Справа № 350/1304/24
Номер провадження 2/350/37/2025
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
26 червня 2025 року селище Рожнятів
Рожнятівський районний суд Івано-Франківської області
в складі головуючого судді Пулика М.В.,
секретаря судового засідання Видойник І.П.,
представника Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" Митровка Я.В. ( в режимі відеоконференції),
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" в особі філії «Карпатський лісовий офіс» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про визнання протиправними та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку-
ОСОБА_1 звернувся до суду із цивільним позовом до з філії «Брошнівське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» у якому просить суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати пункт 1 наказу філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 23.04.2024 №105/21-2 «Про скорочення штату працівників» в частині виведення зі штатного розпису посади провідного мисливствознавця районного 1 штатна посада. Визнати незаконним та скасувати наказ філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 15.07.2024 №88-к «Про звільнення ОСОБА_1 » Поновити на посаді провідного мисливствознавця районного з 15.07.2024. Стягнути з філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» на користь ОСОБА_1 середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу. Винести окрему ухвалу на керівника філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» - ОСОБА_2 за порушення вимог законодавства про працю та направити її для відповідного реагування до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України».
В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на порушення його права на працю, що на його думку полягає у звільненні з посади провідного мисливствознавця районного без належних правових підстав, недотримання вимог трудового законодавства в частині пропозиції наявних посад у зв`язку із скороченням штату. Крім цього, позивач акцентує увагу, що скорочення його посади відбулося з метою припинення виконання рішення Рожнятівського районного суду від 19.07.2023 у справі №350/325/22 про поновлення на посаді, а мотиви якими керувався відповідач при виданні наказу від 23.04.2024 №105/21-2 «Про скорочення штату працівників» не містять жодного відповідного правового обґрунтування.
Ухвалою Рожнятівського районного суду Івано-Франківської області від 02.08.2024 відкрито провадження по даній цивільній справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін.
13.08.2024 відповідачем надано відзив на позовну заяву, у якому просить суд відмовити у задоволенні позову. На обґрунтування підстав для відмови у позові відповідач зазначає, що звільнення позивача відбулось з дотриманням трудового законодавства, у зв`язку із скороченням чисельності посад працівників. При цьому зазначає, що адміністрація підприємства сама встановлює штатну численність та організаційну структуру. Пропозиція вакантних місць не здійснювалась, у зв`язку з відсутністю відповідних посад.
Ухвалою Рожнятівського районного суду Івано-Франківської області від 04.02.2025 замінено відповідача у справі.
У судове засідання позивач не прибув, направив до суду заяву, в якій свої позовні вимоги про винесення окремої ухвали просив залишити без розгляду в іншій частині позов підтримав, просив справу розглянути у його відсутності.
Представник відповідача ОСОБА_3 в судовому засіданні позовні вимоги не визнав з підстав наведених у письмових поясненнях. Вважає, що відповідач в повній мірі виконав свої обов`язки, як роботодавець перед ОСОБА_1 . Звільнення мало місце у зв`язку із погіршенням фінансового стану підприємства.
Суд, заслухавши пояснення представника відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Згідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Суд зобов`язаний поважати честь і гідність усіх учасників судового процесу і здійснювати правосуддя на засадах їх рівності перед законом і судом незалежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, мовних та інших ознак ( ст.6 ЦПК України).
Відповідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Згідно статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Відповідно до вимог ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Згідно з ч. 1 ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої незалежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно частини 1-3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Судом встановлено, що згідно наказу філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 23.04.2024 №105/21-2 «Про скорочення штату працівників» (а.с.82) скорочено дві посади провідний інженер з охорони та захисту лісу 1 штатна одиниця та посаду провідного мисливствознавця районного -1 штатна одиниця. Відповідачем було попереджено позивача про наступне вивільнення 15.07.2024 видано наказ про звільнення позивача з роботи.
Надаючи правову оцінку змісту наказу філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 23.04.2024 №105/21-2 «Про скорочення штату працівників» суд зазначає наступне.
Згідно пункту 18 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.
Зі змісту преамбули наказу філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 23.04.2024 №105/21-2 «Про скорочення штату працівників» підставами для скорочення посади позивача були: «Враховуючи низьку завантаженість працівників відділу лісового господарства провідного мисливствознавця районного та провідного інженера з охорони і захисту лісу, для економії коштів на утримання адміністративного персоналу філії та продовження впровадження реформи лісового господарства України, у зв`язку із забороною полювання через воєнний стан, відсутність підстав та коштів у філії для утримання провідного мисливствознавця районного (Калуського району)».
Відповідно виходячи із змісту формулювання підставами для скорочення посади позивача та подальшого його звільнення стали: 1) відсутність коштів та економія фонду оплати праці; 2) низька завантаженість у роботі у зв`язку із забороною проведення полювань у період воєнного стану.
Згідно копії штатного розпису відповідача на 2024 рік (а.с.24-25), який вводився в дію з 12.07.2024, оплата праці одного працівника адміністративного персоналу перевищувала оплату праці позивача у два рази, відомості щодо посадового окладу містяться у наданих розрахункових листках за травень та червень 2024 року, що у свою чергу не свідчить про проведення роботи спрямованої на економію коштів серед адміністративного персоналу.
Крім цього, суд звертає увагу, що жодними письмовими доказами не підтверджується незадовільний фінансовий стан у відповідача. Більше того, суд критично оцінює таку підставу для скорочення посади, як економія коштів на оплату праці, оскільки така може мати місце для зміни умов оплати праці, однак не зміною істотних умов праці та скорочення відповідних посад.
Згідно висновків, висловлених в постанові Верховного Суду від 31.01.18 № 824/3229/14 зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників. Скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника.
Відповідно до частини 1 статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Таким чином, виходячи із змісту поняття трудовий договір саме на роботодавця покладається обов`язок щодо забезпечення працівника роботою. Введення воєнного стану чи відсутність достатньої кількості, у зв`язку із воєнним станом, роботи не є підставою для скорочення посади та його звільнення.
Крім цього, суд критично оцінює посилання відповідача, що введення воєнного стану та заборона на проведення полювань є підставою для скорочення відповідної посади. Провівши оцінку штатному розпису на 2024 рік судом встановлено, що у штаті відповідача наявні посади єгерів, які не були скорочені, незважаючи на введений воєнний стан і заборону полювань.
Верховний Суд у Постанові від 31.01.2024 справа №161/8196/24 зазначив, що сама по собі обставина зменшення замовлень послуг відповідача після введення воєнного стану на території України не свідчить про неможливість роботодавця забезпечити позивача, який обіймає посаду уповноваженого з антикорупційної діяльності, роботою. Суд має насамперед з`ясувати, а відповідач довести, неможливість надання та виконання роботи.
Верховний Суд у постанові від 23 січня 2018 року №273/212/16-ц вказав на те, що саме відповідач повинен довести той факт, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Відповідно до частини 4 статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
На підставі викладеного позовні вимоги позивача про скасування пункту 1 наказу філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 23.04.2024 №105/21-2 «Про скорочення штату працівників» в частині виведення зі штатного розпису посади провідного мисливствознавця районного 1 штатна посада підлягають до задоволення.
Що стосується позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 15.07.2024 №88-к «Про звільнення ОСОБА_1 » то такі є похідними від попередніх позовних вимог.
Крім цього, суд розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, зобов`язаний з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до статті 49-2КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (статті 49-2 КЗпП України).
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Відповідачем у справі суду не надано жодних доказів про пропозицію позивачу вакантних посад чи відсутності відповідних посад.
Крім цього, судом встановлено порушення закону, що стало підставою для скасування наказу від 23.04.2024 №105/21-2 «Про скорочення штату працівників» відповідно підлягає і скасуванню наказ від 15.07.2024 №88-к «Про звільнення ОСОБА_1 »
У зв`язку із чим, позовні вимоги про скасування наказу філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 15.07.2024 №88-к «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновлення на посаді провідного мисливствознавця районного з 15.07.2024 підлягають до задоволення.
Щодо стягнення з відповідача на користь позивача середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає таке.
Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100 (в редакції на час виникнення спірних правовідносин)).
Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.
При обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку (абзац перший пункту 3).
При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю (абзац другий пункту 4).
Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (абзац перший пункту 5).
Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (абзац перший пункту 8).
Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього-п`ятого пункту 4 цього Порядку, а саме з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.
Водночас, якщо в розрахунковому періоді є хоча б один повний відпрацьований день, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за такий робочий день. До таких же висновків прийшов Верховний Суд в постанові від 27 березня 2024 року у справі № 507/1435/22.
Позивача звільнено 15 липня 2024 року. Тобто, розрахунковим періодом є травень та червень 2024 року.
Встановлено, що у травні позивач не працював перебував у відпустці, а у червні відпрацював 1 робочий день, відповідно розрахунку підлягає заробітна плата за один день червня 2024 року, яка за цей день становила 401,50 грн. Вимушений прогул позивача тривав з 15 липня 2024 по 25 червня 2025 року, тобто 248 робочих днів.
Відповідно до статті 81 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.
Згідно статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Позивач при зверненні до суду з позовом про визнання протиправними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, звільнений від сплати судового збору на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір», а тому, враховуючи вимоги ст.141 ЦПК України, суд присуджує такі витрати з відповідача. При цьому позовна вимога позивача містить дві вимоги немайнового характеру та одну майнового, у зв`язку із чим із відповідача в дохід держави підлягає стягненню 5450,80 грн. судового збору.
Керуючись статтями 141, 258, 259, 263, 265, 268, 430 ЦПК України, суд -
Скасувати пункт 1 наказу філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 23.04.2024 №105/21-2 «Про скорочення штату працівників» в частині виведення зі штатного розпису посади провідного мисливствознавця районного 1 штатна посада.
Скасувати наказ філії «Брошнівське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 15.07.2024 №88-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».
Поновити ОСОБА_1 на посаді провідного мисливствознавця районного з 15.07.2024.
На рішення може бути подана апеляція до Івано-Франківського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення.
Учасник справи, якому рішення суду не було вручено у день його проголошення або складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складено 02.07.2025.

Суддя: