Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-25 00:00:00

27 січня 2025 року до Шевченківського районного суду м. Києва звернулась позивач із вищевказаним позовом, в обґрунтування якого послалась на те, що вона 04 жовтня 2024 року подала заяву про звільнення за власним бажанням з 07 жовтня 2024 року, яку передала в приймальню відповідача - власниці компанії. 07 жовтня 2024 року позивач повернула службове авто, а 10 жовтня 2024 року - комплект зимової гуми на склад відповідача. Неодноразові прохання позивача про прискорення її звільнення виявились безрезультатними, заробітну плату позивач не отримує з липня 2024 року. 30 жовтня 2024 року позивач відправила заяву про звільнення поштою на ім`я директора відповідача, адресатом заяву отримано 07 листопада 2024 року, однак вона залишилась без відповіді. 09 грудня 2024 року позивач додатково через месенджер сповістила власницю компанії про намір подати позов, якщо позивача не буде звільнено до 13 грудня 2024 року. Це повідомлення позивача також проігноровано. На підставі викладеного позивач у даному позові просила суд зобов`язати відповідача звільнити позивача за власним бажанням відповідно до ч.1 ст.38 КЗпП України. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 10 лютого 2025 року позовну заяву направлено для розгляду по суті за підсудністю до Заводського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області. Ухвалою Заводського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 29 квітня 2025 року позовну заяву направлено для розгляду по суті за підсудністю до Амур-Нижньодніпровський районний суд м. Дніпропетровська. Ухвалою Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпра від 19 травня 2025 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі, яку вирішено розглядати в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Сторонами клопотань про розгляд справи в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін суду не подано, відзив від відповідача до суду не надходив, в зв`язку із чим суд вважає за можливе провести розгляд справи по суті за наявними матеріалами справи. Дослідивши матеріали цивільної справи, суд приходить до наступного висновку на підставі нижчевикладеного. Судом встановлені наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що 04 жовтня 2024 року позивачем складено на ім`я директора відповідача заяву, в якій позивач просила звільнити її з посади директора з маркетингу з 07 жовтня 2024 року за власним бажанням, що підтверджується копією відповідної заяви. 30 жовтня 2024 року позивачем складено на ім`я директора відповідача ще одну заяву, в якій позивач просила звільнити її із займаної посади за власним бажанням та провести всі розрахунки протягом п`яти робочих днів з дати отримання цього листа за певними реквізитами, а також надіслати трудову книжку за певною адресою. Викладене підтверджується копією відповідної заяви. Матеріали справи містять копії поштової документації на підтвердження здійснення поштового відправлення, а також роздруківки скріншотів з месенджера із текстом переписки з абонентом «Руслана» з приводу звільнення. Правовідносини, які виникли між сторонами, врегульовані нормами Конституції України, КЗпП України. Так, відповідно до ст.ст.8, 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір. Звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується. Згідно ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Аналогічні положення містить ст.ст.2, 5-1 КЗпП України. Положеннями ст.5-1 КЗпП України визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір виду діяльності. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом норми ст.22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Згідно ст.36 КЗпП України однією із підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору за ініціативою працівника (ст.ст.38, 39 КЗпП України). В свою чергу, нормою ст.38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Нормами ст.ст.1, 3 КЗпП України визначено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Оцінюючи дослідженні в судовому засіданні докази в їх сукупності та взаємозв`язку, суд вважає їх належними, допустимими, достовірними та достатніми для прийняття рішення у справі по суті. Аналізуючи встановлені на підставі таких доказів фактичні обставини в контексті викладених вище норм законодавства, суд приходить до наступного висновку, ґрунтуючи своє рішення нижчевикладеним. Так, Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року №14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року №8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року №2-рп/2008 зазначав, що визначене ст.43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації, що полягає не тільки в укладенні, а й у припиненні працівником вже існуючого трудового договору (контракту), трудових правовідносин із роботодавцем. В свою чергу, ст.36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Згідно ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Розірвання трудового договору за ст.38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення, чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору. Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 12 квітня 2018 року по справі №545/2544/13-ц, який знайшов своє подальше застосування у постановах Верховного Суду від 04 травня 2022 року по справі №761/16900/20, від 16 листопада 2022 року по справі №465/4294/18, від 14 грудня 2022 року по справі №521/574/22, від 11 грудня 2024 року по справі №752/8014/21. За змістом ст.ст.12, 13, 76, 81, 89 ЦПК України суд розглядає справи в межах вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених ЦПК України випадках. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її недоведення. У постанові від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс. Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 02 жовтня 2018 року у справі №910/18036/17, від 23 жовтня 2019 року у справі №917/1307/18, від 18 листопада 2019 року у справі №902/761/18, від 04 грудня 2019 року у справі №917/2101/17. Верховний Суд також зауважив, що за загальним правилом доказування тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову покладається на позивача, за таких умов доведення не може бути належним чином реалізоване шляхом спростування позивачем обґрунтованості заперечень відповідача. Пріоритет у доказуванні надається не тому, хто надав більшу кількість доказів, а в першу чергу їх достовірності, допустимості та достатності для реалізації стандарту більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний (Постанова Верховного Суду від 21 вересня 2022 року у справі №645/5557/16-ц). Стосовно обставин спірних правовідносин сторін у даній цивільній справі, то позивач, звертаючись до суду із позовом, стверджує про порушення її трудових прав відповідачем, а саме ігнорування відповідачем чисельних заяв позивача про звільнення її із займаної посади за власним бажанням на підставі ст.38 КЗпП України, внаслідок чого позивач і подала до суду даний позов із вимогою зобов`язати відповідача звільнити позивача на підставі ст.38 КЗпП України. Здійснюючи розгляд по суті таких позовних вимог, суд звертає увагу на те, що предмет доказування у даній категорії справи полягає у доведенні стороною позивача заявленого факту неправомірного невиконання відповідачем, як роботодавцем, правомірних вимог позивача, як працівника, щодо звільнення останньої за власним бажанням. Тобто, позивачу в першу чергу необхідно довести перед судом факт перебування позивача у певних трудових правовідносинах із відповідачем в певний період часу і тривання таки правовідносин на момент розгляду справи, доказами чого можуть бути копія трудової книжки, копія наказу про прийняття на роботу, копії документів, які опосередковано свідчать про перебування сторін у трудових правовідносинах між собою, зокрема, але не виключно, відомості із податкових, пенсійних органів про виплату відповідачем позивачу заробітної плати, сплати обов`язкових податків відповідачем за позивача, як свого працівника, тощо. Натомість, матеріали цивільної справи містять лише докази написання позивачем заяв на адресу відповідача про звільнення, докази переписки через месенджер із абонентом, достеменно ідентифікувати якого як засновника відповідача можливості немає з огляду на зміст та характер наявних у справі доказів. Відтак, оскільки матеріали справи не містять належних, допустимих, достатніх та достовірних доказів перебування позивача у трудових правовідносинах із відповідачем, в суду немає підстав для прийняття рішення про зобов`язання відповідача розірвати такі трудові правовідносини сторін, існування яких (трудових правовідносин) не доведено. Вказана обставина є самодостатньою підставою для відмови у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Окрім того, здійснюючи розгляд позовних вимог по суті, суд керується і наступним. Цивільні права/інтереси захищаються у спосіб, який передбачений законом або договором, та є ефективним для захисту конкретного порушеного або оспорюваного права/інтересу позивача. Якщо закон або договір не визначають такого ефективного способу захисту, суд відповідно до викладеної в позові вимоги позивача може визначити у рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. При розгляді справи суд має з`ясувати: чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах. Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Однак, якщо обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором, проте є ефективним та не суперечить закону, а закон або договір у свою чергу не визначають іншого ефективного способу захисту, то порушене право/інтерес позивача підлягає захисту обраним ним способом. Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб. Наведений правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду від 15 лютого 2023 року по справі №377/169/20. Спосіб захисту порушеного права повинен бути таким, що найефективніше захищає або відновляє порушене право позивача, тобто повинен бути належним. Належний спосіб захисту повинен гарантувати особі повне відновлення порушеного права та/або можливість отримання нею відповідного відшкодування (п.8.54 постанови Великої Палати Верховного Суду від 11 січня 2022 року по справі №910/10784/16). Обрання позивачем неналежного та неефективного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови у позові (постанови Великої Палати Верховного Суду від 19 січня 2021 року у справі №916/1415/19 (п.6.21), від 02 лютого 2021 року у справі №925/642/19 (п.54), від 06 квітня 2021 року у справі №910/10011/19 (п.99), від 22 червня 2021 року у справі №200/606/18 (п.76), від 02 листопада 2021 року у справі №925/1351/19 (п.6.56), від 25 січня 2022 року у справі №143/591/20 (п.8.46), від 23 листопада 2021 року у справі №359/3373/16-ц (п.155). В якості способу захисту своїх прав та інтересів у даному позові позивач просить суд зобов`язати відповідача звільнити позивача за власним бажанням на підставі ст.38 КЗпП України. Оцінюючи формулювання обраного позивачем способу захисту/позовної вимоги, суд вважає такий спосіб захисту неналежним та неефективним, оскільки останній не містить у своєму змісті строків виконання такого зобов`язання відповідача вчинити певні дії на користь позивача, а тому навіть при ухваленні позитивного рішення суду для позивача таке рішення фактично виявиться невиконуваним, оскільки не визначатиме чіткої дати, коли відповідач матиме звільнити позивача. Суд же не може за власною ініціативою змінювати зміст заявлених позовних вимог, корегувати їх тощо. Таким чином, підсумовуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про неможливість задоволення позовних вимог ні повністю, ні частково. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат,

Outcome: dismissed