Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-26 00:00:00

Позивач [PERSON] 20.10.2025 звернулася до Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області із позовною заявою до ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ» про розірвання трудового договору та стягнення заборгованості за невиплачену заробітну плату. Ухвалою Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 23.10.2025 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження. Позов обґрунтований тим, що позивач [PERSON] з лютого 2023 року працевлаштована в ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ». Фактичні трудові відносини тривали до травня 2024 року, проте, за травень заробітної плата позивач не отримала. Керівник ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ» спілкувалася із позивачем за допомогою повідомлень у месенджері, тому подати заяву про звільнення позивач не мала змоги. 24.02.2025 позивач звернулася до відповідача із заявою про звільнення, яку відправила поштовим зв`язком на офіційну адресу відповідача. 05.03.2025 року відповідач отримав вказану заяву, проте жодних дій щодо звільнення позивача не вчинив. Крім того, позивач звернулася із завою до Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці. У відповіді позивачу вказано, що посадовими особами було здійснено спробу проведення позапланового заходу державного контролю за адресою фактичного здійснення господарської діяльності ( [ADDRESS] ), однак не встановлено факту здійснення господарської діяльності. Позивач не може припинити трудові відносини із відповідачем через фактичну відсутність відповідача ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ», та відсутність будь-яких засобів зв`язку із керівництвом, а тому змушена звернутися до суду. На підставі наведеного, позивач просила суд: розірвати трудовий договір укладений між позивачем та відповідачем; зобов`язати ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ» внести запис про звільнення до трудової книжки позивача, стягнути із ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ» на користь позивача невиплачену заробітну плату в розмірі 9000 грн.. Позивач [PERSON] у судове засідання не з`явилась, про час та місце розгляду справи була належним чином повідомлена. Представник позивача адвокат Синишин П.Є. подав до суду заяву, в якій просить проводити розгляд справи без участі позивача та представника за наявними матеріалами справи, позов підтримав. Крім того, долучив до матеріалів справи відомості про трудову діяльність із реєстру застрахованих осіб та довідку форми ОК-5. Представник відповідача ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ» у судове засідання не з`явився повторно, про дату, час та місце розгляду справи належним чином повідомлений. Не повідомив суд про причину неявки. Жодних заперечень проти позову, в тому числі відзиву на позовну заяву, від відповідача не надійшло. Оскільки відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового розгляду, про причини свої неявки в судове засідання не повідомив, відзиву не подав, а позивач не заперечує проти заочного розгляду справи, суд на підставі ст. 280 ЦПК України на місці ухвалив про заочний розгляд справи. На підставі частини другої статті 247 ЦПК, у зв`язку із неявкою в судове засідання всіх учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ч. 4 ст. 22 КЗпП України, будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Відповідно до ч. 1, ч. 2 ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст.36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи: - припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку); - розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38.39 КЗпП України); - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України); - розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст.36, ст.45 КЗпП України та ін.). Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору: 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника. За ч.1 ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Відповідно до п. 2.2, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Отже, чинне трудове законодавство передбачає можливість звільнення працівника за його ініціативою. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник та внести відповідні записи до трудової книжки працівника. Статтею 47 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Судом встановлено, що позивач [PERSON] , [INFO] , з лютого 2023 року працевлаштована в ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ», що підтверджено формою ОК-5 відомостей із Пенсійного Фонду України (а.с.10-11). Згідно заяви від 24.02.2025 адресованої до ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ» [PERSON] просила звільнити її за власним бажанням з посади швачки на підставі ст. 38 КЗпП України (12). Згідно відомостей про трудову діяльність з Реєстру застрахованих осіб [PERSON] прийнято на роботу ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ» з 21.02.2023 року (наказ №4), запис про звільнення відсутній. Відповідно до повідомлення Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 19.05.2025 посадовими особами було здійснено спробу проведення позапланового заходу державного контролю за адресою фактичного здійснення господарської діяльності ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ» за адресою [ADDRESS] , та за юридичною адресою по [ADDRESS] , однак не встановлено факту здійснення господарської діяльності ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ» (а.с.14-15). Таким чином, з матеріалів справи судом встановлено, що позивач [PERSON] з 21.02.2023 року перебуває у трудових відносинах із ТОВ «СПЕЦФОРМА ІФ». З 24.02.2025 року позивач бажає звільнитися із займаної посади за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, проте відповідачем в порушення вимог ст.ст.47, 116 КЗпП України не звільнено позивача, у день звільнення не видано копію наказу про звільнення, не вручено відповідне письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми та не здійснено виплату всіх сум, що належали позивачу при звільненні. Викладене свідчить, що за обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про розірвання трудового договору, який укладений між позивачем та відповідачем, та зобов`язання відповідача внести запис про звільнення до трудової книжки позивача. При цьому, попри відсутність сформованої позовної вимоги про визначені КзПП України підстави розірвання трудового договору, зважаючи на те, що спір стосується захисту трудових відносин, суд вважає за правильне додатково вказати підставу розірвання, а саме ст. 38 КЗпП України. Щодо заборгованості по заробітній платі, суд зазначає наступне Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частина перша статті 47 КЗпП України встановлює, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. Статтею 110 КЗпП України встановлено, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Отже, виходячи з положень КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розклад, розцінки та норми праці, накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табель обліку використаного часу, розрахункова-платіжна відомість. Обов`язок здійснювати нарахування та виплату заробітної плати, інших виплат, належних працівникові, а так само вести бухгалтерський, податковий облік тощо, лежить на працедавцеві, а не на працівникові. За цих обставин, втрата підприємством первинних документів не позбавляє його обов`язку здійснювати нарахування та виплату заробітної плати. Отже, статтею 116 КЗпП України на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. В поданій позовній заяві, позивач вказує, що заборгованість відповідача перед нею по заробітній платі становить - 9000 (дев`ять тисяч) грн.. Оскільки відповідач, на якому належить обов`язок доказування, не надав розрахунку щодо наявної заборгованості, суд вважає, що до стягнення підлягає сума вказана позивачем у позові. Таким чином з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню заборгованість по не виплаченій заробітній платі у сумі 9000 (дев`ять тисяч) грн., а отже позовні вимоги підлягають задоволенню у повному обсязі. За приписами ч. 1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних із розглядом справи. Враховуючи те, що позивач звільнена від сплати судового збору за подання позовної заяви, тому суд дійшов висновку про стягнення судового збору у розмірі 1211,20 грн. з відповідача в дохід держави. На підставі наведеного, відповідно до ст. 43 Конституції України, ст.ст. 47, 94, 115, 116, 117 Кодексу законів про працю України, ст. 23 Цивільного кодексу України,

Outcome: approved