Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-01 00:00:00

Позивачка [PERSON] в особі представника [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом до Представництва «КІМАКР АЕМ ЛТД» та свої позовні вимоги, обґрунтовує тим, що вона працювала за трудовим договором від 03 травня 2019 року №717 у Представництві «КІМАКР АЕМ ЛТД» на посаді менеджера з питань регіонального розвитку. В подальшому трудовий договір щомісяця пролонговувався відповідачем до видання наказу від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС про його переукладання на підставі п. 8.5.1. договору у зв`язку з закінченням строку дії. В подальшому з позивачкою були укладені аналогічні трудові договори від 03 липня 2020 року №15 к/тр, від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр. Необхідність переукладання пояснювалась змінами у складі керівництва «КІМАКР АЕМ ЛТД». Обов`язковою вимогою такого переукладання була короткострокова реєстрація працівників в якості безробітних осіб. Листом від 19 жовтня 2020 року відповідач повідомив про відмову у продовженні строку дії трудового договору від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр з позивачкою з 03 листопада 2020 року та звільнив її наказом від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр на підставі п. 2 т. 36 КЗпП України, не зважаючи на наявність вагітності та статусу одинокої матері. Свої заперечення щодо неправомірності звільнення позивачка виклала в письмових поясненнях. Трудову книжку та заробітну плату за відпрацьований час було отримано в день звільнення. Грошової компенсації за невикористані відпустки не виплачено. Не погодившись зі звільненням, позивачкою була подана скарга до Управління Держпраці у Сумській області, на яку отримано відповідь від 18 грудня 2020 року про неможливість проведення перевірки у зв`язку з відсутністю уповноважених осіб відповідача, про що складено акт від 08 грудня 2020 року та запропоновано звернутися до суду. Позивачка вважає звільнення неправомірним, та таким, що відбулося не на підставі та з порушенням процедури звільнення, передбаченими КЗпП України, виходячи з наступного. Укладені з нею відповідачем трудові договори, хоча і містять назву «контракт», але не відповідають вимогам щодо їх укладення, і в розумінні КЗпП України є звичайними трудовими договорами, укладеними на невизначений строк (безстроковий трудовий договір), порядок припинення якого передбачає проведення певної законодавчої процедури. Як вбачається з трудових договорів від 03 травня 2019 року № 717, від 03 липня 2020 року №15 к/тр, від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр вони переукладались відповідачем неодноразово. Ініціатором такого переукладання був відповідач. Їх переукладання обґрунтовувались змінами керівника підприємства. При цьому такі переукладання проводились з усіма працівниками, яких працювало на момент звільнення близько 200 чоловік. Відповідно до статті 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Крім того, необхідно з`ясувати причини неодноразового переукладання таких угод роботодавцем на предмет їх відповідності нормам КЗпП України. Посилаючись на те, що сторонами були укладені безстрокові трудові договори, звільнення позивачки на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України є неправомірним. Враховуючи, що звільнення відбулося за ініціативою відповідача, всупереч волі позивачки щодо припинення трудових відносин, яка здійснювала свої посадові обов`язки після закінчення строків зазначених в трудових договорах, вона вважається такою, що працює безстроково. Розірвання безстрокового трудового договору за ініціативи власника або уповноваженого органу врегульовано статтею 40 КЗпП України. Тому звільнення позивачки за ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише тільки за наявності підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України. Відповідачем порушено вимоги статті 49-2 КЗпП України, згідно якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Таким чином позивачку звільнено за відсутності законних для цього підстав з порушенням передбаченої законодавством процедури, що відповідно до статті 235 КзПП України є підставою для поновлення працівника на роботі. Трудова книжка позивачки знаходилась у відповідача з моменту її оформлення 03 травня 2019 року по день звільнення 03 листопада 2020 року. При звільненні виявлено, що відповідачем не внесено відомостей стосовно трудового договору від 03 липня 2020 №15 к/тр, чим порушено передбачений порядок ведення трудових книжок. Крім того потребують з`ясуванню причини невнесення таких відомостей до трудової книжки та факт їх відображення бухгалтерському та податковому обліку, сплати відповідних платежів за період з 03 липня 2020 року по 03 вересня 2020 року. Тому необхідно зобов`язати відповідача внести відомості до трудової книжки. Також позивачка посилається на те, що з 03 травня 2019 року по 03 листопада 2020 року нею використано лише 10 днів додаткової відпустки за 2019 рік, грошова компенсація за невикористані відпустки при звільненні відповідачем не виплачена. Основна щорічна відпустка позивача становить 24 календарні дні. Період, за який надається відпустка, починається з 03 травня 2019 року по день звільнення 03 листопада 2020 року складає 540 днів. Таким чином кількість днів невикористаної щорічної відпустки за весь період складає 24+12=36 днів. Невикористана додаткова відпустка на дитину за 2020 рік складає 10 днів. Таким чином загальна кількість невикористаних відпусток складає 46 днів. Згідно довідки про доходи середньоденний заробіток позивачки складає 220 грн. Таким чином загальна сума компенсації за невикористані відпустки, яку не сплатив відповідач при звільнені позивачки склала: 220*46=10120 гривень. Крім того, вказує на те, що відповідачу було відомо, що позивачка вагітна та має статус одинокої матері, оскільки вона неодноразово зверталась за довідками для оформлення соціальної допомоги на дитину. Враховуючи безстроковий характер укладеної трудової угоди, звільнення позивачки, як вагітної та одинокої матері можливе лише у випадку ліквідації підприємства з її обов`язковим працевлаштуванням. Також позивачка вказує про завдання їй моральної шкоди в результаті незаконного звільнення, яка полягає у тому, що дії відповідача призвели до психологічних та моральних переживань, оскільки вона втратила душевний спокій, постійно перебуваючи у роздратованому стані по причині відсутності засобів для існування та утримання дитини, що завдало їй моральних страждань. Ці моральні страждання, нанесені їй незаконними діями відповідача, негативно відобразились на її здоров`ї та призвели до ускладнення вагітності, закінчились госпіталізацією на стаціонарне лікування до лікарні в період з 22 грудня 2020 року по 28 грудня 2020 року. Такі різкі зміни в житті позивачки поряд з ускладненням стану здоров`я потребували від неї додаткових зусиль для організації свого житла та її доньки та призвели до додаткових витрат на високовартісні ліки та обстеження. Тому позивачка, посилаючись на ст. 237-1 КЗпП України, вважає, що відповідач повинен відшкодувати їй моральну шкоду, яку вона оцінює в 10000 грн. Посилаючись на вказане, просить визнати поважними причини пропуску та поновити позивачці строки на звернення з позовом до суду; визнати незаконним та скасувати накази від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про звільнення [PERSON] , та поновити її на роботі на посаду менеджера з питань регіонального розвитку у Представництві КІМАКР АЕМ ЛТД; зобов`язати відповідача внести до трудової книжки [PERSON] відомості щодо її прийняття та звільнення з роботи відповідно до укладеного трудового договору № 15 від 03 липня 2020 року; стягнути з КІМАКР АЕМ ЛТД, на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03 листопада 2020 року до дня поновлення на роботі; стягнути з КІМАКР АЕМ ЛТД компенсацію за невикористані відпустки в сумі 10120 грн. 00 коп.; стягнути з Представництва КІМАКР АЕМ ЛТД моральну шкоду в сумі 10 000 грн. 00 коп.; стягнути з Представництва КІМАКР АЕМ ЛТД витрати, пов`язані з розглядом справи. Ухвалою Зарічного районного суду м. Суми від 18 лютого 2021 року вказану позовну заяву залишено без руху та позивачці запропоновано в строк не більше десяти днів з дня вручення копії ухвали усунути недоліки. Ухвалою Зарічного районного суду м. Суми від 24 лютого 2021 року звільнено [PERSON] від сплати судового збору на підставі п. «в» ч. 1 ст. 8 Закону України «Про судовий збір» як одиноку матір, яка має дитину віком до чотирнадцяти років; відкрите провадження у справі за її позовом, вирішено розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням учасників справи, призначено судове засідання на 16 червня 2021 року о 10 год. 00 хв., а також витребувано у відповідача докази. 29 березня 2021 року від Представництва «КІМАКР АЕМ ЛТД» надійшли заперечення на позовну заяву, в яких, не погоджуючись з заявленими позовними вимогами, вказує на те, що на підставі трудового контракту від 03 травня 2019 року №717 позивачку було прийнято на посаду менеджера з питань регіонального розвитку у Представництво «КІМАКР АЕМ ЛДТ» строком на 30 днів з можливість пролонгації трудового контракту на тих же умовах і на той же самий строк. В подальшому трудовий контракт щомісяця пролонговувався. У зв`язку зі зміною керівництва були укладені аналогічні трудові договори від 03 липня 2020 року №15 к/тр та від 03 вересня 2020 року №226 к/тр. Листом від 19 жовтня 2020 року позивачку було повідомлено про відсутність наміру пролонгації трудового контракту та звільнено наказом від 03 листопада 2020 року №468 к/з/тр на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. Зазначає, що між позивачкою та відповідачем було укладено саме трудовий контракт та відповідно до пункту 1.2 трудового контракту №226 к/тр від 03 вересня 2020 року контракт було укладено строком на 30 днів. У пункті 8.2 зазначено те, що якщо жодна зі сторін, не пізніше ніж за 2 (два) тижня до закінчення строку дії договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити дію договору, то договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. Отже, між [PERSON] та Представництвом «КІМАКР АЕМ ЛДТ» було укладено трудовий контракт строком на 30 днів з можливістю пролонгації на той же строк, якщо жодна зі сторін не вимагає його припинення. Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під ч. 2 ст. 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строку. Доводи позивачки про те, що у зв`язку із неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів, трудовий договір набув ознак безстроковості згідно з вимогами частини другої статті 39-1 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням частини третьої статті 21 КЗпП України, регулюється частиною другою статті 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України. У позовній заяві позивачка наполягає, що звільнення на підставі п.2 ст.36 КЗпП України є неправомірним. Проте, пунктом 8.7 контракту №226 к/тр від 03 вересня 2020 року встановлено умови припинення трудового контракту. Так, п.п. 8.7.1. однією із умов припинення трудового контракту визначено закінчення терміну його дії. Згідно з п. 2 ч. І статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового контракту є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Також, позивачка наполягає, що звільнення відбулося за ініціативою відповідача та всупереч волі позивачки. Проте, у постанові Верховного Суду України від 23 січня 2013 року № 6-127цс 12 підкреслюється, що зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст. ст. 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення ч. 4, 8 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. ст. 40, 41 КЗпП України та ураховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового контракту з працівником з підстав, передбачених контрактом - п. 8 ст. 36 КЗпП України, а не у зв`язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, норми ч. 3 ст. 40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюються. Позивачка свою волю на укладення трудового контракту виразила під час написання заяви про прийняття на роботу за трудовим контрактом і таким чином одночасно виразила і свою волю на припинення такого трудового контракту по закінченні строку, на який він був укладений. Також вказує на те, що процедура звільнення позивачки відбулася на підставі умов укладеного з нею контракту, дії відповідача не суперечать умовам трудового контракту, позивачка детально була ознайомлена з його умовами і під час підписання жодних заперечень не мала. Стосовно вимоги про внесення відомостей до трудової книжки вказує, що з технічних причин у Представництві до трудової книжки позивачки не було внесено відповідний запис щодо трудового контракту від 03 липня 2020 року № 15 к/тр. Відповідач на добровільній основі готовий внести відповідні виправлення у трудову книжку позивачки в порядку, передбаченому чинним законодавством України. Щодо правомірності звільнення одинокої матері під час вагітності, вказує на те, що Велика Палата Верховного Суду у справі № 759/19440/15-ц про скасування наказу про звільнення і відновлення на роботі за позовом жінки, яка завагітніла під час роботи за трудовим контрактом, зробила такий висновок. Суд підтвердив, що позивачка була звільнена відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП, що не суперечить вимогам частини третьої статті 184 КЗпП, яка допускає звільнення вагітних жінок після закінчення термінового трудового договору. Посилаючись на вказане, просить в задоволенні позовних вимог відмовити повністю (т. І а.с. 66-72). 06 квітня 2021 року від представника позивачки надійшла відповідь на відзив, в якому не погоджується з доводами представництва «КІМАКР АЕМ ЛТД» (т. І а.с. 76-82). 22 квітня 2021 року від представництва «КІМАКР АЕМ ЛТД» надішли заперечення на відповідь на відзив, в якому висловлена незгода з доводами позивачки (т. І а.с. 84-89). 16 червня 2021 року протокольною ухвалою суду в зв`язку з неявкою представника відповідача, невиконання ухвали суду щодо витребування доказів, необхідності направлення повторного запиту, розгляд справи відкладено на 28 вересня 2021 року 14 год. 00 хв. Протокольною ухвалою суду 28 вересня 2021 року розгляд справи відкладено до 05 листопада 2021 року 09 год. 15 хв. за клопотанням представника позивача. Ухвалою Зарічного районного суду м. Суми від 05 листопада 2021 року залучено до участі у справі за вказаним позовом як співвідповідача компанію «КІМАКР АЕМ ЛТД». Протокольною ухвалою суду 05 листопада 2021 року в зв`язку з залученням співвідповідача, надання йому часу подати відзив на позову, судове засідання відкладено до 03 грудня 2021 року 10 год. 40 хв. 23 листопада 2021 року від представника відповідача компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» надійшов відзив на позовну заяву, згідно якої, заперечуючи проти заявлених позовних вимог, вказує, що на підставі трудового договору (контракту) від 03 травня 2019 року №717 [PERSON] було прийнято на посаду менеджера з питань регіонального розвитку у Представництво «КІМАКР ALM ЛТД» строком на 30 днів з можливістю пролонгації трудового контракту на тих же умовах і на той же самий строк. В подальшому трудовий контракт щомісяця продовжувався. Наказом №49/1/ОС від 16 червня 2020 року «Про зміну трудових договорів» було вирішено: закінчити термін дії Трудових договорів (контрактів) менеджерів з питань регіонального розвитку Представництва «КІМАКР ALM ЛІД» відповідно до пункту 1.5.1, повідомити про закінчення терміну дії Трудових договорів (контрактів) не пізніше ніж за 2 (два) тижні, укласти новий Груповий договір (контракт) згідно чинного законодавства України. Листом від 18 червня 2020 року за вих. №3 [PERSON] було наказ №49/1/ОС від 16 червня 2020 року та зміни, які ним були запровадженні. З зазначеним листом [PERSON] була ознайомлена та погодилася з такими умовами. 03 липня 2020 року між Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» та [PERSON] було укладено Трудовий договір (контракт) №15 ктр на тих самих умовах, що й трудовий договір (контракт) від 03 травня 2019 року №717. Відповідно до наказу №418 к/з/тр від 21 липня 2020 року, 30 липня 2020 року позивачку було звільнено з посади менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку Представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» за згодою сторін на підставі ч. 1 п.1 ст.36 КЗпП України. Жодних зауважень ані під час звільнення, ані після з боку [PERSON] на адресу Представництва «КІМАКР AЕМ ЛТД» не надходило. 03 вересня 2020 року між Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» та позивачкою укладено трудовий договір (контракт) №226 к/тр, на підставі якого позивачку було прийнято на посаду менеджера з питань регіонального розвитку у Представництво «КІМАКР AЕM ЛТД» строком на 30 днів з можливістю пролонгації трудового контракту на тих же умовах і на той же самий строк. П. 1.2. вищевказаного Трудового договору (контракту) визначено, що договір починає діяти з 03 вересня 2020 року, укладається на 30 діб та може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмове своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його Роботодавцю чи Працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладенням. Листом за Вих. №169 від 19 жовтня 2020 року [PERSON] було повідомлено про відмову в продовженні строку дії (не продовженні) Трудового договору (контракту) №226 від 03 вересня 2020 року та припинення його дії з 03 листопада 2020 року. Від отримання листа-повідомлення позивачка відмовилася, внаслідок чого було складено 19 жовтня 2020 року відповідний акт, а також даний лист-повідомлення направлено на поштову адресу [PERSON] , який вона особисто отримала 20 жовтня 2020 року. Наказом №468 к/з/тр від 03 листопада 2021 року [PERSON] звільнено з посади менеджера з питань регіонального розвитку Представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» у зв`язку з закінченням строку Трудового договору (контракту) №226 від 03 вересня 2020 року згідно п.2 ст.36 КЗпП України з 03 листопада 2020 року та здійснено відповідні розрахунки. Того ж дня [PERSON] була ознайомлена з наказом. Відповідно до розрахункового листка за листопад 2020 року позивачці було нараховано 1142,87 грн., з яких: 666,68 грн. компенсація за 4 дні невикористаної відпустки, 476,19 грн. оклад за 2 дні, а виплачено 3234,06 грн. з урахуванням боргу на початок місяця. Вказує, що між роботодавцем та працівником за спільною згодою було досягнуто усіх суттєвих умов праці та визначено, що трудові правовідносини між сторонами будуть носити строковий характер, внаслідок чого ними було укладено трудовий договір (контракт) з можливістю його пролонгації. Як при підписанні, так і під час роботи позивачка жодної претензії з приводу трудового договору (контракту) не висловлювала. При цьому позивачкою взагалі не зазначено жодних обставин, які б свідчили, що з нею було укладено трудовий договір на невизначений строк. Все доказування [PERSON] ґрунтуються на припущеннях. Відповідач посилається на те, що Представництво «КІМАКР AЕM ЛТД» було дотримано порядок та умови звільнення позивачки, які були визначені сторонами у трудовому договорі (контракті) № 226 к/тр від 03 вересня 2020 року. Стосовно неправомірності звільнення одинокої матері під час вагітності, посилаючись на правовий висновок, викладений в постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року в справі № 759/19440/15-ц та постанові Верховного Суду від 16 січня 2018 року в справі № 175/167/16-ц, вказує, оскільки між сторонами існували трудові правовідносини на підставі строкового трудового договору та позивачку було звільнено саме у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору, який не було пролонговано відповідачем, тому [PERSON] було обрано не належний спосіб захисту, що є підставою для відмови у задоволенні позову про поновлення її на роботі. В частині позовних вимог щодо невиплаченої компенсації за невикористані дні відпустки, відповідач зазначає, що [PERSON] працювала у Представництві «КІМАКР AЕM ЛТД» декілька разів, які відмінні один від одного: Перший раз [PERSON] працювала в період з 03 травня 2019 року по 30 липня 2020 року (звільнено за згодою сторін па підставі ч. І п. І ст. 36 КЗпП України). Наказом №38-1) від 02 грудня 2019 року «Про надання відпусток» позивачці на підставі її заяви було надано щорічну відпустку з 16 грудня 2019 року по 27 грудня 2019 року на 12 календарних днів за період роботи з 03 травня 2019 року по 13 грудня 2019 року. Наказом №224-В від 01 червня 2020 року [PERSON] було надано щорічну відпустку тривалістю на 14 календарних днів з 03 липня 2020 року. Таким чином, в період з 03 травня 2019 року по 30 липня 2020 року позивачка перебувала у щорічній відпустці 26 календарних днів. Відповідно до розрахункового листа за липень 2020 р. позивачці в т.ч. було нараховано та виплачено компенсацію за 4 дні невикористаної відпустки та оплачено 14 днів відпустки. Стосовно невиплати компенсації за невикористану відпустку па дитину, то [PERSON] не повідомляла роботодавця про свій статус матері-одиначки, а тому у відповідача не було жодних правових підстав для нарахування та виплати компенсації за невикористану додаткову відпустку при звільнені. Другий раз [PERSON] в період з 03 вересня 2020 року по 03 листопада 2020 р. (звільнено на підставі п.2 ст.36 КЗпП України). Відповідно до розрахункового листка за листопад 2020 року позивачці було нараховано 1142,87 грн., з яких: 666,68 грн. компенсація за 4 дні невикористаної відпустки, 476,19 грн. оклад за 2 дні, а виплачено 3234,06 грн. з урахуванням боргу на початок місяця. Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» при звільненні [PERSON] 30 липня 2020 р. та 03 листопада 2020 року було дотримано вимог чинного трудовою законодавства щодо надання відпусток та виплату компенсації при звільненні. Також відповідач заперечує проти наявності підстав для поновлення строків на подання позову. Посилаючись на зазначене, просить в задоволенні позову відмовити в повному обсязі (т. І а.с. 174-181). 01 грудня 2021 року від представника позивачки надійшла відповідь на відзив, в якій заперечує проти доводів відповідача компанії «КІМАКР AЕM ЛТД» (т. І а.с. 209-219). 03 грудня 2021 року в зв`язку з зайнятістю головуючого в розгляді кримінальної справи розгляд справи відкладено до 11 січня 2022 року 15 год. 00 хв. Протокольною ухвалою суду 11 січня 2022 року в зв`язку з закінченням робочого часу та необхідністю надання доказів в справі оголошено перерву до 25 січня 2022 року 16 год. 00 хв. В судових засіданнях представник позивачки підтримав заявлений позов. Представник відповідача заперечував проти задоволення позовних вимог в повному обсязі. Суд, вислухавши думку осіб, які з`явилися в судове засідання, дослідивши матеріали справи, приходить до такого висновку. Під час судового розгляду встановлено, що 03 травня 2019 року між Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» та [PERSON] було укладено трудовий договір (контракт) № 717, відповідно до якого позивачка прийнята на роботу і призначена на посаду менеджера з питань регіонального розвитку (т. І а.с. 13-18). Відповідно до п. 1.2. договору він починає діяти з 03 травня 2019 року та укладається на 30 днів. За п. 8.2 договору якщо жодна з сторін, не пізніше ніж за 2 тижня до закінчення строку дії Договору, встановленого пунктом 1.1. Договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії Договору, то Договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення надіслане кур`єрскою доставкою. За п. 8.5. договору умовами припинення договору є закінчення терміну дії договору. За умовами п. 9.2 договору у випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору, роботодавцем не буде видано Наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку з закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовженим на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному продовженні строку дії договору. Наказом № 49/1/ОС від 16 червня 2020 року Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» прийнято рішення закінчити термін дії трудових договорів (контрактів) менеджерів з питань регіонального розвитку представництва, відповідно до пункту 8.5.1; повідомити про закінчення терміну дії Трудових договорів (контрактів) не пізніше ніж за 2 тижні; укласти новий Трудовий договір (контракт) згідно чинного законодавства України (т. І а.с. 138). 18 червня 2020 року на адресу [PERSON] від Представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» направлено повідомлення про те, що у зв`язку із прийнятим рішенням укласти нові трудові договори (контракти), означеним листом представництво повідомляє про наступне: 1. Закінчити термін дії трудового договору (контракту) № 717 від 03 травня 2019 року відповідно до п. 8.5.1. 2. Укласти новий Трудовий договір (контракт) між позивачкою та представництвом, відповідно до Адміністративного наказу №49/1/ОС від 16 червня 2020 року (т. І а.с. 19, 194). 03 липня 2020 року між Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» та [PERSON] було укладено трудовий договір (контракт) № 15 к/тр, відповідно до якого позивачка прийнята на роботу і призначена на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку (т. І а.с. 20-26). Згідно п. 1.2 цього договору він починає діяти з 03 липня 2020 року та укладається на 30 діб та може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмово своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його роботодавцю чи працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладення. За п. 8.2 цього договору якщо жодна з сторін, не пізніше ніж за 2 тижня до закінчення строку дії Договору, встановленого пунктом 1.1. Договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії Договору, то Договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі роботодавцем має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення надіслане кур`єрскою доставкою. За умовами п.п. 9.1, 9.2 вказаного договору він набирає чинності з 03 липня 2020 року . У випадку, якщо в день закінчення строку дії цього Договору, роботодавцем не буде видано Наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку з закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовжений на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному подовженні строку дії договору. Наказом № 418 к/з/тр від 21 липня 2020 року [PERSON] звільнено з посади менеджера (управитель) з питань регіонального розвитку Представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» за згодою сторін на підставі ч. 1 п. 1 ст. 36 КЗпП України з 30 липня 2020 року (т. І а.с. 139). 03 вересня 2021 року між Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» та [PERSON] було укладено трудовий договір (контракт) № 226 к/тр, відповідно до якого позивачка прийнята на роботу і призначена на посаду менеджера(управителя) з питань регіонального розвитку (т. І а.с. 27-33). Згідно п. 1.2 цього договору він починає діяти з 03 вересня 2020 року та укладається на 30 діб та може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмово своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його роботодавцю чи працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладення. За п. 8.2 цього договору якщо жодна з сторін, не пізніше ніж за 2 тижня до закінчення строку дії Договору, встановленого пунктом 1.1. Договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії Договору, то Договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі роботодавцем має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення надіслане кур`єрскою доставкою. За умовами п.п. 9.1, 9.2 вказаного договору він набирає чинності з 03 вересня 2020 року . У випадку, якщо в день закінчення строку дії цього Договору, роботодавцем не буде видано Наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку з закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовжений на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному подовженні строку дії договору. 19 жовтня 2020 року на адресу позивачки Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» направлено повідомлення про відмову у продовженні строку дії (не продовження) трудового договору (контракту) № 226 від 03 вересня 2020 року та припинення його дії з 03 листопада 2020 року (т. І а.с. 34-35). Наказом № 468 к/з/тр від 03 листопада 2020 року [PERSON] звільнено з посади менеджера з питань регіонального розвитку Представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» у зв`язку з закінченням строку Трудового договору (контракту) № 226 від 03 вересня 2020 року, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України з 03 листопада 2020 року (т. І а.с. 140). Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працiвником та власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, та дотримуватись внутрiшнього трудового розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов`язується виплачувати працiвниковiзаробiтну плату й забезпечувати умови працi, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн. Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. З огляду на вказані норми законодавства при укладенні контракту саме сторони наділені правом визначати чи не визначати в ньому конкретний строк трудового контракту. Зі змісту укладених між сторонами трудових договорів (контрактів) порядок зміни та умови його припинення врегульовані п.п 1.2, 8.2, 9.1, 9.2. У пункті 8.5.1 договорів передбачено підстави для їх припинення за закінченням терміну дії договору. При укладенні з позивачкою контракту, строк його дії було встановлено за погодженням сторін і визначено конкретним терміном - 30 днів. Отже, позивачку було призначено на посаду та укладено з нею контракт, який є угодою двох сторін, в якому був встановлений строк його дії. Позивачка власноруч підписувала трудові договори (контракти). Відтак, відсутні підстави стверджувати, на чому наполягає позивачка, що трудові відносини носили безстроковий характер. Жодних заперечень проти укладання строкового контракту позивачка не заявляла та не оспорювала. Таким чином під час судового розгляду встановлено, що позивачка уклала строковий трудовий договір (контракт), виразивши свою волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. З огляду на вказане, відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог в частині визнання незаконними та скасування наказів від 16 червня 2020 року №49/1/ОС, від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр. Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості. Таке звільнення можливе, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням, однак власник зобов`язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Тобто звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає. Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов`язання по її працевлаштування. Вказане відповідає правовій позиції Верховного Суду, викладеній в постанові від 16 травня 2018 року №759/19440/15-ц. Згідно довідки КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР від 21 грудня 2020 року [PERSON] перебуває на обліку у зв`язку з вагітністю та на 21 грудня 2020 року має термін вагітності 30 тижнів (т. І а.с. 36). Відповідно до статей 18-1-18-3 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми» одинокою матір`ю є особа, яка не перебуває у шлюбі з батьком дитини, виховує дитину без батька. Цей статус за одинокою матір`ю зберігається і у тому разі, коли вона уклала шлюб не з батьком дитини за умов, якщо діти не були усиновлені чоловіком (дружиною). З свідоцтва про народження [PERSON] , [INFO] , вбачається, що позивачка є матір`ю дитини (т. І а.с. 39). З витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження із зазначенням відомостей про батька відповідно до частини першої статті 135 Сімейного кодексу України, вбачається, що відомості про батька дитини [PERSON] , [INFO] , записані відповідно до ч. 1 ст. 135 СК України (т. І а.с. 37). З наданих доказів вбачається, що на момент припинення трудового договору з позивачкою 03 листопада 2020 року, вона мала статус одинокої матері, а також перебувала у стані вагітності, проте відповідачем не виконано обов`язок по її працевлаштуванню. В той же час, оскільки позивачкою не порушується питання про виконання відповідачем зобов`язання по її працевлаштуванню, позовні вимоги про її поновлення на роботі не підлягають задоволенню. Оскільки під час судового розгляду судом не встановлено підстав для поновлення позивачки на вказаній посаді, відсутні й правові підстави про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до положень статтей 47, 116 КЗпП України при звільненні працівника виплати всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно з частиною першою статті 83 КЗпП України та частиною першою статті 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи. Положеннями статтей 4, 6 Закону України «Про відпустки» щорічна відпустка складається з основної відпустки, додаткової відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, додаткової відпустки за особливий характер праці, інших додаткових відпусток, передбачених законодавством. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (частина перша статті 6 Закону України «Про відпустки»). За положеннями частини першої статті 19 Закону України «Про відпустки» одинокій матері надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 КЗпП України). Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що згідно зі статтею 83 КЗпП України вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки, тільки в разі звільнення його з роботи. Розмір грошової компенсації за невикористану відпустку за попередні роки визначається виходячи із середнього заробітку, який працівник має на час її проведення. Під час судового розгляду встановлено, що на підставі заяви позивачки від 13 листопада 2019 року (т. І а.с. 188), відповідно до наказу № 38-В від 02 грудня 2019 року [PERSON] надано щорічну основну відпустку з 16 грудня 2019 року по 27 грудня 2019 року на 12 календарних днів за період роботи з 03 травня 2019 року по 13 грудня 2019 року (т. І а.с. 189-191). Факт перебування позивачки в зазначений період у відпустці також підтверджується табелем обліку використання робочого часу за період з 01 грудня 2019 року по 31 грудня 2019 року (т. І а.с. 153). На підставі заяви позивачки від 01 червня 2020 року (т. І а.с. 192, т. ІІ а.с. 21) наказом №224-В від 01 червня 2020 року [PERSON] надано щорічну відпустку тривалістю 14 календарних днів з 06 липня 2020 року (т. І а.с. 193, т. ІІ а.с. 22). Факт перебування позивачки у відпустці з 06 липня 2020 року по 19 липня 2020 року підтверджується табелем обліку використання робочого часу за період з 01 липня 2020 року по 31 липня 2020 року (т. І а.с. 160). При звільненні позивачки на підставі наказу № 418 к/з/тр від 21 липня 2020 року за згодою сторін їй компенсовано 4 календарних дні невикористаної відпустки в розмірі 759 грн. 00 коп. (т. І а.с. 164). При звільненні позивачки на підставі наказу № 468 к/з/тр від 03 листопада 2020 року за закінченням строку трудового договору їй компенсовано 4 календарних дні невикористаної відпустки в розмірі 666 грн. 68 коп.(т. І а.с. 165). З наданих відповідачем доказів вбачається, що порушень законодавства при наданні позивачці щорічних відпусток та виплаті компенсації невикористаних днів щорічної відпустки при звільненні не встановлено. Зазначені докази стороною позивача не спростовано. Відповідно до положень пункту 5 ч. 13 ст. 10 Закону України «Про відпустки» одинокою матір`ю є матір, яка виховує дитину без батька. Як зазначено вище, під час судового розгляду встановлено, що позивачка є одинокою матір`ю. Крім зазначених вище доказів, підтвердженням вказаної обставини є довідка Департаменту соціального захисту населення Сумської міської ради №117 від 18 січня 2022 року, відповідно до якої [PERSON] одержує в департаменті соціального захисту населення Сумської міської ради допомогу на дітей одиноким матерям з 01 березня 2014 року (т. ІІ а.с. 11). Доводи відповідача з приводу неповідомлення позивачкою про її статус одинокої матері суд вважає необґрунтованими. Чинне законодавство не містить конкретного переліку документів, які слід пред`явити матері, яка виховує дитину без батька, для отримання додаткової соціальної відпустки. Вказане відповідає правовій позиції, викладеній в постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі №554/10872/15-ц. Враховуючи те, що за час роботи позивачки у відповідача вона не отримувала додаткову відпустку як одинока матір у 2019 році та у 2020 році та компенсація невикористаної додаткової відпустки при звільненні відповідачем їй не виплачена, наявні підстави для задоволення позовних вимог в частині стягнення компенсації за невикористані дні цієї відпустки. Згідно довідки про доходи позивачки їй нараховано заробітну плату за вересень 2020 року - 5016,00 грн. та за жовтень 2020 року - 5000,00 грн. (т. І а.с. 171). Середньоденний заробіток становить 232 грн. 93 коп. (10016 грн. 00 коп.:43 робочі дні). Компенсацію за невикористані 20 днів додаткової відпустки (у 2019 та у 2020 році) становить 4658 грн. 60 коп. (232,93 грн. х 20 днів), яка підлягає стягненню з відповідача. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Враховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір такого відшкодування суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин справи. Звертаючись до суду з позовними вимогами про відшкодування моральної шкоди, позивачка обґрунтовувала їх тим, що така завдана їй в результаті незаконного звільнення. З огляду на те, що під час судового розгляду судом не встановлено обставин незаконного звільнення позивачки, відсутні правові підстави для задоволення позову про стягнення з відповідача на користь позивачки моральної шкоди. Згідно ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно Постанови Кабінету Міністрів України № 301 від 27.04.1993 р. Міністерством праці України, Міністерством юстиції України і Міністерством соціального захисту населення України спільним Наказом № 58 від 29.07.1993 р. зі змінами було затверджено «Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників» (далі - Інструкція) . Згідно п. 1.1. Інструкції трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності понад п`ять днів. За п. 2.2 Інструкції до трудової книжки, крім іншого, вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. У відповідності до п. 2.4. Інструкції усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Як вбачається з копії трудової книжки [PERSON] (т. І а.с. 42-44), в ній відсутні записи щодо прийняття та звільнення роботи відповідно до укладеного трудового договору № 15 від 03 липня 2020 року, що не заперечується відповідачем, а тому заявлені позовні вимоги про зобов`язання відповідача нести такі відомості до трудової книжки є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Частиною 1 статті 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У пункті 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 роз`яснено, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Щодо доводів відповідача з приводу порушення позивачкою строку звернення до суду з даним позовом, суд вважає їх безпідставними, з огляду на те, що в частині позовних вимог, які суд вважає обґрунтованими, предметом позову є стягнення компенсації за невикористані дні додаткової відпустки, а згідно з положенням ч. 2 ст. 233 КЗпП України в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Вказане відповідає правовій позиції, викладеній в постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1395цс16. У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України в зв`язку із частковим задоволенням позову, оскільки позивачка була звільнена від сплати судового збору, з відповідача підлягають стягненню на користь держави судовий збір в сумі 1816 грн. 00 коп.,

Outcome: partial