КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 жовтня 2025 року місто Київ

єдиний унікальний номер справи: 758/9694/24

номер провадження: 22-ц/824/13578/2025

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючого - Верланова С.М. (суддя - доповідач),

суддів: Невідомої Т.О., Нежури В.А.,

за участю секретаря - Габунії М.Г.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 та апеляційною скаргою Київського міського центру зайнятості на рішення Подільського районного суду міста Києва від 26 травня 2025 року у складі судді Ковбасюк О.О., у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

У серпні 2024 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Київського міського центру зайнятості (далі - Київський МЦЗ) про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що у період з 08 серпня 1997 року по 08 липня 2024 року вона працювала у різних підрозділах Київського МЦЗ, а саме: з 08 серпня 1997 року на посаді спеціаліста І категорії відділу організації зайнятості та соціальних гарантій Ленінградського районного центру зайнятості Київського МЦЗ; з 18 травня 1998 року на посаді головного спеціаліста цього ж відділу; з 01 березня 1999 року на посаді заступника начальника відділу організації зайнятості та соціальних гарантій Ленінградського районного центру зайнятості; з 01 жовтня 1999 року на посаді заступника директора Ленінградського районного центру зайнятості; з 27 вересня 2000 року - на посаді заступника директора Подільського районного центру зайнятості Київського МЦЗ; з 02 червня 2005 року на посаді директора Подільського районного центру зайнятості Київського МЦЗ; з 13 листопада 2017 року на посаді директора Подільської районної філії Київського МЦЗ; з 13 лютого 2023 року на посаді начальника Подільського управління Київського МЦЗ.

Вказувала, що 07 травня 2024 року згідно з наказом директора Київського МЦЗ №501 Подільське управління Київського міського центру зайнятості у складі 9 штатних одиниць було ліквідовано та введено в дію штатні розписи Київського МЦЗ та філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» на 2024 рік. 07 травня 2024 року позивачку письмово повідомили про наступне звільнення з наведеної підстави.

Зазначала, що у повідомленні про звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України зазначено, що станом на 07 травня 2024 року в Київському МЦЗ відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані їй для подальшого її працевлаштування. У разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного терміну попередження вони будуть їй запропоновані.

08 липня 2024 року позивачку було ознайомлено з наказом директора Київського МЦЗ №209-к від 08 липня 2024 року про її звільнення із займаної посади начальника Подільського управління Київського МЦЗ за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штатів. Того ж дня з позивачкою було проведено розрахунок за невикористані дні відпусток, виплачено вихідну допомогу та видано трудову книжку.

Позивачка стверджувала, що її звільнення з посади було незаконним, оскільки, всупереч ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України, Київський МЦЗ їй не запропонував вакантну посаду за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку вона може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду.

Крім того, при її звільненні відповідачем було порушено вимоги ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки профспілковий комітет Київського МЦЗ, членом якого вона є, протягом 20 років не надав своєї згоди на її звільнення.

З урахуванням заяви про уточнення позовних вимог, позивачка ОСОБА_1 просила:

визнати незаконним та скасувати наказ Київського МЦЗ №209-к від 02 липня 2024 року про звільнення її на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України;

поновити її на посаді начальника Подільського управління Київського МЦЗ;

стягнути з Київського МЦЗ на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 08 липня 2024 року;

стягнути з Київського МЦЗ на свою користь моральну шкоду у розмірі 50 000 грн 00 коп.

Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 26 травня 2025 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ Київського МЦЗ №209-к від 02 липня 2024 року про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника Подільського управління Київського МЦЗ 08 липня 2024 року за скороченням штатів, п.1 ст.40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 з 08 липня 2024 року на посаді начальника Подільського управління Київського МЦЗ, а у разі відсутності такої посади - на рівнозначній посаді.

Стягнуто з Київського МЦЗ на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 липня 2024 року по 07 січня 2025 року у розмірі 167 609 грн 64 коп. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.

Стягнуто з Київського МЦЗ на користь ОСОБА_1 10 000 грн 00 коп. моральної шкоди.

У задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Стягнуто з Київського МЦЗ на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 1 211 грн 20 коп.

Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції в частині стягнення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій просить його в цій частині скасувати та стягнути з Київського МЦЗ на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 липня 2024 року по 26 травня 2025 року у розмірі 292 047 грн 10 коп. з утриманням з цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, посилаючись на неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права.

Апеляційна скарга мотивована тим, щосуд першої інстанції в частині стягнення середнього заробітку помилково обрахував період вимушеного прогулу з 08 липня 2024 року по 07 січня 2025 року, пославшись при цьому на ст.117 КЗпП України, яка передбачає стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні і за своєю юридичною природою відрізняється від стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням.

Вказує, що з відповідача на її користь підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, обчислення якого розпочинається з дня звільнення. У відповідності до довідки про доходи, яка міститься в матеріалах справи її середньоденна заробітна плата за два місяці, які передували звільненню, без утримання встановлених законодавством податків та зборів, становить 1 269 грн 77 коп. Строк вимушеного прогулу з моменту звільнення по дату ухвалення судового рішення (з 08 липня 2024 року по 26 травня 2025 року) складає 230 робочих днів. Таким чином вважає, що розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути таким: 230 робочих днів х 1 269,77 = 292 047 грн 10 коп.

Також апеляційну скаргу подав відповідач у справі Київський МЦЗ, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 у повному обсязі, посилаючись на не врахування судом всіх фактичних обставин справи, визнання встановленими обставини, які не були доведеними, невідповідність висновків суду обставинам справи та наявним у справі доказам.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції помилково визнав вакансіями низку посад, зайнятих працівниками у період з 08 травня 2024 року по 08 липня 2024 року, оскільки у справі встановлено, що всі посади, які стали тимчасово доступними у вказаний період, не були постійними (призначення відбувались на період догляду за дитиною основного працівника). Тому такі посади відповідно не є вакансіями у розумінні закону і не мали пропонуватися працівнику.

Вказує, що внутрішні кадрові переміщення, які здійснювалися відповідачем у період скорочення, були законними, обґрунтованими та не порушували трудових прав позивачки. Відповідно до ч.1 ст.32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві допускається лише за заявою працівника, за винятком випадків, передбачених ст.ст.33 і 34 КЗпП України. Отже внутрішні переміщення працівників у межах одного підприємства - правова форма реалізації управлінської дискреції роботодавця, що дозволена законом за наявності заяви працівника та об`єктивної виробничої необхідності. Закон не забороняє здійснювати внутрішні переведення під час процедури скорочення, зокрема для: оптимізації функціональної структури установи; тимчасового заміщення працівників, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною; забезпечення безперервності виконання обов`язків у ключових підрозділах.

Зазначає, що відмова у наданні згоди профспілковим комітетом на звільнення позивачки, яка визнана судом першої інстанції встановленою та такою, що може бути однією з підстав задоволення позову, є помилковим з огляду на недоведеність цієї обставини позивачкою, та не врахування висновків Верховного Суду про застосування норми права щодо обґрунтованості рішень профспілок про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору.

Також вважає, що суд безпідставно дійшов висновку про стягнення моральної шкоди, оскільки у позовній заяві наявна лише вимога про стягнення суми моральної шкоди без будь-якого обґрунтування. Під час судових засідань позивачка посилалась лише на абстрактні твердження, які ґрунтуються на її власному розумінні та трактуванні зазначеного поняття. Крім того, позивачкою не надано суду жодних доказів, які підтверджують її душевні страждання, постійний стрес та відчуття невизначеності, які визнані саме оскаржуваними діями відповідача.

Київський МЦЗ подав відзив на апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в якому вказує, що під час обчислення середнього заробітку застосовується Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Позивачка неправильно обрахувала кількість робочих днів, оскільки відповідно до розрахункового листа за липень 2024 року, позивачці було нараховано заробітну плату за 6 робочих днів, тобто за період з 01 липня 2024 року по 08 липня 2024 року включно. Отже кількість робочих днів, які підлягають виплаті за липень 2024 року, не 18, а 17. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу у період з 07 липня 2024 року по 25 травня 2025 року (включно) згідно з нормами тривалості робочого часу становить (229?1 269,77) = 290 777 грн 33 коп.

Відповідно до положень ч.ч.1,2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, які з`явилися в судове засідання, вивчивши матеріали справи та перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, враховуючи доводи, викладені у відзиві на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга ОСОБА_1 та апеляційна скарга Київського МЦЗ підлягають задоволенню частково з таких підстав.

Задовольняючи частково позов ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив із того, що позивачка, яка працювала в Київському МЦЗ та обіймала виборну посаду в профспілці, була звільнена 08 липня 2024 року у зв`язку зі скороченням штату, однак з порушенням вимог законодавства. Суд зазначив, що протягом двох місяців до звільнення у відповідача були наявні вакантні посади, які відповідали її кваліфікації, проте їх їй не запропонували, що суперечить ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Крім того, попри те, що профспілка 04 липня 2024 року надала мотивовану відмову щодо її звільнення, наказ про звільнення був виданий ще 01 липня 2024 року, тобто до завершення процедури погодження. У зв`язку з цим суд першої інстанції дійшов висновку про визнання незаконним та скасування наказу Київського МЦЗ №209-к від 02 липня 2024 року про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника Подільського управління Київського МЦЗ 08 липня 2024 року за скороченням штатів, поновлення її на цій посаді, а у разі відсутності такої посади - на рівнозначній посаді.

Оскільки незаконне звільнення позивачки призвело до її вимушеного прогулу, то суд дійшов висновку, що з Київського МЦЗ на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 липня 2024 року по 07 січня 2025 року у розмірі 167 609 грн 64 коп. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.

Також суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивачки моральної шкоди у розмірі 10 000 грн 00 коп., оскільки незаконне звільнення ОСОБА_1 , як досвідченого працівника та члена профспілкового комітету, спричинило їй моральні переживання, емоційне напруження та порушення нормального ритму життя. Розмір моральної шкоди суд визначив з урахуванням характеру порушення, тривалості вимушеного прогулу, особистих заслуг позивачки та принципу справедливості.

Однак з наведеними висновками суду першої інстанції у повному обсязі погодитись не можна з таких підстав.

Відповідно до ст.ст.12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, суд розглядає справи на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Згідно з ч.1 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Відповідно до положень ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Судом першої інстанції встановлено та підтверджується матеріалами справи, що позивачка ОСОБА_1 працювала у підрозділах Київського МЦЗ з 08 серпня 1997 року по 08 липня 2024 року.

Так, 08 серпня 1997 року позивачка на підставі наказу №69-к від 06 серпня 1997 року була прийнята на посаду спеціаліста І категорії відділу організації зайнятості та соціальних гарантій Ленінградського районного центру зайнятості Київського МЦЗ.

18 травня 1998 року позивачка на підставі наказу №72-к від 18 травня 1998 року була переведена на посаду головного спеціаліста цього ж відділу.

01 березня 1999 року позивачка на підставі наказу №41-к від 26 лютого 1999 року була призначена на посаду заступника начальника відділу організації зайнятості та соціальних гарантій Ленінградського районного центру зайнятості.

Також 01 жовтня 1999 року позивачка на підставі наказу №234-к від 01 жовтня 1999 року призначена на посаду заступника директора Ленінградського районного центру зайнятості.

В подальшому 27 вересня 2000 року позивачка на підставі наказу №205-к від 26 вересня 2000 року була переведена на посаду заступника директора Подільського районного центру зайнятості Київського МЦЗ.

Установлено, що 02 червня 2005 року ОСОБА_2 на підставі наказу №127-к від 02 червня 2005 року була переведена на посаду директора Подільського районного центру зайнятості Київського МЦЗ.

13 листопада 2017 року ОСОБА_2 на підставі наказу №302-к від 13 листопада 2017 року була переведена на посаду директора Подільської районної філії Київського МЦЗ.

Встановлено, що 13 лютого 2023 року ОСОБА_2 на підставі наказу №52-к від 13 лютого 2023 року була переведена на посаду начальника Подільського управління Київського МЦЗ.

Судом першої інстанції встановлено, що у 2017 році Подільський районний центр зайнятості був реорганізований в Подільську районну філію Київського МЦЗ, яка, в свою чергу, у 2022 році - в Подільське управління Київського МЦЗ, яке було ліквідовано 07 травня 2024 року згідно з наказом Київського МЦЗ №501 від 07 травня 2024 року «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості».

Наказом Київського МЦЗ №209-к від 02 липня 2024 року ОСОБА_2 з 08 липня 2024 року звільнено з посади начальника Подільського управління Київського МЦЗ у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

Обґрунтовуючи позовні вимоги, ОСОБА_1 вказувала, що її звільнення з посади є незаконним, оскільки було проведено з порушенням вимог трудового законодавства. Зокрема, відповідачем їй не було запропоновано наявні вакантні посади, а також було проігноровано рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на її звільнення.

Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно з ч.1 ст.16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною 1 ст.15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Таким чином у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно зі ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений ніж за два місяці.

Зміною істотних умов праці є зміна: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.

Аналіз змісту вказаної статті вказує на те, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 13 лютого 2020 року у справі № 226/1650/18.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно з ч.2 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Судом першої інстанції встановлено, що станом на дату повідомлення ОСОБА_1 про звільнення на підприємстві не було вакантних посад, які могли б бути їй запропоновані, оскільки станом на 07 травня 2024 року були наявні тимчасові посади на період відпустки по догляду за дитиною та вакансія водія, яка не могла бути запропонована позивачці у зв`язку із відсутністю у неї досвіду роботи водієм не менше 5 років, що передбачено посадовою інструкцією водія автотранспортного засобу відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Київського МЦЗ.

Водночас згідно з наявними у справі доказами, у період між повідомленням позивачці про звільнення (07 травня 2024 року) до дати її звільнення (08 липня 2024 року) у Київському МЦЗ були наявні посади, які могли бути запропонованими позивачці.

З матеріалів справи вбачається, що на виконання ухвали суду першої інстанції Головним управлінням Державної податкової служби у місті Києві надано об`єднаний звіт з ПДФО та ЄСВ за ІІ та ІІІ квартали 2024 року, а також повідомлення про прийняття працівників на роботу за період з 07 травня 2024 року по 08 липня 2024 року (містяться в матеріалах справи у вигляді електронних копій документів на оптичному носії інформації CD-R та були безпосередньо досліджені судом у судовому засіданні), які подавалися контролюючому органу Київським МЦЗ за вказаний період, встановлено таке.

Протягом двох місяців перед звільненням позивачки були наявні такі вакансії:

- у Філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр»: посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу - з 17 травня 2024 року (після звільнення ОСОБА_3 16 травня 2024 року); посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу - з 08 червня 2024 року (після звільнення ОСОБА_4 07 червня 2024 року);

- у Лівобережному управлінні Філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр»: посада кар`єрного радника у відділі кар`єрного консультування - з 22 червня 2024 року (після звільнення ОСОБА_5 21 червня 2024 року); посада консультант роботодавця у відділі рекрутингу - з 30 квітня 2024 року (після переведення ОСОБА_6 29 квітня 2024 року у відділ сприяння зайнятості); посада консультант роботодавця у відділі сприяння зайнятості - з 30 травня 2024 року (після звільнення ОСОБА_6 29 травня 2024 року); посада провідний фахівець з питань зайнятості - з 11 червня 2024 року (після переведення ОСОБА_7 10 червня 2024 року на посаду консультанта роботодавця філії «Кар`єрний центр»); посада консультант роботодавця - з 18 травня 2024 року (після переведення ОСОБА_8 17 травня 2024 року на посаду консультанта роботодавця філії «Кар`єрний центр»);

- у Київському МЦЗ посада провідний документознавець - з 09 травня 2024 року (після звільнення ОСОБА_9 08 травня 2024 року);

Крім того, згідно з наданого самим відповідачем витягу з наказу Київського МЦЗ № 149-к від 14 травня 2024 року слідує, що було призначено ОСОБА_10 на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» з 15 травня 2024 року за основним місцем роботи на період відпустки для догляду за дитиною ОСОБА_11 .

Також наказом Київського МЦЗ № 150-к від 15 травня 2024 року звільнено з 16 травня 2024 року ОСОБА_3 з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрий центр».

Наказом Київського МЦЗ № 155-к від 16 травня 2024 року переведено з 17 травня 2024 року ОСОБА_8 , консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яку займала ОСОБА_3 .

У відповідності до наказу Київського МЦЗ № 160-к від 21 травня 2024 року звільнено з 29 травня 2024 року ОСОБА_6 з посади консультанта роботодавця відділу програм сприяння зайнятості Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр».

Наказом Київського МЦЗ за № 168-к від 29 травня 2024 року переведено з 30 травня 2024 року ОСОБА_12 , кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, на посаду консультанта роботодавця відділу програм сприяння зайнятості Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яку займала ОСОБА_6 .

Згідно з наказом № 175-к від 04 червня 2024 року звільнено з 07 червня 2024 року ОСОБА_4 з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр».

Наказом Київського МЦЗ № 184-к від 10 червня 2024 року переведено з 10 червня 2024 року ОСОБА_7 , консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр», яку займала ОСОБА_4 .

Також наказом № 193-к від 18 червня 2024 року звільнено з 21 червня 2024 року ОСОБА_5 з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Лівобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр».

Наказом № 195-к від 20 червня 2024 року звільнено з 25 червня 2024 року ОСОБА_10 з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр».

Згідно з наказом Київського МЦЗ № 198-к від 21 червня 2024 року призначено ОСОБА_13 на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу управління правового забезпечення Київського МЦЗ з 24 червня 2024 року за основним місцем роботи на період відпустки для догляду за дитиною ОСОБА_14 .

Судом першої встановлено, що відповідачем наведені вище посади позивачці не були запропоновані.

Отже, установивши вказані вище обставини, колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції про те, що при звільненні ОСОБА_1 з посади начальника Подільського управління Київського МЦЗ на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України Київським МЦЗ не було дотримано вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника.

Судом першої інстанції встановлено та не заперечується відповідачем, що позивачка ОСОБА_1 є членом профспілкового комітету Київського МЦЗ.

У відповідності до ст.43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Також статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено.

За змістом вказаної статті у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

24 березня 2022 року набув чинності Закон України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до ч. 2 ст. 5 вказаного Закону, у період дії воєнного стану норми ст.43 КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Таким чином, виходячи зі вищезазначеного, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, у воєнний час може бути проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації (надалі - ППО), членом якої є працівник, за виключенням звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Отже, під час воєнного стану приймаючи рішення та розпочинаючи процедуру звільнення працівників, обраних до профспілкових органів, роботодавцю необхідно чітко дотримуватися строків консультацій з профспілковою організацією, попередження відповідних працівників та визначення дати звільнення, щоб вони узгоджувались між собою, а саме, не пізніше ніж за три місяці до наміченого звільнення необхідно надати ППО письмову інформацію з приводу заходів, пов`язаних зі звільненням працівників.

Відповідно до ст. 49-4 КЗпП України, звільнення може здійснюватися тільки після надання ППО відповідної інформації, а саме про: причину майбутніх звільнень; кількість і категорії працівників, які підлягають скороченню; терміни їх проведення.

Погодження наказу про необхідність внесення змін у структуру та штатний розпис із виборним органом профспілкової організації за три місяці до звільнення працівників є підтвердженням про початок проведення спільних консультацій відповідно до ст. 49-4 КЗпП України та ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності.

Тобто, з профспілкою мають проводитися консультації. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю. Після проведення консультацій з профспілкою, відповідним працівникам повідомляють про звільнення. Одночасно з попередженням про звільнення працівникові слід запропонувати іншу роботу.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібного висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 31 січня 2024 року у справі № 759/18044/21 (провадження № 61-9772св23).

Отже, відсутність підтвердження про те, що роботодавець запропонував вакансії під час скорочення штату та чисельності працівників, є порушенням трудового законодавства. При цьому строк попередження працівників про наступне вивільнення - два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення.

Установлено та підтверджується наявними у справі доказами, що 28 травня 2024 року Київський МЦЗ звернувся до профспілкового комітету із листом №09-982/10-21/24 щодо надання згоди на звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, ОСОБА_1 .

Цей лист було розглянуто на засіданні профкому (протокол №6 від 05 червня 2024 року) та за результатами його розгляду було прийнято рішення, яким відмовлено у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 (рішення прийнято одноголосно дев`ятьма членами профкому).

Із змісту цього рішення, оформленого протоколом №6 від 05 червня 2024 року, слідує, що при його ухваленні профспілковим комітетом було враховано те, що ОСОБА_1 працює в Державній службі зайнятості більше 30 років, на керівних посадах в столичній службі зайнятості - 24 роки. За сумлінну і багаторічну працю, відповідальне ставлення до виконання своїх професійних обов`язків, вагомий внесок у виконання завдань, пов`язаних з реалізацією державної політики зайнятості в Україні, соціального захисту від безробіття нагороджувалась Почесними грамотами Державного центру зайнятості з врученням нагрудного знаку «Почесна грамота ДСЗ», Почесними грамотами та подяками директора Київського МЦЗ, Подяками голови Київської міської державної адміністрації, Подяками голови Подільської районної в місті Києві державної адміністрації, Почесними грамотами Київського міського комітету профспілки державних установ, Подяками об`єднаного комітету профспілки Київради та КМДА. Протягом 20 років вона є членом профспілкового комітету первинної профспілкової організації Київського МЦЗ, користується авторитетом у колег, має високі професійні, організаторські якості.

До того ж встановлено, що 06 червня 2024 року Київським МЦЗ було направлено відповідне подання до Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації, з метою отримання згоди на звільнення позивачки на підставі п.1 ст. 40 К3пП України.

Проте рішення про звільнення позивачки було прийняте відповідачем до отримання відповіді від вказаного профспілкового органу.

Так, листом Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації №55 від 08 липня 2024 було повідомлено Київський МЦЗ про рішення Президії ОКІ КМДА від 26 червня 2024 року щодо відмови у наданні згоди на звільнення кандидатур, які підлягали скороченню, серед яких була позивачка ОСОБА_1 .

Такий лист був отриманий Київським МЦЗ 10 липня 2024 року та зареєстрований за вхідним №1294/10-11/24.

Отже, враховуючи наведені вище обставини, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що при звільненні ОСОБА_1 Київським МЦЗ, крім вказаного вище, було порушено вимоги ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст.43 КЗпП України.

Також приймаючи до уваги, що чинним законодавством не визначено чіткої форми рішення профспілкового органу щодо надання/ненадання згоди на звільнення працівника, то суд першої інстанції обґрунтовано відхилив доводи відповідача про те, що незгода профспілки ним не була прийнята до уваги у зв`язку з тим, що вона не містила належного обґрунтування неможливості звільнення позивачки.

З цих же підстав колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги Київського МЦЗ про необґрунтованість такого рішення профспілкового органу.

Також доводи апеляційної скарги Київського МЦЗ про те, що відповідач не мав змоги запропонувати позивачці одну із вакантних посад з тих підстав, що всі працівники, що переміщались, і ті що працювали в звичайному режимі, і ті що перебували на цей момент у відпустці по догляду за дитиною, припинили працювати на своїх посадах по закінченню робочого дня, а вже з наступного робочого дня приступили до роботи на іншій посаді, на яку їх призначили за їх особистим бажанням в порядку переведення, тобто вакантні посади не були вакантними жодного проміжку часу, так як фактично відбулась заміна працівників за їх особистими заявами, в межах кадрових переміщень між посадами, які ці працівники обіймали напередодні переміщення, що виключає виникнення вакансій, колегія суддів вважає безпідставними, виходячи з такого.

Так, пропозиція особі зайняти іншу вакантну посаду продовжувала юридичну силу до дня її звільнення. Отже роботодавець не має права протягом строку попередження працівника про наступне вивільнення з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників, коли він обіймав посаду і виконував відповідні трудові обов`язки, приймати іншу особу на посаду, яку було запропоновано такому працівнику (див. постанову Верховного Суду від 13 лютого 2023 року у справі № 572/735/21 (провадження № 61-7313св22).

Отже, належним чином оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності та взаємозв`язку, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що дії Київського МЦЗ щодо прийняття наказу №209-к від 02 липня 2024 року про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника Подільського управління Київського МЦЗ 08 липня 2024 року за скороченням штатів відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, є неправомірними, оскільки роботодавцем було порушено процедуру звільнення позивачки та наведені вище норми трудового законодавства й усталену практику Верховного Суду, у зв`язку з чим цей наказ правомірно визнано судом першої інстанції незаконним та скасовано.

Як зазначалося вище у 2017 році Подільський районний центр зайнятості був реорганізований в Подільську районну філію Київського МЦЗ, яка, в свою чергу, у 2022 році - в Подільське управління Київського МЦЗ, яке було ліквідовано 07 травня 2024 року згідно з наказом Київського МЦЗ №501 від 07 травня 2024 року «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості».

У відповідності до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення.

Поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу.

У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише правозастосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі.

Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 26 травня 2022 року у справі №640/4699/20, провадження № К/9901/36398/21.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст.43 Конституції України та ст.240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч.1 ст.235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18 (провадження №61-39740ск18).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 зазначено, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.

Враховуючи наведені вище обставини, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що порушене право ОСОБА_2 , як незаконно звільненого працівника, підлягає захисту шляхом поновлення її з 08 липня 2024 року на посаді начальника Подільського управління Київського МЦЗ, а у разі відсутності такої посади - на рівнозначній посаді.

Доводи апеляційної скарги Київського МЦЗ цих висновків суду першої інстанції не спростовують.

Разом з тим колегія суддів вважає, що суд першої інстанції, ухвалюючи рішення в частині стягнення з Київського МЦЗ на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 08 липня 2024 року по 07 січня 2025 року у розмірі 167 609 грн 64 коп. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, припустився помилки.

Так, визнання незаконним наказу про звільнення позивачки безумовно свідчить про фактичну наявність вимушеного прогулу працівника, викликаного незаконним наказом роботодавця.

Отже, у даному випадку, з метою відновлення порушених трудових прав ОСОБА_2 застосуванню підлягають положення ст. 235 КЗпП України, якою передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вимушеним прогул - це час, упродовж якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Відповідно до пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (в редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин) (далі - Порядок №100) цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду.

Згідно з пунктом 2 Порядку №100, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

У відповідності до пункту 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідно до розрахунку, здійсненого ОСОБА_2 на підставі довідки про доходи №55 від 08 липня 2024 року, з яким погодився суд першої інстанції, розмір її середньоденної заробітної плати (виходячи із розміру заробітної плати за травень 2024 року - 27 300 грн 00 коп. та за червень 2024 року - 27 300 грн 00 коп., а також із кількості фактично відпрацьованих позивачем днів у травні - 23, у червні - 20) становить 1 269 грн 77 коп. ((27300,00 + 27300,00) ? (23+20) = 1269,77).

Колегія суддів погоджується із застосованою судом першої інстанції формулою розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки така формула відповідає положенням ст. 235 КЗпП України та Порядку №100.

Разом з тим, колегія суддів не погоджується із визначеним судом першої інстанції розрахунковим періодом та розміром середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 08 липня 2024 року по 07 січня 2025 року, виходячи з такого.

Так, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто, у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати, бо є заробітною платою.

Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці.

Згідно з ч.2 ст.233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Правовий аналіз вказаної норми КЗпП України свідчить про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат.

На підставі системного аналізу наведених положень трудового законодавства слід дійти висновку, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, провадження №14-47цс21).

Отже в даному випадку, незважаючи на строки звернення та тривалість судового розгляду незаконно звільнена ОСОБА_2 має право на стягнення з Київського МЦЗ середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позивачка ОСОБА_2 стверджувала, що строк вимушеного прогулу з моменту звільнення по дату ухвалення судового рішення (з 08 липня 2024 року по 26 травня 2025 року) складає 230 робочих днів. Тому, на її думку, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути таким: 230 робочих днів ? 1269,77 грн = 292 047 грн 10 коп.

Разом з тим, як зазначалося вище, оскаржуваним рішенням Подільського районного суду міста Києва від 26 травня 2025 року допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць.

Так, відповідно до наказу Київського МЦЗ «Про поновлення на роботі ОСОБА_15 » №162-к від 26 травня 2025 року позивачку фактично поновлено на посаді начальника Подільського управління Київського МЦЗ.

З огляду на зазначене, період вимушеного прогулу ОСОБА_1 розпочався 09 липня 2024 року і завершився 25 травня 2025 року, оскільки 26 травня 2025 року є першим робочим днем позивачки після поновлення на посаді і не враховується як період вимушеного прогулу.

Отже період вимушеного прогулу тривав з 09 липня 2024 року по 25 травня 2025 року включно, що становить 229 робочих днів, з яких:

з 09 липня 2024 року по 31 липня 2024 року - 17 робочих днів ? 1 269,77 грн = 21 589 грн 09 коп.; з 01 серпня 2024 року по 31 серпня 2024 року - 22 робочі дні ? 1 269,77 грн = 27 934 грн 94 коп.; з 01 вересня 2024 року по 30 вересня 2024 року - 21 робочий день ? 1 269,77 грн = 26 665 грн 17 коп.; з 01 жовтня 2024 року по 31 жовтня 2024 року - 21 робочий день ? 1 269,77 грн = 26 665 грн 17 коп.; з 01 листопада 2024 року по 30 листопада 2024 року - 23 робочі дні ? 1 269,77 грн = 29 204 грн 71 коп.; з 01 грудня 2024 року по 31 грудня 2024 року - 23 робочі дні ? 1 269 грн 77 коп. = 29 204 грн 71 коп.; з 01 січня 2025 року по 31 січня 2025 року - 20 робочих днів ? 1 269 грн 77 коп. = 25 395 грн 40 коп.; з 01 лютого 2025 року по 28 лютого 2025 року - 21 робочий день ? 1 269 грн 77 коп. = 26 665 грн 17 коп.; з 01 березня 2025 року по 31 березня 2025 року - 22 робочі дні ? 1 269 грн 77 коп. = 27 934 грн 94 коп.; з 01 квітня 2025 року по 30 квітня 2025 року - 22 робочі дні ? 1 269 грн 77 коп. = 27 934 грн 94 коп.; з 01 травня 2025 року по 25 травня 2025 року - 17 робочих днів ? 1 269 грн 77 грн = 21 586 грн 09 коп.

Таким чином сукупний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 у період з 09 липня 2024 року по 25 травня 2025 року (включно) згідно норм тривалості робочого часу становить (229 ? 1 269,77) = 290 777 грн 33 грн.

Суд першої інстанції, у порушення вимог ст.ст.263, 264 ЦПК України, наведених вище вимог закону, правових висновків Верховного Суду та фактичних обставин справи, належними чином не врахував, внаслідок чого дійшов помилкового висновку про стягнення з Київського МЦЗ на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 08 липня 2024 року по 07 січня 2025 року у розмірі 167 609 грн 64 коп. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.

Відповідно до ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є, зокрема, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

З огляду на викладене, рішення суду першої інстанції в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не в повному обсязі відповідає вимогам ст.263 ЦПК України щодо законності й обґрунтованості, зазначені вище порушення призвели до неправильного вирішення спору, що в силу ст.376 ЦПК України є підставою для зміни рішення суду першої інстанції в цій частині, стягнувши із Київського МЦЗ на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09 липня 2024 року по 25 травня 2025 року у розмірі 290 777 грн 33 коп. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, з наведених вище підстав.

Керуючись ст.ст. 374, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах,

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 та апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості - задовольнити частково.

Рішення Подільського районного суду міста Києва від 26 травня 2025 року в частині стягнення із Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити.

Стягнути із Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09 липня 2024 року по 25 травня 2025 року у розмірі 290 777 (двісті дев`яносто тисяч сімсот сімдесят сім) грн 33 коп. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.

В іншій частині рішення Подільського районного суду міста Києва від 26 травня 2025 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів. У випадку проголошення лише вступної і резолютивної частини, цей строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 29 жовтня 2025 року.

Головуючий

Судді: