Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-22 00:00:00

представник заявника звернулася до суду із зазначеною вище заявою. Просила встановити факт припинення трудових відносин між [PERSON] , [INFO] , та Товариством з обмеженою відповідальністю "Ліцей сучасної архітектури та дизайну "ОПОРА" на підставі ст. 38 Кодексу законів про працю. Заяву мотивує тим, що він перебуває у трудових відносинах із ТОВ "Ліцей сучасної архітектури та дизайну "ОПОРА". У зв`язку з сімейними обставинами позивач не зміг далі працювати в цьому товаристві, в зв`язку з чим 04.09.2025 подав заяву про звільнення за власним бажанням, вказавши дату бажаного звільнення 17.09.2025. Проте, відповідач, всупереч вимогам закону та у порушення прав позивача на припинення трудових відносин і звільнення з роботи за ініціативи працівника за власним бажанням на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України, жодних дій не вчинив, наказ про звільнення позивача з роботи не видав. Ухвалою від 07.11.2025 прийнято заяву до розгляду та відкрито провадження у справі, призначено підготовче засідання. Ухвалою від 09.12.2025 закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Представник заявника у судове засідання не з`явилася, просила розгляд справи проводити за її відсутності, заяву підтримала з наведених у ній мотивів. Представник заінтересованої особи ТОВ "Ліцей сучасної архітектури та дизайну "ОПОРА" в судове засідання не з`явився, причини неявки суду не повідомив, клопотання про вікладення на адресу суду не направив. За таких обставин суд вважає за можливе провести судове засідання у відсутності заінтересованої особи та ухвалити рішення на підставі доказів, які знаходяться в матеріалах справи. Дослідивши зібранні у справі письмові докази, суд вважає, що заяву слід задовольнити, виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, що Наказом (Розпорядженням) про прийняття на роботу №40 від 09.07.2025 [PERSON] з 10.07.2025 прийнято на роботу вчителем закладу Загальної середньої освіти Код КП 2320 (по предмету «Захист України»), табельний номер 00040. Позивач 04.09.2025 подав заяву про звільнення за власним бажанням з посади вчителя закладу Загальної середньої освіти Код КП 2320 (по предмету «Захист України»), на підставі ст. 38 КЗпП України, з 18.09.2025. Останнім робочим днем просив вважати 17 вересня 2025 року. Наказ про звільнення, а також особисті документи (в оригіналах, у разі їх наявності в особовій справі) просив надіслати засобами поштового зв`язку за адресою: [ADDRESS] . Вказану заяву від 04.09.2025 позивач направив рекомендованим листом з описом вкладення засобами поштового зв`язку АТ «Укрпошта» на адресу заінтересованої особи ТОВ "Ліцей сучасної архітектури та дизайну "ОПОРА" (накладна АТ «Укрпошта» № 7903204328418). Згідно з відомостями сервісу трекінгу відправлень АТ «Укрпошта», поштове відправлення за накладеною № 7903204328418, повернуто у зв`зку із закінченням встановленого терміну зберігання 11.10.2025. У подальшому, з метою отримання інформації на адресу ТОВ "Ліцей сучасної архітектури та дизайну "ОПОРА" було направлено адвокатський запит, однак відповіді заявник не отримав у зв`язку з неотриманням заінтересованою особою відповідного запиту. Як стверджує заявник, контакт із роботодавцем відсутній, а зі слів колишніх працівників стало відомо, що ТОВ "Ліцей сучасної архітектури та дизайну "ОПОРА" фактично припинило свою господарську діяльність, посадові особи, відповідальні за організаційне забезпечення діяльності підприємства, звільнилися, а роботодавець відсутній за своєю юридичною адресою. Таким чином, починаючи з вересня 2025 року, заявник не виконує трудові функції за трудовим договором, а роботодавець, у свою чергу не здійснює нарахування та виплату заробітної плати. Таким чином, позивач не може у встановленому законом порядку припинити трудові відносини з відповідачем, а тому наявні усі підстави визнані припиненими трудові відносини між сторонами у судовому порядку. Відповідно до норм ст.46 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Аналогічні положення містяться в Європейській соціальній хартії (переглянута) від 03.05.1996 (ратифікована Україною 14.09.2006). Так, ст. 1 Хартії визначає що з метою забезпечення ефективного здійснення права на працю сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та, підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується викопувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбачені законодавством про працю, колективним договором, або угодою сторін. Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату. При цьому, невиконання протягом тривалого часу працівником з тих або інших причин своїх трудових обов`язків свідчить про відсутність реальних трудових відносин між роботодавцем та працівником. Належні трудові відносини існують одразу у двох площинах - фактичній та юридичній. Відсутність роботи, яка фактично виконується працівником на умовах, передбачених трудовим договором, при юридично оформлених трудових відносинах не відповідає нормам чинного законодавства та є підставою для розірвання трудового договору на вимогу працівника. У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст. 36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи: - припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку); - розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38.39 КЗпП України); - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті40,41 КЗпП України); - розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст.36, ст.45КЗпП України та ін.). Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору: 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору с, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника. За ч.1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Відповідно до п. 2.2, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Отже, чинне трудове законодавство передбачає можливість звільнення працівника за його ініціативою. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник та внести відповідні записи до трудової книжки працівника. У свою чергу, заявник фактично позбавлений можливості звільнитися з ТОВ "Ліцей сучасної архітектури та дизайну "ОПОРА" через фактичну відсутність Товариства за його місцезнаходженням, а також відсутність будь-яких засобів зв`язку з його керівництвом, у спосіб, передбачений КЗпП України Ураховуючи викладене, права заявника підлягають захисту шляхом визнання трудових відносин з ТОВ "Ліцей сучасної архітектури та дизайну "ОПОРА" припиненими за рішенням суду. Згідно з частиною першою статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного права особи, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини 1 та 2ст. 5 ЦПК України), - про це йдеться в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 15 лютого 2023 року у справі № 377/169/20. У постанові від 19 вересня 2019 року у справі № 233/2529/18 Верховний Суд встановивши, що відповідач ні після отримання заяви позивача про розірвання трудового договору, ні після відкриття провадження у справі, не вчинив жодних дій спрямованих на розірвання трудового договору, дійшов висновку, що відповідно до вимог частини другої статті 5 ЦПК України та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між позивачем і відповідачем, ефективним і таким, що не суперечить закону буде такий спосіб захисту як Припинення трудових відносин на підставі частини першої статті 38 КЗпП України. Викладене свідчить, що за обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про визнання трудових відносин між сторонами припиненими. З огляду на вищевикладене, суд приходить до висновку, що заява [PERSON] про встановлення факту припинення трудових відносин з ТОВ "Ліцей сучасної архітектури та дизайну "ОПОРА" є підставною та підлягає до задоволення.

Outcome: approved