Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-11 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Корольовського районного суду м. Житомира з позовом в якому просить: - визнати протиправним та скасувати наказ директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради №1д від 04.04.2024 «Про результати проведення службового розслідування по факту відсутності на робочому місці слюсаря 7 дільниці [PERSON] » в частині оголошення догани начальнику відділу кадрів [PERSON] , пункт 2 наказу; - визнати протиправним та скасувати наказ директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради №2д від 02.05.2024 «Про результати проведення службового розслідування по факту незадовільної організації роботи начальником відділу кадрів підприємства» в частині звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] , пункт 1 наказу; - визнати протиправним та скасувати наказ директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради №239/к/тр від 02.05.2024 про звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] , в порядку пункту 3 ч.1 ст.40 та 147 КЗпП України та поновити [PERSON] на посаді; - зобов`язати комунальне підприємство «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської нарахувати та стягнути на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення до дня поновлення на роботі; - стягнути з комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 50 000 грн. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що з 30.09.2009 працювала на посаді начальника відділу кадрів комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради. За період роботи 12 разів заохочувалась за гарну роботу на підприємстві. До дисциплінарної відповідальності за весь час жодного разу не притягувалась. 13.03.2024 директором комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради було видано наказ №21/аг про призначення службового розслідування по факту відсутності на робочому місці слюсаря з ремонту устаткування котельних та пилопідготовлених цехів 7 дільниці [PERSON] з 28.02.2024 по 04.03.2024. За результатами службового розслідування було складено акт, відповідно до якого прийнято наступне рішення: службове розслідування завершити; за порушення трудової дисципліни, яке полягає у незаконній відсутності на робочому місці з 28.02.2024 по 04.03.2024 підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності слюсар з ремонту устаткування котельних та пило підготовчих цехів 7 дільниці [PERSON] , але у зв`язку зі звільненням останнього з роботи за власним бажанням 15.03.2024, цим обмежитись; рекомендувати начальнику дільниці № 7 [PERSON] контролювати внесення достовірної інформації до табелів обліку робочого часу працівників дільниці та суворо вказати відповідальному працівнику за формування табелів обліку робочого часу майстру [PERSON] про недопущення в подальшому таких випадків; за порушення трудової дисципліни та неналежне виконання посадових обов`язків, а саме: пункту 8 розділу 2 посадової інструкції начальника відділу кадрів від 25.03.2021 №18 підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності начальник відділу кадрів [PERSON] ; з метою удосконалення на підприємстві питання встановлення фактів перебування працівників на лікарняному та наявності відкритих листів непрацездатності, з метою формування та внесення достовірної інформації під час складання табелів обліку робочого часу необхідно доручити відділу кадрів спільно з бухгалтерією підприємства розробити Порядок перевірки наявності листків непрацездатності працівників підприємства, який затвердити наказом керівника підприємства. 04.04.2024 було видано наказ №1д про результати проведення службового розслідування по факту відсутності на робочому місці слюсаря 7 дільниці [PERSON] , де враховуючи висновки службового розслідування прийнято рішення зокрема: за порушення трудової дисципліни та неналежного виконання посадових обов`язків, що призвело до невиконання начальником відділу кадрів підприємства пункту 8 розділу 2 посадової інструкції від 25.03.2021 р №18, а саме завдання та обов`язки начальника відділу кадрів, контролювати виконання керівниками підрозділів законодавства про працю, локальних актів та наказів директора підприємства з питань роботи з персоналом, надавати правову допомогу, яка не надала правову допомогу 11.03.2024 (з моменту коли стало відомо про вчинення дисциплінарного проступку [PERSON] ) про документування керівництвом дільниці №7 незаконної відсутності працівника, тобто складання актів про незаконну відсутність на робочому місці слюсаря [PERSON] відібрання у нього пояснень та надання підтверджуючих документів про відсутність і у подальшому його звільнення за прогул, а натомість лише через два дні 13.03.2024 , повідомила начальника дільниці [PERSON] про необхідність написання службової записки для проведення службового розслідування, що призвело до затягування та неможливості вчасного проведення службового розслідування відносно [PERSON] і у подальшому звільнення його за власним бажанням та уникнення останнім дисциплінарної відповідальності, чим вчинила дисциплінарний проступок, начальнику відділу кадрів [PERSON] оголосити догану; начальнику дільниці [PERSON] змінити у табелі обліку робочого часу слюсаря з ремонту устаткування котельних та пило підготовчих цехів 7 дільниці [PERSON] за лютий та березень 2024 року позначки «нез`ясовані причини» на «прогул» з 28.02.2024 по 04.03.2024. Позивач вважає, що акт службового розслідування є незаконним з тих підстав, що їй не було відомо про те, що проводилось службове розслідування стосовно неї, в матеріалах відсутній наказ про проведення службового розслідування стосовно неї, будь-які матеріали з цього приводу відсутні. Про те, що у неї беруться пояснення як особи по якій проводиться службове розслідування, роз`яснено не було, лише було запропоновано надати пояснення по факту службового розслідування відносно [PERSON] , на що вона відмовилась. Крім того у акті службового розслідування відсутні факти, які стали підставою для проведення службового розслідування, посада, рік народження, строк перебування на займаній посаді особи, стосовно якої проводиться службове розслідування; висновки службового розслідування, обставини, що пом`якшують або обтяжують відповідальність; у разі прийняття рішення щодо притягнення особи, стосовно якої проведено службове розслідування, до відповідальності комісія пропонує вид дисциплінарного стягнення, передбаченого законом. Також їй, як особі стосовно якої проведено службове розслідування, не був наданий акт службового розслідування для ознайомлення та підписання, і як члену комісії не повідомлено про розгляд акту та не запропоновано з ним ознайомитись. Щодо наказу №1д від 04.04.2024, то позивач вказує, що вказаним наказом вона притягується до дисциплінарної відповідальності через те, що не надала вчасно юридичну консультацію так як до неї звернулись 11.03.2024, а консультацію вона нібито надала лише 13.03.2024р. На думку позивача така причина і спосіб притягнення до дисциплінарної відповідальності не відповідає вимогам чинного законодавства про працю і відверто носить упереджений характер. Так 11.03.2024 р. її повідомили про відсутність лікарняного [PERSON] . Вона мала отримати правову оцінку і зважити ризики для роботодавця, щоб оцінити ситуацію. 12.03.2024 р. вона отримала консультацію у начальника юридичного відділу, а потім чекала директора, щоб доповісти і узгодити подальші дії. 12.03.2024 р. після обіду директор [PERSON] дав вказівку проводити службове розслідування по факту прогулу. Того ж дня вона повідомила [PERSON] про те, що необхідно підготувати службову записку для подальшого розслідування. [PERSON] приніс службову розписку лише 13.03.2024 р. зранку, тому що на дільниці була якась важлива робота. Відповідно до висновку службового розслідування він підписаний 27.04.2024 віднімаємо від нього два дні це буде 25.04.2024, тобто комісія і директор вважає, що ці два дні суттєво вплинули на строки розгляду і могли б дати можливість притягнути [PERSON] до відповідальності . На 25.04.2024р пройшло 10 днів, як він був звільнений, і ці два дні ні на що не впливали. [PERSON] знаходився у відпустці, тому що не мав наміру працювати дали, відповідно і на телефонні дзвінки не відповідав. Очевидно, що дати письмові пояснення своєї відсутності він фізично не міг, а притягнення до дисциплінарної відповідальності без подання письмових пояснень є не законним. Тому сам факт притягнення його до дисциплінарної відповідальності за прогул в межах строку його відпустки аж до звільнення є не реальним та протизаконним. Він так і не звернувся до відділу кадрів за документами про звільнення, обхідний лист він також не підписував. Крім того просить суд звернути увагу, що службова записка, подана [PERSON] в час коли він був у відпустці, тобто документ поданий не уповноваженою особою. Навіть якщо припустити, що затримка з подачею службової записки була з її вини, ні у акті службового розслідування, ні в наказі немає опису негативних наслідків або збитків, які завдані нею через несвоєчасність. Цей час їй був потрібний для консультацій із фахівцями підприємства у галузі права та доповіді директору [PERSON] про ситуацію та можливі шляхи її виправлення. Доказів того, що зазначеними діями позивача заподіяно шкоду правам та охоронюваним законом інтересам учасників цивільних правовідносин, матеріали службового розслідування не містять. При цьому, просить суд звернути увагу на те, що відповідач має право допустити думку про затримку службової записки всього на один день, але цей факт жодним чином не міг вплинути на термін проведення службового розслідування в цілому. Наполягає на тому, що притягнути [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за прогул в будь-якому випадку не представлялось можливим через відсутність його письмових пояснень або ж зафіксованого факту відмови від них. Дана обставина підлягає оцінці в контексті наявності достатніх підстав для застосування до позивача дисциплінарного стягнення саме у вигляді догани. На підставі вищевикладеного, позивач вважає, що наказ №1д від 04.04.2024 року підлягає скасуванню, оскільки прийняте рішення про притягнення її до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани суперечить ст. 149 КЗпП України. 02.05.2024 директором комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради Рогожиним Д.В. видано наказ №2д про результати проведення службового розслідування по факту незадовільної організації роботи начальником відділу кадрів. Проведено службове розслідування, призначене наказом від 05.04.2024 №31/аг. За результатами проведення службового розслідування складено акт службового розслідування, яким встановлено системні порушення трудової дисципліни, отримано пояснення від начальника відділу кадрів Світлани Зіневич та рекомендовано директору підприємства за порушення трудової дисципліни, встановленої правилами трудового розпорядку, затвердженого додатком 6.2 Колективного договору підприємства на 2024 -2026 роки, систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на начальника відділу кадрів від 25.03.2021 №18, враховуючи застосоване раніше дисциплінарне стягнення у вигляді догани, притягнути до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] на підставі п. 3 ч.1 ст.40, ст.147 КЗпП України. 02.05.2024 директором комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради Рогожиним Д.В. видано наказ №239/к/тр про звільнення [PERSON] , наказано звільнити [PERSON] , начальника відділу кадрів, 03.05.2024 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами трудового розпорядку, п.3 ч.1 ст.40 та 147 КЗпП України, на підставі наказу від 02.05.2024 №2д. Позивач вважає, що вона не була ознайомлена з актом службового розслідування, також вона його не підписувала і не відмовлялась від його ознайомлення. На підставі вище викладеного, виникає правова підстава звернення до суду про скасування наказів, так як матеріали акту службового розслідування та додатки в №2д від 02.05.2024р та № 239 к/тр від 02.05.2024 КП «ЖТКЕ» Житомирської міської ради відсутні. У зв`язку з чим КП «ЖТКЕ» Житомирської міської ради порушив Законодавство України звільнивши її без акту службового розслідування чим порушено вимоги КЗпП України, ЦК, ЦПК. Також, посилаючись на ст. 237-1 КЗпП України позивач просить стягнути моральну шкоду, обґрунтовуючи її тим, що внаслідок несправедливої догани та незаконного звільнення зазнала психологічний стрес та переживання; втратила самооцінку та впевненість у собі; порушилися її соціальні зв`язки; зазнала негативного впливу на сімейні стосунки; втратила життєві орієнтири та плани; втратила ділову репутацію та авторитет. Крім того просить стягнути з КП «ЖТКЕ» Житомирської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення до дня поновлення на роботі. Ухвалою від 27.05.2024 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін у судове засідання. 24.06.2024 року представник відповідача адвокат Бас А.М. подав до суду відзив на позовну заяву в якому просить відмовити у задоволенні позовних вимог повністю. Вказує, що у обставини перекручено позивачем та суду позивач повідомлено неіснуючі факти, які не підтверджуються жодним доказом. Вважає, що позивач має вищу юридичну освіту та сама у відповідності до своїх посадових обов`язків могла надавати правову допомогу, при цьому їй достеменно було відомо з 11.03.2024 про те, що [PERSON] вчинено прогул, наслідком чого має бути притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Окрім цього, начальник відділу кадрів особисто вказала в.о. начальника дільниці №7 Коломійчук Л.В. про написання заяви [PERSON] на відпустку без збереження заробітної плати та на звільнення за власним бажанням із зазначенням дат перебування у відпустці та дати звільнення, а саме, 15.03.2024. Також, позивачу було відомо, що 15.03.2024 це 10 день після написання заяви про звільнення за власним бажанням, а вимогами ст. 38 Кодексу законів про працю України передбачено письмове попередження працівником роботодавця за два тижні, тобто 14 днів до звільнення працівника, тобто, день звільнення [PERSON] мав бути 19.03.2024. Зазначене свідчить про те, що з 18.03.2024 [PERSON] можливо було ознайомити з результатами проведення службового розслідування, відібрати письмові пояснення та звільнити за прогул. Вчиняючи умисні дії, щодо порушення пункту 8 розділу 2 посадової інструкції начальника відділу кадрів від 25.03.2021 №18, свідомо знаючи станом на 11.03.2024 про вчинення прогулу [PERSON] та тим, що він може бути звільненим за власним бажанням не 15.03.2024, а 19.03.2024, особисто готує та підписує 12.03.2024 наказ №41/к/тр про звільнення [PERSON] за власним бажанням. Таким чином, позивач створила умови для уникнення [PERSON] законної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку. У результаті вчинення позивачем порушення посадових обов`язків настав наслідок, у вигляді уникнення працівником підприємства передбаченої трудовій законодавством та Колективним договором дисциплінарної відповідальності. Наголошує, що у своїй заяві від 06.03.2024 [PERSON] про поважні причини не зазначав та роботодавцем завчасно до дня звільнення працівника встановлені факт порушення ним трудової дисципліни, а саме: вчинення прогулу. Так, комісією з проведення службового розслідування відповідно до наказу від 13.03.2024 №21/аг на підставі службової записки начальника 7 дільниці [PERSON] по факту відсутності з 28.02.2024 по 04.03.2024 на робочому місці слюсаря з ремонту устаткування котельних та пилопідготовчих цехів 7 дільниці [PERSON] встановлено факт невиконання посадових обов`язків начальником відділу кадрів [PERSON] , у зв`язку з чим останній відповідно до наказу від 04.04.2024 №1д оголошено догану. З наказом начальника відділу кадрів ознайомлено 22.04.2024. Окрім цього, проведено службове розслідування, призначене наказом від 05.04.2024 №31/аг на підставі рекомендацій адміністративно-дисциплінарної комісії, протокол засідання від 04.04.2024 №1, службової записки начальника служби безпеки [PERSON] від 05.04.2024 №632-сз по факту незадовільної організаційної роботи начальником відділу кадрів підприємства [PERSON] по підготовці до завершення опалювального сезону 2024 року. За результатами проведення службового розслідування комісією зроблено висновки щодо встановлення вищезазначених порушень та рекомендовано директору підприємства за порушення трудової дисципліни, згідно з правилами трудового розпорядку, затвердженими додатком 6.2 Колективного договору підприємства на 2024-2026 роки, систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї посадовою інструкцією від 25.03.2021 №18, а саме: пункту 2, 3, 4, 5, 8, 9, 13, 16 розділу 2 посадової інструкції начальника відділу кадрів від 25.03.2021 №18, враховуючи застосоване раніше дисциплінарне стягнення у вигляді догани, притягнути до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. Також, проведеним службовим розслідуванням на підставі наказу від 16.04.2024 №37/аг щодо підстав перебування на робочому місці з 15.04.2024 начальника відділу кадрів Світлани Зіневич встановлено факт підробки останньою офіційного документу, а саме: наказу про надання відпусток працівників підприємства від 01.04.2024 №21/в/тм, у результаті чого директору комісією з проведення службового розслідування рекомендовано матеріали службового розслідування направити до правоохоронного органу для проведення досудового розслідування у зв`язку з виявленими ознаками вчинення злочину передбаченого ст. 358 Кримінального кодексу України. Усі допущені системні порушення трудової дисципліни зафіксовано у акті службового розслідування від 26.04.2024 з яким цього ж числа, позивач ознайомилась та засвідчила своїм підписом факт ознайомлення з актом. 