Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-01 00:00:00

І. Короткий зміст позовних вимог та заперечень відповідача. У лютому 2025 року [PERSON] звернулася до Жовтневого районного суду м. Запоріжжя (далі суд) з позовом до Квартирно- експлуатаційного відділу міста Запоріжжя (далі КЕВ м. Запоріжжя» , який в подальшому неодноразово уточнювала ( а. с. 43, 50, 207, 224, т.1 ; а.с.1, 17, 28, 34,т.2) та в остаточній редакції просить : ?визнати наказ № 07 від 13 січня 2025 року ( по стройовій частині), виданий КЕВ м. Запоріжжя, про звільнення [PERSON] з посади економіста з договірної та претензійно- позовної роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України незаконним та скасувати ; ?поновити її на посаді економіста з договірної та претензійно- позовної роботи КЕВ м. Запоріжжя; ?стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 14 січня 2025 року по 16 лютого 2026 року у розмірі 538 741,77 грн. ; ?стягнути з відповідача на її користь суму грошової компенсації за 10 днів невикористаної соціальної відпустки ( як одинокій матері в порядку статті 19 Закону України « Про відпустки»)за 2025 рік; ?стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі 50 000,00 грн. В обгрунтування заявлених вимог зазначила, що 02.12.2022 року вона була прийнята на посаду економіста з договірної та претензійно- позовної роботи в КЕВ м. Запоріжжя. 01.11.2024 року від роботодавця отримала попередження про можливе скорочення її посади з 31.12.2024 року згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України. 25.11.2024 року від роботодавця отримала повторне попередження про скорочення її посади з 31.01.2025 року відповідно до статті 49-2 КЗпП України. В попередженні містилась інформація про те, що їй пропонується посада економіста виробничого відділення з 01.01.2025 року. Її неодноразові звернення до керівництва установи з проханням надати перелік вакантних посад, які маються в наявності на момент її попередження та будуть наявними після введення в дію нового штатного розкладу (з 01.01.2025 року) були залишені поза увагою. Запропонована роботодавцем вакантна посада економіста виробничого відділення її не влаштовувала, оскільки у позивачки відсутні економічна або технічна освіта та досвід роботи у виробничому відділі. 27.12.2024 року вона звернулася до начальника КЕВ м. Запоріжжя з заявою про переведення її на посаду начальника юридичної служби, але відповіддю від 07.01.2025 року їй в цьому було відмовлено. Не надавши їй скористатись переважним правом залишення на роботі (ст. 42 КЗпП України як чинному працівнику установи (шляхом переведення на вакантну посаду), керівництво КЕВ м. Запоріжжя в січні 2025 року прийняло на посаду начальника юридичної служби особу, який не є працівником ЗСУ. 13 січня 2025 року керівництво установи в особі головного інженера Гончара О., діловода [PERSON] , начальника юридичної служби Венцева І. повідомило її про те, щоб вона покинула своє робоче місце в юридичному відділі та перейшла примусово в виробний відділ. Зважаючи на такі обставини позивачка вимушена була звернутися до начальника КЕВ м. Запоріжжя із заявою про скорочення терміну попередження та її звільнення з 13.01.2025 року. 13.01.2025 року вона була ознайомлена з наказом про скорочення її посади з 13.01.2025 року, про що нею було зроблено запис : « Ознайомлена, з сумою остаточних нарахувань не згодна». Остаточного розрахунку в день звільнення з нею проведено не було. Остаточний розрахунок надійшов на її картковий рахунок 14.01.2025 року. 18.01.2025 року через засоби поштового зв`язку вона отримала витяг з наказу про скорочення її посади, хоча з таким проханням до роботодавця не зверталась. Запису в її трудову книжку про скорочення її посади роботодавцем зроблено не було. Такі дії відповідача у своїй сукупності, як на думку позивачки, є незаконними, і як наслідок призвели до порушення її трудових прав, а також втрати заробітку. Внаслідок неправомірних дій керівництва КЕВ м. Запоріжжя вона зазнала і моральної шкоди , яка полягала : в публічному принизливому ставленні, фактичному вигнанні з робочого місця, пережитих нею пов`язаних з цим хвилювань ; втраті заробітку, який є єдиним джерелом існування для неї та її неповнолітньої дитини. У зв`язку з цим, їй довелося звертатися до знайомих та друзів з проханням про допомогу у пошуку роботи або тимчасових заробітків, що також мало вплив на її репутацію. Як на правові підстави заявлених вимог позивачка посилається статті 40, 42, 49-2, 116, 233, 235 КЗпП України. 05 березня 2025 року від відповідача по справі до суду надійшов відзив на позов ( а.с. 24-26, т.1), із змісту якого вбачається, що КЕВ м. Запоріжжя проти позову заперечує з таких підстав. По-перше, позивачка з 01.12.2021 року обіймала посаду економіста з договірно претензійних робіт в штаті 45/004. Цей штат складався з управління та структурних підрозділів, де управління підпорядковується безпосередньо начальнику КЕВ м. Запоріжжя; у підрозділі були начальники та підпорядковані працівники. Посада економіста з договірно претензійних робіт перебувала в управлінні та не входила до жодного із структурних підрозділів. Отже ця посада була єдина і в розкладі нового штату № 57/876 від 31.12.2024 року вказана посада не передбачена. Переважне право працівника залишитись на роботі враховується тільки в разі скорочення однорідних професій та посад і не є тотожньою переважному праву його працевлаштуванню на нову посаду. Тому посилання позивачки на не надання їй роботодавцем можливістю скористатися переважним правом залишитись на посаді під час звільнення у зв`язку зі скороченням штату, є безпідставними. По-друге, КЕВ м. Запоріжжя відхиляє доводи позивачки про порушення роботодавцем вимог статей 40, 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач виконав обов`язок з працевлаштування працівника протягом усього строку попередження про звільнення, запропонувавши позивачці вакантну посаду економіста виробничого відділення. Позивачка, подавши відповідну заяву про звільнення з роботу за пунктом 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, відмовилась від подальших трудових відносин, хоча до цього працювала на посаді економіста з договірно претензійних робіт, виконуючи фактично функції економіста, в тому числі. По-третє, доводи позивачки щодо відмови в призначенні її на посаду начальника юридичної служби КЕВ м. Запоріжжя є такими, що не можуть бути прийняті до уваги, оскільки відповідно до відповіді Начальника штабу заступника Командувача Сил логістики ЗСУ № 1229 від 24.07.2023 року кандидатура Тюленєвої О.С. на посаду начальника юридичної служби КЕВ м. Запоріжжя не погоджена. Крім того, під час її звільнення вказану посаду обіймала інша особа. Інших вакантних посад, які б могли бути запропоновані позивачці з урахуванням її кваліфікації в КЕВ м. Запоріжжя на момент її звільнення не було. По-четверте, в позовній заяві відсутні посилання на фактичні обставини, які б підтверджували доводи позивачки про те, що подана нею 13.01.2025 року заява про звільнення написана нею внаслідок психологічного тиску з боку роботодавця. З наказом про звільнення позивачка була ознайомлена в день його видання 13.01.2025 року, про що нею особисто було зроблено запис : « Ознайомлена, з сумою нарахувань не згодна». Трудові книжки зберігаються у працівників КЕВ м. Запоріжжя. Позивачка не надала свою трудову книжку до КЕВ м. Запоріжжя та не звернулася з вимогою про внесення до трудової книжки запису про її звільнення. Розрахунок з позивачкою проведений в той же день, про що свідчить копія відомості розподілу виплат КЕВ м. Запоріжжя від 13.01.2025 року. Крім того, за результатами перевірки Південно- східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці за заявою [PERSON] в частині дотримання законодавства про працю в КЕВ м. Запоріжжя, складено акт № ПС/ЗП3937/0339 від 14.02.2025, яким порушень вимог трудового законодавства не виявлено. 03 квітня 2025 року від позивачки до суду надійшла відповідь на відзив ( а.с. 45-46, т.1), в якій [PERSON] навела свої аргументи проти аргументів відповідача, які містяться у відзиві на позов. У відповіді на відзив вказала, що станом на дату попередження про скорочення та станом на 27.12.2024 року посада начальника юридичної служби КЕВ м. Запоріжжя була вакантною та повністю відповідала її освіті та досвіду роботи. Роботодавцем їй було запропоновано лише одну вакансію, хоча законодавець покладає на нього обов`язок надати робітнику пропозиції всіх вакантних посад, які існували на підприємстві . Виходячи із змісту наданої відповідачем Довідки про перелік вакантних посад вакантними зазначені 6 посад, але поза управлінським штатом таких вакантних посад було набагато більше. 15 квітня 2025 року від відповідача КЕВ м. Запоріжжя до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив ( а.с.53-54,т.1), в яких зазначено, що [PERSON] працювала в КЕВ м. Запоріжжя з грудня 2022 року, і за отриманням додаткової соціальної відпустки за 2022 та 2023 роки вона не зверталася та відповідних документів до відділу кадрів не надавала. Як і у 2025 році такі документи нею не були надані, оскільки зазначена відпустка надається один раз протягом календарного року і за цей час статус матері, яка виховує дитину сама може змінитися. Тож, на підтвердження цього статусу необхідно подавати підтверджуючі документи один раз на рік, а роботодавець має право вимагати поновлення таких документів. На запит позивачки роботодавець не надав інформацію про усі інші вакантні посади, які з`являлися протягом усього періоду й існували до дня її звільнення у зв`язку з відсутністю наявних посад за відповідною кваліфікацією та досвіду роботи [PERSON] , що підтверджується наданою суду довідкою відділу кадрів КЕВ м. Запоріжжя. Також у запереченнях зазначено, що документ про введення в дію штату № 57/876 містить інформацію з обмеженим доступом. Тобто, зазначеному документу військового формування надано гриф обмеженого доступу. 30 липня 2025 року від представника відповідача до суду надійшли додаткові пояснення по справі ( а.с.225-226.т.1), в яких додатково викладені позиції відповідача щодо: тарифного розряду, запропонованої позивачці вакантної посади ; документального підтвердження факту знищення відомостей щодо попереднього штату КЕВ м. Запоріжжя ;позиції позивачки про неможливість виконувати посадові обов`язки запропонованої посади ; неможливості надати документи щодо 57/876дск від 31.12.2024 року ; посадової інструкції економіста договірних та претензійних робіт ІІ. Заяви, клопотання учасників справи. 12.03.2025 року від позивачки до суду надійшли клопотання про : витребування у відповідача копії : особової картки працівника [PERSON] ; посадової інструкції економіста з договірної та претензійно-позовної роботи з датою ознайомлення та підписом особи, яка обіймала таку посаду ( а.с.35, т.1). ; виклик свідка [PERSON] ( а.с.37, т.1). 15.04.2025 року від представника відповідача до суду надійшли : клопотання про виклик в судове засідання головного державного інспектора відділу з питань праці Центрального регіону управління інспекційної діяльності у Запорізькій області Південно- східному міжрегіональному управлінні державної служби з питань праці Славінську І.А. ( а.с. 74,т.1) ; клопотання про витребування доказів, а саме матеріалів ( з додатками, в тому числі відповідь [PERSON] ) позапланового заходу державного нагляду щодо додержання вимог законодавства в сфері охорони праці в КЕВ м. Запоріжжя, який проводився в період з 12.02.2025 по 14.02.2025 за заявою позивачки, за результатами якого складено акт № ПС/ЗП/3937/0339 від 14.02.2025 року ( а.с.76,т.1). 05.06.2025 року від позивачки до суду надійшла заява про ознайомлення з матеріалами справи ( а.с.204,т.1) 11.06.2025 року від представника відповідача до суду надійшла заява про ознайомлення з матеріалами справи ( а.с.205,т.1). 21.07.2025 року від представника відповідача до суду надійшло клопотання про долучення до матеріалів справи доказів, а саме : довідки про розмір посадового окладу, запропонованого позивачці вакантної посади економіста виробничого відділення та посадової інструкції економіста виробничого відділення ( а.с.216,т.1). 01.12.2025 року від представника відповідача до суду надійшло клопотання про долучення до матеріалів справи доказів, а саме : витягу з наказу № 150 від 27.12.2024 року, витягу з наказу № 141 від 02.12.2024 року ( а.с.14,т.2). 01.12.2025 року від позивачки до суду надійшло клопотання про визнання доказів, наданих стороною відповідача 01.12.2025 року такими, що подані з порушенням строків ( а.с.16,т.2). ІІІ. Процесуальні дії у справі. Ухвалою суду від 21 лютого 2025 року провадження у цій справі відкрито ; вирішено розгляд справи проводити за правилами загального позовного провадження ; справу призначено до розгляду у підготовче судове засідання. Одночасно , до початку розгляду справи по суті виконані такі процесуальні дії : судом зобов`язано КЕВ м. Запоріжжя надіслати : копію наказу про надання [PERSON] соціальної відпустки як одинокій матері за 2024 рік ; довідку з деталізацією всіх сум, які застосовувались при обчисленні середньоденного заробітку [PERSON] ; довідку про розрахунок сум, які були виплачені [PERSON] при звільненні; розрахункові листки за листопад, грудень 2024 року з розшифруванням всіх сум, які входили до складу нарахувань заробітної плати [PERSON] ; перелік всіх посад, які були вакантними на момент внесення попередження про скорочення та станом на 01.01.2025 року ( після введення в дію нового штатного розпису) ( а.с.18-19 т.1). Ухвалою суду від 21 квітня 2025 року підготовче провадження по справі закрити, а справу призначити до розгляду по суті. Клопотання представника відповідача КЕВ міста Запоріжжя про витребування доказів задоволено. Зобов`язано Південно-східне міжрегіональне управління державної служби з питань праці надіслати на адресу суду матеріали (з додатками, в тому числі відповідь [PERSON] ) позапланового заходу державного нагляду щодо додержання вимог законодавства в сфері охорони праці в КЕВ міста Запоріжжя, який проводився в період з 12.02.25 по 14.02.2025 року, за заявою [PERSON] , за результатами якого складено акт №ПС/ЗП/3937/0339 від 14.02.2025 ( а.с.81-82,т1). В суді позивачка позовні вимоги, з урахуванням уточнень, підтримала, просить їх задовольнити з підстав, викладених в позові, з урахуванням заяви про зміну предмету позову та заяв про збільшення розміру позовних вимог. Представники відповідача проти позову заперечують з підстав, викладених у відзиві на позов та інших заявах по суті спору, долучених до матеріалів справи; просять у задоволенні позову відмовити. Суд, заслухавши вступні слова учасників справи, з`ясувавши обставини, на які учасники справи посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, дослідивши в порядку, визначеному в підготовчому засіданні у справі, докази, якими вони обґрунтовуються, приходить до такого. ІV. Фактичні обставини, встановлені Судом ; зміст спірних правовідносин; оцінка Суду. З матеріалів справи вбачається, що відповідно до наказу №115 від 28.11.2022 року [PERSON] з 01 грудня 2022 року прийнято у Квартирно-експлуатаційний відділ міста Запоріжжя ( далі- КЕВ м. Запоріжжя) на посаду економіста з договірної та претензійно-позовної роботи 9 розряду (а.с.71 зв., т.1). Наказом начальника КЕВ м. Запоріжжя №213 від 19.11.2024 року Про організаційні заходи та переведення квартирно-експлуатаційного відділу міста Запоріжжя на штат 57/876-01, відповідно до вимог директиви Міністра оборони України та Головнокомандувача Збройних Сил України від 31.10.2024 року №Д-321/101-дск Про проведення додаткових організаційних заходів у Збройних Силах України в 2024-2025 роках та директиви Командування Сил логістики Збройних Сил України від 01.11.2024 року №Д-23/ДСК Про проведення додаткових організаційних заходів у військових частинах (установа) Сил логістики України в 2024-2025 роках, скорочено посади, зокрема посаду економіста з договірних та претензійних робіт, яку, як вже встановлено судом, обіймала позивачка. Цим же документом наказано попередити працівників КЕВ м. Запоріжжя, посади яких підлягають скороченню, про наступне звільнення згідно із ст. 49-2 КЗпП, тобто не пізніше 31 січня 2025 року. На підставі вищезазначеного наказу, 01 листопада 2024 року [PERSON] надано під особистий підпис попередження про можливе звільнення із займаної посади згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України ( а.с.12). 15 листопада 2024 року [PERSON] вручено попередження про звільнення із займаної посади з 31 січня 2025 року згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Цим же наказом відповідач запропонував позивачці зайняти вакантну посаду економіста виробничого відділення з 01 січня 2025 року ( а.с.12). Як вбачається з матеріалів справи, згоди від позивачки на зайняття запропонованої посади до відповідача не надходило. В той же час, матеріали справи містять Акт про відмову працівника від переведення на іншу роботу, в якому зазначено, що 25 листопада 2024 року, працівника [PERSON] , яка займає посаду економіста з договірних та претензійних робіт, ознайомлено зі скороченням даної посади та запропоновано переведення на іншу постійну посаду, а саме на економіста виробничого відділення з 01 січня 2025 року, у зв`язку із штатно організаційними заходами та скороченням штату. Відповідно до особистої заяви [PERSON] від 13 січня 2025 року позивачка виявила бажання скоротити строк попередження про звільнення та звільнитися раніше визначеної дати ніж у попередженні про вивільнення працівників ( а.см.125,т.1). Відповідно до Наказу про звільнення № -7 від 13.01.2025 року [PERSON] було звільнено з займаної посади економіста з договірних та претензійних робіт з 13.01.2025 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату 45/004/01 працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України на підставі особистої заяви позивачки та Директиви Міністерства оборони України та Головнокомандувача Збройних Сил України від 31 жовтня 2024 року № Д-321/101-ДСК « Про проведення додаткових організаційних заходів у Збройних Силах України в 2024-2025 роках та введення в дію штату № 57/876 ( а.с.8,т.1). Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до висновку Верховного Суду України від 09.08.2017 року у справі № 6-1264цс17, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». Відповідно до п.3 ч.2 ст.42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації. Відповідно до ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що «Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Підставою звернення до суду з цим позовом, як на думку позивачки, слугували чисельні порушення з боку роботодавця щодо її трудових прав, зокрема : запропонована посада не відповідала її освіті та кваліфікації; відповідачем, всупереч вимогам закону про працю, не надано було переліку всіх вакантних посад, що існували в установі на момент її звільнення; відповідачем не враховано переважне право позивачки на залишення на роботі; 4) запропонована посада не є рівнозначною, так як в пропозиції на зайняття посади відсутні відомості про запропонований тарифний розряд; впродовж двомісячного строку на звільнення, була вакантна посада начальника юридичної служби, на яку претендувала позивачка, водночас відповідачем протиправно відмовлено у її зайнятті. На підставі пояснень позивачки, заперечень сторони відповідача, а також доказів, наданих сторонами на підтвердження своїх позицій, суд надає таку правову оцінку правовідносинам, що виникли між сторонами у цій справі. Щодо тверджень позивачки про те, що запропонована їй роботодавцем посада економіста виробничого відділення експлуатаційного відділу м. Запоріжжя ( КЕВ м. Запоріжжя) не відповідала її освіті та кваліфікації , у зв`язку з чим вона вимушена була відмовитися від такої пропозиції, слід зазначити таке. В суді встановлено, що з 02 грудня 2022 року [PERSON] була прийнята на посаду економіста з договірної та претензійно- позовної роботи в КЕВ м. Запоріжжя. В свій роботі вона керувалася посадовою інструкцією економіста з договірної та претензійної роботи ( а.с.228-229,т.1). 15 листопада 2024 року [PERSON] вручено попередження про звільнення із займаної посади з 31 січня 2025 року згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Цим же наказом відповідач запропонував позивачці зайняти вакантну посаду економіста виробничого відділення з 01 січня 2025 року. Права та обов`язки економіста виробничого відділення відображені у Посадовій інструкції економіста виробничого відділення ( а.с.218 зв.-219, т.1). У ході судового розгляду були досліджені вказані Посадові інструкції. Кваліфікаційні вимоги до робітника у кожній з Інструкцій містяться у Розділі ІІ. Кваліфікаційні вимоги і мають ідентичний зміст. Так, на вказані в Інструкціях посади призначаються особи, які мають вищу освіту або середню спеціальну відповідного напрямку та досвід роботи не менше трьох років. В суді встановлено, що позивачка має вищу освіту та досвід роботи не менше трьох років, що відповідає кваліфікаційним вимогам як до посади економіста з договірної та претензійної роботи, так і до посади економіста виробничого відділення. Дослідивши посадову інструкцію за посадою, яку обіймала позивачка, та посадову інструкцію за посадою , запропонованою роботодавцем , суд встановив, що вимоги до рівня освіти , спеціальності, кваліфікації та стажу роботи за вказаними посадами є співмірними та не виходять за межі професійної підготовки позивачки. Зі змісту запропонованої посади вбачається, що її функціональні тобовязки не потребували іншої спеціальної освіти або додаткової кваліфікації, якої позивачка не мала. Доказів того, що запропонована робота об`єктивно не відповідала її освітньої кваліфікаційному рівню суду не надано. За таких обставин доводи позивачки про невідповідність запропонованої посади її освіті та кваліфікації є необґрунтованими та спростовуються дослідженими у судовому засіданні доказами. Щодо тверджень позивачки про те, що відповідачем, всупереч вимогам закону про працю, не надано було переліку всіх вакантних посад, що існували в установі на момент її звільнення, слід зазначити таке. При проведенні звільнення працівників в зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст. 42 ( Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв1язку із змінами в організації виробництва і праці) та ст.49-2 ( Порядок вивільнення працівників) КЗпП України. У постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 по справі №6-2748цс15 викладено правовий висновок про те, що під час звільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст.49-2 КЗпП України. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Судом встановлено, що Відповідач виконав обов`язок з працевлаштування працівника протягом усього строку попередження про звільнення, запропонувавши позивачу вакантну посаду економіста з виробничого відділення, тотожну тій, яку займала остання до звільнення. Ці посади є рівнозначними, несуть за собою ідентичні обов`язки та однаковий посадовий оклад. Із змісту Довідки фахівця з підготовки кадрів КЕВ м. Запоріжжя Г. Орлової вбачається, що на момент звільнення [PERSON] , інші посади, які були вакантні, не відповідали освіті та кваліфікації останньої ( а.с.30,т.1). В цій частині вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України виконані відповідачем належним чином. Із заяви [PERSON] вбачається, що 13 січня 2025 року вона звернулася до начальника КЕВ м. Запоріжжя з проханням про скорочення двомісячного строку попередження про звільнення у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників та звільнення іі з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України ( а.с.11,т.1). Матеріалами справи не містять доказів на підтвердження того, що вказана заява на момент її написання не відповідала волевиявленню позивачки, та була результатом тиску з боку будь-яких осіб працівників КЕВ м. Запоріжжя. Частиною другою ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як наслідок, наказом начальника КЕВ м. Запоріжжя №07 від 13.01.2025 року, [PERSON] звільнено з посади економіста з договірних та претензійних робіт 9 розряду квартирно-експлуатаційного відділу міста Запоріжжя у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України ( а.с.8,т.1). Щодо тверджень позивачки про те, що відповідачем не враховано переважне право позивача на залишення на роботі, слід зазначити таке. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Право на залишення на роботі, передбачене ч.1 ст. 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. У даному випадку мало місце скорочення посади економіста з договірної та претензійно-позовної роботи, яка була єдиною у штаті КЕВ м. Запоріжжя, тому правила щодо порівняння кваліфікації та продуктивності праці не підлягали застосуванню. До того ж переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Подібний правовий висновок викладено у постановах Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15, від 12 квітня 2023 року права № 754/12401/21, від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 26 вересня 2023 року у справі № 751/4369/22. Тому доводи позивачки щодо порушення її переважного права на залишенні на роботі, відповідно до ст. 42 КЗпП України, судом до уваги не приймаються. Щодо доводів позивачки про те, що запропонована їй посада не є рівнозначною, оскільки в пропозиції на зайняття посади відсутні відомості про запропонований тарифний розряд, слід зазначити таке. Відповідно до Наказу Міністерства оборони України №28 від 24.01.2006 року «Про впорядкування умов оплати праці працівників загальних (наскрізних) професій і посад бюджетних військових частин, закладів, установ та організацій Збройних Сил України» (додатку 3 до пункту 2 Умов оплати праці працівників загальних (наскрізних) професій і посад бюджетних військових частин, закладів, установ та організацій Збройних Сил України), схема тарифного розряду фахівця економіста (усіх спеціальностей і найменувань) мають від 7 до 9 розряду ; 10 розряд може бути надано тільки провідному економісту, яка в штатному розписі Квартирно-експлуатаційного відділу міста Запоріжжя не передбачена. Наказом начальника КЕВ міста Запоріжжя №115 від 28.11.2022 року, [PERSON] призначено на посаду економіста з договірних та претензійних робіт із визначенням їй посадового окладу на рівні 9 тарифного розряду. Таким чином, при зайнятті посади економіста виробничого відділення, так і посади економіста з договірних та претензійних робіт, працівнику присвоюється тарифний розряд від 7 до 9, в залежності від його кваліфікації. Судом встановлено, що згідно особової картки працівника [PERSON] , вона займала посаду економіста з договірних та претензійних робіт 9 розряду, тобто найвищого, який передбачений для посад даної категорії. З огляду на це, суд прийшов до висновку, що [PERSON] мала достатню кваліфікацію та досвід роботи для зайняття посади з тотожним посадовим окладом. Отже, твердження позивачки про нерівнозначність зазначених посад не знайли свого підтвердження під час розгляду справи. Щодо тверджень позивачки про те, що впродовж двомісячного строку на звільнення, в установі була вакантна посада начальника юридичної служби, на яку вона претендувала і на зайняття якої їй протиправно було відмовлено, слід зазначити таке. 27 грудня 2024 року [PERSON] звернулася до начальника КЕВ м. Запоріжжя із заявою про її переведення на посаду начальника юридичної служби ( вакантну) у зв`язку зі скороченням штату з 01.01.2025 року ( а.с.10,т.1). Виходячи із змісту цієї заяви, пояснень позивачки в суді, вбачається, що вона наполягала на переведенні на зазначену посаду та не погоджувалася на інший запропонований варіант працевлаштування. Така поведінка позивачки свідчить про те, що її згода на подальше працевлаштування була обумовлена виключно можливістю зайняття посади начальника юридичної служби КЕВ м. Запоріжжя. Частина 3 ст. 49-2 КЗпП регулює порядок звільнення працівників. Так, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Постановою Великої палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) сформовано правовий висновок, що роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Враховуючи те, що КЕВ м. Запоріжжя є державною установою, а начальник КЕВ м. Запоріжжя діє в чітко наданих йому повноважень, суд приходить до такого. Питання щодо порядку призначення та погодження на посаду керівника юридичної служби в підрозділах Міністерства оборони України регулюються Порядком погодження кандидатур претендентів на посади керівників юридичних служб у Міністерстві оборони України, затвердженого Наказом МОУ №686 від 14.12.2016 року. (Надалі Наказ №686) Відповідно до п.2 Наказу №686, кандидатуру претендента погоджує юридична служба апарату Міноборони. Кандидатури претендентів до призначення на посади керівників юридичної служби військових частин Збройних Сил України, Держспецтрансслужби підлягають попередньому розгляду юридичним підрозділом Генерального штабу Збройних Сил України, Адміністрації Держспецтрансслужби відповідно. Таким чином, начальник КЕВ м. Запоріжжя не має виключних та одноособових повноважень щодо призначення осіб на посаду керівника юридичної служби, а обов`язку надання пропозиції на направлення погодження на зайняття певних посад у роботодавця, згідно із законом про працю, не передбачено. Отже, начальник КЕВ м. Запоріжжя мав прямий обов`язок запропонувати ту роботу, призначення на яку є його виключною компетенцією. Зазначену позицію викладено в постанові Верховного Суду по справі №500/95/23 від 10 липня 2024 року. Також суд зазначає, що на підставі перевірки Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, проведеного на підставі скарги [PERSON] щодо можливих порушень вимог законодавства про працю керівництвом КЕВ м. Запоріжжя, встановлено, що порушень трудового законодавства, зокрема, під час звільнення [PERSON] , з боку КЕВ м. Запоріжжя не виявлено, про що складено Акт №ПС/ЗП/3937/0339 від 14.02.2025 року, та надано вмотивовану відповідь [PERSON] . Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів Відповідно до статті. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених статтею 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору. Згідно із статтями 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Отже, аналізуючи наведені норми матеріального права, зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що відповідачем дотримано процедуру звільнення під час скорочення працівників, запропоновано рівнозначну посаду позивачці, а відтак не було порушено право позивачки на працю, тому відсутні правові підстави для задоволення позову. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної щкоди є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, а тому також не підлягають задоволенню. Щодо позовної вимоги про стягнення компенсації за 10 днів невикористаної соціальної відпустки ( як одинокій матері в порядку ст. 19 Закону України « Про відпустки» за 2025 року, слід зазначити таке. Позивачка в суді пояснила, що у 2024 році вона звернулася до керівництва КЕВ м. Запоріжжя із заявою про надання їй соціальної відпустки як одинокій матері, яка самостійно виховує дитину. До заяви додала копію свідоцтва про народження дитини,довідку з місця проживання на підтвердження складу родини. Від керівництва надійшла вимога про надання документів, які підтверджують, що вона виховує дитину самостійно. На вимогу роботодавця нею був наданий висновок органу опіки та піклування про те, що вона проживає з дочкою, батько участі у вихованні не приймає, дитина з батьком не спілкується. Після отримання висновку їй було надано соціальну відпустку строком на 10 днів, починаючи з 23.12.2024 року по 01.01.2025 року ( включно). Наказом від 13 січня 2025 року її було звільнено з посади економіста з договірної та претензійно- позовної роботи КЕВ м. Запоріжжя. Ознайомившись з проектом наказу про звільнення, вона побачила, що компенсація за невикористану соціальну відпустку як одинокій матері за 2025 рік не включено у виплати при звільненні. Листом КЕВ м. Запоріжжя від 18 січня 2025 року її повідомлено про те, що висновком органу опіки та піклування вона підтвердила статус одинокої матері лише у 2024 році, а у 2025 році нею не було надано аналогічного висновку, тому вона позбавлена права отримання компенсації за цей період. З матеріалів справи вбачається, що згідно пункту 3.1 наказу начальника КЕВ ( по стройовій частині) № 140 від 28.11.2024 року [PERSON] економісту з договірних та претензійних робіт 9 розряду КЕВ м. Запоріжжя згідно ст. 19 Закону України « Про відпустки» як одинокій матері надано соціальну відпустку за 2024 рік тривалістю 10 календарних днів з 23 грудня 2024 року по 01 січня 2025 року ( підстава : заява [PERSON] від 11.11.2024. ( а.с.48, т.1). Судом установлено, що позивачка у 2024 році скористалася правом на додаткову соціальну як одинока мати відпустку тривалістю 10 календарних днів з 23 грудня 2024 року по 01 січня 2025 року. Наказом від 13 січня 2025 року її було звільнено. З розрахункового листа за січень 2025 року вбачається, що грошову компенсацію за додаткову соціальну відпустку за 2025 рік їй не нараховано. Позивачка вважає, що на день звільнення у неї виникло право на компенсацію за додаткову соціальну відпустку за 2025 рік. Відповідно до статті 19 Закону України « Про відпустки» жінці, яка працює і має статус одинокої матері, щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів. Згідно зі статтею 83 КЗпП України та статтею 24 Закону України « Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Відповідно до статей 47, 116 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення провести з працівником розрахунок та виплатити всі належні йому суми. Разом з тим право на додаткову соціальну відпустку за статтею 19 Закону України « Про відпустки» є спеціальною державною гарантією, яка виникає за наявності визначених законом підстав, тобто за умови, що працівник належить до категорії осіб, яким така відпустка надається ( зокрема, має статус одинокої матері). Суд виходить із того, що виплата грошової компенсації при звільненні є обов`язком роботодавця, однак вона можлива лише щодо тих днів відпустки, право на які у працівника фактично виникло на момент припинення трудових відносин. У даній справі встановлено, що у 2024 році позивачка реалізувала право на додаткову соціальну відпустку після подання роботодавцю заяви та документів на підтвердження статусу одинокої матері. При цьому надання такої відпустки у 2024 році саме по собі не є безумовним і автоматичним підтвердженням наявності підстав для надання такої відпустки у наступному календарному році, оскільки підстава для цієї гарантії пов`язана з юридичним статусом, який може змінюватися. Суд також враховує, що відповідні пільги та гарантії у трудових правовідносинах застосовуються роботодавцем на підставі документів, що дозволяють ідентифікувати наявність законних підстав для їх надання та правильно здійснити нарахування виплат. Як було встановлено в суді [PERSON] у 2025 році не зверталася до роботодавця із заявою про надання їй додаткової соціальної відпустки як одинокій матері за 2025 рік. Суд зазначає, що додаткова соціальна відпустка за статтею 19 Закону України « Про відпустки» не надається роботодавцем автоматично без волевиявлення працівника. Надання будь-якої відпустки у трудових правовідносинах передбачає : наявність підстави ( відповідного статусу) ,волевиявлення працівника щодо її використання; підтвердження документами обставин, які дають право на відповідну гарантію. Таким чином, додаткова соціальна відпустка є державною гарантією, однак її реалізація відбувається за ініціативою працівника. Додаткова соціальна відпустка має календарний характер, проте сам по собі початок календарного року не є безумовною підставою для автоматичного виникнення права не компенсацію без встановлення факту належності працівника до категорії осіб, визначених статтею 19 Закону України « Про відпустки», саме у відповідному році. За відсутності підтвердження такого статусу у 2025 році та відсутності звернення позивачки щодо реалізації відповідного права, у роботодавця не виник обов`язок нараховувати компенсацію за невикористану соціальну відпустку за 2025 рік під час проведення остаточного розрахунку. В матеріалах справи міститься Висновок оцінки потреб сім`ї [PERSON] /Хвостик ( соціальна картка № Т1/24-07), який був наданий для доручення до справи стороною відповідача ( а.с. 56-58,т.1). Суд оцінює зазначений документ як такий, що відображає соціально- побутові обставини сім`ї позивачки на момент його складення, однак він : не є документом, прямо передбаченим трудовим законодавством як підтвердження статусу « одинокої матері» і не підтверджує безперервність відповідного статусу станом на 2025 рік. Інших належних та допустимих доказів, які б підтверджували , що станом на 13.01.2025 року позивачка відповідала критеріям « одинокої матері» у розумінні статті 19 Закону України « Про відпустки», суду не надано. Оскільки позивачкою не доведено наявність у неї статусу , з яким закон пов`язує виникнення права на додаткову соціальну відпустку у 2025 році, суд не має правових підстав вважати, що таке право у неї існувало на момент звільнення. За відсутності встановленого права на додаткову соціальну відпустку за 2025 календарний рік у відповідача не виник обов`язок нараховувати та виплачувати грошову компенсацію за невикористані дні такої відпустки під час проведення остаточного розрахунку. Позовні вимоги у цій частині задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed