Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивує тим, що з 17.01.22 року позивач працювала на комунальному підприємстві «МІСТ» на посаді «Черговий по гуртожитку». 27 січня 2025 року комунальне підприємство «МІСТ» видало наказ №14 скорочення штату працівників на підприємстві. 27.01.2025 року їй було вручене попередження про моє скорочення, з яким вона була не згода, про що було зазначено у попередженні а також направлено відповідне звернення до адміністрації КП «МІСТ» та служби з питань праці. Підставою незгоди з скороченням штату стало те, що фактично цим наказом керівництво звільняє працівників, які їм не подобаються з особистих причин, при цьому не застосовуючи приписи КЗПП України, щодо переважного права на залишення на роботі осіб з більш тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. При цьому керівництво КП «МІСТ» наказом від 13.01.2025р. всіх чергових по гуртожитку, в яких був менший за неї безперевний стаж перевело на посади охоронців. Керівництвом КП «МІСТ» не було надано переважне право на залишення на роботі, незважаючи на те, що на підприємстві залишались працювати інші працівники КП «МІСТ» у яких був менший за неї безперервний стаж роботи на підприємстві. Також вказує, що КП «МІСТ» зобов`язано було запропонувати вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являлися протягом 2 місяців і які відповідали її професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Незважаючи на це КП «МІСТ» у порушення норм КЗПП не запропонувало інші вакантні посади на підприємстві, які були наявні з часу її попередження про скорочення штату та на момент її звільнення. Наказом № 79-к від 31.03.2025 року позивача було звільнено з роботи на підставі ч. 1 ст. 40 КЗПП з причини скороченням штату працівників КП «МІСТ». Ураховуючи зазначене, позивач просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «МІСТ» № 79-к від 31.03.2025 року; поновити [PERSON] на роботі Комунального підприємства «МІСТ»; стягнути з Комунального підприємства «МІСТ» середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Представник відповідача надав до суду відзив, в якому заперечує проти позовних вимог, зазначає, що у зв`язку із змінами в організації надання послуг, обумовлених припиненням діяльності спортивної споруди, руйнуванням будівель гуртожитків, для оптимізації організаційної структури та штатної чисельності комунального підприємства «Міст» згідно зі статтею 49-2 Кодексу законів про працю України, на 27.03.2025 року на підприємстві було заплановано скорочення чисельності штату працівників на 8 одиниць, а саме: дві штатних одиниці «Економіст»; одна штатна одиниця «Юрисконсульт»; дві штатних одиниці «Охоронець»; дві штатних одиниці «Черговий по гуртожитку»; одна штатна одиниця «Приймальник пункту прокату». Працівники, які займають данні посади були персонально попередженні про скорочення штату шляхом вручення попереджень про скорочення. Комісією про вручення попереджень разом з представником профспілки були враховані переважні права на залишення на роботі, передбачених законодавством всіх кандидатур на скорочення. Що стосується позивача [PERSON] , то переваг серед інших співробітників КП «Міст» у неї виявлено не було. Комунальним підприємством «Міст» 27.01.2025 року до Краматорської філії Донецького обласного центру занятості була надана звітність по формі №4-ПН. Також комунальним підприємством «Міст» 27.01.2025р було направлено лист повідомлення про скорочення штату представнику профспілки КП «Міст» Смаглію В.Г. Станом на час скорочення на КП «Міст» були відсутності вакантні посади. Щодо тверджень позивача про те, що КП «МІСТ» їй не надано переважне право на залишення на роботі у порівнянні з [PERSON] та [PERSON] зазначив, що останні на момент звільнення [PERSON] займали посади «Охоронців», при цьому позивач займала посаду «Черговий по гуртожитку», а тому позивач помилково вважає, що у цьому випадку КП «Міст» мало застосовувати норми ст. 42 КЗПП, щодо переважного права на залишення на роботі. Також позивач помилково вважає, що КП «МІСТ» видаючи накази про скорочення та подальше звільнення з підприємства одночасно позивача та її чоловіка [PERSON] , який працював на посаді економіста, мало надавати право на переважне залишення на роботі або [PERSON] або [PERSON] . Позивач в судове засідання не з`явилась, подала до суду заяву про розгляд справи у її відсутність та підтримання позовних вимог. Представник відповідача повідомлений належним чином, подав до суду заяву про розгляд справи у його відсутність, в яких заперечував проти позовних вимог. Вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що 27 січня 2025 року комунальне підприємство «МІСТ» видало наказ №14 про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису. Згідно наказу №14, серед інших, скорочувалась дві штатні одиниці «Черговий по гуртожитку», серед яких була [PERSON] 27.01.2025 року позивачу було вручено попередження про скорочення, з яким позивач була не згода, про що зазначено у попередженні. Підставою незгоди з скороченням штату стало те, що фактично цим наказом керівництво звільняє працівників, при цьому не застосовуючи приписи КЗпП України, щодо переважного права на залишення на роботі осіб з більш тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Наказом № 79-к від 31.03.2025 року [PERSON] було звільнено з роботи на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП з причини скороченням штату працівників КП «МІСТ». Згідно до листа КП «МІСТ» вбачається, що у зв`язку із змінами в організації надання послуг, обумовлених припиненням діяльності спортивної споруди, руйнуванням будівель гуртожитків, для оптимізації організаційної структури та штатної чисельності комунального підприємства «Міст» згідно зі статтею 49-2 Кодексу законів про працю України, на 27.03.2025 року на підприємстві було заплановано скорочення чисельності штату працівників на 8 одиниць, а саме: дві штатних одиниці «Економіст»; одна штатна одиниця «Юрисконсульт»; дві штатних одиниці «Охоронець»; дві штатних одиниці «Черговий по гуртожитку»; одна штатна одиниця «Приймальник пункту прокату». Працівники, які займають данні посади були персонально попередженні про скорочення штату шляхом вручення попереджень про скорочення. Комісією про вручення попереджень разом з представником профспілки були враховані переважні права на залишення на роботі, передбачених законодавством всіх кандидатур на скорочення. Що стосується позивача [PERSON] , то переваг серед інших співробітників КП «Міст» у неї виявлено не було. Комунальним підприємством «Міст» 27.01.2025 року до Краматорської філії Донецького обласного центру занятості була надана звітність по формі №4-ПН (затверджено наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 № 317) Також комунальним підприємством «Міст» 27.01.2025р було направлено лист повідомлення про скорочення штату представнику профспілки КП «Міст» Смаглію В.Г. Станом на час скорочення на КП «Міст» були відсутності вакантні посади. Відповідно до ст. 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до статті 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України). Відтак, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Разом з тим, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція була висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19. У матеріалах справи наявні відомості про те що станом на 27.01.2025 року були відсутні вакантні посади, проте відсутні відомості про те, що після 27.01.2025 року роботодавець пропонував позивачу зайняти вакантні посади, які існували протягом періоду попередження про звільнення, чи відомості про їх наявність чи відсутність. Позивачу не було запропоновано жодної наявної посади на підприємстві, які існували саме протягом періоду двох місяців з дня попередження про звільнення, відсутні також відомості про відсутність таких посад, а тому відповідачем порушено порядок звільнення позивача, що є підставою для скасування оскаржуваного наказу Комунального підприємства «МІСТ» № 79-к від 31.03.2025 року. Норма статті 49-2 КЗпП України є абсолютно визначеною імперативною нормою, яка зобов`язує роботодавця вчинити певні дії в момент попередження про звільнення без будь-яких умов і можливості обрати інший варіант поведінки роботодавця. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. КП «МІСТ» не спростував доводів [PERSON] , що їй не були запропоновано всі вакантні посади, які могли з`явитися в КП «МІСТ» з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Відповідач не надав суду доказів вчинення ним дій на забезпечення права [PERSON] на працевлаштування. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Подібні висновки щодо застосування положень статті 492 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 року у справі № 527/1263/20-ц, від 22 вересня 2021 року у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 року у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц. Таким чином, доводи [PERSON] про порушенням вимог трудового законодавства при її звільненні є обґрунтованими, що є підставою для задоволення позовних вимог [PERSON] про визнання незаконним наказу Комунального підприємства «МІСТ» № 79-к від 31.03.2025 року. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника для здійснення нарахувань та виплат згідно трудового законодавства вимушеного, в тому числі, у випадку прогулу та за час затримки виконання рішення суду, врегульований Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі Порядок №100). Пунктом 2 Порядку №100 визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. Обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31 грудня 2023 р., проводиться виходячи з виплат, нарахованих у 2023 році. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку, матеріальна (грошова) допомога. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з п. 8 Порядку №100 Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про середню заробітну плату від 14.11.2025 року, виданої відповідачем, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 510 грн. 59 коп., що є правильним розрахунком (21444, 89 грн. (сума заробітної плати за січень та лютий 2025 року) : 42 (кількість робочих днів у січні та лютому 2025 року) = 510, 59 грн. (середньоденна заробітна плата). Відтак, з Комунального підприємства «МІСТ» на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, який за розрахунком судом за період з 01 квітня 2025 року по 09 грудня 2025 року, включає в себе 182 робочих дня, з урахуванням середньоденної заробітної плати, складає 92 927, 38 грн. (сума обрахована без утримання податків та інших обов`язкових платежів). ЄСПЛ визначив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (рішення у справі «Проніна проти України» від 18 липня 2006 року № 63566/00, § 23, ЄСПЛ). Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, в резолютивній частині рішення, окрім визначеної судом суми середнього заробітку, слід вказувати про виплату цієї суми з обов`язковим утриманням з неї податків та інших обов`язкових платежів. Як передбачено ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ст.77 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. А ст.81 ЦПК України встановлює обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. На підставі викладеного суд вважає, що слід задовольнити позовні вимоги [PERSON] до Комунального підприємства «МІСТ» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи, що на підставі ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивачка звільнена від сплати судового збору, то його слід віднести за рахунок держави.

Outcome: approved