П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

12 лютого 2026 року м. Київ

Справа № 759/16007/24

Провадження: № 22-ц/824/4076/2026

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т. О.,

суддів Верланова С. М., Нежури В. А.,

секретар Лаврук Ю. В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Новицького Дмитра Ярославовича в інтересах Київського міського центру зайнятості

на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 29 вересня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Кравченка Ю. В.,

у справі за позовом ОСОБА_2 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,

в с т а н о в и в:

В серпні 2024 року ОСОБА_2 звернулася до суду із вказаним позовом, мотивуючи його тим, що вона працювала на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Центрального управління Київського міського центру зайнятості. Однак, на підставі спірного наказу її було звільнено із займаної посади. Вважає, що звільнення проведене з порушенням вимог КЗпП України, зокрема, роботодавець не запропонував їй вакантні посади, які були наявні на момент її звільнення; на вказані посади були прийняті нові працівники. У зв`язку з незаконним звільненням вважає, що має право на компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розмір середньоденної заробітної плати за травень-червень 2024 року становить 815,36 грн. Внаслідок незаконного звільнення вона також зазнала душевних страждань, які оцінила в 100 000 грн. Крім того, просила стягнути витрати на професійну правничу допомогу в сумі 7 000 грн.

Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 29 вересня 2025 року позов ОСОБА_2 задоволено частково.

Визнано протиправним і скасовано наказ Київського міського центру зайнятості № 233-к від 02 липня 2024 року про звільнення ОСОБА_2 з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Центрального управління Київського міського центру зайнятості 08 липня 2024 року за скороченням штатів на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Поновлено ОСОБА_2 на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Центрального управління Київського міського центру зайнятості.

Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 368 341,64 грн.

Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_2 7500 грн як грошову компенсацію моральної шкоди.

В іншій частині позову відмовлено.

Не погодившись із таким судовим рішенням, Новицький Д. Я. в інтересах Київського міського центру зайнятості подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, судове рішення просив скасувати та ухвалити нове про відмову в позові.

На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначив, що суд першої інстанції неправильно застосував положення статей 40, 49-2 Кодексу законів про працю України, статті 23 КЗпП України, Закону України «Про відпустки», Закону України «Про зайнятість населення», а також Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100, унаслідок чого дійшов помилкових висновків про незаконність звільнення позивачки у зв`язку зі скороченням штату.

Зазначив, що суд безпідставно ототожнив поняття «тимчасово вільна посада» з «вакантною посадою» та дійшов хибного висновку про наявність у відповідача обов`язку пропонувати позивачці посади, які фактично були зайняті основними працівниками та лише тимчасово заміщалися іншими особами на період їх відпусток по догляду за дитиною, мобілізації або іншої законної тимчасової відсутності. На думку відповідача, такі посади не є вакантними у розумінні трудового законодавства та не породжують обов`язку роботодавця щодо їх пропонування працівнику, який підлягає вивільненню.

Крім того, наголосив, що суд першої інстанції не надав належної оцінки письмовим доказам, поданим відповідачем, зокрема, звітам про наявність вакансій, наказам про внутрішні переведення працівників та іншим документам кадрового обліку, які, на його думку, підтверджують відсутність відкритих вакансій із постійним характером роботи у період попередження та звільнення позивачки. У такий спосіб, на переконання відповідача, суд порушив принципи змагальності сторін, диспозитивності та правила оцінки доказів, передбачені статтями 12, 13, 81, 89 та 263 ЦПК України.

Також зазначив, що суд першої інстанції дійшов безпідставного висновку про наявність підстав для відшкодування моральної шкоди та неправильно визначив розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки при його обчисленні було застосовано кількість календарних, а не робочих днів, що суперечить вимогам Порядку № 100.

Ухвалами Київського апеляційного суду від 26 грудня 2025 року відкрито апеляційне провадження у справі, справу призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_2 зазначила, що доводи апеляційної скарги є необґрунтованими та побудовані на викривленому викладенні обставин справи.

Вказує, що працівники, які перебували у відпустці по догляду за дитиною, фактично не виходили на роботу та не переривали такої відпустки. Водночас саме у день звільнення позивачки, ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 подали заяви про переведення на інші посади, що, на думку позивача, свідчить про обізнаність цих осіб щодо запланованого звільнення та про узгодженість дій з відповідачем.

Крім того, відповідач, у порушення вимог трудового законодавства, не запропонував позивачці наявні вакантні посади, натомість перевів на них інших працівників, чим фактично позбавив її гарантованого законом права на продовження трудових відносин.

У зв`язку з допущеними порушеннями її трудових прав ОСОБА_2 вважає, що суд першої інстанції обґрунтовано визнав дії відповідача незаконними та правомірно стягнув на користь позивачки моральну шкоду.

В судовому засіданні ОСОБА_6 в інтересах Київського міського центру зайнятості підтримала апеляційну скаргу та просила задовольнити.

ОСОБА_2 заперечувала проти доводів апеляційної скарги та вважала їх необґрунтованими.

Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість оскаржуваного судового рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково.

Як убачається з матеріалів справи та встановлено судом, наказом Київського міського центру зайнятості № 45-к від 08 лютого 2023 року ОСОБА_2 переведено з 09 лютого 2023 року на посаду консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Центрального управління Київського міського центру зайнятості (т. 1, а. с. 15-19).

Наказом Центру № 501 від 07 травня 2024 року введено в дію штатний розпис Центру на 2024 рік, яким, зокрема, ліквідовано Центральне управління у складі 16 штатних посад (т. 1, а. с. 10).

07 травня 2024 року Центром ОСОБА_2 було повідомлено про ліквідацію займаної нею посади та звільнення 08 липня 2024 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (т. 1, а. с. 9).

02 липня 2024 року Центром видано наказ № 233-к про звільнення ОСОБА_2 з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Центрального управління Київського міського центру зайнятості з 08 липня 2024 року у зв`язку зі скороченням штату, копію якого позивачка отримала у день звільнення (т. 1, а. с. 8).

Згідно зі звітами про наявність вакансій службовців Центру станом на 07.05.2024, 31.05.2024, 30.06.2024 та 08.07.2024, вакантні посади з постійним характером роботи у Центрі були відсутні (т. 1, а. с. 218, 220, 222, 224).

Разом із тим, відповідно до інформації про наявність вакансій по Київській міській службі зайнятості станом на 07.05.2024, 31.05.2024 та 30.06.2024, у структурних підрозділах Центру обліковувалися тимчасово вільні посади, що утворилися у зв`язку з тимчасовою відсутністю основних працівників (т. 1, а. с. 219-223).

З матеріалів справи вбачається, що у травні-червні 2024 року на зазначені тимчасово вільні посади були прийняті або переведені працівники за строковими трудовими договорами, зокрема, ОСОБА_7 , ОСОБА_8 та ОСОБА_9 , що підтверджується відповідними наказами та повідомленнями про прийняття на роботу (т. 1, а. с. 145-148; т. 2, а. с. 2-5).

Крім того, у зазначений період мали місце звільнення окремих працівників та одночасні внутрішні переведення інших осіб на відповідні посади без перерви у трудових відносинах, що підтверджується наказами Центру (т. 2, а.с. 60, 66, 69, 72, 75, 80, 83, 88, 90).

Наведені обставини також підтверджуються додатком 5 до податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь фізичних осіб, поданого Київським міським центром зайнятості за другий квартал 2024 року (т. 2, а.с. 41-51).

Допитана в судовому засіданні свідок ОСОБА_10 підтвердила факти кадрових переміщень, прийняття на роботу чотирьох осіб у період з 07 травня по 08 липня 2024 року, а також зазначила, що зазначені посади мали тимчасовий характер та не пропонувалися ОСОБА_2 з огляду на їх заміщення на період відсутності основних працівників (т. 2, а.с. 118-122).

Згідно з довідкою про доходи № 51 від 08 липня 2024 року заробітна плата ОСОБА_2 за травень 2024 року становила 17 400 грн, за червень 2024 року - 17 660,62 грн (т. 1, а.с. 13).

Матеріалами справи також підтверджено, що чоловік позивачки є особою з інвалідністю ІІ групи, що підтверджується довідкою МСЕК (т. 1, а.с. 78-79), а на підтвердження моральних страждань позивачкою подано медичні документи щодо стану її здоров`я та здоров`я чоловіка (т. 1, а.с. 80-96).

Задовольняючи позов частково, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення ОСОБА_2 з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Центрального управління Київського міського центру зайнятості на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України проведено з порушенням вимог трудового законодавства, зокрема, статті 49-2 КЗпП України, оскільки роботодавцем не було дотримано обов`язку щодо пропонування працівниці іншої роботи, яку вона могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи.

Суд дійшов висновку, що у період з моменту попередження позивачки про вивільнення до дати її звільнення у відповідача мали місце кадрові зміни, зокрема прийняття на роботу та переведення інших працівників на посади, які фактично залишалися вільними для виконання трудових функцій, у зв`язку з чим у роботодавця була можливість запропонувати позивачці відповідну роботу, однак такий обов`язок виконано не було.

Водночас суд першої інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення окремих позовних вимог у повному обсязі, у зв`язку з чим позов було задоволено частково, зокрема, з урахуванням принципів розумності, співмірності та справедливості при визначенні розміру моральної шкоди та інших грошових стягнень.

Перевіряючи такі висновки суду в межах вимог та доводів апеляційної скарги, колегія суддів виходить з наступного.

Щодо позовних вимог про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У частині другій статті 40 КЗпП України зазначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частини першої, третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Водночас, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібний за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) та багатьох інших.

Тягар, пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню покладається саме на роботодавця. Невиконання зазначеного правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.

Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 30 червня 2022 року у справі № 522/8292/20, від 15 лютого 2023 року у справі № 947/14819/20, від 13 грудня 2023 року в справі № 534/625/22.

Указане свідчить про сталість судової практики з вирішення подібних спорів.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до частини першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

У справі, що переглядається, судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_2 обґрунтовувала свої позовні вимоги тим, що Центр, у порушення вимог частини другої статті 40 та статті 49-2 КЗпП України, не запропонував їй усі наявні вакантні посади, які існували у період з дня попередження про звільнення до дня фактичного звільнення з роботи. На інші порушення процедури вивільнення працівників позивачка не посилалася.

Представник відповідача заперечувала проти позову, зазначаючи, що роботодавцем було дотримано порядок вивільнення позивачки, а посади, на які у період з 07 травня 2024 року до 08 липня 2024 року приймалися або переводилися працівники, були зайняті особами, які тимчасово не виконували трудові обов`язки (перебували у відпустках по догляду за дитиною, проходили військову службу за мобілізацією), у зв`язку з чим такі посади не підлягали пропонуванню працівникові, який вивільняється.

Оцінюючи наведені доводи, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про їх безпідставність, виходячи з того, що роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України, лише у разі, якщо запропонував працівникові всі наявні на підприємстві вакансії, які він може виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду роботи, незалежно від структурного підрозділу, в якому такі вакансії існують.

Суд першої інстанції правильно виходив із того, що обов`язок роботодавця щодо працевлаштування працівника, посада якого скорочується, виникає з дня попередження про вивільнення та триває до дня розірвання трудового договору і охоплює всі вакантні посади, які з`явилися у цей період та існували на день звільнення, у тому числі посади, що заміщуються на умовах строкових трудових договорів, роботу на умовах неповного робочого часу тощо.

В ході розгляду справи судом першої інстанції встановлено, що у зазначений період у Центрі були наявні посади, які фактично стали вакантними у зв`язку зі звільненням окремих працівників, а саме посади консультантів роботодавця та провідного документознавця, які позивачці не пропонувалися, натомість на них у подальшому приймалися або переводилися інші працівники, зокрема з числа осіб, які перебували у тривалих відпустках.

За таких обставин суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що відповідачем створено ситуацію, за якої працівникові, посада якого скорочувалася, не було запропоновано наявні вакансії, водночас такі посади фактично заповнювалися іншими особами, у тому числі не з числа працівників, що підлягали вивільненню. Такий підхід обґрунтовано визнано судом таким, що суперечить засадам добросовісності та спрямований на уникнення виконання встановленого законом обов`язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника.

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що переведення інших працівників на відповідні посади наступного дня після звільнення попередніх осіб не спростовує факту наявності вакансій, оскільки у цей період такі посади фактично були вільними та могли бути запропоновані позивачці.

Отже, встановивши, що при звільненні ОСОБА_2 з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Центрального управління Київського міського центру зайнятості відповідачем порушено вимоги частини другої статті 40 та статті 49-2 КЗпП України, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для визнання протиправним і скасування спірного наказу та поновлення позивачки на роботі.

Доводи апеляційної скарги про те, що відповідач не був зобов`язаний пропонувати позивачці посади, які відповідач визначає як «тимчасово вільні», колегія суддів оцінює як такі, що ґрунтуються на формальному та вибірковому тлумаченні норм права і не спростовують установлених судом першої інстанції обставин.

Дійсно, саме по собі перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною чи в інших випадках законної тимчасової відсутності не означає, що посада стає вакантною у сенсі припинення за нею прав основного працівника. Проте відповідач, посилаючись на цю загальну тезу, фактично підміняє предмет доказування у справі, адже в даному випадкуспір полягав не у визначенні термінології «вакансія» чи «тимчасово вільна посада» у відриві від реальних кадрових процесів, а у з`ясуванні того, чи виконав роботодавець свій позитивний обов`язок сприяти збереженню роботи працівника, який підлягає вивільненню, шляхом пропонування усіх наявних можливостей працевлаштування у межах установи протягом строку попередження.

Суд першої інстанції, не обмежився формальним визначенням«декретна/тимчасова посада», а дослідив і оцінив у сукупності кадрові накази, податкові відомості, повідомлення про прийняття працівників та показання свідка і встановив реальний рух персоналу в період від попередження позивачки до її звільнення. У цей проміжок часу роботодавець здійснював призначення, переведення та прийняття працівників на конкретні посади, які фактично були доступними для виконання трудової функції, однак жодної з таких можливостей позивачці не запропонував. Саме цей встановлений факт, а не абстрактна дискусія про визначення термінупевної посади, має визначальне значення для висновку про порушення вимог частини другої статті 40 та статті 49-2 КЗпП України.

Колегія судів ураховує й те, що на частину посад, які роботодавець називає «тимчасово вільними», відповідач приймав осіб, які раніше в установі не працювали, тобто, діяв так, наче мав реальну потребу в заміщенні робочого місця та можливість укладення трудового договору. За таких обставин твердження відповідача про те, що ці ж посади «в принципі не могли бути запропоновані» працівникові, який вивільняється, є внутрішньо суперечливим і фактично легітимізує ситуацію, коли роботодавець уникатиме обов`язку працевлаштування шляхом простого позначення будь-якої роботи як «тимчасової». Такий підхід нівелює зміст трудових гарантійпрацівникаі суперечить їх меті.

Посиланняпредставника відповідачана правові висновки Верховного Суду у справах № 285/4227/18 та № 160/336/20 також не можуть слугувати підставою для скасування рішення, оскільки наведені справи не є тотожними за встановленими фактичними обставинами. Адже в цих справах оцінювались інші кадрові ситуації та інший обсяг виконання роботодавцем обов`язку із пропонування роботи. В той час як в даній справі судом першої інстанції встановлено активний кадровий рух у період попередження, за якого роботодавець фактично мав можливість запропонувати позивачці альтернативні посади, однак цього не зробив. Відтак наведені відповідачем висновки Верховного Суду не спростовують правової оцінки суду першої інстанції та не свідчать про неправильне застосування норм матеріального права.

Не заслуговують на увагу й доводи апеляційної скарги щодо порушення судом першої інстанції вимог статті 89 ЦПК України.

Із мотивувальної частини рішення убачається, що суд навів, дослідив і оцінив як письмові докази, так і пояснення свідка, надавши їм оцінку з урахуванням належності, допустимості, достовірності та взаємного зв`язку у сукупності. Водночас, апеляційна скарга фактично зводиться до незгоди з результатом такої оцінки та пропонує інше трактування встановлених подій. Проте, колегія суддів відмічає, що незгода сторони з оцінкою доказів не є тотожною доведенню процесуального порушення і сама по собі не утворює підстав для скасування судового рішення.

За таких обставин колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги в цій частині не спростовують висновків суду першої інстанції та не дають підстав для зміни або скасування рішення щодо визнання незаконним звільнення та поновлення позивачки на роботі.

Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до частин другої, третьої статті 235 КЗпП України під час винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з пунктом 1 Порядку № 100 цей нормативний акт застосовується, зокрема, у випадку вимушеного прогулу та розрахунку затримки виконання рішення суду.

У пункті 2 Порядку № 100 зазначено, що середня заробітна плата обраховується, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (пункт 8 Порядку № 100).

Отже, нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється шляхом множення середньоденної (годинної) заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді, при цьому день звільнення працівника та день остаточного проведення з ним розрахунків у цей період не включаються.

Незважаючи на наведені норми, суд першої інстанції при визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу безпідставно виходив із кількості 449 календарних днів, тоді як відповідно до вимог Порядку № 100 розрахунок повинен здійснюватися з урахуванням робочих днів, кількість яких за відповідний період становить 320 днів, що підтверджується офіційним календарем робочого часу за період з липня 2024 року по вересень 2025 року.

Згідно з довідкою про доходи № 51 від 08 липня 2024 року середньоденна заробітна плата позивачки за травень-червень 2024 року становить: (17 400,00 грн + 17 081,00 грн) / 42 робочі дні = 820,98 грн.

Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 09 липня 2024 року по 29 вересня 2025 року складає: 820,98 грн ? 320 робочих днів = 262 713,60 грн.

За таких обставин з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_2 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 262 713,60 грн без урахування податків та інших обов`язкових платежів, які підлягають утриманню з цієї суми відповідно до законодавства України, що узгоджується з правовою позицією, викладеною у пункті 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».

Вирішуючи трудовий спір, суд першої інстанції на зазначені положення закону належної уваги не звернув та, ухвалюючи рішення в частині стягнення з Київського міського центру зайнятості на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу, дійшов помилкового висновку щодо визначення його розміру, неправильно застосувавши Порядок № 100. Зокрема, суд першої інстанції здійснив розрахунок із застосуванням календарних днів, тоді як відповідно до вимог чинного законодавства та Порядку № 100 розрахунок повинен проводитися з урахуванням робочих днів, кількість яких за відповідний період становить 320 робочих днів, що призвело до завищення суми стягнення.

За наведених підстав у цій частині доводи апеляційної скарги відповідача є обґрунтованими та знайшли своє підтвердження, у зв`язку з чим рішення суду першої інстанції підлягає зміні шляхом приведення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу у відповідність до вимог закону.

Щодо вимог про відшкодування моральної шкоди

Відповідно до частини першої статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У зазначеній нормі законодавець визначив сукупність юридичних фактів, з наявністю яких пов`язується виникнення обов`язку роботодавця відшкодувати моральну (немайнову) шкоду, а саме: порушення трудових прав працівника (зокрема незаконне звільнення), настання моральних страждань, причинний зв`язок між таким порушенням і стражданнями, а також необхідність докладення працівником додаткових зусиль для організації свого життя. За наявності таких обставин обов`язок з відшкодування моральної шкоди покладається на роботодавця незалежно від форми власності чи виду діяльності, що узгоджується з правовими висновками Верховного Суду України, викладеними, зокрема, у постанові від 14 грудня 2016 року у справі № 428/7002/14-ц.

Суд першої інстанції встановив, що звільнення ОСОБА_2 було незаконним, що саме по собі є істотним порушенням її трудових прав. Унаслідок такого звільнення позивачка втратила основне джерело доходу, зазнала порушення звичних життєвих зв`язків, була поставлена в умови правової та матеріальної невизначеності й була змушена докладати додаткових зусиль для відновлення порушених трудових прав у судовому порядку. Такі обставини об`єктивно свідчать про наявність моральних страждань, завданих незаконними діями роботодавця.

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що компенсація моральної шкоди у трудових правовідносинах має самостійне юридичне значення та не поглинається самим фактом поновлення працівника на роботі, що відповідає правовій позиції Верховного Суду, викладеній, зокрема, у постанові від 17 листопада 2023 року у справі № 326/789/21.

Водночас суд першої інстанції обґрунтовано відмовився враховувати медичні документи, подані позивачкою на підтвердження погіршення стану її здоров`я та здоров`я її чоловіка, оскільки такі документи були складені до моменту звільнення та не підтверджують причинно-наслідкового зв`язку між незаконним звільненням і зазначеними медичними обставинами. Такий підхід узгоджується з вимогами доказового права та принципом недопустимості припущень.

Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд першої інстанції правильно врахував характер і тривалість порушення трудових прав позивачки, ступінь вини відповідача, обсяг зусиль, докладених позивачкою для захисту своїх прав, а також засади розумності, виваженості та справедливості, передбачені частиною третьою статті 23 ЦК України. За таких обставин висновок суду першої інстанції про стягнення з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_2 грошової компенсації моральної шкоди у розмірі 7 500,00 грн є обґрунтованим, співмірним наслідкам порушення та таким, що не призводить до безпідставного збагачення позивачки.

Доводів, які б свідчили про невідповідність визначеного судом розміру моральної шкоди вимогам закону або принципам розумності та справедливості, апеляційна скарга не містить. З огляду на викладене колегія суддів дійшла висновку про відсутність підстав для зміни чи скасування рішення суду першої інстанції в цій частині.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно ч. 4 ст. 376 ЦПК України зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.

З огляду на наведене, рішення суду першої інстанції підлягає зміні в частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу шляхом зменшення його розміру з 368 341,64 грн до 262 713,60 грн,з приведенням розрахунку у відповідність до вимог Порядку № 100 та норм чинного законодавства.

В іншій частині рішення суду першої інстанції є законним і обґрунтованим, у зв`язку з чим підлягає залишенню без змін.

Перевіряючи висновки суду першої інстанції в частині стягнення витрат на професійну правничу допомогу, колегія суддів доходить висновку, що доводи відповідача у цій частині апеляційної скарги свого підтвердження не знайшли. А саме, доводи відповідача про те, що суд першої інстанції визначив розмір витрат на правничу допомогу, виходячи виключно з власної оцінки та без урахування позиції відповідача, є необґрунтованими. Адже, як убачається з матеріалів справи та змісту оскаржуваного рішення, суд першої інстанції врахував заперечення відповідача щодо заявленого позивачкою розміру витрат на правничу допомогу, надав їм належну оцінку та не погодився з їх повним відшкодуванням.

При цьому суд, керуючись положеннями статей 133, 137, 141 ЦПК України, застосував принцип співмірності та пропорційності, зменшивши заявлений розмір витрат і розподіливши їх пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а не стягнувши їх у повному обсязі.

Отже, визначаючи суму витрат на правничу допомогу, суд першої інстанції діяв у межах наданих йому процесуальних повноважень, з урахуванням доводів сторін, обсягу наданих правничих послуг та результатів розгляду справи, а тому підстав для втручання апеляційного суду в цій частині рішення не вбачається.

Згідно ч. 13 ст. 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Відповідно до ч.1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Частиною другою пунктом третім статті 141 ЦПК України встановлено, що інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи покладаються у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Як убачається із матеріалів справи, позивачка при зверненні до суду з позовною заявою про поновленння на роботі була звільнена від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір».

Згідно ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

З матеріалів справи убачається, що відповідач оскаржував судове рішення в частині задоволених позовних вимог.

За таких обставин судовий збір за розгляд справи судом першої інстанції підлягає визначенню виходячи з обсягу задоволених вимог і становить 4 969 грн 62 коп, з яких 1 211,20 грн - за немайнову вимогу та 3 758,41 грн - за майнові вимоги (368 341,64 грн + 7 500 грн).

Внаслідок апеляційного перегляду справи позовні вимоги ОСОБА_2 задоволені частково, а саме у розмірі 71,29 % (262 713,60 : 100 % ? 368 341,64).

З огляду на те, що за результатами апеляційного перегляду змінено розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає виплаті позивачці, з 368 341,64 грн до 262 713,60 грн, відповідно підлягає зміні й розмір судового збору за майнову вимогу, що має бути стягнутий з відповідача в дохід держави, та становить 2 679 грн 45 коп (3 758,41 ? 71,29 %).

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України у резолютивній частині постанови апеляційного суду підлягає зазначенню розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи судом апеляційної інстанції.

Як убачається з матеріалів справи, розмір судового збору за подання апеляційної скарги становить 7 454 грн 43 коп, що визначено відповідно до пункту 2 частини другої статті 4 Закону України «Про судовий збір» у розмірі 150 % ставки, яка підлягала сплаті при поданні позовної заяви, та складається з 1 211,20 грн - за немайнову вимогу і 4 969,62 грн - за майнові вимоги, збільшених на 150 відсотків.

Апеляційну скаргу відповідача задоволено частково, що у відсотковому співвідношенні складає 28,71 %. За таких обставин з держави на користь відповідача підлягає компенсації судовий збір у сумі 2 140 грн 16 коп (7 454,43 ? 28,71 %).

Відповідно до частин першої та десятої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У разі часткового задоволення позову суд має право здійснити взаємозалік судових витрат та зобов`язати сторону, на яку покладено більший їх розмір, сплатити різницю.

З урахуванням наведеного суд дійшов висновку про необхідність здійснення взаємозаліку судових витрат та стягнення з відповідача на користь держави судового збору у розмірі 539 грн 29 коп (2 679 грн 45 коп - 2 140 грн 16 коп).

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Новицького Дмитра Ярославовича в інтересах Київського міського центру зайнятості задовольнити частково.

Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 29 вересня 2025 року в частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з Київського міського центру зайнятості (місцезнаходження: місто Київ, вулиця Жилянська, будинок 47-Б, ) на користь ОСОБА_2 (місце проживання: АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) змінити, зменшивши розмір середнього заробітку із 368 341 (трьохсот шістдесяти восьми тисяч трьохсот сорока однієї) грн 64 коп до 262 713 (двохсот шістдесяти двох тисяч семисот тринадцяти) грн 60 коп, (сума визначена без вирахування податків та обов`язкових платежів).

В решті рішення Святошинського районного суду м. Києва від 29 вересня 2025 року залишити без змін.

Стягнути з Київського міського центру зайнятості (місцезнаходження: місто Київ, вулиця Жилянська, будинок 47-Б, ) на користь держави судовий збір у розмірі 539 (п`ятсот тридцять дев`ять) грн 29 коп.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції з підстав, визначених ч. 2 ст. 389 ЦПК України.

Повний текст рішення складено 05 березня 2026 року.

Головуючий Т. О. Невідома

Судді С. М. Верланов

В. А. Нежура