Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-11 00:00:00

В липні 2020 позивачка звернулась до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства Кам`янської міської ради «Міський консультативно-діагностичний центр» про визнання незаконним та скасування наказу про зміну розмірів посадових окладів, про визнання наказу про звільнення незаконним та скасування його, поновлення на роботі, стягнення на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.07.2020 року по день поновлення на роботі, стягнення недоплаченої зарплати та моральної шкоди. Свої вимоги мотивує тим, що вважає своє звільнення з посади заступника генерального директора КНП КМР «МКДЦ» на підставі п.1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України від 30.06.2020 протиправним, незаконним та виданим з порушенням законодавства України. Ухвалою Баглійського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 02 вересня 2020 провадження по справі відкрито та призначено підготовче судове засідання. Ухвалою Баглійського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 10 лютого 2021 підготовче судове засідання по справі закрито, справу призначено до судового розгляду по суті. Представник позивачки в судовому засіданні підтримав позовні вимоги, просив позов задовольнити. Згодом подав заяву про збільшення позовних вимог (а.с. 144) та просив визнати незаконним та скасувати наказ № 25 з/п від 09.04.2020; визнати незаконним та скасувати наказ № 53-Л від 30.06.2020; поновити [PERSON] на посаді з 01.07.2020; стягнути з Комунального некомерційного підприємства Кам`янської міської ради «Міський консультативно-діагностичний центр» недоплачену зарплату за квітень, травень, червень 2020 у розмірі 42 769,97 грн.; стягнути з Комунального некомерційного підприємства Кам`янської міської ради «Міський консультативно-діагностичний центр» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.07.2020; стягнути з Комунального некомерційного підприємства Кам`янської міської ради «Міський консультативно-діагностичний центр» недоплачену віихідну допомогу при звільненні у розмірі - 16 171,80 грн.; стягнути з Комунального некомерційного підприємства Кам`янської міської ради «Міський консультативно-діагностичний центр» моральну шкоду в розмірі 70 643,74 грн. Представник відповідача в судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позовних вимог; надала відзив на позовну заяву (а.с. 63-69) в якому заперечує проти вимог викладених у позові та вважає їх безпідставними, необґрунтованими та такими що не підтверджуються жодним доказом та не відповідають обставинам справи. 20.10.2020 від позивачки надійшла відповідь на відзив в якому вона наголошувала на порушення законодавства відповідачем при її звільненні, оскільки дата звільнення повинна бути не раніше 22.07.2020. Крім того при звільненні відповідач не врахував що на її утриманні знаходиться неповнолітня дитина яка не досягла чотирнадцяти річного віку. У зв`язку з незаконним звільненням остання втратила нормальні життєві зв`язки, відчула моральні страждання (а.с.135-138) З заперечення на відповідь на відзив які надійшли до суду 20.10.2020 від представника відповідача, вбачається, що позивачці було відомо про найближче звільнення і скорочення штату у березні 2020, а фактично вона повідомлена була 22.04.2020, як особа, яка підлягає звільненню. Профком визнав те, що даний працівник не є членом профспілки, його звільнення не потребує погодження; тому профком не може заперечувати проти такого звільнення. [PERSON] 30.06.2020 була звільнена з посади з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку 6 358,08 грн., компенсації за невикористану щорічну відпустку 2 календарних дні 1 222,98 грн. Вважає, що ними не порушено жодних прав позивачки, а тому відсутні підстави для задоволення позовних вимог (а.с. 124-129) Дослідивши матеріали справи та надані докази в їх сукупності, суд дійшов висновку що позовна заява задоволенню не підлягає з огляду на наступне. Судом встановлено, що [PERSON] згідно наказу № 37 «а» від 31.05.2013 була прийнята до ДЗ «Спеціалізована медико-санітарна частина № 8 МОЗ України» на посаду заступника начальника з економічних питань з 01.06.2013, що підтверджується відміткою в трудовій книжці (а.с. 9-12). Згідно наказу № 25 з/п від 09.04.2020 заступнику генерального директора з економічних питань [PERSON] зі зміною посадового окладу визначено за тарифним розрядом було встановлено оклад у розмірі 6 318,05 грн. (а.с. 13) Наказом № 114 від 21.04.2020 було виведено із штатного розпису посаду заступника генерального директора з економічних питань - 1,0 ставка з 01.07.2020 (а.с. 14), про що попередженням про наступне звільнення від 22.04.2020 була повідомлена [PERSON] (а.с.15) та 30.06.2020 [PERSON] була звільнена із займаної посади «наказ № 53-Л» (а.с. 16). Згідно розрахункового листа за червень 2020 [PERSON] отримала вихідну допомогу та компенсацію за відпустку у розмірі 6 125 гривень 25 копійок (а.с.56) Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з частиною четвертою статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з роз`ясненнями, наданими у п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. В силу ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку іззмінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: …2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; …10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого вони внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Як вбачається із п.4.8. Статуту Комунального некомерційного підприємства Кам`янської мської ради «Міський консультативно-діагностичний центр» самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює граничну чисельність працівників, затверджує штатний розпис та погоджує в установленому законодавством порядку (а.с.73). Як вбачається, з матеріалів справи [PERSON] не виконувала функції найманого працівника і не була членом профспілки, профспілкових внесків не сплачувала. Згідно з частинами другою та третьою статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, мова йде про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року № 6-491цс15. Аналогічної позиції дотримується і Верховний Суд у своїх постановах від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17, від 2 грудня 2019 року у справі №488/4844/15-ц, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 20 травня 2020 року у справі № 560/796/17, від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц, зазначено, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Дослідивши усі надані сторонами докази, суд дійшов висновку, що роботодавець належним чином та у встановлені строки виконав свої обов`язки, передбачені КЗпП України щодо попередження про вивільнення та запропонування наявних вакантних посад. Згідно протоколу № 1 від 24.06.2020 на засіданні комісії генеральний директор Краюшкіна І.А. ознайомила присутніх з посадами, які були введені в дію з 01.05.2020 та доповіла, що посада заступника генерального директора з економічних питань підлягає скороченню. На засіданні була присутня [PERSON] , однак бажання на переведення на запропоновані їй посади не виявила (а.с. 101). Згідно із п. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою ст. 65 Господарського кодексуУкраїни передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до п. 7.1 Статуту КНП КМР «Міський консультативно-діагностичний ццентр» управління підприємством здійснюється відповідно до Статуту здійснюються: засновником -Кам`янська міська рада та виконавчі органи, уповноважений засновником, вказані в п 11.1. цього статуту: Генеральний директор (а.с.76). Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц та від 25 листопада 2019 року у справі №415/5022/18 суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Міністерство праці та соціальної політики України листом від 07 квітня 2011 року № 114/06/187-11 надало роз`яснення, що штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Згідно з п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» під змінами в організації виробництва і праці розуміють раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо. Виходячи з викладеного, суд дійшов висновку, що вимоги позивачки про визнання незаконним та скасування наказу № 53-Л від 30.06.2020 та поновлення на роботі не підлягає задоволенню. Як похідні від них не підлягають задоволенню також вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Щодо тверджень позивачки, що вона одинокою мати і тому має переважне право на залишення на роботі, суд зазначає наступне, згідно пункта 9 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 визначено статус одинокої матері: це - «жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама». В матеріалах справи знаходиться свідоцтво про народження [PERSON] , яке видане Баглійським відділом реєстрації актів цивільного стану Дніпродзержинська міського управління юстиції Дніпропетровської області , актовий запис 40, де в графі батько вказано- [PERSON] , в графі мати вказано - [PERSON] (а.с. 18). В матеріалах справи відсутні докази, що батько дитини не бере участі у вихованні дитини. Наказ № 25 з/п від 09.04.2020 на скасуванні якого наполягає позивачка, не є наказом про суттєві зміни умов праці, а є корегуванням на виконання вимог постанови Кабінету міністрів України від 30.08.2020 № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» та на виконання наказу Міністерства охорони здоров`я України від 05.10.2005 № 308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров`я та установ соціального захисту населення» (а.с. 99,100) Крім того згідно ч.1 ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається, з матеріалів справи даний наказ було прийнято 09.04.2020, а заяву про визнання наказу № 25 з/п від 09.04.2020 неправомірним, позивачка подала 29.07.2020, тобто після спливу трьох місячного строку. На підставі викладеного суд вважає за необхідним відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: approved