Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-10 00:00:00

Адвокат Бондар Є.І., який діє в інтересах [PERSON] звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк», третя особа без самостійних вимог на стороні позивача: Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог зазначив, що позивач працювала в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 2008 року, а з 2020 року на посаді заступника керівника напрямку з Lеgal Collеction РП Південного макрорегіонального управління. 21.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про наступне можливе вивільнення працівників, відповідно до якого позивача, нібито, попередили про скорочення штату, з посиланням на наказ №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021. Це повідомлення не давало змоги виконувати трудові функції [PERSON] скільки його не можливо закрити, так як в ньому активна лише кнопка «Ознайомлений». [PERSON] натиснула її, адже це повідомлення блокувало її роботу, тобто вона була позбавлена можливості виконувати свої трудові обов`язки. Алє, ніхто зі співробітників відповідача не надавали її підпис це повідомлення та наказ №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та що він передбачає, їй не було відомо. Окрім того, в цьому повідомленні було зазначено, що документ підписаний КЕП від імені в.о. Голови Правління Банку Самаріної Г.Ю., але ніяких доказів, підтверджуючих це, не було, а перевірити самостійно [PERSON] не мала змоги, оскільки файл із підписом не був доданий. Пізніше, в липні 2021 року, [PERSON] отримала повідомлення ознайомлення з вакантними посадами, яке також було в електронному вигляді з зазначенням, що документ підписаний КЕП від імені [PERSON] , але ніяких доказів підтверджуючих це, не було. Після отримання вищезазначеного повідомлення [PERSON] подала заяві: зайняття вакантних посад на наступні посади: керівник департаменту зі стягнення проблемної заборгованості в регіоні ГО (Одеса); провідний спеціаліст з юридичної роботи регіону Департаменту (Херсон), претензійно-позовної робота ГО; регіональний менеджер з претензійно-позовної робота ГО (Одеса); заступник керівника департаменту з юридичної робота ГО (Одеса). Але по всім вказаним посадам [PERSON] відповідачем було відмовлено зазначенням про те, що вона має змогу взяти участь у відборі до інших вакантних посад на загальних підставах через сайт privatbank/work. [PERSON] не бажала звільнятись та прагнула залишитись на роботі, Наказом № №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 її було звільнено з роботи через скорочення штату 30.07.2021 року. Сам наказ позивач не отримала, а лише має його скан-копію без відповідних підписів, з якою ознайомилась 30.07.2021р. в електронному вигляду. Вважає, що таке звільнення є незаконним тому, що наказ про змінити в організації праці з одного боку передбачає скорочення штату, але з іншого боку всім працівникам надається право на переведення на іншу посаду, тобто фактично ніяка реорганізація та скорочення не відбувається. Отже звільнення позивача під виглядом змін в умовах праці є очевидним порушенням п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки на підставі вищенаведеної статті працівника можна звільнити з роботи лише у тому випадку, коли ліквідація чи реорганізація дійсно відбувається. Зі змісту Наказу про зміни в організації праці не вбачається зменшення кількості посад по відношенню до новостворених, а тому скорочення посад фактично не відбувається. Отже, відповідач у такий спосіб підтвердив, що вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась. Таким чином, Наказ про зміни в організації праці не має на меті реального скорочення посад. Також АТ КБ «Приватбанк» фактично не виконав вимоги вищезазначеної статті, тому що вакантні посади були запропоновані позивачу, але перейти на них фактично не можливо, адже для цього потрібно брати участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах разом із зовнішніми кандидатами, які не працюють в банку. Крім того [PERSON] є інвалідом 3-ї групи, а тому звільнивши її без переведення на іншу посаду відповідач фактично порушив ст.17 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», також [PERSON] є членом Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційного банку «Приватбанк», а тому її звільнення без погодження з Профспілкою є порушенням ст.39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У зв`язку із чим просить скасувати наказ № Э.DN-УB-2021-7102069-п від 30.07.2021 про звільнення [PERSON] та поновити її на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк»; стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 07.09.2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання. Представник позивача [PERSON] - [PERSON] в судовому засіданні підтримав заявлений позов, просив його задовольнити в повному обсязі з підстав викладених у позові, відповіді на відзив та наданих пояснень. Представник відповідача Логвіновська А.А. в судовому засідання позовні вимоги не визнала, просила відмовити у задоволенні позову з підстав викладених у відзиві на позов та в запереченнях на позовну заяву, наданих поясненнях, оскільки відбулось скорочення посади про що позивача було своєчасно повідомлено належним чином та запропоновано інші посади. ПАТ КБ «ПриватБанк» у передбачений законом порядок повідомлено профспілкову організацію співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» та була надана відмову у звільнені позивача, тому що зміни в організації виробництва були здійснені без проведення консультації з профспілковою організацією співробітників ПАТ КБ «ПриватБанк». Також не було надано письмової відмови позивача від переведення на запропоновані посади та позивача було проінформовано про порядок проведення відбору на запропоновані за перешкоди вакантні посади, позивач подала заяви на вакантні посади, але не була обрана фінальним кандидатом на посади. Також вказала, що у позивача не було переважного права на переведення нових посад. Представник третьої особи без самостійних вимог на стороні позивача: Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, надав пояснення на відзив, відповідно до яких просить вимоги задовольнити у повному обсязі, оскільки не проведено консультацій з профспілковою організацією співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про заходи щодо запобігання звільненню. Профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» надала аргументовану відмову у наданні згоди на звільнення позивача, також вказала, що не виконано обов`язок відповідача працевлаштувати позивача. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, письмові докази, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працювала в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 2008 року, а з 27.02.2020 року на посаді заступника керівника напрямку з Lеgal Collеction РП Південного макрорегіонального управління. 21.05.2021 року в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про можливе вивільнення працівників, відповідно до якого [PERSON] у зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», скороченням штату на підставі наказу №Е. 17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року попередили про скорочення посади заступника керівника напрямку з Lеgal Collеction РП Південного макрорегіонального управління та можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 30.07.2021 року та надано список вакантних посад АТ КБ «ПриватБанк» станом на 17.05.2021 року, де вона проставила відмітку "ознайомлений". 16.07.2021 року [PERSON] банком було направлено повідомлення, в якому нагадали про майбутнє вивільнення працівників 23.07.2021 року та зазначили, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду можливо за посиланням: https://privatbank.ua/work. Наказом № Э.DN-УB-2021-7102069-п від 30.07.2021 року [PERSON] була звільнена на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України через зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. З наказом вона ознайомилася в електронному вигляді. [PERSON] є інвалідом 3-ї групи, що підтверджується довідкою МСЕК від 26.11.2014 року за №014791. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення" Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином суд прийшов до висновку про те, що при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, останнім не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а ті посади, які запропонував позивачу перейти на них фактично не можливо, адже для цього потрібно брати участь в конкурсі на ці посади на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які працюють не в банку. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомилась позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мала позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Статтею 160 КЗпП України встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. Частинами 1-3 ст. 252 КЗпП України визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Суд приймає посилання представника відповідача, що на позивача [PERSON] не розповсюджується переважне право на залишення на роботі, оскільки воно враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Враховуючи, що при зміні штатного розпису мало місце повне скорочення структурного підрозділу ПАТ КБ «ПриватБанк» - напрямку «Credit Collection» Південного макрорегіонального управління, посада, яку займала позивач виключалась із штатного розпису, а тому, суд приходить до висновку, що норма ч. 2 ст. 42 КЗпП України щодо надання позивачу [PERSON] переважного права на залишення на роботі в даному випадку не застосовується. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення її на роботі. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи, заробітна плата [PERSON] за травень 2021 року склала - 46640,58 грн., за червень 2021 року - 30202,75 грн. середньоденна заробітна плата становить 2022,19 грн., виходячи з розрахунку, що [PERSON] фактично відпрацьовано протягом двох місяців з 01.05.2021 року по 31.06.2021 року 38 робочих днів. Кількість робочих днів вимушеного прогулу [PERSON] з 30.07.2021 року по 11.01.2022 року, тобто по день винесення рішення судом, становить 112 робочих днів. Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 2022,19*112=226 485,28 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 226 485,28 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 226 485,28грн. Відповідно до ч. 1 ст. 141 та п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову, покладаються на відповідача. Враховуючи, що позивач, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», звільнена від сплати судового збору у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Відповідно до п.п. 2 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви немайнового характеру, яка подана фізичною особою ставка судового збору становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Відповідно до п.п. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою ставка судового збору становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Загальна сума стягнутих з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 226485,28 грн., тому, враховуючи вимоги п.п. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України "Про судовий збір", п.п. 2 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», з відповідача на користь держави за подання позивачем позову майнового та немайнового характеру, з урахуванням сплаченої позивачем суми судового збору в розмірі 908,00грн., підлягає стягненню судовий збір в сумі 3172,85 грн. Крім того, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сплачений позивачем судовий збір в розмірі 908,00грн. Пунктом 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved