AFFAIRE : N° RG 22/00268 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FVIC

 Code Aff. :



 

 ARRÊT N° LC 





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 15 Février 2022, rg n° 20/00367 







COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 AOUT 2023

 



APPELANT :



Monsieur [H] [J]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

 

 

INTIMÉE :



S.A.R.L. PARDON CREATION INTERNATIONAL immatriculée au RCS de Saint-Denis (La Réunion), prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Alicia BUSTO, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION





Clôture : 6 mars 2023





DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Juin 2023 en audience publique, devant Laurent CALBO, conseiller chargé d'instruire l'affaire, assisté de Jean-François BENARD, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.



Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 24 AOUT 2023 ;



Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Laurent CALBO, conseiller

Conseiller : Aurélie POLICE

Conseiller : Laurent FRAVETTE, vice président placé



Qui en ont délibéré





ARRÊT : mis à disposition des parties le 24 AOUT 2023



Greffier lors des débats : Jean-François BENARD

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Delphine GRONDIN 





* *

*







LA COUR :



Exposé du litige :





M. [H] [J] (le salarié) a été embauché par la SARL Pardon Création international (la société), selon contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 16 septembre 2019, en qualité de directeur administratif et financier.



Le 10 août 2020, M. [J] a été licencié pour faute grave.



Contestant son licenciement et invoquant un harcèlement moral, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion de diverses demandes indemnitaires, de rappels de salaires durant la mise à pied à titre conservatoire, des congés payés afférents ainsi que d'une demande de paiement d'heures supplémentaires.



Par jugement du 15 février 2022, le conseil de prud'hommes a notamment :


dit que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

dit que les faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [J] ne sont pas caractérisés,

dit que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté,

condamné la société à verser à M. [J] :


' 1 041,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

' 5 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

' 500 euros au titre des congés payés afférents,

' 3 064,51 euros au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied injustifiée,

' 306,45 euros au titre des congés payés afférents,

' 5 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,


ordonné à la société de remettre à M. [J] les documents de fin de contrat rectifiés,

débouté M. [J] du surplus de ses demandes,

débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

condamné la société aux entiers dépens.




Appel de cette décision a été interjeté par M. [J] le 11 mars 2022.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 mars 2023.



* *



Vu les dernières conclusions notifiées par M. [J] le 8 juin 2022 ;



Vu les dernières conclusions notifiées par la société le 17 mai 2022 ;



Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.



Sur ce :



Sur le périmètre de l'appel :



Vu l'article 954 du code de procédure civile ;



Aux termes du dispositif de ses écritures, M. [J], appelant, conclut uniquement à l'infirmation partielle du jugement en ce qu'il a :


« dit et jugé que les faits de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [J] ne sont pas caractérisés ;

dit et jugé que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté ;

fixé a minima le quantum à 5 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».




Il n'élève ainsi aucune critique des chefs de jugement l'ayant débouté :


du paiement des heures supplémentaires et les congés payés afférents,

de l'indemnité pour travail dissimulé,

de l'astreinte de 50 euros par jour de retard pour la remise des documents de fin de contrat rectifiés.




Ainsi, en l'absence d'appel incident formé sur ces points, le jugement sera confirmé de ces chefs.





Sur le harcèlement moral :



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A l'appui des faits de harcèlement moral, M. [J] expose qu'il lui a été retiré une partie de ses responsabilités et de ses tâches, que son employeur le poussait à la faute en lui imposant d'exécuter des demandes illégales, qu'il ne lui adressait plus la parole et ne répondait plus à ses courriels ce qui le mettait en difficulté pour traiter les sujets du quotidien et le soumettait à un contrôle perpétuel de son activité ne lui laissant aucune autonomie, et que ces agissements ont eu pour effet de dégrader sa santé.



Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société réfute toute situation de harcèlement, en se bornant à répondre que M. [J] tente par ce moyen de déplacer le problème sur le fondement d'un prétendu harcèlement moral pour ne pas avoir à répondre aux griefs dirigés contre lui dans le cadre de son licenciement.



Ce faisant, la société ne justifie nullement des raisons pour lesquelles elle a privé d'autonomie son salarié, pourtant directeur administratif et financier, en lui imposant un contrôle de son représentant légal, M. [I], sur des décisions courantes tel qu'il en résulte notamment du courriel adressé le 13 juillet 2020 par l'employeur au salarié en ces termes : « [H], je viens d'apprendre que tu as donné ton d'accord que notre responsable de stock, [D], prend son après-midi. Est-ce que possible que tu m'informes quand tu fais un changement qui concerne le fonctionnement de la société ' ».



Il n'est pas davantage justifié d'une réponse apportée par le gérant au courriel du 15 juillet 2020 rédigé par le salarié comme suit : « Bonjour [B], pouvez-vous svp donner vos consignes pour les nouveaux tote bag ' Sont-ils offerts à partir de 45€ d'achat ' Sont-ils vendus 5,90€ pièce ' », ce qui caractérise l'impossibilité de M. [J] d'exécuter l'une de ses missions.



Il n'est pas justifié par l'employeur de la dévalorisation des fonctions de M. [J] par le recul de ses responsabilités, dont le salarié fait explicitement état dans son courriel du 17 juillet 2020 adressé à M. [I] (pièce n°22 / appelant), s'agissant notamment de son retrait de la gestion du dossier « Office du tourisme » et du projet de partenariat avec le film « Le Petit Piaf », ainsi que sa mise à l'écart des décisions importantes impactant le partenariat avec Bourbon Digital.



Enfin, il n'est justifié des décisions imposées par l'employeur à M. [J], en contrariété avec la législation en vigueur, dont le salarié fait état dans son courriel du 13 juillet 2020 adressé à M. [I] (pièce n°20 / appelant) en ces termes : « Comme vous le savez, car je vous l'ai expliqué oralement à plusieurs reprises dont cet après-midi, nous n'avons pas le droit de lui proposer une rupture conventionnelle à cause des conditions du chômage partiel : nous nous sommes engagés à maintenir le plein emploi pendant une durée de 3 mois à compter de la date de dernière utilisation du chômage partiel. (') Quand bien même la salariée nous demanderait sa rupture conventionnelle, cela ne correspondrait pas à ce que vous me demandez puisque vous exigez que son départ soit négocié à 5 000 € maximum alors que le montant théorique de son indemnité légale de rupture conventionnelle ou de son indemnité minimale de licenciement est d'approximativement 8 300 €. Quel que soit le cas, il s'agit d'une indemnité légale non négociable donc nous sommes dans une impasse. (') Vous avez demandé à plusieurs reprises de négocier avec [M] pour un départ au plus vite alors que la salariée n'a pas envie de partir (') Vous demandez l'impossible pour qui veut respecter la loi (') Quelles sont vos consignes ' Souhaitez-vous que j'aborde l'idée d'une fin de contrat à l'amiable avec la salariée (rupture conventionnelle) en respectant les indemnités légales qui lui seraient dues ' ».



La société échoue ainsi à prouver que ses agissements et décisions sont objectivement étrangers à tout harcèlement.



Or, il est justifié de la dégradation de l'état de santé de M. [J] en suite desdits agissements et décisions de l'employeur, établie par le certificat médical du docteur [G], médecin généraliste, qui diagnostique, à compter du 30 juillet 2020 « un trouble anxieux généralisé avec trouble du sommeil, difficultés de concentration » nécessitant un arrêt de travail du 30 juillet au 16 août 2020, dans le cadre « d'une situation conflictuelle avec son employeur, celui-ci l'aurait menacé de licenciement pour faute grave » (pièces n°23, 24 et 25 / appelante).



Il est donc caractérisé le harcèlement moral dont a été victime M. [J].



Le préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral commis par l'employeur sera réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Le jugement sera infirmé de ce chef, la société étant condamnée au paiement de cette somme.



Dès lors que la cour fait droit à la demande de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral formée à titre principal, il n'a pas lieu d'examiner la demande indemnitaire, formée à titre subsidiaire, en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.





Sur la rupture du contrat de travail :



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». L'article L.1232-6 du même code ajoute que « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.(...) ».



Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.».













En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée : « Par la lecture de votre courriel du 22 juillet dernier, j'ai appris que, dans le cadre des mesures de chômage partiel prises en application de la situation sanitaire liée au Covid-19, vous aviez déclaré des salariés au chômage partiel alors même que ceux-ci ont travaillé au-delà des heures admises au titre de l'activité partielle.



Ainsi, les premières recherches ont pu relever que plusieurs salariés ont été irrégulièrement déclarés, notamment :


Monsieur [X] [C], qui atteste avoir travaillé un mercredi par semaine pendant le confinement alors que votre déclaration n'a fait état d'aucune heure travaillée ;

Monsieur [W] [E], qui était en congés du 17 mars au 10 mai. Pourtant, vous l'avez déclaré au chômage partiel pour le mois d'avril 2020. De même, du 11 au 15 mai 2020, ce salarié atteste avoir repris son travail à mi-temps, et pourtant, votre déclaration de chômage partiel ne fait état que de 4 heures de travail pour la période du 11 au 17 mai 2020 ;

Monsieur [O] [E], qui atteste avoir travaillé pendant le confinement les 17 et 26 mars 2020 et tous les mercredis du mois d'avril. Pourtant, votre déclaration de chômage partiel pour ce salarié ne fait état d'aucune heure travaillées pour les mois de mars et avril 2020. De même, il était présent au dépôt du 27 avril au 6 mai 2020 alors que vos déclarations de chômage partiel pour ces mois ne correspondent pas. Enfin, depuis le dé-confinement, M. [E] atteste être en temps complet alors que votre déclaration du mois de mai 2020 fait état de 14 heures 50 de travail par semaine et celle de juin 2020 fait état de 35 heures la première semaine puis 14 heures travaillées les dernières semaines du mois ;

Monsieur [T] [Y], qui atteste avoir travaillé le matin en télétravail du 16 au 31 mars. Votre déclaration de chômage partiel ne fait état d'aucune heure travaillée pour le mois de mars 2020 ;

[L] [N], qui atteste que du 17 mars au 11 mai 2020, elle travaillait en télétravail à mi-temps, puis à compter du 12 mai 2020, elle atteste avoir repris le travail à plein temps au bureau, alors que vos déclarations de chômage partiel ne font état d'aucune heure travaillée du 16 mars au 11 mai 2020 et de 21 heures travaillées sur 39 heures contractuelles au mois de juin 2020 ;

Monsieur [S] [K], qui atteste avoir travaillé tous les lundis dans la période du confinement (16 mars au 4 mai 2020). A partir du 11 mai 2020, date du dé-confinement, il atteste avoir travaillé tous les lundis et jeudis. Pourtant, vos déclarations de chômage partiel ne font état d'aucune heure travaillée pour la période du confinement et seulement 9 heures ou 21 heures de travail après cette période.




 Vous avez vous-même confirmé, au moment de votre entretien préalable, avoir été présent au bureau tous les jours du confinement, alors que vos déclarations de chômage partiel ne font état d'aucune heure travaillée du 16 mars au 10 mai 2020, et seulement 9 heures ou 21 heures travaillées postérieurement à cette période, jusqu'à la fin juin 2020.



L'ensemble de ces motifs justifient la décision prise.



 Votre licenciement est prononcé sans préavis ni indemnité; il prend effet immédiatement. De même, la mise à pied conservatoire ' qui a été notifiée le 22 juillet ' étant justifiée dans pareille circonstances, elle ne vous sera pas payée ». 



En premier lieu, M. [J] soulève la prescription des faits ayant donné lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires, au motif que M. [I] était destinataire de plusieurs courriels depuis le 22 avril 2020 l'informant des déclarations de chômage partiel effectuées alors même que les salariés continuaient à travailler pendant cette période de chômage partiel.



La société rétorque que le délai de deux mois n'a commencé à courir qu'à compter du dernier acte commis et connu soit le 22 juillet 2020.













En l'espèce, M. [J] a été convoqué le 22 juillet 2020 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, en suite de la réception par M. [I], représentant légal de la société, d'un courriel du même jour rédigé par le salarié exigeant des consignes écrites sur le recours au dispositif de chômage partiel.



Les faits reprochés à M. [J] découlant notamment du recours illicite à ce dispositif depuis le mois d'avril jusqu'au mois de juillet 2020, ne sont pas prescrits en raison de la réitération du manquement imputé au salarié jusqu'à l'engagement de procédure disciplinaire par l'employeur.



En deuxième lieu, la société reproche au salarié l'établissement de fausses déclarations de chômage partiel dans le cadre des mesures prises en application de la situation sanitaire liée au Covid-19, en déclarant des salariés au chômage partiel alors même que ceux-ci travaillaient. Elle explique que M. [J] disposait d'une autonomie complète en sa qualité de cadre dirigeant et qu'il a commis ses agissements frauduleux à l'insu de l'employeur.



M. [J] fait valoir que l'employeur était à l'initiative de cette fraude, qu'il n'avait aucun intérêt personnel à la mise en 'uvre d'une fraude permettant à l'entreprise d'économiser les salaires des employés, et que l'employeur a engagé la procédure de licenciement dès qu'il l'a menacé de dénoncer la fraude à l'administration.

 

En l'espèce, s'agissant de l'autonomie du salarié, la société qui objecte que M. [J] ne sollicitait à aucun moment son employeur pour décider de l'organisation de l'entreprise, produit une délégation de « pouvoir de signature » (pièce n°1 / intimé) et des imprimés cerfa de rupture conventionnelle signés par le salarié (pièce n°2 / intimé).



Toutefois, la délégation litigieuse est rédigée en ces termes : « je soussigné, M. [B] [I] (...) autorise par la présente M. [H] [J] (') à disposer du pouvoir de signature pour Pardon Création International ».



La cour constate qu'il s'agit d'une simple délégation de signature et non de pouvoir, en sorte qu'elle n'entraîne pas de transfert de responsabilité. M. [I], délégant en sa qualité de représentant légal de la société, n'a donc pas été dessaisi de ses attributions au profit de M. [J], en sa qualité de délégataire. Il lui appartenait dès lors d'assurer un contrôle sur les décisions du délégataire.



D'ailleurs, M. [T] [Y] témoigne (pièce n°3 / intimée) : « M. [I] à donner pouvoir signature à M. [J] sur le compte bancaire de Pardon Création International. En l'absence de M. [I], il pouvait signer des règlements par chèques et des virements internationaux et autres devis », ce qui confirme qu'il s'agissait d'une délégation de signature, en l'absence de M. [I], et non d'une délégation générale de pouvoir comme le soutient l'employeur.



En outre, si M. [J] ne conteste pas avoir signé des ruptures conventionnelles pour le compte de la société, il insiste sur l'accord préalable systématique de M. [I] et produit notamment à cette fin le courriel adressé par M. [J] à celui-ci le 13 juillet 2020 (pièce n°20 / appelant) en ces termes : « Quand bien même la salariée nous demanderait sa rupture conventionnelle, cela ne correspondrait pas à ce que vous me demandez puisque vous exigez que son départ soit négocié à 5 000 € (') Vous avez demandé à plusieurs reprises de négocier avec [M] pour un départ au plus vite alors que la salariée n'a pas envie de partir (') Vous demandez l'impossible pour qui veut respecter la loi (') Quelles sont vos consignes ' Souhaitez-vous que j'aborde l'idée d'une fin de contrat à l'amiable avec la salariée (rupture conventionnelle) en respectant les indemnités légales qui lui seraient dues' ». Ce document démontre que le salarié s'en remettait au représentant légal de l'entreprise pour décider de l'opportunité de signer une rupture conventionnelle.



La cour relève de surcroît que le contrat de travail signé par les parties le 11 juillet 2019, qui détermine les fonctions assumées par M. [J], stipule que le salarié « devra assumer les tâches suivantes sous la responsabilité de la direction » et, s'agissant de la gestion financière, qu'il « rend compte au gérant sur le fonctionnement des sociétés ».



Sur ce point, M. [J] établit par la production de plusieurs courriels (pièces n°17, 19, 20 et 21 / appelant), son absence d'autonomie dans ses missions de directeur administratif et financier et la nécessité pour lui de solliciter l'aval de son employeur avant de prendre des décisions, contrairement à ce qu'invoque la société.



Ainsi outre les éléments développés supra concernant le courriel du 13 juillet 2020 (pièce n°20 / appelant), M. [I] adressait le 12 mai 2020 à M. [J] le courriel suivant (pièce n°17 / appelant) : « [H], puis-je avoir les ventes et stocks de nos plaques métallique. Il faut refaire une commande ». 





Le 13 juillet 2020, M. [I] écrivait à M. [J] (pièce n° 19 / appelant) : « [H], je viens d'apprendre que tu as donné ton d'accord que notre responsable de stock, [D], prend son après-midi.

Est-ce que possible que tu m'informes quand tu fais un changement qui concerne le fonctionnement de la société ' ». Ce à quoi M. [J] répondait : « [B], [O] avait deux heures à rattraper, il m'a spécifié que [X] était présent cet après-midi pour assurer le travail du Stock. En quoi cela perturbe-t-il le fonctionnement de la société ' Il me semble que, comme prévu à mon contrat, [O] est sous ma responsabilité hiérarchique et que je peux me permettre de lui accorder le rattrapage de 2h quand il n'y a pas d'urgence professionnelle non ' ».



Le 15 juillet suivant, M. [J] adressait le courriel suivant à M. [I] (pièce n°21 / appelant) : « Bonjour [B], pouvez-vous svp donner vos consignes pour les nouveaux tote bag '


Sont-ils offerts à partir de 45 € d'achat '

Sont-ils vendus 5,90 € pièce ' ».




Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que, contrairement à ce qu'allègue la société, M. [J] n'était pas habilité à prendre des décisions de façon autonome, puisqu'il agissait sous le contrôle du dirigeant de la société, peu important que M. [J] ait perçu une des rémunérations les plus importantes de la société, soit 5 000 euros bruts par mois, ce qui en outre se justifie par les fonctions occupées.



La société n'est dès lors pas fondée à opposer le statut de cadre dirigeant de M. [J] pour justifier qu'elle n'était pas informée des agissements de ce dernier.



S'agissant des agissements frauduleux imputés au salarié, il résulte de plusieurs courriels (pièces n°10, 11 et 12 / appelant) en date des 4 mai, 4 juin et 1er juillet 2020, de la transmission à la direction de l'entreprise par M. [J] des informations concernant les demandes d'indemnisation au titre du chômage partiel effectuées par le salarié.



En effet, les courriels sont adressés à trois adresses de la société, soit celle de M. [T] [Y] du service comptabilité, celle de Mme [F] [A] du service ressources humaines et celle « structurelle » de la direction de l'entreprise.



En l'absence de justification sur l'absence de réception desdits courriels, M. [J] rapporte donc la preuve de la transmission effective à la direction et à deux de ses services, des informations concernant le recours par la société au dispositif de chômage partiel pendant la période de crise sanitaire due à la Covid-19.



De plus, plusieurs échanges de courriels ont eu lieu entre M. [I] et ses collaborateurs pendant cette période de « chômage partiel », dans lesquels ils demandaient à ces derniers d'exécuter leurs missions, et notamment :




courriel du 19 mars 2020 (pièce n°14 / appelant) : « Bonsoir [Z],


J'espère que tu vas bien ! Peux-tu me faire, dans les 24h, un petit concentré de ta

communication ' De maintenant jusqu'au 15.04 » ;










courriel du 25 mars 2020 (pièce n°15 / appelant): « [B], [H], je vous transmets des prix que je viens de recevoir (') Nous avons déjà parlé de ne plus discuter des prix. Pouvez-vous me confirmer que c'est ok ' », auquel répond M. [I] « [L], (') Dans l'avenir, il est impératif que nous connaissons le nouveau prix avant ! Que nous pourrions adapter nos designs. Peux-tu demander à [R] quels designs ne sont pas encore imprimer ' Selon ça réponse, j'aimerais changer quelque print. » ;





courriel du 5 mai 2020 (pièce n°16 / appelant): « [S] merci pour ton travail ! Pour ce t-shirt je ne suis pas sûr. Je demande donc l'avis de l'équipe. As-tu reçu ma photo ce matin. Que penses-tu de cette idée ' » ;





courriel du 12 mai 2020 (pièce n°17 / appelant) : « [H], puis-je avoir les ventes et stocks de nos plaques métalliques. Il faut refaire une commande ». 




Mme [Z] [V], ancienne salariée de l'entreprise, témoigne également de la connaissance par l'employeur des faits reprochés au salarié, en ces termes, qui ne sont pas efficacement remis en cause par la société : « Je confirme que pendant le confinement et jusqu'à mon départ, M. [I] était au courant que les salariés (dont moi) travaillaient car il nous demandait d'effectuer des missions. M. [I] était également au courant qu'il y avait des fausses déclarations faites auprès de l'État pour avoir plus de remboursement. En contrepartie du faux chômage partiel sur les bulletins de paie, il nous accordait une prime pour compenser la perte de salaire que nous subissons ».



La société ne peut donc valablement prétendre, dans la lettre de licenciement, avoir découvert que M. [J] travaillait sur la période du 16 mars au 10 mai 2020 alors même qu'elle lui avait confié notamment la mission de déclarer tous les mois les salariés en chômage partiel, et qu'il avait rendu compte de cette mission par l'envoi des courriels de suivi (pièces n°10, 11 et 12 / appelant).



Surtout, il est établi que M. [B] était destinataire dès le 22 avril 2020 d'un courriel adressé par un prestataire extérieur « fiduciaire » lui communiquant directement, et à lui seul, « les bulletins de paie d'avril 2020 avec les simulations chômage partiel pour les 3 Pardon » (pièce n°9 / appelant), ce qui démontre que l'employeur a lui seul pris attache avec un prestataire, avant même toute action de M. [J] en ce sens, afin d'évaluer les conséquences financières du recours au chômage partiel, alors même qu'il savait qu'aucun de ses salariés était dans cette situation.



Les courriels de M. [J], par lesquels il informe la direction des demandes d'indemnisation élaborées pour les mois d'avril à juin 2020 au titre du chômage partiel (pièces n°10, 11 et 12 / appelant) caractérisent donc uniquement l'information faite par M. [J], en sa qualité de directeur administratif et financier, à son employeur des déclarations frauduleuses qu'il a réalisées pour le compte de la société et à la demande de son représentant légal.



Les manquements imputés au salarié par l'employeur, dans la lettre de licenciement, ne résultent en conséquence que de la seule exécution des directives de l'employeur.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents



Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;



M. [J] qui n'a pas exécuté son préavis, peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.



Ainsi, M. [J] qui a une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, a droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalant à un mois de salaire de base, correspondant au dernier mois travaillé, soit la somme de 5 000 euros, outre 500 euros au titre de congés payés afférents.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire



La mise à pied conservatoire ayant précédé le licenciement pour faute grave de M. [J] est injustifiée puisque, ainsi qu'il a été vu précédemment, ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. M. [J] réclame donc légitimement les salaires dont il a été privé.



M. [J] sollicite une somme à ce titre correspondant à 19 jours de travail.

 

La mise à pied lui a été notifiée le 22 juillet 2020, ainsi que cela ressort du bulletin de paie du mois de juillet 2020, et a duré jusqu'au 10 août 2020, date de notification du licenciement, ainsi que cela ressort du bulletin de paie du mois d'août 2020, soit durant une période de 19 jours. 

 

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à M. [J] la somme de 3 064,51 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire et 306,45 euros au titre des congés payés y afférents.





Sur l'indemnité légale de licenciement



Vu les articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail ;



M. [J] peut prétendre à une indemnité légale de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.



Ainsi, eu égard à son ancienneté de 11 mois, comprenant le délai de préavis d'un mois, et au salaire moyen de 5 000 euros, calculé sur la base des trois derniers mois complets communiqués par le salarié, à savoir les mois d'avril à juin 2020, l'indemnité légale de licenciement allouée à M. [J] sera évaluée à 1 145,83 euros [(5 000 / 4 x 11/12)].



Mais dès lors que M. [J] sollicite la confirmation de ce chef de jugement, la société sera condamnée à lui payer la somme de 1 041,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :



Vu l'article L. 1235-3 du code du travail ;



M. [J] avait 10 mois d'ancienneté au sein de la société lors de son licenciement et percevait un salaire moyen de 5 000 euros, calculé à partir des salaires perçus d'avril à juin 2020.



Eu égard aux faits de l'espèce, il sera fait une juste réparation de la rupture abusive de la relation de travail par la condamnation de la société à payer M. [J] la somme de 5 000 euros.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur l'indemnisation du préjudice moral de la société :



La société sollicite l'indemnisation d'un préjudice moral au motif que le salarié a porté atteinte à l'honneur et à considération de l'entreprise du fait de ses allégations mensongères, relatives à des faits de harcèlement moral, à son encontre.



En l'espèce, ainsi qu'il a été jugé supra, le harcèlement moral invoqué par M. [J] est établi ce qui emporte le rejet de la demande de la société sur ce point.



Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté la société de sa demande d'indemnité pour préjudice moral.





PAR CES MOTIFS :



La cour,



Statuant publiquement, contradictoirement,



Confirme le jugement rendu le 15 février 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion sauf en ce qu'il a dit que les faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [J] ne sont pas caractérisés ;



Statuant à nouveau du chef de jugement infirmé,



Condamne la SARL Pardon Création international à payer à M. [J] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SARL Pardon Création international à payer à M. [J] la somme de 4 000 euros au titre des frais non répétibles d'instance ;



Déboute la SARL Pardon Création international de sa demande d'indemnité pour frais non répétibles d'instance ;



Condamne la SARL Pardon Création international aux dépens d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Laurent CALBO, conseiller, et par Delphine GRONDIN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière Le président