Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-21 00:00:00

30 жовтня 2025 року [PERSON] , в інтересах якого діє адвокат Коломойцев Микола Миколайович звернувся до суду з позовом до Державного біотехнологічного університету, в якому просить: - скасувати наказ Державного біотехнологічного університету від 22 вересня 2025 року № 06-06/399 про звільнення [PERSON] з посади доцента кафедри агроінженерії Державного біотехнологічного університету з 30 вересня 2025 року за п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового договору; - поновити [PERSON] з 30 вересня 2025 року на посаді доцента кафедри агроінженерії Державного біотехнологічного університету; - стягнути з Державного біотехнологічного університету (код ЄДРПОУ 44234755, 61002, м. Харків, вул. Алчевських, 44) на користь [PERSON] (рнокпп [NUMBER] , [ADDRESS] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 жовтня 2025 року по день, що передує дню поновлення на роботі; - допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення з Державного біотехнологічного університету середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що трудові правовідносини між позивачем та університетом були строковими до обрання за конкурсом на відповідну посаду. Позивач такий конкурс не пройшов, у наслідкок чого його звільнили за п.2 ст.36 КЗпП України, проте строк трудового договору не був чітко визначеним, а позивач продовжив працювати після 16 вересня 2025 року до 22 вересня 2025 року, тому трудовий договор, трансформувався через продовження виконання роботи позивачем та вважається такими, що укладений на невизначений строк. Своє звільнення вважає незаконним, оскільки ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України визначено, що якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Ухвалою суду від 03 листопада 2025 року відкрито спрощене позовне провадження у справі з повідомленням (викликом) сторін. 17 листопада 2025 року відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив суд відмовити позивачу у задоволені позовних вимог, оскільки звільнення позивача проведено з дотриманням норм КЗпП, позивач посилається на наявність, на його думку, обставин фактичного продовження трудових відносин між сторонами, що мало місце після 16.09.2025, коли конкурсною комісією ДБТУ було прийнято рішення не рекомендувати його на посаду доцента кафедрі агроінженерії та продовження його роботи у відповідача до 30.09.2025. Факт укладення між між сторонами строкового трудового договору підтверджується волевиявленням обох сторін, зокрема, написаної власноруч заяви про прийняття на роботу від 22.09.2023 до обрання за конкурсом та видання наказу про прийняття на роботу № 06-06/441 від 28.09.2023. У подальшому на підставі поданої позивачем заяви про переведення від 27.01.2025 останній наказом № 06-06/39 від 31.01.2025 був переведений на посаду доцента кафедри агроінженерії, із збереженням умов праці, з 01.02.2025 до обрання за конкурсом, чим виразив свою волю на укладення строкового трудового договору та відповідно його припинення по закінченню строку, на який він був укладений, а саме до проведення конкурсу на вакантну посаду. Вказані обставини свідчать про обізнаність та згоду позивача на укладення строкового трудового договору, термін якого чітко обмежувався визначеною подією датою заміщення посади доцента за результатами проведеного конкурсного відбору. Отже, у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певної події, такий договір вважається укладеним на певний строк, тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку. Видання в.о. ректора наказу № 06-06/399 від 22.09.2025 про звільнення Позивача з роботи за п. 2. ст. 36 КЗпП України з 30.09.2025, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, здійснено в межах граничних строків, установлених наказом в.о. ректора № 06-06/139 від 29.04.2025 про оголошення конкурсного відбору, тобто до 30.09.2025. 20 листопада 2025 року позивачем подано відповідь на відзив, за змістом якої позивач підтверджує факт первісного укладення строкового трудового договору, проте у договорі не визначено чітко його строк, то така умова є незаконною, оскільки не визначено чітких строків проведення конкурсу. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Так, наказ в.о. ректора № 06-06/139 від 29.04.2025 про оголошення конкурсного відбору до 30.09.2025 є лише датою, до якої тривав загальний конкурсний відбір, в якому брав учать не тільки позивач, а й інші особи, і нічим іншим, відтак, ця гранична дата не пов`язується з обов`язком відповідача прийняти певне кадрове рішення у відношенні саме до позивача. Отже, на тлі саме підстав позову, якщо відповідач вважав, що факт непроходження позивачем конкурсу 16.09.2025 вичерпав строкові трудові відносини, то рішення про їх припинення повинно було бути видано відповідачем саме 16.09.2025, а загальний конкурс, в якому брали участь і інші конкурсанти, паралельно при цьому тривав до 30.09.2025 і відповідні кадрові рішення повинні, за таких підстав, у відношенні до кожного конкурсанта, прийматись від дат проходження/непроходження особами конкурсу. В іншому разі, оскільки спірне кадрове рішення за фактом непроходження позивачем конкурсу 16.09.2025 прийнято лише 30.09.2025 трудові відносини між сторонами фактично тривали. 25 листопада 2025 року подані заперечення відповідача щодо відповіді на відзив на позовну заяву, відповідно до змісту яких відповідач наполягає на тому, що можливість строкового характеру трудових відносин, які виникають між закладами вищої освіти та науково-педагогічними працівниками безпосередньо передбачений нормами законодавства у сфері вищої освіти (ч. ч. 7, 8 ст. 55 Закону України «Про вищу освіту»). Згідно ч. 2 ст. 23 КЗпП України визначено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Отже, укладення строкових трудових договорів із науково-педагогічними працівниками не суперечить чинному законодавству, зокрема, положенням ст. 23 КЗпП України. Здійснюючи посилання на низку правових позицій Верховного Суду у своїй відповіді на відзив (постанова від 12.09.2018 у справі № 753/16193/16-ц, постанова від 31.10.2018 у справі № 761/27037/17-ц, постанова від 11.11.2020 у справі № 686/27915/18), в якості підкріплення своїх доводів про неправомірність укладення трудового договору на строк «до обрання за конкурсом», який не відповідає вимозі чіткого визначення, Позивач залишає поза увагою ту обставину, що в кожній із перелічених справ, що розглядалися Верховним Судом, останній констатував законність укладання строкових трудових договорів між сторонами спору та, відповідно, правомірність звільнення працівників у цих справах на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. У цьому контексті, беручи до уваги ознаку подібності правовідносин, як базову підставу для врахування правових висновків Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України) щодо застосування відповідних норм права (ст. ст. 21, 23, 36, 39-1 КЗпП України), особливо прикметною є постанова Верховного Суду від 12.09.2018 у справі № 753/16193/16-ц, у якій суд касаційної інстанції, залишаючи без змін рішення судів попередніх інстанцій про відмову у задоволенні позову про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що був поданий за аналогічних підстав, як і у цій справі № 953/11546/25, констатував, правомірність звільнення позивача з посади доцента кафедри на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору, який так само був укладений «до проведення конкурсу на заміщення посади». У змісті вищевказаної постанови Верховного Суду відзначено наступне: «… Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що позивачка не довела порушення роботодавцем її трудових прав. Між сторонами було укладено строковий трудовий договір, строк якого закінчився у зв`язку з проведенням конкурсу на заміщення посад, а тому звільнення позивачки відбулося правомірно. … … Погоджуючись із висновком районного суду, апеляційний суд також зазначив, що написавши заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором, позивачка таким чином виявила свою волю на укладення строкового трудового договору і на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на якій його було укладено. Отже, звільнення позивачки було проведене з дотриманням вимог трудового законодавства, оскільки строк трудового договору закінчився. … … За таких встановлених обставин, суди, на підставі належним чином оцінених доказів (стаття 212 ЦПК України 2004 року), дійшли до правильного висновку про те, що звільнення позивачки з підстав, передбачених пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, відбулось з дотриманням роботодавцем вимог трудового законодавства, оскільки між сторонами було укладено строковий трудовий договір, строк якого закінчився у зв`язку з проведенням конкурсу на заміщення посад. Іншим питанням, яке є предметом спору між сторонами та дискутується в межах обміну правовими позиціями, є питання про фактичне продовження (тривалість) трудових правовідносин між сторонами, яке на думку представника Позивача мало місце в період з 16.09.2025 по 30.09.2025, в контексті застосування відповідних положень ст. 39-1 КЗпП України. В цій частині заперечення Відповідача стосовно пояснень сторони Позивача, викладених на сторінках 2-4 відповіді на відзив, які зводяться до відсутності обставин фактичного продовження трудових правовідносин після прийняття 16.09.2025 конкурсною комісією ДБТУ рішення про визнання [PERSON] таким, що не пройшов конкурсний відбір та відмову у внесенні рекомендації в.о. ректора про призначення на посаду доцента кафедри агроінженерії, вже розгорнуто викладалися у відзиві на позовну заяву й позиція щодо цього залишається незмінною. Поряд із цим вважаємо за необхідне додатково відзначити, що хибність позиції Позивача стосовно того, що «… фактичне непроходження позивачем конкурсу 16.09.2025 вичерпало строкові трудові відносини, то рішення про їх припинення повинно було бути видано відповідачем саме 16.09.2025, а загальний конкурс, в якому брали участь і інші конкурсанти, паралельно при цьому тривав до 30.09.2025 і відповідні кадрові рішення повинні, за таких підстав, у відношенні до кожного конкурсанта, прийматись від дат проходження / непроходження особами конкурсу…» й «… оскільки спірне кадрове рішення за фактом непроходження позивачем конкурсу 16.09.2025 прийнято лише 30.09.2025 трудові відносини між сторонами фактично тривали, що підтверджено, у тому числі, фактом отримання позивачем заробітної плати за повний місяць вересень 2025 (вбачається з довідки ОК 5) і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, що свідчить про те, що в силу п.2 ст. 36 КЗпП, яка містить в собі відповідне застереження та за ст.39-1 КЗпП України дія трудового договору між сторонами вважається продовженою на невизначений строк, що свідчить про незаконність, у даному випадку звільнення позивача за п.2 ст.36 КЗпП України …» Відповідно до змісту правил проведення конкурсного відбору у ДБТУ, унормованому у Положенні про конкурсний відбір та Положенні про конкурсну комісію, які попередньо додавалися Відповідачем, разом із відзивом на позовну заяву. Вказані правила, як вже відзначалось, передбачають, що рішення Конкурсної комісії за результатами обговорення кандидатур претендентів, оформлене протоколом № 3 від 16.09.2025 є лише завершенням окремого етапу проведення конкурсного відбору, за результатами та з урахуванням якого ректор університету приймає остаточне рішення стосовно укладення трудового договору (контракту) і заміщення вакантної посади, так само як і про не укладення трудового договору (контракту) і, як наслідок, звільнення працівника, який працював на вакантній посаді на умовах строкового трудового договору, до обрання за конкурсом, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, в межах встановлених граничних строків конкурсного відбору (до 30.09.2025). При цьому в межах проведення конкурсної процедури закладено низку гарантій для учасників конкурсу, які передбачають належне та своєчасне сповіщення останніх про результати обговорення їх кандидатур та прийняті конкурсною комісією рішення, а також можливість оскарження таких рішень, у встановленому порядку. Так, відповідно до пункту 4.11. Положення про конкурсну комісію передбачено, що рішення Комісії ухвалені за результатами конкурсного відбору надсилаються претендентам протягом трьох робочих днів, з моменту їх прийняття, листом з повідомленням про вручення поштового відправлення та / або на електронну адресу претендента, зазначену ним у заяві. Згідно пункту 5.1. Положення про конкурсну комісію претенденти на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників мають право оскаржити рішення Комісії, ухвалені стосовно них, шляхом подання апеляційної заяви на ім`я ректора ДБТУ, протягом трьох робочих днів з моменту повідомлення претендента про прийняте рішення. Датою повідомлення претендента про прийняте рішення вважається дата отримання ним листа, зазначена в повідомленні про вручення поштового відправлення або дата надсилання листа на електронну адресу претендента, зазначену ним у заяві. В аспекті обставин проходження Позивачем конкурсного відбору та застосування вищезгаданих норм локальних актів слід зауважити, що рішення Конкурсної комісії, ухвалене 16.09.2025 стосовно Позивача було повідомлено останньому на наступний день (лист вих. № 06-874 від 17.09.2025), тобто у встановлені строки, що останнім не заперечується. Таким чином, з урахуванням змісту пункту 5.1. Положення про конкурсну комісію, в Позивача було право на оскарження такого рішення Конкурсної комісії, строк якого сплив 22.09.2025. Останнє свідчить про помилковість підходу Позивача стосовно розуміння граничних строків проведення конкурсного відбору та, відповідно, прийняття остаточного рішення за його наслідками, позаяк в іншому разі, прийняття рішення про звільнення позивача саме 16.09.2025, як вважає сам Позивач, 1) Порушувало б процедуру повідомлення Конкурсною комісією в.о. ректора та самого Позивача про результати обговорення його кандидатури; 2) Нівелювало б гарантії останнього стосовно оскарження відповідного рішення Конкурсної комісії. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі з підстав викладених у позовній заяві та відповіді на відзив. Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позивних вимог заперечував з підстав викладених у відзиві на позовну заяву та запереченнях. Суд, дослідивши надані документи і матеріали, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. Згідно ч.1ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦК України, цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки. Відповідно до положеньст. 12 ЦПК Україницивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Стаття 81 ЦПК Українипередбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1ст. 76 ЦПК Українидоказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 06-06/441 від 28 вересня 2023 року «Про прийняття на роботу» [PERSON] було прийнято на посаду доцента кафедри оптимізації технологічних систем з 02 жовтня 2023 року до обрання за конкурсом. Наказом № 06-06/39 від 31.01.2025 «Про переведення» [PERSON] було переведено з 01 лютого 2025 на посаду доцента кафедри агроінженерії до обрання за конкурсом. Відповідно до наказу № 06-06/399 від 22 вересня 2025 року [PERSON] було звільнено з посади доцента кафедри агроінженерії на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, як особу, яка не пройшла конкурсний відбір. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч. 1 ст. 13 ЦПК України). У статті 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. За приписами ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Крім того, відповідно до статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Виходячи із особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки у зв`язку з вагітністю, пологами і доглядом за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи у зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт)). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. З огляду на положення ст. ст. 21, 23, 24 КЗпП України укладення строкового трудового договору можливе лише за погодженням сторін, а без згоди працівника укладення такого договору неможливе. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно з п. 2 ч. 1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. У вказаній нрмі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку. Отже, термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін. Подібна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17. У постановах Верховного Суду від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц, від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц, від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц викладено висновок, що «Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України». У постанові Верховного Суду від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (провадження № 61-5154св20) міститься висновок про те, що «звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статтями 40, 41 КЗпП України. Отже, [PERSON] перебував у трудових відносинах з Державним біотехнологічним університетом на підставі трудового договору, укладеного на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, обумовлений певною подією, що відповідає положенням пункту 2 частини 1статті 23 КЗпП України. Підстави припинення трудового договору визначеностаттею 36 КЗпП України, такими підставами згідно пункту 2 частини 1 даної статті є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Трудовий договір з [PERSON] припинено на підставі пункту 2 частини 1статті 36 КЗпП Україниу зв`язку з закінченням строку, який при укладенні трудового договору визначено пунктом 2 частини 1статті 23 КЗпП України. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи іншого волевиявлення працівника, власник не зобов`язаний попереджувати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення. Згідно ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Підписання [PERSON] заяви вказує на добровільне волевиявлення позивача працювати на умовах та у період визначені у наказі про прийняття на роботу. Таким чином, закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Посилання позивача на те, що фактичне продовження трудових відносин між сторонами, що мало місце після 16 вересня 2025 року та до 30 вересня 2025 року свідчить про виконання роботи позивачем та вважається такими, що трудовий договір укладений на невизначений строк, суд не приймає до уваги, оскільки за змістом правил проведення конкурсного відбору у ДБТУ, унормованому у Положенні про конкурсний відбір та Положенні про конкурсну комісію, передбачають, що рішення Конкурсної комісії за результатами обговорення кандидатур претендентів, оформлене протоколом № 3 від 16.09.2025 є лише завершенням окремого етапу проведення конкурсного відбору, за результатами та з урахуванням якого ректор університету приймає остаточне рішення стосовно укладення трудового договору (контракту) і заміщення вакантної посади, так само як і про не укладення трудового договору (контракту) і, як наслідок, звільнення працівника, який працював на вакантній посаді на умовах строкового трудового договору, до обрання за конкурсом, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, в межах встановлених граничних строків конкурсного відбору (до 30.09.2025). Відповідно до пункту 4.11. Положення про конкурсну комісію передбачено, що рішення Комісії ухвалені за результатами конкурсного відбору надсилаються претендентам протягом трьох робочих днів, з моменту їх прийняття, листом з повідомленням про вручення поштового відправлення та / або на електронну адресу претендента, зазначену ним у заяві. Згідно пункту 5.1. Положення про конкурсну комісію претенденти на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників мають право оскаржити рішення Комісії, ухвалені стосовно них, шляхом подання апеляційної заяви на ім`я ректора ДБТУ, протягом трьох робочих днів з моменту повідомлення претендента про прийняте рішення. Датою повідомлення претендента про прийняте рішення вважається дата отримання ним листа, зазначена в повідомленні про вручення поштового відправлення або дата надсилання листа на електронну адресу претендента, зазначену ним у заяві. В аспекті обставин проходження Позивачем конкурсного відбору та застосування вищезгаданих норм локальних актів слід зауважити, що рішення Конкурсної комісії, ухвалене 16.09.2025 стосовно Позивача було повідомлено останньому на наступний день (лист вих. № 06-874 від 17.09.2025), тобто у встановлені строки, що останнім не заперечується. Таким чином, з урахуванням змісту пункту 5.1. Положення про конкурсну комісію, в Позивача було право на оскарження такого рішення Конкурсної комісії, строк якого сплив 22.09.2025. В межах проведення конкурсної процедури передбачено гарантії для учасників конкурсу, які передбачають належне та своєчасне сповіщення останніх про результати обговорення їх кандидатур та прийняті конкурсною комісією рішення, а також можливість оскарження таких рішень, у встановленому порядку. Суд враховує правову природу укладеного трудового договору, який є строковим та містить відомості про подію, до обрання за конкурсом, чим було засвідчено волевиявлення позивача, також враховуючи прорядок проведення конкурсного відбору, який має єтапи його проходжння, тому звільнення відбулось з дотримання прав учасників як конкурсного відбору так і позивача, як особи яка працбювала за строковим трудовим договором. Останнє свідчить про правомірність прийнятого рішення про звільнення позивача в межах конкурсної процедури з дотриманням його прав. Посилання сторони позивача про необхідність паралельного прийняття відповідних кадрових рішень, про його звільнення та щодо інших конкурсантів, перебувають за межами предмета судового розгляду, оскільки наразі не оскаржується процедура проходження конкурсного відбору, та вказані твердження, не змінюють встановлених фактичних обставин, тому не приймаються до уваги. Оскільки позивач беззаперечно знав про укладення з ним саме строкового трудового договору і погодився з його умовами, наказ Державного біотехнологічного університету від 22 вересня 2025 року № 06-06/399 про звільнення [PERSON] з посади доцента кафедри агроінженерії Державного біотехнологічного університету з 30 вересня 2025 року за п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового договору є правомірним та обґрунтованим, а тому підстави задоволення позовних вимог та поновленні позивача на посаді відсутні. З огляду на викладене, позовні вимоги позивачки про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як похідні від позовних вимог про поновлення на посаді задоволенню не підлягають. Відповідно до вимог ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі відмови в позові покладаються на позивача. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Тобто, пільга зі сплати судового збору, передбачена п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» на вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не поширюється. Згідно з приписами частини 1 статті 4 Закону України «Про судовий збір» судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2021рік» розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб становив 2920 грн. Як унормовано п.п. 2 п. 1 ч.1 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», мінімальна ставка судового збору за подачу до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою становить один відсоток ціни позову, але не менше 1211,20 грн. З урахуванням викладеного, а також часу звернення позивача до суду, підлягає стягненню з позивача на користь Держави судовий збір в розмірі 1211,20 грн.

Outcome: approved