Grosse + copie

délivrées le

à







COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 08 JUIN 2022





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/00992 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OAO6



ARRET N°



Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 JANVIER 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/00465





APPELANTE :



SAS BDBK

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Laure BENHAFESSA de la SELARL SELARL AVOCAT LAURE TIDJANI BENHAFESSA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par Me Arnaud GRIS, substitué par Me Coralie FRANC, avocats au barreau de PARIS





INTIMEE :



Madame [G] [W]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER



(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2019/002990 du 03/04/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)













Ordonnance de clôture du 16 Mars 2022

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 AVRIL 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère



Greffier lors des débats : Mme Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ; 



 - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.





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EXPOSE DU LITIGE



Madame [G] [W] était embauchée le 26 septembre 2016 par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'équipière par la sas Bdbk moyennant un salaire s'élevant en dernier lieu à la somme de 1 424,67 €.



Le 5 février 2018, madame [W] faisait part à madame [Y], manager du restaurant du comportement inapproprié de monsieur [B] [P] qui aurait tiré sur son tee-shirt en lui effleurant la hanche.



Le 9 février 2018, la salariée était reçue par madame [E], assistante des ressources humaines de la société.



Une enquête était diligentée par madame [I], responsable des ressources humaines.



Le 16 mars 2018, la salariée adressait à son employeur un courrier rédigé en ces termes : 



'(.../...)Voilà plusieurs semaines que je dénonce la dégradation de mes conditions de travail et notamment le comportement de [P] [B].



A ce jour, vous n'avez rien fait. Vous vous contentez de me convoquer à un entretien sans possibilité d'être assistée.



Mon état de santé se dégrade.



Je n'ai donc pas le choix. Je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs (.../...)'



Soutenant que sa démission s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du harcèlement sexuel subi, par déclaration au greffe en date du14 mai 2018, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier, lequel, par jugement du 23 janvier 2019, condamnait l'employeur à lui payer les sommes suivantes :



-2 055 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-1 027,50 à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 102,75 € pour les congés payés y afférents,

-308,25 € au titre de l'indemnité de licenciement,

-1 500 € au titre de ses frais de procédure.



Par déclaration au greffe en date du 8 février 2019, l'employeur relevait appel de ce jugement.





MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES



Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 4 octobre 2019 la société demande l'infirmation du jugement querellé, le rejet de toutes les demandes de la salariée et l'octroi d'une somme de 2 000 € au titre de ses frais irrépétibles.



Elle fait valoir essentiellement que les faits de harcèlement sexuel ne sont pas constitués, qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité puisqu'elle a, dès la dénonciation des faits , diligenté une enquête et convoqué à deux reprises la salariée.



Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 5 juillet 2019, madame [W] demande la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de la violation de l'obligation de sécurité et sollicite l'octroi d'une somme de 3 000 € de ce chef ainsi qu'une somme de 1 500€ au titre de ses frais irrépétibles.



Elle soutient en substance que monsieur [P] avait une attitude déplacée à son encontre lui demandant par exemple de rentrer son tee shirt dans son pantalon pour qu'il moule bien son corps, qu'elle a alerté son supérieur hiérarchique qui n'a pas réagi et que son état de santé s'est dégradé, l'obligeant à se mettre en arrêt de travail.



Elle ajoute qu'au delà du harcèlement sexuel qu'elle a subi, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour la protéger.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 mars 2022.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions notifiées par les parties.





MOTIFS DE LA DECISION 



Sur l'exécution du contrat de travail





Sur le harcèlement sexuel



En application de l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui prétend avoir été victime de harcèlement sexuel de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement sexuel et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



En l'espèce, la salariée affirme que monsieur [P] lui a demandé de rentrer son tee-shirt dans son pantalon afin qu'il moule bien son corps.



Elle a affirme, lors de son audition par la directrice des ressources humaines, que d'autres salariées avaient été victimes du comportement de monsieur [P].



Or, tant madame [L] que madame [D] ont contesté avoir été victimes de tels faits.



Par ailleurs, monsieur [P] explique qu'il a tiré sur le tee-shirt de la salariée pour lui demander de le rentrer dans son pantalon, la politique du restaurant étant que le polo de l'uniforme doit être rentré à l'intérieur du pantalon.



Il conteste tout geste à connotation sexuelle.



Force est de constater que les faits sont censés s'être déroulés durant les heures de travail en présence des autres salariés.



Or, madame [W] ne produit pas la moindre attestation corroborant ses dires.



En outre, alors qu'elle a affirmé que deux autres salariées avaient subi les mêmes agissements, les dites salariées ont formellement contesté être victimes de harcèlement sexuel.



Aucun élément objectif ne vient donc étayer les accusations de madame [W].



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'existence d'un harcèlement sexuel n'est pas établie. 





Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Les faits de harcèlement sexuel n'étant pas caractérisés, l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité, étant rappelé, de surcroît, que dès la dénonciation des faits, il a diligenté une enquête.





Sur la rupture du contrat de travail



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soi t d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission.



Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.



C'est au salarié qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de la prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.



En l'espèce, la salariée reproche à son employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité et de l'avoir laissé subir un harcèlement sexuel, griefs qui ne sont pas fondés comme indiqués ci- dessus.



Aucun agissement de l'employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle n'est démontré et la prise d'acte s'analyse donc en une démission. 







Sur l'article 700 du code de procédure civile



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS



La Cour,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 23 janvier 2019 en ce qu'il a dit que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité,



L'infirme pour le surplus,



Statuant à nouveau,



Déboute madame [G] [W] de toutes ses demandes,



Y ajoutant,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne madame [G] [W] aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIERLE PRESIDENT