Провадження № 2/761/2966/2025
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 червня 2025 року суддя Шевченківського районного суду міста Києва Романишена І.П., розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Київтранспарксервіс» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

У вересні 2024 року ОСОБА_1 (далі по тексту - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду міста Києва з даним позовом до Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Київтранспарксервіс» (далі по тексту - відповідач) про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно змісту позовних вимог позивач просив суд: визнати незаконним та скасувати наказ виконуючого обов`язки директора КП «Київтранспарксервіс» виконавчого органу КМР (КМДА) від 31.05.2024 року № 125-к «Про припинення трудового договору», яким його, ОСОБА_1 , було звільнено з посади Головного фахівця з інформаційних технологій Відділу інновацій та автоматизації паркування відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити його на посаді головного фахівця з інформаційних технологій Відділу інновації та автоматизації паркування відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України; зобов`язати КП «Київтранспарксервіс» виконуючого органу КМР (КМДА) внести запис у трудову книжку про поновлення ОСОБА_1 на посаді головного фахівця з інформаційних технологій Відділу інновацій та автоматизації паркування із скасуванням попереднього запису про звільнення на підставі наказу виконуючого обов`язки директора КП «Київтранспарксервіс» виконуючого органу КМР (КМДА) від 31.05.2024 року № 125-к; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 45 937, 76 грн. та судові витрати.

Короткий зміст та узагальнені доводи позовної заяви.

Свої позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що він працював на посаді головного фахівця інформаційних технологій відділу інновацій та автоматизації паркування в КП «Київтранспарксервіс» виконуючого органу КМР (КМДА). 26 березня 2024 року, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, позивач був попереджений відповідачем про внесення змін до штатного розпису та заплановане звільнення із займаної посади 01 червня 2024 року, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України (наказ N? 33 від 26.03.2024 року), а також, про те, що на підприємстві відсутня будь-яка інша вакантна посада або інша робота, яка відповідає кваліфікації позивача. 13 травня 2024 року листом № 053/05-1898 відповідач запропонував позивачу переведення на наявну вакантну посаду станом на 28 травня 2024 року, а саме: фахівця відділу моніторингу відведених паркувальних майданчиків Управління з розвитку паркувального простору. З вказаною пропозицією відповідача про переведення на іншу посаду позивач ознайомився 28 травня 2024 року, але згоду на таке переведення не надав, оскільки, вважав, що вказана посада не відповідає його рівню освіти, набутому досвіду роботи та кваліфікації. Інші вакантні посади йому станом на 28 травня 2024 року не пропонувались. 31 травня 2024 року, наказом виконуючого обов`язки директора КП «Київтранспарксервіс» від 31.05.2024 року № 125-к, ОСОБА_1 , було звільнено з посади Головного фахівця з інформаційних технологій Відділу інновацій та автоматизації паркування відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вважає своє звільнення незаконним, таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, оскільки відповідачем не виконано в повному обсязі свого обов`язку щодо працевлаштування позивача. Позивач вказує, що відповідач зобов?язаний був запропонувати всі наявні, без виключень, вакантні посади, які є в наявності або з?явились у КП «Київтранспарксервіс», й в першу чергу, які є рівнозначними посаді позивача. Так, позивач вказує, що згідно відповіді відповідача № 053/05-2790 від 19.07.2024 року на адвокатський запит, у період з 26.05.2024 року по 31.05.2024 року в КП «Київтранспарксервіс» були наявні вакансії, які відповідали його освіті, досвіду та кваліфікації, а саме: фахівець загального відділу, водій відділу транспорту, фахівець відділу супроводу контрольно-пропускних пунктів. Вважає звільнення незаконним, на тій підставі, що йому відповідачем надавався не повний перелік вакантних посад, та не пропонувались всі вакантні посади, які були вакантні починаю з моменту попередження про звільнення, тобто з 26 березня 2024 року та на момент його звільнення (тобто за весь період). Безпідставне не надання всіх вакантних посад, свідчить про грубе порушення норм К3пП України. Відповідачем всупереч діючим нормам КЗпП України не запропоновані посади, які станом на 31 травня 2024 року були вакантні, а саме: фахівця загального відділу, водія відділу транспорту та фахівця відділу супроводу контрольно-пропускних пунктів.

Враховуючи вказані обставини позивач звернувся до суду з вказаним позовом.

Провадження у суді та позиція сторін щодо предмету спору.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 19.09.2024р.матеріали справи передані для розгляду судді ОСОБА_2.

На підставі розпорядження керівника апарату Шевченківського районного суду м. Києва від 25.02.2025р. № 01-08-262 щодо повторного автоматичного розподілу справи у зв`язку із звільненням у відставку судді ОСОБА_2 , протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 25.02.2025р. матеріали справи передані для розгляду судді Романишеній І.П.

Ухвалою суду від 28.02.2025 року позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків.

17.03.2025 року до суду надійшла заява позивача про усунення недоліків та докази сплати судового збору.

Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 18.03.2025р. відкрито провадження у даній цивільній справі розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін та надано відповідачу п`ятнадцятиденний строк з дня вручення даної ухвали для подання відзиву на позовну заяву у відповідності до ст. 274 ЦПК України.

08.05.2025 року засобами поштового зв`язку на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого представник відповідача просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Зазначив, що Наказом № 328-К від 07.11.2018 ОСОБА_1 було прийнято на роботу на посаду провідного спеціаліста відділу інновацій та автоматизації паркування. 26.03.2024 КП «Київтранспарксервіс» було видано наказ №33 «Про внесення змін до штатного розпису у зв?язку зі скороченням посади», яким було внесено зміни до штатного розпису затвердженого наказом в.о директора від 01 березня 2024 року №26, а саме з 01 квітня 2024 року: у відділі інновацій та автоматизації паркування вивести посаду «Головний фахівець інформаційних технологій» код за КП «3121» з посадовим окладом 22 408 грн. у кількості 1 штатна одиниця. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають на пізніше ніж за два місяці. Керуючись вищезазначеною нормою законодавства, КП «Київтранспарксервіс» було персонально попереджено про звільнення за 2 місяці до такого звільнення, шляхом надання письмового повідомлення про звільнення від 26.03.2024 № 053/05-1167, яке було вручене під особистий підпис ОСОБА_1 того ж дня. В повідомленні про звільнення від 26.03.2024 № 053/05-1167 також вказало, що на день вручення повідомлення відсутня будь-яка інша вакантна посада або інша робота яка відповідає кваліфікації позивача. З появою на Підприємстві вакантних посад позивача було повідомлено про це листом від 13.05.2024 № 053/05-1898 під особистий підпис 28.05.2024, яким було запропоновано переведення на посаду фахівця відділу моніторингу відведених паркувальних майданчиків Управління з розвитку паркувального простору. Наказом від 28.05.2024 № 125-к ОСОБА_1 було звільнено з посади головного фахівця з інформаційних технологій відділу інновацій та автоматизації паркування на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, з наказом ознайомлений 31.05.2024 під особистий підпис. При працевлаштуванні ОСОБА_1 вказав освіту вища військова інженерна за спеціалізацією математичне забезпечення автоматизованих систем, яку управління отримав в Ленінградському вищому військовому інженерному училищі зв?язку. Підсумовуючи вищезазначене, відповідач стверджує, що при звільненні позивача, підприємством було дотримано норми чинного законодавства, а тому підстави для задоволення вимог позивача відсутні.

Відповідь на відзив до суду не надходила.

Суд, у порядку спрощеного позовного провадження без виклику у судове засідання сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.

Фактичні обставини спірних правовідносин сторін.

Судом встановлено, і не заперечується сторонами, що ОСОБА_1 був прийнятий на роботу в Комунальне підприємство «Київтранспарксервіс» на посаду провідного спеціаліста відділу інновацій та автоматизації паркування наказом № 328-К від 07.11.2018 року.

Наказом за № 125-к від 31.05.2024 року, позивач був звільнений з посади головного фахівця з інформаційних технологій відділу інновацій та автоматизації паркування відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

26 березня 2024 року, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, позивач був попереджений відповідачем про внесення змін до штатного розпису та заплановане звільнення із займаної посади 01 червня 2024 року, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України (наказ № 33 від 26.03.2024 року), а також, про те, що на підприємстві відсутня будь-яка інша вакантна посада або інша робота, яка відповідає кваліфікації позивача.

13 травня 2024 року листом № 053/05-1898 відповідач запропонував позивачу переведення на наявну вакантну посаду станом на 28 травня 2024 року, а саме: фахівця відділу моніторингу відведених паркувальних майданчиків Управління з розвитку паркувального простору.

З вказаною пропозицією відповідача про переведення на іншу посаду позивач ознайомився 28 травня 2024 року.

Також, судом встановлено, що згідно відповіді Київтранспарксервіс на адвокатський запит № 03/07-2024 від 02.07.2024 року КП «Київтранспарксервіс» повідомило, що в період з

26 березня 2024 року по 31 травня 2024 року були наявні вакансії: геодезист відділу земельних відносин; начальник юридичного відділу; головний юрисконсульт юридичного відділу; головний фахівець відділу кадрів; начальник відділу бухгалтерського обліку та звітності; головний фахівець фінансово-економічного відділу; фахівець служби охорони праці; фахівець загального відділу; водій відділу транспорту; фахівець відділу моніторингу відведених паркувальних майданчиків; фахівець відділу супроводу контрольно-пропускних пунктів.

Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, суд виходить з наступного.

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (частина перша статті 2 ЦПК України).

Відповідно до частини першої статті 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа лише в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені статтями 40, 41 КЗпП України (пункт 4 статті 36 КЗпП України).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників).

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

На підставі частин першої третьої статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При цьому, суд зазначає, що розірвання трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України через скорочення штату працівників відбувається в разі ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату на підставі причин, що супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При цьому при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання доцільності скорочення чисельності чи штату працівників відповідно до ст. 64, 65 ГК, що лежить поза межами компетенції суду, а лише перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося реальне скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 29 червня 2021 року по справі № 302/613/18.

Суд, при цьому вказує, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини третьої статті 49-2 КЗпП України).

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

Аналогічний за змістом висновок викладений у постановах Верховного Суду від 23 листопада 2023 року у справі № 638/14370/20, від 20 серпня 2024 року у справі № 210/2141/16-ц.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (частина перша статті 49-2 КЗпП України).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Для правової кваліфікації порушень роботодавцем прав працівників при вивільненні у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має встановити факт дотримання процедури попередження про такі зміни та пропозиції працівнику іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Цивільне та трудове законодавство не передбачає право чи обов`язок суду перевіряти доцільності скорочення, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У постанові Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».

У постанові Верховного Суду від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18 (провадження № 61-1464св19) зазначено, що: «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків»; «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

Таким чином, при скороченні чисельності або штату за ст. 40, 49-2 КЗпП встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, а за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Доводити ж виконання вимог щодо порядку вивільнення працівника зобов`язаний саме роботодавець, а покладення такого обов`язку на працівника, як на слабшу сторону в зазначених правовідносинах, зокрема, і тому, що у нього відсутні документи, що стали підставою для вивільнення, суперечить принципам справедливості та верховенства права.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 11 вересня 2019 року по справі № 478/2028/16-ц.

У справі, що розглядається судом встановлено, що у відповідача відбулася зміна штату працівників, внаслідок чого займана ОСОБА_1 посада головного фахівця з інформаційних технологій відділу інновацій та автоматизації паркування була скорочена.

Також, суд, за наявними доказами у справі, встановив, що листом від 13.05.2024 року позивачу була запропонована лише одна наявна вакантна посада у відповідача станом на 28.05.2024 року, а саме - фахівця відділу моніторингу відведених паркувальних майданчиків Управління з розвитку паркувального простору.

При цьому, відповідач не пропонував позивачу інші вакантні посади, які були включені до штатного розпису КП «Київтранспарксервіс» виконавчого органу КМР (КМДА) в період часу з 26 березня 2024 року по 31 травня 2024 року та не повідомляв, які посади залишались вакантними на момент звільнення позивача.

Так, з часу ознайомлення позивача з запропонованою посадою (28.05.2025 року) до часу його звільнення (31.05.2024 року) при наявності вільних посад ОСОБА_1 не було запропоновано будь-яких інших посад, серед яких і посада фахівця відділу супроводу контрольно-пропускних пунктів.

Матеріали справи не містять доказів відмови позивача від інших вакантних посад, які були вільними на час його звільнення.

Аналіз наведених положень закону приводить до висновку, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які за своєю кваліфікацією може займати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є вільними в межах структури підприємства, установи, організації як юридичної особи в цілому, включаючи її відокремлені підрозділи.

Отже, суд установив, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання позивачу пропозицій про всі наявні вакансії, які з`являлися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення позивача, тому суд дійшов висновку, що відповідачем порушено вимоги статті 49-2 КЗпП України, що свідчить про неналежне виконання вимог трудового законодавства щодо гарантування права ОСОБА_1 на працю та сприяння збереження ним роботи.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 11 вересня 2019 року у справі № 478/2028/16-ц, від 26 червня 2024 року у справі № 490/4815/21.

З урахуванням викладеного, доводи представника відповідача, викладені у відзиві на позов про те, що позивачу було запропоновано інші посади, від яких він відмовився, не можуть слугувати підставою, яка б вказувала на те, що відповідачем було належним чином виконано вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки при звільненні позивача, в порушення ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, роботодавцем не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота) за відповідною професією чи спеціальністю позивача, які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Під час судового розгляду трудового спору стороною відповідача не було доведено наявності передбачених законом підстав для звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Разом з тим, відповідно до частини 2 статті 233 КЗпП України (в редакції, чинній на момент спірних правовідносин) із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.

У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

В абзаці 1 пункту 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

Подібний правовий висновок викладений у Постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20).

Якщо строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін.

Досліджуючи питання пропуску строку для звернення до суду, судом встановлено, про що зазначено й самим позивачем, що з наказом № 125-к від 31.05.2024 року про припинення трудового договору він був ознайомлений 31.05.2024 року, про що свідчить його особистий підпис в наказі та в той же день отримано його копію.

У клопотанні про поновлення строку звернення до суду, позивач вказував, що вперше звернувся до суду з позовом 31.07.2024 року, однак, через недоліки вказану заяву не було прийнято до розгляду. Повторно ним було подано позовну заяву до суду того самого змісту 27.08.2024 року.

В обґрунтування поважності причин пропуску строку звернення до суду з даним позовом позивач зазначає, що немає юридичної освіти та не був обізнаний щодо строку звернення до суду з даною категорією позовів.

Таким чином, судом встановлено, що позивач, дізнавшись про порушення його права 31.05.2024 року, звернувся до суду з позовом вперше лише 31.07.2024 року, тобто через 2 місяці з дня винесення оскаржуваного наказу, а з даним позовом - 27.08.2024 року, при цьому, будь-яких поважних причин пропуску строку на звернення до суду не навів, належні та допустимі докази того, що у нього існували об`єктивні, непереборні, істотні труднощі для звернення з позовом до суду у строк, передбачений статтею 233 КЗпП України не надав.

При цьому, незнання приписів закону, на переконання суду, не є поважними причинами пропуску строку звернення до суду.

Крім того, позивачем не доведено існування непереборних труднощів для звернення за професійною правничою допомогою одразу після звільнення з посади.

Таким чином, позивач звернувся до суд із відповідним позовом про захист свого порушеного права з пропуском строку, визначеного статтею 233 КЗпП України, в клопотанні про поновлення пропущеного строку звернення до суду поважності причин, що завадили позивачу вчасно реалізувати своє право на захист у судовому порядку, не навів.

Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).

Враховуючи наведене, суд вважає строк звернення ОСОБА_1 до суду про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі пропущеним, що є підставою для відмови у задоволенні позовних вимог.

У зв`язку з відмовою у задоволенні позову про поновлення позивача на посаді, не підлягають задоволенню також вимоги про стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, які є похідними вимогами.

Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України судові витрати покладаються на позивача у зв`язку з відмовою в позові.

Керуючись ст. ст. 12, 13, 76-81, 89, 141, 258, 259, 263-265, 273, 354-355 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Київтранспарксервіс» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів до Київського апеляційного суду. Якщо в судовому засіданні було проголошено скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано, або після перегляду рішення в апеляційному порядку, якщо його не скасовано.

Реквізити учасників справи:

ОСОБА_1 : АДРЕСА_1 , рнокпп НОМЕР_1 ;

Комунальне підприємство «Київтранспарксервіс» виконавчого органу КМР (КМДА): 01030, м. Київ, вул. Леонтовича, 6, .

Повний текст рішення складено 09.06.2025р.

СУДДЯ І.П.РОМАНИШЕНА