Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-13 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищезазначеним позовом, в обґрунтування якого посилався на те, що з 08.11.2019 року перебував у трудових відносинах із відповідачем та згідно наказу №139-о від 07.11.2019 року займав посаду начальника цеху звукотехнічного обладнання. Відповідно до наказу №54 від 06.08.2020 року з 07.08.2020 року був переведений на посаду звукооператора. Згідно контракту від 04.11.2020 року його було переведено на посаду звукооператора строком на один рік, з 05.11.2020 року по 04.11.2021 року. Додатковою угодою від 04.11.2021 року контракт було продовжено. 15.02.2025 року його було ознайомлено із повідомленням №58/11 від 14.02.2025 року, згідно якого відповідно до наказу №35 від 24.01.2025 року з 18.02.2025 року в нього буде змінено графік роботи та робоче місце, з чим він не погодився. Наказом №46 від 15.02.2025 року його було звільнено із займаної посади з 19.02.2025 року на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Посилаючись на те, що в порушення діючого законодавства про зміну істотних умов праці його було повідомлено менше ніж за два місяці до їх введення, не ознайомлено із наказом про звільнення та не видано при звільненні трудову книжку, що відповідачем не доведено наявності змін в організації виробництва та праці, які б були підставою для запровадження змін в істотних умовах праці та зміні режиму роботи позивача, останній просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення №46 від 15.02.2025 року і поновити його на роботі на посаді звукооператора, а також стягнути на його користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 78222 грн. У наданому відзиві представник відповідача просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В обгрунтування заперечень посилався на те, що 28.11.2024 року о 10-50 г. в цеху звукотехнічного обладнання сталась бійка між позивачем та його безпосереднім керівником начальником цеху звукотехнічного обладнання [PERSON] . В зв`язку з виникненням вказаної конфліктної ситуації, з метою недопущення її в подальшому та задля забезпечення гарантованого права кожного громадянина на належні, безпечні умови праці, за рекомендацією профспілкового комітету театру згідно протоколу №3 від 13.02.2025 року зборів профспілкового комітету, 14.02.2025 року було видано наказ №35 «Про зміну умов праці та запровадження роботи». Відповідно до вказаного наказу з 18.02.2025 року робочим місцем позивача було визначено кабінет №322 та шестиденний робочий тиждень із наступником розпорядком роботи: з вівторка по суботу з 10-00 г. до 17-45 г.; неділя з 10-00 г. до 15-45 г.; перерва для харчування та відпочинку з 13-00 г. до 13-45 г. 15.02.2025 року позивача було ознайомлено із наказом №35 від 14.02.2025 року та повідомленням №58/11 від 14.02.2025 року про зміну умов праці та запровадження роботи. 19.02.2025 року на підставі особистої заяви позивача від 15.02.2025 року про звільнення в зв`язку із відмовою продовження роботи зі зміною умов праці наказом №46 від 15.02.2025 року позивача було звільнено із займаної посади. З наказом про звільнення позивач також був ознайомлений особисто під підпис. 20.02.2025 року позивачу було направлено листа №66/11 від 20.02.2025 року про необхідність отримання трудової книжки у відділу кадрів, однак останній за трудовою книжкою не з`явився. Остання була направлена позивачу засобами поштового зв`язку та отримана ним 26.02.2025 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням. Всі виплати при звільненні перераховані позивачу. Також представником відповідача зазначено, що згідно ст.29 КЗпП України роботодавцю належать дискреційні повноваження визначати умови виконання працівником трудового договору, у т.ч. визначати розміщення робочого місця. Доводи позивача щодо порушення відповідачем строків повідомлення про зміну істотних умов праці є безпідставними, оскільки відповідно до ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівників про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3 ст.32 та ст.103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Крім того, зміна робочого місця та конкретизування графіку робочого часу позивачу пропонувались на всіх тих попередніх істотних умовах праці, в яких він і працював. Під час зміни робочого кабінету не змінювалась заробітна плата, умови праці, посадові обов`язки позивача. Переведення в інший кабінет не є переведенням на інше підприємство або в іншу місцевість, що могло б викликати обгрунтовану відмову позивача від зміни умов праці. Навпаки було прийнято рішення про покращення умов позивача, надано кращий кабінет. Також заперечуючи проти позовних вимог представник відповідача посилався на пропуск позивачем строків звернення до суду з відповідним позовом. Ухвалою Центрального районного суду міста від 16.05.2025 року позов було прийнято до розгляду, відкрито провадження по справі та призначено її до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. В судовому засіданні представник позивача підтримав позов та посилаючись на викладені в ньому підстави, просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Представник відповідача в задоволенні позову просив відмовити з підстав, викладених в поданому відзиві. Перевіривши доводи, викладені сторонами в заявах по суті справи, заслухавши пояснення представників сторін, допитавши свідків та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що позивач з 08.11.2019 року перебував у трудових відносинах із відповідачем та згідно наказу №139-о від 07.11.2019 року займав посаду начальника цеху звукотехнічного обладнання. Відповідно до наказу №54 від 06.08.2020 року з 07.08.2020 року був переведений на посаду звукооператора. Згідно контракту від 04.11.2020 року його було переведено на посаду звукооператора строком на один рік, з 05.11.2020 року по 04.11.2021 року. Додатковою угодою від 04.11.2021 року контракт було продовжено. 28.11.2024 року о 10-50 г. в цеху звукотехнічного обладнання сталась бійка між позивачем та його безпосереднім керівником начальником цеху звукотехнічного обладнання [PERSON] . В зв`язку з виникненням вказаної конфліктної ситуації, з метою недопущення її в подальшому, а також для покращення роботи звукового цеху, усунення недоліків партитурах і плейлистах до вистав, за рекомендацією профспілкового комітету театру згідно протоколу №3 від 13.02.2025 року зборів профспілкового комітету, 14.02.2025 року було видано наказ №35 «Про зміну графіку робочого часу». Згідно вказаного наказу з 18.02.2025 року робочим місцем позивача було визначено кабінет №322 та шестиденний робочий тиждень із наступником розпорядком роботи: з вівторка по суботу з 10-00 г. до 17-45 г.; неділя з 10-00 г. до 15-45 г.; перерва для харчування та відпочинку з 13-00 г. до 13-45 г. Відповідно до наказу №35 від 14.02.2025 року було складено письмове повідомлення №58/11 від 14.02.2025 року «Про зміну умов праці та запровадження роботи». З зазначеними вище наказом та повідомленням [PERSON] був ознайомлений під підпис, зазначивши у наказі та повідомленні «не згоден». Крім того, 15.02.2025 року [PERSON] було подано письмову заяву, в якій останній просив його звільнити з посади в зв`язку із відмовою продовжувати роботу із зміною умов праці. 15.02.2025 року відповідачем було видано наказ №46, згідно якого позивача було звільнено з займаної посади на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Пунктом 6 ч.1 ст.36 КЗпП України передбачено, що пі дставами припинення трудового договору є: відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Згідно ст.32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. При цьому, згідно п.2 Глави XIX «ПРИКІНЦЕВІ ПОЛОЖЕННЯ» КЗпП України встановлено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». В свою чергу ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст.140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Статтею 141 КЗпП України встановлено, що роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц (провадження №14-286цс18), зазначено, що: «зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 січня 2023 року в справі №466/1680/21 (провадження №61-6560св22) зазначено, що: «припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Отже, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо. У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі №212/2542/22 (провадження №61-162св23) вказано, що: «за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ). Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18). Суд враховує, що відповідно до наведених вище положень ч.2 ст.32 КЗпП України визначення наказом №35 від 14.02.2025 року іншого службового кабінету для роботи позивачу у тому ж приміщенні театру не є переведенням на іншу роботу та не потребувало згоди останнього. Як вбачається із укладеного із позивачем контракту та встановленого в театрі графіку роботи, що також зафіксовано в акті розслідування нещасного випадку від 24.01.2025 року та не заперечувалось сторонами, режим роботи позивача становив шестиденний робочий тиждень, з вихідним у понеділок, з розрахунку 40 годин на тиждень. Наказ №35 від 14.02.2025 року було прийнято з урахуванням рекомендацій профспілкового комітету, з огляду на інцидент, що стався 28.11.2024 року за участю позивача та іншого працівника театру, з метою запобігання в подальшому конфліктних ситуацій та забезпечення безпечних умов праці, а також недоліків в роботі позивача, що були предметом обговорення на зборах первинного профспілкового комітету згідно протоколу №3 від 13.02.2025 року. Також встановлено, що визначений наказом №35 від 14.02.2025 року графік робочого часу позивача відповідав раніше існуючому режиму роботи останнього шість днів на тиждень, з вихідним у понеділок, не перевищував 40 годин на тиждень та фактично встановлював біль чіткий графік роботи з визначенням годин робочого часу та відпочинку. Оскільки позивач не погодився із таким графіком роботи, зазначивши про це як на наказі №35 від 14.02.2025 року, повідомленні №58/11 від 14.02.2025 року та заяві від 15.02.2025 року про звільнення, суд приходить до висновку, що відповідачем правомірно було звільнено позивача на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. При цьому суд відхиляє доводи позивача щодо порушення порядку його звільнення, оскільки з наказом №35 від 14.02.2025 року, повідомленням №58/11 від 14.02.2025 року та наказом №46 від 15.02.2025 року про звільнення останній був ознайомлений особисто під підпис. З наказом №35 від 14.02.2025 року та повідомленням №58/11 від 14.02.2025 року про зміну умов праці з 18.02.2025 року позивач був ознайомлений 15.02.2025 року, що з огляду на положення п.2 Глави XIX «ПРИКІНЦЕВІ ПОЛОЖЕННЯ» КЗпП України та ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» свідчить про дотримання відповідачем процедури попередження працівника про зміну умов праці. Інші доводи позовної заяви законність звільнення позивача також не спростовують. За вказаних обставин, суд приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення №46 від 15.02.2025 року, поновити на роботі та похідної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 78222 грн., позивачу слід відмовити в повному обсязі за безпідставністю заявлених вимог. Враховуючи, що позивача в силу п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» звільнено від сплати судового збору, а також відмову в задоволенні позовних вимог, судові витрати по справі підлягають компенсації за рахунок держави.

Outcome: dismissed