Коростенський міськрайонний суд Житомирської області
провадження №2/279/958/25
Справа № 279/1514/25
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"24" червня 2025 р.

Коростенський міськрайонний суд Житомирської області в складі головуючого судді Пацко О.О., за участю секретаря Ходаківської К.А,, розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Казенного підприємства «Кіровгеологія» про визнання наказу незаконним та його скасування.,-

В С Т А Н О В И В :

Позивач ОСОБА_1 звернувся із позовом до суду, який обгрунтовує тим, що 02 січня 2025 року відповідачем Казенним підприємством «Кіровгеологія», було видано наказ № 01д від 02.01.2025р., про притягнення його ОСОБА_1 , до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за нібито невиконання без поважних причин обов`язків та самоусунення від виконання функціональних обов`язків як заступника директора з виробництва. Цей наказ було видано на підставі доповідної записки голови комісії з службової перевірки ОСОБА_2 від 27.12.2024 № 01-03/361.

ОСОБА_1 вважає наказ № 01 д від 02.01.2025 незаконним і необґрунтованим та таким, що підлягає скасуванню, оскільки в оскаржуваному наказі не зазначено в чому саме полягає порушення трудової дисципліни, вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Також ОСОБА_1 просить суд поновити строк для звернення до суду з цим позовом, оскільки наказ від 02.01.2025 йому було надіслано на електронну пошту 02.01.2025р., однак він не підписував жодного підтвердження про ознайомлення з ним. Відповідно до трудового законодавства України, роботодавець зобов`язаний ознайомити працівника з наказом про дисциплінарне стягнення під розписку, чого зроблено не було. Це є порушенням процедури, передбаченої КЗпП України, і додатково свідчить про незаконність наказу.

Справу розглянуто за правилами спрощеного провадження без виклику сторін.

До суду надійшов відзив відповідача на заявлені вимоги в якому представник КП «Кіровгеологія» просить відмовити в задоволенні заявлених вимог, посилаючись на зловживання позивачем процесуальними правами. Зазначив, що у зв`язку з систематичною відсутністю ОСОБА_1 на робочому місці письмові пояснення від останнього отримати не вдалося. Вказані обставини порушення трудової дисципліни позивачем відображені. Вину позивача було встановлено на підставі доповідної записки голови комісії зі службової перевірки ОСОБА_3 від 27.12.2024 року № 01-03/361.

Від позивача на адресу суду надійшла відповідь на відзив, в якому ОСОБА_1 заперечує проти доводів відповідача та просить задоволити його позовні вимоги.

Дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини.

Згідно з положеннями ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

За змістом цієї норми догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни.

Відповідно норми до ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота працівника, тощо.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Крім цього, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків.

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин.

Таким чином, керівник установи або уповноважений ним орган має право застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку. Тобто, не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності вини особи, яка порушила трудові обов`язки, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками.

Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Ці ж вимоги зазначено і в правовій позиції, яка висловлена верховним Судом України в постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 де зазначено, що відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Пунктом 22 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення.

Верховний Суд в постанові від 22 липня 2020 року по справі № 554/9493/17 вказав, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Окрім того, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності».

Отже, системний аналіз вказаних норм КЗпП України дозволяє зробити висновок, що при застосуванні дисциплінарного стягнення, роботодавець має дотримуватися певних умов, без виконання яких стягнення вважатиметься протиправним, зокрема, встановити конкретні обставини, які підтверджують порушення працівником трудової дисципліни.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах із КП «Кіровгеологія», де працював на посаді заступника директора з виробництва КП «Кіровгеологія» (наказ (розпорядження) про призначення від 28.05.2024 №16/ос, а.с.5).

Наказом №01д від 02.01.2025 ОСОБА_1 оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Зі змісту вищевказаного наказу, встановлено, що дисциплінарне стягнення до позивача застосовано за невиконання ним без поважни х причин обов`язків, а також самоусунення від виконання функціональних обов"язків (а.с.4).

Згідно ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник, або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Проте, відповідач надання письмових від позивача не вимагав та про оголошення стягнення не повідомляв. Крім цього, у Наказі №01д від 02.01.2025 «про винесення догани» відсутні посилання на конкретні обставини (факти), що свідчать про порушення позивачем трудової дисципліни та неналежне виконання своїх службових обов`язків, а тому неможливо встановити, за який конкретно дисциплінарний вчинок позивача притягнуто до відповідальності.

Як роз`яснив Верховний Суд в постанові від 22 травня 2020 року у справі 761/33628/16, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

З викладеного вбачається, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин. При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника.

Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, доки роботодавцем не доведена його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Отже, відповідачем не надано суду доказів, що дійсно позивачем було порушено трудову дисципліну та неналежне виконання його службових обов`язків.

Крім того, перед винесенням оспорюваного наказу відповідачем не було з`ясовано всіх обставин справи, зокрема не відібрано письмові пояснення від ОСОБА_1 , не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок. Тобто, процедура, що передбачена ст. 149 КЗпП не була застосована.

Доказів порушення позивачем Посадової Інструкції відповідач не надав, а суд відповідно таких не встановив.

Ухвалюючи рішення у справі, суд повно та всебічно дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку, встановив, що позивача було безпідставно притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено стягнення у вигляді догани без посилання на порушення, котре ймовірно він вчинив, а також враховує недоведеності неналежного виконання ОСОБА_1 , трудових обов`язків, дійшов висновку про те, що оскаржуваний наказ підлягає скасуванню.

Суд при цьому виходить з того, що оскаржуваний наказ про дисциплінарне стягнення стосовно позивача винесений на підставі доповідної записки голови комісії з службової перевірки ОСОБА_2 від 27.12.2024 № 01-03/361, прте самої записки відповідачем суду не надано.

З огляду на вказане в сукупності, суд дійшов висновку що оскаржуваний наказ про накладення дисциплінарного стягнення у виді догани є незаконним. Догана застосована відповідачем без дотримання встановленого законом порядку, а відтак, без законної підстави. Тому позов в цій частині підлягає задоволенню.

Щодо вимоги позивача про поновлення строку звернення до суду, суд зазначає наступне.

За змістом ст. 233 КЗпП, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Наказ про застосування дисциплінарного стягнення винесено 02.01.2025 року, позивач до суду звернувся 10.03.2025 року, тобто у визначений 3-х місячний строк, а тому позов в частині поновлення строку звернення до суду є безпідставним та задоволенню не підлягає.

На підставі наведеного та керуючись ст.ст. 81, 258, 263, 264, 265, ЦПК України ст.ст. 232, 235, 237-1 КЗпП України , суд

УХВАЛИВ :

Позов задовольнити частково .

Визнати незаконним та скасувати наказ Казенного підприємства «Кіровгеологія» від 02.01.2025 № 01д розділ 1 в частині: застосувати до заступника директора з виробництва КП «Кіровгеологія», ОСОБА_1 , дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

В решті позовних вимог відмовити.

Стягнути з Казенного підприємства «Кіровгеологія» на користь держави судовий збір в сумі 1211,20 грн.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги усіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги,відмови у відкритті провадження чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку безпосередньо до Житомирського апеляційного суду протягом тридцяти днів шляхом подачі апеляційної скарги.

Суддя О.О. Пацко