КОРАБЕЛЬНИЙ РАЙОННИЙ СУД М.МИКОЛАЄВА
Справа № 488/1292/21
Провадження № 2/488/84/25 р.
РІШЕННЯ

Іменем України

18.06.2025 року м. Миколаїв

Корабельний районний суд м. Миколаєва у складі:

головуючого по справі судді Селіщевої Л.І.,

при секретарі Волошиній Я.І.,

за участю представника позивача Колесник Ю.В.,

та представника відповідача Хоменко О.В.,

розглянувши у судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Миколаївського морського порту) про визнання незаконним та скасування наказу про позбавлення одноразової допомоги за підсумками роботи за рік, зобов`язання нарахувати та виплатити одноразову допомогу за підсумками роботи за рік, та стягнення середнього заробітку за затримку повного розрахунку при звільненні,-

в с т а н о в и в :

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду із даним позовом до відповідача ДП «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії (Адміністрація Миколаївського морського порту), в обґрунтування якого вказав, що починаючи з 10.06.2006 р. він працював в ДП «Адміністрація морських портів України» МФ «Адміністрація Миколаївського морського порту», а починаючи з 13.06.2013 року він працював на посаді начальника відділу матеріально-технічного постачання служби з розвитку портової інфраструктури.

Положенням Колективного договору МФ «Адміністрація Миколаївського морського порту» на 2018-2023 роки було передбачено, що з метою підвищення зацікавленості працівників як у результатах своєї праці, так і в загальних підсумках роботи підприємства, працівникам адміністрації Миколаївського морського порту надається одноразова винагорода за підсумками роботи за рік. Дана винагорода входить до складу фонду оплати праці.

Пунктом 6 наказу № 31/ОП від 28.01.2021 р. «Про виплату одноразової винагороди за підсумками роботи за рік» відповідач позбавив позивача вказаної одноразової винагороди у розмірі 100 %, мотивуючи тим, що позивач порушував трудову або виробничу дисципліну протягом 2020 року.

Позивач не погоджується із цим наказом, вважає його безпідставним та неправомірним мотивуючи це тим, що він не порушував ні трудової ні виробничої дисципліни, працював сумлінно, проте після зміни керівництва на підприємстві, з серпня 2020 року на нього почався тиск та безпідставні претензії. Наслідком цього стало позбавлення його премії за 3 квартал 2020 року згідно наказу № 421/ОП від 30.09.2020 р, який був мотивований його відсутністю на робочому місці певний час 04.09.2020 р., 14.09.2020 р., 16.09.2020 р., та 18.09.2020 р.

Позивач зазначає, що відповідач не визначив відповідними нормативними актами йому робоче місце, а за характером своєї роботи він повинен був вирішувати різні виробничі питання, у тому числі, поза межами свого робочого кабінету.

Позивач також посилається на те, що усі належні йому виплати відповідач повинен був виплатити у день звільнення, проте не зробив цього.

Посилаючись на таке, позивач просив суд:

-визнати незаконним та скасувати п. 6 наказу № 31/ОП від 28.01.2021 р. щодо позбавлення його одноразової винагороди за підсумками роботи за рік;

-зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити йому одноразову винагороду за підсумками роботи за рік;

-стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час затримки повного розрахунку, починаючи з дати звільнення 01.03.2021 року і до дня винесення рішення по даній справі.

У судове засідання позивач не з`явився, його представник адвокат Колесник Ю.В. позовні вимоги підтримала у повному обсязі з підстав, що викладені у позовній заяві та просила їх задовольнити.

Представник відповідача, який діє в порядку самопредставництва юридичної особи, - Хоменко О.В., у судовому засіданні заперечував проти позову з тих підстав, що позивач був правомірно позбавлений одноразової допомоги за підсумками роботи за рік через порушення ним трудової та виробничої дисципліни впродовж 2020 року. За таке до нього неодноразово застосовувалися заходи дисциплінарного впливу згідно наказів № 167/ОП від 30.04.2020 р. та № 421/ОП від 30.09.2020 р., з якими позивач був ознайомлений і не оскаржував. При цьому питання оплати праці, у тому числі, матеріального заохочення працівників підприємства, врегульовані, зокрема, додатком 9 до Колективного договору адміністрації Миколаївського морського порту на 2018-2023 роки «Положення про одноразову винагороду, яка надається працівникам адміністрації Миколаївського морського порту за підсумками роботи за рік. Відповідно до положень Додатку 9 нарахування вказаного виду заохочення працівнику залежить від дотримання ним трудової і виробничої дисципліни, наявності фактів прогулів, розкрадання, пияцтва на робочому місці та наявності фінансової можливості чи чистого прибутку підприємства. Крім цього, п. 7.3 Колективного договору визначено, що за порушення трудової дисципліни, крім вказаних у п. 7.2. (догана, звільнення) заходів дисциплінарного стягнення і незалежно від їх застосування, до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися інші заходи впливу, серед яких позбавлення премії повністю або частково та одноразової винагороди, яка надається працівникам адміністрації за підсумками роботи за рік. Посилаючись на таке представник позивача просив суд відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Відзив представника відповідача долучений до матеріалів даної справи.

Заслухавши пояснення представників сторін та дослідивши надані ними письмові докази по справі, суд прийшов до наступного висновку.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Стаття 12 ЦПК України визначає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Судовим розглядом встановлено, що позивач по даній справі ОСОБА_1 згідно наказу № 5/10 від 13.06.2013 р. був прийнятий на роботу на посаду начальника ВМТЗ сервісного центру, у зв`язку з реорганізацією державних підприємств морського транспорту та утворення ДП «Адміністрація морських портів України» за переведенням з ДП «Миколаївський морський торговельний порт», зі збереженням соціальних гарантій, передбачених Колективним договором ДП «ММТП».

Із копії трудової книжки позивача (а.с. 9-11) вбачається, що згідно наказів № 392 від 11.08.2017 р. та № 1054 від 31.10.2018 р., він працював на посаді начальника відділу матеріально-технічного постачання служби з розвитку портової інфраструктури.

Наказом № 37/о від 01.03.2021 р. він був звільнений з роботи за ст. 38 КЗпП, за власним бажанням, у зв`язку з виходом на пенсію.

Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин), - трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до приписів ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

В силу приписів ст. 11 КЗпП України на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, укладається колективний договір. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Статтею 10 КЗпП України передбачено, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Аналогічні положення містяться у статті 1 Закону України "Про колективні договори і угоди" № 3356-ХІІ від 01.07.1993 р. (зі змінами).

Статтею 5 Закону України "Про колективні договори і угоди", яка регулює співвідношення законодавства і колективного договору, встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

-зміни в організації виробництва і праці;

-забезпечення продуктивної зайнятості;

-нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

-встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

-участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

-режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

-умов і охорони праці;

-забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

-гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

-умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

-забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 13 КЗпП України).

Право на отримання виплат у вигляді винагороди за рік, умови та розмір її виплати встановлено Колективним договором Адміністрації Миколаївського морського порту на 2018-2023, і зокрема, Додатком № 9 до нього - «Положення про одноразову винагороду, яка надається працівникам адміністрації Миколаївського морського порту за підсумками роботи за рік» (далі Положення) (а.с.86-96). Зі змісту цього Положення, вбачається, що ця винагорода вводиться для підвищення зацікавленості працівників як у результатах своєї праці, так і в загальних підсумках роботи адміністрації, для зміцнення трудової дисципліни і закріплення кваліфікованих кадрів.

Згідно п.п. 1-2 Положення виплата одноразової винагороди за підсумками роботи за рік відноситься до фонду оплати праці, нараховується і виплачується в межах до 25 % від річного розрахункового фонду оплати праці.

Пунктом 11 Положення визначено, що адміністрація має право знижувати працівникам розмір винагороди або не виплачувати її цілком при порушенні ними трудової і виробничої дисципліни.

