Справа № 171/1835/23
Номер провадження 2/184/34/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 червня 2025 рокум. Покров

Покровський міський суд Дніпропетровської області у складі: головуючого судді Томаш В.І., за участю секретаря судового засідання Михайлової Т.В., розглянувши у м. Покров цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Комунального Підприємства «ПАТРІОТ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_1 , через свого представника, звернулась до суду з позовною заявою до Комунального Підприємства «ПАТРІОТ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовані тим, що ОСОБА_1 звільнено з посади 06 травня 2022 року згідно наказу № 6 від 06.05.2022 року.

Вказаний наказ вважає незаконним та таким що підлягає скасуванню виходячи з того, що через постійні обстріли та ведення бойових дій безпосередньо біля населеного пункту (с. Мар`янське), де розташоване місце проживання позивача, та біля с. Грушівка, Криворізького району Дніпропетровської області (місце знаходження відповідача), ОСОБА_1 фактично перебувала весь час в укритті. Посилається на те, що ситуація яка склалась унеможливила фактичне виконання покладеної на позивача роботи, жодних варіантів дистанційної роботи, повідомлень чи запитів про причини невиходу на роботу позивачем не отримувались.

Позивач та представник позивача в судове засідання не зявилися, представник надав суду заяву про розгляд справи в його відсутність.

Представник відповідача в судове засідання не з`явився, надав суду заяву про розгляд справи в його відсутність та письмові пояснення, посилалась на законність звільнення позивача. Вказувала що позивач повідомлялась про необхідність виходу на роботу за допомогою СМС повідомлення, не виконувала роботу щодо безпосередньо покладених на неї посадових обов`язків. З посиланням на рішення ЄСПЛ вказувала, що роботодавець має змогу встановлювати законні обмеження а порушення трудової дисципліни може бути законною підставою для звільнення навіть у випадках коли особа вважає таке рішення несправедливим.

У зв`язку з неявкою в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось.

Дослідивши матеріали справи суд дійшов до наступного висновку.

Судом встановлено таке.

ОСОБА_1 звільнено з посади 06 травня 2022 року, що підтверджується наказом № 6 від 06.05.2022 року. В якості підстави для звільнення зазначено пункт 4 ст. 40 КЗпП, а саме звільнення через прогул.

Відповідачем надане податкове повідомлення-рішення від 18.05.2023 року № щодо сплати грошових зобов`язань згідно акту перевірки від 25.04.2023 року, розрахунок штрафу за порушення термінів реєстрації податкових накладних в Єдиному реєстрі податкових накладних, акт № 34 щодо результатів камеральної перевірки КП «Патріот», з якого вбачається, що відповідальною особою яка перевіряється є керівник відповідача ОСОБА_2 (період перевірки лютий-грудень 2022року та січень-березень 2023 року).

Спір між сторонами по справі виник через звільнення позивача з роботи на підставі пункт 4 ст. 40 КЗпП, а саме звільнення через прогул.

Згідно статті 77 ЦПК України передбачено, шо належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Враховуючи норми статті 77 ЦПК України суд не може взяти до уваги як доказ повідомлення-рішення від 18.05.2023 року № , на яке посилається відповідач а також акт перевірки від 25.04.2023 року, розрахунок штрафу за порушення термінів реєстрації податкових накладних в Єдиному реєстрі податкових накладних, акт № 34 щодо результатів камеральної перевірки КП «Патріот» враховуючи що вказані документи жодним чином не підтверджують чи спростовують прогул позивач, як підставу звільнення крім того в основній частині стосуються порушень та вимоги про їх усунення, які виникли після звільнення позивача, тобто після 06.05.2022 року.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини перша та друга статті 5 ЦПК України).

У статтях 43-46 Конституції України передбачено основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю.

Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 Конституції України.

В указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (пункт 5 частини першої статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану»).

Указом Президента України від 24 лютого 2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.

Згідно з пунктом 3 Указу Президента України від 24 лютого 2022 № 64/2022 у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

15 березня 2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до пункту 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Таким чином, норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

У статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України).

Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Згідно з статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом).

Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (Постанова Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17), постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (Постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23)).

Якщо виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу, якщо ні, - працівнику можуть бути надані відпустки, в тому числі і без збереження заробітної плати.

Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов`язки він не виконує, - доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез`ясованих причин (Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 травня 2024 року у справі № 229/511/23 (провадження № 61-91св24)).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Згідно з наказом від 22.12.2022 року № 309 (Зареєстрованого в міністерстві юстиції України 23 грудня 2022 року за № 1668/39004) Про затвердження Переліку територій на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, в Криворізькому районі бойові дії в с. Мар`янське (місці реєстрації позивача та в с. Грушівка а також в Криворізькому районі велися з 24.02.2022 року.

Викладена обставина, щодо вказаних населених пунктів, крім підтвердження зазначеним вище нормативно-правовим актом, також є загальновизнаною та не потребує доказування.

У даній справі позивач посилається на неможливість вийти на роботу через пряму загрозу життю через постійні обстріли та ведення бойових дій безпосередньо біля населеного пункту (с. Мар`янське), де розташоване місце проживання позивача, та біля с. Грушівка, Криворізького району Дніпропетровської області (місце знаходження відповідача), ОСОБА_1 посилалась на те, що фактично перебувала весь час в укритті а безпекова ситуація яка склалась унеможливила фактичне виконання покладеної на неї роботи. Жодних варіантів дистанційної роботи, повідомлень чи запитів про причини невиходу на роботу позивачем не отримувались.

Згідно постанови ВС від 06.06.2024 року в справі № 367/569/23, суд касаційної інстанції наголошував що відсутність працівника на роботі у зв`язку з військовим вторгненням російської федерації на територію України не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини.

При цьому нормами законодавства про працю не передбачено обов`язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та / чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.

Суд вважає що зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин.

Якщо з таким працівником відсутній зв`язок, до з`ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті.

Таким чином суд вважає, що позивач не виходила на роботу з поважних причин.

Відповідач посилається на те що ОСОБА_1 направлялись повідомлення керівництва, у тому числі за допомогою СМС, водночас належних доказів цього суду не надано.

При цьому відповідач не довів те, що необхідні засоби комунікації з працівниками внесені до змісту наказів, а працівники з ними ознайомлені.

За таких обставин суд робить висновок щодо задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасувати наказу № 6 від 06.05.2022 року про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера КП «ПАТРІОТ»; поновлення ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера КП «ПАТРІОТ».

Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, внаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця (таке поняття дав Верховний Суд у постанові від 17.01.2024 у справі № 708/447/23).

Верховний Суд у постанові від 17.01.2024 у справі № 708/447/23 вказав, що виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість належним чином реалізовувати працівником своє право на працю. За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, внаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

Верховний Суд у постанові від 07.02.2024 у справі № 522/7990/17 вказав, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати. У постановах Верховного Суду від 26.11.2020 у справі № 234/15372/17 та від 05.01.2024 у справі № 204/8655/21, у справі № 132/3064/21 від 20.03.2024 викладено такі висновки: оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалася більше одного року і в цьому не було вини працівника.

Нормами абз. 3 п. 2 Порядку №100 визначено, що працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку, матеріальна (грошова) допомога. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць.

У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата . Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Працівникам плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівникам, зайнятим на підприємствах із сезонним характером виробництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної плати, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватися виходячи з виплат за 12 календарних місяців.

Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану.

Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку.

Для працівників з відрядною оплатою праці в разі відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду він може замінюватися іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.

Розмір заробітної плати за березень складає 9360 грн. В даному місяці 22 відпрацьованих робочих днів.

Таким чином 9360 грн. : 22 = 425,45 грн. за один робочий день.

Позивача звільнено 06 травня 2023 року.

Всього з даної дати до 30.06.2025 року пройшов 1151 день, з них 821 робочий день.

Отже сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 821днів х 425,45 грн. = 349 294 грн. 45 коп..

Стягненню з відповідача на користь держави підлягає судовий збір.

Суд дає критичну оцінку доводам представника відповідача, висловлених ним у письмових поясненнях, оскільки вони є голослівними, безпідставними та нічим не доведеними.

За таких обставин суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог позивача.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст. 11-13, 141, 259, 263-265, 268, 272, 273, 354 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позовну заяву ОСОБА_1 до Комунального Підприємства «ПАТРІОТ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 6 від 06.05.2022 року про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера КП «ПАТРІОТ».

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера КП «ПАТРІОТ».

Стягнути з Комунального Підприємства «ПАТРІОТ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 349 294 гривень 45 копійок.

Стягнути з Комунального Підприємства «ПАТРІОТ» на користь держави судовий збір в розмірі 1073,60 грн..

Рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 пі длягає негайному виконанню.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення складено 30.06.2025 року.

Суддя Покровського міського суду В. І. Томаш