C1



N° RG 21/00040 



N° Portalis DBVM-V-B7F-KVWI



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC



la SELAS CABINET JURIDIQUE SAONE RHONE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 15 NOVEMBRE 2022





Appel d'une décision (N° RG F 20/00017)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE CEDEX

en date du 09 décembre 2020

suivant déclaration d'appel du 30 décembre 2020





APPELANT :



Monsieur [Z] [O]

né le 08 Juin 1965 à [Localité 4] (26)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Josette DAUPHIN de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Guillaume SCHENCK de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat plaidant inscrit au barreau de VALENCE,





INTIMEE :



SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 3] 

[Localité 1] 



représentée par Me Stéphanie GIRAUD de la SELAS CABINET JURIDIQUE SAONE RHONE, avocat au barreau de LYON



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 12 septembre 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mme AL TAJAR Rima, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 15 novembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 15 novembre 2022.





Exposé du litige :



M. [O] a été embauché par Société SADI le 24 juin 1991 en qualité de magasinier. En 2017. A compter d'avril 2012, il occupe le poste de responsable du drive du magasin LECLERC sis à [Localité 4].

Son contrat a été transféré à la société SAS DRIVE [U] le 1er mai 1997.

Suite à un entretien préalable qui a eu lieu le 6 décembre 2017, il a été licencié pour faute grave par une LRAR datée du 23 décembre 2017, après mise à pied conservatoire en date du 28 novembre 2017.

Le 15 février 2018, il a contesté auprès de la Société SAS DRIVE [U] ladite sanction par courrier.



M. [O] a saisi le conseil des prud'hommes de Valence le 14 janvier 2020 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 09 décembre 2020, le conseil des prud'hommes de Valence a :


Dit que le licenciement pour faute grave n'est pas caractérisé mais qu'il relève du motif réel et sérieux,

Condamné la Société SAS DRIVE [U] à payer un M. [O] les sommes suivantes:

3 323, 16 euros le rappel de salaire au titre de la mise à pied transitoire conservatoire ;

332,32 euros au titre des congés payés afférents ; 

10 681 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

1 068, 16 euros au titre des congés payés afférents ;

33 682,65 euros au titre d'indemnité de licenciement ;

700 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Fixé le salaire moyen mensuel de M. [O] à 3 560,53 euros ;

Ordonné à la Société SAS DRIVE [U] de remettre à M. [O] tous les documents sociaux de fin de contrat rectifiés sous peine d'astreinte de 50 euros par jour à partir du 3 le jour suivant la notification du jugement, le Conseil des Prud'hommes de Valence se réservant de procéder lui-même à la liquidation de l'astreinte,

Débouté M. [O] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société SAS DRIVE [U] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;


La décision a été notifiée aux parties et M. [O] en a interjeté appel.



Par conclusions du 05 juillet 2022, M. [O] demande à la cour d'appel de :

Infirmer le jugement de la section encadrement du Conseil de Prud'hommes de VALENCE du 9 décembre 2020 en ce qu'il a rejeté les demandes tendant au paiement de :


L'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

L'indemnité pour licenciement dans des conditions vexatoires,

L'indemnité de treizième mois,

Tendant au remboursement des allocations Chômage à Pôle Emploi,




Statuant à nouveau,

Condamner la société DROMEDIS à lui payer les sommes suivantes :


67 650,07 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

24 512,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

3 560,53 euros bruts à titre de treizième mois,


Condamner la société DROMEDIS à rembourser à Pôle Emploi le revenu de remplacement servi à M. [O] dans la limite de 6 mois,

Confirmer le jugement pour le surplus, à savoir condamner la société DROMEDIS à lui payer les sommes suivantes :


10 681,59 euros d'indemnités compensatrices de préavis,

1 068,15 euros pour congés payés afférents,

33 682,65 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

3 323,16 euros au titre du salaire de la mise à pied conservatoire,

332,31 euros au titre des congés payés afférents,


Confirmer le jugement dont appel pour le surplus,

Fixer le salaire moyen à la somme de 3 560,53 euros,

Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a ordonné la remise des documents sociaux modifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 31ème jour du mois suivant le mois au cours duquel la notification du jugement dont appel a eu lieu,

Fixer l'astreinte arrêtée au 28 juillet 2021 à 10 000 euros (50 euros x 200)

Condamner la société DROMEDIS à payer à M. [O] la somme de 10 000 euros au titre de la liquidation de l'astreinte,

Condamner la société SAS DROMEDIS à payer à M. [Z] [O] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

 Condamner la société SAS DROMEDIS aux entiers dépens,



Par conclusion d'intimé et d'appel incident du 04 juillet 2022, la SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]), demande à la cour d'appel de :



Infirmer le jugement de première instance en ce qu'i1 a requali'é 1e licenciement pour faute grave de M. [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et alloué les sonnes suivantes au salarié :


3 323,16 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 332,31 euros au titre des congés payés afférents,

10 681,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 068,15 euros au titre des congés payés afférents,

33 682,65 euros à titre d'indemnité de licenciement,

700 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.


En conséquence :

- Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [O] est bien fondé,

- Débouter M. [O] de ses demandes, 'ns et conclusions.

- Débouter M. [O] de sa demande de 3 323,16 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 332,31 euros au titre des congés payés afférents.

- Débouter M. [O] de sa demande de 10 681,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 068,15 euros au titre des congés payés afférents.

- Débouter M. [O] de sa demande de 33 682,65 euros à titre d'indemnité de licenciement.

- Débouter M. [O] de sa demande de 67 650,07 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Débouter M. [O] de sa demande de 24 512,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

A titre subsidiaire :

- Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

- Infirmer le jugement en ce qu'il a alloué à M. [O] 1a somme de 3 323,16 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 332,31 euros au titre des congés payés afférents.

- Infirmer le jugement en ce qu'il a alloué à M. [O] 1a somme de 10 681,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 068,15 euros au titre des congés payés afférents.

En conséquence :

- Dire et juger que 1e licenciement intervenu repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse.

Débouter M. [O] de ses demandes, 'ns et conclusions.

- Ramener la demande de M. [O] a titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied à titre conservatoire a la somme de 2 702,12 euros, outre 270,21 euros au titre des congés payés.

- Ramener la demande de M. [O] a titre d'indemnité compensatrice de préavis a la somme de 9 500,67 euros, outre la somme de 950,07 euros au titre des congés payés afférents.

- Confirmer le montant de l'indemnité de licenciement 'xée à 33 682,65 euros par les premiers juges.

- Débouter M. [O] de sa demande de 75 579,79 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Débouter M. [O] de sa demande de 24 512,04 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

En tout état de cause :

Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a alloué à M. [O] la somme de 700 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté M. [O] de ses autres demandes.

En conséquence 

Débouter M. [O] de ses demandes, fins et conclusions.

Débouter M. [O] de sa demande de 3 166,89 euros à titre de rappel de salaires au titre du 13ème mois.

Débouter M. [O] de sa demande tendant au remboursement des allocations chômage.

Débouter M. [O] de sa demande de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du CPC.

Condamner M. [O] au paiement d'une somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamner M. [O] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 06 septembre 2022.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.





SUR QUOI :



Sur bien-fondé du licenciement pour faute grave : 



Moyens des parties :



La SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]) expose que le licenciement pour faute grave est justifié par plusieurs griefs :


En qualité de Responsable du Drive, le salarié était tenu de respecter 1a règlementation applicable à son secteur et notamment les règles relatives à l'hygiène et la sécurité, à l'étiquetage et aux informations à donner sur les produits et notamment concernant leur origine.

Le 07 novembre 2017, M. [K] avait demandé au salarié de répertorier les DLC. Le responsable qualité n'a pas pu procéder au contrôle de l'ensemble du rayon frais en raison du nombre important de produits périmés et de produits de retrait.

L'audit du 23 novembre 2017 a relevé plusieurs manquements: erreurs d'étiquetage, présence de produits dont la DLC ou la DLUO étaient dépassées portant sur une majorité de produits frais, un non-respect des dates de retrait.

Lors du précédent audit d'hygiène réalisé le 31 aout 2017, il avait déjà été constaté les mêmes difficultés et, tant la note globale que la note re1ative à la gestion des dates ont continué de se dégrader.

En sa qualité de Responsable du Drive (Cadre, Niveau VII), il lui incombait au salarié de veiller à la gestion équilibrée du stock et des commandes et à la bonne tenue des documents de gestion et la société DROMEDIS avait mis à sa disposition des outils lui permettant d'optimiser la gestion de ses commandes, le salarié étant formé. Ces achats excessifs ont mobilisé inutilement de la trésorerie de l'entreprise et entraîné une perte pour la société. En raison de cette mauvaise gestion des stocks, la casse du Drive était anormalement élevée sur des produits avec des dates limites de consommation lointaines tels que la bière, lait, moutarde, sirop.

Sur les absences aux réunions d'encadrement : les réunions étaient obligatoires et les absences répétées du salarié ont démontré son manque d'intérêt et de professionnalisme. M. [O] reconnait ses absences qui ne peuvent s'expliquer par le fait qu'il devait être présent au drive. Il établissait les plannings et pouvait fixer ses jours de repos en conséquence.

A l'issue de l'audit du 31 aout 2017, des rappels lui ont été faits sur les mêmes difficultés. Il a fait l'objet dans les derniers mois précédents du licenciement de rappels sur sa gestion des stocks par le directeur du magasin M. [K]. 

Sur l'arrivée de Mme [F], elle a rejoint la structure au mois d'octobre 2017 et elle n'avait pas vocation à travailler en son sein mais à se former aux différents secteurs du magasin. Elle été également détachée au sein du Drive du magasin de [Localité 5]. Suite au départ de M. [O], la société DROMEDIS a embauché un nouveau responsable de Drive.






M. [O] conteste la faute grave et fait tout d'abord valoir que la lettre de licenciement doit comporter des termes clairs et précis. Il lui est fait grief de faits non visés à la lettre de licenciement (défaut de surveillance des collaborateurs dans la réalisation de tout ou partie de leurs tâches, prétendue carence dans le fait de ne pas avoir surveillé des collaborateurs et de ne pas avoir veillé au respect des règles d'hygiène et de sécurité alimentaire par ses propres subordonnées). Il expose sur les griefs :


Sur les erreurs d'étiquetage et dates limites de consommations dépassées relevées par l'audit du 27 novembre, il y a bien 24 anomalies sur 8 928 références qui ne concernent pas des produits frais, une DLUO dépassée ne veut pas dire DLC dépassée, et ce taux qui est ridiculement faible a été en forte diminution par rapport aux années précédentes. L'audit ne s'est pas terminé et les conclusions ne permettent pas de lui imputer les anomalies alors qu'il n'est pas le seul à travailler au drive.

L'audit du 31 août 2017, tel qu'il est matérialisé, donne une image volontairement fausse de la situation réelle, car manifestement fondée sur des objectifs inconnus du personnel et inaccessibles, compte tenu de la très grande quantité de références et, dans chaque référence, de produits en stock

Sur la casse et le grief de mauvaise gestion des stocks, globalement sur la période de juin 2016 à juin 2017 la casse du Drive a diminué.

Sur sa prétendue absence aux réunions : il n'a été absent qu'à la réunion du 15 novembre 2017 et cela faisait presqu'un mois qu'il était invité par M. [K] à quitter l'entreprise. Il devait rester à son poste étant le seul responsable doté du Code Utilisateur Superviseur dont la présence est obligatoire pendant l'ouverture du Drive et sa demande de renfort avait été refusée. 

Durant 27 ans de carrière aucun grief n'avait été formulé et son licenciement est en réalité motivé par la volonté de l'employeur de le remplacer par Mme [F]. 

Un employeur n'a pas à faire supporter à son salarié les risques et l'organisation de l'activité de l'entreprise.






Réponse de la Cour, 



La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.



La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.



Selon les dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.



Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail



En l'espèce, la lettre du 23 décembre 2017 qui fixe les limites du litige est libellée dans les termes suivants : 

 « Nous avons dû relever de manière régulière de nombreux manquements dans l'exécution de votre travail. Or, en votre qualité de Responsable Drive, il est impératif d'adopter un comportement exemplaire, puisque votre fonction relève de l'encadrement.

Vous exercez une responsabilité hiérarchique sur le personnel du Drive qui se trouve sous vos ordres. Ainsi, vous devez animer votre équipe de façon à optimiser les résultats et le fonctionnement du Drive.

Votre rôle est d'organiser le travail, et non d'accepter des situations qui n'améliorent en rien le fonctionnement du Drive.

Nous sommes contraints de vous relancer très régulièrement concernant l'exécution technique de vos tâches.

Les résultats de l'audit hygiène réalisés le 23/11/2017 sont édifiants :

- Erreurs de variété sur certains produits (par exemple: clémentine 2kg affichée Oronule au lieu de clemenule, PDT four et potage affichée Agata au lieu de marable, raisin blanc sans pépin affichée timson au lieu de Autum king, etc.),

- Erreurs sur les traitements, date de péremption dépassée sur :

' les produits DLC (par exemple filet de poulet 720Gr «Ronsard» DLC 26/09, 3 unités; taboulé au poulet citron «Pierre martinet» DLC 20/09, 7 unités; sauce ciboulette les «crudettes » DLC 29/09, 4 unités ; salade du pêcheur «Marque repère » DLC 05/10, 4 unités, etc.),

' les produits DLUO (par exemple: dés de fromage de brebis poivre et baies roses DLUO 20/10, 1 unité; chaource « NRT » 15/10, 1 unité, etc.)

Date de retrait non respectée sur certains produits suivants (par exemple: Babybel 200 Gr DLUO 24/11, 3 unités, mozzarella Di Buffala Campana «Ambrosio» DLC 24/11, 6 unités, etc.)

Il est constaté des produits DLC et DLUO dépassés, des erreurs dans 1'origine, la variété et le calibre des fruits ou légumes. Il est encore constaté la présence de fruits et légumes abîmés ou un non-respect des règles interne de retrait.

Nous rappelons que vous devez organiser, assurer et contrôler le circuit des marchandises et des approvisionnements.

Vous n'ignorez pas que notre activité implique de nombreuses obligations tant du point de vue de l'hygiène alimentaire que du respect des procédures de travail afin de permettre la garantie de produits de qualité et sans risque sanitaire à 1'égard de notre clientèle.

Vous aviez parfaitement connaissance de ces règles. Or, malgré cela, les rotations par exemple n'ont pas été exécutées comme elles auraient dû l'être. Il existe un problème de gestion des stocks et de leur suivi au quotidien.

Certaines casses sont ainsi anormales sur certains produits (par exemple ex 77 x laits périmes le 07/11/2017, 17x sirops menthe le 11/11/2017, 24 x moutardes le 27/10/2017, 19 x bières le 21/10/2017, etc.).

Vous ne pouvez contester que les règles de travail sont simples à appliquer et qu'il est grave de ne pas les respecter et les faire respecter eu égard à nos engagements tant vis à vis de notre clientèle que des services administratifs compétents.

Vous devez particulièrement veiller à ce que vos employés commerciaux réalisent ce pour quoi ils sont recrutés.

Votre fonction implique la plus grande rigueur dans l'exécution de vos tâches et le respect des procédures de travail dont vous avez parfaitement connaissance.

A ce titre, vous ne vérifiez pas régulièrement les étiquettes d'origine des produits.

L'audit Hygiène DRNE, dans le temps imparti, n'a pas pu être réalisé en son intégralité, tant les dysfonctionnements ont été encore nombreux.

Pour le mois d'octobre en son entier - 31 jours-, il était enregistré en casse une perte de 8019,04 euros. Du 23/11/2017 au 26/11/2017 - 4 jours -, l'état des mouvements de stocks en casse valorise déjà une perte de 3510 euros.

De tels évènements et constats sont préjudiciables tant sur le plan financier que vis à vis de l'image de marque de notre société provoquant un sentiment de négligence et un mécontentement de notre clientèle.

Il vous est rappelé qu'il vous appartient d'avoir une dynamique à impulser, les responsables ont besoin de cohérence.

Comment l'obtenir lorsque vous décidez par ailleurs de ne pas participer aux réunions encadrement et présentation des comptes du 15/11/2017, réunions pourtant obligatoires. Vous pourriez avec effort vous limiter à un acte de présence; non, votre effort se limite à ne pas venir.

L'employeur ne doit pas être tenu, pour éviter un renouvellement de vos manquements, à un contrôle permanent, contraire aux responsabilités du poste qui vous est confié. Vous ne pouvez pas être un simple exécutant.

Au lieu de vous remettre en cause, vous préférez maintenir un comportement que vous savez inadapté aux exigences de la société. Cela engendre des conséquences non négligeables sur l'exécution même de votre mission.

Vous avez maintenu votre comportement malgré nos mises en garde, en marquant votre désintérêt à l'égard de nos observations et avez démontré votre volonté manifeste de ne plus collaborer de manière constructive quand bien même la pérennité de nos relations contractuelles était en jeu.

Une telle situation, alors même que vous devez exercer des responsabilités de Responsable n'est pas acceptable. En effet, vous deviez faire appliquer la politique de la société définie par le Président.

L'altération des relations professionnelles et les répercussions de cette situation dans le contexte du travail, tant sur le climat que sur le fonctionnement de la société, rendent la poursuite de votre contrat inenvisageable. Votre laxisme est à l'image des tenues vestimentaire de votre équipe, loin d'être irréprochable.

Vous êtes loin de l'exemplarité attendue de notre part et persister à ne pas vouloir pas prendre les dispositions nécessaires afin de redresser rapidement la situation et satisfaire ainsi à vos obligations contractuelles. Ainsi, seule la voie d'une séparation est envisageable.

Pour ces motifs nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date d'envoi de la présente lettre recommandée et est privatif d'indemnités de rupture et de préavis.

Nous vous invitons à vous adresser au service du personnel pour votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation PÔLE EMPLOI et certificat de travail. »



Au vu de la lettre de licenciement ci-dessus rappelée, la faute grave alléguée est matérialisée par des manquements du salarié, relevés à l'occasion de l'exercice de ses fonctions de responsable du Drive. Ces manquements concernent plusieurs aspects des tâches qui incombaient au salarié selon son employeur :





Sur les manquements en lien avec l'hygiène des produits ou leur identification, relevés notamment par des audits, l'employeur produit les éléments suivants : 




Un audit d'hygiène du Drive réalisé le 31 août 2017 qui relève des erreurs sur les étiquettes d'origine des produits, la présence de produits dont les dates limites de consommation (DLC) et les dates limites d'utilisation optimale (DLUO) sont dépassées. L'audit note en outre que les vestiaires femmes doivent être rangés et qu'il faut rappeler aux employés les règles sur la rotation des produits, l'étiquetage. Le rayon est noté globalement à 53, 2 % contre 59, 5% en juin 2017 ;





Un mail du 07 novembre 2017 de M. [K] (Directeur du magasin Leclerc) adressé à « [Z] [O], adj-drive [U] » et libellé comme suit « [T] est revenue, tour complet des DLC SVP. [Z] et [T], vous êtes responsables de cela merci » ;





Un audit hygiène, réalisé le 23 novembre 2017, du rayon Drive relevant des dépassements de dates limites de consommation (DLC) et des dates limites d'utilisation optimale (DLUO), des erreurs d'identification d'origine ou de variété de fruits ou légumes ou encore le non-respect de la date de retraits des produits. Cet audit note aussi des négligences dans le rangement du vestiaire femme. L'audit préconise un certain nombre de mesures de corrections à apporter pour remédier aux problèmes relevés et conclue qu'il n'a pu être mené à terme « suite à un nombre important de produits périmés, de produits en retrait » compte tenu du temps imparti de 2 heures pour réaliser la mission. La note globale du rayon est de 48, 2 % (en baisse par rapport au mois d'aout), celle de la gestion des dates est de 14, 9 soit des notes en baisse par rapport au mois d'aout 2017 et juin 2017 ;





Les attestations de M. [B], Mme [D] et M. [V], salariés du Drive qui indiquent que les contrôles de DLC se font en amont, la veille au soir, et non le jour de la préparation de la commande. L'employé désigné chaque soir pour procéder à ce contrôle via une « scannette » retire les produits périmés avant la mise en vente le lendemain ;





Un mail d'une cliente du 25 octobre 2016 qui dénonce l'achat d'un rôti de dinde périmé. 






Sur le grief d'une mauvaise gestion des stocks défaillante entraînant, selon l'employeur, un taux de casse de produits « anormalement élevé », malgré les connaissances du salarié et les outils mis à disposition mais encore le fait que ce manquement mobilisait inutilement de la trésorerie ou engendrait une perte pour la société, l'employeur verse pour l'étayer :




Des tableaux « impression des mouvements de stock » pour la période du 1er octobre au 1er décembre 2017 portant sur les « articles dont le type de mouvement est « toutes les casses » » édité le 02 décembre 2017, dont l'employeur déduit dans ses écritures que la perte liée à la casse serait de 8 019,04 euros en octobre 2017, sans que la Cour puisse le constater ;





Un état récapitulatif des mouvements du stock « secteur 25 GTS PRODUITS FRAIS » édité le 06 décembre 2017 et portant sur la période du 23 novembre au 25 novembre 2017, le motif de l'édition étant « DRIVE CASSE » qui comporte une mention manuscrite de 3 510 et dont il est allégué dans les écritures de l'employeur que ce chiffre correspondrait à la perte pour casse à cette période sans que ce document permette à la cour de s'en assurer ;





Des copies d'écran, cette pièce portant la mention manuscrite, « justifiant des logiciels mis à la disposition du salarié pour la gestion des commandes ». Cette pièce « technique » non explicitée n'est pas assez précise pour permettre de connaître la réalité des outils utilisés par le salarié ;







Des justificatifs d'actions de formation dispensées au salarié : « gestion commerciale » du 16 au 26 avril 2012 (21 heures) « gestion rayon » de 7 heures fixée le 08 octobre 2015 ;







Une lettre de M. [A], directeur LECLERC SOCARA adressée à Mme [F], ets [U], l'avisant le 08 juin 2018 une difficulté avec le fournisseur HEINEKEIN en 2017 qui a refusé de procéder à des remboursements au motif que les « quantités émises par le drive de [U] étaient incohérentes avec les volumes commandés ». 




S'agissant du grief tiré de l'absence de participation du salarié aux réunions d'encadrement fixées les mardis et particulièrement celle du 15 novembre 2017 de présentation des comptes et des défaillances dans l'encadrement de l'équipe, il est versé :


Les copies de mails de convocation envoyés, notamment au salarié faisant état des réunions du 15 novembre 2017, 04 septembre 2017, 26 septembre 2017 et 15 novembre 2017 qui comporte la mention « encadrement puis élus ». Cette pièce porte une mention manuscrite « invitations auxquelles il ne s'est pas rendu » ;





Un tableau des présences de plusieurs salariés, dont la fonction et le service n'est pas précisé), mais qui indiquent effectivement que le salarié était absent (repos, RTT) certains mardis (jour des réunions de service) en janvier, avril, juin, juillet et la semaine du 20 novembre 2017. Aucun de ces tableaux ne concerne les dates évoquées.




Sur le fait que, malgré les résultats des audits et des rappels à l'ordre ces manquements, auraient perdurés, la société produit, outre les audits déjà évoqués :

Des mails du directeur adressé au salarié en lien avec des réclamations de clients du drive (rangement des courses, retard ou erreur de commandes) :


Le 10 mars 2016, suite au signalement d'une cliente d'un retard de commande, M. [K] adresse un mail au salarié comportant le message « pas normal' »,

Le 23 janvier 2017, M. [K], suite à une réclamation de client sur des articles manquants, lui écrit « ça n'arrête pas !»,

Le 08 juin 2017, suite à une réclamation de client sur un remboursement, M. [K] lui écrit « encore ' Deux de suite '''' »,

Le 15 juin 2017, suite à une réclamation d'une cliente du Drive (délai d'attente, rangement des courses incohérent), M. [K] répond à M. [O] « [Z], on est pas bon ! Qui a merdé pour le timing ' Qui a fait la commande à la « va vite » n'importe comment ' »

Le 02 aout 2017, il lui adresse un « Rappel » pour une demande d'un client non traitée reçue le 30 juillet 2017,

Le 20 septembre 2017, M. [K] lui écrit, ainsi qu'à [J] [M] « proposez des remboursements, parce qu'ils se foutent un peu du monde' Par contre les origines !!! ». Ces consignes font suite à une réclamation d'une cliente au service client en date du 18 septembre qui indique avoir acheté au Drive une salade origine France qui était en fait d'origine Espagne, un pack de lait comportant une brick abimée et des sacs poubelles déchirés et déplore que les courses soient mélangées de manière inadaptées 




D'autres mails adressés au salarié portant sur la gestion du Drive :


Par Mme [R], responsable administratif et financier, le 08 février 2016 sur des problèmes de mouvement de stock, le 26 février 2016 signalant que la procédure de suivi des prix de fruits et légumes n'est pas respectée, le 13 juillet 2016, sur des références non crées, des erreurs d'inventaire,

Le 10 mai 2017, il relève que lorsque Mme [E] est présente cela se passe bien, qu'il ne faut pas négliger les clients permanents et que le dame (Mme [E]) partira et on va se retrouver comme des idiots ». M. [K] précise qu'il faut relancer le recrutement de nouveaux clients et qu'il va relancer ceux qui n'ont pas commandé dernièrement,

Le 25 mai 2017, il lui écrit « tu n'as pas une seule référence d''uf depuis' ' j'ai été obligé de dire à [G] de venir en chercher au mag !!! 3 référencesX20 ce n'est pas normal. Pas de grillades ! Pourtant tout le monde sait que depuis le début de la semaine que l'on va avoir du très beau temps.. »,





Le 03 juin 2017, il lui indique « bonjour, en détention, c'est pas bien du tout à part au liquide, il faut commander l'assortiment »,

Le 14 aout 2017, le directeur reproche au salarié de ne pas avoir lancé l'opération drive » de juillet durant son absence. Dans un autre mail M. [K] constate qu'il faut agrandir les références du « TAD pour l'épicerie, le liquide et le dph » de suite »,

Le 28 septembre 2017 de M. [K] au salarié par lequel il lui indique « Bien lire le dossier (spécial halloween) Faire rentrer les bons produits et les bons fruits et légumes' »,

Le 8 octobre 2017, par lequel M. [K] lui indique « tu dérapes à nouveau, les bons remontent qu'une fois par semaine, cela met en cause ta propre gestion ! Tu rectifies de suite je ne veux plus qu'on parle de cela' C'est un grave retour en arrière ». Ce mail est une réponse à un mail de Mme [R], responsable financier qui écrit au directeur « Bl Drive 1 fois par semaine »,

Le mail déjà évoqué du 07 novembre 2017 de M. [K] (Directeur du magasin Leclerc) adressé à « [Z] [O], adj-drive [U] » et libellé comme suit « [T] est revenue, tour complet des DLC SVP. [Z] et [T], vous êtes responsables de cela merci ».




La société produit enfin deux courriers de M. [C] qui travaillait avec M. [O] qui fait état d'une incompatibilité d'humeur entre eux. 



Au vu des éléments versés par l'employeur, tout d'abord concernant le taux de casse estimé anormal par l'employeur, les pièces fournies sont imprécises et en l'absence d'éléments de comparaison avec les années antérieures ou encore avec d'autres magasins, il convient de juger que ce grief n'est pas établi.



S'agissant du suivi des dates de péremption ou encore d'étiquetage des produits, il est établi par la société employeur que les deux audits réalisés en août et novembre 2017 au sein du Drive du magasin Leclerc de [Localité 4], ont relevé des difficultés et préconisé des mesures de correction. 



Il convient de relever de nouveau que les pièces versées par l'employeur ne comportent aucune comparaison avec un autre Drive ou encore les audits antérieurs ne permettant pas à la Cour d'examiner, notamment, l'état de la situation antérieure. Ainsi, si les audits comportent les notes antérieures attribuées au service Drive, aucun autre détail n'est apporté. 



Sur le comportement fautif du salarié et sa responsabilité s'agissant des erreurs d'étiquetage, du mauvais suivi des DLC ou DLUO constatés lors de ces deux audits, même si aucun avenant au contrat de travail n'est produit, il est établi que M. [O] occupait le poste de « responsable du Drive » au sein du magasin LECLERC de [Localité 4]. 

Selon M. [O], qui n'est pas contredit, il occupait cette fonction depuis avril 2012 sans que ne soit allégué l'existence d'objectifs à accomplir ou encore sans que ne soit versée la fiche de poste le concernant.



Il convient tout d'abord, sur la question de l'imputabilité, de relever que ce service comprenait 25 personnes en octobre 2017 aux dires de l'employeur. Par ailleurs, à l'époque du deuxième audit, Mme [F] (fille de Mme [F], Présidente de la société [U]) a été détachée au sein du Leclerc Drive dont le salarié était responsable, en qualité de « manager de rayon » depuis septembre 2017 (contrat conclu en octobre 2017). L'employeur ne dément pas le fait qu'elle pouvait assumer des fonctions de gestion du Drive. 



En outre, aucun organigramme n'étant versé, la place du salarié au sein du Drive mais encore son rôle de supérieur hiérarchique envers d'autres salariés n'est démontrée par aucune des pièces produites par l'employeur. Il existe donc un doute sur le rôle exact du salarié et sur son pouvoir d'action face aux difficultés relevées.



Par ailleurs, alors que les manquements relevés vont être qualifiés de faute grave en décembre 2017, il n'est absolument pas justifié du fait que le salarié aurait été alerté, rappelé à l'ordre suite au premier audit d'août 2017, ni après celui de novembre 2017, malgré des constats quasi-identiques. 



La cour observe au surplus que l'employeur admet dans un courrier adressé au conseil du salarié avoir proposé une transaction au salarié avant de finaliser la procédure de licenciement, à hauteur de la somme de 15 000 euros pour « éviter une saisine de la juridiction prud'homale et une disqualification de la faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ».



De même, alors qu'il est argué par l'employeur de la persistance des difficultés et que « la prestation de travail » du salarié n'était pas « exempte de tout reproche », aucun entretien individuel n'est versé alors même que l'employeur indique y avoir procédé, suggérant ainsi dans ses écritures que les entretiens auraient été l'occasion de rappeler le salarié à ses responsabilités. 



Concernant les rappels à l'ordre qui auraient été faits au salarié, les mails adressés à M. [O] entre 2016 et novembre 2017 ne suffisent pas à démontrer que le salarié aurait ignoré volontairement les consignes données. En effet, au-delà du ton employé dans certains d'entre eux par le Directeur M. [K], qui interroge sur le mode de management adopté, ces mails portent sur des constats étalés dans le temps, anciens pour certains d'entre eux et, sur la durée de la relation contractuelle et ne sont pas nombreux. Surtout, il n'y est fait aucune allusion aux audits et ils ne comportent ni consigne ni rappels à l'ordre en lien direct avec les constats relevés lors des deux audits.



La société employeur échoue donc à imputer de manière certaine au seul salarié les manquements relevés lors des deux audits versés. Il n'est pas non plus démontré que le salarié, qui n'a jamais fait l'objet d'un avertissement, aurait été alerté ou averti sur des manquements dans l'exercice de ses tâches alors qu'il exerçait ses fonctions de responsable du Drive sans incident signalé depuis 2012. 



Au surplus, sur la mise en danger des clients qui pouvait résulter du non-respect des DLC, il est incontestable que la responsabilité de la société peut être engagée sur ce point. Cependant, il ressort des pièces versées par l'employeur, que les employés du Drive vérifiaient la veille, via leur scannette, les produits du rayon ce qui permettait de prévenir toute difficulté lors de la préparation des commandes. D'ailleurs, sur ce point, l'employeur ne verse pas d'autre incident que celui signalé par mail d'une cliente en octobre 2016 à propos d'un produit périmé. Il n'est ni allégué ni démontré que suite à ce signalement d'octobre 2016 l'employeur a réagi ou surtout rappelé à l'ordre le salarié à ce sujet.



S'agissant enfin de l'atteinte portée à l'image du magasin, il a déjà été constaté que les mails de clients produits ne concernent que 6 réclamations entre 2016 et 2017. Au-delà du fait qu'il a été relevé que l'imputabilité directe sur le salarié des manquements relevés n'étaient pas établie, ces mails ne sont de nouveau pas suffisants pour caractériser les conséquences de la faute grave alléguée. 



Sur le grief des absences du salarié aux réunions de service, il convient de relever qu'aucune des pièces produites ne permet de confirmer que sa présence était obligatoire. Surtout, hormis la réunion du 17 novembre, pour laquelle le salarié admet avoir été absent, rien ne prouve qu'il était aussi absent aux autres réunions. Au surplus, l'employeur qui dispose du droit de décider des congés ou RTT au salarié serait mal fondé à lui reprocher une absence à une réunion le jour d'un congé autorisé. 



Enfin sur le comportement du salarié et notamment sa gestion de l'équipe du service DRIVE, manquement évoqué en filigrane dans la lettre de licenciement, aucune attestation de salarié n'est produite au soutien de cette allégation alors que l'employeur argue que « les salariés n'ont pas manqué de se plaindre » de son comportement lors de leurs départs de l'entreprise. Ainsi, les deux courriers de M. [C], qui font état d'une relation difficile avec M. [O], et qui évoquent en outre avoir été victime d'intimidation de la part du Directeur du magasin M. [K], manquent de précision et ne sont qu'une appréciation subjective de cet ancien salarié relative àM. [O] et donc sont insuffisants pour retenir un comportement fautif de ce dernier sur ce point. 



Il convient en conséquence, par voie d'infirmation de la décision déférée, de juger que les faits reprochés à M. [O] n'étant pas établis, le licenciement n'étant donc fondé, ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.



Le salarié est donc fondé à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité compensatrice de congés payés afférente, d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Au moment du licenciement l'ancienneté de M. [O] était de 27 ans. Il avait 52 ans, il a un enfant à charge (étudiant) et un crédit immobilier. Il a retrouvé un emploi en octobre 2021 et perçoit un salaire de 1 602 euros. 



Il convient donc de fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 65 000 euros.



Enfin, s'agissant de la demande formulée au titre du 13ème mois, celle-ci sera accueillie par voie d'infirmation de la décision déférée. En effet, M. [O] justifie tout d'abord du fait d'avoir perçu, les années précédentes, la prime de fin d'année devenue 13ème mois à compter du mois de décembre 1995 (protocole d'accord salarial année 1996 non contesté), et non au mois de janvier comme conclu par l'employeur. Il se trouvait donc encore parmi les effectifs de l'entreprise en décembre 2017 et aurait dû bénéficier du versement du 13ème mois.



La SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]) est condamnée à payer à M. [O] les sommes suivantes :


3 323,16 euros le rappel de salaire au titre de la mise à pied transitoire conservatoire outre la somme de 332,32 euros au titre des congés payés afférents ; 

10 681 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 068,16 euros au titre des congés payés afférents ;

33 682,65 euros au titre d'indemnité de licenciement ;

65 000 euros de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

3 560,53 € au titre du 13ème mois. 






Sur la demande au titre du licenciement vexatoire :



M. [O] expose que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires :


La SAS [U] a créé de toute pièce un motif de licenciement pour se séparer de lui alors qu'il a été à son service pendant 27 ans en substituant au responsable Drive en place, une autre salariée qui n'est autre que la fille de la dirigeante.

Dès octobre 2017, elle a pris sa place le privant de bon nombre de ses prérogatives et lui imputant ses propres erreurs de management. M. [K], dès octobre 2017, l'a incité à faire un abandon de poste. Puis, pour tenter de le priver du droit d'ester en justice, la société a mis en place une négociation transactionnelle entre l'entretien préalable du 6 décembre 2017 et la notification du licenciement. Le personnel travaillant avec lui s'est indigné sur le licenciement de celui-ci et ses conditions dès ses premiers jours de mise à pied. 

Il s'agit de circonstances pour le moins vexatoires à l'égard d'un collaborateur qui a pourtant prêté son visage à la SAS DROMEDIS sur des événements couverts par la presse. 




La SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]) fait valoir que le salarié a été régulièrement mis à pied le temps de la procédure, à la suite de la découverte de ses agissements, par courrier remis en main propre contre décharge le 28 novembre 2017. Son licenciement lui a été régulièrement notifié. M. [O] n'a pas motivé sa demande dans ses premières écritures et les arguments présentés sont sans objet.



Réponse de la cour, 



Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, sur les circonstances du licenciement, il ressort d'un courrier du conseil de M. [O] adressé le 05 janvier 2018 que le salarié aurait été invité à se présenter le 22 décembre 2017, veille de la lettre de licenciement, pour s'entretenir avec M. [K], directeur. Selon ce courrier, ce dernier aurait fait signer au salarié une « transaction prétendument préparée par un avocat pour un montant d'environ 50 000 euros, en refusant de lui en remettre un exemplaire et lui a précisé qu'il recevrait un courrier recommandé avec avis de réception dont il lui a été demande de la ramener cacheté le 08 janvier, à défaut de quoi aucun chèque ne lui serait remis ».



M. [O] verse le courrier adressé en réponse par M. [K] à son conseil. M. [K] indique qu'aucune transaction n'a été conclue mais admet qu'une « négociation a eu lieu afin d'éviter un éventuel contentieux sur une éventuelle requalification d'un licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse » et qu'il a été proposé la somme de 15 000 euros à M. [O].



M. [O] produit par ailleurs l'attestation de M. [X], ancien collaborateur, qui indique l'avoir vu dans le bureau du directeur le 22 décembre, M. [O] l'avisant à l'issue de l'échange qu'il avait signé une transaction « car la société voulait le licencier ».



Le salarié a accusé réception de la lettre de licenciement le 26 décembre et a fait procéder à son ouverture par un huissier.



La société employeur est taisante sur ces éléments et ne conteste pas cette tentative de transaction alors que la procédure de licenciement était entamée. Il n'est par ailleurs pas non plus contesté que ce salarié n'avait fait l'objet d'aucune remontrance et a pu donner son image pour représenter la société lors d'occasions particulières. 



Le fait qu'une transaction puisse intervenir entre un employeur et un salarié avant une rupture conventionnelle est une pratique courante. Cependant, la négociation préalable au licenciement pour faute, en ce qu'elle pourrait viser à contourner les règles d'ordre public sur le licenciement est problèmatique. Il doit surtout être relevé que concomitamment à cette démarche, le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié, lequel pouvait légitimement croire à une issue moins défavorable.



Il convient, au vu de ce qui précède, par voie d'infirmation de la décision déférée de condamner la SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]) à payer à M. [O] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.





Sur le remboursement des allocations chômage :



Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.



Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction.





Sur la remise d'une attestation POLE EMPLOI et d'un bulletin de salaire rectifiés :



Il convient d'ordonner à la SAS DROMEDIS de remettre à M. [O] un bulletin de salaire et une attestation POLE EMPLOI conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision. La demande d'astreinte est rejetée en l'état dès lors que les éléments produits ne révèlent pas que l'employeur pourrait résister à l'exécution de l'arrêt ou qu'il ne peut être présumé un refus par l'employeur d'exécuter la décision de justice. 






Sur les demandes accessoires :



Il convient de confirmer la décision déférée s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



La SAS DROMEDIS, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [O] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE M. [O] recevable en son appel principal et la SAS DROMEDIS en son appel incident,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- Jugé que le licenciement de M. [O] n'était pas fondé sur une faute grave,

- Condamné la SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]) à payer à M. [O] les sommes suivantes :


3 323,16 euros le rappel de salaire au titre de la mise à pied transitoire conservatoire outre la somme de 332,32 euros au titre des congés payés afférents, 

10 681 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 068,16 euros au titre des congés payés afférents,

33 682,65 euros au titre d'indemnité de licenciement,

700 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Fixé le salaire moyen mensuel de M. [O] à 3 560,53 euros,

Débouté la société SAS DRIVE [U] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;


L'INFIRME pour le surplus,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



DIT que le licenciement de M. [O] est sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]) à payer à M. [O] les sommes suivantes :


3 560,53 euros au titre de la prime de 13ème mois, 

65 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.








Y ajoutant,



CONDAMNE la SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]) à payer la somme de 3 000 euros à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 



ORDONNE à la SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]) de remettre à M. [O] un bulletin de salaire et une attestation POLE EMPLOI conformes au présent arrêt dans le mois de la signification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision,



REJETTE la demande de M. [O] d'astreinte formée à ce titre, 





ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois,



DIT qu'une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction,



CONDAMNE la SAS DROMEDIS (anciennement dénommée [U]) aux dépens.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,