ХЕРСОНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер провадження: 22-ц/819/77/25 Доповідач Кутурланова О.В.
ПОСТАНОВА

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

14 січня 2025 року м. Херсон

Херсонський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого (суддя-доповідач)Кутурланової О.В.,
суддів:Воронцової Л.П.,
Склярської І.В.,
секретарОлійник К.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Херсоні апеляційну скаргу Херсонської державної морської академії на рішення Херсонського міського суду Херсонської області у складі судді Зуб І.Ю. від 13 вересня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Херсонської державної морської академії про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

01 грудня 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Херсонської державної морської академії про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування своїх вимог ОСОБА_1 посилалася на те, що 31.10.2023 року нею отримано наказ № 162-к від 30.10.2023 року, відповідно до якого її, провідного фахівця відділу кадрів Херсонської державної морської академії, звільнено 31 жовтня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним виходячи з наступного.

01.10.2007 року її прийнято на роботу до ХДМА на посаду секретара-друкарки.

З 01.04.2009 року вона переведена на посаду провідного фахівця відділу кадрів Морського коледжу ВНЗ «Херсонський державний морський інститут».

З 19.09.2011 року її переведено на посаду провідного фахівця відділу кадрів Морського коледжу Херсонської державної морської академії.

З 06.12.2011 року вона переведена на посаду начальника відділу кадрів Херсонської державної морської академії, а вже з 01.09.2022 року за її власною заявою переведена на посаду провідного фахівця відділу кадрів Херсонської державної морської академії.

31.08.2023 року на офіційну електронну адресу вона отримала попередження про те, що відповідно до Наказу «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності та штату працівників» від 29.08.2023 року № 119- к посада провідного фахівця відділу кадрів скорочується, а вона підлягає можливому звільненню з 31.10.2023 року.

На час прийняття рішення про скорочення чисельності штату працівників, в тому числі 1 посади провідного фахівця відділу кадрів, у підрозділі окрім неї на посадах провідних фахівців перебували й інші особи, які є заміжніми, утриманці у них відсутні, прийняті на посади до відділу пізніше ніж вона та за віком є такими, яким залишилось значно більше ніж 3 роки до настання пенсійного віку, крім ОСОБА_2 , яка вже є пенсіонеркою.

Крім того, зазначила, що при звільненні їй не запропонували всіх вакантних посад (іншої роботи), оскільки на час її звільнення були, окрім запропонованих посад архіваріуса та секретаря юридичного відділу, вакантні посади завідувача архіву, начальника організаційно-стройового відділу, які не були їй запропоновані відповідачем.

Посилаючись на те, що вона має тривалий безперервний стаж та переважне право на залишення на роботі, позивачка вважає своє звільнення незаконним, вчиненим з порушенням процедури скорочення та з порушенням чинного трудового законодавства України вцілому, тому просила суд:

- визнати незаконним та скасувати наказ № 162-к від 30.10.2023 року Херсонської державної морської академії, яким її, ОСОБА_1 , провідного фахівця відділу кадрів, звільнено 31 жовтня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України;

- поновити її на посаді провідного фахівця відділу кадрів Херсонської державної морської академії;

- стягнути з Херсонської державної морської академії на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.11.2023 року по день винесення рішення по справі та судові витрати.

Рішенням Херсонського міського суду Херсонської області від 13 вересня 2024 року позовні вимоги задоволено.

Скасовано наказ № 162-к від 30.10.2023 року Херсонської державної морської академії, яким звільнено ОСОБА_1 , провідного фахівця відділу кадрів, 31 жовтня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного фахівця відділу кадрів Херсонської державної морської академії.

Стягнуто з Херсонської державної морської академії на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в період з 01.11.2023 року по 13.09.2024 року в сумі 41 874 (сорок одну тисячу вісімсот сімдесят чотири) грн. 48 (сорок вісім) коп., яка визначена без урахування утримання податку та інших обов`язкових платежів.

Стягнуто з Херсонської державної морської академії на користь держави судовий збір в розмірі 2147 (дві тисячі сто сорок сім) грн. 20 (двадцять) коп. за дві позовні вимоги немайнового характеру.

Стягнуто з Херсонської державної морської академії на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 1073 (одна тисяча сімдесят три) грн. 60 (шістдесят) коп. за позовні вимоги майнового характеру.

Допущено негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі.

В апеляційній скарзі представник Херсонської державної морської академії, посилаючись на незаконність та необґрунтованість рішення суду, невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, а також вважаючи його таким, що ухвалено з неправильним застосуванням норм матеріального права та з порушенням норм процесуального права, просив рішення суду скасувати та постановити нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі.

Письмового відзиву на скаргу до апеляційного суду не надходило.

Представник відповідача, належним чином повідомлений про місце, дату та час розгляду справи в судове засідання не з`явився, клопотань про відкладення розгляду справи не заявляв.

Відповідно до статті 372 ЦПК України суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки, або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними.

Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

За таких обставин, апеляційний суд вважає можливим розглянути справу у відсутність представника відповідача, оскільки його явка у судове засідання обов`язковою не визнавалась, доказів поважності причин неявки у судове засідання не надано, а відповідно до ч.2 ст.372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час та місце її розгляду не перешкоджає розгляду справи.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, представника позивача адвоката Кравчук Т.М., перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги і заявлених вимог, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції не відповідає вказаним вимогам закону.

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем при звільненні позивачки порушено вимоги статей 49-2, 42, ч.2 ст.40 КЗпП України, а саме вимоги щодо оцінювання продуктивності праці і кваліфікації позивачки та не враховано її переважне право на залишення на роботі, як працівника, якому залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку. Крім того, роботодавцем одночасно з попередженням про можливе звільнення у зв`язку із скороченням штатів не направлено ОСОБА_1 перелік всіх вакантних посад, що відповідають її спеціальності та кваліфікації.

Колегія суддів не може погодитися з зазначеними висновками суду першої інстанції, оскільки суд дійшов до них з порушенням норм процессуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, висновки суду не грунтуються на наявних у справі доказах.

Судом встановлено і це підтверджується наявними у справі доказами, що між сторонами існували трудові правовідносини з 01.10.2007 року, коли позивачку прийнято на роботу на посаду секретар-друкарки (наказ № 225-0с від 01.10.2007 року).

З 01.04.2009 року ОСОБА_1 переведена на посаду провідного фахівця відділу кадрів Морського коледжу ВНЗ «Херсонський державний морський інститут» (наказ № 88-к від 06.04.2009 року), з 19.09.2011 року переведено на посаду провідного фахівця відділу кадрів Морського коледжу Херсонської державної морської академії (наказ № 223-к від 19.09.2011 року). З 06.12.2011 року позивача переведено на посаду начальника відділу кадрів Херсонської державної морської академії (наказ №309-к) від 06.12.2011 року (а.с.67-76).

Наказом Міністерства освіти і науки України №376 від 21.04.2022 року Херсонську державну морську академію тимчасово переміщено на базу Одеського державного аграрного університету (м.Одеса) до завершення дії воєнного стану (а.с.15).

ОСОБА_1 , будучі на той час начальником відділу кадрів, не переїхала за новим місцем знаходження навчального закладу до м.Одеса, залишилася у м.Херсоні.

Наказом №111 від 20.06.2022 року встановлено простій для всіх працівників, що не можуть працювати дистанційно. Працівники ХДМА, ВСП «Морський фаховий коледж» та Професійно-морського ліцею, які мають змогу дистанційно виконувати свої посадові обов`язки продовжують виконання таких обов`язків (а.с.28).

З 01.09.2022 року ОСОБА_1 за власною заявою переведена на посаду провідного фахівця відділу кадрів Херсонської державної морської академії, що вбачається з наказу № 203-к від 29.08.2022 року (а.с.27).

З матеріалів справи та пояснень сторін в суді першої та апеляційної інстанції вбачається, що перебуваючи у м.Херсоні та не маючи можливості організувати свою роботу дистанційно, ОСОБА_1 подала заяву про оголошення їй простою з 01.09.2022 року у зв`язку з відсутністю технічних умов для виконання трудових функцій у повному обсязі (а.с.30).

Згідно табелю робочого часу за вересень, ОСОБА_1 з 01.09.2022 року по 14.09.2022 року виконувала роботу дистанційно (а.с.29).

Відповідно до наказу № 241-к від 13.09.2022 року оголошено простій ОСОБА_1 , провідному фахівцю відділу кадрів Херсонської державної морської академії не з вини працівників на період з 15.09.2022 року до можливості відновити роботу (до моменту закінчення дії воєнного стану), оплачувати простій в розмірі 2/3 посадового окладу (а.с.31).

Наказом від 15.09.2022 року № 243-к внесено зміни до наказу № 241-к від 13.09.2022 року, а саме: «оплачувати ОСОБА_1 простій у розмірі посадового окладу» (а.с.32).

З пояснень сторін та матеріалів справи також вбачається, що після деокупації м.Херсона 11.11.2022 року позивачка не переїхала до місця тимчасового розташування ВНЗ та не перейшла на дистанційний режим роботи.

Наказом № 119-к від 29.08.2023 року внесено зміни до штатного розпису Херсонської державної морської академії, а саме: виведено зі штатного розпису шляхом скорочення чисельності посад та працівників з 01.11.2023 року, в тому числі провідного фахівця відділу кадрів одна особа, та попереджено ОСОБА_1 , провідного фахівця відділу кадрів, про можливе звільнення (вивільнення) за п. 1 ст. 40 КЗпП 31.10.2023 року (а.с.34).

Відповідно до порівняльної таблиці продуктивності праці і кваліфікації працівників, які займають посаду провідного фахівця відділу кадрів, станом на 01.08.2023 року, затверджену 23.08.2023 року, продуктивність праці ОСОБА_3 оцінювалась за період її роботи на посаді, що підлягала скороченю, а саме з 01.09.2022 року (а.с.34-36).

В період з 14.07.2023 року по 01.11.2023 року ОСОБА_1 працювала за зовнішнім сумісництвом в Херсонському національному технічному університеті (наказ №173-л від 14.07.2023 року, №327-л від 01.11.2023 року) (а.с.58-59).

В листі від 31.08.2023 року на ім`я роботодавця ОСОБА_1 вказала про порушення процедури попередження про можливе звільнення, в тому числі щодо факту не запропонування їй вакантних посад.

В листі на ім`я позивача від 29.09.2023 року за № 02.1-05/1143 відповідач повідомив, що наразі в ХМДА відсутні вакантні посади, робота, які відповідають професії чи спеціальності ОСОБА_1 , або інша робота, яку вона може виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

В листі на ім`я позивача від 24.10.2023 року за № 02.1-05/1257 відповідач повідомив, що в додаток до попереднього листа повідомляє про наявність вакантних посад : архіваріус (на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника) та секретар юридичного відділу, місце розташування робочих місць м. Одеса.

Під час розгляду справи в суді першої інстанції позивач не заперечувала, що не надала відповіді на дані листи.

Отже, з наведеного вбачається, що в Херсонській державній морській академії дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників, зокрема, було виведено із штатного розпису з 01 листопада 2023 року одну із чотирьох посад провідного фахівця відділу кадрів.

Одну із таких посад займала позивач ОСОБА_1 , інші посади займали ОСОБА_4 , ОСОБА_2 та ОСОБА_5

31 серпня 2023 року позивача, шляхом направлення відповідного листа на її електрону пошту, попереджено про заплановане вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Наказом № 162-к від 30.10.2023 року Херсонської державної морської академії звільнено ОСОБА_1 , провідного фахівця відділу кадрів, з 31.10.2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивачем не зазначено про порушення керівництвом ХМДА трудового законодавтсва в частині змін в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників, а також в частині її своєчасного попередження про заплановане звільнення і колегія суддів під час розгляду справи також не виявила будь-яких порушень в цій частині.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 5-1 КЗпП України).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура вивільнення працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України регламентована положеннями частини другої статті 40, статей 42, 49-2 цього Кодексу, що містять юридичні гарантії забезпечення прав працівників від незаконного звільнення та сприяння у збереженні роботи.

Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч.ч. 1,2 ст. 49-2 цього ж Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Вимогами ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Положеннями ч.ч. 1,2 ст. 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Верховний Суд неодноразово, зокрема у постановах від 11 березня 2020 року у справі №813/1220/16, від 09 липня 2020 року у справі №809/2894/13-a, наголошував на тому, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При цьому, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховний Суд звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 09 квітня 2020 року у справі№ 182/1670/18, від 01 квітня 2020 року у справі № 683/1084/17 та інш.).

Тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади.

Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Тобто, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці і лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 15 травня 2020 року у справі №/811/2408/15, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a та інш.

Відповідно до ч.ч.1-3 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч.ч.1,6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

В статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці, № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована 04 лютого 1994 року набрання чинності 16 травня 1995 року) вказано на те, що тягар доведення необгрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості:

a) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці;

b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою.

Відносно посилання позивача на порушення керівництвом ХМДА ч.3 ст.49-2 КЗпП України, а саме того, що під час попередження про звільнення їй не було запропоновано про наявність будь-яких вакантних посад, а пропонування таких посад в подальшому містить не повний їх перелік, колегія суддів вважає за необхідне зазначити наступне.

Так, під час направлення 31 серпня 2023 року ОСОБА_1 листа з попередженням про заплановане звільнення керівництвом ХМДА дійсно не було запропоновано їй наявні вакантні посади.

Листом №02.01-05/1257 від 24.10.2023 року ОСОБА_1 запропоновано вакантні посади, які вона може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду, а саме посаду секретара юридичного відділу та архіваріуса.

ОСОБА_1 не надала відповіді на зазначений лист, що нею не заперечується.

Посилання ОСОБА_1 на ту обставину, що їй не було запропоновано наявні інші вакантні посади, а саме посаду завідувача архіву та посаду начальника організаційно-стройового відділу, колегія суддів вважає необгрунтованим, оскільки з наявних у справі доказів вбачається, що за освітою та стажем роботи ОСОБА_1 не відповідає кваліфікаційним ознакам даних посад, що підтверджується посадовими інструкціями цих посад та копією трудової книжки ОСОБА_1 (а.с.60-66, 67-76).

Колегією суддів не встановлено на день звільнення ОСОБА_1 наявність вакантних посад, які б відповідали її кваліфікації, окрім запропонованих відповідачем у листі №02.01-05/1257 від 24.10.2023 року, на які вона своєї згоди не надала.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такого ж висновку дійшов Верховний Суд України у своїй постанові №6-40цс15 від 01.04.2015 року.

За наведених обставин, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що відповідачем дотримано положення ч.3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки у відповідача були відсутні посади, які б відповідали професії та спеціальності позивача, як і інші посади, які були вакантними і могли бути запропоновані позивачу в порядку виконання вимог ст.49-2 КЗпП України.

Щодо посилання ОСОБА_1 на порушення відповідачем ст.42 КЗпП України, а саме не врахування її переважного права на залишення на роботі колегія суддів зазначає наступне.

Частиною 2 ст.42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, в тому числі, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації та працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку.

В порівняльній таблиці продуктивності праці і кваліфікації працівників зазначено, що об`єм виконаної роботи у ОСОБА_1 фактично відсутній - 10 робочих днів за 11 місяців роботи.

Як встановлено в ході розгляду справи, такі показники пов`язані з тим, що ОСОБА_1 з власної ініціативи подала заяву про оголошення їй простою з огляду на неможливість організувати свою роботу дистанційно та небажання виїждати до місця тимчасового розташування ВНЗ з власних міркувань.

Як свідчить таблиця, всі інші працівники, хоча також перебували не в м.Одеса, проте працювали дистанційно та виконували роботу на високому організаційному та виконавчому рівні, підвищували рівень своєї кваліфікації шляхом проходження навчання на семінарах, про що свідчать відповідні сертифікати.

Крім того, у даній таблиці зазначено, що перебуваючи на посаді провідного фахівця ОСОБА_1 не отримувала будь-яких заохочень або відзнак, на відміну від інших працівників на зазначеній посаді. Дані твердження ОСОБА_1 під час розгляду справи також не спростовано.

При цьому ОСОБА_1 , у період з 20 червня 2023 року по 01 листопада 2023 року (наступний день після звільнення її з ХМДА) була працевлаштованою на умовах зовнішнього сумісництва у Херсонському національному технічному університеті, де працювала повний робочий день та була звільнена за угодою сторін 01.11.2023 року.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що за сукупністю кваліфікації та продуктивності праці ОСОБА_1 на посаді провідного фахівця, в порівнянні з іншими працівниками, остання має самі найменші показники, а тому посилання ОСОБА_1 на її переважне право при звільненні, передбачене ч.2 ст.42 КЗпП України, не може застосовуватися.

З огляу на наведене, суд апеляційної інстанції не вбачає порушення відповідачем положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права позивачки на залишення на роботі.

На підставі наведеного, оцінюючидокази в їх сукупності, колегія суддів дійшла висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулось із дотриманням вимог трудового законодавства, зокрема: у відповідача мало місце скорочення штату працівників, при цьому було здійснено ретельний аналіз показників роботи і кваліфікації всіх працівників, позивачка була вчасно попереджена про наступне звільнення і до моменту звільнення їй запропоновані всі вакантні посади, які відповідають її кваліфікаційному рівню і які вона не прийняла.

Отже, приймаючи до уваги, що роботодавець діяв в межах повноважень та у відповідності до вимог чинного трудового законодавства, суд апеляційної інстанції визнає обгрунтованими доводи апеляційної скарги щодо незаконності ухваленого у справі рішення та відсутність правових підстав для задоволення позову.

За наведених вище обставин, ухвалене судом першої інстанції рішення не може вважатися законним і обґрунтованим, у зв`язку із чим, відповідно до ст.376 ЦПК України, його слід скасувати та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні заявлених ОСОБА_1 позовних вимог.

Керуючись статтями 367-369, 375, 381, 382 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Херсонської державної морської академії задовольнити.

Рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 13 вересня 2024 року скасувати та постановити нове судове рішення.

У задоволення позовних вимог ОСОБА_1 до Херсонської державної морської академії про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення до Верховного Суду шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повний текст постанови виготовлено 23 січня 2025 року.

Головуючий О.В.Кутурланова

Судді: Л.П.Воронцова

І.В.Склярська