Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-09 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулась до суду з позовом до Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», третя особа на стороні позивача: Первинна профспілка працівників Об`єднаної гірничо-хімічної компанії про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову наводить наступне. 19.11.2019 року Позивачку прийнято на посаду офіс-менеджера Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» відповідно до наказу № 25-к від 19.11.2019. 13.07.2020 року АТ «ОГХК» повідомленням інформувало [PERSON] про зміну в організації виробництва і праці, а також і організаційній структура управління АТ «ОГХК», у зв`язку з чим посада, яку обіймала Позивачка відсутня із частковим збереженням функціоналу на посаді референта з основної діяльності. Позивачці було запропоновано перевестись на посаду референта з основної діяльності (на період декретної відпустки Хижняк Н.О ). 09.09.2020 позивач відмовилась від переведення, у зв`язку з чим Відповідач 14.09.2020 відповідно до наказу № 128-к звільнив [PERSON] на підставі пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю України. Своє звільнення позивачка вважає незаконним, оскільки вважає, що змін в організації виробництва і праці не відбулися, а лише було затверджено та введено в дію нову організаційну структуру та новий штатний розпис АТ «ОГХК». Зміна істотних умов праці не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією з спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Скорочення штату- це зменшення кількості або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватися. У разі, коли зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями, може мати звільнення працівників за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Позивачка зауважує, що АТ «ОГХК» запропонувало їх не всі вакантні посади, що були на підприємстві відповідно до штатного розпису, на які вона могла претендувати, а лише одну, яку самостійно обрав відповідач на свій розсуд. Між тим, позивачка подала 10.07.2020 заяву про переведення її на посаду менеджера (управителя) з організаційно-адміністративної роботи організаційно-адміністративної служби, яка була наявна відповідно до штатного розпису. Відповідачем заява була проігнорована. Також [PERSON] зазначає, що на час звільнення була членом профспілки та членом виконавчого органу ППП ОГХК, і позивачка не отримував згоди профспілки на її звільнення, чим порушив її права. Додатково, позивачка є одинокою матір`ю, що самостійно виховує дитину віком до чотирнадцяти років, що підтверджується висновком Києво-Святошинської районної державної адміністрації Київської області № С137405105.2 від 08.02.2019, що надає їй гарантії при звільненні, передбачені частиною 3 статті 184 КЗпП України. Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою Києво-Святошинського районного суду Київської області від 20.05.2021 року відкрито провадження, призначено розгляд справи за правилами загального позовного провадження, призначено підготовче судове засідання. 16.06.2021 року відповідач Акціонерне товариство «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» подав відзив на позовну заяву, в якому з позовними вимогами не погодився та просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі і обґрунтовував заперечення тим, що [PERSON] не є одинокою матір`ю в розумінні Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми», п. 9 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року. Так, у свідоцтві про народження дитини [PERSON] ( [INFO] ), батьком зазначений [PERSON] , запис про батька проведений відповідно до ст. 133 СК України на підставі заяви жінки і чоловіка, які перебували в шлюбі, крім того, [PERSON] не позбавлений батьківських прав відносно своєї доньки, не перебуває в розшуку. Розірвання шлюбу не є підставою для віднесення чоловіка, жінки, на утриманні яких перебувають діти, статусу «одиноких», оскільки подружжя і надалі продовжує виконувати обов`язок щодо утримання і виховання дитини. Позивачка надала роботодавцю докази того, що вона є розлученою жінкою, що сама виховує дитину, тому мала право на пільги, встановлені Законом України «Про відпустки» і при звільненні їй була виплачена грошова компенсація за невикористану відпустку. Крім того, позивач була попереджена про зміну умов праці та отримала пропозицію щодо переведення на інші вакантні посади. Посаду офіс-менеджера виведено із штатного розпису як таку, що не відповідає вимогам Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту № 327 від 28.07.2010 року. Посаду менеджера (управителя) з організаційно-адміністративної роботи організаційно-адміністративної служби обіймати [PERSON] не могла, оскільки її ступінь освіти та досвід роботи не відповідає кваліфікаційним вимогам передбаченим для зазначеної вакансії. Оскільки позивач відмовилась від переведення на іншу посаду, таким чином, відмовилась від подальшого працевлаштування в товаристві. [PERSON] виплачено вихідну допомогу при звільненні у розмірі середньомісячного заробітку в порядку статті 44 КЗпП України, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки у кількості 11 календарних днів за період з 19.11.2019 по 14.09.2020 рок та компенсацію за невикористану додаткову відпустку у кількості 10 календарних днів за 2020 рік. Підстави звільнення позивачки (пункт 6 частини 1 статті 36 КЗпП України) не вимагають обов`язкового погодження Відповідачем умов звільнення з первинною профспілковою організацією, оскільки за таких умов ініціатором звільнення фактично є сам працівник, а не роботодавець, крім того, Позивачка не входила до складу ПОП ПМГУ «ВГМК» (відповідно до поданої заяви позивачка вийшла зі складу профспілки 31.07.2020), про членство в інших профспілкових організаціях [PERSON] роботодавця не повідомляла. Третя особа Первинна профспілка працівників Об`єднаної гірничо-хімічної компанії інформацію про своїх членів роботодавцю не надавала, заперечень щодо звільнення позивачки до моменту звільнення позивачки не мала. 07.09.2021 року до суду третя особа Первинна профспілка працівників Об`єднаної гірничо-хімічної компанії в особі представника Лісковської О.А. надала 31.08.2021 пояснення щодо відзиву, в яких вважає позовні вимоги Позивача обґрунтованими та просить їх задовільнити в повному обсязі, а доводи Відповідача вважає хибними та такими, що ґрунтуються на припущеннях. 07.09.2021 року до суду від позивачки надійшла відповідь на відзив, згідно якої остання визнала доводи відповідача неспроможними та такими, що не заслуговують на увагу суду. Ухвалою Києво-Святошинського районного суду Київської області від 19.10.2021 року закрито підготовче провадження у справі, призначено справу до розгляду по суті. У судовому засіданні 10.01.2022 року представник позивача та третьої особи підтримали задоволення позовних вимог, представник відповідача заперечив проти задоволення позову повністю. Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] до Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», третя особа на стороні позивача: Первинна профспілка працівників Об`єднаної гірничо-хімічної компанії про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, задоволенню не підлягає. У судовому засіданні встановлено, що на підставі наказу № 25-к від 19.11.2019 року позивачка була прийнята на посаду офіс-менеджера Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» по строковому трудовому договору з 19.11.2019 по 19.02.2020 включно. Відповідно до наказу т.в.о. голови правління АТ «ОГХК» № 109 від 30.06.2020 року введено в дію оновлену організаційну структуру та штатний розпис АТ «ОГХК». Нову структуру запроваджено у зв`язку зі зміною у виробництві центрального апарату АТ «ОГХК», з метою використання потенційних можливостей працівників та недопущення неефективного дублювання функцій. За затвердженою організаційною структурою посаду офіс-менеджера, яку обіймала позивачка із штатного розпису виключено, як таку, що не відповідає вимогам Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту № 327 від 28.07.2010 року, затверджений список посад із змінами істотних умов праці при зміні виробництва, який було погоджено з профкомом ПОП ПМГУ «ВГМК» як з найбільшою профспілкою Відповідача. Кодексом законів про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (ст. 32 КЗпП України). В судовому засіданні встановлено, що позивачка отримала 23.07.2020 під підпис письмове повідомлення про зміну в організації виробництва і праці, а також і організаційній структура управління АТ «ОГХК», у зв`язку з чим посада, яку обіймала Позивачка відсутня із частковим збереженням функціоналу на посаді референта з основної діяльності, пропозицію про переведення на посаду референта з основної діяльності та повідомлення про звільнення з дотриманням 2-х місячного попереджувального терміну у випадку відмови від переведення. 09.09.2020 року вона на тому ж повідомленні висловила письмову незгоду з переведенням на запропоновану посаду. Інші посади, які б відповідали кваліфікаційному ступеню позивача або були нижче, на момент звільнення були відсутні. Наказом АТ «ОГХК» № 128-к від 14.09.2020 року [PERSON] було звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Також прийнято рішення про виплату середньомісячного заробітку та компенсацію днів відпустки. Повнота проведення розрахунків при звільненні та строки виплати компенсації за невикористані дні відпустки та суму середньомісячного заробітку сторонами не оскаржується. Так, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 Господарського кодексу України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Згідно з правовими висновками, викладеними у постановах Верховним Судом від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема, перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників, істотних умов праці), але він не наділений повноваженнями досліджувати питання доцільності скорочення перегляду організаційної структури підприємства. З матеріалів справи вбачається правомірність дій Відповідача на внесення змін до організаційної структури та зміни істотних умов праці Позивачки, відсутність скорочення штату працівників, дотримання відповідачем порядку та строків повідомлення [PERSON] про зміни та відмову позивачки від продовження трудового договору на нових умовах, запропонованих відповідачем. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання з працівником трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути проведено лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (профкому, профспілкового представника - далі - профкому) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у випадках: - змін в організації виробництва і праці, у тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (ч. 1 ст. 40 КЗпП України); - виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній їм роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці (ч.2 ст. 40 КЗпП України); - систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (ч. 3 ст. 40 КЗпП України); - прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (ч.4 ст. 40 КЗпП України); - нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (ч. 5 ст. 40 КЗпП України); - появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння (ч. 7 ст. 40 КЗпП України); - винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п.2 ст 41 КЗпП України); - вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п.3 ст 41 КЗпП України). Відповідно до частини 1 статті 39 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та частини 3 статті 43 Кодексу законів про працю України у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Позивачка звільнена на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України. Зазначена стаття Кодексу законів про працю України містить загальний перелік підстав припинення трудового договору. Стаття 43 КЗпП передбачає обов`язок роботодавця на звернення до профспілкового органу за попередньою згодою виключно з підстав, за якими роботодавець є ініціатором розірвання трудового договору. Розширеному тлумаченню цей перелік не підлягає. Таким чином, при звільненні позивачки згода профспілкового органу не вимагалась. Щодо застосування до позивачки гарантій при звільненні передбачених ст. 184 КЗпП України, суд зазначає наступне. Статтею 184 КЗпП України визначено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» одинокою матір`ю вважається жінка, яка не перебуває в шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує й утримує дитину сама. Таким чином, для набуття статусу «одинока матір» необхідні 2 факти: не перебування у шлюбі, а також виховання і утримання дитини самими матір`ю чи батьком відповідно, тобто без участі іншого з подружжя у житті дитини. В свою чергу розірвання шлюбу та фактичне місце проживання дитини з матір`ю, що включає в себе обов`язок матері щодо утримання та виховання дитини, не доводять факту відсутності участі батька у вихованні дитини, та, відповідно, не підтверджують наявність у позивача статусу «одинока матір». Крім того, для осіб, які виховують, утримують дитину самостійно та належать згідно з чинним законодавством до категорії одиноких матерів, державою встановлюються певні гарантії та пільги. Згідно Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми» право на допомогу на дітей одиноким матерям має одинока матір, якщо у свідоцтві про народження дитини або документі про народження дитини, виданому компетентними органами іноземної держави, за умови його легалізації в установленому законодавством порядку, відсутній запис про батька або запис про батька проведено в установленому порядку органом державної реєстрації актів цивільного стану за вказівкою матері дитини (ст. 18-1 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми»). В розумінні цього Закону одинока мати це жінка, яка має дитину, батьківство якої фактично не визнано (немає спільної заяви батьків, заяви батька, рішення суду). Разом з тим, позивач [PERSON] не підтвердила, що є одинокою матір`ю, оскільки в свідоцтві про народження дитини [PERSON] батьками записані [PERSON] та [PERSON] . Батько дитини не позбавлений батьківських прав відносно своєї дитини і даних, що він перебуває в розшуку також немає. Крім того, позивачка не зверталась за призначенням соціальної допомоги на дитину та відповідні докази до суду не надавались. Відповідно до ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ст. 13 ЦК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ст. 77 ЦПК України). Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ст. 81 ЦПК України). Таким чином, на підставі поданих позивачем доказів, судом встановлено, що [PERSON] не має статусу «одинока матір» і гарантій, встановлених статті 184 КЗпП України, щодо заборони звільнення. Усі інші доводи та твердження учасників справи не спростовують вищевикладених висновків суду. Відповідно до ст. 55 Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Статтею 6 Європейської Конвенції з прав людини та основоположних свобод 1950 р. кожен має право на справедливий та публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановлений законом, який вирішить спір щодо його права та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Суди, відповідно до ч. 1 ст. 19 ЦПК України, розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Суди розглядають у порядку цивільного судочинства також вимоги щодо реєстрації майна та майнових прав, інших реєстраційних дій, якщо такі вимоги є похідними від спору щодо такого майна або майнових прав, якщо цей спір підлягає розгляду в місцевому загальному суді і переданий на його розгляд з такими вимогами. Частиною 1 ст. 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод, чи інтересів. Здійснюючи правосуддя (ст. 5 ч. 1 ЦПК), суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Завданнями цивільного судочинства (ст. 2 ЦПК) є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Згідно з п. 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були почуті. Згідно з п. 29 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Ruiz v. Spain» від 9 грудня 1994 року, статтю 6 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення може розглядатися лише в світлі обставин кожної справ. Відповідно до пункту 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. При ухваленні такого рішення суд також приймає роз`яснення, викладені в абз. 6 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Судові витрати відповідно до ст. 141 ЦПК України покладаються на позивача.

Outcome: dismissed