Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-31 00:00:00

13.01.2026 позивачка звернулась до суду з позовною заявою, відповідно до якої просить суд стягнути з відповідача на свою користь заборгованість по заробітній платі в сумі 116864,18 грн та 60025,73 грн вихідної допомоги. В обґрунтування позову позивачка зазначила, що перебувала у трудових відносинах з відповідачем. Наказом №545 від 03.11.2025 її звільнено з підприємства на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного договору. Заборгованість АТ «Сумихімпром» перед позивачкою станом на дату подання позову з урахуванням часткового погашення заборгованості становить 116864,18 грн. У зв`язку з тим, що вказана сума залишається несплаченою, позивачка змушена звернутися до суду з даним позовом. Також позивачка просить стягнути з відповідача на свою користь вихідну допомогу відповідно до положень статті 44 КЗпП України у розмірі 60025,73 грн. Ухвалою Зарічного районного суду м. Суми від 16.01.2026 відкрито провадження у даній справі, постановлено розглядати справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін за наявними у справі матеріалами без проведення судового засідання, розгляд справи по суті постановлено розпочати з 16.02.2026, встановлено сторонам строки для подання заяв по суті справи. Відповідач подав відзив на позов, позовні вимоги визнає частково, не заперечує проти вимог в частині стягнення заборгованості по заробітній платі у розмірі 116864,18 грн, у той же час вимоги про стягнення вихідної допомоги вважає необґрунтованим та просить суд відмовити у позові в цій частині, оскільки відповідач не мав наміру умисно ухилятись від виконання зобов`язань по оплаті праці позивачки, до цього призвели об`єктивні причини: тривала збройна агресія проти України, введення вимушеного простою на підприємстві, пошкодження майна підприємства, тяжкий фінансовий стан, втрата виробничих потужностей, ринків збуту продукції тощо. У відповідності до частини другої статті 247 Цивільного процесуального кодексу України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Розглянувши матеріали справи, дослідивши наявні у справі докази, суд дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що у період з 06.08.1996 по 03.11.2025 [PERSON] перебувала у трудових відносинах з ПАТ «Сумихімпром» (яке на даний час змінило найменування на АТ «Сумихімпром»), про що свідчать відомості з трудової книжки позивачки. 20.10.2025 позивачка звернулась до відповідача з заявою про звільнення з підприємства з 03.11.2025 за власним бажанням відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України з причини невиконання законодавства про працю. Колективного договору, а саме вимог статті 24 Закону України «Про оплату праці» та статті 115 КЗпП України. Наказом №545 від 28.10.2025 позивачку з 03.11.2025 звільнено з підприємства за власним бажанням за частиною третьою статтею 38 Кодексу законів про працю України, що також підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] , заповненої 29.05.1989 та копією наказу (розпорядження) №545 про припинення трудового договору (контракту) від 28.10.2025. Згідно розрахункового листа за листопад 2025 року та повідомлення АТ «Сумихімпром» позивачці підлягала виплаті заробітна плата у розмірі 129364,18 грн, яка станом на час розгляду справи позивачці у повному обсязі не виплачена, оскільки відомості про це відсутні. Як зазначено у позові, відповідач 06.11.2025 виплатив позивачці 12500,00 грн, відтак залишок заборгованості з невиплаченої заробітної плати становить 116864,18 грн. Відповідно до статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. У відповідності до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до частини першої статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і у повноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Частиною першою статті 116 КЗпП України у свою чергу визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Судом встановлено, що у день звільнення позивачки відповідачем не було виплачено належних їй як звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. Відповідно до частин першої та другої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до частин першої, шостої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У ході розгляду справи судом було встановлено, що позивачці при звільненні була нарахована заробітна плата, однак у повному розмірі та у порядку, визначеному законодавством про працю, вказані виплати у повному обсязі не проведені, через що у відповідача перед позивачкою виникла заборгованість у розмірі 116864,18 грн. Відповідач у поданому до суду відзиві на позов визнав позовні вимоги в частині стягнення з нього заборгованості по заробітній платі та не заперечував проти задоволення позову в цій частині. Таким чином, з урахуванням відсутності заперечень відповідача, заявлені позовні вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі визнаються судом обґрунтованими та правомірними. За таких обставин позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню та з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню 116864,18 грн заборгованості по заробітній платі. Щодо позовних вимог в частині стягнення з відповідача на користь позивачки вихідної допомоги у розмірі 60025,73 грн, суд зазначає наступне. Положеннями статті 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Відповідно до положень статті 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Вихідна допомога - це грошова виплата працівнику, який звільняється з роботи не з його власної ініціативи, яку виплачує роботодавець у випадках, передбачених законом або сторонами (умовами трудового договору або колективним договором). Відповідно до правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 11.08.2021 у справі № 640/9375/20, за своєю суттю і призначенням вихідна допомога при звільненні розглядається як гарантія (у грошовій формі) працівникові, звільненому з об`єктивних причин. Звертаючись до суду з вимогою про стягнення з АТ «Сумихімпром» вихідної допомоги, позивачка посилається на те, що вона був звільнена на підставі статті 38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, тому має передбачене статтею 44 КЗпП України право на вихідну допомогу. Суд звертає увагу, що у наказі №545 від 28.10.2025 про припинення трудового договору причина звільнення [PERSON] вказана: за власним бажанням частина третя статті 38 КЗпП України. Такий же запис міститься в трудовій книжці позивача. Згідно довідки про доходи від 27.01.2026, копія якої наявна у матеріалах справи, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 1111,58 грн, середньомісячна заробітна плата складає 25566,34 грн. Згідно розрахунку, проведеного позивачкою, їй підлягає до сплати вихідна допомога у розмірі 60025,73 грн. Відповідач, у свою чергу, наголошує, що порушення ним трудового законодавства припадає на період дії форс-мажорних обставин, а саме: введення воєнного стану на території України, що призвело до негативних наслідків для діяльності Товариства, а тому він не може нести відповідальність за порушення трудового законодавства за наявності обставин непереборної сили. Суд вважає таку позицію відповідача помилковою з огляду на наступне. Згідно зі статтею 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Відповідно до положень статті 263 ЦК України непереборна сила - це надзвичайна або невідворотна за даних умов подія. Обставини непереборної сили (форс-мажорні обставини) - це обставини, що перешкоджають виконанню зобов`язань однією із сторін, незалежні від її волевиявлення і контролю, а також непереборні при вживанні всіх розумних заходів щодо їх запобігання. Визначення обставин непереборної сили наведено у статті 79 Конвенції ООН про договори міжнародної купівлі-продажу товарів (укладена у Відні 11 квітня 1980 року). Для визначення яких-небудь обставин форс-мажорними необхідно обов`язкова наявність ряду чинників: непереборність сили, що викликала ці обставини; неможливість контролювати ситуацію, впливати на неї; виникнення перешкоди не могло бути передбачено під час укладення зобов`язання. Положеннями частини другої статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» визначено, що форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні та невідворотні обставини, що об`єктивно унеможливлюють виконання зобов`язань, передбачених умовами договору (контракту, угоди тощо), обов`язків згідно із законодавчими та іншими нормативними актами, а саме: загроза війни, збройний конфлікт або серйозна погроза такого конфлікту, включаючи але не обмежуючись ворожими атаками, блокадами, військовим ембарго, дії іноземного ворога, загальна військова мобілізація, військові дії, оголошена та неоголошена війна, дії суспільного ворога, збурення, акти тероризму, диверсії, піратства, безлади, вторгнення, блокада, революція, заколот, повстання, масові заворушення, введення комендантської години, карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, експропріація, примусове вилучення, захоплення підприємств, реквізиція, громадська демонстрація, блокада, страйк, аварія, протиправні дії третіх осіб, пожежа, вибух, тривалі перерви в роботі транспорту, регламентовані умовами відповідних рішень та актами державних органів влади, закриття морських проток, ембарго, заборона (обмеження) експорту/імпорту тощо, а також викликані винятковими погодними умовами і стихійним лихом, а саме: епідемія, сильний шторм, циклон, ураган, торнадо, буревій, повінь, нагромадження снігу, ожеледь, град, заморозки, замерзання моря, проток, портів, перевалів, землетрус, блискавка, пожежа, посуха, просідання і зсув ґрунту, інші стихійні лиха тощо. Із урахуванням положень частини першої статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» та пункту 6.10 Регламенту засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), затвердженого Рішенням Президії Торгово-промислової палати України 18 грудня 2014 року № 44(5), документом, який засвідчує форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), є сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), який видає Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати, вимоги до якого встановлені пунктом 6.11 Регламенту. З огляду на вищезазначене слідує, що роботодавцю необхідно довести настання обставин непереборної сили, які б свідчили про відсутність вини підприємства у затримці виплат позивачу належних при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України. Кожен суб`єкт, який в силу певних обставин не може виконати свої зобов`язання, має доводити наявність в нього форс-мажорних обставин. У відзиві на позовну заяву відповідач заперечує проти позовних вимог в частині стягнення з нього вихідної допомоги, належної позивачці при звільненні, проте не надав суду належних і допустимих доказів того, що порушення по невиплаті усіх необхідних сум заробітної плати при її звільненні сталися внаслідок настання обставин непереборної сили (форс-мажору ведення на території, де знаходиться роботодавець, воєнних дій). Такі докази мали бути підтверджені сертифікатом Торгово-промислової палати України (уповноважених нею регіональних торгово-промислових палат), як це передбачено чинним законодавством України та, в даному випадку, були б підставою для звільнення його від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань по своєчасній виплаті заробітної плати. За таких обставин позовні вимоги позивачки у цій частині також підлягають задоволенню та з відповідача на її користь позивачки підлягає стягненню вихідна допомога при звільненні в розмірі 60025,73 грн. Відповідно до статті 141 ЦПК України, оскільки позивачка при подачі вказаного позову в силу закону звільнена від сплати судового збору, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 2662,40 грн.

Outcome: approved