Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-26 00:00:00

11.11.2025 року позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ НАУКОВО-ВИРОБНИЧОГО ПІДПРИЄМСТВА «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, компенсації моральної шкоди, зміни формулювання підстави звільнення та зобов`язання провести остаточний розрахунок. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що працювала в ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» на посаді інспектора з кадрів з 18 листопада 2020 року (наказ №102-к від 16.11.2020 р.) Фактична дата припинення трудових відносин 17.10.2025, проте підстава звільнення, зазначена у наказі №13-к, є незаконною і підлягає зміні судом. Протягом усього періоду роботи роботодавець систематично порушував законодавство про оплату праці, затримуючи виплату заробітної плати на декілька місяців, а згодом - на роки. Починаючи з 2022 року підприємство перестало регулярно виплачувати заробітну плату, у зв`язку з чим вона була змушена звернутися до суду. Лише після відкриття провадження у справі у 2024 році підприємство погасило заборгованість, але не добровільно, а виключно під загрозою судового рішення. Однак вже з грудня 2024 року ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» знову припинило виплачувати заробітну плату, і ця невиплата триває станом на дату подання позову. При цьому окремим працівникам підприємства виплати здійснюються вибірково, неофіційно та непрозоро, що свідчить про умисний характер порушення її прав. До червня 2025 року відповідач здійснював виплату заробітної плати нерегулярно, епізодично та у значно занижених розмірах. Зокрема, окремі поодинокі виплати були проведені у січні, лютому та червні 2025 року, проте вони не відповідали фактично нарахованим сумам і не забезпечували належного виконання роботодавцем своїх обов`язків. Починаючи з червня 2025 року, відповідач повністю припинив виплату заробітної плати, незважаючи на те, що вона продовжувала виконувати трудові обов`язки в повному обсязі. У 2024 році вона вже була змушена звертатися до суду щодо стягнення заборгованості із заробітної плати, і лише після відкриття провадження, підприємство добровільно погасило борг. Однак одразу після цього виплати знову були припинені, що свідчить про системний і навмисний характер порушень роботодавця, який виплачує заробітну плату лише під загрозою суду. У зв`язку з тривалим і навмисним порушенням законодавства про оплату праці 17.10.2025 року вона подала заяву про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України через порушення роботодавцем законодавства про працю. Перед поданням заяви, 13.10.2025 року, генеральний директор ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» направив їй повідомлення у месенджері WhatsApp з вимогою терміново повернути робочий ноутбук та повідомити спосіб його передачі до офісу. Робочий ноутбук був основним інструментом її праці, оскільки вона виконувала кадрові функції дистанційно. 17.10.2025 року, одночасно з направленням заяви про звільнення, вона була вимушена повернути ноутбук поштовим відправленням, оскільки відмовитись від такої вимоги без ризику звинувачень у неповерненні майна не могла. Позбавлення робочого інструменту фактично унеможливило подальше виконання трудових обов`язків, створило штучні перешкоди для роботи та, у поєднанні із систематичною невиплатою заробітної плати, мало ознаки завуальованого примусу до звільнення. У своїй заяві про звільнення вона вимагала провести повний розрахунок у день звільнення, виплатити заборгованість, компенсацію за невикористану відпустку та вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку. Натомість відповідач самостійно змінив підставу звільнення у наказі з ч.3 ст.38 КЗпП на «звільнення за власним бажанням»; не провів з нею розрахунок; надіслав розрахункові листи, але не виплатив жодної копійки; продовжує ігнорувати законні вимоги; попри те, що з моменту звільнення минув більше ніж місяць, не виплачено жодної гривні та не повідомлено, коли буде здійснено розрахунок. Крім того, вона зверталась до Управління Державної служби з питань праці, яке провело перевірку діяльності ТОВ «Дніпроенергосталь». За результатами перевірки було встановлено, що станом на 18.11.2025 розрахунок при звільнені в порядку ст.116 КЗпП України, в сумі 130901,90 грн. (в т.ч. компенсація за невикористані дні щорічних відпусток (55 к.д.)), з нею не проведений, що є порушенням вимог ч. 1 ст.10 та ч.1 ст.12 Закону України № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». За результатами перевірки складено акт, керівнику ТОВ «НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ»» Осипенко В.В. внесено обов`язковий до виконання припис на усунення виявлених порушень. Також посадовими особами Міжрегіонального управління вживаються заходи, щодо притягнення посадової особи ТОВ «НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ»» до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю. Крім матеріальної шкоди, їй завдано й істотної моральної шкоди, оскільки багатомісячна невиплата заробітної плати та постійний тиск з боку керівництва створили тривалий стан психоемоційного напруження, невизначеності та страху втратити засобів до існування. Вона має хронічні захворювання, що вимагає постійного прийому лікарських препаратів. Невиплата заробітної плати позбавила її можливості своєчасно придбати необхідні медикаменти, що спричинило погіршення стану здоров`я, фізичну слабкість та емоційне виснаження. Дії відповідача, який систематично не виплачував заробітну плату, позбавили її можливості працювати належним чином та фактично змусили до звільнення, завдали моральних страждань, які вона оцінює у сумі 30000 грн, що, на думку позивачки, є розумним та співмірним із характером порушень, їх тривалістю та наслідками. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р. № 100 середньомісячна заробітна плата для розрахунку вихідної допомоги та інших виплат обчислюється на підставі фактичних виплат за останні два календарні місяці роботи. -Виплати за розрахунковий період Серпень 2025 року 8 812,04 грн, Вересень 2025 року 10 050,98 грн. Разом: 18 863,02 грн. Середньомісячна заробітна плата 18863,02 грн / 2 місяці = 9431,51 грн. -Вихідна допомога у розмірі тримісячного середнього заробітку 9431,51 грн х 3 = 28294,53 грн. -Розрахунок середньоденної заробітної плати Для визначення середньоденної-зарплати сума виплат за розрахунковий період ділиться на кількість робочих днів у цьому періоді. Кількість робочих днів у серпні вересні 2025 року: 26 робочих днів 18863,02 грн / 26 днів = 725;50 грн середньоденний заробіток. -Середній заробіток за час вимушеного прогулу Період вимушеного прогулу: 18.10.2025 -21.11.2025 Кількість робочих днів у цей період: 15 робочих днів 725,50 грн х 15 = 10882,50 грн. Таким чином, позивач просить суд стягнути з відповідача на її користь заборгованість із заробітної плати 130901,90 грн.; вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку 28294,53 грн.; середній заробіток за час затримки остаточного розрахунку з 17.10.2025 р. по 21.11.2025 (день подання позову) у розмірі 10882,50 грн., із подальшим перерахунком у разі затримки оплати понад зазначену дату відповідно до законодавства. Також просить стягнути з відповідача на свою користь моральну шкоду у розмірі 30000,00грн. Зобов`язати відповідача внести зміни до наказу про її звільнення, зазначивши правильну підставу: ч.3 ст. 38 КЗпП України. Зобов`язати відповідача провести повний остаточний розрахунок відповідно до законодавства. Стягнути з відповідача судові витрати. Ухвалою судді Заводського районного суду м. Запоріжжя від 26.11.2025 було відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду в судовому засіданні в порядку загального позовного провадження. Ухвалою суду від 10.02.2026 у відповідача витребувано докази, а саме: офіційний бухгалтерський розрахунок середньоденної заробітної плати Позивача за два останні повних календарних місяці роботи без урахування компенсації за невикористану відпустку та інших одноразових виплат, тобто довідку про розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] , обчисленої відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. Ухвалою Заводського районного суду м. Запоріжжя від 13.03.2026 у справі закрито підготовче провадження та справа була призначена до судового розгляду по суті. Позивач в судове засідання не з`явилась, надала заяву про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги підтримує, просить задовольнити, надала письмові пояснення, у яких зазначила, що трудові обов`язки сумлінно у дистанційному режимі, що підтверджується електронною перепискою, табелями та іншими документами. Представник відповідача ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ НАУКОВО-ВИРОБНИЧОГО ПІДПРИЄМСТВА «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» був повідомлений про день, час та місце проведення судового засідання, в судове засідання не з`явився, надав заяву про розгляд справи за відсутності представника відповідача. Крім того надав письмові пояснення, у яких зазначив, що відповідач погоджується з вимогами позивача в частині стягнення з відповідача на її користь заборгованості із заробітної плати в розмірі 130901,90 грн; стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час затримки остаточного розрахунку, з 17.10.2025 по 21.11.2025 (день подання позову) у розмірі 10882,50 грн, із подальшим перерахунком у разі затримки оплати понад зазначену дату відповідно до законодавства. Також зазначає, що з 14.07.2025 року у позивача не має можливості вільно користуватись рахунками у банках, виплачувати заробітку плату, тому що на них накладено арешт приватним виконавцем (виконавчі провадження №78614770 зведені). Стосовно вимоги щодо зобов`язання відповідача внести зміни до наказу про звільнення позивачки, зазначивши правильну підставу: ч.3 ст.38 КЗпП України та стягнення з відповідача на її користь вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку, в розмірі 28294,53 грн відповідач зазначає, що згідно із ч.3 ст.38 КЗпП України від 10.12.1971 № 322-VIII, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили. Відповідне рішення суду відсутнє, тому немає підстав для зміни підстав щодо звільнення. Стосовно моральної шкоди відповідач зазначає, що моральна шкода працівника на підприємстві це страждання (фізичні, душевні) внаслідок порушення його законних трудових прав (наприклад, незаконне звільнення, приниження, дискримінація), що вимагає компенсації від роботодавця, яка визначається судом на підставі доказів та обставин справи, з урахуванням тяжкості страждань та вини роботодавця. Відшкодування відбувається за ст.237-1КЗпП України та ст.23 ЦК України, коли порушені права призвели до моральних страждань та втрати нормальних життєвих зв`язків. Але ніяких доказів визначення шкоди, як то страждання, втрата нормальних життєвих зв`язків (фізичні болі, розлади сну, депресія тощо) позивачем не надано. Позивач з березня 2023 року жодного разу не прибув на своє робоче місце, не виконував свої посадові обов`язки навіть у дистанційному режимі. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного запису не здійснювалось. Суд, вивчивши матеріали справи, оцінивши та проаналізувавши всі надані докази, вважає, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що [PERSON] з 16.11.2020 року працювала у ТОВАРИСТВІ З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ НАУКОВО-ВИРОБНИЧЕ ПІДПРИЄМСТВО «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» на посаді інспектора з кадрів, що підтверджується наказом № 102-к від 16.11.2020. Наказом генерального директора ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ НАУКОВО-ВИРОБНИЧОГО ПІДПРИЄМСТВА «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» № 76-к від 03.11.2023 [PERSON] переведено на дистанційну роботу з 06.11.2023 року за наступним графіком: робочі дні понеділок, вівторок, середа з 09.00 до 17.30 з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. 17.10.2025 року [PERSON] подала заяву про її звільнення у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про оплату праці, відповідно до ст.38 КЗпП України. Підставою для звільнення у своїй заяві [PERSON] зазначила систематичну невиплату заробітної плати та порушення встановлених строків її виплати. Просила у день звільнення провести з нею повний розрахунок, а саме: 1.виплатити заборгованість із заробітної плати; 2.виплатити компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, зокрема: за період роботи з 18.11.2022 по 17.11.2023 9 календарних днів; за період роботи з 18.11.2023 по 17.12.2024 24 календарні дні; - за період роботи з 18.12.2024 по 17.10.2025 22 календарні дні; 3.виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку, відповідно до статті 44 КЗпП України, у зв`язку зі звільненням через порушення законодавства про оплату праці. Також просила надати їй копію-наказу про звільнення у встановленому законом порядку (відповідно до ст. 47 КЗпП України). Згідно з наказом за підписом генерального директора ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ НАУКОВО-ВИРОБНИЧОГО ПІДПРИЄМСТВА «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» №13-к від 17 жовтня 2025 року [PERSON] , інспектора з кадрів, 17 жовтня 2025 року звільнено за власним бажанням, за ст.38 КЗпП України. Бухгалтерії наказано провести розрахунок з [PERSON] і виплатити їй компенсацію за невикористану щорічну відпустку за період роботи: - з 18.11.2022 по 17.11.2023 у кількості 9 календарних днів; - з 18.11.2023 по 17.11.2024 у кількості 24 календарні дні; - з 18.11.2024 по 17.10.2025 у кількості 22 календарні дні. Підстава: зазначена заява [PERSON] від 17.10.2025р. В день звільнення, в порушення вимог законодавства про працю, відповідач не провів повний розрахунок з позивачем та не виплатив заборгованість по заробітній платі. Згідно з довідкою ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» про заборгованість станом на 20.10.2025 працівника [PERSON] , станом на 20 жовтня 2025 року сума заборгованості з виплати заробітної плати складає 130901,90 грн. Як вбачається із вищезазначеної довідки, [PERSON] нараховано та не виплачено: жовтень 20204 4458,60 грн; грудень 2024 6550,00 грн; січень 2025 10800,59 грн; січень 2025 10800,59 грн; лютий 2025 10780,00 грн; березень 2025 8670,56 грн; квітень 2025 11211,58 грн; травень 2025 8045,10 грн; червень 2025 9592,56 грн; липень 2025 9747,86 грн; серпень 2025 8812,04 грн; вересень 2025 10050,98 грн; жовтень 2025 32182,03 грн (у т.ч. компенсація невикористаної відпустки 55 к.дні). За відповіддю Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 20.11.2025 на звернення [PERSON] , посадовими особами Міжрегіонального управління в листопаді 2025 року було проведено позаплановий захід державного нагляду (контролю) у формі перевірки в ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» з питань зазначених у зверненнях [PERSON] . За результатами перевірки складено акт, керівнику ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» Осипенко В.В. внесено обов`язковий до виконання припис на усунення виявлених порушень. Також посадовими особами Міжрегіонального управління вживаються заходи, щодо притягнення посадової особи ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю. Механізм поновлення порушених трудових прав працівників визначений главою XV КЗпП України. Можливість участі представників органів виконавчої влади, у тому числі Державної служби з питань праці, в процедурі поновлення порушених трудових прав працівників нормативно - правовими актами не передбачена. Судом також встановлено, що на день звільнення [PERSON] з ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ», згідно з постановою про арешт коштів боржника від 14.07.2025, у виконавчому провадженні № 78614770, приватним виконавцем виконавчого округу Запорізької області Шавлуковою З.А. накладено арешт на грошові кошти/електронні кошти, що містяться на відкритих рахунках/електронних гаманцях, що будуть відкриті після винесення постанови про арешт коштів, крім коштів/електронних грошей, що містяться на рахунках/електронних гаманцях, що мають спеціальний режим використання, накладення арешту та/або звернення стягнення на які заборонені законом, та належать боржнику ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ». Відповідно до ст. 43 Конституції України гарантовано право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до ч.1 ст.47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно з ч.1 ст.83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму (ст. 116 КЗпП). Статтею 117 КЗпП України передбачено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Згідно з абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Також, ч.1 ст.237-1 КЗпП України передбачено відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. При цьому відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. За правилами ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Частиною 1 ст. 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Згідно з частинами третьою, четвертою статті 12, частинами першою, шостою статті 81 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підставу для своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом; кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Щодо заборгованості по заробітній платі. Судом в ході розгляду справи встановлено, що станом на день розгляду справи в суді (27.03.2026) відповідач не виплатив позивачеві заборгованість по заробітній платі в розмірі 130901,90 грн, що підтверджується відповідною довідкою від 20.10.2025. З наданої відповідачем інформації по ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» про нараховану заробітну плату та утримання щодо [PERSON] (розрахункові листи) по рокам за період з жовтня 2024 по жовтень 2025 року, останній за період з жовтня 2024 року по жовтень 2025 року була нарахована заробітна плата в загальному розмірі 220583,56 гривень. На вищезазначену суму ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» були нараховані обов`язкові платежі та збори в загальному розмірі 51024,56 гривень, які були утримані відповідачем. В подальшому позивачці за період з жовтня 2024 року по жовтень 2025 року була сплачена заробітна плата в загальному розмірі 38657,10 гривень. Несплаченими позивачці, після утримання відповідачем обов`язкових платежів та зборів, лишилися 130901,90 гривень. Сума заборгованості по заробітній платі відповідачем не заперечується, відтак, сума заборгованості по нарахованій, але не виплаченій заробітній платі в розмірі 130901,90 грн (без врахування податків та обов`язкових платежів, тобто сума до видачі) підлягає стягненню з відповідача на користь позивача в повному обсязі. Щодо середнього заробітку. Відповідно до пункту 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Розрахунок середнього заробітку здійснюється на підставі Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995. Середній заробіток для виплати працівникові компенсації за час затримки розрахунку при звільненні визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільненню працівника з роботи. Згідно з п.5 Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до п. 8 цього Порядку, визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Відповідно до статті 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Згідно із довідкою № 26/14 від 04.03.2026, наданої на виконання ухвали суду ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ», 2 останніми календарними місяцями роботи позивача були серпень та вересень 2025 року, впродовж яких їй нараховані: серпень - 12 робочих днів, 11444,21 грн; вересень - 14 робочих днів, 13053,22 грн. Всього відпрацьовано у цей час 26 календарні дні. Отже середньоденна заробітна плата позивача становить 942,21 грн (11444,21 грн +13053,22 грн) : 26 календарних днів). Враховуючи, що період затримки виплати позивачу заробітної плати з 20.10.2025 по 27.03.2026 (дата винесення рішення), з урахуванням узгодженого сторонами триденного робочого тижня (понеділок, вівторок, середа), складає 69 робочих днів (жовтень 2025 року 6 робочих днів, листопад 2025 року 12 робочих днів, грудень 2025 року 15 робочих днів, січень 2026 року 12 робочих днів, лютий 2025 року 12 робочих днів, березень 2026 року 12 робочих днів), тому середній заробіток, що підлягає стягненню з ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» на користь [PERSON] становить 65012,49 грн. Станом на день винесення рішення в матеріалах справи відсутні відомості щодо того, що відповідач здійснив повний розрахунок з позивачем, такі відомості не надані і сторонами по справі, у зв`язку з чим суд вважає вірним розрахунок, наведений вище. При цьому, суд враховує, що роботодавець не несе відповідальність, передбачену статтею 117 КЗпП України, у разі відсутності його вини. Відсутність своєї вини повинен довести роботодавець (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 23.11.2022 року у справі № 359/3879/20). Згідно з частинами 3, 4 статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» N 2136-IX від 15.03.2022 роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. У п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13 роз`яснено, що установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Частиною 1 статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому суд не вбачає підстав для зменшення середнього заробітку, оскільки, виходячи із принципів розумності, справедливості та пропорційності, враховуючи конкретні обставини цієї справи, суд вважає, що обсяг відповідальності відповідача перед позивачем є пропорційним наслідкам порушення та має виключно компенсаційний характер. Сам по собі факт фінансових труднощів на підприємстві не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої ст.117 КЗпП України. Щодо зміни формулювання підстави звільнення та стягнення вихідної допомоги. Судом встановлено, що [PERSON] 17 жовтня 2025 року подала до ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» заяву з вимогою звільнити її з посади інспектора з кадрів 17 жовтня 2025 року у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства по оплату праці, відповідно до статті 38 КЗпП України. Як передбачено ч.3 ст.38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. За статтею 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц, від 13 квітня 2022 року у справі № 344/1017/20, на які посилається заявник у касаційній скарзі. Верховний Суд у постанові від 03 серпня 2021 року у справі № 508/1190/17 зазначив, що заборона роботодавцеві самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору виникає за умови непідтвердження або невизнання роботодавцем порушень трудового законодавства, вказаних працівником, як на підставу звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України. Тобто, підставою для застосування вказаної норми КЗпП України є факт порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи. Зазначення працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком у подальшому підтвердження даних фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до даної норми. У своїй заяві про звільнення позивачка чітко зазначила, які саме порушення законодавства про працю вона визначила, як підставу для розірвання трудового договору на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, а саме: систематична невиплата заробітної плати та порушення встановлених строків її виплати. Як роз`яснив Верховний Суд, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення (постанови Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі № 182/1207/21, від 20 грудня 2023 року в справі № 153/758/22). Факт порушення роботодавцем законодавства про працю під час перебування позивача з ним в трудових відносинах підтверджується дослідженими в судовому засіданні відомостями про нарахування та виплату заробітної плати [PERSON] , згідно з якими заборгованість по заробітній платі позивачці за період з жовтня 2024 року по жовтень 2025 року становить 130901,90 грн, що відповідачем не оспорюється. При цьому суд відхиляє посилання відповідача на те, що підставою для подання заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України мала б бути наявність судового рішення, що підтверджує невиконання відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, мобінгу (цькування) стосовно позивача. Вказана вимога про підтвердження порушення прав позивача судовим рішенням, що набрало законної сили, відноситься виключно до фактів мобінгу (цькування) стосовно працівника, які є підставою для розірвання трудового договору. Позивачка же у заяві про звільнення зазначила, як підставу для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, невиплату заробітної плати, що підтверджується наявними у справі доказами. Таким чином, позивачем правомірно зазначено про порушення відповідачем трудового законодавства, і у своїй заяві про звільнення вона просила звільнити її за ч.3 ст.38 КЗпП України, однак відповідач не відмовив їй у звільненні з цих підстав, а відтак, на думку суду, фактично погодився із такою підставою для звільнення, хоча при цьому не вказав частину статті 38 Кодексу. Верховний Суд у Постанові від 06 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц, провадження № 61-1266св18 зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Верховний суд України, зокрема, у постанові від 31.10.2012 року у справі за № 6-120цс12 виклав наступну правову позицію: за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч.1 ст.38 КЗпП України. Отже, фактично виходить, що, по-перше, роботодавець не вправі в наказі про звільнення самостійно змінити підстави такого звільнення, по-друге, роботодавець має обмежені можливості апелювати на відсутність порушення трудового законодавства як підставу для звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП, по-третє, підставою для безумовного застосування ч.3 ст.38 КЗпП України є сам факт порушення трудового законодавства, а не істотність, причини такого порушення. Положеннями ч.3 ст.235 КЗпП України визначено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Відтак, змінити формулювання причини звільнення можна тоді, коли є законна підстава для звільнення, роботодавець здійснив звільнення, але на підставі іншої норми законодавства - тієї, що не відповідає обставинам звільненню, отже такої, що є незаконною, - і тоді, сам факт звільнення є законним, але вказана роботодавцем підстава - незаконною, тому і підлягає зміні на ту, яка буде законною. За таких обставин, оскільки відповідачем не надано доказів на спростування доводів позивача щодо порушення приписів чинного трудового законодавства щодо виплати заробітної плати, подана позивачкою заява від 17 жовтня 2025 року містила чітку підставу для звільнення систематична невиплата заробітної плати та порушення встановлених строків її виплати, що відповідає ч.3 ст.38 КЗпП України, а відповідач самостійно змінив формулювання причини розірвання трудового договору, вказавши таку, як звільнення за власним бажанням на підставі ст.38 КЗпП України, що порушує права позивачки, з огляду на встановлені обставини та приведені правові норми і правові висновки, суд приходить до висновку про задоволення вимоги позивачки про зобов`язання відповідача внести зміни до наказу про її звільнення, зазначивши правильну підставу: ч.3 ст.38 КЗпП України. При розгляді вимоги позивача щодо стягнення з відповідача на її користь вихідної допомоги при звільненні, суд виходить з наступного. Статтею 44 КЗпП України передбачено, що при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. За правовою позицією, висловленою Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). У абзаці 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 вказано, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Враховуючи, що відповідно до довідки № 26/14 від 04.03.2026 ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ»,двома останніми календарними місяцями роботи позивача були серпень та вересень 2025 року, впродовж яких їй нарахована заробітна плата: за серпень - 11444,21 грн та за вересень - 13053,22 грн, середньомісячна заробітна плата становить 12248,76 грн. Оскільки суд встановив, що у зв`язку із неправильним формулювання причини звільнення, позивачці не виплачено вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку, то така допомога підлягає стягненню у примусовому порядку з відповідача на користь позивачки в розмірі 36746,28 грн (середньомісячний заробіток 12248,76 грн х 3 місяці = 36746,28 грн). Одночасно суд наголошує, що суми, які визначені до стягнення як середній заробіток за несвоєчасний розрахунок при звільненні, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні зменшується на суму податків і зборів. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 23 квітня 2019 року у справі №340/3023/18. Системний аналіз пункту 3 Порядку № 100 та пункту 164.6статті 164ПК України дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. Відповідно до підпункту 168.1.1пункту 168.1статті 168ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу. Оскільки справляння і сплата податку з доходів фізичних осіб є обов`язком працівника, податковим агентом якого в силу закону виступає роботодавець, суд, задовольняючи вимоги про оплату праці, визначає суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що вказує в резолютивній частині рішення. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19, а також у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року у справі № 9901/407/19. Щодо вимог про відшкодування моральної шкоди. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тобто підставою для відшкодування моральної шкоди згідно з указаною нормою права є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Враховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір такого відшкодування суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин справи. Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд повинен наводити в рішенні відповідні мотиви. Аналіз зазначених норм дає підстави дійти висновку про те, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Відшкодування моральної шкоди здійснюється з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 26 листопада 2021 року у справі № 127/937/17 (провадження № 61-10602св21), від 02 лютого 2022 року у справі № 757/55300/18-ц (провадження № 61-11023св21), від 04 січня 2024 року у справі № 638/2156/21 (провадження № 61-14178св23). Звертаючись до суду із даним позовом, [PERSON] , обґрунтовуючи вимоги позову про стягнення із відповідача моральної шкоди, посилається на те, що порушення прав позивача на своєчасну виплату заробітної плати призвело до моральних страждань, погіршення стану здоров`я, оскільки позивач має хронічні захворювання (залізодефіцитна анемія, аутоімунітет), що потребують постійного медикаментозного лікування. Розмір моральної шкоди позивачка визначила у сумі 30000,00 грн, яких на її переконання, має вистачити на відновлення здоров`я, професійних здібностей, нормальних життєвих зв`язків та рівня життя. Судом при розгляді цієї справи встановлено факт порушення прав позивача у трудових відносинах, зокрема, права на отримання належних при звільненні виплат, зокрема, заробітної плати. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд погоджується із тим, що за загальним правилом порушення роботодавцем законодавства у сфері оплати праці може завдавати моральних страждань. Однак, позовні вимоги про стягнення моральної шкоди підлягають доведенню у встановленому законом порядку. Обґрунтовуючи завдання моральної шкоди, позивач посилається на неправомірні дії відповідача, зокрема щодо невиплати заборгованості із заробітної плати з його вини. Водночас, позивачка не зазначають, у яких саме проявах вона зазнала моральної шкоди і не надає суду таких доказів або переконливих аргументів. З огляду на вищевикладене, встановивши наявність порушень з боку відповідача прав позивачки щодо виплати їй, як працівникові, належної заробітної плати, є наявність підстав для часткового задоволення вимоги позивачки про відшкодування завданої їй моральної шкоди у розмірі 10000,00 грн, оскільки судом при вирішенні цієї вимоги враховано обставини справи та критерії відшкодування моральної шкоди, визначені діючим законодавством, а також взято до уваги вимоги розумності та справедливості. Доказів заподіяння моральної шкоди у більшому розмірі суду не надано, а тому вимоги позивачки в даній частині позову підлягають частковому задоволенню. Згідно з п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Таким чином, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Щодо судових витрат Згідно з ч. 1, 2 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. Пунктом 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» визначено, що від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до ч.1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч.6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Також відповідно до ч.2 ст.4 Закону України «Про судовий збір» ставка судового збору за подання позовної заяви не майнового характеру фізичною особою становить0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Відповідно до п.6 ч.1 ст.264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання як розподілити між сторонами судові витрати. Відповідно до п.2 ч.5 ст.265 ЦПК України у резолютивній частині рішення зазначаються розподіл судових витрат. У разі задоволення позову позивача, звільненого від сплати судового збору, судовий збір стягується з відповідача на користь держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини заявлених до нього позовних вимог, якщо цього відповідача також не звільнено від сплати судового збору. Позивачка [PERSON] була звільнена від сплати судового збору за подання позовної заяви в частині вимог про стягнення заборгованості по заробітній платіта проведення остаточного розрахунку. Також позивачкою не сплачений судовий збір за похідну вимогу про стягнення моральної шкоди, яка задоволена частково (16,67%). В той же час позивачкою був сплачений судовий збір в розмірі 1211,20 грн за дві вимоги майнового характеру: стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, які не належать до структури заробітної плати та за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця. Також позивачкою сплачений судовий збір в розмірі 1211,20 грн за одну немайнову вимогу про зобов`язання відповідача внесення змін до наказу про звільнення. Враховуючи вищевикладене, відповідно до положень ч.1 ст.141 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір» з ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1211,20 грн + 403,73 грн (33,33%) = 1614,93 грн. На користь позивачки з ТОВ НВП «ДНІПРОЕНЕРГОСТАЛЬ» підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1211,20 грн х 2 = 2422,40 грн.

Outcome: partial