02.05.2024 від профспілкового комітету підприємства надійшов протокол від 02.05.2024 №57, яким надано згоду на звільнення начальника відділу кадрів підприємства на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. У протоколі засідання від 02.05.2024 №57 зазначено «У своєму виступі начальник відділу кадрів [PERSON] свою провину у порушенні правил трудового розпорядку Колективного договору підприємства на 2024- 2026 роки, посадової інструкції визнала повністю, претензій та зауважень до матеріалів службових розслідувань не має.». 02.05.2024 директором видано наказ №2д «Про результати проведення службових розслідувань по факту незадовільної організаційної роботи начальником відділу кадрів підприємства» яким за систематичне порушення трудової дисципліни, встановленої правилами трудового розпорядку, затвердженими додатком 6.2 Колективного договору підприємства на 2024-2026 роки, систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на начальника відділу кадрів пунктами 2, 3, 4, 5, 8, 9, 13, 16 розділу 2 посадової інструкції начальника відділу кадрів від 25.03.2021 №18, враховуючи застосоване раніше дисциплінарне стягнення у вигляді догани, враховуючи надану згоду профспілкового комітету підприємства на звільнення, застосовано до начальника відділу кадрів [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення на підставі п. З ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. З наказом ознайомлено позивача 03.05.2024 під відеозапис. 02.05.2024 видано наказ №239/к/тр про звільнення [PERSON] , начальника відділу кадрів, 03.05.2024 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами трудового розпорядку, п. 3 ч. 1 ст. 40 та ст. 147 КЗпП України, на підставі наказу від 02.05.2024 №2д. З наказом ознайомлено позивача 03.05.2024 під відеозапис. З приводу відшкодування моральної шкоди відповідач наголошує, що притягнення позивача відбулось у межах визначених норм КЗпП України. Позивача звільнено законно. Моральної шкоди діями підприємства позивачу не завдано, а позивач поніс заслужене покарання за вчинені дисциплінарні проступки, а також, вчинення дій, що мають ознаки злочину. Під час ознайомлення позивача з наказом про звільнення 03.05.2024, що зафіксовано відеофіксацією, по поведінці позивача не помітно душевного хвилювання, морального страждання, ознак стресу, втраченої самооцінки та впевненості у собі. Ознайомлення відбувалось у службовому кабінеті позивача 03.05.2024 з 09.09 по 09.15, Позивач почувалася у доброму здоров`ї. Після ознайомлення заходила з підписанням обхідного листка до працівників підприємства з посмішкою, без ознак психологічного розладу або стресу. 03.05.2004 о 12.31 позивач звернулась до сімейного лікаря з приводу поганого самопочуття та близько 13.00 години вже перебувала на роботі. Працівниками відповідача 03.05.2024 о 13.14 через електронну систему Пенсійного фонду України отримано інформацію про перебування працівників підприємства на лікарняному з отриманими листками непрацездатності. У зазначеному переліку працівників позивач не значилась. Згідно отриманого витягу позивач перебувала на лікарняних з 20 по 24.12.2021, 31.01.2022 по 04.02.2022, з 05 по 09.02.2022, з 10 по 11.02.2022, з 26 по 29.07.2022, з 01 по 05.12.2023, 06.12.2023 по 08.12.2023, тобто у 2024 році позивач не перебувала на лікарняних, що означає її достатньо нормальний стан здоров`я. Окрім цього працівниками відповідача складено акт про звернення позивача до лікаря в обідню перерву у день звільнення. Тобто, усі зазначені позивачем у позовній заяві твердження з приводу завдання останній моральної шкоди, також не відповідають дійсності, а найголовніше не підтверджується жодним доказом і не може бути підставою для її стягнення, що узгоджується із сталою правовою позицією Верховного суду. Таким чином відповідачем під час проведення службового розслідування та застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани дотримано усіх вимог Порядку проведення службових розслідувань КП «ЖТКЕ» Житомирської міської ради від 03.05.2022 №3-вн, Колективного договору комунального підприємства |«Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради, статей 139, 142, 147, 148, 149 Кодексу законів про працю України, при цьому враховано судову практику щодо застосування дисциплінарних стягнень (а.с.80-87 том 1). 29.06.2024 року від представника позивача адвоката Остапчука В.О. до суду надійшли заперечення на відповідь в яких зазначає, що відповідач не спростував заявлений позов, а намагається шляхом маніпуляцій спотворити обставини справи (а.с.169-177 том 2). 08.07.2024 року від представника відповідача адвоката Баса А.М. до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив в який представник навів доводи щодо відмови у задоволенні позовних вимог повністю (а.с. 182-183 том 2). Позивач та представник позивача в судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримали та просили задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що на підставі наказу №2-к від 29.09.2009 [PERSON] була прийнята на посаду начальника відділу кадрів комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради, що стверджується копією трудової книжки [NUMBER] (а.с.71-72 том 1). З матеріалів справи вбачається, що 27.02.2024 року від начальника дільниці №7 Лося Ігоря Миколайовича надійшла заява на ім`я директора КП «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради про надання йому основної/додаткової щорічну відпустку з 04 березня 2024 року тривалістю 14 календарних днів. В цій же заяві вказано, що на час відпустки виконання обов`язків начальника дільниці №7 покладено на майстра дільниці №7 [PERSON] . В свою чергу, [PERSON] в заяві погодилася виконувати обов`язки та вказала, що з посадовою інструкцією ознайомлена (а.с.45, 98 том 1). 05.03.2024 року [PERSON] (слюсар дільниці №7) звернувся із заявою на ім`я директора КП «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради, в якій просив надати йому відпустку без збереження заробітної плати з 06 березня 2024 року тривалістю 10 календарних днів за згодою сторін (а.с.42, 95 том 1). 06.03.2024 року [PERSON] (слюсар дільниці 7) звернувся із заявою на ім`я директора КП «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради в якій просив звільнити його з роботи 15 березня 2024 року за власним бажанням (а.с.96 том 1). Наказом №41/к/тр від 12.03.2024 року [PERSON] , слюсара з ремонту устаткування котельних та пилопідготовчих цехів 7 дільниці, звільнено з роботи 15.03.2024 за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України, на підставі заяви (а.с.112 том 1). 13.03.2024 року начальник дільниці 7 Лось І.М. звернувся до директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради із службовою запискою в якій зазначив про те, що слюсар дільниці 7 [PERSON] повідомив його 28.02.2024, що він ( [PERSON] ) захворів і на роботу не вийде, піде до лікаря. З 28.02 по 04.03.2024 був відсутній на роботі. Коли вийшов 05.03.2024 не повідомив про те, що у нього нема лікарняного на період відсутності. Коли бухгалтер підприємства не побачила його лікарняного, він ( [PERSON] ) звернувся до слюсаря [PERSON] за роз`ясненнями останній відповів, що був хворий, але до лікаря не звертався і лікарняного у нього нема. У грудні 2023 [PERSON] також хворів, але тоді лікарняний у бухгалтерію надійшов, бухгалтер його бачила і проблем тоді не було. Тому і зараз ніяких підозр стосовно відсутності лікарняного не виникло (а.с.91 том 1). Наказом №21/аг від 13.03.2024 «Про службове розслідування» було вирішено створити комісію до складу якої входить: голова комісії [PERSON] , члени комісії [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Комісії провести службове розслідування по факту відсутності з 28.02.2024 по 04.03.2024 на робочому місці слюсаря з ремонту устаткування котельних та пилопідготовчих цехів 7 дільниці [PERSON] (а.с.92 том 1). 15.03.2024 року головний інженер [PERSON] , начальник служби безпеки [PERSON] , начальник відділу охорони праці [PERSON] , провідний аналітик з питань ФЕБ [PERSON] , склали акт про те, що 15.03.2024 об 11.00 зроблено спробу запросити для надання пояснень з приводу незаконної відсутності на робочому місці з 28.02.2024 року по 04.03.2024 слюсара 7 дільниці [PERSON] за № телефону [NUMBER] , але телефон був вимкнений (а.с.109 том 1). 15.03.2024 в.о. начальника дільниці 7 [PERSON] подала на ім`я директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради письмові пояснення в яких зазначила про те, що вона складала табель обліку робочого часу працівників дільниці 7 за лютий 2024 на слюсаря дільниці № [NUMBER] [PERSON] . Табель був наданий 7 березня 2024 як чорновик для уточнення розрахунків. Раніше прецедентів з лікарняними не було, про відсутність лікарняного у [PERSON] стало відомо 11.03.2024, з його слів. До пояснень також доповнила, що 11.03.2024 після уточнення даних щодо лікарняного їй зателефонувала бухгалтер та повідомила, що лікарняний відсутній в базі. У зв`язку з виробничою зайнятістю, вона зателефонувала начальнику дільниці [PERSON] та попросила узгодити питання щодо [PERSON] з начальником відділу кадрів, що він в подальшому і зробив (а.с.105 том 1). 19.03.2024 начальник дільниці 7 [PERSON] подав на ім`я директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради письмові пояснення в яких зазначив про те, що 28.02.2024 телефоном [PERSON] йому повідомив, що захворів. З 04.03.2024 він ( [PERSON] ) перебував у відпустці. 11.03.2024 телефоном йому повідомила майстер дільниці [PERSON] , що [PERSON] не оформлював лікарняний з 05.03.2024 вийшов на роботу та 06.03.2024 повідомив, що хоче звільнятися. У кадрах відмовились оформити відпустку за власний рахунок та він написав заяву на звільнення за власним бажанням. [PERSON] повідомила, що при нарахуванні зарплати у зв`язку зі звільненням [PERSON] виявилось, що лікарняний відсутній, у зв`язку з цим та зайнятістю [PERSON] на усуненні аварійної ситуації, вона попросила узгодити питання фінансування відсутності на роботі Голіченка у начальника кадрів. Він ( [PERSON] ) зателефонував начальнику кадрів [PERSON] та повідомив про відсутність лікарняного та неможливості проведення з Голіченком розрахунку бухгалтерією. Начальник кадрів сказала, що дане питання уточнить у директора та повідомити що робити. 13.03.2024 начальник кадрів зателефонувала йому ( [PERSON] ) та сказала прибути до неї для оформлення документів. У кабінеті начальник кадрів повідомила, що він ( [PERSON] ) має написати службову записку про обставини відсутності [PERSON] та залишити їй (а.с.106 том 1). 20.03.2024 бухгалтер [PERSON] подала на ім`я директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради письмові пояснення в яких зазначила зокрема про те, що при перевірці табеля 11 березня встановлено відсутність лікарняного листа (у [PERSON] ), після чого повідомлено майстру [PERSON] для уточнення даного питання у [PERSON] 20.03.2024 року головний інженер [PERSON] , начальник служби безпеки [PERSON] , начальник відділу охорони праці [PERSON] , провідний аналітик з питань ФЕБ [PERSON] , склали акт про те, що у межах службового розслідування призначеного на підставі наказу від 13.03.2024 №21/аг було запропоновано начальнику відділу кадрів Зіневич С.О. надати письмові пояснення з приводу обставин незаконної відсутності слюсара [PERSON] , на що [PERSON] у категоричній формі відмовилась у присутності комісії (по телефону в режимі гучномовного зв`язку) (а.с.110 том 1). 27.03.2024 року головний інженер [PERSON] , начальник служби безпеки [PERSON] , начальник відділу охорони праці [PERSON] , провідний аналітик з питань ФЕБ [PERSON] , склали акт про те, що на виконання Порядку проведення службового службових розслідувань КП «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради [PERSON] , під час ознайомлення її, членами комісії з проведення службового розслідування, з матеріалами службового розслідування та актом службового розслідування, відмовилась ознайомлюватись з актом службового розслідування та вийшла зі службового кабінету головного інженера підприємства де проводилось засідання комісії(а.с.113 том 1). 27.03.2024 року комісія у складі головного інженера Погребняк Р.П., начальника служби безпеки [PERSON] , начальника відділу охорони праці Хомич Д.О., провідного аналітика з питань ФЕБ Власюк І.В., начальника відділу кадрів Зіневич С.О., начальника юридичного відділу [PERSON] , склали акт службового розслідування по факту відсутності на робочому місці слюсая 7 дільниці [PERSON] (а.с. 88,89). Акт не містить підпису начальника відділу кадрів [PERSON] , як члена комісії. Актом встановлено, що 28.02.2024 слюсар 7 дільниці [PERSON] повідомив телефоном начальника 7 дільниці [PERSON] про те, що він захворів. 3 04.03.2024 по 17.03.2024 начальник 7 дільниці [PERSON] перебував у відпустці, у зв`язку з чим його обов`язки на час його відсутності покладено на майстра дільниці №7 [PERSON] . 05.03.2024 слюсар 7 дільниці [PERSON] вийшов на роботу та повідомив в.о. начальника дільниці [PERSON] про те, що він вилікувався та не має бажання працювати та буде звільнятися. З приводу даного питання в.о. начальника дільниці і [PERSON] звернулась до начальника кадрів [PERSON] , яка їй повідомила, що звільнити [PERSON] у цей же день не має можливості, йому потрібно подати заяву про звільнення за власним бажанням та у зв`язку з тим, що останній не має бажання працювати, необхідно написати заяву про надання відпустки за власний рахунок до дня звільнення, тобто через 14 днів. В.о. начальника дільниці [PERSON] виконала вказані поради, при цьому 07.03.2024 надала для погодження та підпису начальнику кадрів та до бухгалтерії табель обліку робочого часу за березень 2024 року із зазначенням перебування [PERSON] на лікарняному з 01.03.2024 по 04.03.2024, для проведення розрахунку перед звільненням. У бухгалтерії бухгалтер по нарахуванню зарплати [PERSON] не перевіряла наявність лікарняного 07.03.2024, у зв`язку з здійсненням нарахування зарплати 15.03.2024. 11.03.2024 бухгалтер виявила відсутність лікарняного, у зв`язку із завчасною підготовкою документів до розрахунку при звільненні [PERSON] , про що повідомила телефоном в.о, начальника 7 дільниці [PERSON] про те, що листка непрацездатності у [PERSON] не має у електронній базі листків непрацездатності Пенсійного фонду України та вказала на можливість перевірити факт його відсутності у самого [PERSON] і необхідності коригування табелів обліку робочого часу за лютий та березень 2024 року. В.о. начальника 7 дільниці [PERSON] у телефонному режимі дізналась у [PERSON] , що останній просто хворів та листок непрацездатності не оформлював. У зв`язку з виробничою зайнятістю в.о. начальника 7 дільниці [PERSON] , щодо усунення аварійної ситуації, вона зателефонувала начальнику 7 дільниці [PERSON] та попросила визначитись з питанням відсутності [PERSON] на роботі з начальником кадрів [PERSON] . Начальник 7 дільниці [PERSON] 11.03.2024 зателефонував начальнику кадрів [PERSON] з питанням надання роз`яснення щодо подальших дій з незаконною відсутністю [PERSON] на робочому місці, на що начальник кадрів [PERSON] повідомила, що узгодить дане питання з директором та повідомить начальника дільниці додатково, які подальші дії потрібно вжити у даній ситуації. 13.03.2024 начальник відділу кадрів Зіневич С.О. зателефонувала начальнику 7 дільниці [PERSON] та запропонувала прибути до неї у кабінет та зазначила, що дане питання узгоджено з директором та йому необхідно скласти службову записку щодо відсутності [PERSON] на роботі, що він і зробив. Службову записку залишив у начальника відділу кадрів, яку начальник відділу кадрів 13.03.2024 передала з резолюцією директора до служби безпеки. 15.03.2024 слюсаря 7 дільниці [PERSON] звільнено за власним бажанням на підставі поданої заяви. З метою уточнення усіх обставин комісією з проведення службового розслідування було зроблено спробу запросити слюсаря [PERSON] у день звільнення 15.03.2024 до управління для надання пояснень з приводу незаконної відсутності на робочому місці та надання підтверджуючих документів, але у [PERSON] вимкнений телефон. Про дану подію складено комісією акт. Для отримання копії наказу про звільнення [PERSON] до відділу кадрів не прибув 15.03.2024. Зазначене підтверджується зібраними матеріалами службового розслідування та поясненнями начальника 7 дільниці [PERSON] , майстра 7 дільниці [PERSON] , бухгалтера [PERSON] , актом про відмову надавати пояснення [PERSON] та актом про запрошення [PERSON] для надання пояснень. Проаналізувавши зазначені факти комісія зробила в акті висновки про те, що: начальник 7 дільниці [PERSON] , майстер 7 дільниці [PERSON] , бухгалтер [PERSON] вжили усіх необхідних заходів та оформили документи відносно звільнення слюсаря 7 дільниці [PERSON] 15.03.2024; слюсар з ремонту устаткування котельних та пилопідготовчих цехів 7 дільниці [PERSON] був незаконно відсутній з 28.02.2024 по 04.03.2024, відсутність на робочому місці не підтвердив жодним документом, у зв`язку з чим вчинив прогул; начальник відділу кадрів [PERSON] у порушення пункту 8 розділу 2 посадової інструкції від 25.03.2021 №18, а саме, завдання та обов`язки начальника відділу кадрів, контролювати виконання керівниками підрозділів законодавства про працю, локальних актів та наказів директора підприємства з питань роботи з персоналом, надавати правову допомогу, не надала правову допомогу 11.03.2024 (з моменту коли стало відомо про вчинення дисциплінарного проступку [PERSON] ), про документування керівництвом дільниці №7 незаконної відсутності працівника, тобто складання актів про незаконну відсутність на робочому місці слюсаря [PERSON] , відібрання у нього пояснень та надання підтверджуючих документів про відсутність і у подальшому його звільнення за прогул, а натомість лише через два дні 13.03.2024, повідомила начальника 7 дільниці [PERSON] про необхідність написання службової записки для проведення службового розслідування, що призвело до звільнення [PERSON] 15.03.2024 за власним бажанням та уникнення останнім дисциплінарної відповідальності. На підставі вищевикладеного комісія в акті пропонує: службове розслідування завершити; за порушення трудової дисципліни, яке полягає у незаконній відсутності на робочому місці з 28.02.2024 по 04.03.2024 підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності слюсар з ремонту устаткування котельних та пилопідготовчих цехів 7 дільниці [PERSON] , але у зв`язку зі звільненням останнього з роботи за власним бажанням 15.03.2024, цим і обмежитись; рекомендувати начальнику дільниці №7 [PERSON] контролювати внесення достовірної інформації до табелів обліку робочого часу працівників дільниці та суворо вказати відповідальному працівнику за формування табелів обліку робочого часу майстру [PERSON] про недопущення у подальшому таких випадків; за порушення трудової дисципліни та неналежне виконання посадових обов`язків, а саме: пункту 8 розділу 2 посадової інструкції начальника відділу кадрів від 25.03.2021 №18 підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності начальник відділу кадрів [PERSON] ; з метою удосконалення на підприємстві питання встановлення фактів перебування працівників на лікарняному та наявності відкритих листків непрацездатності, з метою формування та внесення достовірної інформації під час складання табелів обліку робочого часу необхідно доручити відділу кадрів спільно з бухгалтерією підприємства розробити Порядок про перевірку наявності листків непрацездатності працівників підприємства, який затвердити наказом керівника підприємства (а.с.88-89 том 1). Наказом №1д від 04.04.2024 «Про результати проведення службового розслідування по факту відсутності на робочому місці слюсаря 7 дільниці [PERSON] » наказано, зокрема: 1. За порушення трудової дисципліни, яке полягає у незаконній відсутності на робочому місці з 28.02.2024 по 04.03.2024, підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності слюсар з ремонту устаткування котельних та пилопідготовчих цехів 7 дільниці [PERSON] , але у зв`язку зі звільненням останнього з роботи за власним бажанням 15.03.2024, цим і обмежитись; 2. За порушення трудової дисципліни та неналежне виконання посадових обов`язків, що призвело до невиконання начальником відділу кадрів підприємства пункту 8 розділу 2 посадової інструкції від 25.03.2021 №18, а саме: завдання та обов`язки начальника відділу кадрів, контролювати виконання керівниками підрозділів законодавства про працю, локальних актів та наказів директора підприємства з питань роботи з персоналом, надавати правову допомогу, яка не надала правову допомогу 11.03.2024 (з моменту коли стало відомо про вчинення дисциплінарного проступку [PERSON] ) про документування керівництвом дільниці №7 незаконної відсутності працівника, тобто складання актів про незаконну відсутність на робочому місці слюсаря [PERSON] , відібрання у нього пояснень та надання підтверджуючих документів про відсутність і у подальшому його звільнення за прогул, а натомість лише через два дні 13.03.2024, повідомила начальника 7 дільниці [PERSON] про необхідність написання службової записки для проведення службового розслідування, що призвело до затягування та неможливості вчасного проведення службового розслідування відносно [PERSON] і у подальшому звільнення його 15.03.2024 за власним бажанням та уникнення останнім дисциплінарної відповідальності, чим вчинила дисциплінарний проступок, начальнику відділу кадрів [PERSON] оголосити догану (а.с.115-116 том 1). З матеріалів справи також вбачається, що згідно протоколу №1 засідання адміністративно-дисціплінарної комісії від 04.04.2024 року вирішено: рекомендувати директору підприємства: за фактом неналежного виконання посадових обов`язків, порушенням трудової дисципліни, невиконання Колективного договору підприємства начальником відділу кадрів [PERSON] призначити проведення службового розслідування, проведення якого доручити службі безпеки підприємства. За результатами проведення службового розслідування акт службового розслідування винести на розгляд дисциплінарної комісії; з метою виходу із ситуації яка склалася внаслідок невиконання посадових інструкцій начальником відділу кадрів [PERSON] , з метою приведення у відповідність кадрових наказів, підготовки та візування наказів про звільнення, переведення на інші посади працівників підприємства, виконання інших завдань та функцій відділу кадрів, призначити виконуючого обов`язки начальника відділу кадрів інспектора відділу кадрів [PERSON] (а.с.117-118 том 1). 05.05.2024 начальником служби безпеки підприємства [PERSON] написано на ім`я директора комунального підприємства «ЖТКЕ» Житомирської міської ради службову записку відповідно до якої повідомлено виявлені обставини, що склалися на підприємстві під час підготовки та завершення опалювального сезону 2024 року, зокрема щодо роботи відділу кадрів (а.с. 131 т.1). 05.04.2024 року наказом директора підприємства №31/аг на підставі доповідної записки начальника служби безпеки створено комісію з проведення службового розслідування (а.с.132). Також на підставі службової записки начальника служби безпеки [PERSON] від 16.04.2024 №699-сз та проведення службового розслідування на підставі наказу від 16.04.2024 №37аг про проведення службового розслідування щодо підстав перебування на робочому місці з 15.04.2024 начальника відділу кадрів С.Зіневич було проведено засідання адміністративно-дисциплінарної комісії за результатами чого складено протокол від 17.04.2024 року та вирішено: рекомендувати директору підприємства: доручити службі безпеці ознайомити начальника відділу кадрів [PERSON] з протоколом та вважати у відповідності до пункту 15 наказу від 01.04.2021 №21/в/тм, який підготовлений та завізований [PERSON] , [PERSON] , начальника відділу кадрів як таку, що перебуває у відпустці з 15.04.2024 по 19.04.2024, а відповідно до наказу від 04.04.2024 №150/к/тр вважати в.о. начальника відділу кадрів [PERSON] до 19.04.2024; за фактом внесення недостовірних відомостей до наказу від 01.04.2024 №21/в/тм начальником відділу кадрів [PERSON] , що має ознаки вчинення кримінального правопорушення, після завершення проведення службового розслідування розпочатого на підставі наказу від 16.04.2024 №37/аг, доручити службі безпеки направити матеріали до правоохоронних органів з метою притягнення винної особи до кримінальної відповідальності (а.с.119 том 1). За результатами виконання наказу від 16.04.2024 №37аг про проведення службового розслідування щодо підстав перебування на робочому місці з 15.04.2024 начальника відділу кадрів С.Зіневич було складено Акт службового розслідування від 26.04.2024 року, згідно якого комісія запропонувала матеріали службового розслідування направити до Житомирського районного управління поліції ГУНП в Житомирській області з метою внесення відомостей до Єдиного реєстру досудових розслідувань та здійснення досудового розслідування за фактом вчинення начальником відділу кадрів Світланою Зіневич підробки офіційного документу, що має ознаки кримінального правопорушення передбаченого статтею 358 Кримінального кодексу України та притягнення-винної особи до кримінальної відповідальності (а.с.120-121 том 1). Також за результатами виконання наказу від 05.04.2024 року №31/аг складено Акт службового розслідування по факту незадовільної організації роботи начальником відділу кадрів підприємства по підготовці до завершення опалювального сезону 2023-2024 року від 26.04.2024 року. Згідно акту комісія пропонує: службове розслідування завершити: за порушення трудової дисципліни, згідно з правилами трудового розпорядку, затвердженими додатком 6.2 Колективного договору підприємства на 2024-2026 роки, систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на начальника відділу кадрів посадовою інструкцією від 25.03.2021 №18, а саме: пункту 2,3,4,5,8,9,13,16 розділу 2 посадової інструкції начальника відділу кадрів від 25.03.2021 №18, враховуючи застосоване раніше дисциплінарне стягнення у вигляді догани, підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення начальник відділу кадрів [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України (а.с.123-129 том 1). Відповідно до протоколу №3 засідання адміністративно-дисциплінарної комісії від 30.04.2024 року вирішено: рекомендувати директору підприємства: за порушення трудової дисципліни, згідно з правилами трудового розпорядку, затвердженими додатком 6.2 Колективного договору підприємства на 2024-2026 роки, систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на начальника відділу кадрів посадовою інструкцією від 25.03.2021 №18, а саме: пункту 2, 3, 4, 5, 8, 9, 13, 16 розділу 2 посадової інструкції від 25.03.2021 №18, враховуючи застосоване раніше дисциплінарне стягнення у вигляді догани, після обов`язкового погодження звільнення з профспілковим комітетом підприємства профспілкової організації у порядку ст. 43 КЗпП України, притягнути до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України (а.с.133-134 том 2). На підставі подання директора про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником було проведено засідання профспілкового комітету за наслідками якого складено протокол №57 засідання профспілкового комітету профспілкової організації комунального підприємства «ЖТКЕ» Житомирської міської ради від 02.05.2024 року. З протоколу вбачається, що в результаті обговорення подання адміністрації підприємства про надання згоди на звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] (в обговоренні взяли участь члени профспілкового комітету [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ) профспілковий комітет постановив: за порушення трудової дисципліни, у відповідності до Правил трудового розпорядку Колективного договору підприємства на 2024-2026 роки, додаток 6.2, систематичне невиконання без поважних причин обов`язків посадової інструкції та враховуючи застосоване раніше дисциплінарне стягнення у вигляді догани, профспілковий комітет надає згоду на звільнення начальника відділу кадрів комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради [PERSON] на підставі пункту 3 частини 1 статті 40, статті 147 КЗпП України (а.с.137-138 том 2). Наказом директора комунального підприємства «ЖТКЕ» Житомирської міської ради №2д від 02.05.2024 «Про результати проведення службових розслідувань по факту незадовільної організаційної роботи начальником відділу кадрів підприємства» наказано зокрема: за систематичне порушення трудової дисципліни, встановленої правилами трудового розпорядку, затвердженими додатком 6.2 Колективного договору підприємства на 2024-2026 роки, систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на начальника відділу кадрів пунктами 2, 3, 4, 5, 8, 9, 13, 16 розділу 2 посадової інструкції начальника відділу кадрів від 25.03.2021 №18, враховуючи застосоване раніше дисциплінарне стягнення у вигляді догани, враховуючи надану згоду профспілкового комітету підприємства на звільнення, застосувати до начальника відділу кадрів [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України (а.с.139-140 том 2). Наказом директора комунального підприємства «ЖТКЕ» Житомирської міської ради №239/к/тр від 02.05.2024 року наказано звільнити [PERSON] , начальника відділу кадрів, 03.05.2024 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами трудового розпорядку, п.3 ч.1 ст.40 та 147 КЗпП України, на підставі наказу від 02.05.2024 №2д (а.с.142 том 2). Судом встановлено, що між сторонами виник спір з трудових правовідносин. Вимоги позивача стосуються порушення її трудових прав. Відповідно до ст. 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються Законодавством про працю. Судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Частиною 2 ст. 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Згідно п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем зокрема у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов`язки, зазначено у статті 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до загального кола працівників може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися для деяких категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов`язково у послідовності, зазначеній у статті 147 КЗпП. Відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП України при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов`язки. Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення. Тобто, догана-захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Згідно з положеннями ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Верховний Суд у своїх постановах неодноразово зазначав, що саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку (зокрема, в постанові від 07.06.2023 р. у справі № 705/985/22). При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У цих спірних правовідносинах суд виходить із важливості дотримання принципів належного врядування та унеможливлення свавільного використання дискреційних повноважень, які систематизовано в Рекомендаціях СМ /Rec (2007) 7 щодо належного управління. Отже, керівник як посадова особа, яка наділена відповідно до законодавства повноваженнями, що мають вплив на права та інтереси людей, має діяти відповідно до закону в межах норм, що окреслює його повноваження. Роботодавець не повинен діяти свавільно (Рекомендація щодо належного управління СМ /Rec (2007) (стаття 2). Залежно від змісту і характеру прав і обов`язків, що належать роботодавцю (керівнику), його правове становище визначається наявністю нормотворчої влади (прийняття локальних нормативних актів), адміністративно-диспозитивної влади (видання обов`язкових для виконання розпоряджень з приводу виконання трудових обов`язків), дисциплінарної влади (застосування заохочень, заходів дисциплінарної та матеріальної відповідальності). Зміст рішень, прийнятих відповідною посадовою особою, а також порядок їх ухвалення мають ґрунтуватися на законі. Роботодавець при виконанні адміністративних повноважень повинен діяти лише в чітко окреслених межах. Він не має діяти упереджено або його дії не мають сприйматися як такі. (Рекомендації СМ /Rec (2007)7 щодо належного управління (стаття 4), Рекомендація № R (2000) 6 щодо статусу посадових осіб в Європі (Принцип 13)). Під час ухвалення відповідного рішення роботодавець має враховувати всі фактори, що стосуються цього рішення, при чому кожен фактор підлягає ретельному аналізу. Фактори, що не є релевантними, повинно виключити з розгляду. На процес ухвалення адміністративного рішення не мають впливати особисті інтереси або упереджене ставлення посадової особи, яка ухвалює рішення. Слід уникати будь-яких проявів упередженості. Отже, чинним законодавством роботодавцю (керівнику) при обранні виду стягнення до працівника надано певний ступінь дискреційності щодо суті рішень, котрі він має ухвалювати, даючи йому змогу обирати з кількох юридично прийнятних рішень найбільш відповідне на його думку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок тощо. З аналізу норм трудового права, що регулює дані правовідносини, зокрема порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід дійти висновку, що для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов`язані з ним, та прямо на нього покладені; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків як проступок має бути винним і не пов`язаним з поважними причинами; для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов`язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обов`язку по доказуванню своєї невинуватості. Щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно, за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. У постанові Верховного Суду від 27.04.2021 р. у справі № 461/8132/17 також сформульовано висновок щодо застосування норм права, з якого вбачається, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким неможна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. За приписами статті 61 Конституції України юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. При наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України. Так, згідно пункту 2 розділу 3 посадової інструкції начальника відділу кадрів №18 від 25.03.2021 року, начальник відділу кадрів контролює виконання керівниками підрозділів законодавства про працю, локальних актів та наказів директора підприємства з питань роботи з персоналом, надає правову допомогу. При вирішенні даного спору суд вважає, що позивачем не спростовано доводи відповідача про наявність ознак порушення трудових обов`язків та недотримання розпорядження керівника про необхідність звільнення [PERSON] за порушення трудової дисципліни за обставин, коли заява про звільнення [PERSON] з 15.03.2024 року була написана ним ще 06.03.2024 року, однак наказ про звільнення з 15.03.2024 року видано 12.03.2024 року, хоча на той момент, а саме 11.03.2024 року позивачу уже було відомо про відсутність листка непрацездатності та факт прогулу працівника. Доводи позивача про неможливість отримання пояснень від [PERSON] та провести розслідування, оскільки той перебував у відпустці і не відповідав на дзвінки, не свідчить про вжиття позивачем усіх можливих дій, зокрема вказаник у акті службового розслідування, а також шляхом повідомлення керівника про неможливість за вказаних обставин звільнити [PERSON] за прогул. Водночас не можливо стверджувати, що до ситуації яка сталася зі звільненням [PERSON] призвели самі лише дії позивача, оскільки вбачається, що за встановленого на підприємстві порядку обліку робочого часу працівників, начальник кадрів не може здійснювати ефективний контроль за причинами відсутності на роботі працівника, оскільки про не вихід в перший день та наступні дні [PERSON] позивач як начальник відділу кадрів не повідомлялася, а відомості щодо електронного обліку лікарняних знаходяться у головного бухгалтера і прямого доступу позивача до такої інформації немає. Разом з тим суд вважає, що відповідачем не було дотримано процедури службового розслідування та встановлення порушення трудового законодавства позивачем. Зокрема відповідно до Розділу І Порядку проведення службових розслідувань КП «ЖТКЕ» Житомирської міської ради, затвердженого директором КП «ЖТКЕ» Житомирської міської ради Дмитром Рогожиним (далі - Порядок), Порядок розроблено з метою систематизації та організації дій осіб, залучених при здійсненні процедури проведення службових розслідувань на підприємстві. Відповідно до цього Порядку, стосовно співробітників КП «ЖТКЕ» Житомирської міської ради, які вчинили порушення трудової дисципліни, правил безпеки на виробництві, пошкодження та розтрату ТМЦ, завдання інших збитків підприємству та порушення антикорупційного законодавства, може бути проведено службове розслідування у разі перевищення своїх повноважень, невиконання або неналежного виконання ними службових обов`язків, порушення трудової дисципліни, порушення правил безпеки на виробництві та невиконання приписів і спеціалістів з охорони праці, що призвело або може призвести до людських жертв або заподіяло матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству. Згідно Розділу ІІ Порядку, керівник, що виявив порушення, службовою запискою доповідає про це директору підприємства. Рішення щодо проведення службового розслідування приймається директором підприємства, яке готується провідним аналітиком ФЕБ або начальником відділу охорони праці в залежності від правопорушення. Наказом щодо проведення службового розслідування визначаються голова комісії з проведення службового розслідування, інші члени комісії, предмет і дата початку та закінчення службового розслідування. Члени комісії з проведення службового розслідування, у разі виникнення в них реального чи потенційного конфлікту інтересів, зобов`язані письмово повідомити про це директора підприємства. Членам комісії надається право, зокрема отримувати від особи, стосовно якої проводиться службове розслідування, письмові пояснення, консультації спеціалістів з питань службового розслідування; у разі відмови особи, стосовно якої проводиться службове розслідування, надати пояснення члени комісії складають відповідний акт; особа, стосовно якої проводиться службове розслідування, має право: отримувати інформацію про підстави проведення такого розслідування; надавати усні або письмові пояснення, робити заяви, подавати документи, необхідні для проведення службового розслідування; звертатися з клопотанням про опитування інших осіб, яким відомі обставини, що досліджуються під час проведення службового розслідування, а також про залучення до матеріалів розслідування додаткових документів, інших матеріальних носіїв інформації стосовно предмета службового розслідування; подавати у письмовій формі зауваження щодо проведення службового розслідування, дій або бездіяльності осіб, які його проводять. Аналіз положень Порядку проведення службового розслідування свідчить, що таке розслідування проводиться стосовно особи, яка допустила певне порушення, зокрема неналежне виконання службових обов`язків, порушення трудової дисципліни, порушення правил безпеки на виробництві. Вбачається, що позивач за наказом про створення комісії включена до її складу та була уповноваженою особою на вчинення певних дій як член комісії. В результаті розслідування було виявлено факти, які вказували на порушення з боку члена комісії, тобто позивачем, а тому уповноважена особа, яка виявила порушення службовою запискою мала б доповісти про це директору підприємства, який мав право прийняти рішення щодо проведення службового розслідування стосовно позивача, як працівника, який допустив порушення службових обов`язків. Порядком не встановлено можливості здійснювати розслідування стосовно члена комісії. Передбачено створення окремої комісії з службового розслідування дій члена комісії, як працівника. Суд зазначає, що встановлення порушень членом комісії в межах службового розслідування, не вказує, що таке розслідування велося стосовно такої особи, а вимагає проведення окремого службового розслідування по такому працівнику, з дотриманням усіх передбачених прав особи, стосовно якої проводиться таке розслідування. За вказаних обставин, суд доходить висновку про протиправність наказу директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради №1д від 04.04.2024 «Про результати проведення службового розслідування по факту відсутності на робочому місці слюсаря 7 дільниці [PERSON] » в частині оголошення догани начальнику відділу кадрів [PERSON] , пункт 2 наказу, оскільки такий наказ прийнято без дотримання встановленого Порядку проведення службових розслідувань. Щодо позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради №2д від 02.05.2024 «Про результати проведення службового розслідування по факту незадовільної організації роботи начальником відділу кадрів підприємства» в частині звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] , пункт 1 наказу та визнання протиправним та скасування наказу директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради №239/к/тр від 02.05.2024 про звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] , в порядку пункту 3 ч.1 ст.40 та 147 КЗпП України, то такі вимоги також підлягаю задоволенню з огляду на те, що відповідно до положень п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний роботодавцем зокрема у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Оскільки суд дійшов висновку про незаконність наказу директора комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради №1д від 04.04.2024 «Про результати проведення службового розслідування по факту відсутності на робочому місці слюсаря 7 дільниці [PERSON] » в частині оголошення догани начальнику відділу кадрів [PERSON] , відповідно відсутність застосування заходів дисциплінарного стягнення виключає можливість застосування звільнення працівника на підставі пункту 3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Змістом частини другої даної статті визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Системний аналіз зазначених вище приписів статті 235 КЗпП України, дає підстави дійти висновку про те, що скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування останньому середнього заробітку. Відповідно до статті 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Згідно з пунктом 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 днем звільнення вважається останній день роботи. З урахуванням того, що наказ директора Комунального підприємства "Житомиртеплокомуненерго" Житомирської міської ради від 02.05.2024 р. №239/к/тр про звільнення позивача визнано судом протиправним та скасовано, суд доходить висновку про поновлення [PERSON] на посаді начальника відділу кадрів Комунального підприємства "Житомиртеплокомуненерго" Житомирської міської ради із 03 травня 2024р. Ураховуючи приписи частини першої статті 235 КЗпП України на орган, що розглядає трудовий спір, у разі з`ясування того, що звільнення працівника відбулось незаконно, покладається обов`язок поновлення такого працівника на попередній роботі. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту прав, ніж зазначений в частині першій статті 235 КЗпП України, а отже, установивши, що звільнення відбулося із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. В свою чергу, середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08 лютого 1995 р. № 100. Так, абз. 3, 4 п. 2 Порядку встановлено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. За змістом абз. 2 п. 3 Порядку суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Відповідно до абз. 1 п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до пункту 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимогу про оплату праці суд має навести в рішенні розрахунок, з якого він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Як вбачається із довідки Комунального підприємства "Житомиртеплокомуненерго" Житомирської міської ради розмір заробітної плати позивача за березень 2024 р. становив 30919,90 грн. та за квітень 2024 року становив 9071,55 грн; кількість робочих днів за березень 2024 року становить 21 робочий день; за квітень 2024 року становить 7 робочих днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача, виходячи із нарахованої заробітної плати за березень 2024 року та квітень 2024 року та загальної кількості робочих днів за вказаний період становить 1428,27 грн. із розрахунку: 39991,45 грн (сума нарахованої заробітної плати за березень та квітень 2024 року) : 28 (кількість робочих днів у березні та квітні 2024 року) = 1428,27 грн. Як вказувалось вище, середній заробіток за час вимушеного прогулу стягується не більш як за один рік, окрім випадків, коли заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року не з вини працівника. У пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. Так, суд визначаючись з приводу причин розгляду більше одного року позовної заяви про поновлення позивача на роботі зазначає, що 18.12.2024 року суд задовольнив заяву представника позивача про відкладення розгляду справи, оскільки представник позивача приймав участь в іншому судовому засіданні, а позивач (як зазначає представник у заяві) не могла самостійно приймати участь у судовому засіданні (а.с.204,207); 18.02.2025 року суд задовольнив заяву представника позивача про відкладення розгляду справи, у зв`язку з хворобою представника позивача (хоча підтверджуючих документів надано не було), а позивач (як зазначає представник у заяві) не могла самостійно приймати участь у судовому засіданні (а.с.223,225); 20.03.2025 року суд задовольнив заяву представника позивача про відкладення розгляду справи, у зв`язку з хворобою позивача (хоча підтверджуючих документів надано не було) (а.с.231,232); 30.04.2025 року суд задовольнив заяву представника позивача про відкладення розгляду справи, оскільки представник позивача приймав участь в іншому судовому засіданні (а.с.235,240). Крім того, суд вважає за необхідне наголосити, що представником відповідача було подано заяву з проханням врахувати повторну неявку позивача та представника позивача, а також наявність підстав для залишення позовної заяви без розгляду (а.с.237). Проаналізувавши зміст вищенаведеної норми закону та виходячи із встановлених у справі обставин, суд не вбачає підстав для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, як це просить представник позивача, оскільки судом встановлено, що саме неявка позивача та її представника сприяла розгляду справи більше одного року. В свою чергу наявні визначені правові підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один рік, тобто за період із 04 травня 2024 р. по 04 травня 2025 р. При цьому, розрахунок норм тривалості робочого часу на 2024 рік у травні 20 робочих днів (з урахуванням того, що позивача було звільнено з 03.05.2024), у червні 20 робочих днів, у липні 23 робочі дні, у серпні 22 робочі дні, у вересні 21 робочий день, у жовтні 23 робочі дні, у листопаді 21 робочий день, у грудні 22 робочі дні; розрахунок норм тривалості робочого часу на 2025 рік у січні 23 робочі дні, у лютому 20 робочих днів, у березні 21 робочий день, у квітні 22 робочі дні, у травні 2 робочі дні. Отже, за період з із 04 травня 2024 р. по 04 травня 2025 р. кількість робочих днів становила 260. Таким чином розмір грошової суми, яка підлягає стягненню, як середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача за період із 04 травня 2024 по 04 травня 2025 р. становить 371350,20 грн., із розрахунку: 1428,27 грн. х 260 дн. = 371350,20 грн. Згідно з п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» також роз`яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначені суми без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, в резолютивній частині рішення підлягає зазначенню сума, яка підлягає до стягнення, без виключення сум відрахування на податки та інші платежі. Враховуючи викладене, суд вважає, що вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає частковому задоволенню. Відповідно до п. 30. Рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 р., рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя. Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, але його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (див. рішення у справі RuizTorija v. Spain від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 29). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, рішення від 10 лютого 2010 року). У контексті вказаної практики суд вважає наведене обґрунтування цього рішення достатнім. Таким чином, дослідивши матеріали справи, надавши об`єктивну оцінку зібраним доказам по справі та нормам законодавства, що регулюють спірні правовідносини, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню. Розподіл судових витрат. Щодо заявлених до стягнення витрати на професійну правову допомогу в розмірі 50000грн., то суд зважаючи на зміст договору про надання правової допомоги від 02.05.2024 року, обсяг наданих послуг за актом виконаних робіт від 10.11.2025 року (а.с. 18-19 т. 3), а також беручи до уваги часткове задоволення позовних вимог, на підставі положень ст. 141 ЦПК України вважає, що розмір заявлених витрат на правничу допомогу підлягає стягненню в сумі 22000грн. Стосовно розподілу судового збору, то з урахуванням часткового задоволення позовних вимог, згідно частини 1 статті 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір за вимогу майнового характеру про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 3713,50 грн, оскільки при зверненні до суду з даною вимогою позивач була звільнена від сплати судового збору, а також стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір за вимогу майнового характеру про стягнення моральної шкоди у розмірі 363,36 грн пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Крім того, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір за три вимоги немайнового характеру (про визнання незаконним та скасування наказів) у розмірі 3633,60 грн, з огляду на задоволення судом таких позовних вимог. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: partial