Провадження № 22-ц/801/628/2026
Головуючий у суді 1-ї інстанції Березовська О. А.
Доповідач:Стадник І. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 березня 2026 рок03 березня 2026 рокуСправа № 127/20988/25м. Вінниця

Вінницький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ в складі:

головуючого, судді-доповідача Стадника І.М.,

суддів: Войтка Ю.Б., Матківської М.В.,

з участю секретаря судового засідання Кахно О.А.

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань № 2

апеляційну скаргу представника Головного управління Національної поліції у Вінницькій області Костенко Юлії Олександрівни

на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 05 січня 2026 року, ухвалене під головуванням судді Березовської О.А., повний текст якого складено того ж дня

у справі № 127/20988/25

за позовом ОСОБА_1 (позивач)

до Головного управління Національної поліції у Вінницькій області (відповідач)

про поновлення пропущеного строку звернення до суду, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

встановив:

Короткий зміст позовних вимог

У липні 2025 року ОСОБА_1 звернулася в міський суд з позовом до Головного управління Національної поліції у Вінницькій області про поновлення пропущеного строку звернення до суду, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що на підставі рішення Вінницького міського суду від 24.02.2025, залишеного без змін постановою Вінницького апеляційного суду від 10.06.2025 її було поновлено на роботі на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області, про що свідчить витяг з наказу № 30 о/с від 28.02.2025, із яким вона ознайомлена 03.03.2025.

Керівництво ГУНП у Вінницькій області попередило її, що відповідно до ст. 40 та ст. 42 КЗпП України вона буде звільнена з займаної посади після спливу двох місяців за умови відсутності вакантних посад, що відповідають її освітньо-кваліфікаційному рівню та набутому фаху або при її відмові від запропонованих посад.

Наказом ГУНП у Вінницькій області № 71 о/с від 05.05.2025 року її було повторно звільнено з посади діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області згідно з ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вважає звільнення незаконним в зв`язку з порушенням вимог статті 42 КЗпП України в частині визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі.

Зокрема, роботодавцем враховані сімейні обставини іншого працівника, яка виконувала таку ж роботу, проте не запитано її про документи щодо її сімейного стану, стану здоров`я тощо.

Разом з тим, вона також має двоє неповнолітніх дітей, й у них з чоловіком є проблеми зі здоров`ям, а порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності ніхто не лише не проводив, а й не володів необхідною інформацією для прийняття об`єктивного рішення.

За вказаних обставин просила скасувати наказ ГУНП у Вінницькій області № 71 о/с від 05.05.2025. Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області у Головному управління Національної поліції у Вінницькій області. Стягнути з Головного управління Національної поліції у Вінницькій області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.05.2025 до дня поновлення на роботі. Поновити пропущений строк для оскарження наказу ГУНП у Вінницькій області № 71 о/с від 05.05.2025, поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Крім того, позивач просила поновити їй строк для звернення до суду, посилаючись на те, що подана нею в установлений законом строк позовна заява була повернена ухвалою суду від 01.07.2025 у зв`язку з не усуненням її недоліків. При цьому сповіщення про доставлення документу до електронного суду (ухвали про залишення позовної заяви) представнику позивача не надходило, ані в застосунок «Дія», ані на електронну пошту. Сама ж справа не відображалась на перших сторінках пошукової видачі в його кабінеті в електронному суді, тому представник позивача не зміг своєчасно відреагувати та виконати вимоги ухвали Вінницького міського суду Вінницької області від 06.06.2025.

Рішення суду першої інстанції

Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 05 січня 2026 року позов задоволено частково. Вирішено скасувати наказ Головного управління Національної поліції у Вінницькій області № 71 о/с від 05.05.2025.

Постановлено поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області у Головному управлінні Національної поліції у Вінницькій області.

Стягнуто з Головного управління Національної поліції у Вінницькій області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.05.2025 по день поновлення на роботі у сумі 110 523 (сто десять тисяч п`ятсот двадцять три) грн 00 коп., без урахування податків та зборів.

Визнано причини пропуску строку звернення ОСОБА_1 , в інтересах якої діє представник ОСОБА_2 , з позовом до Головного управління Національної поліції у Вінницькій області про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, поважними.

Поновлено ОСОБА_1 строк звернення до суду з позовною заявою про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В іншій частині в задоволенні позовних вимог відмовлено.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

Не погоджуючись із судовим рішенням, представник відповідача ГУНП України у Вінницькій області Костенко Ю.О. подала апеляційну скаргу, в якій посилаючись на необґрунтованість судового рішення та неповне встановлення судом усіх обставин, що мають значення для справи, неправильне застосування норм процесуального права, просить скасувати його та ухвалити нове про відмову в задоволенні вимог.

Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

Доводи апеляційної скарги полягають у тому, що ГУНП України у Вінницькій області вірно застосовано положення статті 42 КЗпП України при вирішенні питання про переважене право залишення роботі одного із діловодів. У довідці про врахування переважного права здійснено аналіз кваліфікаційних даних, тривалості безперервного стажу роботи та сімейні обставини обох працівників. Продуктивність праці обох працівників не перевірялася в зв`язку з відсутністю даних, необхідних для такої перевірки, а також відповідної методики.

Відповідно до частин другої та третьої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації тощо, а тому начальник відділу кадрового забезпечення райвідділу дійшов висновку про наявність переважного права на залишення на роботі іншого працівника, а не ОСОБА_1 , з чим погодилося ГУНП у Вінницькій області, й видало відповідний наказ.

Узагальнені доводи і заперечення інших учасників справи

Відзив на апеляційну скаргу суду позивачем не поданий, проте його відсутність не перешкоджає перегляду рішення суду першої інстанції - частина 3 статті 360 ЦПК України.

Провадження у справі в суді апеляційної інстанції

Ухвалою Вінницького апеляційного суду від 26 січня 2026 року відкрито апеляційне провадження у справі, а ухвалою суду від 16 лютого 2026 року закінчено підготовчі дії та призначено справу до розгляду.

В судовому засіданні представник відповідача - Костенко Ю.О. вимоги апеляційної скарги підтримала на умовах, викладених у ній, і просила задовольнити.

Представник позивачки - адвокат Зільберт О.Є. проти вимог апеляційної скарги заперечив, просить залишити судове рішення в силі, як законне і обґрунтоване.

Встановлені судом першої інстанції обставини

Судом першої інстанції встановлено, що відповідно до копії трудової книжки позивач 26.02.2015 була прийнята на посаду діловода канцелярії Могилів-Подільського МВ УМВС. З 01.01.2021 призначена на посаду діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП. 02.09.2024 звільнена з посади згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності або штату працівників). 28.02.2025 запис за № 19 визнано недійсним, поновлена на попередній роботі згідно з наказом ГУНП від 28.02.2025 № 30 о/с.

05.05.2025 звільнена з посади згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності або штату працівників) згідно з наказом ГУНП від 05.05.2025 № 71 о/с.

З рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 24.02.2025 у справі №127/32414/24 за позовом ОСОБА_1 , в інтересах якої діє ОСОБА_2 , до Головного управління Національної поліції України у Вінницькій області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вбачається, що позов було задоволено.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУ НП у Вінницькій області у Головному управлінні Національної поліції у Вінницькій області.

Постановою Вінницького апеляційного суду від 10.06.2025 апеляційна скарга відповідача залишена без задоволення, а рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 24.02.2025 - без змін.

Наказом НП України № 616 від 07.06.2024 року «Про затвердження Переліку змін у штатах НП», затверджено Перелік змін у штатах НП, відповідно до якого у Могилів-Подільському районному відділі поліції підлягає скороченню 1 посада діловода.

03.03.2025 ОСОБА_1 , діловод Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області, так само як і інша особа, яка займає аналогічну посаду - ОСОБА_3 , ознайомлені з попередженням про наступне вивільнення під розпис.

03.03.2025 ОСОБА_1 під розпис ознайомлена з Інформаційною довідкою про наявність вакантних посад з числа цивільного персоналу в підрозділах ГУНП у Вінницькій області. З довідки вбачається, що станом на 03.03.2025 в підпорядкованих підрозділах ГУНП у Вінницькій області наявні такі вакантні посади: робітник з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями сектору логістики Вінницького РУП ГУНП у Вінницькій області, робітник (на період мобілізації ОСОБА_4 ) з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями сектору логістики Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області; робітник (0,5 ставки) з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями відділення поліції №1 Гайсинського РУП ГУНП у Вінницькій області; робітник (0,5 ставки) з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями відділення поліції № 1 Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області; комірник автотранспортного відділення центру забезпечення ГУНП у Вінницькій області; прибиральник службових приміщень відділення комунально-експлуатаційного забезпечення центру забезпечення ГУНП у Вінницькій області.

З аналогічною Інформаційною довідкою про наявність вакантних посад з числа цивільного персоналу в підрозділах ГУНП у Вінницькій області ОСОБА_1 була ознайомлена під розпис 11.04.2025 та 05.05.2025.

11.04.2025 та 05.05.2025 були складені Акти про відмову від запропонованих вакантних посад та від написання будь-яких заяв, в яких зазначається, що ОСОБА_1 було повідомлено про вище зазначені вакантні посади. ОСОБА_1 зазначила, що відмовляється від всіх запропонованих їй посад та від написання будь-яких заяв.

Наказом ГУНП у Вінницькій області від 05.05.2025 № 71 о/с звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України (у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників): ОСОБА_1., діловода Могилів-Подільського РВП з 05.05.2025. Підстава: наказ НПУ від 07.06.2024 № 616 «Про затвердження Переліку змін у штатах Національної поліції».

05.05.2025 ОСОБА_1 була ознайомлена з наказом, де зазначила, що не погоджується із ним.

05.05.2025 позивач отримала трудову книжку у секторі кадрового забезпечення Могилів-Подільського РВП ГУНП, що підтверджується її власноручною розпискою.

Відповідно до Довідки про нараховані та виплачені суми заробітної плати з 28.02.2025 по 05.05.2025, виданої ОСОБА_1 , загальна сума доходу за період з 28.02.2025 по 05.05.2025 становить 27 948,34 грн. В лютому відпрацьований 1 день. В період з 14.04.2025 по 02.05.2025 позивач перебувала у щорічній основній відпустці, у квітні здійснювалась оплата листка непрацездатності.

З довідок, виданих Могилів-Подільською філією Вінницького обласного центру зайнятості вбачається, що ОСОБА_1 була зареєстрована як безробітна у період з 09.09.2024 по 06.01.2025, станом на 07.07.2025 на обліку не перебуває, допомогу не одержує.

В довідці про врахування переважного права на залишення на роботі від 05.05.2025, складеної начальником СКЗ Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області майором Д.Присяжнюком та адресованої начальникові управління кадрового забезпечення ГУНП у Вінницькій області підполковнику поліції О. Конєву, зроблений висновок, що з огляду на тривалий безперервний стаж роботи, присвоєний ранг державного службовця, рівень кваліфікації та сімейні обставини ОСОБА_3 має переважне право на залишення на роботі порівняно з ОСОБА_1 .

З посадової інструкції діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області ОСОБА_1 , затвердженої начальником Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області полковником поліції М. Тарасюком 04.03.2025, слідує, що посада діловода відноситься до категорії «цивільний персонал» (п. 1.1).

Відповідно до п. 1.4. цієї посадової інструкції на посаду діловода призначається особа, що має середню фахову освіту і досвід роботи на аналогічній посаді не менше трьох років.

З посадовою інструкцією ОСОБА_1 ознайомлена під розпис 24.03.2025.

З наказу № 757 від 10.06.2020 «Про затвердження Правил внутрішнього службового розпорядку для державних службовців та цивільного персоналу ГУНП у Вінницькій області» вбачається, що цим наказом затверджені, зокрема, Правила внутрішнього розпорядку для цивільних осіб.

Судом також оглянута копія Журналу реєстрації вхідних документів Могилів-Подільського РВП, розпочатий 10.08.2023, закінчений 29.12.2023, інвентарний №732; копія Журналу обліку підготовлених документів Могилів-подільського РВП, розпочатий 09.11.2023, закінчений 25.12.2023, інвентарний №761.

Свідоцтвами про народження неповнолітніх ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , та ОСОБА_6 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , підтверджується, що їх матір`ю є позивач.

Відповідно до свідоцтва про шлюб ОСОБА_1 перебуває в зареєстрованому шлюбі з ОСОБА_7 .

Відповідно до Виписки із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого від 14.02.2025 ОСОБА_7 , останній є особою з інвалідністю 3 групи з 2017 року.

Відповідно до медичних документів: виписки із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого ВОКЛ ім. М. І. Пирогова від 17.11.2020, консультативного висновку спеціаліста від 11.03.2025, виписки із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого від 28.02.2024, ОСОБА_1 має захворювання - синдром подразненого кишечника з метеоризмом. Шлункова диспепсія. Остеохондроз з протрузією. Вегето-судинна дистонія по змішаному типу.

Позиція апеляційного суду

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем порушений порядок звільнення позивача передбачений статтею 42 КЗпП України. При цьому суд встановив, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а також те, що ним виконано вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо необхідності працевлаштування працівника.

Апеляційний суд не погоджується з висновками суду першої інстанції про нібито порушення роботодавцем порядку звільнення позивача, передбаченого статтею 42 КЗпП України з огляду на таке.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (див. постанову Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення».

Вказане також узгоджується також з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 02 серпня 2018 року у справі № 465/2454/16, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 11 квітня 2018 року у справі № 520/10385/16 та висновками Верховного Суду України, викладеними у постановах від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 та від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції встановив, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників, у тому числі й посади позивачки, а також й те, що відповідачем виконано вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

Натомість ОСОБА_1 посилалась на те, що при її звільненні на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України ГУНП України у Вінницькій області порушило вимоги статті 42 КЗпП України, надавши переважене право на залишення на роботі іншій особі, що на її думку є неправильним.

Суд першої інстанції визнав обґрунтованими доводи позовної заяви та вважав, що відповідач невірно витлумачив положення статті 42 КЗпП України, у якій чітко вказано, що життєві обставини, зазначені в ній, переважають (враховуються роботодавцем) тільки при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників.

Суд першої інстанції вважав, що із порівняльної довідки є не зрозумілим висновки відповідача про те, що працівник ОСОБА_3 має більш високу кваліфікацію, оскільки в ній відсутні відомості, за якими критеріями здійснювалась оцінки кваліфікації працівників, а аналіз продуктивності праці працівників, роботодавцем взагалі не проводився.

Колегія суддів не погоджується з таким висновком та вважає його таким, що суперечить дійсним обставинам справи і зроблений з порушенням норм матеріального права.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частини друга, третя цієї статті визначають обставини, які мають враховуватись в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Відповідно до частин другої та третьої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Тобто частина друга та третя статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України,

Такі правові висновки неодноразово були викладені Верховним Судом, зокрема, у постановах від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, 06 лютого 2019 року у справі № 676/3124/16-ц, провадження № 61-16439св18, 17 березня 2020 року у справі № 826/510/16, тощо.

Так, із матеріалів справи слідує, що при вирішенні переважного права на залишенні на роботі працівників ОСОБА_1 та ОСОБА_3 , які займають однакову посаду - діловода, було складено відповідну довідку за підписом начальником СКЗ Могилів-Подільського РВП ГУГП у Вінницькій області Д. Присяжнюка.

За змістом цієї довідки порівнювалися стаж роботи та кваліфікаційні дані працівників (пункт 1), а також сімейні та соціальні обставини (пункт 2).

Зокрема, встановлено, що ОСОБА_3 має безперервний стаж роботи в органах внутрішніх справ з 14.01.2011 року, їй присвоєно 14 ранг державного службовця, має вищу освіту за спеціальностями «Бухгалтерський облік» (бухгалтер) та «Облік і аудит» (економіст).

Водночас ОСОБА_1 має безперервний стаж роботи з 26.02.2015 року і вищу освіту за спеціальністю «Менеджмент організації».

Як пояснила представник відповідача, в довідці відсутні дані щодо більш високої чи низької кваліфікації когось із претендентів на посаду, так як вони обидві відповідають необхідним кваліфікаційним вимогам, а продуктивність їх праці неможливо порівняти в зв`язку з відсутністю необхідних даних і методики порівняння продуктивності діловодів.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16 зазначено, що «поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовується ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо. У листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 роз`яснено, що для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.».

У постанові від 07.07.2022 по справі № 359/8303/20 Верховний Суд висловив правову позицію про те, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Аналізуючи відповідні дані, суд першої інстанції дійшов висновку, що жодна з кандидаток не має відповідної професійної кваліфікації (середньої фахової освіти).

Проте поза увагою суду першої інстанції залишилася та обставина, що зазначені в посадовій інструкції вимоги щодо середньої фахової освіти є мінімальними, а обидві кандидатки мають вищу освіту, що належить до вищого освітньо-кваліфікаційного ступеня, а відтак мають не просто достатню, а надмірну кваліфікацію.

Так само мінімально необхідним згідно з Посадовою інструкцією діловода є досвід роботи в аналогічній посади не менше 3 років. Зазначеній вимозі обидві кандидатки також відповідають.

Суду не надано доказів того, що під час роботи на відповідній посаді ОСОБА_1 чи ОСОБА_3 якось підвищували свою кваліфікацію, відвідуючи відповідні курси, семінари, тренінги тощо.

Так само в матеріалах справи відсутні дані щодо вищої продуктивності праці в однієї з кандидаток. Продуктивність праці визначається як узагальнюючий показник результативності праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг.

Як вказав Верховний Суд у постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) «процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. Більше того, суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Оскільки обидві кандидатки працювали діловодами й не мали норм виробітку, зон обслуговування чи доведеного обсягу виконуваної роботи, природньо, що у роботодавця виникли проблеми з визначенням працівника з більш високою продуктивністю, методика її визначення відсутня, а відтак продуктивність через неможливість визначення, а кваліфікація через рівноцінність, не могли бути взятими до уваги при визначенні того, хто має переважне право на залишення на посаді.

Суд першої інстанції вірно відкинув як неналежні докази нібито вищої продуктивності праці ОСОБА_8 . Журнал реєстрації вхідних документів Могилів-Подільського РВП та Журнал обліку підготовлених документів Могилів-Подільського РВП, бо сам не наділений повноваженнями оцінювати продуктивність працівників.

Апеляційний суд звертає також увагу, що реєстрація вхідної документації та реєстрація підготовлених документів є лише двома із чотирнадцяти завдань та обов`язків діловода.

Відтак ні в роботодавця, ні в суду першої інстанції, який перевіряв виконання роботодавцем вимог статті 42 КЗпП України не було підстав для висновку про те, що одна із двох осіб, що обіймали посаду діловода на час скорочення чисельності або штату працівників мала вищу кваліфікацію чи продуктивність праці.

Натомість оцінюючи сімейні та соціальні обставини (пункт 2 Довідки), а фактично перевіряючи наявність обставин, що передбачені частиною 2 статті 42 КЗпП України, встановлено, що ОСОБА_3 проживає разом із донькою, яку самостійно виховує, та матір`ю ОСОБА_9 , 1941 року народження. При цьому ОСОБА_9 потребує стороннього догляду, що підтверджено відповідним висновком, нездатна повноцінно піклуватися про себе через похилий вік та стан здоров`я, повністю залежить від сторонньої допомоги та потребує догляду. Донька ОСОБА_3 - ОСОБА_10 навчається у Чернівецькому національному університеті ім. Ю. Федьковича, термін навчання 4 роки, ухвалено договір про надання освітніх послуг в інтересах доньки.

Водночас ОСОБА_1 , перебуваючи у шлюбі, має на утриманні двох неповнолітніх дітей: ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ОСОБА_6 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , що підтверджується свідоцтвами про народження дітей.

З аналізу довідки випливає, що кожна із кандидаток мають двох утриманців (в ОСОБА_3 - престаріла мати і донька, яка навчається), а в ОСОБА_1 - двоє неповнолітніх дітей. При цьому в сім`ї ОСОБА_3 немає інших працівників з самостійним заробітком. Крім того, ОСОБА_3 має більш тривалий безперервний стаж в даній установі.

З огляду на тривалий безперервний стаж роботи, присвоєний ранг державного службовця, рівень кваліфікації та сімейні обставини роботодавець виснував, що ОСОБА_3 має переважне право на залишення на роботі порівняно з ОСОБА_1 .

Позивач ОСОБА_1 не заперечуючи наявності у ОСОБА_3 відповідних сімейних обставин, стверджувала, що роботодавець нібито не витребував необхідних документів, які були б підставою для висновку про її переважне право на залишення на роботі, проте надані нею під час провадження у справі документи жодним чином не спростовують висновків роботодавця.

Останнім враховано наявність у неї двох неповнолітніх дітей, інші ж обставини (те, що чоловік є особою з інвалідністю третьої групи чи наявність певних проблем зі здоров`ям у самої ОСОБА_1 (які, за її ж твердженням, не перешкоджають їй виконувати відповідну роботу)), не є такими, що підлягають врахуванню відповідно до частини 2 статті 42 КЗпП України.

Отже при вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі, роботодавець при рівноцінній кваліфікації та продуктивності праці двох працівників надав перевагу тому (тій), в кого наявні більше обставин, передбачених частиною 2 статті 42 КЗпП України.

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Колегія суддів вважає, що відповідачем доведено переважне право залишення на роботі ОСОБА_3 як працівниці з тривалішим безперервним стажем роботи в дані установі, в порівнянні з позивачем ОСОБА_1 , а також за сімейними обставинами.

При цьому колегія суддів враховує, що суд не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

В даному випадку роботодавець вважав рівноцінними кваліфікацію і продуктивність праці обох працівників, а відтак перейшов до інших обставин, що свідчать про переважність права на залишення на роботі, передбачених частиною 2 статті 42 КЗпП України.

Наявність в ОСОБА_3 14 рангу державного службовця дійсно не надає їй переваг у залишенні на роботі, яка не є державною службою, проте навіть якщо відкинути цю обставину, в ОСОБА_3 наявні інші обставини, що надають їй переважне право на залишення на роботі порівняно з ОСОБА_1 .

Відповідно до положень п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити його.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є, зокрема, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; неправильне застосування норм матеріального права.

Суд першої інстанції дійшов безпідставного висновку про порушення роботодавцем порядку звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, в частині ненадання їй переважного права на залишення на роботі, а тому рішення суду першої інстанції слід скасувати з ухваленням нового судового рішення про відмову в задоволенні позовних вимог.

Щодо судових витрат

Відповідно до частин першої, другої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу (частина перша, пункт 1 частини третьої статті 133 ЦПК України).

В зв`язку з скасуванням рішення суду першої інстанції та ухваленням апеляційним судом нового рішення про відмову в задоволенні позовних вимоги, з позивача на користь відповідача підлягають стягненню витрати по сплаті судового збору в установленому законом розмірі.

На підставі викладеного та керуючись статтями 367, 375, 381-384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд, -

постановив:

Апеляційну скаргу представника Головного управління НП у Вінницькій області Костенко Юлії Олександрівни задовольнити.

Рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 05 січня 2026 року скасувати та ухвалити нове судове рішення.

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Головного управління національної поліції у Вінницькій області про поновлення пропущеного строку звернення до суду, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - відмовити.

Стягнути з ОСОБА_1 на користь Головного управління національної поліції у Вінницькій області судові витрати по справі понесені по сплаті судового збору в сумі 1996,80 грн.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.

Головуючий І.М. Стадник

Судді Ю.Б. Войтко

М.В. Матківська