Справа №295/3029/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11.08.2025 року м. Житомир

Богунський районний суд м. Житомира в складі головуючого судді Перекупки І.Г., за участю секретаря судового засідання Лайчук В.В., позивача ОСОБА_1 , адвоката Циганчук Н.А., розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради про визнання незаконним наказу про звільнення, його скасування, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

До Богунського районного суду м. Житомира звернувся ОСОБА_1 з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради (далі КНП «ОКЛ ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської ОР) про визнання незаконним наказу про звільнення, його скасування, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обгрунтування позовних вимог вказав, що з 09.01.1991 р. по 31.01.2025 р. перебував у трудових відносинах з відповідачем - Комунальним некомерційним підприємством «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради, працював на посаді завідувача ортопедично-травматологічного відділення №2 (кістково-гнійне). Наказом відповідача за № 149-ос/тр від 27.01.2025 р. «Про розірвання трудового договору в зв`язку із скороченням штату працівників» позивача звільнено з посади за п.1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним з наступних підстав. Скорочення штату відбулося в результаті видання наказу від 26.11.2024 р. № 104-осн «Про реорганізацію та оптимізацію роботи ортопедично-травматологічної служби КНП «Обласна клінічна лікарня» шляхом об`єднання (злиття) ортопедично-травматологічного відділення №1 та ортопедично-травматологічного відділення № 2 (кістково-гнійне) та організацію на їх базі ортопедично-травматологічного відділення КНП «Обласна клінічна лікарня», у зв`язку з чим, на день видання наказу відповідач мав затвердити новий штатний розпис та ввести його в дію через 2 місяці. На момент попередження його про звільнення нового штатного розпису відповідачем не було прийнято та затверджено і йому не пропонувалися всі ті посади, які були у новоствореному відділенні та посади, які він міг займати як медичний працівник у лікарні. Звертає увагу, що фактично скорочення чисельності штату не відбулось, оскільки його посаду було замінено аналогічною, на яку призначено іншу особу ще до звільнення його з роботи. Відповідачем порушено вимоги частини другої статті 40, статті 49-2 КЗпП України, оскільки після попередження про звільнення йому не були запропоновані всі вакантні посади, а в день звільнення взагалі не було запропоновано жодних вакантних посад. При звільненні відповідачем порушено норми трудового законодавства, які регулюють питання звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату) та судову практику, якими передбачено обов`язок роботодавця при плановому вивільненні працівників скласти техніко-економічне обґрунтування причин скорочення та видати економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність його проведення із зазначенням конкретних змін, які планується запровадити; причини цих змін; посади, які підлягають скороченню та запланована дата проведення скорочення.

Позивач зазначає, що прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки при звільненні необхідно дотримуватися вимог встановлених чинним законодавством. Крім того, вказує, що відповідач грубо порушив норму ч.1 ст. 42 КЗпП України згідно якої відповідач мав врахувати, що переважне право в залишені на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах перевагу мають працівники, які перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. На момент попередження позивача про звільнення відповідач порівняльного аналізу не проводив.

При прийняті рішення про об`єднання (злиття) двох різних відділень та скорочення однієї посади завідувача відділення, відповідач мав вирішити питання призначення на посаду завідуючого новоствореного відділення, але ця посада позивачу не пропонувалася і на момент його звільнення на цю посаду було призначено іншого працівника, який раніше працював ординатором і посада якого не скорочувалася.

При звільненні відповідачем було грубо порушено положення ст. 47 та ст.116 КЗпП України - не надано письмового повідомлення про нараховані та виплачені йому суми і порушено строки проведення повного розрахунку. Відповідач діяв не на підставі та не у спосіб, що передбачені Конституцією та Законами України.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали з підстав викладених в позовній заяві та просили їх задовольнити. Додатково пояснили, що предметом спору є визнання незаконним наказу про звільнення, його скасування та поновлення на роботі, а не оскарження рішення про визначення структури підприємства, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення у зв`язку з реорганізацією має проводитись сплановано. Роботодавець має скласти техніко-економічне обґрунтування причин скорочення та видати економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність проведення скорочення із визначенням конкретних змін, які планується запровадити; причини цих змін; посади, що підлягають скороченню; запланована дата проведення скорочення. Роботодавець попереджає працівника про звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату працівників) тоді, коли затверджений штатний розпис та визначено дату, з якої він вступає у дію. На момент попередження позивача про звільнення (26.11.2024 р.) новий штатний розпис не був затверджений, не визначено з якого моменту він має вступити в дію та які посади у ньому будуть після реорганізації, а тому відповідач не мав переліку вакантних посад у новому штатному розписі які повинен був запропонувати позивачу з метою працевлаштування.

В день видання наказу від 26 листопада 2024 р. № 104-осн «Про реорганізацію та оптимізацію роботи ортопедично-травматологічної служби КНП «Обласна клінічна лікарня» шляхом об`єднання (злиття) ортопедично-травматологічного відділення №1 та ортопедично-травматологічного відділення №2 (кістково-гнійне) та організацію на їх базі ортопедично-травматологічного відділення КНП «Обласна клінічна лікарня» начальнику відділу кадрів Кравчук Л.С. до 28.01.2025 рок було доручено підготувати наказ про призначення лікаря-ортопеда травматолога ОСОБА_2 на посаду завідувача новоствореного ортопедично-травматологічного відділення. Відповідач не пропонував позивачу посади завідувача у новоствореному відділені, що є грубим порушенням ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України відповідно до якої одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Не всі посади, які були у штатному розписі вакантними на момент попередження позивача про звільнення, та були введені до штатного розпису після попередження і були вільними на момент звільнення позивача були йому запропоновані. В цей період відповідач здійснював прийом та переведення на роботу інших працівників, таким чином заповнюючи ті посади, які не були запропоновані позивачу. Фактично штатний розпис залишився незмінним, не відбулося скорочення чисельності або штату працівників, так-як кількість працюючих на момент попередження про звільнення і після затвердження нового штатного розпису залишилася однаковою. Роботодавець зобов`язаний був запропонувати позивачу всі вакансії, що були вакантними на момент його звільнення незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Жодним доказом не підтверджується те, що позивачу було запропоновано всі вільні вакансії, які існували з моменту попередження про звільнення до дати незаконного звільнення.

На момент проведення скорочення у штатному розписі лікарні було більше 150 вакантних посад, які б могли бути скорочені без будь-яких втрат для надання медичних послуг лікарнею і у відповідача не було необхідності проводити реорганізацію шляхом злиття двох різних відділень з метою скорочення посади завідувача відділення, яку займав позивач. Прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним і не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника.

В судовому засіданні представник відповідача заперечував проти задоволення позовних вимог. Вважає, що винесений наказ про звільнення є правомірним, позивача повідомлено про звільнення за 2 місяці. Він був ознайомлений із попередженням про наступне звільнення через скорочення його посади і йому пропонувалася посада лікаря-ортопеда у новоствореному відділенні від якої він відмовився. Вказав, що з метою працевлаштування на наявні вакантні посади позивачу додатково направлялися про це повідомлення. Крім того, йому неодноразово надсилали листи щодо вакантних посад, але позивач не подавав заяву про переведення на іншу посаду, що свідчить про його не бажання працювати в лікарні. Відповідачем дотриманий порядок звільнення, порушень не допущено, а тому підстав для задоволення позову немає.

02.04.2025 р. направив до суду відзив в якому заперечував проти задоволення позовних вимог, зазначивши, що порушень при звільненні позивача ОСОБА_1 допущено не було. Звільнення відбулося через скорочення штату працівників посада завідувача відділення, яку займав позивач, була скорочена, про що він був повідомлений на нараді хірургічної служби відповідно до встановленої законом процедури та запропоновано зайняти вакантну посаду лікаря-ортопеда в новоствореному відділенні від якої позивач відмовився. З метою працевлаштування на наявні вакантні посади позивачу впродовж дії попередження про наступне звільнення, доводилися до відома, надавалися письмово та надсилалися поштовим зв`язком перелік вакансій, які він міг займати.

Право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власнику або уповноваженому ним органу, які на свій розсуд вносять зміни у штатний розпис зменшуючи чисельність одних посад або збільшуючи чисельність інших, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності. Суд не може вдаватись у доцільність скорочення чисельності або штату працівників і зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Чинне законодавство не містить обов`язку про надання вивільнюваним працівникам копій наказів та їх ознайомлення з наказами про зміни в організації виробництва і праці, які стали причиною для вивільнення. Не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства та про зміну в організації виробництва і праці.

Підтвердженням правомірності проведення реорганізації ортопедично-травматологічної служби шляхом об`єднання двох відділень, змін у штатному розписі та скорочення посад є копія листа ДОЗ Житомирської ОВА від 22.11.2024 про погодження змін у структурі та штатної чисельності, наказ ДОЗ Житомирської ОВА № 78 від 15.01.2025 «Про внесення змін до штатного розпису КНП «Обласна лікарня», рекомендації Житомирської обласної ради від 03.12.2024 № 35/25 про погодження структури та штатної чисельності. Стаття 42 КЗпП України не могла бути застосована до позивача, оскільки переважне право в залишені на роботі має враховуватись при наявності двох чи більше однакових посад, одна з яких скорочується, а посада яку займав позивач була єдиною як за назвою посади, так і за функціональними обов`язкам, передбаченими для даної посади, а в новоствореному відділенні, що утворилося внаслідок внутрішньої реорганізації, було створено нову посаду завідувача відділення. Лікар-ортопед травматолог ОСОБА_2 був призначений завідувачем новоствореного відділення так як відповідач вправі сам визначати кваліфікаційні вимоги до своїх працівників відповідно до посадових обов`язків, які ставляться перед працівником. При призначенні працівника на нову посаду не враховується переважне право інших працівників на залишення на роботі. Посада, яку займав позивач є скороченою, тобто ліквідована. Оголошені позивачу в один день три догани не є його переслідуванням, а є результатом його діяльності як лікаря і керівника лише за період в кілька останніх місяців перед звільненням і на звільнення за скороченням не впливали. Відповідачем дотримані всі вимоги законодавства при звільненні позивача, тому відсутні підстави для задоволення позову про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу і стягнення моральної шкоди. (а. с. 37-46).

Дослідивши повно, всебічно та об`єктивно обставини справи, заслухавши учасників процесу, оцінивши безпосередньо в судовому засіданні всі зібрані у справі докази в їх сукупності, суд, керуючись своїм внутрішнім переконанням, дійшов висновку що позовні вимоги підлягають задоволенню виходячи з наступного.

Судом встановлено.

Ухвалою судді Богунського районного суду м. Житомира від 05.03.2025 р. позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження. (а. с. 32).

Відповідно до положень ст. ст. 55, 124 Конституції України, кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України, звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Частиною 1 статті 2 ЦПК України встановлено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно статті 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

В силу положень частини 1 статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до частини 1 статті 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства.

Дана справа розглядається в рамках цивільного судочинства. Положеннями процесуального закону, який регулює правила розгляду таких справ, визначено, що розглядаючи цивільні справи суд керується принципом диспозитивності та змагальності, які визначають, що кожна сторона повинна самостійно подавати докази та доводити ті обставини на які посилається, в тому числі, шляхом подання доказів, заявлення клопотань і несе ризик настання наслідків пов`язаних із вчиненням або не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування заявлених вимог не може перебирати на себе суд або інша сторона. (ст. ст. 12, 13 та 81 ЦПК України).

Відповідно до ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона, повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Суд розглядає справу не інакше як за зверненням особи поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ст.13 ЦПК України).

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ст. 77 ЦПК України).

Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України).

Відповідно до ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. (ч. 6 ст. 81 ЦПК України).

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Позивач однією з позовних вимог просить визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення від 27.01.2025 р. № 149-ос/тр від «Про розірвання трудового договору в зв`язку із скороченням штату працівників».

Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з Комунальним некомерційним підприємством «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради.

Із наданої копії трудової книжки серії НОМЕР_1 вбачається, що позивач ОСОБА_1 займав посаду завідувача ортопедично-травматологічного відділення № 2 (кістково-гнійне) Комунального некомерційного підприємства «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради до 31.01.2025 ( а. с. 12-19).

Відповідно до попередження від 26.11.2024 р. № 1624-ос/тр про наступне звільнення у зв`язку з реорганізацією та оптимізацією роботи ортопедично-травматологічної служби КНП «Обласна лікарня» шляхом об`єднання (злиття) ортопедично-травматологічного відділення № 1 та ортопедично-травматологічного відділення № 2 (кістково-гнійне) за підписом в.о. генерального директора Олександра Веселовського із посиланням на скорочення посади завідувача ортопедично-травматологічного відділення № 2 та про наступне звільнення за пунктом 1статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 31.01.2025 року (а. с. 22).

Водночас позивачу ОСОБА_1 у попередженні запропоновано вакантні посади, які були у відповідача на момент повідомлення позивача про звільнення з роботи.

Наказом від 27.01.2025 р. № 149-ос/тр позивача звільнено із займаної посади з 31.01.2025 р. за п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України. Підставою винесення даного наказу зазначено наказ від 26.11.2024 р. № 1623-ос/тр «Про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису», попередження від 26.11.2024 р. ОСОБА_1 про наступне звільнення за скороченням штатів зі списком вакантних посад, наказ № 1624-ос/тр від 26.11.2024 р. щодо попередження ОСОБА_1 про наступне звільнення за скороченням штатів, лист від 13.01.2025 р. № 34 про наявність додаткових вакантних посад в лікарні (а. с. 21).

З огляду на зміст наказу №149-ос/тр від 27.01.2025 р. та посилання у ньому на норми трудового законодавства, слід вважати, що позивач був звільнений з посади за скороченням штату - п.1 ч.1ст. 40 КЗпП України, яке відбулося в результаті видання наказу від 26.11.2024 р. № 104-осн «Про реорганізацію та оптимізацію роботи ортопедично-травматологічної служби КНП «Обласна клінічна лікарня» шляхом об`єднання (злиття) ортопедично-травматологічного відділення №1 та ортопедично-травматологічного відділення №2 (кістково-гнійне) та організацію на їх базі ортопедично-травматологічного відділення КНП «Обласна клінічна лікарня». У зв`язку з цим, станом на 26.11.2024 року відповідач мав затвердити новий штатний розпис, ввести його в дію через 2 місяці, а позивачу запропонувати посади, які були вакантними на момент попередження та до самого звільнення його з роботи, зокрема і ті, які були у штатному розписі новоствореного відділення.

Також під час розгляду справи судом досліджені штатні розписи, які діяли у лікарні станом на 01.10.2024 р., станом на 15.11.2024 р. та станом на 02.01.2025 р.

Їх аналіз свідчить про те, що відповідач не проводив скорочення чисельності чи штату працівників. З моменту попередження позивача про звільнення 26.11.2024 у зв`язку із скороченням штату та до самого звільнення з роботи з 31.01.2025 штат працівників КНП «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради залишався незмінним 1 685,50 штатних одиниць. Змінювався лише місячний фонд заробітної плати.

Відповідно до частини 4 статті 263 ЦПК України «При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду».

Відповідно до підпункту «а» частини 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним.

У наказі № 104-осн від 26.11.2024 р. «Про реорганізацію та оптимізацію роботи ортопедично-травматологічної служби КНП «Обласна лікарня» шляхом об`єднання (злиття) ортопедично-травматологічного відділення № 1 та ортопедично-травматологічного відділення №2 (кістково-гнійне) та організацію на їх базі ортопедично-травматологічного відділення КНП «Обласна клінічна лікарня» відсутнє будь-яке техніко-економічне обґрунтування причин скорочення та необхідності у зв`язку з цим проведення скорочення, а метою наказу вказано «стратегічні плани, визначені цілі та завдання КНП «Обласна лікарня».

Станом на 26.11.2024 р., на момент попередження позивача ОСОБА_1 про звільнення, новий штатний розпис не був затверджений і відповідач не міг визначити з якого моменту він вступить в дію та які посади в нього буде включено після проведення реорганізації. Даний факт підтверджується наказом Департаменту охорони здоров`я № 78 від 15.01.2025 р. «Про внесення змін до штатного розпису КНП «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради (а. с. 54), рекомендацією постійної комісії з питань охорони здоров`я, соціального захисту населення та у справах ветеранів (а. с. 53), листом управління майном Житомирської обласної ради від 10.12.2024 року (а. с. 167).

Як слідує із висновку викладеному у постанові Верховного Суду від 31 січня 2018 р. у справі № 824/3229/14а, зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника.

У п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності роботодавець може розірвати, зокрема, у разі «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників».

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у т. ч. скороченням штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст. 49-2 КЗпП України.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Отже, власник або уповноважений ним орган є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Отже, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був попереджений за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 р. у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 р. у справі № 527/1263/20-ц, від 22 вересня 2021 р. у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 р. у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 р. у справі № 760/21020/15-ц. від 29.01.2020 р. у справі № 761/41149/16-ц, від 27.07.2023 р. у справі № 490/8462/21; від 25.10.2023 р. у справі № 209/2875/21, від 11.04.2022 р. у справі № 209/2468/20.

Як слідує із постанови Верховного Суду від 09.12.2021 р. у справі № 646/2661/20, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Роботодавець є таким, що виконав обов`язок по працевлаштуванню працівника, якщо запропонував йому всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

Підпунктом 4 пункту 4 наказу від 26 листопада 2024 р. № 104-осн «Про реорганізацію та оптимізацію роботи ортопедично-травматологічної служби КНП «Обласна клінічна лікарня» шляхом об`єднання (злиття) ортопедично-травматологічного відділення № 1 та ортопедично-травматологічного відділення № 2 (кістково-гнійне) та організацію на їх базі ортопедично-травматологічного відділення КНП «Обласна клінічна лікарня» начальнику відділу кадрів Кравчук Л.С. наказано до 28.01.2025 року підготувати наказ про призначення лікаря-ортопеда травматолога ОСОБА_2 на посаду завідувача новоствореного ортопедично-травматологічного відділення (а.с.51). Отже, на момент попередження позивача про звільнення у зв`язку із скороченням посади йому не була запропонована посада завідувача у новому ортопедично-травматологічному відділенні, яке входить до структури лікарні. Відповідно до п.2 Наказу № 97-ос/тр від 17.01.2025 р. «Про кадрові питання» лікар-ортопед травматолог ОСОБА_2 , посада якого не скорочувалася, був призначений на посаду завідувача новоствореного ортопедично-травматологічного відділення (а. с. 182), яка не була запропонована позивачу.

Судом встановлено, що на момент попередження позивача ОСОБА_1 про скорочення його посади і до звільнення з роботи відповідачем пропонувалася робота, але перелік посад був вибірковий і неповний, незважаючи на наявність вакантних посад, враховуючи дані штатних розписів та змін до штатних розписів, відповідачем не були запропоновані посади, які міг би зайняти позивач, чим були порушені його трудові права.

Варто зауважити, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису - ввести скорочену посаду. Також, слід зазначити, що у разі виробничої необхідності, роботодавцем можуть бути введені додаткові посади до штатного розпису і вноситися зміни до штатного розпису щодо виведення/введення певних посад.

Отже, встановлено, що після реорганізації ортопедично-травматологічної служби КНП «Обласна клінічна лікарня» шляхом об`єднання (злиття) ортопедично-травматологічного відділення №1 та ортопедично-травматологічного відділення № 2 (кістково-гнійне) на їх базі було створено ортопедично-травматологічне відділення КНП «Обласна клінічна лікарня» і відповідач повинен був запропонувати позивачу усі посади, які були у відділенні.

Таким чином, суд установив обґрунтованість першої вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу відповідача щодо звільнення позивача та другої вимоги щодо поновлення його на посаді, які підлягають до задоволення.

Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Статтею 43 Конституції України встановлено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

За своєю суттю середній заробіток за час вимушеного прогулу це компенсаційна виплата за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. Важливою ознакою, яка підтверджує опосередковано те, що виплата за вимушений прогул є заробітною платою, є те, що вона обчислюється саме у прив`язці до часу такого стану працівника, коли він вимушений був (не з його вини) не виконувати свою трудову функцію.

Вимушеним прогулом за висновками Верховного Суду про застосування 235 КЗпП, що викладені 26 серпня 2020 р. у справі № 501/2316/15-ц згідно постанови Другої судової палати Касаційного цивільного суду № 61-37956св18, визнається період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.95 (далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

У пункті 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому, враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 р. № 100. Згідно із пунктом 3 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата, доплати і надбавки (у тому числі, за високі досягнення в праці (високу майстерність), умови праці, вислугу років та винагорода за підсумками річної роботи тощо), премії (включаються в заробіток того місяця, на який вони дають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату), індексація. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

Відповідно до п. п. 6 пункту 4 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Таким чином, як випливає з аналізу Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати до її розрахунку не включаються виплати, які мають одноразовий та несистематичний характер. У цьому випадку законодавством не передбачено будь-яких підстав для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу за певних обставин (отримання вихідної допомоги по безробіттю, отримання заробітної плати за новим місцем роботи, допомога по тимчасовій працездатності, середній заробіток на період влаштування та ін.).Аналогічна позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 р. у справі № 826/808/16. Оскільки суд прийшов до висновку, що позивач підлягає поновленню на посаді з 31.01.2025 р., то період вимушеного прогулу буде розраховуваися з 01.02.2025 р. по 08.08.2025 р. ( день ухвалення рішення судом). Вирішуючи питання щодо виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судом встановлено, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 складає 1 371,26 грн., що вбачається з довідки від 31.03.2025 № 67 (а. с. 220).

Кількість робочих днів за період з 01.02.2025 р. по 08.08.2025 р. включно, коли позивач ОСОБА_1 перебував у стані вимушеного прогулу, становить 135 робочих днів. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню, становить 185 120,10 грн. (1371,26 грн. х 135 р. д.).

Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди.

Згідно з ч. ч. 1-3 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я;

У душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів ії сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазналу у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси.

Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 р. у справі № 6-23цс12. Враховуючи встановлені у справі обставини, суд дійшов висновку, що при звільненні позивача відповідачем не було дотримано вимоги трудового законодавства щодо процедури звільнення працівника, зокрема, відповідачем не надано належних та допустимих доказів щодо надання позивачу всіх вакантних посад, які були у штатному розписі з моменту повідомлення позивача про скорочення його посади аж до моменту фактичного звільнення з роботи. Оскільки позивача було звільнено без законної підстави, вимоги про поновлення на попередній роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню, наданими позивачем доказами підтверджено факт наявності причинного зв`язку між завданою моральною шкодою і протиправним діянням відповідача, та належного обґрунтування заподіяної позивачу моральної шкоди.

Беручи до уваги всі фактичні обставини справи, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд частково задовольняє позовну вимогу про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в сумі 7000, 00 грн.

Суд вважає, що такий розмір моральної шкоди буде ефективним засобом юридичного захисту порушеного права позивача і здатен компенсувати понесені ним психо-емоційні втрати немайнового характеру та відновити стан здоров`я.

Разом з тим, слід зазначити, що матеріалами справи не підтверджується розмір завданої позивачу моральної шкоди на суму саме 29 230,00 грн., а також можливість визначення її розміру, виходячи із вартості відпочинку у санаторії у м. Хмільник Вінницької області з належним рівнем обслуговування, а також вартості проїзду до санаторію і назад, на що посилається позивач у позовній заяві.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України суд розподіляє судові витрати, понесені у зв`язку з розглядом справи. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору з вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд стягує з відповідача судовий збір на користь держави. Вимога позивача про стягнення моральної шкоди задоволена частково, тому судовий збір підлягає стягненню з відповідача пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Суд звертає увагу, що при виплаті стягнутої судом суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідач до проведення фактичної виплати зобов`язаний нарахувати й утримати з цієї суми прибутковий податок та інші обов`язкові платежі, оскільки такий обов`язок по їх нарахуванню покладений на підприємство, а не на суд, який під час ухвалення рішення не може вираховувати та утримувати ці платежі.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах, в частині поновлення на роботі.

Керуючись Конституцією України, ст.ст. 3, 4, 5-1, 21, 40, п.1, ст. ст. 116, 235, 237-1 КЗпП України, положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 р. № 100 з змінами та доповненнями, постановою Пленуму Верховного Суду України від 31.03. 1995 р.№ 4 «Просудову практикув справахпро відшкодуванняморальної (немайнової) шкоди», ст. ст. 12,77, 81, 141, 259, 263-268 ЦПК України, суд,-

У Х В А Л И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради про визнання незаконним наказу про звільнення, його скасування, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, задовільнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 149-ос/тр від 27.01.2025 р. «Про розірвання трудового договору в зв`язку із скороченням штату працівників».

Поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача ортопедично-травматологічного відділення № 2 (кістково-гнійне) Комунального некомерційного підприємства «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради з 31.01.2025 р.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 185 120,10 грн. без урахування обов`язкових податків на доходи фізичних осіб та сум єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради на користь ОСОБА_1 7000,00 грн. моральної шкоди.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради на користь ОСОБА_1 1 921,20 грн. судового збору.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Рішення може бути оскаржене до Житомирського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Відомості про учасників справи:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , місце реєстрації та проживання: АДРЕСА_1

Відповідач: Комунальне некомерційне підприємство «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради, місцезнаходження вул. Червоного Хреста, 3, м. Житомир, Код .

Повний текст рішення буде виготовлено 15 серпня 2025 р.

Суддя Богунського районного

суду міста Житомира І.Г. Перекупка