Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-13 00:00:00

У листопаді 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Харківського фахового коледжу будівництва, архітектури та дизайну про визнання дій незаконними, зобов`язання вчинити певні дії, відшкодування моральної шкоди, в обґрунтування якого зазначив, що перебуває на обліку у Центрі зайнятості як безробітний і за його допомоги шукає роботу. Враховуючи рівень освіти, моральні і ділові якості, 28 вересня 2021 року позивачу видано направлення на працевлаштування на посаду прибиральника службових приміщень. 04 жовтня 2021 року з цим направленням позивач звернувся до відповідача для укладення трудового договору, однак йому було необґрунтовано відмовлено. Згідно усних пояснень та відмітки в корінці направлення позивачу відмовлено, оскільки на дану посаду уже прийнято іншого кандидата, який приступить до виконання обов`язків 15 жовтня 2021 року. Проте позивачу стало відомо, що у 20-х числах жовтня 2021 року посада прибиральника залишилася вакантною, крім того, були вакантними посади з аналогічними вимогами до кандидатів, зокрема сторож. Також, зазначив, що 15 жовтня 2021 року є святковим вихідним і така дата початку виконання обов`язків новоприйнятого працівника виглядає сумнівно. Позивач вважає, що йому було необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, вакансія фактично не закривалась, відповідь про прийняття іншого кандидата є недостовірною. Внаслідок порушення прав позивача він був вимушений докладати зусиль для організації життя в рамках пошуку роботи, відшукання можливостей заробітку, відстоювання прав у суді. Через відсутність доходу доводиться перебувати на утриманні родичів, що разом з неможливістю отримання грошей викликало душевні страждання, які позивач оцінює в 2000 грн. [PERSON] просив суд визнати відмову незаконною та зобов`язати відповідача при повторному зверненні укласти трудовий договір з дня порушення прав, тобто з 04 жовтня 2021 року, стягнути з відповідача компенсацію за вимушений прогул згідно наданого розрахунку, а також моральну шкоду у розмірі 2000 грн. Харківський фаховий коледж будівництва, архітектури та дизайну у відзиві на позовну заяву у задоволенні позовних вимог просив відмовити, мотивуючи свої заперечення тим, що 04 жовтня 2021 року [PERSON] прийшов із направленням на працевлаштування на вакансію прибиральник службових приміщень № 20392109080093007 від 28.09.2021 року до відділу кадрів Харківського фахового коледжу будівництва, архітектури та дизайну. Інших документів, передбачених ст. 24 КЗпП, які необхідні для розгляду питання про працевлаштування (паспорту, ідентифікаційного коду, документів про стан здоров`я, військово-обліковий документ, свідоцтва про освіту, диплому, заяви про працевлаштування) позивачем не надавались. Інспектор відділу кадрів направив позивача на співбесіду до заступника директора з адміністративно-господарської роботи, оскільки прибиральники службових приміщень знаходяться у його підпорядкуванні. Заступник директора з адміністративно-господарської роботи ознайомив позивача з режимом роботи (щоденно з 8:30 до 17:15 години), також ознайомив з фронтом робіт. На що позивач сказав, що одночасно навчається у декількох вищих навчальних закладах, у зв`язку із чим працювати не буде, бо постійно буде перебувати у додаткових відпустках у зв`язку із навчанням. Після цієї бесіди, заступник директора з адміністративно-господарської роботи, відправив позивача до відділу кадрів. У розмові з інспектором відділу кадрів, позивач одразу повідомив про те, що він навчається на денній формі навчання, на запитання інспектора відділу кадрів, як він планує працювати навчаючись на денній формі навчання - позивач повідомив, що працювати він не планує, оскільки буде брати додаткові відпустки у зв`язку із навчанням. Інспектор відділу кадрів запитала у позивача, чи є в нього медична книжка з медичним оглядом а також довідка про щеплення від СОVID-19, позивач відповів, що цих документів в нього немає. Інспектор відділу кадрів повідомила позивачу, що на цю посаду вже прийшла людина, яка планує приступити до роботи з 15 жовтня 2021 року, і зараз проходить медичну комісію та вакцинацію від СОVID-19.У направленні позивача було зроблено відмітку про це. Ця відмітка не викликала у позивача будь-яких питань чи заперечень. При умові, що позивачу дійсно була потрібна ця робота, позивач мав можливість після 15 жовтня 2021 року підійти або зателефонувати до відділу кадрів коледжу та запитати чи залишилась ще вакансія, яка його цікавила. Про інші вакансії у коледжі позивач взагалі не питав ні інспектора відділу кадрів, ні заступника Директора з адміністративно-господарської роботи. Харківський фаховий коледж будівництва, архітектури та дизайну є досить великим навчальним закладом, кожен день, у приміщеннях якого одночасно перебуває близько 800 осіб (студенти, викладачі та інші працівники). Тому, постійне перебування у коледжі працівників із прибирання службових приміщень є дуже важливими для нормального функціонування учбового закладу. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Представники відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечували, просили відмовити у зв`язку з їх необґрунтованістю. Заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог з наступних підстав. Судом встановлено,\~що 28\~вересня 2021\~рокуХарківським міським центром зайнятості видано [PERSON] направленням на працевлаштування № 20392109080093007 на вільне робоче місце прибиральник службових приміщень. 04 жовтня 2021 року [PERSON] звернувся до Харківського фахового коледжу будівництва, архітектури та дизайну із даним направленням, однак йому було відмовлено у прийнятті на роботу у зв`язку з тим, що робоче місце зайняте з 15 жовтня 2021 року, наразі працівник на медогляді. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 24 Кодексу законів про працю України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. Згідно частини другої статті 24 КЗпП України при укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина третя статті 24 КЗпП України). Згідно статті 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2019 року в справі № 349/81/18 (провадження № 61-43402св18) зазначено, що «стаття 22 КЗпП передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Обов`язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов`язком роботодавця укласти такий договір. Суди встановили, що [PERSON] не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо). Перелік обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП є вичерпним і такого обов`язку відповідач не порушував. Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу [PERSON] не пов`язана. Відповідно до положень статті 21 КЗпП укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом». Відповідно до п. 6 ч. 2 ст. 323 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір. Перелік інших осіб, визначений у п. 6 ч. ст.232 КЗпП України, знайшов своє відображення у роз`ясненнях у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, де до числа осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір, віднесено інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу за рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби. Як зазначає відповідач та не спростовано позивачем, [PERSON] надав відповідачу лише направленням на працевлаштування № 20392109080093007 від 28 вересня 2021 року і більше жодних документів не надавалось. Позивачем не надано ані роботодавцю при зверненні з направленням, ані суду під час розгляду справи доказів того, що він належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний укласти трудовий договір, зокрема має статусу особи з інвалідністю, на яку поширюються гарантії статей 17 та 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» щодо забезпечення працевлаштування відповідно до нормативу робочих місць по вказаній категорії громадян; або є особою, запрошеною на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ст. 24 КЗпП України); або віднесений до категорії молодих спеціалістів, направлених в установленому законом порядку на роботу до коледжу (ст. 197 КЗпП України); або віднесений до категорії працівників, звільнених на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яким за ч. 1 ст. 42-1 КЗпП України надано право поворотного прийняття на роботу; або є особою яка була звільнена в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулась після закінчення цієї роботи чи служби. Також позивачем не доведено, що його віднесено до категорії осіб, визначених в ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення», а саме до осіб які потребують соціального захисту і не здатних конкурувати на ринку праці, та мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, а саме: позивач не має дітей до 3 років і не має статусу одинокого батьку за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП); позивач не досяг пенсійного віку і відмова роботодавця у прийнятті його на роботу з цим не пов`язана (ч. 2 ст.11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»); позивач не є особою, що звільнена після відбуття покарання або примусового лікування; також позивач не є особою передпенсійного віку в розумінні ст. 26 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування»; або учасником бойових дій (п. 19-21 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»). Чинним законодавством не виключено можливість врахування роботодавцем під час проведення співбесіди з кандидатом на вакантну посаду характеристики роботи позивача, його ділових якостей, сумлінності при виконанні трудових функцій. Ці обставини мають значення для раціонального добору кандидатів аби забезпечити ефективну роботу коледжу і якісного виконання покладеного на нього обсягу робіт. Водночас суд наголошує, що укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом. Для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжує обов`язковість прийняття на посаду. Такі висновки суду узгоджуються з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у поставах від 14 лютого 2019 року у справі № 159/2298/16-ц, від 19\~травня 2020\~року у\~справі №\~607/16424/18. Отже, для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжувало обов`язковість прийняття позивача на посаду прибиральника, оскільки укладення трудового договору із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі. До такого висновку дійшов Верзовний Суд у постанові від 19 травня 2020 року у справі № 607/16424/18. Таким чином, роботодавець при вирішенні питання щодо прийняття на роботу [PERSON] скористався своїм правом не укладати трудовий договір з цією особою, письмово обґрунтувавши свого рішення. Водночас [PERSON] не є особою, з якою роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір відповідно до закону. Скасовуючи рішення суду першої інстанції та ухвалюючи нову постанову про відмову у задоволенні позовних вимог, апеляційний суд, із урахуванням вказаних норм трудового законодавства, правильно надавши оцінку встановленим обставинам у цій справі, обґрунтованого виходив із відсутності підстав для задоволення позовних вимог, оскільки укладення трудового договору із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України). Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). За змістом частин першої-третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). З урахуванням викладених обставин, суд дійшов висновку, що оскільки позивачем не доведено, що він є особою, з якою роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір, а відповідач письмово обґрунтував свою відмову у прийняття на роботу позивача, тобто у належний спосіб скористався своїми правами роботодавця, оскільки для роботодавця укладення трудового договору з особою, направленою з центру зайнятості, є правом, а не обов`язком, тому немає підстав вважати, що дії відповідача щодо неприйняття на роботу позивача не відповідають вимогам закону. З урахуванням викладеного суд відмовляє у задоволенні позовних вимог про визнання відмови незаконною та зобов`язання відповідача при повторному зверненні укласти трудовий договір з дня порушення прав, тобто з 04 жовтня 2021 року. Оскільки позовні\~вимоги про\~стягнення компенсації\~за час\~вимушеного прогулу\~та відшкодування\~моральної шкоди\~є похідними\~від основних\~позовних вимог\~провизнання відмови незаконною та зобов`язання вчинити певні дії, тому у їх задоволенні суд також відмовляє. Враховуючи, що у задоволенні позовних вимог відмовлено у повному обсязі, а позивач був звільнений від сплати судового збору, тому немає підстав для вирішення питання про розподіл судових витрат згідно ст. 141 ЦПК України.

Outcome: dismissed