Jurisdiction: civil
Date: 2026-02-02 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся в суд із позовом до Державного навчального закладу «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва» (далі ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва»), в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення №31-к від 28.11.2025 та змінити формулювання причини звільнення на звільнення за власним бажанням. Окрім цього, просить стягнути з відповідача на свою користь розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральну шкоду в розмірі 100 000 грн, та судовий збір, сплачений при поданні позову, в розмірі 1 211, 20 грн. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що 05.12.2025 він ознайомився з наказом про звільнення №31-к від 28.11.2025, згідно з яким його звільнено на підставі п.4 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), у зв`язку з відсутністю на роботі з 24.11.2025 по 28.11.2025. Трудова книжка була видана йому роботодавцем 05.12.2025. Вважає, що роботодавець не виконав вимогу ст.149 КЗпП України, а саме не вимагав від нього письмових пояснень щодо причин відсутності його на роботі, чим грубо порушив обов`язкову процедуру застосування дисциплінарного стягнення, яким є звільнення за прогул. Оскільки жодних письмових чи усних пояснень щодо причини прогулу роботодавець у позивача не витребував, відтак позивач і не надавав таких, а після звільнення останній не зобов`язаний надавати будь-кому пояснення щодо причин прогулу. Зазначає, що наказ є незаконним через порушення процедури звільнення. Ухвалою від 15.12.2025 прийнято позов до розгляду та відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. На адресу суду 30.12.2025 від в.о. директора ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва» - Адашинського В.Й. надійшов відзив на позовну заяву, в якому останній просив відмовити в задоволенні позову з таких підстав. З 05.09.2025 позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах з ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва» та працював на посаді викладача. 17.11.2025 позивачем було подано заяву про звільнення його з посади викладача за власним бажанням з 01.12.2025, відтак останнім робочим днем позивача мав бути 28.11.2025. В особистій переписці з в.о. директора [PERSON] обидві сторони дійшли згоди та зафіксували, що 28.11.2025, є останнім робочим днем позивача. Однак, не зважаючи на досягнуту домовленість, позивач був відсутній на робочому місці 24.11.2025, 26.11.2025 та 28.11.2025, що зафіксовано в Акті №2 від 24.11.2025 року про відсутність на робочому місці, Акті №3 від 26.11.2025 року про відсутність на робочому місці та Акті №4 від 28.11.2025 року про відсутність на робочому місці. Наказом ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва» №31-к від 28.11.2025 звільнено [PERSON] з посади викладача за прогул без поважних причин згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. В судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримав з підстав, наведених в такому. Щодо долучених представником відповідача доказів, зокрема Наказу про встановлення педагогічного навантаження, Посадової інструкції викладача, Правил внутрішнього трудового розпорядку ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва» зазначив, що ознайомлений з такими не в повному обсязі, а тільки з тими аркушами, де наявний його підпис. Вважає, що оскільки його праця оплачувалась за фактично проведені уроки, то 24.11.2025, 26.11.2025 та 28.11.2025 він не повинен був з`являтись на роботу, тому що з розкладом занять на вказаний тиждень не був ознайомлений. Представник відповідача ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва» - адвокат Ганущин М.В. в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні позову повністю з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву. Також зазначила, що в листуванні з в.о. директора ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва» - Гриник Л.М., [PERSON] 24.11.2025 просив звільнити його за прогул та повідомив, що на роботу більше не прийде. Після прогулу, з [PERSON] намагались зв`язатись, однак останній на телефонні дзвінки не реагував. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, показання свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до такого висновку. Згідно із ч. 1 ст. 3, ст. 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КзПП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, [PERSON] з 05.09.2025 прийнятий на роботу на посаду викладача в ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва», що підтверджується копією Наказу про прийняття на роботу № 22-к від 03.09.2025 та копією трудової книжки [PERSON] (а.с. 79). Відповідно до заяви [PERSON] від 17.11.2025 останній просив звільнити його за власним бажанням з 01.12.2025 (а.с. 40). Згідно з Актами про відсутність на робочому місці №2 від 24.11.2025, №3 від 26.11.2025 та №4 від 28.11.2025 [PERSON] був відсутній на роботі з 09:00 год до 16:00 год 24.11.2025, 26.11.2025 та 28.11.2025 відповідно. Письмових пояснень не надано у зв`язку з відсутністю (зворот а.с. 50 - 51). Також, до відзиву на позовну заяву долучено копії скриншотів листування позивача [PERSON] з в.о. директора ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва» - Гриник Л.М., в якому позивач [PERSON] 24.11.2025 просить звільнити його за прогул та повідомляє, що на роботу більше ходити не буде. Аналогічні повідомлення [PERSON] надіслав в групу викладачів в месенджері (а.с. 27 - зворот 29). Факт вказаного листування позивач під час розгляду справи не заперечував. Відповідно до Наказу про звільнення №31-к від 28.11.2025 [PERSON] звільнено з 28.11.2025 за прогул без поважних причин, відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою компенсації за невикористану щорічну основну відпустку за період роботи з 05.09.2025 по 21.11.2025 14 календарних днів (а.с.3). В судовому засіданні свідок [PERSON] , яка є заступником директора ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва» з навчальної роботи, зазначила, що [PERSON] був прийнятий на роботу у вересня 2025 року. У листопаді 2025 року [PERSON] повідомив, що буде звільнятись, та 17.11.2025 написав заяву про звільнення. Подавши заяву, позивач хотів отримати наказ про звільнення одразу, однак йому пояснили, що необхідно відпрацювати два тижні, після чого йому нададуть такий наказ. Вони погодили, що його останнім робочим днем буде 28.11.2025. Надалі, позивач відпрацював наступний тиждень, а в суботу зателефонував та повідомив, що більше на роботу не прийде. Після чого почав писати аналогічні повідомлення в месенджері їй особисто та в групу викладачів. На роботу в понеділок 24.11.2025 [PERSON] не з`явився, цього ж дня вона телефонувала останньому для з`ясування причин його відсутності, однак не могла додзвонитись. Щодо ознайомлення викладачів з розкладом уроків повідомила, що такий розміщений в навчальному закладі на другому поверсі у вільному доступі для викладачів та учнів, окремо під розписку з таким не ознайомлюють. Свідок [PERSON] , який є методистом в ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва», в судовому засіданні повідомив, що позивач [PERSON] був прийнятий на роботу з вересня 2025 року. В середині листопада 2025 року [PERSON] повідомив, що хоче розірвати трудовий договір. Після того, як [PERSON] подав заяву на звільнення, наступного тижня він ще приходив на роботу, однак з 24.11.2025 такий вже не з`являвся. Щодо порядку ознайомлення з розкладом уроків повідомив, що викладачі та учні ознайомлюються з таким на стенді на другому поверсі навчального закладу. Згідно з п.п. 2.5, 2.18, 4.1, 5.7 Посадової інструкції викладача, затвердженої в.о. директора ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва», викладач зобов`язаний проводити навчальні заняття в закріпленому за ним кабінеті згідно з розподілом навчального навантаження, використовуючи різноманітні прийоми, методи й засоби навчання, дотримуватись режиму роботи, правил внутрішнього розпорядку навчального закладу, правил по охороні праці і протипожежної безпеки. Викладач навчального закладу несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання своїх посадових обов`язків, передбачених цією посадовою інструкцією, - в межах, визначених законодавством України про працю. Викладач повинен знати правила внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 83-85). Правилами внутрішнього трудового розпорядку ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва», які є Додатком №1 до колективного договору, визначено, що для працівників училища запроваджено п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Навчальні заняття в училищі проводять за розкладом згідно з навчальними планами і програмами, затвердженими у визначеному порядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку вивішують в училищі на видному місці (п.п. 2.6, 9.9) (а.с. 86-91). Згідно з п.5.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва» для працівників училища запроваджено п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Робочий день при п`ятиденному робочому тижні починається о 08:30 год та закінчується о 17:00 год, з перервою на обід з 13:00 год до 13:30 год (а.с. 86-91). Відповідно до п.п. 4, 6, 7 Строкової трудової угоди з науково-педагогічним працівником від 05.09.2025, укладеної між ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва» та [PERSON] , за цією трудовою угодою працівник зобов`язується виконувати роботу, пов`язану з навчальною, науковою, методичною та організаційною діяльністю, відповідно до навчальних планів. Працівник зобов`язується виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку. Робочий час працівника визначається Кодексом законів про працю України та обсягом його навчальних, методичних, наукових і організаційних обов`язків, відображених у відповідних планах (а.с. 94). Частиною першою статті 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). У постанові Верховного Суду у від 09 листопада 2021 року у справі №235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Такий висновок викладено в постанові Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20 (провадження № 61-12526св23). Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21. Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом із тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Такі висновки містяться у постановах Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20). У цій справі позивач [PERSON] просить скасувати наказ про його звільнення за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки не вважає його відсутність на роботі 24.11.2025, 26.11.2025 та 28.11.2025 прогулом. Відсутність позивача [PERSON] на роботі 24.11.2025, 26.11.2025 та 28.11.2025 підтверджується відповідними Актами №2 від 24.11.2025, №3 від 26.11.2025 та №4 від 28.11.2025, табелем використання робочого часу викладачами Львівського вищого професійного училища дизайну та будівництва за листопад 2025 року, показаннями свідків, а також не заперечується самим позивачем. Судом неодноразово було запропоновано позивачу [PERSON] надати докази поважності його відсутності на роботі в зазначені дні, однак останній вказав, що причини неявки на роботу були поважними, однак він не зобов`язаний зараз їх повідомляти та доказувати. Доводи позивача [PERSON] про неознайомлення з розкладом уроків на І семестр 2025/2026 навчального року суд сприймає критично, оскільки згідно з табелем використання робочого часу викладачами Львівського вищого професійного училища дизайну та будівництва за листопад 2025 року [PERSON] був присутній в інші дні, згідно з розкладом навчання, зокрема і в суботу 08.11.2025, що також свідчить про ознайомлення такого із розкладом уроків в суботні дні (зворот а.с. 81). Щодо доводів позивача [PERSON] про неповне ознайомлення з Посадовою інструкцією викладача, то такі також не заслуговують на увагу, оскільки останній поставив свій підпис про те, що з посадовою інструкцією ознайомлений та один примірник отримав. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00,§ 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Враховуючи те, що [PERSON] не з`явився на роботу 24.11.2025, 26.11.2025 та 28.11.2025, доказів поважності причин таких неявок суду не надав, відтак суд дійшов висновку, що відповідач правомірно видав наказ №31-к від 28.11.2025 про звільнення [PERSON] на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а тому підстави для скасування такого наказу відсутні. Позовні вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними вимогами, а тому задоволенню також не підлягають.

Outcome: dismissed