Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-30 00:00:00

Адвокат Амельчишин Олег Валерійович який діє в інтересах [PERSON] звернувся з позовом до АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «КРИВОРІЗЬКИЙ ЗАЛІЗОРУДНИЙ КОМБІНАТ» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Збільшивши свої позовні вимоги 19.10.2020 року, просив: (а) визнати незаконним та скасувати наказ № 702-к від 11.06.2019 року про звільнення [PERSON] з 30.01.2019 року за прогули без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України з посади бурильника шпурів 6-го розряду дільниці № 35 на шахті «Гвардійська» ПАТ «Кривбасзалізрудком» та поновити останнього на роботі; (б) визнати незаконним та скасувати наказ від 02.06.2020 року № 913-К «Про внесення змін до наказу» щодо звільнення [PERSON] з 29.01.2019 року згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин; (в) стягнути з АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА "КРИВОРІЗЬКИЙ ЗАЛІЗОРУДНИЙ КОМБІНАТ" на користь [PERSON] невиплачену заробітну плату за період з лютого 2019 року по 11.06.2019 року в розмірі 90 256 грн. та середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні за період часу з 30.01.2019 року по дату проведення повного розрахунку виходячи з розміру середньої заробітної плати в сумі 18 051,20 грн.; (г) стягнути з АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА "КРИВОРІЗЬКИЙ ЗАЛІЗОРУДНИЙ КОМБІНАТ" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.01.2019 року по 19.10.2020 року включно в загальній сумі 482356, 80 грн.; (д) стягнути з АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА "КРИВОРІЗЬКИЙ ЗАЛІЗОРУДНИЙ КОМБІНАТ" на користь [PERSON] в якості відшкодування моральної шкоди грошові кошти в сумі 100 000 грн.. Моти вуючи свою заяву тим, що [PERSON] працював на підприємстві відповідача ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат» з 27.03.2001 року на різних посадах. В січні 2019 року [PERSON] виконував свої професійні обов`язки згідно графіку робочого часу. З 18.02.2019 року по 17.03.2019 року включно перебував у черговій відпустці, в лютому - червні 2019 року перебував на лікарняних. [PERSON] 20.06.2019 року прийшов до роботи шахта «Гвардійська», але не був допущений до роботи згідно пояснень представників відповідача в зв`язку з тим, що він був звільнений за прогули з 30.01.2019 року та 04.04.2019 року та з цих підстав в нього не було прийнято лікарняні. Трудову книжку [PERSON] видано лише в першій половині липня 2019 року, при цьому був зроблений запис « 30.01.2019 року Звільнений за прогули без поважних причин , згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу № 702-к від 11.06.2019 року». З наказом про звільнення [PERSON] ознайомився та отримав його копію лише 31.01.2019 року, що підтверджується копією його заяви про ознайомлення, а також копією цього наказу, посвідченою для вручення позивачу лише 31.01.2020 року. В червні 2020 року на адресу фактичного місця проживання позивача прийшло поштове відправлення, отримане дружиною, в якому містився наказ від 02.06.2020 року № 913- к «Про внесення змін до наказу», згідно якого дату звільнення змінено на 29.01.2019 року. За приписами ст.. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Вважає, що звільнення відбулося «заднім числом», а наказ про звільнення був виданий у період перебування [PERSON] на лікарняному. Отже, наказ про звільнення є незаконним в наслідок відсутності підстав для звільнення та видання зазначеного наказу з порушенням процедури звільнення та вимог законодавства України. За таких обставин [PERSON] підлягає поновленню на роботі та за час вимушеного прогулу з 30.01.2019 року по час поновлення на роботі підлягає стягненню середній заробіток. Крім того, незаконним звільненням [PERSON] завдано моральної шкоди, що полягає у його особистих переживаннях з необхідності здобувати грошові кошти для утримання себе та своєї сім`ї, він не міг офіційно працевлаштуватися на роботу з аналогічним рівнем оплати, оскільки в трудовій книжці зроблено запис підстав звільнення «за прогули». Зауважив, що внаслідок звільнення у [PERSON] суттєво змінився уклад життя, він втратив соціальні зв`язку з колегами, також через нестачу коштів в сімї виникали сварки, через що став дуже нервовий. Всі ці негативні наслідки мають довготривалий характер та у відповідності до діючого законодавства він має право на отримання компенсації за завдану моральну шкоду. Витрати просив розподілити між сторонами згідно закону. Ухвалою Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 16 березня 2020 року позовну заяву прийнято до свого провадження та призначено розгляд в порядку спрощеного провадження з повідомленням (викликом) сторін та надано відповідачу строк для подання відзиву. Відповідач скористався правом надання відзиву, в якому просив у задоволенні позовних вимог відмовити у зв`язку з тим, що вони не обґрунтовані та не законні. В обґрунтування зазначив, що позивачу видано належним чином оформлену трудову книжку, оскільки хоча запис про звільнення не посвідчений печаткою та у відповідності до ст. 58 Господарського кодексу України використання суб`єктом господарювання печатки не є обов`язковою. Наявність або відсутність відбитка печатки суб`єкта господарювання на документі не створює юридичних наслідків. Таким чином посвідчення печаткою запису в трудовій книжці є необов`язковим. Зазначили, що позивачем пропущено строк позовної давності для звернення до суду, оскільки 22.08.2019 року в день видачі трудової книжки та ознайомлення з наказом № 702-К від 11.06.2019 року позивачу було достеменно відомо про його звільнення з підприємства, а до суду із позовом він звернувся 25.02.2020 року, тобто пізніше ніж через місяць. Вказали, що ПАТ «Кривбасзалізрудком» було видано наказ № 913-К від 02.06.2020 року «Про внесення змін до наказу» відповідно до якого пункт 1 наказу № 702-Квід 11.06.2019 року було видано в редакції: « [PERSON] ( таб. 514) підземного бурильника шпурів 6 го розряду служби організації праці і мотивації персоналу шахти «Гвардійська» ПАТ «КРИВБАСЗАЛІЗРУДКОМ» звільнити з 29.01.2019 року згідно п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за прогул без поважних причин». Тобто в цій частині відповідач належним способом захистив порушене право позивача на працю, шляхом зміни дати звільнення з роботи із зазначенням дати звільнення з роботи - останнього робочого дня, перед початком періоду тимчасової непрацездатності, тобто 29.01.2019 року. Тобто вказаним спростовується твердження позивача щодо незаконного звільнення в період тимчасової непрацездатності. Таким чином, наявність самого лише факту винесення відповідачем оскаржувального наказу у період тимчасової непрацездатності позивача не є достатньою підставою для поновлення його на роботі. Щодо стягнення середнього заробітку вказали, що позивач не з вини відповідача позбавлений права на працю, за яку роботодавець повинен заплатити працівникові як за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано, оскільки [PERSON] , згідно вироку Дніпровського апеляційного суду від 24.01.2020 року відбуває покарання у вигляді позбавлення волі на строк 5 років за ч. 1 ст. 263 КК України, ч. 3 ст. 309 КК України. Щодо вимог відшкодування моральної шкоди, акцентували увагу суду, що позивачем не надано жодних доказів які б підтверджували його моральні страждання. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити з підстав викладених в позовній заяві. Представники відповідачів в судовому засіданні заперечували, щодо позовних вимог вважали їх необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Просили при вирішенні рішення врахувати відзив на позовну заяву. Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Згідно ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. За змістом п.54 рішення ЄСПЛ у справі «Трофимчук проти України» від 28.01.2011 р.: «Суд не бачить жодних ознак несправедливості або свавільності у відмові судів детально розглянути доводи заявниці про переслідування її роботодавцем, оскільки суди чітко зазначили, що ці доводи були повністю необґрунтованими. У зв`язку з цим Суд повторює, що, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довід (див. рішення у справі «Ґарсія Руіз проти Іспанії» (Garcia Ruiz v. Spain), заява № 30544/96, п.26, ECHR 1999-1)». За правилами статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Сторонами не заперечувалось, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з ПАТ «КРИВОРІЗЬКИЙ ЗАЛІЗОРУДНИЙ КОМБІНАТ» на різних посадах з 27 березня 2001 року, що підтверджується копією трудової книжці ( а.с. 8-9). Наказом ПУБЛІЧНОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «КРИВОРІЗЬКИЙ ЗАЛІЗОРУДНИЙ КОМБІНАТ» № 702-К від 11.06.2019 року [PERSON] звільнено з посади підземного бурильника шпурів 6 розряду служби організації праці і мотивації персоналу шахти «Гвардійська» ПАТ «КРИВБАСЗАЛІЗРУДКМ» з 30.01.2019 року згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, за прогул без поважних причин, оскільки був відсутній на роботі з 04 квітня 2019 року (а.с. 7). В матеріалах справи містяться листи непрацездатності у відповідності до яких [PERSON] перебував на лікарняних у період з 30.01.2019 року по 09.02.2021 року, 14.02.2019 року по 19.02.2019 року, 18.03.2019 року по 28.03.2019 року, 29.05.2019 року по 08.06.2019 року, 10.06.2019 року по 20.06.2019 року ( а.с. 11-12). ПУБЛІЧНИМ АКЦІОНЕРНИМ ТОВАРИСТВОМ «КРИВОРІЗЬКИЙ ЗАЛІЗОРУДНИЙ КОМБІНАТ» 02.06.2020 року видано наказ за № 913-К « про внесення змін до наказу» відповідно до якого до п. 1 наказу № 702-К від 11.06.2019 року внести зміни та викласти його в наступній редакції: « [PERSON] підземного бурильника шпурів 6 розряду служби організації праці і мотивації персоналу шахти «Гвардійська» ПАТ «КРИВБАСЗАЛІЗРУДКОМ» звільнити з 29.01.2019 року згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за прогул без поважних причин» ( а.с. 85-86) Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. За правилами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Відповідно до положень ст. ст. 147, 147-1, 149 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим із поважних причин, тому суд вирішує питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази з числа передбачених ст. 76 ЦПК України. При цьому відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, випискою з медичної карти амбулаторного хворого, а також показаннями свідків чи іншими доказами. Такий висновок зроблено у постанові ВСУ від 27 червня 2018 року у справі №799/3487/16-ц, від 31 травня 2018 року у справі № 324/1102/16-ц, ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 01 листопада 2017 року у справі № 182/2686/14-ц. Крім того суд враховує Постанову ВС України від 08 січня 2020 року у справі № 153/1339/17 У статті 51 КЗпП України закріплено гарантію держави на правовий захист працівників від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За приписами ст. ст. 12, 81, 89 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достовірність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Днем звільнення за прогул має бути останній день роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул, за умови, що після його вчинення він більше не виходив на роботу. При цьому наказ про звільнення може бути виданий пізніше. Вищевказаних вимог відповідачем дотримано не було. Водночас суд визнає причину не з`явлення за місцем роботи [PERSON] з 30.01.2019 року поважною, так як така відсутність зумовлена станом здоров`я Позивача та перебування його у відпустці. Доказів вчинення прогулу та доказів на спростування вказаних обставин суду не надано. Водночас згідно з ст. 233 КЗпП України працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору до суду у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а згідно ч. 1 ст. 261 ЦК України перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатись про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Згідно з ч. 4 ст. 267 ЦК України, сплив позовної давності про застосування якої заявлено стороною є підставою для відмови у позові. Про застосування позовної давності до спірних правовідносин заявлено відповідачем. Пленум Верховного Суду України в п. 6 постанови від 29 грудня 1996 року № 11 (зі змінами) «Про судове рішення» також роз`яснив, що встановивши пропуск строку для звернення до суду без поважних причин, суд в рішенні вказує про відмову в позові з цих підстав. При оцінюванні поважності причин пропуску строку звернення до суду та прийнятті рішень про його поновлення ЄСПЛ, як правило, враховує: 1) складність справи, тобто, обставини і факти, що ґрунтуються на праві (законі) і тягнуть певні юридичні наслідки; 2) поведінку заявника; 3) поведінку державних органів; 4) перевантаження судової системи; 5) значущість для заявника питання, яке знаходиться на розгляді суду, або особливе становище сторони у процесі (справи «Бочан проти України», «Смірнова проти України», «Федіна проти України», «Матіка проти Румунії» та інші. Аналіз практики ЄСПЛ свідчить про те, що у процесі прийняття рішень стосовно поновлення строків звернення до суду або оскарження судового рішення, ЄСПЛ виходить із наступного: 1) поновлення пропущеного строку звернення до суду або оскарження судового рішення є порушенням принципу правової визначеності, відтак, у кожному випадку таке поновлення має бути достатньо виправданим та обґрунтованим; 2) поновленню підлягає лише той строк, який пропущений з поважних, об`єктивних, непереборних, не залежних від волі та поведінки особи обставин; 3) оцінка поважності причин пропуску строку має здійснюватися індивідуально у кожній справі; 4) будь-які поважні причини пропуску строку не можуть розцінюватися як абсолютна підстава для поновлення строку; 5) необхідно враховувати тривалість пропуску строку, а також можливі наслідки його відновлення для інших осіб. Процесуальні строки (строки позовної давності) є обов`язковими для дотримання; правила регулювання строків для подання скарги, безумовно, мають на меті забезпечення належного відправлення правосуддя і дотримання принципу юридичної визначеності; зацікавлені особи повинні розраховувати на те, що ці правила будуть застосовані (пункт 45 рішення ЄСПЛ від 28 жовтня 1998 року в справі «Перез де Рада Каванілес проти Іспанії», («Perez de Rada Cavanilles v. Spain»), заява №28090/95). У рішенні ЄСПЛ у справі «Пономарьов проти України» від 03 квітня 2008 року (пункт 47, заява №3236/03) суд постановив, що якщо звичайний строк оскарження поновлюється зі спливом значного періоду часу, таке рішення може порушити принцип правової визначеності. Хоча саме національним судам, перш за все, належить виносити рішення про поновлення строку оскарження, їхня свобода розсуду не є необмеженою. Суди повинні обґрунтовувати відповідне рішення. У кожному випадку національні суди повинні встановити, чи виправдовують причини поновлення строку оскарження втручання у принцип res judicata, особливо коли національне законодавство не обмежує дискреційні повноваження судів стосовно часу або підстав для поновлення строків. Суд враховує позицію ЄСПЛ (в аспекті оцінки аргументів учасників справи в касаційному провадженні), сформовану в пункті 58 рішення від 10 лютого 2010 року в справі «Серявін та інші проти України» (заява №4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (пункт 29 рішення від 09 грудня 1994 року в справі «Ruiz Torija v. Spain» («Руїс Торіха проти Іспанії»), заява №18390/91). Також суд звертає увагу на необхідність застосування принципу пропорційності, який є принципом цивільного судочинства ( ст. 11 ЦПК України), забезпечує розумний баланс між інтересами позивача, відповідача та загальними інтересами. З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша). Позивач та його представник не заперечували, що трудову книжку [PERSON] видано 22 серпня 2019 року. Того ж дня його ознайомлено з наказом про звільнення, про що свідчить його підпис в особистій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277) (а.с. 82-83). Суд не приймає доводи представника Позивача про те, що строк звернення до суду необхідно обчислювати з часу отримання наказу про звільнення, а саме з 31 січня 2020 року так як зміст ст.233 КЗПП України визначає строк обчислення з дня, коли вчинено більш ранню дію, а саме Позивач отримав трудову книжку. Такий висновок обумовлено тим, що обчислення строку з дня вручення копії наказу про звільнення або трудової книжки є лише конкретизацією загального правила про обчислення строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його суб`єктивних трудових прав. Оскільки дізнатися два рази про одне й те саме неможливо, із записом про звільнення працівник і дізнався про порушення права з дня врученні трудової книжки. Якщо пізніше власник вчинить й іншу дію - вручить працівникові копію наказу про звільнення, то до цього моменту працівник уже знає про порушення його права. Посилання на невідповідність запису про звільнення вимогам закону, не може бути підставою для поновлення строку, оскільки позивач не був позбавлений звернутися за захистом трудових прав до суду. Отже суд доходить до висновку, що [PERSON] знаючи про своє звільнення та про наявність наказу про звільнення, майже 6 місяців з часу звільнення, не оспорював у суді незаконність свого звільнення. Виходячи із практики Європейського суду щодо тривалості провадження у національних судах визначене ряд критеріїв, за якими суд оцінює її розумність ( приклад "Тімотієвич проти України"). Серед них такі: 1. складність справи; 2. поведінка сторін; 3. поведінка державних органів; 4. важливість справи для заявника. На підставі викладеного, суд встановлює, що Позивачем не доведена безперервність поважних причин пропуску строку звернення до суду, тому позовні вимоги про скасування оскарженого наказу та поновлення на роботі підлягають відмові у зв`язку з пропуском місячного строку звернення до суду. Інші позовні вимоги є похідними від вказаних вимог захисту права на працю, тому також не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed