Справа № 175/2283/24
Провадження № 2/175/349/24
РІШЕННЯ

Іменем України

"05" червня 2025 р. смт. Слобожанське

Дніпропетровський районний суд Дніпропетровської області у складі:

головуючого - судді Білоусової О.М.,

за участю секретаря судового засідання Соломонович К.В.,

позивача ОСОБА_1 ,

представників відповідача Вовк С.О., Сисоєва Д.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в смт. Слобожанське в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Управління освіти Краматорської міської ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивує тим, що 14.11.2023 Індустріальний районний суд м. Дніпропетровська задовольнив позов ОСОБА_1 , скасував наказ про її звільнення та поновив її на посаді завідувача ДНЗ №67 «Сонячний» з 17.03.2023. Та 11.12.2023 відповідач видав наказ про поновлення позивачки та зобов`язав її стати до роботи 18.12.2023 в очному форматі. Позивачка подала заяву про відпустку, але отримала відмову. 17.12.2023 повторно звернулася із заявою про відпустку з подальшим звільненням, однак відповіді не отримала. 19.12.2023 відповідач ініціював службове розслідування, а 22.12.2023 видав наказ про звільнення позивачки. Позивачка оскаржує наказ та просить суд визнати незаконним та скасувати наказ «Про звільнення ОСОБА_1 », поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача з 22.12.2023, стягнути відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 22.12.2023 по день ухвалення рішення, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.03.2023 по 21.12.2023 включно.

Представник відповідача надав до суду відзив, в якому заперечує проти позовних вимог, зазначає, що позивача було належним чином ознайомлено з фактом проведення службового розслідування з приводу відсутності її на робочому місці, позивач виходив на зв`язок, внаслідок чого роботодавець переконався, що робітник не перебуває в умовах форс-мажорних обставин, відповідач неодноразово надавав позивачу можливість подати письмові пояснення з приводу причин відсутності на робочому місці та ретельно перевірив вказані нею обставини, однак, позивачка без пояснень була відсутня на роботі, отримувала повідомлення, але не реагувала, тому її звільнення є законним.

Позивач в судове засідання не з`явилась, подала до суду заяву про розгляд справи у її відсутність та підтримання позовних вимог. В минулих засіданнях позов підтримувала, надала пояснення щодо позовних вимог.

Представники відповідача надали також заяву про розгляд справи за їх відсутності, під час розгляду справи заперечували проти задоволення позову, просили відмовити у задоволепанні позовних вимог в повному обсязі.

Вислухавши учасників судового провадження, вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку.

Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів (ч. 1. ст.4 ЦПК України).

Суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі (ч. 1. ст.13 ЦПК України).

Судом встановлено, що 14.11.2023 рішенням Індустріального районного суду м. Дніпропетровська по справі №202/6969/23 позовні вимоги ОСОБА_1 до Управління освіти Краматорської міської ради задоволені, а саме: скасовано наказ Управління освіти Краматорської міської ради №38-к від 16.03.2023 про «звільнення ОСОБА_1 » завідувача комунальним дошкільним навчальним закладом (ясел-садка) №67 «Сонячний» комбінованого типу Краматорської міської ради з 17.03.2023 за прогул без поважних причин, п. 4. ст. 40 КЗпП України та поновлено ОСОБА_1 на посаді завідувача комунальним дошкільним навчальним закладом (ясел-садка) №67 «Сонячний» комбінованого типу Краматорської міської ради з 17.03.2023.

11.12.2023 наказом №143-к Відповідач скасував дію свого наказу «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновив Позивачку на вищезазначеній посаді з 17.03.2023. Пунктом 3 цього Наказу Відповідач наказав Позивачці стати до роботи в очному форматі 18.12.2023, оформити передавання установчих документів, печатки та штампу закладу.

Повідомленням управління освіти від 11.12.2023 №30.01.21/1256 ОСОБА_1 було повідомлено про вищезазначений наказ, та про необхідність приступити до роботи очному форматі 18.12.2023, та оформити передавання установчих документів, печатки та штампу закладу.

13.12.2023 від Позивача надійшли заяви про надання відпусток з виплатами матеріальної допомоги, у відповідь на що управління освіти Краматорської міської ради своїм листом від 15.12.2023 №30.01-21/1259 повідомило Позивача про необхідність приступити до роботи в очному форматі 18.12.2023, та оформити передавання установчих документів, печатки та штампу закладу відповідно до чинного законодавства, та зазначено, що питання щодо надання Позивачу щорічної оплачуваної відпустки буде розглянуто одразу після того, як Позивач приступить до виконання своїх обов`язків, та здійснить приймання документів, печатки та штампу закладу, за які Позивач, як керівник несе відповідальність.

17.12.2023 Позивачка повторно направила Відповідачеві заяву про надання щорічної оплачуваної відпустки з наступним звільненням за власним бажанням.

На підставі актів про відсутність на службі (роботі) працівника від 18.12.2023, 19.12.2023 та факту невиконання п.3 наказу управління освіти від 11.12.2023 №143-к «Про скасування наказу та поновлення на роботі», наказом управління освіти від 19.12.2023 №174 «Про створення комісії та проведення службового розслідування» було створено комісію для проведення службового розслідування. Про вказане, управління освіти повідомило Позивачку у своєму листі від 19.12.2023 №30.01-21/1287 в якому зазначила надати пояснення щодо причин відсутності та невиконання наказу.

20.12.2023 Позивачка надіслала Відповідачеві пояснювальну, в якій наголосила на тому, що: нею направлялися заяви про надання відпустки.

21.12.2023 від Централізованої бухгалтерії управління освіти Відповідачу надійшла доповідна записка про відсутність табелю обліку робочого часу працівників ДНЗ №67.

Управління освіти надіслало Позивачу повідомлення від 21.12.2023 №30.01-21, з вимогою надати пояснення щодо відсутності табелю обліку робочого часу працівників ДНЗ №67.

За результатами вищезазначеного, комісією було складено акт про результати службового розслідування щодо вивчення обставин відсутності на робочому місці та невиконання своїх обов`язків Позивачем від 21.12.2023. В акті зазначено, що комісія дійшла висновку вважати відсутність ОСОБА_1 , завідувача ДНЗ №67, на робочому місці 18-21.12.2023 прогулом без поважних причин; факт неоформлення ОСОБА_1 прийняття установчих документів, печатки та штампу закладу є підставою про застосування дисциплінарного стягнення, оскільки унеможливлює роботу закладу, а саме: оформлення документів, які вимагають присутність такого реквізиту як печатка закладу або штамп; ненадання ОСОБА_1 табелю обліку робочого часу працівників ДНЗ №67 за грудень 2023 року є грубим порушенням трудових обов`язків нею, як керівника закладу, яке може бути підставою для звільнення відповідно до п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України.

Враховуючи результати службового розслідування щодо вчинення обставин ненадання табелю обліку робочого часу працівників ДНЗ№67 завідувачем ОСОБА_1 , управлінням освіти було прийнято рішення звільнити Позивачку 22 грудня 2023 року за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, п.1 ч.1 ст.41 КЗпП, про що був виданий відповідний наказ від 22.12.2023 №149-к. Вищезазначені документи були направлені Позивачці електронною поштою 22.12.2023 разом з повідомленням про нараховані суми, належні при звільнені.

Відповідно до положень статті 43 Конституції України та статті 2 Кодексу законів про працю України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Разом з тим відповідно до ст. 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 Конституції.

Відповідно до п.п. 5 п. 1 ст. 6 Закону України "Про правовий режим воєнного стану" в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 року строком на 30 діб, який неодноразово продовжувався.

Згідно з п. 3 Указу Президента України у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені ст. 30-34, 38, 39,41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені ч. 1 ст. 8 Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

15.03.2022 року Верховною Радою України прийнято Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", який набув чинності 24.03.2022 року (далі Закон). Відповідно до п. 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону главу XIX "Прикінцеві положення" Кодексу законів про працю доповнено п. 2 такого змісту: "2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Згідно з ч.2, 3, ст. 1 Закону на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Беручи до уваги вищевикладене вбачається, що положення Закону, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю -мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. В той же час, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Згідно графіку відпусток відповідно до наказу №1-к/тр про затвердження графіку відпусток ДНЗ №67 «Сонячний» від 02.01.2023 року, ОСОБА_1 щорічна основна відпустка надається з 18.07.2023 року по 24.07.2023 року та з 03.07.2023 року по 17.07.2023 року.

Відповідно до ст.26 Закону України «Про відпустки» за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Відповідно до ч.1 ст.12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

Згідно з ч.2 ст.12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті79,частини п`ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п`ятої статті 11,частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються.

Частина 3 ст.12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки".

Згідно з ч.4 ст.12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки (частина перша статті 5 Закону № 2136-ІХ).

Згідно ч. 1 статтею 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ч. 3 статті 21 КЗпП України).

В ст. 9 Конституції України закріплено, що чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII було ратифіковано Конвенцію Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, (далі - Конвенція). Згідно із ст. 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Відповідно до положень частин 1, 4-6 ст. 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана або звільнення.

Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Закон № 2136-ІХ не скасовує норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.

Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання поважності відсутності працівника на роботі, звільненого згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.

11.12.2023 наказом №143-к Відповідач скасував дію свого наказу «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновив Позивачку на вищезазначеній посаді з 17.03.2023. Пунктом 3 цього Наказу Відповідач наказав Позивачці стати до роботи в очному форматі 18.12.2023, оформити передавання установчих документів, печатки та штампу закладу.

Повідомленням управління освіти від 11.12.2023 №30.01.21/1256 ОСОБА_1 було повідомлено про вищезазначений наказ, та про необхідність приступити до роботи очному форматі 18.12.2023, та оформити передавання установчих документів, печатки та штампу закладу.

13.12.2023 від Позивача надійшли заяви про надання відпусток з виплатами матеріальної допомоги.

Управління освіти повідомило Позивачку у своєму листі від 19.12.2023 №30.01-21/1287, в якому зазначила надати пояснення щодо причин відсутності та невиконання наказу.

20.12.2023 Позивачка надіслала Відповідачеві пояснювальну, в якій наголосила на тому, що: нею направлялися заяви про надання відпустки, в якому не зазначено причин відсутності на робочому місці та невиконання наказу.

Управління освіти надіслало Позивачу повідомлення від 21.12.2023 №30.01-21, з вимогою надати пояснення щодо відсутності табелю обліку робочого часу працівників ДНЗ №67.

За результатами вищезазначеного, комісією було складено акт про результати службового розслідування щодо вивчення обставин відсутності на робочому місці та невиконання своїх обов`язків Позивачем від 21.12.2023. Враховуючи результати службового розслідування було прийнято рішення звільнити Позивачку 22 грудня 2023 року за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, п.1 ч.1 ст.41 КЗпП, про що був виданий відповідний наказ від 22.12.2023 №149-к

Вищезазначені документи були направлені Позивачці електронною поштою 22.12.2023 разом з повідомленням про нараховані суми, належні при звільнені.

Згідно додатків до вказаних вище повідомлень позивач про всі прийняті рішення повідомлялась засобами зв`язку за допомогою електронної пошти. Позивач у свою чергу надавала відповіді відповідачу.

Такими чином, позивача було належним чином ознайомлено з фактом проведення службового розслідування з приводу відсутності її на робочому місці, позивач виходив на зв`язок, внаслідок чого роботодавець переконався, що робітник не перебуває в умовах форс-мажорних обставин, а тому звільнення позивача з роботи відбулось з дотриманням вимог п. 1 ч.1 ст. 41 КЗпП України.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (постанова Верховного Суду від 15 березня 2023 року в справі № 910/17459/20).

Добросовісність - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Доктрина venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), базується ще на римській максимі- «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них (постанови Верховного Суду від 10 квітня 2019 року у справі № 390/34/17, від 19 лютого 2024 року в справі № 567/3/22 ().

У справі, встановлено, що з дати скасування наказу про звільнення ОСОБА_1 та поновлення на посаду за судовим рішенням від 14 листопада 2023 року, остання фактично не працювала та не виконувала передбачені за трудовим договором та інструкцією посадові обов`язки. Зокрема, відповідно до наданих доказів 11.12.2023 ОСОБА_1 було повідомлено про вищезазначений наказ, та про необхідність приступити до роботи очному форматі 18.12.2023, але у день прийняття наказу №143-к «Про скасування наказу та поновлення на роботі», ОСОБА_1 перебувала у Федеративній Республіці Німеччина. ОСОБА_1 зверталась до ДНЗ №67 «Сонячний» із заявами про надання відпусток, зокрема: 13.12.2023 та 17.12.2023 - про надання відпустки. Щодо надання відпусток ОСОБА_1 згідно заяв від 13.12.2023 та 17.12.2023, ДНЗ №67 «Сонячний» листом від 15.12.2023 №30.01-21/1259 повідомило Позивача про необхідність приступити до роботи в очному форматі 18.12.2023, та оформити передавання установчих документів, печатки та штампу закладу.

Позивач був повторно звільнений з роботи, оскільки після поновлення на роботі на підставі рішення суду, вона не приступила до виконання своїх трудових обов`язків, отже відсутні правові підстави для скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

ЄСПЛ визначив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (рішення у справі «Проніна проти України» від 18 липня 2006 року № 63566/00, § 23, ЄСПЛ).

Як передбачено ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Ст.77 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

А ст.81 ЦПК України встановлює обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

На підставі викладеного суд вважає у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Управління освіти Краматорської міської ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Враховуючи, що на підставі ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивачка звільнена від сплати судового збору, то його слід віднести за рахунок держави. Керуючись ст. ст. 12, 13, 81, 141, 258, 259, 263 - 265, 268, 430 ЦПК України, суд ,

У Х В А Л И В:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Управління освіти Краматорської міської ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу- відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя О. М. Білоусова