Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 23 JUIN 2022



(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/08850 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAPP4



Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 16/07912





APPELANTE

 

Madame [X] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Agnès LASKAR, avocat au barreau de PARIS, toque : C0710







INTIMÉE 



SAS ADOBE SYSTEMS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Bijan EGHBAL, avocat au barreau de PARIS, toque : R235











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère, rédactrice

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU







ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE 





Madame [X] [M] a été engagée le 1er mai 2012 par la société Adobe Systems France dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de 'commercial channel'. 



La convention collective applicable à la relation de travail est celle relative au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite Syntec. 



La salariée a été convoquée le 25 novembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 décembre suivant, puis licenciée pour faute grave le 11 décembre 2015.



Contestant cette mesure, Mme [M] a, par acte du 6 juillet 2016, saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de faire valoir ses droits.



Par jugement du 28 juin 2019, notifié aux parties par lettre du 12 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a :

-débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens, 

-débouté la société Adobe Systems France de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 3 août 2019. 



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 mai 2020, l'appelante demande à la cour de :

- juger que le licenciement pour faute grave est nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle ni sérieuse,

- fixer le montant de sa rémunération moyenne à la somme de 6 216 euros sur les 3 derniers mois (5 768,30 euros sur les 12 mois),

- condamner la société Adobe à lui payer : 

* 18 648 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 1 864,80 euros au titre des congés payés y afférents,

* 8 080 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 

* 8 663,68 euros à titre de rappel de rémunération variable sur congé maternité,

* 866,36 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 534 euros à titre de rappel de rémunération variable, 

* 53,40 euros à titre de congés payés y afférents, 

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive du solde de tout compte, 



* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens,

avec intérêts à compter de la réception de la convocation devant le conseil de prud'hommes par l'employeur,

- ordonner la capitalisation des intérêts.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 juillet 2020, la société Adobe Systems France demande à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 28 juin 2019 en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [M] était justifié et débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes au titre de la nullité du licenciement ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes. 



A titre reconventionnel, l'intimée demande à la cour de condamner Mme [M] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 février 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 22 avril 2022. 



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 





SUR QUOI 



Sur les rappels de salaire :



Concernant le rappel de salaire pendant la période de suspension du contrat de travail 



Mme [M] soutient qu'elle aurait dû percevoir pendant son congé maternité puis pendant les quinze jours de congés payés qui ont suivi une rémunération moyenne calculée sur les 12 mois pleins précédant le début de son congé maternité, soit 6 479,05 euros mais qu'elle n'a perçu son salaire que sur la base de son fixe, c'est-à-dire 4 313,58 euros. 



La société Adobe Systems France répond que l'article 44 de convention collective Syntec qui traite spécifiquement le cas de la maternité, mentionne uniquement le maintien, pendant le congé maternité des salariées ayant plus d'un an d'ancienneté, de leurs "appointements mensuels"et qu'aucune obligation n'est imposée de prendre en considération la rémunération variable. 

 

L'article 44 de la convention collective Syntec applicable au contrat de travail de Mme [M] stipule que : 'les collaborateurs ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance'.



Le maintien intégral du salaire pendant la période de suspension du contrat de travail pour congé maternité s'entend donc, au vu des termes précis de ce texte, également de la part variable alors que l'employeur ne conteste pas le principe selon lequel la rémunération variable est incluse dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.





De plus, c'est à juste titre que l'appelante opère un calcul sur la base de calcul des 12 derniers mois de rémunération précédant celui de l'arrêt de travail.



Or, il résulte de l'examen des bulletins de salaire que, pendant son congé maternité jusqu'au 14 juin 2015, puis de sa période de congés payés jusqu'au 29 juin 2015, Mme [M] n'a perçu que son salaire de base alors qu'elle avait droit au maintien de sa rémunération, y compris la part variable de celle-ci, de sorte que sa demande en paiement d'un rappel de salaire à ce titre est fondée.



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement déféré de ce chef et, en tenant compte des salaires perçus sur les douze mois précédents, des arrêts de travail et des calculs fournis par Madame Mme [M], de faire droit à l'intégralité de la demande qui n'est contestée que dans son principe et de lui allouer la somme de 8 663,68 euros brut, outre les congés payés y afférents, soit 866,36 euros brut.



Sur la demande au titre de la part variable pour la période de septembre à novembre 2015



Au soutien de sa demande de rappel de salaire pour un montant de 534 euros, outre la somme de 53,40 euros au titre des congés payés afférents, l'appelante indique que la société Adobe Systems France n'aurait pas fixé ses objectifs pour le dernier trimestre 2015.



Alors que Mme [M] ne s'explique pas sur le calcul qu'elle retient, il résulte de la pièce n°24 versée aux débats par l'intimée (courrier électronique de la responsable hiérarchique, Mme [H]. [U].) que les objectifs, repris point par point, pour le 'Q4 de l'exercice 2015' ont bien été fixés.



Le jugement déféré est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de la demande présentée à ce titre.

 



Sur le licenciement :



Concernant la nullité du licenciement 



La salariée soutient qu'au moment du licenciement, son contrat de travail était suspendu du fait de l'absence de visite de reprise à l'issue de son congé de maternité du 21 février au 29 juin 2015. 

Elle en déduit la nullité de son licenciement.



Selon l'article R.4624-21 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d'un examen de reprise par le médecin du travail après un congé de maternité.



Il ressort de la combinaison des articles L.1225-4 du code du travail fixant les périodes pendant lesquelles le contrat de travail d'une salariée ne peut être rompu et R. 4624-22 précité, dans leur rédaction applicable au litige, que dans le cas d'un congé de maternité, la visite de reprise ne conditionne pas la fin de la période de suspension du contrat de travail pendant laquelle la salariée est protégée contre le licenciement mais qu'elle a pour seul objet l'appréciation de l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation de la salariée, ou de l'une ou l'autre de ces mesures.



Dès lors, l'absence d'un telle visite n'a pas pour effet d'influer sur la période de protection instituée par l'article L.1225-4 du code du travail, ni de prolonger la période de suspension du contrat de travail au-delà de la date de la reprise effective du travail par la salariée.



Ainsi, la nullité du licenciement ne peut être encourue pour cette raison et le jugement est confirmé de ce chef.



Concernant le bien-fondé et la nature du licenciement 



La lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les limites du litige, comporte les griefs suivants à l'encontre de Mme [M] :

- avoir soumis des notes de frais en envoyant uniquement les reçus de carte bleue sans ajouter les factures correspondantes indiquant le détail des achats ;

- avoir classé les dépenses dans la rubrique "repas" alors que sur les tickets de carte bleue apparaissent des dépenses effectuées dans des magasins non alimentaires ;

- avoir indiqué à chaque fois qu il s'agissait des mêmes clients ou revendeurs, alors que ceci est formellement interdit ;

 - avoir effectué les paiements en utilisant sa carte bancaire personnelle et non la carte entreprise 'American Express' à sa disposition.



La faute grave, dont la charge de la preuve de la réalité des faits, de leur gravité et de leur imputabilité au salarié, pèse sur l'employeur, est la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise .



L'immédiateté de la rupture s'entend de l'impossibilité pour l'employeur, compte tenu de l'importance de la faute, de tolérer, même pendant une durée limitée, la présence du salarié dans l'entreprise. 



Il résulte de l'article L.1231-5 du code du travail qu'il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute. Si la faute retenue n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis, il appartient au juge de dire si le licenciement disciplinaire repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En premier lieu, l'appelante soutient que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits.



Selon l'article L.1332-4 du code du travail : « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». 



Il appartient à l'employeur d'établir qu'il n'a été informé des faits que moins de deux mois avant l'engagement des poursuites.



Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est personnalisé, c'est-à-dire le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Ainsi, lorsqu'une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l'ampleur des fautes commises par un salarié, c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois.



En l'espèce, l'employeur justifie par la production aux débats de sa pièce n°8 (courrier électronique de Mme [M]) qu'elle n'a effectivement adressé que le 1er octobre 2015 sa demande de remboursement mais sans les justificatifs qui lui ont été demandés par l'employeur le jour même à 19 h 41.





Au surplus, si Mme [M] affirme que ses notes de frais ont été examinées le 17 août et rentrées le 18 septembre dans la rubrique 'repas et Intertainement Client Overdose par la société Adobe Systems France', elle n'en justifie pas.



Il ressort en effet de la pièce n°3 du dossier de l'employeur, citée par l'appelante, qui correspond à une courrier électronique de Monsieur [F]. à plusieurs membres de la société et qui porte en titre 'expense reports [X] [M]' qu'il n'est pas mentionné l'examen des notes de frais à ces dates qui concernent en réalité les jours d'engagement des frais en cause par Mme [M].



Il en résulte ainsi preuve circonstanciée que la société Adobe Systems France n'a eu connaissance des faits reprochés à la salariée que le 1er octobre 2015, alors en tout état de cause, qu'elle a diligenté une enquête de sorte qu'elle établit avoir procédé à l'engagement de la procédure de licenciement le 25 novembre 2015, moins de deux mois après la connaissance des faits.



Dès lors, le moyen tiré de la prescription n'est pas fondé. 



En second lieu, s'agissant de la réalité, la gravité et l'imputabilité à la salariée des faits reprochés dans la lettre de licenciement, la société Adobe Systems France fait valoir que :



- le fait de se faire rembourser des frais non liés à l'exercice du contrat de travail et d'un montant important, d'un total de près de 2 000 euros, constitue une exécution fautive du contrat de travail ; 



- Mme [M] a fraudé, à plusieurs reprises, au cours des 6 mois précédant son licenciement le système de déclaration de notes de frais, en enregistrant comme repas professionnels, des dépenses qui n'ont pas eu lieu avec les contacts professionnels qu'elle a déclarés avoir rencontrés ou qui n'ont pas existé ; 

 

- par son statut de cadre autonome, la demanderesse avait parfaitement conscience que ses déclarations frauduleuses de notes de frais ne feraient pas l'objet d'une vérification systématique ; 

 

- Mme [M] a donc délibérément profité du système auto-déclaratif des notes de frais pour obtenir des paiements indus ;

 

- elle a donc volontairement, et de manière répétée, violé son obligation de probité à l'égard de la société et ses règles éthiques internes ; 

 

- Mme [M] a mis en danger les relations d'affaires avec plusieurs partenaires commerciaux/clients et exposé la société à un risque de redressement vis-à-vis des organismes sociaux. 



Elle verse aux débats :

- le courriel du 1er octobre 2015 de Mme [M] sollicitant le remboursement des frais en cause ; 

- le contrat de travail de Mme [M] mentionnant en son article 9 que "les frais 

professionnels raisonnablement engagés par la Salariée dans l'exercice de ses fonctions et, 

notamment, dans le cadre de ses déplacements professionnels requis par la Société, lui seront remboursés sur justification des dépenses réellement engagées conformément aux règles applicables au sein de la Société". 

 Cet article précise quatre conditions à la prise en charge des dépenses professionnelles par la société, à savoir : 

*les dépenses doivent être raisonnables, 

*les dépenses doivent être réelles, 

*les dépenses doivent être justifiées, 

*ces dépenses doivent être engagées conformément aux règles applicables au sein de la société. Les modalités de remboursement des frais professionnels au sein de la société Adobe Systems France sont précisées dans une note de service interne transmise à tous les salariés et accessibles sur le site intranet du groupe ;

- une note de service produite en pièce 7 par Mme [M], sur les frais de déplacement et qui prévoit la politique de remboursement des frais professionnels d'Adobe Systems France et indique clairement que les salariés "doivent obligatoirement transmettre les déclarations de notes de frais en utilisant le logiciel de gestion des frais professionnels d'Adobe (Concur) dans les 30 jours des dépenses concernées' et que 'les factures détaillées sont requises pour tous les pays en dehors des Etats-Unis.[...]. Par ailleurs les informations doivent être mentionnées dans la déclaration de notes de frais pour chaque dépense professionnelle : la nature de la dépense, la date de l'opération, l'objet professionnel, la ville où la dépense a été réalisée, la précision si un officier ministériel a été bénéficiaire de cette dépense, le mode de règlement de la dépense, le montant et le(s) nom(s) du/des invité(s)" ;

- une demande de remboursement de frais de la salariée, antérieure aux faits objets du litige, qui n'était pas non plus conforme aux règles applicables au sein de la société ;

- un courriel de la supérieure hiérachique de Mme [M] la mettant en garde en août 2015 sur la nécessité de respecter les règles en la matière.



Sans contester le fait qu'elle a transmis à l'employeur une note de frais en remboursement de plusieurs dépenses engagées en août et septembre 2015, qu'elle a qualifiées de repas pris avec des clients et que ces affirmations étaient inexactes, Mme [M] répond qu'elle a en fait acheté des objets dans une grande enseigne de produits électroniques, comme cadeaux à remettre aux commerciaux qui gagnaient les challenges chez les revendeurs, indique que l'utilisation et l'achat de cadeaux pour organiser ces challenges ont toujours été monnaie courante dans la société et ajoute qu'avec son prédécesseur, elle agissait exactement de la même façon, se les faisant rembourser en note de frais sans aucune difficulté. 



Elle précise qu'elle a perdu les notes de frais et en 'paniquant' a prétendu qu'il s'agissait de repas d'affaires.



Toutefois, l'appelante n'établit nullement la réalité des achats de biens remis ensuite à des partenaires alors que l'employeur conteste formellement ce fait.



La cour constate que cette version est au demeurant présentée, pour la première fois, plus de deux ans après l'engagement de la procédure, et ne peut donc être justifiée par une situation de 'panique' à l'époque des faits.



Les faits ainsi reprochés à la salariée, dont l'employeur rapporte la preuve, caractérisent un comportement fautif de l'appelante qui ne peut utilement soutenir avoir été victime d'une modification de l'intitulé de son poste, ce fait, à le supposer établi, étant en tout état de cause sans rapport avec les griefs énoncés.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que les explications fournies par la salariée ne sont pas de nature à tempérer la gravité de la faute relevée, qui a rendu son maintien dans l'entreprise impossible, compte tenu du manquement à son obligation de loyauté et de probité à l'égard de son employeur, et ce alors qu'une alerte lui avait été donnée à ce sujet.



Par confirmation du jugement, la cour retient que le licenciement de Mme [M] pour faute grave est fondé, justifiant le débouté de toutes ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 

 

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur notamment d'exécuter le contrat de bonne foi.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement et, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



En l'espèce, Mme [M] fait valoir à l'appui de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail que : 

- son contrat de travail a été modifié unilatéralement,

- sa fonction a été modifiée sur sa feuille de paye, 

- la visite de reprise n'a pas été organisée à son retour de congé maternité,

- ses horaires et son activité ont été surveillés alors qu'elle était cadre autonome au forfait-jours, 

- elle a reçu des injonctions à toute heure, de façon impérative.

 

D'une part, l'appelante ne justifie pas d'une faute de l'employeur du fait qu'elle n' a pu se rendre à la convocation du médecin du travail au motif qu'elle se trouvait en arrêt de travail à cette date.



En effet, la société Adobe Systems France justifie avoir organisé une visite médicale de reprise au profit de Mme [M] (pièce n° 17 du dossier de la société Adobe Systems France : courrier du médecin du travail du 4 novembre 2015).



D'autre part, la seule modification de la présentation du bulletin de paie ne constitue pas une modification du contrat de travail alors qu'un changement d'intitulé de poste ne s'accompagnant pas d'une modification des fonctions, du niveau de responsabilité et du rang hiérarchique de l'intéressée, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

 

En l'espèce, si l'intitulé du poste de Mme [M] a évolué dans ses bulletins de paie de "Distributor Manager France" (position 3.1., coefficient 170 suivant la classification des emplois de la convention collective SYNTEC) à "Renewal Specialist Distribution EMEA" (même classification), il n'est établi par la salariée aucune modification de son salaire (base + variable identiques) ni d'une quelconque évolution de ses fonctions ou de ses responsabilités.



Enfin l'appelante ne verse pas d'éléments de nature à établir que l'employeur a manqué à son égard à ses obligations du fait qu'elle aurait été surveillée ou qu'elle aurait reçu des 'des injonctions'. 



En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée.





Sur les dommages et intérêts pour remise tardive du solde de tout compte :

 

Mme [M] fait valoir qu'elle n'a reçu que 'mi-février 2016" son solde de tout compte antidaté au 11 décembre 2015. 

 





Toutefois, l'appelante ne justifie pas de la date d'envoi des documents et au demeurant ne démontre aucun préjudice résultant d'un retard dans la délivrance des documents de rupture et du paiement de son solde de tout compte.



Le jugement de débouté est en conséquence confirmé de ce chef.





Sur les autres demandes :



Il sera ordonné la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés au vu du présent arrêt, à la charge de l'employeur.



Succombant pour partie, la société Adobe Systems France sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [M] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS



La cour, 



CONFIRME le jugement déféré sauf :

- en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de rappel de salaire pour la période de suspension de son contrat de travail et les congés payés qui ont suivi ; 

- sur les dépens ;



Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et ajoutant :



CONDAMNE la société Adobe Systems France à payer à Mme [M] les sommes de :

- 8 663,68 euros brut à titre de rappel de salaire ;

- 866,36 euros brut à titre de congés payés y afférents ;



CONDAMNE la société Adobe Systems France à payer à Mme [M] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société Adobe Systems France aux dépens de première instance et d'appel. 





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE