Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-22 00:00:00

У вересні 2025 року [PERSON] звернувся до Обухівського районного суду Київської області з позовом до АТ «Українська залізниця» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що 26.02.2024 року наказом АТ «Українська залізниця» № 359/ос його було прийнято на посаду керівника проекту Департаменту локомотивного господарства АТ «Українська залізниця». 30.05.2025 року [PERSON] отримав попередження про наступне вивільнення та отримав пропозиції щодо вакантних посад на підприємстві для можливого подальшого працевлаштування. Згідно попередження від 30.05.2025 підставою для його наступного звільнення стало рішення наглядової ради АТ «Укрзалізниця» яким ліквідовано Департамент локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця» та вилучено в т.ч. і посаду, яку він обіймає із штатного розпису 01.06.2025 року. 10.07.2025 та 25.08.2025 року йому повторно надано пропозиції вакантних посад. 02.09.2025 року наказом (розпорядженням) АТ «Укрзалізниця» № 2842/ос від 28.08.2025 року [PERSON] було звільнено з посади керівника проекту Департаменту локомотивного господарства АТ «Українська залізниця». Позивач вважає своє звільнення незаконним та вчиненим з грубим порушенням вимог законодавства про працю, оскільки фактично Департамент в якому він працював не ліквідовувався, попередження про вивільнення було вручено йому без зазначення дати такого вивільнення, а також не запропоновані всі наявні на підприємставі посади, які він міг би зайняти, а саме у Філії «Локомотивна компанія». Ухвалою судді від 30.09.2025 року відкрито спрощене позовне провадження, призначено справу до судового розгляду по суті. 27.10.2025 року представник відповідача адвокат Килівник Р.С. подав відзив на позовну заяву, в якому вказав, що 14.03.2025 року головою правління АТ «Укрзалізниця» Перцовським О. та директором з управління персоналом та соціальної політики АТ «Укрзалізниця» Гриценко Л. було затверджено зміни № 58 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», уведеного в дію 01.04.2024 року, відповідно до яких, з 01.06.2025 року зі штатного розпису вилучено Департамент локомотивного господарства, разом вилучено 50 штатних одиниць, зокрема посаду «Керівник проекту», яку обіймав позивач. Таким чином, в АТ «Укрзалізниця» відбулися зміни в організації виробництва праці, наслідком яких було скорочення чисельності і штату працівників в апараті управління АТ «Укрзалізниця», що є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Разом з цим, відповідно до вимог законодавства про працю, позивачу запропоновано інші вакантні посади з переліку 468 вакантних посад. Також, до відома позивача доведено, що у разі відмови від запропонованих вакантних посад, можливе розірвання трудового договору з позивачем. Так, попередження про наступне вивільнення керівнику проекту Департаменту локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця» [PERSON] від 30.05.2025 року № ЦПК-45 містить підпис останнього про ознайомлення з попередженням та отримання переліку вакантних посад. Крім того, позивачу було вручено пропозиції, в яких запропоновані інші вакантні посади (10.07.2025 та 25.08.2025). Однак, позивач не надав своєї згоди на переведення його на жодну з інших запропонованих вакантних посад. Вважає, що під час проведення процедури вивільнення [PERSON] АТ «Укрзалізниця» було дотримано вимоги ст. 492 КЗпП України. 29.10.2025 року представник позивача адвокат Крамар О.П. через підсистему «Електронний суд» подав відповідь на відзив, в якій вказав, що відповідач не надає доказів того, що запропоновані позивачу посади охоплюють всі без виключення посади, які міг би зайняти позивач згідно кваліфікації. Із переліку поданих посад вбачається, що роботодавець пропонує посади вибірково та не охоплює всього переліку вільних посад, які були наявні на підприємстві. Зауважив, що попередження про наступне вивільнення від 30.05.2025 року, як і будь-який інший документ, не містить можливої дати звільнення та дати, до якої позивач зобов`язаний надати свою згоду на переведення на іншу вакантну посаду або відмовитись від неї. Разом з цим, якщо роботодавцем малось на увазі, що після двомісячного строку позивач буде звільнений, то вказаний термін закінчився б 30.07.2025 року, однак позивач продовжував здійснювати трудову діяльність та отримував оплату праці на підприємстві. Після 30.07.2025 року позивач не отримував попередження про наступне вивільнення в порядку статті 40 та 492 КЗпП України, а тому звільнення останнього 02.09.2025 року, у зв`язку зі скороченням штату є незаконним та безпідставним, що вказує на необґрунтованість доводів та аргументів відповідача. 21.11.2025 року представник відповідача адвокат Килівник Р.С. подав через підсистему «Електронний суд» заперечення на відповідь на відзив, в якому вказав, що основною функціональною роллю [PERSON] як керівника проекту Департаменту було саме забезпечення заходів з припинення діяльності Департаменту та реалізація дорожньої карти формування Філії, після завершення зазначених процесів виконання ним аналогічних функцій у структурі Філії не передбачалося та об`єктивно втратило необхідність. Водночас, у період з 05.06.2025 по 02.09.2025 року, АТ «Укразалізниця», добросовісно виконуючи вимоги трудового законодавства, неодноразово пропонувала [PERSON] усі наявні посади, які відповідають його освітньо-кваліфікаційому рівню та досвіду роботи, однак позивач фактично відмовився від усіх варіантів подальшого працевлаштування в межах АТ «Укрзалізниця». Зауважив, що загальна кількість запропонованих посад становить понад 1 200 вакансій, при цьому позивач не навів жодної конкретної посади, яка ніби то існувала, відповідала його кваліфікації та не була йому запропонована. Вважає, що [PERSON] свідомо та безпідставно відмовився від посад, чим фактично самоусунувся від можливості продовжувати трудові відносини з Товариством на керівній посаді. У судовому засіданні позивач позов підтримав та просив задовольнити. Зазначив, що був звільнений з посади керівника проекту Департаменту локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця» з 02.09.2025 року за п.1 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення вважає незаконним оскільки про вивільнення був попереджений з порушенням визначеного двохмісячного строку, при цьому йому були запропоновані не всі вакантні посади для можливого працевлаштування, ліквідації Департаменту локомотивного господарства фактично не відбулося. Просить захистити його порушені права, задовольнивши позов. Представник позивача вимоги позову підтримав та просив задвольнити. Представник відповідача щодо позову заперечив. Пояснив, що в березні 2025 головою правління та директором з управліня персоналом та соціальної політики АТ «Укрзалізниця» було затверджено зміни до штатного розпис апарату управління, введеного в дію 01.04.2024 відповідно до яких з 01.06.2025 зі штатного розпису вилучено Департамент логомотивного господарства, разом вилучено 50 штатних одиниць, в т.ч.і посаду «Керівник проекту», яку обіймав позивач. Тобто в АТ «Укрзалізниця» відбулися зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення чисельності штату працівників. Організація виробництва і праці є виключно компетенцією підприємства, установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Позивач про звільнення був попереджений завчасно як того вимагає трудове законодавство. При звільненні позивачу тричі надавалось перелік посад для можливого працевлаштування, однак [PERSON] не надав згоди на переведення його на жодну із запропонованих посад. Оспорюваний наказ про звільнення є таким, що виданий у відповідності до вимог чинного законодавства, а тому підстави для задоволення позову відсутні. Вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, судом встановлено наступні обставини. Згідно копії трудової книжки позивача з 07 квітня 2020 року [PERSON] працював у структурних підрозділах АТ «Укрзалізниця», зокрема з 26 лютого 2024 року прийнятий на посаду керівника проекту Департаменту локомотивного господарства. Як вбачається з витягу з протоколу №Ц-82/22 Ком.т.засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 15.04.2024 затверджено Концепцію реформування локомотивного господарства АТ «Укразалізниця». Схвалено створення філії «Локомотивна компанія» АТ «Укрзалізниця». Схвалено ліквідацію Департаменту локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця» з 01.01.2025 року. 24.06.2024 рішенням правління АТ «Укрзалізниця» (протокол №Ц-82/38 від 24.06.2024) ухвалено реалізувати рішення наглядової ради АТ «Українська залізниця» від 25.04.2024 щодо створення філії «Локомотивна компанія» АТ «Українська залізниця». Затверджено Положення про філію «Локомотивна компанія», її організаційну структуру, дорожню карту формування. 14.03.2025 голова правління та директор з управління персоналом та соціальної політики АТ «Укрзалізниця» було затверджено зміни №58 до штатного розпису апарату управління АТ, уведеного в дію 01.04.2024 відповідно до яких з 01.06.2025 зі штатного розпису вилучено Департамент локомотивного господарства. Всього вилучено 50 штатних одиниць, зокрема «посаду 1238 Керівник проекту». Як вбачається з витягу з протоколу №Ц-1.1-05/45-2025 Ком.т.засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 23.06.2025 року ним внесено зміни до рішення правління від 15.04.2024 (протокол №Ц-82/22 ком.т.) схалено передачу функцій, справ та ліквідацію Департаменту локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця» з 01.09.2025 року». Директору філії «Локомотивна компанія» (або особі, що уповноважена на виконання його обов`язків) встановити контроль за виконанням заходів, визначених Дорожньою картою формування філії «Локомотивна компанія» АТ «Укразалізниця» 30.05.2025 АТ «Укрзалізниця» видало попередження про наступне вивільнення від 30.05.2025 №ЦПК-45 керівнику проекту Департаменту локомотивного господарства [PERSON] з якого вбачається, що на підставі рішень наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.04.2024, правління АТ «Укрзалізниця» від 15.04.2024 зі змінами від 10.02.2025 Департамент локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця» ліквідовано та відповідно до змін до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» від 14.03.2025 №58 посада, яку він обіймає буде вилучена з 01.06.2025. Згідно вказаного попередження додатком до нього є перелік вакантних 468 посад, які попонуються для переведення. З вказаним попередженням позивач ознайомлений під підпис 05.06.2025 року. 10 липня 2025 року АТ «Укрзалізниця» було вручено [PERSON] пропозицію №ЦПК-56 від 10.07.2025 в якій повторно запропонована інші посади в АТ «Укрзалізниця». Перелік запропонованих посад нараховує 91 одиницю. 25.08.2025 позивачу вручено пропозицію від 25.08.2025 №ЦПК-230 в якій повторно запропонована інша робота з переліку 683 вакантних посад. Обидві із зазначених пропозицій містять підпис позивача про ознайомлення 10.07 та 25.08.2025 відповідно. Позивач не надав своєї згоди на переведення його на жодну із запропонованих відповідачем посад. Наказом АТ «Укрзалізниця» від 28.08.2025 №2842/ос [PERSON] звільнено з посади керівника проекту Департаменту локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця» відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно із частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до частин першої та другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. (пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц). Цивільна справа повинна бути вирішена з урахуванням балансу вірогідностей. Суд повинен вирішити, чи існує вірогідність того, що на підставі наданих доказів, а також правдивості тверджень заявника, вимога цього заявника заслуговує довіри. Положення наведених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача. Водночас, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Водночас це не звільняє позивача довести ті обставини, на які він посилається. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звертаючись до суду з даним позовом, позивач зазначав, що в роботодавця не відбулося скорочення штату працівників, що було підставою його звільнення. На його думку фактично було створено нову філію філія «Локомотивна компанія» до якої перейшли функції та справи Департаменту локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця», яка з моменту створення здійснювала набір працівників кількість яких перевищувала кількість працівників Департаменту. Відповідно до п. 19 постанови пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як слідує з матеріалів справи, відповідно до рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 15.04.2022 із змінами, внесеними рішенням правління АТ «Укрзалізниця» від 23.06.2025 передачу функцій, справ та ліквідацію Департаменту локомотивного господарства схвалено з 01 вересня 2025 року. Даний строк не продовжувався. Зі штатного розпису АТ «Укрзалізниця» вилучено Департамент Локомотивного господарства, всі наявні в ньому посади, в тому числі і посада керівника проекту, яку займав [PERSON] . Доказів про незаконність локальних актів, якими відповідно вносилися зміни до штатного розпису, матеріали справи не містять. Тобто, слід констатувати, що у АТ «Укрзалізниця» відбулися зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких було скорочення чисельності і штату працівників, зокрема ліквідація Департаменту локомотивного господарства, що є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до п.1.ч.1 ст.40 КЗпП України. Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Щодо дотримання порядку вивільнення [PERSON] суд зазначає наступне. З огляду на частину першу статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Верховний Суд у постанові від 22 вересня 2020 року в справі № 161/7196/19 зазначив, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Позивач був попереджений про наступне вивільнення 30.05.2025 року. Вказана обставина ним не заперечується. Посилання позивача на відсутність у попередженні майбутньої дати звільнення не заслуговують на увагу, оскільки наявність у попередженні майбутньої дати звільнення не визначена як обов`язкова вимога нормами трудового законодавства. Законодавством вцілому не встановлено форму і порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Разом з тим, суд вважає обгрунтованими доводи позивача про те, що роботодавець не виконав вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки не надав пропозицій всіх наявних вакантних посад, зокрема у новоствореній Філії «Локомотивна компанія» АТ «Укрзалізниця» йому не було запропоновано жодної вакантної посади, роботу на якій він міг би виконувати з його освітою, кваліфікацією, досвідом, тощо. Представник відповідача на спростування доводів позивача посилався на те, що протягом усього часу попередження про настуне вивільнення позивачу пропонувалися усі наявні на підприємстві вакансії. Через відсутність відповідних вакантних посад посади в Філії «Локомотивна компанія» позивачу дійсно пропонвались. Однак відповідні докази таким доводам представником відповідача надано не було. Таким чином, відповідач станом на 02 вересня 2025 року не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися у нього протягом трьох місяців, а саме з 30.05 по 02.09.2025, що свідчить про порушення відповідачем вимог ст.49-2 КЗпП України та незаконність звільнення позивача, наявність підстав для скасування наказу (розпорядження) №2842/ос від 28.08.2025 про звільнення [PERSON] , поновлення його на роботі на посаді керівника проекту Департаменту локомотивного господарства АТ «Українська залізниця» та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу. При цьому суд зауважує, що позовні вимоги про визнання протиправним оскаржуваного наказу про звільнення охоплюються вимогами про скасування того ж наказу. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та за Правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100». Згідно з аб. 3 і 4 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Таким чином передбачено, що середня заробітна плата працівника обраховується з заробітку за останні два повні місяці роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Згідно наданої позивачем довідки про заробітну плату, виданої АТ «Укрзалізниця» №578 від 05.09.2025 року заробітна плата [PERSON] за липень 2025 року становила 59781,40 грн., за серпень 2025 року 80782 грн. 85 коп., що разом становить 140564,25 грн., всього відпрацьовано 44 дні. Отже середньоденна заробітна плата позивача становить 3194 грн. 64 коп. Період вимушеного прогулу з 03.09.2025 (наступний день за днем звільнення) по 23.01.2025 (день розгляду справи судом), всього 103 робочих дні, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу: 59781,40 грн. + 80782 грн. 85 коп.: 44 дні х103=329043,8 грн. На підставі викладеного, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 329043,8 грн. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Як вбачається з матеріалів справи, позивач просить стягнути з відповідача понесені ним витрати на правову допомогу у розмірі 40000 грн. На підтвердження надання правничої допомоги та визначеного розміру на її оплату, до матеріалів справи, зокрема, долучено копії таких документів: договір про надання правової допомоги від 15.09.2025 року, укладеного між адвокатом Крамаром О.П. та позивачем, акт приймання-передачі виконаної роботи №01 до Договору надання правової допомоги від 15.09.2025 року, квитанцію №26/09/2025 про отримання готівкових коштів від 26.09.2025 року, ордер. Відповідно до ч. 3ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Враховуючи вищевикладене, можна зробити висновок що ЦПК України передбачено такі критерії визначення та розподілу судових витрат: 1) їх дійсність; 2) необхідність; 3) розумність їх розміру, з урахуванням складності справи та фінансового стану учасників справи. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ), присуджуючи судові витрати на підставі статті 41Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод1950 року. Зокрема, у рішеннях від 23 січня 2014 року у справі «East/West Alliance Limited» проти України», від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України» зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. Відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Висновки щодо підтвердження витрат, пов`язаних з оплатою професійної правничої допомоги, зроблені також у постанові Великої Палати Верховного Суду від 27.06.2018 року у справі №826/1216/16, додатковій постанові Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2020 року у справі №755/9215/15-ц. З урахуванням встановлених обставин, на думку суду, у даному випадку розмір витрат на професійну правничу допомогу у сумі 10000 грн. відповідатиме критеріям обґрунтованості та пропорційності до предмета спору з урахуванням предмету позову у розумінні приписів частини 4 пункту 4 статті 137 ЦПК України. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України у зв`язку із частковим задоволенням позовних вимог з відповідача підлягають стягненню на користь позивача документально підтверджені судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 1211 грн. 20 коп. Згідно п 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника та про присудження заробітної плати в межах платежу за один місяць.

Outcome: partial