Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-23 00:00:00

У жовтні 2021 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Ічнянська міська лікарня» Ічнянської міської ради про визнання протиправними та скасування наказу, поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог позивачка посилається на те, що наказом № 164-О від 30 вересня 2021 року її було звільнено з посади лаборанта клініко-діагностичної лабораторії згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату працівників, з яким вона не погоджується. Вважає, що наказ про її звільнення є протиправним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки їй не було запропоновано жодної із посад, хоча на період її звільнення у відділеннях лікувального закладу існували такі посади, які є і на даний час. Крім того, вона мала переважне право на залишенні на роботі, так як має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці стосовно інших працівників та безперервний стаж на даному підприємстві, тому просила визнати протиправним та скасувати наказ про її звільнення № 164-О від 30 вересня 2021 року, поновити її на посаді лаборанта клініко-діагностичної лабораторії та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з дня звільнення по день фактичного поновлення на роботі. Відзиву на позов від відповідача не надійшло. 29.11.2021 року [PERSON] подано заяву про приєднання до матеріалів справи письмових доказів (а.с. 23). Інших заяв та клопотань від учасників справи не надходило. Позивачка у судовому засіданні позов підтримала та просила його задовольнити із зазначених у ньому підстав. Представник відповідача Куриленко О.В. заперечувала проти задоволення позову з посиланням на те, що у Комунальному некомерційному підприємстві «Ічнянська міська лікарня» Ічнянської міської ради посада лаборанта клініко-діагностичної лабораторії виведена зі штатного розпису. Дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного висновку. Судом установлено, що [PERSON] 01 квітня 1981 року була прийнята на посаду лаборанта Ічнянської ЦРЛ, назва якої неодноразово змінювалася, а саме 12 грудня 2007 року на Комунальний лікувально-профілактичний заклад «Ічнянська центральна районна лікарня», 28 грудня 2019 року на Комунальне некомерційне підприємство «Ічнянська центральна районна лікарня» Ічнянської районної ради Чернігівської області, 24 листопада 2020 року на Комунальне некомерційне підприємство «Ічнянська міська лікарня» Ічнянської міської ради, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 7). 21 липня 2021 року Комунальним некомерційним підприємством «Ічнянська міська лікарня» Ічнянської міської ради попереджено [PERSON] про внесення змін в організацію виробництва і праці та про скорочення чисельності та штату працівників КНП «Ічнянська МЛ з 01 жовтня 2021 року, також про можливе припинення трудового договору у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників з 30 вересня 2021 року (а.с. 8). Наказом КНП «Ічнянська міська лікарня» Ічнянської міської ради № 164-О від 30 вересня 2021 року звільнено [PERSON] з посади лаборанта клініко-діагностичної лабораторії згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 6). Виходячи із змісту статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За приписами статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Відповідно до статті 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року (справа № 753/3889/17). Матеріали справи не містять даних про брак інших ваканцій у комунальному закладі на момент звільнення позивачки. Таким чином, суд вважає, що работодавцем було дотримано процедуру попередження працівника про подальше звільнення, однак при цьому не було запропоновано наявність інших вакантних посад у комунальному закладі. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частини друга, третя цієї статті визначають обставини, які мають враховуватись у разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Обгрутовуючи позов підставами незаконного звільнення позивачка також зазначила той факт, що вона мала переважне право на залишенні на роботі, оскільки є працівником з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці та має самий більший безперервний стаж роботи. Матеріали справи не містять відомостей щодо проведення КНП «Ічнянська міська лікарня» Ічнянської міської ради порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами). За встановлених обставин, суд вважає, що звільнення позивачки відбулося з порушенням вимог законодавства про працю, а тому наявні підстави для визнання протиправним та скасування оспорюваного наказу про звільнення [PERSON] з посади лаборанта клініко-діагностичної лабораторії КНП «Ічнянська міська лікарня» Ічнянської міської ради з поновленням її на займаній посаді. Судом відхиляється посилання представника відповідача на те, що поновлення позивачки неможливе, так як посада лаборанта клініко-діагностичної лабораторії виведена зі штатного розпису, оскільки встановлено порушення порядку звільнення позивачки саме з цієї посади, а не іншої, на яку вона повинна бути поновлена. Стосовно розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд враховує наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Отже, якщо в наказі на звільнення зазначено звільнити з певної дати, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Зазначене підтверджується і п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 р. № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Суд вважає, що середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 347,60 грн, яка визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Так, за період роботи [PERSON] червень-липень 2021 року заробітна плата останньої склала 7 612,59 грн - червень, 6 986,30 грн - липень, в яких кількість робочих днів склала 42. Даний розрахунок взятий судом саме за червня-липня з урахуванням того, що [PERSON] у серпні 2021 року перебувала у відпустці. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Так, починаючи з 01 жовтня 2021 року (наступний день після звільнення позивачки) кількість робочих днів склала: жовтень - 20, листопад - 22, грудень - 22; у січні 2022 року. виходячи з розрахунку на 24 січня 2022 року, тобто день проведення судового засідання у справі - 14 робочих днів. Загальна кількість днів вимушеного прогулу позивачки дорівнює 78. Таким чином, середня заробітна плата [PERSON] за час вимушеного прогулу розраховується за наступною формулою: середньоденна заробітна плата (347,60 грн) х кількість днів вимушеного прогулу (78 робочих днів) = 27 112,80 грн. Сама ця сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки. Отже, враховуючи наведене, на підставі об`єктивно з`ясованих обставин, підтверджених доказами, дослідженими у процесі судового розгляду й оціненими судом за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному й неупередженому дослідженні всіх обставин справи,

Outcome: approved