КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

05 лютого 2026 року м. Київ

Унікальний номер справи № 761/4014/21

Апеляційне провадження № 22-ц/824/3063/2026

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого - Левенця Б.Б.,

суддів - Євграфової Є.П., Саліхова В.В.,

за участю секретаря судового засідання - Марченка М.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 червня 2022 року, ухвалене під головуванням судді Пономаренко Н.В., у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Національна енергетична компанія «Укренерго» про поновлення на роботі, виплату заборгованості по заробітній платі, відшкодування за затримку розрахунку при звільненні, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

в с т а н о в и в :

У січні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до ПрАТ «Національна енергетична компанія «Укренерго» про поновлення на роботі, виплату заборгованості по заробітній платі, відшкодування за затримку розрахунку при звільненні, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди (т. 1 а.с. 1-19).

Позов мотивував тим, що він з 20 січня 2016 року працював у НЕК «Укренерго» на посаді начальника сектору внутрішньої безпеки служби економічної та внутрішньої безпеки, а з липня 2017 року на посаді керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, куди його переведено у зв`язку зі зміною організаційної структури підприємства за його згодою.

У листопаді 2018 року позивача ознайомлено з наказом від 08 листопада 2018 року № 437-к/оп «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату» та з наказом від 19 листопада 2018 року № 972-к «Про наступне вивільнення». ОСОБА_1 було попереджено про зміни в організації виробництва і праці, про виведення зі штатного розпису НЕК «Укренерго» посади, яку він обіймав та про його наступне вивільнення після 22 січня 2019 року. Одночасно позивача було ознайомлено з переліком вакантних посад, однак, ні копії наказів, ні копії переліку йому надано не було.

У подальшому, не дивлячись на наявність рішення профспілкового комітету первинної профспілкової організації від 13 лютого 2019 року про відмову у наданні згоди на його звільнення через порушення положень статті 49-2 КЗпП України, роботодавець запропонував ОСОБА_1 для переведення посаду професіонала з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки департаменту економічної безпеки НЕК «Укренерго», від якої він на той час відмовився.

Відповідач повторно звернувся до профспілки з поданням про надання згоди на звільнення позивача, на засіданні якої 25 березня 2019 року ухвалено рішення про надання такої згоди.

Згідно з наказом директора з управління персоналом НЕК «Укренерго» ОСОБА_4 від 26 березня 2019 року № 380-к ОСОБА_1 звільнено з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Позивач вважав звільнення незаконним та вказував на те, що при звільненні з ним не проведено розрахунку у повному обсязі. Незаконність звільнення полягає, зокрема, в тому, що були відсутні будь-які зміни в організації виробництва і праці, оскільки не відбулось запровадження нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій. Фактично відбулись структурні зміни, створено департамент економічної безпеки, до складу якого одним з підрозділів увійшов відділ економічної безпеки (складався з декількох груп), а відділ економічної та внутрішньої безпеки, в якому працював позивач, з часу створення департаменту економічної безпеки функціонувати перестав. Роботодавець в порушення вимог статей 40, 42, 43, 49-2 КЗпП України не врахував право позивача на переважне залишення на роботі, не запропонував всі вакантні рівнозначні та інші посади, які відповідають кваліфікації, спеціальності та досвіду роботи позивача, фактично приховав усі керівні вакантні посади.

Прийняте на засіданні профспілкового комітету рішення від 25 березня 2019 року про надання згоди на звільнення позивача не відповідає положенням статті 49-2 КЗпП України, так як воно не обґрунтоване. Член профспілкового комітету ОСОБА_2 був відсутній на засіданні. За період з дня розгляду профспілковим комітетом попереднього подання адміністрації підприємства про надання згоди на звільнення (13 лютого 2019 року) ОСОБА_1 було запропоновано лише одну посаду, введену до штату після попередньої відмови профспілки у його звільненні. При наявності відмови профспілкового комітету від 13 лютого 2019 року у наданні згоди на звільнення, з якою відповідач погодився, процедуру звільнення необхідно було розпочати з початку із дотриманням порядку та двомісячного строку.

Рішення про звільнення прийнято неуповноваженою особою, оскільки наказ про його звільнення від 26 березня 2019 року № 380к винесено та підписано директором з управління персоналом, а не директором підприємства, до повноважень якого віднесено прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників підприємства.

Таким чином, позивач вважає його звільнення незаконним, а тому він має бути поновлений на посаді зі стягненням з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При звільненні роботодавець не провів з позивачем повного розрахунку. При звільненні з роботи ОСОБА_1 не було виплачено у повному обсязі щоквартальну премію за IV квартал 2018 року (виплачено 50 %), річну премію за 2018 рік (виплачено 50 %), а щоквартальну премію за І квартал 2019 року взагалі не виплачено.

Щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу та за затримку розрахунку при звільненні, позивач зазначив, що за його розрахунком станом на 16 лютого 2021 року, сума, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 598 662,00 грн.

Тривале ігнорування відповідачем обов`язку запропонувати позивачу рівноцінну роботу, яка відповідає його рівню освіти, спеціальності, кваліфікації та досвіду роботи і подальше незаконне звільнення є порушенням його права на працю і завдали йому моральних страждань. Такі страждання обумовлені також позбавленням можливості заробляти собі та своїм близьким на життя, втратою душевного спокою, постійним перебуванням у роздратованому стані, складністю швидко знайти належну роботу, відсутністю засобів для забезпечення рівня свого життя та засобів для лікування, що також негативно вплинуло на стан здоров`я.

Враховуючи викладене, просив:

визнати незаконним та скасувати наказ директора з управління персоналом НЕК «Укренерго» ОСОБА_4 від 26 березня 2019 року № 380-к в частині звільнення з роботи ОСОБА_1 ;

поновити ОСОБА_1 на посаді керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки НЕК «Укренерго»;

стягнути з НЕК «Укренерго» на користь позивача заборгованість з виплати заробітної плати - невиплаченої частини щоквартальної премії за ІV квартал 2018 року, невиплаченої частини премії за 2018 рік, а також щоквартальної премії за І квартал 2019 року у сумі 46 078,22 грн;

стягнути з НЕК «Укренерго» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, а також середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу з 27 березня 2019 року до дня поновлення на роботі, що станом на день подання цієї позовної заяви складає 598 662,00 грн;

стягнути з НЕК «Укренерго» на користь позивача моральну шкоду, завдану внаслідок незаконного звільнення в сумі 70 000,00 грн;

допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі, проведення розрахунку у повному обсязі по заборгованості з виплати заробітної плати, а також виплати заробітної плати за один місяць (т. 1 а.с. 1-19).

20.04.2021 року до суду надійшов відзив ПрАТ «НЕК «Укренерго» на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі (т. 2 а.с. 1-14).

Обгрунтовано відзив тим, що позивача дійсно було звільнено із займаної посади згідно з наказом ДП «НЕК «Укренерго» від 26.03.2019 №380-к «Про звільнення» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ. Посада, на якій працював позивач була скорочена, роботодавцем було дотримано вимоги, встановлені ст. 49-2 КЗпПУ. Наявність змін в організації виробництва та праці ДП «НЕК «Укренерго», а саме: скорочення штату працівників, у тому числі посади позивача, підтверджується окрім наказів від 08.11.2018 №437-к/оп «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату» та від 19.11.2018 № 979-к «Про наступне вивільнення», також переліком змін до штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та непромислового персоналу апарату управління ДП «НЕК «Укренерго» на 2019 р. Із вказаного документу вбачається, що фактично з дати звільнення позивача з організаційної (штатної) структури ДП «НЕК «Укренерго» виведено групу внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, а також скорочено посаду керівника вказаної групи, яку обіймав позивач.

При цьому наголошено, що, виходячи з положень Господарського кодексу України, підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру і встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. Перелік змін в організації виробництва і праці, наведений у п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» не є вичерпним, а постанова ВС від 31.01.2018 у справі №824/3229/14-а, на яку посилається позивач, винесена не у подібних правовідносинах, обставини справи не є тотожними з даними цієї справи. Отже, доводи позивача про те, що у відповідача не відбулось змін в організації виробництва і праці є неспроможними і спростовуються матеріалами справи.

Відповідач вказував, що він не мав можливості запропонувати позивачу роботу у відділі економічної та внутрішньої безпеки департаменту економічної безпеки на іншій посаді ніж та, що була запропонована позивачу - професіонал з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки, оскільки у вказаному підрозділі були відсутні вакантні посади. З моменту повідомлення позивача про майбутнє вивільнення та до моменту фактичного звільнення позивача у відділі економічної безпеки департаменту економічної безпеки працювали співробітники, що підтверджується табелями обліку робочого часу.

Щодо посилання позивача на порушення роботодавцем під час його звільнення вимог КЗпПУ у відзиві вказано, що роботодавець виконав зобов`язання по ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпПУ, запропонував позивачу всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам професії чи спеціальності позивача, іншу роботу, які існували в ДП «НЕК «Укренерго», від яких позивач відмовився; - положення ст. 42 КЗпПУ, за якими переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій і посад, у випадку позивача застосуванню не підлягали, оскільки у даному випадку мало місце виключення (виведення) з організаційної структури відповідача підрозділу, в якому одноосібно працював позивач, що виключає можливість застосування переважного права на залишення на роботі; - вимоги ст. 43 КЗпПУ щодо отримання згоди профспілкової організації на звільнення позивача, відповідачем було дотримано, оскільки за результатами розгляду подання адміністрації підприємства від 20.03.2019 № 27 щодо надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем, профспілковою організацією 25.03.2019 ухвалено рішення про надання згоди на таке звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ у зв`язку зі змінами у організації виробництва і праці, позивач був особисто присутній на цьому засіданні, прийняте рішення підписане всіма присутніми членами профспілки, в тому числі членом ОСОБА_2 , а наявність попереднього рішення профспілки від 13.02.2019 про відмову у наданні згоди на звільнення позивача не свідчить про порушення роботодавцем трудового законодавства при внесенні повторного подання про його звільнення; - наказ про звільнення відповідача від 26.03.2019 підписано уповноваженою особою - директором з управління персоналом ДП «НЕК «Укренерго», якій делеговано відповідні повноваження директором підприємства, жодних заборон щодо делегування повноважень ні статутом ДП «НЕК «Укренерго», ні діючи законодавством не передбачено, у той час як статут підприємства серед іншого прямо передбачає право директора здійснювати розподіл наданих йому повноважень, а згідно з посадовою інструкцією директора з управління персоналом ДП «НЕК «Укренерго» останній є функціональним керівником працівників підприємства в частині виконання функцій з управління персоналом, в тому числі: з кадрового обліку, підбору, найму, переведення та звільнення персоналу; - виплата відповідачу частини премії за IV-й квартал 2018 р. та за рік 2018, а також щоквартальної премії за І-й квартал 2019 р. позивачу не проводилась, оскільки останнім не подано у встановленому порядку і строки заповнених, погоджених, затверджених карт КПЕ за його посадою до відповідного підрозділу, а виплати половини премії за IV-й квартал 2018 р. та половини річної премії за 2018 р. були здійснені на підставі наказів від 21.12.2018 № 506-к/оп та № 507-к/оп відповідно, згідно з якими виплачувались винагороди усім працівникам підприємства незалежно від факту виконання на той час ними умов Положення щодо заповнення, погодження, оцінки, передачі карт КПЕ; - дії роботодавця під час звільнення позивача повністю відповідають вимогам чинного законодавства, не порушують прав позивача і не свідчать про завдання позивачу моральної шкоди, роботодавець добросовісно виконав свій обов`язок щодо працевлаштування позивача, в тому числі надавав йому можливість у робочий час з повною оплатою цього часу здійснювати самостійний пошук роботи.

Окрім того, відповідач вказував на пропуск позивачем строку звернення до суду. Наголошує, що строк звернення працівника до суду у справах про звільнення є місячним з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивача було звільнено на підставі наказу від 26.03.2019, трудову книжку він отримав в день звільнення, а тому перебіг строку для його звернення до суду розпочався з 27.03.2019 і закінчився 26.04.2019. Однак, з позовною заявою до Шевченківського районного суду м. Києва позивач звернувся майже через 2 роки, тобто поза строком, визначеним КЗпПУ. У матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази, які б підтверджували наявність обставин поважності причин пропуску строку звернення позивача до суду, тобто таких, що свідчать про непереборні та об`єктивні перешкоди, труднощі, які не залежали від волі позивача та унеможливили своєчасне подання ним позову. Оскільки позивач безпідставно пропустив строк звернення до суду, то це є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову (т. 2 а.с. 1-14).

29.04.2021 року до суду від сторони позивача надійшла відповідь на відзив, в якій вказано, що при аргументуванні наявності змін в організації виробництва і праці відповідач обходить питання дійсності (реальності) змін та підміняє поняття обов`язку суду перевіряти ці обставини на поняття відсутності права суду перевіряти доцільність скорочення. Як вказує позивач, на підприємстві з кінця 2017р. в результаті внесення змін наказом від 31.10.2017 року №427-к/оп до організаційної структури підприємства склалась ситуація, при якій всіх працівників відділу економічної та внутрішньої безпеки, в якому працював позивач, за їх згодою переведено на інші посади, а сам відділ залишився не закріпленим за жодним з керівників підприємства і у відділі залишився лише сам позивач. Жодних доручень на виконання певних робіт позивачу не надходило. Отже, з кінця 2017 року до дня звільнення - 26.03.2019 року, як вказує позивач, він перебував у фактично неіснуючому та непрацюючому відділі підприємства, був позбавлений права та обов`язку виконувати у повному обсязі службові обов`язки, що здійснено адміністрацією підприємства з метою усунення від роботи неугодних працівників. Аргументи відповідача про дотримання процедури звільнення, передбаченої ст. 49-2 КЗпПУ, позивач вважає безпідставними, оскільки жодна із посад, які пропонувались йому відповідачем, не відповідала його професії та спеціальності. Фактично роботодавець не здійснював пропозицій позивачу всіх вакантних посад за період з дня попередження про звільнення до дня звільнення, а пропозиції з переліками вакантних посад були лише при врученні попереджень: 21.11.2018, 07.02.2019, однак жодна з них не відповідала його професії та спеціальності, відповідач не мав наміру належним чином виконувати обов`язок щодо працевлаштування. Вказуючи на доводи відповідача, викладені у відзиві на позов, про наявність двох рішень профспілкового комітету щодо надання згоди на звільнення позивача з роботи, позивач вказує, що при наявності рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення роботодавець мав розпочати процедуру щодо його звільнення з самого початку з дотриманням двомісячного строку, визначеного ст. 49-2 КЗпПУ. Крім того, з приводу неповноти і неточності протоколу засідання профспілкового комітету від 25.03.2019, він звертався до голови цього комітету двічі (електронною поштою та рекомендованою поштою), проте листи було проігноровано. Позивач повторно наголошує у відповіді на відзив і на те, що наказ про його звільнення підписала неуповноважена особа - директор з управління персоналом, яка перебуває у підпорядкуванні заступника директора підприємства, а не директор підприємства. Зокрема, згідно зі змінами внесеними до Інструкції з діловодства в ДП «НЕК «Укренерго» накази з кадрових питань видаються директором ДП «НЕК «Укренерго» (у відокремлених підрозділах - їх директорами) на правах єдиноначальності. Щодо доводів відповідача про те, що позивачем картки КПЕ не було подано у встановлені строки і з дотриманням процедур, визначених Положенням про преміювання, позивач наголосив, що 19.01.2019 він через начальника відділу адміністрування звертався з заповненими картками КПЕ за IV-й квартал 2018 року та за 2018 року до директора з управління персоналом підприємства Николенко С.Є., яка працювала на той час, з приводу здійснення виплати премій у разі прийняття рішення про розірвання трудового договору, однак відповіді по суті не отримав, а згодом - 07.03.2019 року, повторно звернувся до цієї ж особи з аналогічною заявою та копіями карток КПЕ на електронну пошту. З аналогічними заявами та копіями карток для вирішення питання щодо преміювання він звертався електронною поштою і до посадових осіб підприємства, зокрема 07.03.2019 до в.о. директора підприємства ОСОБА_3., а 25.03.2019 до т.в.о. директора підприємства ОСОБА_5., однак відповідь надійшла лише від ОСОБА_3 , якою заяву по суті не вирішено. На підтвердження вказаних обставин позивач долучив до відповіді на відзив скриншоти з електронних листів (т. 2 а.с. 108-116).

11.05.2021 року до суду надійшли заперечення від сторони відповідача на відповідь на відзив, в яких вказано, що позивач у відповіді на відзив фактично повторює свої доводи, викладені у позовній заяві. У запереченнях повторно акцентовано увагу на доводах відповідача, викладених у відзиві на позов: підстави для звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпПУ були наявними; рішення первинної профспілкової організації від 25.03.2019 року є чинним, позивачу пропонувались вакантні посади за його професією і спеціальністю, а також інші, від яких він відмовився; наказ про звільнення підписано уповноваженою особою. Щодо посилань позивача на те, що він звертався електронною поштою та рекомендованою поштою до голови профспілкового комітету з зауваженнями на протокол засідання від 25.03.2019 року з приводу його неповноти та неточності, а також звертався з електронними листами до посадових осіб підприємства з приводу встановлення йому премії та долучав картки КПЕ та їх копії, у запереченнях вказано, що долучені позивачем до відповіді на відзив скриншоти його листів не є належними, допустимими та достовірними доказами в розумінні ст.ст. 77-80 ЦПК України. Зокрема, позивач не подавав їх разом з позовною заявою, не наведено обґрунтувань неможливості їх подачі раніше, вони не підписані електронним підписом, неможливо встановити час та дату їх реального надіслання адресату, як і реального (дійсного) отримувача (адресата), відсутні докази отримання електронних листів адресатами, неможливо встановити дійсний вміст доданих до листів додатків. Повторно акцентовано увагу на тому, що наказ про звільнення позивача підписано уповноваженою на те особою, в межах делегованих повноважень та відповідно до функціональних обов`язків, що підтверджується і довіреністю від 26.03.2019 року №44 (т. 2 а.с. 139-144).

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 22 червня 2022 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до ПрАТ «Національна енергетична компанія «Укренерго» про поновлення на роботі, виплату заборгованості по заробітній платі, відшкодування за затримку розрахунку при звільненні, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - відмовлено повністю (т. 5 а.с. 52-70).

Не погодившись із рішенням районного суду, 11 серпня 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з апеляційною скаргою, в якій просив скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове, яким позовну заяву задовольнити в повному обсязі (т. 5 а.с. 101-125).

На обґрунтування апеляційної скарги зазначав, що суд першої інстанції не витребував ряд доказів. Судом першої інстанції не перевірено наявність об`єктивних, реальних змін в організації виробництва і праці та скорочення чисельності чи штату працівників, а у судовому рішенні не наведено посилання на об`єктивні докази.

У ДП «НЕК «Укренерго» не відбувалось змін в організації виробництва і праці, оскільки не відбулось запровадження нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій. У відповідача мало місце створення видимості змін в організації виробництва і праці з метою звільнення незручних працівників. Відповідачем неналежним чином виконано вимоги положень закону, оскільки роботодавцем не було запропоновано всі вакантні посади та жодної рівноцінної, які з`явилися і існували на підприємстві протягом періоду з часу початку процедур, які відповідач вважає змінами в організації виробництва і праці, і до дня звільнення. Відповідач протягом більш ніж 4-ох з половиною місяців не пропонував позивачу рівноцінних, а також тих, які відповідали б рівню освіти, кваліфікації та досвіду посад. Позивач від запропонованої посади не відмовився та письмово на повідомленні клопотав про необхідність зустрічі з директором, оскільки у випадку перебування у підпорядкуванні директора згідно статуту підприємства та інструкції про документообіг, які наявні в справі, питання про звільнення з роботи вирішує директор (виконуючий обов`язки). Питання звільнення з роботи (переведення) позивач міг вирішити з директором. Крім того, запропонована посада до штату не вводилася, докази цього у справі відсутні. У період з дня повідомлення позивача про скорочення штату працівників до дня звільнення, відбулось збільшення кількості працівників підприємства на 79,5 штатних одиниць, що підтверджується наявними у справі штатними розкладами, оскільки в штатному розписі від 01 вересня 2018 року затверджено штат 2 540 одиниць, а в штатному розписі від 02 січня 2019 року затверджено штат 2 619,5 одиниць. Введені в штат посади не запропоновано позивачу. Такі посади відповідали рівню освіти, кваліфікації та досвіду роботи позивача. Списки вакантних посад - це фікція, вони не відповідають фактичним обставинам та складались з метою створення оманливого враження про виконання адміністрацією підприємства обов`язку по працевлаштуванню працівників, однак, реальний такий намір спростовується дослідженими у справі доказами. Уповноваженою особою - представником власника Державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» є директор цього підприємства і компетенція щодо прийому на роботу та звільнення з роботи належить йому одноособово. Крім того, вказані питання на виконання вимог закону, Колективного договору та Статуту підприємства, підприємства врегульовано наказами керівника підприємства. Посадовою інструкцією директора з управління персоналом передбачено, що вказана посадова особа погоджує призначення працівників на керівні та ключові посади та звільнення з таких посад. Директор підприємства не вправі передавати вказані повноваження на підставі довіреності. ОСОБА_4 не мала право видавати та підписувати наказ про звільнення позивача без відповідного рішення директора про покладення на неї виконання відповідних обов`язків.

Судом відмовлено у витребуванні доказів про неодноразові звернення позивача до адміністрації підприємства з проханням виплати у повному обсязі заробітну плату (премію), а також у витребуванні копій наказів про розподіл обов`язків, які підтверджують факти відсутності підрозділу, у якому працював позивач, і відсутності керівника, який уповноважений погоджувати документи щодо виплати заробітної плати (премії) позивачу. Щоквартальна премія нараховується пропорційно фактично відпрацьованому часу на розрахунковий фонд оплати праці і виплачується у термін, передбачений цим Положенням працівникам, які звільнились з роботи у зв`язку зі звільненням за скороченням штатів та деяким іншим категоріям працівників, що є певною додатковою гарантією преміювання. Після попередження про скорочення штату позивачем тривалий період вживалися заходи для виконання адміністрацією вимог закону щодо повного розрахунку при звільненні. З приводу цього питання ОСОБА_1 неодноразово звертався до начальника відділу кадрів, голови профспілкового комітету, зустрічався з в.о. директора підприємства ОСОБА_3. Однак із спілкування з ними, зокрема, ОСОБА_3 , дізнався, що умовою виплати премії у повному обсязі є добровільне звільнення позивача з роботи. У матеріалах справи відсутні будь-які докази про вжиття адміністрацією підприємства заходів до виконання свого обов`язку по виплаті заробітної плати.

Позивач не належить до перерахованих у Положенні категорій працівників, яким квартальні та річна премія не виплачується (т. 5 а.с. 101-125).

У відзиві на апеляційну скаргу ПрАТ ««Національна енергетична компанія «Укренерго» вказувало на те, що скорочення штату працівників дійсно мало місце. Нормами трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільність скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Відповідач, як роботодавець, виконав свої зобов`язання, передбачені ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП. Керівник підприємства уповноважив директора управління персоналом ОСОБА_4 на звільнення працівників відповідно до її функціональних обов`язків. Позивачем не було дотримано вимог Положення щодо умов преміювання, зокрема, позивачем не було заповнено та погоджено карти КПЕ. Також карти КПЕ позивача не пройшли процеси з їх проміжної та остаточної оцінки, також не були передані у визначені Положенням строки до відділу організації праці управління винагородами для розрахунку розміру премій (т. 5 а.с. 172-175).

Постановою Київського апеляційного суду від 18 вересня 2024 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 червня 2022 року змінено у мотивувальній частині, виклавши її у редакції цієї постанови. В іншій частині рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 червня 2022 року залишено без змін (т. 5 а.с. 213-224).

Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 вересня 2025 року касаційні скарги ОСОБА_1 та ПрАТ «Національна енергетична компанія «Укренерго» задоволено частково. Постанову Київського апеляційного суду від 18 вересня 2024 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції (т. 6 а.с. 103-110).

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 , його представник - адвокат Музичко Р.В. підтримали апеляційну скаргу і просили її задовольнити. Представник відповідача - Мотуренко Ю.А. заперечував проти апеляційної скарги і просив її відхилити.

Розглянувши матеріали справи, заслухавши доповідача, доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду, судова колегія дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково за наступних підстав.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, позивач ОСОБА_1 працював у НЕК «Укренерго» з січня 2016 року, а станом на листопад 2018 року обіймав посаду керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки.

08 листопада 2018 року т.в.о. директора НЕК «Укренерго» ОСОБА_5 видав наказ № 437-к/оп «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату», згідно з яким у зв`язку з впорядкуванням процесів та рівнів керування в структурних та відокремлених підрозділах НЕК «Укренерго» та з метою оптимізації бізнес-процесів наказано впровадити зміни в організації виробництва і праці та провести скорочення штату підприємства, зокрема вивести зі складу НЕК «Укренерго» структурні підрозділи: групу внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки; відділ супроводження закупівель, реалізації та митного оформлення департаменту публічних і допорогових закупівель; відділ з питань оформлення права на земельні ділянки під існуючі об`єкти управління супроводу проектної документації та земельних відносин департаменту внутрішніх інвестицій; а також вивести зі штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та непромислового персоналу апарату управління відповідні посади, в тому числі посаду керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, яку обіймав позивач. Цим же наказом на начальника відділу адміністрування та обліку персоналу покладено обов`язок забезпечити у тижневий термін повідомлення працівників на зазначених посадах про зміни в організації виробництва і праці, вжити інших заходів, передбачених законодавством України у разі зміни в організації виробництва і праці (т. 2 а.с. 15, 16).

19 листопада 2018 року директор з управління персоналом НЕК «Укренерго» Николенко С.Є. на виконання наказу від 08 листопада 2018 року виніс наказ «Про наступне вивільнення» № 979-к, згідно з яким начальнику відділу адміністрування та обліку наказано підготувати попередження про наступне вивільнення і ознайомити під підпис працівників, в тому числі: ОСОБА_1., керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки; подати до профспілкового комітету НЕК «Укренерго» подання про надання згоди на розірвання трудового договору за пунктом 1 статті 40 КЗпП України з працівниками, посади яких підлягають скороченню у випадку їх відмови від переведення на іншу роботу на підприємстві (т. 2 а.с. 17).

21 листопада 2018 року директор з управління персоналом НЕК «Укренерго» Николенко С.Є. ознайомив позивача з наказами від 08 листопада 2018 року № 437-к/оп та від 19 листопада 2018 року № 979-к, а також з переліком вакантних посад на НЕК «Укренерго», що підтверджується письмовим текстом попередження. У цьому попередженні позивачу, серед іншого, вказано: якщо його зацікавить вакансія з переліку, то він має повідомити про це директора з управління персоналом у найкоротший термін до моменту заповнення вакантної посади іншим кандидатом; протягом всього періоду з 22 листопада 2018 року по 22 січня 2019 року йому будуть запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`являться в НЕК «Укренерго» відповідно до його професії або спеціальності, або нижчої кваліфікації; у разі відмови від переведення на іншу роботу за відповідною професією чи спеціальністю або у зв`язку з її відсутністю, його буде звільнено з роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП України після 22 січня 2019 року, після чого він може звернутись до служби зайнятості або працевлаштуватись самостійно (т. 2 а. с. 19, 26-38).

07 лютого 2019 року позивача повторно повідомлено про наявність наказів від 08 листопада 2018 року та від 19 листопада 2018 року та вказано, зокрема, що на час його звільнення в штатному розписі керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та непромислового персоналу НЕК «Укренерго» робота за його професією чи спеціальністю відсутня, разом з тим, для належного виконання обов`язку з його працевлаштування повторно пропонується ознайомитись з актуальним переліком вакантних посад по підприємству станом на 04 лютого 2019 року та звернуто увагу, що це ознайомлення не являється пропонуванням конкретної роботи, а якщо його зацікавить інша вакансія з переліку, то він має повідомити про це в письмовій формі у найкоротший термін і у разі відповідності професії або спеціальності обраній вакансії, йому буде запропоновано роботу за цією вакансією (т. 2 а. с. 20, 40-50).

26 березня 2019 року директор з управління персоналом НЕК «Укренерго» ОСОБА_4. видала наказ № 380-к «Про звільнення», згідно з яким ОСОБА_1 , керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, звільнено з роботи з 26 березня 2019 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, а головному бухгалтеру вказано провести позивачу грошові виплати (компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та вихідну допомогу). Із вказаним наказом позивач був ознайомлений 26 березня 2019 року, що підтверджується його підписом на тексті наказу. Того ж дня працівнику видано трудову книжку (т. 2 а.с. 18, 100).

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позові, суд першої інстанції виходив з того, що судом не встановлено порушення прав позивача при звільненні, в тому числі щодо виплат премій, а відповідачем доведено належними та допустимими доказами дотримання процедури звільнення позивача, а тому підстави для визнання незаконним наказу від 26 березня 2019 року №380-к в частині звільнення позивача з роботи та для поновлення на його на посаді відсутні. Оскільки судом не встановлено порушення прав позивача діями відповідача по невиплаті йому частин премії за 2018 рік та 4 квартал того року, як і повної премії за 1 квартал 2019 року, то відповідно не встановлено підставі і для задоволення позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості із заробітної плати в розмірі вказаних ним премій - 46 078, 00 грн. Судом також не встановлено підстав і для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП, оскільки не задоволені вимоги позивача про його поновлення на роботі. З приводу позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди у розмірі 70 000,00 грн, суд звертає увагу на те, що згідно зі ст. 237 КЗпП відшкодування роботодавцем такої шкоди працівнику здійснюється у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Однак у даній справі судом не встановлено порушення роботодавцем прав працівника, а тому підстави для задоволення даної позовної вимоги також відсутні.

Апеляційний суд не може повністю погодитисьз висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі статтею 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.

У частині першій статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права.

Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України).

Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»).

У статті 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Отже, стаття 15 ЦК України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи.

За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно із пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Вирішуючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди повинні з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено такий висновок: «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення».

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Судом апеляційної інстанції встановлено, що на підставі наказу т.в.о. директора Державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» ОСОБА_5. № 33-к від 20 січня 2016 року «Про прийняття на роботу» ОСОБА_1 прийнято на роботу в Державне підприємство «Національна енергетична компанія «Укренерго» на посаду начальника сектору внутрішньої безпеки служби економічної та внутрішньої безпеки.

Наказом № 307-к від 24 липня 2017 року «Про переведення» за згодою позивача організаційної структури ДП «НЕК «Укренерго» змінено організаційну структуру його переведено на посаду керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки.

08 листопада 2019 року т.в.о. директора ДП «НЕК «Укренерго» ОСОБА_5 було прийнято наказ №437-к/оп «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату», згідно з яким у зв`язку з впорядкуванням процесів та рівнів керування в структурних та відокремлених підрозділах ДП «НЕК «Укренерго» та з метою оптимізації бізнес процесів наказано впровадити зміни в організації виробництва і праці та провести скорочення штату підприємства, зокрема вивести зі складу ДП «НЕК «Укренерго» структурні підрозділи: - групу внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки; - відділ супроводження закупівель, реалізації та митного оформлення Департаменту публічних і допорогових закупівель; - відділ з питань оформлення права на земельні ділянки під існуючі об`єкти Управління супроводу проектної документації та земельних відносин Департамент внутрішніх інвестицій; а також вивести зі штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників та непромислового персоналу апарату управління відповідні посади, в тому числі посаду керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, яку обіймав позивач. Цим же наказом на начальника відділу адміністрування та обліку персоналу покладено обов`язок забезпечити у тижневий термін повідомлення працівників на вищезазначених посадах про зміни в організації виробництва і праці, вжити інших заходів передбачених законодавством України у разі зміни в організації виробництва і праці.

19 листопада 2018 року директором з управління персоналу на виконання наказу від 08 листопада 2018 року, винесено наказ «Про наступне вивільнення» № 979-к, згідно з яким начальнику відділу адміністрування та обліку наказано підготувати попередження про наступне вивільнення і ознайомити під підпис працівників, в тому числі: ОСОБА_1. - керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки; подати до профспілкового комітету ДП «НЕК «Укренерго» подання про надання згоди на розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпПУ з працівниками, посади яких підлягають скороченню у випадку їх відмови від переведення на іншу роботу на підприємстві.

21 листопада 2018 року директором з управління персоналом проведено ознайомлення позивача з наказами від 08 листопада 2018 року №437-к/оп та від 19 листопада 2018 року №979-к, а також з переліком вакантних посад по ДП «НЕК «Укренерго», що підтверджується письмовим текстом попередження. У цьому попередженні позивачу, серед іншого, вказано: якщо його зацікавить вакансія з переліку, то він має повідомити про це директора з управління персоналом у найкоротший термін до моменту заповнення вакантної посади іншим кандидатом; протягом всього періоду з 22 листопада 2018 року по 22 січня 2019 року йому будуть запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`являться в ДП «НЕК «Укренерго» відповідно до його професії або спеціальності, або нижчої кваліфікації; у разі відмови від переведення на іншу роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або у зв`язку з її відсутністю, його буде звільнено з роботи за п.1 ст.40 КЗпПУ після 22 січня 2019 року, після чого він може звернутись до служби зайнятості або працевлаштуватись самостійно.

07 лютого 2019 року позивача повторно повідомлено про наявність наказів від 08 листопада 2018 року та від 19 листопада 2018 року та вказано, зокрема, що на час його звільнення в штатному розписі КПФ і ТС, робітників та непромислового персоналу ДП «НЕК «Укренерго» робота за його професією чи спеціальністю відсутня, разом з тим, для належного виконання обов`язку з його працевлаштування повторно пропонується ознайомитись з актуальним переліком вакантних посад по підприємству станом на 04 лютого 2019 року та звернуто увагу, що це ознайомлення не являється пропонуванням конкретної роботи, а якщо його зацікавить інша вакансія з переліку, то він має повідомити про це в письмовій формі у найкоротший термін, і у разі відповідності професії або спеціальності обраній вакансії, йому буде запропоновано роботу за цією вакансією.

З текстом вказаного повідомлення позивач ознайомився, що не заперечувалось сторонами та підтверджується, в тому числі і підписом самого позивача безпосередньо на тексті повідомлення та його рукописним написом «з зауваженнями»: «На мою вимогу мені повторно не надано документів (їх копії), які стали підставою для вирішення питання про зміни в організації виробництва і праці та скорочення працівників (ОСОБА_1)» (т. 1 а.с. 31 т.1, т. 2 а.с. 20).

При цьому, на останній сторінці переліку вакантних посад станом на 04 лютого 2019 року позивачем викладено рукописні зауваження, зокрема про те, що при ознайомленні зі списком ним виявлено неналежну нумерацію, а посади, які б відповідали кваліфікації відсутні, посад без порушення істотних умов праці не виявлено та встановити зі списку неможливо через відсутність даних про вимоги щодо освіти, досвіду роботи, кваліфікації, оплати праці (т. 1 а.с. 32-36; т. 2 а.с. 40-50).

20 березня 2019 року позивача знову повідомлено адміністрацією підприємства, що відповідно до наказів від 08 листопада 2018 року та від 19 листопада 2018 року його було попереджено про виведення зі штатного розпису його посади та про наступне вивільнення після 22 січня 2019 року, а для належного виконання обов`язку з його працевлаштування пропонується переведення його на посаду - професіонал з фінансово-економічної безпеки групи фінансово-економічної безпеки апарату управління відділу економічної безпеки Департаменту економічної безпеки. Із вказаним повідомленням позивач ознайомився, що не заперечувалось сторонами та підтверджується, в тому числі підписом самого позивача на тексті повідомлення та його рукописним написом: «На даний час не згоден», «У зв`язку з тим, що рішення про прийняття та звільнення з роботи приймається директором (виконуючим обов`язки) питання про переведення на іншу посаду хочу вирішити при зустрічі з директором. Прошу забезпечити можливість зустрітись з директором» (т. 1 а.с. 40; т. 2 а.с.21).

26 березня 2019 року директором з управління персоналом ОСОБА_4. видано наказ № 380-к «Про звільнення», згідно з яким ОСОБА_1 , керівника групи внутрішньої безпеки відділу економічної та внутрішньої безпеки, звільнено з роботи з 26 березня 2019 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці за п. 1 ст. 40 КЗпПУ, а головному бухгалтеру вказано провести позивачу грошові виплати (компенсацію за невикористані дні щорічної відпустку та вихідну допомогу). Із вказаним наказом позивач був ознайомлений 26 березня 2019 року, що підтверджується його підписом на тексті наказу (т. 1 а.с. 43; т. 2 а.с. 18).

Того ж дня працівнику видано трудову книжку (т. 2 а.с. 100).

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва. Доказів протилежного матеріали справи не містять.

Разом з тим, позивачу не були запропоновані всі наявні вакантні посади на підприємстві станом на дату звільнення.

Виконуючи свій обов`язок, передбачений частиною третьою статті 49-2 КЗпП України та надаючи позивачу список вакантних посад, відповідач не звернув уваги, що в наданих позивачу списках посад, окрім назви посади не зазначено жодної іншої інформації, що давала б позивачу можливість зробити вибір майбутньої посади.

Так, в наданому позивачу у переліку вакантних посад відсутні данні про розмір заробітної плати щодо кожної посади, вимоги щодо освіти, досвіду роботи, кваліфікації, тощо. Як обґрунтовано зазначає позивач, зазначене позбавило його можливості зробити свідомий вибір.

Крім того, позивач посилався на те, що наказ про звільнення підписаний неуповноваженою особою.

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року у справі № 754/13570/18 вказано: «Підписання наказу про звільнення ОСОБА_1 директором з управління персоналом ДП «Національна енергетична компанія «Укренерго» Николенко С.Є. узгоджується із функціональними обов`язками цієї посадової особи, визначеними пунктами 8.8.6 та 8.8.9 статуту ДП «Національна енергетична компанія «Укренерго»».

Такий же висновок Верховний Суд зробив у постанові від 24 вересня 2020 року у справі № 756/12673/18.

Так, у пункті п.8.8. Статуту ДП «НЕК «Укренерго», затвердженого наказом Міненерговугілля від 12.09.2017 року № 599, визначено повноваження директора підприємства, відповідно до яких він, зокрема: здійснює керівництво підприємством; у встановленому порядку та з урахуванням вимог цього Статуту та Галузевої угоди приймає рішення про прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників підприємства, забезпечення ведення обліку кадрів, встановлення системи заохочень та накладення стягнень на працівників підприємства, розподіл обов`язків на напрямків діяльності підприємства, які закріплюються за відповідними працівниками підприємства; затверджує організаційну структуру; затверджує штатний розпис підприємства (п.п. 8.8.9 - 8.8.11 Статуту). До компетенції директора належить вирішення усіх питань, пов`язаних з керівництвом поточною діяльністю підприємства крім питань, що належать до виключної компетенції наглядової ради або уповноваженого органу управління (п. 8.13 Статуту).

Таким чином, саме до повноважень директора підприємства віднесено здійснення розподілу обов`язків та напрямків діяльності підприємства, які закріплюються за відповідними працівниками підприємства.

Посадовою інструкцією директора з управління персоналом, затвердженою т.в.о. директора підприємства 06.04.2018 року, зокрема п. 1.4. визначено, що директор з управління персоналом, в тому числі є функціональним керівником працівників ДП «НЕК «Укренерго» в частині виконання функцій з управління персоналом, у тому числі: - кадрового обліку; - підбору, найму, переведення та звільнення персоналу, організації та оплати праці, оцінки та навчання персоналу, організаційного розвитку, соціальних питань (т. 2 а.с. 101-103).

26.03.2019 року т.в.о. директора підприємства видано довіреність № 44, згідно з якою уповноважено директора з управління персоналом ОСОБА_4 представляти інтереси ДП «НЕК «Укренерго» з правом підпису відповідно до функціональних обов`язків, в тому числі договорів в сфері управління персоналом: підбору і найму, оцінки, навчання та розвитку, кадрового діловодства, управління системи винагород. Для виконання цієї довіреності ОСОБА_4. надано право представляти інтереси ДП «НЕК «Укренерго» у взаємовідносинах з питань управління персоналом підприємства з правом від імені підприємства підписувати письмові трудові договори, контракти, попередження про вивільнення, накази з кадрових питань (особового складу), у тому числі, але не виключно про прийняття на роботу, про переведення, про розірвання або припинення трудового договору, контракту, про звільнення, про відпустки та інше. Довіреність була видана на строк до 25.09.2019 (т. 2 а.с. 104).

Таким чином, станом на 26.03.2019 року (день видання наказу про звільнення позивача) директор з управління персоналом була уповноважена на підписання наказів з кадрових питань на підставі довіреності № 44.

Відтак, враховуючи, що позивачу не були запропоновані усі наявні вакантні посади на підприємстві станом на дату звільнення, апеляційний суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням вимог трудового законодавства.

Відповідний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 10 вересня 2025 року у цій справі № 761/4014/21 (т. 6 а.с. 103-110).

Відповідно до положень ч. 1 ст. 417 ЦПК України, вказівки, що містяться в постанові суду касаційної інстанції, є обов`язковими для суду першої та апеляційної інстанцій під час нового розгляду справи.

На виконання вищевказаних висновків Верховного Суду, під час нового апеляційного перегляду справи суд апеляційної інстанції перевірив обставини і доводи сторін, та зазначив наступне.

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, в редакції Закону чинній на момент виникнення спірних правовідносин, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (ст. 234 КЗпП України).

У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність визначається в кожному окремому випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині 1 ст. 233 КЗпП України, мають класифікуватись ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

З матеріалів справи видно, що 26 березня 2019 року позивач отримав наказ про звільнення від 26 березня 2019 року №380-к, а також трудову книжку, що останнім не заперечується.

З даним позовом позивач звернувся до суду у лютому 2021 року, тобто з пропуском строку, встановленого частиною першою статті 233 КЗпП України.

Обґрунтовуючи поважність причин пропуску вказаного строку позивач, посилався на те, що він реалізував своє право на судовий захист спершу звернувшись 25 квітня 2019 року до Оболонського районного суду міста Києва з позовом до ДП «НЕК «Укренерго» про поновлення на роботі, виплату відшкодування за затримку розрахунку при звільненні, оплату за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Однак, ухвалою Оболонського районного суду міста Києві від 23 вересня 2020 року позовну заяву залишено без розгляду. Вказана ухвала залишена без змін постановою Київського апеляційного суду від 26 січня 2021 року.

Вказані обставини і підстави для поновлення строку позивач ОСОБА_1 та його представник - адвокат Музичко Р.В. підтвердили в суді апеляційної інстанції з проханням стягнути 3 024 127 грн. 20 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зазначивши, що інших підстав поновлення строку не зазначали, про що свідчить протокол та звукозапис судового засідання (т. 6 а.с. 138).

Проте, суд апеляційної інстанції вважає неповажними зазначені позивачем причини пропуску строку на звернення до суду.

Підставою до залишення позовної заяви позивача без розгляду, відповідно до змісту ухвали Оболонського районного суду міста Києві від 23 вересня 2020 року, є його повторна неявка до суду.

За змістом ч. 2 ст. 49 ЦПК України Учасники справи зобов`язані виявляти повагу до суду та до інших учасників судового процесу, сприяти своєчасному, всебічному, повному та об`єктивному встановленню всіх обставин справи, з`являтися в судове засідання за викликом суду, якщо їх явка визнана судом обов`язковою.

Об`єднана палата Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду у постанові від 05.06.2020 у справі № 910/16978/19 виклала висновок щодо застосування норми п. 4 ч. 1 ст. 226 ГПК України, вказавши, зокрема, що правом на залишення позову без розгляду суд наділений у разі неявки належним чином повідомленого позивача, якщо від нього не надійшла заява про розгляд справи за його відсутності і якщо його неявка не перешкоджає розгляду справи, навіть у тих випадках, коли його явка визнана судом необов`язковою і наслідки неявки не роз`яснювалися.

У вказаній постанові об`єднана палата Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду зазначила, що право позивача як особи, яка подала позов та зацікавлена в його розгляді, не бути присутнім у судовому засіданні кореспондується з його обов`язком подати до суду відповідну заяву про розгляд справи за його відсутності.

За таких обставин, апеляційний суд приходить до висновку, що невиконання позивачем своїх процесуальних обов`язків, а саме неприбуття в судове засідання за викликом суду, за умови наявності у нього можливості приймати участь в судових засіданням в режимі відеоконференції та не подача заяви про розгляд справи за його відсутності, у разі не бажання особистої участі в судовому засіданні - не можуть вважатися поважними причинами порушення останнім встановленого ст. 233 КЗпП строку на звернення до суду з позовом.

У постанові Верховного суду України від 05 липня 2017 року в справі № 758/9773/15-ц зазначено, що установлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.

У постанові Верховного Суду від 30 липня 2021 року у справі № 263/6538/18 зазначено, що «як поважні причини пропуску строку, встановленого в ч.1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами».

У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри.

У справі «Креуз проти Польщі» Європейський суд з прав людини роз`яснив, що, реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави - учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладному руху в судовому процесі.

Таким чином, судом об`єктивно встановлено, що строк звернення до суду, передбачений статтею 233 КЗпП України, позивачем ОСОБА_1 пропущений (первісне звернення до суду із вказаним позовом 25 квітня 2019 року та повторне звернення з таким позовом 02 лютого 2021 року).

Наведені позивачем підстави для його поновлення, а саме: звернення раніше із позовом, який залишено судом без розгляду, не є поважною причиною пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору. Відповідний правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду від 16 квітня 2025 року у справі № 932/3589/24 (провадження № 61-16481св24) і підстав відступати від такого висновку, суд апеляційної інстанції у цій справі не вбачає.

Враховуючи наведене, ОСОБА_1 не навів поважних причин недотримання ним передбаченого ст. 233 КЗпП України строку на звернення до суду з позовом про захист порушеного права, які об`єктивно перешкоджали чи створювали йому труднощі для своєчасного звернення до суду.

Вказане є підставою для відмови в задоволенні позовних вимог в частині скасування наказу № 380-К від 26 березня 2019 року про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з пропуском зазначеного строку та стягнення моральної шкоди, яку позивач пов`язує з незаконним звільнення.

Щодо доводів позивача, що при звільненні з роботи з ним не проведено розрахунку в повному обсязі, а саме: не виплачено частини премії за IV квартал 2018 року, частини премії за 2018 року та премію за І квартал 2019 року.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з частиною першою статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

До структури заробітної плати включено: основну заробітну плату - винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткову заробітну плату - винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (стаття 2 Закону України «Про оплату праці»).

Аналогічна структура заробітної плати визначена в розділі 2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженим наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5.

Отже, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (додаткова заробітна плата), а також премії за спеціальними системами і положеннями (інші заохочувальні та компенсаційні виплати) входять до структури заробітної плати (постанова Верховного Суду від 31 березня 2021 року у справі № 757/1997/20-ц).

Порядок та розміри преміювання працівників ДП «НЕК «Укренерго» визначені у Положенні про преміювання, яке застосовується у правовідносинах ДП «НЕК «Укренерго» з позивачем.

Положенням про преміювання працівників ДП «НЕК «Укренерго», яке діє з 01 вересня 2018 року визначено, що його дія розповсюджується на всіх працівників підприємства, з якими укладені трудові договори, а також на осіб, які працюють на виборних та штатних посадах у профспілкових органах підприємства.

Згідно з п.2.2. Положення щоквартальна премія виплачується відповідно до наказів директора ДП «НЕК «Укренерго» на підставі затверджених карт КПЕ. Етапи розробки та заповнення карт КПЕ передбачають: - попереднє заповнення та погодження; - проміжну оцінку; - остаточну оцінку. Карти КПЕ зберігаються у відділі організації праці і управління винагородами апарату управління та у відповідних відділах по роботі з персоналом відокремлених підрозділів після проходження кожного з вищенаведених етапів.

Визначення понять, застосованих у Положенні, наведено у п.1.1. «Терміни та визначення», згідно з яким: «Ключовий показник ефективності (КПЕ) - це параметр діяльності працівника або підрозділу, який характеризує рівень/ступінь виконання запланованої стратегічної або операційної цілі», «Карта КПЕ - це документ, який розробляється ля працівників, що належать до певної категорії відповідно до даного Положення. Цей документ мітить у собі впорядкований набір КПЕ із вказаними цільовими значеннями, методами їх оцінки, відносною вагою, рівнем та терміном виконання тощо», які зазначені у Додатку 9.1.

Термін попереднього заповнення карт КПЕ по щоквартальній премії встановлено у п.2.2.1 Положення - не пізніше останнього тижня кварталу, що передує тому, на який заповнюється карта. При цьому, КПЕ, цільові значення за ними, методи оцінювання, джерела оцінювання для кожного працівника, посада якого підлягає даному виду преміювання встановлює безпосередній керівник цього працівника та погоджує наступний рівень керівника (крім безпосередньо підлеглих директору підприємства). Відповідальні працівники відділу організації праці та управління винагородами підприємства та відділів з управління персоналом відокремлених підрозділів контролюють заповнення карт, надають методичні консультації з порядку заповнення карт та готують наказ про відсотки або суми нарахування премії (п. 2.2.1 Положення).

Порядок виплати річної премії на підприємстві визначений п.3 Положення, згідно з яким річна премія виплачується згідно з наказом директор підприємства за умови наявності фінансових можливостей. Визначено етапи розробки та заповнення карт КПЕ, в тому числі щодо термінів попереднього заповнення річних карг КПЕ (п. 3.1) та їх остаточної оцінки за річними картами (п. 3.3).

Додатком 9.1 до Положення про преміювання працівників ДП «НЕК «Укренерго» визначено види, періодичність та цільовий розмір періодичних премій за групами посад апарату управління, групами посад відокремлених підрозділів, за якими, зокрема керівникам груп може бути виплачена премія за рік - 15% від окладу, а за квартал 20%, в яких вага функціональних, між функціональних КПЕ 50% і за виконання індивідуальних завдань 50% (а.с. 88 зворот т. 2).

З матеріалів справи вбачається, що працівникам підприємства винагорода за підсумками роботи 4-го кварталу 2018 року та за підсумками роботи за рік проведена на підставі наказів т.в.о. директора підприємства від 21 грудня 2018 року №506-к/оп та від 25 лютого 2019 року №73-к/оп «Про виплату винагороди» працівникам ДП «НЕК «Укренерго», а також наказу від 22 березня 2019 року №109-к/оп «Про виплату премії працівникам управління ДП «НЕК «Укренерго» за 4 квартал 2018р.» (т. 3 а.с. 74, 124, 167).

Серед іншого, в наказах від 21 грудня 2018 року та від 25 лютого 2019 року вказано, що проведення виплати провести працівникам за фактично відпрацьований час в межах коштів, визначених в додатках. При цьому в наказах від 21 грудня 2018 року від 23 березня 2019 року вказано, що підставою для виплати є затверджені карти КПЕ за 4 квартал 2018 року.

Зі змісту наказу від 21 грудня 2018 року та додатку 9 до цього наказу вбачається, що на підставі цього наказу виплачувалась авансова виплата квартальної премії за 4-й квартал 2018 року (50%).

Згідно наказу від 21 грудня 2018 року за №506-к/оп щодо премії за 4 квартал 2018 року позивачу було виплачено - 6 746,00 грн, а згідно наказу від 21 грудня 2018 року №507-к/оп щодо премії за 2018 рік - 21 249,00 грн, про що свідчать витяги з наказів (т. 2 а.с. 70-71).

Тобто, роботодавець на підставі свого наказу проводив виплати працівникам премій двома частинами: авансова частина, основний розрахунок після повного затвердження карт КПЕ, про що прямо вказано в наказах як підстава для виплати, з урахуванням відпрацьованого працівником часу. Терміни виплати заробітної плати на підприємстві визначені п. 5.30 Колективного договору (т. 2 а.с. 81 зворот), які передбачають авансову виплату заробітної плати.

При цьому, в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували дотримання позивачем всіх процедур, передбачених для виплати премій в частині заповнення, подання та оцінки карт КПЕ за посадою позивача для нарахування та виплати йому в повному обсязі роботодавцем щоквартальної премії за 4 квартал 2018 року, річної за 2018 року, а також премії за 1 квартал 2019 року.

Матеріали справи не містять доказів, що Ключовий показник ефективності (КПЕ) позивача створював для відповідача обов`язок виплатити позивачу премію, в обсязі зазначеному позивачем.

З матеріалів справи вбачається, що жодної заборгованості перед позивачем відповідач немає, суми премії, які позивач просить стягнути з відповідача, йому не нараховувались. Доводів про неправильне встановлення Ключового показника ефективності (КПЕ) роботи позивача, з огляду на об`єм і якість виконаної ним роботи, ні позовна заява, ні апеляційна скарга не містять.

Позивачем не надано суду жодного доказу на підтвердження обставин, відповідно до яких якість, вчасність та об`єм виконаної ним роботи в 2018 році, а також в 1 кварталі 2019 року створювали обов`язок для відповідача встановити йому такий Ключовий показник ефективності (КПЕ), що зобов`язував роботодавця виплатити йому премію, у розмірі, зазначеному в позовній заяві.

З огляду на викладене суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав до задоволення позову в цій частині.

Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права (пункт 4 частини першої статті 376 ЦПК України).

Враховуючи викладене, оскаржуване рішення суду першої інстанції необхідно змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

Керуючись ст. 367, ст. 374, ст. 376, ст.ст. 381-384 ЦПК України, -

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 червня 2022 року - змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Дата складання повного судового рішення - 06 лютого 2026 року.

Судді Київського апеляційного суду: Б.Б. Левенець

Є.П. Євграфова

В.В. Саліхов