Провадження № 2/686/3563/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 травня 2025 року Хмельницький міськрайонний суд

Хмельницької області в складі:

головуючого судді Мазурок О.В.

при секретарі Колісник Л.В.

за участі: позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

відповідача ОСОБА_3

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Хмельницькому цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ФОП ОСОБА_3 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ФОП ОСОБА_3 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Просить поновити ОСОБА_1 на посаді продавця-консультанта у ФОП ОСОБА_3 . Стягнути з ФОП ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 19422 гривні 48 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відрахуванням обов`язкових платежів.

На обґрунтування свого позову вказала, що у вересні 2023 року її було прийнято на роботу на посаду продавця-консультанта до ФОП ОСОБА_3 в магазин « ІНФОРМАЦІЯ_1 », яка розташована за адресою

АДРЕСА_1 .

За весь час з вересня 2023 року по 19 жовтня 2024 року у неї ніяких прогулів не було. Разом з тим, 19.10.2024 року її, згідно п.4 ст. 40 КЗпП України (за прогул), було безпідставно звільнено з займаної посади, про що було видано наказ №86 від 19.10.2024 року. Вказане звільнення з займаної посади продавця консультанта вона вважає незаконним та безпідставним виходячи з наступного.

Так, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Тобто, відповідно до вказаної норми чинного законодавства України про працю, прогулом може вважатися лише невихід на роботу без поважних причин.

Вона в жовтні 2024 року, а тим більше 18,19 жовтня 2024 року ніяких прогулів не скоювала. Разом з тим, відповідач її звільнив та ним було порушено порядок накладення на неї дисциплінарного стягнення.

Тим більше, слід зазначити, акт якоби її прогулу (про який її повідомив позивач після 20 жовтня 2024 року) в магазині ні 18 ні 19 числа не складався, якщо він складався в іншому місці то без її участі, вона ознайомлена не була, його копія їй навмисно не була видана та не надсилалась поштою. Про це свідчить її письмова заява від 20.10.2024 року, яку вона поштовою кореспонденцією надіслала позивачу на його юридичну адресу.

Більш того, у них в магазині цілодобово ведеться відео спостереження і якщо акт був складений комісією в магазині то камери цей факт повинні б були зафіксувати, але їй доступу до відеоматеріалів не має.

18 жовтня 2024 року її не повинно бути на роботі, так як це не її зміна, а зміна напарниці ОСОБА_4 , вони в цьому магазині працюють лише в двох по змінах по 3 дні з 09:40 год. до 23:00 год.

В цей же день (18), їй по телефону повідомив керівник (ФОП) ОСОБА_3 , що б вона 19 жовтня 2024 року не виходила на роботу, так як він її звільнив з роботи по статті.

Також в цей день, її виключили з робочої групи, бо вся робота та звіти проходять через групу в Інтернеті і якщо тебе немає в групі то ти уже не зможеш продавати товар в магазині. Вона не повірила цьому і передзвонила напарниці та перепитали про цей факт.

ОСОБА_5 повідомила її, що дійсно її видалили з робочої групи, звільнили з роботи і вона замість неї 19 жовтня 2024 року виходить на роботу. Прийшовши 19.10.2024 року на робоче місце в магазин, вона побачила, що магазин відкритий і там працює ОСОБА_4 .

Таким чином, вона ні 18, ні 19 жовтня 2024 року не могла скоїти прогули, так як стверджує відповідач.

В подальшому вона почала вести переписку з ОСОБА_3 щодо її незаконного звільнення і тим більше за прогул але бажаних результатів не досягла, він все стверджував, що прогуляла роботу тому і була звільнена. На її неодноразові прохання надати акт комісії яка засвідчила її прогул, він попросту проігнорував, лише через деякий час в магазині залишив копію наказу про звільнення.

Таким чином, вона вважає, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а відповідно до положень ст. 235КЗпП України зобов`язаний поновити її на попередній роботі.

Враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення їй не була нарахована середньомісячна заробітна плата відповідач при поновленні її на раніше займаній посаді зобов`язаний виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позивач та представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали. Позивач пояснила, що вона 19 жовтня 2024 року не перебувала на робочому місці, вранці підійшла до магазину та побачила, що там є інший продавець.

Відповідач в судовому засіданні проти задоволення позову заперечив. Направив до суду відзив, в якому вказав, що позовну заяву він вважає безпідставною, необґрунтованою, не підтвердженою жодним належним, допустимим та достовірним доказом та такою, що не підлягає задоволенню. Подаючи безпідставний позов та водячи суд в оману, позивачем умисно спотворені факти та не вказано на наступне: ОСОБА_1 згідно акту про відсутність на робочому місці з невідомих для роботодавця причин та підстав була відсутня більше 3 годин на робочому місці 19.10.2024 року. під час виконання заочного рішення суду про поновлення на роботі ОСОБА_1 під відеозапис фактично підтвердила відсутність на робочому місці 19.10.2024 року, проте в позовній заяві вказує, що була на робочому місці. Позивач в своїй позовній заяві вказує, що 18.10.2024 року була видалена з робочих груп у вайбері, що відсутність в робочих групах у вайбері не дає можливість продавати товари в магазині, цим самим вона вводить в оману суд і надає завідомо недостовірні пояснення. Позивач не повідомила суд, що вона є матеріально відповідальною особою. Фактично, як під час заочного розгляду справи, перегляд заочного рішення та виконання заочного рішення суду ОСОБА_1 та к і не надала доказів та відповіді де ж саме вона перебувала 19.10.2024 року і з яких причин не перебувала на робочому місці, позаяк на робочому місці вона не перебувала і не виконувала трудові обов`язки.

Заслухавши пояснення учасників справи, свідчення свідків, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовна заява не підлягає задоволенню з наступних підстав: судом об`єктивно встановлено, що 26 вересня 2023 року між ФОП ОСОБА_3 та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір, відповідно до якого працівник ОСОБА_1 зобов`язана виконувати обов`язки продавця-консультанта.

19 жовтня 2024 року ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці, без поважних причин, що підтверджується свідченнями свідків ОСОБА_6 , ОСОБА_7 . ОСОБА_4 , також визнається самою позивачкою, яка в судовому засіданні пояснила, що вона о 9 годині підійшла до магазину, однак в приміщення не заходила, до роботи не приступала.

Згідно акту про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 , складеного комісією в складі ФОП ОСОБА_3 , ОСОБА_6 та ОСОБА_7 о 15 годині 19.10.2024 року, ОСОБА_1 була відсутня на роботі 19 жовтня 2024 року з 10 години 00 хвилин до 15 години 00 хвилин 19 жовтня 2024 року. Про причини відсутності на робочому місці не повідомила.

Відповідно до наказу ФОП ОСОБА_3 №86 від 19 жовтня 2024 року ОСОБА_1 звільнено з роботи, з посади продавця-консультанта, за прогул, згідно ст. 40 п. 4 КЗпП України з 19 жовтня 2024 року.

Так, свідок ОСОБА_4 , в судовому засіданні посвідчила, що вона працювала 18 числа, а 19 мала бути вихідна, керівник повідомив її, що вона повинна працювати на наступний день 19 жовтня за позивачку, також заборонив обслуговувати позивачку у всіх магазинах. Вона 0 9 годині 07 хвилин написало ОСОБА_1 , що вона звільнена, про це вона вирішила сама. 19 жовтня, в магазин, ніхто не приходив, акт не складався.

Свідок ОСОБА_6 в судовому засіданні посвідчила, що 19.10.2025 року

ОСОБА_1 була відсутня на роботі.

Свідок ОСОБА_7 в судовому засіданні посвідчила, що 19.10.2025 року

ОСОБА_1 була відсутня на роботі. Вона телефонувала до ОСОБА_4 , щоб вона вийшла на роботу замість ОСОБА_1 , оскільки ОСОБА_1 18.10.2024 року випила надміру алкогольних напоїв і сказала, що на роботу не піде.

Згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13.09.2017 року по справі №6-1412цс17, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

Норми статті 139 КЗпП України передбачають обов`язки працівників працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Відповідно до ч. 1ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Згідно з ч.1, 3 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Аналіз вказаних норм трудового законодавства дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Звільнення за прогул є видом дисциплінарного стягнення за дисциплінарний проступок; прогул є грубим дисциплінарним проступком, за який передбачено звільнення; юридично достатньою підставою для звільнення за п.4 ст.40 КЗпП є прогул протягом трьох годин. У цьому ж випадку позивачка була відсутня на роботі протягом усього дня, тобто відсутні підстави вважати звільнення за прогул такої тривалості вкрай суворою і неадекватною порушенню мірою.

Так, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення з роботи є встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, які передбачені процесуальним законодавством.

П. п.18, 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року, №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами З, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність складу дисциплінарного проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими елементами дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни, особу працівника, інші об`єктивні обставини, які можуть впливати за вид стягнення. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Частинами 1, 6 ст.81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

До суду не надано належних та допустимих доказів тому, що позивач 19.10.2024 року була відсутня на роботі з поважних причин, чи у зв`язку з не допуском відповідача її до робочого місця.

Враховуючи вищевикладене суд вважає, що в задоволені позову слід відмовити.

Відповідно до ст..ст. 141 ЦПК - судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача;

Оскільки суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову, то судові витрати покладаються на позивача.

Керуючись п. 3 ст. 40, ст. ст. 43, 147, 149, 235 КЗпП України, ст.ст. 10, 12,13, 18, 81, 137, 141, 258, 259, 263-265, 354 ЦПК України суд, -

В И Р І Ш И В:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до ФОП ОСОБА_3 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду шляхом подачі в 30 денний строк з дня складання повного судового рішення апеляційної скарги .

Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , проживає в АДРЕСА_2 .

Відповідач: ФОП ОСОБА_3 , код ЄДРПОУ НОМЕР_2 ,

АДРЕСА_3 .

Повний текст рішення складено 05.06.2025 року.

Суддя: О. В. Мазурок