Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-20 00:00:00

Стислий виклад позиції позивача. 09.12.2021 [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до ПрАТ «ПівнГЗК» про стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника, в якій просив стягнути з відповідача невиплачену заробітну плату у виді одноразової допомоги, належної йому при звільненні з роботи в розмірі 11222,56 грн., та в рахунок середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати при звільненні за період з 23.08.2011 по 19.11.2021 в сумі 90000 грн. В обґрунтування позову позивач [PERSON] вказує, що з 10.10.1984 по 22.08.2011 пропрацював на різних посадах на ПрАТ «ПівнГЗК». 22.08.2011 за власним бажанням, у зв`язку із виходом на пенсію, по ст. 38 КЗпП України звільнився з підприємства відповідача. 06.11.2021 [PERSON] дізнався, що має право на вихідну допомогу при звільненні, оскільки позивач пропрацював на підприємстві відповідача більше 20 років і був звільнений, в зв`язку із виходом на пенсію за власним бажанням. Середньомісячна заробітна плата [PERSON] на час звільнення становила 3742,52 грн., тобто одноразова допомога повинна виплачуватися в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, що складає 11222,56 грн., яку позивач просить стягнути з відповідача. Крім того, у зв`язку із затримкою розрахунку при звільнені позивача за період з 23.08.2011 по 19.11.2021 (2573 робочих днів), тобто за період затримки середньоденна заробітна плата позивача складала 183,12 грн., а саме із розрахунку 183,12*2573, що складає 471167,76 грн., але враховуючи принцип справедливості та співмірності позивач просить стягнути з відповідача 90000 грн. Стислий виклад заперечень відповідача. 03.02.2022 представник відповідача ПрАТ «ПівнГЗК» Доценко Т.Ю. надала відзив на позовну заяву, в якому просить відмовити [PERSON] у задоволенні позовних вимог до ПрАТ «ПівнГЗК». Вказує, що 22.12.2009 на підприємстві відповідача був укладений Колективний договір на 2010-2011 роки між генеральним директором та об`єднаним представницьким органом профспілкових комітетів ВАТ «ПівнГЗК», який був зареєстрований виконкомом Тернівської райради 27.01.2010 за №1014. У п. 7.13 колдоговору були визначені умови та порядок виплати одноразової допомоги працівникам комбінату при виході на пенсію, а саме: Генеральний директор зобов`язується: п. 7.13 Виплачувати працівникам, які досягли пенсійного віку (жінки 55 років, чоловіки 60 років), при виходів на пенсію за власним бажанням одноразову допомогу в розмірі, залежному від безперервного стажу роботи на комбінаті: від 7,5 до 15 років середньомісячної заробітної плати; від 15 до 20 років двомісячної середньої заробітної плати; від 20 і більше років тримісячної заробітної плати. Таким чином, на дату звільнення позивача (22.08.2011) одноразова допомога працівникам комбінату при виході на пенсію виплачувалась за таких умов, встановлених у колективному договорі: досягнення пенсійного віку; наявність необхідного для виплати безперервного стажу роботи на комбінаті; звільнення на пенсію за власним бажанням. Позивач [PERSON] працював на підприємстві відповідача 10.10.1984 по 22.08.2011 за професіями помічника машиніста екскаватора, сторожа екскаваторної дільниці та гірника виробничої дільниці з ремонту та утримання електроустаткування та ліній передач Ганнівського кар`єру, та був звільнений за власним бажанням, у зв`язку з виходом на пенсію. При цьому, оскільки на дату звільнення позивач не досяг віку 60 років, одноразова допомога йому не нараховувалась і не виплачувалась. Отже, відповідач діяв згідно вимог п.6.1. Галузевої угоди ГМК на 2011-2012 роки та п.7.13 колдоговору в редакції, яка була чинною на момент звільнення позивача, і будь-які порушення прав позивача з боку відповідача відсутні. Також, оскільки одноразова допомога при звільненні на пенсію не виплачена позивачу через відсутність однієї з умов, встановлених п.7.13 колдоговору (а саме, недосягнення на дату звільнення необхідного віку 60 років), то вина підприємства і, відповідно, підстави для стягнення з нього на користь позивача середнього заробітку згідно з ч.1 ст. 117 КЗпП України, відсутня. Крім того, просить до позовних вимог застосувати принцип співмірності між розміром недоплати одноразової допомоги та розміром середнього заробітку на час затримки при розрахунку при звільненні. Зазначає, що позивач пропустив строк позовної давності, оскільки стягнення одноразової допомоги працівникам, які виходять на пенсію, не є оплатою праці, а тому до зазначеної вимоги повинна бути застосована позовна давність встановлена в три місяці, як це передбачено ч.1 ст.233 КЗпП України. Процесуальні дії у справі. Ухвалою Тернівського районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 21.12.2021 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Інші процесуальні дії (забезпечення доказів, вжиття заходів забезпечення позову, зупинення і поновлення провадження тощо) не застосовувались. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин. Позивач [PERSON] у період з 10.10.1984 по 22.08.2011 (час звільнення у зв`язку із виходом на пенсію), перебував у трудових відносинах з відповідачем та працював на посадах: помічника машиніста\~екскаватора,\~сторожа екскаваторної\~дільниці та\~гірника виробничої\~дільниці з\~ремонту та\~утримання електроустаткування\~та ліній\~передач Ганнівського\~кар`єру на ПрАТ «ПівнГЗК», зазначені обставини не заперечуються сторонами та підтверджуються копією трудової книжки (а.с. 16-26). Згідно запису у трудовій книжці, [PERSON] був звільнений з підприємства 22.08.2011 за власним бажанням, у зв`язку з виходом на пенсію, ст.38 КЗпП України,\~що також\~підтверджується наказом\~Про припинення\~трудового договору\~№352\~від 22.08.2011 (а.с.14, 26). Позивачу [PERSON] за серпень 2011 року при звільненні з підприємства відповідача, допомога при виході на пенсію не виплачувалась, що підтверджується довідкою про виплату заробітної плати [PERSON] (а.с.15). Відповідно до довідки ПрАТ «ПівнГЗК» №698 від 16.09.2021, середньомісячна заробітна плата позивача [PERSON] за період з 01.06.2011 по 31.07.2011 склала 3742,52 грн., середньогодинна заробітна плата за період з 01.06.2011 по 31.07.2011 склала 22,89 грн., визначення середньоденної заробітної плати не є можливим, оскільки на підприємстві ведеться підсумований облік робочого часу (а.с.13). Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки встановлено (п.1.11), що Угода набирає чинності з дня її підписання і діє до укладення нової Угоди, та п.1.2. вказаної Угоди передбачено, що Угоду укладено з метою регулювання та удосконалення виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між Сторонами, об`єднання їх зусиль для підвищення ефективності роботи підприємств і посилення соціального захисту працівників (а.с. 33-49). Пунктом 6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки розділу 6 «Соціальний захист та задоволення духовних потреб» встановлено, що сторона власника зобов`язується: виплачувати працівнику при фактичному виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше: при стажі роботи від 20 і більше років тримісячної середньої заробітної плати. \~ \~ \~ \~Судом не було відхилено жодного доказу наданого позивачем. Мотивована оцінка кожного аргументу, наведеного учасниками справи, щодо наявності чи відсутності підстав для задоволення позову. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування. Відповідно до ч.5 ст. 279 ЦПК України, справа розглядається у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. Дослідивши та оцінивши наявні в матеріалах справи докази, визнавши їх достатніми для вирішення справи, суд вважає необхідним позов задовольнити . Частиною 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. № 2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» роз`яснено, що відповідно до статей 55, 124\~Конституції України та статті 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Правилами ст.12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч.1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У відповідності до положень ст.13 КЗпП України, колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Відповідно до ст.15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року №3356-XII встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Стаття 9\~цього Закону передбачає, що Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Вимоги Галузевої угоди розповсюджуються на всі підприємства відповідної галузі. Статтею 16\~КЗпП України встановлено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. Судом встановлено, що вимоги до власників підприємства, передбачені Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України та колективного договору підприємства, в частині соціальних гарантій працівників при виході на пенсію, які були чинні на час звільнення позивача із підприємства відповідача різняться, так Галузевою Угодою передбачено виплачувати при виході на пенсію працівнику одноразову допомогу, така ж норма передбачена і колективним договором, однак колективний договір погіршує становище працівників підприємства в порівнянні з умова Галузевої Угоди, оскільки суттєво зменшує розмір одноразової допомоги при звільненні із підприємства за власним бажанням при виході на пенсію. У зв`язку з викладеним, суд приходить до висновку про необхідність застосування до спірних правовідносин умов саме Галузевої Угоди, виконання якої є обов`язком для відповідача, а не Колективного договору, положення якого погіршують становище працівника. Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України в частині соціальних гарантій (соціального захисту), яка була чинна на час звільнення позивача із підприємства, передбачено виплачувати працівнику при виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше: при стажі роботи від 20 і більше років тримісячної середньої заробітної плати. Так, судом встановлено, що позивач [PERSON] відпрацював на підприємстві відповідача більше 26 років та був звільнений за власним бажанням, у зв`язку із виходом на пенсію. Таким чином, суд приходить до висновку, що на позивача [PERSON] розповсюджується дія п.6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України та при його звільненні роботодавцем повинна бути сплачена вихідна допомога в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат. Згідно довідки ПрАТ «ПівнГЗК» №698 від 16.09.2021, середньомісячна заробітна плата [PERSON] складала 3742,52 грн. (а.с.13). Враховуючи, що відповідачем при звільненні позивача не сплачено вихідну допомогу, тому вона підлягає стягненню з відповідача на користь позивача в сумі 11227,56 грн., замість 11222,56 грн., оскільки позивачем при розрахунку було допущено арифметичну помилку. Положеннями ст.47\~КЗпП України встановлений обов`язок для власника або уповноваженого ним органу в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу. Велика Палата Верховного Суду у Постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). За змістом ч.1 ст. 117 КЗпП України, обов`язок роботодавця перед колишнім працівником щодо своєчасного розрахунку при звільненні припиняється проведенням фактичного розрахунку, тобто, реальним виконанням цього обов`язку. І саме з цією обставиною пов`язаний період, протягом якого до роботодавця є можливим застосування відповідальності. Частина 2 ст. 117 КЗпП України стосується тих випадків, коли наявний спір між роботодавцем і колишнім працівником про належні до виплати суми та фактично охоплює два випадки вирішення такого спору. Якщо між роботодавцем та колишнім працівником виник спір про розміри належних звільненому працівникові сум, то в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування (тобто, зазначене в частині першій статті 117 КЗпП України). Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальності роботодавця протягом усього періоду прострочення. Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені після звільнення, за загальними правилами, встановленими Цивільним кодексом України, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення. Аналогічні висновки викладені у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 травня 2020 року у справі № 810/451/17, провадження № 11-1210апп19. Щодо стягнення з відповідача відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні, суд зазначає наступне. Відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Вказаний правовий висновок викладений у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, провадження № 14-623цс18. Так, згідно довідки ПрАТ «ПівнГЗК» №698 від 16.09.2021, середньогодинна заробітна плата перед звільненням [PERSON] становила 22,89 грн., та середньоденна заробітна плата становила 183,12 грн. Згідно з пунктами 1-4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, з відповідними змінами (далі Порядок), цей Порядок застосовується, зокрема, у випадку, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться виходячи із середньої заробітної плати. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом другим Порядку передбачено, що у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з пунктами 3 та 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата: доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітникам-почасовикам; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Пунктом 8 Порядку унормовано, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 пункту 8 Порядку). Як вбачається із матеріалів справи, період затримки розрахунку при звільненні з 23.08.2011 по 19.11.2021 становить 2573 робочих днів, тому обчислення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні має бути здійснено наступним чином:2573 (робочі днів) х 183,12 грн. (розмір середньоденної заробітної плати) = 471167,76 грн. З огляду на компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Такі правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18). Таким чином, з огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи, які мають юридичне значення, та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат у сумі 90000 грн. При цьому, доводи відповідача щодо пропуску позивачем тримісячного строку звернення до суду не заслуговують на увагу, зважаючи на наступне. Згідно ч.2 ст.233 КЗпП України,у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Конституційний Суд України в рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 щодо офіційного тлумачення положень ч.2 ст.233\~КЗпП України роз`яснив, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати, у зв`язку з порушенням строків її виплати як складових належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком незалежно від того, чи були такі суми нараховані роботодавцем. Рішенням № 8-рп/2013 від 15 жовтня 2013 року щодо офіційного тлумачення положень ч.2 ст.233 КЗпП України, статей 1,12\~Закону України\~«Про оплату\~праці» Конституційний Суд України роз`яснив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Аналіз наведених норм матеріального права з урахуванням висновків, що викладені в рішеннях Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року, дає підстави вважати, що порушення законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з відповідним позовом незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Так, згідно ст.2 Закону України «Про оплату праці», структура заробітної плати складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Оскільки вихідна допомога є грошовою виплатою, яка не передбачена актами чинного законодавства та входить до структури заробітної плати, а тому позовні вимоги щодо її виплати не обмежується будь-яким строком звернення до суду. Зазначена правова позиція узгоджується з усталеною судовою практикою, а також до подібного висновку дійшов Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року в справі № 215/1270/16-ц (провадження №61-14727св18). На підставі ст.ст.47, 97, 116, 117, 233, 237-1 КЗпП України,

Outcome: approved