Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 08 FEVRIER 2024



(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04671 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXVP



Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 20/00472





APPELANTE

 

Madame [I] [V]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Aurélie ARNAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : C0343





INTIMÉE



S.A.S. ESSILOR INTERNATIONAL

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Leila HAMZAOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : R115







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 14 Décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Isabelle MONTAGNE, Présidente, rédactrice

Mme Sandrine MOISAN, Conseillère

Mme Laure ALDEBERT, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Mme Isabelle MONTAGNE, Présidente, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [I] [V] a été engagée par la société Essilor International suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 décembre 2015 en qualité d'assistante, statut employée, niveau IV, échelon 2, coefficient 270, en référence aux dispositions de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne. 



Elle exerçait ses fonctions au sein de l'établissement de Charenton. 



A compter du 1er août 2017, elle a été hiérarchiquement rattachée au 'responsable de pôle juridique droit des sociétés et droit boursier'.



Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 13 mars et le 5 avril 2019.



Le 15 avril 2019, le médecin du travail a constaté que l'état de santé de la salariée nécessitait des soins auprès de son médecin traitant et a écrit que 'son état de santé contre-indique le travail ce jour'.



La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 16 avril 2019, régulièrement prolongé. 



Par lettre datée du 26 juin 2019, la salariée, par la voie de son conseil, a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail ayant altéré son état de santé. 



A l'issue de la visite de reprise tenue le 17 février 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de la salariée en indiquant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Par lettre datée du 25 février 2020, l'employeur a convoqué celle-ci à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 mars suivant, puis par lettre datée du 16 mars 2020, lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par lettre datée du 29 avril 2020, la salariée a contesté le licenciement et a dénoncé des manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité et un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude. 



Le 22 mai 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil d'une demande principale de nullité du licenciement et de condamnation de son ancien employeur à lui verser diverses indemnités en invoquant notamment un harcèlement moral. 



Par jugement mis à disposition le 8 février 2021 auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, ont débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, ont débouté la société Essilor International de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et ont mis les dépens à la charge de Mme [V]. 



Le 20 mai 2021, Mme [V] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 3 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [V] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes, statuant à nouveau, de : 

- à titre principal, juger que son inaptitude physique a pour origine les actes constitutifs de harcèlement moral commis à son encontre par la société Essilor International, juger par conséquent nul le licenciement et condamner ladite société à lui régler la somme de 29 211,28 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

- à titre subsidiaire, juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement et condamner la même société à lui régler la somme de 18 257,05 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- en tout état de cause, condamner la même société à lui payer les sommes suivantes : 

* 10 954,23 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 1 095,42 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention des risques en matière de harcèlement moral et de l'obligation de sécurité, 

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

et à lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à venir (attestation Pôle Emploi et bulletin de paie valant solde de tout compte), le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt, condamner la même société aux dépens, rejeter la demande de cette dernière d'écarter des débats la chronologie présentée en page 4 de ses conclusions, à titre subsidiaire, en cas de rejet, écarter des débats la pièce n°0 et la chronologie figurant en page 6 des conclusions notifiées le 31 octobre 2023 par la société et débouter celle-ci de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 31 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Essilor International demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, d'écarter des débats la chronologie erronée présentée dans les conclusions adverses à la page 4 ainsi que les parties des conclusions s'y rapportant, débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, de rapporter les condamnations aux minimas légaux et de condamner celle-ci à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens d'instance et d'appel, distraits au profit de Me Leïla Hamzaoui qui pourra les recouvrer conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 



Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 7 novembre 2023. 





MOTIVATION



Sur la validité du licenciement



La salariée soutient que son licenciement est nul en ce que l'inaptitude à l'origine du licenciement est la conséquence du harcèlement moral qu'elle a subi. 



La société conclut au débouté de la demande de nullité du licenciement en faisant valoir que le harcèlement moral n'est pas établi. 



S'agissant du harcèlement moral, il est rappelé les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail aux termes desquelles aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, la cour rappelle que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. 



Au soutien du harcèlement moral invoqué, la salariée expose qu'alors qu'elle a été contractuellement engagée en qualité d'assistante, elle s'est vu confier dans les faits des missions afférentes à des fonctions de 'paralegal' dont elle ne possédait pas les compétences et connaissances requises notamment en droit des sociétés, estimant les deux formations dispensées durant toute la relation de travail 'dérisoires' au regard des missions complexes et multiples qui lui ont été confiées ; que sa charge de travail a considérablement augmenté en raison d'une réorganisation interne intervenue fin 2017 et de la préparation de la fusion avec le groupe Luxottica qui a été effective en octobre 2018, du départ non remplacé d'une collègue en juin 2018 et du transfert de sa supérieure hiérarchique sur l'entité EssilorLuxottica, générant notamment de nombreuses heures supplémentaires et une situation de solitude dans l'exercice de ses fonctions avec un sentiment d'absence d'encadrement ; qu'elle devait travailler dans l'urgence, les pressions et le stress, compte tenu des délais légaux à respecter et de la charge de travail qu'elle devait gérer seule ; qu'à compter de janvier 2019, les dossiers d'approbation des comptes de vingt filiales françaises n'étaient plus répartis sur trois personnes mais gérés par elle seule ; que malgré ses alertes auprès de sa hiérarchie sur ses conditions de travail dégradées (les 12 mai 2017, 21 décembre 2017, 21 juin 2018, 18 mars 2019) et deux entretiens avec la responsable des ressources humaines le 8 avril 2019 et le directeur juridique le 9 avril 2019, puis le courrier de son avocat le 26 juin 2019 et son courriel du 28 octobre 2019, l'employeur n'a pris aucune mesure pour remédier à sa surcharge de travail, ce qui a notamment conduit le médecin du travail à la 'lever' de son poste le 15 avril 2019, quelques jours après sa reprise du 8 avril 2019 faisant suite à un arrêt de travail pour maladie motivé déjà par ses conditions de travail dégradées entre le 13 mars et le 5 avril 2019, puis à rendre un avis d'inaptitude le 17 février 2020 ; que l'employeur n'a diligenté aucune enquête interne concernant sa situation au mépris des dispositions de l'accord d'entreprise relatif à la prévention des risques psycho-sociaux. 



La salariée produit aux débats de nombreux échanges de courriels professionnels avec sa hiérarchie et ses collègues pendant toute la durée de la relation de travail, un récapitulatif effectué par ses soins de l'évolution de son poste de travail et des tâches confiées, des lettres adressées à son employeur à partir de sa levée de poste par le médecin du travail le 15 avril 2019, des organigrammes pour situer sa position dans l'entreprise avant et après les opérations de fusion avec le groupe Luxottica, ses arrêts de travail, son dossier personnel auprès de la médecine du travail, des certificats médicaux sur son état de santé, des procès-verbaux de réunion du comité d'entreprise, le rapport du cabinet Technologia sur les risques psycho-sociaux dans l'entreprise établi en janvier 2019. 



Il ressort de l'analyse des pièces produites par la salariée que : 



- son 'curriculum vitae' mentionne qu'elle est titulaire d'un diplôme de maîtrise en allemand obtenu en 2003 et d'un certificat de compétences d'assistante juridique obtenu en 2009 et qu'elle disposait au moment de son embauche d'une expérience professionnelle d'assistante comptable (2006-2008), d'assistante juridique (un stage de deux mois en 2009 et une expérience d'un mois en octobre 2009), d'assistante 'SAV - magasin de pièces détachées' (2010-2012) et d'assistante juridique bilingue dans un cabinet d'avocat spécialisé en 'restructuring' et procédures collectives (2012-2015) ; 



- elle a été recrutée par la société à compter du 21 décembre 2015 à un poste d'assistante, statut employée, niveau IV, échelon 2, et affectée à trois pôles au sein de la direction des affaires juridiques : le pôle droit des sociétés et boursier ou 'corporate', auquel elle a été rattachée hiérarchiquement à compter du 1er août 2017, ainsi que le pôle droit de la concurrence et le pôle 'compliance', auxquels elle était rattachée de manière fonctionnelle ; elle était ainsi placée sous l'autorité de trois supérieures hiérarchiques : Mme [G] [D] pour le pôle droit des sociétés et boursier, Mme [O] [B] pour le pôle droit de la concurrence et Mme [M] [W] pour le pôle 'compliance' ; 



- durant l'exécution du contrat de travail, elle a fait l'objet de plusieurs augmentations salariales et en mai 2018 a été positionnée au niveau IV échelon 3 ; 



- Mme [X] [L], qui occupait un poste de 'paralegal'(ou parajuriste) au sein du pôle droit des sociétés et boursier de la direction des affaires juridiques a quitté ce poste en juin 2018 et n'a pas été remplacée à ces fonctions ; 



- alors que la salariée détenait seulement un certificat de compétences d'assistante juridique, obtenu à l'issue d'une formation suivie entre le 18 mars et le 20 juillet 2009 et d'une expérience professionnelle antérieure d'assistante, les multiples tâches qui lui ont été confiées de manière exponentielle et qu'elle a effectivement accomplies comprenaient ainsi la rédaction et revue de documents liés à la vie des sociétés, telles la rédaction de documents présentés aux conseils d'administration, comités et assemblées générales, d'accords de confidentialité, de documents liés à la création de sociétés, de rapports de gestion, de procès-verbaux de décisions, des recherches juridiques, nécessitant une expertise certaine en matière de droit des sociétés, sans commune mesure avec sa formation initiale d'une durée de quatre mois, son expérience d'assistante juridique pendant un peu plus de trois ans dans un cabinet d'avocats oeuvrant dans le secteur des procédures collectives et restructurations, sans activité de conseil, et les deux seules formations continues qu'elle a suivies les 22 et 23 mai 2017 intitulée 'améliorer ses écrits professionnels' et les 2 et 3 juillet 2018 intitulée 'secrétariat juridique de sociétés commerciales' ; 



- dans un contexte de réorganisation de l'entreprise dans le cadre d'opérations de fusion avec le groupe Luxottica, les représentants du personnel ont formé une alerte générale sur les conséquences de cette réorganisation, à l'origine d'un rapport établi, à la demande du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), par un expert indépendant, le cabinet Technologia, en janvier 2019 ; ce rapport fait notamment le constat d'une charge de travail accrue et d'un défaut de moyens humains pour la direction des affaires juridiques, outre celle de la propriété intellectuelle ; il doit être notamment relevé les appréciations figurant en page 55 au paragraphe III. C. 3 intitulé 'Charge de travail accrue, défaut de moyens humains pour les affaires juridiques et la protection intellectuelle', indiquant qu'en particulier la direction des affaires juridiques affiche un score élevé de situations de sous-effectifs, de temps insuffisant et d'informations insuffisantes et que les entretiens menés auprès des salariés appartenant à cette direction mettent en exergue une situation de sous-effectif : 'au niveau des affaires juridiques, le nombre de dossiers à traiter ainsi que les demandes nombreuses provenant d'autres services provoquent des goulots d'étranglement dans le traitement des dossiers et un ressenti de charge de travail qui ne peut jamais être liquidée. Malgré la nouvelle organisation de la direction mise en place à l'arrivée de la direction, il y a environ quatre ans, et qui vise à mieux organiser le travail en créant des pôles dotés chacun d'une spécialisation, les périmètres à couvrir aux dires des salariés restent larges, laissant le sentiment d'une charge de travail impossible à absorber.' (...) 'Cette situation est présentée comme ayant des répercussions sur le climat de travail et la santé des salariés qui travaillent aux affaires juridiques. Les façons de se protéger sont différentes. Certains se replient, d'autres font preuve d'agressivité, d'autres encore tombent malades' ;



- la chronologie des tâches précises confiées au fur et à mesure à la salariée depuis son embauche jusqu'à la levée de son poste par le médecin du travail le 15 avril 2019, accompagnée d'explication sur les évolutions et les difficultés rencontrées et de très nombreux courriels professionnels illustrant ce travail, font ressortir que sa charge de travail a augmenté de manière très importante en raison d'une part, de la filialisation des activités d'Essilor passant par la création d'une nouvelle filiale Essilor International avec une holding, opération dite de 'hive-down' et d'autre part, de la préparation des opérations de fusion entre Essilor et Luxottica ; la salariée a ainsi mis en place le 'process' et le lexique des formalités en droit des sociétés destiné à l'ensemble des juristes Essilor au niveau mondial, a travaillé en autonomie sur l'ensemble de la documentation juridique nécessaire au niveau mondial pour opérer le 'hive-down', avec par exemple une centaine de documents à transmettre avant le 1er novembre 2017, a mis en place un fichier partagé concernant l'ensemble des formalités légales au niveau mondial à respecter selon chaque pays et a dû faire face à un surcroît d'activité du fait du doublement des conseils d'administration et des assemblées générales généré par la création de la nouvelle filiale ; en outre, la salariée a dû préparer des actes liés à l'approbation des comptes, aux informations relatives aux filiales françaises à renseigner, assurer la partie juridique concernant le contrôle fiscal des exercices 2015 à 2017 pour Essilor International, assurer la signature par l'ensemble des administrateurs des registres, a participé seule aux réunions d'assemblées générales en novembre 2018 avec la communication financière et a géré seule après la fusion effective le 1er octobre 2018 des dossiers d'approbation des comptes des vingt filiales françaises, travail auparavant réparti sur trois personnes, notamment Mme [L] qui n'a pas été remplacée, a dû assurer le rétroplanning des filiales et participer seule aux réunions avec le service comptabilité en vue de partager la documentation nécessaire pour les approbations des comptes, dividendes distribuables et revue des filiales nécessitant une recapitalisation ; la salariée a dans le même temps rencontré des difficultés en raison de l'absence de réponses à ses questions de la part de Mme [D] qui avait été transférée du fait de la fusion sur l'entité Essilor Luxottica ;



- le médecin du travail a mentionné dans l'étude du poste de la salariée du 5 février 2020 : 'Charge de travail : description Mme [R] (responsable des ressources humaines) : 'cadence, objectifs et délais à tenir', 'Equipe de travail : au sein direction juridique, seule, travaille pour Mesdames [D], [W] et [U]' ; 



- la salariée a régulièrement accompli des heures supplémentaires sur l'ensemble de la relation de travail à hauteur de 133,79 heures en 2017, 138,10 heures en 2018 et 70,42 heures entre janvier et le 15 avril 2019 ;



- à la suite d'un courriel du 12 mai 2017 aux termes duquel la salariée a informé sa hiérarchie qu'elle sera absente le jour même et le lendemain et attend la visite d'un médecin, Mme [B], une de ses supérieures hiérarchiques, lui a écrit : 'C'est ton corps qui réclame une pose après ces mois de boulot intense '' ; 



- dans un courriel du 21 décembre 2017, la salariée a informé ses trois supérieures hiérarchiques en ces termes à 7h43 : 'mon état de santé ne s'étant pas amélioré, je vais aller voir mon médecin aujourd'hui et me reposer', et a écrit à Mme [D] à 7h56 : 'Je vais avoir besoin de gérer quelques impératifs tels que l'envoi des provisions donc je vais me connecter dans la journée. Si tu souhaites, nous pouvons faire un point en fin de journée ' Suivant ce que mon médecin me dira, je serai peut-être là demain, mais je n'y crois pas beaucoup... Je me repose et serai joignable si urgence' ;



- dans un courriel du 21 juin 2018 à 8h46, la salariée a informé ses trois supérieures hiérarchiques en ces termes : 'Je suis prise en charge en urgence suite à une chute de tension' et a écrit à Mme [Z] [A], une de ses collègues le même jour à 13h54 : 'Je suis épuisée. Les médecins voulaient m'arrêter 15 jours mais j'ai refusé à cause des délais légaux au 30 juin, de la multitude de travail et de personne d'autre que moi pour le faire... Il va sérieusement falloir que [G] s'occupe du problème de recrutement dans l'équipe parce que je ne tiendrai pas...' ; 







- dans un courriel du 18 mars 2019, la salariée a écrit à Mme [B] : 'Mon arrêt fait suite à un surmenage professionnel sur lequel j'alerte depuis longtemps. J'ai besoin de repos, d'anxiolytiques et de 'couper' bien que cela soit pour l'instant très compliqué du fait que je sois le seul point de contact accessible auquel bon nombre de personnes font appel. Je tente tant bien que mal d'en informer [G] ([D]) afin qu'elle prenne la relève mais cela implique une connexion régulière à mes mails et la décision de sa part de traiter les sujets à défaut de les transmettre à une tierce personne', '[K] ([E], assistante de M. [H], directeur juridique du groupe) est au courant de la situation, aussi avant que je n'aie pris la décision d'en parler à la RH et/ou la médecine du travail, je compte sur ta discrétion' ; 



- le 12 avril 2019, M. [N], médecin généraliste a adressé la salariée à un confrère pour 'souffrance au travail. Anxiété associée. Apparition d'éléments dépressifs. Sous Vératran. Mise en route d'un traitement par paroxétine. A besoin d'un espace de parole' ; 



- par courriel envoyé le 15 avril 2019 à 17h35, la salariée a écrit à l'employeur en ces termes : 'Je vous informe que le médecin du travail vient de me lever de mon poste de travail et que je dois retourner voir mon médecin traitant afin qu'il me prescrive un arrêt de travail' et a précisément listé les tâches qu'elle a accomplies depuis sa reprise du 8 avril 2019 ; 



- par courriel du 7 juin 2019, la salariée a informé Mme [C] [S], médecin du travail, de la prolongation de son arrêt de travail par son médecin traitant en indiquant qu'elle a encore de l'anxiété, des palpitations, des tremblements, des crises d'angoisse dans les transports en commun, l'inquiétude de savoir si un recrutement a bien été lancé et des rêves angoissants liés à Essilor et faisant état de propos tenus par Mme [D] lors de son départ le 16 avril 2019, à savoir : 'je pensais que tu étais plus forte que ça' ayant eu 'un effet non négligeable sur mon moral alors déjà très ébranlé par la surcharge de mon travail' ; par courriel du 9 juin 2019, le médecin du travail lui a indiqué avoir exposé sa situation à M. [Y], président du CHSCT, par mail ; 



- Mme [P] [R], responsable des ressources humaines, a écrit un courriel le 11 octobre 2019 ainsi rédigé en parlant de la salariée suite à plusieurs demandes de communication de divers accords d'entreprise : 'Elle a intenté une action contentieuse à l'égard d'Essilor sur les conseils de son avocate. Je vous remercie de ne plus répondre à ses messages à l'exception des avis d'arrêts de travail', manifestement adressé par erreur à la salariée ; des échanges écrits s'en sont suivis entre la salariée qui a exprimé son désarroi dans la perspective d'une reprise de son travail au vu de ses conditions de travail dégradées et de l'absence de mesures prises par l'employeur et Mme [R], ayant abouti à un entretien qui s'est tenu le 14 novembre 2019, celle-ci écrivant le 20 novembre 2019 à la salariée que depuis son départ en arrêt maladie, l'organisation du service a évolué avec le recrutement d'un juriste en droit des sociétés 'validé et initié de manière à avoir une personne en poste pour une arrivée raisonnable début avril', un travail 'avec des ressources externes' qui ont été 'renforcées depuis le début d'année 2019" et lui a fait part de ce que M. [H] (directeur juridique du groupe) 'est tout à fait ouvert à vous faire évoluer sur un poste d'assistante juridique (statut agent de maîtrise) comme vous en avez exprimé et confirmé le souhait auquel cas vos missions d'assistanat seraient déléguées' ;



- le 30 décembre 2019, M. [N], médecin généraliste de la salariée, a rapporté les doléances de celle-ci dans le cadre de son travail (stress professionnel important) et ses plaintes au regard de son état de santé (début 2019, apparition de troubles du sommeil associés à des céphalées et des tensions musculaires puis en mars 2019, constat d'un état anxieux et en avril 2019, diagnostic d'un état dépressif avec un traitement par psychotropes et un suivi psychothérapeutique régulier) et a indiqué qu'elle reste en grande souffrance et dans un état fragile, avec une humeur labile, présentant toujours des troubles du sommeil importants et une psychasténie, ressentant une perte de confiance en soi, s'inquiétant pour son avenir, faisant des épisodes anxieux majeurs dans les transports en commun, expliquant ne pas comprendre l'absence d'écoute de son employeur qui serait dans le déni, l'émotion la submergeant à l'évocation du travail et exprimant le sentiment d'avoir tout donné à son employeur en assumant plusieurs fonctions et en ne comptant pas ses heures de travail ;



- le 3 janvier 2020, M. [J] [F], médecin du travail ayant succédé à Mme [S], a indiqué à son confrère avoir vu la salariée en visite de pré-reprise et qu'une inaptitude sera à envisager, ce qu'il a écrit à l'employeur le 13 janvier 2020 ;



- le dossier médical de la salariée fait état de ses doléances auprès du médecin du travail dans les mêmes termes que sus-mentionnés, en particulier le 15 avril 2019, date à laquelle celui-ci a considéré au vu de ses constats que l'état de santé de la salariée contre-indiquait le travail, et a noté avoir appelé Mme [R]. 



Il ressort de tout ce qui précède que la salariée présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Au vu de ces éléments, il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La société fait valoir que la présentation des faits par la salariée n'est pas loyale ; qu'en réalité le premier et unique courriel de la salariée à une collègue sur un surmenage professionnel date du 18 mars 2019, tout en lui demandant de ne pas en parler à la direction ; que le médecin du travail n'a jamais émis d'alerte ; qu'elle a multiplié les actions pour permettre la reprise du poste en lien avec le médecin du travail ; que l'inaptitude n'a pas d'origine professionnelle ; que les éléments produits par la salariée ne confirment pas le harcèlement moral invoqué ; que dans les faits, elle s'est vu confier des fonctions conformes à ses compétences et connaissances, le terme 'paralegal' étant la traduction du terme 'assistante juridique' ; que celle-ci donnait d'ailleurs satisfaction dans ses missions ; qu'elle a été formée afin d'accompagner le déroulement de sa carrière et de ses compétences ; que sa charge de travail ne présentait aucun caractère anormal et ne caractérisait pas une surcharge de travail, celle-ci s'étant constituée des preuves à elle-même et les échanges de courriels produits correspondant à des échanges normaux entre collaborateurs sans démontrer une hausse de sa charge de travail ; qu'aucune alerte n'a été formulée auprès d'elle alors que de nombreux dispositifs de prévention étaient mis à disposition de la salariée ; que le rapport du cabinet indépendant Technologia saisi par le CHSCT rendu le 19 janvier 2019 n'a pas révélé de situation de harcèlement moral à son égard ou dans son service ; que la salariée n'a effectué en moyenne que 2,5 heures supplémentaires par semaine en 2017 et 2,65 heures supplémentaires par semaine en 2018 et 4 heures supplémentaires par semaine entre janvier et avril 2019 ; qu'elle a embauché deux juristes en janvier 2020 afin de renforcer l'équipe et faciliter le retour de la salariée. 



Ce faisant, la société ne discute pas le contenu de la pièce 23 de la salariée listant toutes les tâches qu'elle a accomplies au fil du temps, nécessitant des compétences et connaissances en droit des sociétés, sans commune mesure avec les connaissances et compétences attendues d'une assistante de catégorie employée, et notamment les tâches dévolues au départ à trois personnes qu'elle a finalement exécutées seule à la suite du départ non remplacé de Mme [L] et du transfert de Mme [D], sa supérieure hiérarchique directe, au sein de l'entité EssilorLuxottica. Dans le contexte de la réorganisation et de l'opération de fusion avec Luxottica débutée à partir de la fin d'année 2017, l'accumulation de ces tâches multiples et complexes confiées au fur et à mesure à la salariée était forcément connue de sa hiérarchie. 



Si la société indique ne pas avoir été alertée par la salariée sur sa surcharge de travail, force est cependant de constater que lorsque la salariée a informé sa hiérarchie d'un arrêt de travail le 12 mai 2017, une de ses supérieures hiérarchiques a immédiatement réagi en faisant un lien entre la charge de travail très importante accomplie par la salariée et sa santé, en lui écrivant : 'C'est ton corps qui réclame une pose après ces mois de boulot intense '', ce qui corrobore le fait que la hiérarchie de la salariée était consciente de l'exposition de celle-ci à une charge de travail anormale. 



En outre, Mme [R], responsable des ressources humaines, a indiqué au médecin du travail dans le cadre de l'étude de poste que la salariée avait une cadence, des objectifs et des délais à tenir, ce qui corrobore les dires de celle-ci quant à un poste de travail générateur de stress du fait de tâches à accomplir souvent en urgence. 



En tous les cas, la salariée a porté une alerte directe auprès de sa hiérarchie par un écrit du 18 mars 2019 en lui indiquant expressément que plusieurs collègues étaient informées de cette situation de surcharge importante de travail et de surmenage. 



Après son retour d'arrêt de travail, le 8 avril 2019, force est cependant de constater que les conditions de travail de la salariée ne se sont pas améliorées puisque le médecin du travail a constaté le 15 avril 2019 que son état de santé contre-indiquait la poursuite du travail et a décidé de l'envoyer vers son médecin traitant pour un arrêt de travail, ce qui implique nécessairement que l'état de santé de la salariée présentait alors un lien avec ses conditions de travail dégradées. 



Les échanges écrits postérieurs au 15 avril 2019 entre la salariée et l'employeur en la personne de Mme [R], responsable des ressources humaines démontrent qu'au début de l'année 2020, le recrutement effectif d'une ressource humaine n'était toujours pas effectif au sein du service de la salariée, puisqu'elle indiquait que le recrutement d'un juriste avait été 'validé et initié de manière à avoir une personne en poste pour une arrivée raisonnable début avril (2020)'. 



Enfin, contrairement à ce qu'affirme la société, le rapport du cabinet Technologia de janvier 2019 met bien en exergue une charge de travail accrue ressentie par des salariés de la direction des affaires juridiques et un défaut de moyens humains, comme exposé plus haut. 



Il résulte de ce qui précède que la société échoue à justifier objectivement l'augmentation continue et exponentielle de la charge de travail dévolue à la salariée tant dans l'ampleur que dans le fond des tâches confiées, sans commune mesure avec les tâches attendues d'une salariée de catégorie employée, ayant dégradé ses conditions de travail jusqu'à altérer son état de santé, et n'établit en aucune manière avoir pris des mesures appropriées pour remédier à cette situation qu'elle ne pouvait méconnaître au regard en tout état de cause de l'alerte particulièrement claire de la salariée du 18 mars 2019. 



Dans ces conditions, le harcèlement moral subi par la salariée est établi. 



Le préjudice subi par celle-ci du fait du harcèlement moral sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à la charge de la société à hauteur de 8 000 euros. 



Il ressort des pièces de nature médicale, notamment les certificats médicaux de son médecin traitant en lien avec le médecin du travail et son dossier médical à la médecine du travail, sus-analysées, que l'état de santé de la salariée s'est trouvé altéré du fait de la surcharge très importante de travail que celle-ci a éprouvée, générant un grand stress, des troubles du sommeil, des céphalées, des tensions musculaires, un état anxieux et un état dépressif nécessitant un traitement par psychotropes, la cour relevant n particulier que le médecin du travail a procédé au constat de cette situation le 15 avril 2019 avant de prendre la décision de lever le poste de travail de la salariée, quelques jours après la reprise de son poste. 



Dans ces conditions, l'inaptitude de la salariée assortie de la mention relative à son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi, est la conséquence du harcèlement moral subi par la salariée.



Il s'ensuit que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail est nul en application de l'article L. 1152-3 du même code. 



En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a par conséquent droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



Au moment du licenciement, la salariée était âgée de 42 ans pour être née le 12 août 1977 et présentait une ancienneté d'environ quatre années et trois mois dans l'entreprise. Son salaire de référence s'élevait à 3 591,27 euros. Elle explique avoir perdu confiance en elle, avoir exprimé un rejet de tout travail administratif et être restée au chômage jusqu'au 13 septembre 2021, soit pendant 18 mois, date à laquelle elle a entamé une formation en alternance de 'UX designer' à l'Ecole Multimédia dans le cadre d'un contrat de professionnalisation pour un an au sein de la Société Générale, puis a obtenu son diplôme en septembre 2022 et a été embauchée par la Société Générale en octobre 2022 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, tous éléments justifiés par les pièces qu'elle produit. 



Le préjudice subi par la nullité du licenciement sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 25 000 euros, somme à laquelle la société sera condamnée. 



La salariée a en outre droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire en application de l'article L. 1234-1 du code du travail et des dispositions conventionnelles applicables, la salariée ne justifiant pas entrer à la date du licenciement, le 17 mars 2020, dans le champ de l'application du chapitre II auquel renvoie l'article L. 5213-9 du code du travail pour permettre le doublement du préavis dans la limite de trois mois. La société sera donc condamnée à lui payer les sommes de 7 182,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 718,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents. 



Le jugement sera infirmé sur tous ces points. 



Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée



L'application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail s'applique en l'espèce eu égard à la nullité du licenciement prononcée notamment sur le fondement de l'article L. 1152-3 du code du travail. Il doit être prononcé d'office dans la mesure où, en application de l'article L. 1235-4, les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. 



Il sera donc ordonné à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.



Sur la remise de documents



Eu égard à la solution du litige, il convient de condamner la société à remettre à la salariée une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il y ait lieu à assortir cette condamnation d'une astreinte qui n'est pas nécessaire. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur la remise de documents et confirmé en son débouté de la demande d'astreinte. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. 



Eu égard à la solution du litige, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à la salariée la somme de 4 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



La cour, 



INFIRME le jugement en ce qu'il déboute Mme [I] [V] de ses demandes de nullité du licenciement, d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et en ce qu'il statue sur la remise de documents, les dépens et les frais irrépétibles, 



CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



DIT que le licenciement de Mme [I] [V] est nul, 



CONDAMNE la société Essilor International à payer à Mme [I] [V] les sommes suivantes : 

* 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

* 7 182,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 718,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention des risques en matière de harcèlement moral, 



CONDAMNE la société Essilor International à remettre à Mme [I] [V] une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de salaire, conformes aux dispositions du présent arrêt, 



ORDONNE à la société Essilor International de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [I] [V] et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.



CONDAMNE la société Essilor International aux entiers dépens, 



CONDAMNE la société Essilor International à payer à Mme [I] [V] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



DÉBOUTE les parties des autres demandes.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE