К И Ї В С Ь К И Й А П Е Л Я Ц І Й Н И Й С У Д
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 травня 2025 року місто Київ

справа № 361/473/24

апеляційне провадження № 22-ц/824/9003/2025

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача - Головачова Я.В.,

суддів: Нежури В.А., Невідомої Т.О.,

за участю секретаря судового засідання: Приходька Р.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану представником ОСОБА_2 , на рішення Броварського міськрайонного суду Київської області у складі судді Писанця Н.В. від 9 січня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до іноземного підприємства "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" про скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі,

в с т а н о в и в :

Короткий зміст позовних вимог

У січні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до іноземного підприємства "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" (далі - ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед", Підприємство) про скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі.

Позов мотивував тим, що з 1 лютого 2007 року він працював на посаді оператора виробничої дільниці ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед". Наказом від 15 грудня 2023 року його звільнено із займаної посади на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, у зв`язку із систематичним не виконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором. Підставою для звільнення послугували акт за результатами розслідування випадку порушення інструкції 118.021/А "Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу" від 23 листопада 2023 року; пояснювальна записка ОСОБА_1 від 16 листопада 2023 року; наказ про застосування дисциплінарного стягнення у виді догани № 916 від 14 листопада 2023 року.

Зазначав, що притягнення його до дисциплінарної відповідальності у виді догани є незаконним, оскільки згідно внутрішніх документів відповідача щодо дотримання персоналом санітарно-гігієнічних вимог, лише працівники виробництва мають носити головні убори та наборідники, за наявності бороди для запобігання потрапляння волосся у напій або обладнання, що контактує з матеріалами, інгредієнтами та напоями. Звертав увагу, що він є оператором виробничої дільниці, а не виробництва і характер його роботи безпосередньо не пов`язаний із виробництвом та обігом продукції, тому й до нього не повинні застосовуватися вимоги інструкції щодо дотримання санітарно-гігієнічних правил.

Вважав, що його звільнення з роботи теж є незаконним. Вранці 16 листопада 2023 року, відносно нього було розпочато розслідування на підставі доповідних майстра лінії та керівника відділу, а саме знаходження на робочому місці без наборідника. Він написав пояснювальну записку, в якій зазначив, що знаходиться не в "чистій" зоні Підприємства та має право не вдягати наборідник. Незважаючи на це, керівництвом відповідача складено акт за результатами розслідування випадку порушення санітарно-гігієнічних вимог, після чого видано наказ про його звільнення.

Також вказував, що відповідачем порушено процедуру притягнення його до дисциплінарної відповідальності, що виражається у неотриманні роботодавцем на це згоди профспілкового органу. Зауважив, що з 2017 року він є членом Первинної профспілкової організації працівників ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед". Відсутність отримання згоди профспілки є прямим порушенням процедури звільнення та вимог трудового законодавства.

Посилаючись на вказані обставини, позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" № 916 від 14 листопада 2023 року про застосування дисциплінарного стягнення; визнати незаконним та скасувати наказ № 1036 від 15 грудня 2023 року про звільнення; поновити його на роботі на посаді оператора виробничої дільниці в ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" та стягнути з відповідача судові витрати.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Броварського міськрайонного суду Київської області від 9 січня 2025 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Ухвалюючи рішення, суд виходив із того, що відповідач дотримався вимог трудового законодавства щодо притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності; дисциплінарні стягнення накладені у визначений законом строк та працівнику було надано можливість подати письмові пояснення. Суд також виходив з того, що не отримання відповідачем згоди профспілкового органу, членом якого є позивач, не є порушенням трудового законодавства, оскільки відповідно до статті 5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не застосовуються.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги та її узагальнені доводи

У поданій апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 , посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, невідповідність фактичним обставинам справи, просить скасувати рішення суду першої інстанції і ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Скаржник зазначає, що він є оператором виробничої дільниці, а не виробництва, і характер його роботи безпосередньо не пов`язаний із виробництвом та обігом продукції, що не було враховано судом при ухваленні рішення. Вважає, що вимоги інструкції про необхідність носити наборідник його не стосуються та є протизаконними, а відтак були відсутні підстави для застосування дисциплінарних стягнень.

Суд не звернув уваги, що ОСОБА_1 було зупинено на дільниці - вихід з галереї на ПЕТ-дільницю, з чого випливає твердження про те, що позивач не перебував на виробництві, а відтак і не мав одягати наборідник.

Вказує, що суд дійшов помилкового висновку про ознайомлення ОСОБА_1 з вимогами відповідача про дотримання санітарно-гігієнічних правил (носіння наборідника), оскільки з листа ознайомлення персоналу слідує, що позивач не ознайомився з такими вимогами, а відтак не міг знати та дотримуватися відповідних вимог.

Суд безпідставно не врахував доводи позивача про те, що в порушення вимог статті 149 КЗпП України відповідач не врахував ступінь тяжкості проступку і заподіяну цим шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Судом першої інстанції не прийнято до уваги відсутність згоди профспілкового органу, членом якого є позивач, на притягнення останнього до дисциплінарної відповідальності у виді догани та звільнення.

На момент прийняття відповідачем оскаржуваного наказу про звільнення йому було відомо, що позивач не був згодний з попереднім наказом про притягнення його дисциплінарної відповідальності у виді догани та повідомив, що має намір оскаржувати такий наказ. На думку скаржника, таке свідчить про порушення процедури звільнення.

Зазначає також про порушення судом першої інстанції норм процесуального права, яке полягає у відмові в задоволенні клопотання позивача про витребування доказів та про огляд доданих до позовної заяви доказів, а саме фотографій, завантажених на СД-диск.

Узагальнені доводи та заперечення учасників справи

У відзиві на апеляційну скаргу представник ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" - Камша О.В. зазначає, що твердження скаржника про те, що він є оператором виробничої дільниці, а не виробництва та у зв`язку з цим на нього не поширюються вимоги інструкції щодо носіння наборідника, є помилковими, оскільки згідно посадової інструкції ОСОБА_1 , його посада оператора виробничої дільниці відноситься до підрозділу "Виробництво", а відтак у своїй роботі позивач зобов`язаний був керуватися посадовою інструкцією, настановою з якості та забезпечення харчових продуктів, програмою кращих виробничих практик.

Вказує, що доводи скаржника про не отримання роботодавцем згоди профспілкового органу теж є безпідставними, оскільки за приписами Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у період дії воєнного стану така згода профспілки не вимагається.

Відповідачем було дотримано вимог трудового законодавства України, як під час застосування дисциплінарного стягнення у виді догани, так і пі д час звільнення позивача, що є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду без змін.

Позиція учасників справи, які з`явилися в судове засідання

Представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 в суді апеляційної інстанції підтримала апеляційну скаргу з наведених у ній підстав та просила задовольнити.

Представник ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" - Гудій В.В. у суді апеляційної інстанції заперечувала проти задоволення апеляційної скарги та просила залишити рішення суду першої інстанції без змін.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

З 1 лютого 2007 року ОСОБА_1 був прийнятий на посаду оператора виробничої дільниці ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед". З 2017 року позивач є членом Первинної профспілкової організації ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед".

12 липня 2010 року ОСОБА_1 ознайомлений з посадовою інструкцією оператора виробничої дільниці (І 04.317), про що свідчить його підпис на останній сторінці інструкції.

Як слідує з посадової інструкції оператора виробничої дільниці (І 04.317) дана посада відноситься до підрозділу "Виробництво" Київського заводу, посада підпорядковується безпосередньо начальнику виробництва. Також в посадовій інструкції відображено, що посада оператор виробничої дільниці існує для забезпечення і контролю роботи автоматизованої лінії виробництва ПЕТ-тари; контролю продукції, що випускається згідно вимогам чинного законодавства до стандартів якості та стандартам якості ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед". У своїй діяльності оператор виробничої дільниці зобов`язаний керуватися, в тому числі, посадовою інструкцією, настановою з якості та безпечності харчових продуктів (К.01.000), програмою Кращих виробничих практик (R 18.001/A, I 18.021/A).

Відповідно до пункту 6.4 Настанови з якості та безпечності харчових продуктів (К.01.000), підприємство створило виробниче середовище необхідне для досягнення відповідності вимогам до продукції та управляє нею. Стан робочого середовища, необхідний для забезпечення високого рівня якості та безпечності харчової продукції, підтримується шляхом виконання співробітниками санітарних норм та правил. Для управління робочим середовищем застосовуються програми, в тому числі I 18.021/A Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу.

22 серпня 2023 року за наслідком проходження аудиту з харчової безпеки FSSC 22000 було вказано на необхідність дотримання санітарно-гігієнічних вимог персоналом компанії відповідача. Зокрема аудитом було вказано на необхідність використання наборідників персоналом, який знаходиться у виробничій зоні та котрий має бороду. За наслідком вказаного аудиту до Санітарно-гігієнічних вимог до персоналу І 18.021/А внесені відповідні уточнюючі зміни, які були доведені до відома всіх співробітників Підприємства. До вимог, для кращого сприйняття працівниками, розроблено Пам`ятку для співробітників виробничого підрозділу ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" G18042A, Візуалізацію Dress Code для персоналу виробництва G 18.041/A.

Відповідно до пункту 2 Інструкції І 18.021/А, усі співробітники, які працюють у відділах, безпосередньо пов`язаних з виробництвом та обігом продукції (виробництво, відділ якості, служба головного інженера (основне виробництво та допоміжне виробництво, склад сировини та матеріалів, склад готової продукції) повинні дотримуватись наступних правил гігієни, в тому числі: носити головні убори та наборідники для запобігання попаданню волосся у напій або на обладнання, що контактує з матеріалами, інгредієнтами та/або напоями. Слідкувати, щоб волосся було ретельно сховано, включаючи чолки.

16 жовтня 2023 року керівником відділу якості ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" Бержаніною І.М. під час огляду території заводу виявлено на території виробництва ОСОБА_1 та зроблено йому зауваження щодо його невідповідного зовнішнього вигляду, а саме, відсутній наборідник та наявність сумки з його особистими речами, що порушує вимоги Інструкції І 18.021/А, візуалізовані в G 18.041/А та G 18042A (Пам`ятка для працівника заводу ККБУ).

18 жовтня 2023 року наказом № 842/1 "Про створення комісії з розслідування причин порушення інструкції І 18.021/А "Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу" створено комісію з розслідування порушення Інструкції І 18.021/А оператором виробничої дільниці Київського технічного підрозділу ОСОБА_1 . Згідно акту по результатам розслідування порушення Інструкції І 18.021/А 16 жовтня 2023 року комісія не встановила поважності причин порушення ОСОБА_1 процедур І 18.021/А та G 18/042А, зокрема знаходження 16 жовтня 2023 року на виробництві без наборідника при наявності бороди.

Наказом ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" № 916 від 14 листопада 2023 року на ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у виді догани за порушення вимог інструкції І 18.021/А "Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу" та G "Пам'ятка для працівника заводу ККБУ" за його знаходження на робочому місці без наборідника.

16 листопада 2023 року позивач повторно порушив вимоги Інструкції І 18.021/А, а саме 16 листопада 2023 року керівником відділу якості компанії відповідача ОСОБА_3 , під час огляду території заводу, було зроблено зауваження ОСОБА_1 про його перебування без наборідника на виробництві. В службовій записці, яка була складена за наслідком виявленого порушення, акцентовано увагу на тій обставині, що дане порушення не є одноразовим порушенням обов`язкових вимог Підприємства, а носить систематичний характер.

Наказом ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" № 1036 від 15 грудня 2023 року ОСОБА_1 звільнено з посади на підставі статті 40 КЗпП України, у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором.

ОСОБА_1 визнає факт перебування його 16 жовтня та 16 листопада 2023 року на робочому місці без наборідника.

Позиція суду апеляційної інстанції

Розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого рішення, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права

Відповідно до статті 139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана чи звільнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (частина 1 статті 147-1 КЗпП України).

При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з'ясуванню, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи не закінчився для цього встановлений строк, чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв'язок між ними і поведінкою правопорушника.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов'язаний сам доводити свою невинуватість.

Правові висновки щодо застосування норм права у подібних правовідносинах викладені, зокрема, у постановах Верховного Суду від 13 травня 2022 року у справі № 331/2395/20, від 27 квітня 2021 року у справі № 461/8132/17, від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17, від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17 та інших.

Відповідно до пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Важливим є те, що при звільненні працівника на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України підприємство повинно навести у наказі конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків; зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

За змістом вищевказаної норми закону слідує, що для звільнення працівника з підстав систематичного невиконання ним своїх трудових обов`язків необхідно невиконання їх без поважних причин.

Суд першої інстанції, встановивши обставини порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни, яке полягає у невиконанні без поважних причин вимог інструкції про необхідність перебування на виробництві підприємства в наборіднику, застосувавши норми трудового законодавства, які регулюють дані правовідносини, дійшов правильного висновку про дотримання відповідачем норм трудового законодавства під час притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності та як наслідок обґрунтовано відмовив у задоволенні позову.

Доводи апеляційної скарги висновку суду першої інстанції не спростовують та фактичного зводяться до власного тлумачення позивачем норм матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, та незгоди з наданою судом оцінкою наявним у справі доказам.

Так, доводи скаржника про те, що він є оператором виробничої дільниці, а не виробництва, а відтак його посада не пов'язана з виробництвом і він не зобов`язаний носити наборідник спростовуються змістом посадової інструкції оператора виробничої дільниці, в якій чітко зазначено, що дана посада відноситься до підрозділу "Виробництво" (том ІІ, а.с. 79). Як вказувалося, з даною інструкцією ОСОБА_1 ознайомлений під особистий підпис (том ІІ, а.с. 83).

Посилання в апеляційній скарзі на те, що 16 жовтня 2023 року ОСОБА_1 зупинено на дільниці виходу з галереї на ПЕТ-дільницю, що не є виробництвом, і тому він не був зобов`язаний одягати наборідник, спростовуються наявною у матеріалах справи Пам`яткою G 18042A, в якій наведено обов`язкову вимогу співробітникам виробничого підрозділу, що при вході в галерею потрібно одягнути наборідник за наявності бороди та вус (том ІІ, а.с. 68). При цьому, зі схеми заводу убачається, що галерея є вхідною зоною на виробництво (том ІІ, а.с. 78).

Доводи апеляційної скарги про не ознайомлення ОСОБА_1 з інструкцією, в якій визначено перебувати працівнику в зоні виробництва у наборіднику (за наявності бороди), колегія суддів вважає необґрунтованими та відхиляє, оскільки з матеріалів справи вбачається, що в листі ознайомлення персоналу з наступними вимогами: І 18021А Санітарно-гігієнічні вимоги до персоналу, ревізія 8 від 30 серпня 2023 року; G 18041А GMP Візуалізація Dress Code для персоналу виробництва при вході на виробництво, ревізія 4 від 30 серпня 2023 року, ОСОБА_1 поставив дату та свій підпис. Зазначеного ОСОБА_1 не заперечує, що свідчить про те, що він ознайомився з переліченими вимогами.

Посилання скаржника на те, що в листі ознайомлення персоналу з вимогами він вказав про необхідність погодження таких вимог з виборним органом Первинної профспілкової організації ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" не спростовують самого факту ознайомлення позивача з відповідною інструкцією.

Стосовно доводів скаржника про відсутність у нормативно-правових актах ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" вимоги до персоналу компанії, який має бороду, обов'язкове використання наборідника та про те, що вимоги Інструкції І 18.021/А не є зобов`язуючими для ОСОБА_1 , то з огляду на наявні в матеріалах справи докази такі аргументи позивача є його особистою думкою та не мають жодного правового підґрунтя. Відповідно до положень посадової інструкції посади оператора виробничої дільниці, яку обіймав позивач, вимоги Інструкції І 18.021/А є обов`язковими і особиста згода чи незгода працівника з даними вимогами не впливає на дійсність цієї інструкції та наведених в ній вимог.

В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 посилається на те, що суд першої інстанції не врахував порушення роботодавцем процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Зокрема, на думку скаржника, таке порушення полягає в тому, що при обранні виду дисциплінарного стягнення роботодавцем не враховано ступінь тяжкості проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Колегія суддів вважає необґрунтованими та відхиляє такі доводи скаржника, оскільки в мотивувальній частині оскаржуваного рішення наведено обставини, які передували притягненню ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, а також вказано на те, що порушення трудової дисципліни вчинено позивачем без поважних причин. Більш того, варто зауважити увагу, що при притягненні до дисциплінарної відповідальності під час першого проступку в жовтні 2023 року відповідачем застосований найменш суворий захід дисциплінарного стягнення, передбачений статтею 147 КЗпП, - догана.

В подальшому, враховуючи систематичність порушень ОСОБА_1 , порушення ним трудового розпорядку без поважних причин (перебування на виробництві без наборідника) відповідач обґрунтовано наклав друге дисциплінарне стягнення у виді звільнення позивача із займаної посади.

Варто також зазначити те, що ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" є виробником харчової продукції, а відтак порушення працівником санітарно-гігієнічних норм може мати наслідком нанесення шкоди життю та здоров'ю споживачів продукції.

Колегія суддів вважає неспроможними доводи апеляційної скарги про порушення процедури звільнення внаслідок відсутності згоди профспілкового органу, членом якого являється позивач, оскільки суд першої інстанції в рішенні обґрунтовано вказав на те, що у відповідності до вимог статті 5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у період дії воєнного стану норми статті 43 КзПП України, яка передбачає згоду профспілки на звільнення працівника, не застосовуються.

Ураховуючи, що нормами матеріального права прямо передбачено, що у період воєнного стану роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки, колегія суддів вважає недоречним надавати правовий аналіз доводам скаржника про те, що судом першої інстанції відмовлено в задоволенні клопотання позивача про витребування у відповідача доказів, а саме інформації та документів, які свідчать про отримання згоди виборного органу Первинної профспілкової організації ІП "Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед" на притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення ОСОБА_1 .

Посилання скаржника на те, що судом відмовлено в огляді доданих до позову фотографій, які завантажені на СД-диск, не спростовують встановлених судом обставин та висновків суду про відсутність порушення відповідачем вимог трудового законодавства під час притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та звільнення.

Таким чином, суд першої інстанції, встановивши відсутність конкретних фактів, які б свідчили про порушення відповідачем вимог трудового законодавства при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення та звільнення, застосувавши норми матеріального права, які регулюють дані правовідносини, дійшов правильного висновку про необґрунтованість позовних вимог.

Доводи апеляційної скарги такого висновку суду першої інстанції не спростовують.

Водночас, як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (пункти 29, 30 рішення ЄСПЛ від 9 грудня 1994 року у справі "Руїз Торіха проти Іспанії"). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (пункт 2 рішення ЄСПЛ? від 27 вересня 2001 року у справі "Гірвісаарі проти Фінляндії").

Ураховуючи встановлені судом обставини, рішення суду першої інстанції ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, що відповідно до статті 375 ЦПК України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а судового рішення без змін.

Керуючись статтями 367, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану представником ОСОБА_2 , залишити без задоволення.

Рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 9 січня 2025 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та касаційному оскарженню не підлягає, крім випадків, передбачених пунктом 2 частини 3 статті 389 ЦПК України.

Головуючий

Судді: