Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-15 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального закладу «Радивилівський міський будинок культури» Радивилівської міської ради Дубенського району Рівненської області про зобов`язання видати належним чином оформлену трудову книжку та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог вказує, що відповідно до наказу №5 від 15 лютого 2024 року він був призначений на посаду завідувача філіалом «Клуб Немирівка» КЗ «Радивилівський МБК» за строковим трудовим договором. Відповідно до наказу №6 від 12 лютого 2025 року його було звільнено із займаної посади у зв`язку із завершенням строку дії трудового договору (контракту) на підставі п.2 ст.36 КЗпП. Позивач вважає своє звільнення таким, що суперечить нормам трудового законодавства. Під час звільнення роботодавцем не було проведено повний розрахунок та не видано належним чином оформлену трудову книжку. Оскільки в день звільнення, позивачу з вини роботодавця не було видано трудову книжку, то днем звільнення вважається день видачі трудової книжки, а раніше внесений запис в трудову книжку вважається недійсним. В ситуації, що склалась внесений запис до трудової книжки про звільнення позивача 15.02.2025 року є недійним. Також, оскільки з позивачем не було проведено повного розрахунку при звільненні, з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільнення з розрахунку середньоденної заробітної плати 501,38 грн. Для захисту своїх порушених прав, просить зобов`язати відповідача видати належним чином оформлений оригінал трудової книжки з внесенням записів про дійсну дату звільнення та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (за час затримки видачі трудової книжки) за період з 16.02.2025 року по дату ухвалення рішення. Відповідачем Радивилівською міською радою подано відзив на позовну заяву, відповідно до якого просить в задоволенні позовних вимог відмовити в зв`язку з їх безпідставністю. Вказує, що 14 лютого 2025 року [PERSON] був ознайомлений з наказом про звільнення, однак відмовився поставити підпис про ознайомлення з наказом та отримати документи, в тому числі і трудову книжку, про що було складено акт. Роботодавцем 17.02.2025 [PERSON] надіслано лист з інформацією про завершення строку дії трудового договору та повідомлення про нарахування та виплату сум при звільненні. [PERSON] отримав трудову книжку 20.03.2025 року, що підтверджується його підписом у книзі обліку трудових книжок. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то вважає її безпідставною, з огляду на відсутність вини відповідача щодо неотримання [PERSON] трудових книжки. Позивачем подано відповідь на відзив, в якій заперечує твердження представника відповідача про відмову від отримання трудової книжки. Зазначає, що роботодавець 14.02.2025 року не пропонував йому отримати трудову книжку, а тому акт про відмову він отримання трудової книжки є неналежним доказом, що можуть підтвердити члени комісії, які підписали вказаний акт. Також заперечує про отримання листа КЗ «Радивилівський МБК» від 17.02.2025 року, окрім того у вказаному листі відсутня пропозиція отримати трудову книжку. Також позивач заперечує отримання 20.03.2025 року трудової книжки. Ухвалою від 12 вересня 2025 відкрито провадження у справі та призначено справу до судового розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав позовні вимоги повністю з підстав, викладених у позовній заяві. Вказав, що з відповідачем було укладено строковий трудовий договір (контракт) терміном на 1 рік. Проте його запевнили, що контракт буде продовжено, а тому той факт що його звільняють був несподіванкою. Також підтвердив, що 20 березня 2025 року ним було отримано в КЗ «Радивилівський МБК» оригінал трудової книжки, однак в ній містяться невідповідні записи щодо дати звільнення. Вважає, що днем звільнення має бути 20 березня 2025 року, день коли йому було видано трудову книжку. Окрім того, з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу (за час невидачі трудової книжки). Також підтвердив факт проведення з ним повного розрахунку при звільненні, однак зазначив, що такий розрахунок проведено не вчасно, в порушенням строків. Просить позов задоволити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив проти задоволення позовних вимог, вказуючи на їх безпідставність. Вказав, що між КЗ «Радивилівський МБК» та [PERSON] було укладено строковий трудовий договір терміном на 1 рік. Після спливу строку контракту, було винесено наказ про звільнення [PERSON] , який було доведено до відома останньому. Отримати наказ про звільнення та трудову книжку [PERSON] відмовився в присутності інших працівників закладу, про що було складено відповідний акт. В зв`язку з цим, на адресу [PERSON] було направлено лист, в якому його було проінформовано про завершення строку дії контракту та необхідність звернення до закладу для отримання документів. Також надіслано повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільнення за лютий 2025 року. [PERSON] особисто отримав 20.03.2025 року трудову книжку, про що свідчить його підпис у книзі обліку трудових книжок. Щодо вимоги [PERSON] про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то просить звернути увагу, що на час звільнення [PERSON] ст.235 КЗпП України не містить відповідальності роботодавця за затримку видачі трудової книжки, на яку посилається позивач, як на обгрунтування заявлених вимог. Дана норма передбачає відповідальність роботодавця за затримку видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця. Вислухавши позивача та представника відповідача, розглянувши подані документи і матеріали, з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, суд дійшов до наступних висновків. Відповідно до ч.1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч. 1 ст. 4 ЦПК України). Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч. 1 ст. 13 ЦПК України). Згідно ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Згідно зі ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до ч. 1ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). У судовому засідання встановлено та підтверджується матеріалами, що згідно наказу №5 від 15 лютого 2024 року [PERSON] призначено на посаду завідувача філіалом «Клуб Немирівка» з 16 лютого 2024 року на 1 ставку згідно штатного розпису за строковим договором (по контракту) на 1 рік з 16 лютого 2024 року по 15 лютого 2025 року. (а.с.40) Між КЗ «Радивилівський міський будинок культури» Радивилівської міської ради та [PERSON] 16 лютого 2024 року укладено строковий трудовий договір (контракт), відповідно до якого [PERSON] прийнято на роботу завідувача філіалом «Клубу Немирівка» Комунального закладу «Радивилівський міський будинок культури» Радивилівської міської ради строком до 15 лютого 2025 року. (а.с.42-45) Згідно наказу №6 від 12 лютого 2025 року [PERSON] звільнено з посади завідувача філіалом «Клуб Немирівка» КЗ «Радивилівський МБК» з 15 лютого 2025 року у зв`язку з завершенням строку дії трудового договору (контракту) на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. (а.с.41) Позивач, як на підставу задоволення позову, посилається на те, що відповідач у день звільнення не видав йому трудову книжку. Як стверджує позивач він звертався до відповідача із заявою про видачу належно оформленої трудової книжки та проведення повного розрахунку при звільненні, однак відповідач трудової книжки йому не видав та не провів розрахунок при звільненні. На підтвердження цього, позивачем до позовної заяви долучено заяву адресовану КЗ «Радивилівський МБК» від 15.08.2025 року та докази її направлення на адресу відповідача (а.с.11, 12) Згідно копії книги обліку трудових книжок КЗ «Радивилівського МБК» [PERSON] отримав трудову книжку (серія [NUMBER] ) 20.03.2025 року. (а.с.50-51) В судовому засіданні [PERSON] підтвердив факт отримання 20.03.2025 року трудової книжки, вказавши, що записи вчинені в ній щодо дати його звільнення з посади завідувача філіалу «Клуб Немирівка» не відповідають законодавству, оскільки датою звільнення є дата отримання ним трудової книжки. Згідно повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні, [PERSON] в лютому 2025 року проведено виплату компенсації на невикористану відпустку за 02.25 8 дн та 7 дн в розмірі 2060,16 грн та 1802,64 грн відповідно, окладу на 02.25 10 дн в розмірі 3386,50 грн та донарахування до МЗП за 02.25 10 дн в розмірі 613,50 грн. всього 7862,80 грн та до оплати 6054,36 грн. Зазначена сума виплачена двома платежами 3000,00 грн та 3054,36 грн. (а.с.46) В судовому засідання [PERSON] підтвердив факти отримання вказаних сум, зауваживши, що розрахунок з ним було проведено з порушенням встановлених строків, однак не зміг уточнити коли такий розрахунок було проведено. Згідно із ч. 1 ст.47 КЗпП України, в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Суд звертає увагу, що Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» (надалі Закон) від 05 лютого 2021 року № 1217-ІХ, що набрав чинності 10 червня 2021 року, відбулося скасування вимоги щодо видачі оригіналу трудової книжки при звільненні працівника та відповідальності за затримку у видачі. При цьому до внесення змін згідно до Закону України від 05.02.2021 року № 1217-IX попередня редакція частини 1 статті 47 КЗпП України передбачала, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Разом із тим, відповідно до пунктів 2.4, 2.5 Інструкції "Про порядок ведення трудових книжок працівників", затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція), записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, а відповідно до пункту 4 цієї Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. З набранням чинності Закону України від 05 лютого 2021 року № 1217-IX Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі (10 червня 2021 року) та після закінчення перехідного періоду, паперова трудова книжка фактично втрачає статус обов`язкового документу, але працівники, які хочуть отримувати відомості про трудову діяльність саме в паперовій формі, зможуть користуватися й надалі такою можливістю. Тобто, якщо раніше стаття 47 КЗпП України передбачала обов`язок роботодавця видати у день звільнення працівнику належно оформлену трудову книжку, а порушення такого обов`язку мало суттєві матеріальні наслідки для роботодавця, то починаючи з 10 червня 2021 року, у роботодавця зникає обов`язок видавати працівнику трудову книжку, а тому невнесення будь-яких відомостей про звільнення працівника у паперову трудову книжку та її невидача, не нестиме будь-яких наслідків для роботодавця. Крім того, відповідно до вимог ст.235 ч.5 КЗпП України, у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Тобто, судовим розглядом встановлено, що права позивача в частині невчасної видачі трудової книжки порушені не були, оскільки діючим законодавством були скасовані правові підстави для застосування відповідальності. Частиною 5 ст.235 КЗпП України (в редакції до 05.02.2021 р.), передбачалось, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Отже, на момент виникнення спірних правовідносин відповідно до чинного законодавства відсутня відповідальність відповідача за затримку видачі трудової книжки у вигляді виплати середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За вказаних обставин, позовні вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при затримці видачі трудової книжки не відповідають нормам права, які діяли на час виникнення спірних правовідносин та діють на даний час. Щодо вимоги про внесення до трудової книжки запису про дійсну дату звільнення, то суд зазначає наступне. Частиною першою статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. При цьому закон не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії. Згідно наказу №5 від 15 лютого 2024 року [PERSON] призначено на посаду завідувача філіалом «Клуб Немирівка» з 16 лютого 2024 року на 1 ставку згідно штатного розпису за строковим договором (по контракту) на 1 рік з 16 лютого 2024 року по 15 лютого 2025 року. Факт обізнаності позивача про строковість даних трудових відносин та погодження саме на такі умови праці, підтверджується контрактом від 16 лютого 2024 року, укладеним між КЗ «Радивилівський міський будинок культури» Радивилівської міської ради та [PERSON] , копією наказу №5 від 15.02.2024 року про призначення [PERSON] , та підтверджено позивачем в судовому засіданні. Таким чином, судом встановлено, що між сторонами у справі було укладено строковий трудовий договір. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до вимог п.2 ч. 1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. В судовому засідання встановлено, що 14 лютого 2025 року позивача було повідомлено про його звільнення з посади завідувача філіалом «Клуб Немирівка» КЗ «Радивилівський МБК» з 15 лютого 2025 року у зв`язку з завершенням строку дії трудового договору (контракту), однак останній відмовився від отримання копії наказу. Позивач, вказуючи на внесення запису до трудової книжки із зазначенням дійсної дати звільнення дати видачі трудової книжки, покликався на п.п.2.4, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджену Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29 липня 1993 року № 58. Разом з тим, пунктом 4 глави ІІ Прикінцевих та перехідних положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.0.2.2021 року №1217-ІХ передбачено приведення Кабінетом Міністрів України протягом трьох місяців з дня опублікування цього Закону свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом. У зв`язку з тим, що вище зазначену Інструкцію ще не приведено у відповідність до Закону, суд керується роз`ясненнями постанови Пленуму Верховного Суду від 18.12.2009 року №14 «Про судове рішення», згідно з ч.3 п.2 якої, якщо є суперечності між нормами процесуального та матеріального права, які підлягають застосуванню при розгляді і вирішенні справи, то рішення є законним, якщо судом застосовано відповідно до частини 4 ст. 8 ЦПК норми, що мають вищу юридичну силу. В даному випадку чинний КЗпП України по відношенню до вище згаданої Інструкції має вищу юридичну силу, а тому положення Інструкції не підлягають до застосування. З огляду на вищевикладене, оскільки між роботодавцем та працівником було укладено строковий договір, днем звільнення [PERSON] вважається останній день його дії, що відповідає записам у трудовій книжці. Таким чином, оскільки будь-яких порушень трудового законодавства в межах заявлених позовних вимог зі сторони відповідача не встановлено, а тому суд вважає необхідним в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити у повному обсязі. Згідно із вимогами частини 1 статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Частина 2 статті 141 ЦПК України передбачає, що інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі відмови в позові, покладаються на позивача. Оскільки суд відмовляє в задоволенні позову в повному обсязі, то судові витрати, понесені позивачем, відшкодуванню не підлягають.

Outcome: dismissed