Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-02 00:00:00

18.03.2021 [PERSON] звернулася до суду з позовом до виробничого підрозділу вагонна дільниця ст. Київ-Пасажирський філія «Пасажирська компанія» Акціонерне товариство «Українська Залізниця» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обгрунтовані тим, що 19.02.2021 нею було отримано наказ № 202/ос від 16.02.2021, згідно якого її було звільнено з 24.12.2020 з посади провідника пасажирського вагона, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Звільнення позивач вважає незаконним, оскільки прогулу не було, так як на підприємстві був простій з 19.03.2020, який було оголошено наказом № 067 від 19.03.2020 «Про простій працівників філії «Пасажирська компанія», а припинено простій з 01.02.2021 відповідно до наказу № 006 від 26.01.2021. На поновлення роботи та виклик на робоче місце її ніхто не викликав, про завершення простою не повідомляли, фактів прогулу не було, згода профспілкового органу не отримувалася. Позивач просив скасувати наказ виробничого підрозділу вагонна дільниця ст. Київ-Пасажирський, філія «Пасажирська компанія» Акціонерне товариство «Українська Залізниця» № 202/ос від 16.02.2021 про припинення трудового договору (контракту) з [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України, як незаконний; поновити її на посаді провідника пасажирського вагона виробничого підрозділу вагонна дільниця ст. Київ-Пасажирський, філія «Пасажирська компанія» Акціонерне товариство «Українська Залізниця», з 24.12.2020; стягнути на її користь середній заробіток на час вимушеного прогулу з 24.12.2020 по дату поновлення її на роботі та за час затримки розрахунку при звільненні, стягнути моральну шкоду в сумі 10 000 грн. та судові витрати. 09.04.2021 року ухвалою суду було відкрито провадження та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 09.06.2021 р. від відповідача надійшов відзив, в якому він позовні вимоги не визнав з тих причин, що на оперативній нараді по розгляду порушення трудової дисципліни від 27.01.2021 було встановлено, що 24.12.2020 позивач з`явилася до відділу соціальних питань та управління персоналом ПКВЧ-1, де їй було зачитано наказ № 501 від 29.09.2020 «Про відкликання з простою», однак від підпису про ознайомлення вона відмовилася, про що був складений акт від 24.12.2020. Після 24.12.2020 позивач не з`являлася на роботу, про що було складено відповідні акти від 30.12.2020, 05.01.2021, 13.01.2021, 21.01.2021. [PERSON] було надано пояснення причин невиходу на роботу, в якому не зазначено аргументованої відповіді, тому відповідачем і був винесений наказ № 202/ос про звільнення позивача за прогул без поважних причин. Відповідачем 29.01.2021 запитувалася згода на звільнення позивача у профспілкового комітету, однак у відповідності до ч. 2 ст. 43 КЗпП України у 15 денний строк відповіді не отримано, тим самим вважається, що згода була отримана. Розмір моральної шкоди позивачем не доведений. 03.02.2022 від представника позивача адвоката Манжари Д.С. надійшла заява про уточнення назви відповідача у справі, а саме Акціонерне товариство «Українська залізниця», в особі виробничого підрозділу Вагонна дільниця станції Київ-пасажирський філії «Пасажирська компанія» АТ «Українська залізниця». Судом було задоволено заяву сторони позивача про уточнення назви відповідача. У судовому засіданні позивач та його представник адвокат Манжара Д.С. позовні вимоги підтримали повністю та просили позов задовольнити, також позивач пояснила, що не виходила на роботу, оскільки вважала, що простій був до 28.01.2021 і в неї на утриманні була малолітня дитина, онкохвора мама. У судовому засіданні представник відповідача [PERSON] заперечував проти позовних вимог та просив відмовити в задоволенні позову з підстав, зазначених у відзиві, а також зазначив, що позивачем під час розгляду питання про її звільнення не надавалися документи про поважність невиходу на роботу. Вказав, що винесли наказ про звільнення 16.02.2021 р., оскільки чекали погодження від профспілки, провели оперативні розбори і тоді звільнили. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. 28.08.2000 між [PERSON] та виробничим підрозділом Вагонна дільниця станції Київ-Пасажирський був укладений контракт № 152 та в подальшому 26.02.2004 додаткова угода до контракту № 1594, згідно якого позивач була прийнята на посаду провідника пасажирського вагону. Термін дії контракту з 01.09.2000 по 22.11.2029. Наказом № 202/ос від 16.02.2021, [PERSON] було звільнено з 24.12.2020 з посади провідника пасажирського вагона, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Підставою зазначено: акти від 30.12.2020, 05.01.2021, 13.01.2021, 21.01.2021, акт від 24.12.2020 щодо ознайомлення з наказом від 29.09.2020 № 501, Протокол ПКВЧ-1 12/5 від 27.01.2021, рапорт інструктора поїзних бригад від 24.12.2020, доповідна записка інструктора поїзних бригад від 30.12.2020, пояснення [PERSON] від 27.01.2021. Відповідно до наказу виробничого підрозділу Вагонна дільниця станції Київ-Пасажирський філії «Пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця» № 186 від 20.03.2020 «Про простій працівників виробничого підрозділу Вагонна дільниця ст. Київ-Пасажирський», з 12-00 год. 20.03.2020 було встановлено режим простою (далі наказ № 186). Відповідно до наказу виробничого підрозділу Вагонна дільниця станції Київ-Пасажирський філії «Пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця» № 501 від 29.09.2020 «Про відкликання з простою працівників вагонної дільниці станції Київ-Пасажирський філії «Пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця», було відкликано з простою з 01.10.2020 працівників вагонної дільниці станції Київ-Пасажирський (далі наказ № 501). У додатку до вказаного акту є також і прізвище позивача. 24.12.2020 було складено акт про те, що [PERSON] 24.12.2020 була ознайомлена з наказом № 501 від 29.09.2020 про відкликання з простою та відмовилася поставити дату та підпис в розділі «з наказом ознайомлена». Даний акт підписаний трьома працівниками. 25.12.2020 інструктором поїзних бригад [PERSON] складено рапорт, що [PERSON] 24.12.2020 була ознайомлена з наказом № 501, від підпису відмовилася, 25.12.2020 на роботу не з`явилася. 30.12.2020 інструктором поїзних бригад [PERSON] було складено доповідну записку, що 30.12.2020 провідник [PERSON] на роботу не з`явилася, про свою відсутність не попередила. Актами від 05.01.2021, 13.01.2021, 21.01.2021 було зафіксовано відсутність на робочому місці [PERSON] 30.12.2020 р. 27.01.2021 [PERSON] було надано пояснення, в якому вона повідомила, що 24.12.2020 була ознайомлена з наказом № 501, від підпису з його ознайомленням відмовилася, вважає, що карантин, запроваджений КМ України існує, тому з цієї причини вона не з`являлася на роботу. Відповідно до протоколу ПКВЧ-1 12/5 від 27.01.2021 «Оперативної наради по розгляду порушення трудової дисципліни», було вирішено звільнити [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України, після погодження профспілкового комітету. 29.01.2021 виробничий підрозділ Вагонна дільниця станції Київ-Пасажирський філії «Пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця» звернувся з поданням до профспілкової організації працівників Вагонної дільниці ст. Київ-Пасажирський про надання згоди на звільнення [PERSON] . Відповіді на дане подання відповідач не отримав. Судом також запитувалася згода у профспілкової організації працівників Вагонної дільниці ст. Київ-Пасажирський на звільнення [PERSON] , однак відповідь не була отримана. Наказом Філії «Пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця» № 006 від 26.01.2021, було визнано таким, що втратив чинність з 01.02.2021 наказ від 19.03.2020 № 067 «Про простій працівників філії «Пасажирська компанія», однак згідно контракту № 152 від 28.08.2000 [PERSON] була прийнята на роботу працівником виробничого підрозділу Вагонна дільниця станції Київ-Пасажирський філії «Пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця», тому наказ № 006 від 26.01.2021 не поширюється на позивача. Щодо наказу про звільнення. Копію наказу про звільнення та трудову книжку позивач отримала 19.02.2021р. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до\~статті 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Дана позиція висловлена Верховним Судом в постанові від 22 липня 2020 року по справі № 554/9493/17. Як встановлено в судовому засіданні, позивач 24.12.2020 була ознайомлена з наказом № 501, однак від підпису відмовилась (пояснення [PERSON] та акт від 24.12.2020). Стороною відповідача не було доведено, чому саме з 24.12.2020 р. було звільнено позивача. При цьому було додано документи, щодо відсутності позивача 25.12.2020 р., 30.12.2020 р. Належних доказів прогулу 24.12.2020 р. суду не було надано. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: … 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Про необхідність встановлення часу вчинення проступку, працівника який вчинив це діяння, а також дотримання строків застосування дисциплінарного стягнення наголошував Верховний Суд у постанові по справі № 718/801/17 від 07.10.2019. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України N\~9\~від 06.11.92\~Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів\~зазначено,\~що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином, відповідачем застосовано дисциплінарне стягнення за вчинене позивачем правопорушення в строк, який перевищив один місяць з дня його виявлення. За наведених обставин звільнення [PERSON] є незаконним, а наказ № 202/ос від 16.02.2021 про припинення трудового контракту, за яким було звільнено [PERSON] на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин 24.12.2020 таким, що підлягає скасуванню. Щодо непогодження звільнення з профспілковим органом. Як роботодавцем (29.01.2021) так і судом (21.10.2021) вживалися заходи щодо з`ясування позиції профспілкової організації працівників Вагонної дільниці ст. Київ-Пасажирський, щодо звільнення [PERSON] , однак відповіді не було отримано. Відповідно \~ч.\~2\~ст.\~43\~КЗпП України,\~у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Відповідно до ч. 5 ст. 43 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Таким чином, не отримання роботодавцем відповіді профспілкового органу у 15 денний строк з моменту звернення, слід вважати наданням згоди профспілковим органом на розірвання трудового договору. Щодо стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки суд прийшов до висновку, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням трудового законодавства, тому з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25.12.2020 по 03.02.2021 (день ухвалення судового рішення). Розмір середнього заробітку необхідно розраховувати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100. Відповідно до довідки про доходи № 603 від 06.10.2021, заробітна плата [PERSON] у жовтні листопаді 2020 року становила 6030,00 грн., а середньоденна заробітна плата 231,92 грн. Кількість робочих днів за період з 25.12.2020 по 03.02.2021 складає 276 днів. Таким чином, розмір середнього заробітку [PERSON] за час вимушеного прогулу, який підлягає до стягнення, становить 64009,92 грн. (231,92 грн.*276 днів). Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Вказаний правовий висновок висловлений Верховним Судом у постанові від 18.07.2018 по справі №359/10023/16-ц. Щодо сум затримки розрахунку при звільненні. Позивачем не було доведено та не обґрунтовано належним чином вимоги щодо затримки при розрахунку, оскільки нею не конкретизовано, з якого часу відбулась затримка при розрахунку і яка сума підлягає до стягнення з відповідача. Щодо моральної шкоди. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі\~статтею 237-1 КЗпП України\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня\~\~1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~судам роз`яснено, що відповідно до\~статті 237-1 КЗпП України\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. За таких обставин, виходячи із засад розумності та справедливості, враховуючи всі обставини в справі, з урахуванням обсягу заподіяних моральних страждань, тривалості заподіяння моральної шкоди, необхідністю позивача докладати додаткових зусиль для відновлення свого порушеного права, а також інших негативних наслідків, суд визначає розмір моральної шкоди в розмірі 1000,00 грн. Згідно ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. В зв`язку з цим рішення суду в цій частині підлягає негайному виконанню. Оскільки відповідач був звільнений від сплати судового збору як інвалід 2 групи, відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір пропорційно до задоволених позовних вимог в сумі 1816,00 грн. (за вимоги про скасування розпоряджень, стягнення середньої заробітної плати та моральної шкоди).

Outcome: partial