Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-21 00:00:00

Позивач звернулась в суд з позовом до відповідача, в якому просить: 1. Визнати незаконним та скасувати наказ Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» від 19 травня 2025 року № 31-к «Про звільнення [PERSON] ». 2. Поновити [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , на посаді диспетчера у Відокремленому структурному підрозділі «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж» Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет». 3. Стягнути з Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» (ідентифікаційний код юридичної особи 02070757) на користь [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 20 травня 2025 року по день фактичного поновлення на роботі, виходячи з розміру 9 750 (дев`ять тисяч сімсот п`ятдесят) гривень 00 копійок на місяць. 4. Стягнути з Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» (ідентифікаційний код юридичної особи 02070757) на користь [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , компенсацію моральної шкоди у розмірі 50 000 (п`ятдесят тисяч) гривень 00 копійок. 5. Зобов`язати Державний вищий навчальний заклад «Донецький національний технічний університет» (ідентифікаційний код юридичної особи 02070757) забезпечити можливість виконання трудових обов`язків [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] у дистанційному режимі або оголосити відносно неї простій, відповідно до ст.57 Закону «Про освіту». В обґрунтування позову зазначила, що її наказом Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» від 19 травня 2025 року № 31-к «Про звільнення [PERSON] » незаконно звільнено із займаної посади диспетчера на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, оскільки фактично переміщення підприємства не відбулося. Позивач не надавала відповідачу відмову від роботи у зв`язку з переміщенням підприємства. Відповідач мав забезпечити їй можливість працювати в дистанційному режимі, однак цього не зробив. Відповідач не мав права її звільняти, оскільки позивач є особою з інвалідністю ІІ групи та самостійно виховує дитину до 14 років. Враховуючи незаконне звільнення, позивач просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Ухвалою судді від 18.06.2025 прийнято до розгляду вказану справу, постановлено здійснювати розгляд справи за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче засідання. 23.06.2025 до суду від позивача надійшла заява про розгляд справи без її особисто участі, а за участю її представника та клопотання про розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження. 07.07.2025 від відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому заперечено позовні вимоги. В обґрунтування відзиву, зокрема, зазначено, що звільнення позивачки відбулося у суворій відповідності до трудового законодавства, а саме за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку з її відмовою від продовження роботи в умовах, визначених роботодавцем (м. Луцьк). Позивачка була своєчасно повідомлена про умови праці, однак не приступила до виконання трудових обов`язків. Жодних порушень судових рішень чи невиконання рішень суду Відповідачем не вчинено Позивачка була зарахована на посаду, умови праці були визначені, але нею свідомо було обрано шлях невиконання обов`язків. Посада «диспетчер» не передбачає можливості дистанційного виконання обов`язків, що виключає застосування до неї дистанційного режиму або гнучкого графіка. Відсутність згоди між сторонами виключає можливість встановлення дистанційної форми роботи в односторонньому порядку. Жодного простою в роботі коледжу не зафіксовано. Працівникам створені безпечні умови праці, забезпечено проживання у гуртожитку. Відсутність позивачки на роботі є наслідком її особистої відмови, а не об`єктивних перешкод. Розрахунок середнього заробітку є необґрунтованим: позивачка не виконувала жодної роботи, заробітна плата їй не нараховувалась, а обчислення вимушеного прогулу є передчасним факт незаконного звільнення не встановлено. Вимога про відшкодування моральної шкоди є безпідставною, оскільки відсутній як факт порушення трудових прав, так і докази страждань чи причинно наслідкового зв`язку між діями роботодавця та заявленими наслідками. 07.07.2025 від позивача до суду надійшла відповідь на відзив. 10.07.2025 від відповідача до суду надійшла відповідь на відзив. Ухвалою суду від 16.07.2025 закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті в судове засідання. 02.01.2026 до суду від представника позивача надійшли письмові дебати. Представник позивача в судових засіданнях підтримав позовні вимоги та просив задовольнити. Представники відповідача в судових засідання заперечили позовні вимог та просили відмовити в задоволенні позову. Вивчивши матеріали справи, заслухавши представників сторін, дослідивши наявні докази, суд встановив такі обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст. 82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному порядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені. Факт перебування позивача у трудових відносинах з 05.07.2013 по 21.11.2024 з Відокремленим структурним підрозділом «Бахмутський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» підтверджується записом у трудовій книжці [NUMBER] , основна посада - старший диспетчер навчальної частини. Також цей факт підтверджується даними з Відомостей про трудову діяльність (Витяг з електронної трудової книжки) з реєстру застрахованих осіб № 8737 1077 8179 2289 від 01.11.2024 відомостями з державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків від Податкової служби України № № 1419103 від 01.11.2024. Додаткова посада за сумісництвом - адміністратор бази ЄДЕБО. Цей факт доводиться описом кваліфікованого електронного підпису № 35БС7В0700000000000000000000000000000001, наказом ВСП БІФК ДВНЗ ДонНТУ від 28.09.2022 про прийняття на посаду адміністратора ЄДЕБО за сумісництвом № 53к, наказом ВСП БІФК ДВНЗ ДонНТУ від 30.09.2022 про право застосування ЕЦП № 98 в/к; наказом ВСП БІФК ДВНЗ «ДонНТУ» № 21 в/к від 22.03.2022 «Про надання права уповноваженій особі», згідно з яким позивачу надається право укладання та підписання договорів на користування ЄДЕБО та договором про надання технічних послуг М 377, засвідченим мокрою гербовою печаткою ВСП БІФК ДВНЗ ДонНТУ. Перелічені накази завантажені до Єдиної електронної бази освіти відповідно до дати їх видання; доступ до вказаної бази адміністрація ДВНЗ ДонНТУ має в повній мірі. Факт перебування позивача у трудових відносинах із зазначеним закладом освіти на вказаних посадах встановлено рішенням Ленінського районного суду м. Кіровограда від 08.02.2023, постановою Кропивницького апеляційного суду від 03.07.2023 у справі № 405/3901/22 Рішенням Ленінського районного суду м. Кіровограда у справі 405/5417/23 від 15.03.2024 та Постановою Кропивницького апеляційного суду у справі 405/5417/23 провадження № 22-ц/4809/968/24 від 13.08.2024. Позивач є внутрішньо переміщеною особою, що підтверджується довідкою від 22.04.2022 № 3504-5001293657. Відповідно до наказу Міністерства освіти і науки України від 09.05.2022 № 420 «Про тимчасове переміщення відокремлених структурних підрозділів ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» з метою збереження життя та здоров`я громадян України, а також створення безпечного освітнього середовища, організації здобуття освіти, освітнього процесу в умовах воєнного стану, відокремлений структурний підрозділ «Бахмутський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» (ВСП БІФК ДонНТУ), тимчасово переміщений на базу Луцького національного технічного університету за адресою: вул. Софії Ковалевської, 29, м. Луцьк, Волинська область, 43012, до завершення дії воєнного стану (т. 1 а.с. 41-42). Наказом №676 від 29.07.2022 Міністерством освіти та науки України погоджено рішення Вченої ради Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» щодо реорганізації Відокремленого структурного підрозділу «Бахмутський індустріальний коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» (код ЄДРПОУ ВП 33670479) шляхом його приєднання до Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» (код ЄДРПОУ ВП 36512800) (т. 1 а.с. 43-45). Наказом №203 від 24.05.2022 ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» встановлено, що відокремлений структурний підрозділ «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» (ВСП КІФК ДВНЗ ДонНТУ) тимчасово проводить свою діяльність на базі Луцького національного технічного університету, за адресою: вул. Софії Ковалевської, 29, Луцьк, Волинська область, 43012 (т. 1 а.с. 46). Таким чином, судом встановлено, що з моменту приєднання Відокремленого структурного підрозділу «Бахмутський індустріальний коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» до Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет», тобто з 29.07.2022 вказаний заклад здійснює свою діяльність за адресою: вул. Софії Ковалевської, 29, Луцьк, Волинська область, 43012. Відповідно до наказу №104-к від 21.11.2024 Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» зарахувано (переведено) [PERSON] , з Відокремленого структурного підрозділу «Бахмутський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» до Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» на посаду диспетчера, з 21.11.2024 року, з посадовим окладом згідно штатного розпису у розмірі 4345,00 грн. на місяць (5р.ЄТС), з оплатою із загального фонду (т. 1 а.с. 148). Згідно з наказом №31-к від 19.05.2025 Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» звільнено [PERSON] з посади диспетчера 20.05.2025 відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП у зв`язку з відмовою диспетчера [PERSON] від переведення на роботу в іншу місцевість разом з коледжем. За твердженням позивача вказане звільнення її відповідачем із займаної посади диспетчера відбулося незаконно, що й стало підставою для її звернення з даним позовом до суду. Розглядаючи спір по суті, суд враховує таке. Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч.1 ст.21 Кодексу законів про працю України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. За положеннями ч.1 ст.32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33цього кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я (ч.2 ст.32 КЗпП України). Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього кодексу (ч.4 ст.32 КЗпП України). Згідно зі ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103одексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Відповідно до ч.1, 8 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Частина друга статті 32 КЗпП України трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій. Верховний Суд України у постанові від 16 грудня 2015 року в справі № 6-1178цс15 виснував, що власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протизаконне. При переміщення діє принцип незмінності істотних умов договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади). За змістом ч.3 ст.32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36КЗпП не можна відносити, ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України відмова працівника від переведення має бути надана лише у письмовій формі. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази дотримання вимог трудового законодавства при звільненні працівника із займаної посади. Вказаний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 серпня 2024 року у справі № 126/1947/22. За положеннями ст.12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як встановлено в рішенні суду вище, відокремлений структурний підрозділ «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» (ВСП КІФК ДВНЗ ДонНТУ) з 24.05.2022 тимчасово проводить свою діяльність на базі Луцького національного технічного університету, за адресою: вул. Софії Ковалевської, 29, Луцьк, Волинська область, 43012, тобто є переміщеним з 24.05.2022. В той же час позивач зарахована на посаду диспетчера Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» з 21.11.2024, тобто більше ніж через 2 роки з моменту переміщення закладу. Відповідачем до суду не надано доказів переміщення Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» з моменту зарахування позивача на посаду диспетчера, тобто з 21.11.2024 і до моменту звільнення позивача із займаної посади диспетчера, тобто до 20.05.2025, а тому у відповідача відсутні правові підстави для звільнення 20.05.2025 [PERSON] із займаної посади диспетчера на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, що є безумовною підставою для задоволення позовних вимог позивача в частині скасування оскаржуваного наказу та поновлення на роботі. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться множенням середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані впродовж двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Згідно з довідкою з Державного реєстру фізичних осіб платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків № 1419104 від 08 червня 2025 року (Додаток 30), останні два місяці, у яких ВСП «БІФК ДВНЗ ДонНТУ» подав дані до податкових органів щодо нарахованої заробітної плати працівникам, - це лютий та березень 2022 року. Інші виплати від ДВНЗ «ДонНТУ» - виплати за виконавчими провадженнями. У місяці лютий та березень 2022 року мені було нараховано по 9 750 грн щомісячно. Середній заробіток, відповідно, становить 9 750 грн на місяць (т. 1 а.с. 86-93). При визначені середньоденної заробітної плати суд бере вказану довідку. Дата звільнення 20.05.2025. Середньоденний заробіток позивача становить 464,29 грн (19 500 грн : 42 робочі дні = 464,29 грн). Отже розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає виплаті позивачу становить 82 643,62 грн (464,29 грн х 178 днів з 20.05.2025 по 22.01.2026), і саме така сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Враховуючи вищевикладені обставини у їх сукупності, суд вважає, що заявлені позовні вимоги в цій частині за вищевикладених обставин знайшли своє повне підтвердження, є обґрунтованими, доведеними та такими, що підлягають до задоволення. Стосовно стягнення моральної шкоди суд враховує таке. Відповідно до частин першої, третьої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до положень пункту 22 частини 1 статті 92 Конституції України засади цивільно-правової відповідальності визначаються виключно законами України. Відповідно до частини першої статті 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її права. Частиною 2 статті 23 ЦК України передбачено, що моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зав`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Статтею 1167 Цивільного кодексу України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними діями чи бездіяльністю відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Статтею 237-1 Кодексу законів про працю України передбачено відшкодування роботодавцем моральної шкоди. Так, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснено у п. п. 4, 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», позивач повинен зазначити у чому полягає моральна шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно, з яких міркувань він виходить, визначаючи розмір моральної шкоди, та якими доказами це підтверджується. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Зокрема, суд повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або витрат немайнового характеру, за яких обставин та якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну шкоду та з чого він виходив при цьому. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Верховний Суд України у постанові від 25.04.2012 у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України указав, що норма статті 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Норми КЗпП України не містять будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 14.06.2021 у справі № 235/3191/19 констатував, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зав`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. У постанові від 13.01.2021 у справі № 495/2876/18 Верховним Судом наведено критерії визначення розміру відшкодування моральної (немайнової) шкоди згідно яких такий розмір суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому, суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. В обґрунтування нанесення позивачу моральної шкоди, вона зазначила, що відповідачі позбавив її основного джерела доходів. Вона є особою з інвалідністю II групи та самостійно виховує неповнолітню дитину. Втрата основного джерела доходів в умовах воєнного стану, коли країна перебуває в стані війни, а місто реєстрації позивача є зоною активних бойових дій, створює для неї та її дитини екзистенційну загрозу, викликає постійний стрес, страх за майбутнє, неможливість забезпечити базові потреби сім`ї та призводить до глибоких душевних переживань. Визначаючи розмір моральної шкоди, суд враховує вимоги розумності і справедливості та вважає, що така шкода позивачеві завдана в результаті неправомірних дій відповідача, що полягала у незаконному звільненні та визначає розмір моральної шкоди в 10 000,00 грн, такий розмір шкоди є необхідним і достатнім для покриття завданої шкоди. В решті слід відмовити. Стосовно вимоги про зобов`язання відповідача забезпечити можливість виконання трудових обов`язків [PERSON] у дистанційному режимі або оголосити відносно неї простій суд зазначає таке. Згідно зі ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Відповідно до ст. 141 КЗпП України роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Враховуючи зазначене, організація виробничого процесу на підприємстві, в тому числі організація роботи працівників в дистанційному режимі та прийняття рішення щодо оголошення простою, входить до повноважень роботодавця, а не суду. Крім того, позовні вимоги у зазначеній частині викладені альтернативно, що позбавляє суд визначити обраний позивачем спосіб захисту у вказаних вимогах. Враховуючи вищезазначене, позовні вимоги в частині зобов`язання відповідача забезпечити можливість виконання трудових обов`язків [PERSON] у дистанційному режимі або оголосити відносно неї простій задоволенню не підлягають. Стосовно інших письмових доказів, які містяться в матеріалах справи, тверджень та доводів учасників справи та їх представників, суд зазначає, що вони дослідженні судом, однак у своїй сукупності не спростовують висновків суду викладених у даному рішенні суду. Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів учасників справи та їх відображення у судовому рішенні, суд першої інстанції спирається на висновки, що зробив Європейський суд з прав людини від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України», в якому Європейський суд з прав людини зазначив, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. У рішенні Європейського суду з прав людини «Серявін та інші проти України» вказано, що усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (RuizTorija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, № 303-A, п. 29). Питання щодо розподілу витрат по сплаті судового збору суд вирішує на підставі ст. 141 ЦПК України та Закону України "Про судовий збір". Відповідно до п. 1, 9 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, а також особи з інвалідністю ІІ групи. Відповідно до положень ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від оплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, що їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ч. 2 ст. 4 Закону України "Про судовий збір" за подання до суду: позовної заяви майнового характеру фізичною особою ставка судового збору становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Так позивачем заявлено позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі та моральної шкоди в сумі 50 000,00 грн. Судом стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 82 643,62 грн та 10 000,00 грн моральної шкоди, за подання яких підлягав сплаті судовий збір в мінімальному розмірі 1 211,20 грн. Таким чином, вирішуючи питання судових витрат, оскільки позов задоволено частково, з відповідача в дохід держави слід стягнути судові витрати у вигляді судового збору в розмірі 1 211,20 грн.

Outcome: partial