Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЦЕНТРБУД» про стягнення середнього заробітку, мотивуючи свої вимоги тим, що з 25.05.2021 року він працював у відповідача на посаді інженера з охорони праці (за сумісництвом) на об`єкті «Реконструкція технічної території військової частини [NUMBER] » у [ADDRESS] , а 23.05.2025 року був звільнений з підприємства на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач зазначає, що в день звільнення з ним не було проведено повного розрахунку, не виплачено вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та не надано копію наказу про звільнення, а також не було повідомлено про нараховані суми, при цьому на його картковий рахунок в АТ «Укргазбанк» 23.05.2025 було зараховано 20 767,46 грн як компенсацію за невикористану відпустку. Крім того, позивач зазначає, що копію наказу про звільнення він не отримав ані в день звільнення, ані після звернень до відповідача, а також направив 01.08.2025 року на адресу ТОВ «ЦЕНТРБУД» лист з вимогою провести належний розрахунок, який відповідач отримав 04.08.2025 року, проте відповідних дій не вчинив. Під час розгляду іншої справи у Вінницькому міському суді Вінницької області №127/19500/25 позивачу стало відомо, що відповідачем було здійснено виплату вихідної допомоги, про що зазначено у відзиві на позов від 23.07.2025, отриманому ним 28.07.2025. Посилаючись на зазначені обставини, позивач просить суд стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та за весь час затримки по день фактичного розрахунку в наслідок невиплати з вини роботодавця вихідної допомоги при звільненні. В судовому засіданні позивач [PERSON] заявлені вимоги підтримав, просить суд позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача [PERSON] позов не визнала, просить суд за обставин, викладених у відзиві, в задоволені позову відмовити, а також застосувати строки давності звернення з даним позовом до суду. 12.12.2025р. до суду від відповідача надійшов відзив на даний позов. Вважає заявлені вимоги необґрунтованими. Як зазначає відповідач, [PERSON] працював у ТОВ «ЦЕНТРБУД» з 25.05.2021 року на посаді інженера з охорони праці (за сумісництвом) на об`єкті «Реконструкція технічної будівлі військової частини [NUMBER] », а 23.05.2025 року був звільнений у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до вимог трудового законодавства. 08.04.2025 року позивачу було направлено лист-попередження №04/08-5 про майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням штату з дотриманням двомісячного строку, однак лист після тривалого зберігання повернувся відправнику у зв`язку з неотриманням адресатом. Також у вказаному листі позивача було повідомлено про необхідність 23.05.2025 року з`явитися до офісу ТОВ «ЦЕНТРБУД» для підписання документів, пов`язаних із звільненням. Наказ про звільнення №954/1/ос від 22.05.2025 року було направлено позивачу поштою, а 23.07.2025 року на картковий рахунок [PERSON] нараховано вихідну допомогу при звільненні. Крім того, відповідач зазначає, що рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 15.10.2025 року у справі №127/19500/25 звільнення позивача вже було визнано законним. Також відповідач посилається на пропуск позивачем строків звернення до суду, передбачених ст. 233 КЗпП України, оскільки позов подано 28.10.2025 року, тоді як про звільнення позивач дізнався значно раніше, у зв`язку з чим, на думку відповідача, відсутні підстави для задоволення позовних вимог. 29.12.2025р. позивачем [PERSON] було подано відповідь на відзив, в якому останній зазначає, що 23.05.2025 року був звільнений на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. В день звільнення йому не було вручено копію наказу про звільнення та письмового повідомлення про нараховані і виплачені суми, чим, на його думку, порушено вимоги ст.47 та ст. 116 КЗпП України, а також не виплачено вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Як зазначає позивач, 23.03.2025 року він отримав поштою лист від ТОВ «ЦЕНТРБУД» із додатками, зокрема наказом №282-г від 15.02.2025 року про попередження працівників щодо можливого скорочення, однак у цьому документі, за твердженням позивача, не було визначено дати майбутнього звільнення, відсутні відомості про перелік посад, що підлягають скороченню, а також не було надано копії самого наказу, на який містилося посилання. Позивач зазначає, що звертався до підприємства з проханням надати роз`яснення щодо підстав скорочення, однак відповіді не отримав, а копію наказу про звільнення фактично отримав лише 19.08.2025 року разом із запереченнями відповідача у справі №127/19500/25, надісланими 18.08.2025 року. Також позивач вказує, що твердження відповідача про належне повідомлення його про майбутнє звільнення є безпідставним, оскільки поштове відправлення, на яке посилається відповідач, було повернуто відправнику після закінчення строку зберігання, що, на думку позивача, свідчить про неналежне повідомлення працівника. Крім того, позивач зазначає, що надана відповідачем копія наказу про звільнення не відповідає вимогам законодавства щодо засвідчення копій документів та не містить відмітки про ознайомлення працівника, а також вказує, що адвокат відповідача Жигала Л.В. не має повноважень засвідчувати копію наказу про звільнення працівника. Позивач також зазначає, що під час розгляду справи №127/19500/25 представник відповідача визнав, що копія наказу про звільнення позивачу не направлялася, а вихідна допомога була виплачена лише 23.07.2025 року у розмірі 9200 грн, тобто після звільнення, про що його було повідомлено 28.07.2025р. разом з відзивом по цивільній справі №127/19500/25. З огляду на наведене позивач вважає, що роботодавцем було порушено порядок звільнення та строки проведення остаточного розрахунку з працівником, а тому твердження відповідача про пропуск строку звернення до суду є безпідставним, оскільки, на його думку, перебіг такого строку починається з моменту отримання працівником письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні. 06.01.2026р. відповідачем було подано заперечення на відповідь на відзив, в яких ними зазначається, що доводи позивача, викладені у відповіді на відзив, є безпідставними. Відповідач вказує, що обставини законності звільнення позивача вже були встановлені рішенням Вінницького міського суду Вінницької області у справі №127/19500/25, яким звільнення [PERSON] було визнано законним, у зв`язку з чим відповідні обставини не підлягають повторному доказуванню у цій справі. Крім того, відповідач зазначає, що позивач помилково стверджує про відсутність належного повідомлення про майбутнє звільнення, оскільки 08.04.2025 року на адресу позивача було направлено лист №04/08-5, яким його повідомлено про майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням штату, однак позивач не отримав зазначене поштове відправлення, що підтверджується документами про повернення листа після закінчення строку зберігання. Відповідач також заперечує доводи позивача щодо неналежного засвідчення копії наказу про звільнення, зазначаючи, що копія наказу була засвідчена представником відповідача адвокатом Жигалою Л.В. на підставі довіреності №03/01/24 від 03.01.2025 року, яка надає їй повноваження представляти інтереси ТОВ «ЦЕНТРБУД» у судах та засвідчувати копії документів. При цьому відповідач наголошує, що питання правильності засвідчення копій документів не є предметом даного позову. Крім того, відповідач зазначає, що під час розгляду справи №127/19500/25 було встановлено факт виплати [PERSON] вихідної допомоги у розмірі 9200 грн, а також підтверджено, що позивач отримав належні йому виплати, хоча і з певною затримкою. На думку відповідача, відсутні правові підстави для застосування положень ч. 5 ст. 235 КЗпП України щодо виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки позивач не довів наявності вимушеного прогулу та причинного зв`язку між діями роботодавця і неможливістю виконання ним трудових обов`язків. З огляду на викладене відповідач вважає позовні вимоги необґрунтованими та такими, що не підлягають до задоволення. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступних висновків. Статтею 43 Конституції України закріплено право на працю і заробітну плату, а саме визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Стаття 55 Конституції України наголошує, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Частиною 1ст. 47 КЗпП України передбачено, що Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Судом встановлено [PERSON] з 25.05.2021 року працював у товаристві з обмеженою відповідальністю «ЦЕНТРБУД» на посаді інженера з охорони праці за сумісництвом на об`єкті «Реконструкція технічної території військової частини [NUMBER] » у [ADDRESS] ( а.с.5). 23.05.2025 року трудові відносини між сторонами було припинено, позивача звільнено з роботи на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Дана обставина встановлена рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 15.10.2025р. ( а.с.22-24). З наданої позивачем виписки по банківському рахунку вбачається, що 23.05.2025 року на його картковий рахунок в АТ «Укргазбанк» було зараховано грошові кошти у сумі 20 767,46 грн із призначенням платежу «компенсація за невикористані відпустки» ( а.с.6). Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, проводиться в день звільнення, або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно ст.117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки зазначені в ст.116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Поняття та підстави виплати вихідної допомоги визначені ст.44 КЗпП України. За змістом цієї норми вихідна допомога - це грошова виплата працівникові, який звільнений з роботи не з власної ініціативи, яку виплачує роботодавець у випадках, передбачених законом або сторонами. Вихідна допомога не ототожнюється із заробітною платою, оскільки її розмір не пов`язаний з кількістю і якістю праці, а лише з фактом звільнення працівника з визначених законом підстав, що виплачуються працівникові при звільненні. Тобто, основним завданням вихідної допомоги є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи. Отже, спір у цій справі стосується невиплати вихідної допомоги при звільненні на яку працівник має право, згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, а тому не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про її стягнення. Аналогічна правова позиція була викладена у постанові Верховного Суду від 20.05.2022 року справа № 200/1636/21-а, від 30.06.2022 року справа № 380/10174/21. Як вбачається з матеріалів справи, позивача [PERSON] було звільнено 23.05.2025р. Відповідно до виписки по картковому рахунку [PERSON] , [INFO] на його картковий рахунок було зараховано 7084,00 грн. вихідної допомоги при звільненні ( а.