Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-17 00:00:00

21 серпня 2025 року [PERSON] (далі: позивач) звернулась до Азово-Чорноморської інвестиційної компанії у формі Товариства з обмеженою відповідальністю (далі: відповідач) з позовом, в якому просила суд: - визнати припиненими трудові відносин між нею та відповідачем на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України з 02.06.2025; - зобов`язати відповідача оформити звільнення, внести відповідний запис до трудової книжки та видати позивачу наказ про звільнення; - стягнути з відповідача всі суми, належні позивачу при звільненні на підставі ст. 47, 116 КЗпП ( у т.ч. основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, грошову компенсацію за дні невикористаної відпустки за період роботи з 10.07.2018 по 02.06.2025, інші виплати при звільненні); - стягнути з відповідача грошову компенсацію у розмірі середнього заробітку за затримку видачі копії наказу про звільнення, за затримку розрахунку при звільненні з роботи, починаючи з 02.06.2025 по день фактичного розрахунку. В обґрунтування заявлених вимог позивач посилалась на те, що з 10.07.2018 перебувала у трудових відносинах з відповідачем. 27.05.2025 вона дізналась про перебування відповідача у стані ліквідації та подальше звільнення усіх співробітників, зупинення робочого процесу з 28 по 30 травня 2025 року. Враховуючи вищевказану ситуацію повної невизначеності щодо виконання роботи, неможливість виконувати трудові обов`язки з 27.05.2025, відсутність зв`язку з керівництвом, початок стану ліквідації, а також безпекову ситуацію у місті Харкові, що характеризувалась збільшенням кількості ворожих обстрілів з боку країни агресора на тлі продовження воєнного стану в Україні, існування постійної загрози життю та здоров`ю мешканців міста, вона прийняла рішення про звільнення з роботи за власним бажанням. 02.06.2025 засобами поштового зв`язку АТ «Укрпошта» цінним листом з описом вкладення №6116500148420 вона відправила на адресу відповідача заяву про звільнення за власним бажанням з 02.06.2025, який отриманий відповідачем 04.06.2025. 20.06.2025 вона отримала від відповідача лист з відмовою у звільненні, що змусило її звернутися до суду за захистом своїх прав та законних інтересів. Відповідач проти задоволення позову заперечував, посилаючись на невідповідність отриманої 04.06.2025 заяви позивача про звільнення вимогам КЗпП України. Так, у заяві про звільнення відсутнє будь - яке посилання позивача на наявність надзвичайної ситуації у м. Харкові, побоювання за своє життя, тощо. Територія, на якій розташоване Товариство (м. Харків, вул. Сумська, буд.96) не перебувало в зоні активних бойових дій, у місті відсутні факти ведення безпосередніх бойових дій, м. Харків не перебуває в частковій, або повній окупації та не межує з територіями, тимчасово окупованими російською федерацією. Відповідно до ст.4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури). З огляду на викладене, відповідач не міг звільнити позивача на підставі положень, зазначених в її заяві, тому у задоволенні заяви позивача про звільнення відмовлено. Крім того, посилання Позивача у позовній заяві на ст.4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не може розцінюватися як обставина, що підтверджує її намір звільнитися саме на підставі цієї норми. У заяві позивача про звільнення будь-які посилання на зазначену статтю Закону або вказівки на бажання скористатися правом на звільнення у зв`язку з воєнним станом відсутні. Відтак, підстави застосовування положень ст.4 вищевказаного закону під час розгляду заяви позивача про звільнення, відсутні. Відповідно до ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Жодна з обставин перелічених у ст.38 КЗпП не вказана позивачем в обґрунтування вимоги свого, а тому підстав розірвати трудові відносини у строк, вказаний позивачем - з 02.06.2025 відповідач не мав. Позивач, наполягаючи на позові, зазначила, що відповідачем не здійснена належна організація роботи працівників, уповноважені та посадові особи за місцезнаходженням Товариства більшу частину часу не знаходились, ці обставини у т.ч. спонукали позивача подати заяву про звільнення за фактичної зупинки роботи підприємства, що перебувало у стані ліквідації, як і відсутність розпоряджень на виконання роботи або пояснень подальшої ситуації за неможливості потрапляння на робоче місце до офісу без дозволу ліквідатора, час прибуття якого був невідомий. Тому позивач вирішила не чекати свого звільнення у процесі ліквідації та подала заяву про звільнення за власним бажанням з 02.06.2025. До судового засідання учасники справи, належним чином повідомлені про дату, час та місце судового розгляду, не з`явились. Представник позивача та представник відповідача розгляд справи просили здійснювати за своєї відсутності. Згідно ч.1 ст.223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи належним чином повідомленого про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Приписами ч.3 ст.131 ЦПК України передбачено, що учасники судового процесу зобов`язані повідомляти суд про причини неявки у судове засідання. У разі неповідомлення суду про причини неявки вважається, що учасники судового процесу не з`явилися в судове засідання без поважних причин. Відповідно до ч.4 ст.12 ЦПК України кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Розгляд справи за відсутності сторін та учасників справи, стосовно яких наявні відомості повідомлення про явку в суд, не є порушенням ст.129 Конституції України та ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод про доступ до правосуддя. Враховуючи вищевикладене, суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності учасників справи. Судом встановлені наступні факти та відповідні ним правовідносини: 10.07.2018 позивач прийнята з 11.07.2018 на роботу у відділ депозитарної діяльності, на посаду фахівець з депозитарної діяльності, що підтверджено наказом №12-К від 10.07.2018, трудовою книжкою [NUMBER] . 16.02.2022 відповідно до рішення Дирекції Товариства позивач переведена з 17.02.2022 на повний робочий день з окладом згідно із штатним розкладом, що підтверджено наказом №16-К від 16.02.2022, протоколом засідання Дирекції Азово-Чорноморської інвестиційної компанії у формі товариства з обмеженою відповідальністю №1 від 16.02.2022. 22.09.2022 позивачу за її власним бажанням встановлений неповний робочий день тривалістю 1 година з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, що підтверджено наказом №50-К від 22.09.2022. 02.06.2025 о 17:38 позивач засобами поштового зав`язку направила відповідачу заяву про звільнення за власним бажанням з 02.06.2025. Причин та підстав звільнення, заява не містить. 04.06.2025 відповідач отримав вищевказану заяву. 18.06.2025 відповідач направив позивачу лист №б/н від 17.06.2025, з якого вбачається відмова у задоволенні заяви про звільнення за не зазначення підстав припинення трудового договору з 02.06.2025. Оклад позивача становив 1 250 грн., що підтверджено відомостями про суми нарахованого доходу, утриманого та сплаченого податку на доходи фізичних осіб та військового збору. Заробітну плату у травні позивач отримала у сумі 481,20 грн., що підтверджено відомістю на виплату готівки №l0. Встановивши фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, дослідивши та оцінивши надані докази у їх сукупності, проаналізувавши законодавство, що регулює спірні правовідносини, суд висновує: Предметом спору у цій справі є трудовий спір щодо дотримання роботодавцем законодавства при відмові в розірванні трудового договору з ініціативи працівника на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Стаття 36 КЗпП України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору. Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав, - ст. 37, 38, 41 КЗпП. При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв: 1) виду юридичного факту, який є причиною припинення; 2) волевиявлення яких саме суб`єктів спричинило припинення трудового договору. За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв`язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника), а за другим - у зв`язку з певними юридичними діями: взаємне волевиявлення сторін; ініціатива працівника; ініціатива власника або уповноваженого ним органу; ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору; порушення правил прийому на роботу. Таким чином, припинення трудових відносин має виражатись у певній юридичній формі. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. У п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено п.4 ст.36 та ст.38 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Розірвання трудового договору за ст.38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення, чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору. За змістом ст.38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. Проте така ініціатива з наміром припинити трудові відносини в односторонньому порядку має бути доведена до відома роботодавця. Своє бажання про звільнення за ст.38 КЗпП України працівник оформлює у письмовій довільній формі. Спосіб подання заяви на звільнення законодавством не обмежується. Отже, заяву можна надати особисто роботодавцю, надіслати поштою чи телеграмою. Відмова у звільненні є порушенням законодавства про працю, проте факт небажання роботодавця звільняти працівника треба підтвердити. Отже, у разі подання заяви про звільнення за власним бажанням, працівникові потрібно надати документи, що підтверджують факт подання такої заяви та отримання її роботодавцем. Отже, право працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням кореспондує безумовний обов`язок роботодавця звільнити його з роботи з наведеної підстави в установлені законом строки. За відсутності домовленості працівника і роботодавця про дату звільнення до закінчення двотижневого строку працівник не може бути звільнений у межах цього строку з дати, яку на власний розсуд обрав роботодавець. Працівник не може бути звільнений з дати, яка не відповідає домовленості. Аналогічний правовий висновок викладений Верховним Судом у постановах від 20.05.2020 у справі № 279/3334/17 (провадження № 61-38688св18), від 17.08.2022 у справі № 372/128/21 (провадження № 61-19849св21), від 21.12.2022 у справі № 299/2706/20 (провадження № 61-3594св22). У постанові Верховного Суду від 04.05.2022 у справі №761/16900/21 (провадження № 61-12562св21) зазначено, що розірвання трудового договору за ст.38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення, чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згодний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору. У постанові Верховного Суду від 31.08.2022 у справі №369/1906/18 (провадження №61-1706св22) вказано, що «за змістом ст.38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Отже праву працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням за умови попередження роботодавця за два тижні відповідно до ч.1 ст.38 КЗпП України кореспондується обов`язок роботодавця оформити відповідним наказом звільнення та виконати обов`язки, визначені ст. 47, 116 КЗпП України. Чинне законодавство не визначає випадки, у яких роботодавець може відмовити працівнику у звільненні за власним бажанням, отже роботодавець не може відмовити працівнику у звільненні за його бажанням у разі подання ним відповідної заяви за два тижні до такого звільнення». Крім того, трудове законодавство не передбачає обов`язкового двотижневого відпрацювання перед звільненням за власним бажанням. У ст.38 КЗпП України визначено лише обов`язок працівника письмово попередити роботодавця про наступне звільнення за два тижні. Таке попередження не залежить від того, чи працює працівник у момент попередження, чи перебуває на лікарняному або ж знаходиться у відпустці - він може хворіти навіть протягом усіх двох наступних тижнів і не відпрацювати фактично жодного дня після подання заяви про звільнення й роботодавець, навіть у такому випадку, не вправі відмовити йому у звільненні після спливу строку попередження. Стаття 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Так, у зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури). За будь-яких умов припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору). За правилами ч.3 ст.235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Судом встановлено, що позивач направила відповідачу 02.06.2025 о 17:38 засобами поштового зав`язку заяву про звільнення за власним бажанням з 02.06.2025, причин та підстав звільнення, заява не містить. Вказана заява одержана відповідачем 04.06.2025, що підтверджено даними пошти та не заперечувалось сторонами. Станом на час розгляду справи, відповідачем наказ про звільнення позивача не виданий. Отже, відповідач порушив трудові права позивача і дане порушення є триваючим. Позивач 02.06.2025 подав заяву про звільнення, після закінчення строку попередження про звільнення залишив роботу та вимагає розірвання трудового договору. Законодавство випадків, у яких роботодавець може відмовити працівнику у звільненні за власним бажанням не визначає. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника. Таким чином, трудовий договір на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України - за власним бажанням позивача, з урахуванням двотижневого строку для відпрацювання, передбаченого трудовим законодавством за не зазначення у заяві причин та підстав, передбачених ст.38 КЗпП України для звільнення у дату, про яку просив позивач, припинений з 16.06.2025. Посилання позивача на положення ст.4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», за відсутності у поданій відповідачу заяві про звільнення будь-яких підстав як визначених цією нормою, так і загальних, визначених КЗпП України, вищевикладеного висновку суду не змінює. Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст.116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, яка зберігається у працівника, що передбачено ст.47 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Виходячи з норм ст.116 КЗпП України працівнику виплачується всі суми, що належать йому виплатити від роботодавця. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.95 (далі: Порядок). За змістом абз. 3 п.2 Порядку, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. Обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31.12.2023, проводиться виходячи з виплат, нарахованих у 2023 році. При обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Здійснивши розрахунок сум, належних позивачу при звільненні на підставі ст. 47, 116 КЗпП, відповідно до Порядку, суд вважає, що стягненню з відповідача на користь позивача підлягають: 3\~111,91 грн. за 123 дні невикористаної відпустки; 437,55 грн. заробітної плати за другу половину травня 2025 року, 16 днів червня 2025 року у сумі 437,51 та 10 625,34 грн. компенсації за затримку видачі копії наказу про звільнення і розрахунку при звільненні з роботи за період з 16.06.2025 по 18.12.2025 (187 днів х 56,82 грн.). Згідно зі ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. За вимогу про стягнення сум, що належать позивачу при звільнені позивач звільнена від сплати судового збору відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір». Ціна позову становить 84\~545,11 грн., з яких задоволено 14\~174.80 грн. При зверненні до суду позивачем сплачений судовий збір у розмірі 3\~633,60 грн. Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягають стягненню витрати зі сплати судового збору пропорційно задоволених вимог у розмірі 2\~574,62 грн. (2\~422,40 грн. за 2 вимоги немайнового характеру та 152,22 грн. за вимогу майнового характеру). Крім того, з відповідача на користь Держави підлягає стягненню судовий збір за вимогу про стягнення заробітної плати та компенсацію невикористаної відпустки у розмірі 1\~211,20 грн. У зв`язку з неявкою в судове засідання всіх осіб, які беруть учать у справі, у відповідності до вимог ст.247 ЦПК України фіксування судового засідання технічними засобами не здійснюється.

Outcome: partial