Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-13 00:00:00

Позивач [PERSON] 21.05.2020 звернувся до Енергодарського міського суду Запорізької області з позовною заявою до відповідача ДП «НАЕК «Енергоатом» в особі ВП «ЗАЕС», в якому просив суд: Визнати незаконним наказ генерального директора ВП «ЗАЕС від 21.04.2020 №125-з «Про звільнення з роботи у зв`язку зі скороченням штату [PERSON] »; Поновити [PERSON] на посаді начальника аналітично-правового відділу юридичного управління ВП «ЗАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом»; Стягнути з ДП «НАЕК «Енергоатом» в особі ВП «ЗАЕС» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу (т.1 а.с.1-7). Ухвалою Енергодарського міського суду Запорізької області від 25.05.2020 у справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін (т.1 а.с.68). 22.06.2020 до суду надійшов письмовий відзив від відповідача ДП «НАЕК «Енергоатом» в особі ВП «Запорізька АЕС» представника Жиркова Д.Ю., в якому позовні вимоги не визнає зазначаючи, що звільнення позивача відбулось відповідно до вимог законодавства України. [PERSON] відповідно до його освіти та кваліфікації, надавалась пропозиція щодо переведення на посаду юрисконсульта 2 категорії відділу договірної роботи та правового захисту майнових інтересів ЮУ, на яку він не погодився. Крім того [PERSON] були запропоновані посади зазначені у Акті щодо пропозицій варіантів працевлаштування від 21.02.2020 з наступними посадами: економіст договірних та претензійних робіт 1 категорії, фахівець служби візничого захисту, інженер транспортного цеху 2 категорії, юрист консульт 2 категорії, на який позивач зазначав про його невідповідність вимогам «Інструкції щодо проведення заходів щодо вивільнення працівників ВП ЗАЕС у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників», а також на те, що пропозиції не відповідають ст.42 КЗпП України, яка на думку представника відповідача не підлягає застосуванню. Вважає таким, що не відповідає фактичним обставинам посилання позивача на те, що йому були запропоновані не всі наявні у ВП «ЗАЕС» вакансії. Просить суд відмовити [PERSON] в задоволенні позовних вимог (т.1 а.с.74-79). [PERSON] в особі його представника адвоката Вишнякової І.О. 10.07.2020 уточнив позовні вимоги та просить суд: - визнати незаконним наказ генерального директора ВП «ЗАЕС №125-з від 21.04.2020«Про звільнення з роботи у зв`язку зі скороченням штату [PERSON] »; - поновити [PERSON] на посаді начальника аналітично-правового відділу юридичного управління ВП «ЗАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом»; - стягнути з ДП «НАЕК «Енергоатом» в особі ВП «ЗАЕС» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; - стягнути з ДП «НАЕК «Енергоатом» в особі ВП «Запорізька АЕС» на користь [PERSON] витрати на професійну правничу допомогу. В обґрунтування вимог позову зазначає, що з 15.01.2015він обіймав посаду начальника аналітично-правового відділу юридичного управління ВП «ЗАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом». 28.12.2019 видано наказ генерального директора ВП «ЗАЕС» №1661 «Про зміну організаційних структур ЮУ, ВЗПК та зміну штатного розпису ВЗПК», відповідно до п.2.3 якого з організаційної структури ЮУ виключено аналітично-правовий відділ, який за посадою, як начальнику аналітично-правового відділу, був йому підпорядкований. 10.02.2020 він був ознайомлений з наказом генерального директора ВП «ЗАЕС» від 31.01.2020 №148 «Про внесення змін до штатного розпису ВП «ЗАЕС» (ЮУ)», згідно п.1 якого, введено новий штатний розпис юридичного управління ВП «ЗАЕС», який не передбачав посаду начальника аналітично-правового відділу юридичного управління, яку він обіймав на момент підписання наказу. Пунктом 2.3 зазначеного наказу, головному юрисконсульту начальнику ЮУ, у термін до 05.02.2020, необхідно було запропонувати переведення працівників ЮУ, з урахуванням їх освіти, кваліфікації та досвіду роботи на посади нового штатного розпису ЮУ. Натомість, лише 17.02.2020, не зважаючи на те, що у новий штатний розпис юридичного управління введено посади рівнозначні посаді, яку він займав, йому було запропоновано посаду юрисконсульта 2 категорії відділу договірної роботи та правового захисту майнових інтересів юридичного управління ВП «ЗАЕС», яка на думку позивача, не відповідала його досвіду роботи, продуктивності праці та більш високій кваліфікації. В той же час адміністрацією ВП «ЗАЕС» було здійснено переведення працівників юридичного управління ВП ЗАЕС з посад юрисконсульта 2 категорії на юристконсульта 1 категорії, а також переведення менш кваліфікованих працівників нижчої ланки на керівні посади більш високої кваліфікації у юридичному управлінні не враховуючи продуктивності праці та кваліфікації працівниківякі займали керівні посади більш високої кваліфікації. При цьому, посади більш високої кваліфікації в новому штатному розписі юридичного управління йому жодного разу запропоновані не були. 21.02.2020 його було ознайомлено з попередженням про скорочення посади начальника аналітично-правового відділу та того ж дня його було ознайомлено з актом пропозицій варіантів працевлаштування, що містив перелік відповідних посад, які не відповідали ні його професії, ні досвіду роботи, ні продуктивності праці. Наказом генерального директора ВП ЗАЕС від 21.04.2020 №125-з його звільнено на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату, який вважає незаконним, вказуючи, що це звільнення відбулось з порушенням вимог законодавства, зокрема, полягає у тому, що відповідачем не були запропоновані йому всі наявні вакансії протягом усього періоду та існували на день звільнення, які відповідають його професії, кваліфікації, досвіду роботи та від яких останній відмовився, тим самим не виконавши визначеніКЗпП України зобов`язання.А отже він підлягає поновленню на роботі. Крім того, позивач вважає, що одночасно з питанням про поновлення на роботі необхідним є вирішення і питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зазначаючи на те, що його середня заробітна плата за період з 01.02.2020 по 21.03.2020 складає 38749,12 грн., що підтверджується довідкою №143 від 22.04.2020, у якій також вказано, що середньоденна заробітна плата за вказаний період склала 1890,20 грн. (т.1 а.с.128-134). 10.07.2020 позивачем в особі представника адвоката Вишнякової І.О. надано до суду відповідь на відзив якій вважає безпідставними заперечення ВП ЗАЕС ДП «НАЕК «Енергоатом» викладені у відзові на позов, з підстав і не дотримання вимог трудового законодавства щодо виконання обов`язку надання пропозиції про всі наявні вакансії які з`явились на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення, яку позивач може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо, вважає вимоги позову обґрунтованими (т.1 а.с.146-152). Відповідачем ДП «НАЕК «Енергоатом» в особі ВП «Запорізька АЕС» представника Димової О.І. надано письмові заперечення на відповідь на відзив, які надійшли поштою 17.07.2020, у яких наполягає на позиції щодо правомірності звільнення позивача викладену у відзові на позов, просить в задоволенні позовних вимог позивачу відмовити (т.1 а.с.163-165). 25.11.2020 до суду представникомвідповідача надано додаткові письмові пояснення в яких, зазначено, що підстави для задоволення позову відсутні, у тому числі у зв`язку з тим, що позивач відмовлявся розглядати будь-які компромісні варіанти переведення, наполягаючи саме на тій посаді, яка підлягала скороченню(т.1 а.с.183-189). 23.06.2021 та 15.11.2021 позивачем [PERSON] в особі представника [PERSON] надані до суду додаткові письмові пояснення, в яких, у тому числі зазначає, що роботодавець повинен запропонувати всі наявні вакансії які може виконувати працівник, які відповідають його кваліфікації та такий обов`язок не може бути обумовлений виключно розсудом роботодавця.Процедура «добору» на вакантні посади відрізняється від переведення працівників у зв`язку із скорочення їх посади за визначенням. Відповідач підміняє свій обов`язок забезпечити працівника роботою, який вже пов`язаний з ним трудовими відносинами, з правом призначення на вакантну посаду особу, щодо якої відповідного обов`язку не має. 17.02.2020позивачу запропоновано переведення на посаду юрисконсульта 2 категорії новоствореного відділу договірної роботи та правового захисту майнових інтересів (ВДР та ПЗМІ) ЮУ.При цьому, на посаду начальника ВДР та ПЗМІ було призначено провідного юрисконсульта цивільно-правового відділу і у додаткових поясненнях це аргументовано відповідачем тим, що остання знаходилася у кадровому резерві на посаду начальника цивільно-правового відділу. Позивач з 01.02.2008 по 21.02.2020 обіймав керівні посади, був зарахований до кадрового резерву вищої ланки управління ВП ЗА.ЕС та ДП «НАЕК «Енергоатом» на керівні посади, систематично виконував обов`язки більш кваліфікованих працівників, а саме заступника начальника юридичного управління. Проте, позивачу посаду начальника відділу, яка є рівнозначною тій яку він обіймав на час скорочення, відповідачем запропоновано не було. Крім того, у письмових поясненнях вих.№28-23/27114 від 08.11.2021 відповідачем надано інформацію щодо вакантних посад у ВП ЗАЕС та відокремлених підрозділах ДН «НАЕК «Енергоатом», що свідчить про невиконання відповідачем обов`язку з працевлаштування позивача та пропонування йому усіх посад які були в наявності при звільненні позивача. На думку представника позивача, при проведенні скорочення повинно бути надано порівняльний аналіз у якому враховуються: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт, характеристики та інші факти за допомогою яких можна встановити рівень кваліфікації та досвід роботи особи, а такі відомості можуть бути встановлені лише письмовими доказами. При цьому вказує на відсутність розпорядчих документів від відповідача про створення комісії з проведення роботи зі скорочення штату(т.1 а.с.215-217, 227-229). 22.11.2021 відповідачем в особі представника [PERSON] надано письмові додаткові пояснення, в яких відповідач вважає твердження та вимоги позивача безпідставними (т.2 а.с.1-3). Ухвалою суду від 26.11.2021витребувано з Енергодарської міської філії Запорізького обласного Центру зайнятості інформацію про загальний розмір нарахованої та виплаченої [PERSON] за період з 21.04.2020 по 26.11.2021 (включно) допомоги по безробіттю та із Центра обслуговування платників Енергодарської ДПІ ГУ ДПС у Запорізькій області - відомості про усі види доходів одержані [PERSON] з 21.04.2020 по 26.11.2021 (включно) (т.4 а.с.126, 129-129зворот). В судовому засідання позивач [PERSON] та його представник адвокат Вишнякова І.О. вимоги позову підтримали та посилаючись на доводи та обґрунтування викладеніу позові та матеріали справи, просять задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Представник відповідача адвокат Димова І.О. в судовому засіданні заперечувала проти вимог позову з підстав викладених у відозві на позов та письмових поясненнях, просить суд відмовити в їх задоволенні. Свідок [PERSON] , зазначила, що на період скорочення працівників на ВП «ЗАЕС», працювала начальником відділу кадрів ВП ЗАЕС, займалася процедурою працевлаштування осіб, які підпадали під скорочення. [PERSON] пропонували вакансії які відповідали його кваліфікації та досвіду роботи, від усіх запропонованих вакансій [PERSON] відмовився. Керівні посади [PERSON] не пропонувались оскільки вони не відповідають його кваліфікації та досвіду роботи. Порівняльного аналізу відповідності кваліфікації та досвіду роботи [PERSON] з метою визначення які саме вакансії йому пропонувати не складалось та документально не оформлювалось. Свідок [PERSON] зазначив, що на період скорочення працівників на ВП «ЗАЕС» працював начальником відділу запобігання та протидії корупції. [PERSON] пропонувались посади від яких останні відмовився. Про механізм вивільнення працівників у зв`язку скороченням, який застосовувався при цьому на підприємстві йому нічого не відомо. Вислухавши пояснення, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у суду докази відповідно до вимог ст.89 ЦПК України, приходжу наступного висновку. Відповідно до положень ст.ст.\~13,\~81,\~82\~\~ЦПК України, суд розглядає справу не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін чи інших осіб, які беруть участь у справі. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, докази подаються сторонами і іншими особами, які беруть участь у справі. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до\~роз`яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від07.04.2011 №114/06/187-11, \~штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатнимрозписомпідприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Відповідно до положень частини 2 статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених і у\~пункті 1\~цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до положень частин 1, 3\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до частини 4\~статті 263 ЦПК України,\~при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові\~\~Верховного Суду від 06.05.2020 у справі №487/2191/17 (провадження №61-38337св18) зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правового висновку викладеного Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 18.09.2018 у справі\~№ 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) та Верховний Судом в постанові від 01.12.2021 у справі №465/3017/19 (провадження №61-17338св20), при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимогистатті 49-2 КЗпП Українипро надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті\~40, частини 3 статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. У своїй постанові від 28.03.2019 у справі №755/3495/16-ц (провадження №61-1350св17) Верховний Суд зазначив, що втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення. Предметом розгляду даної справи є правомірність звільнення позивача [PERSON] , право щодо вирішення якого судом передбачено законодавством України та не може розцінюватись як втручання у господарську діяльність чи іншу діяльність відповідача поза межами визначених законодавством України. Встановлено, що наказом №31-п від 15.01.2015 (т.1 а.с.52зворот) [PERSON] переведено на посадуначальника аналітично-правового відділу юридичного управління ВП «Запорізька АЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом». Відповідно до Наказу генерального директора ВП «ЗАЕС» №125-з від 21.04.2020 [PERSON] (позивача у справі) звільнено з 21.04.2020 саме у зв`язку зі скороченням штату, на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, як про це зазначено у п.1 наказу (далі оспорюваний наказ №125-з від 21.04.2020) (т.1 а.с.11-12). Так,\~28.12.2019\~по ДП «НАЕК «Енергоатом» ВП «ЗАЕС» видано наказ №1661 «Про зміну організаційних структур ЮУ, ВЗПК та зміну штатного розпису ВЗПК» (далі Наказ №1661) (т.1 а.с.14-17, 81-87), п.2 якого змінено організаційну структуру ЮУ згідно з додатком Б до наказу (т.1 а.с.15, 81) та відповідно до додатку Б - організаційна структура ЮУ стала наступною:Головний юристконсульт начальник управління якому безпосередньо підпорядкований заступник начальника управління начальник відділу, якому, у свою чергу, підпорядковані безпосередньо: відділ нормативно-правового регулювання, відділ договірної роботи та правового захисту майнових інтересів та інформаційно-технічний сектор (т.1 а.с.84). Відповідно до наказу №1661: п.п. 2.1. п.2 виключено посаду «начальник управління»; п.п.2.2. п.2 виключено посади: «заступник начальника ЮУ з аналітично-правової роботи», заступник начальника ЮУ з претензійно-позовної роботи»; п.п.2.3 п.2 - виключено: аналітично-правовий, цивільно-правовий, господарсько-правовий, інформаційно-технічний відділи; п.п.2.4 п.2, п.п.8.5 п.8 - створено та введено до штатного розпису ЮУ з 02.01.2020 згідно з додатком «Ж»: головний юрисконсульт начальник управління 1 одиниця (код посади 1231/21124); п.п.2.5 п.2 створено у підпорядкуванні головного юрисконсульта начальника управління: відділ нормативно-правового регулювання, Відділ договірної роботи та правового захисту майнових інтересів, Інформаційно- технічний сектор; п.п.2.6 п.2 створено посаду «заступник начальника ЮУ начальник відділу договірної роботи та правового захисту майнових інтересів»; п.8: внесено зміни у штатний розпис ВП «ЗАЕС» на 2019 затвердженого наказом №1596 від 27.12.2018 та в п.п.8.4 п.8 зазначено - виключено штатний розпис ЮУ згідно з додатком Ж з 01.04.2020 та п.8.5 включено до штатного розпису ЮУ згідно з додатком Ж з 02.01.2020: головний юристконсульт начальник управління 1 од. (т.1 а.с.14-17, 81-87). Отже, враховуючи, що, у тому числі, виключено з ЮУ аналітично-правовий відділ, скоротилась і посада начальника аналітично-правового відділу ЮУ, яку займав [PERSON] . На виконання зазначеного Наказу №1661 генеральним директором ВП «ЗАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом» 31.01.2020 видано наказ №148 «Про внесення змін до штатного розпису ВП «ЗАЕС» (ЮУ)» (далі Наказ №148 від 31.01.2020) (т.1 а.с.19-20, 110-112), в п.1 якому зазначено: внести з 31.01.2020 зміни до штатного розпису промислово-виробничого персоналу ВП ЗАЕС на 2020 рік, затвердженого наказом від 27.12.2019 №1650, а саме у штатний розпис юридичного управління (ЮУ) та введені наступні відділи та відповідні у них посади (т.1 а.с.19-20, 110-112): Відділ нормативно-правового регулювання: Начальник відділу (код КП 1229.7У23898) - 1 од., Провідний юрисконсульт (код КП 2429.\\25500) - 1 од., Юрисконсульт 1 кат. (код КП 2429 \\25500) - 4 од., Юрисконсульт 2 кат. (код КП 2429. \\25500) - 1 од.; Відділ договірної роботи та правового захисту майнових інтересів: Заступник начальника управління-начальник відділу (код КП 1231) - 1 од., Провідний юрисконсульт (код КП 2429.\\25500)- 3 од., Юрисконсульт 1 кат. (код КП 2429.\\25500) - 2 од., Юрисконсульт 2 кат. (код КП2429.\\25500) 2 од.; Інформаційно- технічний сектор: Начальник сектору (код КП 1229.7/24030) - 1 од., Фахівець 1 кат. (код КП 3439.\\24771) - 1 од., Фахівець 2 кат. (код КП 3439.\\24771) - 2 од. Наявність вказаних відділів та зазначених в них посад, у загальній кількості 19 одиниць, підтверджується і самим штатним розпису ВП ЗАЕС ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 21.02.2020 (промислово-виробничий персонал) (т.3 а.с.151-247) в підпунктах 28.2, 28.3, 28.4 пункту 28 (т.3 а.с.211). Крім того, як зазначалось вище та вбачається із самого зазначеного штатного розпису ВП ЗАЕС ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 21.02.2020 (промислово-виробничий персонал) до штатного розпису ЮУ включена1 од. посади головний юристконсульт начальник управління (код КП 1231/21124) про що відомості зазначено у п.п.28.1 п.28 Юридичне управляння (т.3 а.с.210). У пункті 4 наказу №148 від 31.01.2020 зазначено про організацію переведення персоналу ЮУ на посади нового штатного розпису, відповідно до встановлених процедур та вимог трудового законодавства України на підставі особистих заяв (т.1 а.с.111). 21.02.2020 було видано Наказ №568-к «Про проведення заходів щодо вивільнення працівників ЮУ у зв`язку зі скороченням штату», у тому числі і начальника правового відділу Момота В.В. та визначено термін виконання щодо попередження про скорочення робочих місць - до 25.02.2020 (п.п.1 п.1) (т.1 а.с.27, 114). Позивача [PERSON] було письмово попереджено про скорочення штату 21.02.2020 (т.1 а.с.56, 115). У п.п.1.2 п.1 Наказу №568-к від 21.02.2020 зазначено, що згідно зі ст.49-2 КЗпП України запропонуватививільняємим працівникам варіанти працевлаштування на іншу роботу у ВП ЗАЕС з урахуванням їх професії, кваліфікації, освіти, досвіду роботи (т.1 а.с.27, 114). Положеннями частин 1, 3 статті 49-2 КЗпП України встановлено, що працівник попереджається про наступе вивільнення не пізніше ніж за два місяці та одночасно з таким попередженням працівникові пропонується інша робота. У п.п.1.2 п.1 «Інструкції щодо проведення заходів щодо вивільнення працівників ВП ЗАЕС у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників» 00.УК.ИН.04-17 (т.1 а.с.89-109), вказано, що ця інструкція визначає основні принципи та порядок організації заходів щодо проведення роботи з вивільнення персоналу ВП ЗАЕС у зв`язку зі скороченням чисельності або штату (т.1 а.с.94). Підпунктом 4.4. п.4 Інструкції визначено, що одночасно з попередженням про звільнення, працівнику пропонується інша роботи у ВП ЗАЕС, яка відповідала б його спеціальності, кваліфікації, стану здоров`я. Якщо така робота відсутня, працівнику, який вивільняється пропонується будь-яка інша робота, яку він може виконувати з урахуванням освіти, досвіду роботи, стану здоров`я, у тому числі нижчі посади і менш оплачувану роботу (абзац 1) (т.1 а.с.98).. Відповідно до п.п.4.5 п.4 Інструкції, якщо протягом двох місяців після попередження і до звільнення будуть з`являтися вакансії, на яких можливо використати працю вивільняємого працівника, адміністрація ВП ЗАЕС зобов`язана запропонувати працівнику переведення на ці посади (робочі місця) (т.1 а.с.98). Відповідно до п.п.4.6 п.4 Інструкції, варіанти пропозиції на іншу роботу оформлюються Актом (додаток Ж цієї Інструкції) (т.1 а.с.98). Встановлено, що позивача попереджено про скорочення штату 21.02.2020 (т.1 а.с.56, 115). Таким чином, враховуючи вимоги ст.49-2 КЗпП України, положеннявказаної вище Інструкції, Наказу №568-к від 21.02.2020, у відповідача з 21.02.2022 виник обов`язок запропоновати позивачу переведення за його згодою на іншу вільну посаду або роботу з урахуванням його професії, кваліфікації, освіти, досвіду роботи. Виходячи із зазначеного, пропозиція переведення на посаду юристконсульта 2 категорій відділу договірної роботи та правового захисту майнових інтересів яка надійшла позивачу [PERSON] 17.02.2021 (т.1 а.с.21, 113), не може розцінюватися такою, що пропонувалась працівнику [PERSON] , який вивільняється у зв`язку зі скороченням штату, а отже безпідставним є відповідне посилання про відмову позивача від вказаної посади (т.1 а.с.11). Пропозиція варіантів працевлаштування в межах двомісячного строку з дня попередження, позивача надійшла останньому 21.02.2020 та оформлена відповідним Актом (т.1 а.с.57, 116). Зі змісту Акту пропозицій від 21.02.2020 встановлено, що [PERSON] пропонувались наступні вакансії: ДУ - Економіст з договірних та претензійних робіт, СФЗ фахівець, ТЦ інженер, ЮУ юристконсульт 2 кат. При цьому, зазначений акт пропозиції не містить посилань на відділ в якому [PERSON] пропонувалась посада юристконсульта 2 категорії (т.1 а.с.57, 116). Разом з тим, у новому штатному розписі Юридичного управління міститься посади юристконсульта 2 категорії у 2-х відділах: у відділі договірної роботи та правового захисту майнових інтересів (кодКП2429.\\25500) - 2 одинці та у відділі нормативно-правового (кодКП2429. \\25500) - 1 одиниця (т.3 а.с.211). Слід зазначити, що у п.п.2.3 п.2 Наказу №148 від 31.01.2020 чітко зазначено: запропонувати переведення працівників ЮУ з урахуванням їх освіти, кваліфікації та досвіду роботи на посади нового штатного розпису ЮУ (т.1 а.с.19-20, 110-112). Як зазначалось вище, у новому штатному розписі щодо ЮУ містяться також наступні посади: - у відділі нормативно-правового регулювання: начальник відділу (код КП 1229.7У23898) - 1 од. Провідний юрисконсульт (код КП 2429. \\25500) - 1 од.; - у відділі договірної роботи та правового захисту майнових інтересів: заступник начальника управління-начальник відділу (код КП 1231) - 1 од. та Провідний юрисконсульт (код КП 2429. \\25500) - 3 од.; Крім того, хоча аналітично-правовий відділ ЮУ було виключено із штатного розпису, у штатний розпис ЮУ були введені і рівнозначні посади тій яку займав позивач, як-то:заступник начальника управління-начальник відділу договірної роботи та правового захисту майнових інтересів: (код КП 1231) - 1 од.; Начальник відділу нормативно-правового регулювання (код КП 1229.7У23898) - 1 од.; Начальник інформаційно- технічного сектору (код КП 1229.7/24030) - 1 од. Як встановлено у судовому засіданні вони не пропонувались позивачу. Натомість, відповідачем здійснено переведення на новостворені посади: начальника відділу нормативно-правового регулювання ЮУ та заступника начальника управління-начальник відділу договірної роботи та правового захисту майнових інтересів (24.02.2020 та 26.02.2020), осіб за результатами проведеної співбесіди (тимчасово). Разом з тим, ні Наказ №148 від 31.01.2020 (т.1 а.с.19-19зворот, 110-111),ні Наказ №568-к від 21.02.2020 (т.1 а.с.27, 114) ні п.п.4.4. п.4 Інструкцій та ч.2 ст.40, ст.49-2 КЗпП України не передбачають переведення за співбесідою, а визначають обов`язок переведення з урахуванням професії, кваліфікації, освіти, досвіду роботи, тощо. При цьому, п.п.4.8 п.4 Інструкції визначено, що при пропонуванні варіантів переведення на вакантні посади і робочі місця коли на одне вакантне місце претендують кілька працівників, що вивільняються, пріоритетне право для переведення визначається комісією за участю представників підрозділу, у якому є вакансія і працівника. Склад комісії затверджується ЗГДП (Зміна №1) (т.1 а.с.98). Наказом Міністерства праці та соціальної політики України №336 від 29.12.2004, із подальшими змінами, затверджено «Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників» та відповідно до абзаців 1, 2 пункту 1 «Загальні положення» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, Довідник визначає перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді, та забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад та є нормативним документом, обов`язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Разом з цим, як встановлено у судовому засіданні комісія яка б визначала пріоритетне право на переведення працівниківне затверджувалась, письмовийаналіз відповідності працівників, у тому числі позивача, посади яких скоротились, з метою визначення їх кваліфікації, спеціальності, досвіду роботи, тощо, для подальшого надання пропозицій та переведення на посади як в ЮУ так і інших підрозділах ВП «ЗАЕС», які б відповідали вимогам, що ставляться до таких посад, відповідачем не проводилось, що фактично підтвердила і свідок [PERSON] . Доказів,\~що і\~на день\~звільнення 21.04.2020\~позивачу було\~запропоновано відповідачем\~переведення на\~вакансії в\~ЮУ ВП\~«ЗАЕС» відповідно\~до його\~професії, кваліфікації, освіти, досвіду роботи, як це визначено в Наказі\~№148\~від 31.01.2020,\~Наказі №568-к\~від 21.02.2020,\~ крім вакансії юристконсульта 2 категорії, при цьому без зазначення відповідного відділу, суду надано не було. Матеріали справи не містять і доказів того, що на день вивільнення позивача 21.04.2020, йому пропонувались відповідачем і інші вакантні на підприємстві посади відповідно до його освіти кваліфікації, досвіду роботи, тощо, як це визначено п.4 Інструкції. Представником відповідача заперечується наявність вакансій і на самому підприємстві ВП «ЗАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом» які могли бути запропоновані позивачу, відповідно до його професії або спеціалізації, кваліфікації, і на день звільнення, разом з цим такі посилання не гуртуються на належних доказах та фактично спростовуються наявними у суду письмовими доказами у їх сукупності. Однак, відповідачем надано суду, у тому числі, перелік вакантних посад ВП «ЗАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом» (крім робочих спеціальностей та оперативного персоналу) станом на 21.02.2020 (т.4 а.с.114-117) та станом на 21.04.2020 - день звільнення позивача (т.4 а.с118-121), які містять більше 20 (двадцяти) інших посад (крім робочих спеціальностей та оперативного персоналу), які, як вбачається зі встановлених у справі обставин, не пропонувались відповідачем позивачу і на день його звільнення на підставі оскаржуваного наказу №125-з від 21.04.2020, як і не обґрунтовується відповідачем неможливості їх пропонування позивачу виходячи із його кваліфікації, освіти, професії, тощо. Суд погоджується з посиланням представника відповідача про відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі, оскільки таке право, передбачене частиною 1\~статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переваги у праві на залишення на роботі враховується роботодавцем при скороченні працівника, відповідно до інших працівників які залишаються, в разі наявності інших рівнозначних посад, що залишаються, що в даному випадку відсутнє. Проте, у даному випадку, судом встановлено, що на підприємстві позивача були у наявності вільні посади які не були запропоновані позивачу і протягом усього періоду з дня його попередження про вивільнення до дати звільнення (включно). У постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином вбачається, що відповідачем не було виконано визначений положеннями КЗпП України обов`язок запропонувати позивачу відповідно до його кваліфікації, освіти, професії, тощо,всі вакантні посади, іншу роботу, які були наявні на підприємстві протягом цього періоду з дня попередження про скорочення позивача і які існували на день його звільнення. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] на підставі наказу №125-з від 21.04.2020 «Про звільнення з роботи у зв`язку із скороченням чисельності штату [PERSON] » відбулось без дотримання вимог визначених законодавством, у зв`язку з чим, вказаний наказ підлягає скасуванню, а [PERSON] поновленню на роботі. Відповідно до\~ положень статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України). Системний аналіз\~статті 235 КЗпП України\~дає підстави для висновку, що скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування йому середнього заробітку. В постанові від 08.04.2020 у справі №808/2741/16 (провадження №К/9901/21219/18) Верховний Суд роз`яснив, що в разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. Віршуючи питання в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне. У пункті 6\~Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 №13\~ зазначено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Положеннями ст.235 КЗпП України визначено обмеження періоду за який виплачується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу у один рік, разом з цим, таке обмеження не застосовується якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника. Даний позов пред`явлено до суду 21.05.2020, проте у суду відсутні підстави вважати, що розгляд справи відбувається у строк понад рік з безпосередньої вини позивача у справі [PERSON] , таким чином визначене у статті 235 КЗпП України обмеження періоду в один рік за який виплачується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу, застосуванню у даному випадку не підлягає. При стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі\~статті 235 КЗпП України застосовується постанова Кабінету Міністрів України №100 від 05.02.1995, із змінами (далі Постанова 100). Відповідно до пункту 5 Порядку 100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 Порядку 100 також встановлено, що нарахування виплат провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Відповідно до наданої позивачем довідки №143 від 22.04.2020, його середньоденна заробітна плата за період з 01.02.2020 по 31.03.2020 становить суму у 1890,20 грн. (т.1 а.с.64), розмір якої відповідачем не заперечується, а у суду відсутні підстави вважати його неналежним. Позивача звільнено 21.04.2020, справа розглядається судом по суті 14.02.2022. Отже, визначаючи розмір грошової допомоги за період вимушеного прогулу, виходячи з зазначених положень Порядку 100, для встановленого розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід помножити середньоденний заробіток позивача - 1890,20 грн. на кількість днів вимушеного прогулу, що за період з 22.04.2020 по 14.02.2022 (включно) складає 454 робочих дні, а саме: за період з 22.04.2020 по 31.12.2020 175 робочих дні, за період з 04.01.2021 по 31.12.2021 250 робочих дні, за період з 04.01.2022 по 14.02.2022 (включно) 29 робочих дні. Таким чином розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу у період з 22.04.2020 по 14.02.2022 (включно) буде становити суму у 858150,80 грн.(1890,20 грн. х 454 робочі дні). У пункті\~164.6 статті 164 ПК України, який визначає базу оподаткування, зазначено, під час нарахування доходів у формі заробітної плати база оподаткування визначається як нарахована заробітна плата, зменшена на суму страхових внесків до Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, - обов`язкових страхових внесків до недержавного пенсійного фонду, які відповідно до закону сплачуються за рахунок заробітної плати працівника, а також на суму податкової соціальної пільги за її наявності. Отже, суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника, у тому числі, як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми заробітної плати і середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми заробітної плати і середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і обов`язкових зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори (Правовий висновок Верховного Суду у постановах\~\~від 18.07.2018 у справі №359/10023/16-ц, від 16.11.2020 у справі №607/3509/17,\~\~від 23.12.2021 у справі №607/1429/17). При цьому, суд не вбачає законних підстав для зменшенні розміру компенсації за час вимушеного прогулу, крім податків та зборів які підлягають обов`язковому відрахуванню з неї перед виплатою, на суму виплат отриманих [PERSON] у період вимушеного прогулу,як це зазначає представник відповідача, виходячи з наступного. Відповідно до відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків (т.4 а.с.146) у сукупності з даними відомостей із Запорізького обласного центру зайнятості (т.4 а.с.148, 149) на ухвалу суду 26.11.2021 (т.4 а.с.129-129зворот), позивачем [PERSON] , у період з 22.05.2020 по 10.05.2021, після його звільнення, були отримані інші доходи, у тому числі у вигляді виплатпо безробіттю. Пунктом 32\~постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України\~\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» №9 від 06.11.1992 визначено, що при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Разом з тим, викладені в цьому пункті роз`яснення були зроблені з урахуванням вимог закону з метою, зокрема,роз`ясненнячастини 3 статті 117\~КЗпП України якою передбачалось, що в разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій цієї статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи. Однак, вказана частина 3 статті 117 КЗпП України була виключена на підставі Закону України №3248-15 від 20.12.2005, таким чином, відсутні законні підстави для її застосування під час вирішення даного питання у цій справі. Зазначене також узгоджується із висновком викладеним Верховним Судом України в постанові від 25.05.2016 у справі №6-511цс16. Підсумовуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у період з22.04.2020 по 14.02.2022 (включно) в загальному розмірі 858150,80 грн.з утриманням з неї усіх необхідних податків та зборів. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню. Відповідно до п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: approved