Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-05 00:00:00

[PERSON] , в інтересах якого діє адвокат Чернілевська Р.В., 01.01.2026 року звернувся до суду з позовною заявою до КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення та зобов`язання нарахувати і виплатити премії з жовтня 2025 року за весь період її позбавлення. Позивач зазначив, що обіймає посаду лікаря-отоларинолога-онколога відділення пухлин голови та шиї КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» та у своїй діяльності керується посадовою інструкцією № 12.01, затвердженою директором КНП «ПРЦО ВОР» В.А. Шамраєм 08.11.2021 року та погодженою головою первинної профспілкової організації КНП «ПРЦО ВОР» Гудзьом О.С. того ж дня. 01 жовтня 2025 року відповідачем було прийнято наказ № 348, яким позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності за недотримання службової дисципліни, субординації, принципів етики та деонтології, а також за допущення негідної поведінки стосовно заступника медичного директора з контролю якості надання медичної допомоги. На підставі зазначеного наказу [PERSON] оголошено догану з позбавленням преміальних виплат. Підставами для прийняття наказу № 348 визначено пояснювальні записки [PERSON] від 26.08.2025 та 04.09.2025, службову записку заступника директора з контролю якості надання медичної допомоги [PERSON] від 28.08.2025, а також службову записку начальника юридичного відділу Миколасюка Р.А. від 02.09.2025. Позивач під час ознайомлення з наказом зазначив, що з ним не згоден та має намір його оскаржувати. Обґрунтовуючи позовні вимоги, [PERSON] вказує, що щодо нього з боку керівництва закладу здійснюється послідовний утиск. За його твердженням, у 2025 році (за винятком періоду перебування у відпустці) він мав найбільшу кількість пацієнтів та виконав найбільшу кількість оперативних втручань у відділенні пухлин голови та шиї, що свідчить про його високий професійний рівень та довіру з боку пацієнтів. Позивач зазначає, що з травня 2025 року з боку його безпосереднього керівника завідувачки відділенням пухлин голови та шиї [PERSON] почало проявлятися негативне ставлення. Так, 13.05.2025 року у період її відсутності через відрядження позивач прийняв рішення про проведення оперативних втручань пацієнтам у наступний робочий день, у зв`язку з чим пацієнти були відпущені додому на вихідні. Надалі, 16.05.2025 року [PERSON] подала рапорт керівництву КНП «ПРЦО ВОР» щодо порушення позивачем правил субординації. Позивач стверджує, що як лікуючий лікар та хірург він уповноважений самостійно визначати необхідність та строки проведення оперативних втручань, а будь-яких порушень у його діях не було. Починаючи з 16.05.2025 року, [PERSON] неодноразово зверталася з письмовими заявами щодо нібито допущених ним порушень у веденні медичної документації, у зв`язку з чим позивач змушений був надавати пояснення. Крім того, йому було припинено виплату доплат та премій. Зазначену поведінку позивач розцінив як мобінг та звернувся із відповідною заявою до керівництва закладу. У зв`язку з цим наказом № 269 від 01.08.2025 року була створена комісія з проведення службового розслідування. За результатами розгляду звернення медичною радою 08.08.2025 року було прийнято рішення, яким ситуацію розцінено як порушення виконання посадових обов`язків без ознак мобінгу, при цьому завідувачці відділення [PERSON] вирішено винести догану за порушення посадової інструкції Водночас, як зазначає позивач, фактично до дисциплінарної відповідальності було притягнуто лише його, тоді як [PERSON] всупереч рішенню медичної ради, до відповідальності не притягувалась, що підтверджується відповіддю на адвокатський запит від 20.10.2025 року. Також позивач звертає увагу на порушення процедури притягнення його до дисциплінарної відповідальності, зокрема надання йому лише однієї години для підготовки письмових пояснень щодо доповідної записки [PERSON] від 26.08.2025 року, що унеможливлювало належну реалізацію його права на захист. Поданий ним лист із зауваженнями щодо зазначеної доповідної записки був адресований виключно керівнику підприємства, однак згодом його зміст було доведено до відома інших осіб, що, на переконання позивача, спричинило штучне загострення ситуації в колективі. Позивач наголошує, що висловлені ним у листі судження мають характер оціночних і не можуть розцінюватися як порушення трудової дисципліни чи етики, а у його діях відсутній склад дисциплінарного проступку. Крім того, позивач є членом виборного профспілкового органу, а згода профспілки на притягнення його до дисциплінарної відповідальності та позбавлення премії роботодавцем не отримувалась. У зв`язку з наведеним позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ № 348 від 01.10.2025 року, зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити йому премію за весь період позбавлення, а також стягнути понесені судові витрати. Ухвалою суду від 05.01.2026 року було відкрите спрощене позовне провадження у справі з повідомленням (викликом) осіб. На адресу відповідача судом була надіслана копія ухвали про відкриття провадження у справі, у якій був встановлений строк для подання відзиву, а також копія позовної заяви і доданих до неї документів. 21.01.2026 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача Перегончук С.Б. вказав, що відповідач позовні вимоги не визнає у повному обсязі. У відзиві відповідач зазначив, що наказ директора КНП «ПРЦО ВОР» № 348 від 01.10.2025 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » прийнято в межах наданих повноважень, з дотриманням вимог трудового законодавства та правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Відповідач вказує, що позивач допустив порушення службової дисципліни, субординації, принципів професійної етики та деонтології, що виразилося у неналежній формі спілкування та висловлюванні оцінок щодо дій посадових осіб закладу охорони здоров`я, зокрема заступника медичного директора з контролю якості надання медичної допомоги. На думку відповідача, така поведінка позивача негативно вплинула на морально-психологічний клімат у колективі та суперечить вимогам посадової інструкції і правил внутрішнього трудового розпорядку. Також у відзиві зазначено, що позивачу було запропоновано надати письмові пояснення з приводу виявлених порушень, чим, на переконання відповідача, виконано вимоги статті 149 КЗпП України. Відповідач вважає, що подані позивачем пояснення були враховані при прийнятті оскаржуваного наказу. Окремо відповідач наголошує, що дисциплінарне стягнення у вигляді догани є пропорційним характеру допущених порушень та відповідає вимогам статей 147148 КЗпП України. Позбавлення преміальних виплат, на думку відповідача, є правом роботодавця та пов`язане з результатами оцінки трудової дисципліни працівника. Щодо доводів позивача про відсутність погодження з профспілковим органом відповідач зазначає, що застосоване дисциплінарне стягнення не потребувало попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, оскільки, на його думку, не відбулося зміни істотних умов праці позивача. У зв`язку з наведеним відповідач просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі, з обставин викладених у позові та просили його задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача Перегончук С.Б. позовні вимоги не визнав у повному обсязі, просив відмовити у задоволенні позову. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності дійшов до наступного висновку. Згідно зі ст. 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. За змістом ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін; учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч. 2 ст. 77 ЦПК предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Судом встановлено, що позивач [PERSON] перебуває у трудових відносинах з Комунальним некомерційним підприємством «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» та обіймає посаду лікаря-отоларинолога-онколога відділення пухлин голови та шиї. У своїй професійній діяльності позивач керується Посадовою інструкцією № 12.01, затвердженою директором КНП «ПРЦО ВОР» 08.11.2021 року, яка визначає його функціональні обов`язки, зокрема щодо надання спеціалізованої медичної допомоги, визначення тактики лікування, проведення оперативних втручань та ведення медичної документації (а.с.7-10). Судом встановлено, що 01.10.2025 року директором КНП «ПРЦО ВОР» було видано Наказ № 348, яким позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани з позбавленням преміальних виплат за нібито недотримання службової дисципліни, субординації, принципів етики та деонтології (а.с. 23). Як підстава видання зазначеного наказу в ньому вказано: пояснювальну записку [PERSON] від 26.08.2025; службову записку заступника директора з контролю якості надання медичної допомоги [PERSON] від 28.08.2025; пояснювальну записку [PERSON] від 04.09.2025; службову записку начальника юридичного відділу Миколасюка Р.А. від 02.09.2025. Судом встановлено, що наказом КНП «ПРЦО ВОР» від 01.08.2025 року № 269 було створено комісію для проведення службового розслідування за зверненням самого позивача щодо можливих фактів психологічного тиску та упередженого ставлення з боку завідувачки відділенням. За результатами службового розслідування 08.08.2025 року медичною радою закладу прийнято рішення, яким, зокрема, зазначено: ознак мобінгу не встановлено; завідувачці відділенням [PERSON] рекомендовано застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани; позивачу висловлено зауваження щодо дотримання субординації та порядку ведення документації. Разом із тим суд звертає увагу, що, як убачається з матеріалів справи та відповіді на адвокатський запит від 20.10.2025 року, рішення медичної ради в частині застосування дисциплінарного стягнення до завідувачки відділенням фактично реалізоване не було, тоді як у подальшому дисциплінарне стягнення у вигляді догани застосовано виключно до позивача. Суд зазначає, що наведені обставини не є предметом самостійної правової оцінки у цій справі, однак вони свідчать про відсутність послідовності та об`єктивності у підході роботодавця до застосування дисциплінарних заходів, що має значення для оцінки добросовісності дій відповідача при виданні оскаржуваного наказу від 04.09.2025 року № 348. Судом також встановлено, що 26.08.2025 року о 13:00 позивача було повідомлено про необхідність надати письмові пояснення щодо доповідної записки [PERSON] до 14:00 того ж дня, тобто фактично протягом однієї години, яка припадала на обідню перерву. У відповідь на такі дії позивач того ж дня подав лист керівнику підприємства, у якому зазначив неможливість підготовки повноцінних пояснень у такий строк та звернув увагу на істотні помилки у доповідній записці, зокрема щодо неправильного зазначення його посади. Судом встановлено, що зазначений лист був зареєстрований у канцелярії та адресований виключно керівнику установи, однак згодом його зміст було доведено до відома інших осіб, у тому числі заступника директора [PERSON] , яка у службовій записці від 28.08.2025 зазначила про «створення напруженої атмосфери в колективі». Надалі позивачу повторно пропонувалося надати пояснення, при цьому остаточна пояснювальна записка була надана ним 26.09.2025 року, тобто до моменту видання оскаржуваного наказу. Судом встановлено, що в оскаржуваному наказі відсутній аналіз вини позивача, не наведено конкретного причинного зв`язку між його діями та порушенням трудових обов`язків, не зазначено, з яких підстав критичні зауваження, викладені у листі на ім`я керівника, були кваліфіковані як порушення етики та субординації. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом цієї норми догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного, стягнення. Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Крім цього, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, керівництво повинно навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Таким чином, керівник установи або уповноважений ним орган має право застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку. Тобто, не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності вини особи, яка порушила трудові обов`язки, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. Згідно зі ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з частиною першою статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. 22 липня 2020 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 554/9493/17 зробив наступні висновки. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлено вину як одну із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівника не може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно виявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Дослідивши надані докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що оскаржуваний наказ містить сукупності умов, що зазначив Верховний Суду складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у своїй Постанові. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діям(бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника. Дисциплінарне стягнення буде правомірним, якщо порушення стосується лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Як роз`яснив Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 22 липня 2020 року у справі №554/9493/17 (провадження №61-38286св18) дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 квітня 2022 року у справі №201/8614/18 (провадження № 61-6391св21) зазначено, що наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема, у випадку, якщо у ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. Як роз`яснив Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 21 червня 2023 року у справі №212/5018/20 (провадження №61-2744св23), для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п.3 ст.40КЗпПУкраїни необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше). Отже, незалежно від того, чи оспорює позивач такі накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги, суд перевіряє законність таких наказів про оголошення доган. За правилами ч. 1, ч. 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Згідно посадової інструкції позивач, виконуючи обов`язки лікаря-отоларинголога-онколога відділення пухлин голови та шиї, діяв у межах посадових повноважень, визначених посадовою інструкцією, затвердженою наказом директора КНП «ПРЦО ВОР», та керувався чинним законодавством України, наказами МОЗ, положенням про лікувально-профілактичну установу і внутрішніми нормативними документами закладу. Відповідно до розділів IIVI посадової інструкції, позивач: Надає кваліфіковану медичну допомогу пацієнтам (п. 2.12.5): Використовує сучасні методи профілактики, діагностики, лікування і реабілітації (п. 2.1); Визначає тактику ведення хворого відповідно до правил і стандартів (п. 2.2); Розробляє план обстеження, уточнює обсяг і методи діагностики для отримання достовірної клінічної інформації (п. 2.3); Встановлює або підтверджує діагноз на підставі клінічних спостережень, анамнезу та результатів лабораторно-інструментальних досліджень (п. 2.4); Призначає і контролює лікування, організовує проведення діагностичних, лікувальних, реабілітаційних і профілактичних процедур (п. 2.52.6). Здійснює консультативну і стаціонарну медичну допомогу (п. 2.82.9): Надає консультативну допомогу пацієнтам за спеціальністю (п. 2.8); Проводить стаціонарне лікування, у тому числі паліативну допомогу за наявності відповідної підготовки (п. 2.9). Керує та контролює роботу медичного персоналу (п. 2.102.11): Організовує роботу підлеглого медичного персоналу та контролює правильність виконання лікувальних процедур (п. 2.10); Забезпечує дотримання норм безпеки праці, охорони здоров`я та раціонального використання матеріалів (п. 2.11). Веде медичну документацію та взаємодіє з інформаційними системами (п. 2.14): Забезпечує ведення електронної медичної документації, створення епізодів, діагностичних звітів, рецептів та планів лікування через медичну інформаційну систему (п. 2.14); Організовує своєчасне подання звітності до НСЗУ/ПСЗУ та виконання умов договорів (п. 2.13). Дотримується правил лікарської етики, безпеки та внутрішнього розпорядку (п. 2.172.24): Проводить санітарно-освітню роботу, дотримується лікарської етики та деонтології (п. 2.172.18); Бере участь у експертизі тимчасової непрацездатності та підготовці документів для медико-соціальної експертизи (п. 2.19); Дотримується внутрішнього розпорядку, правил протипожежної безпеки і техніки безпеки, негайно повідомляє керівництво про порушення, що створюють загрозу (п. 2.212.22); Несе чергування за графіком та виконує обов`язки у період чергування (п. 2.24, 2.28). Несе відповідальність (розділ IV, п. 4.14.8): За несвоєчасне і неякісне виконання посадових обов`язків (п. 4.1); За порушення трудової дисципліни, правил внутрішнього розпорядку та нормативно-правових актів у сфері професійної діяльності (п. 4.24.4); За недотримання виконавчої дисципліни серед підлеглого персоналу та порушення лікарської таємниці (п. 4.64.7); За несвоєчасне усунення загроз для пацієнтів, персоналу та відвідувачів (п. 4.8); Порушення можуть тягнути дисциплінарну, матеріальну, адміністративну або кримінальну відповідальність відповідно до законодавства. Кваліфікаційні вимоги та права (розділ VI, п. 6.16.18, розділ III, п. 3.13.13): Повна вища освіта за спеціальністю «Лікувальна справа» (п. 6.16.16 залежно від категорії);Інтернатура та спеціалізація з ЛОР-онкології, спеціалізація з онкології (п. 6.26.16); Підвищення кваліфікації та проходження атестації для отримання відповідної категорії (п. 6.36.16); Використовує свої права відповідно до законодавства, бере участь у науково-практичних конференціях та підвищенні кваліфікації, вносить пропозиції щодо вдосконалення діяльності відділення (п. 3.73.11, 3.13). Таким чином, посадова інструкція позивача чітко визначає коло його посадових обов`язків, прав, відповідальності та кваліфікаційних вимог, що дозволяє оцінювати дії позивача у контексті належного виконання службових обов`язків та дотримання стандартів медичної допомоги Суд, дослідивши пояснювальні та службові записки, а також наказ КНП «ПРЦО ВОР» від 01.10.2025 щодо оголошення догани [PERSON] , встановив наступне. З аналізу пояснювальної записки [PERSON] від 26.08.2025 року вбачається, що у записці лікар виклав власну оцінку конфліктної ситуації з заступником медичного директора. Суд встановив, що записка не містить конкретних фактів порушення правил внутрішнього розпорядку, субординації чи лікарської етики. Зокрема, пункт 2.18 посадової інструкції лікаря-отоларинголога-онколога №12.02 передбачає: «Дотримуватися правил і принципів лікарської етики і деонтології». Суд констатує: пояснювальна записка підтверджує дотримання етичних принципів, а конфліктні моменти мають суб`єктивний характер керівництва, а тому пояснювальна записка не містить підстав для дисциплінарного стягнення. Крім того, з аналізу службової записки заступника медичного директора [PERSON] від 28.08.2025 року судом встановлено, що у записці викладено оцінку поведінки лікаря. Пункт 4.3 посадової інструкції передбачає контроль за дотриманням внутрішнього розпорядку, протипожежних і санітарних правил. Суд встановив, що у документі немає фактичних доказів порушення правил, актів перевірки або підтвердження шкоди чи ризику для установи. Отже, службова записка не є законною підставою для оголошення догани. Щодо аналізу пояснювальної записки від 04.09.2025 року, судом також встановлено, що записка повторює викладені раніше факти і не містить нових обставин, які б підтверджували дисциплінарні порушення. Посилання на пункт 3.21 посадової інструкції (участь у науково-практичних конференціях) є необґрунтованим, оскільки даний пункт регламентує професійну діяльність, а не дисциплінарну відповідальність. Щодо службової записки начальника юридичного відділу Миколасюка Р.А. від 02.09.2025 року, то суд проаналізувавши її зазначає наступне. У записці міститься оцінка подій на основі пояснювальних записок, без проведення службового розслідування та без перевірки фактів. Пункт 3.1 правил внутрішнього трудового розпорядку зобов`язує дотримуватися дисципліни. Суд встановив, що фактичні порушення дисципліни не зафіксовані: відсутні акти порушень, запізнення чи невиконання обов`язків. Отже, записка не може слугувати підставою для накладення догани. Суд зазначає, що одностороння оцінка юридичного відділу не може замінити належне службове розслідування, передбачене статтями 147149 Кодексу законів про працю України (КЗпП України) та локальними нормативними актами закладу. Проаналізувавши надані документи, а також наказ КНП «ПРЦО ВОР» від 01.10.2025 року № 348 щодо оголошення догани [PERSON] , суд встановив наступне. У наказі наведено посилання на нібито порушення позивачем таких пунктів посадової інструкції та правил внутрішнього трудового розпорядку: 2.18 дотримання лікарської етики та деонтології; 3.21 участь у науково-практичних конференціях (дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, протипожежної безпеки і техніки безпеки, санітарно-епідемілогічного режиму); 4.3 дотримання внутрішнього розпорядку, протипожежних та санітарних правил; 3.1 правил внутрішнього трудового розпорядку дотримання трудової дисципліни. Судом встановлено, що фактичні порушення етики, дисципліни та правил безпеки не підтверджені: матеріали справи не містять актів, протоколів або інших документально підтверджених доказів порушення; посилання на пункти 3.21 та 2.18 є формальними і не створюють правових підстав для застосування догани; пояснювальні та службові записки, на які посилалася адміністрація, містять лише суб`єктивні оцінки і не є доказами дисциплінарного порушення. Щодо позбавлення преміальних виплат, суд звертає увагу, що стаття 143 КЗпП України визначає, що дисциплінарним стягненням можуть бути лише догана або сувора догана, і не передбачає позбавлення премії. Крім того, наказ не містить обґрунтування розміру премії та її скасування, що робить дії адміністрації щодо премії незаконними. Враховуючи вищезазначене, суд дійшов висновку, що наказ від 04.09.2025 року видано з порушенням статей 147149 КЗпП України, а саме: не проведено належного службового розслідування; не забезпечено об`єктивного збору та перевірки доказів; наказ ґрунтується на суб`єктивних оцінках та формальних посиланнях на посадову інструкцію; пункти посадової інструкції та правила внутрішнього трудового розпорядку застосовані необґрунтовано; позбавлення преміальних виплат є неправомірним. Судом встановлено, що позивач є членом первинної профспілкової організації КНП «ПРЦО ВОР». Разом із тим матеріали справи не містять доказів того, що позивач є членом виборного профспілкового органу, у зв`язку з чим суд не застосовує до спірних правовідносин положення ст. 252 КЗпП України. Водночас наведена обставина сама по собі не впливає на висновки суду щодо незаконності оскаржуваного наказу, які ґрунтуються на порушенні відповідачем вимог ст. 147149 КЗпП України та відсутності належних доказів дисциплінарного проступку. Судом встановлено, що 30 грудня 2025 року відповідачем було видано наказ КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» «Про внесення змін до наказу від 01.10.2025 № 348», яким змінено зміст розділу «Підстава» первісного наказу про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності шляхом уточнення переліку документів та дат, які, за твердженням відповідача, стали підставою для застосування дисциплінарного стягнення. При цьому суд виходить з того, що зазначені зміни не можуть бути кваліфіковані як суто технічні або формальні, оскільки вони безпосередньо стосуються доказової бази, на якій ґрунтується дисциплінарне стягнення, та спрямовані на усунення суперечностей і неточностей, що існували у первісному наказі від 01.10.2025 № 348. Внесення змін до розділу «Підстава» фактично означає перегляд та уточнення обставин, якими роботодавець обґрунтовує правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Суд також звертає увагу на те, що у первісній редакції наказу від 01.10.2025 № 348 були зазначені підстави з неправильним датуванням, що унеможливлювало однозначне встановлення хронології подій та перевірку дотримання відповідачем вимог статей 147149 Кодексу законів про працю України щодо порядку застосування дисциплінарного стягнення. Саме з цієї причини видання окремого наказу про внесення змін не може розглядатися як виправлення очевидної описки, а свідчить про вчинення відповідачем нового управлінського волевиявлення, спрямованого на підтримання та підтвердження чинності раніше прийнятого дисциплінарного рішення. За таких обставин суд дійшов висновку, що наказ від 30.12.2025 року є самостійним актом індивідуальної дії, який породжує для позивача нові правові наслідки, оскільки саме з моменту його видання та доведення до відома працівника остаточно сформульовано перелік підстав дисциплінарного стягнення. Відтак, саме з цієї дати позивач об`єктивно дізнався або повинен був дізнатися про остаточний зміст і обґрунтування застосованого до нього дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір у розмірі 1064,96 грн.

Outcome: approved