Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-12 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу від 01.07.2024 року № 162 к/з про звільнення з посади сапера (розмінування) підрозділу розмінування у м. Харків Представництва Хало Траст в Україні на підставі пункту 7 статті 40 КЗпП України у зв`язку з появою на роботі в нетверезому стані, поновлення на посаді та стягнення з середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обгрунтування поданого позову зазначено, що згідно наказу від 01.07.2024 року № 162 к/з [PERSON] звільнено з посади сапера (розмінування) підрозділу розмінування у м. Харків Представництва Хало Траст в Україні на підставі пункту 7 статті 40 КЗпП України у зв`язку з появою на роботі в нетверезому стані. В оскаржуваному наказі зазначено, що [PERSON] був звільнений в зв`язку з підтвердженням 15.06.2024 р. під час тестування та підтвердженням виявлення парів алкоголю. На думку Позивача наказ є незаконним, оскільки останній був звільнений з порушенням чинного законодавства: в наказі не вказаний час, коли виявлено нетверезий стан; наказ про звільнення складено лише 01.07.2024 р.; Позивача не було відсторонено від роботи; за станом здоров`я страждає на виразкову хворобу, не вживає алкоголь та постійно приймає ліки, а тому це могло вплинути на результати тесту, які відбулися майже в межах порогових показників алкотестеру з урахуванням похибки. Від позивача до суду надійшла заява, згідно якої він просив залишити позов без розгляду в частині стягнення середнього заробітку, моральної шкоди та судових витрат, в іншій частині позов задовольнити та розглядати справу за його відсутності. Відповідач надав до суду відзив на позовну заяву, в якому в задоволенні позову просив відмовити в повному обсязі, зазначивши при цьому, що звільнення Позивача з роботи проведено з дотриманням вимог трудового законодавства. Так, 15.06.2024 року під час проведення тестування головним керівником груп розмінування на стан сп`яніння Позивача, яке було проведено за його згодою, результати перевірки показали перевищення допустимої норми парів алкоголю в повітрі. У зв`язку з цим через певний проміжок часу щодо працівника було проведено два повторних тестування, результати яких повторно підтвердили перевищення, що зафіксовано актом фіксації порушення, підписаного трьома свідками. Позивач надав письмові пояснення щодо виявленого перевищення парів алкоголю в повітрі та зобов`язався надати Відповідачу висновок лікуючого лікаря про назначення препарату та їх можливу побічну дію на організм. Проте, лікарського призначення препарату про який Позивач заявляв при проведенні тестування, Позивач не надав Відповідачу. 01.07.2024 року було прийнято наказ про звільнення Позивача з роботи 02.07.2024 року у зв`язку появою працівника на роботі в нетверезому стані за п.7 ст. 40 КЗпП України, з яким 02.07.2024 року ознайомлено Позивача під підпис та вручено йому копію наказу. Крім того, Відповідач подав до суду заяву про застосування строку позовної давності. В обґрунтування заяви Відповідач зазначив, що Позивач пропустив місячний строк на звернення до суду за захистом прав у вигляді поновлення на роботі, клопотань про поновлення строку та причин поважності пропуску строку Позивачем не надано. Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч. ч. 1, 3 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством, ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Трудовим договором, згідно ст. 21 Кодексу законів про працю України, є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 139 Кодексу законів про працю України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 140 КЗпП України передбачено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників. Трудовою дисципліною передбачено дотримання працівниками норм, закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, статутів, положень, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливе застосування положень статті 147 КЗпП України. Судом встановлено, що Позивач у період з 12 липня 2023 року до 02 липня 2024 року перебував у трудових відносинах з Представництвом ХАЛО ТРАСТ в Україні, працював на посаді сапера (розмінування) підрозділу розмінування у м. Харків. Згідно з положенням пункту 3.2.9. трудового договору, укладеного між Позивачем і Відповідачем №284/1890 від 12.07.2023, підписуючи трудовий договір, Працівник погодився, що в разі виникнення обґрунтованої підозри про перебування у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп`яніння, йому буде запропоновано пройти відповідний тест на наявність алкоголю, наркотичних чи токсичних речовин. Відповідно до п. 3.2.10. трудового договору працівник усвідомлює та погоджується з тим, що враховуючи специфічний характер дорученої йому роботи, будь-яке відхилення від встановленої законодавством та внутрішніми нормативними актами норми вмісту парів алкоголю у повітрі, що видихається є неприпустимим та вважається нетверезим станом. Відповідно до п.1 розділу 5 робочої інструкції №84 сапера (розмінування) Представництва ХАЛО ТРАСТ в Україні, забороняється знаходитись в робочий час в стані алкогольного або наркотичного сп`яніння незалежно від його ступеню (за вимогою керівництва проходити контроль), а також приносити, вживати спиртні напої, перебувати в стані сп`яніння на території орендованих організацією приміщень і будівель. У зв`язку із специфічним характером роботи саперів Представництва ХАЛО ТРАСТ в Україні, що пов`язана з розмінуванням територій і роботою з вибухонебезпечними предметами, перед допуском до ділянок розмінування сапери проходять планові огляди головним керівником груп розмінування на стан сп`яніння, та у разі отримання негативних результатів тестування допускаються до безпосередньої роботи на ділянках розмінування. 15.06.2024 року під час проведення керівником Позивача тестування на стан сп`яніння Позивача, яке було проведено за його згодою, результати перевірки показали перевищення допустимої норми парів алкоголю в повітрі. У зв`язку з цим через певний проміжок часу щодо працівника було проведено два повторних тестування, результати яких повторно підтвердили перевищення, що зафіксовано актом фіксації порушення, підписаного трьома свідками. Згідно акту фіксації порушення від 15.06.2024 р. під час проведення тесту на пари алкоголю алкотестером № 101 у [PERSON] виявлено в 7.10 показники приладу 0.28, в 7.20 показники 0.26, в 7.30 показники 0.17. Відповідно до пояснювальної [PERSON] від 19.06.2024 р., складеної на ім`я заступника регіонального операційного менеджера [PERSON] 15.06.2024 р. [PERSON] було запропоновано пройти тест на пари алкоголю, в результаті чого прилад показав 0,28, в подальшому були зафіксовані показання 0,26 та 0,17 відповідно. Згідно пояснювальної записки головного керівника груп розмінування [PERSON] від 19.06.2024 р., складеної на ім`я заступника регіонального операційного менеджера [PERSON] , [PERSON] від свого колеги [PERSON] про те, що деминер [PERSON] не пройшов планову перевірку на наявність парів алкоголя. Показники на певний час були зафіксовані у акті від 15.06.2024 р. Деминер не був згоден із показниками та стверджував, що не вживав алкоголь та наполягав на проведенні тесту в наркології. Особисто відвіз демінера в обласну наркологію для проведення експертизи та під особистим наглядом була проведена експертиза на наявність алкоголю, в подальшому отримав результати та передав документ [PERSON] . Відповідно до пояснювальної записки головного керівника груп розмінування [PERSON] від 19.06.2024 р., складеної на ім`я заступника регіонального операційного менеджера [PERSON] , 15.06.2024 р. йому була надана вказівка від заступника регіонального операційного менеджера [PERSON] провести тестування на визначення парів алкоголю. При проведенні тестування у [PERSON] за допомогою алкотестера, в 7.10 показники приладу 0.28, в 7.20 показники 0.26, в 7.30 показники 0.17. Був складений акт фіксації порушення. [PERSON] стверджував, що напередодні алкогольних напоїв не вживав та має проблеми з шлунково-кишечним трактом, приймає ліки від виразки шлунку, які могли вплинути на показники приладу (алкотестеру). Будучи впевненим в собі [PERSON] сам запропонував поїхати в наркологічний центр та здати необхідні аналізи. За рекомендацією [PERSON] та лікаря медичного департаменту [PERSON] головний керівник груп розмінування Зозуля Р. відвіз [PERSON] до наркологічного центру для здачі необхідних аналізів. До отримання результатів дослідження Позивача не було допущено до виконання робіт з розмінування у зв`язку із підвищеним ризиком для життя Позивача та інших саперів. За результатами дослідження, проведеного в закладі охорони здоров`я через 1,5 години з моменту першого виявлення нетверезого стану, ознак алкогольного сп`яніння не виявлено. Відповідно до наказу від 01.07.2024 року № 162 к/з [PERSON] звільнено з посади сапера (розмінування) підрозділу розмінування у м. Харків Представництва Хало Траст в Україні на підставі пункту 7 статті 40 КЗпП України у зв`язку з появою на роботі в нетверезому стані. Відповідно до пункту 7 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, у випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння. Підставою для звільнення працівника за пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП України є сам факт появи на роботі у нетверезому стані. При цьому, звільнення на підставі вказаного пункту є дисциплінарним стягненням, а тому таке має накладатись з додержанням встановленої процедури. Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов`язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальну тривалість вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп`яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку (постанови Верховного Суду від 25 липня 2018 року в справі № 333/5649/16-ц, від 04 грудня 2019 року в справі № 447/1236/18, від 15 березня 2021 року в справі № 404/345/19, від 10 вересня 2021 року в справі № 486/1186/20). Отже, нетверезий стан працівника може бути підтверджений медичним висновком чи іншими видами доказів (письмові, речові та електронні; висновки експертів; показання свідків). Проведення медичного огляду з метою виявлення нетверезого стану (зокрема, стану алкогольного сп`яніння) за ініціативи роботодавця можливе виключно у добровільному порядку. Законодавство не зобов`язує роботодавця обов`язково отримувати медичний висновок для підтвердження факту сп`яніння. Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування - обставин, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частини перша та друга статті 77 ЦПК України). Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно зі ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Оцінюючи наявні у справі докази у їх сукупності, суд виходить з того, що факт перебування Позивача у стані алкогольного сп`яніння під час виконання трудових обов`язків 15.06.2024 року підтверджується належними та допустимими доказами, а саме: актом фіксації порушення, складеним у присутності свідків, результатами неодноразового тестування із застосуванням алкотестера, а також пояснювальними записками посадових осіб Відповідача та самого Позивача, який не заперечував факту проведення тестування та зафіксованих показників. Суд враховує, що тестування проводилось неодноразово протягом короткого проміжку часу, і кожного разу фіксувалось перевищення допустимого рівня вмісту парів алкоголю, що виключає випадковість або похибку вимірювання як єдину причину отриманих результатів. Крім того, Позивач надав згоду на проведення такого тестування, що узгоджується з умовами укладеного трудового договору та внутрішніми нормативними актами Відповідача, з якими він був ознайомлений. Доводи Позивача щодо можливого впливу лікарських засобів на результати тестування суд оцінює критично, оскільки такі твердження не підтверджені жодними належними та допустимими доказами, зокрема, медичними документами або висновками спеціалістів. Обов`язок доведення цих обставин покладався на Позивача, однак останній не надав суду жодних доказів на підтвердження зазначених тверджень. Щодо посилання на результати медичного огляду, яким не встановлено стан алкогольного сп`яніння, суд зазначає, що такий огляд був проведений лише через значний проміжок часу після первинного виявлення ознак сп`яніння, що об`єктивно могло вплинути на результати дослідження з урахуванням фізіологічних процесів виведення алкоголю з організму. Відтак, зазначений висновок не спростовує достовірно зафіксований стан Позивача саме на момент його перебування на роботі та проходження первинного тестування. При цьому суд враховує, що відповідно до усталеної судової практики, стан алкогольного сп`яніння може бути підтверджений не лише медичним висновком, а й іншими доказами, які в їх сукупності дають можливість дійти переконання про наявність відповідного стану працівника. Позивачем жодних доказів на підтвердження своїх заперечень щодо появи на роботі в нетверезому стан і спростування даного факту не надано. Доводи Позивача щодо відсутності у наказі конкретного часу виявлення стану сп`яніння не спростовують правомірності звільнення, оскільки такі обставини підтверджуються іншими доказами у справі, зокрема актом фіксації порушення, який містить відповідні часові показники. Сам по собі факт невідображення окремих деталей у наказі не свідчить про незаконність звільнення за наявності належно встановленого факту дисциплінарного проступку. Посилання Позивача на те, що його не було відсторонено від роботи, також не впливає на правомірність застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, оскільки відповідно до вимог законодавства відсторонення від роботи не є обов`язковою передумовою для звільнення за пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП України. Суд також встановив, що Відповідачем дотримано порядок застосування дисциплінарного стягнення, передбачений статтями 147149 КЗпП України, зокрема у Позивача було витребувано письмові пояснення, а наказ про звільнення видано у межах встановленого законом строку. Крім того, суд бере до уваги, що робота Позивача безпосередньо пов`язана з підвищеною небезпекою (розмінування територій), що обумовлює підвищені вимоги до дотримання трудової дисципліни та категоричну неприпустимість перебування працівника у стані навіть мінімального алкогольного сп`яніння. Вказані обставини були відомі Позивачу та прямо передбачені умовами трудового договору і посадовою інструкцією. За таких обставин суд приходить до висновку, що Відповідачем доведено наявність передбачених законом підстав для звільнення Позивача за пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП України, а отже, оскаржуваний наказ є законним та обґрунтованим. У зв`язку з викладеним, позовні вимоги [PERSON] про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Щодо вимоги відповідача про застосування наслідків спливу строків позовної давності суд зазначає таке. Згідно з ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішенні судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20), від 22 січня 2025 року у справі №757/5467/21 (провадження №61-15004св24). За обставинами цієї справи строк для звернення позивачем до суду обчислюється з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, у даному випадку з дня вручення копії наказу про звільнення. У позовній заяві [PERSON] не зазначає коли дізнався про порушення свого трудового права, не повідомляє коли саме він отримав наказ про звільнення, дату ознайомлення. Як встановлено судом, наказ про звільнення Позивачу було вручено 02.07.2024 року, що підтверджується його власним підписом із відміткою про отримання копії наказу на руки 02.07.2024 року. Згідно ст. 253 Цивільного кодексу України перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок. Зважаючи на те, що Позивач отримав копію наказу про звільнення 02.07.2024 року, відлік місячного строку на звернення до суду за поновленням на роботі розпочався 03.07.2024 року та сплинув 02.08.2024 року. [PERSON] дізнався про порушення свого права 02.07.2024 року та мав місячний строк для його оскарження, чого ним зроблено не було, відтак позов подано з пропуском місячного строку на звернення до суду за захистом прав у вигляді поновлення на роботі. Заяви про поновлення строку та причин поважності пропуску строку звернення до суду з позовними вимогами про поновлення на роботі не подав. Згідно з роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих у пункті 4 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9 встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права, а забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду. Від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень. Відповідно до ч.1 чт. 266 ЦК України зі спливом позовної давності до основної вимоги вважається, що позовна давність спливла і до додаткової вимоги (стягнення неустойки, накладення стягнення на заставлене майно тощо). Суд звертає увагу, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 15.03.2023 у cправі № 910/17459/20. У трудових спорах має застосовуватися добросовісність обох сторін, а суд застосовує правові норми, у тому числі норми трудового права, з урахуванням принципу розумності та справедливості. Судом встановлено та Позивачем не заперечується факт ознайомлення з наказом про звільнення у день звільнення, тобто 02.07.2024. Тобто [PERSON] знав про зміст такого наказу та його підстави. Однак протягом трьох місяців не вживав жодних дій для захисту свого права на працю. Доказів звернення до роботодавця, чи відмови у наданні йому такого наказу суду не надано. Інших обставин, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду, Позивачем не наведено. Встановивши, що строк звернення до суду пропущений та Позивачем не заявлено ні письмово ні усно про його поновлення, ним не наведені та не встановлені поважні причини для його поновлення, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог належить необхідно відмовити у зв`язку з пропуском Позивачем строку звернення до суду. Враховуючи, що суд в ході розгляду справи прийшов до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, підстави для стягнення з відповідача судового збору у суду відсутні.

Outcome: dismissed