Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-12 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Будінвест Інжиніринг» про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі. В обґрунтування позову зазначив, що він, [PERSON] , є ветераном, учасником бойових дій. Його було мобілізовано 24.02.2022 року, він ніс службу в лавах ЗСУ. На період служби за ним зберігалось робоче місце на посаді тракториста у дільниці з експлуатації дорожньо-будівельних машин в ТОВ «Будінвест Інжиніринг» (49000, Дніпропетровська область, м.Дніпро, вул.Лебедєва-Кумача, будинок 33, код ЄДРПОУ 40130383, ІПН 401303804621). 29.05.2025 року на підставі висновку ВЛК про стан здоров`я його було звільнено з військової служби, наказ МОУ від 29.05.2025 року № 148. 30.05.2025 року він звернувся до [INFO] , де до належного йому військового квитка серії [NUMBER] зроблено запис про те, що його виключено з військового обліку. З 02.06.2025 по 06.06.2025 року він вирішував всі питання, пов`язані з оформленням в ТЦК. З 09.06.2025 року він вирішив звернутись до роботодавця з питання звільнення за станом здоров`я, він встановив, що організація переїхала у м.Дніпро. 19.07.2025 року він отримав лист від ТОВ «Будінвест Інжиніринг», в якому був пакет документів про його звільнення. Таким чином, його було звільнено за прогул без поважних причин. Роботодавець скористався його довірою, звільнив його, не взявши до уваги те, що він є учасником бойових дій, що звільнився за станом здоров`я та подав про це відповідні документи, його права, як працівника, було порушено, відсутні жодні його пояснення, порушено процедуру фіксації відсутності працівника на роботі, акти №1, №2, №3 про відсутність на роботі підписані лише директором, інформація про його ознайомлення відсутня (що підтверджує порушення процедури фіксації). Наказ про звільнення він отримав лише 19 липня 2025 року. [PERSON] , згідно заяви, прохав розглянути справу за його відсутності, позовні вимоги підтримує. Відповідач у судове засідання повторно не з`явився, про час і місце судового засідання повідомлявся, причину неявки суду не повідомив, заяви про розгляд справи за його відсутності та відзив на позовну заяву не надав. Суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст.280 ЦПК України. Всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи, давши їм оцінку, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для задоволення позовних вимог. Указом Президента України від 24.02.2022р. №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України № 2102-ІХ від 24.02.2022р., в Україні введено воєнний стан у зв`язку із збройною агресією рф проти України, який діє до теперішнього часу. Воєнний стан це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. 15.03.2022р. прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX (набрав чинності 24.03.2022р.), який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Статтею 55 Конституції України установлено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-яким не забороненим законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Частиною 1 статті 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно зі ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, у межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. За змістом ст. 124 Конституції України юрисдикція загальних судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Згідно ч. 1 ст. 19 ЦПК України у порядку цивільного судочинства суди розглядають справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інщих правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Відповідно до ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: 1) визнання права; 2) визнання правочину недійсним; 3) припинення дії, яка порушує право; 4) відновлення становища, яке існувало до порушення; 5) примусове виконання обов`язку в натурі; 6) зміна правовідношення; 7) припинення правовідношення; 8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; 9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди; 10) визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. За приписами ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає та на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У відповідності до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституційне право громадянина на працю реалізується, зокрема шляхом укладання трудового договору. Відповідно до ст. 24 КЗпП України - трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбачені законодавством про працю, колективним договором, або угодою сторін. Статтею 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Судом фактично встановлено, що позивач [PERSON] прийнятий на роботу на посаду тракториста у дільницю з експлуатації дорожньо-будівельних машин Товариства з обмеженою відповідальністю «Будінвест Інжиніринг» з 01 вересня 2021 року, наказ № 371-К від 31.08.2021 року. Таким чином, на підставі ст.21, 23, 24, 39-1 КЗпП України між позивачем і відповідачем був укладений безстроковий трудовий договір. З 24.02.2022 року [PERSON] був призваний по мобілізації на військову службу [INFO] . Наказом начальника [INFO] (по особовому складу) від 28 травня 2025 року № 40-РС [PERSON] звільнений у відставку за підпунктом «б» пункту 2 частини четвертої статті 26 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу» (за станом здоров`я на підставі висновку (постанови) військово-лікарської комісії про непридатність до військової служби. Є учасником бойових дій, згідно витягу з Єдиного державного реєстру ветеранів війни № 20250623-00048587 від 26.03.2025 року. 19.07.2025 року позивач [PERSON] отримав поштове відправлення від ТОВ «Будінвест Інжиніринг» на своє ім`я, в якому був пакет документів: наказ від 02.06.2025 року № 40-У «Про вихід на роботу» (копія), акт № 3 про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці від 02.07.2025 р. (копія), розрахунковий лист за липень 2025-07-25, роздруківка його номеру телефону (з відображенням, що йому здійснено дзвінок тривалістю 27 секунд), наказ № 6-К Розпорядження про припинення трудового договору про те, що його звільнено по п.4 ст.40 КЗпПУ за прогул без поважних причин, записка розрахунок при припиненні трудового договору, акт про встановлення факту відсутності працівника на роботі, розрахунок оплати відпустки (нараховано 1721 грн. 41 коп.), роз`яснення про порядок приступання до роботи, розрахунок середньоденного заробітку, акт про встановлення факту відсутності працівника на роботі № 2, табель обліку робочого часу, трудова книжка, видана на його ім`я [PERSON] серії [NUMBER] . Позивач вважає вказаний наказ про звільнення за прогули таким, що підлягає скасуванню. Згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Наказом директора ТОВ «Будінвест Інжиніринг» К.Скляр № 40-У від 02.06.2025 року про вихід на роботу [PERSON] у зв`язку зі звільненням від проходження військової служби зафіксовано, що [PERSON] , трактористу, необхідно приступити до виконання трудових обов`язків з 02 червня 2025 року, наказ довести до відома працівника. Актом директора ТОВ «Будінвест Інжиніринг» К.Скляр № 1, складеним 02 червня 2025 року, зафіксовано, що тракторист [PERSON] не з`явився на робочому місці протягом дня, пояснення відсутності [PERSON] не надав. Актом директора ТОВ «Будінвест Інжиніринг» К.Скляр № 2, складеним 26 червня 2025 року, зафіксовано, що 26 червня 2025 року тракторист [PERSON] о 16.33 зателефонував з приводу повернення трудової книжки. З 02 по 26 червня 2025 року тракторист [PERSON] не з`являвся на робочому місці за невідомою причиною. Актом директора ТОВ «Будінвест Інжиніринг» К.Скляр № 3, складеним 02 липня 2025 року, зафіксовано, що 02 липня року тракторист [PERSON] приїхав на офіс за трудовою книжкою. Причини своєї відсутності з 02 червня по 01 липня 2025 року він не повідомив, писати заяву про звільнення відмовився. Наказом № 6-К від 02.07.2025 року був звільнений за п.4 ст.40 КЗпП України, за прогул без поважних причин, при звільненні отримав компенсацію за невикористану відпустку за 2021 рік. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 року (далі Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції Міжнародної Організації Праці №158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 року по справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 року по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції Міжнародної Організації Праці №158, трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, що стався з об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП України, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Враховуючи сталу судову практику, позицію Верховного Суду України, висловлену в Постанові Пленуму Верховного Суду України, основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність обставин, які виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вказаний висновок висловлений, зокрема, у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). Крім того, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього місячний строк, з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. За змістом ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Така позиція викладена у постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 р. у справі № 761/48981/19. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (Постанова КЦС ВС від 05.12.2018 року у справі № 754/16137/15-ц). У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Разом з тим, складання керівником підприємства актів про відсутність працівника на робочому місці, не є доказом прогулу, тобто факту відсутності працівника без поважної причини. Як встановлено судом, відповідач належним чином не здійснював фіксацію фактів неявки позивача на робоче місце, не вживав заходів щодо з`ясування причин відсутності працівника, будь-які усні чи письмові пояснення від [PERSON] відсутні, належні докази з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавцем відсутні, тобто доказів належного фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності матеріали справи не містять. Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис. Як встановлено судом, положення ч. 1 ст. 149 КЗпП України відповідачем не були дотримані, матеріали справи зворотнього не містять. За таких обставин, суд приходить до висновку, що наказ відповідача «№ 6-К від 02.07.2025 року про звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України, за прогул без поважних причин, з огляду на встановлені судом обставини є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі. Крім того, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 12971,20 грн. (З 02.07.25р. по 18.08.25р). При цьому, доказів на спростування визначеної судом суми до стягнення відповідач не надав та свого розрахунку не навів. Вимушений прогул це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Враховуючи викладене, на виконання положень ч. 2 ст.235КЗпП України з роботодавця на користь працівника підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.07.25р. по 18.08.25р. Середньоденний заробіток складає 279,45 грн., середній заробіток з 02.07.2025 по 02.08.2025 складає 8500 грн., з 03.08.2025 по 18.08.2025 4471,20 грн. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 12971,20 грн. Відповідно до вимог ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Аналіз норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, на що неодноразово звертав увагу Верховний Суд, зокрема в постанові від 29 січня 2020 року в справі №759/1122/19. Положення статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти, як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про аргументованість позовної заяви. Щодо вимог позивача у частині стягнення про стягнення відшкодування моральної шкоди, суд дійшов наступного висновку. Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Позивач посилається на те, що порушення його прав відповідачем спричинило життєві труднощі, пов`язані з неотриманням належних коштів. Крім того, позивач [PERSON] зазнав приниження честі та гідності, втрати ділової репутації, втратив здоров`я під час військової служби. Внаслідок неправомірних дій відповідача він був вимушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Оцінюючи обставини, на які посилається позивач, суд враховує роз`яснення, викладені у постанові Пленуму Верховного суду України від 31 березня 1995 року N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", відповідно до яких під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (Стаття 23 ЦК України). У сучасному суспільстві України загальновідомим є той факт, що звільнення працівника з роботи, у зв`язку з прогулом, негативно характеризує його в очах неупередженого спостерігача та викликає обґрунтовані припущення у будь-якого роботодавця, обізнаного про таку подію, що даний працівник, у випадку працевлаштування, буде неналежним чином виконувати покладені на нього обов`язки та дотримуватись трудової дисципліни. Отже, ситуація суспільного осуду позивача [PERSON] як безвідповідальної особи, об`єктивно виникла внаслідок рішення відповідача про його звільнення з підстави, передбаченої п. 4 ст. 40 КЗпП України. Такі наслідки створюють шкоду для ділової репутації будь-якої особи. Визначення об`єктивного розміру такої шкоди є неможливим, оскільки грунтується на сукупності суб`єктивних факторів та оціночних понять, які не піддаються фізичному чи економічному виміру. Позивачем заявлено вимогу про стягнення компенсації моральної шкоди в розмірі 100 000 грн. Разом з тим, суду не надано доказів на обґрунтування саме такого розміру компенсації. При визначенні суми відшкодування суд виходить з необхідності дотримання справедливого балансу між правами, обов`язками та інтересами сторін. Враховуючи характер та тривалість порушення прав позивача, суд вважає за необхідне зменшити відшкодування моральної шкоди до розміру 15 000 грн. Така сума не є надмірною, її стягнення не призведе до істотного погіршення матеріального стану відповідача, разом з тим, вона забезпечить виконання ним обов`язку з відшкодування завданої шкоди. У відповідності до частини другої статті 141Цивільного процесуальногокодексу України враховуючи, що позивач при зверненні до суду з даним позовом звільнений від сплати судового збору, оскільки суд прийшов до висновку про задоволення позовних вимог, з відповідача підлягає стягнення в дохід держави судовий збір в розмірі 1211,20 грн. Враховуючи положення ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial