Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-25 00:00:00

16 вересня 2025 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Державної установи «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України», третя особа: філія Державної установи «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» у Харківській та Луганській областях про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 19 серпня 2025 року та стягнення поштових витрат. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 16 вересня 2025 року визначено головуючого суддю Юрлагіну Т.В. Ухвалою суду від 18 вересня 2025 року вказану позовну заяву залишено без руху, надано строк для усунення недоліків. 26 вересня 2025 року надійшла уточнена позовна заява [PERSON] до Державної установи «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України». Ухвалою Київського районного суду м. Харкова від 30 вересня 2025 року після надходження уточненої позовної заяви 26 вересня 2025 року, провадження у справі відкрито, розгляд справи ухвалено здійснювати в порядку спрощеного позовного провадження в судовому засіданні з викликом сторін. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що його було прийнято на роботу до філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях відповідно до наказу від 13.11.2018 № 5/к-тр на посаду інженера з охорони праці, наказом від 24.06.2019 № 57/к-тр переведений на посаду інженера з охорони праці 1 категорії в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях з 01.06.2019. Наказом ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 №72-ОД-ЦА «Про внесення змін до структури філій ЦОЗ ДКВС України», було затверджено структуру філій ЦОЗ ДКВС України в новій редакції, зокрема скорочено посаду «інженер з охорони праці» у всіх філіях ЦОЗ ДКВС України, де була посада інженера з охорони праці в структурі. Його було попереджено про майбутнє скорочення з займаної посади 02.08.2025, на підставі наказу ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 № 72-ОД-ЦА. Повідомлено, що станом на 02.06.2025 в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях вакансії по професії відсутні. При його звільненні не було враховано переважне право на залишення на роботі, на переконання позивача йому не було запропоновано рівнозначну посаду у Державній установі «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України», оскільки він має значний досвід роботи, враховуючи продуктивність на займаній посаді, відомості про преміювання, саме в цьому полягає не дотримання процедури звільнення та з метою приведення у відповідність структуру ЦОЗ ДКВС України, наказом Міністерства юстиції України від 12.05.2025 №958/к була затверджена нова структура, якою створено у ЦОЗ ДКВС України сектор з питань охорони праці кількістю посад 2, завідувач сектору з питань охорони праці та інженер з охорони і сектору з питань охорони праці. Позивач вважає, що під час його звільнення відповідачем порушено вимоги чинного законодавства України, оскільки під час звільнення йому не було запропоновано працевлаштування на даному підприємстві, не враховано переважне право залишення на роботі, а також відсутні підстави для процедури скорочення штату. З урахуванням викладеного у позовній заяві, позивач просив задовольнити позовні вимоги та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19 серпня 2025 року, виходячи з середньоденного розрахунку в розмірі 1531,82 грн без вирахування податків з урахуванням отриманої заробітної плати за новим місцем роботи, яка ним отримана ( 4291,82+18309,76+14505,24+16273,08+10573,92) станом на 22 рудня 2025 року. Представник відповідача Державної установи «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» Дрижак І.В. у судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позову в повному обсязі з підстав зазначених у відзиві, а також у зв`язку з пропуском строку на звернення до суду. Представник відповідача Державної установи «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» в особі філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях Ушаков М.О. просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі з підстав зазначених у відзиві, у зв`язку з пропуском строку на звернення до суду, а також через звернення до неналежного відповідача, оскільки трудовий договір позивач уклав з Державною установою «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» в особі філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях, а з позовом позивач звернувся до Державної установи «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України», яка не може бути відповідачем, правом на залучення у якості співвідповідача філію ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях, позивач не скористався. 16.10.2025 через систему Електронний суд надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач Державна установа «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» просив відмовити у задоволенні позовних вимог, оскільки звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог законодавства, через скорочення посади «інженер з охорони праці» у всіх філіях ЦОЗ ДКВС України, де була посада інженера з охорони праці в структурі, відповідачем було дотримано процедуру звільнення, Позивача було попереджено, відповідно до ст. 49 2 КЗпП України, про майбутнє скорочення з займаної посади 02.08.2025, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, на підставі наказу ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 № 72-ОД-ЦА. Повідомлено, що станом на 02.06.2025 в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях вакансії по професії відсутні. Позивача було звільнено за п. 1 ст.40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності (штату) працівників) відповідно наказу від 28.07.2025 № 78/к-тр філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях. У зв`язку з тимчасовою непрацездатністю Позивача, в період з 31.07.2025 по 15.08.2025 включно, наказом філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях від 01.08.2025 № 82/к-тр «Про кадрові питання» було внесено зміни до наказу від 28.07.2025 № 78/к тр та визначено дату звільнення: «з дати, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності». Фактичний день звільнення Позивача 18.08.2025, тобто перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності. Трудову книжку видано у день звільнення. На підставі вищезазначеного, ЦОЗ ДКВС України вважає позовні вимоги [PERSON] до ЦОЗ ДКВС України необгрунтованими та безпідставними. Суд, заслухавши сторони, дослідивши надані документи і матеріали, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що позивач [PERSON] обіймав посаду у філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях відповідно до наказу від 13.11.2018 № 5/к-тр інженера з охорони праці, наказом від 24.06.2019 № 57/к-тр переведений на посаду інженера з охорони праці 1 категорії в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях з 01.06.2019. Відповідно до пункту 2.1. розділу 1 «Типового Положення про службу охорони праці», затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15.11.2004 № 255, на основі Типового положення про службу охорони праці, з урахуванням специфіки виробництва та видів діяльності, чисельності працівників, умов праці та інших факторів роботодавець розробляє і затверджує Положення про службу охорони праці відповідного підприємства, визначає структуру служби охорони праці, її чисельність, основні завдання, функції та права її працівників відповідно до законодавства. З метою приведення організації служби охорони праці у ЦОЗ ДКВС України у відповідність до вимог Закону України «Про охорону праці», був виданий наказ Міністерства Юстиції України від 12.05.2025 № 958/к яким затверджено структуру ЦОЗ ДКВС України та створено сектор з питань охорони праці з двома штатними одиницями. Відповідно до наказу прийнято організаційно-управлінське рішення про скорочення посади «інженер з охорони праці» у всіх філіях ЦОЗ ДКВС України, де відповідна посада інженера з охорони праці була наявна в структурі. Дане рішення стосувалось всіх працівників, які працювали на даній посаді у філіях ЦОЗ ДКВС України, а не тільки Філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях, де працював Позивач. Наказом ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 №72-ОД-ЦА «Про внесення змін до структури філій ЦОЗ ДКВС України», було затверджено структуру філій ЦОЗ ДКВС України в новій редакції, зокрема скорочено посаду «інженер з охорони праці», введено посади «клінічний фармацевт» та «клінічний психолог» (в межах штатної чисельності). Філії ЦОЗ ДКВС України є структурним підрозділом Відповідача, згідно його Положення, не є юридичною особою, тому існування штатної одиниці у вигляді інженера з охорони праці не є обов`язковим для ефективної організації і управління служби охорони праці у Відповідача, як роботодавця, в розумінні Закону України «Про охорону праці». [PERSON] було попереджено, відповідно до ст. 49 2 КЗпП України, про майбутнє скорочення з займаної посади 02.08.2025, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, на підставі наказу ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 № 72-ОД-ЦА. Повідомлено, що станом на 02.06.2025 в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях вакансії по професії відсутні. [PERSON] було звільнено за п. 1 ст.40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності (штату) працівників) відповідно наказу від 28.07.2025 № 78/к-тр філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях. Через тимчасову непрацездатність Позивача, в період з 31.07.2025 по 15.08.2025 включно, наказом філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях від 01.08.2025 № 82/к-тр «Про кадрові питання» було внесено зміни до наказу від 28.07.2025 № 78/к тр та визначено дату звільнення: «з дати, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності». Фактичний день звільнення [PERSON] 18.08.2025, тобто перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності. Трудову книжку видано у день звільнення. Також під час розгляду справи судом досліджено штатний розпис, який діяв станом на 01.06.2025. Його аналіз свідчить про те, що відповідачем проведено скорочення посади «інженер з охорони праці» філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях. Відповідно до частини 4 статті 263 ЦПК України «При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду». У п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності роботодавець може розірвати, зокрема, у разі «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників». Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у т. ч. скороченням штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Отже, власник або уповноважений ним орган є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Отже, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був попереджений за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті49-2КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті49-2КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті49-2КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 р. у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 р. у справі № 527/1263/20-ц, від 22 вересня 2021 р. у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 р. у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 р. у справі № 760/21020/15-ц. від 29.01.2020 р. у справі № 761/41149/16-ц, від 27.07.2023 р. у справі № 490/8462/21; від 25.10.2023 р. у справі № 209/2875/21, від 11.04.2022 р. у справі № 209/2468/20. Згідно ст. 42 КЗпП України: «При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.». Згідно ст. 49-2 КЗпП України: «Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як слідує із постанови Верховного Суду від 09.12.2021 р. у справі № 646/2661/20, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Роботодавець є таким, що виконав обов`язок по працевлаштуванню працівника, якщо запропонував йому всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Позивач звертає увагу суду на те, що при його звільненні не було враховано Відповідачем переважне право працівника на залишенні на роботі, згідно вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України, нормами якої передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Проте дане твердження не може бути прийнято до уваги, оскільки позивач працював у філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях, де відповідні посади по професії були відсутні, на переконання суду у відповідача відсутній обов`язок пропонувати посади у Державній установі «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України», оскільки позивачем було укладено трудовий договір з філією, відповідного підприємства в межах якої відбулось скорочененя. Також суд звертає увагу, що позивач в судовому засіданні зазначив, що зауважень в частині дотримання вимог закону при його звільненні до філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях не має, на його переконання відповідач Державна установа «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» повинен був запропонувати посаду у центральному органі з урахуванням його досвіду роботи та кваліфікації. В обґрунтування позовних вимог в цій частині, долучив відомості про преміювання, однак дані твердження не можуть бути прийняті до уваги, оскільки посада, яку, на думку позивача, йому повинні були запропонувати не перебувала в штаті філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.01.2019 у справі №582/1001/15-ц, зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Виходячи з зазначеного, відповідач не мав підстав для застосування ст. 42 КЗпП України, якою передбачено що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Тому обґрунтування Позивача своїх позовних вимог є безпідставне та не береться судом до уваги, оскільки не відповідає фактичним обставинам справи. Згідно ст. 233 КЗпП України, «Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищого у порядку підлеглості органу». Відповідно до ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України, 4. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 02.12.2020 № 751/1198/18: «Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Висновки за результатами розгляду касаційної скарги. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України)». Застосування положень про позовну давність та відмова в позові з цієї підстави здійснюється в разі, коли суд попередньо встановив наявність порушеного права, на захист якого подано позов, та обґрунтованість і доведеність позовних вимог (Постанова ВП ВС від 05.12.2018 № 522/2110/15-ц). І лише якщо буде встановлено, що права особи дійсно порушені, але позовна давність спливла і про це зроблено заяву іншою стороною у справі, суд відмовляє в позові у зв`язку зі спливом позовної давності за відсутності поважних причин її пропуску, наведених позивачем (Постанова ВП ВС від 04.12.2018 № 910/18560/16). Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 28.04.2021 № 755/14564/18: «Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстави, зазначеній у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Згідно з частинами другою та третьою статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року N 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі N 946/6628/19 (провадження N 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі N 723/822/20 (провадження N 61-1357св21).». У той же час будь-яких конкретних правових, допустимих та беззаперечних доказів, які свідчили про недотримання та порушення стороною відповідача вимог ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 42 КЗпП України при видачі наказу про звільнення, сторона позивача суду не надала. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до ст.64 Господарського кодексу України (далі -ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою ст.65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження №61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Саме штатна одиниця на якій працював позивач скорочена. Питання доцільності скорочення посад і чисельності працівників судом не обговорюється виходячи з того, що держава безпосередньо не втручається в господарську діяльність суб`єктів права власності, а конкретних доказів про не дотримання законодавства, яке регулює скорочення посад і чисельності працівників суду не надано. Сама ж по собі незгода сторони позивача з проведеними відповідачем скороченням посад і чисельності працівників не свідчить про порушення трудових прав позивача. Колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ в ухвалі від 27.01.2016 по справі №6-27225ск15 зазначила, що право визначати штат і чисельність працівників належить власнику чи уповноваженому ним органу. Власник або уповноважений ним орган мають право зменшити кількість посад і працівників одного фаху і кваліфікації і одночасно прийняти рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чи збільшити чисельність інших посад. Верховний Суд у своїй постанові від 13.12.2018 у справі №577/256/18 звернув увагу на необхідність врахування переважного права на залишення працівника на роботі, передбаченого ст. 42 КЗпП України, лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Також відповідно до правових висновків викладених у постановах Верховного Суду від 27.03.2019 справа №756/5243/17, від 12.08.2020 у справі №753/3889/17, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Судом встановлено, що посада, яку обіймав позивач була єдиною, тобто посад, аналогічних чи прирівняних до займаної [PERSON] у штаті не було. У зв`язку з цим роботодавцем не порушено вимог ст.42КЗпП України про переважне право позивача на залишення на роботі. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідачем позивачеві не пропонувалась інша посада у зв`язку з відсутністю у штатному розписі наявних вакансій. Про наступне вивільнення позивач персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці. Попередження адресовано конкретному працівнику, який підлягає скороченню, у попередженні міститься конкретна дату наступного звільнення, та підтверджено ознайомлення з таким попередженням, що підтверджено документально. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Згідно ч. 1, ч. 4 ч. 7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 11.06.2020 у справі № 757/1782/18: «Засадничими принципами цивільного судочинства є змагальність та диспозитивність, що покладає на позивача обов`язок з доведення обґрунтованості та підставності усіх заявлених вимог, саме на позивача покладається обов`язок надати належні та допустимі докази на доведення власної правової позиції. Застосовуючи принцип диспозитивності, закріплений у статті 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Отже, саме позивач, як особа, яка на власний розсуд розпоряджається своїми процесуальними правами на звернення до суду за захистом порушеного права, визначає докази, якими підтверджуються доводи позову та спростовуються заперечення відповідача проти позову, доводиться їх достатність та переконливість. За своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.». Крім того, суд не приймає до уваги твердження представника філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях Ушакова М.О. щодо звернення з позовом до неналежного відповідача, оскільки філія ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях, є відокремленим підрозділом, який не є юридичною особою, не наділений цивільною-процесуальною дієздатністю, у зв`язку з чим не може виступати стороною в цивільному процесі, враховуючи висновки викладені в постанові Верховного Суду в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 14 червня 2021 року в справі № 760/32455/19. ЄСПЛ вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). Отже, оцінивши кожний доказ з точки зору їх належності та допустимості, а в сукупності доказів з точки зору достатності та взаємозв`язку, суд вважає що позов задоволенню не підлягає у зв`язку з необґрунтованістю позовних вимог про порушення відповідачем трудового законодавства відносно позивача. За таких обставин у задоволенні позову слід відмовити у повному обсязі за недоведеністю позовних вимог. Згідно ч. 1 і ч. 2, ч. 7 ст. 141 ЦПК України, судовий збір у разі відмови в позові покладається на позивача.

Outcome: dismissed