Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-24 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю "Шляхбуд КР" про визнання наказу "Про звільнення [PERSON] " № 36 від 13.02.2017 року незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул та відшкодування моральної шкоди, пов`язаної з незаконним звільненням, який неодноразово уточнювала, та просила: визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «ШЛЯХБУД КР» "Про звільнення [PERSON] " №36-к від 13.02.2017р. та поновити її на посаді начальника бюро з організації праці та заробітної плати цеху загально цехової дільниці залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР»; стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, виходячи з середньоденної заробітної плати 315,62 грн. (за період з 14.02.2017р. до25.01.2022 р., що складає - 396 103,10 гривень); стягнути з відповідача моральну шкоду, завдану незаконним звільненням в розмірі 50000,00 грн. (п`ятдесят тисяч) гривень. На обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що вона працювала начальником бюро з організації праці та заробітної плати цеху загально цехової дільниці залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР» з 16.01.2015р. ( до цього часу з 11.11.2009р. наказом №690-к від 11.1.2009р. її було прийнято по переведенню в ТОВ "ШЛЯХПОСТАЧ КР" з ВАТ "ІнГЗК" в залізничний цех з обслуговування об`єктів ВАТ "ІнГЗК" провідним інженером з організації праці ; 01.01.2010р. наказом №1126-к від 01.12.2009р. її переведено в залізничному цеху з обслуговування об`єктів ВАТ "ІнГЗК" начальником відділу організації праці та заробітної плати; 01.02.2011р. наказом №754-к від 01.02.2011р. її переведено в залізничному цеху з обслуговування об`єктів ВАТ ІнГЗК" начальником бюро організації праці та заробітної плати цеху; 15.01.2015р. наказом №359-к від 15.01.2015р. її було звільнено у зв`язку з переведенням до ТОВ "ШЛЯХБУД КР" за п.5 ст.36 КЗпП України). Наказом "Про звільнення [PERSON] " №36-к від 13.02.2017р. вона була звільнена у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що вищевказаний наказ є незаконним, необґрунтованим та підлягає скасуванню з огляду на наступне: 21.11.2016р. їй було повідомлено, що адміністрацією ТОВ «ШЛЯХБУД КР» 18.11.2016р. було видано наказ №122 "Про скорочення штату та чисельності працівників" щодо виведення з 23.01.2017 з штатного розпису загально цехового персоналу залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» посад енергетика цеху, провідного бухгалтера та начальника бюро з організації праці та заробітної плати, тобто щодо скорочення чисельності персоналу цеху на 3 штатні одиниці. При цьому у вищевказаному наказі не йшла мова про необхідність скорочення та вивільнення саме її - [PERSON] , про ознайомлення її за два місяці про наступне скорочення тощо, а йшла мова виключно про зміну організаційної структури товариства, - і як їй відомо після видання наказу №122 від 18.11.2016р. жодних інших наказів, зокрема в яких би вказувалося про те, що вона - [PERSON] підлягає скороченню, адміністрацією ТОВ «ШЛЯХБУД КР» не видавалося. Водночас, повідомленням №1121/2 від 21.11.2016р. без будь-якої правової підстави (оскільки відповідний наказ відносно саме її скорочення та наступного вивільнення на підприємстві не видавався) їй Відповідачем в межах цеху, а не підприємства, було запропоновано переведення на професію (не на посаду!) комірника залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР». Інформація про наявність інших вакантних посад, як в межах цеху, так і в межах підприємства в цілому, ані 21.11.2016р., ані в день звільнення 13.02.2017р., ані в проміжок часу з 21.11.2016р. по 13.02.2017р. їй Відповідачем не доводилася, пропозиції про переведення не надходили, хоча вакантні посади, які могли б бути запропоновані їй, виходячи з її освіти, досвіду роботи та кваліфікації, були на підприємстві, і за ними Відповідачем прийом інших працівників на роботу здійснювався, а також здійснювалося переведення з інших підприємств (докази містяться в матеріалах справи). При цьому, Відповідач маючи можливість здійснити її переведення, не вжив відповідних заходів, спрямованих на захист її трудових прав. Враховуючи ненадання нею згоди на переведення на «професію» «комірника» залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР», її звільнення Відповідачем за п.1 ст. 40 КЗпП України було заплановане на 23.01.2017р. Проте, оскільки, в період часу з 19.01.2017р. по 24.01.2017р., з 27.01.2017р. по 07.02.2017р., з 08.02.2017р. по 10.02.2017р. включно стан її здоров`я через хвилювання у зв`язку зі скороченням різко погіршився та вона змушена була знаходитися на лікарняних, Відповідач фактично звільнив її не 23.01.2017р., а 13.02.2017р. (копії листків тимчасової непрацездатності та виписного епікризу додаються). Вважає, що Відповідачем під час видання наказу №36-к від 13.02.2017р. була грубо порушена процедура вивільнення працівників через скорочення чисельності та штату працівників, та грубо порушені мої права на працю, гарантовані ст. 43 Конституції України. Виходячи з системного аналізу положень Розділу III та ІІІ-А КЗпП України, процес скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, має відбуватися у чіткій послідовності із додержанням певної процедури, з оформленням відповідних розпорядчих документів. Перш за все, власник або уповноважений ним орган у зв`язку із внесенням змін в організацію виробництва і праці видає наказ (з основної діяльності підприємства) про внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства із зазначенням кількості і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства (таким наказом можна вважати наказ ТОВ «ШЛЯХБУД КР» №122 від 18.11.2016 р.). Копію наказу подають виборному органу первинної профспілкової організації або профспілковому представникові не пізніше ніж за три місяці до звільнення працівників у відповідності до вимог ст. 49-4 КЗпП України. При цьому, жодної інформації про повідомлення первинної профспілкової організації про майбутні зміні в штатному розписі підприємства та подальше вивільнення працівників в наказі №122 від 18.11.2016р. не міститься, як і не міститься в наказі №36-к від 13.02.2017р.. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України, після повідомлення профспілкового комітету про майбутні зміні в штатному розписі підприємства та подальше вивільнення працівників, роботодавець видає другий наказ (тепер уже з персоналу) про попередження конкретних працівників про можливе їх вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. У ст. 49-2 КЗпП України зазначено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Зазначений висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові № 6-491 цс 15 від 1 липня 2015 року, яка у силу ч.5 ст.13 ЗУ "Про судоустрій та статус суддів" є обов`язковою для усіх судів України. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. З ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 01.04.2015р. справа № 6-40цс15, яка відповідно до положень ч.5 ст.13 ЗУ "Про судоустрій та статус суддів" є також обов`язковою для всіх судів України. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, запропонувавши йому всі вакантні вакансії на підприємстві (про це йде мова і в постанові ВС/КЦС по справі № 487/6407/16-ц від 10 вересня 2018 року). Водночас, оскільки Відповідач допустив порушення вищевказаних норм, відповідно наказ "Про звільнення [PERSON] " №36-К від 13.02.2017р. підлягає скасуванню, а вона має бути поновлена на роботі. Слід зазначити, що станом на 13.02.2017, розгляд будь-яких подань профспілкою, членом якої вона є, на звільнення її в порядку ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за її участю не проводився і на жодне засідання профспілкового комітету її для участі запрошено не було. 3гідно із ст.49-2 КЗпП України у працівників переважне право залишитися на роботі надається працівникам, котрі мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Проводячи звільнення, власник або уповноважений ним орган має в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується-, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Окрім того, за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі згідно з ч.2 ст.42 КЗпП України надається, зокрема, сімейним - за наявності двох і більше утриманців, особам, у сім`ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком. Слід зазначити, що Відповідачем була скорочена посада начальника бюро з організації праці, в той час як посада інженера з організації праці залишилася. Проте, не зважаючи на те, що вона має більш високу кваліфікацію, й переважне право на залишення на роботі, через те, що вона є єдиною працюючою особою в сім`ї й на її утриманні перебувають непрацездатна мати та дитина-студент, яка навчається на денній формі навчання на платній основі та не має джерел доходів, переведення на однорідну професію чи посаду їй Відповідачем не було запропоноване. При цьому, [PERSON] , яка займала посаду "інженера з організації праці", не мала вищої освіти за відповідною спеціальністю, закінчила технікум з іншої спеціальності, у зв`язку з чим її освіта в цілому не відповідала вимогам, вказаним в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників. Ще більш грубим порушенням, є той факт, що після повідомлення про скорочення, адміністрацією прийнято рішення про внесення змін до штатного розкладу цеху та з 03.01.2017р. введено посаду "бухгалтера", яку вона за своєю економічною освітою могла б обійняти. Але їй не тільки не було запропоновано зайняту новостворену вакантну посаду, а навпаки, на неї 04.01.2017р. було прийнято сторонню особу - [PERSON] . Також слід зазначити, що по тексту наказу "Про звільнення [PERSON] " №36-к від 13.02.2017р. також відсутні відомості щодо пропозиції їй іншої роботи, щодо виплати компенсації за невикористану відпустку, щодо запрошення на засідання профспілкового комітету, щодо нарахування та виплати вихідної допомоги тощо. При цьому, відповідачем також було грубо порушено норми КЗпП України та ЗУ «Про відпустки» від 15.11.1996р. №504/96-ВР в частині надання їй невикористаної відпустки, не дивлячись на те, що відповідна заява була прийнята підприємством, - водночас у належному оформленні та видачі наказу про надання відпустки їй фактично було відмовлено (заява була подана нею ще 18.01.2017р. - вх. підприємства №2 від 18.01.2017р. та не відкликалася). Відповідно до ст.116 КЗпП України про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. При цьому Відповідач в порушення вищевказаної норми не повідомив її про суми, належні при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується відповідно до «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 р. №100. Так, відповідно до довідки ТОВ "ШЛЯХБУД КР" №37 від 06.03.2017р., її середньоденна заробітна плата, виходячи з виплат за грудень 2016р., січень 2017р. складає 315 грн. 62 коп. З 14.02.2017 по 25.01.2022 включно кількість робочих днів складає - 1255 робочих днів (за основу беруться не календарні, а робочі дні - ВС/КЦС, справа № 569/10189/16-ц, 31.10.18р.): лютий 2017р. (з 14.02.2017р. по 28.02.2017р.) -11 робочих днів; березень 2017р. -22 робочих дні; квітень 2017р. - 19 робочих днів; травень 2017р. - 20 робочих днів; червень 2017р. - 20 робочих днів; липень 2017р. - 21 робочий день; серпень 2017р. - 22 робочих дні; вересень 2017р. - 21 робочий день; жовтень 2017р. - 21 робочий день; листопад 2017р. - 22 робочих дні; грудень 2017р.-20 робочих днів; січень 2018р.- 21 робочий день; лютий 2018р.-20 робочих днів; березень 2018р. - 21 робочий день; квітень 2018р. - 19 робочих днів; травень 2018р.-21 робочий день; червень 2018р. - 20 робочих днів; липень 2018р. - 22 робочих дні; серпень 2018р. - 22 робочих дні; вересень 2018р. - 20 робочих днів; жовтень 2018р. - 22 робочих дні; листопад 2018р,-22 робочих дні; грудень 2018р. - 20 робочих днів; січень 2019р.- 21 робочий день; лютий 2019р. -20 робочих днів; березень 2019. - 20 робочих днів; квітень 2019р. - 20 робочих днів; травень 2019р. - 22 робочих дні; червень 2019р. - 18 робочих днів; липень 2019р. - 23 робочих дні; серпень 2019р. - 21 робочий день; вересень 2019р. - 21 робочий день; жовтень 2019р.- 22 робочий день ; листопад 2019р.-21 робочий день; грудень 2019р.- 21 робочий день; січень 2020р. - 21 робочий день; лютий 2020р. - 20 робочих днів; березень 2020р. - 21 робочий день; квітень 2020р. - 21 робочий день; травень 2020р. - 19 робочих днів; червень 2020р. - 20 робочих днів;? липень 2020р. -23 робочих дня; серпень 2020р. - 20 робочих днів; вересень 2020р. 22 робочих дня; жовтень 2020р. - 21 робочий день; листопад 2020р. - 21 робочий день; грудень 2020р. - 22 робочих дні; січень 2021р. -19 робочих днів; лютий 2021р. - 20 робочих днів; березень 2021р. - 22 робочих дні; квітень 2021р. - 22 робочих дні; травень 2021р. - 18 робочих днів; червень 2021р.- 20 робочих днів; липень 2021 р.- 22 робочих' дні; серпень 2021р.- 21 робочий день; вересень 2021р.-22 робочих дні; жовтень 2021 р.-20 робочих днів листопад 2021р.- 22 робочих дні грудень 2021р.-22 робочих дні січень 2022р. 15 робочих днів 315,62 грн. * 1255 робочих днів =396 103,10 грн. - середній заробіток за час вимушеного прогулу (за період з 14.02.2017р. по 25.01.2022р. включно). Неправомірне звільнення її Відповідачем з роботи призвело до її моральних страждань, переживань, емоційного перевантаження, оскільки вона була позбавлена права працювати та заробляти собі кошти для своєї життєдіяльності, для утримання непрацездатної матері та сина, який навчається на денній формі навчання та не має можливості отримувати відповідні доходи. Вона була змушена витрачати додатковий час для пошуку нової роботи, не могла в повному обсязі реалізовувати свої професійні знання, в неї погіршилися відносини з іншими працівниками, вона мала докладати додаткових зусиль для організації життя. На фоні постійних переживань погіршився стан її здоров`я, що підтверджується відповідними листками тимчасової непрацездатності, виписним епікризом. Відчуття того, що вона не має роботи та постійного заробітку змушують її перебувати у стані постійного емоційного напруження. Медикаментозне лікування забрало в неї час, який вона могла б витрачати на свої власні справи, спілкування з близькими людьми, були порушені її нормальні життєві зв`язки. Заподіяну моральну шкоду вона оцінює в розмірі 50000 (п`ятдесят тисяч гривень). При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди вона керувалася принципом виваженості та розумності, тривалістю часу моральних страждань. Представником відповідача ТОВ «ШЛЯХБУД КР» до суду надіслано відзив на позов, за якими відповідач вважає, що позовні вимоги позивача є надуманими, безпідставними та необґрунтованими, а тому у позові має бути відмовлено з наступних підстав: 16 січня 2015 року наказом про прийняття на роботу №125-к [PERSON] у зв`язку з переведенням з ТОВ «ШЛЯХПОСТАЧ КР», була прийнята до ТОВ «ШЛЯХБУД КР» на посаду начальника бюро з організації праці та заробітної плати залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК». 17 жовтня 2016 року на ТОВ «ШЛЯХБУД КР» відбулася нарада щодо скорочення чисельності та штату працівників. На цій нараді з`ясувалося, що на підставі аналізу діяльності ТОВ «ШЛЯХБУД КР» зменшився обсяг реалізації виконуваних робіт та послуг залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» у порівнянні з 2015 роком. У зв`язку з зазначеним, присутні на нараді вирішили скоротити чисельність та штат працівників, а саме посади: енергетик цеху в кількості 1 штатної одиниці; провідний бухгалтер в кількості 1 штатної одиниці; начальник бюро з організації праці та заробітної плати цеху в кількості 1 штатної одиниці. Відповідно до п.іст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Тобто право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним. органу, внесення змін у штатний розпис на свій розсуд є беззаперечним правом власника. Зазначене право включає в себе зменшити чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити вивільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад. Положеннями ч.2 ст.65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Таким чином, трудове законодавство встановлює, що право на доцільність скорочення чисельності або штату працівників - це право тільки власника або уповноваженого органу підприємства, і саме власник або уповноважений орган підприємства має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис. Скорочення штату працівників підтверджують раніше діючий (затверджений наказом №21ВП від 29.07.2016 року) і новий (затверджений наказом №ЗВП від 23.01.2017 року) штатні розписи керівників, професіоналів, спеціалістів, службовців та робітників залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР». У порівнянні з плановою чисельність (штатних одиниць) на загальноцеховій дільниці (на якій працювала [PERSON] ) станом на 29.07.2016 існувало 25 штатних одиниць, на 23.01.2017 року їх скоротилося вже до 18. Також у новому штатному розписі вже відсутня посада, яку займала Позивач. Таким чином, з встановлених фактів та положень закону вбачається, що на ТОВ «ШЛЯХБУД КР» дійсно відбулося скорочення штату працівників. А тому у Відповідача були всі підстави для проведення передбаченої законодавством процедури звільнення Позивача у відповідності до п.1. ч.1 ст. 40 КЗпП України, з підстав скорочення посади, яку займала [PERSON] . Відповідно до п. 2.4. Розділу II Колективного договору, у разі виникнення об`єктивних причин, через які неминучі вивільнення працівників з ініціативи власника, проводити їх лише за умови попереднього (не пізніше ніж за 3 місяці) письмового повідомлення профспілок про причини, термін вивільнення, а також про заходи, які спрямовані на працевлаштування працівників, що підлягають вивільненню. Одразу після проведення наради, ТОВ «ШЛЯХБУД КР» надіслало лист №1017/7 від 17.10.2016 р. голові профспілкового комітету у якому повідомлялося про майбутнє (з 23.01.2017 р.) скорочення штату. Таким чином ТОВ «ШЛЯХБУД КР», діючи у суворій відповідності до законодавства У країни, письмово повідомило профспілковий комітет про вивільнення Позивача за три місяці. Наказом №122 від 18 листопада 2016 р. про скорочення штату та чисельності працівників чисельність загально цехового персоналу залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» з 23.01.2017 р. скорочено на 3 штатні одиниці та 23.01.2017 р. затверджено штатний розпис у новій редакції з урахуванням виключених із штатного розпису професій (посад) у зв`язку з скороченням штату працівників і зміною організації виробництва і праці. Листом №1121/2 від 21 листопада 2016 р. ТОВ «ШЛЯХБУД КР» повідомило [PERSON] про майбутнє скорочення штату, при якому буде скорочено посаду, яку вона займає, а саме посаду провідного бухгалтера залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК». Таким чином Позивач була попереджена про наступне вивільнення з 23 січня 2017 року, що підтверджує особистий підпис [PERSON] на зазначеному повідомлені. Отже, відповідно до вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України не пізніше як за два місяці до звільнення Відповідач повідомив Позивача про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням штатної одиниці, яку вона займає. Відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У зв`язку із відсутністю на ТОВ «ШЛЯХБУД КР» наявних, тобто вакантних посад за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншої вакантної роботи, яку [PERSON] може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, ТОВ «ШЛЯХБУД КР» запропонувало Позивачу єдину вакантну на підприємстві посаду - комірника залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК». Від цієї вакантної посади [PERSON] відмовилась про що написала та розписалась на повідомленні «Про позапланове вивільнення» №1121/2 від 21 листопада 2016 року. Відповідно до довідок про чисельність вакантних посад на ТОВ «ШЛЯХБУД КР» станом на день звільнення Позивача, станом на 21.11.2016 р., станом на 12.12.2016 р., станом на 31.01.2017 р., станом на 06.02.2017 р. (постійних та тимчасових) свідчать про відсутність у Відповідача вакансій, які б відповідали кваліфікації та спеціальності Позивача, що є ще одним доказом відсутності у Відповідача можливості запропонувати Позивачу іншу відповідну роботу при попередженні його про наступне вивільнення та в період до дня звільнення його з роботи. Правова позиція про те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому саме наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, неодноразово викладена в постановах Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справу №6-40цс15, від 1 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, які відповідно до вимог ст. 360-7 ЦПК України є обов`язковими для всіх судів України. Викладене свідчить про те, що [PERSON] , відповідно до вимог ст.ст.40, 42, 49-2 КЗпП України 21 листопада 2016 року попереджена про наступне вивільнення 21 січня 2017 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату Відповідачем, який не мав можливості перевести Позивача, на іншу роботу. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. п. 1, 2-5, 7 ст. 40 і п. п. 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. На виконання ст. 43 КЗпП України ТОВ «ШЛЯХБУД КР» було надіслано голові профспілкового комітету ТОВ «ШЛЯХПОСТАЧ КР» (членом якого була Позивач) обґрунтоване подання №1221/4 від 21.12.2016 р. для отримання згоди на розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України з Позивачем. ТОВ «ШЛЯХБУД КР» отримало згоду на розірвання трудового договору, у тому числі з [PERSON] , на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що свідчить постанова профспілкового комітету Первинної організації ПГМУ №1 від 10.01.2017 р. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Однак ця норма направлена на недопущення звільнення більш кваліфікованих працівників, але виключно в межах посад серед яких проводиться скорочення. Такий висновок підтверджується позицією Пленуму Верховного Суду України, викладеною в п. 19 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно якої при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Це не є темою для обговорення у судовому засіданні питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Таким чином переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду. Переважне право на залишення на роботі за більш кваліфікованими працівниками визнається ст. 42 КЗпП, а право на працевлаштування на нову посаду ст. 42 КЗпП не визнається. [PERSON] займала посаду начальника бюро з організації праці та заробітної плати залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК», яка була єдиною в шатному розписі, а тому ТОВ «ШЛЯХБУД КР» не було порушено вимог статті 42 КЗпП України. У зв`язку неякісним виконанням роботи [PERSON] при підготовці документів на засідання балансової комісії 17.01.2017 року, що призвело до неможливості проведення аналізу рівня виконання показників з оплати праці та використання планового ФОП підприємства, 13 лютого 2017 року на ТОВ «ШЛЯХБУД КР» було видано наказ №19 «Про дисциплінарне стягнення» до Позивача. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудовою дисципліною передбачено додержання працівниками норм, закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, статутів, положень, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливо застосування положень ст. 147 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Частиною 1 статті 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного- працівника. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Головним при вирішенні питання щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення є фіксація самого факту порушення та наявність вини. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Тобто, виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу є видача наказів, визначення підстав, мотивів, обґрунтування та виду дисциплінарного стягнення. Частина друга ст. 149 КЗпП надає право власнику вибирати вид стягнення, але зобов`язує його враховувати при цьому цілу низку факторів, зокрема: 1) ступінь тяжкості скоєного проступку, який включає форму вини, хоч тільки до вини і не зводиться; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Підставою для застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у виді догани, як зазначено в наказі № 19 від 13.02.2017, була неякісна підготовка документів на засідання балансової комісії і несумлінне виконання обов`язків згідно з Посадовою інструкції, що є порушенням п.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, п.4.11 Посадової інструкції. Крім того зазначаємо, що ТОВ «ШЛЯХБУД КР» застосував найменш суворий вид стягнення до Позивача- догану. До того ж, Позивач, як і інші працівники підприємства, ознайомлена з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що є додатком до колективного договору ТОВ «ШЛЯХБУД КР», зокрема і з п. 3.1 Правил, який зобов`язує працівника Працювати чесно і добросовісно, дотримуватись трудової дисципліни - основи порядку на виробництві, своєчасно і вправно виконувати роботу згідно трудового договору, розпорядження керівництва, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, стримуватись від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові зобов`язання. Відповідно до ч.8 ст. 43 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У зв`язку з тим, що на день запланованого звільнення [PERSON] знаходилася на лікарняному, на виконання ч.8 ст. 43 КЗпП України, ТОВ «ШЛЯХБУД КР», поданням №0203/8 від 03.02.2017 р., вдруге звернулось до голови профспілкового комітету ТОВ «ШЛЯХПОСТАЧ КР» задля отримання згоди на розірвання трудового договору з Позивачем. 13 лютого 2017 року ТОВ «ШЛЯХБУД КР» отримало постанову профспілкового комітету (членом якого була Позивач) №3 від 13.02.2017 р. щодо розгляду подання про розірвання трудового договору. Зазначеною постановою вдруге була надана згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору з начальником бюро з організації праці та заробітної плати залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» [PERSON] . Лише після проведення вищезазначеної процедури звільнення, яка відповідає нормам трудового законодавства. Наказом №36-к від 13 лютого 2017 року, ТОВ «ШЛЯХБУД КР» було звільнено [PERSON] з посади начальника бюро з організації праці та заробітної плати залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК»13.02.2017 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України. Відповідно до статті 47 КЗпП в день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Згідно з частиною першою статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Одночасно зі звільненням Позивача, з нею було проведено розрахунок, та, у відповідності до ст. 44 КЗпП України, виплачена вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а згодом, коли надійшли на підприємство грошові кошти від Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, - 23.02.2017 р. і лікарняні. Це підтверджують Довідка про середню заробітну плату (дохід) від 18.04.2017 р. №56, банківські виписки за 13.02.2017 та 23.02.2017 року, а також відомості нарахування коштів на картковий рахунок [PERSON] № [NUMBER] (Остаточний розрахунок при звільненні), №71 (Компенсація за невикористану відпустку ) та №89 (Лікарняні). Тобто, розрахунок з Позивчем відбувся в строк, у відповідності до ст. 116 КЗпП України. 13.02.2017 р. [PERSON] було видно копію наказу про звільнення з роботи, що підтверджує її особистий підпис на Наказі «Про звільнення [PERSON] » №36-3 від 13.02.2017р., а також в день звільнення Позивач отримала свою трудову книжку, що підтверджує її підпис на особовій картці працівника. З вищевикладеного вбачається, що при звільненні [PERSON] . Відповідачем в повній мірі дотримано законодавчий порядок вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: 1) на ТОВ «ШЛЯХБУД КР» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників; 2) ТОВ «ШЛЯХБУД КР» повідомлено первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення за три місяці; 3) позивач була вчасно попереджена за 2 місяці про майбутнє звільнення; 4) у зв`язку із відсутністю вакантних посад за відповідною професією ТОВ «ШЛЯХБУД КР» запропонувало Позивачу єдину вакантну на підприємстві посаду, від якої вона відмовилася; 5) ТОВ «ШЛЯХБУД КР» була отримана згода профспілкового комітету Первинної організації ПГМУ на звільнення [PERSON] ; 6) звільнення було оформлено з додержанням вимог чинного законодавства. Під час проведення процедури звільнення [PERSON] , ГУ Держпраці у Дніпропетровській області з 11.01.2017 по 18.01.2017 року була проведена планова перевірка додержання вимог законодавства про працю на ТОВ «ШЛЯХБУД КР». В результаті цієї перевірки не встановлено жодних порушень, що стосуються звільнення Позивача. Доказом цього є Акт перевірки додержання суб`єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов`язкове державне соціальне страхування від 20.01.2017 року №/4.7-11. Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням її права. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тобто, право Позивача на відшкодування моральної шкоди прямо залежить від порушення його законних прав, а оскільки, позовна вимога стосовно виплати моральної шкоди є лише похідною від первісних позовних вимог, то з боку Відповідача відсутні винні дії, що могли привести до моральних страждань Позивача Крім того, відповідно до п. 2.7. Розділу II Колективного договору, підприємство надає працівникам можливість пошуку нового місця роботи шляхом надання двох годин на тиждень з оплатою не менше 2/3 тарифної ставки (окладу). А тому, на підставі вищевикладеного, просив суд в задоволенні позовних вимог відмовити. Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав, зазначених у позові, просили позов задовольнити, надали пояснення по суті позову, аналогічні тим, які зазначені в позові. Представник відповідача проти позову заперечував, з підстав зазначених у відзиві. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши підстави та предмет позову, характер спірних правовідносин, прав та інтересів, за захистом яких звернувся позивач, виходячи з положень ст. 12 та ст. 13 ЦПК України, за якими цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, які мають рівні права щодо подання доказів та доведення перед судом їх переконливості, при цьому суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог та на підставі доказів поданих учасниками справи, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог позивачу [PERSON] слід відмовити, виходячи з наступного. Статтею 3 КЗпП України визначено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавством України встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірванні власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Статтею 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України може бути лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Статтею 49-2 КЗпП України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо (Роз`яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації»). При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Тобто право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним. органу, внесення змін у штатний розпис на свій розсуд є беззаперечним правом власника. Зазначене право включає в себе зменшити чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити вивільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад. Положеннями ч.2 ст.65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Таким чином, трудове законодавство встановлює, що право на доцільність скорочення чисельності або штату працівників - це право тільки власника або уповноваженого органу підприємства, і саме власник або уповноважений орган підприємства має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис. В Постанові Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено про те, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору - у справах про звільнення, безпосередньо до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так, судом було встановлено та підтверджується матеріалами справи, зокрема, записами у трудовій книжці позивача, що 16 січня 2015 року наказом про прийняття на роботу №125-к [PERSON] у зв`язку з переведенням з ТОВ «ШЛЯХПОСТАЧ КР», була прийнята до ТОВ «ШЛЯХБУД КР» на посаду начальника бюро з організації праці та заробітної плати залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ( Т.1 а.с.15); 17 жовтня 2016 року на ТОВ «ШЛЯХБУД КР», відповідно до протоколу наради щодо скорочення чисельності та штату працівників було вирішено скоротити чисельність та штат працівників, а саме посади: енергетик цеху в кількості 1 штатної одиниці; провідний бухгалтер в кількості 1 штатної одиниці; начальник бюро з організації праці та заробітної плати цеху в кількості 1 штатної одиниці (Т.1.а.с.71-72). Штатними розписами керівників, професіоналів, спеціалістів, службовців та робітників залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР», затвердженим наказом №21ВП від 29.07.2016 року і затвердженим наказом №ЗВП від 23.01.2017 року було встановлено, що відбулось скорочення штату працівників, при цьому у порівнянні з плановою чисельність (штатних одиниць) на загальноцеховій дільниці (на якій працювала [PERSON] ) станом на 29.07.2016 існувало 25 штатних одиниць, на 23.01.2017 року їх скоротилося вже до 18, також у новому штатному розписі вже відсутня посада, яку займала позивач (Т.1 а.с.73-81). 17.10.2016 ТОВ «ШЛЯХБУД КР» листом повідомило голову профспілкового комітету про майбутнє (з 23.01.2017 р.) скорочення штату, тобто письмово повідомило профспілковий комітет про вивільнення позивача за три місяці (Т.1. а.с.96) Наказом №122 від 18 листопада 2016 р. про скорочення штату та чисельності працівників чисельність загально цехового персоналу залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» з 23.01.2017 р. скорочено на 3 штатні одиниці та 23.01.2017 р. затверджено штатний розпис у новій редакції з урахуванням виключених із штатного розпису професій (посад) у зв`язку з скороченням штату працівників і зміною організації виробництва і праці (Т.1 а.с.114) Листом №1121/2 від 21 листопада 2016 р. ТОВ «ШЛЯХБУД КР» повідомило [PERSON] про майбутнє скорочення штату, при якому буде скорочено посаду, яку вона займає, а саме посаду начальника бюро з організації праці та заробітної плати цеху, а також запропоновано позивачу переведення на посаду комірника залізничого цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» ТОВ «ШЛЯХБУД КР», від переведення на яку Вишемірська відмовилась, що підтверджується її підписом від 21.11.2016 (Т.1. а.с.115). Відповідно до довідок про чисельність вакантних посад на ТОВ «ШЛЯХБУД КР» в судовому засіданні було встановлено, що станом на день звільнення Позивача, станом на 21.11.2016 р., станом на 12.12.2016 р., станом на 31.01.2017 р., станом на 06.02.2017 р. (постійних та тимчасових) у відповідача були відсутні вакансій, які б відповідали кваліфікації та спеціальності позивача [PERSON] (Т.1 а.с.97-113). При цьому, правова позиція про те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому саме наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, неодноразово викладена в постановах Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справу №6-40цс15, від 1 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15. 21.12.2016 р. ТОВ «ШЛЯХБУД КР» було надіслано голові профспілкового комітету ТОВ «ШЛЯХПОСТАЧ КР», членом якого була позивач, подання №1221/4 для отримання згоди на розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України з позивачем (Т.1. а.с.116). 10.01.2017 у своїй постанові № 1 профспілковий комітет, розглянувши подання про розірвання трудового договору з [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] надав згоду на розірвання трудового договору з начальником бюро з організації праці та заробітної плати цеху загальноцехової дільниці залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» [PERSON] , у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників ТОВ «ШЛЯХБУД КР» за п.1 ст. 40 КЗпП України (Т.1 а.с. 117). При цьому, відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Однак ця норма направлена на недопущення звільнення більш кваліфікованих працівників, але виключно в межах посад серед яких проводиться скорочення. Такий висновок підтверджується позицією Пленуму Верховного Суду України, викладеною в п. 19 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно якої при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Це не є темою для обговорення у судовому засіданні питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Таким чином переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду. Переважне право на залишення на роботі за більш кваліфікованими працівниками визнається ст. 42 КЗпП, а право на працевлаштування на нову посаду ст. 42 КЗпП не визнається. Судом також встановлено, що 13 лютого 2017 року на ТОВ «ШЛЯХБУД КР» було видано наказ №19 «Про дисциплінарне стягнення» до [PERSON] , підставою для застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у виді догани, як зазначено в наказі № 19 від 13.02.2017, була неякісна підготовка документів на засідання балансової комісії і несумлінне виконання обов`язків згідно Посадової інструкції, що є порушенням п.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, п.4.11 Посадової інструкції. (Т.1 а.с.124). У зв`язку з тим, що на день запланованого звільнення [PERSON] знаходилася на лікарняному, на виконання ч.8 ст. 43 КЗпП України, ТОВ «ШЛЯХБУД КР», поданням №0203/8 від 03.02.2017 р., вдруге звернулось до голови профспілкового комітету ТОВ «ШЛЯХПОСТАЧ КР» задля отримання згоди на розірвання трудового договору з позивачем (Т.1 а.с.118). 13 лютого 2017 року постановою профспілкового комітету №3 від 13.02.2017 р. щодо розгляду подання про розірвання трудового договору, вдруге була надана згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору з начальником бюро з організації праці та заробітної плати залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» [PERSON] (Т.1 а.с.119). Наказом №36-к від 13 лютого 2017 року ТОВ «ШЛЯХБУД КР» [PERSON] було звільнено з посади начальника бюро з організації праці та заробітної плати залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК»13.02.2017 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України (Т.1 а.с.120). Також судом було встановлено, що одночасно зі звільненням [PERSON] , з нею було проведено розрахунок, виплачена вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а після надходження на підприємство грошових коштів від Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, - 23.02.2017 р. і лікарняні, що підтверджується довідкою про середню заробітну плату (дохід) від 18.04.2017 р. №56, банківські виписки за 13.02.2017 та 23.02.2017 року, а також відомості нарахування коштів на картковий рахунок [PERSON] № [NUMBER] (Остаточний розрахунок при звільненні), №71 (Компенсація за невикористану відпустку ) та №89 (Лікарняні) (Т.1 а.с.121-123, 125-127). 13.02.2017 р. [PERSON] було видно копію наказу про звільнення з роботи, що підтверджує її особистий підпис на Наказі «Про звільнення [PERSON] » №36-3 від 13.02.2017р., а також в день звільнення Позивач отримала свою трудову книжку, що підтверджує її підпис на особовій картці працівника (Т.1 а.с.120, 64-65). Також суд приймає до уваги, що згідно з актом перевірки Державної служби України з питань праці від 20.01.2017 року №/4.7-11 порушень вимог чинного законодавства про працю при звільненні [PERSON] не було встановлено (Т.1 а.с. 128-148). Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З огляду на зазначене, судом відзначається, що обов`язок відповідача як роботодавця щодо попередження позивача про наступне вивільнення не пізніше чим за два місяці до звільнення, відповідачем було виконано у встановлені чинним законодавством, а саме ч.1 ст.49-2 КЗпП України, строки. Крім того, розірвання трудового договору з позивачем з підстав, передбачених п.1 ст.40КЗпП України, було проведено відповідачем з дотриманням вимог ч.1ст.43КЗпП України, шляхом звернення з поданням про надання згоди на звільнення позивача [PERSON] виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, при цьому, та отримання згоди від профспілкової організації на розірвання трудового договору з позивачем. Окрім того, норма ч.1 ст.42 КЗпП України передбачає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, в той час як відповідно до ч.2 ст.42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним при наявності двох і більше утриманців; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, тобто саме при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації позивач з наявності зазначених вище підстав, мав би перевагу в залишенні на роботі. При цьому, до кола працівників серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишенні на роботі, і працівників, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу, тому враховуючи ту обставину, що посада начальника бюро з організації праці та заробітної плати цеху загальноцехової дільниці залізничного цеху з обслуговування об`єктів ПАТ «ІнГЗК» підлягала скороченню, а у зв`язку із відсутністю вакантних посад за відповідною професією ТОВ «ШЛЯХБУД КР» запропонувало Позивачу єдину вакантну на підприємстві посаду, від якої вона відмовилася, тому не було підстав для застосування переважного права щодо позивача. З огляду на викладене вище та оцінивши зібрані у справі докази на предмет їх належності та допустимості, приймаючи до уваги, що у ТОВ «ШЛЯХБУД КР» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників; відповідач повідомив первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення за три місяці; позивач [PERSON] була вчасно попереджена за 2 місяці про майбутнє звільнення; у зв`язку із відсутністю вакантних посад за відповідною професією ТОВ «ШЛЯХБУД КР» запропонувало [PERSON] єдину вакантну на підприємстві посаду, від якої вона відмовилася; відповідачем була отримана згода профспілкового комітету Первинної організації ПГМУ на звільнення [PERSON] , у зв`язку з чим відсутні законні підстави для задоволення позову позивача [PERSON] в частині визнання наказу "Про звільнення [PERSON] " № 36 від 13.02.2017 року незаконним та поновлення на роботі. Крім того, за відсутності законних підстав вважати, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ст.ст.40, 42, 43, 49-2 КЗпП України відсутні підстави і для задоволення позовних вимог позивача про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогул з моменту звільнення та до фактичного часу поновлення та стягнення моральної шкоди, які є похідними від позовних вимог позивача про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Відповідно до ст.141 ЦПК України судові витрати по справі віднести на рахунок держави. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed