Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-01 00:00:00

представник позивача звернувся в суд з позовом до відповідачки про стягнення матеріальної шкоди у розмірі 201\~475,40 грн та судові витрати в розмірі 3022 грн. сплаченого судового збору. Позовні вимоги мотивує тим, що [PERSON] працювала на посаді начальника організаційного сектору у ДП «Львівстандартметрологія» з 17.03.2017 по 02.04.2018, та начальником відділу кадрової та організаційної роботи з 03.04.2018 по 30.06.2020. За наслідками проведеної, працівниками Західного офісу Держаудитслужби, ревізії фінансово-господарської діяльності ДП «Львівстандартметрологія» за період з 01.10.2018 по 31.08.2020, актом ревізії від 24.12.2020 №06-24/12 було встановлено факт виплати [PERSON] протягом ревізійного періоду матеріальної допомоги на оздоровлення 11 разів. Така допомога виплачувалася на підставі відповідних наказів. Однак, у відповідності до нормативних актів, що регулюють трудову діяльність та оплату праці працівників ДП «Львівстандартметрологія», матеріальна допомога на оздоровлення належить до інших заоохочувальних та компенсаційних виплат, які мають одноразовий характер та здійснюються лише один раз на рік. За таких обставин, вважає, що відповідач незаконно отримала протягом ревізійного періоду матеріальну допомогу на оздоровлення 11 разів, чим заподіяла матеріальну шкоду підприємству на суму 201475,40 грн. При цьому вважає, що з врахуванням положень ст.130 КЗпП України та роз`яснень у абзаці 2 п.4 Постанови Пленуму ВС України №14, до категорії прямої дійсної шкоди належать окрім іншого і витрати, спричинені зайвими виплатами на користь працівників при відсутності можливості стягнення цих сум із працівників, які безпідставно одержали відповідні суми. А тому, просить позов задоволити. Ухвалою судді від 11.06.2021 року прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено справу до судового розгляду за правилами загального позовного провадження із стадії підготовчого провадження. У визначені судом строки відповідачем відзиву на позовну заяву до суду не подано. Ухвалою суду від 15.09.2021 закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду у відкритому судовому засіданні. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги з підстав, наведених у позовній заяві, просить позовні вимоги задоволити. Додатково пояснив, що відповідач винна у завдані підприємству вказаної шкоди оскільки особисто, як начальника відділу кадрової та організаційної роботи готувала відповідні накази. При цьому також пояснив, що накази про виплату матеріальної допомоги готувались відповідачкою лише після резолюції керівника та виплачувалась вказана допомога на підставі наказів підписаних керівником підприємства. Представник відповідача відносно задоволення позову заперечила, вважає вимоги безпідставними, оскільки її довірителька жодної шкоди підприємству своїми діями не заподіювала. Вказала, що призначати, нараховувати та виплачувати матеріальну допомогу на оздоровлення є повноваженнями адміністрації підприємства, особисто відповідачка жодних дій з приводу цього на вчиняла, а тому не може бути суб`єктом відповідальності за вказаними вимогами. Заслухавши пояснення учасників процесу, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності, дослідивши та перевіривши усі обставини справи, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, суд приходить до висновку, що в задоволенні позову належить відмовити виходячи з наступного. Наказом генерального директора ДП «Львівстандартметрологія» від 16.03.2017 за №19-к (а.с.30), [PERSON] прийнято на роботу з 17.03.2017 на посаду начальника організаційного сектору ДП «Львівстандартметрологія» та встановлено посадовий оклад 7050 грн. на місяць згідно штатного розпису. Згідно з наказом від 03.04.2018 за №21-к (а.с.31), [PERSON] , з 03.04.2018 переведено на посаду начальника відділу кадрової та організаційної роботи з посадовим окладом 10980 грн. згідно штатного розспису. Наказом від 25.06.2020 за №23-к (а.с.32), [PERSON] звільнено з посади начальника відділу кадрової та організаційної роботи ДП «Львівстандартметрологія» на підставі ст.38 КЗпП України, за власним бажанням для догляду за дитиною до 14 років. Судом встановлено, що за період роботи [PERSON] в ДП «Львівстандартметрологія», генеральним директором підприємства [PERSON] було видано декілька наказів: від 06.07.2018 за №198 (а.с.59) про надання [PERSON] додаткової відпустки строком 5 календарних днів, з 10.09.2018 по 14.09.2018, з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі посадового окладу; від 21.08.2018 за №333 (а.с.61) про надання [PERSON] матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі посадового окладу; від 09.11.2018 за №363 (а.с.62) про надання [PERSON] щорічної основної відпустки тривалістю 2 календарних днів, з 06.12.2018 по 07.12.2018, з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі 100% посадового окладу; від 15.11.2018 за №480 (а.с.60) про надання [PERSON] матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі посадового окладу; від 13.03.2019 за №116 (а.с.69) про надання [PERSON] матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі посадового окладу; від 15.03.2019 за №75 (а.с.59) про надання [PERSON] додаткової відпустки строком 5 календарних днів, з 25.03.2019 по 29.03.2019, з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі посадового окладу; від 16.04.2019 за №194 (а.с.59) про надання [PERSON] матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі середньомісячної виплати; від 29.05.2019 за №257 (а.с.66) про надання [PERSON] матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі середньомісячної виплати; від 31.05.2019 за №169 (а.с.65) про надання [PERSON] щорічної основної відпустки строком 10 календарних днів, з 18.06.2019 по 27.06.2019, з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі середньомісячної виплати; від 18.11.2019 за №590 (а.с.63) про надання [PERSON] матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі середньомісячної виплати; від 25.11.2019 за №492 (а.с.64) про надання [PERSON] щорічної відпустки тривалістю 4 календарних дні, з 06.12.2019 по 09.12.2019, з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі середньомісячної виплати. Згідно з актом ревізії фінансово-господарської діяльності Державного підприємства «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» за період з 01.01.2018 по 31.08.2020, від 24.12.2020 за №06-24/-12, проведеного Західним офісом Державної аудиторської служби України (а.с.11-21), встановлено, що окремим працівниками ДП «Львівстандартметрологія» у ревізійному періоді, матеріальна допомога на оздоровлення виплачувалась по декілька разів на рік, поза межами перебування працівників у щорічній відпустці. Виплати проводились на підставі наказів генерального директора [PERSON] . Зокрема зазначено, що начальник відділу кадрової та організаційної роботи [PERSON] перебувала у щорічній основній відпустці у серпні 2018 року з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі посадового окладу 11480,00 грн. Водночас, у період з вересня по грудень 2018 року, [PERSON] здійснено виплату ще чотирьох матеріальних допомог на оздоровлення на загальну суму 46420,0 грн. (в т.ч. вересень 2018 22960,0 грн., листопад 11480,0 грн., грудень 11980,0 грн.) Аналогічно, у 2019 році [PERSON] перебуваючи у відпустці у січні 2019 року з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення, у період з лютого по грудень 2019 року отримала ще вісім матеріальних допомог на оздоровлення на загальну суму 236160,0 грн. Згідно довідки до акту ревізії про незаконно виплачені матеріальні допомоги на оздоровлення протягом 2018-2020 (а.с.22-25), за період вересня 2018 по грудень 2019 [PERSON] було нараховано, без урахування ЄСВ, та виплачено матеріальних допомог на загальну суму 282580,0 грн. Згідно з листом Західного офісу Державної аудиторської служби України від 15.01.2021 (а.с.26-29), адресованому генеральному директору Державного підприємства «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» виставлено вимогу щодо усунення виявлених порушень у виді здійснених виплат матеріальних допомог на оздоровлення окремим працівникам адміністративно-управлінського персоналу по декілька разів на рік, шляхом повернення коштів на розрахункові рахунки підприємства з подальшим перерахуванням частки, визначеної законодавством до державного бюджету, а також шляхом звернення з позовами до суду. Частиною 1 ст. 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Однак, згідно приписів ч.ч. 1-4 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно ч.ч. 1 та 2 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. В свою чергу, ст.ст. 76-89 ЦПК України визначено поняття доказів, їх належності, допустимості, достовірності та достатності, обов`язок доказування і подачі доказів, а також підстави звільнення від доказування, порядок подачі доказів, витребування доказів та оцінки доказів. Відповідно до ч.ч. 1 та 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Проте, аналізуючи представлені сторонами докази та надаючи юридичну оцінку встановленим обставинам на підставі цих доказів, слід зазначити про безпідставність заявлених позовних вимог з огляду на наступне. Як встановлено ст.1 Закону України «Про заробітну плату» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Відповідно до ст.94 КЗпП України розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. У відповідності до ст.97 КЗпП України, ст.15 Закону України «Про оплату праці», розцінки оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Згідно з п.3.2.13 Галузевої угоди, в сфері технічного регулювання між Міністерством економічного розвитку і торгівлі України і профспілкою машинобудівників та приладобудівників України на 2016 - 2020 роки, зареєстрованої Міністерством соціальної політики України 12.02.2016 № 4, сторонами доручено роботодавцям та профспілковим комітетам розглядати під час переговорів з укладення колективних договорів питання надання працівникам підприємств, за рахунок коштів підприємства, матеріальної допомоги та одноразових заохочувальних виплат (виплата на оздоровлення при наданні щорічної відпустки, при звільненні у зв`язку з виходом на пенсію, одноразова винагорода до ювілейних та пам`ятних дат, професійних свят тощо). Встановлено, що на ДП «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» в період 2016-2020 років діяв колективний договір, укладений між адміністрацією та трудовим колективом, зареєстрований 28.04.2016 за №128, додатком №2 до якого затверджено Положення про матеріальне стимулювання працівників ДП «Львівстандартметрологія» на 2016-2020 роки. Розділом 2 цього Положення, визначено право кожного працівника Центру на отримання матеріальної допомоги на оздоровлення, а додатком №3 до Положення врегульовано, що право на отримання цього виду допомоги мають керівники, спеціалісти, службовці, робітники при виконання на протязі року покладених на них обов`язків, а рішення про розмір такої допомоги на поточний рік визначається по підсумках роботи за минулий рік. Крім цього, у відповідності до п.31 наказу про облікову політику ДП «Львівстандартметрологія» від 29.12.2017 за №655 затверджено перелік виплат, які відносяться до матеріального заохочення працівників, куди віднесено матеріальну допомогу згідно заяв працівників та пенсіонерів, інші виплати згідно колективного договору підприємства, що не входять до складу фонду оплати праці, визначеного Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Мінстату України від 13.01.2004 за №5. Дійсно з аналізу наведених правових норм вбачається право будь-якого працівника ДП «Львівстандартметрологія» у 2018-2019 роках на отримання такого виду компенсаційних та заоохочувальних виплат, як виплата матеріальної допомоги на оздоровлення. При цьому, нарахування та виплата такого виду допомоги повинна відбуватися у чіткій відповідності з вимогами трудового законодавства та положень трудових угод, в тому числі умов колективного договору. Позивач вважає, що відповідач за період 2018-2019 років безпідставно отримала виплати матеріальної допомоги на оздоровлення на загальну суму 201474,40 грн., оскільки така була нарахована декілька разів протягом одного року поза межами діючих норм трудового законодавства та положень трудового договору, у зв`язку із чим заподіяла підприємству пряму дійсну шкоду. У відповідності до положень ст.130 КЗпП України визначено, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов`язків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. У п.п. 3 та 4 Постанови Пленуму Верховного суду України Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками № 14 від 29.12.1992р. роз`яснено, що у відповідності зі ст.130 КЗпП відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії (бездіяльність), якими заподіяна шкода підприємству, установі, організації. Суд у кожному випадку зобов`язаний вживати передбачених законом заходів до всебічного, повного й об`єктивного з`ясування обставин, від яких згідно зі статтями 130, 135-3, 137 КЗпП залежить вирішення питання про покладення матеріальної відповідальності та про розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню. Зокрема, з`ясовувати: наявність прямої дійсної шкоди та її розмір; якими неправомірними діями її заподіяно і чи входили до функцій працівника обов`язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди; в чому полягала його вина; в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними; який майновий стан працівника. Якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, в рішенні суду має бути зазначено, які конкретно порушення трудових обов`язків допустив кожен працівник, ступінь його вини та пропорційна їй частка загальної шкоди, за яку до нього може бути застосовано відповідний вид і межі матеріальної відповідальності. Розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов`язків, грошові виплати. Протиправна поведінка працівника - це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов`язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями підприємств, установ та організацій. Формами протиправної поведінки працівника є протиправна дія чи протиправна бездіяльність. Обов`язковою умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є вина. Вина працівника - це його психічне ставлення до вчинюваної дії чи бездіяльності, та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Причинний зв`язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий зв`язок - це такий, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій чи бездіяльності працівника. У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи бездіяльності. З наведеного випливає, що основною умовою покладення на працівника підприємства обов`язку відшкодувати заподіяну підприємству шкоду, наявність в його діях вини, що характеризується вчинення ним дій або бездіяльності шляхом неналежного виконання покладених на нього у встановленому порядку трудових обов`язків приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями підприємств, установ та організацій. Проте, як встановлено в ході судового розгляду, матеріальна допомога на оздоровлення відповідачці [PERSON] протягом 2018-2019 років нараховувалася та виплачувалася на підставі наказів генерального директора ДП «Львівстандартметрологія» [PERSON] . Відповідач участі в процесі нарахування та виплати вказаної допомоги не приймала, доказів того, що в силу своїх посадових обов`язків відповідач була наділена такими повноваженнями, позивачем не представлено. Враховуючи наведене та з огляду на наявні в матеріалах справи докази слід дійти до висновку, що позивачем не надано належних та достатніх доказів на підтвердження того, що саме винні дії відповідачки призвели до заподіяння позивачу матеріальної шкоди у вигляді надмірної виплати грошових коштів в сумі 201475,40 грн. А тому, підстав для їх стягнення із відповідачки на користь позивача у суду немає, у зв`язку із чим у задоволенні позову слід відмовити. В зв`язку з відмовою у задоволенні позову слід залишити за позивачем судові витрати, понесені позивачем.

Outcome: dismissed