Справа № 337/41/25
Провадження № 2/337/503/2025
13 травня 2025 року Хортицький районний суд міста Запоріжжя
у складі головуючого судді Кучерука І.Г.
з участю секретаря Нетяги М.І.
розглянувши в порядку спрощеного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Обслуговуючого гаражного кооперативу «Хортицький» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди,
Представник позивача ОСОБА_1 адвокат Сердюченко В.В., по системі «Електронний суд» звернувся до суду з позовом у якому вказав, що позивач був прийнятий на роботу в Обслуговуючий гаражний кооператив «Хортицький» на посаду бухгалтера, згідно наказу №118 від 12.09.2018р.
Згідно наказу ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024р., ОСОБА_1 був звільнений з посади бухгалтера ОГК «Хортицький» 23.12.2024р., у зв`язку зі скороченням.
До трудової книжки позивача було внесено запис про «звільнення по скороченню штатів» за наказом ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024р.
Позивач вважає, що його звільнення з посади бухгалтера ОГК «Хортицький» було проведено з грубим порушенням чинного трудового законодавства.
У спірних правовідносинах в ОГК «Хортицький» не було змін в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання Кооперативу. З будь-яким наказом про зміни в організації виробництва і праці працівників і, зокрема, позивача, не було ознайомлено. Загальні збори Кооперативу не приймали будь-яких рішень про скорочення штату. З наказом про скорочення штату позивача не було ознайомлено. Позивач не попереджався керівництвом Кооперативу завчасно (не менше, ніж за два місяці) про наступне звільнення із займаної посади. Відповідачем позивачу не пропонувалась інша робота та/або посада в Кооперативі. Кооперативом не було з`ясовано будь-яким чином обставини того, чи користувався позивач переважним правом на залишення на роботі.
За оскаржуваним наказом позивача було звільнено з 23.12.2024р., а ознайомлено з таким наказом лише на наступний день - 24.12.2024р., про що є відмітка в тексті наказу.
Оскаржуваний наказ №167 від 23.12.2024р. про звільнення ОСОБА_1 не містить посилання на норму КЗпП України, за якою позивача було звільнено, а також не містить конкретних обґрунтувань, в чому саме полягала зміна в організації виробництва і праці, якщо таке в дійсності мало місце.
Крім того, норма пункту 1 ст.40 КЗпП України передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником лише у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Вказана норма не передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір у випадку змін у штатному розписі, за рішенням правління Кооперативу №3 від 23.10.2024р.
Вважає, що наказ ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024р. про звільнення позивача з посади бухгалтера за скороченням, - є незаконним і підлягає скасуванню.
У зв`язку з незаконним звільненням, позивач підлягає поновленню на посаді бухгалтера в ОГК «Хортицький».
Визначаючи розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні слід виходити з того, що позивач був звільнений 23.12.2024 року, тому, розрахунковим періодом слід вважати два попередні повністю відпрацьовані місяці - жовтень та листопад 2024 року.
Як вбачається з роздруківки електронних відомостей про нарахування заробітної плати, позивачу нараховано заробітну плату в розмірі 5900 грн. за 23 робочі дні за жовтень 2024р. та заробітну плату в розмірі 6100 грн. за 21 робочий день за листопад 2024р., тобто середньоденний заробіток ОСОБА_1 склав 272,73 грн. Розрахунок: (5900,00 грн. + 6100,00 грн.) / 44 робочих днів = 272,73 грн.
Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.12.2024р. по день винесення судом рішення у даній справі.
Внаслідок видання ОГК «Хортицький» незаконного наказу №167 від 23.12.2024р. «Про звільнення», позивач був позбавлений своєї єдиної роботи у віці 70 років, що значним чином вплинуло на його майновий стан і спричинило моральні хвилювання та страждання. Не дивлячись на свій вік, позивач завжди належним чином виконував свої трудові обов`язки в ОГК «Хортицький» на посаді бухгалтера. За весь час роботи, жодної догани у відношенні позивача керівництвом Кооперативу не виносилось. На даний час позивач позбавлений своєї роботи, а відповідно, і заробітку, який давав змогу придбавати ліки та задовольняти елементарні життєві потреби. Значним чином порушено життєвий уклад позивача. Замість того, щоб працювати, позивач вимушений був шукати адвоката, який зможе надати якісну правничу допомогу по захисту порушених трудових прав позивача і відновити справедливість. На момент звернення позивача з даним позовом в суд, відповідач всупереч ст.116 КЗпП України в день звільнення навіть не здійснив виплату всіх сум, які належать йому від Кооперативу, зокрема, не виплатив заробітну плату за грудень 2024р.
13.01.2025 року позовну заяву ОСОБА_1 залишено без руху для усунення недоліків.
15.01.2025 року до суду від представника позивача ОСОБА_1 адвоката Сердюченко В.В., по системі «Електронний суд» надійшла заява про усунення недоліків.
20.01.2025 року відкрито провадження у справі, ухвалено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням(викликом) сторін.
Позивач надав до суду клопотання про розгляд справи без його участі та без участі адвоката, позовні вимоги підтримує у повному обсязі, не заперечує проти прийняття заочного рішення.
Відповідач в судове засідання не з`явився, відзив на позов не надав, повідомлявся належним чином шляхом направлення судової повістки листом рекомендованою кореспонденцією на юридичну адресу відповідача, будь яких заяв не надав.
Верховний Суд у постанові від 18 березня 2021 року у справі № 911/3142/19 сформував правовий висновок про те, що направлення листа рекомендованою кореспонденцією на дійсну адресу є достатнім для того, щоб вважати повідомлення належним, оскільки отримання зазначеного листа адресатом перебуває поза межами контролю відправника, а, у даному випадку, суду (близька за змістом правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 25 квітня 2018 року у справі № 800/547/17 (П/9901/87/18) (провадження № 11-268заі18), постановах Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 27 листопада 2019 року у справі № 913/879/17, від 21 травня 2020 року у справі № 10/249-10/19, від 15 червня 2020 року у справі № 24/260-23/52-б).
Суд, за відсутності підстав для відкладення або оголошення перерви в судовому засіданні, передбачених ст. 223 ЦПК України, вважає за можливе розглянути справу за відсутності сторін.
У суду є підстави для ухвалення заочного рішення, відповідно до положень ст. 280 ЦПК України.
Відповідно до ст. 247 ч.2 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.
Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступних висновків.
Судом встановлено, що відповідно до відомостей трудової книжки НОМЕР_1 , ОСОБА_1 був прийнятий на роботу в Обслуговуючий гаражний кооператив «Хортицький» на посаду бухгалтера, згідно наказу №118 від 12.09.2018 року.
Відповідно до наказу ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024 року, ОСОБА_1 звільнений з посади бухгалтера у зв`язку зі скороченням.
Позивач з наказом ознайомлений 24.12.2024 року.
Відповідно до наказу №167 від 23.12.2024 року, підставою звільнення вказано рішення правління ОГК «Хортицький» №3 від 23.10.2024 року про зміну штатного розпису.
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд зобов`язаний з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Порядок вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок урахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено ст. 42, 49-2 КЗпП України.
Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.
Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому суд виходить з того, що у відповідних правовідносинах працівник, як слабша сторона, користується посиленим захистом з боку законодавця, що полягає у покладенні на роботодавця тягаря доказування того, що він належним чином вчинив всі передбачені законом заходи.
Встановлені судом обставини свідчать про те, що відповідач вказаних вимог належним чином не виконав.
Надані суду матеріали не містять персонального попередження позивача про наступне вивільнення у зв`язку із скорочення чисельності або штату працівників, посилання в наказі ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024 року на рішення правління ОГК «Хортицький» №3 від 23.10.2024 року про зміну штатного розпису не може свідчити про персональне попередження, також враховуючи те, що доказів того, що позивач був ознайомлений з наказом, матеріали справи не містять і суду не надані.
Також відсутні дані про те, що позивачу пропонувалась інша робота або посада.
З огляду на викладене, суд вважає, що звільнення позивача відбулось із порушенням ч. 2 ст. 40 КЗпП України та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, тому оспорюваний позивачем наказ ОГК «Хортицький» №167 від 23.12.2024 року є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі.
Частинами 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Що стосується позовних вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпП).
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.95 року.
Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.
Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
З наявних в матеріалах справи документів, а саме відомостей про нарахування заробітної плати за два місяці четвертого кварталу 2024 року у Обслуговуючому гаражному кооперативі «Хортицький», середньоденна заробітна плата позивача, яка має використовуватися для розрахунку суми, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу складає 272,73 грн.
За позовом позивач просить стягнути середній місячний заробіток за час вимушеного прогулу по день винесення рішення.
Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника, як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню з цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.
Що стосується позовних вимог про стягнення моральної шкоди.
У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено у ст. 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Компенсація завданої моральної шкоди не забезпечується самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб.
При визначені розміру моральної шкоди не може бути точних критеріїв майнового виразу фізичного і душевного болю, спокою. Будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз і його визначення не піддається математичним формулам. Крім того, розмір моральної шкоди не залежить від розміру майнової шкоди.
З урахуванням встановленого факту порушення прав позивача у сфері трудових відносин, пов`язаних з незаконним звільненням з роботи, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що також вимагало додаткових зусиль для організації життя та захисту інтересів в суді, й з огляду на обставини справи, суті позовних вимог, наданих доказів і негативних наслідків, що настали в результаті протиправних дій відповідача, суд погоджується з доводами позивача про те, що йому була спричинена моральна шкода.
Судом встановлено, що незаконним звільненням позивачу завдано моральної шкоди, яка полягає у моральних стражданнях внаслідок порушення трудових прав, втрати позивачем нормальних життєвих зв`язків і необхідності докласти додаткових зусиль для організації свого життя та захисту порушеного права у суді, було порушено звичний для позивача уклад життя, що призвело до тривалого емоційного напруження, моральних переживань та виникнення потреби докласти додаткових зусиль для організації свого життя, погіршення життєвих умов, оскільки позивач був позбавлений законного джерела доходу та засобів для існування, а тому суд приходить до висновку, що розмір компенсації моральної шкоди, який відповідає засадам розумності та справедливості, повинен становити 3000 грн., а тому позовні вимоги позивача в цій частині вимог підлягають частковому задоволенню.
Щодо заявленого позивачем відшкодування витрат на професійну правничу допомогу.
Відповідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, серед іншого, належать і витрати на професійну правничу допомогу.
Для визначення розміру витрат на професійну правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.
Згідно з ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду.
Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи (ч. 4 ст. 137 ЦПК України).
У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на професійну правничу допомогу адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (ч. 5 ст. 137 ЦПК України).
Відповідно до п. 1, 2 ч. 3 ст. 141 ЦПК України, при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес.
Неврахування судом умов договору про надання правової допомоги щодо порядку обчислення гонорару не відповідає принципу свободи договору, закріпленому у статті 627 ЦК України.
Відповідно до закріпленого принципу співмірності, розмір витрат на послуги адвоката при їхньому розподілі визначається з урахуванням складності справи, часу, витраченого адвокатом на надання правничої допомоги, обсягу наданих послуг та виконаних робіт, ціни позову, а також значення справи для сторони.
Велика Палата Верховного Суду в постанові від 19 лютого 2020 року у справі № 755/9215/15-ц (провадження № 14-382цс19) вказала, що принцип змагальності знайшов свої втілення, зокрема, у положеннях частин п`ятої та шостої статті 137 ЦПК України, відповідно до яких саме на іншу сторону покладено обов`язок обґрунтування наявність підстав для зменшення розміру витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами, а також обов`язок доведення їх не співмірності.
Відповідачем не було подано клопотання про зменшення розміру витрат на професійну правничу допомогу.
Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору за подання позову про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір»), то судовий збір за ці дві вимоги підлягає стягненню з відповідача в дохід держави.
На підставі ст.141 ЦПК України, суд стягує з відповідача на користь позивача сплачений ним судовий збір в сумі 1938 грн.
На підставі п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.
Керуючись ст. 89, 133, 137, 141, 229, 247, 263, 264, 279-289, 354, 430 ЦПК України, суд
Позовні вимоги задовольнити частково.
Визнати незаконним та скасувати наказ Обслуговуючого гаражного кооперативу «Хортицький» №167 від 23.12.2024 року про звільнення ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрований: АДРЕСА_1 ) з посади бухгалтера за скороченням.
В іншій частині позову відмовити.
Заочне рішення може бути переглянуто судом який його ухвалив за письмовою заявою відповідача, поданою протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене в день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду. Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.
Заочне рішення може бути оскаржене позивачем до Запорізького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому відповідного рішення суду.
Суддя: І.Г.Кучерук