Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Оболонського районного суду м. Києва в порядку цивільного судочинства з позовом до Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Київській області», третя особа - Київська обласна профспілкова організація атестованих працівників органів внутрішніх справ України, про визнання неправильним формулювання причини звільнення та зобов`язання вчинити дії. В обгрунтування позову позивач зазначила, що з 10.02.2003 по 15.10.2020 працювала заступником начальника лікарні з поліклінікою ДУ по поліклінічному розділу роботи, начальником поліклініки, лікарем в Державній установі «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Київській області». Новопризначений в 2018 році керівник ДУ ТМО Сак Ю.А., зловживаючи посадовим становищем систематично здійснював грубі порушення законодавства в сфері праці, про що позивач інформувала його в доповідних записках від 08.10.2019, 09.10.2019, 31.10.2019, 27.05.2020, 29.05.2020, 16.06.2020, 24.06.2020, 15.07.20202, 17.06.2020, Головне управління Держпраці у Київській області, Київську обласну організацію Профспілки атестованих працівників органів внутрішніх справ, членом якої є позивач. 15.10.2020 позивач була змушена, під тиском керівництва, подати заяву про розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, а саме безпідставне застосування дисциплінарного стягнення та порушення порядку його застосування, залучення до виконання робіт непередбачених функціональними обов`язками, зміну істотних умов праці, нездорові та небезпечні умови праці, психотерор на робочому місці, утиски та переслідування. На що відповідачем було видано наказ №271 о/с від 15.10.2020 про звільнення позивача 15.10.2020 із займаної посади на підставі ст. 38 КЗпП України, без зазначення в трудовій книжці та наказу відповідної частини. Таким чином, позивача було звільнено за власним бажанням, тобто на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, а не за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, яку позивач зазначила в своїй заяві. При ознайомленні із наказом про звільнення, позивач зазначила про протиправність зміни формулювання причини звільнення, на що працівник кадрової служби після консультації із керівництвом повідомила, що зміна підстави звільнення і виплата вихідної допомоги відбудеться тільки в судовому порядку. У зв`язку із цим, позивач просила суд визнати неправильним формулювання причини звільнення [PERSON] , зобов`язати ДУ «ТМО МВС України по Київській області» змінити формулювання причини звільнення [PERSON] в наказі №271 о/с 15.10.2020 року, та внести зміни до трудової книжки, стягнути з Державної установи «ТМО МВС України по Київській області» вихідну допомогу при звільненні в розмірі 25208,82 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 23608,26 грн. та моральної шкоди у розмірі 20 000,00 грн. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 15.01.2021 вищевказану позовну заяву було надіслано до Подільського районного суду м. Києва за підсудністю. Постановою Київського апеляційного суду від 11.03.2021 апеляційну скаргу [PERSON] задоволено, а ухвалу Оболонського районного суду м. Києва від 15.01.2021 скасовано та повернуто для продовження розгляду. Згідно протоколу передачі справи раніше визначеному складу суду від 18.03.2021 позовну заяву розподілено судді Ткач М.М. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 22.03.2021 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання. 17.05.2021 на адресу суду від відповідача надійшло клопотання про закриття провадження у справі, яке фактично є заявою про застосування строку позовної давності. 17.05.2021 до суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог, при цьому, зокрема, зазначається, що твердження та доводи позивача не відповідають дійсності, оскільки позивач не виконувала роботи, що не обумовлено її трудовим договором, остання виконувала виключно роботу, що визначена її кваліфікацією та спеціальністю. У зв`язку із написанням 15.10.2020 [PERSON] заяви на звільнення за власним бажанням, із звинуваченням керівництва в безпідставному застосуванні до неї дисциплінарного стягнення, та інших порушеннях. Інспектором із кадрів Коханюк Д.О. було запропоновано [PERSON] надати письмові пояснення з цього приводу, однак остання відмовилась надавати будь-які пояснення. На відміну від статей КЗпП України (ст.23, 24, 29, 36, 40, 42 та ін.) ст. 38 КЗпП України є неподільною, не визначено нумерації пунктів та не має поділу на частини, відповідно на підставі цього до трудової книжки [PERSON] було зроблено запис лише про статтю 38 не виокремлюючи відповідний абзац статті. В разі відмови у звільненні працівника [PERSON] за її бажанням, ДУ ТМО порушувало б ст. 43 Конституції України. Таким чином роботодавець зобов`язаний звільнити працівника у випадку отримання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП України. Водночас, представник відповідача звертає увагу суду, що позивачем було пропущено строки на звернення до суду за вирішення трудових спорів (ст. 233 КЗпП України). 26.05.2021 на адресу суду від позивача надійшла відповідь на відзив, у якому серед іншого, зазначається, що відповідачем не були виплачені належні суми позивачу станом на дату звільнення - 15.10.2020 та те, що строк на звернення до суду про вирішення трудового спору становить три місяці, з дня коли особа дізналась або мала дізнатись про порушення свого права. Так як, позивач не оспорює звільнення, а порушує вимоги щодо зміни формулювання підстав звільнення, то застосовується строк для звернення до суду в три місяці. 01.07.2021 через систему «Електронний суд» від [PERSON] надійшли заперечення на клопотання щодо застосування строків позовної давності у трудовому спорі, посилаючись на п. 1 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширення корона вірусної хвороби, строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину та ст. 233 КЗпП України, де встановлені строки звернення до суду із позовом. 26.11.2021 на адресу суду від представника позивача надійшли додаткові пояснення по справі. У судовому засіданні позивач та представники позивача позов підтримали з викладених у позовній заяві обставин, просили його задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечив, просив суд відмовити у їх задоволенні. Третя особа в судове засідання не з`явилась, хоча про час та місце розгляду справи була належним чином повідомлена. Допитаний у судовому засіданні 13.07.2021 в якості свідка [PERSON] показав, що позивача він знає давно як чесного, сумлінного працівника, грамотного, кваліфікованого лікаря. Після призначення нового начальника відповідача, на роботі почався психологічний пресінг на працівників, він хизувався своїми зв`язками з високопосадовцями, які його підтримували. З його боку були постійні порушення та погрози про звільнення. Позивача може характеризувати лише з позитивної сторони, ніяких негативних рис за час співпраці не помітив. Допитаний у судовому засіданні 13.07.2021 в якості свідка [PERSON] показав, що протягом року звільнено близько 60 осіб, новий начальник відповідача готовий йти на порушення та бути не покараним оскільки має підтримку у вищестоящих організаціях. Позивачу запропонували посаду начальника державної установи з експертизи, вона написала заяву, щоб перейти на нову посаду, а її на підставі цієї ж заяви перевели лікарем терапевтом терапевтичного відділення, яка є нижчою посадою, ніж та що була вказана в заяві. Позивач вирішила звільнитися у зв`язку з неодноразовим порушенням закону з боку начальника відповідача. Заслухавши учасників судового процесу, показання свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд прийшов до наступного висновку, виходячи з наступних підстав. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, зокрема, з копії трудової книжки позивача [PERSON] (далі - позивач) перебувала у трудових відносинах із Державною установою «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Київській області» (далі - відповідач), 01 жовтня 2018 року [PERSON] була призначена на посаду лікаря-терапевта терапевтичного відділення № 1 стаціонару ДУ "ТМО МВС по Київській області" (а. с.18, 25-29 том 1). 15.10.2020 позивач подала заяву про розірвання трудового договору, у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України. 15.10.2020 комісією відповідача у складі інспектора з кадрів Коханюк Д.О. , в присутності завідувачки терапевтичного відділення №1 Дорохова Т.А. , старшої сестри терапевтичного відділенні №1 [PERSON] , складено акт, відповідно до якого запропоновано [PERSON] надати письмові пояснення щодо заяви про звільнення за власним бажанням, з звинуваченням керівництва в безпідставному застосуванні до неї дисциплінарного стягнення та інших порушень. У акті зазначено, що зі слів [PERSON] вона не буде нічого пояснювати (а.с.144 том 1). З тексту копії наказу Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Київській області» №271о/с від 15.10.2020, вбачається, що [PERSON] , лікаря -терапевта терапевтичного відділення №1 стаціонару, з 15.10.2020 звільнено за ст.38 КЗпП України (за власним бажанням). Наказано сплатити грошову компенсацію за 01 календарний день невикористаної додаткової щорічної відпустки за період роботи з 07.11.2019 до дня звільнення - 15.10.2020. Підстава: заява [PERSON] від 15.10.2020 (а.с.35 том 1). Зазначені вище відомості про звільнення були внесені до трудової книжки [PERSON] 15 жовтня 2020 року, запис в трудовій книжці №23 (а.с.29 том 1). 15.10.2020 [PERSON] було отримано під особистий підпис трудову книжку, про що зазначено у журналі обліку трудових книжок підприємства під №142 (а.с.113 том 1). Згідно інформації з банківської виписки Акціонерного товариства «Комерційний банк ПриватБанк» (період виписки 01.01.2021 -31.03.2021), [PERSON] 30.03.2021 відбулось зарахування коштів із вказівкою на тип операції «заробітня плата» ДУ ТМО МВС України по Київській області (а.с.195 том 1). При цьому, [PERSON] зазначала, що відповідачем було допущено порушення, з неї було зайво утримано компенсацію за невикористану відпустку, яку позивач отримала лише 30.03.2021. Крім того, до неї у порушення трудового законодавства відповідач наказом від 28.05.2020 №33 безпідставно та в порушення трудового законодавства застосував дисциплінарне стягнення у вигляді догани, який рішенням Оболонського районного суду м.Києва від 28.05.2020 у справі №756/10039/20 був визнаний незаконним. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа може звернутись до суду за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом. Згідно з ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1, п.1 ч.2 ст. 76, ч.1, 2 ст.77, ч.2 ст. 78, ч.1 ст. 95 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються зокрема письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Обставини справи, які за законом можуть бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України). Статтею 43 Конституції України закріплено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 4 ч.1 ст.36 КЗпП встановлено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно із ч.1 ст.38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до ч. ч. 3, 4 ст. 48 КЗпП власник або уповноважений ним орган на вимогу працівника зобов`язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 2.26, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Аналізуючи вищенаведене, суд доходить висновку, що ст.38 КЗпП України містить дві окремі підстави для звільнення, які мають різні причини та наслідки, а саме: звільнення за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням у зв`язку із неможливістю продовжувати роботу) та за ч.3 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням у зв`язку із невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору), а відтак запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен бути конкретним, із зазначенням частини статті, відповідно до якої відбулося звільнення. Водночас, суд зазначає наступне. Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2020 року по справі № 199/8766/18 зазначив, що за змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Водночас для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Зазначена правова позиція також висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року № 6-34цс13 та у постановах Верховного Суду 20 червня 2018 року у справі № 161/10759/16-ц та від 1 лютого 2018 року у справі № 757/25503/15-ц. Позивач у позовній заяві зазначила, що з огляду на безпідставне застосування дисциплінарного стягнення та порушення порядку його застосування, за залучення до виконання робіт непередбачених функціональними обов`язками, зміну істотних умов праці, нездорові та небезпечні умови праці, психотерор на робочому місці, утиски та переслідування написала заяву про розірвання трудового договору, у день одержання відповідачем заяви про звільнення, відповідачем у вказаний день видано наказ про звільнення на підставі заяви позивача, а відтак суд доходить висновку, що сторони у такий спосіб погодили строк розірвання договору. Відповідно до ч.1 ст.116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Судом встановлено, що відповідачем було допущено порушення, з позивача було зайво утримано компенсацію за невикористану відпустку, яку позивач отримала лише 30.03.2021. Одночасно, слід зазначити, що 15.10.2020 комісією відповідача у складі інспектора з кадрів Коханюк Д.О., в присутності завідувачки терапевтичного відділення №1 Дорохова Т.А. , старшої сестри терапевтичного відділенні №1 [PERSON] , складено акт, відповідно до якого запропоновано [PERSON] надати письмові пояснення щодо заяви про звільнення за власним бажанням, з звинуваченням керівництва в безпідставному застосуванні до неї дисциплінарного стягнення та інших порушень. У акті зазначено, що зі слів [PERSON] вона не буде нічого пояснювати (а.с.144 том 1). Проте, ані наказу про створення з цих працівників комісії, ані будь-якого розпорядчого акту стосовно повноважень такої комісії, який би міг засвідчити наявність у комісії повноважень здійснювати функції власника або уповноваженої ним особи у відносинах із працівником суду не надано. Більш того, у самому акті вказано, що комісією запропоновано позивачу надати свої пояснення стосовно конкретних фактів порушення законодавства про працю. Судом встановлено, що позивач не надавала жодних пояснень у відповідь на цей акт. Проте, не зважаючи на це, в подальшому ніяких дій щодо заяви позивача від 15.10.2020 року відповідачем прийнято не було (видано наказ чи інший розпорядчий акт про відмову у її задоволені,, створено комісію для перевірки фактів, викладених у ній тощо). Тобто, фактично зазначена заява залишилась без відповіді роботодавця. Таким чином, враховуючи, суд прийшов до висновку, що акт від 15.10.2020 не є відмовою роботодавця (в особі власника чи уповноваженої ним особи) у задоволені заяви про звільнення працівника на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а сама заява залишилась не розглянутою. Відповідач вказані обставини не спростував. Таким чином, позивачем зазначено про порушення відповідачем трудового законодавства, у своїй заяві про звільнення вона просила звільнити її за ч.3 ст.38 КЗпП України, відповідач не відмовив їй у звільненні з цих підстав, а відтак, на думку суду, фактично погодився із такою підставою для звільнення, хоча при цьому не вказав на частину третю статті 38 Кодексу. Крім того, судом встановлено, рішенням Оболонського районного суду м.Києва від 28.05.2020 у справі №756/10039/20 визнано незаконним наказ державної установи "Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ по Київській області" від 28 травня 2020 року № 33 "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ". Відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Таким чином, при розгляді цивільної справи №756/10039/20 судом було прийнято рішення, яке набрало законної сили та яким встановлені обставини, на які посилається позивач в своїй позовній заяві, яка є предметом розгляду. Верховний Суд у Постанові від 06 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц, провадження № 61-1266св18 зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Верховний суд України, зокрема, у постанові від 31.10.2012 року у справі за № 6-120цс12 виклав наступну правову позицію: за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Отже, фактично виходить, що, по-перше, роботодавець не вправі замість «звільнений згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України» зробити запис в трудовій працівника «звільнений згідно зі ст. 38 КЗпП України», по-друге, роботодавець має обмежені можливості апелювати на відсутність порушення трудового законодавства як підставу для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, по-третє, підставою для безумовного застосування ч. 3 ст. 38 КЗпП України є сам факт порушення трудового законодавства, а не істотність, причини такого порушення. Положеннями ч.3 ст.235 КЗпП України визначено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відтак, змінити формулювання причини звільнення можна тоді, коли є законна підстава для звільнення, роботодавець здійснив звільнення, але на підставі іншої норми законодавства - тієї, що не відповідає обставинам звільненню, отже такої, що є незаконною, - і тоді, сам факт звільнення є законним, але вказана роботодавцем підстава - незаконною, тому і підлягає зміні на ту, яка буде законною. За таких обставин, оскільки відповідачем не надано доказів на спростування доводів позивача щодо порушення приписів чинного трудового законодавства, подана позивачкою заява від 15.10.2020 містила чітку підставу для звільнення - ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а відповідач самостійно змінив правову підставу розірвання трудового договору, вказавши таку, як звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, що порушує права позивачки, з огляду на встановлені обставини та приведені правові норми і правові висновки суд приходить до висновку про задоволення вимоги про визнання формулювання причин звільнення [PERSON] зазначені у наказі Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Київській області» №271 о/с від 15.10.2020 «за ст.38 КЗпП України (за власним бажанням)» неправильним та змінити формулювання причини звільнення [PERSON] у наказі Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Київській області» №271 о/с від 15.10.2020 зі «за ст.38 КЗпП України (за власним бажанням)» на «за ч.3 ст.38 КЗпП України, за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням власником законодавства про працю» та внести відповідний запис до її трудової книжки. За приписами п.2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 №58, у розділах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номера, дати внесення запису в графі 3 пишеться: «Запис за № таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)» і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі». При зміні формулювання причини звільнення пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним, звільнений ...» і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. У трудовій книжці позивача за № 23 зроблений запис: «15.10.2020 Звільнена за ст.38 КЗпП України (за власним бажанням)» (а.с.29). Ураховуючи викладене, суд також вважає за необхідне зобов`язати відповідача внести зміни до трудової книжки [PERSON] , а саме у розділ "Відомості про роботу" запис №23 від 15.10.2020 "звільнена за ст.38 КЗпП України (за власним бажанням) зазначивши про його недійсність та внести новий запис наступного змісту: «звільнена згідно з ч.3 ст.38 КЗпП України, за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням власником законодавства про працю». Щодо позовної вимоги [PERSON] про стягнення вихідної допомоги, то суд з врахуванням ст.44 КЗпП України, а саме норми яка передбачає виплату працівникові вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39), вважає, що така підлягає задоволенню. Відповідно до вимог ч. 1 статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Статтею 117 КЗпП України визначено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Відповідно до вимог частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз зазначених законодавчих норм дає підстави дійти висновку про те, що умовами застосування частини першої статті 117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум у відповідні строки, вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті зазначених сум та відсутність спору про розмір таких сум. При дотриманні наведених умов підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При цьому, за правовою позицією, висловленою Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Згідно з вимогами частини другої статті 117 КЗпП України при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. За змістом частини першої статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця перед колишнім працівником щодо своєчасного розрахунку при звільненні припиняється проведенням фактичного розрахунку, тобто, реальним виконанням цього обов`язку. І саме з цією обставиною пов`язаний період, протягом до якого до роботодавця є можливим застосування відповідальності. Частина перша статті 117 КЗпП України стосується випадків, коли роботодавець за відсутності спору умисно або з необережності не проводить остаточний розрахунок з колишнім працівником. Частина друга статті 117 КЗпП України стосується тих випадків, коли наявний спір між роботодавцем і колишнім працівником про належні до виплати суми та фактично охоплює два випадки вирішення такого спору. Отже, якщо між роботодавцем та колишнім працівником виник спір про розміри належних звільненому працівникові сум, то в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування (тобто, зазначене в частині першій статті 117 КЗпП України). Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальності роботодавця протягом усього періоду прострочення. Розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, а також розміру вихідної допомоги, позивачем проведено відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України за № 100 від 8 лютого 1995 року. Розрахунок позивача відповідачем не оспорено та не спростовано, власного розрахунку не надано, а отже такий, в частині визначення середньоденної та середньомісячної заробітної плати, приймається судом до уваги. Таким чином, суд приходить до висновку, що у зв`язку із неправильною підставою звільнення, позивачці не виплачено вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку, яка підлягає стягненню у примусовому порядку. Так, на користь позивачки слід стягнути з відповідача вихідну допомогу в розмірі 25208,82 грн (8402,94 грн х 3). У зв`язку із невиплатою позивачці належної при звільненні вихідної допомоги, відповідно до 117 КЗпП України відповідач повинен виплатити їй її середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (постанова Великої Палати Верховного Суду в постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17). Загальна тривалість затримки у проведенні остаточного розрахунку з позивачкою з 15.10.2020 по 11.01.2021 становить 59 робочих днів. Сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 15.10.2020 по 11.01.2021 дорівнює: 715,46грн + 4886,44грн (заробітна плата за два останні місяці)/14 (фактично відпрацьовані дні за останні два місяці) =400,14 грн (середньоденна заробітна плата) х 59 (кількість робочих днів за вказаний період) = 23608,26 грн. Відповідачем вищевказана інформація не спростована, контррозрахунку від відповідача не надходило. За таких обставин позовні вимоги в цій частині підлягають до задоволення. Щодо вимог позивача стосовно відшкодування їй моральної шкоди, суд зазначає наступне. Згідно з вимогами ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з висновків щодо застосування норм права, викладених в постанові Верховного Суду від 19.12.2018 у справі № 640/14909/16-ц, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»(із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим лише фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на встановлені вище обставини та приведені правові норми при визначенні розміру відшкодування спричиненої позивачу моральної шкоди суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості, враховує характер і обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх глибину, тривалість, характер немайнових витрат, та визначає розмір спричиненої позивачу моральної шкоди в сумі 2000,00 грн. На підставі наведеного, вимога позивача про стягнення з відповідача на користь позивача 20 000,00 грн. моральної шкоди підлягає частковому задоволенню у сумі 2000,00 грн. Відповідач вважає, що позивачем пропущений строк звернення до суду, передбачений ч.1 ст.233 КЗпП України, вказуючи, що позивач мала скористатися своїм правом на звернення до суду з моменту виявлення нею порушення свого права, а саме з 15.10.2020 у місячний строк. Згідно з положеннями ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Вказаний строк застосовується судом незалежно від наявності заяви відповідача про застосування такого строку, оскільки відповідно до ч.1 ст.9 ЦК України норми цього Кодексу у трудових спорах можуть застосовуватися лише субсидіарно, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Тоді як строки звернення до суду у КЗпП України передбачені окремо. Між тим відповідно до п.1 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України, який набрав чинності 02.04.2020, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» з подальшими змінами, з 12.03.2020 до 22.05.2020 на всій території України встановлений карантин. Постановою Кабінету Міністрів України від 20.05.2020 №392, з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з 22 травня 2020 р. до 31 липня 2020 р. продовжено на всій території України дію карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211. Постановою Кабінету Міністрів України від 22.07.2020 №641, з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з 1 серпня до 31 серпня 2020 р. продовжено на всій території України дію карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211. Постановою Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 №1236 з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19), з 19 грудня 2020 р. до 31 березня 2022 року продовжено на всій території України дію карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211. Беручи до уваги вищевказані положення постанов Кабінету Міністрів України, встановлений на території України карантин з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), діє з 12.03.2020 до 31.03.2022, а позивач звернулася до суду 11.01.2021, тобто в період дії карантину. Також, слід зазначити, що предметом розгляду є вимоги про зміну формулювання причини звільнення, а не поновлення на роботі. Таким чином суд вважає, що позивачем не пропущений строк звернення до суду з позовними вимогами. З огляду на вищевикладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] є обґрунтованими та підлягають частковому задоволенню. Частиною першою статті 141 ЦПК України визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial