Провадження № 2/727/3298/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 грудня 2025 року Шевченківський районний суд м. Чернівці в складі:

головуючого судді Літвінової О.Г.

при секретарі Цуркані Г.В.

за участі: представника позивача Беціан М.О.

представника відповідача Полянського В.В.

розглянувши у відкритому судовому засідання в м. Чернівці справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради про визнання наказу незаконним та його скасування, -

в с т а н о в и в :

Позивач ОСОБА_1 в інтересах якого діє адвокат Беціан М.О. звернувся до відповідача Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради про визнання наказу незаконним та його скасування в.о. генерального директора Полянського В.В. «про оголошення догани ОСОБА_1 » №66-к від 13.10.2025 року.

Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, він працює лікарем-стоматологом-терапевтом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» ЧМР з 2005 року.

07.10.2025 року медичний директор Мураневич Л.М., головна медична сестра ОСОБА_2 та старший інспектор з кадрів Руссу Н.І. склали Акт про те, що 07.10.2025 року о 12 год. 45 хв. лікар-стоматолог-терапевт лікувального відділення ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці без поважних причин та без попередження про відсутність.

У подальшому, 13.10.2025 року В.о. генерального директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради видано наказ № 66-к про оголошення догани ОСОБА_1 .

Позивач вважає вказаний наказ незаконним, необґрунтованим, а наказ № 66-к від 13.10.2025 року про оголошення догани не містить фактичних та конкретних даних щодо причин накладення такого стягнення, загальні формулювання не пояснюють суть ймовірних порушень посадових обов`язків позивачем, не містить посилання на конкретні обставини систематичного незабезпечення належного рівня виконавської дисципліни. Більше того відповідачем не взято до уваги пояснення позивача за яких він наводив причину своєї відсутності на робочому місці у зв`язку із поганим самопочуттям та відвідуванням аптеки. Наказ про оголошення догани вважає таким, що не відповідає вимогам трудового законодавства, а склад дисциплінарного правопорушення не доведеним.

Тому просив визнати незаконним та скасувати наказ в.о. генерального директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» ЧМР Полянського В.В. «Про оголошення догани ОСОБА_1 » №66-к від 13.10.2025 року та стягнути понесені судові витрати.

Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Чернівці від 04.11.2025 року відкрито провадження у справі з призначенням проведення розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін (а.с. 9).

Від представника відповідача 19.11.2025 року надійшов відзив на позовну заяву в якій просить відмовити в повному обсязі. Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства схвалених трудовим колективом, які є додатком до Колективного договору працівник КНП зобов`язаний, згідно якого недотримання працівником ПВТР у цілому є порушенням трудової дисципліни і є підставою для притягнення працівника до матеріальної та/чи дисциплінарної відповідальності. Крім того, пунктом 5.3. Правил встановлено такий режим роботи поліклініки: понеділок-п`ятниця з 8-00 до 20-00, субота з 9-00 до 15-00. Відповідно до п. 5.9. Правил працівники чергують по змінах рівномірно. Відповідно до графіку роботи працівників установи за жовтень 2025 року 07.10.2025 року ОСОБА_1 встановлено графік роботи з 08-00 до 14-00 год. З метою доведеності порушення позивачем правил внутрішнього трудового розпорядку, відповідач посилається на Акт відсутності на робочому місці ОСОБА_1 07.10.2025 року в 12:45 год.

Зазначають що, позивач мав всі можливості попередити керівництво установи про необхідність тимчасового залишення робочого місця, за реальної потреби виходу до аптеки. Зазначають, що відсутність лікаря на робочому місці в поліклініці в його робочий час з невідомих причин негативно впливає на організацію лікувального процесу та створює незручності для пацієнтів. Крім того, зазначають, що позивач систематично порушує трудову дисципліну в КНП ««Міська стоматологічна поліклініка» ЧМР, і така його поведінка носить постійний характер, за що позивача неодноразово притягували до дисциплінарної відповідальності. А тому вважають, що відсутні правові підстави для скасування наказу про оголошення догани.

Представником позивача - було надано відповідь на відзив. В якій зазначено, відповідач жодним чином не спростував тверджень відносно того, що у оскаржуваному наказі № 66-к від 13.10.2025 року не зазначено ні часу, ні місця вчинення дисциплінарного проступку, а так само того, в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. Вказаний наказ не містить посилань на відповідні пункти Положення, посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку чи іншого локального акту по підприємству, норми якого (яких) порушено позивачем, за які лікар може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Також, відповідачем не спростувано тверджень відносно того, що наказ № 66-к від 13.10.2025 року «Про оголошення догани ОСОБА_1 » не відповідає вимогам трудового законодавства, а склад дисциплінарного правопорушення не доведеним.

Також зазначають, що відповідачем надано журнал графіку роботи працівників установи за жовтень 2025 року. Позивач вважає даний графік неналежним та недопустимим доказом, оскільки він підписаний медичним директором КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради. Водночас відповідачем не надано жодних доказів, які підтверджують повноваження медичного директора підписувати даний графік.

04.12.2025 року через підсистему «Електронний суд» представником відповідача до суду було скеровано заперечення на відповідь на відзив, згідно висловлювань представника позивача сумнівів щодо належності та допустимості доказу графіку роботи працівників установи за жовтень 2025 року, а саме копію наказу №75 від 28.07.2025 року по КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради «ПРО призначення відповідальних за ведення обліку використання робочого часу». Крім того, зауважують, що вищевказаний графік позивачем було підписано особисто, про що свідчить його підпис у останній графі наданого графіку, та згідно наданих письмових пояснень останній не заперечував, той факт, що він був на робочому місці 07.10.2025 року у робочий час з 12-40 по 13-03.

У судове засідання з`явилася представник позивача, позов підтримали та просили задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача у судове засідання з`явився, в задоволенні позову просив відмовити з підстав наведених у відзиві.

Статтею 13 ЦПК України визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Отже суд розглядає справу за наявними у справі доказами, які надані сторонами.

Відповідно до ст.ст. 274-279 ЦПК України, судовий розгляд справи здійснюється за правилами спрощеного позовного провадження з повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу.

Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази у їх сукупності, суд приходить до наступного.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Судом встановлено, що 07.10.2025 року медичним директором ОСОБА_3 , головною медичною сестрою ОСОБА_2 та старшим інспектором з кадрів Руссу Н.І. було складено Акт про те, що 07.10.2025 року о 12 год. 45 хв. лікар-стоматолог-терапевт лікувального відділення ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці без поважних причин та без попередження про відсутність (а.с. 5, зворот).

13 жовтня 2025 року позивачу, лікарю стоматологу терапевту, згідно наказу Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради за № 66-к від 13.10.2025 року було оголошено догану (а.с.6).

Згідно вказаного наказу слідує, що ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме: самовільну без поважних причин та не узгоджену з керівництвом підприємства відсутність на робочому місці 07.10.2025 року з 12.45 год. по 13.05 год., що є виконанням правил внутрішнього трудового розпорядку, посадової інструкції (а.с. 6).

Згідно з ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).

Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України.

Відповідно до ч. 3, 6 ст. 43 Конституції України - кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Положеннями статті 43 Конституції України задекларовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

В указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (пункт 5 частини першої статті 6 Закону України Про правовий режим воєнного стану).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі № 723/4239/21 зроблено висновок, що: «відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з частиною першою статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19 (провадження № 61-16583св21) зроблено висновок, що: відповідно до пункту 20 частини першої статті 1 Закону України Про зайнятість населення робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту).

Робоче місце працівника характеризується визначенням частини виробничого простору, оснащення основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певної трудової функції.

Таким чином, прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим та визначеним для нього робочим місцем за умови, що він виконує трудову функцію на території підприємства, не є прогулом.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України).

За змістом статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано, зокрема, такий захід стягнення, як догана.

Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

Відповідно до вимог ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов`язки. Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення.

Тобто догана - захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього.

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме у КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків.

Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність.

Незалежно від форми вини обов`язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння. Форма вини впливає на ступінь тяжкості вчиненого проступку. Тобто дисциплінарний проступок, вчинений з необережності, вважається менш тяжким, ніж вчинений умисно. А від цього, своєю чергою, має залежати й вид дисциплінарного стягнення.

Здебільшого дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Водночас застосування догани вимагає від роботодавця чіткого дотримання загального порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого законодавством.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті».

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями) зазначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженими ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувались вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника.

Європейський суд з прав людини вказує, що «принцип справедливості, закріплений у ст. 6 Конвенції, порушується, якщо національні суди ігнорують конкретний, доречний та важливий довід, наведений заявником» (MALA v. UKRAINE, № 4436/07, § 48, ЄСПЛ, від 3 липня 2014 року).

Оцінивши в сукупності зібрані по справі наведені докази, суд вважає, що доводи позивача щодо порушення його трудових прав у зв`язку з накладенням дисциплінарного стягнення у виді догани є доведеними, а саме у частині факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Як вбачається з Акту про відсутність на робочому місці від 07.10.2025 року та наказу №66-к від 13.10.2025 року «Про оголошення догани ОСОБА_1 » за порушення трудової дисципліни, а саме відсутність на робочому місці 07.10.2025 року з 12.45 год. по 13.05 год.

Вимога про надання працівником письмових пояснень оформлюється розпорядженням або наказом керівника підприємства. У наданих письмових поясненнях ОСОБА_1 від 08.10.2025 року, зазначено факт його відсутності на роботі з 12-40 год. по 13-05 год. 07.10.2025 року.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

При цьому слід зазначити, що притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов`язком роботодавця.

Отже, суд приходить до висновку, що перед винесенням оспорюваного наказу відповідачем не було з`ясовано всіх обставин, у встановленому законом порядку не встановлювалась наявність чи відсутність порушень з боку позивача, що потягло за собою прийняття незаконного наказу про накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

На підставі викладеного вимоги позивача щодо визнання оспорюваного наказу незаконним підлягають задоволенню.

Крім того, на підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягають стягненню судові витрати у сумі 1211,20 грн.

На підставі вищевикладеного, ст. ст. 139,140,142,147-149 КЗпП України, керуючись ст. ст. 12, 13, 76-81, 89, 133, 141, 274-279, 352, 354 ЦПК України, суд,-

у х в а л и в:

Позов ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради про визнання наказу незаконним та його скасування - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ в.о. генерального директора Полянського В.В. Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради «Про оголошення догани ОСОБА_1 » №66-к від 13.10.2025 року.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради судовий збір у розмірі 1211,20 грн.

Рішення може бути оскаржено до Чернівецького апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення суду не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя: О.Г.Літвінова