Справа № 203/6151/24
Провадження № 2/0203/356/2025
14 травня 2025 року Центральний районний суд міста Дніпра у складі:
головуючого судді Іваницької І.В.
за участю секретаря судового засідання Кочевської В.Г.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Дніпрі в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Селидіввугілля» про стягнення заборгованості по заробітній платі, одноразової допомоги при звільненні, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні
28.10.2024 ОСОБА_1 звернувся до Кіровського районного суду м. Дніпропетровська з позовом про стягнення з Державного підприємства «Селидіввугілля» на свою користь заборгованості по заробітній платі в сумі 69 608,40 грн, одноразової допомоги при звільненні на підставі п. 12.15 Галузевої угоди між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, іншими державними органами, власниками (об`єднаннями власників), що діють у вугільній галузі, і всеукраїнськими профспілками вугільної промисловості від 03.07.2001 (далі Галузева угода), яка не була нарахована, в сумі 36 855,00 грн, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 73 710,00 грн (за шість місяців, починаючи з 12.09.2024).
Позовні вимоги обґрунтовані тим, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з відповідачем ДП «Селидіввугілля». Станом на день звільнення (11.09.2024) існувала заборгованість з виплати заробітної плати у загальній сумі 69 608,40 грн (без урахування відрахувань), розрахунок при звільнені здійснений не був, а відтак у позивача з`явилось право для звернення до суду з позовом до ДП «Селидіввугілля» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні. Крім того, позивач зазначає, що йому не була нарахована та виплачена одноразова допомога при звільненні у розмірі трьох середньомісячних заробітків на підставі п. 12.15 Галузевої угоди, що становить 36 855,00 грн.
Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 29.10.2024 для розгляду справи визначено головуючого суддю Іваницьку І.В.
Ухвалою Кіровського районного суду м. Дніпропетровська від 06.11.2024 прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі, розгляд цивільної справи визначено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.
У судові засідання сторони не з`явилися, були повідомлені про час та місце розгляду справи належним чином через електронний суд, про що в матеріалах справи наявні відповідні довідки.
Згідно прохальної частини позовної заяви позивач просив розгляд справи здійснювати без його участі, проти ухвалення заочного рішення не заперечував.
Відповідач явку повноважного представника в жодне з судових засідань не забезпечив, причин неявки не повідомив, відзив на позовну заяву, як і витребувані судом докази, не надав, не зважаючи на те, що належним чином був повідомлений про час та місце розгляду справи.
З урахуванням викладених вище обставин, на підставі ст. 280 ЦПК України, розгляд справи проведено в заочному порядку, про що в судовому засіданні постановлено ухвалу.
Враховуючи, що сторони у судове засідання не з`явились, справа розглянута без фіксування судового засідання технічними засобами, згідно ч.2 ст.247 ЦПК України.
Дослідивши матеріали даної цивільної справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню, з таких підстав.
Як встановлено судом та підтверджується матеріалами справи, ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з відповідачем, ДП «Селидіввугілля», звільнений 11.09.2024 за п.2 ст.40 КЗпП України, однак, всі суми, які належали йому до виплати при звільненні, роботодавцем по теперішній час не виплачені.
В матеріалах справи наявний розрахунковий лист по заробітній платі за вересень 2024 року, згідно якого позивачу нараховано 69 608,40 грн, заборгованість по сплаті на кінець періоду 49 047, 90 грн.
Також в матеріалах справи наявна відомість з Державного реєстру фізичних осіб платників податків, з якої вбачається, що у вересні 2024 року позивачу була нарахована заробітна плата в сумі 69 608,40 грн (12 285,00 грн + 57 323,40 грн), яка не виплачена та суми податків, військового збору з якої не сплачені.
З урахуванням того, що заробітна плата досі не виплачена, позивач просить стягнути з відповідача на свою користь заборгованість в сумі 69 608,40 грн, а також середній заробіток за несвоєчасний розрахунок за період з 12.09.2024 по 11.03.2024 в сумі 73 710,00 грн, з урахуванням розміру середнього заробітку в сумі 12 285,00 грн, виходячи з суми нарахованої відповідачем вихідної допомоги згідно ст. 44 КЗпП; одноразову допомогу, що передбачена п. 12.15 Галузевої угоди, в сумі 36 855,00 грн (12 285,00 грн х 3).
Статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року визнається право людини на доступ до правосуддя, а статтею 13 - на ефективний спосіб захисту прав. Це означає, що особа має право пред`явити в суді таку вимогу на захист цивільного права, яка відповідає змісту порушеного права та характеру правопорушення. Пряма чи опосередкована заборона законом захисту певного цивільного права чи інтересу не може бути виправданою.
Статтею 15 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково.
У відповідності до положень ст. 43 Конституції України та ст. 2 КЗпП України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
За змістом ст. ст. 94, 97 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати встановлюється за погодженням сторін, у відповідності до форм і систем оплати праці, норм праці, а також з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.
Згідно зі ст. 1 Конвенції "Про захист заробітної плати" №95, ухваленої Генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30.06.1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.
У Рішенні Конституційного Суду України від 15.10.2013 року №8-рп/2013у справі №1-13/2013 зазначено, що поняття "заробітна плата" і "оплата праці", які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Відповідно до ст. 115 КЗпП України та ст. 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Відповідно до ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони на інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Отже, обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом.
Сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них. В іншому випадку, за умови недоведеності тих чи інших обставин, суд вправі винести рішення у справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі.
Процесуальний закон містить вимоги до доказів, на підставі яких суд встановлює обставини справи, а саме: докази повинні бути належними, допустимими, достовірними, а у своїй сукупності - достатніми. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
За своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.
Тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову за загальним правилом покладається на позивача, а доведення заперечень щодо позовних вимог покладається на відповідача.
Разом з тим, за змістом положень статей 115,116 КЗпП України, відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не звільняє позивача процесуального обов`язку доведення наявності права на отримання відповідних сум.
Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03.08.2020 року у справі №266/6853/18 (провадження №61-9549св19).
Як встановлено судом, за вересень 2024 року позивачу нараховано заробітну плату в сумі 69 608,40 грн (без відрахування податків і зборів), що підтверджується розрахунковим листком, що міститься в матеріалах справи, а також відомостями з Державного реєстру фізичних осіб платників податків від 25.01.2025, якими також підтверджується, що заробітна плата з урахуванням вихідної допомоги не сплачена, податки та збори до бюджету не перераховані.
Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Отже, матеріалами справи підтверджено та не спростовано відповідачем, що ДП «Селидіввугілля» не провело виплату позивачу належних при звільненні сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України. З огляду на викладене, суд вважає наявними правові підстави для стягнення з відповідача на користь позивача заборгованість по заробітній платі в сумі 69 608, 40 грн (з урахуванням утримань податків, внесків й інших обов`язкових платежів).
Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.
З аналізу зазначених законодавчих норм убачається, що умовами застосування частини першої статті 117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум у відповідні строки, вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті зазначених сум та відсутність спору про розмір таких сум. При дотриманні наведених умов підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за час затримки.
Метою покладення на роботодавця відповідальності, визначеної у статті 117 КЗпП України, у разі невиконання обов`язку провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать, є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
Встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.
Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.
Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.
Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. Виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.
У постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16, і дійшла висновку, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.
Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.
Велика Палата Верховного Суду також відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 про те, що право суду зменшити розмір середнього заробітку залежить від прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України.
За таких обставин, суд має право, за певних умов, зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року.
Враховуючи наведене, суд зазначає, що середній заробіток розраховується за період, починаючи з дня, наступного за днем звільнення, тобто з 12.09.2024 і по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Оскільки відповідач так і не провів з позивачем остаточний розрахунок, середній заробіток має бути розрахований за період, який знаходиться в межах пред`явлених позовних вимог (шість місяців), та становить 73 710,00 грн (12 285,00 грн х 6 місяців); з урахуванням позиції відповідача у справі, який процесуальної активності жодним чином не проявив, доказів сплати заборгованості не надав, суд не вбачає підстав для зменшення визначеного розміру середнього заробітку.
У відповідності до п. 12.15 Галузевої угоди між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, іншими державними органами, власниками (об`єднаннями власників), що діють у вугільній галузі, і всеукраїнськими профспілками вугільної промисловості, працівнику, що має право на пенсію за віком чи по інвалідності (незалежно від віку), при першому звільненні з Підприємств (структурного підрозділу, відособленого підрозділу, філіалу, товариства і др, (незалежно від причин звільнення крім звільнення за порушення законодавства, трудової дисципліни та правил техніки безпеки) сплачується одноразова допомога, розмір якої залежить від стажу роботи в галузі (у тому числі на Підприємствах колишнього СРСР) і середнього заробітку, але не менше: при стажі роботи в галузі для чоловіків понад 10 років- одного середньомісячного заробітку; понад 15 років - двох середньомісячних заробітків; понад 20 років - трьох середньомісячних заробітків.
Відповідно до пункту 3.1 Галузевої угоди, Угода поширюється на працівників, що працюють на умовах найму на підприємствах, в об`єднаннях, компаніях, товариствах, організаціях і установах вугільної промисловості (видобувних, перероблювальних, шахтовуглебудівельних, вугільного машинобудування, ДВГРС, реструктуризації підприємств галузі, вуглегеології, галузевої науки, інших підприємствах виробничої та соціальної інфраструктури галузі), що належать до сфери управління Міненерговугілля України та перелічених вище підприємствах інших власників, у тому числі і тих, що знаходяться у процедурі банкрутства згідно з Законом України «Про встановлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом», незалежно від форм власності та господарювання, на виборних та найманих працівників Профспілок, на учнів, що навчаються в галузевій системі підготовки і перепідготовки кадрів, а також на непрацюючих членів профспілок - інвалідів і пенсіонерів галузі, безробітних, звільнених з підприємств галузі.
Відповідно до пункту 3.2 Галузевої угоди, положення Угоди є обов`язковими до застосування при укладанні угод, колективних договорів і індивідуальних трудових договорів для всіх підприємств, що перебувають у сфері дії сторін, незалежно від форм власності та господарювання, а також під час розгляду трудових спорів.
Згідно статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Відповідно до статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.
Згідно зі статтею 10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Відповідно до статті 13 КЗпП України та статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди», зміст колективного договору визначається сторонами.
Статтею 13 КЗпП України визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні обов`язки роботодавця та працівника, зокрема, щодо встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати і інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і т.д.). Колективним договором встановлюються додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії.
Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними (стаття 16 КЗпП). Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою (стаття 14 Закону України «Про колективні договори та угоди»).
Стаття 9 цього Закону передбачає, що Положення Генеральної, Галузевої (міжгалузевої), Територіальної угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Вимоги Галузевої угоди розповсюджуються на всі підприємства відповідної галузі.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , має право на пенсію за віком, що підтверджується пенсійним посвідченням № НОМЕР_1 від 18.06.2024 (серія НОМЕР_2 ); має стаж роботи в галузі більше 20 років, вперше звільнився з підприємства, тому має право на одноразову допомогу в розмірі трьох середньомісячних заробітків, що складає 36 855,00 грн (12 285,00 грн х 3).
Враховуючи наведене, суд доходить висновку про наявність правових підстав для задоволення позову в повному обсязі та стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості по заробітній платі за вересень 2024 року в сумі 69 608,40 грн, середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні в сумі 73 710,00 грн, одноразової допомоги при звільненні у зв`язку з правом на пенсію за віком згідно п. 12.15 Галузевої угоди в сумі 36 855,00 грн.
Відповідно до ст.141 ЦПК України, з урахування того, що позивач звільнений від сплати судового збору, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 1 801, 73 грн.
Згідно п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.
На підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку, що слід допустити негайне виконання рішення в частині виплати заробітної плати позивачу, але не більше ніж за один місяць.
Керуючись ст. ст. 4, 10, 12, 13, 76, 81, 141, 259, 263-265, 268, 273, 352, 354, 355 ЦПК України, суд,-
Позовну заяву ОСОБА_1 до Державного підприємства «Селидіввугілля» про стягнення заборгованості по заробітній платі, одноразової допомоги при звільненні, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні задовольнити.
Суми, що підлягають стягненню, визначені без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів.
Допустити негайне виконання рішення в межах платежів за один місяць.
Заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача. Заяву про перегляд заочного рішення може бути подано протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд, якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду. Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.
Заочне рішення може бути оскаржено позивачем, третьою особою в апеляційному порядку. Апеляційна скарга на заочне рішення може бути подана до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини заочного рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється від дня складення повного судового рішення. Заочне рішення набирає законної сили, якщо протягом вказаних строків не подані заява про перегляд заочного рішення або апеляційна скарга, або якщо рішення залишено в силі за результатами апеляційного розгляду справи.
Суддя І.В. Іваницька