Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-11 00:00:00

Розділ І. Виклад позиції позивача та заперечень відповідача. Позивач звернулася до суду з вказаним позовом, обґрунтовуючи свої тим, що з листопада 2023 вона перебувала у трудових відносинах з Квартирно-експлуатаційним відділу міста Луганськ, працювала на посаді економіста з праці фінансово-економічного відділення. Наказом відповідача № 190 від 03.09.2025 її було звільнено з займаної посади відповідно до ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Вважає вказаний наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню. 20.08.2025 вона надала відповідачу заяву про звільнення її із займаної посади з 21.08.2025, але їй було відмовлено у звільненні саме з цієї дати, із зобов`язанням відпрацювати два тижні. В період з 21.08.2025 по 29.08.2025 вона перебувала на лікарняному. Крім того, з 01.09.2025 по 17.09.2025 їй була надана щорічна відпустка. Вказала, що після подання заяви про звільнення, її особисті сімейні обставини змінилися та вона планувала повернутися до роботи після закінчення відпустки. 15.09.2025 в ході спілкування з працівником відповідача за телефоном вона дізналась, що її було звільнено. Копію наказу про звільнення вона отримала лише 14.10.2025, після офіційного звернення до відповідача. Крім того, наказом № 183 від 29.08.2025 відповідач скасував її відпустку з 01.09.2025, про що вона дізналась лише 14.10.2025, з вказаним наказом її ознайомлено не було, тому вона вважала, що з 01.09.2025 перебуває у відпустці. Таким чином вважає, що відповідач позбавив її можливості повернутися до роботи, оскільки вона змінила бажання звільнятися. Просила суд визнати незаконним та скасувати наказ № 190 від 03.09.2025 про її звільнення, зобов`язати відповідача поновити її на посаді економіста з праці фінансово-економічного відділення КЕВ м. Луганськ з 03.09.2025, зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити їй середній заробіток за кожен день вимушеного прогулу, стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 5000 грн. Представник відповідача КЕВ м. Луганськ Савченко Ю.В. не погоджуючись з позовом надіслала на адресу суду відзив на позов, згідно якого позовні вимоги не визнала, вважає їх безпідставними та просила відмовити у їх задоволенні в повному обсязі, оскільки звільнення [PERSON] було здійснено у відповідності до чинного законодавства. Вказала, що 20.08.2025 економістом з праці [PERSON] було подано заяву вх. № 2136 про звільнення з займаної посади з 21 серпня 2025 року за власним бажанням. За результатом розгляду заяви [PERSON] , враховуючи відсутність у заяві поважних причин для звільнення, начальником КЕВ міста Луганськ Г.Ю. Личман, було встановлено двотижневий термін відпрацювання для [PERSON] з моменту подання нею заяви про звільнення за власним бажанням. [PERSON] в період наданого двотижневого строку з 21.08.2025 по 29.08.2025 перебувала на лікарняному. В період робочого часу з 01.09.2025 по день звільнення 03.09.2025, [PERSON] на роботу не з`являлась, що підтверджується складеними актами про відсутність працівника від 01.09.2025, 02.09.2025, 03.09.2025. Також, [PERSON] впродовж двотижневого терміну з 21.08.2025 по 03.09.2025 не направляла на адресу КЕВ міста Луганськ заяву про відкликання раніше поданої заяви про звільнення за власним бажанням, на роботу не виходила, чим підтвердила факт свого особистого волевиявлення про бажання звільнитись. Наказом начальника КЕВ міста Луганськ від 03.09.2025 № 190 [PERSON] , відповідно до ст.38 КЗпП України, звільнено за власним бажанням з 03.09.2025, з виплатою грошової компенсації за невикористану щорічну основну відпустку за відпрацьований робочий період з 21.11.2024 по 03.09.2025 за 11 календарних днів. Наказ від 29.07.2025 № 157 про надання [PERSON] щорічної відпустки було видано відповідачем у липні 2025 року, в період трудових відносин з [PERSON] , а вже у наступному місяці 20 серпні 2025 року [PERSON] змінила своє бажання про продовження трудових відносин і скориставшись своїм правом подала заяву про звільнення за власним бажанням без зазначення в неї про бажання звільнення після закінчення відпустки. На підставі її звернення до відповідача із заявою про звільнення за власним бажанням, відповідачем було видано наказ про скасування раніше виданого наказу № 157 від 29.07.2025, у зв`язку зі зміною обставин, а саме волевиявленням [PERSON] про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за її ініціативою, з подальшим прийняттям відповідачем рішення про виплату [PERSON] в день її звільнення грошової компенсації за невикористану щорічну основну відпустку за відпрацьований робочий час. Наказ № 157 від 29.07.2025 про скасування відпустки [PERSON] у зв`язку з її звільненням за власним бажанням було доведено їй через засіб мобільного зв`язку вказаного нею при прийомі на роботі, шляхом надіслання на її мобільний номер сканованої копії даного наказу через месенджер «Viber», що підтверджується актом фіксації відправлення наказу, складеного працівниками КЕВ м. Луганськ 29.07.2025 з додавання скріншоту з мобільного телефону. Також відповідач заперечує проти позовних вимог про стягнення морального відшкодування за незаконне звільнення в розмірі 5000 грн., оскільки позивачем не доведено протиправні дії роботодавця, причинно-наслідковий зв`язок між ними та завданою шкодою. Позивачем [PERSON] надіслано на адресу суду відповідь на відзив, відповідно до якої остання вказує, що доводи відповідача у відзиві є безпідставними, оскільки з 01.09.2025 їй була надана щорічна відпустка, терміном на 19 календарних днів. Наказ про скасування її відпустки з 01.09.2025 не було доведено їй в належний та визначений спосіб, тому про його наявність їй не було відомо до кінця вересня - початку жовтня 2025 року. Надані представником відповідача у додатках до відзиву копія акту про надсилання повідомлення за допомогою месенджеру «Viber» та скріншоту екрану невідомого телефону не є належними доказами ознайомлення її з наказом про скасування відпустки, оскільки вони не містять інформації на який номер було спрямовано повідомлення, а тільки містить напис « [PERSON] », а також інформації з якого номеру телефону було відправлене повідомлення, тобто підтвердження, що повідомлення було відправлено з офіційного засобу зв`язку КЕВ м. Луганськ або з номеру керівника КЕВ м. Луганськ або номеру її безпосереднього керівника. Зазначила, що враховуючи заходи з інформаційної безпеки при користуванні різними месенджерами, вона не відкриває та не ознайомлюється з повідомленнями та вкладками, що надходять на її телефон з невідомих номерів. Крім того, вважає, що відповідач взагалі не мав законних підстав для видання наказу про скасування її відпустки через подання нею заяви про звільнення. 01.09.2025 та 02.09.2025 вона була відсутня на робочому місті, тому що перебувала в відпустці, про що роботодавцю було достовірно відомо. Роботодавцем були зафіксовані факти її відсутності на робочому місті в ці дні, але жодних дій, передбачених нормами законодавства, зроблено не було, не з`ясовано причини її відсутності на роботі, не вжито заходів дисциплінарного впливу, тощо, що свідчить про незаконність дій відповідача. Також вказала, що 04.09.2025 з нею провели не повний розрахунок при звільненні, і виходячи з розміру грошової суми, перерахованої 04.09.2025 вона ніяким чином не могла дізнатися про своє звільнення. Просила задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Представником відповідача КЕВ м. Луганськ Савченко Ю.В. надіслано на адресу суду заперечення, згідно яких відповідач також заперечує проти доводів [PERSON] про подання нею заяви про звільнення за власним бажанням під впливом обставин, які зумовлені здійсненням психологічного тиску на її чоловіка, із за притягнення його до дисціплінарної відповідальності та відмови йому у наданні відпустці, оскільки вказані доводи є безпідставними та не доведеними. [PERSON] було добровільно подано заяву про звільнення за власним бажанням, жодного тиску, погроз до неї не здійснювалось, а притягнення її чоловіка до дисциплінарної відповідальності взагалі жодним чином не пов`язано з умовами праці позивача. Також вказала, що звільнення [PERSON] відбулось 03.09.2025 в останній день закінчення двотижневого терміну наданого їй з моменту подання 20.08.2025 нею заяви про звільнення за власним бажанням без зазначення поважних причин, що не суперечить нормам статті 38 КЗпП України. Водночас, законодавством заборонено звільняти працівника під час його відпустки лише в разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. А якщо ініціатором розірвання трудового договору є працівник, то згідно зі ст. 38 КЗпП йому потрібно для цього лише письмово попередити роботодавця за два тижні. Інших вимог не встановлено. Просила відмовити у задоволенні позовних вимоги в повному обсязі. Позивачем [PERSON] надано до суду письмову заяву про поновлення строку звернення до суду з даним позовом, в якій остання вказує, що з наказом про звільнення № 190 від 03.09.2025 вона була ознайомлена лише 14.10.2025, після того як звернулась до відповідача із відповідним запитом. Представником відповідача КЕВ м. Луганськ Савченко Ю.В. надані заперечення на заяву позивача [PERSON] про поновлення строку звернення до суду, в якій представник вказала, що жодних поважних причин пропуску позивачем строку звернення до суду з позовом не зазначено та заява є необґрунтованою. Позивач ознайомилась з наказом про звільнення 14.10.2025, а позов подала до суду лише 16.11.2025. Крім того вважає, що про своє звільнення позивач дізналася в телефонному режимі 03.09.2025 та лише 28.09.2025 позивач направила листа про отримання копії оскаржуваного наказу. Просила відмовити у поновлені [PERSON] строку звернення до суду з даним позовом. ІІ. Заяви (клопотання) та пояснення учасників справи. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримала в повному обсязі, надала пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві, крім того суду пояснила, що вона з 01.09.2025 по 19.09.2025 вона перебувала у щорічній відпустки, яка була заздалегідь погоджена з керівником. Після закінчення відпустки вона змінила намір звільнятися та планувала повернутися до роботи. Під час відпустки вона дізналась що відповідач її звільнив. Копію наказу про звільнення відповідач їй не надіслав, вказану копію наказу вона отримала на електронну пошту лише 14.10.2025 після того, як офіційно звернулася до відповідача. 20.08.2025 вона подала заяву про звільнення за власним бажанням з 21.08.2025, але їй було відмовлено роботодавцем та зобов`язано відпрацювати два тижні. Внаслідок вчинення на неї психологічного тиску з боку роботодавця вона перебувала на лікарняному з 21.08.2025 по 29.08.2025. Крім того, з 01.09.2025 вона перебувала у відпустці, яка була заздалегідь погоджена. Після відпустки вона змінила своє рішення звільнятися та планувала повернутися до роботи на своє робоче місце. 04.09.2025 їй було перераховані грошові кошти, які вона вважала відпускними. Крім того суду пояснила, що вона пропустила строк звернення до суду з поважних причин, а саме вона мешкає у м. Дніпро та через введений воєнний стан та відсутністю світла та енергопостачання. Просила позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні надала пояснення аналогічні, викладеним у відзиві та запереченнях, крім того суду пояснила, що [PERSON] подала заяву про звільнення 20.08.2025 з проханням про звільнення з 21.08.2025, начальником КЕВ м. Луганськ, [PERSON] було встановлено 2 тижневий термін відпрацювання з моменту подання заяви про звільнення. У межах 2 тижні позивач жодних заяв про відкликання заяви про звільнення не надала, на роботу не вийшла, чим підтвердила факт свого звільнення. Наказом від 03.09.2025 позивача було звільнено з 03.09.2025 за 38 КЗпП України та проведено з позивачем повного розрахунку при звільненні. Звільнення позивача відбулось з повним дотриманням вимог чинного законодавства, а доводи позивача є безпідставними та такими, що не відповідають дійсності. Позивач була обізнана про скасування її щорічної відпустки. Крім того, позивач у заяві про звільнення не вказала про її бажання звільнитися після закінчення відпустки. Ніякого тиску на позивача не здійснювалось. Після подачі позивачем [PERSON] заяви про звільнення, відповідач скасував наказ про надання позивачу щорічної відпустку, оскільки надана відпустка була більше відпрацьованого позивачем часу. Копію наказу про звільнення [PERSON] не було можливості надіслати позивачу, оскільки остання не перебувала на роботі в день звільнення, місце її перебування не було відомо, у зв`язку із наданими позивачем відомостями про її виїзд за межі України. Також суду пояснила, що свою діяльність підприємство на даний час здійснює у місті Дніпро. Позивач була відсутня на роботі після скасування її відпустки, на телефонні дзвінки не відповідала. Щорічна відпустка позивача була скасована через подання нею заяви про звільнення, копію наказу про скасування відпустки була надіслана позивачу через месенджер «Viber». Заперечує щодо поновлення позивачу строку звернення до суду, вважає подану позивачем заяву не обґрунтованою, а причини, на які посилається позивач безпідставними. Просила відмовити відповідачу у задоволені позовних вимог в повному обсязі. ІІІ. Процесуальні дії у справі. Ухвалою Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 21.11.2025 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. IV. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин. Суд, заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини та відповідні правовідносини. Судом встановлено, що згідно наказу Квартирно-експлуатаційного відділу міста Луганськ (надалі КЕВ м. Луганськ) № 218 від 20.11.2023, [PERSON] прийнято на роботу та призначено з 21.11.2023 на посаду бухгалтера фінансово-економічного відділення за строковим трудовим договором по 19 січня 2024 року. Згідно наказу КЕВ м. Луганськ № 30 від 12.02.2024, бухгалтера фінансово-економічного відділення [PERSON] переведено з 12.02.2024 на постійну роботу економіста з праці за її згодою. 20.08.2025 [PERSON] звернулась до начальника КЕВ м. Луганськ із письмовою заявою, в якій просила звільнити її із займаної посади 21 серпня 2025 року за власним бажанням. Вказана заява була зареєстрована відповідачем за № 2136 від 20.08.2025, має резолюцію керівника щодо видання наказу про звільнення [PERSON] через 2 тижні. Дата резолюції 20.08.2025. Як вбачається з листків непрацездатності № 18379442-2034020194-1 та № 18379442-2034115804-1, [PERSON] перебувала на лікарняному з 21.08.2025 по 26.08.2025 включно та з 27.08.2025 по 29.08.2025 включно. Згідно наказу КЕВ м. Луганськ № 157 від 29.07.2025, [PERSON] надано щорічну відпустку за робочий рік з 21.11.2024 по 20.11.2025 - 17 календарних днів з 01.09.2025 по 17.09.2025 та за робочий рік 21.11.2025 по 20.11.2026 - 2 календарних дні з 18.09.2025 по 19.09.2025 на підставі графіку відпусток, заяви [PERSON] № 1831/269к від 29.07.2025. Наказом КЕВ м. Луганськ № 183 від 29.08.2025, скасовано наказ КЕВ м. Луганськ № 157 від 29.07.2025 в частині вибуття у відпустку [PERSON] у зв`язку із поданням заяви про звільнення. Згідно акту фіксації відправлення наказу від 29.08.2025, [PERSON] у месенджері «Viber» 29.08.2025 о 14 год. 46 хв. за її відсутності на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, був надісланий наказ начальника КЕВ міста Луганськ № 183 від 29.08.2025 про скасування її відпустки. Акт підписаний інженером КЕВ міста Луганськ Матвієнко А., головним бухгалтером КЕВ міста Луганськ Семеновою Л., провідним бухгалтером ФЕВ КЕВ міста Луганськ Григор`євою О. У додатку до акту міститься скріншот з месенджеру «Viber» на якому відображено копію наказу КЕВ міста Луганськ № 183 від 29.08.2025 та ім`я адресата « [PERSON] ». Як вбачається з актів від 01.09.2025, 02.09.2025, 03.09.2025, складених та підписаних інженером КЕВ міста Луганськ Матвієнко А., головним бухгалтером КЕВ міста Луганськ Семеновою Л., провідним бухгалтером ФЕВ КЕВ міста Луганськ Григор`євою О., [PERSON] була відсутня на робочому місці протягом усього робочого дня, без попередження відсутності у період з 01.09.2025 по 03.09.2025 включно. Наказом КЕВ м. Луганськ № 190 від 03.09.2025, економіста з праці фінансово-економічного відділення КЕВ м. Луганськ [PERSON] звільнено з 03.09.2025 відповідно до ст. 38 КЗпП України за власним бажанням, на підставі заяви [PERSON] № 2136 від 20.08.2025. Згідно листа КЕВ м. Луганськ № 524/2462 від 13.10.2025, КЕВ м. Луганськ надіслано на адресу [PERSON] копію наказу № 190 від 03.09.2025 та відомості про нараховані суми при звільнені. V. Оцінка Суду. Щодо заявленого позивачем клопотання про поновлення строку звернення до суду з позовом. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України, із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Згідно ч. 1 ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. За приписами ч. 1 ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Як вбачається з матеріалів справи копія оскаржуваного наказу про звільнення № 190 від 03.09.2025 у порушення ст. 47 КЗпП України не була вручена позивачу у день її звільнення, а надіслана відповідачем лише після отримання запиту позивача - 13.10.2025. Позивач вказує, що копію спірного наказу вона отримала 14.10.2025 та 16.11.2025 звернулася до суду із позовом, що відповідає позначці про формування позовної заяви [PERSON] у кабінеті «Електронного суду». Таким чином, останнім днем для звернення позивача до суду з даним позовом є 14.11.2025. Разом з тим, суд вважає можливим задовольнити клопотання позивача та поновити їй строк звернення до суду із даним позовом, оскільки пропущений нею строк звернення до суду є незначним (2 дні), відповідачем не було надіслано позивачу копію оскаржуваного наказу у строк встановлений ст. 47 КЗпП України та в матеріалах справи відсутні докази отримання копії спірного наказу позивачем безпосередньо 14.10.2025, а також враховуючи введений в країні воєнний стан через збройну агресію рф та безпекову ситуацію, тривалі вимкнення світла та електроенергії, суд допускає, що позивач могла пропустити зазначений строк саме через вказані причини, які є поважними. Щодо правомірності скасування щорічної відпустки позивача та належного способу ознайомлення позивача з наказом про її скасування. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Право на відпустки забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону. Відповідно до ч. 5 ст. 10 Закону України «Про відпустки», право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Згідно ч.ч. 9-11 ст. 10 Закону України «Про відпустки» щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Відповідно до ст. 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. В свою чергу, за приписами ч. 3 ст. 12 Закону України «Про відпустки» відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства з додержанням вимог частини першої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки. Аналогічні приписи містить передбачені ч. 8 ст. 79 КЗпП України, згідно з якими відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки. Згідно ч.ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Як вбачається з матеріалів справи 29.08.2025 відповідачем було винесено наказ № 183 від 29.08.2025, про скасування щорічної відпустки позивача [PERSON] у зв`язку із поданням нею заяви про звільнення. Разом з тим, позивач у заяві про звільнення від 20.08.2025 просила звільнити її з 21.08.2025 за власним бажанням, але відповідачем їй було відмовлено у звільненні саме з 21.08.2025 та вказано на необхідність відпрацювати два тижні. Таким чином, позивач виконала свій обов`язок встановлений ч. 1 ст. 38 КЗпП України щодо попередження відповідача про намір розірвання трудового договору за власним бажанням, подавши відповідачу відповідну заяву про звільнення. Таким чином, відповідач був попереджений про можливе звільнення позивача, а позивач продовжувала перебувати з відповідачем у трудових відносинах після подання нею заяви про звільнення, зокрема станом на 29.08.2025. При таких обставинах, суд приходить до висновку, що дії відповідача щодо скасування щорічної відпустки позивача [PERSON] не узгоджуються з вимогами чинного трудового законодавства України, яке гарантує право позивача на відпустку, яка була заздалегідь погоджена відповідачем. Позивача не було відкликано з відпустки у порядку передбаченому ч. 8 ст. 79 КЗпП України. Також позивач не зверталась до відповідача із заявою про скасування відпустки у зв`язку з подачею нею заяви про звільнення, отже цілком мала право перебувати у щорічній відпустці та вирішити питання про звільнення після її закінчення. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції від 14.06.2025) у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів на територіях активних та можливих бойових дій, перелік яких затверджений у порядку, встановленому законодавством, визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Відповідно до ч. 3 ст. 29 КЗпП України (в редакції від 02.05.2025) ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Як вбачається з матеріалів справи та не заперечується сторонами позивач [PERSON] 29.08.2025 була відсутня на роботі у зв`язку із перебуванням на лікарняному. Сторона відповідача стверджує, що повідомила позивача [PERSON] про скасування її щорічної відпустки шляхом надсилання 29.08.2025 останній копії наказу № 183 від 29.08.2025 на месенджер «Viber». Втім стороною відповідача не надано жодних доказів, з яких можливо встановити погоджений сторонами трудового договору належний спосіб комунікації, надсилання та ознайомлення з документацією з питань трудових відносин, який запроваджений на підприємстві та який був доведений до відома працівників, зокрема позивача. Наданий стороною відповідача акт фіксації відправлення наказу від 29.08.2025 та скріншот з відображенням копії наказу суд відхиляє як неналежний та недостовірний доказ, оскільки зазначені документи не містять інформації щодо предмета доказування, зокрема номеру телефону та інших ідентифікаційних даних позивача [PERSON] з яких можливо встановити, що саме їй було надіслано зазначене повідомлення, а також ідентифікаційних даних відправника вказаного повідомлення, номеру телефону, тощо, що унеможливлює встановити як факт надсилання, так і факт отримання позивачем копії вказаного наказу. Також суд звертає увагу, що у відповідності до ч. 3 ст. 29 КЗпП України надсилання копії наказу № 183 від 29.08.2025 про скасування відпустки позивача, за відсутності альтернативних способів ознайомлення працівника, повинно здійснюватися з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. Доказів такого надсилання відповідачем суду не надано. Таким чином, суд приходить до висновку, що позивач не була повідомлена належним чином про скасування її щорічної відпустки та про обов`язок приступити до роботи з 01.09.2025. Щодо суті позовних вимог про поновлення позивача на роботі. У частинах 1, 2 статті 43 Конституції України закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Положеннями статті 38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. У пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта статті 24 КЗпП України). Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 20.05.2020 у справі № 279/3334/17-ц, сторони трудових правовідносин не можуть в односторонньому порядку змінювати строки попередження. Працівник, який попередив роботодавця про розірвання на його вимогу трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати таку заяву, за винятком випадків, коли на його місце було запрошено особу в порядку переведення з іншого місця роботи за погодженням між керівництвом двох роботодавців. При цьому, якщо відсутнє усне чи письмове відкликання заяви про звільнення за власним бажанням і після закінчення строку трудового договору його не було розірвано, а працівник не наполягає на звільненні, дія договору вважається продовженою. Винятки становлять випадки розірвання договору з поважних причин, про що зазначає працівник. Таким чином, враховуючи, що відповідачем було неправомірно скасовано щорічну відпустку позивача та не повідомлено позивача про таке скасування у встановленому Законом порядку, суд приходить до висновку, що при таких обставинах звільнення позивача не узгоджується з вимогами ч. 2 ст. 38 КЗпП України, які гарантують позивачу право на продовження трудового договору після закінчення строку попередження. Отже позивач була фактично позбавлена можливості повернутися до роботи та відкликати свою заяву про звільнення. Доказів запрошення до роботи іншого працівника на місце позивача, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору відповідачем суду не надано. Таким чином, оцінивши надані сторонами докази в їх сукупності та кожний доказ окремо, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу № 190 від 03.09.2025 про звільнення позивача та поновлення позивача на посаді економіста з праці фінансово-економічного відділення КЕВ м. Луганськ з 03.09.2025 підлягають задоволенню. Щодо зобов`язання відповідача виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. За змістом частини другої статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 32 Постанови № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадку стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням… - він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 передбачено, що у випадку збереження середньої заробітної плати, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з пунктом 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно із графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно довідки № 524/109 від 16.01.2026 наданої відповідачем, середньоденний заробіток позивача [PERSON] становить 1636,73 грн. Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача за період з 03.09.2025 по 12.02.2026 включно (117 робочих днів) становить 191497,41 грн., із розрахунку: 1636,73 грн. * 117 робочих днів. Враховуючи викладене, суд вважає необхідним задовольнити в цій частині позовні вимоги та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03.09.2025 по 12.02.2026 включно в сумі 191497,41 грн., з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Разом з тим, позивачем не зазначено жодних обставин, якими вона обґрунтовує свої позовні вимоги в цій частині та факту завдання їй з боку відповідача моральної шкоди внаслідок її незаконного звільнення, у зв`язку із чим вимоги в цій частині суд вважає не доведеними позивачем. При таких обставинах у задоволенні позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди слід відмовити. VІ. Розподіл судових витрат між сторонами та порядок виконання судового рішення. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору, у зв`язку із частковим задоволенням позову, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір пропорційно до розміру задоволеної частини позовних вимог у розмірі 1211,20 грн. (позовні вимога немайнового характеру щодо поновлення позивача на роботі), та 1914,97 грн. (позовна вимога майнового характеру стягнення середнього заробітку), всього 3126,17 грн. Відповідно до п. 2 та п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі викладеного та

Outcome: partial