Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-18 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог. Позивачка звернулася до суду із зазначеним позовом, посилаючись на те, що вона працює машиністом конвеєра 4 розряду основної виробничої дільниці дроблення №2 дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК» з 30 листопада 2017 року. 01 липня 2024 року адміністрацією відповідача видано наказ № 603 «Про зупинку технологічного циклу ПРАТ «ІНГЗК», згідно з яким у зв`язку із запровадженням воєнного стану в Україні внаслідок військової агресії російської федерації та відсутністю організаційних і технічних умов для здійснення господарської діяльності підприємства здійснено повну зупинку технологічного циклу виробництва концентрату. Унаслідок цього позивачка та більшість працівників структурних підрозділів підприємства переведені у стан простою з оплатою праці в розмірі 2/3 від встановленої тарифної ставки (окладу). Згідно зі статтею 12 Закону України «Про оплату праці» оплата праці за час простою не з вини працівника належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Зазначає, що простій це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Простій не є зміною істотних умов праці, це вимушене зупинення роботи, яке не змінює встановлені умови праці. 08 жовтня 2024 року та 25 листопада 2024 року адміністрацією ПРАТ «ІНГЗК» впроваджено накази №835 та №949 відповідно, якими встановлювалися графіки зайнятості/змінності персоналу у жовтні та грудні 2024 року. Цими наказами фактично змінені умови праці та режим роботи, що призвело до суттєвого зниження розміру оплати праці працівникам. 14 жовтня 2024 року керівництво дробильної фабрики ознайомило позивачку із текстом наказу № 835 шляхом його зачитування та надало аркуш ознайомлення з документом. Оскільки аркуш ознайомлення з документом не містив посилання на вище зазначений наказ, а їй відмовлено у візуальному ознайомленні з текстом цього наказу, позивачка відмовилася від внесення свого підпису до аркушу ознайомлення. Ознайомлення позивачки з наказом № 949 від 25 листопада 2024 року не відбувалося. Незважаючи на це, їй змінено істотні умови праці, внаслідок чого її дохід зменшився. При цьому, основний виробничий процес на підприємстві так і не запущено і підприємство не випускає жодної готової продукції з моменту видання наказу № 603 про простій. З наказами №835 та №949 позивачка не згодна, оскільки вважає, що на підприємстві були відсутні передумови для встановлення неповного робочого часу, оскільки зміни в організації виробництва і праці на підприємстві не відбувалися. Накази не містять чіткого зазначення, які саме зміни в організації виробництва і праці запроваджуються або плануються, а також не містять обґрунтування цих змін. Зазначає, що зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Крім того, в разі зміни істотних умов праці на підставі наказу (розпорядження) керівника підприємства, установи, організації вносяться зміни до посадових інструкцій працівників за їхньої згоди. З посиланням на п. 31 Постанови Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначає, що якщо зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі чи організації, то така зміна, з урахуванням конкретних обставин, може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Згідно з наказами №835 та №949 для позивачки встановлено неповний робочий час із сумарною тривалістю 10 робочих днів на місяць та оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Відповідно до постанови Верховного Суду від 20 вересня 2023 року у справі № 442/4475/22 у разі, коли на підприємстві, в установі або організації не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці працівникам. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці. 13 травня 2025 року позивачка звернулася до відповідача із заявою щодо негайного поновлення попередніх умов праці, яка була проігнорована. Просить визнати незаконними і скасувати накази ПРАТ «ІНГЗК» №835 від 08 жовтня 2024 року «Щодо визначення графіків зайнятості персоналу у жовтні 2024 року» та №949 від 25 листопада 2024 року «Щодо встановлення графіків виходів на роботу (графіків змінності) персоналу на грудень 2024 року»; зобов`язати ПРАТ «ІНГЗК» поновити позивачці попередні умови оплати праці; зобов`язати ПРАТ «ІНГЗК» нарахувати та виплатити позивачці різницю в заробітній платі, що існувала до зміни умов оплати праці, в розмірі 18 528,67 грн. Стислий виклад заперечень відповідача. Представник відповідача у відзиві зазначає, що згідно із наказом по ПРАТ «ІНГЗК» № 603 від 01 липня 2024 року зроблено повну зупинку технологічного циклу виробництва концентрату, що обумовило зміни в організації виробництва і праці. Відповідно до п. 7.1 вищезазначеного наказу ПРАТ «ІНГЗК» наказано директору з персоналу та соціальних питань забезпечити зайнятість персоналу по затвердженій моделі завантаження персоналу «0% виробництва», для чого при необхідності вносити у рамках чинного законодавства відповідні зміни в графіки виходів на роботу. У подальшому по підприємству видавалися інші накази, зокрема ті, які позивач вимагає визнати незаконними та скасувати. Ці накази не містили прямих вказівок позивачу, не створювали для неї прямих юридичних наслідків та мали організаційний характер, оскільки уповноважували керівників структурних підрозділів на зміну графіків виходів на роботу підлеглого персоналу шляхом видання розпоряджень. У зв`язку з цим у спірний період видавалися розпорядження, якими позивачці змінювався графік виходів на роботу, тим самим змінювалися істотні умови праці позивачці в частині зміни режиму роботи на умови неповного робочого часу. Тривалість неповного робочого часу визначалася розпорядженнями та зміненими графіками виходів на роботу з урахуванням реальних потреб підприємства. Згідно з положеннями ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. З розпорядженнями позивачка була ознайомлена, але засвідчити своїм підписом факти такого ознайомлення погодилася лише щодо частини цих розпоряджень, щодо іншої частини відмовилася ставити свій підпис, про що складалися відповідні акти. Таким чином, зміни суттєвих умов праці відбувалися саме на підставі розпоряджень, а не спірних наказів. Ці розпорядження позивачка виконувала, виходячи на роботу відповідно до змінених істотних умов праці та згідно з графіками виходів на роботу, вони нею не оскаржувалися. Зі скаргами або заявами щодо недопуску до роботи за межами встановленого в оскаржуваний період режиму роботи на умовах неповного робочого часу позивачка до відповідача не зверталася. Вирішення питання про доцільність прийняття рішення щодо змін в організації виробництва та праці та необхідності змін істотних умов праці працівників є виключною компетенцією роботодавця. У спірних наказах відсутні пункти, незаконні стосовно позивачки. Позивачка кожний раз після ознайомлення з розпорядженнями продовжувала роботу в нових умовах та не ініціювала своє звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України через незгоду на продовження роботи в нових умовах, як це передбачено ст. 32 КЗпП України. За весь фактично відпрацьований нею час відповідачем виплачена заробітна плата. Крім того, не погоджується із твердженнями позивачки, що вона перебувала у простої, оскільки повна зупинка технологічного циклу виробництва концентрату у відповідача згідно із наказом № 603 від 01 липня 2024 року не свідчить про повне зупинення роботи підприємства відповідача, самої позивачки та/або відсутність у підприємства потреби у виконанні певними працівниками, зокрема позивачкою, трудових функцій, які прямо не пов`язані саме з виробництвом концентрату, але пов`язані з виконанням заходів, спрямованих на обслуговування обладнання та механізмів, зберігання майна, недопущення надзвичайних техногенних, аварійних ситуацій тощо. Вважає необґрунтованою вимогу про зобов`язання відповідача поновити позивачці попередні умови праці, оскільки самі умови оплати праці відповідач їй у бік погіршення не змінював, але змінював норму робочого часу з урахуванням встановленого режиму роботи на умовах неповного робочого часу. Крім того, не зрозуміло, які саме попередні умови оплати праці позивачка вимагає повернути. У спірний період умови праці залишалися стабільними та не змінювалися відповідачем, розміри оплати праці також не знижувалися. Зміни відбувалися лише щодо режиму роботи позивачки та тривалості робочого часу, відбувалася оплата фактично відпрацьованого часу, без зміни раніше існуючих умов оплати праці. Висновок позивачки про необхідність внесення змін до посадової інструкції працівника в разі зміни істотних умов праці вважає помилковим, оскільки зміни стосувалися робочого часу, а не трудових обов`язків, кваліфікаційних вимог та відповідальності. Трудова функція позивачки залишилася незмінною. Щодо вимоги про нарахування та виплату різницю в заробітній платі, що існувала до зміни умов оплати праці, зазначає, що такий спосіб захисту порушених прав не передбачений законом. Крім того, позивачкою не обґрунтовано підстави проведення розрахунку розміру середнього заробітку згідно з абзацом 4 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати (постанова КМУ від 8 лютого 1995 року № 100), не враховано, що у спірний період вона була у відпустці, була тимчасово непрацездатною і у неї із заробітної плати проводилися утримання за виконавчим провадженням. Також зазначає, що позивачкою пропущено передбачений ст. 233 КЗпП України тримісячний строк для звернення до суду. Зі змістом оскаржуваного наказу №835 позивачка ознайомлена, у позові зазначає про його зачитування їй вголос ще 14 жовтня 2024 року, факт своєчасного ознайомлення з цим наказом підтверджується актом. Актом від 28 листопада 2024 року підтверджується факт обізнаності позивачки з наказом від №949. Також до позову сама позивачка додає наявний у її розпорядженні витяг з протоколу № 3 засідання Профспілкового комітету від 18 листопада 2024 року щодо узгодження графіків виходів на роботу працівників ПРАТ «ІНГЗК» з неповним робочим часом на листопад та грудень 2024 року. Тому строк оскарження вищезазначених наказів закінчився 14 січня 2025 року та 28 лютого 2025 року відповідно. Просить відмовити у задоволенні позовних вимог. Відповідь на відзив. Представник позивачки надав відповідь на відзив. Зазначив, що в наказі № 603 прямо вказано на простій та умови оплати праці. Зокрема пунктом 7.2 наказу передбачено підготовку списків працівників, виведених у простій у зв`язку із зупинкою роботи підприємства, а пунктом 7.3 наказу встановлено, що оплата праці таких працівників здійснюється із розрахунку 2/3 встановленого окладу. Однак відповідач фактично здійснює оплату лише за кількість годин перебування на підприємстві, попередньо зменшивши кількість цих годин у графіку роботи та табелі обліку робочого часу. Твердження відповідача про те, що накази №835 та №949 не створювали для позивачки юридичних наслідків, не відповідає дійсності, оскільки на підставі цих наказів змінено істотні умови праці, з якими позивачка не погодилася. Відповідач не скористався наданими йому ч.6 ст.36 КЗпП України повноваженнями для припинення трудових відносин у разі незгоди працівника із запропонованими змінами, а в односторонньому порядку змінив істотні умови праці позивачки без її згоди. Ці порушення мали систематичний характер, що підтверджується неодноразовою видачою відповідних розпоряджень на підставі наказів №835 та №949. Позивачка не усвідомлювала, що дії роботодавця щодо зменшення оплати праці можуть порушувати її права, оскільки не мала достатніх правових знань для оцінки ситуації. Їй повідомляли, що така ситуація це тимчасовий захід, і вона була переконана, що ситуація не потребує оскарження та з часом виправиться. Користуючись цим, роботодавець не вдавався до передбаченої законом процедури звільнення, оскільки не бажав виплачувати вихідну допомогу. Не погоджується з твердженням представника відповідача про необов`язковість внесення змін до робітничої інструкції у зв`язку з істотною зміною умов праці. Зміна робочого часу може вважатися істотною умовою праці, якщо вона впливає на обсяг, режим або інші суттєві аспекти трудової діяльності працівника. Відповідно до ст. 32 КЗпП України такі зміни мають бути належним чином оформлені, зокрема шляхом внесення відповідних змін до правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових (робітничих) інструкцій. Крім того, посилається на те, що розпорядження № 652 від 04 листопада 2024 року, № 670 від 05 грудня 2024 року, № 18 від 17 січня 2025 року та № 28 від 19 лютого 2025 року мають акти про відмову та одночасно додатки з підписами позивачки. Оскільки всі дати зазначені від руки, вважає, що це свідчить про те, що вони є фальсифікованими. Зазначає, що ознайомлення з оскаржуваним наказом, зачитування його всім присутнім працівникам відбувалося у шумній обстановці, через що не було можливості чітко зрозуміти його зміст. Позивачка та інші працівники зверталися з проханням надати копію наказу для ознайомлення, проте їм було відмовлено. Про існування погодженого з профспілковим комітетом графіку позивачка дізналася лише 08 травня 2025 року, звернувшись за роз`ясненням та правовою допомогою до правників профспілкової організації. Так вона отримала копію графіку та копії наказів, а також їй роз`яснили її права. З огляду на те, що відповідач не надав списки працівників, яких згідно з наказом № 603 переведено у простій, вважає його твердження про те, що позивачка не знаходилася в простої, недостовірними. Відповідач не довів існування обставин для запровадження змін в організації виробництва і праці на підприємстві на час видання оскаржуваних наказів, а тому вважає оскаржувані накази неправомірними в частині встановлення позивачці неповного робочого часу. Заперечення. У запереченні на відповідь на відзив представник відповідача зазначає, що наказу про виведення позивачки з простою не існує, оскільки стосовно неї простій не було оголошено. Факт ненадання суду списків осіб, стосовно яких оголошувався простій у спірний період, жодним чином не може негативно впливати на позицію відповідача, оскільки ці списки взагалі не мають відношення ні до позивача, ні до цього трудового спору. [PERSON] не зазначає, який саме пункт наказів порушує її права, не обґрунтовує вимогу про скасування наказів, що можуть стосуватися прав та обов`язків широкого кола осіб, а не тільки її. Запровадження змін в організації виробництва і праці є правом роботодавця, який може самостійно визначати умови здійснення своєї діяльності. Без згоди власника або уповноваженого ним органу працівник самостійно не може встановлювати для себе інші, на свій розсуд, умови праці. Відмова позивачки від погодження на зміну істотних умов праці (на момент введення) не підтверджена належними доказами. [PERSON] не надавала ПРАТ «ІНГЗК» письмову відмову від роботи у змінених умовах праці та не повідомляла про бажання припинити роботу на підставі ч.6 ст.36 КЗпП України. Тому у підприємства були відсутні підстави для звільнення [PERSON] на підставі ч.6 ст.36 КЗпП України, оскільки погодження на роботу в нових умовах праці підтверджується продовженням роботи у спірний період. Доказів того, що позивач не допускалась на робоче місце, матеріали справи не містять. Посилання у відповіді на відзив на те, що позивачка зверталася з проханням надати копію наказу для ознайомлення, однак їй було відмовлено, не підтверджено жодними доказами. Доданий до позову витяг з протоколу засідання профспілкового комітету складено ПО ПМГУ ПРАТ «ІНГЗК», проте позивачка зазначає, що отримала його на звернення до голови Криворізької міської організації ПМГУ. Встановлений законодавством строк на оскарження наказів №835 та №949 сплив та позивачка не ставить питання про його поновлення. Додаткові пояснення представника позивача. Представник позивача [PERSON] надав додаткові пояснення у справі. Зазначає, що предметом та підставами спору є не просто технічне питання графіків, а системне та свідоме порушення трудових прав працівниці. Відповідач, користуючись юридичною необізнаністю позивачки, незважаючи на її супротив та не надаючи альтернативного вибору, фактично змусив її працювати в умовах незаконно скороченого робочого часу та оплати. Тому зміст наказів є ключовим для вирішення спору щодо захисту та відновлення порушеного права. Лише завдяки зверненню до юристів профспілки 08 травня 2025 року позивач довідалася про порушення її прав. До цього вона була впевнена у законності дій роботодавця, незважаючи на погіршення свого становища як працівника. Основною вимогою при зміні істотних умов праці є наявність реальних змін в організації виробництва і праці. Відповідачем порушено право працівників на особисте ознайомлення з оскаржуваними наказами. Крім того, сам факт того, що відповідач надає суду акти про відмову від ознайомлення з цими наказами, підтверджує, що такі накази були спрямовані на позивача та породжували для неї юридичні наслідки. Також посилається на те, що відповідачем надано до суду копії документів, які не засвідчені належним чином, що суперечить вимогам ст. 95 ЦПК України. Додаткові пояснення представника відповідача. Представник відповідача [PERSON] надала додаткові пояснення. Зазначає, що у прохальній частині додаткових пояснень представник позивача фактично намагається змінити предмет позову, що на цій стадії розгляду справи є недопустимим. Також посилається на те, що під час допиту свідків з`ясовано, що зміст наказу працівникам було зрозуміло, проте позивач відмовилася від підпису про ознайомлення. Матеріали справи не містять доказів відмови позивача працювати за новим графіком роботи. Щодо твердження представника позивача про відсутність належного засвідчення копій доданих відповідачем документів зазначає, що всі документи подані через «Електронний суд». Процесуальні дії у справі. 30 травня 2025 року позовна заява, надіслана поштою 28 травня 2025 року, надійшла до суду. 03 червня 2025 року позовна заява прийнята до розгляду, провадження у справі відкрито. Розгляд справи призначено в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Витребувано докази. 10 червня 2025 року клопотання представника відповідача про розгляд справи за правилами загального провадження або за правилами спрощеного провадження з повідомленням сторін задоволено частково. Постановлено розгляд справи проводити за правилами спрощеного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 16 червня 2025 року постановлено розгляд справи проводити в режимі відеоконференції. Інші процесуальні дії у справі судом не здійснювались. Пояснення в судовому засіданні. Позивачка у судове засідання не з`явилась, про час та місце розгляду справи повідомлена належним чином. В ході розгляду справи позовні вимоги підтримала, просила їх задовольнити. Пояснила, що 01 липня 2024 року, коли вона із співробітниками з`явилися на роботу, їм повідомили, що їх виводять у простій по 14 жовтня 2024 року. Ознайомлені з цим вони були шляхом оголошення наказу. 08 жовтня 2024 року на зборах їх було ознайомлено з наказом, вони повинні були поставити підпис про ознайомлення, але коли працівники попросили ознайомитися з наказом особисто, їм було відмовлено. Після цього вони звернулися у профспілку для того, щоб отримати копію наказу для ознайомлення, але їм відмовили, посилаючись на відсутність роздрукованого документу. Щоразу, коли вони зверталися до свого керівництва, їм радили чекати. Час йшов, а питання не вирішувалося. Тому вони звернулися за правничою допомогою. Зазначила, що вона не просила себе звільнити, але просила, щоб їй залишили 8-годинний робочий день. Про це вона повідомила начальника цеха. У простої вона з колегами ходили на роботу, виконували певні роботи. Перебували на робочому місці з 07:00 год по 12.30 год. Про цей графік роботи їм повідомили наказом, з яким вона ознайомлена. Там зазначено, що їх перевели в простій і оплата буде здійснюватися із розрахунку 2/3 частини від окладу. Начальник цеха їй повідомив, що якщо її не влаштовують умови праці, вона може звільнитися за власним бажанням. Розпорядження про зміну графіку роботи вона не оскаржувала, ходила на роботу, оскільки її могли звільнити за прогули. Приходила на роботу за дзвінком їй телефонували і говорили, коли і на скільки вона повинна прийти на роботу. Просила поновити 8-годинний робочий день та оклад до запровадження змін. Представник позивачки [PERSON] у судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. В ході розгляду справи підтримав позовні вимоги, підтвердив обставини, викладені у заявах по суті, заперечував проти доводів, викладених у відзиві. Вважає, що порушено трудові права позивачки. Просив задовольнити позовні вимоги. Представник позивачки [PERSON] у судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. В ході розгляду справи підтримав позовні вимоги, просив задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в ході розгляду справи позовні вимоги не визнала, вважала їх безпідставними. Підтвердила обставини, викладені в заявах по суті. Зазначила, що оскаржувані накази не встановлювали умови праці і не стосувалися позивачки. Скасування наказів є неможливим, оскільки вони стосуються певного колу осіб. Позивачка зазначила, що вона ознайомлена з наказом про зміну умов праці, але його не оскаржила і продовжила працювати, тим самим погоджуючись на змінені умови праці. Якщо особа продовжувала працювати в умовах змінених умов праці і від неї не надходили будь-які заяви щодо незгоди з умовами праці, підстав для звільнення у відповідача не було. Розпорядження є обов`язковими і створюється для регулювання робочих годин працівників. Просила відмовити у задоволенні позову. Представник відповідача [PERSON] просила у задоволенні позову відмовити. Допит свідків. Свідок [PERSON] суду пояснив, що він працює інженером з якості дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК». Начальник цеха ознайомлював працівників з оскаржуваними наказами. Деякі ставили підпис про ознайомлення, інші відмовлялися. На цій підставі складалися списки і акти. Коли начальник цеху зачитував наказ, його було чути добре. У різні дні ознайомлювали з різними наказами. Усіх робітників ознайомлювали по-різному: когось в кабінеті, когось у певних приміщеннях, а когось на розкомандировці. Особисто накази він не читав, тільки слухав, як їх зачитували. Обставини щодо незгоди [PERSON] з умовами праці йому не відомі. Якщо в акті про відмову від підпису про ознайомлення з наказами [PERSON] зазначена, то вона була при ознайомленні з наказами. Він не пам`ятає, чи була позивачка зазначена в актах, оскільки пройшло багато часу. Після огляду актів свідок підтвердив, що акт від 14 жовтня 2024 року складав він, а підписали його начальник дільниці та начальник цеха, а акт від 28 листопада 2024 року він не складав, проте підписав його. Пояснив, що акт складається в той день, коли відбулася відмова від ознайомлення. Свідок [PERSON] пояснив, що він працює начальником основної виробничої дільниці №1 дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК». З позивачем знайомий по роботі. Пояснив, що працівників ознайомлювали з наказами, якщо вони відмовлялися від підпису про ознайомлення, складали акти відмови. Підтвердив, що його підпис стоїть в акті про відмову від підпису про ознайомлення з наказом № 835. Пояснив, що працівників викликали до кабінету начальника цеху і там ознайомлювали їх. Була присутня комісія, у начальника цеха лежав цей наказ і лист ознайомлення з ним. Точної дати, коли це відбувалося, він не пам`ятає, але це було у жовтні 2024 року. Окрім працюючого кондиціонеру, нічого більше не шуміло, усі розмови можна було зрозуміти і було добре чути. Акти про відмову від ознайомлення оформлювали одразу. Особисто йому позивач про відмову від підпису про ознайомлення не повідомляла. Сам свідок з цим наказом ознайомлений, ставив свій підпис у листі про ознайомлення. З наказом № 949 свідок не ознайомлений, оскільки працював на іншому підприємстві. Свідку відомо, що деякі працівники хотіли сфотографувати наказ. Пояснив, що за відсутності працівника акт про відмову не складався. Свідок [PERSON] суду пояснила, що працює машиністом конвеєра, є колегою позивача. Повідомила, що 11 жовтня 2024 року відбулися збори на підприємстві. Працівникам повідомлено, що вони переведені на 0,1 ставку у зв`язку з виникненням проблем у логістиці. Під час зачитування наказу була присутня і позивач. 14 жовтня 2024 року працівників викликали до кабінету начальника цеху і запитали, чому вони не поставили підпис про ознайомлення з наказом. Працівники, зокрема і позивач, пояснили, що сам наказ вони не бачили, просили надати його для ознайомлення. Лист для підпису про ознайомлення їм не надавали, свідок не бачила, щоб хтось щось підписував. Після цього працівники або взагалі не виходили на роботу, або виходили, відмічалися і поверталися додому. Вони ходили на 2/3 неповний робочий день. Основного виробництва не було, а працівників просили зачекати. Накази № 835 та № 949 їм не надавали для ознайомлення. Лише запропонували перевестись на інше підприємство, наприклад, ПРАТ «Північний ГЗК». Працівники сподівалися, що будуть працювати надалі. Свідок [PERSON] пояснила, що працює машиністом конвеєра, є колегою позивача. 11 жовтня 2024 року у кімнаті видачі нарядів начальник фабрики Невзоров зачитав працівникам наказ. Сам наказ у руки працівникам не дали, зробити фото його не дозволили. 14 жовтня 2024 року працівникам сказали заходити по одному до кабінету, але вони відмовилися, зайшли всі разом. Їх було одинадцять працівників. На їхнє прохання надати наказ для ознайомлення їм відмовили. Повідомили, що вони будуть працювати по 48 хвилин в день. Хто не бажав міг написати заяву за "власний рахунок". Працівники були у простої та отримували 2/3 від посадового окладу. Їм обіцяли, що це тимчасово, просили потерпіти. Суть наказів і їй, і позивачу зрозуміла, але вони не бачили їх особисто, тому і відмовилися від підпису про ознайомлення. Свідок [PERSON] повідомив, що він виконував обов`язки начальника дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК». Ознайомлення з наказом № 949 у листопаді 2024 року відбувалося в кабінеті начальника цеху. Наказ був про зміну графіків. Було два накази, але він не пам`ятає їхніх дат. Звернень від позивачки, ані усних, ані письмових, не надходило. Розпорядження про встановлення графіків роботи можуть змінюватися багато разів. Акт про відмову складається одразу, як працівник відмовився від підпису про ознайомлення. Пояснив, що простою немає, комбінат працює в малій кількості, а заробітна плата виплачується згідно з графіком роботи. Позивача при ознайомленні бачив, вона відмовилася від підпису, про що складено акт. Фотографувати наказ не дозволяється. Фактичні обставини, встановлені судом. З 19 січня 2017 року [PERSON] працювала машиністом конвеєра 3 розряду основної виробничої дільниці дроблення №2 дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК», з 30 листопада 2017 року працює машиністом конвеєра 4 розряду основної виробничої дільниці дроблення №2 дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК». Згідно із наказом генерального директора ПРАТ «ІНГЗК» № 603 від 01 липня 2024 року «Про зупинку технологічного циклу ПРАТ «ІНГЗК» у зв`язку із введенням воєнного стану в Україні внаслідок військової агресії російської федерації проти України та відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства наказано зробити повну зупинку технологічного циклу виробництва концентрату. Відповідно до п. 7.1 цього наказу директору з персоналу та соціальних питань наказано забезпечити зайнятість персоналу по затвердженій моделі завантаження персоналу «0% виробництва», для чого, при необхідності, вносити у рамках чинного законодавства відповідні зміни в графіки виходів на роботу. Пунктом 7.2. наказу зобов`язано директора з персоналу та соціальних питань підготувати списки персоналу для виведення в простій у зв`язку із зупинкою роботи підприємства. Оплату праці працівникам, виведеним в простій, здійснювати з розрахунку 2/3 встановленого окладу (п. 7.3 наказу). На підставі вищезазначеного наказу 02 липня 2024 року в.о. начальника дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК» видано розпорядження №487 «Про зміну графіку зайнятості персоналу ДФ», згідно з яким зобов`язано затвердити графіки залучення до робіт працівників ДФ в період з 02 липня 2024 року відповідно до категорій зайнятості (додаток 1,2,3); працівникам ДФ встановити графік роботи № 22 (перервний, п`ятиденний, однозмінний), тривалістю робочого дня (зміни) 5.35 год; оплату праці працівників, які будуть залучені до виконання робіт, здійснювати згідно затверджених графіків, пропорційно відпрацьованому часу. Із цим розпорядженням [PERSON] ознайомилася 02 липня 2024 року під особистий підпис. 08 жовтня 2024 року генеральним директором ПРАТ «ІНГЗК» видано наказ №835 «Щодо визначення графіків зайнятості персоналу у жовтні 2024 року». Відповідно до цього наказу у зв`язку з введенням воєнного стану в Україні внаслідок військової агресії російської федерації проти України, відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства та повної зупинки технологічного циклу виробництва концентрату з 01 липня 2024 року в ПРАТ «ІНГЗК» згідно з наказом від 01 липня 2024 року № 603 наказано для реалізації заходів, направлених на забезпечення життєдіяльності комбінату, охорони об`єктів та обладнання підприємства, керівникам структурних підрозділів забезпечити з 15 жовтня 2024 року зайнятість працівників, задіяних в забезпеченні життєдіяльності та охороні комбінату, за встановленими графіками виходів на роботу, для чого видати відповідні розпорядження по цеху про встановлення графіків роботи; директору з виробництва та планування затвердити перелік персоналу, мінімально задіяного в виробничому процесі з 15 жовтня 2024 року; з 15 жовтня 2024 року запровадити зайнятість персоналу підприємства, мінімально зайнятого у виробничому процесі, у режимі неповного робочого часу та встановити графік роботи №14Е (пункт режиму SАР № 1009_001): однозмінний п`ятиденний робочий тиждень, вихідні: субота, неділя, з тривалістю зміни 0 годин 48 хвилин; затвердити встановлення графіку роботи відповідним розпорядженням по цеху; оплату праці працівників здійснювати пропорційно відпрацьованого часу в межах встановленого окладу та гарантованих виплат згідно чинного законодавства; керівникам структурних підрозділів забезпечити підготовку відповідних розпоряджень про зміну графіку роботи та ознайомлення працівників цим наказом та розпорядженнями про зміну графіку. Працівники ознайомлені з наказом шляхом зачитування вголос, [PERSON] відмовилася від підпису в листі ознайомлення, про що складено акт від 14 жовтня 2024 року. На підставі вищезазначеного наказу 14 жовтня 2024 року в.о. начальника дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК» видано розпорядження №624 «Про зміну графіку зайнятості персоналу цеху ДФ», згідно з яким здійснено розпорядження встановити з 15 жовтня 2024 року персоналу цеху ДФ (додаток 1), мінімально зайнятого у виробничому процесі, у режимі неповного робочого часу графік роботи № 14Е (пункт режиму SАР № 1009_001): однозмінний п`ятиденний робочий тиждень, вихідні: субота, неділя, з тривалістю зміни 0 годин 48 хвилин; до встановлення нових істотних умов праці зберегти вищезазначеним працівникам існуючі умови праці, режим роботи та оплату праці; у разі відмови вищезазначених працівників від продовження роботи в нових умовах, у зв`язку зі змінами істотних умов праці, вирішувати питання подальшої роботи таких працівників відповідно до чинного законодавства. Працівники ознайомлені із розпорядженням шляхом зачитування вголос, [PERSON] відмовилася від підпису в листі ознайомлення, про що складено акт від 14 жовтня 2024 року. 04 листопада 2024 року в.о. начальника дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК» видано розпорядження №652 «Про зміну графіку зайнятості персоналу працівників цеху ДФ», згідно з яким здійснено розпорядження встановити з 05 листопада 2024 року по 19 листопада 2024 року персоналу ДФ (додаток 1), задіяного в резерві (життєзабезпечення, охорони), графік роботи № 1А (пункт режиму SАР № 0027_001): однозмінний п`ятиденний робочий тиждень, вихідні: субота, неділя, тривалістю зміни 8 годин; до встановлення нових істотних умов праці зберегти вищезазначеним працівникам існуючі умови праці, режим роботи та оплату праці; у разі відмови вищезазначених працівників від продовження роботи в нових умовах, у зв`язку зі змінами істотних умов праці, вирішувати питання подальшої роботи таких працівників відповідно до чинного законодавства. Згідно з долученими представником відповідача доказами Риженко Т.С. 05 листопада 2024 року від підпису в листі ознайомлення з цим розпорядженням відмовилася, про що складено акт від 05 листопада 2024 року, 06 листопада 2024 року ознайомилася під особистий підпис. 18 листопада 2024 року в.о. начальника дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК» видано розпорядження №657 «Про зміну графіку зайнятості персоналу працівників цеху ДФ», згідно з яким здійснено розпорядження встановити з 20 листопада 2024 року працівникам цеху ДФ, мінімально зайнятим у виробничому процесі, у режимі неповного робочого часу графік роботи № 14Е (пункт режиму SАР № 1009_001): однозмінний п`ятиденний робочий тиждень, вихідні: субота, неділя, з тривалістю зміни 0 годин 48 хвилин; до встановлення нових істотних умов праці зберегти вищезазначеним працівникам існуючі умови праці, режим роботи та оплату праці; у разі відмови вищезазначених працівників від продовження роботи в нових умовах, у зв`язку зі змінами істотних умов праці, вирішувати питання подальшої роботи таких працівників відповідно до чинного законодавства. [PERSON] ознайомилася із розпорядженням 18 листопада 2024 року під особистий підпис. Згідно з витягом з протоколу засідання профспілкового комітету ПО ПМГУ ПРАТ «ІНГЗК» від 18 листопада 2024 року профспілковим комітетом узгоджено графіки виходів на роботу працівників ПРАТ «ІНГЗК» з неповним робочим часом 19, 19А на листопад та грудень 2024 року. 25 листопада 2024 року генеральним директором ПРАТ «ІНГЗК» видано наказ №949 «Щодо встановлення графіків виходів на роботу (графіків змінності) персоналу на листопад-грудень 2024 року». Відповідно до наказу у зв`язку з триваючим воєнним станом в Україні внаслідок військової агресії російської федерації, відсутністю повноцінних організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства та зупинки технологічного циклу виробництва концентрату наказано з 28 листопада 2024 року, але не раніше ніж з дати ознайомлення працівників з цим наказом та розпорядженням про встановлення графіку виходів на роботу (графіків змінності), встановити мінімально задіяному в підтриманні життєдіяльності підприємства персоналу графік виходів на роботу (графік змінності) №19 та №19А (пункт режиму SАР № 1023, № 1024): перервний 1 змінний 5 бригадний з двома робочими днями в місяць, з одним робочим днем впродовж двох тижнів, з тривалістю зміни 8 годин; оплату праці працівників здійснювати пропорційно відпрацьованому часу в межах встановленого окладу та гарантованих виплат згідно чинного законодавства; керівникам структурних підрозділів забезпечити підготовку та видання відповідних розпоряджень про встановлення графіку виходів на роботу (графіку змінності), а також ознайомлення працівників структурних підрозділів з цим наказом та розпорядженнями про встановлення графіку виходів на роботу (графіку змінності). Згідно з актом від 28 листопада 2024 року [PERSON] ознайомлена з наказом № 949, але від підпису в листі ознайомлення відмовилася. Розпорядженням в.о. начальника дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК» № 670 від 05 грудня 2024 року, виданого на підставі наказу № 835 від 08 жовтня 2024 року, внесено зміни до графіка зайнятості персоналу ДФ, встановлено однозмінний п`ятиденний робочий тиждень, вихідні: субота, неділя, тривалістю зміни 8 годин. Представником відповідача на підтвердження ознайомлення позивачки із розпорядженням надано лист ознайомлення з її підписом та акт про відмову від підпису. На підставі наказу № 949 від 25 листопада 2024 року в.о. начальника дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК» 16 грудня 2024 року видано розпорядження №677, згідно з яким здійснено розпорядження, зокрема встановити з 21 грудня 2024 року працівникам цеху ДФ, мінімально зайнятим у виробничому процесі, у режимі неповного робочого часу графік роботи № 19 та 19А (пункт режиму SАР № 1023, № 1024): перервний 1 змінний 5 бригадний з двома робочими днями в місяць, з одним робочим днем впродовж двох тижнів, з тривалістю зміни 8 годин. [PERSON] ознайомилася із розпорядженням 19 грудня 2024 року під особистий підпис. Вищезазначений графік роботи встановлено, зокрема позивачці, з 20 січня 2025 року на підставі розпорядження в.о. начальника дробильної фабрики ПРАТ «ІНГЗК» 17 січня 2025 року № 18. Представником відповідача на підтвердження ознайомлення позивачки із розпорядженням надано лист ознайомлення з її підписом та акт про відмову від підпису. Розпорядженням № 22/1 від 03 лютого 2025 року встановлено з 04 лютого 2025 року по 18 лютого 2025 року персоналу ДФ, задіяному в резерві (життєзабезпеченні), зокрема позивачці, графік роботи № 1А (пункт режиму SАР № 0027_001): однозмінний п`ятиденний робочий тиждень, вихідні: субота, неділя, з тривалістю зміни 8,0 год. Відповідно до розпоряджень № 28 від 19 лютого 2025 року та № 44 від 03 березня 2025 року встановлено графіки роботи № 19 та 19А (пункт режиму SАР № 1023, № 1024): перервний 1 змінний 5 бригадний з двома робочими днями в місяць, з одним робочим днем впродовж двох тижнів, з тривалістю зміни 8 годин. Розпорядженням № 46 від 03 березня 2025 року встановлено графік роботи № 1А (пункт режиму SАР № 0027_001): однозмінний п`ятиденний робочий тиждень, вихідні: субота, неділя, з тривалістю зміни 8,0 год. Із розпорядженнями № 22/1 та № 44 позивачка ознайомлена під підпис. Представником відповідача на підтвердження ознайомлення позивачки із розпорядженням № 28 надано лист ознайомлення з її підписом та акт про відмову від підпису. Згідно з долученими представником відповідача доказами Риженко Т.С. відмовилася від підпису в листі ознайомлення з розпорядженням № 46, про що складено відповідний акт. З 10 грудня 2024 року по 20 грудня 2024 року, з 05 січня 2025 року по 19 січня 2025 року, з 14 лютого 2025 року по 16 лютого 2025 року позивачка на підставі розпоряджень від 09 грудня 2024 року, 05 січня 2025 року та 13 лютого 2025 року відповідно виконувала обов`язки тимчасово відсутнього працівника. Відповідно до витягу з табелів обліку робочого часу позивач у жовтні 2024 року відпрацювала 10 змін по 5,35 год і 5 змін по 0,8 год, 10 днів перебувала у додатковій відпустці; у листопаді 2024 року 14 змін по 0,8 год, 11 днів перебувала на лікарняному; у грудні 2024 року 6 змін по 11 год, і 3 зміни по 8 год; у січні 2025 року 8 змін по 11 год і 1 зміну по 8 год; у лютому 2025 року 11 змін по 8 год і 2 зміни по 11 год; у березні 2025 року 6 змін по 8 год, 10 днів перебувала на лікарняному. Оплата праці відповідачем здійснювалася за фактично відпрацьований час в межах окладу. З грудня 2024 року по травень 2025 із заробітної плати [PERSON] здійснювалися утримання на підставі постанови Інгулецького ВДВС у м. Кривому Розі Дніпропетровської області Південного МУМЮ (м. Одеса) від 20 листопада 2024 року у межах виконавчого провадження №73343146. 08 травня 2025 року [PERSON] звернулася до голови Криворізької міської організації ПМГУ з проханням надати правову допомогу та роз`яснити законність дій відповідача. 13 травня 2025 року на адресу відповідача надійшла заява позивачки від 09 травня 2025 року про поновлення попередніх умов праці і компенсації втраченого заробітку. Листом від 04 червня 2025 року, надісланого 05 червня 2025 року, генеральним директором ПРАТ «ІНГЗК» відмовлено позивачці у задоволенні заяви у зв`язку з тим, що вона не перебувала у простої. Зміст спірних правовідносин. Викладеним обставинам відповідають трудові правовідносини. Норми права, які застосовує суд. Відповідно до частин першої, другої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Статтею 5-1 КЗпП України визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, вільний вибір виду діяльності. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати робітникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 4 статті 22 КЗпП України передбачено, що будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Відповідно до п.1 ч.1 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю Конституційний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Згідно зі статтею 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15 березня 2022 року. У постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22, провадження № 61-12418св23, зазначено, що «аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема зменшення педагогічного навантаження, введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо. Зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства». Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є підставою припинення трудового договору. Відповідно до ч1 ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України, чинного на момент виникнення спірних правовідносин). Частиною другою статті 65 ГК України, чинного на момент виникнення спірних правовідносин, передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Подібні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17). Висновок суду. Вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, суд перевіряє наявність законних підстав для зміни істотних умов праці. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва та праці, визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів. Аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. У цій правовій нормі йдеться про такі зміни, які викликані об`єктивними причинами на виробництві і стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення. Згідно з висновками, викладеними в постанові Верховного Суду від 18 січня 2023 року у справі № 466/1680/21, зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі. Трудовий договір також пов`язаний з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і доводяться до відома підприємства, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів, суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному. Проте закон не вимагає обов`язкового погодження таких змін з працівником. Необхідно лише аби власник підприємства чи уповноважений ним орган дотримувалися двох умов. По-перше, зміни істотних умов праці допускаються тільки внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємстві. По-друге, про наступні зміни працівник повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваженим ним органом не пізніше як за два місяці. При цьому суд зазначає, що остання умова у період дії воєнного стану згідно із Законом № 2136-IX від 15 березня 2022 року не застосовується. У постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19) зазначено, що при зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У постанові Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 317/4223/16-ц (провадження № 61-24793св18) зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці. Згідно з висновками, викладеними в постанові Верховного Суду від 18 січня 2023 року у справі № 466/1680/21, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо. У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці. Сторонами визнається і не оспорюється факт того, що обсяги господарської діяльності відповідача зменшилися. На підставі наказу генерального директора ПРАТ «ІНГЗК» № 603 від 01 липня 2024 року «Про зупинку технологічного циклу ПРАТ «ІНГЗК» у зв`язку із введенням воєнного стану в Україні внаслідок військової агресії російської федерації проти України та відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства здійснена повна зупинка технологічного циклу виробництва концентрату. У наказі № 603 від 01 липня 2024 року генеральним директором підприємства відповідача зобов`язано директора з персоналу та соціальних питань забезпечити зайнятість персоналу по затвердженій моделі завантаження персоналу «0% виробництва», для чого, при необхідності, вносити у рамках чинного законодавства відповідні зміни в графіки виходів на роботу; підготувати списки персоналу для виведення в простій у зв`язку із зупинкою роботи підприємства. Таким чином, у зв`язку із зупинкою технологічного циклу виробництва частина працівників підприємства відповідача виведена у простій, коло яких визначено окремим списком, а щодо частини запроваджено можливість режиму неповного робочого часу. Оскаржуваним наказом № 835 для реалізації заходів, направлених на забезпечення життєдіяльності комбінату, охорони об`єктів та обладнання підприємства, відповідальних осіб зобов`язано забезпечити зайнятість працівників, задіяних в забезпеченні життєдіяльності та охороні комбінату, за встановленими графіками виходів на роботу, для чого видати відповідні розпорядження по цеху про встановлення графіків роботи, та затвердити перелік персоналу, мінімально задіяного в виробничому процесі, запровадити зайнятість персоналу підприємства, мінімально зайнятого у виробничому процесі, у режимі неповного робочого часу та встановити графік. Наказом № 949 зобов`язано встановити мінімально задіяному в підтриманні життєдіяльності підприємства персоналу графік виходів на роботу. Отже, через відсутність організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства відбулися зміни в організації виробництва і праці ПРАТ «ІНГЗК». У зв`язку із введенням таких змін змінено істотні умова праці персоналу ПРАТ «ІНГЗК». При цьому відповідачем у простій виведено не весь персонал підприємства, а лише його частину, перелік якої визначено окремими списками. Позивачем та її представниками не доведено, що [PERSON] оголошено простій, клопотання про витребування переліку осіб, яких виведено у простій, не заявлено. Натомість розпорядженнями по дробильній фабриці підприємства відповідача працівникам цього цеху, зокрема позивачці, на підставі наказу № 603 та оскаржуваних наказів встановлювалися графіки роботи. При цьому суд зазначає, що зупинка роботи підприємства/простій не свідчить про те, що у простій виведено всіх працівників цього підприємства. Встановлено, що істотні умови праці змінювалися не лише позивачу, роботодавець ознайомив працівників з графіком роботи, умовами та розміром оплати праці. При цьому позивач відмовилася від підпису в листах про ознайомлення з оскаржуваними наказами, а також в листах про ознайомлення з деякими розпорядженнями про встановлення графіків роботи. Проте вона продовжувала працювати за новими графіками роботи з оплатою пропорційно відпрацьованому часу та не надала письмової відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Відмова від підпису про ознайомлення з наказами не свідчить про відмову позивача від погодження на зміну істотних умов праці. Щодо твердження позивача та її представників про фальсифікацію листів з підписами про ознайомлення з розпорядженнями про зміну графіків роботи суд зазначає, що такі доводи не підтверджені належними доказами та не є предметом спору. З огляду на те, що суд не вправі вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці, зміни в організації виробництва і праці ПРАТ «ІНГЗК» стосуються цілого підприємства, а не лише позивача, позивачем не доведено відсутність необхідної передумови для законної і обґрунтованої зміни істотних умов її праці, суд не бачить підстав для визнання оскаржуваних наказів незаконними. При цьому посилання позивача на постанову Верховного Суду від 20 вересня 2023 року у справі № 442/4475/22 як на підставу для задоволення позовних вимог суд не бере до уваги, оскільки висновок, викладений у цій постанові, не підлягає застосуванню до спірних правовідносин, його сформульовано у справі, фактичні обставини якої є відмінними від обставин цієї справи. Так, у справі № 442/4475/22 оскаржуваний наказ фактично стосувався лише позивача, а не відповідного структурного підрозділу чи підприємства загалом, що свідчить про те, що зміна істотних умов праці позивача згідно з цим наказом проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці відповідача. Доводи представника позивача на неналежне засвідчення відповідачем копій наданих документів не заслуговують на увагу з огляду на таке. Відзив на позовну заяву представником відповідача подано через «Електронний суд», на відзив та додані до нього документи накладено кваліфікований електронний підпис. Згідно з ч. 3 ст. 95 ЦПК України учасники справи мають право подавати письмові докази в електронних копіях, на які накладено кваліфікований електронний підпис відповідно до вимог законів України «Про електронні документи та електронний документообіг» та «Про електронну ідентифікацію та електронні довірчі послуги». Отже, представником відповідача подано електронні копії документів. Якщо подано копію (електронну копію) письмового доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал письмового доказу. Якщо оригінал письмового доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (електронної копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги (ч. 6 ст. 95 ЦПК України). Представник відповідача надав електронні копії документів з накладенням на них кваліфікованого електронного підпису, у суду відсутні сумніви у відповідності електронних копій оригіналам, позивач та її представники наданим їм правом заявити клопотання про витребування оригіналів документів або завірених копій не скористалися, тому суд вважає надані представником відповідача електронні копії документів допустимими та належними доказами. З огляду на викладене, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд не бачить підстав для скасування наказів ПРАТ «ІНГЗК» №835 від 08 жовтня 2024 року «Щодо визначення графіків зайнятості персоналу у жовтні 2024 року» та №949 від 25 листопада 2024 року «Щодо встановлення графіків виходів на роботу (графіків змінності) персоналу на грудень 2024 року». Оскільки вимоги про поновлення попередніх умов оплати праці, а також нарахування та виплати різниці в заробітній платі, що існувала до зміни умов оплати праці, є похідними та взаємозалежними від першої вимоги про скасування наказів, вони також не підлягають задоволенню. У зв`язку з відмовою у задоволенні позовних вимог за безпідставністю судом не бере до уваги заяву представника відповідача про застосування наслідків спливу строку звернення до суду. При цьому суд враховує усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain, серія A, № 303-A, §§ 29-30)). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною. Щодо розподілу судових витрат. У зв`язку з відмовою у задоволенні позовних вимог позивачки, звільненої від сплати судового збору, судовий збір віднести на рахунок держави.

Outcome: dismissed