Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-11 00:00:00

23.08.2023 року позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про визнання трудових відносин припиненими, зобов`язання вчинити дії, стягнення всіх належних виплат при розрахунку та середнього заробітку за весь час затримки розрахунку, у якому, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог, просить: - визнати припиненими трудові відносини між позивачем та відповідачем з 18.08.2023 року внаслідок дострокового розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника за заявою від 03 серпня 2023 року на підставі статті 39 КЗпП України у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю та зобов`язати відповідача внести зміни в наказ роботодавця №380-К від 08.08.2023 та у трудову книжку позивача, зазначивши: «Звільнити [PERSON] , вчителя фізики, 18.08.2023 у зв`язку розірванням трудового договору з ініціативи працівника, згідно з пунктом 4 статті 36, статті 39 КЗпП України. Підстава: заява [PERSON] від 03.08.2023.»; - стягнути з відповідача на користь позивача всі належні позивачу по закону суми виплат при розрахунку, в тому числі компенсацію за невикористану відпустку і вихідну допомогу у розмірі не менше трьохмісячного середнього заробітку; - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час затримки розрахунку; - стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати, пов`язані з розглядом справи. Вимоги позовної заяви, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог, мотивовано тим, що позивач з 19.09.2022 року перебуває в трудових відносинах з відповідачем згідно наказу № 449-к від 16.09.2022 року «Про прийняття на роботу вчителя фізики [PERSON] », по строковому трудовому договору. У вересні та жовтні 2022 року позивач сумлінно та чесно працював учителем фізики, виконуючи свої зобов`язання по договору, а роботодавець виплачував заробітну плату, обумовлену трудовим договором, виконуючи свої зобов`язання. 29.11.2022 року при отриманні заробітної плати за листопад 2022 року позивач виявив, що роботодавець без попередження значно зменшив її (довідка про заробітну плату №01-13/20 від 30.01.2023 року). Бажання позивача дізнатись про причини зменшення заробітної плати призвело до того, що зі сторони керівництва навчального закладу до позивача з`явилось зневажливе ставлення та почалося грубе порушення трудового законодавства. До економічного тиску додався психологічний, цькування групою осіб, залякування звільненням. З 1 грудня 2022 року по 23 грудня 2022 року позивачу приходилось працювати в умовах ворожої атмосфери. 14 грудня 2022 року позивач, як і всі інші вчителі, написав заяву про надання частини основної щорічної відпустки в період зимових канікул тривалістю 14 днів з 02.01.2023р. до 15.01.2023р., на яку мав законне право. Однак, директор навчального закладу фактично відмовила у наданні відпустки, про що свідчить її резолюція на заяві позивача: «Згідно законодавства відпустка надається після відпрацювання повного часу. Ваша відпустка попереду, влітку», хоча інші вчителі на період зимових канікул отримали щорічні оплачувані відпустки. Після відмови директора надати оплачувану відпустку 23 грудня 2022 року, позивач в той самий день звернувся із заявою надати відпустку без збереження заробітної плати і ця заява була задоволена. Усвідомлюючи неможливість продовжувати роботу учителем фізики в такій напруженій, ворожій, образливій атмосфері, в тому числі і при виокремленні позивача з колективу вчителів, при неможливості ознайомитись з нормативно-правовими документами локальної дії, позивач прийняв рішення про звільнення. 27 грудня 2022 року позивач подав заяву на звільнення, яку «залишено без розгляду», що відповідно до трудового законодавства неможливо. Натомість 30 грудня 2022 року в НВК «Домінанта» був виданий наказ №591-к «Про призупинення дії трудового договору з [PERSON] » з 2 січня 2023 року в порушення статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Після ліквідації робочого місця позивача, по вказівці директорки, охорона у приміщення школи позивача більше не пропускала. По рекомендації державних органів звернутись до суду, позивач змушений був позиватись до Дніпровського районного суду міста Києва (справа №755/2395/23 про визнання факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності, скасування наказу, поновлення дії строку трудового договору, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; справа №755/9344/23 про визнання протиправним наказу №170-к від 20 квітня 2023 року "Про оголошення простою [PERSON] " не з вини працівника). Відповідачем по цих обох справах серед інших фігурує і НВК «Домінанта» як порушник трудового законодавства в правовідносинах між учителям фізики та роботодавцем. Зрозумівши, що розгляд справ затягується, позивач прийняв рішення про звільнення з роботи. Так як комунікація очного спілкування між позивачем та роботодавцем стала неможливою, 03.08.2023 року через Укрпошту цінним листом з описом позивач направив свою заяву на звільнення з посади вчителя фізики по ст. 39 КЗпП України у зв`язку з порушенням законодавства про працю з 18 серпня 2023 року. Позивач також продублював відправлення заяви про звільнення додатково через кур`єрську службу «Turman express logistics». Направлене Укрпоштою відправлення залишилося не врученим, а направлене через кур`єрську службу «Turman express logistics» не вручене по причині відмови від отримання, тому позивач ще раз звернувся до відповідача із заявою на звільнення за ст. 39 КЗпП України, відправивши її 15.08.2023 року на email nvkdominanta@ukr.net разом із супровідним текстом до п`ятьох адресатів (НВК «Домінанта» nvkdominanta@ukr.net, Міністерство освіти і науки України ez@mon.gov.ua, Департамент освіти і науки виконавчого органу Київської міської ради (КМДА) education@kyivcity.gov.ua, Управління освіти Дніпровської районної в місті Києві державної адміністрації dniprosvita@kmda.gov.ua, освітньому омбудсмен ez@eo.gov.ua), аби відповідач не міг заперечити факт одержання від позивача електронного листа. Не отримана від позивача і не зареєстрована в установленому порядку заява про звільнення є черговим порушенням законодавства з боку відповідача. 18 серпня 2023 року (день вказаний у заяві про звільнення від 03.08.2023 року) позивач не отримав завірений наказ про звільнення, повідомлення про види розрахунків та їх суми і трудову книжку з внесеними записами. Хоча в цей день зателефонував за номером [NUMBER] директорці щоб підтвердити свій намір звільнитися і погодити час для отримання наказу про звільнення, повідомлення про види розрахунків, їх суми і трудової книжки з внесеними записами. Не вислухавши позивача до кінця, директорка відмовилася від розмови. Тоді позивач направив з тим самим проханням смс-повідомлення на її номери ( [NUMBER] та [NUMBER] ), у Viber, Telegram та Facebook Messenger. Протягом дня направляв повідомлення з тим самим проханням на email НВК «Домінанта» nvkdominanta@ukr.net, на Facebook сторінку [INFO] у Viber-чат «Профспілка НВК «Домінанта». Жодної відповіді не отримав. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатись працею, що дає позивачу право при неможливості припинити трудові відносини у порядку, встановленому законодавством про працю, припинити їх у судовому порядку. У випадку коли роботодавець користуючись своїми владними повноваженнями, вважаючи їх необмеженими, не звільняє працівника з займаної посади по поданій працівником заяві на звільнення, доцільно використати норми ст.ст. 9, 13 ЦК України. Саме ст. 13 ЦК України, крім низки допущених порушень трудового законодавства, порушила директорка навчального закладу, не звільнивши позивача з займаної посади з 18 серпня 2023 року згідно його заяви про звільнення від 3 серпня 2023 року. Позивач вказує, що про накази НВК «Домінанта» від 08.08.2023 № 379-к та від 08.08.2023 № 380-к йому до ознайомлення з матеріалами справи №755/12436/23 відомо не було, про їх існування дізнався 26.09.2023, коли ознайомився з матеріалами справи №755/12436/23, завірені копії цих наказів не отримував. При вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі статті 39 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі статті 39 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі статті 39 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Станом на 03.08.2023, коли позивач направив заяву про звільнення з посади вчителя фізики з 18.08.2023 до НВК «Домінанта» всіма можливими засобами зв`язку та комунікацій, мало місце систематичне порушення законодавства про працю з боку НВК «Домінанта», а саме: 1) вчинений мобінг, який почався з 16.12.2023 та триває до цього часу з боку адміністрації НВК «Домінанта»; 2) безпідставна відмова директора НВК «Домінанта» [PERSON] надати частину щорічної оплачуваної відпустки за період роботи з 19.09.2022 по 18.09.2023 на чотирнадцять календарних днів з 02 січня по 15 січня 2023 року; 3) залишення директором НВК «Домінанта» [PERSON] без розгляду заяви про дострокове розірвання строкового трудового договору, що взагалі непередбачено чинним трудовим законодавством; 4) безпідставне зупинення з 02.01.2023 дії строкового трудового договору на підставі наказу від 30.12.2022 № 591-к; 5) безпідставне оголошення простою не з вини працівника наказом від 20.04.2023 № 170-к. Саме вказані вище обставини змусили позивача ініціювати дострокове розірвання трудового договору на підставі статті 39 КзпП України до того як його дія закінчилася. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених статтею 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Та обставина, що НВК «Домінанта» прийняв наказ від 08.08.2023 №380-к про звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору, не позбавляє позивача права до 26.08.2023 подати заяву про його дострокове розірвання за власним бажанням з підстав, передбачених у статті 39 КЗпП України. Позивач вказує, що з огляду та те, що він подав заяву про звільнення з посади вчителя фізики з 18.08.2023 (до закінчення строку дії трудового договору), на підставі статті 39 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний був розглянути заяву та звільнити позивача з тих підстав, про які позивач зазначав, або відмовити у розірванні трудового договору. НВК «Домінанта» не відмовило позивачу у розірванні трудового договору на підставі статті 39 КзпП України. Факти порушення трудового законодавства з боку НВК «Домінанта» станом на 03.08.2023 (дата відправлення заяви про звільнення), на 08.08.2023 (дата прийняття наказу № 380-к), на 10.08.2023 (дата повторного відправлення заяви на звільнення кур`єром), на 15.08.2023 (дата повторного направлення заяви на звільнення іншими засобами зв`язку та комунікацій) існували та є предметом судового розгляду в межах справ № 755/2395/23, № 755/9344/23, що свідчить про наявність законних підстав для звільнення позивача на підставі статті 39 КЗпП України за заявою від 03.08.2023 з 18.08.2023. В той же час, у наказі від 08.08.2023 № 380-к вказана така підстава для звільнення як пункт 2 статті 36 КзпП України, хоча відповідно до пункту 4 статті 36 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи працівника є самостійною підставою для припинення трудового договору з працівником (статті 38, 39). Оскільки станом на 08.08.2023 строковий трудовий договір діяв і позивачем на вказану дату була подана заява про його дострокове розірвання за статтею 39 КЗпП України з 18.08.2023, в наказ № 380-к від 08.08.2023 має бути внесено зміни щодо дати звільнення та підстави звільнення, а саме, пунктом 1 наказу від 08.08.2023 № 380-к позивача має бути звільнено з 18.08.2023 у зв`язку розірванням трудового договору з ініціативи працівника, згідно з пунктом 4 статті 36, статті 39 КЗпП України, а підстава для звільнення має бути: заява [PERSON] від 03.08.2023. Ухвалою суду від 29.08.2023 року відкрите провадження у справі, призначений розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, без виклику сторін, роз`яснено учасникам справи порядок подання заяв по суті справи на наслідки їх неподання. Ухвалою суду від 15.09.2023 року частково задоволено заяву позивача про виправлення описки в ухвалі суду про відкриття провадження у справі. Ухвалою суду від 17.10.2023 року зупинене провадження у справі до набрання законної сили судовими рішеннями у справах №755/2395/23 та №755/9344/23. Ухвалою суду від 25.08.2025 року відновлене провадження у справі. 22.09.2023 року до суду надійшов відзив на позовну заяву зі змісту якого вбачається, що відповідач не визнає заявлених позовних вимог та просить відмовити у задоволенні позову посилаючись на те, що згідно наказу від 30.12.2022 року було призупинено на час воєнного стану дію трудового договору з позивачем з 02.01.2023 року. На той час призупинення трудових договорів мало масовий характер в сфері освіти. Станом на 30.12.2025 року було призупинено дію 21 трудового договору з викладачами та 59 трудових договорів з технічними працівниками. Згідно наказу від 21.03.2023 року дію трудового договору з позивачем було поновлено з 20.04.2023 року. 10.04.2023 року позивачу було направлене повідомлення від 06.04.2023 року про поновлення з ним трудового договору з 20.04.2023 року. Наказом від 20.04.2023 року було оголошено позивачу простій не з вини працівника з 11 год. 00 хв. 24.04.2023 року. У зв`язку з закінченням строку дії трудового договору позивача, наказом від 08.08.2023 року №379-к було припинено простій, а наказом №380-к від 08.08.2023 року позивача було звільнено з роботи у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Позивач вчасно отримав повідомлення про необхідність з`явитись на роботу в останній робочий день строкового трудового договору, проте вказане повідомлення проігнорував. Отримавши повідомлення про закінчення строкового трудового договору 10.08.2023 року, позивач написав заяву про звільнення 18.08.2023 року і нібито кудись її направив, однак, ні згідно «Журналу звернень громадян», ні згідно «Журналу реєстрації вхідної кореспонденції», ні на офіційну електронну пошту закладу освіти ніякої заяви позивача не надходило. Після початку роботи вчителем фізики на позивача почали надходити скарги від колег, батьків та дітей, однак позивач поради та рекомендації керівництва і колег ігнорував та звертався у різні інстанції з надуманих питань. За скаргами позивача у закладі освіти проводилась виїзна перевірка, за результатами якої встановлено, що порушень законодавства про працю в НВК «Домінанта» не виявлено. Трудові відносини з позивачем припинені 26.08.2023 року на підставі наказу про звільнення від 08.08.2023 року в зв`язку із закінченням строку трудового договору і з позивачем проведено повний розрахунок з виплатою компенсації за невикористану основну щорічну відпустку, та інших виплат згідно чинного законодавства. Відповідач не погоджується з жодним із тверджень позивача щодо порушення відповідачем трудового законодавства. Різниця між заробітною платою за жовтень 2022 року та листопад 2022 року виникла у зв`язку з різною кількістю годин та виплатою одноразової премії до Дня працівників освіти. Наказом від 09.09.2022 року позивачу був встановлений тарифний розряд згідно постанови КМУ №974 від 14.12.2016 року та надбавки до посадового окладу згідно із законодавством таким чином: за складність та напруженість у роботі - 20% посадового окладу; за престижність праці - 30% посадового окладу. У вересні 2022 року позивачу нараховано 8152,74 грн. (заробітна плата та передбачені наказом надбавки); у жовтні 2022 року позивачу нараховано 18963,43 грн. (заробітна плата, надбавки, оплата замін, одноразова премія до Дня працівників освіти в сумі 8000,00 грн.); у листопаді 2022 року позивачу нараховано 10417,00 грн. (заробітна плата, оплата замін, надбавки). Правильність нарахування заробітної плати в період простою підтверджується Актом Центрального міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 04.08.2023 року. Стосовно відмови у наданні частини основної щорічної відпустки тривалістю 14 днів із 02.01.2023 року до 15.01.2023 року відповідач зазначає, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні відпуски, але роботодавець не відмовив позивачу у наданні відпуски, а зазначив, що вона надається за умови відпрацювання «певної» кількості робочих днів. З моменту прийняття позивача на роботу до написання ним заяви про відпуску, останній пропрацював лише неповних 3 місяці, а тому він не мав права на оплачувану відпустку тривалістю 14 днів, відповідно твердження позивача про безпідставну відмову у наданні відпуски не відповідають дійсності. У заяві від 27.12.2022 року позивач просив звільнити його з посади згідно ст. 39 КЗпП України, однак відповідач заперечує існування будь-яких фактів порушення трудового законодавства по відношенню до позивача та його мобінгу у школі. Якщо роботодавець не визнає наявності підстав, наведених у ч. 1 ст. 39 КЗпП України, він може відмовити у розірванні строкового трудового договору, і у такому випадку спір щодо розірвання договору може бути розглянутий судом. Наказ від 30.12.2022 року про призупинення дії трудового договору є предметом спору у справі №755/22395/23. Крім того, наказом від 21.03.2023 року дію трудового договору поновлено з 20.04.2023 року, отже наказ про призупинення дії трудового договору втратив чинність. Оскільки відповідач не визнає порушення зі свого боку вимог законодавства про працю, невизнання роботодавцем зазначених працівником порушень законодавства про працю є законної підставою для відмови у задоволенні заяви про звільнення на підставі ч. 1 ст. 39 КЗпП України. 02.10.2023 року до суду надійшла відповідь на відзив, у якій позивач зазначає, що наказом НВК «Домінанта» №591-К від 30.12.2022 із ним призупинено дію трудового договору з 02.01.2023 на час дії воєнного стану. Цей наказ прийнятий з посиланням на статтю 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». На роботу до НВК «Домінанта» з 19.09.2022 по 26.08.2023 як вчителя фізики позивача прийнято наказом директора НВК «Домінанта» від 16.09.2022 № 449-к, тобто, в період дії воєнного стану, наявність якого не перешкоджала відповідачу прийняти позивача на роботу, але стала приводом для призупинення дії трудового договору. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи у зв`язку зі збройною агресією проти України. НВК «Домінанта» працював і роботу не зупиняв, що вже виключає правову підставу для призупинення дії трудового договору. Зняття педагогічного навантаження, звернення батьків учнів, результати перевірки викладання матеріалу уроків не перебувають у причинно-наслідковому зв`язку зі збройною агресією проти України та жодним чином з нею не пов`язані, тому не можуть бути підставою для призупинення дії трудового договору. Обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, через збройну агресію проти України, - абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати, не існували. Призупинення трудового договору хоча і не припиняє трудових відносин, і не є звільненням у розумінні положень КЗпП України, проте фактично позбавляє позивача роботи та заробітку. Фактично, наказ №591-К від 30.12.2022 був покаранням позивача з боку групи працівників трудового колективу НВК «Домінанта» за те, що позивач почав відстоювати свої права та не підкорився авторитарному стилю управління, запровадженому в школі. Школа працювала, інші вчителі проводили уроки, навчали учнів, в тому числі, проводилися уроки фізики, тобто, жодних об`єктивних перешкод проводити навчальний процес через збройну агресію проти України в НВК «Домінанта» - не було. Лише щодо позивача було призупинено дію трудового договору. Доказів того, що в закладі освіти було призупинено дію трудового договору з 21 педагогічним працівником та 59 технічними працівниками, відповідач не надав. В листі від 26.06.2023 №01-13/197/1 вказано про припинення дії (а не призупинення) договорів 21 педагогічному працівнику та 59 технічному працівнику, що має інші правові наслідки, ніж призупинення дії трудового договору. Наказ НВК «Домінанта» №591-К від 30.12.2022 не відповідає положенням статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», є свавільним, дискримінаційним, незаконним та таким, що порушує законодавство про працю, протягом всього часу зупинення дії трудового договору позивач був позбавлений заробітної плати та можливості виконувати свої трудові обов`язки. Твердження відповідача про те, що наказом № 129-к від 21.03.2023 дію трудового договору було поновлено з 20.04.2023, тому наказ від 30.12.2022 № 591-к є таким, що втратив чинність, - безпідставне. Наказ від 30.12.2022 № 591-к на даний час є чинним та не скасованим у судовому порядку, на підставі цього наказу з 02.01.2023 по 19.04.2023 дія строкового трудового договору з позивачем була призупинена, заробітна плата не виплачувалася. Фактом прийняття відповідачем наказу № 129-к від 21.03.2023 поновлено дію трудового договору з 20.04.2023, але не скасовано наказ від 30.12.2022 № 591-к. У своєму відзиві НВК «Домінанта» перекручує фактичні обставини, зазначаючи, що поновлення дії трудового договору відбулося після вказівок управління освіти, що доказами не підтверджено, тим більше вказівка мала стосуватися не одного, а декількох працівників. Фактичною підставою для поновлення НВК «Домінанта» дії строкового трудового договору були не вказівки управління освіти, а факт звернення позивача до Дніпровського районного суду міста Києва з позовом про скасування наказу від 30.12.2022 № 591-к. Це підтверджується зокрема, тим, що в наказі від 30.12.2022 № 591-к підставою для призупинення дії трудового договору на час дії воєнного стану вказано рішення педагогічної ради від 23.12.2022 № 6. В той час як у наказі від 21.03.2023 № 129-к підставою для поновлення дії трудового договору зазначено наказ Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 13.01.2023 № 14 «Про внесення змін до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією». Разом з тим, наказ Міністерства з питань реінтеграції тимчасово-окупованих територій України від 22.12.2022, не був підставою для прийняття наказу від 30.12.2022 № 591-к та підставою для зупинення дії трудового договору. Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 13.01.2023 № 14 були внесені зміни в Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією, а саме: 1) підпункт 1.11 пункту 1 розділу І виключено; 2) в підпункті 2.10 пункту 2 розділу І цифри «10.08.2022» замінено цифрами «30.04.2022». Суть цих змін полягала в тому, що: 1) підпункт 1.11 пункту 1 розділу І вказаного Переліку всю територію міста Києва відносив до території можливих бойових дій, дата виникнення можливості яких становила з 11.08.2022, - було виключно з цього Переліку. 2) в підпункті 2.10 пункту 2 розділу І Переліку всю територію міста Києва як територію активних бойових дій було віднесено у період з 24.02.2022 до 30.04.2022, замість періоду з 24.02.2022 по 10.08.2022. Таким чином, наказ Міністерства з питань реінтеграції тимчасово-окупованих територій України від 13.01.2023 № 14 не мав жодного відношення ні до призупинення дії трудового договору, ні до його поновлення, а був лише формальним приводом для НВК «Домінанта» поновити трудовий договір після того як позивач звернувся до суду з позовом про скасування наказу від 30.12.2022 № 591-к задля виключення можливості задоволення судом позовної вимоги про поновлення дії трудового договору як результат скасування наказу від 30.12.2022 № 591-к. При цьому, НВК «Домінанта» реального наміру відновити з позивачем дію трудового договору не мав, оскільки після початку розгляду справи № 755/2395/23 по суті, що відбувся 19.04.2023, наказом від 20.04.2023 № 170-к позивачу було оголошено простій не з вини працівника з 20.04.2023 з 11:00 до закінчення строку дії трудового договору позивача, тобто до 26.08.2023. Отже, призупинення трудового договору, що мало місце з 02.01.2023 по 19.04.2023 трансформувалося з 20.04.2023 у простій, що по суті є тим самим призупиненням дії трудового договору, оскільки під час простою працівник позбавлений можливості виконувати свої трудові обов`язки, що також свідчить про порушення відповідачем законодавства про працю. Позивач зазначає, що дійсно отримав лист НВК «Домінанта» від 06.04.2023 № 01/13-93, в якому зазначалося про поновлення з 20 квітня 2023 року дії трудового договору у зв`язку з виключенням м. Києва з Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією, та прохання прибути 20.04.2023 о 09:00 до навчального закладу для ознайомлення з відповідним наказом. При цьому позивачу не зрозуміло, що заважало НВК «Домінанта» разом з цим листом направити позивачу завірену копію наказу про поновлення дії трудового договору з 20.04.2023 і тим самим ознайомити позивача з ним. У відповідь на лист НВК «Домінанта» від 06.04.2023 № 01/13-93 позивач повідомив, що місто Київ залишилося у Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією, та з цього Переліку не виключалося, і перебування міста Києва у цьому Переліку не було підставою для зупинення дії трудового договору. Оскільки підстави призупинення дії трудового договору ґрунтувалися на знятті з позивача педагогічного навантаження з викладання предмету фізики в класах, де позивач викладав у I семестрі (що відбулося незаконно), та відсутності вільного педагогічного навантаження з викладання цього предмета в закладі у цілому, позивач попросив НВК «Домінанта» надати/надіслати йому затверджений у порядку, передбаченому чинним законодавством України, розклад уроків фізики, які позивач має проводити в НВК «Домінанта» у ІІ семестрі 2022-2023 навчального року, після поновлення дії строкового трудового договору. Також позивач повідомив НВК «Домінанта», що має намір під час прибуття до навчального закладу користуватися правовою допомогою у зв`язку з невирішеним судом спором щодо мобінгу, вчиненого стосовно позивача з боку керівництва НВК «Домінанта», результатом і складовою частиною якого було незаконне призупинення дії строкового трудового договору, та з метою уникнення конфліктних та маніпулятивних ситуацій з боку керівництва НВК «Домінанта» по відношенню до позивача, з урахуванням рекомендацій поліції, про які НВК «Домінанта» вказував у справі №755/2395/23, та запропонував НВК «Домінанта» ознайомлення з відповідним наказом, вказаним у листі від 06.04.2023 № 01/13-93 провести 24.04.2023 з 09 год. 00 хв., забезпечивши позивачу при цьому можливість користуватися правовою допомогою адвоката. Відповіді на свій лист щодо розкладу уроків фізики, які позивач має проводити в НВК «Домінанта» у ІІ семестрі 2022-2023 навчального року, позивач не отримав, дату ознайомлення його 24.04.2023 з 09:00 з відповідним наказом про поновлення дії трудового договору відповідач позивачу не підтвердив, тому листом від 23.04.2023 позивач повідомив НВК «Домінанта» про доцільність відкладення ознайомлення з відповідним наказом, вказаним у листі від 06.04.2023 № 01/13-93 до ухвалення судом рішення у справі №755/2395/23 з метою уникнення конфліктних ситуацій та повторно запропонував надати розклад уроків на ІІ-й семестр 2022-2023 навчального року. Після судового засідання у справі №755/2395/23, яке відбулося 19.04.2023 позивач отримав лист НВК «Домінанта» від 24.04.2023 № 01-13/116, в якому повідомлялося про оголошення простою наказом від 20.04.2023 № 170-к у зв`язку з тим, що позивач (нібито) в день поновлення дії строкового трудового договору 20.04.2023 не надав згоди на переведення на іншу роботу в НВК «Домінанта» з іншим педагогічним навантаженням. Позивач вказує, що не міг дати чи не дати згоду на переведення на іншу роботу з іншими педагогічним навантаженням, якщо така робота і педагогічне навантаження позивачу не пропонувалося, хоча про це він просив у своїх листах від 17.04.2023 та від 23.04.2023. Крім того, про переведення позивача не повідомили. Листом від 06.04.2023 № 01/13-93 НВК «Домінанта» повідомив позивача про поновлення дії трудового договору з 20.04.2023 та пропонував позивачу прибути 20.04.2023 о 09:00 для ознайомлення з відповідним наказом. В листі НВК «Домінанта» від 17.04.2023 № 01-13/105 повідомляв позивача про те, що наказом від 21.03.2023 № 129-к поновлено дію трудового договору з 20.04.2023. Таким чином, у вказаних листах НВК «Домінанта» не вказував про те, що з 20.04.2023 позивач має стати до роботи та проводити уроки, а прохання позивача надати розклад уроків, НВК «Домінанта» проігнорував. Крім того, НВК «Домінанта» не повідомило позивача, де знаходиться його робоче місце, яке було ліквідовано 02 січня 2023 року. У зв`язку з тим, що позивачу було заборонено з`являтися у приміщення школи, його поява в НВК «Домінанта» без адвоката могла призвести до чергового порушення прав позивача. Також, вказані листи НВК «Домінанта» не містять повідомлень про те, що 20.04.2023 позивачу буде запропоновано переведення на іншу роботу з іншим педагогічним навантаженням. Як педагогічний працівник позивач не зобов`язаний виконувати іншу роботу, крім викладацької, якщо інше не передбачено трудовим договором чи посадовою інструкцією. Враховуючи викладене вище, у позивача не було підстав вважати, що з 20.04.2023 він має стати до роботи, а тим більше, позивач навіть не знав, що НВК «Домінанта» має намір перевести його на іншу роботу з іншим педагогічним навантаження, тому акт від 20.04.2023 № 1 містить інформацію, що не відповідає дійсності. В акті від 20.04.2023 №1 час його складення не зазначений, тому час складення цього акту встановити не можливо. Наказом № 170-к від 20.04.2023 простій не з вини працівника було оголошено з 11:00 години 20.04.2023. Оскільки в акті № 1 від 20.04.2023 не вказано часу його складення, то цей акт міг бути складений вже після оголошення простою. Щодо актів від 21.04.2023 № 2, від 24.04.2023 № 3, від 25.04.2023 № 4 про те, що позивач не вийшов на роботу без поважної причини останній зазначає, що складенням цих актів керівництво НВК «Домінанта» суперечить своїй попередній поведінці, а саме, якщо 20.04.2023 НВК «Домінанта» наказом від 20.04.2023 № 170-к з 11:00 оголосило простій не з вини працівника та пунктом 2 цього наказу звільнило позивача від обов`язку бути присутнім на віддаленому робочому місці та на робочому місці в закладі освіти до закінчення простою, тобто, до 26.08.2023, а позивач, як працівник НВК «Домінанта», виконав вимоги роботодавця викладені в наказі від 20.04.2023 № 170-к, тому невихід на роботу у п`ятницю - 21.04.2023, у понеділок - 24.04.2023, у вівторок - 25.04.2023 не може бути обґрунтованою підставою складання цих актів, адже з 20.04.2023 з 11:00 позивач вже перебував у простої, про що керівництву НВК «Домінанта» було достовірно відомо. З середи - 26.04.2023 НВК «Домінанта» чомусь припинив складати акти на позивача. Такі дії керівництва НВК «Домінанта» позивач розцінює як продовження вчинення відносно нього мобінгу, що почався з 16.12.2022 із складення актів на позивача з надуманих причин про нібито порушення ним трудової дисципліни. Акти від 20.04.2023 № 1, від 21.04.2023 № 2, від 24.04.2023 № 3, від 25.04.2023 № 4 не містять відомостей про те, на яку конкретно визначену роботу та куди позивач не з`явився, за своєю формою та змістом не відповідають вимогам пункту 8 розділу ІІІ Інструкції з діловодства у закладах загальної середньої освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти і науки України від 25.06.2018 №676, а саме, в актах відсутні підстави для їх складення, не вказано кількість примірників кожного акту та їх місцезнаходження. Підставою для оголошення простою, вказаною в наказі № 170-к від 20.04.2023, була відсутність організаційних умов для забезпечення вчителя фізики навчальним навантаженням у зв`язку з додатковим виїздом певної кількості учнів за межі України, зменшенням контингенту учнів, які навчаються офлайн та тих, які не мають змоги навчатися дистанційно, які на думку НВК «Домінанта», були об`єктивними обставинами. Однак, така підстава для оголошення простою не відповідає дійсності та не підтверджується належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами. Всі уроки, які позивач викладав у школі, в ІІ-му семестрі 2022-2023 навчального року НВК «Домінанта» передали новому вчителю - [PERSON] , яку відразу прийняли на роботу замість позивача після того, як зупинили дію трудового договору зі позивачем. Згідно з листом НВК Домінанта № 01-13/73 від 14.03.2023 станом 15 березня 2023 року в школі навчалося 1368 учнів (така кількість учнів у школі є достатньо високою) і всі вони були охоплені навчанням. При цьому станом на 15.03.2023, з НВК «Домінанта» вибуло лише троє учнів (два виїхало за кордон, один - в інший навчальний заклад), натомість прибуло п`ять учнів, тобто, загальна кількість учнів збільшилися. В той же час, НВК «Домінанта» в листі від 26.06.2023 № 01-13/197/1 зазначає, що станом на 14.03.2023 кількість учнів у школі становила 1043, що на 325 учнів менше, ніж в листі № 01-13/73 від 14.03.2023, тобто, за один день, з 14 по 15 березня 2023 року кількість учнів в НВК «Домінанта» дивним чином збільшилася на 325 чоловік. В листі № 01-13/73 від 14.03.2023 вказано, що станом на 15.03.2023 кількість учнів охоплених навчанням становила 1368, в той час як в листі від 26.06.2023 № 01-13/197/1 станом на 15.03.2023 навчанням охоплені 1043 учні, тобто, 325 учнів за один день зникли з невідомих причин. Враховуючи вказані вище суперечності в інформації щодо кількості учнів станом на 14.03.203 та станом на 15.03.2023 з інформацією, що була надана НВК «Домінанта» у листі № 01-13/73 від 14.03.2023, інформація, викладена НВК «Домінанта» у листі від 26.06.2023 № 01-13/197/1, викликає обґрунтовані сумніви у її дійсності, враховуючи те, що жодних первинних доказів, які підтверджують ті дані, що вказав НВК «Домінанта», не надано, а НВК «Домінанта» в листі має безперешкодну можливість зазначити будь-яку кількість учнів, тому лист від 26.06.2023 № 01-13/197/1 не повинен братися судом до уваги. Крім того, НВК «Домінанта» у листі від 26.06.2023 № 01-13/197/1 вказує, що у зв`язку з додатковим виїздом певної кількості учнів за межі України, зменшенням контингенту учнів, які навчаються офлайн та тих, які не мають змоги навчатися дистанційно у ІІ семестрі 2022-2023 навчального року зменшилася кількість уроків з української мови, української літератури, математики, фізики, англійської мови, хімії, німецької мови, трудового навчання, французької мови, фізичної культури, Захисту України. Разом з тим це не відповідає дійсності, оскільки інформація з системи «Єдина школа» підтверджує, що у класах де викладав позивач, не зменшилася кількість уроків фізики та предмету «Фізичні відкриття», а розклад (педагогічне навантаження) з вересня 2022 року по червень 2023 року не змінився, так само як і кількість учнів у вказаних класах зменшилася не суттєво. Отже, щонайменше, щодо зменшення кількості уроків з фізики інформація вказана у листі від 26.06.2023 № 01-13/197/1 є недостовірною. Законних підстав для оголошення простою не було, оскільки доказів про те, що виїзд учнів за межі України, зменшення кількості учнів, які навчаються офлайн і тих, що не мають змоги навчатися дистанційно, об`єктивно перешкоджав позивачу проводити уроки фізики в НВК «Домінанта» - немає. Відразу після призупинення дії трудового договору, НВК «Домінанта» невідкладно прийняло замість позивача іншого вчителя фізики. Тобто, після призупинення дії трудового договору, викладати уроки фізики у тих класах, де викладав позивач, прийняли на роботу іншого вчителя замість позивача - [PERSON] , що свідчить про те, що організаційні умови забезпечення вчителя фізики навчальним навантаженням у ІІ-му семестрі 2022-2023 навчального року в НВК «Домінанта» об`єктивно існували, але виключно по відношенню до позивача відповідач не мав дійсного наміру відновлювати з 20.04.2023 дію призупиненого перед цим з 02.01.2023 строкового трудового договору, а використав надумані причини, щоб призупинення трудового договору перетворити у простій. В листі НВК «Домінанта» від 26.06.2023 № 01-13/197/1 вказано, що простій оголошено 3 педагогам, але при цьому не вказано, які предмети викладали ці вчителі, яким оголошено простій, а також не надано доказів про те, що цим педагогам простій було оголошено за таких же обставин, як і позивачу. Агресія російської федерації проти України не є підставою для оголошення позивачу простою, оскільки школа працювала, уроки, в тому числі, уроки фізики, проводилися, навчальний процес тривав безперервно. Наказ від 20.04.2023 № 170-к, яким позивачу оголошено простій не з вини працівника також є свавільним, дискримінаційним, незаконним та таким, що порушує законодавство про працю, оскільки позивач був позбавлений роботи, а його заробітна плата зменшилася до 2/3 посадового окладу. Позивач вказує, що свої трудові обов`язки вчителя фізики він виконував сумлінно та добросовісно, про скарги батьків (якщо такі дійсно були) позивачу керівництво НВК «Домінанта» не повідомляло. За період роботи позивача вчителем фізики в НВК «Домінанта» жоден із батьків чи з представників органу батьківського самоврядування на його уроках особисто присутнім не був, всі «скарги» батьків учнів, які навчалися у класах, де позивач викладав фізику, ґрунтуються на припущеннях, словах інших осіб та на чутках, та не відповідають фактичному оцінюванню учнів. Батьки, учні, інші вчителі не можуть оцінити фахові (професійні) компетенції (якість викладання предмету, методику оцінювання тощо) позивача, оскільки відповідність педагога займаній посаді здійснюється виключно за результатами атестації педагогічного працівника. Жодного доказу, який підтверджує не відповідність позивача посаді вчителя фізики, немає. Приймаючи позивача на роботу до НВК «Домінанта» на посаду вчителя фізики директор достовірно була обізнана з тим, що в позивача немає педагогічної освіти та досвіду роботи викладання. В подальшому, посилаючись нібито на скарги та звернення батьків про недосвідченість позивача, не володіння методикою викладання і тому подібне, директор призупинила дію трудового договору, хоча приймаючи позивача на роботу як вчителя фізики достовірно знала про відсутність в нього досвіду педагогічної діяльності, тобто, директор діяла всупереч своїй попередній поведінці. 23 грудня 2022 року педагогічна рада НВК «Домінанта» не приймала рішення про призупинення дії строкового трудового договору, наказом від 30.12.2022 № 591-к рішення педагогічної ради НВК «Домінанта» № 6 від 23.12.2022 в дію не вводилося. НВК «Домінанта» маніпулює та перекручує фактичні обставини, що мали місце, спотворюючи при цьому об`єктивну дійсність, зазначаючи, що «за результатами перевірки було встановлено, що порушень вимог законодавства про працю в НВК «Домінанта» не виявлено». Актом від 04.08.2023 № Ц/КВ/20335/19 підтверджується, що перевірка була проведена в частині додержання вимог законодавства про працю відповідно до статей 10, 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». В абзацах 1, 2 сторінки 3 Акту від 04.08.2023 зазначено, що проведено перевірку за зверненнями позивача від 06.07.2023 (вх. від 06.07.2023 № Д-2219-23а), від 10.07.2023 (вх. від 10.07.2023 № Д-2278а), в яких була вимога щодо внесення припису про скасування наказу НВК «Домінанта» від 30.12.2022 № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] » як протиправного. Тобто, перевірка проводилася виключно в межах звернень позивача, і жодної ретельної перевірки широкого кола питань та інформації, про які вказує відповідач, не мало місця. В Акті від 04.08.2023 взагалі відсутній будь-який висновок про те, що всі накази, які стосуються трудових відносин з [PERSON] , видані вірно. На сторінці 5 Акту від 04.08.2023 зазначено, що наказ НВК «Домінанта» від 21.03.2023 № 129-к не містить окремих положень щодо припинення дії наказу від 30.12.2022 № 591-к, при цьому вказано, що видання нового акту з того самого питання автоматично зупиняє дію попереднього акту - є думкою НВК «Домінанта», викладеною в його поясненнях від 28.07.2023 № 01-13/223. В Акті від 04.08.2023 не вказано жодного слова про те, що заробітна плата під час простою була нарахована правильно. В Акті від 04.08.2023 зазначається, що не виявлено заборгованості з виплати позивачу нарахованих коштів за період простою, які нараховувалися у розмірі, передбаченому пунктом 3 наказу від 20.04.2023 № 170-к, тобто 2/3 від посадового окладу, що жодним чином не свідчить про законність розміру такої виплати, а є лише констатацією факту відсутності заборгованості у розмірі 2/3 від посадового окладу. Питання правомірності та/або законності наказу від 30.12.2022 № 591-к та наказу від 20.04.2023 № 170-к під час проведення перевірки Центральним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці не встановлено, а лише констатовано, що підстав для внесення припису не має, оскільки станом на дату перевірки відсутній факт призупинення дії трудового договору, з огляду на те, що наказом від 21.03.2023 № 129-к з 20.04.2023 припинилася дія наказу від 30.12.2022 № 591-к. В наказі від 21.03.2023 № 129-к зазначено про поновлення з 20.04.2023 дії строкового трудового договору, а не про припинення дії наказу від 30.12.2022 № 591-к з 20.04.2023. Видача НВК «Домінанта» наказу від 21.03.2023 № 129-к не скасовує наказ від 30.12.2022 № 591-к, а лише відновлює з 20.04.2023 дію трудового договору. При цьому, наказ від 30.12.2022 № 591-к залишається чинним у період з 02.01.2023 по 19.04.2023 та порушує трудові права на працю та на оплату праці. В Акті від 04.08.2023 вказано, що питання правомірності призупинення дії трудового договору у період з 02.01.2023 по 19.04.2023 є предметом судового розгляду. У Переліку питань щодо проведення заходу державного нагляду (контролю) відсутні відповіді на питання щодо організації трудових відносин в умовах воєнного стану (графи таблиці не заповнені). Опис виявлених порушень вимог законодавства не містить відміток про відсутність порушень вимог законодавства, так само як і відмітки про наявність порушень вимог законодавства. Викладене свідчить про безпідставність тверджень відповідача про встановлення Центральним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці відсутність порушень трудового законодавства. Згідно з офіційною інформацією, оприлюдненою Київським міським головою Віталієм Кличко 14.11.2022, зимові канікули у школах міста Києва мали розпочатися з 26.12.2022 та тривати до 27.01.2023, а вчителі, за бажанням, могли піти на час таких канікул в оплачувану відпустку. В грудні 2022 року всім вчителям НВК «Домінанта» також було рекомендовано написати заяви про надання оплачуваної відпустки на час канікул в рахунок щорічної відпустки. Разом з іншими вчителями НВК «Домінанта», 14 грудня 2022 року позивач також написав заяву, в якій просив надати йому частину щорічної оплачуваної відпустки за період роботи з 19.09.2022 по 18.09.2023 на чотирнадцять календарних днів з 02 січня по 15 січня 2023 року. Однак, директор фактично відмовилася надати частину щорічної оплачуваної відпустки, хоча інші вчителі на період зимових канікул отримали щорічні оплачувані відпустки. Безпідставним є твердження відповідача про те, що позивач не мав права на отримання оплачуваної відпустки. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не позбавляє працівника права на отримання щорічної оплачуваної відпустки, а лише передбачає можливість обмежити її тривалість з боку роботодавця. Станом на 14.12.2022 жодного рішення НВК «Домінанта» про обмеження тривалості відпусток для вчителів школи до 24 календарних днів за поточний робочий рік - не було, до відома працівників таке рішення з боку роботодавця не доводилося. Роботодавець у період дії воєнного стану може відмовитися надати працівнику невикористані дні щорічної відпустки та відмовитися надати будь-яку відпустку працівнику, залученому до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Інших підстав для відмови у наданні оплачуваної відпустки, в тому числі, пропорційно до відпрацьованого часу, закон не передбачає. Залишення директором без розгляду заяви про дострокове розірвання строкового трудового договору взагалі не передбачено чинним трудовим законодавством, тобто НВК «Домінанта» замість припинення трудових відносин за заявою позивача від 27.12.2022 та за наявності його заяви від 27.12.2022 про надання відпустки без збереження заробітної плати з 02.01.2023 по 11.01.2023, прийняв незаконний наказ №591-К від 30.12.2022 про призупинення дії трудового договору з 02.01.2023 і тим самим позивач позбавився заробітку та можливості влаштуватися на іншу роботу. Заява від 03 серпня 2023 року про звільнення з 18 серпня 2023 року була подана в НВК «Домінанта» всіма відомими позивачу засобами комунікації та зв`язку, але роботодавець свідомо та умисно її проігнорував та ухилився від її отримання та реєстрації у встановленому законом порядку, хоча був обізнаний з її змістом. 26 вересня 2023 року з матеріалів справи № 755/12436/23 позивач дізнався про існування наказів НВК «Домінанта» від 08.08.2023 № 379-к та від 08.08.2023 № 380-к. Оскільки 03.08.2023, 10.08.2023, 15.08.2023 позивач направив свою заяву на звільнення з 18.08.2023 він цілком закономірно та обґрунтовано очікував свого звільнення 18.08.2023 та проведення з ним цього дня повного розрахунку, та видачу трудової книжки. Відповідач достовірно знав про заяву від 03.08.2023 щодо звільнення з 18.08.2023 на підстав статті 39 КЗпП України - до закінчення дії строкового трудового договору, але умисно та свідомо не зареєстрував заяву, що є черговим порушенням вимог законодавства про працю. Позивач вказує, що з огляду на те, що він подав заяву на звільнення з 18.08.2023 на підставі статті 39 КЗпП України до закінчення строку дії трудового договору і на таке звільнення він очікував, в позивача не було підстав приходити до навчального закладу 25.08.2023, оскільки його останній робочий день був 18.08.2023. Станом на 03.08.2023, коли позивач направив заяву про звільнення з 18.08.2023 до НВК «Домінанта» всіма можливими засобами зв`язку та комунікацій, мало місце систематичне порушення законодавства про працю з боку НВК «Домінанта», а саме: 1) Мобінг, який почався з 16.12.2023 та триває до цього часу з боку керівництва НВК «Домінанта»; 2) Безпідставна відмова директора надати частину щорічної оплачуваної відпустки за період роботи з 19.09.2022 по 18.09.2023 на чотирнадцять календарних днів з 02 січня по 15 січня 2023 року; 3) Залишення директором без розгляду заяви про дострокове розірвання строкового трудового договору; 4) Безпідставне зупинення з 02.01.2023 дії строкового трудового договору; 5) Безпідставне оголошення простою не з вини працівника наказом від 20.04.2023 № 170-к. Саме вказані вище обставини змусили позивача ініціювати дострокове розірвання трудового договору на підставі статті 39 КзпП України до того як його дія закінчилася. При цьому, НВК «Домінанта» не відмовило позивачу у розірванні трудового договору на підставі статті 39 КзпП України. В той же час, у наказі від 08.08.2023 № 380-к вказана така підстава для звільнення як пункт 2 статті 36 КзпП України, хоча відповідно до пункту 4 статті 36 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи працівника є самостійною підставою для припинення трудового договору з працівником (статті 38, 39). Оскільки станом на 08.08.2023 строковий трудовий договір діяв і позивачем на вказану дану була подана заява про його дострокове розірвання за статтею 39 КЗпП України з 18.08.2023, в наказ № 380-к від 08.08.2023 має бути внесено зміни щодо дати звільнення та підстави звільнення. Понесені позивачем витрати зі сплати судового збору становлять 3220,80 грн. Очікувані витрати на оплату професійної правничої допомоги становлять 20000,00 грн. 09.10.2023 року до суду надійшли заперечення відповідача, у яких представник вказує, що заявлені позовні вимоги не пов`язані між собою, у позові відсутнє обґрунтування для об`єднання таких позовних вимог. Позовні вимоги та їх обґрунтування не мають законного підтвердження та належних і допустимих доказів, обґрунтування позовних вимог у позові та відповіді на відзив відрізняються. Позивач відходить від своїх заявлених вимог і посилається на те, що ніяким чином не стосується справи та позовних вимог. Друга та третя позовні вимоги не стосуються першої вимоги. Всі належні позивачу виплати були нараховані законно та без затримок. Позивач звільнений наказом від 08.08.2023 року, а тому перша позовна вимога про припинення трудових відносин не відповідає дійсності. Кожне твердження позивача повинне бути доведене, а не висловлене без єдиного належного на те підтвердження. Посилання позивача на накази про призупинення дії трудового договору, поновлення дії строкового трудового договору та оголошення простою не стосуються позовних вимог. На думку представника, позивач зловживає своїми процесуальними правами, а позов має штучний характер. Позивач станом на час написання ним заяви на відпустку працював на посаді вчителя фізики неповних 3 місяць, тому підстав для надання йому відпустки не було і у наданні відпустки було відмовлено відповідно до чинного законодавства. У заяві від 27.12.2022 року позивач просив звільнити його за ст. 39 КЗпП України в зв`язку з порушенням законодавства про працю, колективного та трудового договору, а також у зв`язку з неможливістю виконувати роботу, обумовлену трудовим договором по причині мобінгу у школі стосовно нього. Разом з цим, позивачем не було додано до заяви доказів на підтвердження того, що він має підстави, які перешкоджають виконанню роботи. Заява про звільнення з посиланням на те, що зі сторони відповідача наявне систематичне порушення законодавства про працю належними та допустимими доказами не підтверджено. Підтвердження мобінгу судовим рішенням, яке набрало законної сили, не було. Відповідач заперечує існування будь-яких фактів порушення трудового законодавства і мобінгу стосовно позивача. Відтак, законних підстав для прийняття, розгляду та винесення рішення по заяві про звільнення не було. Позивача було звільнено наказом від 08.08.2023 року з 26.08.2023 року у зв`язку із закінченням строкового трудового договору та зобов`язано бухгалтерію здійснити повний розрахунок з позивачем. Повідомленнями від 08.08.2023, 15.08.2023, 23.08.2023 позивача було повідомлено про видачу наказу щодо звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору і тим самим запропоновано прибути для ознайомлення з наказом, проведення розрахунку та отримання трудової книжки. Зазначені повідомлення позивач особисто отримав, а тому не відповідають дійсності його твердження про те, що йому не було відомо про наказ щодо його звільнення. Відповідачем проведено з позивачем повний розрахунок при звільненні, що підтверджується відповідними розрахунками. Актом від 04.08.2023 року за результатами проведеної перевірки, заборгованості з виплати коштів за період простою не виявлено, тим самим комісія дійшла висновку про відсутність порушень законодавства, прав та інтересів працівників. Вимоги про стягнення компенсації за невикористану відпустку, вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку є безпідставними та мають штучний характер. 15.10.2023 року до суду надійшли додаткові пояснення сторони позивача, у яких зазначається, що позовні вимоги чіткі та зрозумілі, полягають в тому, що трудові відносини припинилися 18.08.2023 згідно з пунктом 4 статті 36, статті 39 КЗпП України на підставі заяви про звільнення у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, але роботодавець заяву на звільнення проігнорував, заходів до оформлення припинення строкового трудового договору не вжив. Право на отримання вихідної допомоги передбачене ст. 44 КЗпП України. 18.08.2023 року роботодавець не видав копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні, розрахунок не провів, запис до трудової книжки не вніс, вихідну допомогу не виплатив. Позовні вимоги повністю узгоджуються з приписами законодавства, пов`язані між собою та прямо випливають з позовної вимоги про припинення трудових відносин з 18.08.2023. Викладене у відповіді на відзив прямо та безпосередньо стосується спору у справі №755/12436/23 та заявлених позовних вимог, оскільки підставою для звільнення за статтею 39 КЗпП України є порушення роботодавцем законодавства про працю. У трудових відносинах відповідач неодноразово порушував вимоги трудового законодавства: 1) Мобінг; 2) Безпідставна відмова у наданні відпустки; 3) Залишення без розгляду заяви про звільнення від 27.12.2022 року; 4) Безпідставне зупинення дії строкового трудового договору; 5) Безпідставне оголошення простою. Заявлені позовні вимоги у справах №755/2395/23, №755/9344/23, №755/12436/23 різні. Предмет спору у справі № 755/12436/23 має реальний характер та поданий з підстав порушення відповідачем законодавства про працю. В повідомленнях від 08.08.2023, 15.08.2023, 23.08.2023 немає жодного слова та згадки про наказ від 08.08.2023 № 380-к, тому твердження про те, що позивач фактично був ознайомлений з цим наказом - безпідставне. Позивач зазначає, що просив не повну відпустку, а частину щорічної оплачуваної відпустки, а повідомлення Головного спеціаліста відділу з питань соціального захисту Департаменту соціального, трудового та гуманітарного законодавства Міністерства юстиції України стосується випадків надання відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи. 30.09.2025 року до суду надійшли додаткові пояснення сторони відповідача, у яких представник вказує, що у справі №755/2395/23 встановлені обставини щодо відсутності порушення законодавства про працю з боку відповідача. У зазначеній справі встановлено законність нарахування позивачу заробітної плати згідно з навантаження, категорією, стажем роботи, відхилено доводи позивача про ненадання йому відпустки та незадоволення заяви про розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. У справі №755/2395/23 було встановлено невідповідність змісту наказу про призупинення дії трудового договору вимогам законодавства, однак роботодавець самостійно скасував такий наказ і суд дійшов висновку про неможливість його повторного скасування. У згаданій справі також встановлено виконання роботодавцем свого обов`язку щодо виплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 02.01.2023 по 19.04.2023 одразу після скасування наказу про призупинення дії трудового договору. Ознак мобінгу з боку роботодавця суд не встановив. 24.10.2025 року до суду надійшли заперечення сторони позивача на додаткові пояснення відповідача, у яких зазначається, що заяву від 03.08.2023 про звільнення з 18 серпня 2023 позивач направляв відповідачу у встановленому порядку всіма відомими засобами зв`язку та комунікацій. Станом на 03.08.2023 з боку відповідача мали місце систематичні порушення законодавства про працю: 1) Мобінг; 2) Безпідставна відмова у наданні відпустки; 3) Залишення без розгляду заяви про дострокове розірвання строкового трудового договору; 4) Безпідставне призупинення дії трудового договору; 5) Безпідставне оголошення простою. За змістом статті 39 КЗпП України для розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю достатньо наявності одного факту такого порушення з боку роботодавця по відношенню до працівника станом на дату подання працівником заяви про звільнення з вказаної підстави. Станом на 03 серпня 2023 року мало місце два достовірно підтверджених випадки порушення відповідачем законодавства про працю: 1) Безпідставне призупинення дії строкового трудового договору; 2) Безпідставне оголошення простою. У справі №755/2395/23, встановлено, що у НВК «Домінанта» були відсутні підстави для призупинення дії трудового договору і відповідно наказ про призупинку дії трудового договору за своїм змістом не відповідає вимогам закону. Суд вказав, що з огляду на принцип диспозитивності, для ефективного захисту порушених прав позивача незаконність оспорюваного наказу про призупинку дії трудового договору необхідно констатувати в мотивувальній частині цього рішення. У справі № 755/2395/23 судом не встановлено обставин про відсутність порушення законодавства про працю з боку відповідача як підстави для звільнення працівника на підставі статті 39 КЗпП України. Крім того, у справі №755/9344/23 визнано незаконним та скасовано наказ відповідача про оголошення простою. Суд встановив, що роботодавець порушив вимоги трудового законодавства, зокрема, статті 34, 113 КЗпП України, під час оголошення простою. Ліцей «Домінанта» не відмовляв позивачу у розірванні строкового трудового договору за його заявою від 03 серпня 2023 року, а розірвав із ним строковий трудовий договір з іншої підстави, про яку позивач не зазначав і на що в нього не було права. 03.11.2025 року до суду надійшла відповідь відповідача на заперечення сторони позивача щодо додаткових пояснень відповідача, у якій представник посилається на правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 03.08.2021 у справі №508/1190/17 та від 05.03.2025 року у справі №760/17880/21, а також зазначає, що роботодавець скасував свій наказ про призупинення дії трудового договору та виконав свій обов`язок з виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу одразу після скасування наказу про призупинення дії трудового договору. Також представник зазначає, що роботодавцем в добровільному порядку виконане рішення суду у справі №755/9344/23 щодо сплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із скасуванням судом наказу про оголошення простою позивачу. Обставини порушення трудового законодавства при зупиненні дії трудового договору та при оголошенні позивачу простою були вирішені в судовому порядку, порушені права позивача в цій частині були захищені, тому ці самі наведені позивачем обставини порушення відповідачем вимог законодавства про працю не можуть бути самостійною підставою для звільнення позивача на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. За змістом ст. 275 ЦПК України, суд розглядає справи у порядку спрощеного позовного провадження протягом розумного строку, але не більше шістдесяти днів з дня відкриття провадження у справі. Згідно ст. 279 ЦПК України, розгляд справи по суті в порядку спрощеного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. Якщо для розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження відповідно до цього Кодексу судове засідання не проводиться, процесуальні дії, строк вчинення яких відповідно до цього Кодексу обмежений першим судовим засіданням у справі, можуть вчинятися протягом тридцяти днів з дня відкриття провадження у справі. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази, оцінивши докази кожен окремо та в їх взаємозв`язку і сукупності, повно, об`єктивно та всебічно з`ясувавши обставини справи, приходить до наступного висновку. Згідно ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. За змістом ст.ст. 4, 5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ст. 13 ЦПК України). Положеннями ст. 12 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст.ст. 76-80 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статте. 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників (ст. 1 КЗпП України). Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством (ст. 2 КЗпП України). Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду (ст. 2-1 КЗпП України). За змістом ст. 2-2 КЗпП України, мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України, Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам закладів професійної, фахової передвищої, вищої освіти; безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в закладах освіти або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв`язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи; правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили. Згідно ст. 21-1 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади). Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається (ст. 22 КЗпП України). Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП України). Відповідно до положень ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема: 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). За змістом ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів (ст. 39 КЗпП України). Статтею 44 КЗпП України передбачено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП України). Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати (ст. 74 КЗпП України). За положеннями ст. 75 КЗпП України: 1. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. 2. Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частиною першою цієї статті. Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості. Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів (ст. 79 КЗпП України). У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 83 КЗпП України). При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму (ст. 116 КЗпП України). У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті (ст. 117 КЗпП України). У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті (ст. 235 КЗпП України). За змістом ст.ст. 2, 6, 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України "Про відпустки". У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п`ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п`ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються. У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України "Про відпустки". Згідно ст. 6 Закону України «Про відпустки», щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України. Як убачається з матеріалів справи, наказом відповідача від 16.09.2022 року, №449-к позивач був прийнятий на посаду вчителя фізики за строковим трудовим договором з 19.09.2022 року по 26.08.2023 року (Т. 1, а.с. 10). 14.12.2022 року позивач склав на ім`я роботодавця заяву, у якій просив надати йому частину основної щорічної оплачуваної відпустки за період роботи 19.09.2022 - 18.09.2023 на 14 календарних днів з 02.01.2023 по 15.01.2023. На вказаній заяві міститься резолюція директора «Згідно законодавства відпустка надається після відпрацювання певного часу. Ваша відпустка попереду, влітку» (Т. 1, а.с. 11). Згідно заяви позивача від 27.12.2022 року на адресу відповідача, працівник просив звільнити його з посади вчителя фізики згідно ст. 39 КЗпП України, в зв`язку з порушеннями законодавства про працю, колективного та трудового договору, а також у зв`язку з неможливістю виконувати роботу, обумовлену трудовим договором по причині мобінгу в школі стосовно позивача (Т. 1, а.с. 12). За змістом відповіді роботодавця від 30.12.2022 року: «Розглянувши Вашу заяву від 27.12.2022 року щодо дострокового розірвання строкового трудового договору з Вами через нібито порушення роботодавцем законодавства про працю та з інших підстав, повідомляємо наступне. Наведені підстави не відповідають дійсності, тому дану заяву залишено без розгляду. Після завершення вашої відпустки без збереження заробітної плати, 02.01.2023 року просимо відвідати заклад освіти та ознайомитись з наказом, який стосується Вас» (Т. 1, а.с. 15). Згідно наказу роботодавця №591-к від 30.12.2022 року, призупинено на час дії воєнного стану дію трудового договору з вчителем фізики [PERSON] , з 02.01.2023 року (Т. 1, а.с. 16). Наказом відповідача №129-к від 21.03.2023 року, поновлено дію строкового трудового договору з вчителем фізики [PERSON] з 20.04.2023 року (Т. 1, а.с. 140). 20.04.2023 року представниками роботодавця складений Акт №1 про те, що 20.04.2023 року учитель фізики [PERSON] не прийшов на роботу без поважної причини. Адміністрація чекала на [PERSON] для погодження переведення його на іншу роботу в НВК «Домінанта» з іншим педагогічним навантаженням. Надання правової допомоги працівнику не являється поважною причиною для не виходу на роботу (Т. 1, а.с. 144). Наказом відповідача №170-к від 20.04.2023 року, оголошено простій не з вини працівника з 11:00 години 20.04.2023 р. [PERSON] , вчителю фізики, до закінчення дії його строкового трудового договору. Звільнено [PERSON] від обов`язку бути присутнім на віддаленому робочому місці та на робочому місці в закладі освіти до закінчення простою. Наказано оплачувати простій [PERSON] в розмірі 2/3 встановленого посадового окладу (Т. 1, а.с. 41). За змістом заяви позивача на адресу відповідача від 03.08.2023 року, працівник просив роботодавця достроково розірвати строковий трудовий договір згідно ст. 39 КЗпП України та звільнити його з займаної посади з 18.08.2023 року. Обґрунтовуючи заяву позивач вказував, що його прохання обумовлене порушенням роботодавцем законодавства про працю, а саме ст. 2 КЗпПУ в частині права працівника на гідне ставлення з боку роботодавця, ч. 1 ст. 2-1, ст. 2-2 КЗпПУ, ч. 4 ст. 22: «Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладанні, зміні та припиненні трудового договору не допускається; ст. 29 п. 5, 9 КЗпПУ, ст. 32 КЗпПУ, ст. 34 КЗпПУ, ч. 2 ст. 79 КЗпП України, ч. 2 ст. 113 КЗпПУ, ст. 141 КЗпПУ, а також у зв`язку з порушенням ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»» (Т. 1, а.с. 42-43). Наказом роботодавця від 08.08.2023 року №379-к, у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору та згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, припинено з 25.08.2023 року простій не з вини працівника [PERSON] , вчителю фізики, оголошений наказом від 20.04.2023 №170-к (Т. 1, а.с. 158). Наказом роботодавця від 08.08.2023 року №380-к, звільнено [PERSON] , вчителя фізики, 26.08.2023 р. у зв`язку із закінченням строку трудового договору, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України. Бухгалтерії наказано в установленому порядку здійснити повний розрахунок з [PERSON] та провести передбачені законодавством виплати у зв`язку зі звільненням його з роботи (Т. 1, а.с. 159). Згідно повідомлення роботодавця на ім`я працівника від 08.08.2023 року: «Повідомляємо, що у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору з Вами наказом по НВК «Домінанта» припинено простій не з вини працівника, вчителю фізики [PERSON] та видано наказ про звільнення у зв`язку із закінченням терміну строкового трудового договору. Враховуючи викладене, пропонуємо Вам 25.08.2023 року прибути до НВК «Домінанта» для ознайомлення з відповідними наказами, проведення розрахунку та отримання трудової книжки» (Т. 1, а.с. 149). Згідно повідомлення роботодавця на ім`я працівника від 15.08.2023 року: «Повторно повідомляємо, що у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору з Вами наказом по НВК «Домінанта» припинено простій не з вини працівника, вчителю фізики [PERSON] та видано наказ про звільнення у зв`язку із закінченням терміну строкового трудового договору. Враховуючи викладене, повторно пропонуємо Вам 25.08.2023 року прибути до НВК «Домінанта» для ознайомлення з відповідними наказами, проведення розрахунку та отримання трудової книжки» (Т. 1, а.с. 152). Згідно повідомлення роботодавця на ім`я працівника від 23.08.2023 року: «Повторно повідомляємо, що у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору з Вами наказом по НВК «Домінанта» припинено простій не з вини працівника, вчителю фізики [PERSON] та видано наказ про звільнення у зв`язку із закінченням терміну строкового трудового договору. Враховуючи викладене, повторно пропонуємо Вам 25.08.2023 року прибути до НВК «Домінанта» для ознайомлення з відповідними наказами, проведення розрахунку та отримання трудової книжки» (Т. 1, а.с. 155). Згідно повідомлення роботодавця на ім`я працівника від 05.09.2023 року: «У зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору Ви отримали запрошення прийти в останній робочий день 25.08.2023 р., до НВК «Домінанта» для отримання повного розрахунку та трудової книжки. До закладу освіти Ви у свій останній робочий день, не дивлячись на отримані Вами повідомлення, не з`явились. Наказом по закладу освіти Ви звільнені у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору. Повний розрахунок з вами проведено згідно чинного законодавства. Просимо повідомити на яку адресу надіслати вашу трудову книжку» (Т. 1, а.с. 171). За змістом Акту Центрального міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 04.08.2023 року, станом на дату перевірки відсутній факт призупинення дії трудового договору з вчителем фізики [PERSON] , що не дає підстав для внесення припису відповідно до ч. 3 ст. 13 Закону №2136-ІХ. Питання щодо правомірності призупинення дії трудового договору з [PERSON] у період 0201.2023-19.04.2023 (фактичної дії наказу НВК «Домінанта» від 30.12.2022 №591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] »), є предметом судового розгляду (Т. 1, а.с. 160-167). За положеннями ч.ч. 4, 5 ст. 82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному порядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені. Судом встановлено, що рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 11.01.2024 року у справі №755/9344/23, частково задоволено позов [PERSON] , визнано незаконним та скасовано наказ НВК «Домінанта» від 20 квітня 2023 року № 170-к «Про оголошення простою [PERSON] ». Стягнуто з НВК «Домінанта» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 22098,90 грн. з урахуванням обов`язкових податків та зборів. Стягнуто з НВК «Домінанта» на користь [PERSON] судовий збір у сумі 2140,56 грн. та витрати на правничу допомогу у сумі 19940,00 грн. В решті позовних вимог відмовлено. Постановою Київського апеляційного суду від 29.05.2024 року зазначене рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 11 січня 2024 року скасоване та ухвалене нове судове рішення, яким в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовлено. Разом з цим, постановою Верховного Суду від 26.02.2025 року у справі №755/9344/23, постанову Київського апеляційного суду від 29 травня 2024 року скасовано. Рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 11 січня 2024 року залишене в силі. У наведеній справі суд встановив, що у відповідача були відсутні підстави для оголошення простою позивачеві, передбачені статтею 34 КЗпП України, з огляду на що спірний наказ відповідача про оголошення простою позивачеві із проведенням йому розрахунку заробітної плати на період простою у розмірі двох третин встановленого посадового окладу є незаконним та підлягає скасуванню. Судом встановлено, що позивач дійсно перебував у простої з вини роботодавця, адже оспорюваний наказ визнаний судом незаконним, а видання наказу про оголошення простою не з вини працівника призвело до часткової невиплати заробітної плати позивачеві. У зв`язку із зазначеним, суд прийшов до висновку про те, що позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на підставі ст. 235 КЗпП України середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими та підлягають частковому задоволенню, враховуючи розмір останніх виплат позивачу заробітної плати у листопаді та грудні 2022 року. Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 08.01.2025 року у справі №755/2395/23, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 11.06.2025 року, відмовлено у задоволенні позову [PERSON] до Ліцею «Домінанта» Дніпровського району м. Києва, [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] про визнання факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності, скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У наведеній справі суди встановили наступні факти та відповідні їм обставини: - Наказом НВК «Домінанта» від 24 жовтня 2023 року №697-к «Про скасування наказу» скасовано наказ НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] » (п.1). Бухгалтерії закладу освіти наказано здійснити виплату заробітної плати [PERSON] за період з 02 січня 2023 року по 19 квітня 2023 року (п.2). У наказі НВК «Домінанта» від 24 жовтня 2023 року №697-к зазначено, що він прийнятий «у зв`язку з неоднаковим тлумаченням норм Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та на підставі роз`яснення Міністерства економіки України від 03 жовтня 2023 року №4706-05/53171-09»; - Листом від 06 грудня 2022 року № 01-13/14 на заяву [PERSON] від 30 листопада 2022 року НВК «Домінанта» повідомив, що заробітна плата позивачу нарахована згідно з навантаженням, категорією, стажем роботи. Також повідомлено, що різниця між заробітною платою за жовтень 2022 року та листопад 2022 року відрізняється кількістю годин замін та виплатою винагороди до Дня працівників освіти; - Оскільки накази про преміювання працівників у період вересень-листопад 2022 року у НВК «Домінанта» не видавалися, а різниця між заробітною платою за жовтень 2022 року та листопад 2022 року обумовлена кількістю годин замін та виплатою винагороди до Дня працівників освіти, то немає підстав вважати, що [PERSON] у листопаді 2022 року зазнав економічного тиску зі сторони керівництва навчального закладу. Заробітна плата позивачу нарахована згідно з навантаженням, категорією, стажем роботи; - За матеріалами справи вбачається, що 14 грудня 2022 року [PERSON] звернувся до НВК «Домінанта» із заявою про надання щорічної оплачуваної відпустки за період роботи з 19.09.2022 до 18.09.2023 тривалістю 14 календарних днів з 02 січня 2023 року. Згідно з резолюцією директора НВК «Домінанта» відпустка надається після відпрацювання певного часу. Суд звертає увагу на те, що право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві (ч. 5 ст. 10 Закону України «Про відпустки»). З урахуванням того, що на момент подання заяви про надання відпустки позивач працював у відповідача менше шести місяців, то відповідач обґрунтовано відмовив у задоволенні цієї заяви; - Суд не вбачає з боку відповідачів ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивача, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, які спрямовані на приниження честі та гідності [PERSON] , його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність; - Перевіривши викладені позивачем факти, пов`язані, на його думку, з мобінгом (цькування), з боку відповідачів, суд приходить до висновку, що вони не свідчать про обмеження прав і свобод позивача, які б виразилися саме в мобінгу; - Таким чином, позовна вимога про визнання факту мобінгу задоволенню не підлягає; - Враховуючи характер позовних вимог, в основу яких покладені факти, що на думку позивача вказують на мобінг, який є однією з форм дискримінації, то доказування їх відсутності покладається на відповідача (ч 2 ст. 81 ЦПК України). З матеріалів справи вбачається, що відповідачами надані достатні, належні докази відсутності таких обставин; - Судом установлено, що в наказі НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к зазначено, що він прийнятий згідно зі статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» «у зв`язку із рішенням педагогічної ради НВК «Домінанта» від 23.12.2022 р. №6, у частині зняття з [PERSON] педагогічного навантаження з викладання предмету фізики в класах в яких він викладав у І семестрі, згідно батьківських звернень, скарг щодо заміни вчителя [PERSON] на ІІ семестр 2022-2023 року та відсутності вільного педагогічного навантаження з викладання цього предмета в закладі у цілому; - Суд зауважує, що згідно з положеннями ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX (у редакції, чинній на час винесення наказу НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к) надано право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є неможливість через збройну агресію роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її; - В оскарженому наказі НВК «Домінанта» посилався на рішенням педагогічної ради про зняття з позивача педагогічного навантаження з викладання предмету фізики та на відсутність вільного педагогічного навантаження з викладання фізики. Суд звертає увагу на те, що норми ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX (у редакції, чинній на час винесення наказу НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к) надають право роботодавцю призупини дію трудового договору саме у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Обставини, які не пов`язані зі збройною агресією проти України, та які не виключають можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, не можуть бути підставою для призупинення дії трудового договору; - Рішення педагогічної ради від 23 грудня 2022 року, оформлене протоколом №6, про зняття педагогічного навантаження з вчителя фізики [PERSON] не могло бути підставою для призупинення дії трудового договору за змістом ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX (у редакції, чинній на час винесення наказу НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к); - Суд ураховує, що існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Відповідач НВК «Домінанта» не надав і в матеріалах справи відсутні докази на підтвердження існування обставин, передбачених ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX, для призупинення дії трудового договору, а саме - неможливість надати позивачу роботу у НВК «Домінанта». НВК «Домінанта» не доведено відсутність необхідних для виконання роботи позивачем виробничих, організаційних, технічних можливостей. Так само не доведена неможливість переведення позивача, як працівника, на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці. НВК «Домінанта» не надав суду доказів припинення освітньої діяльності, відсутності фінансування, неможливості забезпечення роботою працівників; - У зв`язку із наведеним суд вважає, що у НВК «Домінанта» були відсутні підстави для призупинення дії трудового договору з позивачем на час дії воєнного стану; - Таким чином наказ НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] » за своїм змістом не відповідає вимогам ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX (у редакції, чинній на час винесення оспорюваного наказу); - У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 червня 2022 року у справі № 202/1705/20 (провадження № 61-1006св22) зазначено: «законодавством України не обмежується право роботодавця самостійно скасувати наказ про звільнення працівника, якщо таке звільнення відбулося з ініціативи власника або уповноваження ним органу, а відтак скасування наказу про звільнення позивачки самим відповідачем має наслідком поновлення працівника на роботі та виплату йому заробітної плати за весь час вимушеного прогулу. Встановивши, що роботодавець, скасувавши наказ про звільнення на підставі статті 38 КЗпП України, сам усунув порушення трудових прав [PERSON], суди першої та апеляційної інстанцій зробили правильний висновок про відсутність правових підстав для задоволення позову про скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі»; - Судом установлено, що наказом НВК «Домінанта» від 24 жовтня 2023 року №697-к «Про скасування наказу» скасовано наказ НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] »; - Доводи сторони позивача про те, що лише суд наділений повноваженнями скасування наказу НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к є безпідставними, оскільки не ґрунтуються на діючому законодавстві України, яким не обмежується право роботодавця самостійно скасувати видані ним накази; - 19 грудня 2023 року [PERSON] звернувся із позовом до НВК «Домінанта» про визнання незаконним та скасування наказу від 24 жовтня 2023 року №697-к «Про скасування наказу» (справа № 755/19709/23). Рішенням Дніпровського районного суду міста Києва від 14 березня 2024 року у задоволенні позову [PERSON] відмовлено; - Цим судовим рішенням установлено, що: «Оспорюваним наказом 24 жовтня 2023 року №697-к відповідач скасував свій попередній наказ від 30 грудня 2022 року №591-к про призупинення дії трудового договору з позивачем, а також наказав бухгалтерії закладу освіти здійснити виплату заробітної плати [PERSON] за період з 02 січня 2023 року по 19 квітня 2023 року. Вказане свідчить про те, що відповідач самостійно усунув порушене, на думку позивача, право на працю. Оскільки [PERSON] вважає, що порушення його права на працю з боку відповідача відбулося у зв`язку із прийняттям наказу від 30 грудня 2022 року №591-к про призупинення дії трудового договору, то скасування такого наказу відповідачем з власної ініціативи не свідчить про порушення прав та інтересів позивача. Враховуючи, що підставою для звернення до суду є наявність порушеного права, а таке звернення здійснюється саме з метою його захисту, то відсутність порушеного права є підставою для відмови у задоволенні такого позову. Крім того, суд ураховує, що метою цивільного судочинства є саме ефективний захист прав та інтересів позивача, тобто, спосіб захисту цивільного права чи інтересу має призводити у конкретному спорі до того результату, на який спрямована мета позивача, - до захисту порушеного чи оспорюваного права або інтересу. Застосування способу захисту має бути об`єктивно виправданим і обґрунтованим, тобто залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання, оспорення та спричинених відповідними діяннями наслідків. Визнання незаконним та скасування наказу від 24 жовтня 2023 року №697-к не вплине на будь-які права та інтереси позивача і не призведе до відновлення будь-яких порушених прав позивача. У заявах по суті справи позивач акцентує увагу на незаконності наказу від 30 грудня 2022 року №591-к (який є предметом оскарження у справі №755/2395/23), тому визнання незаконним і скасування оспорюваного наказу не є ефективним способом захисту прав та інтересів позивача»; - Постановою Київського апеляційного суду від 25 червня 2024 року апеляційну скаргу [PERSON] залишено без задоволення. Рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 14 березня 2024 року залишено без змін. Суд апеляційної інстанції зазначив, що: «в позовній заяві позивач не зазначив обставин, які б підтверджували наявність порушення його права та/або законного інтересу прийняттям відповідачем наказу від 24.10.2023 №697-к про скасування наказу від 30.12.2022 про призупинення дії трудового договору, з урахуванням того, що правовідносини між сторонами припинено з 26 серпня 2023 року. Так, зі змісту позовної заяви вбачається, що фактично позивач просив скасувати наказ від 24.10.2023 №697-к, посилаючись на те, що наказ від 30.12.2022, який скасовано оспорюваним наказом, оскаржується ним в іншій судовій справі та відповідно є доказом щодо незаконного зупинення дії трудового договору. Ураховуючи наведені положення закону та встановлені обставини, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивачем не доведено порушення його прав прийняттям відповідачем наказу від 24.10.2023 про скасування наказу від 30.12.2022 з вирішенням питання про виплату заробітної плати, нарахування якої позивачем вважається незаконним. Колегія суддів відхиляє доводи позивача, що прийняттям відповідачем оспорюваного наказу втрачається його право в судовому порядку, а саме в справі №755/2395/23, визнати незаконним та скасувати наказ від 30.12.2022 про призупинення дії трудового договору та отримати виплати середнього заробітку за весь час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки дана обставина не вказує на порушення відповідачем трудових прав позивача. А обставини незаконності наказу від 30.12.2022 про призупинення дії трудового договору [PERSON] , у відповідності до вимог ЦПК України, повинен доводити в тій іншій справі, в якій він цей наказ і оспорює. Більш того, такі доводи позивача є суперечливими, адже у даній справі, що переглядається, [PERSON] посилається на те, що у відповідача відсутні підстави для виплати заробітної плати за період з 02.01.2023 по 19.04.2023 (період зупинення дії трудового договору), а в тій іншій справі, як він просить стягнути середній заробіток за весь час незаконного призупинення дії трудового договору. Таким чином, доводи апеляційної скарги, щодо втрати позивачем права доводити в іншій справі незаконність наказу відповідача про призупинення дії трудового договору не спростовують висновку суду про не доведення позивачем порушення його прав та наявності у зв`язку з цим правових підстав для відмови в задоволенні позову»; - Таким чином наказ НВК «Домінанта» від 24 жовтня 2023 року №697-к «Про скасування наказу», яким скасовано наказ НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] », є чинним; - З урахуванням того, що оспорюваний наказ роботодавець скасував самостійно, суд вважає, що підстави для задоволення позовних вимог про скасування наказу НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] » відсутні; - З урахуванням висновків судів апеляційної та касаційної інстанцій за результатами перегляду ухвали Дніпровського районного суду міста Києва від 01 листопада 2023 року, суд лише частково погоджується із доводами позивача про те, що оспорюваний наказ є незаконним і він має бути скасований як незаконний. Зважаючи на те, що наказ НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к є скасованим, його повторне скасування не відповідатиме завданню цивільного судочинства, оскільки не призведе ефективного захисту порушених прав позивача. Позовних вимог про визнання незаконним оспорюваного наказу позивач не заявляв, а просив скасувати наказ, як незаконний. Тому, з огляду на принцип диспозитивності, суд вважає, що для ефективного захисту порушених прав позивача незаконність оспорюваного наказу НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] » необхідно констатувати в мотивувальній частині цього рішення; - Враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили позивача можливості працювати та призвели до порушення його конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, суд вважає необхідним застосувати до спірних правовідносин норму частини другої статті 235 КЗпП України, яка регулює подібні за змістом відносини, та покласти на відповідача обов`язок відшкодувати позивачу середній заробіток за час його перебування у вимушеному прогулі. Такий висновок суду узгоджується з висновками, викладеними Верховним Судом у постановах: від 21 червня 2023 року в справі № 149/1089/22, від 31 січня 2024 року в справі № 161/8196/22, від 27 березня 2024 року № 753/12518/22, від 22 травня 2024 року у справі № 755/10764/22; - Суд встановив, що наказом НВК «Домінанта» від 21 березня 2023 року №129-к відповідно до статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» дію строкового трудового договору з позивачем поновлено з 20 квітня 2023 року; - Враховуючи, що судом установлено незаконність призупинення дії трудового договору з позивачем, то позивачу має бути сплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу; - Враховуючи строк вимушеного прогулу 78 робочих днів, сума середнього заробітку за період з 02 січня 2023 року до 19 квітня 2023 року становить 37129,56 грн (78 днів*476,02 грн/день) з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті; - Разом із тим, вирішуючи питання про стягнення вказаної суми середнього заробітку, суд установив, що наказом НВК «Домінанта» від 24 жовтня 2023 року №697-к «Про скасування наказу» скасовано наказ НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] » (п.1). Бухгалтерії закладу освіти наказано здійснити виплату заробітної плати [PERSON] за період з 02 січня 2023 року по 19 квітня 2023 року (п.2); - Відповідно до розшифровки за жовтень 2023 року та відомості розподілу виплат від 26 жовтня 2023 року, 27 жовтня 2023 року бухгалтерією закладу освіти здійснено виплату заробітної плати [PERSON] , у розмірі 37627,31 грн (з податками та збором), що включає: заробітна плата - 30289,99 грн; військовий збір - 564,41 грн; податок з доходів -1 855,59 грн; податок з доходів - 1 855,59 грн; податок з доходів - 1 855,59 грн; податок з доходів - 1 206,14 грн.; - Згідно з довідкою про заробітну плату (дохід, грошове забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням від 27 жовтня 2023 року № 01-13/372, у жовтні 2023 року НВК «Домінанта» сплатив за [PERSON] виходячи із заробітної плати у розмірі 37627,31 грн суму страхових внесків у розмірі 8 278,10 грн.; - Отже, за матеріалами справи встановлено, що відповідач НВК «Домінанта» виконав свій обов`язок з виплати позивачу [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 02 січня 2023 року по 19 квітня 2023 року одразу після скасування наказу від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] »; - Тому суд вважає, що правові підстави для повторного стягнення з НВК «Домінанта» на користь [PERSON] середнього заробітку у розмірі 37129,56 грн. за час вимушеного прогулу, враховуючи конкретні обставини цієї справи, відсутні; - Колегія суддів уважає правильним висновок суду першої інстанції про те, що у цій справі не установлено постійно повторюваних дій відповідачів, які б призводили до приниження, заподіяння моральної шкоди, страху, тривоги, соціальної ізоляції на роботі, примушування до звільнення та які б визнавались мобінгом; - Судом першої інстанції зроблено правильний висновок про те, що оскільки накази про преміювання працівників у період вересень-листопад 2022 року у НВК «Домінанта» не видавалися, а різниця між заробітною платою за жовтень 2022 року та листопад 2022 року обумовлена кількістю годин замін та виплатою винагороди до Дня працівників освіти, то немає підстав вважати, що позивач у листопаді 2022 року зазнав економічного тиску зі сторони керівництва навчального закладу, натомість заробітна плата позивачу нарахована згідно з навантаженням, категорією, стажем роботи. Такий висновок суду доводами апеляційної скарги не спростовано; - Доводи скаржника в тій частині, що проявом мобінгу є ненадання йому на підставі заяви від 14 грудня 2022 року щорічної оплачуваної відпустки за період роботи з 19.09.2022 до 18.09.2023 тривалістю 14 календарних днів з 02 січня 2023 року, а також незадоволення заяви про розірвання трудового договору на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України, відхиляються колегією суддів, оскільки такі дії роботодавця не свідчать про їх спрямованість на приниження честі та гідності [PERSON] , його ділової репутації, а є реалізацією роботодавцем його повноважень у сфері трудових правовідносин, де роботодавець уважав відсутніми підстави для надання позивачу відпустки тривалістю 14 календарних днів з огляду на термін перебування позивача у трудових відносинах із НВК «Домінанта», а також не визнання НВК «Домінанта» наявності порушень законодавства про працю і відповідно підстав для розірвання трудового договору на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України; - Судом першої інстанції установлено, що у НВК «Домінанта» були відсутні підстави для призупинення дії трудового договору з позивачем на час дії воєнного стану. Отже, суд вказав, що наказ НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] » за своїм змістом не відповідає вимогам статті 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX (у редакції, чинній на час винесення оспорюваного наказу). Разом з тим, судом установлено, що наказом НВК «Домінанта» від 24 жовтня 2023 року №697-к «Про скасування наказу» скасовано наказ НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] »; - Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, що право роботодавця самостійно скасувати видані ним накази не обмежуються, а повторне скасування наказу не відповідатиме завданню цивільного судочинства, оскільки не призведе ефективного захисту порушених прав позивача; - Доводи позивача в тій частині, що вказаний наказ має бути скасовано саме як незаконний, відхиляються колегією суддів, оскільки незаконність оспорюваного наказу НВК «Домінанта» від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] » констатовано в мотивувальній частині рішення суду першої інстанції; - Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 28 січня 2025 року у справі № 755/19709/23 (провадження № 61-11034св24), залишаючи без змін рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 14 березня 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 25 червня 2024 року про відмову у позові [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу НВК «Домінанта» від 24 жовтня 2023 року № 697-к, звернув увагу, що наказ від 24 жовтня 2023 року № 697-к, яким скасовано наказ від 30 грудня 2022 року № 591-к про призупинення із 02 січня 2023 року дії трудового договору з позивачем, спрямований на поновлення трудових прав [PERSON] , оскільки зі скасуванням наказу від 30 грудня 2022 року № 591-к про призупинення дії трудового договору відпала підстава для роботодавця не нараховувати та не виплачувати працівнику заробітну плату за період призупинення дії трудового договору, та не сплачувати за позивача єдиний соціальний внесок. За таких обставин відповідач, діючи добросовісно, виконав свій обов`язок роботодавця та виплатив позивачеві відповідну суму заробітної плати та сплатив єдиний соціальний внесок за період призупинення трудового договору з позивачем із 02 січня 2023 року до 19 квітня 2023 року. Наведене свідчить про те, що відповідач самостійно, з власної ініціативи поновив право позивача на працю; - Судом установлено, що відповідач НВК «Домінанта» виконав свій обов`язок з виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 02 січня 2023 року по 19 квітня 2023 року одразу після скасування наказу від 30 грудня 2022 року № 591-к «Про призупинку дії трудового договору з [PERSON] ». Узагальнюючи підстави з яких сторона позивача вважає, що працівник мав бути звільнений за його заявою від 03.08.2023 року з 18.08.2023 року згідно ст. 39 КЗпП України суд убачає, що такими підставами є: 1) безпідставне зменшення заробітної плати; 2) мобінг; 3) ненадання частини основної щорічної оплачуваної відпустки; 4) залишення без розгляду заяви працівника про звільнення; 5) незаконне призупинення дії трудового договору; 6) незаконне оголошення простою. Згідно довідки про заробітну плату та інші доходи позивача від 30.01.2023 року, у вересні 2022 року нараховано 8152,74 грн; у жовтні 2022 року нараховано 18963,43 грн.; у листопаді 2022 року нараховано 10417,95 грн.; у грудні 2022 року нараховано 10527,04 грн. (Т. 1, а.с. 67). З урахування наявної в матеріалах справи копії наказу відповідача №464-к від 19.09.2022 року та копій розрахункових листів щодо нарахування позивачу помісячного заробітку (Т. 1, а.с. 110-113), стороною позивача не доведено порушення роботодавцем законодавства про працю в частині посилань позивача на безпідставне зменшення його заробітної плати. Крім того, рішеннями судів у справі №755/2395/23 встановлено, що заробітна плата позивачу нараховувалась вірно, згідно з навантаженням, категорією та стажем роботи. Відсутність мобінгу з боку роботодавця підтверджується рішеннями судів у справі №755/2395/23. Законність дій роботодавця при відмові у наданні відпуски за заявою позивача від 14.12.2022 року підтверджується рішеннями судів у справі №755/2395/23, а також суд з урахуванням наведених вище положень КЗпП України, Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», «Про відпустки» та з огляду на зміст Постанови Кабінету Міністрів України №346 від 14.04.1997 року, констатує, що з урахуванням відпрацьованого часу, позивач не мав права на надання йому частини основної щорічної оплачуваної відпустки тривалістю 14 календарних днів. Стосовно посилань позивача на те, що роботодавець незаконно залишив без розгляду його заяву від 27.12.2022 року про звільнення за ст. 39 КЗпП України, суд зазначає наступне. Верховний Суд у постанові від 03 серпня 2021 року по справі № 508/1190/17 зазначив, що: «у разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18) та від 20 лютого 2021 року у справі № 522/18787/17. Таким чином, згідно наведених правових позицій, Суд зауважує, що заборона роботодавцеві самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору виникає за умови непідтвердження або невизнання роботодавцем порушень трудового законодавства, вказаних працівником, як на підставу звільнення за ч.3.ст. 38 КЗпП України». У цій справі роботодавець своїм листом від 30.12.2022 року повідомив позивача, що його заява від 27.12.2022 року залишається без розгляду, оскільки наведені у ній підстави не відповідають дійсності. Отже, фактично роботодавець відмовив працівнику у розірванні з ним трудового договору з підстав порушення роботодавцем трудового законодавства через не визнання відповідачем фактів порушення ним законодавства про працю. Саме по собі зазначення у листі про те, що заява залишається без розгляду, у даному випадку не свідчить про дійсне її залишення без розгляду, адже відповідь на заяву працівника була надана роботодавцем і з цієї відповіді вбачається, що роботодавець не визнає порушення ним законодавства про працю і відповідно не має наміру розривати трудовий договір з позивачем за його заявою від 27.12.2022 року на підставі ст. 39 КЗпП України. По суті позивачу відмовлено у розірванні трудового договору за його заявою від 27.12.2022 року. Рішеннями судів у справах №755/9344/23 та №755/2395/23 встановлено, що роботодавець незаконного призупинив дію трудового договору з позивачем, а також незаконно було оголошено простій позивачу. Разом з цим убачається, що роботодавець самостійно відновив дію трудового договору, скасував власний наказ про призупинення дії трудового договору з позивачем та здійснив виплату останньому належного йому заробітку за час призупинення дії трудового договору, що підтверджується, зокрема, змістом рішень судів у справі №755/2395/23. Також убачається, що рішеннями судів у справі №755/9344/23 поновлено порушені трудові права позивача шляхом скасування наказу про оголошення простою працівнику та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. До прийняття відповідного рішення суду, простій був припинений самим роботодавцем. Згідно листа Ліцею «Домінанта» від 21.03.2025 року на адресу Дніпровського РВДВС м. Києва ЦМУ МЮ (м. Київ), освітній заклад повідомляв виконавчу службу про добровільне виконання постанови Верховного Суду від 26.02.2025 року та рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 11.01.2024 року (справа №755/9344/23) до відкриття виконавчого провадження. У зв`язку з виконанням в повному обсязі постанови Верховного Суду від 26.02.2025 року та рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 11.01.2024 року (справа №755/9344/23) на користь [PERSON] , Ліцей «Домінанта» просив закрити виконавчі провадження від 21.03.2025 року (Т. 4, а.с. 74). За даними Автоматизованої системи виконавчого провадження судом встановлено, що виконавчі провадження від 21.03.2025 року (№77580295, №77580646, №77580823, №77580951), у яких Ліцей «Домінанта» Дніпровського району м. Києва є боржником, а [PERSON] - стягувачем, завершені. Заперечуючи проти позову сторона відповідача посилається на зміст постанови Верховного Суду від 05 березня 2025 року справа №760/17880/21 (провадження № 61-1982св24), у якій вказано: «Враховуючи, що обставини щодо порушення трудового законодавства при звільненні позивача наказом від 03 квітня 2020 року № 215к вже були вирішені в судовому порядку, порушені права позивача в цій частині були захищені, тому ці самі наведені позивачем обставини порушення відповідачем вимог законодавства про працю не можуть бути самостійною підставою для звільнення позивача на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, оскільки не є такими, що мають місце на час подання позивачем відповідної заяви про звільнення, і вже були вирішені». Розглядаючи питання про те чи було законно роботодавцем прийнято наказ про звільнення позивача у зв`язку з закінченням терміну строкового трудового договору, суд зазначає наступне. Із матеріалів справи убачається, що 03.08.2023 року позивач через засоби поштового зв`язку «Укрпошта» направив на адресу відповідача свою заяву від 03.08.2023 року про звільнення з посади вчителя фізики у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю і вказана поштова кореспонденція була повернута відправнику за закінченням терміну зберігання (Т. 1, а.с. 42-47). Зі змісту листа АТ «Укрпошта» від 07.09.2023 року убачається, що повідомлення про надходження на адресу відповідача відповідної поштової кореспонденції були надіслані роботодавцю 04.08.2023 року, 09.08.2023 року та 11.08.2023 року (Т. 2, а.с. 190-192). Наказ про звільнення позивача за закінченням строку трудового договору із дати його фактичного закінчення був прийнятий роботодавцем 08.08.2023 року. Усі інші засоби надсилання позивачем своєї заяви про звільнення від 03.08.2023 року датовані числами серпня 2023 року вже після прийняття роботодавцем наказу про звільнення від 08.08.2023 року. У суду немає достатніх та достовірних підстав вважати, що станом на час прийняття роботодавцем наказу про звільнення позивача за закінченням строку трудового договору, відповідач свідомо ухилявся від отримання заяви позивача про його звільнення у зв`язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, адже до часу прийняття наказу про звільнення було лише одне повідомлення АТ «Укрпошта» від 04.08.2023 року, що є п`ятничним днем. Крім того, на попередню аналогічну заяву позивача від 27.12.2022 року роботодавець відреагував відповіддю від 30.12.2022 року. Відтак, суд не вбачає підстав для висновку про незаконність прийняття відповідачем наказу від 08.08.2023 року про звільнення позивача у зв`язку з закінченням строку трудового договору без урахування заяви позивача від 03.08.2023 року про його звільнення у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю. Крім того, станом на час звільнення позивача 08.08.2023 року не існувало наведених вище рішень судів про незаконність призупинення дії трудового договору та оголошення позивачу простою, тож відповідач, як сторона строкового трудового договору, яке не має бажання продовжувати такий договір, не була обмежена у можливості ініціювати звільнення працівника за закінченням строку трудового договору. На переконання суду, не є порушенням трудового законодавства відсутність реагування роботодавця на заяву позивача про його звільнення у зв`язку з порушенням відповідачем трудового законодавства, адже наступні надсилання позивачем відповідачу зазначеної заяви датовані вже після дати прийняття роботодавцем наказу про звільнення позивача від 08.08.2023 року. Убачається, що відмови роботодавця у розірванні трудового договору з позивачем на підставі ст. 39 КЗпП України не було і, на переконання суду, не могло бути, за відсутності доказів обізнаності відповідача про подання позивачем заяви від 03.08.2023 року до часу прийняття наказу про звільнення від 08.08.2023 року. У наведеній ситуації, на думку суду, роботодавець законно прийняв наказ про звільнення позивача у зв`язку з закінченням строку трудового договору і відсутні підстави для внесення змін до такого наказу на підставі пізніше прийнятих рішень судів про невідповідність законодавству наказів роботодавця про призупинення дії трудового договору та оголошення простою за відсутності достатніх доказів обізнаності відповідача про наявність заяви позивача від 03.08.2023 року станом на час прийняття наказу про звільнення - 08.08.2023 року. При цьому, по факту призупинення трудових відносин роботодавець самостійно поновив трудові права позивача, а наказ роботодавця про оголошення простою скасований судом і відповідач здійснив оплату позивачу середнього заробітку за скасованим наказом про оголошення простою. Оскільки суд дійшов висновку про відсутність підстав для визнання припиненими трудових відносин з 18.08.2023 року за заявою позивача від 03.08.2023 року на підставі ст. 39 КЗпП України у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, не підлягають до задоволення і вимоги позивача стосовно стягнення з відповідача вихідної допомоги відповідно до положень ст. 44 КЗпП України. Здійснення відповідачем розрахунку з позивачем підтверджується наявними в матеріалах справи копіями розрахункових листів за серпень 2023 року, у тому числі і стосовно виплати компенсації за невикористану відпустку (Т. 2, а.с. 215-216). Ураховуючи здійснення відповідачем розрахунку з позивачем при звільненні останнього та відсутність підстав для стягнення з відповідача вихідної допомоги, передбаченої ст. 44 КЗпП України, не підлягають задоволенню вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку. З огляду на все вище викладене, суд відмовляє у задоволенні позову в повному обсязі. Суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони, хоча пункт 1 статті 6 і зобов`язує суди викладати підстави для своїх рішень, це не можна розуміти як вимогу давати докладну відповідь на кожний аргумент. Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною (рішення у справі «Ruiz Toriya v. Spaine», заява від 09 грудня 1994 року № 18390/91, § 29; рішення у справі «HIRVISAARI v. FINLAND», заява від 27 вересня 2001 року № 49684/99, § 2). ЄСПЛ вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (§ 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі "Проніна проти України", заява № 63566/00). Вирішуючи питання щодо стягнення з позивача на користь відповідача судових витрат останнього на професійну правничу допомогу, суд виходить з наступного. За змістом ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу. Згідно ст. 137 ЦПК України: 1. Витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. 2. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. 3. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. 4. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. 5. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. 6. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Положеннями ст. 141 ЦПК України визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). У відзиві на позовну заяву сторона відповідача зазначала, що у зв`язку із розглядом справи відповідач очікує понести судові витрати на правничу допомогу в орієнтовному розмірі 20000,00 грн. У своєму клопотанні від 10.10.2023 року представник відповідача просив стягнути з позивача на користь відповідача витрати на правничу допомогу адвоката в сумі 20000,00 грн. Із матеріалів справи вбачається, що між відповідачем та АО «АСК ГРУП» 14.09.2023 року був укладений договір про надання правничої допомоги №14/09/23-Ю за яким, клієнт доручає, а АО приймає на себе зобов`язання надати правничу допомогу в обсязі та на умовах, передбачених даним договором, в тому числі, але не виключно, правнича допомога надається у цивільних справах №755/9344/23, №755/12436/23 та №755/2395/23. 21.09.2023 року сторони договору про надання правничої допомоги підписали Акт надання правничої допомоги, за яким, загальна вартість наданої правничої допомоги, яка підлягає до оплати згідно цього Акту становить 20000,00 грн. (1. Вивчення матеріалів цивільної справи №755/12463/23, вивчення судової практики в аналогічних спорах, підготовка правової позиції: 8 год. - 8000,00 грн. (1 год. = 1000,00 грн.); 2. Доведення виробленої правової позиції клієнту, складання списку письмових доказів, вироблення спільно з керівництвом клієнта стратегії захисту: 2 год. - 2000,00 грн. (1 год. = 1000,00 грн.); 3. Підготовка відзиву на позовну заяву, формування додатків, виготовлення їх копій для відправлення позивачу: 10 год. - 10000,00 грн. (1 год. = 1000,00 грн.)). 13.10.2023 року до суду надійшло клопотання сторони позивача про зменшення витрат сторони відповідача на професійну правничу допомогу до 00,00 грн. із посиланням на те, що відшкодуванню підлягають лише ті витрати на правничу допомогу, яку надав адвокат клієнту у справі. Позивач зазначає, що вказана в Акті про надання правничої допомоги від 21.09.2023 року правнича допомога не стосується справи №755/12436/23, оскільки пов`язана з іншою справою №755/12463/23, до якої позивач не має жодного відношення. 19.10.2023 року до суду надійшли заперечення сторони відповідача на клопотання позивача про зменшення витрат на професійну правничу допомогу, у яких представник відповідача просить стягнути з позивача судові витрати на правничу допомогу в сумі 20000,00 грн. посилаючись на те, що в Акті надання правничої допомоги від 21.09.2023 року допущено описку в номері цивільної справи, замість №755/12436/23 зазначено №755/12463/23. При цьому, в короткому описі правничої допомоги вказано, що це справа за позовом [PERSON] до НВК «Домінанта» про визнання трудових відносин припиненими. З метою виправлення допущеної описки 18.10.2023 року між АО та НВК «Домінанта» підписано Акт корегування Акту про надання правничої допомоги від 21.09.2023 року. Убачається, що 18.10.2023 року АО «АСК ГРУП» та НВК «Домінанта» підписали Акт корегування до Акту про надання правничої допомоги від 21.09.2023 року, зі змісту якої вбачається, що Адвокатське об`єднання та Клієнт внесли виправлення щодо номеру справи, в якій було надано правничу допомогу з №755/12463/23 на №755/12436/23. 16.11.2023 року до суду надійшло клопотання позивача про зменшення витрат на професійну правничу допомогу до 00,00 грн. із посиланням на те, що Акт корегування був підписаний вже після подання позивачем першого клопотання про зменшення відповідних судових витрат, тобто до 18.10.2023 року АО не було обізнано із тим, яку правничу допомогу та у якій справі воно надає. Відсутні докази про те, що правничу допомогу було надано безпосередньо адвокатом Білобловським С.В. В порушення умов договору №14/09/23-Ю, звернення відповідача щодо надання йому конкретних видів правничої допомоги, додаткової угоди про конкретні завдання клієнта, відповідачем не надано. З урахуванням змісту Акту надання правничої допомоги, у відзиві відповідача відсутнє посилання на судову практику в аналогічних спорах. У своїх запереченнях відповідач вказував, що справа є незначної складності, розглядається у спрощеному порядку, без виклику сторін. За таких обставин позивач вважає, що адвокату не потрібно було витрачати 8 год. для вивчення справи. У матеріалах справи відсутні докази про те, що адвокат Білобловський С.В. ознайомлювався з матеріалами справи, а клопотання про надання доступу до електронних матеріалів справи датоване 02.10.2023 року, тобто вже після підписання Акту надання правничої допомоги від 21.09.2023 року. Докази отримання адвокатом необхідних матеріалів справи відсутні, тож, на думку позивача, адвокат не вивчав матеріалів судової справи. Доказів надання правничої допомоги у вигляді підготовки правової позиції немає. Крім того, підготовка правової позиції не може вимагати 8 год. часу. Надання правничої допомоги не доведено, її обсяг завищений та не відповідає критеріям реальності. Доведення клієнту виробленої правової позиції поглинається підготовкою відзиву на позовну заяву, а тому не потребує додаткового часу. Підготовка правової позиції та доведення клієнту виробленої правової позиції є дублюванням одного й того самого виду правничої допомоги. Крім того, доказів надання такої правничої допомоги немає. Доведення виробленої правової позиції клієнту, не передбачено договором та чинним законодавством. Складання списку письмових доказів не є правничою допомогою. Договір про надання правничої допомоги не передбачає вироблення спільної з керівництвом клієнта стратегії захисту. Вироблення спільної стратегії захисту є тотожнім підготовці правової позиції. Доказів того, що адвокат спільно з клієнтом виробляв спільну стратегію захисту немає. Зазначені в Акті види правової допомоги дублюються між собою. Підготовка відзиву на позовну заяву, його копій тощо, не потребують 10 год. часу, а технічні види діяльності не є правовою допомогою. Позивач вказує, що стягнення з нього витрат на професійну правничу допомогу буде для нього надмірним фінансовим тягарем. Заявлені до відшкодування 20000,00 грн. не відповідають критеріям реальності, розумності та співмірності. Також позивач зазначає, що відсутні докази реальної оплати правничої допомоги в сумі 20000,00 грн. Витрати на надану професійну правничу допомогу в разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх вартість уже фактично сплачена стороною/третьою особою, чи тільки має бути сплачена (пункти 138, 139 постанови Верховного Суду у складі судової палати для розгляду справ про банкрутство Касаційного господарського суду від 23 вересня 2021 року у справі N 904/1907/15). У даному контексті головним є встановлення судом факту про те, що між виконавцем та замовником послуг виникли зобов`язання щодо сплати замовником на користь адвокатського об`єднання/адвокатського бюро/адвоката конкретної суми за надані послуги або виконані роботи. В цій справі підтвердженням виникнення між замовником та виконавцем робіт/послуг зобов`язань по сплаті конкретної суми в розмірі 20000,00 грн. є підписаний сторонами договору про надання правничої допомоги Акт надання правничої допомоги з урахуванням Акту корегування. Розмір гонорару визначається лише за погодженням адвоката з клієнтом, а суд не вправі втручатися в ці правовідносини (пункт 28 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2020 у справі N 755/9215/15-ц; пункт 19 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 07.07.2021 у справі N 910/12876/19). Положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. Згідно зі статтею 15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. Безоплатна правнича допомога надається в порядку, встановленому законом, що регулює надання безоплатної правничої допомоги. Пунктом 12 частини третьої статті 2 ЦПК України передбачено, що однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення. З аналізу частини третьої статті 141 ЦПК України можна виділити такі критерії визначення та розподілу судових витрат: 1) їх дійсність; 2) необхідність; 3) розумність їх розміру з урахуванням складності справи та фінансового стану учасників справи (висновки в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 червня 2022 року в справі № 357/380/20 (провадження № 14-20цс22)). Під час визначення суми відшкодування суд має керуватися критерієм реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерієм розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Такі висновки сформульовані в додатковій постанові Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року в справі № 755/9215/15-ц. Такі самі критерії, як зазначено вище, застосовує Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ), присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року. Розмір гонорару визначається за погодженням адвоката з клієнтом. Адвокат має право у розумних межах визначати розмір гонорару, виходячи із власних міркувань. При встановленні розміру гонорару можуть враховуватися складність справи, кваліфікація, досвід і завантаженість адвоката та інші обставини. Погоджений адвокатом з клієнтом та/або особою, яка уклала договір в інтересах клієнта, розмір гонорару може бути змінений лише за взаємною домовленістю. Згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, зокрема у рішенні від 28 листопада 2002 року «Лавентс проти Латвії» за заявою № 58442/00, щодо судових витрат зазначено, що за статтею 41 Конвенції суд відшкодовує лише витрати, стосовно яких було встановлено, що вони справді були необхідними і становлять розумну суму. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру з огляду на конкретні обставини справи та фінансовий стан обох сторін. У рішенні ЄСПЛ в справі Схід/Захід Альянс Лімітед» проти України» (заява № 19336/04, пункт 268) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. При цьому для суду не є обов`язковими зобов`язання, які склалися між адвокатом та клієнтом, зокрема у випадку укладення ними договору у контексті вирішення питання про розподіл судових витрат. Вирішуючи останнє, суд повинен оцінювати витрати, що мають бути компенсовані за рахунок іншої сторони, ураховуючи як те, чи були вони фактично понесені, так і оцінювати їх необхідність (пункт 5.44 постанови Великої Палати Верховного Суду від 12 травня 2020 року у справі № 904/4507/18 (провадження № 12-171гс19)). У розумінні положень частин п`ятої та шостої статті 137 ЦПК України зменшення суми судових витрат на професійну правничу допомогу, що підлягають розподілу, можливе виключно на підставі клопотання іншої сторони у разі доведення нею недотримання вимог стосовно співмірності витрат із складністю відповідної роботи, її обсягом та часом, витраченим на виконання робіт. Суд, ураховуючи принципи диспозитивності та змагальності, не може вирішувати питання про зменшення суми судових витрат на професійну правову допомогу, що підлягають розподілу, з власної ініціативи. У додатковій постанові Об`єднаної палати Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 18 лютого 2022 року у справі № 925/1545/20 вказано, що для вирішення питання про розподіл судових витрат суд має враховувати: складність справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); час, витрачений адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсяг наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; пов`язаність цих витрат із розглядом справи; обґрунтованість та пропорційність предмета спору; ціну позову, значення справи для сторін; вплив результату її вирішення на репутацію сторін, публічний інтерес справи; поведінку сторони під час розгляду справи (зловживання стороною чи її представником процесуальними правами тощо); дії сторони щодо досудового врегулювання справи та врегулювання спору мирним шляхом. Верховний Суд у справах №905/1795/18 та №922/2685/19 неодноразово зауважував, що суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої відбулося рішення, всі його витрати на адвоката, якщо,

Outcome: approved