Sygn. akt(...)

UZASADNIENIE
Pozwem wniesionym w dniu 11 maja 2020r.R. G.domagała się zasądzenia na swoją rzecz od pozwanego pracodawcy(...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąwM.:
- kwoty 36 600 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę,
- kwoty 6 500 zł tytułem odprawy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.
Powódka podnosiła, iż w istocie rozwiązanie umowy warunkowane było pandemią(...)19 i objęło większą liczbę zatrudnionych, a przypisywany jej przez pracodawcę brak samodzielności w pracy i nierokowanie osiągnięcia wymaganego poziomu wykonywania obowiązków zawodowych nie odpowiadał rzeczywistości.
Pozwana(...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnościąwM.wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na jej rzecz od przeciwniczki procesowej kosztów postępowania wskazując na niski poziom świadczenia przez powódkę pracy, brak samodzielności w wykonywaniu obowiązków oraz zakończone negatywnie jej szkolenie w 2020r., a w konsekwencji podnosząc, iż wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna rozwiązania umowy była prawdziwa i uzasadniała zakończenie współpracy stron.
Po doręczeniu odpowiedzi na pozew powódce ustanowiono na jej wniosek pełnomocnika z urzędu, który jeszcze przed rozprawą cofnął pozew: co do żądania odprawy w całości, a co do żądania odszkodowawczego ponad kwotę 10 540, 80 zł, jednocześnie występując o odsetki od dochodzonego odszkodowania od dnia wniesienia pozwu oraz o koszty procesu z odsetkami od uprawomocnienia się orzeczenia, ewentualnie pokrycie przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej.
Wobec powyższego prawomocnym już postanowieniem z dnia 31 stycznia 2022r. sąd umorzył postępowanie w sprawie w zakresie żądania odprawy w całości, a w zakresie żądania odszkodowania ponad kwotę 10. 540, 80 zł.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny.
(...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnościąwM.zajmuje się produkcją i dystrybucją aparatów słuchowych.
Niesporne
R. G.była zatrudniona w pozwanej spółce od 1 października 2013r., w tym od 1 lipca 2017r. w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony. Początkowo powódka zajmowała stanowisko montera elementów precyzyjnych, później – od 1 sierpnia 2014r. pracownika produkcji podzespołów elektronicznych/operatora maszynS., zaś od 1 stycznia 2018r. magazyniera.
Dowód: umowy o pracę - k. 1 (nieopatrzona numerem), 13, 18, 32 cz. B akt osobowych powódki, porozumienia zmieniające – k. 36, 40 cz. B akt osobowych powódki, świadectwo pracy – karta bez numeru cz. C akt osobowych powódki
Zmiana zajmowanego wcześniej przez powódkę stanowiska na stanowisko magazyniera zbiegła się z przeniesieniem jej miejsca pracy z budynku produkcyjnego do budynku magazynowego z pozostawieniem dotychczasowych obowiązków związanych z ostatnim etapem produkcyjnym aparatów – pakowaniem paczek po wprowadzeniu danych do systemu. Przeniesienie nie dotyczyło wyłącznie powódki, a całej grupy osób zatrudnionych przy czynnościach końcowego etapu produkcji stanowiąc zmianę organizacyjną w zakładzie. Obszar, w którym powódka zaczęła pracować jako magazynier, nosił nazwę(...)(DC, centrum dystrybucyjne). Po około 2 latach przeniesiono powódkę do obszaru wysyłki noszącego nazwęD.. Najpierw obowiązkiem powódki w tym dziale było wyłącznie skanowanie zleceń. Na każdej zmianie do takiego zadania był przypisany jeden pracownik. Po jakimś czasie ówczesna przełożona powódki zdecydowała o jej szkoleniu celem rozwoju zawodowego. Wynik prowadzonego w lutym 2020r. praktycznego szkolenia (wykonywania, po uzyskaniu potrzebnych informacji, nowych obowiązków ze wsparciem w razie potrzeby udzielanym przez szkolącego – innego pracownika) był niezadowalający. Powódka, której zadaniem pozostawało – w uproszczeniu – sprawdzenie, czy wstępnie zapakowany przez inne osoby towar odpowiada danemu zamówieniu (zleceniu w formie elektronicznej) i w razie stwierdzenia nieprawidłowości podjęcie działań celem skorygowania niezgodności, popełniała szereg, wciąż tych samych błędów czy to w zapisach dotyczących zamówienia w programie komputerowym czy też przez niewłaściwie sprawdzenie kartonów. W efekcie do kończenia jej zadań angażowane były inne osoby. W takiej sytuacji szkolenie przerwano po pierwszym kilkutygodniowym (nie dłuższym niż 6 tygodni) jego etapie wobec braku rokowań na osiągnięcie przez szkoloną wymaganego poziomu wykonania zadań, a powódka powróciła do skanowania zleceń.
Gdy krótko potem skanowanie przeniesiono do innego działu (umiejscowionego w innym budynku) pracodawca złożył powódce w dniu 20 kwietnia 2020r. pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Dowód: zeznania świadków:A. B.(zapis skrócony – k. 148 – 149),M. W.(zapis skrócony – k. 149 -150),K. P.(zapis skrócony – k. 150 – 151),B. S.(zapis skrócony – k. 151 – 152),B. K.(zapis skrócony – k. 152 – 153), przesłuchanie powódki (zapis skrócony – k. 159 – 160 w zw. z k. 147 – 148), dokumenty „spotkanie progres” – k. 30 – 31, 32 – 33, 133v – 134, ewidencja czasu pracy – k. 34 – 35, dokumenty „rozmowa podsumowująca” – k. 132 - 134
W oświadczeniu tym wskazano jako przyczynę wypowiedzenia utratę zaufania do pracownika, iż osiągnie oczekiwany przez pracodawcę poziom świadczenia pracy oraz brak samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków. Jak wskazano, w szczególności na decyzji pracodawcy zaważyło to, że pracownik nie przyswaja przekazywanej wiedzy, co skutkuje powierzaniem mu tylko najprostszych czynności oraz wyznaczaniem zastępstw i pracą w godzinach nadliczbowych pozostałych pracowników danego zespołu, nadto zaś brak samodzielności zatrudnionego i tym samym powtarzająca się konieczność angażowania innych pracowników do zatwierdzania lub kończenia powierzonych zadań.
Niesporne, nadto oświadczenie o wypowiedzeniu umowy – nienumerowana karta w cz. C akt osobowych powódki
Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak na potrzeby ekwiwalentu za urlop wynosiło 3513, 60 zł.
Niesporne, nadto wyliczenie ekwiwalentu – k. 36

Sąd zważył, co następuje.
W związku z częściowym prawomocnym już umorzeniem postępowania przedmiotem rozpoznania sądu pozostawało w tej sprawie wyłącznie żądanie odszkodowania oparte na treściart. 45 § 1 k.p.Zgodnie z wymienionym przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
R. G.kwestionowała prawidłowość wypowiedzenia wskazując, iż podane przez pracodawcę jego przyczyny są nieprawdziwe.
Analiza zebranego materiału dowodowego prowadziła jednak do uznania, że część podanych w oświadczeniu pracodawcy okoliczności jak nieprzyswajanie przez powódkę przekazywanej jej wiedzy oraz brak samodzielności skutkujący koniecznością angażowania do kontynuacji jej zadań innych osób w istocie wystąpiły. Potwierdzili je świadkowie przesłuchani na wniosek pozwanej, a to prowadząca szkolenie powódkiB. K.czy różnego szczebla przełożeniR. G.czyliB. S.iK. P.. Pomimo, iż świadkowie pozostawali w dacie składania zeznań pracownikami pozwanego, sąd nie miał podstaw do kwestionowania podawanych przez nich zbieżnie okoliczności, które znalazły też potwierdzenie w dokumencie „spotkanie progres” z lutego 2020r. Korespondujące ze sobą zeznania świadków (różnice w szczegółach zdarzeń są zrozumiałe w związku z upływem czasu pomiędzy wypowiedzeniem a rozprawą) nie pozostawały w sprzeczności z innymi dowodami. Sama powódka, choć upatrywała przyczyny swoich niepowodzeń w osobie szkolącej, przyznawała się do popełniania błędów w okresie szkolenia. TwierdzeniaR. G., iż szkolenie przebiegało nieprawidłowo nie z jej winy nie znalazły poparcia w żadnych poza przesłuchaniem powódki dowodach. Świadkowie bowiem przedstawiali szkolącą jako doświadczonego pracownika z dużą praktyką szkoleniową. Wypada też zauważyć, że choć popełnianie błędów na etapie szkolenia nie jest niczym niezwykłym, to powtarzalność błędów przy uwzględnieniu ich rodzaju (wskazanego też przezR. G.) przeczyć zdaje się tezie o tym, że warunkowały je nieprawidłowości w prowadzeniu szkolenia. Czynności zlecane powódce w ramach szkolenia nie były skomplikowane, zwłaszcza nie powinny rodzić problemów dla pracownicy, który przez kilka lat wykonywała obowiązki na produkcji i nie powinna mieć trudności z rozróżnianiem elementów urządzeń wytwarzanych w zakładzie. Z kolei sam sposób zeznawania powódki czy formułowania pism procesowych potwierdza słowa szkolącej o chaotyczności szkolonej. Przeciwwagi dla zeznań świadków nie stanowiła też korespondencja z komunikatora internetowego pomiędzy powódką a jej znajomymi (jak wynikało z korespondencji, zatrudnionymi u pozwanej w okresie zbliżonym do daty wypowiedzenia). Korespondencja taka może stanowić jedynie dowód, że ktoś prowadził wymianę komunikatów określonej treści, ale nie, że zdarzenia wskazane w tych komunikatach miały miejsce. Tu potrzebne byłyby zeznania świadków (rozmówców powódki), o któreR. G.nie wnioskowała. Zresztą nawet przy odmiennym uznaniu treść czatów nie pozwalałaby na dokonanie konkretnych ustaleń co do jakości pracy powódki i przebiegu jej szkolenia. Jedna z rozmówczyń bowiem raczej unikała wypowiedzi na drążony przez powódkę temat, druga lakonicznie przyznała, żeR. G.dobrze pracowała.
W świetle przedstawionych przez pozwaną dowodów należało więc uznać, że wskazane w wypowiedzeniu okoliczności co do jakości pracy powódki odpowiadały rzeczywistości. Wprawdzie pozwana, na której ciążył w tej sprawie obowiązek wykazania prawidłowości i zasadności wypowiedzenia, nie naprowadziła dowodów na powołane w jej oświadczeniu skutki niesamodzielności powódki w postaci konieczności wyznaczania zastępstw i wykonywania pracy w nadgodzinach przez innych zatrudnionych, nie świadczy to jednak jeszcze o nieprawidłowości wypowiedzenia. Uznanie, że wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna jest prawdziwa nie wymaga bowiem drobiazgowego potwierdzenia każdego z jej elementów. Za takim przyjęciem przemawia utrwalone w orzecznictwie stanowisko, że dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione i prawidłowe w zakresie sformułowania przyczyny wystarczającym jest, by wykazana została tylko jedna z wskazanych w nim kilku przyczyn samodzielnie przemawiająca za takim trybem rozwiązania umowy, o ile sformułowano ją w sposób należyty (por. przykładowo uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011r. I PK 222/10, LEX nr 1265551).
Powyższe nie mogło jednak prowadzić do oddalenia powództwa.
Potwierdzone bowiem przez świadków, a wskazane w oświadczeniu pracodawcy okoliczności w postaci nieprzyswajania przez powódkę wiedzy i braku samodzielności wystąpiły bowiem, co wprost wynika z materiału dowodowego, wyłącznie w okresie kilkutygodniowego (nie dłuższego niż 6 tygodni) szkolenia w obszarze nowych zadań po przesunięciu ze stanowiska skanowania zleceń. Żaden z przesłuchanych świadków, także dotychczas nie wymienionych, nie wskazywał na występowanie tychże w przeszłości (tj. nie tylko w kilku ostatnich tygodniach zatrudnienia). W złożonych na żądanie powódki kartach progress też brak informacji o niesamodzielności czy nieprzyswajaniu wiedzy (pomijając dokument z lutego 2020r.). W istocie dokumenty nie obejmują zastrzeżeń co do jakości pracy (jedynie w ocenie z okresu V - VIII 2017r. jest wymienione niepodpisywanie się na zleceniach i zaksięgowanie zlecenia w trakcie produkcji, co nakazuje uznanie, że chodziło o sytuację incydentalną). Zarzuty dotyczą dyscypliny pracy (np. rozmów telefonicznych) czy nieobecności w pracy.
Choć wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem jej rozwiązania, a zatem nie muszą wystąpić żadne szczególne okoliczności dla skorzystania przez pracodawcę z tego trybu, to ustawodawca przewidział sądową ocenę także zasadności, a nie tylko prawidłowości wypowiedzenia. Oznacza to konieczność rozważania przez sąd, czy wskazywana przez pracodawcę i potwierdzona w procesie przyczyna była wystarczająca dla jednostronnego zakończenia współpracy.
W ocenie sądu w rozpoznawanej sprawie wskazana przez pozwaną w jej oświadczeniu przyczyna (w opisanej części potwierdzonej materiałem dowodowym) nie uzasadniała rozwiązania umowy w zastosowanym trybie. Oceniając zasadność wypowiedzenia należy rozważyć interes obu stron stosunku pracy. Wymaga to odniesienia się do rangi potwierdzonych zarzutów skierowanych wobec pracownika (o ile pracodawca uzasadnia wypowiedzenie okolicznościami związanymi z wykonywaniem przez zatrudnionego pracy) oraz przebiegu współpracy stron.
N.przekazywanej wiedzy i brak samodzielności w wykonywaniu obowiązków stanowią w ocenie sądu co do zasady wystarczający powód wypowiedzenia nawet wówczas gdy występują na etapie praktycznego szkolenia. Jednak taka ocena wskazanych okoliczności nie jest uzasadniona w realiach niniejszej sprawy. Nie można bowiem w tym przypadku pomijać faktu, iż powódka pracowała u pozwanej przed skierowaniem na szkolenie w 2020r. ponad sześć lat, pracę wykonywała na różnych stanowiskach, a przesunięcia stanowiskowe (chodzi o stanowiska wskazane w dokumentacji pracowniczej, a nie zakresy zadań) nie miały związku ze sposobem wykonywania przez nią obowiązków, a przynajmniej nie wynikało to z materiału dowodowego (przesłuchani w sprawie świadkowie wskazywali na zastrzeżenia co do dyscypliny pracy powódki i jej nieobecności, ale już w okresie zajmowania stanowiska magazyniera w dziale DC). Nadto, choć skierowanie na szkolenie wiązało się z wykonywaniem innych niż wcześniej zadań, to jednak na tym samym stanowisku magazyniera, które powódka zajmowała od początku 2018r., a zatem w ramach którego mogła z powodzeniem wykonywać inne niż objęte szkoleniem obowiązki, chociażby skanowanie zleceń, do którego powróciła i do wykonywania którego przełożeni nie mieli uwag. Okoliczność, iż doszło do przesunięcia stanowiska skanowania do innego działu nie może mieć tu żadnego znaczenia, skoro pozostawało ono w strukturach firmy. Biorąc pod uwagę wskazywane okoliczności trudno przyjąć, by brak postępów w realizacji nowych zadań przez bardzo krótki okres uzasadniał zakończenie kilkuletniej współpracy. Najpewniej inaczej sąd oceniałby okoliczności wskazane w wypowiedzeniu, gdyby dotyczyły dłuższej niż kilkutygodniowa części okresu zatrudnienia, gdyby powódka miała trudności w zdobywaniu wiedzy potrzebnej do wykonywania zadań na różnych stanowiskach czy to magazynowych (różniących się zakresem obowiązków) czy innych. Odmienna ocena byłaby możliwa również wówczas, gdyby pracodawca wskazał w wypowiedzeniu na wcześniejsze zastrzeżenia co do pracy powódki innego niż obecnie rodzaju. W toku procesu przesłuchani z inicjatywy pozwanej świadkowie wskazywali, że w okresie zatrudnienia powódki na stanowisku magazyniera przy obowiązkach innych niż wyłącznie skanowanie dokumentów były zastrzeżenia co do dyscypliny jej pracy i dezorganizujących pracę w zakładzie jej nieobecności. Kwestie te jednak nie mogły być rozważane przez sąd przy ocenie zasadności wypowiedzenia, bowiem pracodawca nie powołał ich w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Tymczasem, jak przyjmuje się w utrwalonym piśmiennictwie i orzecznictwie, w razie sporu sądowego dotyczącego prawidłowości i zasadności wypowiedzenia ocenie podlegają jedynie te przyczyny, które pracodawca wskazał pracownikowi w wypowiedzeniu umowy.
W tych warunkach uznając wypowiedzenie za nieuzasadnione należało zasądzić na rzecz powódki żądane odszkodowanie. Wysokość miesięcznego wynagrodzenia powódki liczonego jak na potrzeby ekwiwalentu za urlop była bezsporna, a z uwagi na okres wypowiedzenia odszkodowanie musiało odpowiadać jej trzykrotności (art. 471k.p.,§ 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy/t.j. Dz.U.2017.927/).
Odsetki od odszkodowania zasądzono od dnia kolejnego po dniu doręczenia pozwu, bowiem dopiero wówczas pozwana pozostawała w opóźnieniu (art. 481 § 1 k.cw zw. zart. 300 k.p.). Doręczenie pozwu traktować należy bowiem jak wezwanie do zapłaty. Za okres sprzed dnia doręczenia pozwu żądanie odsetkowe podlegało zatem oddaleniu (pozwana nie wiedziała o żądaniu powódki, a do wypłaty odszkodowania nie obligowały jej powszechnie obowiązujące przepisy).
Żądanie pozwu podlegało jedynie częściowemu uwzględnieniu. W takiej sytuacji co do zasady dochodzi do stosunkowego rozliczenia kosztów procesu albo ich wzajemnego zniesienia (art. 100 k.p.c.) Z uwagi jednak na reprezentowanie powódki przez pełnomocnika z urzędu należało orzec odrębnie o kosztach każdej ze stron.
Powódka cofnęła pozew w zakresie żądania odprawy, co nakazuje uznać ją za przegrywającą proces co do tego żądania. Żądania nie podlegały zsumowaniu z uwagi na stałą stawkę wynagrodzenia pełnomocnika co do roszczenia odszkodowawczego niezależna od wysokości dochodzonego świadczenia. Powódka winna zatem co do zasady zwrócić pozwanej koszty związane z działaniem zawodowego pełnomocnika w zakresie odprawy. W ocenie sądu jednak zachodził szczególnie uzasadniony przypadek przemawiający za odstąpieniem od obciążenia powódki tymi kosztami przewidziany wart. 102 k.p.c.Żądanie odprawy zostało cofnięte jeszcze przed terminem rozprawy, niezwłocznie po tym jak powódkę zaczął reprezentować profesjonalny pełnomocnik. Odpowiedź na pozew w istocie nieomal nie odnosiła się do wskazanego żądania, zatem nakład pracy pełnomocnika reprezentującego pozwaną był w tym zakresie śladowy. Sama powódka, o czym świadczy sposób formułowania przez nią pism i żądań (także po pouczeniach sądu), a nawet sposób zeznawania, jest osobą niezorientowaną prawnie i nieposiadającą wiedzy pozwalającej na właściwe (z punktu widzenia interesu procesowego) działanie w postępowaniu. Wreszcie sytuacja finansowa powódki wynikająca z oświadczenia majątkowego nakazuje uznanie, iż pokrycie kosztów przeciwnika byłoby dla niej szczególnie dotkliwe. Stąd orzeczenie zawarte w punkcie III wyroku.
W zakresie żądania odszkodowawczego powódkę uznano za wygrywającą proces, choć jej żądanie uwzględniono nie w pierwotnym, a w określonym po częściowym cofnięciu pozwu kształcie. Za takim przyjęciem przemawiała okoliczność, iż żądanie uwzględniono co do zasady i co do ostatecznie żądanej wysokości, a pierwotne określenie dochodzonej kwoty wynikało z powoływanego już wyżej prawnego niezorientowania powódki i została zmodyfikowane bezpośrednio po wstąpieniu do procesu zawodowego pełnomocnika. W zakresie tego żądania strona pozwana zgodnie z wynikiem procesu zobligowana jest na podstawieart. 98 § 1 i 3 k.p.c.zwrócić powódce koszty odpowiadające wynagrodzeniu zawodowego w stawce określonej w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j.Dz.U.2018.265).
Niepokryte koszty działania z urzędu przez pełnomocnika powódki (wynagrodzenie za reprezentowanie powódki co do żądania odprawy) podlegały pokryciu przez Skarb Państwa na podstawieart. 223ust. 1 ustawy z dnia 6 lipca 1982r. o radcach prawnych(t.j. Dz.U.2020.75) Przyzna w punkcie V wyroku na rzecz pełnomocnika reprezentującego powódkę kwota odpowiada stawce określonej w § 8 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (t.j. Dz.U.2019.68) podwyższonej zgodnie z § 4 ust. 3 o podatek VAT.
Zgodnie zart. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(t.j. Dz.U. 2021.2257), kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Istniejące początkowo wątpliwości związane ze stosowaniem tego przepisu zostały rozwiane w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. l PZP 1/07, w której Sąd ten wskazał, iż sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu. Wysokość obciążających pozwaną kosztów sądowych w niniejszej sprawie obliczona została w oparciu o przepis art. 13 ust. 2 przywołanej powyżej ustawy, zgodnie z którym opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe i wynosi ona 5% wartości przedmiotu sporu przewyższającej 20.000 zł. Łączna wartość przedmiotu sporu w tej sprawie przewyższała 20.000 zł, pozwaną natomiast obciąża zgodnie z wynikiem procesu 5% z zasądzonej od niej na rzecz powódki kwoty w zaokrągleniu do pełnego złotego.
Zawarte w punkcie VII wyroku orzeczenie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wykonalności znajduje oparcie wart. 4772§ 1 k.p.c
Dokonując ustaleń faktycznych sąd oparł się na wszystkich powołanych przy stanie faktycznym dowodach. Zeznania części świadków zostały już omówione, podobnie jak wydruki dotyczące oceny pracy. Za wiarygodne uznano spójne i korespondujące z resztą materiału dowodowego zeznaniaA. B.iA. W.. Niemniej jednak na ich podstawie dokonano wyłącznie ustaleń co do kwestii objętych wypowiedzeniem. Ewentualne inne nieprawidłowości w pracy powódki nie mogły podlegać badaniu w tym procesie wobec ich niewskazania pracownicy w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, na co już uprzednio wskazano. Rzetelność dokumentów dotyczących przebiegu zatrudnienia nie była kwestionowana, więc i je uznano za wiarygodne. Wątpliwości budził jedynie zapis w świadectwie pracy co do daty początkowej objęcia przez powódkę stanowiska pracownika produkcji. Sąd dokonując ustaleń przyjął tu datę wynikającą z dokumentów w części B akt osobowych powódki, w których brak danych o zajmowaniu tego stanowiska przed 1 sierpnia 2014r. Wskazana okoliczność faktycznie pozostawała jednak bez znaczenia dla wyniku postepowania. Oddalenie wniosku strony powodowej dotyczącego list obecności z okresu zatrudnienia warunkowane było faktem, iż ewentualna praca powódki w godzinach nadliczbowych nie miała żadnego znaczenia dla wyniku postępowania i nie świadczyłaby w żaden sposób o jakości wykonywania obowiązków służbowych.
Rozpoznanie sprawy w składzie jednoosobowym warunkowała treść art. 15zzs1 pkt 4 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem(...)— 19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. 2020.1842).

ZARZĄDZENIE

1
(...)

2
(...)

3
(...)