Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-24 00:00:00

У червні 2021 року позивач звернувся до суду з позовом та просить стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ФАБРИКА ПЕЧИВА №1» на його користь вихідну допомогу при звільненні у розмірі 6 706 000,00 грн. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що він з 26.09.2017 займав посаду директора Товариства з обмеженою відповідальністю «ХЛІБОЗАВОД №1» (після зміни найменування - «ФАБРИКА ПЕЧИВА №1). 26.09.2017 з позивачем на посаді директора був підписаний трудовий контракт (безстроковий трудовий договір). Вказує, що з 01.07.2020 його було переведено на посаду голови правління, а 02.02.2021 його було звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає звільнення його з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України звільненням з ініціативи роботодавця, оскільки вказана стаття стосується випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Посилаючись на п. 4.8 трудового контракту від 26.09.2017, відповідно до якого у разі припинення трудового контракту з ініціативи роботодавця працівнику додатково має бути виплачена вихідна допомога в гривні та в розмірі, еквівалентному 200 000,00 євро на момент виплати. Вказує, що він звернувся до відповідача з вимогою про виплату йому вихідної допомоги, яка в день звільнення йому виплачена не була. Відповідач у задоволенні даної вимоги відмовив з тих підстав, що звільнення позивача з роботи відбулося не з ініціативи роботодавця, а з ініціативи позивача, так як протокол загальних зборів учасників ТОВ «ХЛІБОЗАВОД № 1» був підписаний позивачем, як одним із учасників Товариства. Вважаючи, що своєю відмовою відповідач грубо порушив трудові права позивача, і гарантії щодо виплат при звільненні, зокрема ст.ст.47,ст.116 КЗпП України, позивач просив задовольнити позов. 09.06.2021 згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, вищезазначену справу було передано до провадження головуючому судді Букіній О.М. Ухвалою суду від 06.07.2021 у справі відкрито спрощене позовне провадження без повідомлення (виклику) сторін. Копію ухвали про відкриття провадження разом із копією позовної заяви та додатками до позовної заяви направлено на адресу відповідача. Ухвалою суду від 21.10.2021 у задоволенні заяви позивача про забезпечення позову, відмовлено. 01.12.2021 відповідачем до суду подано відзив на позовну заяву. У поданому відзиві відповідач проти позову заперечував, зазначив, що п.1.1 трудового контракту визначено, що ним врегулювано трудові відносини між позивачем як працівником та роботодавцем, за яким працівник зобов`язується здійснювати загальне управління ТОВ «ХЛІБОЗАВОД №1» на посаді директора, з визначеними в пунктах 2.1-2.2 правами і обов`язками працівника на посаді директора. Відповідач вважає, що факти, викладені позивачем у позові не відповідають дійсності і спростовуються власноручно підписаними позивачем документами. Зазначає, що позивач як учасник Товариства підписав протокол позачергових загальних зборів №34 від 30.06.2020 , на яких було змінено органи управління Товариства, позивача було призначено на посаду голови правління шляхом переведення з посади директора. Вказав, що 30.06.2020 були припинені повноваження директора, зі створенням нового органу управління - Правління. Відповідач, посилаючись на положення ст. 39 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» (далі - Закон № 2275-VIII), відповідно до яких повноваження одноосібного виконавчого органу можуть бути припинені шляхом обрання нового одноосібного виконавчого органу чи голови колегіального виконавчого органу, а у разі припинення повноважень одноосібного виконавчого органу договір із цією особою вважається припиненим, вважав, що контракт з позивачем, який був укладений 26.09.2017, припинив свою дію. Ухвалою суду від 25.01.2022 у задоволенні заяви представника відповідача про слухання справи у порядку загального позовного провадження, відмовлено. 24.01.2022 від позивача надійшла відповідь на відзив. У відповіді на відзив позивач зазначив, що положеннями п. 8.2 трудового контракту від 26.09.2017 він може бути припинений у порядку та на підставах, визначених чинним законодавством України про працю. А відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію. Зауважив, що серед підстав припинення трудового договору в законодавстві України не передбачено таку підставу як переведення на іншу посаду на тому ж підприємстві. Позивач посилається, що відповідач безпідставно вважає переведення на іншу посаду на тому ж підприємстві розірванням трудового договору та припиненням повноважень. При цьому він послався на п. 4 протоколу позачергових загальних зборів учасників №31 від 30.06.2020, відповідно до якого його було переведено з посади директора на посаду голови правління без припинення повноважень, що підтверджується наказом №47 від 30.06.2020 «Про переведення працівника». Також посилається на те, що ч.13 ст. 39 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» регулює виключно питання припинення повноважень та тимчасового відсторонення виконавчого органу від виконання повноважень. Припинення повноважень посадової особи, як окрема та додаткова підстава розірвання трудового договору, передбачена ст. 41 КЗпП України як вид розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. З огляду на п. 8.6 трудового контракту, позивач вважає, що його припинення може мати місце виключно з підстав, визначених в ньому та законодавством України про працю. За вказаних вище обставин, позивач вказує, що до спірних правовідносин мають застосовуватися виключно положення КЗпП України та умови трудового контракту, і не може застосовуватися положення Закону № 2275-VIII, так як цей Закон не регулює трудові відносини, а відтак не є законодавством про працю. Позивач вказує на недоведеність того, що відповідач припинив повноваження позивача на посаді директора, а відтак вважає, що припинення трудового контракту не відбулося. Позивач також посилається, що відповідач не оформляв припинення контракту, в тому числі й у спосіб, що передбачений п. 8.3 трудового контракту. На підтвердження чого свідчить відсутність розпорядчого документу відповідача про припинення контракту, в тому числі й про внесення до нього змін в зв`язку з переведенням позивача на іншу посаду. А тому позивач вважав, що положення трудового контракту з часу його укладання не змінювались, та були чинними на момент звільнення його з роботи. У зв`язку з чим позивач зазначає, що за загальним правилом переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві,відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП України не є підставою для припинення трудового договору, оскільки в даному випадку трудові відносини не припиняються, а лише відбувається зміна посади, роботи та/або обов`язків, які виконує працівник при фактичному продовженні трудових відносин. Переведення працівника на іншу посаду на тому ж підприємстві не тягне за собою припинення трудового договору. Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, особи, які беруть участь у справі, не викликались. Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що з 26.09.2017 позивач був призначений на посаду директора Товариства з обмеженою відповідальністю «ХЛІБОЗАВОД №1» (після зміни найменування - «ФАБРИКА ПЕЧИВА №1). 26.09.2017 з позивачем був підписаний трудовий контракт (безстроковий трудовий договір). На виконання п. 4 рішення загальних зборів учасників ТОВ «ХЛІБОЗАВОД №1», яке оформлене протоколом позачергових загальних зборів учасників № 31 від 30.06.2020, наказом №47 від 30.06.2020 позивача було переведено з посади директора на посаду голови правління з 01.07.2020. У подальшому відповідно до наказу №6 від 02.02.2021 позивача було звільнено з роботи на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Пунктом 4.8 Трудового контракту сторони передбачили, що у разі його припинення з ініціативи роботодавця працівнику надаються всі гарантії і виплачуються платежі в розмірах і строки, встановлені законодавством України про працю та додатково виплачується вихідна допомога в гривні та в розмірі, що буде становити еквівалент 200 000 євро на момент такої виплати. Відповідно до Виписки з банківського рахунку АТ «Райффайзен банк Аваль» за 02.02.2021 на банківський рахунок позивача в день звільнення від відповідача надійшли кошти в розмірі 44294,25 грн. у якості заробітної плати за січень 2021 року та компенсації за невикористані дні відпустки. Вихідна допомога в розмірі еквівалентному 200 000 євро в день звільнення на рахунок позивача в АТ «Райффайзен банк Аваль» не надходила. Вказані обставини також не заперечуються відповідачем. Позивач звернувся до відповідача з вимогою про виплату вихідної допомоги при звільненні, що передбачена п. 4.8 трудового контракту від 26.09.2017. Своєю відповіддю за вих. №29 від 05.05.2021 відповідач відмовив у виплаті вихідної допомоги, яку вимагав сплатити позивач, мотивуючи це тим, що звільнення з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України не є звільненням з ініціативи роботодавця, а є звільненням з власної ініціативи працівника з огляду на те, що протокол загальних зборів учасників ТОВ «ХЛІБОЗАВОД №1» № 34 від 29.01.2021 був підписаний також позивачем як учасником Товариства. Аналізуючи спірні правовідношення на відповідність їх нормам матеріального права у сукупності з наявними у справі доками, суд приходить до наступного. Як свідчать матеріали справи, позивача було звільнено з займаної посади на підставі ч.1 ст.40 КЗпП України, згідно якої розірвання трудового договору відбувається саме з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. За вказаних обставин, суд вважає, що доводи відповідача про те, що розірвання трудового договору відбулося за згодою сторін, у тому числі позивача, як одного із учасників товариства, суд вважає необґрунтованим. Крім того, суд вважає, що та обставина, що позивач є одним із учасників Товариства та відповідно, приймав участь у загальних зборах 29.01.2021, жодним чином не є свідченням того, що його звільнення з займаної посади здійснено, в тому числі з його ініціативи,як працівника, виходячи з вимог КЗпП України. Таким чином, суд вважає, що посилання відповідача на припинення Контракту, з підстав, передбачених ст.36 КЗпП України є необґрунтованими. Згідно матеріалів справи вбачається, що відповідно до п. 8.2 трудового контракту від 26.09.2017 цей контракт може бути припинено у порядку та на підставах, визначених чинним законодавством України про працю. Відповідно до п. 8.6 трудового контракту припинення цього контракту може мати місце виключно з підстав визначених цим контрактом та законодавством України про працю. Відповідно до п. 8.3 трудового контракту припинення контракту оформляється наказом (розпорядженням) з підстав, передбачених чинним законодавством України. У матеріалах справи відсутні будь-які докази, які б свідчили, що припинення трудового контракту від 26.09.2017 з позивачем відбулося, зокрема, у спосіб, який прямо передбачений сторонами в умовах трудового контракту. За вказаних обставин, суд критично оцінює посилання відповідача в обґрунтування своїх заперечень проти позову на ст. 39 Закону України «Про товариства з обмеженою відповідальністю». Таким чином, суд вважає, що трудовий контракт укладений з позивачем є таким, що не був припинений в силу закону, та відповідно, трудовий контракт залишався дійсним на дату звільнення позивача з роботи. У п. 5 ст. 36 КЗпП України визначено підставою припинення трудового договору переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію. З огляду на те, що позивача було переведено на іншу посаду в межах того ж підприємства, суд погоджується з посиланням позивача на те, що чинне законодавство України про працю не передбачає такої підстави для припинення трудового договору, як переведення працівника на іншу посаду на тому ж підприємстві. Відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У п.31 Постанови Пленуму Верховного Суду України за № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зазначено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Отже, за загальним правилом, переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві не є підставою для припинення трудового договору, оскільки в даному випадку трудові відносини між працівником та підприємством не припиняються, а тільки змінюються умови трудового договору або однієї з трудових функцій працівника (професії, спеціальності, кваліфікації, посади). Таким чином, у разі переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації звільнення працівника та прийом на нову посаду не відбуваються. Переведення працівника на іншу посаду на тому ж підприємстві не тягне за собою припинення трудового договору, а передбачає лише зміну посади, роботи та/або обов`язків, які виконує працівник при фактичному продовженні трудових відносин. З огляду на те, що трудові відносини між позивачем і відповідачем після переведення позивача на посаду голови правління фактично продовжилися, трудовий контракт від 26.09.2017 не припинив свою дію, а тому суд вважає обґрунтованою та доведеною вимогу позивача про стягнення з відповідача 200 000,00 євро вихідної допомоги, що визначена п. 4.8 трудового контракту від 26.09.2017. Суд звертає увагу, що відповідно до ч.1 ст. 44 КЗпП України законодавець передбачив мінімальні гарантії щодо виплати вихідної допомоги при звільненні за п.1 ст. 40 КЗпП України. Разом з тим, чинне законодавство не забороняє встановлення за погодженням сторін у трудовому договорі більшого розміру вихідної допомоги при звільненні, ніж визначений у КЗпП України. Вказане також підтверджується постановою Великої Палати Верховного Суду у справі №711/4010/13 від 18.03.2020. З матеріалів справи також вбачається, що трудовий контракт від імені відповідача був підписаний учасником Товариства [PERSON] , повноваження на підписання якого були надані рішенням позачергових загальних зборів учасників товариства, оформленого протоколом №10 від 26.09.2017 . А тому суд звертає увагу, що в разі, якщо діями уповноваженої особи відповідача з підписання трудового контракту з позивачем відповідачеві завдані збитки, то законодавство України передбачає можливість вимагати від цієї особи їх відшкодування. Аналогічний висновок міститься також у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.03.2020 у справі № 711/4010/13 (провадження № 14-429цс19). Велика Палата Верховного Суду у п. 28 означеної постанови зробила, зокрема, висновок, що стаття 44 КЗпП України визначила, що вихідна допомога виплачується працівникові при припиненні трудового договору з певних підстав. Однак підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників (частина перша статті 9-1 КЗпП України). Іншими словами, оскільки законодавство встановлює мінімальні гарантії щодо виплати вихідної допомоги, то більший, ніж визначений у КЗпП України, її розмір може бути встановлений, зокрема, у трудовому договорі. У п. 32 своєї постанови Велика Палата Верховного Суду зазначила, що якщо діями посадової особи з підписання означеного договору відповідачеві завдані збитки, законодавство передбачає можливість вимагати від цієї особи їх відшкодування. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Згідно вимог ст. ст. 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Тобто, при зверненні з позовом до суду на позивача покладений тягар доведення обставин заявлених вимог. Натомість відповідач повинен довести саме свої заперечення проти доводів позивача. Відповідно ст.229 ЦПК України предметом доказування під час судового розгляду є факти, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення, або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. За змістом даних норм закону доказування - це діяльність, яка здійснюється в урегульованому цивільному процесуальному порядку і спрямована на з`ясування дійсних обставин справи, прав і обов`язків сторін, встановлення певних обставин шляхом ствердження юридичних фактів, зазначення доказів, а також подання, прийняття, збирання, витребування, дослідження і оцінки доказів. Це положення є одним із основних принципів цивільного судочинства - принципу змагальності. Відповідно до ст. ст.12,13 ЦПК України суд розглядає справи на принципах змагальності і диспозитивності, у межах заявлених позовних вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи. З огляду на викладене вище та приймаючи до уваги те, що докази на спростування чинності трудового контракту від 26.09.2017 на момент переведення позивача на іншу посаду на тому ж підприємстві та на момент звільнення позивача з роботи, в матеріалах справи відсутні, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що вимоги позивача про стягнення з відповідача вихідної допомоги при звільненні, у розмірі, передбаченому п.4.8 трудового контракту від 26.09.2017, обґрунтовані та підлягають задоволенню. Позивач просить стягнути вихідну допомогу у розмірі 6 706 000,00 грн., що є еквівалентом 200 000, 00 євро станом на час звернення позивача до суду. Відповідно до вимог ст. 533 ЦК України якщо у зобов`язанні визначено грошовий еквівалент в іноземній валюті, сума що підлягає сплаті у гривнях, визначається за офіційним курсом відповідної валюти на день платежу, якщо інший порядок її визначення не встановлений договором або законом чи іншим нормативно - правовим актом. Згідно з офіційним курсом гривні щодо євро Національного банку України, станом на 25.01.2022 такий курс становить: 1=32,0594. Таким чином, сума вихідної допомоги, яка підлягає до стягнення з відповідача на користь позивача в еквіваленті станом на день ухвалення рішення становить 6 411 880,00 грн.( 200 000,00 євро х 32, 0594 грн.= 6 411 880,00 грн.). З урахуванням наведеного вище, суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позивача. Згідно ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача. Таким чином, з ТОВ «ФАБРИКА ПЕЧИВА №1» підлягає стягненню на користь позивача сума судового збору в розмірі 11350,00 грн.

Outcome: partial