Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-24 00:00:00

У вересні 2020 року позивач звернувся до суду із зазначеним позовом. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що 05 серпня 2019 року його прийнято на роботу на посаду провідного юрисконсульта КП «Управління міським господарством» . Зазначає, що 01 червня 2020 року в.о. начальника КП «Управління міським господарством» Зотовим Г.І. його повідомлено про заплановане подальше звільнення, а наказом від 06 серпня 2020 року звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України (далі - КЗпП України) з 10 серпня 2020 року. Зауважує, що відповідачами йому не було запропоновано жодної посади, а також не враховане його переважне право на залишення на роботі, як особи, яка має статут учасника бойових дій. Посилаючись на викладене, а також те, що його звільнено незаконно, у зв`язку із чим, відповідачі зобов`язані поновити його на роботі та виплатити середній заробіток, [PERSON] просить: 1.Скасувати наказ в.о. начальника КП «Управління міським господарством» Зотова Г.І. № 264 К від 06 серпня 2020 року про звільнення його з посади з 10 серпня 2020 року; 2.Зобов`язати в.о. начальника КП «Управління міським господарством» Зотова Г.І. поновити його на посаді; 3.Стягнути з КП «Управління міським господарством» середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді від 09 березня 2021 року вказану позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків, зазначених в ухвалі. Після усунення позивачем зазначених недоліків, ухвалою судді від 05 квітня 2021 року відкрито провадження в указаній цивільній справі для розгляду за правилами спрощеного провадження з повідомленням сторін. 14 травня 2021 року до Печерського районного суду міста Києва надійшов відзив в.о. начальника КП «Управління міським господарством» Зотова Г.І. на вказаний позов, в якому останній просить позовні вимоги залишити без задоволення, посилаючись на те, що рішення про звільнення [PERSON] прийнято у зв`язку зі скороченням штату, через оптимізацію та неможливість перевести його на іншу посаду, а також, з огляду на те, що він не має переважного права залишатися на роботі, оскільки не надав відповідних підтверджуючих документів під час прийому на роботу та не повідомляв про наявність такого під час запланованого звільнення. Позивач був попереджений про наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці. У роботодавця на момент звільнення позивача не було вакантних посад, які б могли бути йому запропоновані за його кваліфікацією; на момент звільнення [PERSON] на підприємстві залишалися три посади юрисконсульта, однак вони не мали рівних умов продуктивності праці і кваліфікації скороченої посади та були закріплені за різними відділами та виконували різні функції; з позивачем проведено повний розрахунок в день звільнення; [PERSON] не вказує на якій посаді він просить його поновити на роботі. 08 жовтня 2021 року від позивача надійшла відповідь на відзив в.о. начальника КП «Управління міським господарством» Зотова Г.І., в якій останній зазначає, що відзив не спростовує доводів позову, посилаючись на те, що відповідачем жодним чином не з`ясовувалися та не перевірялися обставини щодо наявності у нього переважного права про залишення на посаді; його не ознайомлювали та не пропонували наявних на підприємстві вакантних посад та не повідомляли про критерії залишення на посадах інших трьох юрисконсультів. Крім диплома юриста в нього наявний диплом фізика та він працював на посадах техніка, майстра, інженера, виконроба, начальника служби радіаційної безпеки, тому цілком міг претендувати на вакантні посади майстрів чи провідного інженера. Позивач має 22 роки адвокатського стажу, хоча решта юрисконсультів не мають свідоцтва адвоката та він міг виконувати інші функції решти юрисконсультів, а курси підвищення кваліфікації йому ніхто не пропонував та з посадовими інструкціями іншим юрисконсультів не ознайомлював. Позивач у судовому засіданні 22 грудня 2021 року позов підтримав та просив задовольнити, виходячи з мотивів, викладених у позовній заяві та відповіді на відзив. В судове засідання, призначене на 25 січня 2022 року позивач не з`явився, подав заяву про розгляд справи у його відсутності, позовні вимоги просив задовольнити. Відповідач в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Так, згідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з положеннями ст. 5 ЦПК України суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Судом встановлено, що наказом відповідача від 02 серпня 2019 року [PERSON] прийнято на роботу на посаду провідного юрисконсульта КП «Управління міським господарством» з 05 серпня 2019 року. Вказану посаду (провідний юрисконсульт код КП 2429) введено з 01 серпня 2019 року, згідно з наказом КП «Управління міським господарством» від 31 липня 2019 року. 26 травня 2020 року відповідачем прийнято наказ про зміни в штатному розкладі, відповідно до якого скорочено посаду провідного юрисконсульта код КП 2429 з посадовим окладом 10 802,00 грн. Наказом відповідача від 01 червня 2020 року [PERSON] попереджений про звільнення з 07 серпня 2020 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, згідно зі скороченням штату, у зв`язку із оптимізацією та неможливістю переведення на іншу посаду і враховуючи те, що він не має переважного права залишитися на роботі. Обставини щодо попередження про звільнення у зв`язку із скороченням посади та дати повідомлення про заплановане звільнення позивачем не оспорюються. Наказом КП «Управління міським господарством» від 06 серпня 2020 року позивача звільнено з посади провідного юрисконсульта з 10 серпня 2020 року, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, в зв`язку зі скороченням штату працівників. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч.2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Також, відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У наказі відповідача від 06 серпня 2020 року про звільнення з посади провідного юрисконсульта за ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату, відсутні посилання і розшифрування підстави скорочення штату, а також відсутнє посилання на підставу звільнення, зазначені лише накази від 26 травня та 01 червня 2020 року. Таким чином, суд вважає наказ необґрунтованим належним чином. При цьому, наказ КП «Управління міським господарством» від 26 травня 2020 року про зміни в штатному розкладі видано у зв`язку з оптимізацією виробничого процесу, однак будь-яких належних та допустимих доказів під час розгляду справи, які б вказували на зміни в організації виробництва і праці на підприємстві відповідачем не надано та в судовому порядку не доведено існування виробничої необхідності скорочення саме посади провідного юрисконсульта на підприємстві, яку займав [PERSON] , для внесення змін до штатного розкладу. Крім того, як вбачається з матеріалів справи та визнається самим відповідачем, на момент звільнення позивача, на підприємстві знаходились ще дві штатні одиниці: провідний юрисконсульт та юрисконсульт 1 категорії, які відповідно до Національного класифікатора професій України , затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 року № 327, відповідали займаній [PERSON] посаді (юрисконсульт код КП 2429, код ЗКППТР 25500). Отже, визначаючи працівників, які підлягають звільненню на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у першу чергу визначити їх кваліфікацію та показники продуктивності праці і лише при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації застосовувати критерії, передбачені ч. ч. 2 та 3 ст. 42 КЗпП України. Доказами на підтвердження більш високої чи більш низької кваліфікації та продуктивності праці можуть бути, зокрема: документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про терміни виконання окремих завдань, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про дисциплінованість працівника, наявність або відсутність дисциплінарних стягнень. Однак, стороною відповідачів не надано жодного підтвердження того, що питання щодо скорочення штатної чисельності працівників (юрисконсультів) КП «Управління міським господарством» взагалі вирішувалося в установленому трудовим законодавством порядку (на відповідному засіданнікомісії), де було б враховано наявну на підприємстві кадрову документацію, складався перелік працівників, які згідно з чинним законодавством не підлягають скороченню та мають переважне право залишення на роботі, визначався та оцінювався рівень кваліфікації, зокрема, юрисконсультівта продуктивності їх праці, тривалість безперервного стажу роботи на підприємстві при відсутності дисциплінарних стягнень та зауважень в роботі, безумовного виконання нормованих завдань, при рівній кваліфікації враховувалися інші переваги залишення на роботі згідно з чинним законодавством, вивчалися особові справи працівників та обговорювалася наявна в них інформація щодо трудової діяльності, досягнень та якості роботи кожного працівника, тощо. Наведе свідчить, що відповідач, визначаючи працівника, в цьому випадку позивача, як особу, яка підлягає звільненню на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, в зв`язку зі скороченням чисельності штатних працівників, ухилився від обов`язку оцінити кваліфікацію та показники продуктивності праці кожного працівника окремо, чим порушив вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому, в своєму наказі від 01 червня 2020 року зазначив про те, що [PERSON] немає переважного права залишатися на роботі, фактично не надавши переліченим вище обставинам жодної правової оцінки. За викладених обставин і відсутності підтверджень визначення відповідачем кваліфікації та показників продуктивності праці юрисконсультів підприємства, самі по собі його посилання на посадові інструкції вказаних працівників є безпідставними, через те, що ці кадрові документи лише регулюють організаційно-правовий статус працівників та визначають їх конкретні завдання та обов`язки, права, повноваження, відповідальність, знання та кваліфікацію, потрібні для забезпечення ефективної роботи працівників, складаються на посаду (професію), передбачену в штатному розписі, а не на конкретну особу, яка буде обіймати цю посаду, тобто достатньо буде однієї посадової інструкції конкретної професії для двох і більше працівників. При цьому, усі посадові інструкції, які розробляються на підприємстві, є взаємопов`язаними, щоб не допускати дублювання функцій працівників. Крім того, відсутні підтвердження щодо визначення роботодавцем переваг визначених ст. 42 КЗпП України в залишенні на роботі [PERSON] як учасника бойових дій. Посилання КП «Управління міським господарством» на те, що позивач не повідомив на момент звільнення про наявність у нього переважного права на залишення на роботі є безпідставним, оскільки за змістом ст. 24 КЗпП України підприємство зобов`язане під час прийняття на роботу перевіряти військово-облікові документи (у військовозобов`язаних - військові квитки або тимчасові посвідчення, а у призовників - посвідчення про приписку до призовних дільниць). Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, посада якого скорочується, наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. ч. 2, 3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Як вбачається з матеріалів справи та визнається самим відповідачем, на момент прийняття рішення про скорочення посади позивача (01 червня 2020 року) на підприємстві були вакантні посади, в тому числі: контролерів, операторів, електромеханіків, майстрів, водіїв, вантажників, слюсарів-сантехніків, покрівельника, пічника, маляра, робітника з комплексного прибирання, та низка інших посад. Однак, ані попередження про звільнення [PERSON] , ані жодні інші наявні в матеріалах справи документи не містять доказів того, що позивачу були запропоновані всі посади, які б він міг обіймати. Крім того, в повідомленні про заплановане звільнення від 01 червня 2020 року не було зазначено ні умов та характеристики праці, ні розмірів посадових окладів, тому вважати, що позивача повідомляли про наявність вакантних посад чи про те, що він не відповідав відповідній вакантній посаді неможливо, також акт про відмову від запропонованих посад адміністрацією підприємства не складався. Оскільки не здобуто доказів, що [PERSON] відмовився від запропонованих йому посад, що свідчить про неналежне виконання відповідачем норм законодавства про працю, то суд вважає також обґрунтованими доводи позивача про порушення відповідачем при його звільненні вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України, а саме: відмову перевести його на іншу роботу. Аналізуючи вищевикладене, суд зазначає, що звільнення позивача проведено з грубим порушенням вимог чинного законодавства про працю, що є достатньою підставою для поновлення його на роботі та скасування наказу в.о. начальника КП «Управління міським господарством» Зотова Г.І. від 06 серпня 2020 року про звільнення [PERSON] з посади провідного юрисконсульта з 10 серпня 2020 року. Визнання судом звільнення позивача незаконним є підставою для задоволення його позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З довідки про заробітну плату позивача вбачається, що його середньомісячний заробіток за січень-серпень 2020 року становить 10 802,00 грн. Отже, з урахуванням вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення, становить 189 485,10 грн. (10802,00 грн. х 17 місяців + 5851,10 грн за 13 робочих днів), які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Приймаючі до уваги те, що [PERSON] звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду із позовом, з КП «Управління міським господарством» Вишневої міської ради Києво-Святошинського району Київської області підлягає стягненню у дохід держави судовий збір в сумі 1 894,85 грн. Відповідно до ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень, зокрема, у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Тому слід допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на посаді провідного юрисконсульта КП «Управління міським господарством» Вишневої міської ради Києво-Святошинського району Київської області. На підставі вищевикладеного, 36, 40, 42, 233, 235 Кодексу Законів про Працю України, ст.ст. 1-23, 76-81, 89, 95, 141, 258-259, 263-265, 352-355, 430 Цивільного процесуального кодексу України, суд, -

Outcome: approved