Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-11 00:00:00

І. Описова частина 1. Стислий зміст позовної заяви 03 жовтня 2025 року [PERSON] звернувся до Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області з позовом до Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки про визнання протиправним та скасування наказу Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки «Про звільнення [PERSON] актора-ляльковода» № 01-05/122-К від 05 вересня 2024 року. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] зазначив, що він працював у відповідача на посаді актора-ляльковода першої категорії на підставі контракту від 05 червня 2024 року. Автор позову вказує, що наказом № 01-06/29-від від 05 грудня 2024 року «Про відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку» йому було надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку з 05 грудня 2024 року по [INFO] включно. 03 липня 2025 року відповідач надіслав позивачу повідомлення № 01-11/2-76 від 03 липня 2025 року про закінчення строку дії контракту та запропоновано наявні вакантні посади для подальшого працевлаштування. [PERSON] акцентує увагу на тому, що 05 вересня 2025 року йому було надіслано повідомлення № 01-11/2-95 від 05 вересня 2025 року про те, що 05 вересня 2025 року позивача звільнено, у зв`язку із закінченням строку дії контракту від 05 червня 2024 року. Позивач посилається на те, що 11 вересня 2025 року відповідачем було надіслано копію наказу № 01-05/122-К від 05 вересня 2025 року «Про звільнення [PERSON] , артиста-ляльковода», а також повідомлення № 01-11/2-100 із проханням повідомити письмовою заявою, за якою адресою надіслати йому трудову книжку та розрахункові листи за вересень 2025 року. [PERSON] вважає оскаржуваний наказ незаконним, оскільки на момент закінчення контракту перебував у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку та не міг бути звільнений з посади, оскільки це суперечить приписам частини першої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі Закон № 2136). 2. Стислий зміст відзиву, відповіді на відзив та заперечень на відповідь на відзив Від відповідача Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки надійшов відзив на позовну заяву, в якому висловлено прохання відмовити у задоволенні позову [PERSON] у повному обсязі. У відзиві зауважено, що позивач працював у театрі на підставі контракту від 05 червня 2024 року, оскільки саме така форма передбачена законом для оформлення трудових відносин із художнім та артистичним персоналом державних та комунальних закладів культури. У контракті вказано, що строк його дії з 05 червня 2024 року до 05 вересня 2025 року, підставою для припинення цього контракту є закінчення строку дії цього контракту, про що відповідачем 03 липня 2025 року було надіслано позивачу повідомлення. Таким чином, трудові відносини за контрактом між сторонами припинилися у зв`язку із закінченням строку його дії на підставі пункту 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП). Крім того, роботодавцем було дотримано своїх обов`язків щодо працевлаштування осіб, звільнюваних за строковим трудовим договором та осіб, які мають дітей віком до трьох років. Відповідач акцентує увагу на тому, що у цій справі відбулося звільнення у зв`язку із закінченням строку дії контракту, тож позивачем не доведено жодними доказами обставини, на які він посилається як на підставу своїх вимог. 3. Процесуальні дії та хронологія руху справи в суді Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 08 жовтня 2025 року відкрито провадження у цій цивільній справі. Постановлено розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження. У судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримав та просив задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Представник відповідача Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки адвокат Колодовський О.В. в судовому засіданні позов не визнав та вказав, що наказ про звільнення є законним. Дослідивши та оцінивши докази у справі в їх сукупності, суд встановив такі обставини справи. ІІ. Мотивувальна частина 1. Фактичні обставини встановлені судом. 05 червня 2024 року між позивачем та відповідачем було укладено контракт про те, що [PERSON] призначається на посаду артиста-ляльковода першої категорії у Тернопільський академічний обласний театр актора і ляльки, як такий, що пройшов на заміщення посади за конкурсом (а.с. 6 13). Як вказано у пункті 1 розділу VII «Строк дії та інші умови контракту», строк дії цього контракту з 05 червня 2024 року по 05 вересня 2025 року. У пункті 3 розділу VI «Умови зміни, припинення та розірвання контракту» вказано, що підставами припинення цього контракту є: згода сторін; закінчення строку дії цього контракту; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником відповідно до законодавства зберігаються місце роботи, посада; розірвання цього контракту у випадках, передбачених законодавством, з ініціативи працівника до закінчення дії цього контракту, при цьому працівник зобов`язаний попередити роботодавця не пізніше ніж за 2 тижні; розірвання цього контракту з ініціативи роботодавця, що здійснюється у разі невиконання або неналежного виконання працівником зобов`язань, обумовлених цим контрактом; переведення працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу; відмова працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці; відмова працівника від переведення у зв`язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість. Пунктом 8 розділу VI «Умови зміни, припинення та розірвання контракту» визначено, що після настання дати закінчення строку дії цього контракту цей контракт вважається продовженим на строк, на який він був укладений, якщо жодна зі сторін за 30 календарних днів до цієї дати письмово не поінформувала іншу сторону про своє бажання припинити дію цього контракту. [INFO] народився [PERSON] , батьками якого є: [PERSON] (батько) та [PERSON] (мати), про що свідчить копія свідоцтва про народження, серія [NUMBER] , видане Тернопільським відділом державної реєстрації актів цивільного стану у Тернопільському районі Тернопільської області Західного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (а.с. 26). Згідно з витягом з наказу Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка «Про переривання відпустки для догляду за дитиною» № 608-к/тр від 29 листопада 2024 року [PERSON] з 02 грудня 2024 року приступила до роботи з повним навантаженням провідного фахівця в навчально-науковий центр міжнародної освіти та співробітництва (а.с. 14). Згідно з довідкою Тернопільського національного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка № 199 від 02 грудня 2024 року [PERSON] з 02 грудня 2024 року достроково припинила відпустку для догляду за дитиною віком до трьох років і приступила до роботи з повним навантаженням (а.с. 15). 05 грудня 2024 року [PERSON] подав письмову заяву директору-художнику керівнику Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки [PERSON] , в якій просив надати йому відпустку по догляду за дитиною віком до трьох років з 05 грудня 2024 року до [INFO] (а.с. 16). Наказом Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки від 05 грудня 2024 року № 01-06/29-від [PERSON] , артисту-ляльководу І-ї категорії, надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення ним 3-х річного віку з 05 грудня 2024 року по [INFO] включно (а.с. 17). У повідомленні Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки від 03 липня 2025 року № 01-11/2-76, адресованому [PERSON] , зазначено, що 05 вересня 2025 року закінчується строк дії укладеного з ним контракту від 05 червня 2024 року. Відповідно до частини третьої статті 23 КЗпП [PERSON] запропоновано розглянути такі наявні вакансії для подальшого працевлаштування, а саме: машиніст сцени; електроосвітлювач; закрійник театральних костюмів; швачка; керівник музичної частини (за конкурсом, відповідно до наказу Міністерства культури України № 497 від 01 липня 2016 року); артист-ляльковод (за конкурсом, відповідно до наказу Міністерства культури України № 497 від 01 липня 2016 року) та запропоновано до 05 вересня 2025 року письмово повідомити про прийняте ним рішення та з`явитися до відділу кадрів театру для документального оформлення відповідних кадрових документів (а.с. 18). Наказом Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки від 05 вересня 2025 року № 01-05/122-К [PERSON] звільнено у зв`язку із закінченням строку дії контракту за пунктом 2 статті 36 КЗпП України; виплачено компенсацію за невикористану щорічну відпустку за шість календарних днів за робочий період з 01 жовтня 2024 року по 04 грудня 2024 року (а.с. 20). У повідомленні Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки від 05 вересня 2025 року № 01-11/2-95 вказано про звільнення [PERSON] та зазначено про необхідність з`явитися в установу для отримання трудової книжки і оформлення усіх документів або повідомити письмовою заявою за якою адресою надіслати трудову книжку (а.с. 19). Це повідомлення надіслано засобами поштового зв`язку АТ «Укрпошта» № 4602500175448 (а.с. 23). Відповідно до розрахункового листа за вересень 2025 року № 113 від 09 вересня 2025 року сума доходу [PERSON] становить 1 132,31 грн (а.с. 22). 11 вересня 2025 року Тернопільський академічний обласний театр актора і ляльки надіслав повідомлення № 01-11/2-100, у якому висловлено прохання [PERSON] щодо письмового повідомлення, за якою адресою надіслати його трудову книжку (а.с. 21), що було надіслано засобами поштового зв`язку АТ «Укрпошта» № 4602500174760 (а.с. 25). Крім того, відповідачем долучено лист Міністерства соціальної політики України «Про закінчення строкового трудового договору» № 30/13/133-12 від 31 січня 2012 року, в якому зазначено, що звільнити працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто, з підстав у статтях 40, 41 КЗпП (а.с. 62). Також, надано відповідь Південно-Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці «Про надання роз`яснень» № ПЗ/3.2/7303-25 від 05 листопада 2025 року, в якій вказано, що процедура звільнення працівника (батька) у зв`язку із закінченням терміну дії контракту згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП, який на момент закінчення терміну дії цього контракту перебував у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має відбуватися із дотриманням вимог законодавства про працю (а.с. 63, 64). 2. Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права. 2.1. В Україні визнається і діє принцип верховенства права; Конституція України має найвищу юридичну силу, а закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (частини перша та друга статті 8 Конституції України). Конституцією України встановлено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом (частина перша статті 55). Частину першу статті 55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку; суд не може відмовити у правосудді, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права і свободи порушені або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод (пункт 1 резолютивної частини Рішення Конституційного Суду України від 25 грудня 1997 року № 9-зп). Відповідно до частини третьої статті 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір та будь-яке кримінальне обвинувачення; у передбачених законом випадках суди розглядають також інші справи. Згідно з частинами першою, другою статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави; суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Частиною першою статті 5 ЦПК України визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Статтею 10 ЦПК України закріплено: суд при розгляді справи керується принципом верховенства права (частина перша); суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (частина друга); суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права (частина четверта); забороняється відмова у розгляді справи з мотивів відсутності, неповноти, нечіткості, суперечливості законодавства, що регулює спірні відносини (частина десята). Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За приписами статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим (частина перша); законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права (частина друга); судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом (частина третя); при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта); обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні (частина п`ята). Згідно із вимогами частини першої статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. 2.2. За статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (частина перша); держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб (частина друга); громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста). Зміст права на працю, закріпленого положеннями частин першої і другої статті 43 Конституції України, крім вільного вибору праці, включає також відповідні гарантії реалізації цього права. Вільний вибір передбачає різноманітність умов праці, проте сталими (обов`язковими) є гарантії захисту працівника від незаконного звільнення за будь-яких умов праці (перший абзац підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 4 вересня 2019 року № 6-р(II)/2019). Згідно із статтями 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. За частиною другою статті 16 ЦК України способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. 2.3. Трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини, регулює КЗпП. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. (частина перша статті 21 КЗпП). За змістом частини першої статті 23 КЗпП трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами ; роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення (частини друга та третя статті 23 КЗпП). Верховний Суд у постанові від 29 квітня 2021 року (справа № 266/3163/16-ц) зазначив, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, зазначається у наказі про прийняття на роботу (призначення на посаду). Саме формулювання змісту наказу про прийняття на роботу працівника чи про призначення, наприклад, керівника зазначається у письмовій формі домовленості сторін трудового договору (див. пункт 57 постанови Верховного Суду від 02 липня 2025 року, справа № 405/7805/23). Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є: закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відтак, строковий трудовий договір має свої визначальні особливості у частині темпоральних властивостей його дії. Сторони під час його укладення обумовлюють конкретний термін або час настання певної події, з яким буде пов`язане майбутнє припинення трудових правовідносин між роботодавцем та працівником. Тож настання обумовленої події є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку. Статтями 38, 39 КЗпП визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи працівника, а у статтях 40 та 41 КЗпП визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Суд зауважує, що законодавець уживає у статті 36 та статтях 38 41 КЗпП різні термінологічні конструкції, зокрема «припинення трудового договору» та «розірвання трудового договору» акцентуючи увагу на змістовній відмінності правової природи цих видів завершення трудових правовідносин. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений (постанови Верховного Суду від 31 липня 2020 року, справа № 757/34139/18-ц, від 13 березня 2023 року, справа № 545/996/21). Власник не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП. Винятком з цього правила є фактичне продовження трудових відносин, коли жодна з сторін за закінченням строку дії трудового договору не поставила вимогу про їх припинення. У такому випадку дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк (стаття 39-1 КЗпП), а у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк на строк, передбачений законодавчими актами (постанова Верховного Суду від 31 жовтня 2024 року, справа № 750/11014/23). Суд бере до уваги правовий висновок, сформульований у постанові Верховного Суду від 11 листопада 2020 року (справа № 686/27915/18), відповідно до якого звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статтями 40, 41 КЗпП. Отже, визначальною відмінністю між «припинення трудового договору» та «розірвання трудового договору» є, у першому випадку, відсутність ініціативи сторін на продовження договору, що має наслідком його припинення, та наявність такої у другому, що зумовлює розірвання договірних трудових відносин. При цьому вчинення дій у частині повідомлення контрагента про небажання продовжити дію строкового трудового договору не може бути кваліфіковано як ініціатива щодо його розірвання. Верховний Суд зазначав, що закінчення терміну дії контракту і видання у зв`язку із цим наказу або розпорядження про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини (постанова від 6 березня 2018 року, справа № 664/2284/16-ц). Необхідно зазначити, що строковий трудовий договір може укладатися як під час прийняття на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладання (переукладання) строкового трудового договору, а саме: якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника. Укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Таким чином, у законодавстві немає заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо є відповідне волевиявлення сторін. Судом встановлено, що 05 червня 2024 року між Тернопільським академічним обласним театром актора і ляльки та [PERSON] було укладено строковий трудовий договір зі строком дії з 05 червня 2024 року по 05 вересня 2025 року. Волевиявлення позивача на укладення строкового трудового договору підтверджується підписанням контракту від 05 червня 2024 року, з умовами якого він погодився, зокрема про призначення його на посаду артиста-ляльковода першої категорії на строк до 05 вересня 2025 року. Наявність волевиявлення щодо укладення договору саме на такий строк не заперечувалася позивачем під час розгляду справи в суді. Вказана обставина свідчить про обізнаність та згоду позивача на укладення строкового трудового договору. Отже, [PERSON] мав усвідомлювати строковий характер трудових правовідносин, а також ймовірність їх припинення після закінчення строку дії трудового договору. 2.4. Згідно з частиною четвертою статті 179 КЗпП за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Як вказано у висновку Великої Палати Верховного Суду (постанова від 16 травня 2018 року, справа № 759/19440/15-ц), звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості, а саме: звільнення, зокрема, вагітних жінок можливе на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, однак провадиться з обов`язковим працевлаштуванням вагітної, тобто власник або уповноважений ним орган зобов`язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Тобто звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Велика Палата Верховного Суду у цьому рішенні також зазначила, що згідно зі статтею 235 КЗпП підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке звільнило вагітну жінку, обов`язку по працевлаштуванню є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не про поновлення на попередній роботі. За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов`язання по її працевлаштуванню. 2.5. За приписами частини третьої статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті. З огляду на введення в Україні воєнного стану законодавець Законом № 2136 урегулював особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності. Відповідно до частини першої статті 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Суд зауважує, що приписами Закону № 2136 дещо розширено випадки звільнення працівника у період дії воєнного стану, проте й у цій нормі йдеться саме про розірвання трудового договору, що відбувається з ініціативи роботодавця. Як було зазначено, припинення строкового трудового договору не пов`язано з ініціативою роботодавця розірвати договір, а є особливою формою припинення трудових відносин між роботодавцем та працівником у разі закінчення дії строкового трудового договору. Відтак звільнення працівника відбувається на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП. Між [PERSON] та Тернопільським академічним обласним театром актора і ляльки 05 червня 2024 року було укладено контракт, строк дії якого завершився 05 вересня 2025 року. Судом встановлено та не заперечено сторонами цього провадження щодо існування волі працівника та роботодавця стосовно укладення такого контракту й саме на визначений у ньому строк. Відповідач у строки, передбачені контрактом, повідомив позивача про відсутність ініціативи на продовження дії контракту та запропонував розглянути наявні вакансії. Приписи частини третьої статті 40 КЗпП та частини першої статті 5 Закону № 2136 унормовують особливості звільнення працівника за наявності ініціативи роботодавця, що має наслідком розірвання трудового договору, а отже, не є релевантними спірним правовідносинам, що виникли між сторонами цієї справи. Таким чином, суд констатує, що позивач не довів протиправність дій відповідача щодо звільнення його з посади артиста-ляльковода першої категорії у зв`язку із закінченням строку дії контракту на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП. Суд звертає увагу, що наслідком закінчення строку дії контракту стало звільнення [PERSON] на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, проте як позовну вимогу позивач не зазначав поновлення його на роботі, а лише визнання протиправним та скасування наказу Тернопільського академічного обласного театру актора і ляльки «Про звільнення [PERSON] актора-ляльковода» № 01-05/122-К від 05 вересня 2025 року. Утім, в аспекті цієї справи такий спосіб захисту, на думку суду, не може вважатися ефективним. Крім того, суд зауважує, що беручи до уваги характер спірних правовідносин, що виникли між позивачем та відповідачем, ураховуючи наведений вище висновок Великої Палати Верховного Суду (постанова від 16 травня 2018 року, справа № 759/19440/15-ц), [PERSON] міг би ставити питання щодо порушення обов`язку з його працевлаштування, однак позовних вимог про невиконання Тернопільським академічним обласним театром актора і ляльки відповідного обов`язку позивачем заявлено не було. У цивільному судочинстві діє принцип диспозитивності, який покладає на суд обов`язок вирішувати лише ті питання, про вирішення яких його просять сторони у справі (учасники спірних правовідносин), та позбавляє можливості ініціювати судове провадження. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Формування змісту та обсягу позовних вимог є диспозитивним правом позивача. Отже, кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, а також предмет та підстави позову, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів (постанова Верховного Суду від 13 березня 2024 року; справа № 725/3821/23). Право чи інтерес мають бути захищені судом у належний спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам (пункт 57 постанови Великої Палати Верховного Суду від 05 червня 2018 року у справі № 338/180/17). Велика Палата Верховного Суду наголошувала, що спосіб захисту порушеного права або інтересу має бути таким, щоб у позивача не виникала необхідність повторного звернення до суду (див., пункт 58 постанови від 26 січня 2021 року; справа № 522/1528/15-ц). У постанові від 06 квітня 2021 року (справа № 910/10011/19) Велика Палата Верховного Суду звернула увагу на те, що застосування конкретного способу захисту цивільного права або інтересу залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови у позові (пункт 54 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року, справа № 925/642/19). ІІІ. Висновки суду за результатами розгляду позовної заяви Враховуючи вищенаведене, суд, з`ясувавши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам і доводам сторін, дійшов висновку, що у задоволенні позову [PERSON] слід відмовити, оскільки ним не доведено протиправність спірного наказу та не обрано належного способу захисту своїх прав. Відповідно до частини першої, пункту 2 частини другої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі відмови в позові на позивача. [PERSON] звільнений від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», відповідно до якого від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно з частиною шостою статті 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з іншої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Враховуючи той факт, що у задоволенні позову відмовлено в повному обсязі, а позивач звільнений від сплати судового збору, тож судовий збір за розгляд справи в суді першої інстанції слід віднести на рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: dismissed