Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-16 00:00:00

[PERSON] звернувся до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська із позовом до Дніпропетровської філії державного підприємства «Укрдіпродор» - «Дніпродіпродор» про поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди (а.с. 1-9). Ухвалою судді від 18.09.2020 року відкрито провадження по справі та відповідно до положень ч. 5 ст. 279 ЦПК України призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін (а.с. 36-37). Ухвалою суду від 02.06.2021р. за клопотанням позивача запитано згоду у профспілкових органів, про які повідомив позивач, які мали б, на його думку, надати згоду на його звільнення, а саме, запитано згоду у Дніпропетровського обласного об`єднання профспілок (Міжгалузевої ради профспілок), Дніпропетровської обласної організації профспілки працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства, а також первинної профспілкової організації Дніпропетровської філії державного підприємства - Українського державного інституту з проектування об`єктів дорожнього господарства «Укрдіпродор» «Дніпродіпродор», у зв`язку із чим провадження по справі було зупинене (а.с. 149 - 151). Ухвалою суду від 22.09.2021р. провадження по справі поновлено (а.с. 190). Ухвалою суду від 18.10.2021р. за клопотанням позивача залучено до участі у розгляді цивільної справи у якості співвідповідача Державне підприємство Український державний інститут з проектування об`єктів дорожнього господарства «Укрдіпродор» (а.с.198). 30.11.2021р. позивач уточнив позовні вимоги, просив визнати дії директора Дніпропетровської філії державного підприємства «Укрдіпродор» - «Дніпродіпродор» дискримінаційними щодо оплати праці шляхом більш низької оплати праці одних працівників у порівнянні з іншими, здійснити перерахунок заробітної плати на посаді заступника директора філії (а.с.244-246). В обґрунтування позовних вимог позивач посилався на те, що з 02.12.2019р. працював у Дніпропетровській філії ДП «Укрдіпродор» - «Дніпродіпродор» на посаді заступника директора згідно із наказом № 33-К від 28.11.2019р. Наказом №18-ОД від 26.06.2020 року відповідачем було внесено зміни до штатного розпису, яким скорочено посаду заступника директора згідно п.1 ст.40 КЗпП України, та наказом №22-К від 02.09.2020 року позивача звільнено з посади з цих підстав. Позивач вважає, що його звільнено незаконно, оскільки у порушення вимог ст.49-2 КЗпП України йому не запропоновано вакантну посаду, хоча у день вручення повідомлення від 26.06.2020р. про заплановане звільнення відповідач мав новий штатний розпис, однак звернення позивача від 20.07.2020р. щодо наявності вакантних посад залишене без відповіді. Водночас, на думку позивача, у новому штатному розписі були вільні вакансії, які відповідають його спеціальності і кваліфікації. Крім того, у порушення ст. 43 КЗпП України він звільнений без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника). Позивач вважає, що такими діями відповідача йому завдана моральна шкоди, роботодавець не врахував його професійні якості, проігнорував як небажаного працівника, не звернув увагу на його попередню роботу в інтересах організації, тим самим принизив його честь, гідність, ділову репутацію. Внаслідок цього у позивача погіршився стан здоров`я, він знаходився на стаціонарному лікуванні з 25.08.2020р. по 01.09.2020 р., а наступного дня його звільнили з роботи. У заяві про збільшення позовних вимог (а.с.244-246) позивач вказав, що з 02.12.2019р. він займав посаду заступника директора Дніпропетровська філії ДП «Укрдіпродор». 01.05.2020р., 01.07.2020р., 06.08.2020р. і 20.08.2020р. були уведені нові штатні розклади з метою підвищення посадових окладів, які переглянуті директором філії вибірково, без врахування усіх штатних одиниць, у т.ч. не був переглянутий посадовий оклад позивача як заступника директора, що є порушенням п. 3.5. Колективного договору, згідно із яким посадові оклади головного інженера, головного бухгалтера, керівників підрозділів встановлюється на 3-7 % нижче за рівень розміру посадових окладів відповідних керівників. Оклад заступника директора, який підпорядковується безпосередньо директору філії, передбачає оклад не менш ніж 11 848,20 грн. Вважає такі дії директора Дніпропетровської філії ДП «Укрдіпродор» - «Дніпродіпродор» дискримінаційними при оплаті праці, шляхом більш низької оплати праці, шляхом вибіркового підвищення посадового окладу окремим працівникам, таким що суперечать Колективному договору, ст.ст. 2, 21, 94, 97 КЗпП України, ст.ст. 1, 15 Закону України «Про оплату праці». На підставі вищевикладеного, просив: -визнати протиправним наказ від 02.09.2020р. №22-К про його звільнення з посади заступника директора у зв`язку із скороченням штату та зобов`язати директора Дніпропетровської філії «Дніпродіпродор» ДП «Укрдіпродор» поновити його, [PERSON] на посаді заступника директора цього підприємства; -стягнути з Дніпропетровської філії «Дніпродіпродор» ДП «Укрдіпродор» гп його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.09.2020р. до дня поновлення на роботі у розмірі 6540 грн. щомісячно; -стягнути з Дніпропетровської філії «Дніпродіпродор» ДП «Укрдіпродор» 100 000 грн. на відшкодування моральної шкоди; -визнати дії директора Дніпропетровської філії «Дніпродіпродор» ДП «Укрдіпродор» дискримінаційними щодо оплаті праці, шляхом більш низької оплати праці одних працівників у порівнянні з іншими; -провести перерахунок заробітної плати на посаді заступника директора Дніпропетровської філії «Дніпродіпродор» ДП «Укрдіпродор» з 31.05.2020р.; -винести окрему ухвалу про звернення до правоохоронних органів з приводу порушення кримінального провадження за ст.161 КК України по відношенню до посадових осіб Дніпропетровської філії «Дніпродіпродор» ДП «Укрдіпродор». Відповідач позовні вимоги не визнав. 19.10.2020 року від представника позивача - директора Руденко С.В. надійшов відзив на позовну заяву (а.с.39-41) У цьому відзиві відповідач не погодився із доводами позивача про незаконне звільнення. Зазначив, що не відповідають дійсності твердження позивача про те, що він у порушення вимог ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України не отримував пропозиції про наявність вакантних посад, що на день видачі повідомлення від 26.06.2020р. «Про заплановане звільнення» його не ознайомлено з новим штатним розписом. Станом на день видачі повідомлення від 26.06.2020р. і станом на день звільнення позивача - 02.09.2020 р. на підприємстві не було вакантних посад у штатному розписі, про що повідомлено позивача. Крім того, у новому штатному розписі не було вакантної посади не тільки заступника директора або посади відповідно до професії, спеціальності та кваліфікації відповідача, а взагалі - будь-якої іншої посади, що підтверджується штатним розписом. Таким чином, відповідач виконав вимоги ч. 2 ст. 40 і ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Зазначає, що твердження позивача про те, що його заяви про ознайомлення з новим штатним розписом і вакантними посадами, про переведення на вільну вакантну посаду була проігнорована такими, що не відповідають дійсності. Позивача повідомлено про відсутність вакантних посад у новому штатному розписі, у зв`язку з чим його не переведено на іншу посаду, в іншому випадку така заява була б задоволена і він не був би звільнений. Чинне законодавство про працю не містить норми про обов`язок роботодавця ознайомлювати працівника з новим штатним розписом підприємства. Не відповідає дійсності твердження позивача про те, що на день його звільнення - 02.08.2020р. і після звільнення посада заступника директора філії залишилась на підприємстві. Щодо доводів позивача про те, що у порушення вимог ст. 41 КЗпП України його звільнення проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, то на підприємстві відповідача вже більше 3-х років не існує профспілкової організації. Також не визнав вимоги про відшкодування моральної шкоди, які є похідними від доводів про незаконне звільнення, оскільки відповідач не порушував вимог законодавства про працю, а звільнення позивача відбулось у відповідності до закону. Просив відмовити в задоволенні позовних вимог. Також відповідач 10.09.20212р. надав пояснення (а.с.206-208) про те, що [PERSON] прийнятий на посаду заступника директора філії на підставі наказу по особовому складу №33-к від 28.11.2019р. з 02.12.2019р. Повноваження заступника директора визначаються Положенням про філію та довіреністю. У п. 5.1. Положення зазначено, що основним узагальненим показником господарської та виробничої діяльності філії є прибуток. У позові позивач не обґрунтував свою діяльність, свої посадові обов`язки, що покладаються на відповідального працівника - заступника директора. У зв`язку з чим підстави для перегляду розміру заробітної плати відсутні. Філія лише може вносити пропозиції по штатному розпису, і згідно п. 3.2.2. Положення за письмовим погодження з ДП «Укрдіпродор» здійснювати заходи з удосконалення організації заробітної плати працівників з метою посилення їх матеріальної зацікавленості, як у результатах особистої праці так і в загальних показниках роботи філії, забезпечувати економне та раціональне використання фонду оплати праці», а остаточне визначення рівня заробітної плати визначає головне підприємство. Зміни до штатного розпису філії здійснюються таким шляхом: філією проводиться аналіз навантаженості на працівників, і в разі потреби - направляється лист до керівництва ДП «Укрдіпродор» із зазначенням збільшення чи зменшення штатних працівників та розмірів заробітної плат. У разі перегляду Галузевих угод філія отримує рекомендації для перегляду посадових окладів, але в зв`язку із збитковістю, великою заборгованістю по заробітній платі (повне погашення заборгованості здійснено 31.07.2020 року), відсутністю договорів на виконання робіт(послуг), оклади встановлюються нижче нижньої межі. На період подолання фінансових труднощів розміри мінімальних тарифних ставок (окладів) можуть бути нижчими від норм, визначених Колективним договором, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці не більше як на шість місяців. Тому відповідач вважає вимоги позивача про дискримінацію не обґрунтованими. Позивач в судове засідання подав письмову заяву, у якій просив розглянути справу без участі сторін, позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити. Представник відповідача в судове засідання подала письмову заяву, у якій просила розглянути справу без участі сторін, проти позовних вимог заперечувала, просила відмовити у їх задоволенні. Суд, вивчивши матеріали справи, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази у їх сукупності, які є належними, допустимими і достовірними, судом встановлено наступні обставини та визначені відповідні до них правовідносини. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України, юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Згідно ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Статтею 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст.13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до змісту ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст.77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. В судовому засіданні судом встановлені наступні обставини по справі. Позивач з 02.12.2019р. працював у Дніпропетровській філії ДП «Укрдіпродор» - «Дніпродіпродор» на посаді заступника директора згідно із наказом № 33-К від 28.11.2019р. (а.с.16) Наказом № 27/1-ОД від 01.09.2020р. «Про внесення змін до штатного розпису», внесено зміни до штатного розпису, яким скорочено посаду заступника директора згідно п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.78-80). Наказом №22-К від 02.09.2020 року позивача звільнено з посади заступника директора у зв`язку із скороченням цієї посади згідно п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.17). Правовідносини, що виникли між сторонами, законодавчо врегульовані наступним чином. Відповідно до пункту 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. До такого ж висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 16.01.2018р. у справі № 519/160/16-ц та від 06.02.2018р. у справі № 696/985/15-ц. Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. При цьому, як згадано вище, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, якого звільняють у зв`язку зі скороченням штату, всі вакансії, що відповідають кваліфікаційним вимогам (за професією чи спеціальністю, роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду), що існують на підприємстві, за період з дня попередження про вивільнення і до дня розірвання трудового договору, тобто, у даному випадку, з 02.12.2019р. по 02.09.2020р. З наданих представником відповідача штатних розписів та наказів про їх затвердження за вказаний період, затверджених директором інституту ДП «Укрдіпродор» і директором Дніпропетровській філії ДП «Укрдіпродор», установлено таке. Наказом від 06.08.2020р. № 22/1-ОД «Про внесення змін до штатного розпису», внесені зміни і затверджено 19 штатних одиниць, серед яких наявна одна посада заступника директора, яку обіймає [PERSON] , вакансії відсутні (а.с.72-74). Наказом від 06.08.2020р. № 24-ОД «Про внесення змін до штатного розпису», внесені зміни і затверджено 20 штатних одиниць, серед яких наявна одна посада заступника директора, яку обіймає [PERSON] , вакансії відсутні (а.с.75-77). Наказом від 01.09.2020р. № 27/1-ОД «Про внесення змін до штатного розпису», внесені зміни і затверджено 21 штатна одиниця, серед яких посада заступника директора, відсутня, вакансії відсутні (а.с.78-80). В судовому засідання спростовані доводи позивача про те, що після його звільнення на підприємстві залишалася посада заступника директора філії, оскільки й у подальшому, згідно зі штатними розписами, що введені з 03.09.2020р. наказом 28/1-ОД від 03.09.2020 року, з 01.12.2020р. наказом 43-ОД від 01.12.2020 року, з 10.12.2020р. наказом 47/1-ОД від 10.12.2020 року у штатному розписі така посада була відсутня (а.с. 81-89). Стосовно доводів позивача про можливість його працевлаштування на підприємстві відповідача як такого, що має пріоритет перед іншими особами, то судом встановлено, що із змін штатного розпису на підприємстві відповідача, що відбулися 01.09.2020р. відповідно до наказу №27/1-ОД від 01.09.2020 року (а.с.78-80) у порівнянні із штатним розписом, що діяв до цього часу з 20.08.2020р., та був введений в дію наказом №24-ОД від 20.08.2020 року (а.с.75-77), випливає, що дійсно, поряд із скороченням посади заступника директора підприємства, до штату підприємства одночасно було введено дві нові посади у відділ інженерної геології - «Інженер-геодезист 1 категорії» (а.с.75-80), на які прийнято інших осіб. Надаючи оцінку доводам позивача щодо можливості його переведення на одну з цих нових посад, введених до штату підприємства наказом №27/1-ОД від 01.09.2020 року, суд виходить з аналізу кваліфікаційних вимог до претендентів на таку посаду та відповідність цим вимогам кваліфікації позивача. Так, із наданої відповідачем посадової інструкції інженера-геодезиста 1 категорії, кваліфікаційні вимоги до претендентів на таку посаду складаються з наступного: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр) та підвищення кваліфікації. Для магістра - без вимог до стажу роботи, для спеціаліста - стаж роботи за професією геодезиста 2 категорії не менше 2 років, для бакалавра - не менше 3 років (а.с.110-112). Водночас судом встановлено, що позивач має диплом Дніпропетровського державного університету, який він закінчив у 1980 році за спеціальністю «Радіофізика і електроніка», присвоєна кваліфікація радіофізика (а.с.68), а згідно відомостей особового листка з обліку кадрів, ніколи не працював за спеціальністю «геодезист» та, відповідно, ніякого стажу роботи за цією професією не має (а.с.65-67). За таких умов, доводи позивача про те, що відповідачем не було запропоновано йому будь-яких інших посад, хоча вакантні посади на підприємстві були, є безпідставними, оскільки посаду інженера-геодезиста 1 категорії, дві одиниці яких було введено до штату підприємства 01.09.2020 року, від обіймати не міг. В матеріалах справи відсутні докази того, що позивач за своєю спеціальністю та освітою відповідав кваліфікаційним вимогам до такої посади. Отже, матеріалами справи підтверджено, що у Дніпропетровській філії ДП «Укрдіпродор» - «Дніпродіпродор» дійсно мало місце скорочення чисельності і штату працівників, відповідачем попереджено позивача про наступне звільнення за два місяця - 26.06.2020 року, що визнає й сам позивач у своєму позові (а.с.3), та про що свідчить наказ №18-ОД від 26.06.2020 року про майбутнє звільнення позивача у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.30). При цьому слід взяти до уваги, що норми КЗпП України не передбачають обов`язку роботодавця ознайомлювати працівника з новим штатним розписом підприємства, а лише попередити про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці та запропонувати іншу роботу (ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України). Позивачем не доведено наявність на момент його звільнення у відповідача іншої вакантної посади чи роботи, яку він міг виконувати з урахуванням його освіти та кваліфікації та яка не була йому запропонована, тому суд доходить висновку про те, що відповідачем було дотримано визначений законодавством порядок при звільненні позивача із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Щодо доводів позивача про неузгодження його звільнення із профспілковим органом. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Представник позивача заявляв клопотання про витребування інформації у профспілкового комітету Дніпропетровської філії ДП «Укрдіпродор» - «Дніпродіпродор» про розгляд питання про надання згоди на звільнення позивача, адже позивач вважав, що його звільнено незаконно, без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Як вже згадувалося вище, оскільки позивач і його представник під час розгляду справи стверджували, що відповідач не узгодив його звільнення із профспілковим органом, то судом на виконання вимог ст. 43 КЗпП України ухвалою від 02.06.2021р. за клопотанням позивача запитано згоду у профспілкових органів, про які повідомив позивач, які мали б, на його думку, надати згоду на його звільнення, а саме, запитано згоду у Дніпропетровського обласного об`єднання профспілок (Міжгалузевої ради профспілок), Дніпропетровської обласної організації профспілки працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства, а також первинної профспілкової організації Дніпропетровської філії державного підприємства - Українського державного інституту з проектування об`єктів дорожнього господарства «Укрдіпродор» «Дніпродіпродор», у зв`язку із чим провадження по справі було зупинене (а.с. 149 - 151). Ухвалою суду від 22.09.2021р. провадження по справі поновлено (а.с. 190). Разом із тим, відповідачем було надане суду повідомлення Дніпропетровської обласної організації профспілки працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства від 26.01.2021р. № 1 про те, що первинна профспілкова організація ДФ ДП «Дніпродіпродор» (код ЄДРПОУ 37375779), знята з профобслуговування з 01.01.2020р. відповідно до постанови ДООП від 17.12.2019р. № П-22 (а.с.135). Крім того, до матеріалів справи долучено й відповідну постанову ДООП від 17.12.2019р. № П-22 (а.с.133). Також листом Дніпропетровського обласного об`єднання профспілок (Міжгалузева рада профспілок) від 05.07.2021р. за № 01-26/02-159 повідомлено, що Дніпропетровське обласне об`єднання профспілок не є первинною профспілковою організацією та не може давати згоду чи незгоду на звільнення працівника - це виключна компетенція первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (а.с.178, 185). Представником позивача надана суду копія Колективного договору, укладеного між адміністрацією підприємства та профспілковим комітетом «Укрдіпродор» на 2012 - 2013 р.р. із наступними змінами (а.с.161 - 175, 209-233). Суд зазначає, що статтею 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що первинна організація профспілки - добровільне об`єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному закладі освіти; профспілковий орган - орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об`єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження. У відповідності до ст. 11 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» для представництва і здійснення захисту прав та інтересів членів профспілок на відповідному рівні договірного регулювання трудових і соціально-економічних відносин профспілки, організації профспілок можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських. Статус первинних мають профспілки чи організації профспілки, які діють на підприємстві, в установі, організації, закладі освіти або об`єднують членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно чи працюють на різних підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб. Статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» обумовлені повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації, серед іншого: 1) укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору; 8) представляє інтереси працівників за їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню; 9) приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов`язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори; 10) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом; Статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачений порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Так, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. У відповідності до ст. 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору утворюється для ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод. Таким чином, представницький орган для ведення переговорів не є органом, який уповноважений розглядати трудові спори на підприємстві та надавати згоду на розірвання трудового договору Отже, з наведеного слідує, що питання про ненадання згоди на розірвання трудового договору вирішується саме первинною профспілковою організацією, членом якої є працівник, а не представницьким органом ведення колективних переговорів на укладення колективного договору. Як видно із матеріалів справи, зокрема з виписки із протоколу № 5 конференції трудового колективу ДП «Укрдіпродор» від 23.05.2012р. у м. Києві, з питання виконання колективного договору, у ДП «Укрдіпродор» була утворена власна первинна профспілкова організація (голова - Пархоменко Л.М.). У той час як у Дніпропетровській філії ДП «Дніпродіпродор» існувала до 01.01.2020р. своя первинна профспілкова організація, саме яка мала повноваження згідно із законом надавати згоду на розірвання трудового договору із працівником філії. Жодного відношення первинна профспілкова організація ДП «Укрдіпродор» до діяльності трудового колективу Дніпропетровської філії ДП «Дніпродіпродор» не має, а тому відповідач й не повинен був узгоджувати із первинною профспілковою організацією ДП «Укрдіпродор» у м. Києві питання про звільнення позивача, оскільки це не ґрунтується на законі і встановлених обставинах справи. Разом із тим, судом установлено, що на момент звільнення позивача первинна профспілкова організація Дніпропетровської філії ДП «Дніпродіпродор» фактично розформована внаслідок несплати профспілкових внесків, а уповноважений на представництво інтересів членів профспілки представник на підприємстві відсутній, і тому запитання згоди на звільнення позивача було неможливим. Окрім того, листом Дніпропетровського обласного об`єднання профспілок (Міжгалузева рада профспілок) від 06.07.2021р. за № 01-26/02-159/1 на ухвалу суду повідомлено, що згідно ч.ч. 1, 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 статті 40 і пунктами 2 і 3 стаття 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), виключно первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Дніпропетровське обласне об`єднання профспілок не є первинною профспілковою організацією. Повноваження поіменного обліку членів профспілкових комітетів підприємств не має. Тому Дніпропетровське обласне об`єднання профспілок не може давати згоду чи незгоду на звільнення працівника, це виключно компетенція первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (а.с.178, 185). З урахуванням викладеного, суд доходить висновку, що позивач звільнений у відповідності до вимог закону, а тому його вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню. Щодо вимог про відшкодування моральної шкоди. Згідно ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, внаслідок порушення її прав. Відповідно до ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Крім того, згідно з пунктом 4 постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Однак, судом не встановлено винної поведінки відповідача при прийнятті оскаржуваного наказу про звільнення. У зв`язку із цим, не можуть бути задоволені вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, оскільки відповідачем дотримано визначений законодавством порядок при звільненні позивача із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Стосовно вимоги позивача про визнання дій директора філії дискримінаційними та перерахунок заробітної плати. Позивач вказував, що директором філії вибірково підвищувалися посадові оклади, без урахуванням умов колективного договору, а позивачеві оклад взагалі не підвищувався, а тому такі дії директора є дискримінаційними і заробітна плата позивача підлягає перерахунку з 01.05.2020р. після уведення нового штатного розкладу. Суд звертає увагу на те, що позивач, пред`являючи вимоги до директора Дніпропетровської філії ДП «Укрдіпродор» не залучив у якості останнього у якості відповідача, в уточнених вимогах на заначив його прізвище (а.с.244-246). Окрім того, позивач звертаючись до суду із цими вимогами обрав неналежний спосіб захисту свого права. Так, у відповідності до ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Частиною 2 ст. ЦК України визначені способи захисту цивільних прав та інтересів, якими можуть бути: 1) визнання права; 2) визнання правочину недійсним; 3) припинення дії, яка порушує право; 4) відновлення становища, яке існувало до порушення; 5) примусове виконання обов`язку в натурі; 6) зміна правовідношення; 7) припинення правовідношення; 8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; 9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди; 10) визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Отже, у разі наявності спору про розмір заробітної плати і її невиплату, статтею 117 КЗпП України запроваджено механізм виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Також працівник для вирішення спору про виплату належної йому заробітної плати може звернутися із заявою до комісії по трудових спорах (у разі її створення) без обмежень будь-яким строком (ч. 1 ст. 225 КЗпП України). Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом (ч. 2 ст. 224 КЗпП України). У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії (ст. 228 КЗпП України). Згідно із ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Само по собі здійснення «перерахунку заробітної плати», як того просить позивач, не є належним способом захисту права. Більш того визначення розміру і нарахування заробітної плати відноситься до виключної компетенції роботодавця шляхом укладення з працівником трудового договору, видання наказів щодо зміни заробітної плати. Нарахування (перерахування) заробітної плати не є компетенцією суду і лише у разі наявності спору щодо такого розміру, позивач має оскаржити відповідні рішення роботодавця в судовому порядку, заявити вимогу про стягнення заробітної плати. Однак позивач не визначив у позові розміру невиплаченої, як на його думку, заробітної плати у відповідності до ст. 116 КЗпП України та не заявити вимогу про її стягнення із роботодавця у певному розмірі. Обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови у позові, про що зазначила Велика Палата Верхового Суду у постанові від 06.04.2021р у справі № 910/10011/19. З урахуванням викладеного, суд доходить висновку про відмову у задоволенні вимог позивача про визнання дій директора філій дискримінаційними та перерахунок заробітної плати. Окремо щодо заявлених позивачем позовних вимог до Дніпропетровської філії державного підприємства «Укрдіпродор» - «Дніпродіпродор», суд зазначає, що згідно із п. 1.2 розділу 1 Положення про Дніпропетровську філію державного підприємства «Укрдіпродор» - «Дніпродіпродор», затвердженого наказом ДП «Укрдіпродор» від 24.03.2009р. № 95 (а.с.236-243), філія не є юридичною особою. Згідно із ч. 1 ст. 46 ЦПК України здатність мати цивільні процесуальні права та обов`язки сторони, третьої особи, заявника, заінтересованої особи (цивільна процесуальна правоздатність) мають усі фізичні і юридичні особи. У відповідності до ч. 2 ст. 48 ЦПК України позивачем і відповідачем можуть бути фізичні і юридичні особи, а також держава. Отже, Дніпропетровська філія державного підприємства «Укрдіпродор» - «Дніпродіпродор» не є належним відповідачем по справі, що є підставою для відмови у задоволенні позовних вимог до філії. Вирішуючи питання розподілу судових витрат відповідно до ст. 141 ЦПК України, з урахуванням того, що у задоволенні позовних вимог відмовлено, судові витрати із відповідача у вигляді сплаченого позивачем судового збору в сумі 1000,00 грн. (а.с.1) не стягуються. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed