Справа № 463/4667/24 Головуючий у 1 інстанції: Ціпивко І.І.
Провадження № 22-ц/811/1252/25 Доповідач в 2-й інстанції: Копняк С. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 липня 2025 рокуЛьвівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Копняк С.М.,

суддів: Бойко С.М., Ніткевича А.В.,

секретар судового засідання - Марко О. Р.,

з участю - позивачки ОСОБА_1 , представника відповідача Мікуш З. В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Львові апеляційну скаргу ОСОБА_2 на рішення Личаківського районного суду м. Львова від 14 березня 2025 року (повний текст рішення складено 18 березня 2025 року) у справі за позовом ОСОБА_2 до державного некомерційного підприємства «Львівський національний медичний університет імені Данила Галицького» про визнання протиправним та скасування наказу та стягнення ненарахованої та невиплаченої надбавки,

ВСТАНОВИВ:

у травні 2024 року ОСОБА_2 звернулася в суд з позовом до Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького (після зміни найменування - державне некомерційне підприємство «Львівський національний медичний університет імені Данила Галицького» - далі ДНК «Львівський національний медичний університет імені Данила Галицького»),в якому просила:

- визнати незаконним та скасувати наказ № 828-з від 13 березня 2024 року «Про встановлення надбавок за стаж роботи в науково-дослідній установі по боротьбі з особливо небезпечними інфекціями», виданий Львівським національним медичним університетом імені Данила Галицького у частині щодо ОСОБА_2 , наукового співробітника;

- стягнути з відповідача на користь позивача суму ненарахованої та невиплаченої заробітної плати в розмірі 1 460 грн 57 коп.

В обґрунтування позову зазначала, що працює на посаді наукового співробітника лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького з 01 квітня 2019 року. Була прийнята на роботу у Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігєни на посаду старшого лаборанта з в/о лабораторії рикетсіозів з 16 серпня 1994 року. В подальшому Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігєни було перейменовано у Державну установу «Львівський НДІ епідеміології та гігєни МОЗ України» і наказом МОЗ приєднано до Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького та створено структурний підрозділ «Науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького». В період роботи на посаді наукового співробітника лабораторії природно-вонищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького в структуру її заробітної плати входили наступні види виплат: посадовий оклад, надбавка в розмірі 30 % за стаж наукової роботи, надбавка в розмірі 80 % за стаж роботи в науково-дослідній установі з особливо небезпечними інфекціями, яка їй нараховувалась до березня 2024 року. На підставі оскаржуваного наказу з 01 березня 2024 року розмір цієї набавки зменшено до 60 %, що вважає незаконним, оскільки обсяг її трудових функцій не змінився; її не повідомляли про зміну чинних умов праці за два місяці; наказ видано по спливу 13 днів після того, як зменшено заробітну плату; наказ на ознайомлення їй не надавався. Тому, просить скасувати оскаржуваний наказ та стягнути ненараховану та невиплачену заробітну плату за період з березня по квітень 2024 року у розмірі 1 460 грн 57 коп.

Рішенням Личаківського районного суду м. Львова від 14 березня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_2 до Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького про визнання протиправним та скасування наказу та стягнення ненарахованої та невиплаченої надбавки, відмовлено.

Рішення суду оскаржила ОСОБА_2 , подавши в квітні 2025 року апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення Личаківського районного суду м. Львова від 14 березня 2025 року, ухвалити нове, яким позов задоволити повністю.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції при ухваленні оскарженого рішення не врахував, що відповідачем порушено процедуру попередження позивачки про зміну умов оплати праці. Так, її не було попереджено про цю зміну, зокрема, про зменшення надбавки, відповідачем не надано доказів цього, як і не надано доказів ознайомлення позивачки з наказом про зміну умов оплаи праці. Оспорюваний наказ видано на 13 день після запровадження змін щодо умов оплати праці. Такий видано з порушенням вимог статті 103 КЗпП України та положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Вказує, що обсяг трудової функції позивачки, після видання оспорюваного наказу, не змінився, тобто відсутні підстави для зменшення розміру надбавки. Зазначає, що жодних змін в організації виробництва і праці у роботодавця не відбулось, що ще раз підтверджує відсутність підстав для зменшення надбавки. Таке зменшення відбулось роботодавцем в односторонньому порядку, без обґрунтування необхідності такого зменшення. Зазначає також про те, що зменшення розміру надбавки з 80 % до 60 % не відповідає спеціальному законодавству, прийнятому пізніше законодавства, на яке посилається суд в оскарженому рішенні, та яке використано роботодавцем при винесенні оскарженого наказу

В травні 2025 року від ДНК «Львівський національний медичний університет імені Данила Галицького»через систему «Електронний суд» надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому заявник просить відмовити в задоволенні апеляційної скарги, такий мотивований законністю та обґрунтованістю оскарженого рішення суду першої інстанції.

Заслухавши суддю - доповідача, пояснення позивачки та представника відповідача, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, а також позовних вимог та підстав позову, що були предметом розгляду в суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу необхідно задовольнити частково.

До такого висновку колегія суддів дійшла, виходячи з такого.

Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом встановлено, що ОСОБА_2 з 16 серпня 1994 року працює в установі відповідача.

На підставі наказу МОЗ України № 71-О від 12 квітня 2011 року Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни було перейменовано у Державну установу «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України».

Згідно наказу МОЗ України № 776 від 10 липня 2017 року ДУ «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» приєднано до Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького».

Відповідно до наказу Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького № 90-к від 29 березня 2019 року ОСОБА_2 переведено з 01 квітня 2019 року на посаду наукового співробітника лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького із встановленою надбавкою за стаж роботи з особливо небезпечними інфекціями - 80 %.

Наказом Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького від 13 березня 2024 року № 828-з «Про встановлення надбавок за стаж роботи в науково-дослідній установі по боротьбі з собливо небезпечними інфекціями» науковому співробітнику лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни ОСОБА_2 встановлено 60 % надбавки за стаж роботи в науково-дослідній установі по боротьбі з особливо-небезпечними інфекціями.

Щодо визнання незаконним та скасування наказу.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).

Питання зміни істотних умов праці врегульовано положеннями статті 32 КЗпП України.

Аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці (див. постанову Верховного Суду від 12 серпня 2020 року в справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18)).

При цьому, зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства.

Частиною першою статті 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Аналогічне визначення міститься в статті 1 Закону України «Про оплату праці».

Статтею 2 цього Закону визначено структуру заробітної плати, до якої входять: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Зокрема, додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Статтею 98 КЗпП України визначено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.

Аналогічні положення містяться в статті 13 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (стаття 22 Закону України «Про оплату праці»).

Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» встановлено, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.

Видаючи оскаржений наказ відповідач керувався наказом МОЗ СРСР від 14 липня 1970 року № 470, який застосовується в Україні згідно з вказівками МОЗ України від 28 травня 1996 року № 165, та згідно з яким встановлено максимальні розміри надбавок за тривалість роботи.

Отже, ОСОБА_2 обіймаючи посаду наукового співробітника лабораторії природно-вогнищевих трансмісивних інфекцій Науково-дослідного інституту епідеміології та гігієни Університету не може мати надбавку за тривалість (стаж) роботи в науково-дослідних підрозділах із боротьби з особливо небезпечними інфекціями більше законодавчо встановленого максимального розміру такої, тобто вище 60% від посадового (місячного) окладу за основною посадою.

Відтак, встановлюючи надбавку у граничному розмірі, визначеному законодавством, керівник установи діє у межах своїх повноважень та з дотриманням вимог законодавства України щодо видатків бюджетних асигнувань, адже оспорюваним наказом не стільки зменшено розмір спірної надбавки, скільки приведено її у відповідність до вимог чинного законодавства.

Подібний висновок викадено упостанові Верховного Суду від 10 листопада 2023 року справі № 240/1262/21, який враховано судом при ухваленні рішення.

Щодо стягнення заробітної плати.

Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України).

Статтею 103 КЗпП України також визначено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці (див. постанову Верховного Суду від 18 грудня 2024 року в справі № 308/18965/23 (провадження № 61-14911св24)).

Однак у зв`язку із військовою агресією російської федерації проти УкраїниУказом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан із 05 год 30 хв 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 14 березня 2022 року № 133/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 18 березня 2022 року № 2119-ІХ, продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 год 30 хв 26 березня 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 18 квітня 2022 року № 259/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 22 квітня 2022 року № 2212-ІХ, продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 год 30 хв 25 квітня 2022 року строком на 30 діб. Надалі строк дії воєнного стану в Україні неодноразово продовжувався.

Особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», визначено Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, який набрав чинності з 24 березня 2022 року (далі - Закон України № 2136-ІХ).

У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 та статті 103 КЗпП України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законо № 2136-IX.

Так, згідно зі частиною другою статті 3 Закону № 2136-IX (в редакції чинній на час зміни умов оплати праці позивачки) у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статті 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

У постанові Верховного Суду від 22 травня 2023 року в справі №212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що:

«за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України №2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

Відповідно до копії наказу відповідача № 1535 від 19 травня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на період воєнного стану згідно вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 20 травня 2022 року на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: четвер) з тривалістю робочого дня 1 год (початок роботи - 08-00 год, закінчення роботи - 09-00 год), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Встановлено місце знаходження позивача в період робочого дня: учбовий клас в будівлі Дирекції з охорони праці, промислової безпеки та охорони навколишнього середовища, за адресою: м. Кривий Ріг, вул. Кропивницького, 5-А (пункт 1 наказу). Начальнику шахти ім. Фрунзе визначено ознайомити з цим наказом позивача під особистий підпис та надати начальнику відділу кадрів оригінал повідомлення з ознайомленням працівника та відміткою про згоду чи відмову продовжувати роботу в зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 2 наказу)».

У постанові Верховного Суду від 10 квітня 2024 року в справі №212/2480/22 (провадження № 61-588св23) зроблено такий висновок:

«З урахуванням зміни редакції частини третьої статті 32 КЗпП України у взаємозв`язку із статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у відповідній редакції) Верховний Суд доходить висновку, що у спорах роботодавця та працівника щодо виконання останнім вимог трудового договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку у разі, якщо зі зміною істотних умов праці (режиму роботи) працівник був ознайомлений після початку робочого часу, раніше встановленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку, то змінені істотні умови праці (режим роботи) навіть у випадку легітимної відсутності у роботодавця обов`язку щодо завчасного повідомлення працівника та їх наслідки для нього настають лише після його ознайомлення з цими змінами (режимом роботи)».

Відповідно до частини другої статті 7 Закону № 2136-IX у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Встановлено, що відповідач з 01 березня 2024 року змінив умови оплати праці позивачки наказом від 13 березня 2024 року, тобто після дати їх запровадження, при цьому не повідомив про такі зміни ОСОБА_2 як до моменту запровадження таких змінених умов, так і після їх запровадження.

Матеріали справи не містять будь-яких відомостей про те, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору обрали альтернативний спосіб комунікації (ознайомлення) з повідомленнями чи наказами.

Також відсутні відмості про доведення до відома позивачки оспорюваного нею наказу. Адже, саме по собі продовження позивачкою роботи після його видання не підтверджує факту її обізнаності з цим наказом.

Як роз`яснено в пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст.103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження.

Враховуючи, що відповідач порушив вимоги Закону № 2136-IX, надавши оцінку матеріалам справи, колегія суддів доходить висновку про задоволення позовних вимог про стягнення не нарахованої та не виплаченої заробітної плати (надбавки за стаж роботи) в розмірі 1 460 грн 57 коп. Обґрунтованих доводів щодо неправильного обрахунку позивачем заяяленої до стягнення заробітної плати, відповідачем не наведено.

Близький за змістом висновок викладено у постановах Верховного Суду від 27 листопада 2024 року в справі № 607/18630/22 (провадження № 61-3815св24) та від 05 березня 2025 року в справі № 953/4751/23 (провадження № 61-5900св24.

Згідно з частинами першою-четвертою статті 12, частинами першою п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Пунктами 1 та 2 частини першої статті 374 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення, скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно із статтею 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Відповідно до частини першої статті 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

За приписами частини другої статті 376 ЦПК України неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню; порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.

Оскільки доводи апеляційної скарги знайшли своє часткове підтвердження під час апеляційного розгляду, апеляційний суд вважає, що апеляційну скаргу необхідно задовольнити частково, оскаржене рішення в частині відмови в задодовленні позовних вимог про стягнення ненарахованої та невиплаченої надбавки скасувати, ухвалити в цій частині нове рішення про їх задоволення, а в решті рішення суду залишити без змін, як ухвалене з додержанням норм матеріального та процесуального права.

Керуючись статтями 259, 268, 367, 368, 374, 375, 376, 382 - 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд,

УХВАЛИВ:

апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити частково.

Рішення Личаківського районного суду м. Львова від 14 березня 2025 року в частині відмови в задодовленні позовних вимог про стягнення ненарахованої та невиплаченої надбавки скасувати, ухвалити в цій частині нове рішення про їх задоволення.

Стягнути з державного некомерційного підприємства «Львівський національний медичний університет імені Данила Галицького» на користь ОСОБА_2 не нараховану та невиплачену заробітну плату в розмірі 1 460 грн 57 коп.

В решті рішення суду залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Головуючий С.М. Копняк

Судді: С.М. Бойко

А.В. Ніткевич