Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-21 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Благодійної організації «Харківський єврейський благодійний фонд Хесед-Шааре Тіква», уточнивши який просила поновити позивача з 26.04.2024 року на посаді соціального працівника проекту «Подолання Самотності» БО «Харківський єврейський благодійний фонд Хесед-Шааре Тіква», яка була звільнена наказом №104-к/ТЗ від 26.04.2024 року БО «Харківський єврейський благодійний фонд Хесед-Шааре Тіква» на підставі п.11 ч.1 ст. 40 КЗпП України; стягнути з БО «Харківський єврейський благодійний фонд Хесед-Шааре Тіква» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.04.2024 року по дату прийняття судового рішення. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що була прийнята на роботу до БО «Харківський єврейський благодійний фонд Хесед-Шааре Тіква» соціальним працівником у проект «Подолання самотності» з 01.04.2024 року за строковим трудовим договором на період дії проекту з погодинною оплатою праці згідно зі штатним розкладом за фактично відпрацьований час з місячним випробувальним терміном. При прийнятті на роботу між позивачем та відповідачем укладений трудовий договір №18 від 29.03.2024 року, який відповідно до п.1.2 діє з 01.04.2024 року на період дії проекту «Подолання самотності». Згідно п.1.5 договору позивачу встановлений випробувальний термін один місяць. Відповідно п.2 договору позивач, зокрема, зобов`язана виконувати роботу з 09-00 год. до 17-30 год. відповідно до індивідуального графіку роботи, дотримуватись Правил внутрішнього трудового розпорядку, а відповідач як роботoдавець, зокрема, зобов`язаний створити позивачу як працівнику всі необхідні умови для належного виконання своїх трудових обов`язків. Зазначила, що сумлінно виконувала свої обов`язки за трудовим договором. Вказала, що протягом роботи в позивача виникли непорозуміння з двома підопічними, а саме з [PERSON] та [PERSON] , про що вчасно повідомила роботодавця шляхом письмових звернень з клопотанням про заміну підопічного від 23.04.2024 року та 24.04.2024 року, які були направлені відповідачу рекомендованими листами, що отримані останнім 26.04.2024 року та 29.04.2024 року відповідно. Після отримання відповідачем першого клопотання позивача про заміну підопічного, а саме 26.04.2024 року, відповідачем був прийнятий наказ №104-к/ТЗ від 26.04.2024 року про звільнення позивача на підставі п.11 ч.1 ст. 40 КЗпП України, з яким позивач не згодна та вважає його таким, що прийнятий з порушенням прав позивача та вимог чинного законодавства. Підставою вказаного наказу вказана службова записка начальника відділу «Патронаж» від 26.04.2024 року. Про звільнення позивач дізналась 29.04.2024 року з повідомлення №46/02-30 від 26.04.2024 року. Вказала, що позивачу не було надано на ознайомлення скарг клієнтів Фонду, на які є посилання в наказі про звільнення та службова записка начальника відділу «Патронаж» від 26.04.2024 року, яка є підставою видання наказу про звільнення. Зазначила, що прямою вимогою ст. 28 КЗпП України є персональне повідомлення працівника про наступне вивільнення за три дні. Однак письмове повідомлення про звільнення позивачу направлено поштою рекомендованим листом в день звільнення 26.04.2024 року, а отримано останньою 29.04.2024 року, що свідчить про порушення відповідачем вимог ст. 28 КЗпП України. Зазначила, що відповідно до розрахунку нарахувань за квітень 2024 року позивачу була нарахована заробітна плата за період з 01.04.2024 року по 26.04.2024 року у розмірі 9925,92 грн, а отже з урахуванням 19 відпрацьованих робочих днів середньоденний заробіток складає 552,41 грн. Представником відповідача подано відзив, згідно якого просила у задоволенні позову відмовити. Зазначила, що [PERSON] була прийнята на посаду соціального працівника БО «Харківський єврейський благодійний фонд Хесед-Шааре Тіква» згідно трудового договору №18 від 29.03.2024 року у відділ проєкту «Подолання самотності» на період дії проєкту з місячним випробувальним терміном. Робота, яка передбачена договором з позивачем це соціальна робота з тяжко хворими людьми та людьми похилого віку. Майже одразу після початку виконання трудових обов`язків позивачем до керівництва Фонду надійшли скарги від підопічних щодо некоректної, образливої, скандальної поведінки [PERSON] та фактично ухилення від виконання трудових обов`язків. В той же час, трудова функція соціального робітника передбачає надання послуг особам що мають вади здоров`я, є переважно особами похилого віку, а отже, ставлення до клієнта має бути в першу чергу, ввічливим, стриманим, терплячим. Так само, неприпустимим є вихід на роботу з порушенням графіку. Позивач же одразу проявила конфліктність і небажання дотримуватись плану та графіку роботи. Вже 04.04.2024 року остання перебувала на лікарняному. Посилалась на п.2.1 Трудового договору, згідно якого працівник зобов`язаний, зокрема, особисто виконувати доручену йому роботу згідно з затвердженою посадовою інструкцією та умовами цього договору; при виконанні своїх трудових обов`язків дотримуватись вимог стандартів, правил, умов, що регламентують особливості виконання соціальних робіт, зокрема, індивідуальних планів догляду. Вказала, що посадова інструкція соціального працівника відділу «Патронаж» від 01.02.2012 року, затверджена директором БО «Харківський єврейський благодійний фонд Хесед-Шааре Тіква», і з якою була ознайомлена позивач, містить не лише загальні обов`язки соціального працівника, а і детальний виклад правил роботи відповідно до плану догляду вдома, правил персонального догляду та спостереження за клієнтом, зокрема, щодо одягання, годування та особистої гігієни, правил роботи по дому та допомоги клієнту у виконанні побутових дій тощо, що виключає будь-яке власне трактування обсягу і порядку виконуваної роботи. Вважала, що позивач не виявила здатність виконувати свої професійні функції згідно етичних вимог соціальної роботи та особливостями фізичного та емоційного стану отримувачів соціальних послуг. Крім того, вказала, що до посади «соціальний працівник» допускаються особи з вищою освітою першого рівня за ступенем бакалавра та спеціальністю відповідної галузі знань без вимог до стажу роботи. Між тим, протягом випробувального терміну документів, що підтверджують професійну та освітню кваліфікацію позивач не надала. Загалом, пропрацювавши 3 дні, 04.04.2024 року [PERSON] на роботу не вийшла, не попередивши про це ні інструктора патронажу [PERSON] , ні клієнта. Відповіддю на справедливе прохання інструктора патронажу [PERSON] пояснити ситуацію, що склалась, була хамська поведінка, лайки, погрози, висування вимог, при виконанні яких позивач працюватиме у Фонді. Крім того, у телефонну розмову втрутилась мати позивача з таким самим тоном розмови та аналогічною поведінкою і вимогами. Згодом виявилось, що у [PERSON] в цей день відкрито лікарняний, зокрема, було надано два листки непрацездатності від 04.04.2024 року та 09.04.2024 року. Надалі, позивач дозволяла собі подібні вимоги, некоректну поведінку, погрози та лайки щодо інших клієнтів. Після такого спілкування клієнти скаржились на сильне хвилювання, підвищення тиску та різке погіршення стану здоров`я. Так, 23.04.2024 року прийшовши до клієнта із запізненням на 4 години, [PERSON] навіть не увійшла до квартири, а на сходовому майданчику висловила йому на підвищених тонах у грубій формі відмову від роботи у нього. При цьому [PERSON] прийшла не одна, а із сумнівною компанією, що суворо заборонено Посадовою інструкцією. Крики у під`їзді та присутність незнайомих молодих людей злякала навіть сусідів, які вийшли до під`їзду з`ясувати чи все гаразд із клієнтом Фонду. З огляду на вище викладене, Фондом було прийнято рішення, відповідно до якого позивач випробувальний термін не пройшла, що слугувало підставою для її звільнення. Дані обставини підтверджуються наступними документами: доповідною запискою інструктора Патронажу [PERSON] , заявами [PERSON] від 04.04.2024 року та 25.04.2024 року, заявою [PERSON] від 25.04.2024 року. Вказала, що підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. Вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування. Крім іншого, зазначила, що недотримання роботодавцем триденного строку, визначеного ст. 28 КЗпП України, само по собі не може бути підставою для визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі. Вказала на відсутність правових підстав для задоволення вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вказана вимога є похідною від вимоги про поновлення на роботі, яка задоволенню не підлягає. Представником позивача подано відповідь на відзив, згідно якого підтримала позов та просила його задовольнити. Зазначила, що у позивача дійсно виникли непорозуміння з двома підопічними [PERSON] та [PERSON] та про вказане нею вчасно було повідомлено відповідача шляхом направлення письмових клопотань про заміну підопічних від 23.04.2024 року та 24.04.2024 року. Однак відповідач на звернення позивача не відреагував, підопічних не замінив, а одразу звільнив позивача з порушенням процедури, встановленої ст. 28 КЗпП України, а саме без повідомлення позивача про звільнення за три дні. Вказала, що звільнення працівника під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість звільнення, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято. Зазначила, що суб`єкт призначення має право самостійно визначати чи відповідає працівник посаді на яку його призначено. Разом з цим, висновок про невідповідність працівника займаній посаді має бути обґрунтованим та документально підтвердженим. Невідповідність означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. Невідповідність працівника займаній посаді у зв`язку з недостатньою кваліфікацією не дорівнює систематичному невиконанню працівником покладених на нього посадових обов`язків, що є окремою підставою для звільнення. Підставами звільнення позивача відповідач вказав незадовільні результати випробування, тобто невідповідність посаді, однак при цьому відповідач не зазначає, в чому саме є така невідповідність. Те, що зі слів відповідача позивач з`являлась на роботу із запізненням або взагалі не з`являлась не є невідповідністю займаній посаді, а є порушенням трудової дисципліни, що не може бути підставою для визнання позивача такою, що не пройшла випробування. Крім того, відповідач не прийняв до уваги звернення позивача про існування непорозумінь з двома її підопічними, не розглянув вказані звернення. Вказала, що непорозуміння позивача з двома підопічними не можуть бути підставами для звільнення та висновків про невідповідність позивача займаній посаді. Зазначила, що відповідач не надав значення тому, що у позивача крім підопічних [PERSON] та [PERSON] були і інші підопічні, з якими ніяких непорозумінь у позивача не було, скарг від них не надходило. Крім цього, зазначила, що відповідач при прийнятті позивача на роботу, підписання трудового договору, ознайомлення з посадовою інструкцією не вимагав від неї надання відомостей про медичну освіту, був обізнаний про відсутність у позивача вищої медичної освіти, оскільки позивачем була надана автобіографія при прийомі на роботу, в якій остання таких відомостей не зазначала, і відповідач погодився з тим, що вказаний факт не є перешкодою для роботи позивача на посаді соціального працівника. Представник відповідача подала заперечення, згідно яких просила у задоволенні позову відмовити. В судовому засіданні 09.04.2025 року позивач та представник позивача підтримали позов та просили його задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні 09.04.2025 року просила відмовити у задоволенні позову. Суд, заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, приходить наступного висновку. Судом встановлено, що згідно наказу Голови правління БО «ХЄБФ Хесед-Шааре Тіква» Б.М. Мурашковського №75-к/ТЗ від 29.03.2024 року [PERSON] прийнято соціальним працівником у проект «Подолання Самотності» з 01.04.2024 року за строковим трудовим договором на період дії проекту, з погодинною оплатою праці згідно зі штатним розкладом за фактично відпрацьований час з місячним випробувальним терміном. Режим роботи визначається п.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Час роботи визначається щотижня відповідно до Зведеного тижневого графіка патронажного працівника. З [PERSON] укладено письмовий строковий трудовий договір на підставі заяви останньої від 28.03.2024 року. Відповідно до трудового договору №18 від 29.03.2024 року, укладеного між БО «ХЄБФ Хесед-Шааре Тіква», в особі голови правління [PERSON] , та [PERSON] , остання приймається соціальним працівником у Проект «Подолання Самотності» для обслуговування клієнтів по проекту «Подолання Самотності» в БО «ХЄБФ Хесед-Шааре Тіква». Згідно з цим договором Працівник зобов`язаний самостійно виконувати доручену йому роботу у відповідності з умовами цього договору, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а Роботодавець зобов`язується виплачувати заробітну плату, забезпечувати умови праці, необхідні для виконання Працівником своїх трудових обов`язків. Цей договір є строковим трудовим договором та діє з 01.04.2024 року на період дії проекту «Подолання Самотності». Працівник підпорядковується безпосередньо керівнику програми «Патронаж» та Голові правління в межах, визначених чинним законодавством України, локальними нормативними актами Організації та цим Договором. Працівнику встановлюється випробувальний термін 1 місяць (пп.1.1, 1.2, 1.4, 1.5 Договору). Працівник зобов`язаний: виконувати роботу з 09.00 год. до 17.30 год. відповідно до індивідуального графіку роботи; особисто виконувати доручену йому роботу згідно з затвердженою посадовою інструкцією та умовами цього Договору; точно і своєчасно виконувати всі доручення та розпорядження Голови правління Організації та начальника відділу «Патронаж»; при виконанні своїх трудових обов`язків дотримуватись вимог стандартів, правил, умов, що регламентують особливості виконання соціальних робіт, зокрема індивідуальних планів догляду; відповідально ставитись до виконання своїх обов`язків; повідомляти Голові правління та начальнику відділу «Патронаж» будь-яку інформацію, що стосується діяльності організації; дотримуватись Правил внутрішнього трудового розпорядку та решти нормативно-правових актів; дотримуватись конфіденційності умов цього Договору, не розголошувати конфіденційну інформацію Роботодавця. Роботодавець зобов`язується: створити працівнику всі необхідні умови для належного виконання ним своїх обов`язків; забезпечувати виконання гарантій, передбачених чинним законодавством України для працівників під час виконання ними своїх трудових обов`язків; проінструктувати Працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони, ознайомити його з Правилами внутрішнього трудового розпорядку; своєчасно та в повному обсязі виплачувати суми заробітної плати (пп. 2.1, 2.2 Договору). Згідно Посадової інструкції соціального працівника відділу «Патронаж» ( код КП 3460), затвердженої директором БО «ХЄБФ Хесед-Шааре Тіква» 01.02.2012 року соціальний працівник зобов`язаний, зокрема, повідомляти підопічного, спеціаліста з соціальної допомоги на дому або керівництво відділу про причин неявки на роботу, у разі неможливості відвідування підопічного (хвороба тощо). Крім того, соціальний працівник, зокрема, має право звертатись до начальника відділу «Патронаж» з приводу конфліктних ситуацій, пов`язаних з взаємовідносинами з підопічними або спеціалістом з соціальної допомоги, для їх вирішення. Соціальний працівник, крім іншого, не має права відвідувати підопічного зі сторонніми особами (родичами, знайомими тощо), не маючими відношення до програми допомоги. Соціальний працівник несе відповідальність за достовірність інформації про підопічного, що надається спеціалісту з соціальної допомоги на дому відділу «Патронаж»; виконання в обсязі, переліку, в дні та часи видів робіт, вказаних у «Плані догляду»; якість та своєчасність виконання покладених на нього посадовою інструкцією обов`язків; дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; дотримання норм професійної етики та конфіденційності інформації про підопічних та волонтерів; дотримання інструкцій з охорони праці, протипожежної безпеки та виробничої санітарії. Крім того, в матеріалах справи міститься заява [PERSON] на ім`я начальника відділу патронажа [PERSON] від 04.04.2024 року, відповідно до якої [PERSON] повідомив про те, що соціальний працівник [PERSON] 03.04.2024 року не вийшла на роботу за адресою мешкання останнього, при цьому не повідомила про це завчасно, а в телефонній розмові напередодні виказала претензії щодо своїх обов`язків. Крім того, згідно заяви [PERSON] на ім`я начальника відділу патронажа [PERSON] від 25.04.2024 року, останній повідомив про те, що соціальний працівник [PERSON] 25.04.2024 року не вийшла на роботу за адресою мешкання останнього та не попередила, що не прийде. Згідно заяви [PERSON] на ім`я начальника відділу патронажа [PERSON] від 25.04.2024 року, останній повідомив про те, що соціальний працівник [PERSON] 23.04.2024 року вийшла на роботу за адресою мешкання останнього не за графіком з 09-00 год. до 17-00 год., а о 13-01 год., при цьому заходити до його квартири та виконувати свої обов`язки відмовилась, кричала та ображала останнього. Окрім цього, матеріали справи містять доповідну координатора відділу «Патронаж» [PERSON] на ім`я начальника відділу «Патронаж» Попової В.А. від 05.04.2024 року, згідно якої [PERSON] доводить до відома [PERSON] , що працівник [PERSON] 03.04.2024 року, маючи індивідуальний графік роботи та перелік послуг, в телефонній розмові з дружиною підопічного [PERSON] повела себе грубо та некоректно, повідомила, що вийде на роботу 04.04.2024 року на своїх умовах, при цьому у вказану розмову втрутилась мати [PERSON] .. Координатор [PERSON] звернула увагу в телефонній розмові з [PERSON] на її поведінку та оговорила її вихід на роботу на графіком. Наступного дня 04.04.2024 року від [PERSON] надійшов дзвінок, у якому той сповістив [PERSON] про невихід [PERSON] на роботу 04.04.2024 року без попередження. На телефонні дзвінки [PERSON] [PERSON] не відповідала. Координатору вдалось додзвонитись останній через 4,5 години та на питання [PERSON] чого [PERSON] не повідомила про невихід на роботу остання повідомила, що не захотіла. На прохання [PERSON] [PERSON] приїхала до офісу організації цього ж дня близько 15-00 год. та повідомила, що має лікарняний з 04.04.2024 року. Згідно копії наказу №104-к/ТЗ від 26.04.2024 року Голови правління БО «ХЄБФ Хесед-Шааре Тіква» Мурашковського Б.М. звільнено [PERSON] , соціального працівника відділу «Патронаж», 26.04.2024 року у зв`язку зі встановленою невідповідністю займаній посаді (виконуваній роботі) за скаргами клієнтів Фонду протягом строку випробування, згідно п.11 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Підстава службова записка начальника відділу «Патронаж» від 26.04.2024 року. Згідно акту №01-к/ТЗ від 26.04.2024 року про відмову від підписання наказу про звільнення та видачі трудової книжки [PERSON] , підписаного начальником відділу кадрів [PERSON] , головним бухгалтером [PERSON] , бухгалтером [PERSON] та інспектором відділу кадрів [PERSON] , [PERSON] після ознайомлення з наказом №104-к/ТЗ від 26.04.2024 року про звільнення на підставі п.11 ч.1 ст. 40 КЗпП України відмовилась підписати ознайомлення з таким наказом та отримати трудову книжку. В матеріалах справи також містяться копії повідомлень від 26.04.2024 року №46/02-30 та від 02.05.2024 року №48/02-30 БО «ХЄБФ Хесед-Шааре Тіква» на ім`я [PERSON] , згідно яких відповідач повідомляє про звільнення позивача у зв`язку з встановленою невідповідністю займаній посаді та просить позивача з`явитись до відповідача для підписання наказу про звільнення та отримання трудової книжки; клопотання [PERSON] про заміну підопічного від 23.04.2024 року; пояснення [PERSON] від 24.04.2024 року; копії звітів про виконану роботу за квітень 2024 року; копія угоди про підтримку благодійного проєкту «Подолання самотності» від 03.07.2023 року. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] зазначила, що є координатором відділу «Патронаж» БО «ХЄБФ Хесед-Шааре Тіква» та пояснила, що під час співбесіди при прийнятті на роботу [PERSON] розповіла останній про умови та тонкощі роботи соціальних працівників організації, їх обов`язки. Вказала, що обсяг обов`язків соціального працівника в межах проекту «Подолання самотності» менший. Так, до обов`язків такого соціального працівника входить купівля продуктів харчування, приготування їжі, прибирання, прання. Зазначила, що термін вказаного проекту сплив у травні 2024 року. Вказала також, що медична освіта для виконання такої роботи не обов`язкова. Повідомила, що [PERSON] почала працювати з 01.04.2024 року і вже 04.04.2024 року у неї виник конфлікт з одним з підопічних [PERSON] . [PERSON] не вийшла на роботу за адресою мешкання останнього без попередження. При цьому свідок змогла зв`язатися з [PERSON] по телефону тільки у другій половині цього ж дня, а ще пізніше дізналась про лікарняний лист на ім`я [PERSON] , відкритий 04.04.2024 року. Також, повідомила, що 23.04.2024 року [PERSON] прийшла за місцем мешкання іншого підопічного [PERSON] не за графіком, а пізніше та зі сторонньою особою, що заборонено, вчинила сварку з підопічним, внаслідок чого останньому була викликана швидка допомога. Вказала, що [PERSON] зазначала, що не буде доглядати [PERSON] , оскільки той палить цигарки, включає на кухні газ для обігріву приміщення, просить останню купувати спиртне та чіпляється до неї. Вказала, що в межах проекту «Подолання самотності» не передбачено заміни підопічних. Зазначила, що повідомляла [PERSON] в телефонному режимі, що та буде звільнена. Вважала, що [PERSON] не підтвердила відповідність займаній посаді. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] зазначила, що є начальником відділу кадрів БО «ХЄБФ Хесед-Шааре Тіква» та пояснила, що під час співбесіди при прийнятті на роботу [PERSON] останній [PERSON] були роз`яснені тонкощі роботи соціальних працівників організації, їх обов`язки. Зокрема, пояснено, що клієнти є людьми похилого віку, жертвами нацизму та до них слід ставитись з розумінням. Крім того, [PERSON] інспектором відділу кадрів Кириченко І.В. була ознайомлена з усіма інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку, тарифними ставками під підпис. Зазначила, що проект «Подолання самотності» діяв з 01.07.2023 року до 30.06.2024 року та в межах останнього не передбачено проведення заміни підопічних за заявою працівника. Вказала також, що медична освіта для виконання такої роботи не обов`язкова. Пояснила, що вже 04.04.2024 року [PERSON] не з`явилась до підопічного [PERSON] , на телефонні дзвінки не відповідала. До іншого клієнта [PERSON] прийшла не вчасно та ще зі сторонньою особою, що заборонено, вчинила сварку з підопічним, внаслідок чого останньому була викликана швидка допомога. Свідок зазначила, що позивач ставила умови, що не буде ходити до чоловіків, лише до жінок. Вказала, що після виходу [PERSON] з лікарняного остання в телефонному режимі повідомлялась [PERSON] про те, що не відповідає займаній посаді. Вважала, що [PERSON] не підтвердила відповідність займаній посаді. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] зазначила, що є дружиною клієнта відповідача в межах проекту «Подолання самотності» [PERSON] , та пояснила, що напередодні першої зустрічі з [PERSON] домовилась в телефонному режимі з останньою, що та прийде наступного дня. Між тим, позивач в обумовлену дату не прийшла до [PERSON] без попередження. Про вказану ситуацію свідок повідомила [PERSON] .. Напередодні другої зустрічі також свідок зателефонувала позивачу, між тим, остання почала говорити, що не повинна підіймати хворого, натомість свідок зазначила, що цього робити і не потрібно, оскільки [PERSON] пересувається самостійно. В другу обумовлену дату позивач також не прийшла до [PERSON] без попередження. Свідок зазначила, що з [PERSON] оговорювалось в телефонному режимі, що остання має виконати наступні доручення, як то посидіти з чоловіком свідка, поки та на роботі, та подати йому їжу. Виконання доручень, які не входять до обов`язків позивача, від неї не вимагалось. Крім того, вказала що під час телефонної розмови з позивачем у таку розмову втрутилась матір [PERSON] та почала розповідати, що її донька повинна робити, а що не повинна. Також, зазначила, що раніше непорозумінь з працівниками відповідача ніколи не було. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із частиною першою статті 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути встановлено обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (частина друга статті 26 КЗпП України). Згідно із частиною першою статті 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації - шести місяців. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення (частина друга статті 28 КЗпП України). Пунктом 11 частини першої статті 40 КЗпП України передбачена можливість звільнення працівника через встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України, з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України, має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) письмове попередження працівника за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування. Розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято. Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування. Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. У постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі №826/12446/17 зазначено, що у період випробувального терміну суб`єкт призначення з`ясовує професійні та ділові якості працівника, його здатність виконувати якісно і сумлінно свої обов`язки. У разі, якщо суб`єкт призначення в період випробування працівника прийде до негативного висновку щодо відповідності працівника роботі, яка йому доручається, він має право його звільнити з причини незадовільного результату випробування. При цьому, суб`єкт призначення самостійно визначає, чи відповідає працівник посаді на яку його призначено, і, визначаючи у цьому контексті критерії якості виконання роботи за посадою, наділений певною свободою розсуду. Аналогічні висновки викладені в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 червня 2023 року по справі №202/1441/21, провадження № 61-3837св23. Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Повно та всебічно встановивши обставини справи, дослідивши та надавши правову оцінку зібраним у справі доказам за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, суд дійшов висновку про те, що звільнення [PERSON] із займаної посади з випробувальним терміном було проведено відповідно до норм трудового законодавства. Відповідачем доведено, що позивач неналежним чином виконувала роботу, яка їй доручалась, що свідчить про невідповідність позивача займаній посаді. Крім того, суд зауважує, що наявність чи відсутність недотримання триденного строку, визначеного статтею 28 КЗпП України, сама по собі не може бути підставою для визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі. Подібні висновки містяться у постанові Верховного Суду від 21 лютого 2019 року у справі № 753/4885/18 та постанові Верховного Суду від 31.05.2023 у справі №947/19630/21. З огляду на викладене, підстави для задоволення позовних вимог відсутні.

Outcome: dismissed