Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-09 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до державного підприємства «Агентство з ідентифікації і реєстрації тварин» (далі - ДП «АІРТ») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, встановлення факту мобінгу, визнання наказів незаконними та їх скасування. Зазначала, що була прийнята на роботу в ДП «АІРТ» з 23.11.2006 на посаду начальника сектору розрахунків з покупцями та замовниками відділу бухгалтерського обліку. 02.07.2007 вона була переведена на посаду начальника відділу бухгалтерського обліку. 08.09.2020 її переведено на посаду заступника головного бухгалтера. 06.11.2020 її переведено на посаду заступника головного бухгалтера начальника відділу бухгалтерського обліку. Наказом № 46 від 23.05.2022 їй надано право розпоряджатися рахунками та підпису розрахункових документів підприємства. 04.10.2022 її повідомлено про наступне вивільнення та скорочення її посади. 05.12.2022 її було звільнено в зв`язку з скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до рішення Подільського районного суду м. Києва від 24.04.2023, залишеного без змін постановою Київського апеляційного суду від 12.09.2023, її було поновлено на роботі. 25.04.2023 її відповідно до рішення Подільського районного суду м. Києва поновлено в ДП «АІРТ» на посаді заступника головного бухгалтера. Однак, доступ до бухгалтерської програми 1С, де ведеться бухгалтерський облік Підприємства, до програмного продукту «Єдиний Державний реєстр тварин», корпоративної електронної пошти, бухгалтерських документів, господарських договорів, заступнику головного бухгалтера не було надано, що підтверджується службовими записками Позивача, зверненнями до Державної служби з питань праці, викликом працівників патрульної поліції для відеофіксації вищезазначених фактів, поданням до правоохоронних органів заяви про мобінг (цькування). Її робоче місце знаходилось не в бухгалтерії, а в конференц-залі. Її не запрошували на робочі наради, зустрічі, засідання, які проводились на Підприємстві, не ознайомлювали з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором тощо. Неодноразово директор Зоц Ю.В. викликав до себе в кабінет і пропонував звільнитися за власним бажанням. Начальник юридичного управління Гедз А.В. постійно переслідувала її, неодноразово приходила до робочого місця, провокувала конфлікти, хоча вона їй безпосередньо не підпорядковувалася. Керівництво відокремило її від колективу підприємства. Наказ про попередження №103 від 23.11.2023, наказ про попередження № 104 від 23.11.2023, наказ про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани № 02-к від 08.12.2023 є протиправними, незаконними і підлягають скасуванню, тому що її не ознайомлено із результатами службового розслідування, з наказами: № 27 від 29.03.2023, № 17 від 27.02.2023, з пояснювальними записками [PERSON] , [PERSON] , доповідними записками Гребиниченка Р.В. № 02-223 від 27.10.2023, Гедз А.В. № 11-425 від 27.10.2023 (в цей час вона перебувала у відпустці згідно до наказу № 305-кв від 02.10.2023) дисциплінарних проступків вона не вчиняла. При застосуванні дисциплінарного стягнення їй не дали ознайомитися із доповідними і службовими записками. При цьому, в 14:15 год. лікарем швидкої допомоги у неї зафіксовано гіпертонічний криз, а о 15:04 год. її ознайомили з наказом про оголошення догани. У неї не було фізичної змоги написати пояснення керівництву Підприємства, захистити себе від свавілля та цькування. Її змусили знаходитись на роботі до кінця робочого дня, хоча з таким станом людей госпіталізують до лікарні. Ніякої допомоги від керівництва в своєму безпорадному стані вона не отримала. Посади на Підприємстві, які були введені наказом № 111 від 05.09.2022, під час відпустки Позивача, їй не пропонувалися. Наказом № 85 від 05.10.2023 скорочується тільки 1 (один) працівник - вона, що на її думку є дискримінацією, мобінгом (цькуванням), повторюваними та системними діями з боку керівництва Підприємства стосовно неї. З 25.04.2023 відбуваються систематичні (повторювані) тривалі умисні дії роботодавця, окремих працівників, які спрямовані на приниження її честі та гідності, її ділової репутації, у тому числі з метою припинення з нею трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є - створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги) що підтверджується опитувальником (додається) та використанням її особистої інформації зі сторінки мережі Facebook керівниками підприємства та коментарі до особистої інформації, а саме: з вересня 2022 року вона активно подорожує з чоловіком, насолоджується архітектурою, морем, відвідує виставки, цікавиться новинками кіно, рецептами, відвідує музеї. Тобто, Відповідач стверджує, що коли працівник підприємства знаходиться у законній відпустці, такому працівнику заборонено подорожувати зі своїм чоловіком, заборонено насолоджуватися архітектурою, морем, відвідувати виставки, цікавитися новинками кіно, рецептами, відвідувати музеї. Безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи, що підтверджується її службовими записками, спробах покласти на неї відповідальність за нестачу документів, за які вона не відповідала і не може нести за це відповідальність. Її безпідставно притягають до відповідальності, займаються дискримінацією, мобінгом (цькуванням). В пропозиції переведення на іншу роботу зазначено: пропонуємо Вам для переведення відповідно до вашої кваліфікації, спеціальності посаду прибиральника службових приміщень, або двірника (документ від 01.12.2023 додається), натомість у неї 2 (дві) вищі освіти за спеціальністю: 1) радіотехніка, 2) облік та аудит. В бухгалтерії ДП «АІРТ» [PERSON] працює з 2006 року. Її постійно намагаються незаконно звільнити. Посилаючись на зазначені обставини, просила поновити її на роботі на посаді заступника головного бухгалтера ДП «АІРТ»; стягнути з ДП «АІРТ» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 12.12.2023; скасувати та визнати незаконним, протиправним наказ про оголошення попередження та вжиття заходів № 103 від 23.11.2023, скасувати та визнати незаконним, протиправним наказ про оголошення попередження та вжиття заходів № 104 від 23.11.2023; скасувати та визнати незаконним, протиправним наказ про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани № 02-к від 08.12.2023, скасувати та визнати незаконним, протиправним наказ про звільнення № 81-к від 07.12.2023, встановити факт дискримінації, мобінгу (цькування), зобов`язати ДП «АІРТ» усунути дискримінацію, мобінг (цькування); стягнути з ДП «АІРТ» на її користь 40 000 грн. на відшкодування моральної шкоди та стягнути судові витрати на правову допомогу в розмірі 60 000 грн. У відзиві на позов, представник ДП «АІРТ», заперечуючи проти позову, вказав на наступне. Скорочення штату та чисельності працівників Підприємства згідно Наказу № 85 від 05.10.2023 забезпечувалося Підприємством у повній відповідності до норм КЗпП України. У зв`язку з впровадженням передових технологій (переходом на новий програмний продукт «Єдиний державний реєстр тварин») та з метою уникнення дублюючих функцій, Наказом № 85 «Про скорочення штату та чисельності працівників», Підприємство прийняло рішення провести скорочення 6 (шести) штатних одиниць, а саме: посади заступника головного бухгалтера, провідного інженера програміста Відділу проектів та програм у сфері матеріального (нематеріального) виробництва, помічника інженера-програміста Відділу розробки та впровадження програмного забезпечення (2 штатні одиниці), оператора комп`ютерного набору Відділу розробки та впровадження програмного забезпечення, провідного інженера з комп`ютерних систем Відділу інформаційних технологій. Підпунктами 2.1, 2.2 п. 2 Наказу № 85 зобов`язано начальника Відділу кадрів Гребиниченка Р.В. , у разі наявності вакантних посад, запропонувати працівнику іншу, з його згоди, роботу у Підприємстві, у порядку передбаченому чинним законодавством. У попередженні про заплановане вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників [PERSON] були запропоновані значна кількість посад (у тому числі й керівних), як у головному офісі Підприємства, так і в структурних підрозділах Підприємства. Приміром, у Попередженні про можливе наступне вивільнення та надання пропозицій щодо переведення на іншу роботу від 09.10.2023 Підприємством [PERSON] запропонувало посади керівника Рівненської, Херсонської філії, заступника керівника Вінницької філії, 6 посад фахівців та 2 посади (укладальник пакувальник виробничого відокремленого підрозділу та бухгалтер 2 категорії з дипломом магістра). 24.11.2023 перелік пропонованих Підприємством посад для [PERSON] розширився на користь комплектувальника виробничого (відокремленого) підрозділу у м. Кам`янець-Подільський (вул. Тімєрязєва 57/1), а 01.12.2023 попередньо пропоновані Підприємством [PERSON] посади чисельно збільшилися на користь посад коменданта управління закупівель та матеріально-технічного забезпечення, провідного фахівця управління закупівель та матеріально-технічного забезпечення, охоронника управління закупівель та матеріально-технічного забезпечення, прибиральника службових приміщень та двірника по місцю знаходження робочого місця (вул. Бориса Грінченка № 1, м. Київ, 01001). Остання пропозиція щодо роботи для [PERSON] висловлена Підприємством у листі № 101/С-2 від 22.01.2024, від якої позивач вчергове відмовилася, аналогічно як від попередніх пропозицій Підприємства. Причини відмови від переведення на інші посади [PERSON] не пояснила. [PERSON] згідно Наказу Підприємства № 81-к від 07.12.2023 з 11.12.2023 було звільнено з посади заступника головного бухгалтера. Підприємством було дотримано визначений законодавством двомісячний строк щодо персонального попередження у процесі скорочення чисельності та штату працівників Підприємства. З Наказом Підприємства № 81-К [PERSON] ознайомилася. Вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку та компенсацію за невикористану щорічну додаткову відпустку за період роботи з 05.12.2022 по 11.12.2022 тривалістю 7 календарних днів від Підприємства вона одержала. Підприємство належним чином провело розрахунок із [PERSON] та станом на момент пред`явлення позову жодних невиконаних зобов`язань перед позивачем не має. Відомостей про входження [PERSON] до будь-яких первинних профспілкових організацій Підприємство не має і за період роботи Підприємство також не отримувало інформації від позивача. Посада заступника головного бухгалтера, яку обіймала позивач, була єдиною на Підприємстві і будь-яка перевага у цьому випадку не могла бути реалізована, а тому у відповідача з огляду на це не було підстав для з`ясування у позивача переважного права на залишення на роботі. Оголошення [PERSON] догани Наказом Підприємства № 02-к від 08.12.2023 відбулося у порядок та у спосіб, який визначений трудовим законодавством До основних обов`язків працівника згідно п. 4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, які затверджені Наказом Підприємства № 73/1 належить: уважне ставлення до колег, сприяння створенню нормального психологічного клімату в колективі. У зв`язку із порушенням [PERSON] Правил внутрішнього трудового розпорядку, викликаного нанесенням образ працівникам Підприємства до останньої застосовані заходи дисциплінарного характеру у формі оголошення догани. Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] у вигляді догани містить фактичні та конкретні дані щодо порушення трудової дисципліни позивачем. У Наказі № 02-К міститься посилання на документи, які описували суть, характер та зміст проступку (доповідна записка начальника Відділу кадрів Р.В. Гребиниченка від 08.12.2023 № 02-255, доповідна записка начальника Управління закупівель та матеріально-технічного забезпечення С.О. Єрмаковича від 08.12.2023, службова записка начальника Відділу бухгалтерського обліку Н.П. Кондратенко від 08.12.2023). Так, у преамбулі до Наказу № 02-К Підприємства «Про застосування дисциплінарного стягнення» від 08.12.2023 року зазначається, що «відповідно до статті 147 Кодексу законів про працю України, пункту 8.2. Правил внутрішнього трудового розпорядку Державного підприємства «Агентство з ідентифікації і реєстрації тварин», затверджених Наказом Державного підприємства «Агентство з ідентифікації тварин» від 20.05.2019 року № 73/1 застосовується до заступника головного бухгалтера Державного підприємства «Агентство з ідентифікації і реєстрації тварин» [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді догани». Наказ № 02-К станом на день його оголошення відповідав положенню Національного стандарту України «Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги для оформлювання документів. ДСТУ 4163-2020», а саме по складу реквізитів, вимогам до тексту та його змісту, а також загальним Правилам організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, установах, організаціях, які затвердженні Наказом Міністерства юстиції України № 1000/5 від 18.06.2015. Зміст Наказу № 02-К стосується того питання, яке сформульоване у заголовку до тексту «Про застосування дисциплінарного стягнення», чітко відображає причину й мету створення документа, розкриває суть, містить аргументовані докази, висновки. Наказ № 02- К складається з вступної, мотивувальної та заключної частини. Вступна частина Наказу № 02-К містить підставу, обґрунтування документів у мотивувальній частині, у заключній частині міститься рішення. [PERSON] не повернула начальнику Відділу кадрів Підприємства всі документи, які він давав їй на ознайомлення. Позивач консультуючись із своїм представником та за його вказівкою умисно нанесла оманливу позначку про ознайомлення із наказом про оголошення догани «08.12.2023 о 15:04». У кінцевому підсумку свої пояснення до моменту оголошення догани [PERSON] . Підприємству не надала. Згідно п. 8.2.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку Підприємства за незначне (малозначне) невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків, винному працівнику може бути оголошене попередження. Оголошення попередження не тягне за собою будь-яких негативних наслідків у тому числі майнових, а є заходом, спрямованих виключно на посилення трудової дисципліни працівників. Слід зазначити, що з метою недопущення продовження порушень позивачем Правил внутрішнього трудового розпорядку та негайного відновлення трудової дисципліни у головному офісі Підприємства, відповідач шляхом видання Наказів № 103 і № 104 оголосив [PERSON] попередження. На жаль, попередження не сприяли виконанню своєї превентивної ролі, а лише спровокували та заохотили позивача стимулювати й надалі порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку Підприємства. На дії [PERSON] працівники різних структурних підрозділів Підприємства неодноразово зверталися зі скаргами до директора та до правоохоронних органів на дії позивача та її представника. У діях Підприємства відсутні ознаки мобінгу. Незважаючи на значну кількість службових записок, спрямованих із порушенням принципу єдиноначальності в обхід свого безпосереднього керівника, Підприємство відреагувало на них шляхом направлення листа № 1643/С-1 від 03.11.2023, у якому детально надало відповідь заявниці. Робоче місце [PERSON] з 23.11.2006 знаходилося у структурному підрозділі Підприємства з питань бухгалтерського, податкового обліку та фінансової звітності (спільний кабінет, у якому розміщений був Відділ бухгалтерського та Відділу податкового обліку Підприємства), що знаходився за адресою: 04119, м. Київ, вул. Сім`ї Хохлових 15. У зв`язку із зміною місцезнаходження Підприємства (04116, м. Київ вул. Старокиївська 10 Г, корпус А, 2 поверх) працівники користувалися правом на самостійний вибір свого робочого місця у межах орендованої площі Підприємством. [PERSON] обрала для роботи кабінет, якому згодом присвоєно було номер № 21. Через просторову обмеженість, викликаною загальною площею кабінету кількість робочих місць у ньому лімітована для розміщення інших працівників. За період роботи за зміненим знаходженням головного офісу Підприємства та за бажанням [PERSON] її робоче місце також розташовувалося у кабінеті № 9 Відділу проектів та програм (попереднє найменування Відділ розробки та впровадження програмного забезпечення). Слід підкреслити, що адміністрація Підприємства завжди знаходила порозуміння з працівниками і враховувала їхнє побажання щодо розміщення робочих місць. [PERSON] була звільнена з 05.12.2022, а поновлена на посаді лише 25.04.2023. Протягом вищезазначеного періоду вільні робочі місця у кабінеті № 21 були відсутні, а тому адміністрація Підприємства була вимушена розмістити у кабінеті, де розташовувалося і робоче місце Головного фахівця із зв`язків з громадськістю. Робоче місце Головного фахівця із зв`язків з громадськістю розміщене у найкомфортнішому та просторому по зайнятій площі орендованого приміщення у порівнянні з приміщеннями, у яких розміщені інші працівники Підприємства. При цьому, [PERSON] на робочу місці не виокремлена від колег. На засідання нарад Підприємства, як правило, запрошуються виключно керівники структурних підрозділів Підприємства. Заступники керівників структурних підрозділів запрошуються лише у випадку відсутності керівників структурних підрозділів Підприємства. [PERSON] обіймала посаду заступника головного бухгалтера, а тому на засідання протокольних нарад Підприємства [PERSON] не запрошувалася, адже нараду відвідував Головний бухгалтер. [PERSON] за період 25.04.2023 по 11.12.2023 не нараховувалися Підприємством премії у зв`язку відсутності у неї трудових успіхів, проявленої зі сторони [PERSON] винахідливості, демонстрації праці понад установлені норми. Премія відноситься до виду заохочення за результатами особистого вкладу в загальні результати, а преміювання працівників відноситься до права керівника, а не до його обов`язку. Водночас Підприємством взято до уваги кількість відпрацьованих [PERSON] у головному офісі Підприємства робочих днів (27.04.2023 - 06.05.2023 - відрядження [PERSON]., 15.05.2023 - по 08.10.2023 - перебування [PERSON] у простої, знаходження [PERSON] на лікарняному за період з 12.01.2023 по 16.10.2023, 17.10.2023 по 20.10.2023, 13.11.2023 по 17.11.2023, 18.11.2023 по 22.11.2023, відпустка [PERSON] у період з 28.11.2023 по 29.11.2023, 07.12.2023). З 25.04.2023 року (з моменту поновлення на посаді) поведінка позивача на робочому місці суттєво погіршилася. Відчуваючи свою особливість у трудовому колективі через поновлення на посаді, позивач постійно провокував сварки та дестабілізував нормальну робочу атмосферу у головному офісі Підприємства, а з моменту попередження про можливе звільнення тричі вдавалася до виклику поліції для нібито «фіксації фактів мобінгу». Посилаючись на зазначені обставини, представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. У відповіді на відзив позивач підтримала обставини, викладені у позові та просила позов задовольнити. У запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача підтримав обставини, викладені у відзиві на позов та просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. У судовому засіданні представник позивача підтримав позов з викладених у ньому підстав та просив позов задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечила, просила відмовити у його задоволенні у повному обсязі. Суд, вислухавши пояснення учасників справи, вивчивши матеріали справи, дослідивши докази у їх сукупності, дійшов наступного висновку. У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Держава зобов`язана створювати ефективні організаційно-правові механізми для реалізації трудових правовідносин на рівні закону, а відсутність таких механізмів нівелює сутність конституційних прав і свобод працівника. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 1 п. 19 постанови від 06.11.1992 N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом установлено, що відповідно до наказу ДП «АІРТ» від 25.04.2023 № 26-к (а.с. 234 т.1) скасовано наказ підприємства від 29.11.2022 № 125-к «Про звільнення», поновлено [PERSON] на рівнозначній посаді заступника головного бухгалтера від 05.12.2022. Відповідно до наказу ДП «АІРТ» від 21.08.2023 № 68 затверджено та введено в дію з 21.08.2023 штатний розпис підприємства (а.с. 234-242 т. 1). Зі штатного розпису вбачається те, що на підприємстві наявна посада - заступник головного бухгалтера. Згідно доповідної записки головного бухгалтера ДП «АІРТ» від 04.10.2023 з метою ефективного використання фонду заробітної плати підприємства, а також дублювання посадових завдань та обов`язків головного бухгалтера, заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку, просить розглянути можливість скорочення посади заступника головного бухгалтера (а.с. 243-244 т. 1). Відповідно до наказу ДП «АІРТ» від 05.10.2023 № 85 (а.с. 43 т. 1) у зв`язку з необхідністю приведення штатного розпису ДП «АІРТ» у відповідність до організаційної структури підприємства та раціоналізації робочих місць, впровадженням передових технологій (повний перехід на новий програмний продукт «Єдиний державний реєстр тварин»), з метою уникнення дублюючих функцій, змінами в організації виробництва та праці, скорочено штатні одиниці: заступник головного бухгалтера - 1 штатна одиниця, провідного інженера-програміста відділу проектів та програм у сфері матеріального (нематеріального) виробництва - 1 штатна одиниця, помічник інженера-програміста відділу розробки та впровадження програмного забезпечення - 2 штатні одиниці, оператор комп`ютерного набору відділу розробки та впровадження програмного забезпечення - 1 штатна одиниця, інженер - програміст відділу розробки та впровадження програмного забезпечення - 1 штатна одиниця, провідний інженер з комп`ютерних систем відділу інформаційних технологій - 0,5 штатної одиниці. Відповідно до наказу ДП «АІРТ» від 06.10.2023 № 86 (а.с. 45-46 т. 1) затверджено та введено в дію з 06.10.2023 штатний розпис підприємства. Зі штатного розпису вбачається те, що на підприємстві посада - заступник головного бухгалтера - відсутня. Згідно з ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. 09.10.2023 [PERSON] було повідомлено про можливе наступне вивільнення та запропоновано посади відповідно до її кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи (а.с. 56 т. 1). Разом з попередженням про наступне вивільнення [PERSON] були запропоновані вакантні посади (а.с. 55-57, 244-248 т. 1). Позивачка від заняття, запропонованих роботодавцем посад, відмовилася. Отже, як установлено судом посада, на якій працювала позивач була скорочена, посади, які відповідають кваліфікації позивача на підприємстві були відсутні, а від запропонованих відповідачем посад остання відмовилася. Відповідно до наказу № 81-к від 07.12.2023 (а.с. 42 т. 1) [PERSON] звільнено з посади заступника головного бухгалтера з 11.12.2023 у зв`язку з скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Виходячи з вищевикладеного, звільнення позивача відбулося відповідно до вимог чинного законодавства, а тому правових підстав для задоволення позову про поновлення на роботі немає. Вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, а тому задоволенню не підлягають. Щодо оскарження наказів: № 103 від 23.11.2023, № 104 від 23.11.2023; № 02-к від 08.12.2023. Установлено, що відповідно до наказу № 02-к від 08.12.2023 (а.с. 38 т. 1) відносно заступника головного бухгалтера ДП «АІРТ» [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Підставою є - доповідна записка начальника відділу кадрів Гребиниченка Р.В. від 08.12.2023 № 02-255, доповідна записка начальника юридичного управління Гедз А.В. від 08.12.2023 № 11-477, службова записка начальника Управління закупівель та матеріально-технічного забезпечення Єрмаковича С.О. від 08.12.2023, службова записка начальника відділу бухгалтерського обліку Кондратенко Н.П. від 08.12.2023, наказ від 23.11.2023 № 104 «Про оголошення попередження та вжиття заходів». Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Статтями 148-149 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч. 2 ст. 77 ЦПК України). Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У порушення зазначених вимог чинного законодавства в оспорюваному наказі не вказано конкретно, у чому полягали порушення, вчинені [PERSON] , у зв`язку з чим її притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Доказів того, що від [PERSON] буди відібрані письмові пояснення у порядку, визначеному ст. 149 КЗпП України, відповідачем не надано. Доказів того, що при обранні стягнення у вигляді догани роботодавець враховував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну шкоду [PERSON] , обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника відповідачем суду не надано. Таким чином, оспорюваний наказ є незаконним та підлягає скасуванню. Відповідно до наказу № 104 від 23.11.2023 (а.с. 47 т. 1) оголошено попередження заступнику головного бухгалтера ДП «АІРТ» [PERSON] про недопущення нанесення особистих образ працівникам підприємства та про необхідність дотримуватися п. 4.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку в частині створення нормального психологічного мікроклімату в колективі. Відповідно до наказу № 103 від 23.11.2023 (а.с. 52 т. 1) оголошено попередження заступнику головного бухгалтера ДП «АІРТ» [PERSON] про недопущення у подальшому надання усних вказівок працівникам інших структурних підрозділів, що виходять за межі повноважень останньої. В силу норм ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Чинним КЗпП України не передбачено такого виду стягнення за порушення трудової дисципліни як попередження, а тому зазначені накази є незаконними та підлягають скасуванню. Стосовно встановлення факту мобінгу. Обґрунтовуючи позов в цій частині, позивачка вказувала на те, що на підприємстві відносно неї була створена напружена, ворожа, образлива атмосфера, відбувалося безпідставне негативне виокремлення її з колективу та ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи, що підтверджується її службовими записками, не забезпечення їй доступу до бухгалтерських програм, що унеможливлювало виконання нею її трудових обов`язків, спробах покласти на неї відповідальність за нестачу документів, за які вона не відповідала і не може нести за це відповідальність, її безпідставно позбавили премій. Частинами 2-3 ст. 2-2 КЗпП України передбачено, що мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Частинами 1, 2 ст. 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України). Частинами 1, 2 ст. 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Отже, відповідно до норм ст. 81 ЦПК України процесуальний обов`язок позивача - навести фактичні дані, які підтверджують, що він, маючи певну захищену ознаку, зазнав на її підставі дискримінаційного поводження, зокрема без раціонального (об`єктивного та достатнього) обґрунтування опинився у гіршому становищі порівняно з іншими людьми, які такої ознаки не мають. А роботодавець за наявності цих даних має їх спростувати. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). У висновках, викладених у постанові Верховного Суду від 22.01.2026 у справі № 642/2981/24 (провадження 61-1269св25), Верховний Суд вказав на те, що позивач має довести сукупність фактичних даних, які підтверджують дискримінаційне поводження з ним. Так, для прямої дискримінації - це те, що: 1) позивач намагався реалізувати певне право, яке йому гарантоване законом, міжнародним договором тощо; 2) під час реалізації цього права він зазнав різниці у ставленні порівняно з іншими особами, які перебувають у подібній із ним ситуації (позивач має правильно обрати зразок для порівняння - групу осіб, порівняно з якими він за аналогічної ситуації зазнав різниці у ставленні); 3) ця різниця пов`язана з певною захищеною ознакою, притаманною позивачеві; 4) така різниця зумовила настання для позивача негативних наслідків; 5) відсутнє раціональне (об`єктивне та достатнє) обґрунтування цієї різниці; 6) різниця у ставленні до позивача не є пропорційною меті відповідного розрізнення. За наявності таких мотивів позивача відповідач має довести, що: 1) право, яке намагався реалізувати позивач, не є для нього гарантованим; або 2) під час реалізації цього права позивач не зазнав різниці у ставленні, чи позивач неправильно обрав порівнювану групу як зразок для демонстрування різниці у ставлення до нього, зокрема не перебуває з цією групою в аналогічній ситуації; або 3) в основі різниці у ставленні немає жодної захищеної ознаки позивача; або 4) різниця у ставленні до позивача була, але вона не зумовила для нього негативних наслідків; або 5) існує раціональне (об`єктивне та достатнє) обґрунтування різниці у ставленні до позивача порівняно з іншою групою, з якою він себе порівнює (зі зразком для порівняння), зокрема є мета, яку відповідач має досягнути внаслідок різниці у ставленні; 6) різниця у ставленні до позивача пропорційна тій меті, яка була поставлена під час проведення розрізнення, тобто дозволяє досягнути цієї мети у найменш обтяжливий для позивача спосіб. Якщо доказування позивачем прямої дискримінації передбачає, зокрема, встановлення різниці у ставленні до нього порівняно з іншими особами, яких він зазначив як зразок для порівняння, то доказування позивачем непрямої дискримінації передбачає встановлення відмінності у наслідках формально однакового ставлення (засобами доказування такої відмінності можуть бути, зокрема, статистичні дані, які учасники справи мають надати суду). На підтвердження факту мобінгу позивачем були надані службові записки, складені [PERSON] на ім`я директора ДП «АІРТ» Зоца Ю.В. від 09.10.2023 № 17, від 10.10.2023 № 23, від 23.11.2023 № 31, від 27.11.2023 № 32, від 04.12.2023 № 33, від 30.10.2023 № 29, 08.05.2023 № 10, від 27.04.2023 № 2 (а.с. 11, 13, 14, 15, 16-17, 18, 75, 76 т. 1) відповідно до яких остання вказувала на те, що на підприємстві постійно відбувається відносно неї мобінг та її цькування, а саме: їй не надано доступ до користування бухгалтерською програмою 1С, до ознайомлення з бухгалтерськими документами та договорами, до корпоративної пошти. Вона поновлена на роботі з 25.04.2023, однак, не може працювати, тому що відокремлена від бухгалтерії та трудового колективу, без доступу до бухгалтерських програм та документів не може виконувати свої трудові обов`язки. З приводу наявності факту мобінгу [PERSON] звернулася до Державної служби України з питань правці з заявами (а.с. 40-41 т. 1). Відповідно до листа Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці [PERSON]. повідомлено про те, що управлінням надіслано запит до ДП «АІРТ» з роз`ясненнями норм чинного законодавства про працю та вимогою щодо усунення можливо допущених відносно неї порушень трудового законодавства (а.с. 27-28 т. 1). Установлено, що відповідно до п. 6.1. наказу ДП «АІРТ» № 58 від 21.07.2023 з урахуванням п. 5 Акту обмежено доступ до програмних продуктів, що використовуються бухгалтерією підприємства заступнику головного бухгалтера [PERSON] (а.с. 10-11 т. 3). Відповідно до відповіді на зазначені вище службові записки позивача, директор ДП «АІРТ» у листі від 03.11.2023 № 1643/С-11 (а.с. 19-20 т. 2) [PERSON] повідомив, зокрема, про те, що підприємство забезпечило задовільні умови праці, їй надано робоче місце, забезпечено технікою. Також повідомлено про те, що у зв`язку з тим, що [PERSON] перебуває у відпустках/лікарняних, фактично відпрацювавши 2 календарних дні, підприємство позбавлене можливості забезпечити доступ до усіх документів. Крім того, доступ до програмних продуктів було обмежено за результатами службового розслідування. Крім того, для документування факту мобінгу [PERSON] викликала наряд поліції, що підтверджується оглянутими у судовому засіданні від 04.02.2026 дисками з записами викликів (диски на а.с. 200 т. 1). З досліджених у судовому засіданні записів з дисків вбачається те, що [PERSON] була забезпечена робочим місцем, технікою. Разом з тим, відсутність доступу до бухгалтерських програм підтверджується і поясненнями працівника відповідача, яка підтвердивши даний факт вказала на те, що на підприємстві проводиться службове розслідування. Однак, у порушення норм ст. 81 ЦПК України доказів правомірності обмеження позивачу доступу до програмних продуктів відповідачем не надано. Не надано результатів службового розслідування, про які зазначав директор ДП «АІРТ» у листі, адресованому позивачу від 03.11.2023, у зв`язку з чим доступ до програмних продуктів було обмежено. Відповідно до ч.ч. 1, 2, ст. 8 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» бухгалтерський облік на підприємстві ведеться безперервно з дня реєстрації підприємства до його ліквідації. Питання організації бухгалтерського обліку на підприємстві належать до компетенції його власника (власників) або уповноваженого органу (посадової особи) відповідно до законодавства та установчих документів. Відповідно до абз. 1 п. 7 Типового Положення про бухгалтерську службу бюджетної установи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.2011 № 59 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 16.05.2025 р. № 566) бухгалтерська служба відповідно до покладених на неї завдань веде бухгалтерський облік відповідно до національних положень (стандартів) бухгалтерського обліку в державному секторі, а також інших нормативно-правових актів щодо ведення бухгалтерського обліку, в тому числі з використанням програмного забезпечення для ведення бухгалтерського обліку та складення фінансової і бюджетної звітності. Посадові обов`язки [PERSON] як заступника головного бухгалтера були визначені посадовою інструкцією, затвердженої директором ДП «АІРТ» 25.04.2023 (а.с. 67-69 т. 1) так, відповідно до п. 2.1. посадової інструкції заступник головного бухгалтера забезпечує ведення бухгалтерського обліку, дотримуючись єдиних методологічних засад, встановлених законодавством України, з урахуванням особливостей діяльності підприємства і технології оброблення облікових даних. Таким чином, [PERSON] , як заступник головного бухгалтера не мала доступу до програмного забезпечення для ведення бухгалтерського обліку, та до всіх необхідних документів для виконання нею її посадових обовязків, що перешкоджало виконанню нею своїх трудових функцій, що в свою чергу відповідно до ст. 2-2 КЗпП України є формами психологічного та економічного тиску (безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція), а отже є мобінгом (цькуванням). Оскільки наведені позивачем фактичні дані щодо не надання доступу до програмного забезпечення та до інших документів, необхідних для ведення бухгалтерського обліку, на які вона посилалась, як на підтвердження того, що відносно неї мав місце мобінг, не спростовані відповідачем, доказів правомірності обмеження доступу до програмного забезпечення та інших документів, необхідних для ведення бухгалтерського обліку, відповідачем не надано, а тому суд дійшов висновку про наявність правових підстав для задоволення позову в частині встановлення факту мобінгу (цькування) стосовно [PERSON] . Твердження позивача про те, що проявом мобінгу є також невиплата їй премії суд не приймає до уваги, виходячи з наступного. Відповідно до ч.ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону України «Про оплату праці». Відповідно до ч. 3 ст. 2 Закону України «Про оплату праці» інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Частинами 1, 2 ст. 15 зазначеного Закону форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Таким чином, чинним законодавством встановлено право роботодавця на виплату премії, а не його обов`язок. Щодо відшкодування моральної шкоди. Обґрунтовуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, позивач зазначала, що внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування) протягом 2022 - 2023 років їй була завдана моральна шкода, яку вона оцінює в 40 000 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, в силу норм чинного законодавства відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо факт мобінгу (цькування), підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Отже, позов в частині відшкодування моральної шкоди у зв`язку з встановленням факту мобінгу (цькування) задоволенню не підлягає, оскільки є передчасним. Частиною 1 ст. 133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно з п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Пунктом 3 ч. 2 ст. 141 ЦПК України передбачено, що інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно з ч. 3 ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Частинами 1, 2 ст. 137 ЦПК України передбачено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Частинами 3, 4 ст. 137 ЦПК України передбачено, що для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У позовній заяві [PERSON] просить стягнути витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 60 000 грн. До позову додано договір про надання правової допомоги № 20/11-23 від 20.11.2023, укладений між [PERSON] та адвокатом Лісовим Р.О. (а.с. 84 т. 1). Відповідно до п. 1.1. зазначеного договору клієнт замовляє, приймає та оплачує, а виконавець надає послуги правової допомоги, адвокатського захисту, представництва клієнта у відносинах з державними, правоохоронними, контролюючими органами, в тому числі прокуратури України, Міністерства внутрішніх справ України, Міністерства юстиції України, Служби безпеки України, з підприємствами, організаціями, всіх форм власності, фізичними особами, в судах України, та надає інші послуги необхідні для забезпечення захисту прав і законних інтересів Клієнта. Відповідно до додатку № 1 до договору вартість послуг склала 30 000 грн. (а.с. 85 т. 1). Крім того, до позову додано розрахунок витрат на правову допомогу від 20.11.2023 (а.с. 86 т. 1) та квитанція про сплату позивачем витрат на правову допомогу у розмірі 30 000 грн. (а.с. 87 т. 1). Частиною 6 ст. 137 ЦПК України передбачено, що обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Заперечуючи проти заявленої суми витрат на професійну правничу допомогу представник відповідача вказав на те, що заявлені витрати є неспівмірними, розмір витрат на правову допомогу є завищеним, дана справа не є складною, ціна позову не є великою Пунктом 2 ч. 3 ст. 141 ЦПК України передбачено, що при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес. Ураховуючи складність справи, предмет спору та ціну позову, надані адвокатом послуги, час, витрачений адвокатом на надання послуг, обсяг наданих адвокатом послуг та виконаних робіт, суд дійшов висновку про стягнення з ДП «АІРТ» на користь [PERSON] 5 000 грн. витрат на професійну правничу допомогу.

Outcome: partial