COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 06 JUIN 2024



N° RG 22/01189 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VEF2



AFFAIRE :



S.A.S.U. BUGBUSTERS WE DEPLOY IT





C/



[V] [U]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

 

N° Section : E

N° RG : F20/00058



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Léon MATUSANDA



Me Franc MULLER



Expédition numérique délivrée à FRANCE TRAVAIL







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A.S.U. BUGBUSTERS WE DEPLOY IT

N° SIRET : 482 45 1 4 57

[Adresse 1]

[Localité 3] 



Représentant : Me Léon MATUSANDA, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 274 substitué par Me Emilie LEZY avocat au barreau de TOULOUSE







APPELANTE

****************





Madame [V] [U]

née le 30 Septembre 1973 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentant : Me Franc MULLER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0610







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI





FAITS ET PROCÉDURE



Mme [V] [U] a été engagée en qualité d'ingénieure commerciale sédentaire, statut cadre, par la société Bugbusters We Deploy It, selon contrat à durée indéterminée à compter du 7 décembre 2016.



La société Bugbusters We Deploy It est spécialisée dans l'installation, la maintenance et la supervision d'outils informatique, numériques, et d'infrastructures réseaux et télécoms, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dite SYNTEC.



Convoquée le 16 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 septembre suivant, Mme [U] a été licenciée par courrier du 9 octobre 2019 énonçant une faute grave.



Mme [U] a saisi, le 17 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d'obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s'est opposée.



Par jugement rendu le 10 mars 2022, notifié le 31 mars 2022, le conseil a statué comme suit :



Juge que le licenciement est nul, 



Juge qu'il n'y a pas eu harcèlement moral et que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité, 



Rappelle que l'indemnité pour licenciement nul ne peut être inférieure à 6 mois et que les sommes attribuées sont exprimées en brut, qu'il conviendra le cas échéant de plafonner les demandes formées en fonction,



En conséquence, 



Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser la somme de 13.351,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 



Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser la somme de 1.335,19 euros au titre des congés payés afférents, 



Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser la somme de 4.203,39 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 



Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser la somme de 26.703,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 



Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société Bugbusters We Deploy It A verser 2 mois de salaire à Pôle Emploi,



Reçoit la société Bugbusters We Deploy It en sa demande de l'article 700 du code de procédure civile et l'en déboute ;



Rappelle que les sommes allouées en justice, quelles qu'elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur, que les dispositions résultant de la loi de Sécurité Sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à cotisations salariales et patronales, sont d'ordre public, et qu'il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s'acquitter des cotisations pouvant lui incomber. 



Rappelle que l'article. R 1454-28 du code du travail réserve l'exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R.1454-14 du même code.



Le 12 avril 2022, la société Bugbusters We Deploy It a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 3 novembre 2022, la société Bugbusters We Deploy It demande à la cour de :



Infirmer le jugement en ce qu'il : 

Juge que le licenciement est nul, 

Rappelle que l'indemnité pour licenciement nul ne peut être inférieure à 6 mois et que les sommes attribuées sont exprimées en brut, qu'il conviendra le cas échéant de plafonner les demandes formées en fonction,



En conséquence, 



Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser la somme de 13.351,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser la somme de 1.335,19 euros au titre des congés payés afférents, 

Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser la somme de 4.203,39 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser la somme de 26.703,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société Bugbusters We Deploy It à verser 2 mois de salaire à Pôle Emploi,

Reçoit la société Bugbusters We Deploy It en sa demande de l'article 700 du code de procédure civile et l'en déboute, 



Débouter Mme [U] de son appel incident et de l'intégralité des demandes qu'elle forme à ce titre, 



Et, statuant à nouveau : 

Débouter Mme [U] de l'intégralité de ses prétentions ; 



A titre subsidiaire : 

Limiter l'indemnisation de Mme [U] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à 11.869,32 euros 

Limiter toute condamnation au titre du préavis à 11.827,56 euros et à 1.182,75 euros au titre des congés payés 

Limiter toute condamnation au titre de l'indemnité de licenciement à 4.203,39 euros 

Débouter Mme [U] du surplus de ses demandes. 

En tout état de cause : .

Condamner Mme [U] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Condamner Mme [U] aux entiers dépens de l'instance.

 

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 16 septembre 2022, Mme [U] demande à la cour de :



Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [U] était nul ; 

Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Bugbusters We Deploy It à payer à Mme [U] les sommes suivantes : 

13.351,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

1.335,19 euros au titre des congés payés afférents, 

4.203,39 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

26.703,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Bugbusters We Deploy It à verser deux mois de salaire à pôle emploi ; 



A titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement n'est pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner la société Bugbusters We Deploy It à payer à Mme [U] la somme de 26.703,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT ;



Statuant à nouveau et y ajoutant : 

Condamner la société Bugbusters We Deploy It à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

10.000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral, sur le fondement des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail ; 

5.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; 

L'ensemble de ces sommes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes 

Condamner la société à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par ordonnance rendue le 10 janvier 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 11 mars 2024. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.





MOTIFS





Sur le licenciement :



La lettre de licenciement est ainsi libellée :



" Madame, 



Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu régulièrement le 27 septembre 2019 à 11H au [Adresse 4], [Localité 6]. 



Nous avons procédé à un nouvel examen de votre dossier et nous sommes au regret de vous signifier par la présente notre décision de vous licencier pour faute grave compte tenu des éléments suivants : 



Vous êtes employé par notre entreprise depuis le 7 décembre 2016 et occupez, au dernier état de votre contrat de travail, les fonctions d'Ingénieur Commercial. 



Les motifs nous ayant mené à votre convocation et à la prise de notre décision se fondent sur plusieurs éléments constatés ayant des conséquences néfastes sur la bonne organisation du service commercial auquel vous êtes rattachée. Pire, compte tenu de vos fonctions d'Ingénieur Commercial, votre comportement nous met en difficulté avec nos clients et dégrade nettement le service que nous leur devons. 



Non atteinte des objectifs Q1 et Q2 2019 : 



Nous constatons une non atteinte des objectifs commerciaux fixés par la Direction depuis le début d'année et confirmés dans les résultats indiqués ci-dessous : 





Non suivi des clients qui vous ont été affectés : 



Courant avril 2019, nous vous avons confié le client DELL qui est un client majeur du Groupe, en vous proposant un avenant pour vous motiver dans cette mission. Nous vous avons attribué une augmentation de salaire non négligeable et un véhicule de fonction. 



Nous avons pourtant constaté que vous n'avez pas pris en main votre mission faisant preuve de démotivation, de non suivi de client, et de comportements irrespectueux sur lesquels nous reviendrons ci-après. 



Votre positionnement sur ce compte client impliquait une présence régulière et des réponses aux demandes de ce dernier qui n'ont pas été satisfaisantes. Le client s'est senti " abandonné " et nous avons ressenti une démotivation générale et un manque de prise en compte de ses attentes. 



Ce client nous a fait part de son mécontentement et compte tenu de ces éléments nous a informé que notre présence n'était plus nécessaire sur le site de [Localité 8] sur lequel la société était présente depuis plus de dix ans.



Cette situation entraîne une dégradation nette des relations avec ce client majeur, donc notre niveau d'activité avec ce dernier et le CA global de la société. Cette attitude et ce non-suivi dans ce contexte sont donc particulièrement inacceptables pour nous.



Comportement irrespectueux 



De façon générale, nous avons constaté une opposition systématique aux consignes qui vous sont données avec un comportement parfois irrespectueux envers votre hiérarchie et parfois en présence d'autres collaborateurs de la société qui ont fait part de leur surprise à la Direction de l'Entreprise. 



Nous avions déjà constaté votre état d'esprit extrêmement négatif depuis plusieurs semaines, et notamment par l'envoi d'un mail à la Direction de la société pour vous plaindre du véhicule de fonction qui a été mis à votre disposition, ne l'estimant pas suffisamment " cossu " pour vous. La remise de ce véhicule neuf et tout à fait classique faisait suite à la signature d'un avenant pour lequel la société vous avait attribué en plus du véhicule une augmentation de votre rémunération annuelle de l'ordre de 5 000€ bruts annuels. 



Nous avons constaté que vous teniez des propos déplacés sur votre lieu de travail envers votre hiérarchie et les clients de la société. 



Retards et pauses répétées : 



Nous constatons depuis plusieurs jours que vous avez adopté des horaires de travail que nous pourrions qualifier de " décalés ". Nous ne sommes pas en situation de pouvoir anticiper votre présence à votre poste de travail avec une arrivée à votre poste de travail à des horaires tardifs, variables et non acceptables, situés entre 10H et 11H le matin et notamment les journées des 4/09, 06/09, 09/09, 11/09, 17/09. 



L'ensemble de ces faits inacceptables nous mettent dans une position ne nous permettant pas de gérer ce comportement déplacé et l'activité commerciale de la société au sens large. Ils mettent également en péril la qualité de service que nous devons à nos clients et dégradent fortement l'image de notre Groupe auprès des clients et collaborateurs de notre société. 



Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. 



Votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement et votre période de mise à pied à titre conservatoire ne sera pas rémunérée.



[...] "

Sur la nullité du licenciement :



La salariée qui conclut à la nullité de son licenciement sur le fondement de l'article L.1132-4 du code du travail affirme que son licenciement est lié à son état de santé.



La salariée rappelle qu'après avoir été en arrêt de travail du 15 mai au 18 août 2019, l'interdiction de tout déplacement en province pendant un mois préconisée par le médecin du travail le 26 août 2019 avait conduit l'employeur, qui ne lui confiait plus aucun travail à lui proposer le 3 septembre 2019, la conclusion d'une rupture conventionnelle.



Elle précise qu'au cours de l'entretien préalable au licenciement en date du 16 septembre 2019 M. [H] lui a reproché explicitement son état de santé.



Mme [U] ajoute que le grief de non-atteinte de ses objectifs est directement lié à son état de santé et à la suspension de son contrat de travail qui l'a empêchée d'y parvenir en raison de son absence pour cause de maladie pendant trois mois.



La société objecte que le seul fait d'être licencié autour d'un départ ou d'un retour d'arrêt maladie ne permet pas de considérer que le licenciement est intervenu en raison de l'état de santé et non en raison du motif invoqué dans la lettre de licenciement.



L'article L.1132-1 du code du travail, prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat (') en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Au soutien de sa réclamation présentée à ce titre, Mme [U] justifie les faits suivants :



- Mme [U] a été en congé maladie du 15 mai au 18 août 2019. Les déplacements en province pendant un mois lui ayant été contre-indiqués par le médecin du travail.



Il est ensuite constant que la salariée a été convoquée en vue de son licenciement, le 16 septembre 2019, après la reprise de son travail le 18 août précédent.



- Lors de son retour d'arrêt maladie, le 18 août 2019, Mme [U] était mise à l'écart et s'est plaint de cette situation à son supérieur hiérarchique par mail du 3 septembre 2019, dans les termes suivants : "De mon retour de congé maladie en date du 18 août 2019, j'ai constaté un grand nombre de changements qui me perturbent quelque peu. En effet, lors de mon retour, j'ai été outrée par l'accueil glacial qui m'a été réservé. Dans un premier temps, j'ai été littéralement ignorée par la direction, pas un regard ni même un bonjour, même chose de la part des autres équipes administratives. Je me suis sentie ignorée, de trop. Par ailleurs, je n'ai plus de bureau fixe, ni même de tâches à faire. Je n'ai plus de comptes à gérer, plus un appel de mes anciens clients. Ma boîte mail se vide. Je ne te cache pas que je ressens cette attitude comme une mise à l'écart. (..) ".



-Mme [U] n'est plus conviée aux réunions commerciales hebdomadaires, ce dont elle s'est plaint à sa hiérarchie par mails des 9 et 16 septembre 2019.



-La proposition par l'employeur à la salariée d'une rupture conventionnelle le 3 septembre 2019. 

-L'évocation directe par le responsable hiérarchique de l'état de santé de la salariée pour regretter cet état, quant à ses conséquences sur une réorganisation de l'entreprise est établie selon le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement (pièce n° 17 de l'intimée) duquel il résulte que M. [H], directeur commercial, qui dirigeait l'entretien en l'absence du président directeur général, M. [I] a précisé " à plusieurs reprises, qu'il regrette l'état de santé de [V] [U] qui l'a conduit à être en arrêt maladie plusieurs semaines entre juin et le 19 août 2019. Qu'à ce titre, pour pallier son arrêt maladie, ils ont dû réorganiser l'entreprise en confiant aux chefs de projets les dossiers qu'elle avait en charge ( ') au cours de cette échange, et en réponse à la question de [V] [U], [K] [H] a admis qu'il a toujours pu compter sur elle, et qu'elle a toujours répondu présente pour pallier les nombreuses défections des commerciaux en charge des dossiers importants ( Dell, LDLC etc...). Aussi les retours des clients étaient positifs. (') ".



Aux termes de ses écritures, la salariée invoque également comme élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, son licenciement en ce qu'il lui est reproché la non-atteinte de ses objectifs et particulièrement ceux du deuxième trimestres 2019, alors qu'elle était en arrêt maladie du 15 mai au 18 août 2019 et qu'elle n'a pas travaillé pendant la moitié du second trimestre. 



Pour déterminer si ce fait est établi, il convient donc d'examiner le bien-fondé de ce grief au soutien du licenciement. 



Faisant valoir que le chiffre d'affaires réalisé sur une période donnée est fonction d'une démarche commerciale, mise en place en amont et produisant ses fruits sur le moyen et /ou long terme, s'agissant de l'objectif du deuxième trimestre, la société oppose que le manque de résultat sur cette période n'est due qu'à " la mollesse " de l'activité commerciale antérieure de la salariée qui n'a pas produit les résultats attendus. 



Selon l'annexe au contrat de travail à durée indéterminée, intitulé " Pay Plan 2019 " il était fixé à la salariée un chiffre d'affaires Services de 1 600 000 euros hors-taxes annuel, soit 400 000 euros par trimestre, force est de constater que la société reproche à la salariée la non-atteinte de ses objectifs non pas sur l'année, mais rapportée à une période trimestrielle.



S'agissant de la non réalisation des objectifs du deuxième trimestre 2019 par la salariée, il est établi (pièce n° 33 de l'intimée) que cette dernière était en arrêt de travail du 15 mai au 18 août 2019 et qu'elle n'a donc pas travaillé sur la moitié du trimestre considéré.



Etant observé que la société a choisi d'évaluer la performance de la salariée par trimestre et non pas annuellement, c'est vainement que la société fait valoir que la non réalisation des objectifs sur le deuxième trimestre 2019 par la salariée est due à la " mollesse " de son activité commerciale antérieure, ce dont elle ne justifie d'ailleurs pas.



Le reproche d'absence d'atteinte de ses objectifs au cours du deuxième trimestre, période pendant laquelle la salariée n'a travaillé que la moitié du temps en raison d'un arrêt de travail n'est pas fondé. 

Dans un contexte de reprise du travail après un arrêt de travail de trois mois du 15 mai au 18 août 2019, au terme duquel le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise du 26 août 2019, émettait en faveur de la salariée, un avis d'aptitude avec la restriction suivante : " Pas de déplacement en province pendant un mois " tout en prévoyant la nécessité d'un suivi de cette dernière un mois plus tard pour procéder à une nouvelle évaluation, les faits précis et concordants ci- avant décrits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé, ainsi que le soutient Mme [U].



Il n'est fourni par la société aucune justification à la mise à l'écart de la salariée à son retour d'arrêt maladie et de l'absence de toute réponse apportée par la hiérarchie aux trois courriels adressés par la salariée les 03, 09 et 16 septembre 2019 pour dénoncer cette situation et alerter l'employeur sur sa souffrance au travail, dont il ne peut être sérieusement soutenu que le destinataire à savoir le supérieur hiérarchique de la salariée, n'aurait pas eu le temps d'en prendre connaissance, et d'y répondre.



La mise à l'écart de Mme [U] des réunions commerciales hebdomadaires relevée par la salariée dans deux courriels des 09 et 16 septembre 2019 adressés à son supérieur hiérarchique sans qu'aucune réponse ne soit apportée par ce dernier aux interrogations de Mme [U] n'est pas davantage justifiée par l'employeur par la seule référence à une liberté, dont celui-ci disposerait complètement à cet égard, alors que ce dernier se devait d'assurer la continuité et le plein exercice des fonctions de la salariée à son retour d'arrêt de travail pour maladie.



Bien qu'il soit constant que M. [H], directeur commercial et supérieur hiérarchique de la salariée avait reçu mandat pour représenter l'employeur au cours de l'entretien préalable, la société oppose que rien ne permet de lier les déclarations que celui-ci a pu faire au cours de l'entretien préalable avec la décision de licencier qui n'était pas encore prise à l'issue de l'entretien.



Pour considérer la justification de l'employeur établie, il convient d'examiner le bien-fondé du licenciement.



Au terme de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée la non-atteinte des objectifs des premier et deuxième trimestres 2019, une absence de suivi du client Dell, un comportement irrespectueux et des retards et des pauses répétés.



En cas de litige, en vertu des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.



La faute grave se définit comme résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l'employeur qui l'invoque. 



Sur le premier grief :



Le grief de l'absence d'atteinte des objectifs du deuxième trimestre 2019 n'est pas établi.



S'agissant des objectifs du premier trimestre, la salariée expose que l'employeur n'établit pas la non-atteinte des objectifs au cours de cette période qu'il lui reproche, que les objectifs lui ont été fixés le 15 avril 2019 soit après le premier trimestre déjà écoulé, alors que l'exercice 2019 était entamé. 



L'employeur objecte que dans l'hypothèse où sur une période donnée l'objectif n'est pas fixé, il appartient au juge de considérer l'objectif en fonction des critères retenus dans le contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.



L'employeur ajoute qu'en l'espèce c'est l'objectif trimestriel de l'année 2018 de 875 000 euros de chiffre d'affaires qui devrait être retenu pour le premier trimestre 2019.



La société conclut qu'à ce titre l'objectif du premier trimestre 2019 n'a pas été atteint, la salariée n'ayant alors réalisé que 21,59 % de l'objectif.



Contrairement à ce que soutient la société, des objectifs ont bien été fixés à la salariée pour le premier trimestre 2019, or, il est établi (pièce n°3 de l'intimée) que ceux-ci n'ont été communiqués à la salariée que le 15 avril 2019.



Aussi, faute pour l'employeur de justifier les avoir notifiés à cette dernière en début d'exercice, s'agissant des objectifs du premier trimestre 2019, la communication tardive des objectifs rend ceux-ci inopposables.



Le grief n'est pas établi.



Sur le non suivi du client Dell.



L'employeur qui allègue que des difficultés sont rapidement survenues concernant les prestations accomplies auprès de ce client et l'insatisfaction de ce dernier se fonde pour en justifier sur les pièces n° 27 et 28 de l'intimée.



Sous sa pièce n°27, Mme [U] produit un courriel en date du 10 avril 2019 adressé par M. [E], société Dell, à Mme [T], senior manager avec pour objet " [V] [U] " aux termes duquel l'expéditeur énonce : " Bonjour [L] sans vouloir trop m'avancer, c'est le jour et la nuit entre [G] et [V], je suis content des premiers dossiers traités. Maturité, efficacité et surtout elle sait de quoi elle parle. je suis maintenant rassuré. Le temps investi me paraît à ce jour pas perdu. ".

Les termes imprécis de ce courriel ne permettent pas d'identifier qui de la personne prénommée [G] ou de la salariée, est l'objet des louanges et a contrario qui des deux personnes évoquées serait moins performante. 



Sous sa pièce n° 28 Mme [U] produit :



-un courriel que cette dernière adressait à M. [I] le 14 mai 2019 signalant à ce dernier l'impression négative du client Dell sur le travail des équipes au Maroc sur des projets récemment initiés. La salariée indiquant en ces termes : " Il ressort en effet que la Prod n'accuse pas réception des sollicitations et des demandes qui sont envoyées et ne répond pas non plus aux demandes émanant des CDP ou des équipes Sales sur la visibilité des interventions à planifier. Mon ressenti à moi, c'est qu'il plane une atmosphère de méfiance croissante quant à notre capacité à fournir des prestations de qualité sur les projets qui arrivent au fil de l'eau. (') je fais régulièrement mon travail de relance auprès de la Prod. Les alertes sur les problèmes de Prod sont devenues monnaie courante (..). ".



-un courriel en date du 13 mai 2019 adressé par M. [O] de la société Dell adressé à plusieurs salariés de la société Bugbusters We Deploy It signalant l'existence de retours client sur le compte CNAV depuis deux mois avec perte de qualité significative.



-un courriel du 13 mai 2019 en réponse à ce dernier mail de M. [I], président directeur général, renvoyant son interlocuteur à traiter du problème avec la production. 



Alors qu'aux termes de ce courriel du 14 mai 2019, la salariée remonte à sa hiérarchie des difficultés s'agissant du client la société Dell liées à " la Prod ", ce que confirme lui-même M. [I] qui ne renvoie pas son interlocuteur à Mme [U] mais bien à la production, au regard de ces deux seules pièces dont se prévaut l'employeur, force est de constater que le deuxième grief n'est pas établi à l'encontre de la salariée.



Sur le comportement irrespectueux de Mme [U].



La société reprochant à cette dernière un comportement négatif ne produit aux débats aucune pièce, mais se prévaut des pièces n° 15 et 8 de l'intimée.



Sous sa pièce n° 8 la salariée produit un mail qu'elle adressait le 2 mai 2019 à Mme [Z] ayant pour objet la régularisation des commissions 2018 en indiquant être dans l'attente de réponses à ses différents mails et appels téléphoniques à ce titre.



Sous sa pièce n° 15, la salariée produit le mail du 16 septembre 2019 adressé à M. [H] aux termes duquel elle s'interroge sur le fait de ne pas avoir été conviée à la réunion commerciale du même jour.



Il ne résulte de ces deux pièces qu'aucun comportement irrespectueux de Mme [U] n'est établi envers son employeur, alors que celle-ci se trouvait être légitime dans sa démarche, s'agissant d'une demande de régularisation de prime et dans son interrogation quant à toute absence d'invitation à son égard aux réunions commerciales tout en restant factuelle et objective dans les termes utilisés.



Ce grief n'est pas établi.



Sur les retards ou pauses répétés de la salariée.



La société ne produit aucune pièce propre à justifier ce grief qui n'est donc pas établi.



Force est de constater qu'aucun des griefs reprochés à la salariée n'étant fondé, le licenciement prononcé pour faute grave n'est pas justifié.



Il en résulte que la société n'établit pas par des éléments objectifs que sa décision de licencier Madame [U] ait été étrangère à toute discrimination en lien avec son état de santé.



En application de l'article L. 1132-4 du code du travail, il sera constaté la nullité du licenciement, par confirmation du jugement entrepris.



Sur les conséquences du licenciement nul :



Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise.



Étant rappelé que la perte injustifiée de l'emploi cause nécessairement un préjudice (Soc, 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13. 578).



A la date du licenciement, Mme [U] percevait une rémunération mensuelle brute de 4 655 euros. Elle était âgée de 43 ans et bénéficiait au sein de l'entreprise d'une ancienneté de 2 ans et 10 mois. Mme [U] justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi au titre de l'aide au retour à l'emploi jusqu'au mois de décembre 2021 et avoir créé sa propre entreprise. 



Dans ces conditions, il convient de lui allouer la somme de 26 703,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul par confirmation du jugement entrepris.



Selon l'article 19 de la Convention collective applicable, l'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : " Après 2 ans d'ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois. ".



La moyenne des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail de Mme [U] étant supérieure au tiers des trois derniers mois de salaire précédant la suspension, le salaire à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement est de 4 450,65 euros.



Sur la base d'une ancienneté de deux ans, et 10 mois, il sera alloué à Mme [U] une indemnité conventionnelle de licenciement de 4 203,39 euros par confirmation du jugement à ce titre.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, le salaire à retenir est le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant son préavis. C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a fixé à 13 351,95 euros l'indemnité de préavis calculée à partir du salaire de base et des commissionnements auxquels Mme [U] avait droit au titre de l'année 2019 et à 1 335,19 euros, celle au titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



 Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d'un harcèlement moral :



- Sa mise à l'écart,

- L'absence de tâches à accomplir,

- L'absence d'invitation en réunion commerciale.



Les éléments de faits dont la matérialité a été retenue ci-dessus, examinés dans leur ensemble laisse effectivement supposer une situation de harcèlement. L'employeur ne justifie pas que ces décisions étaient justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. Celui-ci est donc établi et le préjudice en résultant doit être évalué à 5 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur l'obligation de sécurité :



En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (...).



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié.



Alors que l'employeur a été averti à plusieurs reprises des difficultés de la salariée, qui dénonçait sa mise à l'écart et subir un harcèlement psychologique par sa hiérarchie (pièce n° 14 de l'intimée), n'a pas réagi, force est de constater qu'il n'a pas satisfait à son obligation de sécurité. 



Mme [U], qui n'explicite pas précisément son dommage, verra celui-ci réparé à hauteur de 1 000euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur les autres demandes :



Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. 



Le jugement sera confirmé ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il a ordonné à la société le paiement de deux mois de salaire à Pôle emploi.







PAR CES MOTIFS





La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 10 mars 2022, en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme [V] [U] de ses demandes au titre du harcèlement moral, et au titre du manquement à l'obligation de sécurité.



L'infirme pour le surplus,



Sur les chefs du jugement infirmés et y ajoutant,



Condamne la société Bugbusters We Deploy It à payer à Mme [V] [U] les sommes suivantes :



-5 000 euros de dommages intérêts en réparation du harcèlement moral,

-1 000 euros de dommages intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

-2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. 



Condamne la société Bugbusters We Deploy It aux entiers dépens





- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier, Le président,