Справа № 521/1268/25
Провадження № 2/521/2572/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 липня 2025 року м. Одеса

Хаджибейський районний суд міста Одеси у складі:

головуючого судді Ганошенка С.А.,

за участю секретаря судового засідання Каліна П.О.,

розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження в судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Міська клінічна лікарня №1» Одеської міської ради, треті особи, які не заявлять самостійних вимог: Департамент охорони здоров`я Одеської міської ради, ОСОБА_2 , про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

встановив:

До Малиновського районного суду міста Одеси 23.01.2025 року звернулась із позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Міська клінічна лікарня №1» Одеської міської ради, треті особи, які не заявлять самостійних вимог: Департамент охорони здоров`я Одеської міської ради, ОСОБА_2 , за яким просить:

-визнати незаконним та скасувати наказ директора КНП «МКЛ № 1» ОМР Євгена Григор`єва за № 236-ОД від 28 серпня 2023 року в частині переведення працівників відповідно до статті 32 КЗпП України;

-визнати незаконним та скасувати наказ директора КНП «МКЛ № 1» ОМР Євгена Григор`єва за № 311-к від 07 грудня 2024 року «Про звільнення»;

-поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора з Комунального некомерційного підприємства «Міська клінічна лікарня № 1» Одеської міської ради з кадрових питань з 08 грудня 2024 р.;

-стягнути з КПП «МКЛ № 1» ОМР на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 грудня 2024 року по дату фактичного поновлення на роботі та судові витрати.

В обґрунтування своїх позовних вимог посилається на наступне.

01.10.2019 року наказом №1-К ОСОБА_1 була переведена на посаду заступника директора Комунального некомерційного підприємства «Міська клінічна лікарня № 1» Одеської міської ради з кадрових питань.

З 17.03.2021 року наказом №24-відп. від 01.03.2021 року, знаходилась у соціальної відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років.

Наказом директора КНП «МКЛ №1» ОМР ОСОБА_2 № 236-од від 28.08.2023 року щодо подовження заходів по оптимізації штатної структури та повідомлення працівників про зміну істотних умов праці», введено зміни у штатний розклад. Адміністративно-господарський персонал» відповідно до Додатків 1,2 введено у структуру підприємства підрозділ: «Відділ кадрів» та інші.

Тобто, позивача - заступника директора Комунального некомерційного підприємства «Міська клінічна лікарня № 1» Одеської міської ради з кадрових питань із посадовим окладом 27348,00 гривень переведено на посаду начальника відділу кадрів Комунального некомерційного підприємства «Міська клінічна лікарня № 1» Одеської міської ради із посадовим окладом 4886,00 гривень, як зазначено у повідомленні № 2182 від 31.08.2023 року, у разі її письмової згоди.

Повідомленням від 21.08.2023 року № 2182 позивач попереджена про зміну істотних умов праці, а саме виведення зі штатного розпису посади заступника директора з кадрових питань із посадовим окладом 27348,00 гривень та введення у штатний розпис посади начальника відділу кадрів із посадовим окладом 4886,00 гривень на підставі статті 32 КЗпП України та наказу КНП «МКЛ №1» ОМР від 28.08.2023 року № 236-ОД, також їй роз`яснено про можливість надання письмової згоди або відмови працювати в запропонованих умовах до часу закінчення декретної відпустки.

Наказом директора КПП «МКЛ № 1» ОМР ОСОБА_2 № 311-к від 06.12.2024 року позивачку звільнено з посади заступника директора Комунального некомерційного підприємства «Міська клінічна лікарня № 1» Одеської міської ради з кадрових питань. Підставою звільнення зазначено: особиста заява позивача, в якій вказано про незгоду працювати на посаді начальника відділу кадрів у зв`язку із змінами істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України).

Проте правові підстави для припинення з позивачем трудового договору за п. 6 ч. 1 с. 36 КЗпП України відсутні, тому позовні вимоги, на думку позивача, є обґрунтованими.

Ухвалою суду від 10.02.2025 року відкрито провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження з викликом учасників до судового засідання.

27.02.2025 року року відповідач, Комунальне некомерційне підприємство «Міська клінічна лікарня №1» Одеської міської ради в особі директора Григор`єва Євгена Олексійовича, надав до суду відзив, в якому просив в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 у справі № 521/1268/25 відмовити в повному обсязі, посилаючись на наступне.

Наказ за № 236-ОД від 28.08.2023 року «Щодо подовження заходів по оптимізації штатної структури та повідомлення працівників про зміну істотних умов праці» було видано з метою запровадження змін в організацію виробництва і праці, а саме: ефективне і раціональне використання коштів, які спрямовуються на оплату праці та раціоналізація робочих місць. Зміни істотних умов праці, які стали результатом змін в організацію виробництва і праці згідно наказу № 236-ОД полягали у тому, що було організовано три нові структурні підрозділи: технічний відділ, господарський відділ та відділ кадрів. Відповідно працівників за їх згодою переводили до цих структурних підрозділів відповідно до статті 32 КЗпП України.

Скорочення даним наказом не передбачалося, оскільки не змінювалася кількість штатних посад у штатному розписі підприємства.

Стосовно Позивача, то одночасно з виведенням зі штатного розпису посади заступника директора з кадрових питань із посадовим окладом 27348,00 гривень, вводилася у штатний розпис посада начальника відділу кадрів із посадовим окладом 4886,00 гривень з подібним функціоналом. Тобто змінювалися істотні умови праці: назва посади та розмір оплати праці. Кількість штатних посад - 1 од. - у штатному розписі не змінилася. У зв`язку із цим позиція Позивача про те, що її посада була скорочена є хибною.

Переведення Позивача на посаду начальника відділу кадрів згідно наказу № 236-ОД не відбулося, оскільки не було на це згоди ОСОБА_1 . Відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.

Посада начальника відділу кадрів, саме та посада, яку займала ОСОБА_1 до її переведення на посаду заступника директора з кадрових питань згідно наказу від 19.07.2018 року, № 142-к.

Позивач у період змін в організації виробництва і праці, запроваджених наказом за № 236-ОД від 28.08.2023 року, перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, а потім ідо досягнення дитиною 6-ти років. Тому повідомлення про запровадження даних змін було направлено на адресу Позивача поштою 31.08.2023 року, тобто до запровадження змін.

У повідомленні Позивачу пропонувалося до часу закінчення її декретної відпустки надати письмово згоду або відмову працювати в запропонованих умовах.

На підставі заяви Позивача від 04.12.2024 року відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку була припинена з 07.12.2024 року.

Потім 06.12.2024 року Позивач власноруч написала заяву про звільнення, в якій просила звільнити її з посади заступника директора з кадрових питань за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України 07.12.2024 року у зв`язку із зміною істотних умов праці та незгодою працювати на посаді начальника відділу кадрів.

Цією ж заявою ОСОБА_1 просила також виплатити їй вихідну допомогу у сумі 27 348,00 гривень, що значно перевищує її середній заробіток, розрахований згідно п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Проте адміністрація КИП «МКЛ № 1» ОМР пішла на зустріч Позивачу, яка запевнила, що не буде мати жодних претензій та задовольнила її прохання з виплати допомоги.

Таким чином, звільнення Позивача відбулося не за ініціативою адміністрації КНП «МКЛ № 1» ОМР, а за ініціативою самого працівника - ОСОБА_1 .

На виконання вимог суду Комунальне некомерційне підприємство «Міська клінічна лікарня №1» 08.05.2025 року надали копію довідки про доходи від 30.04.2025 року № 61, згідно якої середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 складає 15351, 43 гривень.

У судовому засіданні, яке відбулось 12.06.2025 року позивач ОСОБА_1 просила долучити до матеріалів справи клопотання про обчислення середньомісячної заробітної плати, виходячи з установленого посадового окладу 27 348,00 гривень, посилаючись на наступне.

У зв`язку з відсутністю у позивача розрахункового періоду перед звільненням 07.12.2024 року (перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3 років до 07.12.2023 року та з 07.12.2023 року у відпустці по догляду за дитиною до 6 років), позивач просить суд здійснити розрахунок середньомісячної заробітної плати відповідно до вимог ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.

Згідно з пунктом 4 Порядку № 100, якщо в розрахунковому періоді не було заробітної плати, середня заробітна плата обчислюється виходячи з установленого працівникові посадового (місячного) окладу.

Станом на 01.09.2023 року посадовий оклад позивача, як заступника директора з кадрових питань становив, 27 348,00 гривень. Оскільки позивачу не надали змоги ознайомитися зі штатним розписом станом на 01.12.2024 року, просить суд при розрахунку середньої заробітної плати використати відомий останній посадовий оклад 27 348,00 гривень.

Представник відповідача та третьої особи просили відкласти судове засідання у зв`язку із потребою в ознайомленні із клопотанням позивача.

Комунальне некомерційне підприємство «Міська клінічна лікарня №1» 03.07.2025 року напривили до суду через систему «Електронний суд» заперечення на клопотання позивача, посилаючись на таке.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи».

Цей розрахунковий період у позивача є, оскільки вона пропрацювала у КНП «МКЛ № 1» ОМР більше як два місяця.

Заробітна плата в розрахунковому періоді теж нараховувалася, що і відображено в наданій суду довідці № 61 від 30.04.2025 року.

Тобто, з огляду на положення Порядку, у позивача був би відсутній розрахунковий період, якби вона пропрацювала на підприємстві менше як два місяці. А відсутність заробітної плати у розрахунковому періоді могло бути у випадку, якби позивач пропрацювала на підприємстві два місяці чи більше, але заробітна плата в цей час не нараховувалася.

Таким чином, здійснений відповідачем розрахунок середньої заробітної плати ОСОБА_1 у довідці № 61 від 30.04.2025 року повністю відповідає нормам Порядку та практиці Верховного Суду України.

Позивач в судове засідання, призначене на 22.07.2025 року о 14 год. 00 хв. з`явилася, на задоволенні позовних вимог наполягає у повному обсязі з підстав, зазначених у позові.

Відповідач в судове засідання, призначене на 22.07.2025 року о 14 год. 00 хв. з`явився, наполягає на відмові у задоволенні позовних вимог з підстав, зазначених у відзиві.

Треті особи, які не заявлять самостійних вимог в судове засідання, призначене на 22.07.2025 року о 14 год. 00 хв. з`явилися, у задоволенні позовних вимог просять відмовити.

Відповідно до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Дослідивши матеріали справи, заслухавши доводи сторін, проаналізувавши і оцінивши надані докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог у повному обсязі, виходячи з наступного.

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частинами 1, 2 та 4 ст. 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема, Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Згідно п. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених у постановах Верховного Суду.

Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Статтею 12 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Судом встановлено, що 01.10.2019 року наказом №1-К ОСОБА_1 , була переведена на посаду заступника директора Комунального некомерційного підприємства «Міська клінічна лікарня № 1» Одеської міської ради з кадрових питань.

З 17.03.2021 року наказом № 24-відп. від 01.03.2021 року, знаходилась у соціальної відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років.

Наказом директора КНП «МКЛ №1» ОМР ОСОБА_2 № 236-од від 28.08.2023 року щодо подовження заходів по оптимізації штатної структури та повідомлення працівників про зміну істотних умов праці», введено зміни у штатний розклад. Адміністративно-господарський персонал» відповідно до Додатків 1,2 введено у структуру підприємства підрозділ: «Відділ кадрів» та інші.

Наказ за № 236-ОД від 28.08.2023 року «Щодо подовження заходів по оптимізації штатної структури та повідомлення працівників про зміну істотних умов праці» було видано з метою запровадження змін в організацію виробництва і праці, а саме: ефективне і раціональне використання коштів, які спрямовуються на оплату праці та раціоналізація робочих місць. Зміни істотних умов праці, які стали результатом змін в організацію виробництва і праці згідно наказу № 236-ОД полягали у тому, що було організовано три нові структурні підрозділи: технічний відділ, господарський відділ та відділ кадрів. Відповідно працівників за їх згодою переводили до цих структурних підрозділів відповідно до статті 32 КЗпП України.

Скорочення даним наказом не передбачалося, оскільки не змінювалася кількість штатних посад у штатному розписі підприємства.

Стосовно Позивача, то одночасно з виведенням зі штатного розпису посади заступника директора з кадрових питань із посадовим окладом 27348,00 гривень, вводилася у штатний розпис посада начальника відділу кадрів із посадовим окладом 4886,00 гривень з подібним функціоналом. Тобто змінювалися істотні умови праці: назва посади та розмір оплати праці. Кількість штатних посад - 1 од. - у штатному розписі не змінилася. У зв`язку із цим позиція Позивача про те, що її посада була скорочена є хибною.

Переведення Позивача на посаду начальника відділу кадрів згідно наказу № 236-ОД не відбулося, оскільки не було на це згоди ОСОБА_1 . Відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.

Посада начальника відділу кадрів саме та посада, яку займала ОСОБА_1 до її переведення на посаду заступника директора з кадрових питань згідно наказу від 19.07.2018 року № 142-к (а. с. 45).

Позивач у період змін в організацію виробництва і праці, запроваджених наказом за № 236-ОД від 28.08.2023 року, перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років. Тому повідомлення про запровадження даних змін було направлено на адресу Позивача поштою 31.08.2023 року, тобто до запровадження змін.

У повідомленні Позивачу пропонувалося до часу закінчення її декретної відпустки надати письмово згоду або відмову працювати в запропонованих умовах.

На підставі заяви Позивача від 04.12.2024 року відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку була припинена з 07.12.2024 року (а. с. 43).

06.12.2024 року Позивач написала заяву про звільнення, в якій просила звільнити її з посади заступника директора з кадрових питань за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України 07.12.2024 року у зв`язку із зміною істотних умов праці та незгодою працювати на посаді начальника відділу кадрів (а. с. 42).

Цією ж заявою ОСОБА_1 просила також виплатити їй вихідну допомогу у сумі 27 348,00 гривень, що значно перевищує її середній заробіток, розрахований згідно п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Проте адміністрація КНП «МКЛ № 1» ОМР пішла на зустріч Позивачу, яка запевнила, що не буде мати жодних претензій та задовольнила її прохання.

Наказом директора КПП «МКЛ № 1» ОМР ОСОБА_2 № 311-к від 06.12.2024 року позивачку звільнено з посади заступника директора Комунального некомерційного підприємства «Міська клінічна лікарня № 1» Одеської міської ради з кадрових питань. Підставою звільнення зазначено: особиста заява позивача, в якій вказано про не згоду працювати на посаді начальника відділу кадрів у зв`язку із змінами істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України) (а. с. 9).

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно з ч.ч. 1,2 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Частиною 1 ст. 5 ЦПК України визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Суд, встановивши фактичні обставини у справі, від яких залежить правильне вирішення спору, належним чином оцінивши докази, подані сторонами, дійшов висновку про те, що зміна істотних умов праці була проведена роботодавцем у встановленому законом порядку, із належним попередженням працівника та дотриманням строків, без скорочення штатної одиниці. Звільнення Позивача відбулося за її власною ініціативою у зв`язку з незгодою працювати в нових умовах, а тому вважається правомірним і не підлягає скасуванню..

Відповідно до частини першої статті 32 Кодексу законів про працю України, зміна істотних умов праці (в тому числі системи і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад тощо), у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, допускається лише за умови попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до таких змін.

Судом встановлено, що 28.08.2023 року наказом № 236-ОД директора КНП «МКЛ №1» ОМР було запроваджено зміни в організацію виробництва і праці, зокрема створено нові структурні підрозділи та змінено штатний розпис, внаслідок чого посаду заступника директора з кадрових питань було виведено зі штатного розпису, а натомість введено посаду начальника відділу кадрів з аналогічним функціоналом, проте з іншим посадовим окладом (а. с. 11).

Зміни, які були запроваджені, стосувалися саме істотних умов праці, зокрема найменування посади та розміру оплати праці. Однак, скорочення штату працівників наказом № 236-ОД не передбачалося: загальна кількість посад залишилася незмінною.

Згідно з статтею 22 Кодексу законів про працю України, при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається будь-яка дискримінація за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного і майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками.

У межах цієї справи суд встановив, що зміни істотних умов праці, запроваджені наказом № 236-ОД від 28.08.2023 року, були частиною загальної організаційної реформи структури підприємства, яка передбачала створення нових структурних підрозділів (у тому числі відділу кадрів), зміну найменувань посад та оптимізацію окладів.

Ці зміни стосувалися широкого кола працівників, незалежно від статі, віку чи інших індивідуальних характеристик, і не були спрямовані виключно проти Позивача жінки, яка перебувала у відпустці для догляду за дитиною. Всі працівники, яких стосувалися зміни, були повідомлені відповідно до статті 32 КЗпП України.

Жодних доказів, які б свідчили про дискримінаційний характер рішень адміністрації підприємства, суду не надано. Навпаки відповідач дотримався процедурних вимог та навіть виплатив Позивачці вихідну допомогу у розмірі, що перевищує передбачений законом середній заробіток.

Таким чином, суд не вбачає порушення положень статті 22 КЗпП України, а дії відповідача вважає правомірними та такими, що не суперечать принципу рівності у трудових правовідносинах.

Відповідно до статті 32 КЗпП України, у разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

У даному випадку позивач ОСОБА_1 , яка на момент видання наказу про зміну істотних умов праці перебувала у відпустці для догляду за дитиною, була своєчасно письмово повідомлена про запровадження таких змін. Факт повідомлення підтверджується копією повідомлення та документами щодо його надсилання на адресу Позивача.

Після завершення своєї відпустки Позивач 06.12.2024 року власноручно подала заяву про звільнення у зв`язку з незгодою працювати в нових умовах праці, посилаючись на пункт 6 статті 36 КЗпП України. На підставі цієї заяви її було звільнено наказом № 311-к від 06.12.2024 року (а. с. 42).

Відповідно до статті 38 Кодексу законів про працю України, працівник має право у будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні. У разі, якщо працівник не бажає продовжувати трудові відносини з огляду на зміну істотних умов праці, він має право припинити трудовий договір достроково, з власної ініціативи, що не потребує згоди роботодавця.

У цій справі встановлено, що ОСОБА_1 подала заяву про звільнення 06.12.2024 року, в якій прямо зазначила про незгоду працювати в нових умовах праці, запропонованих відповідно до наказу № 236-ОД, і просила звільнити її на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України тобто у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Незважаючи на те, що в заяві зазначено підставу, передбачену пунктом 6 статті 36, характер звернення є вираженням власної ініціативи працівника, а отже, застосування положень статті 38 КЗпП України є правомірним і логічним.

Таким чином, суд вважає, що звільнення Позивача було наслідком її особистого рішення, оформленого у передбаченому законом порядку, що виключає підстави для визнання звільнення незаконним або таким, що було ініційоване роботодавцем.

Також слід врахувати, що адміністрація підприємства виплатила Позивачу вихідну допомогу у сумі, яка навіть перевищує обчислений середній заробіток. Підвердженням даного факту є Наказ № 311-к від 06.12.2024 року (а. с. 42), де вказано про виплату вихідної допомоги у сумі 27348, 00 гривень, яку і просила позивач виплатити їй у своїй заяві про звільнення від 06.12.2024 року (а. с. 42).

Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», визначено механізм обчислення середнього заробітку для виплати вихідної допомоги працівникам у разі звільнення.

Згідно з пунктом 2 Порядку, для розрахунку середньої заробітної плати враховуються виплати за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому працівник звільняється, за умови фактичної роботи у ці місяці. Якщо працівник протягом цього періоду не працював (зокрема, перебував у відпустці для догляду за дитиною), розрахунок здійснюється на основі посадового окладу, передбаченого штатним розписом.

Відповідно до пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, якщо працівник не мав заробітку у розрахунковому періоді з поважних причин (зокрема, через перебування у відпустці для догляду за дитиною), то для обчислення середньої заробітної плати береться посадовий оклад, встановлений працівникові.

У справі встановлено, що ОСОБА_1 перебувала у відпустці для догляду за дитиною, і фактичного заробітку в останні два календарні місяці до звільнення не мала. Відтак розмір вихідної допомоги мав визначатися лише виходячи з окладу, встановленого для її посади в штатному розписі, без урахування премій чи інших виплат.

Проте адміністрація КНП «МКЛ №1» ОМР виплатила Позивачу вихідну допомогу у фіксованому розмірі 27 348,00 гривень, що перевищує розмір розрахованої середньої заробітної плати, визначеної відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати №100. Це свідчить про добровільне розширення гарантій працівниці з боку роботодавця та підтверджує відсутність ознак порушення її трудових прав.

З урахуванням викладеного, суд вважає, що дії відповідача при звільненні Позивача відповідають вимогам чинного трудового законодавства України, а тому правових підстав для задоволення позову не вбачається.

Згідно ст. 263 ЦПК України, рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

На підставі ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності.

Європейським судом з прав людини зазначено, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України», від 18 липня 2006 року № 63566/00, § 23).

Керуючись ст. ст. 12, 13, 81, 141, 259, 264, 268, 273, 354 ЦПК України суд,-

вирішив:

У задоволені позову ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Міська клінічна лікарня №1» Одеської міської ради, треті особи, які не заявлять самостійних вимог: Департамент охорони здоров`я Одеської міської ради, ОСОБА_2 , про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку протягом тридцяти днів з дня складання його повного тексту.

Апеляційна скарга подається безпосередньо до Одеського апеляційного суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Повний текст рішення складено 22.07.2025 року.

Суддя Сергій ГАНОШЕНКО