Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-26 00:00:00

Позивач звернувся до суду із вказаним позовом до відповідача. Ухвалою судді Комінтернівського районного суду Одеської області від 31.01.2020 року відкрито провадження у справі. У судове засідання відповідач не з`явилась, сповіщена належним чином, причину неявки суду не повідомила. Суд приймає до уваги, що відповідач надала відзив на позовну заяву, а позивач надав відповідь на відзив відповідача. Отже при таких обставинах суд не вбачає перешкод для проведення судового засідання. У раніше проведених судових засіданнях представник позивача вимоги позову підтримав просив задовольнити позов повністю. У жовтні 2021 року представник позивача подав заяву про розгляд справи у свою відсутність та у відсутність позивачки. У липні 2020 року відповідач надала відзив на позовну заяву, яким повністю заперечувала проти задоволення позову. Судом допитані два свідки сторони позивача, від решти свідків представник позивача відмовився. При таких обставинах суд розглядає справу за наявними зібраними по справі доказами, та за встановленої явки сторін. Доводи сторін: [PERSON] стверджує, що 11.04.2019 року вона була прийнята на роботу ФОП [PERSON] (без створення юридичної особи) на посаду директора кав`ярні. В цей день було підписано трудовий договір, однак копію договору відповідач так і не надала, пообіцявши надати його пізніше. Крім того, відповідач повідомила, що запис у трудовій книжці за новими законами не є обов`язковим, і тому позивач не передавала відповідачу трудову книжку. Як стверджує позивач розмір заробітної плати узгоджений сторонами у сумі 20000 грн. на місяць. 23.08.2019 року позивачку було звільнено з займаною нею посади за власним бажанням. Як стверджує позивачка вона не отримувала за весь час її роботи заробітної плати. Позивач вважає, що відповідач має сплатити їй заборгованість по заробітній плати за 4 місяці та 12 днів у сумі 89230 грн. Крім того, позивач просить стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки розрахунку по день фактичного розрахунку. У своєму відзиві на позовну заяву ФОП [PERSON] зазначила, що [PERSON] дійсно перебувала з ФОП [PERSON] у трудових відносинах з 04.06.2019 року по 01.08.2019 року. Як стверджує відповідачка, [PERSON] була офіційно працевлаштована, та при прийнятті її на роботу було сформовано та направлено до ДФС повідомлення про прийняття працівника на роботу. При обчисленні заробітної плати та авансу розраховувались суми податків і зборів, які сплачувались в бюджет при виплаті заробітної плати [PERSON] . Після звільнення [PERSON] виявилось, що зникли папка з документацією на підтвердження трудових відносин, зокрема зникли накази як про прийняття на роботу позивачки так і про звільнення, відомості про виплату заробітної плати, посадова інструкція, тощо. Як стверджує відповідач, за фактом скарги [PERSON] відповідними структурами було проведено перевірку ФОП [PERSON] на предмет дотримання трудового законодавства, і порушень виявлено не було. Відповідач повністю заперечує погодження розміру заробітної плати [PERSON] у сумі 20000 грн., та вказує на те, що всі розрахунки з [PERSON] були проведені відповідним чином. Крім того, відповідач вказує, що позивач пропустила тримісячний строк на звернення із заявою про вирішення трудового спору (ст. 233 КЗпП України). Позиція суду: Судом встановлено, що сторонами не заперечувався факт перебування сторін у трудових правовідносинах. Однак існує різниця в позиціях сторін щодо часу укладення трудового договору та його припинення. Вирішуючи це питання суд виходить з наступного: Право на працю визначене статтею 43 Конституції України і захищається не тільки при реалізації цього права, але і тоді, коли виконання трудової функції фактично закінчено. Факт трудових відносин, серед іншого, важливий і для відновлення порушеного права, зокрема виплати заробітної плати. \~ \~ \~ \~У відповідності до ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. \~ \~ \~ \~Трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як\~предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. \~ \~ \~ \~Відповідно до положення п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно зі ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Водночас, суд звертає увагу на наступне: Відповідно до частини першої статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема, при укладенні контракту; при укладенні трудового договору з фізичною особою. \~ \~ \~ \~Отже, в даному випадку укладення письмового трудового договору є обов`язковим. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи (частини друга - четверта статті 24 КЗпП України). Таким чином, за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частиною третьою статті 94 КЗпП України встановлено, що питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Згідно з частиною першою статті 21 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Отже, підставою виплати заробітної плати є наявність трудових відносин між сторонами, які в свою чергу виникають шляхом укладення між сторонами трудового договору. Суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків. Аналогічний правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 07 серпня 2019 року у справі № 522/4807/15-ц (провадження №61-13454св18). \~ \~ \~ \~З огляду на ці положення [PERSON] повинна була дотриматись умов, необхідних для укладення трудового договору, а саме писати заяву про прийняття на роботу, подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку. \~ \~ \~ \~Більш того, оскільки робота у кав`ярні передбачає безумовного проходження відповідного медичного огляду, [PERSON] перед вступом на роботу мала подати медичну книжку з відмітками про проходження відповідного огляду. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що матеріали справи не містять доказів того, що [PERSON] писала заяву про прийняття на роботу, надавала відповідачу трудову книжку, медичну книжку та інші документи, отримувала наказ про прийняття на роботу, укладала з відповідачем трудовий договір у квітні- травні 2019 року. Тобто, на думку суду, [PERSON] фактично усвідомлювала відсутність оформлення трудових відносин з відповідачем, а отже й легковажно погоджувалась з цим. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Суд не встановив виконання [PERSON] у період з квітня по кінець травня 2019 року трудових функцій, підпорядкування робітниці правилам внутрішнього трудового розпорядок відповідача, забезпечення останнім робітниці умов праці та виплати винагороди за виконану роботу, а також не встановлено, що за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу позивачем провадилася робота на підприємстві. Зокрема, свідок [PERSON] пояснив, що він звільнився з кав`ярні у квітні 2019 року, в той час як [PERSON] лише з`явилась у цьому кафе, що відбувалось протягом наступного періоду свідкові достеменно невідомо, а про не виплату заробітної плати позивачці свідку відомо зі слів самої позивачки. Крім того, даний свідок не надав показів про те, що йому відомі обставини, які б свідчили про фактичний допуск позивачки до трудових обов`язків, виконання функцій директора кав`ярні. Також цьому свідкові невідомо розмір заробітної плати позивачки. Покази свідка [PERSON] суд не приймає до уваги, оскільки на думку суду даний свідок є явно зацікавленою особою, оскільки позивачка є дружиною брата цього свідка. Крім того, з характеру відповідей цього свідка на поставлені запитання вбачається наявністю певного конфлікту між інтересами цього свідка та інтересами відповідача. У судовому засіданні, проведеному 25.05.2021 року, позивач та її представник не наполягали на допиті решти свідків (див. стенограму судового засідання час. 13.09.18). Суд не приймає до уваги протокол допиту свідка [PERSON] , який складений 25.09.2019 року слідчим СВ Суворовського ВП в м. Одесі ГУ НП в Одеській області ст. лейтенантом поліції Панчук О.В., за змістом якого свідок [PERSON] дала свідчення про те, що вона працевлаштувала [PERSON] у кав`ярню на початку квітня 2019 року на посаду директора, оскільки ці свідчення надані поза судовим процесом, і мають бути предметом оцінки органів досудового розслідування та суду в межах кримінального судочинства. Крім того відомостей про завершення кримінального провадження на час ухвалення судового рішення не має. Отже суд не знаходить підстав для встановлення факту трудових відносин між сторонами у період часу квітень- травень 2019 року. Натомість, суд вважає доведеним той факт, що між ФОП [PERSON] та [PERSON] існували трудові відносини з 04 червня 2019 року по 01 серпня 2019 року. Так, зі змісту виписки за формою ОК-7 від 31.08.2021 року ГУ ПФУ вбачається, що протягом червня серпня 2019 року [PERSON] була оформлена працівником ФОП [PERSON] , з розміром заробітної плати 4173 грн. (мінімальна заробітна плата). За цей період та з цього розміру заробітної плати сплачувались відповідні податки та обов`язкові платежі Таким чином доводи позивачки про те, що вона звільнилась за власним бажанням 23.08.2019 року голослівні і не доведені належними та допустимими доказами. Що стосується заяви ФОП [PERSON] про застосування до цих вимог (встановлення факту перебування у трудових відносинах) строку давності суд звертає увагу на таке: У частинах першій, другій статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Матеріали справи не містяться доказів того, що [PERSON] отримувала наказ про звільнення або їй була видана трудова книжка. Доводи відповідачки на обгрунтування заяви про застосування строку давності зводяться до власного розуміння діючого законодавства. Таким чином підстав для застосування строку давності до цих вимог суд не вбачає. Щодо розміру заробітної плати: Належних та допустимих доказів узгодження між сторонами суми заробітної плати у розмірі 20\~000 грн. на місяць у матеріалах справи не має. Натомість, згідно виписки за формою ОК-7 від 31.08.2021 року, яка надана суду саме стороною позивача, вбачається, що заробітна плата [PERSON] узгоджена у мінімальному розмірі - 4173 грн. Таким чином заробітна плата позивачки визначена у мінімальному розмірі 4173 грн. Щодо стягнення невиплаченої заробітної плати за період праці [PERSON] . З наявних у справі доказів судом не встановлено, що ФОП [PERSON] виплатила [PERSON] заробітну плату за період з 04.06.2019 року по 01.08.2019 року. Доводи ФОП [PERSON] про те, що перевірками інспекцією держпраці не встановлено порушень трудового законодавства та виплати заробітної плати суд вважає неспроможними. Зокрема, зі змісту довідки від 30.09.2019 року № 63/15-32\\33\\06/ [NUMBER] про результати перевірки ФОП [PERSON] не вбачається, що інспектором взагалі досліджувалась документація стосовно трудових відносин з найманими працівниками. Більш того, документація відносно [PERSON] взагалі не була предметом дослідження. Інспектором не перевірялись відомості та інша документація на предмет дотримання виплати заробітної плати [PERSON] . Сам факт нарахування працівниці- [PERSON] заробітної плати у мінімальному розмірі підтверджується випискою за формою ОК-7 від 31.08.2021 року. За вказаний період часу утворилась заборгованість у розмірі 11 845,94 грн. (нараховано але не виплачено за червень 2019 року 4173 грн+ за липень 2019 року 4173 грн. + за серпень 2019 року 3499,94 грн.), яка підлягає стягненню з відповідача. Щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку. Заявниця просить розрахувати середній заробіток за час затримки розрахунку починаючи з 24.08.2019 року. При цьому розрахунку заборгованості позивач не здійснила. Позиція суду: Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. При невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Невиплата працівникові при звільненні всіх належних йому сум є триваючим правопорушенням, а тому працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 20 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у терміни, зазначені у статті 116 КЗпП України, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховують у розмірі середнього заробітку і який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом термін винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Водночас структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України "Про оплату праці", за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Крім того, на підставі статті 2 Закону України "Про оплату праці" структуру заробітної плати можна визначити, беручи до уваги положення Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713), розробленої відповідно до Закону України від 17 вересня 1992 року № 2614-XII "Про державну статистику" та Закону України "Про оплату праці" з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці й стандартів Системи національних рахунків (за змістом преамбули цієї Інструкції). Відповідно до пункту 1.3 Інструкції № 114/8713 для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. При цьому інші виплати, що не належать до фонду оплати праці, встановлені в розділі 3 Інструкції № 114/8713, згідно з пунктом 3.9 якого до них відносяться суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні. З наведених норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є\~основною чи\~додатковою заробітною\~платою,\~а також\~не є\~заохочувальною чи\~компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) в розумінні статті 2 Закону України "Про оплату праці", тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Окрім того, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні має разовий характер. Аналогічна правова позиція неодноразово висловлювалась Верховним Судом, зокрема у постановах Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16, провадження № 12-301гс18, від 11 лютого 2019 року у справі № 2609/11956/12-ц, провадження № 61-43353св18, від 05 червня 2019 року у справі № 694/215/16-ц, провадження № 61-37406св18). Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком № 100. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100). За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Пунктом 10 Порядку № 100, який був чинним на час виникнення спірних правовідносин, встановлено, що у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей. Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу IV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів). У разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівникові у зв`язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вище оплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не провадиться. Працівникам бюджетних установ і організацій, яким відповідно до законів України щомісячно перераховуються посадові оклади (ставки) до рівня не нижчого середньої (подвійної) заробітної плати в промисловості (народному господарстві), розрахунки виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати, можуть провадитися, якщо не передбачено у колективному договорі, виходячи з посадового окладу (ставки) того місяця, в якому відбулася подія, пов`язана з відповідними виплатами, з урахуванням постійних доплат і надбавок. У постанові від 01 квітня 2020 року у справі № 686/23071/18 (провадження № 61-19742св19), Верховний Суд зазначив, що суди попередніх інстанцій обґрунтовано стягнули з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з роботи без урахування визначеного у пункті 10 Порядку № 100 коефіцієнта підвищення заробітної плати, оскільки суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є мірою відповідальності роботодавця, а не оплатою праці за виконану роботу. Висновок щодо відсутності підстав для застосування пункту 10 Порядку № 100 до вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні міститься й у постанові Верховного Суду від 11 липня 2019 року у справі № 466/5356/16-ц (провадження № 61-30936св18). Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Пунктом 6 частини першої статті 3 ЦК України передбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків у момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом з тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Велика Палата Верховного Суду погодилася з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. Водночас, виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16, і зазначила, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Такі правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18). Як вже зазначалось вище, відповідно до статті 117 КЗпП в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. У такому випадку відповідальність роботодавця\~на підставі статті 117 КЗпП наступає після звернення звільненого працівника до суду та невиплати після пред`явлення вимоги роботодавцем всіх сум, які йому належать.\~ Час затримки розрахунку при звільненні позивача починається з моменту коли відповідачеві стало відомо про вимогу позивача: отримання відповідачем копії позовної заяви або проведення судом судового засідання (за відсутності відомостей про дату отримання копії позовної заяви) до фактичної виплати заробітної плати.\~ Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні за статтею 117 КЗпП настає лише у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум у строки, передбачені у статті 116 КЗпП. Тягар відсутності вини у вчиненні такого порушення покладається на роботодавця (власника або уповноважений ним орган)». Судом установлено, що\~повний розрахунок по заробітній платі відповідачкою з позивачем при звільненні не проведено, а невиплачена заборгованість стягнута судовим рішенням. Суд враховує, що відсутність вини у вчиненні порушення щодо невиплати працівнику заробітної плати відповідачка не довела допустимими та належними доказами. Суд враховує, що позовну заяву разом із ухвалою суду про відкриття провадження у справі відповідачка отримала 21.04.2020 року (поштове зворотне повідомлення 6750005741948). Отже періодом розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку є період з 21.04.2020 року по 27.01.2022 року. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 11 постанови від 18 грудня 2009 року № 14 "Про судове рішення у цивільній справі", у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів, розрахунки, з яких суд виходив при задоволенні грошових та інших майнових вимог. Встановлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги чи заперечення, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд має свої дії мотивувати та враховувати, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судами встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача за останні два місяці роботи перед звільненням становила 125,78 грн. (4173+3499,94:61), а число робочих днів у спірному періоді, які мають бути оплачені за середнім заробітком, - 451 днів. Нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді, при цьому день звільнення працівника та день остаточного проведення з ним розрахунків у цей період не включаються. Таким чином, загальна сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 21 квітня 2020 року по 26 січня 2022 року включно становить 56726,78 грн (125,78 грн х 451 робочих днів). Разом з тим за матеріалами цієї справи встановлено, що у зв`язку з непроведенням роботодавцем повного розрахунку в день звільнення [PERSON] була вимушена у грудні 2019 року звернутися з відповідним позовом до суду. З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення сплати належних при звільненні позивача виплат в сумі 12 000 грн. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було б передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників. Наведене узгоджується з висновками Великої Палати Верховного Суду, викладеними у вищезгаданій постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18). Питання судового збору: Позивач за законом звільнена від сплати судового збору при подачі позову. \~ \~ \~ \~Позовна заява містить вимоги як майнового так і не майнового характеру. \~ \~ \~ \~За вимогу майнового характеру з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 768,40 грн. \~ \~ \~ \~За вимоги майнового характеру з відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір пропорційно задоволеним вимогам, а саме в сумі 773,90 грн. На підставі наведеного,

Outcome: partial