Справа № 452/429/25 Головуючий у 1 інстанції: Казан І.С
Провадження № 22-ц/811/1675/25 Доповідач в 2-й інстанції: Крайник Н. П.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 жовтня 2025 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ в складі:

головуючої: Н.П. Крайник

суддів: Я.А. Левика, М.М. Шандри

при секретарі: Л.М. Чиж

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Самбірського міськрайонного суду Львівської області від 27 березня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» про поновлення на роботі та стягнення за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

04.02.2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Мостиське військове лісництво», в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» №1-К від 01.01.2025 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити його на посаді заступника директора Державного підприємства «Мостиське військове лісництво», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати.

Позов обґрунтовував тим, що наказом Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» №1-К від 01.01.2025 року його звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважав зазначений наказ таким, що не відповідає вимогам закону, положення якого передбачають обов`язковість надання роботодавцем належних доказів щодо змін в організації виробництва і праці, а також доказів того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Так, при винесенні оспорюваного наказу відповідачем не дотримано вимоги ст. 49-2 КЗпП України і йому не було запропоновано іншу вакантну посаду за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку він як працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до штатних розписів на день його звільнення у відповідача були наявні вакантні посади «провідний інженер лісового господарства» та «інженер - механік», що відповідають його кваліфікації та досвіду роботи. Однак, йому було запропоновано лише посаду «завідувач господарством». Вважав, що роботодавець неналежно виконав покладений на нього ст. 49-2 КЗпП України обов`язок та виніс незаконний оспорюваний наказ №1-К від 01.01.2025 року про його звільнення, який підлягає скасуванню. Просив поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Оскаржуваним рішенням у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду оскаржив представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 .

Вважає оскаржуване рішення суду незаконним, необґрунтованим, таким, що ухвалене з порушенням норм матеріального і процесуального права та з невідповідністю висновків суду обставинам справи.

Зазначив, що вирішуючи даний спір, суд першої інстанції не врахував, що на час звільнення ОСОБА_1 з роботи - 01.01.2025 року, крім вакантних посад «інженер-механік» в кількості 0,5 штатної одиниці та «провідний інженер лісового господарства» в кількості 0,5 штатної одиниці, вакантною була посада «водій ЗІЛ». При цьому, жодна із зазначених вище посад ОСОБА_1 за період з 01.10.2024 року по 01.01.2025 року не була запропонована, хоча вимоги до таких посад відповідають його освіті та здобутій кваліфікації. Так, ОСОБА_1 у 1994 році навчався в Погірцівському СПТУ 76 Львівської області, де отримав спеціалізацію «водій автотранспортних засобів категорії В та С та технічного обслуговування автотранспортних засобів», про що свідчать дані свідоцтва серії НОМЕР_1 від 27.12.1994 року та дані військового квитка ОСОБА_1 серії НОМЕР_2 , згідно яких у позивача основна цивільна спеціальність - водій автомобілів. Оскільки відповідач не запропонував позивачу усі наявні на підприємстві вакантні посади, а суд першої інстанції не дослідив зазначені вище обставини, позов ОСОБА_1 є обгрунтованим та підлягає задоволенню.

Просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов задоволити.

У засіданні суду апеляційної інстанції представник ОСОБА_1 - Дячук В.В. скаргу підтримав з підстав, наведених у ній, просив скаргу задоволити.

Представник Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» - Третяк Ю.І. проти скарги заперечив, просив у задоволенні скарги відмовити, рішення суду залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши матеріали справи в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає до задоволення з наступних мотивів.

Відповідно до ст.4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом.

Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Відповідно до положень ч.1, ч.6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ч.1 ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено статтею 43 Конституції України.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, передбачених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату працівників вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства або уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.

Згідно пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

За змістом частини 1 ст. 243 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Судом встановлено, що наказом Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» №2-к від 01.07.2019 року ОСОБА_1 призначено на посаду заступника директора ДП «Мостиське військове лісництво».

Згідно наказу ДП «Мостиське військове лісництво» № 45-в від 01.10.2024 року «Про скорочення штатних одиниць та внесення змін до штатного розпису» для оптимізації організаційної структури та штатної чисельності підприємства з 01 жовтня 2024 року зі штатного розкладу ДП «Мостиське військове лісництво» виключено посаду майстер лісу у кількості 2 штатних одиниці та з 01 січня 2025 року зі штатного розкладу виключено посаду заступника директора у кількості 1 штатна одиниця.

02.10.2024 року ОСОБА_1 попереджено про майбутнє вивільнення з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 с. 40 КЗпП України у зв?язку з скороченням чисельності працівників та повідомлено, що станом на 01 жовтня 2024 року на підприємстві є вакантою посада завідувача господарством.

Наказом ДП «Мостиське військове лісництво» №1- К від 01.01.2025 року ОСОБА_1 звільнено з посади заступника директора ДП «Мостиське військове лісництво» на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв?язку зі скороченням чисельності працівників.

Відмовляючи у задоволенні позову про поновлення позивача на роботі та стягнення в його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції виходив з того, що відповідач - ДП «Мостиське військове лісництво» своєчасно та належним чином повідомило позивача про його майбутнє вивільнення та виконав обов`язок роботодавця, передбачений ст. 49-2 КЗпП України ,запропонувавши йому вакантну на підприємстві посаду завідувача господарством, що відповідає кваліфікації позивача, згоду на зайняття якої ОСОБА_1 не надав. При цьому, суд вважав, що пропозиція зайняття саме цієї вакантної посади повністю відповідала вимогам закону та правовій позиції Верховного Суду щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівнику, який вивільняється, лише ті робочі місця, на яких працівник може працювати відповідно до своєї кваліфікації та професійної підготовки.

Проте, з таким висновком суду першої інстанції колегія суддів не може погодитися, виходячи з наступного.

Відповідно до положень ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

За змістом зазначеної норми закону роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані усі інші вакантні посади (інша робота), які були на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Зазначене відповідає правовій позиції Верховного Суду, викладеній у постановах від 09 квітня 2020 року (справа № 760/21020/15), від 16 квітня 2020 року (справа № 760/25127/18-ц), від 12 серпня 2020 року (справа №753/3889/17), від 22 вересня 2020 року (справа № 161/7196/19), від 27 липня 2021 року (справа № 756/7222/18), згідно якої власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, у тому числі і у новостворених підрозділах, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Так, згідно витягів зі штатних розписів ДП «Мостиське військове лісництво» з дня попередження про вивільнення (02.10.2024 року) до дня розірвання трудового договору (01.01.2025 року) та табелів обліку використання робочого часу ДП «Мостиське військове лісництво» за вересень-грудень 2024 року у відповідача, крім посади завідувача господарством, вакантними були посади інженера-механіка (0,5 штатної одиниці), провідного інженера лісового господарства (0,5 штатної одиниці) та водія ЗІЛ.

Таким чином, матеріалами справи встановлено наявність на день звільнення позивача з роботи у ДП «Мостиське військове лісництво» інших вакантних посад, крім посади завідувача господарством, запропонованої позивачу, які відповідали його кваліфікації, однак йому не були запропоновані, що свідчить про порушення відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП України при звільненні працівника з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

У суді апеляційної інстанції представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 підтвердив, що позивач готовий був розглядати (для зайняття) як інженерні, так і робітничі посади, які йому не були запропоновані на день звільнення, в т.ч. і посаду водія ЗІЛ.

Враховуючи, що позивач звільнений з роботи на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України з порушенням порядку, встановленого ст. 49-2 КЗпП України, колегія суддів дійшла висновку про наявність підстав для визнання протиправним та скасування наказу Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» №1-К від 01.01.2025 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та поновлення його на посаді заступника директора Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» з 01 січня 2025 року.

Відповідно до ч.ч.1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У п.32 ч.3 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що у випадку стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому, враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100.

Згідно абзацу третього пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до абзаців пункту 8 зазначеного вище Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Встановлено, що позивача звільнено з ДП «Мостиське військове лісництво» 01.01.2025 року, відтак для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу за основу береться заробітна плата за фактично відпрацьовані позивачем повних два календарні місяці, що передували дню звільнення, а саме квітень 2024 року та травень 2024 року.

Згідно довідки про доходи № 0000-000006 від 22.01.2025 року, виданої ДП «Мостиське військове лісництво», заробітна плата позивача у квітні та травні 2024 року становила 47003, 18 грн.

Згідно розрахунку позивача середньоденний заробіток позивача, розмір якого не спростовано відповідачем, становить 854,60 грн.

Кількість днів вимушеного прогулу з дня звільнення позивача з роботи - 01 січня 2025 року по день поновлення на роботі - 29 жовтня 2025 року становить 216 днів.

Відтак, з відповідача Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 184593 грн 60 коп. (854,60 грн х 216 днів).

Керуючись ст. 367, ст. 368, п. 2 ч. 1 ст. 374, п.п. 1-4 ч. 1 ст. 376, ст. 381, ст. 382, ст. 383, ст. 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 задоволити.

Рішення Самбірського міськрайонного суду Львівської області від 27 березня 2025 року скасувати.

Ухвалити нову постанову, якою позов ОСОБА_1 задоволити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» №1-К від 01.01.2025 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» з 01 січня 2025 року.

Стягнути з Державного підприємства «Мостиське військове лісництво» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.01.2025 року по 29.10.2025 року в сумі 184 593 грн 60 коп.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її проголошення та може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складено 29 жовтня 2025 року.

Головуючий: Н.П. Крайник

Судді Я.А. Левик

М.М. Шандра