказу від 29.01.2021 № 6 "про затвердження організаційної структури АТ "ДПЗКУ" та протоколу засідання правління АТ «ДПЗКУ» від 10.02.2021 року було затверджено штатний розпис АТ «ДПЗКУ» згідно із додатком, та введено його в дію з 15 лютого 2021 року. Також наказано керівникам структурних підрозділів надати до управління персоналу письмові пропозиції щодо переведення працівників у підпорядковані підрозділи з урахуванням змін в організації виробництва та праці та введенням в дію штатного розпису; управлінню персоналу забезпечити проведення заходів відповідно до штатного розпису, згідно сь. 43, 49-2 КЗпП України, ЗУ "Про професійні спілки, їх пава та грантії діяльності"; у разі відмови або ненадання згоди працівників продовжити роботу на нових умовах здійснити вивільнення таких працівників згідно вимог чинного законодавства про працю України. Згідно нового штатного розпису , Миколаївський регіональний відділ увійшов до Регіонального управління № 4 департаменту торгівельної діяльності і складав 4 посади менеджерів. Сторони не заперечували, що фактично посадові особи департаменту закупівель та нового департаменту торгівельної діяльності мали одні і ті самі посадові обов`язки . Згідно наказу від 02.03.2021 № 254/1-к в.о. голови Правління відповідача "Щодо попередження працівників апарату управління АТ "ДПЗКУ" про можливе вивільнення" - на виконання наказу від 12.02.2021 № 5-шр , на підтсав ст. 49-2, ст. 40 КЗп П України з огляду на можливе скорочення працівників апарату управління - попередити про можливе звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідно лдо п.1 ст. 40 КЗпПУкраїни працівників апарату управління АТ "ДПЗКУ" згідно з Додатком, відповідно до якого вказана посада начальника відділу Миколаївського регіонального відділу Левченко Д.В. підлягала скороченню. Відповідно до персонального попередження від 02 березня 2021 року [PERSON] було 04 березня 2021 року повідомлено, що відповідно до погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України організаційної структури АТ «ДПЗКУ» та наказу АТ «ДПЗКУ» від 12.02.2021 року № 5-шр був затверджений та введений у дію з 15 лютого 2021 року новий штатний розпис АТ «ДПЗКУ», у якому скорочена посада, яку він обіймає. У зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників попереджено, що позивач може бути звільнений з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України не раніше двох місяців з дня отримання цього попередження, а також запропоновано зайняти вакантні посади згідно із додатком з прийняттям рішення щодо переведення на одну з вказаних посад, а аткож зазначено, що протягом 3-х днів слід прийняти рішення щодо переведення на одну з ваканатних посад. Наголошено, що в разі позитивного рішення щодо переведення та відповідності кваліфікаційним вимогам до запропонованої вакансії, треба звернутись до відділу кадрів управління персоналу ( кабінет 318) із заявою про переведення . Також до персонального попередження позивачу було долучено перелік 328 вакантних посад АТ «ДПЗКУ», в тому числі в апараті управління, з якими [PERSON] був ознайомлений 04 березня 2021 року . [PERSON] особисто розписався про отримання попередження та перелік вакантних посад 04.03.2021 та на обох документах написав, що "на запропоновану вакантну посаду, згідно додатка, директора Миколаївського портового елеватора згоден". 13 травня 2021 року позивач отримав запрошення від Первинної профспілкової організації АТ "ДПЗКУ" взяти участь у другому засіданні профспілкового комітету, яке відбудеться 18.05.2021, на порядку денному якого розгляд подання в.о. голови Правління щодо надання згоди на його звільненя згідно п.1 ст. 40 КЗпП України з посади начальника Миколаївського регіонального відділу регіонального управління № 3 департаменту закупівель . 20 травня 2021 року отримана згода Профкомітету Первинної профспілкової організації АТ "ДПЗКУ" на звільнення [PERSON] ,В із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням стату та чисельності - згідно подання від 30.04.2021 року в.о. голови Правління АТ "ДПЗКУ". Відповідно до заяви від 20 травня 2021 на ім`я в.о. директора АТ "ДПЗКУ" позивач просив перевести його із займаної посади на посаду директора Миколаївського портового елеватора відповідно до раніше наданої ним згоди на запропоновані вакансії від 04.03.2021 року. Вказану заяву він направив на адресу відповідача поштою з описом вкладення 20.05.2021 року. Згідно Акту від 24.05.2021 року , складеного трьома посадовими особами відовідача - станом на 24.05.2021 до управління персоналу заява від [PERSON] , про переведення на запропоновані вакантні посади не надходила. Матералами, наданими представником відповідача, підтверджується, що вказана заява [PERSON] , від 20.05.2021 року отримана Товариством 25.05.2021 року ( згідно штампу вхідної кореспонденції). Відповідно до наказу в. о. голови правління А. Власенко № 517-К від 24 травня 2021 року на підставі персонального попередження від 02 березня 2021 року, листа Первинної профспілкової організації АТ «ДПЗКУ» від 20 травня 2021 року № 78/ППО, Акту від 24.05.2021 року [PERSON] було звільнено з посади начальника Миколаївського регіонального відділу регіонального управління № 3 департаменту закупівель Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» 24 травня 2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та компенсації за невикористану відпустку . На наступний день після звільнення- 25 травня 2021 року з позивачем було проведено повний розрахунок при звільненні, про що він не заперечував. Відповідно до довідки від 29 жовтня 2021 року про середню заробітну плату, обраховану АТ «ДПЗКУ» згідно із «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, вбачається, що середньоденна заробітна плата [PERSON] на АТ «ДПЗКУ» становила 826, 75 грн. Також представником відповідача надано наказ № 454-к від 26.04.2021 року , згідно якого на посаду директора філії АТ "ДПЗКУ" "Миколаївський портовий елеватор" з 27 квітня 2021 року переведено [PERSON] - першого заступника директора філії АТ "ДПЗКУ" "Миколаївський портовий елеватор" за його згодою. [PERSON] займав вказану посаду до 21.09.2021 року. При цьому, з наданих відповідачем доказів, не вбачається, що посада першого заступника директора філії АТ "ДПЗКУ" "Миколаївський портовий елеватор" - підлягала скороченню. А отже, з 27 квітня 2021 року вона стала вакантною. Тому видання наказу про переведення іншої особи на ту посаду, яка була запропонована позивачу , не є свідченням відсутності вакансій у відповідача як на деньзвернення до профспілкового комітету з поданням про його звільнення, так і безпосередньо на день звільнення. Згідно із ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу (далі - ГК) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. На підставі ч. 2 ст. 65 ГК власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому за ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. На підставі ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до п. 1, 2, 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі при вивільнені працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається сімейним при наявності двох або більше утриманців, особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. З аналізу цієї норми права вбачається, що положення ст. 42 КЗпП визначають підстави для залишення працівників на роботі під час їх звільнення у зв`язку з наявністю переважного права на таке залишення. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 25 липня 2018 року по справі № 382/1039/16-ц. Натомість, в судовому засіданні [PERSON] не довів, що він за ст. 42 КЗпП мав переважне право для залишення на роботі у відповідача на підставі скорочення штату працівників. До того ж, реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. Оскільки наказом\~№ 5-шр від 12.02.2021 року «Про зміни в організації виробництва і праці АТ "ДПЗКУ" скорочено всі посади начальника Миколаївського регіонального управління № 3, то передбачене ст.42 КЗпП України переважне право позивача на залишення на роботі саме на цій посаді не могло бути реалізоване. При цьому суд зазначає, що розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП через скорочення штату працівників відбувається в разі ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату на підставі причин, що супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При цьому при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання доцільності скорочення чисельності чи штату працівників відповідно до ст. 64, 65 ГК, що лежить поза межами компетенції суду, а лише перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося реальне скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постановах від 29 червня 2021 року по справі № 302/613/18 та від 27 березня 2019 року по справі № 756/5243/17. Суд при цьому вказує, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП, необхідно з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку зі скороченням штату працівників, треба виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Тому власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення і до дня\~розірвання трудового\~договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція була неодноразово викладена Верховним Судом у постановах від 7 серпня 2019 року по справі № 442/61/16, від 2 грудня 2019 року по справі № 488/4844/15-ц, від 16 січня 2018 року по справі № 761/3694/15-ц. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає праввових підстав відступати від цих висновків». Таким чином, при скороченні чисельності або штату за ст. 40, 49-2 КЗпП встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, а за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Доводити ж виконання вимог щодо порядку вивільнення працівника зобов`язаний саме роботодавець, а покладення такого обов`язку на працівника, як на слабшу сторону в зазначених правовідносинах, зокрема, і тому, що у нього відсутні документи, що стали підставою для вивільнення, суперечить принципам справедливості та верховенства права. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 11 вересня 2019 року по справі № 478/2028/16-ц. Суд на підставі переліченого розглядом справи за наявними доказами у ній встановив, що представники відповідача не пропонували позивачу жодних посад, які були у наявності в штатному розписі АТ «ДПЗКУ» станом як на час подання про звільнення 30.04.2021 року , так і на день звільнення , тим більше враховуючи, що вакантна посада, на яку він погодився і яка була наявна на момент отримання позивачем персонального попередження про звільнення 04 березня 2021 року - була вже зайнята з 27 квітня 2021 року, тобто ще майже за місяць до його звільнення. Жодних даних про те, що позивач, який до цього також займав керівну посаду, не мав відповідної кваліфікації на зайняття посади директора Миколаївського портового елеватора , в тому числі враховуючи його особисті якості та здатності вионувати особливі доручення - відповідачем суду не надано. Також в суді було доведено, що починаючи з 04 березня 2021 року представниками відповідача не пропонувались [PERSON] інші вакантні посади, які були включені до штатного розпису АТ «ДПЗКУ» по 24 травня 2021 року, та не повідомлялося, які посади залишались вакантними на момент звільнення позивача або на які були прийняті інші, ніж позивач, особи вже після 04 березня 2021 року. Аналіз наведених положень закону приводить до висновку, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які за своєю кваліфікацією може займати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є вільними в межах структури підприємства, установи, організації як юридичної особи в цілому, включаючи її відокремлені підрозділи. Такий правовий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у своїх постановах від 01 квітня 2015 року у справі\~\~\~\~ № 6-40цс15, від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15, від 25 травня 2016 року у справі\~\~№ 6-3048цс15, у постанові Верховного Суду в постанові від 10 вересня 2018 року по справі №487/6407/16-ц. Отже, суд встановив, що відповідач своєчасно\~та належним\~чином повідомив\~позивача про\~наступне вивільнення,\~алене виконав обов`язок щодо надання позивачу пропозицій про всі наявні у АТ «ДПКЗУ» вакансії, які з`являлися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення позивача, тому суд дійшов висновку, що АТ «ДПКЗУ» порушив вимоги ст. 49-2 КЗпП, що свідчить про не виконання належним чином вимог трудового законодавства представниками АТ «ДПКЗУ» щодо гарантування права [PERSON] на працю та сприяння збереження ним роботи. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постановах від 6 травня 2020 року по справі № 487/2191/17 та від 11 .09. 2019 року по справі № 478/2028/16-ц. За ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. На підставі викладеного, суд встановив, що у суді позивач довів наявність правових підстав для поновлення на роботі на посаді, зя кої його було незаконно звільнено, зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При цьому суд відхиляє посилання представника відповідача на недотримання позивачем вимог, виклданих у персональному попередженні про те, що рішення про переведення на іншу посаду він повинен був прийняти протягом трьох днів, а отже , оскільки протягом вказаного строку заява про переведення на обрану вакантну посаду не була ним подана, то у Товариства і не виникало зобов`язань пропонувати йому в подальшому вакантні посади чи повідомляти про зміну переліку вакантних посад до дня його звільнення, оскільки така позиція не грунтується на викладених нормах права . Так як звільнення позивача не відповідає вимогам закону, а саме ст.49-2 КЗпП України, то наказ АТ "ДПЗКУ" від 24 травня 2021 року за № 517-к про звільнення [PERSON] з посади є таким, що підлягає скасуванню з моменту його видання. Положеннями\~КЗпП України \~встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. Відтак, суд приходить до висновку, що позивач підлягає поновленню саме на посаді начальника Миколаївського регіонального управління № 3 департаменту закупівель АТ "ДПЗКУ" з 25 травня 2021 року. У зв`язку із цим, позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача, про його поновлення на роботі підлягають задоволенню. За ч. 7 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного наказу відповідача. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 17 червня 2020 року по справі № 521/1892/18. Суд, враховуючи перелічене, вказує також, що стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначається згідно із ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Так відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньо денна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно із п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. З урахуванням наведених положень суд встановив, що під час обрахунку середньої заробітної плати [PERSON] необхідно урахувати кількість фактичних робочих днів за два попередніх повних місяці роботи позивача на АТ «ДПКЗУ» перед звільненням, тому погоджується із наданою представниками відповідача на виконання ухвали суду довідкою про середньоденну заробітну плату [PERSON] на АТ «ДПЗКУ» в розмірі 826,75 грн. Відповідно до роз`яснень Міністерства економіки України «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2021 рік» та на 2022 рік вбачається, що кількість робочих днів з моменту незаконного звільнення [PERSON] з АТ «ДПКЗУ» (24 травняя 2021 року) по момент ухвалення судового рішення (18 лютого 2022 року) становила 187 дні . Таким чином зважаючи на встановлені судом кількість робочих днів та середньоденну заробітну плату позивача на АТ «ДПЗКУ» судом було розраховано за ст. 235 КЗпП розмір середнього заробітку позивача за час його вимушеного прогулу, який становить відповідно 154 602,25 грн. (826,75 х 187) Отже, сума середнього заробітку, що слід стягнути на користь позивача з відповідача за час вимушеного прогулу, становить 154 602,25 грн. з утриманням з такої суми передбачених законом податків, зборів та обов`язкових платежів. На підставі ст. 141 ЦПК та Закону України «Про судовий збір» з АТ «ДПКЗУ» на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 2545 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved