Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-09 00:00:00

[PERSON] (надалі позивач) звернулась до Вінницького міського суду Вінницької області з позовом до Вінницького Національного технічного університету (надалі відповідач) про визнання звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свій позов мотивувала тим, що вона з 01.02.2020, згідно наказу № 26 0 від 30.01.2020, працювала на посаді старшого лаборанта з вищою освітою на кафедрі Біомедичної інженерії Вінницького Національного технічного університету. 31.08.2021, згідно з наказом № 312-0 від 25.08.2021, позивача було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (надалі КЗпП України). Позивач вважає своє звільнення з роботи незаконним через порушення роботодавцем вимог ст.ст. 40, 49 2 КЗпП України. Так, позивачу не було запропоновано іншої роботи в установі, де вона працювала, її не було поінформовано про усі наявні вакантні посади, що були в університеті, де працювала позивач чи у його філіях. Окрім наведеного, протокольним рішенням засідання профспілкового комітету ВНТУ, членом якого являється позивач, від 26.08.2021 відповідачу було відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача. Таке своє рішення профспілковий комітет мотивував п. 4.1.6. Колективного договору між ректором ВНТУ та профспілковим комітетом на 2018 2020, яким передбачено недопущення масових вивільнень працюючих з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (понад 3 відсотки чисельності працівників упродовж календарного року). Позивач вказує на чинність наведеного колективного договору і у 2021 році з посиланням на ч. 1 та ч. 2 ст. 17 КЗпП України. Окрім наведеного незаконність свого звільнення позивач обґрунтовує ч. 3 ст. 184 КЗпП України, згідно якої встановлено законодавчу заборону звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років, вказуючи на обставину перебування в юридичному статусі одинокої матері, на утриманні якої перебуває троє неповнолітніх дітей, двоє з яких не досягли 14 річного віку. Роботодавець був обізнаним з вказаною обставиною, попри це провів її звільнення. Посилаючись як на підставу своїх вимог на норми статей: ч. 2 ст. 40, ст. 49 2, ч. 7 ст. 43, ч. 3 ст. 184, ст. 237 КЗпП України, ст. 23 ЦК України позивач просила визнати її звільнення з роботи, що оформлено наказом № 312 о від 25.08.2021 «По особовому складу» ректора Вінницького Національного технічного університету у частині « [PERSON] », старшого лаборанта з вищою освітою кафедри БМІ, з 31.08.2021 у зв`язку із скороченням штату, за п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним. Просила зобов`язати відповідача поновити її на посаді, яку вона займала до звільнення, та виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 01.09.2021 і до дня поновлення на роботі. Окрім цього просила стягнути з відповідача на її користь 50\~000 грн. моральної шкоди. Ухвалою суду від 01.11.2021 позовну заяву [PERSON] прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі, справу вирішено розглядати за правилами загального позовного провадження. Роз`яснено учасникам справи право на подання заяв по суті справи у визначені ухвалою суду строки. (а.с. 88). 16.11.2021 на адресу суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву [PERSON] , в якому представник відповідача заперечив проти задоволення позовних вимог в повному обсязі з наступних підстав. Відповідач вважає, що при проведенні звільнення позивача роботодавцем було дотримано вимог ст.ст. 40, 44, 47, 49 2 КЗпП України. Відповідач зазначає, що прийняте ректоратом відповідача рішення щодо необхідності проведення скорочення є обґрунтованим. Позивач була ознайомлена з наказом ВНТУ від 10.06.2021 № 171 о «Про попередження про майбутнє вивільнення працівників» завчасно та установлені законодавством строки. При вивільненні позивача порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці не проводився, оскільки проведення такого можливе лише за умови, якщо б аналогічні посади у цьому ж підрозділі займали двоє і більше осіб, а до скорочення пропонувалась тільки одна посада з такою назвою. Скороченню підлягала лише 1 ставка посада старшого лаборанта з вищою освітою. Оскільки у відповідача на час звільнення позивача проходило скорочення різних категорій працівників, вакансії, які могли б бути запропоновані позивачу, були відсутні. Згідно з наказом ВНТУ від 10.06.2021 № 171 о «Про попередження про майбутнє вивільнення» до звільнення пропонувалось понад 100 осіб. Усього ж протягом літа 2021 через складний фінансовий стан ВНТУ було звільнено близько 180 осіб. Відповідач звернувся до Первинного профспілкової організації ВНТУ для отримання згоди на звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату, що вбачається з копії протоколу від 25.08.2021 № 23 Первинної профспілкової організації ВНТУ, а тому вимога ст. 43 КЗпП України щодо необхідності звернення до профспілкової організації для отримання згоди на звільнення роботодавцем була дотримана. Відповідач зазначає, що ненадання згоди на звільнення позивача профспілковим комітетом не є безумовною підставою для залишення позивача на роботі, оскільки згідно ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» а також ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення профспілкового комітету має бути обґрунтованим. Оскільки рішення профспілкового комітету не містило іншої мотивації, окрім заборони одночасного звільнення більш ніж 3% від загальної чисельності працівників ВНТУ, роботодавець, вважаючи рішення з відмови в наданні згоди не достатньо обґрунтованим, провів звільнення позивача без згоди профспілкового органу. Представник відповідача вважає, що позивач не має статусу одинокої матері, оскільки факт розлучення не надає автоматичного такого статусу. Для встановлення наявності такого статусу слід встановити, що жінка виховує і утримує дитину сама. Термін «одинока матір», на переконання представника, застосовується лише для надання пільг і гарантій, установлених трудовим законодавством щодо відпусток. Представник відповідача вважає, що правові підстави для відшкодування позивачу моральної шкоди відсутні, оскільки звільнення проведено законно та позивач продовжила вести звичний для неї уклад життя, подорожувати, тощо. З огляду на викладене представник відповідача вказувала на відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Учасники справи правом на подання відповіді на відзив та заперечень не скористались. Ухвалою суду від 01.12.2021 підготовче провадження у справі закрито, справу призначено до судового розгляду по суті. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] просив позов задоволити з тих же підстав, що наведено у позовній заяві. Додатково зазначив, що права його довірителя було порушено незаконним звільненням. До її відома відповідачем не було доведено інформацію щодо наявних в університеті вакансій. Попри те, що матеріали справи не містять доказів наявності таких вакансій представник позивача вважає, що таку інформацію мало бути доведено до відома його довірителя. Роботодавець не отримав згоду первинної профспілкової організації на звільнення позивача, оскільки відповідним рішенням профкому у наданні такої згоди було відмовлено. Свою позицію профком обґрунтував відповідним положенням колективного договору. Позивач сама виховує трьох дітей, їх утримання здійснюється повністю за кошти позивача. Батько дітей участі в утриманні спільних з позивачем дітей не приймає, про що свідчить відповідна довідка про заборгованість по аліментам, а тому відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП позивач не могла бути звільнена, оскільки являється одинокою матір`ю. Моральну шкоду обґрунтовує тим, що позивач після звільнення залишилась без регулярного заробітку та засобів до існування. Сума заробітної плати позивача в університеті становила близько 6000 грн., що для позивача було досить істотним джерелом доходу. Представник відповідача пропонувала під час розгляду справи повернутись на роботу та надала перелік посад з 11 позицій можливого працевлаштування до відповідача. Разом з тим вони не можуть погодитись та таку пропозицію, оскільки звільнення відбулось незаконно та вимушений прогул має бути оплачено середнім заробітком. Він визнає обставину того, що з наказами про скорочення і звільнення позивач ознайомлена та трудову книжку отримала в день звільнення і отримала при звільненні повний розрахунок. На запитання суду, якими доказами він обґрунтовує моральну шкоду позивача на суму 50\~000 грн. представник позивач не зміг нічого зазначити. В судовому засіданні позивач [PERSON] повідомила, що на даний час вона ніде не працює. Своє звільнення вважає незаконним, тому що вона являється одинокою матір`ю, яка виховує 3 х неповнолітніх дітей. Профком не надав згоди на її звільнення, це рішення Профкому вона вважає законним та обґрунтованим. Інших джерел доходу вона на даний час не має. На запитання суду повідомила, що на даний час вона стоїть на обліку в Центрі зайнятості як така, що шукає роботу, на обліку вона перебуває з 1.10.2021 року. Вона являється безкоштовним членом клубу «Інкрузес», це її хобі та дозвілля. Суму моральної шкоди вона оцінює в 50 тис. грн., але будь яких обґрунтувань вказаного розміру моральної шкоди вона надати суду не може. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] проти позову заперечувала з підстав, що наведено у відзиві на позовну заяву. Додатково зазначила, що будь яких посад позивачу на момент звільнення не пропонувалось, оскільки такі посади були відсутні. В ході розгляду справи представником відповідача пропонувалось позивачу реалізувати право поворотного прийняття на роботу, однак позивач від вказаної пропозиції відмовилась, мирно врегулювати виниклий спір позивач не забажала. Рішення Профспілкового комітету відповідач вважає незаконним, оскільки воно, на переконання відповідача, є недостатньо мотивованим. Відповідач не заперечує чинність колективного договору та його п. 4.1.6, але вважає, що Профспілка мала провести аналіз категорій працівників, що вивільняються. Такого аналізу зроблено не було, консультацій з адміністрацією відповідача Профспілковим органом щодо кількості вивільнюваних працівників проведено не було. Представник відповідача заперечує наявність у позивача статусу одинокої матері, оскільки батько її дітей не позбавлений батьківських прав і доказів роботодавцю про статус позивача, як одинокої матері позивачем не представлено. Профком не надав згоду на звільнення по всім працівникам (71 особа, а.с. 18). Адміністрація відповідача допустила порушення п. 4.1.6. Колективного договору, оскільки звільнення меншої кількості осіб (працівників відповідача) призвело б до ліквідації відповідача як юридичної особи, через відсутність коштів на заробітну плату, коштів на оплату енергоносіїв, забезпечення соціальних виплат вказаним працівникам, тощо. Суд, заслухавши учасників справи та їх представників, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності та взаємозв`язку, приходить до наступного. Судом встановлені наступні фактичні обставини справи та правовідносини, врегульовані нормами трудового законодавства стосовно підстав і порядку припинення трудових відносин. Як встановлено судом з трудової книжки позивача [PERSON] з 01.02.2020 року, згідно з Наказом № 26- о від 30.01.2020, її прийнято на роботу на посаду старшого лаборанта з в/о кафедри Біомедичної інженерії Вінницького національного технічного університету (запис № 25) (а.с. 11 13). Наказом ректора Вінницького національного технічного університету від 17.05.2021 № 147 «Про скорочення штату допоміжного персоналу кафедр», у зв`язку із зменшенням контингенту студентів деяких спеціальностей, що обумовлено демографічним спадом, незацікавленістю студентів обирати певні спеціальності, підвищення попиту на топові спеціальності, та інше, що спричинило зміни в організації праці, а саме потребу у скороченні чисельності та штату працівників, вирішено вивести з 01.09.2021 зі штатного розпису університету, з поміж інших, з кафедри Біомедичної інженерії лаборант 1 ставка. (п. 1Наказу) (а.с. 14 - 17). В пункті 2.3. наведеного Наказу зазначено: «До 01.07.2021 попередити працівників, які обіймають посади зазначені у п. 1 цього Наказу, про скорочення штату та майбутнє вивільнення 31.08.2021 згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. До 01.08.2021 підготувати подання до профспілкового комітету ВНТУ для отримання згоди на звільнення працівників, зазначених у п. 1 цього Наказу. 23.06.2021 позивача у справі [PERSON] , як старшого лаборанта з вищою освітою кафедри Біомедичної інженерії, згідно з Наказом № 171-о від 10.06.2021 «Про попередження про майбутнє вивільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату» під підпис ознайомлено про майбутнє звільнення 31.08.2021 за п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 123 125). Згідно витягу з протоколу №23 засідання профспілкового комітету ВНТУ від 25.08.2021, розглянувши подання адміністрації ВНТУ на отримання згоди на звільнення у зв`язку зі скороченням штату відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України працівників з числа допоміжного персоналу кафедр та інших структурних підрозділів, у наданні згоди на звільнення [PERSON] відмовлено. Свою відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] (та інших працівників) профком мотивував, з поміж іншого, порушенням роботодавцем п. 4.1.6. Колективного договору між ректором ВНТУ та профспілковим комітетом на 2018-2020 роки. Голосували «за» - одноголосно. (а.с. 18 21). Згідно Наказу від 25.08.2021 № 312-о «По особовому складу», старшого лаборанта з вищою освітою кафедри БМІ [PERSON] 31.08.2021 вирішено звільнити з роботи у зв`язку зі скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с.22). Позивач вказує, що її звільнення з займаної посади проведено незаконно, з порушенням ч. 2 ст. 40, ст. 49 2, ч. 7 ст. 43, ч. 3 ст. 184 КЗпП України, що згідно зі ст. 235 КЗпП України є підставою для поновленні її на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вирішуючи спір по суті суд виходить з наступного. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розірвання трудового договору з даних підстав має проводитися з дотриманням передбаченого ст. 492 КЗпП України порядку вивільнення працівників. Відповідно до\~ст. 492 КЗпП України, про наступне\~вивільнення працівників\~персонально попереджають\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19 Постанови пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З аналізу наведеного слідує, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу запропонувати вивільнюваному працівнику роботу яку він може виконувати за відповідною професією чи спеціальністю, і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота. З наведеного слідує, що обов`язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу не є безумовним, такому обов`язку кореспондує фактична можливість пропонування роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку вивільнюваний працівник може виконувати в силу освіти, спеціальності, професії, практичних навичок, тощо, а у разі відсутності такої роботи, роботодавець має запропонувати будь яку іншу роботу, у разі її наявності. Таким чином власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, а у разі відсутності такої будь яку іншу, наявну на підприємстві, в установі, організації роботу. \~ \~ \~ \~Як зазначено у відзиві відповідача, на час звільнення позивача проходило скорочення різних категорій працівників, вакансії, які б могли бути запропоновані [PERSON] , були відсутні. Усього протягом літа 2021 через складний фінансовий стан ВНТУ було звільнено близько 180 осіб. Наказом по університету скорочувалась тільки 1 ставка посада старшого лаборанта з вищою освітою. Інших осіб, які б займали посаду з аналогічною назвою у цьому ж підрозділі не було, тому на виконання вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України, порівняльний аналіз для застосування переважного права не проводився. \~ \~ \~ \~З матеріалів справи, та представлених доказів судом не встановлено наявність в структурі відповідача на час звільнення позивача (31.08.2021) вакантних посад, які б позивач могла би зайняти за відповідною професією чи спеціальністю, так само як і не встановлено наявність іншої роботи, яку позивач могла б виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду, практичних навичок, тощо. \~ \~ \~ \~Відповідних доказів, про порушення відповідачем приписів ст. 49 2 КЗпП України стороною позивача суду не представлено, клопотань про витребування таких доказів перед судом не заявлено, а як наслідок наявність порушень роботодавцем вимог ст. 49 2 КЗпП України стороною позивача перед судом не доведено. \~ \~ \~ \~З представлених суду доказів слідує, що у структурі відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, що запроваджені з метою проведення заходів направлених на зменшення витрат та підвищення рівня організації роботи, що і обумовило скорочення чисельності штату працівників. Суд звертає увагу на те, що за загальними правилами лише власник чи уповноважений ним орган має право визначати чисельність, штат і структуру підприємства, установи, організації чи відокремленого підрозділу, а суд зобов`язаний перевірити лише чи справді мало місце скорочення чисельності та штату працівників, однак не має право обговорювати питання доцільності проведення такого скорочення. Як встановлено ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7\~статті 40 і пунктами 2 і 3\~статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Як встановлено судом та зазначено вище, відповідач звернувся до Профспілкового комітету ВНТУ з питанням надання згоди на звільнення у зв`язку із скороченням штату, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, з поміж інших працівників також позивача [PERSON] . Разом з тим, згідно витягу з протоколу № 23 засідання профспілкового комітету ВНТУ від 25.08.2021 у наданні згоди на звільнення [PERSON] відмовлено. Свою відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] (та інших працівників) профком мотивував, з поміж іншого, порушенням роботодавцем п. 4.1.6. Колективного договору між ректором ВНТУ та профспілковим комітетом на 2018-2020 роки. Відповідно до п. 4.1.6. Колективного договору між ректором ВНТУ та профспілковим комітетом на 2018 2020 Ректор та керівництво ВНТУ зобов`язуються не допускати масових вивільнень працюючих з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (понад 3 відсотки чисельності працівників упродовж календарного року). При скорочені штатів ВНТУ звільняти працівників лише після використання як правило, всіх наявних та додатково створених можливостей для їх працевлаштування в ВНТУ, в т.ч.: заповнення вакансій; скорочення до мінімуму сумісництва, суміщень, надурочних робіт, тощо; збільшення обсягу виконуваних робіт; розширення робочих місць шляхом запровадження гнучких форм зайнятості тощо. (а.с. 46 70) Як повідомив відповідач у відзиві, протягом 2021 календарного року, було звільнено загалом близько 180 працівників ВНТУ, що значно перевищує 3% чисельності працівників ВНТУ. Вказана обставина визнавалась учасниками справи в ході судового розгляду, а тому в силу ч. 1 ст. 82 ЦПК України вона не підлягає доказуванню. Попри те, що наведений колективний договір був укладений на 2018 2020 роки, а звільнення позивача відбулось у 2021 році його положення в силу ч. ч. 2, 3 ст. 9 Закону України «Про колективні\~договори і\~угоди» є\~чинними,\~оскільки вказаними\~нормами закону\~врегульовано,\~що колективний\~договір,\~угода набирають\~чинності з\~дня їх\~підписання представниками\~сторін або\~з дня,\~зазначеного у\~колективному договорі,\~угоді. Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою. Пунктом 2.1. Колективного договору передбачено, що він набуває чинності з моменту підписання представниками сторін і діє до укладення нового Колдоговору. (а.с. 48). Позицію профспілки, що наведено у протоколі № 23 від 25.08.2021 з посиланням на п. 4.1.6. Колективного договору, відповідачем не враховано, оскільки таку позицію роботодавець вважав недостатньо мотивованою та необґрунтованою. В судовому засіданні представник відповідача ігнорування позиції профкому при звільненні позивача мотивувала тим, що ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцю надано право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки, у разі якщо рішення немає обґрунтування відмови. Суд не погоджується з позицією відповідача в цій частині та констатує, що у протоколі засідання профспілкового комітету ВНТУ № 23 від 25.08.2021 наявна належна та достатня для прийняття рішення мотивація з ненадання згоди на звільнення позивача, оскільки така відмова мотивна посиланням на п. 4.1.6. Колективного договору, який станом на день прийнятті відповідного рішення профспілкою був чинним, та визначав пряме зобов`язання (заборону) масових вивільнень у ВНТУ понад 3 % чисельності працівників упродовж календарного року. Обставина ж вивільнення кількості працівників, що становить більш ніж 3 % за 2021 календарний рік представником відповідача в судовому засіданні визнана. Тому посилання відповідача у справі на ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в цій частині суд вважає юридично неспроможними, а тому не приймає такі твердження відповідача до уваги. З огляду на викладене суд констатує, що відповідачем як роботодавцем позивача неправомірно не враховано обґрунтовану позицію профспілки щодо відмови в наданні згоди на звільнення позивача. Як встановлено\~ч.\~3\~ст.\~22\~Закону України\~«Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Судом не встановлено виконання роботодавцем вказаного встановленого законом обов`язку, при тому, що відповідач повинен був його виконати, враховуючи кількість працівників, яку ще в травні 2021 планувалось вивільнити, починаючи з 01.09.2021 (а.с. 14 17) Окрім наведеного, відповідно до вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -\~частина шоста статті 179), одиноких матерів\~при наявності\~дитини віком\~до чотирнадцяти\~років або\~дитини з\~інвалідністю з\~ініціативи власника\~або уповноваженого\~ним органу\~не допускається,\~крім випадків\~повної ліквідації\~підприємства,\~установи,\~організації,\~коли допускається\~звільнення з\~обов`язковим\~працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Як встановлено судом [PERSON] є матір`ю трьох неповнолітніх дітей: [PERSON] [INFO] , [PERSON] [INFO] , та [PERSON] [INFO] , що підтверджується відповідними свідоцтвами про народження, які зареєстровані та проживають разом з нею за адресою [ADDRESS] . Двоє з трьох неповнолітніх дітей [PERSON] , а саме [PERSON] [INFO] , та [PERSON] [INFO] , станом на час звільнення позивача з роботи не досягли 14 річного віку. (а.с. 23-31) Згідно рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 03.10.2016 у справі № 127/14694/16-ц, шлюб між [PERSON] та [PERSON] , зареєстрований 02.02.2003 року у Міському відділі реєстрації актів громадянського стану управління юстиції Вінницької області, актовий запис за № 152 розірвано. Рішення набуло законної сили 14.10.2016 року. http://www.reestr.court.gov.ua/Review/61738244. Згідно довідки Другого відділу ДВС м. Вінниці ЦЗМУ Міністерства юстиції (м. Хмельницький) від 27.09.2021 № 68469/18.24-25/14, [PERSON] згідно виконавчого листа № 127/18552/17 від 28.11.2017 станом на 27.09.2021 має заборгованість перед [PERSON] зі сплати аліментів на утримання дітей [PERSON] [INFO] , [PERSON] [INFO] , та [PERSON] [INFO] в сумі 99\~000 грн. (а.с.45). Згідно довідки від 27.09.2021 № 158 КЗ «Загальноосвітня школа І ІІІ ступенів із спеціалізованими класами з поглибленим вивченням математики і фізики № 34 Вінницької міської ради, [PERSON] займається вихованням та навчанням доньки [PERSON] [INFO] , відвідує шкільні та класні батьківські збори, приймає участь у житті класу. Батько [PERSON] до доньки в школу не навідується, жодного разу не відвідував батьківські збори, не цікавиться навчанням дитини, її фізичним, розумовим та психологічним розвитком. (а.с. 44). Поняття одинокої матері визначено в постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 (із змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів». Згідно з п. 9 цієї постанови одинокою матір`ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. За цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою матір`ю потрібно дві ознаки: вона сама і виховує, і утримує дитину. З представленого суду комплексу наведених вище доказів встановлено, що позивач [PERSON] є розлученою, станом на час звільнення вона сама виховувала і утримувала двох своїх дітей, які не досягли 14 річного віку, а тому вона має юридичний статус одинокої матері, та на неї поширюється гарантія, яка регламентована ч. 3 ст. 184 КЗпП України, якою встановлена пряма законодавча заборона звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років. Позиція відповідача щодо відсутності у позивача юридичного статусу одинокої матері, оскільки батька дітей не позбавлено батьківських прав щодо дітей, сам факт розлучення автоматично не надає статусу одинокої матері судом до уваги не приймається, тому що така позиція не заснована на нормах чинного законодавства. З матеріалів відзиву на позовну заяву судом встановлено, що в розпорядженні відповідача була наявна інформація про утримання [PERSON] трьох дітей, двоє з яких на час звільнення не досягли 14 річного віку (а.с. 130 особовий листок); перебування її в статусі розлученої (а.с. 135 особова картка № [NUMBER] ), та інше. Таким чином суд констатує, що відповідачем, як роботодавцем позивача допущено порушення ч. 3 ст. 184 КЗпП України, яка встановлює пряму заборону на звільнення одиноких матерів\~при наявності\~дитини віком\~до чотирнадцяти\~років. З огляду на викладене суд констатує, що відповідачем при звільненні позивача порушено ст. 43, ч. 3 ст. 184 КЗпП України, п. 4.1.6 Колективного договору, оскільки не дотримано (проігноровано) встановлені вказаними нормами гарантії захисту від незаконного звільнення, чим порушено право [PERSON] на працю, як найманого працівника, а тому такі права підлягають поновленню, шляхом визнання звільнення незаконним та поновлення на раніше займаній посаді. Як встановлено ч.ч. 1,2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином суд приходить до висновку про наявність підстав визнання звільнення [PERSON] з роботи, що оформлено Наказом ректора Вінницького національного технічного університету від 25.08.2021 № 312 о «По особовому складу» про звільнення [PERSON] , старшого лаборанта з вищою освітою кафедри Біомедичної інженерії, з 31.08.2021 у зв`язку зі скороченням штату, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним та встановив наявність підстав для поновлення [PERSON] на роботі на раніше займаній посаді. В підготовчому судовому засіданні суд, на виконання вимог п.п. 3, 4 ч. 5 ст. 12 ЦПК України, сприяв учасникам справи, зокрема позивачу, в реалізації нею своїх процесуальних прав, роз`яснював її представнику [PERSON] наслідки вчинення та не вчинення процесуальних дій. Зокрема суд з`ясовував чи надали сторони всі докази, на підтвердження своїх вимог та заперечень, запитував чи є необхідність у витребуванні додаткових доказів, зокрема довідки про доходи позивача за два місяці роботи, що передували місяцю, в якому відбулось звільнення, для обрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у разі, якщо позов буде задоволено. На вказане представник позивача [PERSON] зазначив, що позивач не просить стягнути з відповідача певну суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а просить зобов`язати відповідача виплатити позивачу середній заробіток з 01.09.2021 по день поновлення на роботі (включно), розрахунок якого (середнього заробітку) має бути проведено бухгалтерією відповідача. Таким чином позивач просить суд зобов`язати відповідача виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, а не стягнути з відповідача його чітко визначений розмір. З огляду на обраний позивачем спосіб захисту свого порушеного права суд вважає можливим захистити порушене право позивача, шляхом зобов`язання відповідача виплатити [PERSON] середній заробіток старшого лаборанта з вищою освітою кафедри Біомедичної інженерії за час вимушеного прогулу з 01.09.2021 до дня поновлення на роботі. Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди, що заявлені позивачем на суму 50\~000 грн., суд виходить з наступного. Порядок та правові підстави відшкодування моральної шкоди визначаються ст. 23 Цивільного кодексу України. Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Таким чином, будь-який факт протиправної поведінки щодо особи має наслідком отримання даною особою моральної шкоди, оскільки вона впевнена, що її права захищаються законом і є непорушними (ст. 21 Конституції України). Тому обов`язок відшкодування моральної шкоди виникає із самого факту протиправної поведінки щодо позивача. Цілком зрозуміло, що протиправна поведінка службової особи, яка наділена правом прийому, звільнення з роботи по відношенню до позивача викликала в позивача почуття невизначеності, розгубленості, невпевненості у завтрашньому дні. Виходячи із зазначених норм Конституції України та Цивільного кодексу України, суд вважає, що позивач має право на відшкодування моральної шкоди, завданої їй внаслідок незаконного звільнення. Стаття 2371 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 2371 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст.\~2371 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Позовні вимоги позивача в частині стягнення моральної шкоди обґрунтовані тим, що після звільнення позивач пережила цілу низку страждань, які були пов`язані з тим, що вона втратила єдине джерело доходу. Таке джерело доходу втратили і її діти. Звичний уклад життя позивача змінився, вона змушена була докладати зусиль до пошуку роботи. В очікуванні звільнення вона змушена була економити кошти на оздоровлення дітей та економити на забезпечення належного навчального та виховного процесу. Суд приймає до уваги доводи позивача про те, що протиправними діями відповідача з її звільнення з роботи їй завдано моральних страждань, зокрема зважає на те, що позивач після звільнення стала хвилюватись, переживати з приводу втрати роботи. Така реакція є типовою для людського організму в такій ситуації. Разом з тим суд не приймає до уваги інші обставини, на які посилається позивач як на підставу відшкодування моральної шкоди, оскільки такі обставини перед судом жодними доказами недоведені. На запитання суду як позивач так і її представник не змогли надати суду жодних належних обґрунтувань заявленого розміру моральної шкоди в 50\~000 грн. Відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК України, розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 3 постанови від 31 березня 1995 року N 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди судом враховано вимоги розумності і справедливості, характер порушення прав позивача, глибини її душевних страждань та їх тривалість, суд враховує також тривалість незаконного позбавлення її можливості реалізації свого права на працю, а також ступінь вини особи, яка допустила незаконне звільнення позивача з посади, а також поведінку самого позивача як під час звільнення так і після цього. Наведене вище приводить суд до висновку, що заявлений розмір моральної шкоди є непомірно великим, а тому, позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню в сумі 5000 гривень, що буде достатнім для компенсування тих душевних страждань, які було пережито позивачем, та з огляду на ступінь доведеності позовних вимог в цій частині. У зв`язку з тим, що суд позов задовольняє частково та на стадії пред`явлення позову позивачем було сплачено 1816 грн. судового збору: 908 грн. за позовну вимогу про зобов`язання виплатити середній заробіток та 908 грн. за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди, з огляду також на те, що позовну вимогу про стягнення моральної шкоди судом задоволено лише на 10 %, з відповідача на користь позивача відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України підлягає стягненню судовий збір в сумі 998,8 грн. (з яких 908 грн. з позовну вимогу про зобов`язання виплатити середній заробіток, та 90 грн. 80 коп. за вимогу про стягнення моральної шкоди. Вирішуючи питання про стягнення витрат на професійну правничу допомогу суд виходить з наступного. Положеннями ст. 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. Згідно зі\~статтею 15 ЦПК України\~учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. Безоплатна правнича допомога надається в порядку, встановленому законом, що регулює надання безоплатної правничої допомоги. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (пункт 12 частини третьої\~статті 2 ЦПК України). При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ), присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року. Так у справі "Схід/Захід Альянс Лімітед" проти України" (заява N 19336/04) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (п. 268). У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року "Лавентс проти Латвії" зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Крім того, ЄСПЛ висловлена правова позиція, згідно з якою при розгляді питань компенсації витрат, понесених сторонами на отримання ними юридичної допомоги (в тому числі й під час розгляду їх справ в національних судах) задоволенню судом підлягають лише ті вимоги, по яким доведено, що витрати заявника були фактичними, неминучими, необхідними, а їх розмір розумним та обґрунтованим (остаточне рішення Європейського суду з прав людини від 10 січня 2010 року, №33210/07 41866/08) та «Гуриненко проти України» (рішення Європейського суду з прав людини від 18 лютого 2010 року, №37246/04). Згідно з\~пунктом 4\~частини першої\~"Про\~адвокатуру та\~адвокатську діяльність"\~договір про\~надання правової\~допомоги -\~домовленість,\~за якою\~одна сторона\~(адвокат,\~адвокатське бюро,\~адвокатське об`єднання)\~зобов`язується\~здійснити захист,\~представництво або\~надати інші\~види правової\~допомоги другій\~стороні (клієнту)\~на умовах\~і в\~порядку,\~що визначені\~договором,\~а клієнт\~зобов`язується\~оплатити надання\~правової допомоги\~та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. Пунктом 9 частини першої статті 1 цього Закону встановлено, що представництво - вид адвокатської діяльності, що полягає в забезпеченні реалізації прав і обов`язків клієнта в цивільному, господарському, адміністративному та конституційному судочинстві, в інших державних органах, перед фізичними та юридичними особами, прав і обов`язків потерпілого під час розгляду справ про адміністративні правопорушення, а також прав і обов`язків потерпілого, цивільного відповідача у кримінальному провадженні. Інші види правової допомоги - види адвокатської діяльності з надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правового супроводу діяльності клієнта, складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру, спрямованих на забезпечення реалізації прав, свобод і законних інтересів клієнта, недопущення їх порушень, а також на сприяння їх відновленню в разі порушення (п. 6 ч. 1 ст.1 наведеного Закону. Відповідно до статті 19 Закону N 5076-VI видами адвокатської діяльності, зокрема, є: - надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правовий супровід діяльності юридичних і фізичних осіб, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, держави; - складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру; - представництво інтересів фізичних і юридичних осіб у судах під час здійснення цивільного, господарського, адміністративного та конституційного судочинства, а також в інших державних органах, перед фізичними та юридичними особами. Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення представництва на надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок його обчислення, зміни та умови повернення визначаються у договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховується складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (стаття 30 Закону N 5076-VI). Розмір гонорару визначається лише за погодженням адвоката з клієнтом, а суд не вправі втручатися у ці правовідносини. Разом із тим, чинне цивільно-процесуальне законодавство визначило критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на правничу допомогу. За змістом статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: - розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; - розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може\~за клопотанням\~іншої сторони зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Відповідно до частини третьої статті 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Відповідно до частини восьмої статті 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. Підсумовуючи можна зробити висновок, що ЦПК України передбачено такі критерії визначення та розподілу судових витрат: 1) їх дійсність; 2) необхідність; 3) розумність їх розміру, з урахуванням складності справи та фінансового стану учасників справи. Суд приймає до уваги положення частини третьої статті 141 ЦПК України, згідно з якою при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим, а також критерій розумності їх розміру, приймає до уваги конкретні обставини справи та вважає, що витрати на професійну правничу допомогу підлягають частковому задоволенню. Дослідивши додані представником документи, а саме: Договір про надання правничної допомоги № 3 к від 03.09.2021, згідно якого адвокат Саушкін В.М. надавав [PERSON] правову допомогу у справі, яка є предметом розгляду суду (договором передбачено фіксований гонорар в суму 7000 грн. п. 4.2. Договору), а також квитанцію до прибутокового касового ордеру № 8 від 03.09.2021, згідно якої позивачем сплачено на користь адвоката вказану суму коштів, суд дійшов висновку, що розмір витрат відповідача на правничу допомогу є документально обґрунтованим (постанова Верховного Суду у справі №755/15364/17 від 29.01.2020 року). При цьому суд звертає увагу, що представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні клопотала перед судом про зменшення витрат на професійну правничу допомогу, вказувала на незначну складність справи, важкий фінансовий стан відповідача, просила врахувати дії відповідача спрямовані на мирне врегулювання спору та інше. На переконання суду всі зазначені обставини в сукупності є підставою для зменшення за заявою представника відповідча розміру витрат на професійну правничу, які підлягають стягнненню з відповідача на користь позивача, з урахуванням принципу пропорційності, до 4000 грн. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення позивача на роботі підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного,

Outcome: approved