COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 26 SEPTEMBRE 2024



N° 2024/ 







MAB/KV





Rôle N°21/16146 

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIMZY







[C]-[A] [N]-[W]





C/



S.A.S.U. [Localité 5]-M

























Copie exécutoire délivrée 

le : 26/09/2024

à : 



- Me Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE 



- Me Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE

































Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 08 Novembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00412.





APPELANT



Monsieur [C]-[A] [N]-[W], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Emmanuel PARDO, avocat au barreau de NICE substitué par Me Baptiste BERMONDY, avocat au barreau de NICE, 



et par Me Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



S.A.S.U. [Localité 5]-M, sise [Adresse 1]



représentée par Me Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2024.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2024



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE

 

M. [C] [N]-[W] a été engagé par la société [Localité 5]-M en qualité d'électromécanicien, à compter du 8 juin 1977 par contrat à durée déterminée, puis à compter du 1er mai 1978 par contrat à durée indéterminée. 



A compter du 1er avril 1984, M. [N] occupait le poste de commis de bar, puis à compter du 1er janvier 1995 de barman (coefficient 180). 



Engagé syndicalement depuis 1983, il était élu représentant du personnel et occupait les mandats de délégué du personnel, membre du CE et secrétaire du CE, membre du CHSCT et secrétaire du CHSCT, membre du conseil de prud'hommes de Nice et membre du comité de groupe de 1995 à 2019.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.



Le 30 novembre 2018, M. [N], estimant avoir subi une stagnation de carrière en raison d'une discrimination syndicale, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir l'indemnisation de son préjudice.



Par jugement rendu le 8 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grasse a :

- débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes, 

- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.



M. [N] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 avril 2024.





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2024, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau de :

- juger que M. [N]-[W]-[W] a fait l'objet d'une discrimination syndicale,

- condamner la société [Localité 5]-M à régler à M. [N]-[W]-[W] les sommes suivantes :

40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier causé par la discrimination syndicale,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination syndicale, majorés des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Grasse, 

- condamner la société [Localité 5]-M au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance, et la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure à la cour, ainsi qu'aux entiers dépens distraits au profit de Maître Musacchia sous sa due affirmation.



L'appelant fait valoir qu'il a subi une stagnation de sa carrière à compter de 1995, en raison de ses prises de position en qualité de représentant du personnel et de ses oppositions avec la direction. Il propose une comparaison avec quatre employés qu'il a formés et qui ont connu une carrière plus avantageuse que lui.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 mai 2022, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. [N]-[W] au paiement d'une somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

 

L'intimée conteste toute discrimination à l'égard de M. [N]-[W], estimant que le poste qu'il aurait pu convoiter était déjà occupé puis pourvu par un autre salarié, qui en a fait la demande et avait eu des retours positifs sur son travail. La société souligne que le salarié n'a jamais fait la demande d'une évolution de carrière au sein de l'entreprise.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la discrimination syndicale



1- Sur le bien fondé de la demande 



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment de ses activités syndicales ou mutualistes.



L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Selon l'article L.1134-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.



M. [N]-[W] présente les éléments de faits suivants :

- il a connu une absence d'évolution de carrière entre 1995 et 2019, 

- il présente une comparaison de sa situation avec celles de quatre autres salariés de la société, qui ont, selon lui, bénéficié d'une évolution de carrière et de qualification plus avantageuse, 

- il relève la concomitance entre ses implications véritables dans les institutions représentatives du personnel et la stagnation dans son évolution de carrière et soutient qu'aucune explication objective n'est valablement fournie par l'employeur sur ce point.



M. [N]-[W] produit les pièces suivantes :



- le courrier de la CGT du 5 novembre 2009 précisant qu'il est élu titulaire au comité de groupe, le procès-verbal des élections au comité d'entreprise du 22 juin 2015 et le procès-verbal des élections des délégués du personnel du 22 juin 2015, 



- pour expliquer ses fonctions en qualité de délégué du personnel : le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 4 décembre 2009, le compte-rendu de l'entretien préalable du 12 octobre 2009 de Mme [P], DRH, en vue d'une sanction, le procès-verbal de la réunion extraordinaire des délégués du personnel du 20 septembre 2016, 



- pour exposer les actions qu'il a menées en qualité de délégué du personnel : le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 16 juin 2015, le courrier adressé par le CHSCT au directeur général du 18 septembre 2007 sur la durée de travail, le courrier de l'inspection du travail du 13 novembre 2006 sur la durée de travail, le compte-rendu de la réunion du comité d'entreprise du 21 septembre 2005, le rapport du CHSCT du 19 avril 2010 sur deux dossiers de harcèlement, le compte-rendu d'une réunion extraordinaire du CHSCT du 12 juin 2007, l'ordonnance de référé du 26 juillet 2016 du tribunal de grande instance de Nice saisi par l'union locale du syndicat CGT [Localité 5] sur le décompte de la durée de travail, l'arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence du 21 septembre 2017, l'arrêt de la cour de cassation du 9 mai 2019, l'arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence du 4 juillet 2019 suite à une action menée par l'union locale des syndicats CGT [Localité 5] sur l'affectation de la masse de pourboires, 



- pour démontrer l'existence de tensions avec la direction : le compte-rendu de réunion du CHSCT du 18 septembre 2008, la lettre des représentants du personnel CGT à l'inspection du travail du 30 septembre 2005 mentionnant 'une certaine pression à l'encontre d'un délégué du personnel', le courrier de l'inspection du travail adressé à M. [N]-[W] le 12 octobre 2006 suite à ses dénonciations de 'pressions psychologiques exercées par M. [G], premier maître d'hôtel et supérieure hiérarchique', une motion du 17 septembre 2008 de la part des cadres et agents de maîtrise sur le 'comportement abusif et le harcèlement répété' du représentant syndical CGT, un courrier de l'union départementale de la CGT à la direction du 7 janvier 2009 alertant sur une entrave à l'exercice du droit syndical de M. [N]-[W], le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 26 août 2009, le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 16 septembre 2009, un mail adressé par M. [N]-[W], en qualité de secrétaire du comité d'entreprise, à M. [R], directeur général, le 13 octobre 2009 sur le fait qu'il a été 'pris à parti violemment par M. [X]' lors de la réunion du 18 septembre 2008 sans réaction de la part de la direction, une lettre adressée par M. [N]-[W] à M. [I], directeur général, le 19 avril 2010 sur des fouilles subies, une lettre adressée par M. [N]-[W] à M. [I], directeur général, le 26 avril 2010 sur un incident verbal qui l'a opposé à M. [M], directeur de la restauration, une lettre recommandée adressée par M. [I] à M. [N]-[W] le 22 octobre 2012, un courrier adressé par M. [N]-[W] à M. [I], directeur général, le 26 octobre 2017 sur le respect de ses activités syndicales, un mail signé par M. [N]-[W] et adressé de la boîte mail de M. [T] [K] du 14 mars 2018, 



- les entretiens annuels de gestion des performances - compétences du 21 juillet 2005 et du 28 juillet 2008, 



- un courrier adressé par M. [N]-[W] du 9 septembre 1992 sollicitant un congé sabbatique, 



- un courrier du 22 juillet 1997 l'informant de son évolution au poste de barman - serveur polyvalent, 



- une fiche de recommandation pour modification de la feuille de salaire du 24 novembre 1997,



- un courrier de félicitations pour son engagement du 4 novembre 1998, 



- ses bulletins de salaire de septembre 2012 et octobre 2012, 



- la copie du registre unique du personnel pour l'année 2018, 



- la grille de classification des emplois pour le [4], 



- la fiche de poste de second assistant de maître d'hôtel des restaurants, 



- la fiche de poste de premier assistant de maître d'hôtel des restaurants - chef barman, 



- deux graphiques comparant l'évolution de carrière de M. [N]-[W] avec celle de plusieurs autres salariés de l'équipe café / terrasse et du bureau événements / banquets, 

 

- le compte-rendu d'entretien professionnel de Mme [H] [Z] du 20 juin 2016, 



- une attestation de M. [B] [O], ancien salarié, du 14 février 2020 : 'M. [C] [N] a travaillé pendant plus de 30 ans à mes côtés en tant que barman. Je peux vous certifier qu'il avait les qualités professionnelles requises pour me succéder', 



- une attestation de Mme [H] [Z], responsable de bar, du 3 octobre 2020 : 'Lorsque j'ai été intégrée à l'équipe du bar du [4], j'étais assez peu expérimentée. C'était en 2007. [C] [N] a participé à ma formation. Il était évident que sa 'casquette syndicale' lui valait déjà un traitement différent des 'autres'. Il s'est toujours battu pour défendre les droits des employés. Je dois dire qu'autant d'implication dans une mission syndicale relève de la conviction citoyenne. Cela lui valait des réflexions verbales qui selon moi révélaient la crainte que le comité de direction éprouvait. Cela n'a jamais été direct, c'était plutôt sous-entendu. 

Peu à peu, tous nos collègues sont partis : soit à la retraite, soit vers d'autres horizons. Le dernier à nous laisser a été notre chef de bar. A ce moment, malgré sa plus grande ancienneté et ses compétences, M. [N]-[W] ne s'est pas vu proposer le poste de responsable ! Non, c'est à moi que le poste a été proposé ! Entre-temps, j'avais été nommée barmaid donc j'étais u même échelon mais nous avions une grande différence d'ancienneté et d'expérience. Franchement, devenir la responsable d'un collègue qui a participé à vous former n'est pas facile !

Je me suis demandée si ce n'était pas une façon supplémentaire pour donner envie à M. [N]-[W] de démissionner !

J'ai été encouragée par mes supérieurs à ne pas lui faciliter la vie. Ce que je n'ai pas fait car je ne voulais pas devenir le 'bras armé' de la direction. M. [N]-[W] et moi, avons été assez intelligents pour ne pas nous entre-déchirer. Je pense sincèrement que si M. [N]-[W] n'avait pas été délégué syndical, il aurait pu être promu ! 

Selon moi, le fait que M. [N]-[W] était délégué syndical a été la raison majeure qui ne lui a pas permis de gravir les échelons d'assistant chef barman, et de chef barman lorsque les postes se sont libérés. Pour moi, cela ne fait aucun doute, M. [N]-[W] n'a jamais été envisagé comme potentiellement promu du fait de son engagement syndical', 



- une attestation de M. [T] [K], directeur de l'hébergement, du 9 août 2018 : 'M. [C] [N] est salarié de l'hôtel [4] depuis plusieurs décennies. Il occupe le poste de barman. Il a toujours été reconnu comme étant très compétent. Il a participé à de nombreux concours et à des événements prestigieux. M. [N]-[W] assure aussi des responsabilités syndicales au sein de l'entreprise. Malgré ses grandes compétences, il est traité différemment et subi un blocage de carrière. Il n'y a aucun élément objectif qui peut expliquer cet état de faits. Il est victime de discrimination au cours de l'exécution de son contrat de travail du fait de son activité syndicale. 

La discrimination syndicale s'exprime par le blocage de carrière. Son appartenance à un syndical aurait toujours été prise en considération pour arrêter toute décision en matière d'avancement. Sa carrière n'a jamais évolué. Il est le seul dans son service à ne pas avoir progressé et cette différence de traitement n'est pas imputable à une insuffisance professionnelle. Les autres salariés qui ont pourtant commencé au même niveau que M. [N]-[W], ou ceux qui ont commencé après lui et qui ont été formés par lui, ont tous évolué. Certains même, affiliés à d'autres syndicats, ont été largement favorisés. Ses activités syndicales sont mentionnées dans des entretiens verbaux et dans des entretiens d'évaluation professionnels. Cela semble rendre son évolution impossible. M. [N]-[W] a toujours fait la part des choses entre ses mandats de représentant du personnel et son métier de barman. Aucune plainte de clients n'ayant émané durant toute sa carrière à ce propos ni pour d'autres motifs. Au contraire, de nombreux clients apprécient son service au bar, d'après les retours que nous avons à la réception de l'hôtel. 

Je suis salarié de la chaîne [3] depuis 35 ans (dont 25 ans au [4] de [Localité 5]). Je précise que depuis plusieurs années, je suis élu syndical représentant le collège cadres et agents de maîtrise. Je n'appartiens pas au même syndicat que M. [N]-[W], nous sommes concurrents', 



- une attestation de Mme [U] [S] épouse [P], DRH, du 8 février 2020 : 'J'ai occupé le poste de DRH du [4] du 7/2/2005 au 12/10/2005. J'ai connu [C] [N] en sa qualité d'employé bar et secrétaire CE. Concernant ses activités professionnelles, j'ai pu constater qu'il a toujours fait preuve d'une réelle conscience professionnelle, régulier dans ses efforts, respectueux des règles et de la hiérarchie et n'a jamais cherché à abuser de sa casquette de secrétaire CE pour faire valoir ses droits. 

Concernant son rôle de secrétaire CE, il a fait preuve d'un engagement fort vis-à-vis de ses collaborateurs sans jamais chercher à nuire à l'entreprise mais à faire respecter le droit du travail, exercice pas toujours simple.

[C] est une personne qui a su fédérer et apporter des actions sociales très appréciées de la direction et des employés. 

Même si nous avons eu quelques désaccords, nous avons su préserver des relations constructives, respectueuses pour apporter des solutions afin de préserver l'intérêt de l'entreprise. Il a toujours été loyal et dévoué pour son entreprise', 



- une attestation de Mme [V] [E], DRH, du 13 mars 2018 : 'De mars 2011 à octobre 2016, j'ai évolué au sein du [4] en passant de secrétaire RH (...). M. [N]-[W] était en poste au sein de l'entreprise en tant que barmaid, mais aussi et en priorité délégué syndical. Les échanges étaient assez tendus avec la direction lors des réunions, M. [N]-[W] étant très pointilleux voulant défendre les droits des salariés.

Lors de promotion ou de création de poste, le cas de M. [N]-[W] n'était jamais abordé, la direction ne voulant pas lui donner accès à des informations supplémentaires pouvant lui donner plus de poids dans son rôle de représentant syndical.

J'ai pu constater que de nombreuses personnes se sont vu proposer des promotions ou des évolutions de carrière pendant ces années, même des personnes ayant moins d'ancienneté que M. [N]-[W], mais rien ne lui a été proposé. 

Je pense que ceci est dû (...) dans son rôle de délégué du personnel et à ses nombreuses confrontations / altercations avec la direction pour faire valoir les droits des salariés lors des réunions.

M. [N]-[W] prenait son rôle à coeur et était très pointilleux, relevant à de nombreuses reprises des irrégularités. Les relations avec la DRH de l'époque étaient très tendues',



- des propositions faites par M. [N]-[W] en vue d'une exposition de photographies au sein du café et en vue du réaménagement du café. 



Il ressort de l'examen de ces pièces que :

- M. [N]-[W] était particulièrement investi dans ses fonctions syndicales et de représentation du personnel et que ses actions et interventions ont engendré des tensions avec la direction, comme cela ressort des attestations de Mme [Z] et de Mme [E] mais également des différents courriers échangés entre le salarié et sa direction, de ses alertes auprès de l'inspection du travail sur la pression subie et les entraves à l'exercice de son droit syndical, des compte-rendu de réunions,

- M. [N]-[W] n'a bénéficié d'aucune évolution de carrière depuis le 1er janvier 1995, stagnant au coefficient 180, 

- d'autres salariés ont dans le même temps bénéficié d'une évolution de leur statut : M. [J] et Mme [Z], arrivés respectivement en 2005 et 2007, l'ont dépassé, atteignant les coefficients de 220 et 260, M. [D] est passé du coefficient 220 au coefficient 260, 

- M. [N]-[W] faisait part, lors de son entretien professionnel du 28 juillet 2008, d'une volonté d'évolution de carrière.



Il en résulte que M. [N]-[W] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale sur son évolution de carrière.



Il incombe donc à la société [Localité 5]-M de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La société [Localité 5]-M invoque que :

- le poste de chef barman était occupé par M. [O] de 1985 à 2017, 

- Mme [Z], qui lui a succédé, avait démontré de qualités managériales et d'une forte envie d'évoluer au sein de la société, ce qui a justifié sa promotion, 

- l'évolution de M. [J] s'explique par sa motivation et les formations suivies, 

- l'évolution de M. [D] s'explique également par ses bons résultats, 

- M. [N]-[W] n'a jamais formulé de volonté d'évolution ni de demande de formation liée à son métier. 



La société [Localité 5]-M produit les pièces suivantes :

- trois cartes de nomination de Mme [Z] comme associé du mois des21 mars 2017, 27 mars 2017 et 6 avril 2017 signés de trois salariés de la société [Localité 5]-M, 

- le compte-rendu d'entretien de gestion des performances de Mme [Z] du 24 janvier 2009 et d'un entretien professionnel du 20 juin 2016, 

- une lettre de félicitations adressée par M. [I] à Mme [Z] le 27 janvier 2010, ainsi qu'un courrier de remerciements de clients M. et Mme [L] du 18 janvier 2010, 

- le compte-rendu d'entretien de gestion des performances de M. [J] du 14 janvier 2009, 

- une attestation de formation sur le thème 'manager en hôtellerie - restauration' suivie par M. [J] du 1er décembre 2015, 

- une attestation de formation sur le thème 'animer et manager les générations XY' suivie par M. [J] du 7 juillet 2016, 

- un article paru dans le journal Nice Matin le 21 septembre 1998 sur M. [F] [D], 

- un courrier de félicitations adressé le 10 avril 1987 à M. [D] par la direction de la société [Localité 5]-M, 

- le compte-rendu d'entretien de gestion des performances de M. [D] du 27 janvier 2009, 

- les entretiens annuels de gestion des performances - compétences des 21 juillet 2005 et 28 juillet 2008,

- le courrier adressé par M. [N]-[W] du 9 septembre 1992 sollicitant un congé sabbatique et le courrier d'acceptation du 24 septembre 1992. 



M. [N]-[W] propose une comparaison de son évolution de carrière avec les évolutions d'autres salariés sur la base des coefficients atteints par chacun.



Ainsi, embauché le 8 juin 1977 par contrat à durée déterminée, en qualité d'électro-mécanicien puis par contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 1978, et enfin en qualité de commis de bar à compter du 1er janvier 1995 au coefficient 180 puis de barman - chef de rang au même coefficient à compter du 1er novembre 1997, M. [N]-[W] se compare avec quatre salariés nommément identifiés qui ont connu une évolution de leur statut plus favorable.



Ces éléments sont suffisamment précis pour soutenir une comparaison pertinente des évolutions de carrière des salariés, laquelle comparaison ne constitue par ailleurs qu'un des éléments de fait invoqués par le salarié dans l'appréciation de la discrimination qu'il prétend avoir subie.



S'agissant en premier lieu de la situation de M. [Y], embauché en 2005 en qualité de commis de bar au coefficient 155, il a par la suite été promu au rang de barman - chef de rang au coefficient 180. La société [Localité 5]-M soutient qu'il a ensuite démissionné, tandis que M. [N]-[W] affirme qu'il s'est vu proposer le poste de responsable de bar à l'hôtel [3] de [Localité 6]. Sa situation demeurant floue, elle sera écartée des éléments d'analyse.



S'agissant ensuite de la situation de M. [D], il ressort des conclusions des parties qu'il a été embauché en 1981 en qualité de commis de bar au coefficient 145, avant d'être promu barman au coefficient 180 puis de connaître une évolution de carrière avec une nomination en tant que 1er barman au coefficient 220 en 1994 puis maître d'hôtel à la terrasse en 2013 au coefficient 260. La société [Localité 5]-M explique ces promotions par les retours positifs sur son travail, comme en atteste le courrier de félicitations reçu de la direction en 1987 ou encore l'article paru dans le journal local en 1998. L'employeur se fonde également sur les appréciations très positives lors de l'entretien professionnel de 2008.



S'agissant de la situation de M. [J], embauché en septembre 2005 en qualité de commis de bar au coefficient 155, ce dernier a par la suite été promu au rang de barman - chef de rang au coefficient 180, puis est devenu assistant barman à la terrasse du [4] au coefficient 220 au cours de l'année 2014. Pour justifier cette promotion, la société [Localité 5]-M se fonde sur son entretien professionnel du 14 janvier 2009 et des deux formations suivies en 2015 et 2016. Il convient toutefois de relever que ces formations sont postérieures à son évolution au coefficient 220, qui serait intervenu au cours de l'année 2014, de telle sorte qu'elles n'ont pu participer de la décision de le promouvoir.



S'agissant enfin de la situation de Mme [Z], celle-ci a été embauchée, après un contrat saisonnier, en décembre 2007 en qualité de serveuse au coefficient 155, avant d'être promue barman - chef de rang à l'échelon 180 en juin 2013, puis au poste chef barman le 1er août 2017 au coefficient 240. M. [N]-[W] soutient qu'elle a depuis été élevée au coefficient 260. Pour justifier son choix de nommer Mme [Z] chef barman, au départ de M. [O], la société [Localité 5]-M se fonde sur sa nomination au titre d'employé du mois en mars 2017, sur les retours positifs sur son engagement professionnel, au vu d'une lettre de félicitations reçue en janvier 2010, sur les bonnes appréciations lors de ses entretiens professionnels de 2008 et 2016 et enfin sur deux formations qu'elle aurait suivies. 



Or, M. [N]-[W] pouvait également se prévaloir d'une lettre de félicitations, reçue en novembre 1998, ainsi que d'un engagement particulier au sein du café bar, puisqu'il avait pu être à l'initiative du choix d'un photographe pour une exposition ou encore s'investir dans la réflexion sur le réaménagement du café. 



Il ne ressort par ailleurs d'aucune pièce produite par l'employeur que des critiques aient été émises sur le travail quotidien du salarié. Certes des points de vigilance étaient relevés en 2005, lors de son entretien professionnel, au même titre cependant que des points forts sur sa connaissance aigue du métier de barman ou encore sa disponibilité et sa flexibilité. Concernant l'entretien professionnel de 2008, sans être particulièrement élogieux, le compte-rendu note que l'ensemble des attentes est atteint, de telle sorte que la note 'M' lui est attribuée, la même note que celle obtenue dans leurs évaluations par les autres salariés, Mme [Z], M. [J] et M. [D]. Il convient toutefois de constater que si les entretiens professionnels de 2008 ont été menés par M. [O], chef barman et supérieur direct, pour Mme [Z], M. [J] et M. [D], celui de M. [N]-[W] l'a été par M. [G], alors maître d'hôtel ne travaillant pas au quotidien au bar et dont M. [N]-[W] s'était plaint auprès de l'inspection du travail, par courrier du 12 octobre 2006, pour dénoncer des pressions psychologiques de sa part. 



Si Mme [Z] a suivi deux formations de trois jours avant sa promotion de 2017, il ressort de l'entretien professionnel de M. [N]-[W] de 2005 qu'il formait le voeu de suivre des cours de langue en anglais ou espagnol et des cours d'oenologie. Or, il appartient à l'employeur de mettre en mesure ses salariés de suivre des formations, pour un maintien de leur employabilité. La société [Localité 5]-M, ne l'espèce, n'apporte aucune explication à l'absence de formation suivie par M. [N]-[W]. 



S'agissant enfin de l'argument selon lequel M. [N]-[W] n'aurait pas demandé à évoluer au sein de la société, ce dernier concluait l'entretien professionnel de 2008 en ces termes: 'Ces objectifs, dans le cadre logique d'une évolution de carrière, sont tout à fait réalisables, je m'y emploierai'. Il est par conséquent inexact de dire que M. [N]-[W] n'envisageait pas d'évolution de son statut. 



La société [Localité 5]-M ne conteste enfin nullement que M. [N]-[W] entretenait des relations tendues avec la direction, en raison de ses prises de position dans le cadre de ses activités syndicales, et n'apporte aucun élément pour contrecarrer les attestations produites par M. [N]-[W], décrivant le lien entre l'absence de promotion proposée et les conflits l'opposant à la direction. 



Il en résulte que la société [Localité 5]-M échoue à démontrer que les éléments de faits présentés par M. [N]-[W] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est donc établie.



Le jugement sera donc infirmé sur ce point.





2. Sur l'évaluation du préjudice



* Sur le positionnement professionnel :



L'article L. 1334-5 du code du travail dispose : 'Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée'.



M. [N]-[W] demande réparation de son préjudice en partant de l'année 2010, date des évolutions de carrière de ses collègues du bar, et en présentant un différentiel entre la rémunération touchée et le niveau de rémunération auquel il aurait pu prétendre s'il n'avait pas subi de préjudice de carrière.



Si la méthode de calcul n'est pas sérieusement contesté par la société [Localité 5]-M, ce dernier soulève que M. [N]-[W] s'octroie dans ses conclusions un salaire supérieur à celui touché par les salariés auxquels il se compare. Pour autant, les éléments de rémunération de ces derniers ne sont pas produits à la cour par l'employeur, pour contester la base de calcul proposée par le salarié. Par ailleurs, si M. [N]-[W] s'assure une évolution progressive de carrière, celle-ci correspond à l'évolution moyenne de carrière, dans la durée, de Mme [Z], M. [J] et M. [D]. 



Il convient par conséquent de faire droit à la demande M. [N]-[W], qui chiffre à 25 000 euros la perte de salaire entre le 1er janvier 2010 et le 10 février 2019, date de son licenciement. Cette somme doit être majorée de 30% au titre de la réparation de l'ensemble des autres préjudices (retraite, prévoyance). Les conditions du départ de M. [N]-[W] de la société n'étant pas connues de la cour, il ne peut être fait droit à la demande de majoration de 10% pour compléter une indemnité de licenciement qu'il aurait touchée. S'agissant enfin de la somme de 3 400 euros sollicitée, au titre de l'absence de formation valorisante, celle-ci ne découle nullement de la discrimination syndicale soulevée par M. [N]-[W].



En conséquence, la société [Localité 5]-M sera condamnée à verser à M. [N]-[W] la somme de 32 500 euros au titre de son préjudice financier.





* Sur le préjudice moral :



M. [N]-[W] sollicite la somme de 10 000 euros, en réparation du préjudice subi, ayant vu à plusieurs reprises les collègues qu'il avait formés devenir ses supérieurs hiérarchiques et ayant pu constater que ses engagements syndicaux lui étaient préjudiciables.



M. [N]-[W] a en effet subi un préjudice moral du fait que son engagement syndical a eu un impact sur son évolution professionnelle, justifiant l'octroi de la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts.





Sur les autres demandes



Sur les intérêts



Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.





Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [Localité 5]-M sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et de 2 500 euros au titre de la procédure d'appel. 



Par conséquent, la société [Localité 5]-M sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. 





PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

 

Statuant à nouveau, 

 

Dit que la discrimination syndicale est caractérisée, 



Condamne la société [Localité 5]-M à verser à M. [N]-[W] les sommes suivantes: 

- 32 500 euros au titre du préjudice financier, 

- 5 000 euros au titre du préjudice moral, 



Y ajoutant,



Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



Y ajoutant,



Condamne la société [Localité 5]-M aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne la société [Localité 5]-M à payer à M. [N]-[W] une somme de 1 000 euros, pour les frais de première instance, et 2 500 euros, pour la procédure d'appel, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la société [Localité 5]-M de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT