провадження № 22-ц/824/2863/2026
головуючий у суді І інстанції Савчук Ю.Н.
КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

17 лютого 2026 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Писаної Т.О.

суддів - Приходька К.П., Журби С.О.

за участю секретаря судового засідання - Івкової Д.Л.

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 13 серпня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення,

В С Т А Н О В И В:

У липні 2023 року позивач ОСОБА_1 в особі представника адвоката Гапона Сергія Васильовича звернувся до суду із позовом до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення.

В обґрунтування позову позивач вказував, що наказом № 220/1-К від 15 березня 2022 року позивач був звільнений із посади старшого охоронника за численні прогули без поважних причин згідно п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України. Вказаний наказ є незаконним з огляду на те, що у зв`язку із військовою агресією рф проти України та введення воєнного стану, він з 24 лютого 2022 року вступив до добровольчого формування села Михайлівка-Рубежівка Ірпінської міської ради Бучанського району Київської області з метою захисту життя односельців, незалежності та суверенітету держави. В подальшому наказом начальника ІНФОРМАЦІЯ_1 від 16 березня 2022 року № 13-ос старшого солдата ОСОБА_1 , призваного ІНФОРМАЦІЯ_2 , призначено з 16 березня 2022 року старшим водієм стрілецького відділення першого взводу третьої стрілецької роти. Оскільки він проходив військову службу, то за ним мала зберігатись посада, місце роботи і заробітна плата за місцем роботи у відповідача. 4 червня 2023 року його було звільнено із військової служби за станом здоров`я, після чого він звернувся до відповідача щодо виходу на роботу, де йому повідомили про те, що його було звільнено ще 15 березня 2022 року без надання будь-яких пояснень щодо підстав для такого звільнення з боку відповідача, без запиту пояснень щодо причин відсутності на роботі та без надсилання копії наказу про звільнення з наступною видачею трудової книжки. 14 червня 2023 року позивача було ознайомлено зі змістом наказу про звільнення, видано його копію та трудову книжку із відміткою про звільнення. Своє звільнення позивач вважав незаконним у зв`язку з безпідставністю накладення дисциплінарного стягнення та порушенням процедури звільнення.

Враховуючи викладене, просив визнати протиправним наказ № 220/1-К від 15 березня 2022 року «Про звільнення за прогули ОСОБА_1 », судові витрати покласти на відповідача.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 13 серпня 2025 року позов ОСОБА_1 до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення задоволено.

Визнано протиправним та скасовано наказ Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» № 220/1-К від 15 березня 2022 року «Про звільнення за прогули ОСОБА_1 ».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді старшого охоронника в Комунальній Організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» (ідентифікаційний код: НОМЕР_3, місцезнаходження: АДРЕСА_1).

Стягнуто з Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» на користь держави судовий збір у розмірі 1073,60 грн 60 коп.

Не погоджуючись із указаним рішенням суду представник Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» - ОСОБА_6. звернулась до суду із апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення про відмову у задоволенні позову.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги вказує, що задовольняючи позов, суд першої інстанції дійшов до хибного висновку. В своєму рішенні суд першої інстанції зазначає, що як вбачається із довідки № Б-173/01.9-07/10 від 23 травня 2022 року «По утворення добровільних формувань» ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , з 24 лютого 2022 року самоорганізувався та вступив до добровольчого формування села Михайлівка-Рубежівка Ірпінської міської ради Бучанського району Київської області з метою захисту життя односельців, незалежності та суверенітету населеного пункту. Однак звертає увагу, що відповідно до «Положення про добровольчі формування територіальних громад», визначено порядок утворення ДФТГ та затверджена форма контракту добровольця територіальної оборони та посвідчення добровольця територіальної оборони - 7 березня 2022 року. Отже, участь ОСОБА_1 саме у ДФТГ з 24 лютого 2022 року не підтверджена жодним належним та допустимим доказом. Копія контракту позивачем, а ні роботодавцю (відповідачу), а ні суду не надана. Отже, докази поважності відсутності позивача на роботі відсутні.

Зазначає,що суд першої інстанції посилається на витяг з наказу ІНФОРМАЦІЯ_1 (по стройовій частині) № 13-ос від 16 березня 2022 року про те, що старшого солдата ОСОБА_1 , 1974 р.н., призваного ІНФОРМАЦІЯ_2 , призначеного з 16 березня 2022 року старшим водієм стрілецького відділення першого взводу третьої стрілецької роти та довідку № 165 від 15 квітня 2022 року, видану військовою частиною НОМЕР_1 про те, що старшого солдата ОСОБА_1 призвано відповідно до наказу Верховного Головнокомандувача Збройних Сил України від 22 лютого 2022 року №2 та Указу Президента України № 69/2022 на військову службу у військову частину НОМЕР_1 з 16 березня 2022 року. Зазначає, що вищезазначені довідки та витяг з наказу Міністерства оборони України не були надані позивачем до моменту звільнення та датовані вже після звільнення.

Вважає, що доказів, про те, що позивач був відсутній на роботі з поважних причин суду не надано, оскільки скріншоти надані позивачем не можуть розглядатися судом, як належний та допустимий доказ, відповідно до вимог ст. ст. 76-78 ЦПК України, з огляду на те, що вони не підтверджують тих обставин, на які посилається позивач, не містять належних та достатніх відомостей щодо особи співрозмовника, змісту телефонних розмов чи фактичного місця перебування.

Відзив на апеляційну скаргу до Київського апеляційного суду не надходив.

У судовому засіданні представник Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» - ОСОБА_6., ОСОБА_7. просили апеляційну скаргу задовольнити, рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення про відмову у задоволенні позову.

ОСОБА_1 та його представник - адвокат Гапон С.В. просили апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступних підстав.

Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Зазначеним вимогам закону рішення суду виповідає в повній мірі, з огляду на наступне.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, що 20 листопада 2020 року позивач був прийнятий на роботу на посаду охоронника третього розряду до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5», що підтверджується наказом відповідача № 441-К від 19 листопада 2020 року.

9 липня 2021 року позивач переведений на посаду старшого охоронника на підставі наказу відповідача № 108-К від 8 липня 2021 року.

Наказом Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» № 220/1-К від 15 березня 2022 року «Про звільнення за прогули ОСОБА_1 » було звільнено старшого охоронника 15 березня 2022 року за численні прогули без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Наказано головному бухгалтеру Павловій Т.І. провести нарахування та виплату компенсації за невикористану відпустку тривалістю 6 календарних днів. Підставою зазначено: довідку про відсутність на роботі від 15 березня 2022 року № 110-81/1.

Доповідною першого заступника директора з операційної діяльності КО «ІНФОРМАЦІЯ_5» ОСОБА_2 № 110-81/1 від 15 березня 2022 року по факту з`ясування обставин відсутності на робочому місці ОСОБА_1 повідомлено, що в період з 25 лютого 2022 року по 15 березня 2022 року старший охоронник відділу оперативного реагування Департаменту фізичної та технічної охорони об`єктів ОСОБА_1 був відсутній на роботі без засвідчення поважних причин своєї відсутності.

15 березня 2022 року заступником директора ОСОБА_8. на ім`я директора КО «ІНФОРМАЦІЯ_5» ОСОБА_4 складено доповідну, якою повідомлено про те, що у підпорядкованому йому підрозділі з 25 лютого 2022 року по 15 березня 2022 року ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці. Зазначив, що інформація про обставини відсутності на робочому місці вказаного працівника йому не відома.

Згідно з доповідною начальника управління контролю КО «ІНФОРМАЦІЯ_5» ОСОБА_3 від 15 березня 2022 року на ім`я директора КО «ІНФОРМАЦІЯ_5» ОСОБА_4 , фахівцями управління контролю проводилось з`ясування обставин не виходу на роботу з 25 лютого 2022 року по 15 березня 2022 року ОСОБА_1 . Проведеними заходами опитати останнього по факту не знаходження на робочому місці не представилось можливим.

Актами про відсутність працівника на роботі від 1 березня 2025 року, 2 березня 2025 року, 3 березня 2025 року, 4 березня 2025 року, 7 березня 2025 року, 8 березня 2025 року, 9 березня 2025 року, 10 березня 2025 року, 11 березня 2025 року, 14 березня 2025 року, складеними комісією у складі заступника начальника управління контролю Добриніна І.М., провідного фахівця управління контролю Дихоли П.П., фахівця управління контролю Баломова Ю.В. зафіксовано відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у вказані періоди. За змістом вказаних актів ОСОБА_1 з приводу невиходу на роботу не звертався, причини відсутності невідомі.

Як вбачається із довідки № Б-173/01.9-07/10 від 23 травня 2022 року «Про утворення добровільних формувань» ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , з 24 лютого 2022 року самоорганізувався та вступив до добровольчого формування села Михайлівка-Рубежівка Ірпінської міської ради Бучанського району Київської області з метою захисту життя односельців, незалежності та суверенітету населеного пункту.

Відповідно до Витягу з наказу ІНФОРМАЦІЯ_1 (по стройовій частині) № 13-ос від 16 березня 2022 року старшого солдата ОСОБА_1 , 1974 р.н., призваного ІНФОРМАЦІЯ_2 , призначено з 16 березня 2022 року старшим водієм стрілецького відділення першого взводу третьої стрілецької роти.

Згідно з довідкою № 165 від 15 квітня 2022 року, виданою військовою частиною НОМЕР_1 , старшого солдата ОСОБА_1 призвано відповідно до наказу Верховного Головнокомандувача Збройних Сил України від 22 лютого 2022 року № 2 та Указу Президента України № 69/2022 на військову службу у військову частину НОМЕР_1 з 16 березня 2022 року.

Наказом № 155 від 4 червня 2023 року старшого солдата ОСОБА_1 , військовослужбовця військової служби за призовом під час мобілізації на особливий період, водія господарчого відділення взводу матеріального забезпечення 2 механізованого батальйону військової частини НОМЕР_2 звільнено з військової служби у відставку та виключено зі списків особового складу військової частини НОМЕР_2 на підставі висновку військово-лікарської комісії про непридатність до військової служби.

Сторонами не заперечується, що за період з 26 лютого 2022 року по 15 березня 2022 року позивач не працював у відповідача і будь-яку роботу, визначену його посадовими обов`язками не виконував.

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції встановив на підставі наявних в матеріалах справи доказів, що позивач не перебував на робочому місці з незалежних від його волі причин, а отже відповідно до приписів Конституції та трудового законодавства такі обставини виключають вину працівника. Такі обставини на переконання суду першої інстанції свідчили про незаконність звільнення позивача за прогул.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на такі обставини.

Так, сторона відповідача і в суді першої інстанції і в апеляційному суді посилається на те, що не мав жодного контакту з позивачем, не отримував інформацію про його місцезнаходження та зазначав, що не мав змоги отримати пояснення та належним чином ознайомитися з документами.

Суд першої інстанції правильно не прийняв до уваги такі твердження відповідача з огляду на те, що відповідачем не надано жодної інформації щодо того, яким саме чином було проведено перевірку, якими документами вона підтверджується, чи на підставі яких документів/інформації вона проведена.

Відповідно до скріншоту переписки у месенджері WhatsApp 1 березня 2022 року та 11 березня 2022 року між позивачем та невстановленою особою велася переписка. Зі змісту переписки вбачається, що вказана особа діяла від імені власника або уповноваженого ним органу, тобто відповідача. На прохання вказаної особи надати персональні дані, позивач зазначив, що він ОСОБА_1 , старший охоронник. Вказаним текстовим повідомленням у месенджері також підтверджується той факт, що відповідача було повідомлено позивачем про перебування в ІНФОРМАЦІЯ_4 (сили територіальної оборони Збройних Сил України). У вказаному скріншоті наявна також інформація про пропущений виклик о 07 год. 22 хв. та вхідний виклик о 7 год. 27 хв. 26 лютого 2022 року. У змісті повідомлення абонентські номери операторів зв`язку не зазначені, однак вказане електронне листування дає змогу встановити його учасників, оскільки у ньому наявні ідентифікаційні дані позивача із нього вбачається, що особа, з якою велося листування, є уповноваженою особою відповідача.

За змістом ч.3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України).

У ч.2 ст. 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Відповідно до ч. 1 ст.80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Положеннями ст.100 ЦПК України визначено, що електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет).

Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, на яку накладено кваліфікований електронний підпис відповідно до вимог Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» та Закону України «Про електронну ідентифікацію та електронні довірчі послуги». Законом може бути передбачено інший порядок засвідчення електронної копії електронного доказу.

Учасники справи мають право подавати електронні докази в паперових копіях, посвідчених у порядку, передбаченому законом. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом.

Учасник справи, який подає копію електронного доказу, повинен зазначити про наявність у нього або іншої особи оригіналу електронного доказу.

Якщо подано копію (паперову копію) електронного доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал електронного доказу. Якщо оригінал електронного доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному та об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом.

У постанові від 03 серпня 2022 року у cправі № 910/5408/21 Верховний Суд вказав на те, що електронні докази повинні оцінюватися так само, як і інші види доказів, зокрема, щодо їх прийнятності, автентичності, точності та цілісності. Обробка електронних доказів не повинна бути невигідною для сторін або надавати несправедливу вигоду одній із них. В межах, прийнятних відповідно до національного законодавства та на розсуд суду електронні дані повинні прийматися як автентичний доказ, допоки інша сторона не наведе відповідні обґрунтовані доводи на спростування цього. Достовірність електронних доказів презюмується до тих пір, поки немає розумних сумнівів у протилежному.

У справі № 344/14321/23 у постанові від 18 лютого 2025 року Верховний Суд вказав на те, що відповідні висновки щодо належності та допустимості електронного доказу в паперовій копії, а також обсяг обставин, які можливо встановити за їх допомогою, суд робить у кожному конкретному випадку із врахуванням всіх обставин справи за своїм внутрішнім переконанням, і така позиція суду в окремо взятій справі не може розцінюватися як загальний висновок про застосування норм права у подібних правовідносинах.

При цьому Верховний Суд здійснив посилання на наявну судову практику.

У справі № 916/3027/21 за позовом про стягнення передоплати за договором поставки Велика Палата Верховного Суду виснувала, що подання електронного доказу в паперовій копії саме по собі не робить такий доказ недопустимим. Суд може не взяти до уваги копію (паперову копію) електронного доказу, у випадку якщо оригінал електронного доказу не поданий, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу. Суд може розглядати електронне листування між особами у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст.

У справі № 753/10840/19 Верховний Суд зазначив, що електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет).

У справі № 914/1003/21 Верховний Суд зазначив, що на відміну від електронного документа, електронний доказ - це будь-яка інформація в цифровій формі, що має значення для справи. Таким чином, повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою, є електронним доказом.

Як вбачається із матеріалів цієї справи, сторона відповідача просить не враховувати надані позивачем скріншоти, як докази у справі. В той же час, не погоджуючись із такими доказами, сторона відповідача не зверталась із клопотанням до суду про витребування оригіналу електронного доказу.

В той же час за ч. 1 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Так за ч. 2, 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Як передбачено положеннями частин 2 та 3 ст. 7 названого Закону, у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Кожна із сторін трудового договору зобов`язана постійно (у тому числі під час призупинення дії трудового договору) забезпечувати можливість комунікації з нею та невідкладно (у строк не більше 10 календарних днів) інформувати іншу сторону трудового договору про зміну своїх контактних даних, зокрема адреси місцезнаходження (місця проживання), адреси електронної пошти (за наявності), номерів телефону тощо. Виконання цього обов`язку забезпечується:

роботодавцем - шляхом внесення відповідних змін до відомостей про нього, що містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань;

роботодавцем - фізичною особою, яка не є підприємцем, - шляхом надсилання інформації на адресу місцезнаходження (місця проживання), адресу електронної пошти та/або за номером телефону працівника;

працівником - шляхом надсилання інформації на адресу місцезнаходження роботодавця або адресу електронної пошти роботодавця, зазначені в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань. У разі відсутності у працівника можливості надіслати інформацію засобами поштового зв`язку та/або технічними засобами електронних комунікацій роботодавець може бути повідомлений з використанням засобів телефонного зв`язку шляхом надсилання текстового повідомлення на офіційний номер телефону роботодавця.

Стороною роботодавця не наведено порядок, який був доведений до відома працівників щодо процедури обміну повідомлень в умовах воєнного стану. При цьому спілкування способом направлення текстових повідомлень на адреси електронної пошти (за наявності), номерів телефону тощо, є одним із основних способів спілкування в умовах дії воєнного стану, який може бути підтверджений шляхом витребування для дослідження пристрою, на якому міститься повідомлення в оригіналі. Також на переконання суду є загальновідомими події, які відбувались з 26 лютого 2022 року по 15 березня 2022 року в Бучанському та Ірпінському районах стосовно активної участі самоорганізованого спротиву місцевого населення.

Таким чином, судом першої інстанції правильно встановлено, що дане електронне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати доводи позивача про те, що ним повідомлено відповідача про причини своєї відсутності на робочому місці у зазначений період, які не можна вважати неповажними, а тому доводи апеляційної скарги в цій частині колегія суддів не приймає до уваги.

У статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Згідно з статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Так, згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Відповідно до положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (див. постанову Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17), постанову Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Верховний Суд у своїй постанові від 08 грудня 2021 року у справі № 595/1475/19 зазначив, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (див. постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23)).

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу (постанова Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду від 05 грудня 2018 року в справі № 754/16137/15-ц).

У постанові Верховного Суду від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23 (провадження № 61-4703св24) викладено такий висновок: «Зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв`язок, до з`ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті».

При цьому, як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 своєї постанови від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Тобто, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності.

Згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення.

Крім того, згідно з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 24.04.2019 року по справі 296/576/17, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Частиною 2 ст. 78 ЦПК України, встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП України звільнення є дисциплінарним стягненням, а отже роботодавцем має бути дотримана належна процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Конвенцією Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року закріплено, що трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутими проти нього звинуваченнями. Вказана гарантія, яка полягає у можливості працівника захищатися, деталізується в положеннях національного трудового законодавства, яким регулюється порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності (звільнення).

Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801 цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Відповідно до постанови Верховного суду від 17.06.2020 у справі № 341/1751/17, встановлено, що якщо працівник відмовився від надання пояснень, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення.

Згідно ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Як правильно зазначив суд першої інстанції, відповідач не вказав конкретної причини звільнення позивача, оскільки з формулювання у наказі про звільнення «за численні прогули» неможливо встановити конкретні дати та епізоди вказаних прогулів.

Відповідно до п. 10 Розділу 10 Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5, з розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обов`язково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема у постанові № 761/48981/21 від 28.04.2022 «Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті».

Так, наданими відповідачем документами, зокрема Актами про відсутність працівника на роботі від 1 березня 2025 року, 2 березня 2025 року, 3 березня 2025 року, 4 березня 2025 року, 7 березня 2025 року, 8 березня 2025 року, 9 березня 2025 року, 10 березня 2025 року, 11 березня 2025 року, 14 березня 2025 року, складеними комісією у складі заступника начальника управління контролю Добриніна І.М., провідного фахівця управління контролю Дихоли П.П., фахівця управління контролю Баломова Ю.В. зафіксовано відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у вказані періоди.

Згідно з доповідною начальника управління контролю КО «ІНФОРМАЦІЯ_5» ОСОБА_9. від 15 березня 2022 року, фахівцями управління контролю проводилось з`ясування обставин не виходу на роботу з 25 лютого 2022 року по 15 березня 2022 року ОСОБА_1 . Проведеними заходами опитати останнього по факту не знаходження на робочому місці не представилось можливим.

В той же час, як було правильно встановлено судом, зі змісту вказаного документа не випливає, які саме заходи чинилися відповідачем для з`ясування причини відсутності позивача на роботі, доказів вжиття таких заходів відповідачем не подано.

При цьому позивачем було повідомлено відповідача про перебування у силах територіальної оборони Збройних Сил України.

За змістом довідки № Б-173/01.9-07/10 від 23 травня 2022 року «Про утворення добровільних формувань», виданої Бучанською районною військовою адміністрацією, ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , з 24 лютого 2022 року самоорганізувався та вступив до добровольчого формування села Михайлівка-Рубежівка Ірпінської міської ради Бучанського району Київської області з метою захисту життя односельців, незалежності та суверенітету населеного пункту.

Відповідно до пунктів 1-5 ч.1 ст.1 Закону України «Про національний спротив» доброволець Сил територіальної оборони Збройних Сил України - громадянин України або іноземець чи особа без громадянства, який перебуває в Україні на законних підставах впродовж останніх п`яти років та на добровільній основі зарахований до проходження служби у складі добровольчого формування Сил територіальної оборони Збройних Сил України; добровольче формування територіальної громади - воєнізований підрозділ, сформований на добровільній основі з громадян України, які проживають у межах території відповідної територіальної громади, який призначений для участі у підготовці та виконанні завдань територіальної оборони; зона територіальної оборони - частина сухопутної території України, яка включена до території відповідної військово-сухопутної зони та межі якої збігаються з адміністративними межами Автономної Республіки Крим, області, міст Києва, Севастополя; керівник зони територіальної оборони - Голова Ради міністрів Автономної Республіки Крим, голова обласної державної адміністрації, голова Київської, Севастопольської міської державної адміністрації (керівник відповідної військово-цивільної або військової адміністрації у разі її утворення); керівник району територіальної оборони - голова районної державної адміністрації (керівник районної військово-цивільної або військової адміністрації у разі її утворення).

В силу приписів п.1-4 ч.2 ст.7 цього закону безпосереднє керівництво територіальною обороною здійснюється: на всій території України - Головнокомандувачем Збройних Сил України через Командувача Сил територіальної оборони Збройних Сил України; у межах військово-сухопутної зони - керівником регіонального органу військового управління Сил територіальної оборони Збройних Сил України через регіональний орган військового управління Сил територіальної оборони Збройних Сил України; у межах зони територіальної оборони - керівником зони територіальної оборони через штаб зони територіальної оборони; у межах району територіальної оборони - керівником району територіальної оборони через штаб району територіальної оборони.

Таким чином, суд першої інстанції правильно вказав, що в розумінні статей 1, 7 зазначеного Закону ОСОБА_1 є добровольцем Сил територіальної оборони Збройних Сил України, Бучанська районна військова адміністрація- зоною територіальної оборони, а начальник Бучанської районної військової адміністрації ОСОБА_5 , яким видано довідку № Б-173/01.9-07/10 від 23 травня 2022 року «Про утворення добровільних формувань» - керівником зони територіальної оборони.

Відповідно до ч.3,5 ст.9 цього Закону до складу добровольчих формувань територіальних громад зараховуються громадяни України, які відповідають вимогам, встановленим Положенням про добровольчі формування територіальних громад, пройшли медичний, професійний та психологічний відбір і підписали контракт добровольця територіальної оборони. На громадян України, зарахованих до складу добровольчих формувань територіальних громад, під час участі у підготовці та виконанні завдань територіальної оборони поширюється дія статутів Збройних Сил України. Облік громадян України, які уклали контракт добровольця територіальної оборони, здійснюється територіальними центрами комплектування та соціальної підтримки.

Ч.2 ст.8 вказаного Закону передбачено, що порядок утворення, комплектування, функціонування, підстави та порядок розформування добровольчих формувань територіальних громад визначаються Положенням про добровольчі формування територіальних громад, яке затверджується Кабінетом Міністрів України.

Згідно з п.16 Положення про добровольчі формування територіальних громад, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2021 р. № 1449 членом добровольчого формування може бути громадянин України віком від 18 років, який проживає на території громади, де діє добровольче формування, пройшов медичний, професійний та психологічний відбір (перевірку) і уклав контракт добровольця територіальної оборони.

Відповідно до пунктів 19-21 Положення особа, яка виявила бажання стати членом добровольчого формування, подає заяву на ім`я командира добровольчого формування. Командир добровольчого формування ухвалює рішення про зарахування до членства у добровольчому формуванні протягом семи робочих днів або надає особі обґрунтовану відмову в зарахуванні до членства на підставі критеріїв, визначених пунктами 16 та 17 цього Положення. Контракт добровольця територіальної оборони укладається між командиром добровольчого формування та особою, яка подала заяву щодо членства в добровольчому формуванні. Такі особи укладають контракт добровольця територіальної оборони строком на три роки. Форма контракту добровольця територіальної оборони затверджується Міноборони.

З врахуванням того, що за змістом ст.1 Закону України «Про національний спротив» добровольцем Сил територіальної оборони Збройних Сил України є громадянин України або іноземець чи особа без громадянства, який на добровільній основі зарахований до проходження служби у складі добровольчого формування Сил територіальної оборони Збройних Сил України, а відповідно до ст.9 цього Закону до складу добровольчих формувань територіальних громад зараховуються громадяни України, які підписали контракт добровольця територіальної оборони, та того, що факт зарахування ОСОБА_1 до складу добровольчого формування підтверджується довідкою Бучанської районної військової адміністрація, яка є зоною територіальної оборони, а начальник вказаної військової адміністрації ОСОБА_5., яким видано довідку № Б-173/01.9-07/10 від 23.05.2022 «Про утворення добровільних формувань» - керівником зони територіальної оборони, який наділений відповідними повноваженнями, та того, що без укладення відповідного контракту таке зарахування відповідно до вимог закону не здійснюється, суд приходить до висновку, що позивач набув статусу добровольця Сил територіальної оборони Збройних Сил України.

Згідно з ч. 1 ст. 65 Конституції України захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, шанування її державних символів є обов`язком громадян України.

Відповідно до ч. 3 ст. 1 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу» військовий обов`язок включає: призов на військову службу; проходження військової служби; дотримання правил військового обліку.

У зв`язку з обставинами, які не залежали від волі позивача (початком повномасштабного вторгнення російської федерації на територію України та веденням інтенсивних бойових дій, у тому числі на території м. Києва та Київської області), він був вимушений виконувати обов`язок щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності.

Перебуваючи на військовій службі та виконуючи обов`язки щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, позивач був упевнений, що за ним зберігаються усі права й гарантії, передбачені Законом України «Про військовий обов`язок і військову службу», Законом України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», Кодексом Законів про працю України та іншими актами законодавства.

Таким чином, судом першої інстанції правильно встановлено, що позивач не перебував на робочому місці з не залежних від нього причин, які є поважними, оскільки пов`язані із захистом Батьківщини.

Колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції про необхідність задоволення позову ОСОБА_1 до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення.

За змістом ч.1 ст.13 Цивільного процесуального кодексу України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Судом було встановлено, що позивачем у позовній заяві заявлено лише вимогу про скасування наказу про звільнення, позовні вимоги щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку позивачем не заявлені.

Однак відповідно до ч. 1-2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

За обставин, які встановлені у цій справі, питання щодо компенсації заробітку вирішується спеціальним Законом, тому, за відсутності відповідної вимоги позивача не є предметом самостійного дослідження судом у цій справі.

Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення.

Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу.

У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише право-застосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі.

Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків.

Вказаний висновок наведений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 640/4699/20 від 26.05.2022 року.

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс14) зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17 червня 2020 року (справа № 521/1892/18).

Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі №569/16170/17-ц, від 06.09.2018 року у справі № 487/2209/17, від 05.02.2020 року у справі № 234/11368/17.

Враховуючи викладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що порушення трудових прав позивача призвело до його незаконного звільнення, що є підставою для його поновлення на роботі відповідно до статті 235 КЗпП України.

Доводи апеляційної скарги таких висновків не спростовують, зводяться до незгоди з оскаржуваним судовим рішенням та з наданою судом першої інстанції оцінкою доказам та обставинам справи, що не є підставою для скасування законного та обґрунтованого судового рішення.

Доказами в матеріалах справи спростовуються також посилання апеляційної скарги на доведеність факту відсутності працівника на робочому місці без поважної причини, оскільки такі доводи зводяться до надання власної суб`єктивної оцінки доказам та обставинам справи, які були предметом дослідження суду першої інстанції, що не є підставою для скасування оскаржуваного судового рішення. В той же час відповідач не довів порушення порядку надання доказів, їх недопустимості тощо.

Відповідно ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду на викладене, колегія суддів дійшла висновку про те, що оскаржуване рішення суду ухвалене з дотриманням норм процесуального права, правильним застосуванням норм матеріального права, є законним і обґрунтованим, підстави для його скасування відсутні, тому апеляційну скаргу відповідача необхідно залишити без задоволення, а оскаржуване рішення - без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «ІНФОРМАЦІЯ_5» залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 13 серпня 2025 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складено 3 березня 2026 року.

Головуючий Т.О. Писана

Судді К.П. Приходько

С.О. Журба