7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N° 53/2023



N° RG 19/08291 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QLJJ













SA COGEP



C/



Mme [E] [G] épouse [W]





















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 09 FEVRIER 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 28 Novembre 2022



En présence de Madame [R], médiateur judiciaire





ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 09 Février 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



SA COGEP

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Pascal VERNAY, Plaidant, avocat au barreau de BOURGES





INTIMÉE :



Madame [E] [G] épouse [W]

née le 12 Juillet 1964 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Agnès PAILLONCY de la SELARL AVOCADYS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER











EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [E] [W] a été embauchée par la société Comptarmor selon un contrat à durée indéterminée en date du 20 juillet 1984 pour exercer les fonctions d'assistante comptable.



Au mois de septembre 2010, la SA Cogep, qui avait repris en février 2007 la société Comptarmor, a absorbé cette dernière. 



Madame [W], placée sous la responsabilité de M. [H] [U], chef comptable, occupait son poste au sein de l'établissement de [A], dirigé depuis 30 ans par M. [O], qui a pris sa retraite le 31 décembre 2010 et a été remplacé, le 1er janvier 2011 par M. [T].



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des cabinets d'expertise comptable et comptables agréés. 



À compter du mois de mai 2012, Madame [W] a été placée en arrêt de travail, arrêt prolongé jusqu'en décembre 2014.



Le 02 décembre 2014, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à tout poste dans l'entreprise.



Le 23 mars 2015, la société Cogep a notifié à Madame [W] un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 27 janvier 2015, la CPAM a notifié à Madame [W] une décision de refus de prise en charge de la maladie professionnelle préalablement déclarée.



Le tribunal du contentieux de l'incapacité ayant reconnu un taux d'incapacité supérieur ou égal à 25% par décision du 18 octobre 2016, une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle a été initiée à nouveau par Madame [W] auprès de la CPAM des Côtes d'Armor.



***



Contestant la rupture de son contrat de travail, Madame [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Guingamp par requête en date du 20 mars 2017 afin de voir : 



'- Faire reconnaître la situation de harcèlement moral subi par la salariée sur son lieu de travail du fait du comportement fautif de l'employeur ;



- Déclarer nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement. 



En conséquence,

 

- Condamner la Société Cogep à lui verser les sommes suivantes : 

- 10 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi, ou subsidiairement au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat ; 

- 3 670,70 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 367,07 euros bruts de congés payés y afférents ; 

- 55 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 16 080,00 euros de rappel d'indemnité spéciale de licenciement ;

- 2 000,00 euros d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



- Ordonner la remise des documents de rupture rectifiés. 

- Intérêts au taux légal sur les condamnations à intervenir.

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision.'



La SA Cogep a demandé au conseil de prud'hommes de :



- Juger le licenciement de Madame [W] fondé sur un motif réel et sérieux, et n'encourant aucune clause de nullité.

- Débouter Madame [W] de l'intégralité de ses demandes.

- Condamner Madame [W] à verser à la société Cogep 3000 euros d'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner Madame [W] aux dépens.



Par jugement en date du 03 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Guingamp a statué ainsi qu'il suit :



'- Déclare que Madame [E] [W] a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [T] ; 

- Déclare la nullité du licenciement de Madame [E] [W] ; 

- Condamne la SA Cogep à payer à Madame [E] [W] : 

- 10 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts, au titre du harcèlement moral subi ; 

- 3 670, 70 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

- 367,07 euros bruts de congés payés afférents ; 

- 45 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

- 16 080 euros de rappel d'indemnité spéciale de licenciement ; 

- Condamne la SA Cogep à remettre à Madame [E] [W] les documents de rupture rectifiés ; 

- Condamne la SA Cogep à payer à Madame [E] [W] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Ordonne l'exécution provisoire du présent jugement ; 

- Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les condamnations à caractère salarial et à compter du présent jugement pour les condamnations au titre des dommages intérêts ; 

- Le conseil a condamné la société Cogep aux entiers dépens.'



***



La SA Cogep a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 23 décembre 2019.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 août 2020, la SA Cogep demande à la cour de :



'- Déclarer l'appel de la SA Cogep recevable et bien fondé 

En conséquence, 

Au principal, vu la violation des dispositions de l'article 448 du code de procédure civile 

- Déclarer nul le jugement du conseil de prud'hommes de Guingamp en date du 03 décembre 2019 (Minute 19/131) 

Subsidiairement, 



- Réformer le jugement du conseil de Prud'hommes de Guingamp en date du 03 décembre 2019 (Minute 19/131) en ce qu'il a :



- Déclaré que Madame [W] a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique Monsieur [T] 

- Déclaré la nullité du licenciement de Madame [W] 

- Condamné la Société Cogep à payer à Madame [W] : 

- 10 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages intérêts au titre du harcèlement moral 

- 3 670, 70 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

- 367, 07 euros bruts de congés afférents 

- 45 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages intérêts pour licenciement nul 

- 16 080 euros de rappel d'indemnité spéciale de licenciement 

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Condamné la Société Cogep à remettre à Madame [W] les documents de rupture rectifiés 

- Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les condamnations à caractère salarial et à compter du jugement pour les condamnations au titre des dommages intérêts 

- Condamné la Société Cogep aux entiers dépens 

- Débouté la Société Cogep de ses demandes tendant à voir : 

- juger que le licenciement de Madame [W] est fondé sur un motif réel et sérieux n'encourant aucune cause de nullité 

- condamner Madame [W] à verser à la société Cogep une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamner Madame [W] aux dépens. 

En conséquence, 

Statuant à nouveau des chefs réformés 

- Juger que le licenciement de Madame [W] n'encourt aucune cause de nullité et est fondé sur un motif réel et sérieux ;

En conséquence, 

- Débouter Madame [W] de l'intégralité de ses prétentions ; 

- Condamner Madame [W] à payer à la SA Cogep la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner Madame [W] aux entiers dépens d'instance et d'appel.' 



En l'état de ses conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 28 mai 2020, Mme [W] demande à la cour d'appel de :

'À titre principal, 

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Guingamp le 3 décembre 2019 en ce qu'il a limité le montant des dommages-intérêts alloués au titre du caractère nul du licenciement à la somme de 45 000 euros nets de CSG-CRDS. 

Statuant à nouveau, 

- Dire et juger que le licenciement de Madame [W] est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner la société Cogep à verser à Madame [E] [W] la somme de 55 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement nul. 

- Confirmer le jugement rendu en toutes ses autres dispositions. 

-Y additant, 

- Condamner la Société Cogep à verser à Madame [W] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

Subsidiairement, en cas d'annulation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Guingamp le 3 décembre 2019 : 

- Statuer à nouveau sur le fondement de l'article 562 du code de procédure civile. - Dire et juger que le licenciement de Madame [W] est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner la société Cogep à verser à Madame [E] [W] les sommes suivantes : 

- 55 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse; 

- 10 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi, ou subsidiairement au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ; 

- 3 670,70 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis; 

- 367,07 euros bruts de congés payés afférents ; 

- 4 000 euros d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



- Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à l'audience de conciliation devant le conseil de prud'hommes de Guingamp, et celles à caractère indemnitaire, intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir. 

- Condamner la société Cogep à remettre à Madame [W] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros/jour de retard dans les quinze jours de sa notification. 

- Dire que la cour se réserve le droit de liquider cette astreinte. 

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement des articles 514 et suivants du code de procédure civile. 

- Condamner la société Cogep aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.' 



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 octobre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 28 novembre 2022. 



Madame [W] a communiqué 4 nouvelles pièces numérotées 25 à 28, le 24 octobre 2022 et accompagné ces pièces de conclusions notifiées par RPVA le même jour, dont la partie appelante demande, par conclusions de procédure du 10 novembre 2022, le rejet (pièces et conclusions) pour tardiveté.



L'intimée n'a pas fait valoir de moyen opposant à cette demande et a déposé au greffe ses conclusions du 28 mai 2020 et ses pièces 1 à 24. 

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.















MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de rejet des conclusions et pièces de l'intimée notifiées et communiquées le 24 octobre 2022



En application de l'article 15 du code de procédure civile, 'les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense'.



En l'espèce, Madame [W] a produit le 24 octobre 2022 un plan du lieu de travail et des pièces datées, au vu de leur bordereau de communication, de l'année 2010. Aucune circonstance ne justifie donc une communication aussi tardive de ces pièces, soit la veille de l'ordonnance de clôture, dans des conditions caractérisant une violation du principe du contradictoire et de la loyauté des débats, puisqu'elles ne permettaient pas à la partie adverse de disposer du temps nécessaire pour apporter une réponse complète, argumentée et étayée aux pièces nouvelles communiquées et aux conclusions les intégrant, d'autant qu'en l'absence de cause grave il n'y avait pas lieu de faire droit à une demande de report de l'ordonnance de clôture. 



Dans ces conditions, les conclusions et pièces signifiées et communiquées par Madame [W] le 24 octobre 2022 doivent être rejetées et écartées des débats et ses dernières conclusions à prendre en compte sont donc celles du 28 mai 2020.



Sur la demande d'annulation du jugement



Le jugement entrepris porte la mention qu'il a été rendu à l'unanimité.



La société appelante, qui fait valoir qu'il viole le principe d'ordre public du secret des délibérés, en demande l'annulation pour ce motif.



Madame [W] réplique qu'il s'agit d'une simple erreur de plume et qu'il n'y a pas lieu d'y voir une violation du secret des délibérations.



 ***

L'article 448 du code de procédure civile dispose que les délibérations des juges sont secrètes.



La mention figurant dans la décision entreprise selon laquelle elle a été prise à l'unanimité viole le secret des délibérations et il ne peut s'agir d'une erreur de plume, mais d'une précision contrevenant à un principe d'ordre public. Il ne peut par conséquent qu'être fait droit à la demande d'annulation du jugement.



Il appartient par suite à la cour de statuer sur le fond de l'affaire, en vertu de l'effet dévolutif de l'appel qui, en application de l'article 562 du code de procédure civile, n'est pas limité à certains chefs lorsqu'il tend à l'annulation du jugement.



Sur les demandes fondées sur le harcèlement moral



La société appelante souligne que certains éléments factuels concernant la démarche de Madame [W] portent atteinte à la crédibilité de la position soutenue par celle-ci. Sur le fond, elle lui reproche de procéder, en l'absence de production d'éléments crédibles, par affirmations péremptoires non étayées, sans qu'un seul fait précis, circonstancié, ne soit avancé, la salariée s'abstenant de donner des repères dans le temps, des précisions sur les dossiers confiés, notamment, et elle fait valoir au soutien de son appel que cette dernière dénature les mécanismes de preuve en prétendant pouvoir affirmer des choses parfaitement inexactes pour ensuite prétendre que l'employeur ne prouve pas le contraire.



Madame [W] réplique que l'attitude de l'employeur dans le cadre de la relation de travail est constitutive de harcèlement moral et que les divers éléments médicaux permettent d'établir que ce comportement a conduit à une dégradation de son état de santé ; que les premiers juges ont en effet relevé que la relation de travail s'est déroulée sans anicroche de 1984 à 2010 et ne s'est détériorée qu'à compter du changement d'employeur et de l'arrivée de M. [T] en qualité de responsable du site de [A]. 



*** 



Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, il appartient au salarié d'établir les faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral, au juge d'appréhender les faits dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs.



Au titre des faits laissant présumer un harcèlement moral, Madame [W] expose que :



-M. [T] lui imposait des rythmes de travail intenables, lui imposant par exemple de réaliser en 2 heures des tâches qui en nécessitaient 8 sur les dossiers confiés, cependant elle ne produit aucune pièce à l'appui de cette allégation qui doit donc être écartée, comme ne constituant pas un fait établi;



- son responsable ne cessait de lui faire des reproches injustifiés, notamment quant au temps passé sur les dossiers alors qu'il imposait des cadences de travail irréalisables, et ces brimades étaient subies au quotidien.



Cependant, alors qu'il résulte des deux attestations de salariés de l'entreprise produites par l'employeur, qui, retraités, ne sont plus sous lien de subordination mais étaient présents lors de la période incriminée :



- que M. [T] était à l'écoute de ses collaborateurs et les laissait gérer leur propre organisation de travail, qu'elle n'a jamais eu connaissance de souffrance au travail par aucun salarié du site de [A] et qu'elle n'a jamais constaté de harcèlement moral de sa part envers le personnel du site de [A] en général et de Madame [W] en particulier (attestation de Madame [L] [C] épouse [S]),



- que M. [T], comme tout responsable de bureau, attendait seulement de ses collaborateurs qu'ils fassent leur travail avec sérieux et conscience professionnelle, que l'arrivée de celui-ci pour remplacer M. [O] s'est passée dans de bonnes conditions et n'a eu aucune incidence sur la bonne ambiance au niveau du bureau (attestation de M.[B] [J]),





Madame [W] ne produit que l'attestation de Madame [N], ex comptable de l'entreprise qui n'était plus en poste depuis plus de 6 ans au moment des faits qu'elle invoque et ne peut donc valablement attester ni de son comportement professionnel en 2011 et 2012, ni des propos qui ont pu être tenus par M. [T] ; 



Madame [N], qui a délivré en 2017 une attestation à Madame [W], ne peut par conséquent qu'évoquer, par oui-dire, des propos de cette dernière et ne peut pas affirmer valablement que celle-ci a subi des remontrances 'pendant deux ans au moins', alors qu'il n'est pas contesté que M. [O] n'est parti que fin décembre 2010, que M. [T] n'a donc pris seul la direction qu'en janvier 2011 et que Madame [W] a cessé définitivement de travailler dans le cabinet comptable dès mai 2012 ; quant à l'attestation de M. [V], client qui a eu un contentieux avec M. [T] sur le montant des honoraires facturés par le cabinet comptable, produite par Madame [W] pour illustrer la personnalité de ce dernier, que ce client décrit comme odieux, la société précise, sans être contestée sur ce point, que la facture d'honoraires n'avait pas été doublée comme il l'affirme, mais avait augmenté de 202 euros par rapport à l'année précédente (contre 260 euros d'augmentation en 2009 par rapport à 2008) ; cette attestation doit donc être considérée avec prudence et il ne peut en être déduit un comportement odieux avec les salariés, alors même que certains d'entre-eux attestent précisément du contraire, sans que Madame [W] ne produise de témoignages contredisant ces témoins ; 



Madame [W], qui a pu pour autant mal les prendre, n'établit donc pas que l'employeur lui ait adressé des observations excédant son pouvoir de direction ou, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, qui auraient dû donner lieu à un avertissement. Ce fait qu'elle invoque n'est donc pas établi et doit être écarté 



- une semaine sur deux il lui était demandé de tenir l'accueil en plus de sa charge de travail habituelle ; cependant elle n'apporte aucun élément tendant à établir ce fait, aucune précision sur l'organisation au sein du bureau avant et après le départ de M. [O] et elle a confirmé, lors de l'entretien professionnel du 1er février 2012 dont elle a signé le compte rendu, que l'organisation du travail lui paraissait adaptée aux missions qui lui étaient confiées ; le fait invoqué comme dégradant ses conditions de travail, n'est donc pas établi et doit être écarté,



- des éléments médicaux, notamment des arrêts de travail, une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, l'avis d'inaptitude du médecin du travail, un bulletin d'hospitalisation à la clinique du [Localité 8], une attestation de l'association CSSR Ty Yann de [Localité 6] (dont le cachet révèle qu'il s'agit du Pôle d'addictologie) où elle a fait une post cure, et du centre de soins de suite et de réadaptation de l'association Ty Yann, des certificats de son médecin généraliste, des éléments de son dossier de médecine du travail ; 



Ces éléments ne peuvent cependant pas être mis en lien avec ceux qui sont invoqués au titre du harcèlement moral dont la réalité n'est pas établie, d'autant que son ex collègue, M. [J], a confirmé des problèmes d'ordre personnel que rencontrait Madame [W], comme le soutient l'employeur, tout en gardant la plus grande discrétion sur ces problèmes, mais en précisant qu'ils n'étaient en rien liés à son travail, ses conditions de travail ou à quiconque au bureau.



Madame [W] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts spécifique du chef de harcèlement moral, ainsi que de sa demande en nullité de licenciement et de toutes demandes subséquentes. 





Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 



Madame [W] soutient subsidiairement que les différentes pressions exercées sur sa personne à partir de fin 2010, année d'arrivée de M. [T] en qualité de responsable du site, sont caractéristiques d'un harcèlement et à tout le moins révèlent un manquement à l'obligation de sécurité que l'employeur ne pouvait ignorer car plusieurs salariés ont demandé à quitter l'entreprise en raison des pressions subies, qu'elle avait indiqué dans son entretien professionnel de janvier 2012 qu'il existait un problème d'ambiance qui aurait dû conduire l'employeur à prendre des mesures et à tout le moins à diligenter une enquête, ce qu'il n'a pas fait.



La société réplique qu'il est démontré qu'elle n'a en aucune façon créé une situation de harcèlement ni failli à son obligation de sécurité puisqu'aucune faute n'est établie et qu'il n'est objectivement pas acceptable d'interpréter comme le fait l'intimée une partie de l'entretien professionnel pour les besoins de sa cause. 



***



En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés dont il doit assurer l'effectivité et il lui appartient de rapporter la preuve qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Il n'est ni établi que des salariés aient demandé à quitter l'entreprise, ni soutenu l'existence de départs effectifs de l'entreprise, qui pourraient être révélateurs de pression et le seul fait, de la part de Madame [W], de mentionner 'ambiance pas terrible' lors de son entretien ne laisse pas présumer que cette appréciation subjective révèle un profond malaise ou une situation de souffrance, alors qu'elle indiquait dans le même temps souhaiter évoluer vers plus de responsabilités et qu'elle ne justifie pas avoir à un quelconque moment alerté l'employeur concernant des éléments de sa situation engendrant pour elle une souffrance au travail, permettant à celui-ci de prendre, dans un tel cas, des mesures pour y remédier ; par ailleurs les faits évoqués supra au titre du harcèlement moral, non établis, ne sont pas davantage susceptibles de caractériser une situation factuelle engageant l'obligation de sécurité de l'employeur et obligeant celui-ci à justifier de mesures prises sur ce fondement. Madame [W] doit par conséquent être déboutée de sa demande spécifique de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ainsi que de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement. 



Sur l'obligation de reclassement



Madame [W] soutient que l'employeur, informé par un courrier du 17 novembre 2014 du médecin du travail qu'un aménagement de poste pourrait être proposé, tel qu'un changement d'environnement professionnel avec uniquement du télétravail, pouvait anticiper la survenance d'un probable avis d'inaptitude en commençant aussitôt à recenser, même de manière informelle, des postes disponibles susceptibles de lui convenir ; que, le médecin ayant confirmé dans son avis d'inaptitude du 2 décembre 2014 qu'elle serait apte à un poste avec uniquement du télétravail, l'employeur aurait dû le lui proposer ; que ce dernier lui a proposé de mauvaise foi des postes éloignés géographiquement de son domicile avec des rémunérations inférieures à celles perçues ; que le mail du responsable RH au directeur de l'agence d'[Localité 5] qui était produit en première instance révèle que la volonté réelle de reclassement de la société était 'clairement secondaire par rapport aux intérêts financiers de l'entreprise'.



La société Cogep critique Madame [W] en ce qu'elle s'étonne que les recherches de reclassement n'aient démarré qu'en février 2015 alors que le médecin du travail l'avait avisée d'une inaptitude fortement envisagée, et en ce qu'elle a fait valoir devant les premiers juges une pièce 55 qui était produite aux débats pour mettre en doute sa volonté réelle de reclassement et aboutir, bien qu'elle ait reçu plusieurs propositions de reclassement, à la singulière conclusion que la volonté de reclassement de l'employeur n'était pas sincère, alors qu'objectivement rien ne lui permettait de conclure ainsi. Elle ajoute que c'est à tort que l'intimée persiste à lui reprocher de ne pas avoir créé spécifiquement pour elle une situation de travail que la loi et la nature de l'activité rendaient impossible.



*** 



Il appartient à l'employeur, aux termes de l'article L1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, de proposer au salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il exerçait précédemment, un autre emploi approprié à ses capacités, prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les aptitudes du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. 



L'obligation de reclassement de l'employeur ne commence qu'à compter de l'avis définititf d'inaptitude et les démarches qu'il peut effectuer antérieurement ne peuvent être prises en compte pour apprécier ses recherches de reclassement. Madame [W] est en conséquence mal fondée à reprocher à la société Cogep de ne pas avoir commencé les recherches de reclassement avant le 2 décembre 2014. Dans le mail adressé au directeur de l'agence d'[Localité 5] dont la salariée reprend la teneur dans ses écritures, le directeur des ressources humaines ne fait que rappeler l'obligation de recherche de reclassement à laquelle il est tenu et les lourdes conséquences qu'une négligence dans les diligences de retour des réponses est par nature susceptible d'occasionner ; ce message ne peut être interprété comme une absence de volonté réelle de reclassement puisqu'il avait précisément pour but d'obtenir une réponse, sans que l'employeur ne puisse préjuger de la teneur de celle-ci, ce alors que le délai d'un mois depuis l'envoi de la demande était en voie d'achèvement. L'employeur justifie, au vu de l'état du droit positif au moment de la recherche de reclassement, qu'il n'existait dans l'entreprise aucun accord collectif négocié avec les représentants syndicaux et du personnel dans le cadre duquel une mesure de télétravail individuelle pouvait être mise en place ; qu'en outre, si la mise en oeuvre contractuelle d'un travail exercé exclusivement sous forme de télétravail était en théorie possible, même en dehors d'un accord collectif, elle n'était en l'espèce pas compatible en termes d'organisation du travail, ni avec les mesures à prendre pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'enteprise, ni avec la nature des tâches de l'aide comptable impliquant un contact avec la clientèle ; le médecin du travail, dont l'employeur avait repris l'attache pour solliciter ses préconisations, et envisager le cas échéant des mesures de mutation, transformation ou aménagement de poste, avait jugé compatible avec l'état de la salariée l'exercice du même emploi sur un autre site que [A] et hors télétravail dans ce cadre. L'employeur justifie par ses pièces 73 et 79 de la composition du groupe constituant le périmètre de reclassement et par ses pièces 8 à 72 des recherches effectuées de manière exhaustive au sein de celui-ci. Il était tenu de proposer l'ensemble des postes disponibles à Madame [W] qui aurait pu au contraire lui reprocher de ne pas lui avoir proposé certains postes, au seul motif de leur éloignement géographique ou d'un niveau de salaire non exactement identique au sien, mais afférent à un poste disponible qu'elle avait les compétences pour occuper.



Il ressort des pièces produites que l'employeur a pu identifer et proposer à Madame [W] 6 postes conformes avec les préconisations du médecin du travail et compatibles avec les aptitudes professionnelles de l'intéressée.



Ce faisant, l'employeur démontre avoir satisfait de façon sérieuse et loyale à son obligation de recherche de reclassement.

 

Madame [W] ne peut donc qu'être déboutée également de sa contestation du licenciement sur ce fondement, ainsi que de ses demandes subséquentes.



Il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties ses frais irrépétibles de première instance et d'appel et Madame [W], partie perdante, doit être condamnée aux dépens de l'instance.

 

 

PAR CESMOTIFS



La cour,



Rejette et écarte des débats les conclusions notifiées par Madame [E] [W] le 24 octobre 2022, veille de l'ordonnance de clôture, et les pièces 25 à 28 notifiées le même jour,



Annule le jugement entrepris,



Statuant à nouveau, 



Déboute Madame [E] [W] de l'ensemble de ses demandes,



Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,



Condamne Madame [E] [W] aux dépens de première instance et d'appel. 

 

Le Greffier Le Président