Постанова

Іменем України

22 жовтня 2025 року

м. Київ

справа № 592/3964/23

провадження № 61-6890св25

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючий - Крат В. І. (суддя-доповідач),

суддів: Гудима Д. А., Дундар І. О., Краснощоков Є. В., Пархоменко П. І.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - приватне акціонерне товариство «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна»,

третя особа - директор приватного акціонерного товариства «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» Шарамок Світлана Вікторівна,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_7, на постанову Сумського апеляційного суду від 29 квітня 2025 року (повний текст постанови складено 30 квітня 2025 року) в складі колегії суддів: Собини О. І., Криворотенка В. І., Рунова В. Ю.,

Історія справи

Короткий зміст позову

У березні 2023 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до ПАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», третя особа - директор ПАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» Шарамок С. В., про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що з 27 грудня 2002 року позивач перебуває в трудових відносинах з ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», працювала на різних посадах, а з 01 липня 2017 року на посаді спеціаліста з бізнесу відділу збуту Суми, Охтирка, Сумська область. 16 лютого 2023 року поштовим відправленням вона отримала трудову книжку та витяг з наказу за №022К «Про звільнення» від 13 лютого 2023 року, яким звільнено її з посади спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, відділу збуту (16 лютого 2023 року) у зв`язку з скороченням чисельності або штату працівників п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивачка вважала, що наказ, який виданий не уповноваженою особою, є незаконним, а звільнення проведене відповідачем з недотриманням вимог статей 40, 42, 49-2 КЗпП України. Зокрема, позивачку не було належним чином повідомлено про передумови (перелік підстав) для скорочення чисельності та штату працівників і її звільнення особою, яка має право приймати та звільняти працівників; відповідачем не враховано (не перевірялося) переважне право на залишення на роботі, вона має найвищу професійну компетентність (кваліфікацію), продуктивність праці та найтриваліший безперервний стаж роботи у відповідача (у порівнянні з іншими працівниками, яким з невідомих підстав надано перевагу); відповідачем не вжито всіх передбачених законом заходів для її працевлаштування, не запропоновано їй всіх наявних вакантних посад.

ОСОБА_1 просила:

визнати незаконним і скасувати наказ ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» № 022К «Про звільнення» від 13 лютого 2023 року;

поновити позивача на попередній роботі у ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна»;

стягнути з ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу;

стягнути з відповідача понесені позивачем судові витрати;

допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати присудженої заробітної плати в межах суми платежу за один місяць.

Короткий зміст судових рішень суду першої інстанції

Рішенням Ковпаківського районного суду м. Суми в складі судді Катрич О. М. від 21 червня 2024 року, з урахуванням ухвали Ковпаківського районного суду м. Суми від 26 червня 2024 року:

позов ОСОБА_1 задоволено;

визнано незаконним і скасовано наказ ПАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» №022К «Про звільнення» від 13 лютого 2023 року;

поновлено ОСОБА_1 на посаді спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область у ПАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна»;

стягнуто з ПАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 638 575 грн з послідуючим відрахуванням необхідних податків і обов`язкових платежів;

вирішено питання про розподіл судових витрат.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

при звільненні позивачки відповідачем не в повній мірі було дотримано положення статей 40, 42, 49-2 КЗпП України, так як матеріали справи не містять копій наказів про внесення змін в організацію виробництва і праці, з яких би можна було зробити висновок про детальний зміст змін, які б передбачали саме обґрунтування звільнення за скороченням саме позивача, враховуючи надані штатні розписи, так як прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, і для цього повинні бути підстави, що свідчать про обґрунтованість такого рішення;

07 грудня 2022 року директором відділу персоналу ОСОБА_5 винесено наказ № 14ШР та Додатку № 1 до нього, було прийнято рішення про скорочення посад та виведення їх із штатного розпису у зв`язку із необхідністю оптимізації роботи у відділі збуту, змін в кількості торгових точок на території покриття і як наслідок організації праці шляхом перерозподілу навантаження, натомість не зазначено, що це пов`язано із початком збройної агресії з боку рф та окупації прикордонних територій України, і що значна кількість населення України була змушена або виїхати за кордон як біженці або стати внутрішніми мігрантами із набуттям статусу внутрішньо переміщених осіб, що вплинуло на бізнес-середовище в Україні, зокрема і Товариство (основним видом діяльності якого є продаж тютюнових виробів), що призвело до необхідності змін в структурі Відділу збуту Товариства та організації бізнес процесів, з метою пристосування до реального стану справ;

при дослідженні змісту посадових інструкцій щодо посади спеціалістів з розвитку бізнесу у всіх регіонах України і, зокрема, Сумській області, суд дійшов висновку про їх ідентичність за трудовими функціями, тому не може погодитися із доводами представника відповідача про «унікальність посади», яку займала позивачка до звільнення. А тому, на підставі статті 42 КЗпП України повинно було застосовуватися переважне право на залишення на роботі, у порівнянні з іншими спеціалістами відділу збуту з розвитку бізнесу у Сумській області, які згідно посадових інструкцій, обіймають ідентичні посади і виконують аналогічні трудові функції у т. ч. після звільнення ОСОБА_1 (тобто фактично виконують її роботу без перейменування їх посад). Наявні в матеріалах справи розпорядчі акти відповідача не містять конкретних обґрунтувань, пояснень (мотивів) щодо розкриття питання: чому відповідач вважає, що були організаційні і правові підстави для звільнення саме позивача без врахування його переважного права та без дослідження подібності завдань і функцій спеціалістів з розвитку бізнесу відділу збуту всіх структурних підрозділів товариства і тотожності кваліфікаційних вимог до таких посад. Із системного аналізу наказів відповідача № 14ШР від 07 грудня 2022 року, № 15ШР від 07 грудня 2022 року, вбачається, що вони не можуть бути підставою для звільнення ОСОБА_1 , оскільки у сукупності передбачають збереження кількості тотожних за трудовими функціями посад спеціалістів відділу збуту з розвитку бізнесу. За цими наказами 18 таких посад одночасно виводяться і вводяться. Із доданих відповідачем відомостей про кількість торгових точок вбачається, що на 01 грудня 2022 року спеціаліст з розвитку бізнесу відділу збуту ОСОБА_1 мала найбільшу кількість торгових точок у Сумській області, а із списку з порівняльною таблицею можна встановити, що після звільнення позивачки обсяг її роботи був розподілений на інших працівників, яких роботодавець без дотримання положень статей 42, 49-2 КЗпП України залишив на роботі. Зміни, які відбулися у товаристві на підставі цих наказів, жодним чином не вплинули на штатну чисельність структурного підрозділу (відділу збуту), в якому працювала позивач, не стосувалася й правового статусу цього відділу та змін трудових функцій працівників всередині самого відділу;

вимогами частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідач не спростував, що всупереч частини 2 статті 40 та частини 3 статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці позивачці не пропонувались всі наявні в юридичній особі вакантні посади;

матеріали справи не містять чіткого переліку вакантних посад, які були б запропоновані особисто позивачу. Надані відповідачем роздруківки (а. с. 78-95, 106-108 т.1) не можуть бути в даній ситуації бути належними і допустимими доказами повідомлень про заплановане звільнення та про надання відповідачем конкретних пропозицій на зайняття вакантних в юридичній особі посад, оскільки вони не підтверджують їх належного отримання позивачем і обмін електронними документами між роботодавцем та працівником у порядку пункту 7.1 Додаткової угоди (а. с. 97 т.1). Законних підстав для звільнення ОСОБА_1 не було, а тому необхідно її вимоги в частині скасування наказу про звільнення № 022К від 13 лютого 2023 року та поновлення на роботі задовольнити в повному обсязі. Також, керуючись статтею 235 КЗпП України позивачу необхідно виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17 лютого 2023 року по день поновлення його на роботі, провівши його обчислення відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Так, згідно довідки про середню заробітну плату ОСОБА_1 , середньоденна заробітна плата складає 1824,50 грн. За період з 17 лютого 2023 року по день ухвалення рішення у справі підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 638 575 грн (350 робочих днів х 1824,50 грн = 638 575 грн) з послідуючим відрахуванням необхідних податків і обов`язкових платежів.

Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції

Постановою Сумського апеляційного суду від 29 квітня 2025 року:

апеляційні скарги ПАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» задоволено;

рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 21 червня 2024 року скасовано та ухвалено нове судове рішення, яким в позові ОСОБА_1 відмовлено.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:

cуд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення;

cуд першої інстанції фактично вдався до обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, що знаходиться поза межами компетенції суду;

зважаючи на те, що в ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» існувала лише одна штатна посада спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, яка і була скорочена роботодавцем, а тому відсутні правові підстави для врахування переважного права позивача на залишення на роботі;

подання електронного доказу в паперовій копії саме по собі не робить такий доказ недопустимим. Суд може не взяти до уваги копію (паперову копію) електронного доказу, у випадку якщо оригінал електронного доказу не поданий, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу;

відповідачем на підтвердження направлення ОСОБА_1 повідомлення про наступне вивільнення та інформацію про наявність вакантних посад у товаристві, роздруківки з електронного листування між позивачем та менеджером з кадрового адміністрування ОСОБА_2 . ОСОБА_1 під час розгляду справи в суді першої інстанції не заперечувала, що значена в роздруківках адреса електронної пошти : «ІНФОРМАЦІЯ_1» належить їй;

повідомлення працівника про прийняте роботодавцем рішення, зокрема із кадрових питань, шляхом направлення відповідного електронного повідомлення засобами електронного зв`язку, узгоджено між сторонами, а автори цих електронних листів є відомими, тому суд першої інстанції безпідставно визнав неналежними доказами надані відповідачем роздруківки електронного листування між позивачем та менеджером з кадрових питань. З наданих відповідачем роздруківок електронного листування слідує, що 15 грудня 2022 року ОСОБА_3 направила на електронну пошту ОСОБА_1 лист, в якому позивача повідомлено про виданий наказ №14ШР від 07 грудня 2022 року та їй направлено письмове попередження про скорочення посади. При цьому ОСОБА_1 направила на електронну пошту ОСОБА_4 особисто підписане письмове попередження про скорочення, із зазначенням, що дане письмове попередження нею отримане 15 грудня. Крім того, у період з 15 грудня 2022 року по 06 лютого 2023 року менеджером з кадрового адміністрування неодноразово надсилалися позивачу листи з переліком вакантних посад, які були їй запропоновані. Відповідей на ці повідомлення позивач не надсилала. Таким чином, з огляду на те, що у ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» мало місце скорочення штату, та дотримання відповідачем, передбаченого в статті 49-2 КЗпП України порядку вивільнення працівників, колегія суддів дійшла до висновку про відсутність правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу № 022К «Про звільнення» від 13 лютого 2023 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Аргументи учасників справи

30 травня 2025 року ОСОБА_1 через Електронний суд подала касаційну скаргу, яка підписана представником Кондратенком Ю. М., на постанову Сумського апеляційного суду від 29 квітня 2025 року (повний текст постанови складено 30 квітня 2025 року), у якій просила:

постанову Сумського апеляційного суду від 29 квітня 2025 року скасувати;

рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 21 червня 2024 року залишити в силі.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

апеляційний суд в оскарженому судовому рішенні застосував норми права (статті 40, 42, 49-2 КЗпП України) без урахування висновків щодо застосування цих норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду;

апеляційний суд не врахував, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанови Верховний Суду: від 24 квітня 2019 року по справі N 296/576/17; провадження N 61-46199св18; від 20 червня 2019 року по справі N 759/10569/16-ц; провадження N 61-32758св);

рішення суду першої інстанції містить висновки, що наявні в матеріалах справи розпорядчі акти відповідача не містять конкретних обґрунтувань, пояснень (мотивів) щодо розкриття питання: чому відповідач вважає, що були організаційні і правові підстави для звільнення саме позивача без врахування його переважного права та без дослідження подібності завдань і функцій спеціалістів з розвитку бізнесу відділу збуту всіх структурних підрозділів товариства і тотожності кваліфікаційних вимог до таких посад. Натомість апеляційний суд при вирішенні справи не надав належної оцінки названим наказам відповідача з яких вбачається, що лише формально змінена внутрішня (організаційна) структура юридичної особи з переміщенням аналогічних (тотожних) за функціональними обов`язками посад і що скорочення чисельності чи штату спеціалістів з розвитку бізнесу відділу збуту, у якому працював позивач, не відбулося. Апеляційний суд відповіді на зазначене питання не зробив і без ретельного дослідження наявних у матеріалах доказів, погодився з помилковими доводами відповідача, які містить його апеляційна скарга;

в матеріалах справи відсутні належні і допустимі докази про попередження позивача про можливе вивільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці у відповідача та надання саме у день звільнення пропозицій щодо працевлаштування та про відсутність на день звільнення вакантних посад, на які позивач міг бути переведений, тому апеляційний суд мав підстави для критичного ставлення до викладених в апеляційній скарзі доводів;

Сумський апеляційний суд не врахував висновків Верховного Суду висловлених у постанові по справі № 761/25605/17 від 21 лютого 2020 року, де наголошено на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Так, у Постанові вказано: «… Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства…». Тобто, у вказаних вище рішеннях Верховний Суд підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників, а також вказує на обставини, які мають бути підставою і передувати скороченню та вказують на те, коли буде законним і обґрунтованим;

прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки Верховним Судом визначено невиключний перелік підстав, що свідчать про обґрунтованість такого рішення;

суд першої інстанції вірно встановив, що всупереч вимог частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України відповідач не виконав обов`язку щодо одночасного повідомлення позивача за два місяці до звільнення і вона не мала достовірної інформації про передумови свого звільнення. По день звільнення (16 лютого 2023 року) позивачу не пропонувалось зайняти конкретні вакантні рівнозначні посади або працевлаштування (переведення) на інші вакантні посади;

суд апеляційної інстанції не врахував правових позицій Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду викладених у постанові від 09 жовтня 2019 року у справі № 761/2275/18, який виснував, що зі змісту статті 49-2 КЗпП України вбачається, що термін «вивільнення» складається з декількох дій роботодавця, зокрема, прийняття нового штатного розпису, попередження про звільнення у такій формі, щоб у працівника не виник сумнів, що попередження винесено від особи, яка має право найму та звільнення, що його посаду буде скорочено. Отже, така особа має бути не віртуальною, а такою, яку працівник може без жодного сумніву ідентифікувати, як свого роботодавця, що має законні правомочності. Апеляційний суд неповністю дослідив матеріали даної справи у яких відсутні докази пропонування відповідачем у день звільнення вакантних посад.

08 серпня 2025 року ПАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» засобами поштового зв`язку подало відзив на касаційну скаргу, який підписаний представником Висоцьким А. В., в якому просило:

касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення;

постанову Сумського апеляційного суду від 29 квітня 2025 року залишити без змін.

Відзив на касаційну скаргу мотивований тим, що:

щодо, позиції Скаржника, що начебто у Відповідача не відбулось скорочення штату посада «Спеціаліст з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська обл.» залишилась у штатному розписі Відповідача зазначено, що наказ № 14 ШР від 07.12.2022, а також Додаток № 1, який є невід`ємною частиною цього наказу, визначають які посади і на території яких областей підлягають скороченню та виведенню із штатного розпису. Всі посади, що підлягали скороченню. належали до Донецької, Луганської, Запорізької, Харківської, Миколаївської, Сумської та Херсонської областей, а отже не було жодної необхідності відображати у наказі № 14 ШР від 07 грудня 2022 року причини прийняття такого рішення, на кшталт інформації щодо початку збройної агресії з боку рф та окупації територій України, чи інформації про виїзд значної кількості населення України за кордон як біженці або набуття ними статусу внутрішньо переміщених осіб. Відповідачем було надано суду достатньо доказів, які виявилися достатніми для апеляційного суду, та які обґрунтовували необхідність скорочення посад саме у Донецькій, Луганській, Запорізькій, Харківській, Миколаївській, Сумській та Херсонській областях, у тому числі посади «Спеціаліст з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська обл.», яку обіймала Скаржник. Так, суду були надані копії наказу №14 ШР від 07 грудня 2022 року з Додатком № 1 до нього про внесення змін до штатного розпису, якими визначались підстави змін в організації бізнес процесів та відповідно посади, що підлягали скороченню, у тому числі посада «Спеціаліст з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська обл.», яку обіймала Скаржник (а. с.70-71 т. 1, 133 т. 2). Також Відповідач надав суду копії наказу № 15 ШР від 07 грудня 2022 року з Додатком № 1 та Додатком № 3 до нього про внесення змін до штатного розпису, згідно з якими затверджувалась нова структура регіонів відділу збуту, у тому числі змінювалась структура Харківської та Сумської областей (а. с. 72-72 т. 1). Також Відповідачем була надана суду копія наказу № 1 ШР від 03 січня 2023 року про затвердження штатного розпису у зв`язку з оптимізацією роботи відділу збуту (а. с. 76-77 т. 1);

скаржник стверджує, що ніякого попередження про майбутнє звільнення в установлений законом строк вона не отримувала, як і про пропозицію іншої роботи, так як якщо і були конференції, то пропадало світло, був поганий інтернет, вона не все чула, що говорилося, а прочитати не могла. Про своє звільнення вона нібито дізналася, коли забрали службовий автомобіль, на адресу проживання надіслали трудову книжку та витяг з наказу про звільнення. y Варто зауважити, що під час судового розгляду скаржник неодноразово надавала неоднозначні пояснення, в яких вона з одного боку підтверджувала участь у робочих відеоконференціях, у тому числі у відеоконференції, на якій їй було повідомлено про майбутнє звільнення та пропозиції вакантних посад, але при цьому посилалась на певні складності розумінні суті відеоконференції та прийнятих за результатами бесіди рішень (нібито пропадало світло, поганий інтернет, не все чула, що говорилося, а прочитати не могла), проте не надала суду жодного доказу, який би підтвердив її позицію про не повідомлення її про наступне скорочення і не надання пропозицій вакантних посад на підприємстві. Це не відповідає дійсності та спростовується наявними доказами в матеріалах справи і, зокрема, наступним. Відповідач 15 грудня 2022 року направив на електронну адресу скаржника електронний лист, в самому тексті якого мітилось письмове попередження про скорочення посади скаржника. Крім того додатком до цього електронного листа був файл з попередженням про скорочення посади скаржника від 15 грудня 2022 року, яке пропонувалось Скаржнику підписати та у відповідь направити відповідачу.

Рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 28 липня 2025 року:

відкрито касаційне провадження у справі;

у задоволенні заяви ОСОБА_1 про зупинення виконання постанови Сумського апеляційного суду від 29 квітня 2025 року відмовлено.

03 вересня 2025 року справа передана судді-доповідачу Крат В. І.

Ухвалою Верховного Суду від 15 вересня 2025 року справу призначено до судового розгляду.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 28 липня 2025 року зазначено, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: суд апеляційної інстанції в оскарженій постанові застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 24 квітня 2019 року у справі № 296/576/17; від 20 червня 2019 року у справі № 759/10569/16-ц; від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц; від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17; від 09 жовтня 2019 року у справі № 761/2275/18; від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18); від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23; від 20 лютого 2019 року у справі № 819/691/17; від 28 лютого 2019 року у справі № 442/4854/17; від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18; від 11 вересня 2019 року у справі № 818/1160/16; від 27 листопада 2019 року у справі № 826/14411/17; від 29 січня 2020 року у справі № 761/41149/16-ц; від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16; від 03 квітня 2020 року у справі № 360/2251/19; від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17-ц; від 11 червня 2020 року у справі № 826/5602/16; від 30 червня 2020 року у справі № 646/1902/18; від 30 червня 2020 року у справі № 527/2021/18; від 19 листопада 2020 року у справі № 400/262/19; від 24 лютого 2021 року у справі № 821/358/16, від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20; від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21; від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21; від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21; від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18; від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17; від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14-а; від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17; від 17 березня 2020 року у справі № 826/510/16; постановах Верховного Суду України від 01 жовтня 2013 року у справі № 21-319а13; від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.

Фактичні обставини

З 27 грудня 2002 року ОСОБА_1 безперервно працювала у ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» на різних посадах, а з 01 липня 2017 року обіймала посаду спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, відділу збуту на підставі наказу № 175К.

Наказом відділу персоналу ОСОБА_5 від 07 грудня 2022 року за № 14ШР «Про внесення змін до штатного розпису», у зв`язку з необхідністю оптимізації роботи у відділі збуту, змін кількості торгових точок та території покриття, і як наслідок організації праці шляхом перерозподілу навантаження, наказано внести зміни до штатного розпису ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», а саме: 17 лютого 2023 року скоротити чисельність посад та вивести їх із штатного розкладу, згідно додатку №1 до даного наказу: відділу персоналом письмово або із використання інших засобів зв`язку передбачених трудовим договором, зобов`язано попередити працівників, що займають посади, перелічені в додатку №1 даного наказу про заплановані та наступні вивільнення у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України; відділу персоналу зобов`язано пропонувати працівникам, що займають посади, перелічені в додатку №1 до наказу і підпадають під скорочення вакантні посади, що є в наявності та виникатимуть протягом строку двомісячного попередження.

У додатку №1 до наказу №14 ШР від 07 грудня 2022 року зазначено перелік посад, що підлягають скороченню та виведенню їх із штатного розпису ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», до якого включено 20 штатних посад, у тому числі і посаду спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, яку обіймала ОСОБА_1 .

Наказом директора відділу персоналу ОСОБА_5 від 07 грудня 2022 року за №15 ШР «Про внесення змін до штатного розпису», у зв`язку з необхідністю оптимізації роботи відділу збуту, змін у кількості торгових точок на території покриття, і як наслідок організації праці шляхом перерозподілу навантаження, наказано внести наступні зміни до штатного розпису, а саме: з 07 грудня 2022 року ввести в структуру відділу збуту посади, згідно додатку №1 до даного наказу.

У додатку №1 до наказу №15 ШР зазначено перелік 20 посад, що підлягають внесенню до штатного розпису ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» 07 грудня 2022 року.

Відповідно до штатних розписів ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», затверджених наказами №01 ШР від 03 січня 2023 року та №05ШР від 17 лютого 2023 року штатна посада спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область виведена з штатного розпису, що діє в товаристві з 17 лютого 2023 року.

З додаткової угоди до трудового договору від 27 грудня 2002 року, укладеною 25 листопада 2021 року між ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» та ОСОБА_1 слідує, що сторони домовилися, що ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, локаційними нормативними документами роботодавця, у разі створення нових або внесення змін до діючих, які стосуються прав та обов`язків працівника, допускається із використанням засобів електронного зв`язку - корпоративна електронна пошта, корпоративна платформа Workplace Forms, myHR Portal, тощо. Підтвердження про ознайомлення допускається шляхом обміну електронними документами між роботодавцем та працівником/

Відповідачем надано суду роздруківки листування з ОСОБА_1 засобами електронного зв`язку, а саме: запрошення позивача на зустріч-відеоконференцію на 15 грудня 2022 року, лист директора відділу персоналу від 15 грудня 2022 року на адресу позивача з повідомленням про скорочення та роздруківку, повідомлення про наявні вакансії станом на 15 грудня 2022 року, повідомлення про наявні вакансії від 16 грудня 2022 року, повідомлення про наявні вакансії від 21 грудня 2022 року, повідомлення про наявність вакансії від 28 грудня 2022 року, повідомлення про наявність вакансії від 05 січня 2023 року, повідомлення про наявність вакансії від 01 лютого 2023 року, повідомлення про наявні вакантні посади від 06 лютого 2023 року.

Згідно роздруківки електронного листа ОСОБА_1 ОСОБА_6 від 19 грудня 2022 року, позивач надіслала ОСОБА_5 підписане нею письмове попередження про скорочення посади, в якому зазначена дата отримання цього попередження 15 грудня 2022 року.

Наказом директора відділу персоналу ОСОБА_5 від 13 лютого 2023 року №022К «Про звільнення» ОСОБА_1 було звільнено з посади з 16 лютого 2023 року за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників на підставі наказу № 14 ШР від 07 грудня 2022 року, додаток № 1 до наказу № 14 ШР від 07 грудня 2022 року про повідомлення про скорочення працівника.

Позиція Верховного Суду

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).

Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

Об`єднана палата Касаційного цивільного суду вже вказувала, що за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Посилання роботодавця на інтернет ресурс та зазначення, що працівник може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання відповідачем своїх обов`язків, що передбачені частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо достеменно встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомлювався позивач з зазначеним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Тому посилання роботодавця на інтернет ресурс не дає змоги встановити, що вакантні посади (інша робота) були доведені до відома працівника. Законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Період вимушеного прогулу визначається робочими днями (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23)).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) вказано, що:

«з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що:

«за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено, що:

«однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».

У пунктах 108, 127-132 постанови Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) зроблено висновок про те, що:

«108. Подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема - з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації.

«127. На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

128. Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження/припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк.

129. Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника.

130. Отже, роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

131. Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.

132. При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України».

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18) зазначено, що «згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин».

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона (див. пункт 21 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).

Постанова суду апеляційної інстанції складається з, зокрема, мотивувальної частини із зазначенням: мотивів прийняття або відхилення кожного аргументу, викладеного учасниками справи в апеляційній скарзі та відзиві на апеляційну скаргу (підпункт в пункту 3 частини першої статті 382 ЦПК України).

Касаційний суд зауважує, що законодавець імперативно визначив необхідність здійснювати відхилення доводу (аргументу) апеляційної скарги чи відзиву, з яким апеляційний суд не погоджується. При цьому не має значення, чи стосується такий довід (аргумент) судового рішення по суті, чи тільки процесуального питання (див., зокрема, постановуВерховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 січня 2024 року в справі № 501/1672/22 (провадження № 61-16084св23), постановуВерховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 січня 2024 року в справі № 441/1159/21 (провадження № 61-14938св23)).

У справі, що переглядається:

позивачка вважала своє звільнення незаконним, зокрема, внаслідок того, що відповідачем не вжито всіх передбачених законом заходів для її працевлаштування, не запропоновано їй всіх наявних вакантних посад.

суд першої інстанції встановив, що: матеріали справи не містять чіткого переліку вакантних посад, які були б запропоновані особисто позивачу; надані відповідачем роздруківки (а. с. 78-95, 106-108 т.1) не можуть бути в даній ситуації бути належними і допустимими доказами повідомлень про заплановане звільнення та про надання відповідачем конкретних пропозицій на зайняття вакантних в юридичній особі посад, оскільки вони не підтверджують їх належного отримання позивачем і обмін електронними документами між роботодавцем та працівником у порядку пункту 7.1 Додаткової угоди (а. с. 97 т.1);

суд першої інстанції врахував, що за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення;

апеляційний суд при скасуванні рішення суду першої інстанції обмежився твердженням, що повідомлення працівника про прийняте роботодавцем рішення, зокрема із кадрових питань, шляхом направлення відповідного електронного повідомлення засобами електронного зв`язку, узгоджено між сторонами, а автори цих електронних листів є відомими, тому суд першої інстанції безпідставно визнав неналежними доказами надані відповідачем роздруківки електронного листування між позивачем та менеджером з кадрових питань;

апеляційним судом не надано жодного обґрунтування відхиленню здійсненої судом суд першої інстанції оцінки доказів повідомлення позивача про заплановане звільнення та тому, що суд першої інстанції встановив, що надані відповідачем роздруківки (а. с. 78-95, 106-108 т. 1) не можуть бути належними і допустимими доказами повідомлень про заплановане звільнення та про надання відповідачем конкретних пропозицій на зайняття вакантних в юридичній особі посад, оскільки вони не підтверджують їх належного отримання позивачем і обмін електронними документами між роботодавцем та працівником у порядку пункту 7.1 Додаткової угоди (а. с. 97 т. 1);

апеляційний суд не вказав обставин, які він дослідив та якими спростовано встановлені судом першої інстанції обставини, не навів переконливих висновків про те, що відповідно до пункту 7.1 Додаткової угоди (а. с. 97 т. 1) був здійснений обмін електронними документами між роботодавцем та працівником, який би підтверджував належне отримання позивачем повідомлення позивача про заплановане звільнення;

суд першої інстанції правильно встановив, що позивачку не було належним чином повідомлено про перелік вакантних посад, тобто роботодавець не виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника. Це є самостійною підставою для поновлення позивачки на роботі. Проте суд першої інстанції вказав й інші підстави (зокрема, щодо переважного права на залишення на роботі позивачки та відсутність змін в організацію виробництва і праці). За таких обставин постанову суду апеляційної інстанції належить скасувати, а рішення суду першої інстанції змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги дають підстави для висновку, що постанова апеляційного суду ухвалена без додержання норм матеріального та процесуального права. У зв`язку з наведеним касаційний суд вважає, що касаційну скаргу слід задовольнити частково, постанову апеляційного суду скасувати, а рішення суду першої інстанції змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

Керуючись статтями 400, 409, 412, 413, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

УХВАЛИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_7, задовольнити частково.

Постанову Сумського апеляційного суду від 29 квітня 2025 року скасувати.

Рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 21 червня 2024 року змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

З моменту ухвалення постанови суду касаційної інстанції постанова Сумського апеляційного суду від 29 квітня 2025 року втрачає законну силу та подальшому виконанню не підлягає.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді: Д. А. Гудима

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков

П. І. Пархоменко