Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-17 00:00:00

У жовтні 2025 року позивач звернувся до суду із вищезазначеним позовом, у якому просив розірвати трудовий договір між [PERSON] та ТОВ «Київський Економіко-Правовий ліцей» та визнати трудові відносини припиненими з 08 жовтня 2025 року, зобов`язати відповідача внести відповідний запис про припинення трудових відносин до трудової книжки позивача В обґрунтування заявлених вимог зазначає, що позивач працював у відповідача на посаді вчителя. У зв`язку із неможливістю продовження трудових відносин, 08 жовтня 2025 року позивач подав заяву про звільнення з посади за власним бажанням, однак відповідач не вчинив жодних дій для припинення трудового договору. Таким чином, за твердженням позивача трудові відносини фактично припинилися, однак залишаються неврегульованими, що порушує трудові права позивача. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 20 листопада 2025 року відкрито спрощене позовне провадження з викликом сторін. У судове засідання сторони не з`явились, повідомлялись належним чином. Від позивача надійшла заява про розгляд справи за його відсутності, просив позовні вимоги задовольнити. Дослідивши матеріали справи, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду і вирішення справи, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, відповідно до наказу (розпорядження) ТОВ «Київський Економіко-Правовий Ліцей» від 19 вересня 2024 року №21-ОК про прийняття на роботу, [PERSON] прийнято на роботу з 20 вересня 2024 року до Основного підрозділу на посаду вчителя закладу загальної середньої освіти Код КП 2320 (по предмету «математика»). Згідно з копією довідки з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України, за 2025 рік останній дохід [PERSON] від ТОВ «Київський Економіко-Правовий ліцей» датується червнем місяцем. [PERSON] направив на адресу ТОВ «Київський Економіко-Правовий ліцей» заяву про звільнення з посади за власним бажанням згідно зі ст.38 КЗпП України з 08 жовтня 2025 року. Так, відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Згідно з п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,39). Відповідно до ч.ч.1, 3 ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Згідно зі ст.47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. У постанові Верховного Суду від 25 листопада 2019 року у справі №201/1384/16-ц визнано ефективним і таким, що не суперечить закону спосіб захисту порушеного права шляхом припинення трудових відносин на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України. Конституційний суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року у справі №1-14/2004, від 16 жовтня 2007 року у справі №1-16/2007 та від 29 січня 2008 року у справі №1-5/2008 вказав, що визначене ст.43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Відповідно до вимог ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно зі ст.80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Частиною 1 ст.81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до п.27 Постанови Пленуму ВСУ №14 від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» під час судового розгляду предметом доказування є факти, якими обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Позивач має право на вільний вибір роботи, що включає право на розірвання трудового договору в порядку статті 38 КУпАП. Трудові відносини між позивачем та відповідачем фактично припинені, проте позивач позбавлений можливості оформити припинення трудових відносин у встановленому законодавством порядку, що порушує його конституційні права. Враховуючи викладене, позов підлягає задоволенню. На підставі ч.1 ст.141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір.

Outcome: approved