Номер провадження 2/725/2206/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25.11.2025 року

Чернівецький районний суд міста Чернівців

в складі:

головуючої судді Піхало Н.В.

за участю секретаря судового засідання Соник А.Д.,

розглянувши у відкритому судовому в залі суду м. Чернівці в режимі відео конференції цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Київської обласної ради, Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня», Голови комісії з реорганізації Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» Бичової Людмили Вікторівни про визнання незаконними і скасування рішення, розпорядження та наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

в с т а н о в и в:

У листопаді 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Київської обласної ради, Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» (далі КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня») та голови комісії з реорганізації Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» (далі КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини») про визнання незаконним і скасування рішення, розпорядження та наказу про звільнення, а також про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову вказував, що рішенням Київської обласної ради від 24 листопада 2021 року «Про призначення Генерального директора КНП КОР «Київська обласна лікарня» його призначено на посаду генерального директора КНП КОР «Київська обласна лікарня» терміном на п`ять років на умовах контракту як такого, що переміг у конкурсі.

В подальшому, 26 листопада 2024 року між ним та Київською обласною радою укладено Контракт строком дії до 26 листопада 2026 року.

При цьому, п. 5.1 Контракту визначено, що внесення змін та доповнень до цього контракту здійснюється шляхом укладення додаткових договорів.

Також умовами Контракту визначено, що контракт припиняється з ініціативи Органу управління до закінчення його строку у випадках, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП України ( п. 5.2 Контракту), а у разі дострокового припинення дії контракту з незалежних від керівника причин, зазначених у п. 3 ч. 1 ст. 36, пп 1,2, 6 частини 1 ст. 40 КЗпП України, встановлюються додаткові гарантії, компенсації та виплати, передбачені законодавством.

Крім того вказував, що рішенням Київської обласної ради від 9 червня 2023 року було перейменовано КНП КОР «Київська обласна лікарня» на КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини ».

Однак, 25 липня 2024 року на сесії Київської обласної ради прийнято рішення щодо припинення юридичної особи КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», а також створено комісію з реорганізації вказаного підприємства та затверджено її склад. При цьому, п. 6.2 рішення Київської обласної ради покладено на голову комісії з реорганізацій обов`язок повідомити в установленому чинним законодавством порядку працівників Центру реабілітаційної медицини про реорганізацію юридичної особи та забезпечити дотримання соціально-правових гарантій працівників..

29 липня 2024 року спільним наказом голови комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» та генерального директора КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня « № 107-од/123-02-02 «Про початок процесу реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» та створення спільної консультативно-робочої групи» на ОСОБА_1 як генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» покладено обов`язки щодо організації лікувально- профілактичної діяльності закладу.

10 жовтня 2024 року Київською обласною радою винесено рішення про звільнення генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» ОСОБА_1 з 15 жовтня 2024 року у зв`язку із реорганізацією та доручено виконуючому обов`язки голови Київської обласної ради ОСОБА_2 видати розпорядження про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

В подальшому, виконуючий обов`язки голови Київської обласної ради ОСОБА_2 видав розпорядження №1003 «Про звільнення генерального директораКНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, підпункту 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту

Того ж дня на виконання вищевказаного розпорядження головою комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» видано наказ № 782-к/тр від 15 жовтня 2024 року, яким звільнено ОСОБА_1 з посади генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» у зв`язку із реорганізацією згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України та підпункту 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту. Дані розпорядження та наказ були врученні йому 15 жовтня 2024 року та ним з проведено відповідний розрахунок при звільненні.

Разом з тим, позивач стверджує, що внаслідок ухвалення незаконних рішень, розпорядження № 1003 та наказу про звільнення порушено його трудові права та звільнення проведено у порушення норм чинного трудового законодавства.

Зокрема, оскаржуючи незаконність рішення Київської обласної ради від 10 жовтня 2024 року про його звільнення з посади генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» ОСОБА_1 з 15 жовтня 2024 року у зв`язку із реорганізацією та подальше винесення розпорядження № 1003 про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, вказував що його звільнення було проведено без дотримання норм ч.2 ст. 40, ст. 42 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо обов`язкового працевлаштування працівника та залишення його на роботі й відповідно йому не було запропоновано всіх наявних на підприємстві вакансій, які він може виконувати та які відповідають його кваліфікації та досвіду, які існували та з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день його звільнення, хоча такі посади з`являлися, однак не були запропоновані, а також зважаючи на його досвід, кваліфікацію, наявність значних досягнень роботодавцем не було враховано його переважного право на залишення на роботі. До того ж вважає, що фактично на підприємстві відбулося безпідставне скорочення чисельності штату працівників, оскільки рішення Київської обласної ради не передбачало скорочення штату, а лише приєднання однією лікарні до іншої. Крім того, сам факт реорганізації підприємства не тягне сам по собі необхідності проведення скорочення чисельності штату працівників та подальше звільнення. До того ж, відповідачами не було його повідомлено про скорочення його посади, а лише про зміну умов праці, що само по собі не є попередженням про зміну в організації виробництва та праці та скорочення посади в розумінні положень чинного трудового законодавства, а також не було ознайомлено із наказом про скорочення чисельності та штату працівників.

Крім вищевказаного також зазначав, що при його звільненні були порушенні норми ст. 43 КЗпП України та звільнення проведено без отримання попередньої згоди виборного органу, первинної профспілкової організації, членом якої він є .

Посилаючись на вказане, просив визнати незаконними рішення, розпорядження та наказ про його звільнення, поновити його на роботі на посаді генерального директора КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», а також стягнути з відповідача Київської обласної клінічної лікарні на його користь згідно положень ст. 235 КЗпП України середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення та до дня поновлення на роботі та стягнути з відповідачів понесені ним витрати на правову допомогу.

Не погоджуючись із поданим позовом, представник Київської обласної ради подала письмовий відзив на позов, в якому зазначила про безпідставність заявлених ОСОБА_1 позовних вимог та просила в задоволенні позову відмовити. Зокрема, вказувала, що Київською обласною радою як власником комунальних закладів охорони здоров`я було прийнято рішення про реорганізаціюКНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» та дане рішення прийнято в межах повноважень та відповідно до вимог чинного законодавства. При цьому, вільних вакантних посад керівників закладів охорони здоров`я, призначення на які здійснюється на підставі рішення Київської обласної ради, на момент звільнення позивача не було, а тому з метою недопущення порушення трудових прав ОСОБА_1 при звільненні йому було надано попередження про звільнення головою ліквідаційної комісії та запропоновано перелік вакантних посад згідно штатного розпису, які були наявні на підприємстві правонаступнику, однак протягом двох місяців позивач не звернувся із відповідною заявою про переведення його на жодну із запропонованих вакансій, а тому в подальшому був звільнений. Також безпідставними є вимоги позивача в частині поновлення його на посаді генерального директора Київської обласної клінічної лікарні, оскільки дана посада як на момент прийняття рішення про реорганізацію Реабілітаційного центру, так й на день звільнення не була вакантною, а тому посилаючись на вказане просила в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити.

Не погоджуючись із поданим позовом, представник Київської обласної клінічної лікарні також подала письмовий відзив на позов, в якому зазначила про безпідставність заявлених ОСОБА_1 позовних вимог та просила в задоволенні позову відмовити.

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 підтримав позовні вимоги з підстав наведених у позовній заяві, просив позов задовольнити повністю. Крім того вказав, що 13 липня 2024 року йому головою комісії з реорганізації Центру реабілітаційної медицини було вручено розпорядження голови Київської обласної ради про його звільнення з посади генерального директора, де підставою для звільнення вказано реорганізацію підприємства, яке він очолював шляхом злиття з Київською обласною клінічною лікарнею. Разом з тим його не було ознайомлено з наказом про скорочення його посади і взагалі про скорочення чисельності та штату працівників й відповідно таких наказів не існує. Також його не було ознайомлено й з наказом про зміну штатного розпису, згідно б до якого була ліквідована посада генерального директора. Фактично скорочення посади відбулося шляхом затвердження нового штатного розпису Київської обласної клінічної лікарні від 12 серпня 2024 року, а згідно до вимог чинного законодавства сама по собі реорганізація підприємства не є автоматичною підставою для звільнення працівників. Більше того, у новому штатному розписі Київської обласної клінічної лікарні була наявна посада генерального директора, однак дана посада не була йому запропонована, оскільки відповідачі вважають, що саме його посада підпала під скорочення як «дублююча», а тому саме він і підлягає звільненню, а не ОСОБА_3 , посада якої так само підпадала під скорочення, що свідчить про те, що його звільнення відбулося з порушенням норм ст. 49-2 КЗпП України. Також вказував, що відповідачами протиправно не було враховано його переважного права на залишення на роботі як працівника передпенсійного віку, а також не враховано його досвіду, стажу роботи та наявність авторських прав на запатентований винахід, що передбачає додаткові гарантії захисту працівника.

Крім того, його звільнення є незаконним, оскільки відповідачами не були при скороченні штату запропоновані інші наявні на підприємстві вакантні посади, які відповідають його кваліфікації та освіті. Зокрема зазначав, що він має диплом лікаря за спеціальністю «Терапія», пройшов інтернатуру за цією спеціальністю і має право обіймати посаду лікаря-терапевта, однак дана посада, не зважаючи на те, що вона з`явилася на підприємстві як вакантна, йому запропонована не була. Натомість йому були запропоновані посади молодшого медичного персоналу, гардеробника тощо, які не відповідають його кваліфікації. Також йому було запропоновано посаду лікаря-нефролога, однак документального підтвердження такої кваліфікації в його особовій справі не було. Звернув увагу й на те, що протягом двох місяців на підприємстві з`являлися й інші вакантні посади, роботу за якими він мав можливість виконувати відповідно до наявної освіти та кваліфікації, однак дані посади йому запропоновані не були. Зокрема, він окрім медичної освіти має також диплом магістра публічного управління та адміністрування та на підприємстві протягом двох місяців з`являлися посади менеджера (управителя) у сфері громадської охорони здоров`я, адміністратора, інспектора з кадрів, начальна відділу моніторингу та інші посади, які мають адміністративний та управлінський характер і не вимагають обов`язкової медичної освіти. Однак ці посади відповідачем у порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України йому протягом двох місяців та у день звільнення не були запропоновані

Звернув увагу суду й на те, що він не відмовлявся від запропонованих 12 серпня 2024 року посад, а очікував що протягом двох місяців йому будуть запропоновані усі вакантні посади наявні на підприємстві, включаючи й ті, які з`явилися на підприємстві в період від дня попередження до дня звільнення. Однак 15 жовтня 2024 року його було звільнено без отримання його письмової згоди на переведення на певну посаду або ж відмови, що є порушенням трудового законодавства. Посилаючись на вказане просив позов задовольнити в повному обсязі.

В судовому засіданні представник позивача Кирилюк Т.А. підтримала позовні вимоги з мотивів викладених в позовній заяві, надала аналогічні пояснення, просила позов задовольнити повністю.

Представник позивача Шагірманов Д.О., який приймав участь в режимі відеоконференції, поданий позов підтримав та просив про його задоволення.

Представник відповідача Київської обласної ради Кондратенко Я.І. просила суд відмовити повністю у задоволенні позовних вимог позивача з підстав необґрунтованості позову. Надала пояснення, аналогічні викладеним у відзиві на позовну заяву.

Представник Київської обласної клінічної лікарні Павлішина Н.В. просила в задоволенні позову відмовити з підстав, викладених у відзиві та додаткових письмових пояснення. При цьому, суду вказала, що 25 липня 2024 року Київською обласною радою як єдиним власником комунальних закладів охорони здоров`я Київської області було прийнято рішення про реорганізацію КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КПН КОР «Київська обласна клінічна лікарня». В подальшому, а саме 12 серпня 2024 року керівником Київської обласної клінічної лікарні за погодженням із Київською обласною радою був затверджений штатний розпис із збереженням майже 100 % кадрового потенціалу серед медичних працівників та оптимізацією із скороченням штату адміністративного та господарського складу, зокрема посади генерального директора Київського обласного центру реабілітаційної медицини. При цьому, право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у ст. 64 ГК України та втручання в господарську діяльність підприємства не допускається. Таким чином, зміни в організації виробництва і праці Київського обласного центру реабілітаційної медицини, а саме реорганізація (припинення) юридичної особи шляхом приєднання до Київської обласної клінічної лікарні та скорочення посади генерального директора є передбаченими законом підставами для звільнення позивача з вказаної посади. При цьому, Верховний суд неодноразово вказував, що право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний лише з`ясувати наявність підстав для звільнення. Так, звільнення ОСОБА_1 відбулося із дотриманням вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України, а також ст. 49-2 КЗпП України й відповідно його було попереджено 13 серпня 2024 року під особистий підпис про заплановане звільнення з посади на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, він отримав повідомлення про зміну умов праці у зв`язку із реорганізацією із одночасним пропонуванням вакантних посад, які він може зайняти відповідно до його кваліфікації, зокрема: начальника відділу управління якості апарату управління, завідувача приймально-діагностичного відділення, лікаря-нефролога центру нефрології та діалізу, враховуючи те, що ОСОБА_1 є лікарем-нефрологом вищої категорії. Однак протягом наступних двох місяців ОСОБА_1 своєї згоди щодо призначення на одну із запропонованих вакансій не надав, що унеможливило його переведення та він був звільнений 15 жовтня 2024 року. При цьому, наявність посад, що з`явилися з дня попередження до дня звільнення на підприємстві та не були запропоновані позивачу, жодним чином не обумовлюють незаконність його звільнення. Дійсно з 13 серпня 2024 року по 15 жовтня 2024року з`явилися вакантні посади, зокрема лікаря терапевта, отоларинголога, невропатолога, педіатра, кардіолога, уролога та вони не були запропоновані ОСОБА_1 , оскільки він не мав діючої спеціалізації лікаря терапевта й відповідно ним не була підтверджена дана кваліфікація згідно Порядку проведення атестації лікарів та не було пройдено відповідного стажування. Щодо інших лікарських посад позивач також не мав відповідної кваліфікації. Посада начальника відділу моніторингу надання медичних послуг передбачає наявність економічної освіти. Решта вакансій, які з`явилися та не були запропоновані позивачу посади молодшого медичного персоналу, адміністратора, лаборанта, прибиральника тощо, то дані посади не пропонувалися, оскільки вже були запропоновані ОСОБА_1 у повідомленні про зміну умов праці від 12 серпня 2024 року, однак згоди на призначення на жодну з них позивач не надав, а відтак повторне пропонування таких вакансій було недоречним.

Безпідставними є й вимоги позивача в частині поновлення його посаді генерального директора Київської обласної клінічної лікарні, оскільки відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі, однак ОСОБА_1 просить поновити його не на попередній посаді, з якої його було звільнено, а на посаді генерального директора іншого підприємства. До того ж дана посада не є вакантною та її обіймає ОСОБА_3 відповідно до укладеного контракту. Посилаючись на вказане, просила в задоволенні позову відмовити.

Свідок ОСОБА_4 ,начальник відділу документально-кадрової роботи, будучи допита в суді пояснила, що ОСОБА_1 був попереджений про звільнення та йому було запропоновано перелік посад, на які він міг ураховуючи його кваліфікацію бути переведеним, однак протягом двох місяців він не виявив бажання перевестися на жодну із запропонованих вакантних посад. При обранні посад, які були запропоновані позивачу, ураховувалася його кваліфікація, спеціальність та стаж роботи. Також вказала, що з 13 серпня 2024 року по 15 жовтня 2024 року з`явилися вакантні посади, зокрема лікаря терапевта, отоларинголога, невропатолога, педіатра, кардіолога, уролога та вони не були запропоновані ОСОБА_1 , оскільки він не мав діючої спеціалізації лікаря терапевта й відповідно ним не була підтверджена дана кваліфікація згідно Порядку проведення атестації лікарів та не було пройдено відповідного стажування. Посади інших лікарів не відповідали його спеціалізації. Посада начальника відділу моніторингу надання медичних послу ОСОБА_1 не пропонувалася. В свою чергу була запропонована посада лікаря-нефролога та пропонуючи цю та інші посади вона вивчала матеріали особових справ та враховувала наявність певних дипломів, які підтверджують спеціальність та кваліфікацію. Крім того вказала, що посади ОСОБА_1 пропонувалися лише 12 серпня 2024 року та в день звільнення будь-які інші чи нові посади , що з`явилися на підприємстві не пропонувалися.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами докази на підтвердження своїх вимог та заперечень суд приходить до наступного.

Так, відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Одним із принципів цивільного судочинства є диспозитивність, який полягає у тому, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявленою нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ст. 13 ЦПК України).

Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони на інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову за загальним правилом покладається на позивача, а доведення заперечень щодо позовних вимог покладається на відповідача.

Разом з тим, у судових справах, що випливають з трудових відносин, тягар доказування правомірності прийнятих рішень, вчинених дій покладається, як правило, на роботодавця (Постанова ВС від 13.11.19 року у справі № 207/1385/16-ц).

При цьому, допустимість доказів має загальний і спеціальний характер. Загальний характер полягає у тому, що незалежно від категорії справ слід дотримувати вимоги щодо отримання інформації з визначених законом засобів доказування, з додержанням порядку збирання, подання та дослідження доказів. Спеціальний характер полягає в обов`язковості певних засобів доказування для окремих категорій справ чи забороні використання деяких із них для підтвердження конкретних обставин справи (Постанова ВП ВС від 7 грудня 2021 року у справі № 905/902/20 (пункт 6.27)).

Стандарт доказування є важливим елементом змагального процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її не доведення.

У постанові від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс.

Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 02 жовтня 2018 року у справі № 910/18036/17, від 23 жовтня 2019 року у справі № 917/1307/18, від 18 листопада 2019 року у справі № 902/761/18, від 04 грудня 2019 року у справі № 917/2101/17.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Таким чином, положення наведених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача.

Проте, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного суду від 09 вересня 2022 року у справі № 174/144/21)

Так, судом в ході розгляду справи встановлено, що на підставі рішення Київської обласної ради від 24 листопада 2021 року «Про призначення Генерального директора КНП КОР «Київська обласна лікарня» ОСОБА_1 призначено на посаду генерального директора КНП КОР «Київська обласна лікарня» терміном на п`ять років на умовах контракту як такого, що переміг у конкурсі (а.с. 17, т. 1).

В подальшому, 26 листопада 2024 року між позивачем та Київською обласною радою укладено Контракт строком дії до 26 листопада 2026 року (а.с. 18- 24, т. 1)..

Зокрема, у п. 5.1 Контракту визначено, що внесення змін та доповнень до цього контракту здійснюється шляхом укладення додаткових договорів.

Пунктом 5. 2 Контракту визначено, що дія цього контракту припиняється, зокрема з ініціативи Органу управління до закінчення його строку у випадках, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП України та цим контрактом ( підп. 3 п. 5..2 Контракту).

Відповідно до п. 5.4 Контракту, у разі дострокового припинення дії контракту з незалежних від керівника причин, зазначених у п. 3 ч. 1 ст. 36, пп 1,2, 6 частини 1 ст. 40 КЗпП України, встановлюються додаткові гарантії, компенсації та виплати, передбачені законодавством.

Також умовами Контракту визначено, що за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, керівнику нараховується заробітна плата в межах фонду оплати праці виходячи з установленого посадового окладу в розмірі 24 295 грн. і фактично відпрацьованого часу ( п. 3.1 Контракту).

На підставі додаткової угоди до Контракту від 1 грудня 2021 року визначено, що за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, керівнику нараховується заробітна плата в межах фонду оплати праці виходячи з установленого посадового окладу в розмірі 26 325 грн. і фактично відпрацьованого часу (а.с. 25, т. 1).

Крім того, рішенням Київської обласної ради від 9 червня 2023 року КНП КОР «Київська обласна лікарня» було перейменовано на КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини » (а.с. 31, т. 1).

В подальшому, рішенням Київської обласної ради від 25 липня 2024 року, на підставі подання управління з питань комунальної власностіта житлово-комунального господарства виконавчого апарату Київської обласної ради, з урахуванням висновків та рекомендацій постійних комісії Київської обласної ради з питань охорони здоров`я, материнства, дитинства, соціального захисту населення та пенсіонерів, з питань управління комунальною власністю, приватизацією житлово-комунального господарства та впровадження енергозберігаючих технологій прийнято рішення про припинення юридичної особи КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», а також вирішено, що КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» є правонаступником всіх прав та обов`язків КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини»( а.с.32- 35, т. 1).

Крім того, вищевказаним рішенням Київської обласної ради створено комісію з реорганізації вказаного підприємства та затверджено її склад, а також доручено голові комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» повідомити в установленому чинним законодавством порядку працівників Центру реабілітаційної медицини про реорганізацію юридичної особи та забезпечити дотримання соціально-правових гарантій працівників ( п. 6.2 рішення).

В подальшому, спільним наказом голови комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» та генерального директора КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» від 29 липня 2024 року № 107-од/123-02-02 «Про початок процесу реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» та створення спільної консультативно-робочої групи» на виконання вищевказаного рішення Київської обласної ради від 25 липня 2024 року розпочато процес реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини», з 26 липня 2024 року ( а.с. 36-41, т. 1).

Крім того, п. 2 вказаного наказу протягом 3-х робочих днів зобов`язано повідомити про початок процесу реорганізації під підпис усіх працівників КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини», причетних до процесу реорганізації працівників КНП КОР «Київська обласний центр реабілітаційної медицини» та голів профспілкових організацій обох підприємств.

Також протягом 3-ох робочих днів зобов`язано утворити спільну консультативно-робочу групу для проведення консультацій із профспілками, узгодження строків та вироблення заходів, спрямованих на пом`якшення несприятливих наслідків можливого скорочення штату та чисельності працівників у зв`язку із реорганізацією КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» ( п. 3 вказаного наказу).

Відповідно до п.5.2 вищевказаного наказу постановлено розробити персональні повідомлення щодо реорганізації та попередити про зміни істотних умов праці та можливі скорочення кожного працівника під особистий підпис не пізніше ніж на два місяці. В персональному повідомленні пропонувати працівникам КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю або іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо згідно погодженого та затвердженого штатного розпису КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» на 2024 рік; отримати від кожного працівника письмову згоду або відмову від продовження або завершення трудових відносин після проведення реорганізації.

Для працівників, які виявили бажання працювати, підготувати накази про звільнення з переведенням до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористані дні відпустки (п. 5.4 наказу), а для працівників, які відмовилися від продовження трудових відносин, підготувати накази про звільнення за скороченням штату у зв`язку з реорганізацією відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористані дні відпустки та вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку згідно ст. 44 КЗпП України( п.5.5. наказу).

При цьому, 31 липня 2024 року Київською обласною радою на виконання рішення Київської обласної ради від 25 липня 2024 року «Про реорганізацію КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», у зв`язку із реорганізацією Київського обласного центру реабілітаційної медицини, керуючись положеннями ст. 49-2 КЗпП України попереджено ОСОБА_1 , що рішенням Київської обласної ради його буде звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та відповідно до підп. 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту від 26 листопада 2021 року № 1 після спливу двомісячного строку з моменту ознайомлення з даним попередженням ( а.с. 42-43, т.1).

Крім того, даним попередженням проінформовано ОСОБА_1 про відсутність посад за його професією чи спеціальністю, призначення на які здійснюється на підставі рішення Київської обласної ради. Одночасно повідомлено, що перелік посад у КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», які можуть бути йому запропоновані для переведення у зв`язку із реорганізацією, будуть надані головою комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини».

При цьому, як убачається з матеріалів справи, з вищевказаним попередження ОСОБА_1 ознайомлений 13 серпня 2024 року, що підтверджується його власноручним підписом ( а.с. 43, т. 1).

Розпорядженням Київської обласної ради від 31 липня 2024 року доручено голові комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» вручити генеральному директору вищевказаного медичного закладу ОСОБА_1 попередження про заплановане вивільнення ( звільнення) на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із реорганізацією КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» та запропонувати вакантні посади, які відповідають його професії чи спеціальності з дотриманням вимог чинного законодавства (а.с. 165, т. 1).

В подальшому, голова комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» повідомленням про зміну умов праці у зв`язку із реорганізацією від 12 серпня 2024 року № 1498-1, повідомила ОСОБА_1 про реорганізацію КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», та відповідно до спільного наказу, а також згідно затвердженого штатного розпису КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», яке є правонаступником Київського обласного центру реабілітаційної медицини ОСОБА_1 було запропоновано перевестися на одну із вакантних посад, перелік яких наведено у попередженні, а також повідомлено що у разі відмови від запропонованої посади його буде звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою належних при звільненні платежів. Також вказано, що строк дії повідомлення становить два місяці, починаючи з дня ознайомлення з цим повідомленням ( а.с. 44-48, т. 1, а.с. 17-22, т. 2,а.с. 89-92, т. 3).

З даним повідомленням ОСОБА_1 був ознайомлений 13 серпня 2024 року, що підтверджується його власноручним підписом та не спростовується позивачем.

Зокрема, зі змісту даного повідомлення убачається, що ОСОБА_1 були запропоновані посади як начальника відділу управління якості апарату управління КРЕ КОР «Київська обласна клінічна лікарня», завідувача приймально-діагностичним відділення лікарні, лікаря-нефролога центру нефрології а діалізу, адміністратораприймально-діагностичного відділення, адміністратора консультативно-діагностичного центру, адміністратора центру нейрохірургії, адміністратора інших структурних одиниць лікарні, а також посади як молодшого медичного персоналу, так й господарські посади, які не потребують відповідної кваліфікації та досвіду роботи ( гардеробник, прибиральник).

10 жовтня 2024 року Київською обласною радою на виконання рішення Київської обласної ради від 25 липня 2024 року, яким розпочато процес реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини», прийнято рішення про звільнення генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» ОСОБА_1 з 15 жовтня 2024 року у зв`язку із реорганізацією на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та підпункту 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту, з виплатою належних платежів при звільненні, а також доручено виконуючому обов`язки голови Київської обласної ради ОСОБА_2 видати розпорядження про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та підпункту 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту ( а.с. 49-50, т. 1, а.с. 243-244, 249-250, т. 2).

В подальшому, виконуючий обов`язки голови Київської обласної ради ОСОБА_2 видав розпорядження №1003 від 15 жовтня 2024 року «Про звільнення генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, підпункту 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту ( а.с .51-52, т. 1,а.с. 245-246, т. 2, а.с. 2-3, т. 3).

На виконання вищевказаного розпорядження головою комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» видано наказ № 782-к/тр від 15 жовтня 2024 року, яким звільнено ОСОБА_1 з посади генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» у зв`язку із реорганізацією згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України та підпункту 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту (а.с. 53, т. 1).

Дані розпорядження та наказ були врученні ОСОБА_1 15 жовтня 2024 року, що підтверджується матеріалами справи та власноручним підписом позивача та з ОСОБА_1 проведено розрахунок при звільненні.

Так, статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини четвертої статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

Зокрема п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визначено, щотрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями чч. 2, 3 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частин 1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Крім того, при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20 (провадження № 61-6268св21), від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21), від 06 квітня 2023 року у справі № 686/2549/22 (провадження № 61-12734св22) , від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18-ц (провадження № 61-4367св20), від 04 вересня 2020 року у справі № 760/26233/17 (провадження № 61-9301св19), від 02 червня 2021 року у справі № 753/23520/18 (провадження № 61-3700св20).

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Судом встановлено, і даний факт на заперечується сторонами в справі, що КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» було припинено внаслідок реорганізації шляхом його приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня».

Так, відповідно до ч. 1 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників.

Злиття, приєднання, поділ та перетворення юридичної особи здійснюються за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженогона це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, -за рішенням суду або відповідних органів державної влади (частина перша статті 106 ЦК України).

При цьому, частиною третьою статті 105 ЦК України визначено, що учасники юридичної особи, суд або орган, що прийняв рішення про припинення юридичної особи, відповідно до цього Кодексу призначають комісію з припинення юридичної особи (комісію з реорганізації, ліквідаційну комісію), голову комісії або ліквідатора та встановлюють порядок і строк заявлення кредиторами своїх вимог до юридичної особи, що припиняється.

Виконання функцій комісії з припинення юридичної особи (комісії з реорганізації, ліквідаційної комісії) може бути покладено на орган управління юридичної особи.

Ліквідаційна комісія або ліквідатор можуть працювати на умовах трудового або цивільно-правового договору з підприємством, яке ліквідується. Наприклад, якщо ліквідацію проводить орган управління підприємства або його директор, ліквідаційна процедура здійснюватиметься в межах їх трудових функцій. Вони продовжуватимуть свою роботу в межах сформованих трудових відносин до повного закінчення ліквідаційної процедури. За весь час роботи комісії або ліквідатора їм нараховують і виплачують заробітну плату за займаними посадами згідно з чинними у відповідній установі, організації умовами оплати праці.

Аналіз вищевказаних норм свідчить про те, що при реорганізації юридична особа припиняється, але її права та обов`язки в порядку правонаступництва переходять до іншої юридичної особи. До правонаступника переходять обов`язки не тільки в частині майнових прав, а й у трудових відносинах, в тому числі обов`язок щодо працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу).

Це зумовлено тим, що внаслідок реорганізації, на відміну від ліквідації, припиняється лише сама юридична особа як така, а її діяльність триває, але вже не в колишній, яка існувала до реорганізації, а в новій організаційно-правовій формі юридичної особи.

Отже, в результаті реорганізації юридичної особи суб`єктивні права та обов`язки, котрі належали їй, стають правами та обов`язками нових чи оновлених утворень, котрі продовжують свою господарську діяльність, як правило, на зміненій за обсягом майновій базі, тобто наступає повне (універсальне) правонаступництво.

Іншою формою припинення юридичної особи є передача всього свого майна, прав та обов`язків іншим юридичним особам-правонаступникам у результаті злиття, приєднання, поділу чи перетворення (статті 104-109 ЦК України).

У розумінні зазначених норм закону приєднання - це така форма реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати й далі, але в більшому масштабі. Приєднувана ж організація припиняє свою діяльність як самостійна юридична особа. У разі приєднання на підставі передавального (а не ліквідаційного) акта орган, який здійснює державну реєстрацію юридичної особи, виключає юридичну особу, яка припинила діяльність, з державного реєстру.

Таким чином, при реорганізації юридична особа припиняється, водночас можливість для звільнення працівників у разі реорганізації допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників (частина третя статті 36, пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

При цьому, згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Отже , питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, відноситься до виключної компетенції власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ним органу і є складовою права на управління діяльністю підприємством.

Зокрема, згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в Постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Таким чином, власник або уповноважений ним орган вправі на свій розсуд вносити зміни до штатного розпису, в тому числі має право зменшити чисельність посад, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад й відповідно право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і суд не може вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату в рамках розгляду спору про поновлення на роботі, де вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить виключно перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника.

Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц, від 22.01.2020 у справі № 451/706/1 та від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18.

Зокрема, як вже було встановлено судом, рішенням Київської обласної ради від 25 липня 2024 року прийнято рішення про припинення юридичної особи КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», а також встановлено, що КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» є правонаступником всіх прав та обов`язків КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» ( а.с. 32- 35, т. 1).

Крім того, вищевказаним рішенням Київська обласна рада створила комісію з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» й відповідно голова комісії була наділена повноваженнями стосовно вирішення кадрових питань, а також наділена повноваженнями на здійснення ряду дій у процесі реорганізації юридичної особи.

Також з наданих сторонами доказів убачається, що доцільність об`єднання кадрового та ресурсного потенціалу обох закладів охорони здоров`я проведено з метою забезпечення необхідного повного циклу отримання пацієнтом якісної медичної допомоги, була предметом обговорення з урахуванням програми «Здоров`я Київщини на 2024-2026 роки» та виконання Плану розвитку Київської госпітального округу на 2023 -2025 роки.

До того ж, питання щодо доцільності приєднання Центру вирішувалося на підставі відповідної пропозиції Київської обласної військової адміністрації від 1 липня 2024 року та було предметом обговорення постійної комісії з питань охорони здоров`я, материнства, дитинства, соціального захисту населення та пенсіонерів, яка надала відповідні висновки та рекомендації від 9 липня 2024 року та від 23 липня 2024 року, службові та пояснювальні записки, а також юридичні висновки ( а.с. 124- 137, т. 3).

Як встановлено судом, в подальшому рішення Київської обласної ради від 10 жовтня 2024 року, яке набрало чинності з 18 жовтня 2024 року, КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» приєднано до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», а також встановлено, що КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» є правонаступником всіх прав та обов`язків Київського обласного центру реабілітаційної медицини, затверджено передавальний акт прав, зобов`язань та майна Центру правонаступнику Київській обласній клінічній лікарні, а також було затверджено Статут КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» у новій редакції та уповноважено голову комісії з реорганізації вчинити визначені чинним законодавством дії в органах державної реєстрації ( а.с. 23-24,т. 1).

Відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань Комунальне некомерційне підприємство Київської обласної ради «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» припинено з 21 жовтня 2024 року, підстава: рішення щодо реорганізації (а.с. 54-55, т. 1, а.с. 4-9, т. 3), а згідно передавального акту усі права, зобов`язання та майно КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» передано правонаступнику КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» (а.с. 44-242 т. 2).

Таким чином, судом достовірно встановлено, що відбулася реорганізація КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня».

При цьому, відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року № 162/06/187-07 штатний розпис - це документ, що встановлює для підприємства, установи, організації структуру, штат і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назви посад , чисельність персоналу та оклади з кожною посадою.

Прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису проводиться шляхом видання спеціального локального нормативно акту (наказу), що визначатиме кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства..

Пунктом 4.8 Розділу 4 Статуту КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», затвердженого рішення Київської обласної ради, визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність і затверджує штатний розпис за погодженням із заставником.

Відповідно до п. 7.2.8 п. 7.2 розділу 7 Статуту визначено, що засновник погоджує штатний розпис підприємства, а згідно п. 7.2.7 приймає рішення про реорганізацію та ліквідацію підприємства, призначає ліквідаційну комісію, затверджує ліквідаційний баланс ( а.с. 25-43, т. 2, а.с. 200, 198-206, 244-271, т. 3) .

Листом від 8 серпня 2024 року № 1728 КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» повідомила Київську обласну раду про затвердження штатного розпису, згідно якого відбулися зміни у штатному розписі враховуючи переведення 492, 5 посад та скорочення на 83,25 ст. у КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» та КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» - 1,0 ст., штатний розпис КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» становить у кількості 1855,5 ставок ( а.с. 242- 257, т. 1)

В подальшому, як убачається з листа від 9 серпня 2024 року № 2008/11-03/аг, Київська обласна рада погодила поданий КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» відповідно до п. 4.8 Статуту штатний розпис КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», згідно якого станом на 12 серпня 2024 року на підприємстві правонаступнику затверджено штат в кількості 1855,50 штатних одиниць та наявна одна посада генерального директора ( а.с. 173-202, т. 1, а. с. 1, т 2) . Даний штатний розпис введено в дію 12 серпня 2024 року.

Отже, в ході розгляду справи встановлено, що штатна одиниця генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» була скорочена як дублююча, адже внаслідок приєднання юридичної особи залишається лише одна посада генерального директора, яку станом на 12 серпня 2024 року, а також на день звільнення позивача обіймала ОСОБА_3 , призначена на дану посаду відповідно до рішення Київської обласної ради від 12 лютого 2024 року № 108 «Про призначення генеральним директором КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», з 13 лютого 2024 року строком на 1 рік на умовах контракту ( а.с. 236-237, т. 1).

Таким чином, вказані обставини свідчать про зміну в організації виробництва та праці у КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» та необхідність вжиття комісією з реорганізації необхідних заходів, спрямованих на дотримання трудових прав та соціальних гарантій працівників Центру.

При цьому, зважаючи на те, що КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» як правонаступник реорганізованого КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» при визначені чисельності працівників та затвердженні штатного розпису підприємства, затвердженого керівником підприємства - правонаступника та погодженого Київською обласною радою діяла на підставі вимог закону та відповідно до положень Статуту, доводи позивача в частині незаконності затвердження штатного розпису, у тому числі в частині доводів про те, що він повинен був бути затверджений саме Київською обласною радою є безпідставними.

З огляду на вказане, а також зважаючи на те, що право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і суд не може вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату в рамках розгляду спору про поновлення на роботі, де вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника, а отже з`ясуванню підлягає питання щодо дотримання трудових прав та соціальних гарантій позивача при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Як вже було встановлено судом, ОСОБА_1 звільнений з роботи у зв`язку з реорганізацією підприємства на підставі п.1 ч. 1 ст 40 КЗпП України.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У статті 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Отже, враховуючи вищенаведені законодавчі положення, однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні організації виробництва і праці, скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник буде вважатися таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Зокрема, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зазначено, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Аналогічні правові висновки викладені у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення (постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21).

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20 (провадження № 61-6268св21), від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21), від 06 квітня 2023 року у справі № 686/2549/22 (провадження № 61-12734св22) та інших.

При цьому, звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, зокрема й ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, зокрема й у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним.

У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця.

Верховний Суд у своїх постановах від 15 вересня 2023 року у справі № 161/7449/22, від 28 лютого 2024 року у справі № 465/3919/22, від 14 лютого 2024 року у справі № 464/2944/23 неодноразово висловлював позицію щодо обов`язку суду з`ясовувати, а відповідача - довести, неможливість надання та виконання такої роботи.

Так, згідно з частинами першою-третьою статті 12, частинами першою п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування (частини перша та третя статті 82 ЦПК України).

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Таким чином, суд, вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення, зокрема і відсутність дискримінації при звільненні.

Зокрема, посилаючись на незаконність свого звільнення, позивач зазначає, що таке відбулося з всупереч вимогам трудового законодавства, йому не запропонували іншу роботу одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та не було попереджено про скорочення його посади.

Як вже було встановлено судом, розпорядженням Київської обласної ради від 31 липня 2024 року доручено голові комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» вручити генеральному директору вищевказаного медичного закладу Кучмі І.Л. попередження про заплановане вивільнення ( звільнення) на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із реорганізацією КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» та запропонувати вакантні посади, які відповідають його професії чи спеціальності з дотриманням вимог чинного законодавства (а.с. 165, т. 1).

В подальшому, голова комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» повідомленням від 12 серпня 2024 року № 1498-1 повідомила позивача про реорганізацію КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» та на підставі спільного наказу, а також згідно затвердженого штатного розпису КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня», яке є правонаступником Київського обласного центру реабілітаційної медицини, запропонувала перевестися на одну із вакантних посад, перелік яких наведено у попередженні, а також повідомила, що у разі відмови від запропонованої посади його буде звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою належних при звільненні платежів. Також у повідомленні вказано, що строк його дії становить два місяці, починаючи з дня ознайомлення з цим повідомленням (а.с. 44-48, т. 1, а.с. 17-22, т. 2 , а.с. 89-92, т. 3).

З даним повідомленням ОСОБА_1 був ознайомлений 13 серпня 2024 року, що підтверджується його власноручним підписом та не спростовується позивачем.

При цьому, зі змісту даного повідомлення убачається, що ОСОБА_1 були запропоновані посади як начальника відділу управління якості апарату управління КРЕ КОР «Київська обласна клінічна лікарня», завідувача приймально-діагностичним відділення лікарні, лікаря-нефролога центру нефрології а діалізу, адміністратора приймально-діагностичного відділення, адміністратора консультативно-діагностичного центру, адміністратора центру нейрохірургії, адміністратора інших структурних одиниць лікарні, а також посади як молодшого медичного персоналу, так й господарські посади, які не потребують відповідної кваліфікації та досвіду роботи ( гардеробник, прибиральник).

Заперечуючи доводи позивача , представник відповідача вказував, що ОСОБА_1 13 серпня 2024 року отримав повідомлення про зміну умов праці у зв`язку із реорганізацією із одночасним пропонуванням вакантних посад, які він може зайняти відповідно до його кваліфікації, зокрема: начальника відділу управління якості апарату управління, завідувача приймально-діагностичного відділення, лікаря-нефролога центру нефрології та діалізу, враховуючи те, що ОСОБА_1 є лікарем-нефрологом вищої категорії. Однак протягом наступних двох місяців ОСОБА_1 своєї згоди щодо призначення на одну із запропонованих вакансій не надав, що унеможливило його переведення , а тому був звільнений 15 жовтня 2024 року. При цьому, наявність посад, що з`явилися з дня попередження до дня звільнення на підприємстві та не були запропоновані позивачу, жодним чином не обумовлюють незаконність його звільнення. Дійсно з 13 серпня 2024 року по 15 жовтня 2024року з`явилися вакантні посади, зокрема лікаря терапевта, отоларинголога, невропатолога, педіатра, кардіолога, уролога та вони не були запропоновані ОСОБА_1 , оскільки він не мав діючої спеціалізації лікаря терапевта й відповідно ним не була підтверджена дана кваліфікація згідно Порядку проведення атестації лікарів та не було пройдено відповідного стажування. Щодо інших лікарських посад позивач також не мав відповідної кваліфікації. Посада начальника відділу моніторингу надання медичних послуг передбачає наявність економічної освіти. Решта вакансій, які з`явилися та не були запропоновані позивачу посади молодшого медичного персоналу, адміністратора, лаборанта, прибиральника тощо, то дані посади не пропонувалися, оскільки вже були запропоновані ОСОБА_1 у повідомленні про зміну умов праці, однак згоди на призначення на жодну з них позивач не надав, а відтак повторне пропонування таких вакансій було недоречним.

З довідки № 544 від 21 лютого 2025 року убачається перелік вакантних посад, які були на підприємстві станом на 15 жовтня 20254 року та які були запропоновані ОСОБА_1 та від яких, як вказує відповідач, ОСОБА_1 відмовився ( а.с. 216-218, т. 3). .

Однак, дана довідка спростовується інформацією витребуваною на підставі ухвали суду від 19 березня 2025 року з ГУ ДПС у Київській області, а саме з копій податкової звітності, яка подавалася платником податків КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» за ІІІ та ІV квартал 2024 року, податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, з усіма додатками включаючи додаток № 5, убачається факт звільнення та прийняття до лікарні на роботу у період з 12 серпня 2024року по 15 жовтня 2024 року працівників, тобто появу нових вакантних посад ( а.с. 116-151, т. 4), які в свою чергу не були запропоновані ОСОБА_1 , що також не заперечується відповідачами, а також інформацію про прийнятих та звільнених працівників за вказаний період ( а.с. 241-243).

Зокрема з даних відомостей убачається поява у період з 13 серпня по 15 жовтня 2024 року нових вакансій як лікарів, так й молодшого медичного персоналу, а також лаборантів, адміністратора (2. 08. 24 року, 19.08. 2024 року, інспектор з кадрів ( 5 .08.24 року), медичного реєстратора (11.10.24 року), однак дані вакансії не були запропоновані позивачу не зважаючи на обов`язок роботодавця згідно вимог ст. 49-2 КЗпП України запропонувати всі вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Крім того, роботодавцем при появі нових вакансій у період 13 серпня 2024 року по 15 жовтня 2024 року не було враховано наявність у ОСОБА_1 сертифікату за спеціалізацією «Організація і управління охороною здоров`я та диплому магістра публічного управління та адміністрування ( а.с. 143-145, т. 3) о

Таким чином, судом достовірно встановлено, що позивачу вакантні посади пропонувалися лише один раз -13 серпня 2024 року й відповідно при появі нових вакансій, вони ОСОБА_1 у порушення норм трудового законодавства не були запропоновані, у тому числі й у день звільнення 15 жовтня 2024 року, що також підтверджено поясненнями свідка.

Доказів на спростування вказано роботодавцем суду не надано, як не надано доказів щодо повідомлення позивача із переліком вакантних посад, станом на 15 жовтня 2024 року день звільнення та їх пропонування ОСОБА_1 й відповідно належних доказів на підтвердження його відмови від переведення на одну із запропонованих вакантних вакансій, зокрема акту про відмову суду не надано.

При цьому, доводи представника відповідача в тій частині, що нові не були запропоновані, оскільки ОСОБА_1 не мав відповідної кваліфікації, суд до уваги не приймає, оскільки стороною відповідачів не надано належних доказів належності вказаних посад до певної категорії певного структурного підрозділу, зокрема не надано посадових інструкцій, згідно яких би суд мав можливість дати належну оцінку щодо відповідності вказаних посад кваліфікації позивача.

Також стороною відповідача не надано суду доказів щодо винесення відповідачем наказу про скорочення посад , зокрема у зв`язку із зміною в організації виробництва та праці та реорганізацією лікарні, у тому числі наказу про скорочення посади генерального директора Київського обласного центру реабілітаційної медицини.

Не надано стороною відповідача й доказів видання наказу головою ліквідаційної комісії на виконання рішення Київської обласної ради про реорганізацію Центру реабілітаційної медицини шляхом приєднання до Київської обласної клінічної лікарні про зміну в організації та праці й відповідно про скорочення певних адміністративних посад, у тому числі посади генерального директора й відповідно доказів ознайомлення ОСОБА_1 із таким наказом та попередженням про звільнення саме у зв`язку із зміною в організації та праці та скороченням його посади, а також доказів погодження проведення відповідного скорочення посади з виборним органом первинної профспілкової організації у порядку, встановленому законом.

При цьому, повідомлення голови комісії з реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» від 12 серпня 2024 року № 1498-1 про зміну умов праці, згідно якого ОСОБА_1 було повідомлено про реорганізацію КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» та запропоновано перевестися на одну із вакантних посад, перелік яких наведено у попередженні не є доказом про повідомлення позивача саме про зміну в організації виробництва та праці підприємства та про скорочення його посади з огляду на наступне.

Так, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Отже, згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Отже, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Таким чином, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Аналогічні зі змістом правові висновки викладені у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748 цс 15.

За таких обставин, суд приходить до висновку, що всупереч наведеним положенням КЗпП України роботодавець попередивши позивача про наступне вивільнення, не запропонував останньому усю наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. При цьому саме роботодавець зобов`язаний був запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а отже не виконав обов`язку щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день його звільнення, а також взагалі не повідомив позивача саме про скорочення його посади у зв`язку із змінами в організації та праці Київського обласного центру реабілітаційної медицини з підстав реорганізації лікарні, яке б було попередньо погоджено профспілковим органом.

Таким чином, враховуючи вищевикладені встановлені обставини, суд приходить до висновку, що відповідачем не було дотримано процедури звільнення позивача, що є суттєвим порушенням прав вивільненого працівника, а отже позов в частині незаконності наказу про звільнення є обґрунтований та таким, що підлягає до задоволення.

Крім того, незаконність свого звільнення ОСОБА_1 пов`язує також із порушеним правом на переважне залишення на роботі, проте такі доводи є необґрунтованими, з огляду на таке.

Так, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина друга статті 49-2 КЗпП України).

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У частині другій вказаної статті визначений перелік осіб, яким при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі, а в частині третій статті 42 КЗпП України передбачено, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

При цьому, тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України.

Разом з тим, правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (неповне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 17 травня 2022 року у справі № 756/7222/18, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15).

Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі часткового (не повного) скорочення рівнозначних (однотипних) посад й відповідно право на залишення на роботі, передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі.

Враховуючи ту обставину, що при реорганізації КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» було повне скорочення посади генерального директора без збереження рівнозначних посад по відношенню до посади, яку обіймав позивач, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України в даному випадку не застосовується, оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду в іншому підприємстві яке є правонаступником.

Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 19 травня 2021 року у справі № 310/9294/18 (провадження № 61-16809св20), від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15 (провадження № 61-37686св18), від 29 вересня 2022 року у справі № 359/2467/20 (провадження № 61-8055св22), від 06 листопада 2024 року у справі № 455/694/23 (провадження № 61-5350св24).

