Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-25 00:00:00

Стислий виклад позиції позивача. Позивач з 30.07.2007 року працювала на підприємстві відповідача на різних посадах. З 29.01.2020 займала посаду майстра групи експлуатації мереж Широківської дільниці служби експлуатації системи газопостачання Нікопольського відділення управління експлуатації Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Дніпропетровськгаз». 29.01.2021 їй було вручено письмове персональне попередження про майбутнє скорочення чисельності і штату працівників з 01 квітня 201 року та запропоновано переведення на інші вакантні посади. Запропоновані посади знаходились в інших містах і не відповідали її спеціальності. Вона повідомила керівництво, що є одинокою матір`ю - розлучилась з чоловіком, виховує та проживає одна з неповнолітньою дитиною, тому переведення в іншу місцевість для неї є неможливим. Крім того, повідомила керівництво про інші наявні переваги для залишення на її посаді - тривалий стаж роботи на даному підприємстві (14 років), належна вища освіта за спеціальністю «Теплогазопостачання і вентиляція» за кваліфікацією інженера-будівельника і відсутність в сім`ї іншого члена сім`ї з самостійним заробітком. Однак, 29.03.2021 вона була звільнена з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України і на її посаду було переведено робітника з меншою кваліфікацією, ніж у неї, яка перебуває у шлюбі та має інших членів сім`ї з самостійним заробітком. Вважає, що відповідач не мав права звільняти її з роботи, тому просить суд скасувати наказ про звільнення, поновити її на роботі і стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Крім того, незаконним звільненням їй була спричинена моральна шкода, яку вона також просить стягнути з відповідача на свою користь. Стислий виклад заперечень відповідача. Відповідач вважає позовні вимоги незаконними, безпідставними та необґрунтованими. Зазначає, що при звільненні позивача була врахована її негативна характеристика та наявність догани за неякісне виконання посадових обов`язків. Посилання позивача на те, що на її посаду було переведено іншого робітника не знаходить свого підтвердження, оскільки майстри, що залишилися на посаді, працюють з 16.02.2017 року ( [PERSON] ) та з 26.02.2021 року ( [PERSON] ), а з [PERSON] припинено трудовий договір 29.03.2021. Підстави вважати її працівником з високою кваліфікацією і продуктивністю праці у відповідача були відсутні, а підстав вважати її одинокою матір`ю - недостатньо. Таким чином, адміністрацією АТ «Дніпропетровськгаз» не було порушено трудових прав з [PERSON] , тому позовні вимоги не підлягають задоволенню. Процесуальні дії у справі. 28.04.2021 позовна заява отримана судом. 30.04.2021 позовна заява прийнята до розгляду суддею Алексєєвим О.В. Провадження у справі відкрито. Розгляд справи постановлено здійснювати в порядку спрощеного провадження з викликом сторін. Задоволено клопотання позивача про витребування доказів. 02.06.2021 відповідачем виконана ухвала суду в частині витребування доказів. 08.06.2021 відповідач скористався правом надання відзиву на позов. 12.07.2021 позивач уточнила позовні вимоги, долучила до матеріалів справи додаткові докази та надала письмові пояснення щодо відзиву. 17.08.2021 відповідач надав заперечення проти долучення додаткових доказів. 07.09.2021 відповідач скористався правом надання відзиву на заяву про уточнення позовних вимог. 05.10.2021 цивільна справа прийнята до провадження суддею Поповим В.В. 24.01.2022 позивач надала додаткові пояснення та заяву про збільшення позовних вимог. Інші процесуальні дії у справі судом не здійснювались. В судовому засіданні: Позивач та її представник позов підтримали у повному обсязі, просили його задовольнити. Додатково позивач зазначила, що під час роботи на підприємстві користувалась правом на соціальну додаткову відпустку як одинока мати, тому про її статус керівництву було відомо. Представник відповідача просила відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Допитана у якості свідка [PERSON] суду показала, що вона працює менеджером з адміністративної діяльності Нікопольського відділення управління експлуатації Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Дніпропетровськгаз». [PERSON] мала низьку робочу дисципліну, під час роботи допускала порушення нормативних документів, а також допускала інші порушення, внаслідок чого їй була оголошена догана. Рішення про звільнення робітників вона не приймала, лише готувала списки таких осіб, які передавала керівництву, яке вже і приймало рішення про звільнення. Те, що [PERSON] була в січні 2021 року матір`ю одиначкою вона не знала. Фактичні обставини, встановлені судом. [PERSON] з 30.07.2007 працювала в Широківському управлінні з експлуатації газового господарства Відкритого акціонерного товариства «Дніпропетровськгаз». 16.05.2019 Відкрите акціонерне товариство «Дніпропетровськгаз» змінило найменування на Акціонерне товариство «Оператор газорозподільної системи «Дніпропетровськгаз». З 29 січня 2020 року [PERSON] займала посаду майстра групи експлуатації мереж Широківської дільниці служби експлуатації системи газопостачання Нікопольського відділення управління експлуатації Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Дніпропетровськгаз». 26.01.2021 Головою Правління Акціонерного товариства «Оператор газорозподільної системи «Дніпропетровськгаз» [PERSON] видано наказ №01.5.1 Но-67-0121 «Про зміни в організації виробництва, скорочення чисельності і штату АТ «Дніпропетровськгаз». 29.01.2021 [PERSON] отримала персональне попередження про майбутнє скорочення чисельності і штату з 01 квітня 2021 року з пропозицією переведення на вакантні посади (Додаток до попередження). 09.03.2021 [PERSON] надала до відділу кадрів Нікопольського відділення АТ «Дніпропетровськгаз» наступний пакет документів: - копію Свідоцтва про народження [PERSON] , [INFO] ; - копію Рішення Інгулецького районного суду міста Кривого Рогк від 16 березня 2020 року про розірвання шлюбу між [PERSON] та [PERSON] (рішення набрало законної сили 07.08.2020 року); - довідку з місця проживання №4303 від 17.12.2020; - Акт обстеження матеріально-побутових умов сім`ї неповнолітнього [PERSON] від 24.12.2020, складений комісією КГ №127 у складі класного керівника, соціального педагога та практичного психолога, за висновками якого батько [PERSON] справами дитини не цікавиться, участі у вихованні і навчанні [PERSON] не бере, батьківські збори в навчальному закладі не відвідує, зв`язок з класним керівником, соціальним педагогом не підтримує; - Акт обстеження матеріально-побутових умов сім`ї неповнолітнього [PERSON] від 05.03.2021, складений комісією КГ №127 у складі класного керівника, соціального педагога та практичного психолога, за висновками якого батько [PERSON] справами дитини не цікавиться, участі у вихованні і навчанні [PERSON] не бере, батьківські збори в навчальному закладі не відвідує, зв`язок з класним керівником, соціальним педагогом не підтримує. 29.03.2021 [PERSON] звільнена з посади у зв`язку із скороченням штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України (Наказ №1138-НИ/К «Про припинення трудового договору (контракту). Зміст спірних правовідносин. Спірні правовідносини між сторонами виникли у зв`язку з незаконним, на думку позивача, її звільненням та спричиненням, внаслідок цього, моральної шкоди. Норми права, які застосував суд. До спірних правовідносин, які виникли між сторонами підлягають застосуванню норми Конституції України та Кодексу законів про працю України. Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із частинами 2, 3 статті 36 КЗпП України зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Положеннями ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Так за приписами ст. 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до частини третьої статті 184 Кодексу законів про працю України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. Згідно пункту 9 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992р. № 9, визначено, що одинока мати - це жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама. __________ За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Згідно з частиною першою статтею 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. Європейський суд з прав людини вказує, що приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру». Стаття 8 Конвенції «захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом». Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом. Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя». (OLEKSANDR VOLKOV v. UKRAINE, № 21722/11, § 165, ЄСПЛ, від 09 січня 2013 року). Конституційний Суд України у Рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. У статті восьмій Загальної декларації прав людини зазначено, що кожна людина наділена правом ефективного поновлення у правах компетентними спеціальними національними судами в разі порушення її основних прав та свобод, наданих їй конституцією або законом. У статті 6 Конвенції про захист прав людини, основоположних свобод визначено право на справедливий суд, відповідно до якого кожен має право на розгляд його справи справедливо і публічно в межах розумного строку незалежним і безстороннім судом, який встановлений законом, що вирішить спір щодо його прав, обов`язків цивільного характеру та встановить обґрунтованість будь-якого наданого суду проти нього обвинувачення. У Європейській соціальній хартії закріплено право усіх працівників на захист у разі звільнення: у частині 2 статті 24 чітко визначено обов`язок забезпечити кожному працівнику, який вважає себе звільненим без поважної причини, право на оскарження в неупередженому (незалежному) органі. Право на судовий захист має завданням виконати надважливу функцію забезпечення й утвердження цінності кожної особи, зайнятої у сфері праці. __________ Також, суд враховує норми статей 12 та 81 ЦПК України, згідно з якими кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Застосовані судом вищенаведені норми права регулюють спірні правовідносини та визначають обсяг суб`єктивних прав та юридичних обов`язків, якими наділені сторони в цих правовідносинах. Висновок суду. Підставою і правовим обґрунтуванням звільнення [PERSON] з роботи є скорочення чисельності та штату працівників і її відмова від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві. Судом встановлено, що відповідачем дотримано визначену законом процедуру вивільнення працівників - здійснено попередження не пізніше ніж за два місяці до звільнення; одночасно з попередженням запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві; проведено порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Однак, відповідачем не враховано, що [PERSON] є розлученою особою, одноособово виховує і утримує малолітню дитину - сина [PERSON] , [INFO] , тому підпадає під визначення статусу одинокої матері і за цих обставин не могла бути звільнена з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. При цьому, судом встановлено, що [PERSON] під час своєї роботи у відповідача користувалась правом на соціальну додаткову відпустку як одинока мати, що представником відповідача не оспорюється. Після отримання попередження про звільнення [PERSON] додатково надала відповідні документи на розгляд роботодавця і її відмова від переведення на іншу роботу (в іншу місцевість) була пов`язана саме з цими обставинами. За таких обставин, суд приходить до висновку, що відповідач при звільненні позивача порушив положення частини 3 статті 184 КЗпП України, тому наказ №1138-НИ/К від 29.03.2021р про її звільнення слід визнати незаконним та скасувати. Доводи відповідача, викладені ним у відзиві на позовну заяву, щодо правомірності звільнення [PERSON] , визнаються судом як необґрунтовані та такі, що не узгоджуються з чинним законодавством. Посилання відповідача що [PERSON] притягувалась до дисциплінарної відповідальності (Наказ №29 від 21.01.2016р. «Про оголошення догани») не враховується судом, оскільки дане дисциплінарне стягнення на час її звільнення є знятим (ч.1 ст.151 КЗпП України). Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, [PERSON] підлягає поновленню на попередній роботі, у зв`язку з незаконним звільненням. При цьому, положеннями ч.2 ст.235 КЗпП України передбачено, що при ухваленні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначенні розміру середньоденної заробітної плати необхідної для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд керується положення Постанови КМУ від 08.02.1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Оцінивши довідку про середньоденний заробіток позивача, суд приходиться до висновку, що розмір середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу (207 днів станом на 24 січня 2022 року) становить 155 561,27 грн. і підлягає стягненню з відповідача у повному обсязі. Щодо відшкодування моральної шкоди, Загальні підстави покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду передбачені нормою статті 1167 ЦК України, відповідно до якої шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності вини. Положеннями статті 23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р., з подальшими змінами, "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", роз`яснено, що розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, істотність вимушених змін у його життєвих стосунках, конкретні обставини по справі, характер моральних страждань і наслідки, що наступили. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує характер та обсяг заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, істотність вимушених змін у його життєвих стосунках, конкретні обставини по справі, характер моральних страждань і наслідки, що наступили. Позивач зазначає, що звільнення з роботи спричинило тяжкі душевні хвилювання, які відобразились на її здоров`ї і на даний час вона проходить лікування від тривожно-дипресивного розладу з постійними панічними атаками. Позивачем підтверджений факт звернення до лікарні 29.04.2021 з даного приводу і дана обставина розцінюється судом як наслідок неправомірних дій відповідача щодо її звільнення. На думку суду, обґрунтованим та достатнім розміром відшкодування моральної шкоди буде 5000,00 грн. Щодо стягнення витрат на правову допомогу. В заяві про уточнення позовних вимог (а.с.117) позивачем було повідомлено про понесення судових витрат в розмірі 7000 грн., докази на підтвердження чого будуть надані нею до винесення рішення по справі. Однак, станом на 31.01.2022 відповідні докази суду не надані, тому суд не має можливості вирішити це питання. Щодо стягнення судових витрат, Відповідно до ст.141 ЦПК України, з відповідача підлягає стягненню на користь позивача судовий збір в загальному розмірі 2598,00 грн., який складається з: -992,40 грн. (немайнові вимоги) -1605,60 грн. (майнові вимоги - 1% від суми - 155561,27 грн. + 5000,00 грн.). На підставі викладеного,

Outcome: partial