Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

Справа № 185/4977/25

Провадження № 2/185/4849/25

04 вересня 2025 року м. Павлоград

Павлоградський міськрайонний суд Дніпропетровської області у складі головуючого судді Бабія С.О., розглянувши в порядку письмового провадження за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання недійсним строкового трудового договору в частині визначення строку його дії, визнання трудових відносин безстроковими, скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, виправлення запису в трудовій книжці,

ВСТАНОВИВ:

05.05.2025 р. поштовим відправленням 437, надісланим через АТ «Укрпошта», позивач направив до Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області позовну заяву.

Відповідно до уточненої позовної заяви, яка надійшла 21.05.2025 до Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області, позивач просив суд визнати недійсним строковий трудовий договір від 01.07.2021 року №341-2021, укладений AT «Українська залізниця» згідно з наказом від 01.07.2021 року № 1676/ос, в частині, що стосується визначення строку його дії та визнати цей трудовий договір укладеним сторонами на невизначений строк (безстроково); визнати трудові відносини між AT «Українська залізниця» та ОСОБА_1 безстроковими з часу призначення його на роботу; скасувати Наказ (Розпорядження) №1001/ос від 28.03.2025 року про припинення трудового договору №341/2021 від 01.07.2021 року, укладеного між ОСОБА_1 та AT «Українська залізниця», на посаді менеджера - заступника начальника Київського регіонального управління Департаменту корпоративної безпеки AT «Українська залізниця»; поновити ОСОБА_1 на посаді менеджера - заступника начальника Київського регіонального управління Департаменту корпоративної безпеки AT «Українська залізниця»; зобов`язати AT «Українська залізниця» виправити помилку в трудовій книжці серії НОМЕР_1 , а саме відсутність відомостей щодо призначення ОСОБА_1 на посаду менеджера - заступника начальника Київського регіонального управління Департаменту корпоративної безпеки AT «Українська залізниця» згідно Наказу (Розпорядження) №1195/ос від 14.05.2024 року шляхом внесення відповідного запису до трудовій книжці серії НОМЕР_2 ; стягнути з AT «Українська залізниця» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.04.2025 року до дня поновлення на роботі; стягнути з AT «Українська залізниця» на користь ОСОБА_1 в рахунок компенсації моральної шкоди, спричиненої незаконним звільненням у розмірі 220 000 гривень 00 копійок.

В обґрунтування позову позивач посилався на те, що він працював на посаді менеджера - заступника начальника Київського регіонального управління Департаменту корпоративної безпеки AT «Українська залізниця» з 14.05.2024 року. Наказом (Розпорядженням) №1001/ос від 28.03.2025 року він був звільнений із даної посади. Позивач стверджує, що звільнення є незаконним через порушення норм законодавства. Так, позивач вказує, що укладений між ним та відповідачем трудовий договір є безстроковим відповідно до (ст. 39-1 КЗпП України, оскільки його неодноразове продовження свідчить про відсутність підстав для строковості, при цьому робота позивача не мала характеру сезонної. За відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, укладений між сторонами у справі трудовий договір на визначений слід визнати недійсним у частині визначення строку, що випливає із правової позиції Верховного Суду по справі № 457/295/20 від 26.05.2021 року. Також вказує, що відповідачем було порушено процедуру ознайомлення його з оскаржуваним наказом, оскільки позивач перебував у відпустці 17.03-30.03.2025 та простої 31.03-03.04.2025.

Відповідач також під час звільнення не запропонував йому вільні вакансії. У трудовій книжці відсутній запис про переведення, а вимушений прогул з 04.04.2025 спричинив втрату заробітку. Моральну шкоду обґрунтовує фінансовими труднощами, втратою страхового стажу, порушенням нормальних життєвих зв`язків. Вказує, що позивач, як ВПО, зазнав додаткових страждань та моральної шкоди (том1, а.с.153-177).

Відповідач у відзиві від 17.06.2025 просить відмовити у позові, вказуючи, що трудовий договір № 341-2021 є строковим за згодою сторін в інтересах позивача, що підтверджується заявою позивача від 01.07.2021 та його підписами на договорі/угодах. Ввважає, що ч.2 ст. 39-1 КЗпП України до спірних правовідносин не застосовується, відтак звільнення ним позивача за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП є законним, а попередне попередження про наступне звільнення не було потрібне. Щодо дотримання порядку ознайомлення позивача із оскаржуваним наказом, вказує, що таке було здійснено поштою, месенджерами та електронною поштою через відпустку/простій позивача, що відповідає ст. 47 КЗпП. Відповідач не був зобов`язаний пропонуватипозивачу іншу роботу протягом його роботи за строковими трудовим договором, а лише повідомляти про вакансії що відповідають кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, що було здійснено. Стверджує про відсутність предмету спору за позовною вимогою про зобов`язання відповідача виправити помилку в трудовій книжці позивача, з огляду на можливість здійснення такого виправлення за особистим зверненням останнього до відповідача без рішення суду. Моральна шкода не доведена, а докази страждань чи зв`язку з діями відповідача відсутні.

З огляду на відсутність підстав для задоволення первісних позовних вимог позивача щодо недійсності строкового трудового договору (у частині визначення строку), визнання його безстроковим, скасування спірного наказу про звільнення та поновлення позивача на похідна вимога про стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 04.04.2025 по день ухвалення судом рішення задоволенню не підлягає.

Дослідивши матеріали справи і оцінивши надані сторонами у справі докази, суд приходить до наступного.

Відповідно до вимог ст.55 Конституції України кожному гарантується судовий захист його прав і свобод.

У відповідності до ст. 2 ЦПК України, завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Завданням суду при здійсненні правосуддя, в силу ст. 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» є забезпечити кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною радою України.

За змістом положень вказаних норм, розпорядження своїм правом на захист є диспозитивною нормою цивільного законодавства, яке полягає у наданні особі, яка вважає свої права порушеними, невизнаними або оспорюваними, можливості застосувати способи захисту, визначені законом або договором.

Відповідно до ч. 1 ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, держави та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

При цьому, предметом позову є матеріально-правова вимога позивача до відповідача, а підставою - посилання на належне йому право, юридичні факти, що призвели до порушення цього права, та правове обґрунтування необхідності його захисту. Отже, виходячи із наведеного, на момент звернення із тим чи іншим позовом, права та інтереси, на захист яких поданий позов вже мають бути порушені, невизнані або оспорювані особою, до якої пред`явлений позов, тобто, законодавець пов`язує факт звернення до суду із наявністю вже порушених прав та інтересів позивача. Метою ж позову є розгляд спору і захист вже порушених, невизнаних або оспорюваних суб`єктивних прав або законних інтересів позивача.

Ч.2 ст. 233 КЗпП України встановлено, що із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Даний строк позивачем у справі дотримано.

Судом встановлено, що 01.07.2021 позивачем ОСОБА_1 було подано до AT «Укрзалізниця» письмову заяву, в якій він просив призначити його на посаду менеджера Харківського територіального управління Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» на умовах трудового договору у письмовій формі строком з 02.07.2021 до 04.07.2022 у зв`язку із обставинами особистого характеру. Також вказана заява містила зауваження про наступне ознайомлення із розпорядчими документами відповідача щодо позивача особисто та/або через використання засобів електронного зв`язку (том.2, а.с.27).

Цього ж дня, 01.07.2021 між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір від № 341-2021 у письмовій формі (том 2, а.с.28-31). У п.1.1 вказаного договору зазначено, що «цей Договір укладено відповідно до ст. 23 Кодексу законів про працю України (далі- КЗпП України) та є таким, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін в інтересах Працівника та за його заявою до 04.07.2022. Цей договір не є контрактом у розумінні частини 3 ст. 21 КЗпП України». Відповідно до п.7.1. договору він діяв з 02.07.2021 до 04.07.2022 включно.

Відповідно на наказу AT «Укрзалізниця» № 1676/ос від 01.07.2021 ОСОБА_1 був прийнятий на роботу, із зазначенням «тип договору: строковий» з 02.07.2021 до 04.07.2022 на посаду менеджера Харківського територіального управління Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» (том 2, а.с.32). Даний наказ містьть підпис позивача про ознайомлення із ним 02.07.2021 .

Додатковою угодою № 2 від 04.07.2022 до Трудового договору № 341-2021 від пункт 1.1. викладено у наступній редакції: «1.1. Цей Договір укладено відповідно до ст. 23 Кодексу законів про працю України та є таким, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін в інтересах Працівника та за його заявою до 04.01.2023. Цей договір не є контрактом у розумінні частини 3 ст. 21 КЗпП України», а п. 7.1. розділу 7 «Строк дії та інші умови» Трудового договору, викладено у редакції: «7.1. Цей договір діє з 02.07.2021 до 04.01.2023 включно. Строк дії цього Договору встановлений за погодженням Сторін.» (том 2, а.с.33). Відповідно до наказу AT «Укрзалізниця» № 842/ос від 04.07.2022 було «уведено в дію» вказану додаткову угоду (том 2, а.с.34)

В подальшому позивач неодноразово звертався до відповідача із заявами про зміну строку трудового договору від 01.07.2021 р. у зв`язку із обставинами особистого характеру (том.2 , а.с. 35, 38, 47) та про переведення на іншу посаду (том 2, а.с.41, 44), відповідно до яких вносилися зміни до трудового договору (том 2, а.с.36, 39, 42,45, 48) та виносилися накази відповідача (том 2., а.с.37, 40, 43, 46, 49). При цьому у заяві позивача від 02.01.2025 прямо вказано строк дії, який він пропонує змінити відповідачу, а саме до 03.04.2025 р. включно в його інтересах у зв`язку з обставинами особистого характеру. Додатковою угодою № 10 від 02.01.2025 до трудового договору № 341-2021 від 01.07.2021 строк дії договору було продовжено до 03.04.2025. Пункт 1.1 договору викладено в редакції: «1.1. Цей Договір укладено відповідно до ст. 23 Кодексу законів про працю України та є таким, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін в інтересах Працівника та за його заявою до 03.04.2025. Цей договір не є контрактом у розумінні частини 3 ст. 21 КЗпП України». Пункт 7.1 розділу 7 викладено у редакції «7.1. Цей договір діє з 02.07.2021 до 03.04.2025 включно. Строк дії цього Договору встановлений за погодженням Сторін» (том 2, а.с. 48).

Наказом AT «Укрзалізниця» № 1001/ос від 28.03.2025 ОСОБА_1 був звільнений з посади менеджера-заступника начальника управління Київського регіонального управління Департаменту корпоративної безпеки AT «Укрзалізниця» з 03.04.2025 у зв`язку із закінченням строку Трудового договору № 341-2021 від 01.07.2021, згідно із п. 2 ч. 1 ст.36 КЗпП України, підстава п. 7.1 трудового договору від 01.07.2021 № 341-2021 (том 1, а.с.27).

AT «Укрзалізниця» супровідним листом № ЦПК-22/9 від 03.04.2025 направило на адресу ОСОБА_1 копію наказу AT «Укрзалізниця» від 28.03.2025 № 1001/ос про припинення трудового договору та копію повідомлення про нараховані та виплачені суми працівнику при звільненні (том 1, а.с.28-32). Із наданих відповідачем копій (скрін-шотів) листування із абонентом « ОСОБА_2 НОМЕР_3 » випливає, що за допомогою месенджера вказані документи були направлені зазначеному абоненту, а так само направлені 03.04.2025 на електрону пошту ІНФОРМАЦІЯ_1 Вказані номер телефону та електронної пошти відповідають тим, що вказані позивачем у позовній заяві як його номер засобів зв`язку та адреса електронної пошти та відповідають відомостям розділу 8 (реквізити сторін) трудового договору (том 1, а.с.60).

Трудова книжка позивача серії НОМЕР_2 містить запис за п/н 28 про прийняття 02.07.2021 на посаду менеджера Харківського територіального управління Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки. Відповідно до запису п/п 29 19.02.2024 його було переведено на посаду менеджера Харківського територіального управління Департаменту корпоративної безпеки. Відповідно до запису п/п 30 від 03.04.2024 позивача звільнено у зв`язку із закінченням строку трудового договору укладеного на визначений строк за п. 2 ч. 1 ст.36 КЗпП України, підстава - наказ № 1001/ос від 28.03.2025.

За змістом ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Ч.2 ст.2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ч.1ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

В розумінні ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

У даній справі сторони трудового договору за взаємною згодою визначили те, що він є саме строковим, що підтверджується як заявою позивача про прийняття на роботу, так і змістом самого трудового договору від 01.07.2021 № 341-2021 (п.п. 1.1 та 7.1).

Підстави припинення трудового договору, зокрема строкового, встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У даній справі судом не встановлено, що трудові відносини між сторонами у справі тривали після 03.04.2025; характер управлінських рішень та дій відповідача у зв`язку із закінченням строку трудового договору, укладеного із позивачем, зокрема прийняття оскаржуваного наказу № 1001/ос від 28.03.2025, свідчать про відсутність наміру їх продовження після 03.04.2025.

За ст.39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Як вже вказувалося судом раніше, після 03.04.2025 трудові відносини між сторонами фактично припинились.

Посилання позивача на те, що трудові договори саме з тим же відповідачем і за були з ним переукладені декілька разів не підтверджені жодними доказами, адже між сторонами був укладений лише один строковий трудовий договір, у письмовій формі від 01.07.2021 № 341-2021. Внесення змін до вказаного договору, у т.ч. щодо строку його дії, не є тотожнім переукладанню трудових договорів один чи декілька разів.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Позивач в обґрунтування позовних вимог посилається на правову позицію Верховного суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 травня 2021 року у справі № 457/295/20 (провадження № 61-1664св21). Проте, з огляду на встановлені судом фактичні обставини справи та досліджені правовідносини сторін в даній справі, вони не є релевантними тим, що мали місце у справі № 457/295/20. Так, Верховним судом вказувалося, що « порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.». У даній справі, на відміну від фактичних обставин у справі № 457/295/20, судом встановлено, що укладання трудового договору на певний строк відбулося за прямого зазначення такого строку як у заяві позивача, так і розпорядженні роботодавця, яким було оформлено цей трудовий договір, та у тексті самого трудового договору № 341-2012 від 01.07.2021, оформленого у письмовій формі. Так само, Верховний Суд вказує «Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір в такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Як встановили суди та вбачається з матеріалів справи, у заяві ОСОБА_3 про призначення його на роботу від 31 січня 2019 року, останній просив прийняти його на роботу на посаду 0,5 ставки лікаря-стоматолога-ортопеда госпрозрахункового стоматологічного відділення з зубопротезною лабораторією. У заяві про призначення на роботу ОСОБА_3 не зазначено, що він просив прийняти його на роботу на умовах строкового договору.». Натомість, у даній справі судом становлено, що строковий трудовий договір між сторонами у справі було укладено із додержанням ст. 23 КЗпП України, та із заяв позивача прямо випливає, що саме він просив прийняти його на роботу на умовах строкового договору та подовжити цей строк із власної ініціативи.

При цьому судом враховано наступне.

Укладання строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим (постанова Верховного Суду від 03.02.2021 у справі № 703/2695/19, провадження № 61-14979св20).

У постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17зазначено, що «відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт)».

У постанові Верховного Суду від 01.03.2023 у справі №727/12528/21 (провадження № 61-61св23) зазначено, що «написавши заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором, позивачка таким чином виявила свою волю на укладення строкового трудового договору і на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на якій його було укладено. Отже, її звільнення було проведене з дотриманням вимог трудового законодавства, оскільки строк дії трудового договору закінчився.

Закінчення строку дії трудового контракту і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність у роботодавця ініціативи на переукладення або продовження трудових відносин.

У спірних правовідносинах роботодавець не висловив своє бажання продовжувати трудові відносини із працівником після закінчення строку дії трудового контракту, а тому звільнення позивачки у зв`язку із закінченням строку дії контракту було проведено з додержанням вимог трудового законодавства. Тобто роботодавець, звільнивши позивачку у зв`язку із закінченням строку дії контракту, діяв у межах та відповідно до норм трудового законодавства, а також умов укладеного між сторонами строкового трудового договору.»

Так само, у постанові Верховного Суду від 19.05.2021 у справі № 591/5815/18 (провадження № 61-15154св20) викладено висновок про те, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлень працівника. Свою волю на укладання строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінченні строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати абі в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Верховний Суд у своїй постанові від 26.09.2024 у справі № 522/15673/21 (провадження № 61-842св24) зазначив, що «відповідач як одна із сторін трудового договору заявив вимогу про припинення трудового договору, видавши наказ про звільнення позивача із 31 серпня 2022 року, тобто в останній день дії договору».

Верховний Суд України у своїй постанові від 27.03.2023 у справі № 428/2992/20 (провадження № 61-10463св21) зазначив, що «закінчення строку дії трудового договору і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою щодо розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи та намір роботодавця переукласти або продовжити трудовий договір, трудові відносини. Отже, у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певної події, такий договір вважається укладеним на певний строк, тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку».

Також Верховний Суд у своїй постанові від 09.01.2024 у справі № 759/19973/20 (провадження № 61-12483ск23) зазначив, що «закінчення строкового трудового договору припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин».

Відтак, подання позивачем відповідачу листа від 25.03.2025 та заяви 25.03.2025 щодо анулювання попередньої заяви та встановлення строку дії трудового договору від 01.07.2021 року №341- 2021 з 02.07.2021 року по 03.04.2026 включно в інтересах позивача у зв`язку з обставинами особистого характеру (том 1, а.с. 49-50) є односторонньою дією, яка не породила юридичних наслідків. Як випливає листа відповідача від 01.04.2025 вих. № ЦЦУП-1577, останній на дану пропозицію позивача не погодився (том 1, а.с.51-52).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року у справі № 703/2695/19 (провадження № 61-14979св20) вказано, що «відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Верховний Суд зазначає, що укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим».

У постанові Верховного Суду від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (провадження № 61-5154св20) зроблено висновок, що «підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 вересня 2022 року у справі № 686/4970/21 (провадження № 61-13079св21) зазначено, що: «у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (провадження № 61-5154св20) міститься висновок про те, що «звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статями 40, 41 КЗпП України. Встановивши, що звільнення позивача відбулося без порушення вимог трудового законодавства, суди обґрунтовано відмовили у задоволенні позовних вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2024 року у справі № 554/8729/21 (провадження № 61-12234св23) зазначено, що «відповідно до частини другої статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 цього Кодексу. Однак, якщо сторони при переукладенні контракту серед підстав його розірвання вказали закінчення строку, враховуючи, що працівник належним чином інформований про умови укладеного договору, контракт розглядається як встановлене законом виключення з правила частини другої статті 39-1 КЗпП України.»

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року у справі № 752/1880/19 (провадження № 61-12633 св 19) було зазначено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим. Підставами припинення трудового договору, зокрема, є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли особисто складав та підписував заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.

У спірних правовідносинах роботодавець не висловив своє бажання продовжувати трудові відносини із позивачем після закінчення строку дії трудового договору після 03.04.2025, а тому звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку дії контракту було проведено з додержанням вимог трудового законодавства. Тобто роботодавець, звільнивши позивача у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, діяв у межах та відповідно до норм трудового законодавства, а також умов укладеного між сторонами строкового трудового договору.

Відтак, зважаючи на встановлені судом обставини справи, суд не має законних підстав для задоволення як основних вимог позивача у частині визначення строку дії та визнання трудового договору, укладеного між сторонами у справі таким, що укладений на невизначений строк (безстроково), визнання трудових відносин між сторонами у справі безстроковими з часу призначення його на роботу, скасування спірного наказу відповідача №1001/ос від 28.03.2025 року про припинення трудового договору №341/2021 від 01.07.2021 року, укладеного з позивачем, так і похідних вимог, про поновлення позивача на посаді менеджера - заступника начальника Київського регіонального управління Департаменту корпоративної безпеки; стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, спричиненої незаконним звільненням, про що просить позивач.

Одночасно, наявні підстави для задоволення позову у частині зобов`язання відповідача виправити помилку в трудовій книжці позивача щодо призначення (переведення) останнього 15.05.2024 з посади менеджера Харківського територіального управління Департаменту корпоративної безпеки на на посаду менеджера - заступника начальника Київського регіонального управління Департаменту корпоративної безпеки AT «Українська залізниця» з згідно Наказу №1195/ос від 14.05.2024 року, зважаючи на наступне.

Відповідно до статті 48 КЗпП облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування".

На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов`язковому порядку не пізніше п`яти днів після прийняття на роботу.

Роботодавець на вимогу працівника зобов`язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Згідно пунктів 1.1., 2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п`ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Усі записи в трудовій книжці, зокрема, про прийняття на роботу, вносяться власником або уповноваженим органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку.

Пунктом 2.6. Інструкції передбачено, що у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов`язаний надати працівнику в цьому необхідну допомогу.

Виправлені відомості про роботу, про переведення на іншу роботу, про нагородження та заохочення та інші мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження. У разі втрати наказу чи розпорядження або невідповідності їх фактично виконуваній роботі виправлення відомостей про роботу здійснюється на основі інших документів, що підтверджують виконання робіт, не зазначених у трудовій книжці. Показання свідків не можуть бути підставою для виправлення занесених раніше записів (пункт 2.9. Інструкції).

Суд не погоджується із доводами позивача щодо відсутності предмета спору у справі за вимогою позивача до відповідача щодо про зобов`язання AT «Укрзалізниця» виправити помилку в трудовій книжці позивача. Як вбачається із матеріалів справи, між сторонами існує юридичний спір, зокрема із вказаного питання, подання позову із огляду на його змістовну частину є формою звернення позивача до відповідача. За ч.3 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір. Суд враховує, що відповідачем ввже вносився запису за п/п 29 19.02.2024 про переведеня позивача на посаду менеджера Харківського територіального управління Департаменту корпоративної безпеки.

Постанова ВС від 26.04.2023 у справі № 201/8083/21 підкреслює: «Слід мати на увазі, що працівник є слабшою стороною у трудових правовідносинах. Водночас працівник має діяти добросовісно, а інтереси роботодавця враховуються».

Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на те, що право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. (Постанови Верховного Суду від 5 червня 2018 року у справі №338/180/17, від 11 вересня 2018 року у справі № 905/1926/16, від 30 січня 2019 року у справі №569/17272/15-ц, від 2 липня 2019 року у справі № 48/340, від 19 травня 2020 року у справі №916/1608/18).

Застосування будь-якого способу захисту цивільного права та інтересу має бути об`єктивно виправданим та обґрунтованим. Це означає, що: застосування судом способу захисту, обраного позивачем, повинно реально відновлювати його наявне суб`єктивне право, яке порушене, оспорюється або не визнається; обраний спосіб захисту повинен відповідати характеру правопорушення; застосування обраного способу захисту має відповідати цілям судочинства; застосування обраного способу захисту не повинно суперечити принципу верховенства права.

Відтак, за встановлених судом обставин справи суд вважає зобов`язання відповідача виправити помилку в трудовій книжці серії НОМЕР_1 , а саме відсутність відомостей щодо призначення ОСОБА_1 на посаду менеджера - заступника начальника Київського регіонального управління Департаменту корпоративної безпеки AT «Українська залізниця» згідно Наказу (Розпорядження) №1195/ос від 14.05.2024 року шляхом внесення відповідного запису до трудовій книжці серії НОМЕР_2 ефективним способом захисту прав позивача.

Щодо моральної шкоди.

Позивач вимагав стягнути із відповідача 220 000 грн. моральної шкоди, стверджуючи, що незаконними діями Відповідача (невнесенням відомостей до трудової книжки щодо посади, яку позивач обіймав, визнання строковим трудового договору, неврахування інтересів позивача, його звільнення) заподіяно значної моральної шкоди, оскільки це спричинило порушення його нормальних життєвих зв`язків та породило невпевненість у майбутньому. Вказує, що незаконного звільнення призвело до скрутного фінансового становища та гострої потреби у грошових коштах для забезпечення базових життєвих потреб його сім`ї.

Відповідно до частини першої статті 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її права.

Частиною 2 статті 23 ЦК України передбачено, що моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Відповідно до п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зав`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Статтею 1167 Цивільного кодексу України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними діями чи бездіяльністю відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини.

Статтею 237-1 Кодексу законів про працю України передбачено відшкодування роботодавцем моральної шкоди. Так, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Як роз`яснено у п. п. 4, 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», позивач повинен зазначити у чому полягає моральна шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно, з яких міркувань він виходить, визначаючи розмір моральної шкоди, та якими доказами це підтверджується. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

Зокрема, суд повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або витрат немайнового характеру, за яких обставин та якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну шкоду та з чого він виходив при цьому. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Верховний Суд України у постанові від 25.04.2012 у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України указав, що норма статті 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Норми КЗпП України не містять будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 14.06.2021 у справі № 235/3191/19 констатував, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зав`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

У постанові від 13.01.2021 у справі № 495/2876/18 Верховним Судом наведено критерії визначення розміру відшкодування моральної (немайнової) шкоди згідно яких такий розмір суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому, суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Оцінюючи обґрунтованість даної позовної вимоги та зважаючи на часткове задоволення судом позову у частині зобов`язання відповідача виправити помилку в трудовій книжці серії НОМЕР_1 , суд вважає недоведеними вимоги позивача в частині обґрунтування розміру моральної шкоди саме у причинно-наслідковому зв`язку із відсутністю на дату розгляду справи судом запису про переведення позивача на посаду менеджера - заступника начальника Київського регіонального управління Департаменту корпоративної безпеки AT «Українська залізниця» згідно Наказу (Розпорядження) №1195/ос від 14.05.2024 року.

Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні (частини перша, друга та п`ята статті 263 ЦПК України).

Щодо решти доводів сторін, суд виходить із того що Європейський суд з прав людини зазначив, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень ("Проніна проти України", рішення від 18.07.2006, N 63566/00, п. 23; "Руїз Торія проти Іспанії", рішення від 09.12.1994, Серія A, N 303-A, п. 29).

На підставі викладеного, керуючись статтями 2, 12, 13, 76-81, 141, 255, 263, 265, 354 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Позов задовольнити частково.

Зобов`язати АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «УКРАЇНСЬКА ЗАЛІЗНИЦЯ» виправити помилку в трудовій книжці серії НОМЕР_1 , а саме відсутність відомостей щодо переведення ОСОБА_1 на посаду менеджера - заступника начальника Київського регіонального управління Департаменту корпоративної безпеки AT «Українська залізниця» з 15.05.2024 згідно Наказу (Розпорядження) №1195/ос від 14.05.2024 року шляхом внесення відповідного запису до трудовій книжці серії НОМЕР_2 .

У задоволенні інших вимог відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Дніпровського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення через Павлоградський міськрайонний суд Дніпропетровської області.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо скаргу не подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи судом апеляційної інстанції.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження відповідно до ст. 354 ЦПК України.

Рішення знаходиться в Єдиному державному реєстрі судових рішень за веб-адресою: http://reyestr.court.gov.ua.

Відомості про сторони:

Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_4 , місце реєстрації АДРЕСА_1

Відповідач: Акціонерне товариство «Українська залізниця», , м. Київ, вул. Єжи Ґедройця, 5

Суддя С. О. Бабій