Jurisdiction: civil
Date: 2022-02-01 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Харківський машинобудівний завод «ФЕД», в якому просив: визнати дії відповідача зі зменшення виплати заробітної плати позивачу протиправними та незаконними; зобов`язати відповідача зробити розрахунок заробітної плати [PERSON] у відповідності до вимог чинного законодавства за період з 01.10.2019 по теперішній час, включно за кожен місяць, використавши дані про робочий час та середній заробіток, виходячи з дійсних виплат за два попередніх місяці роботи позивача, та накази про підвищення заробітної плати співробітникам ДП «ХМЗ «ФЕД»; зобов`язати відповідача зробити наступний розрахунок різниці по заробітній платі [PERSON] у відповідності до вимог чинного законодавства за період з 01.10.2019 по теперішній час, включно за кожен місяць, з попередніх розрахунків, визначити суми заборгованої заробітної плати по місяцям, окремо вирахувати різницю між дійсними сумами зарплати «правильно нарахованої за п. 2» і сумами заниженої зарплати, вже сплаченої; стягнути з ДП «ХМЗ «ФЕД» на користь позивача заборговану заробітну плату, нараховану за термін часу з 01.10.2019 по теперішній час за попередніми розрахунками п. 2 та п. 3; допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення з відповідача на користь позивача частини заробітної плати за один місяць в сумі 11\~000 гривень 00 копійок; судові витрати просив покласти на відповідача. В обґрунтування пред`явлених позовних вимог позивач посилався, що він працює старшим майстром слюсарно-зварювальної дільниці №3 Відділу головного механіка на Державному підприємстві «Харківський машинобудівний завод «ФЕД» з 20.06.2018. Починаючи з жовтня 2019 року відповідач незаконно зменшив його заробітну плату, не сплатив йому 40% від отримуваної заробітної плати. Як посилався позивач, незаконні дії відповідача полягають у безпідставному відстороненні позивача від роботи кожного четверга та п`ятниці щотижня, а тому, фактично час вимушеного простою не з вини працівника або вимушеного прогулу позивача, зменшення його середнього заробітку становить більше ніж 40%. Посилаючись на вимоги ст. 113 КЗпП України, зазначив, що за час простою працівника не з його вини оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу), встановленого працівнику. Також зазначив, що дії відповідача з невиконання вимог ст. 113 КЗпП України не мають законного виправдання, спрямовані на погіршення матеріального стану позивача, що не дає позивачу належного соціального захисту та залежним від нього рідним людям, є дискримінацією стосовно нього, як працівника, порушує його конституційні права та інші закони. Посилаючись на лист Мінсоцполітики від 15.07.2011 №195/13/1334, зазначив, що істотні умови праці власник вправі змінювати лише за наявності змін в організації виробництва та праці. У зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці власник вправі встановити чи скасувати неповний робочий час для всього підприємства або окремих структурних підрозділів, чи окремої категорії працівників. Якщо немає змін в організації виробництва та праці, власник не вправі встановлювати або скасовувати неповний робочий час для конкретних працівників. Посилався, що він неодноразово звертався до керівництва з запитаннями, пропозиціями та у будь-який спосіб намагався уникнути конфліктної ситуації, але натомість проти нього почали налаштовувати інших працівників, стали поширювати брехню, уникаючи відповідальності, погіршують та руйнують стан його здоров`я, навколо нього та підлеглих йому працівників створюють небезпечні умови праці. За вказаних обставин, просить визнати дії відповідача протиправними та зобов`язати роботодавця зробити перерахунок його заробітної плати за 4 квартал 2019 року, за весь 2020 рік та 2021 рік по теперішній час, стягнути з відповідача на його користь різницю по заробітній платі (не менше 40%), між новою розрахованою зарплатою і попередньо виплаченою заниженою зарплатою позивача. Також посилався, що встановлення неповного робочого часу (неповний робочий день або тиждень), що розповсюджується на всіх або більшість працівників підприємства, установи, організації, можна розглядати і як зміну істотних умов праці, і як зміни в організації виробництва і праці з метою запобігання, зокрема, масовим скорочення. Оскільки такі зміни тягнуть зміни конкретних умов праці працівників режиму роботи і розміру заробітної плати, вони повинні бути запроваджені з дотриманням ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Також посилався, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку, але, як зазначає позивач, повідомлень про дійсні розміри оплати простоїв або вимушених прогулів при виплаті заробітної плати він від роботодавця не отримував. На думку позивача, використовуючи данні з річних графіків роботи підприємства, довідок і розрахункових листів про відпрацьований час, щотижня ним відпрацьовано 40 годин робочого часу, а роботодавцем взято до оплати не більше 24 годин робочого часу щотижня. За вказаних обставин, позивач змушений звернутися до суду з даним позовом, який просить задовольнити в повному обсязі. Ухвалою Московського районного суду м. Харкова від 20 квітня 2021 року провадження у справі відкрито в порядку загального позовного провадження, призначено проведення підготовчого засідання. 04 червня 2021 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву [PERSON] , в якому представник відповідач просив відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. В обґрунтування висловленої позиції зазначив, що на підставі наказу (розпорядження) №229 від 19.06.2018 [PERSON] прийнятий на роботу з 20.06.2018 старшим майстром Відділу головного механіка з окладом (тарифною ставкою) 5785,00 грн. З даним наказом [PERSON] ознайомлений, про що свідчить його підпис в наказі. Згідно з наказом №1229 від 31.10.2019 по підприємству, з 01.11.2019 встановлено коефіцієнт збільшення посадових окладів 1,25.Внаслідок введення коефіцієнта збільшення посадовий оклад старшого майстра Відділу головного механіка [PERSON] з 01.11.2019 становить 7235,00 грн. Наказом №769 від 10.08.2018, прийнятим у відповідності до вимог ст. 13, ст. 50, ст. 56 КЗпП України, встановлено з 18.10.2018 для всіх підрозділів підприємства неповний робочий тиждень з наступним режимом роботи: робочі дні понеділок, вівторок, середа; неробочі дні четвер та п`ятниця. Встановлення такого режиму роботу обумовлено складним фінансово-економічним станом на підприємстві, відсутністю необхідного обсягу виробництва для забезпечення працівників підприємства роботою до стабілізації становища, має на меті оптимізацію режиму робочого часу в умовах кон`юнктури ринку, зменшення обсягу збуту готової продукції на внутрішньому та зовнішньому ринках, найбільш раціональне використання матеріальних і фінансових ресурсів підприємства, відповідно до рішення техніко-економічної ради від 07.08.2018 (протокол № 60/Д3). Посилався, що згідно з п. 6 наказу № 769 від 10.08.2019 оплата праці працівникам здійснюється з розрахунку фактично відпрацьованого часу, також наказом передбачено, що у разі виняткової необхідності, для виконання договірних зобов`язань, підтримки життєдіяльності підприємства, забезпечення технологічних потреб у виробничому процесі та необхідності виконання невідкладних робіт заступники директора за напрямком діяльності, головний інженер, директор технічний, керівники структурних підрозділів, безпосередньо підпорядкованих директору підприємства мають право залучати працівників до роботи в неробочі дні четвер та п`ятницю, з 18.10.2018 за щотижнево затвердженими у директора списками. Пунктом 2 вказаного наказу керівників структурних підрозділів зобов`язано ознайомити підлеглих працівників з даним наказом у погоджувальних листах (додаток до наказу). Погоджувальний лист (попередження) це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи, у зв`язку зі змінами істотних умов праці. Зауважив, що, як убачається з погоджувального листа до наказу №769 від 10.08.2018 по Відділу головного механіка (надалі ВГМ), 15.08.2018 [PERSON] ознайомлений з наказом, про що власноруч підписався в повідомленні (під номером 67 у списку працівників), а відтак продовжив із ДП «ХМЗ «ФЕД» трудовий договір на нових умовах після спливу двомісячного терміну, тим самим, погодившись на зміни в організації умов праці, письмової заяви про відмову від продовження роботи на умовах неповного робочого тижня не подав. Таким чином, на думку представника відповідача, підприємством додержано порядку та умов, визначених вимогами ст. 32, ст. 56 КЗпП України при зміні істотних умов праці. Наказ введено в дію з 18.10.2018, тобто через два місяці після ознайомлення з ним позивача. Також посилався, що наказом №769 від 10.08.2018 неповний робочий тиждень встановлено для працівників усіх підрозділів підприємства, будь-якої дискримінації щодо позивача у доступі до праці та її оплати, порівняно з іншими працівниками, не допущено. Позивачем, у свою чергу, не наведено, за якими саме ознаками відбулась дискримінація з боку підприємства по відношенню до нього, як і не надано доказів на підтвердження наявності стосовно нього ознак дискримінації. Видання вказаного вище наказу не суперечить вимогам ст. ст. 13, 50, 56 КЗпП України та п.п. 3.2, 3.6, 3.14 Колективного договору на 2016-2020 роки між адміністрацією ДП «ХМЗ «ФЕД» та профспілковим комітетом первинної організації профспілок авіабудівників України та ДП «ХМЗ «ФЕД», затвердженого конференцією трудового колективу 20.01.2016, зареєстрованого в управлінні праці та соціального захисту населення 09.03.2016 за № 30. Крім зазначеного, представник відповідача зауважив, що табелями обліку робочого часу [PERSON] (табельний номер 3118) стверджено кількість відпрацьованих днів та годин в помісячному розрізі протягом періоду часу з жовтня 2019 по травень 2021 року, із вказаних табелів робочого часу по Відділу головного механіка за жовтень 2019 травень 2021 вбачається також введення неповного робочого тижня для усіх працівників відділу. Списки працівників, які залучаються до роботи у четвер та п`ятницю, складаються керівниками структурних підрозділів та погоджуються відповідними заступниками директора або головним інженером, необхідність залучення певних працівників до роботи в неробочі дні (четвер, п`ятниця) визначається щотижнево. [PERSON] , як зазначає представник відповідача, була сплачена заробітна плата у відповідності до встановленого окладу за фактично відпрацьований час на підставі табелю обліку робочого часу, який заповнюється за звітний місяць, що підтверджується довідками про нарахування та виплату заробітної плати позивачу. Посилався, що розрахунковими листами [PERSON] за період часу з жовтня 2019 року по квітень 2021 року підтверджується те, що з урахуванням місячного посадового окладу позивача останньому нараховувалася заробітна плата за фактично відпрацьований робочий час, з урахуванням доплат, винагороди за інтенсивність праці «фонд керівника», перехідного залишку, премії за підсумками роботи за минулий місяць, індексації заробітної плати, оплати перших 5 днів тимчасової непрацездатності, допомоги при тимчасовій непрацездатності поточного місяця, неповного робочого часу, премії до святкових і ювілейних дат, винагороди за вислугу років, внесків підприємства за договором медичного страхування. Поряд з цим, здійснювалися відрахування із заробітної плати позивача. Заробітна плата позивачу, як і іншим працівникам підприємства, виплачувалася у строки та відповідно до періодів, що встановлені ст. 115 КЗпП України та ст. 24 ЗУ «Про оплату праці», колективним договором, не менше 2-х разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, у робочі дні за графіком роботи підприємства. Також посилався, що позивач посилається на те, що починаючи з жовтня 2019 року йому незаконно зменшили заробітну плату на 40% внаслідок відсторонення його від роботи кожен четвер та п`ятницю тижня, що прирівнює до вимушеного простою, а тому за вказаний період необхідно стягнути середній заробіток. Такі посилання позивача вважає безпідставними, оскільки, на думку відповідача, позивач невірно трактує ст. 56 КЗпП України, ототожнюючи встановлення режиму неповного робочого часу із вимушеним простоєм не з вини працівника (ст. 113 КЗпП України). Посилався, що спірні правовідносини врегульовуються вимогами ст. 32, ст. 56 КЗпП України та до них не може бути застосована ст. 113 КЗпП України. З наведених обставин, просив суд залишити позовні вимоги позивача без задоволення через їх безпідставність. 14 червня 2021 року від позивача надійшла відповідь на відзив, у якій позивач зазначив, що відповідач у відзиві вказав лише умови, визначені адміністрацією підприємства за ст. 32, ст. 56 КЗпП України, про зміні істотних умов праці скорочення робочого часу і заробітної плати, більш ніяких змін у виробництві і змін умов праці чи розпорядку не вказав. Позивач нагадує, що самостійно він не просив вводити неповний робочий тиждень і лише під тиском звільнення погодився на шахрайську вимогу відповідача, тобто був введений в оману і примушений відповідачем. Зазначив, що відповідач не надав жодних доказів проведення інших суттєвих змін і навіть ніяк не узгодив протиріччя та невідповідності, що виникли між зміненими новими умовами праці і раніше прийнятими самим відповідачем інструкціями і іншими законодавчими актами, тобто відповідач лише формально виконав зміни нібито у виробництві, а насправді він виконав дії з позбавлення роботи і частини заробітку позивача, як конкретного працівника та кількох окремих працівників. Також зазначив, що відповідач, встановивши режим входу і виходу за перепустками на контрольовану відповідачем територію підприємства, позивача було позбавлено можливості вільно пересуватися через прохідну і зовсім заборонено заходити у всі неробочі дні, тому вимушений простой не за вини працівника це одне з законних формулювань позовних вимог за ст. 113 КЗпП України. Як посилається позивач, коли відповідач у шахрайський спосіб використовує зміст ст. 32, ст. 56 КЗпП України, то по суті кожного дня позивач перебуває на роботі і відповідач не забезпечує йому належних умов праці, вигадуючи різні труднощі, що відбувається саме вимушений простой в роботі позивача, за який належить сплачувати зарплату. Ухвалою Московського районного суду м. Харкова від 23 вересня 2021 року підготовче провадження у справі закрито. Призначено справу до судового розгляду у відкритому судовому засіданні з викликом учасників справи. Витребувано від Державного підприємства «Харківський машинобудівний завод «ФЕД» довідку про середньоденний та погодинний заробіток [PERSON] , виходячи зі здійснених виплат за два попередні місяці роботи серпень 2019 року та вересень 2019 року, відомості по підприємству ДП «ХМЗ «ФЕД» про підвищення середньої і мінімальної заробітної плати співробітникам ДП «ХМЗ «ФЕД» за 2019, 2020 та 2021 роки. У судовому засідання позивач [PERSON] заявлені позовні вимоги підтримав, просив задовольнити їх в повному обсязі, виходячи з обставин, на які він посилався в обґрунтування пред`явлених позовних вимог у позовній заяві та відповіді на відзив. Представник відповідача ДП «ХМЗ «ФЕД» - адвокат Ковальова Л.В. у судовому засіданні проти задоволення пред`явлених позивачем позовних вимог заперечувала, посилаючись на обставини непогодження з позовом, як вони викладені у відзиві на позовну заяву [PERSON] , в задоволенні позовних вимог просила відмовити через їх безпідставність та необґрунтованість. Суд, вислухавши вступне слово позивача, представника відповідача, дослідивши надані сторонами докази у їх сукупності, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Як убачається з наказу (розпорядження) № 229 від 19.06.2018 про прийняття на роботу, [PERSON] з 20 червня 2018 року було прийнято на роботу на Державне підприємство «Харківський машинобудівний завод «ФЕД» у Відділ головного механіка (обліковий шифр 208) на посаду старшого майстра (а.с. 53). Згідно із наказом від 31.10.2019 № 1229 по ДП «ХМЗ «ФЕД» з 01.11.2019 встановлено коефіцієнт збільшення посадових окладів 1,25 (а.с. 54). У зв`язку із введенням коефіцієнта збільшення, посадовий оклад старшого майстра Відділу головного механіка [PERSON] з 01.11.2019 становить 7235,00 гривень, що знаходить своє підтвердження належним чином засвідченою копією штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців Відділу головного механіка станом на 04.10.2021, затвердженим директором ДП «ХМЗ «ФЕД» 01.02.2021 (а.с. 55-56). Відповідно до Протоколу наради № 60/Д3 від 07.08.2018 «Перехід підприємства на неповний робочий день» по ДП «ХМЗ «ФЕД», за наслідками обговорення перспективи розвитку підприємства на друге півріччя 2018 року та перше півріччя 2019 року, заходів, необхідних для оптимізації робочого процесу в умовах зміни кон`юнктури ринку для забезпечення найбільш раціонального використання матеріальних та фінансових ресурсів підприємства, вирішено підготувати наказ про перехід всіх підрозділів підприємства на неповний робочий тиждень з 18.10.2018 за наступним режимом роботи: робочі дні понеділок, вівторок, середа, неробочі дні четвер, п`ятниця. Для забезпечення нормальної роботи підприємства та виконання невідкладних робіт заступникам директора за напрямками діяльності, а також головному інженеру, технічному директору, керівникам структурних підрозділів, що безпосередньо підпорядковані директору підприємства, залучати працівників до роботи у неробочі дні (четвер, п`ятницю з 18.10.2018) за щотижнево затвердженими у директора списками (а.с. 57). 10 серпня 2018 року по ДП «ХМЗ «ФЕД» було видано наказ № 769, згідно з яким з 18.10.2018 встановлено для всіх підрозділів підприємства неповний робочий тиждень з наступним режимом роботи: робочі дні понеділок, вівторок, середа; неробочі дні четвер, п`ятниця. Пунктом 4 вказаного наказу погоджено, що для виконання договірних зобов`язань, підтримки життєдіяльності підприємства, забезпечення технологічних потреб у виробничому процесі та необхідності виконання невідкладних робіт заступникам директора за напрямком діяльності, головному інженеру, директору технічному, керівникам структурних підрозділів, безпосередньо підпорядкованих директору підприємства, залучати працівників до роботи в неробочі дні четвер та п`ятницю з 18.10.2018 за щотижнево затвердженими у директора списками. Пунктом 5 наказу визначено, що заступники директора, директор технічний і його заступники, головний інженер і його заступники, помічник головного інженера, в.о. головного бухгалтера та радник директора з технології та якості, головний диспетчер та керівники структурних підрозділів залучаються до роботи в неробочі дні, встановлені цим наказом, на підставі списків, затверджених у директора відповідно до пункту 4 цього наказу. Пунктом 6 погоджено в.о. головного бухгалтера Павловій А.В. здійснювати оплату працівникам з розрахунку фактично відпрацьованого часу (а.с. 58). Згідно з наказом № 1200 від 28.10.2019 внесено зміни до п. 5 наказу № 769 від 10.08.2018 та викладено його у такій редакції: 5. «Заступники директора, директор технічний і його заступники, головний інженер і його заступник, в.о. головного бухгалтера, радники директора, головний диспетчер та керівники управлінь, відділів, цехів, виробництв, друкарні та інших самостійних структурних підрозділів підприємства: в неробочій день четвер перебувають на робочих місцях та здійснюють виконання функціональних обов`язків з встановленням їм повного робочого часу; в неробочий день п`ятницю, залучаються до роботи на підставі списків, затверджених у директора підприємства відповідно до пункту 4 наказу № 769 від 10.08.2018» (а.с. 59). Поряд з цим, матеріали справи не містять відомостей, що [PERSON] обіймає посаду з числа осіб, зазначених у п. 5, викладеному в наказі № 1200 від 28 жовтня 2019 року. Згідно з Рішенням комісії по трудовим спорам по ДП «ХМЗ «ФЕД», за підписом голови комісії Кругового М.О. та секретаря комісії Юрченка О.В., присутні на засіданні з обраних до КТС 10 чоловік 7 чоловік , за наслідками розгляду заяви [PERSON] від 09.03.2021, дата розгляду заяв 22.03.2021, 30.03.2021, одноголосно прийнято рішення, згідно з яким, заяву про корегування заробітної плати за 4 квартал 2019 року, 2020 рік та 2021 рік, у зв`язку з невиведенням [PERSON] по четвергам та п`ятницях, залишено без задоволення, оскільки старший майстер слюсарно-зварювальної дільниці ВГМ [PERSON] був ознайомлений з наказом № 769 від 10 серпня 2018 року про встановлення неповного робочого тижня та погодився з таким графіком роботи, підписавши погоджувальний лист до цього наказу (а.с. 8, а.с. 137-141). У свою чергу, як убачається з погоджувального листа до наказу № 769 від 10.08.2018 по Відділу головного механіка, старший майстер [PERSON] ознайомлений з наказом 15.08.2018, про що у рядку під номером 67 поставив власний підпис (а.с. 60). Таким чином знаходить своє підтвердження обставина того, що [PERSON] , ознайомившись з наказом № 769 від 10.08.2018 та, поставивши свій підпис у наведеному вище погоджувальному листі без зазначення жодних зауважень та непогоджень, продовжив з ДП «ХМЗ «ФЕД» трудовий договір на нових умовах після спливу двомісячного терміну, тим самим, погодившись на зміни в організації умов праці. Доказів на підтвердження тих обставин, що [PERSON] відмовився від продовження роботи на умовах неповного робочого тижня матеріали справи не містять. Відповідно до табелів обліку робочого часу [PERSON] (табельний номер 3118), в них містяться відомості щодо кількості відпрацьованих днів та годин помісячно впродовж періоду часу з жовтня 2019 року по травень 2021 року, а саме: з 01.10.2019 по 31.10.2019 22 робочі дні / 176 годин; з 01.11.2019 по 30.11.2019 16 робочих днів / 128 годин; з 01.12.2019 по 31.12.2019 8 робочих днів / 62,75 годин, 6 днів тимчасової непрацездатності; з 01.01.2020 по 31.01.2020 4 робочі дні / 32 години, 17 днів тимчасової непрацездатності; з 01.02.2020 по 29.02.2020 0 робочих днів / 0 годин, 20 днів тимчасової непрацездатності; з 01.03.2020 по 31.03.2020 0 робочих днів / 0 годин, 21 день тимчасової непрацездатності; з 01.04.2020 по 30.04.2020 0 робочих днів / 0 годин, 21 день тимчасової непрацездатності; з 01.05.2020 по 31.05.2020 - 0 робочих днів / 0 годин, 15 днів тимчасової непрацездатності, 2 дні відпустка без збереження заробітної плати; з 01.06.2020 по 30.06.2020 1 робочий день / 8 годин, 19 днів відпустка; з 01.07.2020 по 31.07.2020 13 робочих днів / 104 години; з 01.08.2020 по 31.08.2020 12 робочих днів / 96 годин; з 01.09.2020 по 30.09.2020 14 робочих днів / 109,67 годин; з 01.10.2020 по 31.10.2020 11 робочих днів / 87 годин; з 01.11.2020 по 30.11.2020 7 робочих днів / 56 годин, 10 днів тимчасової непрацездатності; з 01.12.2020 по 31.12.2020 14 робочих днів / 112 годин; з 01.01.2021 по 31.01.2021 12 робочих днів / 95 годин; з 01.02.2021 по 28.02.2021 12 робочих днів / 96 годин; з 01.03.2021 по 31.03.2021 14 робочих днів / 112 годин; з 01.04.2021 по 30.04.2021 2 робочі дні / 16 годин, 18 днів тимчасової непрацездатності; з 01.05.2021 по 18.05.2021 0 робочих днів / 0 години, 9 днів тимчасової непрацездатності (а.