Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-15 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом та просить суд визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення з посади провідного бухгалтера бухгалтерії ПАТ "Шахта "Надія", поновити на займаній посаді та стягнути у її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, вирішити розподіл судових витрат. В обґрунтування своїх позовних вимог зазначає наступне. Із листопада 2009 року позивач працювала на підприємстві на різних посадах а з грудня 2020 року була провідним бухгалтером бухгалтерії шахти. 13.06.2024 року [PERSON] було звільнено із роботи на підставі п.1 ст. 36 КЗпП, про що видано оскаржуваний наказ №116-к від 13.06.2024р. Однак наміру звільнитися у позивачки не було, а того дня під тиском (т.в.о. директора Танчева М.М., головного інженера [PERSON] , начальника охорони [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ) нею була написана заява про звільнення з роботи за згодою сторін, хоча дати з якої підлягає звільненню не проставила, після чого у неї погіршилося здоров`я тому вона одразу ж звернулася до сімейного лікаря який оформив листок непрацездатності. Наступного дня позивач подала заяву про відкликання її заяви на звільнення за угодою сторін та повідомила про те, що перебуває на лікарняному, однак після цього на підприємстві почалися незаконні дії з її звільненням, оскільки в її заяві від 13.06.2024р. шляхом наслідування її почерку було дописано дату звільнення «13.06.2024р.». Зазначає, що вказана заява про звільнення не відповідає дійсній волі, написана під тиском та більше того дописана дата з якої її було звільнено, а тому наказ про її звільнення підлягає скасуванню. Вказане також підтверджується тим, що у нібито в день її звільнення вона не отримувала наказ для ознайомлення та трудову книжку. З наказом про звільнення позивач ознайомилася лише 17.06.2024р. та одразу ж зазначила свою незгоду. Зауважує також, що таке звільнення відбулося в період її перебування на лікарняному, що доводить що наказ є упередженим та незаконним. Важливим є той факт, що її раніше намагалися звільнити з роботи у зв`язку з невідповідністю займаній посаді, проте згодом ситуація погіршилася. Оскільки такі дії працівників підприємства порушили її право на працю, незаконно звільнили із робочого місця, після чого вона переживала з цього приводу у зв`язку з чим їй також було заподіяна моральна шкода яку оцінює в розмірі 40000,00гр У відзиві на позовну заяву т.в.о. директора ПАТ "Шахта "Надія" просить суд відмовити у задоволені позову, вважає такий безпідставний та не обґрунтований. Зазначає, що у позовній заяві [PERSON] вказує, що немала наміру звільнятися, проте не заперечує факту написання заяви, таким чином намагається ввести суд в оману. Так 13.06.2024р. на ім`я т.в.о. директора підприємства надійшла службова записка з інформацією про відсутність провідного бухгалтера [PERSON] на робочому місці та можливе вживання працівниками спиртних напоїв під час робочого процесу. Близько 15.00год. [PERSON] прибула на своє робоче місце проте не змогла пояснити причини відсутності, її поведінка не була звичною а почервоніння обличчя та запах алкоголю з порожнини рота стали причиною для обстеження на стан сп`яніння, від якого позивач відмовилася. Того ж дня близько 15.35год. на розгляд т.в.о. директора ПАТ "Шахта "Надія" надійшла заява [PERSON] з проханням звільнити її за згодою сторін, після чого така заява була погоджена та передана до відділу кадрів. З наведеного вбачається, що така заява була написана [PERSON] власноручно з метою уникнення дисциплінарного стягнення, тому доводи що така була написана під тиском не відповідають дійсності. Після цього [PERSON] самовільно без попередження покинула своє робоче місце, не отримавши трудову книжку, та не дала можливості роботодавцю виконати вимоги ст.47 та 116 КЗпПУ (згідно інформації покинула територію підприємства о 15.55год.). 14.06.2024 року на адресу [PERSON] направлявся лист про необхідність отримати трудову книжку у відділі кадрів підприємства. Того ж дня на електронну адресу підприємства надійшла заява позивачки про відкликання її заяви на звільнення за згодою сторін, однак наказ про її звільнення вже був винесений напередодні. Таким чином відповідач вважає, що позивач зловживає своїми правами посилаючись на терміни, а ймовірна підробка її заяви про звільнення нічим не підтверджена та ґрунтується лише на її припущеннях. Ухвалою Сокальського районного суду Львівської області від 12.07.2024р. відкрито провадження у справі та витребувано у відповідача відповідні документи. 09.08.2024р. на адресу суду надійшли витребувані документи. В ході розгляду справи сторони заявили клопотання про проведення експертиз, тому 15.01.2025 року постановлено ухвалу про призначення по даній справі судово-технічної експертизи. 27.10.2025 року позивачем долучено до матеріалів справи аудіозапис розмови від 13.06.2024р. та призначено у справі судово-технічну експертизу. В судове засідання позивач та її представник адвокат Бордюк М.Й. не прибули, суду надано заяву про розгляд справи у їхній відсутності, позовні вимоги підтримують повністю, долучено розрахунок втраченого середнього заробітку за час вимушеного прогулу та докази понесених витрат: за експертизу та витрат на правничу допомогу. Відповідач в судове засідання не прибув, причини неявки суду не відомі. Попередньо т.в.о. директора ПАТ "Шахта "Надія" Танчев М.М. висловив свою позицію у відзиві на позовну заяву. Враховуючи скорочений строк розгляду даної категорії справи, беручи до уваги, що справа неодноразово відкладалася з різних причин, у тому числі за клопотанням відповідача, суд здійснює розгляд справи в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами. Відповідно до ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть учать у справі фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, дослідивши матеріали справи, всебічно та в повному обсязі проаналізувавши всі обставини справи, належність та допустимість доказів, приходить до наступних висновків. Ст. 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі та сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу та задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення Ст. 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу та незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як встановлено при розгляді справи та не оспорюється ніким із учасників [PERSON] працювала провідним бухгалтером бухгалтерії ПАТ "Шахта "Надія". 13.06.2024 року т.в.о. директора шахти Танчев М.М. винесено наказ №116-к про звільнення [PERSON] провідного бухгалтера бухгалтерії за згодою сторін відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України. Підставою для винесення наказу стала заява [PERSON] від 13.06.2024р. написана на ім`я директора шахти з проханням звільнити її з займаної посади та з роботи за згодою сторін відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України. Однак 14.06.2025 року [PERSON] надіслала на електронну адресу підприємства заяву про відкликання заяви про звільнення з роботи, паперовий примірник заяви відправлявся на підприємство рекомендованим поштовим повідомленням та отриманий 19.06.2024р. Більше того, до матеріалів справи долучено медичні висновки з електронної системи охорони здоров`я КП «Центр первинної медико-санітарної допомоги м.Червонограда» про тимчасову непрацездатність [PERSON] з 13.06.2024р. по 17.06.2024р. 28.06.2024 року позивачкою була написана та підписана заява на ім`я голови первинної профспілкової організації ПрАТ "Шахта "Надія", де вона повідомила про факт примусу написання заяви про звільнення з прохання втрутитись та захистити її порушені трудові права до якої долучено: наказ №184-к від 07.11.2023р. про звільнення ї з посади провідного бухгалтера бухгалтерії у зв`язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації; матеріальний звіт за 2024р. та ухвалу слідчого судді від 14.02.2024р. про дозвіл на обшук в рамках розслідування кримінального провадження щодо вугільної продукції ПАТ "Шахта "Надія". Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника ст. ст. 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ст. ст. 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) ст. 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) . У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник не дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України можуть бути укладені як в письмовій такі в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення. Отже, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін) , необхідно з`ясувати, зокрема, чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. Підставою для прийняття оскаржуваного наказу відносно [PERSON] в даному випадку стала її особиста письмова заява, що містила прохання звільнити її із займаної посади за угодою сторін. Однак [PERSON] вважає своє звільнення з посади провідного бухгалтера бухгалтерії ПАТ "Шахта "Надія" незаконним, оскільки заяву про звільнення за угодою сторін від 13.06.2024 вона написала під психологічним тиском в присутності т.в.о. директора [PERSON] , заступника директора з юридичних питань [PERSON] , головного інженера [PERSON] і [PERSON] , начальника охорони [PERSON] . Позивачка також стверджує про те, що її волевиявлення на припинення дії трудового договору не було вільним, заяву їй диктував заступник директора з юридичних питань [PERSON] . На своє підтвердження позивач долучає диск з аудіо записом від 13.06.2024р. та розшифровку розмов на ньому, з якого також підтверджено що посадові особи психологічно тиснули на позивачку за невиконання нею службових обов`язків і те що вона відмовляється проходити тест (продути трубку) та фактично примусили її написати зазначену заяву, [PERSON] постійно видає звуки носом а в голосі наявні фактори напруженості, очевидно що після цього їй стало погано та саме з цієї причини вона поїхала до лікаря. Зазначені обставини були підтверджені матеріалами справи. В ході розгляду справи було задоволено клопотання про призначення судово-технічної експертизи та згідно отриманого висновку експерта від 16.09.2025р. встановлено, що встановити чи піддавалися зміні рукописний текст заяви [PERSON] виявилось неможливим а питання чи одним і тим приладом написаний текст заяви виявилося неможливим (не входить до компетенції експерта). Заперечуючи щодо предмета спору представник ПАТ "Шахта "Надія" - т.в.о. директора Танчев М.М. посилається на службову записку 13.06.2024р. начальника СБО Деренського Д.Б. в якій зазначається факт відсутності на робочому місці [PERSON] та інформацією про можливе вживання працівниками спиртних напоїв. 13.06.2024 року о 15.00год. було складено Акт №5 про відмову [PERSON] від обстеження на алкоголь апаратом «Алкофор 505» в присутності свідків [PERSON] та [PERSON] . Згодом 13.06.2024р. надійшла доповідна записка головного бухгалтера [PERSON] про те, що [PERSON] була відсутня на робочому місці 13.06.2024р. з 15.50год. без поважних причин та не відповідає на дзвінки. Враховуючи вказані факти на підприємстві ПАТ "Шахта "Надія" складено Акт про відсутність на робочому місці [PERSON] без поважних причин 13.06.2024р. з 15.50год. до 16.30год., який підписано головним бухгалтером, начальником відділу кадрів, заступником директора з правових питань та договірної роботи, начальником СБО. Також у матеріалах справи наявні службові записки начальника СБО та охоронців про те, що [PERSON] покинула територію підприємства 13.06.2024р. близько 15.55год. За таких обставин, аналізуючи в сукупності надані докази та пояснення, суд дійшов до переконання (стійкого розуміння) про те, що підставою обговорення питання про звільнення позивачки фактично було не її добровільне волевиявлення щодо припинення трудового контракту, натомість, переконання позивачки про нібито виявлені порушення в роботі, а саме: можливе перебування у стані алкогольного сп`яніння, яке нічим не підтверджено, що розцінюється судом як прямий психологічний тиск на позивачку та примус до звільнення всупереч її дійсному бажанню (вільному волевиявленню) щодо припинення трудового договору. Фактично, заява про звільнення була складена, написана та підписана позивачкою, яка перебувала у стані сильного душевного хвилювання, та за відсутності власного внутрішнього вільного волевиявлення а також наслідком протиправного попереднього її звільнення зі займаної посади, тобто фактично під впливом психологічного тиску. Позивачка вчиняла активні дії для того, щоб залишитись працювати на підприємстві, а саме: написала та підписала заяву про відкликання своєї заяви про звільнення, зверталась із заявою до профспілкової організації з проханням втрутитись у вирішення конфлікту та захистити її порушені трудові права, а в ході розгляду справи намагалася довести факт дописання на її заяві дати, з якої її фактично звільнили (однак в ході проведення експертизи не отримано відповіді з об`єктивних причин). Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 27.03.2019 року у справі № 524/3490/17-ц, провадження № 61-31015св18 вказав на те, що при розгляді спорів щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за угодою сторін суди повинні з`ясувати: - чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною угодою; - чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; - чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Суд наголошує на тому, що примус працівника до звільнення з роботи є протизаконним, оскільки Конституція України гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43 Конституції України) . Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення цілого ряду вимог до порядку припинення трудового договору, серед яких, зокрема, припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України потребує вчинення працівником дій, які б відповідали його волі та дійсному наміру звільнитися із займаної посади. Враховуючи надані докази сторін, судом було встановлено факт вчинення психологічного тиску на позивачку та її фактичного примусу під час написання нею заяви про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Тож суд вбачає прямий причинно-наслідковий зв`язок між фактом психологічного тиску на позивачку (примусу) , вчиненого її безпосереднім керівником, роботодавцем та написанням нею заяви про звільнення. За відсутності вільного волевиявлення позивачки щодо звільнення з роботи відсутні й підстави для висновку про існування угоди сторін, яка є імперативною, необхідною умовою для звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи викладене, звільнення позивачки, на думку суду, є незаконним. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Також позивачко заявлено вимогу про стягнення у ї користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, який на момент прийняття рішення складає 374817,84грн. Розрахунок середнього заробітку працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці від 24.03.1995 року № 108/95-ВР за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року (із змінами, внесеними згідно з Постановами Кабінету Міністрів України № 348 від 16.05.1995 року, № 185 від 24.02.1997 року, № 1398 від 30.07.1999 року, № 1266 від 26.09.2001 року, № 1132 від 30.11.2005 року, № 35 від 25.01.2012 року, № 542 від 29.07.2015 року, № 410 від 27.05.2020 року, № 1213 від 09.12.2020 року, № 875 від 18.08.2021 року, № 917 від 01.09.2021 року, № 486 від 26.04.2022 року, № 957 від 08.09.2023). Ч. 1 ст. 27 Закону України Про оплату праці середній заробіток працівника визначається за правилами, закріпленими у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, а саме: Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Відповідно до п. 2 зазначеного порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно абз. 3 п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів № 9 від 06.11.1992 року у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16.05.1995 року № 348). З урахуванням викладеного, беручи до уваги відсутність вільного волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент написання заяви та видачі наказу про звільнення, враховуючи фактичну відсутність домовленості сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою, суд дійшов висновку про те, що, з метою відновлення порушених трудових прав позивачки, належним способом захисту її права на працю є поновлення її на займаній посаді та стягнення на її користь заробітної плати за час вимушеного прогулу, з розрахунку її середньоденної заробітної плати в розмірі 863,76грн. Таким чином, суд дійшов висновку про те, що з ПАТ "Шахта "Надія" слід стягнути на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дати прийняття рішення в даній цивільній справі у розмірі: (863.76грн. х 436дні = 376599,36грн., з подальшим утриманням податків та загальнообов`язкових платежів. Як вказав Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у своїй постанові від 23.01.2018 року у справі № 273/212/16-ц, провадження № 61-787св17, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах про поновлення на роботі, в яких оспорюється незаконність звільнення, обов`язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача. При цьому розгляд та вирішення трудових спорів повинні спрямовуватись на охорону конституційного права кожного на працю. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, п. 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010 року). Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Щодо стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства. Така правова позиція наведена у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду при розгляді справи № 235/3191/19. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством (стаття 237-1 КЗпП України). У частині першій статті 1167 ЦК України визначено загальні умови відповідальності за заподіяння моральної шкоди. Відповідно до частини першої статті 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Суд звертає увагу, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Суд враховує той факт, що у справі відсутні достатні докази на підтвердження глибини душевних страждань та немайнових втрат позивача, які заслуговують на відшкодування моральної шкоди у визначеному позивачем розмірі, а тому вважає за необхідне, відповідно до характеру та розміру душевних страждань, завданих позивачу, з урахуванням загальних засад цивільного законодавства, справедливості, добросовісності та розумності зменшити розмір відшкодування моральної шкоди до 5000 гривень. Крім того відповідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Так, від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (пункт 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір»), а тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір з урахуванням приписів пункту 1 частини 1 статті 176 ЦПК України у розмірі 1 % ціни позову, тобто 3748,71грн. Пунктом 2 частини 3 ст. 133 ЦПК України до витрат пов`язаних з розглядом справи віднесено, зокрема витрати пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи. Оскільки вході розгляду даної справи було задоволено клопотання позивачки про проведення експертизи, така нею була оплачена що підтверджується квитанцією, тому наявно достатньо доказів для розподілу судових витрат, пов`язаних з розглядом справи. Вирішуючи клопотання представника позивача про стягнення із відповідача судових витрат на професійну правничу допомогу, суд дійшов до наступного висновку. Крім цього, згідно статті 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Верховний Суд у постанові від 22.01.2021 у справі № 925/1137/19 роз`яснив, що витрати на надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою, чи тільки має бути сплачено. У постанові від 24.01.2019 у справі № 910/15944/17 Верховний Суд зауважив, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Таким чином, відповідно до ст. 137 ЦПК України, із врахуванням обсягу виконаних адвокатом робіт, часу їх виконання, складності справи, співмірності часу розгляду справи та участі адвоката у її розгляді, суд приходить до висновку про доцільність стягнення з відповідача на користь позивача витрати на професійну правничу допомогу в сумі 10000грн. Згідно правового висновку Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 21.09.2022 в справі № 638/16768/19 датою ухвалення рішення у справі є день, коли було складено повний текст рішення, що не є порушенням прав сторін.

Outcome: partial