Справа № 161/5359/25 Головуючий у 1 інстанції: Смокович М. В.
Провадження № 22-ц/802/1368/25 Доповідач: Данилюк В. А.
ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 грудня 2025 року місто Луцьк

Волинський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Данилюк В. А.,

суддів Федонюк С. Ю.,, Шевчук Л. Я.,

секретаря Прядуна Ю. В.,

з участю:

представника позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Матвійчук А. О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» про визнання протиправним і скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення втраченого заробітку та моральної шкоди, за апеляційною скаргою представника відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» Нетюхайла Анатолія Івановича на рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 29 вересня 2025 року,

В С Т А Н О В И В:

24.03.2025 року до суду надійшла позовна заява ОСОБА_2 до відповідача, ТОВ «Фуді-Кейтеринг», про визнання протиправним і скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення втраченого заробітку та моральної шкоди.

В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначає, що вона працювала у ТОВ «Фуді-Кейтеринг» на посаді кухонного робітника з 01.09.2022 року та на посаді укладальника-пакувальника виробничого відділу з 01.07.2024 року.

Наказом Генерального директора ТОВ «Фуді-Кейтеринг» № 130-к/тр від 19.02.2025 року її було звільнено з роботи в зв`язку із відмовою продовжувати роботу через зміну істотних умов праці, за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України.

Так, 17.02.2025 року її було повідомлено про, нібито, зміну істотних умов праці та запровадження режиму неповного робочого часу. В даному повідомленні зазначалось про те, що на товаристві наказом №6-П від 17.02.2025 року буде запроваджено для окремих працівників з 19.02.2025 року режим неповного робочого часу із графіком роботи з понеділка по п`ятницю тривалістю 2 години в день, з вихідними днями субота та неділя. Також повідомлялось, що після запровадження даного режиму, оплата праці буде проводитися пропорційно відпрацьованому часу (тобто за 2 години в день). У зв`язку із цим їй було запропоновано подати відповідну заяву про її згоду на такий режим робочого часу. Така заява позивачем не була подана, оскільки вона не погодилась щодо роботи у товаристві на таких умовах і має сумніви щодо дійсності факту зміни умов праці на товаристві з 19.02.2025 року, оскільки жодних доказів з боку відповідача про те, що такі зміни режиму робочого часу є необхідними чи доцільними, надано не було.

Отже, відповідачем не доведено наявності факту запроваджених змін в організації товариства і праці на підприємстві, які могли б мати наслідком зміну істотних умов праці для позивача.

Окрім цього, посилається на те, що відсутні будь-які данні, які б вказували на безпосереднє застосування даного наказу до трудових правовідносин, що склались між позивачем та відповідачем. Наявність підстав для зміни істотних умов праці відповідачем не обґрунтована, оскільки зміна істотних умов праці та запровадження інших графіків та розпорядку праці в умовах воєнного стану передбачено лише ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року.

Посилалась на те, що відповідачем не було доведено дійсної наявності змін в організації виробництва і праці на товаристві відповідача, які б могли стати безпосередньою підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача, що виразилось у зміні режиму його роботи. Належного обґрунтування необхідності таких змін в умовах праці позивача відповідачем надано не було. На підставі викладеного, просила позов задовольнити.

Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 29 вересня 2025 року позовну заяву ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» про визнання протиправним і скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення втраченого заробітку та моральної шкоди задоволено частково.

Визнано протиправним і скасовано наказ № 130-к/тр від 19.02.2025 року про припинення трудового договору (контракту), яким ОСОБА_2 було звільнено з посади укладальника-пакувальника Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг».

Поновлено ОСОБА_2 на посаді укладальниці-пакувальниці Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг».

Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 105220 (сто п`ять тисяч двісті двадцять) грн. 64 коп., за вирахуванням податків та обов`язкових платежів.

Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» на користь ОСОБА_2 моральну шкоду у розмірі 2000 (двох тисяч) грн. 00 коп.

В іншій частині позовних вимог відмовлено.

Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» на користь держави судовий збір у розмірі 2664,64 грн.

Не погоджуючись з рішенням суду, представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» Нетюхайло А. І. подав апеляційну скаргу, в якій зазначає, що рішення є незаконним та необґрунтованим, висновки суду не відповідають обставинам справи. Оскаржуване судове рішення винесене в результаті грубого порушення норм процесуального права та неправильного застосування норм матеріального права, що детально викладені за текстом скарги. Просить оскаржуване рішення скасувати в повному обсязі з винесенням нового про відмову у задоволенні позовних вимог.

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивача адвокат Восковський Ю. О. просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги, рішення суду залишити без змін.

В судовому засіданні представник позивача ОСОБА_1 заперечив апеляційну скаргу, представник відповідача Матвійчук А. О. апеляційну скаргу підтримала.

Апеляційний суд в складі колегії суддів, заслухавши пояснення учасників справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, приходить до висновку, що апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін, виходячи з наступного.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Судом встановлено, що 01.09.2022 року позивача було прийнято на роботу у Виробничий відділ м. Луцьк ТОВ «Фуді-Кейтеринг» на посаду кухонного робітника зі змінним графіком роботи (Том 1, а.с. 46).

На підставі заяви ОСОБА_2 від 27.06.2024 року,наказом № 276-к/тр від 28.06.2024 року її було переведено на посаду укладальника-пакувальника з 01.07.2024 року, зі змінним графіком роботи з посадовим окладом згідно штатного розпису, 11300 грн. (Том 1, а.с. 45).

17.02.2025 року ОСОБА_2 було ознайомлено з повідомленням про зміну істотних умов праці та запровадження режиму неповного робочого часу, відповідно до змісту якого зазначалось про те, що у товаристві наказом № 6-П від 17.02.2025 року буде запроваджено для окремих працівників з 19.02.2025 року режим неповного робочого часу із графіком роботи з понеділка по п`ятницю тривалістю 2 години в день, з вихідними днями субота та неділя. Також повідомлялось, що після запровадження даного режиму,оплата праці буде проводитися пропорційно відпрацьованому часу (тобто за 2 години в день). У зв`язку із цим їй було запропоновано подати відповідну заяву про її згоду на такий режим робочого часу (Том 1, а.с. 10).

Від отримання даного повідомлення ОСОБА_2 відмовилась, про що було складено Акт від 18.02.2025 року (Том 1, а.с. 43).

Окрім цього, Генеральним директором ТОВ «Фуді-Кейтеринг» Інною Станкевич було винесено наказ № 6-П від 17.02.2025 року «Про запровадження режиму неповного робочого часу для окремих працівників Виробничого відділу м. Луцьк», згідно з яким для 4 укладальників-пакувальників та одного кухонного робітника (позивача по справі) з 19.02.2025 року запроваджено режим неповного робочого часу із графіком з понеділка по п`ятницю тривалістю 2 годині в день з вихідним днем: субота та неділя. Підставою прийняття такого наказу зазначено «у зв`язку з істотними змінами в технологічних процесах, зокрема, припинення практики пакування їжі в одноразову тару повідомлено, що у Товаристві наразі відсутня виробнича потреба у наявній кількості працівників та робочих годин, керуючись частиною 3 ст. 32 КЗпП України та ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», з яким ОСОБА_2 ознайомлена не була, про що свідчить відсутність її підпису під даним наказом (Том 1, а.с. 44).

Наказом Генерального директора ТОВ «Фуді-Кейтеринг» № 130-к/тр від 19.02.2025 року «Про припинення трудового договору (контракту)» ОСОБА_2 було звільнено з роботи в зв`язку із відмовою продовжувати роботу в зв`язку із зміною істотних умов праці, за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України. З даним наказом (розпорядженням) ОСОБА_2 ознайомилась 19.02.2025 року, про що свідчить її власноручно проставлений підпис (Том 1, а.с. 9).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6статті 36 цього Кодексу.

Із аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21), «серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Крім того, у цій же постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) вказано, що при зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому частиною третьою статті 32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі №212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що: «за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХу період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану»(пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Вказаний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 у справі № 205/1312/17;

Як було встановлено судом під час судового розгляду даної справи, підставою для винесення Генеральним директором ТОВ «Фуді-Кейтеринг» Інною Станкевич наказу № 6-П від 17.02.2025 року «Про запровадження режиму неповного робочого часу для окремих працівників Виробничого відділу м. Луцьк» слугувала доповідна записка начальника відділу Виробничого відділу Наталії Малаховської від 05.02.2025 року, відповідно до якої, зокрема, було запропоновано переглянути умови праці працівників, які були в основному задіяні в фасуванні продукції для КП «Волинське ОТМО захисту материнства і дитинства» ( ОСОБА_3 , ОСОБА_4 ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_2 ) (Том 1, а.с. 235).

Разом з тим суд звертає увагу на те, що, відповідно до штатного розпису ТОВ «Фуді-Кейтеринг», який був введений в дію на Товаристві з 01.02.2025 року наказом № 4-П від 31.01.2025 року «Про затвердження штатного розпису», у розділі 11.1 «Виробничий відділ м. Луцьк» посада кухонного робітника 7 штатних одиниць; посада укладальника пакувальника 9 штатних одиниць (Том 1, а.с. 118-120).

Тоді як, відповідно до штатного розпису ТОВ «Фуді-Кейтеринг», який був введений в дію на Товаристві з 19.02.2025 року наказом № 7-П від 18.02.2025 року «Про затвердження штатного розпису», у розділі 11.1 «Виробничий відділ м. Луцьк» посада кухонного робітника 6,25 штатних одиниць; посада укладальника пакувальника 5 штатних одиниць (Том 1, а.с. 121-123).

Отже, запропоновані ОСОБА_2 зміни істотних умов праці та запровадження режиму неповного робочого дня згідно із повідомленням від 17.02.2025 року стосувалися саме позивача, ще трьох укладальників-пакувальників та одного кухонного робітника, тоді як на підприємстві відповідача працювало ще 5 (п`ять) працівників на посаді укладальника-пакувальника з аналогічними функціональними обов`язками, проте, щодо цих працівників такі зміни не були запроваджені.

Посилання представників відповідача на те, що саме позивач разом із ОСОБА_3 , ОСОБА_4 ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , які працювали на посадах укладальника-пакувальника та ОСОБА_7 , яка працювала на посаді кухонного працівника, були задіяні в основному в фасуванні продукції для КП «Волинське ОТМО захисту материнства і дитинства», строк дії договору № UA-2025-01-03-006624-а з яким закінчився 31.01.2025 року, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи в суді належними та допустимими доказами, а базуються лише на усних поясненнях представників відповідача. Так, представником відповідача ОСОБА_8 було роз`яснено, що посадові інструкції працівників на конкретній посаді, зокрема, робоча інструкція укладальника-пакувальника, затверджена Генеральним директором ТОВ «Фуді-Кейтеринг» Т.В.Коваль 03.01.2022 року, є однотипною (типовою) для всіх працівників ТОВ «Фуді-Кейтеринг», яких приймають на цю посаду, та не відображає обов`язок виконання конкретних завдань того чи іншого укладальника-пакувальника. Так, напрямок роботи щодо обслуговування ОСОБА_3 , ОСОБА_4 ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_2 та ОСОБА_7 саме КП «Волинське ОТМО захисту материнства і дитинства», відповідно до Договору № UA-2025-01-03-006624-а, а саме, пакування в одноразову герметичну тару (запайку), відбувалось за усним дорученням (вказівкою) керівництва та, на переконання представника відповідача, не потребувало винесення окремих розпоряджень, наказів щодо покладення певних обов`язків на даних працівників. Тобто, представником відповідача в судовому засіданні було підтверджено, що жодних змін до посадової інструкції, зокрема, ОСОБА_2 , як укладальника-пакувальника, яка, серед інших своїх основних функціональних обов`язків, може «приймати участь у фасуванні та пакуванні готової продукції за заданою технологією», керівництвом ТОВ «Фуді-Кейтеринг» не вносилось.

Так, відповідно до дослідженої в судовому засіданні копії робочої інструкції укладальника - пакувальника, затвердженої Генеральним директором ТОВ «Фуді-Кейтеринг» Т. В. Коваль 03.01.2022 року, вбачається, що до завдань та обов`язків укладальника-пакувальника віднесено: фасування, дозування готової продукції або окремих її компонентів в тару пакети, пачки, банки, туби, флакони, целофанові стрічки, пляшки, бутлі, ящики, мішки тощо вручну за заданим обсягом, масою або кількістю твердих, сипучих і рідких товарів; відповідно до заявки замовника - розфасовування та упакування у відповідну тару готової продукції, молочних виробів та інших страв, які виготовляє або надає товариство замовнику; укладання вручну готових виробів у бокси, в яких доставляється готова продукція до клієнта; пакування укладеної продукції згідно з товарним сусідством та дозволеними стандартами; виконання підписання тари з вказаною вагою страви та назвою отримувача; ведення обліку тари; ведення встановленої документації товариства; транспортування готової продукції до свого цеху; підтримування в належному санітарному стані робочого місця; проходження медичного обстеження у терміни, встановлені законом; приймання участі у генеральному прибиранні приміщень; слідкуванні за чистотою посуду для фасування; виконанні інших вказівок та розпоряджень безпосереднього керівника та керівництва товариства, що стосуються його роботи.

Отже, будь-які накази керівництва ТОВ «Фуді-Кейтеринг» про зміну функціональних обов`язків, зокрема, ОСОБА_2 у зв`язку із розширенням/звуженням її обов`язків чи про внесення змін (доповнень) до діючої посадової інструкції працівників, в тому числі і позивача або введення в дію нової посадової інструкції для посади позивача з 19.02.2025 року відповідачем не видавалися.

Крім того, докази введення змін істотних умов праці до посадових обов`язків працівників за аналогічною посадою в матеріалах справи також відсутні.

Таким чином, матеріали справи не містять жодного доказу на підтвердження факту того, що запроваджені зміни істотних умов праці взагалі стосувались позивача, як укладальника-пакувальника, та ще трьох таких самих укладальників-пакувальників, і не мали відношення до інших 5 (п`яти) укладальників-пакувальників.

Доводи сторони відповідача про те, що з огляду на закінчення дії Договору з клієнтом, КП «Волинське обласне територіальне медичне об`єднання захисту материнства і дитинства» Волинської обласної ради, для фасування продукції в одноразову герметичну тару, по якому було задіяно ряд працівників ТОВ «Фуді-Кейтеринг», зокрема, й позивача, що є очевидною підставою для необхідності зміни істотних умов праці саме для цих працівників, суд оцінює критично з огляду на те, що в жодному нормативному (внутрішньому) розпорядчому документі відповідача не було відображено (закріплено), що саме ці працівники здійснюють відповідні функціональні обов`язки по напрямку роботи за Договором з КП «Волинське обласне територіальне медичне об`єднання захисту материнства і дитинства» Волинської обласної ради.

Отже, при зміні істотних умов праці відповідач не дотримався встановленого порядку запровадження таких змін та не виконав обов`язку щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Отже, суд першої інстанції дійшов правильного висновку щодо протиправності наказу відповідача про звільнення ОСОБА_2 з посади укладальника-пакувальника, в зв`язку із чим такий наказ підлягає скасуванню, оскільки відповідачем не дотримано процедури розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Судом встановлено, що 19.02.2025 року позивач звільнений без законної підстави, у зв`язку з чим наявні підстави для поновлення її на роботі.

Тому позовні вимоги про поновлення на роботі ОСОБА_2 підлягають до задоволення.

Відповідно до статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Згідно з абзацом третім та четвертим пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Таким чином передбачено, що середня заробітна плата працівника обраховується з заробітку за останні два повні місяці роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100).

Відповідно до ухвали Луцького міськрайонного суду Волинської області від 05.09.2025 року судовий розгляд у цивільній справі за позовною заявою ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» про визнання протиправним і скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу поновлено. Витребувано у Товариства з обмеженою відповідальністю «ФУДІ-КЕЙТЕРИНГ» довідку, яка буде містити наступні відомості: - кількість фактично відпрацьованих днів ОСОБА_2 за два місяці, які передували її звільненню (грудень 2024 року, січень 2025 року); відмовості про те, який був графік роботи у ОСОБА_2 після її переведення на посаду укладальниці-пакувальниці, з якої її було звільнено 19.02.2025 року (якщо такий графік роботи змінювався, надати повну інформацію щодо графіку роботи за весь час її перебування на посаді укладальниці-пакувальниці). Зобов`язано Товариство з обмеженою відповідальністю «ФУДІ-КЕЙТЕРИНГ» надати докази суду протягом десяти днів з дня отримання копії даної ухвали.

На виконання вимог ухвали суду від 05.09.2025 року відповідачем 16.09.2025 року подано до суду клопотання про долучення доказів по справі, зокрема, й довідки про кількість фактично відпрацьованих днів ОСОБА_2 за два місяці, які передували її звільненню (грудень 2024 року, січень 2025 року) та повна інформація щодо графіку роботи ОСОБА_2 ..

Так, згідно довідки ТОВ «Фуді-Кейтеринг» б/д вбачається, що сума заробітку позивача за останні два календарні місяці роботи становить (11906,40+3680,00+10318,88+400,00)= 26305 грн. 28 коп.

Відповідно до довідки ТОВ «Фуді-Кейтеринг» від 16.09.2025 року, у грудні 2024 року позивач працювала 15 робочих днів, а в січні 2025 року - 13 робочих дні, а тому середньоденна заробітна плата становить 939 грн. 47 коп. (26305,28 : 28 р.д.). Відповідно середня заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу з 20 лютого 2025 року по 29 вересня 2025 року буде становити 939,47 х 112 (кількість робочих днів за час вимушеного прогулу) = 105220 грн. 64 коп.

Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 105220 грн. 64 коп.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Згідно ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. А згідно з ч. 3 цієї статті розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також із врахуванням інших обставин, які мають істотне значення.

Відповідно до положень п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» передбачено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням кожному конкретному випадку вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер та обсяг моральних страждань, яких зазнав позивач внаслідок протиправних дій відповідача, час і зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану.

Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 р. в п. 5 постанови «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» обов`язковому з`ясуванню при вирішені спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою та протиправними діями заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду ті з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. За загальними правилами відшкодування шкоди, відшкодування моральної шкоди провадиться у разі, коли незаконні дії певних осіб чи органів завдали моральної втрати громадянинові, призвели до порушення його нормальних життєвих зв`язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру.

Право особи на відшкодування моральної шкоди виникає за умов порушення права цієї особи, наявності такої шкоди та причинного зв`язку між порушенням та моральною шкодою. При цьому, обов`язок доведення наявності підстав для відшкодування моральної шкоди покладається на особу, що вимагає її відшкодування, що відповідає змісту ч. 3 ст. 12, та ст. 81 ЦПК України.

Так, позивач, обґрунтовуючи свої позовні вимоги в частині стягнення завданої їй моральної шкоди зазначає, що у зв`язку з незаконним при припиненням трудового договору з боку відповідача, вона отримала моральну шкоду, що виражається у психологічних стражданнях, стресі, внаслідок чого вона не знає як далі організовувати життя, втратила нормальні життєві зв`язки, в результаті незаконних дій роботодавця постраждала її репутація.

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини, яка є джерелом національного законодавства, порушення прав людини вже само по собі тягне за собою моральні страждання та виникнення моральної шкоди, а тому факт страждань доказування не потребує, для суду достатньою підставою для присудження компенсації моральної шкоди є сам факт порушення права (справи «Войтенко проти України», «Науменко проти України»).

Враховуючи доводи позивача, суд бере до уваги, що внаслідок її незаконного звільнення вона перебуває в постійному стресі, внаслідок чого не знає як надалі організовувати своє життя. Більш того, суд бере до уваги й той факт, що позивач, з моменту звільнення перебуває у стані невизначеності і постійному хвилюванні за те, як їй повернути втрачену роботу.

Вина відповідача в заподіяні моральної шкоди позивачу повністю підтверджується матеріалами справи.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Між тим розмір відшкодування моральної шкоди у сумі 10 000 грн., на думку суду достатніми доказами не обґрунтовані.

Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більш аніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи і не повинен призводити до її збагачення.

Таким чином, суд, оцінивши докази в їх сукупності, при визначенні суми моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, враховує характер та ступінь її завдання, та виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості вважає, що дана позовна вимога підлягає задоволенню частково, а саме з відповідача підлягає стягненню 2 000 грн. моральної шкоди на користь позивача.

Суд апеляційної інстанції погоджується з визначеним судом першої інстанції розміром моральної шкоди, який є обґрунтованим, відповідає глибині та тривалості моральних страждань позивача. При цьому суд виходив із засад розумності, виваженості та справедливості.

Щодо посилання представників відповідача на пропуск позивачем місячного строку звернення до суду з позовом про поновлення на роботі суд зазначає наступне.

Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Відповідно до ч. 1 ст. 240-1 КЗпП України, строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

Перебіг процесуального строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок (ст. 253 ЦК України).

Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. (ч. 3 ст. 240-1 КЗпП України).

Письмові заяви та повідомлення, здані до установи зв`язку до закінчення останнього дня строку, вважаються такими, що здані своєчасно. (ч. 2 ст. 255 ЦК України).

Як вбачається з матеріалів справи, позивач ОСОБА_2 була ознайомлена з наказом Генерального директора ТОВ «Фуді-Кейтеринг» № 130-к/тр від 19.02.2025 року «Про припинення трудового договору (контракту)» 19.02.2025 року, про що свідчить її власноручно проставлений підпис (Том 1, а.с. 9).

Позовну заяву з додатками нею було подано до відділення поштового зв`язку 20.03.2025 року, що підтверджується відміткою на конверті, в якому позовна заява була направлена до суду та цей факт не заперечується стороною відповідача (Том 1, а.с. 11).

Тобто, враховуючи початок перебігу місячного строку на звернення до суду 20 лютого 2025 року, то останній день звернення позивача до суду з позовом про поновлення на роботі є відповідний день такого місяця, тобто 20 березня 2025 року, що і було зроблено позивачем.

Таким чином, суд констатує, що ОСОБА_2 дотримано місячний строк звернення до суду із позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відтак, враховуючи встановлені вище обставини, колегія суддів вважає доведеним той факт, що при зміні істотних умов праці відповідач не дотримався встановленого порядку запровадження таких змін та не виконав обов`язку щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем, щодо можливості працевлаштування позивачки на роботу.

Виходячи з вищевикладеного колегія суддів приходить до висновку, що вирішуючи даний спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, обставини по справі, перевірив доводи і дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджені письмовими доказами по справі.

Доводи апеляційної скарги, колегія суддів не приймає до уваги, оскільки вони є безпідставними, не спростовують обґрунтованих висновків суду щодо відсутності підстав для задоволення позовних вимог, та зводяться до викладення обставин справи із наданням особистих коментарів, висвітлення цих обставин у спосіб, що є зручним для апелянтів, власним тлумаченням норм права, що має за мету задоволення апеляційних скарг, а не спростування висновків суду першої інстанції. Крім того, вказані доводи були предметом розгляду у суді першої інстанції та судом першої інстанції їм було надано обґрунтовану оцінку, а тому вони додатковому правовому аналізу не підлягають.

Отже, вирішуючи спір, суд першої інстанції в повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевірив доводи і заперечення сторін, дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджуються письмовими доказами.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального і процесуального права, у зв`язку із чим апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - залишенню без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 382 ЦПК України, апеляційний суд,

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу представника відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» Нетюхайла Анатолія Івановича залишити без задоволення.

Рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 29 вересня 2025 року в даній справі залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 29 грудня 2025 року.

Головуючий

Судді :