Постанова

Іменем України

22 січня 2026 року

м. Київ

справа № 757/42840/23-ц

провадження № 61-12928св25

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючий - Крат В. І. (суддя-доповідач),

судді: Гудима Д. А., Дундар І. О., Краснощоков Є. В., Пархоменко П. І.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - товариство з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога»,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду м. Києва від 18 грудня 2024 року в складі судді: Остапчук Т. В., додаткове рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 лютого 2025 року в складі судді: Остапчук Т. В. та постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року (повний текст складено 15 вересня 2025 року) в складі колегії: Болотова Є. В., Музичко С. Г., Сушко Л. П.,

Історія справи

Короткий зміст позову

У вересні 2023 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до ТОВ «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що ОСОБА_1 працював у ТОВ «Агро Перемога» на посаді заступника директора з адміністративних питань з 29 січня 2021 року.

Відповідно до частини 11 статті 60-2 КЗпП України 22 червня 2022 року директор ТОВ «Агро Перемога» ОСОБА_2 довів до відома позивача наказ №4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи», згідно якого, для нього та інших працівників запроваджено дистанційну роботу із 22 червня 2022 року до закінчення воєнного стану. На момент незаконного звільнення воєнний стан в Україні не був скасований.

Наказом (розпорядженням) ТОВ № Р/К-72-ос від 29 серпня 2023 року припинено трудовий контракт із позивачем на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України з 29 серпня 2023 року.

Позивач вважав, що його звільнення відбулось з порушенням чинного законодавства, з актами його не ознайомлювали, не було запропоновано надати пояснення права підлягають захисту в судовому порядку шляхом поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час його вимушеного прогулу та заборгованості по заробітній платі.

ОСОБА_1 , з урахуванням заяви про зміну предмета позову, просив:

скасувати наказ ТОВ «Агро Перемога» № Р/К-72-ос від 29 серпня 2023 року про припинення трудового договору з ОСОБА_1 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України;

поновити ОСОБА_1 на роботі в ТОВ «Агро Перемога» на посаді заступника директора з адміністративних питань з 29 серпня 2023 року;

стягнути з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 серпня 2023 року по день винесення рішення суду за цим позовом, з урахуванням середньоденного заробітку позивача в розмірі 723,72 грн;

стягнути з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 суму, що належить йому від підприємства до виплати в день звільнення в розмірі 25 451,43 грн, які складаються з 14 206,96 грн основної заробітної плати та 11 244,47 грн компенсації за невикористану відпустку;

судові витрати покласти на відповідача.

Короткий зміст судових рішень суду першої інстанції

Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 18 грудня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

23 вересня 2023 року за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність позивача з 08:00 до 17:00 годин, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 23 серпня 2023 року та доповідну записку від 23 серпня 2023 року; 24 серпня 2023 року за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність з 08:00 до 17:00, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 24 серпня 2023 року та доповідну записку від 24 серпня 2023 року; 25 серпня 2023 року за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність з 08:00 до 17:00, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 25 серпня 2023 року та доповідну записку від 25 серпня 2023 року. Відповідачем у зв`язку із виявленням факту відсутності працівників на підприємстві, в тому числі позивача, було проведено службове розслідування. За результатами складено акт від 28 серпня 2023 року. За результатами службового розслідування було прийнято рішення припинити трудовий договір з позивачем на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України та надіслано на поштову адресу. 29 серпня 2023 року, в день звільнення, ОСОБА_1 був відсутній на роботі, спірний наказ направлений по пошті;

позивач звільнений за прогул вчинений ним в період з 23 серпня 2023 року, 24 серпня 2023, 25 серпня 2023 року. Наказ про звільнення виданий 29 серпня 2023 року. Відповідач видав наказ про звільнення з дотриманням строку притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбаченого статтею 148 КЗпП України;

прогул, в розумінні КЗпП України, це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути підставою звільнення працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц зазначено, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин;

звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 вказано, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу);

визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. Також позивач наголошував щодо наявності дефектів при оформленні актів про відсутність на роботі. Дефектність вказаних актів, як зазначає позивач, не впливає на його дійсність, оскільки факт відсутності на роботі позивача не заперечується і самим позивачем;

стороною ж позивача як доказ надано наказ № 4 від 22 червня 2022 року, підписаний директором ОСОБА_2 , відповідно до якого ОСОБА_1 у зв`язку зі збройною агресією РФ та запровадженням на території України воєнного стану, тимчасово переведено на дистанційну роботу, про місце роботи працівник самостійно обирає місце роботи, про яке повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку (т. 1 а. с. 11). Допитаний в судовому засіданні як свідок ОСОБА_2 суду пояснив, що ОСОБА_1 виконував роботу заступником директора з адміністративних питань. Було прийнято рішення щоб не піддавати частини працівників (які проживали на значній відстані) ризику перейти на дистанційну роботу, наказ від 22 червня 2023 року підписував він, оскільки саме він на той час був директором. Чому оригінал даного наказу відсутній на підприємстві йому невідомо. Допитаний в судовому засіданні як свідок ОСОБА_3 суду пояснив, що з кінця серпня працює заступником директора, ОСОБА_1 не був присутній на роботі з 23 серпня 2023 року по 25 серпня 2023 року, на телефонні дзвінки не відповідав, наказу про дистанційну роботу на підприємстві не було. За юридичною адресою його робочого місця не було, в ТОВ «Агро Перемога» бачив лише кілька раз, оскільки є учасником товариства. Він сам особисто з`ясовував чому позивача немає на роботі. Допитана в судовому засіданні як свідок ОСОБА_4 суду пояснила, що з серпня 2022 року працює на посаді секретаря в ТОВ «Агро Перемога», їй відомо, що ОСОБА_1 працював заступником директора з адміністративних питань, проте був звільнений в серпні 2023 року за прогул, ці обставини були встановлені відповідною комісією, зокрема про те, що його три дні не було на роботі, були складені відповідні акти, згідно тих актів до ОСОБА_1 неодноразово намагалися додзвонитися, про наказ на дистанційну роботу їй не відомо, і такий вона до відповідного журналу не записувала, зі змістом нікого не ознайомлювала, зазначила що директором підприємства до 24 лютого 2022 року був ОСОБА_3 з червня 2022 року ОСОБА_2 , а потім в серпні 2023 року знову повернувся ОСОБА_3 ;

указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року №2102-IX, введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб (пункт 3). Крім того, підпунктом 2 пункту 4 вказаного Указу постановлено Кабінету Міністрів України невідкладно забезпечити фінансування та вжити в межах повноважень інших заходів, пов`язаних із запровадженням правового режиму воєнного стану на території України. В подальшому воєнний стан в Україні неодноразово продовжувався та станом на дату розгляду справи не скасований. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 06 березня 2022 року № 204-р до територій, на яких проводяться активні бойові дії, належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ;

в судовому засіданні встановлено , що оригінал наказу № 4 від 22 червня 2023 року в товаристві відсутній, що під таким номером записаний інший наказ № 4 від 24 січня 2022 року, що вбачається з копії книги наказів за 2022 року (оригінали оглянуті судом). Також суд звернув увагу, що такий наказ від 22 червня 2023 року був виданий керівником підприємства ОСОБА_2 після призначення якого директором, нумерація наказів була розпочата спочатку, що суперечить Наказу Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 року N 578/5, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 квітня 2012 року за N 571/20884 про затвердження Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших юридичних осіб, із зазначенням строків зберігання документів. Крім того, як вказував в судовому засіданні позивач з березня 2022 року на товаристві не запроваджувалась дистанційна робота, а наказ новим директором був виданий не з військовими діями на території знаходження відповідача, а в зв`язку з віддаленістю його місця проживання. Також позивачу було відомо про зміну директора в серпні 2023 року, як учаснику товариства. Тому суд не вважав належним та допустимим доказом наказ від 22 червня 2023 року, щодо поважності причин відсутності позивача на робочому місці. При таких обставинах суд зробив висновок, що позивача було звільнено правомірно та позовні вимоги поновлення на роботі не підлягають задоволенню;

щодо вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначив, що відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на попередній роботі є наявність факту звільнення працівника без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Обидві позовні вимоги в силу приписів частини першої статті 188 ЩІК України є похідними, тобто їх задоволення залежить від задоволення вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення Позивача з роботи. При таких обставинах позов є безпідставним та не підлягає задоволенню.

Додатковим рішенням Печерського районного суду міста Києва від 26 лютого 2025 року:

заяву ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення задоволено частково;

стягнуто з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 суму в розмірі 16 017,51 грн;

в іншій частині заяви ОСОБА_1 відмовлено.

Додаткове рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

звернувшись до суду з позовом, позивач уточнив позовні вимоги, та в подальшому з урахуванням уточнень просив стягнути 25 451,43 грн, яка складаються з 14 206,96 грн основної заробітної плати та 11 244,47 грн компенсації за невикористану відпустку;

ухвалюючи рішення суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог. Зокрема, рішенням Печерського районного суду м. Києва від 18 грудня 2024 року у справі №757/42840/23-ц у позові ОСОБА_1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено з посиланням на те що відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на попередній роботі є наявність факту звільнення працівника без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою;

відповідно до додаткових пояснень, які містяться в матеріалах справи від 20 червня 2024 року, поданих представником відповідача, зазначено, що відповідно до заяв ОСОБА_1 та наказів № Р/К68 та № Р/К69 від 04 листопада 2022 року та 07 листопада 2022 року, позивача було звільнено з посади за сумісництвом та призначено на основне місце роботи на посаду заступника директора з адміністративних питань. Під час такого звільнення 04 листопада 2022 року ОСОБА_1 перераховано кошти згідно платіжної інструкції № 1823 в сумі 16 549,07 грн, з яких 9 977,64 грн компенсації за невикористану відпустку. Вказаний факт підтверджується розрахунковим листком, що додається;

факт роботи за сумісництвом підтверджується даними трудової книжки ОСОБА_1 . Відтак, нараховані суми належні до виплат ОСОБА_1 при звільненні 29 серпня 2023 року становить 16 017,51 грн, однак не було сплачено суму, що належить йому від підприємства до виплати в день звільнення в розмірі 50 237,22 грн. Тому суд зробив висновок про ухвалення частково в цій справі додаткового рішення про стягнення з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 суму в розмірі 16 549,07 грн, які були йому нараховані, але не виплачені. В іншій частині заяви ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення суд відмовив.

Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції

Постановою Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду міста Києва від 18 грудня 2024 року залишено без задоволення;

рішення Печерського районного суду міста Києва від 18 грудня 2024 року залишено без змін;

апеляційну скаргу ОСОБА_1 на додаткове рішення Печерського районного суду міста Києва від 26 лютого 2025 року залишено без задоволення;

додаткове рішення Печерського районного суду міста Києва від 26 лютого 2025 року залишено без змін.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:

при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Вказані висновки викладено у постановах Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі № 727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21;

для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц;

відповідно до копій актів про відсутність на роботі та доповідних записок, ОСОБА_1 був відсутній на роботі без поважних причин: 23 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин; 24 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин; 25 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин. До матеріалів справи долучено акт від 28 серпня 2023 року про результати службового розслідування, згідно якого прийнято рішення припинити трудовий договір з ОСОБА_1 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України. Комісією у складі директора з економіки та фінансів, інспектора з кадрів та диспетчера автомобільного транспорту зазначено про вжиття заходів для з`ясування причин відсутності позивача на роботі: телефонні дзвінки, надсилання електронних повідомлень з проханням терміново з`явитись на робоче місце або повідомити причини відсутності, розпорядження про надання письмових пояснень. Поважність причин відсутності працівників на роботі не вдалось з`ясувати, письмових пояснень та документів щодо причин відсутності не надано.

наказом (розпорядженням) ТОВ № Р/К-72-ос від 29 серпня 2023 року припинено трудовий контракт із позивачем на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України. Наказ № Р/К-72-ос надіслано на поштову адресу позивача у зв`язку із його відсутністю на робочому місці 29 серпня 2023 року;

обґрунтовуючи позовну заяву ОСОБА_1 зазначив, що наказом № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» у товаристві для позивача та інших працівників запроваджено дистанційну роботу до закінчення воєнного стану. Заперечуючи проти задоволення вимог позивача, представником ТОВ «Агро Перемога» надано до суду першої інстанції копію книги наказів товариства за 2022 рік, у якій відсутній запис про прийняття наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи», на який посилається ОСОБА_1 . Під № 4 зазначений інший наказ товариства від 01 лютого 2022 року «Про звільнення з роботи». Тому колегія суддів погодилася із висновком суду першої інстанції про те, що надана позивачем копія наказу 22 червня 2022 року не є належним та допустимим доказом відсутності ОСОБА_1 на роботі. Звертаючись до суду, позивач не заперечував факт своєї відсутності на робочому місці у вказаний період;

до матеріалів справи долучено копію наказу (розпорядження) № Р/К-7-ос від 29 січня 2021 року про прийняття позивача до ТОВ «Агро Перемога» на посаду заступника директора з адміністративних питань. Відтак, у позивача із 29 січня 2021 року виник обов`язок дотримуватись вимог трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадової інструкції та виконувати вимоги наказів відповідача. З урахуванням встановлених обставин, колегія суддів вважала доведеним факт порушення позивачем правил внутрішнього трудового розпорядку, посадової інструкції, а також обов`язку своєчасно та сумлінно виконувати свої обов`язки;

при вирішенні спору суд першої інстанції обґрунтовано вважав правомірним застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення від 29 серпня 2023 року за допущені ним порушення трудової дисципліни. Враховуючи, що звільнення ОСОБА_1 відбулось із дотриманням вимог законодавства, відтак, вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та поновлення на роботі не підлягають задоволенню.

до матеріалів справи долучено копію повідомлення ТОВ «Агро Перемога» від 17 жовтня 2023 року, згідно якого ОСОБА_1 при звільненні нараховано 16 017,51 грн. Матеріали справи не містять доказів на підтвердження виплати ТОВ «Агро Перемога» вказаної суми на день звільнення позивача. З урахуванням того, що на момент звернення із позовом заборгованість відповідача перед ОСОБА_1 щодо виплати заробітної плати не погашена, суд першої інстанції обґрунтовано стягнув з ТОВ «Агро Перемога» на користь позивача 16 017,51 грн;

доводи апеляційної скарги про те, що з 22 червня 2022 року для позивача у ТОВ «Агро Перемога» запроваджено дистанційну роботу до закінчення воєнного стану, колегія суддів оцінює критично, оскільки матеріали справи не містять належних доказів на підтвердження прийняття відповідачем такого наказу. Доводи апеляційної скарги про те, що факт прогулу позивачем відсутній, колегія суддів відхилила, оскільки вказане спростовується долученими копіями актів про відсутність ОСОБА_1 на роботі та доповідними записками. Позивач не заперечує факту відсутності за юридичною адресою його робочого місця у ТОВ «Агро Перемога»;

доводи апеляційної скарги про те, що з відповідача підлягає стягненню невиплачена заробітна у розмірі 25 451,43 грн, колегія суддів оцінила критично, оскільки судом першої інстанції стягнуто на користь позивача заробітну плату у розмірі 16 017,51 грн згідно наданого ТОВ «Агро Перемога» повідомлення від 17 жовтня 2023 року. ОСОБА_1 вказаний розрахунок належними та допустимими доказами не спростовано.

