Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-23 00:00:00

Позивач звернувся до суду із вказаним позовом, обґрунтовуючи його тим, що він з 23 грудня 2019 року був прийнятий на посаду «газорізальник» до Товариства з обмеженою відповідальністю «Торгово-промислова група «ДКМК» (далі за текстом рішення - ТОВ ТПГ «ДКМК»), де виконував трудові обов`язки якісно та сумлінно. 17 березня 2021 року у нього на роботі виник конфлікт із газорізальником підрядної організації, [PERSON] , який вдарив позивача головою в обличчя. Через це у позивача почались проблеми зі здоров`ям. Також він у березні 2021 р. захворів на Covid-19, тому перебував на лікарняному, який йому не оплатили. Саме через хворобу керівництво відповідача вирішило його звільнити за прогул. Однак таке звільнення 6 травня 2021 року є незаконним, оскільки він у цей день він перебував на лікарняному, що є порушенням його соціальних прав та гарантій, бо не допускається таке звільнення працівника з ініціативи власника. Отже, за ст. 235 КЗпП України внаслідок звільнення без законної підстави позивач повинен бути поновлений на попередній роботі. При цьому запис у трудовій книжці за звільнення через прогул псує професійну репутацію позивача. Додавав, що через незаконні дії відповідача у позивача був сильний стрес, який вплинув на його стан здоров`я, що зумовлює необхідність відновлювати своє здоров`я, що потребує значних фінансових затрат. Вважав за доцільне відшкодувати завдану йому моральну шкоду у розмірі 20000 грн. На підставі переліченого просив суд визнати незаконним та скасувати запис в трудовій книжці [PERSON] № 22 від 6 травня 2021 року, поновити позивача на посаді «газорізальник» в ТОВ ТПГ «ДКМК» та стягнути на користь [PERSON] з відповідача моральну шкоду в розмірі 20000 грн. Не погоджуючись із заявленими позовними вимогами від представника відповідача, адвоката Гайтан К. О., надійшов письмовий відзив, в якому остання, вважаючи заявлені вимоги безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню, зазначала, що працюючи у відповідача, [PERSON] постійно порушував трудову дисципліну та створював конфліктні ситуації, внаслідок чого колектив ТОВ ТПГ «ДКМК» звертався до керівництва відповідача з цього приводу неодноразово. Вказувала, що позивач не довів, що він хворів на корона вірусну інфекцію. Додавала, що 5 травня 2021 року позивач на роботу не з`явився та на телефонні дзвінки не відповідав. Натомість, [PERSON] , прибув у другій половині дня до бухгалтерії відповідача зазначив, що придбає собі лист непрацездатності. Тому виникає сумнів у справжності такого листа непрацездатності. Таким чином просила у задоволені позову [PERSON] відмовити у повному обсязі. Позивач, [PERSON] , у судове засідання не з`явився, будучи повідомленим про час та місце розгляду справи належним чином. Представник позивача, адвокат Поліщук О. А., підтримуючи у судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] у повному обсязі, надав пояснення аналогічні тим, що викладені у позовній заяві до суду, яку просив задовольнити. Представник відповідача, адвокат Гайтан К. О., у судовому засіданні, заперечуючи проти задоволення позову [PERSON] , надала пояснення, аналогічні тим, що викладені у письмовому відзиві ТОВ ТПГ «ДКМК». При цьому вказувала, що тривалий час позивач порушував внутрішній трудовий розпорядок роботи ТОВ ТПГ «ДКМК», створюючи конфліктну ситуацію серед колективу, що стало приводом численних звернень від членів колективу відповідача з проханням застосувати заходи впливу до [PERSON] . В подальшому позивача неодноразово усно попереджували про можливе застосування до нього стягнень в разі порушення трудової дисципліни на що він не реагував. Так 5 травня 2021 року відповідач не вийшов на роботу без поважних причин, не повідомивши про причину свого невиходу на роботу. Натомість, того ж дня він біля 13-00 год. навідався до офісу відповідача та попередив, що оформить собі лікарняний. В подальшому позивач на роботу не виходив, причини невиходу на роботу не пояснював та на зв`язок не виходив, внаслідок чого його було 6 травня 2021 року звільнено за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Додавала при цьому, що видача позивачу листа непрацездатності 5 травня 2021 року викликає сумніви, оскільки позивач звернувся до вказаного лікарського закладу вже після того, як не вийшов на роботу у цей день, не попередивши про це керівництво та спричинивши конфлікт у офісі. Вважала, що позивач був 5 травня 2021 року цілком здоровим. Просила суд відмовити у позові повністю. Суд, вислухавши учасників процесу, які з`явились, допитавши свідка та дослідивши матеріали справи, вважає заявлені позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню, виходячи з наступних підстав. Суд встановив, що 23 грудня 2019 року за заявою позивача від 23 грудня 2019 року на підставі наказу ТОВ ТПГ «ДКМК» від 23 грудня 2019 року № 41 [PERSON] було прийнято на роботу до відповідача газорізальником, що підтверджується записом у трудовій книжці позивача [NUMBER] № 21 , заявою [PERSON] від 23 грудня 2019 року, особовою карткою працівника ТОВ ТПГ «ДКМК», а також копією наказу відповідача від 23 грудня 2019 року про прийняття на роботу [PERSON] з окладом 5500 грн. Натомість, 6 травня 2021 року на підставі наказу ТОВ ТПГ «ДКМК» від 6 травня 2021 року № 6 [PERSON] було звільнено з роботи у відповідача з посади газорізальника за прогул без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, що підтверджується записом у трудовій книжці позивача [NUMBER] № 22 , а також копією наказу ТОВ ТПГ «ДКМК» від 6 травня 2021 року про припинення трудового договору із [PERSON] , з яким позивач був ознайомлений 7 травня 2021 року, про що свідчить підпис [PERSON] у такому наказі. За інформацією ТОВ ТПГ «ДКМК» також вбачається, що [PERSON] отримав наказ № 6 від 6 травня 2021 року про звільнення та трудову книжку ( [NUMBER] ) фактично 7 травня 2021 року, що вбачається із запису № 122 з книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ТОВ ТПГ «ДКМК» та відомостями з наказу про звільнення позивача від 6 травня 2021 року. При цьому в наказі, долученому представником відповідача, № 6 від 6 травня 2021 року за підписом директора ТОВ ТПГ «ДКМК» вбачається, що підставою для звільнення [PERSON] з посади газорізальника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП стало систематичне порушення правил трудового розпорядку позивачем, що призвело до виявлення невідповідності працівника займаній посаді, враховуючи висновки представника трудового колективу та протоколу загальних зборів бригади ТОВ ТПГ «ДКМК». Суд зазначає, що на підставі доповідних та пояснень від 23 листопада 2020 року [PERSON] , від 17 березня 2021 року [PERSON] , від 17 березня 2021 року [PERSON] , від 9 квітня 2021 року [PERSON] , від 9 квітня 2021 року [PERSON] , від 9 квітня 2021 року [PERSON] , а також протоколу загальних зборів бригади ТОВ ТПГ «ДКМК» від 12 квітня 2021 року зі зверненням до керівництва ТОВ ТПГ «ДКМК» з проханням перевести [PERSON] у іншу бригаду та висновку представника трудового колективу ТОВ ТПГ «ДКМК» від 12 квітня 2021 року з пропозицією розірвати трудовий договір з газорізальником [PERSON] , у судовому засіданні було підтверджено виникнення неодноразових конфліктних ситуацій на роботі в ТОВ ТПГ «ДКМК» за участі позивача з іншими працівниками. Відсутність 5 травня 2021 року на робочому місці в ТОВ ТПГ «ДКМК» [PERSON] підтверджується актом від 5 травня 2021 року, складеним об 13-00 год. представниками відповідача на підтвердження порушення ним внутрішнього трудового розпорядку. Також відповідно до доповідної від 5 травня 2021 року [PERSON] , майстра дільниці, вбачається, що останній доводив до відома керівництва ТОВ ТПГ «ДКМК», що [PERSON] не вийшов на роботу 5 травня 2021 року з початку робочого дня, з`явившись в офісі відповідача об 13-00 год., не вказавши причину свого запізнення. На підставі доповідної від 6 травня 2021 року [PERSON] , майстра дільниці, вбачається, що останній не мав відомостей про причини невиходу газорізальника [PERSON] на роботу в ТОВ ТПГ «ДКМК» та відсутності інформації щодо продовження лікарняного позивача. Свідок [PERSON] у судовому засіданні вказував, що працює майстром на копровій ділянці в ТОВ «ТПГ «ДКМК», маючи у своєму підпорядкуванні працівників, роботу яких він контролює. Так до 5 травня 2021 року у його підпорядкуванні перебував [PERSON] , який за час своєї роботи декілька разі не виходив на роботу, про що він повідомляв своє керівництво усно. Однак 5 травня 2021 року вранці на роботу об 7-00 год. [PERSON] не прибув та на телефонні дзвінки не відповідав. Лише об 11-00 год. він повідомив по телефону, що він на лікарняному та збирається у офіс відповідача. Зі слів свого керівництва свідок знає, що позивач 5 травня 2021 року був у офісі ТОВ «ТПГ «ДКМК». Також характеризував позивача, як дуже конфліктну особу, через що із [PERSON] було важко працювати. Однак, суд встановив, що на підставі копії листа непрацездатності від 5 травня 2021 року КНП «ЦПМСД № 5 м. Маріуполь» (серія АДГ № 189621), виписаним на [PERSON] , вбачається, що позивач перебував на амбулаторному лікуванні з 5 травня 2021 року по 14 травня 2021 року. Відповідно до відповіді КНП «ЦПМСД № 5 м. Маріуполь» від 16 грудня 2021 року вбачається, що позивачу, [PERSON] , 5 травня 2021 року було відкрито лікарем [PERSON] листок непрацездатності (серія АДГ № 189621) внаслідок загального захворювання (ГРВІ) з визначенням амбулаторного лікування терміном на 10 днів, тобто до 14 травня 2021 року включно, та який був закритий лікарем [PERSON] , що також підтверджується корінцем зазначеного листа непрацездатності та журналом реєстрації листів непрацездатності лікарського закладу. Суд зазначає, що за пп. 1.1, 1.7 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров`я України від 13 листопада 2001 року № 455 (далі - Інструкція № 455), тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності, видача та продовження яких здійснюються тільки після особистого огляду хворого лікуючим лікарем (фельдшером), про що робиться відповідний запис у медичній карті амбулаторного чи стаціонарного хворого з обґрунтуванням тимчасової непрацездатності. При цьому за пп. 2.5, 2.6 Інструкція № 455 листок непрацездатності у разі захворювання, травми, в тому числі й побутової, видається в день установлення непрацездатності, крім випадків лікування в стаціонарі, а особам, які звернулися за медичною допомогою та визнані непрацездатними по завершенні робочого дня, листок непрацездатності може видаватись, за їх згодою, з наступного календарного дня. На підставі переліченого суд вказує, що посилання представника відповідача щодо неналежного оформлення листа непрацездатності 5 травня 2021 року [PERSON] суд не приймає до уваги, оскільки такий лист серія АДГ № 189621 позивачу був виданий представниками КНП «ЦПМСД № 5 м. Маріуполь» відповідно до «Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян» у день звернення позивача, що було перевірено судом, та відповідає необхідним реквізитам листа непрацездатності. Натомість, доказів відсутності хвороби у [PERSON] з 5 травня 2021 року суду не було надано. За ч. 1 ст. 21 Кодексу Законів про Працю (далі - КЗпП) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк. Відповідно до п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Постанова Пленуму № 9) за ст. 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі за текстом рішення - Постанова Пленуму № 9) при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Аналогічний правовий висновок був викладений Верховним Судом у постанові від 27 червня 2018 року по справі № 759/3487/16-ц. На підставі ч. 2, 3 ст. 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Натомість, за ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. На цьому також наголошено Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 15 вересня 2020 року по справі № 205/4196/18. При цьому суд зауважує, що відповідно до п. 17 Постанови Пленуму № 9 розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок про його тимчасову непрацездатність. Згідно із рішенням Конституційного Суду України (далі за текстом рішення - КСУ) від 4 вересня 2019 року № 6-р(II)/2019 по справі № 3-425/2018 визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення ч. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Так у своєму рішенні від 4 вересня 2019 року КСУ, зокрема, зазначав, що всі трудові відносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин (п. 2.1 рішення). Отже, суд встановив, що [PERSON] був відсутній на робочому місті 6 травня 2021 року з поважних причин, хоча про свою відсутність у встановленому порядку не сповістив керівництво відповідача на початку робочого дня з 5 травня 2021 року. При цьому допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] , а також представник відповідача підтверджували факт того, що позивач повідомляв протягом дня 5 травня 2021 року ТОВ «ТПГ «ДКМК» про те, що він з 5 травня 2021 року перебуває на лікарняному. Таким чином, приймаючи рішення про звільнення позивача із займаної ним посади з підстав, передбачених п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, ТОВ ТПГ «ДКМК» не було враховано поважні причини відсутності позивача на роботі 6 травня 2021 року. Посилання представника відповідача на підстави видачі наказу ТОВ ТПГ «ДКМК» від 6 травня 2021 року про звільнення [PERSON] за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, як систематичне порушення правил трудового розпорядку, що призвело до невідповідності позивача займаній посаді, суд не приймає до уваги, оскільки такі підстави оцінюються судом саме, як обставини враховані роботодавцем при вирішенні питання накладення виду стягнення на позивача через його нез`явлення на роботі 6 травня 2021 року за ст. 149 КЗпП. В цьому сенсі суд зазначає, що за п. 2, 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадках: виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; а також систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Натомість, для застосування положень п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП здійснює заходи для переведення працівника за його згодою на іншу роботу, та лише в разі неможливості такого переведення допускається звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Доказів вжиття заходів відносно позивача, передбачених ч. 2 ст. 40 КЗпП, представники ТОВ ТПГ «ДКМК» суду не надали. Також суд зауважує, що звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП через систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, можливе, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, доказів чого відповідача також суду не надав. Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму № 9 суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Суд звертає при цьому увагу на те, що рішення про зміну формулювання причин звільнення судом можливо виключно в тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови, що підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 6 лютого 2018 року по справі № 465/8060/15-ц. Натомість, суд розглядом справи встановив, що [PERSON] був фактично звільнений із займаної ним посади незаконно, що виключає зміну формулювання причин звільнення такого працівника судом. Разом із тим суд зазначає, що відповідно до ст. 233 КЗпП (в чинній редакції з 10 червня 2021 року) працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. На підставі ж ч. 1 ст. 233 КЗпП (в редакції на момент звільнення позивача) працівник міг звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Зі змісту зазначеної статті вбачається, що перебіг місячного строку за вимогою про поновлення на роботі починається із дня вручення копії наказу про звільнення, а не з дня його направлення або оголошення його змісту. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 14 березня 2018 року по справі № 730/84/16-ц. При цьому за ст. 47 КЗпП (в редакції на момент звільнення позивача) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. У разі ж звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідно до ст. 234 КЗпП в разі пропуску з поважних причин строків, встановлених ст. 233 КЗпП, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Згідно із п. 4 Постанови Пленуму № 9 встановлені ст. 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення. Суд встановив, що до суду із даним позовом [PERSON] звернувся 8 жовтня 2021 року через поштове відділення зв`язку, що підтверджується поштовим штампом на конверті з позовом, адресованим суду. Отже, матеріалами справи було встановлено, що позивача було звільнено з посади газорізальника ТОВ ТПГ «ДКМК» 6 травня 2021 року, а з позовом до суду замість передбаченого ст. 233 КЗпП місячного строку [PERSON] звернувся лише 8 жовтня 2021 року. Також суд зазначає, що трудову книжку та оскаржуваний ним наказ від 6 травня 2021 року позивач отримав 7 травня 2021 року, а безпосередньо з цим позовом він звернувся до суду через 5 місяців, тобто з пропуском місячного строку, встановленого ст. 233 КЗпП, хоча про порушення свого права позивач, як було встановлено судом, довідався ще 7 травня 2021 року. При цьому судом було враховано, що клопотання про поновлення строку на подання даного позову до суду [PERSON] не заявляв та поновити такий строк суд не просив, а, після ознайомлення під розпис із оскаржуваним ним наказом 7 травня 2021 року, тобто будучи обізнаним про звільнення та підстави такого звільнення ще тоді, позивач на протязі 5 (п`яти) місяців не вживав заходів, спрямованих на захист своїх трудових прав, які вважає порушеними. Таким чином на підставі викладеного вмотивування суд дійшов висновку, що позивача було звільнено із займаної посади з порушенням норм трудового законодавства, проте строк звернення до суду, встановлений ст. 233 КЗпП, ним було пропущено без поважних причин, що є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову [PERSON] про поновлення на посаді. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постановах від 14 березня 2018 року по справі № 730/84/16-ц та від 12 вересня 2018 року по справі № 401/3246/16-ц. Враховуючи, що вимоги позивача щодо визнання незаконним та скасування запису в трудовій книжці [PERSON] від 6 травня 2021 року, пов`язані із його вимогами про поновлення на посаді внаслідок незаконного звільнення, то за відсутності підстав для поновлення позивача на роботі в ТОВ ТПГ «ДКМК» через пропуск ним передбачених ст. 233 КЗпП строків звернення до суду, суд встановив, що внаслідок пропуску таких строків у задоволенні вказаних вимог [PERSON] слід також відмовити, оскільки за відсутності поновлення позивача на посаді підстави для внесення змін у записи в цій частині в трудову книжку позивача відсутні. Відносно вимог позивача про стягнення моральної шкоди, суд зазначає, що згідно із ст. 23, 1167 Цивільного кодексу особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, майном або в інший спосіб. Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними діями, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. За ст. 237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (далі за текстом рішення - Постанова Пленуму № 4) наголошено, що за ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. При цьому на підставі п. 16 Постанови Пленуму № 4 до вимог про відшкодування моральної шкоди у випадках, передбачених трудовим законодавством, застосовується тримісячний строк (ст. 233 КЗпП). З огляду на викладене обґрунтування, не зважаючи на встановлене судом незаконне звільнення [PERSON] із займаної ним посади, його вимоги щодо відшкодування моральних страждань через порушення з боку відповідача трудових прав позивача не можуть бути задоволені також через пропуск ним передбаченого ст. 233 КЗпП тримісячного строку для звернення до суду із таким позовом. На підставі викладеного вмотивування суд дійшов переконання, що заявлені позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed