УХВАЛА

19 листопада 2025 року

м. Київ

Справа № 201/4863/24

Провадження № 61-4447св25

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

судді-доповідача - Ситнік О. М.,

суддів: Ігнатенка В. М., Карпенко С. О., Сердюка В. В., Фаловської І. М.,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 20 листопада 2024 року в складі Демидової С. О. та постанову Дніпровського апеляційного суду від 11 березня 2025 року в складі колегії суддів Макарова М. О., Єлізаренко І. А., Свистунової О. В.

у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Регіональний медичний центр родинного здоров`я» Дніпропетровської обласної ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У квітні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, у якому зазначила, що 01 жовтня 2013 року вона працювала на ставку лікаря -лаборанта за основним місцем роботи у Комунального підприємства «Регіональний медичний центр родинного здоров`я» Дніпропетровської обласної ради (далі - КП «РМЦРЗ» ДОР).

04 квітня 2024 року наказом № 188-к її було звільнено на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП) України.

Вважала звільнення незаконним. Вказала, що влітку 2023 року під час відпустки, наданої їй за згодою сторін, вона поїхала до Німеччини, де отримала статус особи, що перебуває під тимчасовим захистом країни, про що повідомляла у своїх заявах про продовження відпустки від 13 листопада 2023 року і 15 лютого 2024 року, проте її заяви безпідставно були залишені без розгляду. Із наказом про проведення службового розслідування її ознайомлено не було.

Просила поновити її на посаді лікаря-лаборанта за основним місцем роботи у КП «РМЦРЗ» ДОР», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 квітня 2024 року до дня поновлення її на роботі.

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій

20 листопада 2024 року рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська відмовлено в задоволенні позову.

11 березня 2025 року постановою Дніпровського апеляційного суду апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 20 листопада 2024 року залишено без змін.

Судові рішення мотивовані тим, що позивачкою використано право на відпустку без збереження заробітної плати в період дії воєнного стану, тому повторне надання відпустки частиною четвертою статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ) не передбачено. Оскільки позивачкою не було доведено поважності відсутності її на робочому місці, суди виснували, що вона здійснила прогули в розумінні пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

06 квітня 2025 року ОСОБА_1 через систему «Електронний суд» звернулася до Верховного Суду з касаційної скаргою на рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 20 листопада 2024 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 11 березня 2025 року, в якій просить їх скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційну скаргу мотивовано тим, що суд першої інстанції не врахував правові висновки, викладені в постанові Верховного Суду від 06 червня 2024 року в справі № 367/569/23, про те, що відсутність працівника на роботі у зв`язку з військовим вторгненням не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини.

Апеляційний суд порушив її конституційне право на працю, оскільки вона була незаконно звільнена за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України на підставі акта службового розслідування від 02 квітня 2024 року, згідно з яким комісія встановила факт відсутності її на робочому місці, водночас комісія не дослідила причину її відсутності, не опитала її, не дізналась поважність чи неповажність причини, провела своє розслідування формально.

Погодився з висновком суду першої інстанції про безпідставність тверджень позивачки про те, що наказом від 16 листопада 2023 року № 595-к їй надана відпустка за згодою сторін, апеляційний суд не врахував, щов матеріалах справи міститься зазначений наказ, в якому чітко зазначено про надання відпустки позивачці за згодою сторін, а не на вимогу.

Вказує, що відсутній висновок Верховного Суду щодо частини четвертої статті 12 Закону № 2136-ІХщодо надання окремого виду відпусток в обов`язковому порядку під час продовження режиму воєнного стану.

Доводи інших учасників справи

У відзивах на касаційну скаргу генеральний директор КП «РМЦРЗ» ДОР» Власов О. О. зазначив, що фактичне перебування позивачки за межами України не є поважною причиною для прогулу без врегулювання нею трудових відносин з роботодавцем у передбаченому чинним законодавством порядку, навіть в умовах триваючої збройної агресії проти України. Працівникам, які зокрема виїхали за межі території України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи, за їх заявою, мають надаватись відпустки без збереження заробітної плати, можуть надаватись щорічні відпустки, або з такими працівниками може призупинятись дія трудового договору, тому пропозиція роботодавця щодо надання відпустки без збереження заробітної плати за частиною третьою статті 12 Закону № 2136-ІХ не є примусом.

Відсутність позивачки на роботі з 24 лютого до 04 квітня 2024 року та небажання подавати своєму роботодавцю заяви, які дають право на відпустку та будь-які інші звернення для врегулювання трудових відносин, не є наслідком існування обставин непереборної сили.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

01 жовтня 2013 року наказом КП «РМЦРЗ» ДОР» № 135-К ОСОБА_1 прийнято на посаду лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії на 1,0 ставки (т. 1, а. с. 116).

19 листопада 2021 року наказом № 448-к у зв`язку з реорганізацією закладу ОСОБА_1 переведено на посаду лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії 2, на 1,0 ставки (т. 1, а. с. 117).

13 листопада 2023 року ОСОБА_1 подала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати на підставі частини четвертої статті 12 Закону № 2136-ІХ з фото-підтвердженням із закордонного паспорту про виїзд за межі території України (т. 1, а. с. 118).

16 листопада 2023 року наказом № 595-к ОСОБА_1 відповідно до Указу Президента України від 06 листопада 2023 року № 734/2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України Про затвердження Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні»від 08 листопада 2023 року, частини четвертої статті 12 Закону № 2136-ІХ надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін на період дії воєнного стану тривалістю 90 календарних днів з 26 листопада 2023 року до 23 лютого 2024 року, із зазначенням приступити до роботи 24 лютого 2024 року, з яким позивачка ознайомилася 18 листопада 2023 року (т. 1, а. с. 120).

16 лютого 2024 року на електронну пошту КП «РМЦРЗ» ДОР» ОСОБА_1 надіслала другу заяву від 15 лютого 2024 року за вхідним № 237 про надання відпустки без збереження заробітної плати відповідно до частини четвертої статті 12 Закону № 2136-ІХ з фото-підтвердженням із закордонного паспорту про виїзд за межі території України (т. 1, а. с. 121, 122).

19 лютого 2024 року за результатами розгляду заяви ОСОБА_1 від 15 лютого 2024 рокуКП «РМЦРЗ» ДОР» надано відповідь за вихідним № 386 про те, що її заява залишається без розгляду у зв`язку з неможливістю надання відпустки за частиною четвертою статті 12 Закону № 2136-ІХ. У листі повторно запропоновано скористатись іншим видом відпустки без збереження заробітної плати на період дії воєнного стану за частиною третьою статті 12 Закону № 2136-ІХ (т. 1, а. с. 125).

22 лютого 2024 року від ОСОБА_1 надійшов лист від 21 лютого 2024 року за вхідним № 270, в якому вона повторно наполягала на наданні повторної відпустки на підставі частини четвертої статті 12 Закону № 2136-ІХ (т. 1, а. с. 128-130).

22 лютого 2024 року за вихідним № 407 ОСОБА_1 надано відповідь, у якій повторно наголошено, що вона вже використала відпустку на підставі частини четвертої статті 12 Закону № 2136-ІХ, та вкотре запропоновано скористатись іншим видом відпусток - на підставі частини третьої статті 12 Закону № 2136-ІХ (т. 1, а. с. 132-134).

22 лютого 2024 року КП «РМЦРЗ» ДОР» направило листа № 408 до Південно-східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці з проханням надати індивідуальне роз`яснення стосовно подальших дій роботодавця стосовно ОСОБА_1 (т. 1, а. с. 135-137).

Листом від 22 березня 2024 року № ПС/3.1/5643-24 Південно-східне міжрегіональне управління державної служби з питань праці надало роз`яснення, що відповідно до частини четвертої статті 12 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки». Якщо після завершення відпустки без збереження зарплати на підставі частини четвертої статті 12 Закону № 2136-ІХ працівник не вийшов на зв`язок із роботодавцем і не повідомив про свої подальші дії, то в табелі обліку використання робочого часу проставляється відмітка «НЗ». Працівник, який використав 90 календарних днів відпустки за цією підставою та не готовий повернутися до роботи, може оформити інші види відпусток без збереження зарплати або звільнитися, наприклад, за власним бажанням чи за угодою сторін (частина третя статті 12 Закону № 2136-ІХ). Якщо працівник відмовляється оформити відпустку без збереження зарплати і звільнятися, відсутність працівника на робочому місті табелюється позначкою «НЗ» (неявки з нез`ясованих причин) до вирішення питання. Фіксація відсутності працівника на роботі здійснюється на підставі доповідної записки безпосереднього керівника працівника, актів про відсутність на робочому місці працівника. Якщо ж працівник вийде на зв`язок пізніше та обере один із запропонованих вище варіантів стосовно оформлення своєї подальшої відсутності, табель коригувати не потрібно - відпустку без збереження зарплати табелюється з дня виходу на зв`язок та написання відповідної заяви (т. 1, а. с. 138, 139).

29 березня 2024 рокунаказом КП «РМЦРЗ» ДОР» № 129 «Про створення тимчасової комісії для службового розслідування» створено комісію для проведення службового розслідування щодо факту відсутності на роботі лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії 2 - ОСОБА_1 з 24 лютого 2024 року(т. 1, а. с. 140).

01 квітня 2024 рокуКП «РМЦРЗ» ДОР» на електронну пошту ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1 надіслало лист від 29 березня 2024 року № 661/1 з проханням надати пояснення за фактом відсутності на робочому місці з 24 лютого 2024 року в межах проведення службового розслідування та направлено копію листа Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці щодо індивідуального роз`яснення стосовно порушеного питання (т. 1, а. с. 141-144).

01 квітня 2024 року за вхідним № 471зв ОСОБА_1 надала відповідь на лист від 29 березня 2024 року № 661/1, в якому зазначила, що жодного разу не скористалася правом на відпустку без збереження заробітної плати (т. 1, а. с. 146, 147).

24, 27, 28, 29 лютого, 04, 11, 15, 19, 23, 26, 29 березня 2024 року завідувач клініко-діагностичної лабораторії 2 Гладченко Н. В. склала рапорти щодо невиходу на роботу лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії 2 - ОСОБА_1 (т. 1, а. с. 158, 160, 162, 163-а, 165, 167, 169, 171, 173, 174-а, 175).

Актами від 26 лютого 2024 року № 1, від 27 лютого 2024 року № 2, від 28 лютого 2024 року № 3, від 29 лютого 2024 року № 4, від 04 березня 2024 року № 5, від 11 березня 2024 року № 6, від 15 березня 2024 року № 7, від 19 березня 2024 року № 8, від 23 березня 2024 року № 9, від 26 лютого 2024 року № 10, від 29 березня 2024 року № 11 підтверджено відсутність на роботі протягом всього робочого дня лікаря-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії 2 - ОСОБА_1 (т. 1, а. с. 157, 159, 161, 163, 164, 166, 168, 170, 172, 174, 174-б).

У табелях обліку використання робочого часу, згідно з актами, лікарю-лаборанту клініко-діагностичної лабораторії 2 ОСОБА_1 проставлено відмітка «НЗ» (т. 1, а. с. 176-181).

01 квітня 2024 року завідувач клініко-діагностичної лабораторії 2 Гладченко Н. В. склала доповідну записку про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці з 24 лютого 2024 року (т. 1, а. с. 155, 156).

02 квітня 2024 року згідно з актом службового розслідування комісією розглянуто та підтверджено факти, які свідчать про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці та порушення нею норм трудового законодавства. Комісією встановлено, що КП «РМЦРЗ» ДОР» вжито вичерпний перелік заходів, неодноразово пропонувалось ОСОБА_1 скористатись іншим видом відпусток (частина третя статті 12 Закону № 2136-ІХ) з метою оформлення належним чином трудових відносин, від чого ОСОБА_1 відмовилась та з 24 лютого 2024 року до роботи не приступила, будь-яких інших заяв, які дають право на відпустку, не подавала (т. 1, а. с. 148-154).

03 квітня 2024 року КП «РМЦРЗ» ДОР» звернулося до голови первинної профспілкової організації КП «РМЦРЗ» ДОР» щодо погодження звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України (т. 1, а. с. 182).

Протоколом від 03 квітня 2024 року № 13 профспілкового комітету Первинної профспілкової організації КП «РМЦРЗ» ДОР» погоджено звільнення ОСОБА_1 згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогул (зокрема відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (т. 1, а. с. 183).

04 квітня 2024 року наказом № 188-к «Про звільнення лікаря-лаборанта ОСОБА_1 » ОСОБА_1 звільнено за прогул згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України без поважних причин (т. 1, а. с. 184-189).

КП «РМЦРЗ» ДОР»супровідними листами на електронну адресу ОСОБА_1 направило: від 04 квітня 2024 року № 711 - копію наказу від 04 квітня 2024 року № 188-к з проханням ознайомитись та надіслати фотопідтвердження; від 04 квітня 2024 року № 712 - лист про необхідність отримання трудової книжки. Роз`яснило, що ОСОБА_1 може надати письмову згоду на направлення трудової книжки поштою, в письмовій згоді надати поштову адресу на території України, та повідомило про те, що пересилати трудову книжку за кордон заборонено пунктом 37 Правил надання послуг поштового зв`язку, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 05 березня 2009 року № 270 (т. 1, а. с. 191-193).

05 квітня 2024 року за вихідним № 725 у відповідь на лист від 01 квітня 2024 року, відповідно до статті 20 Закону України «Про звернення громадян» ОСОБА_1 надано скан-копію наказу від 29 березня 2024 року № 129 (т. 1, а. с. 194).

09 квітня 2024 року за № С-1021/0/220-24 від Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської обласної адміністрації надійшов лист щодо надання пояснень на претензію ОСОБА_1 від 08 квітня 2024 року (т. 1, а. с. 196-212).

Позиція Верховного Суду

Заслухавши доповідь судді-доповідача, дослідивши матеріали справи та перевіривши наведені у касаційній скарзі доводи, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду висновує про необхідність передачі справи на розгляд Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду, з огляду на таке.

Мотиви, якими керується Третя судова палата Касаційного цивільного суду, передаючи справу на розгляд Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).

Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Верховний Суд у постановах від 04 вересня 2024 року в справі № 206/3355/19, від 28 лютого 2024 року в справі № 758/5941/21, від 10 січня 2024 року в справі № 522/142/20, від 25 січня 2023 року в справі № 734/2607/20 та інших виснував, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Такі висновки викладено в постановах Верховного Суду від 20 червня 2024року в справі № 643/1959/22, від 20 грудня 2023 року в справі № 757/45015/20-ц та інших.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається в довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Зазначені висновки викладено в постановах Верховного Суду від 20 червня 2024 року в справі № 643/1959/22, від 14 червня 2023 року в справі № 727/3770/21, від 28 квітня 2022 року в справі № 761/48981/19.

Верховний Суд у своїх постановах неодноразово зазначав, що з урахуванням вимог трудового законодавства в справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (від 25 червня 2024 року в справі № 500/4416/19 (провадження № 61-17112св23), від 08 травня 2024 року в справі № 401/1203/22 (провадження № 61-15594св23), від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) та ін.).

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження під час розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанови Верховного Суду від 26 червня 2024 року в справі № 569/21790/21, від 31 травня 2024 року в справі № 331/2748/21 та інші).

У справі, що переглядається, позивачка зазначала, що апеляційний суд залишив поза увагою її доводи про те, що право на життя та його збереження є поважною причиною відсутності на роботі і законодавством не заборонено їй як громадянці України під час воєнного стану отримати статус особи, що перебуває під захистом іншої іноземної держави. Починаючи з липня 2023 року вона не може в`їхати на територію України, де до цього часу продовжується військовий стан кожні 90 днів внаслідок агресії рф та існує загроза життю і здоров`ю.

У постанові від 26 грудня 2023 року в справі № 591/6947/22 (провадження № 61-10956св23)Верховний Суд виснував, що станом на момент звільнення позивачки на території України введено воєнний стан, м. Суми в період з 24 лютого до 04 квітня 2022 року перебувало в оточенні військ агресора, 11 березня 2022 року не була надана вказівка про її вихід на роботу, діяла усна вказівка роботодавця залишатися вдома та очікувати додаткових розпоряджень керівництва, відповідач не пропонував позивачці надати письмові пояснення з приводу її відсутності на робочому місці. Тому за сукупності встановлених фактичних обставин правильним є висновок щодо незаконності наказу відповідача про звільнення позивачки за прогул без поважних причин відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Верховний Суд у постанові 06 червня 2024 року в справі № 367/569/23, на яку посилається позивачка в касаційній скарзі, вказав, що відсутність працівника на роботі у зв`язку з військовим вторгненням рф на територію України не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Нормами законодавства про працю не передбачено обов`язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та / чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту. Апеляційний суд правильно вказав, що, зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв`язок, до з`ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті.

Водночас у постанові від 08 серпня 2025 року в справі № 201/4727/24 Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду за аналогічних обставин і заявлених позовних вимог зробив протилежний висновок, вказавши, що позивачка мала стати до роботи, наведені нею причини відсутності на робочому місці (виїзд у зв`язку із запровадженням в Україні воєнного стану до Німеччини, де вона отримала статус особи, що перебуває під тимчасовим захистом країни, про що повідомляла у своїх заявах роботодавця) не є поважними, тому відповідач правомірно видав наказ про звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, і підстав для її поновлення на роботі немає.

Колегія суддів звертає увагу, що в трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі.

У статті 3 Конституції України закріплено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави.

Стаття 27 Конституції України гарантує кожній людині невід`ємне право на життя. Ніхто не може бути свавільно позбавлений життя. Обов`язок держави - захищати життя людини. Кожен має право захищати своє життя і здоров`я, життя і здоров`я інших людей від протиправних посягань.

Запровадженнявоєнного стану не є підставою для будь-яких обмежень прав, передбачених статтею 27 Конституції України (стаття 64 Конституції України).

Право на життя є правом, яке безпосередньо входить до сфери відповідальності держави за його здійснення. Це не означає, однак, тільки обов`язок поваги до права на життя з боку держави. На останню покладається також обов`язок захищати вказане право.

Складовою частиною цього права є також право кожного захищати своє життя і здоров`я, життя і здоров`я інших людей від протиправних посягань.

У статті 2 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) також закріплено право на життя і визнання важливості цього права порівняно з іншими правами людини. Європейський суд з прав людини під час тлумачення обов`язків держави згідно зі статтею 2 Конвенції одним з них виділяє обов`язок не перешкоджати особі в реалізації цього права.

Оскільки в умовах війни держава не може повністю гарантувати безпеку життя і здоров`я громадян, їм було рекомендовано самостійно дбати про свою безпеку, зокрема за першої можливості покинути разом із сім`єю небезпечну зону (пункт 1 «Дій населення в умовах надзвичайних ситуацій воєнного характеру», рекомендований Державною службою України з надзвичайних ситуацій), що суд має врахувати під час розгляду справи.

Занадто формальний підхід під час розгляду справ вказаної категорії є неприпустимим.

Суд, який розглядає справу в касаційному порядку в складі колегії суддів або палати, передає справу на розгляд об`єднаної палати, якщо ця колегія або палата вважає за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного в раніше ухваленому рішенні Верховного Суду в складі колегії суддів з іншої палати або в складі іншої палати чи об`єднаної палати (частина друга статті 403 ЦПК України).

Розглядаючи цю справу, обговоривши доводи заявника, колегія суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду висновує про необхідність передачі справи, яка переглядається, на розгляд Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду для відступу від висновку, викладеного в постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 серпня 2025 року в справі № 201/4727/24,про застосування до спірних правовідносин пункту 4 статті 40 КЗпП України.

ЄСПЛ зауважив, що одним із фундаментальних аспектів верховенства права є принцип правової визначеності, який, між іншим, вимагає щоб при остаточному вирішенні справи судами їх рішення не викликали сумнівів (рішення від 28 жовтня 1999 року в справі «Брумареску проти Румунії» (Brumarescu v. Romania), № 28342/95). Якщо конфліктна практика розвивається в межах одного з найвищих судових органів країни, цей суд сам стає джерелом правової невизначеності, тим самим підриває принцип правової визначеності та послаблює довіру громадськості до судової системи (рішення від 29 листопада 2016 року в справі «Парафія греко-католицької церкви в м. Лупені та інші проти Румунії» («Lupeni Greek Catholic Parish and Others v. Romania»), № 76943/11).

Судові рішення повинні бути розумно передбачуваними (рішення в справі «S.W. проти Сполученого Королівства», № 20166/92, § 36, від 22 листопада 1995 року).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Ухвалення протилежних чи суперечливих судових рішень, особливо судом вищої інстанції, може спричинити порушення права на справедливий суд, закріпленого в пункті 1 статті 6 Конвенції.

Загальновизнаний принцип правової визначеності передбачає стабільність правового регулювання і виконуваність судових рішень.

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду вважає необхідним передати зазначену справу на розгляд Об`єднаної Палати Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду.

Керуючись статтями 260, 403, 404 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду,

УХВАЛИВ:

Передати на розгляд Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду справу № 201/4863/24 за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Регіональний медичний центр родинного здоров`я» Дніпропетровської обласної ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Ухвала суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття і оскарженню не підлягає.

Суддя-доповідач О. М. Ситнік
Судді:В. М. Ігнатенко
С. О. Карпенко
В. В. Сердюк
І. М. Фаловська