Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-28 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог та доводів позивача. Позивач [PERSON] через систему ЕЛЕКТРОННИЙ СУД звернувся до суду з позовом, яким просить зобов`язати ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ»: видати [PERSON] копію наказу про звільнення з роботи [PERSON] з посади Генерального директора на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України; внести відповідні записи до трудової книжки [PERSON] про звільнення з посади на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Також, позивач просить стягнути з ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» на користь [PERSON] суми, належні [PERSON] при звільненні з посади на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Рух справи. Ухвалою судді Київського районного суду м. Харкова від 03.09.2025 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, розгляд якої постановлено здійснювати в порядку спрощено позовного провадження, в судовому засіданні з повідомленням (викликом сторін). Ухвалою судді Київського районного суду м. Харкова від 16.10.2025 позовну заяву залишено без руху, з наданням позивачу строку для усунення її недоліків. 19.10.2025 через систему ЕЛЕКТРОННИЙ СУД позивач усунув недоліки шляхом подання позовної заяви у новій редакції, та сплати судового збору. 11.11.2025 відповідачем через систему ЕЛЕКТРОННИЙ СУД наданий відзив на позов, у якому він зазначає зазначив, що факт звільнення [PERSON] підтверджується Протоколом № 01-25 Загальних зборів учасників ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» від 22.05.2025 та протоколом № 22-05-25/1 від 22.05.2022. Документи мають силу розпорядчого документа роботодавця та є належною підставою для внесення відповідного запису до трудової книжки звільненого працівника. Також вказує, що на момент прийняття рішення про звільнення [PERSON] перебував у відпустці, він фізично не мав можливості підписати наказ про своє звільнення у день припинення повноважень. Відповідно, обов`язок підписання наказу про звільнення Генерального директора покладався на уповноважену особу [PERSON] , яка на той момент була т.в.о. Генерального директора та мала повноваження діяти від імені ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ», але наказ не видала. Також відповідач навів свій розрахунок сум, належних працівникові при звільненні, зазначивши, що оклад [PERSON] на момент звільнення становив 1875,00 грн, оскільки працівник працював неповний робочий день. 23.11.2025 позивач через систему ЕЛЕКТРОННИЙ СУД подав відповідь на відзив, у якому зазначив, що між позивачем та відповідачем припинені відносини з управління товариством, повноваження позивача як посадової особи ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» припинені за Протоколом № 01-25 Загальних зборів учасників від 22.05.2025 та протоколом № 22-05-25/1 від 22.05.2025, однак безпосереднє припинення трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст.41 КЗпП України з ініціативи власника у зв`язку з припиненням повноважень [PERSON] у подальшому відповідачем не здійснено, що є порушенням трудових прав позивача. Вважає, що у даному випадку відповідач, окрім видання рішення Загальних зборів про звільнення позивача та припинення його повноважень, зобов`язаний видати відповідний наказ про звільнення позивача та виконати вимоги трудового законодавства щодо виплати сум, належних при звільненні. Позивач зазначає, що відповідачем не надано наказ про переведення працівника на неповний робочий день, не вказано період його дії, а тому неправильно розраховано суми при звільненні, виходячи з розміру окладу за неповний робочий день. Особовою карткою працівника, наданою відповідачем, підтверджується розмір окладу [PERSON] у сумі 15000,00 грн. 01.12.2025 відповідач через систему ЕЛЕКТРОННИЙ СУД подав заперечення, у яких він просить відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] . Фактичні обставини справи, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин. Загальними зборами учасників ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» прийнято рішення призначити [PERSON] на посаду Генерального директора з 01.12.2026 (протокол № 9 від 30.11.2016). Відповідно до Наказу № 15-К від 30.11.2016 [PERSON] прийнятий на посаду Генерального директора ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» з 01.12.2016. Відповідно до Наказу № 7 від 16.05.2025 ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» [PERSON] у період з 21.05.2025 по 30.05.2025 знаходився у щорічній відпустці. Загальними зборами учасників ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» від 22.05.2025 прийнято рішення про звільнення [PERSON] з посади Генерального директора та виключення з відомостей в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців, громадських формувань про інших осіб, які можуть вчиняти дії від імені юридичної особи, у тому числі підписувати договори, подавати документи для державної реєстрації тощо (протокол № 01-25 від 22.05.2025), а також прийняття [PERSON] на посаду Генерального директора ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» з 23.05.2025. 22.05.2025 загальними зборами учасників ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» прийнято рішення, оформлене протоколом № 02-25, яким вирішено припинити діяльність товариства шляхом його ліквідації, утворити ліквідаційну комісію ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» у складі однієї особи Голова комісії з припинення, та обрати головою комісії з припинення [PERSON] , а також надати йому передбачені чинним законодавством України повноваження Голови комісії з припинення на припинення ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» шляхом його ліквідації. Як установлено судовим розглядом та не спростовано відповідачем, наказ про звільнення [PERSON] з посади на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, у зв`язку із припиненням повноважень, роботодавцем не виносився, позивачу не вручений, засобами поштового зв`язку на адресу позивача не направлявся. 16.06.2025 позивач звернувся до уповноважених осіб ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» з письмовою вимогою видати копію наказу про звільнення та провести розрахунок при звільненні, виплатити вихідну допомогу при звільненні на підставі положень ч. 1 ст. 44 КЗпП України. Однак позивачу не виплачена заробітна плата за відпрацьований час травня 2025 року та наступні місяці, остаточний розрахунок у зв`язку зі звільненням також роботодавцем не виконано, про суми нараховані при звільненні не повідомлялося. Мотиви, з яких виходив суд, застосовані норми права та висновки суду. Як визначено ст. 55 Конституції України та ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (ч.ч. 3, 4 ст. 77 ЦПК України). Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Цивільне процесуальне законодавство закріплює положення щодо того, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. При цьому жодні докази для суду не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності (ч.ч. 1, 2 ст. 89 ЦПК). Згідно з принципом диспозитивності (ст. 13 ЦПК України) суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ст. 49 ЦПК України). Щодо позовних вимог про видачу наказу про звільнення та внесення відповідних записів у трудову книжку. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Розірвання трудового договору за пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України можливе за наявності попереднього припинення повноважень посадової особи, тобто рішення вищого органу управління або виконавчого органу, що наділений повноваженнями з прийому/звільнення працівників. Тому, для звільнення за вказаною нормою мають бути присутні обставини: звільнений працівник повинен бути посадовою особою товариства та повинно заздалегідь відбутись припинення його повноважень (окреме рішення вищого органу управління), що в наступному є підставою для розірвання з ним трудового договору в порядку, передбаченому чинним законодавством України та статутними документами господарського товариства. Зазначений висновок наведено у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 25.09.2019 у справі № 753/1604/17 (провадження № 61-26664св18). У постанові від 27.04.2022 у справі № 161/10904/20 (провадження № 61-139св22) Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду виснував, що поняття «розірвання трудового договору з посадовою особою» і «припинення повноважень посадової особи» не є ідентичними. Для звільнення за вказаною нормою мають бути присутні обставини: звільнений працівник повинен бути посадовою особою товариства та повинно заздалегідь відбутись припинення його повноважень (окреме рішення вищого органу управління), що в наступному є підставою для розірвання з ним трудового договору в порядку, передбаченому чинним законодавством України та статутними документами господарського товариства. Тобто, фактично звільнення посадової особи виконавчого органу складається з двох обов`язкових послідовних частин: 1) припинення повноважень посадової особи за рішенням компетентного органу товариства та 2) розірвання трудового договору в порядку п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Однією з підстав припинення трудового договору є припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП України). Відповідно до пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку припинення повноважень посадових осіб. Як вбачається з матеріалів справи та цей факт не заперечується сторонами, [PERSON] обіймав посаду Генерального директора ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» (був посадовою особою виконавчого органу, наділений повноваженнями за рішенням Загальних зборів, оформленим протоколом № 9 від 30.11.2016, та з існуючими трудовими відносинами на підставі Наказу № 15-К від 30.11.2016). У період з 21.05.2025 по 30.05.2025 на підставі Наказу № 7 від 16.05.2025 ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» [PERSON] знаходився у щорічній відпустці. Рішенням Загальних зборів ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ», оформленим протоколом № 01-25 від 22.05.2025, повноваження [PERSON] як Генерального директора припинені, вирішено звільнити позивача із займаної посади, на посаду Генерального директора призначено іншу особу [PERSON] з 23.05.2025. Відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Відповідно до ч. 1 статті 42 Закону України Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю, посадовими особами товариства є члени виконавчого органу, наглядової ради, а також інші особи, передбачені статутом товариства. Згідно з ч. 3 ст. 99 ЦК України повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень. Відтак, за положенням п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України припинення повноважень посадової особи є додатковою підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Тлумачення ч. 3 ст. 99 ЦК України свідчить, що припинення повноважень члена виконавчого органу може відбутись в будь-який час та з будь-яких підстав. Разом з тим, припинення повноважень члена виконавчого органу не є тотожним поняттю розірвання трудового договору з посадовою особою, оскільки припинення повноважень члена виконавчого органу є підставою для подальшого розірвання трудового договору з дотриманням вимог Кодексу законів про працю України. Суд відхиляє доводи відповідача про те, що для розірвання трудових відносин роботодавцю достатньо вручити робітнику під підпис протокол про припинення повноважень із зазначених вище підстав, оскільки процедура розірвання трудового договору встановлена нормами КЗпП України, що не є тотожною до припинення повноважень посадової особи товариства. Відтак, суд доходить висновку, що у даному випадку роботодавець зобов`язаний, окрім припинення повноважень посадової особи, здійснити розірвання трудового договору з працівником та виконати інші вимоги трудового законодавства, пов`язані з цієї ініціативою роботодавця. Разом з тим, ураховуючи перебування позивача у відпустці у період з 21.05.2025 по 30.05.2025, важливим питанням є визначення дати розірвання трудового договору на підставі рішення Загальних зборів учасників ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» про припинення повноважень [PERSON] як Генерального директора та визначення посадової особи, відповідальної за виконання вимог трудового законодавства. За ч. 1 ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 41 КЗпП України розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 1-3, 4-5 частини першої та частиною другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40. За ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). З наведеного пункту вбачається, що нормами трудового законодавства не передбачено винятку про можливість розірвання трудового договору з підстав п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у період відпустки працівника, оскільки ч. 3 ст. 40 КЗпП України передбачено такий виняток виключно для звільнення на підставі п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відтак, суд доходить висновку, що на розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, поширюються гарантії працівника про заборону розірвання трудового договору у період перебування працівника у відпустці. Тому, днем розірвання трудового договору має бути перший робочий день після закінчення обставин, які унеможливлювали розірвання трудового договору. У даному випадку відпустка позивача тривала до 30.05.2025, тому днем звільнення має бути 02.06.2025 і цим днем роботодавець був зобов`язаний видати наказ про звільнення [PERSON] та виконати вимоги ст. 47 КЗпП України. Однак відповідач свій обов`язок в частині видачі наказу про звільнення та виконання вимог ст. 47 КЗпП України не виконав. Щодо особи, до повноважень якої входило видання наказу про розірвання трудового договору з позивачем та виконання вимог трудового законодавства. Здійснення прав та обов`язків ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» здійснюється ним через посадових осіб. До компетенції виконавчого органу товариства належить вирішення всіх питань, пов`язаних з управлінням поточною діяльністю товариства, крім питань, що належать до виключної компетенції загальних зборів учасників та наглядової ради товариства (у разі утворення). Звертаючись до п.п. г, ґ п. 9.3.5. Статуту ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» (у редакції на момент звільнення [PERSON] ), до компетенції Генерального директора належить наймання персоналу та формування штату ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ», інші питання, що стосуються діяльності товариства. У період з 22.05.2025 по 30.05.2025 [PERSON] перебував у відпустці, а тому не міг видати наказ про своє звільненні на підставі рішення Загальних зборів учасників ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» про припинення повноважень [PERSON] як Генерального директора. Ці обставини визнаються сторонами. Окрім того, звільнення у період відпустки з підстав п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України не допускається. Разом з тим, вищевказаним рішенням Загальних зборів ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ», оформленим протоколом № 01-25 від 22.05.2025 на посаду Генерального директора призначено Зубарєва С.А. з 23.05.2025. До моменту набуття повноважень Генерального директора [PERSON] з 23.05.2025, рішенням Загальних зборів учасників ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» оформленим протоколом № 02-25 від 22.05.2025, вирішено припинити діяльність товариства шляхом його ліквідації, утворено ліквідаційну комісію ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» у складі однієї особи Голови комісії з припинення, та обрати головою комісії з припинення Іваненка Є.В., вирішено надати йому передбачені чинним законодавством України повноваження Голови комісії з припинення на припинення ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» шляхом його ліквідації. Відповідно до ч. 4 ст. 105 ЦК України, до комісії з припинення юридичної особи (комісії з реорганізації, ліквідаційної комісії) або ліквідатора з моменту призначення переходять повноваження щодо управління справами юридичної особи. Голова комісії, її члени або ліквідатор юридичної особи представляють її у відносинах з третіми особами та виступають у суді від імені юридичної особи, яка припиняється. Згідно з ч. 5 ст. 111 ЦК України, ліквідаційна комісія (ліквідатор) вживає заходів щодо закриття відокремлених підрозділів юридичної особи (філій, представництв) та відповідно до законодавства про працю здійснює звільнення працівників юридичної особи, що припиняється. Суд відхиляє доводи відповідача про те, що обов`язок підписання наказу про звільнення Генерального директора покладався на [PERSON] , яку [PERSON] призначив т.в.о. Генерального директора на період його перебування у відпустці з 21.05.2025 по 30.05.2025, у зв`язку з тим, що з моменту введення ліквідаційної процедури 22.05.2025, повноваження Пархоменко Ю.А. як виконуючого обов`язки директора фактично припинилися, а відповідні повноваження передані Ліквідатору - Іваненку Є.В., який наділений повноваженнями одноособово вирішувати всі питання у процедурі ліквідації, у тому числі, приймати рішення про звільнення робітників. Окрім того, з 23.05.2025 повноваження Генерального директора передані іншій посадовій особі - Генеральному директора Зубарєву С.А. Таким чином, звільнення у період відпустки позивача заборонене, а станом на день належного звільнення 02.06.2025 відповідні повноваження знаходилися у ліквідатора ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ». Зважаючи на викладене, суд констатує, що припинення трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України з ініціативи власника, у зв`язку із припиненням повноважень [PERSON] , входило до обов`язків роботодавця і відповідачем належним чином не виконано, що є порушенням прав позивача. Ураховуючи те, що відповідачем не виконано вимоги трудового законодавства суд вважає, що недобросовісною поведінку роботодавця відносно робітника, та ним порушено трудові права [PERSON] , які підлягають судовому захисту. Тому, суд вважає належним способом захисту у даному випадку зобов`язати уповноважену особу ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» видати [PERSON] копію наказу про звільнення з роботи [PERSON] з посади Генерального директора з 02.06.2025 на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України та внести відповідні записи до трудової книжки [PERSON] про звільнення з посади Генерального директора з 02.06.2025 на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Щодо заборгованості по заробітній платі. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналогічне визначення заробітної плати міститься й у статті 1 Закону України «Про оплату праці». Частина перша статті 47 КЗпП України встановлює, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. Верховний Суд у постанові від 21.02.2023 у справі № 910/6968/16 (607/6254/15-ц), вирішуючи спір про наявність обов`язку сплатити нарахованої, але не виплаченої заробітної плати звертає увагу на зміст поняття заробітної плати, який узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996, ратифікованої Законом України від 14.09.2006 № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.02.2020 у справі № 821/1083/17 (провадження № 11-1329апп18) зазначила, що виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Статтею 110 КЗпП України встановлено, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Отже, виходячи з положень КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розклад, розцінки та норми праці, накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табель обліку використаного часу, розрахункова-платіжна відомість. Обов`язок здійснювати нарахування та виплату заробітної плати, інших виплат, належних працівникові, а так само вести бухгалтерський, податковий облік тощо, лежить на працедавцеві, а не на працівникові. За цих обставин, втрата підприємством первинних документів не позбавляє його обов`язку здійснювати нарахування та виплату заробітної плати. Відповідно до висновку Верховного Суду, який викладено у постанові від 28.03.2018 у справі № 243/5469/17, відомості щодо виплати заробітної плати не обмежуються лише первинною документацією. Отже, статтею 116 КЗпП України на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Невиконання цього обов`язку спричиняє наслідки, передбачені статтею 117 КЗпП України, якою передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Цими нормами на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Згідно зі штатним розписом, затвердженим рішенням Загальних зборів учасників ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ», оформленим Протоколом № 2 від 30.11.2023, посадовий оклад Генерального директора ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ» становить 15000,00 грн. Цей факт підтверджується відповідачем та наданою особою карткою працівника, з якої вбачається, що оклад [PERSON] відповідно до наказу від 01.04.2024 складає 15000,00 грн. З рішення Загальних зборів учасників ТОВ «АЗОВО-ЧОРНОМОРСЬКА АДМІНІСТРАТИВНА КОМПАНІЯ», оформленого протоколом № 01-25 від 22.05.2025 про звільнення з посади Генерального директора [PERSON] , позивача вирішено звільнити з 22.05.2025. Проте, відповідно до Наказу № 7 від 16.05.2025, у період з 21.05.2025 по 30.05.2025 [PERSON] перебував у щорічній відпустці, а відтак днем його звільнення може бути перший робочий день після закінчення відпустки, оскільки звільнення у період перебування у відпустці заборонене чинним законодавством про працю. Наступним робочим днем після відпустки позивача є 02.06.2025. З викладеного вбачається, що позивачем відпрацьовано повний місяць травень у 2025 році, за який йому має бути нарахована та виплачена заробітна плата, визначена умовами трудового договору. Проте, заробітна плата за травень 2025 року [PERSON] у розмірі посадового окладу у сумі 15000,00 грн не виплачена роботодавцем. Доказів виплати заробітної плати за травень 2025 відповідач не надав, а тому позовні вимоги у цій частині є також обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Суд відхиляє доводи відповідача про переведення позивача [PERSON] на неповний робочий день у зв`язку з ненаданням відповідного наказу про переведення. Щодо грошової компенсації за невикористані дні відпустки. Згідно з матеріалами справи, у позивача на момент звільнення 02.06.2025 залишилися невикористаними 110 щорічної відпустки станом на 31.12.2023 та 24 дні з 01.01.2024, компенсація за які має бути виплачена у зв`язку зі звільненням. Середній заробіток працівника згідно з частиною першою статті 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, закріпленими у «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з п. 1 Розділу І Порядку № 100, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати, зокрема, застосовується у випадках: а) надання працівникам усіх видів відпусток, передбачених законодавством (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами) (далі - відпустка), або виплати їм компенсації за невикористані відпустки; є) виплати вихідної допомоги; з) вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду; л) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Згідно з п. 2 Розділу ІІ Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. Умови оплати праці та розмір заробітної плати встановлюється у трудовому договорі. Відповідно до п. 7 Розділу IV Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки. Згідно з особовою карткою працівника, посадовий оклад [PERSON] з 01.04.2024 становив 15 000,00 грн. Відтак розрахунок середньоденної заробітної плати буде наступним: 15 000,00 х 12 міс. / 261 (робочих днів за виключенням вихідних) = 689,66 грн. Грошова компенсація за дні невикористаної відпустки до 31.12.2024 складає: 689,66 х 110 = 75 862,6 грн. Грошова компенсація за дні невикористаної відпустки з 01.01.2024 складає: 689,66 х 24 = 16 551,84 грн. Загальна компенсація за дні невикористаної відпустки позивача становить 92 414,44 грн. Щодо вихідної допомоги. Згідно з положеннями ч. 1 ст. 44 КЗпП України при звільненні працівника на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі середнього заробітку не менше ніж за шість місяців. Пунктом 5 Порядку № 100 визначено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Таким чином, суд вважає, що розмір вихідної допомоги у розмірі середнього заробітку за шість місяців становить 90 000,00 грн (15 000,00 з/п за місяць х 6 місяців = 90 000,00 грн.). Щодо наслідків невиконання роботодавцем своїх обов`язків при звільненні працівника. Згідно з положеннями статті 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, виплати здійснюються в день звільнення, а якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Як вбачається з матеріалів справи та цей факт не заперечується відповідачем, вимога про розрахунок пред`явлена роботодавцю 17.06.2025. Однак, позивачу не виплачено жодних сум та не надано письмового повідомлення про нарахування таких виплат та їх склад. Про наявність спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавцем не повідомлялося. Окрім того, відповідно до частини п`ятої статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. У постанові Верховного Суду від 18.01.2017 у справі № 6-2912цс16 зроблено правовий висновок про те, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування, тому застосуванню підлягає положення тієї норми, яка регулює більш тривале порушення трудових прав позивача. Щодо розрахунку суми середньоденного заробітку. У випадку застосування міри відповідальності роботодавця за порушення трудового законодавства у виді стягнення середнього заробітку за вимушений прогул чи час затримки виплат зазвичай провадиться розрахунок середньоденної заробітної плати для обчисленні суми до виплати. З 03.06.2025 по 01.09.2025 66 робочих дня. Середній заробіток відповідно до Порядку № 100 розраховуються наступним чином: 15 000,00 + 15 000,00 = 30 000,00 грн. Відпрацьовано за два місяця 42 дні. Середньоденна з/п складає 15 000,00 х 2:42 = 714,29 грн. 66 днів х 714,29 = 47 143,14 грн. Щодо неможливості відповідачем розрахуватися зі звільненим працівником, шляхом направлення за відомою адресою поштового переводу суд відхиляє як безпідставне, та вважає, що такими діями роботодавцем порушено права робітника. Висновки суду. Зважаючи на встановлені у ході судового розгляду обставини, суд дійшов до висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] у повному обсязі. Судові витрати. За приписами ч. 1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних із розглядом справи. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог.

Outcome: approved