Справа № 464/8701/23 Головуючий у 1 інстанції: Шашуріна Г.О.
Провадження № 22-ц/811/2960/24 Доповідач в 2 інстанції: Савуляк Р.В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 червня 2025 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого - Савуляка Р.В.

суддів: Мікуш Ю.Р., Приколоти Т.І.

секретаря: Салати Я.І.

з участю: ОСОБА_1 та його представника Матвіїв Є.І.

розглянув у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Сихівського районного суду м. Львова від 22 липня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про встановлення факту, що має юридичне значення, стягнення заборгованості по заробітній платі, інфляційних збитків, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника та моральної шкоди,-

в с т а н о в и в:

У грудні 2023 року ОСОБА_1 через свого представника адвоката Матвіїв Є.І. звернувся з позовом до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про встановлення факту, що має юридичне значення, стягнення заборгованості по заробітній платі, інфляційних втрат, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника та моральної шкоди.

Позовні вимоги обґрунтовуються тим, що у трудовій книжці позивача НОМЕР_1 містяться записи № 34-35 про період роботи у ФОП ОСОБА_3 , які не відповідають дійсності та суперечать відомостям про виплату заробітної плати, показам свідків та переписці з відповідачем у застосунку «Viber», а саме: з 3 жовтня 2022 року по 27 січня 2023 року.

Позивач посилається на те, що у його трудовій книжці відповідач ФОП ОСОБА_3 вказала недостовірний період роботи, що не охоплює весь період роботи та вказує про період роботи, коли позивач уже фактично не працював. Зазначає, що будь-яких інших правовідносин між сторонами, окрім трудових, не існувало та відповідачем двічі перерахована заробітна плата на рахунок позивача, а саме: 2 липня 2022 року в сумі 30 000,00 грн. та 9 вересня 2022 року в сумі 30 050 грн., а також 8 лютого 2023 року відповідач виплатила позивачу заборгованість по заробітній платі в сумі 10 000,00 грн. і повернула трудову книжку.

На даний час заборгованість по заробітній платі становить 79 950,00 грн. за період із серпня по грудень 2022 року.

З врахуванням зазначених обставин, просить: встановити юридичний факт роботи позивача у фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на посаді технолога з 1 червня 2022 по 31 грудня 2022р; стягнути з відповідача на користь позивача 79 950,00 грн. невиплаченої заробітної плати, інфляційні втрати за несвоєчасно виплачену заробітну плату у розмірі 8 339,20 грн. та 88 636,60 грн. середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника (за три місяці: з 2 січня по 31 березня 2023року), а також 5 000 грн. моральної шкоди.

Рішенням Сихівського районного суду м. Львова від 22 липня 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду оскаржила представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 .

В апеляційній скарзі посилається на те, що сам факт роботи ОСОБА_1 за професією «Технолог» у ФОП ОСОБА_3 не спростовується ані відповідачем, ані доказами, що подані позивачем.

Вказує, що ще один доказ, що свідчить про трудові відносини між сторонами - це переписка позивача з відповідачем у застосунку Viber за номером телефону останньої, що внесений до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців…. підтверджує, що одержані позивачем доходи 2липня 2022 року в розмірі 30 000 грн. та 9 вересня 2022 року в розмірі 30 000грн. є заробітною платою за червень 2022 року та липень 2022 року, відповідно. Адже запис у трудовій книжці ОСОБА_1 про період роботи свідчить, що позивач працював у відповідача у інший період: з 3 жовтня 2022 року по 27 січня 2023 року.

Зазначає, що банківська виписка з рахунку, яка була подана разом з позовом, містить найменування посади, ПІБ і підпис банківського працівника, що сформувала цей документ, містить дату його виготовлення, відтиск печатки банку та всі необхідні дані первинного бухгалтерського документа.

Посилається на те, що статтею 265 КЗпП України встановлено, що саме роботодавець несе відповідальність за неналежне оформлення трудових відносин з працівником, зокрема, за допуск працівника до роботи без укладення трудового договору, несвоєчасну виплату заробітної плати тощо.

Запис в трудовій книжці ОСОБА_1 свідчить, що така була надана позивачем для належного оформлення трудових відносин. Переписка у застосунку Viber, грошові перекази позивачу, покази свідків свідчать про те, що працівник ОСОБА_1 був допущений до роботи, виконував доручення роботодавця, які часом надавалися за допомогою застосунку Viber, як з`ясувалося пізніше, без належного оформлення трудових відносин з роботодавцем.

Просить рішення Сихівського районного суду м. Львова від 22 липня 2024 року скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення ОСОБА_1 та його представника - адвоката Матвіїв Є.І. на підтримання апеляційної скарги, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з наступних підстав.

Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Як правильно встановлено судом першої інстанції, 3 жовтня 2022 року, відповідно до наказу № 33 ФОПа ОСОБА_3 , ОСОБА_1 прийнятий на посаду технолога та 27 січня 2023 року звільнений з роботи за власним бажанням, згідно зі ст.38 КЗпП України (наказ № 1 від 27.01.2023 року), що стверджується копією трудової книжки позивача серії НОМЕР_1 (записи № 34-35).

Згідно з відомостями з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань ОСОБА_3 зареєстрована як фізична особа- підприємець.

Відповідно до п.6 ст.232 КЗпП безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні»).

Фізичні особи-підприємці є роботодавцями, якщо вони використовують працю найманих працівників. Тому вони зобов`язані дотримуватися всіх вимог трудового законодавства

У статті 21 КЗпП указано, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а … фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Отже, укладення трудового договору між працівником і ФОП-роботодавцем свідчить про те, що сторони досягли домовленості щодо трудових відносин - обсягу роботи, оплати, умов праці тощо.

У статті 24 КЗпП указано, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення органу ДПС про прийняття працівника на роботу.

Процес працевлаштування не обмежується лише укладенням трудового договору, він включає низку інших складових. При оформленні трудових відносин належить врахувати рекомендації Держпраці щодо вимог законодавства в частині працевлаштування працівників.

Загалом, послідовність дій під час прийняття на роботу працівника така:1) особа подає відповідні документи щодо працевлаштування та пише заяву на прийняття її на посаду; 2) сторони укладають трудовий договір, після чого ФОП складає наказ (розпорядження) про прийняття на роботу працівника; 3) не пізніше ніж за один день до початку роботи ФОП надсилає до ДФС повідомлення про прийняття працівника на роботу; 4) ФОП ознайомлює працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та його посадовою інструкцією (якщо в роботодавця є такі документи); 5) вносить запис до трудової книжки.

За вимогами ч.1 ст.21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу; 6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч.ч.1, 4 ст.24 КЗпП).

За змістом ч.3 ст.48 КЗпП роботодавець на вимогу працівника зобов`язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Верховним Судом 6 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц сформульовано правову позицію про те, що згідно з частиною першою статті 218 ЦК України (що підлягає застосуванню до спірних правовідносин в силу статті 9 цього Кодексу) недодержання сторонами письмової форми правочину, яка встановлена законом, не має наслідком його недійсність, крім випадків, встановлених законом. Заперечення однією із сторін факту вчинення правочину або оспорювання окремих його частин може доводитися письмовими доказами, засобами аудіо-, відеозапису та іншими доказами. Рішення суду не може ґрунтуватися на свідченнях свідків.

Отже, суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документа, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документа про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків.

З огляду на ці положення заявник повинен був дотриматися умов, необхідних для укладення трудового договору, а саме скласти заяву про прийняття на роботу, подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку тощо, а також заявити вимогу про внесення до трудової книжки запису про його прийняття на роботу.

У постанові від 8 травня 2023 року у справі № 754/12354/21 Верховний Суд виснував, що встановлення факту наявності трудових відносин між працівником і роботодавцем можливе при встановленні виконання працівником трудових функцій, його підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення працівнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу.

На підтвердження позовних вимог позивачем надано: скріншоти листування з відповідачем, банківські виписки про зарахування коштів без зазначення у них призначення платежів, відповідь з Державної служби з питань праці. У судовому засіданні позивач пояснив, що він не складав заяви про прийом на роботу, не надавав інші, необхідні для працевлаштування документи.

Статтею 95 ЦПК України визначено, що письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Відповідно до статті 100 цього Кодексу електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет).

Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, засвідченій електронним підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги». Законом може бути передбачено інший порядок засвідчення електронної копії електронного доказу.

Учасники справи мають право подавати електронні докази в паперових копіях, посвідчених у порядку, передбаченому законом. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом.

За правовою позицією Великої Палати Верховного Суду, викладеною у постанові від 21 червня 2023 року у справі № 916/3017/21, роздруківки електронного листування не є ані письмовими доказами, ані електронними документами (копіями електронних документів) в розумінні частини першої статті 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», які могли б, з урахуванням інших наявних у справі доказів, достовірно підтвердити факти укладення між сторонами договорів та їх виконання в конкретних відносинах.

Якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад, щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку сукупно з іншими доказами у справі. При цьому слід враховувати, що суд може розглядати електронне листування між особами у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст.

З урахуванням наведеного, аналізуючи надані позивачем скріншоти переписки з телефона з абонентом « ОСОБА_4 », колегія суддів вважає, що зазначена переписка сама по собі, за відсутності інших належних та допустимих доказів, не дає підстав для встановлення факту перебування позивача у трудових відносинах саме з відповідачем - ФОП ОСОБА_3 , у тому числі на посаді технолога, обумовлення ними конкретних трудових функцій працівника (визначення обсягу та змісту робіт, графіка роботи, погодження розміру заробітної плати, зокрема у розмірі 30 000 грн. на місяць).

Суд першої інстанції критично оцінив показання позивача, допитаного в якості свідка, оскільки він безпосередньо зацікавлений у результаті вирішення справи, а його показання та показання свідка ОСОБА_5 безумовно не можуть розцінюватися як такі, що достовірно підтверджують виникнення та перебування сторін у трудових відносинах у зазначений позивачем період.

У постанові Верховного Суду від 29 квітня 2020 року (справа № 161/5372/17) зазначено, що цінність свідка полягає в його безпосередньому об`єктивному сприйнятті обставини справи за допомогою органів чуттів і відсутності юридичної зацікавленості у вирішенні справи. І саме з огляду на своє нейтральне становище людина здатна об`єктивно та правильно засвідчити події і факти так, як вони дійсно відбувалися; для можливості уникнення формалізму та зловживання процесуальними правами.

До того ж встановлення факту виникнення трудових відносин на підставі показань свідків суперечить правовій позиції Верховного Суду від 6 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц.

Самі по собі перераховані грошові кошти 2 липня 2022 року в сумі 30 000,00 грн. та 9 вересня 2022 року в сумі 30 050 грн. (без вказівки про призначення платежу) не свідчать про перебування позивача у трудових відносинах, погодження умов та розміру оплати праці, а також здійснення оплати праці.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції наступне.

Правоохоронними органами, Державною фіскальною службою України, Державною службою України з питань праці факт порушення законодавства про працю щодо позивача у справі не встановлювався. Інші докази у матеріалах справи відсутні.

Судом встановлено, що матеріали справи не містять доказів того, що позивач 1 червня 2022 року (чи раніше) складав заяву про прийняття на роботу, надавав відповідачу трудову книжку та інші документи, отримував наказ про прийняття на роботу чи ознайомлювався з таким, укладав з відповідачем трудовий договір. На такі обставини сторона позивача жодним чином не указує в позовній заяві.

Саме на позивача процесуальний закон покладає обов`язок довести факт виникнення трудових відносин (постанова Верховного Суду від 6 квітня 2020 року у справі №462/7621/15-ц), чого позивачем у даній справі не доведено з наданням переконливих доказів трудових відносин, а саме не встановлено: виконання працівником трудових функцій, його підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку відповідача, забезпечення роботодавцем умов праці працівнику та виплати винагороди за виконану роботу, а також не встановлено, що за розпорядженням чи з відома фізичної особи-підприємця позивач виконував умови трудового договору.

Тобто, позивач фактично усвідомлював відсутність оформлення трудових відносин з відповідачем та погоджувався з цим.

Безпідставними є вимоги про встановлення факту трудових відносин з 3 жовтня 2022 року, адже у трудовій книжці міститься запис № 34 про його прийняття на роботу.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає особливості, зокрема, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (ст.ст.1, 2, 7).

З 24 лютого 2022 року в країні введено в дію воєнний стан, що триває досі (загальновідомий факт, який у порядку ч.3 ст.82 ЦПК України не підлягає доказуванню).

Позивачем не наведено та судом не встановлено жодних обставин, які б указували на укладення трудового договору між сторонами з використанням механізму, передбаченого Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до принципів диспозитивності та змагальності цивільного судочинства, за якими суд розглядає справу лише в межах заявлених вимог та наданих доказів, оцінюючи аргументи та докази за своїм внутрішнім переконанням, дослідивши всі зібрані докази у їх сукупності та взаємозв`язку, суд дійшов переконання про відсутність правових підстав для задоволення позову в цій частині.

За приписами ч.1 ст.188 ЦПК України в одній позовній заяві може бути об`єднано декілька вимог, пов`язаних між собою підставою виникнення або поданими доказами, основні та похідні позовні вимоги. Похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги).

У даному випадку позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої заробітної плати, за період з 1 червня по 2 жовтня 2022 року; інфляційних втрат через несвоєчасно виплачену заробітну плату за період з 1 червня по 2 жовтня 2022 року та 5 000 грн. моральної шкоди у контексті цієї справи є похідними від вимоги встановлення юридичного факту перебування позивача у трудових відносинах з фізичною особою -підприємцем ОСОБА_3 на посаді технолога з 1червня по 31 грудня 2022 року.

Оскільки суд не знайшов правових підстав для задоволення основної позовної вимоги, то він також відмовив у задоволенні похідних вимог.

Розглядаючи позовні вимоги в частині стягнення невиплаченої заробітної плати, за період роботи з 3 жовтня 2022 року по 31 грудня 2022 року; середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні працівника (за три місяці з 2 січня по 31 березня 2023 року); інфляційні втрати за несвоєчасно виплачену заробітну плату, за період з 1 січня по 30 вересня 2023 року, суд першої інстанції врахував наступне.

Відповідно до ст.24 Закону України «Про оплату праці» виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

Згідно зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці», частиною першою статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Статтею 110 КЗпП України встановлено, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати.

За положеннями ст.116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців (ст.117 КЗпП).

Судом встановлено, що відповідно до наданої позивачем виписки із банківської картки, позивачу надходили кошти від ОСОБА_6 , а саме: 4 листопада 2022 року у сумі 15 000 грн.; 13 грудня 2022 року у сумі 5 000 грн.; 4 січня 2023 року у сумі 30 000 грн.; 6 січня 2023 року у сумі 10 000 грн.; 8 лютого 2023 року у сумі 10 000 грн.

Ураховуючи те, що за відсутності погодження умов та розміру оплати праці неможливо встановити дійсний розмір заборгованості, суд першої інстанції обґрунтовано відмовив у задоволенні таких вимог.

Таким чином, незважаючи на свій процесуальний обов`язок, позивачем не наведено фактичних даних та не підтверджено об`єктивними доказами підставності позовних вимог про стягнення заборгованості із виплати заробітної плати.

При розгляді цієї справи судом не встановлено порушення, невизнання чи оспорення відповідачем трудових прав позивача.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Також, відповідно до практики ЄСПЛ, зокрема у справі «Гарсіа Руіз проти Іспанії (Garcia Ruiz v. Spain) від 21 сісня 1999 року (заява 30544/96), п. 26: «…при відхиленні скарги апеляційний суд може в принципі просто схвалити обґрунтування рішення суду нижчого суду…».

Зважаючи на вказане, колегія суддів вважає за можливе в цілому схвалити мотиви, наведені судом першої інстанції у оскаржуваному рішенні щодо розгляду усіх позовних вимог; вважаючи такі належними та відповідними до встановлених обставин, що мають значення та вимог закону, без додаткового дублювання.

Судом правильно встановлено фактичні обставини справи, вірно застосовано матеріальний закон та дотримано процедуру розгляду справи, встановлену ЦПК України, ухвалено законне та обґрунтоване рішення

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, які не спростовані доводами апеляційної скарги. Підстави для скасування оскаржуваного рішення не встановлені.

Керуючись ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст.ст. 375, 381, 382, 384, 389 ЦПК України, суд, -

у х в а л и в:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 залишити без задоволення.

Рішення Сихівського районного суду м. Львова від 22 липня 2024 рокузалишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складено 8 липня 2025 року.

Головуючий - Савуляк Р.В.

Судді: Мікуш Ю.Р.

Приколота Т.І.