Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

Справа № 185/1518/24

Провадження № 2/185/200/25

01 вересня 2025 року м. Павлоград

Павлоградський міськрайонний суд Дніпропетровської області у складі: головуючого судді Бабія С.О., за участю секретаря судового засідання Вакули В.С., розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «ДТЕК Павлоградвугілля» про стягнення коштів, скасування наказу,

ВСТАНОВИВ:

09.02.2024 позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «ДТЕК Павлоградвугілля», яким просив стягнути з відповідача на користь позивача кошти заробітної плати в розмірі 35% премії за серпень 2021 року; скасувати наказ по ВСП «ШУ Павлоградське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» №5769 від 25.08.2021 року та визнати незаконним, виданим з ознаками дискримінації, таким, що порушує право позивача на отримання належної йому заробітної плати; визнати п. 1.6. «Положення про преміювання працівників» та Додатку № 7 до «Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК ПМВЛОГРАДВУТІЛЛЯ» невід`ємної частини Колективного договору ПрАТ ДТЕК ПАВЛОГРАДВУГІЛЛЯ» нікчемним або недійсним.

В обґрунтування позову позивач посилався на те, що працює на посаді прохідника 5 розряду на дільниці ПР-3 ВСП «Шахтоуправління Павлоградське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». 25.08.2021 року його було ознайомлено з наказом №5769 про накладення догани та зменшення премії на 35% за серпень 2021 року за порушення трудової дисципліни, зокрема за неношення маски в приміщеннях та самовільне залишення робочого місця 19.08.2021 року. Позивач не погоджується з наказом, вважаючи його незаконним, виданим з ознаками дискримінації та упередженого ставлення керівництва, оскільки порушує його конституційні права, а вимоги щодо масок є незаконними через відсутність надзвичайного стану та порушення процедури введення карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб». Позивач неодноразово надавав пояснювальні записки, звертався до керівництва та генерального директора відповідача, але без результату. Як член Незалежної первинної профспілкової організації «Павлоградвугілля», він зазнає переслідувань, зокрема тиску від начальника дільниці Новосельського А.І., який дає індивідуальні наряди без напарника, проводить відео фіксацію без дозволу та застосовує упереджене ставлення. Позивач вважає, що зменшення премії суперечить нормам КЗпП України (статті 147, 147-1), Закону України «Про оплату праці» та Закону України «Про колективні договори і угоди» (стаття 5), оскільки п. 1.6 Положення про преміювання та Додаток №7 є недійсними або нікчемними як такі, що порушують публічний порядок (стаття 228 ЦК України) та погіршують становище працівника порівняно з законодавством.

Відповідач ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» у відзиві на позовну заяву заперечує проти вимог, вважаючи їх безпідставними. Вказує, що ОСОБА_1 працює прохідником дільниці ПР-3 з 09.08.2019 року. Наказ №5769 від 25.08.2021 року про догану та зменшення премії на 35% виданий за порушення трудової дисципліни: 19.08.2021 року позивач самовільно залишив робоче місце та пересувався невстановленим маршрутом, порушуючи ст. 139, 152 КЗпП України, п. 2.1, 2.4.9 Правил внутрішнього трудового розпорядку, п. 1.3.29, 1.3.33, 1.12 Інструкції з охорони праці, п. 7 гл. 5 Правил безпеки у вугільних шахтах. Позивач систематично порушував наказ №4183 від 01.10.2020 року про носіння масок для протидії COVID-19, що відповідає Постанові КМУ №641 від 22.07.2020 року. Адміністрація забезпечила доступ до масок, а позивач був ознайомлений з наказом, але висловлював незгоду. Дисциплінарне стягнення застосоване відповідно до ст. 147-149 КЗпП України, п. 1.6, 1.11 Положення про преміювання, п. 1, 8 Додатка №7, у межах місячного строку (ст. 148 КЗпП України). Звинувачення відповідача позивачем в дискримінації, упередженості та переслідуванні через членство в профспілці не підтверджені доказами; відповідач не впливає на вибір профспілки (ст. 7 Закону України «Про професійні спілки»).

П. 1.6 Положення про преміювання та Додаток №7 відповідають законодавству (ст. 97 КЗпП України, ст. 2 Закону України «Про оплату праці»), не порушують публічний порядок (ст. 228 ЦК України) та не погіршують становище працівника (ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»). Позивач ознайомлений з умовами колективного договору 11.09.2007 та 19.12.2012 років. Вказує, що виплата премії працівнику відповідача залежить від результатів праці, а не є автоматичною. Відповідач просить відмовити в позові повністю.

Ухвалою суду від 04.03.2024 було відкрито загальне позовне провадження та призначено підготовче засідання.

Ухвалою суду від 25.06.2024 у підготовчому засідання було закрито провадження у справі в частині позовних вимог про визнання п. 1.6 "Положення про преміювання працівників" та Додатку № 7 до "Положення про оплату праці ПрАТ "ДТЕК Павлоградвугілля" невід`ємної частини Колективного договору ПрАТ "ДТЕК Павлоградвугілля" нікчемним або недійсним.

03.04.2025 року відповідно до протоколу автоматизованого розподілу, дану справу розподілено на суддю Бабія С. О., ухвалою якого 14.04.2025 р. справу було прийнято до свого провадження (а.с.223).

У судовому засіданні позивач підтримав позов, наполягаючи на незаконності притягнення його до дисциплінарної відповідальності та невиплати частини премії за серпень 2021 року. Представник відповідача ОСОБА_2 просив відмовити у позові, посилаючись на правомірність дій відповідача, порушення позивачем трудової дисціплини, а також сплив строку позовної давності.

Дослідивши матеріали справи і оцінивши отримані докази, допитавши свідка ОСОБА_3 , суд приходить до наступного.

Відповідно до вимог ст.55 Конституції України кожному гарантується судовий захист його прав і свобод.

У відповідності до ст. 2 ЦПК України, завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Завданням суду при здійсненні правосуддя, в силу ст. 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» є забезпечити кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною радою України.

За змістом положень вказаних норм, розпорядження своїм правом на захист є диспозитивною нормою цивільного законодавства, яке полягає у наданні особі, яка вважає свої права порушеними, невизнаними або оспорюваними, можливості застосувати способи захисту, визначені законом або договором.

Відповідно до ч. 1 ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, держави та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

При цьому, предметом позову є матеріально-правова вимога позивача до відповідача, а підставою - посилання на належне йому право, юридичні факти, що призвели до порушення цього права, та правове обґрунтування необхідності його захисту. Отже, виходячи із наведеного, на момент звернення із тим чи іншим позовом, права та інтереси, на захист яких поданий позов вже мають бути порушені, невизнані або оспорювані особою, до якої пред`явлений позов, тобто, законодавець пов`язує факт звернення до суду із наявністю вже порушених прав та інтересів позивача. Метою ж позову є розгляд спору і захист вже порушених, невизнаних або оспорюваних суб`єктивних прав або законних інтересів позивача.

Судом встановлено, що станом на 25.08.2021 позивач ОСОБА_1 працював прохідником 5 розряду дільниці ПР-3 ВСП «Шахтоуправління Павлоградське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» (з 09.08.2019 року).

25.08.2021 року відповідачем було видано наказ №5769 про накладення на позивача догани та зменшення премії на 35% за серпень 2021 року за порушення трудової дисципліни: самовільне залишення робочого місця 19.08.2021 року та систематичне неношення маски, порушуючи наказ №4183 від 01.10.2020 року (а.с.7).

Протокольною ухвалою суду від 17.04.2024, постановленою у порядку ч. 5 ст. 259 ЦПК України, у відповідача було витребувано довідку про розмір 35 % премії за серпень 2021 року, якої позивача було позбавлено спірним наказом (а.с.64).

Згідно довідки відповідача від 16.05.2024 № 1529 ОСОБА_1 був частково позбавлений премії у розмірі 35% за підсумками роботи в серпні 2021 р., що в грошовому еквіваленті складає 5 257, 12 грн. (а.с.73). Відтак, саме вказану суму слід вважати спірною у даній справі.

При цьому, відповідно до розрахункового листа за липень 2021 року щодо нарахування заробітної плати та інших виплат відповідачем позивачу оклад останнього становив 10 660 грн., всього нараховано 28 062, 78 грн., за 132 години, у т.ч «преміяРемонтПідгото», код 2F03 становила 1064, 88 грн., ПреміяВикПеревГрупП», код 2F04 становила 3 355,41 88 грн., «ПреміяВикПеревПоказ», код 2F05 становила 3810, 40 грн. (а.с.252).

Відповідно до розрахункового листа за серпень 2021 року щодо нарахування заробітної плати та інших виплат відповідачем позивачу оклад останнього становив 10 660 грн., всього нараховано 22 062, 78 грн., за 126 годин, у т.ч «преміяРемонтПідгото», код 2F03 становила 691, 69 грн., ПреміяВикПеревГрупП», код 2F04 становила 4 891,63 грн., «ПреміяВикПеревПоказ», код 2F05 становила 4179,88 грн. (а.с.252).

Вказані відомості відповідають даним, які містяться у відповіді № 1544473 від 03.07.2025 з Державного реєстру фізичних осіб платників податків про джерела та суми доходів, отриманих від податкових агентів, та/або про суми доходів, отриманих самозайнятими особами, а також суму річного доходу, задекларованого фізичною особою в податковій декларації про майновий стан і доходи за 3 квартал 2021 року щодо ОСОБА_1 (а.с.257).

Відтак, зменшення премії «ПреміяРемонтПідгото» (код 2F03) у серпні 2021 порівняно із липнем 2021 становило 373,19 грн., що арифметично відповідає 35 %. Одночасно, за премією «ПреміяВикПеревГрупП» (код 2F04) позитивна різниця (4 891,63 - 3 355,41) становила 1 536,22 грн. (зростання на 45,78%), а премією «ПреміяВикПеревПоказ» (код 2F05) позитивна різниця (4 179,88 - 3 810,40) становила 369,48 грн. (зростання на 9,70%).

Дані показники зумовлюють критичне сприйняття судом доводів позивача на незаконність та дискримінаційний характер ставлення відповідача до позивача, зокрема з огляду на наявність у нього статусу члена Незалежної Первинної Профспілкової Організації Павлоградвугілля» та у контексті прийняття оскаржуваного наказу. Вказані обставини не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи судом та не підтверджуються належними, допустимими та достовірними доказами.

Стаття 2-2 КЗпП України визначає мобінг (цькування) як систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень).

Стаття 5 та частина 1 статті 23 Загальної декларації прав людини гарантують кожній людині право на працю на справедливі і сприятливі умови праці, захист від приниження її гідності. Стаття 43 Конституції України гарантує право на належні, безпечні і здорові умови праці.

Сторонами у справі не заперечується, що наказом директора ВСП «ШАХТОУПРАВЛІННЯ ПАВЛОГРАДСЬКЕ» ПрАТ «ДТЕК ПАВЛОГРАДВУГІЛЛЯ» «Про введення додаткових заходів по протидії COVID 19» від 01.10.2020р. № 4183, прийнятим з мотивів мінімізації розповсюдження вірусного захворювання серед працівників шахтоуправління було запроваджено заходи протидії COVID 19, одним із яких згідно п. 5 наказу №4183, є заборона знаходження у приміщеннях без

медичних масок, за виключенням знаходження за робочим столом при умові, що між співробітниками, які знаходяться поруч, зберігається дистанція 1,5 метрів. Із пояснень позивача випливає, що позивач виконував даний наказ шляхом знаходження у приміщеннях відповідача у масці, не надягнутій на обличчя, та яка не закривала його рот та ніс. Вказане підтверджується також актами від 02.08.2021,23.08.2021 та 25.08.2021 р., складеними членами трудового колективу відповідача щодо неодягнення позивачем захисних масок (а.с.241-242).

Постановою КМУ від 09.12.2020 року №1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», яка була чинною на час видання відповідачем спірного наказу, було встановлено низку обмежувальних заходів, серед яких, зокрема, п.10 ч. 1 постанови встановлювала на території України заборону, на період дії карантину, перебування в громадських будинках і спорудах, громадському транспорті без вдягнутих засобів індивідуального захисту, зокрема респіраторів або захисних масок, що закривають ніс та рот, у тому числі виготовлених самостійно. Відповідно до п.2-2 вказаної Постанови з 17 червня 2021 р. на території України було встановлено зелений рівень епідемічної небезпеки, відповідно до якого заборонялося перебування в громадських будинках і спорудах, громадському транспорті без вдягнутих засобів індивідуального захисту, зокрема респіраторів або захисних масок, що закривають ніс та рот, у тому числі виготовлених самостійно.

Відтак, відповідач мав законні підстави вважати, що позивачем у серпні 2021 року порушувалася трудова дисципліна у частині заборони знаходження у приміщеннях без медичних масок, за виключенням знаходження за робочим столом при умові, що між співробітниками, які знаходяться поруч, зберігається дистанція 1,5 метрів.

Оцінюючи обґрунтованість спірного наказу у частині зазначення у ньому про самовільне залишення робочого місця позивачем та пересування не по встановленому маршруту, чим наражав на небезпеку своє життя та здоров`я 19.08.2021, суд виходить із наступного.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці. Ст.3 Конституції України встановлює, що життя і здоров`я людини, її честь і гідність визнаються найвищою соціальною цінністю.

У ст.16 Конвенції Міжнародної організації праці від 22.06.1981 № 155 передбачено, що від роботодавців повинно вимагатися, наскільки це є обґрунтовано практично можливим, забезпечення безпечності робочих місць, механізмів, обладнання та процесів, які перебувають під їхнім контролем, і відсутності загрози здоров`ю з їхнього боку.

Відповідно до ст. 1 Гірничого закону України шахтні роботи належать до умов підвищеної небезпеки.

За ст. 159 КЗпП України, працівник зобов`язаний: знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; додержувати зобов`язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації; співробітничати з власником або уповноваженим ним органом у справі організації безпечних та нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здоров`ю або людей, які його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або посадову особу.

Відповідно до п. 7 глави 5 розділу V «Правил безпеки у вугільних шахтах», затверджених наказом Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 22.03.2010 № 62, працівники шахти повинні бути ознайомлені під підпис і пересуватися до постійного місця роботи за маршрутом, встановленим начальником дільниці (служби).

Із пояснень позивача та показів свідка ОСОБА_3 випливає, що позивач 19.09.2021 до завершення встановленого часу робочої зміни, близько 13-30 години (при тривалості зміни із 8 до 14 годину) разом із іншими працівниками відповідача, які входили до складу ланки першої зміни, залишив місце проведення підземних робіт у забої на підземному горизонті 265 та направився пішки у напрямку виходу на поверхню. Для цього позивач мав подолати значну відстань (біля 1 кілометра). Відповідач стверджує, що вказаними діями позивачем було порушено безпечні методи роботи за професією прохідника підземного, а саме: пересування у гірничих виробках по невстановленому маршруту, незважаючи на ознайомлення ОСОБА_1 під підпис з «Паспортом на проведення та кріплення збірного штреку пл. с4 з застосуванням анкерно-рамного кріплення», відповідно до розділу 5 якого «Транспортування вугілля та породи, матеріалів, обладнання і перевезення людей» визначено, що доставка людей проводиться у вагонетках ВЛ-18 електровозами АМ-8Д від допоміжного ствола горизонту 265м. (посадочна площадка на ЮОК гор.265м.) по ЮОК гор.265м до посадочного майданчика Похилого ходка бл.3 та підіймається за допомогою канатнокресельної дороги на верхній західний вентиляційний штрек пл. С6 бл.3, далі по Верхньому Західному Вентиляційному Штреку пл. С6 бл.3, потім по Обводній №2 гор.205, і далі по МОШ пл. с.4 і до заїзду на 402 бортовий штрек. До забою 403 збірного штреку пл.С4 робітники слідують пішки. Доставка людей від міста роботи до допоміжного стволу гор.265м проводиться по том ж маршруту у зворотній послідовності. За встановлених судом обставин справи суд вважає доводи відповідача обґрунтованими, щодо допущення позивачем порушень безпечних методи роботи за професією прохідника підземного в частині пересування у гірничих виробках по невстановленому маршруту.

Доводи позивача щодо підвищених ризиків знаходження однієї людини в місці проведення робіт чи переміщення по встановленому маршруту для виходу на поверхню землі є логічними, проте не ґрунтуються на приписах законодавства України чи локально-правових актах відповідача. Доводи позивача щодо не позбавлення відповідачем інших осіб, які разом із ним залишили місце проведення робіт до настання встановленого часу закінчення робочої зміни, не мають значення для предмета доказування у цій справі та не спростовують наявність підстав для прийняття відповідачем управлінських рішень щодо преміювання позивача, із урахуванням наступного.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість, що знаходить своє відображення у змісті статті 138 КЗпП Україні.

Викладене кореспондується з правовою позицією Верховного Суду, висловленою у постановах від 21 березня 2018 року у справі № 336/3679/17, від 24 липня 2019 року у справі № 359/4316/17, від 22 липня 2020 року справі № 554/9493/17, від 08 жовтня 2020 року у справі № 202/2817/19, від 13 травня 2022 року у справі № 331/2395/20 де зазначено, що: «Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до статті 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

За правилами частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

У справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця.

Відповідно до роз`яснень, викладених у постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відтак, оскаржуваний наказ №5769 від 25.08.2021 року є законним, оскільки виданий за порушення трудової дисципліни, правил внутрышнього трудового розпорядку выдповыдача (а.с.247-250) та в межах місячного строку, з витребуванням пояснень (а.с.15, звор. бік) та ознайомленням позивача(а.с.15).

Оцінюючи правомірність зменшення премії позивачу відповідачем за серпень 2021 року суд виходить із наступного.

Частиною 2 ст.233 КЗпП України (в редакції на момент виникнення правовідносин) передбачено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Приписами ст. 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Конституція України гарантує кожному громадянину право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Основними законодавчими актами, які регулюють питання оплати праці є Закон України Про оплату праці та Кодекс законів про працю України.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначена структура заробітної плати. Основна заробітна плата, це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата, це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Статтею 21 цього Закону передбачено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Згідно приписів ст. 22 цього Закону суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Відповідно до частини першої статті 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Відповідно до методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджених Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23 премія це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Частиною першою статті 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно із частинами другою, третьою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Таким чином, роботодавцю надано право визначати для працівників конкретний розмір преміювання або його зменшення чи збільшення.

Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові від 24.03.2021 у справі № 127/20211/19 (провадження № 61-3187св20) Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду вказав, що «при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування». Проте ані нормативно-правовими актами, ані дослідженими у судовому засіданні Колективним договором відповідача або додатками до нього, зокрема Положенням про оплату робітників ПрАТ «ДТЕК ПАВЛОГРАДВУГІЛЛЯ» не встановлення саме обов`язку здійснення відповідачем виплати премій його працівникам, зокрема позивачу.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц (провадження № 61-12476сво21), зазначено, що «питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації.

Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.

У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.

Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем».

Згідно ч.ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідачем доведено факт вчинення позивачем дисциплінарного проступку за обставин, викладених у оскаржуваних позивачем наказі, а також правомірності накладення на останнього найменьш суворого дисциплінарного стягнення (догани). Надані суду докази, які є належними, допустимими, достовірними, достатніми та узгоджуються між собою підтверджують правомірність притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарних проступків згідно чинного законодавства. Доказів порушення процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності суду не надано. В ході дисциплінарних проваджень роботодавцем були відібрані письмові пояснення від позивача, з наказами про накладення стягнень позивача було ознайомлено. Відповідно до локальних нормативних актів відповідача прийняття рішень щодо виплати працівникові премій як обов`язкових складових заробітної плати та визначення їх розміру віднесено додискреційних повноважень роботодавця, але із визначенням меж такої дискреції, із тим щоб її здійснення не було свавільним.

Відповідач просив суд врахувати пропуск позивачем строку позовної давності до спірних правовідносин. Позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Якщо особа не звертається до суду протягом цього строку, вона втрачає право на судовий захист. Відповідно до ч. 1 ст. 257 ЦК України загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки. За ч.1 т.233 КЗпП України (в редакції на момент винесення відповідачем спірного наказу) працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. За нормою ч. 2 ст.233 КЗпП України (в редакції на момент винесення відповідачем спірного наказу) передбачалося, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Оскільки вимога про стягнення премії є похідною від вимоги про скасування спірного наказу, суд вважає, що за даних обставин застосування позовної давності в межах тримісячного строку з дня, коли позивач дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права становилоб обмеження права позивача на справедливий суд щодо вторинної позовної вимоги, строк якої та той час законом не обмежувавася. Крім того, суд застосовує позовну давність лише тоді, коли є підстави для задоволення позовних вимог, звернутих позивачем до того відповідача у спорі, який заявляє про застосування позовної давності. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити у судовому рішенні, чи було порушене право, за захистом якого позивач звернувся до суду. Якщо це право порушене не було, суд відмовляє у позові через необґрунтованість останнього. І тільки якщо буде встановлено, що право позивача дійсно порушене, але позовна давність за відповідними вимогами спливла, про що заявила інша сторона у спорі, суд відмовляє у позові через сплив позовної давності у разі відсутності визнаних судом поважними причин її пропуску, про які повідомив позивач (постанова Великої Палати Верховного Суду від 22.05.2018 у справі № 369/6892/15-ц). У даній справі, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову по суті.

Згідно із ч. 1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Згідно положеннь п. 2 ч. 1 ст.141 ЦПК України, судові витрати понесені з розглядом справи у разі відмови в позові - покладаються на позивача.

Керуючись статтями 2, 12, 13, 7681, 141, 255, 263, 265, 354 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

У задоволенні позову відмовити повністю.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Дніпровського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення через Павлоградський міськрайонний суд Дніпропетровської області.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо скаргу не подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи судом апеляційної інстанції.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження відповідно до ст. 354 ЦПК України.

Рішення знаходиться в Єдиному державному реєстрі судових рішень за веб-адресою: http://reyestr.court.gov.ua.

Повний текст рішення суду складено 01 вересня 2025 року.

Відомості про сторони:

Позивач: ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 , паспорт серія НОМЕР_1 .

Відповідач: Приватне акціонерне товариство «ДТЕК Павлоградвугілля», місцезнаходження: Дніпропетровська область, м. Павлоград, вул. Соборна, 76, .

Суддя С. О. Бабій