Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-11 00:00:00

У провадженні Рівненського міського суду перебуває справа за позовом [PERSON] до Департаменту з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації про поновлення на роботі та стягнення середнього зробітку за час вимушеного прогулу. Просив визнати незаконним наказ Департаменту з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації від 02.10.2025 року№79-ОС та скасувати його. Поновити [PERSON] на посаді завідувача господарства фінансово-господарського відділу Департаменту з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації з 03 жовтня 2025 року. Стягнути з Департаменту з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу згідно штатного розпису за період з 03 жовтня 2025 року по дату прийняття рішення. Свої вимоги обґрунтував наступними доводами. 03 жовтня 2025 року Департаментом з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації винесено наказ №79-ОС, яким [PERSON] звільнено з посади завідувача господарства фінансово-господарського відділу департаменту з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації На підставі наказу відповідача від 31 травня 2017 року №26-ОС з 01 червня 2017 року [PERSON] працював у Департаменті з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації на посаді завідувача господарства фінансово-господарського відділу. [PERSON] 26 вересня 2025 року у зв`язку із погіршенням стану здоров`я, звернувся за медичною допомогою. Відтак, перебував на лікарняному з 26 вересня по 06 жовтня 2025 року, що підтверджується медичним висновком № 1111-Р63А-8МВ6 С2Р7 від 26 вересня 2025 року. Наказом №79-ОС від 02 жовтня 2025 року позивача звільнено з посади завідувача господарства фінансово-господарського відділу Департаменту з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації за угодою сторін на підставі пункту 1 ст. 36 КЗпП України. Про факт винесення наказу про звільнення [PERSON] стало відомо 28 жовтня 2025 року. Звільнення під час тимчасової непрацездатності є прямим порушенням законодавства. [PERSON] ознайомився і з наказом про звільнення лише 28.10.2025 року. Оскільки на день звільнення позивач перебував на лікарняному, відповідач не мав права видавати наказ про звільнення. Просив поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 03 жовтня 2025 року до дати прийняття судом відповідного рішення. Позивача було звільнено 03 жовтня 2025 року, а відповідний наказ позивач отримав 28 жовтня 2025 року, а відтак, зважаючи на порядок обчислення строків, а також на вихідні дні, місячний строк звернення за даним позовом спливає 28 листопада 2025 року. Таким чином, даний позов пред`явлено до суду в межах строку визначеного чинним законодавством У судовому засіданні представник позивача [PERSON] адвокат Василюк В.В. підтримала позов у межах доводів позовної заяви, просила позов задовольнити повністю. Представник відповідача Ясковець О.А. в судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити у його задоволенні. Підтримав поданий до суду відзив Викладену у відзиві правову позицію обґрунтувано наступними доводами. Позивач з 01.06.2017 перебував у трудових відносинах з Відповідачем. з 03.02.2025 згідно лікарняного листа №15617660/2029053913-1 Позивач був непрацездатним внаслідок захворювання або травми, що не пов`язані з нещасним випадком на виробництві. Згідно долученого Позивачем Витягу з рішення експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи №3/25/3153/В від 06.10.2025 (рішення про прийняття - №3/25/3153/Р) особі встановлено діагноз Внутрішньомозковий крововилив у півкулю, кортикальний. Так, згідно долучених, як доказ по справі, лікарняних листів статус особи залишався незмінним з 03.02.2025 до 03.10.2025, тобто понад дев`ять місяців упродовж року. Відтак Позивач був наділений правом скористатись нормою п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та звільнити працівника по причині нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. При цьому, зважаючи на норми моралі, гуманізм та солідарність у колективі, Позивачу, починаючи з першого дня втрати працездатності, надавалась як матеріальна так і інша допомога для усунення наслідків хвороби (організовано реабілітаційні заходи, супровід особи працівниками департаменту для проведення різного роду обстежень, перенесення між медичними ліжками, пошук спеціалізованого матрацу від пролежнів та ін.). З метою уникнення додаткового стресу для колеги керівництвом департаменту прийнято Врішення не застосовувати норму п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП та вирішити питання припинення трудових відносин у інший спосіб. Відтак, 02.10.2025 Позивачем власноручно на ім`я директора департаменту подано Заяву про звільнення за угодою сторін з 03.10.2025. Дане рішення Позивачем було прийняте без примусу та відображало обґрунтоване рішення припинити трудові відносини з департаментом на дату її написання. Наказом департаменту від 02.10.2025 № 79-ОС «Про звільнення [PERSON] » Позивача 03.10.2025 звільнено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України за угодою сторін з виплатою грошово компенсації за 38 календарних днів невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки. Наказ підготовлено у день написання заяви Позивачем для спрощення його отримання, зважаючи на фізичний стан особи. Підтвердженням про ознайомлення з текстом Наказу та отримання його копії є власноручний підпис Позивача про це, що датований «02.10.2025». Виключно частиною 3 ст. 40 КЗпП України встановлено заборону звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому, долученими доказами підтверджується факт звільнення працівника за взаємною згодою у порядку п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а відтак норми ч.3 ст. 40 КЗпП України до спірних правовідносин не застосовуються. Підсумовуючи викладене вище, посилання у позовній заяві на порушення Відповідачем норм статей 40, 41, 43-1 КЗпП України, що регулюють порядок припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця вважають виключно маніпулюванням фактами та введення суду в оману адже припинення трудових відносин між Позивачем та Відповідачем здійснено у порядку визначеному п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, що й підтверджується доказами по справі. Позивач стверджує, що він дізнався про факт звільнення лише 28.10.2025, тобто через 25 днів з дати фактичного звільнення, вручення наказу та трудової книжки, що відбулось 03.10.2025. Разом з цим, жодних доказів на підтвердження даної інформації не надано. Більше того, про факт припинення трудових відносин особа була проінформована ще 02.10.2025, що підтверджується доказами та викладеним вище по тексту обґрунтуванням. Департаментом з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації забезпечено дотримання вимог КЗпП України при звільненні позивача, що підтверджується: заявою про звільнення за угодою сторін з 03.10.2025 поданою Позивачем 02.10.2025; наказом «Про звільнення [PERSON] » від 02.10.2025 № 79 ОС; викопіюванням трудової книжки із зазначенням дати звільнення «03.10.2025» Ухвалою суду від 05.12.2025 року відкрите спрощене позовне провадження у справі за позовом [PERSON] , призначений судовий розгляд у судовому засіданні з викликом сторін. У судовому засіданні було задоволено клопотання представника відповідача про допит свідків : [PERSON] , [PERSON] . Заслухавши пояснення представників сторін, показання свідків, дослідивши письові документи у справі, та оцінивши докази у їх сукупності, суд прийшов до наступних висновків. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до вимог ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі положеннями ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання роботи. Відповідно до статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»; 8) підстави, передбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами. У випадках, передбачених пунктами 7 і 7-1 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7-2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України «Про очищення влади». Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпПУкраїни застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпПУкраїни не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Також роз`яснено, що пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпПУкраїни можуть бути в письмовій або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпПУкраїни і раніше домовлена дата звільнення. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін (див. постанови Верховного Суду від 31 серпня 2020 року по справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19), від 22 грудня 2020 року у справі № 183/7159/18 (провадження №61-9167св20) та постанову Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16). Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18) та у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19). Якщо працівник вважає, що його звільнили незаконно за угодою сторін, він може звернутися до суду з вимогою визнати наказ про звільнення недійсним. Важливо довести відсутність згоди на звільнення або наявність тиску. Суд враховує судову практику у даній категорії справ. Зокрема, постанову ВС КЦС у справі № 264/2678/17 від 20.06.2019 року, згідно якої касаційну скаргу [PERSON] залишено без задоволення. Рішення Іллічівського районного суду м. Маріуполя Донецької області від 26 червня 2017 року та ухвалу апеляційного суду Донецької області від 26 липня 2017 року залишити без змін. У даній справі рішенням Іллічівського районного суду м. Маріуполя Донецької області від 26 червня 2017 року, залишеним без змін ухвалою апеляційного суду Донецької області від 26 липня 2017 року, у задоволенні позову відмовлено. Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, виходив із того, що звільнення [PERSON] відбулось відповідно до законодавства, у зв`язку з чим немає підстав для задоволення вимоги про поновлення на роботі та інших похідних від неї вимог. Крім того, оскільки відсутня будь-яка бухгалтерська документація, яка підтверджувала б наявність заборгованості із заробітної плати [PERSON] , то вимоги про стягнення заробітної плати за березень 2017 року в розмірі 20000 грн не підлягають задоволенню. У мотивувальній частині ВС зазначив, що суд установив, що у визначені наказом від 15 березня 2017 року № 2304 строки за юридичною адресою ПрАТ «Краснодонвугілля» позивач не з`явився та жодним іншим чином зацікавленості у продовженні трудових відносин із відповідачем не висловив. Частиною третьою статті 205 ЦК України визначено, що у випадках, встановлених договором або законом, воля сторони до вчинення правочину може виражатися її мовчанням. Так, мовчання (не виявлення позивачем відсутності згоди на припинення трудових відносин) визнається виявом волі укласти/змінити угоду у випадках, передбачених законодавством. Аналізуючи зазначене та виходячи з того, що законодавство України допускаєприйняття підстав для укладення/зміни правовідносин конклюдентних дій та мовчазної згоди, суд дійшов правильного висновку про те, що підприємство отримало з боку позивача мовчазну згоду (конклюдентні дії) на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що полягало у нез`явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України. Згідно зі статтею 4 КЗпП України законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно частина перша статті 9 ЦК України кореспондується з вищевказаною статтею КЗпП України щодо застосування ЦК України до врегулювання відносин, зокрема трудових, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Судом встановлено, що згідно наказу відповідача від 31 травня 2017 року №26-ОС з 01 червня 2017 року [PERSON] прийнято на роботу у Департаменті з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації на посаду завідувача господарства фінансово-господарського відділу. 03 жовтня 2025 року Департаментом з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації наказом від 02.10.2025 №79-ОС [PERSON] звільнено з посади завідувача господарства фінансово-господарського відділу департаменту з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації. Наказом №79-ОС від 02 жовтня 2025 року позивача звільнено з посади завідувача господарства фінансово-господарського відділу Департаменту з питань будівництва та архітектури Рівненської обласної державної адміністрації за угодою сторін на підставі пункту 1 ст. 36 КЗпП України. На зворотній стороні наказу містяться підписи: [PERSON] ( виготовила наказ), [PERSON] ( начальника фінансово-господарського відділу), [PERSON] (начальник відділу юридичної роботи), та підпис про ознайомлення [PERSON] 02.10.2025 року. Як встановлено судом, звільнення відбулося згідно поданої [PERSON] заяви про звільнення за згодою сторін 3.10.2025. Заява містить резолюцію керівника з підписом «До наказу 02.10.25». Також судом встановлено, що у період часу з 03.02.2025 року [PERSON] перебував на лікуванні, що підтверджується оглянутими судом листами непрацездатності за період з 03.02.2025 по 27.09.2025. Так, встановлено, що 26 вересня 2025 року у зв`язку із погіршенням стану здоров`я [PERSON] перебував на лікарняному з 26 вересня по 06 жовтня 2025 року, що підтверджується медичним висновком № 1111-Р63А-8МВ6 С2Р7 від 26 вересня 2025 року. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] суду показала, що 03.10.2025 року, уточнивши в подальшому що подія мала місце 02.10.2025, до них в кабінет прийшов [PERSON] , його супроводжував син, у її присутності та присутності інших працівників син позивача написав заяву , яку [PERSON] підписав. Ніякого тиску на [PERSON] ніхто не чинив. Наказ було видано в цей же день, відразу були нею проведені нарахування та виплачені розрахункові кошти. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] , яка обіймає посаду зав. сектором роботи з персоналом, суду показала, що у четвер 02.10.2025 [PERSON] була подана заява про звільнення за згодою сторін. Вона її перевірила, опрацювала, набрала наказ, який дала на ознайомлення позивачу, з яким він ознайомився під особистий підпис. Трудову книжку позивач приніс з собою, так як вона була у нього. Вона внесла до трудової книжки запис. Трудова книжка позивач була оцифрована, тому в цей же день нею було внесено інформацію на портал ГУПФУ в Рівненській області щодо зміну в трудових відносинах з [PERSON] , згідно роздруківки, яка була оглянута судом, це мало місце 02.10.2025 14.33 год. Окрім того, показання свідка [PERSON] з приводу зберігання трудової книжки позивачем у себе, підтверджується оглянутим судом записом у Книзі обліку та руху трудовимх книжок та вкладишів до них. Де у п.57 вказано, що 04.03.2022 р [PERSON] під особистий підпис отримав трудову книжку. Встановлено, що 17.10.2025 року [PERSON] подав декларацію про доходи. Вид декларації визначений як «при звільненні». Період декларування 01.10.2025- 03.10.2025. Звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) під час лікарняного дозволено, на відміну від ініціативи роботодавця. Лікарняний не зупиняє процес звільнення, проте дата звільнення може бути перенесена на перший робочий день після одужання, або ж працівника звільняють у день, зазначений у згоді, а лікарняні оплачують пізніше. Дослідженими судом доказами спростовується твердження позивача щодо обізнаності про звільнення 28.10.2025 року сукупністю належних, допустимих, достовірних доказів, які були досліджені у судовому засіданні. Зокрема, доказами підтверджується, що 02.10.2025 мало місце звільнення [PERSON] з роботи, з дотриманням положень КЗпП України. Суд вважає, що сукупністю достовірних доказів встановлено, що між [PERSON] та відповідачем мала місце угода між сторонами щодо припинення трудових відносин з 03.10.2025згідно п.1 ст.36 КЗпП України. Волевиявлення [PERSON] щодо анулювання наказу про звільнення немає. З 03.10.2025 року позивач на роботу не виходив. Про звільнення з роботи з 03.10.2025 йому стало відомо 02.10.2025. Позов пред`явлено до суду 03.12.2025. Фактично до суду було подано позов про поновлення на роботі , та як супутня вимога - стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд вважає, що позовна заява подана до суду поза межами строку пред`явлення позову до суду про поновлення н роботі, визначеного ч.1 ст.233 КЗпП України і могла бути подана у місячний строк, коли позивач дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, при звільненні виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Як встановлено судом, у день звільнення позивачу було нараховано розрахункові кошти у виді грошої компенсації за 38 календарних днів невикористаної щорічної основної оплачуваної відпустки. Судом не встановлено наявності у підприємства перед позивачем боргу з заробітної плати та розрахункових коштів при звільненні . Таким чином, суд вважає, що позивач без поважних причин звернувся до суду з пропуском строку звернення до суду, але звільнення позивача було здійснено у відповідності до вимог чинного трудового законодавства, у зв`язку з чим підстав для задоволення вимоги про поновлення на роботі та інших похідних від неї вимог, не вбачається. За наведених обставин, суд прийшов до висновку, що позовна заява [PERSON] до задовлення не підлягає. На підставі вищевикладеного ,

Outcome: dismissed