Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-15 00:00:00

у березні 2021 року позивач [PERSON] звернувся до Голосіївського районного суду м. Києва з позовом, в якому просив: - визнати незаконним звільнення позивача з роботи з 07.12.2020 року на підставі наказу № 19 від 07.12.2020 року у зв?язку із прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та змінити формулювання підстав звільнення позивача з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на звільнення згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням у зв?язку із порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору з 08.02.2021 року; - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час затримки несвоєчасної видачі трудової книжки у розмірі 29 450 грн.; - стягнути з відповідача на користь позивача вихідну допомогу у розмірі 51 150 грн.; - зобов?язати відповідача повернути позивачу медичну книжку. В обґрунтування заявлених позовних вимог зазначено про те, що влітку 2020 року позивача прийнято на посаду кухаря у ресторан «Камбуз». В подальшому позивач дізнався, що трудовий договір укладено ним не з ТОВ «Камбуз», а з відповідачем - ФОП [PERSON] . Під час прийому на роботу позивач спілкувався з фактичним власником закладу [PERSON] , в ході спілкування обумовлено, що заробітна плата позивача складатиме 700 грн. за зміну. З 01.10.2020 року позивачу підняли заробітну плату з 700 грн. до 850 грн. за зміну. Однак, з 10.10.2020 року виплату заробітної плати почали затримувати. 09.11.2020 року керівництво ресторану попросило позивача перейти до іншої кухні цього ж закладу. 11.11.2020 року позивачу повідомлено про зниження ставки з 850 грн. до 600 грн. 12.11.2020 року позивач запропонував власникам ресторану завершити трудові відносини, попросив здійснити розрахунок. В ході цієї бесіди, сторони дійшли згоди, що більше позивач на роботу не виходить, чекає телефонного дзвінка для отримання розрахунку та трудової книжки. 08.12.2020 року позивач отримав листа, з якого дізнався про своє звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв?язку із відсутністю на робочому місці по 07.12.2020 року. 12.12.2020 року на банківську картку позивача надійшли грошові кошти у розмірі 6390,15 грн. з призначенням - остаточний розрахунок за період з 01.11.2020 року по 07.12.2020 року та компенсація за невикористану відпустку. 22.12.2020 року позивач отримав повідомлення про необхідність з?явитись на підприємство та отримати трудову книжку. У січні 2021 року позивач двічі звертався до відповідача із заявами про направлення трудової та медичної книжок засобами поштового зв?язку. Позивач зазначає, що лише 08.02.2021 року він отримав трудову книжку, медична книжка відповідачем позивачу так і не повернута. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Кахно І.А. від 09.03.2021 року відкрито провадження у справі, справу призначено до розгляду за правилами загального позовного провадження (а.с. 37-38). 26.04.2021 року до суду надійшов відзив на позов від представника відповідача - адвоката Лелека Г.О., в якому представник відповідача просила відмовити у задоволенні позовних вимог повністю, посилаючись на наступне. Представник відповідача зазначає, що позивач був прийнятий на посаду кухаря 21.08.2020 року з штатним розкладом на підставі його заяви про прийняття на роботу від 20.08.2020 року. Відповідно до штатного розкладу від 21.08.2020 року оклад кухаря становить 5100 грн. 12.11.2020 року адміністратором закладу повідомлено відповідача про відсутність позивача на робочому місці. У зв?язку із невиходом позивача на роботу у період з 12.11.2020 року по 30.11.2020 року відповідачем складено відповідні акти. 02.12.2020 року відповідач з?явився на робочому місці, надати документальне підтвердження поважності причин відсутності на робочому місці відмовився, натомість вимагав здійснення з ним розрахунку та розірвання трудового договору. 07.12.2020 року відповідачем видано наказ № 19 про звільнення позивача у зв?язку із прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 07.12.2020 року. Представник відповідача зазначає, що звільненні позивача відбулось з повним дотриманням вимог закону, відтак відсутні підстави для задоволення позовних вимог (а.с. 56-62). 05.05.2021 року від представника позивача надійшла відповідь на відзив, в якій твердження відповідача про те, що трудовий договір розірвано з ініціативи позивача не відповідає дійсності. Жодних пояснень з приводу дисциплінарного проступку - прогулу відповідач від позивача не вимагав, з поданими представником відповідача актами про відсутність на робочому місці позивача не ознайомлено; акт про відмову позивача від отримання трудової книжки складено без дати. Позивач не відмовлявся від отримання трудової книжки, навпаки наполягав на її отриманні та отриманні медичної книжки, оскільки їх відсутність позбавляло позивача реалізувати в подальшому право на працю. Представник позивача вказує, що відповідачем не дотримано встановленого законом порядку застосування дисциплінарного стягнення (а.с. 88-91). 04.11.2021 року цивільну справу в порядку повторного автоматизованого розподілу справи передано в провадження судді Шевченко Т.М. (а.с. 114-116). Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 18.01.2022 року закрито підготовче провадження у справі, справу призначено до розгляду по суті (а.с. 156). В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги та просили суд задовольнити позов з вищевказаних підстав. Представник віповідача в судовому засіданні не визнала позовні вимоги та заперечувала проти задоволення позову. Заслухавши пояснення учасників процесу та дослідивши матеріали цивільної справи, судом встановлено наступне. Відповідно до наказу ФОП [PERSON] від 20.08.2020 року № 10 [PERSON] прийнято на роботу на посаду кухаря з 21.08.2020 року з окладом згідно з штатним розкладом (а.с. 63). Згідно штатного розкладу, затвердженого ФОП [PERSON] 21.08.2020 року, розмір окладу кухаря становить 5100 грн. на місяць (а.с. 64). 21.08.2020 року між ФОП [PERSON] та [PERSON] укладено безстроковий трудовий договір, відповідно до умов якого працівник зобов?язується виконувати обов?язкикухаря, а саме: приготування страв: перші страви, гарніри, салати, м?ясні страви та рибні страви. Роботодавець взяв на себе зобов?язання виплачувати працівникові заробітну плату у розмірі 5100 грн. на місяць з подальшим збільшенням заробітної плати згідно діючого законодавства. Час виконання робіт установлюється з 09.00 години до 13.00 години, та з 14.00 години до 18.00 години (а.с. 17). Матеріали справи на а.с. 65 містять копію доповідної записки, складеної адміністратором [PERSON] 12.11.2020 року, згідно змісту якої 12.11.2020 року [PERSON] , який займає посаду кухаря, більше ніж три години був відсутній на робочому місці. Повідомлень від [PERSON] щодо причин відсутності ні в письмовій формі, ні іншими засобами зв?язку не надходило (а.с. 65). 12.11.2020 року та 13.11.2020 року [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] складено та підписано акти про відсутність [PERSON] на робочому місці 12 та 13 листопада 2020 року (а.с. 66,67). 30.11.2020 року адміністратором [PERSON] складено доповідну записку про відсутність 12.11.2020 року, 13.11.2020 року [PERSON] на роботі (а.с. 68). 30.11.2020 року адміністратором [PERSON] складено доповідну записку про відсутність 30.11.2020 року [PERSON] на роботі (а.с. 69). 30.11.2020 року [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] складено та підписано акт про відсутність [PERSON] на робочому місці 30.11.2020 року (а.с. 70). 02.12.2020 року адміністратором [PERSON] складено доповідну записку, відповідно до змісту якої [PERSON] 02.12.2020 року з?явився за місцем роботи. Надати документальне підтвердження причин відсутності на робочому місці у період з 12.11.2020 року по 02.12.2020 року відмовився, натомість вимагав виплатити заробітну плату та розірвати трудовий договір. Пропозицію написати заяву про звільнення за власним бажанням та отримати повний розрахунок після повного оформлення документів проігнорував (а.с. 71). 02.12.2020 року [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] складено та підписано акт про відсутність [PERSON] на робочому місці 02.12.2020 року (а.с. 72). Матеріали цивільної справи на а.с. 73 містять копію акту, складеного та підписаного [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , згідно змісту якого [PERSON] відмовився засвідчити власноручним підписом не необхідних документах при звільненні для отримання ним заробітної плати, трудової книжки та трудового договору. Суд зазначає, що вказаний акт не містить дати його складення (а.с. 73). 07.12.2020 року на адресу [PERSON] направлено повідомлення за підписом [PERSON] про розірвання трудового договору та звільнення з займаної посади з 07.12.2020 року згідно ст. 40 п. 4 КЗпП України. Також [PERSON] запропоновано з?явитись на підприємство для отримання трудової книжки (а.с. 75-76). Наказом ФОП [PERSON] від 07.12.2020 року № 19 [PERSON] кухаря звільнено з роботи 07.12.2020 року у зв?язку із прогулом без поважної причини на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказано виплатити компенсацію за 7 календарних днів щорічної основної відпустки. Вказаний наказ прийнято на підставі доповідної записки від 12.11.2020 року, 30.11.2020 року, 02.12.2020 року про відсутність на роботі [PERSON] ; актів не виходу на роботу [PERSON] від 12.11.2020 року, 13.11.2020 року та 02.12.2020 року (а.с. 20). 22.12.2020 року [PERSON] направлено потворне повідомлення за підписом [PERSON] про необхідність з?явитись на підприємство та отримати трудову книжку. У додатку до повідомлення [PERSON] також направлено копію наказу № 19 від 07.12.2020 року про звільнення; копію трудового договору; копію квитанції від 22.12.2020 року про сплату остаточного розрахунку. (а.с. 78-79). 22.12.2020 року [PERSON] перераховано [PERSON] грошові кошти у розмірі 6 390,15 грн. із призначенням платежу - «остаточний розрахунок заробітної плати за період з 01.11.2020 року 07.12.2020 року включно та компенсація за невикористану основну відпустку». Вказане стверджується копією квитанції від 22.12.2020 року (а.с. 74). Фактично трудову книжку [PERSON] отримав 08.02.2021 року. 23.07.2021 року за зверненням [PERSON] Головним управлінням держпраці у Київській області проведено позаплановий захід державного контролю щодо додержання вимог законодавства у сфері охорони праці ФОП [PERSON] , за результатами якого складено акт № КВ 2152/43/АВ, відповідно до змісту якого ознак порушень не виявлено (а.с 129-135). Звертаючись до суду з позовом, позивач вказує, що відповідачем не дотримано встановленого законом порядку застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Згідно з положеннями ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 15 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Стаття 16 ЦК України передбачає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Вирішуючи спір, суд повинен надати об`єктивну оцінку наявності порушеного права чи інтересу на момент звернення до суду, а також визначити, чи відповідає обраний позивачем спосіб захисту порушеного права тим, що передбачені законодавством, та чи забезпечить такий спосіб захисту відновлення порушеного права позивача. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ч.1 ст. 23 КЗпП України). Відповідно до п. п. 1, 4 ч.1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є угода сторін; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України можуть бути укладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення. Так, судовим розглядом встановлено, що позивач не заперечує відсутність на робочому місці з 12.11.2020 року, пояснюючи таку відсутність усною домовленістю з власником ресторану за угодою сторін, внаслідок чого вважав себе звільненим. Водночас позивачем в розпорядження суду не надано жодного належного та допустимого доказу досягнення згоди сторін щодо дати та підстави припинення трудового договору. За таких обставин, суд дійшов висновку про те, що відповідач правомірно очікував від працівника виконання положень статті 21 КЗпП України в частині обов`язку працівника виконувати роботу, визначену трудовим договором. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з ч.1 ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення:1) догана; 2) звільнення. Згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, крім іншого, у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. В пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Судом встановлено, що починаючи з 12.11.2020 року позивач був відсутній на робочому місці, про що відповідачем складено відповідні акти та службові записки. При цьому позивачем не було доведено поважних причин відсутності його на роботі у вказаний час відповідачу, як роботодавцю. Не доведено поважності причин відсутності на роботі і в судовому засіданні. Відтак, судом встановлено, що відповідач, встановивши відсутність працівника на роботі, мав право накласти на нього дисциплінарне стягнення у виді звільнення з займаної посади за прогул, що і зробив, видавши 07.12.2020 року наказ про звільнення. З урахуванням встановлених у справі обставин, відповідач правомірно видав наказ № 19 від 07.12.2020 про звільнення [PERSON] за прогул відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Окрім цього, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 29.01.2020 по справі № 524/679/19 наголосив, що суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. У випадку зазначення працівником та роботодавцем різних обставин звільнення: власне бажання та прогул, суд не може приймати рішення про зміну формулювання причин звільнення. Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування. Враховуючи, що позивачем не доведено неправомірності дій відповідача при звільненні його з посади, крім цього, обрано неналежний спосіб захисту прав при незгоді з підставами його звільнення з посади, позовні вимоги про визнання формулювання причин звільнення його з посади невірною та зміну формулювання звільнення задоволенню не підлягають. У судовому засіданні встановлено, що 11.12.2020 року, 05.01.2021 року, 29.01.2021 року [PERSON] звертався до ФОП [PERSON] із заявами про направлення засобами поштового зв?язку трудової та медичної книжок (а.с. 17-19, 22-23, 26). Факт таких звернень не спростовано відповідачем, як і не обґрунтовано невиконання заяв [PERSON] та не направлення останньому трудової книжки за його заявами. Фактично трудову книжку [PERSON] отримав 08.02.2021 року. Статтею 235 КЗпП України (ч. 5) в редакції, що діяла до 10.06.2021 було передбачено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З матеріалів справи вбачається, що оклад [PERSON] є становив 5 100 грн. За два останні місяці, що передували звільненню [PERSON] відпрацьовано 44 робочих дні (вересень 2020 року - 22 дні; жовтень 2020 року - 22 дні). Період затримки видачі трудової книжки з вини відповідача становив 38 днів. Відтак, сума середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 8 809 грн. (10 200 : 44 * 38). Крім того, підлягає задоволенню позовна вимога щодо зобов?язання відповідача видати позивачу медичну книжку, оскільки в порушення вимог абз. 2 п. 10 Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов?язковим профілактичним медичним оглядам, [PERSON] при звільненні не була видана його особиста медична книжка разом із трудовою. Зворотного відповідачем не спростовано. В частині позовної вимог про стягнення вихідної допомоги у розмірі 51150 грн., суд зазначає, що така позовна вимога не підлягає задоволенню, оскільки в ході судового розгляду доведено правомірність звільнення позивача за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. За встановлених обставин суд надходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог. Питання про розподіл судових витрат слід вирішити в порядку ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: partial