Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-25 00:00:00

До Ірпінського міського суду Київської області надійшла позовна заява [PERSON] до Комунального підприємства «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради про визнання незаконним наказу та стягнення надбавки за інтенсивність праці, недоплаченої вихідної допомоги при звільнення та стягнення середнього заробітку за весь час затримки при звільненні, в якій просила суд: - визнати незаконним наказ Комунального підприємства «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради від 30.11.2023 № 72/к/тр про скасування [PERSON] доплати за інтенсивність праці з 01.11.2023 по 31.11.2023 у розмірі 50% посадового окладу; - стягнути з Комунального підприємства «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради на свою користь надбавку за інтенсивність праці за період з 01.11.2023 по 31.11.2023 у розмірі 7490 грн.; недоплачену вихідну допомогу при звільненні в розмірі 4622,86 грн.; невиплачену при звільненні допомогу по тимчасовій непрацездатності в розмірі 10 793,28 грн.; середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, розрахований станом на дату прийняття рішення суду, виходячи із розміру середньоденної заробітної плати [PERSON] 1849 грн. 17 коп. та понесені судові витрати. Свої вимоги позивач обгрунтовує тим, що на підставі наказу Комунального підприємства «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради від 16.05.2023 № 17/к/тр її було прийнято з 17.05.2023 на посаду фахівця з публічних закупівель на умовах неповного робочого дня з 08:00 до 12:00 з посадовим окладом 7490 грн. та оплатою пропорційно відпрацьованому часу, про що 17.05.2023 відповідачем було зроблено відповідний запис у трудовій книжці. Зазначає, що наказом Комунального підприємства «Бучатранссервіс» від 16.06.2023 № 24/к/тр «Про встановлення повного робочого часу [PERSON] » було встановлено 8-ми годинний робочий день (на умовах повного робочого дня при 40 годинному робочому тижні) за основним місцем роботи з 19.06.2023 з посадовим окладом 14980 грн. згідно штатного розкладу. Крім цього, наказом Комунального підприємства «Бучатранссервіс» від 16.06.2023 № 25/к/тр «Про надбавку за інтенсивність праці» позивачу була встановлена надбавка за інтенсивність праці з 19.06.2023 у розмірі 50% посадового окладу. Зазначає, що з 20.11.2023 по 24.11.2023, а також з 25.11.2023 по 01.12.2023 позивач перебувала на лікарняному у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, у період непрацездатності відповідач направив позивачу засобами електронного зв`язку повідомлення № 3 від 23.11.2023 «Про зміну істотних умов праці», згідно якого позивача було повідомлено про те, що з 01.12.2023 у зв`язку із затвердженням рішенням Бучанської міської ради від 17.11.2023 № 3977-50VIII і введенням в дію з 01.12.2023 по 31.12.2023 нового штатного розпису зі зміною коефіцієнтів та окладу розмір посадового окладу позивача зменшується з 14 980 грн. на місяць до 14 875 грн. на місяць. Згідно зазначеного повідомлення позивач до 30.11.2023 мала надати письмову згоду або відмову працювати у запропонованих умовах. Позивач відмовилась продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Вказує, що в подальшому наказом від 30.11.2023 № 75/к/тр її було звільнено з посади у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ч.1 статті 36 КЗпП України. На підставі зазначеного наказу з 30.11.2023, тобто в день звільнення, був проведений розрахунок при звільненні та виплачено суму в розмірі 38 900 грн. Звертається увага на те, що відповідачем не було повідомлено позивача в день виплати в письмовому вигляді про суми, нараховані та виплачені при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати, як того вимагає частина 1 статті 116 КЗпП України. Як зазначає позивач, її було протиправно позбавлено надбавки за інтенсивність праці, встановленої наказом відповідача від 16.06.2023 № 25/к/тр, неправильно розраховано суми, які належали їй до виплати при звільненні, а також не виплачено лікарняні, у зв`язку з чим розрахунок при звільненні з позивачем проведений не в повному обсязі. Як стверджується в позові, з наданих відповідачем у відповідь на адвокатський запит документів позивач дізналась, що наказом від 30.11.2023 № 72/к/тр «Про скасування доплати за інтенсивність праці» відповідачем було скасовано позивачу доплату за інтенсивність праці з 01.11.2023 по 31.11.2023 у розмірі 50% посадового окладу за неналежне виконання посадових завдань та обов`язків, за порушення під час прийняття рішень щодо процедур закупівель, скоєні під час здійснення своєї діяльності, зазначений наказ був виданий в період тимчасової непрацездатності позивача. Замість позивача з вищевказаним наказом було ознайомлено особу на ім`я [PERSON] . Про зазначений наказ позивачу стало відомо лише після надання його відповідачем у відповідь на адвокатський запит у лютому 2024 року. При цьому будь-яких дисциплінарних стягнень за неналежне виконання посадових обов`язків до позивача відповідачем не застосовувалось. Звертається увага суду, що наказом відповідача від 16.06.2023 № 25/к/тр позивачу було встановлено надбавку за інтенсивність праці, в той же час спірним наказом відповідача від 30.11.2023 № 72/к/тр позивачу було скасовано доплату за інтенсивність праці, яка ніколи йому не призначалась. Позивачка наголошує, що з наданого відповідачем розрахунку вбачається, що ним було перераховано та зменшено суму виплат при звільненні на 3543, 52 грн., які є надбавкою, що вже була виплачена позивачу разом з авансом за листопад 2023 року, вважає, що з відповідача має бути стягнуто на користь позивача недоплачену при звільненні надбавку за інтенсивність праці в розмірі 7 490 грн. Крім того, позивач зауважує, що розмір вихідної допомоги, що мала бути виплачена їй при звільненні, складає: 1849, 17 х 21,5 = 39 757, 16 грн., у той час як відповідач виплатив позивачу при звільненні лише 35 134, 30 грн. Також позивач наголошує, що з наданих Головним управлінням Пенсійного фонду України у Київській області вбачається, що відповідач подав Додаток 5 до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого на користь) платників податків фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, затверджений Наказом Міністерства фінансів України 13.01.2015 № 4 (зі змінами), за ІІ квартал 2023 року (травень) із зазначенням позивача як особи, що оформлена за сумісництвом. Таким чином, відповідач зобов`язаний був повідомити контролюючі органи про те, що позивач працює на умовах повного робочого дня, а не за сумісництвом, оскільки встановлення позивачу повного робочого дня відбулось саме в ІІ кварталі 2023 року. Зазначає, що станом на 20.03.2024 розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідача, становить 146 084, 43 грн., однак ця сума не є остаточною, оскільки відповідач на момент подання позову не здійснив повного розрахунку із позивачем і середній заробіток продовжує нараховуватись. Ухвалою суду від 25.03.2024 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Ухвалою суду від 11.07.2024 клопотання представника відповідача Комунального підприємства «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради - Жеребілова І.М. про розгляд справи в порядку загального позовного провадження - залишено без задоволення. 29.04.2024 до суду від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача просить у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі. Так, щодо оскарження наказу Комунального підприємства «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради від 30 листопада 2023 року № 72/к/тр про скасування [PERSON] доплати за інтенсивність праці у розмірі 50% посадового окладу, представником відповідача зазначено, що відповідний наказ ухвалено з дотриманням вимог чинного законодавства та колективного договору. Зазначив, що помилковим є трактування позивачем, як підстави прийняття наказу про скасування доплати, наявність дисциплінарних порушень, адже такий наказ не виступає як вид відповідальності та як наслідок накладення на позивача дисциплінарних стягнень, а тому правила, встановлені для проведення дисциплінарних проваджень не можуть бути поширені на ці правовідносини. Фактично, врахувавши обсяг роботи, яку провела позивач у відповідний проміжок часу на робочому місці, а також, враховуючи певні недоліки, які загалом не свідчать про вчинення [PERSON] дисциплінарного чи будь-якого іншого порушення трудової дисципліни, директор КП «Бучатранссервіс» дійшов висновку про відсутність підстав для виплати позивачу надбавки за інтенсивність праці. Окрім цього, представник відповідача зазначає, що позивач пропустила строк звернення до суду з позовною вимогою щодо скасування наказу, з огляду на положення ч.ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП. Щодо виплати вихідної допомоги при звільненні, представником відповідача зазначено, що згідно з наказом № 31\\4к\\тр від 11.04.2024 відповідач вирішив перерахувати суми вихідної допомоги при звільнені [PERSON] - 4622 грн., ця сума перерахована позивачу 24.04.2024, а тому, на думку представника відповідача, відсутні правові підстави для стягнення цієї суми у судовому порядку. Щодо виплати лікарняних представником відповідача зазначено, що КП «Бучатранссервіс» було обізнане про перебування позивача на лікарняному, однак відповідний лист непрацездатності не відображався в електронному кабінеті відповідача, а відтак провести виплати відповідач у силу законодавчих вимог не мав можливості. З метою виправлення ситуації, 14.12.2023 КП «Бучатранссервіс» звернулося до ПФ України з проханням вжити заходів задля відображення лікарняних листів в електронному кабінеті ПФУ, які були відкриті [PERSON] у період з 20 по 24 листопада 2023 року (№ ЛН 9740485-2018311172-1) та з 25 листопада по 1 грудня 2023 року (№ ЛН 9740485-2018449836-1) із зазначенням, що звіт до ПФУ по цьому працівнику за 2 та 3 квартал 2023 року подано. 25 грудня 2023 року від ПФ України надійшла відповідь, в якій було зазначено, що КП «Бучатранссервіс» було подано Додаток 5 до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб за IІ квартал 2023 року із зазначенням [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ), як такої, що працевлаштована за сумісництвом (код застрахованої особи 2). Таким чином, Е-лікарняні № 9740485-2018449836-1 та № 9740485- 2018311172-1 було направлено до кабінету [PERSON] як фізичної особи-підприємця. Також, у листі-відповіді було зазначено, що Пенсійний фонд України не наділений повноваженнями вносити корективи та перенаправляти до інших страхувальників створені електронні листки непрацездатності, хоча Постановою КМУ від 17 квітня 2019 року № 328 «Деякі питання організації ведення Електронного реєстру листків непрацездатності та надання інформації з нього» було затверджено Порядок організації ведення Електронного реєстру листків непрацездатності та надання інформації з нього, в якому в розділі 4 зазначено, що Реєстр формує та веде Пенсійний фонд України, який є володільцем інформації, що міститься в ньому. Виходячи з цього, КП «Бучатранссервіс» дійшло висновку про технічний збій і звернулося до КНП "Ірпінська центральна міська лікарня» Ірпінської міської ради Київської області, яке формувало відповідні листи непрацездатності, з проханням надати паперові листки непрацездатності [PERSON] для можливості на законних підставах здійснити виплати. 02 січня 2024 року надійшов лист-відповідь №2 від КНП «Ірпінська центральна міська лікарня» Ірпінської міської ради Київської області, яким фактично відмовлено у видачі лікарняних листів у паперовому вигляді з посиланням на те що: «Медичними працівниками КНП «ІЦМЛ було проведено оформлення вказаних у листі МВТН без порушень з урахуванням вимог наказу МОЗ України від 1 червня 2021 №1066, який не передбачає дублювання електронних МВТН паперовими.» У зв`язку з відсутністю головного бухгалтера КП «Бучатранссервіс» у період з 30 листопада 2023 року по 2 лютого 2024 року внести коригування із зазначенням [PERSON] як такої, що працевлаштована за основним місцем роботи, не було можливим. 12 лютого 2024 року бухгалтер КП «Бучатранссервіс» подала уточнюючий звіт по Додатку 5 до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, в якому [PERSON] відображено як таку, що працевлаштована за основним місцем роботи. Однак, виправлення помилки не призвело до відображення відповідних лікарняних листів в електронному кабінеті ПФ України, а тому відповідач так і не зміг оплатити відповідний обсяг коштів. 12 лютого 2024 року [PERSON] надіслано лист №24 з проханням звернутися до КНП «ІЦМЛ» для отримання паперових листків непрацездатності, у відповідь на який [PERSON] вказала про неможливість видачі паперових листків непрацездатності. 27 лютого 2024 від ПФ України надійшов лист-відповідь, в якому зазначено, що електронні листки непрацездатності формуються автоматично одразу після створення медичного висновку та направляються до кабінету страхувальника з яким, відповідно до даних, поданих роботодавцем, пацієнт перебував у трудових відносинах за основним місцем роботи. Відповідальність за своєчасність та правильність подання звітності несе страхувальник. Пенсійний фонд України не наділений повноваженнями вносити корективи та перенаправляти до інших страхувальників створені електронні листки непрацездатності. Відтак, дії, які вживав відповідач протягом значного проміжку часу не призвели до бажаного результату, неодноразові звернення до всіх можливих органів та установ не надали роз`яснень як діяти у правовідносинах, що склалися між КП «Бучатранссервіс» та [PERSON] . Відповідна технічна можливість щодо виправлення помилок, що обумовленні особливістю роботи зі звітністю та листами непрацездатності не була передбачена. На початку квітня 2024 року підприємству стало відомо, що ПФ України доопрацьовано відповідне програмне забезпечення і в електронному кабінеті ПФ України з`явилася можливість у пункті меню «Листки непрацездатності» кабінету страхувальника подати Запит на зміну страхувальника в ЛН після подання ПППР/звіту. Дізнавшись про цю можливість, відповідач невідкладно подав запит на зміну страхувальника в ЛН після подання ПППР/звіту. 15 квітня 2024 року лікарняні листи (зі статусом «Готово до сплати») з`явилися в електронному кабінеті ПФ України КП «Бучатранссервіс» і з`явилася можливість сплатити лікарняні по листкам непрацездатності. 18 квітня 2024 року подано заявку № 71 до Бучанської міської ради на фінансування видатків з місцевого бюджету на оплату перших 5-ти днів лікарняних. 23 квітня 2024 кошти надійшли на казначейський рахунок КП «Бучатранссервіс », а наступного дня кошти надійшли з казначейського рахунку на транзитний рахунок КП «Бучатранссервіс» та одразу в той же день перераховані на рахунок [PERSON] . Стосовно вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, представник відповідача зазначає, що позивач не працювала в день звільнення, а тому у відповідача виник обов`язок виплати відповідних сум не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Посилаючись на правовий висновок Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду в постанові від 27 січня 2020 року у справі № 682/3060/16-ц, представник відповідача зазначає, що позивач безпідставно обраховує суму за затримку розрахунку з часу її звільнення, а не з часу коли відповідач отримав відповідну вимогу про розрахунок, яким є саме позовна заява, яку відповідач отримав 10 квітня 2024 року. Відповідні виплати відповідач провів відповідно 18 та 24 квітня 2024 року, тобто в межах найкоротшого строку та з урахування проблем в технічному оформленні відповідних лікарняних та особливостей процедури бюджетних нарахувань. Окрім того, представник відповідача звертає увагу суду, що позивач нараховує суму за несвоєчасний розрахунок при звільненні у непропорційному розмірі, без врахування поведінки роботодавця. 02.05.2024 представником відповідача подано клопотання, в якому просив суд визнати поважними підстави неподання до суду доказів надсилання відзиву позивачу; прийняти та врахувати даний відзив при прийняття рішення по справі. 02.05.2024 до суду від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, який дублює викладені обставини, зазначені у відзиві, поданому 29.04.2025. 01.05.2025 представником позивача Опалюком С.В. подано відповідь на відзив, в якому позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив залишити поданий КП «Бучатранссервіс» відзив на позовну заяву без розгляду. Окрім того, разом з відповіддю на відзив представником позивача подано заяву про відмову від частини позовних вимог, в якій просив суд прийняти відмову позивача від позовної вимоги про стягнення з Комунального підприємства «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради на користь позивача недоплаченої вихідної допомоги при звільненні в розмірі 4622,86 грн.; прийняти відмову позивача від позовних вимог про стягнення з Комунального підприємства «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради на користь позивача невиплачену при звільненні допомогу по тимчасовій непрацездатності в розмірі 10 793,28 грн. Суд, розглянувши заявлену представником позивача відмову від позову в частині недоплаченої вихідної допомоги при звільненні та невиплачену при звільненні допомогу по тимчасовій непрацездатності, вважає, що така відмова підлягає задоволення виходячи з такого. Відповідно до ч. 1 ст. 206 ЦПК України позивач може відмовитися від позову, а відповідач - визнати позов на будь-якій стадії провадження у справі, зазначивши про це в заяві по суті справи або в окремій письмовій заяві. Беручи до уваги, що відмова від позову в частині стягнення недоплаченої вихідної допомоги при звільненні та невиплачену при звільненні допомогу по тимчасовій непрацездатності не порушує прав та законних інтересів позивача чи інших осіб, підстав для не прийняття відмови від позову не встановлено, суд вважає, що провадження у справі в цій частині підлягає закриттю, у зв`язку з відмовою позивача від позову в цій частині і прийняття її судом. Дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши докази на підтвердження таких обставин в їх сукупності, суд встановив наступне. Частиною першою статті 15 Цивільного кодексу України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі (ч.ч. 1, 2 ст. 2 ЦПК України). Судом встановлено, що 16.05.2023 на підставі наказу КП «Бучатранссервіс» № 17/к/тр [PERSON] прийнято на посаду фахівця з публічних закупівель з 17.05.2023 на умовах неповного робочого дня з 08:00 до 12:00 з посадовим окладом 7490 грн. та оплатою пропорційно відпрацьованого часу. 16.06.2023 на підставі наказу КП «Бучатранссервіс» № 24/к/тр [PERSON] встановлено 8-годинний робочий день (на умовах повного робочого дня при 40 годинному робочому тижні) за основним місцем роботи з 19.06.2023 з посадовим окладом 14980 грн., згідно штатного розпису. 16.06.2023 на підставі наказу КП «Бучатранссервіс» № 25/к/тр [PERSON] встановлено надбавку за інтенсивність праці з 19.06.2023 у розмірі 50 % посадового окладу. 30.11.2023 на підставі наказу КП «Бучатранссервіс» № 72/к/тр [PERSON] скасовано доплату за інтенсивність праці з 01.11.2023 по 31.11.2023 у розмірі 50 % посадового окладу за неналежне виконання посадових завдань та обов`язків, за порушення під час прийняття рішень щодо процедур закупівель, скоєні під час здійснення своєї діяльності. Згідно копії повідомлення № 3 від 23.11.2023 КП «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради [PERSON] на виконання ст. 32 КЗпП та наказу КП «Бучатранссервіс» від 17.11.2023 № 64/1/к/тр повідомлено про зміну істотних умов праці з 01.12.2023 у зв`язку з затвердженим рішенням Бучанської міської ради від 17.11.2023 № 3977-50-VIII і введенням в дію з 01.12.2023 по 31.12.2023 нового штатного розпису зі зміною коефіцієнтів та окладу: коефіцієнт співвідношенням мінімальної ставки був 1,42/ став 1,41; оклад був 14980 грн. на місяць/став 14875 грн. на місяць. 30.11.2023 на підставі наказу КП «Бучатранссервіс» № 75/к/тр [PERSON] звільнено з посади фахівця з публічних закупівель з 30.11.2023 через відмову від продовження роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Призначено бухгалтерії виплатити [PERSON] компенсацію за невикористані дні щорічної основної відпустки в кількості 16 календарних днів, додаткової відпустки в кількості 3 календарних дні за період роботи з 17 травня 2023 року по 30 листопада 2023 року та виплатити позивачу вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Позивачем до матеріалів справи долучено копію бухгалтерської довідки № 3 від 30.11.2023, де приведений розрахунок суми компенсації за невикористану відпустку 16 календарних днів та 3 дні додаткової відпустки, в якому зазначено, що компенсація за невикористану відпустку складає 17089, 30 грн., та копію бухгалтерської довідки № 4 від 30.11.2023, де приведений розрахунок суми вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку, та зазначено, що заробітна плата за розрахунковий період з 01.09.2023 по 31.10.2023, складає 35 134,30 грн. Сторонами не заперечується, що на підставі наказу КП «Бучатранссервіс» № 72/к/тр від 30.11.2023 був проведений розрахунок при звільненні та позивачу виплачено суму в розмірі 38 900,00 грн., що підтверджується також копією долученої до матеріалів справи відомості розподілу виплат від 30.11.2023 № 30РВ000035897980, у призначенні платежу зазначено: розрахунок зі звільненим працівником, компенсація невикористаної відпустки за листопад 2023 року. Згідно долученої представником відповідача копії наказу від 11.04.2024 № 31/4/к/тр [PERSON] проведено перерахунок суми виплати вихідної допомоги про звільненні у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Щодо вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 72/к/тр від 30.11.2023 «Про скасування доплати за інтенсивність праці» та стягнення надбавки за інтенсивність праці. 16.06.2023 на підставі наказу КП «Бучатранссервіс» № 25/к/тр [PERSON] встановлено надбавку за інтенсивність праці з 19.06.2023 у розмірі 50 % посадового окладу. На зазначеному наказі №25/к/тр від 16.06.2023 міститься підпис позивача та відмітка про те, що 19.06.2023 [PERSON] з ним ознайомлена. 30.11.2023 на підставі наказу КП «Бучатранссервіс» № 72/к/тр [PERSON] скасовано доплату за інтенсивність праці з 01.11.2023 по 31.11.2023 у розмірі 50 % посадового окладу за неналежне виконання посадових завдань та обов`язків, за порушення під час прийняття рішень щодо процедур закупівель, скоєні під час здійснення своєї діяльності. Як підставу для оскарження наказу від 30.11.2023 КП «Бучатранссервіс» № 72/к/тр позивач зазначає ст. 103 КЗпП України та ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», за нормами яких про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни, а в період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Статтею 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Аналогічне визначення заробітної плати міститься й у статті 1 Закону України «Про оплату праці». Підприємства самостійно встановлюють умови та розміри оплати праці, у тому числі перелік надбавок та доплат, у колективному договорі з дотриманням законодавства, генеральної, галузевої угод (стаття 15 Закону України «Про оплату праці», стаття 97 КЗпП України). Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Так, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Отже, надбавки призначаються працівнику за результатами його роботи, не відносяться до гарантованої основної заробітної плати та є додатковими заходами матеріального стимулювання, які застосовуються з метою підвищення рівня показників ефективності в роботі. Відповідно до висновку Верховного Суду у постанові від 23 грудня 2019 року у справі № 757/26722/17 встановлення надбавки за інтенсивність праці не є безумовним та залежить від виконання працівником трудових обов`язків. Така надбавка не відноситься до гарантованої основної заробітної плати і залежить від виконання працівником більш складної і відповідальної роботи у порівнянні з іншими працівниками, обсягу навантаження на працівника та інтенсивності виконуваної ним роботи. Тому прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці. У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Аналогічні висновки викладені Верховним Судом у постанові від 16 березня 2020 року у справі № 357/9161/17. Згідно висновків Верховного Суду, наведених в постанові від 09.09.2019 року по справі № 174/780/16-ц винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок i доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках i за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів, у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування Відповідно до ст. 1 ЗУ «Про колективні договори і угоди» колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Як вбачається із матеріалів справи та долучених до них доказів, 12.07.2023 між адміністрацією та трудовим колективом КП «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради був укладений колективний договір на 2023-2025 роки, який був схвалений Загальними зборами трудового колективу «Бучатранссервіс» Бучанської міської ради. Пунктом 1.2 вказаного Колективного договору установлено, що він визначає взаємні виробничі, трудові і соціально-економічні відносини між сторонами. Пунктом 1.3, 1.4 Колективного договору передбачено, що положення договору поширюються на сторони і є обов`язковоми для адміністрації, так і для кожного члена трудового колективу Підприємства. Жодна зі сторін протягом встановленого строку дії договору не може в односторонньому порядку відмовитись від виконання взятих на себе зобов`язань. Пунктом 2.1.1 колективного договору визначено, що адміністрація зобов`язується забезпечити організацію праці відповідно до законодавства України, цього договору та правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Пунктом 2.2.2 Колективного договору обумовлено, що працівники зобов`язуються своєчасно та в повному обсязі виконувати функціональні обов`язки, забезпечувати належну якість виконуваних робіт відповідно до вимог підприємства, положень про відділи та посадових інструкції. Пунктом 3.1.10 Колективного договору передбачено проводити преміювання та винагородження працівників відповідно до Положення про преміювання працівників та Положення про винагороду за підсумками роботи за рік працівників (Додаток № 6 та Додаток № 8 до Договору). Відповідно до п.3.2.2 колективного договору адміністрація має право застосовувати на підприємстві, за наказом директора, доплати та надбавки до посадових окладів у розмірах, зазначених у Додатку №2 до цього Договору. Згідно додатку № 2 до колективного договору «Перелік доплат та надбавок до посадових окладів працівників КП «Бучатранссервіс», затвердженого 12.07.2023 директором Федіром Гошовським, передбачено доплату за інтенсивність праці працівників, до 50 відсотків тарифної ставки (посадового окладу). Також встановлено, що Додатком № 3 до Колективного договору виступають Правила внутрішнього трудового розпорядку Комунального підприємства «Бучатранссервіс». Пунктом 1.5. Правил визначено, що вони регламентують порядок прийому на роботу та звільнення працівників, основні права та обов`язки Працівників і Роботодавця, режим робочого часу і часу відпочинку, заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових взаємин. Пунктом 5.1. Правил серед основних обов`язків Роботодавця передбачено обов`язок вживати заохочувальні заходи стимулювання праці, а також неухильно дотримуватися законодавства України про працю і правил охорони праці, вживати заходи щодо своєчасного усунення причин і умов, які перешкоджають нормальній роботі Працівників. Пунктом 6.1. Правил визначено, що дисциплінарні стягнення застосовуються до Працівників за порушення трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків відповідно до трудового законодавства України. Пунктом 6.2. Правил при порушенні трудової дисципліни до Працівника можуть бути застосовані такі дисциплінарні стягнення: догана, звільнення. Підпунктом 6.2.1. Правил передбачено, що працівник несе відповідальність за порушення трудової, технологічної та виробничої дисципліни, у тому числі, але не обмежуючись цим, з підстав, зокрема, невиконання або неналежного виконання з власної вини покладених на нього трудових обов`язків, визначених трудовим договором та цими Правилами. Підпунктом 6.2.4. Правил дисциплінарне стягнення застосовується Роботодавцем безпосередньо за виявленим порушенням, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення Працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Підпунктом 6.2.5 Правил визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець зобов`язаний витребувати від порушника письмові пояснення. Відмова Працівника дати такі пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення. Підпунктом 6.2.6. дисциплінарне стягнення оголошується наказом і повідомляється Працівникові під розпис. Пунктом 6.2.7. Правил визначається, що при застосуванні дисциплінарного стягнення до Працівника і на весь період, коли діє відповідне стягнення, Роботодавець не виплачує Працівникові, до якого застосовані заходи дисциплінарного стягнення, премію або інші заохочення, передбачені трудовим законодавством України або нормативними актами Роботодавця. Згідно додатку № 6 до колективного договору від 12.07.2023, а саме Положення про преміювання та встановлення надбавок і доплат працівникам комунального підприємства «Бучатранссервіс», премії, надбавки та доплати відносяться до додаткової заробітної плати (винагорода за працю понад установлені норми), за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці) та встановлюються наказом директора Підприємства за наявності фінансових можливостей (п.1.3 Положення). Підпунктом 2.12. Положення визначено, що надбавки та доплати встановлюються: - керівнику Підприємства відповідно до контракту з органом управління майном; працівникам за рішенням директора. Заперечуючи проти вимоги про визнання незаконним наказу про скасування доплати за інтенсивність праці, представник відповідача зазначив, що доплата за інтенсивність праці є необов`язковою доплатою, а встановлюється виключно на підставі рішення керівника підприємства. Також вказав, що не обов`язково аби працівник притягався до відповідальності, або вчинив порушення трудової дисципліни для того, аби керівник вирішив зменшити розмір доплати або припинити її виплату. Як видно зі змісту оскаржуваного наказу від 16.06.2023 надбавка за інтенсивність праці була встановлена позивачу з 19.06.2023. У той же час, з оскаржуваного наказу «Про скасування доплати за інтенсивність праці» від 30.11.2023 вбачається, що позивачу була скасована доплата за інтенсивність праці, а також, що підставою для невиплати надбавки за інтенсивність праці відповідачем було вказано «неналежне виконання посадових завдань та обов`язків, порушення під час прийняття рішень щодо процедур закупівель, скоєні під час здійснення своєї діяльності». Пунктом 35 частини 1 статті 1 Закону України «Про публічні закупівлі» визначено, що уповноважена особа (особи) це службова (посадова) чи інша особа, яка є працівником замовника і визначена відповідальною за організацію та проведення процедур закупівлі/спрощених закупівель згідно з цим Законом на підставі власного розпорядчого рішення замовника або трудового договору (контракту). Частиною 1 статті 11 Закону України «Про публічні закупівлі» закріплено, що відповідальною за організацію та проведення процедури закупівлі/спрощеної закупівлі є уповноважена особа, яка визначається або призначається замовником одним з таких способів: 1) шляхом покладення на працівника (працівників) із штатної чисельності функцій уповноваженої особи як додаткової роботи з відповідною доплатою згідно із законодавством; 2) шляхом введення до штатного розпису окремої (окремих) посади (посад), на яку буде покладено обов`язки виконання функцій уповноваженої особи (уповноважених осіб); 3) шляхом укладення трудового договору (контракту) згідно із законодавством. Поряд з цим суд також відзначає, що представник відповідача у справі, заперечуючи проти пред`явлених позивачем позовних вимог в частині скасування оскаржуваного наказу, не надав суду доказів про неналежне виконання позивачем її посадових завдань, наявності конкретних посадових завдань, які ставились позивачу та не були нею виконані, вчинення позивачем порушень під час прийняття рішень щодо процедур закупівель, не обґрунтовав в чому конкретно полягали такі порушення, яким чином такі порушення були зафіксовані. Відповідачем не надано доказів притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за вчинення таких порушень. Окрім того, з оскаржуваного наказу вбачається, що відповідач фактично встановив допущення порушення позивачем трудових обов`язків без застосування відповідної процедури застосування дисциплінарних стягнень до працівників, передбаченої законодавством та колективним договором. Суд погоджується з твердженнями позивача, відносно того, що ні умовами колективного договору, ні умовами Положення не передбаченого можливості скасування надбавки за інтенсивність праці у зв`язку з неналежним виконанням посадових завдань та обов`язків або за порушення під час прийняття рішення щодо процедури закупівель, скоєні під час здійснення діяльності. Зважаючи на відсутність підстав для скасування встановленої позивачу доплати за інтенсивність праці, наявні підстави для скасування з дати видачі спірного наказу відповідача. Суд відхиляє твердження представника відповідача відносно того, що позивачем пропущено строк на звернення до суду з вимогою про визнання незаконним наказу про скасування надбавки, зважаючи на ту обставину, що з оскаржуваним наказом позивач не була ознайомлена, оскільки згідно відмітки, проставленої в оскаржуваному наказі, з ним ознайомлено [PERSON] . Окрім того, оскаржуваний наказ був наданий позивачу лише 04.03.2024 на адвокатський запит, що підтверджується копією супровідного листа від 04.03.2024 № 42, долученого до матеріалів справи. Також судом взято до уваги, що оскаржуваний наказ був виданий відповідачем в день звільнення позивача, при цьому згідно долученої до матеріалів справи скріншоту листка непрацездатності № 9740485-2018449836-1 [PERSON] у період з 25.11.2023 по 01.12.2023 перебувала на лікарняному. Таким чином, позивачем не пропущено тримісячний строк звернення до суду із даною вимогою. Враховуючи вищевикладене суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог в частині скасування наказу КП «Бучатранссервіс» № 72/к/тр «Про скасування доплати про інтенсивність праці» від 30.11.2023 та стягнення з відповідача на користь позивача надбавки за інтенсивність праці у період 01.11.2023 по 31.11.2023, що становить 7490, 00 грн. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні суд виходить з такого. За змістом ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Аналіз правових норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. При невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Закріплені у ст. ст. 116, 117 КЗпП України норми спрямовані на забезпечення належних фінансових умов для звільнених працівників, оскільки гарантують отримання ними, відповідно до законодавства, всіх виплат в день звільнення та, водночас, стимулюють роботодавців не порушувати свої зобов`язання в частині проведення повного розрахунку із працівником. Працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 26.06.2019 у справі № 761/9584/15-ц). Є встановленим, що на день звільнення позивачу не проведено виплату всіх належних від підприємства сум. Відтак, суд приходить до висновку, що позивач на підставі статті 117 КЗпП України має право на виплату йому середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, але не більше як за шість місяців. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача за останні два місяці, що передують звільненню становила 1849,17 грн. Враховуючи те, що середньоденний заробіток позивача [PERSON] становив 1849,17 гривень, то середній заробіток позивача за шість місяців складає 242241,27 грн. Щодо розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд вважає, що такий розмір є завищений не відповідає вимогам справедливості та співмірності, а тому підлягає зменшенню, враховуючи наступне. Згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові від 18 березня 2020 року у справі №711/4010/13-ц зазначено, що Велика Палата Верховного Суду вже звертала увагу на те, що встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв встановлення справедливого та розумного балансу між інтересами звільненого працівника та його колишнього роботодавця (див. пункт 71 постанови від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц). Суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми (висновок Верховного Суду України, висловлений у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16). Зменшуючи розмір відшкодування, визначений відповідно до статті 117 КЗпП України, виходячи зі середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні, необхідно враховувати таке ( пункт 91 постанови Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц): розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність можливого розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Так, судом ураховано, що допомогу з тимчасової непрацездатності позивачу було виплачено невчасно з обєктивних на те причин, зокрема через некоректний облік листка непрацездатності. також судом ураховано, що вихідна допомога була добровільно доплачена відповідачем, у звязку з чим позивач відмовився від позовних вимог у цій частині. Фактично відповідачем незаконно було скасовано надбавку за інтенсивність праці, яка не була доплачена позивачу на день звільнення лише за один місяць. З врахуванням наведеного, суд вважає, що на користь позивача слід стягнути середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні в розмірі 9063,84 грн., що дорівнює розміру цієї надбавки з урахуванням часу протягом якого вона не була виплачена. До такого висновку суд дійшов враховуючи розмір простроченої заборгованості, період протягом якого невиплачено суму заборгованості, а також дії позивача, який звільнився з займаної посади. Відтак розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 9063,84 грн., суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме наведеним критеріям. Враховуючи наведене,

Outcome: partial