Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-11 00:00:00

30 листопада 2021 року позивач звернулася до суду з позовом до відповідачів про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову, позивач зазначила, що 15 листопада 1996 року її було прийнято на роботу на посаду кухаря Градизького селищного Будинку ветеранів. Наказом № 1 від 27 лютого 2020 року її було незаконно звільнено з посади. Рішенням Глобинського районного суду Полтавської області від 22.09.2020 року її поновлено на попередній роботі на посаді кухаря Градизького селищного Будинку ветеранів з 28.02.2020 року. Проте, фактично вона приступила до виконання своїх трудових обов`язків лише 28.09.2020 року, через відмову в допуску її до роботи з боку її безпосереднього керівництва. Приймаючи до уваги те, що під час розгляду справи судом, вона не заявляла позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач просила суд стягнути з відповідачів на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.02.2020 року по 28.09.2020 року включно на загальну суму 37546,60 грн. 12 січня 2022 року відповідачем Градизькою селищною радою Кременчуцького району Полтавської області подано заяву про застосування строків позовної давності. У судове засідання позивач не з`явилася, подала до суду заяву, в якій просила розгляд справи проводити у її відсутність. Представник відповідача - Градизької селищної ради Кременчуцького району Полтавської області в судовому засіданні заперечувала проти позову, посилаючись на те, що позивачем при зверненні з позовом до суду про поновлення на роботі вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не заявлялася, а відповідно до ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, позивачем пропущено тримісячний строк позовної давності, оскільки середній заробіток за час вимушеного прогулу не відноситься до заробітної плати, тому повинен обчислюватися з моменту, коли особа дізналася про порушення свого права. Представник відповідача - Градизького селищного Будинку ветеранів в судовому засіданні заперечувала проти позову, посилаючись на обставини, які є за змістом аналогічними із поясненнями представника Градизької селищної ради Кременчуцького району Полтавської області Вислухавши пояснення представників відповідачів, дослідивши матеріали справи, всебічно, повно, об`єктивно оцінивши надані докази та давши їм належну оцінку, суд встановив наступне. Рішенням Глобинського районного суду Полтавської області від 22.09.2020 року поновлено [PERSON] на посаді кухаря Градизького селищного будинку ветеранів з 28.02.2020 року (а.с.11-14). Згідно ч. 4 ст. 82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Рішенням суду встановлено, що Наказом № 1 від 27 лютого 2020 року, [PERSON] звільнено з посади повара Градизького селищного Будинку ветеранів згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України з 27 лютого 2020 року. Позивач в своїх позовних вимогах зазначила, що її поновлено на посаді повара Градизького селищного Будинку ветеранів за рішенням суду з 28.09.2020 року. Вказану обставину в судовому засіданні не заперечували представники відповідачів. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як вбачається з рішення Глобинського районного суду Полтавської області від 22.09.2020 року, рішення про виплату [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом не розглядалося та не приймалося. Представники відповідачів в судовому засіданні зазначили, що вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинна була одночасно вирішуватися під час вирішення позовної вимоги про поновлення позивача на роботі. Надаючи оцінку твердженням представників відповідачів, суд зазначає наступне. Позивач при зверненні до суду, диспозитивно розпорядилася своїми правами та не заявила при подачі позову про поновлення на роботі одночасно вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, проте вказана обставина не може бути підставою для обмеження її у праві на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як спеціального виду відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, а таке порушення трудових прав [PERSON] було встановлено рішенням суду, тому суд дійшов висновку, що на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання про те, за який період підлягає стягненню середній заробіток, суд зазначає наступне. [PERSON] рішенням суду було поновлено на посаді з 28 лютого 2020 року, тому саме з цієї дати підлягає початок відрахування періоду. Разом з тим, позивачем заявлено вимогу про стягнення середнього заробітку по 28.09.2020 року включно. Проте, судом встановлено, що 28.09.2020 року [PERSON] вже було поновлено на посаді, тому суд дійшов висновку, що її вимушений прогул тривав до 27.09.2020 року. Отже, позовні вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 28 лютого 2020 року по 27 вересня 2020 року є законними та обґрунтованими. За вказаний період, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за підрахунками суду, виконаного з урахуванням Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 склав 36984,96 грн. Разом з тим, приймаючи до уваги те, що Градизький селищний Будинок ветеранів не є розпорядником коштів, а розпорядником коштів є Градизька селищна рада Кременчуцького району Полтавської області, тому саме вона є належним відповідачем у справі, суд дійшов висновку, що середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню з Градизької селищної ради Кременчуцького району Полтавської області, тому суд відмовляє в позові до Градизького селищного будинку ветеранів як до неналежного відповідача. Відповідачем Градизькою селищною радою Кременчуцького району Полтавської областіподано заяву про застосування строків позовної давності. Вирішуючи клопотання представника відповідача про застосування строків позовної давності суд зазначає наступне. Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права. Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Трудовий договір повинен укладатись, як правило, у письмовій формі (частина перша статті 24 КЗпП України) або оформлюватись наказом чи розпорядженням роботодавця (частина третя статті 24 КЗпП України). Припинення та розірвання трудового договору пов`язано зі звільненням працівника. З огляду на зазначене, якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Ураховуючи викладене, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Такий висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 жовтня 2019 року (справа № 369/10046/18 провадження № 61-9664сво19 Судом встановлено, що [PERSON] дізналася про порушення свого трудового права 28 лютого 2020 року. Із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] звернулася 30 листопада 2021 року, тобто з порушенням тримісячного строку для звернення до суду. Відповідно до вимог статті 256 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови в позові (частина четверта статті 267 ЦК України). Враховуючи, що позивач звернулася до суду із відповідним позовом про захист свого порушеного права із пропуском строку позовної давності, поважних причин пропуску строку не зазначила, у той час, як представником відповідача було заявлено клопотання про застосування строку позовної давності, що відповідно до ст.267 ЦК України є підставою для відмови у позові, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог до відповідача Градизької селищної ради Кременчуцького району Полтавської області у зв`язку зі спливом строку позовної давності.

Outcome: dismissed