ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 лютого 2026 року

м. Київ

Справа № 761/29467/24

Провадження № 61-5001св25

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

судді-доповідача - Ситнік О. М.,

суддів: Ігнатенка В. М., Карпенко С. О., Сердюка В. В., Фаловської І. М.,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 12 грудня 2024 року в складі судді Юзькової О. Л. та постанову Київського апеляційного суду від 10 квітня 2025 року в складі колегії суддів Кафідової О. В., Оніщука М. І., Шебуєвої В. А.

у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укргазвидобування» про стягнення заборгованості із заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку та

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У серпні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, у якому зазначив, що 05 червня 2019 року між ним та Акціонерним товариством (далі - АТ) «Укргазвидобування» укладено строковий трудовий договір (контракт) № 80, за умовами якого позивача було прийнято на роботу на посаду провідного фахівця відділу гідравлічного розриву пластів (далі - ГРП) департаменту ГРП природного газу з метою забезпечення України природним газом власного газу видобування в умовах припинення газопостачання рф.

У розділі 4 контракту визначено матеріальне забезпечення позивача, і, зокрема, річну премію за результатами виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій ГРП, яка обраховується згідно з наведеною у підпункті 4.6.1 контракту таблиці, як процентне співвідношення до річної заробітної плати, залежно від обсягу видобутку за рахунок ГРП.

Ця премія підлягає виплаті автоматично за єдиної умови - досягнення відповідних показників видобутку газу і не залежить від розсуду роботодавця.

30 липня 2024 року наказом № 488-к позивача звільнено з займаної посади з 31 липня 2024 року за власним бажанням. Під час звільнення з позивачем не було проведено повного розрахунку, оскільки не виплачено премію, передбачену пунктом 4.6 контракту за 2021 (виплачено лише 50 %), 2022 та 2023 роки, хоча позивач сумлінно виконував свої обов`язки і забезпечив постійне суттєве зростання обсягів видобутку природного газу.

Приріст обсягів видобутку газу в 2021 році завдяки діяльності департаменту ГРП склав 343,4 млн. куб. м. Розмір річної заробітної плати позивача в 2021 році склав 9 940,00 * 12 = 119 280,00 доларів США, відтак розмір річної премії за 2022 рік сктановив 119 280,00 доларів США*30% = 35 874,00 доларів США. З цієї суми було виплачено еквівалент 17 892,00 доларів, тому сплаті підлягає решта премії за 2021 рік у розмірі, еквівалентному 17 892,00 доларів США.

Приріст обсягів видобутку газу в 2022 році завдяки діяльності департаменту ГРП склав 208,7 млн. куб. м. Розмір річної заробітної плати позивача в 2022 році склав 9 940,00 * 12 = 119 280,00 доларів США, відтак розмір річної премії за 2022 рік становив 119 280,00 доларів США *20% = 23 856,00 доларів США.

Приріст обсягів видобутку газу в 2023 році завдяки діяльності департаменту ГРП склав 226,7 млн. куб. м. Розмір річної заробітної плати позивача в 2023 році склав 9 940,00 * 12 = 119 280,00 доларів США, відтак, розмір річної премії за 2023 рік становив 119 280,00 доларів США*20%= 23 856,00 доларів США.

Просив стягнути з відповідача премію, передбачену пунктом 4.6 контракту, за 2021-2023 роки в розмірі 17 892,00+23 856,00+23 856,00 = 65 104,00 доларів США, що еквівалентно 2 701 900,74 грн, а також середній заробіток за весь час з дати звільнення (01 серпня 2024 року) до дати проведення повного розрахунку.

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій

12 грудня 2024 року рішення Шевченківського районного суду м. Києва позов ОСОБА_1 залишено без задоволення.

10 квітня 2025 року постановою Київського апеляційного суду апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 12 грудня 2024 року залишено без змін.

Судові рішення мотивовані тим, що аналіз змісту трудового договору, статуту товариства і колективного договору дають підстави для висновку, що виплата премії за результатами виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій ГРП досягнення на відповідний рік є обов`язковою, однак їй повинні передувати певні умови, а за певних обставин, визначених умовами трудового договору, колективного договору та регламенту вона може бути змінена чи відмінена взагалі.

У жовтні та грудні 2022 року позивачу разом з виплатою заробітної плати за відповідний місяць здійснено виплату заохочуваної річної премії за 2021 рік у розмірі 785 444,10 грн. Під час розгляду справи не встановлено обставин, що таке нарахування не відповідає положенням строкового трудового договору, укладеного з позивачем та внутрішнім документам відповідача. У подальшому 14 вересня 2023 року, акціонером АТ «Укргазвидобування» прийнято рішення № 850, яким вирішено не виплачувати заохочувальні річні премії працівникам відповідача в 2022 та 2023 роках.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

17 квітня 2025 року ОСОБА_1 через систему «Електронний суд» подав до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 12 грудня 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 10 квітня 2025 року, в якій просить їх скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга мотивована тим, що суди першої та апеляційної інстанцій не врахували правових висновків, викладених у постановах:

- Верховного Суду в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року в справі № 760/1125/20-ц, Верховного Суду від 30 травня 2024 року в справі № 758/6963/20, від 25 вересня 2024 року в справі № 761/28877/21, про те, що премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника;спірні правовідносини з виплати премій регулюються трудовим контрактом, тому саме його положення мають враховувати суди та застосовувати під час вирішення спору про виплату премій працівникові, враховуючи принципи свободи та обов`язковості для сторін укладеного ними договору;

- Великої Палати Верховного Суду від 26 жовтня 2022 року в справі № 905/857/19, Верховного Суду від 20 грудня 2023 року в справі № 153/758/22, про те, що єдиним належним документом, який підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань - є сертифікат, виданий у порядку та на підставі статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні». Отже, роботодавець не виплатив належні при звільнені позивачці суми та не надав належних доказів, що зазначені ним обставини стали перешкодою для своєчасного розрахунку з нею, тому роботодавець повинен компенсувати позивачці розмір середнього заробітку за час затримки виплати належних їй сум;

- Верховного Суду від 20 жовтня 2021 року в справі № 753/12524/16, від 16 лютого 2022 року в справі № 760/18090/20, про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат;

- Верховного Суду від 16 травня 2018 року в справі № 541/2246/16-ц, від 31 травня 2021 року в справі № 917/265/18, про те, що в разі зміни договору за взаємною згодою сторін зобов`язання змінюється з моменту досягнення домовленості про зміну договору і втіленні такої зміни в належну форму.

Заявник зазначив, що щорічна премія, передбачена підпунктом 4.6.1 контракту, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежав від досягнення збільшення обсягів видобутку за рахунок ГРП та обраховувався згідно з таблицею. Факт досягнення збільшення показників видобутку газу протягом 2021-2023 років завдяки діяльності департаменту ГРП, у якому працював позивач, не заперечувався роботодавцем, що суди безпідставно не врахували.

Та обставина, що акціонер у жовтні 2023 року ухвалив рішення про невиплату премій, передбачених контрактами з працівниками, зокрема за 2022 рік, жодним чином не впливає на позивача, трудові правовідносини з яким регулюються контрактом.

Посилання на те, що позивачу не встановлювалися індивідуальні результати, є необґрунтованими, оскільки такого поняття контракт не містить і жодної прив`язки до «індивідуальних результатів» підпункт 4.6.1 контракту не передбачає.

Суди першої та апеляційної інстанцій безпідставно застосовали до спірних правовідносин положення Політики винагороди працівників АТ «Укргазвидобування», оскільки згідно з пунктом 1.7 цієї Політики вона не поширюються на позивача, який є працівником іноземцем, та договором між сторонами «інше» не передбачено.

Запровадження воєнного стану, збитковість групи Нафтогаз не є обставинами, що дозволяли відповідачу в односторонньому порядку змінювати умови оплати праці та відмовлятися від виплати премій.

Доводи інших учасників справи

У відзивах на касаційну скаргу представник АТ «Укргазвидобування» -адвокат Шляхетський А. Л. зазначив, що суд апеляційної інстанції врахував висновки Верховного Суду, викладені у постановах від 28 лютого 2023 року в справі № 464/1410/20, від 05 квітня 2023 року в справі № 127/9533/21, від 15 грудня 2021 року в справі № 1840/2970/18 та від 19 лютого 2024 року в справі № 760/1125/20-ц, та правильно виснував, що виплата спірної премії не є обов`язком роботодавця, її виплаті передують певні умови та за певних обставин, визначених умовами трудового договору, колективного договору та регламенту вона може бути змінена чи відмінена взагалі.

Ототожнення заявником укладеного між сторонами строкового трудового договору з трудовим контрактом суперечить положенням частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП) України.Із змісту пункту 4.9 строкового трудового договору від 05 червня 2019 року № 80 вбачається, що виплати позивачу, передбачені розділом 4, встановлювались на підставі локальних правових актів відповідача (колективного договору), що притаманне традиційному трудовому договору.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з АТ «Укргазвидобування» на підставі строкового трудового договору від 05 червня 2019 року № 80 (далі - договір), працюючи на посаді провідного фахівця відділу ГРП департаменту гідравлічного розриву пластів (т. 1, а. с. 9-20).

Згідно з пунктом 1.6 цей договір є строковим трудовим договором у розумінні КЗпП. Договір набуває чинності з моменту підписання, але не раніше отримання дозволу на працевлаштуванняпрацівника в Україні та діє протягом одного року з моменту отримання такого дозволу, але не більше ніж на строк дії дозволу на працевлаштування працівника в Україні. У тому разі, якщо дозвіл на працевлаштування в Україні працівника буде пролонговано на новий строк, строк дії цього договору автоматично продовжується на один рік, але не більше терміну пролонгованого дозволу на працевлаштування. Тобто, строк дії договору закінчується в останній день другого року або в останній день пролонгованого дозволу на працевлаштування, в залежності від того, яка дата настане раніше.

Відповідно до пункту 4.1 договору за виконання службових обов`язків, передбачених договором та наказами, розпорядженнями, дорученнями роботодавця, працівнику нараховується в установленому порядку місячна заробітна плата, яка встановлюється в національній валюті України - гривні, що становить еквівалент 9 940,00 доларів США, яка розраховується відповідно до пункту 4.1.2 договору та складається з посадового окладу і премії за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць в розмірі 25 % від посадового окладу.

За пунктом 4.1.1 договору заробітна плата позивача розподіляється на наступні складові та розміри:

4.1.1.1 посадовий оклад встановлюється у гривнях, що становить еквівалент 7 952,00 доларів США, який розраховується відповідно до пункту 4.1.2 договору;

4.1.1.2 премія за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць в розмірі 25 % від посадового окладу.

У пункті 4.1.2 договору передбачено, що заробітна плата за місяць виплачується в гривні, сума якої розраховується на підставі міжбанківського курсу обміну валют (продаж) станом на перший робочий день відповідного місяця (джерело даних щодо міжбанківського курсу - сайт www.finance.ua).

За умовами пункту 4.6 договору для працівника встановлювалася наступна система річного преміювання:

4.6.1 працівнику виплачується річна премія за результатами виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій ГРП в цілому в АТ «Укргазвидобування» (далі - показники результативності), відповідно до таблиці:

за обсяг видобутку за рахунок ГРП 200 млн. куб. м - розмір премії від встановленої річної заробітної плати - 20 %; 300 млн. куб. м - 30 %; 400 млн. куб. м - 40 %; 500 млн. куб. м - 50 %; 600 млн. куб. м - 60 %; 700 млн. куб. м - 70 %; 800 млн. куб. м - 80 %; 900 млн. куб. м - 90 %; 1000 млн. куб. м - 100 %;

4.6.2 у разі досягнення додаткового видобутку газу за рахунок операцій ГРП на рівні, який є меншим за відповідний показник, розмір річної премії визначається за показниками меншого рівня;

4.6.3 розрахунок річної премії здійснюється на підставі встановленої річної заробітної плати відповідно до пропорційно відпрацьованого робочого часу у відповідному році та на підставі оцінки виконання показників результативності;

4.6.4 виплата премії, що вказана у пункті 4.3, та інші передбачені колективним договором виплати чи доплати не включаються в розрахунок річної премії;

4.6.5 фактичні обсяги видобутку газу за рахунок операцій ГРП фіксуються у звітних документах товариства щодо виконання операційного плану, затверджених Першим заступником Голови правління - директором виконавчим;

4.6.6 річна премія виплачується в гривні, сума якої розраховується на підставі міжбанківського курсу обміну валют (продаж) станом на останній робочий день звітного року (джерело даних щодо міжбанківського курсу - сайт www.finance.ua).

Відповідно до пункту 4.1 Колективного договору АТ «Укргазвидобування» на 2012-2014 роки форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри всіх видів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в цьому Колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, Генеральною та Галузевими угодами та в межах наявних коштів, а також у Політиці винагороди працівників Товариства, яка затверджується наказом/ постановою АТ «Укргазвидобування» за погодженням об`єднаним профспілковим комітетом (т. 3, а. с. 240-240а).

У пункті 4.27 Колективного договору передбачено, що згідно з Політикою винагороди здійснюється поточне та річне преміювання працівників за виконання основних показників виробничо-господарської та науково-виробничої діяльності (т. 3, а. с. 243).

Як вбачається зі Статуту відповідача (пункт 10.2) до виключної компетенції загальних зборів належить, зокрема, затвердження (або схвалення) внутрішніх положень (з урахуванням підпункту 10.2.13), регламентів, політик та інших внутрішніх документів, а також внесення змін до них, якими регулюються будь-які питання, пов`язані з діяльністю товариства, зокрема як юридичної особи Групи Нафтогаз, та які впроваджуються з ініціативи загальних зборів.

06 жовтня 2022 року рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» № 769 затверджено Порядок розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат, затверджений рішенням правління Компанії від 03 жовтня 2022 року, протокол № 12-КІ, як обов`язковий для товариства, яким установлені правила розрахунку та терміни виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз одноразової винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2021 рік (далі - річна премія 2021), зокрема:

- розрахунок фактичної суми річної премії за 2021 рік працівникам юридичних осіб Групи Нафтогаз здійснюється відповідно до цього Порядку в жовтні 2022 року (пункт 8 Порядку.);

- виплата річної премії за 2021 рік проводиться на підставі наказів юридичних осіб Групи Нафтогаз (пункт 9 порядку).

26 жовтня 2023 року відповідачем винесено наказ № 518 «Про преміювання за досягнення цілей та ключових результатів роботи працівників за підсумками роботи за 2021 року», відповідно до якого з метою матеріального заохочення працівників у підвищенні ефективності роботи АТ «Укргазвидобування», враховуючи результати оцінки досягнення цілей та ключових результатів роботи працівників за підсумками 2021 року, надано вказівки:

- забезпечити нарахування та виплату премії за результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів за 2021 рік відповідно до додатку 1 до рішення правління Акціонерного товариства «Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 03 жовтня 2022 року протокол № 12-КІ «Порядок розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат» та рішення акціонера АТ «Укргазвидобування» від 06 жовтня 2022 року № 769 щодо затвердження Порядку;

- нарахування та виплати працівникам товариства премії здійснити частинами відповідно до Порядку а саме: у жовтні 2022 року в розмірі 30 % фактичної суми премії; у грудні 2022 року в розмірі 20 % фактичної суми премії; відтермінувати на 2023 рік 50 % фактичної суми премії;

- нарахування та виплату винагороди працівникам товариства, які працюють на підставі укладених індивідуальних трудових договорів/контрактів, здійснити згідно з викладеними в них умовами відповідно до пункту 2 цього наказу.

27 жовтня 2022 року наказом-постановою відповідача та профспілкового комітету № 523/30 «Про преміювання працівників апарату управління» з метою матеріального заохочення працівників у підвищенні ефективності роботи АТ «Укргазвидобування» на підставі наказу від 26 жовтня 2022 року № 518 та на підставі наказу-постанови від 26 жовтня 2022 року № 519/40 визначено серед іншого:

- нарахування та виплату працівникам апарату управління товариства премії та винагороди здійснити в порядку, встановленому в наказі товариства від 26 жовтня 2022 року № 518, та в наказі-постанові товариства від 26 жовтня 2022 року № 519/40;

- нарахування та виплату премії та винагороди працівникам апарату управління товариства, які працюють на підставі укладених індивідуальних трудових договорів/контрактів здійснити згідно з викладеними в них умовами відповідно до пункту 4 цього наказу, згідно з додатками 4 та 5 відповідно.

За результатами оцінки виконання показників результативності за 2021 рік відповідальним підрозділом згідно з умовами пунктів 4.1, підпунктів 4.6.3, 4.6.4 та 4.6.6 строкового трудового договору від 05 червня 2019 року № 80 визначена сума річної заробітної плати позивача за 2021 рік в розмірі 2 616 446,56 грн, та з урахуванням відпрацьованого робочого часу за 2021 рік і на підставі проведеної оцінки виконання показників результативності обраховано суму заохочувальної річної премії позивача за 2021 рік в розмірі 785 444,10 грн.

Згідно зі зведеними відомостями сум для зарахування на рахунки від 28 жовтня 2022 року № 232, від 07 листопада 2022 року № 236 та від 22 грудня 2022 року № 287, у жовтні та грудні 2022 року позивачу разом з виплатою заробітної плати за відповідний місяць здійснено виплату заохочуваної річної премії за 2021 рік у розмірі 785 444,10 грн.

14 вересня 2023 року акціонером АТ «Укргазвидобування» прийнято рішення № 850, яким визначено:

- не здійснювати оцінку досягнення працівників товариства, зокрема відокремлених чи структурних підрозділів товариства, індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік;

- не нараховувати та не виплачувати працівникам товариства, зокрема відокремлених чи структурних підрозділів товариства, одноразову винагороду за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік, з урахуванням чинних норм законодавства України, внутрішніх документів Групи Нафтогаз, умов колективного договору та/або інших внутрішніх документів Товариства, а також індивідуальних трудових договорів (контрактів), укладених з окремими працівниками.

У пункті 4 рішення акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року № 850 вирішено не встановлювати індивідуальні цілі та ключові результати на 2023 рік працівникам товариства, зокрема відокремлених чи структурних підрозділів товариства, у зв`язку з чим відповідачем не приймалось рішень щодо проведення оцінки виконання показників результативності та виплати заохочувальної річної премії працівникам відповідача, зокрема позивачу, за 2023 рік.

Підставою для ухвалення вказаного рішення зазначений вплив повномасштабного військового вторгнення в Україну та консолідованого збитку підприємств Групи Нафтогаз, до складу яких входить і відповідач, після оподаткування за 2022 рік, про що свідчить протокол засідання правління акціонерного товариства «Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 08 вересня 2023 року № 83.

30 липня 2024 року наказом АТ «Укргазвидобування» № 488-к позивача звільнено з роботи за власним бажанням з 31 липня 2024 року.

Позиція Верховного Суду

Касаційне провадження в справі відкрито з підстав, передбачених пунктами 1, 4 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу (далі - ЦПК) України.

Згідно з пунктами 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у випадках, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Відповідно до частин першої і другої статті 400 ЦПК України переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду вивчив матеріали справи, перевірив доводи касаційної скарги, відзивів та виснував, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Мотиви, якими керується Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

У статті 94 КЗпП України (тут і далі - у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно з вимогами статті 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Відповідно до вимог статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (зокрема матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

У статті 14 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі - Закон № 108/95-ВР) визначено, що договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту (стаття 20 Закону № 108/95-ВР).

Згідно зі статтею 2 Закону № 108/95-ВР до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У справі, що переглядається, спірні правовідносини винили у зв`язку з невиконанням АТ «Укрзагвидобування» взятих на себе зобов`язань з виплати ОСОБА_1 річної премії за умовами строкового трудового договору, укладеного між сторонами.

Верховний Суд в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року в справі № 760/1125/20-ц виснував, що правове становище осіб, які працюють за контрактом, істотно відрізняється від правового статусу працівників, які виконують свої трудові обов`язки відповідно до трудового договору.

Трудовий контракт є особливою угодою про працю, водночас має певні відмінності від трудового договору.

Найважливішою відмінністю контракту від традиційного трудового договору є співвідношення нормативного та договірного регулювання трудових відносин.

У трудовому договорі умови праці та матеріального забезпечення працівника переважно встановлюються нормативно-правовими актами (законами, підзаконними так локальними правовими актами) та, зазвичай, лише окремі з умов договору встановлюються самими сторонами, зокрема, це умови про безпосередню трудову функцію працівника, місце та початок роботи, в окремих випадках - про оплату праці.

Під час укладення контракту переважає договірне регулювання істотних та інших умов праці, а також умов, що стосуються соціально-побутової сфери. На стадії укладення контракту сторони обговорюють питання щодо обсягу роботи та вимог до якості й строків її виконання, строку дії контракту, прав, обов`язків та взаємної відповідальності сторін, умов оплати й організації праці, матеріального забезпечення, підстав припинення і розірвання контракту, соціально-побутових та інших умов, необхідних для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи чи організації.

Трудовий контракт є формою індивідуального договірного регулювання трудових відносин, а також інших, пов`язаних із виконанням сторонами прийнятих зобов`язань. Трудовий контракт не лише встановлює трудові відносини, а й визначає їх зміст, забезпечуючи при цьому специфічні інтереси роботодавця і працівника. Контракт спрямовується на забезпечення реалізації особистих, індивідуальних інтересів, які, отримуючи певну фіксацію і визнання, перетворюються у суб`єктивні права. У контракті встановлюються спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов`язань, що не є притаманними іншим видам трудового договору.

Підсумовуючи, контракт базується на договірному регулюванні трудових відносин роботодавця та працівника як сторін такого особливого договору.

Юридичне значення умов трудового договору (контракту) полягає в такому: а) вони є обов`язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може викликати негативні правові наслідки.

Верховний Суд керується тим, що загальним для права принципом є обов`язковість умов укладеного договору для його сторін, договір повинен виконуватися, його наявність і зміст створює обов`язки для обох його сторін. Відповідно, ця загальна засада поширюється й на трудовий контракт як різновид трудового договору.

Трудове право є частиною права приватного, через що має підкорятися правовому режиму цивільного права, яке в приватноправовій сфері домінує. Такі висновки узгоджуються із правилами щодо субсидіарного застосування приписів Цивільного кодексу (далі - ЦК) України до трудових правовідносин, сформульованими у частині першій статті 9 ЦК України.

Тож у всіх випадках, коли спеціальні норми трудового права не врегульовують того чи іншого питання, воно має вирішуватися відповідно до приписів ЦК України, який є стрижнем цивільного законодавства і максимально заповнює усі прогалини, допущені в окремих його спеціальних сферах (включаючи трудове законодавство). Також засади цивільного законодавства (стаття 3 ЦК України) визначають зміст і спрямованість правового регулювання усіх сфер приватноправових відносин, включаючи трудові відносини, через що навіть чіткі спеціальні норми трудового законодавства не підлягають застосуванню, якщо вони суперечать принципам приватного (цивільного) права.

Свобода договору є однією із загальних засад (принципів) приватного права (пункт 3 частини першої статті 3 ЦК України). Зміст договору визначається у статтях 6 та 627 ЦК України.

Трудовий контракт є різновидом трудового договору, а трудовий договір є, в основі своїй, таким самим приватноправовим договором, як і будь-який інший, постаючи лише як окремий специфічний вид у складі договірного типу - договорів про виконання робіт і надання послуг.

Тому на усі види трудових договорів (включаючи і трудовий контракт) поширюються правила статті 629 ЦК України - договір є обов`язковим для виконання сторонами.

Верховний Суд в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року в справі № 760/1125/20-ц урахував, що за нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія).

Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації.

Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.

У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.

Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.

У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).

Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання.

Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника.

Суди попередніх інстанцій виснували, що хоч виплата премії за результатами виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій ГРП на відповідний рік є обов`язковою, однак їй повинні передувати певні умови, а за певних обставин, визначених умовами трудового договору, колективного договору та регламенту відповідача, вона може бути змінена чи відмінена взагалі.

З цих підстав суди послалися на рішення акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року № 850, яким затверджено зміни до регламенту № 748, затверджені рішенням правління компанії від 08 вересня 2023 року, протокол № 83, як обов`язкові для товариства (п. 1); не здійснювати оцінку досягнення працівниками товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік (п. 2); не нараховувати та не виплачувати працівникам товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, одноразову винагороду за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік, з урахуванням чинних норм законодавства Україні, внутрішніх документів Групи Нафтогаз, умов колективного договору та/або інших внутрішніх документів товариства, а також індивідуальних трудових договорів контрактів), укладених з окремими працівниками (п. 3).

У пункті 4 рішення вирішено не встановлювати індивідуальні цілі та ключові результати на 2023 рік працівникам Товариства.

Підставою для ухвалення цього рішення органом управління товариства, як вбачається з протоколу засідання правління АТ «НАК «Нафтогаз України» від 08 вересня 2023 року № 83, є: «Війна вкрай негативно вплинула на економіку країни загалом і, зокрема, на фінансово-господарську діяльність Групи Нафтогаз, зумовивши втрату контрагентів, руйнування та втрату майна юридичних осіб Групи Нафтогаз, значне зниження платоспроможності споживачів і, відповідно, накопичення боргів за природний газ. За попередніми оцінками станом на кінець березня 2023 року втрати Групи Нафтогаз унаслідок збройної агресії рф становлять майже 40,6 млрд грн: попередня оцінка вартості знищених, пошкоджених і тих, що перебувають на непідконтрольних територіях, оборотних і необоротних активів Групи Нафтогаз становить приблизно 13 млрд грн; недоотриманий дохід від видобутку природного газу становить приблизно 21,2 млрд грн, від продажу нафтопродуктів - 6,4 млрд грн. Операційні й фінансові результати Групи Нафтогаз у 2022 році зумовлені загалом впливом повномасштабного військового вторгнення в Україну. Консолідований збиток після оподаткування за 2022 рік становить 79,1 млрд грн порівняно з прибутком у сумі 12 млрд грн за 2021 рік. ... Більшість із зазначених причин збитковості діяльності у 2022 році прогнозовано матимуть негативний вплив на діяльність Групи Нафтогаз і у 2023 році».

З такими висновками Верховний Суд погодитися не може, з огляду на таке.

Згідно з пунктом 2.8 Статуту АТ «Укргазвидобування» останнє самостійно вирішує питання фінансового та матеріально-технічного забезпечення власної господарської діяльності, формування і використання з цією метою матеріальних та фінансових ресурсів; самостійно визначає та затверджує штатний розпис, наймає працівників на підставі трудових договорів (контрактів, угод), організовує діяльність трудового колективу; самостійно визначає форми і системи (розмір) оплати і умови праці тощо (т. 1, а. с. 78, 79).

У справі встановлено, що 05 червня 2019 року між громадянином Республіки Хорватія ОСОБА_1 та АТ «Укргазвидобування» укладено строковий трудовий договір № 80, за умовами якого позивача було прийнято на роботу на посаду провідного фахівця відділу гідравлічного розриву пластів департаменту ГРП.

Розділом 4 договору визначено умови матеріального забезпечення та соціальні гарантії позивача.

Окрім передбаченої в 4.1 договору заробітної плати, яка складається з посадового окладу у розмірі 7 952,00 доларів США та премії за виконання основних показників робочої діяльності за місяць в розмірі 25 % від посадового окладу, у договорі було передбачено декілька видій премій, які виплачуються в різному порядку, зокрема:

- премія за інші досягнення в праці, яка може виплачуватися за ініціативою роботодавця та за наказами АТ «Укргазвидобування», передбачена у пункті 4.3 договору;

- річна премія, передбачена в пункті 4.6 договору, відповідно до якого встановлена така система річного преміювання:

4.6.1 працівнику виплачується річна премія за результатами виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій ГРП в цілому в АТ «Укргазвидобування» (далі - показники результативності), відповідно до таблиці:

за обсяг видобутку за рахунок ГРП 200 млн. куб. м - розмір премії від встановленої річної заробітної плати - 20 %; 300 млн. куб. м - 30 %; 400 млн. куб. м - 40 %; 500 млн. куб. м - 50 %; 600 млн. куб. м - 60 %; 700 млн. куб. м - 70 %; 800 млн. куб. м - 80 %; 900 млн. куб. м - 90 %; 1000 млн. куб. м - 100 %;

4.6.2 у разі досягнення додаткового видобутку газу за рахунок операцій ГРП на рівні, який є меншим за відповідний показник, розмір річної премії визначається за показниками меншого рівня;

4.6.3 розрахунок річної премії здійснюється на підставі встановленої річної заробітної плати відповідно до пропорційно відпрацьованого робочого часу у відповідному році та на підставі оцінки виконання показників результативності;

4.6.4 виплата премії, що вказана у пункті 4.3 та інші передбачені колективним договором виплати чи доплати не включаються в розрахунок річної премії;

4.6.5 фактичні обсяги видобутку газу за рахунок операцій ГРП фіксуються у звітних документах товариства щодо виконання операційного плану, затверджених Першим заступником Голови правління - директором виконавчим;

4.6.6 річна премія виплачується в гривні, сума якої розраховується на підставі міжбанківського курсу обміну валют (продаж) станом на останній робочий день звітного року (джерело даних щодо міжбанківського курсу - сайт www.finance.ua) (т. 1, а. с. 13, 14).

Отже, суди передніх інстанцій залишили поза увагою те, що на відміну від премії, передбаченої в пункту 4.3 договору, і щодо якої визначено, що вона може виплачуватися залежно від ініціативи роботодавця, тобто не є гарантованою, річна премія, передбачена в пункті 4.6 договору, залежить виключно від досягнення збільшення обсягів видобутку за рахунок ГРП та обраховується згідно з затвердженою таблицею.

Факт досягнення такого збільшення показників видобутку протягом 2021-2023 років позивач підтвердив звітом від 31 травня 2024 року та наведеними в ньому графіками та показниками, відповідно до яких було забезпечено протягом 2016-2024 років зростання обсягів видобування природного газу на 14,422 млрд. куб. м та, відповідно, отримання відповідачем чистого прибутку в розмірі 2,201 млрд. доларів США.

Зазначеним обставинам судами попередніх інстанцій оцінки не надано.

Суди не врахували, що, уклавши з позивачем строковий трудовий договір, у якому встановлено як постійну, основну (посадовий оклад), так і перемінну, додаткову (премії) заробітну плату, й сформулювавши умови виплати останньої як чіткі й стабільні критерії, за яких вона може бути зменшена чи не нарахована (а не навпаки - критерії, за яких вона може бути нарахована), роботодавець створив працівникові обґрунтовані очікування того, що за відсутності відповідних негативних критеріїв така премія (річна) обов`язково буде нарахована та виплачена, та не оцінили з викладених причин, чи можна вважати добросовісною поведінкою роботодавця прийняття в одноособовому порядку без внесення відповідних змін в укладений з позивачем трудовий договір рішення щодо невиплати відповідних премій.

Крім того, колегія суддів вважає обґрунтованими доводи касаційної скарги позивача про те, що судами безпідставно застосовано до спірних правовідносин положення Політики винагороди працівників АТ «Укргазвидобування» про граничний можливий розмір преміювання, показники преміювання та умови нарахування місячної премії, оскільки згідно з пунктом 1.7 цієї Політики вона не поширюються на позивача, який є працівником іноземцем, а договором між сторонами «інше» не передбачено (т. 3, а. с. 99).

Посилання відповідача на запровадження воєнного стану як форс-мажорну обставину, що дозволила йому в односторонньому порядку змінювати умови оплати праці та відмовлятися від виплати премій, суперечить висновкам Великої Палати Верховного Суду в постанові від 26 жовтня 2022 року в справі № 905/857/19 (провадження № 12-56гс21) про те, що нормами трудового законодавства не передбачено підстав для звільнення роботодавця від виплати працівникові заробітної плати у випадку наявності обставин непереборної сили.

Єдиним належним документом, який підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору) як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань, є сертифікат, виданий у порядку та на підставі статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні», наявність чи відсутній якого суди попередньої інстанції не встановили.

З урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що суди порушили норми матеріального та процесуального права, не врахували наведені вище висновки Верховного Суду, не встановили фактичні обставини справи та передчасно відмовили позивачу в позові.

Оскільки фактичні обставини, які мають значення для правильного вирішення справи, судом апеляційної інстанції не встановлені, конкретні доводи апеляційної скарги не перевірені, а суд касаційної інстанції в межах своїх повноважень усунути вказані недоліки розгляду справи на стадії касаційного перегляду не може, тому оскаржувану постанову апеляційного суду належить скасувати, а справу направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Суду належить розглянути справу в установлені законом розумні строки з додержанням вимог матеріального і процесуального права, дослідити та належним чином оцінити подані сторонами докази, дати правову оцінку доводам і запереченням сторін та ухвалити законне і справедливе судове рішення відповідно до встановлених обставин і вимог закону.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до пунктів 1, 3 частини третьої статті 411 ЦПК України підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбачених пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 цього Кодексу; або суд необґрунтовано відхилив клопотання про витребування, дослідження або огляд доказів або інше клопотання (заяву) учасника справи щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи.

Оскільки суд касаційної інстанції позбавлений процесуальної можливості під час розгляду справи в касаційному порядку встановлювати нові обставини або вважати доведеними обставини, що не були встановлені судами попередніх інстанцій, суд апеляційної інстанції не забезпечив повного та всебічного розгляду справи, то усунути вказані недоліки розгляду справи на стадії касаційного перегляду неможливо, тому справу необхідно передати на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Щодо судових витрат

Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки справа направляється на новий розгляд, то розподіл судових витрат Верховний Суд не здійснює.

Керуючись статтями 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

УХВАЛИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Постанову Київського апеляційного суду від 10 квітня 2025 року скасувати, справу направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Суддя-доповідач О. М. Ситнік
Судді:В. М. Ігнатенко
С. О. Карпенко
В. В. Сердюк
І. М. Фаловська