ЖИТОМИРСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа №295/2789/25 Головуючий у 1-й інст. Зосименко О. М. Категорія 76 Доповідач Панкеєва В. А.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05 березня 2026 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуюго судді Панкеєвої В.А.,

суддів: Григорусь Н.Й., Галацевич О.М.,

за участю секретаря Добровольської В.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу №295/2789/25 за позовом ОСОБА_1 до Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова, третя особа - Первинна профспілкова організація Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, моральної шкоди,

за апеляційними скаргами ОСОБА_1 та Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова

на рішення Богунського районного суду міста Житомира від 09 грудня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Зосименка О.М. у м. Житомирі,

встановив:

У лютому 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду із названим позовом, в обґрунтування якого зазначила, щоз 23.12.1983 перебувала у трудових відносинах з Житомирським військовим інститутом імені С.П. Корольова. 18.10.2024 її листом було ознайомлено із попередженням про наступне звільнення за скороченням штатної посади, що відбудеться 31.12.2024. Одночасно із попередженням про скорочення їй не було запропоновано переведення на інші вакантні посади, які існували у відповідача, зокрема посади друкарки, 0,25 ставки; кухаря, 1,0 ставки; спецпосади, 0,5 ставки, лаборантів на навчальних кафедрах.

Вказала, що наказом начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова від 24.12.2024 № 382 її було звільнено з роботи з посади лікаря лазарету 30.12.2024 за скороченням штату згідно п.1 ст.40 КЗпП України та із виплатою одного середньомісячного заробітку відповідно до статті 44 КЗпП України. У подальшому позивачка дізналася, що наказом начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова від 03.02.2025№ 36 її звільнено з посади лікаря лазарету 31.01.2025 за скороченням штату згідно п.1 ст.40 КЗпП України.

Також наказом начальника відповідача від 17.02.2025 № 50 її звільнено з посади, наступного дня після закінчення тимчасової непрацездатності, 31.01.2025, за скороченням штату згідно п.1 ст.40 КЗпП України.

Вважає накази незаконними, оскільки перебувала на лікарняному, 21.12.2024 повідомляла письмово про наявність переважного права на залишення на роботі, проте їй було повідомлено про відсутність вільних місць. Таке звільнення є незаконним і порушує її конституційні права на працю, гарантовані ст.43 Конституції України.

11 квітня 2025 року відповідач на вимогу видав довідку від 07.04.2025 № 100 про нарахування заробітної плати: за січень 2025 року - 19323,46 грн; за лютий 2025 року - 7 561,35 грн, але виплати не здійснено. Такими діями відповідача заподіяно моральну шкоду, оскільки вона зазнала певних душевних страждань, з огляду на характер і тривалість страждань, виходячи з принципів розумності та справедливості її розмір становить 100000 грн.

З урахуванням наведеного та уточнених позовних вимог, ОСОБА_1 просила суд:

- визнати такими, що не відповідають вимогам закону, і недійсними та скасувати накази Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова від 24.12.2024 № 382 про звільнення її з роботи з посади лікаря лазарету (з ліжковим фондом на 20 ліжок) 30 грудня 2024 року "із скороченням штату, згідно пункту 1 статті 40 Кодексу Законів про працю України"; від 03.02.2025 № 36 про звільнення її з роботи з посади лікаря лазарету (з ліжковим фондом на 20 ліжок) в останній день лікарняного 31 січня 2025 року "із скороченням штату, згідно пункту 1 статті 40 Кодексу Законів про працю України"; від 17.02.2025 № 50 в частині звільнення її з роботи з посади лікаря лазарету (з ліжковим фондом на 20 ліжок) в наступний день після закінчення тимчасової непрацездатності 31 січня 2025 року "із скороченням штату, згідно пункту 1 статті 40 Кодексу Законів про працю України";

- поновити її на умовах повного робочого часу на посаді лікаря лазарету (з ліжковим фондом на 20 ліжок) Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова з 01.02.2025;

- стягнути з відповідача на її користь втрачений заробіток за час вимушеного прогулу з 01.02.2025 по день постановлення судом рішення у справі; нараховану і невиплачену заробітну плату за січень і лютий 2025 року загальною сумою 26884,81 грн; компенсацію за невикористану відпустку у сумі 2285,34 грн; середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 103046,36 грн; немайнову (моральну шкоду) в розмірі 100000 грн, завдану незаконним звільненням з роботи та непроведенням виплати в повному обсязі належних їй коштів.

Рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 09 грудня 2025 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково. Стягнуто з Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова на користь ОСОБА_1 5000 грн середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та 3000 грн у відшкодування моральної шкоди. В решті вимог відмовлено.

Не погодившись із судовим рішенням, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, просить його скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що судове рішення є незаконним та необґрунтованим, оскільки ухвалене з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, із порушенням норм матеріального та процесуального права, а висновки суду першої інстанції, викладені в рішенні, не відповідають фактичним обставинам справи. Судом неповно досліджені обставини справи та взагалі не надано оцінку доказам, які подані позивачкою як обґрунтування своїх позовних вимог, що призвело до порушення принципу змагальності сторін та неповного з`ясування всіх обставин справи, що має наслідком постановлення неправомірного рішення.

Посилається на те, що суд першої інстанції не надав жодної оцінки спірним наказам. Разом з тим, наказ начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова від 24.12.2024 № 382 передбачав її звільнення з 30.12.2024 у зв`язку із скороченням штату, згідно з п.1 ст.40 КЗпП України, а її попередили про наступне звільнення 31.12.2024 у зв`язку із скороченням штату. Крім того, станом на 30.12.2024 вона перебувала на лікарняному. Більше того, накази начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова (по стройовій частині) від 03.02.2025 № 36 та від 17.02.2025 № 50 були видані відповідачем лише після її звернення до суду з первинним позовом про поновлення на роботі. Звертає увагу, що посилання на конкретну норму Закону, тобто лише на п.1 ст.40 КЗпП України, без визначення частини ст.40 КЗпП України є порушенням її прав як громадянина України, проте суд не обґрунтував своє рішення в цій частині, а лише послався на Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників.

Між тим вказує, що на час попередження про наступне звільнення їй було достовірно відомо про наявність вакантних посад, які б могли і повинні були їй запропоновані відповідачем для переведення, проте суд таких обставин не з`ясував, натомість зазначив, що на дату попередження позивачки про скорочення займаної посади та її наступне звільнення були відсутні посади, які б відповідали кваліфікації позивачки, її спеціальності, а вимоги до наявних вакантних посад не дозволяли їх виконання позивачкою.

Такий помилковий висновок суду першої інстанції призвів до того, що і похідні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не були задоволені. Так, суд не дав жодної оцінки довідці відповідача від 07.04.2025 № 100, у якій зазначено, що їй нараховано заробітну плату за січень 2025 року в розмірі 19323,46 грн та за лютий 2025 року в розмірі 7561,35 грн, проте вказані кошти відповідачем не виплачені.

Звертає увагу, що суд хоч і притягнув роботодавця до відповідальності, встановленої статтею 117 КЗпП України, проте не зазначив, чому середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні стягнуто з відповідача на її користь саме у розмірі 5000,00 грн, а не в іншій належній сумі. Враховуючи обставини даної справи, вважає, що завдана їй моральна шкода має бути відшкодована з підстав та у розмірі, заявлених нею у позовній заяві.

Ухвалами Житомирського апеляційного суду від 16 січня 2026 року відкрито провадження у справі та справу призначено до розгляду на 11:00 год 05 березня 2026 року.

20.01.2026 представник Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова подав відзив, у якому просить апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Богунського районного суду м. Житомира від 09 грудня 2025 року - без змін. Зазначає, що апеляційна скарга позивачки за своїм змістом спрямована на повторний розгляд справи по суті, що суперечить межам апеляційного перегляду, визначеним ЦПК України. Доводи апеляції зводяться до незгоди з оцінкою доказів. Позивачка фактично повторює позицію, викладену в суді першої інстанції, та висловлює суб`єктивну незгоду з оцінкою доказів, наданою судом. Суд першої інстанції обґрунтовано встановив, що скорочення штату мало реальний характер, вимоги ст.ст.40, 42, 49-2 КЗпП України були дотримані, переважного права на залишення на роботі у позивачки немає, а вакантні посади, що відповідали її кваліфікації, відсутні. Апеляційна скарга не спростовує жодного з цих висновків, а лише пропонує альтернативне тлумачення вже досліджених фактів. Оскільки підстав для поновлення не встановлено, суд першої інстанції правомірно відмовив у задоволенні зазначених вимог.

20.01.2026 представник Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова через систему "Електронний суд" подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення Богунського районного суду міста Житомира від 09 грудня 2025 року в частині задоволених позовних вимог та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову відмовити в повному обсязі.

Обґрунтовуючи апеляційну скаргу, відповідач зазначив, що відповідальність, передбачена статтею 117 КЗпП України, має штрафний характер та не може застосовуватися автоматично лише з підстави факту невиплати належних сум у день звільнення. Суд першої інстанції не встановив, у чому саме полягала вина Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова, не навів мотивів, які б свідчили про умисел чи недобросовісну поведінку роботодавця, чим неправильно застосував норму матеріального права. У даній справі між сторонами мав місце реальний трудовий спір, що підтверджується: поданням позову; частковим задоволенням позовних вимог; необхідністю судового встановлення обсягу та правомірності заявлених вимог.

Між тим, суд першої інстанції не навів жодних мотивів, з яких визначено суму стягнення у розмірі 5000 грн, що є самостійною підставою для скасування рішення в цій частині.

Зазначає, що відповідно до статті 23 ЦК України та актуальної практики Верховного Суду, для відшкодування моральної шкоди необхідно довести факт моральних страждань, протиправність поведінки відповідача, причинно-наслідковий зв`язок, обґрунтований розмір шкоди, проте позивачкою таких доказів суду не надано, а суд першої інстанції не навів мотивованого обґрунтування підстав та розміру стягнутої моральної шкоди, чим порушив вимоги статей 263-265 ЦПК України.

Ухвалами Житомирського апеляційного суду від 28 січня 2026 року поновлено Житомирському військовому інституту імені С.П. Корольова строк на апеляційне оскарження, відкрито провадження у справі та справу призначено до розгляду на 11:00 год 05 березня 2026 року.

Від ОСОБА_1 відзиву на апеляційну скаргу відповідача не надходило.

Належним чином повідомлені про дату, час і місце розгляду справи ОСОБА_1 та представник Первинної профспілкової організації Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова в судове засідання не з`явились, їх неявка не перешкоджає розгляду справи, що відповідає положенням ч.2 ст.372 ЦПК України.

У судовому засіданні представник ОСОБА_1 апеляційну скаргу позивача підтримала із зазначених у ній підстав. Разом з цим, апеляційну скаргу відповідача не визнала, просила залишити її без задоволення.

Представники Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова, апеляційну скаргу ОСОБА_1 не визнали, просили залишити її без задоволення, посилаючись на додержання відповідачем вимог чинного законодавства при звільненні позивачки. В свою чергу апеляційну скаргу відповідача підтримали із зазначених у ній підстав.

Заслухавши пояснення осіб, які з`явились в судове засідання,перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційних скарг, колегія суддів дійшла таких висновків.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, ОСОБА_1 , має статус "Дитина війни", з 23.12.1983 працювала в Житомирському військовому інституті імені С.П. Корольова (останній правонаступник Житомирського вищого військового училища) та з 30.08.2018 була переведена на посаду лікаря лазарету (з ліжковим фондом на 20 ліжок), що підтверджується і копією трудової книжки (а.с.9-13, 23, 168 т.1).

18.10.2024 позивачку листом попереджено про скорочення займаної нею посади та її наступне звільнення згідно з п.1 ст.40 КЗпП України з 31.12.2024.

Згідно витягу з наказу начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова (по стройовій частині) від 24.12.2024 № 382, п.11, ОСОБА_1 , лікаря лазарету (з ліжковим фондом на 20 ліжок) звільнено з 30.12.2024 у зв`язку із скороченням штату, згідно п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.14 т.1).

Як вбачається з витягу з електронного реєстру листків непрацездатності за № 9889 3180 4529 4822 ОСОБА_1 перебувала на лікарняному з 25.12.2024 по 03.01.2025, з 04.01.2025 по 10.01.2025, з 11.01.2025 по 21.01.2025, з 22.01.2025 по 31.01.2025 (а.с.15 т.1).

11.02.2025 позивачка письмово повідомила відповідача про відкриття лікарняного листа з 25.12.2024 і закриття 31.01.2025, зазначивши про незаконність звільнення (а.с.76 т.1).

Наказом начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова (по стройовій частині) від 03.02.2025 № 36, внесено зміни до п.10 наказу № 382 начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова (по стройовій частині) від 24.12.2024, згідно якого датою звільнення ОСОБА_1 є останній день лікарняного - 31.01.2025 (а.с.137 т.1).

Згідно листа Головного управління Пенсійного фонду України в Житомирській області від 04.02.2025, що надійшов на адресу Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова 13.02.2025, вбачається що листок непрацездатності за період з 22.01.2025 по 31.01.2025 сформований (виданий) необґрунтовано на один день - 31.01.2025 (а.с.77 т.1).

Відповідно витягу з наказу начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова (по стройовій частині) від 17.02.2025 № 50, внесено зміни до п.10 наказу № 382 начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова (по стройовій частині) від 24.12.2024, згідно якого змінено дату звільнення ОСОБА_1 на наступний день після закінчення тимчасової непрацездатності, а саме - 31.01.2025 (а.с.138 т.1).

Як видно з витягу з наказу начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова (по стройовій частині) від 17.02.2025 № 50, вважається таким, що втратив чинність п.9 наказу начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова (по стройовій частині) від 03.02.2025 № 36, стосовно дати звільнення ОСОБА_1 , лікаря лазарету (з ліжковим фондом на 20 ліжок) із скороченням штату, згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Підстава: лист головного управління ПФУ в Житомирській області від 04.02.2025 № 0600-0906-8/11061 (а.с.173 т.1).

Позивачка вважала таке звільнення незаконним, що стало підставою для подання даного позову.

Вирішуючи позовні вимоги ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що її звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням норм трудового законодавства.

Разом з цим, з урахуванням встановлених обставин справи, суд першої інстанції дійшов висновку про необґрунтованість похідних вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому судом зазначено, що зважаючи на поведінку відповідача, який не повідомив письмово позивачку про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні та розмір невиплаченої компенсації за невикористані 2 дні відпустки, яка була доплачена позивачці 10.10.2025 під час розгляду справи (757,65 грн) у співвідношенні із середнім заробітком позивачки, суд дійшов висновку про наявність підстав для зменшення розміру відшкодування та про часткове задоволення позову в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 5000,00 грн.

Також суд дійшов висновку, що позивачку у віці 83 років було звільнено у зв`язку зі скороченням штату, яка тривалий час працювала з 1983 року по 2025 рік на посаді лікаря, та при звільненні не було дотримано положень ст.116 КЗпП України, що завдало їй моральних страждань, змусило звертатися до суду за захистом порушених прав, зважаючи на вік позивачки, її стан здоров`я, глибину перенесених моральних страждань, підстав для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, суд дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь позивачки 3000,00 грн у відшкодування заподіяної моральної шкоди.

Колегія суддів погоджується із такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

З приписів Конституції України випливає, що незалежно від підстав виникнення трудових правовідносин держава зобов`язана створювати ефективні організаційно-правові механізми для реалізації трудових правовідносин на рівні закону, а відсутність таких механізмів нівелює сутність конституційних прав і свобод працівника.

Частиною першою статті 3, статтею 4 КЗпП України встановлено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України (тут і далі в редакції, чинній на момент виникнення спірних відносин) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

У статті 234 КЗпП України закріплено, що в разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

В абзаці 1 пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Указана судова практика є незмінною.

Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: залежно від того, яка з цих подій відбулася раніше.

Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом "ex officio", незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачкою строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішенні судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18, від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20.

Верховний Суд у прийнятій 22.01.2025 у справі №757/5467/21 постанові вказав, що строки звернення до суду для вирішення трудового спору застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 звернулася до суду з позовними вимогами про поновлення на роботі 26.02.2025, тобто з пропуском місячного строку, передбаченого частиною першою статті 233 КЗпП України (а.с.1 т.1).

Після отримання відзиву на позовну заяву, позивачка 24.04.2025 подала до суду заяву про збільшення позовних вимог щодо скасування наказів про звільнення, стягнення невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.

У заяві про збільшення позовних вимог позивачка заявила клопотання про поновлення строку на заявлення позовних вимог (а.с.131-136 т.1).

Проте, суд першої інстанції не досліджував питання дотримання позивачкою строків звернення до суду з даною позовною заявою про вирішення трудового спору, установлених статтею 233 КЗпП України

При цьому, колегія суддів встановила, що матеріали справи не містять доказів того, що ОСОБА_1 отримала копії чи будь-яким іншим чином ознайомилася із спірними наказами.

Матеріали справи також не містять належних документів, які дозволяли б визначити конкретні суми всіх виплат, нарахованих позивачці при звільненні, з детальним розрахунком за кожною виплатою.

Крім того, з 25.12.2024 по 03.01.2025, з 04.01.2025 по 10.01.2025, з 11.01.2025 по 21.01.2025, з 22.01.2025 по 31.01.2025 ОСОБА_1 перебувала на лікарняному, що підтверджується витягом з електронного реєстру листків непрацездатності за № 9889 3180 4529 4822.

У зв`язку з викладеним та нормативним регулюванням спірних правовідносин, апеляційний суд дійшов висновку про поважність причин пропуску нею місячного строку на звернення до суду з позовними вимогами про вирішення трудового спору, передбаченого частиною першою статті 233 КЗпП України.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Тобто саме відповідач повинен спростувати доводи позивача та довести законність звільнення з роботи. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 23 листопада 2023 року у справі № 381/4598/21.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Так, згідно з п.11 витягу з наказу начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова (по стройовій частині) від 24.12.2024 № 382 ОСОБА_1 , лікаря лазарету (з ліжковим фондом на 20 ліжок), 30.12.2024 звільнено у зв`язку із скороченням штату, згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України, із виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку, відповідно до статті 44 КЗпП України (а.с.14 т.1).

На підставі вищезазначеного наказу відповідачем здійснено відповідний запис №23 у трудову книжку позивачки від 30.04.2013 серії АН №081215 (вкладиш) (а.с.13 т.1).

У апеляційній скарзі позивачка вказує, що посилання на п.1 ст.40 КЗпП України, без визначення частини ст.40 КЗпП України є порушенням її прав як громадянина України.

Згідно з пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.

Верховний Суд у постанові від 06 лютого 2018 року у справі №465/8060/15 зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника.

Разом з цим, у справі, що переглядається, суд першої інстанції встановив, що фактичною і законною підставою для припинення трудового договору є пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штату).

У даному випадку суд правильно звернув увагу на те, що відповідно до п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція № 58) днем звільнення вважається останній день роботи. Наприклад, трудовий договір з працівником припиняється у зв`язку із скороченням штату працівників 10 жовтня 1993 року є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника має бути зроблений запис: у графі 1 розділу "Відомості про роботу" ставиться порядковий номер запису, у графі 2 - дата звільнення (10.10.93), у графі 3 записується: "Звільнений за скороченням штатів, п.1 ст.40 КЗпП України", у графі 4 зазначається дата і номер наказу (розпорядження) про звільнення.

Таким чином, суд вважає, що формулювання підстави звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штату) є юридично правильним, оскільки: відображає матеріально-правову підставу звільнення; відповідає вимогам пункту 2.27 Інструкції №58.

Отже, доводи позивачки про те, що в тексті наказу некоректно зазначено підстави для звільнення не відповідають обставинам справи. Відповідно, допущені формальні неточності у тексті наказу щодо формулювання звільнення не можуть бути підставою для його скасування.

Таким чином, місцевий суд обґрунтовано відхилив доводи представника позивачки про невірний запис причини звільнення, зокрема про необхідність зазначення п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, а не п.1 ст.40 КЗпП України, як записано.

Доводи апеляційної скарги позивачки вищевказаних висновків суду першої інстанції не спростовують та не містять посилань на обставини, які б давали підстави вважати їх помилковими.

Згідно частини третьої статті 40КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті.

Порушення прав позивача, а саме його звільнення в день перебування на лікарняному, може бути усунуто шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин першим днем після закінчення періоду тимчасової непрацездатності за наявності підстав для звільнення.

Аналогічного висновку дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18.

Оскільки звільнення позивачки із займаної посади проведено під час її тимчасової непрацездатності, що заборонено частиною третьою статті 40 КЗпП України, відповідачем правомірно винесено наказ від 17.02.2025 № 50, зокрема п.13, якими внесено зміни до спірного наказу від 24.12.2024 № 382 щодо дати звільнення ОСОБА_1 на її перший робочий день після закінчення лікарняного.

Водночас колегія суддів вважає, що оскаржуваний наказ начальника відповідача від 03.02.2025 № 36, яким внесено зміни до спірного наказу № 382 від 24.12.2024, та змінено дату звільнення ОСОБА_1 на останній день лікарняного - 31.01.2025, не впливає на законні права та інтереси позивачки, оскільки згідно п.12 наказу начальника Житомирського військового інституту імені С.П.Корольова від 17.02.2025 № 50 він втратив чинність (а.с.173 т.1).

Перевіряючи доводи позивачки про неврахування відповідачем її переважного права на залишення на роботі, колегія суддів зазначає наступне.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню.

У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України (постанова Верховного Суду у постанові від 14 червня 2022 року у справі № 465/7570/18).

Згідно зі статтею 5 Закону України "Про соціальний захист дітей війни" громадянам даної категорії надаються пільги, зокрема право на переважне залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників.

Як вбачається з витягу з наказу начальника Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова (по стройовій частині) від 24.12.2024 № 382, відповідно до директиви Міністра оборони України та Головнокомандувача Збройних Сил України від 25.10.2024 №Д-321/98/дск та переліку змін до штату №57/315 зміни до штатного розпису вводяться з 31.12.2024 (а.с.14, 160 зв. т.1).

Згідно переліку змін в підрозділі лазарет (з ліжковим фондом на 20 ліжок) введено 4 військові посади (капітан медичної служби).

Зважаючи на те, що скороченню підлягали усі 4 посади лікарів лазарету, відсутні підстави для оцінки застосування переважного права позивачки на залишення на роботі.

Зазначене цілком корелює з правовим висновком, сформульованим Верховним Судом у постанові від 03 грудня 2025 року в справі № 500/4447/19.

Разом з цим, звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15 та Верховного Суду, викладеній у постанові від 13 травня 2020 року у справі № 755/3972/17-ц.

У постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 (провадження № 61-1863св20) зазначено, що "законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу".

Судом першої інстанції встановлено, що відповідач вперше попередив позивачку про наступне вивільнення більше ніж за два місяці до звільнення (а.с.75 зв. т.1), чим виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України.

Як вбачається з листа-попередження, з яким позивачка ознайомлена, про що свідчить її підпис, остання повідомлена про відсутність в установі інших вакантних посад.

На виконання вимог ухвали Богунського районного суду м. Житомира про витребування доказів від 02.05.2025 відповідач надав список вакантних посад у Житомирському військовому інституті імені С.П. Корольова, зокрема станом на 18.10.2024, тобто день попередження позивачки про скорочення займаної посади та її наступне звільнення у зв`язку із скороченням штату, на 31.12.2024 та на 26.05.2025 (а.с.159 т.1).

Так, на 18.10.2024 у Житомирському військовому інституті імені С.П. Корольова вакантними були наступні посади: провідний науковий співробітник, викладач закладу вищої освіти, майстер виробничого навчання, технік-енергетик.

Зазначені позивачем посади друкарки, 0,25 ставки; кухаря, 1,0 ставки; спецпосада, 0,5 ставки, лаборантів на навчальних кафедрах в наданому списку відсутні.

Сторонами не заперечується, що позивачка не здатна обійняти вищезазначені вакантні посади з огляду на її освіту, кваліфікацію та досвід.

Станом на 30.12.2024 у відповідача з`явились додаткові вакантні посади, зокрема прибиральника виробничих приміщень та палітурника.

В свою чергу відповідач повідомив, що в період з 18.10.2024 по 31.02.2025 працівнику ОСОБА_1 були запропоновані посади, які не вимагають певної освіти, а саме: посаду прибиральника виробничих приміщень курсантської їдальні, від якої працівник ОСОБА_1 відмовилась, у зв`язку з тим, що деякі робочі місця знаходяться за межами міста Житомир, оскільки весь особовий склад Житомирського військового інституту розосереджений на різних локаціях; посаду палітурника в друкарню 0,25 ставки, яку було не погоджено начальником друкарні, через неможливість виконувати дану роботу в силу віку ОСОБА_1 , оскільки дана посада вимагає певного досвіду роботи та навиків, чіткого дотримання техніки безпеки в роботі, які мають шкідливі фактори (а.с.159 т.1).

Так, із заяви позивачки від 20.12.2024 про переведення на посаду палітурника вбачається, що останній відмовлено через шкідливі умови праці та невідповідність кваліфікаційним вимогам.

Водночас в матеріалах справи міститься звернення позивачки від 27.11.2024, в якому вона просила не відправляти у відрядження та не залучати на виїзди за станом здоров`я та ряд протипоказів (а.с.184 т.1).

З огляду на викладене вище, доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції відносно того, що на дату попередження позивачки про скорочення займаної посади та її наступне звільнення були відсутні посади, які б відповідали кваліфікації позивачки, її спеціальності, а вимоги до наявних вакантних посад не дозволяли їх виконання позивачкою.

Ураховуючи те, що звільнення позивачки відбулось із дотриманням вимог законодавства, тому правильним є висновок суду першої інстанції про відсутність правових підстав щодо її поновлення на попередній роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Встановивши, що позивачка перебувала на лікарняному у період з 25.12.2024 по 30.01.2025 та виплати з тимчасової непрацездатності здійснені відповідачем, суд попередньої інстанції дійшов правильних висновків, що позивачкою не доведено наявність заборгованості з виплати заробітної плати за січень і лютий 2025 року у сумі 26 884,81 грн.

Так, згідно з довідкою Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова від 07.04.2025 № 100 ОСОБА_1 нараховано допомогу по тимчасовій непрацездатності за січень 2025 року в розмірі 19323,46 грн та за лютий 2025 року в розмірі 7561,35 грн (а.с.227 т.1).

Вказані кошти (з урахуванням утриманих податків) надійшли на картковий рахунок ОСОБА_1 16.01.2025 в розмірі 3381,61 грн та 31.01.2025 в розмірі 12173,77 грн, а також 14.02.2025 у розмірі 6086,89 грн, що підтверджується випискою по картковому рахунку позивачки за період з 01.12.2024 по 09.12.2025 (а.с.139-142 т.2).

Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Суд першої інстанції дійшов висновку, що з вини відповідача не було виплачено належних звільненій позивачці сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, а саме компенсації за невикористані дні відпустки.

Так, ст.2 Закону України "Про відпустки" встановлено беззастережне право на відпустки громадян України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Частиною 1 статті 47 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Статтею 83 КЗпП України та статтею 24 Закону "Про відпустки" передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи.

Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Статтею 117 КЗпП України передбачено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає відповідальність, установлена статтею 117 КЗпП України.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними у передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) (постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19).

Передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні, факт проведення з ним остаточного розрахунку та встановлення вини.

При цьому належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Закріплені у статтях 116-117 КЗпП України норми спрямовані на забезпечення належних фінансових умов для звільнених працівників, оскільки гарантують отримання ними, відповідно до законодавства, всіх виплат в день звільнення та, водночас, стимулюють роботодавців не порушувати свої зобов`язання в частині проведення повного розрахунку із працівником.

Судом встановлено, станом на 31.01.2025 ОСОБА_1 мала невикористану відпустку. Однак компенсації за невикористані дні відпустки станом на день звільнення позивачці не нараховано і не виплачено.

За обставин цієї справи, остаточний розрахунок з позивачкою всіх належних сум при звільненні, а саме суми компенсації за невикористану відпустку у сумі 737,65 грн проведений 10.10.2025, що підтверджується банківською випискою по картковому рахунку позивачки від 09.12.2025, розрахунково-платіжною відомістю № 135 (а.с.95, 139 зв. т.2).

А відтак, позивачка має право на отримання середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні, починаючи з 01.02.2025 (з дня, наступного за датою звільнення), проте не більш як за шість місяців, що становить 126 робочих днів (з 01.02.2025 по 31.07.2025).

Верховний Суд неодноразово наголошував, що, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, якими він керувався під час визначення сум, що підлягають стягненню, проте місцевий суд таких розрахунків не навів, виплати, які врахував у розрахунок не зазначив.

Таким чином, враховуючи, що при звільненні позивачки відповідачем не була виплачена заробітна плата в повному обсязі, суд вважає, що з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку, розмір якого необхідно обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 з наступними змінами (далі - Порядок).

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно з абзацом першим пункту 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (середньогодинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

З огляду на викладене при обчисленні розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку.

Згідно наданих Житомирським військовим інститутом імені С.П. Корольова даних, середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 за два повних попередні місяці перед звільненням (липень 2024 року та серпень 2024 року) становить 75 567,33 грн (29 081,60 грн + 46 485,73 грн), кількість відпрацьованих днів згідно наявних в матеріалах справи табелів обліку використання робочого часу - 39 (21+18) днів, а отже середньоденна заробітна плата позивачки складає 1 937,62 грн (а.с.120-121 т.1, а.с.96 т.2).

Таким чином, середній заробіток за період із 01.02.2025 по 31.07.2025 складає 244140,12 грн (1937,62*126).

У свою чергу, Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 жовтня 2025 року в справі №489/6074/23 вирішила виключну правову проблему щодо тлумачення та застосування положень статті 117 КЗпП України у редакції, яка набрала чинності 19 липня 2022 року. У цій же постанові Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку, викладеного касаційним судом у постанові від 06 грудня 2024 року у справі №440/6856/22 про те, що з прийняттям Закону України №2352-IX законодавець, обмеживши строк нарахування шістьма місяцями, фактично на нормативному рівні усунув обставини, які призводили до порушення критеріїв співмірності, а отже, застосовувати висновки Великої Палати Верховного Суду, викладені у постанові від 26 червня 2019 року, до правовідносин, що регулюються новою редакцією статті 117 КЗпП України, неможливо.

Переглядаючи справу №489/6074/23, Велика Палата, зокрема, нагадала, що в постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц розтлумачила зміст статті 117 КЗпП України та сформулювала висновок, що відшкодування, передбачене цією нормою права, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаційний характер, а її заходи спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого (пункти 81, 82 постанови).

Ключовий висновок Великої Палати Верховного Суду, за її словами, полягає в тому, що виплата середнього заробітку за статтею 117 КЗпП України за своєю суттю є не штрафом чи каральною санкцією, а спеціальним видом компенсації очікуваних майнових втрат працівника. Саме така компенсаційна природа дозволяє застосувати загальні принципи права, зокрема пропорційності, та обґрунтовує можливість судового контролю за співмірністю розміру компенсації. Законодавчі положення, внесені Законом України №2352-IX, не змінили правової природи цього заходу відповідальності з компенсаційного на каральний.

З огляду на компенсаційний характер відповідальності за статтею 117 КЗпП України Велика Палата Верховного Суду у пунктах 87 та 92 постанови у справі №761/9584/15-ц дійшла висновку, що "виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України".

При цьому Велика Палата Верховного Суду відступила від попередньої практики Верховного Суду України (постанова від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16), яка пов`язувала можливість зменшення з формальними критеріями, такими як наявність спору чи часткове задоволення позову. Натомість Велика Палата сформулювала нові змістові критерії, які суд має враховувати при вирішенні питання про зменшення розміру відшкодування (пункт 91 постанови):

- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;

- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;

- імовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;

- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність імовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачкою до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Ці критерії спрямовані на досягнення справедливого балансу між інтересами працівника, який має право на компенсацію, та інтересами роботодавця, аби відповідальність не була надмірною.

У справі, що переглядається, сума затриманого розрахунку становила 737,65 грн.

Розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку, що підлягає проведенню на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, становить у рази більшу суму.

Отже, враховуючи встановлені обставини справи, у зв`язку з якими виникла затримка в розрахунку з позивачкою при звільненні, з урахуванням визначеного розміру простроченої заборгованості за невикористані дні відпустки (737,65 грн), дій позивачки та відповідача, суд першої інстанції вірно застосував критерії пропорційності розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України та зменшив розмір відшкодування середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні до 5000,00 грн, що у свою чергу забезпечить дотримання розумного балансу між інтересами відповідача та працівника, який звільнився.

Щодо вимоги про відшкодування моральної шкоди.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Відшкодування моральної шкоди провадиться у разі, коли неправомірні дії завдали моральної втрати громадянинові, призвели до порушення його нормальних життєвих зв`язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру.

Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні "трансформують" шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування "обчислює" шкоду.

Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставини, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості.

Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд має керуватися принципами розумності, справедливості та співмірності. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи і не повинен приводити до її безпідставного збагачення.

У постанові Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 зазначено, що гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні "трансформують" шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування "обчислює" шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставини, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості.

У своїй постанові від 17 листопада 2023 року у справі №326/789/21 Верховний Суд вказав наступне: "У постанові Верховного Суду України від 25.04.2012 у справі №6-23цс12 зроблено висновок, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати".

Аналогічний правовий висновок викладений також у постанові Верховного Суду від 24 січня 2024 у справі №755/3443/21.

У постанові Об`єднаної Палати Касаційного Цивільного Суду Верховного Суду від 05 грудня 2022 року у справі № 214/7462/20 зазначено, що при визначенні грошової суми компенсації моральної шкоди враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставини, які мають істотне значення, вимоги розумності й справедливості. В деяких випадках в законодавстві визначено мінімальний розмір моральної шкоди. При цьому розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим, ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення (постанова Великої Палати Верховного Суду від 15 грудня 2020 року у справі №752/17832/14-ц).

Суд апеляційної інстанції вважає, що виходячи із засад розумності та справедливості, суд першої інстанції обґрунтовано стягнув на користь ОСОБА_1 3000,00 грн, що є відповідною і достатньою грошовою компенсацією за завдану позивачці моральну шкоду, пов`язану із не проведенням повного розрахунку при звільненні.

Наведені в апеляційних скаргах доводи були предметом дослідження у суді першої інстанції з наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах закону, і з якими погоджується колегія суддів апеляційної інстанції.

Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки доводи апеляційних скарг висновків суду не спростовують, на законність та обґрунтованість судового рішення не впливають, то колегія суддів вважає за необхідне залишити апеляційні скарги без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін.

Судові витрати залишити за сторонами, оскільки судом апеляційної інстанції залишено без змін рішення суду першої інстанції, тому питання перерозподілу судових витрат не вирішується апеляційним судом.

Керуючись статтями 259, 268, 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд

ухвалив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу Житомирського військового інституту імені С.П. Корольова залишити без задоволення.

Рішення Богунського районного суду міста Житомира від 09 грудня 2025 року залишити без змін.

Поновити дію рішення Богунського районного суду міста Житомира від 09 грудня 2025 року.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий: В.А. Панкеєва

Судді: Н.Й. Григорусь

О.М. Галацевич

Дата складення повного судового рішення 09 березня 2026 року.