Jurisdiction: civil
Date: 2025-12-17 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом до відповідача про визнання трудових відносин припиненими. Заявлені вимоги мотивує тим, що у липні 2025 року для взяття на облік звернулась до Полтавської філії Полтавського обласного центру зайнятості, але отримала відповідь №16/46/1644-25 від 29.07.2025 про те, що у центрі зайнятості на обліку існує зареєстрований трудовий договір №177 від 10.06.2004 року між нею та ФОП [PERSON] , де було також зазначено, що зняття трудового договору в державній службі зайнятості, за відсутності однієї зі сторін трудових відносин можливе лише за умови, якщо до центру зайнятості буде подано рішення суду, яке набрало чинності. Стверджує, що на сьогоднішній день трудові відносини між сторонами фактично не існують з 30.09.2011 року, однак процедура припинення трудових відносин відповідно до законодавства України про працю повністю не виконання. Зазначає, що відсутня будь-яка можливість припинити трудові правовідносини з відповідачем, подавши відповідну заяву на звільнення, зняти трудовий договір з обліку у державній службі зайнятості. Наявність запису в трудовій книжці про прийняття на роботу, а також те, що у центрі зайнятості на обліку існує зареєстрований трудовий договір №177 від 10.06.2004 року, порушує право на працю, обмежує у можливостях зайнятості, перешкоджає заробляти на життя власною працею, а також отримувати належні соціальні (трудові) гарантії. Ухвалою судді Полтавського районного суду Полтавської області від 21.10.2025 року справу відкрито провадження по справі та призначено її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін про дату, час і місце судового засідання для розгляду справи по суті. Від представника позивача [PERSON] адвоката Караулова О.О. до суду надійшла заява про розгляд справи без його участі та участі позивача, позовні вимоги підтримав прохав задовольнити. Відповідач у судові засідання 20.11.2025 року, 18.12.2025 року не з`явилась, будучи належним чином повідомленою про дату, час та місце судового розгляду відповідно до вимог ст.128 ЦПК України. Відзиву на позовну заяву або будь-яких клопотань із зазначенням поважності причин неприбуття в судові засідання відповідачем до суду не подано. За змістом ч.4 ст.223 ЦПК України, у разі повторної неявки в судове засідання відповідача, повідомленого належним чином, суд вирішує справу на підставі наявних у ній даних чи доказів (постановляє заочне рішення). Відповідно до вимог ч.1ст.280 ЦПК України, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов: відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; відповідач не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; відповідач не подав відзив; позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Ухвалою Полтавського районного суду Полтавської області від 18.12.2025 року призначено проведення заочного розгляду даної цивільної справи. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що з 10.06.2004 року [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] , перебувала у трудових відносинах із фізичною особою-підприємцем [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , на посаді майстра манікюру за трудовим договором №177 від 10.06.2004 року (а.с. 6,7). Фізичною особою-підприємцем [PERSON] з 2004 року по 2011 рік (звітні періоди/звітний рік) сплачувались за працівницю (заявницю) [PERSON] всі необхідні платежі та внески, що підтверджується Формою ОК-5 (довідка, яка містить індивідуальні відомості про застраховану особу з Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, зокрема інформацію про суму заробітної плати та страховий стаж, що враховується при призначенні пенсії) (а.с. 8). 3 30.09.2011 року [PERSON] фактично припинила трудові відносини з ФОП [PERSON] , оскільки остання внески за працівницю [PERSON] з 01.10.2011 року не сплачувала (а.с. 8). Таким чином, трудові відносини між [PERSON] та ФОП [PERSON] тривали з 10.06.2004 року по 30.09.2011 року. З 08.08.2014 року ФОП [PERSON] припинила свою підприємницьку діяльність (а.с. 9, 20). Відповідно до відповіді Полтавської філії Полтавського обласного центру зайнятості №16/46/1644-25 від 29.07.2025 року, у центрі зайнятості на обліку існує зареєстрований трудовий договір №177 від 10.06.2004 року між ФОП [PERSON] та працівницею [PERSON] , де було також зазначено, що зняття трудового договору в державній службі зайнятості, за відсутності однієї зі сторін трудових відносин можливе лише за умови, якщо до центру зайнятості буде подано рішення суду, яке набрало чинності (а.с. 10). Відповідно до ст.3 ЦПК України та ст. 15 ЦК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (ст. 4 ЦПК України). Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до положень ст.12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Відповідно до статті 3 Кодексу законів про працю України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст.21 Кодексу законів про працю України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 8 Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 року № 260 (чинний на час дії трудового договору), у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю України, про що сторони повідомляють центр зайнятості, який зареєстрував трудовий договір. Пунктом 9 вказаного Порядку визначено, що відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів. Таким чином, запис на примірниках трудового договору про його зняття з реєстрації робиться на підставі здійсненого фізичною особою - підприємцем запису про підстави припинення такого договору. Як встановлено судом, ФОП [PERSON] не повідомила центр зайнятості про розірвання трудового договору з позивачем. Зі змісту ст.21 КЗпП України випливає, що трудовий договір є двостороннім договором між працівником та роботодавцем, які по відношенню один до одного мають відповідні права та обов`язки. Інші суб`єкти мають право втручання у взаємовідносини цих сторін лише у випадках та в порядку передбаченому чинним законодавством. Відповідно до п. 4 ч. 1ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.ст.38,39 КЗпП України). Згідно з ст. 38 Кодексу законів про працю України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Відповідно до правової позиції, викладеної в постанові Верховного Суду від 09.02.2022 у справі № 153/1585/20, розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору.» Відповідно до Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого Міністерством праці та соціальної політики України від 08.06.2001 року № 260, Державний центр зайнятості є органом, на який покладено функції реєстрації (зняття з реєстрації) трудових договорів, які укладаються із фізичними особами-роботодавцями та найманими працівниками, а також підтвердження записів, внесених фізичними особами-роботодавцями до трудових книжок працівників. Зняття з реєстрації у центрі зайнятості трудового договору можливо за умови звернення до нього обох сторін трудових відносин. У разі виникнення трудового спору між сторонами трудових відносин фізичною особою-роботодавцем та найманим працівником, а також у разі відсутності однієї із сторін у центрі зайнятості, підставою для зняття трудового договору з реєстрації є рішення суду, яке набрало законної сили, про припинення дії трудового договору. Встановлені судом обставини свідчать про те, що на теперішній час трудові відносини між сторонами фактично припинені, однак процедура розірвання трудового договору відповідно до законодавства України про працю не виконана, тому враховуючи особливості правового регулювання зняття з державної реєстрації трудового договору, позивач позбавлений можливості самостійно зняти його з реєстрації і захистити своє порушене право, а тому з вказаних підстав позовні вимоги підлягають задоволенню. На підставі викладеного та

Outcome: approved