Аргументи учасників справи

18 жовтня 2025 року ОСОБА_1 через підсистему Електронний суд подав касаційну скаргу на рішення Печерського районного суду м. Києва від 18 грудня 2024 року, додаткове рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 лютого 2025 року та постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року (повний текст складено 15 вересня 2025 року), в якій просив:

оскаржені судові рішення скасувати;

ухвалити в справі нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги ОСОБА_1 :

скасувати наказ ТОВ «Агро Перемога» № Р/К-72-ос від 29 серпня 2023 року про припинення трудового договору з ОСОБА_1 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України;

поновити ОСОБА_1 на роботі в ТОВ «Агро Перемога» на посаді заступника директора з адміністративних питань з 29 серпня 2023 року;

стягнути з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 серпня 2023 року по день винесення рішення суду за цим позовом, з урахуванням середньоденного заробітку позивача в розмірі 723,72 грн;

стягнути з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 суму, що належить йому від підприємства до виплати в день звільнення в розмірі 25 451,43 грн, які складаються з 14 206,96 грн основної заробітної плати та 11 244,47 грн компенсації за невикористану відпустку.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

у справі № 538/2007/23 суд за тих самих обставин справи, які мають місце у справі № 757/42840/23-ц визнав незаконним звільнення за прогул ОСОБА_5 , яка працювала дистанційно на підставі того ж самого наказу № 4 від 22 червня 2022 року ТОВ «Агро Перемога», що і ОСОБА_1 . За одних і тих самих умов та доказів суди в одному випадку встановили існування дистанційної роботи працівника, а в іншому випадку ні;

суди висновки Верховного Суду не врахували, бо згідно з ними військовий стан запроваджено на території всієї України, при цьому застосування приписів законодавства не обмежується територіями на яких проводяться активні бойові дії, на що помилково вказує суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд;

суди помилково вважали, що дистанційна форма праці може вводитися виключно до всіх працівників підприємства. Водночас, згідно частини першої статті 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Отже, не всі працівники відповідача, зокрема трактористи, що мали працювати на полях, бухгалтери, що працювали безпосередньо з первинними документами бухгалтерського обліку, тощо, не могли виконувати свої трудові функції дистанційно, бо такі обов`язки не можливо виконувати лише з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Висновок суду про неможливість запровадження дистанційної роботи для певних окремих працівників, а лише по підприємству (відносно всіх працівників) є неспроможним. Суди не врахували висновку Верховного Суду у справі № 229/511/23 яким вказано на доцільність переведення працівника на дистанційну роботу, який має можливість виконувати її з допомогою інформаційно-комунікаційних технологій під час воєнного стану, якщо існують перепони для роботи працівника безпосередньо на території підприємства;

суди не надали жодної оцінки посадовій інструкції заступника директора з адміністративних питань згідно пункту 3.1. якої заступника директора з адміністративних питань має право працювати дистанційно, поза межами підприємства;

суди не надали оцінки свідченням свідка ОСОБА_2 , який на посаді директора підписав наказ №4 від 22 червня 2022 року про запровадження для позивача дистанційної роботи, та підтвердив цей факт у суді першої інстанції. 22 червня 2022 року директор ТОВ «Агро Перемога» ОСОБА_2 довів до відома позивача наказ №4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи», згідно якого для позивача та інших працівників із 22 червня 2022 року до закінчення воєнного стану запроваджено дистанційну форму праці. Одночасно цим наказом передбачалося, що позивач може обирати самостійно місце роботи, про що повинен повідомити безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку. З наказом №4 від 22 червня 2022 року по ТОВ «Агро Перемога» про запровадження дистанційної роботи позивача ознайомлено під розписку. У судовому засіданні, допитаний як свідок ОСОБА_2 , підтвердив підписання наказу №4 від 22 червня 2022 року, оскільки саме він на той час був директором відповідача. Незважаючи на це, суди відхилили наказ №4 як доказ. Відхилення наказу №4, як доказу судами є безпідставним, бо зводиться до того, що ніби то нумерація наказу суперечить приписам наказу Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 року №578/5 «Про затвердження Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших юридичних осіб, із зазначенням строків зберігання документів». Проте вказаним наказом Міністерства юстиції України не регулюється порядок оформлення документів (наказів), зокрема порядок їх нумерації та реєстрації юридичними особами. Цей наказ лише містить перелік документів із зазначенням строків їх зберігання;

