Справа № 199/2306/25
(2/199/2566/25)
РІШЕННЯ

Іменем України

18.09.2025 року Амур-Нижньодніпровський районний суд м. Дніпра

у складі головуючого судді Авраменка А.М.,

при секретарі судового засідання Куземі О.Г.,

за участю: представника позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Грушицького О.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Дніпро в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Екомед» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, зобов`язання вчинити певні дії, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

28 лютого 2025 року до Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська звернувся позивач через свого представника із вищевказаним позовом, в обґрунтування якого послався на те, що позивач перебував у трудових правовідносинах із відповідачем, обіймаючи посаду експедитора транспортного, з якої 23 січня 2025 року його було звільнено на підставі ст.40 п.1 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності штату. Позивач стверджує, що його звільнення відбулось з порушенням законодавства. За останній рік між позивачем та директором відповідача склались неприязні стосунки, 23 січня 2025 року у день виходу позивача з лікарняного він отримав наказ від тієї ж дати №13/к-тр про своє звільнення, а також надано повідомлення від 09 січня 2025 року про майбутнє звільнення через скорочення чисельності та штату працівників на підставі наказу від 08 листопада 2024 року. Однак із останнім наказом позивач не ознайомлювався, про скорочення чисельності та штату працівників позивач не попереджався, як і про своє майбутнє звільнення, інші посади позивачу не пропонувались. За таких обставин позивач звернувся до суду із даним позовом, в кому просив суд визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення позивача від 23 січня 2025 року, поновивши позивача на посаді та зобов`язавши відповідача внести до трудової книжки позивача відомості про скасування наказу про звільнення, а також стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 28 лютого 2025 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі, яку вирішено розглядати в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін.

Ухвалою Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 07 квітня 2025 року задоволено клопотання представника відповідача про проведення судового засідання в режимі відеоконференції.

В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги свого довірителя підтримав, наполягав на задоволенні позову в повному обсязі з викладених у позові підстав та обставин.

Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволенні позову заперечував, посилаючись на необґрунтованість та недоведеність заявлених позовних вимог. Від представник відповідача до суду надійшов відзив, в якому представник також просив суд відмовити у задоволенні позову з тих підстав, що наказом відповідача від 07 листопада 2024 року роботу офісу в мю Дніпро було реорганізовано шляхом скорочення посади позивача, па 08 жовтня 2024 року відповідачем видано наказ, яким визначено попередити позивача про його наступне звільнення та вручити йому відповідне повідомлення до 13 листопада 2024 року. З цим наказом позивач ознайомився 11 листопада 2024 року. Тією ж датою позивачу було вручене повідомлення про наступне вивільнення. Однак в період з 09 по 22 січня 2025 року позивач перебував на лікарняному. 09 січня 2025 року на адресу позивача було направлено ще одне повідомлення про звільнення позивача в перший робочий день після тимчасової непрацездатності та про отримання трудової книжки в день звільнення. Наказом відповідача від 23 січня 2025 року позивача було звільнено на підставі п.1 ст40 КЗпП. Представник відповідача стверджує про дотримання відповідачем всіх вимог трудового законодавства при звільненні позивача, в тому числі і тому, що до дня звільнення позивача не було іншої роботи/вакантних посад, які б відповідали освіті, кваліфікації, досвіду позивача, і які б можна було запропонувати останньому. Така робота/посада з`явилась лише 31 січня 2025 року, була запропонована позивачу, однак він не виявив бажання працювати у відповідача.

Представником позивача подано відповідь на відзив, в якому представник просив задовольнити позов в повному обсязі, пославшись на те, що 11 листопада 2024 року позивачу дійсно було вручене повідомлення про наступне звільнення 01 січня 2025 року, однак у вказану дату наказ про звільнення виданий не був, позивач продовжив працювати, а також позивачу не пропонували інших посад/роботи у відповідача. В період з 09 по 22 січня 2025 року позивач перебував на лікарняному, а його звільнення відбулось лише 23 січня 2025 року.

У своїх запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача знову наголосив про відсутність у відповідача роботи/посади, яку можна було б запропонувати позивачу з моменту вручення повідомлення про наступне вивільнення і до дати видачі наказу про звільнення. Наголосив представник відповідача і про дотримання відповідачем встановленого законом двомісячного строку для попередження працівника про його наступне звільнення за ініціативою роботодавця.

За таких обставин, керуючись нормами ст.ст.211, 223, 240, 280 ЦПК України, суд вважає за можливе провести судове засідання та здійснити розгляд справи по суті за наведеної явки учасників справи.

Вислухавши представників сторін, допитавши позивача як свідка, а також дослідивши матеріали цивільної справи, суд приходить до наступного висновку на підставі нижчевикладеного.

Судом встановлені наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини.

Так, в судовому засіданні встановлено, що з 01 березня 2016 року на підставі наказу від 29 лютого 2016 року №47-к позивача було прийнято на посаду експедитора транспортного у ТОВ «Екомед», що підтверджується копією трудової книжки.

07 листопада 2024 року відповідачем видано наказ №235/к-тр «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій) та створення комісії», яким вирішено вжити необхідних заходів щодо реорганізації роботи офісу в м. Дніпрі, зокрема скоротити посаду експедитора транспортного в кількості 1 штатна одиниця. Копія наказу наявна в матеріалах справи.

08 листопада 2024 року відповідачем видано наказ №236/к-тр «Про попередження працівників щодо запланованого звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату», яким наказано підготувати письмове повідомлення про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату експедитора транспортного позивача, а також вручити таке повідомлення до 13 листопада 2024 року. Копія наказу наявна в матеріалах справи.

11 листопада 2024 року позивачу було вручено повідомлення відповідача від 08 листопада 2024 року №1 Про заплановане звільнення. Вказаним повідомленням позивача повідомлено, що у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників ТОВ «Екомед» (наказ від 08 листопада 2024 року №236-к/тр) позивача буде звільнено з посади експедитора транспортного на підставі п.1 ст.40 КЗпП України 01 січня 2025 року з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. Копія повідомлення міститься в матеріалах справи.

В період з 09 по 22 січня 2025 року позивач, будучи тимчасово непрацездатним, перебував на лікарняному, що підтверджується копіями довідок.

09 січня 2025 року відповідачем складено друге повідомлення про наступне звільнення позивача із займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників ТОВ «Екомед» (наказ від 08 листопада 2024 року №236/к-тр), яке направлено позивачу поштовим зв`язком, що підтверджується копією такого повідомлення та копією поштової документації.

23 січня 2025 року відповідачем видано наказ №13/к-тр «Про звільнення ОСОБА_3 », яким наказано звільнити позивача із займаної ним посади експедитора транспортного у відповідача у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП. Бухгалтерію зобов`язано провести розрахунок зі звільненим працівником. Від підпису про ознайомлення із вказаним наказом позивач відмовився. Дані обставини, зокрема факт звільнення позивача, підтверджуються копією наказу про звільнення, копією трудової книжки, копією акту, копією заяви позивача про надіслання трудової книжки, копією листа відповідача.

Листом від 31 січня 2025 року відповідачем було повідомлено позивача про відсутність вільних посад на момент його звільнення, які б можна було б запропонувати йому, а також вказано, що станом на 01 лютого 2025 року у відповідача наявна вільна посада експедитора транспортного у м. Полтава, яку позивачу запропоновано. Копія листа наявна в матеріалах справи.

Наказом відповідача від 31 січня 2025 року №18/к-тр «Про внесення змін до штатного розкладу» наказано внести зміни до штатного розкладу відповідача шляхом скорочення посади експедитора транспортного в кількості 1 одиниця, затверджено та введено в дію з 01 лютого 2025 року новий штатний розклад відповідача. Копія наказу наявна в матеріалах справи.

Згідно копії довідки від 23 січня 2025 року №Е250123-001 позивачу у листопаді та грудні 2024 року на посаді експедитора транспортного у відповідача нараховано заробітну плату в розмірі 18271,25 гривень та 19630 гривень відповідно.

Правовідносини, які виникли між сторонами, врегульовані нормами Конституції України, КЗпП України, Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі Порядок).

Так, відповідно до ст.124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір. За змістом ст.ст.2, 221, 231, 232 КЗпП України працівник має право звернутися до суду для вирішення трудового спору, захисту свого порушеного права.

Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Згідно ст.232 КЗпП України безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема, працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу.

Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Частиною 4 ст.22 КЗпП України встановлено, що будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

За змістом ст.36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є його розірвання з ініціативи роботодавця (ст.ст.40, 41).

Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частиною 3 ст.40 КЗпП України встановлено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті.

В той же час, частиною 1 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Указом Президента України №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до п.20 ч.1 ст.106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» постановлено ввести в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Указами Президента України №133/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 14 березня 2022 року, №259/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 18 квітня 2022 року, №341/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 17 травня 2022 року, №573/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 12 серпня 2022 року, №757/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 07 листопада 2022 року, №№58/2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 6 лютого 2023 року, №254/2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 01 травня 2023 року, №451/2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 26 липня 2023 року, №734/2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 06 листопада 2023 року, №49/2024 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 05 лютого 2024 року, №271/2024 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 06 травня 2024 року, №469/2024 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 23 липня 2024 року, №740/2024 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 28 жовтня 2024 року, №26/2025 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 14 січня 2025 року, №235/2025 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 15 квітня 2025 року, №478/2025 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 14 липня 2025 року продовжено строк дії воєнного стану в Україні останній раз з 05 години 30 хвилин 07 серпня 2025 року строком на 90 діб.

Нормою ст.49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

Відповідно до ч.ч.1, 2 ст.238 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

За змістом абзацу 4 п.2 розділу ІІ Порядку середня заробітна плата для визначення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Пунктом 3 розділу ІІІ Порядку передбачено, що при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у п.4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.

Пунктом 8 розділу IV Порядку визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

За змістом ст.ст.12, 13, 81 ЦПК України суд розглядає справи в межах вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених ЦПК України випадках. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Доказування не можу ґрунтуватись на припущеннях.

Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її недоведення. У постанові від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс. Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 02 жовтня 2018 року у справі №910/18036/17, від 23 жовтня 2019 року у справі №917/1307/18, від 18 листопада 2019 року у справі №902/761/18, від 04 грудня 2019 року у справі №917/2101/17.

Верховний Суд зауважує, що за загальним правилом доказування тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову покладається на позивача, за таких умов доведення не може бути належним чином реалізоване шляхом спростування позивачем обґрунтованості заперечень відповідача. Пріоритет у доказуванні надається не тому, хто надав більшу кількість доказів, а в першу чергу їх достовірності, допустимості та достатності для реалізації стандарту більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний (Постанова Верховного Суду від 21 вересня 2022 року у справі №645/5557/16-ц).

Оцінюючи дослідженні в судовому засіданні докази в їх сукупності та взаємозв`язку, суд вважає їх належними, допустимими та достатніми для прийняття рішення у справі по суті.

Аналізуючи встановлені судом на підставі таких доказів фактичні обставини в контексті наведених вище норм законодавства, суд приходить до наступного висновку на підставі нижчевикладеного.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України). За ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч.1 ст.42 КЗпП України).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України).

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (див. постанови Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі №525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі №333/4779/20).

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (див. постанови Верховного Суду від 20 лютого 2023 року у справі №199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі №210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі №487/2191/17, від 10 листопада 2022 року у справі №525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі №742/1209/18, від 30 січня 2020 року у справі №466/7604/17).

Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками. Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, інших, які відповідають його кваліфікації. Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

Наведений у п`яти абзацах вище правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року по справі №641/1334/23.

У постанові Верховного Суду від 18 січня 2018 року в справі №501/2482/15-ц зазначено, що «за правилами, передбаченими п.4 ч.1 ст.36, п.1 ст.40 КЗпП, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Звільнення з підстав, зазначених у п.1 ст.40 КЗпП, допускається, якщо не можливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення».

У постанові Верховного Суду від 18 лютого 2020 року в справі №226/1660/18 зазначено, що «однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Положеннями ч.2 ст.40 КЗпП визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо».

Аналогічні за змістом наведеним вище правові висновки містяться також у постановах Верховного Суду від 04 березня 2021 року по справі №753/11171/19, від 19 травня 2021 року по справі №345/1663/18, від 05 серпня 2024 року по справі №336/5779/22, від 06 лютого 2025 року по справі №185/648/23, від 21 травня 2025 року по справі №367/2898/23, від 21 травня 2025 року по справі №369/3584/23, від 28 травня 2025 року по справі №369/1664/23, що свідчить сталість судової практики.

У постанові Верховного Суду від 13 лютого 2020 року по справі №226/1650/18 вказано, що «суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо».

Відповідно до висновків Верховного Суду, що викладені у постанові від 20 березня 2019 року у справі №317/4223/16, проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці. Аналогічна позиція викладена у постановах Верховного Суду від 08 квітня 2020 року у справі №756/10727/16, від 07 серпня 2019 року у справі №367/3870/16.

Положення ст.49-2 КЗпП України не містить обов`язку роботодавця ознайомлювати працівника з попередженням про наступне вивільнення та з вакантними посадами на підприємстві саме під особистий підпис. Тобто, роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника та про наявні вакантні посади на підприємстві. Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 11 вересня 2024 року по справі №758/2190/23.

За змістом ч.1 ст.235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Такий правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду від 15 листопада 2022 року по справі №347/525/20.

Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту прав, ніж зазначений у ч.1 ст.235 КЗпП України, а отже, установивши, що звільнення відбулося із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі (постанова Верховного Суду від 02 жовтня 2024 року по справі №487/2212/22).

Законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено (постанова Верховного Суду від 21 лютого 2024 року по справі №638/14165/21).

Стосовно обставин спірних правовідносин сторін у даній цивільній справі, то в ході її розгляду підтверджено факт перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем з 01 березня 2016 року, а саме обіймання позивачем посади експедитора транспортного у ТОВ «Екомед», з якої позивача було звільнено відповідачем наказом №13/к-тр 23 січня 2025 року на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Вказане скорочення посади позивача фактично остаточно відбулось 31 січня 2025 року, однак процедура такого скорочення розпочалась на підставі наказу відповідача від 07 листопада 2024 року №235/к-тр «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій) та створення комісії». Попередження позивача про його наступне вивільнення здійснено відповідачем у формі письмового попередження під особистий підпис ще 11 листопада 2024 року. При цьому, складені відповідачем і надані суду сторонами копії документів, якими оформлювалось таке скорочення чисельності/штату працівників, попередження про наступне вивільнення та звільнення позивача, не містять жодних підтверджень пропонування відповідачем позивачу з моменту попередження позивача про його майбутнє вивільнення і до фактичного звільнення іншої роботи, тобто вакантних посад чи роботи за відповідною професією або спеціальністю, чи іншої вакантної роботи, яку позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві й існувала на день звільнення позивача. Підтверджена пропозиція відповідачем позивачу іншої роботи мала місце лише 31 січня 2025 року, тобто вже після звільнення позивача, що не може вважатись належним виконанням вимог трудового законодавства. Відповідач, мотивуючи свої заперечення проти позову, посилається на відсутність у нього в період з часу попередження позивача про майбутнє вивільнення і до часу звільнення останнього будь-якої вакантної посади, роботи, яку можна було б запропонувати позивачу. На підтвердження своєї правової позиції сторона відповідача надала суду низку документів щодо прийому на роботу та звільнення з роботи працівників, припинення суборенди відповідача, однак, на переконання суду, такі докази не є і не можуть бути самодостатнім та належним підтвердженням відсутності у відповідача можливості запропонувати позивачу іншу роботу, посаду, яку позивач міг би виконувати, оскільки зазначені докази стосуються лише окремих працівників, не містять відомостей про загальний штат працівників відповідача та існуючі посади, кваліфікаційні вимоги до них, а також відомостей, які з цих посад, роботи вільні чи зайняті. Відтак, з огляду на обсяг, зміст та характер доказів у справі, а також принцип диспозитивності й змагальності цивільного судочинства, обов`язок саме відповідача, як роботодавця, виконати вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, звільнення якого було заплановане на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, а при об`єктивній неможливості виконати зазначені вимоги трудового законодавства і наголошенні на цьому під час розгляду справи довести свої заперечення, чого відповідачем здійснено в ході розгляду справи не було, суд приходить до єдиного можливого висновку, а саме про порушення порядку звільнення позивача, що в свою чергу, зумовлює необхідність задоволенні позовних вимог в частині визнання протиправним та скасування наказу про звільнення позивача, а також про поновлення позивача на раніше займаній у відповідача посаді.

Вирішуючи позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного.

Так, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі №826/808/16 зазначено, що «згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі №9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі №359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі №523/14396/19».

Наведені вище правові висновки Великої Палати Верховного Суду знайшли своє подальше застосування у постанові Верховного Суду від 20 вересня 2023 року по справі №757/8304/22-ц.

Таким чином, підсумовуючи вищевикладене та приймаючи до уваги, що позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ґрунтуються на задоволенні позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі позивача, а останні, як вказано декількома абзацами вище, судом задоволені, то ж суд вважає наявними підстави і для задоволення позову в частині стягнення означеного середнього заробітку, який має бути обрахований на підставі Порядку з дати звільнення позивача і до дати ухвалення даного рішення суду. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу має наступний вигляд. 37901,25 гривень (розмір заробітної плати позивача за листопад та грудень 2024 року) / 43 (кількість робочих днів у листопаді та грудні 2024 року) * 170 (кількість робочих днів з 24 січня 2025 року (наступний після звільнення день) по 18 вересня 2025 року (дата ухвалення рішення суду) = 149842,15 гривень.

Щодо позовних вимог про зобов`язання вчинити певні дії, а саме про зобов`язання відповідача внести до трудової книжки позивача відомості про скасування наказу про звільнення, то з огляду на зміст п.2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58, такі вимоги є передчасними, оскільки внесення запису/змін до трудової книжки позивача має відбуватись на підставі вказаної Інструкції при виконанні відповідачем даного рішення суду про поновлення позивача, а тому вирішенню та зазначенню в резолютивній частині рішення суду не потребують.

Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, керуючись нормами ст.ст.133, 141 ЦПК України, враховуючи види судових витрат по справі та результат розгляду справи, а також положення ст.5 ч.1 п.1 Закону України «Про судовий збір», суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст.43, 124 Конституції України, ст.ст.2, 22, 36, 40, 49-2, 221, 231, 232, 233, 238 КЗпП України, ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», п.2 розділу ІІ, п.3 розділу ІІІ, п.8 розділу IV Порядку, ст.ст.2, 5, 12, 13, 76-81, 89, 95, 141, 223, 258, 259, 263-265, 268, 273, 280, 281, 289, 352, 354, 355 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_1 ; адреса зареєстрованого місця проживання: АДРЕСА_1 ) до Товариства з обмеженою відповідальністю «Екомед» (; адреса місцезнаходження: 01021, м. Київ, вул. Михайла Грушевського, 28/2) про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, зобов`язання вчинити певні дії, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Визнати протиправним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Екомед» «Про звільнення ОСОБА_3 » №13/к-тр від 23 січня 2025 року, яким з 23 січня 2025 року було звільнено ОСОБА_2 із займаної посади експедитора транспортного у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , на посаді експедитора транспортного у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Екомед» () з 24 січня 2025 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Екомед» (; адреса місцезнаходження: 01021, м. Київ, вул. Михайла Грушевського, 28/2) на користь ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_1 ; адреса зареєстрованого місця проживання: АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 січня 2025 року по 18 вересня 2025 року в розмірі 149842,15 гривень.

У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовити.

У порядку розподілу судових витрат по справі стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Екомед» (; адреса місцезнаходження: 01021, м. Київ, вул. Михайла Грушевського, 28/2) на користь держави судовий збір в розмірі 3920,82 гривень.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було проголошено скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя А.М. Авраменко