Провадження № 2/344/765/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 червня 2025 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області в складі:

головуючої судді Польської М.В.,

секретаря Соляник Т.І.,

за участю:

позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Хомут У.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Івано-Франківську за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Івано-Франківського національного медичного університету про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судових витрат, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернулася у серпні 2024р. в суд з позовом до Івано-Франківського національного медичного університету про поновлення на роботі на посаді старшого лаборанта кафедри офтальмології Івано-Франківського національного медичного університету, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 19045грн., судових витрат.

Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 11.04.2024р. вона була прийнята на роботу на посаду старшого лаборанта кафедри офтальмології Івано-Франківського національного медичного університету. Натомість 23.07.2024р. позивач отримала поштовим зв`язком повідомлення про звільнення 11.06.2024р. за п.11 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з не проходженням випробувального терміну. Але, при прийнятті на роботу не було укладено трудового договору в порушення ч.4 ст.24 КЗпП України, умова про випробувальний термін на 3 місяці не була відома позивачу, не була зафіксована у заяві та можливо і наказі про прийняття, який не надавався до відома позивачу, наказ не підписувала. Також, за три дні до звільнення позивач не була попереджена про таке і поштовим зв`язком не отримувала нічого, дізналась про звільнення аж через місяць.

30.09.2024р. відповідач подав відзив на позов, в якому вимоги позову заперечив. У відзиві вказано, що ОСОБА_1 була прийнята на посаду з випробувальним терміном на 3 місяці, на підставі поданої нею 04.04.2024р. заяви з візою ректора про випробувальний термін, відповідно до наказу №125-0 від 10.04.2024р., про що була ознайомлена та підписалась в особовій картці працівника, а тому такі твердження є безпідставними. Окрім того, 03.06.2024р. завідувачем кафедри була подана доповідна записка ректору про систематичне не виконання покладених на працівника обов`язків, відмову позивача від підписання посадової інструкції, ігнорування та не відповідання на дзвінки зав.кафедри та нач.відділу кадрів, в т.ч. на месенджер, щодо повідомлення про звільнення, ознайомлення з наказом та отримання трудової книжки, поштові направлення вона також не реагувала.

23.10.2024р. надійшла відповідь на відзив.

29.11.2024р. надійшли заперечення на відповідь на відзив.

В судових засіданнях позивач позовні вимоги підтримала з мотивів, викладених в позовній заяві та наданих пояснень. Просила позов задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача просила у задоволенні позову відмовити повністю, з підстав зазначених у відзиві на позов та наданих пояснень.

Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне.

Позивач ОСОБА_1 відповідно до підпункту 4 п.5 Наказу №197-0 від 11.06.2024р. була звільнена з займаної посади старшого лаборанта кафедри офтальмології Івано-Франківського національного медичного університету згідно п.11 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді на яку він прийнятий або виконуваній роботі протягом випробувального терміну (а.с.4). Підставою наказу зазначено: службова записка, акти. У графі з наказом ознайомлений підпис позивача, належність якого вона підтвердила в судових засіданнях, дата підпису не проставлена нею.

Судом на підставі всіх отриманих доказів встановлено, що наказу відповідача від 11.06.2024р. про звільнення позивача з роботи, передували такі події.

Так, підставою подачі позову та обґрунтування вимог про поновлення на роботі позивачем зазначено, що тільки 23.07.2024р. позивач отримала поштовим зв`язком повідомлення про звільнення її з 11.06.2024р. за п.11 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з не проходженням випробувального терміну. Але, при прийнятті на роботу не було укладено трудового договору в порушення ч.4 ст.24 КЗпП України, умова про випробувальний термін на 3 місяці не була відома позивачу, не була зафіксована у заяві та можливо і наказі про прийняття, який не надавався до відома позивачу, наказ не підписувала, за три дні до звільнення позивач не була попереджена про таке і поштовим зв`язком не отримувала нічого.

Як вбачається з матеріалів справи, згідно підпункту 2 п.1 витягу Наказу №125-0 від 10.04.2024р. ОСОБА_1 була прийнята на роботу на посаду старшого лаборанта кафедри офтальмології Івано-Франківського національного медичного університету з 11.04.2024р. з випробувальним терміном на 3 місяці (а.с.35). Підставою вказано заява ОСОБА_2 , яка написана нею 04.04.2024р. (а.с.36), на якій стоїть віза керівника: до наказу 08.04.2024р. з випробувальним терміном 3 міс.

Судом з`ясовано, що по кожному працівнику відповідачем робився саме витяг з наказу, через об`ємність кількості пунктів наказів з кадрових питань та значну кількість працюючих (понад 2 тисячі працівників) по яких видається при потребі один наказ по всіх кадрових питаннях, які виникають за необхідності. За таких обставин оригінал наказу не надавався всім працівникам, яких він стосується для ознайомлення, а робився витяг по кожному та передавався на ту кафедру, де працює той чи інший працівник через відповідальну особу, яка в подальшому формувала такі накази у папки діловодства кожної кафедри з подальшим ознайомленням працівника щодо наявного наказу.

11.04.2024р. працівником відділу кадрів було заповнено особову картку працівника ОСОБА_1 (в перший її робочий день), де у розділі 4 «призначення і переведення» заповнено назву структурного підрозділу, її посада, номер наказу від 10.04.2024р. та слова «з випроб.терм.3 міс», у наступній колонці міститься підпис працівника ОСОБА_1 (а.с.35-36). Пояснення позивача про те, що підпис на даному записі про прийняття на роботу з випробувальним терміном в особовій картці вона дійсно ставила, але не в день заповнення 11.04.2024р. та прийняття на роботу, а аж після звільнення та явки її в відділ кадрів саме 06.08.2024р., не підтверджено доказами та спростовано поясненнями свідків, про що буде зазначено нижче.

11.04.2024р. у трудову книжку позивача було внесено запис за №09 прийнята на посаду старшого лаборанта кафедри офтальмології Івано-Франківського національного медичного університету за основним місцем роботи з випробувальним терміном на 3 місяці, підстава наказ №125-0 від 10.04.2024р. (а.с.6).

Отже, доводи позивача про те, що умова про випробувальний термін на 3 місяці не була відома позивачу, не підтверджена матеріалами справи, а щодо того що умова про випробувальний термін на 3 місяці не була зафіксована нею письмово у заяві, то таку умову виставив роботодавець (ректор) своєю візою і подана нею 04.04.2024р. заява була повернута саме позивачу ОСОБА_1 10.04.2024р. після резолюції ректора, оскільки саме з цією заявою вона 10.04.2024р. (ще до видачі наказу про прийняття на роботу), отримала інструктаж по охороні праці, після якого, працівником ОСОБА_3 (провідний інженер по охороні праці) проставлено на її заяві підпис про проходження 10.04.2024р. інструктажу ОСОБА_1 .

Окрім того, суд зазначає, що отримавши власну заяву з резолюцією керівника (ректора) про випробувальний термін, яку їй передали з відділу кадрів, позивач могла відмовитися і висловити свою незгоду про таке прийняття з випробуванням, проте вона не вчинила дії, якими б висловилась про незгоду з прийняттям її на умовах випробування протягом 3-х місяців. Отже можна прийти до висновку, що випробувальний термін встановлено за згодою сторін, такий наказ №125-0 від 10.04.2024р. нею не оскаржувався під час роботи і як зазначено нижче такий наказ від 10.04.2024р. вона бачила.

Так, свідок ОСОБА_3 суду пояснила, що у навчальному закладі практиковано, що після резолюції ректора проставленої на заяві майбутнього працівника, заяву з відділу кадрів отримує даний майбутній працівник та приходить з цією ж заявою на інструктаж по охороні праці, після якого відповідальний працівник по інструктажу (свідок) ставить також запис про проходження і повертає знову заяву працівнику, після чого таку заяву працівник подає самостійно у відділ кадрів для підготовки та включення питання про прийняття на роботу до відповідного наказу керівника, проект якого готується у відділі кадрів. На заяві ОСОБА_1 резолюція була «з випробувальним терміном», як зазначила свідок, і позивач, яка особисто приходила на інструктаж із своєю заявою, не могла не бачити таку резолюцію ректора. Іншого порядку проходження інструктажу із майбутніми працівниками, які самостійно до прийняття на роботу приходять з заявами на якій наявні вже резолюції ректора, у медичному університеті не практикується.

Натомість позивач пояснила суду, що заяву з резолюцією не бачила, а усно їй повідомлено було з відділу кадрів про прийняття її на роботу і про підготовку наказу про прийняття, а самий наказ (витяг з наказу) в якому вказано про її випробувальний термін 3 місяці, позивач дійсно побачила, але десь у кінці квітня - початок травня 2024р., в так званій скриньці кафедри, з якої позивач забирала періодично документи для кафедри офтальмології (хоча сторона відповідача вказувала на відповідальність позивача за посадовими обов`язками виконувати такі обов`язки по отриманні документів на кафедру частіше, а не як робила ОСОБА_1 , що також підтверджує неналежність виконуваної роботи в тому числі). Щодо інструктажу з охорони праці із подачею на підпис після проходження своєї заяви, позивач не пояснила.

Також представник відповідача щодо вручення працівникам та ознайомленням з наказом про прийняття на роботу суду пояснила, що медичний університет видає досить об`ємні накази, які стосуються не тільки одного працівника, а тому оригінали наказів всім, кого вони стосуються, не пред`являються на підпис, а тільки по кожному працівнику робиться витяг з наказу і такий тоді подається працівнику через відповідального працівника кафедри, який веде діловодство на кафедрі. Позивач, за її обов`язками лаборанта, якраз була відповідальна за отримання в т.ч. наказів з відділу кадрів, як і всіх інших документів по університету, що направлялись в скриньку на кожну кафедру, зокрема на кафедру офтальмології куди була прийнята на роботу позивач старшим лаборантом. Так, в університеті є загальна дошка з різними скриньками з назвами кафедр (приблизно 80 таких скриньок на дошці), саме в сформовану скриньку на конкретну кафедру протягом дня вкидаються документи, які щораз має забирати відповідальний працівник кафедри. Щодо оформлення трудових відносин з працівниками, то таке відбувається за такою процедурою: працівник отримує бланк заяви у відділі кадрів, заповняє її за присутності завідувача своєї кафедри (кафедру офтальмології очолює ОСОБА_4 ) і зав.кафедри ставить свій підпис на заяві працівника ще до подачі ректору на резолюцію, що й було проставлено на заяві ОСОБА_1 , підпис зав.кафедри ОСОБА_4 є наявним на заяві позивача. Після чого, працівник самостійно несе заяву у відділ кадрів для подання її керівнику разом з іншими документами університету, що накопичуються за день. 08.04.2024р.у перший робочий день після вихідних, ректор повернув документацію назад у відділ кадрів, в зв`язку з чим була повідомлена позивач про необхідність отримання своєї заяви та подальшого проходження інструктажу по охороні праці з проставлянням відмітки на її заяві і після чого була необхідність повернення нею заяви знову у відділ кадрів для підготовки вже проекту наказу керівника на прийняття на роботу конкретного працівника. Аналогічно, після підписання ректором наказу від 10.04.2024р. про прийняття на роботу, відділ кадрів повідомив 10.04.2024р. знову позивача про наявність вже наказу про прийняття на роботу ОСОБА_1 з 11.04.2024р. (а саме витягу з нього, для подальшої передачі на кафедру через вкидання у відповідну скриньку даної кафедри куди працевлаштовується працівник) та необхідність явки у відділ кадрів для заповнення особової картки в перший робочий день 11.04.2024р. і необхідність виходу її зранку на роботу. Отже, витяги з наказів формуються на кафедри (в скриньки) та отримуються через відповідальних за діловодство працівників кафедр для подачі завідувачам кафедр (в даному випадку ОСОБА_4 ), а завідувач кафедри також повідомляє працівника про наявність такого витягу, ознайомлення зі змістом наданого витягу з наказу про прийняття, показує місце роботи працівника та формує відповідні доручення до їх обов`язків тощо. У даних трудових відносинах, прийнятий працівник на роботу старшого лаборанта (позивач) співпав з відповідальним працівником з питань діловодства кафедри, яка й повинна завчасно отримувати всю кореспонденцію зі скриньки, оглядати її, доводити до відома завідувача кафедри, формувати всі документи у відповідні папки сформовані на кафедрі офтальмології по різних питаннях, в тому числі кадрових.

Свідок ОСОБА_4 , завідувач кафедри офтальмології суду пояснила, що позивачу було відомо про випробувальний термін за резолюцією ректора та виданий наказом від 10.04.2024р., оскільки по перше заяви з резолюцією отримуються всіма працівниками для проходження інструктажу по охороні праці, на яких ставиться відмітка про їх проходження чи не проходження. По друге, позивач отримала витяг з наказу через забирання та огляд нею документації зі скриньки кафедри офтальмології (чи зроблено це вчасно залежить від працівника відповідального за отримання документів з скриньки) і саме позивач, як старший лаборант за своїми посадовими обов`язками, підшиває та відповідає за формування і зберігання документації на кафедрі. Про випробувальний термін працівника ОСОБА_1 , свідок як зав.кафедри дізналася одразу після видачі наказу (повідомили її одразу з відділу кадрів 10.04). По третє, свідок 11.04.2024р. спілкувалась з позивачем в перший її робочий день, розказала про посадові обов`язки та роботу, визначила їй робоче місце це кабінет належний завідувачу кафедри, так як графік робочого часу у свідка та позивача не співпадав, тобто використовувався один кабінет за одним робочим столом ними обома, однак у різний робочий час.

Свідок ОСОБА_5 (працівник кадрової служби) підтвердила заповнення нею особової картки працівника ОСОБА_1 11.04.2024р. згідно виданого наказу про прийняття на роботу з випробувальним терміном. Свідок підтвердила, що нею повідомлено зміст наказу про прийняття позивача з випробувальним терміном. Позивач підписувалась в особовій картці 11.04.2024р. і читала про випробувальний термін на 3 місяці, про що свідчить її підпис.

Встановлення випробування, як доводила позивач та стверджувала і представник відповідача, можливе лише за двосторонньої згоди. Наказ про прийняття на роботу з випробувальним терміном доводився позивачу до відома, як засвідчено і свідками, вона його (навіть зважаючи на пояснення позивача про можливе таке ознайомлення пізніше - через два три тижні) не оскаржувала керівнику чи до суду, такий наказ був підшитий та сформований у відповідну папку саме старшим лаборантом ОСОБА_1 , яка відповідальна за зберігання документації кафедри, в т.ч. з кадрових питань.

Що стосується доводів позивача про те, що в наказі про її прийняття ймовірно теж не було вказано про випробувальний термін, оскільки такий наказ не надавався до відома позивачу і такий не підписувала, то встановлено й таке.

Випробувальний термін (строк) це період часу, протягом якого роботодавець перевіряє працівника на придатність до виконання певної роботи. Умова про випробування працівника під час прийняття на роботу відноситься до додаткових умов трудового договору.

Статтею 26 КЗпП України передбачено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця (ст. 27 КЗпП України).

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

При прийнятті працівника на роботу з випробувальним терміном роботодавець зобов`язаний укласти з ним трудовий договір відповідно до вимог статті 21 КЗпП України.

Враховуючи вимоги частини третьої статті 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи, у тому числі й на умовах випробувального терміну, без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення органу Державної податкової служби про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Отже, укладання трудового договору з випробувальним терміном оформлюється наказом (розпорядженням) про прийняття працівника на роботу, а у наказі обов`язково зазначаються умови випробувального терміну. В даному наказі №125-0 від 10.04.2024р., на підставі якого і внесено запис до трудової книжки, міститься дана умова.

Позивач доводила що при прийнятті на роботу не було укладено з нею письмовий трудовий договір, тобто за окремою додатковою угодою в порушення ч.4 ст.24 КЗпП України, однак з такими доводами не можна погодитись, так як за ч.4 ст.24 КЗпП України трудовий договір може бути оформлений наказом чи розпорядженням власника. При цьому укладення окремого письмового трудового договору дана норма, на яку посилалась позивач, не вимагає.

Положенням статті 28 КЗпП України визначено, що коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

У період випробувального терміну роботодавець з`ясовує професійні та ділові якості працівника, його здатності виконувати якісно і сумлінно свої обов`язки за трудовим договором. У разі якщо роботодавець в період випробування працівника прийде до негативного висновку щодо відповідності працівника роботі, яка йому доручається, він має право розірвати з працівником трудовий договір з причини незадовільного результату випробування. Прийняти таке рішення роботодавець має право в будь-який час протягом іспитового строку, в тому числі не чекаючи дня закінчення цього строку.

При цьому, роботодавцеві надано право самостійно визначати, чи відповідає працівник роботі, на яку його прийнято. Висновок роботодавця про невідповідність працівника роботі має бути обґрунтованим і документально підтвердженим.

Подібного висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 22 січня 2020 року у справі № 823/3540/14, постанові від 07 жовтня 2020 року справа № 490/12203/16-ц.

Разом з тим, за ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. І на переконання суду вид трудового договору (строковий, безстроковий, з випробуванням тощо) не впливає на обов`язки працівників.

Вирішуючи справу № 755/12037/17 Верховний Суд вказав, що підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП України, а не за результатами випробування (постанова ВС від 16.03.2020 року по справі №755/12037/17).

Виходячи зі сформованого висновку Верховного Суду можна допустити, що повинні бути належні докази, які підтверджували б невідповідність працівника займаній посаді. Так, у наведеній справі судом було встановлено, що працівник неналежним чином виконував обов`язки, передбачені посадовою інструкцією.

Також, Верховний Суд підкреслює, що розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято (Постанова ВС від 02.12.2020 року по справі №554/120/20).

На основі наведеної практики можна дійти висновку, що хоча звільнення у зв`язку з непроходження випробувального терміну встановлений спрощений порядок звільнення, роботодавець не позбавлений обов`язку аргументувати та довести підстави такого звільнення.

Отже, звільнення може обгрунтоване лише невідповідністю. Варто зважати, що докази невідповідності працівника посаді слід вказувати у наказі про звільнення, оскільки вони аргументують саме звільнення працівника.

В наказі про звільнення ОСОБА_1 від 11.06.2024р. №197-0 таким доказом зазначено службову записку та Акти.

Судом встановлено, що позивач не спростовував той факт, що надані їй завдання вона не виконувала чи виконувала на неналежному рівні. Натомість вона лише посилалася на причини такого виконання через нероз`яснення їй завдань, не визнаючи його неякісним, не використовуючи можливість звернення до безпосереднього керівника чи інших працівників про отримання роз`яснень після зауважень керівника зав.кафедри, що дійсно свідчить про її неналежне ставлення до виконання своїх обов`язків.

Судом встановлено, що під час строку випробування позивачу були надані завдання на період строку випробування, які зазначені в Посадовій інструкції.

Відповідно до Посадової інструкції старшого лаборанта офтальмології, старший лаборант виконує ряд покладених обов`язків, в т.ч. організація діловодства та оформлення та здачу справ, займається підготовкою заліково-екзаменаційних відомостей, проводить обробку даних про хід та результати підсумкових модульних контролів, подання підсумкової звітності в деканати, веде облік виконання навчального навантаження, проводить підготовку матеріалів до складання планів самостійної роботи студентів, тематичних та індивідуальних планів викладачів, веде облік роботи погодинників, за розпорядженням зав.кафедри виконує всі роботи пов`язані з реконструкцією навчальної бази, підготовки приміщень до навчального процесу, тощо (а.с.37-38).

Позивач зазначила, що Посадову інструкцію старшого лаборанта їй не було надано для ознайомлення.

Щодо цього, представник відповідача, а також свідок ОСОБА_4 зазначили, що до всіх Посадових інструкцій той, хто відповідає за діловодство, тобто старший лаборант кафедри офтальмології, створює аркуш для ознайомлення (як окремий додаток), який підписується працівником. У даному випадку, ОСОБА_1 зобов`язана була створити окремий аркуш, підписати про факт ознайомлення зі своєю Посадовою інструкцією та підшити її у відповідну папку.

Позивач стверджуючи про те, що її належним чином ніхто не ознайомлював з такою Посадовою інструкцією, зазначила і те, що така Посадова інструкція старшого лаборанта кафедри офтальмології дійсно була на столі (робочому, яким користується позивач та зав.кафедри), але оскільки їй ніхто не зазначив про необхідність формування окремого аркушу та підписання, вона таку поставила в відповідну папку, чи її підписувала - не пам`ятає.

Суд відхиляє доводи позивача про те, що роботодавцем їй при прийнятті на роботу не було роз`яснено посадові права та обов`язки, не надавалася Посадова інструкція, оскільки вони не підтверджені належними доказами, є маніпулятивними та не спростовують того, що позивач не вживав вичерпних заходів, спрямованих на належне виконання поставлених їй роботодавцем, зокрема безпосереднім керівником - завідувачем кафедри завдань. При цьому, позивач на запитання суду зазначила, що Посадова інструкція старшого лаборанта кафедри на робочому столі (з пояснень позивача приблизно в кінці квітня) була у двох примірниках, один примірник підшила у відповідну папку без підписання, так як їй в порушення закону не була така надана у перший робочий день, а свій ще один примірник посадової інструкції взяла собі і підписала його, де зберігала даний так званий примірник не повідомила. Отже, позивач знала свої посадові права та обов`язки, а її доводи були мінливі стосовно ще одного пояснення про те, що про права і обов`язки завідувач кафедри їй повідомила аж після доповідної записки від 03.06.2024р.

Звідси, суд вважає, що з Посадовою інструкцією позивач була ознайомлена, про свої обов`язки знала і володіла тими завданнями, які визначені як інструкцією, так і вказівками безпосереднього керівника завідувача кафедри, яка їй у перший робочий день роз`яснювала права та обов`язки старшого лаборанта.

03.06.2024р. завідувач кафедри офтальмології ОСОБА_4 подала ректору Доповідну записку про те, що старший лаборант не виконує своїх посадових обов`язків або виконує їх не на належному рівні, а саме: не правильно заповнила відомості успішності студентів 4-го курсу про здачу підсумкового модульного контролю, не передала ці відомості в деканати для формування рейтингу студентів, не відповідає на телефонні дзвінки, не виконує доручення зав.кафедри, а саме не створила аркуші ознайомлення до посадових інструкцій, положення про кафедру, не привела документацію у відповідність до номенклатури справ кафедри, не підписалася сама з Посадовою інструкцією, не з`являється у відділ кадрів. Тому, просить звільнити з роботи старшого лаборанта ОСОБА_1 , як таку що не пройшла випробувальний термін (а.с.37).

Також зав.кафедри ОСОБА_4 , як свідок, суду додатково повідомила, що позивач не заповняла табель обліку робочого часу, за нею доробляв такі документи інший працівник, доручення її як безпосереднього керівника ОСОБА_1 ігнорувала, оскільки робочий час не співпадав у свідка та позивача, то свідок доручення давала по телефону, спочатку позивач відповідала на дзвінки та старалась виконувати, а потім просто не брала трубку і читаючи смс-повідомлення на телефоні взагалі не відписувала завідувачу кафедри. А оскільки це був кінець навчального року (перші числа червня), сесії студентів, роботи було дуже багато і така відповідальна робота старшого лаборанта з її обов`язками була вкрай необхідна, через ігнорування позивача, зав.кафедри мусіла залучати інших працівників до виконання посадових обов`язків, належних позивачу. На вказані недоліки завідувачем кафедри позивач не реагувала та взагалі не хотіла цікавитись про правильність виконання своєї роботи, всю роботу (позивач за день все залишала на робочому столі і зав.кафедри бачила документи) робила з помилками, все переробляли інші. Діловодство не вела належно та своєчасно.

Так, у день складання доповідної записки ректору, завідувач кафедри чотири рази телефонувала позивачу (записана в телефоні як «Олександра лаборант»), однак вона не реагувала, що підтверджується фотокопією історії виклику на мобільному (а.с.40). Свідок бажала повідомити про складання такої записки та ініціювання ректору на звільнення, а також для спілкування з працівником та належного повідомлення про те, що на доповідній записці ректор ІФНМУ поставив резолюцію «в наказ на звільнення».

Також, 03.06.2024р. протягом всього робочого дня позивач не відповідала на дзвінки безпосереднього керівника завідувача кафедри, які вчинялись на мобільний номер телефону, належного позивачу, про що складено Акт в присутності зав.кафедри та 4-х працівників: нач.юридичного відділу, в.о.головного бухгалтера, голови профспілки та провідного фахівця (а.с.39-41). Саме за даним мобільним номером попередньо велися доручення та розмови ОСОБА_4 та ОСОБА_1 .

Із мобільного телефона зав.кафедри офтальмології ОСОБА_4 починаючи з 09.41год через за стосунок «вайбер» було повідомлення на телефон старшого лаборанта ОСОБА_1 наступного змісту: «доброго ранку. На роботу не йдете? Відомості заповнені не правильно», «будьте хоч якось на зв`язку, або приходьте на роботу з 8.00год по 15год як робочий час», «зараз у червні багато для вас і для мене роботи», «відомості від 29.05 треба переробити і віднести сьогодні», «а ще будуть сьогоднішні», «як це зробити, якщо ви на роботу не ходите і не на зв`язку в робочий час». Відповіді на дані повідомлення позивач безпосередньому керівнику не надала.

04.06.2024р. протягом всього робочого дня позивач не відповідала на дзвінки та виклики до кадрової служби для отримання повідомлення про звільнення за результатами випробовування, про що складено Акт в присутності зав.кафедри та 4-х працівників (а.с.41-42).

Свідок ОСОБА_5 (працівник кадрової служби) підтвердила що входила до комісії, яка заповняла Акти про відсутність зв`язку з позивачем 03.06 та 04.06.2024р. та викликом її у відділ кадрів для надання повідомлення про звільнення як таку, що не пройшла випробувальний термін. При цьому, свідок пояснила, що ОСОБА_1 під час дзвінка на її мобільний телефон якраз проходила сходами по університету, свідок бачила особисто як йде дзвінок на телефоні позивача, однак остання просто не піднімала трубку і на повідомлення про необхідність з`явитися у відділ кадрів взагалі не реагувала.

У відповіді на відзив позивач зазначила, що 03 та 04 червня 24р. вона не працювала, хоча в поясненнях вона зазначила, що була на робочому місці всі дні до дати звільнення 11.06.2024р. При цьому, як зазначила представник відповідача та свідок ОСОБА_6 позивач за своїми обов`язками мала вести табель робочого часу, що нею не робилося.

05.06.2024р. підписано ректором письмове повідомлення на ім`я ОСОБА_1 про звільнення за результатами випробовування (а.с.39), цього ж дня ОСОБА_1 таке повідомлення було відправлено поштою через неявку останньої на вимогу у відділ кадрів, оскільки 05.06.2024р. також їй телефонували з відділу кадрів та юрист (на дзвінки нач.юридичного відділу Хомут У.В. позивач написала по вайберу «?» і після повідомлення, що телефонується стосовно питання звільнення з роботи за результатами випробовування, ОСОБА_1 заблокувала її номер), позивач на мобільні дзвінки взагалі не відповідала. Таке письмове повідомлення було повернуто до університету без вручення адресату, поштовим зв`язком.

У зв`язку з неявкою позивача і в наступні дні з 05.06.2024р. на дзвінки з відділу кадрів, Акти про її не реагування, як зазначила представник відповідача, вже не складали та не фіксували таке ігнорування, але свідки ОСОБА_4 , ОСОБА_5 підтвердили такі обставини. Позивач так і до видачу наказу про звільнення від 11.06.2024р. у відділ кадрів не з`явилася і після також, аж 06.08.2024р.

Не заслуговують на увагу доводи позивача у відповіді на відзив та пояснення про те, що вона всі дні у червні 2024 року не працювала, так як це посвідчується довідкою ОК-5 Пенсійного фонду, а тому відповідач незаконно складав Акти від 03.06, 04.06 та 11.06.2024р. про відмову її від ознайомлення з повідомленням про звільнення та самим наказом про звільнення, оскільки жодного дозволу про її невихід на роботу працедавець не виносив (відпустка, лікарняне тощо), сама позивач вказувала в поясненнях що вона була в університеті на роботі, зокрема у червні і не розуміє, чому її ніхто не міг знайти, а в інших поясненнях позивач уже зазначала про те, що 03.06.2024р. коли зустріла завідувача відділу кадрів і та її повідомила про те, що всі шукають, то позивач зайшла до інших працівників (кого саме і з якого відділу чи кафедри не зрозуміло) і переказала через іншого працівника, щоб повідомили і відділ кадрів, і завідувача кафедри, що вона є на робочому місці. На запитання суду чи після того як дізналась про те, що її розшукує завідувач кафедри (в т.ч. були пропущені дзвінки на мобільний телефон позивача від її ж керівника) вона все ж таки можливо мала намір телефонувати до зав.кафедри, а не переказувати через інших працівників про те, що вона є на кафедрі для тих хто її шукає, ОСОБА_1 відповіла - ні. Жодного доказу того, що позивач відзвонилася починаючи з 03.06.2024р. по день звільнення будь кому з медуніверситету від кого був пропущений дзвінок (зав.кафедри, нач.юридичного відділу чи представник відділу кадрів), ОСОБА_1 до матеріалів справи не надала, а представник відповідача ствердила що жодного зворотнього контакту від працівника ОСОБА_1 так і не було.

Як вже зазначено вище, 11.06.2024р. було відповідно до підпункту 4 п.5 Наказу №197-0 від 11.06.2024р. ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади старшого лаборанта кафедри офтальмології Івано-Франківського національного медичного університету згідно п.11 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді на яку він прийнятий або виконуваній роботі протягом випробувального терміну.

Позивач у судовому засіданні за підсумками прояснень та переходу судом до стадії ухвалення рішення вкотре зазначила, що наказ про звільнення їй так і не був виданий відповідачем, однак саме позивач долучила даний витяг з наказу до матеріалів позову (а.с.4).

11.06.2024р. ОСОБА_1 відмовилася з`явитися для ознайомлення з наказом про звільнення, отримання копії та трудової книжки, про що складено відповідний Акт (а.с.86).

03.07.2024р. та 23.07.2024р. (повторно) на поштову адресу позивачу було направлено лист про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів мед університету (а.с.41), перший лист як зазначила представник відповідача був повернутий без вручення, направлений повторно лист від 23.07.2024р. позивач підтвердила що отримала та долучила його до позову (дату отримання не встановлено).

Чинним законодавством України не визначений порядок встановлення невідповідності працівника займаній посаді та виконуваній роботі. При цьому, вирішення питання відповідності працівника займаний посаді або виконуваній роботі є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування.

Зазвичай, успішність професійної діяльності працівника зумовлюється професійними знаннями та діловими якостями претендента на посаду, тобто дисциплінованість, відповідальність, чесність, сумлінність, компетентність, ініціативність та особисті якості кандидата, його рівень інтелектуального розвитку, уважність, поведінка, працездатність тощо.

Оцінку відповідності чи невідповідності працівника обумовленій роботі, оцінку його професійних та ділових якостей дає власник або уповноважений ним орган, це питання не може вирішуватись судом. Прийняття рішення про відповідність чи невідповідність працівника обумовленій роботі відноситься до компетенції саме власника або уповноваженого ним органу.

Встановлювати випробувальний строк при призначенні на посаду є правом відповідача, що він і зробив. Позивачу встановили три місяці випробувального строку, до завершення якого вона мала би зарекомендувати себе як кваліфікований працівник, а відповідач водночас мав нагоду пересвідчитися у її відповідності займаній посаді.

Випробувальний строк власне і надається для того, щоб особа проявила себе на новопризначеній посаді в усіх аспектах як кваліфікований і відповідальний працівник, тим паче коли йдеться про вищий навчальний заклад і таку відповідальну ділянку роботи пов`язану з діяльністю кафедри наприкінці навчального процесу. Те, наскільки добре працівник справляється зі своїми обов`язками оцінює насамперед суб`єкт призначення. Водночас, для висновку про невідповідність займаній посаді повинні бути достатні очевидні (фактичні) підстави, на основі яких можна пересвідчитися у тому, наскільки обґрунтованими є висновки суб`єкта призначення. Водночас, для висновку про невідповідність займаній посаді повинні бути достатні очевидні (фактичні) підстави, на основі яких можна пересвідчитися у тому, наскільки обґрунтованими є висновки суб`єкта призначення. Тобто, роботодавцеві надано право самостійно визначати, чи відповідає працівник роботі, на яку його прийнято. Висновок роботодавця про невідповідність працівника роботі має бути обґрунтованим і документально підтвердженим.

Зважаючи на наведені обставини суд вважає, що відповідач не ознайомив позивача з наказом про її звільнення з посади у строк до закінчення випробування не з власної вини, а внаслідок ухилення позивача від його отримання, яка по суті відмовилась контактувати з безпосереднім керівником та відділом кадрів.

На переконання суду із досліджених кожного зокрема та їх сукупності доказів у даній цивільній справі та підстав з яких був поданий позов, роботодавцем було дотримано вимоги законодавства.

Інші доводи сторін не змінюють висновку суду та не підлягають деталізації.

Що стосується розрахунку проведеного відповідачем позивачу при звільненні, то в день звільнення позивачу не було оплачено заробітну плату за робочий час червня місяця, тобто з 01.06.2024р. по 11.06.2024р., так як табель обліку робочого часу працівників кафедри офтальмології так і не був зданий в бухгалтерію (повноваження позивача).

01.08.2024р. позивач звернулася на електронну адресу відповідача з листом проведення з нею повного розрахунку і 08.08.2024р. за результатами перевірки фактів, викладених у зверненні ОСОБА_1 щодо не проведення з нею повного розрахунку при звільненні з врахуванням оплати заробітної плати за червень місяць 2024 року до дня звільнення, проведення виплати грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки (5 днів), було створено комісію 05.08 та складено Акт про порушення щодо непроведення повного розрахунку при звільненні, в порушення ст.116,117 КЗпП України (а.с.109-110). Комісією рекомендовано виплатити середній заробіток за час затримки по день фактичного розрахунку з ОСОБА_1 .. За дані недоліки завідувач кафедри та начальник відділу кадрів отримали догану від ректора.

На підставі наказу ректора №256-0 від 06.08.2024р. було виплачено позивачу середній заробіток по 08.08.2024р. та грошову компенсацію за 5 днів невикористаної щорічної відпустки у сумі 15503.52грн. (а.с.111), подано нові дані до пенсійного фонду по доходах позивача.

За змістом частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (стаття 5 ЦПК України).

Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Водночас, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною після задоволення вимоги про поновлення на роботі, а тому в цій частині позову при відмові у поновленні на роботі.

Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006).

На підставі вищевикладеного, ст. 21, 24, 26, 27, 28, 235 КЗпП України, ст.ст. 4, 5, 12, 76 -81, 258 , 261-265, 273, 274, 352 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

Відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 до Івано-Франківського національного медичного університету про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судових витрат.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Рішення суду може бути оскаржено до Івано-Франківського апеляційного суду через Івано-Франківський міський суд протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Суддя Мирослава ПОЛЬСЬКА