Справа №345/6856/24
Провадження № 2/345/243/2025
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29.01.2025 р. м.Калуш

Калуський міськрайонний суд Івано-Франківської області в складі:

головуючого - судді Гапоненка Р.В.,

секретаря Баран В.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Калуші в порядку спрощеного позовного провадження справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Оріана» про скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку та поновлення на роботі, суд

в с т а н о в и в:

що ОСОБА_1 звернулася до суду із вищенаведеним позовом до Акціонерного товариства «Оріана». Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 08.08.2023 її прийнято на роботу у АТ «Оріана» на посаду заступника генерального директора з економіки та фінансів згідно наказу №120-к від 08.08.2023 на 0,5 ставки. 01.11.2023 її було переведено на повну ставку заступника генерального директора з економіки та фінансів згідно наказу №148-к від 24.10.2023. 18.11.2024 ознайомлено з наказом №46 від 18.11.2024 «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 ». Звільненню передувало видання наказу №31 від 16.09.2024 про заплановане скорочення 5 штатних одиниць, в тому числі її посади. З моменту повідомлення про скорочення штату працівників і в день звільнення не пропонувалась інша робота, а в новому штатному розписі відсутні посади, на які на період вивільнення приймались на роботу нові працівники. Вона в свою чергу подала заяву про надання інформації щодо скорочення та наявності вакантних посад від 15.11.2024, але не отримала на неї відповіді. Вважає, що роботодавцем порушено процедуру звільнення, відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Просить суд скасувати наказ про її звільнення, поновити на роботі та стягнути з відповідача в її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою Калуського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 19.12.2024 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

Відповідач подав відзив на позов, в якому позовні вимоги не визнав та зазначив, що 04.09.2024 наглядовою радою АТ «Оріана» затверджено структуру акціонерного товариства, відповідно до якої змінено штатний розпис із пропозицією виведення зі штату посади заступника генерального директора з економіки та фінансів, посад бухгалтерії в цілому.Відповідно до цього протоколу, наглядовою радою АТ «Оріана» затверджено організаційну структуру товариства, в якій відсутня в тому числі посада заступника генерального директора з економіки. Відповідно, з наказом АТ «Оріана» від 16.09.2024 № 31 «Про скорочення штату» скороченню підлягало 5 посад: заступника генерального директора з економіки та фінансів; головного бухгалтера; заступника головного бухгалтера; бухгалтера І-ої категорії; заступника начальника відділу управління майном. Цим же наказом внесено відповідні зміни у штатний розпис. Також вирішено вручити працівникам, посади яких підлягають скороченню, повідомлення про наступне вивільнення згідно ст.49-2 КЗпП України. Запропонувати працівникам посади яких підлягають скороченню роботу на інших вакантних посадах. 17.09.2024 р. на оперативній нараді, в якій участь приймала позивачка, зміст вказаних наказів №31, №32 та №33 від 16.09.2024 року був доведений до відому учасників наради, також працівникам посади яких заплановано звільнити, зокрема і позивачці, запропоновано ознайомитися із відповідними письмовими повідомленнями та отримати під розписку їх копії. Оголошено перелік посад, що підлягали скороченню та запропоновано вакантні. Позивачка відмовилася від підписання документів. За рішенням оперативної наради у зв`язку із відмовою від особистого отримання повідомлення про заплановане вивільнення від 16.09.2024р. в тому числі ОСОБА_1 складено відповідні акти про відмову від підпису на підтвердження отримання вказаного повідомлення. Проте, позивачка в позовній заяві зазначає, що станом на 15 листопада 2024 звернулася із заявою про надання інформації до керівника. В такій спосіб остання штучно і неправдиво створила вдавану імітацію необізнаності із процедурою скорочення на АТ «Оріана», яка тривала з 16.09.2024 про що до її відому було доведено 17.09.2024. У задоволенні позову відповідач просить відмовити.

17.01.2025 до суду від позивачки надійшла відповідь на відзив в якій зазначає, що фактично їй не пропонувались будь-які вакантні посади на підприємстві так як і не було в належний спосіб з дотриманням обов`язку належного повідомлення про скорочення штату працівників та вивільнення. Вважає, що на момент її звільнення фактично були вакантні 4 посади, зазначене призвело до несправедливої переваги іншій особі, що є окремою підставою для скасування наказу. Згідно позиції сторони відповідача на підприємстві відповідача відбулася зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. Ця обставина може бути підставою для звільнення працівників даного структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. Відповідач не виконав належним чином обов`язок щодо пропозиції позивачці, яку вивільняли «у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці», іншу роботу на тому ж підприємстві, а отже наказ про звільнення позивачки підлягає скасуванню, а позивачка має бути поновлена на роботі. Зазначає, що відповідач подає до суду копію штатного розпису, що затверджений наказом в.о. генерального директора АТ «Оріана» від 16.09.2023 року №33 за підписом ОСОБА_2 . Даний штатний розпис в цілому є недійсним та не має жодного юридичного наслідку з врахуванням наступного: згідно Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань від 20.06.2024 року за кодом 26 міститься інформація про зміну керівника АТ «Оріана» від 17.06.2024 року. відповідно до даної зміни керівником АТ «Оріана» став ОСОБА_3 починаючи з 17.06.2024 року. Отже станом на затвердження нового штатного розпису від 16.09.2023 року на який покликається відповідач, ОСОБА_4 не перебував на посаді в.о. керівника підприємства та не був наділений повноваженнями затвердження даного шатного розписку, так як на той час керівником товариства була інша особа, а тому діючим вважається попередній штатний розпис працівників АТ «Оріана», затверджений 28.12.2023 року за № 138, та введений в дію 01.01.2024 року. Просить позовну заяву задоволити в повному обсязі.

22.01.2025 до суду від відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив де зазначає, що позивачка була повідомлена про наступне вивільнення в установлений законом строк; відповідач повідомив її про всі вакантні посади, які були наявні на товаристві у той період, проте від підпису, та ознайомлення з повідомленням про наявні вакантні посади, яке зачитано в її присутності, вона відмовилася; заяв про переведення на вакантну посаду ОСОБА_1 не подавала, та не надала доказів звернення до Товариства із заявою про переведення її на вакантну посаду. Отже, звільнення позивачки відбулося з дотриманням норм трудового законодавства України.

Позивачка в судове засідання не з`явилася, однак подала заяву про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги підтримує. Окрім цього вказала,що вважає видання наказу про звільнення з роботи незаконним, просить позов задоволити в повному обсязі, скасувати даний наказ і поновити її на роботі.

Представник відповідача ОСОБА_4 у судове засідання не з`явився, однак подав клопотання про розгляд справи за його відсутності.

Відповідно до частини першої статті 223 ЦПК України, неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті.

Згідно частини другої статті 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до таких висновків.

КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників.

Так, КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення.

Частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Згідно з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

У постановах від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17) та від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18 (провадження № 61-17296св19) Верховний Суд зазначив, що частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення.

Під способами захисту суб`єктивних прав розуміють закріплені законом матеріально правові заходи охоронного характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав і вплив на правопорушника (див. пункт 5.5 постанови Великої Палати Верховного Суду від 22 серпня 2018 року у справі № 925/1265/16).

Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Порушенням вважається такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника, внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке; порушення права пов`язано з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково.

При цьому позивач самостійно визначається з порушеним, невизнаним чи оспорюваним правом або охоронюваним законом інтересом, які потребують судового захисту. Обґрунтованість підстав звернення до суду оцінюються судом у кожній конкретній справі за результатами розгляду позову.

Велика Палата Верховного Суду неодноразово зазначала, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від виду та змісту правовідносин, які виникли між сторонами, від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам (подібні висновки викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 05 червня 2018 року у справі № 338/180/17 (пункт 57), від 11 вересня 2018 року у справі № 905/1926/16 (пункт 40), від 30 січня 2019 року у справі № 569/17272/15-ц, від 11 вересня 2019 року у справі № 487/10132/14-ц (пункт 89), від 16 червня 2020 року у справі № 145/2047/16-ц (пункт 7.23)).

Розглядаючи справу, суд має з`ясувати: 1) з яких саме правовідносин сторін виник спір; 2) чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; 3) чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права позивача; 4) чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права у спірних правовідносинах. Якщо суд дійде висновку, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню (подібний висновок викладений у пунктах 6.6., 6.7 постанови Великої Палати Верховного Суду від 19 січня 2021 року у справі № 916/1415/19).

Верховний Суд зазначає, що судовий захист повинен бути повним та відповідати принципу процесуальної економії, тобто забезпечити відсутність необхідності повторного звернення до суду для вжиття додаткових засобів захисту. Такі висновки сформульовані в пункті 63 постанови Великої Палати Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 910/3009/18 (провадження № 12-204гс19), пункті 50 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі № 925/642/19 (провадження № 12-52гс20).

Обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови у позові.

З огляду на викладене, відсутні підстави для задоволення вимог про визнання протиправним та скасування наказу АТ «Оріана» № 46 від 18.11.2024 «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 ».

Щодо вимог про поновлення на роботі, суд зазначає таке.

Відповідно до ч.1 ст.81 Закону України «Про акціонерні товариства» від 27 липня 2022 року №2465-IX (далі за текстом Закон №2465-IX), виконавчий орган акціонерного товариства (далі - виконавчий орган) здійснює управління поточною діяльністю товариства. До компетенції виконавчого органу належить вирішення всіх питань, пов`язаних з керівництвом поточною діяльністю товариства, крім питань, що належать до виключної компетенції загальних зборів та наглядової ради.

Виконавчий орган діє від імені товариства у межах, встановлених статутом акціонерного товариства і законом (ч. ст.81 Закону №2465-IX).

Згідно із ч.3 ст.81 Закону №2465-IX, виконавчий орган може бути колегіальним (правління, дирекція) або одноосібним (директор, генеральний директор).

Згідно Статуту Акціонерного товариства «Оріана», який затверджено 11.08.2023:

п.18.4. керівництво поточною діяльністю товариства здійснює колегіальний виконавчий орган товариства Дирекція;

п.18.5. очолює та керує діяльністю Дирекції Генеральний директор, який обирається та повноваження якого припиняються Наглядовою радою;

п.18.17. особа, що виконує повноваження Генерального директора та/або Члена Дирекції, має такий же обсяг прав і обов`язків, та несе таку ж відповідальність що і Генеральний директор та/або Член Дирекції.

Компетенція Члена Дирекції визначена у пункті 18.22 Статуту АТ «Оріана», підпунктом 10 якого передбачено, що Член Дирекції приймає рішення про прийняття на роботу в Товариство та звільнення з роботи працівників Товариства, а також вирішує інші питання трудових відносин із працівниками Товариства.

Поряд із цим, пунктом 18.31 Статуту АТ «Оріана» встановлено серед іншого, що генеральний директор має право одноосібно вчиняти дії передбачені пунктом 18.19, крім передбачених підпунктами 7, 8, 11, 15, 17.

Тобто, генеральному директору делеговано право одноосібно реалізовувати повноваження Члена Дирекції, визначені у підпункті 10 пункту 18.19, і обмеження повноважень генерального директора на цей підпункт не поширюються.

При цьому суд зазначає, що згідно підпункту 9 пункту 18.32 Статуту АТ «Оріана», генеральний директор має право приймати на роботу, звільняти з роботи, приймати інші рішення з питань трудових відносин Товариства з працівниками Товариства, з урахуванням положень цього Статуту.

Із наявного в матеріалах справи витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, станом 20.06.2024 в розділі «Назви органів управління юридичної особи» відповідача зазначені: загальні збори і керівник ОСОБА_4 .

В Єдиному державному реєстрі містяться відомості про органи управління юридичної особи (ч.2 ст.9 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань»), але у вищевказаному витязі відсутня інформація про дирекцію АТ «Оріана».

Таким чином, твердження позивача про відсутність компетенції на прийняття рішення у органу, який прийняв рішення про його звільнення, є помилковим.

Щодо доводу позивача про заборону скорочення працівників.

Згідно із ч.4 ст.12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна» від 18.01.2018 №2269-VIII, з дня прийняття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу державного або комунального підприємства або пакета акцій (частки) господарського товариства і до переходу права власності до покупця або припинення приватизації об`єкта приватизації відповідно до частини шостої цієї статті без згоди органів приватизації такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права щодо скорочення чисельності працівників підприємства, що приватизується.

Фонд державного майна України листом від 03.09.2024 №10-17-2-24061 надав Акціонерному товариству «Оріана» згоду на скорочення чисельності працівників.

Тим самим спростовується твердження позивача про відсутність згоди органу приватизації на проведення скорочення працівників.

Щодо порушення процедури скорочення.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України).

Порушення процедури, за доводами позивачки, також полягає в тому, що їй не було запропоновано переведення на іншу роботу.

У повідомленні про заплановане вивільнення від 16.09.2024 позивачці доведено до відома інформацію про вакантні посади з 18.11.2024 і запропоновано ознайомитися із посадовими інструкціями для вирішення питання щодо можливого переведення.

Позивачка відмовилася від підпису на підтвердження отримання повідомлення про заплановане вивільнення від 16.09.2024, про що був складений акт від 17.09.2024.

Крім того, наказом АТ «Оріана» № 33 від 16.09.2024 про попередження про заплановане звільнення доручено юрисконсульту Вороняк Г.Є. підготувати письмові повідомлення про наступне вивільнення з 18.11.2024 з пропозицєю про переведення на вакантні посади (за наявності) працівникам АТ «Оріана», вручити дане повідомлення працівниками, а в разі відмови від отримання повідомлення скласти відповідний акт.

З протоколу оперативної наради АТ «Оріана» від 17.09.2024 вбачається, що ОСОБА_1 була присутня на нараді їй запропоновано поставити підпис про ознайомлення з наказом №31 від 16.09.2024 від чого вона відмовилася.

Згідно акту АТ «Оріана» від 17.09.2024 ОСОБА_1 було повідомлено про заплановане вивільнення у зв`язку із скороченням згідно наказу №31 від 16.09.2024 від отримання якого вона відмовилася.

АТ «Оріана» було направлена копія наказу №31 від 16.09.2024 проте повернулось до відправника у зв`язку з закінченням терміну зберігання, що підтверджується наданими суду копій конверта та копій опису вкладеня в конверт а також накладною Укрпошти про відправлення.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відтак, доводи про порушення процедури скорочення позивача не знайшли свого підтвердження.

Згідно статті 4 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року № 3933-ХІІ, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Пунктом а) статті 2 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року передбачено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

У цій справі відповідач довів законність звільнення позивачки.

Враховуючи відмову у задоволенні вимоги про поновлення на роботі, не підлягає до задоволення вимога про стягнення середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу, так як є похідною вимогою.

В частині решти доводів позивача суд враховує, що, оцінюючи наведені сторонами доводи, суд виходить з того, що всі конкретні, доречні та важливі доводи, наведені сторонами, були перевірені та проаналізовані, і їм надано належну правову оцінку.

Право на вмотивованість судового рішення є складовою права на справедливий суд, гарантованого ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого у Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», параграфи 29 - 30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною.

Наведене дає підстави для висновку, що доводи сторін у кожній справі мають оцінюватись судами на предмет їх відповідності критеріям конкретності, доречності та важливості у рамках відповідних правовідносин з метою належного обґрунтування позиції суду.

Інші зазначені позивачем обставини, окрім вищеописаних, ґрунтуються на довільному трактуванні фактичних обставин і норм матеріального права, а тому такі не вимагають детальної відповіді.

Оскільки у задоволенні позову відмовлено, то розподіл судових витрат, у відповідності до статті 141 ЦПК України, не здійснюється.

Керуючись ст.ст. 258, 259, 264, 265, 274 ЦПК України, ст.ст. 40, 492, 232 КЗпП України, суд

у х в а л и в:

відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Оріана» про скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку та поновлення на роботі.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до Івано-Франківського апеляційного суду і протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом тридцяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Головуючий: