Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-17 00:00:00

У листопаді 2021 року [PERSON] (далі - позивач, [PERSON] ) звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Медімплант» (далі - відповідач, ТОВ «Медімплант» про визнання недійсним та скасування наказу в частині звільнення, поновлення на роботі та виплату середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. У обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що наказом ТОВ «Медімплант» № 210723-02 від 23.07.2021 року позивача було звільнено з посади менеджера із збуту за прогули без поважних причин з 19.07.2021 року по 23.07.2021 року згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що його звільнення відбулося з грубим порушенням трудового законодавства, оскільки таке звільнення відбулося або без наявності доповідної записки головного менеджера із збуту [PERSON] , або з підробленням такого документу, який був однією з підстав для звільнення. Крім того, звільнення відбулося без отримання письмових пояснень для з`ясування причин відсутності на роботі. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 16.11.2021 року позовну заяву [PERSON] - залишено без руху. 17.12.2021 року на виконання ухвали Печерського районного суду м. Києва від 16.11.2021 року позивачем усунуто вказані недоліки. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 24.12.2021 року відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 03.08.2022 року на адресу суду від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, зі змісту якого вбачається, що остання заперечує проти вимог позову, позовні вимоги вважає надуманими та необґрунтованими. 26.08.2022 року на адресу суду від позивача надійшла відповідь на відзив. 13.09.2022 року на адресу суду від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив. 07.02.2023 року на адресу суду від представника відповідача надійшли пояснення. Позивач у судове засідання не з`явився, про дату, час і місце судового засідання повідомлявся належним чином, причини неявки суд не повідомив. Від представника відповідача на адресу суду надійшла заява, в якій остання просила призначене судове засідання провести у відсутність представника відповідача, просила відмовити у задоволенні позову. Відповідно до п.1 ч. 3 ст. 223 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), якщо учасник справи або його представник були належним чином повідомлені про судове засідання, суд розглядає справу за відсутності такого учасника справи у разі неявки в судове засідання учасника справи (його представника) без поважних причин або без повідомлення причин неявки. За наведених обставин, з урахуванням тривалого перебування справи у суді суд, приходить до висновку про розгляд справи у відсутність учасників на підставі наявних в ній доказів. З урахуванням ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства й всебічно перевіривши обставини справи, розглянувши справу у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов до наступних висновків. Частиною 1 статті 4 ЦПК України, визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до частини 1 статті 38 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім?ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Згідно п. 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. У частині 1 статті 147-1 КЗпП України зазначено, що дисциплінарні стягнення застосовується органом, якому надано право прийняти на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв?язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Судовим розглядом встановлено, що позивач згідно наказу №MT170223 від 23.02.2017 року був прийнятий на роботу на посаду менеджера із збуту з 27.02.2017 року за безстроковим трудовим договором. 06.07.2021 року позивач, не повідомляючи жодного працівника відповідача, не вийшов на роботу. Цей факт був виявлений безпосереднім керівником позивача. З`ясувати причини невиходу позивача на роботу не вдалось у зв`язку з тим, що останній не відповідав на телефонні дзвінки. З цього приводу головним менеджером зі збуту на ім?я директора відповідача була подана доповідна записка про відсутність позивача на роботі більше 3-ох годин. 06.07.2021 року директор відповідача на підставі зазначеної вище доповідної записки видав наказ №210706-05 про проведення перевірки щодо обставин відсутності позивача на роботі. 08.07.2021 року відповідач отримав лист від позивача, який містив власноручно написану заяву від 07.07.2021 року про звільнення позивача з роботи за власним бажанням з 07.07.2021 року без зазначення причин такого термінового звільнення, як це передбачено ч. 1 ст. 38 КЗПП України. Дана заява була надіслана Позивачем 07.07.2021 року. 09.07.2021 року комісією з проведення перевірки обставин відсутності позивача на роботі було складено акт про факт відсутності працівника на робочому місці з 06.07. по 09.07.2021 року Причини відсутності позивача не були встановлені у зв?язку з неможливістю зв?язатися з останнім. Так, для з?ясування причин відсутності позивача на роботі, 12.07.2021 року відповідач відправив на адресу позивача лист, яким пропонувалось позивачу напасати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі з 06.07.2021 по 09.07.2021 року. 18.07.2021 року відповідач отримав від позивача лист, в якому містилися його пояснення від 16.07.2021 року, а також заява з вимогою про повернення трудової книжки. У своїх поясненнях позивач посилається на те, що ще 11.06.2021 року ним було подано відповідачу заяву про звільнення з 24.06.2021. Крім того, позивач зазначив, що з 07.07.2021 він знаходиться на лікарняному і що ним була направлена на адресу відповідача заява про звільнення від 07.07.2021 року. 23.07.2021 року відповідач отримав від позивача лист, який містив листок непрацездатності від 06.07.2021 року, згідно якого позивач був звільнений від роботи з 06.07.2021 по 16.07.2021 року, а не з 07.07.2021 року, як це було зазначено в попередніх поясненнях самого позивача. Крім того, судовим розглядом встановлено, що позивач після закінчення періоду непрацездатності, так і не вийшов на роботу з 19.07.2021 року. Тому 23.07.2021 року комісією з проведення перевірки обставин відсутності позивача на роботі було складено акт про факт відсутності працівника на робочому місці також з 19 по 23 липня 2021 року. Поважність причин відсутності позивача знову не були встановлені у зв?язку з неможливістю зв?язатися з останнім за телефоном. За наведених обставин, директор відповідача прийняла наказ №210723-02 від 23.07.2021 року про звільнення [PERSON] за прогул. Враховуючи вище викладене, суд приходить до висновку, що твердження позивача, що його звільнення відбулось або без наявності доповідної записки головного менеджера зі збуту, або з підробленням такого документу не відповідають дійсності і є надуманими. Крім того, позивач не надав жодних доказів поважності своєї відсутності на роботі з 19.07.2021 по 23.07.2021 року. Враховуючи вище викладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з підстав п. 4 частини 1 статті 40 КЗпП України цілком є законним та обґрунтованим, а вимоги позивача такими, що не підлягають задоволенню. Вимога щодо поновлення позивача на посаді менеджера із збуту ТОВ «Медімплант» та стягнення з відповідача середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу є похідними вимогами, а тому також не підлягають задоволенню. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Аналіз наведених вище норм законодавства та фактично встановлені обставини у справі вказують на те, що підстави для задоволення позову, відсутні.

Outcome: dismissed