SOC.

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COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 16 décembre 2020




Rejet non spécialement motivé


Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11140 F

Pourvoi n° V 19-18.609




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 DÉCEMBRE 2020

La société Pimm Store, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , ayant un établissement [...] , a formé le pourvoi n° V 19-18.609 contre l'arrêt rendu le 30 avril 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à Mme O... E..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Pimm Store, de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de Mme E..., après débats en l'audience publique du 3 novembre 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Richard, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Pimm Store aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Pimm Store et la condamne à payer à Mme E... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Pimm Store

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale, d'AVOIR statuant à nouveau sur les chefs infirmés, annulé l'avertissement notifié à la salariée le 19 septembre 2014, d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur à la date du 21 juin 2015 et dit qu'elle produirait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 500 euros de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, de 3 300 euros d'indemnité compensatrice de préavis, de 330 euros de congés payés afférents, de 25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ;

AUX MOTIFS QUE « sur l'avertissement du 19 septembre 2014 :
L'article L. 1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction, qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui e ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.
A l'issue de l'avertissement notifié à Mme E..., la SARL Pimm Store a formé à l'encontre de cette dernière divers griefs formés sur :
- un management insuffisant en ce que, bien que son responsable lui ait laissé le temps d'appréhender et lui ait laissé le temps de prendre en compte les nouvelles mesures stratégiques lises en place par l'employeur, à savoir des fiches « mission », son supérieur se voyait obligé de lui rappeler ses objectifs, et notamment d'informer l'équipe des objectifs de vente de la journée,
- un nombre de ventes inférieurs à celui de son équipe ainsi que, dès lors que ces objectifs personnels étaient atteints, la cessation de toute activité professionnelle, une attitude nonchalante et la réalisation d'occupations personnelles en surface de vente
- des faits de bavardage personnels ou d'usage de son téléphone portable sur son lieu de travail,
- sa présentation sur son lieu de travail le 11 septembre 2014, alors qu'elle était en repos, des bavardages avec ses collègues de travail puis un groupe d'amis et son refus de quitter les lieux malgré la demande de son responsable,
- un comportement et un vocabulaire inadaptés caractérisés par des critiques ouvertes d'un de ses collègues ou des remarques désobligeantes à l'égard de ce dernier devant le reste de l'équipe mais également devant la clientèle.
Mme E... a apporté à es griefs une réponse détaillée, point par point, dans un courrier en réponse du 10 novembre 2014.
Si la SARL Pimm Store verse aux débats mes courriels des 10 et 12 janvier 2014 du responsable du magasin dans lequel Mme E... était affectée te relatant un comportement inadapté de cette salariée au cours de la journée du 10 janvier 2014, faits ayant conduit au prononcé d'un avertissement le 16 janvier 2014, en revanche, elle ne verse aux débats aucun élément de preuve de nature à démontrer la réalité des griefs retenus pour sanctionner Mme E... le 19 septembre 2014. Celle-ci est en conséquence fondée à solliciter l'annulation de l'avertissement en question. EN outre, le préjudice qu'elle a subi en raison de cette sanction injustifiée sera justement indemnisé en lui allouant la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts » ;

1°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer, que ce soit par commission ou par omission, les documents de la cause ; qu'en l'espèce, pour établir les manquements reprochés à la salariée à l'appui de l'avertissement du 19 septembre 2014, l'employeur avait versé aux débats l'attestation de M. W... qui avait indiqué que « je suis arrivé dans la boutique Urban Culture Grand place le 7.07.14. Entre les congés et arrêt maladie, j'ai travaillé avec O... environ deux mois. (
) O... m'a toujours clairement dit qu'elle n'a rien à apprendre de moi. O... n'accepte pas que je vérifie le travail demandé. Malgré des heures et des heures à dialoguer ensemble afin d'apaiser sa tension, O... ne veut pas comprendre que nous sommes ici pour travailler et faire avancer le magasin et l'équipe. O... s'en prend même aux nouvelles recrues en n'hésitant pas à leur crier dessus devant nos clients et le reste de l'équipe en disant qu'ils n'ont rien à faire ici, qu'il termine leur contrat et au revoir. Ce sont des mots et une attitude que je ne peux accepter surtout venant d'une 1ère vendeuse. De plus, pendant ces heures de travail, O... n'hésite pas à passer son temps à discuter des amis et donc à perdre du chiffre. O... démotive l'équipe par son attitude agressive et insociable avec les nouveaux vendeurs mais aussi dans son discours à dire : « il n'y a personne le magasin va fermer
c'est une société de merde » et j'en passe. (
) Ma façon de travailler reste la même que dans les autres entreprise : fixer les objectifs, donner les moyens d'y arriver et analyse des résultats pour pouvoir travailler sur les axes de progression et évoluer mais O... s'y oppose totalement depuis mon arrivée » (production n°6) ; qu'en affirmant que l'employeur versait aux débats les courriels des 10 et 12 janvier 2014 relatant des faits ayant conduit au prononcé d'un avertissement le 16 janvier 2014 mais qu'il ne versait aux débats aucun élément de preuve de nature à démontrer la réalité des griefs retenus pour sanctionner la salariée le 19 septembre suivant, la cour d'appel a dénaturé par omission l'attestation susvisée en violation du principe prohibant toute dénaturation des documents de la cause ;

2°) ALORS QUE l'octroi de dommages et intérêts suppose l'existence d'un préjudice qu'il appartient aux juges du fond de caractériser ; qu'en accordant à la salariée la somme de 500 euros résultant du caractère injustifié de l'avertissement notifié le 19 septembre 2014, sans à aucun moment préciser, ni a fortiori caractériser quel préjudice avait été réellement subi par la salariée, la cour d'appel, qui a, en réalité, déduit le droit à indemnité de la seule existence d'une faute de l'employeur, a violé les articles 1134 devenu les articles 1103 et 1104 et 1147 devenu 1231-1 du code civil.

SECOND MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale, d'AVOIR statuant à nouveau sur les chefs infirmés, annulé l'avertissement notifié à la salariée le 19 septembre 2014, d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur à la date du 21 juin 2015 et dit qu'elle produirait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 500 euros de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, de 3 300 euros d'indemnité compensatrice de préavis, de 330 euros de congés payés afférents, de 25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ;

AUX MOTIFS QUE « sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail : Il est de jurisprudence constante que le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement grave de l'employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
D'autre part, l'article L 1152-1 du code du travail prévit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L 1154-1 du même code édicte que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 ) L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en ces de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, Mme E... soutient qu'elle a fait l'objet de pressions et dénigrement de la part de ses supérieurs hiérarchiques, tant M. U... que son successeur M. W..., et du prononcé d'une sanction disciplinaire injustifiée.
Le 6 juin 2013, Mme E... a adressé à la SARL Pimm Store un courrier récapitulant divers griefs à l'encontre de M. U..., son responsable de magasin, notamment un incident du 7 mai 2013 au cours duquel ce dernier avait été violent verbalement et physiquement à son égard.
Le 10 juin 2013, M. U... a été convoqué par la SARL Pimm Store à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire. Mme E... a été informée de l'engagement d'une telle procédure le 11 juin 2013. Cet entretien s'est tenu le 24 juin 2013, le procès-verbal dressé à cette occasion par l'employeur démontre que M. U... a été longuement entendu sur les griefs formulés par l'employeur.
Mme E... a été placée en arrêt de travail le 1er juillet 2013 jusqu'au 14 juillet 2013. Cet arrêt de travail a été reconduit jusqu'au 8 septembre 2013. Selon courrier du 1er juillet 2013, Mme E... a informé la SARL Pimm Store que la situation restait tendue avec M. U..., que ce dernier la « placardisait » en ne lui attribuant plus aucune tâche et que son planning était modifié. Par le même courrier, elle a indiqué son voeu d'obtenir un rendez-vous à la médecine du travail et la remise d'une attestation d'accident du travail suite à l'altercation avec M. U... ayant entrainé une dépression réactionnelle. La SARL Pimm Store a rempli une déclaration d'accident du travail le 2 juillet 2013.
Le 3 juillet 2013, M. U... a été sanctionné d'un avertissement fondé sur le non respect de ses plannings et le litige l'opposant à Mme E.... Selon courrier du 15 juillet 2013, Mme E... a demandé à la SARL Pimm Store de prendre des mesures pour la protéger des abus de pouvoir de M. U....
Le 16 juillet 2013, la SARL Pimm Store, faisant suite au courrier de Mme E... du 1er juillet 2013, lui a proposé un rendez-vous dès son retour d'arrêt maladie et lui a indiqué que la médecine du travail avait été informé de sa demande de rendez-vous.
Le 23 juillet 2013, la SARL Pimm Store, faisant suite au courrier de Mme E... du 15 juillet 2013, lui a indiqué que M. U... avait été sanctionné, qu'elle contestait cependant la qualification de harcèlement moral invoquée par Mme E... et lui a proposé, au vu de la mésentente actuelle, une affectation dans un autre magasin.
Selon avenant à son contrat de travail, Mme E... a été détachée dans un autre magasin, géré par M. K..., pour la période courant du 9 septembre 2013 au 31 janvier 2014.
Le 3 janvier 2014, la SARL Pimm Store et M.U... sont convenus de la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. U... à la date du 12 février 2014.
Le 16 janvier 2014, Mme E... a été victime d'un accident du travail à l'occasion duquel elle est tombée dans un escalier. Dans le cadre d'un courriel du même jour, le dirigeant de la SARL Pimm Store après avoir pris connaissance de ces faits, a émis le commentaire suivant : « elle va toutes nous les faire !!! ».
Postérieurement, Mme E... a repris ses fonctions dans son magasin d'origine où elle a été placée sous l'autorité de M. W....
Le 19 septembre 2014, elle a été sanctionnée d'un avertissement dont le caractère infondé a été retenu.
Mme E... verse aux débats les témoignages de Mmes C..., Y..., R... et T... ainsi que de MM. P... et, S..., vendeurs ou anciens vendeurs dans les magasins dans lequel Mme E... était employée, qui attestent respectivement :
- que le 7 mai 2013, un incident, au cours duquel M. U... a été violent physiquement et verbalement, a opposé ce dernier à Mme E...,
- que M. W... dénigrait Mme E... en lui disant qu'il ne s'agissait pas d'une personne de confiance et qu'elle devait s'en éloigner car elle lui montait la tête ainsi qu'à toute l'équipe,
- que Mme E... a fait l'objet de faits de harcèlement de la part de M. U... qui lui déléguait une grande partie de son travail puis de la part de M. W... qui la menaçait ou l'insultait,
- que l'arrivée d'un nouveau gérant sur le site, M. K..., a entrainé une dégradation de l'ambiance de travail et que de nombreuses altercations sont survenues entre ce dernier et Mme E...,
- que Mme E... se donnait à fond pour a boutique et avait souvent fait tampon entre les salariés et le responsable,
- qu'il avait travaillé avec Mme E... de septembre 2013 à janvier 2014, que leur responsable, M. K..., leur avait dit qu'il avait reçu pour mission de les « éliminer », qu'il leur mettait la pression pour les faire partir, qu'il se déchargeait de son travail sur Mme E... et que, heureusement, Mme E... était là pour faire tampon entre les vendeurs et le responsable.
Le témoignage de M. D..., directeur de magasins chez la SARL Pimm Store, produit à l'instance par l'employeur confirme l'existence de conflits entre Mme E... et le responsable du magasin au sein duquel avait été affecté entre septembre 2013 et janvier 2014.
Mme E... a enfin été placée en arrêt de travail du 1er octobre 2014 au 31 mai 2015.
Il ressort clairement de ce qui précède qu'au cours des années 2013 et 2014, Mme E... a fait l'objet de la part de M. U... d'une surcharge de travail puis d'une agression physique et verbale au cours du mois de mai 2013, faits pour lesquels ce salarié a été sanctionné, que Mme E... a été déplacée temporairement sur un autre site au sein duquel elle s'est heurtée au comportement du responsable de magasin, M. K..., que début 2014, elle est revenue au sein de son magasin d'origine dans lequel elle a fait l'objet d'insultes et de menaces ainsi qu'un dénigrement de la part de M. W... et, enfin, que le 19 septembre 2014, elle a fait l'objet d'un avertissement injustifié.
Par ailleurs, Mme E... justifie d'un suivi médical depuis au moins le 29 mai 2013 en raison d'une souffrance psychologique qu'elle a imputée à son travail avec notamment un épuisement professionnel, des troubles du sommeil et de l'anxiété.
Ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le caractère injustifié de l'avertissement du 19 septembre 2014 a été retenu. Il n'y a donc pas lieu de rechercher si cette sanction était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Concernant les difficultés rencontrées par Mme E... avec M. U..., M. W... et M. K..., les seuls témoignages de M. D..., qui estime que les difficultés de Mme E... avec M. K... trouvent leur cause dans la déception de celle-ci qui désirait être nommée au poste de M. U..., et de M. W..., qui formulent divers griefs à propos de la manière de servir de Mme E..., sont insuffisants, compte tenu du caractère purement interprétatif du premier et de la circonstance que le second témoin est directement mis en cause, à rapporter la preuve que Mme E... porte une responsabilité dans les incidents l'ayant opposé à ses responsables de magasin.
Mme E... est en conséquence fondée à soutenir qu'elle a fait l'objet de faits de harcèlement moral au sein de la SARL Pimm Store.
Il est exact que la SARL Pimm Store a réagi avec rapidité après avoir pris connaissance de l'altercation du mois de mai 2013 entre Mme E... et M. U... en mettant en oeuvre une procédure disciplinaire à l'égard de ce dernier et en affectant temporairement Mme E..., avec son accord, sur un autre site.
L'employeur s'est ainsi acquitté de son obligation de sécurité à l'égard de sa salariée. Par ailleurs, il n'est pas justifié que la direction de la SARL Pimm Store a eu connaissance des difficultés relationnelles de Mme E... avec M. W... et M. K....
Cependant, Mme E... a fait l'objet, au cours des années 2013 et 2014, de faits de harcèlement moral, commis par ses supérieurs hiérarchiques. Ce manquement grave de l'employeur à ses obligations fait obstacle à la poursuite des relations contractuelles. Mme E... était en conséquence fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents réclamés par Mme E... ne sont pas contestés par la SARL Pimm Store. Il sera fait droit à ce chef de demande. Enfin, l'ancienneté de Mme E... dans l'entreprise, sa rémunération et les conditions dans lesquels le contrat de travail a été rompu justifient de lui allouer la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts » ;

1°) ALORS QUE la cassation du chef de dispositif ayant annulé l'avertissement du 19 septembre 2014 entraînera la cassation des chefs de dispositif ayant dit la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée fondée et ayant condamné l'employeur aux indemnités subséquentes, dès lors que l'annulation de l'avertissement a été retenu à l'appui du harcèlement moral dont se prétendait victime la salariée et qu'elle invoquait pour justifier sa demande de résiliation judiciaire, et ce en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le salarié doit établir, au-delà de ses seules affirmations, fussent-elles reprises par des tiers auxquels il les a relatées, la matérialité de faits précis et répétés qui, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour admettre que la salariée avait rapporté de tels éléments, la cour d'appel s'est fondée, sur des documents médicaux reprenant ses propres déclarations et sur des attestations de collègues de travail, ne relatant, pour l'essentiel, que des éléments vagues, imprécis, pour la majorité non datés, et ne procédant que de leur ressenti, nécessairement subjectif (productions n°7 à 13) ; qu'en statuant ainsi, pour ensuite exiger de l'employeur qu'il justifie le comportement des supérieurs hiérarchiques de Mme E..., la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à caractériser que la salariée avait établi, au-delà de ses seules affirmations, des éléments de fait précis et répétés faisant présumer un harcèlement moral, a privé sa décision de base au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ;

3°) ALORS QU'en matière prud'homale la preuve est libre ; qu'en écartant comme élément de preuve de la responsabilité de la salariée dans les incidents l'ayant opposée à ses responsables de magasin, le témoignage de M. W... formulant des griefs à son égard, au seul prétexte qu'il était directement mis en cause, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu l'article 1353 du code civil, et le principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale ;

4°) ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour exclure tout harcèlement moral, l'employeur soutenait que Mme E... était elle-même à l'origine de la dégradation des relations professionnelles et ce au sein de l'ensemble des magasins où elle avait travaillé (conclusions d'appel de l'exposante p.20 in fine et p. 22 et p. 26) et avait produit aux débats, outre les attestations de MM. D... et M. W..., le compte-rendu d'entretien préalable de M. U... du 24 juin 2013 relatant que « tout a commencé au mois de juin quand A... a décidé de partir à cause de O... parce qu'elle l'accusait de boire au magasin, de voler, de ne pas travailler en mon absence. (
) c'est quelqu'un qui a déjà eu de nombreux conflits au sein de la société », ainsi que la lettre de M. P... qui avait indiqué que « le responsable U... N... ne peut être l'unique responsable du climat de travail sachant que son travail et diviser en deux magasins, pour ma part P... M... mon entente avec le responsable était plus que bonne. D'ailleurs ma prise de partis à l'écriture de la lettre le critiquant a été sous influence mener par un climat de travail lourd et insupportable. L'adjointe O... E... faisant part de ses conflits avec le responsable inciter directement et indirectement à prendre son parti. A cause de cette situation l'ambiance au travail devient de plus en plus insoutenable. (
) La responsable adjointe étant en conflit depuis plusieurs mois avec l'enseigne sur un plan personnel, je pense et constate qu'aujourd'hui, elle fait passer son antipathie à l'égard du responsable vers l'équipe » (productions n°15 et 16) ; qu'en ne s'expliquant pas, ne serait-ce que sommairement sur l'ensemble des pièces mises en avant par l'employeur, qui étaient pourtant de nature à justifier objectivement les agissements reprochés, la cour d'appel a méconnu le régime probatoire applicable en matière de harcèlement moral et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1, alors applicable, du code du travail ;

5°) ALORS subsidiairement QUE seuls caractérisent un harcèlement moral des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en retenant tout au plus l'existence d'un climat tendu et de difficultés relationnelles entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques, et un avertissement injustifié, la cour d'appel n'a pas caractérisé des agissements de harcèlement moral à l'encontre de Mme E... et partant a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1, alors applicable, du code du travail ;

6°) ALORS en tout état de cause QUE seul un manquement suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail peut justifier la résiliation judiciaire de celui-ci ; qu'en l'espèce, pour dire fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur introduite par la salariée le 22 janvier 2015, la cour d'appel s'est fondée sur l'existence d'un harcèlement moral dont elle aurait été victime au cours des années 2013 et 2014 , antérieur de plusieurs années à sa demande de résiliation judiciaire et n'ayant pas empêché la poursuite de son contrat de travail ; qu'en jugeant le manquement invoqué par la salariée comme suffisamment grave pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, quand il résultait de ses propres constatations que le manquement, à le supposer avéré, n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a méconnu les dispositions des l'article 1184 du code civil, devenu les articles 1217, 1224 à 1230 du code civil, ensemble l'article 1134 du code civil, devenu les articles 1103, 1104 et 1193 du code civil.