Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-18 00:00:00

Позивач звернулася в суд та просить визнати незаконним та скасувати наказу ПАТ "Шахта "Надія" №253 від 30.05.2025р. «Про застосування дисциплінарного стягнення» щодо неї. Свої вимоги мотивує наступним. 03.07.2025 року її було ознайомлено з наказом №253 від 30.05.2025р. «Про застосування дисциплінарного стягнення», у якому позивач поставила відмітку про незгоду. Підставою винесення наказу стало повторне порушення трудової дисципліни, що виразилось у неналежному виконанні посадових обов`язків. З прийнятим наказом позивач категорично не погоджується, оскільки такий не містить конкретного опису які саме обов`язки нею не виконані та в чому полягає її вина. Більше того, сам наказ та його додатки не були надані позивачці що є грубим порушенням її права на захист, на адвокатський запит відповідач таких документів не надав. Позивач та її представник [PERSON] в судове засідання не прибули, попередньо просили розгляд справи проводити у їхній відсутності, позовні вимоги підтримують, просили їх задовольнити. Відповідач в судове засідання повторно не прибув, будучи належним чином повідомлений про день та час розгляду справи, не повідомив суд про причину неявки, не надав відзив на позов, тому судом винесено ухвалу про проведення заочного розгляду справи та ухвалення заочного рішення. Відповідно до ч.2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Дослідивши письмові матеріали справи, суд дійшов наступних висновків. Як встановлено із матеріалів справи [PERSON] працює на посаді головного бухгалтера ПрАТ «Шахта «Надія». Відповідно до наказу №217 від 01.05.2025р. на підприємстві проведено службове розслідування з метою встановлення можливого вчинення дисциплінарного правопорушення, з`ясування наявності обставин порушення виконавчої дисципліни. Із копії Висновку комісії з проведення службового розслідування результаті опрацювання отриманих матеріалів в ході службового розслідування комісія прийшла до висновку, що [PERSON] - Головний бухгалтер підприємства виконуючи свої обов`язки з 20.01.2025 року, будучи ознайомленою з вимогами наказу № 121 від 27.02.2024 року «Про створення робочої групи, усунення виявлених недоліків та виконання рекомендацій аудиторського дослідження» та з вимогами листа Департаменту внутрішнього аудиту Міністерства енергетики України №11.2-ВИХ/6-25 від 18.02.2025 року «Щодо виконання Плану заходів з впровадження аудиторських рекомендацій», неодноразово приймала участь в засіданнях комісії з впровадження аудиторських рекомендацій та ознайомлена з вимогами протоколу наради про стан виконання проекту заходів по впровадженню за підсумками внутрішнього аудиту (звіт №02-24) від 20.01.2025 року; знаючи те, що є відповідальною особою за надання документів необхідних для опрацювання пунктів 10,15,19,21,22 не забезпечила своєчасне виконання вимог протоколу наради ПрАТ «Шахта «Надія» про стан виконання проекту заходів по впровадженню за підсумками внутрішнього аудиту, не забезпечила повного виконання вимог пункту 13 аудиторських рекомендацій «Щодо виконання Плану заходів з впровадження аудиторських рекомендацій». На підставі зібраних документів члени комісії вважають [PERSON] такою, що невчасно та не в повному обсязі забезпечила виконання вимог протоколу наради від 20.01.2015р. та враховуючи, що притягувалася до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни (догана), та вважають за необхідне застосувати до Головного бухгалтера дисциплінарного стягнення у вигляді Догани. На виконання наказу з проведення службового розслідування голови комісії з проведення службової перевірки заступника директора з правових питань та договірної роботи ПрАТ «Шахта «Надія» 30.05.2025р. надав службову записку про те, що службове розслідування проведено, складено висновок з яким [PERSON] буде ознайомлено після повернення на роботу (відкрито лист тимчасової непрацездатності). 30.05.2025 року т.в.о. директора ПрАТ «Шахта «Надія» виносить наказ «Про застосування дисциплінарного стягнення», яким [PERSON] оголошено догану. 03.07.2025р. позивач була ознайомлена з наказом та письмово зазначила, що з таким незгідна оскільки пояснення про оголошення догани у неї ніхто не брав та буде такий оскаржувати в суді. Того ж дня [PERSON] була ознайомлена з Висновком комісії з проведення службового розслідування, на звороті якого зазначила, що не згідна оскільки такий їй не надано для ознайомлення. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознаками порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків, вина працівника, наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Підставою для оголошення догани [PERSON] став висновок комісії з проведення службового розслідування від 30.05.2025р. та врахування наказу підприємства від 07.02.2025р. №92 «Про застосування дисциплінарного стягнення». Однак суду надано рішення Сокальського районного суду Львівської області №454/1139/25 від 07.10.2025р., яке набрало законної сили, яким визнано незаконним та скасовано наказ від 07.02.2025р. №92 «Про застосування дисциплінарного стягнення». У зв`язку з цим, суд має сумніви щодо висновку, що [PERSON] систематично не виконує вимоги по усуненню недоліків по впровадженню аудиторських рекомендацій та плану заходів оскільки матеріали справи не містять пояснень позивачки щодо невиконання нею покладених обов`язків, вчасного ознайомлення з усіма матеріалами службового розслідування. Це є грубим порушенням вимог статті 149 Кодексу законів про працю (КЗпП) України. Згідно з цією нормою, роботодавець зобов`язаний перед накладенням дисциплінарного стягнення зажадати від працівника письмові пояснення. Відсутність вимоги надати пояснення від працівника перед оголошенням догани є грубим порушенням процедури і робить наказ про стягнення незаконним. Ця позиція підтверджується як судовою практикою в Україні, так і загальноєвропейськими правовими принципами. Верховний Суд послідовно та однозначно стверджує, що вимога надати пояснення є обов`язковим елементом процедури накладення дисциплінарного стягнення та розглядає це як фундаментальну гарантію права працівника на захист, яка дозволяє йому обґрунтувати свою позицію, надати докази та спростувати звинувачення а відсутність запиту на пояснення або відмова прийняти їх є самостійною і достатньою підставою для скасування судом наказу про догану, незалежно від того, чи дійсно працівник скоїв дисциплінарний проступок. Це порушення процедури є настільки значним, що робить весь наказ недійсним. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 серпня 2018 року у справі № 754/4355/17-ц (провадження № 61-8605св18) зроблено висновок, що "тлумачення частини 3 статті 149 КЗпП свідчить, що її положення мають поширюватися при застосуванні будь-якого виду дисциплінарного стягнення, тобто як до звільнення, так і до догани. Аналогічний по суті висновок зроблено і в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2018 року у справі № 401/512/16-ц. […] Разом з тим, при розгляді апеляційної скарги апеляційний суд обмежився посиланням про те, що частина третя статті 149 КЗпП поширюється тільки на дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. При цьому, не перевірив аргументів позивача щодо неврахування роботодавцем ступеню тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника та зробив передчасний висновок про законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції". У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. В ході розгляду справи відповідачем доводи позивача з приводу незаконності наказу не спростовані, не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях або бездіяльності позивача, зокрема, невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов`язків. Таким чином, суд приходить до переконання, що вимоги позивача є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Також згідно ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, у разі задоволення позову на відповідача.

Outcome: approved