Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-19 00:00:00

У серпні 2024 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство», третя особа первинна профспілкова організація ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство», про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що він, [PERSON] , працював у ПрАТ «УДП» з 1979 року (з перервою з 2002 по 2010 роки) на різних посадах, з 2020 року працював на посаді механіка суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту. Наказом ПрАТ «УДП» №432-П від 26.07.2024 року позивача було звільнено з займаної посади у зв`язку із скороченням посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 26.07.2024 року. Підставою для видання наказу про звільнення позивача слугував Наказ ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 року №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП». Позивач вважає, що Наказ ПрАТ «УДП» №432-П від 26.07.2024 року та звільнення позивача винесені/проведені з порушенням законодавства, мотивуючи це наступним. Як вбачається з тексту наказу про звільнення та з запису у трудовій книжці позивача звільнено за «п.1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штатів)». Однак, зазначений в оспорюваному наказі пункт та стаття КЗпП України не відповідають діючому трудовому законодавству України, оскільки дана правова норма відсутня. Вищенаведене свідчить про звільнення позивача з займаної посади за неіснуючих у діючому трудовому законодавстві України підстав. Дане порушення є підставою для скасування наказу та поновлення позивача на роботі. Позивач є членом первинної профспілкової організації ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» (ППО ПрАТ «УДП»), яка, в свою чергу, є організаційною ланкою Профспілки робітників морського транспорту України (ПРМТУ). Первинна профспілкова організація за діючим законодавством мала бути безпосереднім учасником процедури масового вивільнення працівників з ПрАТ «УДП». Так, чинним законодавством України встановлено обов`язок роботодавця проводити консультації з профспілками, а також з первинними профспілковими організаціями, щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Консультації з розгляду означених можливостей керівництво ПрАТ УДП ні з ким не провело ані з Первинною профспілковою організацією ПрАТ УДП, ані з Профспілкою робітників морського транспорту України (ПРМТУ). Таким чином, в діях відповідача при проведенні звільнень на підприємстві за Наказом ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 року №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» вбачається порушення процедури масового звільнення працівників, в т.ч. вимог ч.2 ст.49-4 КЗпП України, ч.3 ст.22 Закону України Про професій спілки, їх права та гарантії діяльності, п.п.2 та 3 ч.3 ст.50 Закону України Про зайнятість населення», п.п. 2.20 та 2.22 Галузевої угоди, ст.11 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ст.21 Європейської соціальної хартії, що є підставою для поновлення позивача на роботі. Позивач вважає, що його звільнення відбулося з недотриманням відповідачем процедури пропонування іншої роботи на підприємстві. При цьому, позивач звертає увагу, що процедура звільнення позивача була розпочата 15.04.2024 року (з дня вручення повідомлення про заплановане звільнення), а список вільних вакансій на підприємстві під підпис було надано позивачу тільки в момент ознайомлення з наказом про звільнення. Вищенаведені обставини свідчать про порушення відповідачем ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні позивача, що є підставою для поновлення його на роботі. Також, позивач вважає, що його звільнення відбулося з недотримання відповідачем процедури вивчення та врахування переважного права на залишення на роботі. Ані позивачу, ані первинній профспілковій організації ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» не відомо про проведення відповідачем процедури вивчення переважного права, оскільки ніяких запрошень немає. Вищенаведені обставини свідчать про порушення відповідачем ст. 42, ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні позивача, що є підставою для поновлення його на роботі. В разі поновлення на роботі за рішенням суду позивач має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня винесення судом рішення про поновлення на роботі. Враховуючи викладене, позивач просить суд поновити його на посаді механіка суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» та стягнути з ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» на його користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня винесення судом рішення про поновлення на роботі. Ухвалою судді Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області Пащенко Т.П. 02.09.2024 відкрито спрощене позовне провадження (а.с.29 т.1). В судовому засіданні представник позивача адвокат Тимофеєв Д.В. підтримав позовні вимоги в повному обсязі та просив задовольнити позов з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві на позов, просила відмовити у задоволенні позову у повному обсязі з підстав, зазначених у відзиві на позов від 29.10.2024 року та у додаткових поясненнях від 10.04.2025 року. Згідно із відзивом від 29.10.2024 року ПрАТ «УДП» не погоджується із вимогами, викладеними у позовній заяві, вважає їх необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, просить суд прийняти цей відзив та відмовити у задоволенні позовних вимог з наступних підстав. Згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В силу статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства. Таким чином, процедура скорочення працівника передбачає: 1. видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників; 2. попередження працівника про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу; 3. повідомлення державної служби зайнятості про масове вивільнення; 4. отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівника (в силу приписів ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів). 5. вивільнення працівника. Так, ПрАТ «УДП» розпочало підготовку до процедури скорочення працівників плавскладу ще з лютого 2024 року. 26.02.2024 року ПрАТ «УДП» було направлено лист до професійної спілки робітників морського транспорту України № 422/03-02.4/01 «Щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» з техніко-економічним обґрунтуванням визначення оптимальної чисельності працівників ПрАТ «УДП». Цим листом ПрАТ «УДП» повідомило профспілку про заплановані заходи зі звільнення плавскладу орієнтовно з 20.05.2024, а також про готовність ПрАТ «УДП» до проведення консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшенню несприятливих наслідків будь-яких звільнень. ПрАТ «УДП» скористалося своїм законним правом на встановлення такої чисельності працівників, яка є необхідною для відновлення рентабельності перевезень, а також підвищення конкурентоздатності ПрАТ «УДП» як міжнародного перевізника. Згідно зі штатним розписом працівників плавскладу ПрАТ «УДП» з 20.03.2024 року, затвердженим наказом ПрАТ «УДП» від 20.03.2024 року № 145-ОП, у плавскладі суден річкового транспортного флоту були наявні зокрема посади механіків суднових, одну з яких обіймав позивач. 21.03.2024 року відбулася робоча нарада керівництва ПрАТ «УДП» з питань оптимізації чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП», на якій було вирішено розпочати процедуру скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» згідно з чинним законодавством, у тому числі і щодо скорочення у плавскладі суден річкового транспортного флоту 37 штатних одиниць механіків суднових з окладами в розмірі 20 000,00 грн. Листом від 05.04.2024 року № 745/01-06/01 «Щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» відповідач повідомив третю особу про те, що орієнтовно з 8 липня 2024 року заплановано провести скорочення незадіяного в перевезенні штатного плавскладу з можливістю переведення працівників на контрактну форму зайнятості з відповідним обґрунтуванням. Аналогічний лист від 05.04.2024 року № 746/01-06/01 «Щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» був направлений до Незалежної Дунайської профспілки працівників водного транспорту «Справедливість». Згідно з підпунктом 7 пункту 1.1.5 наказу від 05.04.2024 року № 192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (зі змінами, внесеними наказом ПрАТ «УДП» від 03.05.2024 року № 251-ОП») з 26.07.2024 року скорочено 37 штатних одиниць механіків суднових плавскладу суден річкового транспортного флоту з окладами в розмірі 20000,00 грн. Тобто, ПрАТ «УДП» відповідно до вимог трудового законодавства після ретельного аналізу штатного розпису та залучення працівників до здійснення річкових та морських перевезень видало наказ про скорочення чисельності або штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП», який є чинним та не скасованим. 17.04.2024 року були проведені консультації ППО ПрАТ «УДП» та ПрАТ «УДП», під час яких були присутні 6 представників роботодавця, а також 6 представників ППО ПрАТ «УДП» - членів профспілки (Анатолій Ніколаєв, [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ). Таким чином, відповідач завчасно повідомив усі необхідні профспілкові організації про заплановане скорочення працівників плавскладу ПрАТ «УДП» та у встановленому законом порядку провів консультації з третьою особою. 25.04.2024 року позивач одержав повідомлення про заплановане звільнення від 15.04.2024 року № 704-ВКЕ ДКЕ із переліком вакантних посад станом на 25.04.2024 року у кількості 35 посад. Наказом ПрАТ «УДП» від 19.04.2024 року № 109 «Про створення комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» було створено комісію з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників ПрАТ «УДП» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. 25.04.2024 року до професійної спілки робітників морського транспорту України повторно було направлено лист щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП» за вих. № 877/01-06.2/06. 14.05.2024 року відповідачем до Ізмаїльської філії Одеського обласного центру зайнятості за вх. № 711/03-07 було подано звітність «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці» (копія звітності додається). Під час засідання комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників ПрАТ «УДП» 28.05.2024 року було затверджено Методику оцінювання працівників плавскладу для забезпечення скорочення їх чисельності, що викладена у Протоколі № 1 комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» від 28.05.2024 року. 06.06.2024 року комісією з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» були досліджені списки працівників плавскладу ПрАТ «УДП» для визначення переважного права працівників на залишення на роботі під час реалізації наказу від 05.04.2024 № 192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» зі змінами. Так, підпунктом 2 пункту 1.4 протоколу № 3 було визначено, що під час дослідження додатку № 4 до протоколу № 3 було встановлено, що: 3 із 69 механіків суднових плавскладу суден річкового транспортного флоту з окладами в розмірі 20000,00 грн., серед яких є і [PERSON] , мають найменшу кількість відпрацьованих днів у рейсах (у позивача 0 днів). Низька продуктивність позивача у робочому процесі підтверджується даними з особової картки працівника [PERSON] , який у 2023 році більшість часу перебував у відпустках, знаходився на лікарняних, тощо. Таким чином, комісією після аналізу інформації про кожного з механіків суднових плавскладу суден річкового транспортного флоту з окладами в розмірі 20000,00 грн. було прийнято рішення про переважне залишення на роботі 32 працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, до списку яких позивач не потрапив. Тому, 26.07.2024 року ПрАТ «УДП» було видано наказ № 432-П «Про звільнення [PERSON] », яким позивача було звільнено з посади моториста-матроса плавскладу суден річкового транспортного флоту у зв`язку зі скороченням посади згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України 26.07.2024 року. Із зазначеним наказом, а також із переліком вакантних посад у ПрАТ «УДП» станом на 26.07.2024 року (79 посад) позивач ознайомлений був, запропонованими посадами не зацікавився. З огляду на вищенаведене, алгоритм звільнення [PERSON] був чітко дотриманий ПрАТ «УДП», підстав для застосування до працівника права переважного права залишення на роботі у Позивача не встановлено, кінцевий розрахунок з Позивачем проведено своєчасно, з виплатою вихідної допомоги, що передбачено ст. 44 КЗпП України при звільнені за скороченням за п.1 ст. 40 КЗпП, про що позивач не заперечує, а тому посилання позивача на недодержання відповідачем вимог трудового законодавства при його звільненні є безпідставними. Натомість у позовній заяві позивачем висловлені лише припущення, які спростовуються вищенаведеними обставинами, підтвердженими доданими до відзиву доказами. Враховуючи вищевикладене, представник відповідача вважає позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як похідну безпідставними та незаконними, у зв`язку з чим просить суд у задоволенні позову [PERSON] відмовити (а.с.50-57 т.1). 10.04.2025 року представник відповідача надав додаткові пояснення у справі, в яких вказав щодо долучених представником Позивача доказів від 12.12.2024 року, з приводу отриманої відповіді від Одеського обласного центру зайнятості від 30.08.2024 за №3616/06-01-33/42-24 з додатками наступне. 12.12.2024 року представник позивача просив долучити до матеріалів справи документи з Одеського обласного центру зайнятості щодо переліку вакансій Госпрозрахункового відокремленого структурного підрозділу «Кілійський суднобудівельносудноремонтний завод» (далі - ГВСП «КСБСРЗ»). Посади не були запропоновані Позивачу з наступних підстав. 1. Електрозварник ручного зварювання з окладом 20000,00 гривень, тимчасово, м.Кілія: посада була тимчасовою і передбачала виконання робіт в м. Кілія, а не в м. Ізмаїл, що відображено і в даних про вакансію; у позивача відсутній досвід роботи електрозварником, він не проходив навчання з безпечних методів і прийомів ведення робіт. Крім того, посада не є рівнозначною скороченій. 2. Водій (автомобіля пожежного) з окладом 9500,00 гривень, тимчасово, м. Кілія: посада була тимчасовою (на період відпусток основних працівників, що вбачається з наказу від 03.06.2024 № 183-к) і передбачала виконання робіт в м. Кілія, а не в м. Ізмаїл, що відображено і в даних про вакансію; посада передбачає наявність водійського посвідчення, наявність професійної (професійно-технічної) освіти та досвід роботи за аналогічною посадою, що відображено і в даних про вакансію. 3. Контролер на контрольно-пропускному пункті з окладом 9500,00 гривень, м. Кілія: посада передбачала виконання робіт в м. Кілія, а не в м. Ізмаїл, що відображено і в даних про вакансію. В той же час, при звільненні позивачу були запропоновані вакансії сторожа посту охорони б/в «Восток» департаменту управління майном з окладом 10000,00 гривень, двірника з окладом 11000,00 гривень, вантажника відділу постачання з окладом 10000,00 гривень та інші вакансії з більшими окладами, але згоди на переведення на жодну з них позивач не надав. 4. Моторист 1 класу матрос 1 класу з окладом 12000,00 гривень, тимчасово, м. Кілія: посада була тимчасовою (на період відпусток основних працівників, що вбачається з наказу від 31.05.2024 № 182/к) і передбачала виконання робіт в м. Кілія, а не в м. Ізмаїл, що відображено і в даних про вакансію. Крім того, посада не є рівнозначною скороченій. 5. Учень машиніста компресорних установок з окладом 12000,00 гривень, м. Кілія: посада передбачала виконання робіт в м. Кілія, а не в м. Ізмаїл, а також наявність досвіду роботи на аналогічній посаді більше 3 років, що відображено і в даних про вакансію. Крім того, посада також не є рівнозначною скороченій, а тому пропонувати таку вакансію роботодавець не був зобов`язаний. Крім того, з травня 2022 року в результаті набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» почала діяти нова редакція статті 22 КЗпП України, частина перша якої передбачає, що власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади). Таким чином, незважаючи на назву закону, законодавцем було кардинально змінено підхід до правовідносин між працівником та роботодавцем під час укладення, зміни та припинення трудового договору в результаті усунення необґрунтованої переваги працівників за ст. 49-2 КЗпП України, що часто призводила до зловживання останніми своїми трудовими правами. Підтвердив зміну такого підходу і Верховний Суд в своїх останніх правових позиціях. Так, зокрема, Верховний Суд у постанові від 17 січня 2024 року у справі N 359/5703/21 (провадження N 61-12872св23) погодився з висновками апеляційного суду, що доводи представника позивача про те, що працівник має право подати заяву протягом усього строку до дати звільнення, а тому позивач не був зобов`язаний подавати таку заяву завчасно, свідчать про незацікавленість працівника на залишення на роботі та про формальне дотримання ним вимог трудового законодавства. У пункті 84 постанови Верховний Суд звернув увагу на те, що реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, розумності та сумлінності, для досягнення своєї незаконної прихованої мети, як правило, з використанням дефектів трудового та іншого законодавства (прогалини, колізії, оціночні категорії і тому подібне) (пункт 85 постанови ВС). За результатами розгляду справи Верховний Суд визнав, що апеляційний суд дійшов обґрунтованого висновку, що позивач, будучи обізнаним з датою майбутнього звільнення та зі списком вакантних посад, протягом двох місяців не виявляв жодного бажання на зайняття однієї із вакантних посад, не подавав відповідні заяви, не проявляв зацікавленості в залишенні на роботі, не з`ясовував кваліфікаційні вимоги, посадові обов`язки та інші важливі обставини для прийняття як ним рішення про його відповідність певним посадам, так і відповідачем про можливість зайняття ним таких посад, подав заяву поштою 06.04.2021 року, розуміючи, що вона буде доставлена не раніше 07.04.2021 року, тим самим унеможливлюючи не тільки розгляд його заяви тимчасовою комісією, а і взагалі отримання роботодавцем такої заяви до дати звільнення позивача, чим порушив принцип добросовісності в трудовому праві. Позивач протягом двох місяців не виявляв жодного бажання на зайняття однієї із вакантних посад, не подавав відповідні заяви, не відповідав на надіслані переліки вакантних посад, не проявляв жодної зацікавленості в залишенні на роботі, не з`ясовував кваліфікаційні вимоги, посадові обов`язки та інші важливі обставини для прийняття як ним рішення про його відповідність певним посадам, так і відповідачем про можливість зайняття ним таких посад. Тому в діях позивача вбачаються ознаки недобросовісності сторони трудових відносин. Щодо запропонованих посад Позивачу в період судового процесу по даній справі, рівнозначних тій посаді, з якої Позивача було скорочено. 20.02.2025 року [PERSON] у телефонній розмові посадовими особами ПрАТ «УДП» було запропоновано працевлаштування у ПрАТ «УДП» за строковим трудовим договором на час опалювального сезону 2024-2025 року на посаду механіка суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту. [PERSON] відмовився від пропозиції працевлаштування в ПрАТ «УДП». Вищезазначені обставини підтверджуються відповідним Актом «Про здійснення телефонного дзвінка [PERSON] » від 20.02.25 № 4 з додатком, скріном з корпоративного телефону (номер [NUMBER] ) про здійснення телефонного дзвінка [PERSON] 24.02.2025 року ПрАТ «УДП» направило на адресу [PERSON] лист від 24.02.2025 року за вих.№ 222/03-02.4/01-06, щодо можливості працевлаштування в ПрАТ «УДП» на посаду механіка суднового, з окладом згідно штатного розпису 20 000, 00 грн. та з посадовими обов`язками аналогічними тим, що виконував [PERSON] працюючи в ПрАТ «УДП». Даний лист був отриманий [PERSON] 11.03.2025 року під особистий підпис, що підтверджується копією рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення. [PERSON] не виявив бажання щодо прийняття пропозиції працевлаштування в ПрАТ «УДП». 26.02.2025 року [PERSON] у телефонній розмові посадовими особами ПрАТ «УДП» було запропоновано працевлаштування у ПрАТ «УДП» за строковим трудовим договором на час опалювального сезону 2024-2025 року на посаду механіка суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту. [PERSON] відмовився від пропозиції працевлаштування в ПрАТ «УДП». Вищезазначені обставини підтверджуються відповідним Актом «Про здійснення телефонного дзвінка [PERSON] » від 26.02.25 року № 4 з додатком, скріном з корпоративного телефону (номер [NUMBER] ) про здійснення телефонного дзвінка [PERSON] . Звертаємо увагу суду на те, що ПрАТ «УДП» позивачу неодноразово було запропоновано працевлаштування в ПрАТ «УДП» на посаду механіка суднового, з окладом згідно штатного розпису 20 000, 00 грн. та з посадовими обов`язками аналогічними тим, що виконував [PERSON] , працюючи в ПрАТ «УДП», однак від працевлаштування позивач завжди відмовлявся, що свідчить про небажання працювати в ПрАТ «УДП», та штучність позовних вимог щодо поновлення на роботі, з метою незаконного збагачення за рахунок середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу. З урахуванням вищевикладеного, представник відповідача повідомляє суд про те, що ПрАТ «УДП» виконало належним чином вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, так як запропонувало йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві. Також, Верховний Суд у своїх постановах від 22 вересня 2022 року у справі № 127/31036/21 (провадження № 61-7604св22) та від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) дотримується позиції, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18). Отже, будь-якого наміру працевлаштуватися позивач не виявляв не під час періоду скорочення, і не під час судового процесу по даній справі на запропоновані посади, в т.ч. на посади, зазначені в доданих до позовної заяви переліках, а всі відмови від [PERSON] про працевлаштування в ПрАТ «УДП» свідчать про незацікавленість позивача працювати в ПрАТ «УДП», небажання приступити до роботи. Все вищезазначене свідчить про суперечливі дії та про недобросовісну поведінку позивача, а також зловживання ним своїми правами. З викладеного вбачається, що у позивача відсутній намір поновлюватися на роботі в ПрАТ «УДП», тому його позовна вимога про поновлення на роботі є безпідставною (а.с.194-199 т.1). Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, про час, дату та місце судового засідання сповіщений належним чином. 24.02.2025 року надав суду пояснення (а.с.177-178 т.1), в яких вказав, що первинна профспілкова організація ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» погоджується з доводами, викладеними у позовні заяві та вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню. Дійсно, в наказі про звільнення позивача зазначена неіснуюча правова норма «п.1 ст.40 КЗпП України». При цьому, це не помилка чи описка, це системне нехтування з боку відповідача діючого трудового законодавства України в оформленні кадрової документації. Так, неіснуюча правова норма «п.1 ст.40 КЗпП України» як підстава про звільнення зазначена: в наказі ПрАТ «УДП» №192-ОП від 05.04.2024 року «Про скорочення чисельності та штату плавскладу» ПрАТ «УДП», наказі ПрАТ «УДП» №432-П від 26.07.2024 року «Про звільнення [PERSON] », трудовій книжці позивача. Єдиний документ, де вірно зазначено це у повідомленні про заплановане звільнення позивача №704 від 15.04.2024 року.Щодо процедури вивчення та врахування переважного права представник зазначив, що ППО ПрАТ «УДІ», як представнику трудового колективу ПрАТ «УДП», нічого не відомо про проведення відповідачем процедури вивчення та врахування переважного права при скороченні чисельності та штату плавскладу ПрАТ «УДП». Про створення відповідачем відповідної Комісії та про її роботу ППО ПрАТ «УДП» також не повідомлялася. Щодо визначення переважного права при скороченні 37 штатних одиниць за посадою механік судовий річкового транспортного флоту (п. 2 ч. 1.4 Протоколу N?3 від 06.06.2024 року) відносно позивача зазначено, що у останнього «за кількістю відпрацьованих днів у рейсах менш за всіх механіків суднових перебували: … [PERSON] (0). Також, у Протоколі N?3 від 06.06.2024 року відносно механіків суднових річкового транспортного флоту відповідачем зазначено, що за рівнем освітньої та фахової підготовки порівнювані механіки переваг один перед одним не мають. Таким чином, очевидно, що «кількість відпрацьованих днів у рейсах» - це є порівнювана продуктивність праці, хоча безпосередньо про це у ч 1. 4 Протоколу N?3 від 06.06.2024 року нічого не зазначено. При цьому слід зазначити, що «кількість відпрацьованих днів у рейсах» позивача не є підтвердженням рівня кваліфікації чи продуктивності праці працівника в розумінні ст. 42 КЗпП України. Відповідно до ст. 29 КЗпП України робоче місце визначається роботодавцем. Так, робоче місце на конкретному судні механіка судового річкового транспортного флоту визначає безпосередньо сам роботодавець (відповідач) та власним наказом закріплює моториста-матроса за цим судном. Також безпосередньо відповідач визначає яке судно і де працює (перебуває в рейсі), або перебуває у відстої, або перебуває в ремонті, тощо. Оскільки перебування працівника на тому чи іншому судні цілком залежить від відповідача, то і перебування працівника у рейсах також залежить від відповідача, і не може бути критерієм оцінки індивідуальних якостей конкретного працівника, таких як кваліфікація чи продуктивність праці. Окремо представник звернув увагу суду на наступне. До відзиву на позовну заяву відповідачем додано копію Протоколу N? 1 Комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАт «УДП» від 28 травня 2024 року, яким затверджено Методику оцінювання працівників плавскладу для забезпечення скорочення їх чисельності. Даною Методикою визначено критерії «продуктивності праці», серед яких відсутній таких критерій, як «кількість відпрацьованих днів у рейсах». Таким чином, вивчення та врахування переважного права відносно позивача відбулося з порушенням ст. 42 К3пП України, що є підставою для поновлення позивача на роботі. Щодо процедури пропонування іншої роботи вказав, що матеріали справи містять копії форм N?3-ПН, які були подані відповідачем до центрів зайнятості, і які підтверджують наявність вакантних посад на підприємстві в процесі проведення процедури звільнення позивача. Зазначені у формах N?3-ПН вакансії не пропонувалися позивачу, оскільки вони відсутні у Списках переліку вакантних посад станом на 25.04.2024 року та станом на 26.07.2024 року (з якими позивач ознайомився під підпис). Таким чином, відповідачем порушено ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України при проведенні процедури звільнення позивача, що є окремою підставою для поновлення позивача на роботі. Вивчивши матеріали справи, оцінивши надані учасниками судового процесу докази в їх сукупності, заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, проаналізувавши положення чинного законодавства, суд дійшов наступного. В судовому засіданні встановлено, що Наказом ПрАТ «УДП» №432-П від 26.07.2024 року [PERSON] було звільнено з займаної посади у зв`язку із скороченням посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 26.07.2024 року. Підставою для видання наказу про звільнення позивача слугував Наказ ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 року №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» зі змінами. (а.с.12 т.1) 15.04.2024 року за №704-ВКЕ ДКЕ механіку суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту [PERSON] було направлено повідомлення про заплановане вивільнення з переліком вакантних посад станом на 25.04.2024 року у ПрАТ «УДП», яке [PERSON] отримав під підпис 25.04.2024 року. (а.с. 99-100 т.1) Наказом №251-ОП від 03.05.2024 року «Про внесення змін до наказу ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 року №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» внесено зміни до вказаного наказу з метою дотримання встановлених законодавством термінів під час масового скорочення з подальшим вивільненням працівників плавскладу та недопущення порушень вимог чинного законодавства про працю, з урахуванням службового листа директора департаменту управління персоналом Мироненко Антоніни від 30.04.2024 року №СЛ/61/01-06 (а.с. 14 т.1). 05.04.2024 року ПрАТ «УДП» видано наказ №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» з метою досягнення високих економічних показників, забезпечення ефективності використання коштів, підвищення продуктивності роботи ПрАТ «УДП»,

Outcome: approved