с. 61-120). Довідка про нарахування та виплату заробітної плати [PERSON] містить відомості щодо нарахованої та виплаченої повивачу заробітної плати за період з жовтня 2019 року по квітень 2021 року (а.с. 121-123). Розрахунковими листами [PERSON] за період часу з жовтня 2019 року по квітень 2021 року знаходить своє підтвердження та обставина, що [PERSON] нараховувалася та виплачувалася заробітна плата за фактично відпрацьований робочий час. В ході судового розгляду знайшла своє підтвердження обставина того, що у підприємства відсутня заборгованість по заробітній платі за фактично відпрацьований робочий час перед [PERSON] , що в судовому засіданні підтвердив сам позивач. Суд, на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин та досліджених в судовому засіданні наданих доказів, доходить висновку, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню, з огляду на таке. За правилами ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Відповідно до ч. 1\~\~ст. 11 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43\~Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно зі ст. 56 КЗпП України\~за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку, як це визначено положеннями ч. 2 ст. 56 КЗпП України. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП України). Правилами ч.\~3\~ст.\~32\~КЗпП України\~закріплено,\~що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за\~пунктом 6 статті 36\~цього Кодексу (ч. 4 ст. 32 КЗпП України). Таким чином, зміна істотних умов праці, зокрема неповний робочий тиждень, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Аналогічний правовий висновок міститься в Постанові Верховного Суду від постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 у справі №6-2748цс15. Згідно з вимогами\~ст. 103 КЗпП України\~про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Пунктом 31\~постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~судам роз`яснено, що згідно з частиною третьою\~статті 32 КЗпП України\~в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших -\~\~допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Законодавство не містить вичерпного переліку змін в організації виробництва та праці. Згідно з роз`ясненнями, які містяться в п. 10 ПП ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 до змін організації виробництва та праці відноситься раціоналізація робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо. Організація праці, передбачає об`єктивно необхідні дії роботодавця, спрямовані на належну організацію трудового процесу та виконання працівниками своїх трудових обов`язків, зокрема створення належних та безпечних умов праці, забезпечення працівника всіма необхідними для роботи матеріалами, встановлення режиму відпочинку тощо. Таким чином, під змінами в організації виробництва та праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу щодо організаційно-господарських, фінансово-економічних заходів, які спрямовані на впровадження нової техніки, вдосконаленням структури підприємства, режиму робочого часу, управлінської діяльності, для підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобіганню банкрутству і масовому звільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі. Ознакою зазначених змін є впровадження їх на всьому підприємстві, установі, організації або більшості його структурних підрозділів. Підставою прийняття оспорюваного наказу № 769 від 10 серпня 2018 року по ДП «ХМЗ «ФЕД» послугувала необхідність невідкладного здійснення комплексу заходів, що мають на меті оптимізацію режиму робочого часу в умовах зміни кон`юнктури ринку, зменшення обсягу збуту готової продукції на внутрішньому та зовнішньому ринках, найбільш раціональне використання матеріальних і фінансових ресурсів підприємства. Таким чином, зміна істотних умов праці старшого майстра Відділу головного механіка ДП «ХМЗ «ФЕД» [PERSON] полягала у тимчасовому зменшені робочого тижня та була зумовлена змінами в організацій виробництва та праці, пов`язаними з відсутністю необхідного обсягу виробництва для забезпечення працівників підприємства роботою до стабілізації фінансово-економічного становища підприємства, із необхідністю невідкладного здійснення комплексу заходів, що мають на меті оптимізацію режиму робочого часу в умовах зміни кон`юнктури ринку, зі зменшенням обсягу збуту готової продукції на внутрішньому та зовнішньому ринках, з найбільш раціональним використанням матеріальних і фінансових ресурсів підприємства, внаслідок чого зменшився обсяг виконуваної роботи працівниками, в тому числі й позивача. Відповідно до пункту 6 частини першої\~статті 36\~КЗпП України відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є підставою припинення трудового договору. Отже, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої\~статті 36 КЗпП України. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Поряд з цим, матеріали справи не містять доказів на підтвердження непогодження Подмокова Ю.М. на продовження роботи в нових умовах, у зв`язку із зміною істотних умов праці. При вирішення позовної вимоги позивача про визнання дії відповідача зі зменшення заробітної плати протиправними та незаконними суд враховує, що позивач був ознайомлений із наказом роботодавця від 10 серпня 2018 року № 769, що підтверджено його підписом в погоджувальному листі, однак після спливу двомісячного терміну позивач продовжував працювати на підприємстві, відмову від запропонованих умов праці не висловлював, про простій не повідомляв. Відтак, суд доходить висновку про недоведеність порушення трудових прав [PERSON] з боку\~ДП «ХМЗ «ФЕД». \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ З приводу посилань позивача на порушення відповідачем умову п. 2.4 колективного договору на 2016-2929 року, укладеного між адміністрацією ДП «ХМЗ «ФЕД» та профспілковим комітетом первинної організації профспілки авіабудівників України на ДП «ХМЗ «ФЕД», згідно з яким не допускається примушування працівників к переходу на роботу з неповним робочим часом, суд знов таки бере до уваги те, що позивач був ознайомлений із наказом роботодавця від 10 серпня 2018 року № 769, що підтверджено його підписом в погоджувальному листі, однак після спливу двомісячного терміну позивач продовжував працювати на підприємстві, відмову від запропонованих умов праці не висловлював, про простій не повідомляв, а відтак не знаходить свого підтвердження та обставина, що ДП «ХМЗ «ФЕД» примусив [PERSON] до переходу на роботу з неповним робочим часом. Що стосується посилань позивача [PERSON] на введення вказаним вище наказом скороченого робочого тижня лише для нього, то вони є безпідставними та спростовуються наданими відповідачем табелями обліку використання робочого часу на підприємстві за період з жовтня 2019 року по травень 2021 року, з яких убачається введення неповного робочого тижня і для інших працівників підприємства. Також в ході судового розгляду не знайшло свого підтвердження жодними доказами посилання позивача на наявність по відношенню нього з боку відповідача дискримінації. За змістом\~ст. 2-1 КЗпП України\~забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень\~Закону України\~"Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Водночас, позивачем [PERSON] не наведено беззаперечних аргументів, які б вказували на те, що відносно нього роботодавцем здійснена дискримінація, порушено його трудові права. Як вже зазначалося судом раніше, введення роботодавцем неповного робочого тижня було застосовано і щодо інших працівників ДП «ХМЗ «ФЕД», що знаходить своє підтвердження табелями обліку робочого часу. Що стосується позовних вимог [PERSON] про стягнення з відповідача на його користь заборгованість по заробітній платі з 01.10.2019 по теперішній час та середнього заробітку суд зазначає про таке. З матеріалів справи вбачається, що позивачу з 01.10.2019 була сплачена заробітна плата у відповідності до встановленого окладу та надбавок за фактично відпрацьований час. Обставини того, що заборгованості по заробітній платі за фактично відпрацьований час перед [PERSON] у ДП «ХМЗ «ФЕД» немає, в ході судового розгляду визнано позивачем. Посилання позивача на ті обставини, що внаслідок протиправних дій відповідача він працював лише три дні на тиждень, що прирівнюється до простою або вимушеного прогулу, а відтак за з 01.10.2019 по теперішній час необхідно стягнути з ДП «ХМЗ «ФЕД» на його користь середній заробіток, є безпідставними з огляду на таке. Вимогами ст. 235 КЗпП\~передбачається виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу; визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству; затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу. У свою чергу, ч. 2 ст. 235 КЗпП України закріплено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу чи різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Водночас, у даному випадку позивача не було звільнено з роботи, на підставі наказу роботодавця було встановлено неповний робочий тиждень, про що позивача було повідомлено з дотриманням вимог ч. 3\~ст. 32 КЗпП. Погоджувальним листом до наказу № 769 від 10.08.2018 знаходить своє підтвердження та обставина, що [PERSON] з наведеним наказом ознайомився з дотриманням вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України 15.08.2018, жодних зауважень або непогоджень при ознайомленні з наказом не зазначив. Вихід [PERSON] на роботу три рази на тиждень підтверджується табелями обліку робочого часу. Оплата праці позивача проводилася пропорційно відпрацьованому часу, що відповідає вимогам\~статті 56 КЗпП. Отже, положення\~статті 235 КЗпП\~застосовуються лише у визначених цією статтею випадках, перелік яких є вичерпним, і не передбачає виплати різниці у заробітку в разі зміни істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Таким чином, підстави для застосування положень\~статті 235\~КЗпП України до спірних правовідносин відсутні, позаяк\~\~позивача\~не було звільнено з роботи, а на підставі наказу роботодавця встановлено неповний робочий тиждень, про що працівника було повідомлено з дотриманням вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Вихід на роботу позивача три рази на тиждень підтверджується табелями обліку робочого часу, а оплата праці проводилася ДП «ХМЗ «ФЕД» пропорційно відпрацьованому часу, що відповідає вимогам\~статті 56 КЗпП України. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~З приводу посилань позивача на необхідність нарахування та виплату йому заробітної плати відповідно до вимог ст. 113 КЗпП України, у зв`язку з простоєм, суд зважає на таке. \~ \~ \~ \~Згідно зі\~ст.\~34\~КЗпП України\~простій -\~це зупинення\~роботи,\~викликане відсутністю\~організаційних або\~технічних умов,\~необхідних для\~виконання роботи,\~невідворотною силою\~або іншими\~обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. \~ \~ \~ \~За правилами\~ст.\~113\~КЗпП України\~час простою\~не з\~вини працівника,\~в тому\~числі на\~період оголошення\~карантину,\~встановленого Кабінетом\~Міністрів України,\~оплачується з\~розрахунку не\~нижче від\~двох третин\~тарифної ставки\~встановленого працівникові\~розряду (окладу). Про\~початок простою,\~крім простою\~структурного підрозділу\~чи всього\~підприємства,\~працівник повинен\~попередити власника\~або уповноважений\~ним орган\~чи бригадира,\~майстра або\~посадових осіб. За\~час простою,\~коли виникла\~виробнича ситуація,\~небезпечна для\~життя чи\~здоров`я працівника\~або для\~людей,\~які його\~оточують,\~і навколишнього\~природного середовища\~не з\~його вини,\~за ним\~зберігається середній\~заробіток. Час\~простою з\~вини працівника\~не оплачується. На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців. Водночас, матеріалами справи не знаходить свого підтвердження наявність простою на ДП «ХМЗ «ФЕД», натомість, як було встановлено судом, 10 серпня 2018 року по ДП «ХМЗ «ФЕД» було видано наказ № 769, згідно з яким з 18.10.2018 встановлено для всіх підрозділів підприємства неповний робочий тиждень з наступним режимом роботи: робочі дні понеділок, вівторок, середа; неробочі дні четвер, п`ятниця. А відтак, посилання позивача на застосування до спірних правовідносин положень ст. 113 КЗпП України є безпідставними. Що стосується списків працівників Відділу головного механіка, залучених до роботи на виконання наказу від 10.08.2018 № 769, наказу від 01.03.2021 № 257 про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, наказу від 19.07.2021 № 742 про відсторонення [PERSON] від роботи без збереження заробітної плати з 19 липня 2021 року, розпорядження № 23 від 04.11.2019 та № 12 від 17.08.2020, які надавалися позивачем для долучення до матеріалів справи вже після пред`явленння позовної заяви, то суд при вирішенні справи не бере їх до уваги, позаяк такі докази не містять відомостей щодо предмету доказування, а відтак, оцінюються судом як неналежні. За правилами ч. 3 ст. 11, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, як це закріплено вимогами ч. 1 ст. 76 ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи, що відповідає положенням ч. 5 ст. 81 ЦПК України. Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України\~встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. З огляду на викладене, суд доходить висновку, що позовні вимоги позивача [PERSON] є безпідставними, такими, що не знаходять свого підтвердження відповідними доказами, а відтак, такими, що не підлягають задоволенню. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed