ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 січня 2026 року

м. Київ

справа № 642/2981/24

провадження № 61-1269св25

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Крата В. І.,

суддів: Гудими Д. А., Дундар І. О. (суддя-доповідач), Краснощокова Є. В.,

Пархоменка П. І.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Харківський бронетанковий завод»,

третя особа - Первинна профспілкова організація Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод»,

розглянув у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка подана представником ОСОБА_2 , на рішення Ленінського районного суду м. Харкова від 09 серпня 2024 року в складі судді Грінчук О. П. та постанову Харківського апеляційного суду від 19 грудня 2024 року в складі колегії суддів: Мальованого Ю. М., Пилипчук Н. П., Тичкової О. Ю.,

Історія справи

Короткий зміст позовних вимог

У травні 2024 року ОСОБА_1 звернулась з позовом до Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод» (далі - ДП «Харківський бронетанковий завод»), третя особа - Первинна профспілкова організація Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод» (далі - Первинна профорганізація), про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Позов мотивований тим, що вона працювала на ДП «Харківський бронетанковий завод» провідним інженером відділу обліку результатів служби якості.

Згідно з наказом директора ДП «Харківський бронетанковий завод» від 29 квітня 2024 року № 751/ВС її звільнено за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України.

Вважає звільнення незаконним та таким, що відбулось під морально-психологічним тиском із застосуванням до неї мобінгу. Вона працювала у відповідача тривалий час (декілька років). За час роботи, згідно записів в трудовій книжці не допускала дисциплінарних проступків, а навпаки - преміювалась. У 2023 році на заводі змінилось керівництво і з цього моменту відношення до неї теж змінилось. Намагаючись сумлінно виконувати свої обов`язки в умовах війни на стратегічно важливому для оборони України підприємстві, вона зіткнулась із цькуванням з боку свого керівника - в. о. обов`язки начальника відділу обліку результатів експлуатації ОСОБА_3. Керівник систематично умисно принижувала її честь та гідність, ділову репутацію в колективі, перешкоджала здійсненню нею службових обов`язків та взаємодії із іншими працівниками, лаяла, ображала і застосовувала щодо неї грубу нецензурну лексику з метою змусити звільнитись.

Вона неодноразово зверталась усно, а також 03 квітня 2024 року письмово, до керівника підприємства та профспілки, але усі звернення були проігноровані.

29 квітня 2024 року її викликали до кабінету директора, де безапеляційно пред`явили вимогу звільнитись і вручили вже заздалегідь виготовлений наказ про звільнення «за угодою сторін». Насправді жодних угод не укладалось і звільнення було примусовим як результат тривалого системного морально-психологічного тиску (мобінгу).

Оскільки звільнення відбулось незаконно, вона має право на поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Крім того, їй завдано моральної шкоди, адже вона була піддана мобінгу, змінено її звичайний уклад життя, вона відчуває образу, беззахисність і душевний біль. Все це потребує від неї значних морально-психологічних зусиль для організації свого життя.

З огляду на викладене ОСОБА_1 просила:

підтвердити факт мобінгу щодо неї з боку ДП «Харківський бронетанковий завод»;

поновити її на роботі на ДП «Харківський бронетанковий завод» на посаді провідного інженеру відділу обліку результатів служби якості;

стягнути з ДП «Харківський бронетанковий завод» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 квітня 2024 року до 29 травня 2024 року в сумі 33 073,04 грн;

стягнути з ДП «Харківський бронетанковий завод» на її користь відшкодування моральної шкоди в розмірі 10 000,00 грн.

Короткий зміст судових рішень суду першої інстанції

Ухвалою Ленінського районного суду м. Харкова від 25 липня 2024 року замінено відповідача у справі № 642/2981/24 з ДП «Харківський бронетанковий завод» на Товариство з обмеженою відповідальністю «Харківський бронетанковий завод» (далі - ТОВ «Харківський бронетанковий завод»).

Ухвалою Ленінського районного суду м. Харкова від 25 липня 2024 року в прийнятті заяви ОСОБА_1 про збільшення позовних вимог відмовлено.

Рішенням Ленінського районного суду м. Харкова від 09 серпня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Суд першої інстанції виходив з того, що позивач, всупереч вимог статті 81 ЦПК України, не надала доказів на підтвердження мобінгу відносно неї зі сторони відповідача та незаконності її звільнення.

Так, наданий позивачем аудіозапис розмови від 02 квітня 2024 року на підтвердження мобінгу зі сторони в. о. начальника відділу обліку результатів експлуатації служби якості ТОВ «Харківський бронетанковий завод» ОСОБА_3 по відношенню до позивача, є неналежним доказом, адже співрозмовники на таких записах не ідентифіковані, з цих аудіозаписів неможливо встановити дату, час та місце, коли та де така розмова відбувалася. Відповідних експертиз про відповідність голосів конкретним особам позивачем та її представником не заявлялось. Крім того, записи здійснено приховано. Попередження про те, що вказана розмова вже записується, аудіозапис не містить. Здійснення звукового запису голосу особи без її згоди порушує право на охорону особистих інтересів особи. Таким чином, відсутні відомості про те, що такий аудіозапис отриманий у встановленому законом порядку. При відтворенні вказаного аудіозапису встановлено, що на ньому міститься розмова, де дві особи сваряться, що не може бути розцінено як мобінг в розумінні закону.

Надані позивачем службові записки голові профспілки та в. о. заступника директора з якості про вчинення ОСОБА_3 відносно неї тиску (цькування), суд до уваги не взяв, оскільки такі докази є неналежними. Вказані записки є односторонніми проявами зі сторони позивача, не містять у собі доказів про їх фактичне направлення відповідним особам для проведення відповідних перевірок.

Також суд першої інстанції відхилив посилання позивача на копії документів про її звернення до відділу поліції, президента України, СБ України щодо неналежної поведінки ОСОБА_3 по відношенню до неї, адже такі заяви датовані 01 липня 2024 року та не можуть достовірно свідчити про вчинення відносно позивача мобінгу у період з 12 лютого 2024 року до дати її звільнення з посади - 29 квітня 2024 року. Відповідних перевірок обставин, зазначених в таких заявах, не проводилось.

Крім того, суд взяв до уваги те, що за вказаний період, начебто в який відносно позивача вчинявся мобінг зі сторони ОСОБА_3 , вона не була безпосереднім чи опосередкованим начальником позивача, враховуючи призначення ОСОБА_3 на посаду в. о. начальника відділу обліку результатів експлуатації з якості лише з 11 квітня 2024 року.

Водночас суд врахував, що за період роботи позивача до неї не застосовувались дисциплінарні стягнення, а навпаки вона преміювалась.

Пояснення свідка ОСОБА_4 також не містять інформації, яка б могла підтвердити позовні вимоги.

Позовні вимоги ОСОБА_1 ґрунтуються на взаємних неприязних відносинах із ОСОБА_3 , що стало підставою для вирішення цього питання зборами трудового колективу.

Позивач не надала належних і неспростовних доводів на підтвердження своєї позиції щодо мобінгу відносно неї зі сторони відповідача, тому суд ухвалив рішення про відмову в задоволенні цієї позовної вимоги.

При цьому суд першої інстанції встановив, що трудові відносини між позивачем та відповідачем припинені саме на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, а звільнення було ініційовано саме ОСОБА_1 , яка подала відповідну письмову заяву.

У судовому засіданні не встановлено підстав для висновку про те, що такої угоди сторін про припинення трудових відносин між сторонами фактично не було і що позивача було звільнено без її волевиявлення.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Постановою Харківського апеляційного суду від 19 грудня 2024 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Ленінського районного суду м. Харкова від 09 серпня 2024 року - без змін.

Суд апеляційної інстанції виходив з того, що у частині другій статті 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Зазначене узгоджується з висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 24 липня 2024 року в справі № 932/4759/21 (провадження № 61-18560св23).

Як у позовній заяві, так в апеляційній скарзі, ОСОБА_1 посилалась на те, що її звільнення стало наслідком застосуванням до неї системного морально-психологічного тиску (мобінгу). Проте, належних та допустимих доказів застосування до неї мобінгу позивач не надала. З відповідними заявами та скаргами щодо мобінгу до Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, ОСОБА_1 не зверталась, а до поліції звернулась лише у липні 2024 року, через тривалий час після звільнення. На засіданні колективу щодо розгляду конфліктної ситуації у відділі, що відбулось 15 лютого 2024 року, ОСОБА_1 на мобінг стосовно неї не посилалась. Конфлікт, який відбувся 02 квітня 2024 року між позивачем та ОСОБА_3 , сам по собі не свідчить про застосування до позивача мобінгу. Службові записки ОСОБА_1 від 03 квітня 2024 року до в. о. заступника директора з якості та голови профспілки не містять будь-яких відміток щодо їх прийняття уповноваженими особами. На той час ОСОБА_3 ще не була призначена в. о. начальника відділу, тобто не була керівником позивача. Отже, на переконання апеляційного суду, підстав для визнання факту мобінгу щодо ОСОБА_1 не вбачається.

До того ж, мобінг міг бути підставою для розірвання трудового договору з ініціативи ОСОБА_1 на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, а не для її поновлення на роботі, але вимог щодо зміни підстави звільнення позивач не заявляла.

Матеріали справи не містять письмової заяви ОСОБА_1 про припинення трудового договору відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України із викладом порушених роботодавцем норм законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, яка була б доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.

Натомість, ОСОБА_1 у заяві від 29 квітня 2024 року висловила пропозицію про її звільнення з посади провідного інженера відділу обліку результатів експлуатації саме згідно з пунктом 1 статті 36 КЗпП України. Зазначена пропозиція була прийнята відповідачем, у зв`язку з чим винесено наказ від 29 квітня 2024 року № 751/ВС про її звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України 29 квітня 2024 року.

Факт власноручного написання вказаної заяви та належності їй підпису на заяві ОСОБА_1 не спростовує, заяву про звільнення вона не відкликала, на звільнення через факти мобінгу щодо неї у заяві не посилалась. Обставин, які б свідчили про те, що станом на момент звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача на звільнення за зазначеною підставою, що на неї був вчинений незаконний вплив, судом не встановлено.

Проставлення резолюції керівника щодо відсутності заперечень стосовно звільнення ОСОБА_1 15 квітня 2024 року, тобто раніше дати складання заяви, не є підставою вважати звільнення незаконним, адже звільнення здійснюється на підставі угоди сторін, яка може бути й усною, та наказу, а резолюція є лише службовою відміткою щодо виконання документа.

Отже, суд першої інстанції правильно встановив фактичні обставини справи, які мають значення для правильного її вирішення, та дійшов обґрунтованого висновку про правомірність звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, що унеможливлює задоволення похідних позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди.

Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги

У січні 2025 року ОСОБА_1 подала до Верховного Суду касаційну скаргу, яка підписана представником ОСОБА_2 . Просить рішення суду першої інстанції та постанову суду апеляційної інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення її позову.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

відсутній висновок Верховного Суду у подібних правовідносинах, зокрема щодо правомірності звільнення особи за угодою сторін, коли працівника шляхом психологічного тиску примушують до написання заяви про звільнення;

суди зробили помилковий висновок про правильне застосування пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Проте суди не встановили дійсні причини появи заяви про звільнення, а також неповно дослідили саму заяву;

головною ознакою досягнення згоди про звільнення обох сторін є вказівка у заяві про звільнення бажаної дати звільнення. У матеріалах справи міститься копія заяви про звільнення (оригінал не досліджувався), в якій нечітко вказана дата звільнення «29.04.2024 р.». Таким чином, датою написання заяви 29 квітня 2024 року, але датою резолюції в. о. заступника директора з якості є 14 квітня 2024 року, що свідчить про відсутність самої угоди на звільнення позивача. Заява про звільнення за угодою сторін була написана без дати, дата була проставлена кимось з адміністрації підприємства пізніше, коли було прийняте рішення про необхідність звільнення позивача. Крім того, заяву про звільнення (як свідчать усні показання начальника відділу кадрів в судовому засіданні ОСОБА_5 ) було подано не позивачем, а іншою особою, яка не мала на це відповідних повноважень;

суди неправильно визначили поняття мобінгу, вказуючи лише на цькування з боку адміністрації, виключаючи тиск з боку окремих працівників. Так, суди вважали, що відбувався конфлікт між двома працівниками, а не мобінг з боку адміністрації. Проте суди проігнорували той факт, що позивач посилалась не просто на конфліктну ситуацію на роботі, а систематичне перешкоджання їй виконувати трудову функцію. Зокрема, позивач не могла закрити питання ремонту бронетанкової техніки вже після капітального ремонту. Працівники для ремонту техніки не виділялись, від військових частин постійно поступали сповіщення про вихід техніки зі строю і про відсутність належного ремонту, а зауваження щодо цього залишались не розглянутими;

зазначаючи про преміювання позивача як ознаку відсутності мобінгу, суди не звернули уваги на норми статті 2-2 КЗпП України, яка допускає мобінг не лише з боку адміністрації роботодавця, а й з боку окремих працівників. У відділі, де працювала позивач, не було визначеного адміністрацією підприємства керівника. Усно саме ОСОБА_3 , яка здійснювала системний моральний тиск на позивача, що підтверджено матеріалами справи (аудіозапис, наданий позивачем; показання сторін), було визначено як керівника і лише формально її було призначено на цю посаду пізніше. Отже, цькування позивача відбувалось саме з боку безпосереднього керівника, якою ОСОБА_3 сприймала позивач. При цьому адміністрація підприємства та профспілка жодним чином не реагували, заохочуючи ОСОБА_3 до таких дій. Більш того, підтвердженням факту мобінгу є також факт, що звільнення позивача було фактично погоджено раніше, ніж нібито мала місце домовленість про звільнення;

при відмові у задоволенні позову суди порушили норми статей 89, 92 ЦПК України. Крім того, всупереч частині п`ятій статті 263 ЦПК України суди належно не з`ясували фактичні обставин справи щодо пред`явленого позову, не надали належної оцінки доказам у справі, безпідставно не взяли до уваги і не перевірили доводи позивача. Так, суди не надали належної оцінки заяві про звільнення від 29 квітня 2024 року. На копії цієї заяви нечітко вказано дату звільнення 29 квітня 2024 року, дата написання заяви також 29 квітня 2024 року. Водночас дата резолюції в. о. заступника директора з якості - 14 квітня 2024 року. Крім того, суди не витребували оригінали відповідної заяви, чим порушили принцип безпосереднього дослідження доказів. Також суди не врахували пояснення третьої сторони ОСОБА_5 про те, що позивач не подавала особисто заяву відповідачу про звільнення;

суди не врахували висновків, викладених у постановах Верховного Суду у подібних правовідносинах, відповідно до яких при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, слід з`ясувати чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

У січні 2026 року від ОСОБА_1 до суду надійшли додаткові пояснення, які підписані представником ОСОБА_2

Короткий зміст відзиву на касаційну скаргу

У квітні 2025 року від ТОВ «Харківський бронетанковий завод» надійшов відзив, який підписаний представником Треньовим І. О. Просить касаційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції та постанову суду апеляційної інстанції - без змін.

Відзив обґрунтований тим, що:

посилання позивача на нібито наявність фактів мобінгу та відсутність угоди про її звільнення є безпідставними та необґрунтованими, не підтвердженні жодними належними доказами. Більш того, вона не оскаржувала факт волевиявлення на звільнення у заяві та/або скасування такого волевиявлення, а у судовому засіданні повідомляла про власноручне проставлення бажаної дати звільнення;

позивач помилково ставить під сумнів визначення поняття мобінгу та намагається підмінити поняття, не надаючи відповідних доказів, а також безпідставно вказує, що угоди сторін про звільнення не існувало, не доводячи це;

для встановлення факту мобінгу скаржнику необхідно довести систематичні (повторювані) тривалі умисні дії, які спрямовані на приниження її честі та гідності, ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску. Саме ОСОБА_1 повинна довести чи наявні в діях керівника відповідача, чи його окремих працівників будь-які форми психологічного та економічного тиску. У касаційній скарзі позивач стверджує, що нібито усно було визначено ОСОБА_3 керівником у відділі, де працювала позивач, і саме ОСОБА_3 здійснювала систематичний моральний тиск на неї, що за безпідставним твердженням позивача зафіксовано у матеріалах справи. Проте такі твердження є необґрунтованими. ОСОБА_3 працювала на ДП «Харківський бронетанковий завод» інженером-технологом 1 категорії відділу обліку результатів експлуатації служби якості, а в. о. начальника відділу обліку результатів експлуатації служби якості вона була призначена лише 12 квітня 2023 року. Тому безпосереднім керівником позивача ОСОБА_3 стала саме 12 квітня 2024 року, а протягом усього періоду, який описує у своїй скарзі позивач, ОСОБА_3 не була ані її безпосереднім, ані опосередкованим керівником. За період протягом якого позивач працювала на підприємстві, вона виконувала свої функції та жодних зауважень, утисків з боку різних керівників підприємства не було, протягом усього періоду отримувала преміальне заохочення;

ще 14 лютого 2024 року інженер-технолог ОСОБА_3 , інженер-технолог ОСОБА_6 та провідний інженер ОСОБА_7 звернулись з доповідною запискою до директора підприємства, в якій просили вирішити конфлікт у відділі, створений ОСОБА_1 . Директором підприємства було опрацьовано звернення працівників та поставлена відповідна резолюція, за якою організовано нараду 15 лютого 2024 року для розгляду та вирішення конфліктної ситуації у відділі. Крім іншого, на вказаній нараді було заслухано ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 та інших. Питання, щодо мобінгу з боку ОСОБА_3 відносно ОСОБА_1 на цій нараді не ставилось. ОСОБА_1 на задані директором підприємства прямої відповіді не надала. Більше того, вона вказувала про те, що працівників відділу не залякувала. За результатами наради було прийнято рішення про надання двох тижнів на вирішення конфліктної ситуації та дотримання корпоративної етики у відділі. Отже, коли позивач зневажає директора підприємства, вказує неправдиву інформацію та суперечить своїй попередній поведінці і словам, то такі дії ставлять під сумнів взагалі всю інформацію, яка була викладена у касаційній скарзі;

жодних належних доказів створення стосовно ОСОБА_1 напруженої, ворожої, образливої атмосфери, а саме погроз, висміювання, наклепів, зневажливих зауважень, поведінки загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інших способів виведення працівника із психологічної рівноваги не надано. Більше того, із пред`явлених доказів відповідача вбачається, що напружену атмосферу, з погрозами та залякуваннями створює виключно ОСОБА_1 . При цьому в касаційній скарзі відсутні вказівки на інші форми психологічного та економічного тиску, адже їх у дійсності не було. З відповідними заявами та скаргами щодо мобінгу до Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, ОСОБА_1 не зверталась, а до поліції звернулась лише у липні 2024 року, тобто через тривалий час після звільнення;

процедура звільнення охоплює волевиявлення двох сторін: роботодавця та працівника. Жодна третя сторона, навіть якщо вона проти (та/або в неї є заперечення) не буде мати вплив на волевиявлення сторін. Наявність дати погодження в.о. заступника директора з якості ТОВ «Харківський бронетанковий завод» заяви про звільнення позивача жодним чином не впливає на юридичний факт подання позивачем такої заяви про звільнення. Проставлення резолюції керівника щодо відсутності заперечень стосовно звільнення ОСОБА_1 саме 15 квітня 2024 року, тобто раніше дати складання заяви, не є підставою вважати звільнення незаконним, адже звільнення здійснюється на підставі угоди сторін, яка може бути як усною, так і на підставі наказу, а резолюція є лише службовою відміткою щодо виконання документа. При цьому як в позовній заяві, так і в апеляційній скарзі позивач жодним чином не оскаржувала своє волевиявлення і домовленість сторін про її наступне звільнення, не заперечувала факт подання заяви про звільнення. Вона мала можливість надати відповідачу свої заперечення щодо поданої заяви або відкликати раніше подану заяву про звільнення;

враховуючи існування домовленості між сторонами про припинення трудового договору за взаємною згодою шляхом власноручно написаної заяви від 29 квітня 2024 року про звільнення за угодою сторін, проставлення на ній резолюції відповідачем про можливість такого звільнення та винесення ним наказу, наявності волевиявлення ОСОБА_1 на припинення трудового договору, відсутності в матеріалах справи належних та допустимих доказів вчинення тиску з боку відповідача, у суду відсутні підстави вважати, що звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України відбулося з порушенням вимог трудового законодавства. Позивач ознайомилась із наказом шляхом проставлення власноручного підпису навпроти позначки про відсутність зауважень і заперечень;

посилання позивача у касаційній скарзі на висновки, які викладені постановах Верховного Суду, є безпідставними, адже такі зроблені у правовідносинах, що не є подібними. Скаржник фактично вводить суд в оману у спосіб спотворення офіційного тексту рішення Верховного Суду;

позивач, звертаючись до суду, не шукає захисту свого порушеного права, а використовує формальне право на звернення до касаційного суду для задоволення інших потреб ніж ті, які визначені у процесуальному законі.

Рух справи у суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 17 лютого 2025 року касаційну скаргу ОСОБА_1 залишено без руху та надано строк для усунення її недоліків.

Особа, яка подала касаційну скаргу, на виконання ухвали Верховного Суду від 17 лютого 2025 року указані недоліки усунула.

Ухвалою Верховного Суду від 17 березня 2025 року поновлено ОСОБА_1 строк на касаційне оскарження рішення Ленінського районного суду м. Харкова від 09 серпня 2024 року та постанови Харківського апеляційного суду від 19 грудня 2024 року, відкрито касаційне провадження у справі № 642/2981/24 та витребувано справу із суду першої інстанції.

У квітні 2025 року матеріали справи № 642/2981/24 надійшли до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду від 13 січня 2026 року справу призначено до судового розгляду.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 17 березня 2025 року зазначено, що доводи касаційної скарги містять підстави касаційного оскарження, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України (суд апеляційної інстанції в оскарженому судовому рішенні застосував норми права без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 14 серпня 2024 року в справі № 359/3906/22, від 20 листопада 2024 року у справі № 277/977/22; відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах).

Фактичні обставини справи

Суди встановили, що згідно з наказом від 13 серпня 2021 року ОСОБА_1 прийнято на роботу до ДП «Харківський бронетанковий завод» з 16 серпня 2021 року на посаду провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-диспетчерського управління.

Відповідно до наказу від 09 лютого 2024 року № 287/ВС ОСОБА_1 переведено тимчасово з 12 лютого 2024 року до 30 квітня 2024 року на посаду провідного інженера відділу обліку результатів експлуатації служби якості зі збереженням раніше встановленого персонального посадового окладу та збереженням на час переведення робочого місця за посадою провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-диспетчерського управління виробництва.

У лютому 2024 року працівники відділу обліку результатів експлуатації служби якості ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 звернулись до директора ДП «Харківський бронетанковий завод» з доповідною запискою з проханням вирішити конфлікт, створений ОСОБА_1 , яка перейшла до відділу 12 лютого 2024 року та дозволяє собі звертатися до них з криками, образами і погрозами.

З приводу вказаної доповідної записки 15 лютого 2024 року організовано засідання комісії за участі директора, начальника відділу кадрів, начальника управління по роботі з персоналом та соціальних питань, в. о. заступника директора з якості, начальника юридичного відділу, голови первинної профспілкової організації, в. о. завідувача та секретаря канцелярії, а також працівників відділу ОСОБА_3 , ОСОБА_8 , ОСОБА_1 . На засіданні встановлено наявність конфлікту та надано два тижні на вирішення конфліктної ситуації та дотримання корпоративної етики у відділі обліку результатів експлуатації служби щодо інженера-технолога ОСОБА_1

02 квітня 2024 року між ОСОБА_1 та інженером відділу обліку результатів експлуатації служби якості ОСОБА_3 відбувся конфлікт, зафіксований ОСОБА_1 на аудіозапис, розшифрування якого міститься у матеріалах справи.

03 квітня 2024 року ОСОБА_1 зверталась до голови профспілки ДП «Харківський бронетанковий завод» та в. о. заступника директора з якості із службовими записками щодо притягнення до відповідальності інженера відділу обліку результатів експлуатації служби якості ОСОБА_3 за дії, які вона вчиняє щодо неї з 12 лютого 2024 року, а саме: погрози, наклеп, образи, психологічний тиск, підбурювання інших працівників до ігнорування її з метою змусити її залишити відділ. Проте резолюції про прийняття до розгляду на вказаних записках немає.

Наказом директора ДП «Харківський бронетанковий завод» від 11 квітня 2024 року № 643/ВС ОСОБА_3 дозволено з 11 квітня 2024 року до 10 травня 2024 року виконувати обов`язки начальника відділу обліку результатів експлуатації служби якості.

Наказом директора ДП «Харківський бронетанковий завод» від 29 квітня 2024 року № 751/ВС ОСОБА_1 звільнено з посади провідного інженера відділу обліку результатів експлуатації служби якості за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України.

З указаним наказом ОСОБА_1 ознайомлена, його копію отримала, претензій до підприємства не мала, що підтверджується її підписом на копії наказу.

Звільнення позивача відбулось на підставі її письмової заяви про звільнення за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України.

Заява ОСОБА_1 про звільнення датована 29 квітня 2024 року, але на ній проставлена резолюція в. о. заступника директора з якості Мерчанського Ю. В. «не заперечую» від 15 квітня 2024 року.

Наведене згідно з поясненнями позивача і третьої особи зумовлено тим, що відповідна заява фактично була написана раніше, але без дати, та її приніс син позивача, коли вона хворіла, а 29 квітня 2024 року вона після тимчасової непрацездатності вийшла на роботу та вписала дату у цій заяві.

У грудні 2023 року, лютому 2024 року, березні 2024 року ОСОБА_1 преміювалась за особливий вклад в процес діяльності підприємства.

У липні 2024 року ОСОБА_1 зверталась до поліції, Президента України та Управління СБУ в Харківській області із заявами щодо притягнення ОСОБА_3 до адміністративної відповідальності, проведення розслідування щодо зменшення плану виробництва з випуску та якості машин.

З 10 липня 2024 року ДП «Харківський бронетанковий завод» реорганізовано шляхом перетворення у ТОВ «Харківський бронетанковий завод».

Позиція Верховного Суду

У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Держава зобов`язана створювати ефективні організаційно-правові механізми для реалізації трудових правовідносин на рівні закону, а відсутність таких механізмів нівелює сутність конституційних прав і свобод працівника.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Підставою припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін (пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України).

За змістом статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;

нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 серпня 2020 року в справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19) зазначено, що:

«згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є угода сторін. У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода була оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення - 29 червня 2018 року».

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (див. постанови Верховного Суду від 26 червня 2019 року в справі № 539/65/17, від 07 жовтня 2020 року в справі № 234/3268/19, від 20 вересня 2024 року в справі № 559/1026/23).

Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. Отже, тягар доведення дотримання гарантій при звільнення працівника покладається на роботодавця (див. постанову Верховного Суду від 25 червня 2025 року в справі № 203/6457/23).

У постанові Верховного Суду від 31 жовтня 2019 року у справі №1340/6082/18 вказано, що:

«основними умовами угоди про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення угоди сторін та строк, з якого договір припиняється. Визначення дати звільнення за згодою сторін є обов`язковою умовою такого звільнення, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав передбачених п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Відсутність належного волевиявлення не дає підстави вважати наявність наміру працівника звільнитись саме за згодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявність угоди про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін).

Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей.

Разом з тим, як встановлено судами попередніх інстанцій, заява позивача про звільнення із займаної посади за угодою сторін не містить волевиявлення (пропозиції) позивача та визначення строку, з якого трудовий договір пропонується розірвати за угодою сторін».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 липня 2024 року в справі № 932/4759/21 (провадження № 61-18560св23) вказано, що «з набранням чинності Закону № 2759-IX на законодавчому рівні було врегульовано підстави для припинення трудових правовідносин, у зв`язку з встановленням факту мобінгу. Зокрема, зазначені підстави визначені частиною третьою статті 38, пунктом 12 частини першої статті 40, пунктом 1-2 частини першої статті 41 КЗпП України. Частиною другою статті 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 листопада 2024 року у справі № 755/8130/23 (провадження № 61-3194св24) зазначено, що

«41. У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача (абзац перший частини другої статті 81 ЦПК України).

42. Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду звертає увагу на те, що процесуальний обов`язок позивача - навести фактичні дані, які підтверджують, що він, маючи певну захищену ознаку, зазнав на її підставі дискримінаційного поводження, зокрема без раціонального (об`єктивного та достатнього) обґрунтування опинився у гіршому становищі порівняно з іншими людьми, які такої ознаки не мають. А роботодавець за наявності цих даних має їх спростувати.

43. Інакше кажучи, позивач має довести сукупність фактичних даних, які підтверджують дискримінаційне поводження з ним. Так, для прямої дискримінації - це те, що: 1) позивач намагався реалізувати певне право, яке йому гарантоване законом, міжнародним договором тощо; 2) під час реалізації цього права він зазнав різниці у ставленні порівняно з іншими особами, які перебувають у подібній із ним ситуації (позивач має правильно обрати зразок для порівняння - групу осіб, порівняно з якими він за аналогічної ситуації зазнав різниці у ставленні); 3) ця різниця пов`язана з певною захищеною ознакою, притаманною позивачеві; 4) така різниця зумовила настання для позивача негативних наслідків; 5) відсутнє раціональне (об`єктивне та достатнє) обґрунтування цієї різниці; 6) різниця у ставленні до позивача не є пропорційною меті відповідного розрізнення.

За наявності таких мотивів позивача відповідач має довести, що: 1) право, яке намагався реалізувати позивач, не є для нього гарантованим; або 2) під час реалізації цього права позивач не зазнав різниці у ставленні, чи позивач неправильно обрав порівнювану групу як зразок для демонстрування різниці у ставлення до нього, зокрема не перебуває з цією групою в аналогічній ситуації; або 3) в основі різниці у ставленні немає жодної захищеної ознаки позивача; або 4) різниця у ставленні до позивача була, але вона не зумовила для нього негативних наслідків; або 5) існує раціональне (об`єктивне та достатнє) обґрунтування різниці у ставленні до позивача порівняно з іншою групою, з якою він себе порівнює (зі зразком для порівняння), зокрема є мета, яку відповідач має досягнути внаслідок різниці у ставленні; 6) різниця у ставленні до позивача пропорційна тій меті, яка була поставлена під час проведення розрізнення, тобто дозволяє досягнути цієї мети у найменш обтяжливий для позивача спосіб.

Якщо доказування позивачем прямої дискримінації передбачає, зокрема, встановлення різниці у ставленні до нього порівняно з іншими особами, яких він зазначив як зразок для порівняння, то доказування позивачем непрямої дискримінації передбачає встановлення відмінності у наслідках формально однакового ставлення (засобами доказування такої відмінності можуть бути, зокрема, статистичні дані, які учасники справи мають надати суду).

44. Суди попередніх інстанцій встановили, що згідно з пунктом 10.4 Порядку розрахунку та виплати і пунктом 2.4 наказу про преміювання виплата звільненим працівникам товариства, які на 3 жовтня 2022 року вже не є його працівниками, премії за результатами досягнення індивідуальних цілей і ключових результатів за 2021 рік мають бути виплачені протягом трьох місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні.

45. Суд першої інстанції виснував, що позивач не довів факт його дискримінації за статусом (наявністю чи відсутністю трудових відносин). Мотивував цей висновок виключно тим, що сторони досягнули домовленості про умови нарахування та виплату відповідачем премії за підсумками роботи за 2021 рік після припинення трудових відносин; позивач мав право прийняти рішення про продовження трудових відносин до закінчення процедури нарахування та виплати річної премії. Наведена аргументація не відповідає вимогам частини другої статті 81 ЦПК України, оскільки позивач мотивував його дискримінацію з боку відповідача іншими обставинами, ніж ті, на яку звернув увагу суд першої інстанції.

46. Апеляційний суд вважав, що умова нарахування та виплати премії звільненим працівникам протягом трьох місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні є дискримінаційною щодо звільнених працівників у порівнянні з працівниками, які перебувають у трудових відносинах з відповідачем; відсутнє об`єктивне та розумне обґрунтування для розмежування осіб, які за результатами роботи протягом 2021 року досягли необхідних показників цілей і ключових результатів та були звільнені, із тими, які не припинили трудові відносини з роботодавцем.

Водночас апеляційний суд зазначив, що не є дискримінаційними дії відповідача, внаслідок яких розмір премії позивача зменшився більш як у два рази. Зауважив, що відповідач використав свої повноваження, змінив порядок нарахування відповідної премії і за таким порядком після його прийняття ця премія була нарахована всім працівникам. Відповідач надав суду докази на підтвердження того, що під час визначення розміру такої премії, були враховані всі досягнуті цілі позивача за результатами його роботи за 2021 рік.

47. За змістом судових рішень судів першої й апеляційної інстанцій вони в оскарженій частині не звернули увагу на вимоги абзацу першого частини другої статті 81 ЦПК України та не застосували визначений у цьому абзаці розподіл обов`язку доказування дискримінаційного поводження та його відсутності згідно з відповідним тестом (див. пункти 39-40 цієї постанови). Тобто передбачений процесуальним законом порядок доказування дискримінації (її відсутності) не був дотриманий».

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (пункт 4 та 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).

Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (див. пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 грудня 2022 року у справі № 914/2350/18 (914/608/20) (провадження № 12-83гс21)).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

У справі, що переглядається:

при зверненні до суду з позовом та з апеляційною скаргою ОСОБА_1 наголошувала, що її звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України стало наслідком застосуванням до неї системного морально-психологічного тиску (мобінгу);

суд першої інстанції зазначив, що:

- позивач всупереч вимогам статті 81 ЦПК України не надала суду докази на підтвердження своїх доводів щодо вчинення відносно неї мобінгу зі сторони відповідача. Так, наданий позивачем аудіозапис розмови від 02 квітня 2024 року на підтвердження мобінгу зі сторони в.о. начальника відділу обліку результатів експлуатації служби якості ТОВ «Харківський бронетанковий завод» ОСОБА_3 по відношенню до позивача ОСОБА_1 , є неналежним доказом, адже співрозмовники на таких записах не ідентифіковано, з цих аудіозаписів неможливо встановити дату, час та місце, коли та де така розмова відбувалася. Відповідних експертиз про відповідність голосів конкретним особам позивачем та її представником не заявлялось. Крім того, такі записи здійснено приховано. Попередження про те, що вказана розмова вже записується, аудіозапис не містить. Здійснення звукового запису голосу особи без її згоди порушує право на охорону особистих інтересів особи. Том відсутні відомості про те, що такий аудіозапис отриманий у встановленому законом порядку. Крім цього, при відтворенні вказаного аудіозапису встановлено, що на ньому міститься розмова, де дві особи сваряться, що не може бути розцінено як мобінг в розумінні закону;

- надані позивачем службові записки голові профспілки та в. о. заступника директора з якості про вчинення ОСОБА_3 відносно неї тиску (цькування) суд до уваги не взяв, оскільки такі докази є неналежними, адже записки є односторонніми проявами зі сторони позивача, не містять у собі доказів про їх фактичне направлення цим особам для проведення відповідних перевірок. Також суд не взяв до уваги надані позивачем копії документів про її звернення до відділу поліції, Президента України, СБ України щодо неналежної поведінки ОСОБА_3 по відношенню до неї, оскільки такі заяви датовані 01 липня 2024 року та не можуть достовірно свідчити про вчинення відносно позивача мобінгу у період з 12 лютого 2024 року до дати її звільнення з посади (29 квітня 2024 року). При цьому відповідних перевірок обставин, зазначених в таких заявах, не проводилось. Більш того, за період, начебто в який відносно позивача вчинявся мобінг зі сторони ОСОБА_3 , остання не була безпосереднім чи опосередкованим начальником позивача;

- за період роботи позивача до неї не застосовувались дисциплінарні стягнення, а навпаки позивач преміювалась;

- позовні вимоги ОСОБА_1 ґрунтуються на взаємних неприязних відносинах із ОСОБА_3 , що стало підставою для вирішення цього питання зборами трудового колективу. 15 лютого 2024 року протоколом № 1 про розгляд конфліктної ситуації у відділі ВОРЕ стосовно ОСОБА_1 , затвердженим директором КП «Харківський БТЗ», вирішено надати строк на вирішення конфліктної ситуації та дотримання корпоративної етики у відділу ВОРЕ щодо інженера-технолога ОСОБА_1 ;

- таким чином, жодних доказів систематичних (повторюваних) тривалих умисних дій (цькування) начальником відносно позивача суду не надано, а тому факт мобінгу відносно позивача з боку ДП «Харківський бронетанковий завод» є недоведеним;

апеляційний суд, погоджуючись з висновками суду першої інстанції, також вказав, що як у позовній заяві, так в апеляційній скарзі, ОСОБА_1 посилалась на те, що її звільнення стало наслідком застосуванням до неї системного морально-психологічного тиску (мобінгу). Проте, належних та допустимих доказів застосування до неї мобінгу позивач не надала;

проте суди не врахували того, що у справах про встановлення (підтвердження) факту мобінгу позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача;

разом з цим суди під час розгляду справи перевірили та спростували фактичні дані, які, на переконання позивача, підтверджують те, що відносно позивача мав місце мобінг. Крім того, із відповідними заявами та скаргами щодо мобінгу до Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, ОСОБА_1 не зверталась, а до поліції звернулась лише у липні 2024 року, тобто через три місяці після звільнення;

суди встановили, що на засіданні колективу щодо розгляду конфліктної ситуації у відділі, що відбулось 15 лютого 2024 року, ОСОБА_1 на мобінг стосовно неї не посилалась. При цьому конфлікт, який відбувся 02 квітня 2024 року між позивачем і ОСОБА_3 , сам по собі не свідчить про застосування до позивача мобінгу. Крім того, на час, протягом якого позивач зазначає, що мав місце мобінг щодо неї, ОСОБА_3 ще не була призначена в.о. начальника відділу, тобто не була керівником позивача;

оскільки наведені позивачем фактичні дані, на які вона посилалась як на підтвердження того, що відносно неї мав місце мобінг, не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду, а позивач не спростувала факт власноручного написання нею заяви про звільнення та належності їй підпису на заяві, заяву про звільнення не відкликала, на звільнення через факти мобінгу щодо неї у заяві не посилалась, доказів, що станом на момент звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача на звільнення за цією підставою не навела, суди обґрунтовано відмовили в задоволенні позову.

Таким чином, суди зробили обґрунтований висновок про наявність взаємної згоди сторін на припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, правомірність звільнення позивача з указаної підстави та відсутність мобінгу відносно позивача. Тому правильно відмовили у задоволенні як вимоги про визнання факту мобінгу, так і вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди.

Аргументи касаційної скарги про неврахування судом апеляційної інстанції висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 14 серпня 2024 року в справі № 359/3906/22, від 20 листопада 2024 року у справі № 277/977/22 є необґрунтованими, оскільки висновки судів попередніх інстанцій у цій справі не суперечать вказаним висновкам та фактичні обставини у вказаних справах не є подібними до обставин цієї справи, в зв`язку з чим матеріально-правове регулювання спірних правовідносин є різним.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги дають підстави для висновку, що судові рішення ухвалені частково без додержання норм процесуального та матеріального права. Таким чином, касаційну скаргу слід задовольнити частково, а рішення суду першої інстанції та постанову суду апеляційної інстанції змінити, виклавши їх мотивувальні частини в редакції цієї постанови; в іншій частині рішення судів попередніх інстанцій залишити без змін.

Оскільки судові рішення судів попередніх інстанцій підлягають зміні, але лише в мотивувальних частинах, то підстав для здійснення нового розподілу судових витрат немає.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

УХВАЛИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка подана представником ОСОБА_2 , задовольнити частково.

Рішення Ленінського районного суду м. Харкова від 09 серпня 2024 року та постанову Харківського апеляційного суду від 19 грудня 2024 року змінити, виклавши їх мотивувальні частини в редакції цієї постанови.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді: Д. А. Гудима

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков

П. І. Пархоменко