Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-05 00:00:00

В Рівненський міський суд Рівненської області з позовом до Комунального підприємства «Рівненський обласний протипухлинний центр» Рівненської обласної ради про поновлення процесуального строку на звернення до суду, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі звернулась [PERSON] . Під час розгляду справи позивачкою було збільшено розмір позовних вимог, які позивачка та представник позивача повністю підтримали в судовому засіданні, просять суд їх задоволити з підстав, викладених у позовній заяві та заяві про збільшення розміру позовних вимог та остаточно просять суд поновити [PERSON] строк для звернення до суду з позовом про визнання наказу незаконним, скасування його та поновлення на роботі; визнати незаконним та скасувати наказ №132-ос від 03 квітня 2025 року «Про звільнення з роботи [PERSON] та поновити [PERSON] на роботі на посаді лікаря з УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймального) відділення з 03 квітня 2025 року; стягнути з КП «Рівненський обласний протипухлинний центр» РОР на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03.04.2025 року по день ухвалення рішення суду про поновлення її на роботі. Рішення суду в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання. В судовому засіданні представник відповідача заявлені позовні вимоги позивача не визнала та просить суд відмовити у їх задоволенні з підстав, викладених у письмовому відзиві на позов. Заслухавши учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи та подані сторонами письмові докази по справі, суд прийшов до наступного висновку. Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» від 23 лютого 2006 року передбачено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини зазначив, що п.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року № 63566/00 "Проніна проти України § 23). Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абз. десятий п. 9 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп\\2003). Судом встановлено, що позивачка по справі [PERSON] була прийнята на посаду 0,5 ставки лікаря УЗД поліклінічного відділення Рівненського облонкодиспансеру, а в подальшому була переведена на посаду лікаря з ультразвукової діагностики планово-консультативного поліклінічного (приймального) відділення. Дана обставина підтверджується дослідженою в судовому засіданні кс.копією трудової книжки [NUMBER] виданою/заповнено 8 вересня 1996 року, з якої вбачається наступне: на аркуші 6-7 наявний запис: «№8; дата заповнення 02.02.1999; відомості про прийняття на роботу…: Рівненський облонкодиспансер. Зарахована на 0,5 посади лікаря УЗД поліклінічного відділення; на підставі чого внесено запис: Нак. №9-ос від 29.01.1999 р.»; на аркуші 8-9 наявні записи: №9; дата заповнення: 02.01.2001; відомості про прийняття на роботу…: Переведена на посаду лікаря УЗД амбулаторної допомоги поліклінічного відділення; на підставі чого внесено запис: Нак. №2-ос §12 від 03.01.2001 р.; №10; дата заповнення: 01.03.2010; відомості про прийняття на роботу…: Переведена на посаду лікаря УЗД відділення променевої діагностики; на підставі чого внесено запис: Наказ №62-ос від 01.03.2010р.; №11; Комунальний заклад «Рівненський обласний онкологічний диспансер» Рівненської обласної ради згідно рішення Рівненської обласної ради від 07.12.2018 року №1223 перетворений на Комунальне підприємство «Рівненський обласний протипухлинний центр» Рівненської обласної ради; на аркуші 10-11 наявні записи: №12; дата заповнення: 28.02.2020; відомості про прийняття на роботу…: Переведена на посаду лікаря з ультразвукової діагностики амбулаторної допомоги планово-консультативного поліклінічного (приймального) відділення; на підставі чого внесено запис: Наказ №5а-ос п.13 від 28.02.2020 р; №13; дата заповнення: 03.04.2025; відомості про прийняття на роботу…: Звільнена із займаної посади відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України; на підставі чого внесено запис: Наказ №132-ос від 03.04.2025. Підставою для внесення даного запиту до трудової книжки слугував досліджений в судовому засіданні Наказ від 03 квітня 2025 року № 132-ос м.Рівне Про звільнення з роботи [PERSON] , за підписом директора Комунального підприємства «Рівненський обласний протипухлинний центр» Рівненської обласної ради з якого вбачається, що було наказано: 1. Звільнити [PERSON] з посади лікаря з УЗД планово -консультативного поліклінічного (приймальне) відділення 03 квітня 2025 року за пунктом 3 статті 40 КЗпП України. Підстава: акт проведення службового розслідування від 01.04.2025. Бухгалтерському відділу: 1.1. Провести виплату компенсації за невикористані 32 календарних дні відпустки. Підстава: Закон України «Про відпустки» статті 24. 12. Провести остаточний розрахунок та сплатити [PERSON] усі належні виплати у день звільнення. Підстава: Кодекс Законів про працю України стаття 47. 2. Провідному інспектору з кадрів видати [PERSON] копію наказу про звільнення та внести належні записи про звільнення до трудової книжки. Інформація про ознайомлення позивачки [PERSON] з даним наказом відсутня. Відповідно до ч.2 ст.19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Порядок вивільнення працівників, закріплений у Кодексі законів про працю України, включає наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (частина перша статті 49-2); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (частина друга статті 49-2); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (частина третя статті 49-2). Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною. Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП). Тобто при звільненні працівника на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП слід враховувати, що на працівника покладаються обов`язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов`язок дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними актами. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП). Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (частина 3 статті 149 КЗпП). Тлумачення частини третьої статті 149 КЗпП свідчить, що її положення мають поширюватися при застосуванні будь-якого виду дисциплінарного стягнення, тобто як до звільнення, так і до догани. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність у сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним. При притягненні працівника до такого виду відповідальності роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків,і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Такий правовий висновок викладено у постановах Верховного Суду від 31 травня 2023 року у справі № 202/1275/18, від 11 листопада 2021 року у справі № 674/395/19, від 11 вересня 2020 року у справі № 638/14690/18-ц, від 12 березня 2020 року у справі № 761/27059/18. У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів дисциплінарного стягнення відбулося без порушення законодавства про працю, зокрема довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Подібний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 990/1743/18. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта ст. 263 ЦК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 (провадження № 61-9123св18) зазначено, що «відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: в тому числі, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2019 року у справі № 363/4221/16-ц (провадження № 61-28075св18) вказано, що «за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода,обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця». Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Як було встановлено в судовому засіданні, підставою для звільнення позивачки з 03 квітня 2025 року з займаної посади за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України стало систематичне невиконання трудових обов`язків, а проступок має повторний характер. Підставою для його прийняття став Акт проведення службового розслідування від 01.04.2025, у якому зафіксовано порушення позивачкою: пункту 15, частини 1 статті 9 Закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної» від 25 квітня 2019 року № 2704-VIII; частини 1 статті 33 цього ж Закону щодо використання державної мови у сфері охорони здоров`я; етичний кодекс лікаря України; правила внутрішнього трудового розпорядку працівників комунального підприємства «Рівненський обласний протипухлинний центр» Рівненської обласної ради, які є додатком до колективного договору; посадову інструкцію лікаря УЗД планово -консультативного поліклінічного (приймального) відділення. Крім того, проступок має повторний характер та свідчить про систематичне невиконання трудових обов`язків. Як було зазначено вище в наказі про звільнення позивачки, як підставу для звільнення вказано Акт проведення службового розслідування від 01.04.2025. З дослідженого в судовому засіданні Акту проведення службового розслідування Комунального підприємства «Рівненський обласний протипухлинний центр» Рівненської обласної ради від 01 квітня 2025 року, який був підставою для винесення вищезазначеного Наказу про звільнення [PERSON] вбачається наступне: «На підставі наказу №72-од від 04 березня 2025 року «Про призначення службового розслідування та наказу №85-од від 17 березня 2025 року «Про продовження терміну проведення службового розслідування», провели службове розслідування щодо [PERSON] , лікаря УЗД планово -консультативного поліклінічного (приймальне) відділення, у зв`язку з повторним невиконанням трудових обов`язків, а саме порушенням закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної» від 25 квітня 2019 року №2704-VІІІ та етичних норм професійної поведінки працівника закладу охорони здоров`я. Обставини справи: Встановлено, що [PERSON] порушила: 1.Пункт 15, частину 1 статті 9 Закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної», який зобов`язує медичних працівників державних та комунальних закладів охорони здоров`я володіти державною мовою та застосовувати її під час виконання службових обов`язків. 2.Частину 1 статті 33 цього ж Закону, яка визначає державною мовою сферу охорони здоров`я, медичної допомоги та медичного обслуговування. Зокрема, зафіксовано такі порушення: -відмова спілкуватися з пацієнтом українською мовою під час виконання службових обов`язків. Окрім цього, [PERSON] порушила норми професійної етики, а саме: некоректне спілкування з пацієнтом; прояв неповаги та грубість у робочому процесі. Попередні дисциплінарні заходи: 14 червня 2024 року до [PERSON] вже застосовувалося дисциплінарне стягнення у вигляді догани за аналогічне порушення, що підтверджується наказом №80-од від 14.06.2024 «Про оголошення догани [PERSON] ». Повторний випадок зафіксовано 19 лютого 2025 року, що підтверджується: скаргою [PERSON] від 19 лютого 2025; поясненням працівника від 06 березня 2025. Пояснення працівника: [PERSON] надала письмові пояснення, проте вони не містять аргументованого спростування фактів порушення Закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної» від 25 квітня 2019 року № 2704-VIII. Замість цього безпідставно і голослівно звинувачує скаржницю [PERSON] у боулінгу, не надавши доказів на підтвердження своїх слів. Висновки комісії: 1.Дії [PERSON] порушують: пункт 15, частину 1 статті 9 Закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної» від 25 квітня 2019 року № 2704-VIII; частину 1 статті 33 цього ж Закону щодо використання державної мови у сфері охорони здоров`я; етичний кодекс лікаря України; правила внутрішнього трудового розпорядку працівників комунального підприємства «Рівненський обласний протипухлинний центр» Рівненської обласної ради, які є додатком до колективного договору; посадову інструкцію лікаря УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймального) відділення. 2.Проступок має повторний характер та свідчить про систематичне невиконання трудових обов`язків. 3.Рекомендується керівництву підприємства розглянути питання щодо застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідно до пункту 3 статті 40 Кодексу Законів про Працю України, а саме [PERSON] систематично не виконує без поважних причин обов`язки, покладені на неї трудовим договором та правилами внутрішнього розпорядку, при цьому до неї раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.». На даному акті наявний запис: «З актом ознайомлена: 03.04.2025 р. (копія отримано) підпис [PERSON] . Фактично комісія зробила висновок про порушення лікаркою низки нормативних актів та рекомендувала директору звільнити працівника на підставі лише двох заяв фізичних осіб, зміст яких є абсолютно протилежним. З досліджених в судовому засіданні скарг пацієнток [PERSON] та [PERSON] , котрі слугування складанню Акту проведення службового розслідування КП «РОПЦ» РОР від 01 квітня 2025 року та який був підставою для винесення оскаржуваного наказу про звільнення позивачки вбачається, що пацієнтки звернулись з скаргами за результатом їх прийому лікаркою УЗД [PERSON] , а претензії зводились до наступного: розмова була російською; лікар вимагала паспорт; в кабінеті відсутні паперові рушники, одноразові простирадла, на підлозі валялись використані презервативи; весь огляд лікарка провела мовчки; підвищеним тоном почала говорити, що пацієнтка влаштовує їй булінг, не проконсультувала щодо діагнозу. Однак, будь-яких письмових доказів, що комісією було проведено перевірку вказаних фактів на підтвердження чи спростування викладеного у скаргах надано не було. На спростування викладеного у скаргах, позивачкою було надано письмові пояснення, а саме що в документах, які надала пацієнтка, персональні дані не відповідали тим, які були вказані в направленні на УЗД, тому лікарка попросила пред`явити паспорт; кабінет був належному стані; в повноваження лікарки входило лише проведення УЗД за направленням, без консультацій. Однак, аналізуючи скарги двох пацієнток та пояснення лікарки, комісія встановила, що викладені у скаргах факти мали місце. Натомість, письмові пояснення лікарки, «не містять аргументів на спростування фактів порушення закону про мову». При цьому, комісія зазначає, що саме і лише лікарка «безпідставно і голослівно звинувачує скаржницю у булінгу, не надавши доказів на підтвердження своїх слів». Під час судового розгляду справи представником відповідача не було надано жодного письмового доказу невиконання позивачкою без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно, не було законних підстав для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності та звільнення. Крім того, зі змісту вказаного наказу не вбачається які саме пункти правил внутрішнього трудового розпорядку працівників КП «РОПЦ» РОР, які є додатком до колективного договору; які саме пункти посадової інструкції лікаря УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймального) відділення та розділ/розділи Етичного кодексу лікаря України було допущено позивачкою. Таким чином, суд дійшов висновку про те, що вжиті відносно позивачки заходи дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є неправомірними та такими, що підлягають скасуванню, оскільки відповідачем не доведено факту порушення позивачем покладених на неї посадових обов`язків. Також суд звертає увагу на ті обставини, що у КП «РОПЦ» РОР позивачка працює з 02 лютого 1999 року. За вказаний період час по 24 травня 2024 року та 26 лютого 2025 року відповідно, жодної скарги на [PERSON] не надходило. Крім того, інформація про притягнення позивачки за вказаний період роботи, а саме понад 24 роки до дисциплінарної або іншої відповідальності відсутня. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 вересня 2021 року у справі № 490/372/21 (провадження № 61-10171св21) зазначено: «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку, що за змістом статті 235 Кодексу законів про працю України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом. Поняття «поновлювати» означає повертати втрачений стан, продовжувати перерваний процес, стосунки і таке інше. Отже, поновлення на роботі - це надання працівнику обумовленої трудовим договором роботи, саме тієї, з якої він був звільнений. Аналогічний правовий висновок викладений в постанові Верховного суду України від 11.07.2012 року у справі №6-65цс12. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі №6 -33цс14 зазначається, що у разі встановлення факту звільнення без законної підстави або з порушенням передбаченого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Відповідно до ч.ч.1-3 ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи вищевикладені обставини у їх сукупності, дослідивши наявні у справі докази, суд приходить до висновку, що звільнення позивача було проведено без законної підстави та з порушенням передбаченого законом порядку, тому позивач підлягає поновленню на посаді та відповідно на її користь підлягає стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з врахуванням вимог ст.235 КЗпП України. Що стосується вимоги про поновлення процессуального строку на звернення до суду слід зазначити наступне. Відповідно до ч.2 ст.233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. В судовому засіданні представник відповідача суду пояснила, що 03 квітня 2025 року о 14 год. 34 хв. в телефонному режимі повідомлено позивачку про звільнення та необхідність з`явитись до відділу кадрів для отримання трудової книжки та підписання всіх документів, що стосуються звільнення. Однак, остання відмовилась, повідомивши про можливий візит 04 квітня 2025 року, про що складено відповідний акт. Цього ж дня, начальник відділу кадрів через мобільний застосунок Вайбер надіслав для позивачки фото наказу про звільнення 03 квітня 2025 року. Відповідно до ч.3 ст.29 КЗпП України ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Відповідно до ч.1 ст.47 КЗпП України Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Позивач в судовому засіданні пояснила, що між нею, як працівником та Комунальним підприємством «Рівненський обласний протипухлинний центр», як роботодавцем не існувало домовленості про такий спосіб комунікацій, як телефонні дзвінки чи повідомлення в будь-яких месенджерах. Вказаних обставин в судовому засіданні представник відповідача не спростувала. Суд погоджується з твердженням представника позивача в тій частині, що акт про відмову від ознайомлення з наказом та отримання трудової книжки є неналежним і недостовірним доказом, так як відповідний документ може бути складений виключно у випадку присутності працівника в день звільнення на роботі та особистій відмові отримати копії відповідних документів. Як зазначає позивачка в позовній заяві, з оскаржуваним наказом вона ознайомилась 26 червня 2025 року. Протилежного представником відповідача доведено не було. А тому, суд вважає, що позивачем з поважних причин пропущено процесуальний строк для звернення до суду з позовом, який підлягає поновленню. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки при подачі позову до суду позивачка звільнена від сплати судового збору, рішення прийнято на її користь, тому в цій частині вимог судовий збір слід стягнути з відповідача в дохід держави. На підставі викладеного,

Outcome: approved