Крім того, незаконність свого звільнення ОСОБА_1 пов`язує із порушеним вимог ст. 43 КЗпП України, а саме проведення його звільнення без попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Так, відповідно до ст.43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Разом з тим, 24 березня 2022 року набув чинності Закон України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до ч. 2 ст. 5 вказаного Закону, у період дії воєнного стану норми ст.43 КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Таким чином, виходячи зі вищезазначеного, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, у воєнний час може бути проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації (надалі - ППО), членом якої є працівник, за виключенням звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Крім того згідно вимог ст. 43-1 КЗпП України, визначено можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, зокрема у випадку звільнення керівника підприємства установи, організації.

За таких обставин доводи позивача в часині порушення відповідачами в процесі його звільнення норм ст. 43 КЗпП України є безпідставними.

Щодо вимог ОСОБА_1 про поновлення його на роботі на посаді генерального директора КПН КОР «Київська обласна клінічна лікарня», то суд зазначає наступне.

Так, відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 26 травня 2022 року у справі №640/4699/20, провадження № К/9901/36398/21.

При цьому, законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено.

Як встановлено судом, позивач працював на посаді генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини», яке було реорганізовано шляхом приєднання до КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» та юридична особа КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» була припинена, а тому підстави для поновлення позивача посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було звільнено відсутні й відповідно позовні вимоги задоволенню в цій частині не підлягають.

Щодо доводів позивача про незаконність рішення та розпорядження Київської обласної ради та їх скасування, суд зазначає наступне.

Так, згідно зі ст. 10, ч. 3 ст. 24 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», обласні ради є органом місцевого самоврядування , що представляють спільні інтереси територіальних громад сіл, селищ, міст, у межах повноважень, визначених Конституцією України, цим та іншими законами, а також повноважень, переданих їм сільськими, селищними,, міськими радами.

При цьому, питання щодо управління об`єктами спільної власності територіальних громад, сіл, селищ, міст, районів у містах, що перебувають в управлінні районних і обласних рад; призначення і звільнення їх керівників, крім випадків, передбачених частиною 2 ст. 21 Закону України «Про культуру» вирішуються виключно на пленарних засіданнях обласних рад, що зазначено в пункті 20 ч. 1 ст. 43 Закону .

Таким чином, питання щодо призначення і звільнення керівників комунальних підприємств належить до компетенції обласної ради, яке вирішується на пленарних засіданнях обласної ради.

Зокрема, як встановлено судом, рішенням Київської обласної ради від 24 листопада 2021 року «Про призначення Генерального директора Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна лікарня» ОСОБА_1 призначено на посаду генерального директора Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна лікарня» терміном на п`ять років на умовах контракту як такого, що переміг у конкурсі (а.с. 17, т. 1).

В подальшому, 26 листопада 2024 року між позивачем та Київською обласною радою укладено Контракт строком дії до 26 листопада 2026 року (а.с. 18- 24, т. 1).

Рішенням Київської обласної ради від 10 жовтня 2024 року звільнено генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» ОСОБА_1 з 15 жовтня 2024 року у зв`язку із реорганізацією на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та підпункту 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту, з виплатою належних платежів при звільненні, а також доручено виконуючому обов`язки голови Київської обласної ради Добрянському Я.В. видати розпорядження про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та підпункту 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту ( а.с. 49-50, т. 1, а.с. 243-244, 249-250, т. 2).

В подальшому, виконуючий обов`язки голови Київської обласної ради ОСОБА_2 видав розпорядження №1003 від 15 жовтня 2024 року «Про звільнення генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, підпункту 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту ( а.с .51-52, т. 1, а.с. 245-246, т. 2, а.с. 2-3, т. 3).

Таким чином, судом встановлено, що роботодавцем у спірних правовідносин сторін була Київська обласна рада , між якою та позивачем було укладено Контракт.

Відповідно до ч. 9 -10 ст. 16 Закону України « Про основи законодавства України про охорону здоров`я», призначення на посаду та звільнення з посади керівника закладу охорони здоров`я здійснюється відповідно до закону.

Керівники комунальних закладів охорони здоров`я призначаються на посаду уповноваженим виконавчим органом управління власника закладу охорони здоров`я на конкурсній основі шляхом укладення з ним контракту на строк від трьох до п`яти років. Порядок проведення конкурсу на зайняття посади керівника державного, комунального закладу охорони здоров`я та порядок укладення контракту з ним з керівником державного, комунального закладу охорони здоров`я, а також типова форма такого контракту затверджується Кабінетом міністрів України.

Тобто, до компетенції органу управління обласної ради належить призначення на посаду саме керівника закладу охорони здоров`я й відповідно до компетенції Київської обласної ради не належить прийняття на роботу інших працівників закладів охорони здоров`я, окрім керівників. Повноваження щодо прийняття на роботу інших працівників згідно Статуту як Київського обласного центру реабілітаційної медицини, так й Київської обласної клінічної лікарні належать генеральному директору, що підтверджується положеннями наданих Статутів (а.с.11-24, т. 3, 139-142, 244-271, т. 3)

Зокрема згідно з п.п. 7. 5. 28 п. 7.5 Розділу 7 Статуту Київської обласної клінічної лікарні визначено, що генеральний директор укладає трудові договори з працівниками підприємства керуючись законодавством про працю, з урахуванням галузевих особливостей, передбачених Статутом підприємства, генеральною та галузевими угодами та колективним договором.

Аналогічні повноваження визначені й в Статуті КНП КОР «Київського обласного центру реабілітаційної медицини» ( п. 7.5.10 Статуту) а.с. 198-206, 244-271, т. 3)

Таким чином, керівник медичного закладу згідно вищевказаних вимог закону та положень Статуту призначається на конкурсній основі та підставі відповідно рішення органу місцевого самоврядування..

Як встановлено судом, 31 липня 2024 року Київською обласною радою на виконання рішення Київської обласної ради від 25 липня 2024 року «Про реорганізацію Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня», у зв`язку із реорганізацією Київського обласного центру реабілітаційної медицини, керуючись положеннями ст. 49-2 КЗпП України попереджено ОСОБА_1 про його звільнення із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та відповідно до підп. 3 пункту 5.2 розділу 5 Контракту від 26 листопада 2021 року № 1 після спливу двомісячного строку з моменту ознайомлення з даним попередженням. ( а.с. 42-43, т.1), а також проінформовано ОСОБА_1 про відсутність посад за його професією чи спеціальністю, призначення на які здійснюється на підставі рішення Київської обласної ради. Одночасно повідомлено, що перелік посад у Комунальному некомерційному підприємстві Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня», які можуть бути йому запропоновані для переведення у зв`язку із реорганізацією, будуть надані головою комісії з реорганізації Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київський обласний центр реабілітаційної медицини».

При цьому, розпорядженням Київської обласної ради від 31 липня 2024 року доручено голові комісії з реорганізації Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» вручити генеральному директору вищевказаного медичного закладу ОСОБА_1 попередження про заплановане вивільнення (звільнення) на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із реорганізацією Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» шляхом приєднання до Комунальному некомерційному підприємстві Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» та запропонувати вакантні посади, які відповідають його професії чи спеціальності з дотриманням вимог чинного законодавства (а.с. 165, т. 1).

В свою чергу відсутність посад за професією чи спеціальністю, призначення на які здійснюється на підставі рішення Київської обласної ради у період з 31 липня 2024 року по 15 жовтня 2024 року (день звільнення ОСОБА_1 ) підтверджується наявними у справі доказами.

Зокрема, згідно відповіді на адвокатський запит, Київська обласна рада 28 лютого 2025 року надала інформацію, згідно якої у період з 31 липня 2024 року по 15 жовтня 2024 року будь-які контракти з генеральним директорами закладів охорони здоров`я між Київською обласною радою як роботодавцем не укладалися( а.с. 227, т. 3).

Згідно відповіді від 11 листопада 2024 року Київська обласна рада повідомила, що з 16 жовтня 2024 року по дату надання відповіді, розпорядженням в.о. голови Київської обласної ради від 18 жовтня 2024 року призначено виконуючим обов`язки генерального директора КНП КОР «Київський обласний центр служби крові» Бондара А.А., розпорядження від 18 жовтня 2024 року продовжено строк виконання обов`язків головного лікаря КЗ КОР «Спеціалізований обласний будинок дитини в м. Біла Церква « Богатиренко Ю.В. ( заклад в процесі припинення) та розпорядженням від 6 листопада 2024 року продовжено виконання обов`язків генерального директора КНП ЕОР «Обласний дитячий санаторій «Поляна» Стаднику Р.М.

Інформація щодо укладення чи продовження трудового контракту з керівниками закладів охорони здоров`я Київської обласної ради в листопад 2024 року, на дату надання відповіді відсутня ( а.с. 88-89, т. 1).

Таким чином, до обов`язків Київської обласної ради не належить обов`язок щодо пропонування ОСОБА_1 інших посад в Київській обласній клінічній лікарні, оскільки Рада не є роботодавцем щодо цих посад, а може лише призначати керівника, а посада генерального директора обласної лікарні на момент звільнення ОСОБА_1 не була вакантною.

До того ж, Київська обласна рада вжила відповідних заходів та доручила своїм розпорядженням від 31 липня 2024 року голові комісії з реорганізації Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» запропонувати ОСОБА_1 згідно положень ст. 49-2 КЗпП України вакантні посади, які відповідають його професії чи спеціальності.

За таких обставин оцінивши надані сторонами докази, ураховуючи фактичні обставини справи суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову ОСОБА_1 в частині заявлених ним вимог про визнання незаконним та скасування рішення Київської обласної ради про його звільнення з посади генерального директора, а також розпорядження №1003 про його звільнення.

Разом з тим, відповідно до частини другої статті 235 ЦПК України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин (постанова Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16).

Таким чином, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю та є похідною вимогою від вимог про визначення незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

В постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19 сформульовано правовий висновок про те, що заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи (абзац 4-5 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100).

Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100).

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації (пункт 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100).

Таким чином, ураховуючи те, що роботодавцем не було дотримано вимог закону при звільненні ОСОБА_1 , з відповідача як правонаступника на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 жовтня 2024 року по 25 листопада 2025 року день ухвалення судового рішення в цій справі.

Як убачається з матеріалів справи, відповідно до п.3.1. розділу 3 Контракту №1 від 26.11.2021 року посадовий оклад становив 24 295 грн, а згідно додаткової угоди №1 до Контракту - 26325 грн. Вказаний розмір посадового окладу підтверджується також довідкою про розмір посадового окладу ( а.с 97 т. 3), відповідно до якої розмір заробітної плати позивача за останні два місяці, які передували звільненню становить 52 650 грн (сума заробітної плати за серпень та вересень 2024 року ): 43 (кількість робочих днів у серпні та вересні 2024 року ) = 1224, 42 грн. (середньоденна заробітна плата); 292 (кількість робочих днів з 15 жовтня 202 року до дня ухвалення рішення 25 листопада 2025 року ) х 1224, 42 грн (середньоденна заробітна плата) = 357 530, 64 грн (середній заробіток за час вимушеного прогулу) з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, які слід стягнути з Підприємства, правонаступника підприємства з якого звільнено позивача.

Щодо вимог позивача про стягнення витрат на правову допомогу, слід зазначити наступне.

Так положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав.

Відповідно до ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати, зокрема на професійну правничу допомогу.

Розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву (ч.8 ст.141 ЦПК України).

Витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

Відповідно до вимог ст. 137 ЦПК України, за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

Згідно ч. 4 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами.

Отже, розмір витрат на правничу допомогу визначається судом, виходячи з умов договору про надання правничої допомоги, та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості.

Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами ( ч. 6 ст. 137 ЦПК України)..

За положеннями ч.8 ст.141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

Судом встановлено, що під час розгляду справи представник позивача - адвокат Кирилюк Т.А. подала заяву про стягнення з відповідачів витрат на правову допомогу понесених ОСОБА_1 в розмірі 47 000 грн., а також наддала докази понесення цих витрат, зокрема договір між ОСОБА_1 та АО «Кирилюк і партнери» про надання юридичної допомоги, де обумовлено вартість послуг та порядок розрахунків, детальний опис робіт (наданих послуг) до договору про надання юридичної допомоги; платіжні інструкції на загальну суму 47 000 грн.

Представник відповідача подав заперечення на вказану заяву, в якій вказував про необґрунтованість суми витрат та її неспівмірністю щодо заявлених вимог та складності справи.

Так, процесуальний закон визначає критерії визначення та розподілу судових витрат: 1) їх дійсність; 2) необхідність; 3) розумність їх розміру з урахуванням складності справи та фінансового стану учасників справи.

Такий висновок міститься у додатковій постанові Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі №755/9215/15-ц.

Вирішуючи питання про відшкодування витрат на професійну правничу допомогу, суд має пересвідчитись, що заявлені витрати є співмірними зі складністю справи, а наданий адвокатом обсяг послуг і витрачений час на надання таких послуг відповідають критерію реальності таких витрат. Також суд має врахувати розумність розміру витрат на професійну правничу допомогу та чи не буде їх стягнення становити надмірний тягар для іншої сторони.

Частинами 1, 3 статті 136 ЦПК України передбачено, що суд, враховуючи майновий стан сторони, може своєю ухвалою відстрочити або розстрочити сплату судового збору на визначений строк у порядку, передбаченому законом, але не більше як до ухвалення судового рішення у справі.

З підстав, зазначених у частині першій цієї статті, суд у порядку, передбаченому законом, може зменшити розмір належних до сплати судових витрат, пов`язаних з розглядом справи, або звільнити від їх сплати.

Так, матеріалами справи підтверджується факт отримання ОСОБА_1 послуг адвоката Кирилюк Т.А., що були пов`язані із розглядом справи в суді першої інстанції та стороною відповідачів в межах даної справи, а тому при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін (додаткова ухвала Верховного Суду у складі об`єднаної палати Касаційного господарського суду від 03 грудня 2021 року у справі № 927/237/20).

За таких обставин, беручи до уваги характер правовідносин у цій справі, з огляду на складність справи, суть спору (поновлення на роботі), проаналізувавши обсягнаданих адвокатом позивача послуг, виходячи із засад цивільного законодавства щодо розумності та справедливості, а також пропорційності щодо кількості задоволених вимог, суд вважає, що відшкодуванню на користь ОСОБА_1 підлягають витрати на правову допомогу у розмірі 23 500 грн.

Крім того, згідно вимог ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Враховуючи,що позивач звільнений від сплати судового збору за подання позовної заяви на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір»,де зазначено,що від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, а тому, в зв`язку із частковим задоволенням позову, в дохід держави підлягає стягненню з відповідача КНП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» судовий збір у розмірі 1211,20 грн.

З цих підстав та керуючись статтями 2, 3, 5-1, 36, 40, 42, 43, 49-2, 235 КЗпП України, статтями 4, 5, 12, 13, 76-81, 89, 141, 258, 259, 263-265, 268, 352, 354, 355 ЦПК України, суд,-

ВИРІШИВ:

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Голови комісії з реорганізації Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київський обласний центр реабілітаційної медицини» №782-к/тр від 15.10.2024 року «Про звільнення з посади ОСОБА_1 ».

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» (, 08205, Київська область, Бучанський район, м. Ірпінь, вул. Садова,буд.38) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.10.2024 року 25.11.2025 року в розмірі 357 527 грн. 72 коп. (сума обрахована без утримання податків та інших обов`язкових платежів).

У задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_1 , - відмовити.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» (, 08205, Київська область, Бучанський район, м. Ірпінь, вул. Садова,буд.38) на користь держави судовий збір у розмірі 1211 грн. 20 коп.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» (, 08205, Київська область, Бучанський район, м. Ірпінь, вул. Садова,буд.38) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) понесені витрати на правничу допомогу в розмірі 23 500 грн. 00 коп.

Рішення суду в частині присудження ОСОБА_1 виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць допустити до негайного виконання.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Чернівецького апеляційного суду через Чернівецький районний суд міста Чернівців протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Суддя Чернівецького районного

суду міста Чернівців Піхало Н.В.