КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 травня 2025року м. Київ

Унікальний номер справи № 761/42072/23

Апеляційне провадження № 22-ц/824/5185/2025

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого - Левенця Б.Б.,

суддів - Борисової О.В., Саліхова В.В.,

за участю секретаря судового засідання - Марченка М.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 та апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Кірічок Віталія Вікторовича на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 30 жовтня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Романишеної І.П., у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» про встановлення факту мобінгу, невжиття заходів щодо його припинення, ушкодження здоров`я внаслідок мобінгу, відшкодування моральної та матеріальної шкоди, -

в с т а н о в и в :

У листопаді 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вказаним позовом, в якому просив:встановити факт вчинення мобінгу та невжиття заходів щодо його припинення з боку керівника роботодавця - президента ДП «НАЕК «Енергоатом» ОСОБА_2 відносно ОСОБА_1 ; встановити факт ушкодження здоров`я ОСОБА_1 внаслідок мобінгу та стягнути з відповідача на користь позивача витрати, пов`язані з відшкодуванням заподіяної шкоди здоров`ю у розмірі понесених витрат на лікування - 26 194, 12 грн.;стягнути з відповідача на користь позивача відшкодування моральної шкоди у розмірі - 500 000, 00 грн.; стягнуті судові витрати, пов`язані з розглядом справи (т. 1 а.с. 1-11).

Позовні вимоги мотивовані тим, що згідно рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 18.04.2023 року позивача було поновлено на роботі на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва ДП «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» з 12.08.2021 року. Однак, з боку керівника роботодавця - президента ДП НАЕК «Енергоатом» Котіна П.Б. до позивача були вчиненні елементи мобінгу (цькування) та застосовано елементи дискримінації. Мета цих умисних дій роботодавця - примусити позивача написати заяву на звільнення за власним бажанням і припинити трудові відносини з ДП НАЕК.

Стверджував, що роботодавець імітував поновлення позивача на роботі і не допустив його до виконання посадових обов`язків і трудової функції, адже посади позивача не існує у штатному розкладі роботодавця, а з боку роботодавця не оформлено допуск позивача до самостійної роботи і не допущено позивача до його робочого місця. Позивача не допустили до виконання його посадових обов`язків і продовжується перешкоджання виконання ним його трудової функції.

Крім того, керівник роботодавця не допустив позивача на його робоче місце, яке було вільне з моменту звільнення позивача - з 12.08.2021 року, переніс робоче місце позивача в непристосоване для роботи місце, безпідставно і негативно виокремив позивача з колективу і ізолював його від підлеглого персоналу, а також ніяким чином не залучив позивача до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, при цьому, надавав безглузді доручення, що виходять за межі повноважень та компетенції позивача, позбавив можливості позивача отримати медичне страхування, відпустки, а також безпідставно позбавив нарахувань щомісячних премій гарантованих Колективним договором за 2023 -2024 роки та інших заохочень.

Зауважував, що захворювання, які позивач переніс у травні - липні та жовтні - листопаді 2023 року після поновлення його на роботі стали наслідком мобінгу з боку керівництва роботодавця, так як це виводило позивача із психологічної рівноваги, постійно приводило до стресового стану, що позначилось на його здоров`ї. Витрати на лікування склали 26 194, 12 грн., що на думку позивача є матеріальними збитками, які має компенсувати йому роботодавець.

Окрім матеріальної шкоди, неправомірними діями відповідача ОСОБА_1 , як потерпілому, також завдано немайнових втрат, спричинених моральними стражданнями. Так, здоров`ю позивача було заподіяно значну шкоду, він проходив тривале лікування (сумарно більше 2 місяців у травні - липні 2023р.), у тому числі і стаціонарне, що призвело до порушення нормальних життєвих зав`язків через неможливість продовження активного життя, викликане захворюваннями.

Зауважував, що позивач переніс фізичний біль і страждання, побоювання щодо стану здоров`я, пережив сильний стрес, вимушений був витратити багато часу і зусиль для відновлення попереднього стану. Позивач переніс сильний емоційний стрес через неправомірні дії керівника роботодавця, значно погіршився і психологічний та фізичний стан його, що додає моральних страждань. Весь цей час позивач відчував переживання, тривогу, емоційну напругу та нервозність, почуття образи, обурення. Неправомірними діями керівника ДП НАЕК «Енергоатом» порушено звичний життєвий уклад та ритм життя ОСОБА_1 , були порушенні життєві плани та звичайні життєві зв`язки, завдано значну шкоду професійній діяльності. Було принижено честь і гідність позивача. Внаслідок протиправної поведінки відповідач заподіяв моральну шкоду, яку позивач оцінює в 500 000 гривень, який є достатнім для розумного задоволення потреб позивача, як потерпілої особи. Такий розмір не може вважатися безпідставним збагаченням, є обґрунтованим та відповідає принципам розумності, справедливості та співмірності (т. 1 а.с. 1-11).

06.02.2024 року до суду надійшов відзив на позовну заяву від представника ДП «НАЕК «Енергоатом» - Пальченко О.А., в якому остання просила відмовити в задоволенні позову (т. 2 а.с. 1-16).

В обґрунтування відзиву зазначала, що на виконання рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 17.03.2023 року у справі № 761/23289/21 відповідач здійснив наступні дії: ??видав наказ про поновлення позивача на роботі, з яким останній ознайомився 19.04.2023 року; фактично допустив позивача до роботи; ??закріпив за позивачем робоче місце та забезпечив офісною та комп`ютерною технікою; ??активував позивачу постійну електронну картку-перепустку (для входу/виходу до/з адміністративних будівель Компанії); вів облік входу/виходу позивача до/з адміністративних будівель Компанії; ??нараховував та виплачував позивачу заробітну плату, що підтверджується роздруківкою особового рахунку позивача; ??нараховував та виплачував позивачу надбавку за стаж роботи в енергетиці; ??утримував з заробітної плати позивача та перераховував до бюджету податок з доходів фізичних осіб та військовий збір; ??нараховував на заробітну плату позивача та сплачував до бюджету єдиний соціальний внесок; ??вів облік листів тимчасової непрацездатності позивача та здійснював їх оплату; ??вів облік табелів робочого часу позивача.

Вказані дії роботодавця свідчать про добросовісне і належне виконання судового рішення про поновлення на роботі позивача і забезпечення дотримання відносно позивача всіх гарантій, встановлених нормами трудового законодавства. Також, відповідач виконав належним чином вищевказане рішення суду і в частині «стягнення виплати середнього заробітку за один місяць без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів».

Судовим рішенням не зобов`язано відповідача включити посаду директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги до штатного розпису. Законодавством також не передбачено обов`язок роботодавця відновлювати скорочену посаду для виконання рішення суду про поновлення на роботі. У свою чергу включення/невключення посади до штатного розпису жодним чином не порушує будь-яких трудових прав працівника, який у обох випадках допускається до роботи та отримує заробітну плату, тобто відбувається поновлення прав працівника.

Щодо не допуску позивача до самостійної роботи зауважено, що через відсутність позивача на робочому місці у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю включити його до графіку згідно з отриманою заявкою було неможливо, а після виходу на роботу ОСОБА_1 до керівництва щодо організації перевірки знань для оформлення допуску до самостійної роботи не звертався, демонструючи незацікавленість у вирішенні цього питання.

Наголошувала увагу на тому, що у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю позивач був відсутній на роботі весь травень, червень та половину липня 2023 року, тому, протягом тривалого часу після поновлення на роботі не виконував свої трудові функції. Разом з тим, з позивачем обговорювалась можливість його службового відрядження, як фахівця з міжнародного співробітництва, для вивчення можливостей, підготовки пропозицій та плану практичних кроків у межах співпраці ДП «НАЕК «Енергоатом» з канадською компанією САМЕСО, однак, у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю позивача його не було відряджено. Крім того, організація і технічне устаткування робочого місця позивача, відповідають умовам законодавства та не відрізняються від організації робочого місця інших працівників підприємства.

Також, відповідач не погоджується із іншими викладеними у позові обставинами, які на думку позивача є ознаками мобінгу (цькування), оскільки це є суб`єктивним ставленням позивача до дій та рішень роботодавця, які були вчиненні з дотримання вимог законодавства та локальних актів підприємства. Крім того, відповідач заперечує щодо заподіяння позивачу моральної та матеріальної шкоди (т. 2 а.с. 1-16).

12.12.2023 року до суду надійшла відповідь на відзив від представника ОСОБА_1 - адвоката Кірічок В.В., в якій останній заперечував проти доводів сторони відповідача та підтримував позовні вимоги в повному обсязі (т. 2 а.с. 156-175).

12.12.2023 року до суду надійшла відповідь на відзив від ОСОБА_1 , в якій останній заперечував проти доводів сторони відповідача та підтримував позовні вимоги в повному обсязі (т. 2 а.с. 178-185).

27.12.2024 року до суду надійшли заперечення від представника відповідача - ОСОБА_3 , в яких остання заперечувала проти позовних вимог та додатково зазначила, що позивачем пропущено строк звернення до суду з даним позовом (т. 3 а.с. 1-10).

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 30 жовтня 2024 року у задоволенні позову відмовлено (т. 4 а.с. 91, 94-106).

Не погодившись із рішенням суду, 06 грудня 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з апеляційною скаргою, в якій просив скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове яки задовольнити позовні вимоги в повному обсязі, стягнути судові витрати (т. 4 а.с. 111-125).

На обґрунтування скарги зазначав, оскаржуване рішення є незаконним і необґрунтованим, ухвалене з неправильним застосуванням норм матеріального права (неправильне тлумачення закону) та порушенням норм процесуального права (неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи та невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи).

Суд першої інстанції з упередженням та однобічно підійшов до оцінки наведених у справі фактичних даних та доказів на предмет наявності в діях роботодавця ознак мобінгу та виніс незаконне рішення, яке обґрунтовується виключно на доводах відповідача без належного та повного вивчення та оцінки всіх обставин (фактів) справи. При цьому, суд першої інстанції допустив ряд незаконних та упереджених тлумачень діючого законодавства та судової практики, а також перекрутив покази свідків.

Роботодавець імітував поновлення позивача на роботі і не допустив його до виконання посадових обов`язків і трудової функції - посади позивача не існує у штатному розкладі роботодавця; з боку роботодавця умисно не організовано та не проведено перевірку знань позивача та не оформлено допуск до роботи і відповідно не допущено до виконання посадових обов`язків; позивача не допущено до його робочого місця, яке було до звільнення і було вільне на момент поновлення позивача 18.04.2023; роботодавець перешкоджав позивачу виконання ним його трудової функції згідно посадової інструкції (том 1, а.с. 3-4, том 2, а.с. 178-185).

Суд першої інстанції хибно дійшов висновку, що повними і достатніми діями роботодавця при поновленні позивача на роботі є виключно видання власником наказу про поновлення на роботі від 18.04.2023 № 477-к. При цьому, суд посилається на ухвалу Шевченківського районного суду міста Києва від 21.06.2024 року у справі № 761/23289/21 (провадження №4-с/761/77/2024), у якій було відмовлено у задоволенні скарги ОСОБА_1 на постанову головного державного виконавця про закінчення виконавчого провадження. Таке посилання суду є незаконним, оскільки наразі ухвала Шевченківського районного суду міста Києва від 21.06.2024 оскаржується до Київського апеляційного суду і не набрала законної сили (справа № 761/23289/21).

Суд першої інстанції для обґрунтування законності дій відповідача при поновленні позивача на роботі, посилається на постанову Верховного Суду від 16.09.2020 у справі №709/1465/19 (том 4, а.с. 101, 6-ий абзац). Але при цьому, суд вибірково і хибно трактує цю постанову виключно із позиції відповідача, а саме: повними і достатніми діями роботодавця при поновленні позивача на роботі є виключно видання власником тільки наказу про поновлення. У той же час у цій постанові зазначено: «45. Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. 46. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника, зокрема до конкретного робочого місця».

Верховний Суд України у постановах: - від 06 грудня 2018 року у справі № 465/4679/16 (провадження № 61-29024св18), - від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження №61-12857св18) - від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18 (провадження № 61-39740св18). - від 16 вересня 2020 року справа №709/1465/19 (провадження №61-5363св20) дійшов аналогічних висновків, що належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника.

Сторона позивача довела у суді, що саме власником не було видано наказ (розпорядження) про допуск позивача до роботи і відповідно його не допущено до виконання попередніх посадових обов`язків (том 1, а.с. 3-4, том 2, а.с. 178-185, том 4, а.с. 25 - 29). Суд першої інстанції знехтував беззаперечними доказами цього факту (том 4, а.с. 102 - 103).

На неодноразові звернення позивача, відповідач категорично відмовився поновлювати скорочену посаду у штатному розкладі, що унеможливило допуск позивача до роботи на неіснуючій посаді (том 2, а.с. 140-141). Роботодавець не оформив допуск позивача до самостійної роботи, що є офіційним дозволом на виконання обов`язків на посаді або за професією і таким чином грубо порушив вимоги п.4.13 діючого Положення про організацію роботи з персоналом ДП НАЕК «Енергоатом» (ПЛ-К.0.07.005-23) - том 1, а.с. 65 - 120. Крім того, на дату поновлення позивача на роботі 18.04.2023 не існувало діючої посадової інструкції директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва (том 2, а.с. 54 - 71) на що суд не звернув увагу і не досліджував цю обставину справи.

У випадку відсутності можливості поновити у штатному розкладі поновленої посади, роботодавець для належного виконання рішення суду повинен був запропонувати позивачу наявну рівнозначну вакантну посаду у структурі ДП «НАЕК «Енергоатом». Цього зроблено не було. Після небажання відповідача поновити посаду позивача у штатному розкладі підприємства, позивач 16.06.2023 написав заяву на переведення на зазначену вище вакантну посаду (том 1, а.с. 64). Цю посаду, після отримання від позивача заяви, відповідач скоротив згідно наказу №01- 598 від 26.06.2023, ( том.1, а.с. 15). Суд першої інстанції не врахував зазначених обставини справи обмежившись висновком, що відповідач діяв в межах наданих йому повноважень.

Керівництво роботодавця заборонило підлеглим позивача спілкуватися з ним стосовно роботи, обміну робочою інформацією, тощо. Упродовж майже дев`яти місяців перебування позивача на робочому місці після поновлення в ДП НАЕК «Енергоатом» (з квітня по грудень 2023), відповідач ні разу не запрошував позивача на зустрічі і наради, в яких позивач згідно розділів 4, 5 та 6 посадової інструкції ІП-К.6.12.002-19 мав брати участь. Відповідач повністю ігнорував присутність позивача на робочому місці.

Зазначенні факти підтвердженні у суді показами свідків. Відповідач не довів у суді першої інстанції відсутність таких даних про дискримінацію позивача, що є порушенням ч. 2 ст. 81 ЦПК України, а суд цим фактом знехтував.

Твердження суду першої інстанції, що тимчасова непрацездатність позивача стала причиною не проведення перевірки знань з метою допуску його до роботи є некоректним, оскільки: - по перше: непрацездатність була тимчасовою і позивач вийшов на роботу після лікарняного. Він був на робочому місці в квітні, травні-червні-липні (неповні місяці) і в серпні - вересні - жовтні (повні місяці) 2023 року (том 2 а.с. 34 - 48); - по друге: саме роботодавець несе відповідальність за організацію та своєчасну перевірку знань працівника і допуск його до роботи (див. вище); - по третє: згідно «Положення ПЛ-К.0.07.005-23», «Положення ПЛ-К.0.07.002-23» та Типового Положення НПАОП 0.00-4.12-05 роботодавець зобов`язаний був організувати повторну перевірку знань, зважаючи на неможливість позивача бути 20.06.2023 на робочому місці; - по четверте: у продовж майже дев`яти місяців роботи позивача після поновлення в ДП НАЕК «Енергоатом» (з квітня по грудень 2023), відповідач нічого не зробив для проведення позачергової перевірки знань і допуску позивача до роботи, що є його обов`язком.

Саме відсутність наказу по ДП НАЕК «Енероатом» про проведення позачергової перевірки знань позивача, який повинен був підписати і видати відповідач і небажання останнього організувати та здійснити навчання та перевірку знань позивача і є основною причиною не допуску до роботи, а отже до виконання посадових обов`язків позивача про що зазначено у матеріалах справи.

Суд першої інстанції у своєму рішенні підтверджує факт позбавлення позивача частини виплат «Сторонами не оспорюється та обставина, що у зв`язку з не допуском позивача до самостійної роботи, останньому не виплачувались відповідні виплати, передбачені п. 4.8. Колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» на 2023-2024 роки». Головна причина невиплат - це не допуск позивача до самостійної роботи, який детально розглянутий у п.1.4 цієї апеляційної скарги. Наведене вище є доказом дискримінаційних дій відповідача і відповідно вчинення ним мобінгу.

В питанні оцінки доручення відповідачем суд першої інстанції не дослідив всі обставин, що мають значення для справи та зробив хибні висновки. При цьому, суд посилається виключно на нібито суб`єктивну оцінку і судження позивача у цьому питанні (том 4, а.с. 104), нехтуючи відповідними доказами, що є в матеріалах справи.

Суд першої інстанції не дослідив у повному обсязі всі обставини справи стосовно того, що для працівників ДП «НАЕК «Енергоатом» роботодавцем регулярно і в обов`язковому порядку проводиться медичне обстеження. Позивача не включили в списки і його прохання, щодо медичного обстеження залишилось без уваги (том 1. а.с. 6). Президент ДП «НАЕК «Енергоатом» усно заборонив включати в ці списки працівників поновлених рішенням суду.

Відповідно до заяви позивача, щодо виділення путівки (том 2, а.с.199-200, том 2, а.с. 183), профком ППО працівників Дирекції ДП НАЕК «Енергоатом» (протокол № 28 від 25.08.2023) виділив ОСОБА_1 путівку на оздоровлення до ЛОК «ДіАнна» (с. Східниця) на 13 днів з 30.09.2023. Керівник роботодавця безпідставно відмовив ОСОБА_1 у щорічній відпустці і таким чином позивач не зміг скористатися путівкою на оздоровлення (див. Додаток 12 до позову том 1, а.с. 6). При цьому, позивач був включений роботодавцем до графіку щорічних відпусток на другу половину вересня - першу половину жовтня 2023 року, але відповідач безпідставно відмовив йому. Цей факт підтверджено показами свідка ОСОБА_4 .

Щодо ненадання позивачу медичного страхування у 2023 році, посилання суду виключно на покази відповідача є некоректними, оскільки спільним рішенням від 18.10.2022 року №221810/1 роботодавця та профспілкового комітету ППО ДП НАЕК "Енергоатом" кінцевий термін подачі заяв 10.12.2022 року визначено для працюючих працівників. Для працівників прийнятих на роботу протягом 2023 року існувало виключення і їм надавалася така страховка шляхом додаткового включення до вже існуючих списків. Позивач, як поновлений згідно рішення суду працівник, повинен відноситися до останньої категорії. В іншому випадку - це дискримінаційні дії роботодавця.

Таким чином, наведені вище обставини справи у сукупності своєї підтверджують наступне: керівник роботодавця систематично і тривало проводив умисні дії (або бездіяльність), які були спрямовані на приниження честі та гідності ОСОБА_1 , на приниження його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ОСОБА_1 трудових прав та обов`язків, на створення стосовно його напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушувала його недооцінювати свою професійну придатність; основна мета всіх зазначених дій керівника ДП «НАЕК «Енергоатом» - примусити ОСОБА_1 написати заяву на звільнення за власним бажанням і припинити трудові відносини з ДП «НАЕК «Енергоатом»; систематичні тривалі та умисні і незаконні дії керівника роботодавця, які були спрямовані на приниження честі та гідності ОСОБА_1 , його ділової репутації, нанесли ОСОБА_1 моральну шкоду (т. 4 а.с. 111-125).

Не погодившись із рішенням суду, 06 грудня 2024 року представник ОСОБА_1 - адвокат Кірічок В.В. звернувся до суду з апеляційною скаргою, в якій просив скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги. Доводи апеляційної скарги є аналогічними доводам апеляційної скарги ОСОБА_1 (т. 4 а.с. 133-145).

28 січня 2025 року представник ДП «НАЕК «Енергоатом» - Пальченко О.А. надала відзив в якому апеляційну скаргу ОСОБА_1 просила залишити без задоволення, а оскаржуване рішення без змін (т. 4 а.с. 172-178).

Відзив поданий в строк, визначений ухвалою Київського апеляційного суду від 14 січня 2025 року (т. 4 а.с. 167-168).

У судовому засіданні ОСОБА_1 , його представник - адвокат Кірічок В.В. підтримали апеляційну скаргу і просили її задовольнити. Представник ДП «НАЕК «Енергоатом» - Пальченко О.А. заперечувала проти скарги і просила скаргу відхилити, а оскаржуване рішення залишити без змін.

Розглянувши матеріали справи, заслухавши доповідача, обговоривши доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду, колегія суддів дійшла висновку, що скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 17 березня 2023 року у справі № 761/23289/21 позов ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконними та скасовано наказ від 06 травня 2021 року № 573-к та наказ від 11 серпня 2021 року № 1035-к, видані Державним підприємством «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» про звільнення ОСОБА_1 з посади директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва у зв`язку із скороченням посади на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Поновлено ОСОБА_1 на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» з 12 серпня 2021 року. Стягнуто з Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» (на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 894 442,50 грн. без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Стягнуто з Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» в дохід держави судовий збір у розмірі 8 944, 42 грн.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» та стягнення середнього заробітку за один місяць без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів, допущено до негайного виконання (т. 1 а.с. 166-178).

Постановою Київського апеляційного суду від 17.06.2024 року рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 17.03.2023 року в частині вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і в частині стягнення судового збору скасовано та ухвалено в цій частині нове судове рішення, яким стягнуто з Акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 1 512 522, 80 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів. Стягнуто з Акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» в дохід держави судовий збір у розмірі 37 813,08 грн. В іншій частині рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 17 березня 2023 року залишено без змін.

На виконання рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 17.03.2023 року президентом АТ «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» було видано наказ від 18.04.2023 року, яким поновлено ОСОБА_1 на роботі в ДП «НАЕК «Енергоатом» на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва з 12 серпня 2021 року з підпорядкуванням директору з міжнародного співробітництва (т. 2 а.с. 18).

Відповідно до наказу №1438-к президента АТ «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 13.12.2023 року ОСОБА_1 було звільнено з посади директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги Дирекції з міжнародного співробітництва з 13.12.2023 року за п.1 ст.40 КЗпП.

Звертаючись до суду з цим позовом та обґрунтовуючи доводи апеляційних скарг, позивач та його представник посилалися на положення ст.ст. 21, 22 КЗпП України, Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», на здійснення відносно позивача з боку роботодавця психологічного та економічного тиску, застосування мобінгу, зокрема зазначав про те, що: посади позивача не існує в штатному розкладі роботодавця; керівник роботодавця не допустив позивача на його робоче місце; позивача не допустили до виконання його посадових обов`язків; позивача ізольовано від підлеглого персоналу; позивач ніяким чином не був залучений роботодавцем до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

Таким чином, на думку позивача, керівник роботодавця систематично і тривало проводив умисні дії (або) бездіяльність, які були спрямовані на приниження честі та гідності ОСОБА_1 , на приниження його ділової репутації, у т.ч. з метою набуття, зміни або припинення ОСОБА_1 трудових прав та обов`язків,, на створення стосовно його напруженої, ворожої, образливої атмосфери у т.ч. такої, що змішувала його недооцінювати свою професійну придатність.

Суд апеляційної інстанції перевіривши доводи апелянта, встановлені обставини і наявні у матеріалах справи докази, дійшов наступних висновків.

Щодо наявності дискримінації.

У Рішенні Конституційного Суду України від 12 квітня 2012 року № 9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України,а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року(статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий підпункту 2.2пункту 2 мотивувальної частини).

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях (рішення від 11 червня 2002 року у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства», заява № 36042/97).

Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення Європейського суду з прав людини від 07 листопада 2013 року у справі «Пічкур проти України», заява № 10441/06).

У пункті 49 рішення «Цаунеггер проти Німеччини» (заява № 22028/04) від 03 грудня 2009 року Європейський суд з прав людини підкреслив, що різниця у поводженні є дискримінаційною для цілей статті 14 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, якщо вона не має об`єктивного та розумного виправдання, тобто якщо вона не переслідує законної мети або якщо немає розумного зв`язку, пропорційності між використаними засобами та поставленою метою.

Подібний підхід у своїх рішеннях застосовує й Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У протилежному випадку встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004).

Згідно із статтею 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» дискримінація - це ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

Непряма дискримінація - це ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції»,а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду.

Тобто особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися до суду.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2018 року у справі № 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини, з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави.

У постанові від 01 квітня 2020 року у справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи мотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.

При розгляді подібних справ саме позивач зобов`язаний навести конкретні події/обставини (статті 12, 81 ЦПК України).

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва 17.03.2023 року допущено до негайного виконання в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом».

На виконання вказаного рішення роботодавець видав наказ від 18.04.2023 року, яким поновив позивача на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом».

ДП «НАЕК «Енергоатом» видано наказ від 05.06.2023 №665-к, відповідно до якого визначено наступне: поновлені працівники та працівники, посади яких не передбачені штатним розписом, підпорядковуються керівникам структурних підрозділів Дирекції за відповідними напрямками діяльності (п.1.1); визначити працівникам, зазначеними в п. 1.1 цього наказу, обов`язки за посадовими інструкціями, що діяли на момент зміни організаційної структури і штатного розпису та продовжити їх дію до переведення/переміщення/звільнення цих працівників відповідно до чинного законодавства (п. 1.2); керівникам структурних підрозділів Дирекції надавати доручення в межах обов`язків, зазначених в посадових інструкціях, поновленим працівникам та працівникам, посади яких не передбачені штатним розписом, організувати та забезпечити здійснення контролю за дотриманням трудової дисципліни, в тому числі робочого часу працівників, а також складання та своєчасного надання табелю обліку робочого часу до бухгалтерії (п.2); директора з міжнародного співробітництва Д. Єгорова визначено відповідальним за організацію та забезпечення здійснення контролю за дотриманням трудової дисципліни ОСОБА_1 (п. 2.3).

Також, матеріалами справи підтверджено, що відповідач після видачі наказу про поновлення на роботі закріпив за позивачем робоче місце та забезпечив офісною та комп`ютерною технікою (т. 2 а.с.19-22), надав можливість позивачу безперешкодного входу та виходу до адміністративної будівлі компанії (т. 2 а.с.23-26), ввів табель робочого часу (т. 2 а.с. 34-48), здійснював нарахування та виплату заробітної плати, надбавку за стаж роботи в енергетиці, в тому числі сплачував податки (т. 2 а.с.51-52).

Наказом роботодавця №665-к від 05.06.2023 року було поновлено дію посадової інструкції директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва, якою визначено вимоги до кваліфікації, обсягу знань, обов`язків, взаємовідносини, права відповідальність директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом».

Вказаними діями відповідач фактично виконав рішення суду про негайне поновлення позивача на конкретній посаді, яка була прямо визначена у резолютивній частині рішення, а твердження позивача про імітування роботодавцем поновлення на роботі і не допуск до виконання посадових обов`язків і трудових функцій, є його суб`єктивною оцінкою дій роботодавця, які не є проявом дискримінації по відношенню до позивача.

У провадженні Шевченківського ВДВС у м. Києві ЦМУ МЮ (м. Київ) перебувало виконавче провадження НОМЕР_1 з примусового виконання виконавчого листа № 761/23289/21, виданого 09.11.2022 року Шевченківським районним судом міста Києва, про поновлення ОСОБА_1 на посаді директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» з 12.08.2021 року.

12 грудня 2023 року головним державним виконавцем Шевченківського ВДВС у м. Києві ЦМУ МЮ (м. Київ) Савчуком К.П. винесено постанову про закінчення виконавчого провадження № НОМЕР_2 з підстави, передбаченої п.9 ч.1 ст. 39 Закону України «Про виконавче провадження» (т. 3 а.с.24).

Разом з тим, позивач оскаржував до суду в порядку ст. 447-448 ЦПК України рішення державного виконавця про закінчення виконавчого провадження (т. 3 а.с.113-116).

Ухвалою Шевченківського районного суду міста Києва від 21.06.2024 року було відмовлено у задоволенні скарги ОСОБА_1 на постанову головного державного виконавця Шевченківського відділу державної виконавчої служби у місті Києві Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ), боржник: Акціонерне товариство «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», про закінчення виконавчого провадження.

Згідно вказаної ухвали суд констатував, що рішення суду про поновлення на роботі ОСОБА_1 було виконано боржником у повному обсязі, а тому у державного виконавця були наявні правові підстави для закінчення виконавчого з підстави, передбаченої п.9 ч.1 ст. 39, ст. 40 Закону України «Про виконавче провадження».

Законність дій роботодавця в частині виконання рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 17.03.2023 року та висновків державного виконавця про закінчення виконавчого провадження у зв`язку з виконанням вищевказаного рішення суду, перебуває на розгляді суду в іншій справі № 761/23289/21.

З огляду на вищевказане, об`єктивними доказами по справі не підтверджені, а відтак є припущеннями доводи позивача про дискримінаційні дії щодо позивача з боку роботодавця.

Щодо мобінгу.

11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)»№ 2759-IX (далі - Закон № 2759-IX), згідно з яким були внесені зміни до низки нормативно-правових актів, зокрема до КЗпП України, Закону України «Про колективні договори», визначено поняття мобінгу, врегульовано питання щодо захисту прав учасників трудових правовідносин від мобінгу, а також визначено механізми його протидії.

Відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків,що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

З набранням чинності Закону № 2759-IX на законодавчому рівні було врегульовано підстави для припинення трудових правовідносин, у зв`язку з встановленням факту мобінгу. Зокрема, зазначені підстави визначені частиною третьою статті 38, пунктом 12 частини першої статті 40, пунктом 1-2 частини першої статті 41КЗпП України.

Частиною другою статті 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

Відповідна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду від 24 липня 2024 року у справі № 932/4759/21 (провадження № 61-18560 св 23) і підстав відступу від такої у застосуванні норм матеріального права суд апеляційної інстанції у цій справі не вбачає.

Звертаючись до суду з цим позовом, ОСОБА_1 посилався на те,що ДП «НАЕК «Енергоатом» вчиняє щодо нього протиправні дії, які полягають,у тому числі у примушуванні до звільнення за власним бажанням, що, на його думку, є мобінгом.

Цим обставинам була надана оцінка судом першої інстанції. Зокрема суд перевірив викладені позивачем факти, пов`язані, на його думку, з мобінгом (цькуванням), з боку відповідача (роботодавця), й обґрунтовано вирішив,що вони не свідчать про обмеження прав і свобод позивача, які б виразилися саме в мобінгу.

Доводи позивача щодо примушування його до звільнення не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, вони в цілому стосуються періоду його трудової діяльності ще до скорочення його посади та не можуть вказувати на порушення відповідачем прав позивача.

Суд зауважує, що дійсно посада директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна Атомна Енергогенеруюча Компанія «Енергоатом» була скорочена відповідно до наказу ДП "НАЕК "Енергоатом" від 05.10.2020 року №798.

Так, право відповідача на запровадження змін організаційної структури, чисельності працівників, штатного розпису, передбачено статями 42, 44 ГК України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України).

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Отже, роботодавець вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності.

Розглядаючи спір по суті та надаючи правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, суд першої інстанції зазначив,що зміни в організації виробництва і праці ДП «НАЕК «Енергоатом» запроваджено з метою вдосконалення управлінської діяльності підприємства, а тому відсутні підстави вважати, що скорочення посади позивача є наслідком дискримінаційних дій та (або) проявом мобінгу з боку роботодавця відносно позивача (працівника).

З огляду на викладене, суд апеляційної інстанції погодився з висновками районного суду, що при прийнятті наказу від 26.06.2023 року №01-598, яким роботодавець виключив посаду на яку позивач просив його перевести, сама по собі зміна організаційно-штатної структури підприємства відповідача не може вважатись проявом дискримінаційних дій та (або) мобінгу.

Щодо посилання позивача про недопуск роботодавцем працівника, суд зауважив, що обов`язок проходити перевірку знань встановлено п.2.2.1 Посадової інструкції директора департаменту міжнародних програм та проектів технічної допомоги дирекції з міжнародного співробітництва ( т. 2 а.с.54-71).

У пункті 4.12.12 Положення про організацію роботи з персоналом ДП «НАЕК «Енергоатом» ПЛ-К.0.07.005-23 зазначається, що позачергова перевірка знань проводиться перед допуском до виконання посадових обов`язків (самостійної роботи) після перерви в роботі більше шести місяців (т. 1 а.с.65-120).

Позивач у зв`язку з перервою в роботі (більше 6 місяців) мав пройти позачергову перевірку знань для допуску для самостійної роботи, а сторонами не спростовується та обставина, що позивача не було допущено до самостійної роботи, оскільки останній не пройшов почергову перевірку знань.

У пункті 4.12.12.4 вказаного Положення визначено, що забороняється допуск до роботи персоналу, який не пройшов призначену перевірку знань.

Так, факт ініціювання питання щодо проходження позивачем перевірки знань для допуску до самостійної роботи підтверджено службовою запискою директора з міжнародного співробітництва ОСОБА_5 , згідно якої останній порушує питання щодо проходження ОСОБА_1 20.06.2023 року перевірки знань з питань охорони праці та пожежної безпеки (т. 2 а.с.53).

Оскільки 20 червня 2023 року позивач перебував на лікарняному, а тому відповідна перевірка знань з метою допуску до роботи не була проведена. Так, з наданих відповідачем листків непрацездатності та табелів робочого часу вбачається, що після поновлення на посаді позивач перебував на лікарняному досить тривалий строк, а саме: травні 2023 року - 21 к.д., червні 2023 року -24 к.д., липні 2023 року - 14 к.д.

При цьому, в матеріалах справи відсутні відомості про те, що після неможливості пройти відповідну перевірку з поважних причин (тимчасової непрацездатності), позивач звертався до безпосереднього керівника директора з міжнародного співробітництва ОСОБА_5 з відповідним проханням щодо організації перевірки його знань для оформлення допуску до самостійної роботи, що відповідно спростовує умисел дій роботодавця щодо фактичного не допуску ОСОБА_1 до самостійної роботи.

Пунктом 2.9 Положення про преміювання працівників ДП "НАЕК "Енергоатом" за результати роботи за місяць ПЛ-К.07.031-23, яке є невід`ємною частиною Колективного договору на 2023-2024 роки визначено, що працівникам, які не пройшли чергову перевірку знань, передбачену посадовою інструкцією, у встановлені терміни, премія не нараховується до її проходження. Вказаний пункт 2.9 Положення не має індивідуального характеру саме до позивача, діє на всіх без виключення працівників компанії, які відповідно до посадових інструкцій мають обов`язок пройти чергову перевірку знань.

У зв`язку з недопуском позивача до самостійної роботи, останньому не виплачувались відповідні виплати, передбачені п. 4.8. Колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» на 2023-2024 роки.

Крім того, вимоги позивача щодо невиплати у належному розмірі заробітної плати (премії) були предметом розгляду суду в іншому провадженні справа № 761/540/24.

Так, рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 30 квітня 2024 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 20 березня 2025 року у справі № 761/540/24 було відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до АТ «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» про стягнення заробітної плати (премії), а саме: стягнення із відповідача на свою користь заробітну плату (премію) за квітень-грудень 2023 року, за яка розрахунками позивача становить 192921,91 грн.

Ухвалою Верховного Суду від 29 квітня 2025 року у справі № 761/540/24 відмовлено у відкритті касаційного провадження.

Доводи позивача щодо ненадання позивачу медичного страхування у 2023 році, не може бути визнано доказом дискримінації та (або) мобінгу, так само як і невключення позивача до списків медичного обстеження у 2023 році, оскільки відсутні докази, що у 2023 році взагалі відповідачем було заплановано медичне обстеження працівників, а позивач звертався до роботодавця із відповідної заявою та йому було відмовлено до включення до цих списків.

Доводи апелянта, що роботодавець доручав йому безглузді завдання, а також такі, які виходять поза його компетенції, є суб`єктивною оцінкою позивача,оскільки об`єктивними доказами по справі не підтверджені та базуються виключно на оціночному судженні позивача.

Визначення кола працівників компанії, яких було відряджено для участі в заходах, пов`язаних з візитом представників Cameco на майданчику ДП "Схід ГЗК", до яких також планувалось відрядження і позивача, є дискреційними повноваженням роботодавця та не є свідчення утиску відносно конкретного працівника (т. 3 а.с. 31).

Не є свідченням упередженого ставлення роботодавця до позивача відмова у наданні відпусток, оскільки відповідно до редакції ч.2 ст.12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (яка діяла на момент подання позивачем заяв на відпуску) у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

При цьому, АТ «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» віднесено до об`єктів критичної інфраструктури, що визнається учасниками справи, а тому відповідно до ч.1 ст.82 ЦПК України не підлягає доказуванню.

Судом не встановлено тієї обставини, що роботодавець створив для відповідача шкідливі та небезпечні умови праці, забезпечив неналежні санітарно-побутові умови робочого місця. Відсутні також об`єктивні підстави вважати, що робоче місце позивача ставило його у нерівне становище порівняно з іншими працівниками.

Так, з досліджених судом матеріалів справи вбачається, що робоче місце позивача розташовано в кабінеті № 120 за адресою: м. Київ, вул. Гоголівська, 22-24, яке знаходиться на першому поверсі, має вікно, укомплектований електроживленням та мережевими розетками, оснащений системою опалення, вентиляцією та кондиціонуванням та облаштований офісними меблями. Робоче місце ОСОБА_1 забезпечене кутовим столом, тумбою з шухлядами, офісним кріслом, комп`ютерною технікою та стаціонарним телефоном, окрім того позивачу був створений обліковий запис у службі каталогів, надані права користувача для роботи з ІС та ПЗ Компанії, включаючи корпоративну систему електронної пошти, можливість доступу до внутрішніх мережевих ресурсів та ресурсів мережі Інтернет (т. 2 а.с. 19-23)

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП робоче місце визначається безпосередньо роботодавцем, тобто відповідач в межах дискреційних повноважень визначив за позивачем робоче місце саме у кабінеті 120.

Отже, очікування позивача на визначення йому певного робочого місця та відсутність відповідного волевиявлення у роботодавця не свідчить про наявність ознак мобінгу. При цьому, в матеріалах справи відсутні докази стверджувати, що попередньо визначене за позивачем робоче місце (до звільнення) мало набагато кращі умови, ніж ті, які було забезпечено після поновлення на посаді.

Судом не встановлено обставин, що роботодавець забороняв працівникам компанії спілкуватись з позивачем, а також здійснював перепони позивачу у спілкуванні з колегами, не допускав до робочого місця позивача інших працівників компанії.

Показаннями допитаних свідків ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_4 районним судом дана належна оцінка, зокрема, свідками не підтверджена заборона роботодавця спілкуватися з позивачем, зокрема, свідок ОСОБА_4 підтвердив, що роботодавець не забороняв спілкування із позивачем. Думка свідка ОСОБА_7 про те, що відповідні дії відповідача по відношенню до позивача мали ознаки дискримінації є його суб`єктивним баченням (оцінкою), як особи також поновленої на роботі у відповідача за рішенням суду, та не можуть бути самі по собі (без підтвердження іншими об`єктивними доказами по справі), визнані підставою для висновку про вчинення мобінгу з боку роботодавця відносно позивача (т. 4 а.с. 64-66, 75-79).

З огляду на вищевказане, суд апеляційної інстанції визнав неспроможними та відхилив доводи апелянта про його виокремлення та ізоляцію від трудового колективу компанії.

До суду не надано і судом не встановлено об`єктивних доказів наявності причинно-наслідкового зв`язку між діями відповідача та погіршенням стану здоров`я позивача, а саме те, що внаслідок зазначених у позові обставин спірних правовідносин, позивач зазнав факт ушкодження здоров`я, чим поніс матеріальні збитки в заявленому розмірі, а тому доводи апелянта є припущеннями та з цих підстав відхилені судом.

Крім того, з наданої медичної документації вбачається, що тимчасова непрацездатність була викликана загальними захворюваннями, а тому у суду відсутні підстави для об`єктивного висновку про причинно-наслідковий зв`язок відповідної поведінки відповідача по відношенню позивача, яка б могла призвести до тимчасової непрацездатності позивача у відповідний період, а також завдання ушкоджень здоров`ю позивача за викладених у позові мотивувань.

З огляду на вищевказане, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що викладені позивачем факти, які позивач пов`язує з мобінгом (цькуванням), ґрунтуються на незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження прав і свобод позивача, що виразилась у застосуванні до нього дискримінаційного підходу, примушування до звільнення, чи негативне ставлення.

У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Суд першої інстанції обґрунтовано відмовив у задоволенні позову ОСОБА_1 у визнанні незаконними, протиправними дії та бездіяльність відповідача ДП "НАЕК "Енергоатом", що виразилась у застосуванні до позивача дискримінаційного підходу, примушування до звільнення за власним бажанням (мобінгу), із підстав його недоведеності належними та допустимими доказами.

З цих підстав, не підлягають задоволенню і похідні вимоги про відшкодування матеріальної шкоди у розмірі 26 194,12 грн. та моральної шкоди у розмірі 500 000,00 грн., оскільки завдання моральної та матеріальної шкоди позивачеві не підтверджено належними та допустимими доказами, зокрема вина відповідача у її заподіянні, причинно-наслідковий зв`язок між завданою шкодою та поведінкою відповідача позивачем не доведені і судом не встановлені.

Таким чином, рішення суду першої інстанції є законним та обґрунтованим, відтак підлягає залишенню без змін.

На підставі ст. 141 ЦПК України, понесені позивачем судові витрати не підлягають відшкодуванню за рахунок відповідача.

Доводи апеляційної скарги висновків не спростовують правильності висновків суду першої інстанції, зводяться до переоцінки доказів, яким судом першої інстанції надано належну оцінку, тому колегія суддів їх відхилила.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE , № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

З огляду на ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. 367, ст. 374, ст. 375, ст.ст. 381-384 ЦПК України,-

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 та апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Кірічок Віталія Вікторовича - залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 30 жовтня 2024 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили негайно з моменту її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Дата складання повного судового рішення - 02 червня 2025 року.

Судді Київського апеляційного суду: Б.Б. Левенець

О.В. Борисова

В.В. Саліхов