Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-20 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог та доводів позивача. [PERSON] пред`явив до суду позов шляхом подання позовної заяви до Приватного акціонерного товариства «Зміївська овочева фабрика», яким просить поновити його на посаді начальника адміністративного-господарського відділу Приватного акціонерного товариства «Зміївська овочева фабрика», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.05.2021 до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 76091,04 гривень, судові витрати покласти на відповідача. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що він є інвалідом 3 групи, працював на посаді начальника адміністративно-господарського відділу Приватного акціонерного товариства «Зміївська овочева фабрика» з 08 жовтня 2020 року та був незаконно звільнений під час проходження МСЕК за прогул, а саме 11 травня 2021 року, про що йому було повідомлено пізніше після проходження медичної комісії та повернуто трудову книжку 13 червня 2021 року. За час роботи на підприємстві позивач належним чином виконував покладені на нього трудові обов`язки, дотримувався трудової дисципліни, завчасно прибував до свого робочого місця, ні з ким не конфліктував, виконував усю надану йому роботу. Як інвалід він має проходити періодичний через 1-3 роки медичний огляд для підтвердження групи інвалідності, про що було відомо керівництву підприємства, оскільки позивачем при прийнятті на роботу були надані відповідні документи. В зв`язку з необхідністю проходження чергового медичного переогляду позивач подав 05 травня 2021 року о 16 годині на ім`я генерального директора ПрАТ «Зміївська овочева фабрика» заяву про надання йому тарифної щорічної відпустки в зв`язку з проходженням перекомісії з інвалідності, на яку мав право як інвалід відповідно до п.2 абз. 7 ст.10 Закону України «Про відпустки». Після написання заяви позивач перебував на роботі та продовжував виконувати покладені на нього трудові обов`язки, адже відпустку йому не надали, про наявність відповідного наказу його повідомлено не було. Під час розмови директор підприємства повідомив йому, що заява про надання відпустки відділом кадрів не зареєстрована та втрачена, а тому позивач повторно подав заяву про надання йому відпустки. Коли позивач почав нагадувати керівництву про необхідність відпустки, йому запропонували написати заяву про звільнення за власним бажанням, на що він відмовився, оскільки має двох неповнолітніх дітей, є єдиним годувальником в родині. Безпосередньо генеральним директором [PERSON] на позивача здійснювався психологічний тиск та усні залякування з метою написання останнім заяви про звільнення, 13 квітня 2021 без вагомих причин за командою директора позивача зобов`язали передати ключі від всіх приміщень, не допустили до робочого місця та примусово перемістили його речі на територію прохідної. З 14 квітня 2021 року по 30 квітня 2021 року позивач знаходився на лікарняному. Під час проходження позивачем чергового переогляду у МСЕК його було звільнено з 11 травня 2021 року за прогул без поважних причин наказом відповідача від 01 червня 2021 року, про що позивачу стало відомо вже після закінчення проходження переогляду. Таке звільнення позивач вважає незаконним, оскільки ним неодноразово було подано заяву про надання відпустки з посиланням на необхідність проходження чергового медичного переогляду як інваліду, а тому немає підстав вважати про його відсутність на робочому місці без поважних причин. Всупереч вимогам законодавства, відповідач не провів повного розрахунку з позивачем при звільненні, будь-яким способом не повідомив його про звільнення, не надав копію наказу про звільнення ані в день звільнення, ані впродовж майже місяця після звільнення, не видав в день звільнення трудову книжку, яку позивач отримав лише 13 червня 2021 року коли прийшов на роботу після проходження МСЕК. Крім того, як на день звільнення так і за підсумками роботи на кінець 2020 року позивачу не була виплачена «13-а» заробітна плата, з чим позивач не погоджується, оскільки сумлінно працював весь час, не мав жодного дисциплінарного стягнення або нарікання, жодного наказу про позбавлення премії, а тому будь-які законні підстави для позбавлення позивача щорічної премії відсутні. За результатами перевірки підприємства за скаргою позивача Головним управлінням Держпраці в Харківській області останнє листом від 12 серпня 2021 року повідомило про встановлення порушень права позивача на отримання щорічної основної відпустки повної тривалості у перший рік роботи після закінчення шести місяців безперервної роботи відповідно до ст.10 Закону України «Про відпустки». Щодо наявного на підприємстві графіку відпусток, позивач зазначає, що він був відсутній на момент написання ним заяви про відпустку та штучно створений відповідачем на момент перевірки управлінням Держпраці, про що свідчить відсутність підпису позивача в зазначеному графіку. Позивачем здійснений розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 12 травня до дня поновлення на роботі, який на момент пред`явлення позову становить 76091,04 гривень та підлягає стягненню з відповідача на його користь. Крім того, позивач зазначає про орієнтовну суму понесених ним витрат на правничу допомогу в розмірі 2500 гривень, надану йому адвокатом Сібільовою О.В. на підставі договору про надання правничої (правової) допомоги. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити з підстав, викладених в позові, а також зазначив, що керівництвом підприємства в усній формі у відповідь на його заяву від 05 травня 2021 року про надання відпустки йому було відмовлено в наданні відпустки з 06 червня 2021 на 26 днів, графік відпусток до моменту звільнення він не бачив, з таким графіком його ніхто ніколи не знайомив. Проходження МСЕК потребує значного часу, оскільки необхідно пройти обстеження у певної кількості лікарів, тому для цього йому була необхідна відпустка, перший МСЕК позивач пройшов 10 червня 2021 року. Під час перебування його у відпустки, йому телефонували з відділу кадрів, цікавились причиною його відсутності на наявністю документів, що підтверджують таку причину, на що позивач відповів їм про відсутність будь-яких документів, його попередили про звільнення у разі, якщо він не вийде на роботу. Раніше до позивача в травні 2021 року було застосовано дисциплінарне стягнення за перевищення його службових повноважень, яке він не оскаржував. Аргументи інших учасників справи. 08 листопада 2021 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву від відповідача за підписом представника відповідача адвоката Мизиненко Д.В., в якому він просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, виходячи з таких обставин. Так, згідно наказу №298-К від 07.10.2020 [PERSON] було прийнято на посаду начальника адміністративно-господарського відділу з 08 жовтня 2020 року з оплатою праці згідно штатного розкладу. Відповідно до акту про відмову від підписання графіку відпусток від 03.03.2021 позивач відмовився підписувати графік відпусток, затверджений наказом від 04.12.2020. Протягом трудової діяльності на підприємстві позивач порушував трудову дисципліну, за що 07 травня 2021 року йому було оголошено догану. 05 травня 2021 року інспектор відділу кадрів [PERSON] отримала від [PERSON] заяву про надання йому щорічної відпустки з 06 травня 2021 року, однак в зв`язку з виробничою необхідністю позивач домовився з відповідачем, що відпустка буде надана йому в інший період відповідно до графіку відпусток по підприємству, оскільки позивач виявив бажання довести відповідачу, що протягом двох тижнів після застосування до нього дисциплінарного стягнення він буде належним чином виконувати посадові обов`язки та дотримуватись трудової дисципліни. 05.05.2021, 06.05.2021, 07.05.2021, 11.05.2021 позивач був присутнім на робочому місті та виконував трудові обов`язки. З 12.05.2021 по 31.05.2021 позивач без будь-яких пояснень був відсутнім на робочому місті без поважних причин, на письмові запити відповідача щодо причин відсутності не відповідав. Відповідно до наказу від 01.06.2021 позивача було звільнено з займаної посади з 11.05.2021 за прогули без поважних причин згідно п.4 ст.40 КЗпП України з компенсацією 15 днів за невикористану відпустку. Протягом часу з 02 квітня 2021 року по 01 червня 2021 року у відповідача були відсутні документи, що підтверджують статус позивача як особи з інвалідністю, позивачем була надана лише довідка МСЕК, якою останньому була встановлена інвалідність строком до 01.04.2021, дата чергового переогляду 15.03.2021. 10 червня 2021 року позивач забрав свою трудову книжку, від підписання наказу про його звільнення відмовився, крім того, з позивачем проведено повний розрахунок при звільненні у встановлені законодавством строки. Крім того, відповідач зазначає, що не отримував повідомлення МСЕК щодо групи інвалідності позивача та її причини, сам позивач не надав відповідачу відповідну довідку МСЕК з дати закінчення строку інвалідності 01 квітня 2021 року до дати звільнення 01 червня 2021 року. Довідка до акта огляду медико-соціальною експертною комісією, копію якої позивач додав до позовної заяви, видана Міжрайонною Харківською медико-соціальною експертною комісією 14 червня 2021 року, тобто вже після дати звільнення позивача. Отже, на дату подання заяви про відпустку позивач не мав статусу особи з інвалідністю, який надає право на щорічну відпустку повної тривалості за бажанням працівника в зручний для нього час. Відповідно до Закону України «Про відпустки» черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом, конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком узгоджується мж працівником і власником або уповноваженим ним органом. Відповідно до графіку відпусток на 2021 рік, затвердженого генеральним директором підприємства 04 січня 2021 року, погоджено надання відпустку позивачу в серпні 2021, від підписання графіку позивач відмовився. Відповідач також зазначає, що необхідність чергового переогляду в МСЕК не є поважними причинами відсутності на роботі, оскільки у даному випадку такий переогляд позивач мав пройти 15 березня 2021 року. Надання відпустки з 06 травня 2021 року не було погоджено з генеральним директором підприємства, оскільки черговість надання відпустки позивачу передбачена в графіку відпусток на серпень 2021 року, знаходження позивача н робочому місці з 05 травня 2021 року по 11 травня 2021 року додатково підтверджує спрямованість позивача на продовження виконання трудових обов`язків, а не на отримання відпустки. Позивачем не надано належних та допустимих доказів поважності причин відсутності на роботі з 12 травня 2021 року. Позивачем надана недостовірна інформація про те, що відповідачем не здійснено повного розрахунку при звільненні, про те, що відповідач не повідомив позивача про звільнення та не надав копію наказу, що повністю спростовується наданими відповідачем доказами. Щодо строків звернення позивача до суду відповідач зазначає, що позивач пропустив встановлений ст.233 КЗпП України місячний строк на звернення до суду, оскільки отримав наказ про звільнення 10 червня 2021 року, а подав до суду позов 12 жовтня 2021 року. Третя особа директор Приватного акціонерного товариства «Зміївська овочева фабрика» Сисенко Ігор Іванович, в судове засідання не з`явився, про час та місце судового розгляду був повідомлений своєчасно та належним чином, в судовому засіданні брав участь його представник адвокат Мизиненко Д.В. В судовому засіданні представник відповідача та третьої особи директора Приватного акціонерного товариства «Зміївська овочева фабрика» Мизиненко Д.В., який діє на підставі відповідних договорів про надання правової допомоги, просив відмовити в задоволенні позовних вимог з підстав, викладених у відзиві на позов. В судовому засіданні був допитаний в якості свідка [PERSON] , який пояснив наступне. Під час роботи позивача на Приватному акціонерному товаристві «Зміївська овочева фабрика» свідок займав посаду заступника генерального директора по роботі з персоналом. За період роботи позивач мав два дисциплінарних стягнення, у тому числі у вигляді звільнення за прогул з причини самовільного уходу у відпустку у період, не передбачений графіком відпусток, який був складений на підприємстві ще в грудні 2020 року. Після того, як позивач не вийшов на роботу з 12 травня 2021 року, йому неодноразово телефонував начальник відділу кадрів та направлялись листи з метою з`ясування причини відсутності на роботі, але жодних пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі позивач не надав, після чого було прийнято рішення про його звільнення. Рух справи. Ухвалою Харківського районного суду Харківської області від 13 жовтня 2021 року провадження по справі відкрито та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження в судовому засіданні на 08 листопада 2021 року з викликом сторін. Ухвалою Харківського районного суду Харківської області від 08 листопада 2021 року до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, залучено директора Приватного акціонерного товариства «Зміївська овочева фабрика» Сисенка Ігоря Івановича, задоволено заяву представника відповідача про виклик у судове засідання та допит у якості свідків [PERSON] та [PERSON] . В судовому засіданні представник відповідача та третьої особи відмовився від допиту свідка [PERSON] . Фактичні обставини справи, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин. Відповідно до довідки до акту огляду медико-соціальною експертною комісією № 280504 від 13.04.2020 позивачу [PERSON] встановлено третю групу інвалідності (загальне захворювання) з 01 квітня 2020 року до 01 квітня 2021 року, дата чергового переогляду 15 березня 2021 року. Відповідно до довідки до акту огляду медико-соціальною експертною комісією № 753363 від 14.06.2021 позивачу [PERSON] встановлено третю групу інвалідності (загальне захворювання) з 01 квітня 2021 року до 1 квітня 2023 року, дата чергового переогляду 15 березня 2023 року. Згідно наказу про прийняття на роботу № 298-К від 07 жовтня 2020 року за підписом генерального директора [PERSON] та начальника відділу кадрів [PERSON] . [PERSON] прийнято на роботу на посаду начальника адміністративно-господарського відділу з 08 жовтня 2020 року з оплатою згідно штатного розкладу на підставі заяви [PERSON] . Наказом № 403-К від 04 грудня 2020 року «Про графіки відпусток» за підписом генерального директора [PERSON] та начальника відділу кадрів [PERSON] відділу кадрів надано розпорядження розробити графіки відпусток на 2021 рік для всіх категорій працівників на серпень місяць та надати на затвердження до 05 січня 2021 року. Згідно графіку відпусток на 2021 рік, затвердженим генеральним директором ПрАТ «ЗОФ» [PERSON] 04 січня 2021 року - період надання відпустки начальника АГВ [PERSON] визначений серпень 2021 року. 03 березня 2021 року головним бухгалтером [PERSON], офісним службовцем [PERSON] та інспектором з кадрів [PERSON] складений акт про відмову від підписання вищезазначеного графіку відпусток [PERSON] , з яким останній був ознайомлений 03 березня 2021 року. 05 травня 2021 року позивачем на ім`я генерального директора ПрАТ «ЗОФ» [PERSON] подана заява про надання щорічної відпустки з 06 травня 2021 року в зв`язку з невідкладною потребою проходження перекомісії з інвалідності. Зазначену заяву отримано відповідачем 05 травня 2021 року о 16:00, про що мається підпис інспектора відділу кадрів [PERSON] Як встановлено з пояснень сторін в судовому засіданні, генеральним директором підприємства позивачу в усній формі було відмовлено в наданні відпустки у зазначений позивачем період. Відповідно до наказу № 30-ОК/Х від 07 травня 2021 року «Про догану» за підписом генерального директора [PERSON] та начальника відділу кадрів [PERSON] на підставі пояснювальної записки [PERSON] та перевищення повноважень, які виходять за межі функціональних обов`язків, начальнику адміністративно-господарського відділу [PERSON] оголошено догану за порушення виробничої дисципліни. 13 травня 2021 року позивач звернувся до Головного управління Держпраці в Харківській області зі скаргою щодо ненадання йому як особі, яка має третю групу інвалідності, щорічної відпустки для проходження огляду МСЕК. За результатами розгляду зазначеної скарги Управлінням з питань праці Головного управління Держпраці у Харківській області 12 серпня 2021 року за № К-683/02.04/12.08/8014 позивачу було надано відповідь зі змісту якої вбачається встановлення управлінням Держпраці факту недотримання відповідачем вимог частини 5,7,11 статті 10 ЗУ «Про відпустки», чим порушено право [PERSON] на отримання щорічної основної відпустки повної тривалості у перший рік роботи, після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Порушення відповідачем вимог Закону України «Про відпустки» полягає в тому, що наказ про надання позивачу відпустки відділом кадрів ПрАТ «ЗОФ» не зареєстровано, позивача з наказом не ознайомлено, керівництвом підприємства не надано письмову відповідь позивачу щодо розгляду його заяви про надання відпустки. Відповідно табелів обліку робочого часу за першу частину травня 2021 року та другу частину травня 2021 року, з 12 по 31 травня включно позивач [PERSON] був відсутній на роботі через прогули. Відповідачем надані до суду акти про відсутність працівника на робочому місці від 12.05.2021, 13.05.2021, 14.05.2021, 17.05.2021, 18.05.2021, 19.05.2021, 31.05.2021, складені заступником генерального директора з управління персоналом [PERSON] , офісним службовцем [PERSON] , інспектором з кадрів [PERSON] , головним бухгалтером [PERSON], заступником головного інженера [PERSON] , якими зафіксовано факт відсутності [PERSON] на роботі протягом робочого часу з 07.00 до 16.00 у відповідні дати з зазначенням відсутності попередження та поважних причин з боку позивача, та не надання позивачем письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі. Факт відсутності позивача на роботі у зазначений період часу, останнім у судовому засіданні не заперечувався та був підтверджений. 19 травня 2021 року на адресу позивача був направлений лист за підписом генерального директора [PERSON], яким позивачу було запропоновано з`явитись у відділ кадрів ПрАТ «Зміївська овочева фабрика» для дачі пояснень з приводу причин відсутності на роботі, та попереджено про звільнення за прогули у разі неявки. Зазначений лист був отриманий позивачем 21 травня 2021 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. 31 травня 2021 року інспектором з кадрів [PERSON] на ім`я генерального директора ПрАТ «ЗОФ» [PERSON] була надана доповідна записка з повідомленням, що начальник адміністративно-господарського відділу [PERSON] без попередження та поважних причин не з`являється на роботу з 12.05.2021 по 31.05.2021 та не надає пояснень з приводу відсутності на роботі. 01 червня 2021 року генеральним директором ПрАТ «Зміївська овочева фабрика» [PERSON] надано подання голові профкому підприємства про надання згоди на розірвання трудового договору з начальником адміністративно-господарського відділу [PERSON] через прогули без поважних причин. 01 червня 2021 року головою профспілки ПрАТ «Зміївська овочева фабрика» Дудкою О.І. надано відповідь за результатами розгляду вищезазначеного подання, якою повідомлено про відсутність необхідності надання дозволу від профспілкового комітету на звільнення [PERSON] , оскільки останній не є членом профспілки. Згідно наказу за підписом генерального директора [PERSON] та начальника відділу кадрів Ковалєвської Н.П. № 275-К від 01 червня 2021 року «Про звільнення» начальника адміністративно-господарського відділу [PERSON] звільнено 11.05.2021 за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України з компенсацією 15 к.д. за невикористану відпустку. 10 червня 2021 року заступником генерального директора з управління персоналом [PERSON], офісним службовцем [PERSON] та інспектором з кадрів [PERSON] складений акт про відмову від підписання [PERSON] наказу про звільнення. Факт відмови позивача від підписання про ознайомлення з наказом про звільнення підтверджується також пояснювальною запискою останнього від 10 червня 2021 року. 10 червня 2021 року позивач отримав трудову книжку що підтверджується копією витягу з журналу обліку видачі трудових книжок. Згідно копії відомості на виплату готівки за червень 2021 року № 363 від 01 червня 2021 року позивач отримав остаточний розрахунок при звільненні в сумі 3232,30 гривень, що підтверджується підписом останнього. Згідно виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань 15 вересня 2021 року внесено запис в реєстрі щодо реєстрації фізичної особи-підприємця [PERSON] . Зазначені вище обставини не заперечувались та були підтверджені сторонами в ході судового розгляду. Мотиви, з яких виходив суд, застосовані норми права та висновки суду. Право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, та забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено статтею 43 Конституції України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом із тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Водночас, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Таким чином, для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 та пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Факт відсутності позивача на роботі протягом всього робочого дня 12.05.2021, 13.05.2021, 14.05.2021, 17.05.2021, 18.05.2021, 19.05.2021, 31.05.2021 повністю визнається останнім, але при цьому позивач причиною своєї відсутності на роботі зазначає знаходження його у щорічній відпустці, правом на яку він скористався незважаючи на відсутність наказу про надання йому відпустки та усну відмову відповідача надати йому відпустку. Після закінчення терміну відпустки, на яку він мав право як особа з інвалідністю, позивач вийшов на роботу. Право на відпочинок усім працівникам гарантовано статтею 45 Конституції України, КЗпП України, Законом України "Про відпустки" та іншими нормативно-правовими актами України. Так, згідно зі статтею 2 Закону України "Про відпустки" право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням працівнику відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної плати, якщо таке передбачене законодавством. Статтею 4 Закону України "Про відпустки" встановлено основні види відпусток: 1)щорічні відпустки: 2)основна відпустка; додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством; 2) додаткові відпустки у зв`язку з навчанням; 3) творча відпустка; 3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях; 4) соціальні відпустки: відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; відпустка у зв`язку з усиновленням дитини; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи; 5) відпустки без збереження заробітної плати. За критерієм оплачуваності відпустки поділяються на оплачувані та без збереження заробітної плати. Залежно від обов`язковості надання відпустки для роботодавця відпустки можна поділити на ті, які роботодавець зобов`язаний надати, та ті, надання яких є правом роботодавця на власний розсуд. Відповідно до ст.6 зазначеного Закону особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а особам з інвалідністю III групи - 26 календарних днів. Стаття 10 Закону України «Про відпуски» встановлює порядок надання щорічних відпусток та має такі положення : право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві; щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються у тому числі особам з інвалідністю; черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників, при складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку; конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Також статтею 10 Закону України «Про відпустки» визначено, що щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються: 1) особам віком до вісімнадцяти років; 2) особам з інвалідністю; 3) жінкам перед відпусткою у зв`язку з вагітністю та пологами або після неї; 4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю; 5) одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків; 6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців; 7) ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; 8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 9) батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу; 10) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором. Отже, бажання вищезазначених категорій працівників щодо вибору часу відпустки повинні бути враховані працедавцем не лише під час складання графіка відпусток, а й після його затвердження. Тобто навіть якщо відпустка була запланована у графіку відпусток чітко відповідно до побажань таких працівників, вони мають право змінити своє рішення і піти у відпустку в інший час. Тобто, якщо інтереси виробництва та інтереси працівників, які враховувалися під час складання графіку відпусток, не співпадають, тоді працівник пише заяву про надання йому відпустки. З аналізу вищезазначених норм закону вбачається, що щорічна відпустка особам з інвалідністю належить до того виду відпустки, який надається працівнику обов`язково тоді, коли він забажає, та жодним чином не залежить від рішення керівника підприємства. Надання такої відпустки є обов`язком, а не правом роботодавця. Встановлення трудових прав, гарантій працюючим інвалідам в Україні регулюються Конвенцією про права інвалідів, Кодексу законів про працю України, законами України «Про відпустки», «Про охорону праці», «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», «Про реабілітацію інвалідів в Україні». Відповідно до ЗУ «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та ЗУ «Про реабілітацію інвалідів в Україні» інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, що призвів до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов`язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється законом. Як встановлено судом, позивач є особою з інвалідністю, згідно довідок до акта огляду медико-соціальною експертною комісією 15 березня 2021 року та від 14 червня 2021 року, позивачу встановлено третю групу інвалідності з 01 квітня 2020 року до 01 квітня 2021 року, та з 01 квітня 2021 року 01 квітня 2023 року відповідно. Та обставина, що позивач є особою з інвалідністю була відома відповідачу, оскільки відповідач не заперечує, що позивачем при прийнятті на роботу була надана довідка МСЕК від 15 березня 2021. Порядок встановлення групи інвалідності регулюється Положенням про порядок, умови та критерії встановлення інвалідності, затвердженим постановою КМУ від 03.12.2009 № 1317 та Інструкцією про встановлення груп інвалідності, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров`я України від 05.09.2011 № 561. Даними нормативними актами встановлено, що датою встановлення інвалідності вважається день надходження до медико-соціальної експертної комісії документів, необхідних для огляду хворого. Інвалідність встановлюється до першого числа місяця, наступного за місяцем, на який призначено черговий переогляд хворого. Якщо строк переогляду особи пропущено з поважних причин, інвалідність поновлюється МСЕК з дня її зупинення. Отже, зі змісту вищезазначених норм вбачається, що пропущення строку переогляду особи, якій встановлено інвалідність, не позбавляє автоматично особу групи інвалідності, яка може бути поновлена МСЕК за результатами проведення переогляду, питання щодо поновлення інвалідності залежить від причин пропуску строку переогляду. Таким чином, особа, яка має пройти переогляд у разі пропуску такого строку має якнайшвидше звернутися до МСЕК. Як вбачається зі змісту заяви позивача про надання йому відпустки, останній зазначив про причину необхідності відпустки саме у зазначений ним термін - в зв`язку з невідкладною потребою проходження переогляду для встановлення інвалідності, що з огляду на положення нормативних актів, що регулюють порядок встановлення групи інвалідності, безумовно має значення для вирішення питання поновлення інвалідності. Таким чином, відповідач, отримавши заяву позивача, який мав інвалідність та потребував проходження чергового переогляду, про надання йому відпустки у зручний для нього час, мав невідкладно розглянути її та прийняти рішення про надання відпустки відповідно до вимог ст. 10 Закону України «Про відпустки». Такий висновок також прийнятий за результатами перевірки заяви позивача Управлінням з питань праці Головного управління Держпраці у Харківській області, та викладений в листі № К-683/02.04/12.08/8014 від 12.08.2021, в якому Управління Держпраці зазначає про порушення відповідачем вимог законодавства про працю щодо заяви позивача про надання йому відпустки. Як встановлено судом в ході судового розгляду та не заперечувалось сторонами, відповідачем не було вчинено жодних дій щодо можливості перенесення щорічної відпустки на іншу дату, ніж просив позивач, відповідно до положень ст.11 Закону України «Про відпустки», що передбачає можливість перенесення відпустки за згодою працівника та власника або уповноваженого ним органу у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році, у разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Крім того, відповідачем жодним чином не обґрунтовано неможливість надання відпустки позивачу в період, який він просив, не надано жодної відповіді з цього приводу, не зазначено жодного аргументу, який би свідчив про настання несприятливих наслідків для роботи підприємства, неможливості виконання його обов`язків іншою особою у разі надання позивачу відпустки у зазначений ним період. Свідком [PERSON] в судовому засіданні також не наведено жодної причини неможливості надання позивачу відпустки у зазначений останнім період та повідомлення такої причини відповідачем позивачу, а також вирішення питання щодо перенесення щорічної відпустки позивача. Той факт, що після подання заяви про надання відпустки позивач відпрацював три робочих дні, що за думкою відповідача свідчить з погодженням позивача на усне рішення керівника підприємства про відмову у наданні йому відпустки, жодним чином не спростовує доводи позивача, що вихід його на роботу був пов`язаний з очікуванням наказу про надання йому відпустки, оскільки відповідачем не надано до суду жодного доказу доведення до відома позивача рішення про відмову в наданні йому відпустки, дати прийняття такого рішення та повідомлення позивачу в усній формі про таке рішення. Отже, в даному випадку знаходження позивача на робочому місті протягом трьох робочих днів з дати початку відпустки, зазначеної ним в заяві, жодним чином не може свідчити з відмовою позивача від реалізації свого права на відпустку. Враховуючи всі вищенаведені обставини, суд дійшов висновку, що причини відсутності позивача на робочому місці в період з 12 по 31 травня 2021 року були поважними, обумовлені необхідністю проходження переогляду на встановлення інвалідності, пропущення строку переогляду на тривалий час, який би сплинув у разі надання позивачу відпустки згідно графіку відпусток в серпні 2021 року, міг би негативно вплинути на вирішення питання поновлення інвалідності. Період відсутності позивача на робочому місці знаходиться в межах терміну відпустки, на який позивач мав право згідно положень Закону України «Про відпустки». Дії відповідача у даному випадку суд вважає такими, що могли призвести до порушення прав позивача як особи з інвалідністю, які гарантовані державою. Посилання відповідача на ту обставину, що позивач пройшов переогляд 14 червня 2021 року, тобто після закінчення терміну, на який він просив відпустку, не впливають на висновки суду, оскільки згідно вищезазначених нормативних актів, які регулюють порядок встановлення інвалідності, процедура проведення такого огляду або чергового переогляду потребує певного часу та не обмежується днем видачі довідки до акта огляду медико-соціальною експертною комісією. Відповідачем також не враховано факту тривалого знаходження позивача на лікарняному з 14 квітня 2021 року по 30 квітня 2021 року, про що вбачається з наданих суду табелів обліку робочого часу за квітень 2021 року, що також вплинуло на неможливість позивача проходження переогляду на встановлення інвалідності, та мало бути враховано відповідачем при розгляді заяви позивача про надання йому відпустки. На підставі викладеного, суд дійшов висновку, що у даному випадку знаходження позивача у відпустці без отримання та ознайомлення з відповідним наказом власника або уповноваженого ним органу про надання відпустки не може безумовно вважатися прогулом та бути підставою для звільнення позивача відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України, що про є підставою для поновлення позивача на роботі. Такий висновок суду відповідає правовій позиції, висловленій в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 червня 2021 року (справа № 487/8206/18), відповідно до якого кадрове оформлення (видача відповідного наказу роботодавця) поданої заяви про відпустку не є юридичним фактом, з яким пов`язується виникнення у працівника права на відпустку. Крім того, суд погоджується з доводами позивача щодо порушення відповідачем вимог ст.47 КЗпП України щодо строків видачі наказу про звільнення та трудової книжки. Згідно ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно з положеннями статті 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Питання пов`язані з порядком ведення трудових книжок, їх зберіганням, виготовленням, постачанням і обліком, регулюються Кодексом законів про працю України, постановою Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 р. № 301, Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58. Відповідно до пункту 4.1 Інструкції № 58 власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Згідно із пунктом 4.2 Інструкції № 58, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Документація з обліку трудових книжок на підприємстві ведеться в «Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них», форма якої затверджена наказом Міністерства статистики України від 11 серпня 1993 р. № 180. Книга ведеться співробітником, що займається кадровими питаннями в організації. В ній реєструються всі трудові книжки, що прийняті від співробітників при працевлаштуванні, а також трудові книжки та вкладиші до них, що видані вперше. При звільненні трудова книжка видається працівнику під розпис у «Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них». Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення (рекомендований лист з повідомленням про вручення) із вказівкою про необхідність з`явитися для отримання трудової книжки в установі. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Як встановлено судом, наказ про звільнення позивача був винесений відповідачем 01 червня 2021 року, але як вбачається з акту про відмову від підписання наказу та журналу обліку видачі трудових книжок, позивач був ознайомлений з наказом та йому було видано трудову книжку лише 10 червня 2021 року. Та обставина, що в день звільнення позивач був відсутній на робочому місці, не звільняє відповідача від обов`язку будь-який зручний спосіб, у тому числі по телефону, поштою, електронною поштою, тощо, ознайомити позивача з наказом та повідомити його про необхідність отримання трудової книжки. Таких дій відповідачем вчинено не було, жодних доказів неможливості повідомити позивача про його звільнення у передбачені законом строки відповідачем суду не надано. Частиною першою статті 233 КЗпП України імперативно передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Таким чином, статтею 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: - вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); - розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду) або з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. При вирішенні питання про поновлення строку суд дає оцінку обставинам, які слугували перешкодою для своєчасного звернення до суду, у взаємозв`язку інтервалів часу: з моменту закінчення встановленого спеціальним законом строку звернення до суду із позовом до дати подання такого позову. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Підстави пропуску строку можуть бути визнані поважними у разі, якщо вони пов`язані з непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне, тобто у встановлений законом строк, подання позову. Тільки наявність об`єктивних перешкод для своєчасної реалізації прав щодо оскарження рішення роботодавця щодо звільнення у строк, встановлений процесуальним законом, може бути підставою для висновку про пропуск строку на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі з поважних причин. Поважними причинами пропущення строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду у визначений законом строк. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами. Вирішуючи, чи з поважних причин пропущено певний процесуальний строк, суд у кожному конкретному випадку оцінює сукупність обставин на свій розсуд. Судовий розгляд визнається справедливим за умови забезпечення рівного процесуального становища сторін, які беруть участь у справі. Поновлення строку на оскарження рішення роботодавця про звільнення без доведеності поважності причин не забезпечило б рівноваги між інтересами сторін та правової визначеності у цивільних відносинах, які є складовими принципу верховенства права, проголошеного статтею 8 Конституції України. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом в постановах від 02.12.2020 (справа № 751/1198/18) та від 20.02.2019 (справа № 461/1903/16-ц). Суд дійшов висновку, що відповідачем при звільненні позивача допущено порушення норм трудового права, проте позивач отримав трудову книжку та відмовився від отримання наказу про звільнення, який йому було надано для ознайомлення, про що було складено відповідний акт, 10 червня 2021 року, з даним позовом звернувся до суду 12 жовтня 2021 року, таким чином пропустив встановлений трудовим законодавством місячний строк для звернення до суду за захистом своїх прав, не навів жодних обґрунтованих підстав об`єктивної неможливості звернення до суду з позовом у передбачений статтею 233 КЗпП України строк, що є самостійною підставою для відмови у позові. Та обставина, що позивач звертався зі скаргою до Головного управління Держпраці у Харківській області з приводу порушення відповідачем його права на відпустку, відповідь на яку йому було надано 12 серпня 2021 року, не є поважною причиною пропуску строку звернення до суду з позовом з тих підстав, що цивільні спори про поновлення на роботі підлягають розгляду та вирішенню судом, звернення до управління Держпраці не могло бути перешкодою у одночасному зверненні до суду з позовом про поновлення на роботі. Крім того, як вбачається зі змісту скарги, позивач звертався з такою скаргою саме з приводу порушення його права на відпустку, а не з приводу його звільнення. Оскільки суд дійшов висновку про відмову у позові в зв`язку з пропуском строку звернення до суду з позовом, суд не вирішує питання про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо судових витрат Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України і покладає судовий збір на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Оскільки суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позову, а позивач звільнений від оплати судових витрат на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», судові витрати компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі викладеного і

Outcome: dismissed