П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 травня 2025 року

м. Рівне

Справа № 570/145/25

Провадження № 22-ц/4815/708/25

Головуючий у Рівненському районному суді

Рівненської області: суддя Кушнір Н.В.

Рішення суду першої інстанції проголошено

(вступна і резолютивна частини)

о 15 год. 13 хв. 03 березня 2025 року у м. Рівне

Рівненської області

Повний текст рішення складено: 03 березня 2025 року

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий: Хилевич С.В.

судді: Ковальчук Н.М.., Шимків С.С.

секретар судового засідання: Пиляй І.С.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ;

відповідач Рівненський обласний центр зайнятості;

за участі: ОСОБА_1 , її представника адвоката Шевчука Віктора Сергійовича та представника Рівненського обласного центру зайнятості Фесовець Ірини Євгенівни,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 03 березня 2025 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Рівненського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

У січні 2025 року в суд звернулася ОСОБА_1 з позовом до Рівненського обласного центру зайнятості (далі Рівненський ОЦЗ) про скасування наказу від 10.12.2024 №118-к "Про звільнення ОСОБА_1 " як незаконного, поновивши її на посаді начальника Відділу рекрутингу Управління реалізації політики зайнятості Рівненського ОЦЗ з 11 грудня 2024 року, стягнення відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 11 грудня 2024 року до дня поновлення на роботі.

Мотивуючи вимоги, позивачем вказувалося, що з роботодавцем перебувала у трудових відносинах з 03 квітня 1996 року, а з 07 червня 2017 року призначена на посаду начальника Відділу.

Наказом роботодавця від 10 грудня 2024 року №118-к її увільнено з посади відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників.

Вважає, що Рівненським ОЦЗ не додержано положень ст. 492 КЗпП України, оскільки не виконано вимог щодо її працевлаштування. Роботодавцем грубо порушено її право на працю тим, що не надано та не запропоновано усіх наявних вакансій, чим позбавлено роботи і можливості для існування.

В зв`язку із незаконним увільненням з роботи оспорюваний наказ мав наслідком вимушений прогул позивача, оплата якого повинна компенсуватися за рахунок середнього заробітку, який підлягає стягненню із Рівненського ОЦЗ на користь ОСОБА_1 .

Рішенням Рівненського районного суду Рівненської області від 03 березня 2025 року ОСОБА_1 відмовлено в позові до Рівненського ОЦЗ про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 11 грудня 2024 року по день ухвалення судового рішення.

У поданій апеляційній скарзі ОСОБА_1 , вважаючи оскаржуване рішення незаконним і необґрунтованим, що полягало у невідповідності висновків суду обставинам справи та неправильному застосуванні норм матеріального права, просить його скасувати, задовольнивши позов повністю.

Обґрунтовуючи апеляційну скаргу, зазначалося про неврахування судом того, що за змістом ст. 43 Конституції України, п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40, ст. 42, ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які за своєю кваліфікацією може займати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є вільними в межах структури підприємства, установи, організації як юридичної особи в цілому, включаючи її відокремлені підрозділи (постанова Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у спарві №6-40цс15, від 23 березня 2016 року у справі №6-2487цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, постанова Верховного Суду від 10 вересня 2018 року у справі №487/6407/16-ц).

Натомість роботодавець не виконав наведених вимог закону, а заявник від запропонованих посад не відмовлялася, доказів про що не здобуто. Їй стало відомо про таку відмову лише із відзиву на позов. Крім того, надані акти не стосуються саме наявності вакантних посад на дату звільнення ОСОБА_1 і жодним чином не спростовують доводи про відсутність таких пропозицій на момент припинення трудових відносин.

Звертала увагу, що її доводи узгоджуються з висновками Великої Палати Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 та позицією Верховного суду України у постанові від 21 травня 2014 року у справі №6-33цс14.

Вважає, що вона має переважне право на залишення на роботі, адже є співавтором двох важливих профорієнтаційних посібників, які мають велике значення для розвитку молоді та їх професійної орієнтації. Ці обставини свідчать про її кваліфікацію та активну участь у розвитку профорієнтаційної роботи, що є важливим для забезпечення ефективної професійної орієнтації роботи, а також підвищує цінність позивача для організації і вказує про високий рівень продуктивності праці.

ОСОБА_1 жодного разу не притягувалася до дисциплінарної відповідальності, жодних рішень про невідповідність позивача займаній посаді не приймалося, а службових розслідувань на підставі скарг інших працівників не проводилося.

Зауважувала, що порівняння продуктивності праці і кваліфікації заявника повинно було проводитися не лише із двома працівниками ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , але й з іншими працівниками Рівненського ОЦЗ, кваліфікаційні вимоги по займаних посадах яких є тотожними кваліфікаційним вимогам раніше займаній посаді заявника та її освітньому рівню, досвіду, фаху.

На її думку, наведені обставини свідчать про дискримінаційний характер відношення роботодавця до ОСОБА_1 та його умисел на незаконне звільнення.

При цьому покликалася, що відповідач вказував про те, що кілька разів пропонував позивачу варіанти для працевлаштування, однак заявник не погодилася на переведення, в зв`язку з чим роботодавець вважав, що повністю виконав свої зобов`язання із працевлаштування ОСОБА_1 . Разом з тим попри значне скорочення в Рівненський ОЦЗ було прийнято нових працівників, тобто відбулося працевлаштування не працівників, посади яких скорочувалися, а осіб, які раніше не працювали у роботодавця.

Тому вивільнення ОСОБА_1 є незаконним, з огляду на що вона підлягає поновленню на роботі та стягненню на її користь із відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У поданому відзиві Рівненський ОЦЗ, вважаючи оскаржуване рішення законним і обґрунтованим, просить залишити його без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Заслухавши суддю-доповідача, думку осіб, які беруть участь у справі і з`явилися в судове засідання, перевіривши матеріали справи та доводи заявника, колегія суддів дійшла висновку про відхилення апеляційної скарги.

Як з`ясовано судом, сторони перебували у трудових відносинах з 03 квітня 1996 року.

07 червня 2017 року ОСОБА_1 призначена на посаду начальника Відділу організації профорієнтації Рівненського ОЦЗ відповідно до наказу №65-к від 06 червня 2017 року.

Наказами Державного центру зайнятості від 30.09.2024 №165 "Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості" та Рівненського ОЦЗ від 02.10.2024 №216 затверджено граничну чисельність працівників відповідача в кількості 263 працівники. Попередню граничну чисельність працівників Рівненського ОЦЗ було затверджено в кількості 281 працівник. Тобто скороченню підлягало 18 працівників.

Ці обставини підтверджуються витягом з додатку до наказу Державного центру зайнятості від 08.12.2022 №128 (в редакції наказу від 13.05.2024 №90).

Наказом Рівненського ОЦЗ від 04.10.2024 №218 «Про затвердження організаційних структур та штатних розписів філій Рівненського ОЦЗ» у межах вказаної граничної чисельності працівників було затверджено організаційні структури та штатні розписи Вараської, Дубенської, Рівненської, Сарненської філій відповідача, уведені в дію 10 жовтня 2024 року.

Наказом Рівненського ОЦЗ від 04.10.2024 №219 створено Комісію з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці відповідача (далі - Комісія).

При скороченні чисельності та штату працівників Комісією колегіально проводився аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників Рівненського ОЦЗ за останні п`ять років за такими критеріями: стаж роботи в службі зайнятості, освіта, підвищення кваліфікації, дисциплінарні стягнення/заохочення, відпустки без збереження, перебування на лікарняних листках (порівняльний аналіз є додатком 1 до протоколу Комісії від 10.10.2024). За результатами аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників з урахуванням переважного права на залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, з урахуванням посадових обов`язків працівників за попередніми посадами та вимогами, що ставляться до вакантних посад, працівникам одночасно з попередженням про наступне вивільнення пропонувалася інша робота.

Ці обставини вбачаються із письмового доказу - Обґрунтування надання пропозиції вакансій для працівників Рівненського ОЦЗ після введення в дію нових штатних розписів від 10.10.2024, що є додатком 2 до протоколу Комісії від 10.10.2024.

10 жовтня 2024 року відповідач письмово попередив ОСОБА_1 про наступне вивільнення, з яким вона ознайомилася того ж дня. Одночасно з попередженням, враховуючи Порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників Рівненського ОЦЗ за останні п`ять років та Обґрунтування надання пропозиції вакансій для працівників Рівненського ОЦЗ після введення в дію нових штатних розписів від 10.10.2024, їй запропоновано посаду провідного фахівця з профорієнтації Відділу профорієнтації Управління організації надання послуг Рівненського ОЦЗ, з чим вона не визначилася.

З листів, які направлялися рекомендованими повідомленнями про вручення поштового відправлення за місцем проживання позивача по АДРЕСА_1 , видно, що позивачу додатково до зазначеної посади їй також були запропоновані такі посади: 1.) провідний консультант з психологічної підтримки відділу оцінки та розвитку персоналу управління по роботі з персоналом Рівненського ОЦ3; 2.) консультант роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Рокитнівського управління Сарненської філії Рівненського ОЦЗ; 3.) кар?єрний радник відділу працевлаштування Зарічненського управління Вараської філії Рівненського ОЦ3.

Натомість ОСОБА_1 відмовилася прийняти будь-яку з наданих пропозицій, відмовилася ознайомлюватися з умовами праці на запропонованих посадах, включаючи розмір заробітної плати, режим роботи та інші істотні умови, пояснивши це тим, що вона перебуває у навчальній відпустці, що підтверджується актами про відмову працівника ознайомлюватися із повідомленнями щодо наявності вакантних посад від 25 листопада, 02 грудня та 06 грудня 2024 року.

10 грудня 2024 року наказом директора Рівненського ОЦЗ №118-к позивача увільнено з посади начальника Відділу рекрутингу Управління реалізації політики зайнятості Рівненського ОЦЗ з 10 грудня 2024 року у зв`язку з реорганізацією, скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України.

Цим наказом також вирішено:

Виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати відповідно до ст. 44 КЗпП України.

Виплатити ОСОБА_1 компенсацію: за 7 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 07 червня 2022 року по 06 червня 2023 року, за 4 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 07 червня 2023 року по 31 грудня 2023 року; за 3 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 01 січня 2024 року по 10 грудня 2024 року, за 3 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 07 червня 2024 року по 10 грудня 2024 року та за 12 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 07 червня 2024 року по 10 грудня 2024 року.

Вважаючи, що її суб`єктивне право на працю порушено відповідачем внаслідок звільнення з роботи всупереч вимогам трудового законодавства, у січні 2025 року в суд звернулася ОСОБА_1 з позовом до роботодавця про скасування наказу від 10 грудня 2024 року №118-к "Про звільнення ОСОБА_1 " як незаконного, поновивши її на посаді начальника Відділу рекрутингу Управління реалізації політики зайнятості Рівненського ОЦЗ з 11 грудня 2024 року, та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив із відсутності правових і фактичних підстав для задоволення вимог позивача, оскільки у Рівненському ОЦЗ на момент попередження про наступне вивільнення та протягом двох місяців до звільнення ОСОБА_1 , крім запропонованих посад, були відсутні інші вакансії, які б відповідали освіті, кваліфікації та професійного досвіду роботи позивача. Тому інша робота роботодавцем їй не пропонувалася, що підтверджується списками вакантних посад, тобто відповідачем не порушено обов`язок надання пропозицій про наявні на підприємстві вакансії. При цьому враховано і продуктивність праці ОСОБА_1 , виробничі переваги/недоліки та інші обставини, що мали значення при вирішенні правовідносин щодо увільнення працівника.

Тобто вивільнення позивача проведено роботодавцем з додержанням вимог трудового законодавства та обставин справи.

В зв`язку із відсутністю мотивів для поновлення ОСОБА_1 на роботі їй відмовлено і у позові в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

З такими висновками погоджується колегія суддів.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Норма частини третьої ст. 64 ГК України передбачає право підприємства самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до ст.ст. 2, 3, 51, 21, п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 492, 235 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, вільний вибір виду діяльності, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 494 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

За правилами ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

З висновку Верховного Суду, що висловлений у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18, вбачається, що суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

У постановах Верховного Суду від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, від 17 червня 2022 року у справі №357/1330/21 зазначається, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

У постанові Верховного Суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 вказується, що при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст.492 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільнюється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

У постанові Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15 зазначається, що правила ст. 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (неповне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

Отже, право на залишення на роботі, передбачене ч.1 ст.42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

У постанові Верховного Суду від 14 листопада 2018 року у справі №804/3325/17 вказується, що для визначення рівня продуктивності праці та кваліфікації працівників, як це передбачено ч.1 ст.42 КЗпП України, роботодавець робить порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, в процесі якого, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт.

Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Тобто у першу чергу, перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому при проведенні вивільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з ч.2 ст.42 КЗпП України.

Повно і правильно з`ясувавши обставини справи та встановивши, що при вирішенні спірних правовідносин до застосування не підлягають норми матеріального права, на застосуванні яких наполягала позивач, суд першої інстанції обґрунтовано відмовив у позові.

Як правильно покликався суд попередньої інстанції, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис є дискреційними повноваженнями.

Наказом відповідача від 08 жовтня 2024 року №221 "Про зміни в організації праці Рівненського ОЦЗ (апарату)" уведено в дію з 10 жовтня 2024 року штатний розпис Рівненського ОЦЗ (апарату) на 2024 рік.

ОСОБА_1 10 грудня 2024 року увільнена з посади начальника Відділу рекрутингу Управління реалізації політики зайнятості Рівненського ОЦЗ. При цьому 10 жовтня 2024 року, тобто за два місяці до припинення трудових відносин між сторонами, вона попереджалася про наступне вивільнення з займаної посади, що свідчить про дотримання відповідачем вимог ст.492 КЗпП України при звільненні позивача у зв`язку з реорганізацією, скороченням чисельності та штату працівників.

З 10 жовтня 2024 року, тобто з дня попередження про наступне звільнення, і до 10 грудня 2024 року, тобто до дня звільнення, позивачу було запропоновано вакантні посади (інша робота), а саме провідного фахівця з профорієнтації Відділу профорієнтації Управління організації надання послуг Рівненського ОЦЗ, провідного консультанта з психологічної підтримки відділу оцінки та розвитку персоналу у правління по роботі з персоналом Рівненського ОЦ3; консультанта роботодавця Відділу надання послуг роботодавцям Рокитнівського управління Сарненської філії Рівненського ОЦЗ; кар?єрного радника Відділу працевлаштування Зарічненського управління Вараської філії Рівненського ОЦ3, від яких вона відмовилася.

Роботодавцем на виконання наказу Державного центру зайнятості від 30.09.2024 №165 "Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості", наказів Рівненського ОЦЗ від 02.10.2024 №216 та від 04.10.2024 №219 утворено Комісію з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних із скороченням чисельності та штату працівників, у зв`язку зі змінами в організації праці Рівненського ОЦЗ. Цим органом проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників за останні п`ять років, складено довідки про продуктивність праці працівників за 2023-2024 роки працівників та вивчено обставини можливості скорочення чи залишення на роботі працівників.

Як убачається, Комісією з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних із скороченням чисельності та штату працівників, у зв`язку зі змінами в організації праці Рівненського ОЦЗ при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовувалися ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

З протоколу засідання Комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних із скороченням чисельності та штату працівників, у зв`язку із змінами в організації праці Рівненського ОЦЗ №1 від 10.10.2024 видно, що при вирішенні питання визначення переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників, було надано оцінку та здійснено порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників Рівненського ОЦЗ. У цьому протоколі міститься детальна інформація щодо освіти, стажу роботи, рівня підвищення кваліфікації кожного із працівників, наявність дисциплінарних стягнень, заохочень, врахована додаткова інформація щодо відпусток без збереження, перебування на лікарняних листках.

У підсумку, за результатами аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, з врахуванням переважного права на залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, з врахуванням посадових обов`язків працівників за попередніми посадами та вимогами, що ставляться до вакантних посад, працівникам одночасно з попередженням про наступне вивільнення пропонувалась інша робота. Про ці обставини зазначено в Обґрунтуванні надання пропозиції вакансій для працівників Рівненського ОЦЗ після введення в дію нових штатних розписів від 10 жовтня 2024 року (додаток 2 до протоколу)

Встановлено, що з урахуванням досвіду та кваліфікації ОСОБА_1 розглядалася як один із кандидатів на зайняття посади начальника Відділу рекрутингу або Відділу профорієнтації у новоствореному Управлінні. Щодо всіх кандидатів на ці посади Комісією було проведено аналіз усіх обставин, а саме стажу роботи, освіти, підвищення кваліфікації, наявності/відсутності дисциплінарних стягнень, заохочень, відпусток без збереження заробітної плати, лікарняних, а також вивчена продуктивність праці, обсяги та якість виконання посадових обов`язків, ініціативність у виконанні доручених завдань. Також взято до уваги довідки про продуктивність праці за 2023-2024 роки позивача, ОСОБА_4 , ОСОБА_3 , що складені їх безпосередніми керівниками; характеристика ОСОБА_4 з попереднього місця роботи - Олександрівського районного центру зайнятості Донецького обласного центру зайнятості.

За результатами аналізу та перевірених документів посаду начальника Відділу рекрутингу Управління організації надання послуг було запропоновано ОСОБА_5 , а посаду начальника Відділу профорієнтації зазначеного Управління Жовнір С. За сукупністю досліджених доказів Комісія встановила у ОСОБА_1 нижчу кваліфікацію та продуктивність праці порівняно з іншими працівниками.

Щодо доводів апеляційної скарги про невиконання роботодавцем вимог закону та неврахування висновків Верховного Суду України у постановах від 01 квітня 2015 року у спарві №6-40цс15, від 23 березня 2016 року у справі №6-2487цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, постанова Верховного Суду від 10 вересня 2018 року у справі №487/6407/16-ц, то колегія суддів з ними не погоджується як з необґрунтованими, адже Рівненським ОЦЗ додержано правил трудового законодавства при вивільненні ОСОБА_1 з роботи у зв`язку з реорганізацією, скороченням чисельності та штату працівників.

Не заслуговують на увагу і аргументи про те, що заявнику не пропонувалися інші посади і вона від них відмовилася, оскільки вони спростовуються актами про відмову працівника ознайомлюватися із повідомленнями про наявність вакантних посад від 25 листопада 2024 року і від 02 грудня 2024 року.

В зв`язку із цим не підлягають до застосування і висновок Великої Палати Верховного Суду, що викладений у постанові від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, та позиція Верховного Суду України у постанові від 21 травня 2014 року у справі №6-33цс14.

З приводу посилань автора апеляційної скарги на те, що вона має переважне право на залишення на роботі, адже є співавтором двох важливих профорієнтаційних посібників, які мають велике значення для розвитку молоді та їх професійної орієнтації, не притягувалася до дисциплінарної відповідальності, жодних рішень про невідповідність позивача займаній посаді не приймалося, а службових розслідувань на підставі скарг інших працівників не проводилося, то цим обставинам суд попередньої інстанції уже дав детальну і вичерпну оцінку.

Решта доводів апеляційної скарги також колегією суддів визнаються необґрунтованими, а тому відхиляються.

Перегляд судового рішення у суді апеляційної інстанції забезпечує виконання головного завдання appelatio дати новим судовим розглядом додаткову гарантію справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист. Ця гарантія полягає в тому, що сам факт другого розгляду дозволяє уникнути помилки, що могла виникнути при першому розгляді. Апеляція, по суті, є надання новим судовим розглядом додаткової гарантії справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист.

Підставою для залишення оскаржуваного рішення без змін відповідно до ст. 375 ЦПК України є додержання судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права при його ухваленні.

Керуючись ст.ст. 374, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 03 березня 2025 року без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Якщо в судовому засіданні було проголошено лише скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено: 27.05.2025

Головуючий: С.В. Хилевич

Судді: Н.М.Ковальчук

С.С.Шимків