Постанова

Іменем України

10 грудня 2025 року

м. Київ

справа № 145/251/24

провадження № 61-4606св25

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючий - Крат В. І. (суддя-доповідач),

судді: Гудима Д. А., Дундар І. О., Краснощоков Є. В., Пархоменко П. І.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - приватне акціонерне товариство «Гніванський завод спецзалізобетону»,

третя особа - первинна профспілкова організація профспілки залізничників та транспортних будівельників України приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону»,

розглянув у попередньому судовому засіданні в порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» на постанову Вінницького апеляційного суду від 18 березня 2025 року (повний текст постанови складено 21 березня 2025 року) в складі колегії суддів: Стадника І. М., Войтка Ю. Б., Матківської М. В.,

Історія справи

Короткий зміст позову

У лютому 2024 року ОСОБА_1 звернулась з позовом до ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» (далі також - ПрАТ «ГЗС»)про визнання незаконним звільнення та поновлення на посаді, компенсацію заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що з 2005 року ОСОБА_1 працювала транспортувальником підземної галереї на підприємстві відповідача. Вважає, що після переходу до іншої первинної профспілкової організації та у зв`язку з дискримінацією через це її було звільнено відповідачем за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, хоча вона вже в цей період знаходилася у вимушеному прогулі у зв`язку з відстороненням від роботи, яке вона оскаржила в установленому законом порядку і судами розглядалася відповідна справа за її позовом.

Так, на початку січня 2022 року позивачку не допустили до роботи у зв`язку з відсутністю щеплення від COVID-19. Рішенням суду від 15 червня 2022 року позов було задоволено та визнано протиправним і скасовано наказ відповідача в частині її відсторонення.

16 червня 2022 року позивачка одразу ж вийшла на роботу, але відповідач відмовився допускати її до роботи посилаючись на те, що буде оскаржувати рішення суду першої інстанції.

13 квітня 2023 року Вінницьким апеляційним судом ухвалено постанову, відповідно до якої визнано незаконним та скасовано наказ відповідача про відсторонення позивачки від роботи через відсутність щеплення. 14 квітня 2023 року позивачка знову прийшла на роботу, але її знову не було допущено до роботи. 26 жовтня 2023 року в присутності голови профспілкової організації та державного виконавця її допустили до приміщення, але повідомили, що так як у неї небезпечна робота, то спочатку їй треба пройти медичну комісію. Після цього, позивачка ще декілька разів приходила на підприємство, але її не допускали до приміщення.

12 січня 2024 року позивачка знову прийшла на роботу, але її не допустили, а вручили наказ № 66-ОС від 25 березня 2023 року про її звільнення за прогули.

Цей наказ позивачка вважала незаконним, так як вона перебувала у вимушеному прогулі через неправомірні дії відповідача при її попередньому відстороненні від роботи. Також у наказі відображено, що про її прогул свідчить єдина доповідна записка начальника бетонозмішувального цеху.

Позивачка вважала, що звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України можливе лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак не зважаючи на те, що вона є членом профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПрАТ «ГЗС», її звільнено без отримання відповідного погодження, про розгляд питання щодо її звільнення профспілкову організацію не повідомляли, про це нічого невідомо голові профспілки ОСОБА_2 .

ОСОБА_1 просила визнати дії та наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 66 - ОС від 25 березня 2022 року про звільнення незаконними, поновити її на посаді; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення року по день ухвалення рішення суду та стягнути усі судові витрати, пов`язані з розглядом справи.

Короткий зміст судового рішення суду першої інстанції

Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області в складі судді Копилової Л. В. від 27 листопада 2024 року в задоволені позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

суд встановив, що наявні у справі докази свідчать про те, що позивачка ОСОБА_1 була відсутня на роботі з 14 березня 2022 року по 24 березня 2022 року, про що свідчать акти про відсутність на робочому місці; доповідна записка начальника бетонозмішувального цеху від 25 березня 2022 року, розрахункові листи та табеля обліку робочого часу. Водночас позивачка причини своєї відсутності та неявку на роботу відповідачеві не повідомляла, на телефонні дзвінки не відповідала, від отримання поштової кореспонденції відмовлялася. Доказів поважності причин неявки на роботу позивачем не надано. Сама позивач визнає ту обставину, що вона була відсутня на роботі у цей період, зазначаючи про те, що перебувала у вимушеному прогулі через наявність між нею та відповідачем спору про визнання незаконним і скасування наказу № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення її від роботи та недопущення до роботи відповідачем (справа № 145/267/22);

суд зробив висновок про те, що відповідач правомірно видав наказ № 66-ос від 25 березня 2022 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 за прогули, згідно пункту 4 статті 40 КЗпП України;

відповідачем на виконання рішень судів неодноразово видавалися накази про допуск позивача до роботи, однак до роботи вона так і не приступила;

оскільки позивачка ОСОБА_1 не обиралася до профспілкових органів профспілки, тому правових підстав вважати, що відповідачем допущено порушення вимог статті 43 КЗпП України при звільненні позивача немає;

необґрунтованими визнані також твердження ОСОБА_1 про допущення дискримінації відповідачем при її звільненні у зв`язку з переходом до іншої профспілки, оскільки позивачем не доведено відповідно до частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України факт дискримінації відповідачем щодо позивача при її звільненні;

cуду не надано доказів, що звільнення позивача пов`язане з дискримінацією через перехід до іншої профспілкової організації;

оскільки, не встановлено, що позовні вимоги про визнання дій та наказу про звільнення незаконними, поновлення на посаді є необґрунтованими, а вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними, то суд дійшов висновку про відсутність правих підстав для їх задоволення;

суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог з підстав їх необґрунтованості, правових підстав давати оцінку дотримання позивачем при зверненні до суду строку, встановленого статтею 233 КЗпП України немає.

Короткий зміст судових рішень суду апеляційної інстанції

Постановою Вінницького апеляційного суду від 18 березня 2025 року, з урахуванням ухвали Вінницького апеляційного суду від 01 квітня 2025 року про виправлення описки:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено;

рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 27 листопада 2024 року скасовано та постановлено нове судове рішення яким позов ОСОБА_1 задоволено;

визнано незаконним та скасувати наказ №66-ос від 25 березня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 транспортувальника обслуговування механізмів підземної галереї бетонозмішувального з роботи з 25 березня 2022 року згідно пунктом 4 статті 40 КЗпП України;

поновлено ОСОБА_1 на посаді транспортувальника обслуговування механізмів підземної галереї бетонозмішувального ПАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» з 26 березня 2022 року;

стягнуто з ПАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26 березня 2022 року по 18 березня 2025 року, тобто за 6 132 годин в розмірі 315 491,40 грн, з утриманням з цієї суми податків та зборів, передбачених законодавством;

стягнуто з ПАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» в дохід держави у розмірі 4 366,1 грн за розгляд справи судом першої інстанції та 6 549,15 грн за розгляд справи судом апеляційної інстанції, а загалом 10 915,25 грн.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:

в постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 лютого 2021 року в справі № 753/17776/19 (провадження № 14-163цс20) зроблено висновок, що вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд повинен перевірити правові підстави звільнення і дотримання встановленої трудовим законодавством процедури припинення трудового договору, у тому числі встановити, чи уповноважений орган прийняв рішення про дострокове припинення трудових правовідносин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У частині 1 статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника;

з матеріалів справи апеляційним судом встановлено, що наказом № 117 від 08 грудня 2021 року ОСОБА_1 відсторонено від роботи починаючи з 09 грудня 2021 року на час відсутності щеплення проти КОВІД 19, без збереження заробітної плати. У березні 2022 року ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом про визнання протиправним цього наказу та його скасування. Водночас відповідно до наказу № 53 від 02 березня 2022 року ОСОБА_1 з 02 березня 2022 року допущено до роботи, як працівника який був відсторонений згідно з наказом № 117 від 08 грудня 2021 року. Встановлено, та не заперечується сторонами, що з 02 березня 2022 року ОСОБА_1 до роботи не приступила. Наказом від 25 березня 2022 року № 166/ос ОСОБА_1 звільнено з роботи з 25 березня 2022 року за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, чому передувало складення відповідних актів про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці. Позивачка не заперечувала свою відсутність на роботі з 02 березня 2022 року, проте вважала, що її відсутність на роботі зумовлена поважними причинами, зокрема, через неповідомлення її про наявність наказу № 53 від 02 березня 2022 року, яким вона допущена до роботи з 02 березня 2022 року. Як стверджував відповідач у відзиві на позовну заяву, 14 березня 2022 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку направлено лист, яким повідомлено про її допуск до роботи. Проте відповідно до відмітки працівника поштової установи, рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення повернулось з відміткою «адресат відмовився». Отже між сторонами виник спір з приводу того, чи була ОСОБА_1 належним чином повідомлена про допуск її до роботи (скасування відсторонення), а відтак чи є її нез`явлення на роботі після цього прогулом як підставою для звільнення з роботи;

вирішуючи зазначене питання суд апеляційної інстанції виходить із того, що допуск працівника до роботи після відсторонення за процедурою схожий на поновлення працівника на роботі після скасування наказу про його звільнення, а з цього питання вже є сформована практика Верховного Суду. Так, в постанові від 17 червня 2020 року по справі № 521/1892/18 (провадження № 61-39740св18) Верховний Суд виснував, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Отже виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 06 грудня 2018 року у справі № 465/4679/16 (провадження № 61-29024св18), від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження № 61-12857св18). На спростування посилань позивача про те, що вона не отримувала наказу про її допуск до роботи, а відтак не могла приступити до виконання обов`язків позивачем надано лист начальника ВПЗ Гнівань - ОСОБА_3 про те, що рекомендований лист № 480 на прізвище ОСОБА_4 був виданий листоноші в доставку, яка помилково переплутала адресата з однаковим прізвищем та іменем, а тому лист повернувся з відміткою у формі 20 «відмова від одержання». Листоноші вказано на покращення виконання своїх службових обов`язків (т. 1, а. с. 95). Отже матеріалами справи підтверджено, що ОСОБА_1 фактично не отримала копію наказу про її допуск до роботи з 02 березня 2022 року й, більше того, не відмовлялася від його отримання, що могло б бути підставою для висновку про те, що вона вважається повідомленою про наказ, і має нести несприятливі наслідки його невиконання. Апеляційний суд звернув увагу на те, що рекомендоване повідомлення з листом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» направлено на наступну поштову адресу: м. Гнівань Вінницький район, Вінницька область, на ім`я « ОСОБА_1 », тобто без повного зазначення анкетних даних адресата та її поштової адреси (без назви вулиці, номеру будинку (квартири);

позивачка ОСОБА_1 з поважних причин не приступила до роботи в період часу з 02 березня 2022 року по 25 березня 2022 року, тобто прогул ОСОБА_1 в цей час мав вимушений характер. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Верховний Суд у постанові від 17 січня 2024 року (справа №708/447/23) висловив правову позицію про те, що «аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Суд першої інстанції на це уваги не звернув, у зв`язку з чим помилково вважав, що відповідач довів факт відсутності позивача на роботі без поважних причин з 02 березня 2022 року по 25 березня 2022 року. В подальшому, 28 березня 2022 року ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» направило з тими самими вадами повідомлення ОСОБА_1 про припинення трудового договору з нею (т. 1, а. с. 73-75). В зв`язку з не зазначенням по батькові адресата, повної адреси (за винятком вказівки на місто Гнівань) вказане відправлення було повернуто відправнику в зв`язку з нібито відмовою адресата від його отримання). Більше того, наказ про звільнення був належним чином доведений до відома позивача та його копія отримана нею лише 10 січня 2024 року (т. 1, а. с. 76). Так, лист з копією наказу, що був поданий відповідачем до відправлення 28 грудня 2023 року, був вручений ОСОБА_1 10 січня 2024 року. При цьому форма 119 рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення в даному випадку заповнена більш повно, принаймні із зазначенням повного прізвища, імені, по батькові одержувача ОСОБА_1 , її номера телефону, тощо, що уможливило його доставку адресату. Поза увагою суду першої інстанції залишилися також ті обставини, що у вказаний період також тривав судовий розгляд справи за позовом ОСОБА_1 до ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» про визнання протиправним та скасування наказу про відсторонення, поновлення допуску до роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто не погодившись із наказом № 117 від 09 грудня 2022 року про відсторонення від роботи, ОСОБА_1 оскаржила його в судовому порядку й очікувала судового рішення за своїм позовом, а відтак розраховувала на її допущення до роботи після закінчення розгляду справи й набрання рішенням суду законної сили.

рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 15 червня 2022 року позов було задоволено й допущеного його до негайного виконання в частині скасування наказу про відсторонення від роботи і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В подальшому як ОСОБА_1 , так і ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» зазначене рішення було оскаржене в апеляційному порядку і постановою Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року її скаргу задоволено, рішення Тиврівського райсуду від 15 червня 2022 року скасовано та ухвалено нове судове рішення. Позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено, визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи без збереження заробітної плати. Зобов`язано ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» допустити ОСОБА_1 до роботи транспортувальника підземної галереї. Стягнуто з ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу (за період з 10 січня 2022 року по 01 березня 2022 року) в розмірі 15 229,20 грн без врахування податків та обов`язкових платежів, а також судові витрати по справі. На виконання вказаних судових рішень відповідачем видано три накази (т. 1, а.с. 91-93): 15 червня 2022 року № 90, згідно з яким визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 117 від 08 грудня 2021 року в частині відсторонення від роботи ОСОБА_1 за період з 10 січня 2022 року по 01 березня 2022 року (підстава: рішення Тиврівського районного суду від 15 червня 2022 року в справі № 145/267/22). 13 квітня 2023 року № 47, згідно з яким було скасовано попередній наказ від 15 червня 2022 року (підстава: постанова Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року). 13 квітня 2023 року № 48, згідно з яким визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи без збереження заробітної плати, на час відсутності щеплення проти COVID-19. Допущено ОСОБА_1 до роботи транспортувальником підземної галереї з січня 2022 року (підстава: Постанова Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року). Отже за змістом вказаних наказів роботодавця, ним тричі допущено ОСОБА_1 до роботи (один раз самостійно, та двічі на підставі судових рішень першої і апеляційної інстанцій), проте фактично такий допуск не проведено жодного разу. При цьому в наказах, які видаються вже після звільнення ОСОБА_1 і роботодавцю (але не працівнику) про це достовірно відомо, оскільки відповідні дії вчинені саме ним, жодним чином не згадується і не дається правова оцінка тій обставині, що на час видання наказів про скасування наказу про відсторонення від роботи, допуск працівника до роботи, цей працівник вже звільнений згідно з раніше прийнятим наказом і фактично до роботи не допущений і допускатися не буде. Роботодавець не проінформував ні працівника, ні суд про прийняте ним рішення про звільнення працівника з підстав порушення ним трудової дисципліни;

вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню за період із 26 березня 2022 року по 18 березня 2024 року в сумі 315 491,40 грн (51,45 грн. х 6 132 год), де 51,45 грн середньогодинна заробітна плата, 6 132 - години вимушеного прогулу за період з 26 березня 2022 року по 18 березня 2025 року.

Аргументи учасників справи

09 квітня 2025 року ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» через підсистему Електронний суд подало до Верховного Суду касаційну скаргу на постанову Вінницького апеляційного суду від 18 березня 2025 року (повний текст постанови складено 21 березня 2025 року), у якій просило:

постанову Вінницького апеляційного суду від 18 березня 2025 року скасувати;

рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 27 листопада 2024 року залишити в силі;

судові витрати покласти на позивача.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

постанова апеляційного суду оскаржується з мотивів неповноти встановлення судом обставин справи перед винесенням рішення та неправильності встановлення обставин, які мають значення для справи, неправильного і неповного дослідження доказів та їх оцінки, що призвело до невідповідності висновків суду обставинам справи та неправильного визначення правовідносин сторін. Крім того, суд невірно застосував норми матеріального та процесуального права, внаслідок чого було винесено незаконне рішення;

судом апеляційної інстанції невірно та незаконно визначено, що ОСОБА_1 є обраною до профспілкових органів на підставі посвідчення № 5 від 12 серпня 2019 року ОСОБА_1 відповідно до якого вона обіймає посаду заступника голови первинної профспілкової організації та є членом профспілки;

доведено та не заперечується ОСОБА_1 , що позивачка з 02 березня 2022 року по 12 січня 2024 року, тобто два роки була відсутня на робочому місці та взагалі жодного разу не поцікавилась чи допущена вона до роботи чи ні, незважаючи на те, що окрім позивачки до роботи було допущено ще 12 працівників (дана обставина доведена в суді першої інстанції та не заперечується позивачем). На думку відповідача, позивачка свідомо затягувала час для того, щоб в подальшому лише мати можливість в судовому порядку стягнути більшу суму втраченого заробітку;

принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням правом для сторін трудових відносин, зокрема варто розуміти поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності;

апеляційний суд критично оцінив доповідну записку начальника цеху бетонозмішувального ОСОБА_5 , про те, що ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці з 10 березня 2022 року по 25 березня 2022 року й про свою відсутність ні її, ні відділ кадрів не попереджала та ті обставини, що старший майстер ОСОБА_6 19 березня 2022 року телефонував ОСОБА_1 чи надсилав їй текстові повідомлення на мобільний телефону жодними доказами не підтверджені, ОСОБА_6 в якості свідка в суді першої інстанції не допитувався, не можуть бути підставою для звільнення ОСОБА_1 є на думку відповідача взагалі нелогічними. В цій же постанові, Вінницький апеляційний суд без критичності без допиту свідків, взагалі без нічого, також дійшов до висновку, що доказом того, що ОСОБА_1 не була попереджена про допуск до роботи є лист начальника ВПЗ Гнівань ОСОБА_3 про те, що рекомендований лист № 480 на прізвище ОСОБА_4 був виданий листоноші в доставку, яка помилково переплутала адресата з однаковим прізвищем та іменем, а тому лист повернувся з відміткою у формі 20 «відмова від одержання». Листоноші вказано на покращення виконання своїх службових обов`язків. В матеріалах справи відсутні будь які докази чи посилання на обставини, яким саме чином ОСОБА_1 отримала цей лист, відсутні будь які її звернення до АТ «Укрпошта»;

в матеріалах справи, наявні акти відсутності на робочому місці ОСОБА_1 , складені за 14, 15, 16, 17, 18, 21, 22, 23, 24 та 25 березня 2022 року, та вже на підставі зазначених актів начальником цеху бетонозмішувального ОСОБА_5 , складено доповідну записку, про те, що ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці з 10 березня 2022 року по 25 березня 2022 року й про свою відсутність ні її, ні відділ кадрів не попереджала. Однак судом апеляційної інстанції дана обставина була проігнорована повністю, більше того, Вінницький апеляційний суд вважає що листа відділення АТ «Укрпошта», який отриманий з порушенням норм процесуального права достатньо для того щоб встановити певні обставини аніж документів поданих відповідачем, наявність та достатність яких неодноразово підтверджена висновками Верховного Суду;

апеляційний суд в оскарженій постанові, дійшов нелогічного, незрозумілого висновку про те, що поза увагою суду першої інстанції залишилися також ті обставини, що у вказаний період також тривав судовий розгляд справи за позовом ОСОБА_1 до ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» про визнання протиправним та скасування наказу про відсторонення, поновлення допуску до роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто не погодившись із наказом № 117 від 09 грудня 2022 року про відсторонення від роботи, ОСОБА_1 оскаржила його в судовому порядку й очікувала судового рішення за своїм позовом, а відтак розраховувала на її допущення до роботи після закінчення розгляду справи й набрання рішенням суду законної сили. Втім, згідно матеріалів справи станом на 16 травня 2022 року, ОСОБА_1 знала про те, що її було допущено до роботи, а висновок суду апеляційної інстанції відносно даних обставин є повністю незаконним;

згідно законодавства України, посвідчення № 5, від 12 серпня 2019 року, що міститься в матеріалах справи взагалі не може підтверджувати нічого, на противагу цьому, витяг з протоколу № 3, від 12 листопада 2018 року, що також міститься в матеріалах справи лише підтверджує прийняття ОСОБА_1 до членів ППО залізничників, але не до виборних органів чи осіб організації. Вінницьким апеляційним судом ця обставина чомусь залишена поза увагою, що і призвело до повністю незаконного висновку. Крім того, ОСОБА_1 не могла бути ні заступником ні головою ППО залізничників в силу розділу 6.7 Статуту, яким зокрема визначено кваліфікаційні вимоги до голів профспілкових організацій та їх заступників;

відповідач вважає, що до позовної заяви ОСОБА_1 про визнання незаконними дій та кадрового наказу №66-ос, від 25 березня 2022 року, поновлення на посаді та компенсацію заробітку за час вимушеного прогулу, необхідно застосувати строк давності та відмовити у задоволенні позовної заяви, оскільки ОСОБА_1 не просила суд поновити строк позовної давності та не наводить поважних причин пропуску цього строку. Дана обставина залишена судом апеляційної інстанції поза увагою, що в свою чергу, на думку відповідача призвело до повністю незаконного, необґрунтованого та несправедливого рішення;

поведінка працівника не може бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду при вирішенні питання щодо дотримання строку передбаченого статті 233 КЗпП. Роботодавець вживав необхідні заходи та створив належні умови для отримання документів працівником, який діючи на власний розсуд, свідомо відмовився від їх отримання без поважних причин. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення З позовною заявою ОСОБА_1 звернулась до Тиврівського районного суду 05 лютого 2024 року, тобто з пропуском строку визначеного статті 233 КЗпП України (як місячного, так і тримісячного) майже на два роки.

У липні 2025 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку подала відзив на касаційну скаргу, який в липні 2025 року доповнено заявою про виправлення технічної описки в відзиві, в якому просила касаційну скаргу залишити без задоволення, а постанову апеляційного суду - без змін.

Відзив на касаційну скаргу мотивовано тим, що:

доводи та обставини касаційної скарги та їх обґрунтування є безпідставними та суперечать вимогам, як процесуальних так і матеріальних норм права та порушують права позивача, а тому не с підставою для скасування судового рішення;

під час звільнення ОСОБА_1 була відсутня на роботі так як не знала нічого про інші обставини і брала участь в судовому спорі щодо відновлення доступу до свого робочого місця через незаконне, що доведено судом, відсторонення. Враховуючи те, що лише 13 квітня 2023 року. Вінницький апеляційний суд прийняв постанову про необхідність допуску позивача до робочого місця є очевидним, що відповідно до винесення цього рішення допуску позивача до роботи не відбувалось. А відповідач вводить суд в оману спотворюючи зміст судових рішень та вириваючи з контексту абзаци і намагаючись маніпулювати відірваними від контексту тезами;

заперечення щодо висновку суду, що при звільнені позивача не було дотримано норм статті 43 КЗпП України є хибними та ґрунтуються не на фактичних доказах, а на незгоді з встановленими судом обставинами. Відповідачу достеменно відомо, що ОСОБА_1 є членом первинної профспілкової організації і виконує відповідні функції за необхідності. Судом першої інстанції були витребувані всі необхідні документи, в якості третьої особи залучена профспілкова організація і відповідно участь позивача в цій організації встановлені судами першої та апеляційної інстанцій;

безпідставними є твердження, що 13 квітня 2023 року судом було встановлено видачу наказу на № 53 від 02 березня 2022 року оскільки ця обставина не підтверджує, що позивачу було відомо про її звільнення. Матеріали справи № 145/267/22 не містять повідомлення про звільнення позивача та відомостей про щось подібне навіть станом на момент винесення рішення. В свою чергу отримавши рішення по справі № 145/267/22 позивач одразу ж прийшов на роботу, однак не був ні допущений до робочого місця ні повідомлений про звільнення з приводу чого нею було залишено повідомлення про порушення її трудових прав, недопуск до робочого місця, що міститься в матеріалах справи. Роботодавець повинен не лише видати наказ про поновлення працівника на робочому місті, але і довести це до відома працівника та допустити його фактично до роботи, про що вказано в постанові Верховного Суду у справі № 521/1892/18 від 17 червня 2020 року, чого зроблено не було. Саме тому судом було зроблено висновок про те, що позивача не ознайомили з наказом, а наявність наказу не є підтвердженням фактичного допуску до робочого місця;

всі надані стороною позивача докази знаходяться в матеріалах справи, оцінені судами першої та апеляційної інстанцій та подані у відповідний спосіб а дії скаржника зводяться лише до спроби схилити касаційний суд до переоцінки доказів.

Рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 26 травня 2025 року відкрито касаційне провадження у справі.

03 вересня 2025 року справа передана судді-доповідачу Крат В. І.

Ухвалою Верховного Суду від 27 листопада 2025 року:

клопотання ОСОБА_1 про продовження строку на подання відзиву задоволено

продовжено ОСОБА_1 строк на подання відзиву на касаційну скаргу приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону».

справу призначено до судового розгляду.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 26 травня 2025 року вказано, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: суд апеляційної інстанції в оскарженій постанові застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 20 червня 2024 року у справі № 643/1959/22; від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21; від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19; від 04 вересня 2024 року у справі № 206/3355/19; від 28 лютого 2024 року у справі № 758/5941/21; від 10 січня 2024 року у справі № 522/142/20; від 25 січня 2023 року у справі № 734/2607/20; від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13; від 18 квітня 2018 року у справі № 753/11000/14-ц; від 03 липня 2018 року у справі № 917/1345/17; від 08 червня 2021 року у справі № 662/397/15-ц; від 03 липня 2018 року у справі № 917/1345/14; від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20; від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц;

постанову від 31 березня 2025 року у справі № 145/89/23, на яку міститься посилання у касаційній скарзі, ухвалено та оприлюднено в Єдиному державному реєстрі судових рішень після ухвалення оскарженого судового рішення. Окрім цього, ухвала Верховного Суду від 20 вересня 2023 року у справі № 145/267/22 та постанова Пленуму Верховного Суду України № 9, на які міститься посилання у касаційній скарзі, не є постановами Верховного Суду, в якій викладено висновок про застосування норми права у подібних правовідносинах (див. пункти 29 - 33 постанови Великої Палати Верховного Суду від 01 вересня 2020 року в справі № 233/3676/19 (провадження № 14-65 цс 20), пункти 85.1-85.3 постанови Великої Палати Верховного Суду від 12 жовтня 2021 року в справі № 233/2021/19 (провадження № 14-166цс20)). Тому посилання на указані ухвалу та постанову Верховного Суду та постанову Пленуму Верховного Суду України № 9 не може бути підставою касаційного оскарження судового рішення.

Фактичні обставини

Апеляційний суд встановив, що 14 серпня 1996 року позивачка ОСОБА_1 прийнята на роботу в ПрАТ «ГЗС» комірником складу готової продукції.

21 жовтня 2008 року позивачка переведена транспортувальником підземної галереї 2-го розряду виробничого цеху № 1.

Наказом ПрАТ «ГЗС» № 117 від 08 грудня 2021 року ОСОБА_1 була відсторонена від роботи на час відсутності щеплення від COVID-19.

У березні 2022 року ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом про визнання протиправним цього наказу та його скасування.

Відповідно до наказу № 53 від 02 березня 2022 року ОСОБА_1 з 02 березня 2022 року допущено до роботи, як працівника який був відсторонений згідно з наказом № 117 від 08 грудня 2021 року.

З 02 березня 2022 року ОСОБА_1 до роботи не приступила.

Наказом ПрАТ «ГЗС» № 66/ос від 25 березня 2022 року ОСОБА_1 звільнено з роботи за прогули відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Позивачка не заперечувала свою відсутність на роботі з 02 березня 2022 року, проте вважає, що її відсутність на роботі зумовлена поважними причинами, зокрема, через неповідомлення її про наявність наказу № 53 від 02 березня 2022 року, яким вона допущена до роботи з 02 березня 2022 року.

Як стверджував відповідач у відзиві на позовну заяву, 14 березня 2022 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку направлено лист, яким повідомлено про її допуск до роботи. Проте відповідно до відмітки працівника поштової установи, рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення повернулось з відміткою «адресат відмовився».

Апеляційний суд встановив, що:

ОСОБА_1 фактично не отримала копію наказу про її допуск до роботи з 02 березня 2022 року й, більше того, не відмовлялася від його отримання, що могло б бути підставою для висновку про те, що вона вважається повідомленою про наказ, і має нести несприятливі наслідки його невиконання;

рекомендоване повідомлення з листом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» направлено на наступну поштову адресу: м. Гнівань Вінницький район, Вінницька область, на ім`я « ОСОБА_1 », тобто без повного зазначення анкетних даних адресата та її поштової адреси (без назви вулиці, номеру будинку (квартири);

позивачка ОСОБА_1 з поважних причин не приступила до роботи в період часу з 02 березня 2022 року по 25 березня 2022 року, тобто прогул ОСОБА_1 в цей час мав вимушений характер;

наказ про звільнення був належним чином доведений до відома позивачки та його копія отримана нею лише 10 січня 2024 року (т. 1, а. с. 76). Так, лист з копією наказу, що був поданий відповідачем до відправлення 28 грудня 2023 року, був вручений ОСОБА_1 10 січня 2024 року.

Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 15 червня 2022 року в справі № 145/267/22 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/104768986) визнано противним і скасовано наказ відповідача № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи за період з 10 січня 2022 року і по 01 березня 2022 року шляхом допуску її до роботи транспортувальником підземної галереї, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Наказом відповідача від 15 червня 2022 року визнано протиправним і скасовано наказ № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи за період з 10 січня 2022 року і по 01 березня 2022 року та допущено її до роботи.

Постановою Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року в справі № 145/267/22 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/110222022) за наслідками перегляду рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 15 червня 2022 року, визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «ГЗС» № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи без збереження заробітної плати на час відсутності щеплення від COVID-19, зобов`язано відповідача допустити її до роботи транспортувальника підземної галереї та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Апеляційний суд встановив, що:

на виконання вказаних судових рішень відповідачем видано три накази (т. 1, а.с. 91-93);

15 червня 2022 року № 90, згідно з яким визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 117 від 08 грудня 2021 року в частині відсторонення від роботи ОСОБА_1 за період з 10 січня 2022 року по 01 березня 2022 року (підстава: рішення Тиврівського районного суду від 15 червня 2022 року в справі № 145/267/22);

13 квітня 2023 року № 47, згідно з яким було скасовано попередній наказ від 15 червня 2022 року (підстава: постанова Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року).

13 квітня 2023 року № 48, згідно з яким визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи без збереження заробітної плати, на час відсутності щеплення проти COVID-19. Допущено ОСОБА_1 до роботи транспортувальником підземної галереї з січня 2022 року (підстава: Постанова Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року);

за змістом вказаних наказів роботодавця, ним тричі допущено ОСОБА_1 до роботи (один раз самостійно, та двічі на підставі судових рішень першої і апеляційної інстанцій), проте фактично такий допуск не проведено жодного разу. При цьому в наказах, які видаються вже після звільнення ОСОБА_1 і роботодавцю (але не працівнику) про це достовірно відомо, оскільки відповідні дії вчинені саме ним, жодним чином не згадується і не дається правова оцінка тій обставині, що на час видання наказів про скасування наказу про відсторонення від роботи, допуск працівника до роботи, цей працівник вже звільнений згідно з раніше прийнятим наказом і фактично до роботи не допущений і допускатися не буде.

Позиція Верховного Суду

Касаційний суд відхиляє аргументи касаційної скарги з таких підстав.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (див. пункти 5.19. - 5.21 постанови Верховного Суду в складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 15 березня 2023 року в справі № 910/17459/20).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що:

«прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Колегія суддів, погоджується з висновками судів першої та апеляційної інстанцій, що перебування позивача в прокуратурі з приводу подання заяви на незаконні дії керівників державного підприємства не є поважною причиною відсутності його на робочому місці, а тому були підстави його звільнення з роботи на підставі за пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Дії позивача носили суб`єктивний, залежний від його волі характер(була відсутня негайна потреба звертатись з заявою до прокуратури саме в цей день, він міг скористатися засобами зв`язку для подання заяви, або зробити це у вільний від роботи час».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що:

«при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що:

«визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що:

«прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що:

«при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 червня 2022 року у справі № 209/1944/18 (провадження № 61-16466св20) зазначено, що:

«належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі є видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Наведені правові висновки викладені у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі№ 521/1892/18, провадження № 61-39740св18.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 листопада 2019 року у справі № 711/8138/18, провадження № 14-607цс19, викладено правовий висновок про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. Цей обов`язок полягає в тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватися. У разі невиконання цього обов`язку добровільно рішення суду підлягає виконанню у примусовому порядку. У постанові Верховного Суду від 21 березня 2018 року у справі № 243/2748/16-ц викладено правовий висновок про те, що затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі необхідно вважати невидання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин негайно після проголошення судового рішення. У разі невиконання цього обов`язку добровільно рішення суду підлягає виконанню у примусовому порядку. У постановах Верховного Суду від 04 листопада 2019 року у справі № 750/2140/19, провадження № 61-14429св19, від 20 червня 2019 року у справі № 185/8748/16-ц, провадження № 61-25800св18, від 31 жовтня 2019 року у справі № 569/10189/16-ц, провадження № 61-14433св18, Верховного Суду України від 01 липня 2015 року, провадження № 6-435цс15, викладено правовий висновок про те, що належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником наказу про це, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. Цей обов`язок полягає в тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде це рішення оскаржуватися. Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. Працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків».

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (пункт 4 та 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона (див. пункт 21 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).

Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (див. пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 грудня 2022 року в справі № 914/2350/18 (914/608/20) (провадження № 12-83гс21)).

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

У справі, що переглядається:

апеляційний суд встановив, що між сторонами виник спір з приводу того, чи була ОСОБА_1 належним чином повідомлена про допуск її до роботи (скасування відсторонення), а відтак чи є її нез`явлення на роботі після цього прогулом як підставою для звільнення з роботи, в повному обсязі дослідила матеріали справи та встановила, що позивач з поважних причин не приступила до роботи в період часу з 02 березня 2022 року по 25 березня 2022 року, тобто прогул ОСОБА_1 в цей час мав вимушений характер;

апеляційний суд встановив, що матеріали справи не містять належних та допустимих доказів вчинення позивачем прогулу, її звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є незаконним, а відтак позовні вимоги про поновлення на роботі обґрунтовані та такі, що підлягають задоволенню;

апеляційний суд врахував, що за змістом досліджених апеляційним судом наказів роботодавця, ним тричі допущено ОСОБА_1 до роботи (один раз самостійно, та двічі на підставі судових рішень першої і апеляційної інстанцій), проте фактично такий допуск не проведено жодного разу;

апеляційний суд обґрунтовано вважав, що для з`ясування причин відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності, втім спроби роботодавця зв`язатися з працівником мають бути належним чином зафіксованими, задокументованими, особливо, якщо вони були безрезультатними і письмові пояснення від працівника так і не були отримані, а наказ про звільнення був належним чином доведений до відома позивача та його копія отримана нею лише 10 січня 2024 року (т. 1, а. с. 76).

За таких обставин апеляційний суд зробив обґрунтований висновок про задоволення позову.

Касаційний суд відхиляє аргумент відповідача щодо пропуску позивачкою строку звернення до суду з таких підстав.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116) (частина друга статті 233 КЗпП у редакції чинній на момент виникнення спірних правовідносин).

Апеляційний суд встановив, що наказ про звільнення був належним чином доведений до відома позивачки та його копія отримана нею лише 10 січня 2024 року (т. 1, а. с. 76).

Позивачка засобами поштового зв`язку звернулася з позовом у цій справі 07 лютого 2024 року (а. с. 42, том 1), тобто в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення.

Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань (частина друга статті 410 ЦПК України).

Правило про те, що «не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань» стосується випадків, коли такі недоліки не призводять до порушення основних засад (принципів) цивільного судочинства (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року в справі № 522/18010/18 (провадження № 61-13667сво21)).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги не дають підстави для висновку, що оскаржена постанова апеляційного суду ухвалена без додержання норм матеріального та процесуального права і зводяться до переоцінки доказів у справі, що знаходиться поза межами повноважень касаційного суду. У зв`язку із наведеним, касаційний суд вважає, касаційну скаргу слід залишити без задоволення, оскаржену постанову апеляційного суду - без змін. Тому судові витрати покладаються на особу, яка подала касаційну скаргу.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

УХВАЛИВ:

Касаційну скаргу приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» залишити без задоволення.

Постанову Вінницького апеляційного суду від 18 березня 2025 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді: Д. А. Гудима

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков

П. І. Пархоменко