AFFAIRE PRUD'HOMALE



DOUBLE RAPPORTEUR



N° RG 21/01113 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NM4L



[K]

C/

Société VELAN



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 21 Janvier 2021

RG : 18/02981







COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRET DU 03 Juillet 2024







APPELANT :



[F] [K]

né le 04 Août 1960 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me François DUMOULIN de la SELARL DUMOULIN-PIERI, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société VELAN

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON 





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Avril 2024





Présidée par Nathalie ROCCI, conseillère et Anne BRUNNER, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière 



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillere





ARRET : CONTRADICTOIRE



rendu publiquement le 03 Juillet 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,



Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Morgane GARCES, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.





 







FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES







La SAS Velan ( ci-après La société) exploite une entreprise spécialisée dans la fabrication de robinets et de vannes destinés principalement au marché nucléaire et au marché de la cryogénie. 

 

Elle emploie environ 280 salariés et applique les dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie du Rhône. 

 

M. [K] ( ci-après Le salarié), initialement sous contrat avec la société Adareg, a été embauché par la société Velan à compter du 1er juillet 1999 à la faveur de la reprise de la société Adareg, en qualité de monteur qualifié, niveau I, échelon 3, coefficient 215, étant précisé que son ancienneté était reprise au 14 septembre 1995. 

 

M. [K] s'est vu attribuer le coefficient 240 niveau III- échelon 3 à effet du 1e juillet 2005 et percevait, en janvier 2018, une rémunération mensuelle brute de base de 2 243 euros.



Le salarié était par ailleurs titulaire de différents mandats de représentation du personnel : 

' 2000-2004 : élu suppléant de la délégation unique du personnel (DUP) 

' 2006-2010 : élu titulaire DUP 

' 2004-2010 : membre du CHSCT 

' 2005 jusqu'au mois d'avril 2019: délégué syndical CGT et représentant syndical CGT au CE 

' 2010 jusqu'au mois d'avril 2019 : délégué du personnel titulaire.

 

Par courrier du 2 octobre 2017, le salarié a, pour la première fois, interrogé la société sur une «'situation de blocage' » de son évolution professionnelle, et a également adressé copie de ce courrier à l'inspection du travail.



Par courrier circonstancié du 9 octobre 2017, la société a contesté la discrimination syndicale alléguée. 



Par courrier en réponse du 5 janvier 2018, le salarié a contesté l'analyse de la société et a adressé copie de son courrier à l'inspection du travail. 

 

Parallèlement, par courrier en date du 9 novembre 2017, l'inspecteur du travail a demandé à la société de lui « 'communiquer [son] point de vue' » suite au courrier de M. [K] du 2 octobre 2017.



Par courrier du 29 mars 2018 adressé à la société, l'inspection du travail a procédé à une comparaison de la rémunération du salarié avec celles de ses collègues, dans un panel de treize salariés dont M. [K], et en a déduit que :

- la moyenne des salaires de base actuels (brut, janvier 2018) s'élève à 2 403 euros 

(28 838 /12) alors que celui de M. [K] est de 2 243 euros, la différence étant donc de 160 euros;

- M. [K] a donc une rémunération inférieure à la moyenne des rémunérations perçues par celles de ces 12 personnes du panel, qui ont été embauchées sur un poste similaire ;

- pourtant, les comparants constituant le panel ne bénéficiaient pas à leur embauche de qualification ou expérience particulières pouvant laisser présager d'une évolution plus rapide ;

- aucun élément objectif ne vient apporter une justification à l'évolution professionnelle moins favorable de M. [K], laquelle est susceptible de résulter de ses mandats de représentants du personnel, ce qui n'est pas conforme à l'article L. 2141-5 du code du travail.



 L'inspection du travail a en conséquence invité la société à régulariser rapidement cette situation par une négociation avec le salarié permettant de réparer complètement les préjudices subis sur toute la carrière et de prévenir de telles situations à l'avenir. 



En réponse, la société a adressé à l'inspection du travail, le 27 juillet 2018, un courrier argumenté contestant l'existence d'une situation de discrimination syndicale à l'encontre de M. [K].



Par courrier du 5 juin 2020, M. [K] a informé la société Velan de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite et a quitté les effectifs de la société le 31 août 2020. 

 

Le 1er octobre 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes afin de voir juger qu'il était victime de discrimination syndicale en raison de l'exercice de ses mandats syndicaux et afin d'obtenir son repositionnement, à titre principal au niveau IV, échelon 2,coefficient 270 de la nomenclature conventionnelle avec attribution d'un salaire mensuel de base correspondant au salaire moyen du coefficient perçu dans l'entreprise, soit 2 902,00 euros bruts, l'ensemble à effet du 1er septembre 2018, et à titre subsidiaire au niveau IV, échelon 1, coefficient 255 de la nomenclature conventionnelle avec attribution d'un salaire mensuel de base correspondant au salaire moyen du coefficient perçu dans l'entreprise, soit 2 598 euros bruts, l'ensemble à effet du 1er septembre 2018, outre un rappel de salaires, des dommages-intérêts en réparation des préjudices matériels et moraux subis et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix le 28 janvier 2020.



Par jugement du 21 janvier 2021, le conseil de prud'hommes, statuant en sa formation de départage a :

- Dit que la société par actions simplifiée Velan a commis un agissement relevant de la discrimination en raison de l'engagement syndical et de l'exercice de mandats syndicaux et de représentation du personnel de M.[F] [K], 

- Rejeté la demande tendant au repositionnement de M. [F] [K] ainsi que celles tendant à l'octroi d'un rappel de salaire et d'une indemnisation au titre des préjudices matériels et moraux, 

- Condamné la société par actions simplifiée Velan à verser à M. [F] [K] la somme de 8 972,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'activité syndicale, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, 

- Condamné la société par actions simplifiée Velan à verser la somme de 1 800 euros à M. [F] [K] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, 

- Débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif, 

- Condamné la société par actions simplifiée Velan aux dépens de la présente instance. 

 



Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 16 février 2021, M. [F] [K] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 21 janvier 2021. L'appel partiel tend à 'faire droit à toute exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer ou réformer la décision déférée en qu'elle a rejeté la demande tendant au repositionnement de Monsieur [F] [K], ainsi que celles tendant à l'octroi d'un rappel de salaire et d'une indemnisation au titre des préjudices matériels et moraux, Condamné la SAS Velan à verser à M. [F] [K] la somme de 8 972 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination, Condamné la SAS Velan à verser à M. [F] [K] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire.'.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 

16 avril 2021, M. [F] [K] demande à la cour de :

- Réformer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande tendant à son repositionnement ainsi que celles tendant à l'octroi d'un rappel de salaire et d'une indemnisation au titre des préjudices matériels et moraux afférents et limité la condamnation de la SAS Velan au versement d'une somme de 8 972,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Velan à lui verser la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Juger qu'il a été victime d'une situation de discrimination en raison de son engagement syndical et de l'exercice de mandats syndicaux et de représentation du personnel, en violation des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants et L. 2141-5 et suivants du code du Travail ; 

A titre principal,

- Ordonner son repositionnement au niveau IV, échelon 2, coefficient 270 de la nomenclature conventionnelle avec attribution d'un salaire mensuel de base correspondant au salaire moyen du coefficient perçu dans l'entreprise, soit

 2 902,00 euros bruts, l'ensemble à effet du 1er septembre 2018 jusqu'au terme de la relation contractuelle intervenu le 31 août 2020 ;

- Condamner la société Velan SAS à régulariser sa situation salariale sur la base de ce repositionnement et de ce salaire de base pour l'ensemble des éléments de rémunération perçus depuis le 1er septembre 2018 jusqu'au terme de la relation contractuelle intervenu le 31 août 2020, sous astreinte de 500,00 euros par jour de retard, à l'expiration d'un délai d'un mois suivant la notification de la décision à intervenir ;

- Condamner la société Velan SAS à lui verser la somme nette de 118 234,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices matériels et moraux subis ;

A titre subsidiaire,

- Ordonner son repositionnement au niveau IV, échelon 1, coefficient 255 de la nomenclature conventionnelle avec attribution d'un salaire mensuel de base correspondant au salaire moyen du coefficient perçu dans l'entreprise, soit 

2598,00 euros bruts, l'ensemble à effet du 1er septembre 2018 jusqu'au terme de la relation contractuelle intervenu le 31 août 2020 ;

- Condamner la société Velan SAS à régulariser sa situation salariale sur la base de ce repositionnement et de ce salaire de base pour l'ensemble des éléments de rémunération perçus depuis le 1er septembre 2018 jusqu'au terme de la relation contractuelle intervenu le 31 août 2020, sous astreinte de 500,00 euros par jour de retard, à l'expiration d'un délai d'un mois suivant la notification de la décision à intervenir ; 

- Condamner la société Velan SAS à lui verser la somme nette de 71 995,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices matériels et moraux subis ; 

En toute hypothèse,

- Condamner la société Velan à lui verser la somme de 2 000,00 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile en raison des frais exposés en cause d'appel, 

- La condamner aux entiers dépens de l'instance et frais d'exécution de la décision. 



Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 

15 juillet 2021, la société VELAN demande à la cour de :

Infirmant le jugement entrepris, 

- Juger que M. [K] n'a pas été victime de discrimination syndicale, 

Confirmant le jugement entrepris, 

- Débouter M. [K] de ses demandes, 

- Le condamner aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 février 2024. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

 







MOTIFS DE LA DÉCISION



- Sur la discrimination syndicale



Le salarié soutient qu'il n'a pas connu d'évolution professionnelle depuis plus de douze années et critique le jugement du conseil de prud'hommes en ce que le raisonnement du premier juge résulterait d'une confusion entre la question du blocage de sa carrière professionnelle établie par la comparaison entre sa carrière et celle des autres salariés dits 'comparants' et la question de l'adéquation entre son dernier coefficient ( 240) et les fonctions qu'il exerçait.



Il explique que la question n'est pas de savoir si le poste de monteur-essayeur qu'il occupait depuis de nombreuses année correspond au coefficient 240, mais de connaître les raisons pour lesquelles les autres salariés comparants ont pu bénéficier d'une évolution de carrière vers d'autres postes et vers d'autres coefficients alors qu'il estime en avoir été exclu. Il souligne que la question de sa polyvalence est par conséquent un élément central du débat.



Il fait valoir qu'au 1er juillet 2005, date à laquelle il a été promu au coefficient 240, son salaire mensuel s'élevait à 1 615 euros et était déjà inférieur :


au salaire de base moyen pour la catégorie de personnel disposant des coefficients 215/240, lequel se situait à 1 854 euros , soit un premier écart de 14,8% avec son salaire ;

au salaire de base moyen pour l'ensemble des catégories (170 à 285), lequel se situait à 1 895,00 euros, soit un second écart de 16.83 % avec son salaire.




Il fait valoir qu'au 31 décembre 2017 :

- selon la documentation salariale communiquée dans le cadre des NAO, le salaire de base moyen du coefficient 240 s'élevait à 2 568,00 euros, soit une différence de 

325,00 euros avec son salaire de base lequel était de 2 243,00 euros, ce qui correspond à une différence défavorable de 14,5% 

(Pièces 9 et 10) ;

- la différence de traitement subie va bien au-delà de cet écart salarial à coefficient identique, en considérant qu'il n'a bénéficié d'aucune promotion depuis sa désignation en qualité de délégué syndical CGT et que le coefficient 240 sur lequel il demeure illustre une véritable stagnation professionnelle, à l'inverse de la situation vécue par les autres salariés. 



Le salarié fait grief à la société d'avoir sciemment rétréci le panel de comparaison en se limitant à la comparaison de son salaire perçu en 2017 avec « la moyenne des salaires des monteurs essayeurs de coefficient 240 » pour en déduire que celle-ci se situait « dans la moyenne » et d'ajouter «surtout si l'on retire de l'assiette de calcul les salaires perçus par M.[P] et M.[GU], qui sont polyvalents sur plusieurs métiers'», et d'avoir ainsi fait le choix d'ignorer sa polyvalence.

 

Il conteste l'affirmation de l'employeur selon laquelle ses fonctions se limiteraient à une intervention dans le seul domaine de la cryogénie sur des vannes Adar issues de la technologie Adareg (employeur initial du salarié), dont la branche d'activité a été acquise par la société Velan en juillet 1999.



Il fait grief à la société de s'être opposée à la communication d'éléments de la documentation interne de l'entreprise de nature à refléter la nature exacte de son activité, telles que des feuilles de montage, de pointage, ou encore des PV d'essais ou de réglage qui permettent d'assurer la traçabilité de l'ensemble des réalisations et interventions.

 

Pour attester du caractère polyvalent de ses attributions, le salarié produit les attestations de M. [R] [U], M. [B] [SY] (contrôleur fabrication), M.[KX] [M], M. [E] [I] [PA] [S], M. [N] [D] et évoque en outre ses interventions au titre du SAV, tant en France qu'à l'étranger. 





La société a tout d'abord contesté la pertinence du panel retenu par l'inspection du travail en soutenant que :

- sur les 12 salariés pris en compte, seuls 8 salariés (Ms [W], [Y], [X], [J], [H], [PA] et [DG]) occupent un poste de travail similaire à celui de M. [K] au sein de l'atelier montage ;

- Ms [M], [T] [L], [O], [Z] et [V] n'exercent pas des fonctions comparables à celles du salarié dés lors que : 


M. [M] occupe un poste de contrôleur au service Qualité ;

M.[T] [L] occupe un poste de technicien régleur au sein de l'atelier d'usinage ;

M.[O] occupe un poste de technicien régleur au sein de l'atelier d'usinage ;

M.[Z] occupe un poste d'opérateur soudeur ;

M.[V] occupe un poste de technicien Méthodes gammiste ;


- M. [D], technicien monteur et élu CGT au Comité d'Entreprise qui a connu une évolution comparable à celle du salarié, aurait pu être ajouté au panel de comparaison. 



Elle fait valoir que :

- le salarié, embauché le 1er juillet 1999, a connu des évolutions de rémunération annuelles régulières entre le 1erseptembre 2001 et le 1er juin 2018 ;

- il a été régulièrement formé ;

- l'écart de rémunération entre le salarié et les autres monteurs employés par la société réduit postérieurement à son engagement syndical :


ainsi, en 1999, avant son engagement syndical, le salarié percevait un salaire inférieur de 3% à la moyenne des salaires perçus par les monteurs,

en 2009, soit au début de son activité représentative, il percevait une rémunération mensuelle de 1 897 euros, soit une rémunération mensuelle inférieure de seulement 1% par rapport à la rémunération moyenne de tous les monteurs,


- s'agissant des différences de traitement éventuelles au sein de la population des monteurs, il y a, au sein de la société, plusieurs définitions de fonctions de monteur correspondant à des amplitudes de coefficient différentes ;

- les monteurs mieux classés que le salarié ont des diplômes supérieurs au sien ( il est titulaire d'un BEP) ou détiennent le CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie), dont n'est pas titulaire le salarié ;

- le salarié est essentiellement affecté aux montages de la gamme Adar (qui est donc un seul produit de la gamme de la petite robinetterie), sans chercher à obtenir une réelle polyvalence sur les montages des autres gammes et il s'est limité à la petite robinetterie dans le domaine des vannes cryogéniques et plus particulièrement au montage et aux essais des vannes de la gamme Adar, sans n'avoir jamais eu la motivation d'évoluer vers d'autres gammes ; 

- le salarié effectuait quasiment exclusivement des activités de montage et essais et sur les 7014 heures qu'il a effectuées entre 2012 et 2019, il a passé 6 199 heures sur le seules activités de montage et essais ;

- ses entretiens rendent compte de remarques sur son manque de polyvalence ;

- les fonctions réellement exercées par M. [K] limitent sa classification, qui lui est attribuée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, au coefficient 240. 



La société ajoute que le salarié a été placé en arrêt maladie à de nombreuses reprises depuis 2010 et que ses problèmes de santé ont conduit le médecin du travail à le déclarer apte avec une restriction médicale absolue et constante liée au montage de la grosse robinetterie.

 

La société conclut que le salarié doit être comparé aux deux autres salariés bénéficiant du coefficient 240, ayant une ancienneté importante, à savoir Ms [H] et [PA], étant précisé qu'au mois de janvier 2018, M. [H] a perçu une rémunération mensuelle brute de base de 2332 euros, M. [PA], une rémunération mensuelle brute de base de 2208 euros (reconstitution d'un salaire à temps plein), tandis que le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de base de 2243 euros, de sorte que la seule différence de 4% entre M. [H] et le salarié ne permet pas de caractériser une discrimination.



 

 **** 



L'article L.1132-1 du Code du Travail dispose : 

 « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions 

politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.». 



L'article L. 2141-5 du Code du Travail dispose : 

 « Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. ». 



Par courrier du 29 mars 2018 adressé à la société, l'inspection du travail a procédé à une comparaison de la rémunération du salarié avec celles de ses collègues, dans un panel de treize salariés dont M. [K], et en a déduit que : 

- la moyenne des salaires de base actuels (brut, janvier 2018) s'élève à 2 403 euros alors que celui de M. [K] est de 2 243 euros, soit une différence de 160 euros ;

- M. [K] a donc une rémunération inférieure à la moyenne des rémunérations perçues par celles des 12 personnes du panel, qui ont été embauchées sur un poste similaire ;

- l'examen du dossier individuel de M.[K] ne contient aucune trace de faits relatifs à la qualité de son travail qui pourrait avoir été de nature à influer défavorablement sur son déroulement de carrière.



L'inspectrice du travail a ainsi été amenée à constater que l'évolution professionnelle du salarié moins favorable, était susceptible de résulter des mandats de représentant du personnel qu'il avait depuis l'année 2000.



Par ailleurs, le compte rendu de l'entretien annuel ouvrier réalisé le 12 janvier 2017, que le salarié a refusé de signer, porte les deux mentions suivantes :


dans l'évaluation globale, au titre de l'organisation :


' L'organisation du travail est parfaitement cohérente avec le fonctionnement de l'équipe, une réflexion pourra être engagée pour mieux coordonner l'action syndicale lorsque le cas le permet'. 


au titre des difficultés rencontrées :


' (...) Les sollicitations externes restent perturbantes', ces deux mentions constituant des remarques péjoratives, en lien, avec son action syndicale.



Ces remarques étaient réitérées dans le compte rendu d'entretien réalisé le 19 mars 2018 et signé cette fois par le salarié, dans les termes suivants : 


dans l'évaluation globale, au titre de l'organisation :


' Le fait de prévenir à l'avance des actions syndicales permet une meilleur coordination avec le travail quotidien et l'organisation de l'équipe' ;


au titre des difficultés rencontrées :


'Perturbation de la production due aux sollicitations externes'.









Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ' telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations', il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, l'étude comparative réalisée par l'inspection du travail, ainsi que la mention dans les compte rendu d'entretien des 12 janvier 2017 et 19 mars 218, de difficultés d'organisation du fait de l'activité syndicale du salarié, laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale.



De l'étude comparative réalisée par l'inspection du travail, il résulte que :

- les deux salariés les plus anciens du panel sont M. [J] (embauché le 1er juin 1997) et M. [K] (embauché le 1er juillet 1999) ;

- en janvier 2018, M. [J] était au coefficient 270 pour un poste de technicien référent montage et M. [K] au coefficient 240 pour un poste de technicien monteur, étant précisé que M. [J] a été embauché au coefficient de 170 contre 215 pour 

M. [K] ;

- les quatre autres salariés positionnés comme M. [K] au coefficient 240 en 

janvier 2018, ont entre 5 et 7 années d'ancienneté de moins que M. [K] ;

- M. [M], aujourd'hui positionné au coefficient 255, a été engagé le 1er septembre 2004 au coefficient 170, soit un coefficient inférieur à celui de M. [K] à la date de son embauche ;

- le salaire de base en janvier 2018, pour 156 heures était de 2 243 euros pour 

M. [K], tandis que la moyenne du salaire de base des autres salariés était de 2 403 euros, soit une différence significative de 160 euros en moins pour M. [K].



Cette étude démontre par conséquent que tous les salariés du panel ont connu une évolution plus rapide que celle de M. [K], y compris ceux positionnés au même coefficient que lui en janvier 2018, dès lors que ces salariés ont été recrutés plusieurs années après lui. En outre, tous les salariés du panel qui ont débuté à un coefficient inférieur de 170 ou 190, étaient, en janvier 2018, positionnés à un coefficient supérieur à celui de M. [K]. 



La société invoque les augmentations régulières de salaire de M. [K] entre le 

1er septembre 2001 et le 1er juin 2018, mais il n'en reste pas moins une différence en défaveur du salarié à la date de l'étude comparative sus-visée.



La société soutient aussi que les six salariés placés aux coefficients 270 ou 285 sont tous des monteurs référents polyvalents, des référents techniques titulaires d'un certificat de qualification paritaire de la métallurgie, ou des salariés titulaires d'un BTS, bénéficiant des seuils d'accueil de la convention collective de la métallurgie.



Dans sa réponse du 27 juillet 2018 à l'inspection du travail, la société a établi un tableau des éléments objectifs permettant de justifier selon elle les différences de traitement entre M. [K] et les autres salariés. Il ressort de ce tableau d'une part, qu'elle considère que les postes de monteur professionnel, de contrôleur, de technicien référent montage, de technicien régleur occupés par les autres salariés ne sont pas comparables à celui de M. [K], d'autre part que les critères que la société met en avant sont la polyvalence, les souhaits d'évolution exprimés lors des entretiens annuels et la certification.



Le salarié reprochant à son employeur d'avoir bloqué son évolution professionnelle, les explications apportées par la société sur l'attribution d'un coefficient supérieur en fonction de la nature des tâches accomplies ou de sujétions supplémentaires induites par exemple par les missions de référents, sont inopérantes en ce qu'elles ne répondent à la question posée par le salarié de savoir quels sont les motifs qui ont fait obstacle à ce que ce type de postes lui soit également proposé.



S'agissant précisément de cette justification, la société invoque d'une part le défaut de polyvalence du salarié, d'autre part l'absence de souhaits d'évolution, enfin, le défaut de certification 



1°) Sur le défaut de polyvalence et l'absence de souhaits d'évolution, la société s'appuie essentiellement sur les entretiens d'évaluation, mais la cour observe que le salarié a refusé de signer les dits compte-rendus afin d'exprimer son désaccord et qu'il a signé le dernier, celui du 19 mars 2018 après avoir fait observer que la question de ses objectifs professionnels était particulièrement hypocrite compte tenu du blocage de son évolution professionnelle depuis 23 ans et d'une reconnaissance professionnelle qualifiée de 'nulle'.



Dans ces circonstances, les seuls entretiens professionnels des dernières années de service ne suffisent pas à établir le manque de polyvalence du salarié et l'affirmation de l'absence de souhaits d'évolution est contredite par les dernières observations du salarié à propos de ses objectifs professionnels.



La société produit par ailleurs en pièce n°64 un tableau des heures supposées être attribuées à M. [K], mais ce document ne comporte aucun élément permettant de le rattacher à la situation de M. [K] ou d'un autre salarié et ne repose sur aucun élément objectif permettant de quantifier le volume d'heure mentionné par rubriques 

( essais, montage, etc.).



Enfin, la cour observe que :

- le salarié a sollicité par courrier du 9 janvier 2018, que lui soit communiquées des données à caractère professionnel nominatives telles que des feuilles de suivi de fabrication, de pointage, de montage ou des PV d'essais ou de réglages ;

- la société a expliqué au salarié, ainsi qu'à la CNIL préalablement saisie d'une plainte du salarié, que les documents dont la communication était demandée sont des bordereaux et des gammes de fabrication visés par les salariés à chaque étape de la réalisation d'opérations, assurant une traçabilité et constituant un dossier livré avec le produit ;

- la société a indiqué qu'aucun traitement manuel ou automatisé n'est réalisé sur des données à caractère personnel à partir de ces documents, en sorte qu'elle n'a aucun moyen de repérer parmi les milliers d'affaires traitées, celles qui contiennent le visa de M. [K] ou des autres collaborateurs.



Il s'en évince qu'aucun élément du débat ne permet de vérifier de manière objective que le salarié a effectivement été cantonné à des interventions sur des produits de la gamme Adar à l'exclusion de toute autre gamme, et ce d'autant plus que M. [K] produit plusieurs témoignages dont il ressort que si le salarié était le spécialiste de la gamme de produits Adar, tous les salariés ,dont M.[K] ,étaient amenés à se diversifier dans des périodes de baisses des commandes de matériel Adar, et a travaillé, en conséquence, également :

-'sur le matériel cryogénique gaz ainsi que la petite et moyenne robinetterie nucléaire, sur la machine automatique de soudure, au rodage, au contre perçage de sous ensemble, au montage, essais de pupitres pneumatiques et autres travaux confiés par la hiérarchie' 

(attestation de M. [A][SY]);

- 'aux assemblages et essais des parties basses de petites et moyennes robinetterie nucléaire, ainsi que le montage des vannes cryogéniques Gaz, aux travaux de soudure sur une machine automatiques 'Khempi'( attestation de M. [M]);

- aux opérations de ' montage-essayage de petites et moyennes robinetteries nucléaires/soudure sur machine Khempi/montage essayage pupiters/perçage-oupillage tige/guide opercule/rodage clapets-opercules/montage-essayages de servomoteurs 

(attestation de M. [PA]-[S]). 



M. [M] ajoutait que 'depuis 2014, après la mise en place de responsables de secteurs

(référents) pour le matériel nucléaire et cryogénique (LNG) et hélium, il (le salarié) continue à monter et à essayer les différents matériels Adareg ainsi que d'autres opérations qui lui sont confiées par ce mêmes référents (en cas de baisse d'activités en cryogénie hélium)'. 



2°) La société soutient que les monteurs mieux classés que M. [K] ont d'une part, des diplômes supérieurs à celui de M. [K] (titulaire d'un BEP), d'autre part, détiennent le certificat de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) dont 

M. [K] n'est pas titulaire. 



Outre le défaut de justification du niveau de diplôme de chacun des salariés du panel, la cour relève que dans son tableau justificatif annexé à la lettre qu'elle a adressée à la Direccte le 27 juillet 2018, la société ne mentionne la détention du CQPM que pour deux salariés seulement, tous deux techniciens référents montage, M. [X] et M. [W], titulaires du CQPM respectivement depuis le 15 mai 2016 et le 12 mai 2016. 



Or, plusieurs salariés positionnés au coefficient 255 ou 270 ne sont pas mentionnés comme étant titulaires de cette certification. C'est le cas de Ms. [M], [Y], 

[G] [T] [L], [C] [DG] ( coefficient 255) ainsi que de Ms. [J] et [V] 

(Coefficient 270).



Et il résulte des propres écritures de l'employeur que M. [W] a accédé au coefficient 255 en juillet 2013, soit avant l'obtention de sa certification. Quant à M. [X], il a accédé au coefficient 270 en juin 2014 soit deux ans avant sa certification CQPM. Enfin, il est indiqué que M. [J] a refusé de présenter le CQPM, ce qui ne l'a nullement empêché d'obtenir la qualité de référent et d'être positionné au coefficient 270. 



3°) S'agissant de l'état de santé du salarié, la société invoque une restriction médicale absolue et constante liée au montage de la grosse robinetterie résultant d'un avis médical du 14 mars 2017, sans expliquer le lien entre un manque de polyvalence supposé du salarié et une restriction médicale relative au montage de la grosse robinetterie. 



En tout état de cause, invoquer l'état de santé du salarié comme élément justificatif de l'absence d'évolution professionnelle constitue une autre discrimination prohibée par la loi.



Il en résulte que l'absence d'évolution du salarié dans la classification conventionnelle, caractérisée par une stagnation au coefficient 240 du niveau III depuis le 1er juillet 2005, jusqu'à son départ à la retraite, soit pendant plus de quinze ans, ainsi que les observations de difficultés d'organisation liées à son activité syndicale lors des entretiens d'évaluation , sont des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination directe en raison de l'exercice de ses mandats syndicaux, et la société ne justifie pas cette situation par des éléments étrangers à toute discrimination.





- Sur l'indemnisation du préjudice



Le salarié demande à titre principal, son repositionnement au coefficient 270, depuis son engagement syndical, soit depuis l'année 2000, sur la base de son salaire mensuel de base de 2 243,00 euros et du salaire moyen du coefficient 2017 pour l'année 2017, soit 2 902 euros. Il demande par conséquent la somme de 100 233, 90 euros se décomposant comme suit : 

[(2 902,00 -2 243,00) x 13 x 18] : 2 + 30 % ( et non x 30%) = 100 233,90 euros.



À titre subsidiaire, il sollicite son repositionnement au coefficient 255, soit la somme de 

53 995, 50 euros se décomposant comme suit: [(2 598,00 - 2 243.00) x 13 x 18] : 

2 +30 % ( et non x 30%). 





Il expose qu'il applique la méthode dite de « la triangulation » ou « méthode clerc » consistant à déterminer le manque à gagner mensuel du salarié durant toute la période de discrimination, l'ensemble étant ensuite divisé par deux pour tenir compte des étapes qui auraient été inévitablement nécessaires à une évolution normale, le résultant ainsi obtenu étant majoré de 30 % afin de tenir compte du préjudice social (incidence sur la pension vieillesse notamment). 

 

Il demande, en tout état de cause, l'indemnisation de son préjudice moral à hauteur de 1 000 euros par an, soit la somme totale de 18 000 euros.



La société Velan n'a pas conclu, même à titre subsidiaire, sur le montant de l'indemnisation sollicitée par le salarié.





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La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et la nécessité de réparer intégralement les dommages subis dépasse le seul octroi de dommages et intérêts. Il suppose le reclassement du salarié victime d'une discrimination prohibée sur le poste et au niveau de responsabilité et de salaire dont il aurait dû bénéficier. 



La cour étant saisie d'une demande de repositionnement en réparation du préjudice, il lui appartient d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié et la qualification correspondant à l'emploi réellement exercé.



Il résulte des dispositions de la convention collective de la métallurgie que le technicien d'atelier de niveau III, coefficient 240 exécute des travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre, d'après des instructions précises s'appliquant au domaine d'action et aux moyens disponibles. Il est placé sous le contrôle d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

 

Le technicien d'atelier de niveau IV exécute des travaux d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble faisant appel à la combinaison des processus d'intervention les plus avancés (...), d'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes. 



Le coefficient 270 est défini par un travail caractérisé par :

- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;

- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.



Le coefficient 255 est défini par un travail caractérisé par :

- une initiative portant sur des choix entre des méthodes procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;

- la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus. 

Le salarié ne justifie d'aucune tâche relevant de la définition conventionnelle du coefficient 270, en sorte qu'il n'est pas fondé à demander son repositionnement à ce coefficient.



S'agissant du coefficient 255, il résulte des explications données par la société au salarié par courrier du 9 octobre 2017 que :

- le poste de monteur-essayeur occupé par M. [K] relève des coefficients 215 à 255 de la classification conventionnelle ;

- le coefficient 240 vise l'exécution d'opérations très qualifiées, délicates et complexes du fait des difficultés techniques et d'opérations relevant de spécialités connexes à combiner en fonction de l'objectif à atteindre ;



- le coefficient 240 correspond à la tenue normale du poste de monteur-essayeur ;

- ce coefficient peut être augmenté à 255 dans le cas particulier où le salarié est polyvalent et pour un monteur-essayeur, la polyvalence correspond à la situation où le salarié peut travailler:


s'agissant du matériel : sur une large gamme de vannes, s'agissant tant de la petite que de la grosse robinetterie ;

s'agissant du domaine : dans celui du nucléaire ou de la cryogénie. 




Ainsi, compte tenu des formations techniques que le salarié justifie avoir suivies, compte tenu de l'évaluation de la maîtrise des fonctions réalisée le 22 mars 2011, dont il ressort que le salarié était autonome dans le cadre du poste et des responsabilités qui lui étaient confiées, compte tenu de l'existence de plusieurs témoignages concordants et circonstanciés sur la polyvalence du salarié et de l'absence de tout élément objectif contraire, M. [K] établit qu'il était en mesure d'exécuter des travaux complexes d'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, lui laissant une certaine initiative sur le choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise, et donc qu'il pouvait prétendre au coefficient 255.



Ces éléments permettent de repositionner le salarié au coefficient 255. L'étude comparative des classifications des salariés auxquels M. [K] a été comparé, révèle que ces salariés ont atteint le coefficient 255 :


4 ans après son embauche pour M. [J] ( juin 2011)

prés de 7 ans après son embauche pour M. [Y] ( juillet 2013)

8 ans après son embauche pour M. [DG] ( juin 2015)

un peu plus de 3 ans après son embauche pour M. [W] ( juillet 2013)

un peu moins de 4 ans après son embauche pour M. [X] ( juillet 2013)

seul M. [D], également représentant syndical, n'a atteint le coefficient 255 que 37 ans après son embauche. 




Il s'en évince que les salariés occupant un poste de monteur-essayeur atteignent le coefficient 255, cinq années, en moyenne, après leur embauche, en sorte que le salarié peut prétendre à son repositionnement au coefficient 255 depuis l'année 2000. 



La société sera donc condamnée à lui verser, au titre de son repositionnement, la somme de 53 995, 50 euros se décomposant comme suit :[(2 598.00 - 2 243.00) x 13 x 18] : 

2 + 30 %. 



Le préjudice moral qui résulte de la discrimination syndicale sera réparé par l'allocation de la somme de 10 000 euros et le salarié sera débouté de sa demande pour le surplus.





Sur les demandes accessoires



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué au salarié une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société succombant en ses demandes sera condamnée aux dépens d'appel. 



L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. 





PAR CES MOTIFS, 



La cour, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

 

Dans la limite de la dévolution, 



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a dit que la société par actions simplifiée Velan a commis un agissement relevant de la discrimination en raison de l'engagement syndical et de l'exercice de mandats syndicaux et de représentation du personnel de M. [F] [K], ainsi que sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



INFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE la société Velan à payer à M. [K] les sommes suivantes :


53 995, 50 euros au titre de son repositionnement au coefficient 255,

10 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral ;




CONDAMNE la société Velan à verser à M. [K] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société Velan aux dépens de l'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE