Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-26 00:00:00

30.09.2021р. [PERSON] звернулась до Святошинського районного суду міста Києва з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «Нова Пей» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що з 12.09.2014 року по 31.08.2021 року вона працювала за сумісництвом на посаді начальника ПНФП філії №1 ТОВ «Нова Пей». Наказом від 31.08.2021 року позивача було звільнено з роботи за п.3 ст.40 КЗпП України. Позову заяву обґрунтовує тим, що під час звільнення була відсутня ознака систематичності невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, також в позові зазначає, що була порушена процедура звільнення позивача, відсутня згода профспілки на звільнення її. На думку [PERSON] на час звільнення у відповідача були відсутні належні та беззаперечні докази, які б свідчили саме про її вину, про подію і склад порушення, про неналежне виконання трудових обов`язків. В зв`язку з чим просить визнати незаконним та скасувати наказ відповідача про звільнення позивача [PERSON] , поновити на посаді начальника ПНФП філії №1 ТОВ «Нова Пей», стягнути з відповідача на її користь середній заробіток з дати звільнення по день винесення судом рішення, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати 683,70 грн. та стягнути з ТОВ «Нова Пей» судовий збір. Ухвалою Святошинського районного суду міста Києва від 04.10.2021р. прийнято позовну заяву до розгляду і відкрито провадження у справі, вирішено розгляд справи здійснювати у порядку спрощеного позовного провадження. 10.11.2021 р. Представник відповідача ТОВ «Нова Пей»,через канцелярію суду подав відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що позивач систематично порушувала власні обов`язки, що підтверджується службовою записку директора північного регіону філії №1 та письмовими поясненнями позивачки. Також зазначає, що у відповідача не створена професійної спілки чи первинна профспілкова організація професійної спілки, отже звільнення працівників відбувається з врахуванням вимог ст.43-1 КЗпП України. Ухвалою Святошинського районного суду м.Києва від 17.11.2021 року в судовому засіданні клопотання представника відповідача ТОВ «Нова Пей», щодо залишення позовної заяви без руху задоволено. Позовну заяву залишено без руху. Так, ухвалою від 22.11.2021 року продовжено розгляд справи, у зв`язку з усуненням позивачем зазначених недоліків. В судовому засіданні позивачка [PERSON] позовну заяву підтримала в повному обсязі, просила задовольнити з підстав викладених у ній. Представник відповідача ТОВ «Нова Пей»- адвокат Войтов О.А. в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позовних вимог, зазначивши, що ТОВ «Нова Пей» мало належні підстави для звільнення [PERSON] за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, у зв`язку з викладеним просив відмовити в задоволенні позовних вимог позивачки до ТОВ «Нова Пей». Суд, всебічно з`ясувавши обставини, на які позивач посилається як на підставу своїх вимог, вважає встановленими такі факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як вбачається з матеріалів справи позивач була прийнята на посаду начальника пункту надання фінансових послуг Філії ТОВ «Пост Фінанс», яке у подальшому змінило назву на ТОВ «Нова Пей». 05.07.2016 р. [PERSON] було ознайомлено з посадовою інструкцією. Відповідно до положень посадової інструкції до функціональних обов`язків якої відносились, зокрема, контроль за виконанням своїх посадових обов`язків співробітниками та контроль за додержанням касовою дисципліни. 11.12.2020 р. Керівник відповідача отримав службову записку директора північного регіону філії № 1 [PERSON] щодо порушень касової дисципліни, які були виявлені в ПНФП. У письмових поясненнях позивач 09.12.2020 р. підтвердила факт зафіксованих порушень та не заперечувала свою провину та провину підлеглого касира. За наслідком вказаного порушення позивачу була оголошена догана згідно наказу №1443 від 15.12.2020 р. [PERSON] була ознайомлена з вказаним наказом та не оскаржувала його. 22.02.2021 р. під час ревізії було зафіксовано ряд порушень касової дисципліни. В письмових поясненнях від 22.02.2021р. позивачка [PERSON] підтвердила факт зафіксованих порушень та повідомила, що нею будуть вчинені дії направлені на усунення таких порушень. 07.07.2021 р. під час ревізії знову було зафіксовано ряд порушень касової дисципліни. В письмових поясненнях від 07.07.2021 р. остання підтвердила факт зафіксованих порушень. 17.08.2021 р. під час ревізії було зафіксовано ряд порушень касової дисципліни. В письмових поясненнях від 20.08.2021 р. [PERSON] підтвердила факт зафіксованих порушень. 31 серпня 2021 р. згідно Наказу №3029-к «Про припинення трудового договору» звільнено [PERSON] начальника ПНФП філії №1 ТОВ «Нова Пей» за систематичне невиконання трудових обов`язків згідно п.3 ст.40 КЗпП України (а.с.14) Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Частина 1 ст. 147 КЗпП України визначає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Стаття 149 КЗпП України визначає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Стаття 149 КЗпП України визначає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. У відповідності до ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани. У силу ст.ст. 147-149 КЗпП України, роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків, вина працівника, наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику застосування судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Як передбачено вимогами ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд також звертає увагу, на те, що відповідно до положень ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені у постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06.03.2018 року у справі № 761/33305/15-ц, зроблено висновок, що «при звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення; чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків». Встановивши, що наказ про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани незаконним в установленому порядку не визнаний та є чинними, що підтверджує факт систематичного порушення працівником трудових обов`язків, суд дійшов до висновку про наявність правових підстав для звільнення позивача на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно Рішення Конституційного суду Україні вид 29.10.1998 р. по справі № 1-31/98 «1. Поняттям "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації", яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43-1 Кодексу законів про працю України, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві,в установі, організації, членом якої є працівник.» З огляду на вказане твердження позивачки про необхідність погодження її звільнення з профспілковою організацією не є обґрунтованим, з огляду на відсутність останньої у відповідача. Оцінюючи зібрані докази в їх сукупності, суд доходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення , поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,оскільки не встановлено порушень прав позивача при звільненні. Згідно ст. 141 ЦПК України, у зв`язку з повною відмовою в задоволенні позову витрати позивача по сплаті судового збору відшкодуванню не підлягають і покладаються на неї. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed