Jurisdiction: civil
Date: 2026-01-04 00:00:00

07.07.2025 [PERSON] звернулася до суду з вище зазначеним позовом. Позовна заява мотивована тим, що позивачка працювала на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області з 26.02.2015 по 02.09.2024. Наказом №132 о/с від 02.09.2024 позивачка була звільнена з займаної посади згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням посад діловодів по ГУНП Вінницької області на підставі наказу Національної Поліції України від 07.06.2024 №616 «Про затвердження Переліку змін у штатах Національної поліції». Вважаючи звільнення незаконним, позивачка звернулась до Вінницького міського суду із позовом про поновлення на роботі. Рішенням Вінницького міського суду у справі 127/32414/24 від 24.02.2025 позивачку було поновлено на роботі. Постановою Вінницького апеляційного суду від 10.06.2025 рішення суду першої інстанції залишено в силі. [PERSON] було поновлено на роботі на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області, про що свідчить витяг з наказу № 30 о/с від 28.02.2025. 03.03.2025 позивачку було ознайомлено з цим наказом, про що свідчить підпис та попереджено під особистий підпис про наступне вивільнення, згідно з вище зазначеним наказом Національної поліції України. Керівництво ГУНП у Вінницькій області попередило позивачку, що відповідно до ст.41 та ст.42 КЗпП України її буде звільнено з займаної посади за проходженням двох місяців за умови відсутності вакантних посад, що відповідають її освітньо-кваліфікаційному рівню та набутому фаху або при її відмові від запропонованих посад. 04.03.2025, прибувши до Могилів-Подільського РВП відповідно до графіку своєї роботи, заявниця до свого робочого місця на якому працювала попередньо допущена не була. Їй надали місце в окремій кімнаті, не навантажив її роботою взагалі. Наказом ГУ НП у Вінницькій області №71 о/с від 05.05.2025 року [PERSON] було повторно звільнено з посади діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області згідно з ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення незаконне в зв`язку з порушенням вимог статті 42 КЗпП України. Відповідно до цієї норми для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, що відповідачем не проводилось, оскільки у відповіді на адвокатський запит не зазначено про наявність того чи іншого документу, яким керувався роботодавець, визначаючи рівень кваліфікації діловодів. Роботодавцем і при першому скороченні кількості та штату працівників, і при другому враховуються сімейні обставини [PERSON] (другого діловода). В цей же час, позивачка має неповнолітніх дітей, має проблеми з власним здоров`ям, та проблеми зі здоров`ям має її чоловік. Однак документи які підтверджують сімейні обставини відповідач позивачку надавати не просив. Отже, порівняльний аналіз ніхто не лише не проводив, а й не володів необхідною інформацією для прийняття об`єктивного рішення. Щодо строку подання позову. Згідно з ч. 2 ст. 233 КЗпП України встановлений місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення для звернення з позовом до суду. На момент пред`явлення позову строк для звернення до суду з цим позовом позивачем пропущений. Посилаючись на ст. 234 КЗпП України, представник позивача вказує, що позивачка звернулась до Вінницького міського суду Вінницької області з позовом вперше з дотриманням встановленого строку звернення до суду. Однак, 06.06.2025 ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області позовну заяву [PERSON] про поновлення на роботі, скасування наказу про звільнення та стягнення середньомісячного заробітку було залишено без руху, та надано позивачці два дні для усунення недоліків. Ухвала була доставлена Вінницьким міським судом 06.06.2025 в кабінет представника позивача в електронному суді. Однак, з невідомих йому причин, сповіщення про доставлення документу до електронного суду йому не надходило, ані в застосунок «Дія», ані на електронну пошту. Сама ж справа не відображалась на перших сторінках пошукової видачі в його кабінеті в електронному суді, тому представник позивача не зміг своєчасно відреагувати та виконати вимоги ухвали Вінницького міського суду Вінницької області від 06.06.2025. Однак, ознайомившись з ухвалою, в максимально короткий строк, який був необхідний для отримання документів, які суд зобов`язав надати для усунення недоліків, усунув недоліки та подав відповідну заяву до суду. Однак, суд у зв`язку з тим що заява про усунення недоліків була подана з недотриманням встановленого строку, 01.07.2025 прийняв ухвалу про повернення позовної заяви позивачці, зазначив, що повернення позовної заяви не перешкоджає повторному зверненню до суду у разі усунення підстав для її повернення. Звертає увагу суду, що позовна заява подається повторно в короткий строк після отримання ухвали про повернення першої позовної заяви, причини пропуску вважає поважними та просить його поновити. Представник позивача просить суд скасувати наказ ГУНП у Вінницькій області №71 о/с від 05.05.2025. Поновити [PERSON] на роботі на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області у Головному управління Національної поліції у Вінницькій області. Стягнути з Головного управління Національної поліції у Вінницькій області на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.05.2025 до дня поновлення на роботі. Поновити пропущений строк для оскарження наказу ГУНП у Вінницькій області №71 о/с від 05.05.2025, поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 07.07.2025 автоматизованим розподілом судової справи між суддями головуючим суддею визначена суддя Березовська О. А. Справа передана судді 08.07.2025. Ухвалою суду від 14.07.2025 вище зазначену позовну заяву [PERSON] залишено без руху, надано строк для усунення недоліків. 25.07.2025 через систему «Електронний суд» надійшла заява про усунення недоліків. У додатку до заяви про усунення недоліків представником позивача надана позовна заява про поновлення на роботі (уточнена) з письмовими доказами у додатку. Крім зазначеного в позовній заяві, поданій 07.07.2025, представник позивача вказує, що роботодавець пояснював позивачці свої дії по відношенню до неї як відсутність вакантної посади, в той час, коли її посада не скорочена та за цією посадою рахується штатна одиниця (чисельність). Посилаючись на п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» та п. 2.29 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом №58 від 29.07.1994 Міністерства юстиції України, Міністерства праці, Міністерства соціального захисту населення зі змінами, представник позивача вважає, що чисельність працівників (штатні одиниці) на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області не скорочувалась та не ліквідовано ні на момент поновлення на роботі позивача та після її повторного звільнення. Щодо розрахунку компенсації за вимушений прогул. Так, як позивачка була звільнена 05.05.2025, а уточнена позовна заява подається 24.07.2025, компенсація за час вимушеного прогулу розраховується за період з 05.05.2025 по 24.07.2025. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 №100 (далі Порядок №100). Згідно з довідкоюю про доходи, дохід позивачки за квітень 2025 року становить 14 226, 43 грн, за березень 2025 року 6 796,47 грн, середньоденна заробітна плати позивачки становить 447, 49 грн ((14 226,43+6796,47)/44). Отже, сума компенсації за час вимушеного прогулу позивачки становить: 35 799, 20 грн (447,49* 80 днів вимушеного прогулу). Враховуючи наведене, позивач просить стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.05.2025 до дня поновлення на роботі в розмірі 35 799, 20 грн. Ухвалою суду від 05.08.2025 прийнято до розгляду позовну заяву [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відкрито провадження в цивільній справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 22.08.2025 від представника відповідача через систему «Електронний суд» надійшов відзив на позовну заяву, в якому вказано, що ГУНП у Вінницькій області заперечує у повному обсязі проти задоволення позовних вимог, вважає їх безпідставними та необґрунтованими з таких причин. На виконання рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 24.02.2025 у справі № 127/32414/24 [PERSON] наказом ГУНП у Вінницькій області від 28.02.2025 № 30 о/с поновлено на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області, що відповідає вимогам рішення суду щодо негайного виконання. Після чого, 04.03.2025, [PERSON] допущено до виконання посадових обов`язків на посаді діловода Могилів-Подільського РВП, забезпечено робочим місцем, а також підготовлено та затверджено посадову інструкцію, з якою вона ознайомлена. Також, відповідно до табелю обліку використання робочого часу за березень, квітень, травень 2025 року державних службовців та цивільних працівників Могилів-Подільського РВП, [PERSON] з 11.03.2025 по 21.03.2025 перебувала на лікарняному (листок непрацездатності серії АЛД № 938710 від 11.03.2025) та з 14.04.2025 по 02.05.2025 перебувала у щорічній основній відпустці (наказ ГУНП від 07.04.2025 № 52 о/с). 03.03.2025 [PERSON] , діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області, належним чином попереджено про можливе звільнення з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату згідно з наказом НПУ від 07.06.2024 № 616). Факт ознайомлення засвідчено власноручним підписом. ГУНП у Вінницькій області неодноразово виконувалися заходи щодо інформування [PERSON] про наявність вакантних посад цивільного персоналу в підрозділах ГУНП у Вінницькій області, зокрема станом на 03.03.2025, 11.04.2025 та 05.05.2025. Отже, належним чином забезпечено виконання обов`язку щодо пропонування працівниці наявних вакантних посад. 05.05.2025 [PERSON] , діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області, звільнено з посади у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема скороченням чисельності (штату) працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстава: наказ Національної поліції України від 07.06.2024 № 616 «Про затвердження Переліку змін у штатах Національної поліції». З наказом працівниця ознайомлена 05.05.2025, не погоджуючись із його змістом. Щодо визначення переважного права на залишення на роботі, представник відповідача вказує, що у довідці про врахування переважного права здійснено аналіз кваліфікаційних даних, тривалості безперервного стажу роботи та сімейних обставин [PERSON] і [PERSON] , за результатами якого встановлено, що [PERSON] має переважне право на залишення на роботі порівняно з [PERSON] . [PERSON] має безперервний стаж роботи в органах внутрішніх справ з 14.01.2011 (наказ УМВС №5 о/с від 14.01.2011). Присвоєно 14 ранг державного службовця. Освіта вища за спеціальностями: «Бухгалтерський облік» (бухгалтер) та «Облік і аудит» (економіст). [PERSON] має безперервний стаж роботи з 26.02.2015 (наказ УМВС №30 о/с від 26.02.2015). Освіта вища за спеціальністю «Менеджмент організації». [PERSON] проживає разом із донькою, яку самостійно виховує, та матір`ю [PERSON] , 1941 року народження. Враховано, що [PERSON] відповідно до довідки №536 від 28.10.2024 потребує стороннього догляду. Відповідно до Акту обстеження матеріально-побутових умов проживання від 29.10.2024, [PERSON] нездатна повноцінно піклуватися про себе через похилий вік та стан здоров`я, повністю залежить від сторонньої допомоги та потребує догляду. Донька [PERSON] [PERSON] , навчається у Чернівецькому національному університеті ім. Ю. Федьковича, термін навчання 4 роки. Укладено договір про надання освітніх послуг в інтересах доньки. [PERSON] , перебуваючи у шлюбі, має на утриманні двох неповнолітніх дітей: [PERSON] , [INFO] ; [PERSON] , [INFO] . Висновок: з огляду на тривалий безперервний стаж роботи, присвоєний ранг державного службовця, рівень кваліфікації та сімейні обставини, [PERSON] має переважне право на залишення на роботі порівняно з [PERSON] . Представник відповідача просить у задоволенні позову [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відмовити в повному обсязі. В судовому засіданні 22.10.2025 [PERSON] були подані письмові заперечення на довідку про врахування переважного права на залишення на роботі, в яких позивач не погоджується з висновком та методологією порівняльного аналізу, наданого відповідачем в довідці про врахування переважного права на залишення на роботі з таких підстав. Попередження про наступне звільнення надавалось тільки позивачу, іншому працівнику [PERSON] не надавалось. Не здійснювався порівняльний аналіз працівників, в ході якого не враховано, що з 07.11.2015 по 02.10.2016 позивач займала вищу посаду старшого діловода Могилів-Подільського ВП ГУНП у Вінницькій області та виконувала збільшений та відповідальний обсяг роботи, та мала більш розширену зону обслуговування, до якої входили відділи та відділення поліції. Щодо продуктивності праці зазначає, що за останній рік перед процедурою скорочення - 2024 рік, [PERSON] приїздила на роботу з Муровано-Куриловецького району через день (тобто 2 або 3 робочих дні на тиждень), що підтверджено в рішенні суду про поновлення її на роботі. Продуктивність праці і кваліфікація повинні оцінюватися окремо. В довідці зазначається про 14 ранг державного службовця працівника [PERSON] , але посада діловода не передбачає категорій та рангів, не відноситься до державної служби. Щодо сімейних обставин вказує, що донька [PERSON] є студенткою, її вік не вказаний, відсутні належні докази, що [PERSON] перебуває на матеріальному забезпеченні [PERSON] . Не враховано, що [PERSON] окрім доньки має сина [PERSON] , 1963 року народження. Натомість позивач має на утриманні двох неповнолітніх дітей. Її з матеріалами довідки не ознайомили, не надали можливості повідомити факти з її життя, стану здоров`я та не залучили до порівняльного процесу. На аналітичну довідку відсутні посилання в документах про звільнення, відсутня інформація про створення відповідної комісії, довідка про врахування переважного права на залишення на роботі підписана лише начальником відділу кадрів Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області. Також довідка не була зареєстрована відповідним чином і на ній відсутні будь-які дані про її знаходження в документах її особової справи, відсутній реєстраційний індекс документа. Позивач вважає, що довідка складена без дотримання принципу урахування всіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, добросовісності, дотримання принципу рівності перед законом та запобігання дискримінації та не може братися до уваги як доказ при прийнятті рішення в суді, оскільки ставить під сумнів дійсність відображеної інформації та є фальсифікацією такого документу, складена після подання позову до суду. 22.10.2025 на адресу суду через систему «Електронний суд» від представника відповідача надійшли заперечення щодо заперечень позивача на довідку про врахування переважного права на залишення на роботі, в яких зазначено, що заперечення представника позивача, подані 22.10.2025, не підлягають розгляду, оскільки вони стосуються доказу, долученого ГУНП у Вінницькій області до відзиву на позовну заяву ще 22.08.2025. Позивач мав можливість ознайомитися з доказом в установлені судом строки та подати свої заперечення або пояснення раніше. Будь-яких об`єктивних чи поважних причин, які б перешкоджали поданню заперечень у межах процесуальних строків, представником позивача не наведено. Представник відповідача заперечення вважає необґрунтованими, посилаючись на таке. Згідно з актом від 03.03.2025, складеним начальником сектору кадрового забезпечення Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області майором поліції Присяжнюком Д. М., у присутності начальника сектору моніторингу [PERSON] та старшого інспектора сектору кадрового забезпечення Маланчук Ю. В., [PERSON] була належним чином повідомлена про скорочення своєї посади та запропоновано письмово ознайомитись із попередженням про наступне вивільнення. Отже, твердження позивача про те, що [PERSON] не була повідомлена, є безпідставним та спростовується змістом акта від 03.03.2025. Процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. Відповідно до вимог законодавства, при підготовці довідки про врахування переважного права на залишення на роботі були використані документи, що містилися в особових справах працівників. Доводи позивача щодо нібито порушення її прав у зв`язку з неознайомленням із матеріалами порівняльної довідки та ненаданням можливості брати участь у її складанні є безпідставними та не підтверджені жодними доказами. Відповідно до чинного законодавства України, зокрема ст. 49-2 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний повідомити працівників про наступне вивільнення, однак обов`язку залучати працівників до процесу підготовки або погодження довідки про врахування переважного права на залишення на роботі законодавством не передбачено. Проведення порівняльного аналізу працівників та формування відповідної довідки належить до дискреційних повноважень роботодавця ГУНП у Вінницькій області. Обов`язку окремо повідомляти працівників про хід або результати складання такої довідки не існує. Разом із тим, твердження позивача про те, що зазначена довідка була відсутня, не підтверджується жодними доказами. Посилання позивача на відсутність у документах чи наказі про звільнення згадки про аналітичну довідку не свідчить про порушення процедури, оскільки така довідка є внутрішнім службовим документом кадрової служби, який використовується як допоміжний матеріал під час прийняття управлінського рішення про скорочення штату. Щодо відсутності реєстраційного індексу на довідці, зазначає, що довідка не є організаційно-розпорядчим документом, який підлягає обов`язковій реєстрації у встановленому порядку відповідно до ДСТУ 4163:2020, а має довідковий, аналітичний характер. Отже, доводи позивача про порушення процедури при складанні довідки про врахування переважного права на залишення на роботі є необґрунтованими та спростовуються наявними матеріалами справи. Наказом ГУНП у Вінницькій області №757 від 10.06.2020 «Про затвердження Правил внутрішнього службового розпорядку для державних службовців та цивільного персоналу ГУ НП у Вінницькій області» затверджений внутрішній розпорядок дня цивільних осіб ГУНП у Вінницькій області, який передбачає п`ятиденний робочий тиждень (понеділок, вівторок, середа, четвер, п`ятниця). Отже, твердження позивача про те, що [PERSON] нібито виходила на роботу через день, не відповідає фактичним обставинам та суперечить вимогам зазначеного наказу. 07.11.2025 в судовому засіданні представником позивача заявлене клопотання про приєднання до матеріалів справи письмових доказів, яке задоволене судом. В судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали з підстав, зазначених в позовній заяві та в позовній заяві про поновлення на роботі (уточненій), просили позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Додатково суду пояснила, що відповідачем не врахований рівень її кваліфікації та продуктивність праці. В 2016 році вона займала посаду старшого діловода і здійснювала роботу за «кущ», до якого входили: Ямпільський, Мурованокуриловецький, Чернівецький та Томашівський відділення поліції. Колега [PERSON] працювала в Мурованокуриловецькому відділі поліції та звіти по роботі надавала їй. Вона має вищу продуктивність праці, на підтвердження чого надала суду журнали реєстрації, де більшість записів виконані нею, бо [PERSON] на роботу ходила не щодня, а 2-3 робочі дні на тиждень. Стверджує, що має однаковий стаж роботи на посаді діловода з [PERSON] , яка з 2011 по 2015 роки працювала на посаді бухгалтера. Не погоджується з наданою відповідачем довідкою, вважає її несправедливою, в ній не врахували її кваліфікацію, продуктивність, ту обставину, що [PERSON] має повнолітнього сина, а у неї на утриманні двоє неповнолітніх дітей і чоловік є інвалідом 3 групи. Підтверджує, що їй пропонували іншу роботу, але частина запропонованих посад була у м. Вінниці, яка в 120 км від місця її проживання, у м. Ямпіль до якого 50 км. З запропонованих посад дві посади були за місцем її проживання. Відмовилась писати будь-які заяви щодо запропонованих посад, бо вважала скорочення несправедливим. Представник позивача щодо розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу пояснив, що в розрахунку включено два місяці березень та квітень 2025 року. В ці місяці позивач дійсно була у відпустці та були дні її тимчасової непрацездатності. Визнає, що помилково вказано в розрахунку 05.05.2025, розрахунок необхідно виконувати з 06.05.2025, бо 05.05.2025 був останній робочий день. Представник відповідача позовні вимоги не визнала з підстав, вказаних у відзиві на позовну заяву, просила у задоволенні позову відмовити. Уточнила, що вважає, що скорочення позивача відбувалось відповідно до вимог законодавства; іншу роботу позивачу пропонували по всій області, бо саме ГУНП у Вінницькій області має статус юридичної особи і вакантні посади є в підрозділах по всій області, також на законних підставах було встановлено переважне право залишення на роботі [PERSON] . Вислухавши учасників справи, дослідивши письмові докази, надані сторонами, суд встановив, що між сторонами виникли трудові відносини, пов`язані зі звільненням працівника з ініціативи роботодавця у зв`язку з скороченням чисельності працівників та додержанням встановленої законом процедури скорочення та гарантій прав працівників. Судом встановлені такі фактичні обставини. Відповідно до копії трудової книжки позивач 26.02.2015 була прийнята на посаду діловода канцелярії Могилів-Подільського МВ УМВС. З 01.01.2021 призначена на посаду діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП. 02.09.2024 звільнена з посади згідно з п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення чисельності або штату працівників). 28.02.2025 запис за №19 визнано недійсним, поновлена на попередній роботі згідно з наказом ГУНП від 28.02.2025 №30 о/с. 05.05.2025 звільнена з посади згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності або штату працівників) згідно з наказом ГУНП від 05.05.2025 №71 о/с. З рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 24.02.2025 у справі №127/32414/24 за позовом [PERSON] , в інтересах якої діє [PERSON] , до Головного управління Національної поліції України про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вбачається, що позов задоволено. Поновлено [PERSON] на роботі на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУ НП у Вінницькій області у Головному управлінні Національної поліції у Вінницькій області. Постановою Вінницького апеляційного суду від 10.06.2025 апеляційна скарга відповідача залишена без задоволення, а рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 24.02.2025 без змін. Наказом НП України №616 від 07.06.2024 року «Про затвердження Переліку змін у штатах НП», затверджено Перелік змін у штатах НП, відповідно до якого у Могилів-Подільському районному відділі поліції підлягає скороченню 1 діловод. 03.03.2025 [PERSON] , діловод Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області ознайомлена з попередженням про наступне вивільнення під розпис. 03.03.2025 [PERSON] під розпис ознайомлена з Інформаційною довідкою про наявність вакантних посад з числа цивільного персоналу в підрозділах ГУНП у Вінницькій області. З довідки вбачається, що станом на 03.03.2025 в підпорядкованих підрозділах ГУНП у Вінницькій області наявні такі вакантні посади: робітник з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями сектору логістики Вінницького РУП ГУНП у Вінницькій області, робітник (на період мобілізації [PERSON] ) з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями сектору логістики Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області; робітник (0, 5 ставки) з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями відділення поліції №1 Гайсинського РУП ГУНП у Вінницькій області; робітник (0, 5 ставки) з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями відділення поліції №1 Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області; комірник автотранспортного відділення центру забезпечення ГУНП у Вінницькій області; прибиральник службових приміщень відділення комунально-експлуатаційного забезпечення центру забезпечення ГУНП у Вінницькій області. З аналогічною Інформаційною довідкою про наявність вакантних посад з числа цивільного персоналу в підрозділах ГУНП у Вінницькій області [PERSON] була ознайомлена під розпис 11.04.2025 та 05.05.2025. 11.04.2025 та 05.05.2025 були складені Акти про відмову від запропонованих вакантних посад та від написання будь-яких заяв, в яких зазначається, що [PERSON] було повідомлено про вище зазначені вакантні посади. [PERSON] зазначила, що відмовляється від всіх запропонованих їй посад та від написання будь-яких заяв. Наказом ГУНП у Вінницькій області від 05.05.2025 № 71 о/с звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України (у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників): Хмільовську Г. А., діловода Могилів-Подільського РВП з 05.05.2025. Підстава: наказ НПУ від 07.06.2024 № 616 «Про затвердження Переліку змін у штатах Національної поліції». 05.05.2025 [PERSON] була ознайомлена з наказом під розпис, зазначила, що з наказом не погоджується. 05.05.2025 позивач отримала нарочно трудову книжку у секторі кадрового забезпечення Могилів-Подільського РВП ГУНП, що підтверджується її власноручною розпискою. Відповідно до Довідки про нараховані та виплачені суми заробітної плати з 28.02.2025 по 05.05.2025, виданої [PERSON] загальна сума доходу за період з 28.02.2025 по 05.05.2025 становить 27 948, 34 грн. В лютому відпрацьований 1 день. В період з 14.04.2025 по 02.05.2025 позивач перебувала у щорічній основній відпустці, у квітні здійснювалась оплата листка непрацездатності. З довідок, виданих Могилів-Подільською філією Вінницького обласного центру зайнятості вбачається, що [PERSON] була зареєстрована як безробітна у період з 09.09.2024 по 06.01.2025, станом на 07.07.2025 на обліку не перебуває, допомогу не одержує. З довідки про врахування переважного права на залишення на роботі від 05.05.2025, підписаної начальником СКЗ Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області майором [PERSON] та адресованої начальникові управління кадрового забезпечення ГУНП у Вінницькій області підполковнику поліції О. Конєву, слідує, що укладач довідки повідомляє, що стаж роботи та кваліфікаційні дані працівників: [PERSON] має безперервний стаж роботи в органах внутрішніх справ з 14.01.2011. Присвоєно ранг державного службовця. Освіта вища за спеціальностями: «Бухгалтерський облік» (бухгалтер) та «Облік і аудит» (економіст). [PERSON] має безперервний стаж роботи з 26.02.2015. Освіта вища за спеціальністю «Менеджмент організації». Сімейні та соціальні обставини: [PERSON] проживає разом з донькою, яка навчається у Чернівецькому національному університеті ім. Ю. Федьковича, та матір`ю [PERSON] , 1941 року народження, яка за станом здоров`я та у зв`язку з похилим віком потребує стороннього догляду. [PERSON] , перебуваючи у шлюбі, має на утриманні двох неповнолітніх дітей: [PERSON] , [INFO] ; [PERSON] , [INFO] . У довідці зроблений висновок, що з огляду на тривалий безперервний стаж роботи, присвоєний ранг державного службовця, рівень кваліфікації та сімейні обставини [PERSON] має переважнє право на залишення на роботі порівняно з [PERSON] . З посадової інструкції діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області [PERSON] , затвердженої начальником Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області полковником поліції М. Тарасюком 04.03.2025, слідує, що посада діловода відноситься до категорії «цивільний персонал» (п. 1.1). Відповідно до п. 1.4. цієї посадової інструкції на посаду діловода призначається особа, що має середню фахову освіту і досвід роботи на аналогічній посаді не менше трьох років. З посадовою інструкцією [PERSON] ознайомлена під розпис 24.03.2025. З наказу №757 від 10.06.2020 «Про затвердження Правил внутрішнього службового розпорядку для державних службовців та цивільного персоналу ГУНП у Вінницькій області» вбачається, що цим наказом затверджені, зокрема, Правила внутрішнього розпорядку для цивільних осіб. Судом оглянута копія Журналу реєстрації вхідних документів Могилів-Подільського РВП, розпочатий 10.08.2023, закінчений 29.12.2023, інвентарний №732; копія Журналу обліку підготовлених документів Могилів-подільського РВП, розпочатий 09.11.2023, закінчений 25.12.2023, інвентарний №761. Свідоцтвами про народження неповнолітніх [PERSON] , [INFO] , та [PERSON] , [INFO] , підтверджується, що їх матір`ю є позивач. Відповідно до свідоцтва про шлюб [PERSON] перебуває в зареєстрованому шлюбі з [PERSON] . Відповідно до Виписки із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого від 14.02.2025 [PERSON] , останній є інвалідом 3 групи з 2017 року. Відповідно до медичних документів: виписки із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого ВОКЛ ім. М. І. Пирогова від 17.11.2020, консультативного висновку спеціаліста від 11.03.2025, виписки із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого від 28.02.2024, [PERSON] має захворювання синдром подразненого кишечника з метеоризмом. Шлункова диспепсія. Остеохондроз з протрузією. Вегето-судинна дистонія по змішаному типу. Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. (стаття 21 КЗпП України). Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України). Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України). Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Водночас, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07.04.2021 у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 23.07.2021 у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27.08.2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09.12.2021 у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) та багатьох інших. З вище наведеного вбачається, що позивач, яка працювала на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області, повторно була звільнена з цієї посади після поновлення її на роботі на підставі рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 24.02.2025 у справі №127/32414/24. При повторному звільненні згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець зобов`язаний заново вчинити всі дії, передбачені трудовим законодавством, які передують процедурі вивільнення працівника. Такий правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду від 30.07.2025 у справі № 761/40406/23. Судом встановлено, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці. Ця фактична обставина встановлена рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 24.02.2025 у справі №127/32414/24 та відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦПК України не потребує доказування. Відповідачем виконані вимоги частини першої статті 49-2 КЗпП України. [PERSON] була попереджена про наступне вивільнення персонально під розпис не пізніше ніж за два місяці. Суд вважає, що відповідач також виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, бо тричі аж до моменту звільнення, запропонував позивачу наявну роботу, хоча суд звертає увагу, що не всі із запропонованих посад були вакантні, а також тільки дві, зі слів сторін, знаходились за місцем проживання позивача, але запропоновані дві вакантні посади за місцем проживання позивача надавали їй можливість продовжити роботу. Щодо дотримання відповідачем вимог частини першої статті 42 КЗпП України суд зазначає таке. Аналіз цієї норми свідчить, що переважне право на залишення на роботі працівників залежить від двох їх характеристик: наявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці працівника. Причому обидві характеристики (критерія) мають вирішальне значення одночасно. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Такі правові висновки наведені Верховним Судом у постановах від 18.03.2021 у справі № 818/1350/16, від 28.04.2021 у справі №755/14564/18. З дослідженої судом довідки про врахування переважного права на залишення на роботі від 05.05.2025 вбачається, що відповідач невірно тлумачить положення статті 42 КЗпП України, помилково вважаючи, що переважне право залишення на роботі має працівник, який має як більш високу кваліфікацією так і перебуває в певних життєвих обставинах, вказаних в частині другій ст. 42 КЗпП України. Хоча в цій частині чітко вказано, що життєві обставини, зазначені в ній, переважають (враховуються роботодавцем) тільки при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників. Крім того, з довідки не зрозуміло, чому відповідач прийшов до висновку, що працівник [PERSON] має більш високу кваліфікацію. З довідки вбачається, що роботодавцем оцінювався такий критерій як стаж роботи, наявність та відсутність рангу державної служби у працівників. За якими критеріями здійснювалась оцінки кваліфікації працівників в довідці не вказано. Поняття професійна кваліфікація (повна професійна кваліфікація) наведене в Законі України «Про освіту» від 05.09.2017. Відповідно до ч. 6 ст. 34 цього закону професійна кваліфікація (повна професійна кваліфікація) - це визнана або присвоєна/ підтверджена суб`єктом, уповноваженим на це законодавством, та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей та/ або результатів навчання, що дає змогу здійснювати всі трудові функції, визначені відповідним професійним стандартом. Як вбачається з посадової інструкції діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області кваліфікаційні вимоги для зайняття посади діловода: середня фахова освіта. Також є вимоги до стажу роботи - робота на аналогічній посаді не менше трьох років. З довідки про врахування переважного права на залишення на роботі вбачається, що ані позивач, ані [PERSON] не мають відповідної професійної кваліфікації (фахової освіти) за посадою діловод, мають вищу освіту за іншими спеціальностями. З довідки також вбачається, що роботодавцем враховувався загальний стаж роботи працівників в органах Міністерства внутрішніх справ, хоча як вбачається з посадової інструкції діловода, значення як кваліфікаційна вимога має не загальний стаж роботи, а стаж роботи на аналогічній посаді. Такому стажу роботи працівників роботодавець оцінку не надавав. Позивач звернула увагу суду, що вона працювала не тільки на посаді діловода в органах поліції, а з 07.11.2015 по 02.10.2016 вона займала посаду старшого діловода Могилів-Подільського ВП ГУНП, що також підтверджується копією трудової книжки позивача. Цій обставині, яка також характеризує стаж роботи на аналогічній посаді позивача, оцінка роботодавцем не надавалась. Стосовно аналізу продуктивності праці працівників, то як вбачається з довідки про врахування переважного права на залишення на роботі, він роботодавцем взагалі не проводився. Суд не наділений повноваженнями оцінювати продуктивність праці працівників, якщо він не оцінювався роботодавцем, тому вважає надані позивачем копії Журналу реєстрації вхідних документів Могилів-Подільського РВП, Журналу обліку підготовлених документів Могилів-Подільського РВП неналежними доказами. В зв`язку з неналежністю цих доказів судом не надається оцінка їх допустимості. З причини неналежності доказів, за вище зазначених обставин, судом не надається оцінка письмовим доказам, наданим позивачем на підтвердження наявності обставин, передбачених ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а саме: свідоцтв про народження неповнолітніх дітей, медичних документів позивача та її чоловіка тощо. Суд не погоджується з аргументом позивача, що довідка про врахування переважного права на залишення на роботі від 05.05.2025 є недопустимим доказом. Трудовим законодавством не визначений чіткий порядок проведення та оформлення результатів оцінки працівників роботодавцем при з`ясуванні наявності у працівника переважного права залишення на роботі при скороченні, тому аргументи позивача не ґрунтуються на нормах законодавства. Враховуючи наведене, суд доходить висновку, що відповідачем порушений порядок звільнення, передбачений КЗпП України, тому позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з такого. Відповідно до частин другої, третьої статті 235 КЗпП України під час винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з пунктом 1 Порядку № 100 цей нормативний акт застосовується, зокрема, у випадку вимушеного прогулу та розрахунку затримки виконання рішення суду. У пункті 2 Порядку № 100 зазначено, що середня заробітна плата обраховується виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/ годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (пункт 8 Порядку № 100). Позивачем надана суду довідка про нараховані та виплачені суми заробітної плати з 28.02.2025 по 05.05.2025, з якої вбачається, що в цей період позивач перебувала у відпустці, була тимчасово непрацездатною, причому кількість днів тимчасової непрацездатності в довідці не зазначено. Належні та допустимі докази, що підтверджують кількість днів тимчасової непрацездатності позивача суду сторонами не надані. Отже, виходячи з цієї довідки суд, позбавлений можливості виконати розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд не погоджується з розрахунками середнього заробітку за час вимушеного прогулу наведеними представником позивача в позовній заяві та в розрахунку компенсації за вимушений прогул від 10.12.2025. Виходячи з однієї довідки представником позивача розраховано дві різних суми середньо денної заробітної плати 447, 49 грн та 663, 19 грн. Докази, що підтверджують кількість днів непрацездатності позивача, як вже зазначав суд, відсутні. Відповідно до частини 1 статті 13 ЦПК України, частини 1 статті 81 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В зв`язку з ненаданням позивачем та відповідачем суду належних та допустимих доказів, якими підтверджується середньо денна заробітна плата позивача протягом двох місяців, які передували звільненню з посади, суд вважає можливим використати, враховуючи положення ч. 4 ст. 82 ЦПК України, середньо денну заробітну плату, визначену в рішенні Вінницького міського суду Вінницької області від 24.02.2025 у справі №127/32414/24 згідно з довідкою позивача про доходи №35712-24 від 28.11.2024 в сумі 631, 56 грн. Представник відповідача, посилаючись в письмових поясненнях на Правила внутрішнього розпорядку, визнає, що для цивільного персоналу встановлений п`ятиденний робочий тиждень. Відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Отже, обставина, що для позивача встановлений п`ятиденний робочий тиждень не підлягає доказуванню і може бути використана судом при розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач була звільнена з роботи 05.05.2025. Останній робочий день, який був оплачений роботодавцем відповідно до довідки про нараховані та виплачені суми заробітної плати з 28.02.2025 по 05.05.2025 та наказу про звільнення №71 від 05.05.2025 у неї був 05.05.2025. Отже, позивач підлягає поновленню на роботі з 06.05.2025, з цієї ж дати їй має бути стягнутий середній заробіток за час вимушеного прогулу, який становить - 110 523, 00 грн, виходячи з розрахунку 175 робочих днів *631, 56 грн = 110 523, 00 грн. Суд враховує при розрахунку, що представник позивача визнає, що позивачу відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку для цивільних осіб встановлений п`ятиденний робочий тиждень. Зазначена сума розрахована без урахуванням сум обов`язкових податків та зборів, які роботодавець повинен самостійно розрахувати та утримати від зазначеної суми при виконанні рішення суду. Як вбачається з позовної заяви позивач була звільнена з посади 05.05.2025, а до суду з позовом звернулась 07.07.2025, тобто з пропуском місячного строку, передбаченого частиною другою статті 233 КЗпП України. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами. Такий правовий висновок наведений в постанові Верховного Суду від 17.06.2024 у справі № 487/7527/21. Судом встановлено, що позивачка ознайомилась з наказом про звільнення 05.05.2025, тобто перебіг місячного строку розпочинається з 06.05.2025. Адвокат Зільберт О. Є, діючи в інтересах [PERSON] , 05.06.2025 через систему «Електронний суд» звернувся із позовом до Вінницького міського суду Вінницької області про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позовна заява була зареєстрована канцелярією суду 06.06.2025. Отже, звернення до суду позивача відбулося з дотриманням строку, встановленого частиною другою статті 233 КЗпП України. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 10.06.2025 позовну заяву було залишено без руху. Як вбачається з Єдиного державного реєстру судових рішень загальний доступ до цієї ухвали був забезпечений 12.06.2025. З технічних причин, які підтверджені представником позивача електронним доказом (скріншотом-сторінки з електронної пошти представника позивача) повідомлення про доставку ухвали до електронного кабінету в системі «Електронний суд» йому не надійшло; з ухвалою суду він не був ознайомлений своєчасно. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 01.07.2025 позовна заява була повернута позивачу. Ухвала набрала законної сили 17.07.2025. Вже 07.07.2025 представник позивача звернувся з цим позовом до суду повторно. Суд вважає, що причини пропуску строку звернення до суду є поважними і наявні підстави для поновлення позивачу цього строку. Отже, позов підлягає частковому задоволенню, бо позивач помилково просить виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.05.2025, хоча як вбачається з вище наведеного 05.05.2025 є днем звільнення позивач, тобто останнім робочим днем, робота в який була оплачена відповідачем. На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір. Відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: partial