Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-11 00:00:00

30.03.2021р. [PERSON] в особі свого представника - адвоката Шпака В.І. (діє на підставі договору про надання адвокатських послуг від 09.03.2021р. і ордеру від 29.03.2021р. - а.с. 43 - 45 т. 1) звернулася до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська із позовом до Дніпровського національного університету залізничного транспорту імені академіка В. Лазаряна про визнання незаконними і скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди (а.с. 1-12 т. 1). Ухвалою судді від 31.03.2021р. позовну заяву залишено без руху та позивачці наданий строк для усунення її недоліків (а.с. 47 т. 1). Після усунення позивачкою недоліків шляхом сплати судового збору та надання належним чином засвідчених документів (а.с. 48-77 т. 1), ухвалою судді від 19.04.2021р. відкрито провадження по справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін (а.с. 78 т. 1). В обґрунтування позовних вимог позивачка посилалася на те, що 02.10.2017р. між нею і Дніпропетровським національним університетом залізничного транспорту імені академіка В. Лазаряна (в подальшому назва змінена на Дніпровський національний університет залізничного транспорту імені академіка В. Лазаряна) (далі - університет) укладено угоду № 36 про підготовку докторанта за рахунок державного замовлення. 30.09.2019р. [PERSON] як докторанта на підставі наказу ректора університету № 738-ст відраховано з докторантури у зв`язку із закінченням терміну навчання та вирішено працевлаштувати згідно з угодою, укладеною з докторантом. 26.09.2019р. на підставі наказу ректора № 145-ос [PERSON] , доцента, кандидата технічних наук, з 01.10.2019р. по 30.06.2022р. прийнято на посаду доцента кафедри «Економіки та менеджменту» на умовах строкового договору згідно її заяви від 18.09.2019р. 01.10.2019р. на підставі наказу ректора № 9 148-ос [PERSON] , доцента, кандидата технічних наук, з 01.10.2019р. по 30.06.2020р. прийнято на посаду 0,5 ст. доцента кафедри «Економіки та менеджменту» за сумісництвом на умовах строкового трудового договору згідно її заяви від 23.09.2019р. Таким чином, з 01.10.2019р. [PERSON] обіймала посаду доцента кафедри «Економіки та менеджменту» університету та 0,5 ставки доцента цієї ж кафедри за сумісництвом. 15.06.2020р. наказом № 64-ос звільнено [PERSON] як сумісника з посади 0,5 ставки доцента за сумісництвом з 30.06.2020р. внаслідок закінчення строку трудового договору. Однак позивачка продовжувала працювати на посаді доцента кафедри «Економіки та менеджменту» університету, припинивши виконувати додаткову роботу як сумісник. 28.09.2020р. [PERSON] подала заяву про переведення її з посади 1-ї ставки доцента кафедри « Економіки та менеджменту » на 0,85 ставки доцента цієї ж кафедри з 01.10.2020р. по 31.08.2021р. Наказом ректора університету від 01.10.2020р. № 122-ос [PERSON] переведено на посаду 0,85 ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту» з 01.10.2020р. по 31.12.2020р. Хоча позивачка у заяві просила перевести її до 31.08.2021р., інший період перебування на посаді не погоджувала, вважала, що її було переведено на 0,85 ставки по 31.08.2021р., що узгоджується із змістом її заяви від 28.09.2020р. Із цим наказом позивачка ознайомлена не була, копію не отримувала, тому не була обізнаною з тим, що строк її перебування на посаді 0,85 ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту» визначено до 31.12.2020р. Далі, завідувач кафедри «Економіки та менеджменту» звернувся до т.в.о. ректора університету з рапортом про те, що на підставі наказу від 22.12.2020р. № 434аг «Про розподіл штатних посад науково-педагогічних працівників кафедр на 2-й семестр 2020-2021 навчального року», у зв`язку з відсутністю повного навчального навантаження науково-педагогічних працівників, засіданням кафедри економіки та менеджменту від 24.12.2020р. (протокол № 7) проведено розподіл навчального навантаження і штатних посад, доцент [PERSON] від запропонованої штатної посади 0,62 ставки доцента відмовилась. У порядку ст. 32 КЗпП України запропоновано повідомити позивачку про зміну істотних умов праці та попередити її про припинення трудового договору з підстав, передбачених п. б ч. 1 ст. 36 КЗПП України. Тобто, як слідує зі змісту рапорту, повідомлення про зміну істотних умов праці та звільнення відповідач здійснив одночасно, хоча рішення про звільнення неможливо прийняти до закінчення 2-х місячного строку попередження про заплановану зміну істотних умов праці та з`ясування бажання або небажання особи працювати у змінених умовах праці (якщо такі взагалі дійсно змінюються). Таким чином, відповідач при повідомленні позивачки про наступне звільнення незаконно виходив з того, що доценту [PERSON] слід запропоновано штатну посаду 0,62 ставки доцента, від чого вона потім відмовилась. Позивачка на засіданні кафедри 24.12.2020р. присутньою не була, оскільки перебувала на лікарняному, не отримувала 24.12.2020р. пропозиції на обіймання 0,62 ставки доцента і тому не могла ані відмовитися від такої ставки, ані здійснити будь-які інші юридично значимі дії. Була впевнена у тому, що продовжуватиме працювати на 0,85 ставки доцента до 31.08.2021р. Після виходу з лікарняного 16.01.2021р. позивачка засобами поштового зв`язку отримала попередження про звільнення з 02.03.2021р. на підставі п. 6 ст. 36 КЗПП України у зв`язку з відсутністю навантаження на другий семестр 2020-2021 навчального року та з ненаданням нею заяви про продовження трудових відносин на посаді 0,62 ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту». Після чого, звернулася із заявою про надання доступу до матеріалів особової справи, які надані були 18.02.2021р. Після ознайомлення дізналася, що 31.12.2020р. ректором університету видано наказ про продовження для [PERSON] з 01.01.2021р. по 20.03.2021р. терміну роботи на посаді 0,85 ставки доцента кафедри «економіки та менеджменту» на умовах строкового договору. Підставою для видачі наказу є рапорт завідувача кафедри економіки та менеджменту. Позивачка не була обізнана про наявність цього наказу, не була з ним ознайомлена під розпис. Також не була ознайомлена з наказами від 01.10.2020р. № 122-ос, від 31.12.2020р. № 182-ос про її призначення на 0,85 ставки. Тому вважає незаконними і просить скасувати ці накази, оскільки роботодавець не узгоджував із нею строки дії трудового договору у порядку п. 1, 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України. 25.02.2021р. наказом ректора університету № 22-ос звільнено [PERSON] з 02.03.2021р. з посади 0,85 ставки у зв`язку з відмовою продовжувати роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗПП України. Згідно рапорта завідувача кафедри від 29.12.2020р., 24.12.2020р. на засіданні кафедри «Економіки та менеджменту» проведено розподіл навчального навантаження і штатних посад. [PERSON] від запропонованої штатної посади 0,62 ставки доцента відмовилась. Проте позивачка 24.12.2020р. перебувала на лікарняному, не була присутня на засіданні кафедри і не знала, що їй запропоновано 0,62 ставки доцента. При цьому, іншим працівникам навантаження було збільшене. Вважає, що у дійсності змін в організації виробництва і праці не було, відповідних розпорядчих документів, наказів ректором університету не видавалось, позивачка з ними не була ознайомлена. Більш того, наказом відповідача від 12.03.2021р. № 82-к «Про проведення конкурсного відбору на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників університету загальним обсягом 1,15 ставки кафедри «Економіки та менеджменту» призначено проведення відповідного конкурсу на заняття ставки доцента. Позивачка не повідомлялася про зміну істотних умов праці за посадою, яку обіймала, а одразу поштою 16.01.2021р.отримала повідомлення про припинення трудових відносин. На підставі викладеного, просила визнати незаконними і скасувати накази ректора університету від 01.10.2020р. № 122-ос в частині визначення строку дії трудового договору із [PERSON] до 31.12.2020р. від 31.12.2020р. № 182-ос - в частині продовження строку дії трудового договору до 02.03.2021р., визнати незаконним і скасувати наказ ректора університету від 25.02.2021р. № 22-ос про звільнення [PERSON] , поновити її на посаді 0,85 ставки доцента кафедри, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 122 169,36 грн., моральну шкоду у розмірі 20 000 грн. Відповідач позовні вимоги не визнав. 02.06.2021р. представник позивача - перший проректор [PERSON] надав відзив на позовну заяву (а.с. 96-100 т. 1), у якому не погодився із тим, що позивачка звільнена незаконно. Зазначив, що дійсно 02.10.2017р. між [PERSON] і університетом укладено угоду № 36 про підготовку докторанта за рахунок державного замовлення. На підставі наказу № 145ос від 26.09.2019р. [PERSON] прийнято на посаду доцента кафедри « Економіка та менеджмент» з 01.10.2019р. по 31.06.2022р. на умовах строкового трудового договору з посадовим окладом згідно до штатного розкладу. 28.09.2020р. [PERSON] подана заява про переведення з 1 ставки на 0,85 ставки з 01.10.2020р. по 31.08.2021р. Переведення на 0,85 ставки узгоджено згідно рішення засідання кафедри, але по 31.12.2020р., що підтверджується самими наказами №122-ос від 01.10.2020р. та № 182-ос від 31.12.2020р. Оскільки ці накази стосуються тільки змін в оплаті праці позивачки, то записи в трудову книжку не заносяться. 06.01.2021р. позивачка відмовилась від ознайомлення з наказом № 182-ос від 31.12.2020р., про що складено акт № 01. Відповідно до наказу ректора університету № 434аг від 22.12.2020р. «Про розподіл штатних посад науково-педагогічних працівників кафедри на II семестр 2020/2021 навчального року» кількість штатних одиниць було зменшено до 8 штатних одиниць. Щодо підстав зменшення навантаження працівникам, які працювали на кафедрі «Економіка та менеджмент» університету до 31.12.2020р., пояснив, що штат науково-педагогічних працівників університету визначається у відповідності до вимог Постанови КМУ від 17.08.2002р. № 1134 «Про затвердження нормативів чисельності студентів (курсантів), аспірантів (ад`юнктів), докторантів, здобувачів наукового ступеня кандидата наук, слухачів, інтернів, клінічних ординаторів на одну штатну посаду науково-педагогічного працівника у вищих навчальних закладах ІІІ і ІV рівня акредитації та вищих навчальних закладах післядипломної освіти державної форми власності». Розподіл штату НПП університету між кафедрами проводиться відповідно до робочих навчальних планів з урахуванням кредитомісткості навчальних дисциплін, що викладаються кожною кафедрою для студентів відповідних спеціальностей та освітніх програм. Щорічно, до кінця навчального року, на підставі діючих навчальних планів ОС «бакалавр», «магістр», а також ОНС «доктор філософії», за всіма формами навчання та прогнозних значень контингенту студентів навчальний відділ здійснює розрахунок планової штатної чисельності науково-педагогічних працівників та загального обсягу навчального навантаження на наступний навчальний рік. Після завершення прийому, на підставі наказів університету про зарахування студентів до бакалаврату та магістратури, а також з урахуванням перевідних наказів ректора, у вересні місяці кожного навчального року формується фактичний контингент студентів на навчальний рік та складається статистичний звіт університета за формою 2-3 НК (станом на 1 жовтня). Згідно з фактичним контингентом студентів навчальним відділом проводиться остаточне корегування чисельності штатних посад в університеті та кафедрах на І семестр навчального року, який затверджується наказом ректора до кінця вересня. На підставі наказу ректора про затвердження кількості штатних посад НПП, завідувачами кафедр здійснюється корегування планових показників розподілу навчального навантаження і ставок між науково-педагогічними працівниками кафедри, що обговорюється та затверджується на засіданнях кафедр. Відповідно до графіку навчального процесу у грудні місяці 2020 року університет здійснив випуск здобувачів ОС «магістр». Контингент зменшився на 526 осіб. Зміна контингенту студентів призводить до зміни дохідної частини бюджету університету та змінює нормативну кількість ставок НПП. Крім цього, необхідно враховувати бюджет університету, який виділяється та планується на календарний рік. Все це призводить до необхідності корегування кількості НПП кожної з кафедр на І та II семестри. Отже, задля збереження повного складу кафедри, яка фактично складається з 11 штатних одиниць, було прийнято рішення щодо перерозподілу навантаження із рахунку доведених 8 штатних одиниць за принципом рівномірного розподілу штатних одиниць пропорційно навчальному навантаженню. Ставку позивачці запропоновано зменшити до 0,62, із чим позивачка не погодилась. Отже, у зв`язку зі зміною істотних умов праці, а саме, відсутністю можливості працювати на повну ставку, позивачці 30.12.2020р. у телефонному режимі повідомлено про зміни істотних умов праці, які відбудуться з 02.03.2021р. і запропоновано прийти до відділу кадрів. Прийти позивачка відмовилася, що зафіксовано актом. Тому їй надіслано поштою попередження про дострокове припинення трудових відносин №132 від 30.12.2020р. Позивачка 18.01.2021р. звернулася до університету із заявою, у якій оскаржувала попередження. Університет листом №50/93-21/3 від 28.01.2021р. надав роз`яснення і вкотре запропонував надати до відділу кадрів заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці (на посаді 0,62 ставки) або про відмову працювати в нових умовах. Але позивачка жодних заяв не надала. 24.02.2021р. позивачці вкотре запропоновано надати заяву про згоду працювати в нових умовах, але вона відмовилась від надання заяви, про що складено акт № 02. 02.03.2021р. [PERSON] звільнена з займаної посади згідно із наказом № 22-ос від 25.02.2021р. на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із відмовою від продовження роботи із зміненими істотними умовами праці. У відзиві відповідач також пояснив, що навчальне навантаження обумовлює розмір заробітної плати, яку викладач отримає: частка ставки обчислюється поділом встановленої для однієї ставки норми навантаження на фактичне навантаження працівника. Отже, обсяг навантаження належить до істотних умов праці і визначається не довільно, а за критеріями і в порядку, передбаченому законодавством про освіту. Перерозподіл педагогічного навантаження протягом навчального року допускається в порядку, передбаченому ст. ст. 32, 103 КЗпП України. Працівникові, що прийнятий на ставку, не мають права без його згоди встановити неповне навантаження. Враховуючи вище викладене, просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Позивачка 29.07.2021р. надала відповідь на відзив (а.с. 116 - 120 т. 1), у якій наполягала на задоволенні позову. Звернула увагу, що діючим на момент засідання кафедри 24.12.2020р. Положенням про кафедру не було передбачено повноважень кафедр на розподіл навантаження для працівників кафедри. Вважала, що розподіл навантаження здійснений несправедливо, необґрунтовано, без урахуванням її думки. Позивачка і її представник - адвокат Самуха В.О. в судовому засіданні позовні вимоги підтримували, просили їх задовольнити. Представники відповідача - Андрашко Д.Є. , Костюк Н.П. в судовому засіданні проти позовних вимог заперечували, просили відмовити у їх задоволенні. 12.01.2022р. сторони надали заяви про завершення розгляду справи без їх участі, кожен з них наполягали на власній позиції по справі (а.с. 33 - 35 т. 2). Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України за відсутності всіх осіб, які беруть участь у справі, суд проводить розгляд цивільної справи без фіксування технічними засобами, за наявними у справі матеріалами. Суд, вивчивши в судовому засіданні позиції сторін, вивчивши матеріали справи, оцінивши позиції сторін та докази у справі, встановив такі обставини справи та відповідні ним правовідносини. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів (ч. 1. ст.4 ЦПК України). Суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі (ч. 1 ст. 13 ЦПК України). Судом встановлено, що 02.10.2017р. між [PERSON] і Дніпропетровським національним університетом залізничного транспорту імені академіка В. Лазаряна (в подальшому назва змінена на Дніпровський національний університет залізничного транспорту імені академіка В. Лазаряна) (далі - університет) укладено угоду № 36 про підготовку докторанта за рахунок державного замовлення (а.с. 64 т. 1). На підставі наказу ректора університету № 738-ст від 30.09.2019р. [PERSON] відраховано з докторантури у зв`язку із закінченням терміну навчання та вирішено працевлаштувати згідно з угодою, укладеною з докторантом (а.с. 65 т. 1). 25.09.2029р. [PERSON] звернулася із заявою про прийняття її на роботу на посаду (1 ставку) доцента кафедри «Економіки та менеджменту» на умовах строкового договору з 01.10.2019р. по 30.06.2022р. (а.с. 76 т. 1). За наказом ректора Університету № 145-ос від 26.09.2019р. [PERSON] , доцента, кандидата технічних наук, з 01.10.2019р. по 30.06.2022р. прийнято на посаду доцента кафедри «Економіки та менеджменту» на умовах строкового договору (а.с. 66 т. 1). За наказом ректора університету № 122-ос від 01.10.2019р. [PERSON] , доцента, кандидата технічних наук, з 01.10.2019р. по 30.06.2020р. прийнято на посаду 0,5 ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту» за сумісництвом на умовах строкового трудового договору (а.с. 67 т. 1). Отже, з 01.10.2019р. позивачка обіймала посаду доцента кафедри « Економіки та менеджменту» університету і 0,5 ставки доцента цієї ж кафедри за сумісництвом. За наказом університету № 64-ос від 15.06.2020р. [PERSON] звільнено як сумісника з посади 0,5 ставки доцента за сумісництвом з 30.06.2020р. внаслідок закінчення строку трудового договору. Отже, [PERSON] продовжувала працювати на кафедрі « Економіки та менеджменту » на посаді доцента кафедри (без сумісництва). 28.09.2020р. [PERSON] подала заяву про переведення з 1-ї ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту» на 0,85 ставки доцента цієї ж кафедри з 01.10.2020р. по 31.08.2021р. (а.с. 77 т. 1). Наказом ректора університету від 01.10.2020р. № 122-ос [PERSON] переведено на посаду 0,85 ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту» з 01.10.2020р. по 31.12.2020р. (а.с. 67 т. 1). Даний наказ позивачка оскаржує, вважає незаконним, оскілки із нею не було узгоджено строку дії трудового договору. Як вказує позивачка, вона навіть не була обізнаною про те, що строк її перебування на посаді 0,85 ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту» визначено до 31.12.2020р., а не до 31.08.2021р. Наказом ректора університету від 31.12.2020р. № 182-ос продовжено з 01.01.2021р. по 02.03.2021р. термін роботи на посаді 0,85 ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту» на умовах строкового договору (а.с. 68 т. 1). Даний наказ позивачка також оскаржує, вважає незаконним з тих самих підстав. Згідно із ч. 1 ст. 21 КЗПП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно приписів п. 1, 2 ч. 1 ст. 23 КЗПП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. За змістом вказаних норм, умови праці в межах трудового договору повинні визначатися за угодою, тобто спільною домовленістю сторін, якщо ж трудовий договір укладений на визначений строк - цей строк повинен бути погодженим сторонами. З матеріалів справи видно, що ані призначення позивачки наказом від 01.10.2020р. № 122-ос [PERSON] на посаду 0,85 ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту» з 01.10.2020р. по 31.12.2020р., ані продовження з 01.01.2021р. по 02.03.2021р. терміну роботи позивачки на посаді 0,85 ставки доцентом кафедри «Економіки та менеджменту» на умовах строкового договору наказом від 31.12.2020р. № 182-ос жодним чином не погоджувалося сторонами. Жодними доказами не підтверджено, що позивачка надавала згоду на укладення трудових договорів зі строками дії до 31.12.2020р. і до 02.03.2021р., а її заява про переведення з 1-ї ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту» на 0,85 ставки по 31.08.2021р. свідчить про зворотнє. Із наказами позивачка ознайомлена не була і дізналася про їх існування лише після ознайомлення із матеріалами особової справи 18.02.2021р. Та обставина, що відповідачем складений 06.01.2021р. акт № 01 про відмову позивачкою від ознайомлення з наказом № 182-ос від 31.12.2020р. (а.с. 104 т. 1), не свідчить, що їй дійсно указаний наказ був наданий на ознайомлення. Таким чином, суд доходить висновку, що накази ректора університету від 01.10.2020р. № 122-ос та від 31.12.2020 року № 182-ос, в частині встановлення строків дії трудових договорів з [PERSON] є незаконним, оскільки суперечить п. 2 ч. 1 ст. 21 КЗПП України, внаслідок не погодження сторонами трудового договору строку його чинності. Щодо підстав звільнення позивачки. У період з 24.12.2020р. по 05.01.2021р. включно позивачка перебувала на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності від 06.01.2021р. № 567840 (а.с. 70 т. 1). 24.12.2020р., тобто у період перебування позивачки на лікарняному, відбулося засідання кафедри «Економіка та менеджмент» у складі 8-ми осіб, яке оформлено протоколом № 7 (а.с. 102 т. 2). На засіданні кафедри завідувачем кафедри [PERSON] повідомлено про перерозподіл штатних одиниць у зв`язку з їх зменшенням. До кафедри доведено штатний розпис на 2-й семестр - 8 штатних одиниць. Загальне планове начальне навантаження становить 5705 годин. У результаті групування встановлено, що на докторів наук нашої кафедри припадає 2206,5 годин, кандидатам наук 2653,5 годин, викладачами без ступеня виконуватиметься 930 годин. При 3-х штатних одиницях на групу докторів норма навантаження докторів наук становитиме 735,5 годин на ставку. При 3,54 штатних одиницях руни кандидатів наук норма навантаження кандидатів наук становитиме 749,5 годин на ставку. Та при 1,46 штатних одиницях групи викладачів без ступеня їх норма навантаження становитиме 637 годин на ставку. Таку диференціацію норм вважаю природною і доцільною, оскільки доктори наук більше часу витрачають на наукову роботу, а навантаження викладачів без наукового ступеня, у своїй більшості, складається з аудиторних занять. Також необхідно врахувати, що [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] щойно обрані на посади зі ставками 1,0, 1,0, 0,5 та 0,7 відповідно. Тому за принципом рівномірного розподілу штатних одиниць пропорційно начальному навантаженню запропоновано затвердити новий штатний розпис. За цим штатним розписом позивачці [PERSON] визначено 0,62 ставки. Штатний розпис було затверджено більшістю голосів. Згідно із рапортом завідувача кафедри «Економіки та менеджменту» від 29.12.2020р. [PERSON] на ім`я т.в.о. ректора університету, на підставі наказу від 22.12.2020р. № 434аг «Про розподіл штатних посад науково-педагогічних працівників кафедр на 2-й семестр 2020-2021 навчального року», у зв`язку з відсутністю повного навчального навантаження науково-педагогічних працівників, засіданням кафедри економіки та менеджменту від 24.12.2020р. (протокол № 7) проведено розподіл навчального навантаження і штатних посад, доцент [PERSON] від запропонованої штатної посади 0,62 ставки доцента відмовилась (а.с. 69 т. 1). 30.12.2020р. працівниками університету (заступником начальника відділу кадрів Кравченко Н.Є. , в присутності провідного фахівця ВК [PERSON] , провідного фахівця ВК Корж С.О. та фахівця 1 кат. ВК Мороз Т.Д. ) складено Акт про запрошення до відділу кадрів [PERSON] , а саме, про те, що в кабінеті відділу кадрів (кімн. 208) 30.12.2020р. о 10 годин 11 хвилин відбулася телефонна розмова в режими гучного зв`язку з доцентам каф. «Економіка та менеджмент» [PERSON] про її запрошення до відділу кадрів. [PERSON] повідомила, що вона хвора, знаходиться на лікарняному і не може прийти до відділу кадрів (а.с. 103 т. 1). 06.01.2021р. працівниками університету складено Акт № 01 про відмову щодо ознайомлення з наказом, а саме, про те, що в кабінеті відділу кадрів (кімн. 208) 06.01.2021р. в 09 годин 25 хвилин доценту [PERSON] було запропоновано ознайомитися з наказом № 182-ос від 31.12.2020р. (пункт 282) щодо продовження її строкового договору з 01.01.2021р. по 02.03.2021р. Прочитавши п. 282 вказаного наказу, [PERSON] відмовилася від підпису в ознайомленні з цим пунктом наказу (а.с. 104 т. 1). Як вказує позивачка, після виходу із лікарняного, а саме, 16.01.2021р. вона поштою отримала попередження про звільнення № 132 від 30.12.2020р., яким повідомлено, що у зв`язку з відсутністю навантаження на другий семестр 2020-2021 навчального року та з ненаданням нею заяви про продовження трудових відносин на посаді 0,62 ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту», її попереджено про дострокове припинення трудових відносин з 02.03.2021р. на підставі п. 6 ст. 36 КЗПП України (а.с. 71 т. 1). На звернення позивачки від 18.01.2021р. щодо оскарження попередження про припинення трудових відносин № 132 від 30.12.2020р., листом університету від 28.01.2021р. № 50/93-21/3 повідомлено, що попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, але може й відмовитися від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці з наслідками, що випливають. Мінімальний двомісячний термін попередження встановлено законодавством для того, щоб працівник, якщо він не згоден працювати в нових умовах, мав змогу знайти собі іншу роботу. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників служба кадрів має одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення. Працівники, що відмовилися продовжувати роботу у зв`язку зі змінами істотних умов підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Отже, враховуючи вищенаведене, університет вкотре пропонує позивачці до 02.03.2021р. надати до відділу кадрів заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці (на посаді 0,62 ставки доцента кафедри «Економіка та менеджмент») або про їхню відмову працювати в нових умовах (а.с. 106 т. 1). Як вказує позивачка, після отримання попередження вона звернулася із заявою про ознайомлення з матеріалами особової справи, які надані 18.02.2021р. Після ознайомлення виявила, що 31.12.2020р. ректором університету видано наказ про продовження для [PERSON] з 01.01.2021р. по 20.03.2021р. терміну роботи на посаді 0,85 ставки доцента кафедри «економіки та менеджменту» на умовах строкового договору. В подальшому, 24.02.2021р. працівниками університету складено Акт № 02 про відмову від надання заяви, а саме, про те, що в кабінеті начальника відділу кадрів (кімн. 205) 24.02.2021р. о 14 год. 10 хв. доценту [PERSON] запропоновано написати заяву про продовження трудових відносин з університетом на другий семестр 2020-2021 н.р. зі зменшеною частиною ставки доцента каф. «Економіка та менеджмент», на що [PERSON] відповіла відмовою надати таку заяву (а.с. 105 т.1). Наказом ректора університету № 22-ос від 25.02.2021р. [PERSON] звільнено з 02.03.2021р. з посади 0,85 ставки у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗПП України (а.с. 72 т. 2). Вирішуючи спір щодо підстав звільнення позивачки, суд виходить з такого. Перевіряючи наявність підстав для зміни істотних умов праці, суд враховує, що зміна істотних умов праці для [PERSON] полягала у зменшенні навантаження з 0,85 ставки на 0,62 ставки. Як вказував відповідач, зміни істотних умов праці зумовлена скороченням чисельності студентів і зменшенням, як наслідок, навантаження (певної кількості годин на одного викладача). Одними із основних засад цивільного судочинства є змагальність сторін (ст. 2 ЦПК України). Відповідно до ч.ч. 1 - 3 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Статтями 77-80 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (допустимі докази). Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно з ч.ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Позивачка звільнена на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частинами 3 та 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших ? працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Згідно вимог ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. При цьому необхідно врахувати, що в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Такий правовий висновок сформульовано Верховним Судом України в постанові від 23.03.2016р. у справі № 6-2748цс15, підстав відступлення від якого не встановив Верховний Суд у своїй постанові від 06.02.2018р. у справі № 465/8060/15-ц (провадження № 61-1266св18). Наказом ректора університету № 434аг від 22.12.2020р. «Про розподіл штатних посад науково-педагогічних працівників кафедри на II семестр 2020/2021 навчального року» затверджено розподіл штату НПП університету за кафедрами на ІІ семестр 2020/2021 навчального року відповідно до контингенту студентів станом на 01.01.2021р., наказано завідувачам кафедр відкоригувати кількість штатних посад НПП на ІІ семестр 20/21 н.р. відповідно до додатку № 1. Провести розподіл штатних одиниць НПП та затвердити їх в установленому порядку на засіданнях кафедр (а.с. 26 т. 1). Згідно із додатком № 1 до наказу визначено 8 штатних одиниць для кафедри «Економіка та менеджмент» (а.с. 27 т. 1). Варто зауважити, що відповідач у позові посилався на те, що кількість штатних одиниць саме зменшено до 8-ми, однак не надав доказів, що кількість штатних посад дійсно зменшилася, зокрема не надав наказу на 2019/2019 навчальній рік про розподіл штатних посад. Як пояснив відповідач у відзиві, штат науково-педагогічних працівників університету визначається у відповідності до вимог Постанови КМУ від 17.08.2002р. № 1134 «Про затвердження нормативів чисельності студентів (курсантів), аспірантів (ад`юнктів), докторантів, здобувачів наукового ступеня кандидата наук, слухачів, інтернів, клінічних ординаторів на одну штатну посаду науково-педагогічного працівника у вищих навчальних закладах ІІІ і ІV рівня акредитації та вищих навчальних закладах післядипломної освіти державної форми власності». Пунктом 3 вказаної установлено, що штатна чисельність науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів III і IV рівня акредитації та вищих навчальних закладів післядипломної освіти державної форми власності, визначена згідно із затвердженими цією постановою нормативами, є граничною. Відповідач також вказав, що розподіл штату науково-педагогічних працівників університету між кафедрами проводиться відповідно до робочих навчальних планів з урахуванням кредитомісткості навчальних дисциплін, що викладаються кожною кафедрою для студентів відповідних спеціальностей та освітніх програм. Щорічно, до кінця навчального року, на підставі діючих навчальних планів ОС «бакалавр», «магістр», а також ОНС «доктор філософії», за всіма формами навчання та прогнозних значень контингенту студентів навчальний відділ здійснює розрахунок планової штатної чисельності науково-педагогічних працівників та загального обсягу навчального навантаження на наступний навчальний рік. Після завершення прийому, на підставі наказів університету про зарахування студентів до бакалаврату та магістратури, а також з урахуванням перевідних наказів ректора, у вересні місяці кожного навчального року формується фактичний контингент студентів на навчальний рік та складається статистичний звіт університета за формою 2-3 НК (станом на 1 жовтня). Згідно з фактичним контингентом студентів навчальним відділом проводиться остаточне корегування чисельності штатних посад в університеті та кафедрах на І семестр навчального року, який затверджується наказом ректора до кінця вересня. На підставі наказу ректора про затвердження кількості штатних посад науково-педагогічних працівників завідувачами кафедр здійснюється корегування планових показників розподілу навчального навантаження і ставок між науково-педагогічними працівниками кафедри, що обговорюється та затверджується на засіданнях кафедр. Відповідно до графіку навчального процесу у грудні місяці 2020 року університет здійснив випуск здобувачів ОС «магістр». Контингент зменшився на 526 осіб. Зміна контингенту студентів призводить до зміни дохідної частини бюджету університету та змінює нормативну кількість ставок науково-педагогічних працівників. Крім цього, необхідно враховувати бюджет університету, який виділяється та планується на календарний рік. Все це призводить до необхідності корегування кількості науково-педагогічних працівників кожної з кафедр на І та II семестри. Отже, задля збереження повного складу кафедри, яка фактично складається з 11 штатних одиниць, було прийнято рішення щодо перерозподілу навантаження із рахунку доведених 8 штатних одиниць за принципом рівномірного розподілу штатних одиниць пропорційно навчальному навантаженню, при цьому ставку позивачці було запропоновано зменшити до 0,62 (протокол № 7 від 24.12.2020р. засідання кафедри «Економіка та менеджмент» ДНУЗТ). Допитаний під час розгляду справи у якості свідка завідувач кафедри «Економіка та менеджмент» [PERSON] пояснив суду, що у 2020/2021 році істотно зменшився контингент студентів, особливо денних студентів, що призвело до зменшення кількості годин навчального навантаження на викладачів. На засіданні кафедри 24.12.2020р. розглядався розрахунок навчального навантаження, який він довів до присутніх. Кількість годин наданий був навчальним відділом. [PERSON] дійсно не була присутня на засіданні кафедри. [PERSON] з огляду на її фах, досвід не могла читати всі дисципліни по кафедрі, на мала навчального плану, не була підготовлена до викладання і не мала часу на підготовку. Допитаний під час розгляду справи у якості свідка помічник ректора з кадрових питань [PERSON] пояснив суду, що у 2020/2021 році був змінений штатний розклад, [PERSON] відмовилася від нового навантаження 0,62 ставки, що відбувалося у його робочому кабінеті у телефонному режими і особисто. На питання позивачки і її представника про те, яким чином із [PERSON] погоджувалося питання про строки дії договору (на 0,85 ставки), чи видавався по університету наказ про зменшення навантаження - відповідей не надав. Разом із тим, впродовж всього розгляду справи, представники відповідача, надаваючи пояснення, допитуючи свідків, не надав жодних доказів, які підтверджували їх доводи - ані робочих навчальних планів з урахуванням кредитомісткості навчальних дисциплін, ані розрахунку навчального відділу планової штатної чисельності науково-педагогічних працівників та загального обсягу навчального навантаження на наступний навчальний рік, ані даних про фактичну кількість студентів, розрахунку навчального відділу остаточного корегування чисельності штатних посад в університеті та кафедрах на І семестр навчального року, затвердженого наказом ректора до кінця вересня, наказу ректора про затвердження кількості штатних посад науково-педагогічних працівників завідувачами кафедр, на підставі якого здійснене корегування планових показників розподілу навчального навантаження і ставок між науково-педагогічними працівниками кафедри, які потім мали обговорюватися і затверджуватися на засіданнях кафедр. Не надано також і графіку навчального процесу, тощо. Таким чином, суд позбавлений можливості встановити, що дійсно мало місце зміна істотних умов праці в університеті, у т.ч. для доцента кафедри «Економіка та менеджмент» [PERSON] , яка зумовлювала її переведення з 0,85 ставки на 0,62 на 2020/2021 навчальний рік (зменшення навантаження). На засіданні кафедри 24.12.2020р. позивачка не була присутня, а тому не мала змоги ознайомитися із цими документами, висловити власні пропозиції щодо свого навантаження, стосовно можливості викладання нею інших навчальних дисциплін. Питання про перерозподіл штатних одиниць, яке вирішувалося на засіданні кафедри 24.12.2020р. безпосередньо стосувалося умов праці позивачки і позивачці було запропоновано ставку 0,62 - одну із самих найменших. На думку суду, та обставина, що позивачка не була присутня на засіданні кафедри (у період з 24.12.2020р. по 05.01.2021р. перебувала на лікарняному) призвело до упередженого і необ`єктивного розподілу штатних одиниць. Доказів зворотного відповідачем не надано. Як слідує із приписів норми ст. 32 КЗпП України роботодавець може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його не пізніше ніж за два місяці про зміну цих умов. Разом із тим, як встановлено судом, фактично рішення про зміну істотних умов праці для [PERSON] прийняте рішенням кафедри «Економіка та менеджмент», а не роботодавцем в особі ректора університету. В судовому засіданні з`ясованого, що жодного наказу по університету про затвердження за результатами прийнятого кафедрою рішення про парозподіл навантаження не приймалося. Окрім того, як установлено під час розгляду справи, лише чинним з 26.04.2021р. Положенням про кафедру (введене у дію наказом ректора від 26.04.2021р. № 179а-г) до функцій кафедри віднесено розподіл та затвердження штату і відповідального навчального навантаження, перерозподіл навчального навантаження викладачів протягом року у випадках виробничої необхідності (а.с. 130 - 139 т. 1), натомість як Положення про кафедру університету, прийняте ще у 2010 році, що було чинне на момент засідання кафедри 24.12.2020р. (а.с. 122 - 129 т. 1), на якому здійснювався перерозподіл навантаження і для [PERSON] , не передбачало повноважень кафедри щодо перерозподілу навчального навантаження викладачів. Суд також прийшов до висновку, що відповідачем не дотриманий порядок повідомлення позивачки про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. У складеному працівниками університету 24.02.2021р. акті № 02 йдеться про відмову від надання заяви «в кабінеті начальника відділу кадрів» доценту [PERSON] запропоновано написати заяву про продовження трудових відносин з університетом на другий семестр 2020-2021 н.р. зі зменшеною частиною ставки доцента каф. «Економіка та менеджмент», на що [PERSON] відповіла відмовою надати таку заяву» (а.с. 105 т. 1). Тобто, актом зафіксована відмова написати заяву зі зменшеною частиною ставки, однак не вказано чітко - які ж саме істотні умови змінені для позивачки, яка ж «зменшена» ставка їй запропонована. Суд також звертає увагу на те, що в отриманому поштою 16.01.2021р. (як вказує позивачка) попередженні про звільнення № 132 від 30.12.2020р., повідомлено про те, що «у зв`язку з відсутністю навантаження на другий семестр 2020-2021 навчального року та з ненаданням нею заяви про продовження трудових відносин на посаді 0,62 ставки доцента кафедри «Економіки та менеджменту», її попереджено про дострокове припинення трудових відносин з 02.03.2021р. на підставі п. 6 ст. 36 КЗПП України» (а.с. 71 т. 1). При цьому, позивачка не була присутньою на засіданні кафедри 24.12.2020р., оскільки перебувала на лікарняному і не знала, що їй розподілене навантаження у розмірі 0,62 ставки, але у повідомленні вказано, що вона не надає заяву про продовження трудових відносин на посаді 0,62 ставки. Тобто, позивачку вже попередженою про звільнення «у зв`язку із ненаданням заяви про продовження трудових відносин на посаді 0,62 ставки» (про які вона попередньо не була обізнана), у той час коли подати заяву про продовження трудових відносин зі зміненими умовами праці позивачка мала право упродовж 2-х місяців із дня попередження про зміни. Це слідує зі змісту ч. 3 ст. 32 КЗпП України, згідно із якою працівник має бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Таким чином, лише упродовж цих двох місяці працівник має право подати заяву на згоду продовжувати роботу в нових умовах, однак не раніше. У зв`язку із неподанням такої заяви упродовж двох місяців трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. Проте у повідомлення про звільнення вже констатоване «не надання заяви про продовження трудових відносин» і позивачку попереджено про звільнення з конкретної дати - 02.03.2021р. При тому, у відповіді на звернення позивачки (лист від 28.01.2021р. за № 50/93-2/3) відповідач вказував, що відділ кадрів має отримати заяву протягом двох місяців від працівника про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах, і працівник має право будь-коли змінити своє рішення. У той час, як у своєму листі від 28.01.2021р. за № 50/93-2/3 вказав, що попередженням є письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, але може й відмовитися від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці з наслідками, що випливають. Однак, у попередженні вже вказує, що позивачка заяву не надала і тому буде звільненою з 02.03.2021р. До того ж жодних доказів зміни істотних умов праці відповідач не надав, судом не встановлено, з якого саме часу відбулася зміна істотних умов праці, і дійсно - чи вона відбулася 02.03.2021р. - у момент коди позивачку є звільненою. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. З урахуванням вискаленого, суд доходить висновку про незаконність наказу ректора університету № 22-ос від 25.02.2021р. яким [PERSON] звільнено з 02.03.2021р. з посади 0,85 ставки у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗПП України і наявність підстав для поновлення [PERSON] на роботі зі стягненням із відповідача стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позивачка підлягає поновленню на роботі (на посаді), з якої її було незаконно звільнено, а саме - на посаді 0,85 ставки доцента кафедри «Економіка та менеджмент» з 02.03.2021р. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Що стосується позовної вимоги про скасування наказів, то така вимога позивачки не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Установлено, що оспорюваний наказ виданий відповідною посадовою особою і в межах його компетенції, тобто жодних підстав для скасування наказу немає, а оскільки, позивач звільнений з роботи з порушенням норм трудового законодавства, тобто незаконно, то цей наказ, щодо звільнення позивача, може бути визнаний лише незаконним. Згідно із п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.1995р. (з подальшими змінами і доповненнями), нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Вирішуючи позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з того, що такий заробіток підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за період з дня звільнення (02.03.2021р.) і по день ухвалення судового рішення. Так, частина 2 ст. 235 КЗпП України передбачає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Отже, з огляду на положення процесуального закону та враховуючи вимоги трудового законодавства, слід дійти висновку, що суд, у випадку поновлення на роботі працівника, самостійно, в силу вимог закону, має обрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу визначивши період стягнення з дня звільнення по день ухвалення судового рішення про поновлення на роботі. При цьому, необхідно зазначити, що визначення саме такого періоду не може вважатись виходом за межі позовних вимог відповідно до положень процесуального закону, оскільки нормами трудового законодавства урегульовано, що середній заробіток повинен бути виплачений за весь час вимушеного прогулу, тобто з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі, який, в даному випадку, є днем ухвалення відповідного судового рішення. Таким чином, період вимушеного прогулу, з урахуванням означеного вище, слід визначити з 02.03.2021р. (день звільнення) по 12.01.2022р. (день ухвалення рішення судом про поновлення на роботі). Відповідно до положень п.п. 1, 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Отже, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у даній конкретній ситуації має застосовуватись розмір доходу за січені і лютий 2020 року, тобто за два місяці, що передують події звільнення у березні 2020 року. Водночас, згідно із п. 4 Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Позивачка перебувала на лікарняному з 24.12.2021р. по 05.01.2021р., тобто суд не враховує виплати позивачці по лікарняному листку за рахунок ФСС з 01.01.2021р. по 05.01.2021р. На підтвердження нарахованої і отриманої заробітної плати позивачка надала розрахункові листки, відповідач представив суду довідки по заробітну плату [PERSON] (а.с. 23, 28-29 т. 2), відображені відомості у яких співпадають (математично) і сторонами не оспорювалися. Згідно розрахункового листа за січень 2021 року [PERSON] працювала 17 днів та отримала заробітну плату у розмірі 12 333,20 грн., а без урахуванням податків і зборів - 9 928, 24 грн. (відраховується податок з доходів фізичних осіб за базовою ставкою 18% згідно п. 136.1 ст. 136 ПК України, а також військовий збір за ставкою 1,5 % згідно пункту 161 Підрозділу 10 Розділу XX ПК України). Згідно розрахункового листка за лютий 2021 року позивачка працювала 20 робочих днів і отримала заробітну плату у розмірі 13 784, 17 грн., а без урахування податків та зборів - 11 096,26 грн. Згідно абз. 3 п. 2, п. 8 вказаного Порядку середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується шляхом множення середньоденної заробітної плати на кількість робочих днів у періоді вимушеного прогулу, а середньоденна заробітна плата визначається шляхом діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. В період вимушеного прогулу включаються робочі дні з 02.03.2021р. по 12.01.2022р. Кількість робочих днів становить: у березні 2021 року (з 02.03.2021 року) - 21 робочий день, у квітні 2021 року - 22 робочі дні, у травні 2021 року -18 робочих днів, у червні 2021 року - 20 робочих днів, у липні 2021 року - 22 робочі дні, у серпні 2021 року - 21 робочих днів, у вересні 2021 року - 22 робочі дні, у жовтні 2021 року - 20 робочих днів, у листопаді 2021 року - 22 робочі дні, у грудні 2021 року - 22 робочі дні, у січні 2022 року (по 12.01.2022р. включно) - 5 робочих днів Загальна кількість робочих днів становить 215. Середньоденна заробітна плата позивачки після вирахування податків і зборів становить (9 928, 24 грн. + 11 096, 26 грн.) : (20 днів + 17 днів) = 568, 22 грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу (після вирахування податків і зборів) становить: 568,22 грн. * 215 робочих днів = 122 169, 39 грн. Згідно приписів п. 6 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Про правильність проведення розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу з урахуванням податків і зборів також підтверджується у постанові Верховного Суду від 25.03.2021р. по справі № 185/2109/18-ц (номер в ЄДРСР 95907359). Враховуючи викладене, вимоги позивачки підлягають задоволенню та з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу (без урахування податків і зборів) становить за період з 02.03.2021р. по 12.01.2022р. в розмірі 122 169, 39 грн. Вирішуючи вимоги позивачки про стягнення моральної шкоди, суд виходить з такого. Відповідно до ст. 15 ЦК кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. У ч. 2 ст.16 ЦК визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди тощо. У ст.1 КЗпП України передбачено, що на трудові відносини поширюються норми цього закону. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 2371 КЗпП, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (ст. 2371 КЗпП) містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст. 2371 КЗпП є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст.ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК 2004 року). КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, що доведено преюдиціальним судовим рішенням в адміністративній справі та згідно з ч.4 ст.82 ЦПК не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі ст.2371 КЗпП здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 25.04.2012р. у справі №6-23цс12 і підтримана Верховним Судом у постанові від 19.12.2018р. у справі № 640/14909/16-ц Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 9 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995р. №4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, ураховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Суд вважає, що позивачкою доведений факт заподіяння неправомірним наказом відповідача моральної шкоди. Так, позивачку, яка працює в університеті з жовтня 2017 року (тобто 4 роки), яка має ряд відзнак, нагород, грамот (а.с. 153 - 128) т. 1 звільнено без належного попередження про зміну істотних умов праці, при цьому, перебуваючи на лікарняному, не була присутня на засіданні кафедри, де прийнято рішення про зміну умов праці для неї у гіршій бік. Позивачка перебувала на вимушеному прогулі майже 10 місяці. За цей період часу позивачка відчула тяжкість вимушених змін у життєвих і виробничих відносинах, витратила час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, у зв`язку із чим відчула певні душевні хвилювання. Виходячи з характеру моральних страждань позивача, істотності вимушених змін у житті, значної тривалості негативних наслідків, з урахуванням вимог розумності та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивачки 2 000,00 грн. у відшкодування моральної шкоди, тобто позовні вимоги, щодо відшкодування моральної шкоди, задовольнити частково. Судове рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, підлягає негайному виконанню (п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України). Обговорюючи питання розподілу судових витрат відповідно до ст.141 ЦПК України, з урахуванням часткового задоволення позову, суд вважає за необхідне розподілити судові витрати таким чином. Приймаючи до уваги, що при подачі позову позивачка була звільнена від сплати судового збору за позовні вимоги про поновлення на роботі, а за частину позовних вимог - про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу сплатила судовий збір в сумі 908,00 грн. (а.с. 41), то у зв`язку із задоволенням позовних вимог про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 908,00 грн. (мінімальна ставка за вимоги немайнового характеру - поновлення на роботі), а на користь позивачки підлягає стягненню судовий збір у розмірі 908,00 грн. (мінімальна ставка за вимоги майнового характеру - стягнення середнього заробітку). У зв`язку із частковим задоволенням вимог про відшкодування моральної шкоди, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 908,00 грн. (мінімальна ставка за вимоги майнового характеру), який не був сплачений позивачкою при поданні позову. На підставі викладеного,

Outcome: partial