Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-26 00:00:00

Позивач звернувся до суду з указаним позовом. Зазначив, що в період часу з жовтня 2020 року по травень 2025 року працювала у Товариства з обмеженою відповідальністю «Енергоресурс компані» (далі ТОВ «Енергоресурс компані», відповідач) на посаді менеджера. Накази (їх копії) про роботу позивача не видавалися. При звільненні трудова книжка їй не видана. За період з липня 2024 року по травень 2025 року від відповідача заробітної плати не отримувала. Факт нарахування їй заробітної плати відповідачем підтверджений формою ОК-5. Згідно форми ОК-5 з липня 2024 року по травень 2025 року їй нараховано, але не виплачено 202175,38 грн., яку вона просить стягнути з відповідача на її користь. Ухвалою Лугинського районного суду Житомирської області від 23.10.2025 року відкрито провадження в указаній справі. Вирішено справу розглядати за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін та надано відповідачу строк для подачі відзиву на позовну заяву. 11.11.2025 року від відповідача на адресу суду надійшов письмовий відзив на позовну заяву, у якому відповідач просив у задоволенні позову відмовити повністю, так як вважає, що позовні вимоги є безпідставними та необґрунтованими. Зазначив, що позивачка перебувала з ТОВ «Енергоресурс компані» з 01.10.2020 року у трудових відносинах, перебуваючи на посаді менеджера. 19.05.2022 року позивачці на підставі її заяви була надана відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами тривалістю 126 календарних днів по 22.09.2022 року. Після закінчення соціальної відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами працівниця зобов`язана була стати до виконання трудових обов`язків або подати заяву про надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, чого вона не зробила та не повідомила про інший правовий статус своєї відсутності. У позові відсутні будь-які доводи щодо поважності причин неявки або невиконання трудових обов`язків. Більше того, надана нею довідка відповідача від 20.05.2025 року підтверджує, що позивачці було достеменно відомо про факт свого звільнення, проте вона не скористалася правом звернення до відповідача за копією наказу чи роз`ясненнями. Крім того, відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 06 червня 2024 року у справі №367/569/23 (провадження №61-4703св24), зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, не підлягають автоматичному звільненню. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв`язок, до з`ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті. Позивачка протягом тривалого часу - понад рік не виконувала трудових обов`язків, не з`являлася на робочому місці без поважних причин, що підтверджено актами комісії підприємства від 30.04.2024, 02.09.2024, 31.12.2024 та 30.04.2025; не надавала листків непрацездатності чи заяв про відпустку, про що свідчать матеріали службового розслідування від 30.04.2025. Позивач була звільнена з 01.05.2025 за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. За таких обставин вимога позивачки про стягнення заробітної плати за період, у який вона фактично не працювала, не грунтується на законі та суперечить основоположним принципам трудового права, закріпленим у статті 94 КЗпП України та статті 1 Закону України «Про оплату праці». Фактично позов спрямований на отримання винагороди за невиконану роботу, тобто оплату «непраці», що суперечить сутності заробітної плати як елемента трудових правовідносин, адже трудовий договір є договором про виконання праці, а не договором утримання. Зазначає, що позиція відповідача відповідає усталеній судовій практиці Верховного Суду, відповідно до якої право на оплату праці виникає виключно за умови виконання трудової функції або наявності законних підстав для збереження середнього заробітку, а не за сам факт перебування у трудових відносинах. Також, у матеріалах справи міститься Довідка форми №ОК-5, отримана позивачкою з електронного кабінету Пенсійного фонду України, на яку вона посилається як на підтвердження нарахування заробітної плати. Водночас така довідка не є документом, що підтверджує факт виплати заробітної плати або виконання трудових обов`язків. Вона відображає лише звітні показники бухгалтерської звітності роботодавця, подану для обліку страхового стажу та сплати єдиного соціального внеску, і не містить інформації про реальне здійснення виплат чи присутність працівника на роботі. Натомість довідка відповідача від 26.10.2025 №0000-000001 підтверджує реальні показники бухгалтерського обліку. У ній зазначено, що за період з 01.07.2024 по 20.05.2025 [PERSON] було нараховано 202175,38 грн, з яких утримано податків та зборів на суму 43 623,49 грн, а сума до виплати становила 158 551,89 грн. Таким чином, подаючи до суду позовну заяву з посиланням на загальну суму 202175,30 грн. як на «невиплачену заробітну плату», позивачка фактично намагається ввести суд та сторони у справі в оману щодо реального характеру і призначення зазначеної суми. Використовуючи дані бухгалтерської довідки, яка відображає нарахований (брутто) дохід, позивачка свідомо або через непрофесійність ототожнює облікові показники із реальною заборгованістю, якої у дійсності не існує. Такий підхід є спотворенням економічної і правової природи заробітної плати, суперечить статтям 94, 115 КЗпП України, статті 1 Закону України «Про оплату праці», а також положенням Податкового кодексу України, які визначають обов`язки роботодавця як податкового агента. 13.11.2025 року від представника позивача [PERSON] на адресу суду надійшла відповідь на відзив, в якій зазначає, що відзив є необґрунтованим так як, посилання відповідача на те, що з 01.01.2024 року позивач не з`являлася на роботу та звільнена 30.05.2025 року за прогул є не правдою. Відповідач нараховував позивачу, як діючому працівнику, яка справно з`являлася на роботу, заробітну плату (форма ОК-5), зокрема з липня 2024 року по травень 2025 року. У іншому випадку, у тому числі у випадку прогулу [PERSON] , у роботодавця були всі підстави не нараховувати їй заробітну плату. Всі документи про фіксування нібито прогулу [PERSON] є вигаданими внутрішніми документами відповідача, складені задніми числами і не підлягають зовнішньому контролю для перевірки їх автентичності. Відповідач займається підробкою документів, оскільки, відповідно до інформації з електронної трудової книжки (обліковує Пенсійний фонд України) стосовно працівника [PERSON] , яка звільнена відповідачем 20.05.2025 року за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП україни. Наведена відповідачем судова практика Верховного Суду від 06.06.2024 року у справі №367/569/23 для даної ситуації немає ніякого відношення, оскільки після повномасштабного вторгнення росії 24 лютого 2022 року [PERSON] працювала на роботі до 01.01.2024 року. 27.11.2025 року від відповідача, ТОВ «Енергоресурс компані», на адресу суду надійшло письмове заперечення на відповідь на відзив. Просив у задоволенні позову відмовити повністю, так як вважає, що наведені в відповіді на відзив доводи є необґрунтованими, суперечливими, без доказаними та такими, що не спростовують доводів, викладених у відзиві на позовну заяву. Зазначає, що місце перебування позивачки було невідомо, відповідач був вимушений нараховувати їй заробітну плату, тому, що в разі визнання причин і обставин її відсутності поважними він би не мав змоги звільнити з займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Зазначив, що позивачем пропущено строк звернення до суду. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. Клопотання про розгляд справи за участю сторін від учасників справи не надходило. Зважаючи на те, що справа розглядається за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши та оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що позивач працювала у відповідача з 01.10.2020 по 01.05.2025 на посаді менеджера і була звільнена 01.05.2025 за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказані обставини підтверджуються копією наказу №05/2025к від 30.04.2025 року. Щодо стягнення нарахованої, але невиплаченої, заробітної плати суд зазнаяає наступне. Частиною 1 статті 47 Кодексу законів про працю України визначено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до частини 1 статті 116 Кодексу законів про працю України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. 24 лютого 2022 року в Україні було введено режим воєнного стану на підставі Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Згідно з частинами 1,2 статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Абзацом другим частини третьої цієї ж статті передбачено, що звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. Відповідно до ст. 43 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності під Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Відповідач стверджує, що позивач фактично не виконував роботу що підтверджується актами тому і не виплачує заробітну плату позивачу. Нараховував заробітну плату для сплати єдиних соціальних внесків за свого працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно із ч. 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці», роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Ведення табельного обліку робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях регламентується наказом Держкомстату України від 05.12.2008 №489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці». У табелі обліку використання робочого часу (типова форма №п-5) робляться відмітки про фактично відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, у тому числі надурочні, вечірні, нічні години роботи та ін., а також інші відхилення від нормальних умов роботи. У разі відсутності працівника на робочому місці у табелі обліку використаного робочого часу проставляється позначка «НЗ» - неявка з нез`ясованих причин. Отже, враховуючи вимоги Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатного розкладу, розцінок та норм праці, наказів та розпоряджень (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табелю обліку використання робочого часу, розрахунково-платіжних відомостей. Отже, згідно з наведеними вище положенням трудового законодавства, роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи шляхом ведення табеля обліку робочого часу. Табель обліку робочого часу є підставою для нарахування заробітної плати працівникам. Роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи шляхом ведення табеля обліку робочого часу. Даний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 16.01.2020 справа №2040/7558/18. Відповідачем нараховувалася заробітна плата позивачу, але як стверджує позивач, за період з липня 2024 року по травень 2025 року, відповідачем не виплачувалася заробітна плата. Дану обставину не заперечує відповідач, однак зазначає, що у вказаний період позивач не виконував трудових обовязків, тому і не отримав заробітну плату. Суд вважає, що оскільки відповідач нараховував заробітну плату, то вона повинна бути виплачена працівнику. У разі, якщо працівник не виконував своїх трудових обовязків, заробітна плата повинна була нараховуватися за фактично відпрацьований час. Оскільки відповідач нараховував заробітну плату, сплачував із суми нарахованої заробітної плати податки, працівнику зараховувався страховий стаж, тому відповідач повиннен був здійснити повний розрахунок з позивачем при звільненні працівника. За таких обставин вимоги позивача про стягнення нарахованої, але не виплаченої, заробітної плати є обгрунтованими. Щодо строку звернення до суду. Верховний Суд у постанові від 22 січня 2025 року у справі № 757/5467/21 зазначив: «Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.», «Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.». Оскільки позивач була звільнена у травні 2025 року і як було вже встановлено судом їй не виплачена нарахована заробітна плата за період з липня 2024 року, тому суд вважає, що строки звернення до суду за захистом порушеного права слід рахувати з моменту коли позивач довідалася про порушене своє право. Відповідно до копії довідки від 20.05.2025 року, наданої позивачем до позовної заяви, позивач знала про своє звільнення 20.05.2025 року (а. с. 6). До позовної заяви, у якості доказу нарахування заробітної плати, позивач надає копію довідки форми ОК-5 від 07.07.2025 року. Саме з цієї дати позивач довідалася про порушене її право. Строки звернення до суду закінчилися 07.10.2025 року. Позовну заяву позивач здала до поштового відділення, відповідно до штампу поштового відділення, 15.10.2025 року. Тобто поза строками звернення до суду. Відповідно до матеріалів справи та встановлених судом обставин позивач не довів, що звертався на момент звільнення до відповідача з вимогою про виплату заробітної плати, хоча така виплата є обов`язком відповідача. Таке право позивач реалізував лише у жовтні 2025 року, подавши цей позов. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У запереченнях у відповідь на відзив відповідач просить застосувати строки звернення до суду. Відповідно до ч. 5 ст. 267 ЦК України якщо суд визнає поважними причини пропущення позовної давності, порушене право підлягає захисту. Позивач не зазначає підстав для поновлення указаного строку чи пропуску його з поважних причин. З липня 2024 року позивач не отримує заробітну плату, у травні 2025 року звільнена, до суду звернулася у жовтні 2025 року. У ході розгляду справи судом не встановлено причин для поновлення указаного строку. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові (ч. 4 ст. 267 ЦК України). За таких обставин у задоволенні позову слід відмовити. На підставі ст. 47, 94, 116, 233 КЗпП України,

Outcome: dismissed