Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-25 00:00:00

У квітні 2024 року [PERSON] (далі по тексту - [PERSON] , позивач) звернувся до Дарницького районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ», за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕПАМ СИСТЕМЗ», про визнання факту вчинення мобінгу, стягнення моральної шкоди та компенсації за час вимушеного простою. Звертаючись до суду з позовом щодо визнання факту вчинення мобінгу, позивач вказує на те, що в межах терміну дії трудового контракту, з позивачем погодженою групою керівників різних рівнів систематично здійснювались щодо позивача тривалі навмисні дії, спрямовані на приниження його честі та гідності, ділової репутації, умисне дистанціювання від усього колективу (з подальшим повним ізолюванням) з метою примусу до припинення з відповідачем трудових відносин з порушенням його прав та обов`язків, які виражались у формі психологічного тиску та економічного тиску, створення щодо позивача напруженої, ворожої, образливої атмосфери для виведення його з психологічної рівноваги. Зокрема, відносно нього з боку відповідача були вчинені дії, які позивач вважає мобінгом, зокрема: порушення права на працю шляхом примусового відправлення у відпустку без збереження заробітної плати, двічі послідовне винесення наказів про дострокове припинення (розірвання) Трудового контракту з позивачем та подальше скасовування відповідних наказів без надання жодних пояснень вчинення таких дій зі сторони відповідача; обмеження в можливості працювати - блокування позивачу доступів до всіх робочих акаунтів, зокрема до EPAM акаунту та корпоративних акаунтів, блокування вхідного пропуску до робочого офісу, будь-яке переміщення позивача в межах офісу виключно у супроводженні охорони відповідача, безпідставне позбавлення позивача премій, бонусів, що становили зазвичай значну частину належних йому виплат. Вказані дії позивач вважає такими, що мали на меті змусити позивача звільнитись за власним бажанням. Також, вказані дії позивач вважає такими, які мають прямий причинно-наслідковий зв`язок із заподіяною позивачу моральною шкодою. Окрім того, позивач зазначає, що з 29.06.2023 року (дата блокування облікового запису) по дату припинення трудового контракту позивач знаходився у вимушеному простої. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 08.04.2024, дану справу було визначено за суддею Гусак О.С. Ухвалою судді від 07.06.2024 відкрито провадження у даній справі та призначено її в порядку загального позовного провадження в підготовче судове засідання. 05.07.2024 від генерального директора ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» - Рожка С.В. за допомогою поштового відправлення «Укрпошта» на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву разом з заявою про поновлення процесуального строку на його подання. На думку відповідача, твердження позивача про мобінг зі сторони відповідача є недоведеними та безпідставними, адже дії відповідача, перелічені позивачем у якості мобінгу, фактично не містять жодних елементів, які мають бути доведені для встановлення факту мобінгу, визначені статтею 2-2 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України). Зокрема, жодні дії відповідача не були спрямовані на приниження честі та гідності позивача, його ділової репутації, не містили жодного тиску на позивача (ні психологічного, ні економічного), не створювали та не були спрямовані на створення позивачу напруженої, ворожої, образливої атмосфери (в тому числі, нестерпного робочого середовища як заявляє позивач), у тому числі такої, що змушує позивача недооцінювати свою професійну придатність. Окрім цього, в діях відповідача ніколи не було мети примусити позивача звільнитись за власним бажанням або будь-якої іншої мети нашкодити будь-яким чином позивачеві. Таким чином, відповідач вважає, що у діях відповідача відсутній мобінг по відношенню до позивача, а зворотні твердження позивача є спростованими, адже не відповідають дійсності і містять суто суб`єктивну нічим не підтверджену оцінку позивачем наведених обставин. Таким чином, відповідач вважає позов позивача безпідставним та необґрунтованим, і, як наслідок, таким, що не підлягає задоволенню. Також, на думку позивача, у зв`язку з тим, що основна вимога щодо визнання факту вчинення мобінгу задоволенню не підлягає, відсутні правові підстави для задоволення похідної від неї вимоги щодо компенсації за завдану моральну шкоду. Також, відповідач вважає позовну вимогу позивача про стягнення з відповідача компенсації за час вимушеного простою безпідставною, нічим не підтвердженою та такою, що не підлягає задоволенню. 03.09.2024 представником відповідача ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» - адвокатом Середою Ю.С. через загальну канцелярію суду подано письмові пояснення та клопотання про приєднання доказів до матеріалів справи. Відповідно до розпорядження керівника апарату Дарницького районного суду м. Києва Слівінського Д.О. №83 від 09.09.2024 дану справу передано на повторний автоматизований розподіл справ між суддями. Протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 10.09.2024 дану справу визначено за суддею Каліушком Ф.А. Ухвалою судді від 23.09.2024 дану справу прийнято до розгляду та призначено її в порядку загального позовного провадження в підготовче судове засідання. 26.09.2024 адвокатом Стусовою Ю.М. в системі «Електронний суд» сформовано заяву про припинення її повноважень як представника відповідача ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ». 03.10.2024 представником позивача [PERSON] - адвокатом Закутій О.М. в системі «Електронний суд» сформовано заяву про продовження процесуального строку на подання відповіді на відзив, а також заперечення на клопотання представника відповідача про приєднання доказів до матеріалів справи. 14.10.2024 представником позивача [PERSON] - адвокатом Закутій О.М. в системі «Електронний суд» сформовано відповідь на відзив. 25.10.2024 від представника відповідача ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» - адвоката Середи Ю.С. за допомогою поштового відправлення «Укрпошта» на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив та письмові пояснення на заперечення позивача на клопотання про приєднання доказів до матеріалів справи. 28.10.2024 від генерального директора ТОВ «ЕПАМ СИСТЕМЗ» - Рожка С.В. за допомогою поштового відправлення «Укрпошта» на адресу суду надійшли письмові пояснення. 14.11.2024 відбулось підготовче засідання у справі, на якому було розглянуте клопотання про відкладення розгляду справи, сформоване 14.11.2024 представником позивача [PERSON] - адвокатом Закутій О.М. в системі «Електронний суд». У задоволенні вказаного клопотання судом було відмовлено. Окрім того, в підготовчому судовому засіданні судом були прийняті та долучені до матеріалів справи процесуальні документи учасників процесу, розглянуто та задоволено клопотання представника відповідача про виклик свідка. Також, закривши підготовче засідання, суд призначив справу до розгляду по суті на 06.02.2025. 05.01.2025 представником позивача [PERSON] - адвокатом Закутій О.М. в системі «Електронний суд» сформовано клопотання про приєднання доказів до матеріалів справи, а також клопотання про призначення судово-психологічної експертизи разом із заявою про поновлення процесуального строку на його подання. 05.02.2025 від представника відповідача ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» - адвоката Середи Ю.С. за допомогою поштового відправлення «Укрпошта» на адресу суду надійшли заперечення щодо призначення судово-психологічної експертизи та письмові пояснення щодо клопотання позивача про приєднання доказів до матеріалів справи. 05.02.2025 представником позивача [PERSON] - адвокатом Обуховим В.В. в системі «Електронний суд» сформовано заяву про вступ у справу як представника. У судовому засіданні 06.02.2025 була оголошена перерва до 27.03.2025. У судовому засіданні 27.03.2025 представник позивача підтримав доводи позивача та просив позовні вимоги задовольнити повністю. Представник відповідача, у свою чергу, підтримав заперечення відповідача проти позову та просив відмовити в задоволенні позову позивача у повному обсязі. У судовому засіданні 13.05.2025 був допитаний свідок [PERSON] та була оголошена перерва до 18.06.2025. У судовому засіданні 18.06.2025 була оголошена перерва до 08.07.2025. 08.07.2025 справа була знята з розгляду у зв`язку з оскарженням позивачем протокольної ухвали Дарницького районного суду м. Києва від 18.06.2025, якою було відмовлено в поновлені строку та повернуто клопотання представника позивача про призначення судово-психіатричної експертизи, до Київського апеляційного суду. 19.11.2025 справа була призначена до судового розгляду 15.01.2026. 13.01.2026 представником позивача [PERSON] - адвокатом Обуховим В.В. в системі «Електронний суд» сформовано клопотання про приєднання доказів до матеріалів справи разом із заявою про поновлення процесуального строку на його подання. У судовому засіданні 15.01.2026 у задоволенні вказаного клопотання судом було відмовлено, проведені судові дебати, після чого суд перейшов до стадії ухвалення рішення та призначив дату його оголошення на 26.01.2026. Суд, дослідивши матеріали справи, письмові докази, вислухавши сторін, допитавши в якості свідка [PERSON] , дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову виходячи з наступного. Згідно з пунктом 5 частини третьої статті 2 Цивільного процесуального кодексу України (далі по тексту - ЦПК України) однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є диспозитивність. Відповідно до частин першої, третьої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Судом встановлено, що 03.01.2023 року між позивачем та відповідачем був підписаний трудовий контракт № 2439. Відповідно до абз. 2 п. 3.1. трудового контракту № 2439, такий трудовий контракт № [NUMBER] був укладений на визначений строк, установлений за погодженням сторін, а саме: 03.01.2023 - 03.01.2024 рр. 03.01.2024 року трудові відносини між позивачем та відповідачем були припинені, а саме позивач був звільнений у зв`язку з закінченням строку трудового контракту № 2439 на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Про це відповідачем було видано відповідний наказ про звільнення позивача №3053-ВК від 22.11.2023 року, з яким позивач був ознайомлений 03.01.2024 року. У своїй позовній заяві, позивач вказав, що протягом терміну дії трудового контракту, відповідач послідовно, тривало, умисно застосовував дії до позивача, зокрема: порушення права на працю шляхом примусового відправлення у відпустку без збереження заробітної плати, двічі послідовне винесення наказів про дострокове припинення (розірвання) Трудового контракту з позивачем з порушенням норм Конституції України, КЗпП України та подальше скасовування відповідних наказів без надання жодних пояснень вчинення таких дій зі сторони відповідача; обмеження в можливості працювати - блокування позивачу доступів до всіх робочих акаунтів, зокрема до EPAM акаунту та корпоративних акаунтів, блокування вхідного пропуску до робочого офісу, будь-яке переміщення позивача в межах офісу виключно у супроводженні охорони відповідача, безпідставне позбавлення позивача премій, бонусів, що становили зазвичай значну частину належних йому виплат, які, на думку позивача, були формами прояву психологічного та економічного тиску на позивача, визначені ст. 2-2 КЗпП України, як наслідок створення нестерпного робочого середовища, що мало на меті змусити позивача звільнитись за власним бажанням. Поняття мобінгу визначено в статті 2-2 КЗпП України, яка встановлює заборону мобінгу (цькування). Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: -створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); -безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); -нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; -нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; -безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); -необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. З наведеного вбачається, що ознаками мобінгу є систематичність та тривалість діянь, наявність умислу та мети, спеціальний суб`єкт: роботодавець або члени трудового колективу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі №925/642/19 зазначено, що порушенням вважається такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника, внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке; порушення права пов`язано з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково. При цьому позивач, тобто особа, яка подала позов, самостійно визначається з порушеним, невизнаним чи оспорюваним правом або охоронюваним законом інтересом, які потребують судового захисту. Обґрунтованість підстав звернення до суду оцінюються судом у кожній конкретній справі за результатами розгляду позову. Відповідно до частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Оцінюючи наведені позивачем фактичні дані на предмет наявності в діях відповідача ознак мобінгу та відповідні обґрунтування відповідача щодо їх відсутності, суд зазначає наступне. Обґрунтовуючи свої вимоги щодо визнання факту вчинення мобінгу, позивач вказує на те, що відповідачем було здійснено порушення права позивача на працю шляхом примусового відправлення у відпустку без збереження заробітної плати. Судом встановлено, що [PERSON] була надана відпустка без збереження заробітної плати з 01.03.2023 року по 20.05.2023 року включно строком на 81 (вісімдесят один) календарний день. Як зазначає позивач, він не ініціював надання йому цієї відпустки без збереження заробітної плати з 01.03.2023 року по 20.05.2023 року, а написання заяви про надання відповідної відпустки було вимушеною дією зі сторони позивача внаслідок повідомлення про таку імперативну необхідність відповідачем. Проте, як вбачається з матеріалів справи, позивачем була підписана заява від 27.02.2023 року з проханням надати йому вказану відпустку. Також, позивач ознайомився і погодився з виданим відповідачем наказом № 802-В від 27.02.2023 року про надання відпустки без збереження заробітної плати, про що свідчить підпис позивача у рядку «З наказом ознайомлений та згодний». В судових засіданнях, позивач не заперечував та не оскаржував факт підписання ним вказаної заяви та ознайомлення з наказом. Також, матеріали справи не містять інформації, яка б свідчила про примусовість оформлення позивачу такої відпустки, а також підписання та подання ним заяви для отримання такої відпустки та ознайомлення позивача з відповідним наказом. Також не є свідченням примусовості направлення позивача у відпустку посилання позивача на те, що заява про надання відпустки була подана позивачем на основі наданого відповідачем проекту такої заяви. Законодавство України не встановлює форму заяви щодо надання відпустки. Відповідно, така заява може бути подана позивачем у довільній формі, включно на бланку запропонованому відповідачем. Таким чином, подання такої заяви на вказаному бланку не свідчить про примус до підписання такої заяви. Надалі, судом було встановлено і не оскаржувалось позивачем, що відпустка позивача була фактично скорочена і позивач повернувся до роботи 23.03.2023 року. Згодом, відповідно до матеріалів справи, а саме 27.12.2023 року відповідачем був виданий наказ №11641/1-В про скасування наказу №802-В від 27.02.2023 року про надання позивачу відпустки без збереження заробітної плати. Відповідно до розрахункового листка, направленого позивачу 29.12.2023 року, відповідач повідомив позивача про те, що 28 грудня 2023 року останньому було виплачена: 1)заробітна плата за період направлення у відпустку без збереження заробітної плати (01.03.2023-22.03.2023); 2)компенсація за втрату частини доходу у зв`язку з направленням у відпустку без збереження заробітної плати (01.03.2023-22.03.2023) за період з 3 квітня по 28 грудня 2023 року. Зазначені обставини позивачем не оскаржувались. Таким чином, позивачем не доведено, що вказані вище обставини щодо надання позивачеві відпустки без збереження заробітної плати порушують права позивача та містять ознаки мобінгу по відношенню до позивача. Окрім того, позивач зазначає про двічі послідовне винесення наказів про дострокове припинення (розірвання) трудового контракту з позивачем та подальше скасовування відповідних наказів без надання жодних пояснень вчинення таких дій зі сторони відповідача. Судом встановлено, що 29.06.2023 року відповідачем було направлено позивачу повідомлення Вих. № 1619 від 29.06.2023 року про рішення відповідача достроково припинити (розірвати) Контракт 28.07.2023 року. 28.07.2023 року відповідачем був винесений наказ №2039-ВК від 28.07.2023 року «Про скасування наказу про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] » у зв`язку зі зміною рішення щодо дострокового припинення (розірвання) трудового контракту за №2439. Згодом, позивачу було надане повідомлення Вих. № 2177 від 08.08.2023 року про рішення достроково припинити (розірвати) Контракт 07.09.2023 року. 05.09.2023 року відповідачем був винесений наказ №2264-ВК від 05.09.2023 року «Про скасування наказу про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] » у зв`язку зі зміною рішення щодо дострокового припинення (розірвання) трудового контракту за №2439. Позивач вважає, що таким чином зі сторони відповідача було вчинено повторні аналогічні дії спрямовані на примус до припинення трудових відносин з позивачем, які містять ознаки психологічного насилля - мобінгу. Як вбачається з матеріалів справи, 03.01.2023 року між [PERSON] та ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» був підписаний Трудовий контракт № 2439. Відповідно до п. 2.1. Трудового контракту № 2439 цей Контракт укладено на підставі статті 16 Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україна» та статті 60-2 Кодексу законів про працю України. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У частині третій статті 21 КЗпП України визначено, що контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до чч. 1, 2 ст. 16 Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні» при наймі працівника резидент Дія Сіті може укладати з ним контракт як особливу форму трудового договору, спрямовану на забезпечення умов для ініціативності та самостійності працівника з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок, підвищення взаємної відповідальності сторін. Строк дії трудового контракту, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці, умови розірвання трудового контракту (в тому числі дострокового) та інші умови можуть встановлюватися угодою сторін. Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України підставами припинення трудового договору є: 8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом. Згідно зі змістом повідомлень Вих. № 1619 від 29.06.2023 року та Вих. № 2177 від 08.08.2023 року, зазначені повідомлення були винесені відповідно до п. 13.5. Трудового контракту № 2439. Згідно з п. 13.2. Трудового контракту № 2439 цей Контракт припиняє свою дію з підстав, визначених законодавством України та цим Контрактом. Відповідно до п. 13.5. прийняття будь-якою Стороною Контракту рішення про припинення Контракту: про своє рішення Сторона повідомляє іншу Сторону не пізніше як за 30 (тридцять) календарних днів до запланованої дати припинення цього Контракту (окрім випадків, передбачених п. 13.4. цього Контракту) в порядку, передбаченому цим Контрактом. Роботодавець має право на власний розсуд зменшити строк повідомлення Працівника про односторонню відмову від Контракту, замінивши його компенсаційною виплатою у розмірі не меншому за середньоденну заробітну плату Працівника за кожен робочий день зменшення строку повідомлення. При порушенні Працівником умов конфіденційності Роботодавця, останній має пріоритет щодо дострокового розірвання цього Контракту, попередивши Працівника, за 2 (два) тижні до бажаної дати розірвання цього Контракту, з дотриманням вимог до форми такого повідомлення, які визначені розділом 14 цього Контракту. Таким чином, підписуючи Трудовий контракт № 2439, позивач надав згоду на умови праці, визначені ним, зокрема, умови щодо його припинення. Відповідно до п.13.5. Трудового контракту № 2439 будь-яка сторона, зокрема відповідач, мали право прийняти рішення про припинення Трудового контракту № 2439 за умови лише дотримання строку повідомлення. Положення Трудового контракту № 2439 також не містять будь-яких інших вимог щодо передумов прийняття такого рішення будь-якою стороною (зокрема, необхідності надання пояснень позивачеві такого рішення або наявності поважних причин для прийняття такого рішення, про які заявляє позивач). Відповідно, судом не встановлено у діях відповідача, при прийнятті обох рішень достроково припинити (розірвати) Трудовий контракт № 2439 з позивачем, порушень положень законодавства України чи Трудового контракту № 2439. Щодо скасування наказів про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] , то варто зазначити, що трудове законодавство України не містить імперативних норм, які забороняли б роботодавцю скасовувати раніше видані накази. Таким чином, судом не встановлено порушення прав позивача як при прийнятті рішення достроково припинити (розірвати) Трудовий контракт № 2439, так і при скасуванні таких рішень роботодавцем. Також, позивачем не було доведено, що такі дії відповідача були спрямовані на примус до припинення трудових відносин з позивачем, які містять ознаки психологічного насилля - мобінгу. Адже, діючи відповідно до Трудового контракту № 2439, відповідач і так мав право достроково припинити зазначений Трудовий контракт № 2439, що і зробив. Судом також було встановлено, що в червні 2023 року за участю позивача стався конфлікт на проекті замовника/клієнта EPAM. Згідно з оцінкою ситуації зі сторони відповідача, ескалація конфлікту за участю позивача з боку замовника/клієнта могла призвести до серйозних репутаційних та фінансових наслідків аж до завершення співпраці даного замовника/клієнта з групою компаній, до якої належить відповідач. До цього, 30 травня 2023 року позивачем без відома та без отримання згоди іншого працівника відповідача здійснювався аудіозапис ходу наради, який згодом був поширений позивачем разом із фрагментами листування з цим працівником серед інших осіб. У зазначених обставинах відповідачем були виявлені ряд порушень позивачем положень законодавства України, трудового контракту з позивачем, правил внутрішнього трудового розпорядку відповідача та кодексу етичної поведінки ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ». Відповідно, у зв`язку з цими обставинами (конфлікт зі стороною замовника/клієнта зі сторони позивача, завдання репутаційних ризиків компанії, здійснення працівником несанкціонованих записів робочих зустрічей (без згоди учасників останніх), наявність на комп`ютері працівника чутливої та конфіденційної інформації та матеріалів щодо діяльності замовника/клієнта) 29 червня 2023 року відповідачем було прийнято рішення припинити трудові відносини з працівником, а також після робочої зустрічі (що відбулася з ним в той же день за участю його керівника [PERSON] та спеціаліста з роботи з персоналом [PERSON] ), на якій були озвучені причини такого рішення з боку роботодавця - негайно припинити доступ позивача до відповідного корпоративного облікового запису. У зв`язку з такою конфліктною ситуацією, за поясненнями відповідача, для уникнення її ескалації, позивача під час кількох його подальших приїздів у приміщення відповідача також супроводжувала охорона відповідача. Зазначені обставини, що стосуються конфлікту та аудіозапису, також були вивчені комісією з етичних питань відповідача, висновки якої були відображені у висновку від 02.02.2024 року за результатами розгляду комісією ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» з етичних питань електронного документа [CONFIDENTIAL][FULL][V7] EvidenceOverview (Polianskyi-Demianov) та Заяви про повідомлення результатів розгляду справи комісією з етичних питань від 09.11.2023 року, що міститься в матеріалах справи. У ході розгляду судової справи, судом було встановлено про обізнаність позивача щодо конфлікту та усвідомлення позивачем порушень, допущених при здійсненні аудіозапису ходу наради без відома та без отримання згоди іншого працівника відповідача, що було передумовою для введення вказаних обмежень для позивача. Окрім цього, судом було встановлено, що з моменту блокування робочого акаунту (29.06.2023 року) позивачу не припинялась виплачуватись заробітна плата у відповідності до умов його трудового контракту №2439. Вказані обставини були показані свідком допитаним судом у судовому засіданні. Таким чином, позивачем не доведена, а судом не встановлена безпідставність дій відповідача щодо введення зазначених обмежень для позивача, яка б могла розумітись як ознака мобінгу, вчиненого відповідачем по відношенню до позивача. Окрім цього, позивач зазначає про безпідставне позбавлення позивача премій, бонусів, що становили зазвичай значну частину належних йому виплат. Судом встановлено, що позивачем було подано відповідачу заяву від 30.12.2022 року, в якій зазначалося: «Прошу прийняти мене на роботу на основне місце роботи з восьмигодинним робочим днем на посаду керівник проектів та програм у сфері нематеріального виробництва департаменту розробки та впровадження програмного забезпечення ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» з 03 січня 2023 року. З умовами праці й заробітної плати ознайомлений(а)». ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» було видано Наказ «Про прийняття Дмитра Полянського» №2807-ВК від 30.12.2022 року, відповідно до якого вирішено прийняти [PERSON] на посаду керівник проектів та програм у сфері нематеріального виробництва (код КП 1238) департаменту розробки та впровадження програмного забезпечення ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» на основне місце роботи з восьмигодинним робочим днем з 03 січня 2023 року та з оплатою праці згідно зі штатним розписом (138 000,00 гривень на місяць).». Відповідно до пункту 7.2. Трудового контракту №2439 від 03.01.2023 року розмір заробітної плати Працівника складає 138 000 (сто тридцять вісім тисяч гривень 00 копійок) гривень (брутто) на місяць. Розрахунковими листками за період січень 2023 року - січень 2024 року, що наявні у матеріалах справи, підтверджується, що заробітна плата виплачувалась позивачу у повному обсязі у період його працевлаштування у відповідача. Відповідно до частин 1, 3 статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. За змістом статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Згідно з частиною 1 статті 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Відповідно до частини 1 статті 14 Закону України «Про оплату праці» договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Відповідно до частин 1, 2 статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Згідно частини 1 статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Верховний суд України у пункті 8 Постанови Пленуму «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 року зазначає, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. У Постанові від 16.03.2020 року у справі №357/9161/17 Верховний Cуд зазначив наступне: «Отже, при вирішенні спорів про виплату премій необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання. Частина третя статті 97 КЗпП України тільки зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений». Відповідний правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року в справі № 755/22151/15-ц. Відповідно до пункту 7.4. Трудового контракту Роботодавець має право сплачувати Працівникові премії та інші види матеріального заохочення на засадах індивідуальному підходу та політики Роботодавця. Згідно пункту 2.3. Трудового контракту Роботодавець зобов`язується виплачувати Працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, а Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цим Контрактом, відповідно до умов, викладених в цьому Контракті, а також у правилах внутрішнього трудового розпорядку, інших внутрішніх правилах та документах Роботодавця. Пунктом 10.2.3. Трудового контракту визначено, що Працівник заявляє і гарантує наступне, зокрема, що він ознайомлений з його посадовими обов`язками та функціями, умовами праці, внутрішніми правилами та документами Роботодавця, в тому числі змінами до них, а також іншими актами, що можуть стосуватися виконання Працівником його посадових обов`язків, вимогами Роботодавця до персоналу та іншою відповідною документацією. За змістом пункту 17.1. Трудового контракту цей Контракт містить повну домовленість між Сторонами відносно предмету цього Контракту та відміняє і робить недійсними всі інші зобов`язання та заяви, які могли бути зроблені Сторонами до дати підписання цього Контракту. Відповідно до пункту 17.4. Трудового контракту з питань, не врегульованих цим Контрактом, Сторони керуються законодавством України, Статутом, іншими внутрішніми правилами Роботодавця, які є обов`язковими для Сторін. Як встановлено судом, можливість преміювання працівників, його умови, розмір, строки та порядок нарахування премій, порядок виплати премій регулюється Положенням про порядок преміювання працівників ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ», що затверджено Наказом Генерального директора ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» №18/2 від 04.05.2022 року. Відповідно до пункту 1.2. Положення про порядок преміювання поняття «Премія» вжито в такому розумінні - нарахування працівникам Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» (далі за текстом - Товариство) грошових сум (та/або надання цінних подарунків) понад суму посадового окладу з метою заохочення та матеріального стимулювання високопродуктивної, ініціативної праці, підвищення її ефективності, якості, заінтересованості у досягненні її кінцевого результату та посилення персональної відповідальності працівників за доручену роботу або поставлені завдання. Згідно пункту 1.3. Положення про порядок преміювання Положення розроблене з метою можливості посилення матеріального стимулювання працюючих виходячи із результатів індивідуальної праці співробітників та оцінки особистого вкладу в загальні результати роботи, підвищення її ефективності та якості. Матеріальне стимулювання співробітників сприятиме підвищенню ефективності діяльності Товариства в цілому і його підрозділів зокрема. Відповідно до пункту 1.4. Положення про порядок преміювання дія цього Положення поширюється на всіх працівників, виконуючих посадові обов`язки Товариства, трудові відносини між якими оформлені у відповідності до Кодексу Законів про Працю України, в тому числі працівників-сумісників. За змістом пункту 1.5. Положення про порядок преміювання преміальні виплати встановлюються наказом/розпорядженням (та/ або наказами/розпорядженнями по кожному підрозділу Товариства окремо) Генерального директора Товариства в межах фонду оплати праці. Розмір премії визначається для кожного працівника на основі індивідуальної оцінки його праці, особистого внеску в забезпечення виконання Товариством статутних завдань і договірних зобов`язань і не лімітується. Підставою для видання наказу на преміювання може бути: -усне подання (пропозиції) начальників структурних підрозділів стосовно нарахування премії своїм підлеглим; та/або -Протокол загальних зборів засновників підприємства. Відповідно до пункту 1.6. Положення про порядок преміювання преміювання працівників засноване на ряді критеріїв, і Товариство залишає за собою право змінювати умови преміювання з року в рік та час від часу. Незалежно від будь-яких інших положень цього Положення, преміювання кожного окремого працівника (та виплата будь-якої передбаченої цим Положенням премії) є виключним правом Товариства і не носить обов`язкового характеру, може здійснюватися лише за наявності достатніх на те підстав і коштів, що є у розпорядженні Товариства, які можуть бути використані з цією метою без шкоди основній діяльності. Виплата працівнику премії будь-якого виду (за певний період (місяць, квартал, рік) та/або до державних, професійних та особистих свят та/або за особливі заслуги та досягнення найкращих результатів роботи) здійснюється на розсуд Товариства, не зобов`язує Товариство здійснювати преміювання такого працівника в майбутньому. Таким чином, преміювання працівників за результатами їх праці є право, а не обов`язок адміністрації Товариства, і також залежить, зокрема, від кількості та якості праці працівників, фінансового стану підприємства та інших факторів, що можуть впливати на сам факт і розмір преміювання. Згідно пункту 3.1. Положення про порядок преміювання преміювання працівників ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» здійснюється за рішенням Товариства (щодо кожного окремого працівника) та у межах коштів, передбачених на оплату праці. За змістом пункту 3.2. Положення про порядок преміювання премія нараховується на посадовий оклад з урахуванням доплат, визначених законодавством України. Нарахування премії може здійснюватися як у відсотковому співвідношенні, так і в фіксованій сумі, залежно від того, як це передбачено у розпорядчому документі. Відповідно до пункту 4.1. Положення про порядок преміювання з метою преміювання працівників начальники структурних підрозділів Товариства до 23 числа поточного місяця можуть подавати (в усній формі) пропозиції Генеральному директору щодо преміювання працівників, зменшення розміру премії або позбавлення премії повністю певних працівників. Відтак, умови та розмір оплати праці було встановлено угодою між позивачем та відповідачем у Трудовому контракті №2439 від 03.01.2023 року, а саме сторони досягли згоди щодо встановлення позивачу заробітної плати у розмірі 138 000 гривень, яка, як підтверджено розрахунковими листками, наявними у справі, виплачувалась позивачу. Виплата премії відповідно до пункту 7.4. Трудового контракту та пункту 1.6. Положення про порядок преміювання є виключно правом, а не обов`язком відповідача та здійснюється на його розсуд. Відповідно до розрахункових листків ТОВ «ЕПАМ ДІДЖИТАЛ» з січня 2023 року по жовтень 2023 року, а також грудень 2023 року - січень 2024 року, позивачеві виплачувались премії. Таким чином, матеріалами справи встановлено, що позивачу виплачувалась його заробітна плата у повному обсязі, а також у періоди з січня 2023 року по жовтень 2023 року, а також грудень 2023 року - січень 2024 року, виплачувались премії. Невиплата позивачу премії у листопаді 2023 року та виплата премії у меншому, ніж бажано позивачем, розмірі у вересні 2023 року, жовтні 2023 року, грудні 2023 року та січні 2024 року є правом відповідача та визначається його рішенням і на його розсуд. Відповідач діяв відповідно до умов передбачених Трудовим контрактом, Положенням про преміювання та законодавством України приймаючи рішення не виплачувати позивачу премію та приймаючи рішення виплачувати премію у меншому, ніж бажано позивачем, розмірі. Доводи позивача зводяться виключно до незгоди із діями та рішеннями відповідача щодо невиплати позивачу премії та виплати у меншому розмірі та не свідчать про порушення прав позивача та здійснення відповідачем економічного тиску - мобінгу. Також, позивач не оскаржував дії та рішення відповідача щодо невиплати премії або виплати у меншому розмірі та не вимагав визнання таких дій незаконними, а тільки вказує що відповідач здійснював економічний тиск на позивача. Таким чином, доводи позивача про безпідставне позбавлення позивача премій, зокрема, у якості елемента мобінгу зі сторони відповідача по відношенню до позивача, не знайшли свого підтвердження в матеріалах справи. Судом також не приймаються до уваги доводи позивача про його відносини з третьою особою ТОВ «ЕПАМ СИСТЕМЗ», адже надання позивачем у статусі фізичної особи-підприємця послуг з комп`ютерного програмування ТОВ «ЕПАМ СИСТЕМЗ», розмір винагороди за надання таких послуг не мають жодного відношення до цієї справи та не стосуються ні предмету цього спору, ні предмету доказування у цьому спорі. Таким чином, правових підстав для дослідження цивільно-правових відносин позивача із третьою особою ТОВ «ЕПАМ СИСТЕМЗ» у цій справі немає. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). У матеріалах справи відсутні належні, достовірні та достатні докази вчинення відносно позивача систематичних (повторюваних) тривалих умисних дій або бездіяльності зі сторони відповідача як роботодавця, так і його працівників та представників, які спрямовані на приниження честі та гідності позивача, його ділової репутації, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, створення стосовно позивача напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Таким чином, обставини справи не свідчать про обмеження прав і свобод позивача, які б виразилися саме в мобінгу та містили його обов`язкові ознаки (зокрема, наявність умислу та мети), а тому позовна вимога про встановлення факту мобінгу суду ані позивачем, ані його представниками не доведена та не була встановлена судом під час розгляду справи, враховуючи надані позивачем до матеріалів справи докази, а отже не підлягає до задоволення. Позовні вимоги про відшкодування позивачу моральної шкоди у розмірі 2 280 000,00 грн є похідними саме від вимоги встановлення факту мобінгу, та враховуючи, що під час розгляду справи такий факт не був доведений позивачем та не встановлений судом, відповідно вимоги про відшкодування моральної шкоди внаслідок мобінгу (цькування) позивача зі сторони відповідача також не підлягає задоволенню. Позовні вимоги позивача про компенсацію за час вимушеного простою у розмірі 312 913,44 грн. також не підлягають задоволенню виходячи з наступного. Як стверджує позивач, починаючи з 29.06.2023 року (дата блокування облікового запису) по дату припинення трудового контракту, позивач знаходився у вимушеному простої, як наслідок з вересня 2023 року позивача було безпідставно позбавлено частини виплат, що фактично означало одностороннє зменшення заробітку за час вимушеного простою. Проте, матеріали справи не містять жодних доказів перебування позивача у вимушеному простої. Також, як вже було раніше встановлено судом, позивачеві у вказаний період виплачувалась його заробітна плата у повному обсязі, що підтверджується матеріалами справи та не заперечується самим позивачем. Відповідно, вимоги позивача про компенсацію за час вимушеного простою у розмірі 312 913,44 грн. є безпідставними. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Пунктом 41 Висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів зазначено, що обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. Зважаючи на все викладене вище, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності, суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги не є обґрунтованими, недоведені суду відповідними доказами, а тому в цілому не підлягають задоволенню. Відповідно до статті 141 ЦПК України судовий збір та інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються на позивача при відмові у задоволенні позовних вимог. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed