КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Єдиний унікальний номер справи № 362/1807/24 Головуючий у суді першої інстанції - Ковбель М.М,
Номер провадження № 22-ц/824/4267/2025 Доповідач в суді апеляційної інстанції - Яворський М.А.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 липня 2025 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді: Яворського М.А.,

суддів: Кашперської Т.Ц., Фінагеєва В.О.,

за участю секретаря - Русан А.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 , поданою представником ОСОБА_2 , на рішення Васильківського міськрайонного суду Київської області від 15 жовтня 2024 року ухвалене під головуванням судді Ковбеля М.М. у місті Васильків, у справі за позовом ОСОБА_1 до Військової частини НОМЕР_1 про поновлення на роботі, -

ВСТАНОВИВ:

У березні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до Військової частини НОМЕР_1 про поновлення на роботі, у якому просила суд скасувати наказ командира Військової частини НОМЕР_1 ОСОБА_3 № 31 від 12 лютого 2024 року та поновити її на роботі у військовій частині НОМЕР_1 на посаді завідувача виробництва офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу з дати звільнення. Просила стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі. Стягнути з відповідача понесені судові витрати.

Позовні вимоги представник позивача обґрунтовував тим, що 14 березня 2022 року позивача було призначено на посаду завідувача виробництва офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу у Військовій частині НОМЕР_1 Міністерства оборони України.

Зазначає, наказом командира Військової частини НОМЕР_1 (по стройовій частині) ОСОБА_3 від 12 лютого 2024 року №31 позивача було звільнено з посади відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) за прогули.

Представник позивача вважає, що звільнення позивача з роботи є незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Вказує, що позивач була відсутня на робочому місці 09 лютого 2024 року та 11 лютого 2024 року, оскільки у ці дні місяця в неї були вихідні дні. На роботу вийшла згідно графіку з 16 лютого 2024 року.

Рішенням Васильківського міськрайонного суду Київської області від 15 жовтня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 - відмовлено.

Не погоджуючись із вказаним судовим рішенням представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 подав апеляційну скаргу, відповідно до якої просить скасувати оскаржуване рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Стягнути з відповідача понесені судові витрати.

Доводи своєї апеляційної скарги обґрунтовує тим, що судом першої інстанції не було взяти до уваги, що усним розпорядженням командира Військової частини НОМЕР_1 полковника ОСОБА_3 вона та інші працівники їдальні працювали за принципом вахтового методу: у групи працівників з 1 числа кожного місяця до 15 числа були вихідні дні, з 16 числа до останнього дня місяця - робочі дні, у іншої групи працівників - навпаки. Відтак, наголошує, 09 лютого 2024 року та 11 лютого 2024 року позивач була відсутня на роботу, оскільки ці дні в неї були вихідні, на роботу вийшла 16 лютого 2024 року, згідно з графіком. Тому, вважає, причини відсутності позивачки на робочому місці є поважними.

Зазначає, на підтвердження викладеного позивач надавала до суду першої інстанції такі докази як: нотаріально завірену заяву від інших працівників, а саме: ОСОБА_4 та ОСОБА_5 , у якій останні підтвердили, що вони були відсутні разом із позивачем 09 лютого 2024 року та 11 лютого 2024 року на робочому місці, оскільки це були їхні вихідні дні; журнал здоров`я працівників їдальні Військової частини НОМЕР_1 , у якому щоденно фіксується стан здоров`я працівників, відповідно до відміток якого вбачається, що працівники виходили на роботу згідно графіку 15/15 (16), тому на думку апелянта, такий документ підтверджує організацію роботи працівників їдальні 15 робочих та 15 (16) вихідних днів.

Разом з тим, для встановлення вищевказаних обставин, позивачем до суду першої інстанції подавалося клопотання про виклик свідків, проте судом дане клопотання розглянуте не було.

Звертає увагу суду, що графік роботи, зокрема, за лютий 2024 року не був донесений до відома працівників під підпис, доказів на підтвердження зворотного відповідачем не надано.

Представник апелянта наголошує, відповідач вказує, що позивач була відсутня на роботі двох робочих днів 09 та 11 лютого 2024 року, враховуючи, що 10 лютого був вихідний день, протягом вказаного часу позивачка до роботи не приступала, то перебувала у безперервному прогулі.

Таким чином, зазначає, відповідачем за триваючий прогул з 09 лютого 2024 року по 11 лютого 2024 року, як одне правопорушення, попри положення ч. ч. 2, 3 ст. 149 КЗпП, було накладено два стягнення одночасно: догану на підставі Наказу № 107ад від 09 лютого 2024 року; Наказ про звільнення № 31 від 12 лютого 2024 року.

Вказує, в порушення вимог трудового законодавства відповідач не звернувся до позивачки для надання останньою пояснень щодо причин її відсутності на робочому місці та не довів до відома останньої Наказ командира Військової частини НОМЕР_1 від 09 лютого 2024 року № 107ад «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника ЗСУ ОСОБА_1 », згідно якого останній було оголошено догану.

13 грудня 2024 року на адресу апеляційного суду надійшов відзив на апеляційну скаргу від представника Військової частини НОМЕР_1 - ОСОБА_14, відповідно до якого остання просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Заперечуючи проти доводів, викладених у апеляційній скарзі вказує, що твердження представника позивача про накладення відповідачем на позивача двох видів стягнення одночасно є хибним, оскільки станом на 09 лютого 2024 року останню вже притягувалася до дисциплінарної відповідальності та на неї вже було накладено дисциплінарне стягнення згідно до Наказу командира військової частини від 06 березня 2023 року № 34.

Вказує, що жодного усного розпорядження та наказу про застосування вахтового методу роботи для працівників їдальні, командир Військової частини НОМЕР_1 ОСОБА_3 не давав.

Наголошує, відповідних графіків у військовій частині не існує, отже, на думку сторони відповідача, позивач самовільно використовувала без погодження з роботодавцем свої вихідні дні, що було оцінено командиром частини як неповажність причин прогулів.

Відтак, зазначає, допущення працівників прогулу без поважних причин є підставою для прийняття роботодавцем рішення про звільнення такого працівника.

Представник відповідача у відзиві заперечувала проти заявленого позивачем клопотання про виклик свідків. Вказувала, що полковник ОСОБА_3 є ключовою фігурою у забезпеченні боєготовності підрозділу, тому його відсутність може вплинути на боєздатність бойових авіаційних підрозділів. Щодо виклику свідків ОСОБА_4 та ОСОБА_6 вказує, що це є недоречним, оскільки останні перебували у прямому підпорядкування позивача та мали дружні стосунки, звільнилися за власним бажанням, одразу після звільнення позивача. На підставі цього, вважає, виклик свідків лише затягує розгляд справи.

При апеляційному розгляді справи позивач у справі ОСОБА_1 , та її представник ОСОБА_2 підтримали, доводи викладені в апеляційній скарзі, та просили її задовольнити, рішення суду скасувати та ухвалити у вказаній справі нове судове рішення про задоволення позову з підстав зазначених в позовній заяві та мотивів, викладених в апеляційній скарзі.

Представник відповідача ОСОБА_7 заперечив щодо доводів, викладених в апеляційній скарзі, та просив залишити її без задоволення, оскільки доводи на які посилається апелянт на його думку не спростовують обставин, які були встановлені судом при розгляді справи та висновків викладених у рішенні суду. Вважає рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального права та з дотримання норм процесуального законодавства, просив залишити його без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення позивача, та представників позивача та відповідача у справі, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши обставини справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав.

Суд першої інстанції встановив, що 14 березня 2022 року ОСОБА_1 було призначено на посаду завідувача виробництва офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу у Військовій частині НОМЕР_1 Міністерства оборони України (а.с.77 т.1).

Наказом Командира військової частини НОМЕР_1 ОСОБА_8 від 06 березня 2023 року №34, за неналежне виконання пунктів 3.2.36 та 3.2.37 розділу 3 Про затвердження "Положення про військове господарство ЗСУ", затверджене наказом Міністерства оборони України від 16.07.1997 року №300, на завідувача виробництва офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу у Військовій частині НОМЕР_1 ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

Суд першої інстанції вирішуючи вказаний спір та, відмовляючи у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 мотивував своє рішення тим, що посилання позивачки на те, що вона не вчинювала прогулу ні 9 лютого ні 11 лютого 2024 року оскільки в цей час була вихідна так як працювала за погодженим із командиром частини 15 робочих на 15 вихідних є необґрунтованим.

Так суд послався на те, що відповідачем у справі надано суду графік роботи працівників офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу військової частини НОМЕР_1 на лютий 2024 року був погоджений Головою профспілковою організацією в/ч ОСОБА_9 та затверджено командиром в/ч ОСОБА_10 (а.с. 87 т.1).

При цьому, суд не взяв до уваги графік роботи працівників офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу у Військовій частині НОМЕР_1 складений позивачкою у справі ОСОБА_1 (а.с. 32 т.1), а також графік на січень 2024 року складений завідувачем виробництва офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу у Військовій частині НОМЕР_1 (а.с.30 т.1) , пославшись на те, що вони не були погоджені головою профспілковою організацією в/ч ОСОБА_9 та не затверджені командиром в/ч ОСОБА_10 .

Таким чином суд встановив, що наказом командира військової частини НОМЕР_1 ОСОБА_10 від 09.02.2024 р. №107ад, за порушення трудової дисципліни, а саме відсутність 09.02.2024 року на робочому місці без поважних причин, на завідувача виробництва офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу у Військовій частині НОМЕР_1 ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

Наказом Командира військової частини НОМЕР_1 ОСОБА_10 від 12.02.2024р. №31 Позивача було звільнено з посади відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України за прогул без поважних причин 11 лютого 2024 року.

Відсутність позивача на робочому місці 09 та 11 лютого підтверджується рапортами, доповідною запискою та табелем обліку використання робочого часу.

Посилання позивача на той факт, що відносно неї ніби то застосовано стягнення не відповідають дійсності, оскільки за відсутність на робочому місці 09 лютого 2024 року позивач отримала стягнення у вигляді догани, а за відсутність на робочому місці 11 лютого відносно неї було застосовано стягнення у вигляді звільнення.

Суд першої інстанції з урахуванням викладених обставин виснував, що у відповідача були підстави для звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України і відповідач довів законність звільнення позивача належними та допустимими доказами, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову та відповідно для поновлення позивача на роботі.

Враховуючи, що відповідач діяв у спосіб, визначений діючим трудовим законодавством, то дії відповідача не можна кваліфікувати як неправомірні, що виключає порушення права позивача.

Апеляційний суд не може погодитися із висновками суду першої інстанції виходячи з наступного.

Згідно ч.ч.1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам закону рішення суду першої інстанції не відповідає з огляду на наступне.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Статтею 10 ЦПК Українивизначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Статтею 139 КЗпП Українивстановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП Українивизначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.

За передбаченою пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення.

Згідно зі статтею 149 КЗпП Україниза кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

До таких видів стягнень згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України належать догана та звільнення.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібна сукупність таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Отже, працівника може бути звільнено за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю).

При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин.

На вказаному судам наголошено також у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів".

Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.

При цьому роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов`язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19).

Так, з матеріалів справи вбачається та судом встановлено, що наказом командира військової частини НОМЕР_1 ОСОБА_11 від 12 лютого 2024 року №31 завідувача виробництва офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу у Військовій частині НОМЕР_1 ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з посади відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України за прогул без поважних причин 11 лютого 2024 року.

Як вбачається із матеріалів вказаної справи під час розгляду справи, позивач у справі обґрунтовувала свої вимоги щодо не законності притягнення її до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення посилалася на те, що усним розпорядженням командира військової частини НОМЕР_1 полковника ОСОБА_8 вона та інші працівники їдальні працювали за принципом вахтового методу: у групи працівників з 1 числа кожного місяця до 15 числа були вихідні дні, з 16 числа місяця до останнього дня місяця - робочі дні, у іншої групи працівників - з 1 числа кожного місяця до 15 числа - робочі дні, з 16 числа місяця до останнього дня місяця - вихідні дні. Позивачка була відсутня на робочому місці 09 лютого 2024 року та 11 лютого 2024 року, оскільки у ці дні місяця в неї були вихідні дні. На роботу вийшла згідно графіку з 16 лютого 2024 року, тому вважала причини її відсутності на робочому місці є поважними.

На підтвердження вищевказаного ОСОБА_1 подала доповідну записку від 16 лютого 2024 року на ім`я командира в/ч НОМЕР_1 , складену за її підписом та підписами працівників їдальні, з якими позивач працювала в одній зміні, і в яких дні з 01 лютого по 15 лютого 2024 року були вихідними. Викладені у доповідній записці факти підтверджено підписами 11 працівників їдальні.

Крім того, до позову позивачкою було додано нотаріально завірену заяву кухаря - ОСОБА_4 , мийниці - ОСОБА_5 , у якій останні підтверджують, що вони були відсутні разом з Позивачкою на робочому місці 09 лютого 2024 року з 08:00 год. о 19:00 год. та 11 лютого 2024 року з 08:00 год. до 19:00 год., оскільки це були їх вихідні дні за усним розпорядженням командира в/ч полковника ОСОБА_8 . Також свідченнями вказаних працівників підтверджено факт роботи працівників їдальні вахтовим методом.

Крім того на підтвердження виходу на роботу позивачки за графіком 15 робочих/15 вихідних днів було подано журнал здоров`я працівників їдальні військової частини НОМЕР_1 , у якому щоденно фіксується стан здоров`я працівників їдальні відповідними підписами.

Колегія суддів, перевіряючи доводи апеляційної скарги в частині невідповідності висновків суду дійсним обставинам справи колегія суддів враховує наступне.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Як вбачається із матеріалів справи відповідачем у справі вйійськовлою частиною НОМЕР_1 в особі командира частини ОСОБА_8 до позивачки було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул, який мав місце 11 лютого 2024 року ( а.с. 28 т.1) Підставою для видачі наказу став рапорт начальника продовольчої служби логістики від 11 лютого 2024 року (а.с. 86 т.1) згідно якого завідувач виробництва офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу у Військовій частині НОМЕР_1 ОСОБА_1 станом на 11:00, 11 лютого 2024 року була відсутня на робочому місці без поважних причин.

Суд першої інстанції, погоджуючись із законність видачі вище вказаного наказу про звільнення позивачки посилався на те, що дані дії роботодавця були правомірними та вчиненні у відповідності до норм КЗпП України.

Однак вказані висновки суду зроблені без відповідної оцінки наданих позивачем та відповідачем доказам.

Так, відповідач, обґрунтовуючи правомірність своїх дій посилався на те, що згідно графіку роботи працівників офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу у Військовій частині НОМЕР_1 на лютий 2024 року у позивачку у справі ОСОБА_1 11 лютого 2024 року визначено робочим днем із 11-ти годинним часом роботи. Вказаний графік складений завідувачем офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу у Військовій частині НОМЕР_1 ОСОБА_12 погоджений із головою первинної профспілкової організації ОСОБА_9 та затверджений 24 січня 2024 року командиром військової частини НОМЕР_1 ОСОБА_10 (а.с. 87 т.1).

Позивач у справі не погоджуючись із вказаними запереченнями представника відповідача у справі посилалася на те, що вказаний графік не був доведений до відома працівників їдальні в тому числі і до неї, і які, як і вона працювали за іншим графіком погодженим в усному порядку із командуванням частини після початку військової агресії РФ проти України, а саме 15 робочих днів на 15 вихідних і саме тому вона не була присутня на роботі починаючи із 01 лютого по 15 лютого 2024 року на роботі.

Колегія суддів, даючи оцінку вказаним показам позивачки та представника відповідача вважає, що відповідач як роботодавець зобов`язаний довести до відома працівників військової частини, в тому числі і позивачки у справі, щодо встановлення чи зміни графіку роботи під підпис. Однак доказів вказаному відповідачем до суду не подано.

Навпаки із наданих позивачем доказів вбачається, що дійсно у військовій частині НОМЕР_2 фактично існував усно погоджений графік роботи працівників їдальні за графіком 15/16 робочих днів у одних працівників та 15/16 вихідних у інших.

Дане підтверджується наданим позивачкою графіком за січень 2024 року (а.с.30 т.1), на лютий 2024 року ( а.с. 32 т.1).

Вказаний факт підтверджується також і відміткам про огляд працівників їдальні (а.с. 39-47 т. 1), а також показами свідка ОСОБА_13 , яка будучи допитаною при апеляційному розгляді справи підтвердила обставини роботи працівників їдальні саме за вахтовим методом 15 на 15.

Проте, що такий графік роботи працівників їдальні існував у військовій частині НОМЕР_1 підтверджується і листом командира військової частини ОСОБА_8 №252 від 23 лютого 2024 року, де він не заперечує щодо цього факту, однак вважає що даний графік, яким керувалися працівники їдальні на його думку є не законним.

Колегія суддів погоджується і доводами представника відповідача, що встановлення режиму/графіку роботи працівників військової частини в тому числі і працівників їдальні відноситься до компетенції та повноважень керівника даної установи - військової частини, однак про зміну раніше існуючого чи погодженого графіку роботи повинно бути доведено під розпис всім працівникам військової частини. Разом із тим доказів вказаного відповідач суду не подав, як і не подав що позивач була ознайомлення з іншими графіками/ режимами її роботи, враховуючи специфіку роботи працівників військової частині у воєнний час.

За загальним правилом, на підприємствах, де робота провадиться змінами протягом дня, затверджуються графіки змінності (за погодженням з профспілками), які доводять до відома працівників, як правило, не пізніше ніж за 1 місяць до введення їх в дію (Лист Міністерства праці та соціальної політики від 18.05.2007 № 376/13/84- 07).

Колегія суддів вирішуючи вказаний спір враховує, що у трудових правовідносинах працівник є менш захищеним суб`єктом у порівнянні з роботодавцем. Роботодавець має можливість надавати до суду будь-які документи, створені та офіційно затверджені уповноваженими особами. У працівника можливість надати документи організації трудового розпорядку обмежена лише тими документами, які доведені до його відома. Відповідачем суду не надано доказів на підтвердження того факту, що поданий ним Графік роботи працівників офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу військової частини НОМЕР_1 на лютий 2024 року доведено працівникам під підпис заздалегідь до дати його введення.

Відповідно до статті 60 Конституції України ніхто не зобов`язаний виконувати явно злочинні розпорядження чи накази. За віддання і виконання явно злочинного розпорядження чи наказу настає юридична відповідальність.

Відтак, оскільки розпорядження командира в/ч полковника ОСОБА_8 не містили явних ознак злочинного розпорядження та не викликали сумніву у працівників у порушенні такими розпорядженнями вимог трудового законодавства, Позивач, як і працівники їдальні, виконували вищевказані розпорядження беззаперечно.

Крім того колегією суддів враховується і той факт, що 11 лютого 2024 року - неділею тобто вихідним днем, а тому для виходу позивачки на роботу у вказаний день повинен бути затверджений графік роботи та доведений до її відома під підпис, однак таких доказів відповідачем у справі до суду не подано.

Тому колегія суддів враховуючи викладені вище обставини дійшла висновку проте, що доводи апеляційної скарги в частині неправомірності рішення суду першої інстанції є обґрунтованими у зв`язку із чим рішення суду першої інстанції підлягає скасування, із ухваленням нового судового рішення про задоволення позовних вимог ОСОБА_1 в частині скасування наказу №31 від 12 лютого 2024 року про її звільнення як не законного, та відповідно про поновлення позивачки на роботі з 12 лютого 2024 року.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпПпри винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Згідно з пунктами 5, 8 цього Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Враховуючи те, що спірний наказ про звільнення підлягає скасуванню, позивач - поновленню на роботі, тому суд апеляційної інстанції з врахуванням наданої позивачем довідки про нараховану та виплачену заробітну плату за період із 01 квітня 2023 року по 31 січня 2024 року (а.с.38 т.1) вважає вимоги позивачки про стягнення із відповідача на її користь 224842,80 грн. за час вимушеного прогулу за період із 12 лютого 2024 року по 11 лютого 2025 року обґрунтованими.

При цьому колегія суддів враховує, що відповідно до підпункту 14.1.54 пункту 14.1 статті 14 Податкового України дохід з джерелом походження з України - це будь-який дохід, отриманий резидентами або нерезидентами, у тому числі від будь-яких видів їх діяльності на території України (включаючи виплату (нарахування) винагороди іноземними роботодавцями), її континентальному шельфі, у виключній (морській) економічній зоні.

Фізична особа - резидент, яка отримує доходи як з джерела їх походження в Україні, так і іноземні доходи, є платником податку з доходів фізичних осіб. Об`єктом оподаткування резидента є, зокрема, загальний місячний (річний) оподатковуваний дохід, доходи з джерела їх походження в Україні, які остаточно оподатковуються під час їх нарахування (виплати, надання)

Згідно з підпунктом «а» підпункту 164.2.14 пункту 164.2 статті 164 ПК України (у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин), до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку включаються дохід у вигляді неустойки (штрафів, пені), відшкодування матеріальної або немайнової (моральної) шкоди, крім сум, що за рішенням суду спрямовуються на відшкодування збитків, завданих платнику податку внаслідок заподіяння йому матеріальної шкоди, а також шкоди життю та здоров`ю.

При цьому, відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 ПК України (за загальним правилом 18 відсотків).

Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу.

Подібні за змістом висновки щодо застосування норм права у подібних правовідносинах були викладені у постанові Верховного Суду від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц (провадження № 61-14794св18).

З урахуванням викладеного з присудженої судом суми стягнень позивачу при її виплаті підлягають утриманню та перерахуванню до бюджету та державних цільових фондів податки та обов`язкові платежі у розмірах визначених Податковим кодексом України та відповідними Законами.

Правильність розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає стягненню, відповідач не спростував.

Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до п.2 ч.1 ст.374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Частиною 2 статті 376 ЦПК України визначено, що порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.

Колегія суддів вважає, що висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи та наданим доказам, судом порушені норми процесуального права та неправильно застосовано норми матеріального права , що призвело до неправильного вирішення питання, тому рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про задоволення поданого ОСОБА_1 позову.

Керуючись ст. 367, 374, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Київський апеляційний суд,-

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану представником ОСОБА_2 , задовольнити.

Рішення Васильківського міськрайонного суду Київської області від 15 жовтня 2024 року, скасувати та ухвалити у вказаній справі нове судове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити.

Скасувати наказ командира військової частини НОМЕР_1 від 12 лютого 2024 року №31 в частині звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача виробництва офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу з 12 лютого 2024 року.

Поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача виробництва офіцерської їдальні льотного складу та інженерно-технічного складу військової частини НОМЕР_1 з 12 лютого 2024 року.

Стягнути з Військової частини НОМЕР_1 (юр.адреса АДРЕСА_1 код ЄДРПОУ НОМЕР_3 ) на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 лютого 2024 року по 11 лютого 2025 року в розмірі 224842,80 грн, з утримання роботодавцем із вказаної суми при виплаті обов`язкових зборів та податкових платежів.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом 30 днів з дати складення повного тексту постанови.

Повний текст постанови складено 14 липня 2025 року.

Головуючий суддя : М.А.Яворський

Судді : Т.Ц.Кашперська

В.О.Фінагеєв