Справа № 159/3380/24 Головуючий у 1 інстанції: Хвіц Г. Й.
Провадження № 22-ц/802/1096/25 Доповідач: Шевчук Л. Я.
ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

30 жовтня 2025 року місто Луцьк

Волинський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого-судді Шевчук Л. Я.,

суддів Данилюк В. А., Киці С. І.,

секретар с/з Трикош Н. І.,

з участю:

позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Клімук Н. А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Луцьку цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Ковельського району Волинської області про скасування наказів про накладення дисциплінарних стягнень, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 на рішення Турійського районного суду Волинської області від 10 липня 2025 року,

В С Т А Н О В И В:

У травні 2024 року ОСОБА_1 звернулася в суд із зазначеним позовом, який обґрунтувала тим, що з 01 вересня 2023 року вона працювала на посаді викладача фортепіано та загального фортепіано Комунального закладу (далі КЗ) «Школа мистецтв» Луківської селищної ради. Відповідно до наказів від 25 квітня 2024 року № 16-од, від 26 квітня 2024 року № 17-од, від 29 квітня 2024 року № 19-од її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а відповідно до наказу від 30 квітня 2024 року № 9-к/тр її звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України.

Позивачка вважає зазначені накази незаконними та такими, що порушують її трудові права, оскільки видані з порушенням норм трудового законодавства.

Покликаючись на зазначені обставини, позивачка просила суд скасувати накази від 25 квітня 2024 року № 16-од, від 26 квітня 2024 року № 17-од, від 29 квітня 2024 року № 19-од «Про оголошення догани», наказ від 30 квітня 2024 року № 9-к/тр «Про звільнення», поновити її на роботі, стягнути з відповідача у її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, 36 300,00 гривень моральної шкоди та судові витрати по справі.

Рішенням Турійського районного суду Волинської області від 10 липня 2025 року у цій справі у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Не погоджуючись із ухваленим рішенням суду, позивачка ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, покликаючись на порушення судом норм матеріального і процесуального права, невідповідність висновків суду встановленим обставинам справи, просила рішення суду першої інстанції скасувати та ухвали нове про задоволення її позову.

У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача зазначає, що рішення суду першої інстанції ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, а тому просила апеляційну скаргу позивачки залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

У судовому засіданні позивачка апеляційну скаргу підтримала, просила рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове про задоволення її позовних вимог, представник відповідача апеляційну скаргу заперечила, просила апеляційну скаргу позивачки залишити без задоволення.

Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи та вивчивши доводи апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційну скаргу позивачки слід задовольнити частково, рішення суду першої скасувати та ухвалити нове про часткове задоволення позову з таких підстав.

Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статей 21 та 139 КЗпП України працівник зобов`язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Частиною 1 статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку(стаття 149 КЗпП України).

У пунктах 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Подібні правові висновки викладено Верховним Судом у свої постановах від 17 березня 2021 року у справі № 742/4121/18 (провадження № 61-15025св20), від 20 липня 2022 року у справі № 724/1592/21 (провадження № 61-4383св22) тощо.

Тобто при звільненні працівника на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП слід враховувати, що працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Згідно з частинами 1-3 статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

За змістом статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Статтею 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Відповідно до статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно з частиною 2 статті 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності (частини 1, 2 статті 89 ЦПК України).

У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Іншими словами, обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця.

Судом за матеріалами справи встановлено, що позивачка ОСОБА_1 01 вересня 2023 року була прийнята на роботу на посаду викладача фортепіано та загального фортепіано Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Ковельського району Волинської області (т. 1, а. с. 11).

Згідно з частиною 1 статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення.

Судом також встановлено, що на підставі наказу від 25 квітня 2024 року № 16-од позивачка ОСОБА_1 була притягнута до дисциплінарної відповідальності і їй було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме за відсутність на робочому місці 12 квітня 2024 року та 19 квітня 2024 року (т. 1, а. с. 26).

Про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 12 квітня 2024 року та 19 квітня 2024 року свідчать складені директором і викладачами школи відповідні акти.

Сама позивачка ОСОБА_1 не заперечувала, що вона була відсутня на робочому місці 12 квітня 2024 року і 19 квітня 2024 року.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції про те, що наказ від 25 квітня 2024 року про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності був прийнятий з дотриманням норм трудового законодавства.

Разом з тим судом встановлено, що на підставі наказу від 26 квітня 2024 року № 17-од позивачку ОСОБА_1 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності і їй була оголошена догану за невиконання вимог посадової інструкції та законодавства щодо забезпечення здобуття учнями освіти державною мовою.

Підставою для цього стала колективна скарга викладачів Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради від 22 квітня 2024 року, протокол № 7 від 23 квітня 2024 року зборів трудового колективу Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради (т. 1, а. с. 30).

В матеріалах справи наявна колективна скарга за підписом восьми викладачів школи, поданої на ім`я директора КЗ «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Сачук Т. Г., в якій зазначено, що викладач ОСОБА_1 всі уроки проводить виключно російською мовою, на зауваження викладачів школи щодо порушення законодавства щодо мови освітнього процесу не реагує (т. 1, а. с. 33).

Розгляд цієї колективної скарги проводився на засіданні зборів трудового колективу КЗ «Школа мистецтв» Луківської селищної ради, на яких виступили викладачі ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , які підтвердили факт спілкування викладача ОСОБА_1 з усіма учасниками освітнього процесу виключно російською мовою.

23 квітня 2024 року збори трудового колективу КЗ «Школа мистецтв» Луківської селищної ради вирішили вжити заходів та притягнути викладача ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності за порушення мовного законодавства України у закладі освіти (т. 1, а. с. 31, 32).

Відповідно до статті 7 Закону України «Про освіту» мовою освітнього процесу в закладах освіти є державна мова. Держава гарантує кожному громадянинові України право на здобуття формальної освіти на всіх рівнях (дошкільної, загальної середньої, професійної (професійно-технічної), фахової передвищої та вищої), а також позашкільної та післядипломної освіти державною мовою в державних і комунальних закладах освіти.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов?язковому порядку має бути встановлена провина.

Обов?язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни в установі покладено на роботодавця.

Колегія суддів вважає, що відповідач не довів вини позивачки у порушенні трудової дисципліни, а саме не довів, що позивачка ОСОБА_1 всі уроки проводить виключно російською мовою.

Подана викладачами школи колективна скарга з достовірністю не підтверджує того, що позивачка ОСОБА_1 всі уроки проводить виключно російською мовою. Будь-яких інших доказів на підтвердження порушення позивачкою мовного законодавства відповідач суду не надав.

Наказом від 29 квітня 2024 року № 19-од позивачка ОСОБА_1 була притягнута до дисциплінарної відповідальності за ненормативну поведінку та порушення педагогічної етики (т. 1, а. с. 36).

Підставою для винесення цього наказу зазначено заяву батьків учениці ОСОБА_6 від 10 квітня 2024 року, пояснювальну записку ОСОБА_1 від 11 квітня 2024 року, протокол № 5 від 12 квітня 2024 року зборів трудового колективу КЗ «Школа мистецтв» Луківської селищної ради, акт службового розслідування від 29 квітня 2024 року.

Так, 10 квітня 2024 року на ім`я директора КЗ «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Сачук Т. Г. надійшла заява від батьків учениці ОСОБА_6 про переведення її до іншого вчителя у зв`язку з тим, що викладач ОСОБА_1 кричить на дитину під час уроків, порівнює її з іншими дітьми та б`є її по пальцях (т. 1, а. с. 37).

У пояснювальній записці ОСОБА_1 зазначила, що це неправдива інформація, проте вважала за необхідне перевести дитину до іншого викладача, оскільки вона не може знайти спільну мову з дитиною і її батьками для успішного продовження навчання (т. 1, а. с. 38).

На підставі наказу директора КЗ «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Сачук Т. Г. від 12 квітня 2024 року № 12-од було проведено службове розслідування.

За результатами проведеного службового розслідування 29 квітня 2024 року був складений акт, в якому зазначено, що в кабінетах та коридорах школи немає камер відео спостереження, а також зазначено, що в присутності викладачів школи учениця ОСОБА_6 підтвердила факт биття по пальцях викладачем ОСОБА_1 за те, що іноді не попадає в ноти, а також у присутності викладачів школи учениця ОСОБА_6 підтвердила факт систематичного проведення уроків викладачем ОСОБА_1 на підвищених тонах.

Згідно з висновками комісії поведінку викладача ОСОБА_1 визнано ненормативною, зазначено про недотримання останньою посадової інструкції та педагогічної етики, невміння та небажання вирішувати конфліктні ситуації з батьками учнів (т. 1. а. с. 41, 42).

Відповідно до пункту 1 статті 54 Закону України «Про освіту» педагогічною діяльністю можуть займатися особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов`язки.

Крім того, за змістом статті 53 Закону України «Про освіту» учні мають гарантоване державою право на повагу людської гідності; захист під час освітнього процесу від приниження честі та гідності, будь-яких форм насильства та експлуатації, булінгу (цькування), дискримінації за будь-якою ознакою, пропаганди та агітації, що завдають шкоди здоров`ю здобувача освіти.

Статтею 54 Закону України «Про освіту» визначені обов`язки педагогічних працівників, відповідно до яких педагогічний працівник зобов`язаний сприяти розвитку здібностей здобувачів освіти, формуванню навичок здорового способу життя, дбати про їхнє фізичне і психічне здоров`я; дотримуватися академічної доброчесності та забезпечувати її дотримання здобувачами освіти в освітньому процесі та науковій діяльності; дотримуватися педагогічної етики; поважати гідність, права, свободи і законні інтереси всіх учасників освітнього процесу; настановленням і особистим прикладом утверджувати повагу до суспільної моралі та суспільних цінностей, зокрема правди, справедливості, патріотизму, гуманізму, толерантності, працелюбства; формувати у здобувачів освіти усвідомлення необхідності додержуватися Конституції та законів України, захищати суверенітет і територіальну цілісність України; виховувати у здобувачів освіти повагу до державної мови та державних символів України, національних, історичних, культурних цінностей України, дбайливе ставлення до історико-культурного надбання України та навколишнього природного середовища; формувати у здобувачів освіти прагнення до взаєморозуміння, миру, злагоди між усіма народами, етнічними, національними, релігійними групами; захищати здобувачів освіти під час освітнього процесу від будь-яких форм фізичного та психологічного насильства, приниження честі та гідності, дискримінації за будь-якою ознакою, пропаганди та агітації, що завдають шкоди здоров`ю здобувача освіти, запобігати вживанню ними та іншими особами на території закладів освіти алкогольних напоїв, наркотичних засобів, іншим шкідливим звичкам; додержуватися установчих документів та правил внутрішнього розпорядку закладу освіти, виконувати свої посадові обов`язки.

Колегія суддів дійшла висновку, що відповідач не довів суду порушення позивачкою ОСОБА_1 посадової інструкції і педагогічної етики. Заява батьків учениці школи ОСОБА_6 щодо поведінки викладача школи ОСОБА_1 з достовірністю не підтверджує порушення останньою педагогічної етики. Будь-яких інших доказів на підтвердження винної поведінки позивачки відповідач суду не надав.

Наказом від 30 квітня 2024 року № 9-к/тр ОСОБА_1 звільнено із посади викладача фортепіано та загального фортепіано за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України. Підставою для звільнення стали накази від 25 квітня 2024 року № 16-од, від 26 квітня 2024 року № 17-од, від 29 квітня 2024 року № 19-од про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності.

Згідно з пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Верховний Суд у своїй постанові від 18 березня 2024 року у справі № 607/9072/22 зазначив, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок (постанова Верховного Суду від 09 грудня 2021 року в справі № 489/58/20).

Надаючи оцінку законності звільнення позивачки на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, апеляційний суд дійшов висновку, що наказ директора Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради від 30 квітня 2024 року № 9-к/тр про звільнення ОСОБА_1 з посади викладача фортепіано та загального фортепіано не відповідає вимогам трудового законодавства, оскільки відповідач суду не довів того, що позивачка систематично порушувала свої трудові обов?язки.

Суд першої інстанції зазначених обставин не врахував, а тому дійшов помилкового висновку про відмову у задоволенні позову.

Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв?язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Частиною 2 статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд апеляційної інстанції керується вимогами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 з подальшими змінами і доповненнями.

ОСОБА_1 була звільнена з роботи 30 квітня 2024 року. Розрахунковий період два календарних місяці, що передують місяцю події: лютий та березень 2024 року. Зарплата за лютий місяць складає 7 363,81 грн, за березень місяць складає 6 259,25 грн (разом 13 623,06 грн). У лютому 2024 року 29 днів, 8 вихідних (суботи/неділі), робочих днів 21. У березні 2024 року 31 день, з яких 10 вихідних, 21 робочих днів (разом 42 робочі дні). Середньоденний заробіток складає 324,36 грн (13 623,06 х 42 робочих днів). Розрахунковий період складає з 01 травня 2024 року по 20 жовтня 2025 року. Кількість робочих днів за цей період складає 384.

Таким чином, з відповідача в користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 124 553,69 грн (324,36 (середньоденний заробіток) х 384 (кількість робочих днів) = 124 553,69 грн).

За положеннями статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв?язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У своїй позовній заяві ОСОБА_1 просила стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 36 300,00 грн.

Оскільки позивачка ОСОБА_1 була звільнена з роботи з порушенням трудового законодавства, суд апеляційної інстанції доходить висновку про стягнення з відповідача у її користь заподіяної моральної шкоди у розмірі 2 000,00 грн. При визначенні розміру моральної шкоди апеляційний суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості.

З врахуванням наведених обставин суд апеляційної інстанції доходить висновку, що із-за невідповідності висновків суду встановленим обставинам справи, порушенням норм матеріального і процесуального права рішення суду першої інстанції слід скасувати та ухвалити нове про часткове задоволення позову ОСОБА_1 .

У зв?язку із скасуванням рішення суду першої інстанції і ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позову ОСОБА_1 з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 3 667,93 грн.

Керуючись статтями 368, 374, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, апеляційний суд

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Турійського районного суду Волинської області від 10 липня 2025 року у цій справі скасувати та ухвалити нове судове рішення.

Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Ковельського району Волинської області від 30 квітня 2024 року про звільнення ОСОБА_1 з посади викладача фортепіано та загального фортепіано Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Ковельського району Волинської області на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді викладача фортепіано та загального фортепіано Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Ковельського району Волинської області.

Стягнути з Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Ковельського району Волинської області в користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 124 553 (сто двадцять чотири тисячі п`ятсот п`ятдесят три) гривні 69 копійок.

Стягнути з Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Ковельського району Волинської області в користь ОСОБА_1 2 000 (дві тисячі) гривень моральної шкоди.

Стягнути з Комунального закладу «Школа мистецтв» Луківської селищної ради Ковельського району Волинської області в дохід держави судовий збір у розмірі 3 667 (три тисячі шістсот шістдесят сім) гривень 93 копійки.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий

Судді