Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-18 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з цим позовом до відповідача та просить стягнути з нього на свою користь 185506,64 грн одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію, 12689,89 грн матеріальної допомоги на оздоровлення та 139129,98 грн середнього заробітку за весь період затримки, а всього 337326,51 грн. Позов мотивує тим, що з 31 серпня 1990 року по 24 грудня 2024 року перебував з відповідачем у трудових правовідносинах. 24 грудня 2024 року [PERSON] було звільнено у зв`язку з виходом на пенсію за вислугою років, згідно зі ст. 38 КЗпП України. Позивачу була передбачена виплата одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію у розмірі восьми середньомісячних заробітків (посадових окладів) з встановленим трудовим стажем 34 роки 3 місяці та 25 днів. Окрім цього, позивачем повинна була бути виплачена матеріальна допомога на оздоровлення під час виходу у чергову відпустку в розмірі не менше 50 відсотків тарифної ставки або посадового окладу, про що подавалися відповідні заяви до роботодавця за 2022-2024 роки. У день звільнення [PERSON] вищезазначені нарахування не були виплачені, а тому відповідач має сплатити на його користь середній заробіток за час затримки розрахунку. Представник відповідача не надіслав у встановлений строк відзив на позовну заяву. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позов підтримали та просили його задовольнити. Позивач суду пояснив, що не був ознайомлений із сумами, які підлягали йому виплаті під час звільнення. Будь-яке повідомлення з цього приводу не отримував. Документи, які приєднані до позову були отримані на адвокатський запит. Представник Акціонерного товариства «Українська залізниця» Пашко С.Г. у судовому засіданні позов не визнав та просив відмовити в його задоволенні. Суду пояснив, що відповідач не заперечує право позивача на виплату одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію, а також матеріальної допомоги на оздоровлення за 2022-2024 роки. У свою чергу відповідач не має підстав для здійснення виплати цих сум тепер згідно з вимогами законодавства. З цього приводу відповідачем було прийнято відповідне рішення про призупинення дії колективних договорів. Ці суми працівникам нараховані, однак не можуть бути виплачені. Розмір сум нарахованих позивачем, їх розрахунок та підстави нарахування відповідач визнає та не оспорює. Відповідач визнає право позивача на виплату одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію та матеріальної допомоги на оздоровлення за 2022-2024 роки у розмірі визначеному позивачем. Представник Первинної профспілкової організації локомотивного депо Знам`янка в судове засідання не з`явився, однак надіслав до суду заяву про розгляд справи за його відсутності, Суд, заслухавши пояснення позивача, його представника та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, дійшов до висновку про задоволення позову частково з таких підстав. Статтею 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом установлено, що з 31 серпня 1990 року по 24 грудня 2024 року [PERSON] перебував у трудових правовідносинах з Акціонерним товариством «Українська залізниця». Позивача звільнено з 24 грудня 2024 року з посади машиніста за ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за вислугою років), про що свідчить наказ (розпорядження) № 468/ос від 17 грудня 2024 року. У цьому наказів зазначено, що виплати, передбачені п. 4.17 Колективного договору в розмірі 8 середньомісячних заробітків (посадових окладів), згідно з протоколом комісії з встановлення трудового стажу на залізниці (34 роки 3 місяці 25 днів) № 41 від 17 грудня 2024 року провести після окремого рішення правління Акціонерного товариства «Українська залізниця». Компенсувати за невикористані 48 днів відпустки (а. с. 20). Протоколом комісії по встановленню трудового стажу на залізничному транспорті та розміру одноразової грошової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію від 17 грудня 2024 року № 41 встановлено, що безперервний стаж роботи [PERSON] становить 34 роки 3 місяці та 25 днів (а. с. 22). 7 серпня 2022 року, 19 липня 2023 року, 1 листопада 2024 року [PERSON] звертався до роботодавця із заявами про надання щорічних відпусток, про що виносились відповідні накази (розпорядження) про надання відпустки № 1486/в від 10 серпня 2022 року, № 1331/в від 19 липня 2023 року, № 2680/в від 1 листопада 2024 року (а. с. 23-28). 14 жовтня 2022 року, 22 грудня 2023 року та 1 листопада 2024 року [PERSON] звертався до роботодавця із заявами про надання йому матеріальної допомоги на оздоровлення (а. с. 29-30). Відповідач визнає право позивача на отримання одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію в розмірі восьми середньомісячних заробітків (посадових) окладів в розмірі 185506,64 грн, згідно з положеннями Колективного договору, а також на отримання матеріальної допомоги на оздоровлення за 2022-2024 роки в розмірі 12689,89 грн, згідно з положеннями Колективного договору. Обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників (ч. 1 ст. 82 ЦПК України). Отже, вищезазначені обставини не підлягають доказуванню, оскільки визнаються сторонами. З матеріалів справи відомо, що між адміністрацією та профспілковим комітетом локомотивного депо Знам`янка на 2011-2015 року було укладено колективний договір, схвалений на конференції трудового колективу від 17 лютого 2011 року, зареєстрований 5 квітня 2011 року в Управлінні праці та соціального захисту населення Знам`янського міськвиконкому Кіровоградської області за реєстрованим № 26 (а. с. 38-50) (далі Колективний договір). Згідно з чч. 1, 2 ст. 17 КЗпП України колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Стаття 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує право на справедливий судовий розгляд. Кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч. 1 ст. 4 ЦПК України). Частинами 1 та 3 ст. 13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (чч. 1, 2 ст. 12 ЦПК). Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (п. 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц). Частиною 1 ст. 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до цієї норми правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме належних їй прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Відповідно до чч. 4, 7 ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Законом України «Про оплату праці» визначено економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати. До структури заробітної плати входять: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні та компенсаційні виплати (ст. 2 Закону України «Про оплату праці»). Основна заробітна плата винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. У ст. 5 Закону України «Про оплату праці» визначено, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів. Згідно з чч. 1, 2 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Системний аналіз вказаних норм матеріального права вказує на те, що матеріальна допомога на оздоровлення та одноразова допомога у зв`язку з виходом на пенсію входять до структури заробітної плати. Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Згідно з ч. 1 ст. 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Відповідно до ч. 2 ст. 13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг. Згідно з ч. 1 ст. 14 Закону України «Про колективні договори» зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою. Відповідно до ст. 64 Конституції України конституційні права та свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, у зв`язку з військовою агресією Російської федерації проти України, на території України запроваджено правовий режим воєнного стану з 24 лютого 2022 року, який в подальшому неодноразово продовжувався. Згідно з п. 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП доповнено п. 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З наведеного слідує, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є спеціальним законом на період дії воєнного стану щодо застосування окремих положень трудового законодавства. Позивач звернувся до суду щодо виплати одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію та щорічної допомоги на оздоровлення за 2022-2024 роки. Відповідно до ст. 6 цього Закону в Указі Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» зазначений вичерпний перелік конституційних прав та свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку із введенням воєнного стану, зазначений строк дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Відповідно до ст.11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції тут і далі на момент виникнення спірних правовідносин) на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. У подальшому Законом України «Про внесення зміни до статті 11 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 13 вересня 2025 року, частину першу статті 11 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року № 2136-IX викладено в такій редакції: "1. У період дії воєнного стану роботодавець може ініціювати зупинення дії окремих положень колективного договору, які регулюють відносини, визначені цим Законом. Дія таких положень може бути зупинена тільки за взаємною згодою сторін колективного договору у порядку, визначеному цим колективним договором". II. Прикінцеві та перехідні положення 1.Цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. 2.Протягом трьох місяців з дня набрання чинності цим Законом сторони колективного договору зобов`язані почати переговори про можливості та строки поновлення дії його положень, зупинених без взаємної згоди його сторін. Порядок та строки поновлення дії таких положень визначаються сторонами колективного договору. Про рішення щодо поновлення дії положень колективного договору сторона роботодавця повідомляє орган, що здійснив повідомну реєстрацію цього колективного договору, у тижневий строк з дня ухвалення такого рішення. При цьому, системний аналіз законодавства свідчить про те, що дія ч. 1 ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», якою роботодавцю надається право в односторонньому порядку зупиняти окремі положення колективного договору, поширюється на правовідносини, що виникли з 24 лютого 2022 року. Заперечуючи проти задоволення позову, відповідач посилається на протокол засідання правління Акціонерного товариства «Українська залізниця» від 14 березня 2022 року, як на законну підставу для невиплати позивачу належних йому сум при звільненні в період дії правового режиму воєнного стану в Україні, введеного Законом України «Про правовий режим воєнного стану». Згідно з ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. За змістом ч. 1 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Відповідно до п. 1.6 Колективного договору, протягом дії цього договору в нього можуть вноситись доповнення та зміни за узгодженням адміністрації і профспілкового комітету на спільному засіданні. Сторона, яка одержала письмову пропозицію про зміну або доповнення до колективного договору, зобов`язана почати переговори не пізніше 7 днів з моменту одержання пропозиції. Сторони домовилися, що в період дії цього договору до нього не вносяться зміни, погіршуючи оплату і умови праці, пільги, трудові і соціальні гарантії, встановлені цим колективним договором. Нормативні акти, прийняті Кабінетом Міністрів України і забезпечуючи вищі трудові та соціальні гарантії, ніж встановлені цим колективним договором, мають пріоритет перед відповідними положеннями цього договору. При прийнятті Президентом, Верховною Радою, Кабінетом Міністрів України документів, норми гарантій, яких нижче вказаних в колективному договорі, то норми цього колективного договору діють до закінчення терміну його дії. Зміни та доповнення вносяться в колективний договір після підписання узгоджувального протоколу між адміністрацією та профспілковим комітетом. Доказів внесення змін до колективного договору у період виникнення спірних правовідносин стосовно призупинення на період дії військового стану в Україні нарахування та виплати належних працівникам додаткових виплат, зокрема, одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію та матеріальної допомоги на оздоровлення, відповідачем до суду не надано. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» набрав чинності лише 24 березня 2022 року, а тому ухвалювати рішення про призупинення додаткових виплат працівникам посилаючись на правовий режим воєнного стану 14 березня 2022 року в правління Акціонерного товариства «Українська залізниця» не було за відсутності зворотної дії в часі цього Закону. Отже, на переконання суду відсутні правові підстави для призупинення виплат позивачу. Обмеження конституційний прав і свобод людини і громадянина, які передбачають призупинення виплат, зокрема матеріальної допомоги на оздоровлення, на період дії воєнного стану поширюється лише на правовідносини, які виникають між працівником та роботодавцем, і до звільненого працівника не застосовуються. Згідно з чч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України (в редакції на момент виникнення спірних правовідносин) працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Судом зазначалось, що 14 жовтня 2022 року, 22 грудня 2023 року та 1 листопада 2024 року, [PERSON] звертався до роботодавця із заявами про виплату матеріальної допомоги на оздоровлення. Згідно з Порядком та умовами виплати одноразової допомоги на оздоровлення під час виходу у відпустку (додаток 7 до Колективного договору), одноразова допомога на оздоровлення виплачується один раз на рік, як правило, при наданні працівникові чергової відпустки. Отже, допомога на оздоровлення позивачу за 2022-2024 роки повинна була бути йому виплачена протягом цих років. Тобто строк звернення до суду з вимогою про виплату матеріальної допомоги на оздоровлення розпочався за 2022 рік з 1 січня 2023 року, за 2023 рік з 1 січня 2024 року, за 2024 рік з 1 січня 2025 року. З цим позовом [PERSON] звернувся до суду 8 липня 2025 року. Позивач не міг не знати, що йому відповідачем не було виплачено за зазначені роки матеріальну допомогу на оздоровлення. [PERSON] також у цій справі не наводив жодних доводів про поважність причин за яких не звернувся до суду у встановлений строк, а відтак відсутні підстави вважати про їх наявність, відповідно відсутні підстави для поновлення строку звернення до суду з такою вимогою. Згідно з п. 4 постанови Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Отже, у позові в цій частині має бути відмовлено саме з таких підстав. У свою чергу, згідно зі змістом Порядку та умовами виплати одноразової допомоги в зв`язку з виходом на пенсію робітників Одеської залізниці (додаток № 8 до Колективного договору), посібник виплачується при звільненні працівника у зв`язку з виходом на пенсію вперше за власним бажанням. Тобто одноразова допомога у зв`язку з виходом на пенсію належить до сум, що підлягають виплати працівнику в день звільнення. Суд зазначав, що згідно з ч. 2 ст. 233 КЗпП України (в редакції на момент виникнення спірних правовідносин) працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити неоспорювану ним суму. У цій справі Акціонерне товариство «Українська залізниця» не довело, що позивачеві було вручено письмове повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні, позивач категорично заперечує отримання такого повідомлення, відповідно відсутні підстави вважати, що ним пропущено строк звернення до суду з цим позовом у частині вимог про стягнення одноразової допомоги на оздоровлення та середнього заробітку за час затримки розрахунку. За змістом ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Аналіз наведених норм дає підстави для висновку про те, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Відповідно до роз`яснень, викладених в п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Судом установлено, що 185506,64 грн одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію належної позивачеві при звільненні, не було виплачено йому у день звільнення. Стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). За змістом п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі Порядок) встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з п. 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Отже, середній заробіток за весь час затримки розрахунку визначається відповідно до Порядку, шляхом множення суми середньоденної заробітної плати працівника на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Згідно з довідкою Акціонерного товариства «Українська залізниця» про середню зарплату за 2 місяці, середньоденна заробітна плата позивача повинна становити 1098,80 грн. Отже, зазначена сума 1098,80 грн повинна бути помножена на 130 (число робочих днів, які мають бути оплачені середнім заробітком протягом шести місяців), що дорівнює 142844 грн. Позивач просить стягнути з відповідача 139129,98 грн. Встановлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Необхідно також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема, у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає ч. 3 ст. 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. За певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а у позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього. Вказане є наслідком застосування підходу щодо неможливості суду зменшити розмір відшкодування, визначений, виходячи з середнього заробітку. Відшкодування, передбачене ст. 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому ст. 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило ч. 3 ст. 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (ч. 1 ст. 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗПП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, вищезазначених критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. До такого висновку дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року (справа № 761/9584/15-ц). Застосування до обставин цієї справи критеріїв зменшення розміру відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України: Позивач звернувся до суду з цим позовом у липні 2025 року, тобто зі спливом більш ніж шість місяців після звільнення з роботи, яке мало місце 24 грудня 2024 року. Виплата спірних сум у свою чергу позивачеві не була здійснена. Відповідно до матеріалів справи та встановлених судом обставин позивач не довів, що звертався на момент звільнення до відповідача з вимогою про відповідні виплати матеріальної допомоги, хоча така виплата є обов`язком відповідача. Таке право позивач реалізував лише у липні 2025 року, подавши цей позов. У свою чергу відповідач також не міг не знати про факт порушення права позивача на отримання матеріальної допомоги. Для приблизної оцінки розміру майнових втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, які розумно можна було би передбачити, на підставі даних Національного банку України про середньозважені ставки за кредитами в річному обчисленні за 2025 рік можна розрахувати розмір сум, які працівник, недоотримавши належні йому кошти від роботодавця, міг би сплатити як відсотки, взявши кредит з метою збереження рівня свого життя. Зважаючи на вказане, суд уважає стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 73000 грн. Суд уважає цей розмір справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат. Зазначена сума є достатньою орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників. Як роз`яснив пленум Верховного Суду України у п. 6 постанови N 13 від 24 грудня 1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, суд визначає суму, що підлягає стягненню без утримання податків й інших обов`язкових платежів, оскільки справляння і сплата податку є обов`язком роботодавця та працівника. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 13 жовтня 2020 року (справа № 712/9213/18) доходила до висновку, що визначена судом сума середнього заробітку підлягає стягненню з вирахуванням суми податку на доходи фізичних осіб та інших обов`язкових платежів. З огляду на вищезазначене, суд дійшов до переконання про часткову обґрунтованість та наявність підстав для часткового задоволення позову [PERSON] до Акціонерного товариства «Українська залізниця», третя особа, що не заявляє самостійних вимог на предмет спору: Первинна профспілкова організація локомотивного депо Знам`янка про стягнення заборгованості з виплати одноразової грошової допомоги, матеріальної допомоги на оздоровлення, середнього заробітку за час затримки. За змістом ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач у цій справі поніс судові витрати зі сплати судового збору в розмірі 1391,30 грн (за вирішення вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку) та 10000 грн витрат за надання професійної правничої допомоги, що підлягають стягненню з відповідача на його користь в розмірі 8370,74 грн, тобто пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: partial