Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-29 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво», за участю третьої особи: директора Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво» Макарчук Галини Михайлівни про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обгрунтування позовних вимог покликається на те, що 31.08.2012 року наказом №22 директора ЛКМЦ «Галицьке юнацтво» був прийнятий на посаду керівника гуртка «Ділове мовлення англійською», про що є запис у трудовій книжці. 27.02.2024 року наказом № 05-55/26 був звільнений з посади керівника гуртка «Ділове мовлення англійською» на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із систематичним та неналежним виконанням посадових обов`язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Вважає своє звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства. 31.10.2023 року, наказом №01-55/81 директора «Про притягнення до дисциплінарного стягнення (оголошення догани) позивача було притягнуто до дисциплінарного стягнення (оголошення догани) у зв`язку з неналежним виконанням посадових обов`язків, не проведення занять гурткової роботи, за грубі порушення у веденні журналу гурткової роботи, порушень правил внутрішнього трудового розпорядку. Позивач не згідний з даним наказом, вважає такий не відповідає дійсності. Позивач зазначає, що 29.09.2023 року, та 20.10.2023 року звертався за наданням медичної допомоги, а пізніше повернувся на робоче місце. Дані обставини підтверджуються медичною довідкою щодо звернення до лікаря від 29.09.2023 року.03.10.2023 року відсутність на робочу місці позивач стверджує тим, що дні занять передбачені: понеділок, середа, п`ятниця, про що додається копія договору (з додатком №1) від 01.09.2023 року. 26.12.2023 року листом №01-13/166 директор ЛКМЦ «Галицьке юнацтво» позивача зобов`язали надати письмові пояснення про відсутність дітей на заняттях гуртка «Ділове мовлення англійською» а саме 18,20,21 грудня 2023 року. Позивач не згідний з даним листом і стверджує, що18 та 20 грудня 2023 року проводив заняття, а 21 грудня 2023 року не має занять гуртка. З приводу переслідування за його професійну діяльність, позивач звертався до Львівської обласної профспілки працівників освіти, відповідну відповідь долучає до матеріалів справи. Позивач стверджує, що на підставі оскаржуваного наказу від 27.02.2024 року його було незаконно звільнено. Письмових пояснень до наказу не вимагали. Звільнення вважає своє незаконним, оскільки виконував свої професійні обов`язки якісно, кваліфіковано та добросовісно, жодних порушень не було. Разом з тим позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дати поновлення на роботі. Враховуючи наведене, просить задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Ухвалою Залізничного районного суду м. Львова від 25.03.2024 року справу за позовом [PERSON] до Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу передано на розгляд за підсудністю до Галицького районного суду м. Львова. 19.04.2024 року справа надійшла на адресу Галицького районного суду м. Львова. Ухвалою Галицького районного суду м. Львова від 23.04.2024 року відкрито спрощене позовне провадження у справі. 28.05.2024 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву від представника відповідача, згідно якого останній просить відмовити в задоволенні позову з наступних підстав. Позивач працював у Львівському міському координаційно методичному центрі «Галицьке юнацтво» з 2012 року на посаді керівника гуртка «Ділове мовлення англійською» на 0,5 ставки 9 годин. Проте за весь час його роботи, він не проявляв ініціативи у проведенні занять, важко було набирати групу дітей, часто заняття не відбувалися через відсутність дітей, педагог не використовував новітні технології у своїй роботі, були зауваження до заповнення ним журналу гурткової роботи та ведення ділової документації, час від часу був відсутній на робочому місці. Кожного разу виникали проблеми із підписанням договору, адже адміністрація ліцею бачила, що гурток не функціонує, позивач конфліктує із вчителями, принижуючи їх професійний рівень та звинувачуючи у «відмовлянні дітей ходити на заняття». Слід зауважити, що у гуртках діти займаються лише з власної ініціативи, а тому ніхто (ні дирекція, ні вчителі) не могли змусити чи відговорити дітей відвідувати гурток, якщо у них є власне бажання займатися, тим паче, що гурток був безкоштовний. Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку п.4 (наказ №01-03/32 від 25 серпня 2023 року «Про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку на 2023-2024 н.р.») до 15 вересня керівники гуртків зобов`язані здати на перевірку та затвердження календарно-тематичне планування своєї роботи, яке складається на основі Програми затвердженої/рекомендованої МОН України або власної авторської програми; укомплектувати групу дітей (не менше 8 чоловік згідно Закону «Про освіту» та Закону «Про позашкільну освіту») відповідно до поданих батьками заяв про відвідування дітьми гуртка. Відповідно до Посадових обов`язків керівник гуртка самостійно планує, організовує та забезпечує роботу гуртка (п 2.1.), комплектує групи для занять з урахуванням рівня розвитку учнів (п. 2.2.), виявляє інтереси, здібності та обдарування учнів, створює умови для їх розвитку (п. 2.3) тощо. Позивач був ознайомлений із Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що підтверджується його підписом у Наказі № 01-03/32 від 25 серпня 2023 р. Також, позивач отримав примірник Посадових обов`язків керівника гуртка, про що теж засвідчив у журналі видачі посадових обов`язків. Календарно-тематичне планування позивач подав на затвердження 19 вересня 2023 р. Заяви від дітей, які реєструються у Журналі реєстрації Центру, було подано позивачем у кінці жовтня 2023 року. 27.03.2023 року адміністрація ЛМКМЦ «Галицьке юнацтво» відвідали заняття гуртка «Ділове мовлення англійською». Було виявлено, що позивач не був готовим до заняття, тема заняття не відповідала зазначеній у Календарно тематичному плануванні, частина дітей грала ігри, на що керівник гуртка навіть не звернув увагу. Увесь хід заняття описано у Аналізі відвіданого заняття, із зауваженнями керівника гуртка [PERSON] про що позивача було ознайомлено. У 2023-2024 навчальному році позивач повинен був пройти чергову атестацію. 23.10.2023 року відбулося засідання атестаційної комісії, на якому позивач поводив себе дуже агресивно, не давав можливості Голові атестаційної комісії провести засідання, вимагав щоб визнали його унікальність на основі виявлених у 2007 році деяких граматичних помилок у підручниках, за якими навчаються студенти, не давав можливості відповідати іншим членам атестаційної комісії. Про поведінку позивача та порушення ним п.1.5. Правил внутрішнього трудового розпорядку (бути завжди уважним до дітей, ввічливим з вихованцями та членами колективу), п. 2.21 Посадових обов`язків (дотримуватися педагогічної етики, поважати гідність, права, свободи і законні інтереси всіх учасників освітнього процесу) було складено Акт, який підписано усіма членами атестаційної комісії. Позивача було ознайомлено під підпис із графіком роботи атестаційної комісії та призначено членів атестаційної комісії, які повинні були вивчати його досвід: директорка ЛМКМЦ «Галицьке юнацтво» [PERSON] , керівник гуртка «Англійська для малечі» [PERSON] . Після засідання члени атестаційної комісії [PERSON] та [PERSON] відвідали заняття гуртка «Ділове мовлення англійською». Слід зазначити, що члени атестаційної комісії можуть бути присутні на будь-якому занятті педагога, який атестується та відвідати не менше 5-ти занять. Дітей на занятті 23.10.2023 року не було, керівник гуртка до роботи не був готовий. Про це було складено відповідний Акт. Також від заступниці директора з навчально-виховної роботи ліцею Таратули О.Б. поступили доповідні записки про незадовільну роботу керівника гуртка а саме позивача, недобросовісне ставлення до роботи, а саме: 29.09.2023 року, 03.10.2023 року, 20.10.2023 року, про відсутність на заняттях у робочий час. За організацію навчально-виховного процесу у ліцеї (школі) відповідає заступник директора, відповідно контролюючи роботу усіх педагогів та керівників гуртків, звернула увагу на роботу гуртка «Ділове мовлення англійською», в якому учні мали змогу займатися після основних уроків і так, як ліцей був замовником таких послуг, то хотіли, щоб гурток працював і діти мали можливість здобувати додаткові знання, а цього не було. 02.10.2023 року позивач попросив заступницю директора ліцею перенести заняття на 03.10.2023 року у зв`язку з певними обставинами. Це було дозволено, однак заняття позивач не проводив. Відповідно повідомляти про перенесення чи не проведення заняття керівник гуртка повинен адміністрацію Центру, а не заступницю ліцею. Після виявлених порушень позивачу було надано Розпорядження надати письмове пояснення про відсутність на робочому місці та не проведенні занять гуртка «Ділове мовлення англійською». Пояснення він надав, проте без жодного конкретного та підтверджуючого документу, абсурдне, нелогічне та неаргументоване. 26.10.2023 року позивач здав на перевірку журнал гурткової роботи. Відповідно до Інструкції по перевірці журналів, у ЛМКМЦ «Галицьке юнацтво» журнали перевіряються 4 рази в рік, про що видаються Накази «Про перевірку журналів гурткової роботи». При перевірці було виявлено грубі порушення, а саме невідповідність тем у Календарно-тематичному плануванні позивачем на І семестр 2023-2024 року та записами у журналі з 22.09.2023 року по 25.10.2023 року. Це свідчить про те, що педагог не готується до занять, не пам`ятає, які теми він проводив і записи у журналі робить невчасно (заповнювати журнал та відмічати присутніх дітей педагог повинен одразу після кожного заняття). На підставі виявлених порушень посадових обов`язків, позивачу було оголошено догану, що підтверджується Наказом № 01-55/81 від 31.10.2023 р. Даний наказ позивачем не оскаржувався. З 20.11.2023 01.12 2023 року позивач був на лікарняному, однак не повідомив вчасно про це адміністрацію, протягом декількох днів не відповідав на телефонні дзвінки. Заповнюючи журнал у грудні 2023 року позивач знову допустив помилку, записавши дані дні, як робочі у журналі, після чого відмовився здати журнал на перевірку, звинувачуючи директорку у мобінгу через те, що директорка відмовляється видати новий журнал, щоб позивач переписав. Слід зауважити, якщо керівник гуртка втратив попередній журнал, він повинен написати заяву пояснивши причину втрати журналу та попросити надати інший. Даної заяви від позивача не надходило. 21.12.2023 року позивач написав заяву-прохання, що у зв`язку з тим, що він набрав нову групу гуртківців, просить видати ще один бланк журналу. Директоркою було повідомлено, що журнал буде видано, проте спершу позивач повинен надати заяви від дітей, щоб їх зареєструвати та скласти Календарно-тематичне планування для даної групи. Ні заяв, ні планування позивачем надано не було. Протягом грудня 2023 року було відвідано ще декілька занять позивача, проте на жодному з них дітей не було. Це підтвердження того, що педагог не проявляв жодного бажання набрати групу дітей, лише звинувачував педагогів ліцею, які нібито відмовляють дітей. Жоден вчитель ліцею не втручався в роботу гуртка. В період з 15.01.2024 року по 26.01.2024 року знову було виявлено відсутність позивача на заняттях протягом 3-ьох годин згідно графіку роботи. Надавати пояснення стосовно своєї відсутності він відмовився. Також було надано Розпорядження заступниці директорки Центру, провести службове розслідування щодо виявлених порушень. 29.01.2024 року [PERSON] написала Доповідну, в якій зазначила, що позивач не здав на перевірку журнал гурткової роботи, не здав на затвердження Календарно тематичне планування на ІІ семестр 2024 р., не надав жодних пояснень з приводу своєї відсутності на роботі. У зв`язку із виявленими порушеннями, відсутністю на робочому місці протягом 3-х годин, позивачу було оголошено ще одну догану № 05-55/15 від 29 січня 2024 р. Про відсутність на роботі позивачем довідку чи лікарняний листок не надано. 02.02.2024 року знову було зафіксовано відсутність позивача на робочому місці з 15:00 до 18:00 год. Заступниця директорки ЛМКМЦ «Галицьке юнацтво» скерувала позивачу рекомендованим листом Розпорядження надати пояснення про відсутність на робочому місці, а також примірник Наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності (догану № 05-55/15 від 29 січня 2024 р.), які позивач відмовився отримати. 21.02.2024 р. та 23.02.2024 р. позивач також був відсутній на робочому місці. Позивачем надано до позовної заяви лист про проведення 21 лютого 2024 р. ознайомлення ліцеїстів із роботою гуртка «Ділове мовлення англійською» в приватному закладі освіти «Перший Інноваційний Приватний Ліцей». Фактично, це було ознайомлення, а не проведення гуртка. Про вказаний лист стало відомо лише з позовної заяви. Про 23.02.2024 р. позивачем доказів виконання своїх обов`язків надано не було. Слід зазначити, що у попередні роки позивач теж неодноразово допускав порушення посадових обов`язків, були зауваження стосовно ведення ним ділової документації, не проведення занять гуртка методами дистанційної роботи, не залучення дітей до конкурсів тощо. Дані порушення зафіксовано у відповідних Наказах ЛМКМЦ «Галицьке юнацтво», з якими позивач був ознайомлений, однак позитивного результату у діяльності працівника це не дало. На основі усіх виявлених порушень 27.02. 2024 року позивач був звільнений з займаної посади на підставі ст. 40 п.3 у зв`язку із систематичним та неналежним виконанням посадових обов`язків та порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку. Враховуючи наведене, просить відмовити повністю в задоволенні позовних вимог. 27.06.2024 року на адресу суду надійшла від представника позивача відповідь на відзив, згідно якої заперечує доводи відповідача, та просить позовну заяву задовольнити в повному обсязі. 16.01.2025 року на адресу суду надійшла заява від представника позивача про зменшення розміру позовних вимог. 13.02.2025 року протокольною ухвалою представницю відповідача, директорку, залучено в якості третьої особи. 20.02.2025 року на адресу суду надійшла позовна заява від представника позивача. 29.05.2025 року на адресу суду надійшла заява від представника позивача про збільшення позовних вимог, а саме скасувати наказ №05-55/26 від 27.02.2024 року, поновити на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме з дати звільнення до дня працевлаштування по тимчасовій трудовій угоді. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили такі задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечив та надав пояснення, аналогічні викладеним у відзиві на позовну заяву. Третя особа в судовому засіданні проти задоволення позову заперечила та надала пояснення, аналогічні викладеним у відзиві на позовну заяву. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали цивільної справи в їх сукупності, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 31.08.2012 року наказом №22 [PERSON] було прийнято на роботу/том1, а.с.10/. 27.02.2024 року наказом №05-55/26 [PERSON] звільнено з посади відповідно до ч.1 п.3 ст. 40 КзпП України/том 1 а.с.12/. Відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку п.4 (наказ №01-03/32 від 25 серпня 2023 року «Про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку на 2023-2024 н.р.») до 15 вересня керівники гуртків зобов`язані здати на перевірку та затвердження календарно-тематичне планування своєї роботи, яке складається на основі Програми затвердженої/рекомендованої МОН України або власної авторської програми; укомплектувати групу дітей (не менше 8 чоловік згідно Закону «Про освіту» та Закону «Про позашкільну освіту») відповідно до поданих батьками заяв про відвідування дітьми гуртка /том1 а.с.15-16/. Відповідно до Посадових обов`язків керівник гуртка самостійно планує, організовує та забезпечує роботу гуртка (п 2.1.), комплектує групи для занять з урахуванням рівня розвитку учнів (п. 2.2.), виявляє інтереси, здібності та обдарування учнів, створює умови для їх розвитку (п. 2.3) тощо/том 1 а.с. 19-20/. Позивач отримав примірник Посадових обов`язків керівника гуртка, про що теж засвідчив у журналі видачі посадових обов`язків. У 2023-2024 навчальному році позивач повинен був пройти чергову атестацію, що вбачається з наказу №01-03/58-1 від 19.09.2023 року. /том 1 а. с. 127-28/. 23.10.2023 року відбулося проведення засідання атестаційної комісії, про що свідчить протокол позачергового засідання атестаційної комісії I рівня Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво» від 23.10.2023 року/ том.1 ст.139-140/. 23.10.2023 року був складений акт про неприйнятну поведінку керівника гуртка, а саме позивача [PERSON] , акт був підписаний усіма членами атестаційної комісії / том.1 а.с.53/. Позивача було ознайомлено під підпис із графіком роботи атестаційної комісії та призначено членів атестаційної комісії, які повинні були вивчати його досвід, що убачається з графіку роботи атестаційної комісії I рівня Львівського міського координаційно- методичного центру «Галицьке юнацтво» у 2023-2024 рік /том.1 а.с.135-136/. 20.12.2023 року був складений акт про відсутність дітей на заняттях гуртка «Ділове мовлення англійською», керуючого гуртка [PERSON] /том 1а.с. 54/. 23.10.2023 року про відсутність дітей на заняттях гуртка «Ділове мовлення англійською», керуючого гуртка [PERSON] / том.1 а.с.55/. 26.10.2023 року директоркою [PERSON] було надано розпорядження надати письмове пояснення про відсутність на робочому місці та не проведення заняття гуртка «Ділове мовлення англійською», про що позивача було ознайомлено/ том 1 а.с.56-/. 26.10.2023 року позивач здав на перевірку журнал гурткової роботи. Відповідно до Інструкції по перевірці журналів, у ЛМКМЦ «Галицьке юнацтво» журнали перевіряються 4 рази в рік, про що видаються Накази «Про перевірку журналів гурткової роботи». При перевірці було виявлено грубі порушення, а саме невідповідність тем у Календарно-тематичному плануванні позивачем на І семестр 2023-2024 року народження та записами у журналі з 22.09.2023 року по 25.10.2023 року. Наказом № 01-55/81 від 31.10.2023 р. позивачу було оголошено догану. В період з 15.01.2024 року по 26.01.2024 було виявлено відсутність позивача на заняттях протягом 3-ьох годин згідно графіку роботи, що вбачається з актів. 29.01.2024 року заступниця директорки написала Доповідну, в якій зазначила, що позивач не здав на перевірку журнал гурткової роботи, не здав на затвердження Календарно тематичне планування на ІІ семестр 2024 р., не надав жодних пояснень з приводу своєї відсутності на роботі . 29.01.2024 року винесено догану № 05-55/15 у зв`язку із виявленими порушеннями, відсутністю на робочому місці протягом 3-х годин позивача, про що позивач відмовився ознайомлюватись та підписати, що вбачається з наказу/том.1 а.с.62/. Заступником директора скеровано позивачу рекомендованим листом Розпорядження надати пояснення про відсутність на робочому місці, а також примірник Наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності (догану № 05-55/15 від 29 січня 2024 р.), які позивач відмовився отримати, що вбачається з довідки про причини повернення /досилання, де вказано, що конверт повертається, причина зазначається, що адресат відмовився /том1.а.с.71/. Дані порушення були зафіксовані у відповідних Наказах ЛМКМЦ «Галицьке юнацтво», з якими позивач був ознайомлений, що вбачається з наказів. Таким чином, суд приходить до висновку, що застосування дисциплінарних стягнень у виді догани застосовано законно в установлений строк та відповідно до перевірених фактів, оскільки відповідачем було задокументовано факти порушень трудової дисципліни, а саме до правил внутрішнього трудового розпорядку позивача і відповідно до цих норм притягнуто останнього до відповідальності, тобто додержано вимоги щодо підстав та порядку притягнення особи до дисциплінарної відповідальності. До доводів позивача щодо необ`єктивного ставлення до нього та його переслідування з боку керівника і неналежне повідомлення його про застосування до нього дисциплінарних стягнень, суд ставиться критично, адже факти систематичного порушення позивачем покладених на нього обов`язків правил внутрішнього трудового розпорядку, та неодноразові неявки на заняття, носили систематичний характер, належним чином зафіксовані відповідними актами про порушення, які є основним джерелом доказів про обставини у справі, що впливають на права та обовязки сторін. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Статтею 21 Кодексу законів про працю України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Статтею 22 Кодексу законів про працю України визначено, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом - це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов`язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені у статях 40,41 КЗпП України. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. На підставі ст. 149 КЗпП України, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень, згідно ч. 1 ст. 147 КЗпП України, належать догана та звільнення. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Водночас, відповідно до роз`яснень, наданих судам у пункті 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вказаної Постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під систематичним невиконанням трудових обов`язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. А саме, для звільнення за п. 3ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець звільнив за п. 3 ст. 40 КЗпП України) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов`язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому для дотримання порядку звільнення роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення (Постанова ВС від 27.02.2020 у справі № 266/7382/18). Верховний Суд неодноразово висловлював свою позицію у справах за аналогічних обставин. Так у своїй постанові від 09.12.2021 у справі № 489/58/20 ним зроблено такий висновок: «Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок». Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Тобто, для звільнення працівника на підставі п.3ст. 40 КЗпП України, необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено у судовому засіданні, 27.02.2024 року наказом №05-55/26 позивача звільнено з посади відповідно до ч.1 п.3 ст. 40 КзпП України за систематичне та неналежне виконання посадових обов`язків та порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку. Отже підставою для звільнення позивача з роботи, згідно наказу директора № 05-55/26 від 27.02.2024 року слугувало систематичне та неналежне виконання посадових обов`язків та порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку. З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України, звільнення за передбаченими ч.1 п. 3ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі ч.1 п. 3ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково згідно зі ст. 151 КЗпП України, він знову вчинив проступок на роботі. Суд приходить до висновку про те, що позивач систематично без поважних причин не виконував свої посадові обов`язки та порушував правила внутрішнього трудового розпорядку, про що були складенні відповідні акти, про які було ознайомлено позивача. Відповідач, при застосуванні крайнього заходу, правомірно звільнив позивача на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, вказавши на неналежне виконання посадових обов`язків та порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку позивачем, та врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП. Відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача з роботи. Статтями 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом. У п.26 рішення ЄСПЛ у справі «Надточій проти України» та п.23 рішення ЄСПЛ у справі «Гурепка проти України» наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом. Відповідно до ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Дані обставини справи підтверджуються іншими належними доказами. В судовому засіданні допитані свідки: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Свідок [PERSON] , заступник директорки, показала суду, що позивач не проводив заняття належним чином, робочими днями позивача були понеділок, середа, п`ятниця. Позивач, коли йому було погано, переносив заняття на інші дні, і був відсутній на робочому місці в ці та інші дні, у звязку з чим нею були написані доповідні записки. Свідок [PERSON] , вчитель, показала суду, що позивач працював 3 роки, на атестаційну перевірку збирала документи. На першому засіданні атестаційної комісії позивач з`явився, не дав сказати нікому слова, скаржився на погане самопочуття, на 2 засідання не з`явився, на 3 засідання позивач не прийшов, матеріалів не надав. 17.01.2024 року приїхали в ліцей, однак позивача не було, діти не прийшли. 31.01.2024 року також приїхали на 15.00, коли мало розпочатись заняття, позивача не було, чекали 1 годину, позивач не з`явився, 21.02.2024 року на 15.00 приїхали на заняття, позивача, в кабінеті не було, чекали 2 години. Свідок [PERSON] , вчитель, показав суду, що відвідував 23.10.2023 засідання атестаційної комісії, де вказали позивачу на атестацію, відвідував урок позивача, де він побіг, нервував, ми його заспокоювали. 23.10. прийшли на заняття позивача, дітей не було, позивач нервував, бігав. 25.10. на занятті було двоє учениць, позивача не було. 23.10 були від початку занять до кінця, нікого не було, позивач з 15:00 год втік. Свідок [PERSON] , попередній директор, показав суду, що позивач до виконання своїх посадових обовязків ставився безвідповідально, пропускав заняття, заважав працювати іншим, допускав відсутність дітей на заняттях про що складено акт. Суд надає віри показанням свідків оскільки вони знаходяться у об`єктивному взаємозв`язку з іншими належними та об`єктивними доказами та документами у справі, нічим не спростовані, доповнюються, іншими матеріалами справи. Суд не бере до уваги показання свідка [PERSON] , медсестри, яка показала суду, що позивач звертався до неї орієнтовно в кінці жовтня 2023 року, міряв тиск. Факту хвороби вона не встановлювала. Дані показання є загальними та не конкретними, не можуть впливати на права та обовязки сторін, оскільки не свідчать про неможливість виконувати посадові обовязки через стан здоровя. Аналогічно критично суд оцінює надані в підтримку своїх позовних вимог позивачем довідку 5 міської клінічної поліклініки м.Львова від 16.04 2025 року про звернення позивача до лікаря психотерапевта 31.01.2024. 02.10.2023 року до сімейного лікаря зі скаргами на підвищення артеріального тиску, де від огляду позивач відмовився, та довідку лікаря без дати про те, що позивач звертався ( час не визначений) до лікаря з приводу кровяного тиску, від надання медичної допомоги відмовився. Таким чином, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини, на які посилалися сторони, як на підставу своїх вимог, оцінивши належним чином зібрані у справі докази, кожен окремо, на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача не підлягають до задоволення. Відповідно до ч. 1ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З огляду на відмову у задоволенні позову, судові витрати покладаються на позивача.

Outcome: dismissed