Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 14 MARS 2024



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06598 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCPFS



Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 18/00698





APPELANTE

 

Madame [S] [M]

[Adresse 2] 

[Localité 3]

Représentée par Me Bertrand LOUBEYRE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1930







INTIMEE 



E.P.I.C. UNION DES GROUPEMENTS D'ACHATS PUBLICS (UGAP) prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4] 

Représentée par Me Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre



Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE :



Mme [S] [M] a été engagée par l'Union des Groupements d'Achats Publics (UGAP), suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 9 janvier 2012, en qualité de Chargée de mission, statut Cadre, classe 6 de la convention collective d'établissement spécifique datée du 12 septembre 1989. La relation contractuelle s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2013.



L'UGAP est un Établissement Public à caractère Industriel et Commercial de l'État placé sous la tutelle du Ministre chargé du budget et de la Ministre chargée de l'éducation nationale. Créée en 1985 l'UGAP est une centrale d'achat public "généraliste". L'UGAP propose à ses clients plus de 300 000 références issues de 2 241 marchés actifs.

Le recours facultatif à la centrale d'achat dispense ses clients de toute mise en concurrence et de publicité préalable. L'UGAP est composé d'un effectif de 1 283 salariés, répartis sur plusieurs sites.



Dans le dernier état des relations contractuelles, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 4 240,69 euros (moyenne des mois de mars, avril et mai 2017 ayant précédé les arrêts maladie de la salariée).



Durant les mois de juin et juillet 2017, Mme [S] [M] a été placée en arrêt de travail. Le 30 octobre 2017, elle a été, de nouveau, placée en arrêt de travail pour une affection de longue durée.



Le 28 novembre 2017, Mme [S] [M] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 12 décembre suivant.

Le 19 décembre 2017, la salariée s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

"Votre recrutement visait à permettre la définition et le déploiement d'une offre de « déplacements professionnels" au bénéfice de nos clients et susceptible de satisfaire également les besoins internes de I'UGAP.

La première phase de création de cette offre s'est achevée avec l'appui d'un directeur de projet et vous l'avez accompagnée en appui du réseau sans qu'elle rencontre le succès escompté. Dans ce cadre, vous avez été affectée à la direction du réseau le 1er mai 2016, en charge du déploiement de l'offre "déplacements professionnels".

Par la suite, la phase ultérieure de renouvellement de cette offre a été confiée à la Direction des achats, conformément à nos process internes.

Il convient toutefois de souligner que depuis la 'n de l'année 2015, nous déplorons de votre part une critique et une mise en cause systématique de la nature et du périmètre des attributions qui vous sont dévolues, comme de la stratégie de rétablissement sur cette offre.

La dé'ance dont vous faites preuve vis-a-vis de votre hiérarchie est devenue rémanente en dépit des consignes claires de votre management fonctionnel et de l'écoute attentive que n'a cessé de porter à votre égard la Direction des ressources humaines, ce que nous ne pouvons tolérer davantage.

A titre d'exemple, la DRT SUD-EST vous a sollicitée fin 2014 pour les accompagner dans le cadre de la qualification du besoin du client IRD pour un montant estimé de 11 millions d'euros. N'ayant jamais été contacté par vos soins malgré les relances du directeur territorial local, [H] [G], le client finira par passer son propre marché de déplacements, faisant ainsi perdre à l'établissement une opportunité d'envergure. Plus récemment. en ce qui concerne le renouvellement de l'offre de déplacements professionnels, dont la direction de projet avait été confiée à [P] [V], vous avez refusé tout net de collaborer avec l'équipe achat et dénié produire le bilan d'offre servant à l'élaboration du schéma général d'offre.

Autre illustration, c'est le directeur du réseau qui a dû reprendre le pilotage de cette offre en s'impliquant personnellement afin de coordonner l'ensemble des fonctions impliquées (achats, OSI, titulaires, SMAR) afin de pouvoir assurer la facturation de la fin de l'année 2016.

Plutôt que de privilégier un comportement positif de leader sur l'offre des déplacements professionnels pour coordonner l'ensemble des acteurs alors en grande tension, vous n'avez pas craint de formuler des revendications d'ordre salarial déconnectées de la réalité de vos fonctions en vous référant à des collaborateurs (de classe 8) dont l'ampleur des responsabilités, le parcours professionnel et l'expertise ne peuvent être comparés aux vôtres, ce que nous n'avons pas manqué de vous rappeler, en vain.

lnsatisfaite de ces explications légitimes mais sans argument de fond à opposer, vous vous êtes plainte, au mois de mars 2017, auprès du CHSCT de notre établissement en affirmant de façon parfaitement mensongère et pour la première fois, que je vous aurais contrainte, le 13 avril 2016, à signer votre nouvelle fiche de poste qui vous aurait dessaisie d'une partie de vos attributions antérieures.

Loin d'être en mesure de répondre aux demandes de la Direction des ressources humaines de préciser la teneur des vexations dont vous seriez l'objet ou de justifier vos graves accusations, vous vous contentez de déplorer l'absence de réaction du CHSCT, preuve supplémentaire de la vacuité de vos mises en cause.

Votre mauvaise foi patente s'est du reste doublée et cela est d'autant plus préoccupant, de menaces de ne plus mener à bien certaines de vos missions si la direction ne daignait céder à vos revendications pécuniaires. Un tel chantage est inacceptable.

Votre refus d'accepter la nature des tâches qui vous sont attribuées au sein de l'UGAP est de surcroît à l'origine de nombreuses difficultés relationnelles que vous rencontrez avec votre hiérarchie et plusieurs de vos interlocuteurs (directions des achats, du marketing) ces derniers excluant toute possibilité de travail serein et en bonne intelligence avec vous.

Votre perpétuelle remise en cause des remarques de vos supérieurs hiérarchiques et votre défiance à leur encontre traduisent le fait que vous ne daignez prendre conscience des conséquences préjudiciables de votre comportement, ce que l'UGAP ne saurait davantage tolérer d'un cadre de votre niveau de responsabilités.

Ce constat est malheureusement renforcé par votre refus d'infléchir votre attitude en dépit de l'écoute patiente et de la pédagogie dont ne cesse de faire preuve la direction à votre égard.

Les explications que vous avez formulées lors de l'entretien préalable ont malheureusement confirmé cette posture et votre refus catégorique d'accomplir vos missions en bonne intelligence.

Votre comportement parfaitement inadapté et votre refus d'exercer avec professionnalisme les fonctions afférentes à votre poste nous contraignent à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse".



Le 26 juillet 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux pour voir dire son licenciement nul, solliciter son repositionnement conventionnel et un rappel de salaire, demander des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, non-respect de son droit au repos, préjudice moral et revendiquer des rappels de salaire sur intéressement au titre des années 2016 et 2017.



Le 24 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Meaux, dans sa section Encadrement, a statué comme suit : 

- juge le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [M] justifié avec cause réelle et sérieuse

- déboute Mme [M] de toutes ses demandes

- déboute l'UGAP de toutes ses demandes

- condamne Mme [M] aux entiers dépens.



Par déclaration du 12 octobre 2020, Mme [S] [M] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 30 septembre 2020.



Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 21 décembre 2020, aux termes desquelles Mme [S] [M] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Meaux en date du 14 septembre 2020 en ce qu'il a dit :

"- juge le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [M] justifié avec cause réelle et sérieuse

- déboute Mme [M] de toutes ses demandes

- condamne Mme [M] aux entiers dépens"

Et statuant à nouveau,

- dire que Madame [M] doit être classée au niveau 7 en sa qualité d'expert technique

- ordonner la remise de l'ensemble des bulletins de paye rectifiés conformes à ce niveau

- dire que Madame [M] exerçait en plus de ses missions celles de Responsable de Projet d'Offre

- dire que Madame [M] assumait à compter de janvier 2015 les missions de Directeur de Projet, de niveau 8

En conséquence,

- condamner l'UGAP au paiement à Madame [M] de la somme de :

* 8 631,42 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mars 2014 à octobre 2017

* 863,14 euros de congés payés afférents

* 45 000 euros net au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

* 1 171,77 euros brut de rappel sur intéressement au titre de l'année 2016

* 2 858,63 euros brut de rappel sur intéressement au titre de l'année 2017

- fixer le salaire mensuel moyen de Madame [M] à la somme de 4 439,07 euros

- dire que le licenciement de Madame [M] notifié le 19 décembre 2017 en contravention des dispositions protectrices des articles L. 1226-9 et L. 1132-1 du code du travail est nul et discriminatoire

En conséquence,

- condamner l'UGAP au paiement à Madame [M] des sommes suivantes :

* 185 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul

* 25 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral

- constater que le temps de travail de Madame [M] n'a fait l'objet d'aucun suivi et d'aucun contrôle permettant d'assurer la protection de sa sécurité et de sa santé

- dire que l'UGAP n'a pas pris les mesures nécessaires pour assurer l'effectivité du droit fondamental au repos de Madame [M]

En conséquence,

- condamner l'UGAP au paiement à Madame [M] de la somme de 50 000 euros à titre de dommages intérêts

En tout état de cause,

- condamner l'UGAP au paiement à Madame [M] de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- ordonner la publication du dispositif du jugement à intervenir dans la presse spécialisée pendant une durée de 6 mois à compter de la notification de l'arrêt à intervenir

- dire que les condamnations porteront intérêts au taux légaux et ordonner la capitalisation des intérêts

- débouter l'UGAP de toutes ses demandes, fins ou conclusions.



Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 juillet 2021, aux termes desquelles l'UGAP demande à la cour d'appel de :

- fixer le salaire de Madame [M] à 4 233,56 euros mensuels

- dire que les demandes de rappels de salaire antérieures au 20 juin 2015 sont prescrites

- dire que Madame [M] Chargée de mission classification 6 ne pouvait bénéficier d'une classification supérieure

- dire que Madame [M] n'a jamais exercé les fonctions de RPO

- dire que le licenciement de Madame [M] repose sur un motif réel et sérieux et n'est en aucun cas nul ou discriminatoire

- dire que l'UGAP a rempli ses obligations de contrôle du temps de travail et droit au repos

- dire que l'UGAP n'a pas manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat

- dire que Madame [M] n'a pas subi de préjudice moral

- dire qu'aucun rappel d'intéressement n'est dû à Madame [M]

En conséquence,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [M] de l'ensemble de ses demandes,

jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamné Madame [M] aux dépens

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté l'UGAP de toutes ses demandes reconventionnelles, et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouter Madame [M] de toutes ses demandes, fins et prétentions présentes et à venir

- dire que Madame [M] a manqué à ses obligations de loyauté et de bonne foi contractuelle

- condamner Madame [M] à payer à l'UGAP la somme de 10 000 euros au titre de l'exécution

déloyale et de mauvaise foi de son contrat de travail

- condamner Madame [M] à payer à l'UGAP la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 22 février 2023.

Le conseil de Mme [S] [M] a sollicité, le 13 juin 2023, un rabat de l'ordonnance de clôture qui lui a été refusé, il n'y a donc pas lieu de tenir compte des écritures transmises par la salariée le 30 juin 2023.



MOTIFS DE LA DECISION :



1/ Sur le repositionnement conventionnel et l'exercice de missions de Responsable de Projet d'Offre ainsi que sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Il est rappelé que la classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions réellement exercées. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond, il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum afférent à ce coefficient. Il incombe au salarié d'établir que sa classification n'est pas en adéquation avec les fonctions qu'il occupe.



Mme [S] [M] prétend, qu'en raison des missions qui lui étaient confiées par l'UGAP, elle aurait dû être classée au minimum au niveau 7 de la classification conventionnelle correspondant à la qualité d'Expert technique et non au niveau 6, applicable aux chargés de missions. Elle ajoute, qu'à compter de janvier 2015, il lui a été demandé de mettre en 'uvre une nouvelle offre relative aux "déplacements professionnels" pour le Ministère des affaires étrangères et que ces fonctions, assumées seule, auraient dû lui valoir la reconnaissance du statut de Directeur de Projet et un repositionnement au niveau 8 de la convention collective applicable. Elle estime, en effet, que les tâches qu'elle assumait au quotidien étaient similaires à celles assurées, notamment, par le Directeur de projets en charge du développement de l'offre Gaz-Electricité ou encore par le Directeur de projets en charge du développement de l'informatique. Or, en dépit des nombreux courriers adressés à sa hiérarchie pour obtenir son repositionnement, la salariée appelante indique qu'elle n'a jamais obtenu la reconnaissance de son travail.



Par ailleurs, la salariée appelante soutient, qu'à compter du mois de mars 2014 et de la notification de l'offre "Voyages & Déplacement", elle a assumé, dans les faits, des missions de Responsable Projet d'Offre (RPO), pour lesquelles elle avait d'ailleurs suivi une formation interne. Elle demande, donc, à ce qu'il soit ajouté à sa rémunération la prime afférente à ces fonctions qui représentait un montant de 5 % du salaire mensuel brut de base.

Au total, Mme [S] [M] sollicite un rappel de salaire de 8 631,42 euros bruts pour la période de mars 2014 à octobre 2017, outre 863,14 euros au titre des congés payés afférents.

Considérant que la société intimée a failli dans l'exécution loyale du contrat de travail en s'opposant à ses demandes de repositionnement conventionnel et de réévaluation de sa rémunération, Mme [S] [M] réclame une somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Elle demande, également, à ce que son salaire mensuel brut soit fixé à la somme de 4 439,07 euros.



Mais, la cour retient que la description que la salariée donne de ses missions ne permet pas de la rattacher aux classifications d'Expert technique ou de Directeur de projet. En effet, il ressort que le poste d'Expert technique le plus proche des fonctions de la salariée appelante était celui d'Expert technique "politiques publiques : accès aux PME et innovation". Or, cet emploi ne consiste pas à travailler sur une offre en particulier, comme a pu le faire l'appelante, mais à définir une stratégie d'adaptation des programmes d'appel d'offres et d'identifier les freins et les leviers permettant de faciliter l'accès des PME à la commande publique à l'innovation. Il s'agit donc d'une fonction plus transverse que celle exercée par la salariée et qui concerne généralement tout un secteur d'activité et non pas un seul client. Il sera donc jugé que Mme [S] [M] n'est pas fondée à revendiquer un repositionnement dans cet emploi. A titre surabondant, il est, par ailleurs, observé que l'appelante a bénéficié d'une rémunération brute mensuelle qui excédait le minimum conventionnel applicable pour les salariés positionnés en classe 7.

S'agissant du statut de Directeur de projet auquel la salariée se compare, il s'agit là de fonctions qui nécessitent de coordonner l'action de collaborateurs de différentes directions et services pouvant être concernés par le déploiement d'une offre. Ce poste suppose donc des responsabilités managériales que Mme [S] [M] n'a jamais exercées puisqu'elle souligne qu'elle était seule à superviser l'offre relative aux "déplacements professionnels" pour le Ministère des affaires étrangères. En outre, dans le cadre de cette opération, il a été demandé à la salariée de mettre en 'uvre un plan d'action commerciale et pas de proposer une stratégie de développement comme peut le faire un Directeur de projet. D'ailleurs, l'employeur explique que les fonctions du Directeur de projet en charge du développement de l'offre Gaz et Electricité, évoquées par la salariée, ont été confiées à un ancien haut fonctionnaire du Service public du gaz et de l'électricité (SIGEIF), reconnu dans son secteur d'activité et disposant d'une expertise sur ce marché.

Enfin, Mme [S] [M] était placée sous la subordination hiérarchique de M. [O], Directeur Adjoint, qui bénéficiait d'une classification de niveau 8, ce qui démontre qu'elle ne disposait pas d'un niveau d'autonomie lui permettant de prétendre à cette catégorie.

Concernant les missions de Responsable de Projet d'Offre (RPO), il est relevé que lorsque l'UGAP a proposé la réalisation d'un appel à candidature, en novembre 2015, pour ces fonctions, concernant les déplacements professionnels,or, Mme [S] [M] n'a pas présenté sa candidature. Par la suite, M. [V] a été nommée à cette fonction et la salariée appelante n'a donc pas pu exercer les missions dévolues à ce salarié.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses revendications salariales au titre de son repositionnement conventionnel et de sa revendication du statut de Responsable de Projet d'Offre. Mme [S] [M] sera, aussi, déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à ce titre.







2/ Sur le licenciement discriminatoire

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Selon l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Mme [S] [M] explique, qu'après qu'elle a mis en 'uvre l'offre relative aux "déplacements professionnels" auprès du Ministère des affaires étrangères, il lui a été expliqué que la responsabilité de la gestion de cette offre serait transférée à la direction des achats et, qu'à l'avenir, son rôle serait limité au déploiement commercial de l'offre. La salariée appelante ajoute qu'elle n'a pu se résoudre à cette nouvelle répartition des tâches qui amputait son poste de ses missions et responsabilités principales, la contenant à une simple mission d'exécution commerciale en récompense de son investissement dans cette opération. Elle a alerté la direction sur cette situation qu'elle vivait comme très anxiogène et épuisante moralement (pièces 63, 29.31). Traitée par anxiolytique tout au long de l'année 2016, elle a, également, signalé sa souffrance au médecin du travail, le 9 janvier 2017. Celui-ci a estimé nécessaire de mettre en place une surveillance médicale rapprochée en raison de la "charge mentale importante" de la salariée (pièces 14, 17). En dépit de l'alerte qui lui a alors été faite par le médecin du travail, l'UGAP a estimé qu'il n'était pas "nécessaire de prendre des mesures immédiates" (pièces 12, 13).

A défaut de prise en compte, l'épuisement professionnel de la salariée a trouvé son paroxysme au cours de l'été 2017 durant lequel elle a dû être rapatriée en urgence, pendant ses congés en Espagne et hospitalisée pour des difficultés respiratoires et un "contexte d'angoisse" (pièce 19).

Placée en arrêt de travail, Mme [S] [M] affirme avoir informé l'UGAP, le 16 novembre 2017, du fait qu'elle demandait la reconnaissance de sa pathologie comme maladie professionnelle (pièces 30, 31, 39, 40). Cette reconnaissance est intervenue en 2019 au titre d'un syndrome d'épuisement professionnel. Or, la seule réponse que l'employeur a apporté par rapport à cette situation a été de la convoquer à un entretien préalable à un licenciement par courrier du 28 novembre 2017.

Considérant que son licenciement est intervenu d'une manière concomitante et nécessairement subséquente à son arrêt de travail et à l'information qu'elle avait transmise à l'employeur de sa demande de reconnaissance de sa pathologie en maladie professionnelle, Mme [S] [M] demande à ce que son licenciement soit dit nul comme discriminatoire et contraire aux dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1132-1 du code du travail.



L'employeur objecte qu'il n'a pas été informé de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle de la salariée avant le 27 décembre 2017 et qu'il a alors, immédiatement émis des réserves "quant au caractère professionnel de l'affection déclarée par Mme [M]" . Par la suite, lorsque la CPAM a reconnu, le 8 février 2019, le caractère professionnel de la dépression de la salariée, il a contesté cette décision devant le Pôle social du tribunal judiciaire de Meaux, qui, à la date de l'audience de plaidoirie, ne s'était toujours pas prononcé sur ce dossier.

L'UGAP considère, donc, qu'à la date du licenciement elle n'avait aucunement connaissance du caractère professionnel de la maladie de la salariée et qu'elle n'avait donc pas à respecter les dispositions relatives au licenciement des salariés placés en arrêt pour maladie professionnelle.

L'employeur affirme que s'il a été amené à licencier la salariée c'est parce que cette dernière avait commis plusieurs fautes dans l'exercice de ses missions. Il lui reprochait, notamment :

- une absence de succès escompté de la phase de création d'offres relatives aux déplacements professionnels

- des critiques et mises en cause systématiques de la nature et du périmètre des attributions qui lui étaient dévolues et de la stratégie de l'établissement sur l'offre "déplacement professionnel" du Ministère des affaires étrangères ainsi qu'une défiance permanente ayant persisté en dépit des consignes claires de sa hiérarchie et de l'écoute attentive dont elle a fait l'objet

- une absence de respect des consignes et notamment :

* absence de réponse à la sollicitation de la DRT Sud Est pour le client IRD

* refus de collaborer avec l'équipe Achat

* menaces et chantages.



La cour retient qu'à défaut de démontrer que le retard dans la mise en 'uvre de l'offre relative aux déplacements professionnels était imputable à un comportement fautif de la salariée, l'employeur pouvait tout au plus lui reprocher une insuffisance professionnelle mais qu'il n'est pas fondé à retenir un licenciement disciplinaire sur ce grief.

S'agissant des critiques et mises en cause systématiques par la salariée de la nature et du périmètre de ses attributions, force est de constater qu'après s'être investie sur l'opération de mise en 'uvre de "l'offre de déplacements professionnels" pour le Ministère des affaires étrangères, la salariée a été déconcertée par le choix de l'employeur de transférer la responsabilité de la gestion de cette offre à la Direction des achats. Alors que Mme [S] [M] se voyait rattachée à une nouvelle Direction et confier de nouvelles missions avec une proposition de signature d'une nouvelle fiche de poste, il est légitime qu'elle ait pu se sentir dévalorisée et qu'elle ait interrogé sa hiérarchie sur son positionnement au sein de la société. Si ses demandes répétées de repositionnement conventionnel ont manifestement agacé l'employeur, il n'y a pas lieu de considérer les réclamations de la salariée comme fautives, dès lors qu'elles ont été exprimées dans des termes courtois et mesurés.

Concernant le refus de la salariée de suivre les consignes réitérées de sa hiérarchie de prendre contact avec le client potentiel IRD, la cour observe qu'il n'est nullement justifié desdites consignes auprès de la salariée.

Enfin, s'agissant des menaces de ne plus réaliser ses missions en l'absence de revalorisation salariale et de classification, la cour relève que la salariée a, notamment, précisé à l'employeur : "Je vous informe donc que, dorénavant, je me tiendrai stricto sensu à la réalisation des tâches prévues par ma qualification à défaut de revalorisation de celle-ci et d'une contrepartie financière" ce qui s'apprécie comme un rappel à l'UGAP des obligations découlant de son contrat de travail. Il n'est nullement justifié d'un refus de la salariée d'effectuer une tâche qui lui aurait été confiée.

Il s'en déduit que l'employeur n'établit pas de raisons objectives justifiant le licenciement de la salariée et ce, d'autant qu'il n'est pas indiqué qu'il avait pu la sanctionner, par le passé, pour un non-respect de ses obligations contractuelles, ni même la rappeler à l'ordre.

La concomitance entre la mesure de licenciement et la reconnaissance d'une affection de longue durée de la salariée, dont il est justifié que l'employeur avait connaissance depuis le 30 octobre 2017 (pièce 31 salariée), permet de considérer que la salariée a été victime d'une discrimination fondée sur son état de santé puisque l'employeur ne peut justifier d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le licenciement de Mme [S] [M] sera donc dit nul et le jugement infirmé de ce chef.



Au titre de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont

la discrimination. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Au regard de son âge au moment du licenciement, 48 ans, de son ancienneté de plus de 5 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu'elle n'a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 25 500 euros.



3/ Sur le non-respect du droit fondamental au repos

La salariée appelante, qui était soumise à une convention de forfait annuel en jours à compter de février 2013, reproche à l'employeur de ne jamais avoir mis en place un outil de suivi effectif de son temps de travail, de ne pas avoir davantage contrôlé sa charge de travail alors qu'elle travaillait sur des amplitudes horaires démesurées au cours de la semaine et même pendant les week-ends et d'avoir omis d'organiser des entretiens annuels en 2016 et en 2017. Elle affirme que la société intimée n'a jamais mis en place les moyens adéquates pour déployer l'offre de déplacements ce qui l'a contraint à assurer, en plus de ses missions, celles de Chef de produit marketing. Mme [S] [M] avance qu'elle a été obligée de travailler durant ses congés et même pendant ses arrêts de travail et, qu'en dépit, des nombreuses alertes adressées à sa hiérarchie, elle n'a jamais bénéficié de la moindre aide ni d'un aménagement de son temps de travail.

En conséquence, la salariée appelante revendique une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.



L'employeur répond que la salariée intimée n'apporte pas de preuve de sa surcharge de travail, ni de son travail pendant ses congés ou ses arrêts travail. Il ajoute que s'il a pu arriver à Mme [S] [M] de travailler le week-end ou le soir, c'est uniquement de manière très exceptionnelle et du fait de sa seule volonté. Il est rappelé, qu'à l'occasion de ses différents entretiens annuels relatifs au forfait jours, la salariée appelante a toujours indiqué qu'elle était globalement satisfaite de la possibilité d'organiser son temps et de la répartition de sa charge de travail. Il est souligné, qu'en sa qualité de cadre autonome, Mme [S] [M] pouvait organiser son temps de travail comme elle le souhaitait et que l'analyse de son agenda personnel atteste de nombreux rendez-vous personnels durant ses journées de travail. A cet égard, l'UGAP observe que, loin d'être débordée par son activité, Mme [S] [M] a choisi de devenir membre, à compter du 13 juin 2017, du conseil d'administration de l'Association Française du Travel Management.

Enfin, l'employeur justifie de son respect des obligations découlant du forfait annuel en jours de la salariée et, notamment, du contrôle du respect de ses repos mensuels et quotidiens, comme en attestent les exemples de formulaires mensuels de suivi signés par la salariée pour les années 2016 et 2017 (pièce 24).





La cour constate que s'il est versé aux débats les entretiens annuels d'évaluation pour les années 2013, 2014 et 2015 (pièces 5, 6, 7 salariée), il n'est pas démontré que l'employeur a satisfait à cette obligation au titre des années 2016 et 2017, alors même que ces entretiens doivent impérativement être organisés pour les salariés soumis à une organisation du temps de travail selon un forfait en jours et que l'employeur doit s'assurer de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. A défaut pour l'UGAP d'établir qu'elle a assuré un suivi de la charge de travail de la salariée et alors qu'il appert que Mme [S] [M] a subi une dégradation de ses conditions de travail, il sera alloué à l'appelante une somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi de ce chef.



4/ Sur le préjudice moral

La salariée dénonce les circonstances de la rupture et l'absence totale d'humanité dont a fait preuve l'employeur puisque après avoir laissé perdurer une situation épuisante et anxiogène, à des fins purement pécuniaires, il a finalement entrepris de rompre froidement le contrat de travail après avoir été informé de son placement en longue maladie et de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Mme [S] [M] précise que sa santé en a été à ce point impactée, au moment de son licenciement, qu'elle n'était plus en mesure de travailler, ni même de fournir le moindre effort, après avoir été hospitalisée puis alitée sous anxiolytiques (pièces 18.1, 39, 40)

Elle demande une somme de 25 000 euros en réparation du préjudice moral subi.



Cependant, la cour observe que Mme [S] [M] ne justifie par aucune pièce d'un préjudice distinct de celui dont elle a obtenu réparation au point 2 au titre du licenciement discriminatoire.



5/ Sur le rappel d'intéressement 2016 et 2017

Mme [S] [M] fait valoir que sa maladie ayant été reconnue comme étant d'origine professionnelle par le CRRMP, elle est bien fondée à solliciter un rappel de prime d'intéressement puisque ses arrêts de travail ne seraient jamais intervenus si l'UGAP avait respecté son obligation de sécurité et mis en place les mesures de prévention nécessaires.

En conséquence, elle revendique 1 171,77 euros brut de rappel sur intéressement au titre de l'année 2016 et 2 858,63 euros brut au titre de l'intéressement sur l'année 2017.



L'employeur rappelle que, pour le calcul de l'intéressement, seul est pris en compte le nombre de jours de travail effectifs sur l'année et que sont exclues les absences pour maladie. La salariée n'ayant pas été placée en arrêt pour maladie professionnelle, l'UGAP prétend que Mme [S] [M] est mal fondée à solliciter un rappel de prime d'intéressement au titre des années 2016 et 2017. De surcroît, elle constate que la salariée ne précise pas les calculs fondant ses demandes de rappel de salaire et que celles-ci sont donc imprécises.



La cour rappelle que les périodes de suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de présence. Il y a donc bien lieu de considérer que la salariée appelante pouvait prétendre à un intéressement au titre de l'année 2016 ainsi qu'au titre de l'année 2017. L'employeur se contentant de critiquer les calculs de la salariée sans proposer ses propres chiffres, il sera fait droit aux demandes de Mme [S] [M].



6/ Sur la demande reconventionnelle pour manquement à l'obligation de loyauté

L'UGAP fait grief à la salariée d'avoir manqué à son obligation de loyauté en accusant à tort sa hiérarchie de prétendues pressions et en exerçant un chantage pour obtenir une augmentation de son salaire et de sa classification. L'employeur réclame, en conséquence, une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.







Toutefois, outre que l'UGAP ne justifie pas du préjudice dont elle demande réparation, les reproches qu'elle formule à l'encontre de la salariée ont été écartés au point 2. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté l'UGAP de sa demande de ce chef.



7/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 6 décembre 2018, date de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation, à défaut pour la cour de connaître la date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à cette audience.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.



En l'absence d'explication sur l'intérêt que présenterait une publication du dispositif de la décision à intervenir dans la presse spécialisée pendant une durée de 6 mois et sans précision sur ce qu'il doit être entendu par "presse spécialisée", la salariée sera déboutée de cette demande.



L'UGAP supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [S] [M] une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La Cour,



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

- débouté Mme [S] [M] de sa demande de repositionnement au niveau 7 et 8 en sa qualité d'expert technique puis de Directeur de projets et de sa demande de reconnaissance de la qualité de Responsable de Projet d'offre ainsi que de ses demandes subséquentes de rappel de salaire, congés payés afférents, délivrance de bulletins de paie et dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- débouté Mme [S] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

- débouté l'UGAP de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit le licenciement de Mme [S] [M] nul,



Condamne l'Union des Groupements d'Achats Publics (UGAP) à payer à Mme [S] [M] les sommes suivantes :

- 25 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de mesures nécessaires pour assurer l'effectivité du droit fondamental au repos

- 1 171,77 euros à titre de rappel sur l'intéressement pour l'année 2016

- 2 858,63 euros à titre de rappel sur l'intéressement pour l'année 2017

- 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,



Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 6 décembre 2018, date de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,





Ordonne la capitalisation des intérêts pourvus qu'ils soient dus pour une année entière,



Déboute Mme [S] [M] de sa demande de publication ainsi que du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,



Déboute l'UGAP du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,



Condamne l'UGAP aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE