РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 жовтня 2025 року м. Київ

Солом`янський районний суд міста Києва у складі:

головуючого судді Ішуніної Л. М.

за участю секретаря судового засідання Воловіченко Л. В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Міністерства оборони України, Генерального штабу Збройних Сил України про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

У серпні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Військової частини НОМЕР_1 , в якому просила: визнати незаконним та скасувати наказ командира військової частини НОМЕР_1 (по стройовій частині) від 31 січня 2022 року № 19 у частині, що стосується її звільнення з посади радника з гендерних питань апарату радників військової частини НОМЕР_1 ; поновити її на роботі у військовій частині НОМЕР_1 з дати звільнення на посаді радника з гендерних питань апарату радників військової частини НОМЕР_1 ; стягнути з військової частини НОМЕР_1 на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня поновлення на роботі.

Свої вимоги обґрунтовує тим, що з 05 липня 2021 року, на підставі наказу тимчасово виконуючого обов`язки командира військової частини НОМЕР_1 (по стройовій частині) від 02 липня 2021 року № 123, її було призначено на посаду радника з гендерних питань апарату радників військової частини НОМЕР_1 . 31 січня 2022 року, згідно з наказом командира військової частини НОМЕР_1 від 31 січня 2022 року № 19, її звільнено із зазначеної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату і відсутністю вакантних посад.

Позивач вважає, що вказаний наказ є незаконним, та підлягає скасуванню, оскільки згідно з Переліком змін до штату Командування Медичних сил Збройних Сил України , надісланого Командуванню Медичних сил Збройних Сил України разом із супровідним листом начальника Головного управління персоналу Збройних Сил України від 30 листопада 2021 року № 321/6646, ні скорочення чисельності, ні скорочення штату працівників не відбулося. Фактично, займану позивачем посаду було виведено з апарату радників Командування Медичних сил Збройних Сил України та введено до Управління/ Командування Медичних сил Збройних Сил України . Таким чином, відбулися зміни, які лише вплинули на зміну назви посади, а саме, з «Радник з гендерних питань апарату радників Командування Медичних сил Збройних Сил України » на « Радник з гендерних питань Командування Медичних сил Збройних Сил України ». При цьому, трансформація одного структурного підрозділу юридичної особи публічного права в інший, без скорочення штату, не є підставою для звільнення з публічної служби чи зміни істотних умов її проходження.

Крім того, окремим дорученням Головнокомандувача Збройних Сил України від 08 липня 2021 року № 15809/С затверджено Типову форму посадової Інструкції радника з гендерних питань. Відповідно, після проведення організаційно-штатних заходів згідно з директивою Міністерства оборони України та Головнокомандувача Збройних Сил України від 02 листопада 2021 року № Д-321/7/ДСК, а саме, зміни назви посади, об`єм прав, обов`язків, функцій, виконуваних за посадою не міг змінитися.

При цьому, позивач зауважила, що роботодавець попередив її про майбутнє звільнення 26 листопада 2021 року, а Перелік змін до штату № 01/165 з метою виконання Директиви був надісланий 30 листопада 2021 року, що свідчить про те, що на момент її попередження про наступне звільнення Командувач Медичних сил Збройних Сил України не могла знати про відповідні зміни.

Окрім того, упродовж процедури скорочення, яка була розпочата 26 листопада 2021 року, їй не було запропоновано переведення на посаду радника з гендерних питань Командування Медичних сил Збройних Сил України та/або іншу посаду Командування Медичних сил Збройних Сил України , незважаючи на те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Також, y наказі про звільнення було неправильно зазначено рік звільнення позивача - 31 січня 2021 року. Крім того, у період з 19 січня 2022 року по 28 січня 2022 року, вона перебувала на лікарняному по догляду за хворою дитиною, 30 січня 2022 року був вихідним днем, а звільнено її було 31 січня 2022 року, хоча відповідно до чинного законодавства не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а днем звільнення працівника вважається останній день роботи. При цьому, по тексту наказу про звільнення зазначено провести розрахунки по 30 січня 2022 року, чим визначається, що останнім робочим днем позивача є 30 січня 2022 року (вихідний день).

Позивач вважає, що вищенаведені обставини безумовно свідчать про незаконність її звільнення, у зв`язку з чим, вона підлягає поновленню на роботі, та має право на виплату їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У зв`язку з викладеним, позивач звернулася до суду з указаним позовом за захистом та поновленням своїх порушених прав.

Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 19 серпня 2022 року для розгляду зазначеної позовної заяви визначено головуючого суддю Жовноватюк В. С.

Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 22 серпня 2022 року вказану позовну заяву залишено без руху.

05 вересня 2022 року позивачем усунуто недоліки.

26 вересня 2022 року ухвалою суду відрито спрощене позовне провадження без повідомлення (виклику) сторін.

28 листопада 2022 року до суду надійшов відзив відповідача (військової частини НОМЕР_1 ), в якому представник заперечувала проти задоволення позову, посилаючись на те, що відповідач як роботодавець, у встановлений частиною першою статті 49-2 КЗпП України строк, персонально попередив позивача про її наступне вивільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Так, до військової частини НОМЕР_1 05 листопада 2021 року надійшла спільна Директива Міністерства оборони України та Головнокомандувача Збройних Сил України від 02 листопада 2021 року № Д-321/7/дск (для службового користування). На виконання вимог указаної Директиви, позивача 26 листопада 2021 року було попереджено про скорочення посади апарату радників, яку обіймала позивач та наступне її звільнення, що не заперечується позивачем. Отже, на момент повідомлення позивача про звільнення, роботодавець був ознайомлений зі змістом змін Директиви.

При цьому, затвердження штату Командування Медичних сил Збройних Сил України належить до виключної компетенції Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних Сил України.

Наказом командира військової частини НОМЕР_1 від 31 січня 2022 року № 19 позивач була звільнена 31 січня 2022 року та розрахована у повному обсязі включно по 30 січня 2022 року, так як 31 січня 2022 року позивач не виконувала трудові обов`язки. Одночасно, цим наказом на виконання Директиви був уведений в дію новий штат.

З урахуванням викладеного, позивача було повідомлено про її подальше звільнення за 2 місяці до такого, що свідчить про виконання роботодавцем вимог чинного законодавства.

Твердження позивача про те, що згідно з Переліком не відбулося скорочення чи змін до штату, а змінилась тільки назва посади, не відповідає дійсності, оскільки апарат радників було фактично ліквідовано (виведено у повному складі з озброєнням та технікою) 3 працівника. Натомість, було введено посаду «Радник з гендерних питань управління Командування Медичних сил Збройних Сил України», із військово-обліковою спеціальністю (далі - ВОС) 050548. Відповідно до Переліку облікових спеціальностей працівників Збройних Сил України та Переліку професійних назв робіт працівників Збройних Сил України, затверджених наказом Міністерства оборони України від 19 жовтня 2016 року № 543 указана спеціальність розшифровується таким чином: 05 - соціальні та поведінкові науки, 054 - Соціологія, 8 - другий (магістерський) рівень вищої освіти за ступенем магістра (спеціаліста).

При цьому, за вищою освітою спеціальність ОСОБА_1 «Облік і аудит», за кваліфікацією спеціаліст з обліку і аудиту, тобто вона не відповідає вимогам ВОС 050548.

Крім того, при прийнятті позивача на роботу 02 липня 2021 року, згідно зі штатом Командування Медичних сил Збройних Сил України , спеціальність посади радника з гендерних питань апарату радників було визначено як ВОС-252568, що вимагала рівня вищої освіти (воєнні науки, національна безпека, безпека державного кордону, (за окремими сферами забезпечення і видами діяльності)). Отже, спеціальність ОСОБА_1 не відповідала ВОС-252568 при прийнятті на роботу, про що було зазначено на зворотньому наказі про її прийняття на роботу та призначення на посаду. Зокрема, на зворотньому боці наказу від 02 липня 2021 року № 123 про прийняття та призначення на посаду радника з гендерних питань апарату радників ОСОБА_1 не було погодження відповідальних посадових осіб, а міститься застереження полковника ОСОБА_2 , офіцера відділу комплектування особовим складом Командування Медичних сил Збройних Сил України: «Документи про освіту, які надані до заяви не відповідають обліковій спеціальності, передбаченої штатом № 01/165», застереження начальника юридичної служби - помічника Командувача Медичних сил Збройних Сил України полковника юстиції ОСОБА_3 : «Погодження із застереженням щодо невідповідності особи, яка приймається на роботу ВОС-252568». Наказ про призначення позивача був підписаний, попереднім командуванням військової частини НОМЕР_1 , тимчасово виконуючим обов`язки командира військової частини НОМЕР_1 .

Посилання позивача на те, що роботодавцем не було виконано вимог чинного законодавства щодо пропозиції їй іншої посади при звільненні є безпідставними, оскільки під час попередження 26 листопада 2022 року та по день звільнення позивача 31 січня 2022 року у військовій частині НОМЕР_2 не було вакантних посад, що відповідали рівню освіти позивача «Облік і аудит», за кваліфікацією спеціаліст з обліку і аудиту, а ВОС за посадою радника з гендерних питань було змінено. У свою чергу, вимогами статті 49-2 КЗпП України не передбачено обов`язку роботодавця пропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, у разі відсутності посад, що відповідають рівню освіти та кваліфікації працівника.

Представник відповідача зауважила, що відповідно до спільної Директиви посада позивача підлягала скороченню 31 січня 2022 року, тому її звільнення відбулося 31 січня 2022 року, поза межами дії лікарняного. У наказі про звільнення № 19 було помилково зазначено дату наказу «31 січня 2021 року», що є технічною помилкою та на обставини звільнення, в цілому, вона не вплинула, а також була виправлена шляхом внесення змін до наказу командира військової частини НОМЕР_1 № 19 від 31 січня 2022 року.

Крім того, представник відповідача зазначила, що позивач звернулась до суду 11 серпня 2022 року, наказ про звільнення був винесений 31 січня 2022 року та доведений позивачу до відома, тобто, після звільнення позивача до моменту її звернення до суду пройшло 5 місяців. Отже, позивач звернулась до суду із пропуском місячного строку, встановленого частиною другою статті 233 КУпАП, подавши також заяву про поновлення пропущеного строку на звернення до суду, однак доказів щодо поважності причин строку на звернення до суду не надала.

Враховуючи вищевикладене, просила відмовити у задоволенні позову.

Ухвалою суду від 29 листопада 2022 року задоволено клопотання представника відповідача про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін від 28 листопада 2022 року та здійснено перехід з розгляду справи в порядку спрощеного провадження без повідомлення (виклику) сторін в розгляд справи в порядку спрощеного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

Крім того, 28 листопада 2022 року представником відповідача до суду подано заяву про застосування наслідків спливу позовної давності, в якій зазначено, що у відповідності до частини другої статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Разом з тим, позивач звернулась до суду 11 серпня 2022 року, а наказ про звільнення був виданий 31 січня 2022 року та цього ж дня позивач отримала копію наказу про звільнення та трудову книжку. Відтак, після звільнення до моменту звернення до суду позивача пройшло більше 5 місяців, а місячний строк звернення сплив 28 лютого 2022 року, що свідчить про те, що позивач звернулась до суду із пропуском встановленого чинним законодавством строку.

При цьому, представник відповідача зауважила, що сам по собі факт запровадження воєнного стану в Україні не є підставою для поновлення процесуального строку. Такою підставою можуть бути обставини, що виникли унаслідок запровадження воєнного стану та унеможливили виконання учасником судового процесу процесуальних дій протягом установленого законом строку.

Враховуючи викладене, пропуск позивачем встановленого статтею 233 КЗпП України строку на звернення до суду є необґрунтованим, адже їй ще в лютому 2022 року було відомо про нібито порушення її прав, а доказів на підтвердження поважності причин пропуску такого строку нею суду не надано.

Таким чином, просила застосувати позовну давність, у зв`язку з чим, відмовити у задоволенні позову.

12 грудня 2022 року до суду надійшла відповідь позивача на відзив, в якій вона зазначила, що сторона відповідача у відзиві на позовну заяву підтвердила, що Перелік змін до штату № 01/165 із супровідним листом начальника Головного управління персоналу Збройних Сил України від 30 листопада 2021 року № 321/6446 був отриманий Командуванням Медичних сил Збройних Сил України 01 грудня 2021 року, що свідчить про те, що при повідомленні позивача про скорочення посади Командувач Медичних сил Збройних Сил України не знала зміст Переліку змін до штату № 01/165. Відповідачем не надано доказів, що затверджені зміни до штату були надіслані Командуванню Медичних сил Збройних Сил України 05 листопада 2021 року.

Щодо коду облікової спеціальності, вказаної у штаті № 01/165, то жодним нормативним документом не встановлена вимога щодо обов`язкової відповідності облікової спеціальності, вказаної в освітніх документах з кодами облікових спеціальностей, вказаних у штатних розписах при призначенні на посади.

Крім того, у абзаці 6 Переліку облікових спеціальностей працівників Збройних Сил України, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики від 19 жовтня 2026 року № 543, на який посилається відповідач, вказано, що у штатах (штатних розписах) указувати для однієї посади дві і більше облікові спеціальності не дозволяється. Зазначене вказує на можливість відповідності певним посадам декількох (двох і більше) облікових спеціальностей. Також, на це ж вказує пункт 9 Переліку професійних назв робіт працівників Збройних Сил України, затверджений наказом Міністерства оборони України від 19 жовтня 2016 року № 543, де зазначено, що у штатах і штатних розписах за кожною посадою визначається тільки одна облікова спеціальність (її номер та код рівня освіти), яка найбільше відповідає цій посаді. Тобто код обирається по принципу «найбільше», а не «виключно».

Окрім того, посилання відповідача на невідповідність фінансової освіти позивача посаді радника з гендерних питань спростовується положенням Методичних рекомендацій щодо впровадження та застосування гендерно-орієнтованого підходу в бюджетному процесі, затверджених наказом Міністерства фінансів України від 02 січня 2019 року № 1. Пунктом 3 зазначених Рекомендацій визначено, що генднерно-орієнтований підхід у бюджетному процесі - врахування гендерних аспектів на усіх стадіях бюджетного процесу та висвітлення у відповідних бюджетних документах цілеспрямованості на забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків (гендерної рівності). Згідно з пунктом 9 Рекомендацій для гендерного аналізу бюджетної програми використовуються дані, у тому числі дезагреговані за статтю, що містяться в офіційній державній статистичній, фінансовій, адміністративній та іншій звітності, документах бухгалтерського, статистичного та внутрішньогосподарського (управлінського) обліку, бюджетних запитах головного розпорядника, паспортах бюджетних програм, звітах про їх виконання, нормативно-правових актах та інших документах, які містять інформацію про гендерну рівність, інших джерелах інформації. Таким чином, беручи до уваги, що Командувач Медичних сил Збройних Сил України є відповідальним за виконання і формування бюджетних програм (підпрограм), фінансова/економічна галузь, у тому числі і освіта, має пряме відношення до гендерної політики.

Також, позивач зауважила, що в Національному класифікаторі професій України ДК 003:2010, затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 року № 327 (зі змінами) та розробленому на його основі Переліку професійних назв робіт працівників Збройних Сил України, затвердженому наказом Міністерства оборони України від 19 жовтня 2016 року № 543, відображено лише одну професію (посаду) радника з гендерних питань з відповідними кодами. Код національного класифікатора ДК 003:2010 вказано 2490, відповідний йому код Міністерства оборони України зазначено 2744. Цей же код 2744 вказано і в останній колонці Переліку змін до штатів 01/165 до посади Радника з гендерних питань.

Виходячи із зазначеного, не існує двох різних посад радника з гендерних питань, і при внесенні змін до штатів у Командуванні Медичних сил Збройних Сил України відбулося лише одночасне виведення посади радника з апарату радників та введення даної посади в Управління/Командування, що внесло лише технічну зміну в назву посади. При цьому, жодним чином не вплинуло на функціонал, посадові права, обов`язки, кваліфікаційні вимоги і підпорядкування.

Крім того, кваліфікаційні вимоги до кандидатів на посади радників з гендерних питань відображені в абзаці 2 Загальних положень Посадової інструкції радника з гендерних питань та пункті 9 Типового положення про радника з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 09 жовтня 2020 року № 930 «Деякі питання забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», та в абзаці 3 розділу Загальних Положень посадової інструкції позивача зазначено, що на посаду радника може бути призначена особа, яка має вищу освіту (ступінь магістра), сертифікат про підвищення кваліфікації (зокрема, проходження тренінгів, семінарів тощо з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків), відповідні навички комунікації.

Враховуючи викладене, жодних вимог щодо певної облікової спеціальності для цієї посади не передбачено. У червні та листопаді 2021 року позивач проходила відповідні тренінги перед призначенням на посаду та під час перебування на ній.

Окрім того, відповідач надав недостовірну інформацію, що позивач не виконувала посадові обов`язки 31 січня 2022 року, оскільки остання в цей день виконувала свої посадові обов`язки у повному обсязі. Дізналася, що роботодавець не оплатив їй робочий день 31 січня 2022 року лише з відзиву.

Також, у довідці про відсутність вакантних посад працівників з 26 листопада 2021 року по 31 січня 2022 року відповідач надає недостовірну інформацію, оскільки як зазначає сам відповідач 31 січня 2022 року почав діяти новий штат, у якому вакантною була посада Радника з гендерних питань, а 31 січня 2022 року був останнім робочим днем позивача, що свідчить про невиконання роботодавцем вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо пропозиції працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Що стосується посилань сторони відповідача на пропуск позивачем позовної давності, то нею було подано до суду заяву про поновлення строку звернення до суду з обґрунтуванням поважних причин пропуску встановленого строку.

На підставі вищевикладеного та з урахуванням доводів позовної заяви, позивач просить задовольнити позов.

30 грудня 2022 року представником відповідача подано до суду заперечення на відповідь на відзив, в яких остання підтримала доводи та обставини, викладені у відзиві, а також зазначила, що твердження позивача про те, що жодним нормативним актом не встановлено вимоги щодо обов`язкової відповідності облікової спеціальності, вказаної в освітніх документах з кодами облікових спеціальностей, не відповідає дійсності, оскільки відповідно до Переліку облікових спеціальностей працівників Збройних Сил України (Перелік № 543) та Переліку професійних назв робіт працівників Збройних Сил України, затверджених наказом Міністерства оборони України від 19 жовтня 2016 року № 543, визначено, зокрема підстави застосування. Так, Перелік № 543 є нормативним документом, який застосовується для єдиного підходу у Збройних Силах України щодо обліку спеціалістів з вищою освітою, а також для забезпечення автоматизованої обробки штатної інформації щодо обліку працівників Збройних Сил України. Переліком № 543 також визначаються облікові спеціальності працівників Збройних Сил України та відповідність спеціальностей, за якими здійснюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за освітньо-кваліфікаційним рівнем молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста і магістра, переліку галузей, знань і спеціальностей, за якими здійснюється підготовка здобувачів освіти.

Командування Медичних сил Збройних Сил України у своїй діяльності керується Конституцією України та законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України, іншими актами законодавства України, актами Міністерства оборони України, Головнокомандувача Збройних Сил України та Генерального штабу Збройних Сил України, тому при призначенні та визначенні відповідності працівників Збройних Сил України керується Переліком № 543.

Щодо посилання позивача на абзац 6 Переліку № 543 як свідчення того, що певним посадам можуть відповідати дві і більше облікових спеціальностей, то в даному випадку, остання тлумачить законодавство України на власний розсуд та робить власні висновки, які не відповідають законодавству.

Що стосується посилання на пункт 9 Переліку професійних назв робіт працівників Збройних Сил України, затверджених наказом Міністерства оборони України від 19 жовтня 2016 року № 543, зі змісту якого позивач дійшла висновку, що визначається спеціальність, яка найбільше відповідає певній посаді, а не виключно, то воно є хибним, оскільки є виключним правом роботодавця та органу управління, що обирає за кожною посадою відповідну облікову спеціальність, яка найбільше підходить до цієї посади.

Крім того, з наданого позивачем сертифікату про проходження тренінгу 8-9 листопада 2021 року «Використання Загальних рекомендацій CEDAW 30,36,38 для моніторингу та спільного виконання резолюцій «Жінки мир і безпека» та «Молодь мир і безпека»», вбачається, що у ньому не зазначено про проходження нею тренінгу саме з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, як зазначено в Типовому положенні, адже дискримінація прав можлива як з боку чоловіків, так і жінок по відношенню одних до одних, натомість, зазначено тільки про проходження тренінгу щодо рівних прав жінок, хоча радник згідно з Типовим положенням також має бути кваліфікованим і у питаннях забезпечення рівних прав та можливостей чоловіків. При цьому, CEDAW - комітет з ліквідації дискримінації щодо жінок, який складається з незалежних експертів, які здійснюють моніторинг виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок.

Посилання позивача, що фінансово-економічна галузь має пряме відношення до гендерної політики не відповідає дійсності, оскільки посада радника з гендерних питань не передбачає за своє суттю виконання функцій у фінансовій сфері. Щодо процесу розподілення бюджетних коштів за гендерною ознакою, така функція виконується виключно розпорядником бюджетних коштів.

Враховуючи викладене, представник відповідача просила відмовити у задоволенні позову.

Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 23 лютого 2023 року задоволено клопотання представника відповідача про зупинення провадження у справі. Зупинено провадження у справі до закінчення обставин, що зумовили зупинення.

Постановою Київського апеляційного суду від 27 червня 2023 року ухвалу Солом`янського районного суду міста Києва від 23 лютого 2023 року скасовано, справу передано до суду першої інстанції для продовження розгляду.

22 листопада 2023 року ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва провадження у цивільній справі закрито, оскільки зазначений спір підлягає розгляду в порядку адміністративного судочинства, а не цивільного судочинства.

Постановою Київського апеляційного суду від 13 березня 2024 року ухвалу Солом`янського районного суду міста Києва від 22 листопада 2023 року скасовано і направлено справу для продовження розгляду до суду першої інстанції.

Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 15 квітня 2024 року для розгляду зазначеної справи визначено головуючого суддю Аксьонову Н. М.

16 квітня 2024 року ухвалою суду вказану цивільну справу прийнято до провадження головуючим суддею Аксьоновою Н. М. та постановлено розглядати справу у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

03 липня 2024 року представником відповідача у судовому засіданні було заначено про відсутність статусу юридичної особи у військової частини НОМЕР_1 .

Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 25 листопада 2024 року провадження у цивільній справі закрито, оскільки справа не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства у зв`язку з відсутністю сторони у цивільному процесі, до якої пред`явлено позов, а отже неможливістю вирішення цивільного спору.

Постановою Київського апеляційного суду від 26 лютого 2025 року ухвалу Солом`янського районного суду міста Києва від 25 листопада 2024 року скасовано, цивільну справу направлено до Солом`янського районного суду міста Києва для продовження розгляду.

Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 05 травня 2025 року для розгляду зазначеної позовної заяви визначено головуючого суддю Ішуніну Л. М.

Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 12 травня 2025 року вказану справу прийнято до провадження головуючим суддею Ішуніною Л. М. та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

19 травня 2025 року позивач у судовому засіданні заявила клопотання про залучення до участі в справі в якості співвідповідача Міністерства оборони України, яке ухвалою суду, занесеною до протоколу судового засідання 19 травня 2025 року, задоволено.

03 липня 2025 року до суду надійшов відзив відповідача Міністерства оборони України, в якому представник заперечувала проти задоволення позову, посилаючись на те, що Міністерство оборони України не є належним відповідачем за позовними вимогами, оскільки такі до Міністерства не заявлені, а ті, що заявлені позивачем, не стосуються Міністерства.

Крім того, Міністерство оборони України з позивачем жодних трудових договорів не укладало та наказів з цього приводу не видавало. Натомість, трудові відносини, оформлені відповідним наказом і договором, існували між позивачем та командиром військової частини НОМЕР_1 .

Також, відповідно до спільної директиви Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних Сил України від 05 листопада 2019 року № Д-322/1/9дск про проведення організаційних заходів у Збройних Силах України в 2020 році Командування Медичних сил Збройних Сил України було підпорядковано начальнику Генерального штабу - Головнокомандувачу Збройних Сил України.

При цьому, відповідно до чинного законодавства, на Міністерство оборони України покладаються управлінські функції при здійсненні публічно-правової діяльності.

Окрім того, позивач не зазначає будь-якого незаконного рішення, дії або бездіяльності Міністерства оборони України як органу державної влади, через посадових (службових) осіб при здійсненні своїх повноважень. Остання не працювала ані в апараті, ані в структурному підрозділі Міністерства оборони України.

Відповідно до матеріалів справи, оскаржуваний наказ, виданий командиром військової частини НОМЕР_1 (по стройовій частині), а тому, в силу статті 28 Статуту внутрішньої служби і статті 6 Дисциплінарного статуту, саме командир військової частини НОМЕР_1 є належним відповідачем по справі. Оскаржуваний наказ є актом індивідуальної дії, його дія починається з моменту підписання наказу, що породжує виникнення права і обов`язків чітко визначеного суб`єкта, якому він адресований. Військова частина НОМЕР_1 має свою реєстрацію, місце розташування, штат, печатку, є роботодавцем, який приймає та звільняє найманих цивільних працівників, а також застосовує всі заходи і вимоги щодо наймання цивільних працівників, відповідно до вимог КЗпП України.

Враховуючи вищевикладене, беручи до уваги заявлені позивачем позовні вимоги, що стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною вимогою, а Міністерство оборони України вважає себе неналежним відповідачем, просила відмовити у задоволенні позову.

29 липня 2025 року позивач подала до суду клопотання про залучення до участі в справі в якості співвідповідача Генерального штабу Збройних Сил України, яке ухвалою суду від 03 вересня 2025 року, занесеною до протоколу судового засідання, задоволено.

15 вересня 2025 року до суду надійшов відзив відповідача Генерального штабу Збройних Сил України, в якому представник заперечував проти задоволення позову, посилаючись на те, що Генеральний штаб Збройних Сил України не є належним відповідачем у справі, оскільки військова частина НОМЕР_1 не перебуває у підпорядкуванні Генерального штабу Збройних Сил України.

Крім того, Генеральний штаб Збройних Сил України не був учасником у спірних трудових відносинах, як на момент їх виникнення, так і на момент їх припинення.

Разом з тим, згідно з довідкою Головного управління майна та ресурсів № 11/20 від 11 лютого 2020 року військова частина НОМЕР_1 є відокремленим підрозділом (без права юридичної особи) головного підприємства - Міністерства оборони України.

Відтак, Генеральний штаб Збройних Сил України не є та не може бути стороною у цих трудових правовідносинах.

Окрім того, позовна заява не містить жодних позовних вимог до Генерального штабу Збройних Сил України, а матеріали справи не містять обґрунтування яким чином та у який спосіб Генеральним штабом Збройних Сил України були порушені права позивача.

Враховуючи вищевикладене, представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову.

Позивач у судовому засідання позовні вимоги підтримала у повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві та інших заявах, поданих по суті спору, просила позов задовольнити.

Представник відповідача - військової частини НОМЕР_1 в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, посилаючись на обставини, викладені у відзиві та інших заявах по суті спору, просив відмовити у задоволенні позову.

Представник відповідач - Генерального штабу Збройних Сил України у судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, посилаючись на обставини, викладені у відзиві, просив відмовити у задоволенні позову.

Відповідач - Міністерство оборони України явку свого представника у судове засідання не забезпечив, про дату, час та місце судового засідання повідомлявся належним чином, про поважність причин неявки суду невідомо.

Вислухавши позивача, представників відповідачів, вивчивши матеріали справи та дослідивши надані докази в їх сукупності, суд дійшов таких висновків.

За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом.

Суд установив, що згідно з наказом командира військової частини НОМЕР_1 (стройовій частині) від 02 липня 2021 року № 123 позивач була прийнята на роботу та призначена з 05 липня 2021 року на посаду радника з гендерних питань апарату радників військової частини НОМЕР_1 Збройних Сил України з посадовим окладом 4 619 грн. Наказ підписаний тимчасово виконуючим обов`язки командира військової частини НОМЕР_1 ОСОБА_4

05 листопада 2021 року на адресу Командування Медичних сил Збройних Сил України надійшов до виконання витяг із директиви Міністра оборони України та Головнокомандувача Збройних Сил України від 02 листопада 2021 року № Д- 321/7/дск «Про проведення додаткових організаційних заходів у Збройних Силах України в 2021 році» в частині, що стосується.

26 листопада 2021 року Командувачем Медичних сил Збройних Сил України ОСОБА_5 попереджено позивача, радника з гендерних питань апарату радників Командування Медичних сил Збройних Сил України , про її наступне вивільнення.

У попередженні зазначено, що відповідно до повноважень та у зв`язку із скороченням апарату радників внаслідок змін до штату відповідно до спільної директиви Міністерства оборони України та Головнокомандувача Збройних Сил України від 02 листопада 2021 року № Д-321/7/дск, керуючись вимогами статей 40, 49-2 КЗпП України, попереджають ОСОБА_1 про наступне скорочення займаної нею посади та майбутнє звільнення 31 січня 2022 року.

Із указаним попередженням позивач була ознайомлена 26 листопада 2021 року, про що свідчить її особистий підпис.

Наказом командира військової частини НОМЕР_1 (по стройовій частині) від 31 січня 2022 року № 19, підписаного командиром військової частини НОМЕР_1 ОСОБА_5 , звільнено 31 січня 2022 року працівника Збройних Сил України ОСОБА_1 , радника з гендерних питань апарату радників військової частини НОМЕР_1 , відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату і відсутністю вакантних посад.

Зі змісту наказу вбачається, що підставою для його прийняття стали: спільна директива Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних Сил України від 02 листопада 2021 року № Д-321/7/дск, заява ОСОБА_1 (вх. № 3287 від 28 січня 2022 року).

Позивач вважає зазначений наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню.

Таким чином, у цій справі предметом спору є трудовий спір щодо дотримання роботодавцем законодавства при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КзПП України.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

За змістом статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Позивач у позовній заяві зазначає, що ні скорочення штату, ні скорочення чисельності працівників Командування Медичних сил Збройних Сил України не відбулося. Вважає, що займану нею посаду фактично було виведено з апарату радників та введено до управління Командування Медичних сил Збройних Сил України, та зміни вплинули лише на її назву. При цьому, зауважила, що лише трансформація одного структурного підрозділу юридичної особи публічного права в інший без скорочення штату не є підставою для звільнення з публічної служби чи зміни істотних умов її проходження.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18, зазначено, що «реорганізація», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку з ліквідацією та реорганізацією підприємства, установи, організації за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України може бути ліквідація чи реорганізація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи.

Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України виключно з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України.

У постанові Верховного Суду від 24 липня 2020 року у справі № 816/654/17, провадження № К/9901/33808/18, сформульований правовий висновок про те, що умовою припинення державної служби з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України є, зокрема, ліквідація державного органу або його реорганізація, що поєднана зі скороченням штату/чисельності державних службовців та/або змінами в організації роботи (служби), унаслідок яких державний службовець об`єктивно не може виконувати посадових обов`язків за посадою, яку обіймав до запровадження змін в організації роботи, а щодо переведення на іншу посаду він або заперечує, або для цього об`єктивно немає можливості. Сама лише трансформація одного структурного підрозділу юридичної особи публічного права в інший без скорочення штату не є підставою для звільнення з публічної служби чи зміни істотних умов її проходження.

Разом з тим, у вищенаведених постановах на відміну від справи, яка розглядається, встановлено, що скорочення чисельності працівників або скорочення штату працівників не відбулося, тому правові висновки, викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18, у постанові Верховного Суду від 24 липня 2020 року у справі № 816/654/17, провадження № К/9901/33808/18, незастосовні до спірних правовідносин в частині результатів розгляду трудового спору.

За змістом частини третьої статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

За загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (висновки Верховного Суду у постановах відвід 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справі № 201/6689/19).

Судом встановлено, що відповідно до переліку змін до штату № 01/165 - Командування Медичних сил Збройних Сил України, було виведено зі штату Командування Медичних сил Збройних Сил України апарат радників у повному обсязі з озброєнням та технікою - 3 посади (радник з гендерних питань, радник з юридичних питань, радник зі зав`язків з громадськістю). Натомість, введено в Управління Командування Медичних сил Збройних Сил України 1 посаду радника з гендерних питань та 1 посаду радника зі стратегічних комунікацій.

Таким чином, в Командуванні Медичних сил Збройних Сил України відбулися зміни у складі працівників за посадами, що свідчить про те, що на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, а тому вищенаведені доводи позивача є безпідставними.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 року у справі № 527/1263/20-ц, від 22 вересня 2021 року у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 року у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц.

Частиною 1 статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

За нормами статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Отже, тягар доведення дотримання гарантій при звільненні працівника покладається на роботодавця.

Так, судом установлено, що 26 листопада 2022 Командувачем Медичних сил Збройних Сил України було попереджено позивача про наступне її вивільнення 31 січня 2022 року, тобто роботодавцем було виконано вимоги трудового законодавства щодо попередження працівника про його вивільнення за два місяці до такого.

Згідно з довідкою, наданою командиром військової частини НОМЕР_1 , з 26 листопада 2021 року (день попередження ОСОБА_1 про звільнення) по 31 січня 2022 року (день звільнення ОСОБА_1 ), вакантних посад працівників Збройних Сил України, за кваліфікаційними вимогами рівня освіти, які відповідали би рівню освіти ОСОБА_1 , або рівнозначної посади у військовій частині НОМЕР_1 , не було.

Разом з тим, позивач зазначає, що їй не було запропоновано переведення/переміщення на посаду радника з гендерних питань управління Командування Медичних сил Збройних Сил України та/або іншу посаду в Командуванні Медичних сил Збройних Сил України .

Судом в ході судового розгляду було встановлено, що на зворотньому боці наказу від 02 липня 2021 року № 123 про прийняття та призначення ОСОБА_1 на посаду, міститься запис, що документи про освіту, які надані до заяви не відповідають обліковій спеціальності, передбаченої штатом № 01/165.

Згідно з дипломом спеціаліста НОМЕР_3 від 30 червня 2006 року, ОСОБА_7 закінчила у 2006 році Чернігівський державний інститут економіки і управління, отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Облік і аудит» та здобула кваліфікацію спеціаліста з обліку і аудиту.

При цьому, згідно із переліком змін до штату № 01/165, було введено посаду «Радник з гендерних питань управління Командування Медичних сил Збройних Сил України» із ВОС-050548. Відповідно до Переліку облікових спеціальностей працівників Збройних Сил України та Переліку професійних назв робіт працівників Збройних Сил України, затверджених наказом Міністерства оборони України від 19 жовтня 2016 року № 543 указана спеціальність розшифровується таким чином: 05 - соціальні та поведінкові науки, 054 - Соціологія, 8 - другий (магістерський) рівень вищої освіти за ступенем магістра (спеціаліста).

Вищевикладене свідчить про те, що освіта позивача не відповідала вимогам нововведеної посади щодо такої.

Натомість, позивач заперечила свою невідповідність новоутвореній посаді радника з гендерних питань управління Командування Медичних сил Збройних Сил України та вважала, що роботодавець зобов`язаний був запропонувати їй цю посаду, з огляду на таке.

ОСОБА_1 зазначила, що жодним нормативним документом не встановлена вимога щодо обов`язкової відповідності облікової спеціальності, вказаної в освітніх документах з кодами облікових спеціальностей, вказаних у штатних розписах при призначенні на посади.

Проте, суд не може погодитися з таким твердженням позивача, оскільки відповідно до положень Переліку облікових спеціальностей працівників Збройних Сил України, затвердженого наказом Міністерства оборони України від 19 жовтня 2016 року № 543, він є нормативним документом, який застосовується для єдиного підходу у Збройних Силах України щодо обліку спеціалістів з вищою освітою, а також для забезпечення автоматизованої обробки штатної інформації щодо обліку працівників Збройних Сил України. Також, ним визначаються облікові спеціальності працівників Збройних Сил України та відповідність спеціальностей, за якими здійснюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за освітньо-кваліфікаційним рівнем молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста і магістра, переліку галузей, знань і спеціальностей, за якими здійснюється підготовка здобувачів освіти.

Відтак, зі змісту наведеного вбачається, що код облікової спеціальності є числовим відображенням необхідного рівня кваліфікації та знань для зайняття конкретної посади працівниками Збройних Сил України.

Крім того, позивач, здійснивши тлумачення абзацу 6 Переліку облікових спеціальностей працівників Збройних Сил України, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики від 19 жовтня 2026 року № 543, яким визначено, що у штатах (штатних розписах) указувати для однієї посади дві і більше облікові спеціальності не дозволяється, дійшла висновку щодо можливості відповідності певним посадам декількох (двох і більше) облікових спеціальностей.

Разом з тим, такі висновки позивача ґрунтуються виключно на її припущеннях та власному тлумаченні вищевказаної норми, в той час як вищенаведеним положенням чітко визначено заборону та її конструкція не дає підстав для її двозначного тлумачення.

Також, беручи до уваги пункт 9 Переліку професійних назв робіт працівників Збройних Сил України, затверджений наказом Міністерства оборони України від 19 жовтня 2016 року № 543, яким визначено, що у штатах і штатних розписах за кожною посадою визначається тільки одна облікова спеціальність (її номер та код рівня освіти), яка найбільше відповідає цій посаді, позивач дійшла висновку, що код обирається по принципу «найбільше», а не «виключно», у зв`язку з чим вважає, що із наявною у неї освітою вона може обіймати нову посаду.

Суд вважає, що такі висновки позивача є безпідставними, з огляду на те, що вищенаведеним положенням визначаються умови для обрання роботодавцем облікової спеціальності для конкретної посади. При цьому, саме роботодавець уповноважений визначити таку відповідність. Так, роботодавцем позивача було визначено облікову спеціальність - соціологія як таку, що відповідає новоствореній посаді, однак яка відрізняється від спеціальності позивача, що свідчить про неможливість обіймати її останньою через невідповідність вимогам.

Окрім того, позивач зазначала, що посилання відповідача на невідповідність її фінансової освіти посаді радника з гендерних питань спростовуються положенням Методичних рекомендацій щодо впровадження та застосування гендерно-орієнтованого підходу в бюджетному процесі, затверджених наказом Міністерства фінансів України від 02 січня 2019 року № 1, оскільки зазначеними Рекомендаціями визначено, що генднерно-орієнтований підхід застосовується і у бюджетному процесі, зокрема, шляхом гендерного аналізу бюджетної прогами. З урахуванням викладеного, беручи до уваги, що Командувач Медичних сил Збройних Сил України є відповідальним за виконання і формування бюджетних програм (підпрограм), вважає, що фінансова/економічна галузь має пряме відношення до гендерної політики.

Водночас, матеріали справи не містять доказів того, що до повноважень радника з гендерних питань управління Командування Медичних сил Збройних Сил України входить виконання функцій у фінансовій сфері, зокрема, щодо забезпечення гендерної рівності при розподіленні коштів та формуванні бюджетних програм.

Крім того, позивач наполягала на тому, що введення посади радника з гендерних питань управління Командування Медичних сил Збройних Сил України, жодним чином не вплинуло на функціонал, посадові права, обов`язки, кваліфікаційні вимоги і підпорядкування, які існували, коли вона обіймала посаду радника з гендерних питань апарату радників. Кваліфікаційні вимоги до кандидатів на посади радників з гендерних питань відображені в абзаці 2 Загальних положень Посадової інструкції радника з гендерних питань та пункті 9 Типового положення про радника з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 09 жовтня 2020 року № 930 «Деякі питання забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», та в абзаці 3 розділу Загальних Положень посадової інструкції позивача зазначено, що на посаду радника може бути призначена особа, яка має вищу освіту (ступінь магістра), сертифікат про підвищення кваліфікації (зокрема, проходження тренінгів, семінарів тощо з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків), відповідні навички комунікації. Враховуючи викладене, позивач зробила висновок, що жодних вимог щодо певної облікової спеціальності для цієї посади не передбачено. При цьому, зауважила, що у червні та листопаді 2021 року вона проходила відповідні тренінги перед призначенням на посаду та під час перебування на ній.

Відповідно до сертифікату за червень 2021 року ОСОБА_1 пройшла онлайн тренінги з гендерної тематики для гендерних радниць Міністерства оборони та Збройних Сил України в обсязі 10 год., що відбулися перед її призначенням на посаду.

8-9 листопада 2021 року позивач пройшла тренінг «Використання Загальних рекомендацій CEDAW 30,36,38 для моніторингу та спільного виконання резолюцій «Жінки мир і безпека» та «Молодь мир і безпека» CEDAW та гендерно-чутливих заходів з подолання кризових явищ», що підтверджується відповідним сертифікатом.

CEDAW - це комітет з ліквідації дискримінації щодо жінок, який складається з незалежних експертів, які здійснюють моніторинг виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок.

Зі змісту сертифікату судом встановлено, що у ньому не зазначено про проходження позивачем тренінгу саме з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, як зазначено в Типовому положенні, натомість, зазначено тільки про проходження тренінгу щодо рівних прав жінок.

Враховуючи вищевикладене, матеріали справи не містять належних та допустимих доказів, що ОСОБА_1 за освітньо-кваліфікаційним рівнем відповідала посаді, яка була введена у зв`язку із змінами у штаті Командування Медичних сил Збройних Сил України , а саме - радника з гендерних питань управління Командування Медичних сил Збройних Сил України.

Доводи позивача про те, що новостворена посада не відрізняється за кваліфікаційними вимогами від посади, з якої її було звільнено, не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду, оскільки на зворотньому боці наказу про її прийняття та призначення міститься застереження начальника юридичної служби - помічника Командувача Медичних сил Збройних Сил України полковника юстиції ОСОБА_3 : «Погодження із застереженням щодо невідповідності особи, яка приймається на роботу ВОС-252568», а для нововведеної посади штатним розписом було визначено ВОС-050548, що свідчить про зміну кваліфікаційних вимог до осіб, які бажають обіймати зазначену посаду.

Твердження позивача про те, що за обсягом прав та обов`язків новостворена посада є аналогічною з тією, яку обіймала вона, мають характер ймовірності, а не правового обґрунтування на підтвердження незаконності її звільнення.

Сам лише факт не запропонування роботодавцем позивачу вакантної посади за умови, що позивач не зміг би обійняти її відповідно до кваліфікаційних вимог вказаної посади, не може свідчити про те, що роботодавцем було порушено вимоги частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України під час звільнення позивача.

Суди мають встановити, що посада, яку не було запропоновано працівнику, реально могла бути ним зайнята, оскільки у протилежному випадку скасування наказу про звільнення лише з цих підстав буде необґрунтованим та свідчитиме про формалізм щодо тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 11 жовтня 2023 року у справі № 753/1531/22, провадження № 61-13047св22.

Судом встановлено, що вакантна на день звільнення позивача посада - радника з гендерних питань управління Командування Медичних сил Збройних Сил України не відповідала її освіті та кваліфікації, зокрема при призначенні на зазначену посаду вимагається вища освіта ступені магістр (спеціаліст) за спеціальністю соціологія.

Крім того, протягом періоду вивільнення позивача з 26 листопада 2021 року по 31 січня 2022 року, у роботодавця були відсутні інші вакантні посади, які за кваліфікаційним освітнім рівнем могла обіймати позивач, останньою не заперечувалось та не оспорювалось того, що вона могла б обіймати іншу посаду, окрім нововведеної.

На підставі встановленого, суд дійшов висновку про те, що при звільненні позивача роботодавець додержався вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

Що стосується тверджень позивача про те, що на момент попередження її про вивільнення 26 листопада 2021 року Командувач Медичних сил Збройних Сил України не могла знати про відповідні зміни, оскільки Перелік змін до штату № 01/165 з метою виконання Директиви був надісланий 30 листопада 2021 року, то вони не відповідають дійсності.

Зокрема, 05 листопада 2021 року до військової частини НОМЕР_1 надійшла спільна директива Міністерства оборони України та Головнокомандувача Збройних Сил України від 02 листопада 2021 року № Д-321/7/дск (для службового користування), що підтверджується супровідним листом Головного управління персоналу Генерального штабу Збройних Сил України від 05 листопада 2021 року № 321/1840/дск.

У попередженні про наступне вивільнення позивача від 26 листопада 2021 року зазначено, що скорочення її посади відбувається відповідно до вищевказаної спільної директиви.

Таким чином, роботодавцю позивача про скорочення її посади стало відомо саме зі спільної директиви, а отриманий 01 грудня 2021 року Перелік змін до штату № 01/165 із супровідним листом начальника Головного управління персоналу Збройних Сил України від 30 листопада 2021 року № 321/6446, був надісланий з метою виконання вимог директиви щодо скорочення штату.

Посилання позивача на те, що з 19 січня 2022 року по 28 січня 2022 року вона перебувала на лікарняному, а у трудовій книжці запис про її звільнення здійснений 30 січня 2022 року (вихідний день), хоча чинним законодавством встановлено, що у період тимчасової непрацездатності працівника не допускається його звільнення, а звільнення проводиться в останній день роботи, яким з урахуванням викладеного є вихідний день, оцінюються судом критично.

Відповідно наказу від 31 січня 2022 року № 19 та наказу від 01 лютого 2022 року № 20 вбачається, що позивача звільнено 31 січня 2022 року, тобто не у період її тимчасової непрацездатності та не у вихідний день. Крім того, у трудовій книжці позивача зазначено, що її звільнення здійснено саме на підставі наказу № 19 від 31 січня 2022 року.

Крім того, роботодавцем у ході судового розгляду було зазначено про те, що у наказі про звільнення позивача № 19 було помилково зазначено про її звільнення 31 січня 2021 року у зв`язку з чим, 01 лютого 2022 року були видано наказ № 20, відповідно до якого пункт 3 наказу командира військової частини НОМЕР_1 (по стройовій частині) від 31 січня 2022 року № 19, а саме: «Звільнити 31 січня 2021 року» замінити на «Звільнити 31 січня 2022 року».

Враховуючи вищевикладене, оцінивши надані сторонами докази, суд дійшов до висновків, що в ході судового розгляду не доведено факту порушення відповідачем норм чинного законодавства при звільненні позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки судом установлено, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату, відповідач повідомив позивача про майбутнє звільнення за два місяці, вакантні посади, які б відповідали рівню освіти та кваліфікації позивача протягом періоду її вивільнення були відсутні, позивач не відповідає кваліфікаційним вимогам до новоствореної посади.

Будь-яких доказів, які б спростовували зазначені обставини суду надано не було, а позивач - не підлягає поновленню на роботі, відсутні підстави й для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу відповідно до вимог частини другої статті 235 КЗпП України як похідної позовної вимоги, у зв`язку з чим у задоволенні позову слід відмовити.

Щодо заяви сторони відповідача про застосування наслідків спливу позовної давності, то слід зазначити, що разом із позовом позивачем було подано до суду заяву про поновлення строку звернення до суду, в якій вона зазначила, що 01 лютого 2022 року вона звернулася до військової частини НОМЕР_1 із запитом щодо надання документів, які необхідні були для обґрунтування нею своєї позиції, який було отримано адресатом 03 лютого 2022 року, однак відповіді не надано.

Крім того, у зв`язку з початком повномасштабної збройної агресії РФ проти України та існування реальної загрози життю і здоров`ю, позивач разом із дітьми 2009 та 2016 року народження, 24 лютого 2022 року залишили місце проживання у місті Києві. Перебуваючи у стресовому стані, вона не взяла будь-яких документів.

Тимчасово повернувшись 07 липня 2022 року до м. Київ, позивач, перевіривши поштову скриньку, впевнилась, що не отримала відповіді від роботодавця на свій запит від 01 лютого 2022 року, тому цього ж дня направила повторний запит до військової частини НОМЕР_1 та 08 липня 2022 року повернулася до місця їхнього з дітьми тимчасового проживання.

07 серпня 2022 року вона разом із дітьми повернулись до м. Києва, після чого, позивачем на підставі наявних у неї документів було підготовлено позовну заяву та подано до суду.

Таким чином, причиною пропуску позивачем звернення до суду остання зазначає повномасштабне вторгнення РФ на територію України та введення на території України воєнного стану.

Враховуючи вищевикладене, просила вважати поважною причину пропуску нею строку звернення до суду та поновити їй строк звернення до суду.

31 жовтня 2023 року позивач подала до суду додаткові пояснення до заяви про поновлення строку звернення до суду, в яких зазначила, що відповідно до пункту 1 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії карантину, встановленого КМУ з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Так, карантин в Україні було установлено відповідно до постанови КМУ від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19», який у подальшому постійно продовжувався та був відмінений з 24-00 год. 30 червня 2023 року на всій території України.

З урахуванням викладеного, що з моменту отримання наказу про звільнення до звернення до суду з позовом не минуло більше року, просила визнати поважними причини пропуску нею строку звернення до суду та поновити його.

Згідно з частинами першою та другою статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи законодавцем визначені у статті 235 КЗпП України.

Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» КЗпП України доповнено главою XIX такого змісту: «Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину».

Тлумачення наведених норм закону свідчить про те, що запровадження на всій території України карантину є безумовною правовою підставою для продовження строків, визначених статтею 233 КЗпП України, на строк дії такого карантину.

Заявляючи відповідне клопотання про поновлення встановленого законом строку, особа не повинна наводити конкретних причин пропуску такого строку, крім тих, що пов`язані з внесеними до КЗпП України змінами. Крім того, не є необхідним і заявлення такого клопотання, так як строк звернення до суду не пропущено.

Постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу «COVID-19» визначено, що з 12 березня 2020 року до 03 квітня 2020 року на усій території України установлено карантин, який неодноразово продовжувався та діяв до 30 червня 2023 року.

Так, постановою КМУ від 27 червня 2023 року № 651 відмінено з 24 години 00 хвилин 30 червня 2023 року на всій території України карантин, встановлений з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.

З 02 квітня 2020 року набрав чинності Закон України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», згідно з яким під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені, зокрема, статтею 233 КЗпП України продовжуються на строк його дії. Тому строк на звернення позивачем з цим позовом, заявленим у серпні 2022 року, тобто під час карантину, не сплив.

Подібні за змістом правові висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 06 вересня 2023 року у справі № 910/18489/20 (провадження № 12-46 гс 22), постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 11 грудня 2023 року у справі № 947/8885/21 (провадження № 61-7480 сво 22).

Ураховуючи викладене, продовження строку, встановленого статтею 233 КЗпП України, унормовано пунктом 1 глави XIX Прикінцевих положень КЗпП України, а тому позивач не повинен був обґрунтовувати поважність причин пропуску строку для вирішення трудового спору, як і подавати таку заяву, оскільки цей строк продовжується на строк дії карантину у силу закону.

Таким чином, заява сторони відповідача про застосування наслідків спливу позовної давності звернення до суду є необґрунтованою, а позивачем не пропущений строк звернення до суду у силу положень, чинного на момент звернення до суду законодавства.

Що стосується належності відповідачів, визначених позивачем, то слід заначити, що ухвалою суду від 17 жовтня 2025 року провадження у цій справі в частині вимог до військової частини НОМЕР_1 закрито, оскільки військова частина не є юридичною особою та, відповідно, не може набувати статусу сторони по справі.

Разом з тим, суд відхиляє доводи відповідача - Міністерства оборони України про те, що воно не є належним відповідачем, з огляду на таке.

Згідно з довідкою №11/20 з відомчого обліку Міністерства оборони України в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань Військова частина НОМЕР_1 , ідентифікаційний код НОМЕР_4 є відокремленим підрозділом Міністерства оборони України без права юридичної особи.

Відповідно до витягу з відомчого обліку Міністерства оборони України в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань від 23 липня 2024 року №220/73/ВихЗПІ/297 Військова частина НОМЕР_1 , ідентифікаційний код НОМЕР_4 , є відокремленим підрозділом Міністерства оборони України без права юридичної особи.

Згідно з частинами першою-третьою статті 95 ЦК України філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює всі або частину її функцій. Представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює представництво і захист інтересів юридичної особи. Філії та представництва не є юридичними особами. Вони наділяються майном юридичної особи, що їх утворила, і діють на підставі затвердженого нею положення або на іншій підставі, передбаченій законодавством іноземної держави, відповідно до якого утворено юридичну особу, відокремленими підрозділами якої є такі філії та представництва.

Ураховуючи цивільно-правове становище філій та представництв недопустимою є самостійна і безпосередня участь відокремлених підрозділів у певних процесуальних відносинах, оскільки це суперечить цивільно-правовій природі відокремленого підрозділу як складової частини юридичної особи, що його створила (постанова Верховного Суду від 27 серпня 2025 року у справі № 721/1018/24, провадження № 61-6962св25).

З огляду на викладене, що військова частина НОМЕР_1 є відокремленим підрозділом Міністерства оборони України без права юридичної особи, тобто його складовою частиною, Міністерство оборони України є належним відповідачем у цій справі.

В той же час суд погоджується з доводами відповідача - Генерального штабу ЗСУ про те, що він не є належним відповідачем у справі, оскільки військова частина НОМЕР_1 не перебуває у підпорядкуванні Генерального штабу Збройних Сил України та він не був учасником у спірних трудових відносинах, як на момент їх виникнення, так і на момент їх припинення.

При цьому спільна Директива Міністерства оборони України та Головнокомандувача Збройних Сил України від 02 листопада 2021 року № Д-321/7/дск відповідно до якої було скорочено посаду позивача, не свідчить про виникнення між позивачем та Генеральним штабом Збройних Сил України трудових правовідносин. Генеральний штаб ЗСУ не був стороною трудового договору, не здійснював прийняття чи звільнення позивача, не ніс обов`язків роботодавця, а тому не є належним відповідачем у цьому трудовому спорі.

Крім того, частиною п`ятою статті 265 ЦПК України передбачено, що у резолютивній частині рішення зазначається про розподіл судових витрат.

Ураховуючи те, що позов не підлягає задоволенню, а позивач звільнена від сплати судового збору, то судові витрати, відповідно до частини шостої статті 141 ЦПК України покладаються на державу.

На підставі викладеного, керуючись статтею 43 Конституції України, статтею 5-1, 40, 49-2, 233 КЗпП України, статтями 2, 10, 12, 13, 15, 141, 76-81, 89, 258, 263, 264, 265, 273, 354-355 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Міністерства оборони України, Генеральний штаб Збройних Сил України про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Л. М. Ішуніна