Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-05 00:00:00

20.11.2026 року [PERSON] звернулася до Центрального районного суду м. Миколаєва із позовом до Національного університету кораблебудування імені адмірала Макарова (далі НУК ім. адмірала Макарова), в якому просила визнати відмову в прийняті на роботу неправомірною та зобов`язати відповідача прийняти її на роботу на 0.5 ставки посади викладача кафедри «Економіка» Херсонського навчально-наукового інституту НУК імені адмірала Макарова з 01.09.2025 року та укласти трудовий договір. Свої вимоги обґрунтовувала наступним. 16 червня 2025 року вона звернулась до ректора Національного університету кораблебудування імені адмірала Макарова Трушлякова Є.І. із заявою про прийняття на роботу, в якій просила прийняти її на роботу на 0.5 ставки посади викладача кафедри «Економіка» Херсонського навчально-наукового інституту НУК ім. адмірала Макарова» з 01.09.2025 року. У своїй заяві вона зазначила, оскільки на сайті відсутня інформація про перелік необхідних документів і термінів подачі, інших документів, просила повідомити її телефоном або електронною поштою і вони будуть надані. До теперішнього часу відповідь від посадових осіб НУК позивачка не отримала. Позивачка стверджує, що викладачі і старші викладачі (науково-педагогічні працівники) кафедри економіка Херсонського навчально-наукового інституту НУК, які прийняті на роботу з 01.09.2025 року не мають чотирьох досягнень у професійній діяльності за останні п`ять років, визначених у пункті 38 Ліцензійних умов по кожний освітній компоненті освітньої програми п.36 Ліцензійних умов та відповідати освітній та професійної кваліфікації науково-педагогічних, педагогічних та наукових працівників освітньому компоненту п. 37 Ліцензійних умов. Тобто, на кафедрі економіка ХННІ НУК викладають студентам економічні дисципліни «викладачі», які не мають відповідності їх освітньої та/або професійної кваліфікації, які прийняті на роботу з 01.09.2025 року. Відповідач не дотримується Ліцензійних умов, понизив рівень надання освітніх послуг, посадові особи відповідача зловживають своїми правами та неправомірно відмовили їй у прийнятті на роботу. Ігнорування її заяви вона розцінює як відмову їй у прийнятті на роботу, яка є незаконною. Позивачка зазначає, що відмова у прийнятті мене на роботу є незаконною, оскільки пов`язана з порушенням принципу рівності людей, проголошеного в статті 2 Загальної декларації прав людини і закріпленого в статті 21 Конституції України. Таким чином, вважає, що їй було необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, а тому змушена звернутися до суду з даною позовною заявою, вимоги якої просить задовольнити у повному обсязі. Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21.11.2025 року головуючим суддею по даній справі визначено суддю Саламатіна О.В. Ухвалою судді від 26.11.2025 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін. 24.12.2025 року від представника відповідача адвоката Стремілова М.М. надійшов відзив на позовну заяву, в якому вважав, що дана позовна заява не підлягає задоволенню в повному обсязі у зв`язку з тим, що вимоги позивачки є безпідставними, необґрунтованими, не підтверджені належними та допустимими доказами. Вказані заперечення, представник відповідача обґрунтував наступним. Протягом тривалого часу [PERSON] неодноразово зверталась до навчального закладу з питань працевлаштування на, що їй протягом 2024-2025 років неодноразово надавались роз`яснення з даного питання. Сторона відповідача звертає увагу суду на наступне: в період звернення [PERSON] до навчального закладу із заявою про прийняття її на роботу, конкурс на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників не оголошувався. До теперішнього часу на кафедрі економіки ХННІ НУК відсутні вакантні посади. До навчального закладу в установленому законом порядку від [PERSON] заяв про участь у конкурсному відборі з відповідними додатками не надходили. Звернення [PERSON] із заявою на яку вона посилається, не є заявою про участь в конкурсному відборі та зазначена заява не містить відповідних додатків які вимагає Положення враховуючі навіть, що заява на яку посилається позивач є належним зверненням для розгляду питання щодо прийняття її на відповідну посаду, то до вказаної заяви [PERSON] не було додано документів які передбачені порядком прийняття особи на роботу. спеціальність «облік та аудит» яка зазначена в дипломі [PERSON] не відповідає освітнім критеріям кафедра «Економіки» ХННІ НУК, у зв`язку з чим, позбавлена можливості працевлаштовуватись на зазначену кафедру викладачем. Посилання позивача в заяві, яка додана до позовної заяви, на відсутність інформації про перелік документів необхідних для працевлаштування та терміни їх подачі не відповідає дійсності, оскільки зазначена інформація міститься в Положенні про проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників Національного університету кораблебудування імені адмірала Макарова. Дане положення знаходиться у відкритому доступі та опубліковано на офіційному сайті навчального закладу https://nuos.edu.ua/wp-content/uploads/2024/11/Polozhennyapro-provedennya-konkursnogo-vidboru-pri-zamishhenni-vakantnih-posad-lisopad-2024.pdf та https://nuos.edu.ua/wp-content/uploads/2024/11/Polozhennya-pro-provedennyakonkursnogo-vidboru-pri-zamishhenni-vakantnih-posad-lisopad-2024.pdf . Крім того, представник відповідача вказує, що протягом 2024-2025 років [PERSON] неодноразово роз`яснювались її права та порядок оскарження рішень посадових осіб НУК пов`язаних з не прийняттям на роботу. На теперішній час в провадженні Центрального районного суду м. Миколаєва перебуває справа за позовом [PERSON] до НУК ім. адмірала Макарова про визнання відмови в прийнятті на роботу неправомірною, зобов`язання прийняти на посаду викладача та укласти трудовий договір. З матеріалів справи, а саме клопотання про витребування доказів вбачається, що позивач добре обізнана з порядком користування та висвітлення інформації на офіційному сайті НУК у тому числі, щодо наявності вакантних посад та оголошених конкурсів, що вказує на те, що позивач свідомо нехтуючи вимогами законодавства та зловживаючи своїми правами намагається змусити роботодавця прийняти її на відповідну посаду. За вказаний проміжок часу розуміючи безпідставність своїх звернень, [PERSON] жодного разу не подала до навчального закладу заяву та відповідні документи для допуску її до участі у конкурсі на заміщення вакантних посад ХННІ НУК, а лише займається написанням скарг та звернень до навчального закладу, правоохоронних органів та суду. Сторона відповідача стверджує, що зазначена вище обставина свідчить про те, що [PERSON] замість того щоб належним чином виконати вимоги законодавства та у встановленому законом порядку надати документи до навчального закладу для подальшого розгляду питання щодо її працевлаштування систематично займається зловживанням своїми правами. Так в своїх зверненнях [PERSON] неодноразово посилалась на вимоги Закону України «Про звернення громадян », але із зрозумілих причин вона зазначає, лише ті факти які вона вважає за необхідні, але чомусь позивач забуває про право відповідача не розглядати повторні звернення одним і тим же органом від одного і того ж громадянина з одного і того ж питання, якщо перше вирішено по суті ( ч. 2 ст. 8 Закону України «Про звернення громадян » ). Крім того позивач розуміючі порядок та підстави прийняття на роботу, які стали їй відомі протягом зазначеного часу, свідомо діє в супереч встановленого порядку та навмисно займається створенням штучних підстав для подальшого звернення до суду. Викладена обставина підтверджується тим, що в провадженні Центрального районного суду м. Миколаєва знаходиться позовна заява [PERSON] до НУК ім. адмірала Макарова про визнання відмови в прийнятті на роботу неправомірною, зобов`язання прийняти на посаду викладача та укласти трудовий договір. Провадження у справі відкрито 09 липня 2024 року (справа №490/5753/24). Під час розгляду зазначеної справи позивач неодноразово заявляла клопотання та вказувала на свою обізнаність у порядку прийнятті її на роботу, однак у червні 2025 року, будучі обізнана з порядком та підставами прийняття осіб на роботу, навмисно повторно звернулась до навчального закладу для того щоб отримати формальні підстави для звернення до суду. Отже, представник відповідача вважає, що викладене свідчить про зловживання позивачкою своїми процесуальними правами та вчиненняє дії які можуть свідчити, що позивачка навмисно, штучно створює формальні підстави для подання декількох позовів до одного й того самого відповідача (відповідачів) з тим самим предметом та з тих самих підстав, або подання декількох позовів з аналогічним предметом і з аналогічних підстав, або вчинення інших дій, метою яких є маніпуляція автоматизованим розподілом справ між суддями (п. 2 ч. 2 ст. 44 ЦПК України). Представник відповідача просить суд у задоволені позову [PERSON] до НУК ім. адмірала Макарова про визнання відмови в прийнятті на роботу неправомірною, зобов`язання прийняти на посаду вчителя та укласти трудовий договір, відмовити в повному обсязі. В судовому засіданні позивачка та її представник позов підтримали та просили задовольнити в повному обсязі з підстав наведених в позовній заяві. В судовому засіданні представник відповідача проти позову заперечив з підстав наведених у відзиві та просив позов залишити без задоволення. Суд, заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши та перевіривши всі докази в їх сукупності, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. 16.06.2025 року [PERSON] подано на ім`я ректора НУК ім. адмірала Макарова професора Трушлякова Є. заяву про прийняття на роботу, згідно якої остання просила прийняти її на 0,5 ставки посади викладача кафедри «Економіка» Херсонського навчально-наукового інституту НУК ім. адмірала Макарова з 01.09.2025 року. Заява зареєстрована за вхідним №372/01.1-07 17.06.2025 р. До вказаної заяви позивачкою додано: диплом спеціаліста серії [NUMBER] , згідно якого [PERSON] 29.05.1998 року закінчила Херсонський державний технічний університет за спеціальністю «облік та аудит»; диплом серії [NUMBER] , згідно якого [PERSON] закінчила у 1999 році Херсонський державний університет і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Програмне забезпечення обчислювальної техніки та автоматизованих систем» та здобула кваліфікацію спеціаліста з програмного забезпечення обчислювальної техніки та автоматизованих систем. Крім того, у вищевказаній заяві [PERSON] зазначила, що у разі необхідності (оскільки на сайті відсутня інформація про перелік необхідних документів і термінів подачі) інших документів, просила повідомити її телефоном або електронною поштою, вони будуть надані нею. Суд зазначає, що згідно з частиною першою статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися досуду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Отже, Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. До того ж, з огляду на положення ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку - частина 1 статті 2 КЗпП України. Реалізація права на вибір місця, виду діяльності та роду занять здійснюється шляхом самостійного забезпечення особою своєї зайнятості чи звернення з метою працевлаштування до роботодавця або за сприяння центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, чи суб`єкта господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні - частина 2 статті 6 Закону України «Про зайнятість населення». Згідно з частиною 4 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавці мають право, зокрема: проводити добір працівників безпосередньо або через територіальні органи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, чи суб`єкта господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні; проводити співбесіди з кандидатами на працевлаштування з метою визначення відповідності їх професійних знань, вмінь та навичок встановленим вимогам. Отже, відповідно до положень пунктів 1, 7 частини 4 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» работодавець наділений правами проводити добір працівників та самостійно обирати за результатами співбесіди кандидата на працевлаштування. При цьому, частиною сьомою статті 55 Закону України "Про вищу освіту" встановлено, що науково-педагогічні працівники призначаються на посади за результатами конкурсного відбору, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищої освіти. 24.09.2021 р. вченою радою Національного університету кораблебудування імені адмірала Макарова затверджено Положення про проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників Національного університету кораблебудування імені адмірала Макарова (далі - Положення), яке знаходиться у відкритому доступі та опубліковано на офіційному сайті навчального закладу https://nuos.edu.ua/wp-content/uploads/2024/11/Polozhennyapro-provedennya-konkursnogo-vidboru-pri-zamishhenni-vakantnih-posad-lisopad-2024.pdf. Розділом ІІ Положення передбачено, що конкурсний відбір проводиться на засадах: відкритості, гласності, законності, доброчесності, рівності прав членів конкурсної комісії, колегіальності прийняття рішень конкурсною комісією, незалежності, об`єктивності та обґрунтованості рішень конкурсної комісії, неупередженого ставлення до претендентів на зайняття вакантних посад науково-педагогічних працівників. Посада вважається вакантною після звільнення науково-педагогічного працівника на підставах, передбачених законодавством, а також при введенні нової посади до штатного розпису університету. Злиття або поділ підрозділів не є підставою для оголошення конкурсу та проведення конкурсу на заміщення посад науково-педагогічних працівників, крім керівника підрозділу. Згідно розділу ІІІ Положення встановлено нормативні вимоги до претендентів на посади науково-педагогічних працівників. Посади науково-педагогічних працівників можуть займати особи, які мають науковий ступінь або вчене звання, а також особи, які мають ступінь магістра (ч. 9, ст. 55 Закону України «Про вищу освіту»). Необхідними для допуску до роботи на посаді асистента, викладача, старшого викладача є ступінь магістра за відповідною спеціальністю. Для претендентів на посади старшого викладача, викладача й асистента встановлені вимоги з урахуванням специфіки посадових обов`язків цих науково-педагогічних працівників. Згідно п 3.6. Розділу ІІІ Положення, на посаду старшого викладача (викладача) можуть претендувати особи, які мають, як правило, науковий ступінь доктора філософії (кандидата наук) за відповідною спеціальністю або випускники аспірантури, які мають друковані навчально-методичні (наукові) праці, що відповідають профілю й навчальним дисциплінам кафедри, та стаж науковопедагогічної роботи в закладах вищої освіти не менше двох років. На посаду викладача, як виняток, можуть претендувати досвідчені асистенти кафедр, що мають стаж роботи не менше 10 років, викладають на високому науковометодичному рівні навчальні дисципліни, щодо яких є дефіцит кадрового забезпечення з даної спеціальності. Відповідно до Розділу ІV Положення, встановлено критерії персональної оцінки та відбору претендентів на посади науково-педагогічних працівників. Критерії персональної оцінки та відбору науково-педагогічного працівника на вакантну посаду доповнюють вимоги (для посад професора і доцента атестаційні вимоги), зазначені у п.3, і за рівних нормативних показників можуть мати вирішальне значення в результатах конкурсу. Головним критерієм персональної оцінки й відбору претендента на вакантну посаду є його відповідність кадровим вимогам провадження освітньої діяльності, яка визначається спеціальністю за дипломом про вищу освіту, науковою спеціальністю, науковим ступенем, ученим званням, показниками п. 30 Ліцензійних умов «Про види і результати професійної діяльності особи за спеціальністю, які застосовуються для визнання кваліфікації, відповідної спеціальності» (додаток 3). Для претендента на посаду, який працює в НУК, встановлюються ще й інші критерії персональної оцінки його попередньої науково-педагогічної діяльності: показники щорічного рейтингового оцінювання науково-педагогічних працівників НУК (для осіб, що працюють в НУК не менше календарного року); критерій якості викладання/ навчання, рейтинг серед студентів за результатами моніторингового опитування; застосування сучасних засобів навчання, в тому числі е-learning (електронного) навчання; створення нових обов`язкових і вибіркових курсів, у тому числі дистанційних, якість електронного контенту, ЕНМК авторських навчальних дисциплін; наукова діяльність (за номенклатурою видів і показників), у тому числі: активність у виборюванні грантів і реалізації комерційних та іміджевих для університету проектів, госпдоговірних тем, патентна діяльність тощо; персональна участь у міжнародній співпраці університету (гранти, стажування, публікації, конференції, організація академічного обміну студентів); активність у кафедральних та факультетських, загально університетських справах (профорієнтаційна робота, виставки, робота зі студентською молоддю тощо). У персональній оцінці претендента також враховуються стосунки в колективі викладачів і студентів, виконавська дисципліна, особистісні якості. Перелічені вище критерії також є показником у визначенні членів кафедри, що підлягають звільненню з посад до закінчення терміну дії строкового договору (контракту) з ініціативи роботодавця, у випадку скорочення науково-педагогічних кадрів. Під час оцінювання професійних якостей молодих претендентів, які раніше не працювали на посадах науково-педагогічних працівників, перевага надається випускникам аспірантури (докторантури), які успішно виконали індивідуальні плани роботи, колишнім переможцям олімпіад і конкурсів наукових робіт, учасникам міжнародних освітніх програм, пріоритетних вітчизняних наукових проектів тощо. Для оцінки професійного рівня таких претендентів та претендентів не з числа науково-педагогічних працівників НУК кафедра може пропонувати їм прочитати пробні відкриті лекції, провести практичні чи семінарські заняття тощо. Згідно Розділу V Положення встановлено порядок проведення конкурсного відбіру та обрання за конкурсом. Так, відповідно до п. 5.1. V Положення конкурсний відбір та обрання за конкурсом передує укладанню контракту й проводиться поетапно: 1) видання наказу про проведення конкурсу на заміщення посади науковопедагогічного працівника; 2) публікація оголошення про проведення конкурсу; 3) прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі, перевірка поданих документів відділом кадрів та вченим секретарем університету на відповідність встановленим нормативним і кваліфікаційним вимогам; 4) попередній розгляд і візування документів, поданих претендентами на посади, проректорами, діяльність яких безпосередньо пов`язана з освітнім або науковим процесом; 5) розгляд документів осіб, що беруть участь у конкурсі на заміщення вакантних посад, конкурсною комісією; 6) видання наказу про допуск до конкурса на заміщення посади науковопедагогічного працівника; 7) обговорення кандидатур на засіданні кафедри, вченої ради факультету чи колегіального органу громадського самоврядування (конференції представників трудового колективу факультету чи зборах трудового колективу кафедри) залежно від посади; 8) розгляд і обрання претендента на засіданні вченої ради університету/факультету залежно від посади; 9) підготовка обраним за результатами конкурсу претендентом контракту, погодження умов контракту з проректорами; 10) підписання контракту та видання наказу ректора про призначення (прийняття) на посаду, переведення на іншу посаду, продовження трудових відносин. Згідно п. 5.2. Розділу V Положення конкурс на заміщення посади науково-педагогічного працівника в порядку конкурсного відбору оголошується не пізніше, ніж через два місяці після набуття нею статусу вакантної, а в порядку обрання за конкурсом не пізніше, ніж за три місяці до закінчення терміну дії трудового договору (контракту) з науково-педагогічним працівником (не пізніше, ніж через два місяці після набуття нею статусу вакантної). Дата публікації оголошення вважається першим днем оголошеного конкурсу. Відповідно до п. 5.3. Розділу V Положення оголошення про проведення конкурсу, терміни та умови його проведення публікуються на офіційному веб-сайті університету в розділі «Вакансії», а також у друкованих засобах масової інформації газеті «КОРАБЛЕБУДІВНИК». Про зміни умов конкурсу або його скасування видається наказ ректора університету, про що може бути передбачене оголошення в такому самому порядку. Пунктом 5.4. Розділу V Положення передбачено, що оголошення про конкурс на заміщення посади науково-педагогічного працівника має містити: повну назву університету; найменування посад, на які оголошено конкурс; вимоги до претендентів (науковий ступінь, вчене звання тощо); строки подання заяв та повний перелік документів; адресу та номери телефонів університету; назву та адресу підрозділу університету, який приймає документи на конкурс. Згідно п. 5.6. Розділу V Положення, для участі в конкурсі претендент, який не працює в університеті, подає до відділу кадрів такі документи: - заяву на ім`я ректора про участь у конкурсі (додаток 1); - заповнений особовий листок з обліку кадрів, завірений за останнім місцем роботи; - дві фотокартки розміром 4 х 6 см; - копії документів про освіту, науковий ступінь, вчене звання, засвідчені нотаріально чи в іншому встановленому законодавством порядку; - копію паспорта громадянина України (стор. 1, 2, 3, 10, 11), - засвідчену відділом кадрів; список наукових праць, публікацій, винаходів з часу останнього обрання (Додаток 2); - показники п. 30 Ліцензійних умов «Про види і результати професійної діяльності особи за спеціальністю, які застосовуються для визнання кваліфікації, відповідної спеціальності» (додаток 3); - перспективний план основних зобов`язань (основа можливого контракту в разі обрання на посаду); матеріали про підвищення кваліфікації або стажування. Претендентом, за його бажанням, можуть бути надані й інші документи, що засвідчують його професійні якості. Відповідно п. 5.7. Розділу V Положення строк подання заяв та документів становить один місяць (30 днів). Упродовж 5 днів після закінчення строку подання заяв та документів видається наказ ректора про допуск до участі в конкурсному відборі. Відмова у прийнятті заяви про участь у конкурсі допускається у випадках порушення строків подачі документів або невідповідності претендента вимогам до посади. Якщо особа, яка подала заяву, не відповідає вимогам оголошеного конкурсу, її повідомляють про недопуск до участі в конкурсі не пізніше 3 робочих днів з моменту встановлення невідповідності такої особи вимогам конкурсу. У відповідності до п. 5.8. Розділу V Положення кандидатури на посаду професора, доцента, старшого викладача, викладача, асистента обговорюються на засіданні кафедри. Предметом обговорення є звіт про роботу за минулий термін перебування на посаді (виконання контракту), в якому претендент також зазначає основні зобов`язання, які він візьме на себе в разі його обрання на наступний термін (основа можливого контракту) для осіб з числа працівників НУК. Для осіб, які до цього часу не працювали в НУК на посадах науково-педагогічних працівників, предметом обговорення можуть бути їх досягнення на попередньому місці роботи (навчання в аспірантурі для випускників аспірантури) і основні зобов`язання, які претендент візьме на себе в разі його обрання на наступний термін (основа можливого контракту). За результатами розгляду заяв, документів та, за необхідності, проведення пробних занять за кожною кандидатурою, яка бере участь у конкурсі на посаду професора, доцента, старшого викладача, викладача, асистента, кафедра таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні кафедри штатних науково-педагогічних працівників приймає мотивоване рішення (рекомендує/ не рекомендує на посаду), оформляє це рішення як витяг із протоколу засідання кафедри. За п. 5.12. Розділу V Положення ректор на основі всіх документів конкурсних справ кожного претендента видає наказ про допуск/не допуск кандидатур до конкурсу на заміщення посад науково-педагогічних працівників. Згідно п. 5.13. Розгляд кандидатур претендентів, поданих ними документів, висновків за результатами попереднього обговорення, інформації про роботу здійснюється на засіданні конкурсної комісії. Судом встановлено, що [PERSON] не надано суду доказів подання заяви про участь у конкурсному відборі на заміщення вакантної посади у НУК ім. адмірала Макарова з доданими відповідними документами, як це передбачено вищевказаним Положенням. При цьому, твердження позивачки про відсутність інформації про перелік необхідних документів і термінів їх подачі спростовуються публікацією на офіційному сайті НУК ім. адмірала Макарова за посиланням https://nuos.edu.ua/diyalnist/viddil-kadriv/zrazkidokumentiv/. У ст. 22 КЗпП України встановлено імперативну вимогу про заборону необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Таким чином, вказаною нормою передбачено наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за дискримінаційними ознаками. Законодавство України не встановлює певного обов`язкового порядку дій чи оформлення певних обов`язкових документів у процесі звичайного пошуку та підбору персоналу. Зокрема, за загальним правилом законодавство України не передбачає обов`язку складати письмові документи задля фіксації переговорного процесу з потенційним працівником або ж факту відмови від прийняття на роботу чи причин, з яких роботодавець не вважає доцільним продовжувати подальшу співпрацю з кандидатом. Винятки з цього правила, коли причини відмови у прийнятті на роботу повідомляються саме у письмовій формі, прямо передбачені законодавством України, та не поширюються на відносини між позивачем та відповідачем. Так, положеннями ст. 184 КЗпП України визначено, що письмові причини відмови надаються жінкам, які мають дітей віком до трьох років, вагітним жінкам та одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років. Однак, позивачка не належить до зазначених категорій осіб, тому законодавство не містить приписів щодо оформлення для неї відмови у письмовій формі, а тому її твердження про обов`язок відповідача письмово її повідомити про причини відмови у прийнятті на роботу є необгрунтованими та не беруться судом до уваги. Відповідно до частини другої статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 21 КЗпП України передбачає, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень статті 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом. [PERSON] не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, яких в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо). Перелік обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП України є вичерпним і такого обов`язку відповідач не порушував. Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу [PERSON] належними та допустимими доказами не доведена, а, отже, не пов`язана. При цьому, судом встановлено, що позивачка подавала заяву про прийнятття її на роботу саме на посаду науково-педагогічного працівника, а на підставі статті 55 Закону України "Про вищу освіту", науково-педагогічні працівники призначаються на посади за результатами конкурсного відбору, разом з тим, позивачкою не надано доказів, що станом на дату її звернення до відповідача з заявою про прийняття на роботу, у навчальному закладі був оголошений конкурс на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників. Натомість, судом встановлено, що станом на 16.06.2025 р. (дата подання заяви про прийняття на роботу) конкурсний відбір на зайняття вакантної посади викладача кафедри економіки Херсонського навчально-наукового інституту НУК ім. адмірала Макарова не оголошувався та не проводився та позивачка в такому конкурсі не перемагала. При цьому, суд зазначає, що предметом даного спору не є перевірка дій відповідача щодо правомірності оголошення/неоголошення кокурсу на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників також предметом даного спору не є перевірка законності прийому відповідачем на роботу інших осіб. Крім того, суд зазначає, що наявність посади у штатному розписі не є підставою для зобов`язання відповідача укласти трудовий договір з позивачем. Подібний правовий висновок висловлений Верховним Судом у постановах: від 14 лютого 2019 року у справі № 159/2298/16-ц (провадження № 61-5664св18), від 16 квітня 2021 року у справі № 266/3521/19, провадження № 61-5783св 20, від 22 грудня 2021 у справі №483/1615/20 (провадження №61- 2803св21). Держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об`єднаннях громадян, статі, віку, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Не вважається дискримінацією здійснення заходів щодо додаткового сприяння у працевлаштуванні окремих категорій громадян (частина перша та друга статті 11 Закону України «Про зайнятість населення»). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2018 року у справі № 647/2279/17 (провадження № 61-24277св18) вказано, що «відповідно до частини другої статті 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів, у тому числі інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби), або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2019 року в справі № 349/81/18 (провадження № 61-43402св18) зазначено, що «стаття 22 КЗпП передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Обов`язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов`язком роботодавця укласти такий договір. Суди встановили, що [PERSON] не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо). Перелік обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП є вичерпним і такого обов`язку відповідач не порушував. Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу [PERSON] не пов`язана. Відповідно до положень статті 21 КЗпП укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом». При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). Під час судового розгляду не встановлено, що відмова у прийнятті на роботу [PERSON] була необґрунтованою та є наслідком надання незаконної переваги іншій особі в силу привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками чи пов`язана з дискримінаційними мотивами. Посилання позивачки на те, що на кафедрі економіка ХННІ НУК викладають студентам економічні дисципліни «викладачі», які не мають відповідності їх освітньої та/або професійної кваліфікації, які прийняті на роботу з 01.09.2025 року, а тому відповідач не дотримується Ліцензійних умов, понизив рівень надання освітніх послуг, а посадові особи відповідача зловживають своїми правами, судом не береться до уваги оскільки дані твердження не є ознакою неправомірної відмови у прийнятті на роботу, пов`язаної з дискримінаційними мотивами та не є предметом розгляду даної цивільної справи. Сторони у процесі користуються своїми правами на власний розсуд, обирають спосіб захисту порушених прав, надають суду докази на підтвердження своєї правової позиції та спростування заперечень іншої сторони, при цьому тягар доказування повністю покладається на сторони. Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (Постанова ВП ВС від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц) Крім того, відповідно до ч.6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Згідно зі ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Таким чином, оскільки судом встановлено, що позивачка подавала заяву про прийнятття її на роботу саме на посаду викладача кафедри економіки Херсонського навчально-наукового інституту НУК ім. адмірала Макарова, яка віднесена до переліку посад науково-педагогічних працівників, призначення на яку, згідно вимог статті 55 Закону України "Про вищу освіту", здійснюється за результатами конкурсного відбору та станом на 16.06.2025 р. (дата подання заяви про прийняття на роботу) конкурсний відбір на зайняття вакантної посади викладача кафедри економіки Херсонського навчально-наукового інституту НУК ім. адмірала Макарова не оголошувався та не проводився та позивачка в такому конкурсі не перемагала, а тому позовні вимоги про визнання відмови в прийнятті Кубатко В.М. на роботу неправомірною, зобов`язання відповідача прийняти позивачку на роботу та укласти з нею відповідний трудовий договір є недоведеними та в позові слід відмовити. Суд враховує усталену практику Європейського Суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів, де мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Частиною четвертою статті 10 ЦПК України передбачено, що суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до статей 1 та 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини"суди застосовують як джерело права при розгляді справ положенняКонвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейськоїкомісії з прав людини. Згідно позиції Європейського суду з прав людини, сформованої, зокрема у справах "Салов проти України", "Проніна проти України" та "Серявін та інші проти України": принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії"). Враховуючи вищезазначені положення, дослідивши фактичні обставини та питання права, що лежать в основі спору у справі, суд дійшов висновку про відсутність необхідності надання відповіді на інші аргументи сторін, оскільки судом були досліджені усі основні питання, які є важливими для ухвалення судового рішення. Таким чином, оцінюючи докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, виходячи з принципів розумності, пропорційності, виваженості, справедливості, з урахуванням балансу інтересів сторін, меж дозволеного втручання, вирішуючи позови у межах заявлених вимог, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Відповідно до ч. 2 ст. 141 ЦПК України судові витрати покласти на позивачку. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed