Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-13 00:00:00

27.08.2020 позивачка звернулася з позовом, прохала зобов`язати відповідача здійснити працевлаштування [PERSON] у відповідності до ст. 184 КЗпП України та стягнути на її користь середню заробітну плату на час працевлаштування, але не більше як три місяці за період з 30.05.2020 року по 30.08.2020 в сумі 30043,34 грн без урахування обов`язкових додаткових платежів. В обґрунтування позову зазначила, що 02.09.2019 позивачка працевлаштувалася на роботу в Ріжківський навчально-виховний комплекс «Загальноосвітня школа І-ІІ ступенів - дошкільний навчальний заклад». Призначена на посаду вчителя англійської мови по строковому договору, наказ № 18 від 30.08.2019. Наказом № 14 від 18.05.2020 [PERSON] була звільнена із займаної посади з 29 травня 2020 року, у зв`язку із закінченням дії строкового договору, який отримала 22.08.2020 разом із трудовою книжкою. 16.04.2020 позивачка повідомила завідуючу Ріжківського НВК «ЗОШ І-ІІ ст. - ДНЗ» по телефону про факт вагітності. 25.05.2020 директор навчального закладу відмовилася нарочно отримати довідку № 12 від 18.05.2020 про те, що [PERSON] знаходиться на обліку в Таращанській жіночій консультації з діагнозом вагітність 14-15 тижнів. 09.07.2020 позивачка через секретаря відділу освіти та науки Таращанської районної державної адміністрації надала дану довідку. 03.06.2020 позивачка з письмовою заявою звернулася до Державної служби з питань праці в Київській області, на що отримала відповідь від 26.06.2020 № 4.3/2-Г-2936-3919 про те, що з приводу незаконного звільнення маю право звернутися до суду. 12.05.2021 представник відповідача - адвокат Поліщук Р.А. до суду подав письмові пояснення, в яких прохав в задоволені позовної заяви відмовити у повному обсязі в зв`язку з його необґрунтованістю та відсутністю передбачених законом підстав для його задоволення. Оскільки, [PERSON] з 02.09.2019 по 29.05.2020 перебувала в трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді вчителя англійської мови на умовах строкового трудового договору. По закінченню дії строкового трудового договору позивачка в телефонному режимі повідомила адміністрацію навчального закладу про те, що вона вагітна та не має наміру звільнятися, а також зазначила, що відмовляється від підписання наказу про звільнення вчителів, з 29.05.2020 року, і відмовляється отримувати оригінал трудової книжки. Станом на дату звільнення з займаної посади, 01.06.2020, позивачка жодним чином не підтвердила свою вагітність, тобто не надала не надала адміністрації закладу освіти належного та допустимого документа, виданого закладом охорони здоров`я, який міг би підтвердити стан її вагітності. Також зазначив, що норми чинного законодавства про працю не містять обов`язку щодо роботодавця перед звільненням працівника перевіряти стан його здоров`я та вимагати від нього надання документів на підтвердження певного стану на дату звільнення. 01.06.2020 адміністрацією навчального закладу ознайомлено останню із наказом та доведено до її відома його зміст, про що вона відмовилась посвідчувати підписом та про що складений акт про відмову від підпису та отримання трудової книжки від 01.06.2020, складеного за участю працівників закладу освіти. З метою недопущення порушення трудового законодавства, засобами поштового зв`язку направлено рекомендований лист, за місцем проживання заявниці, про необхідність з`явитися до закладу освіти для отримання оригіналу трудової книжки. Таким чином, позивачка була проінформована за текстом наказу та навмисно відмовлялася від його отримання і отримання трудової книжки. Оскільки,в позовній заяві позивачка не ставить питання про поновлення строків звернення до суду за захистом свого права, пропущено строк звернення до суду визначений ст. 233 КЗпП України для позовів відповідної категорії. Позивачка у судовому засіданні пояснила, що влаштувалася на роботу у Ріжківський НВК 02.09.2019 року на посаду вчителя. Про те, що працює по строковому договору, дізналася у квітні 2020 року, на той час вже була вагітна. Коли підписувала наказ про прийняття на роботу, не звернула уваги, що це строковий трудовий договір. 16.04.2020 подзвонила завуч [PERSON] , повідомила про можливість пройти курси. Вона відповіла, що не буде проходити курси, бо вагітна. Оскільки тоді був карантин, вона подумала, що достатньо усно повідомити керівництво про вагітність. 16.04.2020 у неї довідки на руках ще не було, але вона вже відвідувала лікарню з приводу вагітності. На онлайн педраді вона була присутня, тоді і дізналася про дату закінчення строкового договору. 21.05.2020 їй подзвонили з роботи і сказали, що треба приїхати, що вона і зробила. 21.05.2020 вона була у школі, розмовляла з директоркою про вагітність, але довідку директорка не прийняла. Вона повідомила директорці, що звернеться до Держпраці. Не додумалась направити довідку про вагітність поштою. Її повідомляли, що треба забрати трудову книжку. Про наявність наказу знала з 01.06.2020, але його не бачила, їй не намагались вручити наказ. Вона не підписала наказ про звільнення, та повідомила, що буде звертатися за правовою допомогою та писати скаргу у Головне управління Держпраці. 09.07.2020 віддала довідку про вагітність у відділі освіти. У відділі освіти [PERSON] пропонувала врегулювати конфлікт. Їй не пропонували іншу роботу, а пропонували забрати трудову книжку і піти у декретну відпустку. Отримала особову справу разом з наказом про звільнення 20.08.2020, але і в цей день відмовилась його підписувати. Представник позивачки - адвокат Заліський Б.С. у судовому засіданні позов підтримав у повному обсязі. Підкреслив, що строк звернення до суду не пропущений, оскільки позивачка отримала наказ про звільнення у серпні 2020 року. Представник відповідача - адвокат Поліщук Р.А. у судовому засіданні пояснив, що позов є необґрунтованим та не підлягає до задоволення. Позивачка перебувала у трудових відносинах з відповідачем, працювала по строковому трудовому договору. 29.05.2020 закінчився строковий договір. Позивачка повідомила відповідача по телефону про те, що вона вагітна. 01.06.2020 позивачка була ознайомлена з наказом про звільнення, однак, його не підписала. На дату звільнення у відповідача були відсутні документи про вагітність. Позивачка пропустила строк звернення до суду. Місячний строк звернення до суду рахується з 01.06.2020, коли позивачка відмовилась у присутності отримати наказ про звільнення. Фактично позивачка отримала наказ про звільнення у серпні 2020 року. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що вона працює директором Ріжківського закладу загальної середньої освіти. [PERSON] працювала у закладі на умовах строкового договору з 01.09.2019 по 29.05.2020. З 12.03.2020 [PERSON] працювала дистанційно. 14.05.2020 очного спілкування взагалі з педагогами не було, спілкувались дистанційно. 14.05.2020 була онлайн педрада. На розгляд було винесено ряд питань, в тому числі звільнення педагогів, які працювали за строковим трудовим договором. [PERSON] не заперечувала проти звільнення. [PERSON] взагалі ніяких документів про вагітність не надавала. [PERSON] вона попереджала у телефонному режимі, щоб остання підписала наказ про звільнення, дзвонила їй 28-29 травня 2020. 01 червня 2020 [PERSON] прийшла у заклад, однак, відмовилась підписувати наказ. Трудову книжку [PERSON] не взяла, відсилали трудову книжку поштою. Лише 09.07.2020 [PERSON] надала довідку про вагітність на вимогу начальника відділу освіти. Згідно правил внутрішнього трудового розпорядку - педагоги про таку обставину мають завчасно повідомити. Начальником відділу освіти було запропоновано працевлаштування [PERSON] з 01.09.2020 при наявності посади, але остання відмовилась у категоричній формі. Ще була вакансія вчителя англійської мови. До 29.05.2020 офіційно [PERSON] не повідомляла про вагітність. Вона, як керівник, не знала про вагітність позивачки. Усно 21.05.2020 [PERSON] озвучила ту обставину, що вона вагітна, але документу не було. Документ про вагітність був наданий 09.07.2020, після чого їй було запропоновано працевлаштування. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що працює заступником директора з навчально-виховної роботи Ріжківського закладу загальної середньої освіти. В 2020 році був гнучкий графік роботи. 01.06.2020 позивачка була у приміщенні школи. Директор школи пропонувала позивачці підписатися під наказом про закінчення дії строкового договору. Позивачка відмовилась підписувати наказ, про що був складений акт. Причини відмови вони не чули. 14.05.2020 весь колектив був присутній на онлайн нараді. Директор на нараді зазначила, що є вчителі по строковому договору, нагадала, що буде наказ про звільнення. У позивачки на нараді заперечень не було. Коли позивачка повідомила директору про вагітність, точно не знає. Ще у квітні вона розмовляла з [PERSON] телефоном, остання не повідомляла про вагітність, сказала, що подумає, чи буде проходити курси. Не була присутня при розмові позивачки з начальником відділу освіти, потім дізналась, що при зустрічі позивачці пропонувалась посада. Директор дзвонила позивачці що необхідно отримати наказ про звільнення та трудову книжку, направлялися з цього приводу листи позивачці. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що вона працює вчителем Ріжківської школи. Підтвердила, що 14.05.2020 була онлайн педрада. Директорка попередила трьох вчителів, серед яких була і позивачка, що закінчується строковий трудовий договір. Коментарів від позивачки не було, не повідомляла про вагітність. 01.06.2020 [PERSON] відмовилась підписати наказ про закінчення строкового договору, який їй пропонувала підписати директорка, не пояснивши причину свої відмови. При цьому була присутня [PERSON] . Наказ зачитували вголос. Позивачка не казала, що вона у стані вагітності. Їй невідомо, чи повідомляла [PERSON] до 01.06.2020 про вагітність. Позивачка у серпні 2020 була у школі, забрала трудову книжку, наказ не підписала. Про те, що [PERSON] вагітна, вона почула у серпні 2020, не у закладі. Довідку про вагітність не бачила. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що вона працює вчителем Ріжківського НВК. Була присутня на онлайн нараді 14.05.2020. В тому числі обговорювалося питання про те, що закінчується строковий договір з вчителями. Їм потрібно забрати трудову книжку, вони будуть звільнені згідно договору. [PERSON] була присутня на онлайн нараді, однак, не повідомляла про вагітність, зауважень від неї не було, ніяк не коментувала. 01.06.2020 вона була присутня при тому як директорка у кабінеті пропонувала підписати наказ про звільнення, а [PERSON] відмовилась, причину не казала. Не знала, що [PERSON] була вагітна. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він є чоловіком позивачки. 16.04.2020 жінка телефоном повідомила посадових осіб школи про вагітність. У травні 2020 жінка сказала, що в неї на роботі не взяли довідку про вагітність. Сказала, що повідомила директорку, що буде звертатися до адвоката. Вони звернулись до адвоката, яка порекомендувала звернутись до відділу освіти. У травні 2020 вони звернулись у відділ освіти, начальника не було на місці. В бухгалтерії їм повідомили, що довідку про вагітність треба здавати, коли буде на збереженні. Інший адвокат порекомендував звернутися в орган по охороні праці, що вони й зробили. Прийшов лист, в якому пропонували звертатися до суду. Він спілкувався з директоркою школи, яка сказала, що вирішувати це питання не буде. Потім директорка подзвонила, сказала, що пропонує вирішити питання з начальником відділу освіти. Під час зустрічі в липні 2020 у відділі освіти жінці нічого не пропонували. В той день зареєстрували довідку про вагітність у відділі освіти. До 01.06.2020 не відправили поштою довіку про вагітність, оскільки адвокат не рекомендував, порадив звернутися у відділ освіти. 01.06.2020 він у приміщенні школи не був. Свідок [PERSON] у судовому засіданні повідомила, що вона працює начальником відділу освіти. В липні 2020 року директорка Ріжківської школи повідомила, що є інцидент з вчителькою, що вона була звільнена по закінченню трудового договору. Подзвонила [PERSON] , запропонувала зустріч. Зустріч відбулася у неї в кабінеті. Була присутня [PERSON] , її чоловік, директорка школи. [PERSON] показала довідку про вагітність. Директорка сказала, що ця довідка у школу не була надана. Вона (свідок [PERSON] ) запропонувала [PERSON] працевлаштування. Чоловік [PERSON] сказав, що поспілкується з адвокатом. [PERSON] вийшли з кабінету і більше не зайшли. [PERSON] знала, що працює по строковому договору. Позивачка конкретно не сказала чого довідку раніше не надала. Вони могли запропонувати [PERSON] з 01.09.2020 лише посаду вчителя англійської мови. Інші заклади не розглядали, оскільки все було зайнято. Заслухавши пояснення сторін, їх представників та свідків, дослідивши матеріали справи, докази надані сторонами в обґрунтування вимог та заперечень, суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову. Судом встановлено, що 30.08.2019 [PERSON] було призначено на посаду вчителя англійської мови Ріжківського НВК «ЗОШ І-ІІ ступенів - ДНЗ» по строковому договору з 02.09.2019 по 29.05.2020 (а.с.21, 73). Наказом Ріжківського навчально-виховного комплексу «Загальноосвітня школа І-ІІ ступенів - дошкільний навчальний заклад» від 18.05.2020 року за № 14 [PERSON] звільнено з посади вчителя англійської мови Ріжківського НВК «ЗОШ І-ІІ ст. - ДНЗ» з 29 травня 2020 року, в зв`язку з закінченням дії строкового договору, ст. 36 п. 2 КЗпП України (а.с. 22,74). Згідно довідки №12, виданої 18.05.2020 Таращанською центральною районною лікарнею Київської області, [PERSON] знаходиться на обліку в Таращанській жіночій консультації з діагнозом вагітність 14-15 тижнів (а.с. 9). 21.05.2020 [PERSON] усно повідомила про свою вагітність директорку [PERSON] , проте довідки про вагітність не надала, - про вказану обставину зазначала директорка Ріжківського НВК «ЗОШ І-ІІ ст. - ДНЗ» у своїх письмових поясненнях щодо звільнення позивачки на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 80, 81). В трудовій книжці серія [NUMBER] від 01.09.2001 зазначено, що позивачка 02.09.2019 року призначена на дану посаду на підставі наказу № 18 від 30.08.2019 та звільнена 18.05.2020 з даної посади на підставі наказу № 14 від 18.05.2020 (а.с. 20), в якому зазначено дату звільнення - 29.05.2020. Згідно акту № 1 від 01.06.2020 про відмову [PERSON] щодо проставлення підпису про ознайомлення підпису про ознайомлення з наказом «Про звільнення», позивачка була ознайомлена з наказом директора НВК від 18.05.2020 № 14 «Про звільнення [PERSON] » та відмовилася від проставлення підпису, не обґрунтувавши своєї відмови (а.с. 79). У письмових пояснення директорка [PERSON] зазначила, що позивачка відмовилася від підпису наказу в день звільнення, оскільки без поважних причин не з`явилася за місцем своєї роботи (а.с. 80). У зв`язку зі звільненням за закінченням дії терміну строкового договору позивачку листом від 19.06.2020 № 13 повідомлено про необхідність одержати трудову книжку у ЗЗСО, або можна подати письмову згоду на направлення трудової книжки поштою (а.с.76). 20.08.2020 [PERSON] відмовилася від проставлення підпису у наказі від 18.05.2020 № 14 «Про звільнення [PERSON] », з яким була ознайомлена 01.06.2020, про що складено акт № 2 від 20.08.2020 (а.с. 78). Як вбачається, з акту № 3 від 20.08.2020 про видачу [PERSON] матеріалів особової справи» позивачці віддано особову справу з наявними документами (а.с. 77). 09.07.2020 [PERSON] направила заяву директору Ріжківського НВК «ЗОШ І-ІІ ст. - ДНЗ» [PERSON] про надання в письмовому вигляді інформації щодо гарантованого працевлаштування та сплатити середню заробітну плату на період працевлаштування на протязі 3 місяців відповідно до ст. 184 КЗпП України (а.с. 11-12). За результатами розгляду звернення [PERSON] від 03.06.2020 щодо можливого порушення законодавства про працю керівництвом Ріжківського навчально-виховного комплексу «Загальноосвітня школа І-ІІ ступенів - дошкільний навчальний заклад» Таращанської районної ради Київської області Головне управління Держпраці у Київській області повідомлено, що управління звернулося до керівника Ріжківського НВК «ЗОШ І-ІІ ст. - ДНЗ» з вимогою надати письмові пояснення та роз`яснено право звернутися до суду (13-16). З 26.06.2020 Головним управлінням Держпраці у Київській області проводилася перевірка з приводу правомірності дій дирекції закладу освіти щодо застосування норм законодавства про працю в частині звільнення позивачки з роботи по закінченню дії строкового договору. Директор НВК повідомила [PERSON] , що до закінчення вказаної перевірки в адміністрації Ріжківського НВК відсутні будь-які правові підстави щодо працевлаштування та виплат середньої заробітної плати на період працевлаштування на протязі трьох місяців відповідно до п. 3 ст. 184 КзпП України (а.с. 170). Згідно відомостей Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань зазначена назва відповідача, як юридичної особи з ідентифікаційним кодом 24882602 - Ріжківський заклад загальної середньої освіти І-ІІ ступенів - заклад дошкільної освіти Таращанської міської ради Київської області (Ріжківський ЗЗСО І-ІІ ступенів - ЗДО. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працює. При укладенні трудового договору на визначений строк встановлюється погодження сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилася з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Між сторонами був укладений строковий трудовий договір та ними було погоджено його строк до 29.05.2020. У пункті 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. У частині третій статті 54 Закону України «Про освіту» педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості. Таке звільнення можливе, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням, однак власник зобов`язаний при цьому працевлаштувати на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місця з дня закінчення строкового трудового договору. Тобто звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає. Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статтів 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 21-303а13, та у постанові Великої Палати Верховного Суду № 759/19440/15 (провадження № 14-105цс18) від 16 травня 2018 року. Суд оцінює критично доводи представника відповідача, що позивачка не надала письмову довідку про вагітність, оскільки вони спростовуються датою видачі довідки - 18.05.2020, що повністю узгоджується з поясненнями позивачки, що 21.05.2020 вона пред`явила довідку директорці. Вказана обставина підтверджується показаннями свідка [PERSON] , що в травні 2020 жінка прийшла додому і повідомила, що в неї на роботі не взяли довідку про вагітність. Окрім, того 21.05.2020, до дати звільнення - 29.05.2020, директорці [PERSON] було відомо про вагітність [PERSON] , що підтверджується письмовими поясненнями директорки Ріжківського ЗЗСО І-ІІ ступенів - ЗДО (а.с. 80,81), поясненнями позивачки у судовому засіданні та спростовує доводи представника відповідача щодо позивачка повідомила про свою вагітність по закінченню дії строкового трудового договору. Згідно правового висновку Верховного Суду України зазначеного у постанові від 21 жовтня 2020 року справа № 640/11441/17 (провадження № 61-9019св19) доводи про те, що позивач не повідомила відповідача, що на час звільнення вона була вагітна, відповідних довідок підприємству не надала, не заслуговують на увагу, оскільки застосування частини третьої статті 184 КЗпП України до виниклих правовідносин не ставиться в залежність від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність. Заперечення відповідача з приводу того, що будь-яких довідок про вагітність до адміністрації закладу освіти позивачем надано не було, на момент звільнення директору школи не було відомо, що позивачка вагітна, суд до уваги не бере, з огляду на те, що ч. 3 ст. 184 КЗпП України не пов`язує виникнення вказаних гарантій з повідомленням роботодавця про вагітність працівника. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Пунктом 15 Правил внутрішнього трудового розпорядку, які прийнято на зборах трудового колективу від 30.08.2017 року Протокол № 2, затверджених директором Ріжківського НВК «ЗОШ І-ІІ ст. - ДНЗ», директор зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у відповідності з чинним законодавством. Днем звільнення вважається останній день роботи (а.с. 92). Останнім днем роботи, згідно наказу про звільнення [PERSON] від 18.05.2020 № 14 є 29.05.2020. Проте, 01.06.2020 складено акт про відмову [PERSON] щодо проставлення підпису про ознайомлення з наказом про звільнення, що підтверджує показання позивачки, що про існування наказу їй стало відомо 01.06.2020. Акт про видачу [PERSON] матеріалів особової справи складено 20.08.2020, згідно якого віддано особову справу з наявними документами, що підтверджує показання позивачки про отримання наказу про звільнення 20.08.2020. Отже, про існування наказу про звільнення їй стало відомо 01.06.2020 та 20.08.2020 отримала копію даного наказу, 27.08.2020 звернулася до суду. Відповідно до 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Як вбачається, що позивачкою місячний строк звернення до Таращанського районного суду Київської області, з дня вручення копії наказу про звільнення, не пропущено. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 9 постанови від 6 листопада 1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Передбачені частиною третьою статті 184 КЗпП України гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв`язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Показання свідків, які є працівниками даного навчального закладу, щодо пропонування позивачці іншої посади від якої вона відмовилася, суд оцінює критично, оскільки, на думку суду, вказана обставина повинна доводитися письмовими доказами. За результатами розгляду заяви [PERSON] про надання інформації щодо гарантованого працевлаштування та виплати середньої заробітної плати на період працевлаштування, директор [PERSON] повідомила позивачку, що до закінчення перевірки Головним управлінням держпраці у Київській області щодо її звільнення, в адміністрації Ріжківського НВК відсутні будь-які правові підстави щодо працевлаштування позивачки (а.с. 170). Таким чином, оскільки [PERSON] звільнено з посади у зв`язку із закінченням строкового трудового договору 29.05.2020, і на момент його дії вона була вагітна про,що знав директор навчального закладу, суд приходить до висновку, що Ріжківський заклад загальної середньої освіти І-ІІ ступенів - заклад дошкільної освіти Таращанської міської ради Київської області не мав правових підстав для звільнення позивачки та допустив порушення вимог чинного трудового законодавства про працевлаштування позивачки на посаді, що відповідає її освіті, професії (спеціальності) та кваліфікації. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Такий правовий висновок зроблено як Верховним Судом України у постанові у справі за № 6-127цс12 від 23 січня 2013 року, так і підтверджено у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 175/167/16-ц від 16 січня 2018 року . Відповідно до ч. 1 та 2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У п.32 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що оскільки згідно зі ст.235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Методика нарахування середнього заробітку детально описана в постанові Кабінету Міністрів України "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" від 08.02.1995 № 100. Абзацом другим п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати передбачено, що після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюються нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчисляється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до абзацу третього п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Пунктом п`ятим розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом восьмого розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (ч. 3 п. 8 розділу IV Порядку). Згідно з довідкою про доходи № 53 від 25.08.2020 останніми двома фактично відпрацьованими місяцями, що передували звільненню позивача, є березень та квітень 2020 року, а кількість відпрацьованих робочих днів не зазначено (а.с. 8). Однак, навіть після роз`яснення позивачці та її представнику предмета доказування та права заявляти клопотання про витребування доказів, суду не було надано та не заявлено клопотання про витребування табеля обліку робочого часу. Відсутність останнього, не дає можливості встановити кількість відпрацьованих робочих днів за останні 2 місяці перед звільнення позивачки для подальшого визначення середньоденної заробітної плати. Частиною першою статті 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно з ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може грунтуватися на припущеннях. Оскільки, позивачкою не надано жодного доказу про кількість фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів, суд відмовляє у стягнені середньої заробітної плати на час працевлаштування. Відповідно до гарантій, закріплених ч. 3 ст. 184 КЗпП України, позивачка має бути працевлаштована на посаді, що відповідає її освіті, професії (спеціальності) та кваліфікації. За таких обставин, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Оскільки, при поданні позовної заяви позивачка була звільнена від сплати судового збору, з Ріжківського закладу загальної середньої освіти І-ІІ ступенів - закладу дошкільної освіти Таращанської міської ради Київської області на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 840,80 грн (ставка судового збору на момент подання позову 27.08.2020).

Outcome: partial