COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 16 FEVRIER 2024



N° 2024/ 061













Rôle N° RG 20/04083 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFYRP







[U] [C] épouse [S]





C/



S.A. SOCA















Copie exécutoire délivrée 

le : 16 Février 2024

à :



SARL HÉLÈNE BAU



SCP DAYDE - PLANTARD - ROCHAS & VIRY













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 21 Février 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00112.





APPELANTE



Madame [U] [C] épouse [S], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON





INTIMEE



S.A. SOCA, sise [Adresse 2]

représentée par Me Julie ROUILLIER de la SCP DAYDE - PLANTARD - ROCHAS & VIRY, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE et par Me Olivier BURES, avocat au barreau de LAVAL substitué par Me Audrey JURIENS, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 19 Décembre 2023 en audience publique. Dépôts.

La Cour était composée de : 





Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller







qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Février 2024.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Février 2024,



Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***




























































Selon contrat à durée déterminée de remplacement du 5 septembre 2016, Mme [C] a été recrutée qualité de standardiste par la société Soca CA.





Le 2 octobre 2017, Mme [C] a été victime d'un accident du trajet et a été placée en arrêt de travail.





Le 23 novembre 2017, la société Soca CA a procédé au licenciement de Mme [C].





Le 26 février 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon d'une contestation de son licenciement.





Par jugement du 21 février 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon a débouté Mme [C] de ses demandes.





Le 16 mars 2020, Mme [C] a fait appel de ce jugement.





Selon ses conclusions du 5 juin 2020, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [C] demande de :


- infirmer et reformer en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 21 février 2020 ;

- juger la rupture de son contrat de travail fondée sur une discrimination liée à l'âge et son état de santé ;

- juger la rupture du contrat abusive et notifiée dans des conditions vexatoires ;

- juger les préjudices importants subis par elle;

- dire que le barème fixé par les ordonnances dites Macron n'est pas applicable lorsque le licenciement est entaché de nullité du fait d'une discrimination ;

- dire que le barème fixé par les ordonnances Macron est inconventionnel, et le juger inapplicable à sa situation;

en conséquence ;

- condamner à la société Soca CA au paiement des sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement nul ou en tout état de cause abusif : 18564€ nets ;

- indemnité pour défaut d'information sur la mutuelle : 5000€ nets ;

- dire la base de la rémunération brute mensuelle moyenne de 1747,81€ bruts ;

- assortir la condamnation d'une astreinte de 100€ par jour de retard à compter de la notification du jugement, et se réserver le droit de la liquider ;

- ordonner à la société Soca CA, de remettre sous astreinte de 100€ par jour de retard les documents suivants : attestation pôle emploi rectifiée ;

- condamner la société Soca CA, au paiement de la somme de 3000€ au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu'aux entiers dépens.




Au soutien de ses prétentions, Mme [C] expose qu'elle ignorait que son contrat à durée déterminée, en raison du départ de l'entreprise de la personne qu'elle remplaçait, s'était nové en contrat à durée indéterminée.





Elle indique que, le 20 octobre 2017, elle a été informée par le président de la société Soca CA de la rupture de son contrat de travail, de ce que la société cherchait à recruter une personne polyvalente et que, en ce qui la concernait, eu égard à son âge et son état de santé, il n'était pas envisageable de la former et que, le 30 octobre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement.





Elle estime que son licenciement est fondé sur un motif discriminatoire, à savoir son état de santé aux motifs que la société Soca CA a tenté de la dissuader de déclarer l'accident de trajet dont elle avait été la victime et que, lors de l'entretien du 20 octobre 2017, elle avait été clairement informée par la société Soca CA du lien entre la rupture de son contrat de travail et son âge ainsi que son état de santé.





Elle conteste en outre, sur la base de témoignages d'anciens collègues de travail, la réalité des griefs invoqués par la société Soca CA pour procéder à son licenciement, à savoir une attitude déplacée à l'égard de la clientèle.





Elle expose par ailleurs, d'une part, que la nature discriminatoire de son licenciement exclut le plafonnement des indemnités auxquelles elle peut prétendre en réparation d'un licenciement nul ou abusif et, d'autre part, que ce plafonnement est contraire aux dispositions de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail et de la Charte sociale européenne.





Elle soutient enfin que l'attestation Pôle Emploi établie par la société Soca CA est erronée en ce qui concerne la mention relative à la durée hebdomadaire de travail, que lors de la rupture du contrat de travail, elle n'a pas reçu de bulletin d'adhésion ou de notice d'information à la mutuelle d'entreprise, en l'espèce la compagnie AXA, qu'il semblerait en réalité qu'elle n'ait cotisé qu'à un régime de prévoyance garanti par IRP Auto, qu'elle souffre toujours de séquelles de son accident de trajet, qu'elle a été contrainte d'adhérer à une mutuelle personnelle sur ses propres fonds et qu'elle est en droit de solliciter des dommages-intérêts de ce chef.





A l'issue de ses conclusions du 2 septembre 2020, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Soca CA demande de :

confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon ;

en tout état de cause ;

juger irrecevable et en tous les cas mal fondés, toutes les demandes, fins, moyens et conclusions présentés par Mme [C] à son encontre;

y ajoutant ;

condamner Mme [C] à lui payer une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner Mme [C] aux entiers dépens.





Elle expose que Mme [C] ne rapporte pas la preuve d'une quelconque discrimination, qu'elle n'avait connaissance d'aucune information particulière sur l'état de santé de Mme [C], que le licenciement de Mme [C] était justifié à raison de sa défaillance dans sa mission de standardiste, à savoir une attitude désagréable à l'égard de la clientèle, l'absence de transfert des appels ou encore le défaut de prise de coordonnées des clients.





Elle indique en outre que la barémisation des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l'article L1235-3 du code du travail est conforme à la convention OIT n°158.





Elle soutient que le contrat de travail de Mme [C] mentionne l'existence d'un régime complémentaire obligatoire frais de santé, que Mme [C] n'a pas souhaité y adhérer, que lors de son arrêt de travail, elle a bénéficié du régime complémentaire, que la lettre de licenciement informe bien Mme [C] de la portabilité de la mutuelle d'entreprise et que Mme [C] ne justifie pas avoir adhéré à une mutuelle personnelle.





Elle indique enfin que l'attestation Pôle Emploi critiquée par Mme [C] est conforme puiqu'elle mentionne la base horaire de travail et les heures supplémentaires.





La clôture de l'instruction a été prononcée le 17 novembre 2023. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties.




MOTIVATION :

Sur la discrimination :




Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur lors de l'engagement de la procédure de licenciement de Mme [C] et la rupture de son contrat de travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son âge ou de son état de santé.





L'article L1134-1 du prévoit que, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du principe de non-discrimination, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





En l'espèce, l'allégation de Mme [C], selon laquelle lors de l'entretien préalable à licenciement son employeur lui aurait indiqué que la rupture de son contrat de travail était imputable à son état de santé et son âge n'est corroborée par aucun élément de preuve. En outre, Mme [C] ne justifie d'aucun fait de nature à présumer l'existence d'un lien entre son licenciement et son âge et son état de santé. Elle ne peut en conséquence soutenir que la rupture de son contrat de travail est discriminatoire. Le jugement déféré, qui l'a déboutée de ses demandes de ce chef, sera confirmé.




Sur le licenciement :




Aux termes des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.





La lettre de licenciement adressée le 23 novembre 2017 par la société Soca CA est rédigée dans les termes suivants :


« Les motifs qui nous amènent à envisager votre licenciement sont les suivants :

Vous avez été recrutée le 5 septembre 2016 par contrat de travail à durée déterminée au motif de remplacement de l'un de nos salariés absent, Madame [A] [N], en qualité de standardiste.

Le 6 décembre 2016, Madame [A] [N] a souhaité se consacrer à d'autres projets professionnels, nous avons accepté de rompre son contrat dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Madame [A] [N] est donc sortie de nos effectifs le 14 mars 2017.

Votre contrat de travail s'est alors poursuivi dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée dans les mêmes conditions que votre contrat de travail initial.

Par ce contrat, où vous avez expressément accepté l'ensemble des missions confiées, il vous incombait de prendre, toutes les mesures utiles au respect desdites missions et d'apporter tous les soins nécessaires à votre activité professionnelle afin de permettre le développement harmonieux de la société Soca.

Par conséquent, vous n'êtes pas sans savoir l'importance que nous attachons à votre travail dans la mesure, ou en votre qualité de standardiste, vous êtes en contact direct avec nos clients. Vous êtes donc un maillon essentiel de notre image auprès de nos clients.

Votre comportement au travail a changé, pour ne plus être en adéquation avec ce que l'on est légitimement en droit d'attendre d'un collaborateur de votre qualité, puisque vous n'exécutez plus votre travail de façon satisfaisante, bien au contraire.

En effet, en votre qualité de standardiste, vous êtes notamment chargée de transférer les communications téléphoniques vers les services réception et atelier.

Comme vous le savez, lorsque les lignes téléphoniques des postes de vos collègues sont occupées, vous devez prendre le nom du client appelant, l'objet de son appel ainsi que son numéro de téléphone, afin que le service concerné puisse rappeler le client.

Or, nous avons été surpris d'apprendre que vous n'effectuez plus correctement la mission essentielle qui vous est confiée.

En effet, récemment, vous avez été surprise par un membre de la Direction Régionale Citroën, en train de répondre au téléphone à un client, sur un ton particulièrement désobligeant, vos propos étaient les suivants :

« Je n 'arrive pas à joindre la personne concernée, la ligne est occupée, je ne prends pas votre numéro ni votre nom, rappelez plus tard car de toute façon même si je prends votre numéro ils ne vous rappelleront pas ! ».

Il s'avère que cet incident préjudiciable n'est pas un incident isolé et que vous avez pris la fâcheuse habitude de répondre ainsi au téléphone à nos clients.

En effet, notre responsable après-vente a reçu des doléances de clients concernant le même comportement anti commercial de votre part, à leur égard.

En agissant ainsi, vous outrepassez votre mission.

Or, vous n'êtes pas sans savoir que le lien de subordination entre le salarié et l'employeur, qui constitue l'un des critères du contrat de travail, implique le respect de normes d4organisation.

Pire encore, l'image de notre entreprise a été lourdement impactée par votre comportement.

Nous avons été amenés à constater de la mauvaise volonté de votre part, voir, de la réticence à travailler en étroite collaboration avec les équipes en place alors que, dans un souci de cohésion de nos équipes, il est vital de travailler en harmonie.

De façon récurrente vous critiquez l'entreprise auprès de vos collègues constatant ainsi votre mauvaise volonté et votre réticence à assumer vos tâches.

Plus grave encore votre comportement envers les clients s'empire pour ne plus être en adéquation avec l'image de notre entreprise.

En votre qualité de standardiste, vous représentez notre entreprise auprès de nos clients. Votre rôle est essentiel, puisque en effet, dès lors que le client est insatisfait de l'accueil réservé, ce dernier risque de se diriger vers la concurrence, ce qui peut avoir des retombées économiques néfastes pour notre entreprise, compte tenu de la concurrence acharnée de notre secteur.

Vous créez volontairement une situation délicate pour nos équipes en contraignant vos collègues à rattraper la situation pour maintenir la fidélité de nos clients.

Vous portez préjudice à l'image de marque de notre entreprise par la teneur de vos propos et votre manque de professionnalisme.

Enfin, nous sommes sidérés par votre attitude de déni et de l'interprétation que vous tentez de donner sur votre activité professionnelle dans votre courrier du 7 novembre dernier qui ne reflète en rien la réalité de la situation et alors que vous ne faites même pas l'effort de vous présenter à l'entretien préalable pour nous donner les raisons d'un tel comportement d'autant plus que nous vous avons vu en discussion avec un de nos collaborateurs le 22 novembre à 14 heures.

Vous comprendrez qu'en l'état de cette situation, il nous est malheureusement impossible de maintenir notre collaboration sans préjudice plus important pour notre entreprise.

Par conséquent, nous sommes contraints, de ce fait, de vous notifier par la présente lettre, que nous vous adressons sous pli RAR, votre licenciement pour motif personnel, réel et sérieux, pour les raisons ci-dessus précisées ».




Pour caractériser les griefs invoqués à l'égard de Mme [C], la société Soca CA verse aux débats les témoignages de :


- M. [Z], chef comptable, qui atteste avoir entendu à plusieurs reprises que Mme [C] ne transmettait pas les appels téléphoniques vers les services sous prétexte que le personnel ne prenait pas les communications, que de toute façon, même si elle prenait le numéro de téléphone du client, celui-ci ne serait pas rappelé et qu'il avait sollicité Mme [C] pour effectuer différentes missions, qu'à de multiples reprises, elle avait refusé d'effectuer certaines de ces tâches, qu'elle avait été particulièrement désagréable à son égard et qu'il ne constituait pas un cas isolé puisque, presque quotidiennement, Mme [C] envoyait promener un de ses collègues de travail,

- M. [Y], réceptionniste mécanique, qui déclare avoir eu de nombreuses plaintes de clients se plaignant de sa réception mécanique au niveau de l'accueil de notre standardiste, que ceux-ci lui avaient fait savoir qu'elle ne passait pas les messages en prétextant qu'il ne répondait pas au téléphone,

- M.[M], réceptionniste mécanique, qui témoigne que de nombreux clients s'étaient plaints de la réception mécanique et de l'accueil téléphonique de la standardiste qui ne passait pas les messages laissés par les clients,

- M.[V], responsable pièces et services, qui indique que, en sa qualité de responsable pièces et services, il avait reçu à plusieurs reprises des clients de notre atelier qui s'étaient plaints de l'accueil téléphonique de la standardiste, que celle-ci ne transmettait pas toujours les appels et ne prenait pas les coordonnées téléphoniques des clients prétextant que les collègues de l'atelier ne les rappelleraient pas.




En réponse, Mme [C] produit à l'instance les témoignages de :


- Mme [O], ancienne salariée de la société Soca CA de novembre 1995 à octobre 2017, qui expose qu'elle n'avait pas constaté de la part de celle-ci d'attitude ou propos déplacés envers la clientèle ou de la société Soca CA et que, au contraire, elle lui avait paru faire preuve de professionnalisme et de courtoisie vis-à-vis de ses collègues de travail, et des clients,

- M. [L], chef d'équipe atelier chez la société Soca CA, qui déclare que Mme [C] était efficace, qu'elle savait gérer les priorités des messages, qu'elle lui remettait directement ceux-ci lorsqu'un poste était occupé, qu'elle était polie et souriante, qu'il était facile de travailler avec elle et qu'il n'avait jamais reçu de plaintes de clients à son sujet,

- Mme [R], ayant travaillé pour le compte de la société Soca CA sous la forme d'un contrat à durée déterminée de novembre 2014 à août 2018, qui déclare que Mme [C] lui remettait les messages qui lui étaient destinés avec professionnalisme et gentillesse et qu'elle répondait aux clients avec politesse, patience et efficacité,

- MM.[X], [D] et [B] et Mmes [F], clients de Mme [C], qui attestent de manière concordante de la qualité de l'accueil de Mme [C] et du professionalisme de celle-ci.




En l'état de ces témoignages contraires, et faute notamment pour la société Soca CA de verser à l'instance le témoignage de clients insatisfaits de la prestation de travail de Mme [C] ou des salariés victimes, selon M. [Z], des sautes d'humeur de Mme [C], il existe un doute sur la réalité des griefs reprochés à Mme [C], privant ainsi son licenciement de cause réelle et sérieuse.





En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.





Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).





Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.





Par ailleurs, il est de principe que la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la Charte sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct.





Dès lors, Mme [C] ne peut valablement demander, au motif de son inconventionnalité, le plafond d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail.





En considération de l'ancienneté de Mme [C] et de sa rémunération moyenne au cours des douze derniers mois, soit 1635.22 euros, le préjudice qu'elle a subi au titre de la rupture de son contrat de travail, notamment en considération de son âge et des difficultés rencontrées pour retrouver un nouvel emploi, sera indemnisée en lui allouant la somme de 3 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.




Sur le surplus des demandes :




L'article D.911-2, 2° du code de la Sécurité sociale, dans sa version en vigueur lors de l'embauche de Mme [C], prévoit que, sans préjudice des dispositions du deuxième alinéa du III de l'article L. 911-7, peuvent se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion à la couverture en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident mise en place dans leur entreprise, les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure ; cette dispense ne pouvant jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.





La société Soca CA ne rapporte pas la preuve que, lors de son embauche, Mme [C] avait sollicité une dispense d'adhésion à la couverture en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident mise en place dans leur entreprise. Le préjudice subi par Mme [C], privée de la possibilité d'être informée du bénéfice d'une telle mutuelle lors de la rupture de son contrat de travail, sera indemnisé en lui allouant la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.





Enfin la société Soca CA, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, devra payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.






PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement et contradictoirement ;



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 21 février 2020 en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande en nullité de son licenciement pour discrimination ;



L'INFIRME pour le surplus ;



STATUANT à nouveau ;



CONDAMNE La société Soca CA à payer à Mme [C] les sommes suivantes :


3 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'information sur la mutuelle ;

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;




CONDAMNE Mme [C] à remettre à la société Soca CA, dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 100 euros par jour à l'expiration de ce délai, une attestation Pôle Emploi rectifiée ;



SE RESERVE la liquidation de l'astreinte ;



DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;



CONDAMNE la société Soca CA aux dépens de première instance et d'appel.



Le Greffier Le Président