Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-13 00:00:00

І. Стислий виклад позицій учасників справи. 15.09.2021 [PERSON] (далі по тексту - позивач) звернувся до суду з позовом до Дитячо - юнацького центру Дарницького району м. Києва (далі по тексту - відповідач) за вимогами якого просив визнати незаконним та скасувати наказ від 17.06.2021 № 79 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», зобов`язати Дитячо - юнацький центр Дарницького району м. Києва виплатити позивачу премію за результатами роботи за перше півріччя 2021року. На обґрунтування позову зазначив, що з вересня 2003 року працює у Дитячо - юнацькому центрі Дарницького району м. Києва, є членом профспілкового комітету. 17.06.2021 позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану. Вважає вказаний наказ безпідставним, незаконним, винесеним з грубим порушенням порядку застосування дисциплінарного стягнення. В оскаржуваному наказі відсутні вказівки на фактичні обставини справи, які слугували підставою для застосування дисциплінарного стягнення, при цьому відповідач не з`ясував ступінь тяжкості проступку, наявність вини працівника, обставини за яких вчинено проступок. Також вважає незаконним позбавлення його премії, через протиправність оголошення догани. Ухвалою від 18.10.2021 суд відкрив провадження у вказаній справі та призначив справу до розгляду в порядку спрощеного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Відповідач у встановлений строк подав відзив, в якому вимоги позову не визнає в повному обсязі через їх безпідставність. Оспорюваний наказ, яким позивачу було оголошено догану за порушення педагогічної етики, неетичну поведінку під час спілкування з колегами в робочий час, було винесено після його обговорення з членами трудового колективу та погодження профспілковим комітетом, про що свідчить підпис голови профспілкового комітету [PERSON] в наказі. Оскаржуваний наказ був виданий на підставі доповідних записок працівників та акту про неетичну поведінку позивача від 11.06.2021. Звернув увагу суду, що позивача вже було притягнуто до адміністративної відповідальності шляхом винесення догани за порушення трудової дисципліни та педагогічної етики 08.02.2019 наказом № 15. Перед винесенням оскаржуваного наказу, відповідач звернувся до позивача з листом № 58 від 11.06.2021 про надання пояснень стосовно некоректної поведінки позивача, водночас останній відмовився надавати пояснення, про що було складено акт від 16.06.2021. Лише після винесення оскаржуваного наказу, позивач 18.06.2021 надав відповідь на лист від 11.06.2021, в якій зазначив, що не вбачає в своїх діях тих чи інших порушень. Враховуючи, що позивач працюючи з дітьми, допускав неетичну, агресивну поведінку в колективі, на усні попередження не реагував, було прийнято рішенням про притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Доводи позивача з приводу того, що відповідачем не з`ясовувалися ступінь тяжкості проступку, наявність вини позивача, спростовуються матеріалами справи. З приводу нарахування премії, відповідач зазначив, що позивачем не вказано її суму, і яким вкладом і досягненнями він обґрунтовує її розмір. Просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. 06.12.2021 від позивача надійшла відповідь на відзив. Позивач наполягає на тому, що притягаючи його до дисциплінарної відповідальності, відповідачем грубо порушено порядок, оскільки не було отримано згоду профспілкового комітету. Сам лише підпис [PERSON] під наказом № 79 від 17.06.2021 не можна вважати згодою профспілкового комітету, оскільки остання є головою первинної профспілкової організації, та одним із п`яти членів профспілкового комітету. Вказав, що з п`яти членів профспілкового комітету, у період з 11.06.2021 до 17.06.2021 двоє були у чергових відпустках та поза межами м. Києва, а він не мав права щодо себе голосувати. При цьому відповідач разом із відзивом не надав доказів згоди саме виборного органу - профспілкового комітету. Доповідну записку [PERSON] вважав, неналежним доказом неетичної поведінки позивача, оскільки вона містить виправлення. Жоден працівник не вказав, що поведінка позивача була агресивною, що підтверджується змістом доповідних записок. Вказав, що Акт про неетичну поведінку позивача, оформлений неправильно та не має юридичної сили, зокрема в ньому відсутній підпис про відмову в його підписанні позивачем, акт немає реєстраційного номеру. Також вважав безпідставними посилання відповідача на те, що позивач відмовився від підписання наказу № 142 від 27.11. 2019 про організацію та проведення ІІ районного командного шахового турніру, оскільки для його організації не було достатньо часу та коштів. Крім цього, в цей же час, за підтримки Дарницької РДА 08.12.2019 позивача було запрошено для проведення ідентичного районного турніру в якості головного судді. Одночасно на двох турнірах він не міг бути присутній. Вважав доводи, викладені у відзиві безпідставними та просив його позов задовольнити в повному обсязі. 24.12.2021 позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог. 18.01.2022 ухвалою суду заяву про збільшення позовних вимог від 24.12.2021 залишено без розгляду. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Сторонами визнано, що позивач [PERSON] з вересня 2003 року перебуває у трудових відносинах з Дитячо - юнацьким центром Дарницького району м. Києва, є членом профспілкового комітету. Як вбачається зі змісту протоколу звітно-виборних профспілкових зборів первинної профспілкової організації Дитячо-юнацького центру Дарницького району від 24.09.2020, у первинній організації стоїть на обліку 63 членів профспілки, [PERSON] є заступником голови профспілкового комітету. Відповідно до змісту доповідної записки від 11.05.2021 завідуючого бібліотекою [PERSON] , 11.06.2021 о 10 год. 45 хв. остання стала свідком, як керівник гуртка [PERSON] в холі другого поверху, в неприпустимій формі, на підвищених тонах звинувачував директора [PERSON] в знищенні працівників ДЮЦ, називав корупціонером. Така поведінка керівника гуртка, який працює з дітьми не достойна та неприємна для інших працюючих в колективі. Відповідно до змісту доповідної записки від 11.06.2021 секретаря [PERSON] , 11.06.2021 о 10 год. 10 хв. в приймальні керівник гуртка [PERSON] в її присутності на підвищених тонах звинувачував директора [PERSON] в хабарництві коштів, в знищенні працівників, не дотримувався субординації по відношенню до директора, порушував правила поведінки. Відповідно до змісту доповідної записки заступника директора з адміністративно-господарської роботи [PERSON] , 11.06.2021 вона стала свідком як в приймальні директора, керівник гуртка [PERSON] відмовився надати пояснення директору з приводу його відсутності на робочому місці. Керівник гуртка [PERSON] намагався без стуку ввірватися до кабінету директора, після чого директор сказав, що не буде розмовляти з останнім, на що [PERSON] почав ображати директора, обвинувачуючи його в хабарництві. Директор спробував закрити двері, але [PERSON] порушуючи правила поведінки ділових відносин, намагався розпалити конфлікт. Поведінка [PERSON] в цій ситуації характеризувала його як конфліктну людину не готову до вирішення спірних питань цивільним шляхом. 11.06.2021 було складено Акт за підписами директора Дитячо - юнацького центру Дарницького району м. Києва [PERSON]., секретаря-діловода [PERSON] , заступника директора з АГР [PERSON] про неетичну поведінку [PERSON] . За змістом вказаного Акту 11.06.2021 о 10 год. 10 хв. керівник гуртка [PERSON] був викликаний до кабінету директора, після виходу з кабінету директора, в приймальній, в присутності секретаря-діловода [PERSON] та заступника директора з АГР [PERSON] вів себе некоректно та агресивно по відношенню до директора [PERSON] , ображав керівника закладу. Листом № 58 від 11.06.2021 директор Дитячо - юнацького центру Дарницького району м. Києва [PERSON] звернувся до керівника гуртка [PERSON] з приводу надання письмових пояснень щодо факту некоректної поведінки по відношенню до нього, що зафіксовані в доповідних записках від працівників ДЮЦ. Наказом № 79 від 17.06.2021 директора Дитячо - юнацького центру Дарницького району м. Києва [PERSON] за неналежне виконання посадових обов`язків, передбачених п. 3.12 «Дотримання етичних норм поведінки» посадової інструкції керівника гуртка техніко-спортивного напрямку роботи, некоректну та агресивну поведінку в закладі, на підставі доповідних записок працівників та Акту від 11.06.2021 «Про неетичну поведінку [PERSON] » керівнику шахового гуртка [PERSON] оголошено догану, за порушення педагогічного етики, неетичну поведінку під час спілкування з колегами в робочий час. 18.06.2021 від [PERSON] надійшли письмові пояснення, відповідно до яких, останній у своїх діях тих чи інших порушень не вбачає. Вирішуючи вказаний спір суд керується наступним. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно із ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. За приписами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За приписами ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. За приписами статті 61 Конституції України, юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України. При цьому, суд вважає правильним розмежувати підстави, які слугували для цього, перевіривши достатність та обґрунтованість кожної з них окремо. Повертаючись до обставин цієї справи слід зазначити, що спірний наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не містить чіткого формулювання суті і обставин проступків допущених позивачем, у тому числі коли вони мали місце, достатніх даних про конкретні винні дії позивача щодо порушення посадових обов`язків, які б могли бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності і оголошення догани. У спірному наказі наведене неконкретне твердження про порушення [PERSON] педагогічної етики, неетичну поведінку під час спілкування з колегами в робочий час, в який день і за яких обставин у наказі не вказано. За відсутності деталізації обставин, які позивачу ставляться у провину, суд позбавлений можливості оцінити наявність порушень посадових обов`язків, які є складовими трудової функції працівника, перевірити дотримання роботодавцем строків застосування дисциплінарного стягнення, визначених статтею 148 КЗпП України. Посилання у наказі на доповідні записки працівників та Акт від 11.06.2020 не є достатнім, оскільки на їх підставі саме роботодавець мав у прийнятому рішенні викласти обставини проступків та дані про конкретні винні діяння позивача (час, місце, спосіб, дія чи бездіяльність). З огляду на викладене, оскаржений наказ не може бути визнано законним. Такий висновок відповідає позиції, яка викладена у постанові Верховного Суду від 19.12.2018 у справі № 583/2103/17, від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17. Крім того, під час застосування до позивача дисциплінарного стягнення відповідачем було порушено вимоги частини другої статті 252 КЗпП України та частини другої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Частина перша статті 252 КЗпП України формулює загальне положення, яке покладає на власника або уповноважений ним орган обов`язок створення для працівників підприємства, установи, організації обраних до складу виборної профспілкової організації, можливості для здійснення їхніх повноважень. Частиною другою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і частиною другою статті 252 КЗпП України передбачено, що однією з гарантій можливості здійснення такими особами своїх повноважень є заборона притягнення їх до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є. Згідно із частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. За аналогією правило частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слід застосувати й до передбачених частиною другою статті 252 КЗпП України, частиною другою статті 41 цього Закону випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників - членів виборних профспілкових органів до дисциплінарної відповідальності. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Отже, враховуючи, що [PERSON] на час винесення оспорюваного наказу, був членом профспілкового комітету, відповідач мав звернутися із поданням про надання попередньої згоди на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Відповідач, обґрунтовуючи заперечення, посилався на те, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності було погоджено з профспілковим комітетом, натомість доказів вказаного суду не надає, зокрема протоколу зборів профспілкового комітету первинної профспілкової організації Дитячо - юнацького центру Дарницького району м. Києва, на якому б мало розглядатися питання про надання попередньої згоди на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Підпис голови профспілкового комітету [PERSON] на оспорюваному наказі, не спростовує доводів позивача про допущення відповідачем порушення частини другою статті 252 КЗпП України при притягненні останнього до дисциплінарної відповідальності. Сторонам надано можливість повно реалізувати процесуальні права, передбачені законом, в тому числі надати докази. Водночас відповідачем доводи позивача з приводу незаконності наказу № 79 від 17.06.2021 не спростовані. Отже, вимоги [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу незаконним та скасування наказу від 17.06.2021 № 79 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», є обґрунтованими і підлягають задоволенню. Інші наведені відповідачем доводи в обґрунтування своєї позиції не спростовують наведених висновків суду. Як зазначає Європейський суд з прав людини в своїй усталеній практиці, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Вирішуючи вимогу позивача про зобов`язання Дитячо - юнацький центр Дарницького району м. Києва виплатити позивачу премію за результатами роботи за перше півріччя 2021року, суд приходить до наступного. Згідно з ч.3 ст.2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Відповідно до вимог ст. 15 Закону «Про оплату працi» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Відповідно до ч.2 ст.97 КЗпП України умови запровадження та розміри премій, винагород та інших заохочувальних, і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі. Згідно п.п. 6, 8 Постанови Пленуму Верховного суду України № 13 від 24.12.1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій, заохочувальні виплати, винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями є "додатковими складовими заробітної плати. При вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Однiєю iз складових частин чинної на пiдприємствi системи оплати працi має бути положення про премiювання. У даному положеннi визначається коло працiвникiв, на яких поширюється чиннiсть премiальної системи, показники й умови премiювання щодо кожної категорiї працівників. Показники премiювання визначають не лише право на одержання премiї, а й її розмiр. Положенням про преміювання мають визначатися виробничi та iншi упущення, за якi працiвники позбавляються премiї повнiстю чи частково. Одним iз таких показникiв може бути порушення працiвником трудової дисциплiни. Положенням про преміювання може бути передбачено таку норму: якщо працiвниковi винесено догану за порушення трудової дисциплiни, то розмiр премiї зменшується або працiвник позбавляється права на одержання премiї повнiстю. Відповідно до п.п. 1.1 п. 1 положення про преміювання (далі - Положення) затвердженого директором ДЮЦ [PERSON] преміювання працівників здійснюється відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи за підсумками роботи за місяць ( квартал, півріччя, рік). Відповідно до п.п. 3.5 п. 3 вказаного Положення, працівники можуть бути позбавленні премії до 100 відсотків за невчасне (неналежне) виконання показників, передбачених пунктом 3.1. Відповідно до п.п. 3.1, 3.2 п. 3 Положення, за результатами роботи за місяць для визначення розміру премії враховуються такі показники: виконання завдань, передбачених планами роботи; виконавська дисципліна; трудова дисципліна. Розмір премії залежить від виконання показників, зазначених в п.п. 3.1, та особистого вкладу в загальні результати роботи без обмеження індивідуальних премій максимальними розмірами. Відповідно до п.п. 5.1. п. 5 Положення, пропозиції щодо позбавлення премії або зменшення її розміру конкретному працівникові зазначаються в наказі про преміювання на підставі доповідної записки керівника та погоджується з профспілковим комітетом. Наказом № 79 від 17.06.2021 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» позивач не був позбавлений премії. Більш того, жодних доказів наявності причинно-наслідкового зв`язку між оголошенням позивачу догани та невиплати йому премії матеріали справи не містять. Згідно із ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. В той же час, позивачем не надано будь-яких доказів про позбавлення його премії, в тому числі наказу, який передбачений п.п. 5.1. п. 5 положення про преміювання. Також позивачем не надано ні колективного договору, в якому б мав визначитися, в тому числі розмір премій працівникам, якщо він укладався, а в разі якщо такий договір не укладався, іншого документу, в якому погоджено розмір премії з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників. Крім того, позивач заявляючи вимогу про виплату йому премії, не вказує її розміру. Приймаючи до уваги викладене, вимоги про зобов`язання Дитячо - юнацький центр Дарницького району м. Києва виплатити позивачу премію за результатами роботи за перше півріччя 2021року, є необґрунтованими та недоведеними. VІ. Розподіл судових витрат між сторонами. З огляду на те, що суд задовольняє позов частково, з відповідача підлягають стягненню на користь позивача судовий збір в розмірі 908, 00 грн., на підставі ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: partial