Зі змісту оспорюваного позивачем п. 6 наказу № 31/ОП від 28.01.2021 р. вбачається, що його було позбавлено повністю (на 100 %) одноразової винагороди за підсумками роботи за 2020 рік, у зв`язку з порушенням ним трудової або виробничої дисципліни протягом 2020 року. Підстава прийняття такого рішення відповідачем у витязі зі спірного наказу не зазначена, проте представник відповідача у судовому засіданні вказав, що такою підставою слугували накази відповідача за № 167/ОП від 30.04.2020 р. та № 421/ОП від 30.09.2020 р.

Так, зі змісту п.3 наказу № 167/ОП від 30.04.2020 р. (а.с. 82-83) вбачається, що за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, керуючись п. 5.3.2 Положення про відділ матеріально-технічного постачання позивачеві зменшено на 40% премію за квітень 2020 року. Підстава наказу протокол № 2 засідання робочої групи з питань діяльності МФ ДП «АМПУ» (адміністрації Миколаївського МП) від 28.04.2020 р.

Зі змісту п. 1 наказу № 421/ОП від 30.09.2020 р. (а.с. 84-85) вбачається, що позивача позбавлено премії за 3 квартал 2020 року, відповідно до п. 5.3.2., п. 5.3.3. Положення про преміювання працівників адміністрації Миколаївського морського порту (Додаток № 8 до Колективного договору). Підстава наказу рапорт начальника відділу адміністрування, розвитку та мотивації персоналу ОСОБА_2 від 29.09.2020 р. № 3979/18-р.

Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Адміністрації Миколаївського морського порту (Додаток № 14 до Колективного договору) (а.с. 89-96), - вони визначають загальні та спеціальні обов`язки працівників та адміністрації, взаємовідносини між ними в процесі праці, мають мету сприяти зміцненню трудової дисципліни і раціональному використанню робочого часу, високій якості робіт без травматизму і аварій, підвищенню продуктивності праці та ефективності виробництва(п. 1.1.)

Згідно п. 7.3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку, окрім визначених п. 7.2 цих правил заходів дисциплінарного стягнення (догана, звільнення), до порушників трудової дисципліни адміністрацією можуть застосовуватися наступні міри впливу:

-у випадках, які передбачені діючим Положенням про преміювання працівників адміністрації Миколаївського морського порту позбавлення повністю або частково премії, встановленої системою оплати праці, а також одноразової винагороди, яка надається працівникам адміністрації за підсумками роботи за рік.

Даючи оцінку оспорюваному позивачем наказу № 31/ОП від 28.01.2021 р., в частині, що стосується його інтересів (п.6), суд прийшов до висновку, що відповідачем не доведено належними і допустимими доказами факту порушення позивачем трудової і виробничої дисципліни, а відтак і наявність підстав для позбавлення його права на отримання одноразової винагороди за підсумками роботи за рік. Конкретних підстав та опису порушень, допущених позивачем, за які його було вирішено позбавити одноразової винагороди, спірний наказ не містить.

Посадові обов`язки позивача, який займав посаду начальника відділу матеріально-технічного постачання служби з розвитку портової інфраструктури, були визначені «Положенням про відділ матеріально-технічного постачання» (а.с. 12-19). Відповідно до п. 5.1 розділу 5 даного Положення, начальник відділу зобов`язаний, зокрема: керувати діяльністю відділу із забезпечення виконання завдань і функцій, викладених у розділі 4 даного Положення; організовувати забезпечення структурних підрозділів Філії всіма необхідними для їх виробничої діяльності ТМЦ (матеріалами, паливом, інструментом, запчастинами, спецодягом, господарчим інвентарем та іншим); керувати розробкою поточних та перспективних планів матеріально-технічного постачання Філії; контролювати виконання договорів та своєчасне одержання ТМЦ по договорам, відповідальним за виконання яких є Відділ; контролювати додержання оптимальної норми запасів ТМЦ на Центральному складі, тощо.

Зі змісту розділу 5 даного Положення вбачається, що позивач при виконанні своїх посадових обов`язків не мав обмежуватися перебуванням лише у певно визначеному робочому кабінеті, а й міг перебувати на різних об`єктах Філії, яка розташована на значній території (складах, структурних підрозділах тощо).

До того ж, робоче місце позивача документально було визначено лише наказом № 10/18-АГ від 05.02.2021 р., тобто вже після винесення спірного наказу, а до цього часу воно не було нормативно врегульовано.

Суд критично сприймає надані представником відповідача лист про надання інформації від 21.09.2020 р., та від 22.09.2020 р., рапорти від 24.09.2020 р. та від 29.09.2020 р., а також акт про відсутність на робочому місці від 18.09.20 р., оскільки вони на думку суду, не доводять порушення позивачем трудової і виробничої дисципліни і того, що він будучи певний час відсутній на робочому місці, діяв не в інтересах підприємства і не виконував свої посадових обов`язків.

Акт про відсутність на робочому місці взагалі не містить опису самого робочого місця, тобто, де саме він був складений і що розумілось під робочим місцем ОСОБА_1 .

Із пояснень позивача від 25.09.2020 р. щодо рапорту про порушення трудової дисципліни, вбачається, що 04.09.20 р. з 11 год. 30 хв. по 13 год. 00 хв. він виїхав з території порту до будівлі адміністрації для вирішення питань щодо металобрухту з підприємством ТОВ «АВІАКОМП», з яким у 2019 році був укладений відповідний договір. Свою відсутність 14.09.20 р. у період з 11 год. 30 хв. до 14 год. 00 хв. позивач пояснив зустріччю з керівником ТОВ «СТРОЙІНДАСТРІ-ІНГ» щодо укладення договору на поставку піску і щебеню для підготовки до осінньо-зимового періоду. Щодо 16.09.20 р. позивач пояснив, що цього дня він зустрічався з директором ТОВ «КРІОГЕНСЕРВІС» для передачі договорів на поставку ацетилену та промислових газів, і о 15 год. 00 хв. він вже був на роботі. Щодо відсутності 18.09.20 р. з 15 год. 00 хв. по 16 год. 00 хв., то позивач це пояснював сімейними обставинами, про які він завчасно повідомив свого безпосереднього керівника ОСОБА_3 .

Доказів того, що ці пояснення були перевірені відповідачем, не знайшли свого підтвердження чи були спростовані відповідними доказами, матеріали справи не містять.

Також судовим розглядом не встановлено випадків притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності.

З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що наказ про позбавлення позивача одноразової винагороди за підсумками роботи за рік є необґрунтованим та безпідставним, а тому підлягає скасуванню.

Щодо визначення розміру одноразової винагороди, то суд позбавлений можливості її визначити самостійно, оскільки вона відноситься до фонду оплати праці, нараховується і виплачується підприємством в межах до 25 % від річного розрахункового фонду оплати праці (п.п. 1-2 Положення про одноразову винагороду, - Додаток № 9 до Колективного договору).

Тому суд вважає, що порушене право позивача на отримання цієї винагороди можливо захистити шляхом зобов`язання відповідача нарахувати та виплатити її позивачеві у вищевказаному розмірі.

Щодо вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки повного розрахунку, суд вважає необхідним зазначити наступне.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (частина перша статті 21 Закону України «Про оплату праці»).

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначена структура заробітної плати, до якої входить:

- основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

- додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

-інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Статтею 9-1 КЗпП України передбачено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

Виходячи із викладеного, одноразова винагорода, що надається працівникам за підсумками роботи за рік, відноситься до інших заохочувальних та компенсаційних виплат і входить до структури заробітної плати.

Відповідно до статті 116 КЗпП України (у редакції, яка діяла на час звільнення позивача), - при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Статтею 117 КЗпП України передбачена відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Так, згідно наведеної норми (у відповідній редакції), - в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника в зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Отже, у разі недотримання роботодавцем вимог статті 116 КЗпП України настають наслідки, передбачені статтею 117 КЗпП України.

Разом із цим, Законом № 2352-ІХ від 01.07.2022 р., який набрав чинності з 19.07.2022 р. були внесені зміни до ст. 117 КЗпП України, згідно яких у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

За такого, суд вважає, що до правовідносин, які мали місце у період до 19.07.2022 р., підлягають правовому регулюванню згідно з попередньою редакцією положення ст. 117 КЗпП (у редакції Закону №3248), а до правовідносин, які виникли після 19.07.2022 року, підлягають застосуванню норми ст. 117 КзпП (у редакції, внесеній Законом № 2352). Тому період стягнення середнього заробітку позивача з дати його звільнення - 01.03.2021 р. суд розраховує наступним чином:

-до набрання чинності Законом № 2352-ІХ (з 02.03.2021 р. до 18.07.2022 р.) середній заробіток за весь цей період;

-після цього (з 19.07.2022 р. до дати фактичного розрахунку) середній заробіток, але не більш як за шість місяців.

Такі висновки суду узгоджуються з висновками, викладеними у постановах ВС від 04.09.2024 р у справі № 359/1316/22, від 29.08.24 р. у справі № 520/9192/22 та від 06.12.24 р. у справі № 440/6856/22.

Розрахунок середньомісячної заробітної плати здійснюється відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

У матеріалах справи наявна довідка про середньоденну заробітну плату позивача (а.с. 174), яка не заперечується сторонами по справі. Даних про неправильність розрахунку та невідповідність її вимогам «Порядку обчислення заробітної плати», затвердженого Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 р. (із відповідними змінами), судом не здобуто, тому суд вважає можливим прийняти її до уваги та врахувати при обчисленні розміру середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні позивача.

Так, згідно довідки середньоденна заробітна плата позивача становить 1 384,08 грн.

На підставі п. 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються, одноразові виплати, зокрема, одноразова винагорода за підсумками роботи за рік, яка виплачувалась працівникам згідно наказу № 31/ОП від 28.01.2021 р., і пунктом 6 якого позивача було позбавлено цієї винагороди.

Згідно п. 8 Порядку, у разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Отже, середній заробіток, який суд стягує на користь позивача становитиме 651 901,68 грн., із розрахунку: за період з 02.03.2021 р. по 18.07.22 р. 344 робочих днів х 1 384,08 грн. (середньоденний заробіток) = 476 123,52 грн., та за період з 19.07.22 р. по 19.01.23 р. 127 робочих дні х 1 384,08 грн. (середньоденний заробіток) = 175 778,16 грн.

На підставі ст. 141 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь позивача сплачений ним при подачі позову судовий збір у розмірі 908,00 грн., і в прибуток держави стягує судовий збір, від сплати якого позивач був звільнений, у розмірі - 6 519,02 грн.

Керуючись ст.ст. 12, 13, 258-259, 264-265, 268, 354 ЦПК України, суд,-

Вирішив:

Позов задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати п. 6 наказу № 31/ОП від 28.01.2021 р. Миколаївської філії (Адміністрації Миколаївського морського порту) Державного Підприємства «Адміністрація морських портів України» в частині позбавлення ОСОБА_1 одноразової винагороди за підсумками роботи за 2020 рік.

Зобов`язати Державне Підприємство «Адміністрація морських портів України» нарахувати та виплатити ОСОБА_1 одноразову винагороду за підсумками роботи за 2020 рік.

Стягнути з Державного Підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки повного розрахунку при звільненні на загальну суму - 651 901,68 грн.

Стягнути з Державного Підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 908,00 грн.

Стягнути з Державного Підприємства «Адміністрація морських портів України» в прибуток держави судовий збір у розмірі - - 6 519,02 грн.

Рішення може бути оскаржено до Миколаївського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом 30 днів з дня проголошення рішення. У випадку проголошення у судовому засіданні лише вступної та резолютивної частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне найменування сторін :

Позивач ОСОБА_1 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 .

Відповідач Державне підприємство «Адміністрація морських портів України», місцезнаходження: 01135 м. Київ, проспект Перемоги 14, .

Суддя Л.І. Селіщева