Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-23 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Деснянського районного суду м. Києва із позовом до відповідача Адміністрації Державної служби спеціального зв`язку та захисту інформації України про скасування наказу. Подану позовну заяву обґрунтовує тим, що 03.08.2007 року позивач виконував обов`язки Генерального директора Державного підприємства спеціального зв`язку на підставі контракту № 2-11 від 03.08.2007 року, до якого в подальшому було внесено зміни на підставі додаткової угоди від 21.05.2012 року та викладено в новій редакції. У період перебування в трудових відносинах, наказом №228 від 22.04.2020 року Адміністрації Державної служби спеціального зв`язку та захисту інформації України Позивачу було призначено наступні виплати: премія за 4 квартал 2019 року в розмірі 0,8 посадового окладу; премія в розмірі 4 посадових окладів визначених контрактом за 2019 рік; матеріальна винагорода в розмірі 1 посадового окладу, визначеного контрактом за ефективне управління державним майном. 12.05.2020 року позивач звільнився з займаної посади за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію. Проте, наказом №559 від 10.09.2021 року позивачу було скасовані призначені Наказом №228 від 22.04.2020 року премії. Позивач вважає, що наказ №559 від 10.09.2021 року винесено неправомірно та підлягає скасуванню, оскільки: премія є складовою частиною заробітної плати, наказ видано після звільнення позивача, без отримання від нього пояснень, не був ознайомлений із аудиторським звітом, не було надано наказ на ознайомлення. Крім того, скасування призначених премій є застосуванням відносно позивача дисциплінарного стягнення. Відповідачем порушено строки накладення адміністративного стягнення. Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 19.10.2021 року відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 23.11.2021 року на адресу Деснянського районного суду м. Києва надійшов відзив на позовну заяву. Відповідно до відзиву, представник відповідача проти позову заперечив, просив суд відмовити в задоволенні позову. Вказавши, що на виконання наказу Адміністрації Держспецзв`язку від 16.03.2021 № 147 «Про проведення внутрішнього аудиту», Управлінням внутрішнього аудиту Адміністрації Держспецзв`язку проводився внутрішній аудит Державного підприємства спеціального зв`язку за період діяльності з 01.05.2019 по 31.03.2021. Однак, під час проведення аудиту встановлено факти надання генеральним директором ДПСЗ [PERSON] недостовірної інформації виконання умов преміювання щодо результатів фінансово-господарської діяльності у 2019 році. Генеральним директором ДПСЗ [PERSON] у 2019 році не в повному обсязі «виконані умови, передбачені Контрактом, та показники ефективності використання державного майна і прибутку». Не відповідає дійсності інформація, що у 2019 році Підприємством в повному обсязі дотримана трудова дисципліна. Також, не відповідає дійсності інформація, що в Підприємстві у 2019 році «відсутні узгоджені штрафні санкції до підприємства з боку фіскальних органів, відсутність простроченої кредиторської та дебіторської заборгованості». Генеральним директором ДПСЗ [PERSON] не забезпечено в повному обсязі «виконання вимог, установлених чинним законодавством, з питань забезпечення режиму секретності, охорони праці, протипожежної безпеки». Тому Адміністрацією Держспецзв`язку прийнято рішення про скасування Висновку щодо преміювання керівника ДПСЗ [PERSON] за IV квартал 2019 року від 22.04.2020 № 61/03/01-826 та Висновку щодо преміювання керівника ДПСЗ [PERSON] за 2019 рік від 22.04.2020 № 61/03/01-831, а також прийнято рішення стосовно внесення відповідних змін до наказу Адміністрації Держспецзв`язку від 22.04.2020 № 228 в частині преміювання керівника ДПСЗ [PERSON] про що видано наказ Адміністрації Держспецзв`язку від 10.09.2021 № 559 «Про внесення змін до наказу Адміністрації Держспецзв`язку від 22.04.2020 № 228». Твердження позивача, що премія є складовою заробітної плати є невірними. Умовами преміювання № 247 визначено, що при не виконані чотирьох і більше умов преміювання, премія за звітний квартал та рік не нараховується. Оскільки позивач на день звільнення був директором, то обов`язок щодо виплати всіх сум працівникові при звільненні був покладений відповідно на нього. Відповідач при прийнятті наказу від 10.09.2021 року № 559 діяв в межах компетенції та з дотриманням норм законодавства. Дисциплінарне стягнення - є відповідальністю працівника за вчинення дисциплінарного проступку, а «нарахування» чи «не нарахування» премії не є заходом дисциплінарної відповідальності, тому не потребує доведеності вини позивача, це є суто управлінським рішенням. Позивач подав відповідь на відзив, відповідно до якого вказує, що до обов`язків відповідача відноситься проведення щорічних аудиторських перевірок та ревізій фінансово-господарської діяльності. Проте, після звільнення позивача зауважень від відповідача не надходило, наказ № 559 було винесено більше ніж через 3 місяці, як відповідач дізнався про наявність обставин, які стали підставою для видачі оскаржуваного наказу. Представником відповідача подано заперечення на відповідь позивача, відповідно до яких Адміністрацією Держспецзв`язку чітко визначено підстави та обґрунтування прийняття наказу від 10.09.2021 року № 559, а твердження позивача щодо відсутності такого є безпідставним. Накази доводяться до особи, з якою існують правові відносини. Позивач звільнений з посади на підставі наказу від 08.05.2020 року № 260. Позивачем, як керівником ДПСЗ видано наказ № 183к від 12.05.2020 року «по особовому складу» щодо проведення повного розрахунку у зв`язку з його звільненням та підписано всі розрахункові документи щодо нарахування йому належних грошових сум. Наказ про преміювання видано на підставі інформації, яка не відповідала дійсному стану справ на підприємстві. Про виявлені під час аудиту порушення було проінформовано чинного Голову Держспецзвязок доповідною запискою, оскільки позивач був вже звільнений, а доступ до секретної інформації йому припинено. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] яка діє в інтересах [PERSON] позовні вимоги підтримала в повному обсязі з викладених підстав, просила позов задовольнити. Представник відповідача Стрижеус Г.В. вимоги позову не визнала з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву, запереченнях на відповідь позивача. Вважає, що оскаржуваний наказ є правомірними. Просила в задоволенні позову відмовити у повному обсязі через його не обґрунтованість. Вислухавши вступне слово, дослідивши письмові матеріали справи та докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Згідно із ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 140 КЗПП України, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Судом встановлено, що 03.08.1999 року [PERSON] призначений на посаду генерального директора ДПСЗ за переведенням з УДППЗ «Укрпошта» на підставі укладеного контракту та Наказу Держкомзв`язку України від 03.08.1999 року № 73/к (а.с. 105-107). Як вбачається з письмових матеріалів справи, на підставі наказу № 228 від 22.04.2020 року Адміністрації Державної служби спеціального зв`язку та захисту інформації України «Про преміювання керівників державних підприємств за IVквартал 2019 року, 2019 рік та виплату їм матеріальної винагороди за ефективне управління державним майном» наказано преміювати за ІV квартал 2019 рік генерального директора державного підприємства спеціального зв`язку [PERSON] в розмірі 0,8 посадового окладу, визначеного контрактом (висновок від 22.04.2020 р. № 61/03/01-831), в розмірі 4 посадових окладів, визначених контрактом (висновок від 22.04.2020 № 61/03/01-826), виплатити матеріальну винагороду за ефективне управління державним майном в розмірі 1 посадового окладу, визначеного контрактом (а.с.24-26). З наказу № 260 від 08.05.2020 року Адміністрації Державної служби спеціального зв`язку та захисту інформації України вбачається, що [PERSON] звільнений з 12.05.2020 року з посади генерального директора Державного підприємства спеціального зв`язку, з достроковим розірванням укладеного з ним контракту, за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію відповідно до ч. 1 ст. 39 КЗпП України (а.с.22-23). Як вбачається з письмових матеріалів справи на виконання наказу Адміністрація Держспецзв`язку від 16.03.2021 року № 147 «Про проведення внутрішнього аудиту» Управлінням внутрішнього аудиту Адміністрації Держспецзв`язку було проведено внутрішній аудит Державного підприємства спеціального зв`язку за період з 01.05.2019 року по 31.03.2021 року. Під час аудиту встановлено, що генеральним директором ДПСЗ [PERSON] надано недостовірну інформацію виконання умов преміювання щодо результатів фінансово-господарської діяльності у 2019 році. Генеральним директором ДПСЗ Огринським П.І. у 2019 році не в повному обсязі «виконані умови, передбачені Контрактом, та показники ефективності використання державного майна і прибутку». Не відповідає дійсності інформація, що у 2019 році Підприємством в повному обсязі дотримана трудова дисципліна. Також, не відповідає дійсності інформація, що в Підприємстві у 2019 році «відсутні узгоджені штрафні санкції до підприємства з боку фіскальних органів, відсутність простроченої кредиторської та дебіторської заборгованості». Генеральним директором ДПСЗ [PERSON] не забезпечено в повному обсязі «виконання вимог, установлених чинним законодавством, з питань забезпечення режиму секретності, охорони праці, протипожежної безпеки». За результатами проведеного аудиту було складено аудиторський звіт від 29.05.2019 року №17/01-2418. Відповідно до рішення Голови Держспецзв`язку від 06.09.2021 року до доповідної записки ФЕД Адміністрації Держспецзв`язкувід 07.09.2021 № 14/03/02-3044, скасовано Висновок щодо преміювання керівника ДПСЗ [PERSON] за ІV квартал 2019 року від 22.04.2020 № 61/03/01-826 та Висновок щодо преміювання керівника ДПСЗ [PERSON] за 2019 рік від 22.04.2020 № 61/03/01-826. Згідно копії наказу Адміністрації державної служби спеціального зв`язку та захисту інформації України № 559 від 10.09.2021 року, останнім були внесені зміни до наказу Адміністрації Держспецзв`язку від 22.04.2021 № 228 «Про преміювання керівників державних підприємств за IVквартал 2019 року, 2019 рік та виплату їм матеріальної винагороди за ефективне управління державним майном» (а.с. 27). Як вбачається із змісту наказу № 559 від 10.09.2021 року - виключено посилання на преміювання [PERSON] за IV квартал 2019 рік у розмірі 0,8 посадових окладу, визначеного контрактом, доповнено пунктом щодо не здійснення [PERSON] виплати премії за IV квартал 2019 року у зв`язку з невиконанням умов преміювання, виключено пункт щодо преміювання [PERSON] за 2019 рік у розмірі 4 посадових окладу, визначених контрактом та доповнено пунктом щодо нездійснення виплати останньому премії за 2019 рік у зв`язку з невиконанням умов преміювання. Доводи позивача про те, що премія є складовою частиною заробітної плати, а відповідач, позбавляючи останньої не дотримався положення про преміювання та умови про преміювання, суд приймає критично, виходячи з наступного. Відповідно до ст. 97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Згідно зі ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Статтею 2 цього Закону передбачено, що у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Отже, при вирішенні спорів про виплату та скасування надбавок необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. На підприємствах можуть затверджуватися положення про надання надбавок. Таким чином, положення ч. 3 ст. 97 КЗпП України, тільки зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Положення ч. 4 ст. 97 КЗпП України, забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Відповідний правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017р. в справі № 755/22151/15-ц, провадження № 6-2790цс16, при цьому касаційна інстанція виходила з того, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Відповідно до п. 3 Умов преміювання від 16.04.2018 № 247 затверджених Наказом Адміністрації Державної служби спеціального зв`язку та захисту інформації України (що діяли на момент спірних відносин), премія керівникам підприємств нараховується за звітний період у разі: - виконання умов, передбачених контрактом, та показників ефективності використання державного майна і прибутку, а також майнового стану підприємства, що є у державній власності; - виконання наказів і розпоряджень Адміністрації Держспецзв`язку; - дотримання трудової дисципліни; - своєчасності сплати податків та інших обов`язкових зборів; - відсутності узгоджених штрафних санкцій до підприємства з боку фіскальних органів; - відсутності простроченої кредиторської заборгованості; - відсутності на підприємстві випадків травм, каліцтв, поранень з вини підприємства; - забезпечення виконання вимог, установлених чинним законодавством, з питань використання бюджетних коштів, забезпечення режиму секретності, охорони праці, протипожежної безпеки. Згідно п. 4 Умов від 16.04.2018 № 247, встановлено, що у разі невиконання у звітному періоді: - однієї з умов преміювання, визначених пунктом 3 цього розділу,- премія за квартал зменшується на 0,5 посадового окладу, а премія за рік - на 1 посадовий оклад; - двох умов преміювання, визначених пунктом 3 цього розділу,- премія за квартал зменшується на 0,7 посадового окладу, а премія за рік - на 2 посадових оклади; - трьох умов преміювання, визначених пунктом 3 цього розділу,- премія за квартал зменшується на 1 посадовий оклад, а премія за рік - на 8 посадових окладів; - чотирьох і більше умов преміювання, визначених пунктом 3 цього розділу,- премія за звітний квартал та рік не нараховується. Положенням абз. 7 пп. 3 п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 19.05.1999 № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств» передбачено, що у разі погіршення якості роботи, невиконання умов контракту, порушення трудової дисципліни премія зменшується або не нараховується у тому звітному періоді, коли виявлено відповідне порушення (за окремим рішенням). В зв`язку з вище викладеним, у разі не виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовуються або зменшуються. Отже, преміювання та виплати матеріальної допомоги за ефективне управління державним майном, не мають обов`язкового характеру, рішення про їх встановлення (скасування, зменшення розміру) приймає керівник в залежності від виконання працівником трудових обов`язків, тобто відповідач діяв відповідно до умов передбачених трудовим законодавством і зокрема відповідно до Положення про преміювання та Умов про преміювання, тому скасування відповідних надбавок позивачу не можна вважати зміною умов оплати праці. Враховуючи результати проведеного аудиту, що відображені у аудиторському звіті від 29.05.2019 року №17/01-2418 відсутні підстави для здійснення позивачу преміювання. Всупереч ч. 1 ст. 81 ЦПК України позивачем не надано належних та допустимих доказів порушень при прийнятті наказу № 559 від 10.09.2021 року. Доводи позивача про те, що скасування призначених премій є застосуванням до позивача дисциплінарного стягнення є безпідставним, враховуючи положення ст.. 147 КЗпП України. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що відсутні правові підстави для задоволення вимог позивача про скасування наказу від 10.09.2021 року № 559. Відповідно до положень Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. У рішенні Європейського суду з прав людини по справі «Коробов проти України» (заява № 39598/03 від 21 липня 2011 року) суд вказав, що при оцінці доказів, суд, як правило - застосовує критерій доведення «поза розумним сумнівом». Проте, така доведеність може випливати із співіснування достатньо переконливих, чітких і узгоджених між собою висновків чи схожих неспростованих презумцій факту. Європейський суд з прав людини також вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі викладеного,

Outcome: dismissed