Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-09 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із вказаним позовом, мотивуючи його тим, що 22 квітня 2020 року була прийнята на посаду директора фінансового комунального некомерційного підприємства „Глухівська міська лікарня" Глухівської міської ради (далі - КНП „Глухівська міська лікарня"), яка в подальшому перейменована на заступника директора з економічних питань. Наказом від 29.10.2021 року звільнена з цієї посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що була звільнена незаконно з порушенням норм діловодства, визначення структури, посад на підприємстві, що суттєво вплинуло на законність звільнення. Також обгрунтовує позов тим, що відповідач всупереч реальному фінансовому становищу підприємства прийняв незаконне рішення про її звільнення, оскільки підприємство мало непоганий фінансовий стан. Само попередження про звільнення від 31.08.2021 року не містить конкретизованого посилання на організаційно-розпорядчі, договірні, нормативні чи будь-які інші документи, які засвідчують необхідність і підстави для застосування процедури скорочення штату та з жодним із яких її не було ознайомлено як до початку процедури скорочення штату, так і в ході її звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП. Також відповідачем вибірково запропоновано позивачу роботу (медичні професії, підсобного працівника), що не відповідає її кваліфікаційним вимогам. Крім того, при її звільненні не було враховано її переважного права залишення на роботі. Тому посилаючись на грубе порушення відповідачем норм законодавства України про працю, в тому числі міжнародного, позивач просить визнати протиправним та незаконним її звільнення з посади заступника директора з економічних питань КНП „Глухівська міська лікарня" та поновити її на цій посаді. Ухвалою суду від 01 грудня 2021 року відкрито спрощене провадження у даній справі. Цього ж дня ухвала про відкриття провадження у справі була направлена учасникам справи. Крім того, відповідачу були направлені копія позовної заяви разом з доданими до неї документами. Також відповідачу був визначений п`ятнадцятиденний строк з дня вручення йому копії ухвали про відкриття провадження у справі для подання відзиву на позов. 23 грудня 2021 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому останній зазначає, що вимоги позивача не визнає, оскільки звільнення позивача із займаної посади відбулось з дотриманням процедури, визначеної КЗпП України. Зауважує, що позивачу було запропоновано усі наявні вакантні посади на підприємстві на момент вручення попередження про наступне звільнення та дві додаткові посади, які стали вакантні 21.09.2021 року та 04.10.2021 року. Також зазначає, що позивач не належить до категорії працівників, які при скороченні посад підлягають обов`язковому працевлаштуванню та мають переважне право на залишення на роботі. 02.11.2021 року відповідачем було затверджено новий штатний розпис закладу, з якого було виведено посаду заступника директора з економічних питань. Просить відмовити в задоволенні позову за безпідставністю. За таких обставин суд приходить до висновку про можливість вирішення справи за наявними матеріалами у відповідності до положень ч. 8 ст. 178 ЦПК України. Вивчивши матеріали справи, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з огляду на таке. Так, судом встановлено, що з 22 квітня 2020 року позивач [PERSON] працювала в КНП „Глухівська міська лікарня". Наказом директора підприємства від 29 жовтня 2021 року її було звільнено з посади заступника директора з економічних питань КНП „Глухівська міська лікарня" на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України в зв`язку із скороченням штату працівників. Згідно пункту 1 частини 1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту цієї норми права вбачається, що така правова підстава звільнення як скорочення чисельності працівників охоплюється процесом зміни в організації виробництва і праці. Відповідно до частини 2 вказаної вище правової норми, звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. В пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. з наступними змінами і доповненнями роз`яснено про те, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення. За наданими відповідачем до відзиву на позовну заяву листами 27.08.2021 року директором підприємства доведено до відома Глухівського міського голови про нагальну доцільність скорочення штату працівників шляхом ліквідації посад, серед яких є й посада заступника директора з економічних питань. При цьому із матеріалів справи вбачається, що наказом директора КНП „Глухівська міська лікарня" № 229-ОД від 31.08.2021 «Про скорочення штату та внесення змін до штатного розкладу підприємства» скорочено штатну чисельність підприємства за рахунок ліквідації посад заступника директора з економічних питань, заступника директора з організаційно-методичної роботи та менеджменту, юрисконсульта, затверджено штатну чисельність підприємства в кількості штатних одиниць з урахуванням скорочення штату. Тобто, посада яку займала позивач, скорочувалась. Отже, судом встановлено, що у відповідача - КНП „Глухівська міська лікарня" дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату працівників. Відповідно до частин 1, 2 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Частина 3 цієї ж норми права визначає, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Тобто, запропонована для переведення робота має відповідати професії чи спеціальності працівника, а у разі відсутності такої роботи допускається пропозиція нижчої за рівнем кваліфікації посада. При цьому із матеріалів справи вбачається, що 31.08.2021 року [PERSON] письмово попереджена про наступне звільнення та одночасно їй запропоновано роботу за вакантними посадами на підприємстві, що підтверджується підписом останньої в попередженні. Згодом, 21.09.2021 року та 04.10.2021 року позивачці запропоновані інші вакантні посади в КНП «Глухівська міська лікарня». Роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника (постанова Верховного Суду від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17). Відтак, межі свободи вибору у контексті права на працю за п. 1 ст. 40 КЗпП України визначаються кваліфікаційними вимогами до посади, яким працівник має відповідати. Тобто, в період з 31.08.2021 року по день звільнення позивача в штаті відповідача були наявні вакантні посади, проте позивач не відповідала жодній з них за кваліфікаційними вимогами (освіта, досвід роботи, спеціальні знання та вміння). Згідно із ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. В той же час, посилання позивача [PERSON] на порушення її переважного права на залишення на роботі спростовуються положеннями ст. 42 КЗпП, де визначений перелік таких переваг. В даному ж випадку позивачем не надано жодного доказу на підтвердження її переважного права на залишення на роботі згідно зазначеного переліку. Пленум Верховного Суду у п.19 постанови „Про практику розгляду судами трудових спорів" №9 від 6 листопада 1992 року роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, зокрема, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є доказами про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі. Таким чином, принцип доцільності під призмою ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає свободу розсуду і розпорядження роботодавцем своїми суб`єктивними правами, виходячи з міркувань ефективного розвитку підприємства, установи, організації, що відповідає його потребам. Правомочність роботодавця у застосуванні п. 1 ст. 40 КЗпП України не може виходити за межі його повноважень, які можуть бути визначені нормативними актами чи статутом юридичної особи. З урахуванням цього, працівник не може обгрунтовувати чи заперечувати доречність, доцільність, користь чи ефективність, для підприємства, установи, організації, змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності чи штату працівників. Суд перевіряє лише дотримання роботодавцем законодавства про порядок розірвання трудового договору за п 1 ст. 40 КЗпП України і не може обговорювати питання про доцільність проведення скорочення штату на підприємствах, в установах, організаціях, а тому при вирішенні трудового спору не може поставити це питання на обговорення і з`ясовувати думку сторін трудового спору. Тобто, яких цілей бажав досягнути роботодавець, чим він керувався при прийнятті рішення про скорочення чисельності і штату, чи можна було б уникнути скорочення працівників, в судовому порядку не доводиться роботодавцем, та не оспорюється працівником. За таких обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] з ініціативи власника з підстав скорочення чисельності штату працівників відбулося з дотриманням процедури, визначеної для цього КЗпП України, а тому правові підстави для задоволення позовних вимог про скасування наказу про звільнення позивача та поновлення її на роботі відсутні.

Outcome: dismissed