C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 27 juin 2024 à

la SCP LE METAYER ET ASSOCIES

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES





LD

ARRÊT du : 27 JUIN 2024 



N° : - 24



N° RG 22/01953 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GUFT 



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOURS en date du 06 Juillet 2022 - Section : ENCADREMENT



ENTRE



APPELANTE :



Association REGION PROMOTION METALLURGIE (PROMETA) agissant poursuites et diligences de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Me Sonia PETIT de la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS





ET



INTIMÉE :



Madame [B] [E]

née le 22 Mai 1958 à [Localité 6] (Roumanie)

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS







Ordonnance de clôture : 23 fevrier 2024



A l'audience publique du 21 Mars 2024







LA COUR COMPOSÉE DE :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,



Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 27 JUIN 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [B] [E] a été engagée à compter du 1er septembre 2006 par l'Association régionale pour la promotion dans la métallurgie (ci-après désignée l'association Prometa) en qualité de formatrice, niveau cadre, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée transformé par la suite en contrat à durée indéterminée. 



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.



Mme [E] était en dernier lieu titulaire d'un mandat de membre suppléant du comité social économique.



Du 5 juin 2018 au 2 juillet 2018, puis du 21 février au 19 juillet 2020 Mme [E] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle.



Le 20 juillet 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement.



Par lettre du 30 juillet 2020,l'association Prometa a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 août 2020.



Le comité social et économique a été consulté sur le projet de licenciement le 24 août 2020. 



Le 21 décembre 2020, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement, décision qui n'a fait l'objet d'aucun recours.



Le 24 décembre 2020, l'association Prometa a notifié à Mme [E] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement. 



Par requête du 5 mai 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours pour contester son licenciement, invoquant un harcèlement moral et l'origine professionnelle de l'inaptitude, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et la violation du statut protecteur dont elle bénéficiait, sollicitant le paiement de diverses sommes en conséquence ainsi qu'un rappel de salaire sur le minimum conventionnel. 



Par jugement du 6 juillet 2022 auquel il convient de se reporter pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :



- Dit que Mme [B] [E] a subi un harcèlement moral et que l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) a manqué à son obligation de sécurité ;

- Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) à payer à Mme [B] [E] la somme de 56 805,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) à payer à Mme [B] [E] la somme de 22 704,48 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre une somme de 2270,45 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) à payer à Mme [B] [E] une somme de 6 936,47 euros au titre des rappels de salaire, outre une somme de 693,65 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) à payer à Mme [B] [E] une somme de 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ;

- Débouté Mme [B] [E] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation du statut protecteur ;

- Ordonné à l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) de remettre à Mme [E] un bulletin de paie, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte rédigés conformément au dispositif du jugement, et ce sous astreinte de 30,00 euros par jour de retard et par document passé un délai d'un mois à compter de la notification de la décision, la juridiction se réservant la liquidation de l'astreinte.

- Dit que l'exécution provisoire est de droit, s'agissant des condamnations prononcées à l'encontre de l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa), à concurrence de la somme brute de 34 083,72 euros

- Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) à payer à Mme [B] [E] une somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté les parties du surplus de leurs prétentions ;

- Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) aux entiers dépens de l'instance.



Le 4 août 2022, l'Association Prometa a relevé appel de cette décision par déclaration formée au greffe par voie électronique. 





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l'Association Prometa demande à la cour de :



- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Tours le 6 juillet 2022 en ce qu'il a :



. Dit que Mme [B] [E] a subi un harcèlement moral et que l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) a manqué à son obligation de sécurité, 

. Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) à payer à Mme [B] [E] la somme de 56 805,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

. Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) à payer à Mme [B] [E] la somme de 22 704,48 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre une somme de 2 270,45 euros au titre des congés payés afférents,

. Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) à payer à Mme [B] [E] une somme de 6 936,47 euros au titre des rappels de salaire, outre une somme de 693,65 euros au titre des congés payés afférents, 

. Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) à payer à Mme [B] [E] une somme de 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,. . . Ordonné à l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) de remettre à Mme [E] un bulletin de paie, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte rédigés conformément au dispositif du présent jugement, et ce sous astreinte de 30,00 euros par jour de retard et par document passé un délai d'un mois à compter de la notification de la décision, la juridiction se réservant la liquidation de l'astreinte,

. Dit que l'exécution provisoire est de droit, s'agissant des condamnations prononcées à l'encontre de l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa), à concurrence de la somme brute de 34 083,72euros,

. Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) à payer à Mme [B] [E] une somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

. Condamné l'association Région Promotion Métallurgie (Prometa) aux entiers dépens de l'instance.



Statuant à nouveau,



- Débouter Mme [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions.



- Condamner Mme [E] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



- La condamner aux entiers dépens.



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 31 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] [E] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Tours du 6 juillet 2022 : 

 

. En ce qu'il a dit que Mme [E] a subi un harcèlement moral et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité 

. En ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 56 805,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul 

. En ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 22 704,48 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre une autre de 2 270,45 euros au titre des congés payés afférents 

 

- Confirmer le jugement en son principe en ce qu'il a fait droit au rappel de salaire sur le 13ème mois, sauf à titre principal à réévaluer le quantum du rappel de salaire, et subsidiairement condamner au montant tel que calculé par le Conseil de Prud'hommes. 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé dans ses motifs que la salariée avait droit au doublement de l'indemnité de licenciement en raison d'une inaptitude d'ordre professionnel, rectifier la décision du conseil en ce qu'il a omis dans son dispositif de condamner la société au paiement de 7234,73 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement 

- Confirmer le jugement en son principe en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 5 000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité sauf à réévaluer le quantum ; 

- Confirmer le jugement ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la contribution aux frais exposés par la salariée par devant le conseil de Prud'hommes, en ce qu'il a condamné l'employeur aux entiers dépens. 

 

Statuant à nouveau : 

 

- Condamner l'Association Région Promotion Métallurgie, à lui payer les sommes de :

 

 . 56 805,00 euros au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement moral (15 mois) 

. 22 704,48 euros au titre du préavis conventionnel (6 mois) 

. 2 270,45 euros au titre des congés payés sur préavis conventionnel 

 .7 234,73 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement 

 . 10 000,00 euros au titre des dommages-intérêts dû au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 

. 10 993,00 euros à titre principal, au titre du rappel de salaire sur minima conventionnel de mai 2018 à décembre 2020 

. 1 099,30 euros à titre principal, au titre des congés payés afférents de mai 2018 à décembre 2020 

. 6 936,47 euros à titre subsidiaire, au titre du rappel de salaire sur le 13ème mois de mai 2018 à décembre 2020 

. 693,65 euros à titre subsidiaire, au titre des congés payés afférents de mai 2018 à décembre 2020 

. 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance 

. 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

 

- Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil des prud'hommes conformément à l'article 1343-2 du Code de procédure civile. 

- Condamner l'Association Région Promotion Métallurgie, à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que Mme [B] [E] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction. 

- Condamner l'Association Région Promotion Métallurgie, aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d'exécution forcée ; 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 février 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Les débats soumis à la cour ne portent que sur certains points ci-dessus détaillés. La décision déférée sera donc confirmée en ses autres dispositions non critiquées et non contraires à une disposition d'ordre public et plus particulièrement le rejet de la demande de Mme [E] visant à la condamnation de l'association Prometa à lui verser des dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, chef du jugement qui n'a pas fait l'objet d'un appel incident de la part de l'intimée. 



- Sur la demande principale de " 13ème mois venant en plus de la rémunération prévue au titre du 13ème mois contractuel en comparant avec le minimum conventionnel "



Mme [E] expose que son contrat de travail prévoyait le versement d'un 13ème mois de salaire, qui doit s'ajouter au minimum salarial prévu à la convention collective et qu'après avoir été initialement payée selon "la grille" sur 13 mois, conformément à cette disposition, le 13ème mois a été supprimé puisqu'il a été payé selon "la grille", mais divisée par 13 mois.



L'association Prometa soulève la prescription de l'action de Mme [E] relativement à ce rappel de salaire en visant la prescription biennale prévue pour les actions relatives à l'exécution du contrat de travail prévue par l'article L.1471-1 du code du travail. Sur le fond, elle réplique que le contrat ne prévoyait pas que le 13ème mois vienne s'ajouter au salaire minimum conventionnel, que la conformité du salaire annuel par rapport à la rémunération garantie s'apprécie à la fin de chaque année et non mensuellement, en tenant compte de toutes les primes versées, y compris le 13ème mois. 



En premier lieu, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. La cour retient ainsi que la prescription de l'action en paiement d'un rappel de salaire est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L.3245-1 du code du travail et non l'action biennale prévue par l'article L.1471-1 du code du travail. 



Mme [E] formant une réclamation sur ses trois dernières années au service de l'association Prometa, soit 2018, 2019 et 2020, son licenciement étant daté du 24 décembre 2020, son action n'est pas prescrite.



Selon la Cour de cassation, en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti ( Soc., 13 mars 2019, pourvoi n° 17-21.151 ).



En revanche, si le 13ème mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l'absence de dispositions contraires, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé ( Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-22.539 et Soc.,12 janvier 2022 pourvoi n°20-12.542 ).



En l'espèce, l'article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que " Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature. Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire ".



Il renvoie en annexe aux accords nationaux relatifs au barème des appointements minimaux garantis chaque année. Il résulte des accords passés annuellement sur les barèmes des appointements minimaux garantis que ces barèmes fixent des garanties d'appointements annuels minimaux et non des salaires minimums mensuels, en sorte que le cas de Mme [E] diffère de celui ayant donné lieu au prononcé des arrêts de la Cour de cassation précités de 2018 et 2019. 



La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie inclut le 13ème mois de salaire prévu au contrat de travail dans le calcul de la rémunération minimale garantie, mais elle impose que ce soit le salaire annuel qui soit pris en considération pour apprécier le respect ou non par l'employeur du salaire minimum conventionnel garanti. 



L'article 4 du contrat de travail à durée indéterminée liant l'association Prometa à Mme [E] prévoit un salaire de 2550 euros par mois et que " à cette rémunération s'ajoutera un 13ème mois calculé sur la base du 1/12 des salaires annuels bruts et qui sera versé pour moitié en juillet et le solde lors de la paie de décembre ". 



Les calculs opérés par Mme [E] dans ses écritures sont erronés en ce qu'elle prend en considération son salaire annuel sur la base de 12 fois son salaire mensuel, sans prendre en considération le 13ème mois qu'elle percevait en deux règlements intervenant en juillet et décembre de chaque année.



Or, les bulletins de salaire produits aux débats laissent apparaître que Mme [E] a été rémunérée, sur les années considérées, très légèrement au-delà du minimum conventionnel annuel garanti, étant précisé qu'une régularisation a été opérée chaque année pour corriger le manque à gagner de l'année par rapport au nouveau barème des appointements dont l'application rétroagit au 1er janvier. 



C'est pourquoi la demande formée par Mme [E] au titre d'un rappel de salaire n'apparaît pas fondée et sera, par voie d'infirmation, rejetée. 



- Sur la demande subsidiaire de " 13ème mois inclus dans la rémunération en comparant avec le minimum conventionnel versé sur le seul mois du versement du 13ème mois "



Compte tenu du caractère annuel de la rémunération minimale garantie par la convention collective applicable, cette demande, fondée, comme la précédente, sur une analyse mensuelle de la rémunération perçue par l'intéressée, sera, également par voie de confirmation, rejetée, dès lors que le salaire annuel garanti par cette convention a été respecté par l'association Prometa, le caractère " permanent " de la prime de 13ème mois n'étant pas contestable puisqu'elle figure au contrat de travail. 



- Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [E] expose qu'à compter d'octobre 2017, elle a été victime de violences au travail faites de remarques incessantes et d'insultes de la part de plusieurs de ses collègues et de son supérieur, M.[L], ce qui a été constaté par le comité social et économique. Elle évoque des propos xénophobes et discriminants. Aucune enquête n'a été réalisée après qu'elle a dénoncé cette situation, contrairement à ce qu'impose l'article L.2312-59 du code du travail, et aucune mesure n'a été prise. Un audit avait pourtant été réalisé sur les souffrances au travail et un plan d'action mis en place, qui n'a pas été mis en 'uvre, notamment par des réunions sur les emplois du temps ou l'ouverture d'un espace de dialogue, ni un " accord qualité de vie ". Le médecin du travail a été saisi de l'état de souffrance au travail de plusieurs salariés. L'employeur a été avisé de l'existence de risques psychosociaux au sein de l'entreprise. Mme [E] fait également état d'une surcharge de travail et d'une dissémination de ses cours sur la journée, et les tableaux produits par l'employeurs à cet égard seraient d'ailleurs faussés. Elle indique avoir été également agressée par M.[S], chef de centre. Elle souligne que cette situation a fragilisé sa santé et causé des arrêts de travail pour dépression et notamment le dernier qui a causé son inaptitude. 



Mme [E] produit de nombreux éléments laissant apparaître une situation sociale très dégradée au sein du site d'[Localité 5] de l'association Prometa, consignée notamment dans un état des lieux établi par un cabinet extérieur en mars 2018, faisant état de " comportements inadaptés entre formateurs ", de " ranc'ur fortes et anciennes ", " d'absence de communication " et concluant à ce que " les modes de communication, de prises de décisions et de non-arbitrage des situations conflictuelles des précédents chefs et responsables du centre ont largement contribué à la situation dégradée présente. En effet, les décisions imposées vécues comme injustes et non accompagnées ont cristallisé le fonctionnement individualiste des formateurs ". Un certain nombre d'actions sont préconisées, notamment celles de formaliser des réunions de services, d'animations de cohésion du groupe et de mettre en place un coaching des managers et d'une procédure d'accompagnement des situations conflictuelles.



Un compte-rendu de réunion du comité social et économique du 20 juin 2019, indique qu'un manque de réunions d'informations entre formateurs et direction perdure, que la situation demeure " affligeante " et constate " la présence de dénigrements systématiques, de diffamations, d'affrontements, d'enfantillages, d'infantilisme " et une " ambiance pourrie ", même si un " changement positif depuis l'arrivée du nouveau chef de centre ", " à l''écoute ", est remarqué. 



C'est dans ce contexte que Mme [E] a été visiblement l'objet, de la part du directeur du centre de formation Centre Val de Loire, M.[L], de propos désobligeants dans le cadre de ses intervention au comité social et économique, un compte-rendu d'incident du 26 octobre 2017, il est vrai non signé comme le relève l'employeur, mais corroboré par les attestations de M.[A] et de Mme [T], mentionnant qu'il lui a été reproché publiquement son " ton accusatoire ", son comportement, et notamment ses retards, M.[L] ayant dit qu'elle " se pavanait dans les couloirs ", étant traitée " d'oie blanche ". Mme [E] était alors " au bord des larmes et dans un réel état de choc ". 



M.[A], délégué syndical, atteste de ce que M.[L] et " les personnes qui lui sont proches, comme son chef de centre M.[S], n'ont eu de cesse que de l'attaquer verbalement et de la discriminer dans son activité de formatrice (emploi du temps, organisation des examens, mise à l'écart etc' ".



Ces éléments son corroborés par un échange d'emails entre Mme [E] et M.[S] datant de décembre 2018 et janvier 2019 qui révèlent que cette dernière se plaignait d'heures de cours qui lui étaient ajoutées à celles qu'elle dispensait habituellement, et de sa charge de travail, ce à quoi il lui était répondu qu'il s'agissait de rattraper des cours " après une absence " pendant un arrêt maladie, ce qui apparaît tout à fait contestable.



Mme [T] atteste de ce que M.[L] " a exercé une violence caractéristique du harcèlement moral " et évoque " des humiliations et des accusations infondées, des insinuations méprisantes de type oie blanche". 



Un compte-rendu d'une réunion organisée le 1er juillet 2019 par l'employeur fait état " d'attaques visant les élus CFE CGC et d'autres salariés " du Centre de formation d'[Localité 5] et notamment Mme [E], de la part de M.[L] et du chef de centre : concernant ce dernier, M.[S], M.[D] atteste de " propos à connotation xénophobes " à propos d'un médicament destiné à soulager un mal de tête fourni par Mme [E] à une de ses collègues, qualifié de " dangereux puisque roumain ". 



Mme [V] atteste de ce qu'avec Mme [E], qui partageait son bureau, ils avaient de mauvaises relations avec un autre formateur, M.[G], qui a agressé verbalement cette dernière ; ce qui a provoqué de la souffrance morale, comme en atteste M.[J], sans que cela fasse réagir la hiérarchie pourtant informée de cette situation qualifiée de "délétère " par Mme [V]. Mme [E] avait dénoncé le comportement agressif de M.[G] à son encontre et l'inaction du directeur de centre. Mme [E] a dénoncé cette situation à M.[L] dans un email produit aux débats, auquel ce dernier a répondu en indiquant qu'il passerait pour évoquer cette situation, mais Mme [E] affirme que ce rendez-vous n'a pas eu lieu. Le 11 février 2020, elle indiquait, lors de son entretien professionnel annuel, les refus opposés selon elle par le chef de centre de prendre en compte les besoins pédagogiques et d'organiser des réunions, notamment sur les emplois du temps, et se plaint des propos du chef de centre et de l'attitude de certains formateurs. Dans un courriel adressé à M.[F], directeur général, le 13 février 2020, elle l'avisait des " relations dégradées " qu'elle subissait et des " répercussions sur (sa) santé ". En réponse, si un entretien individuel lui était proposé, elle était écartée du groupe sur la refondation du document unique de prévention des risques. 



Mme [E] s'est également plainte de cette situation auprès du médecin du travail, comme cela résulte de son dossier médical qui mentionne ses doléances lors d'une visite du 2 juillet 2019, qu'elle était sous traitement antidépresseur le 11 septembre 2019, qu'elle " exprime toujours une grande souffrance qu'elle attribue aux agissements et paroles du chef de centre et de certains collègues ", et ressent un " stress profond" le 22 juin 2020, avant le prononcé de son inaptitude le 20 juillet 2020, " son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi de l'entreprise ". Plusieurs arrêts de travail lui ont été prescrits pendant cette période.



Les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, compte tenu des éléments démontrant l'existence d'un conflit important non résolu avec un de ses collègues de travail, d'un sentiment d'écoute insuffisante de la part du chef de centre, notamment sur le plan de la charge de travail, et d'une incompréhension de la part de M.[L], lesquels se sont montrés discourtois à son encontre, et en considération des documents médicaux produits, démontrant un nette dégradation de son état de santé psychique, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



L'association Prometa réplique qu'elle s'est préoccupée de la préservation de la santé de ses salariés en diligentant une enquête, en mettant en place des réunions et un groupe de travail sur le DUPR, avec la prise en compte des risques psychosociaux. L'enquête a d'ailleurs conclu à la nécessité pour les formateurs de s'impliquer et de se remettre en question. Un plan d'action " qualité de vie au travail " a été mis en place. Le chef de centre ne s'est pas opposé à la venue d'un psychologue du travail. S'agissant de M.[G], ce dernier s'est plaint du comportement de Mme [E] à son égard, comme d'autres salariés. M.[L] n'a mis en 'uvre aucune mesure discriminante vis-à-vis des salariés représentants du personnel. L'attestation de M.[A], en procès contre son employeur est remise en cause, de même que celle de Mme [T], qualifiée d'attestation de complaisance. Mme [E] se serait montrée d'emblée suspicieuse à l'égard de M.[S], nouveau chef de centre. Les demandes de Mme [E] sur son emploi du temps ont majoritairement été suivies. L'association Prometa conteste qu'on ait demandé à Mme [E] de récupérer des heures pendant son arrêt maladie. Le conflit avec M.[G] a trouvé une solution. Néanmoins, M.[L] a bien mené une enquête à la suite de la dénonciation par Mme [E] de ses conditions de travail, et il s'est entretenu avec elle afin de faire le point sur sa situation. Un rendez-vous a été organisé avec M.[G] le 7 juin 2018 qui a eu lieu sans la présence de Mme [E] qui était en congé maladie. L'association Prometa a demandé à Mme [E] de passer une visite médicale devant le médecin du travail. L'association Prometa soutient par ailleurs que Mme [E] n'était pas plus sollicitée que ses collègues de travail. Elle réfute donc tout harcèlement moral qui aurait été commis à l'encontre de Mme [E], son licenciement ayant été autorisé par l'inspection du travail alors qu'il " n'apparaît pas de lien entre l'inaptitude de Mme [E] et les agissements de son employeur tout au moins à raison de son mandat de représentante du personnel ".



La cour relève en premier lieu que l'inspecteur du travail a précisé dans sa décision d'autorisation du licenciement de Mme [E] qu'il "n'appartient pas à l'administration de rechercher les causes de l'inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte du harcèlement moral ", selon une jurisprudence constante de la cour de cassation. Aussi l'inspecteur s'est-il contenté de constater qu'il n'existait pas de lien entre l'inaptitude de Mme [E] et son mandat de représentante du personnel, ce qui n'est pas allégué dans le cadre du présent litige, d'autant que le chef de demande relatif à la violation du statut protecteur a été abandonné. 



La cour doit s'attacher à rechercher si les faits que Mme [E] lui reprochent sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. 



A cet égard, l'association Prometa tente de démontrer qu'elle a réagi de manière adaptée au malaise général existant au sein du personnel, et le recours à un cabinet d'audit, pour établir un constat de la situation, ne peut qu'être constaté ainsi que l'élaboration d'un plan d'actions " qualité vie au travail ". Cependant, la cour constate également qu'il s'est déroulé un délai de presque trois années entre le rapport d'audit, qui a rendu ses conclusions 5 mars 2018, et la signature du plan d'actions le 15 janvier 2021, alors que Mme [E] était déjà licenciée. Certes, il a été noté à l'occasion d'une réunion du comité social et économique du 28 novembre 2019 que " les préconisations d'actions conseil n'ont pas abouti car les salariés n'ont pas adhéré au plan d'actions proposé ", et deux attestations de salariés missionnés par la direction en juin 2019 pour examiner " les soucis qui existent depuis des années " décrivent un accueil peu amène de Mme [E]. Il n'en demeure pas moins que celle-ci a continué, le temps que le " plan d'actions " soit adopté, à ressentir les effets de la situation dégradée qu'elle dénonçait. Entretemps, seul un groupe de travail destiné à refondre le DUPR, dont Mme [E] a d'ailleurs été exclue, a été mis en place. Un psychologue du travail, comme c'est mentionné dans un email de M.[L], est intervenu en 2018, lequel a constaté, selon ce dernier, qu'il n'existait pas de " signaux d'alerte de risques psychosociaux ", alors que le rapport d'audit postérieur a révélé le contraire. 



En réalité, il n'apparaît pas qu'une action ait été mise en place pour répondre au signalement de mal-être au travail exprimé spécifiquement par Mme [E] et notamment par M.[L] et par M.[S].



A cet égard, les attestations d'autres formateurs qui n'expriment pas de plainte particulière sur le management de M.[S] ou évoquent leurs propre situation au sein de l'établissement, ne concernent en rien la situation de Mme [E].



Une tentative de règlement du conflit avec M.[G] en mai 2018 a été opérée, mais sa résolution n'est pas établie si l'on considère les termes peu élogieux contenus dans un courrier adressé par ce dernier le 5 juin 2018 dans lequel il souligne " l'esprit revendicatif " de Mme [E] ayant " engendré un climat de méfiance entre collègues et d'individualisme au sein de cet établissement ", évoquant un harcèlement moral exercé par celle-ci à son encontre. 



S'agissant des tableaux horaires produits par l'employeur, ils apparaissent inexploitables car le nombre d'heures qu'ils comportent pour l'année 2017/2018 (18h49 par semaine en moyenne) et pour l'année 2018/2019 (17,55 heures par semaine) sont en contradiction avec l'emploi du temps produit par l'association Prometa elle-même, qui fait état de 20 heures de cours par semaine, avec d'importants intervalles dans la journée, ainsi que l'intéressée s'en est plainte. En tout état de cause, les conflits au sein de l'établissement apparaissent avoir été nourris par la question des " emplois du temps ", comme précisé dans le rapport d'audit, qui n'a pas avoir été résolue, d'autant moins que Mme [E] s'est plainte à juste titre qu'on lui demande de rattraper des cours perdus pendant ses absences, causant de nombreuses heures supplémentaires, comme cela résulte clairement de l'email de M.[S] du 17 décembre 2018 dans lequel il lui est demandé de " récupérer une partie des heures de mathématiques et de sciences (qu'elle n'avait) pas dispensées ". 



Ainsi, il apparaît que les agissements dénoncés par Mme [E] sont bien établis mais que l'employeur ne démontre en rien qu'ils seraient justifiés de manière quelconque, ni exclusifs d'un harcèlement moral. 



C'est pourquoi le jugement du conseil de prud'hommes, qui a retenu l'existence d'un tel harcèlement moral, doit être confirmé. 



- Sur le licenciement pour inaptitude



Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il est même nul lorsque, comme en l'espèce, il est entaché de faits relevant d'un harcèlement moral. 



En l'espèce, Mme [E] invoque le harcèlement moral déjà examiné, qui, selon elle, aurait conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude.



Il vient d'être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [E] sont établis.



Le licenciement pour inaptitude dont elle a été l'objet trouve son origine ,au moins pou partie, dans ce harcèlement moral.



Ce licenciement est donc nul, le jugement étant confirmé. 



L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. 



L'employeur ne conteste pas le quantum réclamé par Mme [E], équivalent à 6 mois de salaire pour les salariés cadres de plus de 55 ans, comme le prévoit la convention collective applicable. 



Il sera alloué à celle-ci, par voie de confirmation, la somme de 22 704,48 euros, outre 2270,45 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents. 



L'article L.1235-3-1 du code du travail écarte l'application du barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article précédent, lorsque comme en l'espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral. 



En ce cas, l'indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (elle est née en 1958), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement entrepris, de condamner l'association Prometa à payer à Mme [E], la somme de 56 805 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. 



- Sur l'indemnité spéciale de licenciement



Le régime du licenciement diffère selon que l'origine du licenciement est professionnelle ou non, l'indemnité spéciale de licenciement n'étant prévue par l'article L.1226-14 du code du travail qu'en cas de d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L.1226-10 et suivants du code du travail. 



L'application des règles relatives au licenciement d'un salarié pour inaptitude d'origine professionnelle n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance-maladie du lien de causalité entre l'accident ou la maladie professionnelle et l'inaptitude. Les règles relatives à l'inaptitude d'origine professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



En l'espèce, Mme [E] demande une somme correspondant au solde d'indemnité spéciale de licenciement qui lui reste due, le licenciement ayant pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime.



L'association Prometa réplique en contestant, vainement, tout harcèlement moral.



Compte tenu de la constatation par la cour de l'existence d'un harcèlement moral dont le management exercé par l'association Prometa était à l'origine, ayant causé l'inaptitude constatée par le médecin du travail à tout poste au sein de l'entreprise, l'indemnité spéciale de licenciement est due à Mme [E].



Il sera ajouté au jugement entrepris, qui l'a omis dans son dispositif, qu'il sera alloué à ce titre à Mme [E] la somme de 7234,73 euros. 



- Sur l'obligation de sécurité



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production. Il lui appartient de justifier qu'il a satisfait à ses obligations.



Mme [E] affirme avoir été victime de conditions de travail dégradantes résultant du harcèlement moral dont elle a été victime, l'employeur n'ayant pis aucune mesure pour préserver sa santé. 



L'association Prometa affirme n'avoir commis aucun manquement et conteste tout préjudice à ce titre.



La cour relève qu'en s'abstenant de réagir de manière immédiate et appropriée au malaise exprimé par Mme [E], l'association Prometa a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a causé une atteinte à sa santé psychique.



Il lui sera alloué en réparation de ce préjudice une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie de confirmation. 



- Sur les intérêts légaux et la demande de capitalisation des intérêts 



Les sommes nature salariale allouées à Mme [E] porteront intérêts au taux légal à compter du 7 mai 2021, date à laquelle l'association Prometa a accusé réception de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation. Les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour où elles ont été judiciairement fixées, soit le 6 juillet 2022, date du jugement de première instance. 



Les conditions de l'article 1343-2 du code civil étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié dans les conditions de ce texte.



L'intérêt légal sera majoré après l'expiration du délai de deux mois à compter du jour où l'arrêt sera devenu exécutoire en application de l'article L.313-3 du code monétaire et financier.



- Sur la remise des documents de fin de contrat 



La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.



Aucune circonstance ne permet de considérer qu'il y ait lieu d'assortir cette disposition d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution.



- Sur l'article L.1235-4 du code du travail 



En application de ce texte, il convient d'ordonner le remboursement par l'association Prometa à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [E] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage.



- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



La solution donnée au litige commande de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a alloué à Mme [E] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'y ajouter, pour ses frais irrépétibles engagés en appel, la condamnation de l'association Prometa à lui payer la somme de 2000 euros.



L'association Prometa sera déboutée de sa propre demande au même titre et condamnée aux dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 6 juillet 2022 par le conseil de Prud'hommes de Tours, sauf en ce qu'il a condamné l'Association régionale pour la promotion dans la métallurgie à payer à Mme [B] [E] une somme de 6936,47 euros au titre des rappels de salaire, outre une somme de 693,65 euros au titre des congés payés afférents ;



Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,



Déboute Mme [B] [E] de ses demandes principale et subsidiaire en rappel de salaire et d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 



Condamne l'Association régionale pour la promotion dans la métallurgie (association Prometa) à payer à Mme [B] [E] la somme de 7234,73 euros au titre du solde d'indemnité spéciale de licenciement ;



Dit que les sommes de nature salariale allouées à Mme [B] [E] porteront intérêts au taux légal à compter du 7 mai 2021 et dit que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter du 6 juillet 2022 ; 



Dit que ces intérêts seront majorés conformément à l'article L.313-3 du code monétaire et financier ;



Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



Condamne l'Association régionale pour la promotion dans la métallurgie (association Prometa) à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [E] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage ;



Ordonne la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation France Travail conformes à la présente décision, et dit n'y avoir lieu à mesure d'astreinte ;



Condamne l'Association régionale pour la promotion dans la métallurgie (association Prometa) à payer à Mme [E] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Déboute l'Association régionale pour la promotion dans la métallurgie (association Prometa) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens d'appel.



Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier



Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET