Ухвала

Іменем України

17 грудня 2025 року

м. Київ

справа № 757/27222/24-ц

провадження № 61-15707ск25

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Крат В. І. (суддя-доповідач), Дундар І. О., Краснощоков Є. В., розглянув касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_2 , на рішення Печерського районного суду міста Києва від 17 грудня 2024 року в складі судді Остапчук Т. В., та постанову Київського апеляційного суду від 14 жовтня 2025 року у складі колегії суддів: Кирилюк Г. М., Рейнарт І. М., Ящук Т. І., у справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Юнілівер Україна» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі,

ВСТАНОВИВ:

У червні 2024 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до ТОВ «Юнілівер Україна» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Позов мотивований тим, що ОСОБА_1 з 06 грудня 2017 року працював в ТОВ «Юнілівер Україна» на посаді начальника охорони та безпеки відділу адміністрації.

Наказом ТОВ «Юнілівер Україна» №21/к/тр від 02 травня 2024 року його було звільнено з роботи з 15 травня 2024 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Вважав своє звільнення незаконним, оскільки його не було повідомлено за 2 місяці про скорочення та майбутнє звільнення, йому не було запропоновано наявні вакантні посади, які відповідали його спеціальності та кваліфікації, не було отримано згоди профспілкової організації.

ОСОБА_1 просив:

скасувати наказ №21/к/тр від 02 травня 2024 року, яким його, начальника охорони та безпеки відділу адміністрація було звільнено з роботи 15 травня 2024 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України;

поновити ОСОБА_1 на роботі на вказаній посаді з 15 травня 2024 року.

Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 17 грудня 2024 року впозові ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що:

твердження позивача, що йому не було повідомлено про те, чи була згода профспілкового комітету, розпорядження Голови правління про його звільнення , є підставою для задоволення його позовних вимог в частині скасування наказу про звільнення та поновлення його на раніше займаній посаді, суд вважає безпідставними. Позивач не надав належних та допустимих доказів, що він повідомляв відповідача про те, що є членом певної профспілкової організації. Суд встановив, що не створено та не легалізовано жодної профспілкової організації, яка б діяла в ТОВ «Юнілівер Україна»;

у частині першій статті 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і З статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Водночас, згідно зі статтею 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів;

з моменту попередження по день звільнення у ТОВ «Юнілівер Україна» не з`явилось вакантних посад, в тому числі не було вакантних посад, які міг би виконувати працівник, які б відповідали кваліфікації працівника;

звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, позивача своєчасно повідомлено про наступне вивільнення, надано пропозиції про всі наявні вакантні посади, проте останнім згоди на переведення на будь-яку вакантну посаду не надано. ОСОБА_1 до профспілкових органів не обирався, а тому відповідно до частини другої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» звільнений без згоди первинної профспілкової організації. Посилання позивача про незаконне відсторонення на посаді не є предметом позовних вимог.

Постановою Київського апеляційного суду від 14 жовтня 2025 року:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення;

рішення Печерського районного суду міста Києва від 17 грудня 2024 року залишено без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що:

ТОВ «Юнілівер Україна» мали місце зміни в організації виробництва і праці, які обумовили скорочення чисельності штату працівників, а тому з 01 травня 2024 року, у зв`язку з раціоналізацією штатної структури підприємства та економією витрат на персонал на 2024 рік, з 01 травня 2024 року підлягали скороченню посади: фахівець з маркетингу; керівник відділу поставок; менеджер з електронної комерції; керівник фінансового відділу. Крім цього, у зв`язку з раціоналізацією штатної структури підприємства та економією витрат на персонал на 2024 рік, з 16 травня 2024 року підлягала скороченню посада начальника охорони та безпеки, яку займав позивач. Вказана обставина не спростована позивачем;

ОСОБА_1 був належним чином повідомлений про скорочення своєї посади та наступне звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України шляхом вручення під особистий підпис 13 березня 2024 року персонального письмового попередження від 13 березня 2024 року про заплановане вивільнення, та одночасно повідомлено про неможливість переведення на іншу роботу у зв`язку з її відсутністю. Доводи позивача про те, що процес його ознайомлення про майбутнє вивільнення було вчинено під примусом не доведено належними та допустимими доказами;

посада начальника охорони та безпеки, яку було скорочено, була одна, рівнозначної вакантної посади у відповідача не було передбачено. Порушень вимог статті 42 КЗпП України при звільненні позивача не встановлено. Судом встановлено, що з моменту попередження позивача про наступне вивільнення та до моменту звільнення у відповідача не з`явилось вакантної роботи, яку позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо;

доводи апеляційної скарги про те, що ОСОБА_1 не була запропонована посада «фахівець з автотранспорту та безпеки», більшу частину обов`язків по якій він виконував з лютого 2022 року до лютого 2024 року, є необґрунтованими. Так, згідно наказу від 23 листопада 2021 року №146-к, з 24 листопада 2021 року посаду фахівця з автотранспорту та безпеки займає ОСОБА_3 , якого з 01 березня 2022 року увільнено від роботи у зв`язку з призовом на військову службу під час мобілізації на особливий період зі збереженням місця роботи, посади і середнього заробітку на період проходження військової служби. Наказом від 01 червня 2022 року №40 к/тр обов`язки тимчасово відсутнього працівника покладено на ОСОБА_4 , без увільнення останньої від основної роботи, до фактичного виходу працівника на роботу. З огляду на те, що за працівниками, які призвані на військову службу за призовом під час мобілізації зберігається місце роботи і посада, яку він займав, підстави для висновку про те, що вказана посада була вакантною, а тому могла бути запропонована позивачу відсутні;

судом було перевірено доводи позивача про те, що він міг би зайняти посаду менеджера з маркетингових комунікацій та медіа, яка йому запропонована не була. Судом встановлено, що посадові обов`язки за вказаною посадою на підставі наказу від 01 червня 2022 року №32/од «Про суміщення посад» виконувала ОСОБА_5 - керівник відділу персоналу. Відповідно до посадової інструкції менеджера з маркетингових комунікацій та медіа до такої посади визначені наступні кваліфікаційні вимоги: освіта вища; досвід роботи: від 5 років в галузі медіа та комунікацій обов`язково, від 2-х років роботи по управлінню командою обов`язковий, досвід роботи в правлінні медіа із зайнятістю у рекламодавця (бажаний), досвід роботи в маркетингу, медіа агентстві, медіа аудиті, досвід діловодства є додатковою перевагою; професійні навички: навички медійного планування по всіх медіа каналах і ведення переговорів, знання медійного ринку і ключових гравців, основи маркетингу, основи менеджменту. Позивачем не надано суду доказів на підтвердження тієї обставини, що з урахуванням його освіти та кваліфікації він міг би зайняти вказану посаду. Диплом з відзнакою, виданий ОСОБА_1 про закінчення у 1992 році Сімферопольського вищого військово-політичного будівельного училища за спеціальністю: командна військово-будівельних частин з присвоєнням кваліфікації соціальний педагог-психолог, не є належним доказом на підтвердження вказаної обставини. Бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду у разі невідповідності кваліфікації та/або освіти такого працівника до обраної посади;

та обставина, що посада, яку займав позивач, була виведена з штатного розпису з 16 травня 2024 року, а позивача було звільнено з роботи з 15 травня 2024 року, який був його останнім робочим днем, не є підставою для висновку про порушення відповідачем процедури звільнення;

доказів того, що звільнення позивача з роботи було пов`язано з помстою йому з боку керівника відділу персоналу, в діях якої, на думку останнього, існували ознаки скоєння нею злочинів та для визначення реальної ситуації, яка відбулась з вказаною особою, він, при виконанні посадових обов`язків, залишив у службовому приміщенні ТОВ «Юнілівер Україна» диктофон, матеріали справи не містять;

обставини відсторонення ОСОБА_1 від виконання своїх посадових обов`язків начальника охорони та безпеки не було предметом розгляду даної справи.

12 грудня 2025 року ОСОБА_1 через представника ОСОБА_2 подав касаційну скаргу на рішення Печерського районного суду міста Києва від 17 грудня 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 14 жовтня 2025 року, у якій просить:

скасувати оскаржені рішення;

направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

Підставою касаційного оскарження судових рішень ОСОБА_2 у касаційній скарзі зазначає неправильне застосування норм матеріального права та порушення судом норм процесуального права, оскільки суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, від 06 березня 2019 року у справі № 757/44680/15-ц, та у постанові Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

аналіз хронології виданих роботодавцем наказів, їх змісту, офіційної позиції підприємства, а також фінансових документів ТОВ «Юнілівер Україна» свідчить про відсутність об`єктивних підстав для скорочення посади начальника охорони та безпеки, яку обіймав позивач, а також про формальний і штучний характер такого скорочення;

станом на день звільнення (15 травня 2024 року) посада начальника охорони та безпеки фактично продовжувала існувати у штатному розписі, а отже, не настала фактична підстава для звільнення працівника за скороченням. Відповідно, звільнення Позивача відбулося до того, як об`єктивно припинилася необхідність у його посаді, що є прямим порушенням трудового законодавства, зокрема процедури, передбаченої статтею 40 КЗпП України;

звільнення працівника у зв`язку зі скороченням штату є особливою підставою припинення трудових правовідносин, яка вимагає від роботодавця суворого дотримання законодавчо встановленої процедури, зокрема вимог пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Така процедура передбачає не лише формальне прийняття рішення про скорочення, але й наявність реальної потреби у зміні організаційної структури, а також дотримання трудових гарантій працівника, посада якого підлягає скороченню;

позивача звільнено 15 травня 2024 року на підставі скорочення посади начальника охорони та безпеки, яка відповідно до наказу ТОВ «Юнілівер Україна» № 11/к/тр від 12 травня 2024 року, підлягала ліквідації лише з 16 травня 2024 року. До того ж, довідка підприємства від 16 травня 2024 року підтверджує, що на момент звільнення позивача посада продовжувала існувати в штатному розписі. Це означає, що на дату видання наказу про звільнення не настала фактична підстава для припинення трудових відносин за скороченням, адже посада ще не була скорочена у правовому сенсі. Така хронологія свідчить про відсутність реального скорочення і демонструє формальний підхід роботодавця до процедури. Відповідно дії відповідача мали дискримінаційний та упереджений характер, спрямований не на оптимізацію виробничої структури, а на усунення конкретного працівника, що є грубим порушенням трудового законодавства;

протягом тривалого періоду (понад два роки) позивач виконував функціональні обов`язки за посадою «фахівця з автотранспорту», що зазвичай здійснював інший працівник, мобілізований до лав Збройних Сил України;

суди не врахували обов`язкові для застосування висновки Верховного Суду, зокрема викладені у постановах від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 та від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 щодо необхідності пропонування працівникові всіх наявних вакантних посад протягом усього періоду з моменту попередження про вивільнення до дня звільнення;

у складі адміністративного відділу ТОВ «Юнілівер Україна» наявна штатна одиниця - посада «фахівець з автотранспорту та безпеки» (Код за КП 1221.2), яка формально залишається зайнятою працівником, що лютого 2022 року проходить військову службу в Збройних Силах України в межах мобілізації. Однак відповідач посилається на те, що дана посада не є вакантною, оскільки працівник, який її обіймає ( ОСОБА_3 ), тимчасово увільнений від виконання покладених на нього обов`язків у зв`язку з призовом на військову службу (Наказ № 39к/тр від 24 травня 2022 року). Проте ця обставина не перешкоджає роботодавцю укласти строковий трудовий договір з іншою особою на час відсутності мобілізованого працівника, що прямо передбачено чинним трудовим законодавством

якщо працівнику не було запропоновано посади, які відповідають його освіті, професійній кваліфікації, досвіду роботи та фактично виконуваним функціям, це є істотним порушенням трудового законодавства України.

У відкритті касаційного провадження слід відмовити з таких мотивів.

Суди встановили, що 06 грудня 2017 року ОСОБА_1 прийнято на основну роботу в ТОВ «Юнілівер Україна» на посаду начальника охорони та безпеки з тримісячним випробним терміном.

25 грудня 2023 року на Загальних зборах учасників ТОВ «Юнілівер Україна» прийнято рішення уповноважити Генерального директор товариства провести усі належні та достатні дії та заходи з метою раціоналізації штатної структури товариства та економії витрат на персонал в 2024 році, а саме шляхом скорочення чисельності та штату працівників не пізніше кінця 2 кварталу 2024 року.

10 січня 2024 року наказом №31-5 від 10 січня 2024 року «Про заходи на виконання рішення власника про раціоналізацію структури» створено комісію, якій доручено визначити та запропонувати раціоналізацію штатної структури в наступних підрозділах: адміністративний відділ, адміністрація, відділу електронної комерції, відділ по роботі з підприємствами харчування, відділ поставок, відділ продажів, фінансовий відділ.

Відповідно до протоколу зборів комісії для розгляду питання щодо раціоналізації штатної структури ТОВ «Юнілівер Україна» від 14 лютого 2024 року, вирішено: для раціоналізації штатної структури Адміністрації товариства рекомендувати Генеральному директору товариства скоротити посади: начальника охорони та безпеки - 1 штатна одиниця; менеджера з електронної комерції - 1 штатна одиниця та виключити відділ електронної комерції зі штатного розпису і структури товариства, посаду фахівця з електронної комерції підпорядкувати відділу інформаційних технологій; фахівця з маркетингу - 1 штатна одиниця; керівника відділу поставок - 1 штатна одиниця; керівника фінансового відділу - 1 штатна одиниця.

20 лютого 2024 року ТОВ «Юнілівер Україна» повідомила ТОВ «Долавр 2020» про розірвання договору про надання охоронних послуг та припинення договірних відносин з 31 березня 2024 року.

20 лютого 2024 генеральним директором ТОВ «Юнілівер Україна» видано наказ №07/к/тр «Про скорочення штату працівників та внесення змін до штатного розпису», яким наказано вивести з 01 травня 2024 року зі штатного розпису посади: фахівець з маркетингу (відділ по роботи з підприємствами громадського харчування) - 1 штатна одиниця; керівника відділу поставок - 1 штатна одиниця; менеджер з електронної комерції - 1 штатна одиниця; керівник фінансового відділу - 1 штатна одиниця.

20 лютого 2024 року генеральним директором ТОВ «Юнілівер Україна» видано наказ №08/к/тр «Про відсторонення ОСОБА_1 від виконання посадових обов`язків начальника охорони та безпеки».

Відповідно до змісту вказаного наказу, у зв`язку з проведенням службового розслідування факту виявлення генеральним директором диктофону у переговорній кімнаті «Lipton» головного офісу ТОВ «Юнілівер Україна», встановленого ОСОБА_6 , що було ним підтверджено, наказано: відсторонити ОСОБА_1 від виконання посадових обов`язків начальника охорони та безпеки з 21 лютого 2024 року на період проведення службового розслідування; контроль за виконанням цього наказу покласти на юриста Наумець А.

На вимогу Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 01 травня 2024 року №Ц/2/1216-3В-24, ТОВ «Юнілівер Україна» надало письмові пояснення від 15 травня 2024 року, відповідно до змісту яких: «На початку лютого 2024 року генеральним директором Компанії було виявлено несанкціоновано встановлений звукозаписуючий пристрій в офісі Компанії у мітинг рум «Lipton». В результаті опитувань працівників, які з`являлись в офісі, що їм відомо про цей пристрій, через деякий час виявлено, що звукозаписуючий пристрій розмістив начальник охорони та безпеки Товариства ОСОБА_1 , який зізнався, що використовував його щоб слідкувати за персоналом товариства. При цьому, 20 лютого 2024 року до генерального директора надійшло звернення працівниці ОСОБА_7 , яка була занепокоєна встановленням записуючого пристрою без її відома в мітинг румі, адже вона відчуває ворожу та образливу поведінку до неї пана ОСОБА_8 . Крім того, ОСОБА_9 у своєму зверненні зазначила, що мітинг рум Lipton використовувала для комунікації зі співробітниками компанії та обговорювала персональну інформацію. Зазначила, що ОСОБА_10 дозволяв зухвало насміхатись над нею, переказуючи зміст розмов. Подібне могло свідчити про вчинення психологічного тиску на неї зі сторони начальника охорони та безпеки…».

12 березня 2024 року генеральним директором ТОВ «Юнілівер Україна» видано наказ №11/к/тр «Про скорочення штату працівників та внесення змін до штатного розпису», яким з 16 травня 2024 року зі штатного розпису виведено посаду: начальник охорони та безпеки - 1 штатна одиниця.

13 березня 2024 року ОСОБА_1 запропоновано укласти угоду про припинення трудового договору і звільнення з займаної ним посади за угодою сторін 15 березня 2024 року. Від підписання вказаної угоди останній відмовився.

13 березня 2024 року ОСОБА_1 повідомлено про наступне звільнення з посади начальника охорони та безпеки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 15 травня 2024 року. Про отримання повідомлення про заплановане вивільнення 13 березня 2024 року ОСОБА_1 проставив свій підпис.

02 травня 2024 року генеральним директором ТОВ «Юнілівер Україна» видано наказ №21/к/тр про звільнення з роботи ОСОБА_1 15 травня 2024 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 стаття 40 КЗпП України. Підстава: наказ «Про скорочення штату працівників та внесення змін до штатного розпису» від 12 березня 2024 року №11/к/тр; повідомлення про заплановане вивільнення від 13 березня 2024 року.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).

Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

Об`єднана палата Касаційного цивільного суду вже вказувала, що за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Посилання роботодавця на інтернет ресурс та зазначення, що працівник може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання відповідачем своїх обов`язків, що передбачені частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо достеменно встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомлювався позивач з зазначеним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Тому посилання роботодавця на інтернет ресурс не дає змоги встановити, що вакантні посади (інша робота) були доведені до відома працівника. Законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Період вимушеного прогулу визначається робочими днями (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23)).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) вказано, що:

«з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що:

«за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено, що:

«однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».

У пунктах 108, 127-132 постанови Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) зроблено висновок про те, що:

«108. Подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема - з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації.

«127. На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

128. Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження/припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк.

129. Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника.

130. Отже, роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

131. Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.

132. При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України».

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18) зазначено, що «згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 вересня 2024 року у справі № 209/2226/22 (провадження № 61-10071св24) зазначено: «згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною. Отже, посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника. Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 23 грудня 2020 року у справі № 285/4227/18, провадження № 61-18496св19, і ця практика є незмінною. З урахуванням наведеного, посада - «провідний інженер» (відділ конкурсних закупівель) також не є вакантною посадою, оскільки працівник, який цю посаду займає знаходиться у відпустці без оплати на період дії воєнного стану. Таким чином, суди попередніх інстанцій правильно встановили, що роботодавець належним чином виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України, а саме: більш ніж за два місяці до звільнення попередив позивача про наступне вивільнення, двічі пропонував усі наявні вакантні посади, що не заперечується і позивачем».

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона (див. пункт 21 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).

Суди встановили, що: у ТОВ «Юнілівер Україна» мали місце зміни в організації виробництва і праці, які обумовили скорочення чисельності штату працівників; ОСОБА_1 був належним чином повідомлений про скорочення своєї посади та наступне звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України; з моменту попередження позивача про наступне вивільнення та до моменту звільнення у відповідача не з`явилось вакантної роботи, яку позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо; посада «фахівець з автотранспорту та безпеки» не була вакантною, оскільки за працівниками, які призвані на військову службу за призовом під час мобілізації зберігається місце роботи і посада, яку він займав; з урахуванням освіти та кваліфікації позивача він не міг зайняти посаду менеджера з маркетингових комунікацій та медіа.

За таких обставин суди зробили обґрунтований висновок про відмову у задоволенні позову.

Необґрунтованими є доводи касаційної скарги про те, що позивачу не запропонована посада «фахівця з автотранспорту та безпеки», оскільки посада, зайнята співробітниками до початку військової служби, не вважається вакантною. Посилання на те, що роботодавець міг строковий трудовий договір з іншою особою на час відсутності мобілізованого працівника, є необґрунтованим, оскільки вказана обставина не була підставою заявленого позову.

Посилання ОСОБА_11 у касаційній скарзі на висновки, викладені у постанові постановах Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, від 06 березня 2019 року у справі № 757/44680/15-ц, та у постанові Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, є необґрунтованим, оскільки висновки судів у цій справі не суперечать висновкам, викладеним у зазначених постановах.

Європейський суд з прав людини зауважує, що спосіб, у який стаття 6 Конвенції застосовується до апеляційних та касаційних судів, має залежати від особливостей процесуального характеру, а також до уваги мають бути взяті норми внутрішнього законодавства та роль касаційних судів у них. Вимоги до прийнятності апеляції з питань права мають бути більш жорсткими ніж для звичайної апеляційної скарги. З урахуванням особливого характеру ролі Верховного Суду, як касаційного суду, процедура, яка застосовується у Верховному Суді може бути більш формальною (LEVAGES PRESTATIONS SERVICES v. FRANCE, № 21920/93, § 45, ЄСПЛ, від 23 жовтня 1996 року; BRUALLA GOMEZ DE LA TORRE v. SPAIN, № 26737/95, § 37, 38, ЄСПЛ, від 19 грудня 1997 року).

Аналіз змісту касаційної скарги, рішення суду першої інстанції та постанови апеляційного суду свідчить, що касаційна скарга є необґрунтованою, оскільки Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку.

Відповідно до пункту 5 частини другої статті 394 ЦПК України у разі подання касаційної скарги на підставі пункту 1 частини другої статті 389 цього Кодексу суд може визнати таку касаційну скаргу необґрунтованою та відмовити у відкритті касаційного провадження, якщо Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку (крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку або коли Верховний Суд вважатиме за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах).

Керуючись статтями 260, 394 ЦПК України Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

УХВАЛИВ:

Відмовити у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_2 , на рішення Печерського районного суду міста Києва від 17 грудня 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 14 жовтня 2025 року в справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Юнілівер Україна» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Ухвала набирає законної сили з моменту її підписання та оскарженню не підлягає.

Судді: В. І. Крат

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков