Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 16 NOVEMBRE 2022



(n°2022/ , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04068 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB72N



Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Janvier 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° F 17/02578





APPELANTE

 

Madame [Z] [I]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par Me Dan MIMOUN, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE



SELAFA MJA prise en la personne de Me [A] [F] es qualité de mandataire liquidateur de la SARL ARIA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Virginie PAQUOT, avocat au barreau de PARIS, toque : G0669





PARTIE INTERVENANTE



Association AGS CGEA IDF EST

[Adresse 3]

[Localité 5]

Non représentée





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 octobre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :



- réputé contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES



La société Aria a employé Mme [Z] [I], née en 1977, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2006 en qualité d'assistante administrative.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de transports routiers.



En dernier lieu elle était adjointe administrative logistique et sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 2 817,98 €.



Mme [I] a fait l'objet d'un avertissement le 3 novembre 2015 pour de multiples retards.



Des difficultés sont survenues dans les relations de travail après que Mme [I] a été arrêtée du 18 février 2016 au 6 mars 2016 à la suite d'un accident de trajet :

- une rupture conventionnelle lui a été proposée à son retour des congés d'été qu'elle a refusée ;

- elle a été déclarée inapte temporaire lors de la visite médicale du 7 septembre 2016 ;

- elle a été en arrêt de travail pour maladie du 7 septembre au 9 octobre 2016 ;

- une procédure de licenciement économique a été envisagée pour Mme [I] avec un départ prévu fin septembre 2016 puis fin décembre 2016 ;

- Mme [I] s'est plainte à son employeur et lui a demandé d'intervenir pour faire cesser le harcèlement moral qu'elle subissait à plusieurs reprises et notamment par lettres des 9, 15 et 22 décembre 2016 ;

- l'employeur l'a reçue le 5 janvier 2017 et lui a proposé une rupture conventionnelle ;

- Mme [I] a fait l'objet d'un avertissement notifié le 4 janvier 2017 qu'elle a contesté le 11 janvier 2017 ;

- Mme [I] a été en arrêt de travail pour maladie du 20 janvier 2017 au 21 mai 2017 puis du 23 mai 2017 au 9 juillet 2017.



Le 22 mai 2017, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail la déclarait inapte au poste en précisant « Définitivement inapte à un poste d'agent administratif ainsi qu'à tous les postes existants dans la société, en l'état actuel de l'organisation du travail et de la structure de la société, qui ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutations ou de transformations de poste ».



Par lettre notifiée le 19 juin 2017, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 juin 2017.



Mme [I] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre notifiée le 4 juillet 2017.



A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [I] avait une ancienneté de 11 ans et 5 mois et la société Aria occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [I] a saisi le 3 août 2017 le conseil de prud'hommes de Bobigny pour former les demandes suivantes :



« - Fixer le salaire moyen mensuel brut 2 817,98 € Brut

- Indemnité pour licenciement nul, ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 33 815,76 €

- Dommages et intérêt pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité résultat 20 000,00 €

- Indemnité compensatrice de préavis 5 635,96 €

- Congés payés afférents 563,59 €

- Article 700 du Code de Procédure Civile 2 500,00 €

- Exécution provisoire

- Dépens »



Par jugement du 17 janvier 2020 auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu en formation de départage la décision suivante :



« Déboute Mme [I] de l'intégralité de ses demandes ;



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne Mme [I] aux dépens ;



Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire ; »



Mme [I] a relevé appel de ce jugement par déclaration du 7 juillet 2020.



La constitution d'intimée de la société Aria a été transmise par voie électronique le 14 juillet 2020.



La société Aria a fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire le 8 septembre 2021 et la SELAFA MJA prise en la personne de Me [A] [F] est intervenue en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société Aria.



L'Unedic délégation AGS, CGEA d'Ile-de-France Est a été mise en cause par assignation en intervention forcée du 9 juin 2022 et a indiqué à la cour par lettre du 14 juin 2022 qu'elle n'interviendra pas.



L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 27 septembre 2022.



L'affaire a été appelée à l'audience du 3 octobre 2022.





Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 13 septembre 2022, Mme [I] demande à la cour de :



« RECEVOIR Madame [I] en son appel et l'y déclarée bien fondée,

 

JUGER que Madame [I] a été victime de harcèlement moral,

 

JUGER que la société ARIA n'a pas mis en 'uvre de mesures à l'effet de faire cesser ledit harcèlement,

 

En conséquence,

 

JUGER que l'inaptitude étant la conséquence du harcèlement moral, le licenciement de Madame [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

 

En conséquence,

 

INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Bobigny, en date du 17 janvier 2020,

 

STATUANT A NOUVEAU,

 

FIXER AU PASSIF de la société ARIA prise en la personne de la SELAFA MJA, en qualité de mandataire liquidateur, les créances suivantes :

 

- 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité résultat

- 5.635,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 563,59 euros au titre des congés payés afférents

- 33.815,76 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

 

JUGER OPPOSABLES à l'AGS dans la limite de sa garantie et du plafond applicable, l'arrêt à intervenir

 

FIXER AU PASSIF de la société ARIA prise en la personne de la SELAFA MJA, en qualité de mandataire liquidateur, les entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée. »



Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 5 septembre 2022, le liquidateur judiciaire de la société Aria demande à la cour de :



« CONFIRMER le jugement de départage du Conseil de Prud'hommes de Bobigny du 17 janvier 2020 :



Et en conséquence,



Dire et juger Madame [I] mal fondée en ses demandes



Constater que les éléments constitutifs du harcèlement moral ne sont pas réunis,



Constater que Madame [I] n'a pas été victime d'actes d'harcèlement moral et qu'elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité de résultat,



DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [I] est parfaitement justifié



En conséquence confirmer en toutes ses dispositions le Jugement de départage du Conseil de Prud'hommes de Bobigny du 17 janvier 2020 en ce qu'il a décidé de :



- Débouter Madame [I] de toutes ses demandes, en toutes fins qu'elles comportent,



- Débouter Madame [I] de ses demandes au titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents et dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité de résultat et pour nullité et à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes en toutes fins qu'elles comportent,





EN TOUT ETAT DE CAUSE :



Condamner Madame [I] à payer une somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile



Condamner Madame [I] aux entiers dépens. »



Lors de l'audience, l'affaire a été examinée et mise en délibéré à la date du 16 novembre 2022 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC)





MOTIFS



Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquelles il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.




Sur l'exécution fautive du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [I] demande à la cour de lui allouer la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ; la société Aria s'oppose à cette demande.



Dans les faits, Mme [I] invoque des faits de harcèlement moral et le fait que l'employeur n'a pas pris les mesures utiles.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [I] invoque les faits suivants :

- en avril 2016, Mme [T] décidait d'adresser des mails à l'ensemble des correspondants du service logistique en précisant qu'elle serait dorénavant leur seule interlocutrice (pièce salarié n° 3) ;

- une rupture conventionnelle lui a été proposée à son retour des congés d'été qu'elle a refusée ;

- elle a été déclarée inapte temporaire lors de la visite médicale du 7 septembre 2016 (pièces salarié n° 4 et 5) ;



- une procédure de licenciement économique a été envisagée pour Mme [I] avec un départ prévu fin septembre 2016 puis fin décembre 2016 ;

- elle a été en arrêt de travail pour maladie du 7 septembre au 9 octobre 2016 (pièces salarié n° 19, 20 et 21) ;

- Mme [I] s'est plainte à son employeur et lui a demandé d'intervenir pour faire cesser le harcèlement moral qu'elle subissait à plusieurs reprises et notamment par lettres des 15 et 22 décembre 2016 (pièces salarié n° 9 et 10 et pièce employeur n° 13) ;

- l'employeur l'a reçue le 5 janvier 2017 et lui a proposé une rupture conventionnelle ;

- l'employeur n'a pas pris de mesures à la suite de ses alertes (pièces salarié n° 22 et 23) ;

- elle a fait l'objet de deux avertissements les 15 décembre 2016 et 4 janvier 2017 (pièces salarié n° 8 et 12) qu'elle a vainement contesté s'agissant du dernier (pièce salarié n° 12) ;

- Mme [T] a adressé un courrier électronique dénigrant à son encontre à l'employeur le 9 décembre 2016 (pièce salarié n° 6).



Pour étayer ses affirmations, Mme [I] produit notamment les pièces précitées.



Mme [I] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



En défense, le liquidateur judiciaire de la société Aria fait valoir :

- Mme [I] et Mme [T] qui est sa supérieure hiérarchique, ont été très proches durant près de 10 ans (pièces employeur n° 4, 5, 6, 24)

- après son retour d'un arrêt de travail en mars 2016, Mme [I] a indiqué à Mme [T] qu'elle avait décidé de prendre ses distances avec elle et qu'elle ne souhaitait plus être son amie suite à des propos (pourtant infondés) rapportés par un collègue de travail, qu'elle ne respecterait plus ses directives, et qu'elle ne lui adresserait plus la parole ; par la suite elle a tenu des propos déplacés (pièces employeur n° 1, 23)

- Mme [T] a signalé à l'employeur qu'elle était victime de harcèlement moral de la part de Mme [I] ;

- puis Mme [I] s'est mise à arriver en retard et à faire mal son travail ; elle a ainsi eu un premier avertissement le 15 décembre 2016 (pièce salarié n° 8)

- Mme [I] a réagi en dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de Mme [T] pour la première fois le 16 décembre 2016 après avoir vu un courrier électronique privé de Mme [T] (pièce salarié n° 6) ; l'employeur a vainement tenté de calmer les tensions ;

- Mme [I] a continué à commettre des erreurs et a eu un deuxième avertissement le 4 janvier 2017 (pièce employeur n° 14) ;

- les avertissements procèdent de l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur et sanctionnent la mauvaise exécution du travail ;

- ce n'est pas l'employeur qui a proposé un licenciement économique à Mme [I] mais c'est la salariée qui a demandé un tel licenciement et a bénéficié d'un contrat de sécurisation professionnelle ; l'entreprise ne connaissait pas de difficultés à cette époque (pièces employeur n° 22 et 25) ;

- c'est Mme [I] qui maltraitait sa supérieure hiérarchique, Mme [T] (pièces employeur n° 16, 18 et pièce salarié n° 6) ;

- le courrier électronique que Mme [T] a adressé à l'employeur le 9 décembre 2016 est une correspondance privée à laquelle Mme [I] a eu accès par des procédés déloyaux ;

- l'employeur a vainement tenté d'apaiser les relations de travail entre Mme [I] et Mme [T] du fait que Mme [I] refusait tout dialogue et persistait dans son comportement hostile à l'égard de Mme [T] ;

- Mme [I] n'a aucunement été mise à l'écart par Mme [T] ; au contraire, Mme [T] qui a rappelé qu'elle était la responsable du service logistique a demandé que Mme [I] soit en copie de tous les courriers électroniques (pièces employeur n° 7, 8 et 9) ;



- l'employeur a apporté une réponse attentive à la situation de Mme [I] (pièce employeur n° 27) qu'il a reçue le 5 janvier 2017.



A l'appui de ses moyens, la société Aria produit notamment les pièces précitées.



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Aria démontre que les faits présentés par Mme [I] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; en effet la cour retient que :

- Mme [I] n'a aucunement été mise à l'écart par Mme [T] ; au contraire, Mme [T] qui a rappelé qu'elle était la responsable du service logistique (pièce salarié n° 3) parce que c'est sa fonction, a demandé que Mme [I] soit en copie de tous les courriers électroniques (pièces employeur n° 7) ; cela contredit la mise à l'écart alléguée par Mme [I] ;

- le fait de proposer une rupture conventionnelle procède du pouvoir de direction de l'employeur et ne caractérise pas en lui-même un agissement constitutif de harcèlement moral étant précisé qu'il n'est aucunement invoqué de circonstances caractérisant une faute ou un abus dans cet exercice du pouvoir de direction de l'employeur ;

- le fait que Mme [I] a été déclarée inapte temporaire lors de la visite médicale du 7 septembre 2016 (pièces salarié n° 4 et 5) ne caractérise pas en lui-même un agissement constitutif de harcèlement moral ;

- le fait de discuter de l'opportunité d'un licenciement économique procède du pouvoir de direction de l'employeur et ne caractérise pas en lui-même un agissement constitutif de harcèlement moral étant précisé qu'il n'est aucunement invoqué de circonstances caractérisant une faute ou un abus dans cet exercice du pouvoir de direction de l'employeur ;

- le fait que Mme [I] a été en arrêt de travail pour maladie du 7 septembre au 9 octobre 2016 (pièces salarié n° 19, 20 et 21) ne caractérise pas en lui-même un agissement constitutif de harcèlement moral ;

- Mme [I] a fait effectivement l'objet de deux avertissements les 15 décembre 2016 et 4 janvier 2017 (pièces salarié n° 8 et 12) qu'elle a vainement contesté (pièce salarié n° 12) mais ils sont justifiés par les faits reprochés que Mme [I] ne conteste d'ailleurs pas dans ces conclusions, pas plus qu'elle ne demande l'annulation des avertissements ; la cour retient que ces avertissements procèdent du pouvoir disciplinaire de l'employeur et ne caractérisent pas en eux-mêmes des agissements constitutifs de harcèlement moral étant précisé qu'il n'est aucunement invoqué de circonstances caractérisant une faute ou un abus dans cet exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur ;

- le fait que Mme [T] ait adressé un courrier électronique à l'employeur le 9 décembre 2016 (pièce salarié n° 6) dans lequel elle écrit « Lorsque vous travaillez avec une personne qui fournit un rendement de 10%, arrive à point d'heure, prend des pauses déjeuner à rallonge, passe son temps au téléphone et à écrire des mails personnels, vous pouvez comprendre la frustration que je subie », procède de l'exercice de la liberté d'expression des salariés et ne caractérise pas en lui-même un agissement constitutif de harcèlement moral étant précisé que l'objet de ce courrier électronique était d'alerter l'employeur sur le fait qu'elle n'en peut plus et qu'elle souffre de travailler avec Mme [I] qui n'a cure de ses instructions ;

- Mme [I] a effectivement demandé à l'employeur d'intervenir pour faire cesser le harcèlement moral qu'elle subissait et cela pour la première fois par lettres des 15 et 22 décembre 2016 (pièces salarié n° 9 et 10) auxquelles il a été répondu pour la première, par lettre le 20 décembre 2016 (pièce employeur n° 13) puis, pour la seconde, par un entretien le 5 décembre 2017 ; cependant les mauvais traitements que Mme [I] allègue sont contredits par les pièces du dossier et notamment l'attestation de Mme [T] et son courrier électronique du 9 décembre 2016 qui est antérieur à la première alerte de Mme [I] faite le 15 décembre 2016 à titre de « contre-mesure » (riposte) à l'alerte du 9 décembre 2016 de Mme [T] (pièce salarié n° 6) à laquelle elle a eu accès manifestement de façon illicite en allant consulter sa messagerie ;





- contrairement à ce que soutient Mme [I], l'employeur a pris les mesures utiles à la suite des alertes de Mme [I] faites les 15 et 22 décembre 2016 en lui répondant le 20 décembre 2016 et en la recevant le 5 janvier 2017.



Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [I] reproche à l'employeur de ne pas avoir mis en 'uvre de mesure de prévention des agissements de harcèlement moral ni pris les mesures pour les faire cesser.



La cour a cependant jugé plus haut que les faits dénoncés par Mme [I] n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral ; dès lors l'employeur ne saurait se voir reprocher de ne pas les avoir prévenus ou de ne pas en avoir protégé Mme [I].



Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé sur ce fondement.



Compte tenu de ce qui précède, il convient de débouter Mme [I] de cette demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité.



Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité.





Sur le licenciement



Mme [I] soutient que son inaptitude étant la conséquence du harcèlement moral, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le moyen est formulé comme suit « Il est clair que le licenciement pour inaptitude physique de Madame [I] n'est que l'aboutissement du processus de harcèlement moral dont elle a été victime ou encore du manquement de l'employeur à son obligation de résultat consistant à assurer la sécurité de la salariée.

 

L'énoncé de l'avis d'inaptitude est, en ce sens, parfaitement éloquent.

 

On rappellera qu'au terme d'une seule visite médicale, le Médecin du Travail a précisé « Définitivement inapte à son poste d'agent administratif ainsi qu'à tous les postes existants dans la société, en l'état actuel de l'organisation du travail et de la structure de la société, qui ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutations ou de transformations de poste. » (Pièce n° 13)

 

Il ressort incontestablement de la démonstration préalable que Madame [I] a été victime d'agissements caractérisant un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude à tous postes dans l'entreprise constatée par la Médecine du Travail.

 

Il s'ensuit que le licenciement pour inaptitude est nul de plein droit en application de l'article L. 1152-3 du Code du Travail, ou à tous le moins, faute pour l'employeur d'avoir respecté son obligation de sécurité résultat, dépourvu de cause réelle et sérieuse. »



La cour a cependant jugé plus haut que les faits dénoncés par Mme [I] n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral et qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé.



Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que Mme [I] est mal fondée à contester la validité et la légitimité de son licenciement comme elle le fait, et, par voie de conséquence, qu'elle est mal fondée à demander une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur les autres demandes



La cour condamne Mme [I] aux dépens en application de l'article 696 du Code de procédure civile.



Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du Code de procédure civile.



Il n'apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de la société Aria les frais irrépétibles de la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;



Ajoutant,



DÉBOUTE le liquidateur judiciaire de la société Aria de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [Z] [I] aux dépens d'appel.





LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT