Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-20 00:00:00

Позивач [PERSON] , звернувся до суду з позовом та просить визнати протиправним та скасувати наказ №52-к від 16.03.2021р. т.в..о. Голови Державного агентства резерву України про звільнення [PERSON] з посади виконуючого обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1». Зобов`язати Державне агентства резерву України поновити позивача на посаді виконуючого обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1». Зобов?язати Державне підприємство «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» зарахувати і виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 17.03.21р. по дату поновлення на посаді виконуючого обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1». Зобов`язати Державне підприємство «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» нарахувати і виплатити середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, з 17.03.21р. по час фактичного розрахунку. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що наказом Державного агентства резерву України від 26.08.2020р. № 270-к позивача було призначено виконуючим обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1». При цьому в наказовій частині даного наказу зазначалось «Призначити [PERSON] виконуючим обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» Державного агентства резерву України з 27.08.2020р. до прийняття відповідного рішення уповноваженим органом управління». Як підстава для винесення відповідного наказу слугувала заява [PERSON] від 26.08.2020р. на підставі ст.23 Кодексу законів про працю України. Дана стаття регламентує трудові відносини по строковому трудовий договорі та чітко визначає види трудового договору: 1) безстроковий, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Даючи правовий аналіз наказу Державного агентства резерву України від 26.08.2020р. №270-про призначення його виконуючим обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» можна стверджувати, що з позивачем роботодавець підписав безстроковий трудовий договір в якому не зазначено ні конкретні строки ні конкретної строкової роботи. А отже наказ про звільнення [PERSON] від 16.03.2021р. № 52-к без зазначення жодної підстави такого з посиланням на п.2 ст. 23 КЗпПУ є безпідставним та таким, що суперечить трудовому законодавству і умовам прийняття на роботу. Вважає вищевказаний наказ протиправним. Так, в преамбулі наказу про призначення [PERSON] виконуючим обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» зазначається, що він винесений відповідно до п.4 ст. 6 Закону України «Про управління об?єктами державної власності» та пп. 15 п.10 Положення Про державне агентство резерву України». Нормою п.4 ст. 6 Закону України «Про управління об?єктами державної власності» визначається повноваження уповноважених органів управління. Відповідно до даної норми органи управління призначають на посаду та звільняють з посади керівників державних унітарних підприємств, у яких не утворено наглядову раду, установ, організацій та господарських структур, у статутному капіталі яких більше 50 відсотків акцій (часток) належать державі, та в яких не утворено наглядову раду, укладають і розривають з ними контракти, здійснюють контроль за дотриманням їх вимог. Відповідно до ст.23 Кодексу законів про працю України, трудовий договір може бути 3-х видів: 1) безстроковий, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений з погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. За таких обставин саме визначений та погоджений сторонами строк трудового договору є його істотною умовою, а за відсутності такого трудовий договір є безстроковий та такий який укладений на невизначений строк. Посилання в наказі № 52-к від 16.03.21р. про звільнення [PERSON] на підставі п. 2 ч. І ст. 23 та п. 2 ч. І ст. 36 КЗпПУ є безпідставним з огляду на відсутність посилання на конкретно ці пункти даних норм в наказі № 270-к від 26.08.20р. про призначення [PERSON] виконуючим обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1». Так, загальні підстави для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця закріплені у ст. 40 КЗпП України. До таких підстав можна віднести: у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці; у зв`язку з невідповідністю працівника займаній посаді; у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків; прогул або тривале нез`явлення на роботу; поновлення працівника на роботі як підстава звільнення іншого працівника; у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; вчинення розкрадання; грубе порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації. При цьому жодної з підстав звільнення в наказі про звільнення [PERSON] від 16.03.2021р. не зазначається. Зазначений в наказі про звільнення п. 2 ч. 1 ст. 23 та п.2 ч. 1 ст. 36 КЗпП не може бути підставою його звільнення так як з наказу про його призначення № 270-к від 26.08.2020р. не вбачається визначеного строку прийняття на посаду в.о. керівника, встановленого за погодженням сторін. За таких підстав слід стверджувати, що жодна з сторін трудового договору не могла поставити вимогу про їх припинення у зв?язку з закінченням строку за умови, що такий строк не було визначено сторонами трудового договору. За таких обставин та підстав вважаю, що виданий Державним агентством резерву України наказ № 52-к від 16.03.21р. про звільнення [PERSON] виконуючого обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» винесений за відсутності законних підстав (невказання таких) та всупереч вимог трудового законодавства України, а тому є усі належні підстави для його скасування та поновлення на роботі. Нормою ст.235 КЗпПУ встановлено, що у разі звільнення без законної підстави (така відсутня в наказі) або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. З таких підстав вважає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі судом слід зобов?язати Державне підприємство «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» нарахувати і виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 16.03.2021р. по дату поновлення мене на посаді виконуючого обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1». Відповідно до положень ст. 117 КЗпПУ у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику у строки (в день звільнення) установа повинні виплатити працівнику середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Як вбачається з довідки № 105 від 17.03.2021р. виданої Державним підприємством «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» заборгованість підприємства по заробітній плоті становить 80381,38грн. при цьому кошти на його рахунок не надійшли і по сьогоднішній час. За таких підстав вважає, що слід зобов?язати Державне підприємство «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» нарахувати та виплатити середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, а саме з 17.03.21р. по день фактичної виплати заборгованості. Позивач [PERSON] , в судовому засіданні підтримав заявлені позовні вимоги та просив суд їх повністю задоволити з підстав викладених у позовній заяві та пояснив, що даний наказ є незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Представник відповідача Державного агентства резерву України Михайлець О.В. заперечив позовні вимоги та в судовому засіданні пояснив, що відповідно до ст..23 КЗпП договір укладений з позивачем є строковим і Держрезервом було прийнято відповідне рішення щодо проведення конкурсу, який був проведений, а відтак в задоволенні позову слід відмовити. Представник відповідача Державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» Осипенко Ю.А. в судовому засіданні позовні вимоги заперечив та вказав, що заборгованість по заробітній платі склалася за час керівництва підприємством саме позивачем, стан підприємства поганий і на даний час заборгованість перед працівниками частково погашена, а перед позивачем погашена повністю. Суд, заслухавши пояснення осіб, що брали участь в справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до переконання, що позов слід задоволити з наступних підстав. Згідно із ч.1 ст. 76 ЦПК, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Із ч.1 ст. 81 ЦПК випливає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною 6 ст.81 ЦПК доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У відповідність до ч.1 ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю. Держава створює умови для повного здійснення громадян права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 55 Конституції України, кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Відповідно до ст. 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені крім випадків, передбачених Конституцією України. Статтею 124 Конституції України передбачено, що юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір та будь-яке кримінальне обвинувачення. Згідно рішення Конституційного Суду № 19-рп/2011 від 14.12.2011р.: «в аспекті конституційного звернення положення частини другої статті 55 Конституції України необхідно розуміти так, що конституційне право на оскарження в суді будь-яких рішень, дій чи бездіяльності всіх органі державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб гарантовані кожному. Реалізація цього права забезпечується у відповідному виді судочинства і в порядку визначеному процесуальним законом». У трудових спорах суди перевіряють, чи прийняті (вчинені відповідні рішення працедавця: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою ці повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації, 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідкам для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення. Процесуальним законом визначене що суд при вирішенні справи керується принципом законності, відповідно до якого: 1) суд вирішує справи відповідно до Конституції та законів України, а також міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України; 2) суд застосовує інші нормативно-правові акти прийняті відповідним органом на підставі, у межах повноважень та у спосіб, передбачені Конституцією та законами України. Статтею 6 Конвенції передбачено, що кожен має право на справедливий публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Судом встановлено, що позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах з Державним агентством резерву України та працював на посаді виконуючого обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» Державного агентства резерву України. З копії наказу №270-к від 26.08.2020 Державного агентства резерву України, вбачається, що [PERSON] був призначений на посаду виконуючим обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» Державного агентства резерву України з 27 серпня 2020 року до прийняття відповідного рішення уповноваженим органом управління. Підстава: заява [PERSON] від 26 серпня 2020 року, стаття 23 Кодексу законів про працю України. Відповідно до ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. З наведеного вбачається, що такої умови трудового договору, яка вказана в наказі №270-к від 26.08.2020 Державного агентства резерву України, як «до прийняття відповідного рішення» в ст..23 КЗпП не має. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. З матеріалів справи вбачається, що згідно наказу №52-к від 16.03.2021 Державного агентства резерву України, вбачається, що [PERSON] , було звільнено з посади виконуючого обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» Державного агентства резерву України 17.03.2021, відповідно до пункту 2 частини першої статті 23 та пункту 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. Державному підприємству «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» Державного агентства резерву України здійснити розрахунки згідно з законодавством та виплатити грошову компенсацію [PERSON] за 13 днів невикористаної щорічної відпустки, за період роботи з 27.08.2020 до 17.03.2021. Відповідно до ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 42-1, частин першої, другої і третьої статті 49-2, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус. З аналізу вищезазначених норм, вбачається що загальні підстави для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця закріплені у ст. 40 КЗпП України. Всупереч зазначеному, жодної з підстав звільнення в наказі про звільнення [PERSON] від 16.03.2021р. не зазначається. Зазначений в наказі п.2 ч. 1 ст. 23 та п.2 ч. 1 ст. 36 КЗпП не може бути підставою для звільнення так як з наказу про призначення № 270-к від 26.08.2020р. не вбачається визначеного строку прийняття позивача на посаду в.о. керівника, встановленого за погодженням сторін. За таких підстав слід стверджувати, що жодна з сторін трудового договору не могла поставила вимогу про їх припинення у зв?язку з закінченням строку за умови, що такий строк не було визначено сторонами трудового договору. За таких обставин, суд приходить до висновку, що виданий Державним агентством резерву України наказ № 52-к від 16.03.21р. про звільнення [PERSON] виконуючого обов?язки директора державного підприємства «Стрийський комбінат хлібопродуктів №1» винесений за відсутності законних підстав (невказання таких) та всупереч вимог трудового законодавства України, а тому є усі належні підстави для його скасування та поновлення на роботі. Згідно ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з п. 8 Постанови Кабінету Міністрів України № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з довідкою про середню заробітну плату додаток №1 до вих..№ 298 від 26.07.2021 та заробітна плата позивача за два повних місяці до наказу про звільнення становить: за січень, лютий 2021р. 16777 грн. За період з часу звільнення по час прийняття рішення пройшло 245 робочих днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата становить 430 грн. 17 коп.. Тому середній заробіток позивача за весь час вимушеного прогулу з 17.03.2021р. по 21.04.2022р. становить 105391 грн. 50 коп. грн., які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. На підставі п. 1.ч. 1 ст. 5 ЗУ „Про судовий збір» позивача звільнено від сплати судового збору за звернення до суду з позовними вимогами про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати, а тому суд вважає необхідним в порядку, передбаченому ст. 141 ЦПК України, стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 1816,00 гривень. В задоволенні позовних вимог [PERSON] про нарахування та виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні по час фактичного розрахунку слід відмовити оскільки, відповідачем самостійно відповідно до довідки від 18.06.2021 за №221 така заборгованість виплачена.

Outcome: approved