також суди вказали, що відсутня реєстрація наказу №4 у книзі реєстрації наказів по підприємству, наданої відповідачем для огляду в судовому засіданні. Реєстрація наказів не є умовою їх дійсності. Позивач не відповідає за здійснення діловодства у ТОВ «Агро Перемога», що вбачається із наданої позивачем посадової інструкції заступника директора із адміністративних питань. Допитана як свідок ОСОБА_6 засвідчила, що у товаристві не врегульований порядок як підготовки так і оформлення наказів по підприємству. Позивач також не відповідає і за збереження документів відповідачем, зокрема і за наявність у відповідача наказу №4 від 22 червня 2022 року. Адже, згідно статті 43 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» товариство зобов`язане зберігати документи, передбачені законодавством, статутом товариства, рішеннями загальних зборів учасників, наглядової ради та виконавчого органу товариства. Отже, сам відповідач відповідає за зберігання документів прийнятих його виконавчим органом;

у книзі реєстрації наказів по підприємству, яку оглянуто в суді, наче б то міститься під номером 4 інший наказ, а саме наказ «Про звільнення з роботи згідно наданої заяви за власним бажанням ст.38 КЗпП України ОСОБА_7 », дата такого наказу 01 лютого 2022 року. Проте вказана книга наказів по підприємству, оглянута судом, принаймні є не єдиною книгою обліку наказів у ТОВ «Агро Перемога», адже в іншій справі №538/2007/23 за позовною заявою ОСОБА_8 про поновлення на роботі, ТОВ «Агро Перемога» надало відзив та копії сторінок книги наказів по підприємству де вказано, що під номером 4 в ньому зареєстрований наказ «Щодо оповіщення військовозобов`язаних для їх прибуття до другого відділення ІНФОРМАЦІЯ_1 », дата такого наказу 24 січня 2022 року. Копія відзиву на позов та сторінок книги реєстрації наказів по підприємству у справі №538/2007/23 є у матеріалах справи, що переглядається;

суди не надали оцінку табелю обліку робочого часу позивача. Згідно з табелем обліку робочого часу ТОВ «Арго Перемога» за період з 16 серпня по 31 серпня 2023 року біля прізвища ОСОБА_1 за дні з 23 по 25 серпня 2023 року стоїть позначка «НЗ». Отже, сам відповідач цим доказом підтверджує, що ним взагалі не з`ясовано причини відсутності позивача. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (постанова Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23);

за змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК України у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця (постанова Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц). У разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника. Суди фактично поклали на позивача відповідальність за недоліки у організації діяльності мого роботодавця щодо процедури підготовки, видання, зберігання та виконання наказів з трудових відносин;

суди здійснили вибіркову оцінку доказів у справі, виклали у рішенні лише докази на підтвердження доводів відповідача, не оцінити усі докази позивача.

29 листопада 2025 року ТОВ «Агро Перемога» через Електронний суд подало відзив на касаційну скаргу, який підписаний представником Некрасовим К. О., в якому просило:

касаційну скаргу залишити без задоволення;

рішення Печерського районного суду м. Києва від 18 грудня 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року залишити без змін;

судові витрати покласти на позивача.

Відзив мотивований тим, що:

спір виник у цій справі, саме з моменту проведення загальних зборів учасників ТОВ «Агро Перемога» , якими було вирішено звільнити з посади ОСОБА_2 , який відмовився скликати до цієї дати загальні збори учасників на вимогу учасника, що володіє 70 % статутного капіталу. Усі чотири особи, що зазначені в підробленому наказі №4 від 22 червня 2022 року в тому числі й позивача, одночасно з ОСОБА_2 перестали з`являтися на роботу;

у цій справі, позивач зловживаючи своїм процесуальним правом на судовий захист, будучи достовірно обізнаним, які саме причини звільнення ОСОБА_2 в тому числі й за дії, які ОСОБА_2 вчиняв за вказівкою ОСОБА_1 , до прикладу, а отже й про необхідність виконувати розпорядження роботодавця, свідомо цього не робив, з метою, в майбутньому звернутися до суду й безпідставно вимагати оплати вимушеного прогулу;

судами належним чином оцінено докази, наявні в матеріалах справи, які дозволили дійти обґрунтованих висновків, про відсутність належної правової підстави неявки позивачем на робоче місце за місцезнаходженням ТОВ «Агро Перемога» в період з 23 до 25 серпня 2023 року;

порушення позивачем вимог трудового договору внаслідок відмови виконати законне розпорядження роботодавця про явку на робоче місце, само по собі складає правопорушення трудової дисципліни та не може розцінюватися як поважна причина відсутності на робочому місці;

з аналізу постанови від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23 вбачається, що у цій справі Верховним Судом розглядався спір про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Але зазначені висновки в даній постанові є нерелевантними, оскільки наведені в постанові висновки, за якими просить застосувати Позивач судами, було встановлено інші фактичні обставини справи, а саме: позивачка у цій справі перебувала з кордоном, виконувала роботу дистанційно і не була повідомлена про необхідність повернення до загального режиму виконання роботи безпосередньо на робочому місці за місцезнаходженням підприємства, що не є тотожнім обставинам справи, що розглядається;

сам скаржник в апеляційній скарзі підтверджує факт виклику ОСОБА_1 на роботу. Тобто позивач сам підтвердив, що був належно повідомлений про необхідність з`явитися на робоче місце, однак без поважних причин не виконав законну вимогу роботодавця про необхідність виконання роботи на робочому місці. Отже, самостійне рішення позивача про так зване «продовження дистанційного режиму роботи» не може вважатися належною підставою для твердження про незаконне звільнення, оскільки працівник самостійно не може встановлювати форму організації праці всупереч волі роботодавця.

Рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 12 листопада 2025 року:

поновлено ОСОБА_1 строк на касаційне оскарження рішення Печерського районного суду м. Києва від 18 грудня 2024 року, додаткового рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 лютого 2025 року та постанови Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року;

відкрито касаційне провадження у справі.

08 грудня 2025 року справа передана судді-доповідачу Крат В. І.

Ухвалою Верховного Суду від 02 січня 2026 року справу призначено до судового розгляду.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 12 листопада 2025 року вказано, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: суд апеляційної інстанції в оскарженій постанові застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23; від 15 травня 2024 року у справі № 229/511/23; від 20 листопада 2024 року у справі № 373/2163/21; від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17; від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17; від 07 вересня 2022 року у справі № 554/5630/19; від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22; судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Фактичні обставини

ОСОБА_1 працював у ТОВ «Агро Перемога» на посаді заступника директора з адміністративних питань з 29 січня 2021 року.

Наказом (розпорядженням) ТОВ № Р/К-72-ос від 29 серпня 2023 року припинено трудовий контракт із позивачем на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Згідно копій актів про відсутність на роботі, ОСОБА_1 був відсутній на роботі без поважних причин: 23 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин; 24 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин; 25 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин.

За результатами проведеного 28 серпня 2023 року службового розслідування прийнято рішення припинити трудовий договір з позивачем на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Наказ № Р/К-72-ос (розпорядження) надіслано на поштову адресу позивача у зв`язку із його відсутністю на робочому місці 29 серпня 2023 року.

Обґрунтовуючи позовну заяву, ОСОБА_1 зазначив, що Наказом № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» у товаристві для позивача та інших працівників запроваджено дистанційну роботу до закінчення воєнного стану. Позивач зазначає, що з 22 червня 2022 року по день звільнення працював на своєму робочому місці за адресою: АДРЕСА_1 .

ОСОБА_1 вважає, що факт прогулу відсутній, звільнення відбулось з порушенням чинного законодавства, його права підлягають захисту в судовому порядку шляхом поновлення на роботі та стягненню середнього заробітку за час його вимушеного прогулу.

Допитаний в судовому засіданні як свідок ОСОБА_2 суду пояснив, що ОСОБА_1 виконував роботу заступником директора з адміністративних питань. Було прийнято рішення щоб не піддавати частини працівників (які проживали на значній відстані) ризику перейти на дистанційну роботу, наказ від 22 червня 2023 року підписував він, оскільки саме він на той час був директором. Чому оригінал даного наказу відсутній на підприємстві йому невідомо.

Допитаний в судовому засіданні як свідок ОСОБА_3 суду пояснив, що з кінця серпня працює заступником директора, ОСОБА_1 не був присутній на роботі з 23 серпня 2023 року по 25 серпня 2023 року, на телефонні дзвінки не відповідав, наказу про дистанційну роботу на підприємстві не було. За юридичною адресою його робочого місця не було, в ТОВ «Агро Перемога» бачив лише кілька раз, оскільки є учасником товариства. Він сам особисто з`ясовував чому позивача немає на роботі.

Допитана в судовому засіданні як свідок ОСОБА_4 суду пояснила, що з серпня 2022 року працює на посаді секретаря в ТОВ «Агро Перемога», їй відомо, що ОСОБА_1 працював заступником директора з адміністративних питань, проте був звільнений в серпні 2023 року за прогул, ці обставини були встановлені відповідною комісією, зокрема про те, що його три дні не було на роботі, були складені відповідні акти, згідно тих актів до ОСОБА_1 неодноразово намагалися додзвонитися, про наказ на дистанційну роботу їй не відомо, і такий вона до відповідного журналу не записувала, зі змістом нікого не ознайомлювала, зазначила що директором підприємства до 24 лютого 2022 року був ОСОБА_3 з червня 2022 року ОСОБА_2 , а потім в серпні 2023 року знову повернувся ОСОБА_3 .

Позиція Верховного Суду

Щодо оскарження рішення Печерського районного суду м. Києва від 18 грудня 2024 року та постанови Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (див. пункти 5.19. - 5.21 постанови Верховного Суду в складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 15 березня 2023 року в справі № 910/17459/20).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що:

«прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Колегія суддів, погоджується з висновками судів першої та апеляційної інстанцій, що перебування позивача в прокуратурі з приводу подання заяви на незаконні дії керівників державного підприємства не є поважною причиною відсутності його на робочому місці, а тому були підстави його звільнення з роботи на підставі за пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Дії позивача носили суб`єктивний, залежний від його волі характер(була відсутня негайна потреба звертатись з заявою до прокуратури саме в цей день, він міг скористатися засобами зв`язку для подання заяви, або зробити це у вільний від роботи час».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що:

«при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що:

«визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що:

«прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що:

«при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 червня 2022 року у справі № 209/1944/18 (провадження № 61-16466св20) зазначено, що:

«належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі є видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Наведені правові висновки викладені у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі№ 521/1892/18, провадження № 61-39740св18.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 листопада 2019 року у справі № 711/8138/18, провадження № 14-607цс19, викладено правовий висновок про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. Цей обов`язок полягає в тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватися. У разі невиконання цього обов`язку добровільно рішення суду підлягає виконанню у примусовому порядку. У постанові Верховного Суду від 21 березня 2018 року у справі № 243/2748/16-ц викладено правовий висновок про те, що затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі необхідно вважати невидання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин негайно після проголошення судового рішення. У разі невиконання цього обов`язку добровільно рішення суду підлягає виконанню у примусовому порядку. У постановах Верховного Суду від 04 листопада 2019 року у справі № 750/2140/19, провадження № 61-14429св19, від 20 червня 2019 року у справі № 185/8748/16-ц, провадження № 61-25800св18, від 31 жовтня 2019 року у справі № 569/10189/16-ц, провадження № 61-14433св18, Верховного Суду України від 01 липня 2015 року, провадження № 6-435цс15, викладено правовий висновок про те, що належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником наказу про це, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. Цей обов`язок полягає в тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде це рішення оскаржуватися. Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. Працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23) зазначено: «визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами».

Законом України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020 року, статтю 60 КЗпП України викладено у такій редакції:

«Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов`язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов`язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов`язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Водночас, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 травня 2023 року у справі № 761/23538/20 (провадження № 61-10026св22) зазначено: «Суд апеляційної інстанції правомірно не погодився із висновками суду першої інстанції про те, що відсутність позивачки на робочому місці зумовлено виключно неналежним повідомленням її про зміну істотних умов праці, оскільки, по-перше, зміна організації форми роботи з дистанційної на звичайну не змінює істотної умови праці, по-друге, позивачкою не доведено, що умови її трудового договору передбачали виключно дистанційну форму організації роботи. […] припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивачки та необхідність завчасного її повідомлення відповідно до вимог статті 32 КЗпП України. Формулювання назви наказу від 23 березня 2020 року № 21/1-к у його заголовку «Про зміну істотних умов праці працівників», так і назви наказу від 16 червня 2020 року № 40-а не змінює правової природи цих наказів як таких, якими для двох працівників підприємства, а саме: ОСОБА_1 та ОСОБА_3. за їхніми заявами тимчасово запроваджувалась дистанційна форма організації роботи. Водночас на час видання наказу про дистанційну роботу законодавством не було передбачено такої форми організації праці, як дистанційна робота, а лише установлено можливість виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Аргументи позивачки про те, що вона не знала про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки позивачка не вказала як, виконуючи дистанційну роботу, після 18 червня 2020 року вона комунікувала з роботодавцем та виконувала свої посадові обов`язки, враховуючи, що її посадовими обов`язками передбачено забезпечення контролю за дотримання співробітниками трудової та виробничої дисципліни підприємства, а також правил і норм охорони праці, вимог техніки безпеки і протипожежної безпеки; інформування співробітників і контроль за виконанням ними розпоряджень, наказів та доручень директора підприємства, доповідь директору про всі наявні в роботі підприємства недоліки, а також надання пропозицій щодо їх усунення. Доводи позивачки про сумлінне виконання обов`язків радника директора в дистанційному режимі також Верховним Судом оцінюються критично, оскільки в матеріалах справи наявний лише один звіт позивачки за період дистанційної роботи з 23 березня до 12 червня 2020 року, іншої інформації про виконувану роботу позивачкою матеріали справи не містять. У зв`язку з наведеним Верховний Суд погоджується з правомірністю звільнення позивачки за прогули на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять підтвердження факту прогулів позивачки 18, 19, 22, 23, 24, 30 червня 2020 року. Скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню».

У рішенні Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 вересня 2024 року у справі № 538/2007/23 за позовом ОСОБА_8 до ТОВ «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу встановлено, що «звільнення позивача здійснено з порушенням закону, оскільки зі сторони відповідача не було вжито достатніх заходів для з`ясування причин відсутності, на думку тодішнього керівника ОСОБА_3 , ОСОБА_8 , оскільки надані докази не є належними і достатніми для того, щоб суд дійшов висновку про вжиття відповідачем належних заходів для виконання такого обов`язку. Більше того, суд звертає увагу, що жодних письмових листів (рекомендованих з повідомленням) через оператора поштового зв`язку стороною відповідача позивачу надіслано не було. Більше того, ОСОБА_3 при наданні пояснень суду повідомляв про те, що він обізнаний про місце проживання позивача, тобто для належного виконання обов`язку по з`ясуванню причин відсутності позивача, він безпосередньо сам міг фізично прибути за таким місцем і з`ясувати відповідні обставини. Також суд звертає увагу, що наказ про дистанційну роботу не був скасований, не було встановлено відповідним чином і його підробку. Тому суд не може дійти переконливого висновку, що позивач не тільки не була присутня на роботі, а й не виконувала жодних робіт. Тобто, на думку суду, жодних підстав стверджувати про прогул позивача немає».

Постановою Полтавського апеляційного суду від 25 лютого 2025 року рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 вересня 2024 року у справі № 538/2007/23 залишено без змін. Апеляційний суд зазначив, що: «зважаючи на недоведеність належними доказами факту здійсненого ОСОБА_8 прогулу без поважних причин, з урахуванням перебування її відповідно до наказу № 4 від 22.06.2022 р на дистанційному способі праці підстав вважати проведене звільнення останньої з дотриманням норм трудового законодавства не має».

Ухвалою Верховного Суду від 18 квітня 2025 року відмовлено у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою ТОВ «Агро Перемога» на рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 вересня 2024 року та постанову Полтавського апеляційного суду від 25 лютого 2025 року.

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (пункт 4 та 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона (див. пункт 21 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).

Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (див. пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 грудня 2022 року в справі № 914/2350/18 (914/608/20) (провадження № 12-83гс21)).

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

У справі, що переглядається:

при зверненні із позовом позивач вважав своє звільнення за прогул незаконним, оскільки він працював у режимі дистанційної роботи згідно з наказом №4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» із 22 червня 2022 року до закінчення воєнного стану;

суд апеляційної інстанції вважав, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин: 23, 24 та 25 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин відповідно. При цьому апеляційний суд критично оцінив доводи позивача про те, що він працював дистанційно, оскільки відповідач надав копію книги наказів товариства за 2022 рік, у якій відсутній запис про прийняття наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи». Під № 4 зазначений інший наказ товариства від 01 лютого 2022 року «Про звільнення з роботи». Тому апеляційний суд вважав, що надана позивачем копія наказу 22 червня 2022 року не є належним та допустимим доказом його відсутності на роботі;

суди встановили, що відповідно до наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» у товаристві для позивача та інших працівників запроваджено дистанційну роботу до закінчення воєнного стану. Зазначеним наказом запроваджена дистанційна фора роботи для ОСОБА_9 , ОСОБА_1 , ОСОБА_8 , ОСОБА_10 у наказі вказано, що на час дистанційної роботи працівник самостійно обирає місце роботи, про яке повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку (т. 1, а.с. 11);

апеляційний суд не врахував, що сам по собі факт порушення правил реєстрації та обліку наказів на підприємстві не може бути підставою для визнання такого наказу неналежним та недопустимим доказом;

у відповіді на відзив позивач зазначав, що копія книги наказів товариства за 2022 рік є підробленою, оскільки надана копія книги наказів товариства за 2022 рік у справі № 538/2007/23 має інший зміст (т. 2, а.с. 103-106);

у справі № 538/2007/23 за позовом ОСОБА_8 до ТОВ «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суди також надавали оцінку наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» та зробили висновок, що позивачка працювала дистанційно;

суди при оцінці наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» не врахували, що за наявності доказів фактичної роботи позивача у дистанційному режимі висновки про наявність порушення з боку позивача у вигляді прогулу є помилковими;

також визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

За таких обставин апеляційний суд зробив передчасний висновок про відсутність підстав для задоволення позову.

Суд касаційної інстанції не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

Справа направляється на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, якщо порушення норм процесуального права допущені тільки цим судом. У всіх інших випадках справа направляється до суду першої інстанції (частина четверта статті 411 ЦПК України).

Щодо оскарження додаткового рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 лютого 2025 року

Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу (частина друга статті 389 ЦПК України).

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

Суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд заяву ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення задовольнив частково. Стягнув з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 суму в розмірі 16 017,51 грн. В іншій частині заяви ОСОБА_1 відмовив.

Позивач у касаційній скарзі просить скасувати додаткове рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 лютого 2025 року та постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року у частині залишення без змін додаткового рішення та ухвалити нове рішення, яким стягнути з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 суму, що належить йому від підприємства до виплати в день звільнення в розмірі 25 451,43 грн, які складаються з 14 206,96 грн основної заробітної плати та 11 244,47 грн компенсації за невикористану відпустку.

У касаційній скарзі ОСОБА_1 відсутні доводи щодо незаконності додаткового рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 лютого 2025 року. Тому додаткове рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду у частині залишення без змін додаткового рішення належить залишити без змін.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги дають підстави для висновку, що оскаржені судові рішення частко ухвалені без додержання норм матеріального та процесуального права. У зв`язку із наведеним, касаційний суд вважає, що:

касаційну скаргу слід задовольнити частково;

постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року у частині залишення без змін рішення Печерського районного суду м. Києва від 18 грудня 2024 року скасувати;

передати справу у частині позовних вимог про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції;

додаткове рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 лютого 2025 року та постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року у частині залишення без змін додаткового рішення залишити без змін.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

УХВАЛИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року у частині залишення без змін рішення Печерського районного суду м. Києва від 18 грудня 2024 року скасувати.

Передати справу у частині позовних вимог про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Додаткове рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 лютого 2025 року та постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року у частині залишення без змін додаткового рішення залишити без змін.

З моменту ухвалення постанови суду касаційної інстанції постанова Київського апеляційного суду від 03 вересня 2025 року у скасованій частині втрачає законну силу.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді: Д. А. Гудима

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков

П. І. Пархоменко