Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-11 00:00:00

[PERSON] звернулась до Комінтернівського районного суду м. Харкова з позовом до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, [PERSON] , в якому просить: - \~ \~ \~ \~визнати незаконним та скасувати наказ Харківського регіонального структурного підрозділу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України № 156/о від 07.09.2021 року про звільнення [PERSON] з посади провідного юрисконсульта; - \~ \~ \~ \~поновити [PERSON] на посаді провідного юрисконсульта Харківського регіонального структурного підрозділу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України з 08.09.2021 року; - \~ \~ \~ \~стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.09.2021 року по день ухвалення рішення по справі; - \~ \~ \~ \~стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 50000 грн. В обґрунтування заявлених вимог посилається на те, що з 27 грудня 2001 року вона працювала на Державному підприємстві обслуговування повітряного руху України на посаді юрисконсульта. З 1 січня 2012 року обіймала посаду провідного юрисконсульта Украероруху. Наказом № 14/о «З особового складу» від 13 січня 2017 року [PERSON] на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України звільнено з роботи з посади провідного юрисконсульта у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова від 21 грудня 2018 року, залишеним без змін постановою Харківського апеляційного суду від 28 березня 2019 року, визнано незаконним та скасовано наказ по Харківському регіональному структурному підрозділу Украероруху та поновлено її на роботі, стягнуто з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. 10 червня 2019 року прийнято наказ Харківського РСП № 252/о «Про звільнення працівника Харківського РСП у зв`язку зі скороченням штату», яким її звільнено з роботи згідно п. 1\~ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова по справі №641/5563/19-ц від 13.03.2020, залишеним без змін постановою Харківського апеляційного суду від 16.06.2021 року, визнано незаконним та скасовано наказ по Харківському регіональному структурному підрозділу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України від 10.06.2019, [PERSON] поновлено на роботі, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Наказом № 229/о від 14.09.2020 року «Про звільнення працівника Харківського РСП у зв`язку зі скороченням штату» провідного юрисконсульта [PERSON] звільнено з роботи 14.09.2020 року згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова по справі № 641/8077/20 від 12.04.2021 визнано незаконним та скасовано наказ по Харківському регіональному структурному підрозділу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України від 14.09.2020, [PERSON] поновлено на роботі, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Наказом № 93/о від 13.04.2021 «Про поновлення на роботі [PERSON] » позивача поновлено на посаді провідного юрисконсульта. Наказом № 247 від 13.04.2021 року «Про внесення змін до штатного розпису Харківського РСП, затвердженого наказом Украероруху від 11.01.2019 № 21» затверджено зміни до штатного розпису Харківського РСП, а саме: виключено з 13.07.2021 року посаду провідного юрисконсульта 1 шт.од. Зазначає, що кожне поновлення позивача було формальною процедурою. Позивача фактично не допустили до роботи: їй не надавалися доручення про виконання певних задач, обумовлених її посадовою інструкцією, тривалий час їй не було обладнано робоче місце, не було надано доступу до програм, що забезпечують обмін документами на підприємстві, не оформлено довіреність на представництво інтересів підприємства. 14.04.2021 року [PERSON] попереджено про наступне вивільнення. Наказом від 07.09.2021 [PERSON] звільнено з роботи 07.09.2021 згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. [PERSON] зазначає, що її звільнення є протиправним, оскільки 14.04.2021 року їй одночасно з попередженням про наступне вивільнення було надано перелік вакантних посад по головному підприємству та його структурних підрозділів станом на 14.04.2021, який налічував 561,5 вакантних посад. Також, 18.05.2021 їй надано перелік вакантних посад по головному підприємству та його структурних підрозділів станом на 18.05.2021 року, який налічував 414,75 вакантних посад. 24.05.2021 року [PERSON] подала до адміністрації підприємства заяву про переведення на вакантну посаду інженера 2-ої категорії відділу кадрів Дніпровського РСП з розташуванням робочого місця у м. Харкові. Листом від 27.05.2021 року [PERSON] було повідомлено про неможливість/недоцільність її працевлаштування на посаду інженера 2-ої категорії відділу кадрів з розташуванням робочого місця в Харкові, оскільки остання не має досвіду роботи у відділі кадрів, оскільки їй необхідно працювати під наглядом більш досвідченого працівника, тому її працевлаштування на відповідній посаді з розташуванням робочого місця в м. Харкові є неможливим. 31.05.2021 позивачем складено заяву, в якій вона повторно просила розглянути її заяву про переведення та зазначила про готовність переїзду до м. Дніпро. Листом від 22.05.2021 року відповідачем зазначено про необхідність написання ще однієї заяви на переведення, а також акцентовано увагу на тому, що надання робочого місця у м. Харкові у даному випадку неможливо та протирічить інтересам виробництва. Також зазначає, що станом на травень 2021 року на посаді інженера 2-ої категорії відділу кадрів з розташуванням робочого місця в м. Харкові працювала [PERSON] , яку відповідно до наказу № 139/о від 27.05.2021 року увільнено з 28.05.2021 по 28.05.2024 у зв`язку з прийняттям на військову службу за контрактом, зі збереженням за нею робочого місця. Тобто з 28.05.2021 року у штатному розписі підприємства існувала вакантна посада інженера 2-ої категорії відділу кадрів з робочим місцем у м. Харкові, проте в наданих позивачу переліках вакантних посад за 02.06.2021, 03.06.2021, 15.06.2021 така посада не значиться. Таким чином, відповідач приховував від [PERSON] наявність вакантної посади, яку вона могла обіймати, з розташуванням у м. Харкові. Отримавши відповідну інформацію, позивач підготувала заяву про переведення її на посаду інженера 2-ої категорії відділу кадрів з приміткою «Дніпро до закінчення терміну дії умов відповідно до ст. 119 КЗпП України (для Харкова)». Однак, вже 06.07.2021 року позивачу повідомлено, що на таку посаду вже переведено [PERSON] . Крім того, позивач зазначає, що її звільнення відбулося з порушенням ч. 2 ст. 252 КЗпП України, оскільки вона є членом виборного профспілкового органу підприємства Харківська ППО ВП «ФПАРРІЗУ», яка відмовила у наданні згоди на звільнення позивача, а до вищого виборного органу профспілкової організації відповідач взагалі не звертався з відповідним поданням. Крім того, в зв`язку з незаконним звільненням просить відшкодувати їй середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку 180,87грн./година. Також зазначає, що незаконним звільненням, цинічним відношенням адміністрації підприємства до прав та інтересів позивача, яка працювала на підприємстві з 2001 року, їй завдано моральну шкоду, яку вона оцінює у 50000грн. Державним підприємством\~обслуговування повітряного\~руху України надано відзив на позовну заяву, в якому відповідач проти задоволення позовних вимог заперечує у повному обсязі. Доводи своїх заперечень обґрунтовує тим, що з березня 2020 року на підприємстві введено простій у зв`язку з тим, що відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 №211 на території України з 12.03.2020 року запроваджено карантин. У зв`язку з суттєвим зниженням доходів підприємства, з метою забезпечення ефективного управління ресурсами підприємства, відповідно до вимог Статуту Державного підприємства обслуговування повітряного руху України було розпочато зміни в організаційній структурі Украероруху. Відповідно наказу Украероруху від 24.11.2020 № 1106, за погодженням з Міністерством інфраструктури України від 29.10.2020 № 14961/16/10-2 було розпочато ліквідацію Харківського регіонального структурного підрозділу Украероруху. 02.12.2021 року відповідачем було видано наказ № 1123 «Про скорочення чисельності Харківського РСП» з переліком посад, які підлягають скороченню, а саме 346,25 посад. 25.01.2021 року було розпочато видачу попереджень про скорочення посад та наступне вивільнення 346 працівників. Зокрема, листом від 13.04.2021 № 22.1-11/565/21 [PERSON] було попереджено про скорочення посади провідного юрисконсульта з 13.07.2021, яку вона займала, у зв`язку з ліквідацією Харківського РСП Украероруху, та надано перелік вакантних посад в цілому по підприємству та тих, що відповідали її кваліфікації. Від отримання попередження про скорочення посади та переліку вакантних посад [PERSON] відмовилась, про що було складено акт відмови від 13.04.2021. 14.04.2021 року позивачці повторно було надано попередження про скорочення посади у зв`язку зі змінами в організаційній структурі Украероруху з переліком вакантних посад, яке вона отримала. Також, позивачу 18.05.2021 було надано перелік вакантних посад по підприємству в цілому. 21.05.2021 року позивачем була написана заява про переведення на вакантну посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП з проханням визначити робоче місце у м. Харкові. У відповіді на вказану заяву відповідачем зазначено, що робочі місця працівників відділу кадрів Дніпровського РСП розташовані у м. Дніпро. 31.05.2021 [PERSON] направила повторно заяву про переведення на посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСА, в якій зазначила про готовність переїзду до м. Дніпро. У відповіді на заяву [PERSON] , Дніпровським РСП останній було запропоновано підтвердити готовність працювати у Дніпровському РСП та повторно подати відповідну заяву про переведення, де це було б чітко визначено. Також у заяві необхідно надати згоду на роботу у встановленому на підприємстві режимі 0,5 норми робочого часу. Протоколом засідання комісії з визначення переважного права залишення на посаді у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці Дніпровського РСП № 23.2-29-6 від 08.07.2021 кандидатуру [PERSON] затверджено для працевлаштування на постійну посаду інженера відділу кадрів Дніпровського РСП. Також в протоколі зазначено, що якщо кандидат надав декілька заяв і не одну з них не відкликав, то комісія вільна задовільнити будь-яку з них, за умови відповідності кваліфікаційних вимог. В переліку вакантних посад станом на 30.06.2021 було надано вакансії, що відповідали кваліфікації позивача, зокрема інженер відділу кадрів 2 категорії ( в примітках зазначено Дніпро до закінчення терміну дії умов відповідно до ст. 119 КЗпП України (для Харкова), яка виникли в зв`язку з тим, що [PERSON] , яка обіймала цю посаду, прийнято на військову службу за контрактом, в зв`язку з чим остання була увільнена від виконання посадових обов`язків та згідно ст. 119 КЗпП України зі збереженням за нею робочого місця, посади та середнього заробітку на підприємстві. Вказану вакансію було включено до штатного розпису лише 24.06.2021 року. Наказом Дніпровського РСП Украерорух від 31.05.2021 № 409/о за переведенням з Харківського РСП Украероруху на посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП була переведена [PERSON] . У зв`язку з отриманою заявою [PERSON] від 31.05.2021 та готовністю останньої працевлаштуватися в м. Дніпро, адміністрація Дніпровського РСП наказом від 01.07.2021 № 514/о вивільнила посаду, на яку претендувала позивач шляхом переведення [PERSON] на умовах строкового трудового договору на посаду інженера 2 категорії на час проходження військової служби за контрактом [PERSON] . Таким чином, адміністрація підприємства дотрималась порядку звільнення. Відповідач вжив всіх можливих заходів, спрямованих на працевлаштування позивача за спеціальністю, а також за іншими посадами. Також зазначає, листом від 07.07.2021 року № 22.1.1/4/21 направлено подання до Харківської ППО ВП «ФПАРРІЗУ» про розірвання трудового договору. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 08.10.2021 року позовну заяву залишено без руху. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 19.10.2021 року відкрито провадження у справі та призначено її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 16.11.2021 року задоволено клопотання представника позивача адвоката Лагутіна І.В. про витребування доказів. У судовому засіданні представник позивача адвокат Лагутів І.В. вимоги позову підтримав в повному обсязі, просить його задовольнити. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні проти позовних вимог заперечувала в повному обсязі. Третя особа в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце судового засідання був повідомлений у встановленому законом порядку, причини неявки суду не повідомив. Розглянувши матеріали справи, дослідивши надані докази в їх сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. З копії Наказу № 63/о від 13.04.2021 року встановлено, що на виконання рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 12.04.2021 по справі № 641/8077/20 скасовано наказ Харківського РСП від 14.06.2019 № 229/о «Про звільнення [PERSON] у зв`язку із скороченням штату» та поновлено [PERSON] на посаді провідного юрисконсульта Харківського РСП Украероруху з 15 вересня 2020 року, з встановленням режиму роботи неповного робочого часу, а саме 0,5 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2020-2021 рр. Наказом № 247 від 13 квітня 2021 року «Про внесення змін до штатного розпису Харківського РСП, затвердженого наказом Украероруху від 11.01.2019 № 21» виключено посаду провідного юрисконсульта Харківського РСП Украероруху з 13 липня 2021 року. З копії попередження про скорочення посади № 22.1-11/568/21 від 14.04.2021 встановлено, що [PERSON] 14.04.2021 року отримала під підпис попередження про скорочення посади та наступне вивільнення. Також отримала перелік вакантних посад. 21.05.2021 року [PERSON] подано заяву Директору Дніпровського РСП Украероруху, в якій вона просить прийняти її на роботу до Дніпровського РСП Украероруху (за переведенням з Харківського РСП) на посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП Украероруху з розташуванням робочого місця у м. Харкові. Листом № 23.1-08/231/21 від 27.05.2021 року Дніпровський РСП Украероруху повідомив [PERSON] , що її заява від 21.05.2021 року розглянута, та зазначив, що відділ кадрів і робочі місця його працівників розташовані у Дніпровському РСП (м. Дніпро).Виконання завдань відділу кадрів передбачає застосування первинних документів, форм та справ, які зберігаються за місцем розташування відділу. Крім того, зазначено, що у [PERSON] не має досвіду кадрової роботи, у випадку працевлаштування на вказану посаду їй необхідно буде виконувати кадрові завдання під керівництвом більш досвідченого працівника відділу, а тому надання робочого місця у м. Харкові у даному випадку неможливо та протирічить інтересам виробництва. 31.05.2021 року [PERSON] подала заяву, в якій додатково просить додатково розглянути її заяву від 24.05.2021 року. Також у вказаній заяві [PERSON] зазначила про готовність переїзду до м. Дніпро. Листом № 23.1-08/288/21 від 22.06.2021 року Дніпровським РСП повідомлено, що заява [PERSON] від 31.05.2021 року розглянута, відповідь на заяву від 24.05.2021 року була надіслана [PERSON] 27.05.2021 року. Також додатково повідомлено, що у разі готовності [PERSON] працювати у Дніпровському РСП, необхідно надати відповідну заяву про переведення, де це було б чітко визначено. Також, у заяві необхідно надати згоду на роботу у встановленому на підприємстві режимі 0,5 норми робочого часу. Згідно копії Наказу № 139/о від 27.05.2021 року [PERSON] , інженера 2-ї категорії відділу кадрів Харківського РСП Украероруху, у зв`язку із прийняттям на військову службу за контрактом відповідно до наказу командира військової частини [NUMBER] (по особовому складу) від 27.05.2021 № 13-РС на 3 роки з 28.05.2021 року по 28.05.2024 року і призначенням на посаду планшетистом-креслярем відділення планшетистів взводу обробки інформації роти управління командного пункту, ВОС-620567А/984, увільнено від виконання посадових обов`язків зі збереженням за нею робочого місця, посади та середнього заробітку на підприємстві. З витягу з наказу № 147/о від 01.07.2021 року встановлено, що в зв`язку з ліквідацією Харківського РСП відповідно до наказу Украерорух від 24.11.2020 № 1106, на виконання наказів Украероруху від 26.05.2021 № 591/о та від 01.06.2021 № 609/о «Про проведення заходів у зв`язку з ліквідацією Харківського РСП» переміщено з 02.07.2021 року [PERSON] , інженера 2-ї категорії відділу кадрів Харківського РСП Украероруху, яка увільнена від виконання посадових обов`язків у зв`язку із прийняттям на військову службу за контрактом на 3 роки, на посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП Украероруху (для Харкова) в межах спеціальності і кваліфікації, обумовлених трудовим договором, без змін істотних умов праці. [PERSON] 01.07.2021 року подала заяву до Дніпровського РСП Украероруху, в якій просить перевести її на посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП Украероруху з приміткою «Дніпро до закінчення терміну дії умов відповідно до ст. 119 КЗпП України (для Харкова). Наказом № 514/о від 01.07.2021 року [PERSON] , інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП, з 02.07.2021 року переведено на посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП (для Харкова) на умовах строкового трудового договору, за її згодою, на термін увільнення від роботи для проходження військової служби за контрактом інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП (для Харкова) [PERSON] з посадовим окладом у розмірі 19310 грн., без зміни режиму та графіку роботи. Протоколом засідання комісії з визначення переважного права залишення на посаді у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці від 08.07.2021 року вирішено затвердити кандидатуру [PERSON] для працевлаштування на постійну посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП. 07.09.2021 року [PERSON] подала заяву Дніпровському РСП Украероруху, в якій просить перевести її на посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП Украероруху з приміткою: Дніпро до закінчення терміну дії умов відповідно до ст. 119 КЗпП України (для Харкова); для вивільнених працівників відповідно до ст. 49 КЗпП України. Листом від 07.09.2021 року Дніпровський РСП Украероруху повідомив [PERSON] про те, що відповідно до її освіти, досвіду роботи та кваліфікації вона може бути прийнята на роботу за переведенням на посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП з розташуванням робочого місця на території Дніпровського РСП (м. Дніпро). Стосовно переведення на посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП з місцем роботи у м. Харкові [PERSON] проінформовано, що надання робочого місця у м. Харкові неможливе в зв`язку з тим, що посада інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП з місцем роботи у м. Харкові не є постійною, так як її займає штатний працівник, який прийнятий на військову службу за контрактом, а на теперішній час її обіймає за строковим договором член ліквідаційної комісії [PERSON] . Крім того, за відсутності досвіду кадрової роботи [PERSON] не може працювати без керівництва більш досвідченого працівника, тому її робоче місце буде знаходитись у м. Дніпро. В зв`язку з чим, станом на 07.09.2021 року Дніпровський РСП Украероруху може запропонувати [PERSON] працевлаштування за посадою документознавця відділу документообігу Дніпровського РСП на умовах строкового договору, на період відпустки штатного працівника по догляду за дитиною до досягнення нею шести років або на посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП з розташуванням робочого місця на території Дніпровського РСП у м. Дніпро. Листом Дніпровського РСП № 23.1-08/402/21 від 07.09.2021 року [PERSON] повідомлено, що її заява від 07.09.2021 року не може бути задоволена, так як посада не є вакантною і збережена відповідно до гарантій ст. 119 КЗпП на період проходження військової служби за контрактом працівника та на даний час обіймається членом ліквідаційної комісії Харківського РСП за строковим договором. Також, повідомлено, що у разі відмови від переведення на постійну вакансію інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП або іншу вакантну посаду, [PERSON] буде звільнена 07.09.2021 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається з матеріалів справи, Харківським РСП Украероруху видано наказ № 156/о від 07.09.2021 року, яким [PERSON] , провідного юрисконсульта Харківського РСП, у зв`язку з ліквідацією Харківського РСП, звільнено з роботи 07.09.2021 року за скороченням штату працівників. Крім того, з матеріалів справи судом встановлено, що 12 травня 2016 року рішенням профспілкової конференції Харківської ППО ВП «ФПАРРІЗУ» Кущеву О.В. обрано членом профспілкового комітету Харківської ППО ВП «ФПАРРІЗУ». 05 лютого 2019 року проведено державну реєстрацію змін до відомостей про Харківську ППО ВП «ФПАРРІЗУ», зокрема до складу профспілкового комітету організації включено [PERSON] та [PERSON] . Листом від 22.07.2021 р. №228 Харківська ППО ВП «ФПАРРІЗУ» відмовила у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] . Зокрема, профспілкою зазначено, що підприємством не дотримано вимог законодавства при звільненні [PERSON] . Зокрема, в переліках вакантних посад до 30.06.2021 року, які надавались [PERSON] для ознайомлення не значились посади інженерів відділу кадрів, хоча на той час такі посади були вакантними. В переліку вакантних посад від 30.06.2021 року, наданих [PERSON] , значилась посада «інженер 2 категорії» з приміткою «Дніпро до закінчення терміну дії умов відповідно до ст. 119 КЗпП України (для Харкова)», тобто посада, про переведення на яку [PERSON] було подано заяву. Однак адміністрацією підприємства до цього часу [PERSON] не переведено та надано подання про її звільнення. Зі змісту листів адміністрації підприємства вбачається, що [PERSON] відповідає кваліфікаційним вимогам відносно посади «інженер 2 категорії». Вбачається, що підприємство має можливість та зобов`язане за її заявою перевести [PERSON] на вакантну посаду інженер 2 категорії відділу кадрів з робочим місцем у м. Харків. Такі дії/бездіяльність адміністрації підприємства свідчать про упереджене ставлення до [PERSON] та намагання її звільнити у тому числі і ціною чергового порушення порядку звільнення. Відповідно до листа ДП Украерорух від 04.10.2021 року № 22-1.1/9/21 [PERSON] нараховані наступні виплати, які враховуються для обчислення середнього заробітку: у липні 2021 року посадовий оклад 4253,87грн., доплата за вислугу років 1488,85грн. виплати нараховані за 31,75 годин при нормі часу 87,63години. У серпні 2021 року не було нарахувань для розрахунку середньої заробітної плати. Таким чином, між сторонами склались трудові правовідносини, порушення трудових прав [PERSON] зумовило її звернення до суду з цим позовом. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 2\~статті 2 КЗпП України\~передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі\~статтею 22 КЗпП України\~відповідно до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої\~статті 40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у підпунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до\~ч. 1 статті 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті\~40\~і пунктами 2 і 3 статті\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Частиною 7 статті 43\~КЗпП України передбачено, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно з частинами першою, третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З наведених норм випливає, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 КзпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої\~статті 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою\~статті 42 КЗпП України\~встановлено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних витрат. Для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишаються на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз повинен проводитись із врахуванням ряду факторів, зокрема, рівня освіти і присвоєної кваліфікації, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, тимчасового виконання обов`язків більш кваліфікованого працівника, досвіду трудової діяльності, обсягу виконуваної роботи, суміщення професій тощо. Крім того, однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника, а тому при визначенні рівня продуктивності праці слід враховувати, в тому числі, й наявність у працівника дисциплінарних стягнень. Такий порядок та процедура звільнення працівника з підстав пункту 1\~статті 40 КЗпП України\~узгоджується з висновками Верховного Суду від 20 січня 2019 року у справі за №753/22893/17та від 27 листопада 2019 року у справі за 3676/1869/18-ц, від 29 січня 2020 року у справі № 318/1584/18-ц. За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору згідно з пункту 1 частини 1\~статті 40 КЗпП України\~може бути скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, за умови дотримання власником вимог частини 2 статті\~40, статей\~42,\~49-2 КЗпП України. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті\~49-2\~КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, відповідно до частини 3 статті 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Приписами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Частинами 1, 2 ст. 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування . Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно з ч. 2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Приписами ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Оцінюючи надані докази в їх сукупності, суд зазначає, що роботодавцем належними та допустимими доказами не доведено дотримання ним процедури повідомлення [PERSON] про наявність на підприємстві вакантних посад. Так, [PERSON] не було своєчасно повідомлено про наявність вакантної посади в зв`язку з увільненням [PERSON] , в зв`язку з чим на цю посаду було переведено іншого працівника [PERSON] , хоча у судовому засіданні представник відповідача [PERSON] зазначила про наявність переважного права на переведення на вказану посаду саме у позивача. При цьому, суд враховує, що, фактично вирішивши 08.07.2021 року комісією з визначення переважного права залишення на посаді у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці затвердити кандидатуру [PERSON] для працевлаштування на постійну посаду інженера 2 категорії відділу кадрів Дніпровського РСП, відповідач звільняє [PERSON] з займаної посади в зв`язку зі скороченням штату. Також суд зазначає, що за наявності на підприємстві заяви [PERSON] від 31.05.2021 року про надання згоди на переведення у м. Дніпро, погодження її переведення, позивача було звільнено з займаної посади в зв`язку зі скороченням штату. Наведене свідчить про недодержання відповідачем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, неврахування заяви [PERSON] про надання згоди на переведення у м. Дніпро, наявність вакантної посади, згоду на переведення на яку надано позивачем. Вказані порушення норм трудового законодавства свідчать про незаконність звільнення [PERSON] 07.09.2021 року. Щодо відмови профспілкового органу у наданні згоди на звільнення [PERSON] , суд зазначає, що частиною шостою\~статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови у звільнені працівника з підстав, вказаних у поданні роботодавця. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України,\~стаття 3 ЦК України,\~стаття 2 ЦПК України). Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів відмови. При цьому суд зазначає, що у листі від 22.07.2021 р. №228 Харківською ППО ВП «ФПАРРІЗУ» наведено обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] . Отже, відмовивши у наданні згоди на звільнення\~\~ [PERSON] з роботи, профспілковий орган ППО ВП «ФПАРРІЗУ» вважав, що роботодавцем порушено трудове законодавство при звільненні працівника, правильно врахував норми, які регулюють правовідносини між сторонами, та є достатньо вмотивованим, тому ДП Украерорух\~не мав права на звільнення [PERSON] . Крім того, при звільненні [PERSON] роботодавцем порушено вимоги частини 3 статті 252 КЗпП України щодо отримання попередньої згоди на звільнення від вищого виборного органу професійної спілки (об`єднання професійних спілок), оскільки у судовому засіданні представник відповідача підтвердила, що підприємство за наданням згоди до ВП «ФПАРРІЗУ» не зверталось. При цьому доводи представника відповідача [PERSON] про відсутність необхідності такого звернення, оскільки звільнення відбувається в зв`язку з ліквідацією, до уваги не приймаються з огляду на те, що згідно наказу від 07.09.2021 року звільнення [PERSON] відбулось саме в зв`язку зі скороченням штату. Таким чином, позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу Харківського регіонального структурного підрозділу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України № 156/о від 07.09.2021 року про звільнення [PERSON] з посади провідного юрисконсульта, поновлення її на посаді провідного юрисконсульта Харківського регіонального структурного підрозділу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України з 08.09.2021 року підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи наявність підстав для поновлення [PERSON] на посаді, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 08.09.2021 року по 12.01.2022 року. У відповідності до п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року (далі Порядок № 100), зазначений Порядок застосовується у випадку вимушеного прогулу. З урахуванням аналізу положень п. 2 Порядку № 100, суд зазначає, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Враховуючи, що [PERSON] звільнено 07.09.2021 року, при розрахунку середнього заробітку повинна бути врахована сума отриманого нею доходу за липень, серпень 2021 року. При цьому, у відповідності до п. 3 Порядку № 100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Пунктом 8 Порядку № 100 передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до листа ДП Украерорух від 04.10.2021 року № 22-1.1/9/21 [PERSON] нараховані наступні виплати, які враховуються для обчислення середнього заробітку: у липні 2021 року посадовий оклад 4253,87грн., доплата за вислугу років 1488,85грн. виплати нараховані за 31,75 годин при нормі часу 87,63години. У серпні 2021 року не було нарахувань для розрахунку середньої заробітної плати. Таким чином, середньогодинна заробітна плата [PERSON] склала 180,87грн. ((4253,87грн. + 1488,85грн.)/31,75год.). Згідно листа Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 12.08.2020\~\~№ 3501-06/219 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2021 рік», листа Міністерства економіки від 12.08.2021 № 47-03/520 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2022 рік», норма тривалості робочого часу при 40-годинному робочому тижні за період з 08.09.2021 року (дата звільнення позивача) по 12.01.2022 року (дата постановлення рішення) склала 693год. При цьому, суд враховує, що наказом № 63/о від 13.04.2021 року поновлено [PERSON] на посаді провідного юрисконсульта Харківського РСП Украероруху з встановленням режиму роботи неповного робочого часу, а саме 0,5 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2020-2021 рр.; передбачений ч. 2 ст. 235 КЗпП України середній заробіток є компенсацією заробітної плати працівника за період його незаконного звільнення. Доказів скасування вказаного наказу або зміни норми тривалості робочого часу позивача у період з 08.09.2021 року по 12.01.2022 року матеріали справи не містять, а тому при розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд приймає до уваги коефіцієнт норми тривалості робочого часу позивача, визначений у наказі про її поновлення на посаді. Таким чином, за час вимушеного прогулу з 08.09.2021 року по 12.01.2022 року стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток в розмірі 62671,46грн. (180,87грн.*693год.*0,5). У відповідності до роз`яснень, викладених у абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначена судом без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів, оскільки справляння й сплата прибуткового податку, інших обов`язкових платежів з громадян, є обов`язком роботодавця та працівника. Відносно позовних вимог про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 50000грн. суд вважає за необхідне зазначити наступне. Згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до\~ст. 237-1\~КЗпП України\~за\~наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Також у вказаній постанові звернуто увагу судів на те, що обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить зі ступеня та характеру завданих позивачу моральних страждань, що були викликані порушенням її гарантованого\~Конституцією\~права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди, той факт, що чотири рази поспіль відбулося незаконне звільнення позивача, та вважає за необхідне частково задовольнити позовній вимоги та стягнути з Державного підприємства\~обслуговування повітряного\~руху України\~ на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 10000 грн. В п. 23 рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України» наголошується, що п.1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, а в п.58 рішення Європейського суд у справі «Серявін та інші проти України» зазначається про те, що призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті… Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватися публічний контроль здійснення правосуддя (див. рішення у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії»). З огляду на викладене, оцінивши надані сторонами докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, а також належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, перевіривши всі доводи і заперечення сторін, суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. У відповідності до ч. 5 ст. 235 КЗпП України рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку в межах виплат за один місяць підлягає негайному виконанню. Щодо розподілу судових витрат, то представник позивача [PERSON] у судовому засіданні зробив заяву в порядку ч. 8 ст. 141 ЦПК України про подання доказів сплати судових витрат протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду, з огляду на що для вирішення питання про розподіл судових витрат суд вважає за необхідне призначити судове засідання на 24.01.2022 року о 14-00 год. та встановити позивачу строк для надання таких доказів.

Outcome: partial