Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-13 00:00:00

01 грудня 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Закладу дошкільної освіти (ясла-сад) "Ягідка" комунальної форми власності Шабівської сільської ради, про визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення від роботи та поновлення на роботі, просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ відповідача про відсторонення позивача від роботи та поновити його на роботі, зобов`язати відповідача виплатити позивачу невиплачену заробітну плату за час незаконного відсторонення від роботи. Стислий виклад позиції позивача Свої вимоги обґрунтовує тим, що він у листопаді 2021 року стикнувся з грубим порушення свого конституційного права на роботу, яке полягало в тому, що за місцем його роботи у нього постійно незаконно вимагали медичну інформацію щодо вакцинації від респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої корона вірусом SARS-CoV-2 та обмеження прав працівника щодо повноцінної роботи. Так, зауважив, що він працює сторожем у Закладі дошкільної освіти /ясла-садок/ «Ягідка» комунальної форми власності Шабівської сільської ради, села Шабо, з 01.07.2019 року. 19.11.2021 року йому відповідачем було вручено Наказ про відсторонення [PERSON] з роботи з підстав відсутності щеплення від респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. Наказ мотивований тим, що оскільки у позивача відсутнє відповідне щеплення та відповідно до Наказу Міністерства охорони здоров`я України, відповідач відсторонюється від роботи на час відсутності щеплення, без збереження заробітної плати. Звертає увагу, що ні в трудовому контракті, ні в посадовій інструкції, ні в будь-якому іншому документі, що підписані між ним та відповідачем такого зобов`язання з нього не має, так само як і не передбачено повноваження відповідача від відсторонення його з роботи з підстав відсутності вищезгаданого щеплення. Вважає такий наказ незаконним та таким, що явно порушує його трудові права . Заяви, клопотання, інші процесуальні дії у справі 06 грудня 2021 року Ухвалою Білгород Дністровського міськрайонного суду по вказаній справі було відкрито спрощене позовне провадження з викликом, повідомленням сторін. Позивач в судовому засіданні свої позовні вимоги підтримав з підстав наведених у позові. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, причина неявки суду невідома. Справа розглядається в порядку спрощеного провадження з викликом сторін. Сторони повідомлені про дату розгляду справи та наданий час для подання відзиву та заперечень. Відповідно до ч. 8\~ст. 178 ЦПК України\~у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений законом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами. Зі згоди позивача, суд ухвалою на місці, постановив перейти до заочного розгляду справи, що відповідає положенням ст. ст. 280-281 ЦПК України. Фактичні обставини, встановлені судом Вислухавши позивача, вивчивши матеріали справи, перевіривши надані докази, суд дійшов до наступного висновку. Матеріалами справи встановлено, що дійсно за даними трудової книжки [PERSON] , серії [NUMBER] , позивач з 01.07.2019 року, згідно Наказу № 50 від 27.06.2019 року, був прийнятий на роботу до Закладу дошкільної освіти (ясла-сад) "Ягідка" комунальної форми власності Шабівської сільської ради - сторожем. У відповідності до Наказу № 116 від 19.11.2021 року Закладу дошкільної освіти (ясла-сад) "Ягідка" комунальної форми власності Шабівської сільської ради, [PERSON] , сторожа, відсторонено від роботи з 22.11.2021 року на час відсутності щеплення проти COVID-19, без збереження заробітної плати. Пунктом 2 Наказу передбачено, відсторонення до періоду усунення причин, що його зумовили. При цьому, правовими нормами, що керувався в.о. директора ЗДО були ст. 46 КЗпП, ч.2 ст. 12 ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб», наказом МОЗ «Про затвердження Переліку професій, виробництв і організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним щепленням» від 04.10.2021 року № 2153, п.41-6 Постанови КМУ від 09.12.2020 року № 1236 та листом Управління освіти, культури, молоді та спорту № 1320/01-09 від 01.11.2021 року, наказом ЗДО № 106 від 03.11.2021року. Нормативне обґрунтування Відповідно до\~ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Відповідно до\~ст. 2-1 КЗпП України,\~забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень\~Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Конституційний Суд України у рішеннях від 07.07.2004 року № 14-рп/2004, від 16.10.2007 року № 8-рп/2007 та від 29.01.2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що визначене статтею 43\~Конституції України право на працю Конституційний Суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю (індивідуально-трудова діяльність, фермерство тощо), так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невід`ємним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Згідно\~ст. 46 КЗпП України, відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Відсторонення працівника від роботи зазвичай застосовується тоді, коли працівник виконує функціональні обов`язки з порушенням (недотриманням) певних правил, установлених законодавством для цього працівника, і продовження роботи за таких обставин створює загрозу настання шкідливих наслідків як для самого працівника, а також завдання шкоди третім особам чи суспільним інтересам. У Законі України «Про захист населення від інфекційних хвороб» міститься вичерпний перелік обов`язкових профілактичних щеплень, зокрема у ч.1 ст. 12 Закону вказано, що профілактичні щеплення проти дифтерії, кашлюка, кору, поліомієліту, правця, туберкульозу є обов`язковими і включаються до календаря щеплень. Згідно листа МОЗ України, за підписом директору громадського здоров`я та профілактики захворюваності Руденко І., на № НИ-130614499 від 12.09.2021 року, станом на сьогоднішній день рішення про проведення обов`язкових профілактичних щеплень за епідемічними показаннями головним державним санітарним лікарем України, головними державними санітарними лікарями АРК, м. Києва та Севастополя не приймалось. Враховуючи вищевикладене, необхідно зазначити, що примусове проведення щеплень від вакцинації проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 суперечить чинному законодавству. Разом з тим, як вказала голова Комітету з трудового права НААУ \~Вікторія Поліщук: на сьогоднішній день роботодавець не має права застосовувати будь-які заходи впливу до працівника, якщо останній не бажає проходити вакцинацію. Більше того, у разі якщо роботодавець відсторонює працівника від роботи у зв`язку з відмовою від вакцинації проти COVID-19, то працівник може оскаржити таке відсторонення у судовому порядку", - наголосила голова профільного комітету НААУ. Вона уточнила, що "відмова працівника від вакцинації не може вважатися порушенням трудової дисципліни, а відповідно і підставою для звільнення працівника . Суд зазначає, що відсторонення працівника від роботи можливе тільки з підстав, що визначені законодавством, зокрема статтею 46 КЗпП (постанова Верховного Суду від 01 квітня 2020 року у справі № 761/12073/18). Загальна декларація прав людини (стаття 29, частина 2) визначає, що при здійсненні своїх прав і свобод кожна людина повинна зазнавати тільки таких обмежень, які встановлені законом виключно з метою забезпечення належного визнання і поваги прав і свобод інших та забезпечення справедливих вимог моралі, громадського порядку і загального добробуту в демократичному суспільстві. Крім того, у п.\~7.3 своєї Резолюції 2361 (2021) Парламентська асамблея Ради Європи рекомендує інформувати громадян про те, що вакцинація не є обов`язковою, і що ніхто не може зазнавати політичного, соціального чи іншого тиску для здійснення вакцинації, а також забезпечити, щоб ніхто не піддавався дискримінації за те, що не пройшов вакцинацію. Крім того, правові підстави відмови від вакцинації передбачені: ст. 1, 8, 9 Нюрнберзького кодексу 1947 року; п. 16 Гельсінської декларації всесвітньої медичної асоціації; ст. 6, розділ 1., розділ 3. Заява ЮНЕСКО 2005 року про біоетику та права людини; пункти 7.3.1. і 7.3.2. Резолюції ПАРЄ № 2361 від 2021 року «Вакцини проти COVID-19: етичні, правові та практичні міркування». Згідно Листа-роз`яснення\~Мінекономіки України\~щодо неправомірності\~застосування роботодавцем\~до працівника\~заходів примусу\~та/або\~дисциплінарного стягнення\~за відмову\~вакцинуватися від\~короно вірусної\~хвороби COVID-19, не вбачається правових підстав у роботодавця примушувати працівників вакцинуватися від коронавірусної хвороби COVID-19 та/або притягати їх до дисциплінарної відповідальності за відмову вакцинуватися від цієї хвороби. Більш того, суд враховує, що згідно ч.1,2 ст. 286 ЦК України, фізична особа має право на таємницю про стан свого здоров`я, факт звернення за медичною допомогою, діагноз, а також про відомості, одержані при її медичному обстеженні. 2. Забороняється вимагати та подавати за місцем роботи або навчання інформацію про діагноз та методи лікування фізичної особи. У відповідності до ст. 39-1 ЗУ «Про охорону здоров`я», пацієнт має право на таємницю про стан свого здоров`я, факт звернення за медичною допомогою, діагноз, а також про відомості, одержані при його медичному обстеженні. Забороняється вимагати та надавати за місцем роботи або навчання інформацію про діагноз та методи лікування пацієнта. Згідно зі\~ст. 22 Закону України «Про оплату праці»\~від 24.03.1995 року № 108/95-ВР, суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно п. 10\~Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.1999 року, якщо буде встановлено, що на порушення\~ст.46 КЗпП\~роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст.235 КЗпП). Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Як вказав ВСУ у своїй Постанові № 761/12073/18 від 01.04.2020 року, у разі незаконного відсторонення працівника від роботи, він має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а не частини невиплаченої заробітної плати. Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України (ч.1 ст. 27 Закону України Про оплату праці»). У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично про працьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100( 100-95-п ) (зі змінами, внесеними\~постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Таким чином, нарахування\~\~виплат,\~\~що\~\~обчислюються\~\~із\~\~середньої заробітної плати за останні два\~\~ місяці\~\~ роботи,\~\~провадяться\~\~\~шляхом\~\~ множення\~\~ середньоденного\~\~(годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.\~ Середньоденна (годинна) заробітна плата\~\~визначається\~діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі\~\~коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги,\~\~вона\~\~обчислюється\~\~шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.\~ Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим\~\~з\~\~дотриманням вимог законодавства (п. 8 Постанови №100). Згідно ч. 1\~ст. 21 Закону України «Про оплату праці»,- працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно із ч. 5\~ст. 97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Відповідно до ч. 6\~ст. 24 Закону України «Про оплату праці», своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Відповідно до ч.1\~ст.221 КЗпП України, трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Відповідно до\~ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно зі\~ст. 15 ЦК України,\~кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства. Статтею 4\~ЦПК України \~передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами доказів. Відповідно до ч. 3\~ст. 12 ЦПК України,\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч. 1\~ст. 13 ЦПК України,\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Так, відповідно до ч.1\~ст. 81 ЦПК України,\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Оцінка аргументів сторін, висновки суду У відповідності до виниклих правовідносин між сторонами, судом вбачається порушення трудових прав позивача у можливості заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, адже в момент прийняття оскаржуваного наказу відповідачем, були відсутні правові підстави для відсторонення [PERSON] від роботи. З огляду на те, що Вищим законом України є Конституція України, яка передбачає невід`ємне право кожного на працю, що є природною потребою людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Вказане право також кореспондується у КЗпП України. Усі інші підзаконні нормативні акти, що приймаються уповноваженими нормотворчими суб`єктами на основі і на виконання законів,\~в т.ч. постанови КМУ мають узгоджуватись з нормами Конституції України та спеціальними нормами трудового законодавства України, тобто вони не можуть суперечити критеріям, визначеним на законодавчому рівні. Суд враховує також право особи на таємницю про стан свого здоров`я та імперативну виключну заборону роботодавця довідуватись про таку інформацію, вчиняти обмеження /дискримінацію/ з підстав обізнаності /чи необізнаності/ стану здоров`я, медичного обстеження, звернення за медичною допомогою, тощо, його працівника, крім тих, що передбачені в категорії обов`язкових. На сьогодні, жодний Закон України не містить посилання на обов`язковість проведення щеплення проти респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. Тож, застосування такого виду обмеження прав працівника як відсторонення від роботи не було зумовлено об`єктивними правовими підставами, воно містить у собі ознаки примусового сприяння роботодавцем проведення працівником, який знаходиться у нерівному та невигідному положенні порівняно з ним, враховуючи його повноваження, на проведення відповідних дій. З огляду на вищевикладене, Наказ № 116 від 19.11.2021 року Закладу дошкільної освіти (ясла-сад) "Ягідка" комунальної форми власності Шабівської сільської ради, [PERSON] слід визнати незаконним та скасувати. Разом з тим, оскільки позивача не було звільнено з роботи, він досі є офіційно працевлаштованим сторожем у Закладі дошкільної освіти (ясла-сад) "Ягідка" комунальної форми власності Шабівської сільської ради, про що свідчать дані його трудової книжки, а у відповідності до ч.1\~ст. 235 КЗпП України, \~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, немає підстав поновлювати працівника на роботі, який тимчасово був відсторонений від посади. В такому випадку, захист його прав здійснюється шляхом скасування незаконного наказу. Стосовно вимог позивача про виплату йому заробітної плати, суд виходить з наступного. Так, як вбачається з матеріалів справи, середня заробітна плата позивача за вересень, жовтень 2021 року, який працює на посаді сторожа з 01.07.2019 року становила 7114,98 грн /6470,19+7759,77:2/, що підтверджується довідкою про доходи № 54 від 17.11.2021 року. Середньоденна заробітна плата позивача становитиме 7114,98 грн. /середньомісячна з/п/ : 26 /робочих днів місяці/=273,65 грн. Строк вимушеного прогулу становить період з 19.11.2021 року по день винесення рішення /14.02.2022 року/, тобто 71 робочих днів, а саме 10 робочих днів у листопаді 2021 року/з моменту відсторонення/+ 27 днів/ у грудні 2021 року/+22/робочих днів у січні 2022 року/+12 /робочих днів у лютому 2022 року до моменту ухвалення рішення/ Таким чином, середньомісячна заробітна плата позивача за весь час вимушеного прогулу складатиме 273,65*71=19\~429,15 грн. Оскільки в.о. директора Закладу дошкільної освіти (ясла-сад) "Ягідка" комунальної форми власності Шабівської сільської ради на порушення\~ст.46 КЗпП\~ із власної ініціативи без законних підстав відсторонила працівника [PERSON] від роботи сторожем із зупиненням виплати заробітної плати, суд вважає за необхідне стягнути у зв`язку з цим з відповідача як роботодавця позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу. Розподіл судових витрат Відповідно до ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи те, що позивач звільнений від сплати судового збору за подачу відповідного позову згідно вимог чинного законодавства, тому з відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір у розмірі 992, 40 грн.

Outcome: partial