с.15). З викладеного вбачається, що передбачений ч. 1ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних працівникові сум у строки, зазначені уст. 116 КЗпП України. Таким чином відповідач, в силу вимог ст. 117 КЗпП зобов`язаний сплатити позивачу середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках передбачених законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки «Центрбуд» від 13.10.2025р. заробітна плата позивача за березень 2025р. становить 9200 грн. за 21 фактично відпрацьований робочий день, за квітень 2025р. 9200 грн. за 22 фактично відпрацьованих днів. ( а.с.21). Розрахунок наступний: 18400 (9200+9200):43(21+22)= 427,91 грн.*56 днів (затримки по виплаті вихідної допомоги)= 23963,00 грн. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Таким чином, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні складає 23963,00 грн., що відповідаєп.8 постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України застосовується трьохмісячний термін звернення з даним позовом до суду, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник, або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично розрахувався. Вказані правові висновки викладені Великою палатою Верховного Суду у постанові від 08.02.2022р. у справі №755/12623/19. В даному випадку, позивач про порушення свого права дізнався від відповідача з відзиву по справі №127/19500/25 ( а.с.9-12)- 28.07.2025 р. ( а.с.8), а з даним позовом звернувся з 27.10.2025р. ( а.с.31). Таким чином, суд приходить до висновку, що [PERSON] не було пропущено строку звернення, передбаченого ст. 233 ч.1 КЗпП. Також судом встановлено, що в день звільнення 23.05.2025 року позивачу не було вручено копію наказу про звільнення. Відповідно до ч.5 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. За змістом зазначеної норми закону середній заробіток у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові, якщо така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника, тобто затримка видачі наказу про звільнення перешкодила його працевлаштуванню. Отже, для застосування цієї норми права необхідна наявність таких умов: затримка видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки». Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 07 лютого 2024 року у справі №712/12727/19, від 14 липня 2021 року у подібних правовідносинах у справі №569/6979/20. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 07 лютого 2024 року від 14 липня 2021 року у справі №569/6979/20, оскільки у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України та статей 1,2 Закону України «Про оплату праці», середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених указаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Відповідно до вимог статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Згідно ст.81ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. У трудових правовідносинах, як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. Реалізація передбаченого ст. 47 КЗпП України (в редакції на час звільнення позивача) права працівника отримати в день звільнення копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця його видати, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання. Судом встановлено, що відповідачем в ході підготовки документів по попередженню про подальше звільнення позивача, відповідачем було направлено йому лист від 08.04.2025р. №04/08-5, яким останній попереджався про звільнення, а також запрошувався до офісу в ТОВ «Центрбуд» для підписання всіх документів та їх отримання, яке після тривалого зберігання на поштовому відділенні , повернулося за закінченням терміну зберігання ( а.с.50-51). Таким чином в судовому засіданні позивачем не було доведено добросовістність своїх дій в отриманні наказу про звільнення та відмови відповідачем у його виданні на його прохання. Крім того, слід зазначити, що для стягнення середнього заробітку за час затримки видачі наказу про звільнення, слід довести, що така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника. Отже, для стягнення середнього заробітку необхідно наявність таких умов: затримка у видачі наказу про звільнення; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі наказу про звільнення. Наведене відповідає позиції Верховного Суду по справі №569/6979/20 від 14.07.2021. Разом з тим, як встановлено судовим рішенням у справі № 127/19500/2025р. [PERSON] працював у відповідача на посаді інженера з охорони праці на об`єкті «Реконструкція технічної території військової частини [NUMBER] » у [ADDRESS] за сумісництвом, у вільний від основної роботи час, трудова книжка не видавалась [PERSON] , оскільки вона зберігається у роботодавця, де він працює за основним місцем роботи. ( а.с.22-24,9-12) Таким чином за наявності оригіналу трудової книжки, позивач мав можливість реалізувати своє право на працю. Окрім того слід зазначити, що, позивачем не надано належних та допустимих доказів того, що не отримання ним наказу про звільнення з роботи, де він працював за сумісництвом, йому перешкоджало у працевлаштуванні. Інших доказів які б давали підстави для висновку про те, що затримка видачі наказу про звільнення призвела до вимушеного прогулу суду не надано. Враховуючи викладене, суд прийшов до висновку, що відсутні підстави вважати, що у зв`язку із затримкою видачі наказу про звільнення, мав місце вимушений прогул позивача та були перешкоди для його працевлаштування, а на роботодавця слід покласти матеріальну відповідальність у виді стягнення середнього заробітку за вимушений прогул. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягають стягненню на користь позивача судові витратити зі сплати судового збору у сумі 1211,20 грн.

Outcome: partial