Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-16 00:00:00

[PERSON] звернулась до Голосіївського районного суду м. Києва з позовом до Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України, Державного підприємства (далі - ДП) «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», в якому просила визнати протиправними дії Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України (далі - Мінекономіки) стосовно непогодження виплати премії за підсумками роботи за 2024 рік; стягнути з Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» премію за підсумками роботи за 2024 рік у розмірі 503 233,26 грн. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивачем зазначено, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах з Державним підприємством «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», обіймаючи посаду генерального директора, що підтверджується контрактом №15 від 29 грудня 2023 року, укладеним з Міністерством економіки, довкілля та сільського господарства України. Відповідно до п.6.1 контракту строк його дії з 01 січня 2024 року по 31 грудня 2024 року. Разом з цим, після закінчення строку дії контракту, позивач продовжувала виконувати обов`язки генерального директора до призначення виконувачем обов`язків генерального директора [PERSON] 26 лютого 2025 року, згідно з наказом №23-к, позивач припинила виконувати обов`язки генерального директора, у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. У день звільнення з позивачем було проведено розрахунок та виплачено компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 90 118,25 грн, оклад по днях (8 днів) у розмірі 17 533,35 грн, індексація заробітної плати - 229,00 грн, що підтверджується довідкою № 2170 від 08 вересня 2025 року. Повідомляє, що відповідно до п.3.1 контракту за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, генеральному директору нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством у результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених йому: посадового окладу в розмірі 51 980,00 грн і фактично відпрацьованого часу; премій за підсумками роботи за квартал за виконання умов диференційованих показників, установлених розпорядчими документами Мінекономіки (в межах витрат на оплату праці керівника, визначених фінансовим планом); премій за підсумками роботи за рік за виконання умов і диференційованих показників, установлених додатком 2 до цього контракту, відповідно до розпорядчих документів Мінекономіки (в межах витрат на оплату праці керівника, визначених фінансовим планом). Однак, під час звільнення позивачу не було виплачено премію за підсумками роботи за 2024 рік, передбачену контрактом. У відповідь на адвокатський запит ДП «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» надав довідку від 08 вересня 2025 року № 2171, з якої вбачається, що 07 квітня 2025 року позивачу була виплачена премія за IV квартал 2024 року у сумі 112 479,52 грн і за підсумками роботи за 2023 рік у сумі 672 413,28 грн. Також підприємство зазначило, що стосовно премій [PERSON] за підсумками роботи 2023, 2024 та І кварталу 2025 року були застосовані вимоги п. 3.1 контракту і вимоги п. 11, 14 Положення про умови, критерії, диференційовані показники та розміри преміювання керівників підприємств, заснованих на державній власності, та об`єднань державних підприємств, що належать до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, затвердженого наказом Мінекономіки від 17 липня 2017 року № 1024 (далі - Положення № 1024), відповідно до якого премія за результатами за рік нараховується за погодженням з Мінекономрозвитку. Повідомляє, що 10 лютого 2025 року ДП «Київоблстандартметрологія» направило до Мінекономіки для розгляду та затвердження матеріали щодо преміювання керівника за 2024 рік з додатками: звіт про виконання умов та диференційованих показників преміювання за 2024 рік, розрахунок цих показників і копію сертифікату на систему управління щодо протидії корупції. Робить висновок, що з боку позивача було виконано умови контракту щодо забезпечення подання Мінекономіки звітності, проте Мінекономіки не направляло на адресу ДП «Київоблстандартметрологія» листа - погодження щодо розгляду питання виплати премії керівнику за 2024 рік. Посилаючись на вказані обставини просила суд позов задовольнити. Ухвалою Голосіївського районного суду міста Києва від 24 жовтня 2025 року відкрито провадження у справі, призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, без виклику сторін, роз`яснено учасникам справи порядок подання заяв по суті сп рави та наслідки їх неподання. Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства України подало відзив на позовну заяву. Посилається на те, що після 31 грудня 2024 року позивач не мала повноважень генерального директора і не могла подавати звіт генерального директора за 2024 рік, який є, у свою чергу, обов`язковою передумовою для розгляду питання преміювання. При цьому, посилання відповідачки на те, що вона продовжувала обіймати посаду генерального директора після закінчення строку дії контракту не відповідають дійсності. Відсутні будь-які накази, розпорядження або інші документи відповідачів про тимчасове покладення на позивача обов`язків генерального директора після 31 грудня 2024 року. Наданий позивачкою наказ про її звільнення з 26 лютого 2025 року не свідчить про продовження строку дії контракту, більше того, такий наказ підписано самою позивачкою. Лише Мінекономіки, як уповноважений орган управління підприємства, відповідно до законодавства, уповноважений щодо призначення на посаду та звільнення з посади керівника ДП «Київоблстандартметрологія». Повідомляє, що підстави для погодження Мінекономікипремії позивачу були відсутні. Зокрема, у зв`язку з припиненням дії контракту позивача, відсутністю чинного звіту генерального директора, відсутністю затвердженого фінансового плану та недотримання умов Положення № 1024. які є дискреційними повноваженнями. Непогодження премії є реалізацією дискреційних повноважень Міністерства, а не проявом бездіяльності або порушенням прав позивача. [PERSON] подала відповідь на відзив, в якому зазначає, що у період з 01 січня 2025 року по 26 лютого 2025 року вона ходила на роботу, отримувала заробітну плату, та їй ніхто не чинив жодних перешкод у відвідуванні робочого місця, виконувала повноваження керівника, приймаючи управлінські рішення. Отже, посилання Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України на закінчення строку дії контракту 31 грудня 2024 року не відповідає дійсним обставинам. Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства України подало заперечення на відповідь на відзив, в якому вказує на те, що фактичне перебування на роботі не є підтвердженням трудових відносин, а лише самовільним виконанням функцій, які не могли здійснюватись без належного правового статусу, більше того, докази, які б підтверджували таке, відсутні. Відповідач ДП «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» про судовий розгляд повідомлений шляхом направлення ухвали суду про відкриття провадження до електронного кабінету, правом подачі відзиву на позовну заяву не скористалось. Заперечення щодо розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження до суду не надходили. На підставі ч. 8 ст. 178 ЦПК України справа розглянута за наявними в ній матеріалами. Суд розглянув справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. на підставі ч.5 ст.279 ЦПК Відповідно до положення ч. 2 ст. 247 ЦПК України суд здійснив розгляд справи без фіксування судового процесу технічними засобами. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що 29 грудня 2023 року між [PERSON] та Міністерством економіки України було укладено контракт № 15, відповідно до якого [PERSON] було призначено на посаду генерального директора Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», на термін з 01 січня 2024 року до 31 грудня 2024 року. Згідно з пунктом 1.1 контракту № 15 від 29 грудня 2017 року генеральний директор зобов`язується безпосередньо і через адміністрацію підприємства здійснювати поточне управління підприємством, забезпечувати його високоприбуткову діяльність, ефективне використання і збереження закріпленого за підприємством державного майна, а Мінекономіки зобов`язується створювати необхідні умови для матеріального забезпечення та організації праці генерального директора. На підставі контракту виникають трудові відносини між генеральним директором підприємства та Мінекономіки (пункт 1.2). Пунктом 2.6.8 контракту передбачено, що Мінекономіки здійснює контроль за складанням у встановлені законодавством строки фінансового плану підприємства, виконанням показників затвердженого фінансового плану підприємства та показників, передбачених цим контрактом, а також за здійсненням підприємством витрат у разі не затвердження (непогодження) річного фінансового плану в установленому законодавством порядку. Відповідно до п.3.1 контракту за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, генеральному директору нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством у результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених йому: посадового окладу в розмірі 51 980,00 грн і фактично відпрацьованого часу; премій за підсумками роботи за квартал за виконання умов диференційованих показників, установлених розпорядчими документами Мінекономіки (в межах витрат на оплату праці керівника, визначених фінансовим планом); премій за підсумками роботи за рік за виконання умов і диференційованих показників, установлених додатком 2 до цього контракту, відповідно до розпорядчих документів Мінекономіки (в межах витрат на оплату праці керівника, визначених фінансовим планом). Наказом Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» від 26 лютого 2025 року № 23-к припинено виконання обов`язків 26 лютого 2025 року [PERSON] як генерального директора Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП України. Наказ виданий та підписаний самою позивачкою [PERSON] 07 квітня 2025 року наказом Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» № 15з виплачено [PERSON] премію за підсумками роботи за 2023 рік у розмірі 873 264,00 грн на виконання п. 3.1 розділу 3 «Умови матеріального забезпечення генерального директора» контракту № 15 від 29 грудня 2023 року, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств», наказу Мінекономрозвитку від 17 липня 2017 року № 1024 «Про затвердження положень, що регулюють питання умов оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній власності, та об`єднань державних підприємств, що належать до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі України» та на підставі листа Мінекономіки від 06 лютого 2025 року № 2803-17/12242-08. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (частина перша статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин). Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (частина друга статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин). Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті (частина третя статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин). Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України). Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (частина третя статті 21 КЗпП України). Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту (стаття 20 Закону України «Про оплату праці»). Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до статті 97 КЗпП України, статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (абзац перший статті 21 Закону України «Про оплату праці»). Відповідно до правового висновку, викладеного у змісті постанови Верховного Суду від 14 грудня 2020 року у справі № 569/11722/16-ц (провадження № 61-31573сво18) премія - це додаткова заробітна плата понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці, є додатковою заробітною платою, проте не є обов`язковою складовою заробітної плати працівника та виплачується відповідно до наказів про преміювання з урахуванням результатів роботи кожного працівника відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці (постанова Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 643/12579/17 (провадження № 61-15713св19)). Згідно з підпунктом 3 пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств» керівникам центральних органів виконавчої влади, Голові Ради міністрів Автономної Республіки Крим, керівникам місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, наглядовій раді суб`єкта господарювання державного сектору економіки, а також керівнику уповноваженого суб`єкта господарювання з управління об`єктами державної власності в оборонно-промисловому комплексі, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній власності, у тому числі казенних, та об`єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади відповідно до законодавства, підприємств, які належать Автономній Республіці Крим, підприємств, заснованих на комунальній власності, надано право встановлювати такі виключні умови оплати праці: умови, диференційовані показники та розміри преміювання за підсумками роботи за квартал - у розмірі до трьох місячних посадових окладів керівника підприємства; рік - у розмірі до двадцяти чотирьох місячних посадових окладів керівника підприємства. Водночас у разі: наявності заборгованості підприємства з виплати заробітної плати у відповідному квартальному або річному звітному періоді розмір премії за такий період повинен становити не більше 20 відсотків максимально дозволеного розміру премії відповідно до цієї постанови; збільшення розміру заборгованості підприємства з виплати заробітної плати у поточному квартальному або річному звітному періоді порівняно з попереднім аналогічним звітним періодом премія за такий поточний звітний період не нараховується; погіршення якості роботи, невиконання умов контракту, порушення трудової дисципліни премія зменшується або не нараховується у тому звітному періоді, коли виявлено відповідне порушення (за окремим рішенням); незатвердження (непогодження) в установленому законодавством порядку річного фінансового плану винагорода (премія) не нараховується. Положенням про умови, критерії, диференційовані показники та розміри преміювання керівників підприємств, заснованих на державній власності, та об`єднань державних підприємств, що належать до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, затвердженого наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України 17 липня 2017 року № 1024, визначено умови, критерії, диференційовані показники та механізм визначення розміру преміювання керівників підприємств, заснованих на державній власності, та об`єднань державних підприємств, що належать до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі України. Розмір премії керівника підприємства за відповідний період установлюється за виконання умов, диференційованих показників преміювання керівників підприємств за підсумками роботи за квартал і рік згідно з додатками 1 і 2 до цього Положення (пункт 5). Пунктом 9 Положення № 1024 передбачено, що премія за рік нараховується за фактично відпрацьований календарний період. Премія за підсумками роботи за рік нараховується за погодженням з Мінекономрозвитку (п. 14 Положення№ 1024). Встановлено, що [PERSON] з 01 січня 2024 року до 31 грудня 2024 року працювала на посаді Генерального директора Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації». Відповідно до пункту 1.2 контракту № 15 на підставі контракту виникають трудові відносини між генеральним директором підприємства та Мінекономіки. Спірні правовідносини винили щодо ненарахування та невиплати [PERSON] премії за результатами роботи за 2024 рік за умовами контракту, укладеного між сторонами. Відповідно до пункту 3.1 контракту № 15, за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, генеральному директору нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством у результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених йому, зокрема, премії за підсумками роботи за рік за виконання умов і диференційованих показників, установлених додатком 2 до цього контракту відповідно до розпорядчих документів Мінекономіки. Також у контракті № 15 погоджено вичерпний перелік підстав, за яких премія за підсумками роботи за рік генеральному директору підприємства не нараховується, серед яких: наявності узгоджених штрафних санкцій до підприємства з боку контролюючих органів за період перебування на посаді; незабезпечення виконання вимог законодавства з питань охорони праці, протипожежної безпеки та дотримання режиму секретності; невиконання генеральним директором умов контракту; отримання чистого збитку, крім випадків, коли генеральному директору встановлено коефіцієнт ефективності у вигляді зниження рівня збитковості суб`єкта господарювання; збільшення розміру заборгованості підприємства з виплати заробітної плати у звітному періоді, за який нараховується премія, порівняно з попереднім звітним періодом; несвоєчасної сплати податків, зборів та інших обов`язкових платежів (пункт 3.1). Отже, сторони погодили особливі умови та порядок оплати праці, врегулювавши ці питання в контракті. Проаналізувавши зміст пункту 3.1 контракту, суд доходить висновку про необов`язковість виплати роботодавцем премії за трудовим контрактом, оскільки передбачені контрактом премії пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій залежать від доходу, одержаного підприємством за результатами господарської діяльності, і в розумінні частини другої статті 2 Закону України «Про оплату праці» є елементом додаткової заробітної плати, адже не нараховуються і не виплачуються автоматично, їх виплата залежить від результатів праці працівника та подання ним, як генеральним директором відповідної звітності. У постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц (провадження № 61-12476сво21) зазначено, що премії, передбачені контрактом, як і інші премії, передбачені системою оплати праці, не нараховуються і не виплачуються автоматично. Їх виплата залежить від результатів праці працівника, а саме досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання. Рішення про виплату премії приймає роботодавець на підставі виконаних працівником умов і досягнутих показників преміювання. За фактичних обставин цієї справи, виплата премії як заходу заохочення, з огляду на визначені сторонами підстави та умови її нарахування та виплати, є правом роботодавця, вона не може мати обов`язкового характеру, тобто не бути передбачена контрактом як обов`язок роботодавця. У спірних правовідносинах річна премія є винагородою, що має разовий характер і застосовується як захід заохочення працівника на підставі статей 140, 143-146 КЗпП України. Виплата премій як заходу заохочення є правом роботодавця, вона не може мати обов`язкового характеру. Встановлено, що Мінекономіки не погодило виплату премії [PERSON] за підсумками роботи за 2024 рік. Рішення про виплату премії за підсумками роботи за рік, преміювання за виконання умов і диференційованих показників щодо позивача відсутнє. Оскільки підстави для виплати премії, її розмір повинні визначатись компетентним органом, а саме Мінекономіки, за підсумками роботи за рік на підставі диференційованих показників, підстави для стягнення судом такої премії, відсутні. Таким чином, за відсутності відповідних розпорядчих документів Мінекономіки щодо преміювання [PERSON] за підсумками роботи за 2024 рік, у Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» були відсутні підстави для нарахування і виплати позивачу щорічної премії. Щодо вимоги про визнання протиправними дії Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України стосовно непогодження виплати премії за підсумками роботи за 2024 рік, суд зазначає наступне. У постанові Верховного Суду від 27 січня 2021 року у справі № 464/1369/18 (провадження № 61-15457св19) щодо дискреційних повноважень роботодавця з виплати працівникові премій як обов`язкових складових заробітної плати зазначено, що у вирішенні спору про нарахування та виплату премії як обов`язкової складової заробітної плати суд не може зобов`язувати відповідача усунути виявлені недоліки у його діяльності, а так само визнавати таку бездіяльність, зокрема протиправною, оскільки такий спосіб захисту у спірних правовідносинах не є дієвим, тобто не приведе до ефективного відновлення порушеного права, до вирішення спору, а лише створить передумови для нового звернення до суду за його вирішенням. Тож вимога про стягнення з відповідача невиплаченої премії як частини трудової винагороди за працю є ефективним (дієвим) та правомірним способом захисту порушених трудових прав позивача, за захистом яких він власне і звернувся до суду. У постанові від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц (провадження № 61-12476сво21) Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду не встановила підстав для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 27 січня 2021 року у справі№ 464/1369/18 (провадження № 61-15457св19) щодо дискреційних повноважень роботодавця з виплати працівникові премій як обов`язкових складових заробітної плати та способу захисту порушених прав у подібних правовідносинах. Отже, суд не має підстав для визнання протиправною бездіяльності щодо ненарахування премії. Підсумовуючи викладене, суд доходить висновку про безпідставність аргументів позивача про обов`язок відповідача виплатити їй премію за підсумками роботи за 2024 рік, оскільки матеріали справи не містять відомостей щодо погодження Міністерством економіки, довкілля та сільського господарства України преміювання позивача за результатами роботи у 2024 році до дати її звільнення, які б могли свідчити про обов`язок роботодавця виплатити вказану премію позивачу під час його звільнення. Питання щодо розподілу судових витрат вирішується відповідно до ст. 141 ЦПК України - внаслідок відмови у задоволенні позовних вимог, судові витрати залишаються за позивачем.

Outcome: dismissed