Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-01 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулась до суду з позовом до відповідача Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що з 2001 року вона працювала у Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури на посаді оператора котельні. У 2010 році позивачку було переведено на посаду майстра газифікованих об`єктів, у квітні 2021 вона була переведена на посаду провідного інженера з охорони праці з збереженням 0,5 ставки за сумісництвом посади майстра газофікованих котелен. 14.07.2021 року розпорядженням в.о. ректора Ковальчука О.В. позивачка була призначена відповідальною за підготовку внутрішньої реєстрації і супровід договірної документації, наданні первинних документів для обліку та звірки розрахунків з постачальниками, передаванні даних споживання послуг газопостачання, електропостачання, електропостачання і водопостачання. Наказом №113-ос від 18.08.2021 року позивачка була звільнена з посади старшого майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів АГЧ (сумісника) у зв`язку з прийняттям працівника, який не є сумісником. [PERSON] вважає звільнення незаконним та таким, що порушує її права. На підставі викладеного позивачка звертається до суду з даним позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури № 113-ос від 18.08.2021 року про звільнення [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді старшого майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів АГЧ за сумісництвом Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури; стягнути з Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 6000,00 грн., моральну шкоду у розмірі 20000,00 грн. та витрати по сплаті судового збору у розмірі 325,00 грн. Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва від 11.10.2021 року позовну заяву [PERSON] до Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди залишено без руху. Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва від 28.10.2021 року відкрито провадження у даній справі. Відповідно до вимог ст. 19, 274 ЦПК України цивільна справа за позовом [PERSON] до Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди розглядалася за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 23.11.2021 року до суду надійшов Відзив представника відповідача на позов. Відповідно до викладених у Відзиві представник зазначає, що відповідно до Відповідно до наказу в.о. ректора Академії Ковальчука О.В. від 29.03.2021 року № 51-ос «Про переведення та прийняття на роботу» [PERSON] працювала в Академії за основним місцем, на посаді провідного інженера з охорони праці АГЧ, за сумісництвом, на посаді майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів АГЧ. У зв`язку з прийняттям на посаду майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів іншого працівника [PERSON] , який не є сумісником, а буде працювати на постійній основі (наказ ректора Академії №114-ос від 18.08.2021) [PERSON] наказом ректора від 18.08.2021 року №113-ос звільнено 19.08.2021 року з посади старшого майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів у зв`язку з прийняттям працівника який не є сумісником. У цей же день, а саме 18.08.2021 року [PERSON] ознайомлена із вказаним наказом, проте від підпису про ознайомлення з наказом вона відмовилася, про що складено відповідний акт. Листок непрацездатності [PERSON] відкритий 19.08.2021 року, тобто вже після її з ознайомленням з наказом про звільнення. Крім цього, представник зазначає, що 14.07.2021 року [PERSON] була написана заява на відпустку з 16.07.2021 року, однак 23.07.2021 року зазначена заява на відпустку була нею відкликана. Наступну заяву на відпустку позивачка написав 18.08.2021 року, в якій просила надати частину щорічної оплачуваної відпустки з 19.08.2021 року. Академії не було відомо, про відкритий листок непрацездатності, оскільки з 19.08.2021 року, [PERSON] за основним місцем роботи перебувала у відпустці, а з роботи за сумісництвом була звільнена, коли ж стало відомо про листок непрацездатності, то за сумісництвом вже працював новоприйнятий працівник [PERSON] . Також, позивачкою не наведено жодних доказів, які б доводило факт заподіяння їй звільненням моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, тощо, що свідчить про відсутність правових підстав для стягнення з Академії на користь [PERSON] моральної шкоди. На підставі викладеного представник відповідача просить суд відмовити в задоволенні позовних вимог. 25.11.2021 року представник відповідача надав до суду Додаткові письмові пояснення, відповідно до яких зазначено, що згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників (Випуск 1 Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності) затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України 29.12.2004 № 336 в поточній редакції від 22.09.2015 - посадові інструкції після їх затвердження керівником підприємства організації, установи або за дорученням його заступниками, доводяться до працівника під розписку. Посадова інструкція майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів, відповідальної за безпечну експлуатацію систем газопостачання та газового обладнання, затверджена ректором Академії Чебикіним А.В. 26.07.2017 року. [PERSON] посадову інструкцією не підписала, зробила лише помітку: «Отримала для ознайомлення і заперечень». Отже, фактично відмова від підпису посадової інструкції свідчить про відмову працівника брати на себе покладені трудовим договором обов`язки. Крім цього представник зазначає, що відповідно до посадової інструкції майстер з експлуатації устаткування газових об`єктів відповідальний за безпечну експлуатацію систем газопостачання, газового обладнання та допоміжного обладнання і призначається з інженерно-технічних працівників відповідно до наказу ректора. Кваліфікаційні вимоги до посади майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів: - повна або базова вища освіта відповідного напрямку підготовки (спеціаліст або бакалавр); - післядипломна освіта у галузі управління та газопостачання; - стаж роботи за професією: для спеціаліста - не менше 2 років, для бакалавра - не менше з років. Майстер з експлуатації устаткування газових об`єктів, відповідальний за безпечну експлуатацію систем газопостачання та газового обладнання, а також зобов`язаний проходити підготовку і перевірку знань Правил безпеки систем газопостачання України, Правил будови та безпечної експлуатації котлів. Однак згідно з даними особової картки працівника в [PERSON] юридична освіта (диплом [NUMBER] 2013 року, спеціальність за дипломом «правознавство», кваліфікація за дипломом «юрист»), тобто не відповідає кваліфікаційним вимогам до посади, яку вона займала, а тому призначення її на цю посаду було протиправним і об`єктивно вона не могла виконувати роботу майстра з устаткування газових об`єктів. Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 25.11.2021 року задоволено клопотання позивачки про витребування доказів. 08.12.2021 року від представника Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури надійшла Заява про застосування позовної давності, відповідно до якої представник просить застосувати позовну давність та відмовити в задоволенні позову у повному обсязі, оскільки позивачкою пропущений місячний строк для звернення до суду з даним позовом. 13.12.2021 року до суду надійшла Відповідь на відзив від позивачки, відповідно до якого вона вказує, що Наказом №113-ос від 18.08.2021 року позивачка була звільнена з посади старшого майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів АГЧ (сумісника) у зв`язку з прийняттям працівника, який не є сумісником. Наказом № 114-ос від 18.08.2021 року було прийнято на посаду майстра газифікованих котелен [PERSON] . Відповідачі не спростовують той факт, що позивачка перебувала на лікарняному з 19.08.2021 року по 03.09.2021 року. На момент виходу позивачки з лікарняного 03.09.2021 року посада старшого майстра газифікованих котелен була вакантна, а відповідно не було жодних перешкод поновити її на посаді, з якої її було звільнено під час тимчасової непрацездатності з порушенням ч. 3 ст. 40 КЗпП. У акті про ознайомлення з наказом № 113-ос від 18.08.2021 року начальник відділу кадрів Тищенко В.М. перебувала у відпустці 18.08.2021 року та станом на 22.11.2021 року, коли було завірено зазначений акт, вже не працювала у Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури. Саме через постійні підробки документів та розгляд справ в судах позивачка витрачає своє здоров`я і час, що і є складовою наявності моральної шкоди. Також позивачка зазначає, що є матір`ю одиначкою, яка усиновила дитину. Родичів у неї немає, а тому їй і її дитині немає кому допомогти. З 2018 року через постійні звільнення і перебування у судових процесах [PERSON] не мала засобів для існування і змушена була брати у банку кредит. Оскільки вона весь час перебуває у нервовому стресі стан її здоров`я значно погіршився. У неї виникла гіпертонічна хвороба, невралгія, через постійні стреси загострилась хвороба опоро-рухового апарату. Лікування потребує великих коштів. На підставі вище зазначеного позивач просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. 16.12.2021 року представник відповідача надав до суду Заперечення на відповідь на відзив, відповідно до яких вказує, що позивачка стверджує, що начальник відділу кадрів Тищенко В.М. , яка підписувала акт про відмову від ознайомлення з наказом про звільнення перебувала у відпустці і була відсутня в Академії, однак це твердження є хибним, оскільки начальник відділу кадрів Тищенко В.М. перебувала у відпустці до 16.08.2021 року, а тому 18.08.2021 року перебувала на роботі. Також підтверджує присутність 18.08.2021 року на роботі начальника відділу кадрів Тищенко В.М. - табель обліку використання робочого часу з 01.08.2021 по 31.08.2021. Щодо завірення копії акту зазначає, що копії документів відділу кадрів завіряються, відтиском печатки «З оригіналом згідно. Начальник відділу кадрів». Працівник відділу кадрів, який завіряє копії документів прописує в графі «Начальник відділу кадрів» прізвище начальника відділу кадрів та проставляє свій підпис. На час завірення копії акту начальник відділу кадрів залишається працівником Академії, який перебуває у відпустці з подальшим звільненням 31.12.2021 року, копія акту завіряється гербовою печаткою Академії, що відбулось 22.11.2021 року в день коли відзив і додатки до нього готувалися для надання їх суду, що також підтверджується датою реєстрації відзиву (22.11.2021 № 871-10). Позивачка у своїй відповіді на відзив, зазначає про те, що начебто через Академію у позивачки були відсутні засоби до існування через, що у позивачки існує борг за квартиру, що змусило його брати кредит у банку. По-перше, вище зазначене твердження не стосується обставин справи, а саме з`ясування правомірності звільнення позивачки з роботи за сумісництвом, що є предметом розгляду в даній справі. По-друге, позивачка стверджуючи про відсутність засобів до існування, замовчує той факт, що Позивач неодноразово відмовлявся отримувати депоновану заробітну плату за попередні періоди в сумі 45 613,07 грн. Ця сума складалась з розрахунку сум за невикористану відпустку при звільненні в липні 2018 р. - 37 001, 56 грн. та при звільненні у вересні 2020 р. - 8 611,51 грн. По-третє, коли позивачку було звільнено з роботи за сумісництвом, позивачка продовжував працювати провідним інженером з охорони праці в Академії (основна робота) і отримувати заробітну плату за цю роботу. Позивачка на підтвердження завдання йому моральної шкоди надала копії з медичної картки та копії чеків на придбання ліків. Однак не зрозумілим залишається, яким чином ці документи встановлюють та підтверджують факт заподіяння моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру позивачці звільненням з роботи за сумісництвом. Вказані докази не дають підстави встановити дійсні обставини справи, а саме наявності моральної шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Таким чином, відповідач вважає ці докази неналежними та недостовірними, а також те, що доказування Позивача ґрунтуються на припущеннях. Відповідно до ст. 184 Кодексу законів про працю України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Як вбачається з копії довідки № 2362 від 23.06.2020 року, виданої Деснянським Управлінням праці та соціального захисту населення, син [PERSON] [INFO] , тобто на момент звільнення позивачки мав 15 років. Отже, положення статті 184 КЗпП не розповсюджуються на позивачку. Також позивачка у відповіді на відзив як і в позовній заяві посилається на шість судових справ, в яких відповідачем виступала Академія, стверджуючи про те, що існування цих справ доводить систематичність і тривалість моральних страждань з боку Академії відносно позивачки. Однак, по-перше, ці справи не стосуються розгляду даної справи, а також обставини, що мали значення для розгляду цих справ, з`ясовувались по кожній справі окремо, так само як і присудження або не присудження [PERSON] моральної шкоди в кожній з справ окремо. По-друге, не можливо стверджувати про нібито систематичність і тривалість моральних страждань начебто завданих позивачці прийнятими рішеннями керівництва Академії, якщо вони приймались різними людьми (за період, описаний Позивачем з 2017 по 2021 рік Академією керували три ректора). На підставі вище зазначеного позивач просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. 01.02.2022 року до суду надійшла заява позивачки про поновлення пропущеного строку для звернення до суду з даним позовом. У судовому засіданні позивачка повністю підтримала позовні вимоги та просила суд їх задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволення позову та просив відмовити в задоволенні позовних вимог. Вислухавши пояснення позивачки, представника відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] у 2001 року році була прийнята на роботу до Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури на посаду оператора котельні. Наказом №80-ос від 30.07.2018 року [PERSON] було звільнено з посади майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів. Наказом № 188-ос від 20.12.2018 року скасовано наказ №80-ос від 30.07.2018 року та [PERSON] поновлено на посаді майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів з 31.07.2018 року. Наказом № 26-ос від 15.02.2021 року поновлено [PERSON] на посаді майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів АГЧ з 22.09.2020 року. Згідно листка непрацездатності КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 3» Деснянського району серія АЛГ № 524203 від 19 серпня 2021 року, по 03 вересня 2021 року [PERSON] перебувала на лікарняному. Наказом №113-ос від 18.08.2021 року [PERSON] звільнено 19.08.2021 року з посади старшого майстра з експлуатації устаткування газових об`єктів АГЧ (сумісника) у зв`язку з прийняттям працівника, який не є сумісником. Згідно Акту від 18.08.2021 року [PERSON] була ознайомлена з наказом № 113-ос, від підпису про ознайомлення з наказом відмовилась. Наказом № 114-ос від 18.08.2021 року було прийнято на роботу [PERSON] на посаду майстра газифікованих об`єктів АГЧ з 20.08.2021 року. Вирішуючи по суті позовні вимоги [PERSON] , суд виходить з наступного. Відповідно до вимог ст. 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства,установи,організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату. Також у ч. 2 ст. 21 КЗпП лише передбачено право працівника реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на декількох підприємствах. При цьому КЗпП не містить визначення поняття «сумісництво». Зокрема, на умовах сумісництва працівники можуть працювати в установі, де вони працюють за основним місцем роботи, або у стороннього роботодавця (п. 1 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 року № 245). Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін`юсту та Мінфіну від 28.06.1993 року № 43). Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві. На сумісників поширюється законодавство про працю, а умови роботи за сумісництвом на державних підприємствах визначаються Положенням № 43 та Постановою № 245. Слід зазначити, що з працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються такими ж правами, як і основні працівники. Сумісництво повинно оформлюватися наказом, в якому зазначається про прийняття (звільнення) працівника на роботу за сумісництвом. Окрім того, до сумісників також застосовуються загальні положення щодо строків укладення трудових договорів. Зокрема, трудовий договір може бути безстроковим, строковим або ж укладатися на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП). При цьому строковий трудовий договір (у тому числі і за сумісництвом) укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника або ж в інших випадках, передбачених законодавчими актами. На працівників-сумісників поширюються норми трудового законодавства стосовно прийняття і звільнення з роботи, установлення неповного робочого часу, надання відпусток тощо. Між тим, Кодекс законів про працю України містить вичерпний перелік підстав припинення трудового договору. Що стосується звільнення працівників-сумісників, то їх можна звільнити лише із загальних підстав, передбачених КЗпП: статтями 36, 38 (за бажанням працівника) та 40 (з ініціативи роботодавця). Тому звільнення сумісника в односторонньому порядку є грубим порушенням чинного трудового законодавства. При цьому звільнення на умовах ст. 431 КЗпП насправді стосується звільнення з роботи за сумісництвом, а не із суміщуваної роботи, оскільки з працівником, який працюватиме за сумісництвом, потрібно укласти трудовий договір, який оформляється наказом по підприємству про прийняття працівника на роботу за сумісництвом, яким обумовлюється режим роботи та порядок оплати праці. Співпраця у формі суміщення також оформляється наказом керівника, разом з тим, з працівником, який за умови виконання своєї основної роботи суміщає професії (посади) або виконує обов`язки тимчасово відсутнього працівника, другий трудовий договір не укладається та йому виплачується додаткова оплата, проте, він не може бути звільнений з роботи у зв`язку із прийняттям на вакантну посаду іншого постійного працівника, а у нього за таких обставин відбувається зміна істотних умов праці. Таким чином, виходячи зі змісту ст. 431 КЗпП звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, є розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, яке допускається у випадках, передбаченими законодавством. Припинення трудового договору з сумісником у цьому випадку провадиться на підставі статті 7 КЗпП, що й відображається у відповідному наказі (розпорядженні) роботодавця. Так, статтею 7 КЗпП зокрема встановлено, що додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством. Зокрема, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін`юсту і Мінфіну України від 28.06.1993 року № 43, зареєстрованим у Мін`юсті 30.06.1993 року за № 76, передбачає можливість звільнення працівників-сумісників у випадках прийняття на роботу працівника, який не є сумісником, і обмеження сумісництва у зв`язку з особливими умовами та режимом праці, яке поширюється, як випливає вже з назви зазначеного нормативно-правового акта, на працівників державних підприємств, установ і організацій, а також працівників підприємств, установ, організацій, що є в комунальній власності, на яких в цій частині варто поширювати статус працівників державних підприємств, оскільки назване Положення було прийнято до набрання чинності Конституцією України, яка виключила комунальну власність із складу державної. Таким чином, існує лише одна додаткова підстава для звільнення сумісника - прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником, тобто для якого ця робота буде основною (п. 8 Положення № 43). У цьому випадку в наказі про звільнення необхідно посилатися на ст.7 КЗпП (передбачає можливість установлення законодавством додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій працівників) та п. 8 Положення № 43. Таке звільнення сумісника допускається без попередньої згоди профспілкового комітету та попередження за 2 місяці працівника. Між тим, звільнення з роботи за сумісництвом з підстав, зазначених в абзаці четвертому частини першої ст. 431 КЗпП, допускається тільки щодо сумісників, які працюють на державних підприємствах, в установах, організаціях (як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом) та не поширюється на працівників підприємств інших форм власності. Звільнення працівника, який працює на умовах сумісництва відбувається на загальних підставах припинення дії трудового договору. Згідно зі ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи те, що письмові матеріали справи не містять належних, допустимих, достовірних доказів того, що позивачка була відсутня без поважних причин на робочому місці, а також враховуючи той факт, що вона перебувала на лікарняному з 19.08.2021 року, суд приходить до висновку, що наказ Національної академії образотворчого мистецтва і архітектури № 113-ос від 18.08.2021 року про звільнення [PERSON] підлягає скасуванню. Таким чином, з викладеного вбачається, що відповідач провів звільнення позивачки без законних на те підстав, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити позивача на попередній роботі. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з наступного. Відповідно до положень ч. 2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, викладених у п.32постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими порядком. Відповідно до п.5 розд. ІУ Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з абз.1 п.8 розд. ІУ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (середньо годинна) заробітна визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Відповідно до абз. 3,4,6 п.2 р.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок) в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Відповідно до абз.3 п.4 Порядку в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Згідно довідки про доходи, наданої позивачкою, середньоденна заробітна плата позивачки складала 3000,00 грн., за період з 19.08.2021 року по 02.02.2022 року (по день ухвалення рішення у справі - 116 днів) розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 16570,60 грн., який і підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки. Що стосується позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, то слід зазначити наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сферах трудових відносин регулюється ст. 237 1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4 роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. При цьому конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. За змістом зазначеної норми закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Разом з тим, компенсація завданої моральної шкоди не обмежується самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Зазначений правовий висновок викладено у постанові Верховного суду України № 6-23цс від 25 квітня 2012 року. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 25 травня 2001 року під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконним діями або бездіяльністю інших осіб. Рішенням Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001), «Надбала проти Польщі» (2000) визнається, що при визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого Конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди (порушення прав позивача з боку відповідача), враховує також ту обставину, що задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і частковою компенсацією заподіяної моральної шкоди. Суд приймає до уваги те, що внаслідок незаконного звільнення позивачка зазнала моральних страждань, оскільки робота була джерелом постійного доходу, який використовувався для оплати житла, комунальних послуг, придбання одягу, продуктів харчування. Разом з тим суд вважає, що розмір моральної шкоди, заявленої позивачкою, є завищеним і у ході судового розгляду не було надано підтверджуючих на вказану суму доказів, а тому приходить висновку про стягнення з відповідача 2500,00 грн. на відшкодування моральної шкоди. А тому, беручи до уваги вимоги ст. 12 ЦПК України, згідно з якою цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін і кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених Кодексом, суд приходить висновку, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення. Що стосується заяви представника відповідача про застосування позовної давності, то слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 256 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. У пункті 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що встановлені статтями 228, 233 Кодексу законів про працю України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 Кодексу законів про працю України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Статтею 233 Кодексу законів про працю України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду) (постанова Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі № 6-2426цс15). Відповідно до статті 234 Кодексу законів про працю України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Встановлені статтями 228, 223 Кодексу законів про працю України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк (постанова Верховного Суду України від 06 квітня 2016 року у справі № 6-409цс16). У постанові Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 490/9707/14-ц (провадження № 61-256св17) зроблено висновок, що «у статті 234 Кодексу законів про працю України не передбачається переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначатися в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій статті 233 Кодексу законів про працю України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами». Як вбачається з поданої [PERSON] заяви про поновлення пропущеного строку, про звільнення позивачка дізналась випадково і наказ № 114-ос від 18.08.2021 року про її звільнення вона отримала значно пізніше. Оскільки з 19.08.2021 року по 08.10.21 року включно позивачка перебувала на лікарняному була на самоізоляції і не мала можливості вийти з дому, вважає причину пропуску строку поважною. Згідно з практикою ЄСПЛ для забезпечення оптимального співвідношення права на доступ до правосуддя та принципу правової визначеності у процесі прийняття судом рішення про поновлення строку на звернення до суду мають враховуватися: 1) особливі обставини кожної конкретної справи у системному зв`язку з причинами пропуску строку на звернення до суду; наявність причин непереборного та об`єктивного характеру пропуску строку на звернення до суду; 2) характер права, для захисту якого надійшло звернення до суду, та його значення для сторін; 3) період, який минув з моменту пропуску строку, правові наслідки його поновлення або не поновлення; 4) наявність публічного (суспільного та, меншою мірою, державного) інтересу у справі; 5) фундаментальність значення справи для судової та правозастосовної практики. Суд враховує, що у даній справі позивачка виступає найбільш слабкою ланкою трудових правовідносин, будучи неодноразово незаконно звільненою, яка зобов`язаний захищати своє право на працю шляхом звернення до суду. У контексті цієї справи суд вважає, що позбавлення позивачки права на судовий захист через пропуск строку звернення до суду є несправедливим та ставить позивачку, як більш вразливу сторону у даному спорі, у безвихідне положення щодо гарантованого державою права на судовий захист порушеного вкотре відповідачем її права на працю. За таких обставин, суд поновлює [PERSON] пропущений строк звернення до суду із вказаним позовом. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах в частині поновлення на роботі. Згідно вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1233,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial