Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-31 00:00:00

[PERSON] 04 листопада 2021 року звернувся до суду з позовом до відповідача ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та виплату заборгованості заробітної плати за час вимушеного прогулу, позовні вимоги не змінювалися, але доповнювалися і уточнювалися. Позивач в своєму позові та з представником посилаються на те, що з 08 липня 2020 року позивач працює доцентом кафедри матеріалознавства та обробки матеріалів за сумісництвом за контрактом по 08 січня 2024 року; наказом від 05 жовтня 2021 року позивача було звільнено з роботи в зв`язку з прийомом на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Позивач вважає вказане незаконним та таким, що порушує його права та законні інтереси, його звільнення з роботи було проведено з порушенням процедури звільнення, передбаченої чинним законодавством (не закінчився строк контракту), розрахунок не проводиться і по сьогоднішній день. Позивач вважає таке звільнення з роботи незаконними, та таким, що грубо порушує його трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернулася до відповідача і просив відповісти, чому його так звільнено з роботи і не проведено розрахунок, не вручено наказ про це, відповіді не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просив визнання незаконним і скасування наказу про звільнення роботи, поновлення на роботі та зобов`язання виплатити невиплачену заробітну плату за час вимушеного прогулу, задовольнивши уточнений позов в повному обсязі. Представник відповідача ДВНЗ ПДАБА надав відзив на позов, де позовні вимоги відповідач не визнав, звільнення позивача з роботи і порядок цього звільнення були правильні і законні, в передбаченому законом порядку, розрахунок провели, позовні вимоги безпідставні та не можливими до задоволення, просили в позові відмовити в повному обсязі. Третя особа підтримав позицію сторони відповідача і просив в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. З`ясувавши думку сторін, третьої особи, дослідивши добуті та надані докази, перевіривши матеріали справи, суд вважає позовну заяву не обгрунтованою і не підлягаючою задоволенню. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Судом з наданих позивачем матеріалів слідує, що 05 жовтня 2021 року ректором Державного вищого навчального закладу «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» було видано наказ № 547 КО, за змістом якого слідує, що [PERSON] звільнено з 06 жовтня 2021 року працюючого за сумісництвом доцентом кафедри матеріалознавства та обробки матеріалів у зв`язку прийомом на роботу іншого працівника, який не є сумісником, відповідно до ст.43-1 Кодексу законів про працю України. [PERSON] з цим наказом ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» від 05 жовтня 2021 року №547 КО не погоджується, вважає його таким що суперечить чинному законодавству та дійсним обставинам з огляду на наступне: звільнення з посади є незаконним та безпідставним, так як відповідач неправильно застосував норму ст. 43-1 КЗпП України, яка стосується порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Позивач же працював на умовах сумісництва, а не суміщення. 08 липня 2020 року між Державним вищим навчальним закладом «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» та [PERSON] було укладено контракт з науково - педагогічним працівником № 967-Н. Відповідно до п.1.1. даного контракту, він є строковим та на підставі нього виникають трудові відносини між навчальним закладом та позивачем. Відповідно до преамбули контракту [PERSON] призначається на посаду доцента кафедри матеріалознавства та обробки матеріалів за сумісництвом з обсягом навчального навантаження 0.5 ставки на строк з 08 липня 2020 року по 08 січня 2024 року. Також, відповідно до розподілу штатів ПВС по кафедрі матеріалознавства і обробки матеріалів на 2021-2022 навчальний рік визначено сумісником [PERSON] , зі ставком 0.5 що працює на підставі контракту (затверджено на засіданні кафедри МіОМ протокол № 2 від 30 серпня 2021 року). Відповідно до п. 1. Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Однією з відмінностей суміщуваної роботи від роботи за сумісництвом, на думку позивача, є те, що з працівником, який працюватиме за сумісництвом, потрібно укласти трудовий договір, який оформляється наказом по підприємству про прийняття працівника на роботу за сумісництвом, яким обумовлюється режим роботи та порядок оплати праці. У разі суміщення професій (посад): робота за другою посадою не відображається в табелі обліку використання робочого часу; друга посада залишається вакантною; для допущення працівника до роботи за суміщенням посад, за загальним правилом, достатньо подання заяви працівником та видачі керівником наказу про суміщення; окремий трудовий договір не укладається, запис у трудову книжку про суміщення не вноситься; порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у наказі про суміщення; оплата роботи за другою посадою на законодавчому рівні класифікується як надбавка до заробітної плати. Зазначені вище розбіжності між роботою за сумісництвом та суміщуваною роботою визначені в постанові Верховного суду у складі Касаційного цивільного суду в постанові від 26 серпня 2020 року у справі № 127/26237/17. Таким чином, позивач стверджує, що мж позивачем і відповідачем було укладено строковий трудовий договір за сумісництвом. На дату подання цього позову контракт припинено чи розрвано не було, про його зміни позивача не повідомлено. Таким чином, звільнення з посади є незаконним та безпідставним, так як відповідач неправильно застосував норму ст. 43-1 КЗпП України, оскільки позивач працював на умовах сумісництва посад, а не суміщення робіт, що підтверджується наданими до матеріалів доказами, а отже до нього не може бути застосована дана норма. Наказом про звільнення не було визначено підстави для звільнення згідно чинного законодавства. Контрактом з науково-педагогічним працівником № 967-Н від 08 липня 2020 року передбачені умови, за яких контракт може бути припинено (розірвано), а саме: відповідно до п. 6.1 контракту з науково-педагогічним працівником № 967-Н від 08 липня 2020 року контракт може бути припинений або розірваний з підстав, передбачених чинним законодавством та умовами самого контракту. Відповідно до п. 6.2 контракту з науково-педагогічним працівником № 967-Н від 08 липня 2020 року підставами для розірвання контракту є: а) закінчення строку його дії, б) угода сторін (пункт 1 статті 36 Кодексу законів про працю України) та умов, передбачених статтею 39 Кодексу законів про працю України: в разі хвороби та інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи поза контрактом, порушення власником або уповноваженим органом законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання зобов`язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин, в) переведення працівника за його заявою на іншу посаду академії. г) ініціатива адміністрації академії та закінчення строку дії контракту у випадках та на умовах, передбачених законодавством (статті 40, 41 Кодексу законів про працю України), д) ініціатива працівника до закінчення терміну дії контракту в зв`язку з порушенням академією законодавства про працю, невиконання умов, передбачених контрактом (стаття 39 Кодексу законів про працю), е) з ініціативи адміністрації академії дострокове розірвання контракту може бути тільки за умов, передбачених чинним законодавством, а також невиконання працівником умов, викладених у пунктах 3.1-3.7 цього контракту. Відповідно до п. 6.3 контракту з науково-педагогічним працівником № 967-Н від 08 липня 2020 року з підстав, не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Відповідач не звертався до позивача з ініціативою щодо зміни умов контракту або його дострокове припинення (розірвання) з будь-яких підстав. Жодної додаткової угоди до вказаного контракту на даний час укладено не було. Своїм листом від 06 серпня 2007 року № 199/06/186-07 Міністерство праці та соціальної політики України роз`яснено, що передбачений 43-1 Кодексу законів про працю України особливий порядок звільнення працівника (без попередньої згоди профспілкового органу у випадку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу) із суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством, не встановлює підстави для звільнення, а містить перелік випадків, коли як виняток із загального правила статті 43 КЗпП, що визначає необхідність одержання попередньої згоди виборного органу профспілкової організації на звільнення працівників з ініціативи роботодавця, таке звільнення може бути здійснене без згоди виборного органу. Відповідно до статті 7 КЗпП додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу) встановлюються законодавством. В спірному наказі не зазначено безпосередньо підстави для звільнення, а вказано лише перелік випадків, коли не потрібно погодження профспілкового комітету Отже, відомості, що вказані в спірному наказі Державного вищого навчального закладу «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» № 547 КО від 05 жовтня 201 року є неправдивими та не відповідають дійсним обставинам. Позивач стверджує, що на день його звільнення відповідач не прийняв на роботу іншого працівника на посаду доцента кафедри матеріалознавства та обробки матеріалів, який би виконував свою роботу не на умовах сумісництва (на повний робочий день). Також позивач є викривачем в запобіганні і протидії корупційним діям керівництва відповідача. Рішення про звільнення позивача було прийнято з особистих мотивів ректора навчального закладу, так як [PERSON] повідомив про наявність в діях ректора [PERSON] складу злочину, за яким було здійснено привласнення, розтрата та заволодіння майном ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» шляхом зловживання службовим становищем. Державний захист осіб, які надають допомогу в запобіганні і протидії корупції встановлено статтею 53 Закону № 1700-УІІ. Особа, яка надає допомогу в запобіганні і протидії корупції (викривач), - особа, яка за наявності обґрунтованого переконання, що інформація є достовірною, повідомляє про порушення вимог цього Закону іншою особою (частина перша статті 53 Закону № 1700-УІ1). Верховний Суд у постанові від 15 серпня 2019 року у справі № 815/207/18 досліджував питання статусу викривача та моменту поширення на нього гарантій, передбачених частиною З статті 53 Закону № 1700-УІІ. Так, у цій постанові Верховний Суд виходив з визначення викривача у розумінні частини першої статті 53 Закону № 1700-УІІ, відповідно до якої особа, яка надає допомогу в запобіганні і протидії корупції (викривач), - особа, яка за наявності обґрунтованого переконання, що інформація є достовірною, повідомляє про порушення вимог цього Закону іншою особою. З наведеної норми вбачається, що викривач набуває такого статусу з моменту, коли він здійснив всі залежні від нього дії для повідомлення про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, щоб відповідна інформація надійшла до адресата. З моменту набуття особою статусу викривача, останній здобуває певний імунітет, суть якого розкрито в частині третій статті 53 Закону України «Про запобігання корупції». Стаття 534 Закону України «Про запобігання корупції» гарантовано, що викривачу, його близьким особам не може бути відмовлено у прийнятті на роботу, їх не може бути звільнено чи примушено до звільнення, притягнуто до дисциплінарної відповідальності чи піддано з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова у призначенні на вищу посаду, зменшення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв`язку з повідомленням про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону. Звільнення [PERSON] , на думку позивача, було здійснено ректором Державного вищого навчального закладу «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» Савицьким М.В. з особистих мотивів, так як [PERSON] повідомив про вчинення [PERSON] злочину, в межах якого здійснюється привласнення, розтрата та заволодіння майном ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» шляхом зловживання службовим становищем. В лютому 2021 року проректор з науково-педагогічної, інноваційної роботи та розвитку [PERSON] , проректор з науково-педагогічної та навчальної роботи [PERSON], проректор з науково-педагогічної, кадрової та виховної роботи [PERSON] направили заяву до Міністра освіти і науки України Шкарлета Сергія Миколайовича, народного депутата України Бобровської Соломії Анатоліївни, народного депутата України Чорного Дмитра Сергійовича про можливі розтрати бюджетних коштів у великих розмірах, що містяться в діях ректора Державного- вищого навчального закладу «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» [PERSON] . В своїй заяві [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] викрили злочинні дії [PERSON] , про які їм стало відомо у зв`язку з виконанням ними трудової діяльності, професійної діяльності. В заяві були наведені конкретні випадки злочинних дій [PERSON] з привласнення бюджетних коштів та використання у власних цілях майна академії, що здійснювалось останнім завдяки зловживанню службовим становищем. Як стверджує позивач, відразу після того як ректору [PERSON] стало відомо про заяву [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , [PERSON] розпочав здійснювати на заявників психологічний тиск, а також було прийнято рішення звільнити заявників, з метою їх усунення від трудової діяльності, що сприятиме приховування злочинних дій [PERSON] . У квітні 2021 року, беручи за основу заяву [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] слідчим управлінням ГУНП в Дніпропетровській області здійснюється досудове розслідування в окремому кримінальному провадженні за фактом привласнення, розтрати або заволодіння шляхом зловживання .службовим становище, в тому числі в межах даного кримінального провадження розслідуються можливі протиправні дій [PERSON] .. Як вказує позивач, дізнавшись про вже відкрите кримінальне провадження, [PERSON] приймає рішення звільнити [PERSON] та видає протиправний, на. думку позивача, наказ від 18 червня 2021 року № 260-КО яким, [PERSON] було звільнено з посади проректора з науково-педагогічної, кадрової та виховної роботи з 22 червня 2021 року за п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України, нібито за невідповідність займаній посаді внаслідок змін в організації управління виробничою діяльністю і штатного розпису академії та відмовою від переведення на іншу посаду. Наразі даний наказ оскаржується в Жовтневому районному суді м. Дніпропетровська в межах судової справи № 201/6805/21. А згодом, наказом ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» № 547 КО від 05 жовтня 2021 року звільнено [PERSON] з 06 жовтня 2021 року працюючого за сумісництвом доцентом кафедри матеріалознавства та обробки матеріалів. Верховний Суд України у постанові від 14 січня 2014 у справі № 21-395а13 зазначив, що суд, ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, має вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши при цьому розмір такого заробітку за правилами, закріпленими у Порядку № 100. Відповідно до п. 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що вередують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно зі статтею 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України «Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів». Частиною першою статті 15 Цивільного Кодексу України кожній особі гарантується право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 16 Цивільного Кодексу України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу і способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути в тому числі й визнання правочину недійсним, припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення. Отже, позивач вважає, що звільнення його з роботи було незаконним, при цьому вказане звільнення роботи порушує його права та законні інтереси, його було звільнено також з порушенням процедури звільнення, передбаченої чинним законодавством, розрахунок не проводиться і по сьогоднішній день, що грубо порушує його трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення працівника, звернувся до відповідача і просив відповісти, чому його так звільнено з роботи і не проведено розрахунок, відповіді на звернення не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просив визнати протиправним та скасувати наказ ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» від 05 жовтня 2021 року № 547 КО «Про звільнення з роботи», поновити [PERSON] на посаді доцента кафедри матеріалознавства та обробки матеріалів ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» з 06 жовтня 2021 року, стягнути з ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 06 жовтня 2021 року до дати фактичного поновлення на роботі. Отже, виник спір, який в добровільному порядку не вирішено і позивач вимушений був звертатися з позовом до суду. Суд вважає позовні вимоги не обґрунтованими, виходячи з наступного. Стаття 15 ЦК України передбачає право на захист цивільних прав та інтересів: «1. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання…». Стаття 16 ЦК України передбачає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. За змістом статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальновідомими правилами, встановленими ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04 лютого 1994 року ратифікованої Верховною Радою України, яка набула чинності 16 травня 1995 року, яка відповідно до ст. 9 Конституції України є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби. Згідно ч. 2 ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Як неодноразово зазначалось судами під час розгляду аналогічних спорів, у наказі про звільнення, накладення дисциплінарного стягнення, відсторонення від роботи обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення закону, трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ, розпорядження про звільнення з роботи повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто відповідач повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого позивач звільняється чи притягується до дисциплінарної відповідальності. Дійсно за змістом заявлених позовних вимог позивач посилається на незаконність його звільнення з посади доцента кафедри матеріалознавства та обробки матеріалів, яку він обіймав, як сумісник. Незаконність його звільнення обумовлена, на думку позивача, наступними обставинами: звільняти позивача згідно приписів ст. 43-1 КЗПП України неможливо, тому що він не виконував суміщувану роботу, а був прийнятим на посаду, як сумісник, що виключає можливість звільнення позивача з даної посади. Контракт, який був укладений з позивачем, як з науково-педагогічним працівником, не було розірвано чи припинено. Не було підстав, передбачених контрактом, для звільнення позивача. У спірному наказі про звільнення не зазначені передбачені законодавством підстави для звільнення сумісника, а зроблено посилання на ст. 43-1 КЗпП України, яка регламентує порядок звільнення, а не підстави. На день звільнення позивача не було прийнято на вказану посаду працівника, який й би виконував вказану роботу не на умовах сумісництва. В порушення приписів ст. 49-1 КЗпП України позивача не було попереджено персонально про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за 2 місяці. Звільнення пов`язане із тим, що позивач є викривачем корупційних правопорушень, допущених керівництвом академії. Вказані порушення, на думку позивача, свідчать про незаконність його звільнення та, як наслідок, необхідність його поновлення на роботі з подальшим стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Дослідивши зміст заявлених позовних вимог та надані документи, докази, суд вважає, що вказані позовні вимоги не підлягаючими задоволенню, а звільнення позивача проведено з дотриманням передбаченої законом процедури та за наявності для того достатніх правових підстав. Зокрема: першим аргументом є те, що позивача, як сумісника, неможливо звільнити згідно приписів ст. 43-1 КЗпП України у зв`язку з прийняттям на посаду іншого працівника, який не є сумісником, так як дана правова норма стосується випадків, коли працівник виконує суміщувану роботу, а не обіймає посаду, як сумісник, та з яким укладається окремий трудовий договір. Таке твердження позивача не відповідає дійсності та не заслуговує на увагу, так як в абзаці 4 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України вжито формулювання «звільнення з суміщуваної роботи», при цьому, телеологічний аналіз терміну «звільнення» дає достатні підстави для висновків, що дане поняття застосовне до випадків, коли припиняються трудові відносити, а особа звільняється із займаної посади. При цьому, під час суміщення посад, про яке говорить позивач, особа фактично не обіймає посаду, а здійснює додаткову трудову функцію, не передбачену трудовий договором, підставою для такого суміщення є погоджений з працівником розпорядчий акт роботодавця, винесений після укладення з працівником трудового договору. Отже, звільнення з суміщуваної роботи, про яке йде мова в ст. 43-1 КЗпП України є тотожним звільненню з посади сумісника і, навпаки, до випадків припинення суміщення професій і посад неможливо застосовувати термін «звільнення», який використаний в ст. 43-1 КЗпП України. Тому, в абзаці 4 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП мова йде саме про звільнення з посади сумісника внаслідок прийняття на роботу особи, яка не є сумісником і, як наслідок, дана правова норма застосовна до спірних правовідносин. Тому, при вирішенні питання правомірності звільнення потрібно дослідити, чи були фактичні та правові підстави для проведення звільнення та чи є правова норма, яка містить підстави для такого звільнення. Отже, оспорюваний позивачем наказ про звільнення виданий внаслідок того, що на посаду, яку обіймав позивач, як сумісник, було прийнято іншого працівника не на умовах сумісництва. При цьому, той факт, що позивач був прийнятий за сумісництвом на 0.5 ставки доцента кафедри матеріалознавства та обробки матеріалів визнається сторонами спору і підтверджується змістом преамбули контракту з науково-педагогічним працівником № 967-Н від 03 липня 2020 року, а також наказом про переведення на посаду № 344 КО від 08 липня 2020 року. Далі, на підставі заяви про прийняття на роботу від 05 жовтня 2021 року було видано наказ від 05 жовтня 2021 року № 546 КО, яким [PERSON] , доктора технічних наук, професора, прийнято на роботу з 07 жовтня 2021 року на посаду доцента кафедри матеріалознавства та обробки матеріалів на 0.5 ставки. Отже, на посаду, яку займав позивач, як сумісник, було прийнято іншого працівника не на умовах сумісництва і даний працівник відповідає освітньо-кваліфікаційним вимогам для даної посади. Згідно приписів п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій, затвердженого спільним наказом Мінфіну та Мін`юсту від 28 червня 1993 року № 43, звільнення з роботи за сумісництвом проводиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв`язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. Таким чином, звільнення позивача, як сумісника, з попередньо займаної посади внаслідок прийняття на роботу особи, яка не є сумісником, відповідає вимогам законодавчих актів, що регулюють спірні правовідносини, а обставини, що стали фактичною підставою для звільнення позивача, чітко викладені в оскаржуваному наказі і не викликають сумнівів чи множинного або суперечливого тлумачення. Не зазначення чи не повне зазначення в оскаржуваному наказі про звільнення нормативної правової підстави для звільнення, за умови повного відображення фактичних обставин, що призвели до звільнення, не може бути підставою для визнання звільнення незаконним чи поновлення позивача на роботі. Така правова позиція висловлена в Ухвалі ВССУ від 25 травня 2016 року по справі № 211/7445/14-ц (номер в реєстрі 58331990) в справі, з подібними фактичними обставинами та подібним правовим регулюванням. Зокрема, в даній справі позивачка посилалась на відсутність в наказі про звільнення посилання на правову норму, яка регулює звільнення сумісників. Аналізуючи фактичні обставини звільнення, колегія суддів касаційної інстанції прийшла до висновку, що позивачку було звільнено з посади, яку вона займала, як сумісник, внаслідок прийняття на постійній основі на цю посаду іншого працівника, не як сумісника, тобто у відповідності до п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій і саме ці обставини стали підставою для звільнення. Відсутність посилань в наказі про нормативні підстави для звільнення, з урахування встановлених судом фактичних підстав для звільнення, не спростовує законності звільнення, тим більш, що позивачка не ставила питання про зміну формулювання причин звільнення. Такі висновки в цілому відповідають положенням п. 18 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від б листопада 1992 року № 9 згідно яким, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Таким чином, у випадку, якщо у роботодавця наявні фактичні підстави для звільнення, але юридична кваліфікація відповідних обставин не правильна чи не точна, суд з урахування приписів ст. 13 ЦПК України та визначеного позивачем предмету доказування, може змінити формулювання причин звільнення, однак не поновлювати позивача на роботі. Отже, за наявності фактичних підстав для звільнення сумісника з займаної посади внаслідок прийняття на вказану посаду іншого працівника на постійній основі, не зазначення в наказі про звільнення, як підстави для звільнення п. 8 вказаного положення, не свідчить про те, що звільнення проведено з порушенням закону, а позивач має бути поновленим на попередньо займаній посаді. З наведених вище мотивів, не заслуговують на увагу посилання позивача на те, що не зазначена правова підстава для звільнення та здійснено в оскаржуваному наказі посилання на ст. 43-1 КЗпП України, яка не містить підстав для звільнення. Не можуть бути прийняті судом до уваги і посилання позивача на те, що станом на дату його звільнення не було призначено на посаду іншого працівника, так як доданими до суду доказами відповідача підтверджується той факт, що станом на дату звільнення позивача, наказ про призначення іншого працівника на вказану посаду був прийнятим, а працівник, якого було прийнято на дану посаду, фактично приступив до виконання своїх обов`язків наступного дня після звільнення позивача. Далі, позивач стверджує, що трудові правовідносини сторін спору врегульовані в контракті від 03 липня 2020 року № 967. В п. 6.2 контракту визначені підстави для його припинення чи розірвання, серед вказаних підстав відсутня така підстава, як звільнення сумісника з займаної посади внаслідок прийняття на вказану посаду іншого працівника не за сумісництвом. Разом із тим, зміст даного пункту контракту свідчить про те, що передбачені цим пунктом підстави для його розірвання чи припинення не є вичерпними і жодним чином не обмежують можливості застосування інших нормативно визначених підстав для його розірвання чи припинення, в тому числі, передбачених ст. 36 КЗпП України чи іншими законодавчими актами. Вказане випливає зі змісту приписів ч. З ст. 21 КЗпП України, яка передбачає можливість при укладенні контракту застосовувати додаткові, порівняно з нормативно визначеними, підстави для припинення чи розірвання контракту, а не обмежувати застосування нормативно визначених підстав для припинення трудових відносин. Отже, не зважаючи на відсутність чи наявність у тексті контракту такої підстави для звільнення сумісника, як прийняття на вказану посаду іншого працівника, не на умовах сумісництва, за наявності фактичних підстав для припинення трудових відносин, працівник сумісник може бути звільненим з посади внаслідок прийняття на вказану посаду іншого працівника не на умовах сумісництва в силу прямої вказівки п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій, затвердженого спільним наказом Мінфіну та Мін`юсту від 28 червня 1993 року № 43. Крім того, суд відзначає наступне: час виконання роботи - сумісництво передбачає виконання іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах окремого трудового договору у вільний від основної роботи час, а суміщення передбачає виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, що обумовлена трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) протягом встановленої законодавчо тривалості робочого дня (робочої зміни) (Інструкція Держкомпраці СРСР, Міністерства фінансів СРСР та ВЦРПС від 14 травня 1982 року № 53-ВЛ; ст. 105 КЗпП України). Як правило, суміщення професій (посад) дозволяється в межах категорії персоналу до якої належить працівник (робітники, професіонали, фахівці тощо). Оформлення: сумісництво оформлюється наказом про прийняття на роботу (або контракт), суміщення встановлюється наказом про покладання обов`язків у порядку суміщення за певною вакантною посадою. Оплата: за роботу за сумісництвом нараховується заробітна плата, за суміщення професій обов`язково провадиться доплата (от 105 КЗпП). Суміщення професій (посад) грунтується на тому, що суміщувана посада є в штатному розписі організації, але залишається вакантною, отже за посадою утворюється економія фонду заробітної плати, за рахунок якої і встановлюють доплату За відсутності вакансії встановити доплату за суміщення неможливо. Доплату за суміщення вакантної посади можна встановити одному працівнику або ж розподілити між кількома працівниками залежно від обсягу додатково виконуваних робіт. З працівником, який працюватиме за сумісництвом, потрібно укласти трудовий договір (на підставі його паспорта, довідки про ідентифікаційний код та інших необхідних документів). Після підписання договору оформляється наказ по підприємству про прийняття працівника на роботу за сумісництвом. У наказі обумовлюється режим роботи та порядок оплати праці. Якщо робота за сумісництвом потребує спеціальних знань, власник підприємства або уповноважений ним орган має право вимагати від працівника пред`явлення диплома чи іншого документа про освіту чи професійну підготовку (п. З Положення № 43). Облік використання робочого часу: облік використання і робочого часу за посадою за сумісництвом ведеться окремо від обліку використання робочого часу за основною посадою. Робота за суміщенням у табелі обліку використання робочого часу не відображається. Крім того, сумісництво від суміщення відрізняється і: - умовами роботи: робота виконується або на тому самому підприємстві, або на іншому (сумісництво), робота виконується на тому самому підприємстві (суміщення), - часом виконання роботи: у вільний від основної роботи час (сумісництво), у той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи (суміщення), - тривалість роботи: не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний день (сумісництво), робочий час не продовжується (суміщення), - документальне оформлення: наказ про прийняття працівника на роботу за сумісництвом, наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням професій (посад), - трудова книжка: зберігається на підприємстві за основним місцем роботи працівника (сумісництво), зберігається на тому самому підприємстві (суміщення), записи у трудову книжку вносять за бажанням працівника за основним місцем роботи (сумісництво), записи у трудову книжку не вносять (суміщення), - оплата праці: оплата за фактично виконану роботу (сумісництво), доплата у відсотках до тарифної ставки за основним місцем роботи (суміщення), за загальним правилом заробітна плата за сумісництвом не включається у розрахунок середньої заробітної плати за основним місцем роботи, доплата за суміщення професій (посад) включається у розрахунок середньої заробітної плати в повному обсязі, - щорічна відпустка: щорічна відпустка надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (сумісництво), окремо не надається (сумщення), у разі звільнення суміснику нараховується компенсація за невикористану відпустку, при суміщенні компенсація за невикористану відпустку у разі звільнення окремо не нараховується. Тому доводи позивача в цій частині не заслуговують на увагу та не свідчать про незаконність звільнення останнього: він працював за контрактом на умовах виконання іншої регулярної оплачуваної роботи у вільний від основної роботи час і відповідно до цього проводився облік його робочого часу, оплата праці, умови роботи і інш.. Далі, позивач стверджує, що при його звільненні він мав бути повідомленим про вивільнення не пізніше ніж за два місяці до дати такого вивільнення в силу приписів ст. 49-2 КЗпП України. Згідно приписів ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. В КЗпП України відсутнє визначення поняття «вивільнення», разом із тим, телеологічний аналіз даного поняття дає можливість стверджувати, що дане поняття застосовне виключно для випадків, коли звільнення відбувається згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, внаслідок змін у виробництві та організації праці. Вказане підтверджується і змістом Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів», де, зокрема, термін «вивільнення» вживається лише в п. 19 постанови, і виключно у взаємозв`язку з нормативно визначеною підставою для звільнення, передбаченою п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме звільненням за ініціативою роботодавця внаслідок змін у виробництві і організації праці. Отже, застосування приписів ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України до спірних правовідносин виключається. Вказана правова позиція повністю підтверджується висновками, викладеними в Ухвалі ВССУ від 13 квітня 2016 року по справі № 592/7782/15-ц (номер в реєстрі 57284113), в якій підтримано думку судів першої та апеляційної інстанції про непоширення приписів ст. 49-2 КЗпП України на випадки звільнення сумісника з займаної посади внаслідок прийняття на дану посаду працівника не на умовах сумісництва. Колегія суддів касаційної інстанції погодилась з тим, що гарантії, передбачені ст. 49-2 КЗпП України, поширюються на випадки звільнення працівника з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, всупереч приписів ст. 12, 81 КЗПП України, позивачем не надано доказів для підтвердження того, що звільнення відбулося з мотиві особистої неприязні чи помсти, а дані голослівні посилання позивача є за своєю суттю намаганнями у будь-який спосіб бути поновленим на роботі та отримати матеріальну компенсацію. З урахуванням викладеного, достеменно підтвердженою є законність звільнення позивача та, як наслідок, відсутність правових підстав для його поновлення на роботі. Відтак, також не підлягають задоволенню, як похідні, вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Статтею 43 Конституції України, яка має найвищий пріоритет над законодавчими актами, передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Вказані конституційні гарантії не лише задекларовані у Конституції, але й знайшли своє відображення у численних законах, від соціальних гарантій і компенсацій до кримінальної відповідальності за різного роду порушення трудових прав. Зміст права на працю полягає у можливості кожної особи заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується (стаття 43 Конституції України). Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Однак це конституційне право громадянина не може пов`язуватись лише з певною формою трудового договору, який укладається громадянином відповідно до його волевиявлення. Позивач знав на яку посаду він був прийнятий на роботу до відповідача, на яких умовах, з якою зарплатою і інш., оскільки укладав контракт, де все відображено і передбачено, а також те, що на цю посаду може бути прийнята (поновлена) та людина, яка раніше там працювала чи виконувала певну роботу. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Для захисту своїх інтересів кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок. Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст. 6). Стаття 2 Кодексу законів про працю передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. З ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудовий договір може бути розірвано, зокрема у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи (пункт 2 частини першої статті 40 КЗпП). Водночас таке звільнення може бути проведено лише на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов`язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я (пункт 21 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада1992 року № 9). Звільнення працівника з роботи, відсторонення його від роботи не є заходом дисциплінарного стягнення. Правовий порядок в Україні грунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством (ст. 19 Конституції України). Ніхто не зобов`язаний виконувати явно злочинні розпорядження чи накази. За віддання і виконання явно злочинного розпорядження чи наказу настає юридична відповідальність (ст. 60 Конституції України). Із наведених норм вбачається, що акти і норми, які суперечать Конституції, заборонено видавати та виконувати. При чому відповідальність настає як за видання, так і за виконання незаконного розпорядження. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на працю та право заробляти працею на життя, яке гарантоване статтею 43 Конституції, включено до розділу II Конституції і належить до основних прав і свобод людини та громадянина. Пунктом 1 статті 92 Конституції встановлено, що права і свободи громадянина, гарантії цих прав і свобод, основні обов`язки громадянина визначаються виключно законами України. Відповідно до змісту ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п. 5 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08 лютого 1995 року, зі змінами, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно зі ст. З КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України «Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів». Частиною першою статті 15 Цивільного Кодексу України кожній особі гарантується право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 16 Цивільного Кодексу України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу і способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути в тому числі й визнання правочину недійсним, припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно до ст. 19 Конституції України ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законом. Як вказав Європейський суд у рішенні від 9 січня 2013 року «Олександр Волков ти України», № 21722/11, п. п. 165, 166, приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру» (див. рішення від 7 серпня 1996 року у справі «С. проти Бельгії» (C. v. Belgium), п. 25, Reports 1996-ІІІ). Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом (див. рішення від 16 грудня 1992 року у справі «Нємець проти Німеччини» (Niemietz v. Germany), п. 29, Series А № 251-В). Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (див. рішення у справах «Сідабрас та Джяутас проти Литви» (Sidabras and Dziautas v. Lithuania), заяви №№ 55480/00 та 59330/00, п. 47, ECHR 2004-VIII, та «Бігаєва проти Греції» (Bigaeva v. Greece), заява № 26713/05, пп. 22-25, від 28 травня 2009 року). Стаття 8 Конвенції охоплює питання захисту честі та репутації як частину захисту права на повагу до приватного життя (див. рішення у справах «Пфайфер проти Австрії» (Pfeifer v. Austria), заява № 12556/03, п. 35, від 15 листопада 2007 року, та «А. проти Норвегії» (A. v. Norway), заява №28070/06, пп. 63 та 64, від 9 квітня 2009 року); впливає на широке коло стосунків заявника з іншими людьми, включаючи стосунки професійного характеру, під впливом опиняється і професійна репутація заявника. Вимоги до доказів встановлені ст. 77 ЦПК України, якою встановлено, що письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті. Згідно із ст. 129 Конституції України, одним з основних принципів судочинства, є законність. Принцип законності визначається тим, що суд у своїй діяльності при вирішенні справ повинен правильно застосовувати норми матеріального права до взаємовідносин сторін. Згідно ст. 82 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Відповідно до ч. 3, 6 ст. 13 ЦК України «Межі здійснення цивільних прав»: не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. У разі недодержання особою при здійсненні своїх прав вимог, які встановлені частинами другою - п`ятою цієї статті, суд може зобов`язати її припинити зловживання своїми правами, а також застосувати інші наслідки, встановлені законом. Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції (995_004) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), № 4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Вирішення даної цивільної справи та прийняття відповідного обґрунтованого по ній рішення неможливе без встановлення фактичних обставин, вибору норми права та висновку про права та обов`язки сторін. Всі ці складові могли бути з`ясовані лише в ході доказової діяльності, метою якої є, відповідно до ЦПК, всебічне і повне з`ясування всіх обставин справи, встановлення дійсних прав та обов`язків учасників спірних правовідносин. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст. 43, 49 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 43 ЦПК України), так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємозв`язок доказів у їх сукупності. Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають об`єктивні підстави вважати, що позов не підлягає задоволенню. Позивач або інші особи повинні довести, що їх дiями не було порушено їх права або права відповідача. Однак, належних доказiв зазначеними особами до суду не надано. Не може суд прийняти до уваги позицію сторони позивача стосовно наполягання на позовних вимогах, оскільки вона спростовується вищенаведеним і нічим об`єктивно не підтверджується. Суд вважає правомірними дії відповідача стосовно звільнення позивача з роботи позивача про порядок, який відповідачем був застосований при видачі розпоряджень, наказів та інш., оскільки вони знайшли своє підтвердження в судовому засіданні: порушення законодавства з боку відповідача і неправомірність дій по відношенню до позивача судом не встановлено. Твердження позивача відносно протиправності дій самого відповідача є лише його оціночним судженням, що не може бути витлумачене, як таке, що містить фактичні дані. Оціночні судження не підлягають спростуванню та доведенню їх правдивості. Відповідно до ст. 277 ЦК України не є предметом судового захисту оціночні судження, думки, переконання, критична оцінка певних фактів, які використовує в своєму позові позивач. При таких обставинах суд вважає можливим [PERSON] в задоволенні позову до ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та виплату заборгованості заробітної плати за час вимушеного прогулу вдмовити. Таким чином суд вважає, що обставини позовних вимог не знайшли своє об`єктивне підтвердження в ході судового засідання, позовні вимоги в такому вигляді не ґрунтуються на вимогах закону і не підлягають задоволенню в повному обсязі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed