Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-24 00:00:00

06.12.2021 р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Глухівська міська лікарня», про поновлення на роботі. Позивач зазначив, що 06.11.2020 р. він був прийнятий відповідачем на роботу на посаду заступника директора з організаційно-методичної роботи та менеджменту. Наказом № 309-к від 04.11.2021 р. його звільнили з цієї посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією посади. Звільнення вважає незаконним, оскільки відповідач не просто ліквідував посаду, яку він займав, а фактично змінив структуру підприємства без погодження з міською радою. Крім того, відповідач звернувся до профспілкового органу не за три місяці до запланованих звільнень, не зазначив у поданні підстави для звільнення, а профспілковий комітет надав згоду на звільнення не зазначивши підстави. Також позивач вважає, що у відповідача не було фінансового обґрунтування скорочення займаної ним посади. З цих підстав позивач просить поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. 08.12.2021 р. суд відкрив провадження у цій справі та з урахуванням клопотання позивача й на підставі ч. 4 ст. 19 ЦПК України, вирішив її розглянути у порядку спрощеного провадження. 30.12.2021 р. відповідач подав відзив, у якому проти позову заперечував. Відповідач зазначив, що за статутом директор мала право звільнити позивача за погодженням з міським головою. Скорочення посади позивача та його звільнення відбулось за погодженням із міським головою. Позивачу були запропоновані усі наявні вакантні посади на підприємстві та було отримано згоду профспілкового органу. При цьому зміни структури підприємства не відбулось. Необхідність скорочення посади була зумовлена фінансовими проблемами. 06.01.2022 р. позивач подав відповідь на відзив, а 17.01.2022 р. відповідач подав заперечення, у яких вони повторили свої попередні доводи. Наказом № 263-к від 04.11.2020 р. позивач був прийнятий на посаду заступника директора з організаційно-методичної роботи та менеджменту КНП «Глухівська міська лікарня» на 1,0 ставки з 06.11.2020 р. (а.с.55). 27.08.2021 р. директор відповідача звернулась до Глухівського міського голови з клопотанням про погодження скорочення посад заступника директора з економічних питань, заступника директора з організаційно-методичної роботи та менеджменту, юрисконсульта (а.с.46). 28.08.2021 р. міський голова погодила скорочення штату у КНП «Глухівська міська лікарня» та звільнення з посад двох заступників цього підприємства (а.с.47). Наказом директора відповідача № 229-ОД від 31.08.2021 «Про скорочення штату та внесення змін до штатного розкладу підприємства» скорочено штатну чисельність підприємства за рахунок ліквідації посад заступника директора з економічних питань, заступника директора з організаційно-методичної роботи та менеджменту, юрисконсульта, затверджено штатну чисельність підприємства в кількості штатних одиниць з урахуванням скорочення штату (а.с.8). 31.08.2021 р. позивач був попереджений про скорочення його посади з 02.11.2021 р. та йому також були запропоновані вакантні посади, що були у відповідача (а.с.44). 01.09.2021 р. відповідач звернувся до профспілкового комітету КНП «Глухівська міська лікарня» із повідомленням про заплановане скорочення посади позивача та його звільнення (а.с.9). 27.09.2021 р. відповідач звернувся до об`єднаного профспілкового комітету Глухівської організації профспілки працівників охорони здоров`я з подання про надання згоди на звільнення позивача (а.с.10). 08.10.2021 р. профспілковий орган направив відповідачу повідомлення про надання згоди на звільнення позивача (а.с.11). Наказом № 309-к від 04.11.2021 р. позивач звільнений з посади заступника директора з організаційно-методичної роботи та менеджменту на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією посади (а.с.7). Як свідчить штатний розпис КНП «Глухівська міська лікарня» станом на 05.11.2021 р., посада позивача була скорочена (а.с.48). Згідно з ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство, установа, організація (далі - підприємство), тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 р. у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 р. у справі № 696/985/15-ц, від 12.06.2019 р. у справі № 297/868/18, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як роз`яснив Пленум Верхового Суду України у п. 19 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Враховуючи приведені вище норми законодавства, суд зазначає, що він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Завдання суду у цій справі полягає у тому, щоб перевірити наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. З матеріалів справи вбачається, що наказом директора КНП „Глухівська міська лікарня" № 229-ОД від 31.08.2021 «Про скорочення штату та внесення змін до штатного розкладу підприємства» скорочено штатну чисельність підприємства за рахунок ліквідації посад заступника директора з економічних питань, заступника директора з організаційно-методичної роботи та менеджменту, юрисконсульта, затверджено штатну чисельність підприємства в кількості штатних одиниць з урахуванням скорочення штату. Тобто, посада яку займав позивач, скорочувалась. Отже, судом встановлено, що у відповідача - КНП „Глухівська міська лікарня" дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату працівників. Також суд вважає, що відповідачем була дотримана процедура звільнення позивача. Зокрема, позивача було попереджено про майбутнє звільнення за два місяці. Крім того, позивачу було запропоновано іншу роботу. Доводи позивача щодо те, що відповідач скоротивши посаду позивача фактично змінив структуру підприємства, що потребувало погодження із засновником, суд до уваги не приймає, оскільки як зазначалось вище, завдання суду у цій справі полягає у тому, щоб перевірити наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Посилання на те, що відповідач не за три місяці повідомив профспілковий орган, суд не приймає до уваги, оскільки по-перше, такий строк встановлений для спеціальних випадків, зазначених у ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України. А по друге, факт залишається фактом, що профспілковий орган надав свою згоду на звільнення. Отже, враховуючи приведені мотиви, суд не вбачає підстав для задоволення позову. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed