AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE



N° RG 19/08148 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MW5E



[G]

C/

Société SELECTA



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 31 octobre 2019

RG : F 18/00786



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 08 MARS 2023







APPELANTE :



[R] [G]

née le 29 octobre 1959 à [Localité 3] 

[Adresse 1]

[Adresse 1] 



représentée par Me Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société SELECTA venant aux droits de la société PELICAN ROUGE COFFEE SOLUTIONS

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Régis DURAND, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Charlotte HAMMELRATH de la SCP BUISSON-FIZELLIER PECH DE LACLAUZE ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Ronan LE BALCH, avocat au barreau de PARIS





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Janvier 2023



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Joëlle DOAT, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseiller

Anne BRUNNER, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 08 Mars 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************







 FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2008, Mme [R] [G] a été embauchée par la société Autobar-Sud Est, aux droits de laquelle est venue la société Pélican Rouge Coffee Solutions, en qualité de directrice générale.



En dernier lieu, la salariée occupait le poste de responsable de région sur le périmètre sud-est, classée cadre, niveau IX échelon 2 en application de la convention collective de commerce de gros.



Le 10 mai 2017, la société a notifié à Mme [G] un avertissement.



La société a été rachetée par la société Selecta au mois de septembre 2017.



Par lettre du 3 octobre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et, par lettre du 24 octobre 2017, l'employeur a notifié à celle-ci son licenciement.



Par requête du 21 mars 2018, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON en lui demandant d'annuler l'avertissement du 10 mai 2017 et de condamner la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel d' heures supplémentaires, de rappel de prime sur objectifs des exercices 2015/2016 et 2017/2018, de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et violation de l'obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et une somme au titre de son solde de RTT.



Par ordonnance en date du 3 mai 2018, le bureau de conciliation et d'orientation a donné acte à la société de ce qu'elle s'engageait à payer la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence.



Par jugement du 31 octobre 2019, le conseil de prud'hommes a :



- condamné la société SELECTA à verser à Madame [R] [G] les sommes suivantes :

* 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 16 220 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d'objectifs 2015-2016 ;

* 1 622 euros à titre de congés payés afférents ;

* 831,40 euros au titre de solde RTT



- fixé le salaire de référence de Madame [G] à hauteur de 9 201,08 euros ;



- annulé l'avertissement disciplinaire du 10 mai 2017 ;



- ordonné la remise d'une attestation Pôle Emploi rectifiée ;



- ordonné l'exécution provisoire de la décision sur les dommages et intérêts à hauteur de 50% avec consignation à la Caisse des dépôts et consignation, outre l'exécution provisoire de plein droit ;



- condamné la société SELECTA à verser à Madame [G] la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- débouté Madame [G] des autres chefs de demande ;



- débouté la société SELECTA de l'intégralité de ses demandes.



Mme [G] a interjeté appel de ce jugement, le 26 novembre 2019.



Elle demande à la cour : 



- d'infirmer le jugement, sauf en ce qu'il a : 



- déclaré inopposable et sans effet la convention de forfait en jours ; 

- annulé l'avertissement du 10 mai 2017 ; 

- dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

-condamné la société SELECTA à lui verser la somme de 831,40 euros à titre de solde de RTT ;



statuant à nouveau 



- de condamner la société SELECTA à lui payer la somme de 46 326,48 euros à titre 

de paiement des heures supplémentaires effectuées entre février 2016 et octobre 2017, outre 4 632,65 euros de congés payés afférents ; 



- de condamner la société SELECTA à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et violation de l'obligation de sécurité ; 



- de condamner la société SELECTA à lui payer les sommes suivantes au titre de la rémunération variable : 



* 25 943 euros à titre rappel de salaire pour la prime sur objectifs 2015-2016, outre 2 594,30 euros au titre des congés payés afférents ; 

* 19 457,25 euros à titre de rappel de salaire pour la prime sur objectifs de l'exercice 2017-2018 outre 1 945,73 euros au titre des congés payés afférents ; 



- de condamner la société SELECTA à lui payer la somme de 82 810 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 

- de condamner la société SELECTA à lui payer la somme de 27 590 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



en tout état de cause, 



- d'ordonner à la société SELECTA d'avoir à établir et transmettre une attestation Pôle emploi modifiée ; 



- de juger que l'ensemble des 'demandes' portera intérêts au taux légal à compter de la demande en justice ; 



- de fixer son salaire de référence à hauteur de 9 201,08 euros ; 



- de débouter la société SELECTA de son appel incident formé par voie de conclusions ;

 

- de condamner la société SELECTA à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.







La société Selecta demande à la cour : 



- d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes : 





55 000 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

16 220 euros à titre de rappel sur prime d'objectifs 2015-2016 et 1 662 euros de congés payés afférents ; 

831,40 euros à titre de solde de RTT ; 

1 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile





- de débouter Madame [G] de l'ensemble de ses demandes 



- de confirmer le jugement pour le surplus 



subsidiairement, 



- de limiter à 27 603,24 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



en tout état de cause,



- de condamner Madame [G] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- de condamner Madame [G] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 décembre 2022.





SUR CE :



Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires



Mme [G] fait valoir : 



- que sa convention de forfait a été conclue postérieurement à la révision de l'accord de branche relatif aux garanties devant être accordées aux salariés soumis à ce mode d'organisation du temps de travail, intervenue par avenant du 23 février 2012 et que cette convention lui est inopposable en ce qu'elle n'a jamais bénéficié d'un entretien en vue d'évoquer la gestion de son forfait en jours ou constater une éventuelle surcharge de travail 



- qu'elle accomplissait des heures supplémentaires dont l'employeur avait connaissance, car en sa qualité notamment de N+1 directe d'une équipe composée de quatre cadres, deux assistantes et quatre commerciaux, elle avait une charge de travail conséquente. 



La société Selecta fait valoir :



- que, compte-tenu du poste qu'elle occupait, la salariée connaissait bien la réglementation applicable au forfait jour et que la convention a été librement négociée et jamais contestée



- que Mme [G] ne justifie pas de ce qu'elle lui aurait demandé d'accomplir des heures supplémentaires et ne démontre pas la nécessité d'en accomplir



- que la salariée est dans l'incapacité d'établir un décompte de son temps de travail  



- que les courriels produits ne permettent pas de reconstituer sa journée de travail, qu'il n'y a aucune continuité entre ces courriels et l'activité inscrite dans son agenda et que les extraits de son agenda ne démontrent pas « une forte intensité de travail ». 



****



L'article L 3121-46 dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 prévoit qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 



Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.





Selon lettre avenant en date du 18 février 2016 signée par la salariée, il a été convenu que cette dernière avait le titre de responsable de région, le statut cadre VIII échelon 3, que son temps de travail serait décompté en jours de travail à l'année à l'exclusion de toute référence horaire, par application des accords conventionnels du 14 décembre 2001 et du 13 avril 2006 sur la réduction du temps de travail et que le nombre de jours d'activité par an, pour une année complète d'activité, ne pourrait excéder 215 jours (y compris la journée dite de solidarité).



Le 7 novembre 2016, l'employeur a informé la salariée qu'à la suite de l'avenant relatif aux forfaits annuels en jours signé le 30 juin 2016 au sein de la branche de commerce de gros, de nouvelles mesures étaient applicables et notamment que la durée du forfait annuel était fixée à 214 jours pour une année complète d'activité.



En l'espèce, il n'est pas établi par l'employeur, qui ne verse aucune pièce à cet égard, que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, la salariée a été soumise à un contrôle de sa charge de travail et de son temps de travail en 2016 et 2017.



C'est à juste titre en conséquence que le conseil de prud'hommes en a déduit que la convention de forfait en jours était sans effet, en sorte que la salariée était en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des dispositions de l'article précité et de celles des articles L. 3171-2, alinéa 1er, et L. 3171-3 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Mme [G] expose qu'elle accomplissait 10 heures supplémentaires par semaine en moyenne. 

A l'appui de sa demande, elle verse aux débats :



- des courriels envoyés par elle très tôt le matin ou tard le soir, en 2016 et 2017



- des extraits de son agenda électronique de janvier 2016 à septembre 2017



- l'attestation de Mme [U], assistante de direction, qui déclare que Mme [G] s'est toujours investie dans la société, qu'elle travaillait sur de grandes amplitudes horaires, était souvent là avant 8 heures 30, quittait rarement l'agence avant 19 heures et effectuait très régulièrement des déplacements dans les agences pour être toujours au plus près des équipes.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant ses propres éléments.





L'employeur répond que les courriels produits ne permettent pas de reconstituer la journée de travail de la salariée, que cette dernière ne justifie pas d'une demande de sa part à cet effet, ni de la nécessité d'un envoi tardif ou matinal de courriels, qu'il n'y a aucune utilité d'adresser de tels courriels en dehors des heures de bureau, ces informations pouvant attendre le lendemain, qu'aucun des agendas produits n'établit un temps de travail supérieur à 7 heures par jour et que de très nombreux événements figurant sur l'agenda n'ont pas de caractère professionnel.



L'employeur se contente donc de critiquer le caractère probant des éléments produits, mais ne produit de son côté aucun élément sur les horaires de travail de la salariée et le nombre des heures de travail accomplies par elle.



Ainsi, il est établi que la salariée a accompli des heures supplémentaires sur la période de février 2016 à octobre 2017.



Compte-tenu des périodes de congés, d'arrêts maladie, de pause, des 56 heures de RTT par an dont a bénéficié la salariée et des temps consacrés aux déplacements professionnels lesquels, sauf démonstration contraire, ne constituent pas du temps de travail effectif, il y a lieu de fixer à 264 le nombre d'heures supplémentaires effectuées par Mme [G] sur la période revendiquée. 



La société doit être condamnée à payer à la salariée à ce titre la somme de 16 306,92 euros, outre l'indemnité de congés payés afférents.



Ces sommes seront augmentées des intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2018, date d'envoi à l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation (l'accusé de réception de la convocation ne mentionne pas la date de la remise).



Le jugement qui a rejeté ce chef de demande doit être infirmé.





Sur la demande fondée sur le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [G] fait valoir :



- que pendant son arrêt de travail du 5 juillet au 11 septembre 2016 lié à une opération chirurgicale dont elle avait informé son employeur trois mois auparavant, elle a fourni des prestations de travail et qu'elle a fait part oralement à son employeur des difficultés posées par les demandes d'intervention qui lui étaient ainsi faites, mais en vain



- que le niveau de responsabilité d'un salarié n'est pas de nature à exonérer l'employeur de ses obligations pendant un arrêt de travail et que la société aurait dû tirer toutes les conséquences de la suspension de son contrat de travail.



La société Selecta fait valoir :



- que la salariée ne justifie ni de l'information qui lui aurait été faite trois mois avant son intervention chirurgicale, ni de sa prétendue opposition à des contacts avec son employeur 



- que l'absence impromptue de la salariée était de nature à poser des difficultés, ce qui a pu occasionner des prises d'information auprès d'elle, mais que la salariée n'a jamais émis la moindre remarque ou observation pendant sa période d'arrêt maladie 



- qu'elle ne justifie pas d'un préjudice ou d'éléments établissant que les quelques contacts avec son employeur ont eu des conséquences sur son état de santé.





****





Les échanges de courriels versés aux débats montrent que la salariée a été sollicitée pendant son arrêt de travail par courriels des 21 et 29 juillet 2016, le 28 juillet 2016 pour un entretien à son domicile et par courriel du 3 août 2016 dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle d'une salariée, Mme [J], ce qui est confirmé par l'attestation de cette dernière 



Il ressort de l'attestation de Mme [U], assistante de direction, que pendant l'arrêt de travail de Mme [G], Mme [U] est venue plusieurs fois à son domicile pour lui apporter des documents de travail.



Dès lors que l'employeur ne démontre pas avoir pris de mesures pour préserver le repos et la santé de sa salariée pendant son arrêt de travail, il a commis une faute.



Le droit à la santé et au repos étant au nombre des exigences constitutionnelles, l'existence d'un préjudice subi par la salariée en lien avec ce manquement est établie.



En l'absence de pièces médicales spécifiques sur ce point, le préjudice doit être évalué à la somme de 1 000 euros et l'employeur sera condamné à payer à la salariée ladite somme, à titre de dommages et intérêts, augmentée des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt fixant la créance indemnitaire.



Le jugement qui a rejeté ce chef de demande doit être infirmé.





Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable



Mme [G] fait valoir : 



- que son employeur ne justifie d'aucun élément objectif lui permettant de justifier du non versement de la prime pour les deux derniers exercices



- que la prime de 3 780 euros qu'elle a perçue en juillet 2015 constitue en réalité une prime exceptionnelle récompensant son travail dans la mise en 'uvre de la réorganisation intervenue au cours de l'année 2015, improprement dénommée prime d'objectif pour des raisons de facilité de paie 



- que la clause relative à la condition d'appartenance aux effectifs de l'entreprise pour le versement de la prime est potestative et non valable, que l'entreprise ne fournit pas d'élément objectif pour justifier du non-paiement de la prime pour l'exercice 2017/2018, ni d'explications concernant le versement de la prime litigieuse à ses collègues.

 

La société Selecta fait valoir :



- que la salariée ne communique pas d'élément sur l'atteinte de ses objectifs personnels



- qu'elle a bien bénéficié d'entretiens réguliers avec sa hiérarchie, bien que non formalisés 



- qu'elle a perçu une prime au titre de l'exercice 2015/2016 et ne justifie pas du fait qu'elle correspondrait en réalité à une prime exceptionnelle 



- que l'avenant signé par la salariée précise expressément que le versement de la prime variable est soumis à la présence du salarié à l'effectif au 31 mars 2018 et qu'elle a quitté les effectifs le 24 janvier 2018.



Le contrat de travail de Mme [G] stipule que la rémunération annuelle brute de base de la salariée est assortie d'une prime annuelle sur objectifs pouvant s'élever à 20 000 euros bruts et que les objectifs fondés sur les résultats du périmètre géré ainsi que l'atteinte du budget, les modalités de versement et de calcul seront fixés avec sa hiérarchie.





prime d'objectif de l'exercice 2015-2016



Mme [G] affirme qu'elle n'a pas reçu de rémunération variable pour cet exercice. 



Aucune fiche d'objectifs n'est produite pour l'exercice 2015-2016 .



En l'absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des données de la cause.



Par référence au contrat de travail, puisque la fiche datée du 29 septembre 2016 (période d'avril 2016 à mars 2017) intitulée OBJECTIFS FY 2017 (2/3 objectifs PRCS SA : 17 296 euros - 1/3 objectifs personnels : 8 648 euros) est postérieure à l'exercice litigieux et que les accords des années précédentes ne sont pas produits, il convient de fixer le montant de la rémunération variable à la somme de 20 000 euros et de déduire de cette somme celle de 3 780 euros intitulée sur le bulletin de salaire de juillet 2015 'prime d'objectif', étant observé que la rémunération variable de l'année 2017 versée en septembre 2017 est également intitulée 'prime sur objectif', ce qui montre que la prime d'objectif versée en juillet 2015 n'était pas une prime exceptionnelle.



Il y a lieu de confirmer le jugement qui a condamné la société à payer à la salariée la somme de 16 220 euros à titre de rappel de prime d'objectif pour l'exercice 2015-2016 et l'indemnité de congés payés afférente.





prime d'objectif de l'exercice 2017-2018



Lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice.



En l'absence de stipulations contractuelles ou conventionnelles contraires, le paiement de la prime annuelle d'objectifs n'est pas subordonné à la présence du salarié dans l'entreprise à la date de son versement.



La fiche datée du 30 mai 2017 intitulée OBJECTIFS FY 2018 (période d'avril 2017à mars 2018) prévoit:



- 30 % objectifs PRCS Groupe: 7 783 euros



- 70 % objectifs PRCS SA : 18 160 euros.



Il est mentionné que la rémunération variable est versée selon les règles en vigueur définies par Pélican Rouge Groupe et sous réserve de présence à l'effectif dans l'entreprise au 31 mars 2018 au plus tard le 30 septembre 2018.



Ce document n'est pas signé par la salariée et aucune clause de présence ne figure dans le contrat de travail.



Mme [G] est dès lors en droit de revendiquer une rémunération variable pour la période d'avril 2017 à janvier 2018 au cours de laquelle elle a été présente dans l'entreprise.



Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'éléments produits par l'employeur, ce dernier est tenu de les produire en vu d'une discussion contradictoire.



L'employeur qui n'a versé aucune somme à la salariée au titre de sa rémunération variable pour l'exercice 2017-2018 n'apporte aucun élément et ne justifie pas que les objectifs de la salariée n'ont pas été atteints.





Il ya lieu, infirmant le jugement, d'accueillir la demande de la salariée et de condamner la société à payer à celle-ci la somme de 19 457,25 euros proportionnelle au temps passé dans l'entreprise, outre l'indemnité de congés payés afférente, sur la base de la rémunération variable convenue pour l'exercice 2017-2018.



Ces sommes seront augmentées des intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2018.





Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 10 mai 2017



La société SELECTA fait valoir que la notification de l'avertissement n'a donné lieu à aucune contestation de la part de la salariée avant la remise en cause de la rupture de son contrat de travail et que les griefs reprochés à l'appui de l'avertissement sont établis.



Mme [G] fait valoir que les explications qu'elle a fournies concernant sa version des faits sont exactes et légitimes et que son employeur est dans l'incapacité de démontrer par des éléments objectifs les faits qu'il lui reproche.



****



L'employeur reproche à la salariée le manque de professionnalisme dont elle a fait preuve dans la gestion de l'appel d'offres du client Mobalpa et son manque de maturité professionnelle et de transparence dans les échanges.



La salariée justifie qu'elle a travaillé sur ce dossier conjointement avec le responsable de clientèle qui était d'accord avec les points évoqués par elle dans son compte-rendu à l'employeur du 2 mai 2017, faisant suite aux critiques énoncées dans le courriel de M. [Y], directeur général délégué, daté du 28 avril 2017.



L'avertissement notifié par la société malgré les explications de la salariée n'est pas justifié, le manquement de la salariée n'étant pas suffisamment établi par le seul courriel du directeur général.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement qui a annulé l'avertissement.







Sur le licenciement 



La société Selecta fait valoir :



- que le code du travail n'impose pas d'attendre la fin d'un exercice annuel avant d'engager une procédure de licenciement et qu'à la date de son licenciement, la non atteinte des objectifs de Mme [G] était avérée 



- que c'est dans la région dont la salariée avait la charge que les heures supplémentaires étaient les plus nombreuses ; qu'en sa qualité de responsable de région, il lui appartenait d'anticiper et résoudre ces situations mais qu'elle ne produit pas la moindre pièce démontrant son action en la matière ; que la salariée a refusé de donner à la direction les informations concernant les heures de récupération des salariés attachés à la région dont elle avait la charge 



- que l'absence d'adhésion à la procédure des audits qualité ressort du compte rendu de réunions des délégués du personnel de [Localité 4], mais également du fait que Mme [G] ne se donnait pas la peine de fixer les objectifs qualitatifs des superviseurs en charge des audits et était relancée par la direction des ressources humaines 



- que la salariée tente de se défausser de ses responsabilités concernant la formation posture clients à destination des superviseurs alors qu'il lui incombait de renseigner et apaiser les salariés relevant de sa région 



- que Mme [G] n'a jamais assumé son rôle consistant à s'assurer du respect des obligations découlant du contrat de travail des salariés de son périmètre et à procéder aux sanctions nécessaires 



- que la tenue régulière des réunions des délégués du personnel des établissements du périmètre de la salariée relève incontestablement de ses attributions, mais que, dès le 5 septembre 2016 l'inspection du travail avait relevé que dans des établissements de son périmètre, elles n'étaient pas régulièrement organisées 



- que seule Mme [G] dispose de la délégation de pouvoir pour représenter et présider les institutions représentatives du personnel de son secteur et que cette dernière ne produit aucun élément démontrant qu'elle faisait le nécessaire pour leur organisation et la préservation des prérogatives des représentants du personnel 



- que la salariée tente également de se défausser de ses responsabilités concernant la mission lui incombant d'assurer l'organisation et le suivi des visites médicales auprès de la médecine du travail et qu'elle ne communique aucune pièce démontrant une action de sa part pour solutionner le fait qu'un nombre important de salariés sa région ne bénéficiaient pas d'un suivi médical régulier. 



Mme [G] fait valoir :



- à titre principal, que la lettre de licenciement démontre que c'est sur le terrain disciplinaire que la société a entendu se positionner et non sur celui de l'insuffisance professionnelle, les reproches formulés relevant en fait de son comportement plutôt que de ses compétences 



- que les faits qui lui sont reprochés sont soit prescrits dans le cadre d'un licenciement pour motif disciplinaire, soit ne comportent aucune date précise et ne permettent pas de se prononcer quant à la réalité du grief invoqué 



- à titre subsidiaire, que les griefs ne sont pas fondés.



Aux termes de la lettre de licenciement en date du 24 octobre 2017, la société reproche à la salariée :



- de ne pas avoir atteint la plupart des objectifs qu'elle avait acceptés le 30 mai 2017 (1)



- de ne pas avoir répondu à sa demande d'avoir à lui transmettre un tableau de suivi des heures de récupération afin d s'assurer du respect de la durée légale du travail et du temps de repos, alors qu'elle (la société) avait observé au mois de juillet 2017 une hausse significative des heures supplémentaires ('pas moins de 1 040 heures supplémentaires déclarées !'), d'avoir autorisé son chef d'équipe à s'absenter pendant presque trois semaines pour prendre des jours de récupération, sans en informer l'employeur 'sachant que vous seriez rappelée à l'ordre sur un tel nombre d'heures supplémentaires' et, 'le 15 septembre, nous avons découvert, par hasard encore, les compteurs de récupération de deux opérateurs de l'agence de [Localité 5] (73), s'élevant à 85 heures pour l'un et 90 heures pour l'autre; là encore, vous les avez autorisés à s'absenter plusieurs semaines consécutives (...) Non seulement, vous ne maîtrisez pas le temps de travail de vos salariés, mais de façon trouble et sans égard pour leur sécurité et celle de notre société, octroyez des repos compensateurs qui désorganisent les agences(...)' (2)



- de s'être opposée à sa hiérarchie, 'souvent de façon détournée, alors qu'en tant que membre du comité de direction, il est de votre responsabilité de montrer l'exemple' , 'nous avons perçu à plusieurs reprises votre réticence à sanctionner certains salariés de votre périmètre, toujours en invoquant une raison différente' (...) Là encore, vous n'avez pas su vous positionner en manager, trop soucieuse des réactions négatives des salariés faisant l'objet d'une sanction disciplinaire, vous avez préféré ignorer leurs actes, pourtant répréhensibles (...)' (3)



- 'le 21 juillet 2017, nous avons constaté, à notre grand étonnement, qu'aucune réunion des délégués du personnel n'avait été organisée sur les établissements de [Localité 8], [Localité 9], [Localité 6] et [Localité 7], bien qu'au moins un délégué du personnel fût présent' (4)



- de ne pas avoir piloté les visites périodiques à la médecine du travail 'que vous avez insisté pour confier à votre assistante de direction alors que nous souhaitions vous en décharger; la conséquence est que sur l'ensemble des agences de votre périmètre, le suivi des visites médicales n'est pas assuré depuis plusieurs années et que certains salariés n'ont pas passé de visite depuis plus de trois ans, ce qui nous met dans l'illégalité par rapport à la législation' (5)



- en dépit de la notification d'un avertissement, d'avoir déçu l'employeur une nouvelle fois par sa performance dans le domaine de la gestion commerciale en n'ayant pas fait le nécessaire pour maintenir une qualité de prestation suffisante et une relation commerciale pérenne avec le client Université de Lyon 3, ce dernier 'menaçant aujourd'hui de mettre un terme à notre contrat' (6)



L'employeur reproche à la salariée, en conclusion de la lettre de licenciement, de ne pas avoir su encadrer ses équipes, ni garantir un suivi des actions engagées, d'avoir manqué de leadership dans une région qui connaît un climat social tendu; malgré toute l'aide apportée ou proposée, de ne pas avoir su identifier les priorités qui étaient les siennes en vue de remplir ses engagements et d'atteindre les objectifs qui lui avaient été fixés. 



'Vous disposez pourtant pour vous épauler d'une assistante de direction, ce qui est loin d'être le cas de tous les responsables de région, et êtes la seule à bénéficier du soutien d'un coordinateur régional d'exploitation dont l'objectif est de vous seconder dans toutes vos missions.

Les faits qui vous sont reprochés rendent impossible la poursuite de notre collaboration.'



La non atteinte des objectifs fixés en mai 2017 pour la période d'avril à mars 2018 n'est pas caractérisée dans la mesure où, à la date de la notification de la lettre de licenciement, l'exercice n'est pas terminé, puisque seuls six mois se sont écoulés. Au surplus, l'employeur n'apporte aucun élément sur la non atteinte de ses objectifs par la salariée.



L'employeur ne vise du reste dans ses conclusions aucune pièce à l'appui de ce premier grief qui n'est pas établi.



L'employeur vise deux pièces à l'appui du deuxième grief, au demeurant peu clair, à savoir un courriel du 25 octobre 2017 émanant de la responsable des ressources humaines (pièce 14) : 'nous notons qu'aucune heure de récupération ne figure sur le fichier, merci de confirmer qu'il n'y a pas d'heures à récupérer sur votre périmètre' et un courriel de la chargée des ressources humaines à Mme [G] le 26 septembre 2017 (pièce 15) : 'sauf erreur de ma part, GB n'a pas posé ses congés sur le mois de septembre', documents qui ne permettent pas d'établir la réalité d'une insuffisance ou d'une faute de la salariée en matière de contrôle des heures supplémentaires des salariés, à supposer que cette tâche lui incombe.



L'employeur n'explique pas en quoi la déclaration de 1047 heures supplémentaires, sans précision, ni de la période, ni du nombre de salariés concernés, est imputable à faute à la salariée ou traduit son incompétence professionnelle. Il s'appuie sur des tableaux produits aux débats par la salariée pour en tirer des conséquences invérifiables et inopérantes, en l'absence d'éléments objectifs de comparaison avec les autres régions.



A l'appui du troisième grief, l'employeur donne les deux exemples suivants dans la lettre de licenciement :



- absence d'adhésion à la procédure des audits qualité



- non-transmission aux superviseurs des informations relatives à l'organisation de la formation posture clients.

Le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 12 juillet 2016 cité dans les conclusions d'appel de l'employeur et produit en même temps que d'autres compte-rendus en pièce 17 ne permet pas de déterminer en quoi la salariée n'a pas adhéré à la procédure des audits qualité, alors qu'il ressort dudit compte-rendu que les délégués du personnel se plaignent notamment de ce que 'l'AQS ralentit considérablement le travail de l'opérateur et il est demandé que l'AQS se déplace avec sa voiture pour ne pas retarder l'opérateur dans sa journée' et que le compte-rendu est antérieur de plus d'un an à l'introduction de la procédure de licenciement.



Le courriel du 1er septembre 2017 émanant de la chargée de ressources humaines 'il manque des objectifs qualitatifs en lien avec le management/la posture managériale' n'est pas non plus de nature à établir la réalité d'un manquement ou d'une insuffisance de la salariée.



Le courriels de la chargée des ressources humaines du 5 octobre 2017 'question de YB : 3 heures de formation, comment ça se passe au niveau des HS '' et du 7 octobre 2017: 'je te confirme que chaque formation dure trois heures et sera dispensée en dehors des heures de travail; ces heures seront donc rémunérées en heures supplémentaires' ne suffisent pas à démontrer l'existence d'un manquement ou d'une insuffisance imputables à la salariée.



Aucun exemple n'est visé dans la lettre de licenciement en ce qui concerne la réticence à sanctionner certains salariés de son périmètre, toujours en invoquant une raison différente reprochée à la salariée, étant observé que la formulation du grief est particulièrement vague et subjective.



En tout état de cause, les courriels produits par la société en pièces 21, 22, 23 et 24 ne démontrent pas que Mme [G] a refusé d'appliquer la politique décidée par son employeur en matière disciplinaire.



Le troisième grief n'est pas établi.



La société reproche à la salariée de lui avoir fait répondre par son assistante le 21 juillet 2017 qu'il n'y avait pas eu de réunion des délégués du personnel à [Localité 8], [Localité 9], [Localité 6], [Localité 7] 'car pas de délégués du personnel', 'alors qu'il existait bien des délégués du personnel sur ces trois sites'.



Les résultats des élections du personnel 2014 versés aux débats à l'appui de ce grief montrent qu'un titulaire a été élu à [Localité 6], un titulaire à [Localité 9] et un titulaire à [Localité 8] (aucun résultat n'est produit pour [Localité 7]).



Mme [G] a justifié le 22 septembre 2017 de ce que la situation allait être régularisée. 



Le grief n'est pas établi.



En ce qui concerne le défaut de suivi médical des salariés, la pièce versée aux débats par l'employeur montre que le service des ressources humaines avait connaissance des dates des dernières visites médicales des salariés, puisque l'assistante de Mme [G] a demandé à la personne chargée de ce service de lui transmettre le fichier à jour des salariés le 7 septembre 2017, afin qu'elle le complète.



Or, il n'est justifié d'aucun rappel à l'ordre, ni demande d'explications à la salariée, antérieurs à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, tandis que l'employeur ne démontre pas en quoi la salariée serait responsable des retards constatés.



Ainsi, la liste contenant le nom des salariés et les dates des dernières visites médicales versée aux débats à cet effet par l'employeur est insuffisante à établir le bien-fondé du reproche fait à la salariée de ne pas avoir assuré le suivi des visites médicales.



Enfin, le fait qu'un client dépendant de la zone géographique attribuée à Mme [G] se soit plaint d'une difficulté d'approvisionnement ne suffit pas à caractériser une faute imputable à la salariée, ni une insuffisance professionnelle de celle-ci.



Il ressort en outre des échanges de courriels sur ce point que, le 9 octobre 2017, le client a reproché à Mme [G] ' je trouve anormal que depuis fin août début septembre, nous en soyons encore à faire un audit' alors que le directeur général lui-même écrivait à Mme [G] le 20 septembre 2017 qu'il demandait ('à [E]') de mettre en place un audit du site, notamment sur le planning de remplissage, et demandait à la salariée de prendre rendez-vous avec le client. L'employeur ne démontre pas que cette consigne n'aurait pas été respectée par la salariée.



Le dernier grief n'est pas établi non plus.



C'est à juste titre en conséquence que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de la salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée disposant d'une ancienneté de 9 années complètes dans l'entreprise, le montant de l'indemnité à la charge de l'employeur est compris entre 3 mois et 9 mois.



Au regard des circonstances du licenciement, de l'âge de la salariée à la date du licenciement (58 ans), de ce qu'elle justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi du 1er août 2018 au 30 juin 2021 et avoir été admise à percevoir une retraite personnelle à compter du 29 novembre 2021, son salaire mensuel moyen s'étant élevé à 9 201,08 euros, le conseil de prud'hommes a quelque peu sous-évalué le préjudice résultant pour la salariée de la perte injustifiée de son emploi.



Il convient de porter le montant des dommages et intérêts à la somme de 82 000 euros bruts.



S'agissant d'une créance indemnitaire, elle sera augmentée des intérêts au taux légal, à compter de la date du jugement sur la somme de 55 000 euros et à compter du présent arrêt sur le surplus.





Sur la demande fondées sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



Mme [G] fait valoir que le contrat produit par la société ne permet pas de justifier de son remplacement postérieurement à son licenciement, que l'employeur a opéré une importante économie en terme de masse salariale au travers de ce remplacement, que son poste a été supprimé et que la rupture aurait dû s'inscrire dans le cadre des dispositions applicables aux licenciements économiques.



La société SELECTA fait valoir que la salariée ne justifie pas en quoi son licenciement aurait un fondement économique et que le préjudice économique dont elle se prévaut résulte de choix professionnels personnels. 



****



Dès lors que Mme [G] n'invoque, ni ne démontre l'existence de faits fautifs commis par l'employeur pendant l'exécution du contrat de travail et que l'argumentation présentée au soutien de sa demande de dommages et intérêts concerne la nature du licenciement qui selon elle aurait dû être mis en oeuvre par l'employeur, cette demande n'est pas fondée et doit être rejetée.



Le jugement sera confirmé sur ce point.





Sur le solde de jours de RTT



La société Selecta ne critiquant pas le chef du jugement qui l'a condamnée à payer à la salariée une somme à titre de solde de jours de RTT, il convient de confirmer cette disposition.



En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il convient de condamner d'office la société Selecta à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage qui ont été versées à la salariée dans la limite de six mois d'indemnités.



Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives à l'indemnité de procédure.

La société Selecta, partie perdante, doit être condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer à Mme [G] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement:



CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande en paiement d'heures supplémentaires, la demande de dommages et intérêts fondée sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, la demande en paiement de prime pour l'exercice 2017-2018 et en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse 



STATUANT à nouveau sur ces chefs,



CONDAMNE la société Selecta à payer à Mme [R] [G] les sommes suivantes :



-16 306,92 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période de février 2016 à octobre 2017 et 1 630,69 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente, outre les intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2018



- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, outre les intérêts au taux légal à compter du présent arrêt



- 19 457,25 euros à titre de rémunération variable pour l'exercice 2017-2018 et 1 945,72 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente, outre les intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2018



- 82 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement injustifié, outre les intérêts au taux légal à compter de la date du jugement sur la somme de 55 000 euros et à compter du présent arrêt sur le surplus



Y AJOUTANT,



DIT que la société Selecta devra remettre à la salariée une attestation Pôle emploi rectifiée tenant compte des dispositions du présent arrêt



CONDAMNE d'office la société Selecta à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage qui ont été versées à la salariée dans la limite de six mois d'indemnités



CONDAMNE la société Selecta aux dépens de première instance et d'appel



CONDAMNE la société Selecta à payer à Mme [R] [G] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE