8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°429



N° RG 20/06398 - 

N° Portalis DBVL-V-B7E-RGMX













S.A.R.L. INTEGRAL SECURITY PROVINCE



C/



M. [G] [F]











Appel du jugement du 07/12/2020 du CPH Formation de départage de SAINT NAZAIRE - RG : 18/00226



Confirmation











Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

-Me Karine VONCQ

-Me Géraldine MARION





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 NOVEMBRE 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de la chambre,

Assesseur : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 12 Septembre 2024

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [X] [M], médiatrice judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE et intimée à titre incident :



La S.A.S. INTEGRAL SECURITY PROVINCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Adresse 1]

[Localité 5]



Ayant Me Karine VONCQ de la SELARL ESTANCE AVOCATS, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE, pour postulant et représentée par Me Jean-Paul RENAUDIN, Avocat au Barreau de RENNES, substituant à l'audience Me Philippe RENAUD, Avocat plaidant du Barreau D'ESSONNE





INTIMÉ et appelant à titre incident :



Monsieur [G] [F]

né le 14 Février 1965 à [Localité 7] (92)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 4]



Représenté par Me Géraldine MARION de la SELARL CABINET ADVIS, avocat au barreau de RENNES

(bénéficiaire d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2021/003277 du 19/03/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RENNES)

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE 



M. [G] [F] a été embauché par la société Integral Security Province (ISP) en qualité d'agent d'exploitation le 11 août 2015, selon contrat de travail à durée indéterminée, avec une rémunération mensuelle brute était fixée à 1 462,19 euros.



Par avenant au contrat de travail en date du 1er décembre 2015, M. [F] est devenu agent de sécurité avec un salaire de 1 524,13 euros. 



Il exerçait régulièrement ses fonctions sur l'un des postes de garde situé sur le site de la société [Z] France, classé Seveso III.



La société ISP emploie habituellement plus de 100 salariés et la convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et sécurité.



M. [F] a été convoqué, le 14 février 2017, à un entretien préalable à sanction. 

Le 2 mars 2017, il s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 48 heures pour ne pas avoir détecté l'intrusion d'un individu sans badge sur le site du client à l'entrée des véhicules du fait de son absence à son poste et d'avoir autorisé cette personne à sortir du site sans relever son identité.



Le 18 janvier 2018, M. [F] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire, de 60 heures pour avoir provoqué verbalement son collègue, M. [E], les 5 et 6 décembre 2017.



Le 14 mars 2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 22 mars suivant, auquel il s'est présenté.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 avril 2018, la société Integral sécurité province a notifié à M. [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. M. [F] a exécuté son préavis, celui-ci ayant pris fin le 13 juin 2018.



M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire le 26 novembre 2018 afin de contester les deux mises à pied disciplinaires et de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 11 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire a : 

' dit n'y avoir lieu d'annuler la mise à pied du 2 mars 2017,

' annulé la mise à pied du 18 janvier 2018,

' dit que le licenciement de M. [F] était sans cause réelle et sérieuse,

' condamné la S.A.R.L. Integral Security Province à payer à M. [F] les sommes suivantes :

- 612 € à titre de salaire correspondant à la mise à pied du 18 janvier 2018,

- 61,20 € au titre des congés payés afférents,

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1  000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

' débouté M. [F] du surplus de ses demandes,

' ordonné à la S.A.R.L. Integral Security Province de rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage perçues par M. [F] dans la limite d'un mois,

' rappelé que l'exécution provisoire était de droit sur le salaire correspondant à la mise à pied et sur les congés payés afférents,

' dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus,

' fixé le salaire moyen des trois derniers mois à la somme de 1 558,87 €,

' condamné la S.A.R.L. Integral Security Province aux dépens.



La société Integral security province a interjeté appel de ce jugement le 24 décembre 2020.



Selon ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 novembre 2021, la SARL Integral Security Province demande à la cour de :

- Recevoir la S.A.R.L. Integral Security Province en son appel, l'y déclarer bien fondée' 

- Infirmer le jugement entrepris des chefs de jugement expressément critiqués, en ce qu'il a :

- annulé la mise à pied du 18 janvier 2018, 

- dit que le licenciement de M. [F] était sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la S.A.R.L. Integral Security Province à payer à M. [F] les sommes suivantes : 

- 612 € à titre de salaire correspondant à la mise à pied du 18 janvier 2018,

- 61,20 € au titre des congés payés afférents,

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1  000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile,

- ordonné à la S.A.R.L. Integral Security Province de rembourser à Pôle Emploi, les allocations de chômage perçues par M. [F] dans la limite d'un mois,

- en conséquence, statuant à nouveau sur ces chefs de jugement expressément critiqués, 

- Débouter M. [F] de ses demandes à ce titre, 

- Confirmer pour le surplus le jugement dont appel,

- Subsidiairement, Réduire le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 4 675,71 €, 

En tout état de cause,

- Condamner M. [F] à verser à la S.A.R.L. Integral Security Province une somme de 2.500 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par elle tant en première instance qu'en cause d'appel, 

' Condamner M. [F] aux dépens de première instance et d'appel.



Selon conclusions notifiées par voie électronique le 16 octobre 2023, M. [G] [F] sollicite de la cour d'appel de :

' Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- annulé la mise à pied du 18 janvier 2018, 

- jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la S.A.R.L. Integral Security Province à payer à M. [F] les sommes suivantes : 

- 612 € à titre de salaire correspondant à la mise à pied du 18 janvier 2018,

- 61,20 € au titre des congés payés afférents,

- 1 000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile,

Pour le surplus, le réformant et statuant à nouveau,

' Annuler la mise à pied du 2 mars 2017, 

' Condamner la S.A.R.L. Integral Security Province à verser à M. [F] les sommes suivantes :

- 489,60 € à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied du 2 mars 2017,

- 48,96 € à titre de congés payés afférents,

- 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 246,53 € au titre de la non-déclaration auprès des organismes de maladies,

- 5 864,37 € à titre de rappel de salaire,

- 586,44 € à titre de congés payés afférents,

- 9 353,22 € au titre du travail dissimulé,

- 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel,

- entiers dépens de l'instance, dont les éventuels frais et honoraires d'exécution,

' Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du Code civil. 

' Débouter la S.A.R.L. Integral Security Province de toutes ses demandes, fins et conclusions.



Le 11 avril 2023, le conseiller de la mise en état a, par ordonnance, déclaré recevables les conclusions notifiées le 2 novembre 2021 par la S.A.R.L. Integral Security Province.



Le 20 mars 2024, le conseiller de la mise en état a, par ordonnance, déclaré irrecevables les conclusions notifiées le 17 octobre 2023 par la S.A.R.L. Integral Security Province.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 juin 2024.



Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la contestation des mises à pied disciplinaires



En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.



Sur la mise à pied disciplinaire du 2 mars 2017



Le courrier de notification est rédigé comme suit : 'Le 04/01/2017, un individu sans badge a franchi les barrières entrée véhicules de [Z] et ce sans que vous ne détectiez cette intrusion. Vous n'étiez pas à votre poste de travail (Vigipirate) donc de ce seul fait, vous n'avez pas détecté l'intrusion d'un individu, de fait vous n'avez pas pu le contrôler. De plus, quand cette personne s'est présentée à la sortie sans badge visiteur, vous n'avez effectué aucun contrôle, ni relevé d'identité, ni blocage de l'individu. Vous avez pris seul l'initiative de faire sortir cette personne avec votre badge personnel, ce qui va à l'encontre de votre rôle d'agent de sécurité. Vous auriez dû également prévenir Mme [P] ou le coordinateur [Z] de la présence de cette personne'.



L'employeur produit la fiche de non-conformité établie le 4 janvier 2017 par le client [Z] indiquant : 'Une personne est rentré sur le site par les barrières, les agents Vigipirate et au poste de garde sud n'ont pas :

- Relevé l'identité de la personne

- N'ont pas signalé l'anomalie au service de Sécurité

Conséquences :

- ne sachant pas si cette personne était toujours dans l'usine, déploiement de 5 personnes [Z] pour la levée de doute.

- Signalement très incomplet et tardif à la gendarmerie de [Localité 6].'



Le rapport d'incident établi par M. [F] le 4 janvier 2017 indique : 'Un individu est entré coté entrer véhicule. Elle est revenue ensuite (illisible) au poste de garde. Elle ferait partie de la société ENROBE.A 15h12, l'agent [F] [G] a expulser ce M. du site'.



S'agissant des conditions d'entrée sur le site, si M. [F], qui ne conteste pas avoir été affecté au poste de garde, soutient qu'il était en pause déjeuner à ce moment là, il ne produit aucune attestation ni emploi du temps de nature à établir qu'il était en pause déjeuner au moment de l'intrusion et qu'un autre salarié, qu'il désigne comme étant M. [D] [T], s'assurait du contrôle de sécurité au niveau de l'entrée véhicule du site à ce moment.



Au regard de la nature du site et de la mission de protection confiée à la société ISP et à ce titre à M. [F], le non respect du protocole s'agissant tant de son absence au poste que de la sortie de la personne étrangère au site sans mentionner son identité sur la main courante caractérise une inexécution fautive de ses obligations contractuelles.



La sanction est donc justifiée. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de sanction et d'indemnisation.





Sur la mise à pied disciplinaire du 18 janvier 2018 



Le 18 janvier 2018, M. [F] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 60 heures.



Il en sollicite l'annulation au motif d'une part que la notification de la sanction est intervenue plus d'un mois après l'entretien préalable, d'autre part que la sanction est disproportionnée dans la mesure où il a été victime de la violence de son collègue.

 

S'agissant du délai de notification de la sanction, l'article L1332-2 du code du travail prévoit que ' Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.'

Le respect du délai de notification de la sanction doit être examiné au regard de la date d'envoi de la lettre de sanction. En l'espèce, le courrier de notification est daté du 18 janvier, soit moins d'un mois après l'entretien ayant eu lieu le 19 décembre 2018, peu important que M. [F] l'ait reçu à son domicile plus d'un mois après l'entretien préalable. 

 

Sur le fond, le courrier de notification de cette mise à pied adressé à M. [F] a été rédigé comme suit : 'Le 05/12/2017, une première forte altercation verbale a eu lieu entre M. [E] et vous-même. [...] Les conséquences de vos provocations envers M. [E] sont à l'origine de son débordement, celui-ci vous a alors poussé vers le mur. Pour autant le comportement de M. [E] est inadmissible. Le 06/12/2017, à votre prise de service de 06h00, encore une fois vous êtes allé provoquer M. [E], qui lui, terminait sa vacation de nuit. [...] C'est à la suite de cela que votre collègue M. [E] s'est emporté et vous a donc bloqué contre le mur du poste de garde. [...] Il est clair que vos provocations verbales (même polies) constituent une agression. Pour autant, le fait que M. [E] vous ait bloqué contre le mur constitue aussi une agression.'



Il résulte des pièces produites que, le 5 décembre, au niveau de la porte du poste de garde sud, M. [E] a bousculé M. [F]. Ce dernier admet que le lendemain, lors de sa prise de service, il s'est rendu auprès de M. [E] afin de s'expliquer sur la situation et ajoute que ce dernier, de colère, l'a plaqué contre l'armoire à clefs. 



M. [F] produit le rapport d'incident établi le 6 décembre 2017 par lui-même relatant les faits de la manière suivante : 'A ma prise de service à 6 heures, j'ai été victime à deux reprises d'agressions par M. [A] [E]. Le 05/12/17, il m'a poussé à la hauteur de la porte du poste de garde. Le 06/12/17, M. [A] [E] m'a placardé contre l'armoire à clefs, aussitôt Messieurs [S] [Y] et [K] [O] sont intervenus. Pour ma part, je suis resté passif. Suite à ça, j'ai été choqué'.



Le déroulement des faits est corroboré par les rapports d'incident rédigés par deux salariés témoins le 6 décembre 2017, M. [K] [O] indiquant : 'A la prise de service de 6h00 de Mr [F], le ton est monté entre ce dernier et Mr [E] qui terminait sa nuit. Le 1er disant 'J'en ai marre'. Le second 'Tu parles trop'. J'ai mis mon bras entre les deux' et M. [S] [Y] indiquant : 'Mr [F] a voulus parler de l'altercation de la veille à M [E], ce dernier n'as pas voulus l'écouter M [F] à insister avec une voie ferme à ce moment-là M [E] s'est emporter et à bloquer Mr [F] contre le mur du poste de garde Mr [O] et moi-même les ont séparer et M [F] est partie en râlant au poste Nord'.



M. [E] a réagi par un geste de violence physique aux propos provocateurs de M. [F] que M. [E] décrit dans un courrier à sa hiérarchie comme des 'histoires de coeur'. M. [E] a exprimé regretter son geste dans un courrier adressé à son employeur.



Dans la lettre de sanction, l'employeur identifie le motif de l'altercation comme la prise de contact de M. [F] avec une femme proche de l'épouse de M. [E] et vivant à Madagascar. 



M. [F] a certes été physiquement bousculé, toutefois, il a été à l'origine de l'altercation et celle-ci n'a pris fin que par l'intervention des deux collègues accompagnant M. [E].



Ce comportement contraire à l'attitude de sérieux et de maîtrise de soi exigés d'un agent de sécurité, intervenant au surplus sur un site réglementé, justifiait une sanction.



Pour autant, la mise à pied disciplinaire de 60 jours prononcée est disproportionnée comme soutenu par M. [F].



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a prononcé son annulation et a condamné la société ISP aux rappels de salaires.





Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse



Selon l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement doit énoncer les motifs précis. Il appartient à l'employeur de produire les éléments permettant d'établir la matérialité des manquements reprochés au salarié.



Il relève de l'office du juge, au regard des éléments produits devant lui, de rechercher le véritable motif du licenciement et de vérifier si le motif allégué par l'employeur présente un caractère réel et sérieux. A défaut, le licenciement sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, la société ISP sollicite l'infirmation du jugement de première instance en ce qu'il a considéré le licenciement de M. [F] sans cause réelle et sérieuse et accordé à ce dernier les indemnités en conséquence.



La lettre de licenciement notifiée à M. [F] le 11 avril 2018 est rédigée comme suit : 

[...]

Le 21 février 2018, un ouvrier avec un badge périmé ne donnant pas accès au site s'est présenté à vous au poste de garde SUD du site [Z]. 

Vous avez alors pris de votre propre chef, la décision de laisser accéder l'ouvrier sur le site de notre client [Z], avec un badge périmé. Vous n'avez ni averti le coordonnateur [Z], ni même Madame [P] qui sont pourtant les personnes habilitées à prendre la décision de laisser entrer ou non cet ouvrier sur le site [Z]. 

Nous vous rappelons que vous n'êtes pas sans savoir que laisser accéder une personne sans badge valide sur un site client va à l'encontre des missions d'agent de sécurité. Nous vous rappelons également que votre vigilance devrait être sans faille, étant donné que nous sommes en Vigipirate et de plus sur un site classé SEVESO 3. 

Dans ce cas précis, vous auriez dû comme prévu à la consigne contacter le client, seul habilité à prendre la décision. Vous avez pris la liberté de vous substituer au client, ce qui est inadmissible. 

Vous avez enfreint les consignes spécifiques au site [Z], ce qui est pourtant la base du métier de sécurité. Prendre l'initiative de faire accéder sur le site de [Z] un ouvrier non autorisé est une faute professionnelle grave. Cela aurait pu avoir des conséquences graves sur la sécurité des personnes et biens dont vous avez la charge. 

Nous vous rappelons que cela est un manquement grave à la sécurité du site de [Z]. 

Vous avez fait preuve d'une incompétence totale. Cela donne une mauvaise image de notre entreprise ainsi que de vos collègues. 

Dans ces conditions, nous sommes contraints de rompre nos relations contractuelles. En conséquence de quoi, par la présente nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour l'ensemble des faits reprochés plus haut dans ce courrier. 

[...] 



Les seules pièces produites relatives aux faits reprochés sont communiquées par M. [F].



Ainsi, celui-ci justifie avoir adressé un courriel le 21 février 2018 à 9H24 à Mme [P] afin de l'informer que 'ce matin, [C] [R] société PONTICELLI s'est présenté au PDG sud pour un problème de badge. Badge ACTIF mais non fonctionnel.' Il communique une copie écran du logiciel mentionnant que le 19 février, le statut du badge est 'actif'. Si cette photographie d'écran relatif à des données personnelles protégées n'est pas licite comme le soulève l'employeur, sa production est cependant indispensable à l'exercice du droit à la preuve du salarié - comme retenu par le jugement, cité par le salarié - et proportionnée au but poursuivi à savoir l'exercice des droits de la défense de M. [F] de sorte que cette pièce est recevable.



Le conseil de prud'hommes a retenu que le badge avait été réactivé le 21 février 2018 à 11h32 après que M. [F] ait signalé l'anomalie à Madame [P], ce jusqu'au 5 février 2019. Ces constatations des premiers juges ne sont pas remises en cause par l'employeur.



Par ailleurs, alors que M. [F] soutient que le salarié n'est pas entré sur le site par le poste de garde auquel M. [F] était affecté, mais par le portique de sécurité du parking du personnel, sur lequel un agent Vigipirate est présent dès 7 heures, la société IPS ne communique aucun élément émanant de son client ou de ses salariés présents de nature à établir que M. [F] aurait laissé entrer ce salarié au poste de garde auquel il était en poste et aurait tardé à en informer son supérieur. 



S'il n'est pas contesté que les agents de sécurité devaient faire preuve d'une vigilance particulièrement élevée en raison de l'activité de [Z] France, il n'est pas établi que M. [F] a commis un manquement à ce titre.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, les faits reprochés à M. [F] ne sont pas suffisamment caractérisés.



Le licenciement est en conséquence jugé sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.





Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Selon l'article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux pour une ancienneté de 2 ans entre 3 et 3,5 mois.



Compte-tenu de l'ancienneté de M. [F], des circonstances de la rupture et sur la base d'un salaire de référence s'élevant à 1 558,87 euros brut, c'est par une juste appréciation du préjudice subi M. [F] que le conseil de prud'hommes a condamné la société à lui payer la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. 







Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires



M. [F] sollicite le paiement de rappels de salaire au motif que l'accord de modulation du 29 novembre 2006 ne lui était pas applicable, et qu'en conséquence, chacune des heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires donnait lieu à une majoration. 



L'article 3 de son contrat de travail stipule : 'Le salarié s'engage à accepter toute modification de l'horaire ou tout changement d'équipe qui serait nécessité par les impératifs du service et à effectuer toute heure supplémentaire qui pourrait lui être demandée dans la limite prévue par la convention collective ou par accord d'entreprise.

Dans le cadre de la durée légale hebdomadaire de travail à 35h00, le personnel de la société Integral Security Province est soumis à une organisation du temps de travail. Un accord d'entreprise détermine les modalités d'aménagement du temps de travail'.



Selon l'article 6.2 de l'accord du 29 novembre 2006, 'Sont soumis à la modulation du temps de travail : 

- Les cadres autonomes (pratique de la RTT sous forme de forfait d'heures) et les récupérations seront prises en journées pour soi (JPS)

- Le personnel d'encadrement, et de maitrise sera soumis à la modulation de travail.

Ne sont pas soumis à la modulation de travail :

- Les cadres dirigeants (hors accord)

- Les cadres soumis à l'horaire collectif ne sont pas concernés par la modulation de leur RTT et se fera sous forme de 7 heures par jour, soit 35 heures par semaine

- Le personnel administratif sera également soumis à une semaine de 35 heures à raison de 7 heures par jour'.



L'article 6.1.2 mentionne que 'la durée du travail appréciée sur l'année sera réduite soit par le recours à la modulation du temps de travail (article 6.2) soit par l'attribution de journées de réduction du temps de travail (JRTT)'. 



L'article 6.2 de l'accord précise que 'l'obligation de continuité de service et le caractère imprévisible des demandes de nos clients rendent impossible la régularité de l'horaire hebdomadaire du personnel de sécurité. La modulation du temps de travail permet de répondre aux attentes de nos clients' et, en son article 6.2.1 que 'le personnel de sécurité sera occupé dans le cadre d'une programmation d'horaire nominative et individuelle'.



Il résulte de ces dispositions combinées que la modulation du temps de travail était applicable aux agents de sécurité et donc à M. [F].



L'accord de modulation du 29 novembre 2006 lui étant applicable, et son contrat de travail prévoyant expressément une modulation de son temps de travail, il ne peut prétendre au paiement d'une majoration pour heures supplémentaires des heures accomplies au delà de 35 heures par semaine. Ses demandes en rappels de salaires sont écartées.



Le jugement est confirmé sur ces points.





===





S'agissant du travail dissimulé



L'article L8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

- 1° soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

- 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

-3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Selon l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.



En l'espèce, il n'est pas établi, au vu des circonstances de la cause et des éléments produits, que l'employeur ait dissimulé des heures de travail effectuées par M. [F].



Le salarié est débouté de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé.



Le jugement est confirmé de ce chef.





Sur l'absence d'attestation de salaire



M. [F] indique qu'une retenue de 24,17 heures, équivalente à 246,53 euros, a été opérée sur son bulletin de janvier 2018 pour absence injustifiée alors même qu'il était en arrêt de travail pour maladie du 18 au 24 janvier 2018, et qu'il aurait donc dû percevoir les IJSS.



Toutefois, le salarié ne produit pas d'arrêts de travail pour maladie sur la période précitée et ne justifie donc pas avoir été privé d'une partie de son salaire de manière injustifiée, de sorte qu'il y a lieu de le débouter de sa demande.



Le jugement est confirmé sur ce point.





Sur le remboursement des allocations à France Travail



L'employeur sollicite l'infirmation du jugement de première instance en indiquant que le conseil, non-saisi sur ce point, a statué ultra petita.



Toutefois, les dispositions de l'article L1235-4 du code du travail sont d'ordre public de sorte que le juge doit statuer d'office sur le remboursement par l'employeur des allocations servies au salarié par Pôle emploi.



C'est à raison que le conseil de prud'hommes a statué d'office.



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La société ISP, partie succombante, est condamnée aux dépens de la première instance et d'appel et au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 



Condamne la société Integral Security Province à payer M. [G] [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la société Integral Security Province aux dépens d'appel.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT