Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-08 00:00:00

Позивачка [PERSON] 4.11.2025 року звернулась до суду з позовом до відповідача Акціонерного товариства „Укрзалізниця" про стягнення невиплаченої при звільненні матеріальної допомоги на оздоровлення, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні(а.с.1). Позовні вимоги позивачки були обгрунтовані тим, що [PERSON] працювала на посаді менеджера Департаменту закупівель Акціонерного товариства „Укрзалізниця", звідки звільнилась 4.09.2025 року за угодою сторін на підставі п.1, ст.36 КЗпП України. Відповідач в порушення ст.116 КЗпП України не виплатив всіх необхідних сум позивачу при звільненні. Пункт 2.2.10 колективного договору зазначає, що адміністрація (роботодавець) зобов`язується надавати працівникам апарату Укрзалізниці при виході у щорічну відпустку тривалістю не менше 14 календарних днів матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі посадового окладу (місячної тарифної ставки). Однак їй було сплачено при виході у відпустку в 2024 році тільки 30% від посадового окладу, а недоплачена сума склала 27 239,10 грн. При виході у відпустку в 2025 році позивачці не сплатив відповідач 100% від посадового окладу, що склало 38 913 грн. За таких обставин просить стягнути з відповідача на її користь загальну суму 66 152,10 грн. в судовому порядку. Крім того, ст.117 КЗпП України передбачає відповідальність роботодавця за невиплати з його вини всіх необхідних сум працівнику при звільненні. Тому також просить стягнути з Акціонерного товариства „Укрзалізниця" на користь [PERSON] 119 099 грн. 16 коп. середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 5.09.2025 року наступного дня після дня звільнення і по 28.10.2025 року по день подачі позову до суду. Але також просить суд стягнути вказану суму з 5.09.2025 року по день винесення судового рішення по даній справі як передбачено діючим законодавством (а.с.1-6). Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 5.11.2025 року матеріали позовної заяви о 14:21:07 годин були розподілені судді Колеснику О.М. (а.с.46-47). 12.11.2025 року суддею Колесником О.М. було отримано відомості з електронного реєстру територіальної громади м. Києва про місце реєстрації позивачки [PERSON] в Дарницькому районі м. Києва (а.с.48). Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва Колесника О.М. від 13.11.2025 року було відкрито провадження у справі за правилами спрощеного провадження без повідомлення сторін (а.с.49-50). 18.12.2025 року в канцелярії суду був зареєстрований відзив з додатками (а.с.60), направлений представником відповідача Акціонерного товариства „Укрзалізниця" Говоровою А.І., в якому вона просила відмовити в задоволенні позову в повному обсязі, посилаючи на його безпідставність та необгрунтованість. Так наказом Акціонерного товариства „Укрзалізниця" за №2967/ос від 1.09.2025 року трудовий договір з [PERSON] було припинено в порядку п.1, ч.1, ст.36 КЗпП України - за угодою сторін та звільнено її 4.09.2025 року. З наказом про звільнення позивача було ознайомлено особисто, про що свідчить її особистий підпис. В даному наказі про припинення трудового договору зазначено про компенсацію [PERSON] за невикористану відпустку терміном у 24 дні. Однак позивачка в даному позові просить стягнути матеріальну допомогу на оздоровлення за 2024-2025 роки, що дійсно передбачено п.2.2.10 колективного договору, укладеного між керівництвом Державної адміністрації залізничного транспорту України і профспілковим комітетом апарату Укрзалізниці на 2002-2006 року з наступними змінами і доповненнями. Так 15.07.2024 року [PERSON] подала заяву про надання їй щорічної відпустки тривалістю 14 календарних днів з 5.08.2024 року з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення. Відповідно до наказу №2568 від 15.07.2024 року [PERSON] була надана щорічна відпустка за період роботи з 1.09.2023 року по 31.08.2024 року включно на 14 календарних днів з 5.08.2024 року по 18.08.2024 року. Разом з тим в цьому наказі було зазначено, що відповідно до п.1 рішення правління Акціонерного товариства „Укрзалізниця" від 27.06.2024 року, затвердженого протоколом №Ц-83/39 ком.т, на період дії правового режиму воєнного стану в Україні, починаючи з 1.07.2024 року ухвалено зупинити дію окремих положень колективних договорів АТ „Укрзалізниця", регіональних філій, філій філій та їх структурних (виробничих) підрозділів, яким передбачено надання матеріальної допомоги на оздоровлення; здійснювати нарахування та виплату матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам АТ „Укрзалізниця" в єдиному розмірі мінімальної норми, передбаченою галузевою угодою між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками - 30% місячної тарифної ставки (посадового окладу). Зупинення АТ „Укрзалізниця" дії положень колективних договорів, які передбачають право на отримання матеріальної допомоги на оздоровлення в повному обсязі на період дії воєнного стану повністю узгоджується з положенням ст.11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", відповідно до якої на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. Відтак, подаючи заяву про надання відпустки та виходом у відпустку на 14 календарних днів з 5.08.2024 року по 18.08.2024 року [PERSON] набула право на матеріальну допомогу на оздоровлення на підставі п.1 рішення правління АТ „Укрзалізниця" від 27.06.2024 року, затвердженого протоколом №Ц-82/39 ком.т, у розмірі 30% місячної тарифної ставки (посадового окладу). Тому відсутні правові підстави для донарахування та виплати позивачці 70% розміру її місячної тарифної ставки (посадового окладу) як матеріальної допомоги на оздоровлення за 2024 рік. Що стосується виплати матеріальної допомоги на оздоровлення при виході у відпустку в 2025 році, то позивачка в 2025 році разом з заявою про надання відпустки не просила виплатити їй матеріальну допомогу на оздоровлення відповідно до п.2.2.10 колективного договору. За таких обставин [PERSON] не набула право на отримання матеріальної допомоги на оздоровлення за 2025 рік. Виплата середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не підлягає задоволенню в повному обсязі, оскільки відсутні підстави для задоволення вимог про стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення за 2024-2025 роки, а крім того, Верховним Судом неодноразово наголошувалось про співмірність обсягу відповідальності роботодавця наслідкам правопорушення в контексті застосування ст.177 КЗпП України. Розрахована позивачем сума в 119 099,16 грн. за неповні два місяці не відповідають критерію компенсаційного співмірності і перевищують розмір невиплаченої суми при звільненні на думку позивачки в два рази. Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва Колесника О.М. від 18.12.2025 року було ухвалено перейти до розгляду справи за правилами спрощеного провадження з повідомленням сторін для розгляду справи по суті в судовому засіданні (а.с.88-89). Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 29.01.2026 року було прийнято відмову у представника позивача [PERSON] від частини позовних вимог про стягнення матеріальної домоги на оздоровлення за 2025 рік і закрито провадження у справі в цій частині позовних вимог (а.с.123-124). В судовому засіданні представник позивачки [PERSON] [PERSON] позовні вимоги підтримав з урахуванням змісту ухвали Дарницького районного суду м. Києва від 29.01.2026 року, просив їх задовольнити, надавши суду пояснення аналогічні змісту позовної заяви. Представник відповідача АТ „Укрзалізниця" Говорова А.І. в судовому засіданні позов не визнала в повному обсязі, надавши суду пояснення аналогічні змісту відзиву на позовну заяву. Заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали цивільної справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Стаття 43 Конституції України закріплює право, кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення Суд в межах заявлених позовних вимог та наданих доказів по справі встановив наступні факти та правовідносини. Як наголошує ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники мають право на … звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Як зазначає ст.2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Як встановлено у судовому засіданні, позивачка [PERSON] , [INFO] (а.с.9), зареєстрована в [ADDRESS] (а.с.10), була прийнята на посаду менеджера відділу моніторингу закупівель товарів Департаменту закупівель управління внутрішнього моніторингу Акціонерного товариства „Укрзалізниця", де працювала до 4.09.2025 року. Копії наказу (розпорядження) про прийняття позивача на роботу представники сторін судові не надали, але вказану обставину вони не заперечували в судовому засіданні і визнали її, тому вона не підлягає доказуванню при розгляді даної справи в порядку ч.1, ст.82 ЦПК України. За приписами ч.1, ст.10 КЗпП України колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Відповідно до ст.13 КЗпП України та ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди» зміст колективного договору визначається сторонами. Статтею 13 КЗпП України визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні обов`язки роботодавця та працівника, зокрема, щодо встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати і інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і т.і.) Колективним договором встановлюються додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії. Згідно ст.18 КЗпП України положення колективного договору розповсюджуються на всіх працівників підприємства, установи, організації та є обов`язковими для роботодавця та працівника. Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними (ст.16 КЗпП). Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою (ст.14 Закону України «Про колективні договори та угоди»). 22.05.2002 року було укладено Колективний договір між керівництвом Державної адміністрації залізничного транспорту України і профспілковим комітетом апарату Укрзалізниці на 2002-2006 роки із змінами та доповненнями, остання зміна підписана спільною постановою від 29.04.2024 року (а.с.31-44). За змістом пункту 2.2.10 вказаного Колективного договору, керівництво Укрзалізниці зобов`язується надавати працівникам апарату Укрзалізниці при виході у щорічну відпустку тривалістю не менше 14 календарних днів матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі посадового окладу (місячної тарифної ставки) (а.с.35). Пункт 1.3 Колективного договору наголошує, що жодна із сторін в період дії договору не може припинити виконання взятих на себе зобов`язань. А в п.1.4 Колективного договору зазначено, що за спільною домовленістю сторін в договір можуть вноситься зміни та доповнення, при цьому вони не повинні погіршувати умови праці, трудові і соціальні гарантії, передбачені законодавством України та цим договором. Працюючи на вказаній посаді, 15.07.2024 року [PERSON] звернулась з заявою до голови правління АТ „Укрзалізниця" про надання їй щорічної відпустки тривалістю на 14 календарних днів з 5.08.2024 року та виплатити матеріальну допомогу на оздоровлення за 2024 рік (а.с.73). Наказом №2568 від 15.07.2024 року Акціонерного товариства „Укрзалізниця" [PERSON] була надана відпустка терміном на 14 календарних днів з 5.08.2024 року по 18.08.2024 року включно з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення відповідно до рішення правління АТ „Укрзалізниця" від 27.06.2024 року, затвердженого протоколом №Ц-82/39 Ком.т. (а.с.74). Відповідно до ст.1 Закону України „Про оплату праці"заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Як відображено у ст.2 Закону України „Про оплату праці" Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Згідно ч.1, ст.14 Закону України „Про оплату праці" договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Як вбачається з витягу з протоколу №Ц-82/39 Ком.т. засідання правління АТ „Укрзалізниця" від 27.06.2024 року в п.1 зазначено: на період дії правового режиму воєнного стану в Україні, починаючи з 1.07.2024 року зупинити дію окремих положень колективних договорів АТ „Укрзалізниця", регіональних філій, філій та їх структурних (виробничих) підрозділів, яким передбачено надання матеріальної допомоги на оздоровлення; здійснювати нарахування та виплату матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам АТ „Укрзалізниця" в єдиному розмірі мінімальної норми, передбаченою галузевою угодою між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками - 30% місячної тарифної ставки (посадового окладу) (а.с.75-77). Таким чином, при виході у відпустку 5.08.2024 року [PERSON] було виплачено 30% місячної тарифної ставки (посадового окладу), що становить 11 673 грн. 90 коп., замість 38 913 грн. - 100% місячної тарифної ставки (посадового окладу). Вказану обставину не заперечували в судовому засіданні учасники справи. За змістом ч.1, ст.11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у період дії воєнного стану роботодавець може ініціювати зупинення дії окремих положень колективного договору, які регулюють відносини, визначені цим Законом. Дія таких положень може бути зупинена тільки за взаємною згодою сторін колективного договору у порядку, визначеному цим колективним договором. Суд не може покласти в основу рішення показання представника відповідача в судовому засіданні, що саме ч.1, ст.11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" дає право роботодавцю на період воєнного стану ініціювати зупинення дії окремих положень колективного договору, що стало наслідком прийняття рішення на засіданні правління АТ „Укрзалізниця" від 27.06.2024 року про обмеження виплати матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам АТ „Укрзалізниця" зі 100% до 30% місячної тарифної ставки (посадового окладу), оскільки прийняте рішення правління АТ „Укрзалізниця" від 27.06.2024 року не відповідає як змісту ст.11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", в якій зазначано, що роботодавець має право не приймати рішення про зупинення дії окремих положень колективного договору, а тільки ініціювати такі дії, а також і суперечить п.1.4 самого колективного договору, де зазначено, що за спільною домовленістю сторін в договір можуть вноситься зміни та доповнення, при цьому вони не повинні погіршувати умови праці, трудові і соціальні гарантії, передбачені законодавством України та цим договором. Тобто, роботодавець АТ „Укрзалізниця" мав право звернутись до профспілкового комітету апарату Укрзалізниці з пропозицією внести зміни до діючого колективного договору щодо зменшення розміру виплати матеріальної допомоги на оздоровлення при виході працівника у відпустку тривалістю в 14 календарних днів і більше. І тільки за згодою обох сторін колективного договору шляхом підписання ними спільної постанови вносяться зміни та доповнення до діючого колективного договору. Як встановлено судом, такої спільної постанови вказаних сторін не існує. Крім того, сама норма ч.1, ст.11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" була прийнята Верховною Радою України 21.08.2025 року Законом України №4582-ІХ „Про внесення змін до статті 11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", тобто в день коли рішення правління АТ „Укрзалізниця" від 27.06.2024 року вже було прийняте. За таких обставин рішення правління АТ „Укрзалізниця" від 27.06.2024 року, затверджене протоколом №Ц-83/39 ком.т, про обмеження виплати матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам АТ „Укрзалізниця" при виході їх у відпустку в 2024 році зі 100% до 30% місячної тарифної ставки (посадового окладу) є таким, що прийняте з порушенням діючого законодавства України і положень Колективного договору. За змістом п.1, ч.1, ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. Наказом Акціонерного товариства „Укрзалізниця" за №2967/ос від 1.09.2025 року трудовий договір з [PERSON] було припинено в порядку п.1, ч.1, ст.36 КЗпП України - за угодою сторін та звільнено її 4.09.2025 року (а.с.12). Відповідно до ч.1, ст.47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Як регламентовано ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Згідно ч.3, ст.12 та ч.1, ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (пункт 81 Постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц). Як вбачається з повідомлення про нараховані та виплачені суми працівнику при звільненні від 4.09.2025 року [PERSON] не була виплачена сума 27 239 грн. 10 коп. матеріальної допомоги на оздоровлення при виході у відпустку тривалістю 14 календарних днів, що складало 70% місячної тарифної ставки (посадового окладу) (а.с.13). За приписами п.6, ст.81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як наголошує ч.1; 6, ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Велика Палата Верховного Суду у Постанові від 26 лютого 2020 року у справі №821/1083/17, (провадження №11-1329апп18) зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Таким чином, на підставі описаних вище норм права, положень Колективного договору та доказів по справі суд вважає необхідним поновити право [PERSON] на отримання при звільненні з роботи матеріальної допомоги на оздоровлення при виході у відпустку тривалістю 14 календарних днів в 2024 році, що складало 70% місячної тарифної ставки (посадового окладу) в розмірі 27 239 грн. 10 коп. і стягнути вказану суму з відповідача, який порушив вимоги ст.116 КЗпП України, на користь позивача в судовому порядку. Крім того, відповідач не надав доказів суду в розумінні ст.76-80 ЦПК України, що перебуваючи в зоні бойових дій, мав певні фінансові труднощи з виплатою своїм працівникам матеріальної допомоги на оздоровлення у 2024 році і не мав можливості сплатити позивачу всі необхідні суми в день її звільнення. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). За приписами ч.1, ст.117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Як рекомендує п.20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 „Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до ч.4, ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Як зазначено у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 8 жовтня 2025 року у справі №489/6074/23, провадження № 14-85цс25… 83. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-323цс19) розтлумачила зміст статті 117 КЗпП України та сформулювала висновок, що відшкодування, передбачене цією нормою права, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаційний характер, а її заходи спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого (пункти 81, 82 постанови). 84. Розвиваючи цю тезу, Велика Палата Верховного Суду провела аналогію між відшкодуванням за статтею 117 КЗпП України та такими цивільно-правовими інститутами, як збитки та неустойка. Суд зазначив, що дійсний розмір збитків працівника від затримки розрахунку довести складно або неможливо. Тому законодавець з метою захисту інтересів постраждалої сторони встановлює правила, що дозволяють стягнути компенсацію у заздалегідь визначеному розмірі (середній заробіток) у спрощеному порядку, без необхідності доведення працівником точного розміру його втрат (пункти 83, 84, 86 постанови). 85. Таке правове регулювання подібне до інституту неустойки (статті 549-552 ЦК України), яка також є способом забезпечення виконання зобов`язання та компенсації втрат кредитора без доведення їх розміру. Водночас аби неустойка не набула ознак каральної санкції, цивільне законодавство надає суду право зменшити її розмір, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити (частина третя статті 551 ЦК України). Це право суду є проявом принципу пропорційності у цивільному праві (пункт 85 постанови). 86. Отже, ключовий висновок Великої Палати Верховного Суду полягає в тому, що виплата середнього заробітку за статтею 117 КЗпП України за своєю суттю є не штрафом чи каральною санкцією, а спеціальним видом компенсації очікуваних майнових втрат працівника. Саме така компенсаційна природа дозволяє застосувати загальні принципів права, зокрема пропорційності, та обґрунтовує можливість судового контролю за співмірністю розміру компенсації. Законодавчі положення, внесені Законом №2352-IX, не змінили правової природи цього заходу відповідальності з компенсаційного на каральний. 87. З огляду на компенсаційний характер відповідальності за статтею 117 КЗпП України Велика Палата Верховного Суду у пунктах 87 та 92 постанови у справі № 761/9584/15-ц дійшла висновку, що «виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України». 88. При цьому Велика Палата Верховного Суду відступила від попередньої практики Верховного Суду України (постанова від 27 квітня 2016 року у справі №6-113цс16), яка пов`язувала можливість зменшення з формальними критеріями, такими як наявність спору чи часткове задоволення позову. Натомість Велика Палата сформулювала нові змістові критерії, які суд має враховувати при вирішенні питання про зменшення розміру відшкодування (пункт 91 постанови): - розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; - період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; - імовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; - інші обставини справи, встановлені судом, зокрема дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність імовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. 89. Ці критерії спрямовані на досягнення справедливого балансу між інтересами працівника, який має право на компенсацію, та інтересами роботодавця, аби відповідальність не була надмірною. 90. Законом №2352-IX статтю 117 КЗпП України викладено в новій редакції. Ключовою новелою стало доповнення частини першої словами «...але не більш як за шість місяців». 91. Отже, частина перша статті 117 КЗпП України в редакції Закону №2352-IX передбачає: «У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців». 92. Зі змісту наведеної норми вбачається, що законодавець установив максимальну межу періоду, за який нараховується компенсація за затримку розрахунку. Очевидною метою такого законодавчого втручання є забезпечення правової визначеності та запобігання ситуаціям, за яких розмір відповідальності роботодавця міг досягати надмірних значень, що не відповідало б принципу пропорційності. Таким чином, законодавець врегулював критерій «період затримки (прострочення)», установивши для нього граничну межу. 93. Водночас установлення максимального і преклюзивного строку для нарахування середнього заробітку не слід тлумачити як відмову від застосування принципу пропорційності при визначенні остаточного розміру стягнення. 94. Законодавче рішення усуває ризик «нескінченної» відповідальності в часі, проте не вирішує проблему можливої неспівмірності суми компенсації та розміру основного боргу, яка може виникати і в межах установленого шестимісячного строку. Законодавець установив максимальний поріг відповідальності, однак не визначив, що сума компенсації має бути безумовно стягнута незалежно від обставин. 98. Як було зазначено вище, Закон №2352-IX не змінив правову природу відшкодування за статтею 117 КЗпП України, яка залишається компенсаційною. Оскільки мета норми права - компенсація, а не покарання, тому і принципи, як-от розумності, справедливості та пропорційності слід застосовувати до визначення розміру компенсації незмінно і послідовно. 99. Статтю 117 КЗпП України потрібно тлумачити у взаємозв`язку із загальними принципами цивільно-правової відповідальності. 101. Єдність судової практики є фундаментальною засадою здійснення судочинства і визначається тим, що має гарантувати стабільність правопорядку, об`єктивність і прогнозованість правосуддя. Застосування ж судами різних підходів до тлумачення законодавства, навпаки, призводить до невизначеності закону, його суперечливого та довільного застосування. Також єдність судової практики є складовою вимогою принципу правової визначеності. 102. Консультативна рада європейських суддів у Висновку №11 (2008) про якість судових рішень зазначила, що судді повинні послідовно застосовувати закон. Однак, коли суд вирішує відійти від попередньої практики, на це слід чітко вказувати в рішенні (пункт 49). 104. Підсумовуючи викладене, Велика Палата Верховного Суду погоджується з доводами колегії суддів Касаційного цивільного суду щодо наявності підстав для відступу від висновків Касаційного адміністративного суду, викладених у постанові від 6 грудня 2024 року у справі № 440/6856/22, та вважає за необхідне сформулювати такий правовий висновок. 105. Обмеження періоду нарахування відшкодування за затримку розрахунку при звільненні шістьма місяцями, запроваджене до статті 117 КЗпП України Законом №2352-IX, установлює максимальну межу відповідальності роботодавця. Ця законодавча межа не нівелює фундаментальних принципів розумності, справедливості та пропорційності, а також не змінює компенсаційного характеру відповідної виплати. 106. Розглядаючи спори про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні після 19 липня 2022 року, необхідно брати до уваги співмірність заявленої до стягнення суми відшкодування з огляду на конкретні обставини справи. При здійсненні такої оцінки необхідно керуватися критеріями, встановленими Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (зокрема, враховувати розмір простроченої заборгованості, її співвідношення із середнім заробітком, поведінку сторін тощо) для забезпечення справедливого балансу інтересів сторін трудових правовідносин. Розмір відшкодування суд може зменшити незалежно від ступеня задоволення позовних вимог про стягнення належних звільненому працівникові сум. Однак загальний період нарахування компенсації не може перевищувати шести місяців. Аналізуючи докази, надані учасниками справи, а також

Outcome: partial