Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-28 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог. Позивач, [PERSON] звернулася до суду із цивільним позовом до Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області, треті особи: директор Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області Кривов`яз Дмитро Юрійович, відділ культури, молоді та спорту Миронівської міської ради Київської області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що згідно з наказом директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Дмитра Кривов`яза від 13.03.2023 року №41-К її, [PERSON] , 16.03.2023 року звільнено з посади бібліотекаря 2 категорії бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області з навантаженням 0,75 ставки за п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. Фактичною підставою для звільнення її з роботи були рішення Миронівської міської ради від 23.12.2022 року №3735-35-VІІІ «Про бюджет Миронівської міської територіальної громади на 2023 рік», наказ Відділу культури, молоді та спорту Миронівської міської ради Київської області від 04.01.2023 року №1-аг «Про приведення штатного розпису Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області у відповідність до затвердженого кошторису на 2023 рік» та наказ директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області від 11.01.2023 року №6-К «Про скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської област та Бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради», а правовою підставою розірвання трудового договору у зв`язку із скороченням числельності або штату працівників у відповідності до п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпПУ. Копію наказу про звільнення позивачка отримала 16.03.2023 року. Наказ про звільнення її з роботи вважає незаконним з наступних підстав. Зауважує, що при скороченні чисельності або штату встановлено обов`язок власника підприємства або уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Також, зазначає, що в першу чергу, перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишились на роботі і тих, які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються такі обставин: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та інше. Разом з тим, директор Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області Дмитро Кривов`яз при винесенні наказу щодо звільнення з роботи діяв усупереч вимогам закону. Так, згідно з п.2 наказу від 11.01.2023 року №6-к «Про скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області та бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради» із штатного розпису б ібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області виведено прибиральника службових приміщень 0,5 штатної одиниці, бібліотекаря І категорії - 1 штатна одиниця, бібліотекаря категорії 0,5 штатної одиниці, бібліотекаря ІІ 0,75 штатної одиниці. При цьому, у штатному розписі на 2023 рік Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області залишилася посада бібліотекаря ІІ категорії 0,25 штатної одиниці, яка була відсутня у штатному розписі на 2022 рік Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області. Дана обставина дає підстави вважати, що на час попередження про звільнення посада бібліотекаря ІІ категорії 0,25 штатної одиниці бути вакантною, однак вона їй запропонована не була. Згідно із записом у трудовій книжці [PERSON] працювала на посаді бібліотекаря ІІ категорії з перетарифікацією оплати праці бібліотекаря ІІ категорії на оплату бібліотекаря І категорії, що відповідало штатному розпису на 2022 рік Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області, згідно з яким у Миронівській базовій бібліотеці для дітей була передбачена одна штатна одиниця бібліотекаря ІІ категорії без зазначення штатного навантаження. У 2023 році наказ про переведення її на посаду бібліотекаря ІІ категорії 0,75 штатної одиниці у відповідності до штатного розпису на 2023 року Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області не виносився. Інша робота в Миронівській базовій бібліотеці Миронівської міської ради Київської області, а саме з 06.03.2023 року посада бібліотекаря бібліотеки-філії №42 с. Центральне (0,5 ставки) та з 16.03.2023 року посада завідувача бібліотеки-філії №3 с. Козин (0,5 ставки), її запропонована лише 07.03.2023 року, що є порушенням вимог ч.3 ст.49-2 КЗпПУ, згідно з якими інша робота на тому ж підприємстві, в установі, організації має бути запропонована одночасно з попередженням про звільнення. Роботодавцем не проводився порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації всіх тих працівників, які залишилися на роботі у Миронівській базовій бібліотеці Миронівської міської ради Київської області, у т.ч. на посадах бібліотекаря ІІ категорії (3 штатні одиниці і 0,25 штатної одиниці, без врахування сільських філіалів), і моєю продуктивністю праці і кваліфікацією. При цьому позивач вказала, що мала один з найбільших тривалих безперервних стажів роботи серед працівників Миронівської базової бібліотеки, неодноразово заохочувалася за зразкову роботу, постійно підвищувала кваліфікацію, була переведена на оплату бібліотекаря І категорії. Дані обставини підтверджуються записами у трудовій книжці, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 23.06.2007 року, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 24.04.2010 року, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 19.06.2021 року, грамотою голови Миронівської районної державної адміністрації В.І. Рогового, голови Миронівської районної ради М.Г. Бондаренка, подяками начальника відділу культури і туризму О.І. Пінчук, голови районної ради профспілки працівників культури [PERSON] та в.о. директора Миронівської базової бібліотеки Л.П.Глущенко. У Миронівській базовій бібліотеці Миронівської міської ради Київської області була створена комісія по визначенню осіб, які мають переважне право залишитися на роботі під час скорочення у Миронівській базовій бібліотеці та Бібліотеці-філії для дітей. Однак, рішення даної комісії, на думку позивачки, не можна визнати об`єктивними та неупередженими, оскільки до її складу входили працівники Миронівської базової бібліотеки, які також були попереджені про можливе звільнення з роботи, а тому могли переслідувати особисту зацікавленість при ухваленні комісією відповідних рішень. Директором Миронівської базової бібліотеки в межах однорідних професій і посад не вирішувалось питання про перестановку (перегрупування) працівників і переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Таким чином, позивач уважає, що була звільнена з роботи при відсутності законних для цього підстав. Відповідно до вимог ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч.1). При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який вирішує трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч.2). Також, вважає, що при вирішенні питання щодо виплати відповідачем їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу, необхідно врахувати, що згідно з довідкою про заробітну плату за останні два місяці перед звільненням вона складала 9 375 гривень 85 коп. і в цей період позивачем було відпрацьовано 27 робочих днів. Тобто, відповідно до приписів ст.27 Закону України «Про оплату праці» та правил, передбачених Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, середньоденна заробітна плата складала 347 гривень 18 коп. (9375,85 грн.: 27 робочих днів = 347,18 грн.). Рух справи та процесуальні дії. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 07.04.2023 справу передано для розгляду судді Миронівського районного суду Київської області [PERSON] . Ухвалою суду від 11.04.2023 відкрито провадження у справі, призначене підготовче засідання. 24.10.2025 згідно з розпорядженням керівника апарату Миронівського районного суду Київської області Тимошенка І.А. прийнято рішення про повторний авторозподіл справи №371/450/23 за вказаним позовом. Розпорядження вмотивоване тим, що 15.10.2025 року Третя Дисциплінарна палата Вищої ради правосуддя ухвалила рішення про притягнення судді Миронівського районного суду Київської області [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді подання про звільнення. З огляду на це, на підставі ч. 7 ст. 49 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» та ч. 2 ст. 62 Закону України «Про Вищу раду правосуддя», суддю Миронівського районного суду Київської області [PERSON] відсторонено від здійснення правосуддя до ухвалення Вищою радою правосуддя рішення про його звільнення з посади або скасування рішення Дисциплінарної палати. Справу передано до канцелярії суду для повторного автоматизованого розподілу відповідно до ст. 33 ЦПК України. За результатом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 24.10.2025 справу передано для розгляду судді Миронівського районного суду Київської області Геліч Т.В. Згідно з ухвалою суду від 04.11.2025 року цивільну справу прийнято до провадження та призначено підготовче судове засідання. Відповідно до ухвали суду від 18.11.2025 року закрито підготовче провадження, справу призначено до судового розгляду. Від відповідача надійшов відзив, який мотивований тим, що з метою визначення осіб, які мають переважне право па залишення на роботі у зв`язку зі скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників, наказом директора Миронівської базової бібліотеки від 11.01.2023 №8-К, була створена комісія, яка провела два засідання та визначила осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. З урахуванням висновків комісії по визначенню осіб, які мають переважне право залишитися па роботі під час скорочення у Миронівській базовій бібліотеці та бібліотеці-філії для дітей, при звільненні працівника з роботи, проведено аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, посади яких підпадали під вивільнення та з`ясування всіх обставин, що надають переважне право на залишення на роботі. При цьому, до уваги бралися висновки атестаційних комісій щодо кваліфікації, наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, порівняльні характеристики працівників, що працюють па посадах, які підлягають скороченню, складені завідувачами підрозділів. Також брались до уваги і ряд інших факторів, що впливають на продуктивність праці. Зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, особливості графіку роботи (з 8.00 до 14.00), який по ряду об`єктивних причин, не сприяє повноцінному виконанню обов`язків, так як обслуговування читачів-дітей відбувається по закінченню уроків у школах. Також, до уваги бралися зауваження з боку завідуючої бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки щодо виконання обов`язків згідно посадової інструкції та дотримання внутрішнього розпорядку. У розпорядженні є належним чином зареєстровані у відділі культури, молоді та спорту доповідні записки на ім`я начальника відділу культури, молоді та спорту доповідні записки, в яких повідомляється про порушення позивачкою внутрішнього розпорядку та неналежне виконання службових обов`язків, як однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Також вказує на те, що [PERSON] , як особа, якій віддали переважне право отримати вільну посаду при скороченні штату, має базову вищу бібліотечну освіту, проходила курси підвищення кваліфікації. Але, окрім бібліотечного обслуговування, проводить заняття театралізованого гуртка, створює декорації для вистав та елементи естетичного оформлення і реклами бібліотеки, володіє цифровими програмами, проводить майстер-класи для дітей-читачів, монтує відеоролики заходів для публікацій в мережі інтернет. Тобто, її продуктивність праці набагато вища, вона виконує більш широкий обсяг завдань та має кращі навики. Відповідач уважає, що вимоги чинного законодавства щодо звільнення [PERSON] у порядку скорочення робітників були дотримані, а тому просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Від третьої особи, Відділу культури, молоді та спорту Миронівської міської ради надійшли пояснення. Із пояснень вбачається, що проти задоволення позовних вимог [PERSON] про поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, третя особа заперечує, оскільки вважає, що процедура скорочення у Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради відбулася з дотриманням термінів і норм Кодексу законів про працю України, а саме: попередження про наступне вивільнення було здійсненне за два місяці до дати звільнення; запропоновані вакантні посади, які з`явилися у Миронівській базовій бібліотеці Миронівської міської ради протягом періоду скорочення і які існували на день звільнення; здійснено виплату вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку; виплату всіх сум [PERSON] , які отримала в день свого звільнення. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, з підстав, викладених у позовній заяві, просив задовольнити позов у повному обсязі. Позивачка у судове засідання не з`явилась, повідомлялась про час та місце розгляду справи належним чином про час та місце розгляду справи. Представник відповідача заперечила проти позову, з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Просила відмовити у задоволенні позовних вимог. Представник третьої особи у судове засідання не з`явився, повідомлявся належним чном про час та місце розгляду справи. Фактичні обставини справи. 01.08.1984 позивачку [PERSON] призначено на посаду старшого бібліотекаря Миронівської централізованої бібліотечної системи. 01.08.1986 позивачку переведено на посаду старшого бібліотекаря відділу комплектування та обробки літератури ЦПС 20.04.1987 переведено на посаду старшого бібліотекаря Центральної дитячої бібліотеки. 01.08.1996 звільнена з посади старшого бібліотекаря Центральної дитячої бібліотеки за власним бажанням. 06.08.1996 призначена на посаду бібліотекаря ІІ категорії ЦБД. 11.01.2023 роботодавцем прийняте рішення про скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської област та бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради». Згідно з штатним розписом, затвердженим міським головою Миронівської міської ради Київської області [PERSON] з 01.01.2023, Миронівська базова бібліотека для дітей вводить такі посади: заступник дитячої бібліотеки 1 штатна одиниця, бібліотекар І категорії 2 одиниці, провідний бібліотекар 1 одиниця, бібліотекар ІІ категорії 0.75 одиниці, бібліотекар ІІ категорії 0.25 одиниці, бібліотекар 0.5 одиниці. Сільські філіали отримають посади завідувача філіалом 1.5 одиниці, завідувача філіалом 1.25 одиниці, бібліотекаря І категорії 0.25 одиниці, бібліотекаря І категорії 0.5 одиниці, бібліотекаря І категорії 0.5 одиниці, бібліотекаря ІІ категорії 0.5 одиниці, бібліотекаря 2,75 одиниці, бібліотекаря 1,75 одиниці, бібліотекаря 1,25 одиниці та бібліотекаря 1,5 одиниці. 16.01.2023 року позивачку повідомлено про скорочення чисельності штату та можливе вивільнення працівників. Вказані обставини підтверджуються трудовою книжкою серії [NUMBER] , наказом директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області від 11.01.2023 року №6-К «Про скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області та бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради», наказом директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області від 11.01.2023 року №6-К «Про скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області та бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради», повідомленням від 16.01.2023. 16.03.2023 року звільнено, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Вказані обставини підтверджуються наказом директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Дмитра Кривов`яза від 13.03.2023 року №41-К. Згідно з пропозицією № 42 від 07.03.2023 (отриманої того ж дня) позивачці запропоновані вакантні посади бібліотекаря-філії № 2 та завідувача бібліотекаря-філії №3, від яких [PERSON] відмовилася. Відповідно до протоколу засідання комісії по встановленню осіб, які мають переважне право залишитися на роботі під час скорочення у Миронівській базовій бібліотеці та бібліотеці-філії для дітей, робітниця [PERSON] не запропонована до осіб які підлягають збереженню на посаді. Норми права та мотиви суду. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково. Для застосування того чи іншого способу захисту, необхідно встановити які ж приватні (цивільні) права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких приватних (цивільних) прав (інтересів) позивач звернувся до суду. Суд зазначає, що згідно з частиною першою статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з ч. 1 і ч. 2 ст. 4, ч. 1 ст. 5 ЦПК України, кожна особа має право у порядку, встановленим цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах. За приписами ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, у межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно зі ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до частини другої статті 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Статтею 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Метою доказування є з`ясування дійсних обставин справи, обов`язок доказування покладається на сторони, суд за власною ініціативою не може збирати докази. Це положення є одним із найважливіших наслідків принципу змагальності у цивільному процесі. У рішенні від 15.03.2012 року Європейський суд з прав людини у справі «Папазова та інші проти України», зазначено: п. 31. що у трудових спорах вимагається особлива ретельність, зважаючи на те, що ці провадження мали незаперечну важливість для заявників, а ступінь важливості предмета спору для заявників спонукав до оперативності при прийнятті рішень щодо їхніх вимог (див., серед багатьох інших джерел, рішення від 27 лютого 1992 року у справі «Руотоло проти Італії» (Ruotolo v. Italy,), Series А № 230-D, С. 39, п. 17; рішення від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» (Krasnoshapka v. Ukraine), заява №. 23786/02, пп. 46-47). Відповідно до вимог ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч.1). Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч.4). Згідно з приписами ч.1 ст.3 Кодексу законів про працю України (далі КЗпПУ), законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст.5-1 КЗпПУ держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з вимогами ст.36 КЗпПУ підставами припинення трудового договору є: 1)угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини тривають фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3)призов або вступ працівника або власника військової особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова віж продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7.1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7.2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»; 8) підстави, передбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами. Пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, передбачених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). За частиною першою статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Частиною третьою вказаної статті передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник, або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації. Таким чином, у день повідомлення про скорочення, кандидат на вивільнення повідомляється про вакантні посади та пропонується йому їх зайняти. Суд погоджується із доводами позивачки, що роботодавець не виконав вимоги закону, в день повідомлення про скорочення не запропонував їй іншу роботу всупереч вимогам ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Вказані висновки судом зроблені з того, що у штатному розписі на 2023 рік Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області утворилася посада бібліотекаря ІІ категорії 0,25 штатної одиниці, яка була відсутня у штатному розписі на 2022 рік Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області. А отже, на час попередження позивачки про звільнення, посада бібліотекаря ІІ категорії 0,25 штатної одиниці, мала бути вакантною. Доводи відповідача про те, що посада бібліотекаря ІІ категорії 0,25 штатної одиниці була запропонована іншому працівнику за результатами оцінювання, судом розцінені як такі, що суперечать нормам чинного законодавства України, з огляду на таке. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 ст. 42 КЗпП України визначено перелік категорій працівників, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності і кваліфікації. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишились на роботі і тих, які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються такі обставин: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та інше. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Суд критично відноситься до оцінки осіб, які мають переважне право залишитися на роботі під час скорочення у Миронівській базовій бібліотеці та бібліотеці-філії для дітей, що наведена у порівняльних таблицях, доданих до відзиву. Вказані висновки суду зроблені із того, що вказані таблиці, не містять повної та належної інформації, щодо кваліфікації та продуктивності праці позивачки. Зокрема, таблиці не містять інформації, щодо обставин, які підтверджує позивачка, надаючи суду докази: свідоцтво про підвищення кваліфікації від 23.06.2007 року, свідоцтво про підвищення кваліфікації від 24.04.2010 року, свідоцтво про підвищення кваліфікації від 19.06.2021 року, грамоту голови Миронівської районної державної адміністрації В.І. Рогового, голови Миронівської районної ради М.Г. Бондаренка, подяками начальника відділу культури і туризму О.І. Пінчук, голови районної ради профспілки працівників культури [PERSON] та в.о. директора Миронівської базової бібліотеки Л. Глущенко. На думку суду таблиця порівняння працівників не відповідає дійсним обставинам, встановлених судом, щодо кваліфікації та продуктивності праці позивачки. Також, роботодавець хибно трактує доповідні записки завідуючої бібліотеки для дітей [PERSON] , про відсутність позивачки на роботі протягом 2-х годин, як належні та допустимі докази неналежної дисциплінованості позивачки, що впливає на продуктивність праці. Належним доказом такого, мають бути докази на підтвердження притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності, які відповідачем надані не були. Щодо доводів відповідача, що посада бібліотекаря ІІ категорії 0,25 штатної одиниці віддана особі, яка не може бути звільнена, як молодий працівник, то суд вважає такі висновки відповідача не доведеними. Із тих самих порівняльних таблиць вбачається, що [PERSON] має базову вищу освіту та стаж роботи за фахом 9 років 1 місяць. Вимоги ст. 197 КЗпП України про те, що працездатній молоді - громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у закладах середньої, професійної, фахової передвищої чи вищої освіти, завершення професійної підготовки і перепідготовки надається перше робоче місце на строк не менше двох років, стосуються лише осіб до 28 років, які закінчили навчання, тобто здобули певний рівень освіти та отримали перше робоче місце. Саме за такими особами зберігається робоче місце не менше двох років. З огляду на стаж роботи [PERSON] , саме за фахом 9 років 1 місяць, судом встановлено, що вона отримала перше робоче місце значно раніше, ніж в проміжку часу, що не перевищує двох років, який визначений згаданою нормою закону. Щодо відшкодування виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає таке. Враховуючи наведене вище, у судовому засіданні встановлено порушення трудових прав позивача, оскільки суд дійшов висновку, що не всі посади були запропоновані позивачу на момент звільнення та у день повідомлення про скорочення. Частиною 1 статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом частини 2 статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою. Тож звернення з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не обмежується строками. Він може бути поданий в суд навіть після поновлення працівника на роботі. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, що проводить виплату. У разі виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку під час звільнення за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця. Застосовується тримісячний строк звернення до суду, визначений частиною 1 статті 233 КЗпП України, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних під час звільнення сум, фактично розрахувався з ним. Такі висновки зробила Велика Палата Верховного Суду в постанові від 08.02.2022 у справі № 755/12623/19. Частиною 2 статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Право працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Отже, працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової, належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі (постанова Верховного Суду від 08.02.022 у справі №755/12623/19). Суд зазначає, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу, був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію, що відповідає змісту ч. 2 ст. 235 КЗпП України, оскільки вимушеним прогулом у розумінні вказаної статті є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі. Водночас ст. 236 КЗпП України передбачає, що у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Таким чином, з урахуванням конкретних обставин справи, у розглядуваній ситуації для позивача вимушеним прогулом є період з 17.03.2023 (наступний день після звільнення) по 14.01.2026 (день ухвалення рішення). Загальний період вимушеного прогулу для позивачки складає 742 робочих днів. Відповідно до п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок № 100) цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу. Згідно з п. 2 Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата (абзац третій пункту 2). Верховний Суд України в постанові від 14.09.2016 у справі № 6-419цс16 сформував чинну правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. Так, з урахуванням норм, зокрема, абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якого пов`язана виплата, тобто до звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плата за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] за січень та лютий місяць 2023 року відпрацювала 27 робочих днів та отримала заробітну плату в розмірі 9373,85 грн., тобто її середня заробітна плата складала 347 гривень 18 коп. (9375,85 грн.: 27 робочих днів = 347,18 грн.). Час вимушеного прогулу з 17.03.2023 по 14.01.2026 становить 742 робочих днів. Отже, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути (347,18 Х 742) за час вимушеного прогулу 257607,56 грн. За вказаних обставин, суд вважає за необхідне позовні вимоги задовольнити, поновити позивачку на роботі та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з наступного дня після звільнення 17.03.2023 по день ухвалення рішення суду.

Outcome: approved