Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-01 00:00:00

25.11.2025 року [PERSON] звернулась до суду з вищезазначеним позовом, у якому просить суд: зобов`язати КОМУНАЛЬНЕ ПІДПРИЄМСТВО БІЛОЦЕРКІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ «АРХІТЕКТУРНО-ПЛАНУВАЛЬНЕ БЮРО» прийняти заяву про звільнення за власним бажанням та звільнити [PERSON] , видати трудову книжку та провести з позивачем повний розрахунок: стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату за час вимушеного прогулу, за період з 11.03.2022 р. по 15.10.2025 р., в розмірі 230 256,86 гри. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач вказує, що вона з 01.08.2011 працювала на посаді інженера-проектувальника у Відділі проектних робіт, що підтверджується відповідним записом №34 в її трудовій книжці серії [NUMBER] . Кардинальна зміна правових та фактичних обставин функціонування трудових правовідносин відбулася з квітня 2022 року, коли відповідач прийняв рішення про припинення діяльності підприємства. Дане рішення було обумовлене об`єктивними обставинами воєнного часу, проте воно створило правову невизначеність щодо подальшого перебігу трудових правовідносин з працівниками підприємства, включаючи позивача. Припинення діяльності підприємства не супроводжувалося належним правовим оформленням трудових правовідносин з працівниками відповідно до вимог Кодексу законів про працю України. З кінця березня 2022 і на даний момент позивач не працює та не виконує свої обов`язки і позбавлена можливості звільнитися з роботи, оскільки керівника КП БМР «Архітектурно-планувальне бюро» в 2023 році було звільнено, ніяких працівників не залишилося, підприємство не працює, а Білоцерківська міська рада, яка є засновником цього підприємства, не бажає приймати заяву позивача про звільнення з роботи. Позивач зазначає, що позбавлена можливості офіційного працевлаштування на іншому місці роботи. Відсутність відповідного запису про звільнення в трудовій книжці серії [NUMBER] унеможливлює укладення нового трудового договору з будь-яким потенційним роботодавцем, оскільки згідно з вимогами ст. 24 КЗпП України та Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58, працівник не може одночасно перебувати у трудових правовідносинах з декількома роботодавцями па постійній основі без належного оформлення припинення попередніх трудових відносин. Оскільки позивач не працювала з вини відповідача, то вона зробила розрахунок заробітної плати за час простою (час вимушеного прогулу). Розрахунок здійснено відповідно до вимог статті 113 Кодексу законів про працю України, та за основу розрахунку взято середньомісячний оклад працівника в розмірі 8 002,43 грн, а база розрахунку 5 334,95 грн (2/3 окладу). Отже, загальна сума заробітної плати за час простою (час вимушеного прогулу), яку позивач просить стягнути з відповідача становить 230 256,86 грн. Ухвалою судді Білоцерківського міськрайонного суду від 27.11.2025 було відкрито провадження в справі в порядку спрощеного провадження та призначено розгляд справи по суті на 15.12.2026. В зв`язку з неявкою представника відповідача розгляд справи було відкладено на 09.01.2026. 09.01.2026 суд залучив до участі в справі в якості третьої особи Білоцерківську міську раду. 16.01.2026 третя особа по справі направила клопотання про розгляд справи за відсутності їхнього представника, на підставі наявних матеріалів справи. У судовому засіданні позивач підтримала позов. Відповідач та третя особа не направили до суду своїх представників, про день та час розгляду справи були повідомлені належним чином, не подали заяв/клопотань. На підставі ст.ст. 280-282 ЦПК України, з урахуванням думки позивача, суд постановив провести заочний розгляд даної справи. Заслухавши доводи сторони позивача, дослідивши матеріали справи, вивчивши надані письмові докази у сукупності, суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог, з огляду на наступне. Фактичні обставини справи. Судом встановлено, що [PERSON] , [INFO] , працювала в КОМУНАЛЬНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ БІЛОЦЕРКІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ «АРХІТЕКТУРНО-ПЛАНУВАЛЬНЕ БЮРО» з 01.08.2011 на посаді інженера-проектувальника у Відділі проектних робіт, що підтверджується відповідним записом № 50 в її трудовій книжці /серії [NUMBER] / (а.с. 15-27). Судом встановлено, що позивач зверталася до виконавчого комітету Білоцерківської міської ради із листом щодо звільнення, а також зверталася до Центрального міжрегіонального управління державної служби з питань праці за роз`ясненнями (а.с.32-35,36,37). Позивач подавала секретарю Білоцерківської міської ради заяву з проханням надати роз`яснення та інформацію про посадову особу , яка має повноваження звільнити позивача з роботи. У відповіді від 08.05.2024 року за №1590/0111 Білоцерківська міська рада послалася на господарську самостійність комунального підприємства та принципи самофінансування. У листі зазначено, що комунальні підприємства створені з метою отримання прибутку за принципами самофінансування та самоокупності, тому погашення заборгованості з заробітної плати за рахунок місцевого бюджету не передбачено законодавством (а.с.32). Встановлено, що Центральне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці у листі №Ц/12419-24 від 04.04.2024 підтвердило факт звернення до відповідача та до Білоцерківської міської ради з вимогою про вжиття заходів щодо погашення заборгованості із заробітної плати (а.с.34). З відомостей реєстру ПФУ про застраховану особу вбачається, що в березні 2022 року позивачу було занесено дані про 31 трудовий день та сплачено страхові внески, заробітна плата нарахована в березні 2022 року становила 6500 грн. З квітня 2022 року жодних відомостей про трудові відносини позивача не відображено до кінця року (а.с.42). Позивач надала розрахунок заробітної плати за час простою (а.с.45-48). Позиція суду та оцінка аргументів сторін. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. Відповідно до статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Поняття простою викладено у статті 34 КЗпП України, де визначено, що простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Аналіз статті 34 КЗпП України свідчить про те, що обов`язковою підставою для введення простою на підприємстві є повна зупинка його роботи або роботи окремих підрозділів. Наведене узгоджується із висновком, зробленим Верховним Судом у постанові від 30 січня 2019 року у справі N 210/5853/16-ц (провадження N 61-46703св18). Відповідно до частини третьої статті 84 КЗпП України у разі простою підприємства (установи, організації) з незалежних від працівників причин власник або уповноважений ним орган (роботодавець) може у визначеному колективним договором порядку надавати відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати. За цих умов надання відпустки не ставиться у залежність від подання працівником заяви і термін перебування в ній не входить до часу оплачуваного простою, якщо це передбачено колективним договором. Простій може застосовуватись роботодавцем як до підприємства (установи, організації) в цілому так і до окремих його структурних підрозділів, або певних працівників. Судом встановлено, що в КП БМР «Архітектурно-планувальне бюро», з квітня 2022 були відсутні організаційні умови, необхідні для виконання роботи позивачем, які зумовлюють призупинення роботи, тобто простій. Позивач суду пояснила, що в березні 2022 року директор усно повідомив всім працівникам бюро, що намагається знайти роботу(замовлення), просив працівників почекати, з квітня 2022 не було сенсу виходити на роботу, бо не було як такої роботи. В даному підприємстві не було можливості у роботодавця, відповідно до вимог ч. 2 ст. 34 КЗпП України перевести позивача за її згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу, на весь час простою. Позивач суду пояснила, що все підприємство зупинило свою діяльність з березня 2022року. Хто встиг із працівників, то протягом року звільнився з роботи, отримавши наказ, розрахунок і запис в трудовій книжці, а після того, як було звільнено з посади самого директора КП БМР «Архітектурно-планувальне бюро», то не має кому оформити належно звільнення тих трьох працівників, які залишилися, і позивача в тому числі. Позивач самостійно взяла свою трудову книжку в сейфі на підприємстві, щоб звернутися до Білоцерківської міської ради, як засновника КП з питанням звільнення, до ЦМУ державної служби з питань праці за допомогою та, до суду, оскільки ніхто не бажає врегулювати дані трудові відносини. Законодавством не встановлено чітких умов (підстав) оголошення простою на конкретному підприємстві. Також не встановлено і жодних обмежень, тому вирішення питання щодо оголошення простою повною мірою залежить від об`єктивних обставин, які мають бути суттєвими. Так, обов`язкова умова простою - наявність обставин, які спричинили повну зупинку роботи підприємства або його структурних підрозділів. Позивач не оскаржує ні рішення ні саму процедуру щодо введеного простою, оскільки погоджується, що у зв`язку з повномасштабним вторгненням РФ на територію України та в зв`язку з оголошеним воєнним станом, змінилися умови необхідні для організації роботи, повністю були відсутні замовлення. Простій є винятковим випадком у процесі виробництва (діяльності підприємства), коли працівник з об`єктивної причини тимчасово не має можливості виконувати свої трудові функції. Тобто, законодавець вкладає в цю категорію дві складові: 1) причина, яка може бути різноманітною (вичерпний перелік законодавством не встановлений); 2) наслідок у вигляді зупинення роботи. Під час дії воєнного стану роботодавець може попередити працівника про зміну умов оплати праці не пізніше як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Згідно ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Враховуючи положення ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Отже, з огляду наведеного, суд вважає, що має місце порушення трудових прав позивача в зв`язку з тривалим ігноруванням та не розглядом її заяви про звільнення. А тому суд вважає за необхідне зобов`язати відповідача прийняти до розгляду заяву позивача про її звільнення з роботи. Однак, суд відмовляє в частині позовної вимоги про зобов`язання відповідача звільнити позивача з роботи за власним бажанням, оскільки розгляд заяв належить саме до компетенції відповідача, а суд не може підміняти собою роботодавця, який уповноважений розглядати заяви працівників про звільнення з роботи, належно оформляти таке звільнення та проводити з ними розрахунок при звільненні. Щодо позовної вимоги про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Так, згідно з ч. 1 ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За змістом ч. 2 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Статтею 21 Закону України "Про оплату праці" визначено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно з частинами першою та другою статті 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Отже, чинним законодавством передбачена обов`язкова для всіх роботодавців мінімальна гарантія оплати часу простою не з вини працівника, який оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (стаття 113 КЗпП України). Тобто роботодавець не може виплачувати працівникові кошти за період простою менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Зменшити розмір оплати праці за час встановленого простою роботодавець може за умови видання відповідного наказу та після повідомлення про своє рішення всіх працівників, яких ці зміни стосуються. У суду відсутні дані про наявність будь яких наказів чи повідомлень про зменшення розміру оплати праці. За змістом ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Статтею 12 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці за час простою не з вини працівника належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Як роз`яснено у пункті 5постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема, за час простою, який мав місце не з вини працівника. Встановлено, що за березень 2022 року позивач отримала заробітну плату в сумі 6500 грн. і з цієї суми були оплачені страхові внески та встановлено кількість днів трудових відносин (31 день). При цьому, позивач складаючи розрахунок заробітної плати за час простою безпідставно включає у свій розрахунок дані за березень 2022. На думку суду, саме з 01.04.2022 року можливо розраховувати суми заробітної плати за час простою. Отже, за основу розрахунку взято середньомісячний оклад працівника в розмірі 8 002,43 грн, встановлений на момент виникнення простою. Середньомісячний оклад визначено шляхом поділу суми заробітної плати за три останні місяці на їхню кількість, а саме: середньомісячний оклад = (заробітна плата за січень 2022 р. + заробітна плата за лютий 2022 р. + заробітна плата за березень 2022 р.) поділено на три місяці. Середньомісячний оклад = (9 533,63 грн. + 7 973,67 грн. +6500,00 гри.) : 3 = 8 002,43 грн. Оскільки розмір оплати за час простою становить 2/3 (дві третини) від окладу, то 8 002,43 грн х 2/3 = 5 334,95 грн - базова сума для помісячного розрахунку. Оплата простою нараховується виключно за робочі дні згідно з офіційним виробничим календарем України, затвердженим Кабінетом Міністрів України. Розрахунок здійснюється за формулою: сума до нарахування = база розрахунку х (кількість робочих днів простою / норма робочих днів у місяці). Таким чином, за 2022 рік (з 01.04.2022 по 31.12.2022) 48 014,53 грн.; за 2023 рік - 64 019,40 грн.; за 2024 рік - 64 019,40 грн.; за 2025 рік (з 01.01.2025 по 15.10.2025) - 50 566,05 грн. Загальна сума заробітної плати за час простою становить 226619,39 грн. Ні відповідач, ні третя особа, яка є засновником КП БМР «Архітектурно-планувальне бюро», не надано суду ні наказу підприємства про простой, ні контрозрахунків заробітної плати за час простою, ні доказів встановленого посадового окладу, ні наказів чи повідомлень про зменшення розміру оплати праці. Позовні вимоги не заперечено. Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Законодавчі обмеження матеріально-правових способів захисту цивільного права чи інтересу підлягають застосуванню з дотриманням положень ст. ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, відповідно до яких кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Оскільки положення Конституції України та Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод мають вищу юридичну силу (статті 8, 9 Конституції України), а обмеження матеріального права суперечать цим положенням, порушення цивільного права чи цивільного інтересу підлягають судовому захисту і у спосіб, не передбачений ст. 16 ЦК України, але який є ефективним засобом захисту, тобто таким, що відповідає змісту порушеного права, характеру його порушення та наслідкам, спричиненим цим порушенням. Зазначений правовий висновок викладений Верховним Судом України у постанові від 12 червня 2013 року у справі N 6-32цс13. Відповідно до вимог ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 3 ст.12, ч. 1 ст.81 ЦПК України). За правилами ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому, суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом (ч. 2 ст. 13, ч. 6 ст. 81 ЦПК України). Аналіз наведених норм процесуального права дає підставу вважати, що кожна сторона сама визначає зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, сторона, яка звернулася до суду, повинна довести належними та допустимими доказами вимоги, що нею заявлені, суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Отже, оскільки у даній справі позивачем надано докази перебування в трудових відносинах з відповідачем та докази довготривалого порушення її трудових прав, що виражені у відсутності оплати простою на підприємстві, відсутність розгляду заяви позивача про звільнення та не проведення відповідної процедури звільнення, то суд доходить висновку, що в даному випадку ефективним способом захисту порушеного права буде зобов`язання відповідача прийняти та розглянути заяву [PERSON] про звільнення з роботи та стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої заробітної плати за час простою не з вини працівника. Сума цієї заробітної плати судом визначається без утримання податків й інших обов`язкових платежів. Згідно вимог ст. 141 ЦПК України, оскільки позов підлягає задоволенню, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню понесені нею і документально підтверджені судові витрати зі сплати судового збору за позовною вимогою про зобов`язання прийняти заяву про звільнення та звільнити [PERSON] , видати трудову книжку і провести повний розрахунок, у розмірі 1211, 20 грн. Щодо іншої суми судового збору, то суд зазначає, що згідно п.1.ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно ст. 7 Закону України «Про судовий збір» сплачена сума судового збору повертається за клопотанням особи, яка його сплатила за ухвалою суду в разі зменшення розміру позовних вимог або внесення судового збору в більшому розмірі, ніж встановлено законом. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial