Jurisdiction: civil
Date: 2026-04-08 00:00:00

Позивач звернувся до суду з зазначеним позовом, у якому просив суд стягнути з відповідача одноразову допомогу у зв`язку з виходом на пенсію за віком в розмірі 81 024,22 грн. та матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022-2023 роки в розмірі 30 990,00 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з 06 червня 2025 року за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців та моральної шкоди в розмірі 40 512,11 грн. Обґрунтовуючи заявлені вимоги посилався на те, що працював на посаді менеджера відділу технологій та технічного регулювання технічної служби регіональної філії «Південно-Західна залізниця», який є одним із підрозділів АТ «Укрзалізниця. 06.06.2025 позивача було звільнено з займаної посади у зв`язку з виходом на пенсію за віком згідно ст.38КЗпПУ. Однак відповідачем не було дотримано вимог статті 116 КЗпП України, оскільки із позивачем не проведено остаточного розрахунку в день його звільнення та не виплачені належні і гарантовані до виплати кошти відповідно до норм діючого у регіональній філії «Південно-Західна залізниця» Колективного договору, зокрема, позивачу не виплачено матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022-2023 рік та одноразову матеріальну допомогу у зв`язку з виходом на пенсію, що передбачені умовами Колективного договору. Представник відповідача АТ «Укрзалізниця» подала відзив на позовну заяву, відповідно до якого проти позову заперечила в повному обсязі, вказуючи на те, що на день звільнення позивача та у період дії воєнного стану рішення керівництва АТ «Укрзалізниця» про виплату чи відновлення виплати заявлених позивачем видів матеріальної допомоги не було, тому фактичне нарахування та виплата коштів у день звільнення позивача не проведена. Всі сили та ресурси АТ «Укрзалізниця» в умовах війни спрямовані виключно на забезпечення життєдіяльності та обороноздатності країни, тому рішенням правління АТ «Укрзалізниця» від 14 березня 2022 року було призупинено здійснення працівникам залізниці додаткових виплат, передбачених, зокрема, колективним договором, що відповідає ст. 11 Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Крім того, на виконання протокольного рішення №Ц-1-1.5-25/47-25 від 28 березня 2025 року засідання штабу АТ «Укрзалізниця» з ефективності щодо розроблення плану дій з операційної ефективності АТ «Укрзалізниця» та у зв`язку з проведенням заходів щодо оптимізації витрат для забезпечення фінансової стабільності Товариства, починаючи з 01 квітня 2025 року та до окремого рішення керівництва, виплати одноразової матеріальної допомоги залежно від стажу роботи в галузі при звільненні працівника вперше з роботи у зв`язку з виходом на пенсію, а також додаткової матеріальної допомоги за сумлінну працю на залізничному транспорті вчергове зупинено. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги з підстав, зазначених у позовній заяві, та просили суд їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечувала з мотивів, наведених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши учасників справи, дослідивши її матеріали, наявні у Електронному кабінеті судді підсистеми ЄСІТС «Електронний суд», оцінивши зібрані у справі докази, суд дійшов такого висновку. Наказом АТ "Українська залізниця" від 21.11.2018 року № 1040/ос [PERSON] був прийнятий на роботу на посаду начальника служби з управління майновими і земельними ресурсами регіональної філії «Південно-Західна залізниця» АТ "Українська залізниця". Наказом №318/ос від 08.08.2024 позивача було переведено на посаду менеджера відділу технологій та технічного регулювання технічної служби цієї ж регіональної філії. 06.06.2025 [PERSON] був звільнений з роботи у зв`язку з виходом на пенсію за віком за ст.38 КЗпП України на підставі Наказу від 03.06.2025 №649/ос. У цьому наказі зазначено, що виплатити 6 прожиткових мінімумів на оздоровлення за 2022 рік, 2023 рік, передбачені п. 3.10 змінами та доповненнями до Колективного договору на 2001-2005 р.р., пролонгованого ж 2006-2025 р.р., після отримання окремого рішення керівництва АТ "Укрзалізниця". З виплатою, після отримання окремого рішення керівництва АТ "Укрзалізниця", одноразової матеріальної допомоги у розмірі двох середньомісячних заробітків (стаж роботи у галузі складає 07 р. 10 м. 17 дн.), передбаченої змінами та доповненнями до колективного договору на 2001-2005 р.р., прологованого на 2006-2025 р.р., п.8.23. При звільненні позивачеві не було виплачено матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022, 2023 роки та одноразову матеріальну допомогу при виході на пенсію за віком. Оцінюючи правомірність таких дій відповідача АТ "Українська залізниця", повно та всебічно дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими такі обставини та відповідні їм правовідносини. П 3.10 Колективного договору передбачено, що працівникам філії, які безперервно пропрацювали у підрозділах АТ «Укрзалізниця» не менше 6 місяців та подали письмову заяву, надавати один раз у календарному році матеріальну допомогу на оздоровлення, як правило, разом із наданням щорічної відпустки, у розмірі шести прожиткових мінімумів для працездатних осіб, встановлених Законом на перше січня звітного року. Згідно з п. 8.23 Колективного договору передбачено, що при звільнені вперше з роботи у зв`язку з виходом на пенсію, працівникам, які були прийняті на роботу після прийняття даної норми колдоговору (з 15 травня 2007 року), виплачувати одноразову матеріальну допомогу при стажі роботи від 5 до 10 років у розмірі 2 середньомісячних заробітків. Як визначено у ст. 64 Конституції України конституційні права та свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на території України запроваджено правовий режим воєнного стану з 24 лютого 2022 року, який у подальшому неодноразово продовжувався. Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2, відповідно до якого під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З наведеного слідує, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є спеціальним законом на період дії воєнного стану щодо застосування окремих положень трудового законодавства. Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 6 цього Закону в Указі Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» зазначений вичерпний перелік конституційних прав та свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку із введенням воєнного стану, зазначений строк дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. У статті 5 Закону України «Про оплату праці» визначено, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів. Згідно з ч. 1, 2 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Системний аналіз вказаних норм матеріального права вказує на те, що матеріальна допомога на оздоровлення належить до структури заробітної плати. Тобто матеріальна допомога на оздоровлення передбачена, зокрема, трудовим договором, і роботодавець має сплатити вказані кошти працівникові, що є гарантією прав працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Згідно ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Як визначено у ч. 1 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Частиною першою статті 10 КЗпП України визначено, що колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Відповідно до ч. 2 ст. 13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг. Згідно з ч. 1 ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою. Відповідно до п. 1.5. Колективного договору, сторони погодили, що за спільною домовленістю сторін в колективний договір можуть вноситься зміни та доповнення, при цьому вони не повинні погіршувати умови праці, трудові і соціальні гарантії, передбачені законодавством України та цим колективним договором. Як визначено у ч. 1 ст. 9 КЗпП України, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Стаття 9 КЗпП України не вимагає будь-якої процедури визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Вона безпосередньо оголошує такі умови недійсними і не вимагають судової процедури визнання їх недійсними. Обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, які передбачають призупинення виплат, зокрема матеріальної допомоги на оздоровлення, на період дії воєнного стану поширюється лише на правовідносини, які виникають між працівником та роботодавцем, і до звільненого працівника не можуть бути застосовані. Частиною 1 статті 47 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі №821/1083/17 підтверджено, що згідно із положеннями ст. 116 КЗпП України на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать, в разі невиконання обов`язку - наступає передбачена ст. 117 КЗпП України відповідальність. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена ст. 117 КЗпП України відповідальність. Однак АТ "Українська залізниця" не виплатило [PERSON] матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022, 2023 роки та одноразову допомогу при виході на пенсію за віком, мотивуючи це тим, що п. 1.1.4 рішення правління АТ "Українська залізниця" від 14 березня 2022 року, оформленим протоколом № Ц-54/31, зупинено на період дії правового режиму воєнного стану виплати матеріальних допомог працівникам апарату АТ "Українська залізниця", окрім матеріальних допомог на лікування та поховання. Згідно зі ст. 14 Закону України "Про колективні договори і угоди" зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою. Ч. 1 ст. 9 цього Закону встановлено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Згідно зі ст. 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Відповідно до ст. 13 КЗпП України та ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" зміст колективного договору визначається сторонами. Ст. 13 КЗпП України визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні обов`язки роботодавця та працівника, зокрема, щодо встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати і інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і т. д.) Колективним договором встановлюються додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії. Згідно зі ст. 18 КЗпП України положення колективного договору розповсюджуються на всіх працівників підприємства, установи, організації та є обов`язковими для роботодавця та працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Згідно з п. 1.4 Колективного договору зміни і доповнення до колективного договору вносяться за спільною домовленістю сторін, при цьому вони не повинні погіршувати умови праці, трудові, соціальні гарантії, передбачені законодавством України та цим договором. Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Ст. 9 КЗпП не вимагає будь-якої процедури визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Вона безпосередньо оголошує такі умови недійсними і не вимагають судової процедури визнання їх недійсними. Судом було встановлено, що відповідач не попереджав позивача про погіршення існуючих умов оплати праці та застосування п. 1.1.4 протокольного рішення про призупинення виплати йому частки заробітної плати, а саме матеріальної допомоги на оздоровлення та одноразової допомоги при виході на пенсію за віком. Згідно зі ст. 2 Закону України "Про оплату праці" до структури заробітної плати входить основна заробітна плата. Це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Отже, АТ "Українська залізниця" призупинило виплату матеріальної допомоги на оздоровлення та одноразової допомоги при виході на пенсію за віком, що передбачені Колективним договором, в односторонньому порядку, не повідомивши працівника та профспілковий органу про ухвалення вказаного рішення. Крім того, АТ "Українська залізниця" ухвалило відповідне рішення 14 березня 2022 року, з посиланням на ст. 11 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", який прийнято Верховною Радою України 15 березня 2022 року, а набрав чинності він 24 березня 2022 року, у той час як рішення АТ "Українська залізниця", яке стало підставою для невиплати позивачу оспорюваних сум матеріальної допомоги, було прийнято 14 березня 2022 року, а закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі (ст. 58 Конституції України), тому положення вказаного закону не могли застосовуватися відповідачем (такий висновок суду відповідає висновку Верховного Суду, сформульованому у постанові від 05 лютого 2025 року у справі № № 211/7338/23). Отже, питання виплати матеріальної допомоги на оздоровлення, а також у зв`язку з виходом на пенсію, умови виплати матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань, обставини, за яких вона виплачується, а також кому саме вона може бути виплачена першочергово, визначається, в даному випадку, колективним договором, п. п. 3.10 та 8.23 якого передбачено безумовне надання працівникам філії, які безпосередньо працювали у підрозділах АТ «Укрзалізниця» не менше 6 місяців та подали письмову заяву, надати один раз у календарному році матеріальну допомогу на оздоровлення, як правило, разом із наданням щорічної відпустки, у розмірі шести прожиткових мінімумів для працездатних осіб, встановлених Законом на перше січня звітного року, а також при звільненні працівників вперше з роботи у зв`язку з виходом на пенсію, виплачувати одноразову матеріальну допомогу в розмірі двох середньомісячних заробітків (за умови стажу від 5 до 10 років). Середньомісячна заробітна плата [PERSON] при звільненні склала 40 512,11 грн. Розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, визначено Законами України «Про державний бюджет України» на відповідний рік і за розрахунками, наданими позивачем та перевіреними судом, у 2022 році матеріальна допомога на оздоровлення мала складати 14886 грн, а у 2023 році - 16 104 грн. Отже, АТ "Українська залізниця" протиправно не виплатило [PERSON] при звільненні матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022 і 2023 роки у сумі 30 990 грн , а також одноразову допомогу при звільненні у зв`язку з виходом на пенсію у розмірі 81024,22 грн (40 512,11 грн х 2). За положеннями ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Також суд вважає необхідним звернути увагу на те, що у самому наказі про звільнення роботодавець фактично визнав існування свого обов`язку щодо здійснення цих виплат, відстрочивши їх у часі - « до окремого рішення керівництва АТ "Укрзалізниця"». Таке відстрочення виплати належних сум прямо суперечить положенням ст.116 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. У рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі № 1-5/2012 щодо офіційного тлумачення положень ст. 233 КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями ст. ст. 117, 2371 цього Кодексу, Конституційний Суд України вказав, що в аспекті конституційного звернення положення ч. 1 ст. 233 КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями ст. ст. 116, 117 цього Кодексу треба розуміти так, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку при звільненні встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався. При цьому Конституційний Суд України звернув увагу, що для встановлення початку перебігу строку звернення працівника до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. П. 3 Порядку визначено, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. При цьому згідно з п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Оскільки [PERSON] був звільнений 06.06.2025 року, для розрахунку середнього заробітку суд бере суми виплат позивачеві за останні два календарні місяці роботи, що передують дню звільнення його з роботи (квітень-травень 2025 року). Відповідачем надано довідку про середній заробіток [PERSON] , в якій зазначено про розмір отриманої позивачем заробітної плати за березень-квітень 2025 року та кількість відпрацьованих днів за цей період. Середньоденна заробітна плата визначена у розмірі 1 855,80 грн. Отже, з моменту звільнення [PERSON] і по момент вирішення справи судом минуло понад шість місяців, якими має бути обмежена виплата середнього заробітку за час затримки розрахунку. Таким чином, за період з 06.06.2025 по 06.12.2025 середній заробіток за час затримки розрахунку складає 282 081,60 грн (1 855,80 х 152 робочі дні) і саме ця сума підлягає стягненню з відповідача. Згідно ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається зі змісту ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичний чи юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадку, якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки. Згідно ч.1,2 ст.23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Вирішуючи питання про відшкодування завданої моральної шкоди, враховуючи вимоги ст.1167 ЦК України, виходячи з засад розумності та справедливості, суд вважає правильним стягнути з відповідача на користь позивача 1 000 грн. в рахунок відшкодування завданої моральної шкоди, що полягає у протиправній поведінці відповідача, вчинення ним дій, якими порушено гарантовані Конституцією України трудові права позивача щодо оплати його праці. З цих підстав, суд вважає правильним позовні вимоги в частині відшкодування завданої немайнової (моральної) шкоди задовольнити частково, оскільки розмір моральної шкоди позивачем був завищений, зазначена вище судом сума повністю відповідає характеру та обсягу моральних страждань позивача, тривалості вимушених змін у його житті. З урахуванням викладеного, суд вважає правильним заявлені у справі вимоги задовольнити частково, у обсязі та за підстав, що зазначені вище. Відповідно до ч. ч. 1-2 ст. 141 ЦПК України суд присуджує з відповідача на користь позивача судовий збір пропорційно до задоволених вимог, а інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ст. 141 ЦПК України суд присуджує з відповідача на користь позивача судовий збір пропорційно до обсягу задоволених позовних вимог - 2731 грн, а в дохід держави у сумі 1 211,20 грн. Позивач також просив суд стягнути з відповідача витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 20 000 грн. Відповідно до частин першої - четвертої статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правової допомоги. Частиною восьмою статті 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. При цьому, склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. На підтвердження понесених витрат стороною позивача представлено суду Договір про надання правничої допомоги №Я43/25 від 20.08.2025, Акт про надання юридичних послуг №Я43/25-1 від 20.08.2025 та рахунок про їх оплату того ж номеру і дати. Проаналізувавши представлені докази, суд вважає правильним відмовити у відшкодуванні витрат на професійну правничу допомогу, оскільки у них відсутні посилання на те, що саме у справі, яка вирішується судом, було надано таку допомогу.

Outcome: partial