Jurisdiction: civil
Date: 2022-01-12 00:00:00

У лютому 2021 року позивач [PERSON] в особі представника адвоката Чередніченка В.П. звернувся до Подільського районного суду м. Києва із вказаною позовною заявою, в якій просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення громадянина Великої Британії [PERSON] з посади «Журналіст» ТОВ «Бізнесгруп» від 14.09.2020 року №45, виданий на підставі п.4 ст.40 КЗпП України та стягнути з ТОВ «Бізнесгруп» на користь [PERSON] суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 232 512 грн за період з 14.09.2020 року по 23.01.2021 року. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що 25.01.2019 року між ТОВ «Бізнесгруп» та [PERSON] було укладено трудовий договір на період до 23.01.2021 року. Згідно наказу №45 від 14.09.2020 року [PERSON] було звільнено за прогул без поважних причин (відсутність на роботі з 20.07.2020 року) на підставі п. 4 ст.40 КЗпП України. У позовній заяві посилається на те, що у зв`язку з карантинними обмеженнями виконував посадові обов`язки дистанційно. Вважаючи своє звільнення незаконним, позивач звернувся з даним позовом до суду. Ухвалою Подільського районного суду міста Києва від 09.03.2021 року відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін та призначено справу для розгляду. 17.05.2021 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. В обґрунтування своєї позиції зазначив, що позивача було звільнено з додержанням вимог законодавства. У судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував з підстав, викладених у відзиві, та просив в задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши повно і всебічно всі обставини справи та оцінивши в сукупності зібрані у справі докази, суд встановив наступне. 25.01.2019 року між ТОВ «Бізнесгруп» та [PERSON] було укладено трудовий договір на період до 23.01.2021 року. 20.07.2020 представниками ТОВ «Бізнесгруп» було складено акт про відсутність позивача на роботі та невиконання посадових обов`язків 20.07.2020 року. Підставою складання акту від 20.07.2020 року про відсутність на роботі позивача була доповідна записка виконавчого директора ТОВ «Бізнесгруп» від 20.07.2020 року, згідно якої [PERSON] з 09.07.2020 року не виконує свої посадові обов`язки, з 20.07.2020 року не виходить на роботу, пояснень не надає, місце перебування його невідоме, на телефонні дзвінки не відповідає. 22.07.2020 року також було складено акт про відсутність позивача на роботі та невиконання посадових обов`язків. 23.07.2020 року було видано наказ № 39 про проведення службового розслідування про причини відсутності на роботі. 27.07.2020 року на адресу позивача, зазначену в трудовому договорі, направлено прохання надати письмові пояснення про причину невиконання посадових обов`язків та відсутність на роботі. 28.07.2020 року виконавчий директор ТОВ «Бізнесгруп» склав доповідну записку на ім`я керівника ТОВ «Бізнесгруп». 30.07.2020 року керівником ТОВ «Бізнесгруп» було вирішено відвідати [PERSON] за місцем його проживання, вказаним у трудовому договорі. Під час відвідування було виявлено відсутність працівника за місцем його проживання, місце його знаходження встановити не вдалося. У подальшому працівниками ТОВ «Бізнесгруп» було складено аналогічні документи: -акти про відсутність позивача на роботі та невиконання посадових обов`язків протягом робочого дня від 31.07.2020, 06.08.2020, 14.08.2020, 28.08.2020,04.09.2020; -доповідні записки від 03.08.2020, 10.08.2020, 13.08.2020, 20.08.2020,10.09.2020; -прохання надати письмові пояснення від 07.08.2020, 17.08.2020, 28.08.2020. 12.08.2020 директором ТОВ «Бізнесгруп» видано наказ № 43 про проведення службового розслідування. 19.08.2020 директором ТОВ «Бізнесгруп» видано наказ № 42 про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] . Згідно наказу [PERSON] було оголошено догану. 19.08.2020 позивачу було направлено попередження про притягнення до дисциплінарної відповідальності та копію наказу №42 від 19.08.2020. 27.08.2020 на адресу позивача направлено повідомлення про зміну робочого місця. 07.09.2020 директором ТОВ «Бізнесгруп» видано наказ №44 про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] . Згідно наказу [PERSON] було оголошено догану. Позивачу направлено попередження про притягнення до дисциплінарної відповідальності. 14.09.2020 директором ТОВ «Бізнесгруп» видано наказ №45, відповідно до якого [PERSON] звільнено з посади «журналіст» з 14.09.2020 за прогул (відсутність на роботі з 20.07.2020. Позивачу направлено повідомлення за номером 14/09-20 з додатком у вигляді наказу №45 та запропоновано зявитися для отримання трудової книжки та виплати належних коштів за адресою [ADDRESS] . Надаючи оцінку спірним правовідносинам, суд зазначає наступне. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Так, прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також відсутність без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно. Отже, склад прогулу, вчиненого за виною працівника, характеризується двома ознаками: а) відсутністю на роботі протягом робочого дня; б) відсутністю на роботі протягом дня більше трьох годин як безперервно, так і сумарно. Відсутність на роботі з поважних причин не можна вважати прогулом. У всіх випадках прогулу роботодавець повинен вирішити питання про поважність причин відсутності працівника на роботі. Якщо він вважає, що прогул був здійснений без поважних причин, він може розірвати трудовий договір з працівником. В свою чергу, обов`язок доводити поважність причини відсутності на роботі покладений на працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Факт прогулу позивача підтверджується наданими відповідачем доказами, зокрема, копіями актів про відсутність на робочому місці, доповідними записками, повідомленнями, наказами. Належність і допустимість вказаних доказів позивачем під час розгляду справи не спростовано, поважність причин відсутності на роботі не доведено. Щодо посилань позивача на оголошений в Україні карантин, суд зазначає таке. 11 березня 2020 року Кабінетом Міністрів України прийнято Постанову № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» за змістом якої відповідно до статті 29Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19), з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 року Кабінет Міністрів України постановив установити з 12 березня 2020 року до 22 травня 2020 року на всій території України карантин. У постанові Кабінету Міністрів України «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної із поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 25.03.2020 року № 256 рекомендовано роботодавцям утриматися від звільнень працівників з підстав, установлених п.п.3-5 частини 1 статті 40 КЗпП України, зокрема, й за прогул. Карантинно-адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст.1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»). Проте, між карантином та прогулом повинен бути такий зв`язок, що через карантин у працівника вимушено не було можливості з`явитися на роботі. І це відбулося незалежно від волі й бажання працівника. Слід приймати до уваги і те наскільки працівник намагався і мав можливість уникнути прогулу. Такими причинами можуть бути відсутність транспортного сполучення, самоізоляція або обсервація, хвороба працівника, не створення роботодавцем належних умов праці. Запровадження карантину не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за прогул, а Постанова Кабінету Міністрів України від 25.03.2020 року № 256 має рекомендаційний характер та стосується обставин звільнення, пов`язаних безпосередньо із карантинними заходами. Судом не встановлено, що позивач в якості неприбуття на робоче місце посилався на ті обставини, що через карантинні обмеження не мав можливості прибути на роботу. Вказані обставини підтверджують невихід працівника на роботу, та є підставою для висновку про вчинення позивачем прогулу без поважних причин. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Інших доказів на підтвердження невиходу на роботу з поважних причин позивачем суду не надано, таких причин не зазначено. З огляду на зазначені обставини в цій справі, суд дійшов висновку, що позивач самовільно, без погодження з роботодавцем, не вийшов на роботу, тобто, вчинив прогул, у зв`язку із чим звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, є законним. Оскільки відсутні докази порушення прав позивача при звільненні на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та інших трудових прав, вимога про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час прогулу, які безпосередньо пов`язані із фактами порушення при звільненні не підлягаю задоволенню. У зв`язку з відмовою у задоволенні позову, питання щодо стягнення на користь позивача судового збору не вирішується.

Outcome: dismissed