Справа №571/1394/25
Провадження № 2/571/288/2025
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 жовтня 2025 року с-ще Рокитне

Рокитнівський районний суд Рівненської області в складі:

головуючої судді Верзун О.П.,

за участю секретаря судового засідання Шупрудько І.М.,

позивача ОСОБА_1

представників відповідача: Чорнобривої Н.В., Осики Ю.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Рокитнівської селищної ради про поновлення на роботі, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач, у строки, визначені ч. 2 ст. 223 КЗпП України, звернувся до відповідача з позовом про поновлення його на роботі. Просив поновити на посаді провідного юрисконсульта КНП «Рокитнівський ЦПМСД» Рокитнівської селищної ради.

В обґрунтування позову зазначив, що 17.02.2022 між ним та відповідачем укладено трудовий договір про надомну роботу на підставі ст. 60-1 КЗпП України. Видано наказ № 10-к/тр про прийняття на роботу на посаду провідного юрисконсульта із встановленням неповного робочого дня. З січня 2025 року відповідач припинив своє зобов`язання щодо забезпечення його робочого місця засобами праці, необхідними для виконання трудових обов`язків. Листом від 24.02.2025 № 79 відповідач повідомив про розірвання трудового договору від 17.02.2022 в односторонньому порядку відповідно до п. 42 договору.

Наказом від 15.04.2025 №41 відповідач звільнив його з роботи за прогули з 01.04.2025 по 14.04.2025 без поважних причин на підставі п.4 ч.1ст.40 КЗпП України.

17.04.2025 відповідач видав наказ № 37-к/тр про звільнення за прогули без поважних причин з 17.04.2025 з посилання на наказ від 15.04.2025 № 41 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення».

Своє звільнення вважає незаконним з огляду на те, що надомна робота - робота за місцем проживання, йому було встановлено неповний робочий день тривалістю 2 години. Акти про відсутність на робочому місці не відповідають дійсності, так як з 1 по 15 квітня у визначений договором інтервал робочого часу він перебував на своєму робочому місці. Дисциплінарне стягнення накладено з порушенням правил і порядку, передбачених ст. 149 КЗпП України. З цих підстав просить позов задовольнити.

09.06.2025 надійшов відзив, в якому відповідач заперечує щодо позовних вимог. У спростування доводів позивача надав оригінал трудового договору, який на відміну від трудового договору, наданого позивачем містить пункти, про які позивач не згадує, але між цими документами є різниця, яка стосується п.11 та п. 42. Відповідач посилається на те, що починаючи з грудня 2024 року позивач перестав виконувати покладені на нього трудові обов`язки: не забезпечував застосування нормативно-правових актів, інших документів, не надавав правових позицій щодо вирішення правових питань, пов`язаних з діяльністю підприємства, не брав участі у розробці проектів, актів та інших документів підприємства, не проводив юридичну експертизу проектів актів та інших документів, не погоджував та не візував інші документи, не організовував роботу з укладення договорів, не брав участі в забезпеченні захисту інтересів підприємства.

Відповідач посилається на те, що згідно договору, комунікація та взаємодія між сторонами здійснювалася через електронну пошту та мобільний зв`язок, зазначений позивачем у договорі. Проте, за період з 2022 по 2025 рік жодного документу через електронну пошту, вказану позивачем у договорі про надомну роботу не надходило.

Так як позивач не виконував умови договору, листом № 79 від 24.02.2025 його було повідомлено про розірвання трудового договору про надомну роботу в односторонньому порядку відповідно до п. 42 договору у зв`язку з необхідністю виконання завдань, доручень та наказів за основним місцем роботи відповідно до графіку відробки робочого часу та надіслано на електронну пошту позивача. Лист, крім того, надіслано рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення, яке він отримав 05.03.2025.

20.03.2025 винесено наказ № 30а про розірвання трудового договору від 17.02.2022 між КНП «Рокитнівський ЦПМСД» та ОСОБА_1 , цього ж дня наказ було оголошено позивачу, проте, він відмовився від підпису, про що складено акт. Згідно цього наказу ( п. 2) йому встановлено неповний робочий час по 0,25 ставки. Будучи належним чином повідомленим про розірвання трудового договору в односторонньому порядку роботодавцем позивач не приступив до роботи офлайн з 20.03.2025 до 15.04.2025, на телефонні дзвінки та направлені листи не відповідав та не інформував про поважність відсутності на роботі.

Підставою для звільнення ОСОБА_2 згідно наказу № 41 від 15.04.2025 є акти про відсутність працівника на робочому місці за період з 01.04.по 04.04.2025,з 07.04. по 11.04.2025 та з 14.04.2025 по 15.04.2025 року. Відповідач зазначає, що позивач неодноразово порушував Правила внутрішнього трудового розпорядку щодо тривалості робочого часу, про що усно попереджався з врахуванням його віку , стану здоров`я. Позивач неодноразово використовував нецензурну лайку по відношенню до керівника та працівників адміністрації. Доводи про незаконність звільнення спростовують тим, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір за закінчення строку може бути розірвано роботодавцем лише у випадку прогулу. У спростування твердження позивача про те, що відповідач з січня 2025 року припинив забезпечення робочого місця юрисконсульта засобами праці спростовує тим, що жодних з цього приводу заяв чи повідомлень не було. Також не повідомляв про причини своєї відсутності на робочому місці. Вважають, посилаючись на позицію Верховного Суду у справі № 537/4343/20, що невиконання власником або уповноваженим органом обов`язку зажадати письмове пояснення та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування накладеного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджується доказами. У задоволенні позову просив відмовити. До відзиву долучив докази відсутності на робочому місці, скріншоти електронної пошти, месенджера, доповідні, накази про застосування дисциплінарного стягнення та звільнення.

16.06.2025 позивач надіслав відповідь на відзив, в якому зазначає, що трудовий договір укладався за типовою формою договору про надомну роботу з трафаретним типом тексту, який заповнював працівник служби кадрів. Тому вважає, що у відмінностях умов договору щодо п.11 та 42 винен саме працівник відповідача, оскільки він договору не підробляв. Щодо відсутності підтвердження спілкування його та відповідача зазначає, що все спілкування велося через «вайбер». Про існування наказу № 30а від 17.02.2022 йому стало відомо тільки після того, як отримав відзив на позов. Вважає це зміною істотних умов трудового договору і та зміна могла бути обґрунтована лише в випадку змін в організації виробництва і праці. Щодо оголошеної йому догани, пояснює систематичне невиконання ним своїх посадових обов`язків тим, що розробити і подати на затвердження посадові інструкції йому перешкоджало невеликий термін часу, якого було явно замало і крім того, такі інструкції він мав розробляти спільно з службою кадрів, інженером з питань праці, а не самостійно. Заперечує акт про те, що 02.01.2025 він відмовився від підписання графіку відробки робочого часу працівників апарату управління, а також заперечує, що йому надався для ознайомлення та підписання наказ № 30а від 20.03.2025, посилаючись на те, що він працював надомно і, ствердження відповідача, що він не з`являвся на роботі.

Судом задоволено клопотання про витребування у відповідача розрахунково-платіжної відомості за квітень 2025 року (протокольно) та з урахуванням думки сторін, долучено трудові договори, копії яких були надані ними. Крім того, з метою з`ясування розбіжностей у договорах було викликано як свідка ОСОБА_3 - працівника кадрової служби, яка безпосередньо заповнювала бланк трудового договору про надомну роботу.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 підтримав свій позов з підстав у ньому зазначених, а також заперечення на відзив. Щодо незабезпечення його робочого місці з боку відповідача пояснив, що останнє проявлялося у тому, що до зміни керівника його забезпечували періодичною літературою «Урядовий кур`єр» і «Юридичний вісник України», а після зміни керівництва на нього ці видання не підписали. З цього приводу він звертався не до директора, а секретаря, оскільки остання забезпечувала йому підписку цих видань за вказівкою керівника. До директора з цього приводу він дійсно не звертався, а Інтернетом забезпечував себе сам. Листування відбувалося лише через «вайбер», а електронною поштою листи не направляв і не отримував. Коли змінився директор з ОСОБА_4 на ОСОБА_5 отримував повідомлення по «вайберу», з 17.02.2025 спілкування між ними не відбувалося. Завдання від ОСОБА_5 отримав пізно і в строк виконати не встигав, але з цього приводу пояснення їй не надавав і не повідомляв про причини невиконання цих доручень керівника. Зараз усвідомлює, що можливо, це було не вірним з його сторони.

Представник відповідача Чорнобрива Н.В. заперечувала щодо задоволення позову, посилаюсь на наступні обставини. Вона нещодавно працює на посаді директора КНП «Рокитнівський ЦПМСД» Рокитнівської селищної ради. Раніше там не працювала і підприємство для неї нове. Коли прийшла-застала відсутність посадових інструкцій, колективного договору, цілих нарядів згідно номенклатури та вимог діловодства, іншої документації. Через це звернулась до позивача і повідомила, що їй потрібен юрист на місці, просила його бути присутнім на робочому місці хоча би ті години, так як він працював неповний робочий день, оскільки їй на початку роботи була вкрай необхідна допомога, консультації саме з юридичний питань, які виникали постійно. Вона показала йому робоче місце - окремо облаштований кабінет, з персональним комп`ютером, необхідними меблями, програмою для роботи юрисконсульта, папір, канцелярія - все було для роботи в кабінеті. Проте, він не погодився та повідомив, що вона не зможе примусити це зробити, і звільнити його за трудовим договором також не зможе, оскільки він розроблявся ним особисто. На телефонні дзвінки не відповідав, електронна адреса для листування була з помилкою ( не зазначив символ «равлик»- "@"). Створилась така ситуація, що по потребі підприємства - юриста не було, на телефонні дзвінки від неї трубки не брав, листи ігнорував.

Підтвердила суду, що позивач жодного разу не звертався до неї з питань неналежного забезпечення його робочого місця. Майже чотири місяці позивач на роботі не працював, хоча отримував заробітну плату. Те, що доручення йому надходили, але він не міг їх виконати через обмаль часу - ні їй, ні працівнику з кадрової роботи, ні будь-кому іншому не повідомляв ні усно, ні через «вайбер», ні іншим шляхом не намагався це зробити. Він не просив долучити до розробки посадових інструкцій працівників з кадрів, інших спеціалістів. Тому, про це їй було невідомо. Від будь-яких пояснень позивач неодноразово відмовився, її вимоги пояснити причини невиконання доручень-ігнорував, що вона розцінювала як відмову від пояснень і виконання дорученої роботи. Враховуючи викладене, до позивача застосували стягнення за відсутність на робочому місці - прогули у продовж тривалого період часу у виді звільнення за прогул. Накази про застосування дисциплінарного стягнення та про звільнення, як і інші документи надсилалися позивачу поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про вручення, крім того, дублювалися «вайбером», електронними листами на електронну поштову скриньку, зазначену ним (помилку в адресі її працівник виявив та усунув самостійно).

Заслухавши пояснення сторін, свідка, вивчивши матеріали справи та надані докази, оцінивши їх у сукупності, суд встановив наступні обставини та правовідносини. Спірні відносини виникли з трудових. Позивачем оскаржується незаконність звільнення за трудовим договором.

Так, судом встановлено, 17 лютого 2022 року між КНП «Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Рокитнівської селищної ради в особі генерального директора ОСОБА_4 та ОСОБА_1 укладено трудовий договір, відповідно до якого роботодавець приймає працівника на посаду провідного юрисконсульта за основним місцем роботи на 0,25 ставки посадового окладу за штатним розписом (п.3, 13). Предметом договору передбачено трудові функції, що покладаються на працівника (п.9). Сторони узгодили наступні умови праці винагорода - 4274 грн. У пункті 17 договору обумовлено робочий час - неповний робочий день, тривалістю робочого тижня -10 год., кількістю робочих днів-5 та тривалістю робочого дня-2 години з початком роботи о 14 годині та закінченням - 16 год. Відповідно до п. 4 умов договору, сторонами погоджено, виконання роботи надомно, тобто за місцем проживання - АДРЕСА_1 . Передбачено порядок взаємодії між сторонами безпосередньо та з використанням електронної пошти та мобільного зв`язку (вказано електронну адресу та номер мобільного оператора зв`язку).

Сторонами не заперечується, що спілкування відбувалося через мобільний телефон, номер якого вказаний у договорі позивачем. Останній підтвердив, що спілкувався через «вайбер», а електронну пошту свою не читає, хоча особисто вказував її як засіб спілкування, при зазначенні електронної адреси припустився помилки випадково.

Разом з тим, судом встановлено, що 17 лютого 2022 року підписано трудовий договір, який через певний період часу було змінено. Однак, зміни до договору не були окремим документом до трудового догвороу, що давало би змогу відслідкувати їх, а договір був переписаний, при цьому, дату договору лишили попередню - 17.02.2022. Таким чином було два різні договори, обидва були підписані сторонами. Перший договір за вказівкою керівника КНП було передано в руки позивачу в той момент, коли другий договір (зі змінами) було передано працівнику з кадрової роботи. Судом встановлено, що договори були в одному екземплярі, тому ні їх примірників, ні копій підприємством не створювалося.

Отже, вказаний трудовий договір у тому примірнику, який наявний у кожної сторони не є ідентичним та містить суттєві розбіжності, які як позивач, так і відповідач, не змогли пояснити в суді.

З огляду на вказані обставини, з метою з`ясування причини таких розбіжностей, в судове засідання викликалась свідок ОСОБА_3 - інспектор з кадрів КНП «Рокитнівський ЦПМСД» Рокитнівської селищної ради. Шляхом опитування сторін та допиту свідка ОСОБА_3 , судом встановлено, що вказаний договір розроблявся самим позивачем, який працював юрисконсультом. Позивач у січні чи лютому 2022 року (точної дати не пригадує) прийшов у відділ кадрів і приніс договір, заповнений ним і на його прохання ОСОБА_3 власноручно заповнила бланк договору про надомну роботу. Вказала, що договір підписаний 17.02.2022, а заповнювала вона договір на прохання позивача незадовго до 17.02.2022. Вона просто переписала його власним почерком ідентично тому, який було принесено позивачем. Договір, заповнений її рукою був в одному екземплярі, без підпису сторін. Після того, як його підписали позивач і керівник, ОСОБА_1 повернув їй цей договір і він зберігався у неї.

Свідок ОСОБА_3 підтвердила, що за ініціативи самого ОСОБА_1 до цього договору вносилися зміни, але які саме і до яких пунктів - пригадати не може, так як в суть цих змін не вникала, а тільки переписувала. Підтвердила, що договір перероблявся лише один раз. І перший і другий договори вона лише заповнила своєю рукою, переписуючи із того, що приносив позивач. Вона ж і повернула позивачу перший договір ( була вказівка керівника), віддавши його особисто в руки ОСОБА_1 . Це було тоді, коли він приніс їй переписаний нею другий договір, вже з підписами керівника і ОСОБА_1 . Який період часу минув між тим, як їй принесли перший договір і другий - не пригадує. Зазначила, що саме другий договір з підписами сторін поклала в наряд. Свідок підтвердила суду, обидва договори були від 17.02.2022 року, перечитувалися позивачем, жодних інших примірників чи копій вона не робила. Свідок підтвердила, що договір наданий позивачем та відповідачем у судове засідання - виконано її рукою і це ті - які приносив їй позивач обидва рази. Договір наданий відповідачем - це другий (зі змінами) договір, що зберігався нею відповідно до вимог діловодства. Перший-вона повернула ОСОБА_6 . Заперечила, що мало місце переписування договору втретє. Причин розбіжностей пояснити не може, так як умови договору погоджувалися керівником ОСОБА_4 та ОСОБА_2 і вона при цьому не була присутня. Позивач в судовому засіданні підтвердив, свої підписи у договорах. Представник другої сторони договору - керівник КНП «Рокитнівський ЦПМСД» ОСОБА_4 на час розгляду справи у КНП «Рокитнівський ЦПМСД» не працює. Клопотань про виклик її як свідка не надходило.

З тієї причини, що походження договору, наданого позивачем останнім не пояснено, враховуючи, ту обставину, що ОСОБА_3 підтвердила, що до договору вносилися зміни лише один раз, шляхом його переписування, а не внесення змін до договору, обидва договори - ті, які вона заповняла на типовому бланку, з огляду на відсутність інших примірників такого договору, суд бере до уваги, як доказ, договір, наданий саме відповідачем, оскільки цей договір є єдиними і останнім документом, який регулював трудові відносини сторін у цьому спорі. Саме цей договір зберігався у особи, відповідальної за кадрову роботу, яка була допитана як свідок і підтвердила обставини його появи у діловодстві та кадрах КНП «Рокитнівський ЦПМСД».

Так, згідно п. 11 цього договору, з посиланням на п. 42 договору, сторони мають право в односторонньому порядку розірвати його за умови попередження про це іншої сторони не менше, ніж за чотирнадцять днів. Строк договору згідно досліджуваного пункту не встановлено, отже він є безстроковим.

З акту від 02.01.2025 вбачається, що ОСОБА_1 відмовився ознайомитися з графіком робочого часу працівників апарату управління з 01.01.2025 року ( а.с.45-46 ).

24.02.2025 повідомленням за №79 ОСОБА_1 попереджено, що відповідно до умов трудового договору про надомну роботу, договір буде розірвано в односторонньому порядку відповідно до п. 42, у зв`язку з необхідністю виконання завдань, доручень та наказів за основним місцем роботи відповідно графіку відробки робочого часу. Повідомлення надіслано поштою, вручене позивачу (а.с. 77 та зворотній бік).

24.02.2025 генеральний директор листом № 79 повідомив ОСОБА_1 про те, що відповідно до умов трудового договору про надомну роботу від 17.02.2022 , договір буде розірвано в односторонньому порядку відповідно до п. 42 цього ж договору, у зв`язку з необхідністю виконання завдань, доручень та наказів за основним місцем роботи відповідно графіку відробки робочого часу (а.с. 77). Вказаний лист було отримало позивачем поштою і вказана одставна ним не заперечується.

20.03.2025 у зв`язку з систематичним невиконанням провідним юрисконсультом ОСОБА_1 покладених на нього обов`язків згідно трудового договору про надомну роботу, які призводять до неможливості продовження роботи та у зв`язку з необхідністю виконання завдань, доручень та наказів за основним місцем роботи, видано наказ № 30а «Про розірвання трудового договору про надомну роботу від 17.02.2022 року». Як вбачається з наказу, трудовий договір про надомну роботу від 17.02.2022 розірвано, встановлено відповідачу неповний робочий день 0,25 ставки (а.с.78).

Судом досліджено акт від 20.03.2025 «Про відмову ОСОБА_1 ознайомитись з наказом № 30а від 20.03.2025 про розірвання трудового договору про надомну роботу ( а.с.79).

Судом встановлено, що згідно вказаного акту, комісія з контролю за дотриманням трудової дисципліни у складі ОСОБА_12, ОСОБА_13, ОСОБА_14, склали акт про те, що 20.03.2025 о 10 год. 05 хв. провідному юрисконсульту ОСОБА_1 на робочому місці було оголошено наказ № 30 а від 20.03.2025, надано для ознайомлення та підписання, на що останній відмовився від ознайомлення та підписання в категоричній формі.

Позивав, посилається на те, що його робочим місцем було визначено домашню адресу, а комісія, у перерахованому складі до нього додому не приходила і такого наказу не вручала.

Судом не приймаються до уваги заперечення позивача щодо акту від 20.03.2025, оскільки вони не підтверджуються належними та допустимим доказами, які об`єктивно спростовували б обставини, зафіксовані у акті. Крім того, суд зазначає, що цим актом троє посадових осіб КПК «Рокитнівський ЦПМСД», які входять до складу комісії «Рокитнівський ЦПМСД» з контролю за дотриманням трудової дисципліни не тільки зафіксували, але і підтвердили, засвідчивши власним підписом, що у вказаний день та час, у їх присутності ОСОБА_1 було оголошено наказ № 30а від 20.03.2025, проте від ознайомлення та підпису про ознайомлення він категорично відмовився. Отже, такий доказ приймається судом як належний та допустимий.

Відповідачем долучено до матеріалів справи доручення № 128 від 28.03.2025 розробити та подати на затвердження посадові інструкції для головного бухгалтера, бухгалтера 2 категорії, провідного економіста до 31.03.2025 ( а.с.51,91).

31.03.2025 за № 136 надано доручення розробити та подати на затвердження інструкцію для старшого інспектора кадрів, інспектора з кадрів, інженера з охорони праці І категорії в термін до 01.04.2025 ( а.с.53,92 ).

Аналогічні доручення надіслані 01.04.2025 за № 143 та 02.04.2025 № 151 про розроблення та подання на затвердження інструкцій для референта, провідного програміста, головної медичної сестри в термін до 02.04.2025, статистика медичного, сестри медичної (інструктора з гігієни рук) до 03.04.2025 ( а.с.57,61,95,97).

Листами № 137 від 31.03.2025, № 142 від 01.04.2025, № 148 від 02.04.2025 генеральний директор Н. Чорнобрива надіслала вимогу про надання пояснень щодо невиконання цих доручень (а.с. 55,59,63,93,96).

Вказані доручення та листи про надання пояснень причин їх невиконання направлялися позивачу на «вайбер» та електронну адресу, згідно умов трудового договору (а.с.66-72 та 50,52,54,56,58,60,62).

Як зазначила представник відповідача вказані доручення, як і вимоги надати пояснення щодо невиконання доручень , позивачем ігнорувалися.

Вказану обставину не заперечував й позивач, проте в суді пояснив, що не міг виконати доручення, оскільки вважає, що він один, без участі інших спеціалістів, без врахуванням специфіки виконуваної роботи згідно вказаних посад та за короткий проміжок часу не зміг їх розробити, крім того, вважав, що і не повинен був їх розробляти. Проте, він не звертався до керівника з метою надання більш тривалого часу для виконання доручення, залучення інших спеціалістів для обговорення та спільного розроблення посадових інструкцій, не вважаючи це за потрібне.

За фактом невиконання доручення № 128 та ненадання пояснень згідно листа №137 від 07.04.2024 ОСОБА_7 складено доповідну ( а.с. 75).

08.04.2025 наказом № 40 ОСОБА_8 оголошено догану у зв`язку з невиконанням листа генерального директора № 128 від 28.03.2025, що полягало у не розробленні посадових інструкцій головного бухгалтера, провідного бухгалтера, бухгалтера ІІ категорії, провідного економіста, невиконанням трудового договору (а.с.76).

З досліджених судом актів № 1від 01.04.2025, № 2 від 02.04.2025, № 3 від 03.04.2025, № 4 від 04.04.2025, № 5 від 07.04.2025, № 6 від 08.04.2025, № 7 від 09.04.2025, № 8 від 10.04.2025№ 9 від 11.04.2025, № 10 від 14.04.2025, № 11 від 15.04.2025 вбачається, що 01.04.2025 - 04.04.2025 включно, 07.04.2025-11.04.2025 включно, 14.04.2025 та 15.04.2025 ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці протягом усього робочого дня з 9:00 до 18:12, пояснень щодо відсутності на роботі та не надавав ( а.с.80-90).

ОСОБА_1 пояснив, що дійсно його не було на робочому місці в КНП «Рокитнівський ЦПМСД», оскільки його робочим місцем згідно умов трудового договору про надомну роботу є домашня адреса, за якою його не перевіряли. Крім того, він не повинен був знаходитися з 09:00 до 18:12 на роботі, так як згідно графіку відробки робочого часу і умов договору його робочий час - дві години з понеділка по п`ятницю включно.

Представник відповідача пояснила, що при складанні актів про відсутність позивача на робочому місці комісією зазначався робочий час згідно загального графіку роботи підприємства, тому, що відповідач міг прийти і приходив під кінець робочого дня і після його закінчення, при цьому нікому нічого не повідомляючи та не пояснюючи. Тому нею було надано вказівку щогодини упродовж дня перевіряти явку позивача на робоче місце. Позивача не було на робочому місці упродовж зазначеного часу, що фіксувалося комісійно.

З огляду на вказані пояснення, підстави вважати акти неналежними і недопустимими із зазначених позивачем обставин відсутні.

15.04.2025 наказом № 41 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», за прогул з 01.04.2025 по 15.04.2025, що підтверджується актами комісії з контролю за дотриманням трудової дисциплінки «Про відсутність на робочому місці» генеральним директором ОСОБА_9 накладено на ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення за прогул без поважних причин.

17.04.2025 наказом параграф 1 № 37-к/тр від 17.04.2025 «Про звільнення ОСОБА_10 » звільнено за прогули без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» № 41 від 15.04.2025. Бухгалтерії доручено виплатити компенсацію за невикористану відпустку в кількості 24 календарних днів за період з 17.02.2024-16.02.2025.

Обидва накази позивач отримав особисто 16.04.2025 та 17.04.2025 року.

Таким чином, позивача було прийнято на роботу 17.02.2022 з укладенням трудового договору про надомну роботу та звільнено за прогули без поважних причин. Позивач не погодившись з наказами, вважає, що трудову дисципліну не порушував та звільнений незаконно, так як працював надомно і був присутній на своєму робочому місці вдома.

Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір - угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Статтею 60- -1 КзпП України, міститься поняття надомної роботи.

Надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 цього Кодексу.

Роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.

Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Відповідно до вимог п. 6-1 ст. 24 цього Кодексу трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим серед іншого: при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Законом (ч.9 ст.60-1 Кодексу) передбачено, що у деяких випадках, як то: на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Отже, згідно з витягу з наказу № 10-к/тр від 17.02.2022, ОСОБА_11 прийнято на посаду провідного юрисконсульта з режимом робочого часу згідно ст. 60-1 КЗпП з укладенням письмового трудового договору за затвердженою типовою формою з 17.02.2022, на підставі його заяви від 17.02.2022. Сторони узгодили, що позивач прийнятий на 0,25 ставки посадового окладу за штатним розписом на неповний робочий день, з тривалістю робочого тижня -10 годин, кількістю робочих днів -5, тривалістю робочого дня -2 години, з початком роботи: 14 годин та закінченням - 16 годин. ( а.с.9,123-128).

Випробування згідно досягнутих домовленостей між сторонами не проводилось.

Згідно чинного трудового законодавства України, при виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу ( ст. 60-1).

За угодою між працівником і роботодавцем, робочий час, згідно ст. 56 КЗпП України встановлено на неповний робочий день ( 2 години в день) та 5 денний робочий тиждень ( 10 годин). Оплата праці в такому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно положень ст. 56 Кодексу, робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників і може встановлюватися як при прийняття на роботу, так і згодом.

Час початку і закінчення щоденної роботи передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності.

За змістом ст. 60-1 Кодексу слідує, що робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим. Іншим чином урегульовано питання зміни робочого місця у зв`язку з неможливістю виконання надомної роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин.

Тобто, закон не забороняє змінювати сторонами робоче місце і за загальним правилом вимагає погодження з роботодавцем, якщо така ініціатива виходить від працівника. Вказане, та інші норми КЗпП України, зокрема ст. 32,33, дає підстави для висновку, що роботодавцеві не заборонено ініціювати зміну робочого місця, що також вимагає від нього дотримання передбачених законом умов.

Судом не розглядається питання переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором та у разі простою, оскільки таких обставин судом не встановлено.

Листом № 79 від 24.02.2025 позивача повідомлено, що договір буде розірвано в односторонньому порядку відповідно до п. 42 договору, який був в розпорядженні відповідача і який приймається до уваги судом. Позивач підтвердив, що отримував вказане повідомлення рекомендованим листом, жодним чином на нього не реагував, тому, що в листі некоректно зазначено підстави розірвання трудового договору, він не міг бути розірваний в односторонньому порядку, так як є трудовим. Трудовий договір в такому разі мав би бути розірваним з підстав ст. 40 КЗпП України.

20.03.2025 наказом № 30а «Про розірвання трудового договору про надомну роботу від 17.02.2022 року» трудовий договір від 17.02.2022, укладений згідно ст. 60-1 КПП України розірвано. ОСОБА_1 встановлено неповний робочий час по 0,25 ставки згідно ст. 56 КЗпП України.

З досліджених доказів, підтверджується, що з цим наказом позивача було ознайомлено, проте від відпису він відмовився в присутності членів комісії з контролю за дотриманням трудової дисципліни.

Отже, з цього часу позивачу змінено робоче місце та переведено на робоче місце за місцем знаходження відповідача, де було виділено робочий кабінет, створено необхідні умов для роботи.

Відповідно до ст. 32 КЗпП України, тимчасове переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Суд звертає увагу, що згідно положень ч.2 ст.32 КЗпП України, не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Разом з тим, законом заборонено роботодавцю переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

З врахуванням пояснень сторін, умов трудового договору, в даному випадку мало місце переведення працівника на інше робоче місце в межах одного і того ж підприємства у межах тієї ж спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Разом з тим, згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022, у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються .

Суд окремо зазначає, що за встановлених судом обставин, переведення позивача на робоче місце з місця проживання до місцязнаходження КНП «Рокитнівський ЦПМСД» Рокитнівської селищної ради (місце проживання позивача та місцезнаходження відповідача локально розташовані в одному і тому ж населеному пункті - с-ще Рокитне, не є місцем проведення бойових дій, від почату та на час розгляду справи, порівняно, безпечна обстановка на місцевості ) жодним чином не вплинуло на характер та обсяг його трудових прав в сторону їх звуження, на обсяг та зміст трудової функції, не тягло за собою зміни в посаді, графіку та режиму роботи, оплати праці, не вимагало збільшення тривалості робочого часу, тривалості робочого тижня. Тобто, жодним чином не могло істотно вплинути на трудові права працівника.

Представник відповідача пояснила, що 20.03.2025 за наказом № 30а «Про розірвання трудового договору про надомну роботу від 17.02.2022 року» трудовий договір від 17.02.2022, укладений згідно ст. 60-1 КПП України було розірвано лише щодо робочого місця за місцем проживання, а ОСОБА_1 дали можливість продовжувати роботу та тих же умовах неповного робочого часу по 0,25 ставки згідно ст. 56 КЗпП України.

Законом передбачено, що у разі, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу ( ч. 4 ст. 32 КЗпП України).

В даному випадку позивач ні усно, ні письмово не повідомляв роботодавця про свою незгоду продовжити роботу на робочому місці за місцем розташування КНП «Рокитнівський ЦПМСД», не пояснював причини невиконання доручень, своєї відсутності на робочому місці, водночас продовжував отримувати заробітну плату згідно умов трудового договору і в подальшому по день звільнення, а тому підстав для припинення трудового договору за п.6 ст. 36 КЗпП України на переконання суду не було.

08.04.2025 згідно наказу № 40 у зв`язку з невиконанням доручення, направленого згідно листа гендиректора № 128 ввід 28.03.2025, ОСОБА_1 оголошено догану. Наказ позивач отримав, не оскаржував.

01.04.2025, 02.04.2025, 03.04.2025, 04.04.2025, 07.04.2025, 08.04.2025, 09.04.2025, 10.04.2025, 11.04.2025, 14.04.2025, 15.04.2025 позивач на визначене йому роботодавцем робоче місце не з`являвся, що підтверджується належними та допустимими доказами, долученими відповідачем до відзиву.

15.04.2025 на позивача накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, про що видано наказ № 41 від 15.04.2025.

Як встановлено з наказу, за прогул з 01.04.2025 по 15.04.2025, що підтверджується актами комісії з контролю за дотриманням трудової дисципліни, керуючись ст. 147-149 КЗпП України на ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення за прогул без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Роботодавець наділений повноваженнями накладення дисциплінарного стягнення в порядку, встановленому законом.

Статтею 147 КЗпП України, передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана та 2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до ст. 147-1 Кодексу, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Крім того, законом (ст. 148 Кодексу) чітко передбачено строки для застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до якої дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Статтею 149 Кодексу передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень, відповідно до якої до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Так, до позивача, згідно матеріалів справи, за короткий період часу упродовж квітня 2025 року застосовано два дисциплінарні стягнення: після застосування догани позивач допустив прогули без поважних причин, що саме по собі кваліфікується як грубе порушення трудової дисципліни.

Однією з умов звільнення працівника на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причини відсутності на робочому місці. З огляду на пояснення позивача, причини відсутності його за робочим місцем, що надані в судовому засіданні, такі не є поважними та не заслуговують на увагу суду.

Позивач покликається на те, що застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді звільнення проведено з порушенням вимог ст. 149 КЗпП України, проте не конкретизує у чому саме.

Вимоги щодо суб`єкта та строків накладення дисциплінарного стягнення, а також принципу, дисциплінарної відповідальності, відповідно до якого за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення - порушень закону не встановлено.

Частиною першою ст. 149 КЗпП України, від роботодавця вимагається зажадати пояснення від працівника. При цьому судом встановлено що будь-які доручення, вимоги, листи, вимоги, в тому числі надати пояснення позивачем вперто ігнорувалися, з огляду на що суд вважає доцільним застосувати позицію, викладену в Постанові ВС від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20 (провадження № 61-9754св23; і хоча обставини справ не є тотожними, однак Верховним судом обґрунтовується висновки щодо пояснення порушника трудової дисципліни, як однієї з важливих форм гарантій для захисту інтересів останнього).

Так, згідно вказаної позиції Верховного Суду, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом із тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постановах Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21) та від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20 (провадження № 61-12526св23).

Як суд зазначав вище, факт відсутності позивача на робочому місці без поважних причин, що послужило підставою для застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді звільнення знайшов своє підтвердження і з врахуванням наведеної позиції Верховного Суду неодержання пояснення за встановлених судом обставин, не є підставою для скасування накладеного стягнення, оскільки факт порушення трудової дисципліни дійсно мав місце та підтверджується наданими відповідачем доказами.

Про застосування стягнення позивача повідомлено, шляхом направлення йому наказів № 41 від 15.04.2025 та № 37-к/тр від 17.04.2025, які ним отримано ( а.с 98-99).

Статтею 139 КЗпП України, передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна.

Статтею 141 КЗпП України, в обов`язки роботодавця, серед іншого, вмінено правильну організацію праці працівників, створення умов для зростання продуктивності праці, забезпечення трудової і виробничої дисципліни, неухильного додержання законодавства про працю

Відповідно до ст.140 Кодексу трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників.

З огляду на викладене, керуючись, ст. ст.2,4,12,13,19,258,259,263,264,265,268 ЦПК України, ст. ст.,60-1,40, 147-149 суд дійшов до переконання, що у задоволенні позовних вимог слід відмовити.

в и р і ш и в:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги» Рокитнівської селищної ради про поновлення на роботі відмовити.

Рішення може бути оскаржено до Рівненського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Повне рішення складено 24.10.2025.

Суддя: