Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-01 00:00:00

1.Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача. Позивач звернувся до суду із позовом до відповідача в якому вказує, що він із 01.12.2006 року прийнятий на роботу на посаду інженера у TOB «Скіф-Контрол». 01.02.2018 року його було переведено на посаду інженера з механізації та автоматизації виробничих процесів. Вказує, що його робоче місце, починаючи з прийняття на роботу у TOB «Скіф-Контрол», за домовленістю між TOB "Скіф- Контрол" та МПП "Промсофт", знаходиться заадресою: м.Чернівці, вул. Матросова, 20 в офісі МПП "Промсофт". Таким чином, свої робочі обов`язки позивач виконував віддалено, шляхом обміну повідомленнями із роботодавцями та клієнтами через електронну пошту, а також шляхом пересилання необхідних документів у паперовому вигляді через поштовий сервіс «Нова Пошта». Зазначає, що у грудні 2023 року, по телефону, секретар ТОВ «Скіф-Контрол» Людмила Бондарева повідомила [PERSON] про те, що йому потрібно підписати деякі документи, що були надіслані «Новою Поштою» на відділення №13 вул. Буковинська 25 м. Чернівці. Отримавши пакет документів, він побачив оригінали наказів про надання відпустки без збереження заробітної плати та оригінали його заяв про надання відпусток за власний рахунок, за період із 15.07.2022 року по 31.12.2023 року. Роботодавець пояснив [PERSON] , що дані накази потрібно підписати для впорядкування документації в бухгалтерії. Вказані документи він підписав, однак про те, що за вказаний період він не буде отримувати заробітну плату, йому нічого не повідомляли. У подальшому, а саме 20.06.2024 року роботодавець знову надіслав [PERSON] оригінали наказів про надання відпустки без збереження заробітної плати та оригінали його заяв про надання відпусток за власний рахунок за період із 01.01.2024 року по 30.06.2024 року. Однак цього разу позивач відмовився їх підписувати. Причиною цьому стало те, що ТОВ «Скіф-Контроль» перестало виплачувати позивачу заробітну плату. Таким чином заробітну плату йому не виплачували із 01 серпня 2022 р по 01.03.2023р. та з 01 вересня 2023 р. по день звернення до суду із даним позовом. Його усні та письмові заяви щодо нарахування заробітної плати роботодавець ігнорує. Враховуючи викладене, [PERSON] звернувся із заявою до ДСУ з питань праці. У відповіді, наданій позивачу 30.01.2025 року зазначено, що його вимоги не підтверджені документально та заперечуються керівником ТОВ «Скіф-Контрол», а тому мають ознаки індивідуального трудового спору, який підлягає вирішенню у судовому порядку. Таким чином з 01.01.2024 року по 30.06.2024 року його було примусово відправлено у відпустку без його згоди. При цьому увесь цей час він виконував свої трудові обов`язки, однак заробітну плату не отримує дотепер. На підставі викладеного просить суд ухвалити рішення, яким стягнути із ТОВ «Скіф-Контрол» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період перебування у відпустці без збереження заробітної плати з 01.01.2024 року по день звернення до суду із вказаним позовом. Відповідач надіслав до суду відзив на позов у якому вказує, що [PERSON] дійсно, 01 грудня 2006 року, було прийнято на роботу на посаду інженера у TOB «СКІФ-КОНТРОЛ» та у подальшому переведено на посаду інженера з механізації та автоматизації виробничих процесів, на якій він працює дотепер. Підтверджує, що відповідно до усних домовленостей між [PERSON] та TOB «СКІФ- КОНТРОЛ». позивач зобов`язувався виконувати покладені на нього трудові обов`язки, зокрема продаж, реклама, підбір та замовлення різноманітної продукції. Таку роботу він виконує дистанційно із часу його прийняття на роботу. За результатами виконаної ним праці він отримував заробітну плату. З метою виконання ним посадових обов`язків йому було надано персональний ноутбук з відповідним програмним забезпеченням для зв`язку та віддаленої роботи. Після прийняття позивача на роботу він самостійно облаштував собі робоче місце за адресою [ADDRESS] та повідомив його роботодавцю. На підставі виданих уповноваженою особою підприємства наказів, [PERSON] , було надано відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін під час дії воєнного стану загалом на період від 15 липня 2022 року по 28 лютого 2023 року. Пояснив, що шляхом використання послуг поштового оператора «Нова Пошта», роботодавець надсилав [PERSON] накази про надання відпустки для ознайомлення працівнику. У відповідь, [PERSON] надсилав отримані ним накази із засвідченням його підпису, а також заяви з проханням надати відпустку у визначені строки. Відтак у вказаний період часу, позивач звертався до роботодавця із заявами про надання йому відпустки, а останній такі відпустки надавав. У подальшому, позивач повідомив відповідача про намір піти у відпустки без збереження заробітної плати на у періоди часу із 01 січня 2024 року по 30 червня 2024 року. На виконання прохання [PERSON] відповідач підготував накази про надання відпустки без збереження заробітної плати та надіслав їх [PERSON] . Однак останній відмовився надсилати відповідачу посвідчені його підписом письмові заяви з проханнями надати відпустки у визначені раніше самим же позивачем періоди часу, отже вчинив не добросовісно. Крім того, позивач відмовився виконувати покладені на нього трудові обов`язки, не відповідав на телефонні дзвінки та кореспонденцію, усіляко уникав повідомлень TOB «СКІФ-КОНТРОЛ» про необхідність надати показання про відсутність виконання роботи, не повідомляв роботодавця про поважні причини невиконання ним роботи. Роботодавець неодноразово здійснював спроби зв`язатися з працівником для з`ясування обставин - як телефоном, так і шляхом надсилання письмових повідомлень. Однак, у повідомленні відправленого [PERSON] від 29 жовтня 2024 року для TOB «СКІФ-КОНТРОЛ» у відповідь на повідомлення, останній вказав, що оскільки лист відправлений на його домашню адресу, він вважає це спробою цинічного і нахабного втручання у його приватне життя і психологічний тиск. Тому вказаний лист і подальші листи, накази, тощо будуть проігноровані до тих пір, поки TOB «СКІФ-КОНТРОЛ» повністю не погасить заборгованість перед ним із заробітної плати і виплати ЄСВ, починаючи з березня 2022 року. Таким чином, упродовж періоду часу з 01 січня 2024 року і до звернення до суду із цим позовом [PERSON] самовільно припинив виконання ним трудових обов`язків. Враховуючи його самоусунення від виконання трудових обов`язків, роботодавець фіксував неявку працівника у табелі обліку використання робочого з позначкою «НЗ» - неявка з нез`ясованих причин. Вказує, що оскільки у період прогулу [PERSON] не виконує трудові обов`язки, а його відсутність не була правомірно оформлена, заробітна плата за дні прогулу не нараховується і не виплачується, що відповідає вимогам законодавства України. Зазначає, що долучені позивачем до матеріалів справи скріншоти робочих переписок не є належними, достовірними і достатніми доказами, оскільки неможливо встановити реальних осіб з якими ведеться діалог, а також відповідність електронних скриньок особам. Крім того, відправлення працівником електронних листів саме по собі не може розглядатися як доказ належного або фактичного виконання ним трудових обов`язків. Як і не свідчить про реальне виконання конкретних завдань, що повинен він виконувати відповідно до узгоджених з ТОВ «СКІФ-КОНТРОЛ» посадових обов`язків. Крім того вказує, що датою з якої позивач фактично дізнався про порушення своїх прав, є дата отримання поштової кореспонденції - 20 червня 2024 року. Натомість до суду позивач звернувся 30.05.2025 року, тобто поза межами визначеного у ч. 1 ст. 233 КЗпП України тримісячного строку для звернення до суду. Пропуск такого строку є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову. Враховуючи викладене, відповідач просить відмовити у задоволенні позову у зв`язку із безпідставністю позовних вимог, адже у вказаний позивачем період часу він самоусунувся від виконання роботи, а також пропустив строк звернення до суду із вказаним позовом. У відповіді на відзив позивач наголошує, що свої трудові обов`язки він завжди виконував дистанційно, ніколи не працював за місцезнаходженням роботодавця у м. Київ. Заперечує твердження відповідача про самоусунення від роботи. Наголошує, що незважаючи на відомості про його відпустки, увесь час із 2022 року і по день звернення до суду він виконував свої трудові обов`язки, що підтверджується робочим листуванням. Таке листування здійснювалось із корпоративної електронної пошти [INFO] Таким чином, відповідач у період з 15.07.2022р. офіційно відправив [PERSON] у відпустки без збереження заробітної плати, а фактично продовжував вимагати від нього виконання трудових обов`язків, без належної оплати праці. Вкотре наголошує, що увесь вказаний ним період, він належним чином виконував свої трудові обов`язки. Щодо строку його звернення до суду із даним позовом вказує, що домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Оскільки, він не звільнений, та не був ознайомлений із тим що відповідач застосовує до нього табельні позначки «НЗ» то відповідно тримісячний строк звернення до суду не пропущено. У своїх запереченнях відповідач переконує, що станом на дату прийняття позивача на роботу правові підстави та порядок здійснення дистанційної роботи мали законодавче закріплення, і були дотримані роботодавцем. Додає, що викладаючи доводи щодо застосування строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, позивач допускає неправильне застосування норм матеріального права, а саме застосовує норму закону, яка не підлягає застосуванню. Враховуючи, що трудові правовідносини між сторонами не було розірвано ніколи, правовідносини, що склалися між сторонами, регулюються ч.1 ст. 233 КЗпП України, яка передбачає загальний строк звернення до суду для вирішення трудового спору - три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відтак, він пропустив строк на звернення до суду із даним позовом, адже йому було відомо про не нарахування йому заробітної плати задовго до звернення до суду. 2. Рух справи у суду, заяви (клопотання) учасників справи. 05.05.2025 року позовна заява була прийнята до розгляду та відкрито провадження у справі. Ухвалою суду від 30.07.2025 року було задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів, витребувано ПрАТ «ВФ Україна» інформацію про вхідні та вихідні дзвінки з абонентського номера [NUMBER] на інші абонентські номери за період з 01.01.2024 року по 02.05.2025 рік. Ухвалою суду від 23.10.2025 року підготовче провадження у справі було закрито, справу призначено до судового розгляду. Позивач та її представник в судовому засіданні надали пояснення аналогічні викладеним у позові та відповіді на відзив, позовні вимоги підтримали та просили задовольнити їх у повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні надала пояснення аналогічні викладеним у відзиві та запереченнях на позов, просила відмовити у задоволенні позову із підстав, викладених нею у письмових заявах по суті справи. 3. Фактичні обставини, встановлені судом та зміст правовідносини. Судом встановлено, що спірні правовідносини, які виникли між сторонами, є трудовими, пов`язаними з реалізацією права працівника на оплату праці та правомірностю оформлення періодів відсутності працівника як відпусток без збереження заробітної плати або прогулу. За своїм змістом спірні правовідносини охоплюють ряд питання, які належить встановити суду для правильного вирішення справи, головними з яких є: - законність надання та оформлення відпусток без волі працівника без збереження заробітної плати; - наявність або відсутність фактичного виконання працівником трудових обов`язків у спірні періоди; - правомірність ненарахування та невиплати заробітної плати, - належний строк звернення до суду із даним позовом, тощо. Аналіз обставин у цілому дає підстави констатувати, що сторони підтверджують існування між ними тривалих трудових відносин та дистанційний характер роботи позивача. Водночас між ними наявні протилежні позиції щодо факту та правових підстав перебування позивача у відпустках без збереження заробітної плати, а також щодо фактичного виконання ним трудових обов`язків у спірні періоди. Позивач стверджує, що виконував роботу без оплати, тоді як відповідач вважає, що позивач самостійно ініціював відпустки, а після них фактично самоусунувся від роботи, внаслідок чого не отримував платню. Зазначені обставини зумовили виникнення конфліктного правовідношення між сторонами, оскільки від встановлення реального характеру поведінки працівника (виконання чи невиконання трудових функцій) та правомірності оформлення відпусток без збереження заробітної плати залежить наявність або відсутність у позивача права на оплату праці та/чи можливого застосування наслідків вимушеного прогулу. Відтак основною причиною виникнення спору між сторонами є наявність істотної правової невизначеності щодо фактичного режиму праці позивача та правових підстав ненарахування йому заробітної плати, що зумовлена різним тлумаченням сторонами факту виконання або невиконання позивачем трудових обов`язків у спірні періоди, що, на думку позивача, порушує його права на оплату праці, що обумовлює виникнення спору між сторонами, який підлягає вирішенню судом. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази з точки зору їх належності, допустимості, достовірності та достатності у своїй сукупності, встановив такі обставини, які мають значення для вирішення спору. Встановлено, що 01.12.2006 року [PERSON] прийнятий на роботу на посаду інженера у TOB «Скіф-Контрол». 01.02.2018 року його було переведено на посаду інженера з механізації та автоматизації виробничих процесів дану посаду він займає до цього часу. Такі відомості встановлені судом із довідки № 01/250, виданої ТОВ «Скіф-Контрол» 11 жовтня 2024 року. Варто зауважити, що вказана довідка є єдиним письмовим доказом, який прямо стверджує про перебування [PERSON] у трудових правовідносинах із ТОВ «Скіф-Контрол». Матеріали справи не містять копії трудової книжки, наказів про прийняття на роботу чи переведення, трудового договору, цивільно-правової угоди чи будь-якого іншого письмового доказу, який міг би підтвердити як сам факт існування між сторонами трудових правовідносин, та і їх формат. Разом із тим, як це вбачається із ч. 1 ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Сторони визнають, що між ними дійсно, з 01.12.2006 року існують трудові правовідносини, те, що [PERSON] є працівником ТОВ «Скіф-Контрол». Сторони також підтверджують, що на час розгляду справи, трудові правовідносини між ними не припинено. Оцінюючи такі доводи сторін, вищевказаний письмовий доказ у сукупності із іншими письмовими доказами, зміст яких буде описано далі, у суду відсутній обґрунтований сумнів щодо достовірності цих обставин, відтак суд вважає їх встановленими. Такою ж достовірно встановленою обставиною, враховуючи пояснення сторін, суд вважає і те, що [PERSON] ніколи безпосередньо не працював за місцем знаходження роботодавця у м. Київ. Натомість, з моменту працевлаштування від облаштував собі робоче місце по [ADDRESS], про що свідчить копія візитівки ТОВ «Скіф-Контрол», а також рекламні матеріали із зазначенням адреси представництва товариства у м. Чернівці за вказаною адресою. При цьому матеріали справи не містять будь-яких письмових доказів, які б засвідчували правову підставу використання [PERSON] приміщення за вказаною адресою. На вищевказаній візитівці зазначено, що [PERSON] є регіональним представником ТОВ «Скіф-Контрол». Вказано також три номери телефонів, веб-сайт товариства - www.skifcontrol.com.ua, та e-mail [INFO] У найменуванні електронної пошти зазначено прізвище позивача та перша буква його імені, що очевидно та поза розумним сумнівом свідчить про те, що вона призначена для робочого спілкування з питань діяльності товариства безпосередньо із його посадовою особою, регіональним представником - [PERSON] . Достовірно встановленим суд вважає і те, що робоче спілкування між сторонами, за необхідності відбувалося, в тому числі, і шляхом пересилання одне одному письмових документів через поштовий сервіс «Нова Пошта». Позивач стверджує, що у грудні 2023 року, роботодавець надіслав йому документи, серед яких заяви про надання відпустки за власний рахунок за різні періоди, написані від його імені, а також накази про надання відпустки без збереження заробітної плати. Представник працедавця пояснила, що йому необхідно підписати надіслані заяви та надіслати їх назад до товариства, мовляв, це необхідно для впорядкування документації у бухгалтерії. [PERSON] вказує, що виконав таке прохання. Встановлено, що на підстави власноруч підписаних [PERSON] заяв, йому було надано: - згідно з наказом №13-к від 15.07.2022р. (заява від 15.07.2022 року), відпустку без збереження заробітної плати з 15.07.2022 року по 22.08.2022 року (39 календарних днів); - згідно з наказом №16/1-к від 23.08.2022р. ( заява від 23.08.2022 року) відпустку без збереження заробітної плати з 23.08.2022 року по 20.11.2022 року (90 календарних днів); - згідно з наказом №29-к від 21.11.2022р. (заява від 21.11.2022 року) відпустку без збереження заробітної плати 3 21.11.2022 року по 18.02.2023 року (90 календарних днів); - згідно з наказом №1/3/1-к від 17.02.2023р. ( заява від 17.02.2023 року) відпустка без збереження заробітної плати 3 19.02.2023 року по 28.02.2023 року (10 календарних днів) додається ); - згідно з наказом №5-к від 01.06.2023р. ( заява від 01.06.2023 року) відпустка без збереження заробітної плати з 01.06.2023 року по 30.06.2023 року (30 календарних днів); - згідно з наказом №16-к від 31.08.2023р. (заяви від 31.08.2023 року) відпустка без збереження заробітної плати 3 01.09.2023 року по 15.11.2023 року (76 календарних днів); - згідно з наказом №25/1-к від 16.11.2023р. ( заяви від 16.11.2023 року) відпустка без збереження заробітної плати з 16.11.2023 року по 31.12.2023 року (46 календарних днів). При цьому [PERSON] наголошує що він фактично не перебував у відпустці, а продовжував виконувати свої трудові обовязки. При цьому його не попереджували про те, що він не отримуватиме заробітну платню за вказані періоди відпустки. У подальшому, роботодавець знову надіслав позивачу аналогічні документи, а його представник вкотре вказала про те, що позивачу необхідно підписати такі заяви і надіслати їх назад. Однак цього разу [PERSON] відмовився підписувати надані заяви про відпустку. Незважаючи на це, [PERSON] було надано: - відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін під час дії воєнного стану на 44 календарних днів із 01.01.2024р. по 13.02.2024р., відповідно до копії наказу №1-к від 01.01.2024р.; - відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін під час дії воєнного стану на 16 календарних днів із 14.02.2024р. по 29.02.2024р., відповідно до копії наказу №5-к від 14.02.2024р; - відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін під час дії воєнного стану на 74 календарних днів із 01.03.2024р. по 13.05.2024р., відповідно до копії наказу №8-к від 01.03.2024р.; - відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін під час дії воєнного стану на 48 календарних днів із 14.05.2024р. по 30.06.2024р., відповідно до копії наказу №14-к від 14.05.2024р. Таким чином, термін наданої відпустки фактично починається із 01.01.2024 та триває до 30.06.2024 року. Разом із тим, як це встановлено із копій заяв про надання відпусток, на них відсутній підпис [PERSON] . Відповідно до довідки ТОВ «Скіф-Контрол» № 01/250 від 11.10.2024 року, [PERSON] отримував дохід із січня по липень 2022 року, із березня по травень 2023 року, у липні - серпні 2023 року. У інші місяці із січня 2022 року по вересень 2024 року виплати не отримував. Незважаючи на покликання позивача про те, що заробітну плату йому перестали виплачувати ще із 2022 року, предметом позову є стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу саме з 01.01.2024 року по день звернення до суду із вказаним позовом. Позивач, користуючись своїм правом, самостійно визначив період, за який бажає отримати сатисфакцію у зв`язку із порушенням права на оплату праці. Відтак, суд бере до уваги виключно ті докази, які свідчать про можливість порушення права позивача саме із 01.01.2024 і до часу звернення до суду, тобто ті з них, які стосуються предмету спору на доказування порушеного права та необхідності його поновлення та не враховує ті, які не належать до вказаного періоду. У зв`язку із не нарахуванням йому заробітної плати за фактично виконану роботу, позивач звернувся до Державної служби з питань праці із відповідним листом. У відповіді Державної служби України з питань праці від 30.01.2025р зазначено, що його вимоги щодо виплати заробітної плати, викладені в скарзі обставини, не підтверджені документально і заперечуються керівником TOB «СКІФКОНТРОЛ», а тому мають ознаки індивідуального трудового спору, який підлягає вирішенню в судовому порядку. Відтак, у позасудовому порядку позивачу не вдалось захистити своє право на оплату праці, яке він вважає порушеним. Як у своєму позові, так і у відповіді на відзив, а також у судовому засіданні позивач неодноразово наголошує, що у зазначений період - із 2022 року і по день звернення до суду із вказаним позовом, він належним чином виконував свої трудові обов`язки, працював, відповідно до домовленостей із роботодавцем, а останній, у свою чергу, вимагав від нього такої роботи. Підтверджуючи здійснення ним активної трудової діяльності додає скріншоти робочої електронної поштової скриньки (e-mail A.Bohachuk@skifcontrol.com.ua) де зафіксовано безліч повідомлень, як вхідних, так і вихідних, за період із 12.07.2021 року по 12.06.2024 року. Серед адресатів значаться фізичні особи та назви підприємств. Тематика листування різноманітна, однак поза розумним сумнівом можна стверджувати, що вона носить характер пов`язаний із професійною трудовою діяльністю [PERSON] , пов`язана із роботою підприємства, обладнанням, цінами на обладнання та устаткування, назвами нуменклатур товарів, участю у тендерах, комерційними пропозиціями підприємства, контрактами між контрагентами, розрахунками, запитами та замовленнями, тощо. Крім того також додає копії документів, які свідчать про його трудову діяльність за вказаний період, зокрема: замовлень обладнання та устаткування у ТОВ «Скіф-контрол», заявки на товари, листування із посадовими особами та клієнтами ТОВ «Скіф-Контрол» щодо конкретних товарів, замовлень та заявок, заявки до договору про надання послуг міжнародного експрес-відправлення, де контактною особою вказано [PERSON] , рахунки на оплату замовлень, які надіслані [PERSON] для контрагенів, контракти, інвойси, документи про участь у публічних закупівлях, де контактною особою вказано [PERSON] , тощо. Такі документи датовано, починаючи з 2022 року та закінчуючи кінцем травня 2024 року. Крім того, згідно витребуваної у ПрАТ «ВФ Україна», абонент [PERSON] , якому належить номер телефону [NUMBER] , за період із 01.01.2024 року по 02.02.2025 року неодноразово зв`язувався із іншими номерами, якими, зі слів позивача є його колеги по роботі: [PERSON] - комерційний директор ТОВ «Скіф-Контрол», [PERSON] секретар, [PERSON] . [PERSON] - менеджери з продажів, [PERSON] - інженер. У свою чергу відповідач стверджує, що з 01.01.2024 року [PERSON] перестав виконувати свої трудові обов`язки, самоусунувся від їх виконання, не виставляв рахунки на продукцію, не супроводжував клієнтів по їх запитам, не залучав нових клієнтів, на робочому місці не зявлявся, про причини відсутності не повідомляв, не телефонні дзвінки не відповідає. Такі відомості встановлено із актів та доповідних записок, які були складені кожного дня, починаючи із 01.01.2024 року і по 27.05.2025 року, тобто по місяць звернення позивача до суду із вказаним позовом. Крім того, у табелі обліку використання робочого часу у графі відмітки про явки та неявки за числами, зафіксовано, що з 02.01.2023 року по 31.12.2023 року, працівник [PERSON] не зявлявся на роботу та у відповідних графах стоїть позначка НА. Із 01.01.2024 року по 30.04.2025 року працівник [PERSON] не зявлявся на роботу та у відповідних графах стоїть позначка НЗ. Таким чином сторони надають докази про фактичне виконання [PERSON] своїх трудових обов`язків, які прямо суперечать одне одному. Одні з них стверджують про їх виконання позивачем починаючи із 2022 року по червень 2024 року, інші - про відсутність позивача на робочому місці та самовідсторонення від виконання своїх обов`язків із січня 2023 по день звернення позивача до суду із вказаним позовом. 4.Норми права, які застосував суд, мотиви з яких виходив суд та оцінка доказів у взаємозв`язку із нормами права, які регулюють правовідносини. Статтею 15, 16 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до частин 1-4ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Одним із принципів цивільного судочинства є диспозитивність, який полягає у тому, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявленою нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. (ст. 13 ЦПК України). Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Частиною 1ст. 81 ЦПК Українивизначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до вимогст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Право на працю, закріплене устатті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. 4.1. Щодо строку звернення позивача до суду із вимогою про вирішення даного трудового спору. Представник відповідача стверджував, що позивачем пропущено тримісячний строк для звернення до суду із вказаним позовом. Зокрема, як стверджував відповідач, його право на оплату праці було порушено ще у 2023 році про що йому було достеменно відомо, однак до суду із позовом він звернувся тільки у травні 2025 року, що зумовлює пропуск вказаного строку. Суд вважає за необхідне вказати, що 19 липня 2022 року набрав чинності Закон № 2352-ІХ, яким були внесені зміни до ст. 233 КЗпП України в частині строку звернення працівника із заявою про вирішення трудового спору в тримісячний строк із дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Згідно з ч.1 ст. 233 КЗпП України строк звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати обмежений трьома місяцями з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а ст. 234 КЗпП передбачає, що в разі пропуску з поважних причин суд може поновити його лише якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові під час звільнення, минуло не більше одного року. Отже, початок перебігу строку звернення працівника до суду залежить від суб`єктивної поінформованості працівника, але водночас передбачено й об`єктивний критерій (,,повинен був дізнатися"). Разом із тим, у своєму рішенні від 11.12.2025 року Велика Палата Конституційного Суду України у справі № 1-7/2024(337/24) зазначила, що пов`язування строку звернення працівника до суду лише з актами, якими оформлюють припинення трудових відносин, свідчить про те, що законодавець виходив із логіки "остаточного розрахунку після звільнення", але не врахував специфіки правовідносин, що тривають. Отже, установлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат суперечить Конституції України, оскільки призводить до фактичного звуження змісту та обсягу конституційних прав, гарантованих статтями 43 і 55 Конституції України, порушує гарантії своєчасного одержання винагороди за працю та позбавляє працівника реальної можливості ефективно реалізувати право на судовий захист, що суперечить частині першій статті 8, частині сьомій статті 43, частині першій статті 55 Конституції України. Конституційний Суд в Рішенні встановив, що ч. 1 ст. 233 КЗпП України в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат є такою, що не відповідає Конституції України. Отже, строк звернення до суду щодо стягнення заробітної плати або інших платежів не обмежений, а тому позивачем порушений не був. 4.2. Щодо дистанційної роботи позивача. Судом встановлено, що трудові правовідносини виникли між сторонами у 2006 році. При цьому судом було встановлено, що позивач фактично ніколи не працював за місцезнаходженням ТОВ «Скіф-Контрол» у м. Київ. Натомість він організував своє робочу місце по [ADDRESS], про що не заперечував роботодавець. При цьому, у своїх заявах по суті справи сторони по різному трактують правові підстави та наслідки віддаленої роботи позивача. Суд вважає за необхідне роз`яснити сторонам, що у даному , правовідносини, які виникли між сторонами у зв`язку із віддаленою роботою, у час їх виникнення не були суттєво урегульовані та керувались підзаконними актами, зокрема «Положенням про умови праці надомників»,затверджене постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.1981 № 275/17-99ю. Абзацом 3 пункту 1 Методичних рекомендацій щодо визначення робочого місця, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21.06.1995 року № 4 було також передбачено, що трудова діяльність працівника може здійснюватися на підприємстві або вдома з використанням відповідних технічних засобів або без їх використання. Відповідно до п.п. 1.1. Методичних рекомендацій № 4, надомниками є робітники, робоче місце яких збігається територіально з місцем їх мешкання. їх робочі місця оснащені в основному інструментом, приладами та невеличкими верстатами. Згідно з п.п. 2.7.1. Інструкції про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України, що затверджена постановою Ради Укоопспілки XVII скликання від 03.04.2003 року (Надалі - Інструкція № П-10), термін "надомна праця" означає роботу, яку особа, що іменується надомником, виконує за місцем її проживання або в інших приміщеннях за іі вибором, але не у виробничих приміщеннях власника бо уповноваженого ним органу; за винагороду; з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками власника або уповноваженого ним органу, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси. Отже до внесення змін до ст. 60 КЗпП, якою вперше, на рівні Закону, закріплено поняття дистанційної (надомної) роботи, визнавалась можливість існування трудових відносин незалежно від місця виконання роботи, а пріоритет надавався фактичному виконанню трудової функції, а не формі організації праці. Законом України № 1213-IX від 04.02.2021 було вперше запроваджено повноцінне та розмежоване регулювання, зокрема внесено до КЗпП ст. 60-1 КЗпП України - надомна робота та ст. 60-2 КЗпП України - дистанційна робота, де зазначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Наступні зміни впроваджувались Законо України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX. У своїх запереченнях, представник відповідача наголошував, що [PERSON] виконує саме дистанційну роботу, з чим, враховуючи викладені положення законодавства, а також досліджені вище докази, суд погоджується у повному обсязі. 4.3.Щодо умов організації трудових відносин між сторонами. Судом встановлено, що між сторонами дійсно існують трудові правовідносини, які станом на час розгляду справи не розірвано. Однак, окрім вищедослдіженої довідки, сторони не надали суду будь яких інших письмових доказів, які б підверджували як факт існування між сторонами трудових правовідносин, так і їх умови, зокрема копії трудової книжки, наказів про прийняття на роботу чи переведення, трудового договору, цивільно-правової угоди чи будь-якого іншого письмового доказу. Варто зазначити, що трудові відносини в Україні виникають на підставі добровільної угоди - трудового договору (у тому числі контракту) між працівником і роботодавцем. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Статтею 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути:безстроковим, що укладається на невизначений строк, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, таким, що укладається на час виконання певної роботи. Статтями 29-30 КЗпП України визначено, що до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника зокрема про місце роботи, трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; права та обов`язки, умови праці; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці, тощо. Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто. Позивач стверджує, що виконував свої трудові обов`язки належним чином, однак не отримав платню за виконану роботу. Водночас, відповідно до загальних засад цивільного судочинства та положень статей 12, 81 ЦПК України, саме на позивача покладено обов`язок доведення тих обставин, на які він посилається як на підставу своїх вимог. Разом з тим, позивачем суду не надано належних, допустимих та достатніх доказів, які б дозволили встановити зміст, обсяг та характер його трудової діяльності. Зокрема, у матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували посадові обов`язки позивача відповідно до займаної ним посади, конкретні умови виконання трудової функції (у тому числі форма, режим, тривалість та інтенсивність роботи), визначений обсяг трудових завдань або очікуваний результат роботи, критерії оцінки виконаної роботи та порядок її оплати, режим робочого часу та обліку фактично відпрацьованого часу, тощо. Суду також не надано трудового договору, посадової інструкції, внутрішніх наказів, службових завдань, актів приймання виконаних робіт чи інших документів, які б свідчили про те, які саме трудові функції були покладені на позивача та в який спосіб їх виконання підлягало контролю роботодавця. За відсутності зазначених доказів суд позбавлений можливості встановити істотні умови трудових правовідносин, а саме: предмет трудового договору, зміст трудової функції, обсяг та результат виконаної роботи, про наслідки чого буде описано далі. 4.4. Щодо законності наданих [PERSON] відпусток. Статтею 45 Конституції україни визначено, що кожен, хто працює, має право на відпочинок. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом. Статтею 74 КЗпП України визначено, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. У свою чергу, стаття 84 КЗпП України визначає, що у випадках, передбачених статтею 25 Закону України "Про відпустки", працівнику за його бажанням надається в обов`язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 30 календарних днів на рік. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною другою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін. Аналогічні умови містить положення ст. 26 ЗУ Закону України "Про відпустки". У свою чергу, указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України № 2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан на 30 діб, який триває і досі. 24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ІХ , який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» Частиною третьою статті 12 Закону України №№2136-ІХ визначено, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки» Зі змісту наведених вище положень законодавства вбачається, що з 24 березня 2022 року роботодавець має право до закінчення дії воєнного стану надавати працівнику за його заявою відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку що визначении Законом України «Про відпустки». Таким чином, згідно зі статтями 25, 26 Закону України «Про відпустки» та статтею 84 КЗпП України, надання відпустки без збереження заробітної плати допускається лише за ініціативою працівника, яка повинна бути виражена у формі особистої письмової заяви, а в окремих випадках - також за погодженням із роботодавцем. Законодавство не передбачає можливості примусового направлення працівника у таку відпустку за рішенням роботодавця. Отже конструкція вищевказаних нормативних актів стверджує те, що відпустка без збереження заробітної плати є виключно правом працівника, а не способом одностороннього регулювання трудових відносин з боку роботодавця. Волевиявлення працівника є обов`язковою та визначальною юридичною передумовою для виникнення правових наслідків, пов`язаних із перебуванням у відпустці без збереження заробітної плати. За відсутності належним чином оформленої заяви працівника, відсутні й правові підстави вважати, що працівник реалізував своє право на таку відпустку, а відповідний період може бути кваліфікований як час законної неоплачуваної відсутності. Сам по собі наказ роботодавця, виданий без заяви працівника або за відсутності його вільної згоди, не створює законних правових наслідків та не може вважатися належним оформленням такої відпустки. Як було встановлено вище, позивач не заперечує те, що у період із 15.07.2022 року по 31.12.2023 року, за виключенням деякого часу, він офіційно перебував у відпустці за власним бажанням без збереження заробітної плати, що підтверджується наказами роботодавця за власноруч підписаними заявами позивача. При цьому вказує, що незважаючи на це, продовжував виконувати свої трудові обов`язки. Однак, згідно вищевказаних наказів директора ТОВ «Скіф-Контрол», Богачуку О.Є. було надано відпустки за власним бажанням без збереження заробітної плати у період із 01.01.2024 року до 30.06.2024 року. Разом із тим встановлено, що [PERSON] не звертався до роботодавця із заявами про надання таких відпусток, адже заяви, на підставі яких було винесено відповідні накази, не підписано позивачем. За таких умов, суд вважає, що роботодавець діяв не сумлінно, односторонньо та незаконно, а тому доходить висновку, що відповідний період (із 01.01.2024 року до 30.06.2026 року) не може вважатися періодом перебування працівника [PERSON] у відпустці без збереження заробітної плати, а правовідносини сторін у цей час залишалися трудовими з передбаченими законом гарантіями щодо оплати праці, у випадку, якщо працівник працював у вказаний період. 4.5. Що стосується фіксування роботодавцем нез`явлення [PERSON] на робочому місці у табелі обліку. Як було встановлено із табелю обліку використання робочого часу (та підтверджено актами і доповідними записками), зафіксовано, що з 02.01.2023 року 31.12.2023 року, працівник [PERSON] не зявлявся на роботу та у відповідних графах стоїть позначка НА. Із 01.01.2024 року по 30.04.2025 року працівник [PERSON] не зявлявся на роботу та у відповідних графах стоїть позначка НЗ. Статтею 50 КЗпП визначено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Згідно з ст. 30 ЗУ «Про оплату праці», роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку, крім випадків, передбачених законом. У ст. 57 КЗпП України встановлено, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Верховний Суд у постанові від 09.09.2020 у справі №493/2031/17 дійшов висновку, що належним підтвердженням кількості фактично відпрацьованих годин, є табель обліку використання робочого часу. Табель обліку робочого часу (або просто табель) - це первинний документ, який фіксує коли і скільки працював кожен співробітник. Ведення табельного обліку робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях регламентуєтьсянаказом Держкомстату України від 05.12.2008 №489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці». У табелі обліку використання робочого часу (типова форма №п-5) робляться відмітки про фактично відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, у тому числі надурочні, вечірні, нічні години роботи та ін., а також інші відхилення від нормальних умов роботи. Відповідно до Табелю, буквенна позначки НА означає - перебування у відпустці без збереження заробітної плати за згодою сторін, а буквенна позначка НЗ означає неявку на роботі з нез`ясованих причин. Стаття 60-2 КЗпП України встановлює, що при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. Крім того, статтею 60 КЗпП України визначено, що за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) роботодавця. Отже, саме трудовий договір або внутрішні локальні акти роботодавця повинні визначати спосіб фіксації робочого часу, порядок підтвердження виконання роботи, форму звітності (електронні листи, звіти, CRM-системи, облік завдань тощо). Крім того суд звертає увагу, що при дистанційній формі роботи відсутність фізичної присутності працівника не є підставою для автоматичного проставляння відміток «НЗ» (неявка з нез`ясованих причин), «ПР» (прогул) чи аналогічних позначок, без встановлення факту невиконання трудових обов`язків. Проставляння таких відміток можливе лише за умови, що роботодавцем зафіксовано факт невиконання працівником трудових функцій, здійснено спроби з`ясувати причини відсутності результатів роботи, дотримано процедури витребування пояснень від працівника, тощо. Отже наявність у табелі відповідної позначки, сам по собі не означає невиконання працівником його повноважень у встановлений час (день, місяць). Формальне табелювання, яке не ґрунтується на аналізі фактичного виконання працівником трудових функцій, суперечить принципу добросовісності сторін трудового договору та не може вважатися належним доказом у трудовому спорі. Особливо, якщо мова йде про дистанційну роботу, адже виконання трудових функцій не залежить від місця виконання роботи, а пріоритет надається фактичному виконанню трудової функції, а не формі організації праці. Як було встановлено, наказами роботодавця, [PERSON] було надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін під час дії воєнного стану із 01.01.2024 року по 30.06.2024 року. Разом із тим, у табелі обліку використаного робочого часу за період із 01.01.2024 року по 30.06.2024 року проставлено відмітки «НЗ», що означає неявку на роботі з нез`ясованих причин. Крім того у вказаному періоді було складено акти та доповідні записки про те, що [PERSON] був відсутній на роботі та не виконував трудові функції. Табелі було складено та підписано посадовою особою ТОВ «Скіф-Контрол» у кінці кожного місяця, з січня по червень 2024 року. Відтак існує дисонанс та неузгодженість у діях та поясненнях представників відповідача. З одного боку вони вказують про те, що у зазначений період [PERSON] перебував у відпустці та не отримував заробітну плату, з іншого боку, працівника тебелювали як такого, який не зявився на роботу з нез`ясованих причин, про що складено відповідні акти. Однак викладені обставини є взаємовиключними. Таким чином, судом встановлено, що відомості, які встановлені у табелі обліку використання робочого часу за період із 01.01.2024 року по 30.06.2024 року є недостовірними, адже проставлені роботодавцем після винесення наказу про надання [PERSON] відпустки. Незважаючи на те, що під час розгляду справи було встановлено про незаконність винесення таких наказів, на час заповнення табелю вони формально діяли, а отже роботодавець не міг фіксувати нез`явлення [PERSON] на робочому місці та вносити такі відомості до табелю. Крім того, самого по собі нез`явлення на роботі, враховуючи дистанційний режим роботи, не достатньо для проставлення відсутності працівника на роботі. Необхідно довести невиконання ним певних функцій, передбачених трудовим договором, посадовою інструкцією чи іншою домовленістю між сторонами трудових правовідносин. Отже для правильного вирішення спору необхідно встановити чи виконував позивач свої трудові обов`язки у визначений період, про що йтиметься далі. 4.6. Щодо виконання позивачем трудових обов`язків та оплати праці. Отже, відповідно до вищевказаних положень статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець - виплачувати заробітну плату та забезпечувати умови праці. Відповідно достатті 139 КЗпП Українипрацівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Аналіз норм, викладених вище, дає підстави вважати, що трудові обов`язки працівника становлять сукупність дій і функцій, які визначені трудовим договором; конкретизуються посадовою інструкцією; випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку; узгоджуються з характером роботи та посадою. Крім того, працівник зобов`язаний сумлінно виконувати покладені на нього трудові обов`язки; додержуватися трудової дисципліни; виконувати роботу особисто, якщо інше не передбачено трудовим договором; виконувати розпорядження роботодавця, які не суперечать законодавству та умовам трудового договору, тощо . Таким чином, належне виконання трудових обов`язків означає не лише сам факт перебування у трудових відносинах, а реальне здійснення визначеної трудової функції. Суд звертає увагу, що саме визначеність трудової функції є ключовою умовою трудових правовідносин. Відповідно до статей 21, 24 КЗпП України, трудові обов`язки мають бути конкретизовані у трудовому договорі, доведені до відома працівника під підпис та визначені до початку виконання роботи. Без встановлення кола посадових обов`язків, обсягу роботи, режиму її виконання, критеріїв оцінки результатів, суд позбавлений можливості поза розумним сумнівом та достаменно встановити, чи виконувалися працівником усі трудові обов`язки належним чином та чи є підстави для оплати праці. У даній справі відсутні такі докази, з яких може бути встановлено посадові обов`язки [PERSON] чи коло його повноважень. Сторонами не надано жодного доказу, з якого можливо це встановити. Однак позивач вказує, що із початку своєї трудової діяльності, в тому числі із 2022 року до часу звернення до суду із даним позовом, належним чином виконував свої трудові обов`язки, про що надає відповідні письмові докази. Наголошує, що виконував їх навіть тоді, коли перебував у відпустці без збереження заробітної плати, а також у той час, коли роботодавець «силоміць» відправив його у таку відпустку (із 01.01.2024 по 30.06.2024 року). Більше того, роботодавець вимагав виконання посадових обов`язків у цей період, однак не оплачував їх виконання. У Постанові Верховного Суду від 25 вересня 2023 року у справі № 902/1068/20 зазначається, що у цивільних (господарських) справах стандартом доказування є «перевага доказів», стандарт також відомий як «баланс ймовірностей», де основним принципом є змагальність сторін, а суд виступає лише арбітром. Як зазначає суд, цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує. Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний. Верховний Суд здійснив посилання на рішення ЄСПЛ у справі «Бендерський проти України», яке орієнтує судову практику застосовувати при оцінці доказів стандарт доказування «баланс ймовірностей», або як його ще називають «переваги більш вагомих доказів», що притаманний саме приватноправовим відносинам. Оцінюючи вищедосліджені докази у логічному взаємозв`язку, зокрема із застосуванням стандарту доказування «балансу ймовірностей», суд доходить таких висновків. Було встановлено, що для роботи, [PERSON] використовував електронну пошту, яке у своєму доменному імені містить його прізвище та назву відповідача. Дана електронна пошта зазначена на візитівці позивача. Відтак, суд переконаний, що дану електронну поштову скриньку позивач використовував виконуючи трудові функції та обов`язки. У актах, складених через, начеб то, нез`явлення [PERSON] на роботу було зазначено, що він не виконував свої повноваження: не виставляв рахунки на продукцію, не супроводжував клієнтів по їх запитам, не залучав нових клієнтів. Отже суд оцінює такий перелік обов`язків, як частину із тих, які зобов`язаний виконувати позивач, відповідно до своїх трудових функцій. Суд звертає увагу на те, що із наданих позивачем скріншотів робочої електронної поштової скриньки вбачається, що [PERSON] вів переписку із фізичними та представниками юридичних осіб, яка поза розумним сумнівом має не особистий характер, а навпаки, направлена на виконання певних трудових обов`язків, зокрема мова йде про поставки обладнання, ціни на нього, нуменклатури товарів, участь у тендерах, комерційні пропозиції підприємства, контрактами між контрагентами, розрахунки, запити та замовлення, тощо. Аналогічного змісту є і копії наданих позивачем документів, зокрема замовлення обладнання та устаткування у ТОВ «Скіф-контрол», заявки на товари, листування із посадовими особами та клієнтами ТОВ «Скіф-Контрол» щодо конкретних товарів, замовлень та заявок, заявки до договору про надання послуг міжнародного експрес-відправлення, де контактною особою вказано [PERSON] , рахунки на оплату замовлень, які надіслані [PERSON] для контрагенів, контракти, інвойси, документи про участь у публічних закупівлях, де контактною особою вказано [PERSON] , тощо. Відтак існують підстави вважати, що позивач систематично здійснював дії, характерні для господарської діяльності відповідача, а саме: комунікував із фізичними та юридичними особами щодо поставок обладнання, ціноутворення, номенклатури товарів, участі у публічних закупівлях, підготовки комерційних пропозицій, укладення та супроводу договорів, оформлення рахунків, інвойсів, заявок і замовлень. Характер, зміст та спрямованість таких дій об`єктивно виключають їх особистий характер та свідчать про виконання позивачем завдань в інтересах і від імені роботодавця. Така діяльність позивача відображена у період часу з кінця 2021 року та закінчуючи кінцем травня 2024 року, відтак сумнівним видається посилання відповідача про те, що позивач перестав працювати та виходити на зв`язок із 01.01.2024 року. При цьому листування та формування таких документів мало місце і тоді, коли [PERSON] отримував дохід від ТОВ «Скіф-Контрол», а також тоді, коли між сторонами не було спору, коли позивач перебував у відпустці у 2023 році, а також у спірний період, із 01.01.2024 року по 30.06.2024 року. Логічний аналіз таких обставин та доказів дає можливість суду дійти висновку, що із високою ймовірністю, [PERSON] дійсно виконував свої трудові функції у даний період часу. Така сталість поведінки позивача у часі свідчить про триваючий характер виконання ним трудових функцій, а не про одноразові або випадкові дії. Відтак, суд вважає спростованими посилання відповідача та надані ним письмові докази на підтвердження того, що позивач не зявлявся на роботу, тобто не виконував свої трудові функції у період із 01.01.2024 року по 30.06.2024 року. Разом із тим, за відсутності на те доказів у виді трудового договору, посадової інструкції, тощо, суд позбавлений можливості встановити, у якому саме обсязі та з яким результатом позивач виконував свої трудові обов`язки у спірний період, а також чи відповідав цей обсяг умовам оплати праці. Крім того можна констатувати, що позивачем не надано жодного доказу, які б підтвердили виконання ним трудових обов`язків після червня 2024 року. Це означає, що позивач не тільки не довів наявність підстав для виплати йому заробітної плати за виконану роботу після 30.06.2024 року, а й не спростував посилання та письмові докази відповідача про те, що він не зявлявся на робоче місце, не виконував трудові функції та фактично самоусунувся від трудової діяльності. Відтак відомості, викладені у табелі обліку використання робочого часу про нез`явлення [PERSON] на робочому місці після 30.06.2026 року, невиконання ним трудових обов`язків, суд вважає неспростованими, належними та достовірними. У свою чергу, відповідно до ч.1ст.94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із ч.1ст.1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Тобто, заробітна плата виплачується працівникові за виконану роботу, а не за факт перебування у трудових відносинах. Згідно ізст.21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до ч.1ст.24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Отже, враховуючи вимогиКодексу законів про працю України,Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатного розкладу, розцінок та норм праці, наказів та розпоряджень (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табелю обліку використання робочого часу, розрахунково-платіжних відомостей. Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду при розглядісправи№ 242/3051/18 про стягнення заборгованості по заробітній платі встановив, що з урахуванням положень статей 77, 81 ЦПК України саме працівник має належними та допустимими доказами довести факт порушення роботодавцем його трудових прав. Для вирішення питання щодо заборгованості по заробітній платі позивачу необхідно довести розмір заробітної плати, яка встановлена за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов`язків). Суди, установивши, що позивачем не надано доказів на підтвердження позовних вимог про розмір заробітної плати та по її заборгованості за спірний період, унаслідок чого є непідтвердженим і розрахунок про стягнення заробітної плати з урахуванням індексу інфляції та компенсації у зв`язку з порушенням термінів її виплати, дійшли правильних висновків щодо відмови у позові за недоведеністю». Такого ж висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний суд у постанові від 16 серпня 2018 року у справі № 242/5780/16-ц (провадження № 61-34037св18). Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розклад, розцінки та норми праці, накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табель обліку використаного часу, розрахункова-платіжна відомість. Обов`язок здійснювати нарахування та виплату заробітної плати, інших виплат, належних працівникові, а так само вести бухгалтерський, податковий облік тощо, лежить на працедавцеві, а не на працівникові. Слід мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас, у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Підсумовуючи, суд звертає увагу на те, що матеріали справи не містять належних і допустимих доказів, які б дозволяли встановити розмір, порядок, періодичність та умови оплати праці позивача у спірний період. Зокрема, сторонами не подано жодного документа, з якого можна було б з`ясувати розмір посадового окладу або іншої базової винагороди, форму оплати праці (погодинна, відрядна, відсоткова, комбінована тощо), наявність або відсутність премій, бонусів, надбавок чи інших стимулюючих виплат, порядок нарахування та виплати заробітної плати, залежність розміру оплати від обсягу виконаних робіт або досягнутих результатів. Надані позивачем документи та електронне листування, хоча й свідчать про фактичне виконання ним певних трудових функцій у межах господарської діяльності відповідача у визначений період, водночас не містять відомостей, які б дозволяли встановити, яким саме чином такі дії підлягали оплаті та у якому розмірі. За відсутності визначеного обсягу трудових обов`язків і чітко встановлених умов оплати праці, суд позбавлений можливості перевірити правильність нарахування заробітної плати, визначити наявність та розмір заборгованості, встановити, яка частина виконаних дій підлягала оплаті у спірний період. Таким чином, відсутність доказів щодо розміру та порядку оплати праці є істотною обставиною у справі, яка унеможливлює точне визначення грошових вимог позивача та має вирішальне значення для оцінки обґрунтованості заявлених позовних вимог, враховуючи те, що буде викладено у наступному пункті. 4.7.Щодо обраного позивачем способу захисту. Як було вказано вище, розмір та порядок оплати праці [PERSON] є істотною обставиною у справі. Так, позивач звернувся до суду із позовною заявою, у якій просив стягнути із відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу із 01.01.2024 року і по день звернення до суду. Для задоволення таких позовних вимог, необхідно встановити природу поняття «вимушений прогул» та випадки у яких стягується середній заробіток. Вимушений прогул - це період часу, протягом якого працівник фактично був позбавлений можливості виконувати свої трудові обов`язки та отримувати заробітну плату не з власної волі, а внаслідок незаконних дій або бездіяльності роботодавця. Наприклад, відповідно до частини другої статті 235 Кодексу законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник підлягає поновленню на роботі, а за час вимушеного прогулу йому виплачується середній заробіток. Таким чином, вимушений прогул є правовим наслідком порушення роботодавцем трудових прав працівника. Для визнання періоду вимушеним прогулом необхідною є сукупність таких обставин: 1.Наявність трудових правовідносин між працівником і роботодавцем. 2.Незаконна дія або бездіяльність роботодавця, зокрема: - незаконне звільнення; - незаконне відсторонення від роботи; - незаконне переведення; - недопущення до роботи; - створення перешкод у виконанні трудових обов`язків. 3.Відсутність можливості працювати не з вини працівника. 4.Причинно-наслідковий зв`язок між діями роботодавця та неможливістю виконання роботи. 5.Втрата заробітку як наслідок такого позбавлення. За відсутності хоча б однієї з наведених умов період не може бути визнаний вимушеним прогулом. Аналізуючи обставини справи у їх сукупності, суд доходить висновку, що у спірний період позивач фактично не був позбавлений можливості виконувати свої трудові обов`язки. Більше того, як було встановлено, із 01.01.2024 по 30.06.2024 року він, з високою ймовірністю, виконував деякі свої трудові обов`язки, про що неодноразово наголошував сам позивач, відтак відсутні підстави вважати цей період вимушеним прогулом. Що стосується періоду із 30.06.2024 року і до звернення до суду із даним позовом, позивачем не підтверджено належними доказами факту виконання трудових функцій, отже з високою ймовірністю можна вважати, що у даний період він не працював. Разом із тим, позивачем не доведено і те, що він не працював із вини роботодавця, зокрема що той відсторонив позивача від роботи, припиняв або блокував доступ позивача до робочих ресурсів, надавав розпорядження про заборону виконання трудових функцій, вчиняв фактичні дії, які б об`єктивно унеможливлювали виконання роботи. У справі відсутні звернення позивача до роботодавця з вимогами допустити його до роботи, поновити доступ до робочих інструментів або усунути перешкоди у виконанні трудових обов`язків. Отже, спірний період не може бути кваліфікований як вимушений прогул, оскільки у одній його частині він фактично здійснював трудову діяльність, а у другій не здійснював, однак не довів, що його бездіяльність сталась із вини роботодавця. У свою чергу, стягнення середнього заробітку є спеціальним способом захисту трудових прав працівника, який застосовується виключно у випадках, прямо передбачених трудовим законодавством, зокрема у разі незаконного позбавлення працівника можливості працювати з вини роботодавця. Середній заробіток у цьому контексті має компенсаційний характер і покликаний відшкодувати працівникові втрачений дохід саме за той період, протягом якого він об`єктивно не мав можливості виконувати роботу через незаконні дії роботодавця. Оцінюючи встановлені у справі обставини, суд доходить висновку, що у спірних правовідносинах відсутні юридичні передумови для застосування механізму стягнення середнього заробітку, оскільки не встановлено факту вимушеного прогулу. Як уже зазначалося, матеріали справи не підтверджують, що відповідач вчинив дії, які б призвели до незаконного відсторонення або недопуску позивача до роботи. Позивач не був звільнений, не був формально відсторонений від роботи, а також не довів, що відповідач позбавив його доступу до засобів праці чи заборонив виконання трудових функцій. За таких обставин відсутній ключовий елемент вимушеного прогулу - причинно-наслідковий зв`язок між протиправними діями роботодавця та неможливістю працівника працювати. Сам по собі факт ненарахування або невиплати заробітної плати, за відсутності встановленого незаконного позбавлення можливості працювати, не утворює підстав для стягнення середнього заробітку. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень ч.2ст.233 КЗпП України, ст.1,12 Закону України «Про оплату праці» Конституційний Суд України зазначив, що праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. Водночас право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Відтак, якщо працівник працював, фактично виконував свої трудові обов`язки, однак не отримав заробітну плату, зокрема у період із 01.01.2024 по 30.06.2024 року, він має право звернутись до суду із відповідним позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Разом із тим, як вже зазначав суд вище, у такому випадку, позивач повинен довести розмір своєї заробітної платні. Відсутність таких доказів унеможливлює визначення розміру шкоди та застосування компенсаційних механізмів, передбачених трудовим законодавством. Належним способом захисту визнається такий спосіб, який прямо передбачений законом або випливає з його змісту, відповідає суті порушеного права, здатний реально відновити порушене право або компенсувати наслідки його порушення, перебуває у безпосередньому причинно-наслідковому зв`язку з установленими судом обставинами. За вказаних обставин відсутня правова підстава для застосування статті 235 КЗпП України, а отже й для стягнення середнього заробітку як компенсації за вимушений прогул. Отже, обраний позивачем спосіб захисту не відповідає ані характеру спірних правовідносин, ані встановленим судом обставинам, а тому не може вважатися належним та ефективним у розумінні статті 16 ЦК України. Обрання неналежного способу захисту є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову, оскільки суд не наділений повноваженнями змінювати предмет або підставу позову на власний розсуд чи підміняти обраний позивачем спосіб захисту іншим. 5.Висновки суду. За результатами всебічної оцінки зібраних у справі доказів суд доходить висновку, що факт порушення права позивача на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом не встановлено із підстав викладених вище. Разом із тим, судом установлено, що оформлення роботодавцем відпусток без збереження заробітної плати у спірний період не відповідало вимогам трудового законодавства. Крім того, могло бути порушено право позивача на оплату праці у певний період з інших підстав ніж ті, про які вказав позивач, однак такі вимоги не були предметом розгляду. Разом із тим, судом не встановлено обставини на які він посилався, зокрема вимушеного прогулу, втрати позивачем можливості працювати, або доведеної втрати доходу саме як наслідку незаконних дій відповідача. Отже, суд доходить висновку, що хоча у діях відповідача могли мати місце окремі порушення порядку оформлення трудових відносин, позивачем не доведено ані факту порушення його права у заявленому обсязі, ані настання правових наслідків, які б обґрунтовували застосування обраного ним способу судового захисту. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed