Jurisdiction: civil
Date: 2026-03-01 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Дніпровського державного медичного університету. У позову просить: визнати незаконним та скасувати наказ директора Відокремленого структурного підрозділу «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету Ширінкіна С. В. від 22.10.2024 № 232/0 про переміщення з 23 жовтня 2024 року [PERSON] , завідувача хірургічного відділення стаціонару Відокремленого структурного підрозділу «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету на посаду завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки Відокремленого структурного підрозділу «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету; поновити [PERSON] на посаді завідувача хірургічного відділення стаціонару у Відокремленому структурному підрозділі «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету (код ЄДРОПУ 44976049); стягнути з Дніпровського державного медичного університету відшкодування моральної шкоди у розмірі 200 000 грн; стягнути судові витрати. В обґрунтування своїх позовних вимог вказав, що працював на посаді завідувача 1 хірургічного відділення стаціонару ВСП «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету. Наказом директора ВСП «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету від 25.06.2024 № 619/л його переміщено на посаду завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки ВСП «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету з 01.07.2024 терміном на один місяць. Наказом від 30.07.2024 № 170/0 його вдруге переміщено з 01.08.2024 на посаду завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки ВСП «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету. Зазначений наказ скасований наказом від 23.08.2024 № 188/0, який прийнятий директором ВСП «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету на виконання рішення комісії по трудових спорах. З 23.10.2024 його- завідувача 1 хірургічного відділення стаціонару на підставі наказу від 22.10.2024 № 232/0 переміщено на посаду завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки. На думку позивача, наказ від 22.10.2024 № 232/0 є незаконним, оскільки відповідач змінив істотні умови трудового договору, здійснивши переміщення позивача на іншу посаду. Позивач вказує, що характер роботи у хірургічному відділенні стаціонару суттєво відрізняється від характеру роботи у хірургічному виділенні консультативної поліклініки, зокрема, змінилися функціональні обов`язки. Крім того, позивач зазначає, що відповідач свідомо у червн 2024 року створив вакансію завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки з метою переміщення позивача на цю посаду, оскільки у старій редакції посадової інструкції завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки міг обіймати лікар-онколог, то в новій- лікар-хірург. Тому, на думку позивача, відповідач фактично здійснив переведення його на іншу посаду без його згоди. Зазначеними діями відповідача йому завдано моральної шкоди, порушено нормальний спосіб життя, він змушений докладати зусилля для захисту своїх прав, переживає стрес та перебуває у депресії, стан здоров`я погіршився, у нього виник гіпертонічний криз, моральну шкоду оцінює у 200000 грн. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 25.11.2024 відкрито провадження у справі, розгляд справи призначений у порядку спрощеного позовного провадження. Позивач надав уточнений позов, в якому уточнив назву відповідача, зазначивши його назву як Дніпровський державний медичний університет. Представник відповідача надав відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що у зв`язку з виробничою необхідністю, з метою забезпечення належної роботи та функціонування в умовах воєнного стану хірургічного відділення консультативної поліклініки та з урахуванням нагальної потреби закрити цю вакансію на підставі наказу від 22.10.2024 № 232/0 позивача переміщено з 23.10.2024 на посаду завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки для виконання роботи, обумовленої трудовим договором з дотриманням попереднього графіка і режиму роботи, без змін умов та оплати праці. Вказує, що переміщення є законним та проведено відповідно до норм чинного законодавства, не передбачало зміну істотних умов праці, і проведено в межах трудового договору. Відповідач зазначає, що переміщення не потребує згоди працівника. Позивача переміщено в тій самій організації, у тій самій місцевості, у межах спеціальності та кваліфікації. Посадова інструкція завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки відповідає Кваліфікаційним вимогам, зазначеним у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників Охорони здоров`я та не відрізняється від обсягу посадових обов`язків, які викладені в посадовій інструкції завідувача хірургічного відділення стаціонару. На думку відповідача, позивача було переміщено з посади завідувача хірургічного відділення стаціонару на ту ж саму посаду «завідувача хірургічного відділення» до іншого структурного підрозділу «відділення консультативної поліклініки» у межах посади, обумовленої трудовим договором, із збереженням істотних та усіх інших умов праці, що відповідає ч. 2 ст. 32 КЗпП України та не потребує згоди працівника. Також відповідач зазначає, що позивач не довів, якими саме діями чи бездіяльністю йому спричинено моральну шкоду. Тому просить відмовити у задоволенні позову. Позивач надав відповідь на відзив, в якому зазначив, що функціональні обов`язки завідувача хірургічного відділення стаціонару та завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки. Крім того, у підпорядкування завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки знаходиться лікарі різних спеціалізацій, на відміну від відділення стаціонару, кількість осіб теж є різною. Також зазначає, що підставою для стягнення є ті обставини, що через незаконні дії відповідача порушено нормальний спосіб життя, він змушений докладати зусилля для захисту своїх прав, переживає стрес та перебуває у депресії, стан здоров`я погіршився. Відповідач надав заперечення на відповідь на відзив, в якому вказав, що за спірним наказом позивач був переміщений, а не переведений на інше місце роботи, оскільки продовжував роботу за тією же спеціальністю, кваліфікацією і посадою (завідувач відділення), що передбачено трудовим договором. Посадові інструкції є тотожними та відповідають Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників. Посада завідувач відділення належить до керівників підрозділів в охороні здоров`я та виконує адміністративні функції. Рішенням зборів суддів Шевченківського районного суду міста Дніпра вирішено здійснювати повторний автоматизований розподіл справ, які перебувають у провадженні судді Кондрашова І.А. На підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями головуючою суддею у цій справі визначена суддя Шевченківського районного суду міста Дніпра Потоцька С.С. Ухвалою Шевченківського районного суду міста Дніпра від 13.06.2025 справа прийнята до провадження судді Потоцької С.С., призначені судові засідання. Позивач і представник позивача у судовому засіданні просили позов задовольнити, надали пояснення, які аналогічні викладеним у заявах по суті. Представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову з підстав, які викладені у заявах по суті. У судовому засіданні проголошено про перехід до стадії ухвалення рішення, проголошення рішення призначене на 02.03.2026. Суд, дослідивши матеріали справи і перевіривши їх доказами, заслухавши учасників справи, дійшов таких висновків. Судом встановлено, що [PERSON] , лікар-хірург хірургічного відділення стаціонару на підставі наказу від 02.03.2015 № 31 л переведений на посаду завідувача хірургічним віддаленням стаціонару з 05.03.2015 з окладом 4330-20 грн і доплатою 15% за КМН, що підтверджується витягом з наказу від 02.03.2015 № 31 л Державного закладу Спеціалізована медико-санітарна частина № 6 Міністерства охорони здоров`я» (а.с.34-35). Про що також зроблений запис у трудовій книжці серія [NUMBER] позивача (номер запису 15 від 05.03.2015) (а.с.30). Державний заклад Спеціалізована медико-санітарна частина № 6 Міністерства охорони здоров`я України» перейменоване Державний заклад Спеціалізована багатопрофільна лікарня № 1 Міністерства охорони здоров`я України». У зв`язку з реорганізацією хірургічних відділень з 01.07.2024 змінено у трудових книжках та облікових документах працівників назву структурного підрозділу з «І хірургічне відділення стаціонару» на «Хірургічне відділення» (наказ Відокремленого структурного підрозділу «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету від 17.06.2024 № 121/0 (а.с.48-52). У списку за № 1 зазначений [PERSON] -завідувач відділення, про що внесений запис у трудову книжку позивача (а.с.32). Наказом від 22.10.2024 № 232/0 Відокремленого структурного підрозділу «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету в зв`язку з виробничою необхідністю, з метою забезпечення належної роботи та функціонування в умовах воєнного стану хірургічного відділення консультативної поліклініки, збільшення штату працівників хірургічного відділення консультативної поліклініки та з урахуванням нагальної потреби в закритті вакансії завідувача консультативної поліклініки [PERSON] , завідувач хірургічного відділення стаціонару, з 23.10.2024 переміщений на посаду завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки (за адресою: вул. Незалежності, 25) для виконання роботи, обумовленої трудовим договором, із дотриманням попереднього графіка та режиму роботи, без змін умов та оплати праці, а також встановлених раніше пільг. Позивач вважає, що цей наказ незаконним, оскільки фактично, на його думку, здійснив переведення, а не переміщення, тому просить скасувати наказ від 22.10.2024 № 232/0. Відокремлений структурний підрозділ «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету є відокремленим структурним підрозділом Дніпровського державного медичного університету, що немає статусу юридичної особи (п.1.2 Положення про Відокремлений структурний підрозділ «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету) (а.с.247-253). За приписами частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до частини першої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я (частина друга ст.32 КЗпП України). У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. Поняття «переміщення» у цій нормі застосовується у судовій практиці у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Переміщення є постійним та відбувається без змін умов праці, режиму роботи, розміру оплати праці та встановлених раніше пільг. Рішення про переміщення ухвалюється на підставі доповідних записок керівників структурних підрозділів, кадрової служби. Рішення оформляється наказом із зазначенням структурного підрозділу, до якого переміщається працівник та дати. Запис про зазначене переміщення до трудової книжки та до особової картки не вноситься. Зазначення у трудових книжках структурного підрозділу є частиною найменування посад працівників. За приписами частини третьої ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 серпня 2021 року у справі № 607/14453/20 (провадження № 61-10296 св21) зазначено, що: «виходячи зі змісту частини третьої статті 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним». Під час судового розгляду позивач зазначив, що істотні умови праці (розмір оплати праці, режим роботи, графік роботи) залишилися незмінним, проте фактично відповідач здійснив його переведення на іншу посаду- завідувача хірургічного відділення поліклініки. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу ( частина третя четверта ст. 32 КЗпП України). З урахуванням зазначених норм власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протиправне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади). На переконання суду, посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). У відповідному розділі Національного класифікатора України «Класифікатор професій» ДК003:2010, затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 року № 327 міститься посада «Начальник (завідувач) структурного підрозділу медичного закладу » (КОД КП 1299.5, випуск 78). У штатних розписах зазначена як посада завідувача хірургічного відділення стаціонару, так і посада завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки (а.с.161-162, 163, 256, 257). Посадова інструкція завідувача хірургічного відділення стаціонару, затверджена 01.07.2024 директором ВСП «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету (а.с. 150-154). Посадова інструкція завідувача хірургічного відділення консультативної поліклініки, затверджена 28.06.2024 директором ВСП «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету (а.с 145-149). Завдання та обов`язки визначені в обох посадових інструкціях у розділі 2. Так, у посадовій інструкції завідувача хірургічного відділення стаціонару (розділ 2) вказані наступні завдання та обов`язки, зокрема: здійснює керівництво хірургічним відділення стаціонару відповідно до чинного законодавства України; організовує лікувально-профілактичну та адміністративно-господарську діяльність підрозділу, співпрацює з іншими підрозділами закладу охорони здоров`я; забезпечує надання якісної медичної допомоги населенню; забезпечує своєчасне отримання та зберігання лікарських засобів, медичних виробів; здійснює заходи щодо забезпечення належних санітарно-гігієнічних умов функціонування підрозділу; здійснює контроль за правильним веденням медичної документації, готує та подає керівникові закладу охорони здоров`я звіти. У посадовій інструкції завідувача хірургічного відділення поліклініки (розділ 2) вказані наступні завдання та обов`язки, зокрема: Організовує лікувально-профілактичну та адміністративно-господарську діяльність, співпрацює з іншими підрозділами; забезпечує надання якісної медичної допомоги населенню; забезпечує своєчасне отримання та зберігання лікарських засобів, медичних виробів; здійснює заходи щодо забезпечення належних санітарно-гігієнічних умов функціонування підрозділу; здійснює контроль за правильним веденням медичної документації, готує та подає директору та медичному директору згідно з розподілом; розробляє та подає директору на затвердження графіки роботи працівників відділення, здійснює належну розстановку, використання медичних працівників і організовує їх працю; створює належні умови праці, забезпечує додержання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці та протипожежного захисту; забезпечує належні умови для досягнення працівниками закладу охорони здоров`я належного професійного рівня, включаючи організацію професійного навчання та забезпечення своєчасного підвищення їх кваліфікації. Заперечуючи проти позову, відповідач вказав, що спірним наказом позивач був переміщений, оскільки виникла виробнича необхідність з метою забезпечення належної роботи та функціонування в умовах воєнного стану хірургічного відділення консультативної поліклініки, збільшення штату працівників хірургічного відділення консультативної поліклініки та з урахуванням нагальної потреб. Наказ від 22.10.2024 виданий на підставі службової записки заступника медичного директора з психоневрологічної та реабілітаційної допомоги (а.с.142). Позивач з ним ознайомлений 23.10.2024 (а.с. 141 зв. б). Суд констатує, що відповідач самостійно визначив окремі види посад, а саме: завідувач хірургічного відділення стаціонару та завідувач хірургічного відділення консультативної поліклініки, заначивши назву посади позивача у трудові книжці як «завідувач хірургічного відділення стаціонару», включивши у штатний розпис ці дві посади, визначивши різні функціональні обовязки. Крім того, завідувач хірургічного відділення стаціонару та завідувач хірургічного відділення консультативної поліклініки діють відповідно до різних посадових інструкції, обсяг та види трудової функції є також відмінними. Суд дійшов висновку, що якщо назва посади працівника згідно зі штатним розписом, наказом про прийом на роботу, посадовою інструкцією містить не тільки певну професію, але назву структурного підрозділу, то переведення цього працівника до іншого структурного підрозділу буде відноситись до зміни істотних умов праці. Суд не погоджується з доводами відповідача, що переміщення позивача здійснено у межах трудового договору та посади «завідувач відділення», оскільки і Національний класифікатор України «Класифікатор професій» вказує про необхідність у зазначенні посади «завідувач відділення» вказати також і назву структурного підрозділу. Суд вважає, що виконання посадових обов`язків завідувача відділенні у різних структурних підрозділах змінює трудову функцію визначену посадовою інструкцією завідувача хірургічного відділення стаціонару. Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. З огляду на зазначене, суд дійшов висновку, що відбулися суттєві зміни умов трудового договору (найменування посади, функціональні обов`язки). Приписами ст.33 КЗпП України визначено механізм тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Відповідно до положень ч.1 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. За ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. За матеріалами справи встановлено, що у спірному наказі як підстава переміщення зазначено- в зв`язку з виробничою необхідністю, з метою забезпечення належної роботи та функціонування в умовах воєнного стану хірургічного відділення консультативної поліклініки, збільшення штату працівників хірургічного відділення консультативної поліклініки та з урахуванням нагальної потреби в закритті вакансії завідувача консультативної поліклініки. Зазначена підстава вочевидь суперечить ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яка визначає як підставу переведення на іншу посаду лише відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. У службовій записці заступника медичного директора з психоневрологічної та реабілітаційної допомоги такі підстави не зазначені. Відтак, під час розгляду справи такі обставини не встановлені. Згідно з частиною першою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, суд дійшов висновку, що наказ від 22.10.2024 № 232/0 є протиправним та підлягає скасуванню, а позивач-поновленню на посаді завідувача хірургічного відділення стаціонару у структурному підрозділі «Університетська лікарня» Дніпровського державного медичного університету. Моральна шкода Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. У п. 2 ч. 2 ст. 23 Цивільного кодексу України визначено, що моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (частина третя статті 23 ЦК України). Як роз`яснено у п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" N 4 від 31.03.1995, розмір моральної (немайнової) шкоди, суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість заподіяної травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. За обставинами справи, судом встановлено порушення трудових прав позивача, наслідком чого позивач зазнав моральну шкоду, яка полягає в порушені нормального способу життя, необхідності докладати зусилля для захисту своїх прав, стрес , погіршення стану здоров`я, суд вважає доведеним факт завдання позивачу моральної шкоди. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості. У трудових спорах обов`язок довести відсутність своєї вини покладається на роботодавця, а не на працівника. Згідно з вимогами ст. ст. 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Проте, суд вважає визначений позивачем розмір моральної шкоди значно завищеним. Тому, присуджуючи на відшкодування моральної шкоди грошові кошти, суд керується принципом, що відшкодування моральної шкоди не може мати на меті незаконного збагачення за рахунок відповідача. Беручи до уваги обсяг негативних явищ, що настали для позивача через протиправні дії відповідача, суд вважає достатнім для відшкодування моральної шкоди стягнути з відповідача на користь позивача грошові кошти у сумі 4 000 грн. Розподіл судових витрат Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат між учасниками справи, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір за подання позовної заяви у сумі 5633, 60 грн.

Outcome: partial