Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-20 00:00:00

У серпні 2021 пред`явлений даний позов з вимогою про визнання протиправним та скасування наказу відповідача від 21.04.2021 №509-к про звільнення позивача (далі - Наказ), а також про поновленні позивача на посаді старшого державного інспектора відділу державного контролю та нагляду за безпекою на пасажирському транспорті Чорноморського міжрегіонального управління відповідача (далі - Посада у відповідному відмінку) та вимогою про стягнення з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.04.2021 по день ухвалення судом рішення. Позов обґрунтований тим, що відповідач звільняючи позивача на підставі скорочення штату працівників з посади, яку той обіймав з 17.12.2018, а до того працював в цій самій установі з травня 2008 не отримав пропозиції щодо вакантних посад у новій структурі відповідача Південному міжрегіональному управління, утвореного шляхом об`єднання Чорноморського міжрегіонального управління Укртрансбезпеки та інших південних управлінь відповідача, за їх наявності. Стосовно цих вакантних посад він мав переважне право порівняно з іншими співробітники з огляду на його більший стаж роботи в даній установі. Зазначає, що реорганізація мала фіктивний характер, оскільки ні характер виконуваної роботи ні штатна численність утвореної структури відповідача не змінилась. Згоди профспілки на звільнення не було. Отже його звільнення не відповідає умовам застосування ст.. 42, 49-2 КЗпП України, є незаконним 20.08.2021 відкрите спрощене позовне провадження, витребувані докази клопотанням позивача. 23.09.2021 наданий відзив. У ньому висловлена незгода з вимогами та підставами позивача. Вказано про пропуск строку позовної давності. Посилається, що з 2019 кількість штатних одиниць відповідача залишається незмінною, а тому відбулося не скорочення чисельності, а скорочення штату внаслідок зміни структури. Позивача було за два місяці попереджено про звільнення, профспілкова організація дала згоду на це. На день звільнення позивача в територіальних органах відповідача було дві вакантних осади, які були запропоновані працівникам, які мали більше підстав для пропонування їм вакантних посад. Зазначається, що вимога про поновлення з 26.04.2021 суперечить факту його звільнення. Відповідач отримав вихідну допомогу при звільненні, тому вимога про відшкодування середнього заробітку є подвійним стягненням. Суд, вислухавши позивача з представником, представника відповідача встановив обставини, які сторонами визнаються. Позивача було звільнено з посади наказом від 21.04.2021 №509-К з 26.04.2021 у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою зазначено попередження про вивільнення від 18.11.2020, лист профспілки від 14.12.2020. Метою наказу було досягнення структури штатного розпису відповідача, затвердженого наказом цього ж відомства від 13.10.2020 №390 про введення в дію структури та штатного розпису відповідача та 15.10.2020 1628-к про попередження про заплановане вивільнення працівників відповідача. Попередження про наступне вивільнення від 18.11.2020 отримане позивачем того ж дня. Саме ж Чорноморське міжрегіональне управління відповідача згідно розпорядження КМУ від 03.03.2020 №196-р було утворене шляхом злиття територіальних органів служби і наданням їм статусу структурних підрозділів центрального апарату відповідача. Стосовно оцінки обставин, суд звертає увагу на таке. Пунктом 4 ч. 1 ст. 36 КзпП передбачено, що підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). За змістом пункту 1 частини першої, другої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, під змінами в організації виробництва і праці мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, а також скорочення чисельності або штату працівників. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників являється зміною в організації виробництва і праці. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9 роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 42 КзпП України переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби ; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно зі ст. 49-2 КзпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", здійснюється у порядку, визначеному цією статтею, з урахуванням таких особливостей: - про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів; - у разі вивільнення працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу не застосовуються положення частини другої статті 40 цього Кодексу та положення частини другої цієї статті; - не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Сторонами не зазначався статус позивача як державного службовця. А відсутність такого статусу у позивача встановив адміністративний суд при закритті провадження в адміністративній справі №400/3623/21 між тими ж сторонами через відсутність спору щодо проходження публічної служби. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Внесення змін в штатний розклад на свій розсуд є беззаперечним правом власника. Зазначене право включає в себе право зменшити чисельність працівників певної спеціалізації та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно прийняти рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад. Профспілка в своєму листі, у т.ч. стосовно позивача вказала, що скорочення штату не відбувається, а навпаки він кількісно збільшується. Посилання позивача про наявність інших вакантних посад у відзиві не заперечується - надана довідка про вакантні посади станом як на день вручення попередження про вивільнення так і на день власне звільнення. Довідка відповідача, що позивача переважного права залишення на роботі не мав, не спростовує його твердження. Копією трудової книжки підтверджується, що він безперервний стаж в установі з 17.12.2015. Ця підстава передбачена законом (п.3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України) і враховується як перевага в залишенні на роботі в сукупністю з іншими обставинами даної норми усіх працівників, що вивільняються. Однак об`єктивних доказів, які б спростовували стверджуване переважне право позивача на залишення на роботі відповідач не надав. Відтак дотримання положень ч. 2 ст. 43 КЗпП України з боку відповідача, який повинен довести правомірність звільнення, не доведена. Тому наказ про звільнення позивача є незаконним та підлягає визнання незаконним з поновленням його на посаді, яку він обіймав. Доводи про скорочення штату, а не чисельності працівників має підтвердження шляхом порівняння штатних розписів, але це не впливає на висновок про обґрунтованість позову. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08.04.2020 у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що: «у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду». Згідно постанови ВП ВС від 30.01.2019 у справі №910/4518/16 (провадження №12-301гс18) заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). З норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати) у розумінні ст. 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. З огляду на викладене пільга щодо сплати судового збору, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», згідно з якою від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, не поширюється на вимоги позивачів про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні під час розгляду таких справ у всіх судових інстанціях. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим незалежно від вирішення цього спору в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі чи в різних. Механізм обчислення середньої заробітної плати у випадку вимушеного прогулу визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Кабінетом Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку встановлюється, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до 5 Порядку визначено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. При обрахунку розміру середньомісячної заробітної плати використовуються 2 місяці, що передують звільненню, та кількість фактично відпрацьованих робочих днів. Середньоденний заробіток позивача, як свідчить довідка відповідача, та перевірено судом становить 293,40 грн. Від дня звільнення до дня ухвалення судом рішення минуло 192 робочих дні, виходячи зі графіку роботи для Посади 5 робочих днів з двома вихідними на тиждень. Тому середній заробіток, що підлягає стягненню 192 х 293,40 = 56332,80 грн., з яких підлягають стягненню податки та збори. Доводи відповідача про отримання вихідної допомоги не впливають на імперативно встановлену потребу компенсувати середній заробіток позивачу за увесь час вимушеного прогулу. Згідно ч.1 ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а тому оскільки позивач звільнений від сплати судового збору за категорією спорів про поновлення на роботі, то з відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в розмірі 1555,73 грн. за стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, пропорційно до задоволених позовних вимог . Оскільки позов первісно був пред`явлено помилково до адміністративного суду, то суд не вважає, що подача до належного суду одразу після прийняття судом рішення про закриття адміністративної справи призвело до пропуску строку.

Outcome: approved