Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-10 00:00:00

В листопаді 2025 року позивач звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Управління житлово комунального господарства «Ірпінь» про скасування та визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, в якому просить суд: 1.Визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального підприємства «Управління житлово комунального господарства «Ірпінь» № 186-к від 17.09.2025 року про звільнення його з посади заступника директора з питань благоустрою міста; 2.Поновити його на посаді заступника директора з питань благоустрою міста Комунального підприємства «Управління житлово комунального господарства «Ірпінь»; 3.Стягнути з Комунального підприємства «Управління житлово комунального господарства «Ірпінь» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 30 000,00 грн, а також судові витрати пов`язані із розглядом справи. В обґрунтування позову вказує, що 01.04.2015 року наказом № 136-к від 01.04.2015 року він був призначений на посаду начальника дільниці санітарної очистки Комунального підприємства «Управління житлово комунального господарства «Ірпінь». 19.04.2017 року наказом № 118-к від 19.04.2025 року переведений 20.04.2017 року на посаду заступника директора з питань благоустрою міста Комунального підприємства «Управління житлово комунального господарства «Ірпінь».17.09.2025 наказом № 186-к від 17.09.2025 року звільнений з посади заступника директора з питань благоустрою міста за прогул без поважних причин (16 вересня 2025 року по 17 вересня 2025) на підставі п. 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України. З вказаним наказом не погоджується, вважає наказ про звільнення протиправним, який слід скасувати, з огляду на порушення процедури звільнення, а розрахунок при такому звільненні здійснений не в повному обсязі. Оскаржуваний наказ про його звільнення був виданий на підставі доповідної записки начальника відділу кадрів Коваленко Л.В. від 16.09.2025 та копії актів про фіксацію відсутності його на роботі від 16.09.2025 № 1 та від 17.09.2025 № 2. Вважає, що доповідної записки начальника відділу кадрів [PERSON] від 16.09.2025 фактично не існує, оскільки вона не була надана відповідачем не на його вимогу про ознайомлення з документами, які стали підставою для його звільнення та і на адвокатський запит, а саме вона за своєю функцією ініціює подальші дії, так як складання актів про фіксацію відсутності працівника на роботі, службове розслідування, тощо, і в такому випадку вважає, що акти про фіксацію відсутності його на роботі від 16.09.2025 № 1 та від 17.09.2025 № 2 створені самочинно без офіційного ініціювання, а тому відповідачем не доведено факту його відсутності на роботі 16.09.2025 та 17.09.2025. Також, відповідач перед тим як застосувати дисциплінарне стягнення щодо нього зобов`язаний був отримати письмові пояснення від нього, натомість він фактично прийняв оскаржуваний наказ без належної правової оцінки дисциплінарного проступку, без з`ясування усіх обставин та з порушенням положень статті 143 КЗпП України. Відповідачем не було видано/ознайомлено з наказом у день звільнення під розписку, при тому, що він самостійно звертався до відповідача після звільнення із запитом про ознайомлення з документами, які стали підставою для звільнення. Також вважає, що компенсація за невикористану відпустку нарахована відповідачем не вірно. Внаслідок протиправних дій відповідача він зазнав стресу, душевних переживань, що призвело до зривів психологічного стану, а тому просить стягнути з відповідач моральну шкоду. У відзиві на позовну заяву представник відповідача просить суд відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. В обґрунтування вказує, що Сухомлин не заперечує проти факту своєї відсутності на роботі у вказані в позовній заяві дати та не наводить поважності причин такої відсутності, доказів, які такі причини підтверджують. Тому, посилання позивача у позовній заяві на підстави скасування наказу про звільнення від 17.09.2025 року № 186-к не можуть братися судом до уваги. Заперечуючи проти правильності розрахунку компенсації за невикористану відпустку, позивач не долучив розрахунок про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Крім того , така вимога не підлягає до задоволення через проведення повного розрахунку при звільненні позивача 19.09.2025 року, що підтверджується розрахунками для нарахування оплати за невикористану відпустку від 07.10.2025 № 1154, № 1153; довідкою відповідача від 03.12.2025 № 1414; відомостями розподілу витрат від 17 та 19 вересня 2025 року. Оскільки відсутні протиправні дії з боку відповідача під час звільнення позивача, то і відсутні підстави для стягнення моральної шкоди. Також позивачем не надано доказів поважності пропуску строку звернення до суду з позовом, які б об`єктивно перешкоджали позивачу звернутися до суду з позовом з 20.09.2025 по 05.10.2025 року. Також, відповідач заперечує проти витрат на правничу допомогу позивача у розмірі 15 000,00 грн, оскільки він є значно завищений, так як справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Суд, дослідивши матеріали справи, вважає що позовні вимоги не обґрунтовані та задоволенню не підлягають з огляду на наступне. В судовому засіданні встановлено, що 01.04.2015 року наказом № 136-к від 01.04.2015 року він був призначений на посаду начальника дільниці санітарної очистки Комунального підприємства «Управління житлово комунального господарства «Ірпінь» ( а.с.62). 19.04.2017 року наказом № 118-к від 19.04.2025 року переведений 20.04.2017 року на посаду заступника директора з питань благоустрою міста Комунального підприємства «Управління житлово комунального господарства «Ірпінь» ( 62 зворот). 17.09.2025 наказом № 186-к від 17.09.2025 року звільнений з посади заступника директора з питань благоустрою міста за прогул без поважних причин (16 вересня 2025 року по 17 вересня 2025) на підставі п. 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України ( а.с.63). підставою для якого стали : доповідна записка начальника відділу кадрів [PERSON] від 16.09.2025 року та копії актів про фіксацію відсутності на роботі [PERSON] від 16.09.2025 та від 17.09.2025 ( а.с.63 зворот,64). Із копій відомостей розподілу виплат КП УЖКГ Ірпінь з [PERSON] було проведено остаточний розрахунок з [PERSON] 17.09.2025 року аванс у розмірі 15 000,00 грн та 19.09.2025 заробітна плата у розмірі 161 443,47 грн ( а.с.65 зворот,66). Частиною першою статті 2 ЦПК України визначено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з частиною першою статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України). Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України). Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (частини перша-друга статті 149 КЗпП України). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України). Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що «прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц)». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника». Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Наявними в матеріалах справи доказами підтверджується факт відсутності позивача на роботі з 16 та 17 вересня 2025 року включно, а поважність причин відсутності на робочому місці позивач не довів, тобто, здійснив прогули в розумінні пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Посилання позивача на те, що роботодавцем не було у нього витребувано пояснень щодо відсутності його на роботі саме 16,17 вересня 2025 року є безпідставними, оскільки , невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення (частина перша стаття 149 КЗпП України) не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений поданими суду доказами (постанова Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15, постанова КЦС ВС від 28.11.2024р. по справі 695/2034/22). Отже, доводи позивача про порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення, передбаченого статтею 149 КЗпП України, є безпідставними. Копія наказу про звільнення була направлена на адресу позивача. Таким чином, належними доказами підтверджено обставини відсутності на роботі позивача 16.09.2025,17.09.2025, які визнав і сам позивач. Позивач був відсутній на роботі та не виконував свої посадові обов`язки, належними і допустимими доказами поважності причин відсутності, у тому числі наявність непереборних причин не виходу на роботу, або через хворобу, у ці дні не довів, тобто скоїв прогул без поважних причин. На підставі викладеного, суд дійшов висновку про законність звільнення позивача на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, відтак, оскаржуваний наказ не може бути визнаний незаконним та скасованим, а отже відсутні правові підстави для поновлення [PERSON] на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Outcome: dismissed