Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-30 00:00:00

01.08.2024 р. [PERSON] звернулась до суду з позовом, в якому просить: 1) визнати незаконним і скасувати наказ директора Київського міського центру зайнятості № 211-К від 02.07.2024 року про звільнення [PERSON] та поновити позивача на роботі на посаді заступника начальника управління - начальника відділу Київського міського центру зайнятості; 2) стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] суму недоотриманої заробітної плати в розмірі 81278 грн. 27 коп.; 3) стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; 4) стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь [PERSON] моральну шкоду в сумі 100 000,00 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що [PERSON] працювала в Оболонському районному центрі зайнятості з 17.04.2007 року. Наказом № 70-К від 17.04.2007 р. позивача було призначено на посаду головного спеціаліста відділу по взаємодії з роботодавцями Оболонського районного центру зайнятості. 08.01.2008 року позивач була призначена за переведенням на посаду заступника начальника відділу по взаємодії з роботодавцями Оболонського районного центру зайнятості. 19.08.2017 року позивач була переведена на посаду заступника директора Оболонського районного центру зайнятості. У зв`язку із реорганізацією (перейменування філії в управління), 08.02.2023 р. позивач була переведена на посаду заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. В 2024 році в Київському міському центрі зайнятості розпочалась масштабна реорганізація, у відповідності до наказу директора КМЦЗ № 289 «Про зміни в штатному розписі Київського міського центру зайнятості» було ліквідовано 39 штатних одиниць. 13.03.2024 року наказом директора КМЦЗ № 290 «Про утворення філії Київського міського центру зайнятості» було введено в дію організаційну структуру та штатний розпис Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» у кількості 39 штатних одиниць. 05.04.2024 року наказом директора КМЦЗ № 380 були внесені зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості. 12.04.2024 року наказом директора КМЦЗ № 404 були внесені зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості. 19.04.2024 року наказом директора КМЦЗ № 437 були внесені зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості. 25.04.2024 року наказом директора КМЦЗ № 463 була розпочата діяльність філії КМЦЗ «Кар?єрний центр». 07.05.2024 року наказом директора КМЦЗ № 501 були внесені зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості, яким ліквідовувалось Оболонське управління Київського міського центру зайнятості. Додатком № 5 до цього наказу позивач була попереджена 08.05.2024 року про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. 08.07.2024 року наказом директора КМЦЗ № 211-К від 02.07.2024 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України позивача було звільнено із займаної посади з формулюванням: «за скороченням штату». Своє звільнення Позивач вважає незаконним. Вказує, що всупереч статті 42 КЗпП України, Відповідач не врахував, що до досягнення пенсійного віку Позивачу залишалось 16 місяців. Крім того, протягом більше 17 років її роботи на різних посадах, Відповідач заохочував її за сумлінну працю. На момент звільнення, за наявності вакантних посад, станом на 13.05.2024 року Позивачу не було запропоновано жодних із наявних вакансій, і на ці посади були прийняті сторонні люди. Таким чином, Відповідач неналежним чином виконав обов`язок щодо пропонування всіх наявних вакантних посад Позивачу. Крім того, на її утриманні перебуває чоловік з інвалідністю першої групи. У зв`язку із незаконним звільненням, просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, який складає 1627,86 грн. за день. Крім того, 15.12.2022 р. наказом директора КМЦЗ № 909 було припинено шляхом ліквідації Оболонську районну філію КМЦЗ, натомість наказом директора КМЦЗ 910 від 15.12.2022 р. було створено Оболонське управління КМЦЗ, таким чином з грудня 2022 Оболонський районний підрозділ КМЦЗ став управлінням Київського міського центру зайнятості. Наказом міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 26.02.2021 р. № 396 в редакції від 09.12.2022 р. були затверджені схеми посадових окладів працівників Державного центру зайнятості, Центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості, міських, районних і міськрайонних центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості. Згідно з Додатком 2 вказаного наказу розмір посадового окладу начальника управління КМЦЗ складає 11200 грн. - 3 % - 9991 грн. В грудні 2022 року та січні 2023 року посадовий оклад Позивача складав 9991 грн. Однак, в період з лютого 2023 року до звільнення нарахування заробітної плати відбувалось виходячи із посадового окладу в розмірі 8827 грн. У випадку Позивача, крім перейменування її посади із заступника директора Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості на заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, жодних інших змін не відбулось. Отже, в період з лютого 2023 року по липень 2024 року вона недоотримала заробітну плату в розмірі 81278,27 грн. Крім того, незаконне звільнення Позивача завдало їй моральних страждань, які вона оцінює в сумі 100 000,00 грн. 05.08.2024 року ухвалою суду відкрито спрощене позовне провадження, призначено розгляд справи на 01.10.2024 р., задоволено клопотання позивача про витребування доказів. 17.09.2024 року до суду від Головного управління ДПС у м. Києві надійшли витребувані докази. 25.09.2024 року від позивача надійшло клопотання про витребування доказів. 27.09.2024 року від відповідача надійшла заява про виклик свідка. 01.10.2024 року від позивача надійшла заява про збільшення розміру позовних вимог, у якій просить стягнути недоплату заробітної плати в розмірі 142237,00 грн. 01.10.2024 року в судовому засіданні суд ухвалив прийняти заяву позивача про збільшення позовних вимог, задовольнити заяву відповідача про виклик свідків, і суд зобов`язав відповідача надати перелік всіх вакантних посад з 08.05.2024 року до моменту звільнення позивача. Ухвалою суду від 01.10.2024 року задоволено клопотання позивача про витребування доказів, судове засідання відкладено на 19.11.2024 року. 03.10.2024 року до суду надійшов відзив на позов, у якому Відповідач позов не визнав. Зазначив, що при звільненні Позивачу було нараховано 73583,96 грн. заробітної плати. Державна служба зайнятості перебувала у тривалому процесі організаційних змін, що полягало у зміні як організаційної структури, так і чисельності і штату працівників, що було направлено на підвищення ефективності діяльності, зокрема Київського міського центру зайнятості. Наказом Київського міського центру зайнятості № 910 від 15.12.2022 року створено вісім районних управлінь. На початку 2024 року організаційна структура Київського міського центру зайнятості також зазнала змін для вдосконалення надання послуг. Зокрема, було створено філію Київського міського центру зайнятості «Кар?єрний центр», в структурі якої були передбачені Лівобережне та Правобережне управління, які мали координувати діяльність відповідних районних управлінь та перебрати на себе деякі їх функції. При цьому, скорочення чисельності і штату працівників не проводилось, а вказані структурні підрозділи створені за рахунок перерозподілу штатних одиниць між існуючими та новими структурними підрозділами. У травні 2024 року Державним центром зайнятості ухвалено рішення про зменшення граничної чисельності працівників, та затверджено нову структуру Київського міського центру зайнятості. Зокрема, граничну чисельність працівників зменшено з 299 до 210, тобто скороченню підлягали 89 штатних посад. Також, було ліквідовано управління Київського міського центру зайнятості, у якому працювала позивач. 07.05.2024 Позивача було ознайомлено з наказом про майбутнє звільнення 08.07.2024 року у зв`язку із реорганізацією установи, скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Також, у повідомленні було зазначено, що звільнення відбудеться виходячи із неможливості переведення на іншу роботу, у зв`язку із відсутністю вакантних посад, які могли би бути запропоновані Позивачу, а у разі виникнення підходящої вакансії, вона буде запропонована Позивачу. Передбачене статтею 42 КЗпП України переважне право залишення на роботі не могло бути реалізоване, оскільки за період липень-травень 2024 року в Київському міському центрі зайнятості були відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані працівникам, що підлягали скороченню. Ніякої вікової дискримінації щодо Позивача застосовано не було. З 07.05.2024 по 08.07.2024 року у Відповідача були відсутні постійні вакансії, які могли би бути запропоновані Позивачу з урахуванням її кваліфікації., звіт форми 3-ПН у встановленому порядку не подавався. У період з 07.05.2024 по день звільнення Позивача, Відповідачем внесені такі вакансії, без подачі звіту форми 3-ПН: дві вакансії фахівця та одна вакансія водія автотранспортних засобів. Посада фахівця (№ 02622405130004, консультант роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар?єрний центр») - на період відпустки по догляду за дитиною; посада фахівця (№ 02752405130006, консультант роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар?єрний центр») - на період відпустки по догляду за дитиною; посада водія не була запропонована Позивачу через відсутність у неї необхідної кваліфікації. У період з 07.05.2024 по 08.07.2024 року на вказані тимчасові посади були влаштовані інші особи, які перебували на обліку у центрі зайнятості. Відповідно до Закону України «Про зайнятість населення», такі вакансії, як на період відпустки по догляду за дитиною, не вважаються вільними вакансіями, а тому Відповідач не був зобов`язаний пропонувати їх Позивачу. Крім того, з моменту введення нового штатного розпису з 07.05.2024 р. трудові права Позивача не порушувались, вона продовжила працювати на займаній посаді до моменту звільнення. Також, наказом Київського міського центру зайнятості № 910 від 15.12.2022 створено вісім районних управлінь. Відповідно до п. 8.3 розділу 8 Положення про Київський міський центр зайнятості умови оплати праці регіональних центрів зайнятості визначаються Мінекономіки. Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 26 лютого 2021 року № 396 «Про умови оплати праці працівників Державної служби зайнятості», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 04 березня 2021 року за № 289/35911 запроваджена схема посадових окладів працівників міських, районних і міськрайонних центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості. Державна служба зайнятості одночасно з набранням чинності цим наказом запровадила нову організаційну структуру та оптимізувала граничну чисельність працівників у межах фонду оплати праці, затвердженого в кошторисі. Умови оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням Державної служби зайнятості, визначаються на рівні оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів (Пункт 5 Наказу № 396 від 26.02.2021). Відповідно до пункту 2 наказу № 396 надано право директору Державного центру зайнятості, керівникам регіональних та базових центрів зайнятості в межах затвердженого фонду оплати праці установлювати конкретні розміри посадових окладів відповідно до затверджених цим наказом схем посадових окладів, а також заступникам керівників, заступникам керівників структурних підрозділів, посади яких не передбачені цим наказом, - посадові оклади на 3-7 відсотків нижче ніж передбачений схемою посадовий оклад відповідного керівника. Тому, оплата праці за вказаний період проводилась відповідно до штатного розпису за посадовим окладом заступника начальника управління - начальника відділу кар?єрного консультування відповідно до наказу № 396 додатку 3, а не окладом передбаченому в додатку 2. Позивач помилково вважає, що посадовий оклад у спірний період часу має обчислюватись відповідно до додатку 2, а саме працівників апарату Київського міського центру зайнятості оскільки, розмір посадових окладів для районних управлінь визначений додатком 3 посадових окладів працівників міських, районних і міськрайонних центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості. Тобто, відповідно до схеми посадових окладів працівників міських, районних і міськрайонних центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості, в начальника управління посадовий оклад складає 9 100 - 3 % = 8827 посадовий оклад заступника начальника управління - начальника відділу кар?єрного консультування Оболонського управління. Отже, розмір посадового окладу Позивача здійснювався відповідно до затвердженого штатного розпису і схеми посадових окладів та в межах бюджетного кошторису. З лютого 2023 року по 08.07.2024 року Позивач отримувала заробітну плату та інші нарахування виходячи із розміру посадового окладу 8827 грн. і лише після звільнення вирішила, що такий оклад був неправомірним. Також, Відповідач не погоджується із розрахунком середньоденної заробітної плати Позивача, та відповідно до постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 р., середньоденна заробітна плата Позивача складала 1252,20 грн. Також, Відповідач вважає безпідставними і недоведеними вимоги про стягнення моральної шкоди. 13.10.2024 року від Позивача надійшла відповідь на відзив, у якій вказує, що Відповідач при її звільненні не дотримався вимог закону, оскільки дві вакансії, на які Відповідач працевлаштував інших осіб у ЄІАС були вказані, як постійні, на них видавались направлення. Тому, Позивач не погоджується із твердженнями про помилковість внесення таких вакансій до системи, як постійних. Відповідач при скорочення посад не врахував кваліфікацію Позивача, яка має стаж роботи 17 років. Відповідач неправильно інтерпретує зміст Наказу Міністерства № 396 від 26.02.2021, та мав керуватись Додатком 2 при визначенні розміру посадового окладу Позивача, натомість, неправомірно керувався Додатком 3. 22.10.2024 року до суду надійшла витребувана інформація з Головного управління ДПС у м. Києві. 22.10.2024 року надійшов відзив на позов з урахуванням збільшення позовних вимог Позивачем, який був аргументований аналогічними доводами, викладеними у попередньому відзиві. 24.10.2024 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, у яких Відповідач, серед іншого, наголошує на тому, що при визначенні вакантної посади необхідно керуватись Законом України «Про зайнятість населення», а не інформацією з Єдиної інформаційно-аналітичної системи, яка є лише інформаційним ресурсом, який забезпечує діяльність служби зайнятості. Податкова звітність щодо працівників не подавалась Відповідачем до суду, оскільки така інформація була витребувана судом за клопотанням Позивача. 28.10.2024 року до суду надійшла відповідь на відзив, поданий Відповідачем 22.10.2024 року з урахування збільшення позовних вимог, у якому зокрема вказує, що їй неправомірно не було також запропоновано вакантну посаду водія, оскільки вона має водійське посвідчення та водійський стаж 35 років, має автомобіль, яким постійно користується. 06.11.2024 року до суду надійшли додаткові пояснення від Відповідача, у яких зазначив, що на вимогу суду надав інформацію щодо працевлаштування осіб у період з 08.05.2024 по 08.07.2024 року, згідно з якою у вказаний період було прийнято на роботу 5 осіб на посади: консультант роботодавця (15.05.2024), консультант роботодавця (15.05.2024) водій автотранспортних засобів (16.05.2024), провідний документознавець (19.05.2024), провідний юрисконсульт (24.06.2024). Зазначає, що окрім водія, всі працівники були прийняті на тимчасові посади на період перебування працівників у відпустках по догляду за дитиною до трьох років. Посада водія не була запропонована Позивачу, оскільки вона не відповідала кваліфікаційним вимогам, а саме не мала досвіду роботи водієм. 11.11.2024 року до суду від Відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, поданий Позивачем 28.10.2024 року, у яких викладені аргументи, аналогічні раніше поданим. 12.11.2024 року від Позивача надійшло клопотання про витребування доказів. 19.11.2024 року судове засідання не відбулось через відсутність в суді електропостачання, наступне засідання призначене на 21.01.2025 року. Ухвалою суду від 21.01.2025 року задоволено клопотання Позивача про витребування доказів у ГУ ДПС у м. Києві, судове засідання відкладено на 25.03.2025 року. 03.02.2025 року до суду від ГУ ДПС у м. Києві надійшли витребувані докази. 06.02.2025 року від Позивача надійшло клопотання про витребування доказів з ГУ ДПС у м. Києві, яке обґрунтовано неповнотою раніше наданої податковим органом інформації. 18.02.2025 року від ГУ ДПС у м. Києві в доповнення надійшли витребувані докази. Ухвалою суду від 25.03.2025 року задоволено клопотання Позивача, витребувано докази у ГУ ДПС у м. Києві та у Відповідача, в судовому засіданні оголошено перерву до 29.04.2025 року. 16.04.2025 року до суду від Відповідача надійшли витребувані докази. 21.04.2025 року до суду від ГУ ДПС у м. Києві надійшли витребувані докази. 23.04.2025 року від Відповідача надійшли додаткові пояснення, у яких вказано перелік звільнених працівників з 07.05.2024 по 08.07.2024 року. 29.04.2025 року суд розпочав розгляд справи по суті, в судовому засіданні оголошена перерва до 17.06.2025 року. 17.06.2025 року судове засідання відкладено за клопотанням Позивача, у зв`язку із хворобою, наступне засідання призначено на 02.09.2025 року. В судовому засіданні 02.09.2025 року суд дослідив докази, оголошено перерву для забезпечення явки свідка Відповідача до 02.10.2025 року. 29.09.2025 року від Позивача надійшли додаткові пояснення, у яких вказує, що відповідно до витребуваного судом податкового розрахунку сум доходу, отриманого на користь платників податків (фізичних осіб), і сум утриманого з них податку за другий квартал 2024 року, у період з 07.05.2024 по 08.07.2024 у Київському міському центрі зайнятості були наявні посади, які могли буди запропоновані Позивачу, а саме: у відділі рекрутингу [PERSON] була звільнена з постійної посади 16.05.2024 на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, [PERSON] звільнена з постійної посади 01.05.2024, [PERSON] переведена 17.04.2024, [PERSON] звільнена з постійної посади 07.06.2024 за п. 1 ст. 36 КЗпП. Наказом КМЦЗ № 404 від 12.04.2024 року створено Правобережне управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний радник». У Правобережне управління філії «Кар`єрний центр» з 15.04.2024 та 16.04.2024 року переведено 7 осіб у відділ консультування, 8 осіб у відділ рекрутингу, 3 особи у відділ сприяння зайнятості. НаказомКМЦЗ № 437 від 19.04.2024 року створено Лівобережне управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний радник». З 19.04.2024 та 24.04.2024 у Лівобережне управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний радник» були переведені 8 осіб на посади кар`єрного радника, зокрема [PERSON] звільнена з постійної посади 21.06.2024, 9 осіб у відділ рекрутингу, зокрема [PERSON] переведено з 29.04.2024 у відділ сприяння зайнятості і посада стала вільною з 30.04.2024 року, 4 особи на посади консультант роботодавця, зокрема [PERSON] звільнено з 29.05.2024 за статтею 38 КЗпП, постійна посада вільна з 30.05.2024, 2 особи у відділ кар`єрного розвитку та психологічної підтримки. Таким чином, у філії «Кар`єрний центр» були наявні чотири посади з 18.04.2024, 02.05.2024, 17.05.2024, 08.06.2024; у Лівобережному управління філії були наявні три посади з 22.06.2024, 30.04.2024, 30.05.2024. Позивач наголошує, що всі працівники, які були звільнені протягом двохмісячного періоду перед звільненням перед звільненням Позивача були призначені або переведені у нову структуру на постійні новостворені вакантні посади, однак Позивачу Відповідач такі вакансії не пропонував. 02.10.2025 року судове засідання відкладено за клопотанням представника Відповідача для забезпечення явки свідка, наступне засідання призначене на 06.11.2025 року. 15.10.2025 року від Відповідача надійшли додаткові письмові пояснення, у яких вказує, що з 13.03.2024 по 19.04.2024 в Київському міському центрі зайнятості були створені нові структурні підрозділи - філія «Кар`єрний центр», Правобережне і Лівобережне управління, у зв`язку із чим затверджувались нові штатні розписи та вводились нові посади, і все це відбувалось до 07.05.2024. На нові посади були переведені інші працівники за їх заявами. Позивач була обізнана про створення нових структурних підрозділів, проте не виявила бажання обійняти будь-які посаду, заяв про переведення не подавала. Водночас, регулювання кадрових перестановок належить виключно до компетенції роботодавця, і у нього не було обов`язку пропонувати Позивачу такі посади до 07.05.2024 р.Зокрема, [PERSON] 17.05.2025 (наказом № 155-к від 16.05.2024 на підставі особистої заяви) була переведена на посаду консультанта роботодавця філії «Кар?єрний центр» Київського міського центру зайнятості, з якої 16.05.2024 звільнена [PERSON] (наказом № 150-к від 15.05.2024, за згодою сторін), тобто дата відкриття вакансії на момент подання особистої заяви [PERSON] не настала), а тому посилання Позивача на пропонування цієї посади є хибними та не аргументованими. [PERSON] 30.05.2024 (наказом № 168-к від 29.05.2024 на підставі особистої заяви) була переведена на посаду консультанта роботодавця Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості, з якої 29.05.2024 звільнена [PERSON] (наказом № 160-к від 21.05.2024, за власним бажанням), (тобто дата відкриття вакансії на момент подання особистої заяви [PERSON] не настала), а тому посилання Позивача щодо пропонування цієї посади є хибними та не аргументованими. 06.11.2025 року судове засідання не відбулось через перебування судді у нарадчій кімнаті у кримінальному провадженні, наступне засідання призначено на 20.01.2026 року. 20.01.2026 року судове засідання не відбулось через відсутність в суді електропостачання, наступне засідання призначене на 03.03.2026 року. В судовому засіданні, з урахуванням неможливості забезпечити присутність свідка з боку Відповідача, з урахуванням позицій учасників справи, суд завершив з`ясування обставин справи, і перейшов до стадії ухвалення рішення. В судовому засіданні позивач і її представник підтримали позовні вимоги з викладених у позові підстав. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав з підстав, викладених у заявах по суті. Дослідивши зібрані у справі докази у їх сукупності та аргументи учасників справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню виходячи з такого. Встановлені судом обставини і відповідні їм правовідносини. Під час розгляду справи судом встановлено, що [PERSON] працювала в Оболонському районному центрі зайнятості з 17.04.2007 року на різних посадах. За час роботи має ряд почесних грамот і відзнак за сумлінну роботу. 19.08.2017 року позивач була переведена на посаду заступника директора Оболонського районного центру зайнятості. У зв`язку із реорганізацією (перейменування філії в управління), а наказом № 42-К від 08.02.2023 року позивач була переведена на посаду заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, з 09.02.2023 року з окладом 8827 грн. на місяць. На наказі міститься підпис Позивача про ознайомлення. Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 396 від 26.02.2021 р., затверджено схеми посадових окладів працівників державного центру зайнятості Центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості (далі - регіональні центри зайнятості), філій регіональних центрів зайнятості згідно з додатками 1-3, що додаються. 08.12.2022 року наказом Директора Державного центру зайнятості № 128 затверджено граничну чисельність працівників Державної служби зайнятості у м. Києві в кількості 298 одиниць, з неї апарат регіонального центру 83, 20.11.2023 року наказом Директора Державного центру зайнятості № 193 затверджено граничну чисельність працівників Державної служби зайнятості у м. Києві в кількості 299 одиниць, з неї апарат регіонального центру 88,06.05.2024 року наказом Директора Державного центру зайнятості № 83 затверджено граничну чисельність працівників Державної служби зайнятості у м. Києві в кількості 210 одиниць, з неї апарат регіонального центру 105. Наказом Державного центру зайнятості від 14.07.2023 р. № 106 затверджено Положення про Київський міський центр зайнятості у новій редакції. У пункті 3.1 вказано, що регіональний центр зайнятості утворено з метою реалізації державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції на території м. Києва. У пункті 8.3 передбачено, що умови оплати праці працівників регіонального центру зайнятості визначаються Мінекономіки. На виконання наказу Міністерства економіки України від 08.03.2024 № 6274, наказом Київського міського центру зайнятості № 290 від 13.03.2024 «Про утворення філії Київського міського центру зайнятості» створено філію Київського міського центру зайнятості «Кар?єрний центр», в структурі якої, зокрема були передбачені Лівобережне та Правобережне управління, які б мали координувати діяльність відповідних районних управлінь та перебрати на себе деякі їх функції. В 2024 році в Київському міському центрі зайнятості розпочалась масштабна реорганізація, у відповідності до наказу директора КМЦЗ № 289 «Про зміни в штатному розписі Київського міського центру зайнятості» було ліквідовано 39 штатних одиниць. 13.03.2024 року наказом директора КМЦЗ № 290 «Про утворення філії Київського міського центру зайнятості» було введено в дію організаційну структуру та штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» у кількості 39 штатних одиниць. 05.04.2024 року наказом директора КМЦЗ № 380 були внесені зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості. 12.04.2024 року наказом директора КМЦЗ № 404 були внесені зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості, зокрема створено Правобережне управління філії КМЦЗ, загальною штатною чисельністю 31 одиниця. 19.04.2024 року наказом директора КМЦЗ № 437 були внесені зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості, зокрема створено Лівобережне управління філії КМЦЗ, загальною штатною чисельністю 23 одиниці. 25.04.2024 року наказом директора КМЦЗ № 463 була розпочата діяльність філії КМЦЗ «Кар?єрний центр», з 29.04.2024 року; наказано начальникам, зокрема Оболонського управління КМЦЗ інформувати зареєстрованих безробітних громадян про надання соціальних послуг управліннями філії, забезпечити передачу персональних справ безробітніх, та інші доручення. 07.05.2024 року наказом директора КМЦЗ № 501 були внесені зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості, яким ліквідовувалось, зокрема Оболонське управління Київського міського центру зайнятості, та був затверджений штатний розпис філії на 105 одиниць. Повідомленням від 07.05.2024 року позивач була попереджена 08.05.2024 року про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, та інформовано про відсутність станом на 07.05.2024 року вакантних посад, які могли би бути запропоновані Позивачу для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного строку, такі будуть запропоновані у відповідності до чинного законодавства. 08.07.2024 року наказом директора КМЦЗ № 211-К від 02.07.2024 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України Позивач була звільнена із займаної посади заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, з формулюванням: «за скороченням штату». Відповідно до довідки про доходи № 61 від 25.07.2024 р., за травень 2024 року позивачу нарахована заробітна плата: за травень 2024 р. - 26481 грн., за червень 2024 р. - 27363,70 грн., у липні 2024 р. - 73583,96 грн. З наявного в матеріалах справи Додатку № 5 до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого на користь платників податків за ІІ квартал 2024 року, який було надано Головним управлінням ДПС у м. Києві на ухвалу суду, вбачається наявність постійних посад, які були звільнені та не запропоновані позивачці протягом 2 місяців з 07.05.2024, зокрема: [PERSON] була звільнена з постійної посади консультанта роботодавця 16.05.2024 р., [PERSON] була звільнена з постійної посади консультанта роботодавця 07.06.2024 р., [PERSON] була звільнена з постійної посади кар`єрного радника 21.06.2024 р., [PERSON] була звільнена з постійної посади консультанта роботодавця 29.05.2024 р. Відповідно до встановлених правовідносин, суд керується такими нормами права. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 5-1 Кодексу законів про працю України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 36 КЗпП України передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Згідно з вимогами п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. На підставі ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Статтею 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці, № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована 04 лютого 1994 року набрання чинності 16 травня 1995 року) вказано на те, що тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості: a) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці; b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою. У випадках звільнення з причин, викликаних виробничою потребою підприємства, установи чи служби, органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями з`ясовувати, чи справді трудові відносини припинено з цих причин, однак межі їхніх повноважень приймати рішення про те, чи є ці причини достатньо обґрунтованими для припинення трудових відносин, визначаються методами здійснення, зазначеними у статті 1 цієї Конвенції. Згідно зі ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичний чи юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадку, якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки. Згідно з ч.1,2 ст.23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Оцінка доказів і мотиви суду. Згідно зі ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Досліджені судом докази підтверджують, що у Київському міському центрі зайнятості відбулись зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників, зокрема, наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07.05.2024, введено в дію з 07.05.2024 штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік; введено в дію з 07.05.2024 штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік; ліквідовано, зокрема, Оболонське управління Київського МЦЗ у складі 9 штатних посад, в якому працювала позивач; наказано відділу по роботі з персоналом Київського МЦЗ попередити працівників управлінь Київського МЦЗ, відповідно до Додатків 1-8, під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України; відділу організаційно-інформаційної роботи Київського МЦЗ довести наказ до відома структурних підрозділів Київського МЦЗ. Позивач була звільнена 08.07.2024 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням її посади. Однією з найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштування працівника. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Подібні за змістом висновки викладені у постанові Верховного Суду від 23 липня 2025 року у справі № 759/13994/23. У постанові Верховного Суду від 12.02.2020 року у справі № 569/4763/16-ц зазначено: «Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню». На переконання суду, Відповідач не виконав свій обов`язок, та не запропонував Позивачу всі наявні вакантні посади на підприємстві, які існували або виникли в період двох місяців після попередження працівника про наступне вивільнення. Зокрема, на посади фахівця (№ 02622405130004, консультант роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар?єрний центр») та посади фахівця (№ 02752405130006, консультант роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар?єрний центр») на період відпустки по догляду за дитиною були призначені інші особи. Крім того, як слідує з Додатку 5 Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого на користь платників податків за ІІ квартал 2024 року на підприємстві утворювались постійні посади, які були звільнені та не запропоновані позивачці протягом 2 місяців з 07.05.2024 року. На вказані посади були працевлаштовані інші працівники шляхом їх переведення, і такі недобросовісні дії Відповідача призвели до необґрунтованого обмеження трудових прав Позивача, унеможливили продовження нею роботи у структурі КМЦЗ. Суд відхиляє посилання Відповідача на те, що вищевказані вакантні посади, на які були влаштовані інші працівники та які не були запропоновані позивачці, мають тимчасовий характер, тобто не є постійними вакантними посадами, у зв`язку з чим вони не були запропоновані позивачу, оскільки роботодавець повинен звертатися до працівника з пропозиціями про всі наявні вакантні посади не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії. При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 30 червня 2022 року у справі № 522/8292/20, від 15 лютого 2023 року у справі № 947/14819/20 та від 27 лютого 2023 року у справі №715/542/22. Таким чином, на переконання суду при звільненні Позивача, Відповідач не дотримався вимог статей 42, 49-2 КЗпП України, у зв`язку із чим звільнення слід визнати незаконним і поновити позивача на роботі. Вирішуючи питання щодо обґрунтованості позовних вимог в частині стягнення недоотриманої заробітної плати, суд виходить з такого. Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 26.02.2021р. № 396 в редакції від 09.12.2022 р. «Про умови оплати праці працівників Державної служби зайнятості» були затверджені схеми посадових окладів працівників Державного центру зайнятості, Центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості (далі - регіональні центри зайнятості), міських, районних і міськрайонних центрів зайнятості (далі - базові центри зайнятості), філій регіональних центрів зайнятості. Згідно з додатком 2 даного наказу відповідно до схеми посадових окладів працівників міських, районних і міськрайонних центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості, в начальника управління посадовий оклад складає 9 100 - 3 % = 8827 - посадовий оклад заступника начальника управління - начальника відділу кар?єрного консультування Оболонського управління. Отже, розмір посадового окладу Позивача здійснювався відповідно до затвердженого штатного розпису і схеми посадових окладів та в межах бюджетного кошторису. З лютого 2023 року по 08.07.2024 року Позивач отримувала заробітну плату та інші нарахування виходячи із розміру посадового окладу 8827 грн. Позивач була обізнана з наказом про її переведення і визначення їй посадового окладу в сумі 8827 грн., свідомо погодилась на такі умови. Цей наказ Позивачем не оспорювався, не скасований і є чинним. Крім того, Позивачу було відомо, що з моменту переведення і до моменту звільнення заробітна плата нараховувалась з огляду на визначений у наказі розмір посадового окладу. Отже, суд вважає, що саме з моменту визначення посадового окладу на зазначеному рівні, позивачка мала можливість дізнатись про порушення її прав, оскарживши відповідне рішення роботодавця. Цього позивачкою здійснено не було, а тому вимоги про перерахунок отриманої заробітної плати та розрахунок середнього заробітку, виходячи з іншого розміру, задоволенню не підлягають. На підставі статті 235 КЗпП України, суд повинен прийняти рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до розрахунку відповідача, викладеного у відзиві на позовну заяву, середньоденна заробітна плата Позивача становить 1252,20 грн. Правильність проведеного розрахунку і його відповідність Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року перевірено судом. Період стягнення з 08.07.2024 р. по 31.03.2026 р. складає 453 робочих днів. Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 567 246 грн. 60 коп., і розраховується таким чином: 1252,20 х 453 дні = 567246,60 грн. Вирішуючи питання про відшкодування завданої моральної шкоди, суд вважає доведеним те, що незаконним звільненням Позивача, яка тривалий час пропрацювала на підприємстві, отримувала заохочення, і була незаконно звільнена, при чому незадовго до права на отримання пенсії, Позивачу були завдані моральні страждання. Виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає обґрунтованим стягнути з відповідача на користь позивача 5 000 грн. в рахунок відшкодування завданої моральної шкоди, що полягає у душевних стражданнях, яких позивач зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою відповідача щодо неї. З урахуванням викладеного, заявлені у справі вимоги слід задовольнити частково. З відповідача, у відповідності до положень ст.141 ЦПК України, підлягає стягненню на користь позивача судовий збір, сплачений останньою за пред`явлення до суду позову (щодо моральної шкоди) пропорційно до розміру задоволених позовних вимог у сумі 60,56 грн. Крім того, з Київського міського центру зайнятості на користь держави підлягає стягненню судовий збір у загальному розмірі 6883 грн. 66 коп., (5672,46 грн. + 1211,20 грн.) від сплати якого при подання позову була звільнена позивач. Також, Позивач заявила до відшкодування витрати на правничу допомогу в розмірі 12000,00 грн. за складання позову. Згідно з ч. 8 ст. 141 ЦПК України, розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. Частинами 1-3 ст. 137 ЦПК України передбачено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Частиною 4 ст. 137 ЦПК України передбачено, що розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. На підтвердження цього, Позивачем надано: договір про надання правничої допомоги № 25/07 від 25.07.2024 р. з адвокатом Мотигою М.О., предметом якого є складання позову у цій справі, та визначено гонорар 12000,00 грн.; акт виконаних робіт від 30.07.2024 року, згідно з яким сума 12000,00 грн. була сплачена готівкою адвокату. Доказів необґрунтованості вказаної суми Відповідач не надав. Виходячи із кількості задоволених повністю і частково позовних вимог, то відповідно до статті 141 ЦПК України, пропорційно до задоволених позовних вимог слід стягнути витрати на правничу допомогу в розмірі 8000 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial